Convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux du 16 janvier 2018

La présente convention collective nationale de branche est conclue en application de la législation et de la réglementation en vigueur. Elle s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris la Corse et les départements d'outre-mer.

Le critère d'application de la présente convention collective est l'activité principale exercée par l'entreprise.

Elle règle les rapports entre l'ensemble des cadres, ETDAM et ouvriers et les employeurs dans les entreprises appartenant aux activités industrielles ci-après énumérées et pouvant correspondre à la rubrique NAF 2352Z :
– fabrication de chaux hydrauliques assurée par les fabricants de chaux hydrauliques non-cimentiers ;
– fabrication de chaux aériennes, calciques et magnésiennes, à l'exclusion des fabriques de chaux aériennes, calciques et magnésiennes rattachées aux industries des métaux, de la chimie, de la sucrerie, de la papeterie, et des carrières et matériaux ;
– extraction de pierre à chaux dans les carrières exploitées et détenues par les sociétés se livrant aux fabrications ci-dessus délimitées, pour l'alimentation de ces dernières.

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent que les conventions et accords d'entreprise ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

Par ailleurs, les conventions et accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe conclus avant la présente convention collective doivent être adaptés aux dispositions prévues par celle-ci.

Les accords collectifs de branche et avenants à la présente convention collective conclus postérieurement à celle-ci devront préciser à chaque fois la possibilité, ou non, de déroger à leurs dispositions par convention ou accord d'entreprise.

Les clauses de la présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés ou équivalentes.

Les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus favorables reconnus dans certaines entreprises.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises par suite d'usage ou de convention.

L'ensemble des dispositions conventionnelles, leurs avenants et accords, notamment :

1. La convention collective des industries de la chaux du 4 décembre 2012, brochure n° 3064 non étendue ;

2. Convention collective nationale des industries de la fabrication de la chaux. – Ouvriers du 15 juin 1970. Mise à jour au 1er mars 1982. étendue par arrêté du 5 novembre 1982 JONC 21 décembre 1982 ;

3. Convention collective nationale du personnel « Employé, technicien, dessinateur, et agent de maîtrise » de l'industrie de la fabrication de la chaux du 21 mars 1974. Mise à jour au 1er mars 1982. étendue par arrêté du 5 novembre 1982, JONC 21 décembre 1982 ;

4. Convention collective nationale pour le personnel d'encadrement de l'industrie de la fabrication de la chaux du 27 avril 1981, mise à jour au 1er mars 1982. étendue par arrêté du 5 novembre 1982, JONC 21 décembre 1982 ;

5. L'accord du 4 octobre 2007 relatif à la création d'une commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle ;

6. L'accord du 17 novembre 2009 relatif à l'égalité professionnelle ;

7. L'avenant à l'accord national de l'industrie de la fabrication de la chaux sur l'emploi et l'aménagement du temps de travail du 20 octobre 1998 ;

8. L'avenant à l'accord national de l'industrie de la fabrication de la chaux sur les permanences du 8 septembre 1998 ;

9. L'accord national du 11 février 1982 sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail dans l'industrie de la fabrication de la chaux.

Sont substitués par les dispositions du présent texte.

L'accord de branche du 30 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle, l'accord professionnel inter branches du 29 juin 2010 portant création de l'OPCA 3 +, l'accord du 29 juin 2010 relatif aux statuts de l'OPCA 3 +, et l'accord professionnel interbranches du 15 septembre 2011 relatif au développement de la formation professionnelle, restent en vigueur.

La présente convention prendra effet au 1er mars 2018.

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention.

La présente convention est prévue pour une durée indéterminée.

Dans chaque établissement soumis à la présente convention, un avis doit être affiché indiquant l'intitulé de celle-ci et précisant les modalités propres à permettre à tout salarié dudit établissement de la consulter.

Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail relatif notamment à la périodicité de la négociation, la présente convention est révisable au gré des parties. Tout syndicat représentatif, signataire de la présente convention ou qui y a adhéré, qui introduit une demande de révision doit l'accompagner d'un projet de rédaction sur les points à réviser et l'adresser par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs de salariés et l'organisation patronale signataires.

La présente convention pourra cesser totalement à tout moment après préavis de 3 mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. À peine de nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation de la convention ne peut être partielle. Elle doit être accompagnée d'un nouveau projet de convention, afin que les pourparlers puissent commencer dès la dénonciation.

Lorsque la dénonciation émane de l'organisation patronale signataire ou de la totalité des organisations de salariés signataires, la présente convention continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée d'une année à compter de l'expiration du délai de préavis.

Il est créé une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation, chargée de répondre à toute demande tendant à l'interprétation de la présente convention ou à la résolution de différends collectifs qui n'ont pu être solutionnés au niveau des entreprises.

Il est entendu que toute décision portant sur l'interprétation de la présente convention ne saurait faire échec à une demande d'interprétation introduite en application de la législation en vigueur auprès du tribunal de grande instance compétent.

a) Composition

La commission paritaire est composée d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention, représentative au plan national. Le nombre des représentants des organisations d'employeurs est égal à celui des représentants des organisations syndicales de salariés.

b) Fonctionnement

La présidence de la commission est alternativement tenue par un représentant du collège des salariés et par un représentant du collège des employeurs, par période de 2 années civiles, les 2 premières années de présidence étant assurées par un représentant du collège employeur.

Le président est nommé par le collège auquel il appartient.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'union des producteurs de chaux, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris.

La saisine de la commission est faite à la diligence de l'une des organisations syndicales représentatives auprès du secrétariat. Le président de la commission, saisi par le secrétariat, convoque la commission dans le délai le plus rapproché possible après la saisine et, en tout état de cause, dans le délai de 1 mois après la demande.

Les réunions de la commission ont lieu au siège du secrétariat de la commission, 3, rue Alfred-Roll, 75017 Paris.

Le secrétariat de la séance est assuré par un représentant du collège autre que celui auquel appartient le président.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés ; la voix du président n'est pas prépondérante.

En cas d'accord, elles font l'objet d'un procès-verbal établi sur-le-champ et signé par les membres présents. À défaut d'accord portant sur une demande de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation est établi dans les mêmes conditions et précise les points sur lesquels le différend persiste.

Il est entendu qu'en cas de conflit né de l'application de la présente convention, les parties s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni la grève, ni le lock-out.

Le nombre de participants composant chaque délégation doit être compatible avec un bon fonctionnement des réunions.

Aussi, la composition de la commission paritaire de négociation est fixée à deux représentants au plus, mandatés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.

La délégation des employeurs ne peut excéder en nombre celle de l'ensemble des délégations syndicales de salariés correspondant au nombre maximum défini à l'alinéa précédent.

Les organisations syndicales choisissent librement leurs représentants à la commission paritaire de négociation.

Elles notifient au syndicat professionnel d'employeurs, avant le 31 décembre de chaque année, les noms des personnes qu'elles investissent pour l'année suivante.

Pour tenir compte de la complexité technique inhérente à certains thèmes, chaque organisation syndicale peut s'adjoindre librement la présence d'un membre représentant supplémentaire choisi du fait de ses compétences. Elle en informe le syndicat professionnel d'employeurs au moins 3 jours ouvrés avant la tenue de la réunion de négociation à lequel ledit membre expert participe.

La commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), ci-dessous dénommée « la commission », est au plan national l'instance d'information réciproque, d'étude, de consultation et de délibération dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi.

La commission remplit et exerce les missions et attributions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

D'une manière générale, la CPNEFP peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes publics disposant d'une expertise sur le ou les dossiers concernés, après délibération de cette dernière. Elle a pour mission d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation ou de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– procéder périodiquement à l'examen des informations sur les activités de formation menées dans la profession ;
– analyser la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information des partenaires sociaux ;
– établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
– examiner les statistiques accidents du travail et maladies professionnelles.

Elle est informée des montants collectés et des prises en charge effectuées par l'OPCA 3+, des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation et du développement de la formation continue.

D'une manière plus générale, la CPNEFP peut proposer à l'OPCA 3+ toute étude pour préparer ses décisions en recourant à des organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.

Par ailleurs, la CPNEFP doit être informée par la direction de l'entreprise concernée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés.

Enfin, elle a pour tâche de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et d'adaptation ou de réadaptation professionnelle, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles.

Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège des salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) dans chacune des cinq organisations syndicales représentatives au plan national ;
– un collège des employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaires et suppléants) égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales.

En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission de son choix du même collège.

La commission se réunit au moins une fois par an. Cette réunion aura lieu, sauf impossibilité reconnue par les deux collèges, le même jour que la réunion annuelle paritaire de négociation sur les salaires minima de branche.

Le secrétariat est assuré par la chambre syndicale des fabricants de chaux, qui établira le compte rendu de chaque réunion.

En cas de nécessité, la commission prend ses décisions à la majorité simple des membres présents ou représentés.

Le poste de président est assumé par un membre de la délégation patronale.

Les frais de déplacement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés, conformément aux dispositions en usage pour les réunions de la commission paritaire de la branche.

Le temps passé par les salariés à la CPNEFP est considéré comme du temps de travail effectif, équivalent à une journée. Le salaire est maintenu par l'employeur.

L'autorisation de s'absenter est accordée, par leur organisation syndicale, aux salariés désignés pour participer aux réunions des commissions paritaires.

Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et ne doivent être la cause d'aucune réduction de la rémunération des intéressés.

Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur les crédits d'heures dont peuvent disposer par ailleurs les membres des commissions titulaires d'un mandat syndical ou de représentation du personnel au sein de leur entreprise.

Les frais de déplacements sont à la charge de l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les modalités suivantes :
– le nombre de salariés pris en charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à deux par organisation syndicale représentative ;
– les frais de déplacement sont indemnisés par réunion et par personne sur les bases suivantes :
-– les titres de transport sont remboursés sur présentation d'un justificatif ou, à défaut, selon le tarif SNCF, seconde classe ;
-– les frais annexes d'hébergement et de nourriture sont indemnisés sur la base des frais réels limités au barème d'exonération des allocations forfaitaires de déplacement définie chaque année par l'URSSAF.

Principe du droit syndical et liberté d'expression

Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels ou moraux, tant collectifs qu'individuels.

Outre ce droit d'association et celui qui résulte de leur représentation auprès du chef d'entreprise, les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe dont les modalités sont prévues par la loi.

Les parties contractantes s'engagent réciproquement dans leurs relations à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.

Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes à gestion paritaire obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci et après préavis d'au moins 6 jours, l'autorisation d'absence nécessaire pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à gestion paritaire. Ces absences ne seront pas rémunérées sauf lorsqu'une disposition légale prévoit le remboursement du salaire à l'employeur.

Toutefois, sauf dans les cas où elles sont expressément prévues par la loi, ces absences, non imputables sur les congés payés, ne seront autorisées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service.

Conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, chaque syndicat peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation de ses intérêts tels que définis légalement.

L'affichage des communications syndicales s'effectue conformément à la loi, un exemplaire de la communication devant être transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les panneaux d'affichage, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont réservés aux organisations syndicales (1) représentées dans l'entreprise. Ces panneaux sont en règle générale apposés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.

Les questions touchant à la collecte des cotisations, aux publications et tracts de nature syndicale sont réglées conformément à la loi.

(1) Pour rappel, les conditions de représentativité sont fixées par l'article L. 2121-1 du code du travail.

Les crédits d'heures sont réglés conformément à la loi.

Des facilités sont accordées pour les communications téléphoniques nécessaires à l'activité du délégué syndical.

La négociation annuelle est réglée conformément à la loi.

Dans les établissements visés par la loi, les salariés élisent des délégués du personnel.

Le nombre des délégués et les seuils d'effectifs sont déterminés par les textes légaux et réglementaires.

L'attribution et l'utilisation des heures de délégation s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.

Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de réceptions collectives par le chef d'établissement.

Des comités d'entreprise sont institués et fonctionnent conformément à la législation en vigueur.

Le financement des œuvres sociales des comités d'entreprise ou des comités d'établissement est assuré par accord particulier à chaque entreprise ne pouvant être inférieur à 0,3 % de la masse salariale brute ou, s'il est plus favorable, au calcul résultant des dispositions de l'article 2323-86 du code du travail.

Les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention sont soumis aux dispositions générales du code du travail concernant l'hygiène et la sécurité : ils doivent notamment tenir les locaux et les lieux de travail dans un état constant de propreté, et présentant les conditions d'hygiène, de salubrité et de sécurité de nature à assurer une prévention effective des risques.

Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail, à portée de lecture du personnel.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

Dans les établissements où il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de la formation prévue au premier alinéa.

Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues à l'article L. 2325-44.

Pour les établissements de moins de 300 salariés, ces conditions sont fixées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par des dispositions spécifiques déterminées par voie réglementaire.

La charge financière de la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail incombe à l'employeur dans des conditions et limites déterminées par voie réglementaire.

Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.

Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande à l'employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci, le prix du stage et le nom de l'organisme chargé de l'assurer.

La demande de congé est présentée au moins 30 jours avant le début du stage. À sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents mentionnés à l'article L. 3142-10.

Lorsque pour refuser la demande de congé, l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus est notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.

L'organisme de formation délivre, à la fin du stage, une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

Les partenaires sociaux de la branche reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité de la cohésion et progrès social ainsi que d'efficacité économique.

Les parties signataires sont conscientes que l'application de cet article n'aura d'efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s'impliquer dans ce domaine.

Dans cet esprit, les signataires ont démarré des travaux en réalisant en 2009, en collaboration avec la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle ainsi que l'observatoire des métiers, une analyse prospective de l'évolution des emplois et des qualifications et des besoins en recrutement dans l'industrie de la fabrication de la chaux. Ce rapport a été réalisé dans le cadre des travaux de la CPNEFP et lui a été présenté. Il permettra d'établir un rapport sur l'égalité professionnelle hommes-femmes au niveau de la branche dont le taux de féminisation est de 13 % en 2009.

Le présent article précise en premier lieu les grands principes retenus au niveau de la branche de l'industrie de la fabrication de la chaux pour favoriser une réelle dynamique en matière d'égalité professionnelle.

Il définit les orientations à prendre en compte pour les négociations d'entreprise :
– faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et de donner l'accès aux mêmes possibilités d'évolution en matière de parcours professionnel ;
– renforcer la mixité de l'emploi et du recrutement ;
– prendre en compte les conditions et le temps de travail ;
– développer la mixité et l'égalité d'accès à la formation professionnelle.

L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les principes et les orientations retenus dans le présent article.

Les entreprises de 50 salariés et plus établissent un rapport annuel d'entreprise et participent à l'élaboration du rapport de branche. Elles s'engagent également à décliner les quatre orientations en actions concrètes dans leur négociation d'entreprise afin de corriger les inégalités professionnelles éventuellement constatées à l'occasion de l'examen du rapport d'entreprise.

Le rapport annuel d'entreprise sera transmis aux institutions représentatives du personnel pour information et consultation afin de recueillir leur avis et propositions quant aux mesures complémentaires ou correctives à prendre pour garantir l'égalité professionnelle.

Lorsque dans la convention collective, ses annexes et avenants ou accords de branche, un terme générique désigne comme ayant droit à une garantie une personne de l'un ou de l'autre des deux sexes, la disposition s'applique également pour les personnes de l'autre sexe que celui cité, à l'exception des garanties liées à la maternité.

Les principes qui suivent doivent être considérés comme des points d'appui pour veiller au renforcement de la dynamique en matière d'égalité professionnelle. Ils seront intégrés dans les négociations à mener par les entreprises de la branche professionnelle et dans les actions qu'elles retiendront.

Un rapport de branche sur la situation comparée des femmes et des hommes sera établi avec l'aide de l'observatoire des métiers et des qualifications et remis à la commission nationale pour l'emploi (CPNEFP). Il sera mis à jour annuellement et retiendra les indicateurs suivants :

A. – Effectifs :
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle, par type de contrat (CDD-CDI) ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par tranche d'ancienneté ;
– répartition des effectifs par sexe, catégorie professionnelle et par âge.

Rémunération :
– salaire mensuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle.

Parcours professionnel :
– répartition des promotions (changement de coefficient ou de statut) par sexe et par catégorie professionnelle ;
– répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
– répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle.

Formation :
– répartition du nombre de salariés en formation par sexe et catégorie professionnelle ;
– répartition des heures de formation par sexe et catégorie professionnelle.

Durée et organisation du travail :
– répartition des effectifs par sexe et durée du travail (temps complet-temps partiel avec la distinction inférieur ou égal ou supérieur ou égal à 50 %).

B. – Congés :
– répartition des congés supérieurs à 6 mois (parental, sabbatique, formation…) par sexe et catégorie professionnelle.

Ce rapport et son actualisation serviront de base à la fixation d'orientations au sein de la branche.

Il sera l'instrument de mesure des progrès réalisés au sein de la branche.

Au niveau de la branche, la mixité sera recherchée dans la CPNEFP, les groupes de travail paritaires et dans les commissions paritaires, tant du côté des groupements d'employeurs que des fédérations syndicales, et ce en tenant compte de la proportion hommes-femmes de la branche.

Compte tenu de la dimension culturelle du dossier égalité professionnelle, une communication adaptée sera engagée, pour diffuser notamment les bonnes pratiques et les évolutions constatées en la matière au sein des entreprises de la branche.

Le suivi sera réalisé annuellement en commission paritaire de branche.

Sur la base des constats contenus dans le rapport de l'analyse prospective de l'évolution des emplois et qualifications et des besoins en recrutement dans l'industrie de la fabrication de la chaux présenté en CPNEFP, les parties signataires ont retenu quatre orientations qui devront guider les négociations d'entreprise.

A. – En matière de rémunération

Les signataires s'engagent à faire progresser, si nécessaire, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.

La négociation obligatoire sur les salaires dans les entreprises de la branche doit permettre de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation égale. Pour ce faire, les partenaires sociaux devront adapter les mesures salariales de façon à atteindre cet objectif.

B. – En matière de parcours professionnels

La mixité, élément de diversité, est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion, de progrès économique et social ; elle devra être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux ;

Une attention particulière sera portée par les entreprises à l'analyse des types d'emploi ou des filières fortement masculinisées ou féminisées, afin de proposer des actions permettant l'accès à tous ces métiers tant pour les femmes que pour les hommes ;

L'accès des femmes aux équipes dirigeantes et aux postes à responsabilité.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la mixité d'accès à tous les emplois et corriger les écarts.

Il fera l'objet d'une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes constatées dans les cursus de formation initiale.

Les entreprises s'engagent à sensibiliser à la diversité toutes les personnes habilitées au recrutement. La CPNEFP pourra décider une prise en charge prioritaire de formation correspondant à cette sensibilisation.

Les entreprises inciteront les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d'égalité professionnelle dans le processus de recrutement en vue de favoriser la mixité.

Un rééquilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les filières (administratives, commerciales, production, maintenance, recherche…) et pour tous les niveaux professionnels.

Des objectifs précis pourront être proposés par les entreprises, par exemple en se référant aux taux de féminisation ou masculinisation des filières ou écoles.

La branche participera au programme CEMAFOR proposé par OPCA 3+ afin de sensibiliser les jeunes aux métiers sur lesquels les entreprises de la branche de l'industrie de la fabrication de la chaux sont susceptibles de recruter dans les années à venir, cela afin de favoriser la mixité des candidatures.

La branche incitera les entreprises à faire connaître les métiers dans la profession (portes ouvertes, salons, sites internet).

Congés de maternité, d'adoption, de paternité et congés parentaux

Ils ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière, tant pour les hommes que les femmes.

À l'issue de ces congés, les salarié(e)s retrouveront leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les périodes d'absence pour congés de maternité, d'adoption, de paternité et congés parentaux sont sans incidence sur les droits à évolution de la rémunération des salariés et à leur déroulement de carrière.

La durée des congés de maternité, d'adoption et de paternité est prise en compte en totalité pour la détermination de droits liés à l'ancienneté, au calcul de la participation et de l'intéressement.

Une garantie d'évolution salariale est assurée aux salarié(e)s à la suite de ces congés.

À son retour, au plus tard dans le mois qui suit, un entretien doit être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
– le poste de travail retrouvé ;
– les conditions de travail ;
– les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle).

A. – Conditions de travail pendant la grossesse

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective de grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.

Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.

Il est convenu qu'à partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficiera d'une réduction de 1 demi-heure de la durée journalière du travail (pour faciliter le transport lieu de travail-domicile), sans perte de salaire.

La répartition de cette demi-heure entre entrée et sortie se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.

B. – Congés pour hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans

Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Sur présentation d'un certificat d'hospitalisation et pour rester au chevet d'un enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation, il est accordé au parent, 1 jour rémunéré par année civile.

En conséquence, le premier jour de congé peut être rémunéré (s'il répond aux conditions définies à l'alinéa 2 du présent paragraphe), les jours de congé suivants ne sont pas rémunérés.

C. – Congé de paternité

Les mesures liées à la parentalité s'appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d'adoption.

Elles accompagnent de la sorte l'évolution sociale sur les rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander un congé de paternité suivant les articles L. 1225-35 et L. 1225-36 du code du travail.

Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.

Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que celui-ci remplisse les conditions posées à l'article R. 313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d'une ancienneté de 3 ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre le salaire de base augmenté s'il y a lieu de la prime d'ancienneté et les prestations journalières versées par la sécurité sociale, et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra, à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé paternité restant à courir.

Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et le complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

D. – Temps partiel

La branche s'engage à veiller à ce que les entreprises aient une attitude responsable vis-à-vis du recours au temps partiel.

Les parties signataires rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

Les salarié(e)s à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

L'employeur doit porter à la connaissance des salarié(e)s à temps partiel la liste des emplois à temps plein.

E. – Conditions de travail

Les entreprises s'engagent à examiner particulièrement les conditions de travail des différents métiers (conditions matérielles et organisationnelles liées à l'environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin d'éviter toute discrimination, et ce en lien avec les instances représentatives du personnel.

La formation professionnelle constitue un des leviers importants pour corriger les inégalités.

Aussi les entreprises sont-elles incitées, lors de l'élaboration de leur politique de formation, à se fixer des objectifs pour réduire les éventuels écarts constatés.

A. – Formations classiques de type stage

L'évolution des pratiques de formation, plus courtes et modulaires, doit contribuer à favoriser une participation plus importante des femmes et une meilleure mixité des stagiaires aux actions de formation.

L'éloignement géographique de certains lieux de formation constitue un frein plus important pour les femmes. La décentralisation de certaines actions, de même que le développement de nouvelles modalités de professionnalisation, pourra permettre de limiter ces difficultés (accompagnement professionnel en situation de travail, utilisation plus importante des nouvelles technologies de formation…).

B. – Formations professionnelles

Dans le cadre des négociations d'entreprise sur la formation professionnelle, une attention particulière sera portée :
– à la mise en place de formations spécifiques pour accompagner le changement de catégorie professionnelle des femmes et des hommes ;
– à la mise en place de mesures d'accompagnement pour faciliter l'accès, la prise de fonctions d'encadrement, de responsabilité des femmes et des hommes ;
– à ce que l'évolution se fasse dans de bonnes conditions lorsqu'il s'agit de l'affectation d'une personne de sexe féminin, dans un emploi habituellement tenu par des hommes et réciproquement ;
– à l'accompagnement des reprises de travail après congés de maternité, d'adoption ou parentaux.

C. – Droit individuel à la formation (DIF)

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du droit individuel à la formation est calculée à due proportion du temps.

Le salaire minimum conventionnel applicable aux jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans et de capacité physique normale et ne justifiant pas de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent, comporte un abattement désormais fixé à :
– 20 % avant 17 ans ;
– 10 % entre 17 et 18 ans.

Les salariés d'origine ou de nationalité étrangère bénéficient des mêmes droits que les salariés français, notamment en matière d'accès à l'emploi. Ils ont accès aux mêmes avantages qu'un salarié français, sans pouvoir revendiquer plus de droits qu'un national du fait des différences qui peuvent exister entre les lois de leur pays d'origine et les lois françaises qui sont seules reconnues pour l'application et l'interprétation des droits résultants de la présente convention.

Toutefois, il est fait application des dispositions des articles L. 8252-1 et L. 8252-2 du code du travail pour les salariés non ressortissants d'un pays de l'Union européenne, s'ils ne sont pas munis du titre les autorisant à exercer une activité salariée en France.

Les employeurs s'engagent à se conformer aux dispositions du code du travail relatives notamment à l'obligation de se réunir tous les 3 ans pour négocier les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Pour déterminer l'ancienneté entrent en compte non seulement le temps de présence continue au titre de contrat de travail en cours mais également :
a) La durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave, ou lourde, ou ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié ;
b) Le temps passé dans les différents établissements d'une même entreprise, ou d'un groupe lorsque les mutations ont été effectuées avec l'accord de l'employeur ;
c) Les interruptions pour accidents du travail et maladie professionnelle ;
d) Les absences pour maladie, à condition que le contrat de travail n'ait pas été rompu ;
e) Les absences résultant des périodes militaires obligatoires de réserve ;

a) Salariés embauchés en contrat à durée indéterminée

La durée de la période d'essai est déterminée par le contrat de travail. La période d'essai correspond à un temps de travail réellement effectué.

Lorsque le salarié est absent, l'essai doit, en principe, être prolongé.

Toutefois, les parties signataires de la présente convention collective conviennent que :

– la période d'essai des salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ne peut pas dépasser, sauf renouvellement :
-– 1 mois pour le personnel ouvrier ;
-– 2 mois pour le personnel ETDAM ;
-– 4 mois pour le personnel cadre.

– cette période d'essai, si cela est prévu dans le contrat de travail, peut être, par accord écrit des deux parties, prolongée comme suit :
-– 1 mois pour le personnel ouvrier ;
-– 1 mois pour le personnel ETDAM ;
-– 2 mois pour le personnel cadre.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours, pendant ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur aux dispositions du code du travail.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance qui ne peut être inférieur aux dispositions prévues par le code du travail.

b) Salariés embauchés en contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée sont soumis à une période d'essai fixée dans les conditions prévues par le code du travail.

c) Modifications du contrat de travail

Lorsque l'employeur propose une modification d'un élément essentiel du contrat de travail tel que le changement de qualification, de lieu de travail ou de durée du travail, il en informe le salarié au cours d'un entretien et par écrit (LAR) en précisant qu'il dispose de 1 mois pour répondre.

En cas d'accord du salarié, lesdites modifications font l'objet d'un avenant au contrat de travail.

En cas de rupture de contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de force majeure ou de faute grave, ou lourde, est fixée à :
– 3 mois pour les cadres ;
– 1 mois pour les ETDAM, et 2 mois à partir de 2 ans d'ancienneté ;
– 1 semaine pour les ouvriers, celle-ci étant appréciée suivant l'horaire effectif du travailleur. Toutefois, si l'ouvrier a plus de 6 mois, mais moins 2 ans, de présence ininterrompue dans l'entreprise, le délai-congé est de 1 mois. S'il a plus de 2 ans d'ancienneté, le délai-congé est de 2 mois.

Le salarié licencié qui trouve un emploi pendant la période de préavis peut interrompre son service pour occuper immédiatement son nouvel emploi, sans encourir de pénalité ni recevoir d'indemnité compensatrice de préavis pour la période non exécutée.

Le point de départ du délai-congé se situe au lendemain du jour de sa notification.

Pendant la durée du délai-congé, le salarié licencié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour recherche d'emploi, dans la limite de :
– 50 heures pour les cadres ;
– 35 heures pour les ETDAM et les ouvriers.

Les heures d'autorisation d'absence pour recherche d'emploi seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre ; elles pourront être groupées si les parties y consentent.

En cas de licenciement, ces absences seront indemnisées sur la base du salaire effectif de l'intéressé.

L'indemnité de licenciement sera calculée sur le salaire de base du dernier mois ou, si cela se révèle plus favorable :
– soit sur 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'Administration fiscale pour l'année la plus favorable des 5 années précédant le licenciement,
– soit sur 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

a) Les congés payés seront attribués et indemnisés dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.

La durée des congés est fixée conformément à ces dispositions à 5 semaines, soit 25 jours ouvrés équivalents à 30 jours ouvrables pour 12 mois de présence effective.

Pour les personnes dont le temps de présence effectif est inférieur à 12 mois pendant la période de référence, le congé est calculé proportionnellement à raison de vingt-cinq douzièmes de jour ouvré par mois de présence effectif.

b) Sous réserve que les intéressés aient au moins :
– 15 ans d'ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire, dès lors que le salarié a moins de 3 mois d'absence (1) , consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 20 ans d'ancienneté : 2 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 3 mois d'absence (1) , consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 25 ans d'ancienneté : 3 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 3 mois d'absence (1) , consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 30 ans d'ancienneté : 5 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 4 mois d'absence (1) , consécutifs ou non, au cours de la dernière année ;
– 35 ans d'ancienneté : 6 jours de congé supplémentaire dès lors que le salarié a moins de 5 mois d'absence (1) , consécutifs ou non, au cours de la dernière année.

La dernière année s'entend comme la période légale d'acquisition des congés payés (du 1er juin au 31 mai).

c) La cinquième semaine de congés payés est prise en principe en une seule fois, hors de la période conventionnelle des congés qui s'étend dans l'industrie de la fabrication de la chaux du 1er mai au 31 octobre.

d) Il est précisé :
– d'une part, que l'application des dispositions ci-dessus ne peut, en aucun cas, avoir pour effet de réduire les droits aux congés acquis antérieurement à la présente convention par chacun des membres du personnel ;
– d'autre part, que ces nouveaux droits au congé englobent tous les suppléments de congés légaux ou contractuels existants, ayant le même objet, notamment les suppléments accordés pour ancienneté ou charges de famille.

Il est accordé une prime annuelle de vacances d'un montant uniforme qui sera fixé chaque année lors de la négociation annuelle des salaires de la branche.

La prime de vacances est attribuée aux salariés inscrits à l'effectif au 1er janvier de l'année considérée et prenant effectivement leur congé principal continu d'un minimum de 10 jours ouvrés.

Cette prime est versée en une seule fois lors de la paie précédant le départ en congé.

Cette prime est attribuée pro rata temporis du temps réellement travaillé au cours de la période de référence pour l'acquisition des congés payés précédant la prise du congé principal. Il est précisé que les temps suivants, droit individuel de formation, congés de maternité ou d'adoption et de paternité, absence pour maladie professionnelle et accident du travail, congés rémunérés dans le cadre du CET (pour la part assimilée à du temps de travail effectif et tel que précisé à l'article 59), ne sont pas considérés comme une absence pour le calcul la prime de vacances.

(1) Il est précisé que les temps suivants, droit individuel de formation, congés de maternité ou d'adoption et de paternité, absence pour maladie professionnelle et accident du travail, congés rémunérés dans le cadre du CET, ne sont pas considérés comme une absence pour le calcul du congé supplémentaire d'ancienneté.

Les jours de congés supplémentaires de fractionnement ne seront dus que lorsque l'employeur impose le fractionnement du congé principal (1er Mai-31 octobre)

Les jours fériés légaux applicables sont ceux énumérés à l'article L. 3133-1 du code du travail.
– 1er janvier ;
– lundi de Pâques ;
– 8 Mai ;
– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– 14 Juillet ;
– Assomption ;
– Toussaint ;
– 11 Novembre ;
– jour de Noël.

Il est rappelé que le cas du 1er Mai est réglé par les dispositions légales en vigueur. Le 1er Mai est donc un jour férié, chômé et payé, il n'entraîne aucune réduction de salaire.

Seul le 1er Mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Par exception, il est possible de travailler le 1er Mai dans les établissements qui ne peuvent interrompre leur activité (usines à feu continu). Les autres jours fériés peuvent être travaillés.

D'une manière générale, ces jours de congés exceptionnels doivent être pris de manière concomitante à l'événement qui les a générés ou au plus tard, avec l'accord de l'employeur, dans les 30 jours qui suivent.

a) Congé pour enfant malade

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté, dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée de :
– 3 jours par an, en général ;
– 5 jours par an si l'enfant concerné a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

b) Congé de présence parentale

Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.

Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :
– la durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant. Tous les 6 mois, cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur ;
– le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus ;
– lorsqu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance.

À l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 1225-52 du code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 1 mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l'entreprise.

La durée normale du travail effectif est égale à la durée légale du travail effectif en vigueur.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par l'employeur et que l'habillage et le déshabillage doivent de manière obligatoire être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette contrepartie devant être déterminée par accord d'entreprise ou à défaut par le contrat de travail.

Les employeurs ou leurs représentants doivent se conformer aux prescriptions légales et réglementaires en vigueur pour l'hygiène et la sécurité des travailleurs.

Les consignes de sécurité doivent être affichées sur les lieux de travail à portée de lecture des travailleurs.

Douches pour travaux insalubres et salissants :
Le temps passé effectivement à la douche sera rémunéré comme temps de travail sur la base de 20 minutes, déshabillage et habillage compris. Ces dispositions s'appliquent aux travailleurs visés par les lois et règlements en vigueur conformément à l'arrêté du 23 juillet 1947 modifié.

a) Repos hebdomadaire

Chaque semaine, le salarié a droit à un repos, comprenant le dimanche, d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Il pourra être dérogé au repos dominical à la condition que ce repos soit donné un autre jour, que le dimanche, par roulement.

b) Équipes de suppléance

Le recours aux équipes de suppléance doit être justifié par la nécessité de tendre à une utilisation optimale des équipements de production et au maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants.

La mise en place d'équipes de suppléance prévue à l'article L. 3132-16 du code du travail par une entreprise ou un établissement est destinée à assurer une utilisation des équipements pendant les périodes de repos collectif du personnel. Elles peuvent être mises en place sur une période de 2 ou 3 jours entre le vendredi et le lundi.

Lorsque la période de recours à l'équipe de suppléance n'excède pas 48 heures consécutives (ex : samedi, dimanche) la durée journalière peut atteindre 12 heures. Lorsque la durée de la période de recours dépasse 48 heures (ex : vendredi, samedi, dimanche) la durée journalière ne peut excéder 10 heures. Lorsque l'équipe de suppléance se substitue à l'équipe de semaine, elle pratique les horaires habituels de l'équipe remplacée.

La rémunération de ces salariés est majorée de 50 % exceptant toutes autres majorations telles que les majorations de nuit, fériés et dimanches, par rapport à celles qui seraient dues pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine complète les salariés partis en congé.

L'employeur veillera à ce que les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes actions collectives de formation continue que le personnel occupant les emplois en semaine.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Il peut être dérogé à cette règle à condition que le repos soit de 9 heures dans les cas du travail en continu et du retour d'un salarié au travail suite à des interventions de sécurité réalisées en période d'astreinte.

On entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'effectuer les interventions que ce dernier requiert et dont la durée est alors considérée comme un temps de travail effectif.

En contrepartie, il est accordé au personnel 1 demi-journée de repos, soit 3 heures et demie, pour une astreinte hebdomadaire réalisée, plus une majoration de 3 jours de repos annuel, pour autant que l'intéressé ait pris l'astreinte sur l'ensemble de l'année (52 semaines divisées par le nombre de salarié d'astreinte). Ce repos prend en compte l'éventuelle majoration due aux travailleurs de nuit.

Il est rappelé qu'un salarié ne peut être d'astreinte 2 semaines consécutives.

S'ajoute à ces contreparties en temps de travail une compensation financière incluant les éventuelles majorations pour travail effectif de nuit, dimanche et jours fériés.

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera accordé au personnel ayant travaillé 6 heures de manière continue.

Les dispositions du présent article relatives à la durée maximale du travail visent les périodes de travail réellement effectuées. Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif en application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ne sont pas considérées comme des périodes de travail effectué.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif et ne peuvent donc pas être décomptés pour le calcul des heures supplémentaires, même s'ils sont payés :
– le temps nécessaire à l'habillage et au casse-croûte ;
– le temps consacré à des activités pour le compte du salarié (exemple : congé individuel de formation) ;
– le temps de pause durant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles et n'est plus à la disposition de l'employeur ;
– le temps de trajet pour se rendre au travail ;
– les congés payés, congés pour événements familiaux congés au titre d'un repos compensateur de remplacement ;
– les absences : ponts, maladies, accidents, grève, heures pour recherche d'emploi en cours de préavis ;
– indemnité compensatrice correspondant aux droits à congés épargnés et non utilisés.

Sauf dérogation prévue par la loi, la durée du travail effectif journalier est de 10 heures. Elle peut être dépassée de 2 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
– la sauvegarde de l'outil de production ;
– la force majeure ;
– les travaux de sécurité.

Sauf dérogation légale, les durées maximales sont fixées à :
– 45 heures par semaine ;
– 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

a) Définition du travail de nuit

Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu à l'article L. 3122-29 du code du travail.

b) Travailleur de nuit

Sont considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, pendant la période de nuit :
– soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum 3 heures dans la période de nuit, à raison de deux fois par semaine au moins ;
– soit celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

c) Contrepartie sous forme de repos compensateur accordée au travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit acquièrent du repos compensateur égal à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées.

Ce repos est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur impérativement dans les 6 mois suivant l'acquisition de son droit.

Durée moyenne de travail. – Aménagement du temps de travail

Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail. D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place par accord d'entreprise ou d'établissement.

Les dispositions définies ci-après s'appliquent au salarié lorsque l'activité est soumise à des cycles ou à une saisonnalité ou lorsque les aléas de l'activité le justifient.

a) Période de décompte de l'horaire

La durée hebdomadaire de 35 heures peut-être calculée par l'employeur en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs, pour l'ensemble du personnel ou pour un service. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.

b) Programmation indicative et délai de prévenance

Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur une période de référence de 12 mois, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l'ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai minimum de prévenance au salarié de 5 jours ouvrés. Le délai minimum de prévenance est porté à un minimum de 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié.

c) Modalités de décompte de la moyenne sur l'année

La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours de la période annuelle de référence de 12 mois considérée par 52 semaines.

Lorsqu'un jour férié intervient et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuées par le salarié.

En cas de congés payés du salarié pendant l'année, le nombre de 52 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.

En cas de semaines incomplètes de congés payés, la durée moyenne de travail est obtenue :

– en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours des 12 mois consécutifs considérés par 260 jours ouvrés diminuées du nombre de jours ouvrés de congés payés pris par le salarié ;
– et en multipliant par 5 (jours ouvrés) le résultat obtenu.

En cas d'absence pour maladie ou accident, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte, pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident, des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié les jours considérés.

En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail ou de rupture du contrat de travail, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 52 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans l'année.

d) Rémunération mensuelle moyenne

Conformément à l'article L. 3123-11 du code du travail, la rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heures (52 semaines de 35 heures donnent un total annuel de 1 820 heures soit en moyenne lissée 151,67 par mois) par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).

En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une durée journalière moyenne de travail (exemple 7 heures en moyenne si la durée du travail est répartie sur 5 jours ou 8 heures 45 si la durée du travail est répartie sur 4 jours), que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans la convention collective pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à payement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration, sauf dans le cas où à la fin de la période de référence la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiquée ci-dessus que le salarié a perçu, pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.

e) Dépassement de la durée moyenne de travail

Conformément à l'article L. 3122-4 du code du travail, dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectué par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à payement, et à versement des majorations pour heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires (plafonné dans ce cas à 90 heures par an) sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.

Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin de l'année de référence doivent être versés avec le payement du dernier mois de travail de l'année de référence.

f) Chômage partiel

Lorsqu'il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.

g) Limites maximale et minimales à la durée du travail

Les variations d'horaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines.

De même, la durée du travail hebdomadaire ne pourra pas être inférieure à 21 heures.

h) Consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne du travail.

Une information sera donnée à la fin de chaque année au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale de 44 heures.

La durée du travail peut être organisée sous forme de cycle dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par un salarié travaillant de jour comme de nuit.

Le cycle de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives.

Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l'horaire collectif de travail.

Seules des situations exceptionnelles peuvent justifier le recours aux heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-24 du code du travail.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 4 mois, l'employeur sera tenu de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum de 1 an, à compter de la date d'ouverture du droit.

Ce repos de remplacement peut notamment être mis en œuvre pour les heures dépassant la durée moyenne annuelle de travail, dans le cadre de la modulation.

En accord avec la direction, toutes facilités seront accordées aux salariés pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle et de participer à des stages d'instruction technique. Ces facilités comporteront la mise à disposition aux intéressés de la documentation nécessaire pour maintenir et développer leurs connaissances.

Les contributions collectées au titre de la formation sont fixées par l'accord interbranches relatif au développement de la formation professionnelle du 29 juin 2010.

a) Principe

Les parties signataires de la présente convention collective entendent inscrire de manière durable que l'apprentissage constitue un des moyens privilégiés d'insertion professionnelle des jeunes par l'acquisition d'un diplôme ou titre à finalité professionnelle.

b) Rôle du maître d'apprentissage

Conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles interprofessionnelles en vigueur, le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition, par l'apprenti, des compétences correspondant au titre ou diplôme préparé, en liaison avec les formateurs des centres de formation des apprentis (CFA).

Pour favoriser l'exercice de cette mission, le maître d'apprentissage doit, selon des modalités définies en entreprise :
– bénéficier d'une préparation à l'exercice de la maîtrise d'apprentissage et, si nécessaire, d'une formation spécifique à cette mission ;
– disposer du temps nécessaire à cette mission, tout en continuant à exercer son activité professionnelle ;
– pouvoir participer, en tant que de besoin, aux réunions de coordination organisées par le CFA.

c) Rémunération minimale des apprentis exprimés en pourcentage du Smic

En cas de contrats successifs avec le même employeur, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédente.

À chaque niveau de classification exprimé par un coefficient correspond, une rémunération minimale conventionnelle.

Les montants des rémunérations minimales conventionnelles sont définis, pour les salariés entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, en fonction de la classification des emplois, à l'exclusion des personnes dont les modalités contractuelles et notamment salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire, tels que par exemple, les contrats de professionnalisation ou aidés.

Les montants des rémunérations minimales conventionnelles font l'objet d'une négociation périodique au niveau de la branche, conformément à la législation en vigueur.

Cette négociation a pour objet de fixer les montants des rémunérations minimales conventionnelles prenant effet selon les dates fixées par les parties signataires de l'accord collectif susceptible d'être conclu à l'issue de cette négociation.

Les accords qui seront conclus en application du présent article seront annexés à la présente convention collective.

Les salariés payés une fois par mois ont la possibilité de percevoir un acompte à la fin de la première quinzaine.

Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois.

Les partenaires sociaux s'engagent à engager une négociation des salaires minima conventionnels, chaque année.

Il sera versé, en fin d'année, une gratification égale à 100 % du salaire de base du mois de novembre de l'année considérée, au pro rata temporis du temps réellement travaillé au cours de l'année. Il est précisé que les temps suivants, droit individuel de formation, congés de maternité ou d'adoption et de paternité, absence pour maladie professionnelle et accident du travail, congés rémunérés dans le cadre du CET (pour la part assimilée à du temps de travail effectif et tel que précisé à l'article 59), ne sont pas considérés comme une absence pour le calcul de la gratification de fin d'année.

Cette gratification sera distribuée en une seule fois avec le salaire de décembre.

Sur justification, les frais de déplacements professionnels autorisés sont à la charge de l'employeur qui procédera à leur remboursement.

a) âge de la retraite

L'âge auquel un salarié peut prétendre à partir à la retraite est déterminé par le code du travail tout comme l'âge à compter duquel l'employeur peut décider du départ à la retraite du salarié.

b) Assiette de calcul

L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur le salaire de base du dernier mois ou, si cela se révèle plus favorable :
– soit sur 1/12 de la rémunération brute déclarée à l'administration fiscale pour l'année la plus favorable des 5 années précédant le départ à la retraite ;
– soit sur 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'ancienneté sera calculée conformément aux dispositions de l'article 15.

c) Indemnité en cas de mise à la retraite par l'employeur

d) Indemnité en cas de départ à la retraite du salarié

Les indemnités de départ à la retraite sont différenciées selon les catégories professionnelles pour tenir compte des écarts de taux de remplacement constatés entre les pensions et les derniers salaires d'activité.

En complément des garanties assurées par la sécurité sociale, un régime de prévoyance est institué dans chaque entreprise en faveur du personnel.

Pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, ETDAM, cadres), la répartition de cette cotisation entre les risques à couvrir, le choix de ces derniers ainsi que les modalités ou aménagements des contrats assurant l'application de ce régime sont fixés paritairement à l'intérieur de chaque établissement ou entreprise.

À condition que la bonne marche de l'entreprise le rende nécessaire d'une part, qu'il y ait nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade d'autre part, et sous réserve de l'application des articles L. 1232-2 et suivants du code du travail :

En cas d'absence du salarié pour une cause autre qu'un accident du travail, une maladie professionnelle ou des congés légalement organisés, l'employeur pourrait envisager de mettre fin au contrat de travail dans l'une des hypothèses suivantes :

a) au-delà de 3 mois d'absence en cas de maladie ou d'accident de la vie privée,
b) en cas d'arrêt « maladie » par intermittence, lorsqu'un salarié a accumulé 4 mois d'arrêt sur une période continue de 12 mois.

Toutefois, si l'employeur a usé de cette faculté, il s'efforcera dans la plus large mesure de réembaucher le salarié à l'issue de sa maladie si ce dernier avait, au moment de son arrêt de travail, au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Ce réembauchage sera assuré, si possible, dans l'emploi de la catégorie à laquelle appartenait l'intéressé, ou, à défaut, dans tout autre emploi.

Lors de son réembauchage, l'intéressé bénéficiera de l'ancienneté acquise avant sa maladie, son interruption de travail étant exclue du calcul de l'ancienneté.

Les absences justifiées par incapacité résultant d'accidents du travail pris en charge par la sécurité sociale, survenus à l'occasion du contrat de travail liant l'intéressé à l'entreprise, ou de maladies professionnelles reconnues dans les activités professionnelles entrant dans le champ d'application de la présente convention, ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.

L'intéressé sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire ou, en cas de réduction de ses capacités professionnelles, dans toute la mesure du possible, dans un autre emploi compatible avec ses nouvelles possibilités de travail.

L'interruption du contrat de travail comptera, au regard de l'ancienneté, comme temps de présence effectif.

L'employeur s'engage à garantir le maintien de salaire du personnel bénéficiant de 1 an d'ancienneté, quel que soit le motif (maladie, accident du travail et maladie professionnelle) au-delà des jours de carence appliqués par la sécurité sociale, comme suit :

En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ces indemnités sont appliquées sans franchise, dès le premier jour d'arrêt de travail.

Il sera vérifié pour chaque arrêt de travail si les dispositions résultant de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 ne sont pas plus favorables au salarié.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, la salariée enceinte a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci.

En tout état de cause, il est rappelé que les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement et qu'il est interdit d'employer des salariées dans les 6 semaines qui suivent leur accouchement.

Pendant le congé de maternité, le contrat de travail est suspendu, étant entendu que le congé maternité ouvre droit aux indemnités journalières de sécurité sociale et est assimilé à du temps du travail effectif.

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le personnel bénéficiera, pendant la durée effective de son absence indemnisée au titre de l'assurance maternité, du maintien de ses appointements, primes non comprises, sous déduction des indemnités journalières prévues au titre de la sécurité sociale.

Lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, le compte épargne-temps a pour objet de permettre aux salariés qui effectuent des astreintes ou qui dépassent leur forfait annuel de travail calculé en jours de bénéficier à terme d'un congé bonifié de plus ou moins longue durée pour convenance personnelle, et de libérer ainsi du temps de travail favorisant l'embauche de demandeurs d'emploi.

Les salariés et leurs représentants peuvent demander la mise en place d'un compte épargne-temps. La décision de le mettre en place reste une prérogative de l'employeur.

Les modalités d'application du compte épargne-temps sont définies après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou à défaut, du personnel lui-même.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, qui effectue des astreintes ou qui est en forfait annuel de travail calculé en jours, a la possibilité, sur la base du volontariat, d'ouvrir un compte individuel tenu par l'employeur. Il doit formuler sa demande par écrit à l'employeur, en indiquant les éléments qu'il entend affecter à son compte. Le salarié peut modifier les conditions d'affectation qu'il aura ainsi définies, sous réserve d'en informer l'employeur par écrit dans les délais définis par l'entreprise.

Tout salarié ayant ouvert un compte individuel peut l'alimenter soit par le report du temps de repos non pris, soit par la conversion de primes en temps de repos équivalent. En tout état de cause l'alimentation du compte est plafonnée pour chaque salarié à 25 jours ouvrés par an.

Sont affectables au compte épargne-temps :
– une fraction des congés payés annuels, dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, correspondant à la cinquième semaine de congés payés, dès lors qu'il n'y a pas fermeture de l'entreprise pour congés payés ;
– report du congé d'ancienneté ;
– les repos supplémentaires accordés aux salariés en contrepartie :
– soit, de la réduction du temps de travail ;
– soit, de leur forfait jours ;
– les demi-journées acquises en contrepartie des semaines d'astreintes ;
– les jours acquis pour monter l'astreinte à l'année.

À la demande du salarié, tout ou partie des primes ou indemnités suivantes peuvent être affectées au compte épargne-temps après conversion en temps de repos équivalent.

En pareille hypothèse, le compte épargne-temps du salarié est crédité d'un « équivalent jour » calculé comme suit :
N = S/T
N = nombre « d'équivalents jours »
S = somme épargnée
T = taux journalier

Pour un salarié à temps complet, le taux journalier est égal au salaire mensuel de base divisé par 21,66 (1) .

(1) Soit (365 jours – 52 week-ends – le jour de solidarité)/12.

Tout salarié peut décider d'affecter soit la moitié, soit la totalité de sa gratification de fin d'année au compte épargne-temps. Y sont alors inscrits :
– 12,5 jours ouvrés pour une demi-gratification de fin d'année épargnée en compte épargne-temps auxquels il convient de rajouter 10 % des jours épargnés volontairement par le salarié abondés par l'entreprise ;
– 25 jours ouvrés pour une gratification de fin d'année entière épargnée en compte épargne-temps auxquels il convient de rajouter 10 % des jours épargnés volontairement par le salarié abondés par l'entreprise.

a) Abondement général

Dès lors qu'un salarié épargne au moins 8 jours ouvrés dans l'année au titre du report de temps de repos listés à l'article 54.1 de la convention collective, il bénéficiera d'un abondement de 2 jours ouvrés.

b) Abondement en vue de l'anticipation du départ à la retraite

Cet abondement sera inscrit au compte de chaque salarié titulaire d'un compte épargne-temps dans la mesure où il utilise ses droits en vue d'une retraite anticipée :
– 2 jours ouvrés tous les 6 ans de travail effectif à compter de l'ouverture du compte ;
– 10 jours ouvrés à tout salarié ayant capitalisé l'équivalent de 250 jours ouvrables.

Ces jours ne sont acquis définitivement que si le salarié prend effectivement ce congé pour anticiper sa retraite ; en cas de renonciation volontaire du salarié à ce congé pour anticiper sa retraite, ils sont perdus.

Le compte épargne-temps est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié ou à sa demande l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.

Le temps épargné par le salarié peut être utilisé par lui pour tout motif de congé (congé pour convenance personnelle, congé de fin de carrière…).

Les droits à congés épargnés sont utilisables dans le cadre d'un congé ininterrompu d'une durée minimale de 90 jours ouvrés, avec possibilité d'y accoler les congés payés.

La période de prise du congé est déterminée par le salarié et soumise à l'accord préalable de l'employeur. À cet effet, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois à l'avance. L'employeur doit faire part de sa réponse dans le délai de 1 mois.

S'il estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, l'employeur peut différer de 3 mois au plus la date du départ en congé, sauf si le salarié demande à ce que son congé soit reporté à une date ultérieure. Le report par l'employeur de la demande de prise de congé n'est possible qu'une seule fois.

Les dispositions énoncées aux 3 alinéas précédents ne sont pas applicables au congé de fin de carrière, et aux congés pour lesquels le code du travail prévoit des dispositions plus favorables.

Les salariés peuvent utiliser les droits affectés à ce compte pour compléter leur rémunération.

Tout ou partie des éléments en temps affectés sur un compte épargne-temps sont susceptibles de faire l'objet d'une monétisation, à l'exception des sommes épargnées au titre de la cinquième semaine de congés payés.

Les jours de repos affectés sur un compte épargne-temps qui font l'objet d'une monétisation seront rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette liquidation partielle.

En pareille hypothèse, la somme versée au salarié est calculée comme suit : S = C * T.
S : somme versée au salarié.
C : nombre de jours liquidés.
T : taux journalier.

Pour un salarié à temps complet, le taux journalier est égal au salaire mensuel de base divisé par 21,66.

Les sommes versées au titre de cette liquidation partielle ne seront aucunement prises en compte pour le calcul des primes ou indemnités.

Pendant toute la durée du congé, le salarié est rémunéré sur la base de son salaire applicable au moment de la prise de son congé.

La rémunération est versée aux époques habituelles de la paye.

Le temps d'absence rémunéré n'est pas assimilé à du temps de travail effectif sauf :
– s'il correspond à la rémunération d'un congé lui-même assimilé à du temps de travail effectif ;
– pour la part du congé financée par de l'épargne de temps de repos visés à l'article 53.1 de la convention collective.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, dans son établissement d'origine, à l'issue de son congé :
– son précédent emploi si le congé a été inférieur à 6 mois ;
– son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 6 mois.

Les droits à congé sont maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société du même groupe. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la société dès lors que les engagements de l'entreprise au regard du compte épargne-temps sont effectivement repris dans le traité d'apport.

Dans le cas contraire, l'intéressé se verra verser une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis.

Les conditions d'utilisation du compte épargne-temps pour alimenter un plan d'épargne entreprise (PEE) ou un plan d'épargne collectif de retraite obligatoire (PERCO) sont définies par accord d'entreprise ou d'établissement.

En application de l'article L. 3334-10 du code du travail, les sommes issues du compte épargne-temps qui correspondent à un abondement en temps ou en argent de l'employeur et qui sont transférées sur un PERCO sont assimilées à des versements de l'employeur au PERCO. Ces sommes ne sont donc pas soumises à cotisations de sécurité sociale dans la limite du plafond annuel de droit commun de 16 % du plafond de la sécurité sociale applicable au PERCO.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le compte épargne-temps du salarié peut être transféré vers le nouvel employeur, si le salarié en fait la demande avant la fin de son préavis. Le transfert est subordonné à un accord écrit entre les deux employeurs.

En l'absence de transfert, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire (telle que définie à l'art. 58) de l'ensemble des droits qu'il a acquis et qui se trouvent sur son compte épargne-temps.

Cette indemnité compensatrice est soumise aux charges sociales de droit commun.

Tableau récapitulatif des classifications

Description des emplois
Comptabilité. – Gestion

Ressources humaines

Administratif

Commercial

Support technique

Laboratoire

Achats

Informatique

Bureau d'études

Process qualité automatisme HSE

Maintenance

Géologie carrière

Tableau récapitulatif des classifications

Description des emplois

Comptabilité

Ressources humaines

Commercial

Support Technique

Laboratoire

Achat

Informatique

Bureau d'études

Process automatisme qualité HSE

Maintenance production logistique

Géologue Carrière