Texte de base
La convention collective des industries de la fabrication de la chaux se présente sous la forme de 3 conventions distinctes pour chacune des catégories cadres, ETDAM et ouvriers.
Les partenaires sociaux font le constat que ces trois conventions sont, pour la plupart de leurs dispositions, en décalage avec le droit du travail. Par ailleurs, l'évolution de ces conventions qui s'est faite par le biais d'avenants de chacune des 3 conventions rend son application complexe.
Les parties ont donc décidé de refondre les trois conventions collectives nationales en une seule avec une partie commune aux trois catégories de personnel et trois annexes pour les dispositions spécifiques aux trois catégories professionnelles.
La présente convention collective nationale de branche est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur. Elle s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris la Corse et les départements d'outre-mer.
Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale exercée par l'entreprise.
Elle règle les rapports entre l'ensemble des cadres, ETDAM et ouvriers et les employeurs dans les entreprises appartenant aux activités industrielles ci-après énumérées et pouvant correspondre à la rubrique NAF 2352Z :
– fabrication de chaux hydrauliques assurée par les fabricants de chaux hydrauliques non-cimentiers ;
– fabrication de chaux aériennes, calciques et magnésiennes, à l'exclusion des fabriques de chaux aériennes, calciques et magnésiennes rattachées aux industries des métaux, de la chimie, de la sucrerie, de la papeterie, et des carrières et matériaux ;
– extraction de pierre à chaux dans les carrières exploitées et détenues par les sociétés se livrant aux fabrications ci-dessus délimitées, pour l'alimentation de ces dernières.
Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les conventions et accords d'entreprise ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés. (1)
Par ailleurs, les conventions et accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe conclus avant la présente convention collective doivent être adaptés aux dispositions prévues par celle-ci. (1)
Les accords collectifs de branche et avenants à la présente convention collective conclus postérieurement à celle-ci devront préciser à chaque fois la possibilité, ou non, de déroger à leurs dispositions par convention ou accord d'entreprise. (1)
Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes. (2)
Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises par suite d'usage ou de convention.
(1) Les stipulations des 1er, 2e et 3e alinéas de l'article 2-1 sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) L'alinéa 4 de l'article 2-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'ensemble des dispositions conventionnelles, leurs avenants et accords, notamment :
1. La convention collective des industries de la chaux du 4 décembre 2012, brochure n° 3064 non étendue ;
2. Convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux. – Ouvriers du 15 juin 1970. Mise à jour au 1er mars 1982. étendue par arrêté du 5 novembre 1982 JONC 21 décembre 1982 ;
3. Convention collective nationale du personnel « Employé, technicien, dessinateur, et agent de maîtrise » de l'industrie de la fabrication de la chaux du 21 mars 1974. Mise à jour au 1er mars 1982. étendue par arrêté du 5 novembre 1982, JONC 21 décembre 1982 ;
4. Convention collective nationale pour le personnel d'encadrement de l'industrie de la fabrication de la chaux du 27 avril 1981, mise à jour au 1er mars 1982. étendue par arrêté du 5 novembre 1982, JONC 21 décembre 1982 ;
5. L'accord du 4 octobre 2007 relatif à la création d'une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle ;
6. L'accord du 17 novembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle ;
7. L'avenant à l'accord national de l'industrie de la fabrication de la chaux sur l'emploi et l'aménagement du temps de travail du 20 octobre 1998 ;
8. L'avenant à l'accord national de l'industrie de la fabrication de la chaux sur les permanences du 8 septembre 1998 ;
9. L'accord national du 11 février 1982 sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail dans l'industrie de la fabrication de la chaux.
Sont substitués par les dispositions du présent texte.
L'accord de branche du 30 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle, l'accord professionnel inter branches du 29 juin 2010 portant création de l'OPCA 3 +, l'accord du 29 juin 2010 relatif aux statuts de l'OPCA 3 +, et l'accord professionnel interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, restent en vigueur.
La présente convention prendra effet au 1er mars 2018.
Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.
La présente convention est prévue pour une durée indéterminée.
Dans chaque établissement soumis à la présente convention, un avis doit être affiché indiquant l'intitulé de celle-ci et précisant les modalités propres à permettre à tout salarié dudit établissement de la consulter.
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail relatif notamment à la périodicité de la négociation, la présente convention est révisable au gré des parties. Tout syndicat représentatif, signataire de la présente convention ou qui y a adhéré, qui introduit une demande de révision doit l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs de salariés et l'organisation patronale signataires.
La présente convention pourra cesser totalement à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. À peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. (1)
La dénonciation de la convention ne peut être partielle. Elle doit être accompagnée d'un nouveau projet de convention, afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de l'organisation patronale signataire ou de la totalité des organisations de salariés signataires, la présente convention continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée d'une année à compter de l'expiration du délai de préavis.
(1) L'alinéa 4 de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Il est créé une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation de la présente convention ou à la résolution de différends collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau des entreprises.
Il est entendu que toute décision portant sur l'interprétation de la présente convention ne saurait faire échec à une demande d'interprétation introduite en application de la législation en vigueur auprès du tribunal de grande instance compétent.
a) Composition
La commission paritaire est composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention, représentative au plan national. Le nombre des représentants des organisations d'employeurs est égal à celui des représentants des organisations syndicales de salariés.
b) Fonctionnement
La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et par un représentant du collège des employeurs, par période de 2 années civiles, les 2 premières années de présidence étant assurées par un représentant du collège employeur.
Le président est nommé par le collège auquel il appartient.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'union des producteurs de chaux, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris.
La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai le plus rapproché possible après la saisine et, en tout état de cause, dans le délai de 1 mois après la demande.
Les réunions de la commission ont lieu au siège du secrétariat de la commission, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris.
Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; la voix du président n'est pas prépondérante.
En cas d'accord, elles font l'objet d'un procès-verbal établi sur-le-champ et signé par les membres présents. À défaut d'accord portant sur une demande de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation est établi dans les mêmes conditions et précise les points sur lesquels le différend persiste.
Il est entendu qu'en cas de conflit né de l'application de la présente convention, les parties s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni la grève, ni le lock-out.
(1) Les stipulations de l'article 4-1 sont exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-9 et L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec un bon fonctionnement des réunions.
Aussi, la composition de la commission paritaire de négociation est fixée à deux représentants au plus, mandatés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales de salariés correspondant au nombre maximum défini à l'alinéa précédent.
Les organisations syndicales choisissent librement leurs représentants à la commission paritaire de négociation.
Elles notifient au syndicat professionnel d'employeurs, avant le 31 décembre de chaque année, les noms des personnes qu'elles investissent pour l'année suivante.
Pour tenir compte de la complexité technique inhérente à certains thèmes, chaque organisation syndicale peut s'adjoindre librement la présence d'un membre représentant supplémentaire choisi du fait de ses compétences. Elle en informe le syndicat professionnel d'employeurs au moins 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion de négociation à lequel ledit membre expert participe.
(1) Les mots « de négociation » dans l'intitulé de l'article 4-2 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-9 et L. 2261-19 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), ci-dessous dénommée « la commission », est au plan national l'instance d'information réciproque, d'étude, de consultation et de délibération dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi.
La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
D'une manière générale, la CPNEFP peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes publics disposant d'une expertise sur le ou les dossiers concernés, après délibération de cette dernière. Elle a pour mission d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation ou de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation menées dans la profession ;
– analyser la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
– établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
– examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles.
Elle est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA 3+, des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation et du développement de la formation continue.
D'une manière plus générale, la CPNEFP peut proposer à l'OPCA 3+ toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.
Par ailleurs, la CPNEFP doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.
Enfin, elle a pour tâche de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation ou de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.
Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national ;
– un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.
En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission de son choix du même collège.
La commission se réunit au moins une fois par an. Cette réunion aura lieu, sauf impossibilité reconnue par les deux collèges, le même jour que la réunion annuelle paritaire de négociation sur les salaires minima de branche.
Le secrétariat est assuré par la chambre syndicale des fabricants de chaux, qui établira le compte rendu de chaque réunion.
En cas de nécessité, la commission prend ses décisions à la majorité simple des membres présents ou représentés.
Le poste de président est assumé par un membre de la délégation patronale.
Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés, conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.
Le temps passé par les salariés à la CPNEFP est considéré comme du temps de travail effectif, équivalent à une journée. Le salaire est maintenu par l'employeur.
(1) L'article 4.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et l'article R. 6332-1 du code du travail, tel qu'il résulte du décret n° 2018-1209 du 21 décembre 2018 relatif à l'agrément et au fonctionnement des opérateurs de compétences, des fonds d'assurance formation des non-salariés et au contrôle de la formation professionnelle.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
L'autorisation de s'absenter est accordée, par leur organisation syndicale, aux salariés désignés pour participer aux réunions des commissions paritaires.
Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et ne doivent être la cause d'aucune réduction de la rémunération des intéressés.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer par ailleurs les membres des commissions titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de leur entreprise.
Les frais de déplacements sont à la charge de l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les modalités suivantes :
– le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à deux par organisation syndicale représentative ;
– les frais de déplacement sont indemnisés par réunion et par personne sur les bases suivantes :
-– les titres de transport sont remboursés sur présentation d'un justificatif ou, à défaut, selon le tarif SNCF, seconde classe ;
-– les frais annexes d'hébergement et de nourriture sont indemnisés sur la base des frais réels limités au barème d'exonération des allocations forfaitaires de déplacement définie chaque année par l'URSSAF.
Principe du droit syndical et liberté d'expression
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels ou moraux, tant collectifs qu'individuels.
Outre ce droit d'association et celui qui résulte de leur représentation auprès du chef d'entreprise, les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe dont les modalités sont prévues par la loi.
Les parties contractantes s'engagent réciproquement dans leurs relations à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes à gestion paritaire obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci et après préavis d'au moins 6 jours, l'autorisation d'absence nécessaire pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à gestion paritaire. Ces absences ne seront pas rémunérées sauf lorsqu'une disposition légale prévoit le remboursement du salaire à l'employeur.
Toutefois, sauf dans les cas où elles sont expressément prévues par la loi, ces absences, non imputables sur les congés payés, ne seront autorisées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service.
Conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, chaque syndicat peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation de ses intérêts tels que définis légalement.
L'affichage des communications syndicales s'effectue conformément à la loi, un exemplaire de la communication devant être transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les panneaux d'affichage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont réservés aux organisations syndicales (1) représentées dans l'entreprise. Ces panneaux sont en règle générale apposés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.
Les questions touchant à la collecte des cotisations, aux publications et tracts de nature syndicale sont réglées conformément à la loi.
(1) Pour rappel, les conditions de représentativité sont fixées par l'article L. 2121-1 du code du travail.
Les crédits d'heures sont réglés conformément à la loi.
Des facilités sont accordées pour les communications téléphoniques nécessaires à l'activité du délégué syndical.
La négociation annuelle est réglée conformément à la loi.
Dans les établissements visés par la loi, les salariés élisent des délégués du personnel.
Le nombre des délégués et les seuils d'effectifs sont déterminés par les textes légaux et réglementaires.
L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.
Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.
Des comités d'entreprise sont institués et fonctionnent conformément à la législation en vigueur.
Le financement des œuvres sociales des comités d'entreprise ou des comités d'établissement est assuré par accord particulier à chaque entreprise ne pouvant être inférieur à 0,3 % de la masse salariale brute ou, s'il est plus favorable, au calcul résultant des dispositions de l'article 2323-86 du code du travail.
Les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention sont soumis aux dispositions générales du code du travail concernant l'hygiène et la sécurité : ils doivent notamment tenir les locaux et les lieux de travail dans un état constant de propreté, et présentant les conditions d'hygiène, de salubrité et de sécurité de nature à assurer une prévention effective des risques.
Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail, à portée de lecture du personnel.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Dans les établissements où il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de la formation prévue au premier alinéa.
Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues à l'article L. 2325-44.
Pour les établissements de moins de 300 salariés, ces conditions sont fixées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par des dispositions spécifiques déterminées par voie réglementaire.
La charge financière de la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail incombe à l'employeur dans des conditions et limites déterminées par voie réglementaire.
Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.
Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande à l'employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme chargé de l'assurer.
La demande de congé est présentée au moins 30 jours avant le début du stage. À sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents mentionnés à l'article L. 3142-10.
Lorsque pour refuser la demande de congé, l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus est notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.
L'organisme de formation délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité de la cohésion et progrès social ainsi que d'efficacité économique.
Les parties signataires sont conscientes que l'application de cet article n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.
Dans cet esprit, les signataires ont démarré des travaux en réalisant en 2009, en collaboration avec la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi que l'observatoire des métiers, une analyse prospective de l'évolution des emplois et des qualifications et des besoins en recrutement dans l'industrie de la fabrication de la chaux. Ce rapport a été réalisé dans le cadre des travaux de la CPNEFP et lui a été présenté. Il permettra d'établir un rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes au niveau de la branche dont le taux de féminisation est de 13 % en 2009.
Le présent article précise en premier lieu les grands principes retenus au niveau de la branche de l'industrie de la fabrication de la chaux pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.
Il définit les orientations à prendre en compte pour les négociations d'entreprise :
– faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de donner l'accès aux mêmes possibilités d'évolution en matière de parcours professionnel ;
– renforcer la mixité de l'emploi et du recrutement ;
– prendre en compte les conditions et le temps de travail ;
– développer la mixité et l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenus dans le présent article.
Les entreprises de 50 salariés et plus établissent un rapport annuel d'entreprise et participent à l'élaboration du rapport de branche. Elles s'engagent également à décliner les quatre orientations en actions concrètes dans leur négociation d'entreprise afin de corriger les inégalités professionnelles éventuellement constatées à l'occasion de l'examen du rapport d'entreprise.
Le rapport annuel d'entreprise sera transmis aux institutions représentatives du personnel pour information et consultation afin de recueillir leur avis et propositions quant aux mesures complémentaires ou correctives à prendre pour garantir l'égalité professionnelle.
(1) En l'absence d'accord de méthode prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, l'article 11, qui ne présente pas d'état des lieux récent relatif à la situation comparée des femmes et des hommes et aux écarts éventuels de rémunération, et qui ne prévoit pas de mesures, à son niveau, tendant à assurer l'égalité professionnelle et à remédier aux inégalités constatées dans l'ensemble des domaines prévus par les dispositions légales, est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues aux articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Lorsque dans la convention collective, ses annexes et avenants ou accords de branche, un terme générique désigne comme ayant droit à une garantie une personne de l'un ou de l'autre des deux sexes, la disposition s'applique également pour les personnes de l'autre sexe que celui cité, à l'exception des garanties liées à la maternité.
Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.
Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi avec l'aide de l'observatoire des métiers et des qualifications et remis à la commission nationale pour l'emploi (CPNEFP). Il sera mis à jour annuellement et retiendra les indicateurs suivants :
A. – Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle, par type de contrat (CDD-CDI) ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par tranche d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par âge.
Rémunération :
– salaire mensuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle.
Parcours professionnel :
– répartition des promotions (changement de coefficient ou de statut) par sexe et par catégorie professionnelle ;
– répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
– répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle.
Formation :
– répartition du nombre de salariés en formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et catégorie professionnelle.
Durée et organisation du travail :
– répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet-temps partiel avec la distinction inférieur ou égal ou supérieur ou égal à 50 %).
B. – Congés :
– répartition des congés supérieurs à 6 mois (parental, sabbatique, formation…) par sexe et catégorie professionnelle.
Ce rapport et son actualisation serviront de base à la fixation d'orientations au sein de la branche.
Il sera l'instrument de mesure des progrès réalisés au sein de la branche.
Au niveau de la branche, la mixité sera recherchée dans la CPNEFP, les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, tant du côté des groupements d'employeurs que des fédérations syndicales, et ce en tenant compte de la proportion hommes-femmes de la branche.
Compte tenu de la dimension culturelle du dossier égalité professionnelle, une communication adaptée sera engagée, pour diffuser notamment les bonnes pratiques et les évolutions constatées en la matière au sein des entreprises de la branche.
Le suivi sera réalisé annuellement en commission paritaire de branche.
Sur la base des constats contenus dans le rapport de l'analyse prospective de l'évolution des emplois et qualifications et des besoins en recrutement dans l'industrie de la fabrication de la chaux présenté en CPNEFP, les parties signataires ont retenu quatre orientations qui devront guider les négociations d'entreprise.
A. – En matière de rémunération
Les signataires s'engagent à faire progresser, si nécessaire, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
La négociation obligatoire sur les salaires dans les entreprises de la branche doit permettre de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation égale. Pour ce faire, les partenaires sociaux devront adapter les mesures salariales de façon à atteindre cet objectif.
B. – En matière de parcours professionnels
La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux ;
Une attention particulière sera portée par les entreprises à l'analyse des types d'emploi ou des filières fortement masculinisées ou féminisées, afin de proposer des actions permettant l'accès à tous ces métiers tant pour les femmes que pour les hommes ;
L'accès des femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilité.
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les emplois et corriger les écarts.
Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes constatées dans les cursus de formation initiale.
Les entreprises s'engagent à sensibiliser à la diversité toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de formation correspondant à cette sensibilisation.
Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus de recrutement en vue de favoriser la mixité.
Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les filières (administratives, commerciales, production, maintenance, recherche…) et pour tous les niveaux professionnels.
Des objectifs précis pourront être proposés par les entreprises, par exemple en se référant aux taux de féminisation ou masculinisation des filières ou écoles.
La branche participera au programme CEMAFOR proposé par OPCA 3+ afin de sensibiliser les jeunes aux métiers sur lesquels les entreprises de la branche de l'industrie de la fabrication de la chaux sont susceptibles de recruter dans les années à venir, cela afin de favoriser la mixité des candidatures.
La branche incitera les entreprises à faire connaître les métiers dans la profession (portes ouvertes, salons, sites internet).
Congés de maternité, d'adoption, de paternité et congés parentaux
Ils ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière, tant pour les hommes que les femmes.
À l'issue de ces congés, les salarié(e)s retrouveront leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les périodes d'absence pour congés de maternité, d'adoption, de paternité et congés parentaux sont sans incidence sur les droits à évolution de la rémunération des salariés et à leur déroulement de carrière.
La durée des congés de maternité, d'adoption et de paternité est prise en compte en totalité pour la détermination de droits liés à l'ancienneté, au calcul de la participation et de l'intéressement.
Une garantie d'évolution salariale est assurée aux salarié(e)s à la suite de ces congés.
À son retour, au plus tard dans le mois qui suit, un entretien doit être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé ;
– les conditions de travail ;
– les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle).
A. – Conditions de travail pendant la grossesse
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective de grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.
Il est convenu qu'à partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficiera d'une réduction de 1 demi-heure de la durée journalière du travail (pour faciliter le transport lieu de travail-domicile), sans perte de salaire.
La répartition de cette demi-heure entre entrée et sortie se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.
B. – Congés pour hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans
Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Sur présentation d'un certificat d'hospitalisation et pour rester au chevet d'un enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation, il est accordé au parent, 1 jour rémunéré par année civile.
En conséquence, le premier jour de congé peut être rémunéré (s'il répond aux conditions définies à l'alinéa 2 du présent paragraphe), les jours de congé suivants ne sont pas rémunérés.
C. – Congé de paternité
Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption.
Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur les rôles dévolus aux femmes et aux hommes.
Ainsi, un salarié peut demander un congé de paternité suivant les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail.
Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que celui-ci remplisse les conditions posées à l'article R. 313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d'une ancienneté de 3 ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre le salaire de base augmenté s'il y a lieu de la prime d'ancienneté et les prestations journalières versées par la sécurité sociale, et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra, à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé paternité restant à courir.
Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et le complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
D. – Temps partiel
La branche s'engage à veiller à ce que les entreprises aient une attitude responsable vis-à-vis du recours au temps partiel.
Les parties signataires rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.
Les salarié(e)s à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
L'employeur doit porter à la connaissance des salarié(e)s à temps partiel la liste des emplois à temps plein.
E. – Conditions de travail
Les entreprises s'engagent à examiner particulièrement les conditions de travail des différents métiers (conditions matérielles et organisationnelles liées à l'environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d'éviter toute discrimination, et ce en lien avec les instances représentatives du personnel.
La formation professionnelle constitue un des leviers importants pour corriger les inégalités.
Aussi les entreprises sont-elles incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.
A. – Formations classiques de type stage
L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une participation plus importante des femmes et une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.
L'éloignement géographique de certains lieux de formation constitue un frein plus important pour les femmes. La décentralisation de certaines actions, de même que le développement de nouvelles modalités de professionnalisation, pourra permettre de limiter ces difficultés (accompagnement professionnel en situation de travail, utilisation plus importante des nouvelles technologies de formation …).
B. – Formations professionnelles
Dans le cadre des négociations d'entreprise sur la formation professionnelle, une attention particulière sera portée :
– à la mise en place de formations spécifiques pour accompagner le changement de catégorie professionnelle des femmes et des hommes ;
– à la mise en place de mesures d'accompagnement pour faciliter l'accès, la prise de fonctions d'encadrement, de responsabilité des femmes et des hommes ;
– à ce que l'évolution se fasse dans de bonnes conditions lorsqu'il s'agit de l'affectation d'une personne de sexe féminin, dans un emploi habituellement tenu par des hommes et réciproquement ;
– à l'accompagnement des reprises de travail après congés de maternité, d'adoption ou parentaux.
C. – Droit individuel à la formation (DIF) (1)
Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du droit individuel à la formation est calculée à due proportion du temps.
(1) L'article 11.6.4 C est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le salaire minimum conventionnel applicable aux jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans et de capacité physique normale (1) et ne justifiant pas de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent, comporte un abattement désormais fixé à :
– 20 % avant 17 ans ;
– 10 % entre 17 et 18 ans.
(1) Les termes « de capacité physique normale » à l'article 12 sont exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1132-1 du code du travail qui prohibe toute discrimination en raison du handicap.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les salariés d'origine ou de nationalité étrangère bénéficient des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière d'accès à l'emploi. Ils ont accès aux mêmes avantages qu'un salarié français, sans pouvoir revendiquer plus de droits qu'un national du fait des différences qui peuvent exister entre les lois de leur pays d'origine et les lois françaises qui sont seules reconnues pour l'application et l'interprétation des droits résultants de la présente convention.
Toutefois, il est fait application des dispositions des articles L. 8252-1 et L. 8252-2 du code du travail pour les salariés non ressortissants d'un pays de l'Union européenne, s'ils ne sont pas munis du titre les autorisant à exercer une activité salariée en France.
Les employeurs s'engagent à se conformer aux dispositions du code du travail relatives notamment à l'obligation de se réunir tous les 3 ans pour négocier les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Pour déterminer l'ancienneté entrent en compte non seulement le temps de présence continue au titre de contrat de travail en cours mais également :
a) La durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave, ou lourde, ou ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié ;
b) Le temps passé dans les différents établissements d'une même entreprise, ou d'un groupe lorsque les mutations ont été effectuées avec l'accord de l'employeur ;
c) Les interruptions pour accidents du travail et maladie professionnelle ;
d) Les absences pour maladie, à condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu ;
e) Les absences résultant des périodes militaires obligatoires de réserve ;
a) Salariés embauchés en contrat à durée indéterminée
La durée de la période d'essai est déterminée par le contrat de travail. La période d'essai correspond à un temps de travail réellement effectué.
Lorsque le salarié est absent, l'essai doit, en principe, être prolongé.
Toutefois, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que :
– la période d'essai des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ne peut pas dépasser, sauf renouvellement :
-– 1 mois pour le personnel ouvrier ;
-– 2 mois pour le personnel ETDAM ;
-– 4 mois pour le personnel cadre.
– cette période d'essai, si cela est prévu dans le contrat de travail, peut être, par accord écrit des deux parties, prolongée comme suit :
-– 1 mois pour le personnel ouvrier ;
-– 1 mois pour le personnel ETDAM ;
-– 2 mois pour le personnel cadre.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours, pendant ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur aux dispositions du code du travail.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur aux dispositions prévues par le code du travail.
b) Salariés embauchés en contrat à durée déterminée
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.
c) Modifications du contrat de travail
Lorsque l'employeur propose une modification d'un élément essentiel du contrat de travail tel que le changement de qualification, de lieu de travail ou de durée du travail, il en informe le salarié au cours d'un entretien et par écrit (LAR) en précisant qu'il dispose de 1 mois pour répondre.
En cas d'accord du salarié, lesdites modifications font l'objet d'un avenant au contrat de travail.
En cas de rupture de contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, ou lourde, est fixée à :
– 3 mois pour les cadres ;
– 1 mois pour les ETDAM, et 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté ;
– 1 semaine pour les ouvriers, celle-ci étant appréciée suivant l'horaire effectif du travailleur. Toutefois, si l'ouvrier a plus de 6 mois, mais moins 2 ans, de présence ininterrompue dans l'entreprise, le délai-congé est de 1 mois. S'il a plus de 2 ans d'ancienneté, le délai-congé est de 2 mois.
Le salarié licencié qui trouve un emploi pendant la période de préavis peut interrompre son service pour occuper immédiatement son nouvel emploi, sans encourir de pénalité ni recevoir d'indemnité compensatrice de préavis pour la période non exécutée.
Le point de départ du délai-congé se situe au lendemain du jour de sa notification.
Pendant la durée du délai-congé, le salarié licencié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d'emploi, dans la limite de :
– 50 heures pour les cadres ;
– 35 heures pour les ETDAM et les ouvriers.
Les heures d'autorisation d'absence pour recherche d'emploi seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.
En cas de licenciement, ces absences seront indemnisées sur la base du salaire effectif de l'intéressé.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur le salaire de base du dernier mois ou, si cela se révèle plus favorable :
– soit sur 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'Administration fiscale pour l'année la plus favorable des 5 années précédant le licenciement,
– soit sur 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
a) Les congés payés seront attribués et indemnisés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.
La durée des congés est fixée conformément à ces dispositions à 5 semaines, soit 25 jours ouvrés équivalents à 30 jours ouvrables pour 12 mois de présence effective.
Pour les personnes dont le temps de présence effectif est inférieur à 12 mois pendant la période de référence, le congé est calculé proportionnellement à raison de vingt-cinq douzièmes de jour ouvré par mois de présence effectif.
b) Sous réserve que les intéressés aient au moins :
– 15 ans d'ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire, dès lors que le salarié a moins de 3 mois d'absence
(1)
, consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 20 ans d'ancienneté : 2 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 3 mois d'absence
(1)
, consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 25 ans d'ancienneté : 3 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 3 mois d'absence
(1)
, consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 30 ans d'ancienneté : 5 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 4 mois d'absence
(1)
, consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 35 ans d'ancienneté : 6 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 5 mois d'absence
(1)
, consécutifs ou non, au cours de la dernière année.
La dernière année s'entend comme la période légale d'acquisition des congés payés (du 1er juin au 31 mai).
c) La cinquième semaine de congés payés est prise en principe en une seule fois, hors de la période conventionnelle des congés qui s'étend dans l'industrie de la fabrication de la chaux du 1er mai au 31 octobre.
d) Il est précisé :
– d'une part, que l'application des dispositions ci-dessus ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de réduire les droits aux congés acquis antérieurement à la présente convention par chacun des membres du personnel ;
– d'autre part, que ces nouveaux droits au congé englobent tous les suppléments de congés légaux ou contractuels existants, ayant le même objet, notamment les suppléments accordés pour ancienneté ou charges de famille.
Il est accordé une prime annuelle de vacances d'un montant uniforme qui sera fixé chaque année lors de la négociation annuelle des salaires de la branche.
La prime de vacances est attribuée aux salariés inscrits à l'effectif au 1er janvier de l'année considérée et prenant effectivement leur congé principal continu d'un minimum de 10 jours ouvrés.
Cette prime est versée en une seule fois lors de la paie précédant le départ en congé.
Cette prime est attribuée pro rata temporis du temps réellement travaillé au cours de la période de référence pour l'acquisition des congés payés précédant la prise du congé principal. Il est précisé que les temps suivants, droit individuel de formation, congés de maternité ou d'adoption et de paternité, absence pour maladie professionnelle et accident du travail, congés rémunérés dans le cadre du CET (pour la part assimilée à du temps de travail effectif et tel que précisé à l'article 59), ne sont pas considérés comme une absence pour le calcul la prime de vacances. (2)
(1) Il est précisé que les temps suivants, droit individuel de formation, congés de maternité ou d'adoption et de paternité, absence pour maladie professionnelle et accident du travail, congés rémunérés dans le cadre du CET, ne sont pas considérés comme une absence pour le calcul du congé supplémentaire d'ancienneté.
(2) Le dernier alinéa de l'article 19 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du code du travail, relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les jours de congés supplémentaires de fractionnement ne seront dus que lorsque l'employeur impose le fractionnement du congé principal (1er Mai-31 octobre)
Les jours fériés légaux applicables sont ceux énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.
– 1er janvier ;
– lundi de Pâques ;
– 8 Mai ;
– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– 14 Juillet ;
– Assomption ;
– Toussaint ;
– 11 Novembre ;
– jour de Noël.
Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et payé, il n'entraîne aucune réduction de salaire.
Seul le 1er Mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Par exception, il est possible de travailler le 1er Mai dans les établissements qui ne peuvent interrompre leur activité (usines à feu continu). Les autres jours fériés peuvent être travaillés.
| Événement | Ensemble du personnel (jours exprimés en jours ouvrables) |
|---|---|
| Mariage ou Pacs : | |
| – du salarié | 4 jours, 6 jours après 1 an d'ancienneté |
| – d'un enfant | 1 jour |
| Naissance ou adoption d'un enfant | 3 jours |
| Décès : | |
| – conjoint, enfant | 3 jours |
| – père, mère | 3 jours |
| – beau-parent | 3 jours |
| – parent à charge | 3 jours |
| – frère, sœur | 1 jour |
| – beau-frère, belle-sœur, grands-parents | 1 jour |
| Enfant malade (moins de 16 ans) | 3 (1) à 5 (1) jours par an non payés (5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans) |
| Proche en fin de vie (ascendant, descendant, personne partageant le domicile) |
3 mois maximum non payés |
| Journée d'appel sous les drapeaux | 1 jour |
| (1) Un jour de congé rémunéré dans les conditions de l'article L. 11-6-3, les jours de congé suivants ne sont pas rémunérés. | |
D'une manière générale, ces jours de congés exceptionnels doivent être pris de manière concomitante à l'événement qui les a générés ou au plus tard, avec l'accord de l'employeur, dans les 30 jours qui suivent.
(1) L'article 22 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-4 modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
a) Congé pour enfant malade
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée de :
– 3 jours par an, en général ;
– 5 jours par an si l'enfant concerné a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
b) Congé de présence parentale
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :
– la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant. Tous les 6 mois, cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur ;
– le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;
– lorsqu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance.
À l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 1225-52 du code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 1 mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l'entreprise.
(1) L'article 23 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-62 et L. 1225-63 modifiés du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La durée normale du travail effectif est égale à la durée légale du travail effectif en vigueur.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur et que l'habillage et le déshabillage doivent de manière obligatoire être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette contrepartie devant être déterminée par accord d'entreprise ou à défaut par le contrat de travail. (1)
Les employeurs ou leurs représentants doivent se conformer aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur pour l'hygiène et la sécurité des travailleurs.
Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail à portée de lecture des travailleurs.
Douches pour travaux insalubres et salissants :
Le temps passé effectivement à la douche sera rémunéré comme temps de travail sur la base de 20 minutes, déshabillage et habillage compris. Ces dispositions s'appliquent aux travailleurs visés par les lois et règlements en vigueur conformément à l'arrêté du 23 juillet 1947 modifié.
(1) Le premier alinéa de l'article 25 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, qui prévoit des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage si la réglementation, un accord collectif, le règlement intérieur de l'entreprise ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail et l'habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
a) Repos hebdomadaire
Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, comprenant le dimanche, d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Il pourra être dérogé au repos dominical à la condition que ce repos soit donné un autre jour, que le dimanche, par roulement.
b) Équipes de suppléance
Le recours aux équipes de suppléance doit être justifié par la nécessité de tendre à une utilisation optimale des équipements de production et au maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants.
La mise en place d'équipes de suppléance prévue à l'article L. 3132-16 du code du travail par une entreprise ou un établissement est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel. Elles peuvent être mises en place sur une période de 2 ou 3 jours entre le vendredi et le lundi.
Lorsque la période de recours à l'équipe de suppléance n'excède pas 48 heures consécutives (ex : samedi, dimanche) la durée journalière peut atteindre 12 heures. Lorsque la durée de la période de recours dépasse 48 heures (ex : vendredi, samedi, dimanche) la durée journalière ne peut excéder 10 heures. Lorsque l'équipe de suppléance se substitue à l'équipe de semaine, elle pratique les horaires habituels de l'équipe remplacée.
La rémunération de ces salariés est majorée de 50 % exceptant toutes autres majorations (1) telles que les majorations de nuit, fériés et dimanches, par rapport à celles qui seraient dues pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine complète les salariés partis en congé.
L'employeur veillera à ce que les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes actions collectives de formation continue que le personnel occupant les emplois en semaine.
(1) L'article 26 est étendu sous réserve que l'expression « exceptant toutes autres majorations » soit entendue comme se référant aux seules majorations conventionnelles, à l'exclusion des majorations légales.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il peut être dérogé à cette règle à condition que le repos soit de 9 heures dans les cas du travail en continu et du retour d'un salarié au travail suite à des interventions de sécurité réalisées en période d'astreinte.
On entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert et dont la durée est alors considérée comme un temps de travail effectif.
En contrepartie, il est accordé au personnel 1 demi-journée de repos, soit 3 heures et demie, pour une astreinte hebdomadaire réalisée, plus une majoration de 3 jours de repos annuel, pour autant que l'intéressé ait pris l'astreinte sur l'ensemble de l'année (52 semaines divisées par le nombre de salarié d'astreinte). Ce repos prend en compte l'éventuelle majoration due aux travailleurs de nuit.
Il est rappelé qu'un salarié ne peut être d'astreinte 2 semaines consécutives.
S'ajoute à ces contreparties en temps de travail une compensation financière incluant les éventuelles majorations pour travail effectif de nuit, dimanche et jours fériés.
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera accordé au personnel ayant travaillé 6 heures de manière continue (2).
(1) L'article 29 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail, qui prévoit une pause de 20 minutes consécutives.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Les termes « de manière continue » de l'article 29 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail qui prévoient l'octroi de la pause au terme de 6 heures de travail, qu'elles soient ou non continues.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Les dispositions du présent article relatives à la durée maximale du travail visent les périodes de travail réellement effectuées. Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif en application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectué.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif et ne peuvent donc pas être décomptés pour le calcul des heures supplémentaires, même s'ils sont payés :
– le temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ;
– le temps consacré à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ;
– le temps de pause durant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles et n'est plus à la disposition de l'employeur ;
– le temps de trajet pour se rendre au travail ;
– les congés payés, congés pour événements familiaux congés au titre d'un repos compensateur de remplacement ;
– les absences : ponts, maladies, accidents, grève, heures pour recherche d'emploi en cours de préavis ;
– indemnité compensatrice correspondant aux droits à congés épargnés et non utilisés.
Sauf dérogation prévue par la loi, la durée du travail effectif journalier est de 10 heures. Elle peut être dépassée de 2 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
– la sauvegarde de l'outil de production ;
– la force majeure ;
– les travaux de sécurité.
Sauf dérogation légale, les durées maximales sont fixées à :
– 45 heures par semaine ;
– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
a) Définition du travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu à l'article L. 3122-29 du code du travail.
b) Travailleur de nuit
Sont considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit :
– soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum 3 heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ;
– soit celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
c) Contrepartie sous forme de repos compensateur accordée au travailleur de nuit
Les travailleurs de nuit acquièrent du repos compensateur égal à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées.
Ce repos est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur impérativement dans les 6 mois suivant l'acquisition de son droit.
(1) L'article 33 est étendu sous réserve d'une part, que la référence à l'article L. 3122-29 soit entendue comme la référence aux articles L. 3122-2 et L. 3122-15 du code du travail et, d'autre part, qu'il soit complété par un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Durée moyenne de travail. – Aménagement du temps de travail
Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail. D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place par accord d'entreprise ou d'établissement.
Les dispositions définies ci-après s'appliquent au salarié lorsque l'activité est soumise à des cycles ou à une saisonnalité ou lorsque les aléas de l'activité le justifient.
a) Période de décompte de l'horaire
La durée hebdomadaire de 35 heures peut-être calculée par l'employeur en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs, pour l'ensemble du personnel ou pour un service. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.
b) Programmation indicative et délai de prévenance
Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur une période de référence de 12 mois, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l'ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai minimum de prévenance au salarié de 5 jours ouvrés. Le délai minimum de prévenance est porté à un minimum de 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié.
c) Modalités de décompte de la moyenne sur l'année
La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours de la période annuelle de référence de 12 mois considérée par 52 semaines.
Lorsqu'un jour férié intervient et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuées par le salarié.
En cas de congés payés du salarié pendant l'année, le nombre de 52 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.
En cas de semaines incomplètes de congés payés, la durée moyenne de travail est obtenue :
– en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours des 12 mois consécutifs considérés par 260 jours ouvrés diminuées du nombre de jours ouvrés de congés payés pris par le salarié ;
– et en multipliant par 5 (jours ouvrés) le résultat obtenu.
En cas d'absence pour maladie ou accident, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte, pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident, des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié les jours considérés.
En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail ou de rupture du contrat de travail, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 52 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans l'année.
d) Rémunération mensuelle moyenne
Conformément à l'article L. 3123-11 du code du travail, la rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heures (52 semaines de 35 heures donnent un total annuel de 1 820 heures soit en moyenne lissée 151,67 par mois) par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une durée journalière moyenne de travail (exemple 7 heures en moyenne si la durée du travail est répartie sur 5 jours ou 8 heures 45 si la durée du travail est répartie sur 4 jours), que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans la convention collective pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à payement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration, sauf dans le cas où à la fin de la période de référence la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiquée ci-dessus que le salarié a perçu, pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.
e) Dépassement de la durée moyenne de travail
Conformément à l'article L. 3122-4 du code du travail, dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectué par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à payement, et à versement des majorations pour heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (plafonné dans ce cas à 90 heures par an) sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.
Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de l'année de référence doivent être versés avec le payement du dernier mois de travail de l'année de référence.
f) Chômage partiel
Lorsqu'il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.
g) Limites maximale et minimales à la durée du travail
Les variations d'horaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines.
De même, la durée du travail hebdomadaire ne pourra pas être inférieure à 21 heures.
h) Consultation des représentants du personnel
Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne du travail.
Une information sera donnée à la fin de chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale de 44 heures.
La durée du travail peut être organisée sous forme de cycle dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
Le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.
Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit.
Le cycle de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives.
Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l'horaire collectif de travail.
Seules des situations exceptionnelles peuvent justifier le recours aux heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-24 du code du travail.
Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.
En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 4 mois, l'employeur sera tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum de 1 an, à compter de la date d'ouverture du droit.
Ce repos de remplacement peut notamment être mis en œuvre pour les heures dépassant la durée moyenne annuelle de travail, dans le cadre de la modulation.
En accord avec la direction, toutes facilités seront accordées aux salariés pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle et de participer à des stages d'instruction technique. Ces facilités comporteront la mise à disposition aux intéressés de la documentation nécessaire pour maintenir et développer leurs connaissances.
Les contributions collectées au titre de la formation sont fixées par l'accord interbranches relatif au développement de la formation professionnelle du 29 juin 2010.
a) Principe
Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable que l'apprentissage constitue un des moyens privilégiés d'insertion professionnelle des jeunes par l'acquisition d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle.
b) Rôle du maître d'apprentissage
Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition, par l'apprenti, des compétences correspondant au titre ou diplôme préparé, en liaison avec les formateurs des centres de formation des apprentis (CFA).
Pour favoriser l'exercice de cette mission, le maître d'apprentissage doit, selon des modalités définies en entreprise :
– bénéficier d'une préparation à l'exercice de la maîtrise d'apprentissage et, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette mission ;
– disposer du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité professionnelle ;
– pouvoir participer, en tant que de besoin, aux réunions de coordination organisées par le CFA.
c) Rémunération minimale des apprentis exprimés en pourcentage du Smic (1)
| Avant 18 ans | De 18 à 20 ans | 21 ans et plus | |
|---|---|---|---|
| 1re année | 40 % | 50 % | 60 % |
| 2e année | 50 % | 60 % | 70 % |
| 3e année | 60 % | 70 % | 85 % |
En cas de contrats successifs avec le même employeur, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédente.
(1) La partie C de l'article 38 est étendue sous réserve des dispositions de l'article D. 6222-26 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
À chaque niveau de classification exprimé par un coefficient correspond, une rémunération minimale conventionnelle.
Les montants des rémunérations minimales conventionnelles sont définis, pour les salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, en fonction de la classification des emplois, à l'exclusion des personnes dont les modalités contractuelles et notamment salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire, tels que par exemple, les contrats de professionnalisation ou aidés.
Les montants des rémunérations minimales conventionnelles font l'objet d'une négociation périodique au niveau de la branche, conformément à la législation en vigueur.
Cette négociation a pour objet de fixer les montants des rémunérations minimales conventionnelles prenant effet selon les dates fixées par les parties signataires de l'accord collectif susceptible d'être conclu à l'issue de cette négociation.
Les accords qui seront conclus en application du présent article seront annexés à la présente convention collective.
Les salariés payés une fois par mois ont la possibilité de percevoir un acompte à la fin de la première quinzaine.
Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois.
Les partenaires sociaux s'engagent à engager une négociation des salaires minima conventionnels, chaque année.
Il sera versé, en fin d'année, une gratification égale à 100 % du salaire de base du mois de novembre de l'année considérée, au pro rata temporis du temps réellement travaillé au cours de l'année. Il est précisé que les temps suivants, droit individuel de formation, congés de maternité ou d'adoption et de paternité, absence pour maladie professionnelle et accident du travail, congés rémunérés dans le cadre du CET (pour la part assimilée à du temps de travail effectif et tel que précisé à l'article 59), ne sont pas considérés comme une absence pour le calcul de la gratification de fin d'année. (1) (2)
Cette gratification sera distribuée en une seule fois avec le salaire de décembre.
(1) Le premier alinéa de l'article 43 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du code du travail, relatives aux périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la prise en compte intégrale de ces temps au titre du calcul de la rémunération.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le premier alinéa de l'article 43 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 février 1994 n° 90-45.916 ; Cass. Soc. 7 novembre 2018 n° 17-15.833) dont il ressort que pour le paiement d'un avantage, toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Sur justification, les frais de déplacements professionnels autorisés sont à la charge de l'employeur qui procédera à leur remboursement.
a) âge de la retraite
L'âge auquel un salarié peut prétendre à partir à la retraite est déterminé par le code du travail tout comme l'âge à compter duquel l'employeur peut décider du départ à la retraite du salarié.
b) Assiette de calcul
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur le salaire de base du dernier mois ou, si cela se révèle plus favorable :
– soit sur 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 5 années précédant le départ à la retraite ;
– soit sur 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
L'ancienneté sera calculée conformément aux dispositions de l'article 15.
c) Indemnité en cas de mise à la retraite par l'employeur (1)
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| Moins de 10 ans | 1/5 de mois par année d'ancienneté |
| Au-delà de 10 ans | 1/5 de mois par année d'ancienneté + 2/15 par année au-delà de 10 ans |
d) Indemnité en cas de départ à la retraite du salarié
Les indemnités de départ à la retraite sont différenciées selon les catégories professionnelles pour tenir compte des écarts de taux de remplacement constatés entre les pensions et les derniers salaires d'activité.
(1) L'article 45 c est étendu sous réserve du respect des dispositions légales concernant l'indemnité de mise à la retraite et des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail tel qu'issu du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l'indemnité légale de licenciement.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
En complément des garanties assurées par la sécurité sociale, un régime de prévoyance est institué dans chaque entreprise en faveur du personnel.
Pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, ETDAM, cadres), la répartition de cette cotisation entre les risques à couvrir, le choix de ces derniers ainsi que les modalités ou aménagements des contrats assurant l'application de ce régime sont fixés paritairement à l'intérieur de chaque établissement ou entreprise.
À condition que la bonne marche de l'entreprise le rende nécessaire d'une part, qu'il y ait nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade d'autre part, et sous réserve de l'application des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail :
En cas d'absence du salarié pour une cause autre qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou des congés légalement organisés, l'employeur pourrait envisager de mettre fin au contrat de travail dans l'une des hypothèses suivantes :
a) au-delà de 3 mois d'absence en cas de maladie ou d'accident de la vie privée,
b) en cas d'arrêt « maladie » par intermittence, lorsqu'un salarié a accumulé 4 mois d'arrêt sur une période continue de 12 mois.
Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, il s'efforcera dans la plus large mesure de réembaucher le salarié à l'issue de sa maladie si ce dernier avait, au moment de son arrêt de travail, au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce réembauchage sera assuré, si possible, dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait l'intéressé, ou, à défaut, dans tout autre emploi.
Lors de son réembauchage, l'intéressé bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie, son interruption de travail étant exclue du calcul de l'ancienneté.
Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant l'intéressé à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans les activités professionnelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
L'intéressé sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans toute la mesure du possible, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.
L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.
L'employeur s'engage à garantir le maintien de salaire du personnel bénéficiant de 1 an d'ancienneté, quel que soit le motif (maladie, accident du travail et maladie professionnelle) au-delà des jours de carence appliqués par la sécurité sociale, comme suit :
| Ancienneté | Après 1 an | Après 3 ans | Après 10 ans |
|---|---|---|---|
| Durée du maintien de salaire |
2 mois à plein traitement, prime d'ancienneté comprise ; autres primes non comprises | 3 mois à plein traitement, prime d'ancienneté comprise ; autres primes non comprises | 4 mois à plein traitement, prime d'ancienneté comprise ; autres primes non comprises |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ces indemnités sont appliquées sans franchise, dès le premier jour d'arrêt de travail.
Il sera vérifié pour chaque arrêt de travail si les dispositions résultant de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne sont pas plus favorables au salarié.
(1) L'article 49 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant est conditionné à l'ancienneté, conformément à l'article L. 2251-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes entre dispositions légales et convention ou accord collectif.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement et qu'il est interdit d'employer des salariées dans les 6 semaines qui suivent leur accouchement.
Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu, étant entendu que le congé maternité ouvre droit aux indemnités journalières de sécurité sociale et est assimilé à du temps du travail effectif.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le personnel bénéficiera, pendant la durée effective de son absence indemnisée au titre de l'assurance maternité, du maintien de ses appointements, primes non comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale.
(1) L'article 50 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1225-18, L. 1225-19 et L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui effectuent des astreintes ou qui dépassent leur forfait annuel de travail calculé en jours de bénéficier à terme d'un congé bonifié de plus ou moins longue durée pour convenance personnelle, et de libérer ainsi du temps de travail favorisant l'embauche de demandeurs d'emploi.
Les salariés et leurs représentants peuvent demander la mise en place d'un compte épargne-temps. La décision de le mettre en place reste une prérogative de l'employeur.
Les modalités d'application du compte épargne-temps sont définies après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou à défaut, du personnel lui-même.
Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, qui effectue des astreintes ou qui est en forfait annuel de travail calculé en jours, a la possibilité, sur la base du volontariat, d'ouvrir un compte individuel tenu par l'employeur. Il doit formuler sa demande par écrit à l'employeur, en indiquant les éléments qu'il entend affecter à son compte. Le salarié peut modifier les conditions d'affectation qu'il aura ainsi définies, sous réserve d'en informer l'employeur par écrit dans les délais définis par l'entreprise.
Tout salarié ayant ouvert un compte individuel peut l'alimenter soit par le report du temps de repos non pris, soit par la conversion de primes en temps de repos équivalent. En tout état de cause l'alimentation du compte est plafonnée pour chaque salarié à 25 jours ouvrés par an.
Sont affectables au compte épargne-temps :
– une fraction des congés payés annuels, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, correspondant à la cinquième semaine de congés payés, dès lors qu'il n'y a pas fermeture de l'entreprise pour congés payés ;
– report du congé d'ancienneté ;
– les repos supplémentaires accordés aux salariés en contrepartie :
– soit, de la réduction du temps de travail ;
– soit, de leur forfait jours ;
– les demi-journées acquises en contrepartie des semaines d'astreintes ;
– les jours acquis pour monter l'astreinte à l'année.
À la demande du salarié, tout ou partie des primes ou indemnités suivantes peuvent être affectées au compte épargne-temps après conversion en temps de repos équivalent.
En pareille hypothèse, le compte épargne-temps du salarié est crédité d'un « équivalent jour » calculé comme suit :
N = S/T
N = nombre « d'équivalents jours »
S = somme épargnée
T = taux journalier
Pour un salarié à temps complet, le taux journalier est égal au salaire mensuel de base divisé par 21,66 (1) .
(1) Soit (365 jours – 52 week-ends – le jour de solidarité)/12.
Tout salarié peut décider d'affecter soit la moitié, soit la totalité de sa gratification de fin d'année au compte épargne-temps. Y sont alors inscrits :
– 12,5 jours ouvrés pour une demi-gratification de fin d'année épargnée en compte épargne-temps auxquels il convient de rajouter 10 % des jours épargnés volontairement par le salarié abondés par l'entreprise ;
– 25 jours ouvrés pour une gratification de fin d'année entière épargnée en compte épargne-temps auxquels il convient de rajouter 10 % des jours épargnés volontairement par le salarié abondés par l'entreprise.
a) Abondement général
Dès lors qu'un salarié épargne au moins 8 jours ouvrés dans l'année au titre du report de temps de repos listés à l'article 54.1 de la convention collective, il bénéficiera d'un abondement de 2 jours ouvrés.
b) Abondement en vue de l'anticipation du départ à la retraite
Cet abondement sera inscrit au compte de chaque salarié titulaire d'un compte épargne-temps dans la mesure où il utilise ses droits en vue d'une retraite anticipée :
– 2 jours ouvrés tous les 6 ans de travail effectif à compter de l'ouverture du compte ;
– 10 jours ouvrés à tout salarié ayant capitalisé l'équivalent de 250 jours ouvrables.
Ces jours ne sont acquis définitivement que si le salarié prend effectivement ce congé pour anticiper sa retraite ; en cas de renonciation volontaire du salarié à ce congé pour anticiper sa retraite, ils sont perdus.
Le compte épargne-temps est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié ou à sa demande l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.
Le temps épargné par le salarié peut être utilisé par lui pour tout motif de congé (congé pour convenance personnelle, congé de fin de carrière…).
Les droits à congés épargnés sont utilisables dans le cadre d'un congé ininterrompu d'une durée minimale de 90 jours ouvrés, avec possibilité d'y accoler les congés payés.
La période de prise du congé est déterminée par le salarié et soumise à l'accord préalable de l'employeur. À cet effet, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois à l'avance. L'employeur doit faire part de sa réponse dans le délai de 1 mois.
S'il estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut différer de 3 mois au plus la date du départ en congé, sauf si le salarié demande à ce que son congé soit reporté à une date ultérieure. Le report par l'employeur de la demande de prise de congé n'est possible qu'une seule fois.
Les dispositions énoncées aux 3 alinéas précédents ne sont pas applicables au congé de fin de carrière, et aux congés pour lesquels le code du travail prévoit des dispositions plus favorables.
Les salariés peuvent utiliser les droits affectés à ce compte pour compléter leur rémunération.
Tout ou partie des éléments en temps affectés sur un compte épargne-temps sont susceptibles de faire l'objet d'une monétisation, à l'exception des sommes épargnées au titre de la cinquième semaine de congés payés.
Les jours de repos affectés sur un compte épargne-temps qui font l'objet d'une monétisation seront rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette liquidation partielle.
En pareille hypothèse, la somme versée au salarié est calculée comme suit : S = C * T.
S : somme versée au salarié.
C : nombre de jours liquidés.
T : taux journalier.
Pour un salarié à temps complet, le taux journalier est égal au salaire mensuel de base divisé par 21,66.
Les sommes versées au titre de cette liquidation partielle ne seront aucunement prises en compte pour le calcul des primes ou indemnités.
Pendant toute la durée du congé, le salarié est rémunéré sur la base de son salaire applicable au moment de la prise de son congé.
La rémunération est versée aux époques habituelles de la paye.
Le temps d'absence rémunéré n'est pas assimilé à du temps de travail effectif sauf :
– s'il correspond à la rémunération d'un congé lui-même assimilé à du temps de travail effectif ;
– pour la part du congé financée par de l'épargne de temps de repos visés à l'article 53.1 de la convention collective.
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, dans son établissement d'origine, à l'issue de son congé :
– son précédent emploi si le congé a été inférieur à 6 mois ;
– son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 6 mois.
Les droits à congé sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris dans le traité d'apport.
Dans le cas contraire, l'intéressé se verra verser une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.
Les conditions d'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou un plan d'épargne collectif de retraite obligatoire (PERCO) sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement.
En application de l'article L. 3334-10 du code du travail, les sommes issues du compte épargne-temps qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur et qui sont transférées sur un PERCO sont assimilées à des versements de l'employeur au PERCO. Ces sommes ne sont donc pas soumises à cotisations de sécurité sociale dans la limite du plafond annuel de droit commun de 16 % du plafond de la sécurité sociale applicable au PERCO.
En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le compte épargne-temps du salarié peut être transféré vers le nouvel employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux employeurs.
En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire (telle que définie à l'art. 58) de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur son compte épargne-temps.
Cette indemnité compensatrice est soumise aux charges sociales de droit commun.
Il sera alloué au personnel congédié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
– à partir de 1 an de présence, 1/4 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour le personnel ayant plus de 10 années d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent (1/4 de mois) 1/10 de mois par année de présence au-delà de 5 ans.
Cette indemnité ne pourra excéder 11 mois d'appointements, sauf à ce que l'indemnité légale soit supérieure.
Conformément au code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. (2)
Cet article ne concerne pas le personnel qui prend ou est mis à la retraite.
En cas de licenciement pour motif économique, en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi les indemnités de licenciement sont majorées comme suit :
– 10 % pour les salariés de plus de 50 ans ;
– 20 % pour les salariés de plus de 55 ans.
Ces majorations, en cas de licenciement économique comme mentionné ci-avant, s'ajoutent le cas échéant au plafond de 11 mois.
(1) L'article 1 de l'annexe 1 « Avenant ouvriers » relatif au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail relatif à l'ancienneté requise pour percevoir une indemnité de licenciement.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le troisième alinéa de l'article 1 de l'annexe 1 « Avenant ouvriers » à la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La durée du travail et le régime des heures supplémentaires sont fixés par les lois et règlements en vigueur.
Pour les travaux s'effectuant habituellement de façon continue de jour et de nuit, un roulement pourra être organisé entre les équipes afin que les mêmes ouvriers ne soient pas toujours affectés au poste de nuit.
Les jours chômés en raison des fêtes reconnues par la loi ou découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés.
1. Postes à fonctionnement continu
Le personnel de ces postes percevra, à l'exception des équipes de suppléance, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité horaire égale à 25 % du salaire de base pour les postes de nuit en semaine, et à 75 % de ce même salaire horaire de base pour les 3 postes du dimanche. Les jours fériés travaillés, hors le samedi ou le dimanche, seront payés avec une majoration de 100 % et donneront lieu en sus soit à un repos compensateur de 1 journée, soit à une indemnité supplémentaire égale à une journée de travail (1) .
2. Personnel travaillant habituellement de nuit
Le personnel travaillant habituellement de nuit percevra, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité horaire égale à 25 % du salaire de base pour les postes de nuit en semaine, et à 75 % de ce même salaire horaire de base pour les trois postes du dimanche. Les jours fériés travaillés, hors le samedi ou le dimanche, seront payés avec une majoration de 100 % et donneront lieu en sus soit à un repos compensateur d'une journée, soit à une indemnité supplémentaire égale à une journée de travail (2) .
3. Autre personnel
a) Pour le personnel dont l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, à l'exception des équipes de suppléance, il est accordé pour les heures de travail exceptionnellement effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés une majoration de 100 % du salaire horaire de base de l'intéressé, étant entendu que dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires (3) .
Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à l'horaire du poste à fonctionnement continu de nuit de l'usine. Lorsque le travail commencé avant minuit se prolonge sans interruption au-delà de la fin du poste à fonctionnement continu de nuit, les heures de prolongation seront également considérées comme heures de nuit.
b) Pour le personnel du service entretien, un dépannage de nuit sera rémunéré sur la base minimum de 1 heure, dans les conditions du a ci-dessus, même si le temps effectif d'intervention lui est inférieur.
Il est convenu que l'application des dispositions du présent article ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de diminuer la rémunération de l'ouvrier, résultant des dispositions sur les heures supplémentaires de nuit, du dimanche, des jours fériés, appliquées antérieurement à la présente convention.
(1) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(2) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM travaillant habituellement de nuit, sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(3) Le salarié a travaillé de jour du lundi au jeudi à raison de 8 heures par jour. Le vendredi est férié et le salarié travaille néanmoins 8 heures.
Il lui sera dû pour la journée du vendredi une majoration de 100 %, chaque heure sera donc rémunérée à 200 %.
La classification et les salaires correspondants ont été établis pour tenir compte du travail particulier et normal des activités professionnelles entrant dans le champ d'application de la présente convention.
Toutefois, dans le cas de certains travaux exécutés dans des conditions exceptionnellement pénibles, ou salissantes, des primes ou indemnités distinctes du salaire seront attribuées aux salariés, selon des modalités à fixer paritairement dans chaque établissement.
Le paiement des primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées.
Il est distribué, une fois par an, à tout le personnel, un bleu de travail (comportant au choix soit veste et pantalon, soit deux vestes, soit deux pantalons).
Fournitures pour travaux spéciaux ou salissants
Il est tenu à la disposition, en magasin ou sur chantier :
a) Pour les ensacheurs et rouleurs, soudeurs, forgerons et mineurs de carrière : un tablier protecteur ;
b) Pour le personnel de manutention des câbles métalliques et les soudeurs : des gants de cuir ;
c) Pour le personnel travaillant en carrière et exposé aux chutes de pierres : des casques de protection et des chaussures de sécurité, et à celui travaillant à la réparation intérieure des fours : des casques de protection ;
d) Pour le personnel soumis aux intempéries : des vêtements imperméables et des bottes ;
e) Pour le personnel exécutant des travaux de réparation et d'entretien particulièrement salissants : des vêtements de protection.
Tout ouvrier travaillant habituellement dans un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est plus élevée touchera le salaire de ce nouvel emploi pendant tout le temps qu'il y sera occupé.
Tout ouvrier travaillant habituellement à un emploi déterminé, et allant provisoirement travaille à un emploi dont la rémunération est moins élevée conservera le salaire de l'emploi où il est habituellement occupé.
Tout ouvrier occupé d'une façon courante à plusieurs emplois recevra le salaire le plus élevé de ces emplois.
Le personnel visé par la présente convention, bénéficiant d'une promotion, percevra, dans tous les cas, une rémunération supérieure à celle qu'il recevait antérieurement.
La possibilité est ouverte à tout ouvrier d'accéder au niveau supérieur.
À cet effet, avant de pourvoir un poste vacant (disponible ou éventuellement créé), l'employeur fera appel par priorité aux candidatures du personnel en place dans l'entreprise pour occuper cet emploi. Le personnel recevra en temps utile les informations nécessaires. De même, il sera informé des perspectives d'évolution générale des fonctions.
Le souci de tous les échelons hiérarchiques doit être de favoriser et d'encourager la promotion et, à cet effet, de mettre en œuvre les moyens de formation professionnelle ou générale qui sont nécessaires.
Le personnel ouvrier reçoit une prime d'ancienneté calculée en pourcentage du salaire de base de chacun (primes et accessoires du salaire exclus).
| Ancienneté | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | 20 ans | 25 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Ouvrier | 1,5 % | 2,5 % | 3 % | 3,5 % | 4 % | 5 % | 6 % |
Le bénéfice de l'ancienneté et ses avantages restent acquis au personnel qui, sur instruction de son employeur ou sur demande autorisée, passe dans un autre établissement de la société, ou une autre société du même groupe.
La couverture financière sera assurée par une cotisation répartie à raison de 1/3 à la charge des salariés et 2/3 à la charge des employeurs. Son montant brut sera au moins égal à 1,70 % de la masse salariale brute du groupe « Ouvriers » telle qu'elle est déclarée à l'administration fiscale.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est possible à partir de l'âge légal et donne droit aux indemnités suivantes :
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| Moins de 10 ans | 0 |
| Au-delà de 10 ans | 1 mois |
| Au-delà de 15 ans | 1,5 mois |
| Au-delà de 20 ans | 2 mois |
| Supérieure à 30 ans | 3 mois |
Pour les durées d'ancienneté intermédiaires entre 2 paliers, les années qui s'ajoutent à celles du palier inférieur donnent droit à un supplément d'indemnité calculé « pro rata temporis » de la différence entre les paliers.
Exemple : une ancienneté de 12 ans, donne droit à une indemnité de 1 mois de salaire majorée de (2 ans × 1 mois)/10 soit 0,2 mois, soit un total de 1,2 mois.
Par ailleurs, l'allocation de départ en retraite est augmentée du montant de 1 mois de salaire si l'employé a eu moins de 6 mois d'absence dans les 10 dernières années.
a) Mise en œuvre de la classification des emplois
L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise devra faire l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
Cette consultation aura pour objet de présenter :
– les postes existants ;
– leur affectation au coefficient hiérarchique correspondant.
En l'absence de représentation du personnel, l'employeur devra appliquer la classification dans son entreprise après consultation du personnel.
Les éventuelles divergences d'interprétation seront portées à la connaissance de la commission nationale de conciliation.
Cette nouvelle classification ne peut avoir pour effet de diminuer le coefficient acquis par le personnel à la date de la mise en œuvre de la présente classification des emplois.
b) Date d'application de la classification 2012
La classification 2012 entre en vigueur à compter de la date de signature du présent accord. Toutefois, son application devra être effective dans les entreprises, pour l'ensemble des salariés, dans un délai de 1 an à compter de cette date d'entrée en vigueur.
c) Définition des emplois
Personnel affecté au nettoyage
Niveau F2 – 130.
Personnel en charge du nettoyage dans l'usine et du ménage dans les bureaux.
Personnel de fabrication
Niveau F4 – 145.
Agent de fabrication 1er échelon :
Personnel assurant la marche complète d'installations (surveillance, réglage, démarrage, graissage).
Niveau F5 – 155.
Agent de fabrication 2e échelon :
Personnel répondant à la définition du niveau F4, appelé, du fait de ses connaissances, à conduire, simultanément ou séparément, plusieurs installations.
Il maîtrise les produits fabriqués (fabrication, qualité, conditionnement, expéditions).
Il doit, en outre, savoir conduire les engins de manutention et de carrière.
Il peut être amené à monter occasionnellement les astreintes, avec son accord. S'il doit monter les astreintes de manière régulière, il devra suivre une formation pour répondre aux compétences requises pour le F6 – 170 et prétendre à ladite classification dans les 2 ans.
Niveau F6 – 170.
Agent de fabrication 3e échelon :
Personnel répondant à la définition du niveau F5.
Possédant des connaissances en électricité, mécanique et hydraulique, il assure la bonne marche des installations et engins dont il a la charge en effectuant les réparations courantes.
Il peut être appelé à prendre des astreintes.
Niveau F7 – 185.
Agent de fabrication 4e échelon :
Personnel répondant à la définition du niveau F6.
Ses compétences l'amènent :
– à gérer et à coordonner la fabrication et les expéditions des produits tant en qualité qu'en quantité ;
– à effectuer des dépannages importants.
Il assure la coordination des interventions tant au niveau personnel que matériel.
Il est appelé à prendre des astreintes techniques.
Niveau F8 – 205.
Agent de fabrication 5e échelon :
Personnel répondant à la définition du niveau F7.
Les missions qui lui ont été confiées placent du personnel et des installations sous sa responsabilité.
Personnel d'entretien
Niveau E4 – 145.
Agent d'entretien 1er échelon :
Personnel assurant des travaux d'entretien sur directives.
Il possède pour cela des connaissances professionnelles acquises par un apprentissage ou une pratique en mécanique, électricité, automatismes, hydraulique.
Niveau E5. – 160.
Agent d'entretien :
Personnel répondant à la définition du niveau E 4.
Il est de formation de base électricien ou mécanicien ou automaticien ou hydraulicien. Il assure des travaux dans l'ensemble de ces domaines.
Il connaît les procédés normaux courants d'exploitation, de fabrication, de suivi de la qualité et d'expédition des produits fabriqués dans l'usine.
Il conduit les engins de manutention et de carrière.
Il peut être amené à monter les astreintes en cas dépannage.
S'il doit monter les astreintes de manière régulière, il devra suivre une formation pour répondre aux compétences requises pour le E6 – 170, et prétendre à ladite classification dans les 2 ans.
Niveau E6 – 170.
Agent d'entretien 3e échelon :
Personnel répondant à la définition du niveau E5.
Il assure la maintenance et les dépannages des installations et des processus de fabrication.
Il possède pour cela au minimum un CAP ou des connaissances équivalentes, une bonne expérience professionnelle, la maîtrise parfaite de son métier et de la fabrication des produits.
Il peut être appelé à prendre des astreintes.
Niveau E 7 – 185.
Agent d'entretien 4e échelon :
Personnel répondant à la définition du niveau E6.
Il étudie et réalise des projets. Il possède au minimum un BP ou des connaissances équivalentes.
Il est appelé à prendre des astreintes.
Niveau E 8 – 205.
Agent d'entretien 5e échelon :
Personnel répondant à la définition du niveau E7.
Spécialiste chargé de travaux complexes ayant une habileté consommée et une expérience solide, il gère du personnel et des installations.
d) Déroulement de carrière
Chaque ouvrier bénéficie d'un suivi de son déroulement de carrière.
À cet effet, tout ouvrier, après 5 ans de travail continu dans un même poste, bénéficiera d'un entretien individuel dit de déroulement de carrière.
Au cours de cet entretien seront notamment abordés :
– ses compétences et qualifications ;
– ses besoins de formation et ses perspectives d'évolution ;
– sa classification.
Cet entretien fera l'objet d'une formalisation écrite.
Il sera alloué au personnel congédié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise et s'établissant comme suit :
– à partir de 1 an de présence, 1/4 de mois par année de présence, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– pour le personnel ayant plus de 10 années d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent (1/4 de mois) 1/10 de mois par année de présence au-delà de 5 ans.
Cette indemnité ne pourra excéder 11 mois d'appointements, sauf à ce que l'indemnité légale soit supérieure.
Conformément au code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. (2)
Cet article ne concerne pas le personnel qui prend ou est mis à la retraite.
En cas de licenciement pour motif économique, en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi les indemnités de licenciement sont majorées comme suit :
– 10 % pour les salariés de plus de 50 ans ;
– 20 % pour les salariés de plus de 55 ans.
Ces majorations, en cas de licenciement économique comme mentionné ci-avant, s'ajoutent le cas échéant au plafond de 11 mois.
(1) L'article 1 de l'annexe 2 « Avenant ETDAM » relatif au versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail relatif à l'ancienneté requise pour percevoir une indemnité de licenciement.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le troisième alinéa de l'article 1 de l'annexe 2 « Avenant ETDAM » à la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La durée du travail et le régime des heures supplémentaires sont fixés par les lois et règlements en vigueur.
Pour les travaux s'effectuant habituellement de façon continue, de jour et de nuit, un roulement pourra être organisé afin que les mêmes personnes ne soient pas toujours affectées au poste de nuit.
Les jours chômés en raison des fêtes reconnues par la loi ou découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés.
1. Postes à fonctionnement continu
Le personnel de ces postes percevra, à l'exception des équipes de suppléance, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité mensuelle dite indemnité de nuit, dimanche et jours fériés, égale à 19,05 % de ses appointements mensuels de base.
Tout jour férié travaillé, hors le samedi et le dimanche donnera lieu soit à un repos compensateur d'une journée, soit à une indemnité égale à une journée de travail (1) .
2. Personnel travaillant habituellement de nuit
Le personnel travaillant habituellement de nuit percevra, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires, une indemnité mensuelle dite indemnité de nuit, dimanche et jours fériés, égale à 19,05 % de ses appointements mensuels de base.
Tout jour férié travaillé, hors le samedi et le dimanche donnera lieu soit à un repos compensateur d'une journée, soit à une indemnité égale à une journée de travail (2) .
3. Autre personnel
a) Pour le personnel dont l'horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés, il est accordé pour les heures de travail, exceptionnellement effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés, une majoration de 100 % du salaire horaire de base de l'intéressé étant entendu que dans ce taux de 100 % sont comprises les majorations éventuellement dues au titre d'heures supplémentaires (3) .
Les heures de travail de nuit sont celles correspondant à l'horaire du poste à fonctionnement continu de nuit de l'usine. Lorsque le travail commencé avant minuit se prolonge sans interruption au-delà de la fin du poste à fonctionnement continu de nuit, les heures de prolongation seront également considérées comme heures de nuit.
b) Pour le personnel du service entretien, un dépannage de nuit sera rémunéré sur la base minimum de 1 heure, dans les conditions du a ci-dessus, même si le temps effectif d'intervention lui est inférieur.
Il est convenu que l'application des dispositions du présent article ne peut, en aucun cas avoir pour effet de diminuer la rémunération de l'ETDAM, résultant des dispositions sur les heures supplémentaires, de nuit, du dimanche, des jours fériés, appliquées antérieurement à la présente convention.
(1) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(2) Lors du travail en feu continu, les méthodes de majoration des heures des ouvriers et des ETDAM travaillant habituellement de nuit sont équivalentes malgré des modalités de décompte différentes.
(3) Le salarié a travaillé de jour du lundi au jeudi à raison de 8 heures par jour. Le vendredi est férié et le salarié travaille néanmoins 8 heures.
Il lui sera dû pour la journée du vendredi une majoration de 100 %. Chaque heure de travail sera donc rémunérée à 200 %.
Des primes spéciales seront attribuées aux ETDAM qui auraient à effectuer exceptionnellement des travaux particulièrement pénibles, dangereux ou insalubres.
Tout membre du personnel occupant habituellement un emploi déterminé et allant provisoirement travailler à un emploi dont la rémunération est moins élevée conservera les appointements de son emploi habituel.
À tout membre du personnel appelé à assurer, pendant une période ininterrompue au moins égale à 15 jours (remplacement pour congés payés exceptés), le service d'un emploi dont la rémunération est plus élevée, il sera accordé une indemnité tenant compte de la nature et de la durée de la suppléance et du concours ainsi apporté à la marche du service.
Le personnel visé par la présente convention, bénéficiant d'une promotion, percevra, dans tous les cas, une rémunération supérieure à celle qu'il recevait antérieurement.
La possibilité est ouverte à tout ETDAM d'accéder au niveau supérieur.
À cet effet, avant de pourvoir un poste vacant (disponible ou éventuellement créé), l'employeur fera appel par priorité aux candidatures du personnel en place dans l'entreprise pour occuper cet emploi. Le personnel recevra en temps utile les informations nécessaires. De même, il sera informé des perspectives d'évolution générale des fonctions.
Le souci de tous les échelons hiérarchiques doit être de favoriser et d'encourager la promotion et, à cet effet, de mettre en œuvre les moyens de formation professionnelle ou générale qui sont nécessaires.
La prime d'ancienneté est calculée en pourcentage sur les appointements de chacun (primes et accessoires de salaires exclus) au taux de :
| Ancienneté | 3 ans | 6 ans | 9 ans | 12 ans | 15 ans | 20 ans | 25 ans |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| ETDAM | 1,5 % | 3 % | 4,5 % | 6 % | 7,5 % | 9 % | 10 % |
Le bénéfice de l'ancienneté et de ses avantages reste acquis au personnel qui, sur instruction de son employeur ou sur demande autorisée, passe dans un autre établissement de la même société, ou une autre société du même groupe.
Sur justification, les frais de déplacements professionnels sont à la charge de l'employeur.
La couverture financière sera assurée par une cotisation répartie à raison de 1/3 à la charge des salariés et deux tiers à la charge des employeurs. Son montant brut sera au moins égal à 1,70 % de la masse salariale brute du groupe ouvriers et ETDAM, telle qu'elle est déclarée à l'administration fiscale.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est possible à partir de l'âge légal et donne droit aux indemnités suivantes :
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| Moins de 10 ans | 0 |
| Au-delà de 10 ans | 1 mois |
| Au-delà de 15 ans | 1,5 mois |
| Au-delà de 20 ans | 2 mois |
| Supérieure à 30 ans | 3 mois |
Pour les durées d'ancienneté intermédiaires entre 2 paliers, les années qui s'ajoutent à celles du palier inférieur donnent droit à un supplément d'indemnité calculé « pro rata temporis » de la différence entre les paliers.
Exemple : une ancienneté de 12 ans, donne droit à une indemnité de 1 mois de salaire majorée de (2 ans × 1 mois)/10 soit 0,2 mois, soit un total de 1,2 mois.
Par ailleurs, l'allocation de départ en retraite est augmentée du montant de 1 mois de salaire si l'employé a eu moins de 6 mois d'absence dans les 10 dernières années.
a) Mise en œuvre de la classification des emplois
L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise devra faire l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
Cette consultation aura pour objet de présenter :
– les postes existants ;
– leur affectation au coefficient hiérarchique correspondant.
En l'absence de représentation du personnel, l'employeur devra appliquer la classification dans son entreprise après consultation du personnel.
Les éventuelles divergences d'interprétation seront portées à la connaissance de la commission nationale de conciliation.
Cette nouvelle classification ne peut avoir pour effet de diminuer le coefficient acquis par le personnel à la date de la mise en œuvre de la présente classification des emplois.
b) Date d'application de la classification « 2012 »
La classification 2012 entre en vigueur à compter de la date de signature du présent accord. Toutefois, son application devra être effective dans les entreprises, pour l'ensemble des salariés, dans un délai de 1 an à compter de cette date d'entrée en vigueur.
c) Grille de classification
La grille de classification ETDAM est annexée au présent avenant et comprend un tableau récapitulatif des classifications et les descriptions de chaque emploi.
d) Déroulement de carrière
Chaque ETDAM bénéficie d'un suivi de son déroulement de carrière.
À cet effet, tout ETDAM, après 5 ans de travail continu dans un même poste, bénéficiera d'un entretien individuel dit de déroulement de carrière.
Au cours de cet entretien seront notamment abordés :
– ses compétences et qualifications ;
– ses besoins de formation et ses perspectives d'évolution ;
– sa classification.
Cet entretien fera l'objet d'une formalisation écrite.
e) Collèges électoraux
À défaut d'un accord préélectoral entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales, la répartition du personnel ETDAM dans les collèges électoraux se fera comme suit :
– collège comprenant les ouvriers et employés : du coefficient 150 au coefficient 205 inclus ;
– collège comprenant les techniciens et agents de maîtrise : coefficient 210 à 250 inclus.
Les parties conviennent expressément que les dispositions qui suivent sont d'application directe et pourront donc trouver à s'appliquer sans qu'il soit nécessaire pour les entreprises et établissements relevant de la branche, de signer des accords d'entreprise ou d'établissement.
Cependant, l'employeur est obligé de recueillir préalablement l'accord écrit des salariés concernés, par la signature d'une convention de forfait individuelle.
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe des salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs missions et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.
Conformément aux dispositions légales, sont concernés les salariés dont la durée du temps de travail est prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés sont ceux qui travaillent majoritairement en dehors de l'entreprise (commerciaux, démonstrateurs, techniciens, auprès des clients ou des usines) ayant les règles suivantes :
– leur horaire de travail ne peut pas être établi de façon précise à l'avance ;
– ils disposent d'une autonomie pour l'organisation de leur temps de travail ;
– la majorité de leur temps de travail (plus de 50 % de leur temps de travail effectif) s'effectue à l'extérieur de l'entreprise.
Le temps de travail de ces salariés sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 3121-10 et des articles L. 3121-34 à L. 3121-36 du code du travail.
Ils bénéficient de l'organisation du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord. (art. L. 3121-39).
Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d'un nombre de jours travaillés dans l'année.
À la date de signature du présent accord, le plafond maximum de jours de travail effectif est fixé à 217 jours par année civile pour un droit à congés payés complet.
Les jours de congés d'ancienneté (art. 20 des parties communes) et les jours de congés exceptionnels (art. 23 des parties communes) sont déduits pour calculer la durée annuelle de travail en jours.
(1)
.
Conformément à l'article L. 3133-10 du code du travail et la circulaire DRT 2004/10 du 16 décembre 2004, les salariés ayant conclu des conventions de forfait jours sur l'année, percevront une rémunération calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail effectif soit 217 jours par année civile.
(1) Un salarié au forfait jour bénéficiant de 5 jours de congés d'ancienneté ne travaillera ainsi qu'un plafond maximum de 212 jours dans l'année civile pour un droit de congés payés complet.
La période de référence pour l'acquisition de journées de repos supplémentaires débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.
L'organisation des prises des jours de repos acquis variera suivant les demandes du salarié et selon les nécessités d'organisation du service et des règles en vigueur dans l'entreprise.
Cependant, il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris uniquement sous forme de journées complètes.
Le droit au repos supplémentaire, est égal à l'écart entre le nombre de jours normalement travaillés (1) et le forfait de 217 jours. Il s'acquiert au prorata du temps de travail déjà effectué.
Il peut être pris à tout moment de l'année civile, dans la limite annuelle susvisée, y compris de manière anticipée, sans prendre en compte le niveau des droits déjà acquis.
(1) Ex en 2013 : 365 jours moins 52 repos hebdomadaires (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés mois 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours soit 9 jours soit 0,75 jour par mois.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales concerne notamment le nombre de jours travaillés, le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire (cf. art. 27 et 28 des parties communes), et la durée maximale journalière (cf. art. 31 des parties communes), sera suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, par la société, et mentionnant notamment les jours travaillés et les jours non travaillés, à défaut d'un autre système existant dans l'entreprise.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, chaque année, l'employeur doit organiser avec chaque salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours un entretien individuel portant notamment sur :
– la charge de travail du salarié ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lorsqu'un salarié est engagé au sein d'une entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés ainsi que la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires seront calculés proportionnellement à son temps de présence.
Exemple sur base année 2013 :
– 365 jours moins 52 repos hebdomadaires (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés moins 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours soit 9 jours soit 0,75 jour par mois.
Pour une personne entrant en service le 1er juin, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 0,75 × 6 mois, soit 4,5 jours.
Pour une personne quittant l'entreprise le 30 avril, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de 0,75 × 4 mois, soit 3 jours.
Le personnel travaillant selon les modalités du forfait jour doit bénéficier d'une rémunération annuelle de base au moins égale à 115 % du minimum conventionnel annuel de sa catégorie.
Tableau récapitulatif des classifications
| Emploi | Coefficient |
|---|---|
| Opérations Administratives – M1602 |
|
| Agent administratif – M1602 | 150 à 185 |
| Employé de bureau | 150 à 185 |
| Employé administratif | 150 à 185 |
| Comptabilité – M1203 |
|
| Agent de gestion comptable |
|
| Aide comptable | 170 à 210 |
| Technicien comptable | 170 à 210 |
| Comptable | 170 à 210 |
| Comptable fournisseurs | 170 à 210 |
| Comptable spécialisé facturation recouvrement | 170 à 210 |
| Ressources humaines Assistanat en RH – M1501 |
|
| Assistant de gestion du personnel | 170 à 210 |
| Assistant de service de formation | 170 à 210 |
| Assistant ressources humaines | 170 à 210 |
| Gestionnaire paie et administratif du personnel | 170 à 210 |
| Accueil et renseignements – M1601 |
|
| Standardiste | 165 à 185 |
| Agent d'accueil | 165 à 185 |
| Assistanat technique et administratif – M1605 |
|
| Secrétaire technique | 190 à 225 |
| Assistanat commercial – D1401 |
|
| Technicienne ADV | 170 à 185 |
| Employée commerciale | 170 à 185 |
| Assistante commerciale | 170 à 185 |
| Secrétaire commerciale | 170 à 185 |
| Assistante ADV | 170 à 185 |
| Secrétariat comptable – M1608 |
|
| Secrétaire comptable | 170 à 210 |
| Secrétariat – M1607 |
|
| Secrétaire généraliste | 170 à 210 |
| Secrétaire administratif | 170 à 210 |
| Assistanat de direction – M1604 |
|
| Secrétaire de direction | 190 à 225 |
| Attachée de direction | 190 à 225 |
| Assistante de direction | 190 à 225 |
| Intervention technique d'exploitation logistique – N1303 |
|
| Assistant logistique | 160 à 185 |
| Logisticien | 160 à 185 |
| Relation technico-commerciale – D1407 |
|
| Technico commerciale | 160 à 225 |
| Assistant et support technique clients – Assistant et support technique client – H1101 |
|
| Technicien support technique | 180 à 225 |
| Intervention technique en laboratoire d'analyse industrielle – H1503 |
|
| Agent de laboratoire d'analyse industrielle | 150 à 200 |
| Aide de laboratoire d'analyse industrielle | 150 à 200 |
| Laborantin chimie environnement industrie | 150 à 200 |
| Technicien de laboratoire d'analyse industrielle | 200 à 225 |
| Achats – M1101 |
|
| Acheteur | 160 à 185 |
| Acheteur junior | 160 à 185 |
| Acheteur industriel | 160 à 185 |
| Informatique Maintenance informatique et bureautique – I1401 |
|
| Agent de maintenance en informatique | 160 à 185 |
| Technicien de maintenance en informatique | 170 à 195 |
| Conception et dessin produits mécaniques – H1203 |
|
| Dessinateur d'études en mécanique | 180 à 200 |
| Dessinateur d'exécution en mécanique | 180 à 200 |
| Dessinateur en hydraulique et pneumatique | 180 à 200 |
| Dessinateur en installations industrielles | 180 à 200 |
| Dessinateur projeteur en installations industrielles | 190 à 225 |
| Dessinateur projeteur en mécanique | 190 à 225 |
| Technicien en conception industrielle en mécanique | 200 à 240 |
| Process qualité automatisme HSE Management et ingénierie qualité industrielle – H1502 |
|
| Animateur qualité industrie | 160 à 185 |
| Assistant qualité industrie | 160 à 185 |
| Auditeur qualité en industrie | 170 à 195 |
| Adjoint eu responsable QSE en industrie | 180 à 200 |
| Intervention technique en études et conception en automatisme – H1208 |
|
| Automaticien supervision | 195 à 215 |
| Automaticien en bureau d'études | 200 à 225 |
| Management et ingénierie HSE industriels – H1302 |
|
| Chargé de l'hygiène et de la sécurité en industrie | 160 à 185 |
| Intervention technique en HSE industriel – H1303 |
|
| Animateur HSE | 160 à 185 |
| Technicien HSE | 195 à 215 |
| Maintenance production logistique – Installation et maintenance d'équipements industriels et d'exploitation – I1304 |
|
| Chef d'équipe de maintenance industrielle | 200 à 245 |
| Contremaître de maintenance industrielle | 200 à 245 |
| Technicien de maintenance industrielle | 190 à 225 |
| Technicien de maintenance process | 190 à 225 |
| Chef d'atelier d'entretien et de maintenance industrielle | 200 à 245 |
| Management et ingénierie de production – H2502 |
|
| Chef de fabrication | 200 à 245 |
| Chef de production | 200 à 245 |
| Géologie carrière – Direction et ingénierie d'exploitation de gisements et de carrières – F1203 |
|
| Chef de carrière | 185 à 245 |
| Technicien d'exploitation de gisement | 185 à 220 |
Description des emplois
Comptabilité. – Gestion
| M1602 – Opérations administratives |
|---|
| Appellations : – agent administratif/agente administrative – employé/employée de bureau – employé administratif/employée administrative |
| Définition Exécute des travaux administratifs courants (vérification de documents, frappe et mise en forme de courriers préétablis, suivi de dossier administratifs…) selon l'organisation de la structure ou du service. Peut être en charge d'activités de reprographie et d'archivage. Peut réaliser l'accueil de la structure. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de fin d'études secondaires (brevet des collèges) à bac (professionnel, brevet professionnel…) dans le secteur tertiaire. Il est également accessible avec une expérience professionnelle sans diplôme particulier. La maîtrise de l'outil bureautique (traitement de texte, tableur…) peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises privées ou publiques, de collectivités territoriales ou des services de l'État. Elle varie selon le secteur (commerce, industrie, services de l'État…) et l'organisation de la structure. |
| M1203 – Comptabilité |
| Appellations : – agent/agente de gestion comptable – aide-comptable, comptable – comptable fournisseurs – comptable spécialisé/spécialisée facturation – comptable spécialisé/spécialisée recouvrement – technicien/technicienne comptable |
| Définition Enregistre et centralise les données commerciales, industrielles ou financières d'une structure pour établir des balances de comptes, comptes de résultat, bilans… selon les obligations légales. Contrôle l'exactitude des écritures comptables et rend compte de la situation économique de la structure. Peut réaliser des activités ayant trait à la paye et à la gestion de personnel. Peut coordonner l'activité d'une équipe ou gérer une structure. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac (professionnel…) en comptabilité. Il est également accessible avec un BEP en comptabilité complété par une expérience professionnelle. Un diplôme de niveau bac + 2 ou bac + 3 (BTS, DUT, diplôme de comptabilité et de gestion -DCG…) en comptabilité est requis pour occuper un poste de comptable. La maîtrise de l'outil informatique (base de données, logiciel comptable,…) est requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de cabinets comptables, de services comptables d'entreprises, de petites et moyennes entreprises – PME –, d'établissements scolaires et d'organismes de service public (mairie, Préfecture…) en relation avec différents services et intervenants (ressources humaines, service commercial, banque, agent d'administration…). Elle varie selon le secteur (commerce, industrie, services de l'État…) et la spécialité (comptabilité analytique, clients, fournisseurs,…). Elle peut être soumise à des variations saisonnières (bilan, liasse fiscale…). |
Ressources humaines
| M1501 – Assistanat en ressources humaines |
|---|
| Appellations : – assistant/assistante de gestion du personnel – assistant/assistante de service formation – assistant/assistante ressources humaines – gestionnaire paie et administration du personnel |
| Définition Réalise le suivi administratif de la gestion du personnel (contrats, absences, visites médicales, déclarations aux organismes sociaux…) et de la formation continue selon la législation sociale, la réglementation du travail et la politique des ressources humaines de la structure. Peut préparer et contrôler les bulletins de salaires. Peut réaliser le suivi de contrats d'externalisation de services (paies,…). Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT…) à Licence en gestion des ressources humaines, gestion des entreprises, administration économique et sociale… Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac (professionnel, technologique,…) complété par une expérience professionnelle dans le domaine des RH La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être demandé. La maîtrise de l'outil informatique (tableur, logiciels de paie,…) est requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises privées, publiques, de collectivités territoriales ou de cabinets conseil, en relation avec différents services et intervenants (comptabilité, direction, prestataires de services…). Elle varie selon la taille de la structure (PME, grande entreprise…). |
Administratif
| M1601 – Accueil et renseignements |
|---|
| Appellations : – agent/agente d'accueil – standardiste |
| Définition Accueille, renseigne et oriente des personnes à l'espace de réception (gare, entreprise…) ou au standard téléphonique de la structure et délivre des laissez-passer, badges, billets, invitations… Peut réaliser la gestion du courrier (collecte, distribution,…), des tâches administratives simples (classement, saisie informatique, saisie de courriers préétablis…). Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac (bac professionnel…) dans le secteur des services, de l'assistanat d'entreprise, de l'accueil. Il est également accessible avec une expérience professionnelle dans le secteur sans diplôme particulier. La pratique d'une ou plusieurs langue(s) étrangère(s) peut être exigée. La pratique de la bureautique peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises privées ou publiques, de collectivités territoriales ou des services de l'État (Mairie, Préfecture, Tribunal…) en relation avec différents services et en contact avec le public. Elle varie selon le lieu d'exercice (salons professionnels, grande entreprise…). Elle peut s'exercer en horaires fractionnés, les fins de semaine, jours fériés. L'activité peut impliquer une station debout prolongée (entrées de salons…). |
| M1605 – Assistanat technique et administratif |
| Appellations : – assistant/assistante chef de projet – chargé/chargée de voyages en entreprise – secrétaire technique – secrétaire technique bureau d'études |
| Définition Assure la gestion et le suivi administratif de dossiers techniques (projet, mission, démarche qualité…) et l'organisation générale de la structure (groupe projet, service…) Peut assister un ingénieur dans ses expérimentations. Peut participer à des visites de chantier. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT…) en gestion d'entreprise, assistance technique d'ingénieur… Il est également accessible avec un bac (professionnel, technologique…) dans le secteur tertiaire complété par une expérience professionnelle. La maîtrise de l'outil bureautique (traitement de texte, tableur…) est exigée. La connaissance de logiciel/progiciel informatique de conception assistée par ordinateur (CAO) ou de dessin assisté par ordinateur (DAO) peut être demandée. |
| D1401 – Assistanat commercial |
| Appellations : – assistant/assistante export – assistant administratif et commercial/assistante administrative et commerciale – assistant commercial/assistante commerciale – secrétaire commercial/commerciale – technicien/technicienne administration des ventes |
| Définition Réalise le traitement commercial et administratif des commandes des clients dans un objectif de qualité (service, coût, délai…). Communique à la clientèle des informations techniques sur les produits/services de l'entreprise. Peut prospecter la clientèle et vendre des produits/services. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac (professionnel, technologique…) à bac + 2 (BTS, DUT…) en commerce, vente, négociation commerciale, relations client, secrétariat… |
| M1608 – Secrétariat comptable |
| Appellations : – secrétaire comptable |
| Définition Réalise les opérations de gestion administrative et comptable (enregistrement d'écritures, suivi de trésorerie, facturation, gestion administrative du personnel, frappe de devis…) d'une structure selon les règles de comptabilité générale. Peut réaliser des documents de synthèse comptable. Peut concevoir des outils de suivi de l'activité de la structure. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac (bac professionnel, bac technologique) à bac + 2 (BTS, DUT…) en secrétariat, comptabilité/gestion, informatique de gestion… Il est également accessible avec un BEP en secrétariat complété par une expérience professionnelle. La maîtrise de l'outil bureautique (traitement de texte, tableur…) et de logiciels de comptabilité/gestion est requise. |
| M1607 – Secrétariat |
| Appellations : – secrétaire administratif/administrative – secrétaire généraliste |
| Définition Réalise le traitement administratif de dossiers (frappe de courrier, mise en forme de document…) et transmet les informations (e-mail, notes, fax…) pour le compte d'un ou plusieurs services ou d'un responsable selon l'organisation de l'entreprise. Peut prendre en charge le suivi complet de dossiers (contrats de maintenance des équipements, de la structure…). Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac (bac professionnel, technologique…) à bac + 2 (BTS…) en secrétariat, bureautique. Il est également accessible avec un BEP dans le secteur tertiaire complété par une expérience professionnelle dans le secteur. La pratique d'une ou plusieurs langues étrangères peut être requise. La maîtrise de l'outil bureautique (traitement de texte, tableur,…) et des outils de communication (Internet, messagerie,…) est exigée. |
| M1604 – Assistanat de direction |
| Appellations : – assistant/assistante de direction – attaché/attachée de direction – secrétaire de direction |
| Définition Assiste un ou plusieurs responsable(s) (cadre dirigeant, directeur…) afin d'optimiser la gestion de leur activité (gestion de planning, organisation de déplacements, communication, préparation de réunions, accueil…). Organise et coordonne les informations internes et externes, parfois confidentielles, liées au fonctionnement de la structure. Peut prendre en charge le suivi complet de dossiers (contrats de maintenance des équipements, suivi de relance clients, gestion administrative du personnel…) ou d'événements spécifiques (organisation de séminaires, salons…). Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT…) en assistanat de direction, secrétariat trilingue, assistanat de gestion. Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac (professionnel, technologique…) en secrétariat complété par une expérience professionnelle. Un complément de formation de niveau Licence en droit, gestion comptable ou langues peut permettre d'accéder à des postes à responsabilité. La pratique d'une ou plusieurs langue(s) étrangère(s) est requise. |
| N1303 – Intervention technique d'exploitation logistique |
| Appellations : – assistant/assistante logistique – chef magasinier/magasinière – logisticien/Logisticienne |
| Définition Planifie, organise et contrôle tout ou partie des opérations logistiques (réception, stockage, préparation de commandes, approvisionnement, expédition de marchandises, produits) d'un site (plate-forme logistique, unité de production…) ou d'un service, selon les impératifs (délais, qualité, coûts…), la réglementation et les règles d'hygiène et de sécurité. Peut participer à la réalisation d'opérations logistiques et intervenir sur un domaine spécialisé (gestion des stocks, approvisionnement…). Peut coordonner l'activité d'une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac (professionnel) à bac + 2 (BTS, DUT) en transport et logistique. Il est également accessible avec une expérience professionnelle dans le secteur du transport et de la logistique sans diplôme particulier. Un ou plusieurs certificat(s) d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES) conditionné(s) par une aptitude médicale à renouveler périodiquement peu(ven)t être demandé(s). La maîtrise de l'outil informatique (logiciel de gestion de stock, échange de données informatisées…) et des technologies de l'information (Internet, messagerie…) est exigée. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être demandée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de plates-formes logistiques de stockage, de services logistiques, d'entrepôts, de magasins d'entreposage commerciaux, d'unités de production,… en relation avec différents interlocuteurs/services (préparateurs de commandes, caristes, services production et commerciaux, clients, fournisseurs…). Elle varie selon le type de marchandises (mécanique, électroménager, alimentaires, pharmaceutiques…), le mode d'organisation (plate-forme internationale, nationale, régionale…) et le degré d'informatisation et d'automatisation du site. Elle peut s'exercer en horaires décalés, les fins de semaine, jours fériés, de nuit et être soumise à des astreintes. Le port d'équipements de protection (chaussures de sécurité, gants, casque…) peut être requis. |
Commercial
| D1407 – Relation technico-commerciale |
|---|
| Appellations : – technico-commercial/technico-commerciale |
| Définition Prospecte une clientèle de professionnels, propose des solutions techniques selon les besoins, impératifs du client et négocie les conditions commerciales de la vente. Peut coordonner une équipe commerciale et animer un réseau de commerciaux. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT…) à master (master professionnel, diplôme d'ingénieur…) dans un secteur technique scientifique ou industriel complété par une formation commerciale. Il est également accessible avec une expérience professionnelle dans un secteur technique (électricité, bâtiment…) sans diplôme particulier. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises commerciales, industrielles ou de sociétés de services en relation avec les différents services (production, marketing, études,…) et en contact avec la clientèle. Elle varie selon le secteur (fabrication et distribution de produits industriels, d'équipements…) et la taille de l'entreprise (PME/PMI, groupe industriel…). |
Support technique
| H1101 – Assistance et support technique client |
|---|
| Appellations : – technicien support technique clients |
| Définition Réalise et assure l'assistance et le support technique auprès des clients (internes, externes) de l'entreprise en vue de prévenir et de résoudre des problèmes techniques d'exploitation et d'entretien par le traitement de questions et l'apport de solutions techniques selon des impératifs de qualité et de délais. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT…) à bac + 5 (master professionnel, diplôme d'ingénieur…) en maintenance industrielle, études et développement ou dans le secteur technique de l'entreprise (mécanique, chimie…). La pratique de l'anglais peut être demandée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles ou de sociétés de services, en relation avec les clients de l'entreprise. Elle peut impliquer des déplacements. Elle varie selon le secteur (aéronautique, chimie, automatismes…), le mode d'organisation (service en ligne…). L'activité peut s'exercer les fins de semaine, jours fériés, de nuit et être soumise à des astreintes. |
Laboratoire
| H1503 – Intervention technique en laboratoire d'analyse industrielle |
|---|
| Appellations : – agent/Agente de laboratoire d'analyse industrielle – aide de laboratoire d'analyse industrielle – laborantin/Laborantine chimie environnement en industrie – technicien/Technicienne de laboratoire d'analyse industrielle |
| Définition Réalise des mesures et des analyses de conformité (normes, taux…) sur la qualité biologique, chimique ou physique, de matières ou de produits, au moyen de matériel de laboratoire, selon un protocole de contrôle et les règles d'hygiène, sécurité, environnement. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT, L2) dans un secteur technique (métallurgie) ou scientifique (chimie, bio, physique). Il est également accessible avec un bac (professionnel, scientifique) dans les mêmes secteurs, complété par une expérience professionnelle. Des habilitations spécifiques (radiochimique…) ou des vaccinations particulières (hépatite, leptospirose…) peuvent être requises selon la nature des analyses effectuées. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce en laboratoire au sein d'entreprises industrielles, d'organismes de recherche, de contrôle, de collectivités territoriales, de services de l'État… en relation avec différents services et intervenants (production, exploitation, qualité, clients, fournisseurs…). Elle varie selon le secteur (chimie, alimentaire…). Elle peut s'exercer par roulement, les fins de semaine, jours fériés et être soumise à des astreintes. Elle peut s'effectuer en zone à atmosphère contrôlée. Le port d'Équipements de protection Individuelle – EPI – (gants, masque, blouse…) est exigé. |
Achats
| M1101 – Achats |
|---|
| Appellations : – acheteur/acheteuse – acheteur/acheteuse junior – acheteur industriel/acheteuse industrielle |
| Définition Recherche et sélectionne des produits et des fournisseurs selon la stratégie d'achat de l'entreprise et négocie les contrats commerciaux selon des objectifs de coûts, délais et qualité. Peut élaborer une stratégie d'achat pour l'entreprise. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT…) à master (master professionnel, diplôme d'ingénieur…) dans un secteur scientifique, technique ou commercial. Des formations complémentaires (achats et négoce international…) peuvent être requises. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, commerciales ou de sociétés de services, de centrales d'achats, en relation avec différents interlocuteurs et services (clients, fournisseurs, marketing, logistique, production…). Elle varie selon le secteur. |
Informatique
| I1401 – Maintenance informatique et bureautique |
|---|
| Appellations : – agent/agente de maintenance en informatique – technicien/technicienne de maintenance en informatique |
| Définition Effectue le dépannage, l'entretien et l'installation d'équipements ou de parcs d'équipements informatiques ou bureautiques (matériels, logiciels, réseaux…), selon les règles de sécurité et la réglementation. Peut conseiller, former et assister les utilisateurs (sur site, par télémaintenance, téléassistance…). Peut assembler ou intégrer un équipement (configurations standards ou spécifiques…). Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac (bac professionnel, brevet professionnel,…) à bac + 2 (BTS, DUT) en informatique, électronique, électrotechnique… Il est également accessible avec un CAP/BEP en bureautique, reprographie… ou avec une expérience professionnelle dans le secteur de l'informatique. Un diplôme de niveau bac + 2 à bac + 4 peut être requis pour les superviseurs et pour les responsables de centres d'appels. Une habilitation aux risques d'origine électrique est souvent exigée. La pratique de l'anglais (vocabulaire technique) peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de sociétés de services (SSII, tierce maintenance…), de sociétés spécialisées en informatique (assembleurs, installateurs-intégrateurs, constructeurs de matériels…), de service de maintenance de sociétés, des armées, en contact avec différents services et intervenants (administratif, comptabilité, client…). Elle peut impliquer des déplacements et être soumise à des astreintes. Elle varie selon le type d'intervention (assistance hot line, help desk, intégration en atelier, sur plate-forme, déploiement sur sites clients…). |
Bureau d'études
| H1203 – Conception et dessin produits mécaniques |
|---|
| Appellations : – dessinateur/dessinatrice d'études en mécanique – dessinateur/dessinatrice d'exécution en mécanique – dessinateur/dessinatrice en hydraulique et pneumatique – dessinateur/dessinatrice en installations industrielles – dessinateur-projeteur/dessinatrice-projeteuse en installations industrielles – dessinateur-projeteur/dessinatrice-projeteuse en mécanique – technicien/technicienne en conception industrielle en mécanique |
| Définition Réalise la conception mécanique et physique de pièces, produits, équipements ou installations et les formalise par des plans normés de détails, de sous-ensembles ou d'ensembles et des dossiers de définition. Intervenir à partir de spécifications fonctionnelles, d'analyses documentaires, de cahiers des charges, de commandes et des besoins client. Peut coordonner un projet ou une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un BTS/DUT dans le secteur de l'entreprise (génie mécanique, structures métalliques, chaudronnerie, plasturgie…). La maîtrise d'un ou plusieurs logiciels de conception et dessin assistés par ordinateur (CAO/DAO) est requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, de sociétés de services, de bureaux d'études, d'ingénierie, de méthodes en relation avec différents services et intervenants (production, méthodes, essais, clients, sous-traitants, fournisseurs…). Elle varie selon le secteur (fabrication d'équipements, de produits…) et le mode d'organisation (projet, travail en réseau…). |
Process qualité automatisme HSE
| H1502 – Management et ingénierie qualité industrielle |
|---|
| Appellations : – adjoint/adjointe au responsable qualité sécurité environnement (QSE) en industrie – animateur/animatrice qualité industrie – assistant/assistante qualité en industrie – auditeur/auditrice qualité en industrie |
| Définition Organise et coordonne la mise en place de la qualité des produits et services, sur l'ensemble des process et structures de l'entreprise industrielle. Conçoit et met en œuvre des méthodes et outils à disposition des services de l'entreprise pour le maintien et l'évolution de la qualité. Peut intervenir sur la libéralisation de produits comportant des risques pour les personnes et les biens (agroalimentaire, chimie, aéronautique…). Peut coordonner des démarches hygiène, sécurité et environnement. Peut coordonner une équipe ou diriger un service et en gérer le budget. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master recherche ou professionnel, diplôme d'ingénieur…) en qualité industrielle ou dans le secteur de l'entreprise (aéronautique, électricité, papier…). Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) technique ou scientifique, complété par une expérience en industrie. Une habilitation peut être requise pour la réalisation d'audits. La pratique de l'anglais est requise. La maîtrise de l'outil informatique (outil bureautique, progiciels de gestion de données liées à la production) peut être demandée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, de sociétés de services,… en relation avec différents intervenants (production, méthodes, études, clients, fournisseurs, auditeurs, sous-traitants…). Elle peut impliquer des déplacements. Elle varie selon le secteur (aéronautique, agroalimentaire, chimie…), le domaine (système qualité, assurance qualité, contrôle qualité…), les procédés de fabrication et le type de produits fabriqués. Elle peut s'effectuer les fins de semaine, jours fériés et être soumise à des astreintes. Le port d'Équipements de Protection Individuelle (EPI) (blouse, gants…) peut être exigé. |
| H1303 – Intervention technique en hygiène sécurité environnement (HSE) industriel |
| Appellations : – animateur/animatrice en hygiène sécurité environnement (HSE) – animateur/animatrice en sécurité du travail – technicien/technicienne en hygiène, sécurité, environnement industriel (HSEn) |
| Définition Suit et vérifie la déclinaison des règles d'hygiène, sécurité et environnement auprès des équipes et des installations par rapport à la réglementation et aux normes. Identifie des évolutions de prévention des risques (consignes, méthodes, moyens de protection…) et suit leur mise en œuvre dans un objectif de protection et de réduction des impacts et des risques de l'activité industrielle sur les personnes, les biens et l'environnement. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) en hygiène, sécurité et environnement ou dans le secteur technique ou scientifique, Des habilitations spécifiques (radioprotection, électricité, audit…) ou des vaccinations particulières peuvent être requises selon le secteur d'activité. La pratique de l'anglais (vocabulaire technique) peut être exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, d'organismes de contrôle, de laboratoires de recherche, de bureaux d'études et d'ingénierie, de services de l'État, des armées, en relation avec l'ensemble du personnel, différents services et intervenants (production/exploitation, maintenance, transport, secours, sous-traitants, prestataires…). Elle peut impliquer des déplacements. Elle varie selon le secteur (nucléaire, chimie, alimentaire…), la réglementation de l'établissement (SEVESO, installation classée pour la protection de l'environnement – ICPE –…), le type de process et la nature des produits fabriqués ou stockés. Elle peut s'exercer les fins de semaine, jours fériés et être soumise à des astreintes. Le port d'équipements de protection Individuelle (EPI) (masque, gants, casque de protection…) peut être exigé. |
Maintenance
| I1304 – Installation et maintenance d'équipements industriels et d'exploitation |
|---|
| Appellations : – chef d'atelier d'entretien et de maintenance industrielle – chef d'équipe de maintenance industrielle – contremaître/contremaîtresse de maintenance industrielle – technicien/technicienne de maintenance industrielle – technicien/technicienne de maintenance process – technicien électrotechnicien/technicienne électrotechnicienne en installation industrielle |
| Définition Effectue l'entretien, le dépannage, la surveillance et l'installation d'équipements, de matériels industriels ou d'exploitation de conception pluritechnologique, selon les règles de sécurité et la réglementation. Peut effectuer la planification d'opérations de maintenance ou d'installation d'équipements. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un bac professionnel ou un bac + 2 (BTS/DUT) en maintenance, mécanique, électricité, automatisme, électronique, électrotechnique. Un ou plusieurs certificat(s) d'aptitude à la conduite en sécurité (CACES) conditionné(s) par une aptitude médicale à renouveler périodiquement peu(ven)t être requis. Des habilitations spécifiques (électrique, nucléaire…) sont exigées selon le secteur d'activité. La pratique de l'anglais (vocabulaire technique) peut être demandée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles (construction automobile, production d'énergie, sidérurgie, chimie…), de transport, de sociétés de services, de services après-vente de constructeurs ou de distributeurs d'équipements, des armées en relation avec différents intervenants (production, méthode, sécurité, client…). Elle peut impliquer des déplacements. Elle varie selon le secteur (métallurgie, sidérurgie, ferroviaire…), le mode d'organisation (topo maintenance…), le type et le degré d'automatisation des équipements. Elle peut s'exercer par roulement, les fins de semaine, jours fériés, de nuit et être soumise à des astreintes. Elle peut s'effectuer en hauteur, en zone à risques (toxicité, corrosivité, explosibilité) et impliquer. |
Géologie carrière
| F1203 – Direction et ingénierie d'exploitation de gisements et de carrières |
|---|
| Appellations : – chef de carrière – chef d'exploitation de carrière – technicien/technicienne d'exploitation de gisement |
| Définition Coordonne l'ensemble des opérations d'extraction, de transport sur site, de traitement et d'expédition des matériaux solides, liquides ou gazeux issus de leur milieu naturel selon les normes de sécurité. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS…) à bac + 5 (master, diplôme d'ingénieur…) dans les secteurs de l'extraction, tp. Des formations complémentaires sur la prévention et les risques inhérents aux éruptions peuvent être requises. Le certificat de préposé au Tir (CPT) est exigé pour les opérations de mise en œuvre de produits explosifs. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce sur des chantiers, des carrières, des mines à ciel ouvert au sein d'entreprises d'extraction de produits solides, liquides ou gazeux, en relation avec différents intervenants (géologues, géotechniciens, fournisseurs, acheteurs, collectivités locales, institutionnels). Elle peut impliquer des déplacements et un éloignement du domicile de plusieurs jours ou mois. Elle peut s'exercer les fins de semaine, jours fériés, de nuit et être soumise à des astreintes. Le port d'équipements de protection (casque de chantier, gants…) est requis. |
Sont considérés comme personnel cadre les collaborateurs :
1. À compter de la date de mise en œuvre de la présente classification, bénéficiant d'un coefficient hiérarchique égal ou supérieur à 260.
2. Les salariés qui répondent simultanément aux deux conditions suivantes :
a) Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'études sanctionnées par un diplôme de master, d'ingénieur ou de doctorat ;
b) Occuper dans l'entreprise un des emplois définis dans la présente annexe,
soit possèdent une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière ou sociale résultant d'une expérience professionnelle et qui sont chargés effectivement dans l'entreprise d'une fonction qui relève au minimum du coefficient 260 de la présente annexe de la convention collective.
Les cadres, quelle que soit leur origine, peuvent, dans certains cas, ne pas exercer des fonctions de commandement : ingénieurs d'études et de recherches, chefs de contentieux, chefs de comptabilité, fonctions technico-commerciales, etc.
Il sera alloué au membre du personnel d'encadrement licencié, sauf dans le cas de faute lourde ou grave, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son temps de présence dans l'entreprise, et s'établissant comme suit :
– de 1 an à 5 ans de présence : 1/4 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– de 5 ans à 10 ans de présence : 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
– au-delà de 10 ans de présence, 3 mois plus 5/10 de mois par année de présence au-dessus de 10 ans.
Cette indemnité ne pourra excéder 12 mois d'appointements, sauf à ce que l'indemnité légale soit supérieure.
Conformément au code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. (2)
Cet article ne concerne pas le personnel qui prend ou est mis à la retraite.
En cas de licenciement pour motif économique, en l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi les indemnités de licenciement sont majorées comme suit :
– 10 % pour les salariés de plus de 50 ans ;
– 20 % pour les salariés de plus de 55 ans.
Ces majorations, en cas de licenciement économique comme mentionné ci-avant, s'ajoutent le cas échéant au plafond de 12 mois.
(1) L'article 2 de l'annexe 3 « Avenant Cadres » prévoyant le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail relatif à l'ancienneté requise pour percevoir une indemnité de licenciement.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
(2) Le sixième alinéa de l'article 2 de l'annexe 3 « Avenant Cadres » à la convention collective est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 modifié du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La durée normale de travail est celle de l'établissement de rattachement. Toutefois, étant donné le rôle dévolu au personnel d'encadrement, il peut advenir que ses heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide : elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail ainsi qu'à la surveillance de son exécution et la sauvegarde de l'outil de production.
Dans le cas où les fonctions d'un membre du personnel d'encadrement l'appelleraient exceptionnellement à des travaux spéciaux de nuit, de dimanche et de jour férié, sa rémunération en tiendra compte indépendamment de la majoration prévue pour les forfaits jours. Il est entendu que les jours chômés en raison des fêtes découlant d'usages locaux ne seront pas récupérés.
Les avantages dus à l'ancienneté restent acquis au personnel qui, sur instruction de son employeur ou sur demande autorisée, passe dans un autre établissement de la même société ou appartenant au même groupe.
Toutefois, les membres du personnel d'encadrement dont le coefficient hiérarchique est inférieur ou égal à 300 devront percevoir après 10 ans d'ancienneté dans le même coefficient une rémunération supérieure de 10 % au moins à la rémunération garantie pour leur coefficient. S'ils sont l'objet d'une promotion avant l'échéance de 10 ans, leur rémunération dans le nouvel emploi ne pourra être inférieure le jour de cette échéance à ce qu'elle eût été s'ils étaient restés dans l'emploi antérieur.
En cas de promotion, l'employeur définira la nouvelle fonction et en précisera par écrit tous les éléments de la rémunération après s'en être entretenu avec l'intéressé.
Sur justification, les frais de déplacements professionnels sont à la charge de l'employeur.
En cas de changement de résidence nécessité par les besoins du service, les frais de déménagement normaux, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l'employeur sur justification.
Seront également remboursés dans les mêmes conditions les frais de déménagement en cas de licenciement dans un délai de 3 ans après une mutation pour les besoins du service.
Les frais d'installation seront remboursés sur justificatifs dans la limite d'un vingtième de la rémunération annuelle brute perçue l'année précédente. Cette limite sera majorée de 10 % par personne à charge au sens fiscal du terme.
Le départ à la retraite à l'initiative du salarié est possible à partir de l'âge légal et donne droit aux indemnités suivantes :
| Ancienneté | Indemnité |
|---|---|
| Moins de 10 ans | 0 |
| Au-delà de 10 ans | 1 mois |
| Au-delà de 15 ans | 1,5 mois |
| Au-delà de 20 ans | 2 mois |
| Au-delà de 30 ans | 3 mois |
| Au-delà de 35 ans | 4 mois |
| Supérieure à 40 ans | 5 mois |
Pour les durées d'ancienneté intermédiaires entre 2 paliers, les années qui s'ajoutent à celles du palier inférieur donnent droit à un supplément d'indemnité calculé pro rata temporis de la différence entre les paliers.
Exemple : une ancienneté de 12 ans, donne droit à une indemnité de 1 mois de salaire majorée de (2 ans × 1 mois)/10, soit 0,2 mois, soit un total de 1,2 mois.
Par ailleurs, l'allocation de départ en retraite est augmentée du montant de 1 mois de salaire si l'employé a eu moins de 6 mois d'absence dans les 10 dernières années.
a) Mise en œuvre de la classification des emplois
L'application pratique de cette classification au niveau de l'entreprise devra faire l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
Cette consultation aura pour objet de présenter :
– les postes existants ;
– leur affectation au coefficient hiérarchique correspondant.
En l'absence de représentation du personnel, l'employeur devra appliquer la classification dans son entreprise après consultation du personnel.
Les éventuelles divergences d'interprétation seront portées à la connaissance de la commission nationale de conciliation.
Cette nouvelle classification ne peut avoir pour effet de diminuer le coefficient acquis par le personnel à la date de la mise en œuvre de la présente classification des emplois.
b) Date d'application de la classification « 2012 »
La classification 2012 entre en vigueur à compter de la date de signature du présent accord. Toutefois, son application devra être effective dans les entreprises, pour l'ensemble des salariés, dans un délai de 1 an à compter de cette date d'entrée en vigueur.
c) Grille de classification
La grille de classification encadrement est annexée au présent avenant et comprend un tableau récapitulatif des classifications et les descriptions de chaque emploi.
d) Déroulement de carrière
Chaque cadre bénéficie d'un suivi de son déroulement de carrière.
À cet effet, tout cadre, après 5 ans de travail continu dans un même poste, bénéficiera d'un entretien individuel dit de déroulement de carrière.
Au cours de cet entretien seront notamment abordés :
– ses compétences et qualifications ;
– ses besoins de formation et ses perspectives d'évolution ;
– sa classification.
Cet entretien fera l'objet d'une formalisation écrite.
Les parties conviennent expressément que les dispositions qui suivent sont d'application directe et pourront donc trouver à s'appliquer sans qu'il soit nécessaire pour les entreprises et établissements relevant de la branche, de signer des accords d'entreprise ou d'établissement.
Cependant, l'employeur est obligé de recueillir préalablement l'accord écrit des salariés concernés, par la signature d'une convention de forfait individuelle.
La possibilité de la contrepartie en jours affectés au CET accordé aux cadres au forfait, est maintenue.
Le présent accord permet d'y substituer, en accord avec le salarié, une nouvelle possibilité d'organisation du temps de travail.
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe des salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs missions et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.
Conformément aux dispositions légales, sont concernés les salariés ayant un coefficient de 260 minimum et cotisant à l'AGIRC, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Le temps de travail de ces salariés sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 3121-10 et des articles L. 3121-34 à L. 3121-36 du code du travail.
Ils bénéficient de l'organisation du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord. (art. L. 3121-39)
Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d'un nombre de jours travaillés dans l'année.
À la date de signature du présent accord, le plafond maximum de jours de travail effectif est fixé à 217 jours par année civile pour un droit à congés payés complet.
Les jours de congés d'ancienneté (art. 20 des parties communes) et les jours de congés exceptionnels (art. 23 des parties communes) sont déduits pour calculer la durée annuelle de travail en jours. (1)
Conformément à l'article L. 3133-10 du code du travail et la circulaire DRT 2004/10 du 16 décembre 2004, les salariés ayant conclu des conventions de forfait jours sur l'année, percevront une rémunération calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail effectif soit 217 jours par année civile.
(1) Un salarié au forfait jour bénéficiant de 5 jours de congés d'ancienneté ne travaillera qu'un plafond maximum de 212 jours dans l'année civile pour un droit à congés payés complet.
La période de référence pour l'acquisition de journées de repos supplémentaires débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre.
L'organisation des prises des jours de repos acquis variera suivant les demandes du salarié et selon les nécessités d'organisation du service et les règles en vigueur dans l'entreprise.
Cependant, il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris uniquement sous forme de journées complètes isolément ou regroupées.
Le droit au repos supplémentaire est égal à l'écart entre le nombre de jours normalement travaillés (1) et le forfait de 217 jours.
Il peut être pris à tout moment de l'année civile, dans la limite annuelle susvisée, y compris de manière anticipée, sans prendre en compte le niveau des droits déjà acquis.
(1) Ex en 2013 : 365 jours moins 52 repos hebdomadaires (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés mois 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours soit 9 jours soit 0,75 jour par mois.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales concerne notamment le nombre de jours travaillés, le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire (cf. art. 27 et 28 des parties communes), et la durée maximale journalière (cf. art. 31 des parties communes), sera suivi au moyen d'un système déclaratif mensuel, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, par la société, et mentionnant notamment les jours travaillés et les jours non travaillés, à défaut d'un autre système existant dans l'entreprise.
Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, chaque année, l'employeur doit organiser avec chaque salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours un entretien individuel portant notamment sur :
– la charge de travail du salarié ;
– l'organisation du travail dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lorsqu'un salarié est engagé au sein d'une entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés ainsi que la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires seront calculés proportionnellement à son temps de présence.
Exemple sur base année 2013 :
– 365 jours moins 52 repos hebdomadaires (104 jours) moins 25 jours ouvrés de congés mois 10 jours de fériés = 226 jours ; les repos supplémentaires sont donc de 226 jours moins 217 jours soit 9 jours soit 0,75 jour par mois.
Pour une personne entrant en service le 1er juin le nombre de jours de repos supplémentaires sera de : 0,75 × 6 mois soit 4,5 jours.
Pour une personne quittant l'entreprise le 30 avril, le nombre de jours de repos supplémentaires sera de : 0,75 × 4 mois soit 3 jours.
Le personnel travaillant en forfait jours bénéficiera d'une rémunération annuelle de base au moins égale à 115 % du minimum conventionnel annuel de sa catégorie.
Le personnel effectuant des astreintes, et/ou travaillant occasionnellement le dimanche, un jour férié ou la nuit, et/ou travaillant en forfait jour, bénéficiera d'un jour de congé supplémentaire par an.
Tableau récapitulatif des classifications
| Emplois | Coefficient |
|---|---|
| Management de groupe ou de service comptable – M1206 Chef comptable Directeur comptable Responsable consolidation comptable Responsable comptabilité |
260 à 300 280 à 325 260 à 300 260 à 300 |
| Contrôle de gestion – M1204 Assistant au contrôle de gestion Contrôleur de gestion Contrôleur de gestion usine Responsable contrôle de gestion Directeur contrôle de gestion |
260 à 280 260 à 300 260 à 300 260 à 300 300 à 325 |
| Direction administrative et financière – M1205 Directeur administratif Directeur financier et comptable Directeur administratif et financier Secrétaire général |
300 à 350 300 à 350 325 à 400 325 à 400 |
| Administration des ventes – M1701 Responsable administratif des ventes |
260 à 300 |
| Juriste – Défense et conseil juridique – K1903 Fiscaliste Juriste d'entreprise Juriste fiscaliste Responsable fiscal Responsable juridique Responsable de service contentieux et recouvrement |
260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Ressources humaines – Management des RH – M1503 Chef du personnel DRH Resp.de la gestion des RH Responsable de la gestion du personnel Responsable des relations sociales Responsable des RH Responsable paie et administration du personnel |
260 à 300 300 à 350 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Relation technico-commerciale – D1407 Responsable TC Ingénieur commercial Cadre technico-commercial Ingénieur technico-commercial |
260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Management en force de vente – D1406 Chef de secteur des ventes Chef des ventes Délégué régional des ventes Directeur des ventes Responsable de la force de vente Responsable des ventes Responsable des ventes zone export Responsable régional/régionale des ventes |
260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Management et gestion de produit – M1703 Assistant chef de produit Chef de produit Responsable de produit Ingénieur produit Chef de marché |
260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Stratégie commerciale – M1707 Directeur commercial Responsable commercial Directeur commercial export Animateur régional |
280 à 400 280 à 325 280 à 325 260 à 300 |
| Marketing – M1705 Responsable marketing |
280 à 325 |
| Assistant et support technique client – H1101 Ingénieur support technique Responsable support technique clients |
260 à 300 260 à 300 |
| Direction de laboratoire d'analyse industrielle – H1501 Ingénieur d'analyse industrielle Chef de laboratoire d'analyse industrielle Directeur de labo d'analyse industrielle Responsable de laboratoire d'analyse industrielle |
260 à 300 260 à 300 280 à 325 260 à 300 |
| Achats – Direction des achats – M1102 Coordinateur des achats Directeur des achats Ingénieur achats Responsable achats Chef de service achats |
260 à 300 280 à 325 260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Informatique – Direction des systèmes d'information – M1803 Coordinateur informatique Chef de projet informatique Responsable informatique Directeur Informatique |
260 à 300 280 à 325 280 à 325 300 à 325 |
| Management et ingénierie études, recherches et développement industriel – H1206 Chef de projet études industrielles Responsable BE Directeur BE en industrie Ingénieur de BE en industrie |
260 à 300 260 à 300 280 à 325 260 à 300 |
| Dessinateur projeteur | 260 à 300 |
| Management et ingénierie d'affaires H1102 Chef de projet d'affaires d'ingénierie industrielle Ingénieur de projet d'affaires en industrie Responsable de projet d'affaires en industrie |
260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Process qualité automatisme HSE – Intervention technique en études et conception en automatisme – H1208 Technicien supérieur en automatisme |
260 à 300 |
| Management et ingénierie méthodes et industrialisation – H1402 Ingénieur méthodes et process Responsable développement process Responsable méthodes et process |
280 à 325 280 à 325 280 à 325 |
| Management et ingénierie qualité industrielle – H1502 Ingénieur assurance qualité en industrie Responsable QSE en industrie Responsable service qualité industrie |
260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Management et ingénierie HSE industriels – H1302 Directeur HSE Ingénieur HSE Responsable environnement hygiène sécurité en industrie |
280 à 325 260 à 300 260 à 300 |
| Maintenance production logistique – Management et ingénierie de maintenance industrielle – I1102 Ingénieur d'entretien en maintenance industrielle Ingénieur travaux neufs en maintenance industrielle Responsable de maintenance industrielle Responsable de maintenance et travaux neufs en industrie |
260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Management et ingénierie gestion industrielle et logistique – H1401 Ingénieur de gestion de la production Responsable gestion de production Responsable supply chain en industrie Supply chain manager en industrie |
260 à 300 260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Management et ingénierie de production – H2502 Directeur de fabrication Directeur de production Directeur industriel Ingénieur de fabrication Ingénieur de production Ingénieur process de production Resp.de fabrication Resp.de production Resp.de l'unité de production industrielle |
260 à 300 260 à 300 325 à 400 260 à 280 260 à 280 260 à 280 260 à 280 260 à 280 280 à 350 |
| Conception et organisation de la chaîne logistique – N1301 Ingénieur logistique Responsable logistique Directeur logistique |
260 à 300 260 à 300 260 à 300 |
| Géologie carrière – Études géologiques – F1105 |
|
| Ingénieur géologue | 260 à 300 |
| Direction et ingénierie d'exploitation de gisement et de carrières – F1203 Chef de carrière Responsable d'exploitation de gisements de carrières |
260 à 300 260 à 300 |
| Direction – Direction de grande entreprise – M1301 Directeur filiale Directeur de région |
300 à 400 300 à 400 |
Description des emplois
Comptabilité
| M1206 – Management de groupe ou de service comptable |
|---|
| Appellation : – chef comptable – directeur/Directrice comptable – responsable comptabilité – responsable consolidation comptable |
| Définition Réalise ou supervise l'ensemble des opérations de comptabilité générale jusqu'au bilan (paie, déclarations sociales et fiscales, tableaux de bord de gestion…) selon les règles comptables. Garantit la fiabilité des comptes de l'entreprise en conformité avec les législations comptables, sociales et fiscales. Peut effectuer la gestion comptable de filiales de l'entreprise. Peut établir des tableaux de bords d'ordre comptable. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (M1, diplôme supérieur de comptabilité et debgestion – DSCG –…) en comptabilité, en gestion. Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 ou bac + 3 (diplôme de comptabilité et de gestion – DCG –, DUT, BTS…) en comptabilité, gestion complété par une expérience professionnelle dans le secteur. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de services comptables de grandes entreprises, petites et moyennes entreprises – PME – et d'organismes de service public (mairie, préfecture…) en relation avec différents services et intervenants (ressources humaines, commercial, directeur administratif et financier, contrôleur de gestion…). Elle varie selon le secteur (commerce, industrie, services de l'État,…) et l'organisation de la structure. Elle peut être soumise à variations saisonnières (déclaration fiscale…). |
| M1204 – Contrôle de gestion |
| Appellations : – assistant/assistante au contrôle de gestion – contrôleur/contrôleuse de gestion – contrôleur/contrôleuse de gestion d'usine – directeur/directrice du contrôle de gestion – responsable contrôle de gestion |
| Définition Organise et contrôle la gestion économique (définition d'objectifs, indicateurs d'activité, mesure de performance…) d'une structure (entreprise, filiale, collectivité territoriale…) et en optimise la rentabilité financière selon les choix stratégiques décidés par les instances dirigeantes et les réglementations (commerciales, fiscales et financières). Peut réaliser des études prospectives de résultats de la structure. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (M1, DSCG, master professionnel, diplôme de grandes écoles…) en comptabilité, contrôle de gestion, gestion financière, gestion d'entreprise. Une expérience ou une connaissance du secteur d'activité de l'entreprise peut être demandée. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de grandes entreprises, de petites et moyennes entreprises de plus de 200 salariés, de sociétés de conseils en gestion, de collectivités territoriales, en relation avec. |
| M1205 – Direction administrative et financière |
| Appellations : – directeur administratif/directrice administrative – directeur administratif et financier/directrice administrative et financière (DAF) – directeur financier/directrice financière et comptable – secrétaire général/générale d'entreprise |
| Définition Définit et supervise la gestion administrative (procédures, fonctionnement, affaires juridiques…) et financière (trésorerie, contrôle de gestion…) d'une structure selon les choix stratégiques adoptés par les instances dirigeantes et les réglementations (financières, fiscales et commerciales) nationales ou internationales. Peut être en charge de la gestion des ressources humaines. Peut définir et mettre en place une politique de recouvrement. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master pro, diplôme d'école de commerce, diplôme supérieur de comptabilité et de gestion – DSCG– …) en économie, finance, contrôle de gestion, audit complété par une expérience professionnelle. Une connaissance du secteur d'activité de l'entreprise peut être demandée. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, est requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de direction générale de grandes entreprises, de moyennes entreprises, de collectivités territoriales ou d'organismes de service public (mairie, Préfecture…) en relation avec différents services et intervenants (ressources humaines, services techniques, analyste financier, commissaire aux comptes…). Elle varie selon le secteur (commerce, industrie, services de l'État…) et l'organisation de la structure (filiale, succursale, PME…). |
| M1701 – Administration des ventes |
| Appellations : – responsable administratif/administrative des ventes |
| Définition Organise ou réalise la gestion des contrats de vente depuis la réception des commandes jusqu'à la livraison des produits chez le client. Réalise l'interface entre les clients, les services internes (commercial, production, planification…) et les intervenants externes (transporteurs…) de l'entreprise. Peut définir des conditions de vente avec des clients. Peut commander des matières premières. Dirige un service. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT, L2) à master (master professionnel, diplôme d'école de commerce…) dans le secteur commercial, financier ou comptable complété par une expérience professionnelle. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, commerciales, de sociétés de services en relation avec différents services (production, logistique, commercial, comptable…). |
| K1903 – Défense et conseil juridique |
| Appellations : – fiscaliste – juriste d'entreprise – juriste fiscaliste – responsable fiscal/fiscale – responsable juridique – responsable de service contentieux et recouvrement |
| Définition Conseille et informe des personnes physiques ou morales en matière juridique et judiciaire, établit des actes juridiques et effectue la gestion de contentieux. Peut présenter oralement la défense de clients au cours de plaidoiries, peut veiller à la sécurité juridique d'entreprises. Peut former des personnes dans sa spécialité qu'elle actualise par une veille informative. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 4 (M1, IUP…) à master (master professionnel, master recherche…) en droit complété par une spécialisation (avocat, assurance, finance, fiscalité…). La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, est requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de cabinets, d'entreprises privées ou de juridictions publiques (Cour d'appel…) en relation avec différents services et intervenants (finance, administrations, clients, notaires…). Elle varie selon la structure (cabinet, entreprise,…) et la fonction (avocat, juriste, responsable contentieux…). La rémunération peut être constituée d'un fixe, de commissions ou d'honoraires négociés. |
Ressources humaines
| M1503 – Management des ressources humaines |
|---|
| Appellations : – chef du personnel – directeur/directrice des ressources humaines -DRH – responsable de la gestion des ressources humaines – responsable de la gestion du personnel – responsable des relations sociales – responsable des ressources humaines (RRHn) – responsable paie et administration du personnel |
| Définition Définit et met en œuvre la politique de management et de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunération, mobilité, gestion des carrières…) de la structure. Élabore ou supervise la gestion administrative du personnel (dossiers individuels, paie…). Contrôle l'application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions et aux relations de travail. Organise le dialogue social et participe aux opérations de communication interne liées aux mutations de l'entreprise. Peut participer à la définition des orientations stratégiques de la structure. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (M1, master professionnel, recherche…) en ressources humaines, droit social, sciences sociales, sciences politiques… complété par une expérience professionnelle dans la gestion des ressources humaines ou dans un poste d'encadrement supérieur. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises privées ou publiques, de collectivités territoriales,… en relation avec différents services et intervenants. (comptabilité, communication, direction, représentants du personnel, organismes chargés de l'emploi…). Elle varie selon le secteur (grande distribution, santé,…) et la taille de la structure (PME/PMI, grande entreprise…). |
Commercial
| D1407 – Relation technico-commerciale |
|---|
| Appellations : – cadre technico-commercial/technico-commerciale – ingénieur commercial/ingénieure commerciale – ingénieur technico-commercial/ingénieure technico-commerciale – responsable technico-commercial/technico-commerciale |
| Définition Prospecte une clientèle de professionnels, propose des solutions techniques selon les besoins, impératifs du client et négocie les conditions commerciales de la vente. Peut coordonner une équipe commerciale et animer un réseau de commerciaux. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT…) à master (master professionnel, diplôme d'ingénieur…) dans un secteur technique scientifique ou industriel complété par une formation commerciale. Il est également accessible avec une expérience professionnelle dans un secteur technique (électricité, bâtiment…) sans diplôme particulier. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises commerciales, industrielles ou de sociétés de services en relation avec les différents services (production, marketing, études,…) et en contact avec la clientèle. Elle varie selon le secteur (fabrication et distribution de produits industriels, d'équipements…) et la taille de l'entreprise (PME/PMI, groupe industriel…). |
| D1406 – Management en force de vente |
| Appellations : – chef de secteur des ventes – chef des ventes – délégué régional/déléguée régionale des ventes – directeur/directrice des ventes – responsable de la force de vente – responsable des ventes – responsable des ventes zone export – responsable régional/régionale des ventes |
| Définition Organise et suit l'activité de la force de vente selon la politique commerciale de l'entreprise. Négocie et suit les contrats grands comptes. Coordonne une ou plusieurs équipes de commerciaux. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT…) à master (master professionnel, diplôme d'école de commerce…) dans le secteur, complété par une expérience professionnelle dans la vente. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, commerciales, de sociétés de services en relation avec différents intervenants (service marketing, direction générale…) et en contact avec les commerciaux. |
| M1703 – Management et gestion de produit |
| Appellations : – assistant/assistante chef de produit – chef de marché – chef de produit – ingénieur/ingénieure produit – responsable de produit |
| Définition Réalise le suivi d'un produit ou d'une gamme de produits, de sa conception à sa commercialisation, selon la stratégie commerciale et marketing de l'entreprise. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau Licence (licence professionnelle…) à master (master professionnel, diplôme d'école de commerce…) en commerce ou marketing. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, commerciales, de sociétés de services… en relation avec différents services (production, commercial, marketing, recherche et développement…). Elle varie selon le type de produits (industriels, services…). |
| M1707 – Stratégie commerciale |
| Appellations : – directeur commercial/directrice commerciale – directeur commercial/directrice commerciale export – animateur commercial – responsable commercial/commerciale |
| Définition Définit et met en œuvre la stratégie commerciale de l'entreprise selon des objectifs de rentabilité économique. Dirige un service et coordonne une équipe. Peut organiser et développer l'activité commerciale à l'international ou un type de vente en e-commerce. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau master (M1, master professionnel, diplôme d'école de commerce, diplôme d'ingénieur…) dans le secteur commercial. Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 dans le secteur commercial (commercialisation, action commerciale…) ou technique (agriculture, sécurité, mécanique…), complété par une expérience professionnelle dans le secteur commercial. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, commerciales ou de sociétés de services, en relation avec différents services et intervenants (production, marketing, études, clients grands comptes, fournisseurs…). |
| M1705 – Marketing |
| Appellations : Responsable marketing |
| Définition Définit et met en œuvre la stratégie marketing (tarifs, promotion, communication, gammes de produits, supports techniques…) pour l'ensemble des produits de l'entreprise. Dirige un service. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible à partir d'un master (M1, master professionnel, diplôme d'école de commerce…) dans un secteur technique ou commercial, complété par une expérience professionnelle en tant que chef de produit ou chef de groupe. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, est exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, de sociétés d'études, d'agences marketing… en relation avec différents services (commercial, communication, production…). |
Support Technique
| H1101 – Assistance et support technique client |
|---|
| Appellations : – ingénieur/Ingénieure support technique – responsable support technique clients |
| Définition Réalise et assure l'assistance et le support technique auprès des clients (internes, externes) de l'entreprise en vue de prévenir et de résoudre des problèmes techniques d'exploitation et d'entretien par le traitement de questions et l'apport de solutions techniques selon des impératifs de qualité et de délais. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT…) à bac + 5 (master professionnel, diplôme d'ingénieur…) en maintenance industrielle, études et développement ou dans le secteur technique de l'entreprise (mécanique, chimie…). La pratique de l'anglais peut être demandée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles ou de sociétés de services, en relation avec les clients de l'entreprise. Elle peut impliquer des déplacements. Elle varie selon le secteur (aéronautique, chimie, automatismes…), le mode d'organisation (service en ligne…). L'activité peut s'exercer les fins de semaine, jours fériés, de nuit et être soumise à des astreintes. |
Laboratoire
| H1501 – Direction de laboratoire d'analyse industrielle |
|---|
| Appellations : – n Chef de laboratoire d'analyse industrielle – n Directeur/Directrice de laboratoire d'analyse industrielle – n Ingénieur/Ingénieure d'analyse industrielle – n Responsable de laboratoire d'analyse industrielle |
| Définition Organise et supervise les activités de mesure et d'analyse de conformité et de qualité (analyse biologique, chimique ou physique de matière ou de produit). Intervient selon un protocole de contrôle et les règles d'hygiène, sécurité, environnement. Peut coordonner une équipe ou diriger un service et en gérer le budget. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible à partir d'un diplôme de niveau bac + 5 (master, écoles d'ingénieur…) dans un secteur technique (métallurgie…) ou scientifique (chimie, biologie, physique…). Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT, L2) dans les mêmes secteurs, complété par une expérience professionnelle en industrie. Des habilitations spécifiques (radiochimique…) ou des vaccinations particulières (hépatite, leptospirose…) peuvent être requises selon la nature des analyses effectuées. La pratique de l'anglais (vocabulaire technique) peut être exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce en laboratoire au sein d'entreprises industrielles, d'organismes de recherche, de contrôle, de collectivités territoriales, de services de l'État,… en relation avec différents services et intervenants (production, exploitation, qualité, clients, fournisseurs…). Elle varie selon le secteur (chimie, éco-industrie, alimentaire…) et le type de produits. Elle peut être soumise à des astreintes. Elle peut s'effectuer en zone à atmosphère contrôlée. Le port d'Équipements de Protection Individuelle (EPI) (gants, masque, blouse…) peut être exigé. |
Achat
| M1102 – Direction des achats |
|---|
| Appellations : – chef de service achats – coordonnateur/coordonnatrice des achats – directeur/directrice des achats – ingénieur/ingénieure achats – responsable des achats |
| Définition Définit et met en œuvre la politique des achats de l'entreprise selon des objectifs de rationalisation et de réduction des coûts. Dirige un service et coordonne une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau master (M1, master professionnel, diplôme d'école de commerce…) dans un secteur technique ou commercial complété par une expérience professionnelle. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, est exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, commerciales, de sociétés de services en relation avec différents services (marketing, production, services généraux, logistique,…) et en contact avec les fournisseurs. Elle implique des déplacements fréquents et un éloignement du domicile de plusieurs jours. |
Informatique
| M1803 – Direction des systèmes d'information |
|---|
| Appellations : – chef de projet informatique – directeur/Directrice informatique – responsable des systèmes informatiques – responsable informatique |
| Définition Dirige une organisation, des services, des structures informatiques, télécoms et fixe les évolutions des systèmes d'information et de télécommunications, selon les besoins fonctionnels et la stratégie de l'entreprise. Supervise la conception, la mise en œuvre et le maintien opérationnel (qualité, sécurité, fiabilité, coûts, délais) des prestations informatiques produites et des systèmes d'information et télécoms. Supervise et pilote des projets en systèmes d'information. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (M1, master professionnel, diplôme d'ingénieur…) en informatique ou télécoms. Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) ou une expertise du secteur d'activité de l'entreprise, complété par une expérience professionnelle en informatique. La pratique de l'anglais est requise. La maîtrise des outils spécifiques à l'activité (aide à la conception, gestion de projet, logiciels bureautiques…) ainsi que des outils d'exploitation constructeurs est requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein de sociétés de services, d'entreprises… en relation avec différents services de l'entreprise ou clients (maintenance, exploitation, direction…), en contact avec de multiples intervenants (prestataires, fournisseurs, maîtrise d'ouvrage, maîtrise d'œuvre, directeur général…). Elle varie selon le type de structure (entreprise, société de services), l'organisation et le niveau de responsabilité (stratégie, support métiers, management de projet, technologie). Elle peut s'exercer les fins de semaine, jours fériés et être soumise à des astreintes. |
Bureau d'études
| H1206 – Management et ingénierie études, recherche et développement industriel |
|---|
| Appellations : – chef de projet études industrielles – directeur/directrice de bureau d'études en industrie – ingénieur/ingénieure de bureau d'études en industrie |
| Définition Conçoit et finalise de nouveaux produits ou de nouvelles technologies. Fait évoluer ceux déjà existants, dans un objectif de développement commercial et d'innovation en milieu industriel. Définit des moyens, méthodes et techniques de valorisation et de mise en œuvre des résultats de recherche. Peut superviser et coordonner un projet, une équipe, un service ou un département. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master professionnel, diplôme d'ingénieur…) dans un secteur technique (mécanique, électronique…) ou scientifique (physique, chimie…). Il est également accessible à partir d'un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) dans les mêmes secteurs, complété par une expérience professionnelle. La pratique de l'anglais est exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, de bureaux d'études et d'ingénierie, d'organismes de recherche et développement en relation avec différents services et intervenants (production, méthodes, qualité, marketing, commercial, clients, fournisseurs, prestataires de services…). Elle varie selon le secteur d'activité (aéronautique, chimie, électronique…), le mode d'organisation et le type produits développés. L'activité peut s'effectuer en salle blanche, en zone à atmosphère contrôlée. Le port d'équipements de protection individuelle – EPI – et de protection stériles (charlotte, chaussons…) peut être exigé selon la nature des études et des recherches. |
| H1102 – Management et ingénierie d'affaires |
| Appellations : – chef de projet d'affaires d'ingénierie industrielle – ingénieur/ingénieure de projet d'affaires en industrie – responsable de projet d'affaires en industrie |
| Définition Réalise le montage, le pilotage et le suivi d'une affaire à forte valeur technique et financière (produits, équipements, installations, prestations, solutions). Effectue l'interface entre le client et les services de l'entreprise par la prise en charge des aspects commerciaux, techniques et financiers selon la réglementation et les impératifs de délai, coût et qualité. Peut superviser une équipe d'ingénieurs, de chargés d'affaires industrielles ou une équipe projet. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master professionnel, diplôme d'ingénieur, école de commerce…) dans un secteur technique (aéronautique, mécanique, électronique…) complété par une expérience professionnelle dans le même secteur d'activité. La pratique de l'anglais est requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, de sociétés de services en relation avec les clients et différents services et intervenants (bureaux d'études, production, commercial, achat, fournisseurs, prestataires de services…). Elle implique des déplacements et parfois un éloignement du domicile de plusieurs jours. Elle varie selon le secteur (aéronautique, chimie, énergie…), le mode d'organisation (projet…), le type de marché (national, international) et le type de projet (complexe, à haute technicité…). |
Process automatisme qualité HSE
| H1208 – Intervention technique en études et conception en automatisme |
|---|
| Appellations : – technicien supérieur/technicienne supérieure en automatisme |
| Définition Réalise des études de développement d'installations ou de systèmes industriels automatisés, sur des applications de type « contrôle-commande », de supervision courants faibles (automates programmables, terminaux hommes-machines…) ou courants forts (électronique de puissance…). Effectue des réglages, des mises au point ou des mises en service d'installations. Peut modifier des équipements selon l'évolution des normes. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS/DUT) en automatisme, informatique industrielle, électricité, électronique, électrotechnique, mécanique. Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac professionnel dans les mêmes secteurs, complété par une expérience professionnelle. Une habilitation électrique peut être exigée. La maîtrise d'un ou plusieurs langages de programmation informatique peut être requise. La pratique de l'anglais (vocabulaire technique) peut être demandée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises spécialisées dans l'automatisation (intégrateurs, sociétés d'ingénierie, sociétés de services…) ou d'entreprises mettant en œuvre des systèmes automatisés (métallurgie, chimie, ferroviaire…). Elle varie selon le mode d'organisation (projets, sociétés de services…) et les lieux d'intervention (bureau d'études, plate-forme de mise au point, site industriel…). |
| H1402 – Management et ingénierie méthodes et industrialisation |
| Appellations : – ingénieur/ingénieure méthodes et process – responsable développement process – responsable méthodes et process |
| Définition Conçoit, optimise et organise l'ensemble des solutions techniques (faisabilité, capacité, fiabilité, rentabilité) et des méthodes de production/fabrication de biens ou de produits, selon les impératifs de productivité et de qualité. Peut participer à la conception de nouveaux produits ou de leur industrialisation. Peut encadrer une équipe ou un service et en gérer le budget. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master professionnel, diplôme d'ingénieur…) dans le secteur technique (mécanique, électronique, automatismes…). Il est également accessible à partir d'un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) dans les mêmes secteurs, complété par une expérience professionnelle en production industrielle ou en bureaux d'études. La maîtrise d'un ou plusieurs logiciels en conception de fabrication assistée par ordinateur – CFAO –, Conception et dessin assistés par ordinateur – CAO/DAO –, gestion de production assistée par ordinateur – GPAO – ou autres progiciels de gestion de données de production peut être requise. La pratique de l'anglais peut être demandée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, de bureaux d'études, de sociétés de services, en relation avec différents services et intervenants (production, qualité, maintenance, clients, fournisseurs, sous-traitants…). Elle varie selon le secteur (métallurgie, mécanique, chimie…), le domaine (produits, maintenance, qualité…), le mode d'organisation (projet, industrialisation), le type de process et de produits. Elle peut impliquer des déplacements sur site et être soumise à des astreintes. Le port d'équipements de protection individuelle (EPI) (chaussures de sécurité, casque…) peut être requis. |
| H1502 – Management et ingénierie qualité industrielle |
| Appellations : – n ingénieur/ingénieure assurance qualité en industrie – n responsable du service qualité en industrie – n responsable qualité sécurité environnement (QSE) en industrie |
| Définition Organise et coordonne la mise en place de la qualité des produits et services, sur l'ensemble des process et structures de l'entreprise industrielle. Conçoit et met en œuvre des méthodes et outils à disposition des services de l'entreprise pour le maintien et l'évolution de la qualité. Peut intervenir sur la libéralisation de produits comportant des risques pour les personnes et les biens (agroalimentaire, chimie, aéronautique…). Peut coordonner des démarches hygiène, sécurité et environnement. Peut coordonner une équipe ou diriger un service et en gérer le budget. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master recherche ou professionnel, diplôme d'ingénieur…) en qualité industrielle ou dans le secteur de l'entreprise (aéronautique, électricité, papier…). Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) technique ou scientifique, complété par une expérience en industrie. Une habilitation peut être requise pour la réalisation d'audits. La pratique de l'anglais est requise. La maîtrise de l'outil informatique (outil bureautique, progiciels de gestion de données liées à la production) peut être demandée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, de sociétés de services… en relation avec différents intervenants (production, méthodes, études, clients, fournisseurs, auditeurs, sous-traitants…). Elle peut impliquer des déplacements. Elle varie selon le secteur (aéronautique, agroalimentaire, chimie…), le domaine (système qualité, assurance qualité, contrôle qualité…), les procédés de fabrication et le type de produits fabriqués. Elle peut s'effectuer les fins de semaine, jours fériés et être soumise à des astreintes. Le port d'équipements de Protection Individuelle (EPI) (blouse, gants…) peut être exigé. |
| H1302 – Management et ingénierie hygiène sécurité environnement (HSE) industriels |
| Appellations : – directeur/directrice hygiène, sécurité et environnement en industrie (HSE) – ingénieur/ingénieure hygiène, sécurité et environnement en industrie (HSE) – responsable environnement-hygiène-sécurité en industrie |
| Définition Définit la politique de sécurité (sécurité au travail, conditions de travail, protection de l'environnement), la met en place et en assure le suivi selon les normes et la réglementation hygiène, sécurité et environnement. Peut coordonner une équipe. Peut diriger un service. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master recherche ou professionnel, diplôme d'ingénieur…) en hygiène, sécurité du travail, environnement, risques industriels ou dans le secteur de l'entreprise (aéronautique, électricité, papier…). Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) dans ces secteurs complété par une expérience en industrie. Une habilitation peut être requise pour la réalisation d'audits. La pratique de l'anglais peut être exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, de sociétés de services, de bureaux d'études et d'ingénierie… en relation avec différents services et intervenants (production, qualité, maintenance, Comité hygiène, sécurité et conditions de travail -CHSCT –, auditeurs, médecins du travail, fournisseurs…). Elle peut impliquer des déplacements. Elle varie selon le secteur (nucléaire, chimie, pétrochimie, alimentaire…), le type d'établissement (SEVESO, installation classée pour la protection de l'environnement – ICPE –…), le type de process et de produits fabriqués ou stockés. Elle peut s'exercer les fins de semaine, jours fériés et être soumise à des astreintes. Le port d'équipements de protection individuelle (EPI) (casque, chaussures de sécurité…) peut être requis. |
Maintenance production logistique
| I1102 – Management et ingénierie de maintenance industrielle |
|---|
| Appellations : – ingénieur/ingénieure d'entretien en maintenance industrielle – ingénieur/ingénieure d'entretien maintenance et travaux neufs en industrie – ingénieur/ingénieure travaux neufs en maintenance industrielle – responsable de maintenance et travaux neufs en industrie – responsable de maintenance industrielle |
| Définition Organiser et superviser les activités et les interventions de maintenance d'un ou plusieurs services, dans un objectif de fiabilisation des moyens et outils de production selon les normes de sécurité, hygiène et environnement et les impératifs de productivité et de qualité. Peut diriger un service à spécialités hétérogènes en termes de maintenance (mécanique, électricité, électronique, automatisme, hydraulique, pneumatique…). |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master recherche ou professionnel, diplôme d'ingénieur…) en maintenance industrielle ou dans un secteur technique (mécanique, chimie…). Il est également accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) complété par une expérience professionnelle en maintenance industrielle ou en production. Des habilitations (électriques, radioprotection…) peuvent être requises. La pratique de l'anglais peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, des armées… en relation avec différents services et intervenants (production, méthodes, études, achats, clients, sous-traitants, organismes certificateurs, équipementiers…). Elle peut impliquer des déplacements. Elle varie selon le secteur (métallurgie, chimie, alimentaire…), le mode d'organisation (topo maintenance…), le degré d'automatisation du site et le type de procédés de fabrication. L'activité peut s'exercer les fins de semaine, jours fériés, de nuit et être soumise à des astreintes. Le port d'équipements de protection individuelle (EPI) (casque, chaussures de sécurité…) peut être requis. |
| H1401 – Management et ingénierie gestion industrielle et logistique |
| Appellations : – ingénieur/ingénieure de gestion de la production – responsable gestion de la production – responsable supply chain en industrie – supply chain manager en industrie |
| Définition Organise et supervise l'ordonnancement, la planification et la gestion de production, dans un objectif d'optimisation et de coordination de flux de produits et d'information, selon les besoins et les impératifs de coûts, délais et qualité. Peut diriger une équipe ou un service et en gérer le budget. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master professionnel, diplôme d'ingénieur…) en gestion de production, gestion de flux, logistique ou dans le secteur d'activité de l'entreprise. Il est également accessible à partir d'un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) dans les mêmes secteurs, complété par une expérience professionnelle. La maîtrise d'un ou plusieurs logiciels de production assistée par ordinateur (GPAO) et autres progiciels de gestion de données de production et de flux est requise. La pratique de l'anglais peut être demandée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, de bureaux d'études et d'ingénierie, en relation avec différents services et intervenants (production, achat, commercial, qualité, clients, fournisseurs, société de transport…). Elle varie selon le mode d'organisation (flux tendus, supply chain…), les systèmes d'informatisation et de communication (Progiciel de gestion intégrée – PGI. –), le type de production (petites séries, grandes séries, fluides…). Elle peut impliquer des déplacements sur site et être soumise à des astreintes. |
| H2502 – Management et ingénierie de production |
| Appellations : – directeur/directrice de fabrication – directeur/directrice de production industrielle – directeur industriel/directrice industrielle – ingénieur/ingénieure de fabrication – ingénieur/ingénieure de production – ingénieur/ingénieure process de production – responsable de fabrication – responsable de production – responsable d'unité de production industrielle |
| Définition Organise, optimise et supervise des moyens et des procédés de fabrication, dans un objectif de production de biens ou de produits, selon des impératifs de sécurité, environnement, qualité, coûts, délais, quantité. Peut encadrer une équipe ou un service et en gérer le budget. Peut encadrer d'autres services connexes à la production (maintenance, qualité…). |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (master professionnel, diplôme d'ingénieur…) dans les secteurs techniques (mécanique, électronique, chimie…), complété par une expérience professionnelle en production. Il est également accessible à partir d'un diplôme de niveau bac + 2 (BTS, DUT) complété par une expérience professionnelle dans le secteur. La pratique de l'anglais est requise. La maîtrise de l'outil informatique (progiciels de gestion de données) peut être requise. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles en relation avec différents services et intervenants (bureaux d'études, méthodes, qualité, clients, fournisseurs, prestataires de services…). Elle varie selon le secteur d'activité (aéronautique, chimie, alimentaire…), le mode d'organisation (ligne, îlot, topo maintenance…), le degré d'automatisation et de supervision du process, les procédés de fabrication et le type de produits fabriqués. Elle peut s'effectuer les fins de semaine, jours fériés, de nuit et être soumise à des astreintes. |
| N1301 – Conception et organisation de la chaîne logistique |
| Appellations : – directeur/directrice logistique – ingénieur/ingénieure logistique – responsable logistique |
| Définition Définit et met en place des schémas d'organisation de tout ou partie d'une chaîne logistique de flux physiques de marchandises, de l'achat de matières premières jusqu'à la distribution des produits finis. Conçoit des outils de pilotage et de gestion (procédures de suivi des commandes, circuits et système d'information…) permettant de tracer l'acheminement des produits entre les différents acteurs de la chaîne logistique producteurs, fournisseurs, transporteurs, distributeurs…)dans un objectif de rationalisation et d'optimisation (qualité, rentabilité, délais, sécurité). Peut être spécialisé dans une phase : approvisionnements (logistique amont), distribution (logistique aval). Peut diriger une équipe ou un service logistique. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (M1, M2, diplôme d'ingénieur, école de commerce…) en transport, logistique, gestion, commerce. Il est également accessible avec un bac + 2 (BTS, DUT) ou une Licence professionnelle, complété par une expérience professionnelle en transport et logistique. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, commerciales (grande distribution…), de transport, de prestataires logistiques, de cabinets conseil en logistique, de l'armée ou dans des entreprises plus spécifiques (association humanitaire, évènementiel…), en relation avec différents services ou interlocuteurs (fournisseurs, producteurs, distributeurs, clients, production, achats, commercial…). Elle peut impliquer des déplacements. Elle varie selon le mode d'organisation (flux tendus, système global de gestion des flux…), la taille de l'entreprise, le degré d'informatisation des sites. |
Géologue Carrière
| F1105 – Études géologiques |
|---|
| Appellations : – n Ingénieur/Ingénieure géologue |
| Définition Étudie les données géologiques, géophysiques de sols, sous-sols, gisements et analyse leurs caractéristiques (compositions, natures, risques géologiques, potentiels…). Peut suivre et contrôler l'exploitation de ressources naturelles. Peut coordonner une équipe. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (M1, M2…) en géologie, dans les secteurs technique ou scientifique. Il est également accessible à partir d'un diplôme de niveau bac + 2 (BTS…) scientifique ou technique complété par une expérience professionnelle dans le secteur. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, peut être exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises industrielles, du BTP, de bureaux d'études et d'ingénierie en relation avec différents services (bureaux d'études, production,…), en contact avec divers intervenants (chef de carrière, responsable d'exploitation, ingénieur d'affaires, architecte…). Elle peut impliquer des déplacements et un éloignement du domicile de plusieurs jours ou mois. Elle varie selon le secteur (pétrolier, mines, travaux publics…) et le type d'intervention (exploration, prospection, exploitation…). Elle peut s'exercer les fins de semaine, jours fériés et être soumise à des astreintes. Le port d'équipements de protection (gants, lunettes, chaussures de sécurité…) est requis. |
| F1203 – Direction et ingénierie d'exploitation de gisements et de carrières |
| Appellations : – chef de carrière – responsable d'exploitation de gisements et de carrières |
| Définition Coordonne l'ensemble des opérations d'extraction, de transport sur site, de traitement et d'expédition des matériaux solides, liquides ou gazeux issus de leur milieu naturel selon les normes de sécurité. |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un diplôme de niveau bac + 2 (BTS…) à bac + 5 (master, diplôme d'ingénieur…) dans les secteurs de l'extraction, travaux publics. Des formations complémentaires sur la prévention et les risques inhérents aux éruptions peuvent être requises. Le certificat de préposé au Tir (CPT) est exigé pour les opérations de mise en œuvre de produits explosifs. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce sur des chantiers, des carrières, des mines à ciel ouvert au sein d'entreprises d'extraction de produits solides, liquides ou gazeux, en relation avec différents intervenants (géologues, géotechniciens, fournisseurs, acheteurs, collectivités locales, institutionnels). Elle peut impliquer des déplacements et un éloignement du domicile de plusieurs jours ou mois. Elle peut s'exercer les fins de semaine, jours fériés, de nuit et être soumise à des astreintes. Le port d'équipements de protection (casque de chantier, gants…) est requis. |
| M1301 – Direction de grande entreprise ou d'établissement public |
| Appellations : – directeur/directrice de filiale |
| Définition Dirige une entreprise de 500 salariés et plus ou un établissement public dans ses différentes dimensions (organisationnelle, humaine, commerciale,…) selon des objectifs de développement économique et de rentabilité financière ou selon les orientations fixées par les pouvoirs publics. Peut gérer un établissement public spécifique (administratif, industriel et commercial, scientifique et technologique…). |
| Accès à l'emploi métier Cet emploi/métier est accessible avec un master (diplôme d'école de commerce, d'ingénieur, École Nationale d'Administration…) complété par une expérience professionnelle en management d'entreprise. Son accès dans les établissements publics s'effectue par nomination des instances de l'État. La pratique d'une langue étrangère, en particulier l'anglais, est exigée. |
| Conditions d'exercice de l'activité L'activité de cet emploi/métier s'exerce au sein d'entreprises commerciales, industrielles, de sociétés de prestations, d'établissements publics en relation avec différents interlocuteurs (clients, ministères, partenaires, directeurs régionaux…). Elle peut varier selon le statut de la structure (entreprise privée, Établissement Public à caractère administratif,…). |
Textes Attachés
Le présent accord a pour objet de valider la décision des partenaires sociaux de :
– présenter un texte de convention collective 2018 se substituant au texte du 2 décembre 2012 ;
– et de signer ce texte pour présenter un enregistrement et une demande d'extension de la convention collective de la branche chaux.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à la date de sa signature.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail dans les conditions fixées à l'article D. 2231-3 du code du travail.
La branche chaux a rédigé une convention collective en 2012 fusionnant ainsi les 3 idcc existantes, ouvriers, ETAM et cadres en un document unique.
Cette convention collective a été signée par 2 organisations syndicales, la CFDT et la CFTC, la CGT ne s'opposant pas.
La nouvelle règle sur la représentativité, bien que notre accord ait été signé en 2012, a joué en la défaveur de l'extension demandée.
La convention collective de la branche chaux a donc été enregistrée mais non étendue.
Notre travail de simplification et d'unification de la CC chaux avait déjà pour objectif de nous permettre d'aborder une réflexion sur un rapprochement ultérieur avec une autre branche professionnelle.
Dans le cadre de notre première réunion paritaire CPPNI du 16 janvier 2018, et compte tenu de la concentration des branches représentatives, les partenaires sociaux de la branche chaux proposent de présenter à nouveau à la signature le texte brochure n° 3064 non modifié pour en demander l'extension afin que toutes les entreprises adhérentes et non adhérentes soient enfin couvertes par le même texte.
Ceci afin d'être en mesure de présenter une branche unie dans le cadre d'un rapprochement de branche souhaité par le ministère.
Il s'agit aussi pour nous, d'être uni et représentatif pour continuer à peser lors de la finalisation du rapprochement.
Les partenaires sociaux ont parfaitement conscience que des remarques et commentaires seront faits puisque :
– ce texte est le même que celui passé en commission d'extension en 2014 ;
– qu'il ne fait pas référence aux nouvelles lois Rebsamen, Macron, etc.
Ce choix est assumé car les nouveaux textes réglementaires publiés depuis 2014 sont nombreux et demandent en plus, pour ceux parus en 2017, des réflexions que nous engagerons dans le cadre des réunions paritaires CPPNI en ce qui concerne notamment les blocs I et II.
Ceci nous laissera aussi le temps de modifier les références inexactes, les articles à supprimer que nous travaillerons dans ces mêmes réunions de la CPPNI et pour lesquels nous présenterons des avenants.
Mais surtout ceci nous permettra de commencer à discuter du rapprochement de notre branche sur des bases qui prennent en compte la totalité des entreprises de la chaux adhérentes ou non adhérentes à l'organisation professionnelle.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des industries de la chaux (IDCC 3227).
Comme annoncé dans le préambule, les partenaires sociaux de la branche chaux ont décidé de mener une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction identifiée sous les codes IDCC : 87, 135, 211.
Les conventions collectives des Industries de carrières et matériaux de construction représentent 60 500 salariés (données DARES 2015) et disposent d'une structure paritaire pour la formation professionnelle et l'apprentissage dans laquelle les entreprises de la chaux sont déjà représentées.
La CPPNI de la branche des industries de la chaux a pour objectif de prendre contact avec la CPPNI des industries de carrières et matériaux de construction pour étudier la faisabilité d'un accord de méthode.
Ces réunions vont commencer sur le second semestre 2018, la date de la première réunion étant fixée au 21 novembre 2018.
Les parties intéressées vont devoir établir une méthode permettant de définir les thèmes pouvant faire l'objet d'un socle commun de dispositions et les thèmes pouvant être traités en annexes en raison de spécificités liées à des situations différentes.
Ce n'est qu'une fois le contenu de ce tissu conventionnel « suffisamment abouti » que le rapprochement des branches pourra être scellé par la signature d'un accord de champ complété (totalement ou partiellement), dans un délai de 5 ans au maximum, par un statut conventionnel commun.
Jusqu'en 2021, date des prochaines mesures de représentativité, la branche chaux reste représentative dans son champ d'application.
Au-delà de 2021, cette représentativité sera calculée suivant les règles légales en vigueur.
Le présent accord, conclu pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction, entre en vigueur dès sa signature.
Cet accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre en charge du travail et de l'emploi dans les conditions fixées à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord dans les conditions prévues par le code du travail.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Dans le cadre des ordonnances relatives à la réforme du code du travail de septembre 2017, le dispositif de rapprochement des branches initié par les lois du 5 mars 2014 et du 8 août 2016 a été confirmé.
L'objectif poursuivi est de favoriser le regroupement de branches.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche de l'Industrie de la chaux ont décidé de se réunir pour élaborer un accord de méthode en vue d'un rapprochement de la branche chaux avec une branche de l'industrie afin de former un ensemble économique et social cohérent, notamment pour les salariés de la branche chaux.
Cet accord doit permettre de favoriser la mutualisation et la continuité d'un dialogue social constructif.
Les partenaires sociaux soulignent à ce sujet que la branche des Industries de la chaux a participé aux négociations interbranches relatives à la mise en place d'un accord relatif à la Formation professionnelle continue avec le secteur des matériaux de construction pour l'industrie, et plus spécifiquement depuis 2010, lors de la création de l'OPCA 3 +. Ces branches sont d'ailleurs réunies dans la même section paritaire professionnelle de l'OPCA 3 + sous l'appellation matériaux de construction des industries (MCI).
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives ci-dessous répertoriées, à la date de signature de l'accord :
– IDCC 0087 : personnel ouvrier des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0135 : personnel ETAM des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0211 : personnel cadre des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 3227 : personnel des industries de la chaux.
Comme annoncé dans le préambule, les partenaires sociaux de la branche chaux ont décidé de mener une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction, étant précisé que ces branches sont déjà regroupées au sein d'un même accord interbranches dans le domaine de la formation professionnelle et de l'apprentissage.
Pour cela, les partenaires sociaux de la branche de la chaux ont signé le 25 septembre 2018 un accord de méthode afin d'étudier la faisabilité de ce rapprochement et établir un calendrier d'action. Une première réunion commune a été organisée le 21 novembre afin de présenter la démarche aux membres des deux CPPNI.
Dans un premier temps, il revient aux représentants de la fédération des producteurs de chaux de procéder à une analyse comparative des dispositions conventionnelles afin de déterminer :
– les dispositions des conventions collectives des industries de carrières et matériaux de construction qu'ils souhaiteraient adopter dans le cadre du rapprochement envisagé ;
– les dispositions conventionnelles qu'ils souhaiteraient maintenir dans une annexe sectorielle.
Dans un deuxième temps, les partenaires sociaux des deux branches s'emploieront à définir les dispositions qui peuvent faire l'objet d'un socle commun et les dispositions et les thèmes qui pourront faire l'objet d'une annexe, en raison de leurs spécificités liées à des situations juridiques différentes, si la validité juridique de ces annexes sectorielles est confirmée.
À l'issue de ce travail d'analyse, le rapprochement des dispositions conventionnelles pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans les conditions légales en vigueur. Le cas échéant, certaines dispositions conventionnelles pourront faire l'objet de négociations unificatrices dans le délai de 5 ans visé à l'article L. 2261-33 du code du travail.
La signature de cet accord de champ se fera dans le respect et en application des arrêtés de mesure de la représentativité en vigueur à la date de signature.
Pour ce faire, les partenaires sociaux reconnaissent que, dans un premier temps, il revient à la CPPNI de la branche des industries de la fabrication de la chaux de définir les conditions de réunion de son groupe de travail paritaire.
Pour faciliter ces missions, il est convenu que le groupe de travail paritaire comprendra au plus, deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et un nombre équivalent représentant la délégation patronale.
Dans un deuxième temps, les travaux seront partagés au sein d'un groupe de travail commun réunissant l'ensemble des représentants des fédérations d'employeurs et de salariés des deux branches concernées, étant précisé que chaque groupe de travail paritaire comprendra au plus, deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et un nombre équivalent représentant la délégation patronale.
Chaque organisation syndicale représentative désignera au plus, deux référents titulaires et deux représentants suppléants, étant précisé que l'ensemble des documents sera adressé aux uns et aux autres ainsi qu'aux représentants des deux CPPNI.
Le représentant suppléant assiste à la réunion du groupe de travail paritaire restreint lorsque le référent titulaire est absent.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement du référent titulaire ou de son représentant suppléant (restauration, hébergement, transport) sont en vigueur dans chacune des branches concernées.
Chaque groupe de travail paritaire établira au début de ses travaux un calendrier prévisionnel de ses réunions.
Chaque réunion donnera lieu à un procès-verbal constatant l'avancement des travaux qui sera diffusé à l'ensemble des membres des CPPNI au fur et à mesure.
L'accord est conclu pour une durée de 12 mois et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période par voie d'avenant au présent accord.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 3 mois minimum.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'avenant signé aux organisations syndicales représentatives.
Le dispositif de restructuration des branches, initié par plusieurs lois successives, a été précisé par les ordonnances relatives à la réforme du code du travail de septembre 2017 et, cadré dans un calendrier.
L'objectif du ministre du travail dans un premier temps, est de favoriser le regroupement volontaire de branches professionnelles. Toutefois, il peut également imposer leur fusion en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail.
Par ailleurs et selon l'article L. 2261-33 du code du travail, en cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions collectives existantes, les partenaires sociaux disposent d'un délai de 5 ans pour négocier leur rapprochement. À l'issue de ce délai, les stipulations de la convention collective de rattachement s'appliquent automatiquement à défaut d'accord.
Dans ce contexte, des contacts ont été pris avec l'union patronale de la chaux afin d'étudier la volonté et la faisabilité d'un rapprochement.
Après discussions, les partenaires sociaux des Industries de carrières et matériaux de construction et de l'industrie de la chaux ont décidé d'élaborer dans un premier temps un accord de méthode encadrant leurs discussions préalables à la conclusion éventuelle d'un accord de rapprochement de leurs champs conventionnels.
Le présent accord de méthode ne constitue pas l'accord de champ qui fera l'objet, le cas échéant, d'un accord séparé au terme des travaux définis ci-après.
Les partenaires sociaux décident de fusionner les champs des conventions collectives suivants :
– IDCC 0087 : personnel ouvrier des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0135 : personnel ETAM des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0211 : personnel cadre des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 3227 : personnel des industries de la chaux.
Les activités professionnelles regroupant les champs conventionnels tels que définis par les quatre codes IDCC ci-dessus mentionnés sont reprises en annexe du présent accord.
Eu égard à son objet, le présent accord ne comporte pas de stipulations particulières vis-à-vis des entreprises TPE-PME de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux représentant les activités visées en annexe, ont décidé de désigner, en tant que branche de rattachement, la branche des industries de carrières et matériaux de construction.
Les partenaires sociaux de la branche des industries de carrières et matériaux de construction ont entrepris en 2018 un travail en vue du rapprochement des conventions ouvriers, ETAM et cadres. La convention issue de cette fusion sera à terme la convention de rattachement. À défaut, la convention collective répertoriée sous le code IDCC 0087 (ouvriers) le sera.
À l'issue d'un travail d'analyse comparative des dispositions conventionnelles, et dans le cadre du nouveau champ conventionnel unifié, les partenaires sociaux s'emploieront à définir les dispositions qui pourront faire l'objet de négociations unificatrices dans le délai maximum de 5 ans visé à l'article L. 2261-33 du code du travail, et, le cas échéant, celles qui pourront faire l'objet d'annexes sectorielles et/ou catégorielles, en raison de leurs spécificités.
Les partenaires sociaux conviennent que ces négociations se dérouleront au sein de la CPPNI des industries de carrières et matériaux de construction dont le périmètre sera étendu au nouveau champ conventionnel fusionné, par voie d'avenant.
Dans le délai maximum de 5 ans tel que fixé à l'alinéa 1, et dans l'attente de la négociation de dispositions communes et de la négociation des dispositions qui pourraient faire l'objet annexes sectorielles et/ou catégorielles les dispositions des quatre conventions collectives visées par les codes IDCC mentionnés à l'article 1er du présent accord restent en vigueur et continuent de produire effet.
Les partenaires sociaux rappellent que le présent accord de champs est signé dans le respect et en application des arrêtés de mesure de la représentativité, tant des organisations patronales que des organisations syndicales de salariés.
(1) Article étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2232-9, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail, l'ensemble des accords conclus, postérieurement à la fusion des champs conventionnels, dans le champ de la branche issue de la fusion, le soient au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ainsi constituée, qu'ils portent sur les stipulations communes mentionnées à l'article L. 2261-33 du code du travail ou sur les seules stipulations d'une des conventions collectives préexistantes à l'accord de fusion des champs et temporairement maintenue en application de l'article L. 2261-33 précité.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 3 mois minimum.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent avenant sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Le dispositif de restructuration des branches, initié par plusieurs lois successives, a été précisé par les ordonnances relatives à la réforme du code du travail de septembre 2017 et, cadré dans un calendrier.
L'objectif du ministre du travail est de favoriser le regroupement volontaire de branches professionnelles, même si par ailleurs, il peut imposer leur fusion en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail.
En application des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, en cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions collectives existantes, les partenaires sociaux disposent d'un délai maximum de 5 ans pour négocier les modalités de ce rapprochement. À l'issue de ce délai, les stipulations de la convention collective de rattachement s'appliquent automatiquement à défaut d'accord.
Dans ce contexte et après discussions, les partenaires sociaux des industries de carrières et matériaux de construction et des industries de fabrication de la chaux ont décidé de se rapprocher afin d'établir un accord de fusion de leurs champs conventionnels.
Afin de préparer cette fusion un accord de méthode a été conclu le 17 janvier 2019.
Cela étant, et devant le calendrier imposé, les partenaires sociaux décident de procéder à la fusion de leurs champs conventionnels. L'accord de méthode précité reste toutefois en vigueur pour le rapprochement des autres dispositions conventionnelles dans le délai maximum de 5 ans précité.
Annexe
Liste des activités économiques relevant du nouveau champ d'application fusionne des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et des industries des producteurs de chaux
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14. – Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15. – Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.08 : produits en béton.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. – Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 26.52 Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
Ont convenu d'un commun accord, de définir par le présent texte, les règles et modalités de fonctionnement des instances paritaires du secteur des carrières, matériaux de construction, et fabrication de la chaux, pendant l'épidémie de Covid-19,
Dans la mesure où la crise sanitaire liée à l'épidémie du coronavirus Covid-19 impose des mesures de protection spécifiques vis-à-vis des personnes et notamment des règles de distanciation physique, les partenaires sociaux conviennent que les réunions paritaires doivent, pour un temps donné, être organisées par audio ou visio conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.
Ces réunions pourront également être organisées en même temps et lorsque cela est possible, en présentiel et en distanciel, notamment pour les personnes vulnérables compte tenu de la réglementation en vigueur en application du décret du 5 mai 2020.
Les dispositions du présent accord ont ainsi vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP et du CPFC Ceficem, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.
Les dispositions conventionnelles relatives aux règles de convocation des réunions paritaires restent inchangées (exemples : délai, attestation de participation), sous réserve des dispositions figurant à l'article 4 ci-dessous.
Certaines adaptations doivent en revanche être précisées dans le contexte de la crise sanitaire.
Les partenaires sociaux sont donc convenus des dispositions suivantes pour les réunions paritaires qui seraient organisées en visio ou audioconférence.
Tout employeur ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire dématérialisée, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 10 jours calendaires avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure de la réunion paritaire.
Cette convocation revêtira la forme d'un courrier électronique.
La participation à une réunion paritaire organisée par voie dématérialisée ne pourra excéder 1 demi-journée de travail, étant précisé toutefois que, sur décision de l'organisation syndicale représentative, cette réunion pourra également être précédée de 1 demi-journée supplémentaire à titre de réunion préparatoire.
Ces dispositions s'appliquent uniquement aux réunions de la CPNEFP et de la CPPNI, organisées au niveau national ou régional.
La convocation à ladite réunion préparatoire devra pouvoir être présentée à l'employeur.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire et, le cas échéant, à la réunion préparatoire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
À l'issue de la réunion paritaire considérée, l'instance professionnelle délivrera au salarié, sur sa demande, une attestation de participation mentionnant le jour, l'heure de la réunion paritaire. L'employeur pourra demander au salarié de lui fournir cette attestation.
En cas de réunion préparatoire, il reviendra à l'organisation syndicale représentative de délivrer à son ou ses représentants une convocation et attestation de participation, pour être remise à l'employeur.
Afin de tenir compte des différentes organisations de travail mises en place dans les entreprises pour faire face à l'épidémie, les salariés qui seraient désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires ainsi qu'éventuellement aux réunions préparatoires, bénéficieront de droit d'une autorisation de leur employeur, leur permettant d'assister à la réunion paritaire, y compris dans les deux cas suivants :
– lorsque le salarié est placé en activité partielle ;
– lorsque le salarié est placé en télétravail.
Dans ces deux hypothèses, l'employeur doit en effet permettre au salarié de pouvoir participer à la réunion paritaire et/ou à la réunion préparatoire, pour laquelle une convocation a été émise.
Dans la limite de 1 demi-journée telle que définie à l'article 3.1 ci-dessus, la participation à la réunion paritaire correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectué si la personne avait travaillé, sera payée comme tel par l'entreprise, à l'échéance habituelle, et selon le taux horaire habituel. Ces heures seront sans incidence sur les primes, les gratifications et tout autre élément de rémunération acquis habituellement par le salarié.
Comme indiqué précédemment, la participation à une réunion paritaire organisée par voie dématérialisée ne pourra excéder 1 demi-journée de travail, étant précisé que, sur convocation de l'organisation syndicale représentative, cette réunion pourra être précédée de 1 demi-journée supplémentaire à titre de réunion préparatoire. La participation à cette réunion préparatoire suivra la même règle de maintien de salaire que celle applicable à la réunion paritaire.
Dans la limite ainsi prévue, les heures d'absence correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectué si la personne avait travaillé, y compris, le cas échéant, s'agissant de la réunion préparatoire, seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du temps de travail.
Les dispositions du présent article s'appliquent quand bien même le salarié appelé à participer à une réunion paritaire est placé en activité partielle à la date de ladite réunion et de sa préparatoire.
Dans l'hypothèse où le salarié appelé à participer à une réunion paritaire ne disposerait pas du matériel nécessaire pour établir une connexion avec un débit suffisant, il devra en informer son entreprise.
L'entreprise étudiera par mail avec lui les solutions pouvant être mises en place, dans la mesure du possible, le temps de la réunion paritaire.
L'entreprise pourra ainsi être amenée à permettre au salarié d'utiliser par exemple, un local mis à sa disposition, ainsi que le matériel informatique nécessaire, et devra s'assurer du respect des règles de confidentialité des échanges lors de la réunion.
L'employeur devra répondre par mail à la demande du salarié sous un délai maximum de 48 heures. Dans l'hypothèse où un local de l'entreprise ne pourrait pas être mis à disposition du représentant, un local à proximité, le cas échéant syndical, du lieu du domicile ou du lieu de l'entreprise sera recherché. Les frais éventuels de déplacement seront remboursés selon les règles définies par l'accord de la branche.
Pour tenir compte des circonstances particulières et temporaires qui imposent l'organisation de réunions paritaires par voie dématérialisée, il est entendu que chaque délégation syndicale pourra être composée de quatre représentants. Cela étant, chaque délégation syndicale pourra, si elle le souhaite, réduire le nombre de représentants.
La délégation patronale comprendra alors un nombre de représentants équivalent à celui composant la délégation syndicale.
Les modalités de prise de parole de chaque intervenant ainsi que la limitation des regroupements des représentants syndicaux et/ou patronaux en un même lieu pour participer à une réunion dématérialisée, en raison du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières sont fixées par un règlement intérieur figurant en annexe 2 du présent accord.
Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature jusqu'à la fin des restrictions et limitations liées à la crise sanitaire, y compris celles relatives aux capacités matérielles d'organisation de réunions présentielles dans le respect des règles de distanciation, et au plus tard, jusqu'au 8 septembre 2020 inclus, date de la prochaine CPPNI.
Les partenaires sociaux détermineront d'ici le 27 août, si la réunion du 8 septembre se tiendra ou non par voie dématérialisée.
Lors de la réunion du 8 septembre, les partenaires sociaux décideront de reconduire l'accord ou non en fonction des conditions sanitaires.
Dans la limite temporelle fixée au premier alinéa ci-dessus, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche visés dans le préambule et portant sur le même objet.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 23 juillet 2020 - art. 1)
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Dans le contexte spécifique de l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de Covid-19, et afin d'assurer la continuité du fonctionnement des instances paritaires, les partenaires sociaux ont souhaité préciser les modalités d'organisation de ces instances paritaires. L'objectif des partenaires est en effet de tenir compte des dispositions exceptionnelles et temporaires imposées par le gouvernement, tout en assurant la continuité du dialogue social au sein de la branche professionnelle.
D'un commun accord, il a ainsi été décidé d'adapter les dispositions conventionnelles applicables aux réunions paritaires qui ont lieu en temps normal en présentiel, au sein de la branche professionnelle (ex : CPPNI, CPNEFP, jurys paritaires). Il est en effet apparu nécessaire de définir un mode de fonctionnement propre le temps de la crise sanitaire en prévoyant les modalités de la tenue de réunions, par voie dématérialisée.
Le présent accord vient donc préciser le fonctionnement de ces différentes instances paritaires en adaptant temporairement, et dans la limite temporelle fixée par le présent accord, les règles instituées préalablement par les accords collectifs existants au sein de la branche à la date de prise d'effet du présent accord.
Sont ainsi respectivement visés, pour le secteur des matériaux de construction : l'accord du 6 décembre 2012 relatif à l'organisation et au fonctionnement du paritarisme, l'accord du 5 mars 2015 relatif aux rôles et missions de la CPNEFP, l'accord du 7 décembre 2017 portant création de la commission permanente de négociation et d'interprétation, et, pour le secteur de la fabrication de la chaux : l'accord du 1er décembre 2017 portant création de la commission permanente de négociation et d'interprétation et l'article 4.3 de la convention collective relatif à la CPNEFP.
Annexe 1
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Classe 14. Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Classe 15. Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Classe 87. Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
Annexe 2
Règlement intérieur des réunions organisées en visio ou audio conférence en application des principes définis par l'accord national du 8 juin 2020
1. Organisation d'une réunion à distance
Les dispositions du présent règlement intérieur sont applicables aux instances paritaires visées à l'article 2 de l'accord du 8 juin 2020.
Les membres de chacune de ces instances doivent être précisément informés des modalités techniques leur permettant de participer à la réunion organisée par voie dématérialisée.
Pour procéder à une réunion à distance, le président de séance ou l'organisateur doit transmettre préalablement à la réunion, un lien URL. À l'heure prévue de la réunion, les participants sont invités à suivre ce lien pour pouvoir se connecter à une plate-forme en ligne et rejoindre la réunion.
Les règles de discrétion professionnelle et de secret professionnel s'appliquent aux membres de ces instances, y compris lorsqu'elles sont réunies à distance.
2. Identification des membres participant à la réunion
La validité des réunions organisées, selon la ou les modalités de réunion à distance, est subordonnée à la mise en œuvre d'un dispositif permettant l'identification des participants.
Pour les conférences téléphoniques et audiovisuelles, il est donc recommandé que le président de la séance ou l'organisateur de la réunion, puisse s'assurer de la présence des seules personnes habilitées à l'être.
Aussi, en début de réunion, le président de séance ou l'organisateur de la réunion procède à l'appel des participants.
Afin de faciliter les échanges et la qualité de la connexion, il sera demandé à chaque participant de couper la caméra et de n'activer le micro que pour les prises de paroles.
3. Prise de parole
Le système proposé doit permettre au président de séance ou à l'organisateur de la réunion de reconnaître les signes d'un membre demandant la parole (micro activé). Il doit aussi s'assurer de la diffusion simultanée, à chacune des personnes participant ou assistant à la réunion, des propos tenus par l'une d'entre elles.
Il est recommandé, pour que chaque participant puisse prendre la parole et soit audible, de s'identifier en demandant préalablement au président de séance ou à l'organisateur de la réunion, un droit de prise de parole.
4. Limitation des regroupements physiques en un même lieu
En raison des modes de transmission, de propagation du virus Covid-19 et de la nécessité du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières définis par voie légale et réglementaire, les représentants syndicaux et/ou patronaux sont incités à éviter tout regroupement en un même lieu pour participer à une réunion paritaire, ou à une réunion préparatoire dématérialisée et, en tout état de cause, respecteront le principe de proximité énoncé à l'article 3.5 de l'accord.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives ci-dessous répertoriées, à la date de signature de l'accord :
– IDCC 0087 : personnel ouvrier des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0135 : personnel ETAM des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 0211 : personnel cadre des industries de carrières et matériaux de construction ;
– IDCC 3227 : personnel des industries de la chaux ;
– IDCC 1170 : personnel de l'industrie des tuiles et des briques.
Au vu de son objet, cet accord s'applique à toute entreprise, sans considération d'effectif.
Comme annoncé dans le préambule, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie des tuiles et des briques ont décidé de mener une réflexion afin d'opérer un rapprochement avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction et celle des industries de la chaux, étant précisé que ces branches participent à une structure paritaire commune pour la formation professionnelle.
Pour cela, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie des tuiles et briques ont signé le 1er octobre 2019 un accord de méthode désignant la branche des industries de carrières et matériaux de construction et des industries de la chaux comme étant celle avec laquelle un rapprochement était souhaité.
Les partenaires sociaux des branches ont décidé de commencer la réflexion commune en organisant une réunion exceptionnelle réunissant les membres des deux CPPNI le 8 septembre 2020, au cours de laquelle le présent accord a été examiné.
Dans un premier temps, il revient aux représentants de la branche de l'industrie des tuiles et briques de procéder à une analyse comparative des dispositions conventionnelles afin de déterminer :
– les dispositions de la convention collective des industries de carrières et matériaux de construction qu'ils souhaiteraient adopter dans le cadre du rapprochement envisagé ;
– les dispositions conventionnelles qu'ils souhaiteraient maintenir dans une annexe sectorielle en raison de leurs spécificités liées à des situations juridiques différentes, si la validité juridique de ces annexes sectorielles était confirmée.
Dans un deuxième temps, les partenaires sociaux des branches s'emploieront à définir les dispositions qui peuvent faire l'objet d'un socle commun et les dispositions et les thèmes qui pourraient faire l'objet d'annexes sectorielles.
À l'issue de ce travail d'analyse, le rapprochement des dispositions conventionnelles pourra être scellé par la signature d'un accord de champ, dans les conditions légales en vigueur. Le cas échéant, certaines dispositions conventionnelles pourront faire l'objet de négociations unificatrices dans le délai de 5 ans au maximum, visé à l'article L. 2261-33 du code du travail.
La signature de cet accord de champ se fera dans le respect et en application des arrêtés de mesure de la représentativité en vigueur à la date de signature.
Les travaux seront partagés au sein d'un groupe technique de travail commun réunissant l'ensemble des représentants des fédérations d'employeurs et de salariés représentatives des branches concernées, étant précisé que chaque groupe technique de travail paritaire comprendra au plus, un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de chacune des branches professionnelles et un nombre équivalent de représentants de la délégation patronale.
Chaque organisation syndicale représentative désignera au plus, un référent titulaire et un représentant suppléant, étant précisé que l'ensemble des documents sera adressé aux uns et aux autres ainsi qu'aux représentants des groupes techniques paritaires.
Le représentant suppléant assiste à la réunion du groupe technique de travail paritaire restreint lorsque le référent titulaire est absent.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement du référent titulaire ou de son représentant suppléant (restauration, transport) sont celles en vigueur pour les groupes techniques paritaires dans chacune des branches concernées.
Chaque groupe technique de travail paritaire établira au début de ses travaux un calendrier prévisionnel de ses réunions.
Chaque réunion donnera lieu à un compte rendu établi par la délégation patronale constatant l'avancement des travaux qui sera diffusé au groupe technique paritaire et aux membres des CPPNI au fur et à mesure.
Afin de coordonner les travaux des groupes techniques, les partenaires sociaux des branches représentatives relevant du présent accord ont décidé de créer une commission paritaire « ad hoc » dédiée.
Commune aux 2 CPPNI, cette commission, instituée à l'initiative de chacune des CPPNI, aura pour mission de suivre et coordonner les travaux entrepris au sein de chacune des CPPNI, ayant pour finalité, à terme, le regroupement des dispositions conventionnelles.
Cette commission « ad hoc » se réunira au moins deux fois par an, étant précisé que la première réunion de cette commission de coordination se tiendra au plus tard le 31 mars 2021.
Chaque CPPNI désignera les représentants syndicaux et patronaux appelés à participer à cette commission de coordination, dans la limite d'un représentant syndical par organisation syndicale représentative, et d'un nombre de représentants patronaux équivalent.
Les modalités de convocation, de prise en charge, de remboursement des participants sont définies par chacune des CPPNI.
L'accord est conclu pour une durée de 24 mois et entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période par voie d'avenant au présent accord.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord ainsi que de toute organisation syndicale ou association d'employeur ou des employeurs pris individuellement pourra y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier.
Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail, en vue de son extension auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
En application de l'article L. 2232-6 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Dans le cadre des ordonnances relatives à la réforme du code du travail en septembre 2017, le dispositif de rapprochement des branches initié par plusieurs lois successives a été confirmé et cadré dans un calendrier.
L'objectif de la ministre du travail est dans un premier temps de favoriser le regroupement volontaire de branches professionnelles. Toutefois, elle peut également imposer leur fusion en application des dispositions de l'article L. 2261-32 du code du travail.
Par ailleurs et selon l'article L. 2261-33 du code du travail, en cas de conclusion d'un accord collectif regroupant le champ de plusieurs conventions collectives existantes, les partenaires sociaux disposent d'un délai de 5 ans au maximum pour négocier leur rapprochement. À l'issue de ce délai, les stipulations de la convention collective de rattachement s'appliquent automatiquement à défaut d'accord.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche de l'industrie des tuiles et briques ont pris contact avec la branche des industries de carrières et matériaux de construction et celle des producteurs de chaux afin d'étudier la volonté et la faisabilité d'un rapprochement de leurs conventions collectives.
Ils souhaitent élaborer dans un premier temps un accord de méthode encadrant leurs discussions préalables à la conclusion éventuelle d'un accord de rapprochement de leurs champs conventionnels.
Le présent accord de méthode ne constitue pas l'accord de champ qui fera l'objet, le cas échéant, d'un accord séparé au terme des travaux définis ci-après.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales.
La CPPNI exerce un rôle prépondérant en matière de veille sur les conditions de travail et l'emploi des salariés. À ce titre, au moins une fois par an, la CPPNI est tenue informée des travaux de la CPNEFP.
La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail.
Elle exerce également une mission d'intérêt général en représentant les secteurs d'activité, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Enfin, la commission est en charge des difficultés d'interprétation qui peuvent naître de l'application d'une disposition conventionnelle.
S'agissant des réunions paritaires qui ont lieu en région, la CPPNI donne mandat aux représentants des organisations patronales et aux représentants des organisations syndicales représentatives de négocier des accords paritaires portant sur les salaires minimaux conventionnels des salariés positionnés du niveau 1 au niveau 7 de la grille de classification telle qu'issue de l'accord du 10 juillet 2008 conclu dans les industries de carrières et matériaux de construction.
Les membres de la CPPNI ont pour mission de négocier les dispositions conventionnelles ou l'adaptation des dispositions existantes.
Pour remplir sa mission, la commission peut décider de la constitution de groupes de travail paritaires afin de préparer le travail de négociation de ses membres.
Le groupe de travail paritaire comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle et un nombre équivalent représentant la délégation patronale.
Chaque organisation syndicale représentative désigne 2 référents titulaires et 2 représentants suppléants, étant précisé que l'ensemble des documents sera adressé aux uns et aux autres ainsi qu'aux membres de la CPPNI. Le représentant suppléant assiste à la réunion du groupe de travail paritaire restreint en l'absence du référent titulaire qu'il remplace alors.
Les règles de prise en charge du salaire, des frais de déplacement du référent titulaire ou de son représentant suppléant appelé à participer à la réunion en l'absence du référent titulaire (restauration, hébergement, transport) sont celles visées aux articles 4 et 5 du présent accord.
La délégation syndicale au sein de la commission paritaire est composée de 4 représentants par organisation syndicale représentative pour les réunions paritaires nationales et de 2 représentants par organisation syndicale représentative pour les réunions paritaires régionales.
Toutefois et pour les réunions organisées dans les régions administratives qui ont fait l'objet d'une fusion et d'un regroupement passant ainsi de trois régions administratives à une région (région Grand Est et région Nouvelle-Aquitaine), le nombre de représentants par organisation syndicale représentative est porté de 2 à 3.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement de la délégation syndicale (restauration, hébergement, transport) sont celles visées à l'article 5 du présent accord.
Pour tenir compte de la charge imposée aux entreprises et aux établissements comportant moins de 20 salariés, les organisations syndicales s'assureront, sauf exception qu'elles justifieront, à ne pas inclure dans leur délégation plus de 1 salarié par établissement et plus de 2 salariés par entreprise. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les représentants des organisations patronales représentatives constituent la délégation patronale de la commission. La délégation patronale comprend un nombre de représentants égal à celui fixé à l'article précédent.
La délégation syndicale et la délégation patronale s'efforceront dans la mesure du possible d'assurer une représentation des différents secteurs d'activité tels que visés en annexe I.
La commission paritaire de négociation se réunit au moins trois fois par an. Au-delà, les réunions supplémentaires seront décidées conjointement par la délégation patronale et la délégation syndicale.
Lors de la dernière réunion de l'année en cours, la commission établit son agenda social pour l'année à venir ainsi que les thèmes de négociation envisagés, en cohérence avec les obligations légales.
Pour préparer cet agenda social, dans un délai de 15 jours avant la date de la réunion chaque collège, salarié et employeur, communique à l'autre collège les thèmes de négociation qu'il propose pour l'année à venir. Ces thèmes sont ensuite sélectionnés en séance.
L'ordre du jour de chaque réunion de la commission est fixé en cohérence avec le calendrier prévisionnel visé à l'article 2.2.1 du présent accord. Il est le cas échéant complété.
Il est adressé au moins 15 jours calendaires avant la date fixée pour la réunion.
La convocation doit respecter les délais et formes prévus à l'article 4.1 du présent accord.
À l'issue de chaque réunion un procès-verbal est établi.
Ce procès-verbal doit être adressé au plus tard en même temps que la convocation de la commission suivante.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'UNICEM qui en confie le traitement administratif au service juridique et social de l'UNICEM. Dans le respect des délais mentionnés aux articles précédents, le secrétariat de la commission doit adresser à chaque membre de la CPPNI :
– la convocation et l'ordre du jour de la réunion de la commission ;
– le procès-verbal de la précédente réunion.
Chaque organisation syndicale représentative peut choisir entre soit désigner un référent auquel sera adressé l'ensemble des documents qu'il diffusera à ses représentants, soit demander que les documents soient adressés directement à ceux-ci.
Les coordonnées de ce référent, ou celles de ses représentants, doivent être transmises au secrétariat de la commission. Toute modification doit être portée à la connaissance du secrétariat dans les meilleurs délais.
En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il revient à la CPPNI d'établir tous les ans un rapport d'activité conforme au contenu défini audit article, sur la base d'un projet rédigé par le secrétariat de la commission.
Ce rapport annuel contient :
– un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps (accords conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et II du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail) ;
– une étude des éventuels impacts de ces accords sur les conditions de travail des salariés de la branche et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
– les éventuelles recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Le rapport de branche doit aussi comprendre également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Ce rapport sera transmis par le secrétariat de la commission au ministère chargé du travail et versé dans une base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2232-1-1, les accords collectifs des entreprises relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel, aux congés et au compte épargne-temps doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI :
– par voie dématérialisée à l'adresse numérique suivante : accords@materiauxdeconstruction.org ;
– par voie postale
(1)
au secrétariat de la commission, visé à l'article 2.2.4 du présent accord.
Tout éventuel changement d'adresse devra être notifié par la CPPNI au ministère chargé du travail.
Par délégation le secrétariat de la CPPNI accusera réception des accords ainsi envoyés et en adressera trimestriellement une copie à l'ensemble de ses membres.
(1) 16, boulevard Jean-Jaurès, 92110 Clichy.
Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI est en charge de résoudre les difficultés d'interprétation nées de l'application des dispositions des conventions, des accords collectifs ainsi que des annexes et avenants qui lui seront soumises soit à la demande d'une instance judiciaire, soit à la demande d'une fédération patronale ou salariale représentative dans la branche professionnelle.
La délégation syndicale au sein de la commission paritaire est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative.
Les règles de prise en charge des frais de déplacement de la délégation syndicale (restauration, hébergement, transport) sont celles visées à l'article 5 du présent accord.
Les représentants des organisations patronales représentatives constituent la délégation patronale de la commission. La délégation patronale comprend un nombre de représentants égal à celui fixé à l'article précédent.
Le secrétariat de la commission paritaire d'interprétation est assuré par l'UNICEM qui en confie le traitement administratif au service juridique et social de l'UNICEM.
Chaque organisation syndicale représentative peut choisir entre soit désigner un référent auquel sera adressé l'ensemble des documents qu'il diffusera à ses représentants, soit demander que les documents soient adressés directement à ceux-ci. Les coordonnées de ce référent, ou celles de ses représentants, doivent être transmises au secrétariat de la commission. Toute modification doit être portée à la connaissance du secrétariat dans les meilleurs délais.
La demande d'interprétation d'une disposition des conventions et accords collectifs de branche doit être signifiée au secrétariat de la commission par lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission paritaire d'interprétation examinera la demande lors de la réunion de la CPPNI suivant la transmission de la question, et au plus tard dans un délai de 3 mois, sauf délai plus court imparti en cas de saisine par une juridiction.
Le secrétariat de la commission d'interprétation adresse une convocation au moins 10 jours calendaires avant la date fixée pour la réunion. Cette convocation doit respecter les délais et formes prévus à l'article 4.1.
À l'issue de chaque réunion un procès-verbal est établi.
Les représentants des organisations syndicales non-signataires de l'accord soumis à l'examen de la commission siègent avec voix consultative.
Les décisions de la commission sont prises à l'unanimité des organisations signataires de l'accord soumis à interprétation, selon les modalités suivantes :
À l'occasion de chaque décision, le collège « employeurs » et le collège « salariés » doivent disposer d'un même nombre de voix.
Chaque organisation syndicale représentative présente dispose d'une voix, et le collège « employeur » dispose du total des voix des organisations syndicales représentatives présentes.
L'avis, signé par l'ensemble des parties à l'accord initial, a valeur d'avenant interprétatif et s'impose avec effet rétroactif à la date en vigueur de l'accord initial.
À défaut d'avis unanime, un procès-verbal, est dressé et signé afin d'exposer les points de vue respectifs. Les membres de la CPPNI renvoient l'examen de la disposition litigieuse à la procédure de révision, ou à l'interprétation des juridictions compétentes.
Les avis de la commission paritaire d'interprétation pourront être transmis au juge à sa demande, en application des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
Tout employeur, ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 10 jours calendaires avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure et lieu de la réunion paritaire.
Cette convocation pourra revêtir la forme d'un courrier électronique, et être adressée par courrier sur demande.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
À l'issue de la réunion paritaire considérée, l'instance professionnelle délivrera au salarié, sur sa demande, une attestation de présence mentionnant le jour, l'heure et le lieu de la réunion paritaire. L'employeur pourra demander au salarié de lui fournir cette attestation.
Les heures d'absence correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectué si la personne avait travaillé, seront payées comme telles par l'entreprise, à l'échéance habituelle. Elles resteront sans incidence sur les primes acquises habituellement par le salarié.
Dans la limite ainsi prévue au 1er alinéa, ces heures d'absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du temps de travail.
La participation à une réunion paritaire ne peut excéder 1 journée de travail, hors temps de déplacement limité à 2 demi-journées justifiées. Si une négociation paritaire nécessitait la poursuite de discussions le lendemain et les jours suivants, chaque jour supplémentaire sera considéré comme une nouvelle réunion et pris en charge dans les conditions définies ci-dessus.
Dans cette hypothèse, qui devra rester exceptionnelle, l'instance professionnelle délivrera immédiatement un justificatif au salarié qui en avertira sans délai son employeur.
Les frais engagés par les représentants des organisations syndicales représentatives donneront lieu à un remboursement dans les conditions définies ci-après.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les réunions paritaires et concernent aussi bien les réunions organisées au niveau national qu'à l'échelon régional.
Au titre des frais de transport, seront uniquement prises en charge les sommes engagées entre le domicile principal du représentant syndical et le lieu de la réunion paritaire, sur présentation et remise de l'original du justificatif de transport.
Par ailleurs et pour les régions administratives qui ont fusionné et qui ont fait l'objet d'un regroupement le remboursement à frais réels s'effectuera selon les bases figurant en annexe, dans la limite du trajet domicile/lieu de réunion et, en tout état de cause, dans la limite d'une distance maximale trajet aller/retour de 700 km.
Les régions concernées par l'alinéa précédent sont les suivantes : région Hauts-de-France, région Grand Est, région Auvergne-Rhône-Alpes, région Occitanie, région Nouvelle-Aquitaine.
Dans toute la mesure du possible et au-delà de 2 heures de trajet, les représentants des organisations syndicales veilleront à privilégier les transports en commun, dans un souci de sécurité et de contribution au développement durable.
Les remboursements s'effectueront pour chaque participant, sur présentation et remise du justificatif original et selon le barème figurant en annexe :
– pour une réunion nationale : sur la base de 3 repas maximum ainsi que le cas échéant, avec une chambre et un petit-déjeuner ;
– pour une réunion régionale : sur la base de 2 repas maximum ainsi que le cas échéant, avec une chambre et un petit-déjeuner.
Dans les conditions ci-dessus énoncées, l'organisme gestionnaire de la réunion paritaire prendra en charge le remboursement des dépenses effectuées par les représentants des organisations paritaires représentatives, dans les limites fixées en annexe.
Les participants transmettront au secrétariat de l'organisme gestionnaire de la réunion paritaire les feuilles de présence sur lesquelles seront mentionnés pour chaque participant :
– son nom et adresse principale ;
– le nom et l'adresse de l'entreprise à laquelle il appartient ;
– l'organisation syndicale qu'il représente ;
– sa signature.
Un formulaire type sera remis à cet effet par le secrétariat de l'organisme qui gère la réunion paritaire.
Le remboursement se fera par chèque, ou par virement. Il sera effectué et/ou adressé par voie postale dans un délai de 10 jours suivant réception de l'intégralité des justificatifs.
Une enveloppe timbrée sera remise à chaque participant à cette fin.
Il ne sera pas remboursé d'autres types de dépenses que celles prévues aux articles précédents, et tout dépassement restera à la charge de la personne l'ayant engagé, sauf justification dûment apportée de frais supplémentaires incompressibles qui pourront alors être pris en charge en complément.
En cas de non remise de l'original du justificatif, aucun remboursement ne sera effectué, à l'exception des remboursements forfaitaires prévus en annexe.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à l'issue des formalités de notifications et de dépôt.
Il constitue une annexe aux dispositions conventionnelles des industries de carrières et matériaux de construction et de la chaux.
Il fera l'objet d'un bilan à l'issue d'un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur afin de voir si des adaptations seraient rendues nécessaires.
Au vu de son objet, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, dont l'activité relève de la liste visée en annexe II.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord ainsi que de toute organisation syndicale ou association d'employeur ou des employeurs pris individuellement pourra y adhérer.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Aucune demande de révision d'une disposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence (notamment en cas de modification du contexte législatif ou réglementaire), être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.
Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 6 mois minimum, et ne pourra prendre effet qu'à la fin de l'année civile qui suit la fin du délai de préavis.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail en vue de son extension. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Les parties signataires demanderont son extension dans les conditions prévues aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Par un accord collectif du 11 juillet 2019, les partenaires sociaux des industries de carrières et matériaux de construction et des industries de fabrication de la chaux ont décidé de fusionner leurs champs conventionnels.
Par conséquent, l'accord du 7 juin 2017 ayant créé la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des industries de carrières et matériaux de construction, et l'accord du 1er décembre 2017 portant création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au sein de la branche des industries de la chaux doivent être abrogés et remplacés par les dispositions du présent accord, qui se substituera, dès à sa date de signature aux deux accords susvisés.
L'objectif du présent accord est de permettre une meilleure coordination des acteurs de la négociation collective au sein du champ conventionnel ainsi fusionné dans les différents domaines du droit du travail, afin de poursuivre et renforcer un dialogue social efficace, responsable, loyal et cohérent pour l'ensemble des entreprises des secteurs concernés.
Il est rappelé que la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation doit à ce titre être un lieu d'échanges permettant l'information réciproque des organisations syndicales et patronales représentatives des branches professionnelles sur la situation de l'emploi mais également dans le domaine de la formation professionnelle.
Le présent accord définit en ce sens les attributions, la composition et le fonctionnement de cette commission ainsi que les conditions dans lesquelles les accords d'entreprise doivent lui être transmis.
Annexe I
Montants des remboursements des frais engagés lors des déplacements des représentants des organisations syndicales pour assister aux réunions paritaires
1. Barème retenu pour l'indemnisation des frais de transport
Les montants prévus à l'article 5 de l'accord sont les suivants :
– prix du billet de train, tarif SNCF 2e classe, ou 1re classe à prix équivalent (billet idTGV, billet Prem's) ;
– frais kilométriques, sur une base du barème fiscal dans la limite du prix du billet SNCF ou du trajet (km et coût) établi ViaMichelin ;
– ticket de métro, de bus, de parking, frais de péage.
Le barème kilométrique est indexé au 1er juillet de chaque année, selon le barème retenu par l'administration fiscale, pour une voiture d'une puissance maximale de 5 CV ou le cas échéant de 6 CV, sur la base d'un kilométrage < 5 000 km/an.
2. Barème retenu pour les frais d'hébergement et de restauration
Les montants retenus pour les frais d'hébergement et de restauration prévus à l'article 5 de l'accord sont les suivants :
Le barème est établi sur la base de 3 repas maximum ainsi que, le cas échéant, une chambre et un petit-déjeuner dans la limite de :
– 25 € TTC par repas du midi et 30 € TTC par repas du soir ;
– 115 € TTC pour une chambre, petit-déjeuner compris.
Le barème est établi sur la base de 2 repas maximum ainsi que, le cas échéant, une chambre et un petit-déjeuner, dans la limite de :
– 22 € TTC par repas du midi et 25 € TTC par repas du soir ;
– 87 € TTC pour une chambre, petit-déjeuner compris.
Sur justification, les tarifs nuit et repas pourront être légèrement ajustés sans pouvoir dépasser le total des 2 tarifs maximum prévus ci-dessus.
Une prise en charge directe par l'UNICEM des nuits d'hôtels est possible. Cette prise en charge se fait dans les conditions suivantes :
– auprès des hôtels référencés par l'UNICEM ;
– dans la limite des places disponibles ;
– les réservations seront faites par l'UNICEM sur demande du participant ;
– par courrier électronique.
Le participant devra faire sa demande le plus tôt possible.
La nuitée et le petit-déjeuner seront directement payés par l'UNICEM auprès de l'établissement hôtelier.
Toute autre consommation devra être directement payée par le participant en quittant l'hôtel.
3. Barème pour certains remboursements forfaitaires
Certains remboursements forfaitaires seront effectués sans justificatifs :
– tickets de RER/Métro/Bus : dans la limite de 2 par réunion ;
– frais de péage pour les abonnés au télépéage : sur présentation d'un justificatif d'abonnement, dans la limite d'un trajet aller/retour domicile principal, par réunion ;
– repas : sous réserve d'une prise en charge directe du repas par l'instance patronale ayant organisé la réunion paritaire, un seul repas par réunion pourra être remboursé à titre forfaitaire à hauteur du barème annuel fixé par l'ACOSS, au titre de l'indemnité de repas des salariés en déplacement professionnel.
En cas de remboursement forfaitaire d'un repas, un deuxième repas sur justificatif pourra être pris en charge. Il n'y aura pas dans ce cas, prise en charge d'un troisième repas.
Annexe II
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction et de la chaux
1° Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14. Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie.
Dans la classe 15. Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
2° Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
La CPNEFP définit les orientations et les priorités de la branche professionnelle, elle procède régulièrement à leur actualisation en fonction des besoins. Elle assure également la mise en œuvre des dispositifs et procédures dont elle a la charge au vu du présent accord, et selon les textes visés au préambule.
1.1. Attributions en matière de formation professionnelle (2)
La CPNEFP a une attribution générale de promotion de la politique de la formation professionnelle dans la branche. Elle a ainsi notamment pour missions et doit veiller à :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualifications dans les industries de carrières et matériaux de construction ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, les critères d'évaluation des actions de formation ;
– suivre annuellement l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens en matière de formation professionnelle ;
– définir une politique de certification et les modalités de détermination de la propriété intellectuelle des certifications de branche (CQP/ TPMCI/ CQPI), avec l'appui technique de l'OPCO. Pour cela la décision de créer un CQP de branche, un titre professionnel, doit être prise par la CPNEFP. Il en va de même des modalités de renouvellement, de modification et de suppression des CQP et des titres professionnels.
Les organisations représentées à la CPNEFP sont les seules habilitées à proposer la création de CQP de branche, de titres professionnels. Toute proposition doit comporter un dossier d'opportunité et un cahier des charges pédagogique auquel est joint, le cas échéant, l'avis technique de l'instance paritaire désignée à cet effet.
Le système des CQP et titres professionnels doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et qualification de la profession tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés de s'approprier les dispositifs. Ils doivent en outre également répondre aux exigences d'inscription au Répertoire national des certifications professionnelles.
La CPNEFP mandate le conseil de perfectionnement paritaire du CEFICEM pour définir :
– les modalités d'inscription du salarié aux sessions CQP ;
– l'organisation des examens nécessaires à l'obtention des CQP, ainsi que des titres professionnels et des autres certifications prioritaires.
La commission propose aux partenaires sociaux de la branche la classification minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de la classification professionnelle. Pour cela elle peut s'appuyer notamment sur les propositions du conseil de perfectionnement paritaire du CEFICEM. La décision des partenaires sociaux est ensuite entérinée dans un accord collectif ;
– proposer à l'observatoire de l'OPCO de réaliser des travaux d'observation des métiers et des qualifications et d'articuler ces travaux avec les missions d'observation et d'appui aux branches de l'OPCO2i ;
– proposer des actions concourant au développement des compétences au profit des TPE/ PME ;
– favoriser l'attractivité et l'information sur les métiers en proposant notamment des actions sur la promotion des métiers, sur l'orientation, et les formations professionnelle ;
– suivre les relations menées en concertation avec les régions, à partir notamment des travaux et des remontées d'information de la branche, d'OPCO 2i et des AR2i (ex : des contrats d'objectifs régionaux) ;
– faire le bilan du dispositif de la professionnalisation ;
– déterminer et réviser les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage ;
– proposer à l'OPCO 2i le niveau de prise en charge du forfait « Pro-A » et des contrats de professionnalisation ;
– accompagner la réflexion de la branche sur les métiers en tension et les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises des secteurs professionnels concernés, notamment dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance et veiller à l'actualisation des certifications visées (Pro-A) ;
– initier de nouvelles formations professionnelles.
Au titre de ces missions générales, la commission a plus particulièrement un rôle de concertation, d'étude et de proposition dans les domaines suivants :
– la commission examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la profession relativement au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, et en particulier les objectifs d'évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis au sein des CFA de l'UNICEM ;
– la commission est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'objectifs entre l'État et la profession ;
– la commission donne également mandat au conseil de perfectionnement paritaire du CEFICEM de définir la procédure et les modalités de mise en œuvre de la validation des acquis de l'expérience. Une instance composée de formateurs et de représentants d'employeurs et de salariés, placée sous l'égide de la CPNEFP, délivre à ce titre les certificats de connaissance et les attestations de capacité de la validation des acquis de l'expérience. La commission fixe le cadre général des épreuves, la composition et le rôle des jurys ;
– enfin, la commission a pour mission d'analyser la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux.
La CPNEFP remplit les missions qui lui sont imparties par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, ainsi que par les accords et les textes législatifs ou réglementaires.
En matière d'emploi et de qualification, la CPNEFP a notamment pour attribution de :
– permettre l'information réciproque des organisations patronales et de salariés sur la situation de l'emploi et des qualifications, ainsi que leur évolution ;
– analyser la situation de l'emploi et des qualifications, tant d'un point de vue qualitatif que quantitatif, afin d'aider les entreprises à construire leur politique de formation et les salariés à bâtir leurs projets professionnels ;
– recueillir et éventuellement faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de la situation de l'emploi dans la branche et son évolution prévisible ;
– assurer le suivi des certifications déposées
(1)
au RNCP ainsi qu'au répertoire spécifique ;
– concourir à l'insertion professionnelle des jeunes ;
– suivre la mise en œuvre des accords de branche concernant l'emploi et la formation professionnelle ;
– définir les niveaux de prise en charge pour les contrats d'apprentissage, en liaison avec France compétences, ainsi que des contrats de professionnalisation.
(1) Voir à ce sujet la délibération rendue par la CPNEF des industries de carrières et matériaux de construction du 27 novembre 2019.
(2) L'article 1.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-78-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
La CPNEFP définit les orientations et les priorités de la branche professionnelle, elle procède régulièrement à leur actualisation en fonction des besoins. Elle assure également la mise en œuvre des dispositifs et procédures dont elle a la charge au vu du présent accord, et selon les textes visés au préambule.
La CPNEFP a une attribution générale de promotion de la politique de la formation professionnelle dans la branche. Elle a ainsi notamment pour missions et doit veiller à :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualifications dans les industries de carrières et matériaux de construction ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, les critères d'évaluation des actions de formation ;
– suivre annuellement l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens en matière de formation professionnelle ;
– définir une politique de certification et les modalités de détermination de la propriété intellectuelle des certifications de branche (CQP/ TPMCI/ CQPI), avec l'appui technique de l'OPCO. Pour cela la décision de créer un CQP de branche, un titre professionnel, doit être prise par la CPNEFP. Il en va de même des modalités de renouvellement, de modification et de suppression des CQP et des titres professionnels.
Les organisations représentées à la CPNEFP sont les seules habilitées à proposer la création de CQP de branche, de titres professionnels. Toute proposition doit comporter un dossier d'opportunité et un cahier des charges pédagogique auquel est joint, le cas échéant, l'avis technique de l'instance paritaire désignée à cet effet.
Le système des CQP et titres professionnels doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et qualification de la profession tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés de s'approprier les dispositifs. Ils doivent en outre également répondre aux exigences d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles.
La CPNEFP mandate le groupe technique paritaire visé à l'article 2.2 ci-dessous pour proposer :
– les modalités d'inscription du salarié aux sessions CQP ;
– les modalités de certification nécessaire à l'obtention des CQP, ainsi que des titres professionnels et des autres certifications de la branche.
La commission propose aux partenaires sociaux de la branche la classification minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de la classification professionnelle. Pour cela elle peut s'appuyer notamment sur les propositions du groupe technique paritaire. La décision des partenaires sociaux est ensuite entérinée dans un accord collectif :
– proposer à l'observatoire de l'OPCO de réaliser des travaux d'observation des métiers et des qualifications et d'articuler ces travaux avec les missions d'observation et d'appui aux branches de l'OPCO 2i ;
– proposer des actions concourant au développement des compétences au profit des TPE/ PME ;
– favoriser l'attractivité et l'information sur les métiers en proposant notamment des actions sur la promotion des métiers, sur l'orientation, et les formations professionnelles ;
– suivre les relations menées en concertation avec les régions, à partir notamment des travaux et des remontées d'information de la branche, d'OPCO 2i (ex : des contrats d'objectifs régionaux) ;
– faire le bilan du dispositif de la professionnalisation ;
– déterminer et réviser les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, en vue de les proposer aux autorités compétentes ;
– proposer à la CPPNI le niveau de prise en charge du forfait « Pro-A » ;
– accompagner la réflexion de la branche sur les métiers en tension et les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises des secteurs professionnels concernés, notamment dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance et veiller à l'actualisation des certifications visées (Pro A) ;
– initier de nouvelles formations professionnelles.
Au titre de ces missions générales, la commission a plus particulièrement un rôle de concertation, d'étude et de proposition dans les domaines suivants :
– la commission examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la profession relativement au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, et en particulier les objectifs d'évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis au sein des CFA de l'UNICEM ;
– la commission est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'objectifs entre l'État et la profession ;
– la commission donne également mandat au groupe technique paritaire pour proposer la procédure et les modalités de mise en œuvre de la validation des acquis de l'expérience. La commission fixe le cadre général des épreuves, la composition et le rôle des jurys ;
– enfin, la commission a pour mission d'analyser la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux.
La CPNEFP remplit les missions qui lui sont imparties par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, ainsi que par les accords et les textes législatifs ou réglementaires.
En matière d'emploi et de qualification, la CPNEFP a notamment pour attribution de :
– permettre l'information réciproque des organisations patronales et de salariés sur la situation de l'emploi et des qualifications, ainsi que leur évolution ;
– analyser la situation de l'emploi et des qualifications, tant d'un point de vue qualitatif que quantitatif, afin d'aider les entreprises à construire leur politique de formation et les salariés à bâtir leurs projets professionnels ;
– recueillir et éventuellement faire réaliser toutes études utiles permettant une meilleure connaissance de la situation de l'emploi dans la branche et son évolution prévisible ;
– assurer le suivi des certifications déposées
(1)
au RNCP ainsi qu'au répertoire spécifique ;
– concourir à l'insertion professionnelle des jeunes ;
– suivre la mise en œuvre des accords de branche concernant l'emploi et la formation professionnelle ;
– définir les niveaux de prise en charge pour les contrats d'apprentissage, en liaison avec France compétences, ainsi que des contrats de professionnalisation.
(1) Voir à ce sujet la délibération rendue par la CPNEF des industries de carrières et matériaux de construction du 27 novembre 2019.
La commission comprend au maximum 4 représentants titulaires ainsi que 4 représentants suppléants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle, et un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives relevant de la branche professionnelle.
Chacun des représentants titulaires peut faire appel à un représentant suppléant en cas d'impossibilité d'assister à une réunion. Les représentants suppléants doivent être à ce titre destinataires de l'ensemble des éléments adressés aux représentants titulaires. Ils ne siègent toutefois qu'en l'absence du représentant titulaire.
Les organisations syndicales doivent informer le secrétariat de la commission du nom et coordonnées des représentants titulaires ainsi que des représentants suppléants. Elles doivent également informer le secrétariat de toute modification des mandats en cours.
L'indemnisation des membres composant la délégation syndicale obéit aux dispositions de l'accord de branche du 6 décembre 2012 et de son avenant du 11 juillet 2019 relatif à l'organisation et au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche professionnelle.
La commission comprend au maximum quatre représentants titulaires ainsi que quatre représentants suppléants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle, et un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives relevant de la branche professionnelle.
Chacun des représentants titulaires peut faire appel à un représentant suppléant en cas d'impossibilité d'assister à une réunion. Les représentants suppléants doivent être à ce titre destinataires de l'ensemble des éléments adressés aux représentants titulaires. Ils ne siègent toutefois qu'en l'absence du représentant titulaire.
Les organisations syndicales doivent informer le secrétariat de la commission du nom et coordonnées des représentants titulaires ainsi que des représentants suppléants. Elles doivent également informer le secrétariat de toute modification des mandats en cours.
L'indemnisation des membres composant la délégation syndicale obéit aux dispositions de l'accord de branche du 6 décembre 2012 et de son avenant du 11 juillet 2019 relatif à l'organisation et au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche professionnelle.
Il est institué au sein de la CPNEFP un groupe technique paritaire dédié à la préparation et à l'instruction des dossiers constitutifs de mise en place des formations professionnelles de branche. Ce groupe technique paritaire agit sous l'égide et sous la responsabilité de la CPNEFP.
Le groupe technique paritaire comprend :
– deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle, l'un titulaire, l'autre suppléant, étant précisé que chaque organisation syndicale définie ci-dessus ne dispose que d'une voix ;
– des représentants des employeurs, en nombre égal aux représentants des salariés, disposant au total d'un nombre de voix égal à celui du collège salarié.
Chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs visées ci-dessus nomme simultanément, un membre titulaire et un membre suppléant siégeant au groupe technique paritaire et en informe le secrétariat défini à l'article 2.2.5 ci-après. Les membres du groupe technique paritaire sont désignés pour un mandat de 2 ans, la date de cette désignation coïncidant avec celle de la nomination du président et du vice-président de la CPNEFP visés ci-dessous.
Les membres de deux délégations, syndicales et patronales, peuvent être les mêmes que ceux qui siègent à la CPNEFP, dans sa formation plénière.
La présidence et la vice-présidence du groupe technique sont assurées par le président et le vice-président de la CPNEFP, membres de droit, désignés conformément à l'article 3.2 de l'accord du 20 novembre 2020. Le président et le vice-président du groupe technique paritaire ne disposent d'aucun droit de vote.
Les décisions au sein du groupe technique paritaire seront prises à la majorité simple des membres titulaires, présents ou représentés, étant précisé que la délégation patronale dispose d'un nombre de voix égal à celui de la délégation syndicale.
Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire a pour missions de proposer :
– l'élaboration et l'évolution, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, du dispositif des certifications professionnelles de la branche ;
– la création, la révision ou la suppression des certifications professionnelles de la branche et de leurs référentiels associés, en veillant à limiter le nombre de certifications et en s'assurant de la complémentarité des certifications professionnelles établies par la branche avec les diplômes et les titres à finalité professionnelle. À cette fin, il établit et actualise la liste des CQP, titres et des parcours de professionnalisation certifiants ;
– en fonction des critères de gradation du cadre national des certifications professionnelles, le niveau de qualification des CQP et titres créés ou révisés en vue de leur enregistrement dans le RNCP ;
– les demandes d'enregistrement dans le RNCP et dans le RS afin d'assurer la lisibilité de l'offre entre les différentes certifications professionnelles, en particulier en garantissant une cohérence interindustrielle ;
– les études, travaux et observations à conduire en matière de certifications professionnelles.
Le groupe technique paritaire a pour missions également :
– d'élaborer un compte rendu annuel de son activité qu'il transmet à la CPNEFP ;
– de contrôler, pour l'information de la CPNEFP, les programmes et les référentiels de formation, les conditions de leur déroulement, les résultats obtenus ;
– d'établir, pour cette appréciation, une ventilation statistique de fréquentation des formations par les différentes catégories de stagiaires.
Selon les besoins, le groupe technique paritaire peut faire appel à des personnes qualifiées (opérateur de formation, opérateur de compétences …).
Les membres du groupe technique paritaire pourront sur des sujets bien particuliers décider de mettre en place un groupe de travail ad hoc. Ce groupe de travail ad hoc se réunira en fonction des besoins identifiés et sera composé d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'un nombre équivalent de membres de la délégation patronale, dans la limite de 10 représentants au total.
Les travaux du groupe de travail ad hoc feront l'objet d'une présentation au groupe technique paritaire, avant validation par la CPNEFP, si besoin.
La périodicité des réunions du groupe technique paritaire est décidée d'un commun accord par les représentants des différentes délégations en fonction de l'importance des travaux à effectuer et de l'urgence des demandes de la CPNEFP, étant précisé que de ce fait, le nombre des réunions pourra être plus ou moins important que pour la CPNEFP.
L'indemnisation des membres composant la délégation syndicale tant du groupe technique paritaire que du groupe de travail ad hoc obéit aux dispositions de l'accord de branche du 6 décembre 2012 et de son avenant du 11 juillet 2019 relatif à l'organisation et au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche professionnelle.
Le secrétariat est assuré par les services de l'UNICEM qui pourra déléguer certaines missions en cas de besoin.
La commission se réunit au moins deux fois par an.
Il pourra être décidé de tenir des réunions exceptionnelles portant sur un point précis, si la situation l'exige et sur décision conjointe du président et du vice-président de la commission ou à la demande de la majorité des membres de la délégation syndicale ou de la délégation patronale.
La commission est présidée alternativement tous les 2 ans, par un représentant de la délégation patronale et par un représentant de la délégation syndicale.
La première réunion de la commission désignera le président.
Un vice-président est également désigné tous les 2 ans dans les mêmes conditions.
Le secrétariat de la commission est assuré par l'UNICEM qui en confie le traitement administratif au service juridique et social de l'UNICEM.
Le secrétariat de la commission rédige les procès-verbaux et assure la correspondance de la commission.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de la branche professionnelle dispose d'une voix. Le collège patronal dispose d'un nombre égal de voix que le collège syndical.
Les décisions de la commission sont prises à la majorité des personnes. Si une ou des organisations syndicales n'étaient pas présentes à l'occasion d'une commission, les droits de vote de la délégation patronale seront réduits dans les mêmes proportions, permettant ainsi d'assurer l'égalité des droits de vote entre chaque collège.
Le président ne dispose pas d'une voix prépondérante.
Il est tenu un procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le vice-président.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives, au regard des activités économiques fixées à l'annexe I du présent accord.
Elles se substituent à toute autre disposition antérieure éventuelle.
Au vu de son objet, les règles édictées par le présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées au paragraphe précédent, les partenaires sociaux n'ayant pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Le présent accord entre en vigueur à compter à l'issue des formalités de dépôt visées à l'article 8 ci-dessous. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet de la procédure d'extension selon les dispositions du code du travail.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires. (1)
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder. (1)
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'accord auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec avis de réception, de l'accord signé aux organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Aussi bien dans le domaine de l'emploi que dans celui de la formation professionnelle, les partenaires sociaux des industries de carrières et matériaux et de la chaux sont convenus de formaliser par écrit, le rôle et missions dévolues à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle (ci-après dénommée CPNEFP), au regard des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, ainsi que des textes législatifs et réglementaires, traitant des commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle, et notamment la loi du 5 mars 2014 ou encore la loi du 5 septembre 2018.
L'objectif est de permettre une meilleure coordination entre les instances et les acteurs intervenants dans le domaine de la formation professionnelle mais également dans le domaine de l'emploi.
La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle est, sur le plan national, l'instance d'information réciproque, d'étude, de consultation et de délibération dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi. La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur en matière de promotion de la formation professionnelle, en liaison avec l'évolution de l'emploi au sein de la branche professionnelle, les qualifications professionnelles.
De manière générale, la CPNEFP peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes publics mais aussi l'appui de l'opérateur de compétences disposant d'une expertise sur le ou les dossiers concernés, après délibération de cette dernière.
Annexe I
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14. Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15. Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. Services divers (marchands)
Groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
Compte tenu que le nouveau protocole pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de « Covid-19 » daté du 29 octobre 2020 décide que le télétravail à 100 % doit être la règle pour l'ensemble des activités qui le permettent, les partenaires sociaux conviennent que les réunions paritaires doivent, pour un temps donné, être organisées par audio ou visio-conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective.
Les dispositions du présent accord ont ainsi vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP et du CPFC Ceficem, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.
Au vu de son objet, des règles édictées et du contexte sanitaire dans lequel cet accord a été décidé, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Les dispositions conventionnelles relatives aux règles de convocation des réunions paritaires restent inchangées (exemples : délai, attestation de participation), sous réserve des dispositions figurant à l'article 4 ci-dessous.
Certaines adaptations doivent en revanche être précisées dans le contexte de la crise sanitaire.
Les partenaires sociaux sont donc convenus des dispositions suivantes pour les réunions paritaires organisées en visio ou audio-conférence.
Tout employeur ou son représentant, d'un salarié appelé à participer à une réunion paritaire dématérialisée, en qualité de représentant d'une organisation syndicale de la branche professionnelle, est tenu de lui accorder une autorisation d'absence en vue d'y participer, pour autant que cette demande lui ait été présentée au moins 10 jours calendaires avant la date de la réunion.
À l'appui de sa demande, le salarié devra présenter une convocation émanant de son organisation syndicale ou du secrétariat de l'instance professionnelle à l'initiative de la réunion, précisant le jour, l'objet, l'heure de la réunion paritaire.
Cette convocation revêtira la forme d'un courrier électronique.
La participation à une réunion paritaire organisée par voie dématérialisée ne pourra excéder 1 demi-journée de travail, étant précisé toutefois que, sur décision de l'organisation syndicale représentative, cette réunion pourra également être précédée de 1 demi-journée supplémentaire à titre de réunion préparatoire dématérialisée.
Ces dispositions s'appliquent uniquement aux réunions de la CPNEFP et de la CPPNI, organisées au niveau national ou régional.
La convocation à ladite réunion préparatoire devra pouvoir être présentée à l'employeur.
La durée de l'absence pour participer à la réunion paritaire et, le cas échéant, à la réunion préparatoire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont dispose le salarié au sein de son entreprise pour l'accomplissement de ses missions.
À l'issue de la réunion paritaire considérée, l'instance professionnelle délivrera au salarié, sur sa demande, une attestation de participation mentionnant le jour, l'heure de la réunion paritaire. L'employeur pourra demander au salarié de lui fournir cette attestation.
En cas de réunion préparatoire, il reviendra à l'organisation syndicale représentative de délivrer à son ou ses représentants une convocation et attestation de participation, pour être remise à l'employeur.
Afin de tenir compte des différentes organisations de travail mises en place dans les entreprises pour faire face à l'épidémie, les salariés qui seraient désignés par leur organisation syndicale pour participer aux réunions paritaires ainsi qu'éventuellement aux réunions préparatoires, bénéficieront de droit d'une autorisation de leur employeur, leur permettant d'assister à la réunion paritaire, y compris dans les deux cas suivants :
– lorsque le salarié est placé en activité partielle ;
– lorsque le salarié est placé en télétravail.
Dans ces deux hypothèses, l'employeur doit en effet permettre au salarié de pouvoir participer à la réunion paritaire et/ou à la réunion préparatoire, pour laquelle une convocation a été émise.
Dans la limite de 1 demi-journée telle que définie à l'article 3.1 ci-dessus, la participation à la réunion paritaire correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectué si la personne avait travaillé, sera payée comme tel par l'entreprise, à l'échéance habituelle, et selon le taux horaire habituel. Ces heures seront sans incidence sur les primes, les gratifications et tout autre élément de rémunération acquis habituellement par le salarié.
Comme indiqué précédemment, la participation à une réunion paritaire organisée par voie dématérialisée ne pourra excéder une demi-journée de travail, étant précisé que, sur convocation de l'organisation syndicale représentative, cette réunion pourra être précédée de 1 demi-journée supplémentaire à titre de réunion préparatoire. La participation à cette réunion préparatoire suivra la même règle de maintien de salaire que celle applicable à la réunion paritaire.
Dans la limite ainsi prévue, les heures d'absence correspondant à la durée de l'horaire habituel de travail qui aurait été effectué si la personne avait travaillé, y compris, le cas échéant, s'agissant de la réunion préparatoire, seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du temps de travail.
Les dispositions du présent article s'appliquent quand bien même le salarié appelé à participer à une réunion paritaire est placé en activité partielle à la date de ladite réunion et de sa préparatoire.
Dans l'hypothèse où le salarié appelé à participer à une réunion paritaire ne disposerait pas du matériel nécessaire pour établir une connexion avec un débit suffisant, il devra en informer son entreprise.
L'entreprise étudiera par mail avec lui les solutions pouvant être mises en place, dans la mesure du possible, le temps de la réunion paritaire.
L'entreprise pourra ainsi être amenée à permettre au salarié d'utiliser par exemple, un local mis à sa disposition, ainsi que le matériel informatique nécessaire, et devra s'assurer du respect des règles de confidentialité des échanges lors de la réunion.
L'employeur devra répondre par mail à la demande du salarié sous un délai maximum de 48 heures. Dans l'hypothèse où un local de l'entreprise ne pourrait pas être mis à disposition du représentant, un local à proximité, le cas échéant syndical, du lieu du domicile ou du lieu de l'entreprise sera recherché. Les frais éventuels de déplacement seront remboursés selon les règles définies par l'accord de la branche.
Pour tenir compte des circonstances particulières et temporaires qui imposent l'organisation de réunions paritaires par voie dématérialisée, il est entendu que chaque délégation syndicale pourra être composée de quatre représentants pour les réunions nationales, et de deux ou trois pour les réunions régionales. Cela étant, chaque délégation syndicale pourra, si elle le souhaite, réduire le nombre de représentants.
La délégation patronale comprendra alors un nombre de représentants équivalent à celui composant la délégation syndicale.
Les modalités de prise de parole de chaque intervenant ainsi que la limitation des regroupements des représentants syndicaux et/ou patronaux en un même lieu pour participer à une réunion dématérialisée, en raison du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières sont fixées par un règlement intérieur figurant en annexe 2 du présent accord.
Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature.
Il est conclu pour la période de confinement qui s'est ouverte, par décision du gouvernement, dans la nuit du jeudi 29 octobre au vendredi 30 octobre 2020 à minuit, et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020.
En fonction de l'évolution de la situation sanitaire, les partenaires sociaux détermineront au plus tard le 18 décembre 2020, s'il convient de reconduire ou aménager les dispositions du présent accord.
Dans la limite temporelle fixée au premier alinéa ci-dessus, le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche visés dans le préambule et portant sur le même objet.
Nota 1 : Les dispositions de l'accord n° 2 du 20 novembre 2020 sont prorogées jusqu'au 31 mars 2021 (avenant n° 1 du 18 décembre 2020, articles 1er et 2 - BOCC 2021-30).
Nota 2 : Les dispositions de l'accord n° 2 du 20 novembre 2020 sont prorogées jusqu'au 31 mai 2021 (avenant n° 2 du 24 mars 2021, art. 1er - BOCC 2021-30).
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Dans le contexte spécifique de renouvellement de l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de « Covid-19 » en raison de la reprise de la circulation du virus, le gouvernement a été contraint de prendre la décision de mettre en place à nouveau un confinement à compter du 29 octobre minuit pour une durée minimale de 4 semaines, éventuellement reconductibles. Afin d'assurer la continuité du fonctionnement des instances paritaires, les partenaires sociaux ont souhaité définir de nouvelles modalités d'organisation des instances paritaires fixées par un précédent accord du 8 juin 2020, accord dont les dispositions sont arrivées à échéance au 8 septembre 2020. L'objectif des partenaires est en effet de continuer de tenir compte des dispositions exceptionnelles et temporaires imposées par le gouvernement, tout en assurant la continuité du dialogue social au sein de la branche professionnelle.
Le présent accord vient donc préciser le fonctionnement des différentes instances paritaires visées par l'accord précité du 8 juin 2020. Il adapte, dans la limite temporelle fixée par son article 5, les règles instituées préalablement par les accords collectifs existants au sein de la branche à la date de prise d'effet du présent accord.
Annexe 1
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15 – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 (pour partie) : services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
Annexe 2
Règlement intérieur des réunions organisées en visio ou audio-conférence en application des principes définis par l'accord national du 20 novembre 2020
1. Organisation d'une réunion à distance
Les dispositions du présent règlement intérieur sont applicables aux instances paritaires visées à l'article 2 de l'accord du 20 novembre 2020.
Les membres de chacune de ces instances doivent être précisément informés des modalités techniques leur permettant de participer à la réunion organisée par voie dématérialisée.
Pour procéder à une réunion à distance, le président de séance ou l'organisateur doit transmettre préalablement à la réunion, un lien URL. À l'heure prévue de la réunion, les participants sont invités à suivre ce lien pour pouvoir se connecter à une plateforme en ligne et rejoindre la réunion.
Les règles de discrétion professionnelle et de secret professionnel s'appliquent aux membres de ces instances, y compris lorsqu'elles sont réunies à distance.
2. Identification des membres participant à la réunion
La validité des réunions organisées, selon la ou les modalités de réunion à distance, est subordonnée à la mise en œuvre d'un dispositif permettant l'identification des participants.
Pour les conférences téléphoniques et audiovisuelles, il est donc recommandé que le président de la séance ou l'organisateur de la réunion, puisse s'assurer de la présence des seules personnes habilitées à l'être.
Aussi, en début de réunion, le président de séance ou l'organisateur de la réunion procède à l'appel des participants.
Afin de faciliter les échanges et la qualité de la connexion, il sera demandé à chaque participant de couper la caméra et de n'activer le micro que pour les prises de paroles.
3. Prise de parole
Le système proposé doit permettre au président de séance ou à l'organisateur de la réunion de reconnaître les signes d'un membre demandant la parole (micro activé). Il doit aussi s'assurer de la diffusion simultanée, à chacune des personnes participant ou assistant à la réunion, des propos tenus par l'une d'entre elles.
Il est recommandé, pour que chaque participant puisse prendre la parole et soit audible, de s'identifier en demandant préalablement au président de séance ou à l'organisateur de la réunion, un droit de prise de parole.
4. Limitation des regroupements physiques en un même lieu
En raison des modes de transmission, de propagation du virus « Covid-19 » et de la nécessité du respect des règles de distanciation physique et des gestes barrières définis par voie légale et réglementaire, les représentants syndicaux et/ou patronaux sont incités à éviter tout regroupement en un même lieu pour participer à une réunion paritaire, ou à une réunion préparatoire dématérialisée et, en tout état de cause, respecteront le principe de proximité énoncé à l'article 3.5 de l'accord.
Ont convenu d'un commun accord, d'adapter les règles et modalités de fonctionnement des instances paritaires du secteur des carrières, matériaux de construction, et fabrication de la chaux, définies dans l'accord du 20 novembre 2020, en raison de la poursuite de l'épidémie de « Covid 19 » et du maintien de l'état de crise sanitaire.
Dans le respect des principes et des adaptations ci-après définis et dans la limite temporelle de l'article 6 ci-dessous, les partenaires sociaux ont décidé de proroger les dispositions de l'accord dérogatoire n° 2 du 20 novembre 2020.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler toutefois que, s'agissant de l'organisation et du déroulement des réunions paritaires, tant régionales que nationales, le principe général reste celui de réunions paritaires en présentiel.
Néanmoins et jusqu'au 31 mars 2021, les réunions seront organisées en distanciel, par audio ou visio-conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective, sauf adaptation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-dessous.
En effet et compte tenu des circonstances particulières liées à la crise sanitaire, des précautions et recommandations gouvernementales ayant pour objectif de limiter la propagation du virus, des consignes selon lesquelles, pour un temps encore, le télétravail à 100 % doit rester la règle pour l'ensemble des activités qui le permettent.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler toutefois que, s'agissant de l'organisation et du déroulement des réunions paritaires, tant régionales que nationales, le principe général reste celui de réunions paritaires en présentiel.
Néanmoins et jusqu'au 31 juillet 2021 inclus, les réunions seront organisées en distanciel, par audio ou visio-conférence, dans le respect du principe de loyauté de la négociation collective, sauf adaptation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-dessous.
En effet et compte tenu des circonstances particulières liées à la crise sanitaire, des précautions et recommandations gouvernementales ayant pour objectif de limiter la propagation du virus, des consignes selon lesquelles, pour un temps encore, le télétravail à 100 % doit rester la règle pour l'ensemble des activités qui le permettent.
En fonction de l'évolution de la situation sanitaire, la CPPNI ou à défaut les représentants des organisations patronales représentatives et les secrétaires fédéraux des organisations syndicales représentatives pourront, 15 jours avant une réunion paritaire, mettre en place des réunions paritaires en mixtes (en présentiel et en distanciel).
Les dispositions conventionnelles dérogatoires définies par les articles 3 et 4 de l'accord du 20 novembre 2020 s'appliqueront de plein droit, dans les conditions précisées par les partenaires sociaux.
Les partenaires sociaux conviennent d'ores et déjà que la réunion de la CPPNI prévue le 27 janvier 2021, se tiendra en distanciel, conformément aux dispositions de l'accord du 20 novembre, prorogées par le présent avenant.
Les dispositions de l'accord du 20 novembre 2020 qui ne sont pas modifiées par le présent avenant restent applicables.
Les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP et du CPFC Ceficem, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.
Au vu de son objet, des règles édictées et du contexte sanitaire dans lequel cet accord a été décidé, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Le présent avenant s'applique à compter de sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31 mars 2021.
Le présent avenant fera l'objet d'un bilan par les partenaires sociaux lors de la réunion paritaire du 24 mars 2021 et pourra faire, le cas échéant, l'objet d'une prolongation et/ou d'adaptations.
Le présent avenant s'applique à compter de sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31 mai 2021.
Le présent avenant fera l'objet d'un bilan par les partenaires sociaux lors de la réunion paritaire du 24 mars 2021 et pourra faire, le cas échéant, l'objet d'une prolongation et/ou d'adaptations.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231.7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
En application de l'article L. 2231.5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Tenant compte de la décision prise par le gouvernement de procéder à un déconfinement, tout en maintenant certaines restrictions de circulation et, dans la mesure où l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de « Covid-19 » reste en vigueur jusqu'au 16 février 2021, les partenaires sociaux se sont réunis le 18 décembre 2020 et ont décidé de reconduire en les adaptant, les dispositions exceptionnelles et temporaires fixées dans l'accord collectif du 20 novembre 2020, dans le but d'assurer la continuité du dialogue social au sein de la branche professionnelle.
Annexe 1
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15 – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 (pour partie) : services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
Ont convenu d'un commun accord, d'adapter les règles et modalités de fonctionnement des instances paritaires du secteur des carrières, matériaux de construction, et fabrication de la chaux, définies dans l'accord du 20 novembre 2020, en raison de la poursuite de l'épidémie de « Covid 19 » et du maintien de l'état de crise sanitaire.
La date figurant à l' alinéa 2 de l'article 6 de l'avenant du 18 décembre 2020 est remplacée par « le 31 mai 2021 » , étant toutefois précisé que les partenaires sociaux, en fonction de l'évolution de la crise sanitaire, examineront à l'occasion de la CPPNI du 19 mai 2021, la nécessité de proroger cette date, d'adapter les modalités des réunions paritaires (réunions mixtes présentiel/ distanciel) ou de revenir aux modalités prévues par l'accord du 6 décembre 2012 modifié par un avenant du 11 juillet 2019.
Les autres dispositions de l' avenant du 18 décembre 2020 restent inchangées.
Les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP et du CPFC Ceficem, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.
Au vu de son objet, des règles édictées et du contexte sanitaire dans lequel cet accord a été décidé, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Le présent avenant s'applique à compter de sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31 mai 2021.
Le présent avenant fera l'objet d'un bilan par les partenaires sociaux lors de la réunion paritaire du 19 mai 2021 et pourra faire, le cas échéant, l'objet d'une prolongation et/ou d'adaptations.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Dans la mesure où l'état d'urgence sanitaire lié à l'épidémie de « Covid-19 » a été prorogé jusqu'au 1er juin 2021 et que les recommandations gouvernementales en matière de conditions de travail ne devraient pas significativement évoluer d'ici la fin du mois de mai, que les dispositions de l'avenant n° 1 du 18 décembre 2020 arrivent à échéance au 31 mars 2021, les partenaires sociaux, réunis au sein de la CPPNI le 24 mars 2021, ont décidé de reconduire les dispositions dudit avenant, dans le but d'assurer la continuité du dialogue social au sein de la branche professionnelle, le temps de la crise sanitaire.
Annexe 1
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15 – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 (pour partie) : services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
La date figurant à l'alinéa 2 de l'article 2 de l'avenant du 18 décembre 2020est remplacée par « 31 juillet 2021 inclus ».
Les autres dispositions de l'avenant du 18 décembre 2020 restent inchangées.
Aussi et à compter du 1er septembre 2021, dès lors que les instructions gouvernementales l'y autoriseront, les représentants des organisations syndicales employeurs et salariés qui le souhaiteront, pourront participer physiquement aux réunions paritaires dans les locaux de l'UNICEM, de ses unions régionales pour les négociations régionales et des structures dites périphériques mentionnées à l'article 3 dans les autres cas, dans le respect des règles de distanciation physique éventuellement fixées par les pouvoirs publics à la date de convocation de la réunion paritaire considérée.
Tout représentant le souhaitant pourra cependant continuer de participer en distanciel aux réunions paritaires.
Au moins 7 jours avant la date de la réunion, chaque organisation syndicale représentative devra communiquer au secrétariat de la réunion le nombre et le nom des représentants à ladite réunion, pour ceux qui souhaitent y participer en distanciel, et ceux y participant en présentiel. Chaque membre de la délégation patronale devra également indiquer s'il participe à la réunion en présentiel ou à distance.
Compte-tenu des moyens technologiques disponibles, et de la volonté exprimée par certains représentants, la participation en distanciel souhaitée éventuellement par une ou plusieurs personnes pourra se poursuivre au-delà du terme du présent avenant.
Les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer aux réunions paritaires organisées dans le cadre et sous l'égide de la CPPNI tant au niveau national que régional, de la CPNEFP, des jurys CQP, des jurys TPMCI du secteur des industries de carrières et matériaux de construction et de fabrication de la chaux.
Au vu de son objet, des règles édictées et du contexte sanitaire dans lequel cet accord a été décidé, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Le présent avenant s'applique à compter de sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu'au 31 décembre 2021 inclus.
Le présent avenant pourra faire, le cas échéant, l'objet d'une prolongation et/ou d'adaptations.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Dans les conditions fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires. Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré, devront s'ouvrir dès réception de la demande de révision.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition qui court à compter de l'envoi de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent avenant notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives et demandera l'extension du présent accord au ministère chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-24 du code du travail.
Dans la mesure où le virus « Covid-19 » circule toujours sur l'ensemble du territoire, même dans des conditions moins critiques et moins dramatiques,
Dans la mesure où le gouvernement maintient son appel à la vigilance et au respect des gestes barrières et de distanciation physique ;
Même si le gouvernement procède graduellement selon un calendrier évolutif, à la levée des restrictions justifiées jusqu'alors par la crise sanitaire ;
Les partenaires sociaux, réunis au sein de la CPPNI le 19 mai 2021, ont souhaité proroger les règles dérogatoires instituées par l'accord du 20 novembre et ses avenants du 18 décembre 2020 et du 24 mars 2021, afin d'assurer et de poursuivre le dialogue social au sein de la branche professionnelle des industries de carrières et matériaux.
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15 – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction (à l'exception de l'ardoise).
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre (à l'exception des entreprises appliquant la convention collective de l'industrie du ciment).
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 (pour partie) : services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
Le présent accord vise à accompagner le développement du recours à l'apprentissage pour répondre aux besoins des entreprises en formations certifiantes. Cette pratique favorise l'insertion de jeunes ayant une formation initiale d'un niveau inférieur à celle requise pour occuper un emploi, ou ayant un bon niveau de formation générale mais pas de diplôme professionnel ou un diplôme professionnel en inadéquation avec le marché du travail.
L'apprentissage permet aussi de financer des études supérieures et d'en permettre l'accès à tous les jeunes car il prépare à de nombreux diplômes y compris de niveau LMD.
Par ailleurs, le développement de l'apprentissage doit contribuer à la mixité des salariés.
Pour réaliser cet objet, la branche entend notamment :
– améliorer l'orientation et l'accès à l'apprentissage en développant, avec le soutien de son opérateur de compétences OPCO2i, des actions de communication et d'information auprès des jeunes, des établissements d'enseignement et des entreprises ;
– des partenariats pourront être conclus avec les structures associatives en charge de l'information et de l'orientation professionnelle, ainsi qu'avec des réseaux d'établissements relevant de l'enseignement supérieur afin de d'inscrire l'ensemble de l'offre de formation aux métiers des industries de carrières et matériaux de construction dans une logique de filière et d'un parcours d'apprentissage permettant la montée en qualification ;
– accompagner les CFA de la branche ainsi que ceux qui dispensent les formations considérées comme prioritaires par la CPNEFP, notamment par une détermination des niveaux de prise en charge des formations qui en permette le développement ;
– prendre, en coopération avec OPCO2i, les dispositions de nature améliorer les prises en charge des formations, notamment par le biais de conventions avec les conseils régionaux ;
– à définir au sein de la CPNEFP, en lien avec l'OPCO2i, que les prises en charge des frais d'hébergement et de restauration des apprentis proposées par OPCO2i permettent de limiter les dépenses des apprentis sur ces postes ;
– à définir au sein de la CPNEFP, en lien avec l'OPCO2i, que le financement par OPCO2i de la mobilité internationale des apprentis leur permette de développer des compétences nouvelles et d'élargir leur horizon professionnel dans le cadre de leur cursus au CFA.
La branche apporte son soutien actif pour participer à l'information et à l'orientation professionnelle des jeunes, des demandeurs d'emploi et des salariés. Cet engagement s'inscrit plus largement dans le cadre des missions d'information de l'OPCO2i.
Dans ce cadre, des partenariats nationaux et/ou régionaux seront recherchés entre la branche et les organismes et structures chargés de l'information et de l'orientation professionnelle, dont Cap emploi, de Pôle emploi et des missions locales.
Ces partenariats visent prioritairement :
– à fournir à ces organismes et à ces structures, ainsi qu'à leur personnel, une information exhaustive sur les métiers des industries de carrières et matériaux de construction, sur les formations, les certifications professionnelles et les débouchés, en prenant en compte les travaux et synthèses, notamment ceux réalisés par l'observatoire des métiers et des qualifications de l'OPCO2i ;
– à accompagner l'insertion professionnelle des jeunes relevant de ces structures, et notamment dans le cadre du dispositif de préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) qui vise l'accès rapide à un emploi durable, notamment dans le cadre d'un contrat d'apprentissage. D'une durée maximale de 400 heures, et comprenant un temps d'immersion en entreprise, la POEC est reconnue pour son efficacité dans l'insertion professionnelle des demandeurs d'emplois, en particulier des jeunes publics qui en sont éloignés ;
– à accompagner l'insertion professionnelle des jeunes relevant de ces structures, et notamment dans le cadre du dispositif de préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) dans le cadre d'un contrat d'apprentissage d'une durée minimum de 12 mois. D'une durée maximale de 600 heures, la POEI est reconnue pour son efficacité dans l'insertion professionnelle des jeunes publics requérant une formation en interne ou en externe préalable pour adapter leurs compétences.
Ces actions visent également l'accueil de stagiaires dans les entreprises. Les stages en entreprise sont un vecteur de recrutement et de fidélisation en ce qu'ils permettent aux jeunes de découvrir le monde du travail. C'est aussi une opportunité pour les industries de carrières et de matériaux de construction de faire connaitre la diversité des métiers du secteur.
La CPNEFP de la branche, en lien avec OPCO2i, engagera un travail d'identification des diplômes prioritaires sur lesquels il sera utile et pertinent de nouer des relations privilégiées avec certains CFA et, le cas échéant, de mener une réflexion sur l'adaptation des contenus pédagogiques afin de répondre au mieux aux attentes des apprentis comme des entreprises.
La formation associe une formation pratique en entreprise, et une formation en CFA dont tout ou partie peut être effectuée à distance.
Chaque apprenti fait l'objet d'un positionnement préalable réalisé par le CFA qui doit permettre la personnalisation effective de son parcours au CFA. Les parcours ainsi définis font l'objet d'un contrat pédagogique clairement établi entre l'apprenti, l'entreprise d'accueil et le CFA.
En cas de difficultés liées au handicap dans l'organisation de la formation, un aménagement de la formation peut être nécessaire :
– mise à disposition de matériel pédagogique spécifique ou d'un aménagement des locaux ;
– selon les contraintes liées à l'état de santé, la formation peut être suivie à distance, tant pour les enseignements pratiques que théoriques.
Ces aménagements sont mis en œuvre après avis du médecin traitant ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ;
– aménagement du temps de formation au regard des prescriptions du médecin de travail.
En outre, lorsque l'état de l'apprenti en situation de handicap l'exige, l'enseignement donné dans le CFA en vue de conduire au diplôme prévu au contrat est réparti sur une période de temps égale à la durée d'apprentissage pour la formation considérée, augmentée d'un an au plus compte tenu de la situation de handicap.
La durée de la formation ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat, sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visée.
Le temps consacré par l'apprenti à la formation dispensée dans un CFA ou dans l'entreprise, à distance ou en présentiel, est compris dans l'horaire de travail et constitue un temps de travail effectif, sauf lorsqu'il s'agit de modules complémentaires au cycle de formation effectués en CFA, en particulier ceux visés ci-après.
Dans la mesure où il a pour objet exclusif de favoriser chez l'apprenti l'acquisition des connaissances en vue de l'obtention du titre ou du diplôme préparé, le temps passé par un apprenti au CFA peut, à la demande de l'apprenti, avoir une durée supérieure à la durée du travail qui lui est applicable dans l'entreprise, quelle que soit la période sur laquelle elle est décomptée (semaine, cycle, année), et ce, notamment, pour permettre à l'intéressé, par un travail individuel avec les moyens du CFA, de rattraper des lacunes constatées ou d'effectuer les révisions préalables aux examens.
Ces éventuels dépassements ne donnent pas lieu à une rémunération supplémentaire, et, inversement, lorsque la durée du temps passé par l'apprenti en CFA est inférieure à la durée du travail qui lui est applicable dans l'entreprise durant la période considérée, la rémunération de l'apprenti ne subit pas d'abattement à ce titre. La possibilité de ce dépassement, ou abattement, ne peut en aucun cas avoir pour effet de modifier la durée du travail telle que fixée au contrat de travail.
En application de l'article L. 6222-35 du code du travail, l'apprenti a droit, au titre de son contrat d'apprentissage, à un congé de 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables pour la préparation directe des épreuves relatives au diplôme ou au titre qu'il prépare.
Ce congé, qui donne droit au maintien du salaire, est situé dans le mois qui précède les épreuves. Il s'ajoute au congé payé dans les conditions prévues à l'article L. 3141-1 du code du travail et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans dans les conditions prévues à l'article L. 3164-9 du même code.
L'apprenti doit suivre les enseignements spécialement dispensés dans le CFA pour la préparation directe des épreuves lorsque le programme de formation en prévoit l'organisation. Ce temps est compris dans le congé visé au premier alinéa.
Lorsque le parcours de formation en apprentissage est mis en œuvre en totalité ou en partie à distance, il comprend une assistance technique et pédagogique appropriée à l'apprenti et aux objectifs visés. Le CFA devra s'assurer au préalable que le jeune dispose de l'équipement nécessaire pour suivre correctement la formation. Afin d'accompagner l'apprenti dans le déroulement de la formation, le CFA veille à la bonne compréhension des activités pédagogiques à effectuer à distance, s'assure de leur durée moyenne et met en œuvre les évaluations qui jalonnent le parcours. Le CFA doit être en mesure d'attester de l'assiduité de l'apprenti.
Les formations qui proposent un parcours partiellement ou intégralement à distance doivent s'appuyer sur des dispositifs et outils digitaux qui offrent une approche pédagogique nouvelle, modulable, qui peut être conçue et déployée en mode synchrone ou asynchrone (en temps réel ou lors d'échanges différés entre le formateur et l'apprenant) et mise en œuvre selon différentes modalités (au CFA, à distance ou en entreprise). Elles font appel à des ressources innovantes (classe virtuelle, capsules vidéos, serious games, communautés en ligne…) qui répondent aux objectifs de la formation et traduisent le caractère pertinent de ce choix de mise en œuvre.
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel offre de nouvelles opportunités afin de faciliter et développer la mobilité internationale des apprentis.
Pour les apprentis, les périodes de mobilité à l'étranger constituent l'une des voies leur permettant d'enrichir leurs pratiques professionnelles par une immersion dans une entreprise ou un centre de formation, par l'amélioration de leurs connaissances et compétences linguistiques, et, plus généralement, par la découverte de la culture du pays d'accueil.
Pour les entreprises, la mise en place de périodes de mobilité à l'étranger constitue l'un des moyens de les rendre plus attractives, en particulier auprès des jeunes.
En application de l'article L. 6222-42 du code du travail, le contrat d'apprentissage peut être exécuté en partie à l'étranger.
Cette période de mobilité à l'étranger est soit d'une durée inférieure ou égale à 4 semaines, soit d'une durée supérieure sans excéder 1 an :
– pour la mise en œuvre d'une mobilité à l'étranger d'une durée inférieure ou égale à 4 semaines, une convention de mise à disposition est conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le centre de formation en France et le centre de formation à l'étranger, ainsi que, le cas échéant, l'employeur à l'étranger ;
– pendant la mise en œuvre d'une mobilité à l'étranger d'une durée supérieure à 4 semaines, l'entreprise ou le centre de formation d'accueil est seul responsable des conditions d'exécution du travail en vigueur dans le pays d'accueil, dans les conditions fixées respectivement par l'article L. 6222-42 du code du travail.
Une convention est conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, l'employeur à l'étranger, le centre de formation d'apprentis en France, et le cas échéant, le centre de formation à l'étranger. Pendant la période de mobilité au sein de l'Union européenne, de l'espace économique Européen et de la Suisse, l'apprenti relève de la sécurité sociale de l'État d'accueil, sauf lorsqu'il ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé dans cet État. Dans ce cas, sa couverture sociale est régie par le code de la sécurité sociale pour ce qui concerne les risques maladie, vieillesse, maternité, accidents du travail et maladies professionnelles et invalidité. En dehors de l'Union européenne, de l'Espace économique européen et de la Suisse, cette couverture est assurée par une adhésion à une assurance volontaire, sous réserve des dispositions des conventions internationales de sécurité sociale.
Quelle que soit la durée de la période de mobilité à l'étranger, la durée d'exécution du contrat en France doit être au minimum de 6 mois.
Le financement des centres de formation d'apprentis est assuré par l'OPCO2i dans les conditions prévues à l'article R. 6332-25 du code du travail.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel confie aux branches professionnelles la responsabilité du financement des contrats d'apprentissage, via les opérateurs de compétences, depuis le 1er janvier 2020.
À compter de cette date, les opérateurs de compétences prendront financièrement en charge les contrats d'apprentissage selon un niveau déterminé par les branches professionnelles et en application de principes fixés par décret.
Tenant compte des travaux d'observation des parcours professionnels, des métiers en tension, et des besoins en formation exprimés des entreprises, la branche professionnelle, par l'intermédiaire de sa CPNEFP détermine un niveau de prise en charge pour chaque diplôme ou titre à finalité professionnelle relevant de son périmètre.
Les niveaux de prise en charge sont établis pour 2 ans et transmis, via OPCO2i, à France Compétences. Le cas échéant, les niveaux de prise en charge proposés par la CPNEFP peuvent faire l'objet d'un dialogue de gestion entre la branche et France Compétences. (1)
De ce fait, la CPNEFP est saisie autant que de besoin afin de déterminer les niveaux de prise en charge des nouvelles certifications identifiées comme relevant de son périmètre et permettant de répondre à un besoin en compétences et en emplois identifié et documenté.
Par ailleurs, la CPNEFP révise à l'échéance des 2 années toutes les prises en charge déterminées pour chacune des certifications concernées.
Afin de fonder la détermination des niveaux de prise en charge, elle mobilise autant que de besoin les ressources et services des organisations professionnelles et de l'OPCO2i afin d'expertiser les coûts de mise en œuvre des formations et les flux d'apprentis.
Le niveau de prise en charge déterminé et publié par France compétences peut être majoré ou minoré par l'OPCO2i en fonction des recommandations transmises à cette fin par la CPNEFP. (2)
Dans l'objectif de développer les partenariats avec les régions, la CPNEFP peut établir une recommandation aux instances de l'OPCO2i identifiant les situations prioritaires en matière de soutien à l'apprentissage au regard des besoins en compétences des entreprises, au plus proche des bassins d'emploi, en particulier pour les formations utiles à faibles flux.
Les partenaires sociaux rappellent que la formation (coûts pédagogiques et frais d'enregistrement du contrat) est gratuite pour l'apprenti et pour son représentant légal. Aucune contrepartie financière ne peut être demandée ni à l'apprenti à l'occasion de la conclusion de l'enregistrement ou de la rupture du contrat d'apprentissage ou de son inscription au CFA, ni à l'employeur à l'occasion de l'enregistrement du contrat d'apprentissage.
Les centres de formation d'apprentis doivent, en permanence, réaliser les investissements mobiliers et immobiliers et disposer des équipements nécessaires à la réalisation de formations de qualité, afin de répondre aux enjeux de compétences des entreprises. Les dispositions légales en vigueur prévoient que les CFA puissent bénéficier de subvention d'investissement des Régions, dans des conditions que celles-ci détermineront. Par ailleurs, les CFA pourront également bénéficier de soutien de la part des opérateurs de compétences.
Afin de répondre à ces enjeux, la CPNEFP définit, chaque année, les orientations de financement des investissements prioritaires relatifs aux équipements nécessaires aux CFA préparant aux titres et aux diplômes à finalité professionnelle mis en œuvre au sein des industries de carrières et matériaux de construction.
Ces orientations sont transmises à la section paritaire professionnelle « Matériaux pour la construction et l'industrie et verre » ainsi qu'à la commission « Alternance » de l'OPCO2i.
Ces orientations prioritaires de la branche prennent notamment en compte :
– l'adéquation des équipements pédagogiques, mobiliers et immobiliers aux besoins en compétences des entreprises ;
– les subventions d'investissement attribuées par les régions ;
– le suivi des indicateurs qualités définis par le référentiel national de certification qualité auquel les CFA doivent satisfaire, et en particulier :
– – le taux d'obtention des certifications professionnelles (diplômes ou titres professionnels) ;
– – le taux d'interruption en cours de formation ;
– – le taux de rupture des contrats ;
– – le taux d'insertion professionnelle ;
– – la valeur ajoutée du CFA, en particulier sa capacité à développer des modalités innovantes et des parcours de formation individualisés ;
– les objectifs pour la branche des industries de carrières et matériaux de construction sont fixés :
– – un taux de rupture net des contrats d'apprentissage inférieur à 5 % ;
– – un taux de réussite moyen aux examens supérieur à 85 % pour les formations de niveau inférieur ou égal au niveau 4 (baccalauréat) et supérieur à 80 % pour les formations d'un niveau supérieur ;
– – un taux d'insertion professionnelle à 6 mois après le terme de la formation supérieur à 75 % ;
– l'innovation pédagogique et technologique.
Les CFA, dont ceux qui relèvent de l'UNICEM, qui préparent aux diplômes ou titres professionnels correspondant aux métiers stratégiques et au cœurs de métiers des industries de carrières et matériaux de construction, adressent leur demande de soutien aux investissements à la commission alternance de l'OPCO2i. Cette demande doit être documentée et présenter l'état des effectifs d'apprentis du CFA, son bilan d'activité, ses prévisions d'effectifs, le dernier bilan financier et l'avis du conseil de perfectionnement.
Dès lors qu'ils sont financés par les CFA, les frais annexes à la formation des apprentis sont financés et pris en charge par l'OPCO2i selon les dispositions réglementaires en vigueur, sur décision de ses instances et après délibération de la CPNEFP.
Les frais annexes considérés sont :
– les frais d'hébergement par nuitée, dont le montant est déterminé par l'opérateur de compétences dans le cadre d'un maximum
(3) déterminé par arrêté ;
– les frais de restauration par repas dont le montant est déterminé par l'opérateur de compétences dans le cadre d'un maximum
(3) déterminé par arrêté.
Ces prises en charge forfaitaires étant susceptibles de ne pas financer les coûts réels des frais d'hébergement et de restauration des apprentis, le reste à charge pourra être demandé à chaque apprenti, déduction faite des éventuelles subventions d'accompagnement (région, département, entreprise).
S'agissant de l'hébergement des alternants de moins de 30 ans qui ne résident pas en internat, sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'éligibilité, les parties signataires rappellent qu'ils peuvent bénéficier, en tant que locataires, de l'APL versée par la Caisse d'allocations familiales, ou de l'aide au logement « mobili-jeune », versée par Action logement.
L'opérateur de compétences prend également en charge les frais de premier équipement, dans un plafond maximal défini par décret.
Le contenu et le montant de ces frais sont à déterminer par la branche et devront être validés par le conseil d'administration de l'OPCO2i. À cet effet, la CPNEFP carrières et matériaux aura à établir une recommandation qui sera transmise à la SPP matériaux pour la construction et l'industrie et verre de l'OPCO2i.
De même, l'opérateur de compétences prend en charge, après délibération de la CPNEFP, les frais de mobilité européenne et internationale en cas de mobilité de l'apprenti, via un forfait déterminé pour chaque contrat dont une période de mobilité est prévue.
Ce forfait a vocation à couvrir les frais engagés par le CFA, notamment pour la mission de « référent mobilité ».
Il existe par ailleurs une possibilité supplémentaire de prise en charge par l'OPCO2i, selon la politique décidée par son conseil d'administration, des coûts supplémentaires liés à la mobilité (compensation de la perte de rémunération de l'apprenti, prise en charge de la protection sociale …).
Un bilan des engagements financiers de l'OPCO2i au titre du financement de l'accompagnement des CFA sera présenté annuellement à la CPNEFP afin qu'elle puisse, le cas échéant, émettre les recommandations nécessaires au développement de l'apprentissage dans la branche.
(1) Phrase étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 6332-78-1 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022-art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux articles L. 6523-2-3 et D. 6332-82 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022-art. 1)
(3)
Aux 3e et 4e alinéa de l'article 4.4
les mots « déterminé par l'opérateur de compétences dans le cadre d'un maximum » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article D. 6332-83 du code du travail.
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)
Un accompagnement de qualité par le maître d'apprentissage contribue à la réussite du parcours de formation de l'apprenti. Cet accompagnement exercé par un salarié offre la possibilité de diversifier son activité tout en transmettant son savoir et savoir-faire à son apprenti.
Le choix d'un maître d'apprentissage volontaire est obligatoire, il doit être majeur et offrir toutes garanties de moralité.
En liaison avec le CFA, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti dans l'entreprise, des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.
Le maître d'apprentissage peut être le chef d'entreprise ou un salarié de l'entreprise. Il doit posséder la compétence professionnelle requise pour assurer la formation du jeune dont il a la responsabilité.
À savoir :
– soit posséder un diplôme ou un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et justifier de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre preparé ;
– soit posséder 3 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé (et autres conditions fixées par l'article R. 6223-24 du code du travail).
Le nombre d'apprentis suivi par un maître d'apprentissage est limité à deux apprentis.
Il est également possible que l'employeur constitue une équipe « tutorale » au sein de laquelle un maître d'apprentissage référent pourra être désigné.
Le maître d'apprentissage est donc l'interlocuteur privilégié de l'apprenti au sein de l'entreprise d'accueil. Il doit remplir plusieurs missions et en particulier :
– s'assurer de l'intégration de l'apprenti : il lui fait découvrir l'entreprise, les différents services, les membres de son équipe de travail ;
– le familiariser avec le lieu de travail : les équipements, les méthodes de travail. Le rôle du maître d'apprentissage est essentiel dans la transmission des règles relatives à la sécurité au poste de travail et plus généralement au sein de l'entreprise, en vue de réduire les risques d'accidents ;
– organiser le poste de l'apprenti, décrire très clairement les tâches qui lui sont confiées ;
– prendre de son temps pour l'encadrer dans son activité ;
– contribuer à la bonne acquisition des connaissances et des compétences requises pour l'obtention du diplôme preparé par l'apprenti : l'aider à améliorer ses performances, à acquérir les savoir-faire essentiels, à gagner en autonomie, et à saisir les enjeux du métier dans sa globalité ;
– assurer la liaison avec le CFA, et suivre l'évolution de la formation de l'apprenti (parcours, résultats aux examens, etc.) ;
– participer à l'évaluation des compétences acquises.
L'employeur doit permettre au maître d'apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l'accompagnement de l'apprenti et aux relations avec le centre de formation d'apprentis et doit veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer correctement sa mission et de suivre l'évolution du contenu des formations dispensées à l'apprenti et des diplômes qui les valident.
Les partenaires sociaux souhaitent ici rappeler les dispositions de l'article 2.1 de l'accord du 10 juillet 2008 conclu dans la branche des industries de carrières et matériaux de construction, selon lequel l'exercice habituel d'une fonction de tutorat, notamment d'un salarié en contrat de formation par alternance, permet d'accéder à l'échelon 3 du niveau de classification des salaries positionnés du niveau 1 au niveau 7.
De plus et en application de l'article L. 5151-9 du code du travail, l'activité de maître d'apprentissage permet d'acquérir des droits comptabilisés en euros financés par l'État, inscrits sur le compte d'engagement citoyen, dès lors que l'activité est exercée pendant au moins 6 mois, en application de l'article D. 5151-14 du code du travail.
Enfin, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le ministère du travail a créé la certification relative aux compétences de maître d'apprentissage/tuteur (JO du 26/12/2018). Elle a fait l'objet d'une inscription au répertoire spécifique établi par France compétences sous le numéro 4433.
Les signataires rappellent que peuvent se présenter aux sessions d'examen en vue de l'obtention de la certification, les candidats qui justifient soit :
– de l'accompagnement d'au moins un apprenti/alternant sur la durée totale de son parcours. La date de fin de l'accompagnement du dernier apprenti/alternant ne doit pas être antérieure de plus de 5 ans à la date de validation du dépôt de dossier d'inscription du candidat ;
– d'une formation de maître d'apprentissage/tuteur en lien avec le référentiel de compétences.
La CPNEFP détermine le plafond horaire et la durée maximale de prise en charge des dépenses exposées pour les actions de formation en qualité de maître d'apprentissage pour chaque salarié ou, par l'employeur lorsqu'il exerce cette fonction dans une entreprise de moins de 11 salariés, ainsi que le plafond mensuel et la durée maximale de prise en charge des dépenses liées à l'exercice de la fonction de maître d'apprentissage.
La CPNEFP transmet aux instances de l'OPCO2i les niveaux de prise en charge qu'elle a définis. L'OPCO2i valide ces niveaux de prise en charge, sous réserve de ses ressources financières et dans le respect des dispositions des articles L. 6332-14, D. 6332-92 et D. 6332-93 du code du travail. Pour établir ces prises en charge, la CPNEFP prend en compte les travaux réalisés au sein des différentes branches industrielles relevant du champ d'intervention de l'OPCO2i.
Les dépenses prises en charge couvrent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles, ainsi que les frais de transport, de restauration et d'hébergement.
Afin d'attirer les jeunes vers les métiers des industries de carrières et matériaux de construction, les signataires déterminent les rémunérations minimales des apprentis comme suit :
| Année d'exécution du contrat/âge | 16 à 17 ans | 18 à 20 ans | 21 à 25 ans | 26 ans et plus |
|---|---|---|---|---|
| 1re année | 40 % du Smic | 50 % du Smic | 60 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage | 100 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage |
| 2e année | 50 % du Smic | 60 % du Smic | 70 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage | |
| 3e année | 60 % du Smic | 70 % du Smic | 85 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage | |
| 4e année* | 70 % du Smic | 95 % du Smic | 110 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage | 110 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage |
| * pour les apprentis en situation de handicap. | ||||
En cas de changement de tranche d'âge en cours de contrat, le pourcentage du Smic applicable, ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage est réévalué au premier jour du mois suivant la date d'anniversaire du bénéficiaire du contrat d'apprentissage.
La loi pour choisir son avenir professionnel prévoit que la rémunération est fixée en fonction de la progression de l'apprenti dans le cycle de formation.
Aussi, dans le cas d'une réduction de la durée du cycle de formation entrainant une réduction de la durée de contrat, l'apprenti est considéré en ce qui concerne sa rémunération minimale comme ayant déjà accompli une durée d'apprentissage égale à la différence entre la durée initiale du cycle de formation et la durée réduite.
Les conditions de rémunération des heures supplémentaires sont celles qui sont applicables au personnel de l'entreprise concernée, sous réserve des dispositions spécifiques aux apprentis mineurs.
Il y a maintien de la rémunération entre deux contrats d'apprentissage uniquement si le précédent contrat a conduit le jeune à l'obtention du titre ou diplôme préparé.
Si cette condition est remplie, les règles de maintien de la rémunération s'appliquent à savoir :
– en cas de conclusion d'un nouveau contrat d'apprentissage avec le même employeur, la rémunération de l'apprenti sera au moins égale à celle qu'il percevait lors de la dernière année d'exécution du contrat précédent. Cette règle fait référence, suivant la situation, au maintien de la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire ;
– en cas de conclusion d'un nouveau contrat d'apprentissage avec un employeur différent, la rémunération de l'apprenti sera au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d'exécution du contrat. Cette règle fait référence au maintien de la rémunération conventionnelle, si poursuite dans une entreprise appliquant la même convention collective que l'employeur précédent ou à défaut, elle fait strictement référence au maintien de la rémunération réglementaire.
Conformément aux dispositions de l'article D. 6222-29 du code du travail, les règles du maintien ne sont pas applicables lorsque les dispositions réglementaires en fonction de l'âge de l'apprenti lui sont plus favorables à ce dernier, en cas du changement de tranche d'âge notamment.
Une majoration de 15 points s'applique uniquement à la rémunération conventionnelle à laquelle peut prétendre l'apprenti au jour de la conclusion de ce nouveau contrat, si les 3 conditions cumulatives suivantes sont remplies :
– diplôme ou titre de même niveau que celui précédemment obtenu ;
– qualification en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu ;
– durée du contrat inférieure ou égale à 1 an.
À défaut de remplir ces trois conditions, la majoration de 15 points prévue à l'article ne s'applique pas.
Dans le cadre de la réforme LMD, la licence sanctionne la fin du premier cycle de formation de l'enseignement supérieur, d'une durée de 3 ans.
La licence professionnelle se prépare en une année, après deux années d'enseignement supérieur (DUT, BTS...) qui préparent à l'acquisition de cette même licence.
Dans la continuité des mesures précédemment applicables et afin de renforcer l'attractivité de l'apprentissage à ce niveau de formation, les apprentis préparant une licence professionnelle en 1 an, percevront une rémunération au moins égale à la rémunération correspondante à celle de la deuxième année d'exécution de contrat.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives, au regard des activités économiques fixées à l'annexe 1 du présent accord.
Au vu de son objet, les règles édictées par le présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées au paragraphe précédent, les partenaires sociaux n'ayant pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent accord a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de sa date de signature, étant précisé que ses dispositions s'appliquent aux contrats d'apprentissage conclus à compter de cette date de signature.
Il fera l'objet de la procédure d'extension selon les dispositions du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'un suivi et d'un bilan annuel au sein de la CPPNI et de la CPNEFP de la branche professionnelle.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
L'accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande de l'une ou de plusieurs des parties signataires.
La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'accord auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec AR, de l'accord signé aux organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En complément de l'accord interbranches relatif à la formation professionnelle du 28 janvier 2020, les partenaires sociaux de la branche carrières et matériaux de construction ont engagé une négociation portant sur le développement de l'apprentissage.
Dans une logique de gestion prévisionnelle de l'emploi, des compétences et des parcours professionnels, ils réaffirment la nécessité de l'accueil et de la professionnalisation des jeunes dans la perspective du renouvellement des générations et leur souhait de voir se développer le recours à la voie de l'apprentissage.
Dans la mesure où formation est un outil primordial d'acquisition et d'entretien des connaissances, de gestion des compétences et de l'évolution professionnelle des salariés, le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés et notamment aux personnes en situation de handicap.
Rappel des caractéristiques du contrat d'apprentissage
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant une période pouvant aller de 6 mois à 3 ans.
La durée maximale de 3 ans peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l'apprenti.
L'objectif est d'acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel, au terme d'un parcours basé sur l'alternance entre périodes de travail en entreprise et périodes de formation générale, technologique et professionnelle en CFA.
Pour bénéficier d'un contrat d'apprentissage, l'âge minimum est de 16 ans. Il peut toutefois être abaissé à 15 ans si le jeune a atteint cet âge entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l'année civile, et qu'il a terminé son année de classe de 3e.
L'âge maximum est de 30 ans (29 ans révolus), sauf dans les cas suivants :
Si le jeune était déjà en contrat d'apprentissage mais veut en signer un nouveau pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu, l'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat est alors de 35 ans au plus. Il ne doit pas s'écouler plus de 1 an entre les 2 contrats.
Si le jeune était déjà en contrat d'apprentissage mais que le précédent contrat d'apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté ou suite à une inaptitude physique et temporaire ce celui-ci, l'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat est alors de 35 ans au plus. Il ne doit pas s'écouler plus de 1 an entre les deux contrats.
Si l'apprenti est reconnu travailleur handicapé, il n'y a pas de limite d'âge.
Si l'apprenti envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme (exemple : dispositif d'aide individualisée Acre, Nacre ou Cape), il n'y a pas de limite d'âge.
Les partenaires sociaux constatent que la plupart des entreprises du secteur sont assujetties à la taxe d'apprentissage. Ils constatent également que le montant de la contribution supplémentaire à l'apprentissage, due par les entreprises d'au moins 250 salariés et n'occupant pas le pourcentage minimal d'alternants imposé par la loi est en diminution significative depuis 2017, ce qui témoigne de l'intérêt de l'alternance pour les jeunes et les employeurs.
Ils invitent donc toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, à considérer que l'augmentation du nombre d'apprentis est un signal fort d'engagement des entreprises de la branche en faveur de la formation tout au long de la vie et d'une intégration professionnelle durable.
Annexe
Principales abréviations et lexique
Cap emploi : réseau national d'organismes de placement spécialisés au service des personnes handicapées et des employeurs pour l'adéquation de l'emploi, compétences et handicap.
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche professionnelle.
CQP : certificat de qualification professionnelle mis en place par la branche professionnelle.
France compétences : créée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (art. 36) pour la liberté de choisir son avenir professionnel, France compétences est l'unique instance de gouvernance nationale de la formation professionnelle et de l'apprentissage placée sous la tutelle du ministère en charge de la formation professionnelle.
LMD : correspond à des niveaux de l'Éducation nationale : licence (niveau 6), maîtrise (niveaux 6 et 7), doctorat (niveau 8).
Mode synchrone : en temps réel.
Mode asynchrone : lors d'échanges différés entre le formateur et l'apprenant.
OPCO2i : opérateur de compétences inter industriel créé par un accord du 19 décembre 2018.
POEC : préparation opérationnelle à l'emploi collective : dispositif à destination des demandeurs d'emploi, qui vise l'accès rapide à un emploi durable sur des métiers sur lesquels les entreprises ont des difficultés à recruter.
POEI : préparation opérationnelle à l'emploi individuelle : dispositif qui permet à une entreprise de bénéficier d'une aide financière pour former un demandeur d'emploi, préalablement à son embauche, ou certains salariés en contrat aide.
Pro-A : dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance institué par un accord interbranches du 28 janvier 2020.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles qui constitue une base de données des certifications à finalité professionnelle (diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle reconnus par l'État et les partenaires sociaux) classées par secteur d'activité et/ ou par niveau. Ce répertoire est consultable sur le site de la commission nationale des certifications professionnelles (CNCP) : www. cncp. gouv. fr.
SPP MCI & verre : section professionnelle paritaire pour les matériaux de construction de l'industrie et du verre au sein de l'OPCO2i.
Annexe 1
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
• Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14 – Minéraux divers
Groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15 – Matériaux de construction
Groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Groupe 15.03 : pierres de construction.
Groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Groupe 15.08 : produits en béton.
Groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87 – Services divers (marchands)
Groupe 87.05 (pour partie) : services funéraires (marbrerie funéraire).
• Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la Nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Code 23.52Z : fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
L'article 1.1 de l'accord du 20 novembre 2020 relatif aux rôles et missions de la CPNEFP du secteur des industries de carrières et matériaux de construction, est remplacé par les dispositions suivantes :
« 1.1. Attributions en matière de formation professionnelle
La CPNEFP a une attribution générale de promotion de la politique de la formation professionnelle dans la branche. Elle a ainsi notamment pour missions et doit veiller à :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualifications dans les industries de carrières et matériaux de construction ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, les critères d'évaluation des actions de formation ;
– suivre annuellement l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens en matière de formation professionnelle ;
– définir une politique de certification et les modalités de détermination de la propriété intellectuelle des certifications de branche (CQP/ TPMCI/ CQPI), avec l'appui technique de l'OPCO. Pour cela la décision de créer un CQP de branche, un titre professionnel, doit être prise par la CPNEFP. Il en va de même des modalités de renouvellement, de modification et de suppression des CQP et des titres professionnels.
Les organisations représentées à la CPNEFP sont les seules habilitées à proposer la création de CQP de branche, de titres professionnels. Toute proposition doit comporter un dossier d'opportunité et un cahier des charges pédagogique auquel est joint, le cas échéant, l'avis technique de l'instance paritaire désignée à cet effet.
Le système des CQP et titres professionnels doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et qualification de la profession tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux salariés de s'approprier les dispositifs. Ils doivent en outre également répondre aux exigences d'inscription au répertoire national des certifications professionnelles.
La CPNEFP mandate le groupe technique paritaire visé à l'article 2.2 ci-dessous pour proposer :
– les modalités d'inscription du salarié aux sessions CQP ;
– les modalités de certification nécessaire à l'obtention des CQP, ainsi que des titres professionnels et des autres certifications de la branche.
La commission propose aux partenaires sociaux de la branche la classification minimale garantie aux titulaires des CQP au sein de la classification professionnelle. Pour cela elle peut s'appuyer notamment sur les propositions du groupe technique paritaire. La décision des partenaires sociaux est ensuite entérinée dans un accord collectif :
– proposer à l'observatoire de l'OPCO de réaliser des travaux d'observation des métiers et des qualifications et d'articuler ces travaux avec les missions d'observation et d'appui aux branches de l'OPCO 2i ;
– proposer des actions concourant au développement des compétences au profit des TPE/ PME ;
– favoriser l'attractivité et l'information sur les métiers en proposant notamment des actions sur la promotion des métiers, sur l'orientation, et les formations professionnelles ;
– suivre les relations menées en concertation avec les régions, à partir notamment des travaux et des remontées d'information de la branche, d'OPCO 2i (ex : des contrats d'objectifs régionaux) ;
– faire le bilan du dispositif de la professionnalisation ;
– déterminer et réviser les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, en vue de les proposer aux autorités compétentes ;
– proposer à la CPPNI le niveau de prise en charge du forfait « Pro-A » ;
– accompagner la réflexion de la branche sur les métiers en tension et les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises des secteurs professionnels concernés, notamment dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance et veiller à l'actualisation des certifications visées (Pro A) ;
– initier de nouvelles formations professionnelles.
Au titre de ces missions générales, la commission a plus particulièrement un rôle de concertation, d'étude et de proposition dans les domaines suivants :
– la commission examine les modalités de mise en œuvre des orientations définies par la profession relativement au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, et en particulier les objectifs d'évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis au sein des CFA de l'UNICEM ;
– la commission est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'objectifs entre l'État et la profession ;
– la commission donne également mandat au groupe technique paritaire pour proposer la procédure et les modalités de mise en œuvre de la validation des acquis de l'expérience. La commission fixe le cadre général des épreuves, la composition et le rôle des jurys ;
– enfin, la commission a pour mission d'analyser la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux. »
L'article 2 de l'accord du 20 novembre 2020 relatif aux rôles et missions de la CPNEFP du secteur des industries de carrières et matériaux de construction est modifié comme suit :
– l'article 2 devient l'article 2.1 et reste rédigé comme suit (sans changement) :
« Article 2.1
Composition de la commission
La commission comprend au maximum quatre représentants titulaires ainsi que quatre représentants suppléants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle, et un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives relevant de la branche professionnelle.
Chacun des représentants titulaires peut faire appel à un représentant suppléant en cas d'impossibilité d'assister à une réunion. Les représentants suppléants doivent être à ce titre destinataires de l'ensemble des éléments adressés aux représentants titulaires. Ils ne siègent toutefois qu'en l'absence du représentant titulaire.
Les organisations syndicales doivent informer le secrétariat de la commission du nom et coordonnées des représentants titulaires ainsi que des représentants suppléants. Elles doivent également informer le secrétariat de toute modification des mandats en cours.
L'indemnisation des membres composant la délégation syndicale obéit aux dispositions de l'accord de branche du 6 décembre 2012 et de son avenant du 11 juillet 2019 relatif à l'organisation et au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche professionnelle. » ;
– Il est inséré à l'article 2 un article 2.2 intitulé : « Groupe technique paritaire placé sous l'égide de la CPNEFP » rédigé comme suit :
« Article 2.2
Groupe technique paritaire placé sous l'égide de la CPNEFP
Il est institué au sein de la CPNEFP un groupe technique paritaire dédié à la préparation et à l'instruction des dossiers constitutifs de mise en place des formations professionnelles de branche. Ce groupe technique paritaire agit sous l'égide et sous la responsabilité de la CPNEFP.
Le groupe technique paritaire comprend :
– deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives de la branche professionnelle, l'un titulaire, l'autre suppléant, étant précisé que chaque organisation syndicale définie ci-dessus ne dispose que d'une voix ;
– des représentants des employeurs, en nombre égal aux représentants des salariés, disposant au total d'un nombre de voix égal à celui du collège salarié.
Chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs visées ci-dessus nomme simultanément, un membre titulaire et un membre suppléant siégeant au groupe technique paritaire et en informe le secrétariat défini à l'article 2.2.5 ci-après. Les membres du groupe technique paritaire sont désignés pour un mandat de 2 ans, la date de cette désignation coïncidant avec celle de la nomination du président et du vice-président de la CPNEFP visés ci-dessous.
Les membres de deux délégations, syndicales et patronales, peuvent être les mêmes que ceux qui siègent à la CPNEFP, dans sa formation plénière.
La présidence et la vice-présidence du groupe technique sont assurées par le président et le vice-président de la CPNEFP, membres de droit, désignés conformément à l'article 3.2 de l'accord du 20 novembre 2020. Le président et le vice-président du groupe technique paritaire ne disposent d'aucun droit de vote.
Les décisions au sein du groupe technique paritaire seront prises à la majorité simple des membres titulaires, présents ou représentés, étant précisé que la délégation patronale dispose d'un nombre de voix égal à celui de la délégation syndicale.
Sous l'autorité de la CPNEFP, le groupe technique paritaire a pour missions de proposer :
– l'élaboration et l'évolution, dans le respect des dispositions prévues par le présent accord, du dispositif des certifications professionnelles de la branche ;
– la création, la révision ou la suppression des certifications professionnelles de la branche et de leurs référentiels associés, en veillant à limiter le nombre de certifications et en s'assurant de la complémentarité des certifications professionnelles établies par la branche avec les diplômes et les titres à finalité professionnelle. À cette fin, il établit et actualise la liste des CQP, titres et des parcours de professionnalisation certifiants ;
– en fonction des critères de gradation du cadre national des certifications professionnelles, le niveau de qualification des CQP et titres créés ou révisés en vue de leur enregistrement dans le RNCP ;
– les demandes d'enregistrement dans le RNCP et dans le RS afin d'assurer la lisibilité de l'offre entre les différentes certifications professionnelles, en particulier en garantissant une cohérence interindustrielle ;
– les études, travaux et observations à conduire en matière de certifications professionnelles.
Le groupe technique paritaire a pour missions également :
– d'élaborer un compte rendu annuel de son activité qu'il transmet à la CPNEFP ;
– de contrôler, pour l'information de la CPNEFP, les programmes et les référentiels de formation, les conditions de leur déroulement, les résultats obtenus ;
– d'établir, pour cette appréciation, une ventilation statistique de fréquentation des formations par les différentes catégories de stagiaires.
Selon les besoins, le groupe technique paritaire peut faire appel à des personnes qualifiées (opérateur de formation, opérateur de compétences …).
Les membres du groupe technique paritaire pourront sur des sujets bien particuliers décider de mettre en place un groupe de travail ad hoc. Ce groupe de travail ad hoc se réunira en fonction des besoins identifiés et sera composé d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'un nombre équivalent de membres de la délégation patronale, dans la limite de 10 représentants au total.
Les travaux du groupe de travail ad hoc feront l'objet d'une présentation au groupe technique paritaire, avant validation par la CPNEFP, si besoin.
La périodicité des réunions du groupe technique paritaire est décidée d'un commun accord par les représentants des différentes délégations en fonction de l'importance des travaux à effectuer et de l'urgence des demandes de la CPNEFP, étant précisé que de ce fait, le nombre des réunions pourra être plus ou moins important que pour la CPNEFP.
L'indemnisation des membres composant la délégation syndicale tant du groupe technique paritaire que du groupe de travail ad hoc obéit aux dispositions de l'accord de branche du 6 décembre 2012 et de son avenant du 11 juillet 2019 relatif à l'organisation et au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche professionnelle.
Le secrétariat est assuré par les services de l'UNICEM qui pourra déléguer certaines missions en cas de besoin. »
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises et des salariés entrant dans le champ d'application des conventions collectives, au regard des activités économiques fixées à l'annexe 1 du présent avenant. Elles se substituent à toute autre disposition antérieure éventuelle.
Au vu de son objet, les règles édictées par le présent avenant s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées au paragraphe précédent, les partenaires sociaux n'ayant pas souhaité insérer des dispositions particulières liées à l'effectif des entreprises. Le présent avenant a donc vocation à s'appliquer à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il fera l'objet de la procédure d'extension selon les dispositions du code du travail.
Suivant les règles de droit commun en vigueur, pourront adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement.
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'avenant et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions. Il ne peut pas y être dérogé par accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement sauf dispositions plus favorables aux salariés.
L'avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, le dépôt de l'avenant auprès des services centraux du ministère chargé du travail, en vue de son extension, conformément à l'article D. 2231-3 du code du travail, ne peut être effectué qu'à l'issue du délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de la notification, par lettre recommandée avec avis de réception, de l'accord signé aux organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu'elle détient un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourent à l'objectif, pour toute personne, de progresser professionnellement conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018.
Dans l'objectif de développer une offre de certification professionnelle pertinente répondant aux besoins en compétences des entreprises, de favoriser la construction de parcours certifiants reconnus par la branche, de faire progresser le nombre de bénéficiaires titulaires d'une certification professionnelle à travers les CQP et les titres professionnels et de façon à piloter ladite politique de certification de la branche, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) a décidé de se doter d'un groupe technique paritaire, placée sous son égide, dont les missions et la composition sont définies par le présent avenant.
Les partenaires sociaux souhaitent ainsi par le présent avenant compléter les dispositions conventionnelles afin de pouvoir mettre en œuvre une politique de certification professionnelle de branche assurant la qualité, la complémentarité et la cohérence des différentes certifications professionnelles entre elles, définir une offre de certification professionnelle qui répond aux besoins en compétences des entreprises, garantir une meilleure visibilité et lisibilité de l'offre de certification professionnelle de branche.
Annexe 1
Liste des activités économiques relevant du champ d'application des conventions collectives des industries de carrières et de matériaux de construction
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales des industries de carrières et matériaux de construction, tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités et de produits de 1973 :
Dans la classe 14. Minéraux divers
Le groupe 14.02 : matériaux de carrières pour l'industrie, y compris la silice pour l'industrie.
Dans la classe 15. Matériaux de construction
Le groupe 15.01 : sables et graviers d'alluvions.
Le groupe 15.02 : matériaux concassés de roches et de laitier.
Le groupe 15.03 : pierres de construction.
Le groupe 15.05 : plâtres et produits en plâtre.
Le groupe 15.07 : béton prêt à l'emploi.
Le groupe 15.08 : produits en béton.
Le groupe 15.09 : matériaux de construction divers.
Dans la classe 87. Services divers (marchands)
Le groupe 87.05 : pour partie, services funéraires (marbrerie funéraire).
Sont visées les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des industries des producteurs de chaux tel que défini ci-après par référence à la nomenclature d'activités françaises (décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992) :
Le code 23.52 Z Fabrication de chaux (à l'exclusion de la fabrication du plâtre).
Textes Salaires
L'augmentation des salaires minima conventionnels négociée le 13 mars 2018 sera, pour les 3 catégories, ouvriers, ETDAM et cadres de 1,3 % applicable à partir du 1er mars 2018.
Elle s'accompagne des mesures suivantes :
Voir en annexe I les grilles salariales correspondantes calculées au 1er mars 2018.
La prime de vacances prévue par la convention collective nationale de l'industrie de la fabrication de la chaux pour les 3 catégories de personnels ouvriers, ETDAM et cadres est revalorisée de 40 € et se trouve ainsi portée à 2 080 €.
Elle est attribuée au pro rata temporis du temps réellement travaillé dans l'entreprise au cours de l'année écoulée.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministre en charge du travail et de l'emploi dans les conditions fixées à l'article D. 2231-3 du code du travail.
Les articles 1 et 2 du présent accord feront l'objet d'une demande d'extension auprès des services centraux du ministère en charge du travail et de l'emploi.
Annexe I
1. Grille des salaires minima conventionnels « Ouvriers » 2018.
2. Grille des salaires minima conventionnels « ETDAM » 2018.
3. Grille des salaires minima conventionnels « Cadres » 2018.
(En euros.)
| Salaires minima mensuels ouvriers | ||
|---|---|---|
| Coef | Salaires au 1er octobre 2017 | Salaires au 1er mars 2018 |
| 130 | 1 667,50 | 1 689,18 |
| 145 | 1 698,27 | 1 720,35 |
| 155 | 1 718,81 | 1 741,15 |
| 160 | 1 729,05 | 1 751,53 |
| 170 | 1 749,57 | 1 772,31 |
| 185 | 1 823,44 | 1 847,15 |
| 205 | 2 009,91 | 2 036,04 |
(En euros.)
| ETDAM Rémunérations annuelles minima y compris prime « Fixe » et « Additionnelle », y compris variable, hors gratification et prime de vacances |
||
|---|---|---|
| Coef | Salaires au 1er octobre 2017 | Salaires au 1er mars 2018 |
| 150 | 19 048,04 | 19 295,67 |
| 155 | 19 221,46 | 19 471,34 |
| 160 | 19 419,65 | 19 672,11 |
| 165 | 19 642,64 | 19 897,99 |
| 170 | 19 890,07 | 20 148,64 |
| 175 | 20 162,74 | 20 424,85 |
| 180 | 20 459,89 | 20 725,86 |
| 185 | 20 781,96 | 21 052,13 |
| 190 | 21 128,95 | 21 403,63 |
| 195 | 21 500,73 | 21 780,24 |
| 200 | 21 897,12 | 22 181,79 |
| 205 | 22 317,99 | 22 608,12 |
| 210 | 22 763,93 | 23 059,86 |
| 215 | 23 234,65 | 23 536,70 |
| 220 | 23 722,03 | 24 030,42 |
| 225 | 24 242,44 | 24 557,60 |
| 230 | 24 787,65 | 25 109,89 |
| 235 | 25 357,32 | 25 686,96 |
| 240 | 25 951,44 | 26 288,81 |
| 250 | 26 594,51 | 26 940,24 |
(En euros.)
| Cadres rémunérations annuelles minima y compris variable, hors gratifications et prime de vacances |
||
|---|---|---|
| Coef | Salaires au 1er octobre 2017 | Salaires au 1er mars 2018 |
| 260 | 31 582,65 | 31 993,22 |
| 270 | 32 797,15 | 33 223,51 |
| 280 | 34 011,64 | 34 453,79 |
| 300 | 36 441,77 | 36 915,51 |
| 305 | 37 049,02 | 37 530,66 |
| 325 | 39 478,03 | 39 991,24 |
| 400 | 48 589,01 | 49 220,67 |