Convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement du 21 février 2008

La présente convention collective et ses annexes règlent, en France métropolitaine et dans les DOM, les relations entre les salariés et les employeurs des entreprises commerciales ou associatives du secteur privé qui :
― exercent principalement toutes les prestations qui concourent à la fabrication technique du contenu :
― des activités de fabrication de programmes audio-vidéo informatiques et/ou de reproduction à partir de tout support sur tout support vidéo et/ou informatique ;
― des activités de tirage et développement de films photochimiques tous formats ;
― des activités de transfert de support photochimique sur autre support (vidéo et numérique) ;
― des activités de restauration et de stockage de films argentiques ;
― des activités d'étalonnage et de télécinéma ;
― des opérations de conformation ;
― des activités de sous-titrage ;
― l'exploitation d'auditoria audiovisuels et cinématographiques ;
― des activités de doublage, de post-synchronisation et de localisation.
Par « programmes audio-vidéo informatiques », il faut entendre les produits audiovisuels et cinématographiques qui sont fabriqués sur support photochimique, magnétique ou informatique, sous forme de programmes ou d'émissions à des fins notamment récréatives, éducatives ou d'information. Ces programmes sont soit enregistrés avec des moyens vidéo cinématographiques ou capturés par des moyens informatiques, soit fabriqués sur stations informatiques (conception et traitement des images et des sons par ordinateur) et reportés sur support photochimique, magnétique ou informatique.
Par « localisation », il faut entendre toute activité de transformation ou de finalisation d'un produit interactif, quel que soit son support, afin de l'adapter à la langue du marché auquel il est destiné.
― exercent, exclusivement pour le compte de tiers, des activités d'exploitation de régie de diffusion ;
― exercent des activités de location de matériels techniques à destination exclusive des professionnels audiovisuels, cinématographiques et du spectacle vivant ;
― exercent des activités directement liées à la mise en oeuvre des techniques du spectacle et de l'évènement directement liées à la scène.
Par « techniques du spectacle », il convient d'entendre les techniques liées au son, à la lumière, à la vidéo et, d'une manière générale, à l'image projetée (hors production), aux machineries et structures nécessaires à la mise en scène d'un spectacle et/ou d'un événement, aux décors, costumes, maquillages et accessoires, à la mise en service des instruments de musique sur scène (backline), à l'accrochage et au levage des installations (rigging), à l'enregistrement de spectacles et/ou d'événements, à la régie, aux effets spéciaux et à la pyrotechnie, à la fourniture d'énergie par groupes électrogènes ou autres ainsi qu'à toutes les techniques nouvelles qui pourraient voir le jour.
Par « événement » il est entendu toute manifestation spectaculaire éphémère faisant appel aux métiers et techniques spécifiques du spectacle tels que définis ci-dessus, en présence d'un public.
Sont ainsi visées :
― les entreprises qui disposent d'un parc de matériels non affecté en permanence à un lieu de spectacle. Elles ont pour vocation de fournir des prestations par la mise en oeuvre du ou des personnels techniques et des matériels nécessaires à leurs réalisations ;
― les entreprises de fabrication de décors, costumes et accessoires qui vendent ou louent un produit fini ;
― les entreprises de prestations dédiées à la régie et/ou à l'ingénierie directement liée aux techniques du spectacle et de l'évènement.
Le critère d'application de la présente convention est l'activité principalement exercée par l'entreprise ; le code NAF attribué par l'INSEE ne constitue à cet égard qu'une simple présomption. Ces prestations s'inscrivent notamment dans la nomenclature INSEE aux numéros :
92.3 B ― Services annexes aux spectacles . Sont visés les services techniques spécialisés : machineries, costumes, décorations, éclairages, etc.
22.3 C ― Sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités de reproduction ou de duplication à partir de tout support sur tout support vidéo ou informatique.
92.1 D ― Prestations techniques pour le cinéma et la télévision. Sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités connexes à la production de programmes audiovisuels ou cinématographiques qui sont fabriqués sur support photochimique, vidéo ou informatique ou sous forme de programmes ou d'émissions à des fins notamment récréatives, éducatives ou d'information telles que enregistrement, prises de vue et de son et lumière, postproduction comprenant le montage, le trucage, le titrage, le traitement graphique et infographique, le mixage et la conformation, le doublage et la postsynchronisation.
74.8 B ― Activités des laboratoires techniques de développement et de tirage.

La présente convention s'applique à tous les salariés cadres et non cadres que les entreprises visées ci-dessus emploient et qui sont liés soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat à durée déterminée, notamment d'usage.
Elle ne saurait toutefois remettre en cause l'application impérative des dispositions spécifiques prévues aux accords du 3 août 2006, annexés à la présente convention, relatives :
― aux « conditions particulières de travail et aux conditions d'engagement des artistes-interprètes du doublage » ;
― aux « salaires du doublage » des artistes, interprètes et directeurs artistiques.
Il est entendu que la seule appartenance au champ d'application n'emporte pas la capacité de conclure des contrats de travail à durée déterminée dits d'usage.
Les salariés appelés à exercer leurs fonctions dans un pays étranger pour le compte d'une entreprise ressortissante à la présente convention bénéficieront des dispositions de la présente convention et de l'ensemble des dispositions sociales liées au contrat de travail, à l'exclusion des dispositions qui seraient contraires aux législations et règlements du pays dans lequel le salarié est en fonction. Des accords particuliers entre le salarié et l'entreprise peuvent prévoir des aménagements pour tenir compte des particularités du pays visé.

La présente convention collective et ses annexes règlent, en France métropolitaine et dans les DOM, les relations entre les salariés et les employeurs des entreprises commerciales ou associatives du secteur privé qui :

― exercent principalement toutes les prestations qui concourent à la fabrication technique du contenu :

-des activités de fabrication de programmes audio-vidéo informatiques et/ ou de reproduction à partir de tout support sur tout support vidéo et/ ou informatique ;
-des activités de tirage et développement de films photochimiques tous formats ;
-des activités de transfert de support photochimique sur autre support (vidéo et numérique) ;
-des activités de restauration et de stockage de films argentiques ;
-des activités d'étalonnage et de télécinéma ;
-des opérations de conformation ;
-des activités de sous-titrage ;
-l'exploitation d'auditoria audiovisuels et cinématographiques ;
-des activités de doublage, de post-synchronisation et de localisation.

Par « programmes audio-vidéo informatiques », il faut entendre les produits audiovisuels et cinématographiques qui sont fabriqués sur support photochimique, magnétique ou informatique, sous forme de programmes ou d'émissions à des fins notamment récréatives, éducatives ou d'information. Ces programmes sont soit enregistrés avec des moyens vidéo cinématographiques ou capturés par des moyens informatiques, soit fabriqués sur stations informatiques (conception et traitement des images et des sons par ordinateur) et reportés sur support photochimique, magnétique ou informatique.

Par « localisation », il faut entendre toute activité de transformation ou de finalisation d'un produit interactif, quel que soit son support, afin de l'adapter à la langue du marché auquel il est destiné.

― exercent, exclusivement pour le compte de tiers, des activités d'exploitation de régie de diffusion ;
― exercent des activités de location de matériels techniques à destination exclusive des professionnels audiovisuels, cinématographiques et du spectacle vivant ;
― exercent des activités directement liées à la mise en oeuvre des techniques du spectacle et de l'évènement directement liées à la scène.

Par « techniques du spectacle », il convient d'entendre les techniques liées au son, à la lumière, à la vidéo et, d'une manière générale, à l'image projetée (hors production), aux machineries et structures nécessaires à la mise en scène d'un spectacle et/ ou d'un événement, aux décors, costumes, maquillages et accessoires, à la mise en service des instruments de musique sur scène (backline), à l'accrochage et au levage des installations (rigging), à l'enregistrement de spectacles et/ ou d'événements, à la régie, aux effets spéciaux et à la pyrotechnie, à la fourniture d'énergie par groupes électrogènes ou autres ainsi qu'à toutes les techniques nouvelles qui pourraient voir le jour.

Par « événement » il est entendu toute manifestation spectaculaire éphémère faisant appel aux métiers et techniques spécifiques du spectacle tels que définis ci-dessus, en présence d'un public.

Sont ainsi visées :
― les entreprises qui disposent d'un parc de matériels non affecté en permanence à un lieu de spectacle. Elles ont pour vocation de fournir des prestations par la mise en oeuvre du ou des personnels techniques et des matériels nécessaires à leurs réalisations ;
― les entreprises de fabrication de décors, costumes et accessoires qui vendent ou louent un produit fini ;
― les entreprises de prestations dédiées à la régie et/ ou à l'ingénierie directement liée aux techniques du spectacle et de l'évènement.

Le critère d'application de la présente convention est l'activité principalement exercée par l'entreprise ; le code NAF attribué par l'INSEE ne constitue à cet égard qu'une simple présomption. Ces prestations s'inscrivent notamment dans la nomenclature INSEE et relèvent généralement des codes :

90. 02Z : activités de soutien au spectacle vivant. Sont visés les services techniques spécialisés : machineries, costumes, décorations, éclairages, etc.

18. 20Z : sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités de reproduction ou duplication à partir de tout support sur tout support vidéo ou informatique.

59. 12Z : postproduction de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision.

Cette nomenclature comprend les activités de postproduction de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision, telles que montage, conversion film/ bande, postsynchronisation, sous-titrage, création de générique, infographie, trucage d'image, effets spéciaux et le traitement de films cinématographiques.

Les activités des studios d'animation ne sont pas concernées par le présent accord.

59. 20Z : enregistrement sonore et édition musicale.

Cette nomenclature comprend les activités de studio d'enregistrement sonore. Les activités d'édition musicale et de production de matrices sonores ne sont pas concernées par le présent accord.

59. 11C : production de films pour le cinéma.

Cette nomenclature comprend les activités de studio de cinéma et les entreprises de mise à disposition de matériel technique pour le cinéma.

Les activités de production cinématographique ne sont pas concernées par le présent accord.

Le champ de la présente convention comprend, bien qu'elles ne soient pas mentionnées dans les descriptifs INSEE, les activités des entreprises de vidéo mobile, de location et d'exploitation de plateaux de télévision et d'exploitation de régie de diffusion pour le compte de tiers.

Ainsi, sont visées, à l'exception de toute autre, les entreprises qui exercent des activités de prestations techniques connexes à la production de programmes audiovisuels ou cinématographiques qui sont fabriqués sur support photochimique, vidéo ou informatique ou sous forme de programme ou d'émission à des fins notamment récréatives, éducatives ou d'information telles que enregistrement, prises de vue et de son et lumière, postproduction comprenant le montage, le trucage, le titrage, le traitement graphique et infographique, le mixage et la conformation, le doublage et la postsynchronisation.

Le présent texte ne s'applique pas aux activités dépendantes des champs de la convention collective de la production audiovisuelle ou des accords de la production cinématographique. Il est prévu à l'article 1.3 des règles applicables en cas de chevauchement entre champs conventionnels voisins.

La présente convention s'applique à tous les salariés cadres et non cadres que les entreprises visées ci-dessus emploient et qui sont liés soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat à durée déterminée, notamment d'usage.

Elle ne saurait toutefois remettre en cause l'application impérative des dispositions spécifiques prévues aux accords du 3 août 2006 (1), annexés à la présente convention, relatives :
― aux « conditions particulières de travail et aux conditions d'engagement des artistes-interprètes du doublage » ;
― aux « salaires du doublage » des artistes, interprètes et directeurs artistiques.

Il est entendu que la seule appartenance au champ d'application n'emporte pas la capacité de conclure des contrats de travail à durée déterminée dits d'usage.

Les salariés appelés à exercer leurs fonctions dans un pays étranger pour le compte d'une entreprise ressortissante à la présente convention bénéficieront des dispositions de la présente convention et de l'ensemble des dispositions sociales liées au contrat de travail, à l'exclusion des dispositions qui seraient contraires aux législations et règlements du pays dans lequel le salarié est en fonction. Des accords particuliers entre le salarié et l'entreprise peuvent prévoir des aménagements pour tenir compte des particularités du pays visé.

Sont expressément exclues du champ de la présente convention :

― les activités de production telles que définies par la convention collective de la production audiovisuelle ;
― les activités de production telles que définies par la convention collective de la production cinématographique ;
― les activités de distribution de films cinématographiques et / ou d'exploitation cinématographique telles que définies par leurs conventions collectives respectives ;
― les activités des câblo-opérateurs et des opérateurs constructeurs de réseaux câblés.

Sont également exclues du présent champ d'application les entreprises relevant de la convention collective des entreprises audiovisuelles du secteur public (dénommée, à la présente date, convention de la communication et de la production audiovisuelle), les entreprises relevant de la convention collective de la production de films d'animation, ainsi que les activités de télécommunication.
Enfin, n'entrent pas dans le champ des prestataires techniques les entreprises producteurs et / ou diffuseurs de spectacles vivants exerçant au titre d'une ou plusieurs licences telles que définies par l'ordonnance de 1945 modifiée, les lieux fixes de spectacles publics ou privés (à l'exception des plateaux de tournage), les entreprises de sécurité et de gardiennage même spécialisées dans le spectacle, la location, le montage et démontage des tentes et chapiteaux, les fabricants de stands, loueurs de mobilier et de plantes.
Par exception pour les entreprises qui exercent une double activité de production et de prestation technique, il sera fait application de l'article 1. 3. 3.

1. 3. 1 Convention applicable en cas de chevauchement d'activités
avec la production audiovisuelle

Dans les entreprises visées à l'article 1. 1 de la présente convention, lorsque l'objet du contrat est un programme audiovisuel destiné à une exploitation commerciale et dont l'entreprise détient les droits d'exploitation (à l'exception des programmes d'animation), les rapports entre l'employeur et le salarié sous CDD d'usage sont régis par la convention collective de la production audiovisuelle.
Toutefois, le prestataire qui, en contrepartie d'un apport en industrie directement lié à son activité et à l'objet du contrat, bénéficie d'une part de coproduction conserve sa qualité de prestataire technique pour autant qu'il n'exerce pas la fonction de producteur délégué ni n'assume de responsabilité financière globale, quelle que soit sa part de coproduction. Dans cette hypothèse, les rapports entre l'employeur et le salarié sous CDD d'usage sont régis par la présente convention.
De manière réciproque, dans les sociétés visées par la convention collective de la production audiovisuelle, lorsque l'objet du contrat est soit une activité de prestation technique indépendante d'un programme produit par l'entreprise, soit un programme audiovisuel qui n'est pas destiné à une exploitation commerciale et dont l'entreprise ne détient pas les droits d'exploitation, les rapports entre l'employeur et le salarié sous CDD d'usage sont régis par la présente convention.

1. 3. 2 Convention applicable en cas de chevauchement d'activités
avec la production d'animation

Lorsque les entreprises visées à l'article 1. 1 de la présente convention exercent principalement des prestations qui concourent à la fabrication d'un programme d'animation, les rapports entre l'employeur et le salarié sont régies par la convention collective de la production de films d'animation.
Cependant, pour les seuls salariés sous CDD d'usage, lorsque l'objet du contrat de travail est un programme d'animation ou qu'il porte sur la fabrication d'effets visuels numériques, et bien que les critères d'application de la présente convention collective sont réunis, il sera fait application des dispositions sur les fonctions, la classification, la rémunération et les conditions particulières de contractualisation en CDD d'usage prévues par la convention collective de la production de films d'animation.
De manière réciproque, dans les sociétés visées par la convention collective de la production de films d'animation, lorsque l'objet du contrat est une activité de prestation technique indépendante d'un programme d'animation ou d'effets visuels produit par l'entreprise, il sera fait application des dispositions sur les fonctions, la classification, la rémunération et les conditions particulières de contractualisation en CDD d'usage prévues par la présente convention collective.

1. 3. 3 Convention applicable en cas de chevauchement d'activités
avec la production de spectacles vivants

Les entreprises qui exercent la double activité de production de spectacles vivants, titulaire d'une licence au sens de l'ordonnance de 1945 modifiée, et de prestation technique telle que définie dans la présente convention doivent obligatoirement :

― disposer d'une licence pour l'activité de production de spectacles vivants ;
― disposer de la certification prévue à l'article 4. 3. 1 pour l'activité de prestation technique.

La convention applicable sera celle de l'activité réellement exercée pour chaque spectacle donné.

L'exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d'affichage, réunions, etc.) est défini par l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.
Les employeurs et les organisations syndicales reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la loi, et le droit pour quiconque d'adhérer ou non au syndicat de son choix.
Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
L'appartenance ou non à un syndicat ne peut être prise en considération pour toute décision relative à l'embauche, l'accès à la formation professionnelle, la conduite ou la répartition de travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de licenciement.

L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible.
Les entreprises s'obligent notamment à interdire toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle ou mutation, quelles que soient les fonctions exercées par les salariés hommes ou femmes.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité qui serait fondée sur un quelconque critère, tel que l'orientation sexuelle, l'âge, l'exercice du droit de grève, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, les moeurs ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.
Les conditions d'emploi, de travail, de formation et de promotion des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou lésé de quelque façon en raison de son état de santé ou de son handicap.
Enfin, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers.
Les organisations signataires conviennent d'examiner en tant que de besoin l'application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation instaurée au titre de la présente convention collective. Ils s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche de la prestation technique.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires et la négociation quinquennale obligatoire sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
 
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible.

Les entreprises s'obligent notamment à interdire toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle ou mutation, quelles que soient les fonctions exercées par les salariés hommes ou femmes.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail, les négociations annuelles de salaires et quinquennales sur les classifications viseront à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité qui serait fondée sur un quelconque critère, tel que l'orientation sexuelle, l'âge, l'exercice du droit de grève, l'apparence physique, le patronyme, l'état de santé, le handicap, l'origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, les moeurs ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire, l'avancement, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Les conditions d'emploi, de travail, de formation et de promotion des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou lésé de quelque façon en raison de son état de santé ou de son handicap.

Enfin, les dispositions de la présente convention collective s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers.

Les organisations signataires conviennent d'examiner en tant que de besoin l'application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et d'interprétation instaurée au titre de la présente convention collective. Ils s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées dans la branche de la prestation technique.

Le secteur de la prestation technique est caractérisé par un grand nombre de petites entreprises dont les effectifs, calculés conformément aux dispositions du code du travail, ne dépassent pas le seuil légal d'institution de représentation du personnel.

Pour ces entreprises, les parties aux présentes ont recherché le moyen de favoriser l'expression et le développement du dialogue social, notamment au travers d'un renforcement du rôle de la branche.

Le secteur de la prestation technique est caractérisé par un grand nombre de petites entreprises dont les effectifs, calculés conformément aux dispositions du code du travail, ne dépassent pas le seuil légal d'institution de représentation du personnel.

Pour ces entreprises, les parties aux présentes ont recherché le moyen de favoriser l'expression et le développement du dialogue social, notamment au travers d'un renforcement du rôle de la branche.

Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail, la branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle doit en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes (bloc 1) (1) :

1. Les salaires minima hiérarchiques ;

2. Les classifications ;

3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

5. Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, notamment la définition des heures supplémentaires et des niveaux de majorations afférents, l'amplitude et la durée du travail, la définition du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés ;

6. Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires énoncées aux articles L. 3121-14, L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux autres articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail ;

7. Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du présent code ;

8. Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L. 1223-8 du présent code ;

9. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

10. Les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;

11. Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 ne sont pas réunies.

Dans les 11 matières énumérées ci-dessus, les accords d'entreprises concluent antérieurement ou postérieurement ne peuvent apporter des stipulations différentes de celles de la branche, à moins d'assurer aux salariés des garanties au moins équivalentes. (1)

Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail, la branche peut également définir les garanties applicables aux salariés dans les matières suivantes (bloc 2) (1) :

1. La prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;

2. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

3. L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;

4. Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Dans les 4 matières énumérées ci-dessus, les accords d'entreprises concluent postérieurement ne peuvent apporter des stipulations différentes de celles de la branche, à moins d'assurer aux salariés des garanties au moins équivalentes. (1)

Tous les autres thèmes, considérés comme un troisième bloc, relèvent des accords d'entreprise seuls, lesquelles entreprises peuvent négocier librement sous réserve du respect des dispositions légales. (1)

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'employeur s'engage, au moment de l'embauche, à fournir au salarié une information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement.

L'employeur doit fournir un exemplaire de la convention collective ainsi que tous les textes conventionnels applicables dans l'entreprise au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et aux salariés mandatés.

L'employeur doit également tenir à la disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective et des textes conventionnels applicables dans l'entreprise, avec affichage sur le lieu de travail d'un avis portant mention du lieu où il est possible de les consulter.

Enfin, l'employeur doit mentionner la convention collective sur le bulletin de salaire du salarié.

3. 3. 1 Délégués du personnel

Il est institué, conformément aux dispositions légales, des délégués du personnel dans les entreprises où sont occupés au moins 11 salariés au sens de l'article L. 421-2, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Dans ces entreprises, l'élection, les attributions des délégués du personnel et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée du mandat des délégués du personnel est fixée entre 2 et 4 ans par accord collectif d'entreprise ou de groupe.A défaut d'accord, la durée des mandats des délégués du personnel est fixée à 3 ans.

3. 3. 2 Comité d'entreprise

Il est institué, conformément aux dispositions légales, un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 50 salariés au sens de l'article L. 431-2, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Dans ces entreprises, l'élection, les attributions des membres du comité et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée du mandat des membres du comité est fixée entre 2 et 4 ans par accord collectif d'entreprise ou de groupe.A défaut d'accord, la durée des mandats des membres du comité est fixée à 3 ans.
A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables :
― le budget de fonctionnement est fixé à 0, 2 % de la masse salariale de l'entreprise ;
― le budget des activités sociales et culturelles est fixé à 0, 1 % de la masse salariale de l'entreprise. (1)
Ce minimum de financement ne saurait remettre automatiquement en cause les taux supérieurs en vigueur au sein des entreprises de la branche à la date d'extension de la présente convention collective.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Dans ce cas, les conditions d'électorat et d'éligibilité devront satisfaire à celles relatives au comité d'entreprise.
Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue par convention ou décision de justice entre plusieurs entités juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire.L'UES est déterminée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les membres titulaires du comité d'entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours non imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale.
Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 6 ans.
Cette formation est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés dont les listes sont également fixées par arrêté.
La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur.
Le financement de la formation et des frais de déplacement est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

3. 3. 3 Prise en compte de l'effectif et conditions de participation
aux élections professionnelles (2)

Pour la détermination de l'effectif de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur :
- Les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps plein sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
- Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires effectués au cours des 12 mois précédents par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
- Les salariés sous contrat à durée déterminée de droit commun ou d'usage et les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leurs jours de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents. Toutefois, ces salariés ne sont pas pris en compte dans l'effectif lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
Pour la détermination des conditions de participation aux élections professionnelles :
- Ne peuvent être électeurs, pour les élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, que les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de droit commun à la date du scrutin, travaillant dans l'entreprise depuis 3 mois au moins.
- Ne peuvent être éligibles, pour les élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, que les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de droit commun à la date du scrutin, travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins.
Par ailleurs, afin de tenir compte de la spécificité des titulaires de CDD d'usage et de la nécessité de les associer au dialogue social dans l'entreprise, les parties conviennent que ces salariés :
― peuvent être électeurs, pour les élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, s'ils ont travaillé au moins 90 jours continus ou discontinus au cours des 12 mois précédant la date de la première convocation pour la négociation du protocole électoral ;
― peuvent être éligibles aux élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, s'ils ont travaillé au moins 225 jours continus ou discontinus au cours des 18 mois précédant la date de la première convocation pour la négociation du protocole électoral.
Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle à ce que des conditions d'électorat et d'éligibilité plus favorables soient conclues par accord d'entreprise ou d'établissement lors des négociations de protocoles préélectoraux.

3. 3. 4 Moyens mis à la disposition des représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 424-2 du code du travail, le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité d'entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT un local aménagé d'un poste téléphonique et d'un poste informatique, pour l'exercice de leurs fonctions. Ce local peut être commun aux instances.
L'employeur doit en outre mettre en place des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise ; dans le cas d'une délégation unique, un seul panneau sera instauré. Ces panneaux doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise.

3. 3. 5 Heures de délégation et carrière des représentants élus du personnel

Les représentants élus du personnel bénéficieront des heures de délégation conformément aux dispositions du code du travail.
L'appartenance d'un salarié à une instance représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sur sa carrière professionnelle. En conséquence, les entreprises veilleront à prohiber toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences et de gestion de carrière, et devront prévoir des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et représentatives, dans des conditions satisfaisantes pour tous.
Afin de lui garantir un parcours professionnel équitable, tout représentant élu devra bénéficier, à l'issue de son mandat et à sa demande, d'un entretien individuel qui sera l'occasion de vérifier le respect du principe de non-discrimination.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2, L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

3. 3. 1 Délégués du personnel

Il est institué, conformément aux dispositions légales, des délégués du personnel dans les entreprises où sont occupés au moins 11 salariés au sens de l'article L. 421-2, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Dans ces entreprises, l'élection, les attributions des délégués du personnel et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée du mandat des délégués du personnel est fixée entre 2 et 4 ans par accord collectif d'entreprise ou de groupe.A défaut d'accord, la durée des mandats des délégués du personnel est fixée à 3 ans.

3. 3. 2 Comité d'entreprise

Il est institué, conformément aux dispositions légales, un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 50 salariés au sens de l'article L. 431-2, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans ces entreprises, l'élection, les attributions des membres du comité et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée du mandat des membres du comité est fixée entre 2 et 4 ans par accord collectif d'entreprise ou de groupe.A défaut d'accord, la durée des mandats des membres du comité est fixée à 3 ans.

Nonobstant l'alinéa précédent, le budget des activités sociales et culturelles ne peut être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie au premier alinéa.

A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables :
― le budget de fonctionnement est fixé à 0, 2 % de la masse salariale de l'entreprise ;
― le budget des activités sociales et culturelles est fixé à 0, 1 % de la masse salariale de l'entreprise. (1)

Ce minimum de financement ne saurait remettre automatiquement en cause les taux supérieurs en vigueur au sein des entreprises de la branche à la date d'extension de la présente convention collective.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Dans ce cas, les conditions d'électorat et d'éligibilité devront satisfaire à celles relatives au comité d'entreprise.

Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue par convention ou décision de justice entre plusieurs entités juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire.L'UES est déterminée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les membres titulaires du comité d'entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours non imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale.

Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 6 ans.

Cette formation est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés dont les listes sont également fixées par arrêté.

La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur.

Le financement de la formation et des frais de déplacement est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

3. 3. 3 Prise en compte de l'effectif et conditions de participation
aux élections professionnelles (2)

Pour la détermination de l'effectif de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur :
- Les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps plein sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.
- Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires effectués au cours des 12 mois précédents par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.
- Les salariés sous contrat à durée déterminée de droit commun ou d'usage et les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leurs jours de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents. Toutefois, ces salariés ne sont pas pris en compte dans l'effectif lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
Pour la détermination des conditions de participation aux élections professionnelles :
- Ne peuvent être électeurs, pour les élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, que les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de droit commun à la date du scrutin, travaillant dans l'entreprise depuis 3 mois au moins.
- Ne peuvent être éligibles, pour les élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, que les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de droit commun à la date du scrutin, travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins.
Par ailleurs, afin de tenir compte de la spécificité des titulaires de CDD d'usage et de la nécessité de les associer au dialogue social dans l'entreprise, les parties conviennent que ces salariés :
― peuvent être électeurs, pour les élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, s'ils ont travaillé au moins 90 jours continus ou discontinus au cours des 12 mois précédant la date de la première convocation pour la négociation du protocole électoral ;
― peuvent être éligibles aux élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, s'ils ont travaillé au moins 225 jours continus ou discontinus au cours des 18 mois précédant la date de la première convocation pour la négociation du protocole électoral.
Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle à ce que des conditions d'électorat et d'éligibilité plus favorables soient conclues par accord d'entreprise ou d'établissement lors des négociations de protocoles préélectoraux.

3. 3. 4 Moyens mis à la disposition des représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 424-2 du code du travail, le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité d'entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT un local aménagé d'un poste téléphonique et d'un poste informatique, pour l'exercice de leurs fonctions. Ce local peut être commun aux instances.
L'employeur doit en outre mettre en place des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise ; dans le cas d'une délégation unique, un seul panneau sera instauré. Ces panneaux doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise.

3. 3. 5 Heures de délégation et carrière des représentants élus du personnel

Les représentants élus du personnel bénéficieront des heures de délégation conformément aux dispositions du code du travail.
L'appartenance d'un salarié à une instance représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sur sa carrière professionnelle. En conséquence, les entreprises veilleront à prohiber toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences et de gestion de carrière, et devront prévoir des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et représentatives, dans des conditions satisfaisantes pour tous.
Afin de lui garantir un parcours professionnel équitable, tout représentant élu devra bénéficier, à l'issue de son mandat et à sa demande, d'un entretien individuel qui sera l'occasion de vérifier le respect du principe de non-discrimination.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1111-2, L. 2314-18-1 et L. 2324-17-1 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

3. 3. 1 Délégués du personnel

Il est institué, conformément aux dispositions légales, des délégués du personnel dans les entreprises où sont occupés au moins 11 salariés au sens de l'article L. 2312-8, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
Dans ces entreprises, l'élection, les attributions des délégués du personnel et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La durée du mandat des délégués du personnel est fixée entre 2 et 4 ans par accord collectif d'entreprise ou de groupe.A défaut d'accord, la durée des mandats des délégués du personnel est fixée à 3 ans.

3. 3. 2 Comité d'entreprise

Il est institué, conformément aux dispositions légales, un comité d'entreprise dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins 50 salariés au sens de l'article L. 2322-6, si cet effectif est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Dans ces entreprises, l'élection, les attributions des membres du comité et l'exercice de leur mission sont déterminés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée du mandat des membres du comité est fixée entre 2 et 4 ans par accord collectif d'entreprise ou de groupe.A défaut d'accord, la durée des mandats des membres du comité est fixée à 3 ans.

Nonobstant l'alinéa précédent, le budget des activités sociales et culturelles ne peut être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie au premier alinéa.

A défaut de dispositions conventionnelles plus favorables :
― le budget de fonctionnement est fixé à 0, 2 % de la masse salariale de l'entreprise ;
― le budget des activités sociales et culturelles est fixé à 0, 1 % de la masse salariale de l'entreprise. (1)

Ce minimum de financement ne saurait remettre automatiquement en cause les taux supérieurs en vigueur au sein des entreprises de la branche à la date d'extension de la présente convention collective.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise peut décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise. Dans ce cas, les conditions d'électorat et d'éligibilité devront satisfaire à celles relatives au comité d'entreprise.

Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins 50 salariés est reconnue par convention ou décision de justice entre plusieurs entités juridiquement distinctes, la mise en place d'un comité d'entreprise commun est obligatoire.L'UES est déterminée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les membres titulaires du comité d'entreprise, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours non imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale.

Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant 6 ans.

Cette formation est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région, soit par des centres rattachés à des organisations syndicales, soit par des instituts spécialisés dont les listes sont également fixées par arrêté.

La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur.

Le financement de la formation et des frais de déplacement est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise.

3. 3. 3 Prise en compte de l'effectif et conditions de participation
aux élections professionnelles (2)

Pour la détermination de l'effectif de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur :

- Les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps plein sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise.

- Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires effectués au cours des 12 mois précédents par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Les salariés sous contrat à durée déterminée de droit commun ou d'usage et les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leurs jours de présence dans celle-ci au cours des 12 mois précédents. Toutefois, ces salariés ne sont pas pris en compte dans l'effectif lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

Pour la détermination des conditions de participation aux élections professionnelles :

- Ne peuvent être électeurs, pour les élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, que les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de droit commun à la date du scrutin, travaillant dans l'entreprise depuis 3 mois au moins.

- Ne peuvent être éligibles, pour les élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, que les salariés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée de droit commun à la date du scrutin, travaillant dans l'entreprise depuis 1 an au moins.

Par ailleurs, afin de tenir compte de la spécificité des titulaires de CDD d'usage et de la nécessité de les associer au dialogue social dans l'entreprise, les parties conviennent que ces salariés :

― peuvent être électeurs, pour les élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, s'ils ont travaillé au moins 90 jours continus ou discontinus au cours des 12 mois précédant la date de la première convocation pour la négociation du protocole électoral ;

― peuvent être éligibles aux élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, s'ils ont travaillé au moins 225 jours continus ou discontinus au cours des 18 mois précédant la date de la première convocation pour la négociation du protocole électoral.

Ces dispositions ne font toutefois pas obstacle à ce que des conditions d'électorat et d'éligibilité plus favorables soient conclues par accord d'entreprise ou d'établissement lors des négociations de protocoles préélectoraux.

3. 3. 4 Moyens mis à la disposition des représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions des articles L. 2315-6 et L. 2315-7 du code du travail, le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité d'entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT un local aménagé d'un poste téléphonique et d'un poste informatique, pour l'exercice de leurs fonctions. Ce local peut être commun aux instances.

L'employeur doit en outre mettre en place des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise ; dans le cas d'une délégation unique, un seul panneau sera instauré. Ces panneaux doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise.

3. 3. 5 Heures de délégation et carrière des représentants élus du personnel

Les représentants élus du personnel bénéficieront des heures de délégation conformément aux dispositions du code du travail.

L'appartenance d'un salarié à une instance représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sur sa carrière professionnelle. En conséquence, les entreprises veilleront à prohiber toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences et de gestion de carrière, et devront prévoir des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et représentatives, dans des conditions satisfaisantes pour tous.

Afin de lui garantir un parcours professionnel équitable, tout représentant élu devra bénéficier, à l'issue de son mandat et à sa demande, d'un entretien individuel qui sera l'occasion de vérifier le respect du principe de non-discrimination.

Afin de favoriser le dialogue social dans les entreprises de moins de 11 salariés, les parties conviennent de la mise en place, par la présente convention, de conseillers de branche.

Les conseillers de branche sont nommés pour 2 ans par les organisations syndicales représentatives de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, à raison d'un conseiller par syndicat dans la limite de 2 par fédération (l'un représentant le spectacle vivant et l'autre l'audiovisuel).
Cette désignation peut être modifiée à tout moment par les organisations syndicales de salariés.
Avant le 15 décembre de chaque année, chaque organisation syndicale de salariés en capacité de désigner un ou des conseillers de branche communique à l'organisation patronale en charge du secrétariat de la convention collective les noms de ses conseillers de branche pour l'année civile suivante.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les conseillers de branche ont pour mission :
― de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
― de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle s'il est dûment mandaté par le ou les salariés concernés ;
― d'assurer l'information syndicale des salariés concernés ;
― de jouer un rôle de représentation des salariés auprès de l'employeur en cas de litige individuel ou collectif lié à l'application de la présente convention.
La possibilité de saisir un conseiller de branche est une faculté ouverte aux salariés comme aux employeurs, les salariés conservant le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

Le collège des conseillers de branche est réuni à l'initiative des organisations d'employeurs signataires au moins une fois par an.
Il est réuni dès lors que la moitié au moins des conseillers de branche le demande.
Les conseillers doivent communiquer aux organisations d'employeurs les questions qu'ils souhaitent voir aborder au cours de ces réunions 1 semaine au moins avant la date de la réunion.

Les noms et les coordonnées des conseillers de branche désignés pour l'année en cours sont affichés au siège des entreprises auprès desquelles ils exercent leur mandat.
Dans les entreprises où ils sont compétents, la liste est tenue par l'employeur à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.

Le financement de l'activité des conseillers de branche est assuré par l'aide au paritarisme mentionné à l'article 3.9.

La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire si l'effectif de l'entreprise a atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail fonctionne selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient, dès leur première désignation, dans les conditions de droit commun, de la formation nécessaire à l'exercice de leur fonction. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

A défaut de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions que les membres desdits comités.

3. 6. 1 Règles de conclusion et de révision
des conventions ou accords collectifs de travail

Les parties signataires conviennent que, sauf dispositions de la présente convention collective ou de ses annexes prévoyant expressément une possibilité de dérogation par voie d'accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, il ne sera pas possible de déroger au texte de la présente convention, de ses annexes et de leurs avenants. Cette disposition ne fait pas obstacle à la négociation de mesures plus favorables aux salariés. La présente convention ne serait remettre en cause l'application impérative des dispositions des accords d'entreprise dès lors qu'elles sont plus favorables aux salariés. (1)
La présente convention choisit la modalité du droit d'opposition comme conditions de validité des conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ou de groupe relevant de son champ d'application.
La validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement est donc subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. (2)
La validité des conventions ou des accords de groupe est subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins la majorité des suffrages exprimés sur l'ensemble des entreprises du groupe au premier tour des dernières élections du personnel. Dans le cas où le groupe relève de branches différentes dont les conditions de validité des accords d'entreprise diffèrent, la règle de l'absence d'opposition des organisations syndicales représentatives majoritaires s'applique.
Les avenants de révision doivent être conclus conformément aux règles légales de conclusion des conventions ou accords collectifs de travail.

3. 6. 2 Négociation en l'absence de délégués syndicaux (3)

Les parties s'accordent sur la nécessité de favoriser et normaliser la politique contractuelle des entreprises sans délégué syndical au travers de deux dispositifs permettant de négocier et conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.

Modalités de négociation avec les élus du personnel

Les parties entendent mettre en oeuvre un premier dispositif permettant la négociation d'accords avec le comité d'entreprise (CE) ou les délégués du personnel (DP) dans les conditions suivantes :
Le chef d'entreprise consulte le CE ou, à défaut, les DP sur le principe et les modalités de la négociation qu'il envisage.
Les élus du personnel disposent d'un délai de 15 jours pour accepter ou non le principe de la négociation.
En cas d'acceptation, les membres élus qui participent à la négociation disposent d'un crédit d'heures spécifique de 7 heures (sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation).
L'accord, signé par un élu du personnel, doit enfin être adopté à la majorité par l'ensemble des élus du personnel, titulaires et suppléants, de l'entreprise.
La convention ou l'accord n'acquiert la qualité d'accord collectif de travail qu'après son approbation par l'observatoire paritaire de la négociation collective dans les conditions prévues par l'article 3. 7 de la présente convention.

Modalités de négociation avec les salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et d'élu du personnel (avec PV de carence pour les entreprises relevant de l'obligation d'organiser des élections professionnelles), l'employeur peut négocier avec des salariés spécifiquement mandatés pour une négociation par une organisation syndicale de salariés représentative.
Le chef d'entreprise ou son représentant devra informer les organisations syndicales reconnues représentatives de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le (s) thème (s) de la négociation ainsi que l'exposé des motifs. Une copie de cette lettre sera simultanément adressée aux conseillers de branche.

Le mandat, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec avis de réception. Il est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu d'une obligation d'information du syndicat mandant.
Chaque mandaté bénéficie d'un crédit d'heures mensuel, fixé à 7 heures, sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation.
Le mandat prend fin :
― soit à la date de la signature de l'accord ;
― soit en cas d'échec des négociations, constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant ;
― soit à la date de retrait du mandat par le syndicat mandataire ; le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.
Les accords conclus n'entrent en vigueur qu'après leur approbation par les salariés de l'entreprise, à la majorité des suffrages exprimés. La consultation des salariés devra satisfaire aux dispositions du décret n° 2005-64 du 28 janvier 2005. Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote. Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article 12 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui fixe les règles de validité des accords.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

(3) Article étendu sous réserve des dispositions des articles L. 2232-22 et L. 2232-25 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

3. 6. 1 Règles de conclusion et de révision
des conventions ou accords collectifs de travail

Les parties signataires conviennent que, sauf dispositions de la présente convention collective ou de ses annexes ou dispositions légales impératives prévoyant expressément une possibilité de dérogation, il ne sera pas possible de déroger au texte de la présente convention, de ses annexes et de leurs avenants. Cette disposition ne fait pas obstacle à la négociation de mesures plus favorables aux salariés. La présente convention ne serait remettre en cause l'application impérative des dispositions des accords d'entreprise dès lors qu'elles sont plus favorables aux salariés.

La validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à :

- la signature d'une ou plusieurs organisations de salariés représentatives au sein de l'entreprise ou de l'établissement ayant recueilli un pourcentage cumulé d'au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;

- l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisation de salariés représentatives dans l'entreprise ou l'établissement ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux mêmes élections quel que soit le nombre de votants.

La validité d'une convention ou d'un accord de groupe est subordonnée à :

- la signature d'une ou plusieurs organisations de salariés représentatives au sein du groupe ayant recueilli un pourcentage cumulé d'au moins 30 % des suffrages exprimés, dans le périmètre des entreprises concernées par l'accord, au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;

- l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations représentatives de salariés ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux mêmes élections quel que soit le nombre de votants.

Les avenants de révision doivent être conclus conformément aux règles légales de conclusion des conventions ou accords collectifs de travail.

3. 6. 2 Négociation en l'absence de délégués syndicaux (1)

Les parties s'accordent sur la nécessité de favoriser et normaliser la politique contractuelle des entreprises sans délégué syndical au travers de deux dispositifs permettant de négocier et conclure des accords collectifs avec les représentants élus du personnel ou avec des salariés mandatés.

Modalités de négociation avec les élus du personnel

Les parties entendent mettre en oeuvre un premier dispositif permettant la négociation d'accords avec le comité d'entreprise (CE) ou les délégués du personnel (DP) dans les conditions suivantes :
Le chef d'entreprise consulte le CE ou, à défaut, les DP sur le principe et les modalités de la négociation qu'il envisage.
Les élus du personnel disposent d'un délai de 15 jours pour accepter ou non le principe de la négociation.
En cas d'acceptation, les membres élus qui participent à la négociation disposent d'un crédit d'heures spécifique de 10 heures (sur lequel ne s'impute pas les réunions de négociation). L'accord, signé par un élu du personnel, doit enfin être adopté à la majorité par l'ensemble des élus du personnel, titulaires et suppléants, de l'entreprise.
La convention ou l'accord n'acquiert la qualité d'accord collectif de travail qu'après son approbation par l'observatoire paritaire de la négociation collective dans les conditions prévues par l'article 3. 7 de la présente convention.

Modalités de négociation avec les salariés mandatés

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et d'élu du personnel (avec PV de carence pour les entreprises relevant de l'obligation d'organiser des élections professionnelles), l'employeur peut négocier avec des salariés spécifiquement mandatés pour une négociation par une organisation syndicale de salariés représentative.
Le chef d'entreprise ou son représentant devra informer les organisations syndicales reconnues représentatives de sa décision d'engager des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le (s) thème (s) de la négociation ainsi que l'exposé des motifs. Une copie de cette lettre sera simultanément adressée aux conseillers de branche.

Le mandat, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec avis de réception. Il est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu d'une obligation d'information du syndicat mandant.
Chaque mandaté bénéficie d'un crédit d'heures mensuel, fixé à 10 heures sur lequel ne s'imputent pas les réunions de négociation.
Le mandat prend fin :
― soit à la date de la signature de l'accord ;
― soit en cas d'échec des négociations, constaté par procès-verbal, établi par l'employeur ou son représentant ;
― soit à la date de retrait du mandat par le syndicat mandataire ; le retrait du mandat doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.
Les accords conclus n'entrent en vigueur qu'après leur approbation par les salariés de l'entreprise, à la majorité des suffrages exprimés. La consultation des salariés devra satisfaire aux dispositions du décret n° 2005-64 du 28 janvier 2005. Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et de la date de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de la question soumise à leur vote. Faute d'approbation lors de ce scrutin, l'accord d'entreprise est réputé non écrit.

3. 8. 1 Section syndicale (1)

Chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de chaque entreprise une section syndicale conformément aux dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail.

3. 8. 2 Délégués syndicaux (2)

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, ou lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, peut désigner, dans les limites fixées à l'article L. 412-13 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, où sont élus des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 3. 3. 1 de la présente convention collective, les syndicats représentatifs dans la branche (3) peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires au-delà de celui qui est attaché au mandat de délégué du personnel élu.

3. 8. 3 Congé de formation économique, sociale et syndicale

En application de l'article L. 451-1 du code du travail, les salariés peuvent obtenir, sur leur demande, des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du ministre chargé du travail.
Ces congés seront régis par les dispositions du titre V du livre IV du code du travail.

3. 8. 4 Expression syndicale

Dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales, chacune de celles-ci bénéficiera d'un panneau réservé à l'affichage de ses communications syndicales. Ces communications doivent s'exercer librement dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République et des dispositions relatives à la presse.
Ces panneaux seront distincts des panneaux réservés aux délégués du personnel et au comité d'entreprise. Ils doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée par le chef d'entreprise, avec les responsables de chacune des sections syndicales constituées au sein de l'entreprise.
Dans les entreprises de la branche où est constituée au moins une section syndicale, sera engagée dès lors la négociation d'accords d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article 3. 6 de la présente convention collective, en vue de la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale émanant desdites sections, en application des dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

3. 8. 5 Négociations

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, organiseront les négociations prévues à l'article L. 132-12 du code du travail, et notamment la négociation annuelle sur les salaires.

(3) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2143-6 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

3. 8. 1 Section syndicale

Conformément à l'article L. 2142-1 nouveau du code du travail, une section syndicale peut être créée, dans l'entreprise ou l'établissement, par toutes organisations syndicales ayant plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement et qui sont :

- soit représentatives au sein de l'entreprise ou de l'établissement ;

- soit affiliées à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel ;

- soit répondent aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et qui sont légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

3. 8. 2 Délégués syndicaux (1)

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, ou lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, peut désigner, dans les limites fixées à l'article L. 412-13 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, où sont élus des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 3. 3. 1 de la présente convention collective, les syndicats représentatifs dans la branche (2) peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires au-delà de celui qui est attaché au mandat de délégué du personnel élu.

3. 8. 3 Congé de formation économique, sociale et syndicale

En application de l'article L. 451-1 du code du travail, les salariés peuvent obtenir, sur leur demande, des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du ministre chargé du travail.
Ces congés seront régis par les dispositions du titre V du livre IV du code du travail.

3. 8. 4 Expression syndicale

Dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales, chacune de celles-ci bénéficiera d'un panneau réservé à l'affichage de ses communications syndicales. Ces communications doivent s'exercer librement dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République et des dispositions relatives à la presse.
Ces panneaux seront distincts des panneaux réservés aux délégués du personnel et au comité d'entreprise. Ils doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée par le chef d'entreprise, avec les responsables de chacune des sections syndicales constituées au sein de l'entreprise.
Dans les entreprises de la branche où est constituée au moins une section syndicale, sera engagée dès lors la négociation d'accords d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article 3. 6 de la présente convention collective, en vue de la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale émanant desdites sections, en application des dispositions de l'article L. 412-8 du code du travail.

3. 8. 5 Négociations

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, organiseront les négociations prévues à l'article L. 132-12 du code du travail, et notamment la négociation annuelle sur les salaires.

(2) Termes exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2143-6 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

3. 8. 1 Section syndicale

Conformément à l'article L. 2142-1 nouveau du code du travail, une section syndicale peut être créée, dans l'entreprise ou l'établissement, par toutes organisations syndicales ayant plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement et qui sont :

- soit représentatives au sein de l'entreprise ou de l'établissement ;

- soit affiliées à un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel ;

- soit répondent aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et qui sont légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

3. 8. 2 Délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, ou lorsque l'effectif d'au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, peut désigner, dans les limites fixées à article L. 2143-12 du code du travail , un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, où sont élus des délégués du personnel conformément aux dispositions de l'article 3. 3. 1 de la présente convention collective, les syndicats représentatifs dans l'entreprise ou l'établissement peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures supplémentaires au-delà de celui qui est attaché au mandat de délégué du personnel élu.

Au terme de la loi du 21 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et à compter des élections postérieures à cette loi, la désignation du délégué syndical est modifiée comme suit :

- dans les entreprises de moins de 50 salariés, un syndicat représentatif au niveau de l'entreprise peut désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical ;

- dans les entreprises de plus de 50 salariés, les organisations de salariés représentatives dans l'entreprise et ayant constitué une section syndicale peuvent désigner un ou plusieurs délégués syndicaux parmi les candidats aux élections professionnelles, qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L. 2143-12 du code du travail.A défaut et s'il ne reste plus dans l'entreprise de candidat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages, une organisation de salariés représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

3. 8. 3 Congé de formation économique, sociale et syndicale

En application des articles L. 3142-7 et L.3142-11 du code du travail, les salariés peuvent obtenir, sur leur demande, des congés pour participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des confédérations représentatives au plan national, soit par des instituts spécialisés figurant sur une liste établie par arrêté du ministre chargé du travail.
Ces congés seront régis par les dispositions du titre V du livre IV du code du travail.

3. 8. 4 Expression syndicale

Dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales, chacune de celles-ci bénéficiera d'un panneau réservé à l'affichage de ses communications syndicales. Ces communications doivent s'exercer librement dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République et des dispositions relatives à la presse.
Ces panneaux seront distincts des panneaux réservés aux délégués du personnel et au comité d'entreprise. Ils doivent être situés à des emplacements visibles par l'ensemble des salariés de l'entreprise. Leur localisation est déterminée par le chef d'entreprise, avec les responsables de chacune des sections syndicales constituées au sein de l'entreprise.
Dans les entreprises de la branche où est constituée au moins une section syndicale, sera engagée dès lors la négociation d'accords d'entreprise, conformément aux dispositions de l'article 3. 6 de la présente convention collective, en vue de la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale émanant desdites sections, en application des dispositions des articles L. 2142-3 à L2142-9 du code du travail.

3. 8. 5 Négociations

Les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de salariés, représentatives de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de leur représentativité dans la branche des entreprises techniques au service de la création et de l'événement, organiseront les négociations prévues aux articles L. 2241-1 à l.2241-8 du code du travail, et notamment la négociation annuelle sur les salaires.

La participation au financement des institutions représentatives au niveau de la branche par les entreprises relevant du champ de la présente convention est assurée par une contribution de 0,045 % de la masse salariale (spectacle vivant et audiovisuel), répartie entre les seules organisations de salariés, ainsi que par des contributions complémentaires spécifiques au bénéfice des organisations d'employeurs dans des conditions définies par accords séparés.

En l'attente de critères permettant d'établir la représentativité syndicale dans la branche, la règle d'attribution des quotes-parts aux organisations syndicales de salariés est la suivante :

― 1/3 de la contribution visée ci-dessus est répartie entre les organisations syndicales représentatives dans la sous-branche du spectacle vivant de la façon suivante :
― CFE-CGC : 1/5 ;
― CFDT : 1/5 ;
― CFTC : 1/5 ;
― CGT : 1/5 ;
― CGT-FO : 1/5 ;
― 1/3 de la contribution visée ci-dessus est répartie entre les organisations syndicales représentatives dans la sous-branche de l'audiovisuel (spectacle enregistré) de la façon suivante :
― CFE-CGC : 1/6 ;
― CFDT : 1/6 ;
― CFTC : 1/6 ;
― CGT : 1/6 ;
― CGT-FO : 1/6 ;
― SNTPCT : 1/6 ;

― 1/3 de la contribution visée ci-dessus est répartie entre les organisations syndicales représentatives dans la branche pour financer la commission paritaire d'interprétation, de conciliation et de suivi ainsi que leur mission de conseil et de diffusion.

Une association spécifique sera créée dès l'entrée en vigueur de la présente convention pour assurer la collecte et la gestion des contributions au financement du paritarisme. Cette association déléguera la collecte à un organisme social du spectacle, ou à toute autre structure compétente pour ce faire.

La collecte de financement du paritarisme sera effectuée chaque année, en début d'année civile, au titre et sur la base de la masse salariale constatée sur l'année civile passée.

L'ensemble des entreprises de la branche placées dans le champ de la présente convention collective est assujetti à la cotisation de financement du paritarisme.

La participation au financement des institutions représentatives au niveau de la branche par les entreprises relevant du champ de la présente convention est assurée par une contribution de 0,045 % de la masse salariale (spectacle vivant et audiovisuel), répartie entre les seules organisations de salariés, ainsi que par des contributions complémentaires spécifiques au bénéfice des organisations d'employeurs dans des conditions définies par accords séparés.

La règle d'attribution des quotes-parts aux organisations syndicales de salariés s'effectue selon les résultats de la mesure de la représentativité dans la branche, actés par arrêté publié au Journal officiel. La nouvelle répartition de la contribution au bénéfice des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche entre en vigueur dès le premier jour du mois suivant la publication dudit arrêté fixant la représentativité syndicale dans la branche.

L'association de gestion du paritarisme, créée le 18 février 2009 (Journal officiel du 27 juin 2009), assure la gestion des contributions au financement du paritarisme et leurs reversements aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans la branche, et définit, dans son règlement intérieur voté en assemblée générale, les conditions de remboursement de frais divers liés aux travaux conventionnels et de financement des actions prioritaires de branche. Ces frais sont déduits de la collecte avant répartition. Cette association délègue la collecte à un organisme social du spectacle ou à toute autre structure compétente pour ce faire.

La collecte de financement du paritarisme sera effectuée chaque année, en début d'année civile, au titre et sur la base de la masse salariale constatée sur l'année civile passée.

L'ensemble des entreprises de la branche placées dans le champ de la présente convention collective est assujetti à la cotisation de financement du paritarisme.

4. 1. 1 Conclusion du contrat

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou son représentant.
L'engagement fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont l'un est obligatoirement remis au salarié au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Nonobstant les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le contrat précise :
― l'identité des parties ;
― le lieu de travail, les déplacements supposés et les conditions de leur mise en oeuvre.A défaut de lieu de travail fixe, la mention du site principal de rattachement ;
― le titre, la fonction, la qualité, la catégorie d'emploi ou classification en lesquels le salarié est occupé ;
― la date de début du contrat, la durée de la période d'essai éventuelle ;
― le montant du salaire de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire ainsi que la périodicité du versement du salaire auquel le travailleur a droit ;
― la durée ou les modalités de détermination du préavis ;
― la durée de travail applicable au salarié ;
― la durée du congé payé ou les modalités d'attribution et de détermination de ce congé ;
― la mention de la présente convention collective et, le cas échéant, des accords collectifs propres à l'entreprise améliorant les conditions de la présente convention régissant les conditions de travail ou de la convention applicable en cas de chevauchement dans les cas prévus à l'article 1. 3 de la présente convention ;
― la mention de l'existence d'un règlement intérieur ;
― le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche dont copie doit être remise aux salariés qui en feront la demande.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.

4. 1. 2 Période d'essai

A défaut de règle spécifique inhérente au contrat conclu, le salarié engagé par contrat à durée indéterminée est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé, sur notification écrite, sans préavis ni indemnité.
La période d'essai est fixée comme suit :
― salarié non cadre : 1 mois ;
― salarié cadre : 3 mois.
Sous réserve d'être prévue par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par avis écrit et motivé, notifié à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale.
Dans le cas de rupture du contrat pendant la période de renouvellement de la période d'essai, il devra être respecté un préavis de 7 jours. (1)

4. 1. 3 Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Les règles ci-après s'appliquent à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée.

Durée de préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou lourde, est fixée comme suit :
― salarié non cadre ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
― salarié non cadre ayant 2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois ;
― salarié cadre : 3 mois.
Ces durées de préavis sont majorées de 1 mois en cas de licenciement lorsque le salarié est, à la date de notification de la rupture, âgé de plus de 50 ans.
La durée du préavis à respecter devra être mentionnée dans la lettre de rupture.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis, à s'absenter 2 heures par jour de travail, pour rechercher un nouvel emploi.D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou fin de préavis.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après 2 années d'ancienneté par année ou fraction d'année de présence.L'ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement.
L'indemnité est calculée par tranche d'ancienneté, appréciée à la date de fin du préavis :
― 3 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
― 5 / 10 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieure à 12 fois le salaire de référence défini ci-après.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 3 derniers mois d'activité. Toutefois, si le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité, y compris le 13e mois éventuel et hors primes et / ou gratifications exceptionnelles, précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié est plus avantageux, celui-ci sera retenu comme base de calcul.

Démission

Tout salarié qui souhaite démissionner doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Départ à la retraite (2)

Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de son employeur, à un âge égal ou supérieur à 60 ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté (au minimum 5 ans) dans l'entreprise. Celle-ci sera fixée pour chaque salarié comme suit :
― pour le salarié ayant de 5 ans à 8 ans d'ancienneté inclus : 1 mois de salaire ;
― pour le salarié ayant de 9 ans à 13 ans d'ancienneté inclus : 2 mois de salaire ;
― pour le salarié ayant de 14 ans à 18 ans d'ancienneté inclus : 3 mois de salaire ;
― pour le salarié ayant de 19 ans à 23 ans d'ancienneté inclus : 4 mois de salaire ;
― pour le salarié ayant de 24 ans à 28 ans d'ancienneté inclus : 5 mois de salaire ;
― pour le salarié ayant de 29 ans à 33 ans d'ancienneté inclus : 6 mois de salaire ;
― pour le salarié ayant plus de 34 ans d'ancienneté révolus : 7 mois de salaire. (3)
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence de l'intéressé (4).

4. 1. 4 Clause de non-concurrence

La clause ci-après exposée s'applique aux CDI conclus à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
Dans les cas où la nature des missions confiées à un salarié le place en contact direct avec la clientèle ou lui donne accès à des données de gestion ou de technologie d'une particulière sensibilité, l'employeur peut prévoir, si la protection des intérêts légitimes de l'entreprise le justifie, la mise en oeuvre d'une clause de non-concurrence.
L'interdiction contractuelle de concurrence n'est valable que pendant une durée maximale de 18 mois après la date de rupture effective du contrat de travail.
Le secteur territorial d'application et / ou la catégorie de clientèle visée doivent impérativement être précisés.
Durant toute la période d'exécution de la clause, l'employeur versera à l'ancien salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale, fonction de la nature, de la durée et de l'étendue géographique de l'interdiction de concurrence, dont le montant ne pourra être inférieur à 25 % du salaire mensuel de base de l'intéressé.
Cette contrepartie financière a la nature d'un salaire ; elle est, à ce titre, soumise à cotisations.
L'indemnité, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cesse d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.
Sous condition de prévenir le salarié dans les 15 jours suivant la notification de la rupture ou le terme du contrat à durée déterminée, par l'une ou l'autre des parties, l'employeur pourra dispenser l'intéressé, en tout ou partie, de l'exécution de la clause.

(1) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail issus de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail qui prévoient, d'une part, qu'en cas de rupture du contrat par l'employeur un délai de prévenance ne peut être inférieur à deux semaines après un mois de présence et à un mois après trois mois de présence et, d'autre part, qu'en cas de rupture du contrat par le salarié celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

(2) Alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-5 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1237-7 et R. 1234-4 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

4. 1. 1 Conclusion du contrat

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou son représentant.
L'engagement fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont l'un est obligatoirement remis au salarié au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Nonobstant les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le contrat précise :
― l'identité des parties ;
― le lieu de travail, les déplacements supposés et les conditions de leur mise en oeuvre.A défaut de lieu de travail fixe, la mention du site principal de rattachement ;
― le titre, la fonction, la qualité, la catégorie d'emploi ou classification en lesquels le salarié est occupé ;
― la date de début du contrat, la durée de la période d'essai éventuelle ;
― le montant du salaire de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire ainsi que la périodicité du versement du salaire auquel le travailleur a droit ;
― la durée ou les modalités de détermination du préavis ;
― la durée de travail applicable au salarié ;
― la durée du congé payé ou les modalités d'attribution et de détermination de ce congé ;
― la mention de la présente convention collective et, le cas échéant, des accords collectifs propres à l'entreprise améliorant les conditions de la présente convention régissant les conditions de travail ou de la convention applicable en cas de chevauchement dans les cas prévus à l'article 1. 3 de la présente convention ;
― la mention de l'existence d'un règlement intérieur ;
― le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche dont copie doit être remise aux salariés qui en feront la demande.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.

4. 1. 2 Période d'essai

Sauf stipulations contractuelles plus favorables au salarié, celui-ci, engagé par contrat à durée indéterminée, est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé, sur notification écrite, sans indemnité. La période d'essai doit être convenue par écrit.

La période d'essai est fixée comme suit :

-salarié non cadre : 1 mois, renouvelable 1 mois ;

-salarié cadre de niveau 6 et 7 : 3 mois, renouvelable 3 mois ;

-salarié cadre de niveau 8, 9 et 10 : 4 mois, renouvelable 3 mois.

Sous réserve d'être prévue par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par avis écrit et motivé, notifié à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale, sous réserve du respect des périodes de préavis.

Dans le cas de rupture du contrat de travail, par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, il devra être respecté, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, une période de préavis d'au moins :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le salarié, pour sa part, doit respecter, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, en cours ou au terme de la période d'essai, un préavis de 48 heures. Ce préavis est ramené à 24 heures pour les personnes disposant d'une ancienneté inférieure à 8 jours.

4. 1. 3 Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Les règles ci-après s'appliquent à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée.

Durée de préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou lourde, est fixée comme suit :
― salarié non cadre ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
― salarié non cadre ayant 2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois ;
― salarié cadre : 3 mois.
Ces durées de préavis sont majorées de 1 mois en cas de licenciement lorsque le salarié est, à la date de notification de la rupture, âgé de plus de 50 ans.
La durée du préavis à respecter devra être mentionnée dans la lettre de rupture.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis, à s'absenter 2 heures par jour de travail, pour rechercher un nouvel emploi.D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou fin de préavis.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après 2 années d'ancienneté par année ou fraction d'année de présence.L'ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement.
L'indemnité est calculée par tranche d'ancienneté, appréciée à la date de fin du préavis :
― 3 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
― 5 / 10 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieure à 12 fois le salaire de référence défini ci-après.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 3 derniers mois d'activité. Toutefois, si le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité, y compris le 13e mois éventuel et hors primes et / ou gratifications exceptionnelles, précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié est plus avantageux, celui-ci sera retenu comme base de calcul.

Démission

Tout salarié qui souhaite démissionner doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Départ à la retraite (1)

Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de son employeur, sous réserve de l'application de l'article L. 1237-5 du code du travail, à un âge égal ou supérieur à 60 ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté (au minimum 5 ans) dans l'entreprise. Dans le cas d'une mise à la retraite (initiative de l'employeur), le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 et dans les conditions de l'article R. 1234-4 du code du travail. Celle-ci sera fixée pour chaque salarié comme suit :

-pour le salarié ayant de 5 ans à 8 ans d'ancienneté inclus : 1 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 9 ans à 13 ans d'ancienneté inclus : 2 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 14 ans à 18 ans d'ancienneté inclus : 3 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 19 ans à 23 ans d'ancienneté inclus : 4 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 24 ans à 28 ans d'ancienneté inclus : 5 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 29 ans à 33 ans d'ancienneté inclus : 6 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant plus de 34 ans d'ancienneté révolus : 7 mois de salaire.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence de l'intéressé.

4. 1. 4 Clause de non-concurrence

La clause ci-après exposée s'applique aux CDI conclus à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
Dans les cas où la nature des missions confiées à un salarié le place en contact direct avec la clientèle ou lui donne accès à des données de gestion ou de technologie d'une particulière sensibilité, l'employeur peut prévoir, si la protection des intérêts légitimes de l'entreprise le justifie, la mise en œuvre d'une clause de non-concurrence.

L'interdiction contractuelle de concurrence n'est valable que pendant une durée maximale de 18 mois après la date de rupture effective du contrat de travail.

Le secteur territorial d'application et / ou la catégorie de clientèle visée doivent impérativement être précisés.
Durant toute la période d'exécution de la clause, l'employeur versera à l'ancien salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale, fonction de la nature, de la durée et de l'étendue géographique de l'interdiction de concurrence, dont le montant ne pourra être inférieur à 25 % du salaire mensuel de base de l'intéressé.

Cette contrepartie financière a la nature d'un salaire ; elle est, à ce titre, soumise à cotisations.

L'indemnité, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cesse d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

Sous condition de prévenir le salarié dans les 15 jours suivant la notification de la rupture ou le terme du contrat à durée déterminée, par l'une ou l'autre des parties, l'employeur pourra dispenser l'intéressé, en tout ou partie, de l'exécution de la clause.

(1) Paragraphe, dans le cas où le salarié quitte volontairement l'entreprise, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-9 du code du travail qui prévoit que le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite sous réserve de bénéficier d'une pension de vieillesse sans autre condition d'âge ou de niveau de retraite.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

4. 1. 1 Conclusion du contrat

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou son représentant.
L'engagement fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont l'un est obligatoirement remis au salarié au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Nonobstant les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le contrat précise :
― l'identité des parties ;
― le lieu de travail, les déplacements supposés et les conditions de leur mise en oeuvre.A défaut de lieu de travail fixe, la mention du site principal de rattachement ;
― le titre, la fonction, la qualité, la catégorie d'emploi ou classification en lesquels le salarié est occupé ;
― la date de début du contrat, la durée de la période d'essai éventuelle ;
― le montant du salaire de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire ainsi que la périodicité du versement du salaire auquel le travailleur a droit ;
― la durée ou les modalités de détermination du préavis ;
― la durée de travail applicable au salarié ;
― la durée du congé payé ou les modalités d'attribution et de détermination de ce congé ;
― la mention de la présente convention collective et, le cas échéant, des accords collectifs propres à l'entreprise améliorant les conditions de la présente convention régissant les conditions de travail ou de la convention applicable en cas de chevauchement dans les cas prévus à l'article 1. 3 de la présente convention ;
― la mention de l'existence d'un règlement intérieur ;
― le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche dont copie doit être remise aux salariés qui en feront la demande.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.

4. 1. 2 Période d'essai

Sauf stipulations contractuelles plus favorables au salarié, celui-ci, engagé par contrat à durée indéterminée, est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé, sur notification écrite, sans indemnité. La période d'essai doit être convenue par écrit.

La période d'essai est fixée comme suit :

-salarié non cadre : 1 mois, renouvelable 1 mois ;

-salarié cadre de niveau 6 et 7 : 3 mois, renouvelable 3 mois ;

-salarié cadre de niveau 8, 9 et 10 : 4 mois, renouvelable 3 mois.

Sous réserve d'être prévue par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par avis écrit et motivé, notifié à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale, sous réserve du respect des périodes de préavis.

Dans le cas de rupture du contrat de travail, par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, il devra être respecté, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, une période de préavis d'au moins :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le salarié, pour sa part, doit respecter, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, en cours ou au terme de la période d'essai, un préavis de 48 heures. Ce préavis est ramené à 24 heures pour les personnes disposant d'une ancienneté inférieure à 8 jours.

4. 1. 3 Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Les règles ci-après s'appliquent à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée.

Durée de préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou lourde, est fixée comme suit :
― salarié non cadre ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
― salarié non cadre ayant 2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois ;
― salarié cadre : 3 mois.
Ces durées de préavis sont majorées de 1 mois en cas de licenciement lorsque le salarié est, à la date de notification de la rupture, âgé de plus de 50 ans.
La durée du préavis à respecter devra être mentionnée dans la lettre de rupture.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis, à s'absenter 2 heures par jour de travail, pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou fin de préavis.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après 2 années d'ancienneté par année ou fraction d'année de présence.L'ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement.
L'indemnité est calculée par tranche d'ancienneté, appréciée à la date de fin du préavis :
― 3 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
― 5 / 10 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.
L'indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieure à 12 fois le salaire de référence défini ci-après.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 3 derniers mois d'activité. Toutefois, si le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité, y compris le 13e mois éventuel et hors primes et / ou gratifications exceptionnelles, précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié est plus avantageux, celui-ci sera retenu comme base de calcul.

Démission

Tout salarié qui souhaite démissionner doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Départ à la retraite (1)

Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de son employeur, sous réserve de l'application de l'article L. 1237-5 du code du travail, à un âge égal ou supérieur à 60 ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté (au minimum 5 ans) dans l'entreprise. Dans le cas d'une mise à la retraite (initiative de l'employeur), le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 et dans les conditions de l'article R. 1234-4 du code du travail. Celle-ci sera fixée pour chaque salarié comme suit :

-pour le salarié ayant de 5 ans à 8 ans d'ancienneté inclus : 1 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 9 ans à 13 ans d'ancienneté inclus : 2 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 14 ans à 18 ans d'ancienneté inclus : 3 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 19 ans à 23 ans d'ancienneté inclus : 4 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 24 ans à 28 ans d'ancienneté inclus : 5 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 29 ans à 33 ans d'ancienneté inclus : 6 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant plus de 34 ans d'ancienneté révolus : 7 mois de salaire.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence de l'intéressé.

4. 1. 4 Clause de non-concurrence

La clause ci-après exposée s'applique aux CDI conclus à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.
Dans les cas où la nature des missions confiées à un salarié le place en contact direct avec la clientèle ou lui donne accès à des données de gestion ou de technologie d'une particulière sensibilité, l'employeur peut prévoir, si la protection des intérêts légitimes de l'entreprise le justifie, la mise en œuvre d'une clause de non-concurrence.

L'interdiction contractuelle de concurrence n'est valable que pendant une durée maximale de 18 mois après la date de rupture effective du contrat de travail.

Le secteur territorial d'application et / ou la catégorie de clientèle visée doivent impérativement être précisés.
Durant toute la période d'exécution de la clause, l'employeur versera à l'ancien salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale, fonction de la nature, de la durée et de l'étendue géographique de l'interdiction de concurrence, dont le montant ne pourra être inférieur à 25 % du salaire mensuel de base de l'intéressé.

Cette contrepartie financière a la nature d'un salaire ; elle est, à ce titre, soumise à cotisations.

L'indemnité, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cesse d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

Sous condition de prévenir le salarié dans les 15 jours suivant la notification de la rupture ou le terme du contrat à durée déterminée, par l'une ou l'autre des parties, l'employeur pourra dispenser l'intéressé, en tout ou partie, de l'exécution de la clause.

(1) Paragraphe, dans le cas où le salarié quitte volontairement l'entreprise, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-9 du code du travail qui prévoit que le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite sous réserve de bénéficier d'une pension de vieillesse sans autre condition d'âge ou de niveau de retraite.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

4. 1. 1 Conclusion du contrat

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou son représentant.

L'engagement fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire, dont l'un est obligatoirement remis au salarié au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.

Nonobstant les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le contrat précise :
― l'identité des parties ;
― le lieu de travail, les déplacements supposés et les conditions de leur mise en oeuvre.A défaut de lieu de travail fixe, la mention du site principal de rattachement ;
― le titre, la fonction, la qualité, la catégorie d'emploi ou classification en lesquels le salarié est occupé ;
― la date de début du contrat, la durée de la période d'essai éventuelle ;
― le montant du salaire de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire ainsi que la périodicité du versement du salaire auquel le travailleur a droit ;
― la durée ou les modalités de détermination du préavis ;
― la durée de travail applicable au salarié ;
― la durée du congé payé ou les modalités d'attribution et de détermination de ce congé ;
― la mention de la présente convention collective et, le cas échéant, des accords collectifs propres à l'entreprise améliorant les conditions de la présente convention régissant les conditions de travail ou de la convention applicable en cas de chevauchement dans les cas prévus à l'article 1. 3 de la présente convention ;
― la mention de l'existence d'un règlement intérieur ;
― le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche dont copie doit être remise aux salariés qui en feront la demande.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit et contresigné par les parties.

4. 1. 2 Période d'essai

Sauf stipulations contractuelles plus favorables au salarié, celui-ci, engagé par contrat à durée indéterminée, est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé, sur notification écrite, sans indemnité. La période d'essai doit être convenue par écrit.

La période d'essai est fixée comme suit :

-salarié non cadre : 1 mois, renouvelable 1 mois ;

-salarié cadre de niveau 6 et 7 : 3 mois, renouvelable 3 mois ;

-salarié cadre de niveau 8, 9 et 10 : 4 mois, renouvelable 3 mois.

Sous réserve d'être prévue par le contrat de travail, la période d'essai peut être renouvelée une fois à la demande de l'employeur ou du salarié par avis écrit et motivé, notifié à l'autre partie avant le terme de la période d'essai initiale, sous réserve du respect des périodes de préavis.

Dans le cas de rupture du contrat de travail, par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, il devra être respecté, conformément à l'article L. 1221-25 du code du travail, une période de préavis d'au moins :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le salarié, pour sa part, doit respecter, en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, en cours ou au terme de la période d'essai, un préavis de 48 heures. Ce préavis est ramené à 24 heures pour les personnes disposant d'une ancienneté inférieure à 8 jours.

4. 1. 3 Rupture du contrat de travail à durée indéterminée

Les règles ci-après s'appliquent à la rupture des contrats de travail à durée indéterminée.

Durée de préavis

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur ou du salarié, la durée de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou lourde, est fixée comme suit :
― salarié non cadre ayant moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;
― salarié non cadre ayant 2 ans d'ancienneté et plus : 2 mois ;
― salarié cadre : 3 mois.

Ces durées de préavis sont majorées de 1 mois en cas de licenciement lorsque le salarié est, à la date de notification de la rupture, âgé de plus de 50 ans.

La durée du préavis à respecter devra être mentionnée dans la lettre de rupture.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié est autorisé, pendant la durée de préavis, à s'absenter 2 heures par jour de travail, pour rechercher un nouvel emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de rémunération. D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, tout ou partie de ces heures peuvent être cumulées en cours ou fin de préavis.

En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié la partie défaillante devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après 8 mois d'ancienneté par année ou fraction d'année de présence.L'ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement.

L'indemnité est calculée par tranche d'ancienneté, appréciée à la date de fin du préavis :
― 3 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
― 5 / 10 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté.

L'indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieure à 12 fois le salaire de référence défini ci-après.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 3 derniers mois d'activité. Toutefois, si le salaire moyen des 12 derniers mois d'activité, y compris le 13e mois éventuel et hors primes et / ou gratifications exceptionnelles, précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié est plus avantageux, celui-ci sera retenu comme base de calcul.

Démission

Tout salarié qui souhaite démissionner doit informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Départ à la retraite (1)

Tout salarié pouvant liquider une retraite à taux plein au sens du droit de la sécurité sociale qui partira en retraite, de son initiative ou de celle de son employeur, sous réserve de l'application de l'article L. 1237-5 du code du travail, à un âge égal ou supérieur à 60 ans recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté (au minimum 5 ans) dans l'entreprise. Dans le cas d'une mise à la retraite (initiative de l'employeur), le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 et dans les conditions de l'article R. 1234-4 du code du travail. Celle-ci sera fixée pour chaque salarié comme suit :

-pour le salarié ayant de 5 ans à 8 ans d'ancienneté inclus : 1 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 9 ans à 13 ans d'ancienneté inclus : 2 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 14 ans à 18 ans d'ancienneté inclus : 3 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 19 ans à 23 ans d'ancienneté inclus : 4 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 24 ans à 28 ans d'ancienneté inclus : 5 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant de 29 ans à 33 ans d'ancienneté inclus : 6 mois de salaire ;
-pour le salarié ayant plus de 34 ans d'ancienneté révolus : 7 mois de salaire.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois de présence de l'intéressé.

4. 1. 4 Clause de non-concurrence

La clause ci-après exposée s'applique aux CDI conclus à compter de l'entrée en vigueur de la présente convention.

Dans les cas où la nature des missions confiées à un salarié le place en contact direct avec la clientèle ou lui donne accès à des données de gestion ou de technologie d'une particulière sensibilité, l'employeur peut prévoir, si la protection des intérêts légitimes de l'entreprise le justifie, la mise en œuvre d'une clause de non-concurrence.

L'interdiction contractuelle de concurrence n'est valable que pendant une durée maximale de 18 mois après la date de rupture effective du contrat de travail.

Le secteur territorial d'application et / ou la catégorie de clientèle visée doivent impérativement être précisés.

Durant toute la période d'exécution de la clause, l'employeur versera à l'ancien salarié une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale, fonction de la nature, de la durée et de l'étendue géographique de l'interdiction de concurrence, dont le montant ne pourra être inférieur à 25 % du salaire mensuel de base de l'intéressé.

Cette contrepartie financière a la nature d'un salaire ; elle est, à ce titre, soumise à cotisations.

L'indemnité, étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, cesse d'être due en cas de violation de ladite clause par l'ancien salarié, sans préjudice des dommages et intérêts qui pourront lui être réclamés par l'entreprise ainsi que de l'application d'une clause pénale éventuelle et de la condamnation sous astreinte à cesser l'activité exercée en violation de ladite clause.

Sous condition de prévenir le salarié dans les 15 jours suivant la notification de la rupture ou le terme du contrat à durée déterminée, par l'une ou l'autre des parties, l'employeur pourra dispenser l'intéressé, en tout ou partie, de l'exécution de la clause.

(1) Paragraphe, dans le cas où le salarié quitte volontairement l'entreprise, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-9 du code du travail qui prévoit que le salarié a droit à une indemnité de départ en retraite sous réserve de bénéficier d'une pension de vieillesse sans autre condition d'âge ou de niveau de retraite.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

L'engagement d'un salarié sous contrat de travail à durée déterminée de droit commun est effectué conformément aux dispositions du code du travail.

Le secteur de la prestation technique au service de la création et de l'événement est un secteur dans lequel il est d'usage constant de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-1-1-3 du code du travail.
Toutefois, les employeurs entendent réserver le recours au contrat à durée déterminée d'usage aux seuls cas où les particularités et les nécessités de l'activité le justifient.

4. 3. 1 Conditions de recours au contrat à durée déterminée d'usage

Le présent article précise les circonstances et fonctions pouvant justifier du recours à ce contrat, étant rappelé que les conditions d'engagement des artistes-interprètes du doublage font l'objet de dispositions spécifiques annexées à la présente convention (art. 14).
Les employeurs s'engagent à ne pas recourir au contrat à durée déterminée d'usage afin :
― de pourvoir à des emplois sans lien avec la conception, la fabrication de contenus, l'apparition à l'image et, ou au son d'oeuvres ou de programmes ;
― pourvoir durablement à des emplois permanents au sens de l'article L. 122-1 du code du travail ;
― de remplacer un salarié en grève lors d'un conflit du travail.
En particulier, tenant compte de la grande diversité des entreprises de prestations techniques, sont expressément exclues du recours aux CDD d'usage les activités liées :
― à toutes les fonctions administratives, commerciales et de gestion des entreprises ;
― au tirage et au développement des films photochimiques tous formats ;
― à l'activité d'exploitation des régies de diffusion ;
― à la restauration argentique de film photochimique et à leur stockage ;
― à l'ingénierie du spectacle et de l'événement ;
― à la fabrication de matériel pour le négoce ;
― à la vente et à la représentation commerciale ;
― à la location de matériel dite de comptoir ;
― à la maintenance et l'entretien courant du matériel non directement lié à l'exploitation ;
― au montage et démontage de gradins ;
― à la décoration d'intérieur pour les particuliers ou les industriels.
D'une manière générale, il est convenu que le CDD d'usage suppose :
― que l'activité principale de l'entreprise relève des secteurs de l'audiovisuel, des spectacles et de l'action culturelle ;
― que l'entreprise soit titulaire d'une certification professionnelle spécifique l'autorisant à conclure de tels contrats, distincte, le cas échéant, de la licence d'entrepreneur de spectacles. (NB. pour les secteurs professionnels, inclus dans le champ d'application de la présente convention, où une telle certification n'existe pas au jour de l'extension de la présente convention, les parties conviennent de consacrer l'année 2008 à la définition des critères, conditions et modalités de certification, dans un cadre paritaire, afin que l'ensemble des entreprises concernées soit en situation de s'y conformer au plus tard au 30 juin 2010) ;
― que le CDD d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, soit écrit et comporte la définition précise de son objet, tel que la référence de l'oeuvre, de la manifestation ou du programme auquel il s'applique ;
― qu'il soit d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée pour l'emploi concerné.A cet égard, il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'un même secteur d'activité un emploi pourvu en CDI puisse également l'être en CDD d'usage sous réserve des dispositions des articles 4. 2. 5 et des conditions de recours précisées ci-avant.

4. 3. 2 Conclusion du CDD d'usage

L'embauche d'un salarié en CDD d'usage fait l'objet d'un écrit établi en deux exemplaires, transmis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche.
Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il comporte impérativement les mentions suivantes :
― la nature du contrat : « contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 122-1-1-3 du code du travail » ;
― l'identité des parties, dont pour l'employeur la référence de certification professionnelle ;
― l'objet du recours aux CDD d'usage et, le cas échéant, le numéro d'objet ;
― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
― l'existence d'une période d'essai s'il y a lieu ;
― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ;
― le lieu de travail ;
― la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence applicable au salarié ;
― la mention du fait que ledit contrat ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà des temps de travail maxima de la présente convention ;
― le salaire de base applicable ;
― l'existence de la présente convention collective, du règlement intérieur et des textes conventionnels applicables à l'entreprise ;
― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et cadre et à la caisse des congés spectacles ;
― les références d'organismes de protection sociale ;
― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un contrat à durée déterminée d'usage, à condition d'en faire la mention expresse dans le contrat de travail. La durée de la période d'essai est fonction de la durée du CDD, à raison de 1 jour travaillé par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et dans la limite de 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois. En deçà de 1 semaine travaillée, il est convenu entre les partenaires sociaux de ne pas prévoir de période d'essai.

4. 3. 3 Modalités de transformation des CDD d'usage en CDI

Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l'extension de la présente convention, tout salarié, employé régulièrement sous CDD d'usage dans les filières ci-après dénommées « spectacle vivant et événement » et « audiovisuelle », qui aura effectué auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 152 jours et 1 216 heures constaté sur une période de référence de 2 années consécutives se verra proposer un contrat de travail à durée indéterminée.
Ce contrat ne pourra recevoir une rémunération de base inférieure à la moyenne des rémunérations brutes des salariés permanents constatée dans l'entreprise pour la même fonction et à expérience professionnelle équivalente ou, à défaut, au minimum conventionnel applicable aux collaborateurs permanents.
La période de référence s'entend des 2 dernières années civiles révolues.
La proposition de CDI doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre de la période de référence.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD d'usage en CDI.L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation du courrier de demande.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période de référence.

4. 3. 4 Dispositions particulières applicables aux collaborations
de longue durée sans transformation en CDI

Les salariés ayant collaboré pendant une longue durée, de manière continue, avec le même employeur, bénéficient de droits particuliers tels que décrits ci-après.
Par collaboration continue de longue durée, on désigne le cas ou la durée cumulée (en nombre de jours calendaires, décomptés du premier au dernier jour des contrats) des CDD d'usage d'un salarié avec le même employeur, pendant une durée minimale de 3 ans, dépasse 70 % de cette durée.
Lorsque cette condition est remplie sous réserve de l'application de l'article 4. 3. 3, l'employeur qui entend ne pas proposer au salarié un nouveau contrat à durée déterminée ou indéterminée devra l'en informer 1 mois au moins avant la date de fin du dernier contrat, et lui verser, s'il ne lui est pas proposé un nouveau contrat, une indemnité, qui sera au minimum, par année de collaboration continue, de 20 % du salaire mensuel moyen perçu par le salarié au cours de la période d'emploi.
En outre, s'il n'a pas respecté le délai d'information, l'employeur versera au salarié une indemnité d'un montant égal à 1 mois de salaire aux conditions du dernier contrat.
Le salaire mensuel moyen est obtenu en multipliant par 30 le rapport entre le cumul des salaires perçus et le cumul des durées en jours calendaires des contrats.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à la poursuite de la collaboration d'un salarié avec le même employeur, sous forme de CDD d'usage, au-delà de la durée de 3 ans, dès lors que chaque contrat respecte l'ensemble des dispositions du présent accord.
L'ancienneté acquise par le salarié au cours de la période ayant fait l'objet du versement de l'indemnité de fin de collaboration ci-dessus définie ne pourra être prise en compte pour le calcul d'une nouvelle indemnité, de quelque nature qu'elle soit.

Le secteur de la prestation technique au service de la création et de l'événement est un secteur dans lequel il est d'usage constant de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2-3 du code du travail.
Toutefois, les employeurs entendent réserver le recours au contrat à durée déterminée d'usage aux seuls cas où les particularités et les nécessités de l'activité le justifient.

4. 3. 1 Conditions de recours au contrat à durée déterminée d'usage

Le présent article précise les circonstances et fonctions pouvant justifier du recours à ce contrat, étant rappelé que les conditions d'engagement des artistes-interprètes du doublage font l'objet de dispositions spécifiques annexées à la présente convention (art. 14).
Les employeurs s'engagent à ne pas recourir au contrat à durée déterminée d'usage afin :
― de pourvoir à des emplois sans lien avec la conception, la fabrication de contenus, l'apparition à l'image et, ou au son d'oeuvres ou de programmes ;
― pourvoir durablement à des emplois permanents au sens de l'article L. 1242-1 du code du travail ;
― de remplacer un salarié en grève lors d'un conflit du travail.
En particulier, tenant compte de la grande diversité des entreprises de prestations techniques, sont expressément exclues du recours aux CDD d'usage les activités liées :
― à toutes les fonctions administratives, commerciales et de gestion des entreprises ;
― au tirage et au développement des films photochimiques tous formats ;
― à l'activité d'exploitation des régies de diffusion ;
― à la restauration argentique de film photochimique et à leur stockage ;
― à l'ingénierie du spectacle et de l'événement ;
― à la fabrication de matériel pour le négoce ;
― à la vente et à la représentation commerciale ;
― à la location de matériel dite de comptoir ;
― à la maintenance et l'entretien courant du matériel non directement lié à l'exploitation ;
― au montage et démontage de gradins ;
― à la décoration d'intérieur pour les particuliers ou les industriels.
D'une manière générale, il est convenu que le CDD d'usage suppose :
― que l'activité principale de l'entreprise relève des secteurs de l'audiovisuel, des spectacles et de l'action culturelle ;
― que l'entreprise soit titulaire d'une certification professionnelle spécifique l'autorisant à conclure de tels contrats, distincte, le cas échéant, de la licence d'entrepreneur de spectacles. (NB. pour les secteurs professionnels, inclus dans le champ d'application de la présente convention, où une telle certification n'existe pas au jour de l'extension de la présente convention, les parties conviennent de consacrer l'année 2008 à la définition des critères, conditions et modalités de certification, dans un cadre paritaire, afin que l'ensemble des entreprises concernées soit en situation de s'y conformer au plus tard au 30 juin 2010) ;
― que le CDD d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, soit écrit et comporte la définition précise de son objet, tel que la référence de l'oeuvre, de la manifestation ou du programme auquel il s'applique ;
― qu'il soit d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée pour l'emploi concerné.A cet égard, il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'un même secteur d'activité un emploi pourvu en CDI puisse également l'être en CDD d'usage sous réserve des dispositions des articles 4. 2. 5 et des conditions de recours précisées ci-avant.

4. 3. 2 Conclusion du CDD d'usage

L'embauche d'un salarié en CDD d'usage fait l'objet d'un écrit établi en deux exemplaires, transmis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche.
Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il comporte impérativement les mentions suivantes :
― la nature du contrat : « contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3 du code du travail » ;
― l'identité des parties, dont pour l'employeur la référence de certification professionnelle ;
― l'objet du recours aux CDD d'usage et, le cas échéant, le numéro d'objet ;
― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
― l'existence d'une période d'essai s'il y a lieu ;
― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ;
― le lieu de travail ;
― la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence applicable au salarié ;
― la mention du fait que ledit contrat ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà des temps de travail maxima de la présente convention ;
― le salaire de base applicable ;
― l'existence de la présente convention collective, du règlement intérieur et des textes conventionnels applicables à l'entreprise ;
― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et cadre et à la caisse des congés spectacles ;
― les références d'organismes de protection sociale ;
― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.
Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.
L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un contrat à durée déterminée d'usage, à condition d'en faire la mention expresse dans le contrat de travail. La durée de la période d'essai est fonction de la durée du CDD, à raison de 1 jour travaillé par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et dans la limite de 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois. En deçà de 1 semaine travaillée, il est convenu entre les partenaires sociaux de ne pas prévoir de période d'essai.

4. 3. 3 Modalités de transformation des CDD d'usage en CDI

Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l'extension de la présente convention, tout salarié, employé régulièrement sous CDD d'usage dans les filières ci-après dénommées « spectacle vivant et événement » et « audiovisuelle », qui aura effectué auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 152 jours et 1 216 heures constaté sur une période de référence de 2 années consécutives se verra proposer un contrat de travail à durée indéterminée.
Ce contrat ne pourra recevoir une rémunération de base inférieure à la moyenne des rémunérations brutes des salariés permanents constatée dans l'entreprise pour la même fonction et à expérience professionnelle équivalente ou, à défaut, au minimum conventionnel applicable aux collaborateurs permanents.
La période de référence s'entend des 2 dernières années civiles révolues.
La proposition de CDI doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.
Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre de la période de référence.
A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD d'usage en CDI.L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation du courrier de demande.
A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période de référence.

4. 3. 4 Dispositions particulières applicables aux collaborations
de longue durée sans transformation en CDI

Les salariés ayant collaboré pendant une longue durée, de manière continue, avec le même employeur, bénéficient de droits particuliers tels que décrits ci-après.
Par collaboration continue de longue durée, on désigne le cas ou la durée cumulée (en nombre de jours calendaires, décomptés du premier au dernier jour des contrats) des CDD d'usage d'un salarié avec le même employeur, pendant une durée minimale de 3 ans, dépasse 70 % de cette durée.
Lorsque cette condition est remplie sous réserve de l'application de l'article 4. 3. 3, l'employeur qui entend ne pas proposer au salarié un nouveau contrat à durée déterminée ou indéterminée devra l'en informer 1 mois au moins avant la date de fin du dernier contrat, et lui verser, s'il ne lui est pas proposé un nouveau contrat, une indemnité, qui sera au minimum, par année de collaboration continue, de 20 % du salaire mensuel moyen perçu par le salarié au cours de la période d'emploi.
En outre, s'il n'a pas respecté le délai d'information, l'employeur versera au salarié une indemnité d'un montant égal à 1 mois de salaire aux conditions du dernier contrat.
Le salaire mensuel moyen est obtenu en multipliant par 30 le rapport entre le cumul des salaires perçus et le cumul des durées en jours calendaires des contrats.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à la poursuite de la collaboration d'un salarié avec le même employeur, sous forme de CDD d'usage, au-delà de la durée de 3 ans, dès lors que chaque contrat respecte l'ensemble des dispositions du présent accord.
L'ancienneté acquise par le salarié au cours de la période ayant fait l'objet du versement de l'indemnité de fin de collaboration ci-dessus définie ne pourra être prise en compte pour le calcul d'une nouvelle indemnité, de quelque nature qu'elle soit.

Le secteur de la prestation technique au service de la création et de l'événement est un secteur dans lequel il est d'usage constant de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de l'article L. 1242-2-3 du code du travail.

Toutefois, les employeurs entendent réserver le recours au contrat à durée déterminée d'usage aux seuls cas où les particularités et les nécessités de l'activité le justifient.

Le présent article précise les circonstances et fonctions pouvant justifier du recours à ce contrat, étant rappelé que les conditions d'engagement des artistes-interprètes du doublage font l'objet de dispositions spécifiques annexées à la présente convention (art. 14).

Les employeurs s'engagent à ne pas recourir au contrat à durée déterminée d'usage afin :
― de pourvoir à des emplois sans lien avec la conception, la fabrication de contenus, l'apparition à l'image et, ou au son d'oeuvres ou de programmes ;
― pourvoir durablement à des emplois permanents au sens de l'article L. 1242-1 du code du travail ;
― de remplacer un salarié en grève lors d'un conflit du travail.

En particulier, tenant compte de la grande diversité des entreprises de prestations techniques, sont expressément exclues du recours aux CDD d'usage les activités liées :
― à toutes les fonctions administratives, commerciales et de gestion des entreprises ;
― au tirage et au développement des films photochimiques tous formats ;
― à l'activité d'exploitation des régies de diffusion ;
― à la restauration argentique de film photochimique et à leur stockage ;
― à l'ingénierie du spectacle et de l'événement ;
― à la fabrication de matériel pour le négoce ;
― à la vente et à la représentation commerciale ;
― à la location de matériel dite de comptoir ;
― à la maintenance et l'entretien courant du matériel non directement lié à l'exploitation ;
― au montage et démontage de gradins ;
― à la décoration d'intérieur pour les particuliers ou les industriels.

D'une manière générale, il est convenu que le CDD d'usage suppose :
― que l'activité principale de l'entreprise relève des secteurs de l'audiovisuel, des spectacles et de l'action culturelle ;
― qu'une entreprise du champ de la prestation technique audiovisuelle soit titulaire de la certification sociale et qu'une entreprise relevant du champ de la prestation technique du spectacle vivant ou de l'évènement soit titulaire du label « Prestataire de service du spectacle vivant », distincte, le cas échéant de la licence d'entrepreneur de spectacle.

A contrario, les entreprises non titulaires des certifications précitées n'ont pas la faculté de conclure des CDD dits d'usage. Les CDD contractés par ces entreprises seront ainsi de droit commun, conformément aux dispositions des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail. Pour rappel, l'article L. 1243-8 prévoit une indemnité de fin de contrat ;
― que le CDD d'usage, comme tout contrat à durée déterminée, soit écrit et comporte la définition précise de son objet, tel que la référence de l'oeuvre, de la manifestation ou du programme auquel il s'applique ;
― qu'il soit d'usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée pour l'emploi concerné. A cet égard, il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier, mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'au sein d'un même secteur d'activité un emploi pourvu en CDI puisse également l'être en CDD d'usage sous réserve des dispositions des articles 4.2.5 et des conditions de recours précisées ci-avant.

L'embauche d'un salarié en CDD d'usage fait l'objet d'un écrit établi en deux exemplaires, transmis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant son embauche.

Le contrat de travail est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il comporte impérativement les mentions suivantes :
― la nature du contrat : « contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L. 1242-2-3 du code du travail » ;
― l'identité des parties, dont pour l'employeur la référence de certification professionnelle (Numéro et date de fin de validité de la certification) ;
― l'objet du recours aux CDD d'usage et, le cas échéant, le numéro d'objet ;
― la date de début du contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée à date fixe ;
― l'existence d'une période d'essai s'il y a lieu ;
― le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ;
― le lieu de travail ;
― la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire de référence applicable au salarié ;
― la mention du fait que ledit contrat ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà des temps de travail maxima de la présente convention ;
― le salaire de base applicable ;
― l'existence de la présente convention collective, du règlement intérieur et des textes conventionnels applicables à l'entreprise ;
― les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et cadre et à la caisse des congés spectacles ;
― les références d'organismes de protection sociale ;
― le lieu de dépôt de la déclaration unique d'embauche.

Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit et contresigné par les parties.

L'employeur peut prévoir une période d'essai pour un contrat à durée déterminée d'usage, à condition d'en faire la mention expresse dans le contrat de travail. La durée de la période d'essai est fonction de la durée du CDD, à raison de 1 jour travaillé par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois, et dans la limite de 1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois. En deçà de 1 semaine travaillée, il est convenu entre les partenaires sociaux de ne pas prévoir de période d'essai.

Lorsqu'une entreprise détentrice d'une des certifications prévues à l'article 4.3.1 engage un salarié pour un emploi technique éligible au CDDU listé dans les grilles de fonctions conventionnelles, en contrat de travail à durée déterminée de droit commun ou d'usage (l'entreprise doit être certifiée au premier jour du contrat conclu), il est expressément précisé sur le contrat de travail que les heures effectuées sur toute sa durée seront prises en compte au titre du régime dérogatoire de l'annexe VIII de l'assurance chômage.

Sur la base des contrats exécutés à partir du 1er janvier suivant l'extension de la présente convention, tout salarié, employé régulièrement sous CDD d'usage dans les filières ci-après dénommées « spectacle vivant et événement » et « audiovisuelle », qui aura effectué auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 152 jours et 1 216 heures constaté sur une période de référence de 2 années consécutives se verra proposer un contrat de travail à durée indéterminée.

Ce contrat ne pourra recevoir une rémunération de base inférieure à la moyenne des rémunérations brutes des salariés permanents constatée dans l'entreprise pour la même fonction et à expérience professionnelle équivalente ou, à défaut, au minimum conventionnel applicable aux collaborateurs permanents.

La période de référence s'entend des 2 dernières années civiles révolues.

La proposition de CDI doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le salarié dispose de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition.

Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre de la période de référence.

A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD d'usage en CDI. L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la date de première présentation du courrier de demande.

A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période de référence.

4.3.5 Dispositions particulières applicables aux collaborations
de longue durée sans transformation en CDI

Les salariés ayant collaboré pendant une longue durée, de manière continue, avec le même employeur, bénéficient de droits particuliers tels que décrits ci-après.

Par collaboration continue de longue durée, on désigne le cas ou la durée cumulée (en nombre de jours calendaires, décomptés du premier au dernier jour des contrats) des CDD d'usage d'un salarié avec le même employeur, pendant une durée minimale de 3 ans, dépasse 70 % de cette durée.

Lorsque cette condition est remplie sous réserve de l'application de l'article 4.3.3, l'employeur qui entend ne pas proposer au salarié un nouveau contrat à durée déterminée ou indéterminée devra l'en informer 1 mois au moins avant la date de fin du dernier contrat, et lui verser, s'il ne lui est pas proposé un nouveau contrat, une indemnité, qui sera au minimum, par année de collaboration continue, de 20 % du salaire mensuel moyen perçu par le salarié au cours de la période d'emploi.

En outre, s'il n'a pas respecté le délai d'information, l'employeur versera au salarié une indemnité d'un montant égal à 1 mois de salaire aux conditions du dernier contrat.

Le salaire mensuel moyen est obtenu en multipliant par 30 le rapport entre le cumul des salaires perçus et le cumul des durées en jours calendaires des contrats.

Les dispositions du présent article ne font pas obstacle à la poursuite de la collaboration d'un salarié avec le même employeur, sous forme de CDD d'usage, au-delà de la durée de 3 ans, dès lors que chaque contrat respecte l'ensemble des dispositions du présent accord.

L'ancienneté acquise par le salarié au cours de la période ayant fait l'objet du versement de l'indemnité de fin de collaboration ci-dessus définie ne pourra être prise en compte pour le calcul d'une nouvelle indemnité, de quelque nature qu'elle soit.

5. 1. 1 Durée quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour.
Par exception, cette durée quotidienne peut être portée à 12 heures pour les personnels définis à l'article 5. 5 :
― pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et / ou les personnels ;
― pour achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent.

5. 1. 2 Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Par exception, la nécessité d'assurer la continuité de l'activité peut conduire, pour les personnels définis à l'article 5. 5, à déroger au repos quotidien de 11 heures, sous réserve du respect d'un repos minimum de 9 heures.
Cette réduction à 9 heures du temps de repos quotidien ne peut intervenir plus de 2 fois par semaine civile ou 3 fois par période de 7 jours consécutifs pour un même salarié.
A défaut du respect des 11 heures consécutives de repos, chaque heure manquante est traitée en heure de récupération pour, au minimum, sa durée équivalente. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, ces heures de repos manquantes font l'objet d'une contrepartie équivalente. (1)

5. 1. 3 Durée hebdomadaire

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.

5. 1. 4 Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien.
En raison des contraintes spécifiques aux entreprises techniques de la création et de l'événement visées par le présent champ d'application, le travail du dimanche est rendu possible pour les personnels définis à l'article 5. 5 sans que le salarié ne travaille plus de 6 jours d'affilée.
Les employeurs pourront décider que le repos hebdomadaire est donné par roulement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les entreprises qui souhaitent travailler en cycles continus peuvent recourir aux équipes de suppléance dans les modalités fixées par accord d'entreprise.

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 3131-6.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

5. 2. 1 Temps de trajet

Le temps de trajet est le temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son ou ses lieux habituels de travail, ou en revenir. Le ou les lieux habituels de travail s'entendent comme étant tout site d'exploitation régulier de l'entreprise.
Dans les cas où le lieu de travail n'est pas un lieu habituel et que le temps usuel de trajet se trouve dépassé, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière équivalente à son salaire horaire conventionnel de base.
Dans les situations où il n'existe pas de lieu habituel de travail, le temps de trajet est le temps journalier nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de prestation, ou en revenir, dans la limite de 2 heures par jour ou de 100 kilomètres (aller et retour, appréciés par référence à la porte de Paris la plus proche ou la périphérie urbaine en province). La durée de trajet excédentaire est assimilée à du temps de déplacement.  (1)
Le temps de trajet n'est pas du travail effectif.

5. 2. 2 Temps de déplacement

Correspond à du déplacement professionnel tout déplacement entre deux lieux de travail au cours d'une même journée.
Le temps de déplacement professionnel est du temps de travail effectif.

5. 2. 3 Temps de voyage

Correspond à du temps de voyage tout déplacement à l'initiative de l'employeur, préalable et postérieur à la période de travail objet du voyage, lorsque le salarié ne rentre pas à son domicile.
Le temps de voyage n'est pas du temps de travail effectif, mais est indemnisé comme tel dès la deuxième heure, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures, sans pouvoir entraîner de perte de rémunération par rapport à l'horaire de travail.
Dans l'hypothèse d'exécution d'une prestation de travail durant ledit voyage, le temps de ce dernier est requalifié en temps de travail effectif.
Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, le billet fait foi pour décompter la durée du voyage, durée à laquelle il est ajouté forfaitairement 1 heure pour tenir compte des éventuels temps d'attente ou d'approche.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-4 du code du travail qui prévoient que la part du temps de déplacement qui coïncide avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
 
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

5. 2. 1 Temps de trajet

Le temps de trajet est le temps nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son ou ses lieux habituels de travail, ou en revenir. Le ou les lieux habituels de travail s'entendent comme étant tout site d'exploitation régulier de l'entreprise.
Dans les cas où le lieu de travail n'est pas un lieu habituel et que le temps usuel de trajet se trouve dépassé, le salarié bénéficie d'une contrepartie financière équivalente à son salaire horaire conventionnel de base.
Dans les situations où il n'existe pas de lieu habituel de travail, le temps de trajet est le temps journalier nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de prestation, ou en revenir, dans la limite de 2 heures par jour ou de 100 kilomètres (aller et retour, appréciés par référence à la porte de Paris la plus proche ou la périphérie urbaine en province). La durée de trajet excédentaire est assimilée à du temps de déplacement. Dans ce cas, la part du temps de trajet, qui coïncide avec l'horaire de travail du salarié, ne peut entraîner aucune perte de salaire.
Le temps de trajet n'est pas du travail effectif.

5. 2. 2 Temps de déplacement

Correspond à du déplacement professionnel tout déplacement entre deux lieux de travail au cours d'une même journée.
Le temps de déplacement professionnel est du temps de travail effectif.

5. 2. 3 Temps de voyage

Correspond à du temps de voyage tout déplacement à l'initiative de l'employeur, préalable et postérieur à la période de travail objet du voyage, lorsque le salarié ne rentre pas à son domicile.
Le temps de voyage n'est pas du temps de travail effectif, mais est indemnisé comme tel dès la deuxième heure, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures, sans pouvoir entraîner de perte de rémunération par rapport à l'horaire de travail.
Dans l'hypothèse d'exécution d'une prestation de travail durant ledit voyage, le temps de ce dernier est requalifié en temps de travail effectif.
Lorsque le voyage se déroule en transport en commun, le billet fait foi pour décompter la durée du voyage, durée à laquelle il est ajouté forfaitairement 1 heure pour tenir compte des éventuels temps d'attente ou d'approche.

Les temps de pause, de repas et d'hébergement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Ces périodes ne sont pas incompatibles avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité. Dans ce cas, les durées d'intervention sont décomptées en temps de travail effectif.

Le temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Lorsque le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, par le règlement intérieur, par le contrat de travail ou par l'employeur, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et/ou de déshabillage est soit traité en temps de travail effectif, soit indemnisé sur la base d'une compensation financière forfaitaire.
Lorsque le travail effectué nécessite la prise d'une douche, le temps nécessaire à cette douche est du temps de travail effectif.

Les parties s'accordent sur la nécessité de tout mettre en oeuvre pour limiter les durées de travail.
Pour autant, les signataires reconnaissent que les obligations inhérentes à l'absolue nécessité d'assurer la continuité de l'activité peuvent conduire au dépassement des durées maximales légales de travail.
En particulier, il est admis que certaines prestations, de par leur objet ou leurs conditions de réalisation, peuvent contraindre à l'exercice de fortes amplitudes pouvant entraîner le dépassement des durées maximales de travail. Cette situation doit être considérée comme particulièrement exceptionnelle et faire l'objet d'une mise en garde vis-à-vis des producteurs et organisateurs de manifestations.
Toutefois, tel peut être notamment le cas lorsque :
― l'objet de la prestation ne peut être défini dans sa durée (sports, directs, durée de représentations prolongées du fait de l'artiste, incidents techniques...) ;
― la dimension artistique de l'oeuvre impose une continuité des équipes (doublage, postproduction, représentations exceptionnellement longues...) ;
― le degré de spécialisation du salarié ne permet pas son remplacement ;
― les circonstances de la prestation obligent à son achèvement dans la continuité (utilisation d'un espace public ou privé, disponibilité d'artistes...) ;
― les conditions de la prestation supposent un enchaînement durable des équipes affectées (grands événements sportifs ou culturels, manifestations).
Sont seuls concernés par ces situations exceptionnelles et visées par les dérogations afférentes ci-après les personnels directement affectés aux prestations en cause et présents sur le site d'exploitation.

Temps de disponibilité indemnisé

L'activité de prestation technique se caractérise par la discontinuité de certaines prestations de travail en raison d'une forte segmentation des opérations au cours d'une même journée (montage, test, exploitation, démontage).
Chaque segment est exécuté par des personnels spécifiques, de qualifications différentes, travaillant en corps de métiers autonomes.
Ce mode opératoire génère des périodes de disponibilité sans activité opérationnelle, celles-ci étant d'autant plus longues que l'amplitude de la journée de travail l'est également. Ces temps de disponibilité ne comportent pas de travail effectif, mais la présence du salarié sur le lieu de prestation légitime qu'ils soient rémunérés, avec application de toutes les majorations afférentes prévues par la présente convention collective.
Sont concernées les fonctions suivantes :
Pour les prestations de l'audiovisuel :
― cadreur AV ;
― technicien de reportage ;
― opérateur de prises de vues ;
― chef opérateur son ;
― chef opérateur de prises de vues AV ;
― assistant son ;
― opérateur du son ;
― ingénieur du son ;
― assistant de plateau AV ;
― chef de plateau AV ;
― électricien prises de vues / pupitreur ;
― chef électricien prises de vues ;
― poursuiteur ;
― riggers ;
― groupiste flux AV ;
― machiniste AV ;
― chef machiniste AV ;
― maquilleur ;
― chef maquilleur ;
― coiffeur ;
― chef coiffeur ;
― costumier ;
― chef costumier ;
― truquiste ;
― 1er assistant de réalisation AV ;
― 2e assistant de réalisation AV ;
― scripte AV ;
― réalisateur AV ;
― assistant de production AV ;
― chargé de production AV ;
― directeur de production AV ;
― chef monteur ;
― monteur / truquiste ;
― opérateur synthétiseur ;
― opérateur de simulation ;
― ingénieur de la vision ;
― opérateur magnétoscope / ralenti ;
― opérateur serveur vidéo
― assistant d'exploitation AV ;
― technicien d'exploitation AV ;
― chef d'équipement AV ;
― machiniste ;
― régisseur ;
― infographiste.
Pour le spectacle vivant ;
― régisseur général ;
― directeur technique ;
― régisseur ;
― responsable de chantier ;
― technicien de scène / plateau ;
― assistant technicien de scène / plateau ;
― road ;
― régisseur son ;
― ingénieur de sonorisation ;
― sonorisateur ;
― technicien son ;
― chef backliner ;
― assistant sonorisateur ;
― technicien instrument de musique / backliner ;
― éclairagiste ;
― régisseur lumière ;
― technicien lumière ;
― pupitreur lumière SV ;
― assistant lumière ;
― régisseur structure ;
― technicien de structure / constructeur ;
― chef machiniste de scène / chef monteur de structure ;
― machiniste de scène ;
― assistant machiniste de scène / technicien de structure ;
― technicien de maintenance en tournée / festival ;
― échafaudagiste / scaffoldeur ;
― monteur de structure ;
― réalisateur de SV ;
― programmeur / encodeur multimédia ;
― pupitreur image monumentale ;
― technicien de la vision SV ;
― technicien vidéo/projection ;
― technicien image monumentale ;
― opérateur de caméra SV ;
― chargé de production SV ;
― scripte SV ;
― assistant vidéo SV ;
― opérateur magnétoscope SV ;
― assistant chef décorateur ;
― chef constructeur de décors / machinerie ;
― constructeur de machinerie / de décors ;
― assistant constructeur de machinerie / décors ;
― chef menuisier de décors ;
― menuisier de décors ;
― chef peintre décorateur ;
― peintre décorateur ;
― chef tapissier de théâtre ;
― tapissier de théâtre ;
― couturier ;
― accessoiriste ;
― chef de tir ;
― technicien de pyrotechnie K4 ;
― artificier ;
― chef électricien ;
― électricien ;
― blockeur ;
― mécanicien groupman ;
― assistant électricien ;
― aide (scène / plateau, son, lumière, décors, costumes).
Pour ces seules fonctions, il est convenu qu'une journée supérieure à 12 heures de temps de travail, dans la limite d'une amplitude de 15 heures, sera considérée comme être une journée de 12 heures de temps de travail effectif.
Dans cette hypothèse, chaque heure effectuée au-delà de la 12e donne lieu à une compensation dans les conditions définies ci-après par l'article 5. 7. 2 de la présente convention.
Le recours à la notion de temps de disponibilité indemnisé est régi par les dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail. Il n'est possible que dans les circonstances et sous les conditions ci-après.
Il est réservé aux opérations qui, par nature, imposent une continuité de l'activité. Il peut être appliqué, de manière très exceptionnelle, à des tournages de fictions, documentaires ou jeux lorsque la continuité de l'activité est rendue indispensable par la disponibilité d'un lieu ou d'un décor naturel, ou encore la disponibilité d'un invité.
Les dispositions prévues à la présente convention collective en matière de durée maximale quotidienne de travail, de repos quotidien, de durée maximale hebdomadaire de travail, de repos hebdomadaire sont respectées. En outre, le temps total rémunéré (cumul du temps de travail effectif et du temps de disponibilité indemnisé) ne peut dépasser une durée hebdomadaire moyenne de 48 heures sur toute période de 12 semaines, ni 44 heures sur toute période de 4 mois.
Le recours au temps de disponibilité indemnisé est limité à 2 fois par semaine civile pour un même salarié ou 3 fois par période de 7 jours.
Le plan de la journée est communiqué au salarié avant le début de chaque journée concernée.
L'employeur s'oblige, dès lors que la distance séparant le lieu de prestation de la porte de Paris la plus proche (ou de la périphérie urbaine en province) est supérieure à 50 kilomètres, à assurer l'hébergement du salarié ou à organiser son retour.
Le temps de disponibilité indemnisé est mentionné en tant que tel sur le bulletin de salaire.
En fonction de leur compétence, le comité d'entreprise, les délégués du personnel, les conseillers de branche seront informés de la mise en application du dispositif défini au présent article.

(1) Article étendu sous réserve de la publication du décret entérinant le régime d'équivalence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

Les parties s'accordent sur la nécessité de tout mettre en oeuvre pour limiter les durées de travail.
Pour autant, les signataires reconnaissent que les obligations inhérentes à l'absolue nécessité d'assurer la continuité de l'activité peuvent conduire au dépassement des durées maximales légales de travail.
En particulier, il est admis que certaines prestations, de par leur objet ou leurs conditions de réalisation, peuvent contraindre à l'exercice de fortes amplitudes pouvant entraîner le dépassement des durées maximales de travail. Cette situation doit être considérée comme particulièrement exceptionnelle et faire l'objet d'une mise en garde vis-à-vis des producteurs et organisateurs de manifestations.
Toutefois, tel peut être notamment le cas lorsque :

― l'objet de la prestation ne peut être défini dans sa durée (sports, directs, durée de représentations prolongées du fait de l'artiste, incidents techniques...) ;
― la dimension artistique de l'oeuvre impose une continuité des équipes (doublage, postproduction, représentations exceptionnellement longues...) ;
― le degré de spécialisation du salarié ne permet pas son remplacement ;
― les circonstances de la prestation obligent à son achèvement dans la continuité (utilisation d'un espace public ou privé, disponibilité d'artistes...) ;
― les conditions de la prestation supposent un enchaînement durable des équipes affectées (grands événements sportifs ou culturels, manifestations).

Sont seuls concernés par ces situations exceptionnelles et visées par les dérogations afférentes ci-après les personnels directement affectés aux prestations en cause et présents sur le site d'exploitation.

Temps de disponibilité indemnisé

L'activité de prestation technique se caractérise par la discontinuité de certaines prestations de travail en raison d'une forte segmentation des opérations au cours d'une même journée (montage, test, exploitation, démontage).
Chaque segment est exécuté par des personnels spécifiques, de qualifications différentes, travaillant en corps de métiers autonomes.
Ce mode opératoire génère des périodes de disponibilité sans activité opérationnelle, celles-ci étant d'autant plus longues que l'amplitude de la journée de travail l'est également. Ces temps de disponibilité ne comportent pas de travail effectif, mais la présence du salarié sur le lieu de prestation légitime qu'ils soient rémunérés, avec application de toutes les majorations afférentes prévues par la présente convention collective.
Sont concernées les fonctions suivantes :
Pour les prestations de l'audiovisuel :

― cadreur AV ;
― technicien de reportage ;
― opérateur de prises de vues ;
― chef opérateur son ;
― chef opérateur de prises de vues AV ;
― assistant son ;
― opérateur du son ;
― ingénieur du son ;
― assistant de plateau AV ;
― chef de plateau AV ;
― électricien prises de vues / pupitreur ;
― chef électricien prises de vues ;
― poursuiteur ;
― riggers ;
― groupiste flux AV ;
― machiniste AV ;
― chef machiniste AV ;
― maquilleur ;
― chef maquilleur ;
― coiffeur ;
― chef coiffeur ;
― costumier ;
― chef costumier ;
― truquiste ;
― 1er assistant de réalisation AV ;
― 2e assistant de réalisation AV ;
― scripte AV ;
― réalisateur AV ;
― assistant de production AV ;
― chargé de production AV ;
― directeur de production AV ;
― chef monteur ;
― monteur / truquiste ;
― opérateur synthétiseur ;
― opérateur de simulation ;
― ingénieur de la vision ;
― opérateur magnétoscope / ralenti ;
― opérateur serveur vidéo
― assistant d'exploitation AV ;
― technicien d'exploitation AV ;
― chef d'équipement AV ;
― machiniste ;
― régisseur ;
― infographiste.

Pour le spectacle vivant ;
― régisseur général ;
― directeur technique ;
― régisseur ;
― responsable de chantier ;
― technicien de scène / plateau ;
― assistant technicien de scène / plateau ;
― road ;
― régisseur son ;
― ingénieur de sonorisation ;
― sonorisateur ;
― technicien son ;
― chef backliner ;
― assistant sonorisateur ;
― technicien instrument de musique / backliner ;
― éclairagiste ;
― régisseur lumière ;
― technicien lumière ;
― pupitreur lumière SV ;
― assistant lumière ;
― régisseur structure ;
― technicien de structure / constructeur ;
― chef machiniste de scène / chef monteur de structure ;
― machiniste de scène ;
― assistant machiniste de scène / technicien de structure ;
― technicien de maintenance en tournée / festival ;
― échafaudagiste / scaffoldeur ;
― monteur de structure ;
― réalisateur de SV ;
― programmeur / encodeur multimédia ;
― pupitreur image monumentale ;
― technicien de la vision SV ;
― technicien vidéo/projection ;
― technicien image monumentale ;
― opérateur de caméra SV ;
― chargé de production SV ;
― scripte SV ;
― assistant vidéo SV ;
― opérateur magnétoscope SV ;
― assistant chef décorateur ;
― chef constructeur de décors / machinerie ;
― constructeur de machinerie / de décors ;
― assistant constructeur de machinerie / décors ;
― chef menuisier de décors ;
― menuisier de décors ;
― chef peintre décorateur ;
― peintre décorateur ;
― chef tapissier de théâtre ;
― tapissier de théâtre ;
― couturier ;
― accessoiriste ;
― chef de tir ;
― technicien de pyrotechnie K4 ;
― artificier ;
― chef électricien ;
― électricien ;
― blockeur ;
― mécanicien groupman ;
― assistant électricien ;
― aide (scène / plateau, son, lumière, décors, costumes).
Pour ces seules fonctions, il est convenu qu'une journée supérieure à 12 heures de temps de travail, dans la limite d'une amplitude de 15 heures, sera considérée comme être une journée de 12 heures de temps de travail effectif.
Dans cette hypothèse, chaque heure effectuée au-delà de la 12e donne lieu à une compensation dans les conditions définies ci-après par l'article 5. 7. 2 de la présente convention.
Le recours à la notion de temps de disponibilité indemnisé est régi par les dispositions de l'article L. 3121-9 du code du travail. Il n'est possible que dans les circonstances et sous les conditions ci-après.
Il est réservé aux opérations qui, par nature, imposent une continuité de l'activité. Il peut être appliqué, de manière très exceptionnelle, à des tournages de fictions, documentaires ou jeux lorsque la continuité de l'activité est rendue indispensable par la disponibilité d'un lieu ou d'un décor naturel, ou encore la disponibilité d'un invité.
Les dispositions prévues à la présente convention collective en matière de durée maximale quotidienne de travail, de repos quotidien, de durée maximale hebdomadaire de travail, de repos hebdomadaire sont respectées. En outre, le temps total rémunéré (cumul du temps de travail effectif et du temps de disponibilité indemnisé) ne peut dépasser une durée hebdomadaire moyenne de 48 heures sur toute période de 12 semaines, ni 44 heures sur toute période de 4 mois.
Le recours au temps de disponibilité indemnisé est limité à 2 fois par semaine civile pour un même salarié ou 3 fois par période de 7 jours.
Le plan de la journée est communiqué au salarié avant le début de chaque journée concernée.
L'employeur s'oblige, dès lors que la distance séparant le lieu de prestation de la porte de Paris la plus proche (ou de la périphérie urbaine en province) est supérieure à 50 kilomètres, à assurer l'hébergement du salarié ou à organiser son retour.
Le temps de disponibilité indemnisé est mentionné en tant que tel sur le bulletin de salaire.
En fonction de leur compétence, le comité d'entreprise, les délégués du personnel, les conseillers de branche seront informés de la mise en application du dispositif défini au présent article.

Les dispositions de la présente section sont directement applicables dans les entreprises, sous réserve de l'information et de la consultation préalable des éventuelles institutions représentatives du personnel.

5. 6. 1 Horaire collectif

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.
L'horaire collectif sera fixé dans chaque entreprise par l'employeur, de manière homogène, à l'intérieur de chaque établissement, département et / ou service et / ou catégorie de salariés, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'il en existe.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire collectif fixé.
Ne sont pas soumis à un horaire collectif :
― les salariés à temps partiel ;
― les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées (ces salariés pourront à leur libre choix, dans la limite d'un report de 3 heures par semaine, et d'un cumul de report de 10 heures, conformément aux dispositions de l'article D. 212-4-1 du code du travail, effectuer des reports d'heures d'une semaine sur l'autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires) ;
― les salariés relevant d'un régime de forfait tel que défini à l'article 5. 6. 3 ci-après.

5. 6. 2 Organisation collective du travail

Dans le cadre de l'organisation collective du travail, l'employeur, après consultation préalable des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, pourra, soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau de chacun de ses services et / ou départements, recourir aux dispositifs alternatifs suivants.
a) Fixation de la durée collective du temps de travail au-delà de la durée légale par attribution de jour de réduction du temps de travail (JRTT)
La durée collective hebdomadaire de travail peut être portée à un niveau supérieur à la durée légale du travail, dans la limite moyenne de 39 heures hebdomadaires, en contrepartie de l'attribution pro rata temporis de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail (JRTT).
Lorsque la durée hebdomadaire d'une semaine isolée est supérieure à 39 heures ou lorsque la durée du travail constatée excède une durée annuelle de 1 607 heures, les seules heures effectuées au-delà de ces durées sont des heures supplémentaires.
Les JRTT seront fixés pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié à celle de l'employeur.
Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prise des JRTT sont fixées 1 semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.
Les JRTT sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Ne sont pas pris en compte pour le calcul des JRTT les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les jours de congé payé, les JRTT, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les éventuels jours de pont, les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail. Ces périodes d'absence entraînent la réduction du nombre de JRTT, à hauteur du nombre qu'elles auraient généré si elles avaient été travaillées.
A défaut de mise en place d'un compte épargne-temps, les JRTT laissés à l'initiative du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition.A défaut, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
La rémunération mensuelle est indépendante de la variation du nombre d'heures travaillées.
Le contrôle individuel du temps de travail s'effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une feuille de présence, faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent.
b) Convention de forfait d'heures supplémentaires
Dans le cas de contrats à durée déterminée de droit commun, la convention de forfait d'heures supplémentaires ne peut être proposée aux salariés titulaires d'un contrat inférieur à 2 mois.
Sous réserve de l'accord exprès de chaque salarié concerné, lorsque l'horaire de travail du salarié comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, il peut être convenu une rémunération forfaitaire incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires. (1)
Le forfait de salaire ne saurait être défavorable au salarié ; la convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majoration visées à la présente convention collective.
L'application de ce forfait implique une comptabilisation mensuelle par l'employeur des heures effectuées.
Une diminution de l'horaire effectif ne peut entraîner une diminution corrélative de la rémunération forfaitaire.
L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur au titre des heures supplémentaires réellement effectuées.
c) Annualisation
Le recours à la modulation du temps de travail par le principe de l'annualisation doit permettre aux entreprises de concilier les impératifs de l'activité, dans un secteur marqué par l'imprévisibilité et la forte variation des charges de travail, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi.
L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l'horaire autour de la durée légale hebdomadaire du travail, ou moins, sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et endeçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'annualisation ne peut concerner que les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet, ou sous contrat à durée déterminée à temps complet dont la durée du contrat est égale ou supérieure à 3 mois.
L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année. Ce volume est plafonné à 1 607 heures.
Sauf disposition contraire fixée par voie d'accord collectif, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Lors de la première année de mise en oeuvre, une période de référence inférieure peut exceptionnellement être retenue.
Sur ces bases, sauf accord d'entreprise pour retenir un plancher de modulation différent, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
― l'horaire plancher hebdomadaire en période basse est fixé à 14 heures de travail effectif ;
― l'horaire hebdomadaire plafond en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire plafond peut être dépassé afin d'achever un travail urgent ou achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent. Les heures de dépassement sont alors des heures supplémentaires majorées de 50 % dans les conditions de l'article 5. 7. 1.
Sous réserve d'avoir été conclus préalablement à la date de signature de la présente convention collective, des accords d'entreprise peuvent prévoir des seuils et plafonds de modulation différents.
En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter ; il ne pourra intervenir qu'après une durée minimale de 6 semaines successives où le volume horaire aura été d'une durée égale ou inférieure à la limite basse hebdomadaire fixée pour l'annualisation.
L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement.
Au début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe individuellement chacun des salariés concernés.
La rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.
Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois consécutifs.
Un bilan annuel de l'application de l'accord d'annualisation est remis par l'employeur aux représentants du personnel, lorsqu'il en existe.
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l'exception des heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées ou récupérées en cours d'année, font l'objet d'un paiement en heures supplémentaires à la fin de cette période d'annualisation.
Pour déterminer le taux applicable auxdites heures supplémentaires, il est calculé le nombre moyen d'heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation, en divisant le nombre d'heures dépassant le plafond annuel, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées ou récupérées en cours d'année, par le nombre de semaines travaillées.
Le paiement majoré des heures peut être remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante.
Pour les salariés soumis aux dispositions du présent article dont la durée du contrat de travail ne couvrirait pas l'intégralité de la période de référence d'annualisation, à l'issue du contrat de travail, un bilan est établi pour déterminer le nombre moyen d'heures de travail hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation en cours. Pour cela, il convient de diviser le nombre d'heures réellement travaillées par le salarié depuis la mise en oeuvre de l'annualisation, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées pendant ladite période, par le nombre de semaines travaillées dans la période par ce dernier.
Si le résultat est inférieur à 35 heures, le salarié gardera le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir au titre de son contrat de travail conclu sur la base de 35 heures.
Si le résultat est supérieur à 35 heures, le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable, conformément aux dispositions de l'article ci-dessous, à la moyenne des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires, et les sommes dues au salarié concerné au titre des heures supplémentaires effectuées pendant la durée de son contrat de travail au cours de la période d'annualisation au-delà de la durée de travail prédéterminée.
Les entreprises ayant recours à l'annualisation et à la modulation du temps de travail veilleront à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les services concernés.
L'accord de modulation n'est pas applicable aux salariés intérimaires.

5. 6. 3 Organisation individuelle du travail

Conformément à la législation en vigueur, l'employeur est tenu de mettre en place un dispositif permettant le suivi des heures réalisées par ses salariés.
a) Forfait en heures sur une base annuelle
Les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures.
Les salariés non cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures.
Elle n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois.
La mise en place d'une convention de forfait en heure, suppose l'accord exprès du salarié. Le contrat de travail mentionne l'horaire annuel convenu avec le salarié, dans la limite de 1 787 heures pour une année complète de travail (dont 180 d'heures supplémentaires rémunérées), sous réserve que le salarié ait acquis des droits complets en matière de congés. Le décompte se fait par année civile ou pro rata temporis pour des années incomplètes. (2)
La conclusion d'une convention de forfait en heures n'exclut pas le respect des dispositions de la présente convention collective relatives aux durées maximales de travail et au repos.
L'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des heures effectuées par le biais d'un document mensuel établi en double et approuvé par l'employeur et le salarié.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration, selon les règles définies par la présente convention collective, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire, de sorte que la rémunération versée au salarié au forfait soit au moins égale à la rémunération qu'il percevrait compte tenu de son salaire de base et des majorations dues au titre des heures supplémentaires.
b) Forfait en jours
Sous réserve de l'accord écrit de chaque salarié concerné, les conventions de forfaits sont applicables aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans cette hypothèse, la rémunération des salariés doit tenir compte des responsabilités et des sujétions confiées et ne peut être inférieure au salaire mensuel minimum brut de base de leur catégorie (niveau) majoré de 20 %, sans pouvoir être inférieur au salaire mensuel minimum brut de base du niveau 4 majoré de 20 %.
Le forfait en jours n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois. (3)
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour son exécution.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Celui-ci est fixé à 218 jours pour une année complète de travail. Le décompte se fait par année civile ou pro rata temporis pour années incomplètes.
Sauf accord d'entreprise pour retenir des modalités de décompte différentes, l'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des jours travaillés comme suit :
― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1 / 2 journée de travail dans le forfait précité ;
― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.
En application de ce régime, les salariés bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux selon le tableau ci-après :

Pour les années incomplètes, le calcul est fait pro rata temporis. Pour les années bissextiles, le nombre de jours RTT est augmenté de 1 journée.
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident professionnel sont décomptées du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours RTT.
Les JRTT seront fixés pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié à celle de l'employeur.
Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prise des JRTT sont fixées 1 semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.
Les JRTT sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.
Par référence à l'article L. 212-15-3-III, un accord d'entreprise peut ouvrir la faculté au salarié qui le souhaite, en accord avec l'employeur, de renoncer à une partie de ses jours de repos RTT en contrepartie d'une majoration de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. (4)
A défaut de mise en place d'un compte épargne-temps, les JRTT laissés à l'initiative du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition.A défaut, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
La rémunération mensuelle est indépendante de la variation du nombre d'heures et (5) de jours travaillés.
La conclusion d'une convention de forfait en jours n'exclut pas le respect des dispositions de la présente convention collective relatives aux temps quotidien et hebdomadaire de repos.
Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, au moyen d'un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, à sa demande, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation du travail, la charge de travail qui en résulte et l'amplitude des journées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours prévu au forfait.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction du temps de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La rémunération ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
c) Forfait sans référence d'horaire
Les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération supérieure à 140 % des rémunérations prévues aux annexes « salaires minima », peuvent conclure une convention de forfait sans référence d'horaire.
Sont seuls concernés les cadres dirigeants classés hors catégorie et les cadres de niveau 10 à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille.
Les salariés engagés sous CDD d'usage sont exclus du forfait sans référence d'horaire.
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres relevant d'un forfait sans référence d'horaire. (6)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail selon lesquelles la convention de forfait requiert l'accord du salarié et est établie par écrit.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-40 du code du travail selon lesquelles la convention de forfait requiert l'accord du salarié et est établie par écrit.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

(3) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-39 et L. 3121-43 du code du travail aux termes desquelles les conventions de forfait en jours sont établies sur une base annuelle.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

(4) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008 susvisée qui prévoient que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur et sans besoin d'un accord collectif, renoncer à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

Les dispositions de la présente section sont directement applicables dans les entreprises, sous réserve de l'information et de la consultation préalable des éventuelles institutions représentatives du personnel.

5. 6. 1 Horaire collectif

Le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel ou pour un ou plusieurs groupes identifiés de salariés ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.
L'horaire collectif sera fixé dans chaque entreprise par l'employeur, de manière homogène, à l'intérieur de chaque établissement, département et / ou service et / ou catégorie de salariés, après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'il en existe.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées à la demande de l'employeur au-delà de l'horaire collectif fixé.
Ne sont pas soumis à un horaire collectif :
― les salariés à temps partiel ;
― les salariés qui bénéficient d'un système d'horaires individualisés permettant à chacun de choisir ses heures d'arrivée et de départ dans le cadre de plages horaires déterminées (ces salariés pourront à leur libre choix, dans la limite d'un report de 3 heures par semaine, et d'un cumul de report de 10 heures, conformément aux dispositions de l'article R.3122-2 du code du travail, effectuer des reports d'heures d'une semaine sur l'autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires) ;
― les salariés relevant d'un régime de forfait tel que défini à l'article 5. 6. 3 ci-après.

5. 6. 2 Organisation collective du travail

Dans le cadre de l'organisation collective du travail, l'employeur, après consultation préalable des instances représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, pourra, soit au niveau de l'entreprise, soit au niveau de chacun de ses services et / ou départements, recourir aux dispositifs alternatifs suivants.

a) Fixation de la durée collective du temps de travail au-delà de la durée légale par attribution de jour de réduction du temps de travail (JRTT)
La durée collective hebdomadaire de travail peut être portée à un niveau supérieur à la durée légale du travail, dans la limite moyenne de 39 heures hebdomadaires, en contrepartie de l'attribution pro rata temporis de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail (JRTT).
Lorsque la durée hebdomadaire d'une semaine isolée est supérieure à 39 heures ou lorsque la durée du travail constatée excède une durée annuelle de 1 607 heures, les seules heures effectuées au-delà de ces durées sont des heures supplémentaires.
Les JRTT seront fixés pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié à celle de l'employeur.
Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prise des JRTT sont fixées 1 semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.
Les JRTT sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Ne sont pas pris en compte pour le calcul des JRTT les absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les jours de congé payé, les JRTT, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les éventuels jours de pont, les absences pour maladie, les jours de congés exceptionnels et autorisations d'absence, les absences sans solde, les périodes de formation effectuées hors du temps de travail. Ces périodes d'absence entraînent la réduction du nombre de JRTT, à hauteur du nombre qu'elles auraient généré si elles avaient été travaillées.
A défaut de mise en place d'un compte épargne-temps, les JRTT laissés à l'initiative du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition.A défaut, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.
La rémunération mensuelle est indépendante de la variation du nombre d'heures travaillées.
Le contrôle individuel du temps de travail s'effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une feuille de présence, faisant apparaître les horaires d'arrivée et de départ, ou par tout autre moyen équivalent.

b) Convention de forfait d'heures supplémentaires
Dans le cas de contrats à durée déterminée de droit commun, la convention de forfait d'heures supplémentaires ne peut être proposée aux salariés titulaires d'un contrat inférieur à 2 mois.
Sous réserve de l'accord exprès de chaque salarié concerné, lorsque l'horaire de travail du salarié comporte l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, il peut être convenu une rémunération forfaitaire incluant dans la rémunération mensuelle un nombre déterminé d'heures supplémentaires hebdomadaires. La convention de forfait est rédigée par écrit.
Le forfait de salaire ne saurait être défavorable au salarié ; la convention n'est valable que si elle assure au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre si les heures supplémentaires intégrées à la durée conventionnelle de travail convenue dans son contrat de travail avaient été rémunérées aux conditions de majoration visées à la présente convention collective.
L'application de ce forfait implique une comptabilisation mensuelle par l'employeur des heures effectuées.
Une diminution de l'horaire effectif ne peut entraîner une diminution corrélative de la rémunération forfaitaire.
L'existence d'une convention de forfait ne prive pas le salarié de son droit au repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur au titre des heures supplémentaires réellement effectuées.

c) Annualisation
Le recours à la modulation du temps de travail par le principe de l'annualisation doit permettre aux entreprises de concilier les impératifs de l'activité, dans un secteur marqué par l'imprévisibilité et la forte variation des charges de travail, tout en facilitant les possibilités d'accès du personnel concerné à un temps de travail librement choisi.
L'annualisation est un système d'organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l'horaire autour de la durée légale hebdomadaire du travail, ou moins, sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et endeçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
L'annualisation ne peut concerner que les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet, ou sous contrat à durée déterminée à temps complet dont la durée du contrat est égale ou supérieure à 3 mois.
L'annualisation conduit à déterminer un volume d'heures de travail effectif qui est égal à l'horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l'année. Ce volume est plafonné à 1 607 heures.
Sauf disposition contraire fixée par voie d'accord collectif, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Lors de la première année de mise en oeuvre, une période de référence inférieure peut exceptionnellement être retenue.
Sur ces bases, sauf accord d'entreprise pour retenir un plancher de modulation différent, l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
― l'horaire plancher hebdomadaire en période basse est fixé à 14 heures de travail effectif ;
― l'horaire hebdomadaire plafond en période haute est fixé à 46 heures de travail effectif. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire plafond peut être dépassé afin d'achever un travail urgent ou achever une prestation qui ne peut être interrompue ou poursuivie avec un personnel différent. Les heures de dépassement sont alors des heures supplémentaires majorées de 50 % dans les conditions de l'article 5. 7. 1.
Sous réserve d'avoir été conclus préalablement à la date de signature de la présente convention collective, des accords d'entreprise peuvent prévoir des seuils et plafonds de modulation différents.
En cas de manque d'activité, le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l'éviter ; il ne pourra intervenir qu'après une durée minimale de 6 semaines successives où le volume horaire aura été d'une durée égale ou inférieure à la limite basse hebdomadaire fixée pour l'annualisation.
L'annualisation concerne en principe l'ensemble de l'entreprise qui a choisi de l'appliquer. Elle peut cependant, en fonction des problèmes spécifiques d'organisation du travail, s'appliquer au niveau de l'établissement, ou bien seulement à un ou plusieurs groupes identifiés de salariés, qui constituent une unité cohérente dans l'organisation du travail au sein de l'établissement.
Au début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu'il en existe, l'employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe individuellement chacun des salariés concernés.
La rémunération est versée mensuellement. Elle est indépendante de l'horaire réellement accompli au cours du mois ; elle est donc lissée.
Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d'annualisation de 12 mois consécutifs.
Un bilan annuel de l'application de l'accord d'annualisation est remis par l'employeur aux représentants du personnel, lorsqu'il en existe.
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l'exception des heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées ou récupérées en cours d'année, font l'objet d'un paiement en heures supplémentaires à la fin de cette période d'annualisation.
Pour déterminer le taux applicable auxdites heures supplémentaires, il est calculé le nombre moyen d'heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation, en divisant le nombre d'heures dépassant le plafond annuel, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées ou récupérées en cours d'année, par le nombre de semaines travaillées.
Le paiement majoré des heures peut être remplacé par un repos équivalent, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante.
Pour les salariés soumis aux dispositions du présent article dont la durée du contrat de travail ne couvrirait pas l'intégralité de la période de référence d'annualisation, à l'issue du contrat de travail, un bilan est établi pour déterminer le nombre moyen d'heures de travail hebdomadaires effectuées au cours de la période d'annualisation en cours. Pour cela, il convient de diviser le nombre d'heures réellement travaillées par le salarié depuis la mise en oeuvre de l'annualisation, duquel aura été retranché le nombre d'heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond hebdomadaire et déjà payées pendant ladite période, par le nombre de semaines travaillées dans la période par ce dernier.
Si le résultat est inférieur à 35 heures, le salarié gardera le bénéfice du salaire perçu ou à percevoir au titre de son contrat de travail conclu sur la base de 35 heures.
Si le résultat est supérieur à 35 heures, le nombre ainsi calculé déterminera le taux applicable, conformément aux dispositions de l'article ci-dessous, à la moyenne des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires, et les sommes dues au salarié concerné au titre des heures supplémentaires effectuées pendant la durée de son contrat de travail au cours de la période d'annualisation au-delà de la durée de travail prédéterminée.
Les entreprises ayant recours à l'annualisation et à la modulation du temps de travail veilleront à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les services concernés.
L'accord de modulation n'est pas applicable aux salariés intérimaires.

5. 6. 3 Organisation individuelle du travail

Conformément à la législation en vigueur, l'employeur est tenu de mettre en place un dispositif permettant le suivi des heures réalisées par ses salariés.

a) Forfait en heures sur une base annuelle
Les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures.
Les salariés non cadres itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention annuelle de forfait en heures.
Elle n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois.
La mise en place d'une convention de forfait en heures suppose l'accord exprès du salarié et la rédaction d'un écrit. Le contrat de travail mentionne l'horaire annuel convenu avec le salarié, dans la limite de 1 787 heures pour une année complète de travail (dont 180 d'heures supplémentaires rémunérées), sous réserve que le salarié ait acquis des droits complets en matière de congés. Le décompte se fait par année civile, ou pro rata temporis pour des années incomplètes.

La conclusion d'une convention de forfait en heures n'exclut pas le respect des dispositions de la présente convention collective relatives aux durées maximales de travail et au repos.

L'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des heures effectuées par le biais d'un document mensuel établi en double et approuvé par l'employeur et le salarié.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. Le paiement des heures supplémentaires et leur majoration, selon les règles définies par la présente convention collective, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire, de sorte que la rémunération versée au salarié au forfait soit au moins égale à la rémunération qu'il percevrait compte tenu de son salaire de base et des majorations dues au titre des heures supplémentaires.

b) Forfait en jours

Sous réserve de l'accord écrit de chaque salarié concerné, les conventions de forfaits sont applicables aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans cette hypothèse, la rémunération des salariés doit tenir compte des responsabilité et des sujétions confiées et ne peut être inférieure au salaire mensuel minimum brut de base de leur catégorie (niveau) majoré de 20 %, sans pouvoir être inférieur au salaire mensuel minimum brut de base du niveau 4 majoré de 20 %.

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour son exécution.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Celui-ci est fixé à 218 jours pour une année complète de travail. Le décompte se fait par année civile ou pro rata temporis pour années incomplètes.

Sauf accord d'entreprise pour retenir des modalités de décompte différentes, l'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des jours travaillés comme suit :
― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1 / 2 journée de travail dans le forfait précité ;
― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.
En application de ce régime, les salariés bénéficient annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux selon le tableau ci-après :

Pour les années incomplètes, le calcul est fait pro rata temporis. Pour les années bissextiles, le nombre de jours RTT est augmenté de 1 journée.

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident professionnel sont décomptées du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours RTT.

Les JRTT seront fixés pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié à celle de l'employeur.

Sauf accord entre les parties pour retenir une durée moindre, les dates de prise des JRTT sont fixées 1 semaine à l'avance. Une fois fixées, ces dates pourront être modifiées en respectant un délai de 5 jours calendaires.

Les JRTT sont cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord des parties pour fixer une durée supérieure.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jour travaillés dans l'année ne peut être supérieur à 235 jours. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Un taux supérieur de majoration peut être convenu entre les parties aux contrats de travail.

A défaut de mise en place d'un compte épargne-temps, les JRTT laissés à l'initiative du salarié devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition.A défaut, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des JRTT laissés à son initiative avant le 31 décembre, le solde de ces jours devra impérativement être pris avant le 31 mars de l'année suivante.

La rémunération mensuelle est indépendante de la variation du nombre de jours travaillés.

La conclusion d'une convention de forfait en jours n'exclut pas le respect des dispositions de la présente convention collective relatives aux temps quotidien et hebdomadaire de repos.

Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, au moyen d'un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, à sa demande, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation du travail, la charge de travail qui en résulte et l'amplitude des journées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire annuel par le nombre de jours prévu au forfait.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction du temps de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La rémunération ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

c) Forfait sans référence d'horaire

Les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération supérieure à 140 % des rémunérations prévues aux annexes « salaires minima », peuvent conclure une convention de forfait sans référence d'horaire.
Sont seuls concernés les cadres dirigeants classés hors catégorie et les cadres de niveau 10 à qui sont confiées des responsabilités importantes dans l'organisation générale et la bonne marche de l'entreprise, notamment lorsque celle-ci est de petite taille.
Les salariés engagés sous CDD d'usage sont exclus du forfait sans référence d'horaire.

A l'exception des dispositions relatives aux congés régis par le titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres relevant d'un forfait sans référence horaire.

5. 7. 1 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Seul le temps de travail effectif, ou assimilé comme tel, est pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Le cadre de droit commun d'appréciation des heures supplémentaires est la semaine civile, quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié. Le décompte se fait par prise en compte de la durée hebdomadaire réelle (ou moyenne en cas d'annualisation) de travail effectif, ou assimilé comme tel, arrondie à la demi-heure supérieure.
Les heures supplémentaires hebdomadaires sont assorties des majorations suivantes :
― 25 % de la 36e jusqu'à la 43e heure ;
― 50 % à compter de la 44e heure.
Par exception, et compte tenu d'usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, pour les salariés engagés sous CDD d'usage d'une durée inférieure à 5 jours dans la semaine civile, les conditions d'appréciation des majorations horaires sont celles prévues respectivement par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l'événement et par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel.

5. 7. 2 Majorations pour situations exceptionnelles

Quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié concerné, dans les situations visées à l'article 5. 5 de la présente convention, chaque heure effectuée au-delà de la 12e donne lieu à une compensation spécifique, en relais des majorations pour dépassements horaires des salariés sous CDD d'usage, et non cumulative avec les majorations pour heures supplémentaires des salariés permanents, sous forme de repos ou de rémunération.A titre d'illustration, des exemples sont donnés en annexe.
En raison d'usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, les modalités de cette compensation sont celles prévues respectivement par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l'événement et par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel.

5. 7. 3 Repos de remplacement

Avec l'accord exprès du salarié, tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes peuvent être compensées par l'octroi d'un repos de remplacement équivalent.A défaut d'accord, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations prévaut.
Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos de remplacement équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.  (1)
A défaut d'accord d'entreprise dérogatoire, la prise du repos de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos et doit être opérée dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée par la remise d'un document annexé au bulletin de paie.

5. 7. 4 Repos compensateur légal

Les droits à repos compensateur légal s'acquièrent conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures de repos compensateur légal sont assimilées à des heures de travail effectif.
La prise du repos compensateur est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos et doit être opérée dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert.
Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires lui ouvrant droit à un repos compensateur légal peut, au terme de son contrat si celui-ci intervient avant l'échéance des 6 mois citée à l'alinéa précédent, demander à l'employeur de convertir ses droits au repos compensateur en indemnité. Lorsque le crédit de 7 heures n'est pas atteint, le repos compensateur est de droit remplacé au terme du contrat par une indemnité équivalente.

5. 7. 5 Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur un cycle régulier de travail ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos.
Ce contingent est réduit :
― à 180 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année et, le cas échéant, de modulation de faible amplitude (limite hebdomadaire avec un plancher de 31 heures et un plafond de 39 heures) ;
― à 130 heures en cas de modulation du temps de travail, hors les cas de modulation de faible amplitude.
Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve d'un accord exprès précisant la période d'application, effectuer des heures supplémentaires s'ajoutant au volume d'heures supplémentaires des contingents visés ci-dessus. La réalisation de ces heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions de la présente convention.

(1) Alinéa exclu comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3121-24 du code du travail.
 
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

5. 7. 1 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Seul le temps de travail effectif, ou assimilé comme tel, est pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Le cadre de droit commun d'appréciation des heures supplémentaires est la semaine civile, quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié. Le décompte se fait par prise en compte de la durée hebdomadaire réelle (ou moyenne en cas d'annualisation) de travail effectif, ou assimilé comme tel, arrondie à la demi-heure supérieure.
Les heures supplémentaires hebdomadaires sont assorties des majorations suivantes :
― 25 % de la 36e jusqu'à la 43e heure ;
― 50 % à compter de la 44e heure.
Par exception, et compte tenu d'usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, pour les salariés engagés sous CDD d'usage d'une durée inférieure à 5 jours dans la semaine civile, les conditions d'appréciation des majorations horaires sont celles prévues respectivement par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l'événement et par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel.

5. 7. 2 Majorations pour situations exceptionnelles

Quelle que soit la nature du contrat de travail du salarié concerné, dans les situations visées à l'article 5. 5 de la présente convention, chaque heure effectuée au-delà de la 12e donne lieu à une compensation spécifique, en relais des majorations pour dépassements horaires des salariés sous CDD d'usage, et non cumulative avec les majorations pour heures supplémentaires des salariés permanents, sous forme de repos ou de rémunération.A titre d'illustration, des exemples sont donnés en annexe.
En raison d'usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, les modalités de cette compensation sont celles prévues respectivement par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l'événement et par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel.

5. 7. 3 Repos de remplacement

Avec l'accord exprès du salarié, tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes peuvent être compensées par l'octroi d'un repos de remplacement équivalent. A défaut d'accord, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations prévaut.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

A défaut d'accord d'entreprise dérogatoire, la prise du repos de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos et doit être opérée dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert.

Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée par la remise d'un document annexé au bulletin de paie.

5. 7. 4 Repos compensateur légal

Les droits à repos compensateur légal s'acquièrent conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures de repos compensateur légal sont assimilées à des heures de travail effectif.
La prise du repos compensateur est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos et doit être opérée dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert.
Le salarié qui a effectué des heures supplémentaires lui ouvrant droit à un repos compensateur légal peut, au terme de son contrat si celui-ci intervient avant l'échéance des 6 mois citée à l'alinéa précédent, demander à l'employeur de convertir ses droits au repos compensateur en indemnité. Lorsque le crédit de 7 heures n'est pas atteint, le repos compensateur est de droit remplacé au terme du contrat par une indemnité équivalente.

5. 7. 5 Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine ou sur un cycle régulier de travail ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos.
Ce contingent est réduit :
― à 180 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année et, le cas échéant, de modulation de faible amplitude (limite hebdomadaire avec un plancher de 31 heures et un plafond de 39 heures) ;
― à 130 heures en cas de modulation du temps de travail, hors les cas de modulation de faible amplitude.
Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve d'un accord exprès précisant la période d'application, effectuer des heures supplémentaires s'ajoutant au volume d'heures supplémentaires des contingents visés ci-dessus. La réalisation de ces heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions de la présente convention.

Le traitement des heures de travail effectif du dimanche est prévu respectivement par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l'événement, par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel, par l'accord portant diverses dispositions spécifiques aux laboratoires cinématographiques.

Un compte épargne-temps peut être institué dans tout ou partie d'entreprise ou d'établissement par accord collectif.

Lorsque le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, il est considéré être en astreinte.
Sont seules visées par l'astreinte les fonctions en lien direct avec l'exploitation. Un accord ou, à défaut, une décision unilatérale de l'employeur prise après information de l'inspection du travail dresse la liste des fonctions éligibles aux astreintes et précise leur fréquence.
Lorsque le salarié doit intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de son intervention, temps de trajet inclus, est décomptée comme du travail effectif et rémunérée comme tel.
La journée d'astreinte est indemnisée sur la base de 25 % du salaire journalier brut de base de l'intéressé.

L'organisation du travail dans le secteur de la prestation technique du spectacle répond à des impératifs horaires particuliers. Le recours aux horaires de nuit pour certaines catégories de salariés en lien direct avec la prestation est donc inhérent à l'activité des entreprises de la branche et destiné à assurer la continuité des prestations techniques du spectacle vivant et enregistré.

Le présent article, prévoyant des contreparties au travail de nuit, ne vaut que pour l'exercice d'un travail de nuit occasionnel (travail de nuit en deçà des seuils visés à l'article L. 213-2 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales en vigueur pour les secteurs entrant dans le champ de la présente convention, hors le secteur des laboratoires, est considéré comme travail en horaires de nuit tout travail effectué entre 24 heures et 6 heures.
Le salaire des heures de travail de nuit bénéficie d'une majoration de 25 %. Cette majoration se cumule avec les autres majorations définies dans la présente convention (jour férié, travail du dimanche, heures supplémentaires, heures de dépassement et compensation pour situation exceptionnelle).

Est considéré comme travailleur régulier de nuit tout salarié permanent qui :
― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon un horaire habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage 24 heures/6 heures ;
― soit accomplit, au minimum 270 heures de travail de nuit pendant une période de 10 mois consécutifs.
La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit est de 8 heures consécutives. Par exception, cette durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Néanmoins, cette durée peut être portée jusqu'à 44 heures dès lors que l'organisation du travail l'impose.
Tout salarié reconnu travailleur de nuit bénéficie, au titre du repos compensateur, d'une journée de repos, majorée d'un repos complémentaire équivalent 2,2 % du total des heures annuelles de nuit.
En outre, tout salarié reconnu travailleur de nuit bénéficie d'une majoration au moins égale à 25 % de son salaire de base calculée sur le nombre d'heures compris dans les horaires de nuit. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations d'horaires de nuit mais se cumule avec les autres majorations définies dans la présente convention (jour férié, travail du dimanche, heures supplémentaires).
Avant son affectation sur un poste de nuit, le travailleur de nuit est soumis à un examen médical spécifique. Il bénéficie, par la suite, d'une surveillance médicale semestrielle.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander de transférer son poste de nuit sur un poste de jour.
La considération du sexe ne peut être retenue :
― pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
― pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
― pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
L'organisation des temps de pause sera déterminée au niveau de chaque entreprise recourant au travail de nuit. Ces temps de pause ne pourront être inférieurs à 20 minutes par période de 6 heures.

L'organisation du travail dans le secteur de la prestation technique du spectacle répond à des impératifs horaires particuliers. Le recours aux horaires de nuit pour certaines catégories de salariés en lien direct avec la prestation est donc inhérent à l'activité des entreprises de la branche et destiné à assurer la continuité des prestations techniques du spectacle vivant et enregistré.

Le présent article, prévoyant des contreparties au travail de nuit, ne vaut que pour l'exercice d'un travail de nuit occasionnel (travail de nuit en deçà des seuils visés à l'article L. 3122-31 du code du travail).
Conformément aux dispositions légales en vigueur pour les secteurs entrant dans le champ de la présente convention, hors le secteur des laboratoires, est considéré comme travail en horaires de nuit tout travail effectué entre 24 heures et 6 heures.
Le salaire des heures de travail de nuit bénéficie d'une majoration de 25 %. Cette majoration se cumule avec les autres majorations définies dans la présente convention (jour férié, travail du dimanche, heures supplémentaires, heures de dépassement et compensation pour situation exceptionnelle).

Est considéré comme travailleur régulier de nuit tout salarié permanent qui :
― soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon un horaire habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage 24 heures/6 heures ;
― soit accomplit, au minimum 270 heures de travail de nuit pendant une période de 10 mois consécutifs.
La durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit est de 8 heures consécutives. Par exception, cette durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Néanmoins, cette durée peut être portée jusqu'à 44 heures dès lors que l'organisation du travail l'impose.
Tout salarié reconnu travailleur de nuit bénéficie, au titre du repos compensateur, d'une journée de repos, majorée d'un repos complémentaire équivalent 2,2 % du total des heures annuelles de nuit.
En outre, tout salarié reconnu travailleur de nuit bénéficie d'une majoration au moins égale à 25 % de son salaire de base calculée sur le nombre d'heures compris dans les horaires de nuit. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations d'horaires de nuit mais se cumule avec les autres majorations définies dans la présente convention (jour férié, travail du dimanche, heures supplémentaires).
Avant son affectation sur un poste de nuit, le travailleur de nuit est soumis à un examen médical spécifique. Il bénéficie, par la suite, d'une surveillance médicale semestrielle.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander de transférer son poste de nuit sur un poste de jour.
La considération du sexe ne peut être retenue :
― pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
― pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
― pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
L'organisation des temps de pause sera déterminée au niveau de chaque entreprise recourant au travail de nuit. Ces temps de pause ne pourront être inférieurs à 20 minutes par période de 6 heures.

Le nombre de jours est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, sauf dispositions particulières d'accords d'entreprise.
Les modalités de fractionnement ou de prise de congés sont déterminées selon les dispositions légales.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage, les employeurs sont obligatoirement affiliés à la caisse des congés spectacles qui recouvre les cotisations et assure le paiement de l'indemnité de congés à la place de l'employeur, dans des conditions spécifiques. L'employeur est tenu de délivrer un bulletin dit de congés spectacles lors de la remise du bulletin de paie.
Le montant de l'indemnité de congés payés est plafonné à 2 fois le salaire journalier minimum conventionnel de la catégorie d'emploi dont relève le salarié, dans la limite d'un plafond journalier de 204 € dans le secteur du spectacle vivant et de l'évènement.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée dit d'usage, les employeurs sont obligatoirement affiliés à la caisse des congés spectacles qui recouvre les cotisations et assure le paiement de l'indemnité de congés à la place de l'employeur, dans des conditions spécifiques. L'employeur est tenu de délivrer un bulletin dit de congés spectacles lors de la remise du bulletin de paie.

Le montant de l'indemnité de congés payés est plafonné à 2 fois le salaire journalier minimum conventionnel de la catégorie d'emploi dont relève le salarié, dans la limite d'un plafond journalier de 265 € dans le secteur du spectacle vivant et de l'évènement.

Les jours fériés sont les suivants :
― 1er janvier ;
― lundi de Pâques ;
― 1er Mai ;
― 8 Mai ;
― Ascension ;
― lundi de Pentecôte ;
― 14 Juillet ;
― 15 août ;
― 1er novembre ;
― 11 Novembre ;
― 25 décembre.
A ces 11 jours s'ajoute, uniquement dans les départements et territoire d'outre-mer (DOM/TOM), la journée anniversaire de l'abolition de l'esclavage, retenue par chaque département ou territoire.
Compte tenu du caractère continu et spécifique de l'activité des prestataires techniques l'employeur a la possibilité de prévoir qu'un jour férié soit travaillé, dont le 1er Mai.
En raison d'usages différents dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré, les règles d'indemnisation des jours fériés sont traitées respectivement par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du spectacle vivant et de l'évènement, par l'accord collectif national professionnel portant diverses dispositions d'ordre social spécifiques aux entreprises techniques du secteur audiovisuel, par l'accord portant diverses dispositions spécifiques aux laboratoires cinématographiques.

En dehors des congés annuels, les salariés bénéficient d'autorisations d'absences sans perte de rémunération dans les conditions définies ci-après :

Ces jours d'absences doivent être pris au moment des évènements en cause. Ils sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés annuels.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

En dehors des congés annuels, les salariés bénéficient d'autorisations d'absences sans perte de rémunération dans les conditions définies ci-après :

Ces jours d'absences doivent être pris au moment des évènements en cause. Ils sont assimilés à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés annuels.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 21 octobre 2008, art. 1er)

Tout salarié bénéficie d'un congé, en cas de maladie ou d'accident, constatée par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Ce congé est fractionnable par demi-journée, dans la limite de 3 jours ouvrés par année. Cette limite est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ce congé peut être complété par des jours de congés ou de RTT.

Conformément à l'article L. 3142-25-1 du code du travail, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (congés payés, RTT, jours de récupération, etc.), qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise considéré comme un « proche aidant » ou assumant la charge d'un enfant gravement malade.

Cependant, s'agissant de jours de congés payés annuels, le salarié ne pourra renoncer qu'à ses jours de congés au-delà du 24e jour ouvrable.

Est considéré « proche aidant » un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Est ici considéré comme gravement malade un enfant âgé de moins de 20 ans et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (art. L. 1225-65-1).

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.