1997 M12 7

Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997

Hôtels, cafés, restaurants
IDCC 1979
BROCH 3292
NAF 5630Z, 5520Z, 5610A, 9604Z, 9200Z, 6499Z, 4778C, 9311Z, 6630Z, 1071D, 6810Z, 6832A, 5510Z, 8110Z, 1105Z, 7010Z, 5530Z, 5629A, 5610C, 4711B, 6820B, 1107A, 4110C, 4725Z, 5610B, 4723Z, 6430Z, 5621Z, 5590Z, 1052Z, 4110D, 8230Z, 4726Z, 1085Z, 6420Z, 7830Z

Texte de base

Convention collective nationale du 30 avril 1997
Préambule
en vigueur étendue

La présente convention collective est une convention collective nationale cadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à toutes les entreprises comprises dans son champ d'application.

Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement, à la date d'application de la présente convention collective nationale cadre, de dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs aux niveaux national, régional, départemental ou par accord ou usage dans l'entreprise conservent ces avantages acquis.

Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions de :

- la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975 modifiée par les protocoles d'accord des 21 mai 1982 et 13 juin 1983 (chaînes hôtelières adhérentes au SNC) ;

- la convention collective du SGIH de 1969 modifiée par avenants dont les derniers sont en date du 1er juillet 1982.

D'autres conventions et accords sectoriels viendront compléter le dispositif en tant que de besoin.

Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale cadre ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet.

Titre Ier. Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés.

Elle concerne :

- les hôtels avec restaurant ;

- les hôtels de tourisme sans restaurant ;

- les hôtels de préfecture ;

- les restaurants de type traditionnel ;

- les cafés tabacs ;

- les débits de boissons ;

- les traiteurs organisateurs de réception (1) (2) ;

- les discothèques (2) et bowlings.

Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance, ainsi qu'au personnel administratif.

Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

Sont exclus :

- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ;

- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

(1) Voir les dispositions de l'accord patronal du 17 mars 1999 relatif à la couverture conventionnelle des traiteurs-organisateurs de réception.

(2) Activité exclue de l'extension (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Entrée en vigueur - Durée
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension et s'applique à partir de cette date.

Révision ou modification
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale cadre pourra être modifiée et/ou complétée à tout moment à l'initiative d'une ou plusieurs parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision ou modification doit être portée simultanément à la connaissance des autres signataires ou à ceux ayant adhéré ultérieurement par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle.

Une commission paritaire devra se réunir dans un délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.

Dans l'attente d'un nouvel accord, les dispositions prévues à la présente convention collective nationale restent applicables.

En tout état de cause, les parties se réuniront au moins une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportés à la convention collective nationale.

Dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.

Commission nationale d'interprétation et de conciliation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il est institué une commission nationale composée paritairement d'un représentant par organisation patronale signataire ou ayant adhéré à la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants des organisations de salariés signataires ou ayant adhéré, dans la limite de 10 représentants pour chacun des collèges salariés et employeurs.

Ces organisations syndicales choisiront leurs représentants parmi les membres ou permanents de leur organisation ayant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des activités incluses dans le champ d'application de la présente convention.

La commission nationale sera dotée d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.

Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus alternativement tous les 2 ans par deux membres d'un même collège, différent de celui dont sont issus le président et le secrétaire adjoint.

Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle paritaire.

La commission nationale se réunit dans les 30 jours de la saisine effectuée par lettre motivée recommandée avec accusé de réception, adressée au siège de la commission.

La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins deux représentants dans chaque collège.

Elle se prononce par un vote.

Le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.

Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.

1. Elle est saisie pour avis, à la demande de l'une des parties signataires qui la composent, de toutes questions relatives à l'interprétation de la présente convention collective nationale.

2. Elle est saisie en appel par la partie la plus diligente (1):

- à défaut de conciliation relative à l'application de la convention collective au niveau de la commission décentralisée par un ou plusieurs membres des commissions décentralisées ;

- de manière automatique en cas de divergence persistante au niveau de la commission décentralisée rendant impossible toute détermination de la saison. Les avis de la commission nationale s'imposent.

3. Elle est saisie directement des questions qui n'auraient pu être traitées par l'une des commissions décentralisées du fait d'un défaut de constitution régulière de celle-ci.

Un procès-verbal motivé est rédigé et signé par les parties présentes. Il est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Celui-ci produit effet obligatoire.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation de sa demande.

Le secrétariat est assuré par la partie patronale.

La commission prévoit elle-même les autres conditions et modalités de fonctionnement. L'indemnisation de ses membres s'effectue sur la base de l'article 7.

(1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Commissions décentralisées de conciliation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

1. Niveau de constitution

Les commissions décentralisées sont instituées au niveau des régions administratives.

Toutefois, dans 3 régions :

- Île-de-France ;

- Provence-Côte d'Azur ;

- Rhône-Alpes,

il est constitué, par dérogation, dans chacune d'elles, 2 régions distinctes de plein exercice, délimitées comme suit :

Région Île-de-France

D'une part, Île-de-France 1 comprenant :

- 75 : Paris intra-muros ;

- 92 : Hauts-de-Seine ;

- 93 : Seine-Saint-Denis ;

- 94 : Val-de-Marne.

D'autre part, Île-de-France 2 comprenant les autres départements de la région d'Île-de-France.

Provence-Côte d'Azur

D'une part, Côte d'Azur comprenant :

- Alpes-de-Haute-Provence ;

- Alpes-Maritimes ;

- Var.

D'autre part, Provence comprenant :

- Bouches-du-Rhône ;

- Vaucluse ;

- Hautes-Alpes.

Rhône-Alpes

D'une part, Rhône-Alpes comprenant les départements de la région, à l'exception de Savoie et Haute-Savoie.

D'autre part, Savoie comprenant :

- Savoie ;

- Haute-Savoie.

Ces dérogations sont limitatives. Toute nouvelle dérogation ne pourrait être décidée que par un accord collectif modifiant le présent texte.

2. Mise en place

Les commissions décentralisées de conciliation seront mises en place au plus tard le 31 décembre 1997.

En cas de difficultés, toute partie signataire de cette convention collective pourra demander le concours de la direction régionale du travail ou, le cas échéant, des directions départementales compétentes afin de faciliter la mise en place effective de la commission décentralisée concernée.

3. Composition

Chaque commission décentralisée est constituée à parts égales de représentants des syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention collective, dans la limite de 10 pour le collège salarié et 10 pour le collège employeur.

Chaque délégation doit être composée d'au moins 50 % de professionnels en exercice depuis 18 mois au moins ou 2 saisons consécutives dans le ressort de la commission.

Elle peut être complétée :

- par des professionnels exerçant effectivement ladite profession, même en dehors du ressort de la commission, et ce depuis au moins 5 ans ;

- par des retraités ayant exercé la profession, même en dehors du ressort de la commission, pendant au moins 10 ans ;

- par des représentants nationaux ou régionaux appartenant aux organisations syndicales signataires de la présente convention collective - ou y ayant adhéré ultérieurement - et exerçant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des HRC.

La profession est définie par référence au champ d'application de la présente convention collective.

La commission se dotera d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.

Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus alternativement tous les 2 ans par 2 membres d'un même collège, collège différent de celui dont sont issus le président et le secrétaire adjoint.

Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle paritaire.

4. Rôle des commissions décentralisées

Les commissions décentralisées de conciliation sont chargées des différends collectifs nés à l'occasion de l'application de la présente convention collective nationale (1).

Elles ont aussi un pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans leur région. En cas de divergence persistante rendant impossible toute détermination de la saison, un appel pourra être interjeté devant la commission nationale. Cet appel suspend la décision de la commission décentralisée.

5. Saisine et mode de délibération

La commission est saisie par une des organisations syndicales signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au siège de la commission, et exprimant les motifs de la saisine.

La commission se réunit et statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.

La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins 2 représentants dans chaque collège.

Elle se prononce par un vote : le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.

Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.

Lorsqu'elle intervient en matière de conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire.

Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission sera établi la commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission nationale.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 522-1 et suivants du code du travail relatifs aux dispositions concernant les procédures de règlement des conflits collectifs du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires
ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. Portée

Le présent article s'applique dans la limite maximale de vingt prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 4 délégués par séance, pour les réunions plénières ou groupes de travail tenus à Paris.

2. Maintien du salaire

Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.

3. Indemnités

Pour les salariés habitant l'Île-de-France :

- un forfait d'un repas par séance d'une valeur de six fois le minimum garanti (MG) ;

- un forfait transport par séance d'une valeur de deux fois le MG.

Pour les salariés n'habitant pas l'Île-de-France (au maximum 2 délégués par organisation et par séance) :

- un forfait nuitée (chambre, couchette, petit-déjeuner) par séance d'une valeur de quinze fois le MG ;

- un forfait de 2 repas par séance d'une valeur de douze fois le MG ;

- un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de deux fois le MG ;

- le remboursement du transport sur la base d'un billet SNCF A/R en 2e classe, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé.

4. Modalités

Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.

Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.

Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.

Titre II. Liberté d'opinion et liberté syndicale
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.

Liberté d'opinion
ARTICLE 8 (1)
en vigueur étendue

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte de l'origine sociale ou ethnique, de l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou des croyances religieuses pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise et notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er)

Droit syndical
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :

- la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;

- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise conformément à l'article L. 412-7 du code du travail ;

- la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrée et de sortie du personnel hors les locaux ouverts à la clientèle ;

- le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse ;

- les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail dans l'enceinte de l'entreprise.

Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au moins 15 jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.

Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 6 jours.

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 7 dans la limite d'un nombre de personnes fixé par la présente convention collective. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les conditions dudit article.

Représentation du personnel
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dispositions communes

Remplacement du délégué absent

L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera d'au moins 1 demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.

Formation/rôle des délégués en matière de formation professionnelle

Ces points ont été pris en compte dans l'accord de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par l'avenant du 27 octobre 1992, et ce sans préjudice des dispositions légales en vigueur :

1. Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer parmi les actions prioritaires les actions de formation ayant pour objectif :

- la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation.

2. Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation :

Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation :

- de l'information des délégués syndicaux ;

- de l'information et de la consultation des représentants du personnel.

Et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur.

À ce titre, une concertation sera engagée au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel et membres du comité d'entreprise), portant sur :

- les moyens d'expression des besoins et aspirations des salariés ;

- le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de personnes, et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ;

- l'élaboration des propositions.

En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures de la profession que sont la CNPE/IH et l'OPCA/FAFIH.

Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord seront examinées dans le cas des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation.

Déroulement de carrière des représentants

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions.

1. L'apport des représentants élus ou désignés à la vie socio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.

Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en oeuvre, si nécessaire, les moyens permettant d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.

2. L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de promotions ou d'augmentations individuelles de salaire :

- les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés ;

- à l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon à leur permettre de pouvoir tirer parti du savoir-faire acquis au service du bien commun.

Dispositions particulières

Délégué syndical

Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Délégué du personnel

La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est organisée dans les établissements employant au moins 11 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le délégué du personnel informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application :

- du code du travail ;

- des lois et règlements concernant l'hygiène et la sécurité et la protection sociale ;

- des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Exceptionnellement, pour l'exercice du droit de réunion des délégués du personnel, en cas d'impossibilité liée à un manque de surface disponible ou à la taille de l'établissement, une salle (de restaurant ou autre salle fréquentée par la clientèle) sera mise à la disposition des délégués du personnel selon les modalités suivantes :

- accord de l'employeur ;

- délai de prévenance ;

- utilisation de la salle hors de la présence de la clientèle et dans les conditions permettant le libre déroulement de la réunion (1).

Comité d'entreprise

La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise, conformément aux dispositions légales, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.

Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production sans préjudice des dispositions des articles L. 432-1 et suivants du code du travail.

Délégation unique du personnel

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté, conformément à la législation en vigueur, de décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils existent.

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

La mise en place et le fonctionnement des CHSCT sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Conditions d'ancienneté pour l'éligibilité du personnel saisonnier dans les établissements saisonniers

Il s'agit de considérer qu'un salarié ayant effectué une saison d'au moins 4 mois consécutifs, sans aucune interruption, dans un établissement monosaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, dispose d'un « équivalent ancienneté d'éligibilité » de 1 année.

S'il s'agit d'un établissement bisaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, l'« équivalent ancienneté » de 1 année doit correspondre à un travail du salarié de 3 mois consécutifs, sans aucune interruption, pour chacune des saisons (été + hiver), étant entendu que, si l'entreprise saisonnière réalise l'une des 2 saisons sur une période inférieure à 3 mois, la présence sans interruption du salarié durant la totalité de ladite saison est suffisante pour la prise en compte de son « équivalent ancienneté ».

À défaut de dispositions spécifiques, l'année calendaire de référence pour les établissements saisonniers se déroule du 1er décembre au 30 novembre pour éviter de scinder le début des saisons d'hiver.

Ce rythme correspond en général aux exercices comptables de ces types d'entreprises saisonnières.

(1) Dispositions de l'alinéa exclues de l'extension par arrêté du 3 décembre 1997 comme contraires aux dispositions de l'article L. 424-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Titre III. Égalité professionnelle
Égalité professionnelle entre hommes et femmes
ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur.

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail égal, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.

Titre IV. Contrat de travail
Embauche
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l'article L. 121-1 du code du travail.

Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe III) :

- à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ;

- en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures.

Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes :

- référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe ;

- immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social ;

- lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ;

- fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications ;

- rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;

- identité du salarié selon les dispositions légales ;

- durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;

- période d'essai ;

- date et heure d'embauche ;

- nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ;

- durée du congé payé.

S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment :

- lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;

- lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement ;

- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;

- la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'article L. 231-3-1 du code du travail.

Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent.

Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront :

- prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise ;

- consulter le règlement intérieur.

Changement de prestataire et continuité du contrat de travail
ARTICLE 12.1
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 lorsque les conditions pour sa mise en œuvre sont réunies.

Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.

1. Champ d'application

Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics.

Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit.

2. Conditions de maintien dans l'emploi

L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les conditions cumulatives suivantes :

- être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;

- justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires ;

- être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;

- ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires précédant le transfert.

Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée par les parties.

À défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.

Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles L. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail.

3. Obligations communes aux entreprises concernées

3.1. Information. Consultation des représentants du personnel

Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution de l'activité et le sort du personnel. Cette information/consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal.

La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du personnel.

3.2. Information des salariés

Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité et du sort du personnel affecté.

4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité

4.1. Liste du personnel

Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les mentions suivantes pour chaque salarié concerné :

- nom et prénoms ;

- nature du contrat de travail ;

- date d'entrée dans la société ;

- statut ;

- salaire annuel brut (fixe + variable) ;

- durée de travail ;

- nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;

- nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;

- jours fériés garantis réalisés et non compensés ;

- le cas échéant, le motif de l'absence ;

- mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;

- représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière.

Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :

- contrat de travail et avenants éventuels ;

- 6 derniers bulletins de paie ;

- dernière fiche d'aptitude médicale ;

- dossier individuel de chaque salarié.

La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des salariés.

4.2. Accords collectifs et usages

Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant la reprise.

4.3. Règlement des salaires

L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise.

À la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son service.

4.4. Dettes et créances salariales

L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert :

- les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédant le transfert ;

- les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;

- et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.

En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à :

- l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;

- et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles).

Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement ou liquidation de l'entreprise cédante.

5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité

5.1. Modalités d'information

L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a connaissance de cette reprise.

5.2. Établissement d'un avenant au contrat de travail

L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui :

- mentionne le changement d'employeur ;

- reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail.

L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise.

5.3. Sort des congés

L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.

5.4. Statut collectif

Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.

Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect des règles légales :

- transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ;

- ou débloquées et reversées au salarié.

Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. À défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ou règlements régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds.

Contrat à durée indéterminée
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Période d'essai :

Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.

La période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche.

La durée de la période d'essai est de :

- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;

- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;

- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;

- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.

En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.

Contrat à durée déterminée
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit :

1. Extras

L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur.

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21.2.c.

Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.

2. Saisonniers

Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 122-1-1 (3°), L. 122-3-4, D. 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :

a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ;

b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum de 1 mois ;

c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.

Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque.

Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

Contrat à temps partiel
ARTICLE 15
REMPLACE

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de l'accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de l'accord de 1982 lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.

Les articles 15, 21 (hors paragraphes 3 et 4) et 22 (hors article 22.2) de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes du titre II du présent avenant (Avenant n° 1 du 13 juillet 2004).

Travailleurs handicapés
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Promotion interne
ARTICLE 17
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur peut faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.

À l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste, sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.

Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l'entreprise des promotions temporaires.

Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.

Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation.

Titre V. Apprentissage et formation
Apprentissage
ARTICLE 18
en vigueur étendue

L'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la CNPE-IH, compte tenu de l'organisation inhérente à la profession.

Formation professionnelle
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Les parties contractantes se conformeront aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle continue.

Stagiaires des écoles hôtelières et autres écoles
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Sont considérés comme stagiaires les élèves suivant des cours professionnels dans des collèges et établissements d'enseignement hôtelier sous la direction et la surveillance de ceux-ci dans le cadre d'une convention conclue entre l'établissement scolaire et l'entreprise.

Les entreprises peuvent conclure des conventions de stage avec les étudiants des autres écoles ou organismes qui sont légalement habilités à proposer des stagiaires.

Titre VI. Durée et aménagement du temps de travail
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent titre déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets.

Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures ou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à l'article 21 continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels paramédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne sont pas concernés par cet article.

Temps de travail dans l'industrie hôtelière
ARTICLE 21
REMPLACE

1. Durée du travail

Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire, au travail est de 43 heures.

Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixé comme suit :

Dans les établissement de plus de 10 salariés :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;

- après un an d'application de la présente convention :
43 heures.

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;

- après un an d'application de la présente convention :
44 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention :
43 heures.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation dupersonnel.

Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :

- à compter de la date d'application de la présente convention :
50 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention :
48 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention :
45 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention :
43 heures.

Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.
2. Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus.

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de trois mois ou treize semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit :

" Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées, pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;

- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. "

c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Durées maximales journalières :

Cuisiniers : 11 heures ;

Autres salariés : 11 h 30 ;

Veilleurs de nuit : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines :

Cuisiniers : 50 heures.

Autres salariés :

ANNEES D'APPLICATION
A LA DATE
d'application 1
Entreprise
de plus de
10 salariés 51 h 00 50 h 00
Entreprises
de 10
salariés
au plus 52 h 00 51 h 00


:-----------:-------------------:
ANNEE D'APPLICATION
2
Entreprise
de plus de
10 salariés 50 h 00
Entreprises
de 10
salariés
au plus 50 h 00



Veilleurs de nuit :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention collective :
55 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention collective :
52 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention collective :
50 heures.

Durées maximales hebdomadaires absolues :

Cuisiniers : 52 heures.

Autres salariés :

ANNEES D'APPLICATION
A LA DATE
d'application 1
Entreprise
de plus de
10 salariés 53 h 00 52 h 00
Entreprises
de 10
salariés
au plus 54 h 00 53 h 00


:-----------:-------------------:
ANNEE D'APPLICATION
2
Entreprise
de plus de
10 salariés 52 h 00
Entreprises
de 10
salariés
au plus 52 h 00


Veilleurs de nuit :
- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 heures ;
- après 1 an d'application de la présente convention collective : 57 heures ;
- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54 heures ;
- après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures.
Les modalités d'application des points a et b du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage. 3. Repos hebdomadaire
a) Pour les établissements qui appliquent les deux jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.
b) Pour les autres établissements :
A la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.
Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les deux jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de :
- 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective.
Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.
Les modalités d'attribution de ces deux jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.
Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre deux journées de travail.Dans les établissements permanents
(pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier)

Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) 1,5 jour consécutif ou non :

- un jour et demi consécutif ;

- un jour une semaine, deux la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;

- un jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;

- un jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à six jours.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

b) Une demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :

Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard :

- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;

- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.

Il sera compensé soit :

- par journée entière ;

- par demi-journée ;

- par demi-journée pour l'attribution du solde.

La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.

Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :

- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;

- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés.
Dans les établissements saisonniers (1)
(et pour les salariés sous contrat saisonnier
des établissements permanents)

Les deux jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) Un repos minimum hebdomadaire de un jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).

b) Les deux demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de quatre jours par mois par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.

Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.
4. Temps de repos entre deux jours de travail

Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.

Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes :
4.1. Champ de la dérogation

a) Sont concernés par la dérogation :

- les salariés des établissements saisonniers ;

- les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;

- les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2) ;

- ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.

b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller retour n'excède pas une demi-heure.

c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L. 213-9 du code du travail s'appliquent.
4.2. Conditions et contreparties de la dérogation

- la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;

- ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;

- lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;

- la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. A titre transitoire, et dans un délai d'un an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;

- dans un délai de deux années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;

- quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.
5. Contingent d'heures supplémentaires hors
autorisation administrative

Le contingent d'heures supplémentaires, à l'exclusion de celles compensées en temps, utilisables sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à :

- 160 heures par an pour les établissements permanents ;

- 45 heures par trimestre pour les établissements saisonniers.

Pour les veilleurs de nuit :

- 210 heures à compter de la date d'application de la présente convention collective ;

- 190 heures après un an d'application de la présente convention collective ;

- 170 heures après deux ans d'application de la présente convention collective ;

- 160 heures après trois ans d'application de la présente convention collective.
6. Affichage et contrôle de la durée du travail

a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail.

b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions des articles D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :

- la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;

- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail ;

- un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes :

- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;

- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des heures supplémentaires ;

- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (art. R. 221-10 et 221-11 du code du travail).

En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'article 21 (3°), un registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;

- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.
Les dispositions du titre VI sont complétées par l'article 13 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

1. Durée du travail

Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures.

Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.
Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :

- à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.

2. Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus.

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 2e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit :

« Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d'entreprises enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées, pour chacun des jours, où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;

- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. »

c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Durées maximales journalières

Cuisiniers : 11 heures ;

Autres salariés : 11 h 30 ;

Veilleurs de nuit : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines

Cuisiniers : 50 heures ;

Autres salariés :

Effectif

Année d'application

À la date d'application

1

2

Entreprise de plus de 10 salariés

51 heures

50 heures

50 heures

Entreprises de 10 salariés au plus

52 heures

51 heures

50 heures

Veilleurs de nuit :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention collective : 55 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention collective : 50 heures.

Durées maximales hebdomadaires absolues

Autres salariés :

Effectif

Année d'application

À la date d'application

1

2

Entreprise de plus de 10 salariés

53 heures

52 heures

52 heures

Entreprises de 10 salariés au plus

54 heures

53 heures

52 heures

Veilleurs de nuit :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention collective : 57 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures.

Les modalités d'application des points a et b du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage.

3. Repos hebdomadaire

a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.

b) Pour les autres établissements :

À la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.

Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter de la date d'application de la présente convention collective.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de représentation du personnel.

Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.

Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier)

Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) 1,5 jour consécutif ou non :

- 1,5 jour consécutif ;

- 1 jour une semaine, 2 jours la semaine suivante non obligatoirement consécutifs ;

- 1 jour une semaine, la demi-journée non consécutive ;

- 1 jour dans la semaine, la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :

Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard :

- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;

- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.

Il sera compensé soit :

- par journée entière ;

- par demi-journée ;

- par demi-journée pour l'attribution du solde.

La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.

Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une compensation en rémunération :

- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;

- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés.

Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents)

Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).

b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par demi-journée.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.

Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.

4. Temps de repos entre 2 jours de travail

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.

Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes :

4.1. Champ de la dérogation

a) Sont concernés par la dérogation :

- les salariés des établissements saisonniers ;

- les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;

- les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2) ;

- ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.

b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au trajet aller-retour n'excède pas 1 demi-heure.

c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L. 213-9 du code du travail s'appliquent.

4.2. Conditions et contreparties de la dérogation

- la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;

- ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;

- lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos hebdomadaire ;

- la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire nationale. À titre transitoire, et dans un délai de 1 an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;

- dans un délai de 2 années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;

- quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à :

- 360 heures par an pour les établissements permanents ;

- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

6. Affichage et contrôle de la durée du travail

Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13.2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :

- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;

- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;

- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :

-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code du travail.

En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;

- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.

(1) « Dont l‘ouverture n‘excède pas 9 mois par an » selon le décret du 2 août 1979.

(2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.

Aménagement du temps de travail
ARTICLE 22
REMPLACE

Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :

- de la modulation ;

- du cycle ;

- de l'annualisation et saisonnalisation.

22.1. Modulation (accord du 1er décembre 1988)

1. Définition

L'horaire de travail peut faire l'objet, aux conditions ci-après, d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée correspondant à tout ou partie de l'année.

Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la mise en place de la modulation ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement le plafond maximal, mais considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la mesure où l'activité économique de l'entreprise le justifie.

Compte tenu de la diversité des entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective, les parties reconnaissent la possibilité aux entreprises ou établissements de définir, par accord d'entreprise ou d'établissement, des modalités particulières d'application.

Toutefois, les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer la modulation sans accord complémentaire, en permettant de prendre en compte une durée hebdomadaire jusqu'à 48 heures de travail par semaine.

Lorsque l'entreprise ou l'établissement applique les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, l'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire de travail effectuée par le salarié considéré.

Ce document est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

2. Période de modulation

La période de modulation ne saurait être supérieure à douze mois consécutifs. La modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur toute autre période définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

Pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année, la période de modulation est la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

3. Horaire moyen

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire pratiqué par le personnel concerné, si cet horaire est inférieur à trente-neuf heures.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à quarante-huit heures par semaine. La limite inférieure est fixée à trente heures par semaine.

En aucun cas la limite supérieure de quarante-huit heures ne sera effectuée pendant plus de quatre semaines consécutives.

Lorsque, compte tenu de la modulation de l'horaire hebdomadaire de travail, la durée du travail tombe en deçà de trente-(Mot exclu de l'extension) heures par semaine, l'entreprise ou l'établissement est fondé à solliciter le bénéfice de l'indemnisation au titre du chômage partiel, tel que prévu par la loi.

Dans le cadre de la modulation (soit entre trente-(Terme exclu de l'extension) heures et quarante-huit heures), les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heure supplémentaire, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées en période de basse activité.

4. Contreparties

Comme contrepartie à la mise en place de la modulation, les salariés concernés bénéficient des contreparties suivantes :

a) Dans les entreprises ou établissements mettant en place la modulation, le salaire brut de base correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à 39 heures pratiqué précédemment (heures supplémentaires exclues), perçu par les salariés présents au jour du passage à 39 heures, sera maintenu.

Cette disposition est strictement limitée aux entreprises ou établissements désirant appliquer le système de modulation prévu par la loi du 19 juin 1987.

b) Dans les entreprises ou établissements pratiquant un horaire collectif inférieur ou égal à 39 heures par semaine :

- soit un temps de formation de 15 % des heures effectuées au-delà de 39 heures et dans la limite de 48 heures ;

- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées dans les limites définies au paragraphe précédent, ou l'équivalent en salaire ;

- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

5. Programme indicatif

La modulation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHS-CT du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires...).

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés 72 heures à l'avance.

Les variations d'activité et les impondérables inhérents à la profession peuvent, par exception, justifier qu'en cas de changement d'horaire les salariés concernés en soient avisés l'avant-veille avec un délai minimum de 36 heures.

6. Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de modulation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit :

- à une majoration de salaire de 25 % :

- le cas échéant, au repos compensateur de 20 % prévu au premier alinéa de l'article L. 212-5-1 ;

- à un temps de formation de 15 % ou un repos compensateur de 10 % des heures effectuées au-delà de 39 heures ou l'équivalent en salaire ou toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement, sauf si en cours d'année ces heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaire prévues à l'article L. 212-5-1 ou à un repos équivalent.

7. Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête un compte de compensation provisoire de chaque salarié un mois avant la fin de la période de modulation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail est inférieure en moyenne sur la période de modulation à la durée de présence convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont été payées dans le cadre de la régularisation mensuelle, sont reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement et devront être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes, faute de quoi elles seront acquises au salarié.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modulation, le salarié licencié conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçu par rapport à son temps de travail effectué.

8. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Les dispositions du présent article s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser, s'il y a lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

9. Personnel cadre

Comme contrepartie à la mise en place de la modulation dans l'entreprise ou l'établissement, le personnel cadre, à l'exception du personnel cadre administratif et des services généraux, bénéficie de quatre jours de congés supplémentaires par an.

Ce congé supplémentaire ne saurait se cumuler avec les dispositions de l'article 21-7 (1) , de la présente convention collective ou tout autre texte applicable en ce domaine dans l'industrie hôtelière.

10. Repos hebdomadaire

Les dispositions relatives au repos hebdomadaire prévues à l'article 21-3 de la présente convention collective demeurent applicables en cas de mise en place de la modulation du temps de travail.

22.2. Cycle (accord du 23 mai 1989)

1. Le cycle de travail. - Définition et mise en place

1.1. Le cycle de travail :

Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.

La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.

1.2. Définition et mise en place :

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.

Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22-1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum douze semaines.

2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle

2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :

- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;

- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;

- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;

- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21-3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.

Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de six jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 21-3.

2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21-3 ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de huit semaines.

3. Lissage de la rémunération

Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.

4. Formalités administratives

L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHS-CT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.

La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.

La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.

La mention " horaire cyclique " figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.

L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.

Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5. Modalités d'application

L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.
22.3. Annualisation et saisonnalisation du temps de travail

Dans l'industrie hôtelière, très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.

Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à l'annualisation, l'industrie hôtelière, dans la perspective du développement de l'emploi, met en place une nouvelle organisation du travail sur toute l'année.

Définition

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une annualisation ou saisonnalisation établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 42 heures de travail pour le personnel concerné de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence ou de la période d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

Aussi, la durée du travail effectuée par le salarié varie sur tout ou partie de l'année en fonction du rythme d'activité de l'entreprise.

Les dispositions définies ci-après sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent aux entreprises ou établissements d'appliquer l'annualisation ou la saisonnalisation sans accord complémentaire.

22.3.1. Annualisation

Dans le cadre de l'annualisation, la modulation s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable, soit sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement si celle-ci est supérieure à 9 mois.

En aucun cas la période d'annualisation ne saurait être supérieure à 12 mois consécutifs.

a) Horaire moyen (hors du temps de pause et de repas) :

L'horaire moyen servant de base à l'annualisation est l'horaire de 42 heures par semaine pour le personnel concerné calculé sur les 12 mois ou sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, si elles sont strictement compensées à l'intérieur de la période de référence.

En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

- durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines : 49 heures ;

- durées maximales hebdomadaires absolues : 51 heures.

L'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire effectuée par le salarié.

b) Rémunération :

Dans les entreprises ou établissements mettant en place l'annualisation, le salaire de base perçu correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à 42 heures (heures supplémentaires exclues) sera maintenu pour les salariés présents au jour du passage à 42 heures.

c) Programme indicatif :

L'annualisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et des membres du CHS-CT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires...).

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés 48 heures à l'avance.

d) Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen :

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période d'annualisation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, 42 heures pour le personnel concerné, par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

L'entreprise devra majorer la rémunération des heures effectuées au-delà de 42 heures en appliquant une majoration de 25 % aux 8 premières heures effectuées au-delà de cette moyenne et une majoration de 50 % à compter de la 9e heure.

L'entreprise peut également substituer à cette majoration un repos compensateur de remplacement, lui-même majoré.

e) Repos hebdomadaire :

Les dispositions relatives aux repos hebdomadaires prévues à l'article 21-3 demeurent applicables en cas de mise en place de l'annualisation.

f) Chômage partiel :

Les entreprises utilisant ce dispositif d'annualisation ne pourront avoir recours au chômage partiel que conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

g) Cas particuliers :

- personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire :

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

L'annualisation peut être établie et adaptée, selon les modalités susvisées, sur un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 32 heures et inférieur à 42 heures par semaine pour le personnel concerné.

22.3.2. Saisonnalisation

Dans le cadre de la saisonnalisation, la modulation s'apprécie pour les entreprises ou établissements n'ouvrant qu'une partie de l'année sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

a) Horaire moyen (hors du temps de pause et de repas) :

L'horaire moyen servant de base à la saisonnalisation est l'horaire de 42 heures par semaine pour le personnel concerné calculé sur la durée d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement.

Les heures effectuées au-delà de l'horaire moyen ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires ni à repos compensateur si elles sont strictement compensées à l'intérieur de la période de référence.

En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

- durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines :
49 heures ;

- durées maximales hebdomadaires absolues : 51 heures.

L'employeur doit enregistrer sur un registre ou tout autre document émargé par le salarié, une fois par semaine, la durée hebdomadaire effectuée par le salarié.

b) Rémunération :

Dans les entreprises ou établissements mettant en place la saisonnalisation le salaire de base perçu correspondant à l'horaire hebdomadaire supérieur à 42 heures (heures supplémentaires exclues) sera maintenu pour les salariés présents au jour du passage à 42 heures.

c) Programme indicatif :

La saisonnalisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et des membres du CHS-CT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel.

A défaut, la programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaires...).

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés 48 heures à l'avance.

d) Heures effectuées au-delà de l'horaire moyen :

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de la saisonnalisation excède en moyenne, sur l'ensemble de cette même période, 42 heures pour le personnel concerné, par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

L'entreprise devra majorer la rémunération des heures effectuées au-delà de 42 heures en appliquant une majoration de 25 % aux 8 premières heures effectuées au-delà de cette moyenne et une majoration de 50 % à compter de la 9e heure.

L'entreprise peut également substituer à cette majoration un repos compensateur de remplacement, lui-même majoré.

e) Repos hebdomadaire :

Les dispositions relatives aux repos hebdomadaires prévues à l'article 21-3 demeurent applicables en cas de mise en place de la saisonnalisation.

f) Chômage partiel :

Les entreprises utilisant ce dispositif de saisonnalisation ne pourront avoir recours au chômage partiel que conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

g) Cas particuliers :

- Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire :

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

La saisonnalisation peut être établie et adaptée, selon les modalités susvisées, sur un horaire hebdomadaire moyen supérieur à 32 heures et inférieur à 42 heures par semaine pour le personnel concerné.

Les dispositions du titre VI sont complétées par l'article 13 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :

- de la modulation ;

- du cycle ;

- de l'annualisation et de la saisonnalité.

22.1. Modulation

(Voir en dernier lieu avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I)

22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989)

1. Cycle de travail. - Définition et mise en place

1.1. Cycle de travail :

Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.

La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certaines entreprises de la profession.

1.2. Définition et mise en place :

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre.

Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines.

2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle

2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :

- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;

- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;

- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être respectées ;

- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 est inclus de façon fixe et définitive dans la définition du cycle.

Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis au titre de l'article 21.3.

2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 ne peut être mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines.

3. Lissage de la rémunération

Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées.

4. Formalités administratives

L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.

La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée. L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.

La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.

La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.

L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.

Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5. Modalités d'application

L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.

Titre VII. Congés et suspension du contrat de travail
Congés payés
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Tout salarié employé qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.

Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.

Dans le calcul des droits, sont assimilés à période de travail le congé payé, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.

L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois avant le premier départ.

Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l'employeur et des intéressés.

Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.

Conformément à l'article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours (1).

Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2).

Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'article L. 223-8 du code du travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension au regard du caractère annuel des congés payés posé par l'article L. 223-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Indemnités de congé
ARTICLE 24
en vigueur étendue

L'indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence, ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'article L. 223-11 du code du travail.

Pour le personnel rémunéré au pourcentage, la base de calcul de l'indemnité est fixée à 1/10 de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence précédant le congé.

Pour le personnel rémunéré directement au pourboire, conformément à l'article L. 223-12 du code du travail, la base de calcul de l'indemnité est celle fixée par l'échelle forfaitaire de sécurité sociale, les avantages en nature étant inclus.

Il est rappelé que le montant des sommes versées au titre des congés payés ne doit, en aucun cas, être prélevé sur la masse de service.

Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, qu'elle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pu prendre effectivement lesdits congés.

Congés pour événements familiaux
ARTICLE 25.1
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

- 4 jours pour le mariage du salarié ;

- 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant en vertu des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail ;

- 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

- 1 jour pour le décès du père ou de la mère ;

- 1 jour pour le décès d'un grand-parent.

Sous condition d'ancienneté de 3 mois, il sera attribué un congé de :

- 1 jour pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur ;

- 3 jours au maximum pour présélection militaire.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.

Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.

Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.

Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré, pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.

Congés pour enfant malade
ARTICLE 25.2
en vigueur étendue

Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.

Jours fériés
ARTICLE 26
REMPLACE


1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel :

Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :

- les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;

- les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.

2. Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que l'employeur décide de fermer l'entreprise :

Il se devra d'assurer la rémunération normale.

3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise :

Il y a lieu de régler :

- une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;

- une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.
26.2. Autres jours fériés
Modalités d'application

1° Les établissements permanents :

- à la date d'application de la convention collective, les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise chez un même employeur bénéficieront en plus du 1er Mai d'un jour férié ;

- après 1 an d'application de la présente convention collective, de 2 jours fériés plus le 1er Mai ;

- après 2 ans d'application de la présente convention collective, de 3 jours fériés plus le 1er Mai.

2° Les établissements saisonniers (et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents) :

Les salariés ayant effectué deux saisons consécutives chez un même employeur bénéficieront, pendant la période d'ouverture de l'établissement, en plus du 1er Mai le cas échéant, de jours fériés accordés selon les modalités suivantes :

- si la période d'ouverture est inférieure à 4 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier inférieur à 4 mois dans un établissement permanent) : 1 jour férié à la date d'application de la présente convention collective ;

- si la période d'ouverture est comprise entre 4 mois et 9 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier de 4 à 9 mois au plus dans un établissement permanent) :

- 1 jour férié à la date d'application de la présente convention collective ;

- 2 jours fériés supplémentaires après 1 an d'application de la présente convention collective.

3° Les établissements ouverts plus de 9 mois :

Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents sauf pour les salariés sous contrat saisonnier.

Modalités complémentaires :

- seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié les jours fériés retenus, l'intéressé devra bénéficier d'une journée de compensation ;

- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou indemnisation ;

- le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire conformément à la réglementation en vigueur.
ARTICLE 26
en vigueur étendue

26.1. 1er Mai

1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel :

Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :

- les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;

- les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.

2. Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que l'employeur décide de fermer l'entreprise :

Il se devra d'assurer la rémunération normale.

3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise :

Il y a lieu de régler :

- une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;

- une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.

26.2. (1) Autres jours fériés

(1) Article remplacé par le titre III (jours fériés) de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.

Congés de formation économique, sociale et syndicale
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, il peut être accordé au salarié qui en fait la demande un congé de formation économique, sociale et syndicale.

Maternité
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Le congé maternité est régi par la législation en vigueur.

Maladie, accident du travail, maladie professionnelle, inaptitude
ARTICLE 29
en vigueur étendue

29.1. Inaptitude reconnue au sens de l'article L. 122-24-4 du code du travail

29.2. Indemnisation

1. Conditions d'indemnisation en cas de maladie

Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de rémunération est garanti dans les conditions ci-après :

L'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou accident doit être dûment constatée par un certificat médical qui doit être envoyé à l'employeur dans les 48 heures.

La victime d'un accident du travail doit en informer ou en faire informer l'employeur dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes (1).

L'employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance dans les 48 heures à la caisse primaire de sécurité sociale dont relève la victime.

Le délai de déclaration part du jour de l'accident lorsque celui-ci se produit sur le lieu de travail, du jour où l'employeur a reçu la lettre recommandée du salarié lorsque l'accident se produit hors des locaux de l'établissement (2).

Pour être indemnisé au titre de l'accord de mensualisation, le salarié doit être :

- soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la CEE ;

- être pris en charge par la sécurité sociale.

2. Point de départ de l'indemnisation

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation court :

- à compter du 1er jour d'absence en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle ;

- à compter du 11e jour d'absence dans tous les autres cas (maladie, accidents de trajet, accidents de droit commun).

3. Garantie de rémunération

Elle varie suivant l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence.

Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération.

Ces deux temps d'indemnisation sont augmentés chacun de 10 jours, par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.

4. Rémunération prise en considération

La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul de la garantie de rémunération est celle qui correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'entreprise. Toutefois si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

5. Cas des salariés percevant une rémunération variable

Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d'absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu'elles sont de longue durée, doit être « significatif au regard de l'absence indemnisée », ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre par exemple.

6. Arrêts de travail successifs

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau ci-dessous.

7. Déduction des indemnités de la sécurité sociale

Le complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse, elles sont réputées être servies intégralement (3).

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Ancienneté

Indemnisation par période de 12 mois

Point de départ

Durée

Accident de travail

Maladie accident de trajet

À 90 % du salaire brut

À 66,66 % du salaire brut

3 à 8 ans

1er jour

11e jour

30 jours

30 jours

8 à 13 ans

1er jour

11e jour

40 jours

40 jours

13 à 18 ans

1er jour

11e jour

50 jours

50 jours

18 à 23 ans

1er jour

11e jour

60 jours

60 jours

23 à 28 ans

1er jour

11e jour

70 jours

70 jours

28 à 33 ans

1er jour

11e jour

80 jours

80 jours

33 ans et plus

1er jour

11e jour

90 jours

90 jours

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Titre VIII. Rupture du contrat de travail
Préavis
ARTICLE 30
en vigueur étendue

30.1. Démission

Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :

Moins de 6 mois

6 mois à moins de 2 ans

Plus de 2 ans

Cadres

1 mois

3 mois

3 mois

Maîtrise

15 jours

1 mois

2 mois

Employés

8 jours

15 jours

1 mois

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

30.2. Licenciement

En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.

Moins de 6 mois

6 mois à moins de 2 ans

Plus de 2 ans

Cadres

1 mois

3 mois

3 mois

Maîtrise

15 jours

1 mois

2 mois

Employés

8 jours

1 mois

2 mois

Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.

Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.

Dispositions spécifiques au licenciement pour motif économique
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

En cas de licenciements collectifs, les critères à retenir pour fixer l'ordre des licenciements sont les suivants, conformément à l'article L. 321-1-1 du code du travail :

- charges de famille ;

- ancienneté dans l'entreprise ou dans l'établissement ;

- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés ;

- les qualités professionnelles appréciées par catégories.

Indemnisation de licenciement
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.

Cette indemnité sera calculée comme suit :

- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;

- au-delà de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, si le salarié peut bénéficier de la loi sur la mensualisation.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.

Départ à la retraite
ARTICLE 33 (1)
en vigueur étendue

1. À l'initiative du salarié

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela puisse excéder 2 mois. Il percevra une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :

- pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 demi-mois de salaire ;

- pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;

- pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois et demi ;

- pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

2. À l'initiative de l'employeur

L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié que si ce dernier remplit les deux conditions suivantes :

- pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;

- remplir les conditions d'âge minimum.

L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.

Le salarié a droit aux indemnités suivantes :

- soit l'indemnité minimum légale de licenciement ;

- soit l'indemnité de licenciement de l'accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

(1) Article complété par art. 14, titre IV, de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.

Titre IX. Salaires et classifications
Classifications
ARTICLE 34
en vigueur étendue

L'industrie des hôtels, cafés, restaurants a fait l'objet d'évolutions importantes ces dernières années. Compte tenu de la diversité des entreprises, celles-ci regroupent des métiers différents. De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc été négocié.

Ce système répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image de marque afin, notamment, d'attirer du personnel qualifié et de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un itinéraire et un avenir professionnels.

I. Dispositions générales

Les entreprises visées par le présent accord relevant d'un des secteurs économiques le plus représentatif de l'image de marque de la France, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédure en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.

Courtoisie et disponibilité doivent conduire le comportement de chacun.

L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la plurivalence et la pluriaptitude des salariés.

Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, l'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

La profession met en oeuvre des denrées hautement périssables.

En conséquence, constituent également une préoccupation permanente :

- l'hygiène et la propreté du matériel, des locaux et des personnes. Tous les postes sont entretenus par chacun ;

- les exigences de la sécurité assurée par tous.

Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié.

II. Système de classification

La diversité des entreprises visées par la présente convention collective a créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.

La méthode des critères classants a été retenue.

Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent.

La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.

La pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des HCR, cette notion sera retenue, pour le classement de l'emploi, selon :

- que le salarié exerce un métier correspondant à une activité principale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le classement dans la grille ;

- que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par l'application du critère « type d'activités » pouvant conférer un échelon supplémentaire.

1. Présentation

La grille de classification des emplois dans les HRC faisant l'objet de l'annexe I d'application est basée sur 4 critères.

Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau, 2 pour le niveau 4.

Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.

Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.

Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.

En annexe à la présente convention collective, 45 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces 45 emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.

Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des 45 emplois ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise aura la faculté de conclure un accord afin de mettre en place une classification adaptée à sa forme d'exploitation.

2. Définition des critères classants

a) Compétences (expérience et/ou formation requises)

Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un poste donné, si une formation est exigée pour occuper le poste, et, dans l'affirmative, quel type de formation.

La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation sur le tas, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience.

Les connaissances font obligatoirement référence aux diplômes créés ou agréés par l'éducation nationale et la CNPE-IH.

La référence aux diplômes ne signifie pas l'exigence de la possession des diplômes mais l'exigence de l'acquisition effective et donc contrôlable des connaissances équivalentes.

b) Contenu de l'activité (ex. : type d'activité)

Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.

c) Autonomie

Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées.

L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.

d) Responsabilité

Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.

III. Clauses supplémentaires

Titulaires d'un diplôme de niveau V

Le titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la CNPE-IH, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au niveau II, échelon 1.

Prise en compte de l'expérience professionnelle

Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I, justifiant de 3 ans de service continus, décomptés à partir de la signature de la présente convention, bénéficieront, dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire.

Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP-IH relevant de la branche d'activité.

Le positionnement d'un titulaire d'un CQP-IH relevant de la branche d'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants.

Chaque CQP-IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l'emploi et de la qualification considérés.

Les CQP-IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en référence à la grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.

Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants :

- CQH-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;

- CQH-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;

- CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.

Salaires
ARTICLE 35
REMPLACE


Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :

- la rémunération au fixe ;

- la rémunération au forfait ;

- la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail ;

- une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;

- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail.

Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer.
35.2. Salaire et accessoires au salaire

Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple.

1. Salaire :

Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.

Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.

Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1 sont précisées dans l'annexe d'application n° 2.

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :
NIVEAU MONTANT
(en francs)
Niveau I
Echelon 1 37,91
Echelon 2 38,20
Echelon 3 38,40
Niveau II
Echelon 1 38,70
Echelon 2 39,30
Echelon 3 39,80
Niveau III
Echelon 1 40,10
Echelon 2 41,30
Echelon 3 42,60
Niveau IV
Echelon 1 43,20
Echelon 2 45,80
Niveau V
Echelon 1 47,10
Echelon 2 52,80
Echelon 3 59,10


2. Les avantages en nature :

L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur, à savoir les articles D. 141-5 et suivants du code du travail (1).

Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.

Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
(1) Dispositions annulées et remplacées par l'article 17 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
ARTICLE 35
en vigueur étendue

35.1. Différents modes de rémunération

Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :

- la rémunération au fixe ;

- la rémunération au forfait ;

- la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail ;

- une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;

- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail.

Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer.

35.2. Salaire et accessoires au salaire

Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple.

1. Salaire

Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.

Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base inférieure à 39 heures de travail effectif.

Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1 sont précisées dans l'annexe II d'application.

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :

Niveau

Montant

Niveau I

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

37,91

38,20

38,40

Niveau II

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

38,70

39,30

39,80

Niveau III

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

40,10

41,30

42,60

Niveau IV

Échelon 1

Échelon 2

43,20

45,80

Niveau V

Échelon 1

Échelon 2

Échelon 3

47,10

52,80

59,10

2. Avantages en nature

Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code de travail.

Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.

Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

Titre X. Prévoyance
REMPLACE

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique sur la prévoyance lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.

Les dispositions du titre X sont complétées par le titre VIII de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
en vigueur étendue

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique sur la prévoyance lors du premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.

Textes Attachés

Annexe I d'application
Définition générale du niveau I - Employés
en vigueur étendue

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Les emplois du niveau I n'exigent pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire.

Par contre, ils nécessitent d'acquérir par formation professionnelle interne et/ou par expérience les connaissances correspondant à la bonne exécution des tâches qui sont confiées au salarié.

Contenu de l'activité

Les tâches confiées au salarié sont caractérisées par leur simplicité ou leur analogie, ou leur répétitivité, en application de modes opératoires fixés.

Autonomie

Le salarié dispose d'une autonomie limitée aux consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer.

Responsabilités

Le salarié doit se conformer aux consignes et instructions reçues concernant les modes opératoires et l'utilisation des matériels et produits qui s'y rapportent.

Niveau I

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Contenu de l'activité

Autonomie

Responsabilité

Échelon 1

Connaissances élémentaires permettant l'adaptation aux conditions générales du travail.

Tâches d'exécution simple, répétitives.

Contrôle permanent.

Conformité aux consignes et instructions données.

Échelon 2

Scolarité obligatoire et formation sur le tas.

Emploi correspondant à un CQP.

Tâches d'exécution simple mais variées. Emploi de matériel professionnel.

Contrôle direct régulier.

Conformité aux consignes et instructions données.

Échelon 3

Première expérience professionnelle contrôlée.

Tâches plus variées nécessitant l'emploi de matériel professionnel avec instructions orales ou écrites.

Exécution avec habileté, dextérité et célérité.

Faire face à des opérations courantes sans recours systématique à une assistance hiérarchique ou autre.

Conformité aux consignes et instructions données.

Définition générale du niveau II - Employés qualifiés.
en vigueur étendue

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Les emplois du niveau II exigent normalement un niveau de formation équivalant au CAP ou BEP. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée.

Contenu de l'activité

Les tâches sont plus variées qu'au niveau I et plus complexes.

L'exécution des tâches, mode opératoire, application des produits et matériels se fait par référence à des instructions précises et déjà connues.

Autonomie

Les emplois du niveau II nécessitent que le salarié puisse faire face aux situations courantes sans assistance hiérarchique permanente ou immédiate. Initiatives ou choix limités en ce qui concerne les modes opératoires.

Le salarié rend compte de ces initiatives ou de ces choix.

Responsabilités

Le salarié doit se conformer à des modes opératoires variés concernant entre autres l'usage des produits et des matériels. Responsabilité élargie par le champ d'autonomie attribué au titulaire.

Grille de classification

Déclinaison du niveau II

Niveau II

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Contenu de l'activité

Autonomie

Responsabilité

Échelon 1

CAP ou équivalent par expérience.

Pas de nécessité de formation sur le tas dans l'entreprise.

Tâches caractérisées par leur variété, de faible complexité, avec mode opératoire oral ou écrit.

Décider dans certains cas de certaines adaptations dans le cadre d‘instructions de travail précises indiquant :
– les actions à accomplir ;
– les méthodes à utiliser ;
– les moyens disponibles.

Responsabilité des adaptations décidées dans le cadre d‘instructions de travail précises.

Échelon 2

CAP avec 1re expérience en entreprise, BEP ou équivalent.

Tâches caractérisées par leur variété et leur complexité, en application de modes opératoires indiqués ou connus.

Décider, le plus souvent de certaines adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises indiquant :

- les actions à accomplir ;

- les méthodes à utiliser ;

- les moyens disponibles.

Responsabilité de prendre des initiatives attendues et les réaliser.

Échelon 3

BEP ou équivalent accompagné d'une expérience prolongée et confirmée (environ 2 ans).

Idem que ci-dessus avec application de modes opératoires connus, complexes.

Nécessité de décider de certaines adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises indiquant :

- les actions à accomplir ;

- les méthodes à utiliser ;

- les moyens disponibles.

Comme ci-dessus, mais les responsabilités à l'égard des moyens et du produit sont plus importantes.

Définition générale du niveau III - Employés qualifiés.
en vigueur étendue

Compétences

Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTH. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l'activité

Activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser.

Autonomie

Appliquer les règles méthodes... (fiches techniques) même en l'absence de l'assistance d'un agent plus qualifié, contrôle hiérarchique dans la phase finale. Agir avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier à la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre.

Responsabilités

Comme au niveau précédent. En outre, responsabilité de l'efficacité et des conséquences des décisions prises. Responsabilités à l'égard des travaux exécutés par des collaborateurs à l'exclusion de la responsabilité de la gestion de ses collaborateurs.

Grille de classification

Déclinaison du niveau III

Niveau III

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Contenu de l'activité

Autonomie

Responsabilité

Échelon 1

Même niveau de compétence qu'au niveau II/3 mais, outre des stages professionnels (d'apprentissage ou de scolarité), une expérience confirmée et contrôlée d'environ 2 ans dans un emploi de niveau II/3.

Activité variée, complexe et qualifiée dans une famille de tâches homogènes.

Un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser.

Responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens ou méthodes.

Échelon 2

Même niveau de compétence qu'au niveau III/1, mais une expérience contrôlée d'environ 2 ans dans un emploi de niveau III/1.

De même que ci-dessus, mais elle englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes.

Un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens et les méthodes à utiliser.

Responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens et méthodes.

Échelon 3

Même niveau de compétence que ci-dessus, mais avec des compétences dans d'autres domaines tels que la gestion et le commandement.

De même que ci-dessus mais l'activité est hautement qualifiée et englobe plusieurs familles différentes de tâches homogènes.

Des pouvoirs de décision comme ci-dessus et concernant en outre les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des collaborateurs.

Comme ci-dessus, exercice possible des responsabilités à l'égard des travaux exécutés par ses collaborateurs.

Définition générale du niveau IV - Maîtrise.
en vigueur étendue

Compétences

Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l'activité

Travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.

Autonomie

Instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l'initiative.

Responsabilités

Responsabilité de l'organisation du travail de ses collaborateurs.

Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.

Grille de classification

Déclinaison du niveau IV

Niveau IV

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Contenu de l'activité

Autonomie

Responsabilité

Échelon 1

Emplois exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale.

Choix entre un nombre limité de modes d'exécution et succession d'opérations.

Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.

Contrôle discontinu de l‘activité mais nécessité d'en rendre compte dès la décision prise.

Le titulaire participe à une partie de ces activités.

Échelon 2

Même niveau que ci-dessus mais une expérience contrôlée et confirmée d'environ 2 ans au niveau IV/1.

Choix entre un nombre important de modes d'exécution et de succession d'opérations.

Emploi de produits ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.

Contrôle discontinu de son activité mais il a l'obligation d'en rendre compte régulièrement à des périodes non déterminées.

Le titulaire participe en grande partie à ces activités de gestion.

Définition générale du niveau V - Cadres.
en vigueur étendue

Compétences

Niveau bac + 3 acquis

1. Soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d'activité du poste considéré ;

2. Soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

Contenu de l'activité

- étendue à plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l'élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l'établissement ;

- assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l'avenir de l'entreprise.

Autonomie

À partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait réaliser par des collaborateurs. Généralement placé sous les ordres d'un hiérarchique direct qui peut être le chef d'entreprise lui-même.

Responsabilité

Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

Grille de classification

Déclinaison du niveau V

Niveau V

Compétences (expérience et/ou
formation requise)

Contenu de l'activité

Autonomie

Responsabilité

Échelon 1

Peut participer à la prévision et à l'élaboration du programme ; de toute façon, il en assure la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats.

A pouvoir de choix et de décision pour tout ce qui concerne la réalisation, le suivi et le contrôle des programmes qui ont été décidés par un agent supérieur.

Conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l'échelon supérieur.

Participation à l'élaboration de ces programmes. Éventuellement encadrement d'agents de niveaux moins élevés.

Échelon 2

De même que ci-dessus, mais a en outre la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et, après décision d'un échelon supérieur, de prendre les mesures d'application.

À partir des programmes décidés et des moyens de mise en oeuvre adoptés par un agent de niveau supérieur, a un pouvoir de choix et de décision comme ci-dessus englobant en outre les mesures d'application à prendre.

De même que ci-dessus, et, en outre, bon usage des moyens mis en oeuvre et opportunité des mesures d'application prises.

Échelon 3

Prend l'initiative des travaux d'élaboration des programmes, coordonne ces travaux, décide de programmes définitifs, contrôle ou fait contrôler l'application de ceux-ci et en gère les écarts.

À partir de directives et d'orientations générales qu'il reçoit habituellement de la direction de l'établissement ou de l'entreprise, a le pouvoir de susciter la participation de certains collaborateurs, de décider des programmes définitifs, de décider des contrôles de réalisation et des mesures correctives à adopter.

Conformité, efficacité et opportunité des programmes décidés.

Efficacité de la participation obtenue de ses collaborateurs à l'élaboration des programmes.

en vigueur étendue

Employé

Maîtrise

Cadre

Niveau I

Niveau II

Niveau III

Niveau IV

Niveau V

Éch. 1

Éch. 2

Éch. 3

Éch. 1

Éch. 2

Éch. 3

Éch. 1

Éch. 2

Éch. 3

Éch. 1

Éch. 2

Éch. 1

Éch. 2

Éch. 3

Hébergement

37.91

38.20

38.40

38.70

39.30

39.80

Employé de hall

Femme et valet de chambre

Veilleur de nuit

Réceptionnaire

40,10

41,30

42,60

43,20

45,80

Gouvernante

Concierge

Chef de réception

Chef de service

Directeur d'hébergement

Restaurant/Salle

Commis de salle

Vestiaire

Serveur

Écailler

Sommelier

Chef de rang

Maître d'hôtel

1er maître d'hôtel

Restauration/Cuisine

37,91

38,20

38,40

38,70

Plongeur

Commis de cuisine

Cuisinier

Chef de partie

Chef de cuisine

Administration d'exploitation maintenance

38,70

39,30

39,80

40,10

41,30

42,60

43,20

45,80

Agent technique

Ouvrier de maintenance

Comptable

Secrétaire

Employé administratif

Économe

Chef de service

Directeur d'établissement

Café/ Brasserie (1)

37,91

38,20

38,40

38,70

39,30

39,80

40,10

41,30

42,60

Garçon compt. / limonadier

Garçon brasserie

Commis de salle

Caissière

Gérant limonadier

Directeur de salle

Cafétéria/Restaurant à thème

Employé de restaurant libre-service

Commis de table

Hôtesse de table

Employé de production/fabrication

43,20

45,80

Assistant de direction

Directeur

Bar

Commis de bar

Barman

Chef barman

(1) Mêmes postes en cuisine qu'en restauration, à l'exception de l'officier qui remplace le plongeur.

Annexe II d'application
Modalités de calcul des salaires résultant de l'application de l'accord du 2 mars 1988 modifié par les articles 21 et 35 de la convention collective
en vigueur étendue

Les dispositions introduites par l'accord du 2 mars 1988 modifié prévoient que les salaires doivent être établis sur la base de 43 heures de travail effectif pour les durées de présence suivantes :

- pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures ;

- pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :

- à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Le paragraphe 2 de l'article 35.2 (1°) précise que cette règle ne concerne pas les salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39 heures et dont l'intégralité de temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Enfin, le paragraphe 3 de l'article 35.2 (1°) fixe une garantie de rémunération calculée sur la base de 39 heures de travail effectif au bénéfice des salariés employés selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli la totalité de leur temps de présence au travail.

Ces dispositions complémentaires ne remettent pas en cause l'économie générale du texte de base et notamment la règle selon laquelle sont considérées comme heures supplémentaires et donc comme heures de travail effectif majorées de 25 %, voire 50 %, toutes les heures effectuées au-delà des durées de présence fixées pour chaque catégorie à :

- 43 heures pour les cuisiniers ;

- 44 heures puis 43 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les autres salariés dans les établissements de plus de 10 salariés ;

- 45 heures puis 44 heures, puis 43 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les autres salariés dans les établissements de 10 salariés au plus ;

- 50 heures puis 48 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les veilleurs de nuit.

En revanche, elles confirment l'existence d'une relation d'équivalence entre le temps de présence et le temps de travail effectif mais en limitent les effets dans plusieurs situations.

Cette relation d'équivalence constitue l'élément de référence de calcul des salaires (I).

Toutefois, cette règle n'est pas d'application générale et ses effets sont atténués dans plusieurs cas (II).

I. - La relation d'équivalence constitue l'élément de référence du calcul des salaires

Cette relation n'étant pas identique selon les catégories de personnel, plusieurs cas doivent être envisagés mais, en tout état de cause, la relation d'équivalence constitue le seul élément de référence soit pour opérer des déductions de salaires résultant d'une absence, soit pour calculer des rémunérations sur des bases inférieures aux seuils fixés par la convention collective.

1.1. En ce qui concerne les cuisiniers, il s'agit d'une relation d'égalité :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Ainsi, dans l'hypothèse où le cuisinier n'accomplit que 40 heures, la déduction opérée sur son salaire correspond à 3 heures de travail effectif.

Si le contrat de travail est établi sur la base de 40 heures, le salaire sera calculé sur cette base.

1.2. En ce qui concerne les autres catégories de personnel, les paramètres de la relation sont différents :

Pour les autres salariés (à l'exclusion des veilleurs de nuit) :

Dans les établissements de plus de 10 salariés

À compter de la date d'application de la présente convention collective :

- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/44 de travail effectif.

Après 1 an d'application de la présente convention :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Dans les établissements de 10 salariés au plus

À compter de la date d'application de la présente convention collective :

- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/45 de travail effectif.

Après 1 an d'application de la présente convention :

- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/44 de travail effectif.

Après 2 ans d'application de la présente convention :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Pour les veilleurs de nuit

À compter de la date d'application de la présente convention :

- 50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/50 de travail effectif.

Après 1 an d'application de la présente convention :

- 48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/48 de travail effectif.

Après 2 ans d'application de la présente convention :

- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/45 de travail effectif.

Après 3 ans d'application de la présence convention :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Dans chacun des cas, la règle consiste à affecter à chacune des heures de présence au travail les rapports d'équivalence déterminés ci-dessus, qu'il s'agisse d'heures à déduire par suite d'absences ou d'heures de présence fixées contractuellement.

À titre d'exemple, dans les entreprises de 10 salariés au plus à la date d'application de la convention collective pour la catégorie « autres salariés » (à l'exclusion des veilleurs de nuit) :

- pour une présence de 40 heures, la déduction concerne 5 heures non effectuées :

- 1 heure correspond à 43/45 d'heure de travail effectif.

La déduction sera déterminée sur la base de :

5 x 43/45 x taux horaire de référence

Si le contrat est établi sur une base de 42 heures, le salaire sera déterminé sur la base de :

42 x 43/45 x taux horaire de référence

En ce qui concerne les veilleurs de nuit, seule la valeur de rapport change, la méthode de calcul étant la même.

Ainsi, pour une durée de présence de 45 heures, la déduction sera établie sur la base de :

À compter de la date d'application de la convention collective :

5 x 43/50 x taux horaire de référence

Après 1 an d'application de la convention collective :

3 x 43/48 x taux horaire de référence

La règle ainsi définie trouve ses limites dans les trois cas évoqués ci-après (II).

II. - L'atténuation des effets de la règle des équivalences

Les limites fixées par l'article 21 atténuent voire suppriment l'effet de la relation d'équivalence dans trois cas :

2.1. Les salariés dont les contrats sont établis sur une base égale ou inférieure à 39 heures

Dans ce cas, le texte précise que l'intégralité du temps de présence est considérée comme temps de travail effectif, ce qui écarte toute référence à une relation d'équivalence.

Ainsi, le salarié employé selon un contrat établi pour un horaire de 37 heures de présence par semaine perçoit un salaire calculé sur cette base quelle que soit la catégorie d'emploi occupé, qu'il s'agisse d'un cuisinier, d'un autre salarié ou d'un veilleur de nuit.

2.2. Les salariés dont les contrats sont établis selon un horaire compris entre 39 heures et les seuils fixés par l'article 21 de la présente convention collective selon la catégorie et l'effectif de l'établissement

Ainsi qu'il est démontré dans la première partie, la relation d'équivalence ne joue pas seulement lorsqu'il s'agit de déduire des heures non effectuées mais également lorsqu'on établit la base de rémunération d'un salarié occupé selon un horaire inférieur aux seuils fixés par l'article 21, c'est-à-dire :

- moins de 43 heures pour les cuisiniers ;

- moins de 45 heures pour les autres salariés (puis moins de 44 heures et moins de 43 heures selon les étapes) ;

- moins de 50 heures pour les veilleurs de nuit (puis moins de 48 heures, moins de 45 heures et moins de 43 heures selon les étapes).

La relation d'équivalence étant une relation d'égalité pour la catégorie des cuisiniers, celle-ci n'a aucune incidence sur la détermination des salaires ; si 1 heure de présence vaut 1 heure de travail effectif, il s'ensuit qu'un cuisinier employé selon un horaire de 40 heures sera rémunéré par référence à cet horaire.

En revanche, l'incidence est différente en ce qui concerne les autres catégories de personnel. Le rapport d'équivalence est susceptible d'entraîner une base de rémunération inférieure à 39 heures pour des durées de présence qui lui sont supérieures. C'est pourquoi le paragraphe 3 de l'article 35.2 (1°) fixe une garantie de telle sorte qu'un salarié employé suivant un horaire inférieur à 50 heures puis 48 heures, puis 45 heures et 43 heures pour les veilleurs de nuit ou 45 heures, puis 44 heures et 43 heures pour les autres salariés soit assuré d'obtenir une rémunération correspondant au moins à 39 heures de travail effectif.

Les tableaux de correspondance entre le temps de présence et le temps de travail effectif illustrent le mécanisme de cette garantie en ce qui concerne chacune des catégories d'emplois concernées :

a) Veilleurs de nuit

À compter de la date d'application de la convention collective :

- 50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/50 d'heure de travail effectif ;

- 49 heures de présence correspondent à 42,14 heures de travail effectif ;

- 48 heures de présence correspondent à 41,28 heures de travail effectif ;

- 47 heures de présence correspondent à 40,42 heures de travail effectif ;

- 46 heures de présence correspondent à 39,56 heures de travail effectif ;

- 45 heures de présence correspondent à 38,70 heures de travail effectif payé 39 heures.

Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 50 heures, la garantie de rémunération s'applique à partir de la 45e heure. Les veilleurs de nuit employés suivant des durées de présence comprises entre 39 et 43 heures doivent bénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif.

Après 1 an d'application de la convention collective :

- 48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/48 d'heure de travail effectif ;

- 47 heures de présence correspondent à 42,10 heures de travail effectif ;

- 46 heures de présence correspondent à 41,21 heures de travail effectif ;

- 45 heures de présence correspondent à 40,31 heures de travail effectif ;

- 44 heures de présence correspondent à 39,42 heures de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 38,52 heures de travail effectif payé 39 heures.

Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 48 heures, la garantie de rémunération s'applique à partir de la 43e heure. Les veilleurs de nuit employés suivant des durées de présence comprises entre 39 heures et 43 heures doivent bénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif.

Après 2 ans d'application de la convention collective :

- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/45 d'heure de travail effectif ;

- 44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif ;

- 42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif ;

- 41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif ;

- 40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif payé 39 heures.

Après 3 ans d'application de la convention collective nationale :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

b) Autres salariés

Dans les établissements de plus de 10 salariés

À compter de la date d'application de la présente convention collective :

- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/44 d'heure de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif ;

- 42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif ;

- 41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif ;

- 40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail effectif.

Après 1 an d'application de la présente convention collective :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Dans les établissements de 10 salariés au plus

À compter de la date d'application de la convention collective :

- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/45 d'heure de travail effectif ;

- 44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif ;

- 42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif ;

- 41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif ;

- 40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif payé 39 heures.

Dans ce cas, c'est la durée de présence de 41 heures qui constitue le seuil en deçà duquel le mécanisme des équivalences ne s'applique qu'en partie puisqu'en tout état de cause, les rémunérations sont garanties sur la base de 39 heures de travail effectif.

Après 1 an d'application de la convention collective nationale :

- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/44 d'heure de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif ;

- 42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif ;

- 41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif ;

- 40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail effectif.

Après 2 ans d'application de la convention collective nationale :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

2.3. Les salariés dont la durée de présence est supérieure aux seuils fixés par l'article 21 de la convention collective

Comme il a été rappelé dans l'introduction, les modifications apportées à l'accord initial ne mettent pas en cause le principe selon lequel toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées par l'article 21 est considérée comme heure supplémentaire.

Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà des seuils fixés par l'article 21 sont des heures de travail effectif qui ne peuvent être affectées d'un rapport d'équivalence mais auxquelles s'appliquent, en revanche, les majorations pour heures supplémentaires (soit sous forme de repos compensateur, soit sous forme de salaire).

Exemple : dans un établissement de 10 salariés au plus à compter de la date d'application de la présente convention collective dans la catégorie « autres salariés » :

- si un salarié occupé en tant que serveur est employé au cours d'une même semaine pendant 48 heures, le décompte des heures de travail pour le calcul de son salaire doit être le suivant :

- 45 heures de présence entraînent le paiement d'un salaire calculé sur 43 heures de travail effectif ;

- 3 heures supplémentaires sont décomptées et doivent faire l'objet soit d'un repos compensateur de remplacement égal à 3 h 3/4, soit d'une majoration de salaire de 25 %.

En résumé, les articles 21 et 35 fixent une double référence en matière de durée du travail :

- la durée légale de 39 heures constitue la limite en deçà de laquelle il n'existe pas de relation d'équivalence et sert d'élément de garantie pour le calcul des rémunérations ;

- les durées conventionnelles de 43 heures pour les cuisiniers, 45, 44 puis 43 heures pour les autres salariés et 50 puis 48 heures pour les veilleurs de nuit déterminent les seuils au-delà desquels le régime des heures supplémentaires s'applique.

C'est entre ces deux limites que s'appliquent les équivalences conventionnelles définies dans les articles 21 et 35 de la présente convention.

Annexe III. Modèle de contrat de travail à durée indéterminée
en vigueur étendue

Entreprise (1) : (à compléter)

Code NAF : (à compléter)

À : (à compléter) Le : (à compléter)

M. (2) : (à compléter)

Adresse : (à compléter)

N° de sécurité sociale : (à compléter)

Date et lieu de naissance : (à compléter)

Nationalité (3) : (à compléter)

M. (à compléter)

Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée, à compter du (à compléter) (4) dans notre entreprise.

Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante (à compléter).

Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à l'issue d'une période d'essai et après que vous aurez satisfait à la visite médicale d'embauche.

Commentaires :

a) Période d'essai

La période d'essai est fixée à (à compléter) éventuellement renouvelable une fois pour une durée maximale égale à la première.

En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi.

Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

Obligatoire dans la mesure où les parties conviennent d'une période d'essai.

Se conformer à l'article 13.

Attention : le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.

b) Fonctions

Vous êtes embauché en qualité de (à compléter) au niveau (à compléter) à l'échelon (à compléter).

Vos fonctions consisteront notamment à (à compléter).

c) Horaire de travail et jours de repos

La durée du travail est fixée à (à compléter).

Vous avez droit à (à compléter) de repos hebdomadaire dans les conditions prévues par la convention nationale des HCR du (à compléter).

d) Rémunération

Se reporter au titre IX article 34.

Préciser la durée hebdomadaire et mensuelle de travail.

Se reporter à l'article 21.

En tenant compte des minima conventionnels fixés par la convention collective nationale.

Indiquer le salaire mensuel de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire (ex : avantages en nature) avec la périodicité du versement de la rémunération

ou

Indiquer le montant et l'assiette de calcul du pourcentage (HT ou TTC) ainsi que le minimum garanti au salarié.

Indiquer la période du versement de la rémunération.

e) Démission

En cas de démission, vous devrez la notifier par écrit et respecter un délai-congé de (à compléter).

f) Licenciement

En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de :

- (à compléter) si vous justifiez de moins de 6 mois d'ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement.

- (à compléter) si vous justifiez d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans.

- (à compléter) si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté.

g) Congés payés

Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours pour une période de travail calculée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Se reporter à l'article 30.1.

Vous reporter au délai de préavis fixé par la convention collective en fonction du statut du salarié concerné, article 30.2.

h) Règlement intérieur

Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise.

i) Convention collective

Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des HCR du (à compléter).

j) Les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'organisme suivant (à compléter) sous le numéro (à compléter).

k) La caisse de retraite dont vous dépendrez est (à compléter).

Vous bénéficierez également (le cas échéant) d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de (à compléter).

l) Organisme destinataire de la déclaration d'embauche : (à compléter)

Signature de l'employeur : (préciser le nom et le titre du signataire)

À préciser s'il existe.

Indiquez les références aux éventuels textes conventionnels et accords d'entreprise.

ou numéro INSEE.

Préciser nom et adresse de l'organisme.

Préciser nom et adresse de l'organisme.

Signature du salarié

(1) Préciser le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou les nom et prénoms de l'employeur.

(2) Préciser les nom et prénoms du salarié.

(3) Si le salarié est étranger, préciser le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail.

(4) Préciser date et heure d'embauche.

N.B. : Il s'agit d'un modèle de contrat type. Bien entendu, des clauses supplémentaires peuvent y être intégrées (clause de mobilité, clause de non-concurrence...).

Retraite complémentaire des salariés
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux à la négociation de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, du 30 avril 1997 étendue et publiée au Journal officiel du 6 décembre 1997, sont convenus de négocier un accord en matière de retraite complémentaire.

Les institutions de retraite complémentaire étant concernées par la simplification des formalités administratives en application de l'article 1er de la loi du 11 février 1994, il a paru nécessaire aux partenaires sociaux, dans des domaines où les accords collectifs peuvent mettre en place cette simplification, de la rendre effective.

C'est pour cette raison que les organisations représentatives de la profession des hôtels, cafés et restaurants ont décidé le regroupement des opérations de retraite complémentaire auprès des organismes ci-après, reconnus pour leur représentativité ARRCO ou AGIRC dans la profession.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés et relevant du champ d'application de la convention collective nationale.

Catégorie de personnel concerné
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent accord s'applique à la fois au personnel cadre et non cadre.

Adhésion des entreprises aux institutions de retraite complémentaire : ARRCO et AGIRC
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les parties signataires au présent accord, ayant constaté la représentativité des institutions ARRCO suivantes dans le champ d'application de la convention collective nationale :

- CIRCO et RIPS (groupe Humanis) ;

- CGIS (groupe Mornay),

pour le personnel non cadre et cadre sur la tranche A des salaires, ainsi que la représentativité des institutions AGIRC qui leur sont liées :

- CCRR et CGRCR dans le cadre du groupe Humanis ;

- ACGME dans le cadre du groupe Mornay,

pour les bénéficiaires du régime des cadres, décident de rendre obligatoire l'adhésion du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale aux institutions susnommées selon les compétences géographiques annexées en remplacement de celles prévues dans les accords départementaux existants.

Les adhésions signées antérieurement par les entreprises ou groupe avec des institutions de retraite ARRCO et AGIRC autres que celles ci-dessus désignées ne sauraient être remises en cause, y compris les adhésions de tout nouvel établissement qui pourront être souscrites auprès des institutions auxquelles adhère leur société mère.

Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension prévue par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. Il sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de l'administration du travail compétente.

Le présent accord sera applicable le 1er jour du trimestre qui suivra la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Clause résolutoire
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent accord prendra fin automatiquement si les dispositions légales et/ou réglementaires modifient la nature des régimes de retraite complémentaire obligatoire en vigueur au jour de la signature du présent accord notamment leur caractère obligatoire et paritaire.

Annexe
en vigueur non-étendue

Répertoire des compétences géographiques ARRCO et AGIRC

Département

Institution ARRCO

Institution AGIRC

01

Ain

CIRCO

CGCR

02

Aisne

RIPS

CCRR

03

Allier

CGIS

ACGME

04

Alpes-de-Haute-Provence

CIRCO

CGCR

05

Hautes-Alpes

CIRCO

CGCR

06

Alpes-Maritimes

CGIS

ACGME

07

Ardèche

CIRCO

CGCR

08

Ardennes

RIPS

CCRR

09

Ariège

RIPS

CCRR

10

Aube

RIPS

CCRR

11

Aude

RIPS

CCRR

12

Aveyron

RIPS

CCRR

13

Bouches-du-Rhône

CGIS

ACGME

14

Calvados

CGIS

ACGME

15

Cantal

CGIS

ACGME

16

Charente

CGIS

ACGME

17

Charente-Maritime

CGIS

ACGME

18

Cher

CGIS

ACGME

19

Corrèze

CGIS

ACGME

20

Corse

CGIS

ACGME

21

Côte-d'Or

CGIS

ACGME

22

Côtes-d'Armor

CGIS

ACGME

23

Creuse

CGIS

ACGME

24

Dordogne

CGIS

ACGME

25

Doubs

CIRCO

CGCR

26

Drôme

CIRCO

CGCR

27

Eure

CIRCO

CGCR

28

Eure-et-Loir

CIRCO

CGCR

29

Finistère

CIRCO

CGCR

30

Gard

RIPS

CCRR

31

Haute-Garonne

RIPS

CCRR

32

Gers

RIPS

CCRR

33

Gironde

CGIS

ACGME

34

Hérault

CGIS

ACGME

35

Ille-et-Vilaine

CIRCO

CGCR

36

Indre

CGIS

ACGME

37

Indre-et-Loire

CIRCO

CGCR

38

Isère

CIRCO

CGCR

39

Jura

CIRCO

CGCR

40

Landes

RIPS

CCRR

41

Loir-et-Cher

CIRCO

CGCR

42

Loire

CIRCO

CGCR

43

Haute-Loire

CGIS

ACGME

44

Loire-Atlantique

CIRCO

CGCR

45

Loiret

RIPS

CCRR

46

Lot

RIPS

CCRR

47

Lot-et-Garonne

CGIS

ACGME

48

Lozère

CGIS

ACGME

49

Maine-et-Loire

CIRCO

CGCR

50

Manche

CGIS

ACGME

51

Marne

RIPS

CCRR

52

Haute-Marne

CIRCO

CGCR

53

Mayenne

CIRCO

CGCR

54

Meurthe-et-Moselle

RIPS

CCRR

55

Meuse

RIPS

CCRR

56

Morbihan

CGIS

ACGME

57

Moselle

RIPS

CCRR

58

Nièvre

CGIS

ACGME

59

Nord

RIPS

CCRR

60

Oise

RIPS

CCRR

61

Orne

CGIS

ACGME

62

Pas-de-Calais

RIPS

CCRR

63

Puy-de-Dôme

CGIS

ACGME

64

Pyrénées-Atlantiques

RIPS

CCRR

65

Hautes-Pyrénées

RIPS

CCRR

66

Pyrénées-Orientales

RIPS

CCRR

67

Bas-Rhin

RIPS

CCRR

68

Haut-Rhin

RIPS

CCRR

69

Rhône

CIRCO

CGCR

70

Haute-Saône

CIRCO

CGCR

71

Saône-et-Loire

CGIS

ACGME

72

Sarthe

CIRCO

CGCR

73

Savoie

CIRCO

CGCR

74

Haute-Savoie

CIRCO

CGCR

76

Seine-Maritime

CIRCO

CGCR

79

Deux-Sèvres

CGIS

ACGME

80

Somme

RIPS

CCRR

81

Tarn

RIPS

CCRR

82

Tarn-et-Garonne

RIPS

CCRR

83

Var

CIRCO

CGCR

84

Vaucluse

CIRCO

CGCR

85

Vendée

CIRCO

CGCR

86

Vienne

CGIS

ACGME

87

Haute-Vienne

CGIS

ACGME

88

Vosges

RIPS

CCRR

89

Yonne

RIPS

CCRR

90

Territoire de Belfort

CIRCO

CGCR

75

Paris

Hôtels 0, 1 ou 2 étoiles, hôtels meublés

RIPS

CCRR

92

Hauts-de-Seine

Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe

CGIS

ACGME

93

Seine-Saint-Denis

Cafés, restaurants, limonadiers

CIRCO

CCRR

94

Val-de-Marne

77

Seine-et-Marne

RIPS

CCRR

78

Yvelines

RIPS

CCRR

91

Essonne

Tous HCR sauf hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe

RIPS

CCRR

95

Val-d'Oise

Hôtels 3 ou 4 étoiles, luxe

CGIS

ACGME

Compétences des caisses par département :

Carte non reproduite.

Procès verbal de la commission de conciliation de Poitou-Charentes relatif aux dates de saison
en vigueur non-étendue

Les membres de la commission décentralisée de conciliation de la région Poitou-Charentes, dûment convoqués, lors de la séance du 12 février 1999 à laquelle participaient :

La fédération nationale de l'industrie hôtelière (FNIH) ;

Le syndicat français de l'hôtellerie (SFH) ;

Le GNC Poitou-Charentes ;

La CFHRCG-CRIH,

D'une part, et

La CFDT ;

La SEHOR CFE-CGC,

D'autre part,

ont arrêté ce qui suit :

En application de l'article 6, point 4, de la convention collective nationale des HCR, les dates de saison sont fixées à :

- entreprises des aires autoroutières de la région Poitou-Charentes : 1er mai-30 septembre inclus ;

- autres entreprises HCR de la région Poitou-Charentes (zone côtière et intérieure, y compris celles du secteur thermal et de la thalassothérapie) : 1er mars-30 novembre inclus.

Commission régionale de conciliation (région Centre)
Commission décentralisée de conciliation en région Centre
en vigueur non-étendue

La commission a son siège : chambre syndicale de l'hôtellerie, 21, quai de Prague, 45000 Orléans.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur.

I. - Composition de la commission
en vigueur non-étendue

La commission est composée de :

- membres employeurs : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes ;

- membres salariés : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes.

Elle élit : un président, un vice-président, un secrétaire, un secrétaire adjoint choisis alternativement par chaque collège (cf. convention collective, art. 6).

Durée du mandat : 2 ans.

II - Rôle de la commission
en vigueur non-étendue

Elle est chargée des différends collectifs nés à l'occasion de l'application de la convention collective.

Elle a pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans la région.

III - Saisine de la commission
en vigueur non-étendue

Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception par l'une des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement. La lettre est adressée au siège de la commission. Elle précise les motifs de la saisine.

La commission se réunit chaque fois qu'elle est saisie.

Elle se réunit au moins une fois par an pour déterminer les dates de saison dans la région.

Elle statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.

Délibération : la commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins 2 représentants dans chaque collège.

La commission se prononce par un vote.

Le vote se fait à raison d'une voix par collège, à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.

Un procès-verbal prend acte de la délibération.

La décision peut être prise après délibéré, dans le délai de 30 jours.

Quand elle intervient en matière de conciliation :

- s'il y a conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire ;

- s'il n'y a pas de conciliation, ou si les parties ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal de non-conciliation signé par les membres.

La commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission nationale.

Il est institué, par un accord, entre :

- d'une part, les organisations syndicales d'employeurs signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants ;

- et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants,

une commission décentralisée de conciliation en région Centre.

Sa composition, son rôle, sa saisine et son fonctionnement sont fixés dans les documents joints.

Réunion constitutive du 1er juillet 1999 de la commission décentralisée de conciliation en région Centre (cafés, hôtels, restaurants)
en vigueur non-étendue

Après signature de l'accord créant la commission, le bureau a été constitué comme suit, pour une durée de 2 ans, à compter du 1er juillet 1999 :

Président : UMIH (ex-FNIH).

Vice-président : CFDT.

Secrétaire : CFDT.

Secrétaire adjoint : FNIH-GNC.

Mise en place d'une commission paritaire en Haute-Saône
Préambule
en vigueur étendue

Constatant les difficultés d'interprétation des textes légaux et conventionnels régissant l'activité des CHR, sources de nombreux litiges entre employeurs et salariés dans ce secteur, donnant lieu à des pratiques diverses et laissant place à des inégalités néfastes entre entreprises et propices à la constitution d'infractions à la législation du travail ;

Constatant également que le secteur des CHR se caractérise en Haute-Saône par une quasi-absence de représentation du personnel ne favorisant guère le dialogue social et l'expression collective des salariés ;

C'est dans ce contexte qu'en 2000 les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises au sein de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Aux termes de débats qui furent particulièrement riches et constructifs, les différents points de vue ont pu être rapprochés et par la suite converger vers l'idée d'instituer au plan départemental une commission paritaire sur le fondement de l'article L. 132-30 du code du travail.

C'est en outre dans ce même esprit que le principe de la mise en place d'une forme de représentation du personnel interentreprises a été décidé.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord a vocation à s'appliquer aux entreprises dont l'activité principale relève du secteur des CHR représentée par la chambre patronale des cafés, hôtels, restaurants et discothèques de la Haute-Saône figurant aux n°s 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, par référence à la nouvelle nomenclature des activités française (NAF).

Le champ d'application géographique du présent accord comprend l'ensemble du département de la Haute-Saône.

Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans le cadre posé ci-dessus au titre du préambule, et sans remettre en cause les dispositions générales de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et des annexes, conformément à son article 4, la commission paritaire a vocation, dans le champ territorial et professionnel prévu par l'article 1er du présent accord :

- à concourir à l'élaboration et à l'application de conventions et/ou d'accords collectifs de travail ;

- à connaître et à examiner les réclamations individuelles et collectives des salariés concernés.

La commission paritaire peut donner des avis, formuler des observations et proposer des solutions amiables pouvant, le cas échéant, faire l'objet d'accords collectifs de travail.

Toutes questions relatives aux conditions d'emploi et de travail des salariés, à la représentation du personnel, entrent également dans le champ de compétence de la commission paritaire et peuvent tout aussi bien faire l'objet d'accords collectifs de travail.

Les accords collectifs de travail visés par le présent article sont conclus conformément à l'article L. 132-3 du code du travail par les organisations syndicales patronales et salariales.

Composition
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Représentation salariale

Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, l'un au moins étant désigné parmi les salariés de la profession. Chaque délégation syndicale dispose d'une voix délibérative et d'une voix consultative sans que le total des voix délibératives de la représentation salariale excède 5.

Chaque organisation syndicale désigne son ou ses représentants, par référence et selon les modalités prévues à l'article D. 412-1 du code du travail, auprès du ou des employeurs intéressés et de l'inspecteur du travail. Chacune des désignations est portée à la connaissance du président de la commission paritaire.

3.2. Représentation patronale

Elle est composée d'autant de membres désignés par le syndicat patronal signataire du présent accord que de membres de la représentation salariale ayant voix délibérative.

Chacun de ses membres a voix délibérative.

Chacune des représentations peut, en tant que de besoin, se faire assister par un conseiller technique.

Fonctionnement
ARTICLE 4
en vigueur étendue
4.1. Présidence. Secrétariat

La présidence de la commission est assurée conjointement par un président et vice-président dont les mandats sont fixés à 1 an.

Le président et le vice-président sont désignés alternativement 1 année sur 2 au sein de chacune des délégations représentant les employeurs et les organisations syndicales de salariés.

Le secrétaire et le secrétaire adjoint sont désignés selon les mêmes modalités, étant entendu que la délégation disposant de la présidence se voit confier le secrétariat adjoint.

4.2. Tenue des réunions

La commission paritaire se réunit chaque trimestre sur convocation rédigée par le secrétaire à chacun des membres la composant 15 jours au moins avant la séance.

Cette convocation contient l'ordre du jour de la séance dont le contenu est arrêté conjointement par le président et le vice-président sur proposition des organisations signataires. Les points d'ordre du jour soumis à la commission paritaire devront être communiqués par les demandeurs au secrétariat de ladite commission 3 semaines au minimum avant la date de la réunion.

Sur proposition des membres de la commission paritaire, la présidence de séance peut être confiée au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ou à son représentant invité pour cette occasion.

Les comptes rendus sont rédigés par le secrétaire, visés par le secrétaire adjoint avant leur présentation et approbation lors de la réunion suivante de la commission ou par consultation écrite des membres.

4.3. Moyens
4.3.1. Autorisation d'absence

Les salariés représentant la profession à la commission paritaire disposent d'une autorisation d'absence pour participer aux réunions de ladite commission.

4.3.2. Heures de délégation

En outre, les représentants salariés de la profession siégeant en commission paritaire bénéficient d'un crédit de 10 heures mensuelles cumulables dans la limite de 30 heures par trimestre civil.

Les modalités de prise des heures de délégation seront précisées par avenant dès la première réunion de la commission paritaire.

Ce crédit se cumule avec les crédits légaux ou conventionnels dont bénéficient, le cas échéant, les représentants de la profession au titre d'autres mandats.

4.3.3. Nature et rémunération des autorisations d'absence et des heures de délégation

Les absences au titre des réunions de la commission paritaire et des heures de délégation sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Les parties signataires s'engagent à préciser par voie d'accord, dès la première réunion de la commission paritaire, les conditions dans lesquelles le coût correspondant au salaire maintenu et aux frais de déplacement sera mutualisé entre les employeurs de la profession.

4.3.4. Frais de déplacement

Les représentants de la profession, sur production des relevés kilométriques, seront remboursés sur la base du barème fiscal, selon les modalités de mutualisation prévues par l'article 4.3.3.

4.4. Règlement intérieur

Un règlement intérieur pourra déterminer notamment :

- les modalités d'organisation de réunions exceptionnelles, à la demande de l'une ou l'autre des délégations ;

- les modalités de publicité des avis, observations, arrêtés par la commission saisie de litiges individuels ou collectifs.

4.5. Avis. Observation. Solutions amiables

Dans ces matières, la commission paritaire adopte ses résolutions à la majorité des membres présents ayant voix délibérative.

Protection des membres salariés
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas de projet de licenciement d'un salarié représentant la profession à la commission paritaire, la procédure d'autorisation préalable par l'inspecteur du travail prévue aux articles L. 425-1 à L. 425-3 du code du travail est applicable.

Publicité - Dépôt légal - Extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Publicité et dépôt légal

Le présent accord ainsi que les éventuels avenants et annexes font l'objet d'un dépôt légal à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Haute-Saône, place du 11e-Chasseurs, 70000 Vesoul, en cinq exemplaires, signés par les parties, ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes de Vesoul et de Lure.

Les déclarations de dénonciations, d'adhésions intervenues (en application des articles L. 132-8 et L. 132-9 du code du travail) sont déposées selon les mêmes modalités par la partie qui en est signataire au service dépositaire de l'accord ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes suscités.

Durée et aménagement du temps de travail, congés payés, travail de nuit et prévoyance
en vigueur non-étendue

NOTA : L'arrêté d'extension du 30 décembre 2004 a été annulé par arrêt du Conseil d'État du 18 octobre 2006, requête n° 276359.

Préambule
en vigueur étendue

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :

Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;

Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer ainsi la modernité de la profession ;

Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main-d'oeuvre ;

Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou événementielles dans les domaines économique, social, écologique ou climatique, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à la concurrence internationale.

En conséquence :

- vu la loi du 13 juin 1998 et celle du 20 janvier 2000, modifiée par la loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi du 17 janvier 2003 et ses textes d'application ;

- et compte tenu de la convention collective nationale de l'industrie hôtelière du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite réglementairement par décret du 31 mars 1999,

les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif légal doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les entreprises du secteur des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés, et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche.


Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.

Toutefois, seuls les titres IV, V et VIII sont applicables aux cadres dirigeants.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.6A (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Extension du champ d'application
ARTICLE 1er bis
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.

Les entreprises relevant du code NAF 55.4C sont donc également visées.

Avantages relevant d'autres accords ayant le même objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions plus avantageuses, au titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou établissement, les conservent.

Les avantages reconnus par cet avenant ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise sauf accord plus favorable.

Titre II : Durée et aménagement du temps de travail
en vigueur étendue

Les articles 15, 21 (hors paragraphes 3 et 4) et 22 (hors article 22.2) de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes du titre II du présent avenant.

Durée du travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article L. 212-4, 4e alinéa du code du travail, la durée hebdomadaire de travail équivalente est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises.

Les entreprises qui ont, à la date du présent accord, une durée collective de travail à 37 heures hebdomadaires par équivalence restent soumises à cette durée.

Il est rappelé le principe de paiement des heures d'équivalence.

Heures supplémentaires
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à l'article 3, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).

Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %.

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de 115 % pour les 4 premières heures, de 125 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-l du code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les conditions prévues au 3e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit :

Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;

- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le recours aux heures supplémentaires ne constitue pas un mode de gestion normal de l'activité mais les métiers de service restent dépendants de la demande de la clientèle et cela plus particulièrement dans la restauration.

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à :

- 180 heures par an pour les établissements permanents ;

- 45 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Durées maximales du travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Article 6.1. Durée maximale journalière

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Article 6.2. Durées maximales hebdomadaires

Moyenne sur 12 semaines : 48 heures (46 heures pour les entreprises à 37 heures).

Absolue : 52 heures (50 heures pour les entreprises à 37 heures).

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
L'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne les salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.

Temps d'habillage, de déshabillage
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.

Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme soit de repos, soit de contrepartie financière, soit toutes autres contreparties telles que notamment le blanchissage, la fourniture de vêtements professionnels, le logement dans l'entreprise ou à proximité immédiate. Cette contrepartie devra être précisée dans le contrat de travail (1).

À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié *comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise* (2) bénéficie de 1 jour de repos par an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.

(1) Le troisième alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes desquelles le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut faire l'objet que de contreparties sous forme de repos ou financières. (arrêté du 30 décembre 2004, art.1er)

(2) des termes : " comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise" mentionnés au dernier alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.

Affichage et contrôle de la durée du travail
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail, applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes précisées à l'article 13.2 du présent accord.

a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail.

b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :

- la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

-- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;

-- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu à la disposition de l'inspection du travail ;

- un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes :

-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des heures supplémentaires ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (art. R. 221-10 et 221-11 du code du travail).

En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'article 21.3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, un registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;

- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du premier alinéa de l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 221-2 du même code.

Temps partiel
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Article 9.1. Définition

Sont considérés comme horaires à temps partiels les horaires inférieurs à la durée légale ou à la durée du travail fixée par l'entreprise ou l'établissement si elle est inférieure.

Sont également considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée mensuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement.

Sont encore considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement diminué des heures de travail correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

Article 9.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Il doit contenir notamment les mentions suivantes :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiqués au salarié ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat.

L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver.

Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement.

À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.

Article 9.3. Durées maximales du travail

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont celles prévues à l'article 6 du présent avenant.

Article 9.4. Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %. En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 9.6 et 9.7 du présent avenant.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Article 9.5. Interruption d'activité (coupure)

En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.

Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures :

- les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;

- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.

Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés sous contrat d'usage (extra) ou les étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui, pour un motif d'ordre personnel ou familial, souhaiteraient bénéficier d'une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée contractuelle d'embauche fixée ci-dessus.

Ces dérogations devront faire l'objet d'un accord exprès et écrit de la part du salarié.

Article 9.6. Rémunération

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.

Article 9.7. Statut collectif des salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés à temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail aux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en deçà de sept jours jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés.

Aménagement du temps de travail
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les modalités d'aménagement du temps de travail concernant :

- la modulation du temps de travail ;

- l'organisation du temps de travail sous forme de cycle ;

- l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos ;

- le temps partiel modulé sur l'année sont fixées en annexe I du présent accord.

Titre III : Congés payés conventionnels et jours fériés
en vigueur étendue

Le présent titre ne remet pas en cause les obligations issues de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997. Le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est complété par les dispositions du présent titre.

Les entreprises appliquant directement une durée collective de travail inférieure ou égale à 37 heures sans octroi de jours de repos tels que définis au titre III du présent avenant pourront par décision unilatérale aménager le temps de travail de façon à se conformer aux dispositions des articles 11 et 12 du présent avenant tout en conservant la durée hebdomadaire moyenne du travail pratiquée.

Compte tenu de l'effort déjà consenti, ces entreprises bénéficieront d'un délai supplémentaire de 1 an pour la mise en application des articles 11 et 12 du présent avenant.

Congés payés conventionnels
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 223-2 du code du travail, le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables, correspondant à 25 jours ouvrés lorsque le décompte est effectué en jours ouvrés dans l'entreprise.

En sus des congés légaux et à compter de la première période de référence suivant l'extension du présent avenant, tout salarié qui justifiera avoir été occupé pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à 0,5 jour ouvrable de congé conventionnel par mois (soit 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés par année de référence).

La période de référence pour le calcul des congés payés conventionnels court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Les jours de congés conventionnels acquis pourront être pris isolément ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante, ils peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence. Dans tous les cas, ils ne donnent pas lieu aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.

À l'issue de la période susvisée, les congés payés conventionnels non pris seront rémunérés.

Jours fériés
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Dans les conditions prévues à l'article 26 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les salariés bénéficieront de 2 jours fériés supplémentaires selon le calendrier suivant :

- un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2006 ;

- et un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2007.

Les dispositions des articles 11 et 12 du présent titre s'appliquent à tous les salariés à temps partiel. Elles sont facultatives pour les salariés à temps complet ou à temps partiel qui bénéficient déjà à due concurrence d'un nombre de jours de congés de même nature ou ayant le même objet par décision de l'employeur ou par accord collectif, national, régional, départemental, c'est-à-dire, notamment à des jours de RTT ou à des jours de congés supplémentaires ou à des jours fériés.

Titre IV : Cadres
en vigueur étendue

L'article 13 vient compléter les dispositions du titre VI de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Catégories de cadres et régime du temps de travail applicable
ARTICLE 13
REMPLACE

Article 13.1

Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Si ces 3 critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.

Article 13.2

Les cadres autonomes

Il s'agit du personnel d'encadrement relevant du niveau 5 de la grille de classification de la convention nationale qui, en raison de la nature de leur emploi, n'entre ni dans la catégorie des cadres dirigeants ni dans celle des cadres intégrés, définie ci-après.

La rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre autonome ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Ils bénéficient d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, il est donc impossible d'établir un planning prédéterminé.

L'accomplissement de leur mission doit s'inscrire dans une maîtrise du temps, pour laquelle l'entreprise et le cadre concerné ont un rôle à jouer par un effort commun d'organisation.

Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.

Ce type de convention nécessitera la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait jour.

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 217 par an.

Dans ce cas, le cadre doit recevoir, en annexe de son bulletin de paie, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.

Cette annexe qui sera tenue mois par mois servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail.

Le salarié pourra prendre les jours de repos par journées après accord de l'employeur.

Ces cadres doivent bénéficier du repos quotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants et du repos hebdomadaire.

Si le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 217 jours, le cadre devra bénéficier au cours des 3 premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

Article 13.3

Les cadres intégrés

Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.

Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire ou mensuelle) avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions du présent avenant.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Article 13.1. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Si ces 3 critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.

Article 13.2. Cadres autonomes

L'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes se substitue à l'article 13.2 ci-dessous.

1. Salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. -Notion de cadre autonome

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :

- ses prises de rendez-vous ;

- ses heures d'arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

- la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

- l'organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur, etc.

Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.

2. Forfait annuel en jours

2.1. Conclusion d'une convention individuelle

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité, prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s'apprécie sur 1 année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.

2.3. Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.

2.4. Suivi du temps de travail (1)

L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre. Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a été respecté.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie.

Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :

- de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ;

- d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et au repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 de ladite convention.

2.5. Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

- 25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Article 13.3. Cadres intégrés

Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.

Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire ou mensuelle) avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions du présent avenant.

(1) L'article 2.4 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Indemnités de départ à la retraite pour les cadres
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le présent article vient compléter les dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Conformément à la législation en vigueur, le contrat de travail peut prendre fin à l'initiative du salarié dès qu'il est en mesure de faire valoir ses droits à retraite.

Une indemnité de départ en retraite est allouée aux cadres à la date de cessation de leur contrat de travail, dont le montant est égal à :

- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 1 mois de salaire ;

- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois de salaire ;

- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois et demi de salaire ;

- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois de salaire ;

- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois et demi de salaire ;

- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 4 mois et demi de salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Titre V : Compte épargne-temps
Compte épargne-temps
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Il est convenu d'engager une négociation pour la mise en place d'un compte épargne-temps dont les modalités feront l'objet d'un accord spécifique.

Titre VI : Travail de nuit
Travail de nuit
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui réglemente le travail de nuit, les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.

Elles déclarent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur, d'une part pour assurer la continuité du service et, d'autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. Il convient d'en préciser les contreparties et leurs conditions d'application.

Article 16.1. Définition du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1, alinéa 2, du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 16.2. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 16.1 :

- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;

- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;

- soit sur une période d'un trimestre civil : 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

Article 16.3.Durée maximale du travail de nuit et temps de pause

Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de nuit.

1. Durée maximale journalière

Conformément aux articles L. 213-3 et suivants ainsi qu'aux articles R. 213-2 et suivants, la durée maximale journalière est de :

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Si la durée journalière dépasse 9 heures ou 8 heures 30 pour les entreprises à 37 heures (par équivalence à 8 heures) par jour, des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées par jour au-delà de ces 9 heures ou 8 heures 30 doivent être accordées aux salariés. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.

2. Durées hebdomadaires

Moyenne sur 12 semaines : 48 heures par équivalence.

En effet, compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article L. 213-3, alinéa 3, la moyenne appréciée sur 12 semaines est de 44 heures par semaine (hors équivalence).

Absolue : 52 heures.

3. Temps de pause

Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si, pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.

Article 16.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.

Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 16.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.

Article 16.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit

L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière.

La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT.

Article 16.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
Le point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps de pause) de l'article 16 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 213-3 et du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail desquelles il résulte que les durées hebdomadaires maximales moyenne et absolue de travail sur douze semaines devront être respectivement de 46 heures et de 50 heures pour les entreprises dont la durée équivalente est de 37 heures.

Titre VII : Rémunération
Suppression de la déduction 1/2 avantage nourriture
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le présent article annule et remplace les dispositions de l'article 35.2.2, alinéa 1, de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.

Le présent article entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant l'arrêté portant extension du présent avenant.

Titre VIII : Prévoyance
en vigueur étendue

Le présent titre vient compléter le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Prévoyance
ARTICLE 18
Durée et aménagement du temps de travail, congés payés, travail de nuit et prévoyance
REMPLACE

Les partenaires sociaux ont décidé d'impulser une politique de mise en place d'un régime de prévoyance obligatoire au profit de l'ensemble des salariés relevant du champ d'application.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent avenant peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent sous réserve qu'il soit globalement aussi favorable.

La rédaction du protocole d'accord technique fonctionnel sera finalisée par les partenaires sociaux signataires du présent accord, sur la base du relevé de décision en date du 13 juillet 2005 présenté en annexe, dès le début du mois de septembre pour une mise en place au plus tard le 1er janvier 2005.
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 : L'alinéa 2 de l'article 18 (Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier et deuxième alinéas de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau supérieur échappent à l'obligation d'adaptation. Le dernier alinéa de l'article 18 susvisé est étendu sous réserve que la négociation et la conclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient conformes aux règles fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.
ARTICLE 18
Durée et aménagement du temps de travail, congés payés, travail de nuit et prévoyance
REMPLACE


Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.
18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.
18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive.

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 125 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.
Prorogation de la couverture décès.

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 3 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au premier alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
18.2.2. Garantie décès accidentel.

En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 125 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).

On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.
18.2.3. Garantie double effet.

En cas de décès, *avant l'âge de 65 ans* (1), simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un PACS, du concubin notoire, avec enfant(s) à charge et né(s) de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié avant son décès et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé un capital équivalent au capital de base servi lors du décès du salarié.
18.2.4. Garantie rente éducation.

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 10 % du salaire de référence ;

- a compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 15 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).

Toutefois, le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.

La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.

La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.

Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
18.2.5. Garantie incapacité de travail.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 120 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie " Incapacité de travail " n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.
18.2.6. Garantie invalidité.

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieure à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.
18.2.7. Contrôle médical.

Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.
18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.
18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.
18.5. Cotisation et réparation

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 8,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.
18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :

- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :

- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

A défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.
18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.
18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de serveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).
18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.
*18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des signataires de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 modifié par le présent avenant, à savoir 3 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et un nombre égal de représentants des organisations patronales signataires.

La commission paritaire de surveillance détermine le contenu de son règlement intérieur qui fixe notamment sa composition et ses attributions.

Elle se réunit autant que de besoin, et au moins 5 fois par an. Une de ces réunions sera dédiée à l'approbation des comptes de résultats et aura lieu au plus tard avant le 31 août de l'exercice suivant.

Cette commission a notamment pour mission :

- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apérieur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;

- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;

- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;

- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.* (2)
NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 : Avenant étendu à l'exclusion : (1)- des termes : " avant l'âge de 65 ans " mentionnés au paragraphe 18.2.3 (garantie double effet), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail ; (2)- du paragraphe 18.10 (Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail. Le paragraphe 18.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 18
Durée et aménagement du temps de travail, congés payés, travail de nuit et prévoyance
REMPLACE


Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.
18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.
18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive.

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 125 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.
Prorogation de la couverture décès.

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 3 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au premier alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
18.2.2. Garantie décès accidentel.

En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 125 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).

On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.
18.2.3. Garantie double effet.

En cas de décès, *avant l'âge de 65 ans* (1), simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un PACS, du concubin notoire, avec enfant(s) à charge et né(s) de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié avant son décès et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé un capital équivalent au capital de base servi lors du décès du salarié.
18.2.4. Garantie rente éducation.

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 10 % du salaire de référence ;

- a compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 15 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).

Toutefois, le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.

La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.

La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.

Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.
18.2.5. Garantie incapacité de travail.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 120 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie " Incapacité de travail " n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.
18.2.6. Garantie invalidité.

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieure à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.
18.2.7. Contrôle médical.

Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.
18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.
18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.
18.5. Cotisation et réparation

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 8,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.
18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :

- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :

- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

A défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.
18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.
18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de serveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).
18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.
18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance (2)

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 : Avenant étendu à l'exclusion : (1)- des termes : " avant l'âge de 65 ans " mentionnés au paragraphe 18.2.3 (garantie double effet), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail ; Le paragraphe 18.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. (2) Article 18.10 remplacé par titre VII (prévoyance) - article 15 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.
ARTICLE 18
MODIFIE

18.1. Bénéficiaires des garanties

Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.

18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.

18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive.

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.

Prorogation de la couverture décès.

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au premier alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

18.2.2. Garantie décès accidentel.

En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).

On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.

18.2.3. Garantie double effet.

En cas de décès, *avant l'âge de 65 ans* (1), simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un PACS, du concubin notoire, avec enfant(s) à charge et né(s) de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié avant son décès et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé un capital équivalent au capital de base servi lors du décès du salarié.

18.2.4. Garantie rente éducation.

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;

- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).

Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.

La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.

La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.

Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive.

1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.

2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée sur une durée maximale de 5 ans, elle cesse au plus tard au 65e anniversaire du conjoint.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant. Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel soit le conjoint a atteint son 65e anniversaire, soit la durée de 5 années de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin notoire.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

18.2.5. Garantie incapacité de travail.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 120 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie " Incapacité de travail " n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.

18.2.6. Garantie invalidité.

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieure à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

18.2.7. Contrôle médical.

Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.

18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.

18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.

18.5. Cotisation et réparation

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 8,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.

18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :

- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :

- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

A défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.

18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.

18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de serveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).

18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.

18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance (2)

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Avenant étendu à l'exclusion :

(1)- des termes : " avant l'âge de 65 ans " mentionnés au paragraphe 18.2.3 (garantie double effet), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail ;

Le paragraphe 18.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

(2) Article 18.10 remplacé par titre VII (prévoyance) - article 15 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.

ARTICLE 18
MODIFIE

18.1. Bénéficiaires des garanties

Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.

18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.

18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive.

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.

Prorogation de la couverture décès.

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au premier alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

18.2.2. Garantie décès accidentel.

En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).

On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.

18.2.3. Garantie double effet.

En cas de décès, *avant l'âge de 65 ans* (1), simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un PACS, du concubin notoire, avec enfant(s) à charge et né(s) de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié avant son décès et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé un capital équivalent au capital de base servi lors du décès du salarié.

18.2.4. Garantie rente éducation.

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;

- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).

Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.

La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.

La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.

Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive.

1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.

2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée sur une durée maximale de 5 ans, elle cesse au plus tard au 65e anniversaire du conjoint.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant. Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel soit le conjoint a atteint son 65e anniversaire, soit la durée de 5 années de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin notoire.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

18.2.5. Garantie incapacité de travail.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 120 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie " Incapacité de travail " n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.

18.2.6. Garantie invalidité.

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieure à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

18.2.7. Contrôle médical.

Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.

18.2.8 Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.

Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur.

18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.

18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.

18.5. Cotisation et réparation

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 8,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.

18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :

- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :

- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

A défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.

18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.

18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de serveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).

18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.

18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance (2)

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Avenant étendu à l'exclusion :

(1)- des termes : " avant l'âge de 65 ans " mentionnés au paragraphe 18.2.3 (garantie double effet), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail ;

Le paragraphe 18.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

(2) Article 18.10 remplacé par titre VII (prévoyance) - article 15 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.

ARTICLE 18
MODIFIE

18.1. Bénéficiaires des garanties

Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.

18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.

18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive.

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.

Prorogation de la couverture décès.

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au premier alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

18.2.2. Garantie décès accidentel.

En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).

On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.

18.2.3. Garantie double effet.

En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié.

18.2.4. Garantie rente éducation.

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;

- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).

Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.

La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.

La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.

Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive.

1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.

2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée sur une durée maximale de 5 ans, elle cesse au plus tard au 65e anniversaire du conjoint.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant. Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel soit le conjoint a atteint son 65e anniversaire, soit la durée de 5 années de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin notoire.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

18.2.5. Garantie incapacité de travail.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 90 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie " Incapacité de travail " n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.

18.2.6. Garantie invalidité.

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieure à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

18.2.7. Contrôle médical.

Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.

18.2.8 Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.

Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur.

18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.

18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.

18.5. Cotisation et réparation

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 8,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.

18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :

- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :

- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

A défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.

18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.

18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de serveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).

18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.

18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance (2)

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Avenant étendu à l'exclusion :

Le paragraphe 18.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

(2) Article 18.10 remplacé par titre VII (prévoyance) - article 15 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.

ARTICLE 18
REMPLACE

18.1. Bénéficiaires des garanties

Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.

18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.

18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive.

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.

Prorogation de la couverture décès.

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18. 2. 9, sous déduction des droits nés de la portabilité.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au premier alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18.2.9, sous déduction des droits nés de la portabilité.

18.2.2. Garantie décès accidentel.

En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).

On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.

18.2.3. Garantie double effet.

En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié.

18.2.4. Garantie rente éducation.

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;

- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).

Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.

La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.

La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.

Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive.

1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.

2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée sur une durée maximale de 5 ans, elle cesse au plus tard au 65e anniversaire du conjoint.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant. Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel soit le conjoint a atteint son 65e anniversaire, soit la durée de 5 années de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin notoire.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

18.2.5. Garantie incapacité de travail.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 90 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler. Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 18.2.9, la limitation est appréciée par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période.

Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie " Incapacité de travail " n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.

18.2.6. Garantie invalidité.

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieure à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

18.2.7. Contrôle médical.

Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.

18.2.8 Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.

Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur.

18.2.9 Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.

Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de prévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à l'article 18. 5 de l'accord du 2 novembre 2004.

18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.

18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.

18.5. Cotisation et réparation

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 8,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.

18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :

- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :

- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

A défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.

18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.

18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de serveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).

18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.

18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du régime.
Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de surveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par syndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle patronale.

2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.

2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par collège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des collèges il est attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation professionnelle patronale.

2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Cette commission a entre autres pour missions :

- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;
- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;
- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.

2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de surveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Avenant étendu à l'exclusion :

Le paragraphe 18.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 18
REMPLACE

18.1. Bénéficiaires des garanties

Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.

18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.

18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive.

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.

Prorogation de la couverture décès.

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18. 2. 9, sous déduction des droits nés de la portabilité.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au premier alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18.2.9, sous déduction des droits nés de la portabilité.

18.2.2. Garantie décès accidentel.

En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).

On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.

18.2.3. Garantie double effet.

En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié.

18.2.4. Garantie rente éducation.

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;

- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).

Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.

La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.

La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.

Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive.

1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.

2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus tard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant.

Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :

- soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de retraite à taux plein ;

- soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.

Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

18.2.5. Garantie incapacité de travail.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 90 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler. Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 18.2.9, la limitation est appréciée par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période.

Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie " Incapacité de travail " n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.

18.2.6. Garantie invalidité.

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieure à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

18.2.7. Contrôle médical.

Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.

18.2.8 Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.

Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur.

18.2.9 Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.

Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de prévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à l'article 18. 5 de l'accord du 2 novembre 2004.

18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.

18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.

18.5. Cotisation et répartition

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 8,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.

Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires.

Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur.

18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :

- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :

- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

A défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.

18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.

18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de serveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).

18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.

18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du régime.
Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de surveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par syndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle patronale.

2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.

2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par collège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des collèges il est attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation professionnelle patronale.

2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Cette commission a entre autres pour missions :

- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;
- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;
- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.

2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de surveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

ARTICLE 18
REMPLACE

Article 18.1. Bénéficiaires des garanties

Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.

Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil d'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie.

Article 18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.

18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive.

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.

Prorogation de la couverture décès.

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18. 2. 9, sous déduction des droits nés de la portabilité.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au premier alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18.2.9, sous déduction des droits nés de la portabilité.

18.2.2. Garantie décès accidentel.

En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).

On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.

18.2.3. Garantie double effet.

En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié.

18.2.4. Garantie rente éducation.

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;

- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).

Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.

La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.

La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.

Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive.

1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.

2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus tard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant.

Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :

- soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de retraite à taux plein ;

- soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.

Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

18.2.5. Garantie incapacité de travail.

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 90 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler. Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 18.2.9, la limitation est appréciée par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période.

Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie " Incapacité de travail " n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.

18.2.6. Garantie invalidité.

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieure à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

18.2.7. Contrôle médical.

Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.

18.2.8 Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.

Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur.

18.2.9 Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.

Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de prévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à l'article 18. 5 de l'accord du 2 novembre 2004.

18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.

Article 18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.

Article 18.5. Cotisation et répartition

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 8,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.

Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires.

Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur.

Article 18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :

- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :

- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

A défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.

Article 18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.

Article 18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de serveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).

Article 18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.

Article 18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du régime.
Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de surveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par syndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle patronale.

2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.

2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par collège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des collèges il est attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation professionnelle patronale.

2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Cette commission a entre autres pour missions :

- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;
- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;
- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.

2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de surveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

ARTICLE 18 (1)(2)(3)(4)
en vigueur étendue

(1) Adhésion du syndicat du commerce, distribution services CGT, par lettre du 9 décembre 2004, à l'avenant du 2 novembre 2004.
(2) Adhésion de la fédération des services CFDT, par lettre du 6 janvier 2005, à l'avenant du 2 novembre 2004.
(3) Adhésion de la fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), par lettre du 13 février 2007, à l'avenant du 2 novembre 2004.
(4) Adhésion du syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs (SYNHORCAT), par lettre du 21 février 2007, à l'avenant du 2 novembre 2004.

Article 18.1. Bénéficiaires des garanties

Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.

Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil d'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie.

Article 18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.

18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L. 351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.

Prorogation de la couverture décès

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin, sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise d'activité. La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18.2.9, sous déduction des droits nés de la portabilité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au 1er alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

18.2.2. Garantie décès accidentel

En cas de décès d'origine accidentelle du salarié, il est versé aux bénéficiaires désignés par celui-ci un capital dont le montant est fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article 18.3.

Le salarié doit justifier d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise au moment du décès (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident de travail, de trajet).

On entend par accident toute atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié provenant exclusivement de l'action soudaine et fortuite d'une cause extérieure, à l'exclusion d'un état pathologique ou d'une maladie aiguë, chronique ou d'un choc émotionnel.

18.2.3. Garantie double effet

En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié.

18.2.4. Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;

- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études supérieures ou de situations définies ci-après).

Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère.

La rente annuelle sera versée par quarts trimestriels d'avance jusqu'à l'expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge, et au plus tard jusqu'au dernier jour du trimestre civil au cours duquel il atteint son 26e anniversaire.

La majoration pour la rente progressive intervient au premier jour du mois civil suivant son 8e anniversaire.

Sont considérés comme enfants à charge au moment du décès, indépendamment de la position fiscale, les enfants de l'assuré, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-- d'être en apprentissage ;

-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive

1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.

2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus tard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant.

Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :

- soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de retraite à taux plein ;

- soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.

Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.

Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

18.2.4 ter Garantie handicap

1.1. Prestations

a) En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé à le ou les bénéficiaires visés au 1.2.a ci-après, selon le choix exprimé par ce(s) dernier(s) au moment du sinistre :

–   soit, une rente mensuelle viagère égale à 500 € au 1er janvier 2018 ;
–   soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.

b) En cas de reconnaissance de l'état de handicap tel que défini au 1.2.b ci-dessous, du salarié suite à une maladie ou un accident, il sera versé au salarié concerné une allocation forfaitaire « aide financière au handicap » d'un montant de 1 200 €, sous conditions pour le salarié :

i. D'appartenir à l'effectif de l'entreprise en tant que salarié au moment de la demande ;

ii. D'effectuer une première demande auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et que cette demande intervienne après le 1er janvier 2018 ;

iii. Ne pas avoir déjà perçu l'allocation « aide financière au handicap ».

1.2. Bénéficiaires

a) Les bénéficiaires des prestations visées à l'article 1.1.a ci-dessus, sont le ou les enfants du salarié, enfant(s) reconnu(s) comme handicapé(s) à la date du décès du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime – naturel ou adoptif – atteint d'une infirmité physique et/ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.

b) Seuls les salariés reconnus en état de handicap, c'est-à-dire en cas de première reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la MDPH, pourront se voir verser l'allocation prévue aux 1.1.b et 2.2.b.

18.2.5. Garantie incapacité de travail

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 90 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1 du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler. Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 18.2.9, la limitation est appréciée par rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période.

Cet accord de prise en charge par l'assureur de la garantie «Incapacité de travail » n'exonère pas l'employeur de ses obligations à l'égard des salariés telles qu'elles résultent de la loi sur la mensualisation.

18.2.6. Garantie invalidité

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

18.2.7. Contrôle médical

Les organismes assureurs désignés se réservent le droit de faire procéder, par un médecin qu'ils mandatent à cet effet, aux visites et/ou contrôles médicaux qu'ils jugeraient utiles pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations incapacité, invalidité ou invalidité absolue et définitive.

18.2.8. Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou indirecte, d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.

Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme assureur.

18.2.9. Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.

Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de prévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, et est inclus dans la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à l'article 18.5 de l'accord du 2 novembre 2004.

Article 18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale) retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.

Article 18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de prévoyance.

Article 18.5. Cotisation et répartition

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 0,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la répartition globale.

Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires.

Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur.

Article 18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale suivantes :

-- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

-- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

-- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes (URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale :

-- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

À défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.

Article 18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance (1) (2)

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel, assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent accord. À défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.

(1) Paragraghe étendu sous réserve de l’application des dispositions du 1er alinéa de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 30 décembre 2004, art. 1er).
(2) Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui n'auraient pas rejoint les organismes assureurs désignés devront mettre leur contrat de prévoyance en conformité avec les dispositions de l'avenant n° 15 du 4 avril 2012 (art. 3).

Article 18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement désigné(s).

Article 18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du personnel.

Article 18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du régime.

Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de surveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par syndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle patronale.

2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.

2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par collège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des collèges il est attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation professionnelle patronale.

2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Cette commission a entre autres pour missions :

- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;
- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;
- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;
- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.

2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de surveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales, précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

Suivi de l'accord
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Article 19.1. Durée. - Entrée en vigueur. - Dépôt

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entre en application au 1er du mois qui suit l'arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 19.2. Révisions et modifications

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.

De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins 3 partenaires sociaux.

Annexe I sur l'aménagement du temps de travail
Modulation du temps de travail
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures tel que précisé ci-dessous et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail définie à l'article 3 du présent avenant.

L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.

Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants et dans la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs.

Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

Article 20.1. Principe

Le principe de modulation permet, par le jeu d'une compensation arithmétique, que les heures effectuées, au-delà de la durée collective de travail de l'établissement, soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 755 heures (entreprises à 39 heures) ou 1 665 heures (entreprises à 37 heures) à compter de la date d'application de l'accord.

Article 20.2. Durées maximales de présence

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires :

Moyenne sur 12 semaines : 48 heures pour les entreprises à 39 heures.

Moyenne sur 12 semaines : 46 heures pour les entreprises à 37 heures.

Absolue : 52 heures pour les entreprises à 39 heures, 50 heures pour les entreprises à 37 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R. 212-10.

Article 20.3. Programme indicatif des horaires

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.

La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).

Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation :

Les salariés sont avisés au moins 7 jours ouvrés à l'avance de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours ;

Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.

- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

Article 20.4. Calendrier individualisé

L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.

Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.

En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 20.3 ci-dessus.

L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.

Les modalités de l'article 20.8, régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, trouvent application en cas de calendrier individualisé.

Article 20.5. Heures supplémentaires

En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 20.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du présent avenant.

De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l'article 20.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 4 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année.

Article 20.6. Chômage partiel

Lorsque la durée moyenne du travail modulée fixée par l'employeur ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.

Article 20.7. Rémunération

L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée.

En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

Article 20.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période

Lorsque la rémunération est lissée :

- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;

- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Article 20.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire

La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise.

Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d'activité.

Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 20.8.

Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
Le septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce même paragraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail) de l'annexe 1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.

Organisation du temps de travail sous forme de cycle
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :

La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée prévue à l'article 3 du présent avenant. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.

Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.

Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée hebdomadaire prévue à l'article 3 du présent avenant.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.


Article 22.1. Répartition sur 4 semaines

Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-l du code du travail et aux dispositions prévues à l'article 3 du présent avenant, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.


Article 22.2. Répartition des jours de repos sur l'année

Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :

Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.

Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 20.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.

Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont proposées par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.

Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, avec l'accord de l'employeur.

À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition, qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.

Temps partiel modulé sur l'année
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Les présentes dispositions sont d'application directe.

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :

- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;

- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :

-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ;

- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;

- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :

-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.

Exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.

Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période.

Les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois.

Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique.

Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant.

La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Annexe II : Relevé de décisions techniques prévoyance
en vigueur étendue

Dispositions générales

Dans le cadre de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un régime de prévoyance obligatoire au profit de l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application.

Le présent avenant en définit les dispositions générales et plus particulièrement :

- la nature des garanties : décès-incapacité-invalidité-rente éducation ;

- le montant de la cotisation : 0,80 % du salaire brut plafonné à la tranche A, réparti à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et à hauteur de 50 % à la charge du salarié ;

- les assureurs institutionnels désignés : CIRCO Prévoyance, IPGM, URPIMMEC, OCIRP ;

- le réassureur : AXA France ;

- le courtier gestionnaire : CGAM - JP COLONNA.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent avenant, peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent, sous réserve qu'il soit globalement aussi favorable.

Bases des garanties

Décès : un capital exprimé en pourcentage du salaire (1 an minimum) limité à la tranche A.

Indemnités journalières : un complément de salaire de 70 % du salaire annuel brut moins les prestations sécurité sociale (salaire limité à la tranche A). Franchise 120 ou 180 jours.

Invalidité : poursuite de la prestation incapacité.

Rente éducation : une rente temporaire nécessaire à l'éducation des enfants (10 % du salaire tranche A).

Comité paritaire de surveillance

Les signataires de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale HCR donnent mandat à leurs représentants au sein d'un comité paritaire de surveillance pour assurer le suivi et la mise en oeuvre du régime de prévoyance.

Ce comité paritaire de surveillance est composé de représentants des signataires de l'avenant à la convention collective.

Fonds social

Un fonds spécifique sera créé à la demande du comité paritaire de surveillance.

Calendrier

L'étude technique sera réalisée avant la fin septembre 2004. L'accord définitif de prévoyance sera signé avant le 31 octobre 2004 et soumis à l'agrément. Un avenant technique sera établi pour le fonctionnement des différents intervenants avant le 31 octobre 2004.

La mise en place définitive de l'accord de prévoyance aura lieu au 1er janvier 2005.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :
Le dernier alinéa du paragraphe " Dispositions générales " de l'annexe 2 (Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier et deuxième alinéas de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau supérieur échappent à l'obligation d'adaptation.
L'annexe 2 susvisée est étendue sous réserve que la négociation et la conclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient conformes aux règles fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.

Lettre d'adhésion de la CFTC à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants
Lettre d'adhésion de la CFTC à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants
VIGUEUR

Paris, le 3 septembre 2004.

Syndicat national CFTC hôtellerie, restauration, BP 973, Paris Cedex 17, à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, dépôt des accords, 210, quai Jemmapes, 75010 Paris.

Messieurs,

Par le présent courrier nous vous informons que notre organisation syndicale adhère à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 3 décembre 1997 (n° 3292).

Nous vous en souhaitons bonne réception, et veuillez agréer, messieurs, nos sincères salutations distinguées.

Fait à Paris, le 3 septembre 2004.

Révision de l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la prévoyance
en vigueur étendue

L'objet du présent avenant est de réviser l'article 18 et donc de définir le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004. Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.

Les organisations patronales et syndicales de salariés réaffirment ainsi leur souhait de renforcer l'attractivité de la branche et de favoriser l'accès des salariés à des garanties de protection sociale complémentaire, sans considération d'âge ni d'état de santé.

Pour parvenir à cet objectif, elles ont estimé indispensable d'organiser la mutualisation des risques conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Cette mutualisation doit permettre à toutes les entreprises, et donc à leurs salariés, d'accéder dans les meilleures conditions à des garanties décès, rente éducation, incapacité, invalidité.

Le régime de prévoyance ainsi défini se substitue à tout autre régime mis en place par des accords régionaux ou départementaux.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions qui suivent annulent et remplacent celles de l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.
Article 18
Prévoyance

(voir cet article)
Durée et date d'effet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant portant révision de l'article 18 de l'avenant du 13 juillet 2004 est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera donc en vigueur au plus tard le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.

Formalités de dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux selon les modalités définies à l'article L. 132-10 du code du travail.

Modalités de révision et de dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciation à la demande de l'ensemble de l'un des 2 collèges signataires, employeurs ou salariés, ou de l'une des parties signataires seulement, dans les conditions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Fait à Paris, le 2 novembre 2004.
Lettre d'adhésion de la CGT à l'accord prévoyance du 2 novembre 2004
Lettre d'adhésion de la CGT à l'accord prévoyance du 2 novembre 2004
VIGUEUR


Le syndicat du commerce, distribution services CGT, case 425, 93514 Montreuil Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions collectives, 210, quai Jemmapes, 75162 Paris Cedex.

Messieurs,

Notre organisation syndicale, conformément à l'article 132.9 du code du travail, vous informe qu'elle adhère à dater de ce jour, à l'accord de " Prévoyance " du 2 novembre 2004 signé dans la branche hôtels-cafés-restaurants.

Vous en souhaitant bonne réception.

Recevez, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.

La secrétaire générale.
Adhésion de la CFDT à l'avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004
Lettre d'adhésion de la CFDT à l'avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004
VIGUEUR


La fédération des services CFDT affiliée à l'UNI et à l'UITA, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Madame, Monsieur,

Notre organisation syndicale à l'honneur de vous faire part, conformément à l'article 132-9 du code du travail, de son adhésion à dater de ce jour à l'avenant révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet de la convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants signé le 2 novembre 2004. Cet avenant porte sur la mise en place d'un régime de prévoyance des salariés dans la branche des hôtels-cafés-restaurants.

Vous voudrez bien en retour nous établir un récépissé de ce dépôt.

Nous vous prions d'agréér, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.
Le secrétaire national.
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants
VIGUEUR


Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Hôtels, cafés, restaurants (toutes conventions confondues) " n° 3292.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Aménagement du temps de travail
en vigueur étendue

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :

Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi et de fidélisation qu'en termes de formation professionnelle et de reconnaissance de qualification ;

Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer ainsi la modernité de la profession ;

Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main-d'oeuvre ;

Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou événementielles dans les domaines économiques, sociaux, écologiques ou climatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à la concurrence internationale.

En conséquence :

Vu les lois du 13 juin 1998, du 20 janvier 2000 modifiée par la loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi du 17 janvier 2003, la loi du 4 mai 2004 et ses textes d'application ;

Vu la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite réglementairement par décret du 31 mars 1999 ;

Vu l'avenant n° 1 à la convention collective nationale susvisée, signé le 13 juillet 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 et traduit réglementairement par décret du 30 décembre 2004 ;

Vu l'avenant du 2 novembre 2004 à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 susvisé, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 ;

Vu l'arrêt du Conseil d'État en date du 18 octobre 2006 annulant le décret du 30 décembre 2004 et l'arrêté du 30 décembre 2004 à l'exception de ses dispositions relatives au Smic hôtelier, aux cadres et au régime de prévoyance de la branche (titres IV, VII et VIII de l'accord du 13 juillet 2004),

les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif conventionnel doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les entreprises du secteur des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche.

Ils se sont réunis à cette fin et ont élaboré en commun le présent avenant.

Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.6A (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Extension du champ d'application
ARTICLE 1 bis (1)
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent avenant.

Les entreprises relevant du code NAF 55.4C sont donc également visées.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

Avantages relevant d'autres accords ayant le même objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions plus avantageuses, au titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou l'établissement les conservent.

Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra pas être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise, sauf accord plus favorable.

Titre II : Durée et aménagement du temps de travail
Durée du travail
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En vertu des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Toutefois, les entreprises peuvent retenir une durée inférieure.

Les entreprises qui à la date du présent accord appliquent une durée collective du travail inférieure à 39 heures restent soumises à cette durée.

Taux de majoration des heures effectuées au-delà de 35 heures
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure sont majorées de 10 %.

Les heures effectuées entre la 40e et la 43e heure sont majorées de 20 %.

Les heures effectuées à partir de la 44e heure sont majorées de 50 %.

Heures supplémentaires
ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. Définition

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.

Dans le respect de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date, sa périodicité et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur, après concertation du ou des salariés concernés, en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs ou de 52 semaines.

Le chef d'entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 du code du travail ;

- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.

5.2. Heures supplémentaires des salariés rémunérés au pourcentage service

Pour les salariés rémunérés au service en application des articles L. 147-1 et suivants du code du travail, la rémunération tirée du pourcentage service calculé sur le chiffre d'affaires est réputée rémunérer l'intégralité des heures de travail. Toutefois, l'entreprise devra ajouter au pourcentage service le paiement des majorations prévues à l'article 4 du présent avenant au titre des heures supplémentaires exécutées.

La rémunération du salarié payé au pourcentage service ainsi composée devra être au moins égale au salaire minimal de référence dû en application de la grille de salaire et en raison de la durée de travail effectuée, augmenté des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

5.3. Contingent d'heures supplémentaires

Les dispositions du 5 de l'article 21 de la convention collective nationale du 30 avril 1997 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est ainsi fixé à :

- 360 heures par an pour les établissements permanents ;

- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Durées maximales du travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue

À l'exception des travailleurs de nuit, au sens de l'article 12.2 du présent avenant, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

6.1. Durées maximales journalières

Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Personnel de réception : 12 heures.

6.2. Durées maximales hebdomadaires

La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.

Temps d'habillage et de déshabillage
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.

Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme, soit de repos, soit de contreparties financières dans les termes du 3e alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail. Cette contrepartie est précisée dans le contrat de travail.

À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de 1 jour de repos par an. Cette contrepartie est due pro rata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.

Affichage et contrôle de la durée du travail
ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 6 (1) de la convention collective nationale du 30 avril 1997 relatif à l'affichage et au contrôle de la durée du travail est complété comme suit :

Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13-2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :

- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;

- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ;

- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :

-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code du travail.

En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre document doit comporter les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;

- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.

(1) Lire le point 6 de l'article 21.

Compte épargne-temps
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir des négociations au plus tard au cours du second semestre 2007.

Aménagement du temps de travail
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les modalités d'aménagement du temps de travail concernant :

- la modulation du temps de travail ;

- l'organisation du temps de travail sous forme de cycle ;

- l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos ;

- le temps partiel modulé sur l'année,

sont fixées en annexe I du présent accord.

Titre III : Jours fériés
en vigueur étendue

Le présent titre annule et remplace l'article 26.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants de 1997. L'article 26.1 de ladite convention demeure applicable.

Les avantages reconnus par cet article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet préalablement à l'entrée en vigueur du présent avenant.

Jours fériés autres que le 1er Mai
ARTICLE 11
en vigueur étendue

11.1. Modalités d'application

1. Dans les établissements permanents

Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise, bénéficient, en plus du 1er Mai, de 8 jours fériés par an, selon le calendrier ci-dessous :

- 5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent avenant ;

- 2 jours fériés à compter du 1er juillet 2007 ;

- 1 jour férié à compter du 1er janvier 2008.

En tout état de cause, il est accordé au salarié 5 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 5 jours fériés ou chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Les 3 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

- le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;

- seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;

- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

2. Les établissements saisonniers (et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents) :

Tous les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 1 année d'ancienneté dans un même établissement et/ou entreprise au sens de l'article L. 122-3-15 du code du travail, bénéficient en plus du 1er Mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à l'entier supérieur) selon le calendrier et les modalités d'application définis ci-dessus au prorata de la durée du contrat de travail.

3. Les établissements ouverts plus de 9 mois :

Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrat saisonnier qui relèvent des dispositions de l'alinéa ci-dessus.

11.2 Modalités complémentaires des jours fériés garantis

Il est expressément convenu que les jours fériés ainsi compensés peuvent être pris isolement ou en continu, au cours de l'année civile, ou de toute autre période de 12 mois définie par l'entreprise.

Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur.

Au terme de cette période de 12 mois, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis dus. L'entreprise en informe le salarié. Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l'expiration de cette de période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.

Ils peuvent être indemnisés dans les mêmes conditions.

Les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers des établissements permanents bénéficient, au prorata de leur contrat de travail, des jours fériés ainsi attribués.

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés ainsi attribués. La disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1 jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de 5 jours par semaine.

Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.

Des exemples d'application de ces principes sont exposés dans une annexe 2 jointe au présent avenant.

11.3 Travail des apprentis mineurs les jours fériés

En application de l'article L. 222-4 du code du travail, le travail des apprentis mineurs est autorisé les jours fériés.

En contrepartie, lorsque le jour travaillé est un jour férié, le salaire journalier de base qu'ils perçoivent pour cette journée de travail est doublé.

Titre IV : Travail de nuit
Travail de nuit
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001, relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui réglementent le travail de nuit, les parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.

Elles reconnaissent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur, d'une part, pour assurer la continuité du service et, d'autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. II convient d'en préciser les contreparties et leurs conditions d'application.

12.1. Définition du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1 alinéa 2 du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

12.2. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 12.1 :

- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;

- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;

- soit, sur une période d'un trimestre civil, 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

12.3. Durées maximales du travail de nuit et temps de pause

Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de nuit.

1. Durées maximales journalières

Conformément aux articles L. 213-3 et suivants du code du travail ainsi qu'aux articles R. 213-2 et suivants de ce même code, la durée maximale journalière est de :

Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 h 30.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais.

2. Durées hebdomadaires

Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article L. 213-3, alinéa 3, du code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne.

3. Temps de pause (1)

Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.

12.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit

En application de l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.

Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période définie à l'article 12.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.

12.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit

En application de l'article L. 213-4-2 du code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

Par ailleurs, chaque employeur s'efforcera, par tous moyens, d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant l'ergonomie du poste).

La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT.

12.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 12 octobre 2004, Bull. civ. V, n° 253) (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

Titre V : Temps partiel
Temps partiel
ARTICLE 13
en vigueur étendue

13.1. Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;

- à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement diminuées des heures de travail correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

13.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Il doit contenir notamment les mentions suivantes :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiqués au salarié ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit.

L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver.

En revanche, en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, en application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, 1er alinéa, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.

13.3. Durées maximales du travail

Les durées maximales quotidiennes sont celles prévues aux articles 6.1, 6.2 et 12.3 du présent avenant.

13.4. Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées :

- dans la limite de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 5 % ;

- au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %.

En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 13.6 et 13.7 du présent avenant.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

13.5. Interruption d'activité (coupure)

En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas) dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.

Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera de contreparties spécifiques prévues par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, ces contreparties sont les suivantes :

- les 2 séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;

- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.

13.6. Rémunération

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.

13.7. Statut collectif des salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne, d'évolution de carrière et de formation.

Titre VI : Classifications
Classifications
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes complètent les dispositions de l'article 34 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP/IH relevant de la branche d'activité.

Le positionnement d'un titulaire d'un CQP/IH relevant de la branche d'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié est embauché à un poste correspondant et suivant la méthode des critères classants.

Chaque CQP/IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l'emploi et de la qualification considérés.

Les CQP/IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en référence à la grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.

Les positionnements des CQP/IH relevant de la branche d'activité dans la grille de classification sont les suivants :

- CQP-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;
- CQP-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;
- CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;
- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;
- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;
- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;
- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;
- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.

Concernant les dispositions de l'article 34 et de l'annexe I de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants de 1997 relatives à la grille de classification, les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique au cours du second semestre 2007.

Titre VII : Prévoyance
Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance
ARTICLE 15
REMPLACE

En application de l'article L. 133-1 du code du travail, il est créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité.

Cette commission paritaire de surveillance se compose de 3 représentants de chacun des syndicats de salariés et d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles patronales.

Elle se réunit autant que de besoin, et au moins 1 fois par an. La composition et les attributions de la commission paritaire de surveillance sont fixées par un règlement intérieur.

Cette commission a, entre autres, pour mission :

- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentée par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;

- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans l'application du régime de prévoyance ;

- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;

- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Consulter l'avenant n° 11 du 29 avril 2010 relatif à la prévoyance qui remplace l'ancien Titre VII de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail.

Titre VIII : Chèques-vacances
Chèques-vacances
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Afin de faciliter l'accès aux chèques-vacances des entreprises de moins de 50 salariés concernées par les articles L. 411-1 et suivants du code du tourisme, les partenaires sociaux conviennent de se revoir dans les meilleurs délais pour négocier un accord national de branche dans les conditions fixées par la loi.

Le mécanisme défini par les partenaires sociaux sera de caractère optionnel et reposera sur l'adhésion volontaire des entreprises au dispositif et sur le choix individuel de chaque salarié d'effectuer des versements.

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique au cours du 2e semestre 2007.

Titre IX : Suivi de l'accord
Durée, entrée en vigueur, dépôt
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Révisions et modifications
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou les améliorations qui pourraient être apportées.

De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins trois partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation conformément à l'article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.

Titre X : Thèmes de négociation prioritaires
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent de façon prioritaire, hors négociation de salaires et hors prévoyance et, en tout état de cause, avant fin 2007, lors de la prochaine commission mixte paritaire :

- à négocier de nouvelles dispositions relatives au temps de repos entre 2 journées de travail afin de porter notamment à 9 heures ce temps de repos en cas de surcroît d'activité et avec l'accord du salarié ;

- à examiner le statut des cadres ;

- à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.

Annexe I : Aménagement du temps de travail
Modulation du temps de travail
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures, tel que précisé ci-dessous, et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail définie à l'article 3 du présent avenant.

L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de service.

Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, et dans la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable, saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs.

Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

19.1. Principe

Le principe de modulation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures.

19.2. Durées maximales de présence

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 h 30.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires :

Moyenne sur 12 semaines : 46 heures.

Absolue : 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R. 212-10 du code du travail.

19.3. Programme indicatif des horaires

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la modulation.

La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).

Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.

Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.

Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un repos compensateur de 10 %.

- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

19.4. Calendrier individualisé

L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.

Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.

En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 19.3 ci-dessus.

L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.

Les modalités de l'article 19.8 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents trouvent application en cas de calendrier individualisé.

19.5. Heures supplémentaires

Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires :

En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 19.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant.

De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l'article 19.1 ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année, à raison :

- d'une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures ;

- d'une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures ;

- d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.

Amplitude de la modulation :

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

Contingent annuel d'heures supplémentaires :

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 130 heures par an.

Toutefois, ce contingent annuel est porté à 360 heures par an lorsque la modulation est construite sur la base d'une amplitude peu élevée, c'est-à-dire (1) :

- soit comprise entre une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ;

- soit lorsque le volume d'heures modulées n'excède pas 70 heures par an et par salarié.

19.6. Chômage partiel

Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les conditions définies par la loi.

19.7. Rémunération

L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée.

En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la modulation.

19.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la périodede modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période

Lorsque la rémunération est lissée :

- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;

- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;

- dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer ;

- les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le présent avenant ;

- lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire, dans le respect des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail ;

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;

- en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

19.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire

La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise.

Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés ou en cas de surcroît temporaire d'activité.

Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 19.8.

Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en application de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

Organisation du temps de travail sous forme de cycle
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :

La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée légale de 35 heures par semaine. Les durées maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.

Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.

Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.

21.1. Répartition sur 4 semaines

Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-1 du code du travail et en référence à la durée légale de 35 heures par semaine, l'employeur peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.

21.2. Répartition des jours de repos sur l'année

Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :

Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.

Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à l'article 19.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.

Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont choisies par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement de l'entreprise.

Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de l'année de référence de leur acquisition qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des congés payés.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.

Temps partiel modulé sur l'année
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les présentes dispositions sont d'application directe.

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :

- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;

- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :

-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et exprès du salarié ;

-- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;

- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :

-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser 1/3 de cette durée.

-- exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine ;

-- le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période ;

-- les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois ;

-- les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;

-- le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant ;

- la rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Annexe II : Exemples relatifs aux jours fériés
en vigueur étendue

1. Jours fériés garantis

1.1. Modalités d'octroi des jours fériés garantis

Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficie d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.

Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour férié en cause avec maintien de sa rémunération.

Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que la présence du salarié est nécessaire, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie en plus de sa rémunération habituelle :

- soit d'une journée de compensation ;

- soit d'une indemnisation équivalente.

1.2. Décompte des jours fériés garantis

Cas des salariés des établissements permanents

Au terme de cette période de 12 mois, ces 5 jours fériés doivent avoir été pris, compensés ou indemnisés. À défaut, le salarié devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l'expiration de cette période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.

Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés.

Cas des établissements saisonniers et des salariés sous contrat saisonniers des établissements permanents

Exemple de calcul : selon les modalités définies au titre III, un salarié ayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4/12 de 5 jours fériés garantis, soit 1,66, arrondis à 2 jours fériés garantis.

Cas des salariés à temps partiel

Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 5 jours ou plus par semaine. Il bénéficie du même nombre de jours fériés garantis qu'un salarié à temps complet, soit 5 jours fériés par an.

Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 4 jours dans la semaine. Il bénéficie de 4/5 de 5 jours fériés garantis, soit 4 jours fériés garantis.

2. Les 3 autres jours fériés

Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié ne bénéficie ni d'une journée de compensation ni d'une quelconque indemnisation.

Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour férié en cause avec maintien de sa rémunération.

Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie de 1 journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.

Annexe III : Feuille de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire
en vigueur étendue

Identification de l'établissement : (à compléter)

Identification du salarié : (à compléter)

Qualification : (à compléter)

Mois de : (à compléter)

Année : (à compléter)

Aménagement du temps de travail : (à compléter)

Semaine du (à compléter) au (à compléter)

Heure de prise de fonction

Pause

Pause

Heure de départ du travail

Durée de travail

Signature du salarié

Début

Fin

Début

Fin

Lundi

Mardi

Mercredi

Jeudi

Vendredi

Samedi

Dimanche

Total hebdomadaire de la durée du travail

Signature de l'employeur

Solde des heures accomplies

Adhésion de la FAGIHT à l'avenant du 2 novembre 2004 qui instaure un régime de prévoyance
Lettre d'adhésion de la FAGIHT à l'avenant du 2 novembre 2004 qui instaure un régime de prévoyance
VIGUEUR


La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, 73004 Chambéry, à la direction générale du travail et de l'emploi de Paris, bureau RT 2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur,

En application de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant du 2 novembre 2004, qui instaure un régime de prévoyance au niveau de la branche (avenant révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants).

Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réceptions informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche (CPIH, UMIH, GNC, SYNHORCAT, CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC) de cette adhésion.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutions distinguées.
Le secrétaire.
Adhésion du SYNHORCAT à l'accord du 2 novembre 2004 relatif au régime de prévoyance
VIGUEUR

Paris, le 21 février 2007.

Le syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs (SYNHORCAT),4, rue de Gramont,75002 Paris, à M. Gérard Larcher, ministre délégué aux relations du travail,55, rue Saint-Dominique,75007 Paris.
Monsieur,
Conformément aux termes de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons par la présente de l'adhésion du SYNHORCA, syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, traiteurs, à l'avenant du 2 novembre 2004 instaurant un régime de prévoyance dans notre branche d'activité.
Nous vous prions de croire, Monsieur le ministre, à l'assurance de notre haute considération.

Le président.

Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 934-2 du code du travail, tel qu'il résulte des lois n° 91-1405 du 31 décembre 1991 et n° 2004-391 du 4 mai 2004, portant réforme de la formation professionnelle continue.

Préambule

L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, ci-après désigné « ANI du 5 décembre 2003 », et la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, ci-après désignée « loi du 4 mai 2004 », font obligation aux organisations professionnelles et syndicales liées par un accord professionnel de se réunir au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

Dans le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, ci-après désigné « secteur », les partenaires sociaux ont conclu un accord sur « les objectifs et moyens de la formation professionnelle » respectivement le 22 mai 1985 pour l'industrie hôtelière et le 22 février 1985 pour la restauration collective.

Conscients, déjà, que la formation professionnelle est un outil déterminant de préparation et d'accompagnement des changements, aussi bien pour les entreprises que pour les salariés, les partenaires sociaux avaient alors mis l'accent sur la nécessité de parvenir à une adéquation aussi étroite que possible entre les qualifications requises sur le marché du travail et la formation dispensée, afin de répondre tant à la satisfaction des besoins individuels des salariés qu'aux exigences induites par le développement et la transformation des entreprises du secteur.

Un avenant du 27 octobre 1992, conclu à la suite de l'ANI du 3 juillet 1991 et de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l'emploi, a modifié l'accord du 22 mai 1985. L'accord du 25 février 1985 (2) a, lui, été modifié par l'avenant n° 1 du 24 mai 1994.

Parallèlement, désireux d'affirmer leur attachement à l'apprentissage - filière privilégiée d'entrée dans les métiers du secteur parce que conjuguant un public dont c'est « le premier choix » d'accès à l'emploi par la formation et une pédagogie qui donne sa place au rôle éducatif de l'entreprise dans les « savoirs » professionnels -, les partenaires sociaux ont conclu, le 14 décembre 1994, un accord sur « l'apprentissage dans l'industrie hôtelière », ci-après désigné « accord du 14 décembre 1994 ».

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de ces différents accords professionnels.

Comme le souligne le « portrait sectoriel » publié par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en juin 2006, l'hôtellerie, la restauration et les « activités connexes » sont une activité de services, dont l'une des caractéristiques principales est la diversité qui s'exprime à travers les natures et les gammes de prestations, la taille et la localisation des établissements que ce soit dans un cadre professionnel ou de tourisme et loisirs.

Les parties signataires entendent prendre en compte la diversité des publics et des situations de travail dans une politique de formation professionnelle qui doit être un outil au service de la recherche de la qualité et de l'excellence.

Les parties signataires rappellent que le secteur est constitué par plusieurs branches professionnelles :
― la restauration de type traditionnel ;
― la restauration collective ;
― l'hôtellerie ;
― les cafés et débits de boissons ;
― les traiteurs et organisateurs de réception ;
― la thalassothérapie ;
― les bowlings ;
― les casinos (1).

Ces branches regroupent des activités identifiées dans des conventions collectives nationales distinctes. À la signature du présent accord, il s'agit des conventions collectives des hôtels-cafés-restaurants, du personnel des entreprises de restauration de collectivités et des chaînes de cafétérias et assimilées.

Le secteur est confronté, depuis plusieurs années, à un bouleversement du paysage des métiers et à un renouvellement des compétences requises qui s'articulent autour de :
― une évolution des emplois (ceux-ci ne sont plus uniquement centrés sur les techniques de production ou de service, mais mobilisent des compétences transversales d'animation, de gestion, des relations humaines, commerciales, de marketing...) ;
― le développement d'activités multiples se traduisant par un besoin encore accru de pluricompétences à côté d'emplois spécialisés ;
― une forte mobilité liée à l'évolution du contexte économique, à l'activité et à la taille des établissements, ou à la promotion des salariés.

C'est pourquoi les partenaires sociaux du secteur, prenant acte du rôle déterminant de la négociation collective, tel qu'issu de la réforme de la formation professionnelle, marquent leur volonté de poursuivre une politique active de formation.

Dans ce cadre, ils s'engagent à œuvrer pour la mise en cohérence des objectifs et priorités visés par le présent accord ainsi que de l'ensemble des dispositifs et moyens, en mobilisant, notamment, les structures nationales professionnelles du secteur :
― la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière, ci-après dénommée la CPNE-IH ;
― le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, ci-après dénommé le FAFIH ;
― l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.

(1) La branche casinos a conclu des accords sur la formation professionnelle spécifiques à son activité. Elle est couverte par la convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002. Les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables, sauf adhésion volontaire de la branche par accord paritaire.

(2) Lire 22 février 1985.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord visent les entreprises de la métropole, ainsi que celles des départements d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs activités figurant en annexe I.

ARTICLE 2
Nature des actions de formation et leur ordre de priorité
en vigueur étendue

Le secteur connaît traditionnellement une forte mobilité interne et externe des salariés. Les passerelles qui existent entre les branches du secteur favorisent les parcours professionnels grâce à cette mobilité.

Par ailleurs, un certain nombre de départs rapides hors secteur et hors métiers sont observés. Ces départs concernent, entre autres, des personnes de tous niveaux de formation qui, après avoir trouvé des possibilités de première insertion professionnelle, ne s'accoutument pas aux spécificités et au rythme d'activité du secteur.

Enfin, historiquement, le secteur est, et demeure, un des secteurs marchands les plus créateurs d'emplois.

Face à ce constat, la profession a des défis majeurs à relever, principalement :
― montrer l'attractivité du secteur ;
― insérer durablement les nouveaux salariés ;
― fidéliser les salariés dans le secteur ;
― adapter la formation aux mutations de l'environnement des entreprises.

Il s'agit aussi de favoriser une bonne articulation entre formation première ― en particulier apprentissage et insertion en alternance ― et formation continue pour permettre le développement de parcours professionnels des salariés au sein des branches du secteur.

Pour ce faire, les structures paritaires dont le secteur s'est doté sont des interlocuteurs incontournables de consultation pour les différentes institutions en charge de l'investissement, du fonctionnement, des programmes et des validations, tant au niveau national dans le cadre de leur participation aux commissions consultatives du ministère du travail et du ministère de l'éducation nationale qu'au niveau régional pour ce qui est des contrats d'objectifs.

Dans ce contexte général, les parties signataires considèrent comme prioritaires les actions de formation qui permettent :
― aux salariés de :
-- s'adapter, évoluer et développer leurs compétences, grâce au plan de formation de l'entreprise ;
-- optimiser leur maintien dans l'emploi par la période de professionnalisation ;
-- être acteurs de leur évolution professionnelle, notamment grâce au droit individuel à la formation (DIF) ;
― aux entrants de :
-- s'insérer ou se réinsérer dans les métiers du secteur par la qualification professionnelle dans le cadre de la formation en alternance.

Elles s'engagent à favoriser les parcours professionnels et soulignent la place de l'expérience dans la construction des acquis des individus et le rôle prépondérant de l'entreprise dans ces acquisitions.

À ce titre, elles expriment leur attachement au développement de la personnalisation des parcours de formation en vue de les sécuriser et d'optimiser les conditions d'une évolution professionnelle réussie et encouragent les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les parties s'engagent également à développer les stages de promotion professionnelle et sociale (PPS) créés par les instances paritaires du FAFIH en faveur des professionnels du secteur.

Enfin, elles recommandent la réalisation de partenariats nationaux et régionaux permettant de créer des conditions optimales de départ en formation des salariés (conventions, contrats d'objectifs, conclus avec l'État, les conseils régionaux...) et se félicitent du projet de mise en œuvre d'une action de développement de l'emploi et des compétences nationales (ADEC), à déclinaisons régionales, dans le cadre d'un engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC).

2.1. Développer l'acquisition d'une qualification professionnelle par l'alternance lors de l'embauche

Par tradition, le secteur privilégie la formation en alternance sous statut de salarié : apprentissage pour la formation initiale (article 6 du présent accord) et contrat de professionnalisation pour la formation continue (article 5 du présent accord).

Les signataires se déclarent favorables à toutes les initiatives qui permettront d'accroître la cohérence et l'efficacité des actions engagées dans chacun de ces deux dispositifs.

Ils rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification pour la conjugaison d'une formation en entreprise sur une unité de travail et en organisme de formation.

Ils reprennent à leur compte la volonté conjointe des signataires de l'ANI du 5 décembre 2003 et du législateur de conférer une portée juridique au concept de professionnalisation, celui-ci projetant l'insertion ou la réinsertion autour d'une formation alternée individualisée.

Dans le secteur, sont privilégiés les diplômes de la filière :

- certificats de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière (CQP-IH) ;

- certificats d'aptitude professionnelle (CAP) ;

- brevets professionnels (BP) ;

- mentions complémentaires (MC),

et lorsque l'entreprise offre des emplois correspondants, les qualifications de niveau supérieur tels :

- le bac professionnel ;

- le brevet de maîtrise ;

- le brevet de technicien supérieur (BTS) ;

- les licences professionnelles.

Les parties signataires sont convaincues que l'accueil du nouveau salarié est un facteur primordial au regard de son intégration durable dans l'entreprise. Il convient, en conséquence, que l'employeur donne aux collaborateurs, notamment au tuteur, les moyens d'exercer leur mission d'accueil dans des conditions optimales.

Confirmant l'article 4.2.4 de l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, étendu par arrêté ministériel du 4 juillet 2005, ci-après désigné « accord du 15 décembre 2004 » et l'article 3.3 de l'accord du 7 février 2005, relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective, étendu le 4 octobre 2005, ci-après désigné « accord du 7 février 2005 », les signataires considèrent comme essentiel le développement du tutorat dans l'entreprise et soulignent la nécessité de déployer une formation de tuteur ainsi que l'acquisition d'une certification.

Ces dispositions sont décrites à l'article 6 du présent accord.

2.2. Favoriser l'accès des salariés à la formation

Les signataires constatent que, depuis la loi du 4 mai 2004, l'accès des salariés à la formation a été modifié en profondeur et s'est élargi.

Celui-ci s'opère à l'initiative :

- de l'employeur, dans le cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation ;

- du salarié, dans le cadre du congé de formation (congé individuel de formation [CIF], congé de bilan de compétences, congé de validation des acquis de l'expérience [VAE]) ;

- du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

Ils rappellent les éléments de définition d'une action de formation devant être respectés pour que celle-ci soit financée sur les fonds de la formation professionnelle continue.

Pour être imputable, une action de formation doit :

- présenter une concordance entre l'objectif poursuivi et la finalité assignée par le législateur à la formation professionnelle continue ;

- s'intégrer dans la typologie des actions de formation établie par l'article L. 900-2 du code du travail ;

- être réalisée dans les conditions fixées à l'article L. 920-1 du code du travail, c'est-à-dire conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre, ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.

a) Plan de formation

Le plan de formation est un des moyens qui participent au maintien des salariés dans l'emploi.

Considérant la structure du secteur, composé en large majorité d'établissements de petite taille, et observant les contraintes rencontrées par les employeurs et les salariés (liées aux disponibilités des effectifs, et aux moyens financiers limités), les signataires conviennent de déployer un effort particulier vers ces entreprises (ci-après article 8).

Le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Il peut également prendre en compte les souhaits des salariés.

Ce faisant, la nature des formations retenues tient compte de l'objectif de l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle que celle-ci peut offrir aux salariés.

Le plan de formation permet :

- d'anticiper les effets des évolutions technologiques économiques et sociales liées à la compétitivité et au dévelopement de l'entreprise et des branches professionnelles ;

- d'éviter les effets de déqualification et d'exclusion de certaines catégories de personnel.

Il distingue trois catégories d'actions de formation entraînant, pour chacune d'elles, des modalités différentes de mise en œuvre qui figurent dans les accords professionnels des 15 décembre 2004 et 7 février 2005 :

- les actions d'adaptation au poste de travail ;

- les actions liées à l'évolution de l'emploi ;

- les actions de développement des compétences.

Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification, par le biais de parcours professionnels.

Elles préconisent de ce fait l'organisation d'un plan pluriannuel de formation faisant l'objet, en tant que de besoin, de réajustements annuels, en consultation avec les instances représentatives du personnel.

Elles confirment le rôle des institutions représentatives du personnel dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte, ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils ont accès.

Les parties signataires considèrent comme prioritaires, au titre du plan de formation, les actions de formation relevant des domaines suivants :

Les techniques professionnelles liées aux évolutions des diverses activités du secteur.

L'accueil : le cœur de l'activité du secteur est rattaché à l'accueil de la clientèle, ce qui induit une nécessaire capacité à communiquer avec le client.

Les langues étrangères :

Il convient, d'une part, de réorienter la préparation à la pratique des langues étrangères vers la capacité d'écoute et de compréhension qui caractérise majoritairement les situations professionnelles et, d'autre part, de privilégier, à durée équivalente, la pratique d'une seule langue étrangère, principalement l'anglais, plutôt que la sensibilisation à plusieurs langues mal maîtrisées.

Une durée minimum de 60 heures est préconisée lorsqu'il s'agit d'une initiation.

La bureautique et la connaissance de l'utilisation des outils logiciels.

La pratique opérationnelle des ressources humaines.

Les techniques de vente, de commercialisation et de distribution.

L'alphabétisation.

L'hygiène et la qualité alimentaire en restauration : les parties signataires estiment nécessaire de rappeler les conditions de réalisation des formations à l'hygiène alimentaire en restauration en vue de leur financement par le FAFIH dans le cadre du plan de formation des entreprises du secteur (1) :

- toute action de formation à l'hygiène doit prévoir une période de formation réalisée en interentreprises (formation en groupe, hors situation de production), d'une durée minimale d'une journée (ou de 7 à 8 heures, consécutives ou non) ;

- cette part (pratique-théorie en groupe) peut éventuellement être complétée par une période de pratique intraentreprise ;

- cependant, la part de formation pratique admise en intraentreprise est limitée (4 heures, quand la formation interentreprises est de 1 journée, par exemple) ; de plus, il est vivement recommandé de réaliser la totalité de l'action de formation sur une période courte (1 mois maximum) (2).

b) Période de professionnalisation

Ce dispositif de formation en alternance est une innovation issue de l'ANI du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004. Il a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée par des actions de formation.

Les signataires préconisent le développement de cette disposition qui permet aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences et des qualifications adaptées aux besoins de l'entreprise, et partant, optimise leur employabilité.

Les parties signataires rappellent que la période de professionnalisation est accessible :

- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, notamment ceux pour lesquels une pluricompétence est nécessaire, telle que l'utilisation de l'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les langues étrangères, le management d'équipe... ou toute autre formation répondant aux objectifs définis par le CPNE-IH ;

- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salariés de l'entreprise qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental ;

- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;

- aux salariés reconnus inaptes à leur poste de travail pour lesquels l'employeur est amené à proposer un reclassement.

La période de professionnalisation est organisée sur la base d'une alternance entre des séquences de formation en organisme de formation et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise.

Elle est recevable dès lors qu'elle présente une cohérence entre :

- le statut et les acquis du bénéficiaire ;

- l'objectif de professionnalisation ;

- le programme de formation et la durée de formation en organisme de formation ;

- l'emploi occupé dans l'entreprise durant la période ;

- l'activité, la structure et l'organisation de l'entreprise ;

- la qualification du tuteur.

Les éléments qui permettent d'apprécier le bien-fondé de la durée de formation sont :

- les acquis du bénéficiaire ;

- l'objectif de professionnalisation ;

- le programme de formation (en organisme de formation et en entreprise).

La durée de formation en organisme de formation, ou en service de formation structuré et identifié, ne peut être inférieure à 35 heures. Elle représente entre 15 et 30 % de la durée totale de la période de professionnalisation, pour une durée maximale de 840 heures.

La durée de la période de professionnalisation varie selon la durée de la formation en organisme de formation. D'une durée minimale de 1 mois, elle est plafonnée à 24 mois pour les actions diplômantes et à 12 mois pour les autres actions de formation.

Ces dispositions, qui relèvent du pouvoir décisionnaire du FAFIH, dans le cadre de la gestion et du financement de la professionnalisation, peuvent être modifiées sur décision de son conseil d'administration.

La nature des actions de formation accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation, ainsi que leur objectif, ont été fixés par les partenaires sociaux, dans les accords du 14 décembre 2004 et du 7 février 2005, ainsi que par le CPNE-IH. Ils peuvent être complétés ou modifiés par décision de la CPNE-IH et du conseil d'administration du FAFIH.

Les qualifications identifiées s'articulent autour des certifications figurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) notamment celles visées à l'article 2.1 du présent accord ainsi que celles inscrites sur la liste de la CPNE-IH.

Les objectifs de la CPNE-IH sont de trois ordres :

- le maintien dans l'emploi des salariés, lié à l'évolution des emplois et de l'activité économique ;

- l'évolution professionnelle du salarié, liée :

-- à l'amélioration des compétences ;

-- au développement de la pluricompétence ;

-- à l'accession à un autre poste ou à un poste de niveau supérieur ;

- l'optimisation des techniques pour les professionnels en contact avec la clientèle.

2.3. Permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution tout au long de sa vie professionnelle

a) Droit individuel à la formation (DIF)

Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Il relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

La mise en œuvre du DIF dans le secteur est fixée dans les accords du 15 décembre 2004 et 7 février 2005. Les partenaires sociaux ont choisi de cibler prioritairement les actions de formation se rapportant à l'activité professionnelle de l'entreprise et aux métiers du secteur.

Sont prioritaires au titre du DIF les actions qui ont pour objet de favoriser la promotion interne, l'acquisition, l'entretien et le perfectionnement des connaissances et la qualification professionnelle, notamment :

- les formations en langues en relation avec l'activité professionnelle ;

- les formations en bureautique, informatique et nouvelles technologies de l'information et de la communication (3) ;

- les formations concernant les techniques liées à l'activité professionnelle (par « activité professionnelle », il convient de considérer l'activité de l'entreprise et les métiers du secteur) ;

- les formations en gestion pour professionnels ;

- les formations en management, techniques de communication ;

- les formations en comptabilité ;

- le développement personnel (dans la restauration collective) ;

- l'alphabétisation ;

- le bilan de compétence ;

- la VAE (accompagnement, certification et formation).

b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification, enregistrée au RNCP, à savoir : diplôme, titre ou CQP établi par la CPNE-IH.

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant une durée minimale de 3 ans en rapport avec la validation recherchée.

Elles rappellent que le secteur s'est doté d'outils, généralisés sur l'ensemble du territoire à tous les CQP-IH, lesquels s'appuient sur un réseau de formateurs labellisés « accompagnateurs VAE ».

Elles soulignent que la procédure mise en place permet d'obtenir rapidement la certification recherchée.

Elles confirment leur volonté de développer la VAE et demandent aux instances paritaires du secteur - FAFIH et CPNE-IH - de favoriser tout moyen d'information auprès des entreprises et des salariés sur ce dispositif.

c) Congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

La mise en œuvre du CIF pour les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée s'effectue conformément aux articles L . 931-1 et suivants du code du travail et aux dispositions comprises dans l'ANI du 5 décembre 2003.

Les parties signataires considèrent que ce dispositif est particulièrement adapté à la formation des saisonniers (ci-après article 9).

2.4. Formations à l'initiative de la profession

Les parties signataires se donnent pour objectif de développer les mesures qu'elles ont mises en place :

a) Stages de promotion professionnelle et sociale (PPS) (4)

Ces stages s'adressent à titre individuel à tout demandeur d'emploi, saisonnier, salarié ou employeur du secteur.

Les thèmes de stage traduisent les besoins particuliers recensés localement. Ils constituent des priorités de l'année et sont définis par les commissions régionales paritaires de formation de l'industrie hôtelière (CRPF-IH).

Un thème national prioritaire est décidé annuellement par le conseil d'administration du FAFIH.

Le financement des stages PPS est assuré exclusivement par le FAFIH.

b) Formations expérimentales

Ce dispositif permet aux partenaires sociaux d'accompagner des projets de formation innovants ou répondant à un besoin spécifique exprimé par les professionnels du secteur.

L'expérimentation peut éventuellement déboucher sur une généralisation des formations.

Après accord de son conseil d'administration, le FAFIH assure le financement de ces actions expérimentales.

c) Actions en faveur de demandeurs d'emploi

Le FAFIH contribue au financement de certains stages liés aux activités du secteur et conventionnés par l'État, la région, le fonds national de l'emploi, le fonds d'action sociale, le fonds social européen...

Ces stages portent prioritairement sur des actions de préqualification, en amont de formations qualifiantes en alternance.

Les parties signataires soutiennent les programmes de formation développés dans cet axe, en particulier les programmes régionaux.

d) Bourses individuelles

Dans le cadre de demandes individuelles, des aides particulières peuvent être apportées par le FAFIH au financement d'actions de formation en rapport avec les métiers des branches professionnelles.

Ces aides concernent exclusivement les coûts pédagogiques.

Peuvent bénéficier d'une bourse individuelle les demandeurs d'emploi justifiant d'une activité salariée récente et significative dans le secteur et qui choisissent une formation permettant de retrouver un emploi relevant du secteur.

(1) En application de la réglementation européenne, les établissements de restauration doivent être aptes à mettre en place des procédures et à réaliser des autocontrôles établis selon les principes de la méthode HACCP. Pour ce faire, ils ont la possibilité de se référer à un guide de bonnes pratiques d'hygiène, l'objectif étant pour le responsable d'entreprise, outre la finalité essentielle de sécurité des personnes, de pouvoir justifier de la mise en œuvre de tout moyen approprié pour que les salariés soient à même d'appliquer et respecter les instructions permettant de garantir l'hygiène alimentaire. la formation professionnelle apparaît comme un élément essentiel de responsabilisation et revêt, à ce titre, un caractère obligatoire.

(2) Un descriptif de proposition de formation à l'hygiène en restauration est mis à disposition des entreprises et des organismes de formation par le FAFIH.

(3) À l'exception des formations aux logiciels/progiciels liées à l'achat de matériel informatique qui ne sont pas considérées comme prioritaires.

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-4 a et R. 964-15 du code du travail aux termes desquelles les ressources des organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue sont destinées au financement des frais de fonctionnement des formations organisées au profit des salariés ou des personnes à la recherche d'un emploi salarié, mais pas de l'employeur en tant que tel. (Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)

ARTICLE 3
Reconnaissance des acquis de la formation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux recommandent de mettre à disposition des salariés tout moyen nécessaire permettant de valoriser les actions de formation dont ils ont bénéficié, que ce soit à l'initiative de l'employeur ou à leur propre initiative.

Différentes situations sont à distinguer :

3.1. Toute formation : attestation de fin de stage

Le salarié qui suit une formation reçoit à son issue, dès lors qu'il a fait preuve d'assiduité et qu'il a satisfait aux éventuelles épreuves prévues au terme du stage, une attestation de fin de stage délivrée par l'organisme de formation.

Celle-ci mentionne le titre et la durée de la formation ; elle est accompagnée d'un descriptif de son contenu. Dans le cas de formation alternée, les acquis consécutifs à la formation en organisme de formation et en entreprise sont précisés.

Une clause rappelant cette obligation doit être formalisée par l'organisme de formation dans tout document contractuel : cahier des charges, contrat de prestations de services, convention de formation, bulletin d'inscription, bon de commande.

Dans le cas des stages entrant dans le cadre de la formation professionnelle continue sur le lieu de travail sans le concours d'un organisme de formation, l'entreprise délivre au salarié une attestation précisant la nature de la formation suivie.

Après la formation, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien de suivi a lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis consécutifs à la participation au stage.

Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, les parties signataires recommandent que l'entreprise accorde une priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondant aux compétences requises. Si le candidat est retenu, il peut être soumis à une période probatoire destinée à s'assurer de ses aptitudes dans le nouveau poste.

Les parties signataires rappellent par ailleurs que la formation professionnelle tout au long de la vie contribue à un enrichissement du parcours professionnel du salarié : elle peut avoir pour effet d'aboutir à une qualification ou une promotion, sans pour autant lui en conférer un droit automatique.

3.2. Certifications du secteur : reconnaissance des certificats de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière (CQP-IH)

Les parties signataires confirment leur volonté de promouvoir les CQP-IH définis et reconnus par la CPNE-IH.

Les CQP-IH peuvent être préparés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation, par la VAE ou tout autre dispositif de formation en vigueur à la signature du présent accord.

Soucieux de conférer aux certificats du secteur une meilleure reconnaissance nationale, le CPNE-IH fait procéder systématiquement à l'enregistrement des CQP-IH dans le RNCP. La liste actualisée des CQP-IH enregistrés dans le RNCP est disponible auprès de la CPNE-IH (1).

Les dispositions relatives aux CQP-IH figurent à l'article 5.3 du présent accord.

3.3. Formation hors temps de travail

Lorsque les actions de formation inscrites au plan de formation ont pour objet le développement de compétences des salariés, elles participent à l'évolution de leur qualification et donnent lieu à un engagement de reconnaissance de la formation par l'entreprise, dès lors qu'elles sont réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail.

De même, dans le cadre d'une période de professionnalisation, lorsque la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié (dans le cadre du DIF) ou de l'employeur (après accord formalisé du salarié), elle donne lieu à un engagement de reconnaissance de la formation par l'entreprise.

Dans ces 2 situations, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent sur :
― les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises ;
― l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
― les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

(1) Consultable sur http://www.adefih.org.

ARTICLE 4
Information et orientation
en vigueur étendue

L'appétence pour la formation constitue une des conditions majeures de réussite des différents dispositifs de formation.

De plus, l'accès à la formation ou à la qualification suppose nécessairement une implication des individus dans l'élaboration du projet de formation.

C'est pourquoi, les parties signataires considèrent comme primordial le développement des outils et moyens d'information et d'orientation sur la formation.

Elles s'engagent activement au développement de cette information par le biais de leurs structures professionnelles et syndicales.

Elles confient au FAFIH la mise en œuvre des moyens nécessaires.

4.1. Passeport formation

Les signataires rappellent les dispositions des articles 6.1.2 et 6.2 des accords du 15 décembre 2004 et du 7 février 2005.

Chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, qu'elles soient acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de son expérience professionnelle.

Le passeport formation peut être établi sur la base du modèle inspiré du curriculum vitae européen « curriculum vitae europass » (disponible sur Internet (1) et joint en annexe au présent accord).

C'est un document personnel, à l'initiative du salarié qui en garde la responsabilité d'utilisation.

L'entreprise aide le salarié qui en fait la demande à constituer son passeport formation.

Le passeport formation recense :

- les diplômes et les titres préparés ou obtenus au cours du cursus de formation initiale ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification professionnelle, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;

- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation tout au long de la vie ;

- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;

- éventuellement, dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.

Un accord de branche ou d'entreprise peut proposer des informations complémentaires que le salarié d'une entreprise relevant de la branche professionnelle concernée a la faculté de faire figurer dans son passeport formation.

Cet accord peut également définir les modalités de diffusion et de promotion du passeport formation auprès des salariés.

Par ailleurs, les parties signataires encouragent l'utilisation du « passeport professionnel dans l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes » élaboré par la CPNE-IH.

4.2. Entretien professionnel

Les signataires s'associent aux dispositions arrêtées par les partenaires sociaux interprofessionnels dans l'avenant du 8 juillet 2004 à l'ANI du 5 décembre 2003 relatives à l'entretien professionnel.

L'entretien professionnel se déroule tous les 2 ans (2) .

Il permet à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits et aptitudes, mais également en fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.

Il est également l'occasion de faire le point sur les formations réalisées au cours des 2 dernières années.

Cet entretien relève de l'initiative de l'entreprise ou du salarié, selon des modalités fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, par le chef d'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel, quand elles existent. Il se déroule pendant le temps de travail du salarié.

Il peut être organisé à l'occasion de l'entretien annuel d'activité quand il existe. Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés, les objectifs de professionnalisation, l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il peut être fait appel pour y répondre, ainsi que la mise en œuvre du DIF peuvent notamment être évoqués au cours de cet entretien.

L'entretien professionnel est conduit soit par l'employeur, soit par un responsable hiérarchique sur délégation de l'employeur.

Le salarié est informé de la date de l'entretien au moins 2 semaines avant son déroulement.

L'entreprise fait en sorte que le salarié dispose d'éléments d'information suffisants sur l'objectif, le contenu et les modalités de suivi de l'entretien et bénéficie du temps nécessaire à la préparation de cet entretien.

Le relevé de conclusions de l'entretien professionnel peut être annexé au passeport formation.

4.3. Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à chaque salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Lors du bilan de compétences, le salarié procède à l'analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et motivations.

Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'un droit individuel à la formation, ainsi qu'à l'initiative du salarié dans le cadre d'une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail, identifiée alors sous la forme d'un congé de bilan de compétences.

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière des actions de bilan de compétence est alors assurée par le dispositif du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation. (3)

(1) www.europass.cedefop.europa.eu.

(2) Alinéa 2 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4 et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er).

ARTICLE 5
Insertion des nouveaux professionnels dans les entreprises par l'acquisition d'une qualification en alternance
en vigueur étendue

Conscientes que le ralentissement du renouvellement des générations risque de se traduire, à court terme, par un déficit global de qualifications et de compétences, et soucieux d'infléchir le déficit récurrent de salariés dans le secteur, les parties signataires se donnent pour objectif de favoriser l'insertion et la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, prioritairement par la formation en alternance dans le cadre de contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation.

Considérant la vocation de ces contrats, qui est de qualifier des jeunes et des demandeurs d'emploi en situation de travail en entreprise, elles s'accordent sur l'importance de la qualité de l'accueil et l'accompagnement dans l'entreprise, condition sine qua non pour créer des conditions optimales d'intégration durable et favoriser le goût de l'évolution professionnelle.

Au préalable, elles rappellent que l'objectif professionnel visé et la durée de la formation doivent être adaptés au niveau général du candidat. Il convient d'éviter de conclure des contrats plus longs qu'il n'est utile, mais, en revanche, il faut laisser la possibilité de renforcer le temps consacré à une mise à niveau générale, sociale et comportementale si elle s'avère nécessaire et indispensable.

Dans ce sens, il y a lieu de privilégier les formations courtes qui pourront trouver un prolongement ultérieur tout au long de la vie professionnelle dans le secteur.

Ce faisant, les parties signataires conviennent de donner à l'entreprise les moyens d'exercer son rôle éducatif et se mobilisent pour permettre au tuteur d'exercer de façon optimale ses missions et responsabilités, grâce, notamment, à une formation spécifique adaptée aux objectifs liés à ses responsabilités, à son rôle ainsi qu'au contenu de la formation.

Elles rappellent que la profession utilise largement la voie de l'alternance comme outil de première insertion professionnelle ; environ 12 000 personnes saisissent chaque année l'opportunité d'effectuer une première entrée en accédant à une qualification reconnue par les professionnels, principalement par le biais du contrat d'apprentissage et du contrat de professionnalisation.

Elles se déclarent favorables à toutes les initiatives qui permettront, dans le cadre du secteur et au travers d'une gestion paritaire, d'accroître la cohérence et l'efficacité des actions engagées dans chacun des dispositifs de l'apprentissage et de la professionnalisation.

5.1. Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage a pour objectif de donner à des jeunes, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation professionnelle méthodique et complète dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation, en vue de l'obtention d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par un CFA. Il prend part à la coordination de la formation dispensée en CFA et en entreprise.

Le maître d'apprentissage (article 6.2 du présent accord) est directement responsable de la formation de l'apprenti. Il a pour mission, en liaison avec le CFA, de permettre à l'apprenti d'acquérir dans l'entreprise les compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée.

Ce point est développé à l'article 7 du présent accord.

5.2. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est une mesure d'insertion professionnelle par la qualification.

En complément des conditions définies par les partenaires sociaux dans les accords des 15 décembre 2004 et 7 février 2005, les parties signataires rappellent qu'un contrat de professionnalisation est recevable dès lors qu'il présente une cohérence entre :

- le niveau de formation du bénéficiaire du contrat ;

- l'objectif de professionnalisation (qualification visée) ;

- le programme de formation et la durée de formation dans l'organisme de formation ;

- l'activité de l'entreprise, sa taille, son organisation ;

- l'emploi occupé dans l'entreprise par le bénéficiaire du contrat (un descriptif de poste peut s'avérer nécessaire) ;

- la qualification du tuteur.

La durée du contrat de professionnalisation s'établit à partir de la durée de la formation nécessaire. Le bien-fondé de la durée de formation requise est apprécié au regard :

- du niveau de connaissance du bénéficiaire du contrat ;

- de l'objectif de professionnalisation ;

- du programme de formation.

Dans le cadre de l'individualisation de la formation, les signataires recommandent à l'organisme de formation de porter une attention particulière aux besoins spécifiques du bénéficiaire du contrat de professionnalisation, notamment dans le domaine des langues étrangères.

À cet effet, un module complémentaire de formation à la durée initialement prévue peut être proposé pour pallier les insuffisances constatées.

L'organisme de formation est tenu d'identifier de façon distincte les 3 phases de l'action de professionnalisation, telle que visée à l'article L. 981-3 du code du travail : actions d'évaluation, actions d'accompagnement et actions de formation, étant entendu que les modalités de mise en œuvre et d'articulation de ces 3 actions sont laissées à son appréciation.

À titre indicatif, et sous réserve de modification par le conseil d'administration du FAFIH, la durée recommandée pour les actions d'évaluation et d'accompagnement d'un contrat de professionnalisation est, à la signature du présent accord, de 20 heures par période de 6 mois.

Les parties signataires préconisent que le titulaire d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée bénéficie d'une priorité d'embauche si l'objectif du contrat est atteint et si la qualification visée est obtenue par l'intéressé.

5.3. Certificat de qualification professionnelle : CQP-IH

Le CQP permet une insertion professionnelle optimisée et réussie grâce à une adéquation entre qualification professionnelle et emploi.

Les signataires s'engagent à promouvoir les CQP-IH auprès des différents prescripteurs.

Considérant que :

- les branches, composées d'une large majorité de TPE, sont confrontées à des difficultés récurrentes de recrutement dans les métiers de base et exposées aux effets d'un important « turn over » ;

- l'individualisation des formations est une des conditions de la réussite tant du maintien dans l'emploi que de l'insertion ou de la réinsertion.

La profession s'est dotée de CQP-IH, formations certifiantes élaborées par des professionnels pour des professionnels.

Nonobstant leur objectif premier d'employabilité immédiate pour le bénéficiaire, les CQP-IH ouvrent la possibilité de s'inscrire dans un véritable parcours professionnel.

Les CQP-IH, créés par la profession depuis 1992, attestent d'une certification propre au secteur.

Ils permettent d'acquérir une qualification correspondant à des emplois/métiers des différentes branches du secteur.

À la signature du présent accord, la CPNE-IH a inscrit sur sa liste les CQP suivants :

- « Agent de restauration » ;

- « Assistant d'exploitation (spécialisation restauration et hébergement) » ;

- « Chef gérant » ;

- « Employé(e) qualifié(e) de restauration » ;

- « Employé(e) technique de restauration » ;

- « Employé(e) d'étage » ;

- « Exploitant en restauration » ;

- « Réceptionniste » ;

- « Serveur de restaurant » ;

- « Cuisine » ;

- « RECAPE » (reconnaissance d'aptitude à l'emploi).

a) Valorisation des CQP-IH

Sur décision du conseil d'administration du FAFIH, les coûts de formation des CQP-IH sont majorés dans le cadre de contrats de professionnalisation.

b) Une spécificité, la RECAPE

La RECAPE est plus particulièrement adaptée aux personnes en difficulté d'insertion professionnelle et sociale. Celles-ci ont accès, dans le cadre de cette certification, à un parcours de formation personnalisé, afin de privilégier une insertion rapide.

Le plus souvent, elle s'adresse à un public jeune, sans qualification, ne disposant pas de connaissances techniques préalables et souhaitant intégrer rapidement la vie professionnelle.

Elle a alors pour objet d'identifier les aptitudes et les motivations d'un jeune, de lui permettre de découvrir le secteur professionnel et ses métiers, d'élaborer les contours d'un projet professionnel et de réaliser les gestes de base dans une spécialité choisie ou un métier polyvalent.

Elle permet d'aboutir à une validation portant sur des emplois/métiers du secteur, dépourvus de validation appropriée et conformes à la réglementation (pizzaïolo, écailler, crêpier, grillardin...).

Ainsi, la durée d'un contrat de professionnalisation préparant à une RECAPE a été fixée par la CPNE-IH à un maximum de (1) 6 mois. Cependant, la profession souhaitant faire de la RECAPE le premier jalon d'une trajectoire professionnelle qualifiante, celle-ci peut être associée, sous certaines conditions, à un second contrat visant un CQP de niveau supérieur.

5.4. Filières à valoriser

Dans le cadre de la formation en alternance, les partenaires sociaux confirment leurs priorités :

- aux certificats d'aptitude professionnelle, brevets professionnels, mentions complémentaires, certificats de qualification professionnelle préparant aux métiers du secteur ;

- lorsque l'entreprise offre des emplois correspondant à des qualifications de niveau supérieur, aux bac professionnel, BTS, licences professionnelles...

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 981-2, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er).

ARTICLE 6
Accueil et intégration durable dans l'entreprise
en vigueur étendue

Faisant écho à l'ANI du 5 décembre 2003 qui établit que « le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle », les parties signataires soulignent le rôle majeur du tuteur dans la réussite de l'apprentissage et la professionnalisation.

Plus généralement, un accueil et un accompagnement de qualité de « l'entrant » est le gage d'une intégration réussie dans l'entreprise. Ainsi, l'accueil du salarié ou du stagiaire et l'accompagnement de ses premiers pas dans l'entreprise sont essentiels.

Cette mission peut être confiée par l'employeur à un salarié qui se porte volontaire pour informer, suivre et encadrer la (ou les) personne(s) qu'il accompagne.

À cet égard, son emploi du temps doit lui permettre de s'attacher à la formation des personnes ― salariées ou stagiaires ― dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux venus dans l'entreprise.

Aujourd'hui, la profession élargit sa préoccupation sur l'accompagnement à l'ensemble des publics, notamment ceux bénéficiaires d'une période de professionnalisation ou d'un parcours VAE.

Elle encourage les initiatives faisant appel à l'expérience des seniors.

6.1. Tuteur et professionnalisation

Les parties signataires confirment les dispositions des accords du 15 décembre 2004 (art. 4.2.4) et du 7 février 2005 (art. 3.3). Elles confirment que toute signature d'un contrat ou d'une période de professionnalisation doit être assortie de la désignation d'un tuteur.

Elles rappellent que le tutorat est fondé sur le volontariat, le tuteur devant être qualifié et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé.

Elles considèrent que l'entretien professionnel, visé à l'article 4.2 du présent accord, est un espace privilégié où le salarié peut se déclarer volontaire pour suivre et accompagner un jeune ou un adulte pendant sa formation dans l'entreprise.

Elles insistent sur la nécessité de mettre en place des actions de formation pour les tuteurs et invitent les entreprises à prendre pleinement en compte l'exercice de la fonction tutorale.

Pour préparer le tuteur, une formation spécifique préalable peut lui être dispensée. Celle-ci doit être adaptée à l'exercice de sa mission, afin de lui permettre de développer ses qualités d'accueil et ses aptitudes pédagogiques en complément de sa qualification professionnelle.

a) Formation et accréditation des tuteurs CQP-IH

La profession s'est engagée dans un processus de valorisation de la formation du tuteur pour les certificats de qualification professionnelle (CQP-IH) :

- elle préconise l'acquisition d'une certification de tuteur, accessible par une formation spécifique ;

- elle a confié à la CPNE-IH, la mise en place d'une procédure d'accréditation du tuteur participant à la validation d'un CQP-IH :

Pour l'ensemble des CQP préparés par la formation en alternance, la CPNE-IH délègue au tuteur le principal de la responsabilité des évaluations, assortie d'une reconnaissance de la fonction.

C'est pourquoi, qu'elles que soient son expérience et sa formation préalable, le tuteur bénéficie d'une formation ayant pour objectif de lui donner la connaissance du cadre légal et conventionnel dans lequel s'inscrivent les CQP, ainsi que de son rôle dans la délivrance d'un CQP-IH.

Les parties signataires préconisent que la disposition de certification avec formation obligatoire de tuteur puisse être élargie à l'ensemble des qualifications préparées par contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation.

b) Exercice de la fonction tutorale

Les partenaires sociaux du secteur sont conscients qu'il convient de développer par des incitations appropriées l'appétence des salariés à exercer la fonction de tuteur.

Pour favoriser et développer le tutorat, les signataires préconisent la mise en œuvre des dispositions suivantes :

- la prise en compte, par l'entreprise, de l'exercice de la fonction tutorale dans l'évolution professionnelle ou le déroulement de carrière des tuteurs salariés ;

- l'adaptation de l'organisation et de la charge de travail du tuteur salarié, pour permettre l'exercice de sa mission, tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur pourra disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des salariés en contrat ou en période de professionnalisation ;

- la délivrance, par l'entreprise à la demande du tuteur salarié, d'une attestation qui lui sera remise à l'issue de chacune de ses missions afin qu'il en fasse état dans son passeport formation ;

- la définition, par accord de branche ou d'entreprise, des modalités de reconnaissance de la fonction tutorale.

Par ailleurs, afin d'assurer un suivi personnalisé, le tuteur salarié ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 3 personnes simultanément, qu'elles soient salariées en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, salariées en période de professionnalisation ou stagiaire.

Enfin, les parties signataires encouragent les initiatives destinées à valoriser la fonction des tuteurs, et optimiser les conditions de transmission des « savoir-faire », « savoir-être » et des compétences, notamment en faisant appel à l'expérience et aux compétences des seniors.

À cet égard :

- elles rappellent la première expérimentation régionale « Ambassadeurs des métiers » conduite en Bretagne, dont l'objet était, pour des professionnels du secteur en poste dans les établissements de l'hôtellerie et la restauration, d'informer les différents publics intéressés par un parcours de formation ;

- elles accompagnent le projet de la CPNE-IH, issu de cette expérimentation, de mettre en place une labellisation « ambassadeurs des métiers » par une formation spécifique et de constituer un réseau dont l'objectif est d'amener les tuteurs accrédités par la CPNE-IH, à devenir « ambassadeurs des métiers » et d'élargir aux seniors cette mission.

6.2. Maître d'apprentissage

Les maîtres d'apprentissage, qu'ils soient chefs d'entreprise ou salariés identifiés, jouent un rôle primordial dans l'accueil et la formation dont ils sont directement responsables.

Les signataires, confirmant les dispositions de l'accord du 14 décembre 1994, préconisent le développement et le renforcement de la formation des maîtres d'apprentissage et de leur perfectionnement pédagogique et technique.

Ils rappellent que les maîtres d'apprentissage doivent être volontaires pour exercer leur mission et avoir acquis une qualification suffisante relative aux métiers qu'ils enseignent, sanctionnée par un diplôme reconnu et/ou une expérience professionnelle confirmée.

Ils souhaitent que les maîtres d'apprentissage puissent bénéficier de la procédure d'accréditation développée par la profession pour les tuteurs.

6.3. Livret d'accueil de la formation en alternance

Les parties signataires actualisent régulièrement le livret d'accueil de la formation en alternance.

Ce livret est diffusé auprès des différents prescripteurs et du public souhaitant se former aux métiers du secteur.

ARTICLE 7
Objectifs en matière d'apprentissage
en vigueur étendue

L'apprentissage est une filière privilégiée d'entrée dans le secteur.

Les parties signataires sont décidées à promouvoir et à encadrer toute action cohérente avec les objectifs de la profession en matière d'apprentissage.

En particulier, elles s'engagent à participer aux actions d'informations et d'orientations susceptibles d'accroître le nombre de candidats à l'entrée en apprentissage dans les métiers du secteur, y compris dans le cadre de l'apprentissage junior.

Elles réaffirment la place prépondérante de l'entreprise pour dispenser l'éducation et la culture professionnelle. L'apprentissage est une démarche pédagogique qui s'articule étroitement autour de l'apprenti dans un partenariat entreprise/centre de formation d'apprentis/parents ; la qualité et la continuité de ce partenariat conditionnent l'efficacité de la formation dispensée au jeune, notamment au travers des relations entre maîtres d'apprentissage, tuteurs et formateurs de CFA.

Soucieux de permettre une insertion professionnelle et sociale efficace des jeunes dans le secteur, et plus généralement dans la vie active, et de favoriser la réalisation d'itinéraires professionnels par la promotion intraentreprise et interentreprises dans les branches professionnelles du secteur, les signataires retiennent, comme priorité pour l'apprentissage, la préparation :
― aux certificats d'aptitude professionnelle, brevets professionnels, mentions complémentaires, certificats de qualification professionnelle préparant aux métiers du secteur ;
― à des qualifications de niveau supérieur, tels bac professionnel, BTS, licences professionnelles..., lorsque l'entreprise offre des emplois correspondants.

Les parties signataires souhaitent par ailleurs que la durée moyenne minimum de la formation en CFA soit portée à une durée comprise entre 400 heures et 624 heures par an pendant la durée du contrat, celle-ci n'étant pas exclusive, en tant que de besoin, d'une durée supérieure, lorsque l'objectif de la qualification préparée le requiert (BTS, par exemple).

Dans la perspective d'une insertion professionnelle réussie dans l'entreprise, les parties signataires recommandent aux employeurs, en liaison avec le maître d'apprentissage, d'accorder une attention particulière à l'accueil, à l'accompagnement et au suivi de l'apprenti dans l'entreprise.

Elles recommandent qu'une formation soit dispensée aux maîtres d'apprentissage afin de faciliter l'exercice de leur mission.

Les parties signataires préconisent que le titulaire d'un contrat d'apprentissage bénéficie d'une priorité d'embauche si le diplôme est obtenu par l'apprenti.

7.1. Participation au financement des frais de fonctionnement des CFA

Les parties signataires signalent que, dès 1993, une partie des fonds recueillis au titre de l'alternance a été affectée à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des CFA conventionnés par l'État ou les régions.

Ainsi, le 27 septembre 1993, les partenaires sociaux du secteur ont conclu un accord-cadre relatif « à la participation et aux conditions d'affectation des fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière destinées au financement des frais de fonctionnement des CFA de l'industrie hôtelière », modifié par avenants des 29 mai 1995 et 10 décembre 2003.

Ces dispositions ont été reconduites par l'article 6.3 de l'accord du 15 décembre 2004, en application de la loi du 4 mai 2004.

Sans préjudice des dispositions de l'accord-cadre du 27 septembre 1993, les signataires du présent accord décident de confier au conseil d'administration du FAFIH la faculté de déterminer annuellement :

- la part des contributions collectées au titre de la professionnalisation et du DIF qui est affectée au financement des frais de fonctionnement des CFA ;

- la liste des CFA bénéficiaires ;

- le montant de la dotation allouée à chacun d'eux.

Cette liste et la répartition des fonds sont arrêtées après examen des demandes des CFA qui ont satisfait aux critères généraux fixés à l'alinéa 3 de l'article 4 de l'accord du 27 septembre 1993 ainsi qu'aux conditions décidées par le conseil d'administration du FAFIH, sur proposition de la commission nationale paritaire de la professionnalisation.

Les décisions du conseil d'administration du FAFIH sont prises au plus tard le 30 juin de chaque année.

7.2. Livret d'accueil de l'apprenti

Un livret d'accueil est remis aux apprentis par le CFA lors de leur inscription en formation. Il récapitule des dispositions applicables ainsi qu'une information sur les métiers.

7.3. Contrats d'objectifs et de moyens

Les parties signataires rappellent que seules les organisations professionnelles peuvent, ès qualités, participer à la réalisation des contrats d'objectifs et de moyens.

Dans ce cas, elles veillent à ce que les orientations qui figurent dans le présent accord soient prises en compte.

Sur décision du conseil d'administration du FAFIH, les instances paritaires régionales du secteur ne sont pas habilitées à prendre des engagements dans le cadre des contrats d'objectifs et de moyens.

ARTICLE 8
Favoriser et développer l'accès à la formation dans les TPE
en vigueur étendue

L'accès à la formation des TPE, employant moins de 10 salariés, est un enjeu majeur de la loi du 4 mai 2004.

Les signataires de l'ANI du 5 décembre 2003, observant que l'accès des salariés à la formation professionnelle continue dépend trop souvent de la taille de l'entreprise, ont décidé que les salariés des TPE constituaient un des publics prioritaires.

Dans le secteur, 87 % des établissements employant des salariés ont un effectif inférieur à 10 salariés (source Unédic).

C'est pourquoi la profession s'est historiquement attachée à favoriser l'accès à la formation des salariés de ces entreprises.

En effet, les moyens financiers mutualisés dégagés par les contributions formation, la disponibilité réduite des salariés concernés (liée, notamment, à la difficulté de partir en formation sans remplacement sur le poste de travail) et le déficit d'information sur les différents dispositifs de formation constituent un frein à la participation à la formation des TPE.

Plus généralement, ces entreprises rencontrent des difficultés à bien identifier et définir leurs besoins en matière de formation.

En corollaire, les signataires se préoccupent des formations des chefs de petites entreprises et de leur conjoint.

Dans ce sens, la profession déploie des mesures en vue de l'optimisation de l'accès à la formation et du développement de l'information auprès des TPE.

8.1. Optimiser les moyens d'accès à la formation

Les entreprises de moins de 10 salariés versent une contribution légale de 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, dont 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF et 0,40 % au titre du plan de formation.

a) Aide au développement du plan de formation

Les entreprises employant moins de 10 salariés qui élaborent un plan de formation prévisionnel annuel bénéficient d'un abondement optimal de financement du FAFIH en lui versant une contribution volontaire de 0,9 % de la masse salariale annuelle brute.

b) Organisation de stages collectifs

Le FAFIH développe et finance des stages collectifs interentreprises en faveur des salariés des entreprises employant moins de 10 salariés.

Les stages collectifs sont organisés dans le cadre de campagnes annuelles ou ponctuelles, sur des thèmes prioritaires identifiés.

c) Facilitation de la mise en œuvre du DIF

Les parties signataires préconisent la mise en œuvre de dispositions spécifiques concernant le financement de l'allocation de formation afin de permettre l'accès au DIF des salariés et ne pas pénaliser la mise en œuvre du plan de formation.

Des dispositions sont prises par le FAFIH dans ce sens, sous réserve des disponibilités financières dont il dispose.

d) Déploiement de financements complémentaires

Les parties signataires recommandent le développement d'engagements contractuels réciproques entre l'État, la région, le fonds national de l'emploi, le fonds d'action sociale, le fonds social européen... et le FAFIH, en vue de la conclusion de conventions permettant d'obtenir des aides financières.

Elles rappellent que la profession s'est déjà engagée dans de telles démarches (conventions conclues dans certaines régions) et, en s'appuyant sur les résultats de l'expérience passée, encouragent la mise en œuvre d'un accord-cadre national - ADEC - (supra article 2).

8.2. Organiser l'aide au remplacement d'un salarié parti en formation

Les parties signataires incitent les entreprises à recourir à l'aide de l'État pour remplacer un salarié absent pour se former.

En effet, en vue de concourir au développement de la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'État accorde aux employeurs une aide forfaitaire portant sur le remplacement des salariés en formation.

Cette aide est destinée à compenser la rémunération d'une personne recrutée par l'entreprise à l'occasion de l'absence d'un salarié parti en formation.

L'aide au remplacement fait l'objet d'une convention conclue entre l'employeur et l'État dans des conditions fixées dans le code du travail.

8.3. Faciliter la formation des chefs d'entreprise : professionnels en exercice et création ou reprise d'entreprise

Les parties signataires confirment leur intérêt pour le développement de toute action ou projet de formation qui tend à doter les professionnels en exercice et leur conjoint des compétences requises pour maîtriser les paramètres qui, outre le savoir-faire professionnel, conditionnent la réussite d'une entreprise.

Elles constatent que les actions développées dans le cadre de la PPS (supra article 2.4.a), qui s'adressent à tout public, répondent, d'ores et déjà, en partie de cette attente.

Elles soulignent que la période de professionnalisation offre une réponse adaptée pour les responsables d'entreprises salariés qui envisagent la reprise ou la création d'une entreprise en s'appuyant sur les outils créés par la CPNE-IH (tels que le CQP-IH exploitant de restauration et le certificat probatoire à la reprise ou à la création d'un restaurant).

8.4. Développer l'information des TPE

Au regard de la complexité du dispositif de formation, il est important de diffuser informations et conseils auprès des chefs d'entreprise, des salariés et des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les parties signataires, confirmant les dispositions de l'accord du 15 décembre 2004, s'engagent à développer l'information des chefs d'entreprise et des salariés sur les différents dispositifs de formation. Elles confient au conseil d'administration du FAFIH la charge de diffuser cette information par tout moyen approprié.

Elles rappellent que le FAFIH développe historiquement des services de proximité chargés, sur le terrain, d'informer, de conseiller et de faciliter l'accès à la formation des salariés des entreprises adhérentes.

ARTICLE 9
Optimiser l'accès à la formation des saisonniers
en vigueur étendue

Les parties signataires observent que, dans le secteur, la saisonnalité de l'activité est incontournable.

L'activité touristique est conditionnée, dans de nombreuses régions françaises, par les traditions liées au climat et à l'organisation des congés.

Ainsi, les établissements de l'hôtellerie et de la restauration, pour répondre aux cycles de fréquentation de la clientèle, ont recours à l'emploi saisonnier.

Il peut s'agir :
― de personnes établies dans leurs métiers, mais mobiles géographiquement (par exemple, montagne et bord de mer) ;
― de personnes stables géographiquement, mais exerçant plusieurs métiers (par exemple, agriculteurs et serveurs) ;
― de saisonniers d'opportunité (étudiants ou demandeurs d'emploi).

Conscients de la nécessité de répondre aux exigences croissantes de prestations, en termes de qualité notamment, de la part de la clientèle touristique, soucieux de valoriser l'image de la saisonnalité et désireux de permettre aux salariés saisonniers d'acquérir ou d'accroître leurs compétences afin d'optimiser les conditions d'un emploi pérenne ou d'évoluer dans leur activité saisonnière, les signataires s'accordent pour renforcer l'accès à la formation des salariés saisonniers.

Les salariés saisonniers disposent des mêmes droits à la formation que les salariés en contrat à durée indéterminée. Cependant, leur accès à la formation est lié à la nature de leur contrat de travail : contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail intermittent à durée indéterminée (CDI).

Ainsi, outre le plan de formation, les saisonniers peuvent bénéficier, à leur initiative, d'un congé individuel de formation/contrat à durée déterminée (CIF-CDD) et d'un droit individuel à la formation/contrat à durée déterminée (DIF-CDD) (1).

Le CIF-CDD est ouvert aux salariés qui peuvent justifier de 24 mois, consécutifs ou non, de salariat au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

La formation, qui relève du choix du salarié, doit commencer au plus tard 12 mois après le terme du dernier CDD.

Le DIF-CDD est ouvert aux salariés qui justifient de 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois dans l'entreprise. Le DIF est calculé au prorata de son temps de travail.

Cependant, les conditions d'accès à la formation et d'exercice des droits des saisonniers à la formation limitent la portée et la mise en œuvre de ces dispositifs.

C'est pourquoi les parties signataires se mobilisent pour que les dispositions conventionnelles et légales, ainsi que les démarches et projets émanant de la profession, qui tendent à développer les conditions d'accès des saisonniers à la formation, soient encouragés.

Ainsi les parties signataires :

- rappellent que les stages PPS (supra article 2.4.a) sont particulièrement adaptés aux contraintes des saisonniers ; elles demandent au FAFIH de s'assurer que les saisonniers ont accès à toute information utile sur ce dispositif ;

- préconisent la mise en œuvre, autant que faire se peut, des dispositions de l'article 67 de la loi sur le développement des territoires ruraux du 23 février 2005 :

-- lorsqu'un employeur s'engage à reconduire le contrat de travail d'un saisonnier pour la saison suivante, ce dernier peut participer, pendant l'intersaison, à des actions de formation organisées par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;

-- un contrat à durée déterminée spécifique portant sur la durée de la formation est alors conclu entre l'employeur et le salarié saisonnier ; les conditions de mise en œuvre de ce CDD sont précisées par la loi (notamment, le CDD conclu dans ce cadre n'est pas assujetti au versement du 1 % dû par l'entreprise au titre de sa participation au financement des CIF-CDD) ;

- encouragent le développement d'initiatives professionnelles locales et se réfèrent, à titre d'exemple ;

-- à la démarche de professionnels saisonniers de montagne qui organisent une formation des employés d'étages avant la saison, dans le cadre de leur contrat de travail ;

-- ou à celle prise par des professionnels en région sur l'élaboration d'une charte de l'emploi saisonnier ;

-- ou encore, à la mise en œuvre du contrat de professionnalisation organisant une alternance spécifique de formation dans les entreprises saisonnières.

Les parties signataires rappellent qu'une étude sur l'emploi et la formation des saisonniers dans l'hôtellerie et la restauration a été diligentée par la CPNE-IH en 1990 et demandent à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes de prévoir la réalisation de travaux d'analyse actualisée sur les besoins de formation des saisonniers en vue de la prochaine négociation triennale du présent accord.

Elles confirment que la problématique spécifique des saisonniers doit être prise en compte dans les divers programmes de formation, notamment ceux mis en place par le FAFIH.

(1) Le financement du CIF-CDD et du DIF-CDD relève de la compétence de l'organisme auquel l'entreprise verse sa contribution au titre du CIF-CDD.

ARTICLE 10
Paritarisme et régions : les CRPF-IH et les CRPE-IH
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent aux instances paritaires dont elles se sont dotées tant au niveau national, le FAFIH et la CPNE-IH, qu'au niveau régional avec les CRPF-IH et les CRPE-IH, ci-après dénommées CRPEF-IH.

Les CRPEF-IH constituent les seules instances représentatives du secteur auprès des institutions régionales compétentes en matière d'emploi et de formation.

Les parties signataires soulignent leur place prépondérante dans la mise en œuvre de la politique nationale du secteur au niveau régional.

Elles entendent que les responsabilités soient clairement établies et respectées à chaque niveau de décision et plus particulièrement lors de la consultation de la profession sur les filières et dispositifs de formation ou sur l'élaboration et le déroulement des contrats d'objectifs régionaux, établis à partir du diagnostic de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et après accord de la CPNE-IH.

À la signature du présent accord, 18 CRPEF-IH existent.

Les signataires se donnent pour objectif prioritaire de couvrir l'ensemble du territoire de CRPEF-IH.

À cet effet, les régions non encore dotées de CRPEF pourraient, en tant que de besoin et après accord des régions concernées, être réunies ou rattachées à une commission régionale pour constituer une commission interrégionale.

ARTICLE 11
Égalité d'accès à la formation hommes-femmes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent leur volonté de favoriser l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle tout au long de la vie ; celui-ci constitue, au même titre que le développement de l'éducation et la lutte contre la discrimination, un facteur essentiel du développement de l'égalité hommes/femmes.

Dans le secteur, sans différence significative entre les petites et les grandes, le nombre de femmes formées (40 %) n'atteint pas celui des hommes (60 %) alors qu'elles représentent la moitié des salariés (1).

C'est pourquoi les signataires recommandent aux entreprises de poursuivre leur action et de faciliter l'accès des femmes :
― aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
― aux contrats et aux périodes de professionnalisation.

À partir des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à l'emploi et à la formation, qui seront transmis à la CPNE-IH, celle-ci pourra, en tant que besoin, formuler toute recommandation utile sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle.

(1) Source FAFIH 2005.

ARTICLE 12
Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
en vigueur étendue

Les parties signataires, se référant à la loi du 4 mai 2004 qui a procédé, en son titre II « Du dialogue social », à une réforme en profondeur des règles régissant la négociation collective, confirment l'importance en matière de formation :
― de l'information des délégués syndicaux ;
― de l'information et de la consultation des représentants du personnel.

Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès.

La formation professionnelle tout au long de la vie doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle existe, de discussions approfondies qui soient de nature à peser sur le développement d'une politique de formation active et efficace de l'entreprise.

À ce titre, la consultation porte sur :

- les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés ;

- le bilan pour l'année antérieure et pour l'année en cours des actions menées au titre de l'ensemble des dispositifs (les contrats et périodes de professionnalisation, les contrats d'apprentissage, les DIF ainsi que les CIF), celles en faveur des différentes catégories de personnes et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ;

- l'élaboration de propositions.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle. L'application des dispositions relatives au plan de formation est alors réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle tout au long de la vie, présenté aux délégués du personnel au cours d'une réunion annuelle.

Pour