1956 M07 1

Convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956. Etendue par arrêté du 15 novembre 1961 JONC 3 décembre 1961.

Exploitations frigorifiques
IDCC 200
BROCH 3178
NAF 3320B, 5210A

Texte de base

Convention collective nationale du 10 juillet 1956
Clauses communes
OBJET DE LA CONVENTION : CHAMP D'APPLICATION.
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, et notamment de la section II du chapitre 4 bis du titre II du livre Ier du code du travail, règle les rapports entre :

Les employeurs et ressortissant aux activités ci-après dénommées, selon le nomenclature des activités économiques, entrant en vigueur le 1er janvier 1960 :

461-01. - Fabriques de glace hydrique ;

462-01. - Entrepôts frigorifiques publics ; entrepôts frigorifiques agréés comme magasins généraux ;

462-02. - Entrepôts frigorifiques privés ;

462-03. - Ateliers et centres de congélation ultrarapide ;

634-1. - Location de wagons frigorifiques ;

637-0. - Transports ferroviaires frigorifiques,
et l'ensemble des salariés travaillant pour le compte desdits employeurs.

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.

La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus, situés sur le territoire métropolitain.

Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières du travail dans certaines régions ou dans certains établissements.
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950 modifiée, règle les rapport entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'exploitation pour compte de tiers d'installations d'entreposage frigorifique ou de lieux de stockage réfrigéré, y compris à caractère industriel, et qui relèvent du numéro suivant de la nomenclature d'activités française NAF, approuvée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
63.1D : entreposage frigorifique

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.

La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus situés sur le territoire métropolitain.

Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières de travail dans certaines régions ou dans certains établissements.
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale et ses annexes règlent les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'exploitation pour compte de tiers d'installations d'entreposage frigorifique ou de lieux de stockage réfrigéré, y compris à caractère industriel, et qui relèvent du numéro suivant de la nomenclature d'activités française (NAF) (rev. 2), approuvée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 :

52.10A. Entreposage et stockage frigorifique

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.

La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus situés sur l'ensemble du territoire national (y compris Corse et DOM-TOM (1)).

Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières de travail dans certaines régions ou dans certains établissements.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail (anciennement du troisième alinéa de l'article L. 132-5) selon lesquelles, les conventions et accords collectifs dont le champ d'application est national précisent si celui-ci comprend les départements outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté du 7 juillet 2008, art. 1er).

ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, et notamment de la section II du chapitre 4 bis du titre II du livre Ier du code du travail, règle les rapports entre :

Les employeurs membres des organisations patronales signataires et ressortissant aux activités ci-après dénommées, selon le nomenclature des activités économiques, entrant en vigueur le 1er janvier 1960 :

461-01. - Fabriques de glace hydrique ;

462-01. - Entrepôts frigorifiques publics ; entrepôts frigorifiques agréés comme magasins généraux ;

462-02. - Entrepôts frigorifiques privés ;

462-03. - Ateliers et centres de congélation ultrarapide ;

634-1. - Location de wagons frigorifiques ;

637-0. - Transports ferroviaires frigorifiques,
et l'ensemble des salariés travaillant pour le compte desdits employeurs.

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.

La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus, situés sur le territoire métropolitain.

Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières du travail dans certaines régions ou dans certains établissements.
Objet de la convention
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, et notamment de la section II du chapitre 4 bis du titre II du livre Ier du code du travail, règle les rapports entre :

Les employeurs et ressortissant aux activités ci-après dénommées, selon le nomenclature des activités économiques, entrant en vigueur le 1er janvier 1960 :

461-01. - Fabriques de glace hydrique ;

462-01. - Entrepôts frigorifiques publics ; entrepôts frigorifiques agréés comme magasins généraux ;

462-02. - Entrepôts frigorifiques privés ;

462-03. - Ateliers et centres de congélation ultrarapide ;

634-1. - Location de wagons frigorifiques ;

637-0. - Transports ferroviaires frigorifiques,
et l'ensemble des salariés travaillant pour le compte desdits employeurs.

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.

La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus, situés sur le territoire métropolitain.

Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières du travail dans certaines régions ou dans certains établissements.
ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950 modifiée, règle les rapport entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'exploitation pour compte de tiers d'installations d'entreposage frigorifique ou de lieux de stockage réfrigéré, y compris à caractère industriel, et qui relèvent du numéro suivant de la nomenclature d'activités française NAF, approuvée par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992.
63.1D : entreposage frigorifique

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.

La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus situés sur le territoire métropolitain.

Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières de travail dans certaines régions ou dans certains établissements.
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale et ses annexes règlent les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'exploitation pour compte de tiers d'installations d'entreposage frigorifique ou de lieux de stockage réfrigéré, y compris à caractère industriel, et qui relèvent du numéro suivant de la nomenclature d'activités française (NAF) (rev. 2), approuvée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 :

52.10A. Entreposage et stockage frigorifique

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.

La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus situés sur l'ensemble du territoire national (y compris Corse et DOM-TOM (1)).

Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières de travail dans certaines régions ou dans certains établissements.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail (anciennement du troisième alinéa de l'article L. 132-5) selon lesquelles, les conventions et accords collectifs dont le champ d'application est national précisent si celui-ci comprend les départements outre-mer, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon (arrêté du 7 juillet 2008, art. 1er).

ARTICLE 1
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

La présente convention collective nationale, conclue en application de la loi du 11 février 1950, et notamment de la section II du chapitre 4 bis du titre II du livre Ier du code du travail, règle les rapports entre :

Les employeurs membres des organisations patronales signataires et ressortissant aux activités ci-après dénommées, selon le nomenclature des activités économiques, entrant en vigueur le 1er janvier 1960 :

461-01. - Fabriques de glace hydrique ;

462-01. - Entrepôts frigorifiques publics ; entrepôts frigorifiques agréés comme magasins généraux ;

462-02. - Entrepôts frigorifiques privés ;

462-03. - Ateliers et centres de congélation ultrarapide ;

634-1. - Location de wagons frigorifiques ;

637-0. - Transports ferroviaires frigorifiques,
et l'ensemble des salariés travaillant pour le compte desdits employeurs.

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.

La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus, situés sur le territoire métropolitain.

Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières du travail dans certaines régions ou dans certains établissements.
Durée de la convention
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée de 1 an à compter de 1er juillet 1956.

Elle se poursuivra ensuite, par tacite reconduction, pour une période indéterminée.

Révision
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention collective et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être envoyée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au siège de la fédération nationale des exploitations frigorifiques, elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Le secrétariat doit convoquer, par lettre ordinaire comportant le double de la demande de révision, chacune des parties signataires de la présente convention.

La première réunion de travail doit avoir lieu dans les 4 semaines qui suivent la réception de la lettre recommandée.

Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne procéder à aucune fermeture d'établissement ou cessation de travail motivées par les points sujets à révision.

Pendant toute la durée de la discussion paritaire, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.

Modalité de dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, qui ne pourra intervenir avant le 1er juillet 1957, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois, à l'expiration duquel la convention cessera d'avoir effet.

Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.

Conventions et accords antérieurs
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La présente convention abroge toutes les conventions et accords conclus antérieurement au stade national, régional ou local.

Toutefois, la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de restriction aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'établissement restent ce qu'elles étaient.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Liberté syndicale et liberté d'opinion
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent mutuellement la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel régulièrement constitué de leur choix.

Employeurs et salariés s'engagent à ne prendre, en aucun cas, en considération, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les croyances, les opinions, les origines et le fait d'appartenir ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent, en particulier, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif du congédiement ou du départ d'un salarié comme ayant été effectué en violation des dispositions du présent article, les deux parties s'emploieront, dans le cadre des dispositions de l'article ci-après, à examiner les faits et à faire apporter au cas litigieux une solution assurant, à défaut de réintégration, l'indemnisation du préjudice qui aurait pu être causé. Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour les parties de demander une réparation judiciaire.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Les parties contractantes reconnaissent mutuellement la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel régulièrement constitué de leur choix.

Employeurs et salariés s'engagent à ne prendre, en aucun cas, en considération, dans les relations de travail au sein de l'entreprise, les croyances, les opinions, les origines et le fait d'appartenir ou non à un syndicat.

Les employeurs s'engagent, en particulier, à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif du congédiement ou du départ d'un salarié comme ayant été effectué en violation des dispositions du présent article, les deux parties s'emploieront, dans le cadre des dispositions de l'article ci-après, à examiner les faits et à faire apporter au cas litigieux une solution assurant, à défaut de réintégration, l'indemnisation du préjudice qui aurait pu être causé. Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour les parties de demander une réparation judiciaire.

La liberté collective de constitution de syndicats ou de sections syndicales dans l'entreprise est garantie.

Le rôle de l'organisation syndicale et du délégué syndical auprès de l'entreprise est, en particulier : conclusion du protocole d'accord relatif aux élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise, dépôt des listes de candidats à ces élections, utilisation des panneaux d'affichage, ratification des accords conclus au plan de l'entreprise dans le cadre de la loi du 11 février 1950 relative aux conventions collectives ; assistance des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel. Dans ce dernier cas, et lorsque les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d'établissement, le délégué syndical peut, dans des occasions exceptionnelles, se faire assister lui-même par un représentant de son organisation syndicale extérieur à l'entreprise.

Le bureau syndical utilise un local approprié mis à sa disposition qui peut être celui des délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.

La liberté de diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l'entreprise en dehors des heures de travail et dans un lieu abrité à proximité des panneaux d'affichage ou dans tout autre lieu déterminé en accord avec la direction.

La collecte des cotisations syndicales à l'intérieur des entreprises, étant précisé qu'elle se fera sous la responsabilité du délégué syndical, qu'elle ne devra entraîner aucune perturbation et qu'elle aura lieu en dehors des heures de travail, à l'extérieur des ateliers, des bureaux et des lieux ouverts au public.

Les modalités en sont arrêtées d'accord entre le délégué syndical et le chef d'entreprise dans le cadre des conditions ci-dessus définies.

En outre, les points suivants seront mis en application dans les établissements de plus de 200 salariés :

1° Les modalités de protection des délégués du personnel sont étendues au salarié désigné par chaque syndicat ou section syndicale représentatif dans l'établissement, et dont le nom a été porté par écrit à la connaissance du chef d'établissement ;

2° Le bureau syndical peut réunir les adhérents de sa section syndicale ou de son syndicat une fois par mois dans l'entreprise. Ces réunions auront lieu en dehors des heures de travail dans un lieu fixé en accord avec la direction ;

3° Le délégué syndical bénéficie, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les établissements groupant de 200 à 500 salariés et 20 heures par mois dans les établissements groupant plus de 500 salariés, du temps nécessaire à l'exercice de son rôle.

De plus, dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical pourra avoir un suppléant, dont le nom sera également porté par écrit à la connaissance du chef d'établissement ; ce délégué suppléant bénéficiera, lui aussi, de la même protection que les délégués du personnel, et le délégué syndical titulaire pourra se faire remplacer par lui, avec imputation sur son crédit d'heures.

La création et le fonctionnement des sections syndicales sont régis par la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968, les décrets n°s 68-1183 et 68-1184 du 30 décembre 1968, ainsi que les textes officiels ultérieurs.

Pour faciliter l'application de cette réglementation au cas particulier des entreprises frigorifiques, les établissements d'une même entreprise sont regroupés par région, selon le découpage propre à cette entreprise. La notion d'établissement pour l'exercice du droit syndical s'applique alors à cette région, en ce qui concerne la fixation du nombre de délégués.

Quand la région regroupe moins de 50 salariés, l'entreprise élargit cette notion de regroupement dans la mesure où la répartition géographique de ses établissements le permet.

En outre, un crédit d'heures est attribué à chaque délégué syndical d'après le barème suivant :

Le groupement régional totalisant de :

- 50 à 149 salariés : 6 heures par mois ;

- 150 salariés et plus : 12 heures par mois.

Le crédit d'heures ne comporte pas le temps nécessaire aux déplacements du délégué syndical dans l'accomplissement de sa mission entre les établissements du groupe régional concerné.

Les modalités pratiques d'application font l'objet d'un accord d'entreprise tel que visé à l'article 1er de la présente convention. Cet accord fixera en particulier les modalités de remboursement des frais de déplacement dûment justifiés, conformément aux annexes de la convention, dans la limite de deux déplacements par an au maximum du lieu de travail habituel du délégué à chacun des établissements occupant plus de 10 salariés permanents regroupés dans la région.

ARTICLE 6 bis
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail, chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de section syndicale, pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Le représentant de section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier les accords collectifs.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront d'absence accordées, après préavis d'au moins 3 jours, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci. Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Les mêmes autorisations d'absence pourront être accordées, dans les mêmes conditions, aux salariés appelés à participer à des sessions d'études et de formation sociale ou économique ; le préavis sera d'au moins 15 jours.

Il sera accordé également des autorisations d'absence aux salariés mandatés par les fédérations nationales signataires pour participer aux commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les organisations de salariés et d'employeurs parties à la présente convention ou convoquées à l'initiative du ministre du travail ou de son représentant. Les pertes de salaires et les frais de déplacements à ces réunions seront à la charge des employeurs dans les limites qui seront déterminées, en temps opportun, entre les organisations intéressées, en ce qui concerne le nombre des délégués, la durée des absences et les dates des réunions.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront d'absence accordées, après préavis d'au moins 3 jours, pour assister aux réunions statutaires desdites organisations syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci. Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

Les mêmes autorisations d'absence pourront être accordées, dans les mêmes conditions, aux salariés appelés à participer à des sessions d'études et de formation sociale ou économique ; le préavis sera d'au moins 15 jours.

Il sera accordé également des autorisations d'absence aux salariés mandatés par les fédérations nationales signataires pour participer aux commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les organisations de salariés et d'employeurs parties à la présente convention ou convoquées à l'initiative du ministre du travail ou de son représentant. Les pertes de salaires et les frais de déplacements à ces réunions seront à la charge des employeurs dans les limites qui seront déterminées, en temps opportun, entre les organisations intéressées, en ce qui concerne le nombre des délégués, la durée des absences et les dates des réunions.

Par ailleurs, les salariés mandatés par les fédérations nationales signataires pour participer aux commissions paritaires de la branche bénéficient, outre le temps de participation auxdites réunions, d'un crédit d'heures de 4 heures, par réunion de la commission paritaire, à la charge des employeurs des salariés mandatés, aux fins de préparer ladite réunion et en restituer les débats.

Panneaux d'affichage
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Des panneaux d'affichage grillagés ou vitrés en nombre suffisant, de 0,50 mètre x 1 mètre au moins, fermant à clef, seront réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel. En outre, pourront être affichés également des extraits de procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise ou du comité d'établissement relatant les décisions du comité et signés par le président et le secrétaire.

Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, aux portes d'entrée et de sortie.

Les règles suivantes seront appliquées pour l'utilisation de ces panneaux :

- aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage ;

- toutes les communications affichées devront être signées nominalement ;

- les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu'à des informations entrant dans le cadre de leur mission ; celles des organisations syndicales ne devront avoir pour objet que des informations syndicales à caractère professionnel ou social intéressant les conditions de travail des salariés de l'entreprise ;

- elles ne pourront, en aucun cas, prendre une forme ou un ton injurieux, ou être destinées à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise.

Préalablement à l'affichage, le texte sera présenté à la direction, qui ne pourra s'y opposer que si ces communications sortent du cadre défini ci-dessus.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Des panneaux d'affichage grillagés ou vitrés en nombre suffisant, de 0,50 mètre x 1 mètre au moins, fermant à clef, seront réservés aux communications syndicales et à celles des délégués du personnel. En outre, pourront être affichés également des extraits de procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise ou du comité d'établissement relatant les décisions du comité et signés par le président et le secrétaire.

Ces panneaux seront placés en des endroits accessibles au personnel, aux portes d'entrée et de sortie.

Les règles suivantes seront appliquées pour l'utilisation de ces panneaux :

- aucun document ne pourra être affiché en dehors des panneaux d'affichage ;

- toutes les communications affichées devront être signées nominalement ;

- les communications des délégués du personnel ne pourront se rapporter qu'à des informations entrant dans le cadre de leur mission ; celles des organisations syndicales ne devront avoir pour objet que des informations syndicales à caractère professionnel ou social intéressant les conditions de travail des salariés de l'entreprise ;

- elles ne pourront, en aucun cas, prendre une forme ou un ton injurieux, ou être destinées à apporter une perturbation dans la marche de l'entreprise.

Préalablement à l'affichage, le texte sera présenté à la direction, qui ne pourra s'y opposer que si ces communications sortent du cadre défini ci-dessus. La communication du texte à la direction doit être faite simultanément à l'affichage.

Délégués du personnel
Nombre de délégués
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 salariés, il sera institué des délégués du personnel, titulaires et suppléants, dont le nombre est fixé comme suit :

De 11 à 25 :

Délégué titulaire : 1

Délégué suppléant : 1


De 26 à 50 :

Délégués titulaires : 2

Délégués suppléants : 2


De 51 à 100 :

Délégués titulaires : 3

Délégués suppléants : 3


De 101 à 250 :

Délégués titulaires : 5

Délégués suppléants : 5


De 251 à 500 :

Délégués titulaires : 7

Délégués suppléants : 7


De 501 à 1 000 :

Délégués titulaires : 9

Délégués suppléants : 9


Au-dessus et par tranche de 500 :

Délégué titulaire : 1

Délégué suppléant : 1

Le statut des délégués du personnel est régi par les dispositions de la présente convention, prises en application notamment de l'article 17 de la loi du 16 avril 1946 et, pour ce qui ne fait pas l'objet d'une disposition expresse, par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

Election de délégués. - Collèges électoraux
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, cadres et agents de maîtrise et assimilés, sur les listes établies par les organisations syndicales les plus représentatives au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel. Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par des accords passés, sur le plan de l'établissement, entre les organisations syndicales intéressées et la direction.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories feront l'objet d'un accord entre les organisations syndicales intéressées et le chef d'entreprise : dans le cas où cet accord s'avérera impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.

Electorat. - Eligibilité
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 18 ans accomplis ayant travaillé 6 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852 modifié.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

Sont éligibles, à l'exception des ascendants et descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs de nationalité française, sujets ou protégés français et les étrangers titulaires de la carte de résident privilégié prévue à l'article 16 de l'ordonnance du 2 novembre 1945, âgés de 21 ans accomplis, sachant lire et écrire, et ayant travaillé dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins.

Ne peuvent être désignés, les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.

Il n'y a pas d'incompatibilité entre les fonctions de délégué du personnel et celles de membre du comité d'entreprise. Dans les établissements employant plus de 50 salariés et où les jeunes travailleurs sont en nombre au moins égal à 10, les listes de candidats présentées par les organisations syndicales pourront comporter un délégué titulaire et un délégué suppléant âgés de 18 à 21 ans.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

L'inspecteur du travail pourra, après consultation des organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues aux deux articles précédents notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.

Organisation des élections
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La date et les heures de commencement et de fin de scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, seront déterminées dans l'établissement par la direction après consultation des organisations syndicales intéressées.

Les élections auront lieu de préférence pendant les heures de travail ; elles n'entraîneront pas de réduction de rémunération.

La date de ces élections sera annoncée au moins 15 jours à l'avance, par avis affiché dans l'établissement par les soins de l'employeur. L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et des éligibles, établie et affichée par les soins de l'employeur qui pourra demander aux intéressés toutes justifications utiles quant aux conditions prévues par les articles 11 et 12 ci-dessus. Les frais de délivrance du casier judiciaire, s'il est demandé, seront à la charge de l'employeur.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les organisations syndicales intéressées dresseront les listes des candidats qu'elles proposent conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Ces listes devront être remises à l'employeur au plus tard 4 jours francs avant la date du scrutin.

Si pour le premier tour de scrutin, les organisations syndicales n'ont pas présenté de liste, leur carence sera constatée par l'inspecteur du travail et il y aura lieu de procéder à un vote pour des candidats non présentés par les organisations syndicales.

Si, au premier tour de scrutin, le nombre des suffrages exprimés, compte non tenu des bulletins blancs ou nuls, est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour au cours duquel les électeurs pourront voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :

1° Avis du scrutin ;

2° Listes électorales, par collèges ;

3° Les textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

4° Liste des candidats ;

5° Procès-verbaux des opérations électorales.

Des accords d'établissement détermineront les conditions dans lesquelles sera organisé le vote par correspondance pour les salariés absents dans des conditions régulières.

ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le bureau électoral de vote sera composé de 3 électeurs, les 2 plus anciens dans l'entreprise et le plus jeune, sachant lire, écrire et compter, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.

La présidence appartiendra au plus ancien.

Le bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé de la feuille de paie ou d'un marqueur.

Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.

Les organisations syndicales ayant présenté des listes et non représentées au bureau électoral pourront déléguer chacune un observateur membre du personnel qui pourra assister aux opérations électorales et dont les remarques écrites éventuelles figureront au procès-verbal.

Scrutin
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le vote a lieu à bulletin secret et au scrutin de liste dans une urne placée dans un endroit favorable et en présence du bureau de vote.

Les bulletins de vote sont établis sur du papier de couleur différente selon les listes.

En passant par les isoloirs installés par la direction, les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe opaque de modèle uniforme.

Bulletins et enveloppes devront être fournis par la direction.

Dans chaque collège, il sera procédé à des votes séparés, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les électeurs sont libres de rayer les noms de candidats sur les listes, mais ne peuvent pratiquer le panachage.

Toute inscription sur le bulletin de vote, autre que celles résultant de la radiation, entraîne l'annulation du bulletin.

Dans le cas où plusieurs bulletins identiques sont trouvés dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas où une même enveloppe contient plusieurs bulletins différents, ces bulletins seront annulés.

Dépouillement du scrutin
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elles contient de fois le quotient électoral.

Le nombre de voix recueilli par une liste est égal au nombre total de voix recueillies par les candidats que comporte la liste considérée, divisé par le nombre de ces candidats.

Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants seront attribués sur la base de la plus forte moyenne.

A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant de moyennes ainsi obtenues.

Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus, jusqu'au dernier.

Dans le cas où 2 listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a recueilli le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

A l'intérieur de chaque liste, les candidats sont proclamés élus suivant le nombre de voix recueillies par eux. En cas d'égalité de voix, il sera tenu compte de l'ordre de présentation sur la liste.

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Les résultats du scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du bureau de vote.

Dès le lendemain, un exemplaire sera affiché, comme prévu à l'article 15, un autre sera adressé à l'inspecteur du travail, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste, le ou les autres seront conservés par la direction.

ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les contestations relatives au droit d'électorat et d'éligibilité et à la régularité des opérations électorales sont portées dans les délais légaux devant le juge de paix qui statue d'urgence. La décision du juge de paix peut être déférée à la cour de cassation, conformément à l'article 23 du décret organique du 2 février 1852 modifié.

Durée du mandat
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Les délégués sont élus pour 1 an et rééligibles.

Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient, le vote ayant lieu dans les conditions prévues aux articles ci-dessus.

ARTICLE 23
en vigueur étendue

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré par un délégué suppléant de la même catégorie, qui devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.

Lorsque dans un collège électoral déterminé, un siège se trouve définitivement vacant par défaut de titulaire et de suppléant, il faut procéder à des élections complémentaires pour désigner un délégué titulaire et un délégué suppléant.

Les nouveaux élus sont nommés pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de ceux dont le poste est devenu vacant.

Lorsque la totalité des postes de délégués titulaires et suppléants d'un même collège deviennent vacants par application des dispositions de l'article 22, il sera procédé à de nouvelles élections dans le collège intéressé, à la condition que la vacance totale survienne plus de 1 mois avant la date d'expiration du mandat des délégués ayant cessé leurs fonctions.

Mission et exercice du mandat des délégués
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les délégués du personnel ont pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaire et de classifications professionnelles, du code du travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. L'inspecteur du travail doit se faire accompagner par le ou les délégués intéressés, lors de ses visites motivées par des observations ou réclamations transmises par ledit ou lesdits délégués du personnel.

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à ses représentants.

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel, entrant dans la compétence de ce comité. En l'absence de comité d'entreprise, ils pourront communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assureront, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme ou la nature.

S'il n'existe pas de comité d'hygiène et de sécurité institué conformément au décret du 1er août 1947, les délégués du personnel auront pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité et de proposer toutes mesures utiles.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

Les délégués sont reçus ensemble par la direction ou ses représentants au moins une fois par mois.

En dehors de ces réceptions périodiques, les délégués sont reçus collectivement en cas d'urgence, sur leur demande ou celle de la direction.

Les délégués seront reçus individuellement sur leur demande et aux heures fixées en accord avec la direction, par catégories, ateliers, services ou spécialités professionnelles selon les questions à traiter.

Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner leurs titulaires au cours des réunions avec l'employeur.

Dans les entreprises constituées en sociétés anonymes et lorsque les délégués ont des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils seront reçus collectivement, sur leur demande, par le conseil d'administration, en présence du directeur ou de son représentant.

Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur syndicat. Le chef d'entreprise, de son côté, peut se faire assister d'un représentant de son syndicat.

Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note exposant sommairement l'objet de leur demande.

Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas 6 jours, la réponse de la direction.

Ce registre doit être tenu pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance. Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra pas être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions du paragraphe précédent ; il ne pourra quitter son poste qu'en accord avec son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier. Tout litige relatif aux modalités d'utilisation des heures de délégués pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 77.

La direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

ARTICLE 26
en vigueur non-étendue

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, titulaires et suppléants, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, non compris s'il y a lieu, le temps nécessaire aux déplacements, pour l'accomplissement de leur mission dans le groupe régional.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra pas être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions du paragraphe précédent ; il ne pourra quitter son poste qu'en accord avec son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier. Tout litige relatif aux modalités d'utilisation des heures de délégués pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 77.

Chaque délégué continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra pas être différent de celui en vigueur dans son atelier, compte tenu des dispositions du paragraphe précédent ; il ne pourra quitter son poste qu'en accord avec son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier. Cet accord ne pourra lui être refusé qu'en cas d'impossibilité d'assurer son remplacement dans des conditions satisfaisantes. Tout litige relatif aux modalités d'utilisation des heures de délégué pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 77.

La direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

Licenciement des délégués du personnel
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Tout licenciement d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, devra être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise. En cas de désaccord, le licenciement ne pourrait intervenir que sur décision conforme de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, la question est soumise à l'inspecteur du travail, accompagnée de l'avis des autres délégués s'ils acceptent de le formuler.

La décision de l'inspecteur du travail peut être soumise à recours hiérarchique auprès du ministre.

En cas de faute grave caractérisée, le chef d'entreprise a la possibilité de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé, en attendant la décision définitive.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant une durée de six mois à partir de l'expiration de leur mandat et des candidats aux fonctions de délégué du personnel présentés au premier tour par les organisations syndicales dès la publication des candidatures et pendant une durée de 3 mois.

Comités d'entreprise
Création et composition
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Il est constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement au moins 50 salariés.

Le statut des comités d'entreprise est régi par les dispositions de la présente convention, prises en application notamment de l'article 23 de l'ordonnance du 22 février 1945, modifiée par la loi du 16 mai 1946 et, pour ce qui ne fait pas l'objet d'une disposition expresse de la présente, par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise comprend :

- le chef d'entreprise ou son représentant, président ;

- une délégation du personnel composée comme suit :

50 salariés : titulaires : 2, suppléants : 2

51 à 75 salariés : titulaires : 3, suppléants : 3

76 à 100 salariés : titulaires : 4, suppléants : 4

101 à 500 salariés : titulaires : 5, suppléants : 5

501 à 1 000 salariés : titulaires : 6, suppléants : 6

1 001 à 2 000 salariés : titulaires : 7, suppléants : 7

2 001 à 5 000 salariés : titulaires : 8, suppléants : 8

5 001 à 7 500 salariés : titulaires : 9, suppléants : 9

7 501 à 10 000 salariés : titulaires : 10, suppléants : 10

Plus de 10 000 salariés : titulaires : 11, suppléants : 11

Electorat. - Eligibilité
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Sont électeurs les salariés des deux sexes de nationalité française, âgés de dix-huit ans accomplis, travaillant depuis six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune condamnation prévue aux articles 15 et 16 du décret organique du 2 février 1852 modifié.

Sont également électeurs les salariés des deux sexes de nationalité étrangère travaillant en France depuis 5 ans au moins ou titulaires de la carte de résident privilégié et remplissant les conditions prévues au paragraphe précédent.

ARTICLE 31
en vigueur étendue

Sont éligibles, à l'exception des ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs de nationalité française, sujets ou protégés français, âgés de 21 ans accomplis, sachant lire et écrire et travaillant dans l'entreprise de façon continue depuis 12 mois au moins.

Ne peuvent être élus les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.


Elections
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Les dispositions prévues aux articles 10, 12 (dernier paragraphe) puis 13 à 21, 22 (dernier paragraphe) et 23, relatives aux délégués du personnel, sont applicables à l'élection des membres des comités d'entreprise.

ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour 2 ans et rééligibles.

Mission des comités
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives de travail et de vie du personnel ainsi que des règlements s'y rapportant.

Il assure ou contrôle la gestion des oeuvres sociales dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions prévues à l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945, modifiée par la loi du 16 mai 1946.

Toutefois, le comité d'entreprise ne devra pas conclure par l'intermédiaire d'un ou plusieurs de ses membres, même mandatés par lui, des accords entrant dans le cadre des dispositions de la loi du 11 février 1950.
ARTICLE 34
en vigueur non-étendue

Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives de travail et de vie du personnel ainsi que des règlements s'y rapportant.

En cas de création ou d'extension d'un établissement, le comité d'entreprise ou d'établissement doit être consulté sur l'aménagement des locaux, au stade de l'élaboration du projet et au cours de sa réalisation, pour permettre les meilleures conditions de travail possibles.

Il assure ou contrôle la gestion des oeuvres sociales dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions prévues à l'article 3 de l'ordonnance du 22 février 1945, modifiée par la loi du 16 mai 1946.

Toutefois, le comité d'entreprise ne devra pas conclure par l'intermédiaire d'un ou plusieurs de ses membres, même mandatés par lui, des accords entrant dans le cadre des dispositions de la loi du 11 février 1950.

Financement
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur. Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.

ARTICLE 35
en vigueur non-étendue

Pour le financement des oeuvres sociales gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur. Dans les entreprises où la référence prévue par la loi du 2 août 1949 n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les membres du comité.

Le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise se fait conformément aux lois et décrets en vigueur, notamment la loi du 2 août 1949. En tout état de cause, la contribution de l'employeur ne peut être inférieure à 1 % des salaires payés dans l'entreprise, mais limités au plafond de la sécurité sociale.

Fonctionnement
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Au cours de la première réunion qui suit les élections, le comité d'entreprise procède à la désignation d'un secrétaire et éventuellement d'un secrétaire adjoint qui remplace le secrétaire titulaire en cas d'empêchement de sa part, pris parmi les membres titulaires.

Les suppléants assistent aux séances avec voix consultatives.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative et reconnue dans l'établissement peut désigner aux séances, avec voix consultative, un représentant faisant partie du personnel de l'entreprise.

Le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du président. Une réunion supplémentaire par mois peut avoir lieu sur convocation du président ou sur la demande de la majorité des membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire, et communiqué aux membres 4 jours ouvrables avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, les questions jointes à la demande figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance.

En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la majorité des membres, le comité peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Les décisions et résolutions que le comité a à prendre dans le cadre de ses attributions sont adoptées à la majorité des voix.

Les délibérations sont consignées dans les procès-verbaux établis par le secrétaire qui les communique au président et, pour approbation, au comité.

Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion ordinaire du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été faites à la séance ordinaire précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.

Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.

Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité d'entreprise un local convenable, le matériel et, éventuellement, le personnel nécessaire pour ses réunions et son secrétariat.

ARTICLE 37
en vigueur étendue

Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Le temps passé aux séances par les membres du comité leur est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des vingt heures prévues ci-dessus pour les membres titulaires.

Chaque membre du comité continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service, compte tenu des dispositions des deux paragraphes ci-dessus. Il ne pourra quitter son poste de travail qu'en accord avec son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier. Tout litige relatif aux modalités d'utilisation des heures de membres des comités pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 77.
ARTICLE 37
en vigueur non-étendue

Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.

Le chef d'entreprise laissera aux membres du comité, titulaires ou suppléants faisant fonction de titulaires, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois, non compris, s'il y a lieu, le temps nécessaire aux déplacements, pour l'accomplissemnt de leur mission dans le groupe régional.

Le temps passé aux séances par les membres du comité leur est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues ci-dessus pour les membres titulaires.

Chaque membre du comité continuera à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne pourra être différent de celui en vigueur dans son service, compte tenu des dispositions des 2 paragraphes ci-dessus. Il ne pourra quitter son poste de travail qu'en accord avec son chef hiérarchique ou le remplaçant de ce dernier. Tout litige relatif aux modalités d'utilisation des heures de membres des comités pourra être soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 77.

Comité d'établissement et comité central
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Dans les entreprises comprenant des établissements distincts occupant au moins 50 salariés chacun, il sera créé des comités d'établissements et un comité central d'entreprise.

La composition des comités d'établissement est identique à celle prévue à l'article 29 ci-dessus.

Le comité d'établissement est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

ARTICLE 39
en vigueur étendue

Le comité central d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et les membres élus des comités d'établissement désignés par ceux-ci conformément aux textes en vigueur et aux dispositions des 3e et 4e alinéas de l'article 36. Ce comité central est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

La répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges fera l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.

Dans le cas où cet accord s'avérera impossible, l'inspecteur divisionnaire du travail dans le ressort duquel se trouve le siège de l'entreprise décidera de cette répartition.

Chaque organisation syndicale de salariés, représentative et reconnue dans l'entreprise, peut désigner un représentant qui siégera aux séances avec voix consultative. Ce représentant sera choisi dans un établissement où l'organisation syndicale a présenté une liste.

Le comité central d'entreprise se réunit au moins 1 fois tous les 6 mois au siège social de l'entreprise, sur convocation du président. Le temps passé aux séances du comité central par ses membres leur est payé comme temps de travail.

Tous les participants au comité central d'entreprise sont, s'il y a lieu, remboursés des frais de déplacements nécessités par leur assistance aux réunions.

Licenciement des membres des comités d'entreprise
ARTICLE 40
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 27 sont applicables aux membres des comités d'entreprise, et aux candidats à ces fonctions (1).


(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 1961, art. 1er).

Comité d'hygiène et de sécurité
ARTICLE 40 bis
en vigueur non-étendue

1. Désignation

Il est rappelé que, selon la législation en vigueur, un comité d'hygiène et de sécurité est constitué dans les établissements industriels occupant habituellement plus de 50 salariés. Par ailleurs, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement peut, quel que soit l'effectif, décider la division du comité d'hygiène et de sécurité en sections correspondant aux différentes parties de l'entreprise ou de l'établissement. Pour constituer ces sections, les établissements d'une même entreprise peuvent être regroupés par région selon le découpage propre à cette entreprise.

Dans le cas de regroupement régional, le délégué à la sécurité dans chaque établissement de plus de 5 salariés est membre de la section d'hygiène et de sécurité ou du comité d'hygiène et de sécurité.

Dans les établissements de 11 à 50 salariés, les délégués titulaires du personnel font fonction de délégués à l'hygiène et à la sécurité dans le cadre des missions qui leur sont imparties par la loi. Lorsque la structure de l'entreprise le permet, ces délégués à l'hygiène et à la sécurité font partie d'un comité d'hygiène et de sécurité central.

Dans les entreprises de 6 à 10 salariés, un délégué à la sécurité est élu par le personnel.

2. Crédit d'heures

Les délégués à l'hygiène et à la sécurité dans les entreprises de 11 à 50 salariés disposent d'un crédit de 5 heures par mois pour l'exercice de cette mission. Il en est de même pour les délégués à la sécurité dans les entreprises de 6 à 10 salariés.

3. Formation

Les entreprises prendront toutes dispositions pour que soit assurée, aux salariés nouvellement désignés comme membres du comité d'hygiène et de sécurité, la formation leur permettant d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions, en les faisant participer à tous stages, tant extérieurs qu'intérieurs à l'entreprise, susceptibles de leur apporter ladite formation.

De même, les entreprises prendront toutes dispositions pour assurer, en tant que de besoin, le recyclage des membres du CHS ayant déjà reçu cette formation.

4. Mission

Elle est définie par l'article R. 231-6 du code du travail :

Lorsqu'il pressent un danger imminent, le travail s'effectuant dans des conditions de sécurité insuffisantes, le délégué à l'hygiène et à la sécurité, ou un membre du comité d'hygiène et de sécurité ou de la section d'hygiène et de sécurité, doit saisir le plus rapidement possible le responsable du service intéressé afin que celui-ci puisse faire arrêter le travail pour prévenir un accident.

Il est rappelé que, conformément à la réglementation en vigueur, le CHS doit remplir une fiche de renseignements qui sera envoyée à l'inspecteur du travail, à l'occasion de tout accident grave entraînant mort d'homme ou incapacité permanente. Quand il n'existe pas de CHS, c'est la section régionale ou le délégué à l'hygiène et à la sécurité qui remplira cette fiche. Il en est de même dans tous les cas où les conséquences de l'accident auront pu être évitées, du moment qu'elles révèlent l'existence d'un danger grave.

En cas d'accident grave tel que défini ci-dessus, une réunion sera obligatoirement organisée sous la responsabilité du chef d'entreprise ou du chef d'établissement avec les salariés du service concerné, le délégué à la sécurité ou un membre du CHS ou de la section régionale, et le délégué syndical de l'établissement ou, à défaut, de l'entreprise, afin de procéder à un examen des éléments déterminants de l'accident et d'envisager les mesures à prendre. Cette réunion sera convoquée dans les délais les plus courts.

Embauchage
ARTICLE 41
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel au service départemental de la main-d'œuvre ou, s'il n'en existe pas dans la localité, au maire de leur commune. Ils peuvent également recourir à l'embauchage direct. L'âge ne saurait être en soi un motif de refus d'engagement.

ARTICLE 42
en vigueur étendue

L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un engagement. Le temps passé à cette épreuve est payé au taux minimal de la catégorie.

ARTICLE 43
REMPLACE

Les modalités et la durée de la période d'essai sont définies par les annexes de catégories. La période d'essai n'est pas renouvelable.

Pendant la période d'essai, le salaire minimal de son emploi est garanti au salarié.

S'il n'a pas été possible de faire passer la visite médicale d'embauche et d'en connaître le résultat avant la fin de la période d'essai, le salarié doit être avisé qu'au cas où la visite médicale conclurait à son inaptitude, il ne pourrait être engagé. Dans ce cas, il ne peut prétendre au préavis que si le retard est imputable à une faute ou à une négligence de l'employeur.

ARTICLE 43
en vigueur étendue


Les modalités et la durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée sont définies par les annexes de catégories.

Les durées des périodes d'essai et le délai de prévenance applicables aux contrats à durée déterminée sont ceux prévus par la loi.
ARTICLE 44
en vigueur étendue

Chaque embauchage est confirmé par un bulletin d'engagement précisant la date d'entrée du salarié, l'emploi occupé dans la classification, le coefficient de la catégorie et le salaire d'embauche. Tout changement fera l'objet d'une signification écrite.

ARTICLE 45
en vigueur étendue

Au moment de l'embauchage, l'employeur informe le salarié qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente convention collective et, s'il y a lieu, du règlement intérieur de l'établissement. Un avis indiquant l'existence de la présence convention, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt doivent également être affichés dans les lieux où le travail est effectué, ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage. Un exemplaire de la présente convention est tenu à la disposition du personnel.

Salaires
ARTICLE 46
en vigueur étendue

Les salaires minimaux pour chaque catégorie de personnel (ouvriers, employés, maîtrise et cadres), et pour chaque coefficient hiérarchique, sont déterminés par des protocoles paritaires annexés à la présente convention collective.

Les abattements de zones applicables à ces salaires minimaux sont ceux déterminés par décret pour le salaire minimal interprofessionnel garanti (1).

Les salaires minimaux des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ne travaillant pas au rendement, ne pourront être inférieurs aux chiffres résultant des barèmes fixés par les protocoles de salaires, diminués des pourcentages suivants :

- de 14 à 15 ans : 40 % ;

- de 15 à 16 ans : 30 % ;

- de 16 à 17 ans : 20 % ;

- de 17 à 18 ans : 10 %.

Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans une position d'infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.

La réduction possible des salaires ne pourra excéder 1/10 du salaire minimal de la catégorie. D'autre part, le nombre des ouvriers d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 1/10 du nombre d'ouvriers de la catégorie.

(1) Cet alinéa a été supprimé par l'avenant n° 13 du 22 juillet 1968).

ARTICLE 46
en vigueur non-étendue

Les salaires minimaux pour chaque catégorie de personnel (ouvriers, employés, maîtrise et cadres), et pour chaque coefficient hiérarchique, sont déterminés par des protocoles paritaires annexés à la présente convention collective.

Les abattements de zones applicables à ces salaires minimaux sont ceux déterminés par décret pour le salaire minimal interprofessionnel garanti (1).

Les salaires minimaux des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ne travaillant pas au rendement, ne pourront être inférieurs aux chiffres résultant des barèmes fixés par les protocoles de salaires, diminués des pourcentages suivants :

- de 14 à 15 ans : 40 % ;

- de 15 à 16 ans : 30 % ;

- de 16 à 17 ans : 20 % ;

- de 17 à 18 ans : 10 %.

Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans une position d'infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.

La réduction possible des salaires ne pourra excéder 1/10 du salaire minimal de la catégorie. D'autre part, le nombre des ouvriers d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 1/10 du nombre d'ouvriers de la catégorie.

Les salaires minimaux pour chaque catégorie de personnel (ouvriers, employés, maîtrise et cadres) et pour chaque coefficient hiérarchique sont déterminés par des protocoles paritaires annexés à la présente convention collective.

Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans une position d'infériorité notoire sur les salariés de la même catégorie, il pourra exceptionnellement leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimal de la catégorie.

La réduction possible des salaires ne pourra excéder 1/10 du salaire minimal de la catégorie. D'autre part, le nombre des ouvriers d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 1/10 du nombre d'ouvriers de la catégorie.

(1) Cet alinéa est supprimé par l'avenant n° 13 du 22 juillet 1968.

Mensualisation
ARTICLE 46 bis
en vigueur non-étendue

(Accord de mensualisation du 3 décembre 1974) (1)

L'objectif d'une politique de mensualisation réside dans l'unicité à terme du statut social du personnel, à l'exception des dispositions liées directement à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées.

Dans l'état actuel des choses, il y a lieu de considérer comme directement liées à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées les dispositions relatives à la rémunération, la période d'essai, le préavis, l'indemnité de licenciement, l'indemnité de départ en retraite, les régimes de retraite et de prévoyance. Un certain nombre de questions, qui ne sont pas, pour l'essentiel, directement liées à la nature des fonctions exercées et des responsabilités assumées, peuvent cependant faire l'objet de dispositions restant particulières à certaines catégories de personnel : il en est ainsi de ce qui touche au recrutement, à la forme des contrats, à l'aménagement des conditions de travail, au remplacement, à la mutation, à la formation professionnelle, aux brevets d'invention, à la non-concurrence.

Dans l'esprit de la réglementation et des accords en vigueur, la solution des problèmes relatifs à la mensualisation qui pourront se poser dans les établissements sera recherchée avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel, ou avec ces derniers seulement dans les établissements où il n'existerait pas de délégués syndicaux. Les différends éventuels pourront être soumis à la procédure de conciliation prévue à l'article 77.

La mensualisation s'applique, dans le cadre de la programmation et sous les conditions d'ancienneté définies pour certaines des garanties prévues, aux ouvriers et aux employés, sans distinction de qualification, travaillant sur le territoire métropolitain.

Les travailleurs à domicile ne sont pas compris dans le champ d'application de l'accord sur la mensualisation. Les travailleurs sous contrat à durée déterminée en bénéficient lorsque leur contrat porte sur une durée d'au moins 6 mois ou, lorsqu'il porte sur une durée inférieure et qu'il y a reconduction, dès qu'il apparaît que la durée totale de présence sera d'au moins 6 mois ; les travailleurs saisonniers et les travailleurs intermittents en bénéficient lorsqu'ils ont travaillé dans l'établissement considéré soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur au moins 9 mois d'une même année civile, soit pendant au moins 1 200 heures réparties sur moins de 9 mois pendant chacune des 2 années civiles consécutives.

Pour l'application des dispositions qui sont subordonnées à une certaines ancienneté, on déterminera celle-ci en tenant compte :

- de la " présence continue " dans l'établissement, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, telles que :

- période de maladie ou d'accident ;

- périodes militaires obligatoires ;

- périodes de repos des femmes en couches prévues par l'article 75 ;

- congés de formation obtenus dans le cadre de la loi du 16 juillet 1971 et du décret du 10 décembre 1971 ;

- congés d'éducation ouvrière obtenus dans le cadre de l'article 1er de la loi du 23 juillet 1957 ;

- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;

- autres autorisations d'absences prévues par la convention collective ;

- de la période comprise entre le départ au service militaire obligatoire et la réintégration dans l'entreprise, lorsque l'intéressé avait au moins 1 an de présence au moment de son départ et qu'il a pu être réintégré après avoir fait connaître à l'employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre immédiatement son emploi ;

- du congé sans solde pour élever un enfant, obtenu par la mère de famille dans les conditions prévues à l'article 75 bis, qu'il y ait eu ou non réintégration à l'issue de ce congé ;

- enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'établissement, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).


Contrats à durée déterminée
ARTICLE 46 ter
en vigueur non-étendue

Afin d'éviter tout abus dans l'utilisation des contrats temporaires, notamment par leur succession ou leur prolongation injustifiée, il est précisé que le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le personnel.

En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, ils doivent présenter les caractéristiques suivantes :

a) Le contrat à durée déterminée doit correspondre à des conditions particulières de travail ou répondre à des besoins propres qui en justifient l'emploi, en particulier :

- travail à caractère saisonnier ;

- surcroît exceptionnel de travail, travaux exceptionnels ;

- remplacement dans le cas d'absence ou d'indisponibilité, tels que congés payés, maladie, maternité, obligations militaires, etc. ;

- cas du contrat nécessaire à un travailleur étranger pour l'obtention d'une carte de travail.

b) Sous réserve des contrats conclus en vue de remplacements provisoires à l'occasion de congés de formation professionnelle, de l'accomplissement du service militaire ou de congés sans solde attribués à la mère de famille pour élever un enfant, un contrat à durée déterminée ne peut dépasser une durée de 6 mois et, sauf dans l'hypothèse prévue par le paragraphe c ci-après, ne peut être reconduit qu'une seule fois.

Il en résulte que, si le contrat d'un salarié embauché pour une durée indéterminée se poursuit après avoir été reconduit une fois, il se transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée.

Il en est de même, sauf circonstances exceptionnelles et dûment justifiées, lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu dans un délai inférieur à 1 mois, non compris la période de congé payé acquis par l'intéressé au service de l'entreprise, après l'expiration d'un contrat à durée déterminée ayant déjà été reconduit.

c) Par exception au paragraphe b ci-dessus, un contrat à durée déterminée peut être reconduit plusieurs fois lorsque la durée totale des contrats successifs n'est pas supérieure à 6 mois et que le nombre des reconductions n'excède pas 5. Dans ce cas, la transformation automatique en contrat à durée indéterminée intervient dès que l'une ou l'autre de ces deux conditions fait défaut, c'est-à-dire dès le 7e mois ou la 6e reconduction. Le renouvellement d'un tel contrat dans un délai ne dépassant pas 7 jours après l'expiration du contrat précédent est assimilé à une reconduction.

d) Le début et la fin du contrat à durée déterminée - définis par référence soit à des dates, soit à des saisons données - doivent être clairement spécifiés, ainsi que les conditions de salaire correspondantes et la période d'essai.

e) Sauf modification importante de la technique ou de l'outillage du poste occupé, la période d'essai n'est renouvelable ni dans les cas de reconduction de contrat, ni dans le cas où il y a plusieurs engagements au même poste pour plusieurs contrats à durée déterminée et que l'interruption de travail n'a pas dépassé 3 ans.

Si un contrat à durée déterminée est rompu par l'employeur après la période d'essai, mais avant son expiration normale et en l'absence de faute grave, les salaires restant à courir jusqu'à l'expiration du contrat sont réglés au salarié au titre de dommages et intérêts forfaitaires et globaux.

Exécution du contrat de travail - Promotion
ARTICLE 47
en vigueur étendue

Les parties contractantes étant animées du désir de voir favoriser le plus possible la promotion dans l'entreprise, les employeurs, en cas de vacance ou de création de postes, s'efforceront, dans la mesure des possibilités, de faire appel de préférence aux salariés travaillant dans l'entreprise.

Ce n'est qu'au cas où ils estimeraient ne pouvoir procéder à la nomination d'un salarié déjà en place qu'ils auront recours à l'embauchage d'une personne étrangère à l'entreprise.

Mutations
ARTICLE 48
en vigueur étendue

La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.

Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes, et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

ARTICLE 48
en vigueur non-étendue

La mutation consiste à être affecté définitivement à un nouveau poste, le cas échéant après une période d'essai.

Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion dont la durée est fixée dans les annexes, et qui commence à courir à compter de la date à laquelle la proposition de mutation lui a été faite par écrit.

Lorsqu'un employeur se voit, après avoir recherché, avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel, les possibilités de reclassement dans une autre entreprise sans réduction de salaire, dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant soit un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, soit un changement substantiel dans la nature de son activité et n'entrant pas dans les changements de postes habituels dans l'établissement, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de 2 semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans le même établissement, de 3 semaines lorsque la mutation proposée est prévue dans un autre établissement, et de 4 semaines lorsque la mutation oblige le salarié à changer de lieu de résidence. Dans ce dernier cas, en outre, l'employeur autorisera le salarié, pendant le délai de réflexion, à se rendre sur place aux frais de l'établissement.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

Emplois multiples
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Dans le cas où le salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents comportant des salaires différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi le mieux rémunéré, à condition qu'il soit occupé dans cet emploi, en moyenne, d'une façon continue ou discontinue, au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.

Absences pour maladie ou accident
ARTICLE 50
en vigueur étendue

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, et notifiées à l'employeur dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de 3 mois, qui est portée à 6 mois après 5 ans d'ancienneté.

L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant cette période, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir.

La garantie prévue ci-dessus est portée à 1 an en cas d'accidents du travail, y compris les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

Dans l'un et l'autre cas, le salarié malade ou accidenté doit, avant l'expiration de cette période de garantie, notifier à la direction son désir de reprendre le travail ; celui-ci pourra ne recommencer qu'après expiration du délai-congé que l'employeur aura éventuellement à donner au remplaçant.

Dans le cas où une incapacité empêcherait le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans son emploi habituel, il bénéficie pendant une durée de 6 mois d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produit.

Si la maladie ou l'accident entraîne une absence supérieure à 3 mois, à 6 mois ou à 1 an, suivant les cas considérés ci-dessus, le salarié intéressé bénéficie, pendant une durée de 6 mois après l'expiration de son indisponibilité, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Le bénéfice des droits de priorité prévus aux deux alinéas précédents est subordonné à la notification faite par le salarié à la direction, de son désir de s'en prévaloir, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité.

Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) peuvent être exigées.

ARTICLE 50
en vigueur non-étendue

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, et notifiées à l'employeur dans les 48 heures sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de 3 mois, qui est portée à 6 mois après 5 ans d'ancienneté.

L'emploi est garanti au salarié malade ou accidenté pendant cette période, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir.

La garantie prévue ci-dessus est portée à 1 an en cas d'accidents du travail, y compris les accidents de trajet dûment reconnus par la sécurité sociale.

Dans l'un et l'autre cas, le salarié malade ou accidenté doit, avant l'expiration de cette période de garantie, notifier à la direction son désir de reprendre le travail ; celui-ci pourra ne recommencer qu'après expiration du délai-congé que l'employeur aura éventuellement à donner au remplaçant.

Dans le cas où une incapacité empêcherait le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans son emploi habituel, il bénéficie pendant une durée de 6 mois d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produit.

Si la maladie ou l'accident entraîne une absence supérieure à 3 mois, à 6 mois ou à 1 an, suivant les cas considérés ci-dessus, le salarié intéressé bénéficie, pendant une durée de 6 mois après l'expiration de son indisponibilité, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Le bénéfice des droits de priorité prévus aux 2 alinéas précédents est subordonné à la notification faite par le salarié à la direction, de son désir de s'en prévaloir, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité.

Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) peuvent être exigées.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident de trajet, et notifiées à l'employeur dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas une rupture du contrat de travail si elles ne se prologent pas au-delà d'une durée de 6 mois, qui est portée à 12 mois après 5 ans d'ancienneté ou en cas d'accident de trajet dûment reconnu par la sécurité social.

Dans l'un et l'autre cas, le salarié malade ou accidenté doit, avant l'expiration de cette période de garantie, notifier à la direction son désir de reprendre le travail, celui-ci pourra ne recommencer qu'après l'expiration du délai-congé que l'employeur aura éventuellement à donner au remplaçant.

Dans le cas où une incapacité empêcherait le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans son emploi habituel, il bénéficie pendant une durée de 6 mois d'un droit de priorité pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produit.

Si la maladie ou l'accident entraîne une absence supérieure à 6 mois ou à 1 an, suivant les cas considérés ci-dessus, le salarié intéressé bénéficie, pendant une durée de 6 mois après l'expiration de son indisponibilité, d'une priorité de réembauchage dans un emploi correspondant à ses aptidudes, qui deviendrait vacant.

Le bénéfice des droits de priorité prévu aux deux alinéas précédents est subordonné à la notification faite par le salarié à la direction, de son désir de s'en prévaloir dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité.

Pour l'application du présent article, toutes justifications utiles (certificat médical, déclaration à la sécurité sociale) peuvent être exigées.

Paiement des jours d'absence pour maladie, accident ou maternité (1)
ARTICLE 50 bis
MODIFIE

Chaque maladie, accident ou maternité, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement d'une indemnité dans les conditions suivantes :

a) Du jour de la prise en charge par la sécurité sociale au 150e jour en cas d'hospitalisation (pour maladie, accident du travail ou accident de trajet) ou en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) entraînant, soit un arrêt de plus de 28 jours, soit, quelle que soit la durée de l'arrêt, une incapacité permanente ;

a bis) A partir de 1 an d'ancienneté :

- du 8e au 28e jour en cas d'accident du travail sans hospitalisation entraînant moins de 29 jours d'arrêt en ne laissant pas d'incapacité permanente ;

- du 16e au 120e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet sans hospitalisation.

b) L'indemnité est égale à la moitié de la différence entre le plein salaire net sur la base de l'horaire habituel de travail et le montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.

c) Si, au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes a et b, sans que le nombre total des journées indemnisées puisse, pendant les 12 mois considérés, dépasser :

- 60 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;

- 90 jours pour le personnel ayant plus de 5 ans d'ancienneté.

L'ensemble de l'article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge normal de la retraite.

(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).

ARTICLE 50 bis
en vigueur non-étendue

Paiement des jours d'absences pour maladie ou accident

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement d'une indemnité dans les conditions suivantes :

a) Du jour de la prise en charge par la sécurité sociale au 150e jour en cas d'hospitalisation (pour maladie, accident du travail ou accident de trajet) ou en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) entraînant, soit un arrêt de plus de 28 jours, soit, quelle que soit la durée de l'arrêt, une incapacité permanente ;

a bis) A partir de 1 an d'ancienneté :

- du 8e au 28e jour en cas d'accident du travail sans hospitalisation entraînant moins de 29 jours d'arrêt en ne laissant pas d'incapacité permanente ;

- du 16e au 120e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet sans hospitalisation.

b) L'indemnité est égale à la moitié de la différence entre le plein salaire net sur la base de l'horaire habituel de travail et le montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.

c) Si, au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes a et b, sans que le nombre total des journées indemnisées puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser :

- 60 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;

- 90 jours pour le personnel ayant plus de 5 ans d'ancienneté.

L'ensemble de l'article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge normal de la retraite.

ARTICLE 50 ter
en vigueur non-étendue

Paiement des jours d'absences pour maternité

Les parties signataires conviennent que la période de suspension du contrat de travail due à une maternité ou à une adoption, telle que définie respectivement aux articles L. 1225-17 à L. 1225-23 et L. 1225-37 et suivants du code du travail, sera indemnisée à 100 % du dernier salaire mensuel brut perçu par l'intéressée avant la suspension de son contrat de travail dès lors que la salariée bénéficie d'une ancienneté supérieure à 12 mois.

Il convient d'entendre au titre du « dernier salaire mensuel brut » indiqué à l'alinéa précédent, le salaire de base mensuel ainsi que la prime d'ancienneté lorsqu'elle est versée.

Cette indemnisation interviendra après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation.

ARTICLE 51
en vigueur étendue

Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté, dans les plus brefs délais possibles, à la connaissance de l'employeur (exemple : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec la gravité de l'événement qui l'a motivée.


ARTICLE 52
en vigueur étendue

1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.

Si l'emploi qu'il occupait, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai de 1 année à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à 1 semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant de 1 jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

Paiement des jours d'absence pour maladie, accident ou maternité
ARTICLE 50 bis
MODIFIE

Chaque maladie, accident ou maternité, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement d'une indemnité dans les conditions suivantes :

a) Du jour de la prise en charge par la sécurité sociale au 150e jour en cas d'hospitalisation (pour maladie, accident du travail ou accident de trajet) ou en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) entraînant, soit un arrêt de plus de 28 jours, soit, quelle que soit la durée de l'arrêt, une incapacité permanente ;

a bis) A partir de 1 an d'ancienneté :

- du 8e au 28e jour en cas d'accident du travail sans hospitalisation entraînant moins de 29 jours d'arrêt en ne laissant pas d'incapacité permanente ;

- du 16e au 120e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet sans hospitalisation.

b) L'indemnité est égale à la moitié de la différence entre le plein salaire net sur la base de l'horaire habituel de travail et le montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.

c) Si, au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes a et b, sans que le nombre total des journées indemnisées puisse, pendant les 12 mois considérés, dépasser :

- 60 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;

- 90 jours pour le personnel ayant plus de 5 ans d'ancienneté.

L'ensemble de l'article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge normal de la retraite.

(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).

ARTICLE 50 bis
en vigueur non-étendue

Paiement des jours d'absences pour maladie ou accident

Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement d'une indemnité dans les conditions suivantes :

a) Du jour de la prise en charge par la sécurité sociale au 150e jour en cas d'hospitalisation (pour maladie, accident du travail ou accident de trajet) ou en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) entraînant, soit un arrêt de plus de 28 jours, soit, quelle que soit la durée de l'arrêt, une incapacité permanente ;

a bis) A partir de 1 an d'ancienneté :

- du 8e au 28e jour en cas d'accident du travail sans hospitalisation entraînant moins de 29 jours d'arrêt en ne laissant pas d'incapacité permanente ;

- du 16e au 120e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet sans hospitalisation.

b) L'indemnité est égale à la moitié de la différence entre le plein salaire net sur la base de l'horaire habituel de travail et le montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.

c) Si, au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes a et b, sans que le nombre total des journées indemnisées puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser :

- 60 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;

- 90 jours pour le personnel ayant plus de 5 ans d'ancienneté.

L'ensemble de l'article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge normal de la retraite.

ARTICLE 50 ter
en vigueur non-étendue

Paiement des jours d'absences pour maternité

Les parties signataires conviennent que la période de suspension du contrat de travail due à une maternité ou à une adoption, telle que définie respectivement aux articles L. 1225-17 à L. 1225-23 et L. 1225-37 et suivants du code du travail, sera indemnisée à 100 % du dernier salaire mensuel brut perçu par l'intéressée avant la suspension de son contrat de travail dès lors que la salariée bénéficie d'une ancienneté supérieure à 12 mois.

Il convient d'entendre au titre du « dernier salaire mensuel brut » indiqué à l'alinéa précédent, le salaire de base mensuel ainsi que la prime d'ancienneté lorsqu'elle est versée.

Cette indemnisation interviendra après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation.

ARTICLE 51
en vigueur étendue

Les absences dues à un cas fortuit dûment constaté et porté, dans les plus brefs délais possibles, à la connaissance de l'employeur (exemple : incendie du domicile, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant) ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec la gravité de l'événement qui l'a motivée.


ARTICLE 52
en vigueur étendue

1° Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service militaire obligatoire est réglé selon les dispositions légales.

Le salarié, à l'exclusion des apprentis, qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal, doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.

Si l'emploi qu'il occupait, ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien, est supprimé, le salarié bénéficie pendant un délai de 1 année à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à 1 semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette indemnité est majorée du montant de 1 jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2° Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

Bulletin de paie
ARTICLE 53
en vigueur étendue

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées :

3° Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe ;

4° (Exclu de l'extension) ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

9° La date du paiement de la rémunération.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.


ARTICLE 53
en vigueur non-étendue

A l'occasion de chaque paie, sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :

1° Le nom et l'adresse de l'employeur ou la raison sociale de l'établissement ;

2° La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées :

3° Le nom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe ;

4° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément celles qui sont payées aux taux normal et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;

5° La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération ;

6° Le montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

7° La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute ;

8° Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par la personne à qui est délivré le bulletin de paie ;

9° La date du paiement de la rémunération.

Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme remise au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.

Résiliation du contrat de travail
ARTICLE 54
en vigueur étendue

La rupture du contrat de travail, par l'une ou l'autre des parties, fait l'objet d'une notification par pli recommandé. La notification peut être faite oralement, à condition qu'elle soit accompagnée de la signature des deux parties sur un document fourni par l'employeur et établi en double exemplaire dont un pour le salarié.

De toute façon, la date de prise d'effet de la rupture du contrat et la durée du préavis applicable doivent être mentionnées.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 54 bis
en vigueur non-étendue

Le mode de calcul de l'indemnité de licenciement est fixé par les annexes de la convention :

Annexe II : Ouvriers et employés (art. 10 nouveau) ;

Annexe III : Agents de maîtrise et techniciens assimilés (art. 8) ;

Annexe IV : Cadres (art. 12).
Délai-congé. - Indemnité de préavis
ARTICLE 55 (1)
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, et sauf en cas de faute grave, il y a lieu de respecter les durées de préavis fixées par la loi et, éventuellement, les annexes de la convention collective.

Dans le cas d'inobservation du délai-congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas ce délai-congé doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, compte tenu des dispositions de l'article 56, le salarié ne doit que la somme correspondant aux heures de travail effectif normalement exigibles.

Le salarié congédié qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut quitter son poste sans verser d'indemnité de préavis.

Le salarié démissionnaire qui trouve un emploi avant l'expiration du délai-congé peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser d'indemnité de préavis.

L'indemnité de préavis se cumule éventuellement avec l'indemnité de congé payé prévue à l'article 69 ci-après.

Si le préavis est donné pendant le congé de l'intéressé, le délai-congé ne peut commencer à courir qu'après l'expiration du congé payé.

(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).

Recherche d'emploi
ARTICLE 56
en vigueur étendue

Pendant la durée du délai-congé, le salarié est autorisé, afin de se chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter :

- en ce qui concerne le personnel ouvrier ou rémunéré à l'heure, pendant 2 heures chaque jour, aux heures ouvrables. La répartition de ces absences sera fixée d'un commun accord ou, à défaut, alternativement 1 jour au gré de l'intéressé, 1 jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence pourront éventuellement être groupées ;

- en ce qui concerne le personnel des autres catégories, pendant 50 heures au maximum par mois, dont la répartition sera effectuée comme dit ci-dessus.

Ces heures d'absence seront rémunérées sauf en cas de départ volontaire du salarié.

Licenciements collectifs
ARTICLE 57
en vigueur étendue

Si, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, des licenciements collectifs sont reconnus inévitables pour des raisons économiques ou en cas de cessation d'entreprise ou de force majeure, l'ordre des licenciements est établi par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, compte tenu à la fois de la valeur professionnelle, des charges de famille et de l'ancienneté dans l'entreprise.

En tout état de cause, en ce qui concerne les délégués du personnel et les membres des comités d'entreprise, les règles édictées aux articles 27 et 40 doivent être respectées.

Le personnel ainsi licencié a, sur sa demande présentée dans les 30 jours suivant son licenciement, priorité de réemploi dans un poste de même nature, et dans l'ordre inverse des licenciements pendant une durée de 6 mois. Le personnel réintégré dans ces conditions conserve le bénéfice des avantages acquis au moment du licenciement.

Les dispositions de cet article ne concernent en aucune façon le personnel saisonnier.

Certificat de travail
ARTICLE 58
en vigueur étendue

Il est délivré à tout salarié, au moment où il quitte l'entreprise, un certificat de travail indiquant :

- les nom et adresse de l'employeur ;

- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;

- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Si le salarié en fait la demande, ce certificat pourra être mis à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Durée du travail
ARTICLE 59
en vigueur étendue

La durée du travail est fixée dans chaque entreprise selon les lois et règlements en vigueur et, notamment, le décret du 27 avril 1937, relatif à l'application de la semaine de 40 heures.

Conformément à la loi du 25 février 1946, des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée légale du travail dans la limite de 20 heures par semaine, et sur autorisation de l'inspecteur du travail.

Les majorations pour heures supplémentaires sont celles prévues par la loi du 25 février 1946, soit 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires au-delà de la 40e heure et 50 % pour les heures suivantes. Il est précisé que, par semaine, il y a lieu d'entendre la semaine civile, qui s'étend du lundi au dimanche inclusivement.

Pour le personnel visé au neuvième paragraphe de l'article 2 du décret du 27 avril 1937, les heures supplémentaires sont décomptées selon la règle commune, c'est-à-dire à partir de la 41e heure.

Réduction de la durée hebdomadaire du travail
ARTICLE 59 bis (1)
en vigueur non-étendue

Il est convenu que la durée collective hebdomadaire du travail sera réduite progressivement pour atteindre 40 heures au 1er janvier 1979 selon le calendrier ci-après :

- au 1er octobre 1976, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 42 heures ;

- au 1er janvier 1977, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 43 heures ;

- au 1er juin 1977, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 41 h 30 ;

- au 1er octobre 1977, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 42 heures ;

- au 1er janvier 1978, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 41 heures ;

- au 1er juin 1978, 1/2 heure pour les horaires supérieurs à 41 heures ;

- au 1er octobre 1978, 1:2 heure pour les horaires supérieurs à 40 h 30 ;

- au 1er janvier 1979, 1/2 heure pour les horaires égaux à 40 h 30.

L'horaire de travail à prendre en considération est l'horaire normal affiché ou transcrit sur le registre d'horaires de chaque établissement ou service calculé sur la moyenne des 12 mois de l'année.

La réduction d'horaire prévue ci-dessus donnera lieu à une compensation financière égale à une 1/2 heure de salaire, y compris la majoration pour heures supplémentaires.

Le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou, à défaut, les délégués du personnel) et les représentants syndicaux désignés conformément à l'article 6, seront tenus informés trimestriellement de l'évolution des horaires effectifs de chaque service.

Les modalités d'application du présent article et, éventuellement, de dispositions plus favorables, seront déterminées par l'établissement après consultation du comité d'établissement ou des délégués du personnel et des délégués syndicaux.

(1) Voir accord national du 29 janvier 1982.

Travail du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés
ARTICLE 60
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Le repos hebdomadaire doit comporter au minimum vingt-quatre heures consécutives.

Lorsque ce repos est donné un autre jour que le dimanche, le travail du dimanche est rémunéré sur la base d'une majoration de 50 p. 100 du salaire de l'intéressé, qui s'ajoute le cas échéant à celle des heures supplémentaires.

La même majoration s'applique à la rémunération du travail des jours de fêtes légales autres que ceux visés à l'article 73.
ARTICLE 60
en vigueur étendue

Le repos hebdomadaire doit comporter au minimum 24 heures consécutives.

Lorsque ce repos est donné un autre jour que le dimanche, le travail du dimanche est rémunéré sur la base d'une majoration de 50 % du salaire de l'intéressé, qui s'ajoute le cas échéant à celle des heures supplémentaires.

La même majoration s'applique à la rémunération du travail des jours de fêtes légales autres que ceux visés à l'article 73.

Lorsque ce travail du dimanche se produit à titre exceptionnel, la majoration est de 100 %, mais sans qu'il y ait cumul avec les majorations pour heures supplémentaires.

ARTICLE 60
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

Le repos hebdomadaire doit comporter au minimum vingt-quatre heures consécutives.

Lorsque ce repos est donné un autre jour que le dimanche, le travail du dimanche est rémunéré sur la base d'une majoration de 50 p. 100 du salaire de l'intéressé, qui s'ajoute le cas échéant à celle des heures supplémentaires.

La même majoration s'applique à la rémunération du travail des jours de fêtes légales autres que ceux visés à l'article 73.

*Lorsque ce travail du dimanche ou d'un jour férié se produit à titre exceptionnel, la majoration est de 100 p. 100, mais sans qu'il y ait cumul avec les majorations pour heures supplémentaires.* (1)
(1) non étendu
ARTICLE 60 bis
en vigueur non-étendue

Lorsque des salariés sont amenés à exécuter un travail répétitif et afin de favoriser l'enrichissement des tâches, il apparaît souhaitable d'établir une alternance : celle-ci peut entraîner l'application des dispositions prévues dans l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois dans les diverses branches des IAA du 20 juin 1974, chapitre " Ouvriers " et " Employés ".

Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sont consultés sur l'organisation d'une telle alternance.

Partout où cela est possible, l'horaire de travail hebdomadaire comporte 2 jours de repos consécutifs.

Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont consultés sur la charge de travail des salariés lors de toute mise en application de nouvelles normes établies à l'occasion de la mise en route de nouvelles machines ou installations.

Travail de nuit
ARTICLE 61
REMPLACE

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficie d'une indemnité de panier de nuit fixée à 1 fois et demie le salaire horaire d'un travailleur à coefficient 100, déterminé à l'annexe I.

ARTICLE 61
ABROGE

Tout salarié travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficie d'une indemnité de panier de nuit fixée à 1 fois et demie le salaire horaire d'un travailleur à coefficient 100, déterminé à l'annexe I.

a) Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou effectuant au moins 4 heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficie d'une indemnité de panier fixée à 10,330 €.

b) Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie, pour les heures situées entre 22 heures et 6 heures, d'une majoration de 20 % de son salaire horaire.

Apprentissage. - Formation professionnelle (1)
ARTICLE 62
en vigueur étendue

La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement en usine des salariés de l'entreprise.

Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.

Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui pourraient être mis à leur disposition (particulièrement les cours de perfectionnement professionnel existants), et notamment par leur action au sein des commissions nationales professionnelles consultatives et des sections professionnelles des comités départementaux de l'enseignement technique.

(1) Voir accord du 5 mars 1993.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 63
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour assurer dans les meilleures conditions l'hygiène et la sécurité du travail dans les établissements, en liaison notamment avec les comités d'hygiène et de sécurité et à défaut, avec les délégués du personnel.

La mise en œuvre des mesures d'hygiène et de sécurité se fait dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, et particulièrement du décret du 10 juillet 1913 modifié. Notamment, il est rappelé que :

- les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents du travail, en particulier celles qui concernent le port de matériel de protection individuelle ; ce matériel sera mis par l'employeur à la disposition du personnel effectuant des travaux qui en nécessitent l'emploi ;

- les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des incendies ;

- une armoire à pharmacie est à la disposition du personnel à toute heure du jour et de la nuit ;

- les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.

Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail chaque fois que la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente ; les vestiaires, lavabos et W.-C. à l'usage des femmes sont séparés de ceux à l'usage du personnel masculin.

ARTICLE 63
en vigueur non-étendue

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour assurer dans les meilleures conditions l'hygiène et la sécurité du travail dans les établissements, en liaison notamment avec les comités d'hygiène et de sécurité et à défaut, avec les délégués du personnel.

La mise en œuvre des mesures d'hygiène et de sécurité se fait dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, et particulièrement du décret du 10 juillet 1913 modifié. Notamment, il est rappelé que :

- les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents du travail, en particulier celles qui concernent le port de matériel de protection individuelle ; ce matériel sera mis par l'employeur à la disposition du personnel effectuant des travaux qui en nécessitent l'emploi ;

- les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des incendies ;

- une armoire à pharmacie est à la disposition du personnel à toute heure du jour et de la nuit ;

- les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.

Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail chaque fois que la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente ; les vestiaires, lavabos et W.-C. à l'usage des femmes sont séparés de ceux à l'usage du personnel masculin.

La mise en œuvre des mesures d'hygiène et de sécurité se fait conformément au code de la sécurité sociale et de ses annexes.

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour assurer dans les meilleures conditions l'hygiène et la sécurité du travail dans les établissements, en liaison, notamment, avec les comités d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, avec les délégués du personnel.

L'employeur fait connaître à son personnel les mesures de sécurité et les moyens qui sont à sa disposition. Il doit prévoir l'initiation du personnel à l'utilisation de ces moyens.

Consignes de prévention

Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents du travail, en particulier celles qui concernent le port de matériel de protection individuelle ; ce matériel sera mis par l'employeur à la disposition du personnel effectuant des travaux qui en nécessitent l'emploi.

Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des incendies.

Vêtements

L'employeur fournit gratuitement des bleus ou des blouses à tout le personnel, ainsi que des vêtements chauds à tous ceux qui travaillent dans les chambres froides ; il garde la propriété de ces vêtements, mais en assure l'entretien et la propreté. Des nettoyages plus fréquents sont prévus en cas de travaux particulièrement salissants. La fourniture et l'utilisation des chaussures de sécurité, et éventuellement des gants, font l'objet d'un accord paritaire au niveau de l'entreprise.

Armoire à pharmacie

Une armoire à pharmacie est à la disposition du personnel, à toute heure du jour et de la nuit.

Travail des femmes

Dans les établissements où travaillent des femmes, un siège approprié est mis à la disposition de chaque ouvrière ou employée à son poste de travail, chaque fois que la nature du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente ; les vestiaires, lavabos et W.-C. à l'usage des femmes sont séparés de ceux à l'usage du personnel masculin.

Services médicaux

Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur.

Travail dans les chambres froides

Le personnel qui travaille de façon continue dans les chambres froides dont la température ambiante est inférieure ou égale à - 10 °C a le droit de passer 10 minutes par heure en dehors des chambres.

L'accès du personnel dans les chambres froides doit être réglementé par une note de service.

Vestiaires et douches et salle de repos

Dans les entrepôts frigorifiques comportant des chambres froides d'un volume total, égal ou supérieur à 5 000 m3, des douches chaudes devront être aménagées dans le vestiaire réservé au personnel avant le 31 décembre 1969.

Dans les entrepôts à créer, il sera prévu une salle de repos à l'usage de l'ensemble du personnel, normalement chauffée et confortable, ainsi que des installations permettant le séchage des vêtements de travail utilisés en chambre froide. Il est recommandé d'aménager ce type de locaux dans les entrepôts frigorifiques existant.

Suppression des nuisances

Il est recommandé aux entreprises de prendre dans les délais les plus brefs toutes dispositions utiles pour rendre les conditions de travail sur leurs quais et dans leurs salles de machines moins pénibles, en particulier en ce qui concerne le bruit. A cet effet, dans les entrepôts à créer, une isolation phonique sera installée entre la salle des machines et les locaux attenants où le personnel est susceptible de travailler ou de séjourner.

Consignes de sécurité

Il est rappelé que les consignes de sécurité doivent être affichées en des endroits bien visibles. Ainsi les consignes concernant la charge des batteries des chariots gerbeurs devront être affichées à proximité du poste de chargement.

Des affiches devront être également apposées pour indiquer les premiers soins à donner en cas d'accident.

Visites médicales des chauffeurs
ARTICLE 63 bis
en vigueur non-étendue

Visites médicales des chauffeurs : pour les chauffeurs justifiant au moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, le coût des visites médicales obligatoires en vue du renouvellement de la validité du permis de conduire et la perte de salaire effectif résultant du temps passé auxdites visites seront pris en charge par l'entreprise.

Congés payés
ARTICLE 64
REMPLACE

Chaque salarié des exploitations frigorifiques aura droit à un congé annuel dont la durée sera déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif dans l'entreprise.

Ce congé annuel sera décompté dans le rapport par semaine des jours ouvrés aux jours ouvrables : ainsi pour une semaine de cinq jours travaillés, le congé sera décompté sur la base de cinq jours ouvrés pour six jours ouvrables, soit un congé annuel de vingt-cinq jours ouvrés pour trente jours ouvrables. La comptabilité en jours ouvrés sera de règle sauf accord particulier d'entreprise.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Lorsqu'il y a fractionnement de cette période, les dispositions de l'article L. 223 du code du travail s'appliquent.

Des jours de congés supplémentaires pour ancienneté seront attribués dans les conditions suivantes :

- un jour après dix ans d'ancienneté ;

- deux jours ouvrés après quinze ans d'ancienneté ;

- trois jours ouvrés après vingt ans d'ancienneté.

Si la période de congé comporte un jour férié autre que le 1er mai (fête du travail), celui-ci est assimilé à un jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé ; s'il s'agit d'un des jours fériés visés à l'article 73 de la convention collective nationale, le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire calculée dans les conditions prévues audit article.

En outre, lorsque l'intéressé totalise au moins vingt ou vingt-cinq ou trente ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie de un, deux ou trois jours supplémentaires de congé qui, lorsqu'ils ne donnent pas lieu à un allongement de la durée d'absence effective, ouvrent droit pour le salarié à un supplément correspondant d'indemnisation.
ARTICLE 64
en vigueur étendue

A dater de la période annuelle de référence commençant le 1er juin 1982 (1), chaque salarié des exploitations frigorifiques aura droit à un congé annuel dont la durée sera déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif dans l'entreprise.

Pour 1982, à titre transitoire et exceptionnel, les droits nouveaux supplémentaires (un demi-jour par mois) seront acquis à compter du 1er janvier 1982 jusqu'au 31 mai 1982 (1).

Ce congé annuel sera décompté dans le rapport par semaine des jours ouvrés aux jours ouvrables : ainsi pour 1 semaine de 5 jours travaillés, le congé sera décompté sur la base de 5 jours ouvrés pour 6 jours ouvrables, soit un congé annuel de 25 jours ouvrés pour 30 jours ouvrables. La comptabilité en jours ouvrés sera de règle sauf accord particulier d'entreprise.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Lorsqu'il y a fractionnement de cette période, les dispositions de l'article L. 223 du code du travail s'appliquent.

Des jours de congés supplémentaires pour ancienneté seront attribués dans les conditions suivantes :

- 1 jour après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 jours ouvrés après 20 ans d'ancienneté.

Si la période de congé comporte 1 jour férié autre que le 1er Mai (fête du travail), celui-ci est assimilé à 1 jour ouvrable pour le calcul de la durée du congé ; s'il s'agit d'un des jours fériés visés à l'article 73 de la convention collective nationale, le salarié bénéficie d'une indemnité complémentaire calculée dans les conditions prévues audit article.

En outre, lorsque l'intéressé totalise au moins 20 ou 25 ou 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficie de 1, 2 ou 3 jours supplémentaires de congé qui, lorsqu'ils ne donnent pas lieu à un allongement de la durée d'absence effective, ouvrent droit pour le salarié à un supplément correspondant d'indemnisation.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 mars 1982, art. 1er).

ARTICLE 64
en vigueur non-étendue

Chaque salarié bénéficiant des dispositions de la présente convention collective a droit à un congé annuel dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif dans l'entreprise.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Lorsqu'il y a fractionnement de cette période, les dispositions des articles L. 3141-17 et suivants du code du travail s'appliquent.

Des jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont attribués dans les conditions suivantes aux salariés cadres et non cadres :

- 1 jour ouvré après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 jours ouvrés après 20 ans d'ancienneté ;

- 4 jours ouvrés après 28 ans d'ancienneté ;

- 5 jours ouvrés après 35 ans d'ancienneté.

Le droit à jours de congés pour ancienneté du salarié s'ouvre à la date d'expiration de la période de référence en vigueur dans l'entreprise pour apprécier le droit à congés payés.

La période durant laquelle les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être pris expire le 31 mai de l'année suivant celle de l'ouverture des droits sans possibilité de report.

Les droits à congés existant dans les entreprises à la date d'entrée en vigueur du présent avenant seront maintenus.


ARTICLE 65
en vigueur étendue

Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par affichage, aussitôt que possible et, au plus tard, le 1er avril, avec confirmation à chaque ayant droit au moins 15 jours avant son départ.

Ce plan est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'entreprise, de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date des congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

ARTICLE 66
en vigueur étendue

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.

ARTICLE 67
en vigueur étendue

Les salariés ayant au moins 6 mois de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.

ARTICLE 68
en vigueur étendue

Des dispositions particulières seront prévues dans les entreprises afin de faciliter aux salariés français, sujets ou protégés français, originaires d'outre-mer, la prise de leur congé.

ARTICLE 68
en vigueur non-étendue

Des dispositions particulières seront prévues dans les entreprises afin de faciliter aux salariés français, sujets ou protégés français, originaires d'outre-mer, la prise de leur congé.

Des dispositions particulières seront prévues dans les entreprises afin de faciliter la prise de leur congé aux salariés français, sujets ou protégés français, ainsi qu'aux travailleurs étrangers, originaires de pays lointains.

ARTICLE 69 (1)
en vigueur étendue

L'indemnité de congé payé est calculée à raison de 1/12 de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé, telle qu'elle ressort des bulletins de paie qui lui ont été délivrés.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire et ses accessoires, à l'exclusion des primes ou indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

Les périodes de repos des femmes en couches, ainsi que les périodes de suspension du travail par suite d'accident du travail survenu au service de l'entreprise, limitées à une durée de 1 an, sont, à condition que le contrat de travail n'ait pas été résilié, considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de la durée du travail normalement pratiquée dans l'établissement et du salaire normal correspondant à sa classification professionnelle qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant ces périodes.

L'indemnité de congé payé ne peut être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait continué à travailler pendant la période du congé.

Cette rémunération est calculée, sous réserve de l'observation des dispositions législatives ou réglementaires en vigueur, en considérant :

- le salaire perçu par l'intéressé pendant la période de paie précédant le départ en congé, évalué conformément à l'alinéa 2 ci-dessus. Pour les salariés payés au rendement, la base à retenir est, en principe, celle de la moyenne du mois précédant le départ en congé ;

- l'horaire normal de travail pratiqué dans l'entreprise soit pendant l'absence de l'intéressé si les congés sont donnés par roulement, soit pendant la période de même durée ayant immédiatement précédé la fermeture de l'établissement. Il ne sera pas tenu compte des heures supplémentaires qui pourraient être rendues nécessaires par l'absence des salariés en congé.

Dans le cas où une augmentation de salaires prendrait effet pendant le congé payé de l'intéressé, l'indemnité se trouverait majorée à compter de la date d'application de cette augmentation, exactement comme si le salarié avait continué à travailler.

(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure 3128).

ARTICLE 70
en vigueur étendue

Les modalités de paiement de l'indemnité des congés sont fixées par accord entre l'employeur et les salariés intéressés : notamment, sur la demande expresse de l'intéressé, l'indemnité sera versée au moment du départ en congé.

ARTICLE 71
en vigueur étendue

En cas de résiliation du contrat de travail avant que le salarié ait pu prendre la totalité du congé auquel il avait droit, il lui est versé une indemnité compensatrice pour chaque jour de congé dont il n'a pu bénéficier.

En cas de décès du salarié, l'indemnité compensatrice est versée à ses ayants droit.

La durée du préavis n'est prise en considération pour le calcul de cette indemnité que si le salarié a effectivement travaillé au cours de celui-ci.

ARTICLE 72
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise :

- 1 semaine pour le mariage du salarié ;

- 1 jour pour le mariage des descendants du salarié ;

- 2 jours pour le décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant du salarié.

ARTICLE 72
MODIFIE

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise :

- 1 semaine pour le mariage du salarié ;

- 1 jour pour le mariage des descendants du salarié ;

- 2 jours pour le décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant du salarié.

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire seront accordées dans les conditions suivantes aux salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise :

- 1 semaine pour le mariage du salarié ;

- 3 jours pour la présélection militaire ;

- 1 jour pour le mariage des descendants du salarié ;

- 3 jours pour le décès du conjoint du salarié ;

- 3 jours pour le décès d'un ascendant ou d'un descendant au premier degré du salarié ;

- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une sœur, ou d'un ascendant par alliance du premier degré du salarié ;

- 3 jours pour l'adoption d'un enfant.

ARTICLE 72
en vigueur non-étendue

Des autorisations d'absence ne donnant lieu à aucune retenue de salaire sont accordées dans les conditions suivantes, aux salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise :

- 5 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion par le salarié d'un pacte civil de solidarité.

Le salarié ayant bénéficié dans l'entreprise des jours de congé accordés au titre de la conclusion d'un pacte civil de solidarité ne peut pas en bénéficier de nouveau s'il se marie avec le partenaire avec lequel avait été conclu le pacte civil de solidarité ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant du salarié ou la conclusion par un enfant du salarié d'un pacte civil de solidarité.

Le salarié ayant bénéficié dans l'entreprise des jours de congé accordés au titre de la conclusion d'un pacte civil de solidarité par un de ses enfants ne pourra pas en bénéficier de nouveau si ce dernier se marie avec le partenaire avec lequel avait été conclu le pacte civil de solidarité ;

- 5 jours pour le décès du conjoint du salarié ou du partenaire avec lequel le salarié a conclu un pacte civil de solidarité ;

- 5 jours pour le décès d'un enfant du salarié ;

- 3 jours pour le décès d'un ascendant au premier degré du salarié ;

- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une sœur du salarié ;

- 1 jour pour le décès d'un ascendant par alliance au premier degré du salarié ;

- 3 jours pour l'adoption d'un enfant.


Jours fériés
ARTICLE 73 (1)
CLAUSES COMMUNES
REMPLACE

Le jour de l'An, le lundi de Pâques, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël seront chômés et payés dans les mêmes conditions que le 1er Mai.

Cette disposition ne sera valable que pour les salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Le paiement du jour férié ne sera dû que si le salarié a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail qui le suit :

Est assimilée à une journée de travail normalement accomplie :

a) Une journée interrompue par un accident du travail ;

b) Une journée comprise dans la période de congés payés de l'intéressé ;

c) Une journée ayant fait l'objet d'un congé exceptionnel conformément à l'article 72 ;

d) Une journée interrompue par l'exercice des fonctions de délégués du personnel ou de membres d'un comité d'entreprise, dans le cadre de leurs heures rémunérées ;

e) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence payée, en application du troisième paragraphe de l'article 7 ;

f) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence non rémunérée, en application des deux premiers paragraphes de l'article 7, lorsque l'absence en cause ne dépasse pas une semaine.

N'est pas assimilée à une journée de travail normalement accomplie :

a) Une journée non travaillée par suite de maladie ou d'accident du travail ;

b) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence.

Lorsqu'un des jours fériés, indiqués au début du présent article, tombe un dimanche, cet article n'est pas applicable, mais le bénéfice de ses dispositions se trouve reporté sur un autre jour férié de l'année ne figurant pas dans la liste ci-dessus.
(1) voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).
ARTICLE 73
en vigueur étendue

Tous les jours fériés peuvent être travaillés en raison des nécessités du service, sauf le 1er Mai, après consultation du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel.

En effet, le recours au travail des jours fériés ne doit pas être systématique ; il doit rester exceptionnel et faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise, lorsqu'il existe.

En cas de travail des jours fériés, ce dernier donne droit à une majoration de 125 % du salaire de l'intéressé, à l'exception du jour travaillé au titre de la journée de solidarité en application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004, lorsque celui-ci correspond à un jour férié. Les entreprises ont toujours la possibilité d'adopter des dispositions plus favorables. Cette majoration ne peut se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires.

ARTICLE 73
CLAUSES COMMUNES
MODIFIE

Le jour de l'An, le lundi de Pâques, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël seront chômés et payés dans les mêmes conditions que le 1er Mai.

Cette disposition ne sera valable que pour les salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Le paiement du jour férié ne sera dû que si le salarié a accompli normalement à la fois la dernière journée de travail précédant le jour férié et la première journée de travail qui le suit :

Est assimilée à une journée de travail normalement accomplie :

a) Une journée interrompue par un accident du travail ;

b) Une journée comprise dans la période de congés payés de l'intéressé ;

c) Une journée ayant fait l'objet d'un congé exceptionnel conformément à l'article 72 ;

d) Une journée interrompue par l'exercice des fonctions de délégués du personnel ou de membres d'un comité d'entreprise, dans le cadre de leurs heures rémunérées ;

e) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence payée, en application du troisième paragraphe de l'article 7 ;

f) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence non rémunérée, en application des deux premiers paragraphes de l'article 7, lorsque l'absence en cause ne dépasse pas une semaine.

N'est pas assimilée à une journée de travail normalement accomplie :

a) Une journée non travaillée par suite de maladie ou d'accident du travail ;

b) Une journée ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence.

Lorsqu'un des jours fériés, indiqués au début du présent article, tombe un dimanche, cet article n'est pas applicable, mais le bénéfice de ses dispositions se trouve reporté sur un autre jour férié de l'année ne figurant pas dans la liste ci-dessus.

*Tous les jours fériés, c'est-à-dire le jour de l'An, le lundi de Pâques, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 Août, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël, sont chômés et payés dans les mêmes conditions que le 1er Mai.

Cette disposition n'est valable que pour les salariés ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Est considéré comme ayant perdu les heures de travail du jour férié ainsi indemnisé, le salarié ayant accompli normalement, à la fois la dernière journée de travail précédant ledit jour férié et la première journée de travail le suivant.

Toutefois, sera également considéré comme ayant perdu les heures du jour férié ainsi indemnisé, le salarié dont l'absence, soit la dernière journée de travail précédant le jour férié, soit la première journée de travail le suivant, sera due à un congé maternité, à la maladie ou à l'accident dûment jusfifiés, ou à un cas fortuit et grave également justifié, tel que décès du conjoint, d'un enfant, d'un ascendant direct, maladie grave ou accident grave du conjoint ou d'un enfant, ou incendie du domicile, ou autorisation d'absence préalablement accordée par l'employeur pour le dernier jour de travail qui précède ou le premier jour de travail qui suit le jour férié.* (1)
(1) non étendu
Travail des femmes et des jeunes
ARTICLE 74
en vigueur étendue

Les conditions du travail des femmes et des jeunes de moins de 18 ans sont réglées conformément aux dispositions du livre II du code du travail et des décrets pris pour son application. Le texte de ces dispositions, les noms et adresses des inspecteurs chargés de la surveillance de l'établissement, l'horaire des repos, doivent être affichés dans les établissements occupant des femmes et des mineurs de 18 ans.

ARTICLE 75 (1)
en vigueur étendue

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut être, par elle-même, un motif de licenciement.

A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant le reste du personnel.

En cas de changement d'emploi, demandé par le médecin du travail, du fait de l'état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu'elle percevait avant sa mutation.

Une mère de famille peut obtenir, sur certification médicale, un congé sans solde n'excédant pas 2 mois, pour soigner un enfant malade.

(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).

ARTICLE 75 (1)
MODIFIE

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut être, par elle-même, un motif de licenciement.

A partir du 5e mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 5 minutes avant le reste du personnel.

En cas de changement d'emploi, demandé par le médecin du travail, du fait de l'état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu'elle percevait avant sa mutation.

Une mère de famille peut obtenir, sur certification médicale, un congé sans solde n'excédant pas 2 mois pour soigner un enfant malade.

Les employeurs devront mettre à la disposition des femmes enceintes de 2 mois révolus un siège pour effectuer leur travail.

(1) Voir aussi accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure 3128)

ARTICLE 75
en vigueur non-étendue

Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut être, par elle-même, un motif de licenciement.

Les salariées en état de grossesse de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès aux transports en commun.

En sus de ces réductions d'horaire et à partir du 4e mois de grossesse, les salariées en état de grossesse bénéficieront, pour chaque jour travaillé, d'un temps de pause supplémentaire d'une durée de 10 minutes qui viendra s'ajouter à la durée quotidienne de pause dont bénéficie chacun des salariés en application de l'article 3.2 de l'accord du 25 mars 1999. Ce temps de pause supplémentaire n'entraînera aucune réduction de rémunération, y compris dans ses éléments variables.

En cas de changement d'emploi, demandé par le médecin du travail, du fait de l'état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu'elle percevait avant sa mutation.

Un parent peut obtenir, sur certification médicale, un congé sans solde n'excédant pas 2 mois, pour soigner un enfant malade.

Départ en retraite
ARTICLE 76
en vigueur non-étendue

Les modalités du départ ou de la mise à la retraite sont fixées par les annexes de la présente convention ;

Annexe II : Ouvriers et employés (art. 11 nouveau) ;

Annexe III : Agents de maîtrise et techniciens assimilés (art. 8 bis) ;

Annexe IV : Cadres (art. 13 et 13 bis nouveau).

Retraite complémentaire
ARTICLE 76 bis (1)
en vigueur étendue

Les entreprises relevant de la présente convention donnent leur adhésion à l'institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent : Isica, 21, rue d'Artois, 75008 Paris.

Cette adhésion s'applique obligatoirement à l'ensemble des salariés non cadres de chaque entreprise. Elle comporte l'obligation pour les entreprises d'appliquer un taux contractuel de cotisation de :

- 5 % au 1er janvier 1992 ;

- 6 % au 1er janvier 1993,

sur les salaires limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale.

Cette cotisation est supportée à raison de 50 % par l'employeur et de 50 % par les salariés.

La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'Arrco, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu.

L'inscription des salariés au régime de retraite est subordonnée à une ancienneté continue de 1 an dans l'entreprise à compter de la date d'entrée de l'intéressé.

L'inscription des salariés au régime est subordonnée à une ancienneté continue de 6 mois dans l'entreprise à compter de la date d'entrée de l'intéressé. Dès que cette condition est remplie, l'effet de l'inscription est rétroactif à la date d'entrée dans l'entreprise.

Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet, dans certaines entreprises. Il est entendu, cependant, que l'application de ce régime ne pourra entraîner, au total, une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en vigueur.

La situation des entreprises ayant déjà instauré un régime de retraite particulier, ou ayant déjà adhéré, pour tout ou partie de leur personnel, à une caisse de retraite autre que l'ISICA, sera réglée pour chaque cas particulier suivant les principes définis à l'alinéa précédent, en accord, le cas échéant, avec la caisse dont relève l'entreprise et avec l'ISICA.

(1) Ancien article 76, devenu article 76 bis par avenant n° 16 du 22 mai 1969.

Publicité
ARTICLE 78
en vigueur étendue

La présente convention et, le cas échéant, ses avenants et ses annexes, seront déposés au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.

Adhésions
ARTICLE 79
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne sera valable qu'à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine.

Régime de prévoyance
ARTICLE 80
Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance
REMPLACE

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance tous les salariés non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 80
Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance
en vigueur étendue

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance tous les salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC). Les salariés travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 81
Salaire de référence
en vigueur étendue

Le salaire de référence pour le calcul des prestations garanties est le salaire brut annuel (tranches A et B) des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, soumis à cotisations au titre du présent régime de prévoyance.

Tranche A : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.

Tranche B : partie du salaire annuel comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

ARTICLE 82
Conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail et cessation des garanties de prévoyance
en vigueur étendue

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) y compris en cas de congés de maternité ou de paternité ou d'adoption.

Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 91.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

ARTICLE 83
Garantie incapacité de travail
en vigueur étendue

En cas d'incapacité de travail d'un salarié pour maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle, percevant à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, le régime de prévoyance garantit le versement d'indemnités journalières dont le montant sera égal à 66 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale.

Ces indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre le la sécurité sociale et du régime de prévoyance ou de toute autre rémunération, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.

Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.

Dans tous les cas, le versement des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des éléments suivants :

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- lors de la reprise du travail du salarié ;

- au décès du salarié.

(1) Article exclu de l'extension afin que les partenaires sociaux modifient le délai de carence applicable au titre de la garantie incapacité de travail fixé à 180 jours audit article dans le sens d'une meilleure articulation avec l'article 50 bis de la convention collective en vue d'assurer la continuité de l'indemnisation complémentaire des salariés.  
(Arrêté du 10 août 2012, art. 1er)

ARTICLE 84
Garantie invalidité
en vigueur étendue

En cas d'invalidité du salarié reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente calculée comme suit :

- invalidité 1re catégorie (1) : 39,6 % du salaire mensuel brut de référence ;

- invalidité 2e ou 3e catégorie (1) : 66 % du salaire mensuel brut de référence.

Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire de référence annuel.

Les rentes sont versées sous déduction des rentes brutes versées par la sécurité sociale c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale et cesse au décès du salarié.

(1) Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un taux d'incapacité permanente, le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente équivalente à celle applicable :

- aux invalides de 1re catégorie, pour les salariés dont le taux d'incapacité permanente est compris entre 33 et 66 % ;

- aux invalides de 2e catégorie ou de 3e catégorie, pour les salariés dont le taux d'incapacité permanente est égal ou supérieur à 66 %.

ARTICLE 85
Garantie décès
en vigueur étendue

Décès toutes causes (hors accident)

En cas de décès d'un salarié, il est versé au (x) bénéficiaire (s) un capital dont le montant est fixé à 125 % du salaire annuel brut de référence.

Le capital est majoré de 30 % du salaire annuel brut de référence par personne à charge.

Personnes à charge :

Sont considérées à charge au jour du décès :

-les enfants légitimes, naturels, adoptifs, reconnus du salarié :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire, à condition :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ; ou au service civique ;

-d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

-quel que soit leur âge, en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive du salarié  (1).

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin notoire ou du partenaire lié par un Pacs du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;

-les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin.

Décès par accident

Le capital décès toutes causes est doublé lorsque le décès du salarié résulte d'un accident de quelle que nature que ce soit, vie professionnelle ou vie privée.

Le décès est considéré comme consécutif à un accident lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire, entraînant le décès immédiat du salarié ou dans les 12 mois suivant l'accident.

Garantie double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié, sous réserve que le conjoint (veuf ou veuve) ne soit ni marié, ni lié par un Pacs postérieurement au décès du salarié et alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants à charge qui étaient initialement à la charge du salarié.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint survenant au cours du même évènement :

-sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;

-ou lorsque le décès du conjoint survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

Les enfants à charge (tels que définis pour la garantie décès toutes causes) bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié (hors majoration accidentelle), réparti par parts égales entre eux.

Pour l'application de cette garantie, à défaut de conjoint, le partenaire de Pacs du salarié ou son concubin notoire sont assimilés au conjoint.

Bénéficiaires du capital décès

Le capital garanti en cas de décès est versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

-au conjoint survivant non séparé judiciairement ;

-à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;

-à défaut, à son concubin notoire (1) ;

-à défaut, à ses enfants nés ou à naître, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;

-à défaut à ses père et mère, par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux héritiers, par parts égales.

Par une désignation écrite, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.

En tout état de cause, les majorations pour personnes à charge sont versées directement aux personnes et enfants ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

Concubin notoire

On entend par concubin notoire, la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été continu et établi de façon certaine pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès.

Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

Exclusions

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive, la garantie n'est pas accordée :

-en cas de guerre étrangère à laquelle la France serait partie impliquée, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;

-en cas de guerre civile ou étrangère dès lors que le salarié y prend une part active,

-pour les sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux d'atomes.

Ces exclusions s'appliquent à toutes les garanties versées en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive, y compris la rente éducation et la rente handicap.

(1) Voir définition du concubinage notoire ci-après.

(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité de traitement tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (not. CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).  
(Arrêté du 10 août 2012, art. 1er)

ARTICLE 86
Garantie invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale)
en vigueur étendue

Le salarié reconnu en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale, percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès toutes causes ou de décès accidentel, selon le cas.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès prévues à la présente convention.

Est considéré en invalidité absolue et définitive, le salarié reconnue par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre, soit une rente d'invalidité de 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

ARTICLE 87
Garantie allocation frais d'obsèques
en vigueur étendue

En cas de décès du conjoint du salarié ou de son partenaire Pacs ou de son concubin notoire ou d'un enfant à charge du salarié (selon les définitions retenues pour le capital décès), il sera versé au salarié ayant supporté les frais d'obsèques, sur présentation de la facture acquittée, une allocation pour frais d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès, dans la limite des frais réels.

ARTICLE 88
Garantie rente éducation
en vigueur étendue

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié (telle que définie à l'art. 86), il est versé à chaque enfant à charge du salarié (tels que définis à l'art. 85) une rente éducation qui est égale au produit du salaire de référence par un pourcentage défini en fonction de l'âge de l'enfant, exprimé comme suit :

- jusqu'au 12e anniversaire : 7 % du salaire de référence ;

- au-delà et jusqu'au 16e anniversaire : 10 % du salaire de référence ;

- au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : 13 % du salaire de référence.

La prestation est versée jusqu'au 26e anniversaire si l'enfant est apprenti, étudiant, au service civique ou demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé, par le régime d'assurance chômage. La prestation est versée sans limitation de durée en cas d'état d'invalidité déclaré avant le 26e anniversaire, équivalant à la 2e ou 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale.

Lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère, les prestations visées ci-dessus sont doublées.

La rente éducation est cumulative avec les garanties décès/ invalidité absolue et définitive (capital décès, capital décès par accident, double effet et invalidité absolue et définitive).

Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.

A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

ARTICLE 89
Garantie rente handicap
en vigueur étendue

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié (telle que définie à l'art. 86), le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente viagère handicap à chacun de ses enfants handicapés.

Bénéficiaires

Les enfants handicapés bénéficiaires au sens de la présente garantie sont les enfants handicapés du salarié à la date de son décès ou de son invalidité absolue et définitive, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs.

Reconnaissance de l'état d'handicap

Pour justifier du handicap d'un bénéficiaire, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive du salarié, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

En outre, l'union-OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Montant des prestations

Le montant mensuel de la rente viagère est fixé 500 € pour l'année 2010 (effet : 1er mars 2010).

L'évolution du montant de cette prestation de base est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien la disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Durée et paiement de la rente

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès ou de l'invalidité absolue et définitive du salarié.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

En cas de suppression de la présente garantie dans le régime, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se poursuit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de la résiliation.

Maintien de la garantie

En cas d'incapacité de travail ou d'invalidité du salarié pendant la période de garantie ouvrant droit aux versements d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, la garantie rente handicap est maintenue pendant la durée des versements.

Le maintien prend fin :

- à la date de liquidation de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de reprise d'une activité totale de service.

Formalités

L'entreprise adhérente constitue pour chaque sinistre un dossier de demande de prestations en utilisant l'imprimé mis à sa disposition par l'institution.

La demande devra notamment être accompagnée des pièces justificatives suivantes :

- concernant le salarié :

- certificat de décès (en cas d'IAD : notification de la rente d'invalidité 3e catégorie de la sécurité sociale) ;

- extrait du livret de famille ou de l'acte de naissance ;

- concernant l'enfant bénéficiaire :

- un certificat médical sous enveloppe cacheté, attestant de l'infirmité du bénéficiaire ;

- tout document justifiant de l'incapacité juridique du bénéficiaire et désignant un ou plusieurs représentants légaux ;

- relevé d'identité bancaire ou postal au nom du bénéficiaire ou de son représentant légal.

L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier.

ARTICLE 90
Revalorisations des prestations
en vigueur étendue

Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité permanente sont revalorisées annuellement. Le taux de revalorisation est fixé par décision du conseil d'administration d'ISICA prévoyance.

Les prestations rente éducation et rente survie handicap sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

ARTICLE 91
Portabilité du régime de prévoyance collective
en vigueur étendue

En application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, les garanties des salariés non cadres prévues par le régime de prévoyance de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques sont maintenues dans les conditions définies ci-après.

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres bénéficient du maintien des garanties en vigueur à la date de cessation de leur contrat de travail.

Ainsi, sont maintenues les garanties décès, invalidité absolue et définitive, allocation obsèques, invalidité rente éducation aux anciens salariés dont la date de cessation de contrat de travail est égale ou supérieure au 1er juillet 2009.

Pour les anciens salariés dont la date de cessation de contrat de travail est égale ou supérieure au 1er mars 2010, est également maintenue la garantie rente handicap.

Bénéficieront de la garantie incapacité de travail définie à l'avenant n° 77 du 1er août 2011 les anciens salariés dont la date de cessation de contrat de travail sera égale ou supérieure à la date d'effet du 1er janvier 2011.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Incapacité de travail (1)

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 83 interviendra à compter du 181e jour d'incapacité de travail continue.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Durée et limite de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin de contrat de travail. Une déclaration devra être effectuée par l'employeur auprès de l'organisme assureur désigné. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.

Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

-dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

-à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

-en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale).

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

(1) Paragraphe exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail qui implique que les anciens salariés bénéficient dans le cadre de la portabilité des prestations du régime dans les mêmes conditions que les actifs. En application de cet avenant, dès lors que le délai de carence applicable aux salariés en activité au titre de la garantie incapacité de travail fixé à l'article 83 devra être modifié, conformément aux dispositions ci-dessus du présent arrêté, il devra également être revu pour les anciens salariés.
(Arrêté du 10 août 2012, art. 1er)

ARTICLE 92
Cotisations
REMPLACE

Les cotisations sont calculées sur les salaires bruts (tranches A et B) des salariés non cadres.

(En pourcentage.)

Garantie Taux
de cotisations
Taux
d'appel (1)
Part
salarié
Part
employeur
Décès/ IAD - obsèques 0,50 0,42 0,21 0,21
Invalidité 0,15 0,15 0,075 0,075
Incapacité de travail 0,14 0,00

Rente éducation 0,11 0,11 0,055 0,055
Rente handicap 0,02 0,02 0,01 0,01
Portabilité 0,06 0,00

Total 0,98 0,70 0,35 0,35
(1) Le taux d'appel sera éventuellement ajusté en fonction de l'évolution de la provision pour égalisation (PPE) et après consultation des partenaires sociaux et de la délégation patronale. La différence entre le taux conventionnel et le taux d'appel étant financée par prélèvement sur la PPE selon les modalités définies à l'article 97.

Le dispositif de portabilité est également financé par la PPE.

ARTICLE 92
Cotisations
en vigueur étendue

Les cotisations sont calculées sur les salaires bruts (tranches A et B) des salariés non cadres.

(En pourcentage.)

Garantie Taux contractuel
des cotisations (*)
Part salarié Part Employeur
Décès/ IAD - obsèques 0,35 0,175 0,175
Invalidité 0,13 0,065 0,065
Incapacité de travail 0,08 0,04 0,04
Rente éducation 0,11 0,055 0,055
Rente handicap 0,02 0,01 0,01
Portabilité 0,01 0,005 0,005
Total 0,70 0,35 0,35
(*) La répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
ARTICLE 93
Désignation des organismes assureurs
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux désignent ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées à l'exception de la garantie''rente éducation''et de la garantie''rente handicap''.

Pour la garantie''rente éducation''et la garantie " rente handicap ", les partenaires sociaux désignent l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent régime de prévoyance seront réexaminées par la commission paritaire, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 77 du 1er janvier 2011, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 94
Clause de sauvegarde
en vigueur étendue

Toutes les entreprises relevant de la convention nationale des exploitations frigorifiques sont tenues d'adhérer aux organismes assureurs désignés. Elles disposent d'un délai de 6 mois, à compter de la prise d'effet du présent régime mis en place par l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004, pour se mettre en conformité.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, seules les entreprises disposant d'un contrat prévoyant des garanties d'un niveau strictement supérieur s'appréciant au niveau de chaque garantie n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes désignés.

Les entreprises bénéficiant de la dispense d'adhésion prévue au deuxième alinéa du présent article, sont tenues de rejoindre les organismes assureurs désignés si elles n'avaient pas souscrit antérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 2 du 2 novembre 2010 à l'avenant n° 67 une garantie rente handicap et une garantie rente éducation d'un niveau strictement supérieur à celui prévu au présent régime.

De plus, ces entreprises doivent également avoir souscrit une garantie incapacité de travail d'un niveau strictement supérieur à celui prévu par l'avenant n° 77 du 1er août 2011.

Toute demande d'adhésion formulée au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'effet de tout avenant modifiant le régime sera soumise pour étude à ISICA Prévoyance et ensuite aux membres de la commission paritaire qui pourront décider de l'application d'une éventuelle cotisation supplémentaire correspondant au différentiel entre le risque de l'entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

ARTICLE 95
Reprise des encours
en vigueur étendue

Lors de son adhésion au présent régime de prévoyance, l'entreprise doit obligatoirement produire la liste des salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques.

La garantie incapacité de travail s'applique aux arrêts de travail survenus à compter du 1er janvier 2011.

Si les salariés en arrêt de travail sont garantis par un contrat antérieur souscrit auprès d'un organisme assureur :

- les garanties en cas de décès ou d'invalidité 3e catégorie du présent régime de prévoyance sont accordées sous déduction de celles qui sont dues par le précédent organisme assureur ;

- les prestations d'indemnités journalières seront revalorisées dans les conditions définies à l'article 90.

L'amélioration de la garantie invalidité issue de l'avenant n° 77 du 1er août 2011 s'applique aux invalidités survenues postérieurement au 1er janvier 2011.

ARTICLE 96
Changement d'organismes assureurs
en vigueur étendue

Conformément à la réglementation en vigueur, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service seront maintenues par l'organisme assureur quitté à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies au présent régime.

Les salariés bénéficiant du versement d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur d'indemnités journalières complémentaires et de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

ARTICLE 97
Provision pour égalisation
en vigueur étendue

A compter du 1er janvier 2005, il est créé une provision d'égalisation concernant les risques invalidité et décès/ IAD.

Définition de la provision pour égalisation de la garantie invalidité

Lorsque le compte de résultats du risque invalidité fait apparaitre un solde créditeur, Isica prévoyance attribue, au 31 décembre de l'exercice considéré, 90 % de ce solde à la provision d'égalisation du risque invalidité.

Lorsque le compte de résultats du risque invalidité fait apparaitre un solde débiteur, Isica prévoyance prélève sur la provision d'égalisation du risque invalidité, au 31 décembre de l'exercice considéré, les sommes nécessaires à l'ajustement du compte de résultats par apurement du solde. Le reliquat éventuel du solde débiteur de la provision d'égalisation du risque invalidité sera porté au débit du compte de résultats du risque invalidité de l'exercice suivant.

La provision d'égalisation est augmentée des intérêts financiers obtenus en appliquant au montant de la provision au 1er janvier de l'exercice considéré, 100 % du taux de rendement net d'Isica prévoyance constaté pour le même exercice ; elle est aussi augmentée de l'excédent éventuel du fonds de revalorisation.

Le solde de la provision d'égalisation du risque''invalidité''au 31 décembre de l'exercice considéré est reporté sur la provision d'égalisation du risque invalidité de l'exercice suivant.

Définition de la provision pour égalisation de la garantie décès

Lorsque le compte de résultats du risque''décès''fait apparaitre un solde créditeur, Isica Prévoyance attribue, au 31 décembre de l'exercice considéré, 90 % de ce solde à la provision d'égalisation du risque décès.

Lorsque le compte de résultats du risque décès fait apparaitre un solde débiteur, Isica prévoyance prélève sur la provision d'égalisation du risque décès, au 31 décembre de l'exercice considéré, les sommes nécessaires à l'ajustement du compte de résultats par apurement du solde. Le reliquat éventuel du solde débiteur de la provision d'égalisation du risque décès sera porté au débit du compte de résultats du risque décès de l'exercice suivant.

La provision d'égalisation est augmentée des intérêts financiers obtenus en appliquant au montant de la provision au 1er janvier de l'exercice considéré, 100 % du taux de rendement net d'Isica prévoyance constaté pour le même exercice ; elle est aussi augmentée de l'excédent éventuel du fonds de revalorisation.

Le solde de la provision d'égalisation du risque décès au 31 décembre de l'exercice considéré est reporté sur la provision d'égalisation du risque décès de l'exercice suivant.

Fonctions des provisions d'égalisation

Les provisions d'égalisation des risques invalidité et décès ont pour fonction de permettre le suivi du régime et de le piloter par ajustements.

Elles ont notamment pour objet de lisser les écarts des résultats par risque par compensation des exercices déficitaires et bénéficiaires de chaque risque constaté pendant la durée de validité de l'avenant.

Elles peuvent également être utilisées aux fins d'ajuster les prestations ou cotisations. Elles sont plafonnées comme suit :

a) Les provisions d'égalisation du risque invalidité

Le plafond de la provision d'égalisation du risque invalidité est égal à 100 % du montant des cotisations de l'exercice, encaissées pour le risque invalidité.

Dans l'hypothèse où la totalité de la provision d'égalisation dépasserait pendant deux exercices un montant égal au cumul de 100 % du montant total des cotisations de l'exercice encaissées pour le risque invalidité, les taux de cotisation seront revus après consultation des partenaires sociaux et de la délégation patronale.

Dans l'hypothèse où la provision d'égalisation aurait été épuisée, les taux de cotisation seront revus après consultation des partenaires sociaux et de la délégation patronale afin de rétablir l'équilibre technique du risque invalidité.

b) Les provisions d'égalisation du risque décès

Le plafond de la provision d'égalisation du risque décès est égal à 100 % du montant des cotisations de l'exercice, encaissées pour le risque décès.

Dans l'hypothèse où la totalité de la provision d'égalisation dépasserait pendant deux exercices un montant égal au cumul de 100 % du montant total des cotisations de l'exercice encaissées pour le risque décès, les taux de cotisation seront revus après consultation des partenaires sociaux et de la délégation patronale.

Dans l'hypothèse où la provision d'égalisation aurait été épuisée, les taux de cotisation seront revus après consultation des partenaires sociaux et de la délégation patronale afin de rétablir l'équilibre technique du risque décès.

Indivisibilité

La provision pour égalisation constitue un ensemble indivisible résultant de la solidarité mise en place au sein de la branche''exploitations frigorifiques''.

Incidence de la non-reconduction de la désignation de l'organisme assureur sur les provisions d'égalisation

En cas de non reconduction de la désignation d'Isica prévoyance pour la couverture des garanties de prévoyance complémentaire, Isica prévoyance établira un compte de clôture à la date de résiliation.

Les provisions d'égalisation éventuellement augmentées des montants du fonds de revalorisation pourront être, à la demande de la branche, transférées après apurement des comptes auprès du nouvel assureur désigné.

D'un commun accord entre les parties les fonds de revalorisation arrêtés à la date de résiliation sont affectés aux provisions d'égalisation. Ces dernières sont utilisées pour revaloriser les prestations en cours de service à la date de résiliation. Dans ce cas, les fonds seraient alimentés des excédents financiers générés par les provisions techniques après déduction du taux technique et des sommes nécessaires pour financer les ajustements de provisions.

Les prestations en cours de service seront revalorisées en fonction du taux fixé par décision du conseil d'administration d'Isica prévoyance et dans la limite de ces fonds de revalorisation.

Textes Attachés

Annexe I
Accord Salaires
ARTICLE 1er
Rémunération mensuelle
en vigueur non-étendue

a) Principe :

La rémunération sera faite au mois et sera, pour un horaire hebdomadaire de travail déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

b) Rémunération mensuelle minimale :

La rémunération mensuelle minimale, pour l'horaire hebdomadaire de 40 heures, sera obtenue en multipliant par 174 le salaire horaire minimum garanti résultant, pour la catégorie de l'intéressé, de la convention collective ou de l'accord de salaire applicable dans l'établissement.

Les salaires minima garantis à l'article 2 ci-dessous s'appliquent indifféremment au personnel ouvrier et au personnel employé de même coefficient hiérarchique sans distinction entre personnel féminin et masculin.

c) Rémunération mensuelle effective :

- rémunération fixe : la rémunération mensuelle effective, pour un horaire hebdomadaire de 40 heures, se calculera en multipliant par 174 le taux horaire effectif de l'intéressé, en y ajoutant, s'il y a lieu, les indemnités compensatrices de réduction d'horaire lorsqu'elles n'ont pas été intégrées dans le salaire horaire ;

- rémunération variable : la rémunération mensuelle effective devra être au moins égale à la rémunération mensuelle minimale pour un travail normal ; elle résultera de la formule de rémunération au rendement ou à la tâche, telle qu'elle est appliquée dans l'établissement, étant entendu que les primes de production et de rendement feront l'objet d'une intégration progressive dans le salaire.

d) Adaptation de la rémunération mensuelle à l'horaire réel :

Les rémunérations mensuelles, minimales et effectives seront adaptées à l'horaire réel, de telle sorte que :

- si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire de 40 heures, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales en vigueur ; lorsqu'un mois civil se termine sur une semaine civile incomplète, les heures supplémentaires afférentes à ladite semaine sont payées le mois suivant ;

- si une partie de l'horaire hebdomadaire ayant servi à la détermination de la rémunération mensuelle n'est pas effectuée, elle est déduite de ladite rémunération mensuelle sur la base, pour un horaire hebdomadaire de 40 heures de 1/174 par heure non effectuée ; toutefois, ne donneront pas lieu à déduction les absences de courte durée dûment autorisées, motivées par des obligations de caractère impératif.

e) Salaires forfaitaires :

Lorsque, pour certaines catégories d'emplois, un salaire forfaitaire est pratiqué dans l'établissement, il devra être déterminé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article 46 bis et en tenant compte, sur la base d'un horaire moyen de référence, des variations de la durée hebdomadaire du travail propres à l'emploi considéré : les éléments de ce salaire forfaitaire devront pouvoir être réexaminés chaque année.

f) Paiement :

Le paiement de la rémunération sera effectué une fois par mois. Un acompte sera versé à ceux qui en feront la demande, correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.

Accord Salaires
Salaires minima (1)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

(1) Voir Salaires.

Garantie de ressources mensuelle (1)
ARTICLE 2 bis
en vigueur étendue

(1) Voir Salaires.

Salaires réels (1)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

(1) Dernier accord relatif aux salaires réels n° 45 du 17 janvier 1984 (non publié).

Révision des salaires
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

A partir du 1er octobre 1968, chaque fois que la variation de l'indice moyen défini au paragraphe ci-dessous aura atteint au moins 3 % et qu'il se sera écoulé une période d'au moins 6 mois depuis la date d'effet de la précédente révision, les parties intéressées devront se réunir pour décider de l'augmentation à appliquer compte tenu de l'ensemble des éléments d'appréciation. En tout état de cause, même si ces conditions ne sont pas remplies, les parties devront se réunir au moins une fois par an à partir du 1er octobre 1968 afin d'examiner la question.

A compter du 1er janvier 1972 et pour les variations intervenant postérieurement à cette date, la variation de l'indice moyen correspondra à la moyenne arithmétique des 3 facteurs ci-après :

a) Pour 1/3, de la moyenne de variation des budgets types établis respectivement par la CGT, la CFDT et la CGT-FO ;

b) Pour 1/3, de la moyenne de variation des deux indices de l'INSEE (295 postes), Paris et national ;

c) Pour 1/3, de la variation de l'indice de la CNAPF.

Les indices de référence pris en considération seront ceux du dernier mois, ou, lorsqu'ils sont trimestriels, du dernier trimestre précédant la date d'effet de la dernière révision de salaires. Toutefois, pour les mois compris entre deux variations d'un indice ou d'un budget trimestriel, ne seront prises en considération que les variations des indices ou budgets mensuels.

Si l'un des indices ou budgets mentionnés ci-dessus n'était plus publié ou était sensiblement modifié dans sa structure, les organisations signataires du présent accord se réuniraient pour déterminer la nouvelle composition de l'indice moyen de référence.

Prime annuelle
ARTICLE 5 (1)
MODIFIE

Une prime annuelle payable en 1 ou 2 fois est accordée à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté continue.

Le montant de cette prime est de 100 % du salaire mensuel de l'intéressé, correspondant à l'horaire normalement pratiqué dans l'entreprise. Les primes ayant le caractère de salaire (prime de froid, prime d'ancienneté) doivent être comprises dans le calcul concernant cette prime annuelle.

(1) Voir aussi l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Une prime de treizième mois payable en 1 ou 2 fois est accordée à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté continue.

Le montant de cette prime est de 100 % du salaire mensuel de l'intéressé, correspondant à l'horaire normalement pratiqué dans l'entreprise. Les primes ayant le caractère de salaire (prime de froid, prime d'ancienneté) doivent être comprises dans le calcul concernant cette prime de treizième mois.



Prime de portage de viande
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Il est attribué une prime de portage de viande au personnel assurant la manutention effective des viandes en quartiers. Cette prime est de 2 F par heure pour les viandes congelées et de 2,70 F par heure pour les viandes fraîches.

Toutefois, lorsque dans un établissement déterminé il a été attribué une prime de même nature, celle-ci ne se cumule pas avec celle du paragraphe précédent.

Annexe II - ouvriers et employés (1)
Période d'essai
ARTICLE 1er
REMPLACE

La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois.

La durée de la période d'essai des contrats à durée déterminée ne peut excéder la durée suivante :

- 2 semaines si le contrat est conclu pour une durée inférieure à 4 mois ;

- 1 mois si le contrat est conclu pour une durée de 4 mois à 1 an ;

- 2 mois dans le cas du remplacement d'un salarié dont l'absence est prévue comme devant être supérieure à 1 an.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans aucun préavis ; pendant la seconde moitié de la période d'essai et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 2 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

( 1) Voir accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128 portant sur les industries agricoles et alimentaires - accords nationaux).

ARTICLE 1er
en vigueur étendue


La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois.

La période d'essai n'est pas renouvelable.

Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Rappel en dehors de l'horaire normal
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout salarié rappelé pour les besoins du service à titre exceptionnel, en dehors de son horaire normal de travail, après avoir quitté l'établissement, recevra une indemnité de dérangement forfaitairement fixée au 1/174 de sa rémunération mensuelle effective pour un horaire hebdomadaire de 40 heures ; cette indemnité est doublée si le rappel est effectué entre 21 heures et 5 heures du matin ou 1 dimanche ou 1 jour férié et, en tout état de cause, si la durée du travail exceptionnel demandé est inférieur à 2 heures.

Les frais de déplacement seront à la charge de l'employeur.

D'autre part, des dispositions devront être prises dans les établissements pour assurer une indemnisation spéciale aux salariés effectuant une garde à domicile.

Frais de déplacement
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant pour le salarié des frais supplémentaires donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

1. Pour les petits déplacements n'empêchant pas le salarié de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à trois fois le salaire horaire minimum d'un salarié au coefficient 100, selon le tableau de l'annexe I.

2. Pour les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement, sur la base de 14 fois le salaire horaire minimum d'un salarié au coefficient 100, selon le tableau de l'annexe I.

3. Les frais de transport, par chemin de fer ou par tout autre moyen qui s'imposerait, seront remboursés sur la base du tarif le plus bas en vigueur et sur justification.

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont remboursés selon des modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés d'une même entreprise.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant pour le salarié des frais supplémentaires donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

1. Pour les petits déplacements n'empêchant pas le salarié de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il sera alloué une indemnité égale à 15,495 €.

2. Pour les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité compensatrice de séjour, repas et logement sur la base de 72,310 €.

3. Les frais de transport, par chemin de fer ou par tout autre moyen qui s'imposerait, seront remboursés sur la base du tarif le plus bas en vigueur et sur justification.

Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont remboursés selon les modalités qui doivent être identiques pour les ouvriers et les employés d'une même entreprise.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord.

Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette prime est calculée en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord, un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.

Tableau de programmation de la prime d'ancienneté

(En pourcentage)

ANCIENNETE

AU 1er JUILLET 1979

AU 1er JANVIER 1980

AU 1er JANVIER 1981

3 ans

3

3

3

6 ans

6

6

6

9 ans

9

9

9

12 ans

11

12

12

15 ans

13

14

15

Lorsque, dans un établissement, il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Voir textes salaires.

Contrat à la journée
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans le cas d'un contrat de travail " à la journée ", le décompte du salaire dû doit avoir lieu en fin de journée. Si, au cours d'une même semaine, un travailleur est engagé plusieurs jours de suite " à la journée " et que son temps de travail dépasse 40 heures, il a droit aux majorations pour heures supplémentaires, et les sommes dues à ce titre lui sont versées le dernier jour de la semaine.

Le travailleur qui, par renouvellements consécutifs de son contrat " à la journée ", se trouvera dans la même entreprise plus de 12 jours ouvrables, verra son engagement se transformer en contrat à durée indéterminée, sans qu'il y ait application de l'article 2 ci-dessus en ce qui concerne la période d'essai. Toutes les règles relatives au contrat à durée indéterminée seront applicables, avec prise d'effet, notamment en matière de congés payés, à la date où ce contrat aura été transformé.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Dans le cas d'un contrat de travail " à la journée ", le décompte du salaire dû doit avoir lieu en fin de journée. Si, au cours d'une même semaine, un travailleur est engagé plusieurs jours de suite " à la journée " et que son temps de travail dépasse 40 heures, il a droit aux majorations pour heures supplémentaires, et les sommes dues à ce titre lui sont versées le dernier jour de la semaine.

Le salaire du travailleur à la journée est majoré de 1/12 pour tenir compte du prorata de droit à congé payé perçu par sa journée de travail.

Le travailleur qui, par renouvellements consécutifs de son contrat " à la journée ", se trouvera dans la même entreprise plus de 12 jours ouvrables verra son engagement se transformer en contrat à durée indéterminée, sans qu'il y ait application de l'article 2 ci-dessus en ce qui concerne la période d'essai. Toutes les règles relatives au contrat à durée indéterminée seront applicables, avec prise d'effet, notamment en matière de congés payés, à la date où ce contrat aura été transformé.

Travail en continu
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Lorsque, dans une entreprise, le travail est organisé par roulement de 2 ou 3 équipes de 8 heures, il est accordé au personnel 1/2 heure payée pour le casse-croûte, de telle sorte qu'il y ait paiement de 8 heures pour 7,5 heures de travail effectif.

Lorsque, dans une entreprise où le travail n'est pas organisé par roulement de 2 ou 3 équipes, il existe du personnel travaillant de façon ininterrompue pendant une durée de 8 heures au moins, ce personnel a droit au paiement de 1/2 heure pour le casse-croûte, de telle sorte qu'il y ait paiement de 8 heures pour 7,5 heures de travail effectif, ou de 8 heures et demie pour 8 heures de travail effectif, etc.

Il y a travail ininterrompu, au sens de l'alinéa précédent, lorsque l'activité d'ensemble de l'usine ou de l'atelier se poursuit sans arrêt pendant la durée considérée et que le personnel intéressé n'a pas la faculté de quitter les lieux de travail pendant le casse-croûte.

Arrêt du travail pendant l'horaire
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail, au cours d'une journée commencée, ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste.

De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement, qui se sera présenté à l'heure normale, et n'aura pu prendre son poste ou être employé à un autre poste, ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.

Remplacements
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion.

Au cours des 2 premières semaines de remplacement, l'ouvrier continue à percevoir sa rémunération antérieure, excepté dans les cas visés ci-dessous. Dès la troisième semaine, et jusqu'à la fin du remplacement, il reçoit une indemnité compensatrice au moins égale à la moitié de la différence entre sa rémunération antérieure et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement, augmenté, le cas échéant, des primes afférentes à l'emploi.

Si un ouvrier désigné pour effectuer un remplacement provisoire, au sens des 2 premiers alinéas ci-dessus, se trouve titularisé dans son nouveau poste au cours du premier mois, et au plus tard à l'expiration de celui-ci, il percevra un rappel de salaire depuis le début de son remplacement. Ce rappel sera calculé sur la base du salaire de son nouvel emploi.

Lorsqu'un ouvrier effectue un remplacement provisoire, après avoir accompli antérieurement, dans le même poste, un ou plusieurs remplacements d'une durée totale de 1 mois, il perçoit, dès le premier jour de remplacement, le salaire afférent à son nouvel emploi.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.

Pour qu'il y ait remplacement, au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.

Dispositions particulières aux travailleurs étrangers
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Pour faciliter aux salariés n'ayant pas la nationalité française l'exercice de leur droit aux congés payés qu'ils désireraient prendre dans leur pays d'origine, il leur est reconnu la faculté de bénéficier d'un certain nombre de jours supplémentaires représentant la durée nécessaire du voyage aller et retour de leur lieu de travail à leur pays d'origine.

Le temps supplémentaire ne sera pas rémunéré, et les intéressés devront fournir toutes pièces justificatives de leur déplacement effectif. Au moment du départ du salarié, il lui sera remis une attestation d'emploi destinée à faciliter son retour avec certitude de reprendre sa place, si ce retour a lieu dans les délais convenus.

En accord avec leur employeur, ces salariés pourront, après avis donné à l'inspection du travail, bloquer leurs congés de 2 années, sur la deuxième année.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 10
MODIFIE

Une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis est allouée au salarié ouvrier ou employé qui fait l'objet d'un licenciement pour tout motif autre que faute grave dès l'instant qu'il compte 1 an de présence continue dans l'entreprise, qu'il n'a pas atteint l'âge de 60 ans révolus et qu'il ne peut pas bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour la tranche de 1 à 15 ans de présence continue, 2/10 de mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche au-dessus de 15 ans de présence continue, 4/10 de mois par année complète à compter de la seizième année.

Le montant de cette indemnité ne peut excéder 9 mois de salaire moyen mensuel.

Le salaire moyen mensuel servant de base au calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est égal au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la résiliation du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son montant.

Lorsque l'intéressé a déjà perçu de l'établissement une indemnité de licenciement à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, l'indemnité de licenciement est calculée sur le nombre de 1/10 de mois correspondant à l'ancienneté totale, diminuée du nombre de 1/10 de mois sur lequel a été calculée l'indemnité de licenciement perçue lors du précédent licenciement.

L'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de :

- 40 % pour les salariés âgés de 45 à 54 ans révolus au moment du licenciement ;

- 30 % pour les salariés âgés de 55 à 57 ans révolus au moment du licenciement ;

- 20% pour les salariés âgés de 58 à 59 ans révolus au moment du licenciement.

Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ ou de mise à la retraite d'un ouvrier ou employé dans les conditions de l'article 11 ci-après.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

(+) Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.

ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, au minimum une année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le montant de l'indemnité de licenciement et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :

- 1/5 de mois du salaire de référence par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 1/3 de mois du salaire de référence au-delà de 10 ans d'ancienneté, et ce jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 2/5 de mois du salaire de référence au-delà de 15 ans d'ancienneté.

Le montant de l'indemnité de licenciement peut être synthétisé de la manière suivante, en années pleines d'ancienneté (les années incomplètes donnent lieu à prorata) :

Ancienneté
du salarié
Méthode
de calcul
Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)
1 an 1/5 × 1 0,20
2 ans 1/5 × 2 0,40
3 ans 1/5 × 3 0,60
4 ans 1/5 × 4 0,80
5 ans 1/5 × 5 1
6 ans 1/5 × 6 1,20
7 ans 1/5 × 7 1,40
8 ans 1/5 × 8 1,60
9 ans 1/5 × 9 1,80
10 ans 1/5 × 10 2
11 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 1) 2,33
12 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 2) 2,67
13 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 3) 3
14 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 4) 3,33
15 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) 3,67
16 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 1) 4,07
17 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 2) 4,47
18 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 3) 4,87
19 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 4) 5,27
20 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 5) 5,67
21 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 6) 6,07
22 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 7) 6,47
23 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 8) 6,87
24 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 9) 7,27
25 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 10) 7,67
26 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 11) 8,07
27 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 12) 8,47
28 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 13) 8,87
29 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 14) 9,27
30 ans et plus (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 15) 9,67

Ce montant de l'indemnité conventionnelle est majoré de 5 % si le salarié est âgé de 55 ans ou plus à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Le montant de l'indemnité de licenciement est plafonné, hors majoration d'âge, à 9,67 mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement ;

- soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.


Mise à la retraite. - Départ en retraite
ARTICLE 11
en vigueur étendue

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un salarié ouvrier ou employé à partir de 60 ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.

Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à 3 mois pour les ouvriers et employés.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale doit s'accompagner d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

La contrepartie emploi pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion d'au minimum un contrat de travail à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 3 mises à la retraite.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite, ou dans un délai de 12 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

La contrepartie formation professionnelle prendra la forme suivante :

L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.

A cette fin, et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'entreprise accordera aux salariés âgés de 50 ans et plus 2 heures supplémentaires au titre du droit individuel à la formation.

Cette contrepartie s'appliquera chaque année civile suivant le(s) départ(s) effectif(s) d'un ou de plusieurs salariés mis à la retraite.

Ces contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle en cas de mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans feront l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins une fois par année.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 60 ans, le salarié ouvrier ou employé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 6 mois.

Lorsque le salarié ouvrier ou employé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 4,5 mois.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux doit laisser ce logement libre dans un délai de 3 mois à compter de la date de son départ en retraite.

(+) Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 10 de l'annexe II''Ouvriers et employés'', hors majoration pour âge.

Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 11
ANNEXE II
MODIFIE

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un salarié ouvrier ou employé à partir de soixante ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.

Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à trois mois pour les ouvriers et employés.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante ans, le salarié ouvrier ou employé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de six mois.

Lorsque le salarié ouvrier ou employé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de quatre mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.

(+) Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
Mise à la retraite
ARTICLE 11
en vigueur étendue

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un salarié ouvrier ou employé à partir de 60 ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.

Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à 3 mois pour les ouvriers et employés.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale doit s'accompagner d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

La contrepartie emploi pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion d'au minimum un contrat de travail à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 3 mises à la retraite.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite, ou dans un délai de 12 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

La contrepartie formation professionnelle prendra la forme suivante :

L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.

A cette fin, et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'entreprise accordera aux salariés âgés de 50 ans et plus 2 heures supplémentaires au titre du droit individuel à la formation.

Cette contrepartie s'appliquera chaque année civile suivant le(s) départ(s) effectif(s) d'un ou de plusieurs salariés mis à la retraite.

Ces contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle en cas de mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans feront l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins une fois par année.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 60 ans, le salarié ouvrier ou employé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 6 mois.

Lorsque le salarié ouvrier ou employé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 4,5 mois.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux doit laisser ce logement libre dans un délai de 3 mois à compter de la date de son départ en retraite.

(+) Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.

ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 10 de l'annexe II''Ouvriers et employés'', hors majoration pour âge.

Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 11
ANNEXE II
MODIFIE

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un salarié ouvrier ou employé à partir de soixante ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.

Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à trois mois pour les ouvriers et employés.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante ans, le salarié ouvrier ou employé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de six mois.

Lorsque le salarié ouvrier ou employé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 10 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de quatre mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.

(+) Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
Départ volontaire à la retraite
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait, pour un salarié en âge de liquider ses droits à la retraite, de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

Le salarié devra notifier à l'entreprise son départ volontaire à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 0,25 mois du salaire de référence après 5 ans d'ancienneté ;

- 0,5 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois du salaire de référence après 15 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois du salaire de référence après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois du salaire de référence après 25 ans d'ancienneté ;

- 2,5 mois du salaire de référence après 28 ans d'ancienneté ;

- 3 mois du salaire de référence après 31 ans d'ancienneté ;

- 3,5 mois du salaire de référence après 34 ans d'ancienneté ;

- 4 mois du salaire de référence après 35 ans d'ancienneté.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la moyenne mensuelle des salaires ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'entreprise avant la notification de son départ volontaire à la retraite ou, si cette formule est plus avantageuse pour le salarié, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire perçus avant la notification de son départ volontaire à la retraite. Dans cette hypothèse, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois versée pendant cette période au salarié ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un salarié en retraite en application d'un règlement intérieur ou du contrat de travail individuel.

Prime de froid
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Une prime dite " de froid " est versée au personnel ouvriers, employés, réalisant des travaux au froid, dans les conditions exposées ci-après.

1. Travail habituel au froid

Le personnel ouvrier/ employé travaillant au froid au moins 3,5 heures par jour et ce, au moins 8 jours par mois, ces conditions étant cumulatives, bénéficie d'une prime de froid fixée comme suit :

- tout travail réalisé dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est habituellement comprise entre - 5° C et + 2° C ouvre droit à une prime forfaitaire d'un montant de 35 € ;

- tout travail réalisé dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est habituellement inférieure à - 5° C ouvre droit à une prime forfaitaire d'un montant de 75 €.

2. Travail occasionnel au froid

Le personnel ouvrier travaillant au froid au moins 3 heures et demie par jour et moins de 8 jours par mois bénéficie d'une prime de froid fixée comme suit :

- tout travail réalisé dans une atmosphère dont la température artificielle ambiante est habituellement inférieure à - 5° C ouvre droit à une prime forfaitaire d'un montant de 3,46 € par jour travaillé au froid.

3. Dispositions communes

Cette prime de froid ne peut se cumuler avec tout autre avantage versé au sein de l'entreprise dès lors que ce dernier a le même objet.

Annexe III
Agents de maîtrise et techniciens assimilés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe fixe les conditions particulières de travail des salariés appartenant à la catégorie agents de maîtrise et techniciens assimilés, coefficients 200 à 349 (1).

(1) Voir accord de mensualisation du 22 juin 1979 (brochure n° 3128).

Période d'essai
ARTICLE 2
REMPLACE

La durée normale de la période d'essai prévue à l'article 43 des dispositions communes est fixée à 2 mois.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment, sans aucun préavis. Pendant la seconde moitié de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les intéressés se préviendront au moins 4 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

ARTICLE 2
en vigueur étendue


La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 2 mois.

La période d'essai n'est pas renouvelable.

Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Engagement
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Tout engagement définitif sera confirmé dans les 8 jours par une notification écrite, stipulant, en particulier :

- la date d'entrée du salarié ;

- l'emploi occupé dans la classification et le coefficient hiérarchique ;

- le salaire d'embauche ;

- éventuellement, la durée du délai-congé, si un accord est intervenu sur une durée différente de celle prévue à l'article 6 ci-après.

Résiliation du contrat de travail
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Nonobstant l'article 55 des dispositions communes, la durée du délai-congé est fixée à 2 mois sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente, passé dans les conditions prévues à l'article 3 de la présente annexe.

Frais de déplacement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation, soit par accord avec les intéressés, soit, à défaut, forfaitairement, dans les conditions suivantes :

I. - Pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il lui sera alloué une indemnité égale à quatre fois le salaire horaire minimal du salarié au coefficient 100 fixé au tableau de l'annexe I.

II. - Pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité égale à seize fois le salaire horaire minimal du salarié au coefficient 100 fixé au tableau de l'annexe I.

III. - Les déplacements par chemin de fer seront effectués en première classe et remboursés sur justification.

Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par accord préalable avec l'employeur.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant pour le collaborateur des frais supplémentaires donnera lieu à indemnisation, soit par accord avec les intéressés, soit, à défaut, forfaitairement, dans les conditions suivantes :

I. - Pour les petits déplacements n'empêchant pas le collaborateur de regagner chaque jour son domicile et entraînant pour lui l'impossibilité de prendre son repas de midi dans les conditions correspondant à son horaire normal de travail, il lui sera alloué une indemnité égale à 20,660 €.

II. - Pour les déplacements ne permettant pas au collaborateur de regagner chaque jour son domicile, il sera alloué une indemnité égale à 82,640 €.

III. - Les déplacements par chemin de fer seront effectués en même classe et remboursés sur justification.

Pour les collaborateurs autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais de transport sera déterminé par accord préalable avec l'employeur.

Suppression d'emploi
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les collaborateurs licenciés pour suppression d'emploi bénéficieront, pendant une durée de 6 mois, d'une priorité de réembauchage, dans les conditions prévues à l'article 57 des conditions générales.

Prime d'ancienneté
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Une prime d'ancienneté est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord.

Sous réserve de la programmation qui lui est applicable et qui ressort du tableau figurant ci-après, cette prime est calculée en appliquant au salaire minimal garanti de la catégorie de l'intéressé, tel qu'il est défini au paragraphe b de l'article 6 du présent accord, un taux déterminé comme suit, en fonction de son ancienneté :

- 3 % après 3 ans d'ancienneté ;

- 6 % après 6 ans d'ancienneté ;

- 9 % après 9 ans d'ancienneté ;

- 12 % après 12 ans d'ancienneté ;

- 15 % après 15 ans d'ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur la feuille de paie.

Tableau de programmation de la prime d'ancienneté

(En pourcentage)

ANCIENNETE

AU 1er JUILLET 1979

AU 1er JANVIER 1980

AU 1er JANVIER 1981

3 ans

3

3

3

6 ans

6

6

6

9 ans

9

9

9

12 ans

11

12

12

15 ans

13

14

15

Lorsque, dans un établissement, il sera constaté qu'avant l'entrée en vigueur du présent accord il existait déjà des écarts de rémunération entre salariés de même coefficient et d'ancienneté différente, ces écarts seront imputables sur la prime d'ancienneté instituée par les présentes dispositions ; les différends éventuels survenant à ce propos pourront être soumis à la procédure de conciliation de la convention collective dont relève l'établissement.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Voir textes salaires.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 8
MODIFIE

Une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis est allouée au salarié agent de maîtrise qui fait l'objet d'un licenciement pour tout motif autre que faute grave dès l'instant qu'il compte 1 an de présence continue dans l'entreprise, qu'il n'a pas atteint l'âge de 60 ans révolus et qu'il ne peut pas bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour la tranche de 1 à 15 ans de présence continue, 2/10 de mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche au dessus de 15 ans de présence continue, 4/10 de mois par année complète à compter de la seizième année.

Le montant de cette indemnité ne peut excéder 11 mois de salaire moyen mensuel.

Le salaire moyen mensuel servant de base au calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est égal au 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la résiliation du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée à l'agent de maîtrise ou au technicien assimilé pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

L'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de :

- 40 % pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés âgés de 45 à 54 ans révolus au moment du licenciement ;

- 30 % pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés âgés de 55 à 57 ans révolus au moment du licenciement ;

- 20 % pour les agents de maîtrise et techniciens assimilés âgés de 58 à 59 ans révolus au moment du licenciement.

Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ ou de mise à la retraite d'un ouvrier ou employé dans les conditions de l'article 8 bis ci-après.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont le licenciement prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, au minimum 1 année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le montant de l'indemnité de licenciement et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :

- 1/5 de mois du salaire de référence par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 1/3 de mois du salaire de référence au-delà de 10 ans d'ancienneté, et ce jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 2/5 de mois du salaire de référence au-delà de 15 ans d'ancienneté.

Le montant de l'indemnité de licenciement peut être synthétisé de la manière suivante, en années pleines d'ancienneté (les années incomplètes donnent lieu à prorata) :

Ancienneté
du salarié
Méthode
de calcul
Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)
1 an 1/5 × 1 0,20
2 ans 1/5 × 2 0,40
3 ans 1/5 × 3 0,60
4 ans 1/5 × 4 0,80
5 ans 1/5 × 5 1
6 ans 1/5 × 6 1,20
7 ans 1/5 × 7 1,40
8 ans 1/5 × 8 1,60
9 ans 1/5 × 9 1,80
10 ans 1/5 × 10 2
11 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 1) 2,33
12 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 2) 2,67
13 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 3) 3
14 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 4) 3,33
15 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) 3,67
16 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 1) 4,07
17 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 2) 4,47
18 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 3) 4,87
19 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 4) 5,27
20 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 5) 5,67
21 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 6) 6,07
22 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 7) 6,47
23 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 8) 6,87
24 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 9) 7,27
25 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 10) 7,67
26 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 11) 8,07
27 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 12) 8,47
28 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 13) 8,87
29 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 14) 9,27
30 ans et plus (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 15) 9,67


Ce montant de l'indemnité conventionnelle est majoré de 5 % si le salarié est âgé de 55 ans ou plus à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Le montant de l'indemnité de licenciement est plafonné, hors majoration d'âge, à 9,67 mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement ;

- soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.


Mise à la retraite. - Départ en retraite (1)
ARTICLE 8 bis
en vigueur étendue

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un agent de maîtrise ou technicien assimilé à partir de 60 ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.

Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à 3 mois.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale doit s'accompagner d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

La contrepartie emploi pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- ou conclusion d'au minimum un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'un contrat pour trois mises à la retraite.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite, ou dans un délai de 12 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

La contrepartie formation professionnelle prendra la forme suivante :

L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.

A cette fin, et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'entreprise accordera aux salariés âgés de 50 ans et plus 2 heures supplémentaires au titre du droit individuel à la formation.

Cette contrepartie s'appliquera chaque année civile suivant le(s) départ(s) effectif(s) d'un ou de plusieurs salariés mis à la retraite.

Ces contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle en cas de mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans feront l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins une fois par année.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 60 ans, l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 7,3 mois.

Lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 5 mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de 3 mois à compter de la date de son départ en retraite.

(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de signature du présent avenant.

ARTICLE 8 bis
en vigueur non-étendue

Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 8 de l'annexe III " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ", hors majoration pour âge.

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 8 BIS
ANNEXE III
MODIFIE

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un agent de maîtrise ou technicien assimilé à partir de soixante ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.

Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à trois mois.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante ans, l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 7,3 mois.

Lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de cinq mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.

(+) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de signature du présent avenant.
Mise à la retraite
ARTICLE 8 bis
en vigueur étendue

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un agent de maîtrise ou technicien assimilé à partir de 60 ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.

Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à 3 mois.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale doit s'accompagner d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

La contrepartie emploi pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- ou conclusion d'au minimum un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'un contrat pour trois mises à la retraite.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite, ou dans un délai de 12 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

La contrepartie formation professionnelle prendra la forme suivante :

L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.

A cette fin, et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'entreprise accordera aux salariés âgés de 50 ans et plus 2 heures supplémentaires au titre du droit individuel à la formation.

Cette contrepartie s'appliquera chaque année civile suivant le(s) départ(s) effectif(s) d'un ou de plusieurs salariés mis à la retraite.

Ces contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle en cas de mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans feront l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins une fois par année.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de 60 ans, l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 7,3 mois.

Lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 5 mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de 3 mois à compter de la date de son départ en retraite.

(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de signature du présent avenant.

ARTICLE 8 bis
en vigueur non-étendue

Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 8 de l'annexe III " Agents de maîtrise et techniciens assimilés ", hors majoration pour âge.

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 8 BIS
ANNEXE III
MODIFIE

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un agent de maîtrise ou technicien assimilé à partir de soixante ans dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission.

Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à trois mois.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante ans, l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 7,3 mois.

Lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien assimilé, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 8 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de cinq mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.

(+) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de signature du présent avenant.
Maladie et accident
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Après 3 ans de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels sont payés sous déduction du montant des indemnités journalières reçues de la sécurité sociale ou d'une caisse de retraite et de prévoyance, dans les conditions suivantes :

- de 3 à 15 ans d'ancienneté : 2 mois à plein tarif et 2 mois à demi-tarif ;

- après 15 ans d'ancienneté : 3 mois à plein tarif et 3 mois à demi-tarif.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle prévue ci-dessus.

Départ volontaire à la retraite
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait, pour un salarié en âge de liquider ses droits à la retraite, de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

Le salarié devra notifier à l'entreprise son départ volontaire à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

Compte tenu des responsabilités particulières assumées dans l'entreprise par le salarié relevant du statut agent de maîtrise ou technicien, le départ volontaire à la retraite ouvrira droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 0,25 mois du salaire de référence après 5 ans d'ancienneté ;

- 0,5 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois du salaire de référence après 15 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois du salaire de référence après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois du salaire de référence après 25 ans d'ancienneté ;

- 2,5 mois du salaire de référence après 28 ans d'ancienneté ;

- 3 mois du salaire de référence après 31 ans d'ancienneté ;

- 3,5 mois du salaire de référence après 33 ans d'ancienneté ;

- 4 mois du salaire de référence après 34 ans d'ancienneté ;

- 4,5 mois du salaire de référence après 35 ans d'ancienneté.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la moyenne mensuelle des salaires ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'entreprise avant la notification de son départ volontaire à la retraite ou, si cette formule est plus avantageuse pour le salarié, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire perçus avant la notification de son départ volontaire à la retraite. Dans cette hypothèse, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois versée pendant cette période au salarié ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un salarié en retraite en application d'un règlement intérieur ou du contrat de travail individuel.

Annexe IV
Cadres
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente annexe fixe les règles particulières applicables aux rapports entre les employeurs, d'une part, et les ingénieurs et cadres des exploitations frigorifiques, d'autre part.

Sont considérés, pour son application :


1° Comme ingénieurs, les collaborateurs qui, sans exercer de fonctions de commandement, ont une formation technique constatée généralement par un diplôme de l'enseignement supérieur ou reconnue équivalente, et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent en œuvre les connaissances qu'ils ont acquises ;


2° Comme cadres, les agents possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et pouvant exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des collaborateurs de toute nature : ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs, collaborateurs administratifs ou commerciaux.

Pour la simplification de l'exposé, l'ensemble de ce personnel sera désigné sous le vocable " cadres ".

Ne sont visés ni les voyageurs, représentants et placiers, ni les agents de maîtrise et techniciens assimilés, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses avenants et annexes.

Période d'essai
ARTICLE 2
REMPLACE

La durée de la période d'essai visée à l'article 43 des dispositions communes est fixée à 3 mois sauf accord particulier entre les parties pour une durée pouvant atteindre 6 mois.

Pendant le premier mois, les 2 parties sont libres de se séparer à tout moment sans aucun préavis. Pendant le reste de la période d'essai, et jusqu'au dernier jour de celle-ci inclusivement, les parties se préviendront au moins 15 jours à l'avance de leur intention de se séparer.

ARTICLE 2
en vigueur étendue


La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 3 mois. Elle peut être renouvelée 1 fois avec l'accord des deux parties, sans toutefois qu'elle puisse dépasser un maximum de 6 mois.

Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

― 2 semaines après 1 mois de présence ;

― 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Engagement
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conformément à l'article 44 des dispositions communes, tout engagement d'un cadre doit comporter une confirmation écrite stipulant :

- la date d'entrée du cadre ;

- la durée de la période d'essai et la rémunération garantie au cours de celle-ci ;

- l'emploi proposé et le lieu où il s'exercera ;

- l'indication de sa position dans la classification et de son coefficient individuel après la période d'essai ;

- le salaire d'embauche après la période d'essai ;

- éventuellement, la durée du délai congé, si un accord est intervenu sur une durée différente de celle prévue à l'article 11 ci-après ;

- éventuellement, toute clause particulière.

Ces conditions ne peuvent être modifiées que d'un commun accord.

Toute modification apportée à un des éléments de la lettre d'engagement fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Lorsqu'un cadre est engagé pour occuper un poste hors du territoire métropolitain, un contrat écrit précisant les conditions de cet engagement, y compris celles énumérées au présent article, doit être établi.

Dans un délai de 3 mois à compter de la signature de la convention, tout cadre en fonction recevra une notification écrite lui précisant sa position conformément aux dispositions du présent article.

Changement d'emploi
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le délai de réflexion visé à l'article 48 des dispositions communes est fixé à 1 mois.

Lorsque le changement d'emploi amène un cadre à occuper un poste hors du territoire métropolitain, un contrat écrit doit être établi dans les conditions prévues à l'article 3 de la présente annexe.

Durée du travail
ARTICLE 5
REMPLACE

Les dispositions légales sur la durée du travail concernent les cadres, et leur rémunération est établie en fonction de l'horaire de travail appliquée dans l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Cette rémunération, qui a un caractère forfaitaire, comprend les variations individuelles d'horaire résultant de leurs fonctions.

Lorsque ses fonctions appellent couramment un cadre à des dépassements d'horaire ainsi qu'à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les dispositions légales sur la durée du travail concernent les cadres, et leur rémunération est établie en fonction de l'horaire de travail appliquée dans l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Cette rémunération, qui a un caractère forfaitaire, comprend les variations individuelles d'horaire résultant de leurs fonctions.

Lorsque ses fonctions appellent couramment un cadre à des dépassements d'horaire ainsi qu'à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.

Les dispositions légales sur la durée du travail concernent les cadres, et leur rémunération est établie en fonction de l'horaire de travail affiché dans l'entreprise à laquelle ils appartiennent. Cette rémunération, qui a un caractère forfaitaire, comprend les variations individuelles d'horaire résultant de leurs fonctions.

Lorsque ses fonctions appellent couramment un cadre à des dépassements d'horaire ainsi qu'à des travaux de nuit ou de jours fériés, il doit en être tenu compte dans sa rémunération.

Si de nouvelles et substantielles surcharges de travail entraînent couramment des dépassements d'horaires, il est convenu de rechercher, par toutes les voies de concertation, des contreparties à ce surcroît de travail. Ces contreparties pourront être acquises définitivement si les surcharges de travail sont définitives (surcharges structurelles), ou seulement à titre temporaire pour les surcharges conjoncturelles.

Déplacements ordinaires
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les frais de voyage ou de séjour provoqués par les déplacements sont à la charge de l'employeur. Les déplacements par chemin de fer seront assurés en 1re classe le jour, en 1re classe ou couchette la nuit.

Déplacements de longue durée
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les déplacements en France métropolitaine d'une durée supérieure à 2 mois et à une distance supérieure à 300 kilomètres donneront lieu aux dispositions particulières suivantes :

- il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour, lui permettant de passer à son domicile 2 jours nets consécutifs dont un non-ouvrable tous les 2 mois. Ces voyages ne donnent pas lieu à retenue d'appointements ;

- le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 15 jours au moins de la fin de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué et les frais remboursés sur justifications ;

- si le cadre renonce à un voyage de détente, auquel il avait droit, et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité ;

- un voyage sera remboursé au cadre électeur pour prendre part aux élections législatives, s'il est inscrit sur les listes électorales au domicile correspondant à son lieu de travail habituel. Ce voyage comptera comme voyage de détente et sera remboursé, sur justification de sa réalité, dans les mêmes conditions.

Aucune des dispositions ci-dessus ne s'applique aux cadres dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels.

Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

En cas de maladie ou d'accident, l'indemnité de séjour continuera à être payée intégralement jusqu'au moment où l'intéressé, étant reconnu transportable par le corps médical, pourra regagner son lieu de résidence habituel. Les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.

Toutefois, les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement.

En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale et du régime supplémentaire facultatif de retraite et de prévoyance des cadres, auxquelles l'intéressé pourrait prétendre, viendront en déduction des versements faits par l'employeur pour le même objet.

Changement de résidence
ARTICLE 8
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.

Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure, un motif valable de congédiement.

Les dispositions des 2 alinéas précédents ne s'appliquent pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave caractérisée, et sur justification du rapatriement dans un délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.

En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais de rapatriement et de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur, sur justification, et si le retour a lieu dans les 6 mois du décès du cadre.

Maladies et accidents
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels sont payés, sous déduction du montant des indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit au titre de la sécurité sociale, ou du régime de retraite et de prévoyance des cadres, ou de tout autre régime de prévoyance, dans les conditions suivantes :

- de 1 à 5 ans d'ancienneté : 3 mois à plein tarif et 3 mois à demi-tarif ;

- de 5 à 10 ans d'ancienneté : 4 mois à plein tarif et 4 mois à demi-tarif ;

- de 10 à 15 ans d'ancienneté : 5 mois à plein tarif et 5 mois à demi-tarif ;

- au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6 mois à plein tarif et 6 mois à demi-tarif.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celle prévue ci-dessus.

Congés payés
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Des jours de congé supplémentaires pour ancienneté seront attribués dans les conditions suivantes :

- 1 jour ouvré après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 jours ouvrés après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté.

Dans les cas exceptionnels où un ingénieur ou cadre en congé est rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire de 2 jours et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.

En cas de fractionnement imposé par les nécessités du service, l'une des périodes devra avoir au moins la durée légale du congé et sera donnée pendant la période des congés de l'entreprise et autant que possible, pour les chefs de famille, pendant les vacances scolaires.

Délai-congé
ARTICLE 11
en vigueur étendue

La durée du délai-congé prévu à l'article 55 des dispositions communes est fixée à 3 mois, sauf le cas de faute grave et sauf accord particulier entre les parties pour une durée différente passé dans les conditions prévues à l'article 3.

Indemnité de licenciement
ARTICLE 12
MODIFIE

Une indemnité de licenciement distincte de celle du préavis est allouée au salarié cadre qui fait l'objet d'un licenciement pour tout motif autre que faute grave dès l'instant qu'il a moins de 62 ans 1/2 révolus ou, entre 62 ans et 1/2 et 65 ans s'il ne peut pas bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ; cette indemnité n'est due qu'au salarié comptant au moins 2 ans de présence continue dans l'entreprise au moment du licenciement.

Cette indemnité est calculée comme suit :

- pour la tranche de 2 à 15 ans de présence continue, 4/10 de mois par année complète à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche au-dessus de 15 ans de présence continue, 6/10 de mois par année complète à compter de la seizième année.

Le montant de cette indemnité ne peut excéder 15 mois de salaire moyen mensuel.

Le salaire moyen mensuel servant de base au calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la résiliation du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour le quart de son montant.

L'indemnité de licenciement ainsi calculée est majorée de :

- 40 % pour les cadres âgés de 45 à 54 ans révolus au moment du licenciement ;

- 30 % pour les cadres âgés de 55 à 57 ans révolus au moment du licenciement ;

- 20 % pour les cadres âgés de 58 à 59 ans révolus au moment du licenciement.

Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de départ ou de mise à la retraite d'un ouvrier ou employé dans les conditions de l'article 13 bis de la présente annexe.

En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité de licenciement pouvant constituer pour un établissement une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois au maximum.

(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont le licenciement prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.

ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Le salarié licencié alors qu'il compte, à la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement, au minimum 1 année d'ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le montant de l'indemnité de licenciement et ses conditions d'attribution sont fixés comme suit :

- 1/5 de mois du salaire de référence par année d'ancienneté, et ce jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 1/3 de mois du salaire de référence au-delà de 10 ans d'ancienneté, et ce jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;

- auquel s'ajoute 2/5 de mois du salaire de référence au-delà de 15 ans d'ancienneté.

Le montant de l'indemnité de licenciement peut être synthétisé de la manière suivante, en années pleines d'ancienneté (les années incomplètes donnent lieu à prorata) :

Ancienneté
du salarié
Méthode
de calcul
Montant de l'indemnité
(en nombre de mois
du salaire de référence)
1 an 1/5 × 1 0,20
2 ans 1/5 × 2 0,40
3 ans 1/5 × 3 0,60
4 ans 1/5 × 4 0,80
5 ans 1/5 × 5 1
6 ans 1/5 × 6 1,20
7 ans 1/5 × 7 1,40
8 ans 1/5 × 8 1,60
9 ans 1/5 × 9 1,80
10 ans 1/5 × 10 2
11 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 1) 2,33
12 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 2) 2,67
13 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 3) 3
14 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 4) 3,33
15 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) 3,67
16 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 1) 4,07
17 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 2) 4,47
18 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 3) 4,87
19 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 4) 5,27
20 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 5) 5,67
21 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 6) 6,07
22 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 7) 6,47
23 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 8) 6,87
24 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 9) 7,27
25 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 10) 7,67
26 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 11) 8,07
27 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 12) 8,47
28 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 13) 8,87
29 ans (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 14) 9,27
30 ans et plus (1/5 × 10) + (1/3 × 5) + (2/5 × 15) 9,67


Ce montant de l'indemnité conventionnelle est majoré de 5 % si le salarié est âgé de 55 ans ou plus à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Le montant de l'indemnité de licenciement est plafonné, hors majoration d'âge, à 9,67 mois.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement ;

- soit 1/3 des 3 derniers mois précédant la date d'envoi de la lettre de notification du licenciement. Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Par dérogation à l'article 46 bis de la présente convention, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.


Régime de retraite et de prévoyance (1)
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Les cadres bénéficient de droit du régime de retraite et de prévoyance institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947. Il est recommandé aux entreprises d'améliorer ce régime par la couverture de risques supplémentaires, tels que décès et invalidité.

(1) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.

Mise à la retraite. - Départ à la retraite
ARTICLE 13 bis
ANNEXE IV
REMPLACE

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de soixante ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constituent pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à six mois.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur, à partir de soixante ans, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte de celle du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présent annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de dix mois.

Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de sept mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.
NOTA : Arrêté du 16 juillet 1996 art. 1 : les dispositions du premier alinéa de l'article 13 bis nouveau de l'annexe IV (Cadres) sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
ARTICLE 13 bis
en vigueur étendue

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, ne constituent pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à 6 mois.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale doit s'accompagner d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

La contrepartie emploi pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion d'au minimum un contrat de travail à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 3 mises à la retraite.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite, ou dans un délai de 12 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

La contrepartie formation professionnelle prendra la forme suivante :

L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.

A cette fin, et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'entreprise accordera aux salariés âgés de 50 ans et plus 2 heures supplémentaires au titre du droit individuel à la formation.

Cette contrepartie s'appliquera chaque année civile suivant (le)s départ(s) effectif(s) d'un ou de plusieurs salariés mis à la retraite.

Ces contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle en cas de mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans feront l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins une fois par année.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur, à partir de 60 ans, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte de celle du préavis et égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présent annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 10 mois.

Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 7,5 mois 1/2.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux doit laisser ce logement libre dans un délai de 3 mois à compter de la date de son départ en retraite.

ARTICLE 13 bis
en vigueur non-étendue

Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 12 de l'annexe IV''Cadres'', hors majoration pour âge.

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 13 bis
ANNEXE IV
MODIFIE

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de soixante deux ans et demi, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à six mois.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante deux ans et demi, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de dix mois.

Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de sept mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.

(+) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
Mise à la retraite
ARTICLE 13 bis
ANNEXE IV
REMPLACE

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de soixante ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constituent pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à six mois.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur, à partir de soixante ans, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte de celle du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présent annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de dix mois.

Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de sept mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.
NOTA : Arrêté du 16 juillet 1996 art. 1 : les dispositions du premier alinéa de l'article 13 bis nouveau de l'annexe IV (Cadres) sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
ARTICLE 13 bis
en vigueur étendue

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de 60 ans, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, ne constituent pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à 6 mois.

La mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale doit s'accompagner d'une contrepartie portant soit sur l'emploi, soit sur la formation professionnelle.

La contrepartie emploi pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionalisation à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion par l'employeur d'un contrat initiative emploi à raison de 1 contrat pour 1 mise à la retraite ;

- ou conclusion d'au minimum un contrat de travail à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 3 mises à la retraite.

Les contrats visés ci-dessus devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite, ou dans un délai de 12 mois maximum après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

La contrepartie formation professionnelle prendra la forme suivante :

L'entreprise qui met à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans devra inciter ses salariés expérimentés à adapter ou à développer leurs compétences et leur assurer les formations nécessaires.

A cette fin, et dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003, l'entreprise accordera aux salariés âgés de 50 ans et plus 2 heures supplémentaires au titre du droit individuel à la formation.

Cette contrepartie s'appliquera chaque année civile suivant (le)s départ(s) effectif(s) d'un ou de plusieurs salariés mis à la retraite.

Ces contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle en cas de mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans feront l'objet d'une information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, au moins une fois par année.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur, à partir de 60 ans, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte de celle du préavis et égale aux 2/3 de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présent annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 10 mois.

Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de 7,5 mois 1/2.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux doit laisser ce logement libre dans un délai de 3 mois à compter de la date de son départ en retraite.

ARTICLE 13 bis
en vigueur non-étendue

Constitue une mise à la retraite le fait, pour un employeur, de rompre unilatéralement, dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié. La mise à la retraite ne constitue pas un licenciement.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification de la mise à la retraite.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite, dont les conditions d'attribution et le montant sont identiques à ceux de l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 12 de l'annexe IV''Cadres'', hors majoration pour âge.

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 13 bis
ANNEXE IV
MODIFIE

La mise à la retraite ou le départ en retraite d'un cadre à partir de soixante deux ans et demi, dès lors qu'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein ne constitue pas un licenciement ni une démission. Toutefois, afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance réciproque égal à six mois.

En outre, lorsque la résiliation du contrat de travail est décidée par l'employeur à partir de soixante deux ans et demi, le cadre bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite distincte du préavis et égale aux deux tiers de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de dix mois.

Lorsqu'un cadre, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de soixante ans pour prendre sa retraite, celui-ci bénéficie d'une indemnité de départ en retraite distincte du préavis et égale à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle il aurait pu prétendre au titre de l'article 12 de la présente annexe, à ancienneté égale, mais sans majoration d'âge et avec un maximum de sept mois et demi.

Le salarié qui bénéficiait d'un logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doit laisser ce logement libre dans un délai de trois mois à compter de la date de son départ en retraite.

(+) Ces dispositions seront applicables aux salariés dont la mise à la retraite ou le départ en retraite prendra effet postérieurement à la date de la signature du présent avenant.
Conciliation
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Tout litige collectif concernant les cadres sera, préalablement à toute procédure judiciaire, soumis à une sous-commission de conciliation " cadres " fonctionnant selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article 77 des dispositions communes. Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie " cadres " ou des délégués syndicaux mandatés par les organisations représentatives des cadres.

Départ volontaire à la retraite
ARTICLE 15
en vigueur non-étendue

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait, pour un salarié en âge de liquider ses droits à la retraite, de rompre unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.

Le salarié devra notifier à l'entreprise son départ volontaire à la retraite par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié respecte un délai de prévenance d'une durée de :

- 1 mois, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite ;

- 2 mois, lorsque le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

Dans la mesure où la mobilité professionnelle des cadres est plus importante que celle des salariés ayant un autre statut dans l'entreprise et que les cadres acquièrent, en règle générale, une ancienneté moins importante dans l'entreprise que les autres salariés, le départ volontaire à la retraite ouvrira droit, pour le salarié cadre, à une indemnité de départ à la retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :

- 0,25 mois du salaire de référence après 5 ans d'ancienneté ;

- 0,5 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois du salaire de référence après 15 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois du salaire de référence après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois du salaire de référence après 25 ans d'ancienneté ;

- 2,5 mois du salaire de référence après 27 ans d'ancienneté ;

- 3 mois du salaire de référence après 29 ans d'ancienneté ;

- 3,5 mois du salaire de référence après 31 ans d'ancienneté ;

- 4 mois du salaire de référence après 33 ans d'ancienneté ;

- 5 mois du salaire de référence après 34 ans d'ancienneté ;

- 6 mois du salaire de référence après 35 ans d'ancienneté.

L'indemnité de départ à la retraite est calculée sur la moyenne mensuelle des salaires ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l'entreprise avant la notification de son départ volontaire à la retraite ou, si cette formule est plus avantageuse pour le salarié, l'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire perçus avant la notification de son départ volontaire à la retraite. Dans cette hypothèse, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois versée pendant cette période au salarié ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'ancienneté du salarié dans l'entreprise est déterminée conformément aux dispositions du code du travail.

Cette indemnité de départ en retraite ne peut se cumuler ni avec toute autre indemnité de même nature, ni avec les primes ou gratifications versées par les entreprises à l'occasion du départ d'un salarié en retraite en application d'un règlement intérieur ou du contrat de travail individuel.

Durée et aménagnement du temps de travail
REMPLACE

I. - Préambule

Dans la perspective des objectifs gouvernementaux et conformément au protocole du 17 juillet 1981 tendant à développer une politique de réduction et d'aménagement du temps de travail, afin de favoriser l'emploi et d'améliorer les conditions de vie des salariés, protocole signé entre les représentants du C.N.P.F. et les organisations syndicales C.G.T., C.F.D.T.-F.O., C.F.T.C. le 17 juillet 1981, les représentants de l'U.S.N.E.F. et des organisations syndicales se sont réunis pour rechercher les modalités d'application des dispositions arrêtées pour la branche des exploitations frigorifiques.

La spécificité des activités de cette branche a tout d'abord été précisée. Elle est ici rappelée brièvement :


11. Les entreprises des exploitations frigorifiques sont prestataires de services de différentes natures :

- elles assurent la conservation de denrées périssables sous température dirigée, ce qui, par l'ampleur des investissements nécessaires, leur confère un caractère industriel ;

- elles fournissent des prestations de manutention ou de conditionnement de toutes natures qui se traduisent par des charges de main-d'oeuvre très importantes.


12. Soumises aux caractères aléatoires, rarement programmables et très largement saisonniers, des productions de denrées périssables et des activités de leurs clients, ces entreprises ont à faire face à des pointes d'activité importantes.


13. Les entreprises des exploitations frigorifiques sont très hétérogènes dans leurs dimensions, les établissements très divers tant par leur structure que par les activités qu'ils assument.


14. Aussi, une certaine souplesse d'organisation, permettant à l'entreprise de réagir à tous ces facteurs, est de règle dans cette branche, afin que chaque entreprise frigorifique puisse assumer sa mission commerciale et son développement, créateur d'emplois, tout en améliorant les conditions de travail des salariés.

C'est en tenant compte de tous ces éléments que les parties signataires ont convenu les dispositions suivantes.


II. - Réduction et aménagement du temps de travail

21. Réduction hebdomadaire de la durée du travail

Il est convenu que la durée collective hebdomadaire du travail sera réduite à trente-neuf heures (horaire normal affiché).

L'article 59 bis des exploitations frigorifiques sera modifié dans ce sens dès parution des textes législatifs et réglementaires.

Conformément aux dispositions envisagées, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà de la trente-neuvième heure (durée légale du travail hebdomadaire).

Les parties signataires s'engagent à se rencontrer avant le 31 décembre 1982 pour établir un bilan et déterminer les nouvelles mesures qui pourraient être éventuellement adoptées en fonction des conditions économiques.


22. Modalités d'application de la réduction du temps de travail

Les parties affirment leur volonté de réduire effectivement la durée du travail à trente-neuf heures.

Dans cette perspective, il est convenu que les entreprises disposeront des plus grandes possibilités d'adaptation des horaires d'ouverture des établissements en fonction des tâches très diverses dans leur nature, et très évolutives dans le temps. Conformément à la réglementation en vigueur, les entreprises établiront un dialogue avec les comités d'entreprise ou d'établissement et/ou les délégués du personnel ainsi que les délégués syndicaux, sur ce sujet et notamment sur les mesures d'assouplissement suivantes :


22.1. Modulation des horaires :

Afin d'adapter les horaires d'ouverture des établissements à leurs tâches très diverses dans leur nature et très évolutives dans le temps, les entreprises se voient reconnaître la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail comme suit :

L'horaire de travail peut faire l'objet d'une modulation hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen de 39 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation adoptée.

Ainsi, dans le cadre de la loi du 19 juin 1987, les entreprises ou les établissements sont autorisés à prévoir une modulation dont l'amplitude est limitée à plus ou moins cinq heures autour de 39 heures de base, soit une modulation de 34 heures à 44 heures, et à titre exceptionnel et en tout état de cause pour des périodes de courte durée, la limite supérieure de l'amplitude de la modulation pourra être fixée à 48 heures maximum par semaine, après avis du comité d'établissement ou des délégués du personnel, sans qu'il soit possible de dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La modulation est établie selon une programmation indicative, sur tout ou partie de l'année, fixée par l'entreprise ou l'établissement et qui doit obligatoirement faire l'objet d'une consultation prise préalable du comité d'entreprise, du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés. Par accord d'entreprise ou d'établissement, des contreparties seront fixées en application des dispositions contenues dans le présent accord telles que :

- réduction de la durée du travail ;

- temps de formation indemnisé ;

- toute autre contrepartie.

Cette modulation peut être mise en oeuvre dans le cadre d'un établissement, d'un atelier ou d'un service de l'entreprise. Elle peut ne concerner qu'une partie du personnel d'un établissement.

Toutefois, sur une période de 12 mois, n'étant pas forcément l'année civile, la durée moyenne devra correspondre à 39 heures par semaine travaillée.

Cette programmation de l'horaire de travail peut être révisée, autant que de besoin, selon les nécessités économiques, suivant la procédure indiquée ci-dessus et sous réserve d'en informer le personnel concerné entre trois jours et une semaine avant la date d'application du nouvel horaire.

Lors de chaque réunion avec les représentants du personnel, l'employeur fournira les raisons économiques et commerciales qui justifient le recours à la modulation des horaires de travail ou les autres causes éventuelles de la modification de l'horaire.

Pratiquement.

Dans les entreprises la modulation pourra se faire autour de l'horaire de base de 39 haures, dans une fourchette de 44 heures maximum travaillées en période haute et de 34 heures minimum travaillées en période basse, sauf modulation exceptionnelle dans la limite 30-48 heures indiquées ci-dessus.

Pour toute la période de modulation quelle qu'elle soit, la rémunération des heures travaillées sera effectuée de la façon suivante :


A. En cours d'année.

Les salariés sont informés individuellement et mensuellement de la position de leurs comptes d'heures.


a) En période haute, toutes les heures effectuées au-delà de la trente-neuvième heure donneront lieu en cours d'année :

- à majoration de 25 p. 100 (ou 50 p. 100, uniquement dans le cas exceptionnel de modulation supérieure à cinq heurs) ;

- à application du repos compensateur de 20 p. 100 (au-delà de la quarante-deuxième heure) ;

- ou bien à toute autre contrepartie négociée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, sur proposition du comité d'entreprise, du comité d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.

Dans la limite de la modulation programmée, ces heures ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Au-delà de cette limite haute, ces heures s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que déterminé au paragraphe 24 ci-après.


b) En période basse, la rémunération sera toujours calculée sur la base de 39 heures par semaine.


B. En fin d'année civile (ou en fin de chaque période de douze mois telle que convenue).

Dans le seul cas, où en fin de période de référence, il apparaît que la durée moyenne hebdomadaire du travail de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier ou du service, excède trente-neuf heures sur l'ensemble des périodes modulées, toutes les heures dépassant cette moyenne donneront droit :

- au paiement au taux horaire normal majoré de 25 p. 100 ;

- à application du repos compensateur de 20 p.-100 (si durée moyenne supérieure à 42 heures) ;

- à imputation sur le contingent annuel d'heures supplémentaires - et éventuellement, si le contingent légal de 130 heures est dépassé au repos compensateur de 50 p. 100, applicable dès la 40e heure.


C. Prise en compte individuelle des périodes de modulation incomplètes.


c.1) Pour un salarié permanent entré en cours de période de modulation, la différence entre l'horaire effectué et le temps payé (39 heures) constituera soit :

- en période basse : une avance remboursable en temps sur la période suivante ;

- en période haute : un droit à récupération en temps majoré ou paiement en heures supplémentaires.

c.2) Pour un salarié permanent sortant en cours de période de modulation, son solde de tout compte sera régularisé en fonction des heures réellement travaillées.


22.2. Répartition hebdomadaire du travail.

L'utilisation rationnelle des matériels et des équipements ou les fluctuations imprévisibles d'activité inhérentes à notre industrie, autorisent le recours à l'une ou l'autre des mesures suivantes :

- application d'horaires spéciaux dans le cadre d'une programmation du travail hebdomadaire avec limite journalière à dix heures travaillées ;

- travail par roulement avec repos hebdomadaire en deux jours consécutifs ;

- travail par équipes chevauchantes ou en équipes successives ;

- aménagement d'horaires flexibles.

Toutes ces mesures feront l'objet d'une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. La composition nominative de chaque équipe devra être affichée.


23. Aménagement des horaires du personnel d'encadrement (cadres et assimilés).

Le personnel d'encadrement rémunéré au forfait disposera d'une demi-journée de repos par bimestre. Les modalités d'application de ce repos feront l'objet d'un accord particulier avec les intéressés à l'intérieur de chaque entreprise. Il est entendu que ce repos devra être pris au maximum dans le cadre de l'année civile et qu'il n'y aura compensation financière qu'en cas de départ de l'intéressé.

Dans le cas de modulation et pendant toute la période d'application de cette modulation, le personnel d'encadrement disposera d'une demi-journée supplémentaire de repos par bimestre.


24. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Les entreprises disposeront d'un contingent annuel d'heures supplémentaires non soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Il est rappelé que les heures supplémentaires dans les exploitations frigorifiques sont généralement liées à des surcharges de travail non prévisibles dues :

- au non-respect des programmations et aux incidents dont les exploitations ne sont pas maîtres puisqu'ils sont le fait de tiers à qui elles assurent un service ;

- aux aléas des productions ;

- à des accidents ou incidents dans le bon fonctionnement des installations.

Le fait que la mission essentielle des exploitations frigorifiques est de mettre tout en oeuvre pour réaliser la bonne conservation des marchandises, en l'occurrence des denrées éminemment périssables, interdit, en règle générale, d'étaler les surcharges de travail évoquées plus haut.

Compte tenu de ces facteurs spécifiques, il est convenu que le contingent sera le suivant selon les coefficients :

- coefficients 200 à 340, tels que, notamment, agents de maîtrise des services manutention, technique : 180 heures ;

- coefficients 145 à 190, tels que, notamment, pointeurs, caristes, mécaniciens : 160 heures ;

- coefficients 115 à 135 : 150 heures ;

- personnel administratif, tous coefficients : 80 heures.

Lorsqu'une entreprise aura recours à la modulation, objet du paragraphe 22.1, en contrepartie, les salariés qui auront effectué des heures modulées bénéficieront du repos dit " Repos compensateur de modulation ", en abrégé R.C.M., égal à 40 p. 100 du cumul des heures travaillées au-delà de 39 heures durant les périodes heutres de modulation.

Ce " repos compensateur de modulation " (R.C.M.) sera pris sous forme de congés d'une durée équivalente. Dans les entreprises de plus de dix salariés, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la quarante-deuxième heure par semaine, ouvre droit à un repos compensateur obligatoire de 20 p. 100 conformément au premier alinéa de l'article 215-5-1 du code du travail.

Dans toutes les entreprises, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé par décret ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 p. 100 de ces heures supplémentaires. Cette disposition ne se cumule pas avec la précédente.

Si le contingent défini ci-dessus vient à être épuisé, il sera possible de recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles soumises à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Un bilan de l'application de cet article sera effectué au niveau de chaque entreprise et communiqué aux représentants du personnel.


II bis - Repos compensateur en remplacement du paiement des heures supplémentaires.

Lorsqu'une entreprise n'aura pas recours à la modulation des horaires de travail, il sera possible au salarié de remplacer le paiement des heures supplémentaires effectuées par un repos compensateur de durée équivalente majorée. Ce repos sera appelé " Repos pour H.S. ".

La procédure de libre choix devra être clairement explicitée au sein de chaque établissement par une note de service.

Ce repos sera de :

1 H.S. à 125 p.-100 = 1h15 ;

1 H.S. à 150 p.-100 = 1h30.

Ces heures supplémentaires se verront appliquer le repos compensateur de 20 p. 100 jusqu'au contingent légal de 130 h et de 50 p. 100 au-delà et elles s'imputeront sur le contingent H.S..

La prise de ce " repos pour H.S. " se fera en accord avec le chef d'établissement.


III. - Congés payés

(Modifie l'article 64 de la convention

et l'article 10 de l'avenant n° IV " Cadres ")


IV. - Compensation financière de la réduction d'horaire (périmé) La réduction de l'horaire hebdomadaire de 40 heures à 39 heures donnera lieu à une compensation financière de 100 p. 100. Dès l'entrée en vigueur du présent accord, il sera procédé à la fixation de nouveaux tarifs horaires.


V. - Dispositions générales

Il est expressément convenu que les signataires du présent avenant au protocole d'accord du 29 janvier 1982 le soumettront à la section spécialisée de la commission supérieure des conventions collectives en vue d'obtenir son extension ; il est entendu que ses dispositions ne sont applicables qu'en cas d'extension. Dans le cas contraire, ce sont les dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui s'appliqueront, sauf accord collectif d'entreprise.

en vigueur étendue

I. - Préambule

Dans la perspective des objectifs gouvernementaux et conformément au protocole du 17 juillet 1981 tendant à développer une politique de réduction et d'aménagement du temps de travail, afin de favoriser l'emploi et d'améliorer les conditions de vie des salariés, protocole signé entre les représentants du CNPF et les organisations syndicales CGT, CFDT-FO, CFTC le 17 juillet 1981, les représentants de l'USNEF et des organisations syndicales se sont réunis pour rechercher les modalités d'application des dispositions arrêtées pour la branche des exploitations frigorifiques.

La spécificité des activités de cette branche a tout d'abord été précisée. Elle est ici rappelée brièvement :

1.1. Les entreprises des exploitations frigorifiques sont prestataires de services de différentes natures :

- elles assurent la conservation de denrées périssables sous température dirigée, ce qui, par l'ampleur des investissements nécessaires, leur confère un caractère industriel ;

- elles fournissent des prestations de manutention ou de conditionnement de toutes natures qui se traduisent par des charges de main-d'oeuvre très importantes.

1.2. Soumises aux caractères aléatoires, rarement programmables et très largement saisonniers, des productions de denrées périssables et des activités de leurs clients, ces entreprises ont à faire face à des pointes d'activité importantes.
1.3. Les entreprises des exploitations frigorifiques sont très hétérogènes dans leurs dimensions, les établissements très divers tant par leur structure que par les activités qu'ils assument.
1.4. Aussi, une certaine souplesse d'organisation, permettant à l'entreprise de réagir à tous ces facteurs, est de règle dans cette branche, afin que chaque entreprise frigorifique puisse assumer sa mission commerciale et son développement, créateur d'emplois, tout en améliorant les conditions de travail des salariés.

C'est en tenant compte de tous ces éléments que les parties signataires ont convenu les dispositions suivantes.

II. - Réduction et aménagement du temps de travail

2.1. Réduction hebdomadaire de la durée du travail

Il est convenu que la durée collective hebdomadaire du travail sera réduite à 39 heures (horaire normal affiché).

L'article 59 bis des exploitations frigorifiques sera modifié dans ce sens dès parution des textes législatifs et réglementaires.

Conformément aux dispositions envisagées, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà de la 39e heure (durée légale du travail hebdomadaire).

Les parties signataires s'engagent à se rencontrer avant le 31 décembre 1982 pour établir un bilan et déterminer les nouvelles mesures qui pourraient être éventuellement adoptées en fonction des conditions économiques.

2.2. Modalités d'application de la réduction du temps de travail

Les parties affirment leur volonté de réduire effectivement la durée du travail à 39 heures.

Dans cette perspective, il est convenu que les entreprises disposeront des plus grandes possibilités d'adaptation des horaires d'ouverture des établissements en fonction des tâches très diverses dans leur nature, et très évolutives dans le temps. Conformément à la réglementation en vigueur, les entreprises établiront un dialogue avec les comités d'entreprise ou d'établissement et/ou les délégués du personnel ainsi que les délégués syndicaux, sur ce sujet et notamment sur les mesures d'assouplissement suivantes :

2.2.1. Modulation des horaires :

(annulé par accord du 25 mars 1999)

2.2.2. Répartition hebdomadaire du travail.

L'utilisation rationnelle des matériels et des équipements ou les fluctuations imprévisibles d'activité inhérentes à notre industrie, autorisent le recours à l'une ou l'autre des mesures suivantes :

- application d'horaires spéciaux dans le cadre d'une programmation du travail hebdomadaire avec limite journalière à 10 heures travaillées ;

- travail par roulement avec repos hebdomadaire en 2 jours consécutifs ;

- travail par équipes chevauchantes ou en équipes successives ;

- aménagement d'horaires flexibles.

Toutes ces mesures feront l'objet d'une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel. La composition nominative de chaque équipe devra être affichée.

2.3. Aménagement des horaires du personnel d'encadrement (cadres et assimilés).

Le personnel d'encadrement rémunéré au forfait disposera d'une demi-journée de repos par bimestre. Les modalités d'application de ce repos feront l'objet d'un accord particulier avec les intéressés à l'intérieur de chaque entreprise. Il est entendu que ce repos devra être pris au maximum dans le cadre de l'année civile et qu'il n'y aura compensation financière qu'en cas de départ de l'intéressé.

Dans le cas de modulation et pendant toute la période d'application de cette modulation, le personnel d'encadrement disposera d'une demi-journée supplémentaire de repos par bimestre.

2.4. Contingent annuel d'heures supplémentaires

(Annulé par accord du 25 mars 1999)

II bis - Repos compensateur en remplacement du paiement des heures supplémentaires.

Lorsqu'une entreprise n'aura pas recours à la modulation des horaires de travail, il sera possible au salarié de remplacer le paiement des heures supplémentaires effectuées par un repos compensateur de durée équivalente majorée. Ce repos sera appelé " Repos pour HS ".

La procédure de libre choix devra être clairement explicitée au sein de chaque établissement par une note de service.

Ce repos sera de :

1 HS à 125 % = 1h15 ;

1 HS à 150 % = 1h30.

Ces heures supplémentaires se verront appliquer le repos compensateur de 20 % jusqu'au contingent légal de 130 heures et de 50 % au-delà et elles s'imputeront sur le contingent HS.

La prise de ce " repos pour HS " se fera en accord avec le chef d'établissement.

III. - Congés payés

(Modifie l'article 64 de la convention

et l'article 10 de l'avenant n° IV " Cadres ")

IV. - Compensation financière de la réduction d'horaire (1)


V. - Dispositions générales

Il est expressément convenu que les signataires du présent avenant au protocole d'accord du 29 janvier 1982 le soumettront à la section spécialisée de la commission supérieure des conventions collectives en vue d'obtenir son extension ; il est entendu que ses dispositions ne sont applicables qu'en cas d'extension. Dans le cas contraire, ce sont les dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui s'appliqueront, sauf accord collectif d'entreprise.

(1) Dispositions de ce paragraphe périmées, selon l'accord du 29 novembdre 1988.

Introduction de nouvelles technologies
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

L'évolution économique générale est marquée par une accélération du développement des technologies nouvelles.

Dans un contexte dominé par une forte compétition nationale et internationale, les exploitations frigorifiques pourraient être confrontées à des mutations technologiques :

- qui pourraient avoir de sérieuses conséquences tant sur le plan social qu'économique ;

- et qu'il leur faudrait maîtriser et anticiper si elles ne voulaient pas les subir.

Pour faire face à ces mutations dans les meilleures conditions possibles, les partenaires sociaux soulignent l'absolue nécessité de prendre en compte l'aspect humain dès le départ. A cet égard, l'introduction de nouvelles technologies ne peut se concevoir sans politique active de l'emploi afin de faciliter les adaptations qualitatives et quantitatives, notamment en détectant suffisamment à l'avance les besoins de formation.

Dans cet esprit, les partenaires sociaux des exploitations frigorifiques conviennent des dispositions ci-après.

Introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord vise tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel.

Il s'applique dès qu'un projet de ce type entraîne pour le personnel les conséquences précitées dans l'un des domaines énumérés ci-dessus.

Sans que cela puisse faire obstacle à la mission et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, rappelés dans les articles 2 et 3 ci-après, il sera procédé à l'information et à la consultation des salariés concernés par un changement d'organisation du travail, résultant de l'introduction de nouvelles technologies. Cette information et cette consultation auront lieu dans le cadre du droit d'expression et dans le même délai que l'information et la consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

Information et consultation du comité d'entreprise
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, sont associés le plus tôt possible à l'étude de tout projet important comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies, telles qu'elles sont définies à l'article 1er, de telle sorte que les avis émis puissent être pris en compte dans sa mise en œuvre. Il pourra, en tant que de besoin, être fait application des dispositions de l'article L. 434-6, alinéas 4 à 6, du code du travail (experts).

Un mois avant la réunion d'information et de consultation, les membres élus ainsi que les représentants syndicaux reçoivent les éléments d'information nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu'il est susceptible d'avoir pour le personnel. A cet effet, une note écrite leur est remise exposant :

- les objectifs, économiques et techniques, auxquels répond le projet ;

- les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;

- les modifications qu'elles apportent au processus de fabrication ou de travail ;

- les effets prévisibles des nouvelles technologies sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification et la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité.

Information et consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le CHSCT est informé le plus tôt possible sur les conséquences au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel, de tout projet important tel que défini à l'article 1er ci-dessus.

A cette fin, le CHSCT est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement au cours de laquelle ce dernier est consulté sur les effets prévisibles des nouvelles technologies à l'égard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel.

Le CHSCT peut proposer toute mesure ayant pour objet d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en œuvre du projet.

L'avis du CHSCT est transmis au comité d'entreprise ou d'établissement.

Obligation de discrétion et de secret
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Toutes informations données verbalement ou par écrit à l'occasion du déroulement des procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et du CHSCT ainsi que du personnel concerné sont de plein droit considérées comme confidentielles (1). Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, les représentants syndicaux, les membres du CHSCT, toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations ainsi que les membres du personnel concernés, sont tenus à l'égard de ces informations aux obligations prescrites par les articles L. 432-7 et L. 236-3 (alinéas 2 et 3) du code du travail. Ils sont notamment tenus au secret professionnel tout particulièrement en ce qui concerne les informations relatives aux processus de fabrication ou de travail.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 13 avril 1989, art. 1er).

Plan d'adaptation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque l'introduction de nouvelles technologies entraîne des conséquences significatives et rapides sur le volume et la nature des emplois, un plan d'adaptation sera élaboré en vue de faciliter l'adaptation du personnel aux nouveaux processus de fabrication ou de travail et le reclassement des salariés.

Il sera également transmis au CHSCT.

Ce plan sera soumis à l'avis du comité d'entreprise au cours des procédures d'information et de consultation prévues à l'article 2 ci-dessus.

Les délégués syndicaux seront également tenus informés.

Ce plan devra comprendre l'énumération des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires, en temps utile.

Le comité d'entreprise sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en œuvre de ce plan.

Formation et nouvelles technologies
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Cette politique de formation tiendra compte de la loi sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et visera au développement de la capacité d'adaptation nécessaire pour faire face aux évolutions possibles des technologies.

La formation liée à l'introduction des nouvelles technologies fait partie des domaines de formation prioritaire dans les entreprises de la profession.

Celles-ci intégreront cette priorité dans leur politique de formation de façon que les salariés concernés par les évolutions technologiques se voient proposer, dès que les projets seront suffisamment précis, les formations leur permettant d'acquérir les compétences requises par ces évolutions.

Organisation du travail
ARTICLE 7
en vigueur étendue

A l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies, l'employeur, dans le souci d'améliorer les conditions de travail et de sécurité et d'obtenir une meilleure utilisation des intallations, mettra en œuvre une nouvelle organisation du travail mieux adaptée aux conditions de fonctionnement de l'atelier, du service ou de l'établissement :

- en y associant le personnel d'encadrement ;

- en recherchant la participation des salariés intéressés et en prenant des dispositions tendant à améliorer le degré de qualification, la classification et la rémunération de chaque salarié concerné, ainsi qu'à accroître sa part d'initiative ou de responsabilité.

Les institutions concernées dans l'entreprise et visées dans le présent protocole seront informées de l'évolution intervenue du fait de l'introduction de nouvelles technologies.

Mutations individuelles
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, au sens de l'article 1er du présent accord, entraînerait la disparition du poste de travail tenu jusque-là par un salarié permanent, conformément à l'article 48 de la convention collective nationale, l'employeur recherchera dans l'établissement, puis dans l'entreprise, ou à défaut dans la profession, s'il existe un poste disponible - comportant une classification et un salaire équivalents ou supérieurs à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités d'une formation appropriée.

Si, malgré la mise en œuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié permanent entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle, et compte tenu d'une période d'essai déterminée :

1. Le salarié concerné aura droit à une indemnité forfaitaire correspondant :

- à l'écart entre l'ancien et le nouveau salaire de base calculé sur une durée de 6 mois à dater de la mutation prononcée. Lors des 6 mois suivants, le salarié concerné a droit à une indemnité correspondant à la moitié de cet écart ;

- s'il est âgé de 50 ans ou plus, au moment de la mutation, et après expiration des périodes ci-dessus, à la moitié de l'écart entre l'ancien et le nouveau salaire de base, jusqu'à ce qu'il soit proposé au salarié concerné un poste équivalent ou supérieur à son ancien poste (voir ci-dessous 3).

Pour l'application du 1 ci-dessus, la référence de base sera le salaire contractuel de chaque salarié concerné.

2. En cas de licenciement ou de départ à la retraite dans les 2 années suivant leur reclassement dans le cadre du présent accord et sous réserve d'avoir au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés âgés de plus de 55 ans recevront l'indemnité correspondante calculée suivant les dispositions de l'article 54 bis. Le salaire de référence retenu sera le plus avantageux pour le salarié, résultant de la comparaison entre celui d'avant et celui d'après le déclassement.

3. En outre, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi ultérieurement disponible comportant un classement et un salaire équivalents ou supérieurs à ceux de son précédent emploi, et pour lequel il aura montré ses aptitudes, éventuellement après une formation appropriée.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les mesures individuelles prévues à l'article 8 s'appliquent en cas de projet peu important d'introduction de nouvelles technologies, quel que soit le nombre de salariés concernés.

Bilan
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires feront le bilan de l'application du présent accord au plus tard 2 ans après son entrée en vigueur.

APPLICATION DE L'ACCORD DE CLASSIFICATION SIGNE LE 19 JUIN 1991 DANS LES INDUSTRIES AGRICOLES ET ALIMENTAIRES - Préambule.
Préambule
ABROGE

Les organisations signataires du présent accord constatent que la grille de classification actuelle, inspirée des systèmes de classification résultant des arrêtés Parodi, ne correspond plus à la fois aux besoins des salariés et à ceux des entreprises des exploitations frigorifiques.

Elles estiment en conséquence nécessaire la mise en place d'un nouveau système de classification permettant de faire face aux évolutions économiques, techniques et d'organisation du travail, s'appuyant sur des critères classants.

Aux termes du présent accord, les parties signataires entendent définir les conditions de mise en œuvre, dans les entreprises relevant des exploitations frigorifiques, de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 sur la classification des postes.

Dispositions générales

Les instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux, s'ils existent, seront informés et consultés lors de la mise en place de la nouvelle classification.

Dans chaque entreprise, l'ensemble des salariés sera informé du système retenu pour le classement.

Le système retenu permet d'évaluer chaque poste ou groupe de postes similaires en fonction de leur contenu réel, ce qui pourra conduire à affecter des coefficients différents à plusieurs postes ayant une désignation identique, mais un contenu différent.

Le classement de chaque poste de travail pourra évoluer dans le temps dès lors qu'une modification significative sera apportée au contenu de celui-ci.

Ainsi sera atteint l'objectif d'introduire, dans le classement des postes, une nouvelle dynamique de nature à faciliter les évolutions de carrière à tous les niveaux.

Annexe I
ABROGE

Accord de classifications de poste du 19 juin 1991 signé dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires publié au BO hebdomadaire n° 91-28.

PARTITION DES EMPLOYEURS DE MOINS DE DIX SALARIES AU DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE DANS DIVERSES BRANCHES DES INDUSTRIES AGRO-ALIMENTAIRES.
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Les employeurs de moins de dix salariés compris dans le champ de compétence du présent accord versent la contribution à laquelle ils sont assujettis en application de l'article L. 952-1 du code du travail à l'Agefaforia dans les conditions prévues par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur au moment où ils sont tenus d'effectuer ce versement.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le montant de la contribution prévue à l'article 1er ci-dessus est égal au minimum prévu par l'obligation légale.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les versements sont mutualisés dès leur réception. Ils sont gérés paritairement au sein de la section particulière du Faforia créée à cet effet par le conseil d'administration de l'Agefaforia.

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Le montant et les modalités de prise en charge des dépenses qui peuvent être exposées au titre du présent accord sont déterminés par le conseil d'administration de l'Agefaforia.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Le présent accord peut être modifié par le conseil d'administration de l'Agefaforia réuni à cet effet en séance extraordinaire conformément aux dispositions de l'article 13 de ses statuts.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le présent accord prend effet le Ier janvier 1992 et sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris. Toute organisation syndicale ou professionnelle des I.A.A., off d'activités connexes, pourra y adhérer sous réserve de l'accord préalable des organisations signataires dit présent accord ; la demande d'adhésion est adressée au délégué général de l'Agefaforia ; à défaut de précision contraire, l'adhésion prend effet au le' janvier de l'année civile en cours. Toute adhésion est notifiée au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris ainsi qu'à chacune des organisations signataires du présent accord.

Partition des employeurs de moins de dix salariés au développement de la formation professionnelle continue dans diverses branches des industries agro-alimentaires, Annexe I
Liste des organisations professionnelles des industries agro-alimentaires signataires
en vigueur non-étendue

3610 Fédération nationale de l'industrie laitière.

Chambre syndicale des industries de la conserve (1).

3702 Conserves de légumes.

3703 Conserves de poissons.

3704 Plats cuisinés.

3504 Conserves de foie gras.

3701 Fédération nationale des syndicats de confituriers et conserveurs de fruits.

3504 Fédération française des industries charcutières.

3904 Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France.

7308 Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques.

4032 Syndicat national des fabricants de café soluble.

4032 Syndicat national de l'industrie et du commerce du café.

4032 Chambre syndicale des torréfacteurs de café de France.

4032 Fédération nationale des syndicats de torréfacteurs de café.

4036 Syndicat national des fabricants de bouillons et potages.

4033 Fédération des industries condimentaires de France.

4033 Syndicat national des fabricants de vinaigres.

4032 Syndicat national des importateurs transformateurs et conditionneurs de vanilles, fruits secs et produits exotiques.

4032 Syndicat des fabricants de chicorée de France.

4032 Syndicat national des plantes à infusions conditionnées.

4032 Syndicat français des importateurs de thé.

4035

3902

4034 L'alliance 7.

4031

3620 Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées.

4037 Chambre syndicale des fabricants de levure de France.

3505 Chambre syndicale des industries avicoles (Chasyca).

Réduction et aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les sociétés d'exploitation frigorigique s'inscrivent pleinement dans l'effort national en faveur de l'emploi. A cet égard, la réduction du temps de travail doit constituer l'un des moyens de favoriser l'emploi, tout en préservant la compétitivité des entreprises.

Or ces dernières, prestataires de services, sont largement tributaires des exigences de leurs clients en matière d'organisation du travail. Outre les contraintes d'un marché de plus en plus exigeant, les entreprises ont à faire face à des investissements importants afin de satisfaire aux dispositions réglementaires en matière de sécurité alimentaire, d'environnement ou de formation des salariés.

Dans ces conditions, la réduction du temps de travail ne peut avoir d'effets bénéfiques sur l'emploi que si elle est adaptée aux contraintes spécifiques de la profession et aux attentes des salariés et si elle correspond à une nouvelle organisation des horaires et du travail susceptible d'améliorer et de développer le service aux clients. En tout état de cause, les compensations demandées aux salariés ne pourront excéder le coût de la réduction du temps de travail.

Dans ce contexte, les parties signataires sont convenues de mettre en œuvre des mesures répondant aux objectifs suivants :

- favoriser la création d'emplois et réduire le travail précaire ;

- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;

- améliorer les conditions de travail des salariés en diminuant leur temps de travail ;

- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail, tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année.

Annexe I
en vigueur étendue

Salaires minima garantis

Tableau applicable à compter du 25 mars 1999

Voir partie " Salaires"

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application des dispositions de l'article 1er de la convention collective nationale des sociétés d'exploitation frigorifique.

Objet et mise en oeuvre
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de fixer les principes de l'aménagement et de la réduction du temps de travail pour les entreprises entrant dans son champ d'application et qui ont décidé d'anticiper l'adaptation de leur horaire collectif de travail à la nouvelle réglementation sur la durée légale du travail applicable au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas. La mise en œuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail au niveau de l'entreprise impliquera une négociation dans les conditions ci-dessous.

2.1. Réduction d'horaire avec aides de l'Etat

Pour les entreprises qui souhaiteraient bénéficier des aides prévues par la loi du 13 juin 1998 en cas d'anticipation sur la réduction du temps de travail, un accord collectif devra être conclu prenant en compte les dispositions du présent accord.

Pour les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel ayant la qualité de délégué syndical, un tel accord d'entreprise sera conclu avec ces derniers.

Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de délégué du personnel ayant la qualité de délégué syndical, un accord collectif peut être conclu par un ou plusieurs salariés dûment mandaté à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national dans les conditions fixées à l'article 3-III de la loi du 13 juin 1998.

Pendant toute la durée de cette négociation, le salarié mandaté disposera d'un crédit d'heures de 10 heures par mois. Tout salarié muni d'un mandat spécifique de négociation par une organisation syndicale ne devra subir aucune discrimination du fait de son mandat. En particulier, il bénéficiera de la procédure prévue à l'article L. 412-18 du code du travail en cas de licenciement au cours de la période de négociation. Cette procédure est applicable jusqu'au terme de son mandat(1).

2.2. Réduction d'horaire sans aides de l'Etat

Dans les entreprises qui n'entendent pas bénéficier des aides de l'Etat, la réduction du temps de travail pourra être mise en place, conformément au présent accord, soit par accord d'entreprise conclu avec les délégués syndicaux ou mandataires syndicaux (2) ou avec le délégués du personnel ayant la qualité de délégué syndical, soit, à défaut de représentation syndicale, par accord avec les représentants du personnel. Dans ce dernier cas, préalablement à sa mise en œuvre, cet accord devra être soumis à une commission spéciale de validation, réunissant les parties signataires du présent accord de branche. Celle-ci aura pour objet de contrôler la conformité de l'accord rédigé en entreprise avec les dispositions de l'accord de branche. (2)

(1) La dernière phrase du quatrième alinéa du paragraphe 2.1 de l'article 2 est étendue sous réserve de l'application de l'article 3 (paragraphe III) de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999 art. 1er ). (2) Termes et phrase exclus de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).
Dispositions générales
ARTICLE 3
RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

3.1. Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle

La durée du travail effectif s'entend de la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont pas en principe considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive :

- le temps de pause, de douche, d'habillage ou de déshabillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

Le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et entre le domicile et le premier client pour les commerciaux, n'est en aucun cas pris en compte dans le temps de travail effectif.

3.2. Temps de pause

La définition du temps de pause tient compte des usages et dispositions contractuelles de la profession. Ce temps de pause, est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Ces temps de pause dont la définition doit être précisée dans les accords d'entreprise, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf mesures ou usages particuliers.

Par ailleurs, conformément à la loi du 13 juin 1998, il est rappelé que tout salarié est en droit de prétendre à une pause d'une durée minimale de 20 minutes après l'accomplissement de 6 heures continues de travail effectif. [*Une telle pause peut être prise en un ou plusieurs fois dans la journée.*] (1)
3.3. Durée journalière

La durée journalière maximale de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, avec dérogation exceptionnelle possible à 12 heures, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
3.4. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail, l'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 6 jours.
3.5. Repos journalier

Tout salarié bénéficie d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. Toutefois, ce repos minimal pourra être ramené exceptionnellement à 9 heures au maximum, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

Le différentiel entre le repos journalier légalement dû et celui effectivement pris par le salarié fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.
NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle

La durée du travail effectif s'entend de la durée pendant laquelle le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont pas en principe considérées comme du temps de travail effectif les périodes suivantes, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive :

- le temps de pause, de douche, d'habillage ou de déshabillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

Le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et entre le domicile et le premier client pour les commerciaux, n'est en aucun cas pris en compte dans le temps de travail effectif.

3.2. Temps de pause

La définition du temps de pause tient compte des usages et dispositions contractuelles de la profession. Ce temps de pause, est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Ces temps de pause dont la définition doit être précisée dans les accords d'entreprise, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf mesures ou usages particuliers.

Par ailleurs, conformément à la loi du 13 juin 1998, il est rappelé que tout salarié est en droit de prétendre à une pause d'une durée minimale de 20 minutes après l'accomplissement de 6 heures continues de travail effectif. Une telle pause peut être prise en un ou plusieurs fois dans la journée.(1)

3.3. Durée journalière

La durée journalière maximale de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, avec dérogation exceptionnelle possible à 12 heures, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

3.4. Répartition hebdomadaire de l'horaire collectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-2 du code du travail, l'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 6 jours.

3.5. Repos journalier

Tout salarié bénéficie d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. Toutefois, ce repos minimal pourra être ramené exceptionnellement à 9 heures au maximum, dans les conditions fixées par les dispositions législatives.

Le différentiel entre le repos journalier légalement dû et celui effectivement pris par le salarié fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.

3.6. Périmètre de la réduction du temps de travail

(Ajouté par avenant n° 63 du 8 février 2002)

La réduction du temps de travail concerne l'ensemble des salariés compris dans le champ d'application de la durée légale du travail sous réserve de dispositions prévues à l'article 6 pour les salariés à temps partiel.

Sont exclus de la réduction du temps de travail les VRP.

3.7. Décompte du temps de travail

(Ajouté par avenant n° 63 du 8 février 2002)

Il est rappelé que le temps de travail sera décompté conformément aux dispositions légales selon les modalités suivantes :

- l'affichage de l'horaire collectif sur les lieux de travail vaudra décompte de la durée du travail pour les salariés occupés selon cet horaire ;

- un décompte individuel de la durée du travail (par tous moyens : système autodéclaratif, automatisé, etc.) sera mis en place pour les salariés ne relevant pas de l'horaire collectif.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Organisation et aménagement du temps de travail
ARTICLE 4
RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée à l'activité des entreprises de la branche.
4.1. Annualisation des horaires

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
4.2. Contrepartie à l'annualisation

La mise en place de l'annualisation sera compensée par la réduction du temps de travail et par le maintien de la rémunération globale brute annuelle, hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles, conformément à l'article 5-1-1.
4.3. Période d'annualisation

La période d'annualisation est répartie sur 52 semaines, à l'exclusion des jours de congés et des jours fériés. Elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés concernés.

[*La période d'annualisation ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs.*] (1)

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation. Il sera tenu par l'employeur un compte individualisé des heures effectuées par chaque salarié.
4.4. Jours fériés

Les entreprises amenées à faire travailler leur personnel un jour férié devront les compenser, conformément aux dispositions de l'article 73 de la CCN.
4.5. Programmation indicative

L'annualisation est établie selone une programmation indicative, fonction des besoins propres de chaque entreprise, devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ou des salariés concernés, et fera l'objet d'un affichage.
4.6. Délai de prévenance

Toute modification de la programmation indicative conduisant à des changements d'horaire non prévus initialement devra faire l'objet d'une information des salariés trois jours ouvrés avant la mise en place des nouveaux horaires.

Il pourra être cependant prévu par accord d'entreprise ou d'établissement un délai d'information différent.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, le délai de prévenance sera adapté aux circonstances. Il conviendra dans ce cas d'en informer les délégués syndicaux et de consulter le comité d'entreprise ou d'établissement ou les délégués du personnel, voire le CHSCT.
4.7. Amplitude hebdomadaire de l'annualisation

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 46 heures par semaine de travail effectif. Cependant, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 45 heures.

La limite des périodes basses d'activité est de 20 heures hebdomadaires de travail effectif.

L'annualisation peut être combinée avec l'octroi de jours de repos supplémentaires tels que définis ci-après ou par la réduction de l'horaire dans le cadre de la semaine.

Cet article annule et remplace les dispositions concernant l'amplitude de la modulation qui figurent dans l'accord du 29 novembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail (§ 22-1).
4.8. Horaire moyen et limite annuelle

4.8.1. Détermination de l'horaire moyen.

Les entreprises qui souhaient bénéficier des aides de l'Etat au titre du volet défensif ou offensif réduiront le temps de travail conformément aux articles 3 et 4 de la loi du 13 juin 1998.

Les entreprises qui souhaiteraient anticiper la réduction de l'horaire légal hebdomadaire de travail sans bénéficier des aides et qui réduiront le temps de travail annualisé d'au moins 7,7 % devront respecter les dispositions de l'article 5-2 du présent accord. Il leur appartiendra alors de déterminer le mode de décompte de l'horaire de travail en conformité avec les dispositions de cet article.

L'accord d'entreprise devra préciser la référence sur laquelle s'applique le pourcentage de réduction.

4.8.2. Dépassement de l'horaire moyen.

A l'issue de la période d'annualisation retenue, les heures effectuées au-delà de la moyenne déterminée dans l'entreprise ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. La moyenne hebdomadaire devant être respectée sera égale au quotient de la durée annuelle de travail effectif par le nombre de semaines travaillées.
4.9. Décompte de l'horaire

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, il sera annexé en fin de période d'annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d'annualisation le total des heures de travail effectif effectuées par l'intéressé, étant entendu qu'un état du compte individuel sera annexé au bulletin de paie du salarié. [*Un délai de mise en place de cette disposition sera prévu dans l'accord d'entreprise.*] (1)
4.10. Contingent

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé pour tous les coefficients à :

130 heures au 1er janvier 1999 ;

120 heures au 1er janvier 2000 ;

110 heures au 1er janvier 2001 ;

100 heures au 1er janvier 2002.

Cet article annule et remplace les dispositions concernant le contingent qui figurent dans l'accord sur l'aménagement du temps de travail du 29 novembre 1988.
4.11. Chômage partiel

Dans le cas où, en cours ou à l'issue de la période d'annualisation, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail ne peuvent pas être effectuées, l'employeur est fondé à solliciter de l'administration la prise en charge des heures effectuées au titre du chômage partiel dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail.

Quelle que soit l'hypothèse de recours au chômage partiel, la rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué et du nombre d'heures effectuées au titre du chômage partiel.
4.12. Lissage

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, devra être privilégié le principe d'une rémunération lissée. La rémunération mensuelle indépendante du nombre d'heures réellement travaillées sera établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, sauf en cas de licenciement économique. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire.

Les retenues pour absence s'effectueront lorsqu'elles seront comptabilisables par journée ou demi-journée respectivement en 30e ou 60e, en heures lorsqu'elles sont inférieures à la demi-journée, et ceci de la rémunération régulée. [*Toutefois, si les nécessités du service le permettent et avec l'accord de l'employeur, les heures manquantes pourront être effectuées dans la période d'annualisation.*] (1)
4.13. Autres modalités

4.13.1. Réduction du temps de travail par octroi de jours de congés payés.

a) Principe :

Les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail hebdomadaire, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

b) Modalités de mise en oeuvre :

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

- à l'initiative de l'employeur :

Pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ;

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

- à l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, sous réserve de l'accord de l'entreprise en fonction des nécessités du service ;

Toute modification par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance.
4.13.2. Compte épargne temps :

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris sur l'initiative du salarié et de l'employeur.
NOTA : (1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
ARTICLE 4
RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée à l'activité des entreprises de la branche.
4.1. Annualisation des horaires

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.
4.2. Contrepartie à l'annualisation

La mise en place de l'annualisation sera compensée par la réduction du temps de travail et par le maintien de la rémunération globale brute annuelle, hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles, conformément à l'article 5-1-1.
4.3. Période d'annualisation

La période d'annualisation est répartie sur 52 semaines, à l'exclusion des jours de congés et des jours fériés. Elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés concernés.

[*La période d'annualisation ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs.*] (1)

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation. Il sera tenu par l'employeur un compte individualisé des heures effectuées par chaque salarié.
4.4. Jours fériés

Les entreprises amenées à faire travailler leur personnel un jour férié devront les compenser, conformément aux dispositions de l'article 73 de la CCN.
4.5. Programmation indicative

L'annualisation est établie selone une programmation indicative, fonction des besoins propres de chaque entreprise, devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ou des salariés concernés, et fera l'objet d'un affichage.
4.6. Délai de prévenance

Toute modification de la programmation indicative conduisant à des changements d'horaire non prévus initialement devra faire l'objet d'une information des salariés trois jours ouvrés avant la mise en place des nouveaux horaires.

Il pourra être cependant prévu par accord d'entreprise ou d'établissement un délai d'information différent.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, le délai de prévenance sera adapté aux circonstances. Il conviendra dans ce cas d'en informer les délégués syndicaux et de consulter le comité d'entreprise ou d'établissement ou les délégués du personnel, voire le CHSCT.
4.7. Amplitude hebdomadaire de l'annualisation

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 46 heures par semaine de travail effectif. Cependant, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 45 heures.

La limite des périodes basses d'activité est de 20 heures hebdomadaires de travail effectif.

L'annualisation peut être combinée avec l'octroi de jours de repos supplémentaires tels que définis ci-après ou par la réduction de l'horaire dans le cadre de la semaine.

Cet article annule et remplace les dispositions concernant l'amplitude de la modulation qui figurent dans l'accord du 29 novembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail (§ 22-1).
4.8. Horaire moyen et limite annuelle

4.8.1. Détermination de l'horaire moyen.

Les entreprises qui souhaient bénéficier des aides de l'Etat au titre du volet défensif ou offensif réduiront le temps de travail conformément aux articles 3 et 4 de la loi du 13 juin 1998.

Les entreprises qui souhaiteraient anticiper la réduction de l'horaire légal hebdomadaire de travail sans bénéficier des aides et qui réduiront le temps de travail annualisé d'au moins 7,7 % devront respecter les dispositions de l'article 5-2 du présent accord. Il leur appartiendra alors de déterminer le mode de décompte de l'horaire de travail en conformité avec les dispositions de cet article.

L'accord d'entreprise devra préciser la référence sur laquelle s'applique le pourcentage de réduction.

4.8.2. Dépassement de l'horaire moyen.

A l'issue de la période d'annualisation retenue, les heures effectuées au-delà de la moyenne déterminée dans l'entreprise ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. La moyenne hebdomadaire devant être respectée sera égale au quotient de la durée annuelle de travail effectif par le nombre de semaines travaillées.
4.9. Décompte de l'horaire

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, il sera annexé en fin de période d'annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d'annualisation le total des heures de travail effectif effectuées par l'intéressé, étant entendu qu'un état du compte individuel sera annexé au bulletin de paie du salarié. [*Un délai de mise en place de cette disposition sera prévu dans l'accord d'entreprise.*] (1)
4.10. Contingent

Il est rappelé que des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans autorisation de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent annuel fixé par décret.

Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à :

- 130 heures au 1er janvier 1999 ;

- 120 heures au 1er janvier 2000 ;

- 110 heures au 1er janvier 2001 ;

- 100 heures au 1er janvier 2002.

Ces dispositions annulent et remplacent celles qui étaient prévues concernant le contingent annuel d'heures supplémentaires dans l'accord national du 29 novembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail dans les exploitations frigorifiques.
4.11. Chômage partiel

Dans le cas où, en cours ou à l'issue de la période d'annualisation, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail ne peuvent pas être effectuées, l'employeur est fondé à solliciter de l'administration la prise en charge des heures effectuées au titre du chômage partiel dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail.

Quelle que soit l'hypothèse de recours au chômage partiel, la rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué et du nombre d'heures effectuées au titre du chômage partiel.
4.12. Lissage

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, devra être privilégié le principe d'une rémunération lissée. La rémunération mensuelle indépendante du nombre d'heures réellement travaillées sera établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, sauf en cas de licenciement économique. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire.

Les retenues pour absence s'effectueront lorsqu'elles seront comptabilisables par journée ou demi-journée respectivement en 30e ou 60e, en heures lorsqu'elles sont inférieures à la demi-journée, et ceci de la rémunération régulée. [*Toutefois, si les nécessités du service le permettent et avec l'accord de l'employeur, les heures manquantes pourront être effectuées dans la période d'annualisation.*] (1)
4.13. Autres modalités

4.13.1. Réduction du temps de travail par octroi de jours de congés payés.

a) Principe :

Les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail hebdomadaire, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

b) Modalités de mise en oeuvre :

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

- à l'initiative de l'employeur :

Pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ;

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

- à l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, sous réserve de l'accord de l'entreprise en fonction des nécessités du service ;

Toute modification par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance.
4.13.2. Compte épargne temps :

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris sur l'initiative du salarié et de l'employeur.
NOTA : (1) Phrases exclues de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée à l'activité des entreprises de la branche.

4.1. Annualisation des horaires

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.

4.2. Contrepartie à l'annualisation

La mise en place de l'annualisation sera compensée par la réduction du temps de travail et par le maintien de la rémunération globale brute annuelle, hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles, conformément à l'article 5.1.1.

4.3. Période d'annualisation

La période d'annualisation est répartie sur 52 semaines, à l'exclusion des jours de congés et des jours fériés. Elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés concernés.

La période d'annualisation ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs. (1)

Il est expressément convenu que l'horaire de travail individuel pourra varier sur tout ou partie de la période d'annualisation. Il sera tenu par l'employeur un compte individualisé des heures effectuées par chaque salarié.

4.4. Jours fériés

Les entreprises amenées à faire travailler leur personnel un jour férié devront les compenser, conformément aux dispositions de l'article 73 de la CCN.

4.5. Programmation indicative

L'annualisation est établie selon une programmation indicative, fonction des besoins propres de chaque entreprise, devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ou des salariés concernés, et fera l'objet d'un affichage.

4.6. Délai de prévenance

Toute modification de la programmation indicative conduisant à des changements d'horaire non prévus initialement devra faire l'objet d'une information des salariés 3 jours ouvrés avant la mise en place des nouveaux horaires.

Il pourra être cependant prévu par accord d'entreprise ou d'établissement un délai d'information différent.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence, le délai de prévenance sera adapté aux circonstances. Il conviendra dans ce cas d'en informer les délégués syndicaux et de consulter le comité d'entreprise ou d'établissement ou les délégués du personnel, voire le CHSCT.

4.7. Amplitude hebdomadaire de l'annualisation

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 46 heures par semaine de travail effectif. Cependant, sur une période de 12 semaines consécutives, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut être supérieure à 45 heures.

La limite des périodes basses d'activité est de 20 heures hebdomadaires de travail effectif.

L'annualisation peut être combinée avec l'octroi de jours de repos supplémentaires tels que définis ci-après ou par la réduction de l'horaire dans le cadre de la semaine.

Cet article annule et remplace les dispositions concernant l'amplitude de la modulation qui figurent dans l'accord du 29 novembre 1988 sur l'aménagement du temps de travail (§ 22-1).

4.8. Horaire moyen et limite annuelle
4.8.1. Détermination de l'horaire moyen.

Les entreprises qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat au titre du volet défensif ou offensif réduiront le temps de travail conformément aux articles 3 et 4 de la loi du 13 juin 1998.

Les entreprises qui souhaiteraient anticiper la réduction de l'horaire légal hebdomadaire de travail sans bénéficier des aides et qui réduiront le temps de travail annualisé d'au moins 7,7 % devront respecter les dispositions de l'article 5.2 du présent accord. Il leur appartiendra alors de déterminer le mode de décompte de l'horaire de travail en conformité avec les dispositions de cet article.

L'accord d'entreprise devra préciser la référence sur laquelle s'applique le pourcentage de réduction.

4.8.2. Dépassement de l'horaire moyen.

A l'issue de la période d'annualisation retenue, les heures effectuées au-delà de la moyenne déterminée dans l'entreprise ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux 6 premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. La moyenne hebdomadaire devant être respectée sera égale au quotient de la durée annuelle de travail effectif par le nombre de semaines travaillées.

4.9. Décompte de l'horaire

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, il sera annexé en fin de période d'annualisation ou au moment du départ du salarié au cours de la période d'annualisation le total des heures de travail effectif effectuées par l'intéressé, étant entendu qu'un état du compte individuel sera annexé au bulletin de paie du salarié. Un délai de mise en place de cette disposition sera prévu dans l'accord d'entreprise. (1)

4.10. Contingent

(Remplacé par avenant n° 64 du 31 mai 2003)

Il est rappelé que des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans autorisation de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent annuel fixé par décret.

Cependant, pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 150 heures.

Ces dispositions annulent et remplacent celles qui étaient prévues concernant le contingent annuel d'heures supplémentaires dans l'accord national du 29 janvier 1982 sur l'aménagement du temps de travail dans les exploitations frigorifiques.

4.11. Chômage partiel

Dans le cas où, en cours ou à l'issue de la période d'annualisation, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail ne peuvent pas être effectuées, l'employeur est fondé à solliciter de l'administration la prise en charge des heures effectuées au titre du chômage partiel dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail.

Quelle que soit l'hypothèse de recours au chômage partiel, la rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué et du nombre d'heures effectuées au titre du chômage partiel.

4.12. Lissage

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de l'annualisation, devra être privilégié le principe d'une rémunération lissée. La rémunération mensuelle indépendante du nombre d'heures réellement travaillées sera établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, sauf en cas de licenciement économique. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire.

Les retenues pour absence s'effectueront lorsqu'elles seront comptabilisables par journée ou demi-journée respectivement en 30e ou 60e, en heures lorsqu'elles sont inférieures à la demi-journée, et ceci de la rémunération régulée. Toutefois, si les nécessités du service le permettent et avec l'accord de l'employeur, les heures manquantes pourront être effectuées dans la période d'annualisation. (1)

4.13. Autres modalités
4.13.1. Réduction du temps de travail par octroi de jours de congés payés.

a) Principe :

Les entreprises ou établissements pourront organiser la réduction du temps de travail hebdomadaire, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

b) Modalités de mise en œuvre :

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle.

Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

- à l'initiative de l'employeur :

Pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ;

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

- à l'initiative du salarié :

Pour l'autre moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, sous réserve de l'accord de l'entreprise en fonction des nécessités du service ;

Toute modification par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra également intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance.

4.13.2. Compte épargne-temps :

Dans les entreprises qui ont négocié la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris sur l'initiative du salarié et de l'employeur.

(1) Phrases exclues de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art.1er).

Dispositions relatives à la réduction du temps de travail
ARTICLE 5
RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre relèvent d'un accord d'entreprise.

Elles ne s'appliqueront que pendant la durée de validité de cet accord d'entreprise.

Chaque entreprise doit pouvoir se déterminer en fonction des attentes des salariés, des réalités économiques et des évolutions des marchés qui lui sont propres.

De même, pour affronter les contraintes économiques telles qu'évoquées ci-dessus et dans le préambule, l'entreprise est tenue à une maîtrise de sa masse salariale globale.

En conséquence, la branche a pour rôle de donner des orientations pour aider les entreprises à mettre en place la réduction du temps de travail en respectant un équilibre entre les aspirations des salariés, les contraintes économiques et les prévisions d'embauche ou de maintien de l'emploi.

C'est pourquoi le présent accord prévoit que la réduction du temps de travail pourra s'accompagner de modalités portant sur les salaires ainsi que la possibilité de déroger à certaines dispositions conventionnelles, dans les conditions prévues à l'article 5.2 ci-après.
5.1. Rémunérations

5.1.1. Les accords d'entreprise réduisant la durée du travail devront prévoir les modalités et le niveau de la compensation, ainsi que leur incidence sur la rémunération mensuelle et les taux horaires. Le principe est le maintien intégral de la rémunération brute annuelle hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles pour le personnel sous contrat à durée indéterminée à la signature du présent accord. Ce maintien de la rémunération pourra se faire par institution d'une prime dite " prime RTT ". Cette prime RTT pourra être diminuée dans le cas où l'entreprise appliquerait une hausse du taux de la prime d'ancienneté par anticipation.

5.1.2. Le gel des salaires sur 3 ans maximum pourra être une des mesures de compensation utilisées dans l'entreprise.

5.1.3. Il est institué une grille des salaires minima garantis dont les valeurs à la signature de l'accord figurent en annexe I.

La grille figurant dans l'avenant n° 60 du 9 octobre 1998 devient le barème de référence pour le calcul des primes d'ancienneté et indemnités diverses prévues dans la CCN.
5.2. Dérogations conventionnelles

La présente clause vient compléter et réviser les dispositions de la convention collective sur la prime d'ancienneté, la prime annuelle, les congés d'ancienneté et de fractionnement, en permettant à toute entreprise venant à appliquer la réduction du temps de travail d'y déroger dans les conditions ci-après définies :

- gel de la prime annuelle à son montant actuel pendant une durée maximum de 3 ans ;

- gel du taux de la prime d'ancienneté à son montant actuel pendant une durée maximum de 5 ans ;

- suppression ou gel des congés supplémentaires d'ancienneté ;

- suppression des congés de fractionnement en application de l'alinéa 4 de l'article L. 223-8 du code du travail.

Il est rappelé, comme indiqué dans le préambule du présent accord, que l'application de ces dérogations ne pourra excéder le coût de la réduction du temps de travail.
5.3. Dispositions complémentaires

A qualification équivalente, les nouveaux embauchés seront rémunérés sur la base du nouvel horaire collectif.

A une échéance maximale de 3 ans, ils seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés présents dans l'entreprise à la date de signature de l'accord d'entreprise.
5.4. Formation

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 21 octobre 1993, les entreprises pourront recourir au co-investissement formation ainsi qu'au capital temps formation.
NOTA : Arrêté du 4 août 1999 art. 1 : La deuxième phrase du paragraphe 5.1.1 du 5.1 de l'article 5 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-3 du code du travail.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre relèvent d'un accord d'entreprise.

Elles ne s'appliqueront que pendant la durée de validité de cet accord d'entreprise.

Chaque entreprise doit pouvoir se déterminer en fonction des attentes des salariés, des réalités économiques et des évolutions des marchés qui lui sont propres.

De même, pour affronter les contraintes économiques telles qu'évoquées ci-dessus et dans le préambule, l'entreprise est tenue à une maîtrise de sa masse salariale globale.

En conséquence, la branche a pour rôle de donner des orientations pour aider les entreprises à mettre en place la réduction du temps de travail en respectant un équilibre entre les aspirations des salariés, les contraintes économiques et les prévisions d'embauche ou de maintien de l'emploi.

C'est pourquoi le présent accord prévoit que la réduction du temps de travail pourra s'accompagner de modalités portant sur les salaires ainsi que la possibilité de déroger à certaines dispositions conventionnelles, dans les conditions prévues à l'article 5.2 ci-après.

5.1. Rémunérations
5.1.1. Les accords d'entreprise réduisant la durée du travail devront prévoir les modalités et le niveau de la compensation, ainsi que leur incidence sur la rémunération mensuelle et les taux horaires. Le principe est le maintien intégral de la rémunération brute annuelle hors heures supplémentaires et primes exceptionnelles pour le personnel sous contrat à durée indéterminée à la signature du présent accord.(1) Ce maintien de la rémunération pourra se faire par institution d'une prime dite " prime RTT ". Cette prime RTT pourra être diminuée dans le cas où l'entreprise appliquerait une hausse du taux de la prime d'ancienneté par anticipation.
5.1.2. Le gel des salaires sur 3 ans maximum pourra être une des mesures de compensation utilisées dans l'entreprise.
5.1.3. Il est institué une grille des salaires minima garantis dont les valeurs à la signature de l'accord figurent en annexe I.

La grille figurant dans l'avenant n° 60 du 9 octobre 1998 devient le barème de référence pour le calcul des primes d'ancienneté et indemnités diverses prévues dans la CCN.

5.2. Dérogations conventionnelles

La présente clause vient compléter et réviser les dispositions de la convention collective sur la prime d'ancienneté, la prime annuelle, les congés d'ancienneté et de fractionnement, en permettant à toute entreprise venant à appliquer la réduction du temps de travail d'y déroger dans les conditions ci-après définies :

- gel de la prime annuelle à son montant actuel pendant une durée maximum de 3 ans ;

- gel du taux de la prime d'ancienneté à son montant actuel pendant une durée maximum de 5 ans ;

- suppression ou gel des congés supplémentaires d'ancienneté ;

- suppression des congés de fractionnement en application de l'alinéa 4 de l'article L. 223-8 du code du travail.

Il est rappelé, comme indiqué dans le préambule du présent accord, que l'application de ces dérogations ne pourra excéder le coût de la réduction du temps de travail.

5.3. Dispositions complémentaires

A qualification équivalente, les nouveaux embauchés seront rémunérés sur la base du nouvel horaire collectif.

A une échéance maximale de 3 ans, ils seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés présents dans l'entreprise à la date de signature de l'accord d'entreprise.

5.4. Formation

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 21 octobre 1993, les entreprises pourront recourir au co-investissement formation ainsi qu'au capital temps formation.

5.5. Engagements en matière d'égalité professionnelle hommes/femmes

(Ajouté par avenant n° 63 du 8 février 2002)

Les entreprises concernées par le présent accord s'interdisent, sous réserve des dispositions particulières prévues dans le code du travail et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi, de prendre en considération le sexe au moment de l'embauche, de la modification ou de la résiliation du contrat du travail.

En outre, elles s'engagent à réserver aux femmes un traitement équivalent aux hommes occupant des emplois de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-3 du code du travail (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Dispositions propres à certaines catégories de salaires
ARTICLE 6
RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE


6.1.1. Incidences de la réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel sont concernés par la réduction du temps de travail.

Au moment de la réduction du temps partiel, les salariés à temps partiel pourront opter :

- soit pour le maintien de leur horaire contractuel. Le salarié à temps partiel bénéficiera du principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ;

- soit pour l'augmentation de leur horaire de travail afin de répondre à la nouvelle définition d'un travail à temps plein. Le salarié à temps partiel bénéficiera d'une augmentation de sa rémunération à due proportion de l'augmentation de sa durée de travail ;

- soit par une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes proportions que celles de l'horaire collectif. Le salarié à temps partiel bénéficiera alors des avantages octroyés aux salariés à temps plein dont la durée de travail aura été réduite dans les mêmes proportions.

Après examen des possibilités de l'entreprise, il sera conclu, dans le mois qui suit la levée d'une des options par le salarié, un avenant au contrat de travail du salarié.

[*6.1.2. Organisation de l'activité à temps partiel.

Les horaires des salariés travaillant à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité supérieure à deux heures.*] (1)
6.2. Le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif

Le présent article concerne le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif du fait de l'indépendance et de la grande autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son temps de travail. Ce personnel ne sera pas concerné par une éventuelle suppression des jours de congés d'ancienneté et de fractionnement et bénéficiera de l'attribution de jours de congés supplémentaires avec un minimum de 5 jours. En outre, ce personnel bénéficiera de l'attribution de 3 jours de formation. Ne pourront être imputées sur ces 3 jours que les formations éligibles au titre d'une convention de formation. Si ces jours ne sont pas utilisés, ils seront transformés en jours de congé. Dans tous les cas, les jours de congés supplémentaires devront être pris selon les mêmes modalités que les congés payés. Devront également être privilégiés par les entreprises l'un ou la combinaison des moyens suivants :

- mise en place d'un compte épargne temps selon les dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail ;

- mise en place de système d'épargne ou de retraite par capitalisation ;

- mise en place d'un capital formation.

Les dispositions du présent article relèvent d'un accord d'entreprise dont les modalités doivent être financièrement équivalentes, pour cette catégorie de personnel, de celles prévues pour les autres salariés.
NOTA : (1) Sous-paragraphe exclu de l'extension par arrêté du 4 août 1999.
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Salariés à temps partiel
6.1.1. Incidences de la réduction du temps de travail.

Les salariés à temps partiel sont concernés par la réduction du temps de travail.

Au moment de la réduction du temps partiel, les salariés à temps partiel pourront opter :

- soit pour le maintien de leur horaire contractuel. Le salarié à temps partiel bénéficiera du principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ;

- soit pour l'augmentation de leur horaire de travail afin de répondre à la nouvelle définition d'un travail à temps plein. Le salarié à temps partiel bénéficiera d'une augmentation de sa rémunération à due proportion de l'augmentation de sa durée de travail ;

- soit par une réduction de leur horaire de travail dans les mêmes proportions que celles de l'horaire collectif. Le salarié à temps partiel bénéficiera alors des avantages octroyés aux salariés à temps plein dont la durée de travail aura été réduite dans les mêmes proportions.

Après examen des possibilités de l'entreprise, il sera conclu, dans le mois qui suit la levée d'une des options par le salarié, un avenant au contrat de travail du salarié.

6.1.2. (1) Organisation de l'activité à temps partiel.

Les horaires des salariés travaillant à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée, qu'une seule interruption d'activité supérieure à 2 heures.

6.1.4. (2) Mesures destinées à favoriser le passage d'un temps partiel à un temps plein et d'un temps plein à un temps partiel

(Ajouté par avenant n° 63 du 8 février 2002)

Il rappelé que chaque salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle ou aux emplois équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants au sein d'une société relevant du présent accord.

De même, chaque salarié à temps complet bénéficie d'une priorité d'affectation aux emplois à temps partiel, ressortissant de sa qualification professionnelle ou aux emplois équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants au sein d'une société relevant du présent accord.

L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois vacants ou à créer.

6.2. Le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif

Le présent article concerne le personnel d'encadrement non soumis à l'horaire collectif du fait de l'indépendance et de la grande autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son temps de travail. Ce personnel ne sera pas concerné par une éventuelle suppression des jours de congés d'ancienneté et de fractionnement et bénéficiera de l'attribution de jours de congés supplémentaires avec un minimum de 5 jours. En outre, ce personnel bénéficiera de l'attribution de 3 jours de formation. Ne pourront être imputées sur ces 3 jours que les formations éligibles au titre d'une convention de formation. Si ces jours ne sont pas utilisés, ils seront transformés en jours de congé. Dans tous les cas, les jours de congés supplémentaires devront être pris selon les mêmes modalités que les congés payés. Devront également être privilégiés par les entreprises l'un ou la combinaison des moyens suivants :

- mise en place d'un compte épargne-temps selon les dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail ;

- mise en place de système d'épargne ou de retraite par capitalisation ;

- mise en place d'un capital formation.

Les dispositions du présent article relèvent d'un accord d'entreprise dont les modalités doivent être financièrement équivalentes, pour cette catégorie de personnel, de celles prévues pour les autres salariés.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-9 (7e alinéa) du code du travail (arrêté du 12 juin 2002 art. 1er).
Dispositions particulières pour bénéficier des aides
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Réduction du temps de travail anticipée - volet offensif

Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l'horaire collectif de travail mise en place au sein de l'entreprise qui anticipera ces réductions avant les échéances et éligible aux aides prévues à l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être d'au moins 10 % de la durée initiale du travail pratiqué dans l'entreprise, le nouvel horaire collectif étant fixé à 35 heures au plus.

Ce nouvel horaire peut être mis en place pour l'ensemble du personnel de l'entreprise, d'un établissement ou d'un service.

Les effets sur l'emploi sont développés dans les deux articles suivants.

7.2. Effet sur l'emploi

Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise, selon les dispositions légales en vigueur.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai de 1 an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.

7.3. Réduction du temps de travail anticipée - volet défensif

Défense de l'emploi :

Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, l'accord d'entreprise devra prévoir le nombre des emplois préservés qui devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de la convention signée avec l'Etat.

Suivi de l'accord
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La commission paritaire fera fonction de commission de suivi en portant annuellement la réduction du temps de travail à son ordre du jour pour dresser le bilan du présent accord et examiner l'impact des dispositions ci-dessus sur la gestion des entreprises, et notamment évaluer l'évolution de l'emploi dans la branche au cours de l'année écoulée.

Extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord forme un tout indivisible et s'intègre dans le corps de la convention collective nationale. Il vient compléter, réviser, voire se substituer à un certain nombre de dispositions de la convention collective.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

En cas de modification législative ou réglementaire qui interviendrait postérieurement à la signature du présent accord et remettrait en cause l'équilibre du présent dispositif, les parties signataires auront la possibilité de dénoncer le présent accord et se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente dans un délai maximum de 1 mois.

REGIME DE PREVOYANCE
ARTICLE préambule
REGIME DE PREVOYANCE
ABROGE

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des exploitations frigorifiques ont fait le bilan de l'application du régime de prévoyance relatif à la garantie décès et invalidité permanente et totale. Ils ont estimé que le régime, tel qu'il existait, donnait satisfaction.

Toutefois, à l'occasion du réexamen, elles ont souhaitée apporter les modifications résultant notamment de l'application de la loi du 8 août 1994.

En conséquence, le présent avenant se substitue à l'avenant n° 24 du 27 mai 1974.
Contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 4.10 tel que modifié par l'avenant n° 63 du 8 février 2002 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(voir cet article)
Préambule
Contingent d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre des dispositions prévues à l'article L. 212-6 nouveau du code du travail relatif au contingent annuel d'heures supplémentaires.

Entrée en vigueur
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de sa signature.

Fait à Paris, le 31 mai 2003.
Mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est inséré, après le 2e alinéa de l'article 11 (1) de l'annexe II de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques, les dispositions suivantes :

(Voir ce texte)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est inséré, après le 2e alinéa de l'article 8 bis (1) de l'annexe III de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques, les dispositions suivantes :

(Voir ce texte)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est inséré, après le 1er alinéa de l'article 13 bis (1) de l'annexe IV de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques, les dispositions suivantes :

(Voir ce texte)

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail, et soumis à la procédure d'extension.

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 10 mai 2004.
Préambule
en vigueur étendue

Les signataires de cet accord ont entendu mettre en conformité les dispositions de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques avec les nouvelles dispositions issues de la loi du 21 août 2003.

En effet, aux termes des nouvelles dispositions légales, la mise à la retraite avant 65 ans, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, est autorisée dans le cadre d'un accord collectif étendu fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle.

La convention collective nationale des exploitations frigorifiques comporte des dispositions autorisant la mise à la retraite de tout salarié âgé de moins de 65 ans mais pouvant bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein (c'est-à-dire remplissant les conditions d'âge et de durée minimale d'assurance).

Elle fixe en outre le régime des indemnités de mise à la retraite, dans ce cas considéré, comme une cause autonome de rupture.

Elle impose également à l'employeur de respecter un délai de prévenance égal à 3 mois pour les ouvriers employés, technicien et agents de maîtrise, et égal à 6 mois pour les cadres.

Les signataires du présent accord souhaitent préciser et renforcer les contreparties liées à la mise à la retraite des salariés âgés de moins de 65 ans en termes d'emploi ou de formation professionnelle, conformément à l'article L. 122-14-13 nouveau du code du travail.

Pour répondre à ces exigences légales, les signataires du présent accord adoptent les dispositions suivantes :
Régime de prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des exploitations frigorifiques ont fait un bilan du régime de prévoyance conventionnel existant. L'étude menée par les partenaires sociaux sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance géré par ISICA Prévoyance a démontré que le régime conventionnel nécessitait d'être réexaminé. C'est pourquoi, après avoir organisé un appel d'offres auprès de plusieurs organismes assureurs et au vu des résultats de cette consultation, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer le régime de prévoyance conventionnel existant et de reconduire ISICA Prévoyance en tant qu'organisme assureur pour la garantie décès et pour la mise en place d'une nouvelle garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie. Les partenaires sociaux désignent également l'OCIRP, en tant qu'organisme assureur de la garantie rente éducation. Cette reconduction d'ISICA Prévoyance satisfait aux obligations résultant de la loi n° 94-678 du 8 août 1994,

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956, référencée sous le numéro 3178.

Objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet d'améliorer le régime conventionnel existant dans la convention collective nationale des exploitations frigorifiques. Il reconduit également les désignations des organismes assureurs du régime conventionnel amélioré.

Enfin, le présent avenant abroge et se substitue à l'avenant n° 61 du 30 juin 1999.
Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les bénéficiaires s'entendent de l'ensemble des salariés non cadres de la branche professionnelle relevant de l'article 1er du présent avenant.

Par salariés, sont compris tous les titulaires d'un contrat de travail, qu'il soit conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée. En cas de suspension du contrat de travail, les garanties sont maintenues sous réserve du paiement de la cotisation.
Risques couverts
ARTICLE 4
REMPLACE

La garantie décès-invalidité permanente et totale est maintenue mais subit des modifications. Il est créé une garantie rente éducation et une garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie.

4.1. Garantie décès
4.1.1. Garantie et prestations.

Décès toutes causes :

En cas de décès d'un assuré avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire annuel brut de référence.

Décès par accident :

En cas de décès accidentel d'un assuré avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de référence.

Garantie double effet :

Si le conjoint ou la personne liée à l'assuré par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède avant l'âge de 60 ans (1), simultanément ou postérieurement au décès de l'assuré, il est versé aux enfants restant à charge un nouveau capital dont le montant est égal à celui versé au titre du décès toutes causes.

Est considéré à charge l'enfant de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne liée à l'assuré par la signature d'un Pacs ou de son concubin, né ou à naître au moment du décès, légitime, reconnu, recueilli ou adoptif ou pour lequel l'assuré versait, à la date de son décès, une pension alimentaire en application d'un jugement, et dont l'âge est inférieur :

- à 18 ans ;

- à 20 ans s'il est en apprentissage ;

- à 25 ans s'il poursuit des études, s'il effectue le service national ou s'il est inscrit à l'ANPE comme demandeur d'emploi, non indemnisé par le régime d'assurance chômage,

ou quel que soit son âge, l'enfant atteint d'une invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire et l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunérée.

4.1.2. Désignation des bénéficiaires.

En cas de décès de l'assuré, les bénéficiaires du capital sont les personnes qui avaient été désignées par l'assuré. A défaut de désignation expresse ou en cas d'absence, au jour du décès de l'assuré, de l'un des bénéficiaires désignés, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou à la personne liée à l'assuré par la signature d'un Pacs ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses héritiers légaux par parts égales entre eux.

4.2. Allocation d'obsèques

En cas de décès du conjoint ou de la personne liée à l'assuré par la signature d'un Pacs ou du concubin notoire ou d'un enfant à charge de l'assuré (selon la définition prévue à la garantie double effet) une allocation d'obsèques dont le montant est égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale soit 2 516 € au 1er janvier 2005 est versée à l'assuré.

4.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

L'assuré déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale, avant son départ ou sa mise à la retraite percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès toutes causes ou de décès accidentel selon le cas.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au présent avenant.

Sont assimilés aux invalides de 3e catégorie les assurés atteints d'un taux d'invalidité supérieur à 66 % à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

4.4. Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie

L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.

Ainsi, lorsque l'assuré est classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie, il lui est versé une rente égale à 37,5 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS.

Lorsque l'assuré est classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie, il lui est versé une rente égale à 65 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS.

Concernant la garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, il est prévu :

- l'indemnisation intégrale des salariés en invalidité dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet du présent avenant, lorsque aucun organisme précédent n'indemnise ces arrêts ;

- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre par un organisme assureur antérieur ;

- la prise en charge de l'invalidité en cas de changement d'état pathologique (salarié en état d'incapacité de travail passant en état d'invalidité) ;

- les revalorisations futures portant sur les rentes d'invalidité en cours de service.

La rente en cas d'invalidité de 3e catégorie est cumulative avec le capital versé en cas d'invalidité absolue et définitive (art. 4.3 du présent avenant).

Sont assimilés aux invalides de 1re catégorie ou de 2e catégorie les assurés atteints d'un taux d'invalidité, respectivement, soit inférieur à 33 %, soit compris entre 33 et 66 %, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

4.5. Garantie rente éducation (rente OCIRP)

En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale de l'assuré, il est versé à chaque enfant à charge de l'assuré une rente éducation dont le montant varie en fonction de l'âge de l'enfant :

- jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche A et à la tranche B ;

- au-delà et jusqu'au 16e anniversaire : 8 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche A et à la tranche B ;

- au-delà et jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire s'il est étudiant ou apprenti, 10 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.

En cas d'orphelin de père et de mère, les prestations visées ci-dessus sont doublées.

La rente éducation est cumulative avec les garanties prévues aux articles 4.1 et 4.3 du présent avenant (capital décès, capital décès accidentel, garantie double effet et garantie invalidité absolue et définitive de 3e catégorie). (1) Avenant étendu, à l'exclusion des termes " avant l'âge de 60 ans " mentionnés au paragraphe : " Garantie double effet " de l'article 4.1.1 (Garanties et prestations), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 28 novembre 2005, art. 1er).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La garantie décès-invalidité permanente et totale est maintenue mais subit des modifications. Il est créé une garantie rente éducation et une garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie.

4.1. Garantie décès
4.1.1. Garantie et prestations.

Décès toutes causes :

En cas de décès d'un assuré avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire annuel brut de référence.

Décès par accident :

En cas de décès accidentel d'un assuré avant sa mise ou son départ à la retraite, il est versé au(x) bénéficiaires(s) un capital dont le montant est fixé à 200 % du salaire annuel brut de référence.

Garantie double effet :

Si le conjoint ou la personne liée à l'assuré par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède avant l'âge de 60 ans, simultanément ou postérieurement au décès de l'assuré, il est versé aux enfants restant à charge un nouveau capital dont le montant est égal à celui versé au titre du décès toutes causes.

Est considéré à charge l'enfant de l'assuré ou de son conjoint ou de la personne liée à l'assuré par la signature d'un Pacs ou de son concubin, né ou à naître au moment du décès, légitime, reconnu, recueilli ou adoptif ou pour lequel l'assuré versait, à la date de son décès, une pension alimentaire en application d'un jugement, et dont l'âge est inférieur :

- à 18 ans ;

- à 20 ans s'il est en apprentissage ;

- à 25 ans s'il poursuit des études, s'il effectue le service national ou s'il est inscrit à l'ANPE comme demandeur d'emploi, non indemnisé par le régime d'assurance chômage,

ou quel que soit son âge, l'enfant atteint d'une invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire et l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunérée.

4.1.2. Désignation des bénéficiaires.

En cas de décès de l'assuré, les bénéficiaires du capital sont les personnes qui avaient été désignées par l'assuré. A défaut de désignation expresse ou en cas d'absence, au jour du décès de l'assuré, de l'un des bénéficiaires désignés, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé, ou à la personne liée à l'assuré par la signature d'un Pacs ou au concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses héritiers légaux par parts égales entre eux.

4.2. Allocation d'obsèques

En cas de décès du conjoint ou de la personne liée à l'assuré par la signature d'un Pacs ou du concubin notoire ou d'un enfant à charge de l'assuré (selon la définition prévue à la garantie double effet) une allocation d'obsèques dont le montant est égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale soit 2 516 € au 1er janvier 2005 est versée à l'assuré.

4.3. Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

L'assuré déclaré en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale, avant son départ ou sa mise à la retraite percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès toutes causes ou de décès accidentel selon le cas.

Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès et double effet prévues au présent avenant.

Sont assimilés aux invalides de 3e catégorie les assurés atteints d'un taux d'invalidité supérieur à 66 % à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

4.4. Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie

L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.

Ainsi, lorsque l'assuré est classé par la sécurité sociale en invalidité de 1re catégorie, il lui est versé une rente égale à 37,5 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS.

Lorsque l'assuré est classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou de 3e catégorie, il lui est versé une rente égale à 65 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS.

Concernant la garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, il est prévu :

- l'indemnisation intégrale des salariés en invalidité dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet du présent avenant, lorsque aucun organisme précédent n'indemnise ces arrêts ;

- l'éventuel différentiel en cas d'indemnisation moindre par un organisme assureur antérieur ;

- la prise en charge de l'invalidité en cas de changement d'état pathologique (salarié en état d'incapacité de travail passant en état d'invalidité) ;

- les revalorisations futures portant sur les rentes d'invalidité en cours de service.

La rente en cas d'invalidité de 3e catégorie est cumulative avec le capital versé en cas d'invalidité absolue et définitive (art. 4.3 du présent avenant).

Sont assimilés aux invalides de 1re catégorie ou de 2e catégorie les assurés atteints d'un taux d'invalidité, respectivement, soit inférieur à 33 %, soit compris entre 33 et 66 %, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

4.5. Garantie rente éducation (rente OCIRP)
En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale de l'assuré, il est versé à chaque enfant à charge de l'assuré une rente éducation dont le montant varie en fonction de l'âge de l'enfant :

- jusqu'au 12e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche A et à la tranche B ;

- au-delà et jusqu'au 16e anniversaire : 10 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche A et à la tranche B ;

- au-delà et jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire s'il est étudiant ou apprenti : 13 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.

Rente d'orphelin en cas de décès de père et de mère : les prestations visées ci-dessus sont doublées.

La rente éducation est cumulative avec les garanties décès-invalidité absolue et définitive (capital décès, capital décès par accident, double effet et invalidité absolue et définitive).

Bénéficiaires

En cas de décès du participant, ou de son classement en invalidité de 3e catégorie de la sécurité sociale, il est versé une rente éducation pour chacun des enfants à charge reconnus comme tels.

Les enfants concernés sont, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :

- les enfants à naître ;

- les enfants nés viables ;

- les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

4.6 Rente handicap

Objet de la garantie

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède pendant la durée de l'assurance, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapes bénéficiaires.

Bénéficiaires

Les bénéficiaires au sens de la présente garantie sont :

Le ou les enfants handicapés du participant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs et dont l'état de handicap est reconnu selon les modalités prévues au paragraphe " reconnaissance de l'état de handicap ".

Reconnaissance de l'état d'handicap

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en societé, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.

En outre, l'union-OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Montant et définition des prestations

Rente viagère

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € à compter du 1er mars 2010 et pour l'année 2010.

L'évolution du montant de cette prestation de base est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de la disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Durée et paiement

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès ou de l'invalidité absolue et définitive du participant.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

Les rentes en cours de service sont revalorisées en fonction de l'évolution de la valeur du point du régime de retraite de l'ARRCO, entre la date du décès et la date d'échéance trimestrielle de la prestation correspondante.

En cas de résiliation du contrat ou de la présente garantie, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se poursuit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de la résiliation.

Exclusions

La garantie ne s'applique pas en cas de guerre. Dans ce cas, cette garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Maintien de la garantie

En cas d'incapacité de travail ou d'invalidité du bénéficiaire de la rente handicap survenue pendant la période de garantie ouvrant droit aux versements d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, la garantie est maintenue pendant la durée des versements.

Le maintien prend fin :

- à la date de liquidation de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de reprise d'une activité totale de service.

Les cotisations restent dues à l'institution sur le salaire total ou partiel maintenu déclaré à l'administration fiscale, y compris les indemnités journalières complémentaires éventuellement versées dans le cadre du présent régime de prévoyance.

Formalités

L'entreprise adhérente constitue pour chaque sinistre un dossier de demande de prestations en utilisant l'imprimé mis à sa disposition par l'institution.

La demande devra notamment être accompagnée des pièces justificatives suivantes.

Concernant la personne décédée :

- certificat de décès ;

- extrait du livret de famille ou de l'acte de naissance.

Concernant le bénéficiaire :

- un certificat médical sous enveloppe cacheté, attestant de l'infirmité du bénéficiaire ;

- tout document justifiant de l'incapacité juridique du bénéficiaire et désignant un ou plusieurs représentants légaux ;

- relevé d'identité bancaire ou postal au nom du bénéficiaire ou de son représentant légal.

L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier.

Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
ARTICLE 4 bis
REMPLACE

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 4 de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 :

Article 4. 1. Garantie décès.

Article 4. 2. Garantie allocation obsèques.

Article 4. 3. Garantie invalidité absolue et définitive de 3e catégorie.

Article 4. 4. Garantie invalidité de 1re, 2e et 3e catégorie.

Article 4. 5. Garantie rente éducation (rente OCIRP).

Lorsque les entreprises ont mis en place un régime complémentaire de prévoyance pour leurs salariés cadres, la portabilité s'applique conformément aux dispositions légales.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé, dans les conditions légales, à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. Une déclaration devra être effectuée par l'employeur auprès de l'organisme assureur désigné.C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

― lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

― dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise adhérente de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

― à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

― en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

4. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 6 " Cotisations et répartition ” de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 (étendu par arrêté du 28 novembre 2005).

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant. Il en sera de même pour le présent dispositif de portabilité qui donnera lieu à l'établissement d'un bilan d'application au 1er juillet 2010 qui devra permettre de statuer sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

5. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

― les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

― les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

6. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

ARTICLE 4 bis
en vigueur étendue

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 4 de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 :

Article 4.1

Garantie décès

Article 4.2

Garantie allocation obsèques

Article 4.3

Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie

Article 4.4

Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie

Article 4.5

Garantie rente éducation (rente OCIRP)

Article 4.6

Garantie rente handicap (rente OCIRP)


Lorsque les entreprises ont mis en place un régime complémentaire de prévoyance pour leurs salariés cadres, la portabilité s'applique conformément aux dispositions légales.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé, dans les conditions légales, à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009 pour toutes les garanties, excepté celle relative à la rente handicap. En effet, celle-ci étant mise en place à effet du 1er mars 2010, sa portabilité ne concerne que les ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est postérieure au 1er mars 2010.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. Une déclaration devra être effectuée par l'employeur auprès de l'organisme assureur désigné.C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

― lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

― dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise adhérente de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

― à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

― en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

4. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 6 " Cotisations et répartition ” de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 (étendu par arrêté du 28 novembre 2005).

Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant. Il en sera de même pour le présent dispositif de portabilité qui donnera lieu à l'établissement d'un bilan d'application au 1er juillet 2010 qui devra permettre de statuer sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

5. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

― les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

― les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

6. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

Salaire de référence
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le salaire de référence est le salaire brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.

Cotisations et répartition
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le taux de cotisation de la garantie décès-invalidité absolue et définitive 3e catégorie est fixé à 0,42 % du salaire brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.

Le taux de cotisation de la garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie est fixé à 0,15 % du salaire brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.

Le taux de cotisation de la garantie rente éducation (OCIRP) est fixé à 0,13 % du salaire brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.

Les taux de cotisation susvisés sont répartis à raison de 50 % pour l'employeur et de 50 % pour le salarié.

Organismes assureurs désignés
ARTICLE 7
REMPLACE

Les partenaires sociaux ont de nouveau désigné ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées à l'exception de la garantie rente éducation.

Pour la garantie rente éducation, les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont désigné ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,26, rue de Montholon,75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées à l'exception de la garantie rente éducation et de la garantie rente handicap.

Pour la garantie rente éducation et la garantie rente handicap, les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,10, rue Cambacérès,75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 2 au présent avenant du 2 novembre 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Clause de sauvegarde
ARTICLE 8
REMPLACE

Toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques sont tenues d'adhérer à ISICA Prévoyance. Elles disposent d'un délai de 6 mois, à compter de la prise d'effet du présent avenant, pour se mettre en conformité. Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 2 du code de la sécurité sociale, seules les entreprises disposant d'un contrat prévoyant des garanties d'un niveau strictement supérieur n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes désignés.

Toute demande d'adhésion formulée au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'effet du présent avenant sera soumise pour étude auprès d'ISICA Prévoyance et ensuite aux membres de la commission paritaire qui pourront décider d'une cotisation supplémentaire ou d'une surprime correspondant au différentiel entre le risque de l'entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques sont tenues d'adhérer à ISICA Prévoyance. Elles disposent d'un délai de 6 mois, à compter de la prise d'effet du présent avenant, pour se mettre en conformité.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 2 du code de la sécurité sociale, seules les entreprises disposant d'un contrat prévoyant des garanties d'un niveau strictement supérieur n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes désignés.

Toute demande d'adhésion formulée au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'effet du présent avenant sera soumise pour étude auprès d'ISICA Prévoyance et ensuite aux membres de la commission paritaire qui pourront décider d'une cotisation supplémentaire ou d'une surprime correspondant au différentiel entre le risque de l'entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Compte tenu de la mise en place de la garantie rente handicap et de l'amélioration de la rente éducation par l'avenant n° 2 du 2 novembre 2010, les entreprises bénéficiant de la tolérance prévue au 2e alinéa du présent article sont tenues de rejoindre les organismes assureurs désignés si elles n'avaient pas souscrit antérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 2 du 2 novembre 2010 de garantie rente-handicap et si leur garantie rente éducation souscrite n'est pas d'un niveau strictement supérieur à celle définie à l'article 4.5 du présent avenant.

Changement d'organisme assureur
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent avenant ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent avenant, les rentes en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.

Par ailleurs, la revalorisation des rentes sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent avenant.

A compter de l'application de l'avenant, les salariés bénéficiant de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'invalidité.

En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

Provision pour égalisation
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il est créé une provision d'égalisation par risque (invalidité - décès).

10.1. Définition de la provision pour égalisation

Invalidité :

Lorsque le compte de résultats du risque invalidité fait apparaître un solde créditeur, ISICA Prévoyance attribue, au 31 décembre de l'exercice considéré, 90 % de ce solde à la provision d'égalisation du risque invalidité.

Lorsque le compte de résultats du risque invalidité fait apparaître un solde débiteur, ISICA Prévoyance prélève sur la provision d'égalisation du risque invalidité, au 31 décembre de l'exercice considéré, les sommes nécessaires à l'ajustement du compte de résultats par apurement du solde. Le reliquat éventuel du solde débiteur de la provision d'égalisation du risque invalidité sera porté au débit du compte de résultats du risque invalidité de l'exercice suivant.

La provision d'égalisation est augmentée des intérêts financiers obtenus en appliquant au montant de la provision au 1er janvier de l'exercice considéré, 100 % du taux de rendement net d'ISICA Prévoyance constaté pour le même exercice ; elle est aussi augmentée de l'excédent éventuel du fonds de revalorisation.

Le solde de la provision d'égalisation du risque invalidité au 31 décembre de l'exercice considéré est reporté sur la provision d'égalisation du risque invalidité de l'exercice suivant.

Décès :

Lorsque le compte de résultats du risque décès fait apparaître un solde créditeur, ISICA Prévoyance attribue, au 31 décembre de l'exercice considéré, 90 % de ce solde à la provision d'égalisation du risque décès.

Lorsque le compte de résultats du risque décès fait apparaître un solde débiteur, ISICA Prévoyance prélève sur la provision d'égalisation du risque décès, au 31 décembre de l'exercice considéré, les sommes nécessaires à l'ajustement du compte de résultats par apurement du solde. Le reliquat éventuel du solde débiteur de la provision d'égalisation du risque décès sera porté au débit du compte de résultats du risque décès de l'exercice suivant.

La provision d'égalisation est augmentée des intérêts financiers obtenus en appliquant au montant de la provision au 1er janvier de l'exercice considéré, I00 % du taux de rendement net d'ISICA Prévoyance constaté pour le même exercice ; elle est aussi augmentée de l'excédent éventuel du fonds de revalorisation.

Le solde de la provision d'égalisation du risque décès au 31 décembre de l'exercice considéré est reporté sur la provision d'égalisation du risque décès de l'exercice suivant.

10.2. Les fonctions des provisions d'égalisation

Les provisions d'égalisation des risques invalidité et décès ont pour fonction de permettre le suivi du régime et de le piloter par ajustements.

Elles ont notamment pour objet de lisser les écarts des résultats par risque par compensation des exercices déficitaires et bénéficiaires de chaque risque constaté pendant la durée de validité de l'avenant.

Elles peuvent également être utilisées aux fins d'ajuster les prestations ou cotisations. Elles seront plafonnées comme suit :

Les provisions d'égalisation du risque invalidité

Le plafond de la provision d'égalisation du risque invalidité est égal à 100 % du montant des cotisations de l'exercice, encaissées pour le risque invalidité.

Dans l'hypothèse où la totalité de la provision d'égalisation dépasserait pendant deux exercices un montant égal au cumul de 100 % du montant total des cotisations de l'exercice encaissées pour le risque invalidité, les taux de cotisation seront revus. Dans l'hypothèse où la provision d'égalisation aurait été épuisée, les taux de cotisation seront revus afin de rétablir l'équilibre technique du risque invalidité.

Les provisions d'égalisation du risque décès

Le plafond de la provision d'égalisation du risque décès est égal à 100 % du montant des cotisations de l'exercice, encaissées pour le risque décès.

Dans l'hypothèse où la totalité de la provision d'égalisation dépasserait pendant deux exercices un montant égal au cumul de 100 % du montant total des cotisations de l'exercice encaissées pour le risque décès, les taux de cotisation seront revus.

Dans l'hypothèse où la provision d'égalisation aurait été épuisée, les taux de cotisation seront revus afin de rétablir l'équilibre technique du risque décès.

10.3. L'indivisibilité

La provision pour égalisation constitue un ensemble indivisible résultant de la solidarité mise en place au sein de la branche " exploitations frigorifiques ".

10.4. L'incidence de la non-reconduction de la désignation d'ISICA Prévoyance sur les provisions d'égalisation

En cas de non-reconduction de l'avenant au profit d'ISICA Prévoyance relative à la protection sociale complémentaire, ISICA Prévoyance établira un compte de clôture à la date de résiliation.

Les provisions d'égalisation éventuellement augmentées des montants du fonds de revalorisation pourront être, à la demande de la branche, transférées après apurement des comptes auprès du nouvel assureur retenu.

Les fonds de revalorisation arrêtés à la date de résiliation d'un commun accord entre les parties sont affectés aux provisions d'égalisation. Elles sont utilisées pour revaloriser les prestations en cours de service à la date de résiliation. Dans ce cas, les fonds seraient alimentés des excédents financiers générés par les provisions techniques après déduction du taux technique et des sommes nécessaires pour financer les ajustements de provisions. Dans la limite de ces fonds de revalorisation, les prestations en cours de service seront revalorisées en fonction de l'indice AGIRC.

Date d'effet
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2005 pour les entreprises syndiquées et le premier jour du mois qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non syndiquées.

Demande d'extension
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Fait à Paris, le 15 décembre 2004.
Formation professionnelle
Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles portent à la formation professionnelle en tant qu'elle permet à tout salarié de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

Les parties considèrent la formation professionnelle indispensable au maintien de l'emploi et à l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi.

En considération de l'importance qu'elles attachent à la formation, les parties décident de transposer l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ainsi que la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, tout en prenant en compte les spécificités de la branche.

I. - Le droit individuel à la formation
Objectif du DIF
ARTICLE 1.1
en vigueur non-étendue

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objet de permettre à tout salarié de bénéficier d'un volume d'heures de formation qu'il pourra utiliser à son initiative, avec l'accord de son employeur, afin qu'il devienne acteur de sa formation et de son évolution professionnelle.

Bénéficiaires du DIF
ARTICLE 1.2
Formation professionnelle
MODIFIE

Au 1er janvier de l'année N, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie d'un droit au DIF s'il justifie d'une année complète de temps de travail effectif ou assimilé entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N-1.

Le bénéfice du DIF est ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée s'ils justifient avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Sont prises en compte pour la détermination des droits au DIF les périodes d'absence légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, c'est-à-dire :

- les congés payés de l'année précédente ;

- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

- les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;

- le congé maternité ou de paternité ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue ;

- les congés pour événements familiaux ;

- les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;

- les congés de formation.

Le droit au DIF est de 20 heures pour les salariés à temps plein. Cependant, le droit au DIF éventuellement acquis au 1er janvier 2005 est plafonné à 14 heures. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, avec un plafonnement à 120 heures.

La durée de 20 heures est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel et pour les salariés employés en contrat à durée déterminée. Le plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.

Dans le cas de ceux qui ont été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, le droit au DIF est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.

Le droit à DIF pourra être augmenté de 2 heures pour les salariés âgés de plus de 50 ans lorsque l'entreprise usera de la faculté de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions prévues par l'accord du 10 mai 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés de moins de 50 ans.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF par son employeur.

Sont exclus du bénéfice du DIF les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
ARTICLE 1.2
MODIFIE

Au 1er janvier de l'année N, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie d'un droit au DIF s'il justifie d'une année complète de temps de travail effectif ou assimilé entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N-1.

Le bénéfice du DIF est ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée s'ils justifient avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Sont prises en compte pour la détermination des droits au DIF les périodes d'absence légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, c'est-à-dire :

- les congés payés de l'année précédente ;

- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

- les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;

- le congé maternité ou de paternité ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

- les congés pour événements familiaux ;

- les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;

- les congés de formation.

Le droit au DIF est de 20 heures pour les salariés à temps plein. Cependant, le droit au DIF éventuellement acquis au 1er janvier 2005 est plafonné à 14 heures. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, avec un plafonnement à 120 heures.

La durée de 20 heures est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel et pour les salariés employés en contrat à durée déterminée. Le plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.

Dans le cas de ceux qui ont été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, le droit au DIF est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.

Le DIF pourra être augmenté de 2 heures pour les salariés âgés de plus de 50 ans lorsque l'entreprise usera de la faculté de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions prévues par l'accord du 10 mai 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF par son employeur.

Sont exclus du bénéfice du DIF les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

ARTICLE 1.2
en vigueur non-étendue

Au 1er janvier de l'année N, chaque salarié en contrat à durée indéterminée bénéficie d'un droit au DIF s'il justifie d'une année complète de temps de travail effectif ou assimilé entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N-1.

Le bénéfice du DIF est ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée s'ils justifient avoir travaillé sous contrat à durée déterminée pendant 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Sont prises en compte pour la détermination des droits au DIF les périodes d'absence légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, c'est-à-dire :

- les congés payés de l'année précédente ;

- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

- les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires ;

- le congé maternité ou de paternité ;

- les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;

- les congés pour événements familiaux ;

- les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;

- les congés de formation.

Le droit au DIF est de 20 heures pour les salariés à temps plein. Cependant, le droit au DIF éventuellement acquis au 1er janvier 2005 est plafonné à 14 heures. Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans, avec un plafonnement à 120 heures.

La durée de 20 heures est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel et pour les salariés employés en contrat à durée déterminée. Le plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.

Dans le cas de ceux qui ont été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, le droit au DIF est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF par son employeur.

Sont exclus du bénéfice du DIF les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Mise en oeuvre du DIF
ARTICLE 1.3
en vigueur non-étendue

La mise en œuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies par l'article L. 933-2, alinéa 2, du code du travail et par l'article 6 du présent accord, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Lorsque, durant 2 années civiles consécutives, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation dont relève son entreprise assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 983-1 du code du travail.

Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

Exercice du DIF
ARTICLE 1.4
en vigueur non-étendue

Les heures de formation liées au DIF s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail. L'employeur et le salarié concerné privilégieront les actions pendant le temps de travail.

Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail entraînent le maintien de la rémunération.

Conformément à l'article L. 933-4 du code du travail, les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.

Pendant chaque action de formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le montant de l'allocation de formation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Actions prioritaires
ARTICLE 1.5
en vigueur non-étendue

Les parties signataires décident, afin de prendre en compte les spécificités du métier de la branche, que seront mises en œuvre prioritairement les actions de formation destinées à favoriser le perfectionnement des connaissances professionnelles, ou à permettre l'acquisition d'une qualification en lien avec l'activité des entreprises de la branche.

En conséquence, les actions suivies par le salarié doivent relever en priorité de l'une des catégories suivantes :

Manutention :

- CACES

Technique :

- soudure ;

- électricité ;

- maintenance des installations techniques et frigorifiques.

Autres :

- formation à la fonction tutorale ;

- amélioration de la communication, des techniques d'animation de réunions et d'entretiens ;

- management d'équipe ;

- achat, vente, marketing ;

- finance, secrétariat, comptabilité, gestion ;

- ressources humaines et gestion sociale de l'entreprise ;

- qualité ;

- développement des compétences informatiques et bureautiques en rapport avec l'activité professionnelle du salarié ;

- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié en contact avec des correspondants étrangers.

D'une manière générale, toutes actions contribuant à renforcer, développer ou maintenir ses compétences dans sa filière métiers ou toutes actions permettant de mettre à niveau ses connaissances en fonction des évolutions notamment techniques, juridiques et commerciales applicables renforçant ainsi son employabilité dans la branche sont à privilégier.

Sort du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail
ARTICLE 1.6
en vigueur non-étendue

Le sort du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail obéit aux dispositions légales.

II - La professionnalisation dans l'entreposage frigorifique
A. - Les périodes de professionnalisation
B. - Les contrats de professionnalisation
III - Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi
Composition
ARTICLE 3.1
en vigueur non-étendue

La commission est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part.

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désignera 1 titulaire et 1 suppléant.

L'union syndicale nationale des exploitations frigorifiques, seule organisation syndicale patronale représentative dans la branche, désignera un nombre de titulaires et de suppléants égal au nombre de titulaires et de suppléants représentant les organisations syndicales des salariés.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres 1 président et son vice-président, 1 secrétaire et son adjoint.

Le président et l'adjoint du secrétaire sont désignés parmi les représentants d'un collège. Le vice-président et le secrétaire sont désignés parmi les représentants de l'autre collège. A chaque renouvellement, la répartition des postes entre les collèges est alternée. Pour le premier mandat, le président et l'adjoint sont désignés parmi les représentants employeurs, le vice-président et le secrétaire parmi les représentants salariés.

Le président et le secrétaire représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés. Ils préparent l'ordre du jour de la réunion qui est adressé avec la convocation. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.

Ils rendent compte annuellement des activités de la commission paritaire nationale de l'emploi à la commission nationale mixte paritaire de branche.

Fonctionnement
ARTICLE 3.2
en vigueur non-étendue

La commission se réunira au moins 1 fois par an sur convocation du président et de son secrétaire.

Les titulaires et suppléants peuvent participer aux réunions. Seuls les titulaires ont voix délibérative.

En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.

La présence du quart au moins des membres de la commission avec au minimum 1 présent par collège (employeurs et salariés) est requise pour la validité des délibérations.

Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le secrétaire et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

Attributions
ARTICLE 3.3
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 8. 1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, la commission a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle.

Elle a pour mission :

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;

- de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;

- de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

La commission assurera également les missions définies aux articles 2.29, 3.1, 4.2, 4.3, 7.6, 7.7, 10.5, 10.9 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.

Dans le cadre de ses missions, la commission procède périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;

- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;

- de l'évolution des qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

La commission est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études, sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la branche professionnelle, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.

La commission est consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation entre l'Etat et la profession concernée. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.

La commission consacre chaque année au moins une de ses réunions à l'examen des thèmes prioritaires relatifs à la formation professionnelle.

La commission, dans son champ de compétences :

- fait le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et formule, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;

- examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;

- communique au groupe technique paritaire (GTP) mis en place par le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) les informations dont elle dispose sur l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation.

La commission, compte tenu des propositions qui peuvent lui être faites par les COPIRE (commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'emploi), définit les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation et les communique au GTP.

Dépôt et publicité
ARTICLE 4 (1)
en vigueur non-étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt en 5 exemplaires auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

(1) Numérotation changée par l'avenant n° 1 du 6 juin 2007.

Dispositions diverses
ARTICLE 5 (1)
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

(1) Numérotation changée par l'avenant n° 1 du 6 juin 2007.

Entrée en vigueur et prise d'effet
ARTICLE 6 (1)
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il prendra effet au 1er janvier 2005.

(1) Numérotation changée par l'avenant n° 1 du 6 juin 2007.

Fait à Paris, le 28 avril 2005.


Jours fériés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 73 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

(Voir cet article.)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Sont supprimés à l'article 60, tel que modifié par l'avenant n° 19 du 1er juin 1970, les mots : " jour férié ".

Préambule
en vigueur étendue

Les signataires du présent avenant, prenant en compte la nature spécifique de l'activité des entreprises de la branche sujette à des variations liées, d'une part, aux fluctuations notamment du secteur de la distribution et, d'autre part, à notre participation à la chaîne alimentaire et dans une perspective du développement constant de la compétitivité des entreprises de la branche, ont convenu des dispositions suivantes, tout en affirmant que le recours au travail d'un jour férié doit demeurer exceptionnel et justifié par des nécessités commerciales impératives.

Dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

En outre, les parties signataires s'engagent à demander l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 1er septembre 2006.
Signature d'un accord d'entreprise ou d'établissement par un salarié mandaté
ARTICLE 1er
Conditions de négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement avec un salarié mandaté
en vigueur étendue

1.1. Absence de délégués syndicaux
et d'institutions représentatives du personnel

Comme il a été précédemment rappelé, la signature d'un accord avec un salarié mandaté est subordonnée à l'absence dans l'entreprise ou l'établissement de délégués syndicaux ainsi que d'institutions représentatives du personnel.
Il est nécessaire qu'un procès-verbal de carence ait été établi aux dernières élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

1.2. Mandat exprès d'une organisation syndicale

Dans les entreprises et les établissements de la branche visés au 1.1, un accord d'entreprise ou d'établissement peut être conclu avec un ou des salariés expressément mandatés par des organisations syndicales représentatives au plan national.
L'employeur qui envisage de signer un tel accord est tenu d'informer les organisations syndicales représentatives sur le plan national de sa décision d'engager des négociations.
Cette information devra se faire au choix de l'entreprise ou des établissements au niveau départemental ou local.
Le mandat donné par l'organisation syndicale représentative ne sera valable que pour la signature d'un seul accord préalablement déterminé.
Un nouveau mandatement devra être donné pour chaque nouvelle négociation d'accord.
Le mandat du salarié devra comporter les mentions suivantes :
― les modalités de désignation du salarié mandaté par les organisations syndicales ;
― la fixation précise par le mandant de l'objet de la négociation ;
― les obligations d'informations incombant au salarié mandaté, en particulier l'obligation de soumettre le projet à l'organisation mandante avant toute signature et préalablement à l'organisation du référendum ;
― les conditions dans lesquelles l'organisation mandante peut exercer, jusqu'au terme du mandat, son droit d'y mettre fin.

ARTICLE 2
Champ de la négociation d'entreprise avec un salarié mandaté
en vigueur étendue

Les entreprises ou établissements visés au 1.1 pourront négocier et conclure des accords avec un salarié mandaté dans tous les domaines où la négociation collective d'entreprise est autorisée par la loi.

ARTICLE 3
Conditions d'exercice du mandat
en vigueur étendue

Afin de bénéficier du temps et des moyens nécessaires à la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement, le présent accord de branche prévoit que les salariés mandatés disposeront d'un minimum de 7 heures ou plus si nécessaire après accord convenu entre les deux parties sur cette durée à utiliser dans le cadre de leur mandatement. A défaut d'accord intervenu entre les parties, seules 7 heures pourront être rémunérées.
Le salarié mandaté bénéficie de la protection prévue par les dispositions de l'article L. 412-18 dès que l'employeur a connaissance de l'imminence de la désignation.

ARTICLE 4
Signature de l'accord et ratification par les salariés
en vigueur étendue
4.1. Signature de l'accord

L'accord d'entreprise ou d'établissement doit être signé par l'employeur et le ou les salariés mandatés.
En l'absence d'accord, les parties signent un procès-verbal de désaccord.

4.2. Ratification de l'accord

La validité de l'accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à l'approbation, par référendum, par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement à la majorité des suffrages exprimés.
Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

4.3. Modalité de la ratification

Il appartient à l'entreprise ou à l'établissement de fixer les modalités d'organisation de la consultation des salariés.
L'employeur, après avoir consulté le ou les salariés mandatés, fixe dans un délai de 15 jours à compter de la signature de l'accord, les modalités d'organisation de la consultation qu'il notifie par écrit au salarié mandaté.
Quinze jours au moins avant la date prévue pour le scrutin, l'employeur doit informer les salariés de l'entreprise ou de l'établissement de l'heure et de la date du scrutin, du contenu de l'accord ainsi que du texte de la question soumise à leur vote. Ce texte sera rédigé conjointement par le salarié mandaté et l'employeur.
Cette consultation doit impérativement avoir lieu pendant le temps de travail, à scrutin secret et sous enveloppe.
Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal qui doit être affiché dans l'entreprise, annexé à l'accord et adressé à l'organisation mandante.

ARTICLE 5
Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 6
Durée de l'accord, entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension pour une période de 3 ans renouvelable.
A cet égard, les parties signataires s'engagent à demander sans délai l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L. 132-26 du code du travail tel qu'issu de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Le présent accord vise à autoriser la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement avec un salarié mandaté dans les entreprises ou établissements de la branche qui sont, d'une part, dépourvus de délégués syndicaux et, d'autre part, dans lesquels il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise et délégué du personnel) en raison d'un procès-verbal de carence.
Il annule et remplace l'accord sur le mandatement dans les exploitations frigorifiques du 27 octobre 2005 qui a fait l'objet d'exclusions et de réserves dans l'arrêté d'extension du 19 octobre 2006.

Avenant à l'accord du 28 avril 2005 relatif à la formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

L'article 1. 2 « Le droit individuel à la formation. ― Bénéficiaires du DIF » de l'accord du 28 avril 2005 relatif à la formation professionnelle est modifié comme suit :
― il est ajouté à la fin du 8e alinéa les mots « de 1 an », de sorte que la rédaction de cet alinéa devient : « ― les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an. » ;
― au 15e alinéa, les mots « 50 ans » sont remplacés par les mots « 65 ans », de sorte que la rédaction de cet alinéa devient : « Le DIF pourra être augmenté de 2 heures pour les salariés âgés de plus de 50 ans lorsque l'entreprise usera de la faculté de mettre à la retraite un salarié âgé de moins de 65 ans dans les conditions prévues par l'accord du 10 mai 2004 relatif à la mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans ».

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

L'article 2. 4 « Modalités de mise en oeuvre » de l'accord du 28 avril 2005 relatif à la formation professionnelle est complété par un dernier alinéa ainsi rédigé :
« En application des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail, la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévue à l'article L. 982-4 du code du travail, par l'OPCA dont relève l'entreprise, se fera sur la base de 15 € par heure pour les actions de perfectionnement classique et de 25 € par heure pour les actions favorisant l'obtention d'une qualification dans le cadre d'une démarche de valorisation des acquis de l'expérience. »

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

L'article 2. 8 « Caractéristiques du contrat de professionnalisation » de l'accord du 28 avril 2005 relatif à la formation professionnelle est complété par un dernier alinéa ainsi rédigé :
« En application des articles L. 983-1 et D. 981-5 du code du travail , la prise en charge des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévue à l'article L. 981-3 du code du travail, par l'OPCA dont relève l'entreprise, se fera sur la base de 10 € par heure pour les actions qualifiantes reconnues par la convention collective nationale et 15 € par heure pour les actions diplômantes. »

ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

L'accord du 28 avril 2005 relatif à la formation profesionnelle est complété, après l'article 2. 8, par les dispositions suivantes :

« III. ― création d'une commission paritaire
nationale de l'emploi
Article 3. 1
Composition

La commission est composée paritairement de représentants des organisations syndicales des employeurs, d'une part, et des salariés, d'autre part.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche désignera 1 titulaire et 1 suppléant.
L'union syndicale nationale des exploitations frigorifiques, seule organisation syndicale patronale représentative dans la branche, désignera un nombre de titulaires et de suppléants égal au nombre de titulaires et de suppléants représentant les organisations syndicales des salariés.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres 1 président et son vice-président,1 secrétaire et son adjoint.
Le président et l'adjoint du secrétaire sont désignés parmi les représentants d'un collège. Le vice-président et le secrétaires sont désignés parmi les représentants de l'autre collège. A chaque renouvellement, la répartition des postes entre les collèges est alternée. Pour le premier mandat, le président et l'adjoint sont désignés parmi les représentants employeurs, le vice-président et le secrétaire parmi les représentants salariés.
Le président et le secrétaire représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés. Ils préparent l'ordre du jour de la réunion qui est adressé avec la convocation. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Ils rendent compte annuellement des activités de la commission paritaire nationale de l'emploi à la commission nationale mixte paritaire de branche.

Article 3. 2
Fonctionnement

La commission se réunira au moins 1 fois par an sur convocation du président et de son secrétaire.
Les titulaires et suppléants peuvent participer aux réunions. Seuls les titulaires ont voix délibérative.
En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives.
La présence du quart au moins des membres de la commission avec au minimum 1 présent par collège (employeurs et salariés) est requise pour la validité des délibérations.
Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le secrétaire et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

Article 3. 3
Attributions

Conformément à l'article 8. 1 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, la commission a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle.
Elle a pour mission :
― de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
― de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
― de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
― de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La commission assurera également les missions définies aux articles 2. 29,3. 1,4. 2,4. 3,7. 6,7. 7,10. 5,10. 9 de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Dans le cadre de ses missions, la commission procède périodiquement à l'examen :
― de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;
― si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
― de l'évolution des qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
― des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
La commission est consultée préalablement à la conclusion de contrats d'études, sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications au niveau de la branche professionnelle, dès lors que sont sollicités des concours financiers de l'Etat. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.
La commission est consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation entre l'Etat et la profession concernée. Elle est en outre informée des conclusions de ces études.
La commission consacre chaque année au moins une de ses réunions à l'examen des thèmes prioritaires relatifs à la formation professionnelle.
La commission, dans son champ de compétences :
― fait le bilan de l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation et formule, le cas échéant, des recommandations visant à améliorer cette application ;
― examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
― communique au groupe technique paritaire (GTP) mis en place par le comité paritaire national pour la formation professionnelle (CPNFP) les informations dont elle dispose sur l'application des dispositions relatives aux contrats et aux périodes de professionnalisation.
La commission, compte tenu des propositions qui peuvent lui être faites par les COPIRE (commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l'emploi), définit les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation et les communique au GTP. »

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les articles 2. 9 « Dépôt et publicité »,2. 10 « Dispositions diverses » et 2. 11 « Entrée en vigueur et prise d'effet » de l'accord du 28 avril 2005 relatif à la formation professionnelle deviennent respectivement les articles 4,5 et 6.

ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail , le présent avenant fera l'objet d'un dépôt en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail, et en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Il prendra effet au 1er janvier 2007.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les parties signataires ont souhaité apporter des modifications à l'accord du 28 avril 2005 relatif à la formation professionnelle.

Champ d'application de la convention collective
en vigueur étendue

Il convient donc de modifier l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective.
Le texte de l'article 1er de la convention collective nationale est modifié et devient :

« Article 1er
Champ d'application

La présente convention collective nationale et ses annexes règlent les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale est l'exploitation pour compte de tiers d'installations d'entreposage frigorifique ou de lieux de stockage réfrigéré, y compris à caractère industriel, et qui relèvent du numéro suivant de la nomenclature d'activités française (NAF) (rev. 2), approuvée par le décret n° 2007-1888 du 26 décembre 2007 :

52-10A. Entreposage et stockage frigorifique

Des annexes fixent les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés.
La présente convention et ses annexes s'appliquent à tous les établissements définis ci-dessus situés sur l'ensemble du territoire national (y compris Corse et DOM-TOM). »
Elle ne s'oppose pas, conformément aux prescriptions légales, à la conclusion d'avenants qui pourraient être rendus nécessaires par les conditions particulières de travail dans certaines régions ou dans certains établissements.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Cet avenant fera l'objet d'une demande d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Une révision de la nomenclature des activités françaises (NAF) est intervenue le 1er janvier 2008. Un décret du 26 décembre 2007 n° 2007-1888 modifie le code attribué à l'activité d'entreposage et de stockage frigorifique qui devient 52-10A (au lieu de 63-1D).

Période d'essai
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 43 de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956 est désormais ainsi rédigé :
« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »
Les modalités et la durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée sont définies par les annexes de catégories.
Les durées des périodes d'essai et le délai de prévenance applicables aux contrats à durée déterminée sont ceux prévus par la loi.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 1er de l'annexe II de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956, relatif à la catégorie des ouvriers et employés, est désormais ainsi rédigé :
« La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 1 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 2 de l'annexe III de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956, relatif à la catégorie des agents de maîtrise et techniciens assimilés, est désormais ainsi rédigé :
« La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 2 mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 2 de l'annexe IV de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956, relatif à la catégorie des cadres, est désormais ainsi rédigé :
« La période d'essai ne se présume pas et doit être stipulée dans le contrat de travail ou dans la lettre d'engagement.
La durée de la période d'essai des contrats à durée indéterminée ne peut excéder 3 mois. Elle peut être renouvelée 1 fois avec l'accord des deux parties, sans toutefois qu'elle puisse dépasser un maximum de 6 mois.
Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Lorsqu'il y est mis fin par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »

ARTICLE 5
Dispositions diverses
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

L'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, dont les dispositions ont été transposées dans le code du travail par la loi du 25 juin 2008, a modifié notamment les règles relatives à la période d'essai.
Ces modifications pouvant poser des problèmes d'articulation avec les dispositions conventionnelles, les parties signataires du présent accord ont décidé de procéder à la mise à jour des articles de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques relatif à la période d'essai et sont convenues de ce qui suit.

Prévoyance
ARTICLE 1
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques n° 3178, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009.

ARTICLE 2
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
en vigueur étendue

Il est inséré au régime de prévoyance prévu à l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 (étendu par arrêté du 28 novembre 2005), à la convention collective des exploitations frigorifiques du 10 juillet 1956 n° 3178 (étendue par arrêté du 15 novembre 1961), un nouvel article 4 bis intitulé « Portabilité des droits du régime de prévoyance collective », rédigé comme suit :

« Article 4 bis
Portabilité des droits
du régime de prévoyance collective
1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 4 de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 :
Article 4. 1. Garantie décès.
Article 4. 2. Garantie allocation obsèques.
Article 4. 3. Garantie invalidité absolue et définitive de 3e catégorie.
Article 4. 4. Garantie invalidité de 1re, 2e et 3e catégorie.
Article 4. 5. Garantie rente éducation (rente OCIRP).
Lorsque les entreprises ont mis en place un régime complémentaire de prévoyance pour leurs salariés cadres, la portabilité s'applique conformément aux dispositions légales.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé, dans les conditions légales, à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de rupture ou de fin du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. Une déclaration devra être effectuée par l'employeur auprès de l'organisme assureur désigné.C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
― lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
― dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise adhérente de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
― à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
― en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

4. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définie à l'article 6 " Cotisations et répartition ” de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 (étendu par arrêté du 28 novembre 2005).
Comme il est précisé à l'article 2 de l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, les partenaires sociaux dresseront un bilan des dispositifs de mutualisation à l'issue d'une période de 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'avenant. Il en sera de même pour le présent dispositif de portabilité qui donnera lieu à l'établissement d'un bilan d'application au 1er juillet 2010 qui devra permettre de statuer sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

5. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :
― les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
― les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

6. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent avenant est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant. »

ARTICLE 3
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le 1er juillet 2009.

ARTICLE 4
Dépôt. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Travail de nuit
ARTICLE 1er
Justification du recours au travail de nuit
en vigueur étendue

Le recours au travail de nuit est notamment justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques par :
– le caractère périssable des produits entreposés au sein des exploitations impliquant une veille et une gestion opérationnelle continue des stocks et de leur rotation afin de garantir la sécurité alimentaire ;
– la nécessité de respecter les délais de livraison liés aux circuits logistiques des clients des entreprises de la branche.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant sont susceptibles de s'appliquer à l'ensemble des salariés, toutes catégories professionnelles confondues et dont le temps de travail est décompté en heures dès lors qu'ils sont affectés à des postes justifiant le recours au travail de nuit.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours conformément aux dispositions prévues par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail et qui pourraient être amenés à travailler la nuit peuvent bénéficier de contreparties qui seront alors déterminées par la convention de forfait qui les lie à l'entreprise.

ARTICLE 3
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
en vigueur étendue
3.1. Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par un accord d'entreprise ou d'établissement.
Conformément au troisième alinéa de l'article L. 3122-29 du code du travail, à défaut d'accord, et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'ils existent.

3.2. Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent avenant, tout salarié qui :
– soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article 3.1 du présent avenant ;
– soit effectue, au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, déterminée dans chaque entreprise, au moins 270 heures de son temps de travail durant la période définie à l'article 3.1 du présent avenant.

ARTICLE 4
Conditions de mise en place du travail de nuit au niveau de l'entreprise
en vigueur étendue

Le travail, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 3.1 du présent avenant, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, est destiné à assurer la continuité de l'activité économique.
Il ne peut être mis en place dans l'entreprise qu'après consultation, s'ils existent dans l'entreprise, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
En outre et en application de l'article L. 3122-38 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

ARTICLE 5
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
en vigueur étendue
5.1. Durée quotidienne

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder en principe 8 heures. Dans les cas et les conditions prévus par le code du travail, il est possible d'y déroger.

5.2. Durée hebdomadaire

Lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes saisonnières d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit peut être portée, par accord d'entreprise, à 42 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sous réserve de ne pas dépasser une durée maximale de 44 heures au sein d'une même semaine.

ARTICLE 6
Contreparties au travail de nuit
en vigueur étendue
6.1. Contreparties financières

Tout salarié entrant dans le champ d'application du présent accord travaillant au cours de la période définie à l'article 3.1 du présent avenant, qu'il remplisse ou non la définition de travailleur de nuit prévue à l'article 3.2 du présent accord, bénéficie :
– d'une majoration de salaire de 20 % appliquée sur le taux horaire de l'intéressé, pour chaque heure effectuée au cours de cette période ;
– d'une indemnité de repas d'un montant égal de 4 €, dès lors que le salarié travaille sur l'intégralité de la période de 19 heures à 22 heures.

6.2. Repos compensateur

Compte tenu des contraintes liées au travail de nuit, tout salarié, entrant dans le champ d'application du présent accord, dès lors qu'il remplit les conditions d'un travailleur de nuit définies à l'article 3.2 du présent avenant, bénéficie, pour chaque heure travaillée au cours de la période fixée à l'article 3.1 du présent avenant, d'un repos compensateur d'une durée égale à 1 minute.
Les modalités de prise sont déterminées dans chaque entreprise. En tout état de cause, ce repos compensateur ne peut effectivement être pris par le travailleur de nuit qu'à la fin de la période de référence visée à l'article 3.2.
Ce repos compensateur constitue en outre la contrepartie accordée aux salariés en cas de dérogation dans les cas et conditions prévues par la loi à la durée maximale quotidienne de 8 heures.

6.3. Temps de pause

Tout salarié remplissant les conditions d'un travailleur de nuit définies à l'article 3.2 du présent avenant et effectuant plus de 6 heures consécutives de travail au cours de la période définie à l'article 3.1 du présent avenant, bénéficie de 20 minutes de pause lui permettant de se détendre et de se restaurer. Il est rappelé que cette pause n'est ni rémunérée et ni assimilée à du temps de travail effectif.

ARTICLE 7
Mesures destinées à favoriser le passage d'un poste de jour à un poste de nuit et d'un poste de nuit à un poste de jour
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit, au sens de l'article 3 du présent avenant, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur prendra les mesures nécessaires pour porter à la connaissance de ses salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT seront tenus informés de ces emplois.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses.
Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

ARTICLE 8
Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes
en vigueur étendue

Tout employeur s'interdit de prendre en considération le sexe :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion, de déroulement de carrière.
Plus particulièrement, les parties signataires rappellent expressément la nécessité d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 9
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit
en vigueur étendue
9.1. Suivi médical

Tout travailleur de nuit remplissant les conditions définies à l'article 3.2 du présent avenant bénéficie d'une surveillance médicale renforcée dont l'objet est de permettre au médecin du travail d'attester que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité notamment du fait des modifications des rythmes chronologiques et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
Cette surveillance médicale s'exerce avant l'affectation du salarié sur un poste de nuit et, en application de l'article L. 3122-42 du code du travail, tous les 6 mois. Les visites médicales sont assorties des examens complémentaires que le médecin du travail jugerait nécessaires.
Le médecin du travail, ou toute autre personne habilitée sous son contrôle, apporte aux salariés affectés d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour une information sur l'hygiène de vie (alimentation, sommeil…) qu'il conseille en fonction du mode d'organisation du travail. Il leur indique les précautions éventuelles à prendre.

9.2. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit, remplissant les conditions définies à l'article 3.2 du présent avenant, doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au congé individuel de formation, au capital temps formation, à la validation des acquis professionnels.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et en tenir informé le comité d'entreprise au cours d'une des réunions prévues à l'article L. 2323-33 du code du travail.

9.3. Articulation du travail de nuit avec la vie sociale et familiale

Les entreprises concernées sont invitées, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à définir les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, à faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.

9.4. Salle de repas

Une salle de repas équipée de moyens matériels permettant de réchauffer des plats sera mise à la disposition des travailleurs de nuit.

ARTICLE 10
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

Par accord du 31 mai 2003, les parties ont défini les conditions d'application du travail de nuit au sein de la branche professionnelle des exploitations frigorifiques.
Après plusieurs discussions, les parties signataires sont convenues qu'avant son extension, cet accord nécessitait plusieurs compléments, précisions et actualisations dans un souci d'amélioration des conditions de travail et de protection des travailleurs de nuit.
A cet effet, il est apparu nécessaire de réviser cet accord dans son intégralité et les partenaires sociaux ont adopté le présent avenant, portant ainsi révision de l'intégralité de l'accord du 31 mai 2003 et abrogation de l'article 61 de la convention collective nationale « Exploitations frigorifiques » du 10 juillet 1956.

Classifications
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet d'instituer une nouvelle grille de classification, qui se substituera, pour les salariés affectés aux postes de travail ci-après répertoriés, aux classifications professionnelles applicables dans les entreprises relevant de la branche des exploitations frigorifiques telles que résultant de l'accord du 13 novembre 1992 pris en application de l'accord interprofessionnel signé le 19 juin 1991 dans les industries agricoles et alimentaires et de ses annexes.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche des exploitations frigorifiques.
La classification issue du présent avenant s'appliquera à tous les salariés des entreprises précitées affectés aux postes de travail ci-après énumérés, indépendamment de la personne et notamment de son sexe, de son origine, de son âge ou de son handicap ou de tout autre motif de discrimination visé à l'article L. 1132-1 du code du travail.

ARTICLE 3
Mise en œuvre des classifications
en vigueur étendue

La mise en application du présent avenant devra être effective au plus tard 18 mois après sa date de signature.
Elle sera concomitante pour les personnels en place et les nouveaux embauchés.
Il n'est pas établi de tableau de concordance entre les classifications initialement prévues par la convention collective des exploitations frigorifiques et la nouvelle grille de classification issue du présent avenant, dans la mesure où il n'y a aucune correspondance entre elles.

ARTICLE 4
Information et consultation des institutions représentatives du personnel dans l'entreprise
en vigueur étendue

Dans chaque entreprise relevant du champ d'application du présent avenant, l'employeur informera et consultera avant sa mise en œuvre effective le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur l'instauration de la nouvelle classification.

ARTICLE 5
Information et garanties accordées aux salariés
en vigueur étendue

Chaque salarié relevant d'une entreprise de la branche des exploitations frigorifiques et affecté à un poste de travail visé ci-après devra être classé par référence à la grille instaurée par le présent avenant.
Néanmoins, la mise en œuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d'entraîner l'application d'un coefficient inférieur ou une baisse de la rémunération que le salarié a acquis antérieurement à l'entrée en vigueur du présent avenant.
Ainsi, dans l'hypothèse où le coefficient issu de la nouvelle classification correspondant au poste de travail occupé par le salarié est inférieur à celui qu'il a acquis, il ne sera fait application du coefficient issu de la nouvelle classification qu'aux salariés nouvellement embauchés ou affectés à ce poste après son entrée en vigueur.
La direction de l'entreprise portera, par écrit, à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 1 mois avant l'entrée en vigueur de la nouvelle classification, le coefficient qui lui est attribué.
Chaque salarié pourra faire part à la direction soit directement, soit par l'intermédiaire des représentants du personnel s'ils existent, de ses éventuelles observations sur sa classification.
La nouvelle classification figurera sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné, matérialisée par la mention du coefficient et de la catégorie professionnelle (ouvrier, ETAM, cadre) à laquelle il appartient.
Ce nouveau système de classification remplace l'ancienne grille de classification uniquement pour les salariés affectés aux postes visés dans le présent avenant.
En revanche, les parties conviennent que pour les postes non répertoriés dans le présent avenant, la classification des salariés s'effectuera conformément aux dispositions prévues dans l'accord du 13 novembre 1992.

ARTICLE 6
Détermination de la nouvelle grille de classification
en vigueur étendue

Les parties signataires ont analysé les principaux postes de travail dans le secteur des exploitations frigorifiques afin de leur attribuer la classification correspondante.
Chaque poste de travail identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une description générale et d'une définition des principales missions de leurs titulaires.
Les parties ont pris en compte, dans la détermination du coefficient correspondant au poste de travail notamment les facteurs suivants : le niveau d'autonomie du salarié, la nature des tâches réalisées, le niveau de formation, l'expérience professionnelle et l'ancienneté dans le poste de travail.
Les parties signataires conviennent que pour les salariés affectés à des postes de travail non répertoriés dans le présent avenant, l'attribution de la classification s'opère selon les dispositions de l'accord du 13 novembre 1992, dans l'attente de nouvelles négociations.

I. – Activité d'exploitation
Fiche poste 1
Agent de conditionnement ou manutentionnaire

1. Description générale du poste

L'agent de conditionnement ou le manutentionnaire réalise les opérations de conditionnement dans le respect de la qualité et de la quantité attendues par le client.

2. Principales missions

– réaliser les opérations de conditionnement, de manutention, de manipulation, sur chaîne ou non, en respectant les spécifications techniques et qualitatives attendues par le client ;
– réaliser les opérations de manutention, chargement et déchargement de containers, démoulage ;
– participer aux opérations de chargement et déchargement des marchandises, au zonage des marchandises réceptionnées ;
– l'agent de conditionnement ou le manutentionnaire peut également être amené à utiliser du matériel adapté au chargement et au déchargement des camions.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 125 au salarié affecté au poste d'agent de conditionnement ou de manutentionnaire.

Fiche poste 2
Préparateur de commandes

1. Description générale du poste

Le préparateur de commandes prépare les commandes dans le respect de la qualité et de la quantité attendues par le client.

2. Principales missions

– préparer les commandes en suivant les procédures de travail définies ;
– organiser l'agencement des produits préparés sur les supports d'emballage ;
– réaliser toutes opérations de conditionnement en respectant les spécifications techniques et qualitatives définies ;
– participer au chargement et au déchargement de la marchandise, au zonage des marchandises réceptionnées ;
– participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d'activité ;
– réaliser les opérations de manutention, chargement et déchargement de containers ;
– valider les marchandises expédiées ;
– participer aux inventaires ;
– contrôler et signaler les anomalies constatées sur son matériel ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l'accomplissement de ses tâches dans le respect des règles définies par l'employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 125 au salarié affecté au poste de préparateur de commandes.

4. Evolution de la classification

Il est attribué le coefficient 135 au salarié affecté depuis plus de 6 mois au poste de préparateur de commandes.

Fiche poste 3
Opérateur logistique

1. Description générale du poste

L'opérateur logistique contrôle physiquement la conformité tant sur le plan quantitatif que qualitatif des marchandises lors de leur réception, de leur préparation et de leur expédition.

2. Principales missions

– assurer un contrôle quantitatif et qualitatif des marchandises réceptionnées, des préparations de commandes réalisées, des marchandises expédiées en suivant les procédures de travail définies ;
– constater les écarts, corriger ou faire corriger ces écarts ;
– assurer l'enregistrement des marchandises contrôlées ;
– participer au chargement, déchargement des marchandises et à la préparation des commandes ;
– participer aux inventaires ;
– participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d'activité ;
– contrôler et signaler les anomalies constatées sur son matériel ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l'accomplissement de ses tâches dans le respect des règles définies par l'employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 135 au salarié affecté au poste d'opérateur logistique.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste d'opérateur logistique, coefficient 135, se verra attribuer le coefficient 145 après une période maximale de 12 mois à ce poste.

Fiche poste 4
Cariste

1. Description générale du poste

Le cariste assure le stockage et le réapprovisionnement des marchandises.

2. Principales missions

– réaliser la mise en stock des marchandises réceptionnées et l'approvisionnement des pickings en suivant les procédures de travail définies et l'enregistrement des opérations réalisées ;
– réaliser tout mouvement physique de marchandises nécessité par l'activité et l'enregistrement des opérations correspondantes ;
– participer aux opérations de préparation de commandes, de chargement et déchargement de marchandises ;
– participer aux inventaires ;
– participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d'activité ;
– conduire des chariots de manutention à conducteur porté avec levage dans le respect des règles de circulation et de sécurité ;
– contrôler et signaler les anomalies constatées sur ces matériels ;
– participer aux opérations de contrôle ;
– participer aux opérations de manutention ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l'accomplissement de ses tâches dans le respect des règles définies par l'employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 145 au salarié affecté au poste de cariste lorsqu'il n'est pas titulaire d'un diplôme spécifique pour l'exercice de son activité et/ ou qu'il est dépourvu d'expérience professionnelle sur son poste de travail.

4. Evolution de la classification

Il est attribué le coefficient 155 au salarié affecté au poste de cariste dès lors qu'il a la maîtrise de l'utilisation du système informatique de gestion du stock du fait de sa qualification et/ ou de son expérience professionnelle.

Fiche poste 5
Agent d'exploitation

1. Description générale du poste

L'agent d'exploitation réalise, suit et valide administrativement et informatiquement les opérations d'exploitation réalisées sur le site.

2. Principales missions

– répartir, suivre et valider administrativement et informatiquement les opérations de réception, de préparation de commandes, de stockage, de réapprovisionnement et d'expédition ;
– assurer le suivi administratif et informatique des stocks, des emballages, des litiges ;
– participer aux inventaires ;
– participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d'activité.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 135 au salarié affecté au poste d'agent d'exploitation.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste d'agent d'exploitation, coefficient 135, se verra attribuer le coefficient 145 après une période maximale de 12 mois à ce poste.

Fiche poste 6
Employé administratif d'exploitation

1. Description générale du poste

L'employé administratif d'exploitation assure le lien entre les clients et l'exploitation en réalisant les opérations d'administration associées.

2. Principales missions

– traiter les commandes clients en entrée et en sortie et les transmettre à l'exploitation ;
– gérer le service après-vente ;
– assurer l'interface avec notamment le client et les prestataires ;
– traiter et suivre les litiges ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l'accomplissement de sa tâche dans le respect des règles définies par l'employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 155 au salarié affecté au poste d'employé administratif d'exploitation.

Fiche poste 7
Responsable administratif d'exploitation ou chef d'équipe

1. Description générale du poste

Le responsable administratif d'exploitation ou chef d'équipe de niveau I participe à l'activité de son équipe et en assure la coordination en étant le référent pour ses collègues.
Le responsable administratif d'exploitation ou chef d'équipe de niveau II anime une équipe d'opérateurs et/ ou d'administratifs et supervise au quotidien l'ensemble des tâches qui leur sont confiées.

2. Principales missions

– organiser le travail de son équipe ;
– suivre l'activité de son équipe ;
– participer à l'activité de son équipe ;
– répartir, suivre et valider administrativement et informatiquement les opérations de réception, de préparation de commandes, de stockage, de réapprovisionnement et d'expédition ;
– s'assurer de la qualité du travail des membres de son équipe ;
– s'assurer du respect des règles d'hygiène et de sécurité ;
– superviser l'intégration des salariés au sein de son équipe et leurs formations ;
– assurer la communication de l'entreprise vers son équipe et rendre compte à sa hiérarchie de la gestion de son activité ;
– veiller et participer au rangement et à la propreté générale de sa zone d'activité ;
– organiser et participer aux inventaires ;
– utiliser les matériels mis à sa disposition pour l'accomplissement de sa tâche dans le respect des règles définies par l'employeur (notamment terminaux informatiques, optiques ou vocaux).

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 185 au salarié affecté au poste de responsable administratif d'exploitation ou chef d'équipe de niveau I.
Il est attribué le coefficient 205 au salarié affecté au poste de responsable administratif d'exploitation ou chef d'équipe de niveau II.

II. – Activité de maintenance
Fiche poste 1
Ouvrier d'entretien

1. Description générale du poste

L'ouvrier d'entretien réalise les opérations préventives et curatives de maintenance générale (hors production frigorifique) à la demande de son responsable.
Les ouvriers d'entretien sont classés en trois niveaux selon leur qualification et/ ou leur expérience professionnelle :

– niveau I : non diplômé débutant ;
– niveau II : diplômé (niveau CAP/ BEP) ou qualifié débutant ;
– niveau III : diplômé (niveau CAP/ BEP) ou qualifié confirmé ayant une expérience de 3 années dans le métier ou à son poste de travail dans l'entreprise.

2. Principales missions

– réaliser l'entretien courant des matériels, du bâtiment et des installations en suivant les procédures de travail définies dans l'entreprise ;
– assurer des petits travaux de réparation ou d'amélioration.
L'ouvrier d'entretien de niveau I assiste le service maintenance dans les opérations d'entretien courant.
L'ouvrier d'entretien de niveau II réalise de façon autonome des tâches courantes d'entretien préventif et curatif.
L'ouvrier d'entretien de niveau III est en mesure de gérer de façon autonome les travaux de maintenance générale qui lui sont confiés.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 125 au salarié affecté au poste d'ouvrier d'entretien de niveau I.
Il est attribué le coefficient 135 au salarié affecté au poste d'ouvrier d'entretien de niveau II.
Il est attribué le coefficient 145 au salarié affecté au poste d'ouvrier d'entretien de niveau III.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste d'ouvrier d'entretien de niveau I depuis 12 mois accèdera au niveau II.

Fiche poste 2
Technicien de maintenance

1. Description générale du poste

Le technicien de maintenance effectue la surveillance, l'entretien et le dépannage courant notamment des organes mécaniques et électriques des installations de production frigorifique, d'équipements et du bâtiment dans son domaine de compétence.
Les techniciens de maintenance sont classés en trois niveaux selon leur qualification et/ ou leur expérience professionnelle et le degré de complexité de l'installation.
En tout état de cause, le technicien de maintenance devra posséder un diplôme technique (notamment d'électromécanicien …) d'un niveau au moins équivalent au baccalauréat ou une expérience réussie d'ouvrier d'entretien.
Le technicien de maintenance de niveau I participe à l'activité de son équipe et en assure la coordination en étant le référent pour ses collègues.
Le technicien de maintenance de niveau II anime une équipe et supervise au quotidien l'ensemble des tâches qui leur sont confiées.
La classification au poste de technicien de maintenance de niveau III est liée à l'importance et à la complexité de l'installation ainsi qu'à la capacité du technicien à agir sur l'ensemble de l'installation.

2. Principales missions

– assurer le contrôle des installations ;
– réaliser le réglage et la maintenance des installations et matériels du site ;
– participer aux opérations de maintenance préventives et curatives ;
– suivre les interventions réalisées par des prestataires extérieurs ;
– élaborer et suivre la mise à jour des consignes d'entretien.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 165 au salarié affecté au poste de technicien de maintenance de niveau I.
Il est attribué le coefficient 185 au salarié affecté au poste de technicien de maintenance de niveau II.
Il est attribué le coefficient 205 au salarié affecté au poste de technicien de maintenance de niveau III.

4. Evolution de la classification

Le salarié affecté au poste de technicien de maintenance de niveau I accèdera au niveau II après une période maximale de 24 mois à ce poste.
La classification au poste de technicien de maintenance de niveau III est liée à l'importance et à la complexité de l'installation ainsi qu'à la capacité du technicien à agir sur l'ensemble de l'installation.

Fiche poste 3
Responsable technique

1. Description générale du poste

Le responsable technique assure la continuité du fonctionnement des installations et du matériel du site ainsi que la sécurité des biens et des personnes, conformément aux exigences règlementaires en matière d'hygiène et de sécurité et veille au respect des procédures propres à l'entreprise.

2. Principales missions

– planifier et organiser le travail de son équipe (les actions d'entretien préventif et curatif) ;
– s'assurer du respect des règles de sécurité au sein de son équipe ;
– superviser les travaux effectués par son équipe ou des prestataires externes ;
– contrôler la performance de l'outil (bâtiment, matériels...) et proposer des actions d'amélioration ;
– suivre le budget de son activité en collaboration avec la direction du site ;
– superviser l'intégration des salariés au sein de son équipe et leurs formations ;
– assurer la communication de l'entreprise vers son équipe et rendre compte à sa hiérarchie de la gestion de son activité.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 245 au salarié affecté au poste de responsable technique.

III. – Management d'exploitation
Fiche poste 1
Responsable d'activité

1. Description générale du poste

Le responsable d'activité est garant de la bonne marche d'une partie de l'activité d'exploitation et de l'encadrement de son équipe. Il fait respecter les process internes et corrige les dysfonctionnements afin de répondre au mieux au cahier des charges clients. Il est également force de proposition sur l'organisation du travail et l'optimisation des process.

2. Principales missions

– organiser et suivre l'activité des équipes placées sous sa responsabilité ;
– animer son équipe au quotidien et superviser l'intégration de nouveaux collaborateurs ;
– répondre aux demandes quotidiennes du client ;
– assurer la qualité du travail fourni ;
– participer à la gestion et à l'optimisation des flux de marchandises (stock, préparation...) ;
– participer à des projets transverses ou d'amélioration ;
– s'assurer du respect des règles d'hygiène et de sécurité ;
– participer à l'élaboration et au suivi budgétaire de son activité avec son responsable.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 235 au salarié affecté au poste de responsable d'activité.

Fiche poste 2
Responsable d'exploitation

1. Description générale du poste

Le responsable d'exploitation assure le bon déroulement du processus logistique du site en veillant au respect du cahier des charges clients, à l'optimisation de la productivité et à la progression continue de la prestation. Il encadre les équipes d'exploitation en s'appuyant sur sa structure.
Les responsables d'exploitation sont classés en deux niveaux selon l'effectif de l'entreprise dont découle le volume d'activité.
Le responsable d'exploitation de niveau I exerce son activité dans une entreprise dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.
Le responsable d'exploitation de niveau II exerce son activité dans une entreprise dont l'effectif est supérieur à 50 salariés et caractérisée par un volume important d'activité.

2. Principales missions

– assurer la pérennité des dossiers clients par la mise en place de procédures d'exploitation et de points de contrôles dans un souci d'optimisation des résultats et de satisfaction des clients ;
– assurer la maîtrise des dépenses relatives au fonctionnement de l'exploitation en menant à bien l'élaboration, le suivi et l'exécution du budget et par la mise en place d'actions correctives en cas de dérive ;
– encadrer les équipes d'exploitation en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 245 au salarié affecté au poste de responsable d'exploitation de niveau I.
Il est attribué le coefficient 355 au salarié affecté au poste de responsable d'exploitation de niveau II.

Fiche poste 3
Directeur de site (s)

1. Description générale du poste

Le directeur de site (s) dirige dans toutes ses dimensions (technique, commerciale, financière, humaine et sociale) un ou plusieurs sites.

2. Principales missions

– garantir le respect des engagements budgétaires et de la rentabilité économique du site en fidélisant les clients et/ ou en assurant du développement commercial ;
– être garant du respect des engagements contractuels convenus avec les clients en termes de quantité, qualité et délai ;
– être garant du respect des règles législatives et prendre les décisions relatives à la mise en œuvre, au respect et à l'application des règles d'hygiène, sécurité et des conditions de travail ;
– conseiller et apporter son expertise à sa hiérarchie et aux opérationnels ;
– préparer l'avenir du site tant sur le plan humain que technique ;
– participer ou mener le cas échéant l'animation sociale du ou des sites.

3. Coefficient correspondant au poste de travail

Il est attribué le coefficient 405 au salarié affecté au poste de directeur de site (s).


Synthèse des intitulés de postes Coefficient
Agent de conditionnement/ manutentionnaire 125
Préparateur de commandes 125
135
Opérateur logistique 135
145
Cariste 145
155
Agent d'exploitation 135
145
Employé administratif d'exploitation 155
Responsable administratif d'exploitation ou chef d'équipe N1 185
N2 205
N1 125
Ouvrier d'entretien N2 135
N3 145
N1 165
Technicien de maintenance N2 185
N3 205
Responsable technique 245
Responsable d'activité 235
Responsable d'exploitation N1 245
N2 355
Directeur de site (s) 405

ARTICLE 7
Répartition des postes de travail en catégories professionnelles
en vigueur étendue

Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe entre 125 et 199 appartiennent à la catégorie professionnelle des ouvriers et employés.
Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe entre 200 et 349 appartiennent à la catégorie professionnelle des techniciens et agents de maîtrise.
Les salariés affectés aux postes de travail dont le coefficient se situe à partir du coefficient 350 appartiennent à la catégorie professionnelle des cadres.

ARTICLE 8
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires conviennent que chaque entreprise disposera d'un délai de mise en œuvre effective du présent accord de 18 mois à compter de la date de sa signature.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant vise à remplacer les grilles de classifications applicables dans les entreprises relevant de la branche des exploitations frigorifiques.
L'accord du 13 novembre 1992 avait pour objet de définir la classification des emplois dans les entreprises relevant des exploitations frigorifiques en application de l'accord interprofessionnel du 19 juin 1991 instaurant les classifications dans les industries agricoles et alimentaires.
Le système issu de l'accord du 13 novembre 1992 reposait sur 6 critères classants communs à tous les emplois.
La classification d'un salarié résultait de la somme des points correspondant aux degrés attribués au salarié pour chacun des 6 critères.
Les parties ont entendu instaurer un dispositif simplifié, cohérent et durable de classification des emplois.
Les parties signataires se sont attachées à analyser les principaux postes de travail dans le secteur des exploitations frigorifiques afin de leur attribuer le libellé et la classification correspondant en fonction des missions effectuées.


Prévoyance
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet d'améliorer le régime conventionnel existant dans la convention collective nationale des exploitations frigorifiques. Il reconduit également les désignations des organismes assureurs du régime conventionnel amélioré.

ARTICLE 2
Rente éducation (OCIRP)
en vigueur étendue

L'article 4.5 de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 est modifié comme suit.
« En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale de l'assuré, il est versé à chaque enfant à charge de l'assuré une rente éducation dont le montant varie en fonction de l'âge de l'enfant :

– jusqu'au 12e anniversaire : 7 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche A et à la tranche B ;
– au-delà et jusqu'au 16e anniversaire : 10 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche A et à la tranche B ;
– au-delà et jusqu'au 18e anniversaire ou 26e anniversaire s'il est étudiant ou apprenti : 13 % du salaire annuel brut plafonné à la tranche A et à la tranche B.
Rente d'orphelin en cas de décès de père et de mère : les prestations visées ci-dessus sont doublées.
La rente éducation est cumulative avec les garanties décès-invalidité absolue et définitive (capital décès, capital décès par accident, double effet et invalidité absolue et définitive).

Bénéficiaires

En cas de décès du participant, ou de son classement en invalidité de 3e catégorie de la sécurité sociale, il est versé une rente éducation pour chacun des enfants à charge reconnus comme tels.
Les enfants concernés sont, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :

– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalant à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant. »

ARTICLE 3
Rente handicap (OCIRP)
en vigueur étendue

Il est inséré au régime de prévoyance prévu à l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 un nouvel article 4.6 intitulé rente handicap, rédigé comme suit :

« Article 4.6
Rente handicap
Objet de la garantie

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède pendant la durée de l'assurance, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapes bénéficiaires.

Bénéficiaires

Les bénéficiaires au sens de la présente garantie sont :
Le ou les enfants handicapés du participant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs et dont l'état de handicap est reconnu selon les modalités prévues au paragraphe “ reconnaissance de l'état de handicap ”.

Reconnaissance de l'état d'handicap

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du participant, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en societé, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou de plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
En outre, l'union-OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Montant et définition des prestations
Rente viagère

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € à compter du 1er mars 2010 et pour l'année 2010.
L'évolution du montant de cette prestation de base est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de la disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Durée et paiement

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.
La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès ou de l'invalidité absolue et définitive du participant.
La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.
Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.
Les rentes en cours de service sont revalorisées en fonction de l'évolution de la valeur du point du régime de retraite de l'ARRCO, entre la date du décès et la date d'échéance trimestrielle de la prestation correspondante.
En cas de résiliation du contrat ou de la présente garantie, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se poursuit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de la résiliation.

Exclusions

La garantie ne s'applique pas en cas de guerre. Dans ce cas, cette garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Maintien de la garantie

En cas d'incapacité de travail ou d'invalidité du bénéficiaire de la rente handicap survenue pendant la période de garantie ouvrant droit aux versements d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, la garantie est maintenue pendant la durée des versements.
Le maintien prend fin :

– à la date de liquidation de la retraite sécurité sociale ;
– à la date de reprise d'une activité totale de service.
Les cotisations restent dues à l'institution sur le salaire total ou partiel maintenu déclaré à l'administration fiscale, y compris les indemnités journalières complémentaires éventuellement versées dans le cadre du présent régime de prévoyance.

Formalités

L'entreprise adhérente constitue pour chaque sinistre un dossier de demande de prestations en utilisant l'imprimé mis à sa disposition par l'institution.
La demande devra notamment être accompagnée des pièces justificatives suivantes.
Concernant la personne décédée :

– certificat de décès ;
– extrait du livret de famille ou de l'acte de naissance.
Concernant le bénéficiaire :

– un certificat médical sous enveloppe cacheté, attestant de l'infirmité du bénéficiaire ;
– tout document justifiant de l'incapacité juridique du bénéficiaire et désignant un ou plusieurs représentants légaux ;
– relevé d'identité bancaire ou postal au nom du bénéficiaire ou de son représentant légal.
L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier.

ARTICLE 4
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
en vigueur étendue

L'article 4 bis « 1. Bénéficiaires et garanties maintenues » de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 est modifié comme suit.
« En cas de rupture ou de fin du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 4 de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 :

Article 4.1
Garantie décès
Article 4.2
Garantie allocation obsèques
Article 4.3
Garantie invalidité absolue et définitive 3e catégorie
Article 4.4
Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie
Article 4.5
Garantie rente éducation (rente OCIRP)
Article 4.6
Garantie rente handicap (rente OCIRP)

Lorsque les entreprises ont mis en place un régime complémentaire de prévoyance pour leurs salariés cadres, la portabilité s'applique conformément aux dispositions légales.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé, dans les conditions légales, à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009 pour toutes les garanties, excepté celle relative à la rente handicap. En effet, celle-ci étant mise en place à effet du 1er mars 2010, sa portabilité ne concerne que les ruptures ou fins de contrat de travail dont la date est postérieure au 1er mars 2010.

ARTICLE 5
Désignation de l'organisme assureur
en vigueur étendue

L'article 7 de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 est modifié comme suit :
« Les partenaires sociaux ont désigné ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,26, rue de Montholon,75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées à l'exception de la garantie rente éducation et de la garantie rente handicap.
Pour la garantie rente éducation et la garantie rente handicap, les partenaires sociaux ont désigné l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale,10, rue Cambacérès,75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 2 au présent avenant du 2 novembre 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. »

ARTICLE 6
Clause de sauvegarde
en vigueur étendue

L'article 8 de l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004 est modifié comme suit :
« Toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques sont tenues d'adhérer à ISICA Prévoyance. Elles disposent d'un délai de 6 mois, à compter de la prise d'effet du présent avenant, pour se mettre en conformité.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 alinéa 2 du code de la sécurité sociale, seules les entreprises disposant d'un contrat prévoyant des garanties d'un niveau strictement supérieur n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes désignés.
Toute demande d'adhésion formulée au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'effet du présent avenant sera soumise pour étude auprès d'ISICA Prévoyance et ensuite aux membres de la commission paritaire qui pourront décider d'une cotisation supplémentaire ou d'une surprime correspondant au différentiel entre le risque de l'entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.
Compte tenu de la mise en place de la garantie rente handicap et de l'amélioration de la rente éducation par l'avenant n° 2 du 2 novembre 2010, les entreprises bénéficiant de la tolérance prévue au 2e alinéa du présent article sont tenues de rejoindre les organismes assureurs désignés si elles n'avaient pas souscrit antérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 2 du 2 novembre 2010 de garantie rente-handicap et si leur garantie rente éducation souscrite n'est pas d'un niveau strictement supérieur à celle définie à l'article 4.5 du présent avenant. »

ARTICLE 7
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er mars 2010 pour les entreprises membres ou adhérentes à l'union syndicale signataire du présent avenant et le premier jour du mois qui suivra la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension pour les entreprises non adhérentes.
Les nouvelles dispositions prévues par le présent avenant s'appliqueront aux sinistres ou événements survenus postérieurement à sa date d'effet.

ARTICLE 8
Demande d'extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Préambule
en vigueur étendue

La convention collective nationale des exploitations frigorifiques (IDCC no 200) a instauré de manière mutualisée au profit de salariés non cadres, relevant de son champ d'application, un régime complémentaire de prévoyance, le régime existant étant amélioré par le présent avenant.
Les partenaires sociaux ont souhaité, sans augmentation du taux global de cotisation, améliorer la garantie rente éducation et créer une rente de survie handicap, au profit des salariés de la branche.

Création d'une commission paritaire de validation des accords collectifs
ARTICLE 1er
Champ d'application et thèmes de négociations
ABROGE

Les dispositions du présent avenant ont vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, de moins de 200 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les présentes dispositions s'appliqueront aux entreprises qui peuvent conclure un accord collectif avec les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, avec les délégués du personnel.
Les règles qui régissent la conclusion d'un accord collectif s'appliquent également en cas de révision ou de dénonciation d'un accord collectif.
Est concerné par la procédure détaillée ci-après tout accord collectif portant sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
En revanche, les dispositions du présent avenant ne s'appliqueront pas aux accords de méthode sur l'information et la consultation du comité d'entreprise sur les projets de licenciement économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, prévus à l'article L. 1233-21 du code du travail.

ARTICLE 2
Conditions de validité d'un accord collectif conclu avec les représentants élus du personnel et moyens accordés aux représentants élus du personnel
ABROGE

La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail, dans le respect des règles suivantes :
1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
3° Concertation avec les salariés ;
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. En outre, chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation bénéficiera du crédit d'heures tel que défini par l'article L. 2232-23 du code du travail.
L'employeur doit informer les organisations syndicales représentatives dans la branche de sa décision d'engager des négociations.

ARTICLE 2.1
Condition de majorité
ABROGE

L'accord collectif doit être négocié et conclu avec les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, avec les délégués du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dans l'entreprise.

ARTICLE 2.2
Approbation de l'accord collectif par une commission paritaire nationale de validation
ABROGE

La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
L'accord ainsi conclu ne pourra acquérir la qualité d'accord d'entreprise qu'après validation par la CPNV, dans les conditions définies ci-après.

ARTICLE 2.2.1
Rôle de la commission paritaire nationale de validation
ABROGE

La CPNV a pour objet de contrôler que l'accord collectif conclu avec les institutions représentatives du personnel est conforme aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. La CPNV se prononce ainsi sur la validité de l'accord.

ARTICLE 2.2.2
Composition de la commission paritaire nationale de validation
ABROGE

a) Composition
La CPNV comprend un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs nommément désignés.
La CPNV se compose d'une délégation des salariés et d'une délégation des employeurs.
La délégation des salariés comprend un représentant titulaire de chaque organisation syndicale de salariés ayant signé ou ayant adhéré à la présente convention collective.
La délégation des employeurs est composée de représentants des organisations professionnelles d'employeurs d'un nombre au plus égal à celui des membres de la délégation salariale.
La CPNV se réunit valablement dès lors que la majorité des représentants de chaque collège est présente.
b) Présidence
Les réunions de la CPNV sont présidées alternativement par un représentant de la délégation des salariés et par un représentant de la délégation des employeurs.
La durée du mandat de président est de 1 an.
La première présidence sera assurée par un représentant d'une organisation syndicale d'employeurs.
c) Secrétariat
Le secrétariat de la CPNV est assuré par le secrétariat de la délégation patronale.
Le secrétariat assure les missions suivantes :

– recevoir les accords collectifs ;
– transmettre les accords aux membres de la CPNV (titulaires et suppléants) ;
– adresser les convocations pour les réunions ;
– rédiger les procès-verbaux des réunions ;
– envoyer les procès-verbaux aux signataires des accords.
La saisine s'effectue dans les conditions suivantes : envoi par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la CPNV d'une demande de validation avec l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel, accompagnée des documents suivants :

– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur et les représentants élus du personnel signataires de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord (cf. annexe) ;
– une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ;
– une copie du compte rendu d'approbation de l'accord par les élus ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation ;
– une copie de l'information donnée aux organisations syndicales.
Si le secrétariat de la CPNV constate que le dossier est incomplet, il demande par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l'accord de compléter le dossier.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.

ARTICLE 2.2.3
Procédure de saisine de la CPNV et de validation des accords collectifs
ABROGE

La CPNV doit être saisie préalablement au dépôt de l'accord auprès de l'autorité administrative.
La CPNV se réunit dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de l'accord au secrétariat de la CPNV.
La CPNV se prononce dans les 4 mois qui suivent la réception de l'accord collectif.
Si la CPNV ne s'est pas prononcée dans le délai de 4 mois, l'accord est réputé avoir été validé.
Les membres de la CPNV examinent si les mesures suivantes sont remplies :

– un dossier complet a été transmis ;
– les mesures concernées ne peuvent être mises en œuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions légales ;
– elles sont conformes aux dispositions réglementaires.
La CPNV prend une décision à la majorité des membres présents.
La CPNV établit un procès-verbal de délibération, dans les 15 jours qui suivent la réunion. Ce procès-verbal est communiqué aux signataires de l'accord collectif.
Lorsque la CPNV approuve l'accord qui lui est soumis, le procès-verbal de délibération de la CPNV doit être joint à l'accord collectif conclu avec les institutions représentatives du personnel, dans le cadre des formalités de dépôt auprès de l'autorité administrative.
Dans l'hypothèse où la CPNV considère que l'accord contrevient à certaines dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et ne l'approuve pas, celui-ci sera réputé non écrit. Le refus d'approbation de l'accord doit être motivé. L'accord ne pourra, en conséquence, être déposé auprès de l'autorité administrative et entrer en vigueur.
Un accord qui n'aura pas été validé par la CPNV peut lui être soumis à nouveau pour validation à condition d'avoir fait l'objet d'une nouvelle négociation dans le cadre de l'entreprise.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
ABROGE

Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature.
Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension conformément aux dispositions légales.

Egalité entre les hommes et les femmes
ARTICLE 1er
Egalité salariale
en vigueur étendue

Les parties rappellent le principe figurant à l'article L. 3221-2 du code du travail selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Dès lors, toutes les entreprises s'engagent à mettre en œuvre les mesures pour réduire tout écart salarial injustifié entre les hommes et les femmes avant le 1er janvier 2012 et ceci aussi bien pour les rémunérations principales que pour les rémunérations variables ou complémentaires.
Sont notamment considérés comme ayant une valeur égale, les travaux exigeant des salariés un ensemble comparable de savoir-faire et de connaissances professionnelles consacrés par une pratique professionnelle, des capacités coulant de l'expérience acquise et de responsabilités, un titre ou un diplôme.
Les écarts de rémunération qui ne reposeraient pas sur les éléments objectifs sont supprimés. S'entend par rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont ainsi notamment soumis au principe d'égalité les allocations de garde d'enfants, les primes de naissance, les primes de crèches pouvant être allouées par l'employeur.
Ainsi, les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne sont pas non plus discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
L'employeur est en mesure d'expliquer toute différence constatée entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne accordées aux hommes.
Il engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et sur les mesures permettant de les atteindre conformément à l'article L. 2242-5 du code du travail.
La négociation porte également sur la possibilité prévue à l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale de sur cotiser à l'assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Par ailleurs, les entreprises de plus de 50 salariés établissent désormais en concertation avec les partenaires sociaux un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le plan d'action est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. Il évalue les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée et détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.
Une synthèse du plan d'action est portée, dans les conditions définies par la loi, à la connaissance des salariés, par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail, et éventuellement par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.
Cette synthèse est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande, et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

ARTICLE 2
Egalité dans l'accès à l'emploi et à l'embauche
en vigueur étendue

Les entreprises s'efforceront, dans la mesure du possible, de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans leur recrutement.
Cette parité est recherchée dans le cadre des recrutements internes et externes dès lors que les candidatures présentées pour un même poste permettent un choix et que les différents candidats ont un niveau de compétence et de disponibilité équivalent.
Les entreprises s'assurent que les processus de recrutement externe et interne se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. Ces processus sont guidés par les principes suivants :

– définition de libellés de postes non discriminants ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
– traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.
La rédaction des offres d'emploi est exempte de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou l'autre des deux sexes. Il est interdit de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères et les dispositifs de sélection restent construits autour de la notion de compétence et des aptitudes à occuper l'emploi.
L'état de grossesse d'une femme n'est pas pris en considération pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d'essai. Il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Si les entreprises font appel au concours de cabinets de recrutement externes, elles veillent à ce qu'ils respectent les principes définis au présent article.
A défaut, les entreprises sensibilisent le personnel chargé du recrutement à l'égalité professionnelle.

ARTICLE 3
Egalité dans l'accès à la formation
en vigueur étendue

Afin de permettre à chaque salarié homme et femme, une évolution professionnelle équivalente, un accès facilité aux échelons, niveaux et catégories professionnelles supérieures et à des niveaux de rémunérations supérieurs, les entreprises s'engagent à tout mettre en œuvre pour que l'égalité d'accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience soit respectée.
Les entreprises veillent notamment à ce que les obligations familiales n'entravent pas cet accès et amélioreront autant que faire se peut les conditions de cet accès.
A cet effet, les entreprises s'engagent à :

– communiquer à l'avance les conditions d'organisation de la formation à laquelle le salarié participe ;
– privilégier le lieu de travail comme lieu de formation afin de limiter les déplacements hors du temps de travail ;
– éviter que les formations se prolongent le soir.
Le départ en congé de maternité ou d'adoption ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment, l'acquisition du droit individuel de formation (DIF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif. A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, lorsque le salarié reprend le poste de travail qu'il occupait lors de son départ, il peut bénéficier d'une action de formation destinée à une remise à niveau ; si le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste.
Les entreprises garantissent la reprise au même poste et au même coefficient.

ARTICLE 4
Garanties maternité, paternité et adoption
en vigueur étendue
4.1. Travail en état de grossesse

La période de travail en état de grossesse s'entend de la période allant de la date de la connaissance par l'employeur de l'état de grossesse médicalement constatée jusqu'au début du congé de maternité.

4.1.1. Temps de repos supplémentaire

L'article 75 de la convention collective nationale et l'article 9 de l'accord de mensualisation du 22 juin 1979 prévoient une réduction d'horaire de travail pour les salariées en état de grossesse.
En sus de ces réductions d'horaire et à partir du 4e mois de grossesse, la salariée bénéficie, pour chaque jour travaillé, d'un temps de pause supplémentaire d'une durée de 10 minutes qui s'ajoute à la durée quotidienne de pause dont bénéficie chacun des salariés en application de l'article 3.2 de l'accord du 25 mars 1999.
Ce temps de pause supplémentaire n'entraîne aucune réduction de rémunération, y compris dans ses éléments variables.
L'article 75 de la convention collective nationale est révisé en conséquence et sa nouvelle rédaction, convenue entre les parties signataires, figure en annexe I du présent accord.

4.1.2. Examens médicaux

Les employeurs cherchent à développer les solutions permettant de concilier la vie personnelle de la salariée en état de grossesse et sa vie professionnelle.
Dans ce cadre, il est d'ores et déjà convenu qu'en cas de nécessité la salariée peut s'absenter de son poste de travail le temps nécessaire afin de se rendre aux examens médicaux obligatoires générés par sa grossesse sans que les absences puissent avoir une incidence sur sa rémunération.
Dans la mesure du possible, et dès lors qu'elle en a connaissance, la salariée doit toutefois prévenir son supérieur hiérarchique de la date de ces examens médicaux obligatoires au moins 7 jours calendaires avant.

4.2. Départ et retour du congé de maternité ou d'adoption

La période de congé de maternité correspond à la période de suspension du contrat de travail due à une maternité, telle que définie aux articles L. 1225-17 à L. 1225-23 du code du travail. La période de congé d'adoption correspond à la période de suspension du contrat de travail due à une adoption, telle que définie aux articles L. 1225-37 et suivants.

4.2.1. Rémunération

Les parties signataires conviennent que la période de suspension du contrat de travail due à une maternité ou à une adoption, citée au 4.2 ci-dessus, est indemnisée à 100 % du dernier salaire mensuel brut perçu par l'intéressée avant la suspension de son contrat de travail dès lors que la salariée bénéficie d'une ancienneté supérieure à 12 mois.
Il convient d'entendre au titre du « Dernier salaire mensuel brut » indiqué à l'alinéa précédent, le salaire de base mensuel ainsi que la prime d'ancienneté lorsqu'elle est versée.
Cette indemnisation intervient après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation.
L'article 50 bis de la convention collective nationale est révisé en conséquence et un nouvel article 50 ter y est inséré. Cet article 50 ter précise les nouvelles modalités d'indemnisation du congé maternité. La rédaction des articles 50 bis et 50 ter, convenue entre les parties signataires, figure en annexe II du présent accord.
A l'issue de son congé de maternité ou d'adoption, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'un niveau de classification au moins équivalents.
A l'issue du congé de maternité ou d'adoption de la salariée et à son retour effectif dans l'entreprise, la rémunération fait l'objet d'un examen.
La salariée bénéficie, en outre, à la suite de son congé, d'une majoration correspondant aux augmentations générales.

4.2.2. Ancienneté et congés payés

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 1225-24 ou L. 1225-42 du code du travail, la durée du congé de maternité ou d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.
Il est également rappelé qu'en application de l'article L. 3141-5 du code du travail, la durée du congé de maternité ou d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.

4.2.3. Carrière

Le départ en congé de maternité ou d'adoption n'entrave en aucun cas le déroulement de carrière du salarié.
Au départ en congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, afin que lui soient notamment exposées les modalités de ce congé.
Au retour du congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie d'un entretien individuel avec son employeur, relatif aux conditions de sa reprise d'activité.
Cet entretien est organisé à l'initiative de l'employeur dans les 15 jours suivant le retour de congé de maternité ou d'adoption et fait l'objet d'un compte rendu écrit qui sera ajouté au dossier du salarié.
Par ailleurs, à la demande du salarié et afin de limiter la coupure liée à une longue absence de l'entreprise, les informations internes à l'entreprise sont envoyées au salarié pendant le congé de maternité ou d'adoption.
Enfin, les employeurs veillent à ce que les congés de maternité ou d'adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés notamment en matière de formation professionnelle, de mobilité interne, de promotion et d'évolution professionnelle.

4.3. Congé de paternité

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et pour le calcul des congés payés.
Le congé de paternité n'affecte pas le calcul de la prime d'ancienneté.
Le congé de paternité est assimilé à une période de présence pour la répartition de l'intéressement et de la participation.
Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle ; notamment, l'acquisition du droit individuel à la formation (DIF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.
Le niveau de salaire et de classification du salarié sont maintenus pendant la durée du congé de paternité.

ARTICLE 5
Organisation, aménagement et conditions de travail
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail notamment en limitant l'amplitude de travail, en réduisant si possible les coupures et les modifications d'horaires.
L'employeur recherche en liaison avec les institutions représentatives du personnel, des solutions pratiques aux éventuelles difficultés rencontrées par les salariés, dans la mesure des contraintes de l'organisation de l'activité et d'une nécessaire égalité de traitement entre les salariés ; l'employeur peut par exemple mettre en œuvre des dispositifs d'horaires variables, de temps partiel choisi.
L'employeur développe des actions conjointes ou coordonnées avec les collectivités locales, avec les comités d'entreprise ou d'établissement, et avec les autres employeurs de la zone géographique, par exemple par la mise en œuvre de services multi-entreprises.
Tout en privilégiant le recours aux emplois à temps plein, l'employeur s'efforce en fonction des contraintes de l'organisation, de permettre le passage à temps partiel d'un salarié qui en fait la demande, en pareil cas l'employeur s'assurera que la charge de travail soit réduite au prorata de son temps de travail.
Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficie à tout moment d'une priorité en la matière dans les conditions définies par le code du travail.
Le passage d'un salarié au temps partiel ne constitue pas une entrave au développement de ses qualifications et du déroulement de carrière.
Lors de la détermination de l'ordre des départs en congés payés, il est tenu compte dans la mesure du possible des souhaits exprimés par les salariés justifiés par leur situation de famille.
Ainsi, les entreprises cherchent à développer des solutions, en termes d'organisation et d'aménagement, permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale sans qu'il puisse y avoir entrave à l'évolution de la carrière professionnelle.

ARTICLE 6
Mixité des métiers et déroulement de carrière
en vigueur étendue
6.1. Mixité

Il est nécessaire d'éviter la concentration de l'emploi féminin et de l'emploi masculin sur certains métiers.
A cet effet, les entreprises facilitent l'accès et la promotion des hommes et des femmes dans les secteurs d'activité et dans les métiers où leur taux de présence est faible. Dans ce cadre, il est notamment entendu que :

– chaque poste est étudié pour que son accès soit permis tant à une femme qu'à un homme ;
– l'organisation du travail et le contenu des postes de travail ne comportent pas d'éléments entraînant des discriminations entre hommes et femmes.

6.2. Egalité dans les évolutions professionnelles

Les femmes et les hommes sont en mesure d'avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel et d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilités.
La mise en œuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences est de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.
Pour s'en assurer, les critères d'évaluation retenus par les entreprises sont objectifs, liés exclusivement aux compétences et capacités du salarié et ne conduisent pas à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre les hommes et les femmes.
Les entreprises mettent également en œuvre des mesures permettant à l'ensemble des salariés, hommes et femmes, de mieux connaître la diversité des métiers et des postes de l'entreprise pour leur permettre d'élargir leurs possibilités d'évolution professionnelle.
Elles garantissent notamment un accès équitable à la formation en :

– encourageant le recours à la formation qualifiante ;
– ayant recours à la promotion interne et aux différents dispositifs de formation pour développer le nombre de femmes dans l'encadrement ;
– prenant en compte les contraintes de la vie familiale dans le choix des horaires et du lieu des formations.
A cet effet, les entreprises s'assurent que les postes disponibles en leur sein, tous établissements confondus, soient portés à la connaissance de l'ensemble du personnel afin que les salariés, hommes et femmes, puissent présenter leur candidature.
Il est rappelé que les congés de maternité, d'adoption, paternité, parentaux ou pour circonstance de famille n'entravent en aucun cas l'évolution professionnelle.
La parentalité est prise en compte dans l'organisation des actions de formation proposées au salarié.
A ce titre, l'employeur privilégie l'organisation des actions de formation à proximité du lieu de travail du salarié, lorsque cela est possible, et durant son horaire habituel de travail.
Font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l'accès aux périodes de professionnalisation les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité, les hommes et les femmes qui reprennent leur activité après un congé parental d'éducation, complet ou à temps partiel ou au retour d'un congé ou d'une absence de longue durée.

ARTICLE 7
Travail à temps partiel
en vigueur étendue

Les entreprises privilégient le recours aux emplois à temps plein mais s'efforcent, en fonction des contraintes de l'organisation, de permettre le passage à temps partiel d'un salarié qui en fait la demande.
Dans ce cadre, afin de faciliter la conciliation par les salariés à temps partiel de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle et favoriser une répartition des horaires leur permettant de gérer au mieux leur temps disponible, ces salariés ne peuvent subir :

– plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
– sauf demande expresse du salarié, une coupure inférieure ou égale à 2 heures, étant précisé que lorsque le temps de travail effectif journalier est inférieur à 3 heures, aucune coupure n'est possible.
Il est rappelé que les salariés occupant un emploi à temps partiel sont traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits applicables dans l'entreprise, notamment en matière d'ancienneté, de formation et de promotion professionnelle. Ainsi compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne constitue pas en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, notamment quant à l'accès aux postes à responsabilités ou encore le changement de catégorie professionnelle.
Il est également rappelé que le salarié à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein, bénéficie à tout moment d'une priorité en la matière dans les conditions définies par le code du travail et l'article 6.1.3 de l'accord du 25 mars 1999.

ARTICLE 8
Obligation annuelle de négocier
en vigueur étendue

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage, chaque année, une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et sur les mesures permettant d'atteindre ces objectifs.
Cette négociation intervient dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires prévue à l'article L. 2242-8 du code du travail et porte notamment sur :

– les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
– la possibilité de calculer la cotisation vieillesse sur une base temps plein pour les salariés à temps partiel (art. L. 242-3-1 du code de la sécurité sociale) et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Ces négociations prennent en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des effets de structure qui concourent aux écarts de rémunération.
Dans ce cadre, les entreprises définissent et programment les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2011.

ARTICLE 9
Représentation des hommes et des femmes dans les instances syndicales et représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent que la représentation des hommes et des femmes puisse être progressivement rééquilibrée, afin de faire en sorte, dans la mesure du possible, d'aboutir à une mixité des délégations, tant dans les instances représentatives des employeurs et des salariés de la branche, que dans les instances représentatives du personnel au sein des entreprises.
Il est toutefois précisé que le défaut d'équilibre hommes/femmes dans les délégations n'entraînera aucune incidence sur la validité des élections ou désignations.
Tout accord d'entreprise sur le sujet doit être plus favorable que le présent accord.

ARTICLE 10
Dispositions diverses
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.
Les signataires de cet accord conviennent de se réunir sur les modalités de son application 3 ans après son entrée en vigueur.

Révision

Le présent accord fera l'objet d'une révision par les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et donnera lieu à dépôt auprès de l'administration du travail.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension conformément aux dispositions légales.

Préambule
en vigueur étendue

L'égalité professionnelle est un thème transverse qui doit être pris en compte dans les négociations de branche, quels que soient les sujets traités.
Dans le prolongement :

– de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
– de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ;
– de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites comportant des mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes.
Les partenaires sociaux affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives de travail.
Les parties signataires considèrent, en effet, que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties signataires se sont ainsi rapprochées afin de définir les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés.
Le présent accord constitue un socle de référence pour encourager chaque entreprise à mettre en œuvre une politique de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.
La mise en œuvre du présent accord s'appuie sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui visent à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l'image de chacun des sexes (hommes et femmes) et préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle. La mise en œuvre du présent accord implique que l'employeur poursuive la lutte contre toute forme même involontaire de discrimination ou de favoritisme, directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.
La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel, en les rendant acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs. Le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés ; il constitue par conséquent un socle de référence pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe I

Article 75 révisé de la convention collective nationale « Exploitations frigorifiques » du 10 juillet 1956

L'article 75 tel que présenté dans cette annexe I abroge et remplace toute rédaction précédente.
« Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. La grossesse ne peut être, par elle-même, un motif de licenciement.
Les salariées en état de grossesse de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci ; ces décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès aux transports en commun.
En sus de ces réductions d'horaire et à partir du 4e mois de grossesse, les salariées en état de grossesse bénéficieront, pour chaque jour travaillé, d'un temps de pause supplémentaire d'une durée de 10 minutes qui viendra s'ajouter à la durée quotidienne de pause dont bénéficie chacun des salariés en application de l'article 3.2 de l'accord du 25 mars 1999. Ce temps de pause supplémentaire n'entraînera aucune réduction de rémunération, y compris dans ses éléments variables.
En cas de changement d'emploi, demandé par le médecin du travail, du fait de l'état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouveau poste, la garantie du salaire qu'elle percevait avant sa mutation.
Un parent peut obtenir, sur certification médicale, un congé sans solde n'excédant pas 2 mois, pour soigner un enfant malade. »

en vigueur étendue

Annexe II  (1)
Article 50 bis révisé de la convention collective nationale « Exploitations frigorifiques » du 10 juillet 1956
Paiement des jours d'absences pour maladie ou accident

L'article 50 bis tel que présenté dans cette annexe II abroge et remplace toute rédaction précédente.
« Chaque maladie ou accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, pris en charge par la sécurité sociale, donne lieu au versement d'une indemnité dans les conditions suivantes :
a) Du jour de la prise en charge par la sécurité sociale au 150e jour en cas d'hospitalisation (pour maladie, accident du travail ou accident de trajet) ou en cas d'accident du travail (à l'exclusion des accidents de trajet) entraînant, soit un arrêt de plus de 28 jours, soit, quelle que soit la durée de l'arrêt, une incapacité permanente ;
a bis) A partir de 1 an d'ancienneté :

– du 8e au 28e jour en cas d'accident du travail sans hospitalisation entraînant moins de 29 jours d'arrêt en ne laissant pas d'incapacité permanente ;
– du 16e au 120e jour en cas de maladie ou d'accident de trajet sans hospitalisation.
b) L'indemnité est égale à la moitié de la différence entre le plein salaire net sur la base de l'horaire habituel de travail et le montant des indemnités journalières que l'intéressé reçoit de la sécurité sociale (ou de l'équivalent s'il est hospitalisé) et, le cas échéant, de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur.
c) Si, au cours de la période de 12 mois suivant le début de la première absence indemnisée, l'intéressé est à nouveau absent pour maladie ou accident, il sera à nouveau indemnisé dans les conditions de délai et de calcul indiquées aux paragraphes a et b, sans que le nombre total des journées indemnisées puisse, pendant les douze mois considérés, dépasser :

– 60 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans d'ancienneté ;
– 90 jours pour le personnel ayant plus de 5 ans d'ancienneté.
L'ensemble de l'article ne s'applique pas au personnel ayant atteint l'âge normal de la retraite. »

Article 50 ter nouveau de la convention collective nationale « Exploitations frigorifiques » du 10 juillet 1956
Paiement des jours d'absences pour maternité

« Les parties signataires conviennent que la période de suspension du contrat de travail due à une maternité ou à une adoption, telle que définie respectivement aux articles L. 1225-17 à L. 1225-23 et L. 1225-37 et suivants du code du travail, sera indemnisée à 100 % du dernier salaire mensuel brut perçu par l'intéressée avant la suspension de son contrat de travail dès lors que la salariée bénéficie d'une ancienneté supérieure à 12 mois.
Il convient d'entendre au titre du « dernier salaire mensuel brut » indiqué à l'alinéa précédent, le salaire de base mensuel ainsi que la prime d'ancienneté lorsqu'elle est versée.
Cette indemnisation interviendra après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance comportant participation de l'employeur, pour la part correspondant à cette participation. »

(1) Annexe exclue de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail. En application de ces articles, les indemnités complémentaires légales versées en cas d'absence pour maladie ou accident constituent le niveau minimal d'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail auquel les dispositions de l'annexe II en cause ne sauraient déroger dans un sens moins favorable. L'indemnisation est ainsi due à compter du 1er jour (et non du 8e jour) en cas d'accident du travail sans hospitalisation et, dans les autres cas, au-delà de sept jours d'absence (et non à compter du 16e jour).  
(Arrêté du 10 août 2012, art. 1er)

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Régime de prévoyance
en vigueur étendue

Les articles 80 à 97 sont insérés dans la convention collective nationale en créant un titre « Régime de prévoyance » et sont définis comme suit :

« Régime de prévoyance
Article 80
Bénéficiaires des garanties du régime de prévoyance

Sont bénéficiaires du régime de prévoyance tous les salariés non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 81
Salaire de référence

Le salaire de référence pour le calcul des prestations garanties est le salaire brut annuel (tranches A et B) des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès, soumis à cotisations au titre du présent régime de prévoyance.
Tranche A : partie du salaire annuel limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.
Tranche B : partie du salaire annuel comprise entre une fois et quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Si la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base de la période d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.

Article 82
Conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail et cessation des garanties de prévoyance

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période ils bénéficient d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) y compris en cas de congés de maternité ou de paternité ou d'adoption.
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont maintenues sans contrepartie des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre du présent régime : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 91.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

Article 83
Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité de travail d'un salarié pour maladie, accident, accident du travail, maladie professionnelle, percevant à ce titre des indemnités journalières de la sécurité sociale, le régime de prévoyance garantit le versement d'indemnités journalières dont le montant sera égal à 66 % du salaire brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale.
Ces indemnités journalières complémentaires seront versées à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre le la sécurité sociale et du régime de prévoyance ou de toute autre rémunération, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.
Lorsque la sécurité sociale suspend ou réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont suspendues ou diminuées à due concurrence.
Dans tous les cas, le versement des indemnités journalières complémentaires cesse dès la survenance de l'un des éléments suivants :

– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– lors de la reprise du travail du salarié ;
– au décès du salarié.

Article 84
Garantie invalidité

En cas d'invalidité du salarié reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente calculée comme suit :

– invalidité 1re catégorie (1) : 39,6 % du salaire mensuel brut de référence ;
– invalidité 2e ou 3e catégorie (1) : 66 % du salaire mensuel brut de référence.
Le salaire mensuel correspond à 1/12 du salaire de référence annuel.
Les rentes sont versées sous déduction des rentes brutes versées par la sécurité sociale c'est-à-dire avant déduction de la CSG et de la CRDS.
En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.
La rente est suspendue en cas de suspension de la pension de la sécurité sociale.
Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale jusqu'à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale et cesse au décès du salarié.

Article 85
Garantie décès
Décès toutes causes (hors accident)

En cas de décès d'un salarié, il est versé au (x) bénéficiaire (s) un capital dont le montant est fixé à 125 % du salaire annuel brut de référence.
Le capital est majoré de 30 % du salaire annuel brut de référence par personne à charge.
Personnes à charge :
Sont considérées à charge au jour du décès :

– les enfants légitimes, naturels, adoptifs, reconnus du salarié :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, à condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ; ou au service civique ;
– d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– quel que soit leur âge, en cas d'invalidité avant leur 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgés de moins de 26 ans à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive du salarié.
Par assimilation, sont considérés à charge les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin notoire ou du partenaire lié par un Pacs du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire ;

– les personnes reconnues à charge lors du calcul de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, autres que le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin.

Décès par accident

Le capital décès toutes causes est doublé lorsque le décès du salarié résulte d'un accident de quelle que nature que ce soit, vie professionnelle ou vie privée.
Le décès est considéré comme consécutif à un accident lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire, entraînant le décès immédiat du salarié ou dans les 12 mois suivant l'accident.

Garantie double effet

La garantie double effet intervient en cas de décès du conjoint, survenant simultanément ou postérieurement au décès du salarié, sous réserve que le conjoint (veuf ou veuve) ne soit ni marié, ni lié par un Pacs postérieurement au décès du salarié et alors qu'il lui reste un ou plusieurs enfants à charge qui étaient initialement à la charge du salarié.
Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint survenant au cours du même évènement :

– sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;
– ou lorsque le décès du conjoint survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.
Les enfants à charge (tels que définis pour la garantie décès toutes causes) bénéficient du versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % de celui versé au décès du salarié (hors majoration accidentelle), réparti par parts égales entre eux.
Pour l'application de cette garantie, à défaut de conjoint, le partenaire de Pacs du salarié ou son concubin notoire sont assimilés au conjoint.

Bénéficiaires du capital décès

Le capital garanti en cas de décès est versé selon la dévolution conventionnelle suivante :

– au conjoint survivant non séparé judiciairement ;
– à défaut, au partenaire de Pacs du salarié ;
– à défaut, à son concubin notoire (2) ;
– à défaut, à ses enfants nés ou à naître, présents ou représentés, par parts égales entre eux ;
– à défaut à ses père et mère, par parts égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers, par parts égales.
Par une désignation écrite, le salarié peut, à tout moment, déroger à la dévolution énoncée ci-dessus.
En tout état de cause, les majorations pour personnes à charge sont versées directement aux personnes et enfants ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

Concubin notoire

On entend par concubin notoire, la personne vivant en couple avec le salarié au moment du décès. La définition du concubinage est celle retenue par l'article 515-8 du code civil. De plus, le concubinage doit avoir été continu et établi de façon certaine pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès.
Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

Exclusions

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive, la garantie n'est pas accordée :

– en cas de guerre étrangère à laquelle la France serait partie impliquée, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– en cas de guerre civile ou étrangère dès lors que le salarié y prend une part active,
– pour les sinistres survenus à la suite des effets directs ou indirects d'explosion, de dégagement de chaleur, d'irradiation provenant de transmutations de noyaux d'atomes.
Ces exclusions s'appliquent à toutes les garanties versées en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive, y compris la rente éducation et la rente handicap.

Article 86
Garantie invalidité absolue et définitive (3e catégorie de la sécurité sociale)

Le salarié reconnu en invalidité 3e catégorie par la sécurité sociale, percevra un capital dont le montant est identique à celui versé en cas de décès toutes causes ou de décès accidentel, selon le cas.
Le versement de la prestation invalidité absolue et définitive 3e catégorie libère l'organisme assureur des garanties décès prévues à la présente convention.
Est considéré en invalidité absolue et définitive, le salarié reconnue par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre, soit une rente d'invalidité de 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Article 87
Garantie allocation frais d'obsèques

En cas de décès du conjoint du salarié ou de son partenaire Pacs ou de son concubin notoire ou d'un enfant à charge du salarié (selon les définitions retenues pour le capital décès), il sera versé au salarié ayant supporté les frais d'obsèques, sur présentation de la facture acquittée, une allocation pour frais d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès, dans la limite des frais réels.

Article 88
Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié (telle que définie à l'art. 86), il est versé à chaque enfant à charge du salarié (tels que définis à l'art. 85) une rente éducation qui est égale au produit du salaire de référence par un pourcentage défini en fonction de l'âge de l'enfant, exprimé comme suit :

– jusqu'au 12e anniversaire : 7 % du salaire de référence ;
– au-delà et jusqu'au 16e anniversaire : 10 % du salaire de référence ;
– au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : 13 % du salaire de référence.
La prestation est versée jusqu'au 26e anniversaire si l'enfant est apprenti, étudiant, au service civique ou demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé, par le régime d'assurance chômage. La prestation est versée sans limitation de durée en cas d'état d'invalidité déclaré avant le 26e anniversaire, équivalant à la 2e ou 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale.
Lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère, les prestations visées ci-dessus sont doublées.
La rente éducation est cumulative avec les garanties décès/ invalidité absolue et définitive (capital décès, capital décès par accident, double effet et invalidité absolue et définitive).

Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié si les demandes de prestations comportant les pièces justificatives nécessaires ont été déposées dans un délai de 1 an.
A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

Article 89
Garantie rente handicap

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié (telle que définie à l'art. 86), le régime de prévoyance garantit le versement d'une rente viagère handicap à chacun de ses enfants handicapés.

Bénéficiaires

Les enfants handicapés bénéficiaires au sens de la présente garantie sont les enfants handicapés du salarié à la date de son décès ou de son invalidité absolue et définitive, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs.

Reconnaissance de l'état d'handicap

Pour justifier du handicap d'un bénéficiaire, doit être obligatoirement joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès ou de l'invalidité absolue et définitive du salarié, de l'état de handicap du bénéficiaire potentiel, limitant son activité ou restreignant sa participation à la vie en société, subie dans son environnement en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
En outre, l'union-OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier de liquidation, et attestant du caractère substantiel, durable ou définitif du handicap et notamment toute décision administrative rendue par une commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.

Montant des prestations

Le montant mensuel de la rente viagère est fixé 500 € pour l'année 2010 (effet : 1er mars 2010).
L'évolution du montant de cette prestation de base est indexée sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien la disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Durée et paiement de la rente

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.
La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès ou de l'invalidité absolue et définitive du salarié.
La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.
Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.
En cas de suppression de la présente garantie dans le régime, pour quelque cause que ce soit, le service des rentes en cours se poursuit sur la base de la dernière valeur atteinte de la rente et sans revalorisation ultérieure à la date de la résiliation.

Maintien de la garantie

En cas d'incapacité de travail ou d'invalidité du salarié pendant la période de garantie ouvrant droit aux versements d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité de la sécurité sociale, la garantie rente handicap est maintenue pendant la durée des versements.
Le maintien prend fin :

– à la date de liquidation de la retraite sécurité sociale ;
– à la date de reprise d'une activité totale de service.

Formalités

L'entreprise adhérente constitue pour chaque sinistre un dossier de demande de prestations en utilisant l'imprimé mis à sa disposition par l'institution.
La demande devra notamment être accompagnée des pièces justificatives suivantes :

– concernant le salarié :
– certificat de décès (en cas d'IAD : notification de la rente d'invalidité 3e catégorie de la sécurité sociale) ;
– extrait du livret de famille ou de l'acte de naissance ;
– concernant l'enfant bénéficiaire :
– un certificat médical sous enveloppe cacheté, attestant de l'infirmité du bénéficiaire ;
– tout document justifiant de l'incapacité juridique du bénéficiaire et désignant un ou plusieurs représentants légaux ;
– relevé d'identité bancaire ou postal au nom du bénéficiaire ou de son représentant légal.
L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier.

Article 90
Revalorisations des prestations

Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité permanente sont revalorisées annuellement. Le taux de revalorisation est fixé par décision du conseil d'administration d'ISICA prévoyance.
Les prestations rente éducation et rente survie handicap sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

Article 91
Portabilité du régime de prévoyance collective

En application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, les garanties des salariés non cadres prévues par le régime de prévoyance de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques sont maintenues dans les conditions définies ci-après.

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés non cadres bénéficient du maintien des garanties en vigueur à la date de cessation de leur contrat de travail.
Ainsi, sont maintenues les garanties décès, invalidité absolue et définitive, allocation obsèques, invalidité rente éducation aux anciens salariés dont la date de cessation de contrat de travail est égale ou supérieure au 1er juillet 2009.
Pour les anciens salariés dont la date de cessation de contrat de travail est égale ou supérieure au 1er mars 2010, est également maintenue la garantie rente handicap.
Bénéficieront de la garantie incapacité de travail définie à l'avenant n° 77 du 1er août 2011 les anciens salariés dont la date de cessation de contrat de travail sera égale ou supérieure à la date d'effet du 1er janvier 2011.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties de prévoyance définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 83 interviendra à compter du 181e jour d'incapacité de travail continue.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Durée et limite de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin de contrat de travail. Une déclaration devra être effectuée par l'employeur auprès de l'organisme assureur désigné. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale).

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

Article 92
Cotisations

Les cotisations sont calculées sur les salaires bruts (tranches A et B) des salariés non cadres.

(En pourcentage.)

Garantie Taux
de cotisations
Taux
d'appel (1)
Part
salarié
Part
employeur
Décès/ IAD – obsèques 0,50 0,42 0,21 0,21
Invalidité 0,15 0,15 0,075 0,075
Incapacité de travail 0,14 0,00

Rente éducation 0,11 0,11 0,055 0,055
Rente handicap 0,02 0,02 0,01 0,01
Portabilité 0,06 0,00

Total 0,98 0,70 0,35 0,35
(1) Le taux d'appel sera éventuellement ajusté en fonction de l'évolution de la provision pour égalisation (PPE) et après consultation des partenaires sociaux et de la délégation patronale. La différence entre le taux conventionnel et le taux d'appel étant financée par prélèvement sur la PPE selon les modalités définies à l'article 97.

Le dispositif de portabilité est également financé par la PPE.

Article 93
Désignation des organismes assureurs

Les partenaires sociaux désignent ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, comme organisme assureur des garanties de prévoyance susvisées à l'exception de la garantie''rente éducation''et de la garantie''rente handicap''.
Pour la garantie''rente éducation''et la garantie “ rente handicap ”, les partenaires sociaux désignent l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur. ISICA prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent régime de prévoyance seront réexaminées par la commission paritaire, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 77 du 1er janvier 2011, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Article 94
Clause de sauvegarde

Toutes les entreprises relevant de la convention nationale des exploitations frigorifiques sont tenues d'adhérer aux organismes assureurs désignés. Elles disposent d'un délai de 6 mois, à compter de la prise d'effet du présent régime mis en place par l'avenant n° 67 du 15 décembre 2004, pour se mettre en conformité.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, seules les entreprises disposant d'un contrat prévoyant des garanties d'un niveau strictement supérieur s'appréciant au niveau de chaque garantie n'auront pas l'obligation de rejoindre les organismes désignés.
Les entreprises bénéficiant de la dispense d'adhésion prévue au deuxième alinéa du présent article, sont tenues de rejoindre les organismes assureurs désignés si elles n'avaient pas souscrit antérieurement à la date d'effet de l'avenant n° 2 du 2 novembre 2010 à l'avenant n° 67 une garantie rente handicap et une garantie rente éducation d'un niveau strictement supérieur à celui prévu au présent régime.
De plus, ces entreprises doivent également avoir souscrit une garantie incapacité de travail d'un niveau strictement supérieur à celui prévu par l'avenant n° 77 du 1er août 2011.
Toute demande d'adhésion formulée au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'effet de tout avenant modifiant le régime sera soumise pour étude à ISICA Prévoyance et ensuite aux membres de la commission paritaire qui pourront décider de l'application d'une éventuelle cotisation supplémentaire correspondant au différentiel entre le risque de l'entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Article 95
Reprise des encours

Lors de son adhésion au présent régime de prévoyance, l'entreprise doit obligatoirement produire la liste des salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques.
La garantie incapacité de travail s'applique aux arrêts de travail survenus à compter du 1er janvier 2011.
Si les salariés en arrêt de travail sont garantis par un contrat antérieur souscrit auprès d'un organisme assureur :

– les garanties en cas de décès ou d'invalidité 3e catégorie du présent régime de prévoyance sont accordées sous déduction de celles qui sont dues par le précédent organisme assureur ;
– les prestations d'indemnités journalières seront revalorisées dans les conditions définies à l'article 90.
L'amélioration de la garantie invalidité issue de l'avenant n° 77 du 1er août 2011 s'applique aux invalidités survenues postérieurement au 1er janvier 2011.

Article 96
Changement d'organismes assureurs

Conformément à la réglementation en vigueur, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service seront maintenues par l'organisme assureur quitté à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des rentes sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies au présent régime.
Les salariés bénéficiant du versement d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'invalidité.
En revanche, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur d'indemnités journalières complémentaires et de rentes d'invalidité complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.

Article 97
Provision pour égalisation

A compter du 1er janvier 2005, il est créé une provision d'égalisation concernant les risques invalidité et décès/ IAD.

Définition de la provision pour égalisation de la garantie invalidité

Lorsque le compte de résultats du risque invalidité fait apparaitre un solde créditeur, Isica prévoyance attribue, au 31 décembre de l'exercice considéré, 90 % de ce solde à la provision d'égalisation du risque invalidité.
Lorsque le compte de résultats du risque invalidité fait apparaitre un solde débiteur, Isica prévoyance prélève sur la provision d'égalisation du risque invalidité, au 31 décembre de l'exercice considéré, les sommes nécessaires à l'ajustement du compte de résultats par apurement du solde. Le reliquat éventuel du solde débiteur de la provision d'égalisation du risque invalidité sera porté au débit du compte de résultats du risque invalidité de l'exercice suivant.
La provision d'égalisation est augmentée des intérêts financiers obtenus en appliquant au montant de la provision au 1er janvier de l'exercice considéré, 100 % du taux de rendement net d'Isica prévoyance constaté pour le même exercice ; elle est aussi augmentée de l'excédent éventuel du fonds de revalorisation.
Le solde de la provision d'égalisation du risque''invalidité''au 31 décembre de l'exercice considéré est reporté sur la provision d'égalisation du risque invalidité de l'exercice suivant.

Définition de la provision pour égalisation de la garantie décès

Lorsque le compte de résultats du risque''décès''fait apparaitre un solde créditeur, Isica Prévoyance attribue, au 31 décembre de l'exercice considéré, 90 % de ce solde à la provision d'égalisation du risque décès.
Lorsque le compte de résultats du risque décès fait apparaitre un solde débiteur, Isica prévoyance prélève sur la provision d'égalisation du risque décès, au 31 décembre de l'exercice considéré, les sommes nécessaires à l'ajustement du compte de résultats par apurement du solde. Le reliquat éventuel du solde débiteur de la provision d'égalisation du risque décès sera porté au débit du compte de résultats du risque décès de l'exercice suivant.
La provision d'égalisation est augmentée des intérêts financiers obtenus en appliquant au montant de la provision au 1er janvier de l'exercice considéré, 100 % du taux de rendement net d'Isica prévoyance constaté pour le même exercice ; elle est aussi augmentée de l'excédent éventuel du fonds de revalorisation.
Le solde de la provision d'égalisation du risque décès au 31 décembre de l'exercice considéré est reporté sur la provision d'égalisation du risque décès de l'exercice suivant.

Fonctions des provisions d'égalisation

Les provisions d'égalisation des risques invalidité et décès ont pour fonction de permettre le suivi du régime et de le piloter par ajustements.
Elles ont notamment pour objet de lisser les écarts des résultats par risque par compensation des exercices déficitaires et bénéficiaires de chaque risque constaté pendant la durée de validité de l'avenant.
Elles peuvent également être utilisées aux fins d'ajuster les prestations ou cotisations. Elles sont plafonnées comme suit :
a) Les provisions d'égalisation du risque invalidité
Le plafond de la provision d'égalisation du risque invalidité est égal à 100 % du montant des cotisations de l'exercice, encaissées pour le risque invalidité.
Dans l'hypothèse où la totalité de la provision d'égalisation dépasserait pendant deux exercices un montant égal au cumul de 100 % du montant total des cotisations de l'exercice encaissées pour le risque invalidité, les taux de cotisation seront revus après consultation des partenaires sociaux et de la délégation patronale.
Dans l'hypothèse où la provision d'égalisation aurait été épuisée, les taux de cotisation seront revus après consultation des partenaires sociaux et de la délégation patronale afin de rétablir l'équilibre technique du risque invalidité.
b) Les provisions d'égalisation du risque décès
Le plafond de la provision d'égalisation du risque décès est égal à 100 % du montant des cotisations de l'exercice, encaissées pour le risque décès.
Dans l'hypothèse où la totalité de la provision d'égalisation dépasserait pendant deux exercices un montant égal au cumul de 100 % du montant total des cotisations de l'exercice encaissées pour le risque décès, les taux de cotisation seront revus après consultation des partenaires sociaux et de la délégation patronale.
Dans l'hypothèse où la provision d'égalisation aurait été épuisée, les taux de