Convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 29 septembre 2020 (Accord du 29 septembre 2020) - Etendue par arrêté du 17 décembre 2021 JORF 23 décembre 2021

Soucieux d'améliorer la lisibilité des textes conventionnels de la branche, les partenaires sociaux ont souhaité actualiser, par le présent accord, la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers signée le 21 janvier 1997 et étendue par arrêté ministériel en date du 7 octobre 1997 (Journal officiel du 21 octobre 1997).

Les objectifs poursuivis par les partenaires sociaux de la branche, dans la rédaction d'un accord collectif portant mise à jour de la convention collective nationale, ont été les suivants :
– supprimer les dispositions conventionnelles devenues obsolètes en raison des réformes introduites par le législateur ou actualiser celles qui ne sont plus conformes, en tout ou partie, aux règles en vigueur ;
– intégrer les dispositions des avenants ou accords collectifs conclus depuis 1997, sous réserve des matières relevant désormais des accords collectifs d'entreprise.

Il est ici précisé, que tous les accords collectifs ou avenants étendus de la branche, même non répertoriés ou référencés dans le présent accord portant mise à jour de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, demeurent applicables.

A. Objet de la convention collective

La présente convention collective a pour objet de régler, sur l'ensemble du territoire national (y compris les Drom, départements et régions d'outre-mer, et les Com, collectivités d'outre-mer), les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle des salarié(e)s ainsi que de leurs garanties sociales pour toutes les catégories professionnelles.

B. Rôle de la branche

La branche a pour missions de définir les conditions d'emploi et de travail des salarié(e)s, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail dans les conditions prévues par lesdits articles, et de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

C. Champ d'application de la convention collective

Les dispositions de la présente convention collective, de tout avenant ou annexe ainsi que de tout accord collectif qui y est lié, sont rendues obligatoires à tous les employeurs et pour tous les salarié(e)s compris dans son champ d'application.

Les dispositions de la convention collective s'appliquent dans les entreprises ou établissements exerçant dans les secteurs d'activité suivants :

• Pour le secteur 1, fleuristes : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails de végétaux d'intérieur (fleurs coupées, plantes, compositions florales, bouquets secs…), d'extérieur (arbustes d'ornement, arbres, plantes à massifs…) et de produits et d'accessoires liés (pots, articles de décoration, engrais…). Ces entreprises ou établissements sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z et NAFA 47.76Z.P commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.77 commerce de détails de fleurs, plantes et graines.

• Pour le secteur 2, vente au détail d'animaux, d'aliments et de produits pour animaux de compagnie : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails d'animaux vivants de compagnie, d'articles destinés à leur entretien et leur bien-être (aliments, produits sanitaires, de confort, cages, aquarium…). Ces entreprises ou établissement sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z, commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.79 commerce de détails d'animaux de compagnie et d'aliments pour animaux de compagnie.

• Pour le secteur 3, services aux animaux de compagnie : les entreprises, établissements, ou associations visés, sont ceux dont l'activité principale repose sur l'accomplissement de services de dressage, d'éducation, d'éducateur-comportementaliste, de présentation au public, promenade sans hébergement, d'entraînement, d'utilisation sportive, de transport d'animaux de compagnie, d'hébergement (chenils, pensions, refuges, fourrières…), d'entretien d'animaux de compagnie, d'opérations d'élevage et de soins d'animaux de compagnie (nourrissage, soins courants et paramédicaux hors soins vétérinaires, entretien, reproduction…), ainsi que l'accomplissement de services de secours et protection, capture, hébergement, entretien et placement d'animaux de compagnie en vue de leur adoption. Ces entreprises, établissements ou structures associatives sont notamment répertoriés aux codes NAFA 96.09Z.P, entreprises artisanales de toilettage de chiens et chats, NAF 96.09Z, services aux animaux familiers, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 96.09.11 services pour animaux familiers, hébergement, soins, dressage.

Les codes NAF ou NAFA ci-dessus n'ont qu'un caractère indicatif. Seule l'activité principale réellement exercée par une structure permet de déterminer si elle relève ou non du champ d'application de la convention collective des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, sous réserve de ne pas être déjà couverte par le champ d'application d'une autre convention collective.

A. Durée. Dénonciation

La présente convention collective est conclue à durée indéterminée.

Elle pourra être dénoncée par les parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention, et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère chargé du travail.
– lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis ci-dessus. Les autres conditions applicables résultent des lois et règlements en vigueur ;
– lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires, dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur ;
– lorsque la dénonciation émane d'une organisation seule signataire, soit pour la partie « employeurs », soit par la partie « salariés », concernant un secteur territorial ou professionnel inclus dans le champ d'application du texte dénoncé, ce champ d'application est modifié en conséquence.

Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai de 1 an à compter de l'expiration du préavis, les salarié(e)s des entreprises concernées conservent en application de la convention ou de l'accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue dans leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois, dans les conditions prévues par la loi et règlements en vigueur.

B. Révision

À la demande d'une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs représentatives ou d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention collective conformément aux dispositions légales, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation en vue de sa révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties à la convention par lettre recommandée avec avis de réception.

Des négociations seront ouvertes dans les 3 mois suivant cette demande. À cet effet, un calendrier prévisionnel fixe le nombre de réunions et la date de clôture des négociations.

Les accords ou avenants de révision obéissent aux conditions de validité prévues par les lois et règlements en vigueur.

Pendant les négociations, la convention continue de produire intégralement ses effets, et cela jusqu'à la date d'entrée en vigueur du nouvel accord ou avenant, qui se substitue alors de plein droit.

La présente convention ne peut être, en aucune manière, la cause de réduction des avantages acquis antérieurement à la date de la signature de la présente convention :
– soit individuellement par contrat ;
– soit conventionnellement par l'ensemble du personnel.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable au salarié(e) sera seul accordé.

Moyens accordés aux salarié(e)s des entreprises de la branche participant aux négociations

Les salarié(e)s des entreprises de la branche désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche pour participer aux réunions de négociation bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise, sous réserve d'en informer au préalable leur employeur, au moins 1 semaine avant la date de leur absence. Dans ce cas, le temps de travail non effectué est payé comme temps de travail effectif.

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats des salariés désignés par les organisations syndicales représentatives pour participer aux réunions de négociations. Par ailleurs, ces salariés bénéficient de la protection instituée dans le cadre des dispositions du code du travail en vigueur.

Les frais de déplacements des membres de la délégation des salariés seront pris en charge dans le cadre et selon les conditions du fonds de financement du paritarisme de la branche.

L'accord collectif en date du 19 janvier 2018 et son avenant rectificatif étendus définissent la composition et le fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans la branche (CPPNI), cf. annexe I.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion et le droit, pour chacun, d'adhérer ou d'appartenir ou non à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions en vigueur du code du travail.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Le droit syndical s'exerce dans chaque entreprise selon les modalités et mesures définies par accord collectif à ce niveau et/ou dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment concernant l'entretien professionnel.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Le chef d'entreprise ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur, ou à l'encontre, d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents sera considérée comme abusive et donnera lieu à dommages et intérêts.

Le droit de grève s'exerce dans le cadre des lois qui le réglementent.

L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

Par ailleurs, des congés de formation économique, sociale et syndicale peuvent être accordés aux salariés qui en font la demande, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (art. L. 2145-5 et suivants du code du travail).

Ce congé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique (CSE), que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le (la) salarié(e) adresse à l'employeur, au moins 30 jours avant le début de la formation économique, sociale et syndicale, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Le refus du congé par l'employeur est motivé et notifié à l'intéressé(e) dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Le CSE dispose des attributions et fonctions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, en fonction de l'effectif de l'entreprise, et sans préjudice des aménagements qui sont négociés par accord collectif au niveau de chaque entreprise concernée.

Les employeurs s'engagent à ne pas entraver l'exercice normal des mandats.

Outre le respect des obligations légales en matière de déclaration préalable d'embauche, l'employeur est tenu de remettre immédiatement au salarié lors de son embauche :

– un contrat de travail ou une lettre d'engagement attestant de la date et de l'heure d'embauche.

L'engagement devra être confirmé sous forme de contrat écrit, en double exemplaire, signés par les parties, dont un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur.

Le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein spécifie les mentions suivantes :
– nom de l'entreprise ou raison sociale et enseigne éventuelle ;
– numéro SIRET et nom de l'organisme de l'employeur ;
– numéro de sécurité sociale du salarié (et titre éventuel de travail) ;
– date et heure d'embauche ;
– durée indéterminée du contrat et conditions de résiliation unilatérale ;
– durée de la période d'essai, visite d'information et de prévention ou visite médicale d'embauche en cas de suivi individuel renforcé de l'état de santé (poste présentant des risques particuliers, jeunes travailleurs de moins de 18 ans…) ;
– fonction occupée par l'intéressé ;
– classification et coefficient hiérarchique ;
– lieu d'emploi ;
– temps de travail hebdomadaire ou mensuel de base ;
– salaire de base et éléments de rémunération ;
– conditions particulières (mobilité géographique, logement, etc.) ;
– éventuellement, une définition des fonctions, notamment pour le personnel cadre ;
– convention collective de référence ;
– régimes de retraite complémentaire, de prévoyance et de frais de santé ;
– durée des congés payés et modalités du repos hebdomadaire.

En outre, des clauses informatives précisent les conditions relatives notamment à l'entretien professionnel périodique.

Enfin, une clause contractuelle sur la protection des données personnelles doit être prévue.

Il est ici rappelé, que les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à temps partiel (CDI et CDD) doivent au surplus contenir des mentions spécifiques obligatoires, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il est rappelé, que la période d'essai est définie comme une période permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Elle doit être obligatoirement stipulée dans le contrat de travail pour être applicable.

1. Durées initiales des périodes d'essai

Sauf durées plus courtes fixées dans le contrat de travail, les durées initiales de la période d'essai des CDI sont fixées à :
– 2 mois de date à date pour la catégorie des employés ;
– 3 mois de date à date pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ;
– 4 mois de date à date pour la catégorie des cadres.

2. Conditions d'un renouvellement éventuel dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sous réserve que le contrat de travail du salarié en stipule expressément la possibilité, la période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties :
– par écrit mentionnant les motifs du renouvellement et formalisant l'accord exprès du salarié pour ce renouvellement, par sa signature ;
– sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable avant la fin de période initiale de période d'essai.

Il est rappelé, que le renouvellement de la période d'essai ne peut en aucun cas être convenu d'office, lors de la conclusion du contrat de travail.

La durée du renouvellement éventuel de la période d'essai est fixée à :
– 1 mois de date à date pour la catégorie des employés. Toutefois, à titre dérogatoire, dans les entreprises de moins de 11 salariés, en vue de favoriser l'embauche dans ces petites structures, la période d'essai des employés pourra être renouvelée, une fois, pour une durée d'au plus 2 mois (au lieu de 1 mois) ;
– 1 mois de date à date pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ;
– 2 mois de date à date pour la catégorie des cadres.

3. Pas de renouvellement possible de la période d'essai dans les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la période d'essai ne pourra pas faire l'objet d'un renouvellement.

Tableau récapitulatif

4. Délai de prévenance à respecter en cas de rupture du contrat durant la période d'essai

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans procédure ni indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé, selon les dispositions légales en vigueur.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, ce délai est fixé à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

L'inexécution du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave ou lourde. L'indemnité est égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

5. Autres dispositions

En cas d'absence au cours de la période d'essai (maladie, accident du travail ou non, congés…) la durée de celle-ci est prolongée pour une durée égale à celle de la suspension.

À la fin de la période d'essai, l'engagement du salarié devient définitif, sous réserve, en outre, que le (la) salarié(e) ait satisfait(e) aux prescriptions relatives à la visite d'information et de prévention ou la visite médicale d'embauche (poste présentant des risques particuliers, jeunes travailleurs de moins de 18 ans…).

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'échéance du terme d'un contrat à durée déterminée par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.

La période d'essai des contrats à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur.

Toute modification contractuelle doit être proposée par l'employeur au salarié concerné, sous forme d'un écrit mentionnant la nature de la modification et le délai de réflexion dont dispose le (la) salarié(e) pour accepter ou refuser cette modification. Ce délai est fixé à 1 mois, au cours duquel le (la) salarié(e) doit faire connaître par écrit son accord ou son refus sur cette proposition.

Conformément à l'article L. 1222-6 du code du travail, tout projet de modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, doit être notifié au salarié (à la salariée) par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, l'intéressé(e) est réputé(e) accepter cette modification s'il/elle ne répond pas dans le délai de 1 mois ou 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation. La mention dudit délai de 1 mois ou de 15 jours à compter de la réception de la lettre doit être précisée dans le courrier informant du projet de modification.

En cas d'acceptation par le (la) salarié(e), un avenant écrit au contrat de travail est établi et signé par les parties, de façon préalable ou concomitante à la date de prise d'effet de la modification.

Hormis dans le cas d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail régi par l'article L. 1222-6 du code du travail, si une modification est contestée par le (la) salarié(e), celui-ci/celle-ci pourra intervenir ou faire intervenir les représentants du personnel. En cas de maintien par l'employeur de sa position d'appliquer la modification au salarié ou d'absence de représentants du personnel, une réclamation pourra être portée devant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), au plus tard dans les 15 jours qui suivront la proposition de modification. En tout état de cause, en cas de non-conciliation, le contrat sera rompu du fait de l'employeur.

S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise, conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail.

En outre, il est rappelé, qu'un accord autonome relatif à la reprise du personnel en cas de changement de prestataire dans les activités de refuge et fourrière a été signé le 10 octobre 2016 et étendu (cf. annexe II).

Les impératifs liés à la nature de l'activité de la profession mettent à la charge de tout salarié une obligation de tenue vestimentaire et de présentation générale correcte, notamment pour le personnel en contact permanent avec la clientèle.

Tout salarié lié par la présente convention collective s'engage, de ce fait, à adopter un comportement et une tenue adaptés à l'accueil de toute catégorie de clientèle. Cela implique notamment l'acceptation par le salarié d'une tenue maison lorsqu'elle existe. Cette tenue est à la charge de l'employeur, ainsi que son entretien.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par les dispositions légales ou réglementaires, par le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du salarié et que l'habillage et le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps feront l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières fixées par contrat de travail ou avenant au contrat, soit par accord d'entreprise, selon les dispositions légales en vigueur et l'article 1.2 de l'accord national du 13 juin 2000 étendu (cf. annexe III).

Si un employeur engage un salarié avec possibilité de disposer d'un logement ou d'une habitation personnelle ou familiale, les conditions de mise à disposition dudit logement feront l'objet d'une convention particulière, accessoire au contrat de travail.

Cette mise à disposition cessera en même temps que le contrat de travail, quels que soient le motif et l'auteur de la rupture du contrat, à la fin du préavis effectué ou non.

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe du recours au contrat à durée indéterminée à temps plein, qui demeure le contrat de travail de droit commun.

Toutefois, pour tenir compte des besoins et des spécificités des professions des secteurs de la branche, les parties sont conscientes de la nécessité de recourir aux différentes possibilités contractuelles prévues par la législation en vigueur.

En considération des nécessités professionnelles, les 3 secteurs de la branche se réservent le droit d'embaucher, notamment en cas de surcroîts ponctuels d'activité (périodes de fêtes, congés scolaires…), en cas de travaux d'importance inhabituelle ou d'absence du personnel permanent, du personnel sous contrat à durée déterminée, sans que cela puisse être considéré comme un engagement définitif, et dans le respect des motifs de recours prévus par la loi.

L'engagement d'un(e) salarié(e) pour une durée déterminée doit obligatoirement faire l'objet d'un contrat écrit, signé par les deux parties, et comportant les mentions obligatoires définies par les dispositions légales en vigueur, respecter les durées maximales légales de recours (renouvellements compris) et préciser le versement de l'indemnité de fin de contrat dans les cas prévus par l'article L. 1243-8 du code du travail.

Les salarié(e)s sous contrat à durée déterminée sont soumis aux dispositions de la présente convention collective sauf dispositions législatives spécifiques, et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Le régime du travail à temps partiel est réglé par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de l'application éventuelle d'une convention ou d'un accord collectif.

Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit avec les mentions spécifiques obligatoires prévues par l'article L. 3123-6 du code du travail. Il doit faire l'objet d'une acceptation écrite du salarié (de la salariée). Le refus par un(e) salarié(e) à temps plein d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la transformation d'un poste à temps plein en temps partiel est proposée au salarié (à la salariée), il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail (voir art. 3.3 ci-dessus) pouvant entraîner, en cas de refus du salarié (de la salariée), la rupture du contrat de travail à la charge de l'employeur pour motifs économiques.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les dispositions conventionnelles régissant la catégorie de l'intéressé, sous réserve des modalités spécifiques qui pourront être prévues par les dispositions conventionnelles applicables à l'intéressé.

Le travail à temps partiel ne peut d'aucune manière être l'occasion de discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des rémunérations, des qualifications et du développement de carrière ; il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles par voie d'affichage.

Les présentes dispositions relatives au temps partiel sont complétées par l'accord national du 13 juin 2000 et ses divers avenants étendus (cf. annexe III).

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un (e) apprenti (e) ou son représentant légal et un employeur.

Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti(e) une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.

L'apprenti(e) s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Sauf dérogation (jeune âgé d'au moins 15 ans au cours de l'année civile…), l'apprenti (e) doit être âgé(e) au moins de 16 ans à 29 ans révolus, porté à trente-cinq ans depuis le 1er avril 2020. (1)

La durée minimale d'un contrat d'apprentissage est fixée à 6 mois et varie en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés, mais également en fonction du niveau initial de compétences de l'apprenti(e) ou des compétences acquises lors d'une mobilité à l'étranger.

Le contrat d'apprentissage est déposé auprès de l'opérateur de compétences dans des conditions fixées par voie réglementaire.

Sauf dérogations déterminées par décret en Conseil d'État ou à titre exceptionnel, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail, les apprenti(e)s de moins de 18 ans peuvent être employé(e)s à un travail effectif de 8 heures par jour et 35 heures par semaine.

L'apprenti(e) ne peut pas percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.

Passé la période d'essai de 45 jours, le contrat d'apprentissage peut être rompu par accord écrit entre les deux parties, ou en cas de faute grave de l'apprenti(e) ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. En outre, au-delà de la période d'essai, le contrat peut être rompu à l'initiative de l'apprenti dans des conditions fixées par décret, et après avoir sollicité le médiateur.

Les autres dispositions applicables en matière de conclusion ou de rupture du contrat d'apprentissage, ainsi que les modalités relatives à l'enseignement et la formation, sont celles prévues par le code du travail.

(1) Le 5e alinéa de l'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-2 et D. 6222-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Pour l'application des dispositions de la présente convention collective, on entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– les absences pour congés annuels payés ou congés pour événements familiaux prévues par la présente convention ;
– les absences pour maternité et la moitié de la durée du congé parental (plafonnée à 18 mois) ;
– les périodes passées dans l'entreprise au titre des contrats à durée déterminée ou travail temporaire ;
– les périodes d'apprentissage effectuées dans l'entreprise ;
– les absences pour accident du travail et maladie professionnelle ;
– les périodes de congés formation ;
– les périodes de congés de bilan de compétences et pour la validation des acquis de l'expérience (art. L. 6422-5 du code du travail) ;
– les absences du conseiller du salarié pour assistance d'un salarié, dans les établissements occupant au moins 11 salariés (art. L. 1232-8 et L. 1232-9 du code du travail) ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale et les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, selon les dispositions légales en vigueur ;
– la durée des contrats de travail antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion des contrats de travail rompus pour faute grave ou lourde, ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ;
– les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou 2 ans d'ancienneté dans la branche et dans la limite de la période d'indemnisation due par l'employeur au titre du régime prévoyance applicable ;
– les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle (art. L. 3142-91 du code du travail), les congés de solidarité internationale (art. L. 3142-68 du code du travail), les congés des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (art. L. 3142-82 du code du travail).
– les périodes de fréquentation obligatoires des cours professionnels.

(1) L'article 4.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. Soc. 16 février 1994 n° 90-45.916 ; Cass. Soc. 7 novembre 2018 n° 17-15.833) dont il ressort que pour le paiement d'un avantage, toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

La définition générale des emplois et la grille de classification par secteur font l'objet de l'accord national du 19 janvier 2018 étendu (cf. annexe IV).

Les parties signataires soulignent leur attachement à la formation professionnelle continue, qui constitue un des outils de progression professionnelle et sociale et d'adaptabilité.

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et d'adaptation au travers de la formation professionnelle dans l'entreprise, pour les salariés tant permanents que temporaires.

L'accord national sur la formation professionnelle dans la branche signé le 14 juin 2017 et étendu fixe les orientations en la matière (cf. annexe V). Toutefois, les parties s'engagent à négocier sur la formation professionnelle compte tenu de l'évolution de la législation.

Les dispositions relatives au rôle et fonctionnement de la CPNEFP sont fixées par l'accord du 25 septembre 1997 et l'avenant n° 1 du 30 septembre 2007 étendus (cf. annexe VI).

Les salaires minimaux correspondant aux classifications applicables sont fixés par accord particulier annexé à la présente convention (cf. annexe VII).

A. Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir au moins une fois par an pour négocier les salaires minimaux garantis.

B. Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l'égalité de traitement entre salariés français et étrangers. Des dispositions complémentaires sont prévues dans l'accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 décembre 2009 étendu, ainsi que dans l'accord collectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement du 8 juillet 2011 étendu (cf. annexes XI et VIII).

Tout(e) salarié(e) peut mettre fin unilatéralement à son contrat de travail à durée indéterminée, sous forme d'une démission présentée à l'employeur par écrit remis en main propre contre décharge ou adressé par courrier recommandé avec avis de réception. Aucune justification n'est imposée, la seule condition étant que la démission résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié (de la salariée) de rompre le contrat de travail.

En cas de démission, le (la) salarié(e) doit respecter la durée et les conditions du préavis conventionnel tel que fixées à l'article 6.3 ci-dessous.

L'employeur qui envisage de procéder au licenciement pour motif personnel (disciplinaire ou non disciplinaire) d'un de ses salarié(e)s doit, quels que soient l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié (de la salariée), respecter les formalités suivantes :

– convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, indiquant l'objet de la convocation et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, ou, dans les entreprises sans institutions représentatives du personnel, soit par une personne de son choix appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller du salarié (de la salariée) choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Il doit être mentionné l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est accessible au salarié (à la salariée) ;

– respect d'un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la date de réception de la convocation et la date de l'entretien.

Cet entretien ne peut avoir lieu pendant une période de repos, d'absence autorisée ou de congés payés et l'heure doit être arrêtée pendant l'horaire de travail fixé pour ce salarié. Le lieu de la convocation est celui de l'activité normale et habituelle du salarié. À défaut, les frais de transport pour se rendre au lieu de l'entretien seront à la charge de l'employeur. Au cours de cet entretien, l'employeur doit exposer au salarié les motifs de licenciement qu'il envisage et entendre les explications du salarié.

Si, après l'entretien, l'employeur décide de licencier le salarié, il notifiera la rupture du contrat de travail par lettre motivée en recommandé avec accusé de réception, au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. À cet effet, l'employeur peut utiliser les modèles-types de lettres de notification de licenciement établis par voie réglementaire.

En outre, à l'initiative de l'employeur ou sur demande du (de la) salarié(e), il peut être recouru à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement selon les conditions réglementaires en vigueur.

Toute résiliation du contrat de travail à durée indéterminée implique, de part et d'autre, sauf le cas de faute grave, faute lourde ou force majeure, le respect d'un préavis ou délai-congé.

La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception dont la date de première présentation fixe le point de départ du préavis. En cas de démission, la lettre du salarié peut être remise en main propre contre décharge à l'employeur.

La durée du préavis après période d'essai est fixée comme suit en fonction de l'ancienneté et de la catégorie du salarié :

L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Dans ce cas, il doit le lui préciser par écrit et régler l'indemnité de préavis compensatrice correspondant au préavis non effectué. De plus, la période de dispense de préavis sera prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et de licenciement.

Par ailleurs, sur demande écrite du salarié, un accord amiable peut intervenir pour son départ immédiat, sans exécution du délai-congé. Dans ces conditions, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due.

D'autre part, le salarié qui quitte son emploi du fait de son employeur ou de son propre chef a droit à 2 heures par jour en vue de la recherche d'un nouvel emploi. Ces heures de recherche d'emploi sont prises pendant la période de préavis et au maximum pendant 1 mois pour le personnel employé et techniciens, pendant 2 mois pour le personnel cadre.

Ces 2 heures seront prises un jour à la convenance de l'employeur et le jour suivant à la convenance du salarié. Si les parties sont d'accord, les 2 heures peuvent être cumulées.

Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l'emploi recherché.

Ces 2 heures seront rémunérées en cas de licenciement. Lorsque ces heures ne sont pas utilisées du fait du salarié, aucune indemnité compensatrice ne pourra être réclamée en sus par le salarié.

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié (de la salariée) résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le (la) salarié(e), d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
– à des difficultés économiques caractérisées selon les dispositions du code du travail en vigueur ;
– une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires selon des durées fixées par le code du travail en vigueur ;
– à des mutations technologiques ;
– à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
– à la cessation d'activité de l'entreprise.

Les procédures de licenciements individuels et collectifs à caractère économique sont régies par les dispositions légales particulières en vigueur.

Le licenciement pour motif économique d'un(e) salarié(e) ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré, selon les conditions et modalités définies par la loi.

Le (la) salarié(e) licencié(e) pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, il informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le (la) salarié(e) ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

La priorité de réembauchage ainsi que ses conditions de mise en œuvre doivent être mentionnées dans la lettre de licenciement motivée adressée au salarié.

En cas de poste vacant compatible avec la qualification du salarié licencié, l'employeur lui fera connaître cette possibilité d'embauche par lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié devant répondre dans un délai raisonnable à compter de la première présentation de l'offre.

En cas de réembauche dans l'entreprise au cours de cette période de 1 an dans un emploi équivalent à celui occupé antérieurement, il n'y aura pas de période d'essai.

Le salarié conservera par ailleurs le bénéfice des avantages, notamment en matière d'ancienneté, qu'il avait acquis antérieurement à la date de la rupture de son contrat de travail pour cause de licenciement économique.

En outre, pour les entreprises de moins de 1 000 salarié(e)s l'employeur est tenu de proposer, lors de l'entretien préalable ou à l'issue de la dernière réunion des représentants du personnel, le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié(e) dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique. L'adhésion volontaire du salarié (de la salariée) au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, sans préavis ni indemnité compensatrice de préavis, et ouvre droit à l'indemnité de licenciement pour motif économique, dans les conditions déterminées par le code du travail.

L'employeur et le (la) salarié(e) peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Afin de garantir la liberté de consentement des parties, une procédure doit être respectée conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.

La rupture conventionnelle fait l'objet d'une convention signée par les parties au contrat, dont un exemplaire signé est remis au salarié. La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, selon les dispositions en vigueur du code du travail.

Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture égale à l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions plus favorables au salarié.

Par ailleurs, un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d'un commun accord du contrat de travail, selon les dispositions en vigueur du code du travail.

Le salarié lié par un contrat à durée indéterminée et qui est licencié par son employeur a droit, sauf faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis dans les conditions suivantes :
– le salarié doit avoir, à la date où le licenciement prend effet, au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ;
– le salaire servant de base de calcul à l'indemnité est le salaire brut moyen des 3 ou 12 derniers mois selon la formule la plus avantageuse au salarié.

Le taux et les modalités de calcul de l'indemnité de licenciement sont fixés, toutes catégories de personnel confondues, selon les modalités suivantes :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.

Cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Dispositions particulières concernant les cadres

Lorsque le cadre licencié est âgé de 50 ans révolus et compte 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre, l'indemnité de licenciement fixée ci-dessus est majorée de :
– 10 % entre 50 et 55 ans ;
– 15 % à partir de 5 ans révolus.

Le montant de l'indemnité prévue ci-dessus est déterminé eu égard à la durée de l'ancienneté continue dans l'entreprise en qualité de cadre.

Le départ en retraite s'effectue selon des dispositions législatives en vigueur lorsque le (la) salarié(e) peut faire valoir ses droits à pension vieillesse, soit entre 62 et 67 ans suivant la situation individuelle de chaque salarié(e), et sauf application de dispositions particulières (carrière longue, C2P …).

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de sécurité sociale, sous réserve de respecter les conditions et dispositions prévues à l'article L. 1237-5 du code du travail.

L'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de 6 mois. Il ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absence pour recherche d'emploi.

Le salarié qui veut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à une pension de vieillesse devra respecter, quelles que soient son ancienneté et sa catégorie professionnelle, un préavis de 2 mois. (1)

Lorsque le départ en retraite résulte de l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ en retraite si elle est plus favorable. Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite.

L'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est calculée selon les catégories cadres et non-cadres dans les conditions suivantes :

A. Pour le personnel non-cadre :
– 1 mois de salaire entre 10 et 14 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire entre 15 et 19 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire entre 20 et 29 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

B. Pour le personnel cadre :
– 1 mois de salaire entre 10 et 14 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire entre 15 et 19 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire entre 20 et 29 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération est le salaire moyen des 12 derniers mois précédant le départ ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 3 derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que pro rata temporis.

(1) Le 4e alinéa de l'article 6.7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Des dispositifs d'aménagements de fin de carrière peuvent être mis en place par accord collectif d'entreprise ou par décision unilatérale de l'employeur, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans les entreprises définies à l'article 1.1 du titre Ier de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, la durée du travail hebdomadaire est de 35 heures (accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000, étendu le 19 décembre 2000, signé en application de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998) (cf. annexe III).

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé à 11 heures consécutives pour l'ensemble du personnel des activités visées par la présente convention collective. Il pourra être porté à 9 heures consécutives dans les cas suivants : surcroît exceptionnel d'activité, commandes urgentes, organisation de salons, forums, manifestations, arrivées imprévues d'animaux. Chaque repos quotidien porté à 9 heures consécutives ouvre droit pour le salarié à un repos de 2 heures en plus des 11 heures obligatoires, le lendemain de l'intervention ou au plus tard dans la semaine qui suit la dérogation, ou à une contrepartie financière forfaitaire minimale fixée à 3 MG valeur du minimum garanti en vigueur (art. 4.4, alinéas 3 et 4, de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 13 juin 2000, étendu le 19 décembre 2000) (cf. annexe III).

Les jours de travail d'une durée supérieure à 6 heures doivent être interrompus par un temps de pause. La durée totale du temps de pause journalier, y compris le temps de repas, ne peut être inférieure à 1 demi-heure, sauf accord du (de la) salarié(e) (1). Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

Tous les salariés bénéficient d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimum de 1 journée et demie par semaine.

Dans tous les cas, le repos hebdomadaire doit correspondre à 1 jour et demi de repos consécutif.

Ce repos, pris par roulement en vertu des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail dans les magasins de fleurs naturelles et autres établissements de la branche, ouvre droit à une contrepartie sous forme de 2 jours de repos consécutifs comportant un dimanche accordés toutes les 8 semaines.

(1) La 2e phrase du 3e alinéa de l'article 7.1 est étendue, à l'exclusion des termes « sauf accord du (de la) salarié(e) », et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail qui prévoient un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

A. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à :

• 180 heures par an et par salarié, quel que soit l'effectif de l'entreprise, sauf en matière de modulation où celui-ci est porté à 130 heures par an et par salarié (e) (excepté dans le cadre d'une modulation peu élevée, c'est-à-dire lorsqu'elle est comprise dans une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures, soit lorsque le volume d'heures de modulation n'excède pas 70 heures par an et par salarié) (cf. annexe III).

Le contingent conventionnel ainsi fixé est applicable pour l'attribution de la contrepartie obligatoire en repos.

L'ensemble des salariés(e)s, quel que soit leur statut, est soumis aux contingents conventionnels ci-dessus. Toutefois, sont exclus du contingent conventionnel les cadres dirigeants, les cadres non dirigeants et non occupés selon un horaire collectif sous forfait annuel prévu à l'article 5.3 de l'accord national étendu du 13 juin 2000 et à l'article 6 de son avenant n° 1 étendu, signé le 6 février 2001 (art. 2 de l'avenant n° 4 du 8 juillet 2004 à l'accord national du 13 juin 2000, étendu le 8 décembre 2004) (cf. annexe III).

B. Heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires se fera par priorité sur la base du volontariat. Hors les cas de charges imprévisibles ou d'urgence, les salarié(e)s seront informé(e)s du recours aux heures supplémentaires 48 heures avant leur exécution.

Constituent, selon les conditions légales en vigueur, des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou, en cas de modulation, les heures effectuées au-delà des durées maximales hebdomadaires fixées par l'accord du 13 juin 2000 ou, en cas de RTT, par l'octroi de repos dans le cadre de l'année, les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire fixé, et, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail (cf. annexe III).

Les heures supplémentaires font l'objet de majorations sous forme de salaire ou, le cas échéant, de repos compensateur de remplacement dans les conditions suivantes :

1. Concernant les 4 premières heures supplémentaires :
– pour les entreprises de 20 salariés et moins : 12,5 % ;
– pour les entreprises de plus de 20 salariés : 25 %.

2. Concernant les 4 heures supplémentaires suivantes : 25 %, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

3. Et pour les heures suivantes : 50 %, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Les taux ci-dessus indiqués en 2 et 3 étant fixés selon la législation actuellement en vigueur et sous réserve de toute modification ultérieure, ou d'accord collectif d'entreprise.

Les parties entendent privilégier la substitution du paiement des heures supplémentaires et leur majoration par l'octroi de repos compensateur de remplacement (voir D ci-dessous) (art. 1er de l'avenant n° 4 du 8 juillet 2004 à l'accord national du 13 juin 2000, étendu le 8 décembre 2004) (cf. annexe III).

Le recours aux heures supplémentaires s'inscrit dans le cadre des limites légales en vigueur, sous réserve des dispositions spécifiques au dispositif de modulation prévues au chapitre III de l'accord national étendu signé le 13 juin 2000 (cf. annexe III) :

– 48 heures de durée maximale hebdomadaire absolue sur une même semaine ;
– 44 heures de durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
– 10 heures de durée journalière maximale ;
– et 8 heures de durée maximale de travail par jour pour les apprenti(e)s et jeunes travailleurs (ses) de moins de 18 ans (sans pouvoir dépasser 35 heures par semaine) et sauf métiers dérogatoires ou autorisations exceptionnelles.

En cas de force majeure pour le lendemain, moins de 2 heures avant son départ, et exigeant un travail de confection ou une intervention, l'employé(e) de plus de 18 ans ne pourra refuser de faire des heures supplémentaires, dans la limite de 12 heures de travail par jour, compte tenu de l'urgence sous la responsabilité de l'employeur avec demande ultérieure de régularisation à l'administration (art. D. 3121-6 du code du travail).

Une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail dans les conditions définies à l'article L. 3121-19 du code du travail.

C. Contrepartie obligatoire en repos

En plus des majorations fixées au paragraphe B ci-dessus, les heures supplémentaires ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, fixée, sauf accord collectif d'entreprise, dans les conditions légales en vigueur :

Pour les entreprises de 20 salariés au plus :

• 50 % par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel (B) ;

Pour les entreprises de plus de 20 salariés :

• 100 % par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel (B).

D. Repos compensateur de remplacement

Les salarié (e) s pourront demander, en accord avec leur employeur, à bénéficier en lieu et place du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, d'un repos compensateur de remplacement équivalent à une heure supplémentaire majorée.

Cette substitution peut être appliquée à tout ou partie des heures supplémentaires effectuées par le (la) salarié(e).

Les repos ainsi acquis sont pris par demi-journée ou journée entière, au choix du (de la) salarié(e). Le droit à repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Les dates de prise de ce repos sont fixées par l'employeur, au maximum dans les 6 mois de l'acquisition du repos.

Le suivi de ce repos s'effectuera sur le bulletin de salaire ou par document annexé à lui, avec les indications quant aux conditions d'ouverture des droits telles que prévues par les dispositions légales en vigueur.

Les heures supplémentaires dont le paiement a été remplacé par un repos de remplacement équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le repos compensateur équivalent s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent conventionnel d'heures supplémentaires (B).

Le travail de nuit est celui qui est effectué entre 21 heures et 7 heures du matin, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il doit être occasionnel et justifié pour faire face à des circonstances exceptionnelles (préparation de salon, mariage…).

Les heures de travail effectuées la nuit donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %.

En tout état de cause et par référence à la directive européenne du 23 novembre 1993, le travail de nuit ne peut excéder 8 heures en moyenne par période de 24 heures. (1)

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures sur une période 12 semaines consécutives. (1)

Les dispositions sur le travail de nuit font l'objet d'un accord collectif d'entreprise.

Cependant, la branche a négocié un accord autonome portant sur le travail de nuit dans le cadre d'astreintes dans le secteur des services des animaux familiers du 25 juin 2014 étendu (cf. annexe IX).

(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 7.3 sont étendus sous réserve d'être complétés par un accord d'entreprise tel que prévu à l'article L. 3122-15 du code du travail fixant, notamment, la contrepartie en repos compensateur, ou, à défaut, de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail dans les conditions fixées à l'article L. 3122-21 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

A. Durée des congés

Les congés sont acquis sur la base de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence, fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés ; avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
– l'article L. 3141-8 du code du travail pour les salarié(e)s de moins de 21 ans ayant un ou des enfants à charge ;
– l'article L. 3141-23 du code du travail pour les congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Il ne peut y avoir de report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis. (1)

B. Période des congés

Le salarié a le droit de prendre au moins 24 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Lorsqu'une partie des congés, à l'exclusion de la 5e semaine, est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :
– 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 ;
– 1 jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5.

Le calendrier des congés est établi par l'employeur en considération de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services chez l'employeur, après consultation des représentants élus du personnel lorsqu'ils existent, et de préférence avant le 30 mars de chaque année.

Un accord collectif d'entreprise peut prévoir des règles spécifiques en matière de congés payés.

(1) Le 4e alinéa de l'article 7.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Des congés exceptionnels seront accordés sur justificatifs aux salariés à l'occasion de certains événements familiaux dans les conditions suivantes, sans condition d'ancienneté :
– mariage du salarié : 5 jours (1) ;
– conclusion d'un Pacs : 4 jours (loi) (1) ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– congé de naissance ou d'adoption : 3 jours ;
– décès d'un enfant : 5 jours (loi) (2) ;
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs du concubin, des parents, des beaux-parents, frère, sœur : 3 jours (loi) ;
– décès des grands-parents : 1 jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours (loi) ;
– déménagement : 1 jour (dans la limite d'une fois tous les 2 ans).

Ces jours de congés sont calculés en jours ouvrés.

Ces congés exceptionnels, à prendre au moment de l'événement, seront majorés, le cas échéant, d'un jour supplémentaire pour délai de route, lorsque le lieu de l'événement se situe à 500 km et plus du lieu de résidence habituel du salarié. Ce jour supplémentaire est accordé forfaitairement pour l'aller-retour.

Les absences ainsi autorisées donneront lieu à une indemnité égale au salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait effectivement travaillé. À défaut de prise effective du congé par le salarié due à son propre fait, le paiement du congé non pris ne pourra être réclamé en sus du salaire versé.

Les congés spéciaux d'origine conventionnelle ainsi que les indemnités de salaire correspondants ne peuvent se cumuler avec ceux prévus par la législation en vigueur.

Il sera également accordé à tout salarié de 16 à 25 ans, qui participe à l'appel de préparation à la défense, un congé rémunéré de 1 jour.

(1) Les 2e et 3e alinéas de l'article 7.5 sont étendus sous réserve d'accorder le même nombre de jours de congés en cas de mariage et en cas de Pacs.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

(2) Le 6e alinéa de l'article 7.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 du code du travail, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Parmi les 11 jours fériés légaux :

1. Les salariés auront droit à 7 jours fériés chômés payés par an lorsqu'ils tombent un jour habituellement travaillé par chaque intéressé.

Ces 7 jours fériés chômés/payés seront fixés par chaque employeur, en début d'année, au choix et par roulement.

Les 7 jours fériés chômés/payés choisis par l'employeur ainsi que le 1er Mai, lorsqu'ils seront travaillés par décision de l'employeur en raison des nécessités de l'entreprise, seront :
– soit compensés par une journée de congé supplémentaire dans la quinzaine qui précède ou qui suit ou par une majoration de salaire de 100 % ;
– et pour le 1er Mai payé dans les conditions prévues par la loi.

Les salariés seront informés à l'avance par l'employeur des jours fériés qui seront chômés/payés ou travaillés dans l'entreprise durant les 6 mois à venir.

2. Les 4 jours fériés restants sont normalement travaillés et rémunérés dans les conditions habituelles.

Des accords collectifs d'entreprise peuvent prévoir des dispositions différentes de celles énoncées ci-dessus, sous réserve de respecter les dispositions d'ordre public de la loi.

Le cas des absences occasionnées par la réserve opérationnelle et le service national sont réglées suivant les dispositions légales.

A. En cas de maladie ou d'accident, le (la) salarié(e)devra informer son employeur dans les 2 jours ouvrables, sauf cas de force majeure ou fortuit

Au-delà de cette durée et sans justification de la part du salarié (de la salariée), l'employeur pourra, après mise(s) en demeure écrite(s), engager une action disciplinaire.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat mais une simple suspension du contrat de travail.

À l'expiration des périodes d'indemnisation prévues par le régime conventionnel de prévoyance, dans le cas où la maladie excéderait 6 mois et nécessiterait le remplacement effectif et définitif de l'intéressé, l'employeur pourra rompre le contrat de l'intéressé, lorsque l'absence apporte au surplus un trouble suffisamment grave dans le fonctionnement de l'entreprise, en respectant la procédure légale de licenciement individuel.

Celui-ci conservera les droits acquis à la date du début de la procédure et recevra l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement prévues à l'article 6.6.

B. Indemnisation maladie

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical, le (la) salarié(e) ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, quelle que soit l'ancienneté dans la branche, ou deux ans d'ancienneté dans la branche professionnelle et moins d'un an dans l'entreprise, bénéficie des dispositions suivantes :

Après un délai de franchise de 3 jours, ou sans délai de franchise en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, l'indemnisation est versée dans les conditions ci-dessous :

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des accords complémentaires de prévoyance.

En tout état de cause, ces garanties ne devront pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué son travail.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation au titre du présent article sont accordés au cours de l'année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

Un même arrêt de travail continu pour maladie à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à celle du crédit.

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.

(Cf. annexe X).

Les dispositions de la présente convention relatives à la maladie sont applicables en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle. Toutefois, l'indemnité prévue sera versée à partir du premier jour de l'arrêt de travail.

Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant la période de suspension dudit contrat (art. L. 1226-9 du code du travail), sauf exceptions limitativement énumérées par la loi.

(Cf. annexe X).

Les conditions de travail, d'embauche, de mutation et de protection sociale des salariées en état de grossesse sont définies par les dispositions législatives et règlements en vigueur, et notamment les articles L. 1225-1 et suivants du code du travail.

Les femmes en état de grossesse bénéficieront d'un congé de maternité qui sera accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariées ayant plus de 2 ans d'ancienneté au jour de l'arrêt de travail pour maternité bénéficieront de leur traitement intégral pendant la durée de leur absence sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. (1)

À l'issue de son congé de maternité, la salariée sera réintégrée dans son emploi.

Si son état de santé, médicalement constaté, l'exige, la salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi. Le changement d'affectation à l'initiative de l'employeur ou de la salariée n'entraînera aucune diminution de la rémunération ni de changement de coefficient.

L'affectation temporaire prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial et, en toute hypothèse, en début de la suspension du contrat de travail.

À partir du 4e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à entrer le matin 15 minutes après et à sortir le soir 15 minutes avant l'horaire habituel de travail, sans réduction de salaire. L'employeur et la salariée peuvent convenir, d'un commun accord, d'une répartition différente de la réduction d'horaire de 30 minutes par jour.

Par ailleurs, les salariées enceintes bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences (temps d'examen et trajets aller-retour) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté.

En outre, des dispositions particulières sont applicables au regard de l'accord national du 9 décembre 2009 sur l'égalité des femmes et des hommes et ses divers avenants étendus et de l'accord collectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement du 8 juillet 2011 étendu (cf. annexes XI et VIII).

Enfin, il est ici rappelé, que pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié(e) peut demander soit à bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit à travailler à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine. Pour bénéficier de ces dispositions, le (ou la) salarié (e) doit avoir au moins de 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption. L'employeur ne peut pas s'y opposer.

La durée et les conditions de mise en œuvre du congé parental sont réglées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

(1) Le 3e alinéa de l'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1225-45 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Voir annexe VII et textes Salaires.

Des primes d'ancienneté, payées mensuellement, sont attribuées en fonction du temps de présence dans l'établissement tel que défini à l'article 4.5 ci-dessus.

Ces primes sont calculées sur le salaire minimum de l'emploi et représentées par les pourcentages suivants :
– 3 % après 3 ans de présence effective ;
– 6 % après 6 ans de présence effective ;
– 9 % après 9 ans de présence effective ;
– 12 % après 12 ans de présence effective ;
– 15 % après 15 ans de présence effective.

À compter du 1er juillet 2020, ces dispositions seront appliquées intégralement dans les 3 secteurs de la branche fleuristes, vente et services des animaux familiers.

En conséquence, l'avenant en date du 10 juin 1996 étendu relatif aux modalités particulières de calcul de la prime d'ancienneté applicables aux commerces de détail de vente d'animaux familiers, produits pour animaux familiers, ainsi qu'aux services de toilettage, dressage, pension et éducation d'animaux familiers, et l'accord autonome portant sur la prime d'ancienneté pour les associations du secteur 3 de la branche en date du 30 juin 2017 étendu (cf. annexe XII), seront annulés à compter du 1er juillet 2020.

En outre, il est ici précisé, que cette prime d'ancienneté conventionnelle, qui constitue un élément de salaire, est soumise au principe de proportionnalité pour les salariés à temps partiel.

(1) L'article 9.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions légales prenant en compte d'autres périodes d'absence pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)

Le présent accord collectif constitue une mise à jour de la convention collective. Les conventions et accords collectifs ou les avenants, même non répertoriés ou référencés dans le présent accord, conclus par la branche antérieurement à la date de signature du présent accord portant mise à jour de la convention collective nationale, demeurent en vigueur.

Les textes conventionnels signalés en annexe le sont à titre informatif dans le cadre du présent accord portant mise à jour de la convention collective nationale.

Le dépôt du présent accord collectif sera effectué conformément aux dispositions prévues par le code du travail.

Dans les établissements soumis à l'application de la présente convention, un exemplaire du texte conventionnel est tenu à la disposition du personnel. À cet effet, un avis est communiqué par tout moyen aux salariés, mentionnant l'intitulé de la convention et des accords applicables et les modalités de consultation de la convention par les salariés sur leur lieu de travail et pendant leur temps de travail.

Une notice d'information sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise est remise à tout nouvel embauché et aux représentants du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise.

Toute organisation syndicale représentative des salariés ou toute organisation syndicale ou association ou groupement d'employeurs qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et fait l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère chargé du travail.

Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Le présent accord collectif est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Il est ici précisé, que, sauf exceptions expresses, notamment en matière de durée du travail et période d'essai des CDI, Le présent accord collectif portant mise à jour de la convention collective nationale ne comporte pas, à la date de sa signature, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salarié(e)s, en raison :
– d'une part, de l'objet d'intérêt général de la convention collective nationale étendue, dont relève l'ensemble des entreprises de la branche, quel que soit leur nombre de salariés ;
– et d'autre part, de la configuration de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers, composée majoritairement d'entreprises de moins de 50 salarié(e)s (nombre moyen de salariés par entreprise : secteur fleuristes = 2,6 ; secteur animaliers = 7,5 ; secteur services = 2,4, source rapport de branche 2017), dont les situations sont nécessairement prises en compte dans la mise à jour de la présente convention collective.

Toutefois, conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux se réservent la possibilité de prévoir ultérieurement, selon la nature de l'accord collectif ou de l'avenant, des dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Annexes. Liste des accords et avenants référencés

Avertissement : ces annexes sont listées afin de permettre une meilleure lisibilité du texte de base de la convention collective, auxquelles elles se réfèrent. Il peut s'agir d'accord ou avenant, ou d'une thématique générale.

Annexe I : accord collectif sur le rôle et le fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation du 19 janvier 2018 et son avenant rectificatif étendu.

Annexe II : accord autonome relatif à la reprise du personnel en cas de changement de prestataires dans les activités de refuges et fourrières en date du 10 octobre 2016 étendu.

Annexe III : accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail en date du 13 juin 2000 et ses divers avenants étendus.

Annexe IV : accord collectif sur la grille de classification en date du 19 janvier 2018 étendu.

Annexe V : accord collectif sur la formation professionnelle en date du 14 juin 2017 étendu

Annexe VI : accord collectif sur la CPNEFP du 25 septembre 1997 et avenant n° 1 du 30 septembre 2007 étendus.

Annexe VII : dernier accord salaires en vigueur. À la date de signature de la mise à jour de la convention collective nationale, il s'agit de l'accord salaires du 13 mars 2019 (en cours d'extension).

Annexe VIII : accord collectif relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement en date du 8 juillet 2011 étendu.

Annexe IX : accord autonome portant sur le travail de nuit, dans le cadre d'astreintes, dans le secteur des services des animaux familiers en date du 25 juin 2014 étendu.

Annexe X : régimes de prévoyance et frais de santé de la branche.

Annexe XI : accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 9 décembre 2009 et ses divers avenants étendus.

Annexe XII : avenant du 10 juin 1996 étendu et accord autonome sur la prime d'ancienneté (associations) en date du 30 juin 2017 étendu.

Les organisations professionnelles et les fédérations syndicales, signataires de la présente convention, se sont toujours attachées à développer la négociation collective au sein de la branche, pour tenir compte de l'évolution constante de la profession.

Ainsi, les partenaires sociaux ont refondu la convention collective nationale étendue (convention collective nationale du 21 janvier 1997 étendue par arrêté ministériel du 7 octobre 1997), ils ont revu les classifications, décidé d'une action accrue en matière de formation professionnelle et de développement de l'emploi, complété et réformé le régime de protection sociale complémentaire dont bénéficiaient les salariés. Par ailleurs, ils sont engagés dans un processus de réflexion et de négociations sur la réduction et l'aménagement du temps de travail dans la branche professionnelle, au regard, notamment, des nouvelles obligations mises à la charge des entreprises, dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

La mise en oeuvre de l'ensemble de ces dispositifs emporte une intervention accrue des commissions paritaires de la branche professionnelle.

Il a dès lors paru indispensable de donner aux instances de la profession les moyens financiers de pouvoir mener à bien leur mission et, notamment, de réaliser un travail de qualité et un contrôle accru de suivi des accords au profit des entreprises de la branche professionnelle.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour donner les moyens financiers à la commission paritaire prévue par l'article 10.1 de la convention collective, au comité paritaire spécifique prévu à l'article 4 de l'accord du 8 avril 1994, à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle créée par accord du 25 septembre 1997, ainsi qu'à la commission paritaire créée en application de l'annexe II à l'accord de prévoyance du 9 décembre 1997, d'assumer le suivi de l'ensemble de ces accords ainsi qu'à toute commission qui serait mise en place par les partenaires sociaux dans le cadre d'un accord collectif national ou, sur décision de la commission paritaire nationale de négociation de la branche, tout groupe de travail paritaire constitué spécialement en vue d'étudier des sujets techniques précis.

Dans ces conditions, il est prévu que le financement du fonctionnement de ces divers groupes de travail ou commissions paritaires sera assuré au moyen d'une contribution conventionnelle et obligatoire, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, et calculée selon les modalités suivantes :

Entreprises ou établissements établis sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer dont l'activité principale se caractérise par :

- le commerce de fleurs naturelles, en pots ou coupées, de plantes ;

- la location de plantes vertes ;

- l'activité de paysagistes d'intérieur ;

- la vente de fleurs sur les marchés,

qui sont référencés généralement aux codes NAF n°s 52.4 X, N 71.4 B et 52.6 E ;

- le commerce de détail de vente d'animaux familiers, vente de produits pour animaux familiers ;

- les services de toilettage ;

- les services de dressage, pension et éducation d'animaux familiers,

qui sont généralement référencés aux codes NAF n°s 52.4 Z et 93.0 N.

Toute entreprise relevant du champ d'application du présent accord, et ayant au moins 1 salarié dans l'année sous contrat de travail de droit commun ou de type particulier, est redevable de la contribution au titre de l'année considérée.

La contribution désignée ci-dessus est composée :

- d'une contribution annuelle forfaitaire de 48 par an, quel que soit le nombre de salariés à l'effectif sur l'année (proratisée par mois entier, tout mois entamé valant mois entier) ;

- d'une contribution calculée sur la base de 0,1 % de la masse salariale brute totale de l'entreprise de l'année civile précédente, appelée année de référence.

Le montant global de la contribution est déterminé par la commission paritaire nationale de négociation de la branche et fera l'objet d'un réexamen chaque année, en fonction du bilan de l'utilisation des fonds et des perspectives.

(1) Adhésion de la CGT par lettre du 5 avril 2007, à l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006.

Les organisations signataires de l'accord collectif national du 13 juin 2000 sur le financement du paritarisme et celles ayant adhéré ultérieurement, représentatives au sens du code du travail, s'entendent pour donner les moyens financiers indispensables :

1. Aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives de la branche au sens du code du travail afin de pouvoir mener à bien leur mission et, en particulier, réaliser un travail de qualité et un contrôle accru du suivi de la convention collective et des accords qui y sont liés au profit des entreprises concernées et de leurs salariés, notamment en assurant le développement et la promotion du paritarisme au sein de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers ;

2. Aux représentants de salariés, dûment mandatés et habilités à négocier les dispositions de la convention collective nationale étendue des fleuristes, vente et services des animaux familiers et tous avenants et accords collectifs qui y sont liés, par les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes de l'ensemble ou pour partie des conventions, accords, avenants de la branche (1) ;

3. Aux représentants des employeurs, dûment mandatés et habilités à négocier les dispositions de la convention collective nationale étendue des fleuristes, vente et services des animaux familiers et tous avenants et accords collectifs qui y sont liés, par les organisations syndicales patronales représentatives de la branche au sens du code du travail et conformément au moratoire conclu entre ces organisations, signataires ou adhérentes de l'ensemble ou pour partie des conventions, accords, avenants de la branche ; (1)

4. A toute commission ou groupe de travail paritaire qui serait mis en place par les partenaires sociaux dans le cadre d'un accord collectif national de branche ou, sur décision de la commission paritaire de négociation ou la commission mixte paritaire de la branche, constitué spécialement en vue d'étudier des sujets techniques précis.

Dans ces conditions, il est prévu que le financement du fonctionnement de ces divers groupes de travail ou commissions paritaires sera assuré au moyen d'une contribution conventionnelle et obligatoire, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers, et calculée selon les modalités définies à l'article 3 ci-dessous.

Sont concernés les entreprises et établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale tel que défini à l'article 1.1 de ladite convention modifié par l'avenant n° 11 du 8 décembre 2011 étendu portant création de trois secteurs d'activité au sein de la branche.

Sont ainsi visés les entreprises ou établissements exerçant les activités des trois secteurs économiques suivants :

Secteur 1.-Fleuristes. Entreprises ou établissements (généralement référencés aux codes NAF 47. 76Z et NAFA 47. 76Z.P commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé et NAF 47. 89Z autres commerces de détail sur éventaires et marchés) dont l'activité principale se caractérise par la vente des produits référencés par la codification des produits française : CPF 47.00.77 commerce de détail de fleurs, plantes et graines.

Secteur 2.-Vente au détail d'animaux, d'aliments et produits pour animaux de compagnie. Entreprises ou établissements (généralement référencés aux codes NAF 47. 76Z commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé et NAF 47. 89Z autres commerces de détail sur éventaires et marchés) dont l'activité principale se caractérise par la vente de produits référencés par la codification des produits française : CPF 47.00.79 commerce de détail d'animaux de compagnie et d'aliments pour animaux de compagnie.

Secteur 3.-Services aux animaux de compagnie. Entreprises ou établissements spécialisés (référencés NAFA 96. 09Z.P Entreprises artisanales de toilettage de chiens et chats et les entreprises ou établissements référencés NAF 96. 09Z Services aux animaux de compagnie) dont l'activité principale se caractérise par l'exercice des activités économiques référencées par la codification des produits française : CPF 96.09.11 Services aux animaux de compagnie.

La contribution désignée ci-dessus est déterminée par la commission paritaire de négociation de la branche, mixte à la date de signature du présent avenant, et est composée actuellement :

-d'une contribution forfaitaire de 48 € par entreprise ou établissement (par numéro SIRET), quel que soit le nombre de salariés sur l'année eu égard à l'alinéa 1 du présent article (proratisée par trimestre entier, tout trimestre entamé valant trimestre entier) ;

-d'une contribution calculée sur la base de 0,10 % de la masse salariale brute de l'entreprise ou de l'établissement (par numéro SIRET) de l'année civile.

Le montant global de la contribution et sa répartition feront l'objet d'un réexamen chaque année par la commission paritaire de négociation ou la commission mixte paritaire de la branche, en fonction du bilan de la collecte et de l'utilisation des fonds et des perspectives.

Les organisations signataires de l'accord collectif national du 13 juin 2000 sur le financement du paritarisme et celles ayant adhéré ultérieurement, représentatives au sens du code du travail, s'entendent pour donner les moyens financiers indispensables :

1. Aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives de la branche au sens du code du travail afin de pouvoir mener à bien leur mission et, en particulier, réaliser un travail de qualité et un contrôle accru du suivi de la convention collective et des accords qui y sont liés au profit des entreprises concernées et de leurs salariés, notamment en assurant le développement et la promotion du paritarisme au sein de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers ;

2. Aux représentants de salariés, dûment mandatés et habilités à négocier les dispositions de la convention collective nationale étendue des fleuristes, vente et services des animaux familiers et tous avenants et accords collectifs qui y sont liés, par les organisations syndicales de salariés représentatives de la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes de l'ensemble ou pour partie des conventions, accords, avenants de la branche (1) ;

3. Aux représentants des employeurs, dûment mandatés et habilités à négocier les dispositions de la convention collective nationale étendue des fleuristes, vente et services des animaux familiers et tous avenants et accords collectifs qui y sont liés, par les organisations syndicales patronales représentatives de la branche au sens du code du travail et conformément au moratoire conclu entre ces organisations, signataires ou adhérentes de l'ensemble ou pour partie des conventions, accords, avenants de la branche ; (1)

4. À toute commission ou groupe de travail paritaire qui serait mis en place par les partenaires sociaux dans le cadre d'un accord collectif national de branche ou, sur décision de la commission paritaire de négociation ou la commission mixte paritaire de la branche, constitué spécialement en vue d'étudier des sujets techniques précis.

Dans ces conditions, il est prévu que le financement du fonctionnement de ces divers groupes de travail ou commissions paritaires sera assuré au moyen d'une contribution conventionnelle et obligatoire, à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, vente et services des animaux familiers, et calculée selon les modalités définies à l'article 3 ci-dessous.

Sont concernés les entreprises et les établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, vente et service des animaux familiers, tel que défini à l'article 1.1 de la convention collective modifié par l'avenant n° 12 du 7 avril 2016 étendu, à savoir :

Pour le secteur 1 « Fleuristes » : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails de végétaux d'intérieur (fleurs coupées, plantes, compositions florales, bouquets secs…), d'extérieur (arbustes d'ornement, arbres, plantes à massifs…) et de produits et d'accessoires liés (pots, articles de décoration, engrais…). Ces entreprises ou établissements sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z et NAFA 47.76ZP, commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.77 Commerce de détails de fleurs, plantes et graines.

Pour le secteur 2 « Vente au détail d'animaux, d'aliments et de produits pour animaux de compagnie » : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails d'animaux vivants de compagnie, d'articles destinés à leur entretien et leur bien-être (aliments, produits sanitaires, de confort, cages, aquarium…). Ces entreprises ou établissement sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z, commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.79 Commerce de détails d'animaux de compagnie et d'aliments pour animaux de compagnie.

Pour le secteur 3 « Services aux animaux de compagnie » : les entreprises, établissements, ou associations visés, sont ceux dont l'activité principale repose sur l'accomplissement de services de dressage, d'éducation, d'éducateur-comportementaliste, de présentation au public, promenade sans hébergement, d'entraînement, d'utilisation sportive, de transport d'animaux de compagnie, d'hébergement (chenils, pensions, refuges, fourrières…), d'entretien d'animaux de compagnie, d'opérations d'élevage et de soins d'animaux de compagnie (nourrissage, soins courants et paramédicaux – hors soins vétérinaires –, entretien, reproduction …), ainsi que l'accomplissement de services de secours et protection, capture, hébergement, entretien et placement d'animaux de compagnie en vue de leur adoption. Ces entreprises, établissements ou structures associatives sont notamment répertoriés aux codes NAFA 96.09Z.P, entreprises artisanales de toilettage de chiens et chats, NAF 96.09Z, services aux animaux familiers, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 96.09.11 Services pour animaux familiers, hébergement, soins, dressage.

Les codes NAF ou NAFA ci-dessus n'ont qu'un caractère indicatif. Seule l'activité principale réellement exercée par une structure permet de déterminer si elle relève ou non du champ d'application de la convention collective des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, sous réserve de ne pas être déjà couverte par le champ d'application d'une autre convention collective.

Toute entreprise relevant du champ d'application du présent accord, et ayant au moins 1 salarié dans l'année sous contrat de travail de droit commun ou de type particulier, est redevable de la contribution au titre de l'année considérée.

La contribution désignée ci-dessus est déterminée par la commission paritaire de négociation ou la CPPNI de la branche, et est composée :
– d'une part, d'une contribution forfaitaire annuelle de 48 € (quarante-huit euros) par entreprise ou par établissement pour les entreprises à établissements multiples (par numéro Siret), quel que soit le nombre de salariés sur l'année eu égard à l'alinéa 1 du présent article (proratisée par trimestre entier, tout trimestre entamé valant trimestre entier) ; et
– d'autre part, d'une contribution calculée sur la base de 0,10 % de la masse salariale brute de l'année civile de l'entreprise ou de l'établissement pour les entreprises à établissements multiples (par numéro Siret).

Le montant global de la contribution et sa répartition feront l'objet d'un réexamen chaque année par la commission paritaire de négociation ou la CPPNI de la branche, en fonction du bilan de la collecte et de l'utilisation des fonds et des perspectives.

Les entreprises ci-dessus désignées ont l'obligation de déclarer le nombre de leurs salariés et la masse salariale servant de base au calcul des cotisations sociales de l'exercice considéré à l'ADPFA ou à l'organisme chargé de la collecte de la contribution conventionnelle et obligatoire pour le financement du fonds de fonctionnement de la convention collective, avant le 31 mars de l'année en cours. Les entreprises justifieront du montant de la masse salariale déclarée par la production de tout document juridique ou comptable faisant foi, dont la DSN.

À défaut de déclaration de sa masse salariale dans le délai mentionné ci-dessus, l'entreprise sera redevable de manière forfaitaire, d'une contribution conventionnelle et obligatoire calculée sur la base de 0,20 % de la masse salariale de l'année concernée pour les entreprises de 11 salariés et moins, et sur la base de 0,30 % de la masse salariale de l'année concernée pour les entreprises de plus de 11 salariés.

Les frais engendrés par la procédure précontentieuse et contentieuse seront de plein droit à la charge de l'entreprise défaillante.

(1) Les paragraphes 2 et 3 de l'article 1er sont étendus, sous réserve que, conformément au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous en particulier aux syndicats représentatifs sans qu'il y ait lieu de distinguer les signataires et les non-signataires, et que l'attribution de moyens financiers bénéficie à tous les syndicats représentatifs sur le champ d'application du texte.

(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)

Cette contribution est recouvrée par l'association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), laquelle pourra déléguer cette collecte à tout organisme collecteur de son choix. L'ADPFA et l'organisme collecteur devront garantir le principe de la spécialité de l'affectation des fonds.

La contribution appelée devra être payée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit l'année de référence. En cas de cessation d'activité durant l'année en cours, la contribution est exigible dans les 3 mois qui suivent la date de cessation d'activité.

À défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'ADPFA pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 3 000 €.

L'entreprise défaillante pourra, à tout moment au cours de la procédure décrite ci-dessus, régulariser sa situation, par le versement de la contribution telle que définie à l'article 1.2 sans aucune pénalité de retard.

Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution.

Cette contribution est recouvrée par l'association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), laquelle pourra déléguer cette collecte à tout organisme collecteur de son choix. L'ADPFA et l'organisme collecteur devront garantir le principe de la spécialité de l'affectation des fonds.

La contribution appelée devra être payée au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit l'année de référence. En cas de cessation d'activité durant l'année en cours, la contribution est exigible dans les 3 mois qui suivent la date de cessation d'activité.

À défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'ADPFA pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 3 000 €.

L'entreprise défaillante pourra, à tout moment au cours de la procédure décrite ci-dessus, régulariser sa situation, par le versement de la contribution telle que définie à l'article 1.2 sans aucune pénalité de retard.

Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution.

Les parties signataires du présent accord décident en conséquence de créer une association paritaire (loi 1901) dénommée association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), en vue de recueillir et de gérer les contributions qui sont destinées au fonctionnement des commissions de négociation et, plus généralement, à l'exécution des décisions prises dans ce cadre par les commissions ou groupes de travail paritaires.

L'association est composée paritairement de 2 collèges :

- un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;

- un nombre égal de représentants des organisations syndicales d'employeurs.

Les conditions de fonctionnement de ladite association seront déterminées par les statuts ou le règlement intérieur de celle-ci.

(1) Adhésion de la CGT par lettre du 5 avril 2007, à l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006.

Les parties signataires du présent accord décident en conséquence de créer une association paritaire (loi 1901) dénommée association pour le développement du paritarisme des fleuristes et animaliers (ADPFA), en vue de recueillir et de gérer les contributions qui sont destinées au fonctionnement des commissions de négociation et, plus généralement, à l'exécution des décisions prises dans ce cadre par les commissions ou groupes de travail paritaires.

L'association est composée paritairement de deux collèges :

- un collège de représentants ou de délégués, titulaires et suppléants, dûment mandatés et habilités par les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants, dès lors que leur volonté d'adhérer à l'association paritaire aura été expressément déclarée ;

- un collège de représentants ou de délégués, titulaires et suppléants, dûment mandatés et habilités par les organisations syndicales d'employeurs, représentatives dans la branche au sens du code du travail, signataires ou adhérentes à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants, dès lors que leur volonté d'adhérer à l'association paritaire aura été expressément déclarée.

Pour assurer une composition paritaire au sein de chaque organe de l'association, le collège des employeurs doit comporter au total autant de représentants ou de délégués des organisations syndicales d'employeurs représentatives dans la branche, au sens du code du travail, que le collège des salariés.

Le nombre de représentants ou de délégués par collège est déterminé par les statuts de l'association, selon la nature de l'organe visé.

Les conditions de fonctionnement de ladite association seront déterminées par les statuts ou le règlement intérieur de celle-ci.

Le montant global des contributions, recueillies à ce titre, par l'association paritaire, est destiné à financer notamment :

1. Les frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association nécessaires à la réalisation de l'objet associatif.

2. Les frais de collecte exposés par l'organisme éventuellement mandaté par l'ADPFA, pour procéder au recouvrement des contributions.

3. Le remboursement sur justificatifs :

- des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales patronales et salariales signataires et adhérents du présent avenant, à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions du bureau, du conseil d'administration de l'association, ainsi qu'aux différents participants des commissions ou groupes de travail paritaires, dans les conditions fixées par le conseil d'administration de l'ADPFA ;

- des rémunérations maintenues par les employeurs (salaires et charges) aux salariés de la branche représentants mandatés par une organisation syndicale représentative pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires ;

- à titre d'indemnisation, des pertes liées à la mise à disposition des employeurs en qualité de représentants mandatés par une organisation syndicale patronale pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires. Un plafond de cette indemnisation sera fixé par le conseil d'administration de l'ADPFA par vacation semi-journalière.

4. Les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'enquête, d'étude, de rapport, de mise en oeuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes ainsi que toute action de représentation.

5. Les frais de formation des membres des commissions ou groupes de travail paritaires non pris en charge par tout autre organisme.

6. L'assistance de spécialistes et conseillers extérieurs auprès de telle ou telle commission :

7. Le remboursement aux organisations de salariés et d'employeurs signataires ou adhérentes à l'accord des dépenses dûment justifiées et engagées par elles afin de mener à bien les missions destinées à préparer et tenir les diverses commissions des instances paritaires et assurer le bon fonctionnement du dialogue social.

Ces remboursements ainsi définis et qualifiés de dépenses déléguées devront être effectués dans le cadre d'un budget préalablement voté par le conseil d'administration de l'association, mandaté à cet effet.

L'association paritaire devra définir dans ses statuts ou son règlement intérieur les modalités d'affectation des contributions entre les collèges, ainsi que les conditions de prise en compte des diverses dépenses liées à l'application du présent avenant et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.

(1) Adhésion de la CGT par lettre du 5 avril 2007, à l'avenant n° 1 du 20 octobre 2006.

Les dispositions du présent article sont applicables sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme.

Concernant la répartition des fonds à l'égard des organisations professionnelles du collège employeur, reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective de la branche, il sera appliqué, à partir du 1er janvier 2014, la règle de répartition au prorata des apports financiers de chaque secteur de la branche.

Le montant global des contributions, recueillies à ce titre, par l'association paritaire, est destiné à financer notamment :

1. Les frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association nécessaires à la réalisation de l'objet associatif.

2. Les frais de collecte exposés par l'organisme éventuellement mandaté par l'ADPFA, pour procéder au recouvrement des contributions.

3. Le remboursement sur justificatifs :

- des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales patronales et salariales signataires et adhérents du présent avenant, à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions du bureau, du conseil d'administration de l'association, ainsi qu'aux différents participants des commissions ou groupes de travail paritaires, dans les conditions fixées par le conseil d'administration de l'ADPFA ;

- des rémunérations maintenues par les employeurs (salaires et charges) aux salariés de la branche représentants mandatés par une organisation syndicale représentative pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires ;

- à titre d'indemnisation, des pertes liées à la mise à disposition des employeurs en qualité de représentants mandatés par une organisation syndicale patronale pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires. Un plafond de cette indemnisation sera fixé par le conseil d'administration de l'ADPFA par vacation semi-journalière.

4. Les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'enquête, d'étude, de rapport, de mise en oeuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes ainsi que toute action de représentation.

5. Les frais de formation des membres des commissions ou groupes de travail paritaires non pris en charge par tout autre organisme.

6. L'assistance de spécialistes et conseillers extérieurs auprès de telle ou telle commission.

7. Le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au sens du code du travail des dépenses engagées par elles afin de mener à bien les missions destinées à préparer et à tenir les diverses commissions des instances paritaires, à développer et à promouvoir le dialogue social et à en assurer le bon fonctionnement.

Ces remboursements ainsi définis et qualifiés de " dépenses déléguées " devront être effectués dans le cadre d'un budget préalablement voté par le conseil d'administration de l'association, mandaté à cet effet.

Les statuts ou le règlement intérieur de l'ADPFA devront définir les conditions de remboursement de ces dépenses déléguées et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.

Ces modalités et conditions devront respecter, d'une part, le droit pour toute organisation syndicale représentative dans la branche au sens du code du travail de percevoir une contribution au financement du dialogue social et, d'autre part, les engagements inhérents à l'adhésion à l'ADPFA qui est fondée sur le volontariat.

Les dispositions du présent article sont applicables sous réserve du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de répartition des fonds du paritarisme.

Concernant la répartition des fonds à l'égard des organisations professionnelles du collège employeur, reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective de la branche, il sera appliqué, à partir du 1er janvier 2014, la règle de répartition au prorata des apports financiers de chaque secteur de la branche.

Le montant global des contributions, recueillies à ce titre, par l'association paritaire, est destiné à financer notamment :

1. Les frais de la structure associative, notamment les frais afférents aux locaux et au personnel de l'association nécessaires à la réalisation de l'objet associatif.

1 bis. L'acquisition de représentativité au niveau de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs lui donne droit, à compter du lendemain de sa signature des statuts et du règlement intérieur de l'association paritaire de gestion ADPFA, au bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par ces textes, sous réserve de son adhésion, d'une part, à l'accord du 13 juin 2000 et ses avenants et, d'autre part, aux statuts et au règlement intérieur de l'ADPFA. (1)

La perte de représentativité au niveau de la branche des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, membre de l'association, entraîne l'arrêt du bénéfice de la répartition des fonds dans les conditions prévues par les statuts et le règlement intérieur de l'ADPFA, à compter du 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel constatant la perte de représentativité dans la branche.

2. Les frais de collecte exposés par l'organisme éventuellement mandaté par l'ADPFA, pour procéder au recouvrement des contributions.

3. Le remboursement sur justificatifs :

- des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales patronales et salariales signataires et adhérents du présent avenant, à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions du bureau, du conseil d'administration de l'association, ainsi qu'aux différents participants des commissions ou groupes de travail paritaires, dans les conditions fixées par le conseil d'administration de l'ADPFA ;

- des rémunérations maintenues par les employeurs (salaires et charges) aux salariés de la branche représentants mandatés par une organisation syndicale représentative pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires ;

- à titre d'indemnisation, des pertes liées à la mise à disposition des employeurs en qualité de représentants mandatés par une organisation syndicale patronale pour participer aux réunions des commissions ou groupes de travail paritaires. Un plafond de cette indemnisation sera fixé par le conseil d'administration de l'ADPFA par vacation semi-journalière.

4. Les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'enquête, d'étude, de rapport, de mise en oeuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes ainsi que toute action de représentation.

5. Les frais de formation des membres des commissions ou groupes de travail paritaires non pris en charge par tout autre organisme.

6. L'assistance de spécialistes et conseillers extérieurs auprès de telle ou telle commission.

7. Le remboursement aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au sens du code du travail des dépenses engagées par elles afin de mener à bien les missions destinées à préparer et à tenir les diverses commissions des instances paritaires, à développer et à promouvoir le dialogue social et à en assurer le bon fonctionnement.

Ces remboursements ainsi définis et qualifiés de « dépenses déléguées » devront être effectués dans le cadre d'un budget préalablement voté par le conseil d'administration de l'association, mandaté à cet effet.

Les statuts ou le règlement intérieur de l'ADPFA devront définir les conditions de remboursement de ces dépenses déléguées et fixer les modalités de gestion des fonds collectés.

Ces modalités et conditions devront respecter, d'une part, le droit pour toute organisation syndicale représentative dans la branche au sens du code du travail de percevoir une contribution au financement du dialogue social et, d'autre part, les engagements inhérents à l'adhésion à l'ADPFA qui est fondée sur le volontariat.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et le Conseil d'État (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867).
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Cet accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, les parties signataires s'engageant à demander l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d'application subséquents prévoient que l'horaire légal est porté à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 complète et modifie le dispositif légal sur les 35 heures et la réglementation sur la durée du travail.

Les textes susvisés appellent les partenaires sociaux à négocier les modalités de la réduction effective du temps de travail adaptées aux situations des branches et des entreprises.

Ils prévoient également, selon les situations des entreprises, des abattements de cotisations sociales patronales pour les entreprises qui s'engagent dans un processus anticipé et négocié de réduction et d'organisation du temps de travail, en respectant les conditions fixées par la loi du 13 juin 1998 : une réduction effective et immédiate du temps de travail, des actions en vue de favoriser l'emploi, en termes d'embauches ou d'emplois préservés. Par ailleurs, un nouveau dispositif d'allégement de cotisations sociales patronales est mis en place par la loi du 19 janvier 2000, selon des modalités spécifiques.

Les entreprises du commerce de détails de fleurs naturelles et les entreprises de vente et services des animaux familiers prennent acte de ces nouvelles dispositions. Elles souhaitent, avec leurs partenaires syndicaux, participer dans la mesure de leurs possibilités à la solidarité nationale dans le domaine de l'emploi, et notamment celui des jeunes, tout en contribuant à la pérennité de leurs activités.

S'agissant de secteurs d'activité regroupant majoritairement de petites, voire de très petites entreprises, la négociation de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les normes générales relatives à la réduction et l'organisation du temps de travail, mais aussi pour préserver la nécessaire harmonisation des pratiques sociales des secteurs d'activités considérés.

La mise en œuvre de la réduction du temps de travail ne peut avoir d'effets positifs sur l'emploi que si elle est associée à une réorganisation et à un aménagement du temps de travail permettant de mieux concilier non seulement les impératifs des entreprises avec les contraintes qui leur sont inhérentes au regard des services aux clients, des matières et êtres vivants dont elles ont la charge, mais aussi les attentes des salariés en vue d'améliorer leurs conditions de travail.

En conséquence, le présent accord prévoit plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre aux conditions d'activité propres à chaque entreprise, tout en permettant une augmentation du temps disponible des salariés et en préservant leurs conditions matérielles et économiques.

Les partenaires sociaux conviennent que la mise en œuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien du salaire brut mensuel des salariés, en vue de conserver leur équilibre économique.

Conditions d'application du présent accord
(Complété par avenant n° 1 du 6 février 2001)

Le présent accord est d'application facultative. La notion d'application facultative de l'accord est entendue comme la faculté, selon la taille de l'effectif de l'entreprise, d'anticiper ou non le passage aux 35 heures dans le cadre de l'accord de branche. Il en découle les situations suivantes :

1. Pour les entreprises de plus de 20 salariés et de moins de 50 salariés : le présent accord de branche leur sera applicable dès son entrée en vigueur, sauf si elles ont déjà conclu un accord collectif de réduction anticipée du temps de travail dans les conditions prévues par la loi du 13 juin 1998 (dite loi de Robien), ou si elles souhaitent conclure un accord d'entreprise complémentaire et spécifique avec des délégués syndicaux ou, à défaut, en recourant au mandatement ou, éventuellement, en signant un accord avec les délégués du personnel dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000. Toutefois, l'application directe du présent accord de branche peut leur permettre de prétendre au nouveau dispositif d'allégement de charges sociales.

2. Pour les entreprises de plus de 50 salariés qui n'auraient pas conclu d'accord collectif de réduction anticipée du temps de travail : nonobstant le présent accord de branche, elles devront signer un accord collectif d'entreprise avec une ou des organisations syndicales représentatives, dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000. Par ailleurs, avant la signature de l'accord d'entreprise, le comité d'entreprise devra être informé et consulté. À défaut d'un accord d'entreprise conclu dans les conditions fixées par ladite loi, ces entreprises ne pourraient pas prétendre au nouveau dispositif d'allégement de cotisations sociales (1) (2) .

3. Pour les entreprises de 20 salariés et moins qui souhaitent anticiper la réduction du temps de travail avant le 1er janvier 2002, plusieurs cas peuvent se présenter :

1° Soit elles peuvent solliciter les aides de l'État : le présent accord leur permet directement d'anticiper le passage aux 35 heures selon les conditions fixées par le présent accord, mais elles pourront aussi conclure un accord en recourant au mandatement ou, éventuellement, en signant un accord collectif avec les délégués du personnel dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000. Les entreprises devront ensuite solliciter les aides prévues par la loi du 13 juin 1998, soit dans le cadre du volet offensif sur la base d'une déclaration effectuée par l'employeur, soit dans le cadre du volet défensif, après signature d'une convention avec l'État (3)..

Les entreprises devront ensuite solliciter les aides prévues par la loi du 18 juin 1998, soit dans le cadre du volet offensif sur la base d'une déclaration effectuée par l'employeur, soit dans le cadre du volet défensif, après signature d'un accord collectif d'entreprise et d'une convention avec l'État.

Elles pourront également bénéficier du nouveau dispositif d'allégement de cotisations sociales.

2° Soit elles n'entendent pas ou ne peuvent pas solliciter les aides incitatives actuelles de l'État (loi du 13 juin 1998). Elles pourront passer aux 35 heures en appliquant directement le présent accord mais sans solliciter les aides correspondantes prévues par la loi du 13 juin 1998. Toutefois, elles pourront éventuellement bénéficier du nouveau dispositif d'allégement de charges sociales dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000 et selon les modalités du présent accord.

4. Pour les entreprises de 20 salariés et moins qui ne pourraient pas réduire d'au moins 10 % la durée effective du travail en anticipant dans le cadre de la sollicitation des aides, elles conserveront la durée et l'organisation du temps de travail qui sont actuellement les leurs et adopteront la nouvelle durée légale du travail de 35 heures le 1er janvier 2002 selon les dispositions légales en vigueur ou à venir, notamment concernant l'octroi éventuel des allégements de cotisations sociales et en appliquant les modalités définies dans le présent accord.

5. Pour les entreprises de moins de 20 salariés qui souhaiteraient entrer progressivement dans le processus de RTT, celles-ci pourront passer aux 35 heures en trois étapes maximum d'ici au 1er janvier 2002. Des aides de l'État seront susceptibles de leur être versées dans les conditions fixées par la loi du 19 janvier 2000, dès la première étape à proportion de la réduction prévue (4) (5).

Par ailleurs, les parties signataires reconnaissent qu'un accord collectif d'entreprise pourra fixer des dispositions d'ARTT autres que celles prévues dans le présent accord de branche, mais compatibles aux stipulations du présent accord et aux dispositions légales.

Les entreprises ayant signé un accord collectif antérieurement à la date de signature du présent accord de branche devront, conformément à la loi, vérifier la conformité de ses dispositions à celles de l'accord de branche et de la loi du 19 janvier 2000 et, le cas échéant, négocier leur adaptation par voie d'avenant.

Champ d'application du présent accord

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers du 21 janvier 1997, étendue par arrêté ministériel du 7 octobre 1997 (Journal officiel du 21 octobre 1997).

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 19-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui conditionne le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales à la conclusion d'un accord d'entreprise dès lors que l'entreprise occupe au moins 50 salariés (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(2) Avenant n° 1 du 6 février 2001 : « 1.2. Les conditions à l'alinéa 2 du paragraphe sont applicables aux entreprises de 50 salariés et plus. »

(3) Point étendu, s'agissant du volet défensif, sous réserve de l'application de l'article 3-V modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 3-I modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 19 décembre 2000, art. 1er).

(5) Avenant n° 1 du 6 février 2001 : « 1.4. Les conditions posées à l'alinéa 5 du paragraphe sont applicables aux entreprises de 20 salariés et moins ».

Les dispositions définies ci-dessous en matière de temps partiel modulé ou variable sont conclues pour une durée déterminée. Les parties signataires conviennent de faire un bilan d'application de ce dispositif à l'issue d'un délai de 18 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord (voir art. 3 ci-dessous).

Compte tenu, d'une part, des nouvelles dispositions légales et, d'autre part, de la variabilité des activités de la branche (variations d'activités dues aux demandes de la clientèle, aux usages et modes de consommation ; arrivage et réception d'animaux familiers...), il est prévu que la durée des temps partiels (hebdomadaire ou mensuelle) pourra varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an celle-ci n'excède pas en moyenne la durée du travail fixée au contrat de travail.

Cette forme de travail peut concerner les catégories suivantes de personnel : tout personnel de la branche tel que défini par l'accord national relatif aux emplois et aux classifications du 8 avril 1994 et ses annexes, à l'exception du personnel d'encadrement.

Le temps partiel modulé étant sur une base annuelle, il ne peut être mis en place que dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou éventuellement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de 1 an en respectant la législation en vigueur.

L'employeur pourra proposer à un salarié de passer à temps partiel modulé avec son accord exprès. En cas d'accord du salarié, un avenant écrit à son contrat de travail initial sera établi et signé par les parties. Le refus du salarié d'accepter de passer à temps partiel modulé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La durée minimale de travail calculée sur la semaine est fixée à 20 heures (ou l'équivalent mensuel) et comporte une durée minimale de travail continu de 3 heures par journée travaillée, sur une séquence de travail.

La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle de référence doit être indiquée dans le contrat de travail. Elle pourra varier, dans la limite d'une modulation de plus ou moins 1/3. En aucun cas la durée de travail du salarié ne pourra égaler ou dépasser la durée légale hebdomadaire en vigueur.

Les horaires à temps partiel modulé feront l'objet d'une programmation annuelle indicative sur 12 mois (année civile, exercice comptable...) fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable. Cette programmation sera remise en main propre contre décharge au salarié concerné, au moins 1 mois avant la date d'entrée en vigueur de la période annuelle de modulation, ou annexée au contrat de travail en cas d'embauche en cours d'année.

Toute modification de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 13 juin 2000. Les heures modifiées en application du délai de prévenance réduit font l'objet d'une contrepartie en termes de salaire ou de repos fixée à 5 %. Cette contrepartie s'applique à chaque heure concernée par la déprogrammation en plus ou en moins. Elle est soit calculée sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 3 minutes par heures de travail modifiée en plus ou en moins. Les salariés concernés seront informés par écrit de cette modification.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré.

Les heures effectuées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article 1.2 ci-dessus ne sont pas considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle étant compensées par les heures accomplies en deçà de cette durée.

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié. En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé (1).

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi au plus tard 1 mois avant la fin de période annuelle de modulation.

Dans le cas où la durée moyenne de travail contractuelle est dépassée en fin d'année, la durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.

Les heures venant en dépassement de la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail font l'objet de la contrepartie suivante : elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée moyenne annuelle hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail, les heures non travaillées (à l'exception des heures non récupérables prévues par la loi) pourront faire l'objet de récupération dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. À défaut, elles sont acquises au salarié.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période de modulation considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Si le salarié a effectué un nombre d'heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et au paiement des contreparties fixées (voir avant-dernier alinéa de l'article 1.4 ci-dessus).

En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, les salariés en conserveront le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, auquel cas il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire à venir ou dus (2).

Les indemnités de licenciement ou de départ à la retraite se calculent sur la base de la rémunération à temps partiel lissée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension car contraires aux dispositions de l'article 122-42 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Toute modification d'horaires devra être justifiée pour une des raisons suivantes (liste non limitative) : variations et surcroîts d'activité, absence d'un autre salarié, réorganisation des horaires collectifs ou du service, travaux à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) : augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail de la semaine, répartition du travail sur des demi-journées, changement des demi-journées (1)...

Ces conditions sont applicables à l'ensemble des salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail (y compris en cas de temps partiel modulé).

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel doivent être indiquées dans le contrat de travail de tous les salariés à temps partiel, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail (y compris en cas de temps partiel modulé).

Les salariés à temps partiel sont informés de toute modification des horaires dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit jusqu'à un minimum de 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies dans l'article 3.2 de l'accord national étendu du 13 juin 2000. Dans ce cas, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière ou en repos fixée à 10 %. Cette contrepartie s'applique sur chaque heure de travail modifiée avec application du délai de prévenance réduit et soit se calcule sur le salaire horaire brut de base, soit ouvre droit à un repos payé de 6 minutes par heure de travail modifiée.

Des dispositions spécifiques sont prévues pour le temps partiel modulé (voir dernier alinéa de l'article 1.2 ci-dessus).

Le travail à temps partiel pour raisons familiales est une possibilité reconnue par la loi aux salariés de demander un passage à temps partiel en raison des besoins de leur vie familiale (2).

Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d'une réduction du temps de travail sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine en raison de leur vie familiale (2).

Les partenaires sociaux entendent adapter les dispositions légales aux spécificités de la profession.

Conditions de mise en place

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 3 mois civils à compter de la date d'effet souhaitée du passage au temps partiel.

L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié dans un délai de 2 mois civils à compter de la première présentation de la lettre recommandée du salarié. L'employeur peut opposer un refus. Toutefois, celui-ci doit être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise qu'il doit indiquer dans sa réponse.

Si l'employeur accepte la proposition du salarié, un avenant au contrat de travail initial devra être établi et signé par les parties, précisant la date d'entrée en vigueur qui doit correspondre au souhait du salarié.

Le passage à temps partiel pour raisons familiales peut être demandé ou accordé pour une période déterminée, auquel cas celle-ci devra être indiquée dans l'avenant.

Durée du travail et rémunération

L'avenant au contrat de travail devra préciser la ou les périodes non travaillées et, le cas échéant, si les deux parties sont d'accord, un lissage de la rémunération sur l'année.

Le salarié à temps partiel pour raisons familiales percevra une rémunération proportionnelle, compte tenu de son temps de travail, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.

L'employeur ne peut modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord préalable du salarié. En cas d'acceptation, un nouvel avenant devra être signé, indiquant la nouvelle répartition des périodes travaillées et non travaillées. Le refus du salarié ne constitue pas une sanction ni un motif de licenciement.

La durée annuelle du travail du salarié à temps partiel pour raisons familiales doit être inférieure, pour les entreprises dont la durée du travail est de 35 heures par semaine, à 1 600 heures.

Pendant les périodes travaillées, les salariés sont occupés selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, c'est-à-dire sur la base d'un horaire à temps plein.

Ils bénéficient du paiement des heures supplémentaires ou du repos de remplacement équivalent pour les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, et dans les conditions prévues par la loi du 19 janvier 2000.

Compatibilité avec les formes d'ARTT prévues par l'accord de branche étendu du 13 juin 2000

Le salarié à temps partiel pour raisons familiales pourra être soumis, pendant les périodes travaillées :

- soit à un horaire hebdomadaire de 35 heures ;

- soit à une réduction du temps de travail sous forme de repos par périodes de 4 semaines (selon l'organisation des périodes non travaillées) ;

- soit à une réduction du temps de travail sous forme de repos dans le cadre de l'année : dans ce cas, le nombre de JRTT devra être calculé proportionnellement à la durée annuelle du travail et compte tenu des périodes non travaillées. Le plafond de 1 600 heures par an devra être proratisé ;

- soit à la modulation du temps de travail : dans ce cas, le plafond de 1 600 heures par an devra être proratisé.

Les salariés à temps plein des entreprises de la branche pourront demander à passer à temps partiel selon les modalités définies ci-après :

Procédure de demande, délai de réponse et cas de refus

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance de 3 mois civils à compter de la date d'effet souhaitée du passage au temps partiel (2).

L'employeur doit répondre par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois civils à compter de la première présentation de la lettre recommandée du salarié. L'employeur peut opposer un refus. Toutefois, celui-ci doit être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise qu'il doit indiquer dans sa réponse : absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, absence d'emploi équivalent, conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise (2).

Si l'employeur accepte la proposition du salarié, un avenant au contrat de travail initial devra être établi et signé par les parties, avec application à la date fixée par le salarié.

Le passage à temps partiel peut être demandé ou accordé pour une période déterminée, auquel cas celle-ci devra être indiquée dans l'avenant.

Le salarié à temps partiel percevra une rémunération proportionnelle, compte tenu de son temps de travail, à celle d'un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise.

Conditions de retour à un temps plein

Les salariés ayant demandé à passer à temps partiel bénéficient d'une priorité de retour à un emploi à temps complet de leur qualification ou à un emploi similaire.

Avant de procéder à un recrutement extérieur, l'employeur devra informer les salariés à temps partiel des emplois vacants ou en cours de création correspondant à leur qualification.

L'employeur peut proposer un emploi de qualification différente, éventuellement accompagné d'une formation complémentaire.

Dans tous les cas, les salariés à temps partiel sont libres d'accepter ou non un retour sur un poste à temps plein.

Si deux ou plusieurs salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier de cette priorité, l'employeur est libre de choisir le bénéficiaire parmi les salariés de même qualification professionnelle, sous réserve de respecter le principe de non-discrimination.

Ces dispositions sont applicables à tous les temps partiels, quelle que soit l'organisation de leur temps de travail et quel que soit l'initiateur (salarié ou employeur) de la demande de passage à temps partiel.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-6 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28-1 et L. 122-28-9 du code du travail (arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord selon les dispositions et formalités prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Un CQP de responsable de magasin est créé dans la branche.

1. Cahier des charges

Un cahier des charges pédagogique est élaboré pour chaque formation conduisant à un CQP.

Il est réalisé sous l'égide de la CPNEFP par les conseillers techniques mandatés par cette commission.

Les organismes voulant dispenser une formation conduisant au CQP devront en informer la CPNEFP, qui validera le programme et l'organisation par rapport au cahier des charges pédagogique.

2. Renouvellement, modification et suppression des CQP

Le CQP de responsable de magasin est créé pour une période initiale de 2 ans.

Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :

- soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;

- soit supprimé par la CPNEFP ;

- soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les décisions de création, de renouvellement, de suppression, de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la CPNEFP empêchés peuvent être représentés par un membre du même collège par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

L'admission aux actions de formation visées par l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme qui a accepté de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges.

Les demandes peuvent émaner :

- de jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail ;

- de salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ;

- de salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;

- de personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- de salariés relevant d'une autre branche et sollicitant une reconversion professionnelle.

1. Garantie minimale de classement

Le titulaire du CQP de responsable de magasin doit être classé au moins sur le coefficient ou l'indice de classement mentionné sur la délibération créant ce CQP, dans les cas suivants :

a) Embauche pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :

- soit au CQP de responsable de magasin obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;

- soit au CQP de responsable de magasin obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise ;

b) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP de responsable de magasin.

c) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP de responsable de magasin.

2. Dans le cas où l'obtention du CQP de responsable de magasin ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification, l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement.

Il s'agit des cas suivants :

- embauche d'un salarié titulaire du CQP de responsable de magasin sur un autre poste que le poste de responsable de magasin ;

- reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu le CQP de responsable de magasin.

Toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.

3. Degrés de qualification professionnelle acquis par les CQP

La garantie minimale est fixée, pour ce CQP, par la commission paritaire.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Un CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon est créé dans la branche :

1. Cahier des charges

Un cahier des charges pédagogique est élaboré pour chaque formation conduisant à un CQP.

Il est réalisé sous l'égide de la CPNEFP par les conseillers techniques mandatés par cette commission.

Les organismes voulant dispenser une formation conduisant au CQP devront en informer la CPNEFP, qui validera le programme et l'organisation par rapport au cahier des charges pédagogique.

2. Renouvellement, modifications et suppression des CQP

Le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon est créé pour une période initiale de 2 ans.

Au terme de celle-ci, le CQP se trouve :

- soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de 3 ans renouvelable ;

- soit supprimé par la CPNEFP ;

- soit reconduit après modifications décidées par la CPNEFP, pour une durée de 3 ans renouvelable.

Les décisions de création, de renouvellement, de suppression, de modification des cahiers des charges pédagogiques existants sont prises à la majorité des membres présents de chaque collège. Les membres de la CPNEFP empêchés peuvent être représentés par un membre du même collège par pouvoir écrit, aucun représentant assistant à la séance ne pouvant se voir confier plus d'un pouvoir.

L'admission aux actions de formation visées par l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme qui a accepté de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges.

Les demandes peuvent émaner :

- de jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail ;

- de salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur ;

- de salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du congé individuel de formation ;

- de personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- de salariés relevant d'une autre branche et sollicitant une reconversion professionnelle.

1. Garantie minimale de classement

Le titulaire du CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon doit être classé au moins sur le coefficient ou l'indice de classement mentionnée sur la délibération créant ce CQP, dans les cas suivants :

a) Embauche pour occuper un emploi nécessitant la qualification professionnelle correspondant :

- soit au CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon obtenu au terme d'un contrat de qualification ou d'apprentissage dans l'entreprise considérée ;

- soit au CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon obtenu préalablement à l'entrée dans l'entreprise ;

b) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon ;

c) Reprise des fonctions dans l'entreprise, au terme d'un stage de formation continue à l'initiative de l'employeur à l'issue duquel le salarié a obtenu le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon.

2. Dans le cas où l'obtention du CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon ne permet pas d'occuper un emploi correspondant à cette qualification l'intéressé ne peut prétendre à la garantie minimale de classement.

Il s'agit des cas suivants :

- embauche d'un salarié titulaire du CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon sur un autre poste que le poste d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon ;

- reprise des fonctions d'un salarié à l'issue d'un congé individuel de formation au terme duquel l'intéressé a obtenu le CQP d'adjoint au responsable de magasin ou chef de rayon.

Toutefois, dans le cas où un poste correspondant à la nouvelle qualification de l'intéressé deviendrait disponible, l'employeur s'engage à examiner en priorité sa candidature.

3. Degrés de qualification professionnelle acquis par les CQP

La garantie minimale est fixée, pour ce CQP, par la commission paritaire.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations représentatives des salariés de la branche des fleuristes et des services des animaux familiers ont pris acte qu'en complément du rapport annuel sur les comptes, CIRCO Prévoyance a, en application de l'article 3 du décret du 30 août 1990 et indépendamment des éléments statistiques du groupe, complété le contenu dudit rapport des éléments suivants :

- les cotisations brutes ;

- les prestations brutes ;

- les provisions techniques du 1er janvier au 31 décembre de l'exercice ;

- les quotes-parts :

- des produits financiers ;

- des autres charges ;

- de la participation aux résultats ;

- du résultat de réassurance.

Le rapport présente en termes clairs et précis la méthodologie et les bases techniques des provisions constituées.

CIRCO Prévoyance a décidé d'affecter 75 % du résultat d'un exercice à une provision d'égalisation de la convention. A compter du 1er janvier 2003, ce pourcentage est porté à 85 %.

CIRCO Prévoyance a également décidé, en ce qui concerne la participation aux résultats, d'appliquer la règle suivante :

La participation aux résultats résulte du niveau atteint par la provision d'égalisation.

Tout montant de la provision d'égalisation supérieur à 1 année de cotisation peut être affecté à la participation aux résultats. Cette affectation a pour but d'améliorer les garanties mises en place.

Pour les exercices 1999, 2000 et 2001, les comptes ont été établis sur la base des dispositions qui précèdent.

Les comptes 2002 seront également établis sur les bases qui précèdent. De manière générale, les comptes annuels seront présentés au plus tard le 30 juin de chaque année.

Le montant de la rente est fixé à 15 % du salaire de référence par enfant à charge jusqu'à son quinzième anniversaire et à 20 % de 15 à 18 ans sans condition ou 26 ans si poursuite d'études.

Le montant des rentes est doublé lorsque l'enfant est ou devient orphelin de père et de mère.

A compter du 1er janvier 2004, le salarié ayant une ancienneté de 2 ans à la date du sinistre bénéficiera des dispositions de l'accord relatives aux indemnités quotidiennes.

L'ancienneté de 2 ans s'apprécie, de façon continue au non, dans le cadre de la branche professionnelle et des entreprises de la branche adhérentes à CIRCO Prévoyance.

Les partenaires sociaux décident de la création d'une commission paritaire nationale de la santé au travail et prévention des risques professionnels. Cette commission peut s'adjoindre les compétences multiples et nécessaires pour garantir la prévention et le suivi de la santé au travail des salariés.

La commission prévue ci-dessus a pour mission la mise en oeuvre et le suivi du présent accord. Dans ce cadre, la commission nationale doit notamment :

- préciser et évaluer par métier et par poste et/ou unité de travail les risques spécifiques identifiés dans les entreprises de la branche professionnelle. Cette liste constitue un socle minimum et obligatoire pour la définition de préconisations adaptées.

À titre d'exemples :

- mettre en place des surveillances médicales spéciales qui seraient nécessaires (1) ;

- mettre en place des dispositions particulières pour les personnels temporaires ou intérimaires ;

- établir un rapport annuel sur la santé au travail et la prévention des risques professionnels. Ce rapport annuel dresse le bilan de la situation générale de la prévention des risques professionnels dans la branche et des actions de prévention menées au cours de l'année écoulée ;

- définir les grandes orientations et les priorités d'action en matière de préventions des risques professionnels dans le cadre de programmes triennaux de prévention. Ces actions seront définies en fonction du rapport annuel prévu à l'alinéa ci-avant ;

- négocier les conventions d'objectifs de la sécurité sociale qui sont soumises aux services de la Cnam ou de la Cram ;

- évaluer les actions de préventions menées dans la branche, tous les 3 ans ;

- procéder aux ajustements nécessaires provoqués par l'apparition de risques nouveaux, en dehors de cette périodicité.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 241-48-I et R. 241-50 du code du travail qui définissent précisément les cas dans lesquels une surveillance médicale spéciale s'impose (arrêté du 7 juin 2004, art. 1er).

La commission paritaire nationale santé au travail est présidée alternativement par le collège patronal et par le collège des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord. La durée du mandat est de 2 ans.

Durant la première année de la mise en place du présent accord, les membres de la commission paritaire nationale santé au travail et prévention des risques professionnels se réunissent tous les trimestres afin d'examiner les conditions d'application de l'accord et éventuellement procéder aux ajustements nécessaires, notamment concernant l'identification des risques professionnels dans certains métiers ou postes de travail.

En outre, la commission nationale peut se réunir en tant que de besoin en cas d'apparition de risques nouveaux. Ces réunions exceptionnelles sont convoquées par le secrétariat de la commission assuré par l'ADPFA, à la demande d'au moins une organisation membre de la commission.

La commission se réunit une fois par an afin d'établir le rapport annuel prévu à l'article 2. Tous les 3 ans, elle adopte le programme triennal de prévention des risques professionnels. La réunion annuelle ainsi que la réunion triennale peuvent être précédées de journées préparatoires auxquelles participent les membres des commissions techniques nationales (Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et maladie professionnelle), de la Caisse nationale de l'assurance maladie (Cnam) concernée ainsi que les outils nationaux de prévention : Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) et INRS.

Le temps passé par les membres de la commission nationale aux différentes réunions est considéré comme temps de travail. Les conditions applicables au temps de négociations et aux frais de déplacements liés aux négociations sont celles fixées à l'article 1.4 de la convention collective nationale « Fleuristes et animalier ».

Le présent accord entrera en vigueur au surlendemain de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Les parties signataires de l'accord conviennent d'en demander l'extension auprès du ministère du travail et des affaires sociales.

Les partenaires sociaux de la branche, conformément aux engagements pris à l'article 4.4 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997, se sont réunis en commission mixte paritaire, afin de négocier sur l'apprentissage.

Rappelant les termes de l'article 9 de l'accord du 25 septembre 1997 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), les parties signataires réaffirment leur intérêt pour le développement de l'apprentissage dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

Tous les métiers ou qualifications doivent pouvoir être préparés par apprentissage.

Les parties signataires conviennent de la nécessité de développer les liens entre les entreprises et les centres de formation d'apprentis habilités afin que les ouvertures de sections soient adaptées aux besoins de la branche.

En conséquence, les dispositions ci-dessous définies modifient et remplacent celles de l'article 4.4 de la convention collective nationale du 21 janvier 1997.

L'apprentissage concourt aux objectifs éducatifs de la nation.

Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs de 16 à 25 ans ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle délivrés par l'État, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Nul ne peut être engagé en qualité d'apprenti s'il n'est âgé de 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans peuvent souscrire un contrat d'apprentissage, s'ils justifient avoir effectué la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

Il est dérogé à la limite d'âge supérieur dans les cas suivants :

1. Lorsque le contrat proposé fait suite (dans un délai maximum fixé par décret) à un contrat d'apprentissage précédemment souscrit et conduit à un niveau supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat précédent ;

2. Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;

3. Lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue et dont l'âge maximal, fixé par décret, ne peut être supérieur à 30 ans (1).

Arrêté du 3 octobre 2005 : Le dernier alinéa de l'article 1er (L'apprentissage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'avant-dernier alinéa (4°) de l'article L. 117-3 du code du travail.

Il est proposé que soit signée, préalablement à la conclusion du contrat entre l'apprenti et son employeur, une charte d'engagements entre l'entreprise, le jeune et le CFA (directeur ou formateur référent). Cette charte aura pour objet principal de préciser explicitement, par branche, les rôles de chaque partie ainsi que les devoirs et obligations des uns envers les autres.

La résiliation du contrat par l'une des parties pendant les 2 premiers mois de son exécution, ou la résiliation convenue d'un commun accord, doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du CFA, ou à la chambre consulaire ainsi qu'au service ayant enregistré le contrat.

Conformément aux dispositions de l'article L. 117-17 du code du travail, passé le délai de 2 mois et à défaut d'accord exprès et bilatéral des cosignataires, la résiliation du contrat ne peut qu'être prononcée par le conseil de prud'hommes ou par le juge d'instance (1) pour faute grave ou manquements répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer, constatée dans les conditions fixées par les lois et règlements.

La résiliation pendant les 2 premiers mois d'apprentissage ne peut donner lieu à indemnité à moins d'une stipulation contraire dans le contrat.

Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 117-17 du code du travail qui donnent compétence au seul conseil de prud'hommes en matière de résiliation du contrat d'apprentissage (arrêté du 26 octobre 2005, art. 1er) .

Lorsqu'un apprenti bénéficiant d'un congé de formation se présente prématurément, avec l'aval de son employeur, individuellement en candidat libre aux épreuves de l'examen prévu au contrat, ce dernier sera rompu de droit si l'apprenti passe les épreuves avec succès.

La rupture interviendra le lendemain de la date officielle de proclamation des résultats. En cas d'échec, les clauses initialement prévues au contrat peuvent reprendre leurs droits.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 117-17 et du 12e alinéa de l'article L. 115-2 du code du travail, qui énoncent de façon limitative les cas de résiliation du contrat d'apprentissage (arrêté du 3 octobre 2005,art. 1er).

Lorsqu'un apprenti se présente prématurément, sans l'aval de son employeur, individuellement en candidat libre aux épreuves de l'examen prévu au contrat, ce dernier sera rompu de droit, si l'apprenti passe les épreuves avec succès.

La rupture interviendra le lendemain de la date officielle de proclamation des résultats, le contrat devenant caduc par défaut d'objet du fait d'un engagement individuel de l'apprenti en dehors du contrat d'apprentissage.

En cas d'échec, les clauses initialement prévues au contrat se poursuivent.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 117-17 et du 12e alinéa de l'article L. 115-2 du code du travail, qui énoncent de façon limitative les cas de résiliation du contrat d'apprentissage (arrêté du 3 octobre 2005, art. 1er).

Au sortir du contrat d'apprentissage, l'apprenti peut se faire embaucher par l'entreprise d'accueil ou une autre entreprise.

S'il reste dans la même entreprise, son temps d'apprentissage compte au titre de l'ancienneté. L'embauche peut être réalisée sous CDI, CDD, voire un autre contrat de formation en alternance ou un contrat aidé.

Conformément aux dispositions de l'accord national du 9 décembre 1997, le régime de prévoyance s'applique à l'ensemble des salariés cadres et non cadres de la profession appartenant à des entreprises dont l'activité principale se caractérise par :

- le commerce de fleurs naturelles, en pots ou coupées, et de plantes ;

- la location de plantes vertes ;

- l'activité de paysagiste d'intérieur ;

- la vente de fleurs sur les marchés,

référencés généralement aux codes NAF : 52.4X, 71.4B et 52.6E ;

- le commerce de détail de vente d'animaux familiers, vente de produits pour animaux familiers ;

- le service de toilettage ;

- le service de dressage, pension et éducation d'animaux familiers,

référencés généralement aux codes NAF : 52.4Z et 93.0N.

Le traitement servant de base au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes et gratifications comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils de pleine activité précédant le fait générateur de la prestation (décès ou arrêt de travail). Il est limité à la tranche B des salaires, soit quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté de l'assuré dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le traitement de base est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès proratisée et ramenée à 12 mois.

Régime de base obligatoire (personnel cadre et non cadre).

A. - Garantie décès Définition

Cette garantie appelée " décès de base " a pour objet le paiement d'un capital en cas de décès du participant, quel que soit son ancienneté ou son âge et quelle qu'en soit la cause.

Montant

Celui-ci est uniforme quelle que soit la situation de la famille de l'assuré.

Il est fixé à 100 % du traitement de base.

Bénéficiaires

Sauf désignation expresse d'un bénéficiaire ou en cas de décès de ce dernier avant le décès du participant, le capital garanti est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint survivant du participant, non séparé de corps judiciairement, ni divorcé, au concubin ou au partenaire du pacte civil de solidarité (PACS) ;

- le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date du décès du participant, sauf si le bénéficiaire justifie d'une vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès ;

- le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage avec le participant décédé.

Aucune durée n'est exigée si 1 enfant au moins est né ou viendrait à naître de ce concubinage ou de ce PACS :

- en cas de concubinage, sont exigés au moins 2 justificatifs de la qualité de concubin (preuve du domicile commun au moment du décès, quittance EDF, facture Télécom, bail commun, attestation d'assurance, attestation de tiers pouvant témoigner sur l'honneur de l'existence du concubinage ..) ;

- en cas de contrat de PACS, les mêmes types de justificatifs que ceux prévus en cas de concubinage seront sollicités avec au moins le document attestant l'engagement dans les liens du PACS délivré par le tribunal d'instance ;

- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux, la part du prédécédé revenant à ses propres descendants ou à ses frères et soeurs s'il n'a pas de descendant ;

- à défaut, aux descendants par parts égales entre eux ou au survivant en cas de prédécès ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, aux héritiers du participant, par parts égales entre eux.

La désignation de bénéficiaire est effectuée par le participant, sur papier libre ou à l'aide de l'imprimé prévu à cet effet, envoyé par l'institution auprès de l'entreprise adhérente.

Elle peut faire l'objet d'un acte sous seing privé ou d'un acte authentique.

B. - Garantie invalidité absolue et définitive

Définition

Cette garantie a pour objet le paiement anticipé du capital décès de base au salarié en état d'invalidité absolue et définitive.

Le capital est versé en une seule fois au participant ou au tuteur légal désigné.

L'invalidité absolue et définitive est celle qui met le participant définitivement dans l'incapacité fonctionnelle et professionnelle de se livrer à un travail rémunéré ou lui donnant gain ou profit et dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante. Il doit être classé dans la 3e catégorie des invalides et bénéficier de l'allocation correspondante de la sécurité sociale ou percevoir de cet organisme une rente au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles au taux de 100 %.

Le versement anticipé du capital décès entraîne la cessation immédiate de la garantie décès. Le décès du participant ne donne pas droit au versement d'un nouveau capital.

Montant

Le montant du capital invalidité absolue et définitive versé de manière anticipée est identique à celui prévu par la garantie décès de base. Il est fixé à 100 % du traitement de base.

C. - Garantie frais d'obsèques

Définition

Cette garantie a pour objet le versement d'une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du participant ou d'un membre de sa famille.

Membres de la famille

Ont la qualité de membres de la famille :

- le conjoint survivant du participant, non séparé de corps judiciairement, ni divorcé, concubin ou partenaire du pacte civil de solidarité ;

- le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date du décès du participant sauf si le bénéficiaire justifie d'une vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès ;

- le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage avec le participant décédé.

Aucune durée n'est exigée si 1 enfant au moins est né ou viendrait à naître de ce concubinage ou de ce PACS ;

- le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage avec le participant décédé. En cas de concubinage, seront exigés au moins 2 justificatifs de la qualité de concubin, preuve du domicile commun au moment du décès, quittance EDF, facture Télécom, bail commun, attestation d'assurance, attestation de tiers pouvant témoigner sur l'honneur de l'existence du concubinage ;

- en cas de contrat de PACS, les mêmes types de justificatifs que ceux prévus en cas de concubinage seront sollicités avec au moins le document attestant l'engagement dans les liens du PACS délivré par le tribunal d'instance ;

- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux, la part du prédécédé revenant à ses propres descendants ou à ses frères et soeurs s'il n'a pas de descendant ;

- à défaut, aux descendants par parts égales entre eux ou au survivant en cas de prédécès. ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, aux héritiers du participant, par parts égales entre eux.

Montant

Le montant de la prestation est égal au montant des frais réels engagés dans la limite de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour de la survenance du décès (en 2010, le PMSS en vigueur s'élève à 2 885 €).

Régime obligatoire des cadres

Le régime de base obligatoire commun à l'ensemble des salariés est complété pour le personnel cadre par les garanties suivantes.

Dans ce cas, les prestations définies ci-après s'ajoutent au régime de base obligatoire.

A. - Garantie décès

Un capital complémentaire égal à 150 % du traitement de base est versé en cas de décès de l'assuré.

B. - Garantie rentes

1. Rentes de conjoint

En cas de décès du participant, il est attribué dans le cadre de la garantie " rentes de conjoint " une rente viagère et une rente temporaire au conjoint survivant ou à défaut au partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou à défaut au concubin de l'assuré décédé.

2. Montant

La rente temporaire est servie jusqu'au 60e anniversaire de la veuve ou du veuf et la rente viagère jusqu'à son décès. La situation du concubin ou du partenaire de PACS est assimilée pour le service de la rente à celle d'un conjoint survivant.

Le montant est fixé :

- pour la rente temporaire à : 12 % ;

- pour la rente viagère à : 8 %.

Régime de base obligatoire (personnel cadre et non cadre)

A. - Garantie décès Définition

Cette garantie appelée " décès de base " a pour objet le paiement d'un capital en cas de décès du participant, quel que soit son ancienneté ou son âge et quelle qu'en soit la cause.

Montant

Celui-ci est uniforme quelle que soit la situation de la famille de l'assuré.

Il est fixé à 100 % du traitement de base.

Bénéficiaires

Sauf désignation expresse d'un bénéficiaire ou en cas de décès de ce dernier avant le décès du participant, le capital garanti est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint survivant du participant, non séparé de corps judiciairement, ni divorcé, au concubin ou au partenaire du pacte civil de solidarité (PACS) ;

- le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date du décès du participant, sauf si le bénéficiaire justifie d'une vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès ;

- le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage avec le participant décédé.

Aucune durée n'est exigée si 1 enfant au moins est né ou viendrait à naître de ce concubinage ou de ce PACS :

- en cas de concubinage, sont exigés au moins 2 justificatifs de la qualité de concubin (preuve du domicile commun au moment du décès, quittance EDF, facture Télécom, bail commun, attestation d'assurance, attestation de tiers pouvant témoigner sur l'honneur de l'existence du concubinage ..) ;

- en cas de contrat de PACS, les mêmes types de justificatifs que ceux prévus en cas de concubinage seront sollicités avec au moins le document attestant l'engagement dans les liens du PACS délivré par le tribunal d'instance ;

- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux, la part du prédécédé revenant à ses propres descendants ou à ses frères et soeurs s'il n'a pas de descendant ;

- à défaut, aux descendants par parts égales entre eux ou au survivant en cas de prédécès ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, aux héritiers du participant, par parts égales entre eux.

La désignation de bénéficiaire est effectuée par le participant, sur papier libre ou à l'aide de l'imprimé prévu à cet effet, envoyé par l'institution auprès de l'entreprise adhérente.

Elle peut faire l'objet d'un acte sous seing privé ou d'un acte authentique.

B. - Garantie invalidité absolue et définitive

Définition

Cette garantie a pour objet le paiement anticipé du capital décès de base au salarié en état d'invalidité absolue et définitive.

Le capital est versé en une seule fois au participant ou au tuteur légal désigné.

L'invalidité absolue et définitive est celle qui met le participant définitivement dans l'incapacité fonctionnelle et professionnelle de se livrer à un travail rémunéré ou lui donnant gain ou profit et dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante. Il doit être classé dans la 3e catégorie des invalides et bénéficier de l'allocation correspondante de la sécurité sociale ou percevoir de cet organisme une rente au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles au taux de 100 %.

Le versement anticipé du capital décès entraîne la cessation immédiate de la garantie décès. Le décès du participant ne donne pas droit au versement d'un nouveau capital.

Montant

Le montant du capital invalidité absolue et définitive versé de manière anticipée est identique à celui prévu par la garantie décès de base. Il est fixé à 100 % du traitement de base.

C. - Garantie frais d'obsèques

Définition

Cette garantie a pour objet le versement d'une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du participant ou d'un membre de sa famille.

Membres de la famille

Ont la qualité de membres de la famille :

- le conjoint survivant du participant, non séparé de corps judiciairement, ni divorcé, concubin ou partenaire du pacte civil de solidarité ;

- le contrat de PACS doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date du décès du participant sauf si le bénéficiaire justifie d'une vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès ;

- le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage avec le participant décédé.

Aucune durée n'est exigée si 1 enfant au moins est né ou viendrait à naître de ce concubinage ou de ce PACS ;

- le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage avec le participant décédé. En cas de concubinage, seront exigés au moins 2 justificatifs de la qualité de concubin, preuve du domicile commun au moment du décès, quittance EDF, facture Télécom, bail commun, attestation d'assurance, attestation de tiers pouvant témoigner sur l'honneur de l'existence du concubinage ;

- en cas de contrat de PACS, les mêmes types de justificatifs que ceux prévus en cas de concubinage seront sollicités avec au moins le document attestant l'engagement dans les liens du PACS délivré par le tribunal d'instance ;

- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux, la part du prédécédé revenant à ses propres descendants ou à ses frères et soeurs s'il n'a pas de descendant ;

- à défaut, aux descendants par parts égales entre eux ou au survivant en cas de prédécès. ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, aux héritiers du participant, par parts égales entre eux.

Montant

Le montant de la prestation est égal au montant des frais réels engagés dans la limite de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour de la survenance du décès (en 2010, le PMSS en vigueur s'élève à 2 885 €).

Régime obligatoire des cadres

Le régime de base obligatoire commun à l'ensemble des salariés est complété pour le personnel cadre par les garanties suivantes.

Dans ce cas, les prestations définies ci-après s'ajoutent au régime de base obligatoire.

A. - Garantie décès

Un capital complémentaire égal à 150 % du traitement de base est versé en cas de décès de l'assuré.

B. - Garantie rentes

1. Rentes de conjoint

- le concubinage doit être notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ;

- le concubin ne doit pas être par ailleurs marié ou pacsé avec un tiers. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, le délai de 2 ans n'est pas exigé.

2. Montant

Le montant est fixé à :

- pour la rente temporaire : 16 % du traitement de base. La rente ne pourra être inférieure à un montant de 4 000 € par an. Cette rente prend effet au jour du décès du participant. Elle est versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire (ARRCO et/ ou AGIRC) du conjoint survivant ;

- pour la rente viagère : 12 % du traitement de base. La rente ne peut être inférieure à un montant de 3 000 € par an. Cette rente prend effet au jour du décès du participant. Elle est versée jusqu'au décès du bénéficiaire de la rente.

(1) L'article 4 de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006 est exclu de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité.

 
(Arrêté du 17 décembre 2013 - art. 1)

Régime de base obligatoire (personnel cadre et non cadre)

A. - Garantie décès Définition

Cette garantie appelée " décès de base " a pour objet le paiement d'un capital en cas de décès du participant, quels que soient son ancienneté ou son âge et quelle qu'en soit la cause.

Montant

Celui-ci est uniforme quelle que soit la situation de la famille de l'assuré.

Il est fixé à 100 % du traitement de base.

Bénéficiaires

Sauf désignation expresse d'un bénéficiaire ou en cas de décès de ce dernier avant le décès du participant, le capital garanti est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint survivant du participant, non séparé de corps judiciairement, ni divorcé, au concubin ou au partenaire du pacte civil de solidarité (Pacs) ;

- le contrat de Pacs doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date du décès du participant, sauf si le bénéficiaire justifie d'une vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès ;

- le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage avec le participant décédé.

Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né ou viendrait à naître de ce concubinage ou de ce Pacs :

- en cas de concubinage, sont exigés au moins deux justificatifs de la qualité de concubin (preuve du domicile commun au moment du décès, quittance EDF, facture télécom, bail commun, attestation d'assurance, attestation de tiers pouvant témoigner sur l'honneur de l'existence du concubinage ..) ;

- en cas de contrat de Pacs, les mêmes types de justificatifs que ceux prévus en cas de concubinage seront sollicités avec au moins le document attestant l'engagement dans les liens du Pacs délivré par le tribunal d'instance ;

- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux, la part du prédécédé revenant à ses propres descendants ou à ses frères et soeurs s'il n'a pas de descendant ;

- à défaut, aux descendants par parts égales entre eux ou au survivant en cas de prédécès ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, aux héritiers du participant, par parts égales entre eux.

La désignation de bénéficiaire est effectuée par le participant, sur papier libre ou à l'aide de l'imprimé prévu à cet effet, envoyé par l'institution auprès de l'entreprise adhérente.

Elle peut faire l'objet d'un acte sous seing privé ou d'un acte authentique.

B. - Garantie invalidité absolue et définitive

Définition

Cette garantie a pour objet le paiement anticipé du capital décès de base au salarié en état d'invalidité absolue et définitive.

Le capital est versé en une seule fois au participant ou au tuteur légal désigné.

L'invalidité absolue et définitive est celle qui met le participant définitivement dans l'incapacité fonctionnelle et professionnelle de se livrer à un travail rémunéré ou lui donnant gain ou profit et dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante. Il doit être classé dans la 3e catégorie des invalides et bénéficier de l'allocation correspondante de la sécurité sociale ou percevoir de cet organisme une rente au titre des accidents du travail ou maladies professionnelles au taux de 100 %.

Le versement anticipé du capital décès entraîne la cessation immédiate de la garantie décès. Le décès du participant ne donne pas droit au versement d'un nouveau capital.

Montant

Le montant du capital invalidité absolue et définitive versé de manière anticipée est identique à celui prévu par la garantie décès de base. Il est fixé à 100 % du traitement de base.

C. - Garantie frais d'obsèques

Définition

Cette garantie a pour objet le versement d'une allocation pour frais d'obsèques en cas de décès du participant ou d'un membre de sa famille.

Membres de la famille

Ont la qualité de membres de la famille :

- le conjoint survivant du participant, non séparé de corps judiciairement, ni divorcé, concubin ou partenaire du pacte civil de solidarité ;

- le contrat de Pacs doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date du décès du participant sauf si le bénéficiaire justifie d'une vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès ;

- le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage avec le participant décédé.

Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né ou viendrait à naître de ce concubinage ou de ce Pacs ;

- le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou elle a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage avec le participant décédé. En cas de concubinage, seront exigés au moins 2 justificatifs de la qualité de concubin, preuve du domicile commun au moment du décès, quittance EDF, facture télécom, bail commun, attestation d'assurance, attestation de tiers pouvant témoigner sur l'honneur de l'existence du concubinage ;

- en cas de contrat de Pacs, les mêmes types de justificatifs que ceux prévus en cas de concubinage seront sollicités avec au moins le document attestant l'engagement dans les liens du Pacs délivré par le tribunal d'instance ;

- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux, la part du prédécédé revenant à ses propres descendants ou à ses frères et soeurs s'il n'a pas de descendant ;

- à défaut, aux descendants par parts égales entre eux ou au survivant en cas de prédécès ;

- à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;

- à défaut, aux héritiers du participant, par parts égales entre eux.

Montant

Le montant de la prestation est égal au montant des frais réels engagés dans la limite de 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour de la survenance du décès (en 2010, le PMSS en vigueur s'élève à 2 885 €).

Régime obligatoire des cadres

Le régime de base obligatoire commun à l'ensemble des salariés est complété pour le personnel cadre par les garanties suivantes.

Dans ce cas, les prestations définies ci-après s'ajoutent au régime de base obligatoire.

A. - Garantie décès

Un capital complémentaire égal à 150 % du traitement de base est versé en cas de décès de l'assuré.

B. - Garantie rentes

En cas de décès d'un salarié appartenant à la catégorie répondant aux définitions des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de la convention susvisée, il est attribué dans le cadre de la garantie rentes de conjoint une rente viagère et une rente temporaire au conjoint survivant.

La situation du partenaire de Pacs est assimilée pour le service de la rente à celle d'un conjoint survivant.

Est également assimilé au conjoint survivant le concubin à la date du décès du participant sous les réserves suivantes :

- le concubinage doit être notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ;

- le concubin ne doit pas être par ailleurs marié ou Pacsé avec un tiers.

En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, le délai de 2 ans n'est pas exigé.

2. Montant

Le montant est fixé :

- pour la rente temporaire, à 16 % du traitement de base. La rente ne pourra être inférieure à un montant de 4 000 € par an. Cette rente prend effet au jour du décès du participant. Elle est versée jusqu'à l'âge légal d'ouverture du droit à la pension de retraite du bénéficiaire ;

- pour la rente viagère, à 12 % du traitement de base. La rente ne peut être inférieure à un montant de 3 000 € par an. Cette rente prend effet au jour du décès du participant. Elle est versée jusqu'au décès du bénéficiaire de la rente.

Définition

Cette garantie a pour objet le paiement d'une rente en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié pour chacun de ses enfants à charge.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;

- les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous conditions :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

- les enfants en invalidité, sans limitation de durée lorsque ces enfants, à charge au moment du décès du participant sont reconnus en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

Montant

Le montant de la rente éducation, calculé en pourcentage du traitement de base et en fonction de l'âge de l'enfant à charge au jour du décès de l'assuré, est fixé comme suit pour chacun des enfants à charge :

- 20 % jusqu'au 15e anniversaire (la rente ne peut être inférieure à un montant de 4 000 € par an) ;

- 25 % du 15e au 18e anniversaire (la rente ne peut être inférieure à un montant de 5 000 € par an) ;

- 25 % du 18e au 26e anniversaire ou sans limite d'âge pour les enfants en invalidité, conformément aux conditions précédemment mentionnées (la rente ne peut être inférieure à un montant de 5 000 € par an).

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Durée du paiement

La rente éducation est versée à partir du 1er jour du trimestre civil suivant le décès ou la reconnaissance de l'état d'invalidité absolue et définitive de l'assuré jusqu'à expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge et au plus tard jusqu'au 1er jour du trimestre civil suivant son 26e anniversaire. Toutefois, il n'y a pas de limitation de la durée du versement de la rente pour les enfants reconnus en état d'invalidité, définis dans le paragraphe ci-dessus.

Règlement

La rente est réglée chaque trimestre à terme échu :

- à l'assuré lui-même s'il est en invalidité absolue et définitive ;

- en cas de décès, à la personne ayant la charge effective de l'enfant si ce dernier est mineur, à défaut au tuteur légal, ou à l'enfant lui-même s'il est majeur.

Revalorisation

L'OCIRP fixe les coefficients ainsi que la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service.

Définition

Cette garantie a pour objet le paiement d'une rente en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié pour chacun de ses enfants à charge.

Sont considérés comme enfants à charge :

- tous les enfants âgés de moins de 18 ans, sans condition ;

- les enfants âgés de moins de 26 ans révolus, sous condition :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

- les enfants en invalidité, sans limitation de durée lorsque ces enfants, à charge au moment du décès du participant, sont reconnus en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

Montant

Le montant de la rente éducation, calculé en pourcentage du traitement de base et en fonction de l'âge de l'enfant à charge au jour du décès de l'assuré, est fixé comme suit pour chacun des enfants à charge :

- 20 % jusqu'à 14 ans révolus. La rente ne peut être inférieure à un montant de 4 000 € par an ;

- 25 % de 15 ans jusqu'à 17 ans révolus. La rente ne peut être inférieure à un montant de 5 000 € par an ;

- 25 % de 18 ans jusqu'à 25 ans révolus ou sans limite d'âge pour les enfants en invalidité, conformément aux conditions précédemment mentionnées. La rente ne peut être inférieure à un montant de 5 000 € par an.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins des deux parents.

Durée du paiement

La rente éducation est versée à partir du premier jour du trimestre civil suivant le décès ou la reconnaissance de l'état d'invalidité absolue et définitive de l'assuré jusqu'à expiration du trimestre au cours duquel l'enfant a cessé d'être considéré comme à charge et au plus tard jusqu'au premier jour du trimestre civil suivant son 26e anniversaire. Toutefois, il n'y a pas de limitation de la durée du versement de la rente pour les enfants reconnus en état d'invalidité, définis dans le paragraphe ci-dessus.

Règlement

La rente est réglée chaque trimestre à terme échu :

- à l'assuré lui-même s'il est en invalidité absolue et définitive ;

- en cas de décès, à la personne ayant la charge effective de l'enfant si ce dernier est mineur, à défaut au tuteur légal, ou à l'enfant lui-même s'il est majeur.

Revalorisation

L'OCIRP fixe les coefficients ainsi que la périodicité des revalorisations à appliquer aux prestations en cours de service.

Conditions :

L'ancienneté dans l'entreprise est calculée selon les modalités définies à l'article 4. 5 de la convention collective nationale.

L'ancienneté dans la branche professionnelle, entendue comme étant l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers et adhérentes à CIRCO Prévoyance, s'apprécie de façon continue ou non.

Prestations :

En cas d'interruption de travail totale et continue d'une durée supérieure à 6 jours, le salarié a droit au règlement d'indemnités quotidiennes. Elles complètent celles de la sécurité sociale dans les conditions suivantes.

1. Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté dans la branche professionnelle :

Durée d'indemnisation

Durée d'indemnisation

Conditions :

L'ancienneté dans l'entreprise est calculée selon les modalités définies à l'article 4. 5 de la convention collective nationale.

L'ancienneté dans la branche professionnelle, entendue comme étant l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers et adhérentes à CIRCO Prévoyance, s'apprécie de façon continue ou non.

Prestations :

En cas d'interruption de travail totale et continue d'une durée supérieure à 3 jours, le salarié a droit au règlement d'indemnités quotidiennes. Elles complètent celles de la sécurité sociale dans les conditions suivantes.

1) Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté dans la branche professionnelle :

2) Pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans la branche professionnelle et moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :

Conditions :

L'ancienneté dans l'entreprise est calculée selon les modalités définies à l'article 4. 5 de la convention collective nationale.

L'ancienneté dans la branche professionnelle, entendue comme étant l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale fleuristes, vente et services des animaux familiers et adhérentes à CIRCO Prévoyance, s'apprécie de façon continue ou non.

Prestations

En cas d'interruption de travail totale et continue d'une durée supérieure à 3 jours, le salarié a droit au règlement d'indemnités quotidiennes. Elles complètent celles de la sécurité sociale dans les conditions suivantes.

Cette indemnisation complémentaire est ouverte au salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou, à défaut de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans la branche.

A. - Garantie incapacité de travail

Définition

Elle a pour objet le versement d'indemnités journalières au salarié en incapacité totale temporaire de travail. Elles sont payées en complément des prestations en espèces versées par la sécurité sociale au titre de l'assurance maladie, accident de travail ou de trajet, maladie de longue durée ou maladie professionnelle.

En cas de modification des dispositions du régime général de la sécurité sociale, les conditions de garanties seront adaptées en conséquence et sauf cas d'extrême urgence, cet aménagement sera effectué dans le cadre de la commission paritaire.

Montant

Le montant des prestations est fixé à 70 % du traitement de base sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Le traitement de base journalier est obtenu en divisant par 365 le salaire de référence servant de base au calcul des prestations.

Elles ne peuvent se cumuler avec les rentes servies au titre de la garantie invalidité.

Franchise

Les indemnités journalières sont versées à l'expiration de la période conventionnelle de maintien de salaire obligatoire à la charge de l'employeur.

Toutefois, il est précisé que pour les participants n'ayant pas l'ancienneté requise pour bénéficier des accords de mensualisation (1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou 2 ans d'ancienneté dans la branche), le service des prestations interviendra à l'expiration d'un délai de carence de 180 jours.

La franchise court pendant la période continue d'arrêt de travail et débute au premier jour de cette période. Il est précisé que pour le salarié qui a commencé à bénéficier du paiement des indemnités journalières une reprise du travail inférieure à 2 mois n'entraîne qu'une suspension du paiement sans application d'un nouveau délai de carence pour autant que le nouvel arrêt de travail résulte de la même affection ou du même accident et que le participant en apporte la preuve.

Reprise partielle d'activité

En cas de reprise du travail à temps partiel et à condition que la sécurité sociale maintienne le paiement des prestations en espèces, les indemnités journalières versées par le régime de prévoyance sont au moins réduites dans les mêmes proportions.

Durée de paiement

L'indemnité journalière cesse au plus tard :

- dès la fin du versement des indemnités journalières par la sécurité sociale ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation des droits au titre de l'assurance vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reprise du travail ;

- en cas de décès, au jour du décès ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu ci-dessous.

Règlement

Les indemnités journalières sont réglées à l'employeur tant que le contrat de travail n'est pas rompu, à charge pour lui de les reverser, nettes de cotisations salariales, au salarié.

Après rupture du contrat de travail, elles sont versées directement à l'assuré.

Contrôle médical

L'organisme assureur désigné se réserve le droit de faire visiter à ses frais le salarié en arrêt de travail par l'un de ses médecins.

En cas de désaccord entre le médecin de l'assuré et le médecin de l'organisme assureur, les parties en présence désigneront d'un commun accord, dans le délai de 1 mois, un troisième médecin pour les départager.

Les honoraires du troisième médecin sont pris en charge par moitié par chacune des parties.

Si l'arrêt de travail n'est pas justifié, l'organisme assureur cessera le service des prestations, et cela même en cas d'indemnisation par la sécurité sociale.

Clause de plafonnement

En tout état de cause, le total des sommes perçues par le salarié au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par son employeur, du présent régime de prévoyance et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut être supérieur au salaire net d'activité calculé en fonction du salaire de référence servant de base au calcul des prestations, éventuellement revalorisé.

B. - Garantie invalidité

Définition

La garantie a pour objet le paiement d'une rente lorsque le participant, avant l'âge de départ à la retraite, perçoit de la sécurité sociale une pension d'invalidité de la 1re, 2e ou 3e catégorie, ou une rente d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle avec un taux d'incapacité au moins égal à 33 %.

En cas de modification des dispositions du régime général de la sécurité sociale, les conditions de garantie pourront être adaptées en conséquence et, sauf cas d'extrême urgence, dans le cadre de la commission paritaire.

Montant

Pour l'invalidité 2e et 3e catégories :

Le montant de la rente est fixé à 70 % du traitement de base sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Pour l'invalidité 1re catégorie

La rente versée est égale à celle indiquée ci-dessus réduite de 40 % pour le participant qui ne travaille pas et pro rata temporis pour celui reprenant une activité à temps partiel.

En cas d'incapacité résultant d'un accident du travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle dans le cadre de l'entreprise, si le taux d'incapacité déterminé par la sécurité sociale est :

- égal ou supérieur à 66 %, le montant de la rente est identique à celui versé aux invalides de 2e ou 3e catégorie ;

- égal ou supérieur à 33 % et inférieur à 66 %, le montant de la rente est identique à celui versé aux invalides de la 1re catégorie ;

- inférieur à 33 %, aucune rente n'est due.

Franchise

La rente est versée en relais des obligations conventionnelles de l'employeur.

La franchise ne s'applique pas si l'invalidité prend effet sans délai après une période d'incapacité de travail indemnisée au titre du présent accord.

Durée du paiement

La rente d'invalidité est servie dès la notification de l'état d'invalidité par la sécurité sociale, pendant toute la durée de l'invalidité de l'assuré.

Elle cesse au plus tard :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où l'assuré cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % ;

- en cas de décès, au jour du décès.

Règlement

La rente d'invalidité est réglée à l'employeur ou directement au salarié en cas de rupture de son contrat de travail.

Elle est réglée chaque mois à terme échu.

Contrôle médical

L'organisme assureur désigné se réserve le droit de faire contrôler à tout moment l'état de santé du salarié.

Il peut faire visiter à ses frais par un médecin le salarié en invalidité et procéder à tout contrôle qu'il jugerait utile pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations.

En cas de désaccord entre le médecin de l'assuré et celui de l'assureur, les parties en présence désigneront d'un commun accord, dans un délai de 1 mois, un troisième médecin pour les départager. Les honoraires du troisième médecin seront pris en charge pour moitié par chacune des parties.

Si l'état d'invalidité du salarié n'est pas confirmé, l'organisme assureur cessera le service des prestations, et cela même en cas d'indemnisation par la sécurité sociale.

Clause de plafonnement

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par l'employeur, de tous autres revenus salariaux, du présent régime de prévoyance et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus que son revenu net d'activité calculé en fonction du salaire de référence servant de base au calcul des prestations éventuellement revalorisé.

C. - Revalorisation

Une revalorisation des prestations versées au titre des garanties incapacité de travail et invalidité peut éventuellement être décidée, chaque année, par le conseil d'administration de CIRCO Prévoyance, dans le cadre du régime de prévoyance de la branche, sur la base d'une proposition faite par le comité de gestion paritaire.

Personnel non cadre

(En pourcentage.)

Le comité paritaire de gestion de la branche, qui se réunit chaque année, conformément à l'article 10 D de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006, fera le point fin 2012 au plus tard, sur l'équilibre du régime conventionnel pour décider ou non de la reconduction de ce taux d'appel.

Personnel cadre

(+) Pour la cotisation assise sur la tranche B des salaires comprise entre 1 et 4 plafonds de la sécurité sociale, la répartition sera fixée à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.

La cotisation globale destinée au financement du régime de prévoyance est fixée comme suit :

Personnel non cadre

(En pourcentage.)

Le comité paritaire de gestion de la branche, qui se réunit chaque année, conformément à l'article 10.D de l'avenant n° 5 du 22 mars 2006, fera le point, fin 2013 au plus tard, sur l'équilibre du régime conventionnel pour décider ou non de la reconduction de ce taux d'appel.

Personnel cadre

(+) Pour la cotisation assise sur la tranche B des salaires comprise entre 1 et 4 plafonds de la sécurité sociale, la répartition sera fixée à 50 % pour l'employeur et à 50 % pour le salarié.

A. - Choix de l'organisme assureur

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent accord ont désigné en qualité d'organismes assureurs :

- pour les garanties décès et incapacité de travail-invalidité :

la CIRCO Prévoyance, située aux 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

- pour les garanties rentes de conjoint et rente éducation :

l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP), situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

B. - Obligation d'adhérer

auprès des organismes assureurs désignés

Conformément aux dispositions de l'accord prévoyance du 9 décembre 1997, toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des fleuristes, de la vente et services des animaux familiers sont tenues d'adhérer auprès des organismes désignés ci-dessus pour leurs personnels cadre et non cadre.

Pour les entreprises existantes, le respect des dispositions prévues par le présent avenant est obligatoire à compter du premier jour du trimestre civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord, et au plus tôt, le 1er janvier 2007.

Pour les entreprises se créant après le 1er janvier 2007, cette obligation est effective à compter de la date de création.

Les organismes de prévoyance désignés s'engagent, pour les entreprises qui rejoignent le présent accord, à :

- revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes de conjoint ou d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié en raison de l'obligation d'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ;

- assurer le maintien de la garantie décès du régime obligatoire pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un contrat souscrit avant le 1er janvier 2002 et qui ne prévoirait pas la couverture de ce risque, et concernant des incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001 conformément aux dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Pour les entreprises ne disposant pas d'un régime de prévoyance antérieurement à la prise d'effet du présent avenant, les salariés en arrêt de travail et figurant sur les rôles de l'entreprise à la date de mise en place du régime bénéficieront de celui-ci après respect intégral des obligations intégrales et conventionnelles de l'employeur et au plus tôt après un délai de carence de 180 jours.

C. - Réexamen des conditions

de la mutualisation des risques

Conformément aux dispositions des articles L. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, les dispositions du présent avenant feront l'objet, au moins tous les 5 ans, d'un réexamen par les partenaires sociaux.

D. - Suivi du régime de prévoyance

Le suivi, l'interprétation et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance sont assurés par un comité paritaire de gestion composé :

- d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant pour chacune des organisations syndicales signataires ;

- d'un collège " employeurs " composé du même nombre total de représentants.

Chaque collège dispose du même nombre de voix.

Ce comité se réunit au moins une fois par an. Il examine chaque année le compte de résultat du contrat présenté par les deux organismes assureurs et, en fonction de celui-ci, a la possibilité de proposer aux partenaires sociaux, signataires du présent accord, tout aménagement des prestations et/ou des cotisations.

A cet effet, les organismes assureurs communiquent à ce comité les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux au plus tard le 30 août suivant la clôture de l'exercice ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

E. - Signature et extension

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail créé par la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004, la validité de l'avenant est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'avenant. L'opposition éventuelle doit être exprimée dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet avenant.

La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

L'opposition doit être exprimée par écrit et motivée. Elle doit préciser les points de désaccord. Elle est notifiée aux signataires. Les textes frappés d'opposition majoritaire et les textes n'ayant pas obtenu l'approbation de la majorité des salariés sont réputés non écrits.

Le texte de l'avenant sera déposé en cinq exemplaires en application de l'article L. 132-10 à l'expiration du délai d'opposition.

Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Celui-ci prendra effet à compter du premier jour du trimestre civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'accord, et au plus tôt le 1er janvier 2007.

Fait à Paris, le 22 mars 2005.

Les parties signataires rappellent que les actions de formation éligibles au titre du DIF relèvent de l'une des catégories suivantes :

- les actions de promotion ;

- les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- les actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'une qualifiquation professionnelle établie par la CPNE-FP.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties ont entendu définir des priorités pour les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF. A savoir :

Pour la fleuristerie :

- jury spécifique fleuriste (devenir jury d'examens, CET...) ;

- préparation aux concours et MOF ;

- accueil et les diverses ventes ;

- animation des points de vente en fleuristerie (mise en valeur d'un produit plutôt qu'un autre) ;

- techniques florales adaptées aux tendances actuelles (accessoires, contenants verres...) ;

- créativité florale ;

- ouverture à l'événementiel ;

- décorations et grands décors ;

- pratiques du management ;

- initiation aux arts plastiques ;

- accès à une formation complémentaire en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.

Pour l'animalerie :

- univers acquariophilie ;

- univers chiens, chats et autres carnivores ;

- univers petits mammifères ;

- univers oisellerie ;

- univers terrariophilie ;

- univers jardin aquatique ;

- formation vente et gestion ;

- toilettage : techniques spécifiques ;

- accès à une formation complémentaire en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle.

Ces priorités pourront être précisées, le cas échéant, par les instances paritaires compétentes de la branche.

Sous réserve de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités en vigueur.

Sa date d'effet est fixée au premier jour qui suit son dépôt auprès des services compétents, après expiration du délai légal d'opposition.

Il est rappelé au préalable que les organisations signataires de l'accord national du 13 juin 2000, réunies en commission de suivi conformément aux dispositions de l'article 4 du titre II dudit accord, ont procédé à un bilan d'application de la réduction du temps de travail dans la branche susvisée.

Ce bilan fait apparaître que la mise en place de la réduction du temps de travail a pu être réalisée de façon relativement satisfaisante pour les employés et les agents de maîtrise des entreprises de la branche.

Par contre, de nombreux dysfonctionnements ont été enregistrés suite à l'application des dispositions relatives à la réduction du temps de travail des cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450 (accord collectif national du 8 avril 1994 relatif aux classifications professionnelles de la branche des fleuristes, vente et services des animaux familiers et son avenant du 10 juin 1996), non soumis à l'horaire collectif de travail. Les 23 jours de RTT attribués par an, en sus des congés payés légaux et conventionnels, à défaut de pouvoir être effectivement pris par les intéressés en raison de leurs responsabilités et des contraintes d'activité, font l'objet d'une épargne-temps à concurrence de 11 jours par an qui se cumulent d'année en année, les droits acquis sur le CET étant par ailleurs utilisables uniquement en temps selon les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur.

Les échanges et discussions au sein de la commission de suivi ont permis de proposer aux membres de la commission mixte paritaire de la branche un certain nombre d'orientations qui visent à :
- augmenter le temps de travail annuel des cadres non dirigeants niveau VI relevant des coefficients 260 à 450, non soumis à l'horaire collectif de travail, par une diminution corrélative du nombre de jours RTT par an ;
- assurer une contrepartie financière acceptable pour les cadres concernés et les entreprises, indépendamment de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires minima conventionnels ;
- conserver du temps libre aux cadres concernés ;
- optimiser le régime juridique des comptes épargne-temps (CET).

En conséquence, les partenaires sociaux, réunis en commission mixte paritaire, sont convenus, après discussions, des dispositions définies ci-après.