Texte de base
Les entreprises intervenant dans les domaines de la sélection et de la reproduction animale exercent une activité réglementée par le code rural. Elles doivent répondre à la demande permanente des éleveurs et fournir des services et des produits de qualité.
La rupture du mode d'organisation du dispositif génétique français par effet de la loi n° 2006-11 du 5 janvier 2006 d'orientation agricole et des textes pris en son application, à laquelle s'ajoute l'accélération de la mutation des élevages, amène ces entreprises à poursuivre et à renforcer leur adaptation dans un environnement concurrentiel.
Afin d'accompagner les entreprises et leurs salariés dans cette radicale évolution et garantir un socle de dispositions sociales, nécessaire à la cohésion sociale du secteur et source de concurrence loyale, les partenaires sociaux adoptent un pacte social rénové au travers de la présente convention collective nationale au diapason des nouveaux enjeux et besoins des entreprises et des salariés.
La présente convention collective nationale intègre ainsi de nouveaux outils juridiques, particulièrement en matière d'organisation et de contrôle de la durée du travail et de rémunération, devant permettre aux entreprises de s'adapter au nouveau contexte.
L'organisation du travail d'une partie des salariés, exécuté en dehors des locaux, doit aussi s'adapter aux fortes variations saisonnières d'activité et aux contraintes du cycle biologique de la production, qui confèrent à ces entreprises un caractère d'entreprise de production agricole au sens de article L. 713-9 du code rural.
La présente convention collective nationale a pour objet de régler sur l'ensemble du territoire français, à l'exclusion des TOM, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises exerçant dans les espèces bovine et caprine une ou plusieurs des activités suivantes :
― la reproduction par monte artificielle, notamment par insémination ou transplantation embryonnaire, y compris la pratique de constats de gestation, à l'exclusion de l'insémination par l'éleveur au sein de son troupeau ;
― la sélection au sens du paragraphe II de l'article 2 de l'arrêté du 28 décembre 2006 relatif aux organismes de sélection des animaux d'élevage ;
― la production ou le stockage de la semence (centre de collecte ou centre de stockage) ;
― l'achat-vente de matériel de reproduction (semence, ovocytes et embryons) des reproducteurs.
Elle ne s'applique pas au contrat de travail faisant expressément référence à l'accord paritaire national concernant le contrat de travail des dirigeants de la coopération agricole.
Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence dans l'entreprise, cette ancienneté ou temps de présence doit s'entendre comme temps de travail effectif dans l'entreprise, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles assimilant certaines périodes de suspension du contrat de travail à du travail effectif.
La présente convention collective nationale est conclue pour une durée indéterminée.
Chacune des organisations parties à la présente convention collective nationale peut la dénoncer par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires et déposée auprès du service pluri-départemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne, en application de l'article L. 132-8 du code du travail et au conseil de prud'hommes de Paris.
En cas de dénonciation, la convention collective nationale continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention collective nationale nouvelle, ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Chacune des organisations parties à la présente convention collective nationale peut en demander la révision. La demande doit être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée par écrit au président du SNCIA en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission mixte nationale. Le SNCIA en assure la transmission à tous les membres de la commission mixte nationale.
La réunion de la commission mixte nationale doit intervenir dans les 2 mois suivant la réception de la demande.
Une commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et d'un nombre égal de représentants du SNCIA, a pour mission d'interpréter la présente convention collective nationale et des accords collectifs de la branche.
La réunion de la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation intervient dans les 2 mois suivant la réception du courrier la saisissant.
Une commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation, fonctionnant dans les mêmes conditions que la commission paritaire nationale de conciliation et d'interprétation, est instituée au sein de chaque entreprise.
Elle a pour rôle :
― de tenter de concilier les parties en cas de conflits collectifs du travail ;
― d'interpréter les accords d'entreprise conclus en application de la convention collective nationale.
La commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation est composée de 3 représentants de l'employeur désignés par le conseil d'administration et de 3 représentants du personnel désignés par les sections syndicales suivant les règles de la représentation proportionnelle.
La commission mixte nationale, composée des représentants du SNCIA et des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, se réunit à la demande de l'une ou l'autre des parties.
Elle a pour rôle :
― d'examiner toute proposition de révision de la présente convention collective nationale ;
― de négocier les salaires minima conventionnels ;
― de négocier les accords de branche.
Après chaque réunion de la commission mixte nationale, un procès-verbal est établi par le secrétaire de séance.
Il est créé, auprès de la commission mixte nationale, dans la branche, un observatoire paritaire de la négociation collective chargé d'assurer le suivi des accords signés au niveau des entreprises relevant de la présente convention collective nationale.
1. Composition de l'observatoire paritaire de la négociation collective
L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche et d'un nombre égal de représentants employeurs.
A cet effet, chaque organisation syndicale est invitée à désigner un représentant par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président de la commission sociale du SNCIA.
L'observatoire paritaire de la négociation collective est présidé par le président de la commission sociale du SNCIA.
Le secrétaire de la commission mixte nationale assure le secrétariat de l'observatoire paritaire de la négociation collective, sans droit de vote.
2. Fonctionnement
Tous les accords d'entreprise, qu'ils soient conclus avec un ou plusieurs délégués syndicaux ou selon un des modes dérogatoires de négociation collective, doivent être adressés par l'entreprise au président de l'observatoire paritaire de la négociation collective. Les procès-verbaux de désaccord, établis en cas d'échec des négociations avec les salariés mandatés, sont également communiqués.
Les membres de l'observatoire paritaire de la négociation collective se réunissent 1 fois par an. La première réunion se tiendra au plus tard dans les 6 mois suivant le terme du délai de 18 mois prévu pour l'application des dispositions figurant au chapitre III du titre V « Classification et rémunération » de la présente convention collective nationale.
La convocation est adressée aux membres au moins 15 jours avant la date de la réunion. Un tableau de synthèse présentant les caractéristiques principales de ces accords (parties signataires, date de signature, mode de négociation, thème(s) de négociation...) est joint à la convocation.
Pour la prise en charge des frais inhérents à la participation des représentants des organisations syndicales de salariés aux réunions de l'observatoire paritaire de la négociation collective, il est fait application de l'article 10 de la présente convention collective nationale.
L'indemnisation des représentants salariés appartenant aux organisations syndicales représentatives de la branche est assurée, à l'occasion des réunions des instances paritaires nationales prévues par la présente convention collective nationale (commission mixte nationale, commission mixte nationale restreinte, observatoire paritaire de la négociation collective [OPNC], commission paritaire nationale de validation [CPNV]), dans la limite de 2 représentants par syndicat pour 4 réunions par an ou de 8 prises en charge par année civile si la représentation de l'organisation syndicale est limitée à un représentant, selon les modalités suivantes :
1. Frais de séjour et de transport
Les frais de séjour et de transport sont pris en charge par le SNCIA à raison de :
― 14 fois le minimum garanti pour les frais de séjour ;
― base tarif SNCF 2e classe pour les frais de transport.
Ces frais sont remboursés aux intéressés sur justificatif au vu de la feuille de présence.
2. Maintien de salaire
Le maintien du salaire est assuré par l'employeur dans la limite d'un salarié par organisation syndicale dans une même entreprise et pour 4 réunions par an.
En cas de négociation à caractère exceptionnel, les partenaires sociaux pourront, préalablement à l'ouverture de la négociation, engager des discussions afin de fixer des modalités spécifiques de prise en charge.
La validité des conventions, accords et avenants signés au niveau de la branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans le champ d'application de l'accord. L'opposition doit être formée par écrit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l'accord, soit par courrier recommandé avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Elle doit être motivée et préciser les points de désaccord. Elle est notifiée à l'ensemble des parties signataires.
On entend par notification la date de première présentation du courrier recommandé avec avis de réception ou la date de remise en main propre contre décharge du courrier.
La notification des accords et avenants signés au niveau de la branche est faite par le SNCIA à chaque organisation syndicale représentative dans la branche :
― soit par lettre recommandée avec avis de réception :
― pour les signataires : un exemplaire de l'accord signé par toutes les parties ;
― pour les non-signataires : une copie de celui-ci ;
― soit par la remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé.
A cet effet, chaque organisation syndicale désigne auprès du SNCIA, par lettre recommandée avec avis de réception, une personne physique destinataire de la notification.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le délai imparti pour exercer le droit d'opposition court à compter de la notification la plus tardive.
On entend par notification la date de première présentation du courrier recommandé avec avis de réception ou la date de remise en main propre contre décharge du courrier.
Sous réserve de l'absence d'un droit d'opposition majoritaire, l'accord de branche est déposé 15 jours après sa notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par la partie la plus diligente.
Chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche peut demander l'ouverture d'une négociation sur un thème précis. La demande doit être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée par écrit au président du SNCIA en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission mixte nationale. Le SNCIA en assure la transmission à tous les membres de la commission mixte nationale.
L'ouverture des négociations doit avoir lieu dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
14.1. Modalités de la négociation
Les accords collectifs d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les représentants des salariés.
Ces représentants sont le ou les délégués syndicaux de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, le ou les délégués du personnel titulaires désignés comme délégué syndical, ainsi que le ou les salariés de l'entreprise désignés dans les conditions fixées par l'article L. 132-20 du code du travail.
En l'absence de délégués syndicaux, les formes dérogatoires à la négociation collective dans l'entreprise peuvent être mises en oeuvre selon les modalités prévues ci-après.
Les accords d'entreprise précisent les dispositions de la présente convention collective nationale lorsqu'elle le prévoit.
14.2. Notification
La notification de l'accord est faite auprès des délégués syndicaux désignés dans l'entreprise.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.
On entend par notification la date de première présentation du courrier recommandé avec avis de réception ou la date de remise en main propre contre décharge du courrier.
14.3. Exercice du droit d'opposition
La validité des conventions, accords et avenants signés dans l'entreprise ou l'établissement est subordonnée à l'absence d'opposition des organisations syndicales représentatives de salariés ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
L'exercice du droit d'opposition est réservé aux organisations syndicales représentatives non signataires de l'accord faisant l'objet de ladite opposition.
L'opposition doit être écrite, motivée et préciser les points de désaccord.
Elle doit être formée dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification.
A défaut de respect de ces dispositions, l'exercice du droit d'opposition est considéré comme nul et de nul effet.
14.4. Appréciation de l'opposition majoritaire
Le nombre de voix à prendre en compte est le total des voix valablement exprimées et recueillies par chaque liste et collège des candidats titulaires au premier tour des élections du comité d'entreprise ou, à défaut, celles des délégués du personnel.
En cas de liste commune formée au premier tour entre plusieurs organisations syndicales représentatives, les voix seront réparties à part égale entre les organisations syndicales concernées par la liste commune, sauf règle différente prévue expressément dans un accord ou le protocole préélectoral.
Dans le cas où l'entreprise comprendrait plusieurs établissements, les résultats pris en compte sont ceux des comités d'établissement relevant du champ d'application de l'accord d'entreprise ou du protocole préélectoral.
Les dispositions du présent chapitre ont pour objectif de développer la négociation en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, en autorisant les représentants élus du personnel ou, en cas de carence aux élections, un ou plusieurs salariés mandatés à négocier et à conclure des accords collectifs selon les modalités suivantes.
En cas de conflit collectif propre à l'entreprise, les revendications non satisfaites peuvent être, préalablement à toute grève, adressées par lettre recommandée avec avis de réception au siège de l'entreprise et donner lieu à la saisine de la commission paritaire locale de conciliation et d'interprétation.
La grève est une cessation collective, concertée et totale du travail par les salariés en vue d'appuyer des revendications professionnelles.
Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.
Au cours de la grève, les organisations syndicales ou les salariés ne peuvent faire obstacle à ce que la direction prenne toutes dispositions utiles pour assurer, d'une part, les mesures de sécurité et de stockage concernant le matériel biologique de reproduction et, d'autre part, les mesures d'entretien et de sécurité des animaux présents dans l'entreprise.
L'employeur et les salariés reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que le droit pour chacun d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel de son choix, constitué en vertu du livre IV, titre Ier, chapitre II, du code du travail.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.
Chaque syndicat représentatif peut constituer une section syndicale et désigner dans les conditions prévues aux articles L. 412-11 et suivants du code du travail :
― dans les entreprises occupant au moins 50 salariés : un ou plusieurs délégués syndicaux ;
― dans les entreprises occupant de 11 à moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical. Ce délégué syndical dispose de 5 heures de délégation par délégué du personnel titulaire élu sur la liste appartenant au même syndicat qui s'ajoute à son crédit d'heures de délégué du personnel.
Chaque section syndicale peut réunir ses adhérents à raison de 1 heure par mois. Cette heure donne lieu à maintien de la rémunération mais n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
La section syndicale se réunit conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail.
Ces heures peuvent être regroupées dans des conditions prévues par accord collectif d'entreprise.
L'indemnisation est subordonnée à la présentation d'une feuille d'émargement datée attestant de la présence à la réunion. Les modalités d'indemnisation forfaitaire de l'heure d'information syndicale sont déterminées par accord collectif d'entreprise. En tout état de cause, la rémunération de cette heure figure en annexe du bulletin de paie.
Sauf dispositions légales contraires, le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour participer aux réunions officielles convoquées par les pouvoirs publics ou la profession, à l'exclusion des réunions inhérentes à la négociation collective de branche, peut bénéficier pour l'exercice de cette fonction de congés sans solde exceptionnels.
Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer un mandat syndical statutaire peut bénéficier à ce titre de congés sans solde exceptionnels ne pouvant excéder 12 jours par an.
Un congé sans solde de 3 ans renouvelable peut être accordé au salarié qui est appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente des salariés en dehors de l'entreprise.
Trois mois avant l'expiration du congé, il doit, s'il désire reprendre le travail, en avertir son employeur, afin d'être réintégré dans son poste ou dans un emploi équivalent. Si cela est nécessaire, le salarié bénéficiera d'une formation d'adaptation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le nombre des délégués, les modalités d'élection, la durée des fonctions et les attributions des délégués du personnel sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les délégués du personnel sont reçus au moins une fois par mois par la direction pour lui soumettre les réclamations qu'ils auront reçues et discuter éventuellement les réclamations transmises directement à la direction et qui n'auraient pas été réglées.
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, le(s) délégué(s) du personnel titulaire(s) assiste(nt) aux réunions du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon les cas, avec voix consultative.
En l'absence de comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent les attributions visées aux articles L. 422-3 et L. 422-4 du code du travail dans les conditions et limites prévues par ces articles.
En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ils exercent les attributions visées par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail, dans les conditions et limites prévues par ces articles.
Une attention particulière doit être portée par les entreprises à l'application de ces dispositions, notamment dans celles dont l'effectif est inférieur à 50 salariés. A titre indicatif, lors d'une réunion des délégués du personnel, l'examen des questions d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise pourra faire l'objet d'un examen prioritaire.
Dans les entreprises employant au moins 50 salariés, le comité d'entreprise fonctionne dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et désigne, en application de l'article L. 432-6 du code du travail, des membres élus qui assistent aux réunions du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon les cas, avec voix consultative.
Les membres du comité d'entreprise, ainsi que les représentants syndicaux au comité d'entreprise, sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.
La contribution de l'entreprise au financement des oeuvres sociales et culturelles du comité d'entreprise est égale au minimum à 1 % de la masse salariale brute versée par l'employeur. En application de l'article L. 432-9 du code du travail, cette contribution ne peut en aucun cas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales et culturelles de l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédentes.
Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, il est institué une commission chargée d'assurer la gestion des oeuvres sociales et culturelles.
Cette commission est composée du directeur ou de son représentant qui en assure la présidence, et des délégués du personnel titulaires. Elle se réunit au moins 2 fois par an sur convocation de son président ou à la demande de ses membres.
Les délégués du personnel titulaires, membres de la commission d'oeuvres sociales et culturelles, bénéficient pour l'exercice de cette fonction d'un crédit de 20 heures de délégation supplémentaire par an.
La commission d'oeuvres sociales et culturelles est financée à raison de 1 % au minimum de la masse salariale brute versée par l'employeur.
Le temps nécessaire aux représentants du personnel pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction n'est pas imputé sur les heures de délégation.
Les frais de déplacement sont remboursés sur la base appliquée dans l'entreprise.
Chaque engagement fait l'objet d'une lettre adressée au salarié dans laquelle sont notamment précisés : la nature du contrat, l'emploi, le niveau de rémunération, la durée du travail, la date d'engagement et la durée de l'essai.
Tout nouvel engagé doit satisfaire à un examen médical d'embauchage dans les délais réglementaires.
Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes :
― ouvriers et employés : 1 mois de travail effectif ;
― techniciens et agents de maîtrise : 3 mois de travail effectif ;
― techniciens d'insémination : 6 mois de travail effectif ;
― ingénieurs et cadres : 6 mois de travail effectif.
Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires par mois d'essai écoulé. La notification de cette résiliation du contrat peut être donnée jusqu'au dernier jour de la période d'essai, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, en respectant le délai de prévenance ci-dessus, de prévoir d'un commun accord écrit une seconde période d'essai d'une durée au plus égale à la première.
Pour l'application du présent article, la promotion est définie comme un changement d'emploi, assorti d'une augmentation du niveau de classification, prenant effet au début de la période d'adaptation prévue ci-après.
En cas de promotion, le salarié peut être soumis pour le poste qu'il est appelé à occuper à une période d'adaptation ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Il en est informé par écrit au préalable.
La durée de la période d'adaptation est limitée à 6 mois de travail effectif, renouvelable une fois d'un commun accord écrit des parties.
Dans le cas où cette adaptation ne s'avérerait pas satisfaisante, le salarié sera réintégré en priorité dans son ancien poste avec son ancien niveau ou dans un emploi équivalent.
Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés dont les fonctions nécessitent la conduite régulière d'un véhicule automobile.
1. Cas visés et obligations du salarié
Cas 1 : usage professionnel
Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage professionnel du véhicule d'entreprise ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur :
― de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension ;
― de la cause à l'origine de la suspension.
Cas 2 : usage privé
Lorsque la suspension du permis de conduire est consécutive à une infraction commise dans le cadre de l'usage privé du véhicule d'entreprise, sous réserve qu'un tel usage soit autorisé, ou du véhicule privé, le salarié doit informer immédiatement et par écrit l'employeur de l'existence, de la date et de la durée prévisible de la suspension.
2. Conditions d'application des modalités d'aménagement
de la période de suspension du permis de conduire
Cas 1 : usage professionnel
Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
― le salarié doit avoir respecté les obligations d'information prévues ci-dessus ;
― la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois ;
― la suspension du permis de conduire ne doit pas être consécutive à :
― la conduite en état alcoolique d'ébriété ;
― la mise en danger délibérée de la vie d'autrui ;
― un délit de fuite ;
― un accident mortel causé par imprudence ;
― un excès de vitesse supérieur de plus de 50 km/h par rapport à la vitesse autorisée ;
― le salarié ne doit pas avoir fait l'objet d'une première suspension de son permis de conduire durant une période de 2 ans précédant la suspension du permis de conduire, appréciée à la date du terme de la première suspension.
Cas 2 : usage privé
Les modalités d'aménagement de la période de suspension du permis de conduire prévues ci-après s'appliquent sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
― le salarié doit avoir respecté l'obligation d'information prévue ci-dessus ;
― la durée de la suspension du permis de conduire doit être inférieure à 6 mois.
3. Modalités d'aménagement de la période de suspension
du permis de conduire
L'employeur et le salarié se concertent sur d'éventuelles modalités permettant au salarié de poursuivre son activité professionnelle.
Si la poursuite de l'activité n'est pas possible, le salarié peut :
― soit prendre ses congés payés ;
― soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire ;
― soit solliciter un emploi de remplacement, aux conditions de celui-ci et dans la mesure des possibilités de l'entreprise.
Lorsqu'aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu jusqu'à expiration de la mesure de suspension.
En cas de perte de points du permis de conduire, les parties rechercheront les solutions les plus appropriées pour permettre une récupération de points.
Les accords collectifs d'entreprise ou les contrats de travail peuvent établir une clause de non-concurrence.
Celle-ci doit :
― être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
― être limitée dans le temps et dans l'espace ;
― définir le champ professionnel interdit en tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
― comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière proportionnée aux restrictions inhérentes à l'exécution de l'obligation de non-concurrence.
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou du salarié, l'employeur précise par écrit s'il entend renoncer à l'application de cette clause au plus tard au terme du contrat de travail.
Le secteur de la sélection et de la reproduction animale se caractérise par des évolutions importantes, et notamment par la diminution structurelle du nombre des exploitations agricoles, le principe de continuité attaché au service universel de la distribution et de la mise en place de la semence et la restructuration des outils de création et de diffusion du progrès génétique.
Dans ce contexte, la mobilité géographique fait partie des leviers qui peuvent contribuer, d'une part, à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d'autre part, à faciliter l'adaptation des organisations des entreprises à l'évolution de leur environnement et au maintien de l'emploi.
Cet environnement nécessite d'optimiser la fluidité de l'emploi dans l'entreprise. A ce titre, la mobilité géographique peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux de la profession.
L'accord collectif d'entreprise prévoit des mesures incitatives, particulièrement financières, favorisant la mise en oeuvre de la mobilité géographique.
Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à l'entreprise ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, voiture ou indemnité kilométrique, téléphone, programme informatique, etc.) est interdite, sauf accord de l'employeur.
En cas de contrat à temps partiel, l'employeur ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle porte préjudice à l'entreprise.
Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, donne lieu à l'application des préavis suivants :
| MOTIF de rupture du contrat |
QUALIFICATION | ANCIENNETÉ | |
|---|---|---|---|
| ¸ 2 ans | 2 ans | ||
| Employés/ouvriers | 1 mois | 2 mois | |
| Licenciement | Cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens d'insémination | 3 mois | |
| Employés/ouvriers | 1 mois | ||
| Démission | Cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens d'insémination | 3 mois | |
Pour chercher un nouvel emploi pendant la durée du préavis exécuté, les salariés employés à temps plein et licenciés ont droit à :
― une journée et demie d'absence rémunérée par semaine s'ils ont un préavis de 1 mois au plus ;
― une journée d'absence rémunérée par semaine s'ils ont un préavis de plus de 1 mois.
Pour les salariés employés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à plus de 50 % d'un temps plein, le volume des jours de recherche d'emploi est proratisé en fonction de leur durée du travail.
Les jours de congé pour recherche d'emploi peuvent être groupés à la demande du salarié ou de l'entreprise, moyennant l'accord écrit des parties.
Sous réserve du respect des dispositions légales ou conventionnelles, tout licenciement intervenant sans qu'il y ait faute grave ou lourde donne lieu, indépendamment du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis, au versement d'une indemnité de licenciement, sous réserve que l'intéressé :
― ne relève pas des dispositions prévues à l'article 92 de la présente convention collective nationale ;
― ait une ancienneté d'au moins 2 ans au service de l'entreprise.
(1)
L'indemnité de licenciement est égale, par année de présence dans l'entreprise, à :
― 1 / 10 de mois pour chacune des 5 premières années de présence ;
(2)
― 1 / 5 de mois pour chacune des années de présence après la 5e année.
(3)
L'indemnité de licenciement est calculée sur le salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail modifié par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du droit du travail qui prévoit en cas de licenciement, à l'exclusion de la faute grave, à partir d'une année d'ancienneté, l'octroi d'une indemnité de licenciement.
(Arrêté du 12 décembre 2008, art. 1er)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail qui prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.
(Arrêté du 12 décembre 2008, art. 1er)
(3) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail qui prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.
(Arrêté du 12 décembre 2008, art. 1er)
Sous réserve du respect des dispositions légales ou conventionnelles, en cas de licenciement pour motif économique, les dispositions de l'accord paritaire national relatif à la sécurité de l'emploi dans la coopération agricole du 30 juillet 1969 modifié et les textes subséquents sont applicables aux entreprises rentrant dans le champ d'application de cet accord.
En règle générale, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.
Il peut être dérogé de plein droit à ce principe pour certaines activités et dans certaines conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire peut être donné soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année, selon la procédure et les modalités prévues par l'article L. 714-1 du code rural.
Conformément aux dispositions légales, le travail du dimanche est compensé par un temps de récupération d'une durée égale au repos supprimé.
Le travail du dimanche est assorti d'une majoration de salaire ou d'une majoration du temps de récupération négociée dans l'entreprise, qui ne saurait être inférieure à 25 %.
Le travail des jours fériés légaux donne lieu :
― d'une part, à un temps de récupération d'une durée égale au repos supprimé ;
― et d'autre part, sous réserve de l'application de dispositions légales relatives au 1er Mai, à une majoration de salaire ou une majoration du temps de récupération négociée dans l'entreprise, qui ne saurait être inférieure à 25 %.
Lorsqu'un jour férié tombe un dimanche, le temps de récupération et la majoration prévus au présent article ne se cumulent pas avec le temps de récupération et la majoration prévus à l'article 49.
Chaque emploi doit faire l'objet d'une classification par l'entreprise selon la méthode figurant en annexe II A de la présente convention collective nationale.
Cette classification permet de déterminer un niveau auquel correspond une rémunération annuelle minimale (RAM) ou une rémunération mensuelle minimale (RMM).
La rémunération repose sur une logique de compétences et constitue la rétribution de chaque salarié à sa contribution à la mise en oeuvre et au développement des activités de l'entreprise.
La rémunération se compose d'un salaire fixe de base, auxquels s'ajoutent :
― des éléments complémentaires, notamment déterminés en application de la présente convention collective nationale ;
― le cas échéant, des éléments variables de rémunération.
Chaque entreprise détermine sa politique salariale dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.
Les salariés travaillant à temps complet et dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel bénéficient d'une rémunération annuelle minimale (RAM) incluant la gratification annuelle prévue à l'article 70, calculée pour chaque niveau de classification.
Les salariés travaillant à temps complet et dont la durée du travail est appréciée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel bénéficient d'une rémunération mensuelle minimale (RMM).
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient d'une RAM ou d'une RMM au prorata de leur durée de travail.
Le salaire réel inclut, quelles qu'en soient la forme et la périodicité, tous les éléments de la rémunération brute passibles de cotisations de sécurité sociale, y compris les prestations de sécurité sociale (maladie, maternité, accidents du travail...), à l'exclusion :
― des heures supplémentaires ;
― de la prime d'ancienneté à concurrence de son montant calculé conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― de la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés à concurrence de son montant calculé conformément aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Le salarié dont la durée du travail est appréciée dans un cadre annuel ne peut pas percevoir un salaire réel brut annuel inférieur à la RAM correspondant à son niveau de classification. En tout état de cause, ce salaire réel brut annuel ne pourra être inférieur à 12 fois le SMIC plus 1/13 de la RAM correspondant à son niveau de classification.
Le salarié dont la durée du travail est appréciée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel ne peut pas percevoir un salaire réel brut mensuel inférieur à la RMM correspondant à son niveau de classification. En tout état de cause, ce salaire réel brut mensuel ne pourra être inférieur au SMIC.
67.1. Rémunération annuelle minimale (RAM)
1. Au cours des 2 mois suivant la période annuelle de référence fixée par l'entreprise, l'employeur doit :
― comparer le salaire réel brut défini à l'article 66, perçu par chaque salarié pendant cette période, à la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM définie à l'article 65 pendant la même période ;
― comparer la prime d'ancienneté versée au salarié à la prime d'ancienneté calculée conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― comparer la majoration pour travail des dimanches et jours fériés versée au salarié à la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés prévue aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Si chaque comparaison fait apparaître un solde négatif au détriment du salarié, cette différence est versée sous forme d'un complément de rémunération.
2. Les employeurs qui constateraient en cours d'année un solde négatif prévisible au détriment du salarié n'attendront pas les 2 mois suivant la fin de la période de référence pour ajuster les salaires réels.
3. Les salariés partant en cours d'année bénéficient de la RAM au prorata de leur temps de présence, sur la base des augmentations intervenues jusqu'à leur départ.
67.2. Rémunération mensuelle minimale (RMM)
L'employeur doit veiller à ce que :
― le salaire mensuel réel brut défini à l'article 66 par chaque salarié soit au moins égal à la RMM correspondant au niveau de classification de l'emploi occupé ;
― la prime d'ancienneté perçue par chaque salarié soit au moins égale à la prime d'ancienneté calculée conformément à l'article 69 de la présente convention collective nationale ;
― la majoration pour travail des dimanches et jours fériés perçue par chaque salarié soit au moins égale à la majoration minimale de 25 % en temps de récupération ou en salaire, pour travail des dimanches et jours fériés prévue aux articles 49 et 50 de la présente convention collective nationale.
Si chaque comparaison fait apparaître un solde négatif au détriment du salarié, cette différence est versée sous forme d'un complément de rémunération.
Compte tenu de l'ouverture à la concurrence du marché de la mise en place, il peut être prévu un système de rémunération variable. A cette fin, un accord collectif d'entreprise devra être préalablement conclu. Il déterminera notamment :
― les emplois concernés ;
― l'enveloppe globale prévisionnelle de rémunération variable ;
― les critères permettant de calculer la rémunération variable ;
― les modalités d'appréciation de la performance des salariés.
Au terme d'un délai de 3 ans à compter de la date d'application du présent article, un bilan de son application dans les entreprises sera effectué dans le cadre de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Le salarié perçoit, à compter du premier jour de la 3e année de présence, une prime d'ancienneté égale à 1 % par an de la RAM afférente à son niveau de classification avec un maximum de 10 %.
Les salariés perçoivent une gratification annuelle égale à 1/13 de la RAM correspondant au niveau de classification.
La gratification annuelle ne s'ajoute pas aux autres primes ou avantages de même nature ou à caractère annuel accordés par les entreprises.
Les salariés n'ayant pas 1 an de présence perçoivent cette gratification au prorata de leur temps de présence.
En cas de rupture du contrat de travail, les salariés perçoivent cette gratification au prorata du temps écoulé.
En cas de maladie non professionnelle, la gratification annuelle est due au salarié dans la limite de la période au cours de laquelle l'employeur à l'obligation conventionnelle de maintenir 100 % du traitement net dans les conditions prévues à l'article 77 de la présente convention collective nationale.
L'attribution d'indemnités pour travaux exceptionnels, pénibles, dangereux et insalubres non pris en compte dans la cotation des postes peut faire l'objet d'un accord collectif d'entreprise.
Les remboursements de frais professionnels ne peuvent donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié.
Les parties signataires rappellent l'existence des dispositifs d'épargne salariale qui visent à associer tous les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise et, au-delà, à la marche de l'entreprise. Les sommes versées en application des dispositifs d'épargne salariale sont exclues du salaire réel à comparer avec la RAM ou la RMM.
La durée des congés payés annuels est de 5 semaines, soit 30 jours ouvrables. Les salariés ayant moins de 1 an de présence ont droit à 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif.
Les jours de congé principal dus en sus des 24 jours ouvrables n'ouvrent pas droit aux congés supplémentaires pour fractionnement et ne peuvent être accolés au congé principal, ni pris en période de pointe.
Ces jours de congé s'ajoutent aux jours de congé pour ancienneté prévus à l'article 75 de la présente convention collective nationale.
Des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont attribués à raison de 1 jour ouvrable après 15 ans de présence, plus 1 jour par période ultérieure de 5 ans, le total ne pouvant excéder 6 jours ouvrables.
Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d'une pièce justificative dans les circonstances suivantes :
1. Sans condition d'ancienneté :
― mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
― naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
― décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 5 jours ouvrables ;
― décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
― décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrables ;
― décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
2. Sous réserve d'avoir 1 an d'ancienneté :
― mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
― mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
― mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable.
Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l'événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.
Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt la direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat de son médecin traitant, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.
Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.
En cas de congé maladie, le salarié ayant 1 an de présence dans l'entreprise conserve à partir du 3e jour de chaque période d'absence 100 % de son traitement net jusqu'à l'issue des 3 premiers mois, sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie. Cet avantage ne peut être accordé en une ou plusieurs fois, pour une durée supérieure à 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.
Le délai de carence prévu au paragraphe précédent n'est pas applicable dans la limite d'un congé maladie par période de 12 mois consécutif.
Pendant la période de maintien du traitement net, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladie.
L'employeur se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.
Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions des articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
Sous réserve de l'application des dispositions légales (art. L. 122-28-8 du code du travail), le père ou la mère appelé à soigner son enfant malade âgé de moins de 15 ans est autorisé à s'absenter dans la limite de 30 jours non rémunérés au cours d'une période de 12 mois consécutifs, sous réserve de la production d'un certificat médical attestant de la maladie de l'enfant.
Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de l'employeur un congé sans solde, à condition que le bénéficiaire n'exerce pas d'activité rémunérée pendant cette période. Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu'il avait au moment du départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté.
A l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.
La fraction du congé de formation économique, sociale et syndicale non rémunérée par l'employeur peut être prise en charge par le comité d'entreprise ou par la commission d'oeuvres sociales et culturelles.
Les entreprises veillent à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution. La gestion des carrières des salariés âgés de plus de 55 ans reçoit une attention particulière.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent faciliter l'information des partenaires sociaux sur la situation et l'évolution de l'emploi dans les entreprises et développer la gestion prévisionnelle de l'emploi afin qu'elles anticipent leurs besoins en termes de qualification, de formation professionnelle et de recrutement. A cet effet :
― les entreprises d'au moins 25 salariés et de moins de 50 salariés doivent établir un rapport annuel portant sur les informations du 2.1 (données chiffrées), 2.2. (données explicatives) et 2.3. (prévisions en matière d'emploi) du paragraphe II (évolution de l'emploi, des qualifications et de la formation) de l'article R. 432-19 du code du travail relatif au contenu obligatoire du rapport annuel unique. Les effectifs de l'entreprise sont appréciés en équivalent temps plein conformément aux dispositions légales relatives à la mise en oeuvre des dispositions du code du travail. Le rapport est soumis pour avis aux délégués du personnel ;
― les entreprises d'au moins 50 salariés portent une attention particulière à la rédaction du ou des rapports prévus par la loi dans le cadre de l'information et de la consultation du comité d'entreprise.
Les rapports visés aux 2 tirets ci-dessus présentent une prévision chiffrée en matière d'emploi sur 3 ans.
Afin d'être pleinement impliqué dans son évolution professionnelle, chaque salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, tous les 2 ans, d'un entretien professionnel afin de lui permettre d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise et de la situation de cette dernière et, le cas échéant, de définir un projet de formation.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.
La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques des entreprises, de s'adapter aux évolutions techniques et environnementales et de répondre aux aspirations des salariés.
C'est un outil permettant d'améliorer les connaissances techniques, l'efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles et l'application au quotidien des règles d'hygiène et de sécurité.
Les employeurs et les salariés y consacrent une attention prioritaire. Ils étudient particulièrement les besoins de formation des salariés handicapés et les parcours les mieux adaptés à leur insertion dans l'entreprise.
Les actions de formation s'inscrivent dans le cadre de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole du 25 mars 2005.
Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont mis en place au sein des entreprises conformément aux dispositions légales.
Les représentants du personnel, qui, à la date d'application du présent article, détiennent un mandat ou sont élus après cette date, pourront recevoir la formation spécifique prévue à l'article L. 236-10 du code du travail.
Cette formation, d'une durée maximale de 5 jours ouvrables, est accordée dans les conditions prévues par les articles L. 451-1 à L. 451-3 du code du travail.
Elle est payée comme temps de travail au taux normal et prise en dehors des périodes de pointe pour le personnel soumis à des variations saisonnières d'activité.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle définie par la loi, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit jusqu'à sa guérison ou sa consolidation, et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, son salaire net intégral, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.
Si le salarié est inapte à reprendre son poste à l'issue de la période de suspension de son contrat de travail, l'employeur est tenu aux dispositions de l'article L. 122-32-5 du code du travail relatif aux modalités de reclassement de l'intéressé.
Le rapport annuel unique ou le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise présenté chaque année au comité d'entreprise sert de base à la négociation annuelle sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises où sont constituées des sections syndicales.
Cette négociation donne l'occasion aux partenaires sociaux de faire le point chaque année en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d'établir des objectifs et de déterminer des mesures permettant de les atteindre.
En outre, l'employeur assure l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les causes des écarts de rémunération sont analysées. En cas d'écart de rémunération non justifié, un mécanisme de rattrapage des salaires sera élaboré au sein de l'entreprise, étant rappelé l'application de l'article L. 122-26 du code du travail.
L'employeur veille à lutter contre toutes les formes de discrimination. Une attention toute particulière est accordée aux motifs énoncés dans l'article L. 122-45 du code du travail.
En concertation avec les représentants élus du personnel et dans le cadre des dispositions légales, les entreprises portent une attention particulière à la situation des personnes handicapées, notamment en matière d'accès à l'emploi, de reclassement, de formation professionnelle et d'aménagement nécessaire des postes de travail et de l'accès aux lieux de travail.
Conformément à la loi, une négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés doit être engagée chaque année dans les entreprises.
Pour favoriser l'insertion professionnelle, l'adaptation dans l'emploi et la protection de la sécurité des travailleurs handicapés, il est recommandé aux salariés concernés d'informer l'entreprise de leur qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés.
Les entreprises sont affiliées pour l'ensemble de leur personnel :
― à un régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions de la convention collective du 9 juillet 1968 modifiée généralisant la retraite complémentaire dans les coopératives et SICA ;
― au régime de la CCPMA prévoyance ou à tout autre régime présentant des avantages au moins équivalents.
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :
― 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
― 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
― 2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
― 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
La durée de préavis dû par les salariés est fixée à :
― 1 mois pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
― 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté est au moins égale à 2 ans.
Conformément à l'article L. 122-14-13 du code du travail, l'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié si ce dernier a atteint l'âge de 65 ans.
Le salarié qui compte au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue chez le même employeur bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit :
― moins de 10 ans d'ancienneté : 1 / 10 de mois par année d'ancienneté ;
― à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 / 10 par année d'ancienneté, plus 1 / 15 par année d'ancienneté au-delà de 10 ans. (1)
La durée de préavis dû au salarié est fixée à :
― 1 mois pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
― 2 mois pour les salariés dont l'ancienneté est au moins de 2 ans.
Les salariés sont tenus, à la demande expresse de l'employeur, de lui communiquer un relevé de leur compte mentionnant notamment les durées d'assurance ou d'activité prises en considération pour la détermination de leurs droits à pension de retraite.
Si un salarié décède alors qu'il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein, l'employeur verse aux ayants droit l'indemnité de mise à la retraite.
(1) Alinéa exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions :
― de l'article L. 1237-7 du code du travail qui prévoit que la mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement telle que prévue à l'article L. 1234-9, modifié par la loi n° 2008-715 du 18 juillet 2008 relative à la modernisation du marché du travail, qui stipule, à partir d'une année d'ancienneté, l'octroi d'une indemnité de licenciement ;
― de l'article R. 1234-2 du code du travail, issu du décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail, qui prévoit que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.
(Arrêté du 12 décembre 2008, art. 1er)
Au moment de l'engagement, l'employeur remet au salarié nouvellement engagé un exemplaire de la présente convention collective nationale à jour et un exemplaire des accords collectifs d'entreprise en vigueur.
Ces textes mis à jour sont portés à la connaissance des salariés de l'entreprise par tous moyens appropriés.
Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention collective nationale.
L'application de la présente convention collective nationale est subordonnée à son extension. Cette condition suspensive sera réputée réalisée à compter de la date de publication au JORF de l'arrêté portant extension de la présente convention collective nationale.
Sous réserve de la réalisation de la clause suspensive prévue à l'article 94, la présente convention collective nationale s'applique :
― au terme d'un délai de 18 mois à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au JORF de l'arrêté d'extension de la présente convention collective nationale pour ce qui concerne les dispositions figurant au chapitre III du titre V « Classification et rémunération » ;
― à compter du 1er jour du mois suivant la date de publication au JORF de l'arrêté d'extension de la présente convention collective nationale pour ce qui concerne les autres dispositions.
Etablie en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, la présente convention collective nationale est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
La présente convention collective nationale annule et remplace :
― la convention collective nationale de travail applicable au personnel des centres d'insémination artificielle du 6 juillet 1989, modifiée par ses avenants n°s 1 à 22 et dénoncée ;
― et l'accord cadre de branche relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les CIA du 28 juillet 1999 dénoncé.
Les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peuvent déroger à la présente convention collective nationale dans un sens moins favorable aux salariés.
Toutefois, la présente clause de verrouillage ne saurait faire obstacle au maintien des dérogations relatives à la prime d'ancienneté et aux congés d'ancienneté mises en oeuvre dans les entreprises en application de l'article 14 de l'accord-cadre de branche relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans les CIA du 28 juillet 1999, et ce à l'exclusion de toutes autres dérogations.
Les entreprises qui choisissent de contrôler la durée du travail des techniciens d'insémination par référence à des estimations forfaitaires exprimées en temps de travail retiennent, par accord d'entreprise, pour chacun des actes mentionnés ci-dessous, les estimations forfaitaires minimales suivantes :
| ACTE | DESCRIPTIF | ESTIMATION forfait/acte |
|---|---|---|
| INSÉMINATION BOVINE | Femelle à l'attache, éleveur présent ou consignes transmises : ― vérifier l'identité de la femelle ; ― rechercher la dose dans le container ; ― décongeler ; ― monter le pistolet ; ― immobiliser la femelle, si nécessaire ; ― pratiquer l'insémination ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et les vêtements éventuellement ; ― nettoyer et ranger le matériel. |
6 min 30 s |
| INSÉMINATION CAPRINE Semences congelés (chantier préparé) |
Eleveur présent et consignes transmises : ― rechercher la dose dans le container ; ― décongeler ; ― monter le pistolet ; ― déplacement vers la femelle ; ― immobiliser la femelle, si nécessaire ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― pratiquer l'insémination ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer et ranger le matériel. |
Tranche de 1 à 20 : 2 min 30 s Tranche de 21 à 40 : 2 min Au-delà de 40 : 1 min 30 s |
| INSÉMINATION CAPRINE Semences fraîches (chantier préparé) |
Eleveur présent et consignes transmises : ― monter le pistolet ; ― déplacement vers la femelle ; ― immobiliser la femelle, si nécessaire ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― pratiquer l'insémination ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer et ranger le matériel. |
Tranche de 1 à 20 : 2 min Tranche de 21 à 40 : 1 min 30 s Au-delà de 40 : 1 min |
| INSÉMINATION OVINE Semences congelées (chantier préparé) |
Eleveur présent et consignes transmises : ― rechercher la dose dans le container ; ― décongeler ; ― monter le pistolet ; ― déplacement vers la femelle ; ― immobiliser la femelle, si nécessaire ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― pratiquer l'insémination ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer et ranger le matériel. |
Tranche de 1 à 20 : 2 min 30 s Tranche de 21 à 40 : 2 min Au-delà de 40 : 1 min 30 s |
| INSÉMINATION OVINE Semences fraîches (chantier préparé) Lot inférieur ou égal à 40 brebis |
Eleveur présent et consignes transmises : ― rechercher la dose dans le container ; ― monter le pistolet ; ― déplacement vers la femelle ; ― immobiliser la femelle, si nécessaire ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― pratiquer l'insémination ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer et ranger le matériel. |
Tranche de 1 à 20 : 2 min Tranche de 21 à 40 : 1 min 30 s |
| ÉCHOGRAPHIE BOVINE (lot moyen de 12 femelles) |
Eleveur présent et consignes transmises : ― préparer le matériel ; ― déplacement vers la femelle ; ― immobiliser la femelle, si nécessaire ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― pratiquer le constat ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer et ranger le matériel. |
3 min |
| ÉCHOGRAPHIE CAPRINE (lot moyen de 20 femelles) |
Eleveur présent et consignes transmises : ― préparer le matériel ; ― déplacement vers la femelle ; ― immobiliser la femelle avec l'éleveur ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― pratiquer le constat ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer et ranger le matériel. |
1 min 30 s |
| ÉCHOGRAPHIE OVINE (lot moyen de 20 femelles) |
Eleveur présent et consignes transmises : ― préparer le matériel ; ― déplacement vers la femelle ; ― immobiliser la femelle avec l'éleveur ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― pratiquer le constat ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer et ranger le matériel. |
2 min |
| ÉCHOGRAPHIE PORCINE | Eleveur présent et consignes transmises : ― préparer le matériel ; ― déplacement vers la femelle ; ― immobiliser la femelle avec l'éleveur ; ― pratiquer le constat ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer et ranger le matériel. |
1 min 30 s |
| SYNCHRONISATION BOVINE Spirale vaginale (par animal moyen d'un lot) |
Femelle à l'attache, éleveur présent et consignes transmises : ― préparer le matériel et les produits ; ― introduire la spirale dans l'applicateur ; ― déplacement vers la femelle ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― nettoyer la vulve de la femelle ; ― pose de la spirale ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer, désinfecter et ranger le matériel. |
3 min |
| SYNCHRONISATION BOVINE Prostaglandines (par animal moyen d'un lot) |
Femelle à l'attache, éleveur présent et consignes transmises : ― préparer le matériel et les produits ; ― déplacement vers la femelle ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― injecter le produit ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements. |
2 min |
| SYNCHRONISATION BOVINE Implants (par animal moyen d'un lot) |
Femelle à l'attache, éleveur présent et consignes transmises : ― préparer le matériel et les produits ; ― déplacement vers la femelle ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― pose de l'implant et injections ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements ; ― nettoyer, désinfecter et ranger le matériel. |
4 min |
| CONSTAT DE GESTATION PAR PALPER RECTAL |
Femelle à l'attache, éleveur présent : ― déplacement vers la femelle ; ― vérifier l'identité de la femelle ; ― pratiquer le constat ; ― nettoyer et désinfecter les bottes et éventuellement les vêtements. |
2 min 30 s |
1. Préambule
Il est retenu une méthode de classification permettant d'évaluer les emplois tels qu'ils existent réellement dans les entreprises. Il importe de préciser que ce ne sont pas les qualités professionnelles des titulaires des emplois qui sont évaluées, mais les emplois eux-mêmes.
Au plan technique, la classification est élaborée au moyen de la méthode de cotation des postes par point de critère.
Cette méthode permet d'attribuer un certain nombre de points de cotation à chaque élément composant le poste (cf. annexe II A).
Afin de guider les entreprises dans l'établissement de leur propre grille de classification, 36 emplois repères communs à la plupart des entreprises ont été cotés au plan national.
La démarche de la commission mixte nationale a été la suivante :
― dans un premier temps, les emplois repères ont été décrits au plan national (cf. annexe II B) ;
― dans un 2e temps, les emplois repères ont été cotés au moyen de la méthode de cotation des postes par point de critère (cf. annexe II C).
En fonction du nombre de points de cotation obtenu, chaque poste a été positionné sur la grille de classification (cf. annexe II D).
2. Application de la méthode de cotation des postes dans les entreprises
2.1. Première étape : description des postes
Chaque poste existant dans l'entreprise est décrit très précisément.
Si le poste recouvre exactement la description d'un emploi repère décrit au plan national, il obtient le même nombre de points de cotation.
En revanche, si le poste ne correspond pas à l'un des emplois repères décrits au plan national, il convient de coter le poste en utilisant la méthode de cotation des emplois annexée ci-après.
2.3. Troisième étape : positionnement des postes
sur la grille de classification
Chaque poste est positionné sur la grille de classification en fonction du nombre de points de cotation obtenu.
Ainsi, il est attribué à chaque salarié un niveau de classification (1 à 22) correspondant à la RAM ou la RMM négociée au plan national.
I. - Exigences de l'emploi
A. ― Connaissances
A. 1 ― Connaissances générales professionnelles
| EXPRESSION | NOMBRE ET CALCUL ou connaissances théoriques |
ÉDUCATION NATIONALE (1) | COTATION |
|---|---|---|---|
| S'exprimer oralement | Lire les chiffres mais sans calcul | VI Enseignement primaire |
20 |
| Lire des documents simples des modes d'emploi des instructions élémentaires de travail. Rendre compte oralement du travail. | Addition et soustraction | 25 | |
| Ecrire des mentions simples concernant le travail exécuté. | 4 opérations, ou connaissances professionnelles élémentaires dans le domaine technique ou technologique ou administratif (ex. : connaissance de nettoyage, de la désinfection, connaissance concernant la fabrication, le produit). | 30 | |
| Rédiger correctement des comptes rendus de faits. | Utilisation calcul mental, règle de 3, système décimal et lecture de diagrammes et graphiques, ou pratique d'un métier impliquant des connaissances spécialisées à un domaine limité. | V bis CAP ou équivalent |
40 |
| Rédiger des comptes rendus avec analyse des faits. | Utilisation des tables (log. financières...) ou d'une logique équivalente, ou formation méthodique et complète impliquant de solides connaissances pour l'exercice d'un métier. | V BEP ou équivalent |
55 |
| Composer en fonction d'indications succinctes et en adaptant la rédaction au destinataire. | Mise en équation des données fournies par le travail avec construction de diagrammes et graphiques ou connaissances approfondies dans une technique définie. | IV BAC ou équivalent |
70 |
| Maîtriser l'expression orale et écrite dans un domaine spécifique. | Analyse logique et synthèse dans un secteur technologique déterminé. | III BTS, IUT ou équivalent |
90 |
| Maîtriser l'expression orale et écrite dans des domaines étendus avec concision et précision. | Choix des moyens logiques ou mathématiques adaptés à la résolution d'un problème complexe. | Diplômes supérieurs ou équivalents |
120 |
| Maîtriser l'expression verbale et écrite au cours d'exposés et de rapports originaux. | Recherche de relations logiques ou mathématiques entre les phénomènes observés. | 160 | |
| (1) Les niveaux de l'éducation nationale sont mentionnés à titre indicatif et ne seront pas utilisés comme base de classement. Les appellations sont susceptibles d'être modifiées dans le cas de remise à jour par l'éducation nationale. |
|||
A. 2 ― Adaptation. ― Durée de mise au courant
Facteur définissant le temps au terme duquel le titulaire de la fonction devra l'exercer dans les conditions de qualité et de rendement normal sous une supervision normale.
| COTATION | |
|---|---|
| Quelques heures | 25 |
| Moins de 1 semaine | 32 |
| 1 semaine à 1 mois inclus | 45 |
| 1 mois à 3 mois inclus | 60 |
| 3 mois à 6 mois inclus | 85 |
| 6 mois à 12 mois inclus | 110 |
| 1 an à 2 ans inclus | 145 |
| Plus de 2 ans | 200 |
B. ― Aptitudes physiques
B.1 ― Effort physique
La force requise par un poste s'apprécie par rapport aux déplacements directs et manuels de masses.
| POSITION DU TRAVAIL | IMPORTANCE DE L'EFFORT | DURÉE DE L'EFFORT EN % DU TEMPS DE TRAVAIL TOTAL | ||
|---|---|---|---|---|
| A 30 % | B 31 à 70 % | C 70 % | ||
| Assise ou debout Intermittent |
Léger | 5 | 10 | 14 |
| Inférieur à 5 kg | 5 | 13 | 23 | |
| 5 à 15 kg | 7 | 18 | 30 | |
| Supérieur à 15 kg | 8 | 20 | 36 | |
| Debout continu | Léger 5 kg | 9 | 13 | 23 |
| Inférieur à 10 kg | 10 | 18 | 30 | |
| 11 à 25 kg | 11 | 20 | 36 | |
| 26 à 50 kg | 12 | 25 | 43 | |
| Supérieur à 50 kg | 13 | 28 | 50 | |
B.2 ― Dextérité
La dextérité (habileté manuelle, souplesse digitale) requise par un poste s'apprécie par la cotation complète des aptitudes requises pour le poste :
Rapidité des mouvements, précision des mouvements, coordination des mouvements, acuité visuelle, ouïe ou sens tactile.
| A | B | C | |||
|---|---|---|---|---|---|
| ACTION | Nécessaire à un degré élevé | Nécessaire à un degré très élevé | |||
| Moyen | B1 | B2 | C1 | C2 | |
| Moins de 50 % | Plus de 50 % | Moins de 50 % | Plus de 50 % | ||
| Rapidité des mouvements | 1 | 2 | 4 | 7 | 10 |
| Précision des mouvements | 1 | 2 | 4 | 7 | 10 |
| Coordination des mouvements | 1 | 2 | 4 | 7 | 10 |
| Acuité visuelle | 1 | 2 | 4 | 7 | 10 |
| Ouïe ou sens tactile | 1 | 2 | 4 | 7 | 10 |
B.3 ― Attention
| NATURE DE L'ATTENTION | INTENSITÉ de l'attention |
DURÉE D'APPLICATION de l'attention |
FACTEURS DE PERTURBATION |
|||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Quelques A |
Nombreux B |
Très nombreux C |
||||
| Occasionnelle (2) | 1 | 10 | 17 | 22 | ||
| Concentrée (1) | Moyenne | Intermittent (2) | 2 | 17 | 22 | 32 |
| (précision et minutie dans les perceptions) | Continue (2) | 3 | 27 | 32 | 46 | |
| Cette concentration peut changer d'objet | Occasionnelle | 4 | 32 | 46 | ||
| successivement dans le temps | Très élevée | Intermittente | 5 | 46 | 60 | |
| Continue | 6 | 66 | ||||
| Occasionnelle | 7 | 17 | 22 | 27 | ||
| Distribuée (1) | Moyenne | Intermittente | 8 | 22 | 32 | 38 |
| (nombre d'objets à surveiller simultanément) | Continue | 9 | 32 | 46 | 60 | |
| Importance de la vigilance. Fugacité | Occasionnelle | 10 | 46 | 60 | ||
| des événements | Très élevée | Intermittente | 11 | 60 | ||
| Continue | 12 | 80 | ||||
|
(1) Exemples Attention concentrée : ― perforatrice-vérificatrice : travail de préparation nécessitant une attention concentrée pour la lecture du document à perforer ou à vérifier ; ― aide-comptable : effectue successivement plusieurs tâches nécessitant chacune une attention concentrée. Attention distribuée : ― conducteur d'empaqueteuse : contrôle les opérations qui se déroulent simultanément : approvisionnement en beurre, papier d'emballage, formage de plaquette, marquage ; ― transporteur d'animaux : prête simultanément attention à la conduite du véhicule et à son chargement. (2) Explication des termes suivants : ― occasionnelle : fait qui survient d'une façon non habituelle mais peu fréquente et irrégulière ; ― intermittente : discontinue, qui s'arrête et reprend par intervalle ; ― continue : ce mot étant suffisamment précis, n'appelle pas d'explication particulière. |
||||||
II. - Contenu de l'emploi
C. - Relations humaines
C.1 ― Relations intérieures à l'entreprise
Ce critère concerne les contacts autres que ceux qui s'établissent dans la ligne hiérarchique entre supérieurs et subordonnés. Il tient compte de l'importance et de la difficulté de ces contacts ainsi que du champ couvert par sa responsabilité fonctionnelle.
| CHAMP D'INFLUENCE (1) nature des contacts autres que hiérarchiques |
A Une équipe |
B Un service |
C Plusieurs services |
D Une direction |
E Plusieurs directions |
|---|---|---|---|---|---|
| Relations limitées aux collègues de l'équipe ou du service. | 4 | 7 | |||
| Contacts occasionnels en dehors du groupe de travail. | 7 | 11 | 15 | ||
| Contacts réguliers de liaison simple tels que recevoir ou donner des renseignements. | 10 | 15 | 20 | 30 | 40 |
| Contacts de liaison, les informations à transmettre sont variées et nécessitent un effort de discrimination. | 13 | 20 | 30 | 40 | 50 |
| Contacts exigeant du tact, dans des conditions telles qu'une maladresse peut compromettre les objectifs donnés. | 16 | 25 | 35 | 45 | 60 |
| Contacts tendant à influencer autrui. L'argumentation est nécessaire pour obtenir la coopération et réaliser de bonnes relations. | 20 | 30 | 40 | 60 | 70 |
| Contacts qui exigent diplomatie et sens des négociations. La nature des actions vise à résoudre des conflits opposant des intérêts à la fois techniques et humains. | 35 | 45 | 70 | 80 | |
| (1) Ces appellations sont mentionnées à titre d'exemple et sont à transposer dans chaque entreprise en fonction de sa structure propre. | |||||
C.2 ― Relations extérieures à l'entreprise
Ce facteur apprécie les rapports que le titulaire du poste doit entretenir avec des personnes extérieures à la société et, donc, sa faculté à :
― établir des contacts, donner une impression favorable ;
― faire preuve de tact, de diplomatie ;
― exposer clairement les problèmes, défendre les solutions proposées, objectivement, efficacement ;
― obtenir d'une manière générale des personnalités extérieures (fournisseurs, clients, fonctionnaires, financiers, etc.) le degré voulu de respect, d'attention, de coopération, d'intérêt propre à favoriser le développement de la société.
On tiendra compte :
1. De la nature des contacts et de leurs difficultés ;
2. De la fréquence des contacts : A/occasionnels, B/réguliers, C/constituent l'objet essentiel de l'activité du titulaire.
| NATURE ET DIFFICULTÉS DES CONTACTS | FRÉQUENCES | |||
|---|---|---|---|---|
| A | B | C | ||
| Pas de relations extérieures. | ||||
| 8 | 8 | 8 | ||
| Simple liaison telle que recevoir ou donner des renseignements (directement par téléphone ou par correspondance), livrer ou prendre livraison de produits. | ||||
| 15 | 20 | 25 | ||
| Relations exigeant du tact : une maladresse peut entraîner des difficultés et exiger l'intervention du responsable. | ||||
| 30 | 35 | 40 | ||
|
Contacts où il s'agit notamment : ― d'influencer ; ― de persuader ; ― d'emporter la décision |
Cas simples : présentation, tact, jugement, incident. |
50 |
55 |
60 |
| Cas courants : parfois assez délicats, se faire recevoir, convaincre au besoin, argumenter. | 60 | 65 | 70 | |
| Cas difficiles : exigeant habileté, diplomatie, sens de la négociation pour pouvoir traiter avec des personnes dans des situations très différentes (questions à la fois techniques et politiques nécessitant une action prolongée). | 70 | 75 | 80 | |
| Cas complexes : requérant un sens développé de la stratégie et de la temporisation si nécessaire, pour pouvoir traiter avec des personnes de tout rang. | 80 | 85 | 90 | |
D. - Complexité du travail
Ce critère peut s'apprécier après avoir comparé la complexité du poste avec le degré de précision des instructions qui sont données au tenant du poste. On tiendra compte :
1. De la précision des instructions reçues (lire d'abord le tableau verticalement) ;
2. Des exigences de l'organisation du travail (lire ensuite le tableau horizontalement).
| EXIGENCES D'ORGANISATION DU TRAVAIL Degré de précision des instructions |
A Le type même du poste impose un ordre inéluctable des travaux |
B Le poste n'impose pas un ordre inéluctable des travaux, mais les tâches doivent être réalisées à des échéances déterminées |
C Le titulaire organise le travail pour lui-même et/ou ses subordonnés dans un contexte donné (législation, organisation générale de l'entreprise) |
|---|---|---|---|
| Instructions détaillées (mode opératoire) orales ou écrites, tâches répétitives. Pas de modifications à apporter aux consignes prévues. | 20 | 50 | |
| Consignes précises orales ou écrites. Quelques modifications à l'initiative de l'intéressé, peuvent être apportées dans un cadre prévu. | 30 | 70 | 110 |
| Consignes sur les procédures de travail. Possibilité de modifications par l'intéressé pour atteindre les résultats escomptés. | 40 | 90 | 140 |
| Choix aisé des méthodes de travail applicables aux tâches à effectuer. | 50 | 110 | 170 |
| Choix, après enquête approfondie, des méthodes de travail applicables aux tâches à effectuer. | 60 | 130 | 200 |
| Le titulaire doit concevoir une programmation dans des domaines divers : planification, organisation. | 70 | 150 | 230 |
| Travail de création dans des domaines hautement spécialisés ou Travail de création sans référence à des procédures existantes dans l'entreprise. |
80 | 170 | 260 |
E. - Responsabilité
E.1 ― Responsabilité envers les subordonnés
| RESPONSABLE D'UN EFFECTIF CONSTANT DE | COTATION |
|---|---|
| 1 personne | 15 |
| 2 à 10 personnes | 35 |
| De 11 à 30 personnes | 55 |
| De 31 à 50 personnes | 85 |
| De 51 à 100 personnes | 120 |
| De plus de 100 | 160 |
Ou
E.1 ― Responsabilité de discernement
Cette responsabilité de discernement, dont les conséquences sont appréciées au niveau de l'entreprise, fait appel à la réflexion et au sens de l'initiative du titulaire qui doit prendre une décision hors du cadre prévu sans référence à des consignes préalables.
| FRÉQUENCES DE DÉCISIONS (1) | CONSÉQUENCES | ||
|---|---|---|---|
| A limitées |
B importantes |
C très importantes |
|
| Décisions ou initiatives rares | 15 | 35 | 55 |
| Décisions ou initiatives occasionnelles | 25 | 55 | 85 |
| Décisions ou initiatives fréquentes et à caractère similaire | 35 | 85 | 120 |
| Décisions ou initiatives fréquentes et à caractère différent | 55 | 120 | 160 |
| (1) Ce tableau doit se lire d'abord verticalement et ensuite horizontalement. | |||
E.2 ― Responsabilité envers l'outillage et les matières
Facteur définissant la valeur probable des dégâts pouvant résulter du manque de soin ou d'attention vis-à-vis de l'outillage utilisé, la valeur probable des matières brutes, ou en cas de transformation, par suite de gaspillage, du manque de soin, dans le cadre d'une utilisation normale du matériel et des matières ; l'utilisation normale du matériel et des matières implique le respect de la réglementation et des consignes en vigueur.
Ou
E.2 ― Responsabilité pour les inexactitudes matérielles
Facteurs tendant à faire ressortir les exigences de la fonction en minutie et exactitude dans l'exécution des tâches matérielles.
| INCIDENCE SUR L'ENTREPRISE | CONTRÔLE (1) | ||
|---|---|---|---|
| A Permanent |
B Intermittent |
C Peu fréquent |
|
| Faible | 10 | 25 | 40 |
| Moyenne | 20 | 35 | 50 |
| Importante | 40 | 60 | 80 |
| Très importante | 50 | 90 | 160 |
| (1) Contrôle : possibilité de constatation des erreurs par un dispositif de contrôle ou par une personne autre que le titulaire du poste. | |||
E.3 ― Responsabilité de sécurité
Facteur tenant compte, toutes précautions étant prises :
― d'une part, des possibilités d'accident, de leur éventuel caractère de gravité, tant pour les titulaires du poste que pour les tiers, ainsi que des possibilités de maladie ;
― d'autre part, de la responsabilité dans la conception, la mise en application et le contrôle des consignes de sécurité.
| COTATION | |
|---|---|
| Risque accidentel bénin | 10 |
| Travail peu dangereux et, s'il y a accident, celui-ci sera sans gravité | 20 |
| L'inattention pendant le travail peut entraîner un accident | 30 |
| Ambiance dangereuse par intermittence, attention soutenue nécessaire pour éviter les accidents sérieux | 50 |
| Ambiance dangereuse en permanence, la moindre inattention peut entraîner des conséquences graves | 80 |
Ou
E.3 ― Responsabilité de discrétion
Facteur appréciant :
― d'une part, la responsabilité de discrétion qu'exige la fonction (il implique la connaissance de l'importance du secret professionnel et son respect) ;
― d'autre part, la responsabilité dans la conception, la mise en application et le contrôle des procédures de discrétion.
| COTATION | |
|---|---|
| Pas de question à tenir confidentielle | 10 |
| Travail comportant la connaissance d'informations dont la divulgation serait sans graves inconvénients | 20 |
| Travail avec renseignements confidentiels occasionnels | 30 |
| Travail habituel sur certains documents confidentiels | 50 |
| Travail comportant la connaissance d'un grand nombre d'informations confidentielles | 80 |
III. - CONDITIONS DE TRAVAIL
Facteur appréciant le degré d'inconfort et les conditions de travail dans lesquelles s'exerce la fonction.
| COTATION | |
|---|---|
| Travaux dans des conditions satisfaisantes | 10 |
| Travaux dans une assez bonne ambiance. ― Conditions désagréables occasionnelles | 20 |
| Ambiance moyenne. ― Conditions désagréables par intermittence | 50 |
| Travail en permanence dans une ambiance comprenant un élément particulièrement désagréable | 80 |
| Travail en permanence dans une ambiance difficile comprenant plusieurs éléments particulièrement désagréables | 110 |
Filière taurellerie :
Taurelier
Taurelier spécialisé
Taurelier responsable d'équipe
Chef de taurellerie
Filière laboratoire :
Employé de laboratoire
Laborantin 1er degré
Laboratin répartiteur
Laboratin répartiteur livreur
Laborantin 2e degré
Chef de laboratoire
Filière génétique :
Technicien création génétique
Technicien diffusion génétique
Filière insémination :
Technicien d'insémination débutant
Technicien d'insémination
Technicien d'insémination qualifié
Technicien d'insémination spécialisé
Technicien d'insémination coordinateur
Filière transfert embryonnaire :
Technicien TE
Filière technico-commerciale :
Agent technico-commercial
Animateur technico-commercial
Filière administrative :
Agent administratif
Assistant administratif
Assistant spécialisé
Assistant de direction
Filière comptabilité :
Agent de comptabilité
Aide-comptable
Comptable 1er degré
Comptable 2e degré
Filière informatique :
Opérateur de saisie
Assistant informatique
Technicien informatique
Filière transport :
Livreur
Livreur répartiteur
Transporteur d'animaux
Filière entretien :
Agent de propreté
Agent d'entretien
Filière taurellerie
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Taurelier | 339 | 7 | Assure la conduite, la préparation et l'entretien des géniteurs, selon les directives données par un supérieur hiérarchique. | ― assure les soins d'hygiène et d'entretien ; ― prépare et distribue les rations ; ― nettoie les étables et les abords ; ― surveille et signale les anomalies éventuelles ; ― manipule, conduit et prépare les géniteurs, en particulier pour la récolte de la semence ; ― participe au stockage des aliments et des fourrages ; ― applique les consignes d'hygiène et de sécurité propres à la taurellerie. |
| Taurelier spécialisé | 376 | 9 | Assure la conduite, la préparation et l'entretien des géniteurs selon les directives données par un supérieur hiérarchique. | ― assure les soins d'hygiène et d'entretien ; ― prépare et distribue les rations ; ― nettoie les étables et les abords ; ― surveille et signale les anomalies éventuelles ; ― manipule, conduit et prépare les géniteurs, en particulier pour la récolte de la semence ; ― participe au stockage des aliments et des fourrages ; ― assure en outre le prélèvement de la semence et / ou le parage des pieds des géniteurs ; ― applique les consignes d'hygiène et de sécurité propres à la taurellerie. |
| Taurelier responsable d'équipe | 512 | 14 | Dirige le travail d'une équipe de taureliers, en vue d'une production de semences optimale, selon les directives d'un supérieur hiérarchique et y participe effectivement. | ― distribue le travail et coordonne les tâches à réaliser ; ― assure les soins courants aux animaux ; ― surveille le niveau des stocks d'aliments et vérifie la qualité de l'approvisionnement ; ― veille à l'application des consignes d'hygiène et de sécurité propres à la taurellerie. |
| Chef de taurellerie | 663 | 20 | Selon les directives générales données par un supérieur hiérarchique : ― assure la bonne marche de la taurellerie ; ― met en oeuvre les conditions optimales de production de semence. |
― organise et gère le travail de la taurellerie ; ― applique le plan d'alimentation qu'il détermine conjointement avec le supérieur éventuel ; ― gère les stocks d'aliments ; ― est responsable de l'état général des animaux ; ― veille à l'application des consignes d'hygiène et de sécurité propres à la taurellerie ; ― veille au respect de l'identification des reproducteurs et à la tenue et à la conservation des registres obligatoires. |
Filière laboratoire
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Employé de laboratoire | 200 | 2 | Assure l'entretien du laboratoire. | ― est chargé du nettoyage, de la préparation et du rangement du laboratoire et de son matériel. |
| Laborantin 1er degré | 304 | 6 | Participe à la préparation et au conditionnement de la semence selon les directives précises données par un supérieur hiérarchique, en fonction d'un mode opératoire prédéterminé. | ― prépare les dilueurs, participe à la dilution, conditionne, congèle et stocke la semence ; ― prépare les expéditions ; ― assure l'enregistrement des informations correspondantes aux tâches réalisées. |
| Laborantin répartiteur | 398 | 9 | Participe à la préparation et au conditionnement de la semence selon les directives précises données par un supérieur hiérarchique, en fonction d'un mode opératoire prédéterminé. Assure en outre le classement de la semence, selon un plan prédéterminé. |
― prépare les dilueurs, participe à la dilution, conditionne, congèle et stocke la semence ; ― prépare les expéditions de semence ; ― assure les enregistrements des informations correspondant aux tâches réalisées ; ― est plus particulièrement chargé de réceptionner et exécuter les commandes des techniciens d'insémination de l'entreprise ; ― réceptionne et contrôle les livraisons ; ― prépare les autres expéditions. |
| Laborantin répartiteur livreur | 408 | 10 | Participe à la préparation et au conditionnement de la semence selon les directives précises données par un supérieur hiérarchique, en fonction d'un mode opératoire prédéterminé. Assure en outre le classement de la semence, selon un plan prédéterminé. Effectue les livraisons. |
― prépare les dilueurs, participe à la dilution, conditionne, congèle et stocke la semence ; ― prépare les expéditions ; ― est plus particulièrement chargé de réceptionner et exécuter les commandes des techniciens d'insémination de l'entreprise ; ― prépare les expéditions destinées à d'autres centres ; ― assure les enregistrements ; ― prépare les autres expéditions ; ― réceptionne et contrôle les livraisons ; ― effectue la livraison en veillant au bon chargement de son véhicule ; ― veille au bon entretien de son véhicule. |
| Laborantin 2e degré | 474 | 12 | Participe à la préparation et au conditionnement de la semence selon les directives d'un supérieur hiérarchique. | ― prépare les dilueurs, participe à la dilution, conditionne, congèle et stocke la semence ; ― prépare les expéditions ; ― est susceptible d'apprécier la qualité de la semence et de déterminer le taux de dilution ; ― assure l'enregistrement des informations correspondant aux tâches réalisées. |
| Chef de laboratoire | 628 | 19 | Assure la production d'une semence de qualité dans les meilleures conditions techniques et réglementaires possibles, selon les directives d'un supérieur hiérarchique. | ― organise le travail du laboratoire ; ― apprécie la qualité de la semence par différents tests et examens avant et après dilution, avant et après congélation, tire les conséquences de ses observations ; ― décide des taux de dilution ; ― assure ou surveille la tenue des documents nécessaires ; ― veille à l'application des consignes d'hygiène et de sécurité propres au laboratoire ; ― gère les stocks de semence ; ― gère les stocks de matériels et produits nécessaires au laboratoire. |
Filière génétique
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Technicien création génétique | 639 | 19 | Concourt à la réalisation des programmes de sélection d'un centre de production de semence. | ― participe aux orientations du schéma de sélection et à l'application des moyens retenus pour sa mise en oeuvre ; ― détecte, et pointe les mères à taureaux, accouple les mères retenues, assure le suivi des produits ; ― décrit et pointe les produits issus de taureaux de testage ; ― participe à la promotion des produits issus des programmes ; ― met en oeuvre dans sa zone géographique la politique commerciale définie par l'entreprise. |
| Technicien diffusion génétique | 619 | 18 | Anime la diffusion du progrès génétique et en optimise son utilisation. | ― apporte appui et conseil aux éleveurs, aux techniciens d'insémination et autres intervenants de l'élevage : ― planning d'accouplement ; ― réunions ; ― catalogue ; ― manifestation ; ― participe à l'élaboration des campagnes d'insémination ; ― est l'interface entre les éleveurs et les programmes ; ― décrit et pointe les produits issus des taureaux de testage ; ― met en oeuvre dans sa zone géographique la politique commerciale définie par l'entreprise. |
Filière insémination
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Technicien d'insémination débutant Les techniciens d'insémination débutant dans la profession sont classés dans cet emploi repère selon les modalités suivantes : ― durant une durée maximale d'un an à compter de la fin d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ; ― durant une durée maximale d'un an à compter de l'engagement en l'absence de contrat de professionnalisation ou de période de professionnalisation. |
490 | 13 | Assure la mise en place de la semence en vue d'une bonne fécondation et d'une amélioration génétique, en utilisant au mieux les moyens mis à sa disposition. | ― prépare et organise ses tournées ; ― pratique l'acte d'insémination avec choix éventuel du taureau ; ― établit les documents techniques et administratifs ; ― assure la facturation, l'encaissement et le suivi des créances pour le compte de l'entreprise ; ― gère son stock de semences. |
| Technicien d'insémination | 505 | 14 | Assure la mise en place de la semence en vue d'une bonne fécondation et d'une amélioration génétique, en utilisant au mieux les moyens mis à sa disposition. | ― prépare et organise ses tournées ; ― pratique l'acte d'insémination avec choix éventuel du taureau ; ― établit les documents techniques et administratifs ; ― assure la facturation, l'encaissement et le suivi des créances pour le compte de l'entreprise ; ― gère son stock de semences. |
| Technicien d'insémination qualifié | 575 | 17 | Assure la mise en place de la semence en vue d'une bonne fécondation et d'une amélioration génétique, en utilisant au mieux les moyens mis à sa disposition. Assure la promotion et la diffusion des services et des produits de l'entreprise. |
― prépare et organise ses tournées ; ― pratique l'acte d'insémination avec choix éventuel du taureau ; ― établit les documents techniques et administratifs ; ― assure la facturation, l'encaissement et le suivi des créances pour le compte de l'entreprise ; ― gère son stock de semences ; ― réalise des plannings d'accouplements ou de testage ; ― effectue des groupages de chaleurs ; ― effectue des constats de gestation ; ― met en oeuvre dans sa zone géographique la politique commerciale définie par l'entreprise. |
| Technicien d'insémination spécialisé | 615 | 18 | Assure la mise en place de la semence en vue d'une bonne fécondation et d'une amélioration génétique, en utilisant au mieux les moyens mis à sa disposition. Assure la promotion et la diffusion des services et des produits de l'entreprise. Conduit des actions techniques ou commerciales spécifiques. |
― prépare et organise ses tournées ; ― pratique l'acte d'insémination avec choix éventuel du taureau ; ― établit les documents techniques et administratifs ; ― assure la facturation, l'encaissement et le suivi des créances pour le compte de l'entreprise ; ― gère son stock de semences ; ― réalise des plannings d'accouplements ou de testage ; ― effectue des groupages de chaleurs ; ― effectue des constats de gestation ; ― met en oeuvre dans sa zone géographique la politique commerciale définie par l'entreprise ; ― et effectue, en outre, tout ou partie des tâches suivantes : ― visite spécialisée en élevage et animation de réunions, sur les actions spécifiques développées par l'entreprise, telles que : amélioration de la fécondité du cheptel, actions commerciales, contention des animaux. |
| Technicien d'insémination coordinateur | 680 | 21 | Assure la mise en place de la semence en vue d'une bonne fécondation et d'une amélioration génétique, en utilisant au mieux les moyens mis à sa disposition. Assure la promotion et la diffusion des services et des produits de l'entreprise. Conduit des actions techniques ou commerciales spécifiques. Assure la bonne marche d'une équipe de techniciens d'insémination. |
― anime, organise et coordonne l'activité d'une équipe de techniciens d'insémination ; ― assure la liaison entre la direction et l'équipe des techniciens d'insémination ; ― prépare et organise ses tournées ; ― pratique l'acte d'insémination avec choix éventuel du taureau ; ― établit les documents techniques et administratifs ; ― assure la facturation, l'encaissement et le suivi des créances pour le compte de l'entreprise ; ― gère son stock de semences ; ― réalise des plannings d'accouplements ou de testage ; ― effectue des groupages de chaleurs ; ― effectue des constats de gestation ; ― met en oeuvre dans sa zone géographique la politique commerciale définie par l'entreprise ; ― et effectue, en outre, tout ou partie des tâches suivantes : ― visite spécialisée en élevage et animation de réunions, sur les actions spécifiques développées par l'entreprise, telle que : amélioration de la fécondité du cheptel, actions commerciales, contention des animaux. |
Filière transplantation embryonnaire
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Technicien transplantation embryonnaire | 634 | 19 | Assure la production et la mise en place d'embryons dans les conditions réglementaires et techniques en vigueur, sous le contrôle du responsable de l'équipe de transplantation embryonnaire. Est agent de développement des techniques de reproduction. |
― prépare et organise ses tournées dans le cadre d'un planning ; ― évalue les donneuses et les receveuses en fonction de leur aptitude à la reproduction ; ― prépare les donneuses et les receveuses aux opérations de production, de collecte et de transfert d'embryons dans le respect du protocole et des règles d'hygiène en vigueur ― assure les opérations suivantes : ― la collecte ; ― le tri et l'appréciation de la qualité des embryons ; ― le traitement ; ― le conditionnement ; ― l'identification ; ― la conservation ; ― la mise en place ; ― élabore les documents techniques et administratifs ; ― assure la facturation et l'encaissement auprès des éleveurs, le cas échéant ; ― assure les constats de gestation auprès des receveuses ; ― veille à l'approvisionnement des produits et du matériel ; ― assure la prospection, la promotion et la diffusion du service de transplantation embryonnaire. |
Filière technico-commerciale
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Agent technico-commercial | 537 | 15 | Dans le cadre d'objectifs, met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise afin d'optimiser ses ventes. | ― prospecte ; ― assure la promotion des produits et des services de l'entre prise ; ― négocie et conclut la vente des produits et des services de l'entreprise ; ― entretien avec une relation commerciale durable ; ― assure le suivi des commandes ; ― fait remonter à la direction et aux techniciens concernés les informations commerciales collectées sur le terrain ; ― participe à la définition de ses objectifs commerciaux. |
| Animateur technico-commercial | 657 | 20 | Dans le cadre d'objectifs, participe à l'élaboration et met en oeuvre la politique commerciale de l'entreprise afin d'optimiser ses ventes. | ― prospecte ; ― assure la promotion des produits et des services de l'entreprise ; ― négocie et conclut la vente des produits et des services de l'entreprise ; ― entretien une relation commerciale durable ; ― assure le suivi des commandes ; ― fait remonter à la direction et aux techniciens concernés les informations commerciales collectées sur le terrain ; ― participe à la définition de ses objectifs commerciaux ; ― participe à l'élaboration de la politique commerciale de l'entreprise ; ― anime une équipe d'agents technico-commerciaux. |
Filière administration
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Agent administratif | 204 | 2 | Assure des tâches administratives simples. | Exécute des travaux simples de bureau. |
| Assistant administratif | 379 | 9 | Assure le secrétariat d'un ou de plusieurs services. | ― utilise des outils de bureautique pour le traitement, la mise en forme, la conservation, la transmission et la recherche d'informations ; ― réceptionne, répartit et expédie les documents (notamment courrier) ; ― assure les liaisons, prend les RV, tient un planning, assure le classement ; ― exécute des tâches administratives simples sur la base d'instructions données. |
| Assistant spécialisé | 484 | 13 | Assiste le ou les responsables de service. | ― organise et exécute des tâches administratives dans un ou des domaines d'activités spécifiques ; ― réalise des travaux de rédaction ; ― utilise des outils de bureautique pour le traitement, la mise en forme, la conservation, la transmission et la recherche d'informations ; ― réceptionne, répartit et expédie les documents (notamment courrier). |
| Assistant de direction | 689 | 21 | Assiste le directeur. | ― organise et exécute ou fait exécuter des tâches administratives générales de l'entreprise ; ― assure la gestion du planning de la direction et organise ses déplacements ; ― assure la liaison entre la direction et les services ; ― assure la liaison entre la direction et ses interlocuteurs extérieurs. |
Filière comptabilité
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Agent de comptabilité | 235 | 3 | Tient les états relatifs à une partie des opérations financières et comptables de l'entreprise. | ― vérifie l'exactitude des pièces ; ― passe les écritures. |
| Aide-comptable | 394 | 9 | Assiste le comptable. | ― vérifie et enregistre les pièces ; ― établit les factures ; ― participe à l'établissement des déclarations sociales et fiscales ; ― participe à l'établissement des comptes intermédiaires, des comptes mensuels et annuels (bilan, compte de résultat et annexes) ; ― participe au suivi des créances ; ― participe à l'établissement des paies. |
| Comptable 1er degré | 598 | 17 | Sous le contrôle du supérieur hiérarchique ou d'un cabinet extérieur, vérifie et établit tous les documents de comptabilité. | ― comptabilité générale et analytique : ― assure la vérification et l'enregistrement des pièces ou contrôle ces tâches ; ― vérifie les comptes intermédiaires (balances) ; ― participe à l'établissement, après ajustement, des comptes intermédiaires, des comptes mensuels et annuels (bilan, compte de résultat et annexes) ; ― déclarations fiscales et sociales : ― établit les déclarations fiscales et sociales et respecte les échéances ; ― trésorerie : ― assure le suivi de la trésorerie ; ― participe à l'élaboration et au suivi des comptes prévisionnels ; ― assure le suivi des créances ; ― établit les paies. |
| Comptable 2e degré | 703 | 22 | Contrôle, présente et justifie à la direction tous les documents de comptabilité générale, analytique et de gestion. | ― comptabilité générale et analytique : ― assure la vérification et l'enregistrement des pièces ou contrôle ces tâches ; ― vérifie les comptes intermédiaires (balances) ; ― établit, après ajustement des comptes intermédiaires, les comptes mensuels et annuels (bilan, compte de résultat et annexes) et les justifie ; ― déclarations fiscales et sociales : ― établit ou vérifie les déclarations fiscales et sociales et veille au respect des échéances ; ― trésorerie : ― assure le suivi de la trésorerie ; ― élabore et assure le suivi des comptes prévisionnels et des tableaux de bord de gestion ; ― assure le suivi des créances ; ― établit les paies. |
Filière informatique
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Opérateur de saisie | 237 | 3 | Employé assurant l'enregistrement et la vérification d'informations, à l'aide de tout moyen informatique, l'information étant saisie et contrôlée simultanément sur écran. | ― reçoit les documents (bulletins d'I.A., bordereaux comptables, mouvements de stocks...) ; ― exécute et met en place le programme correspondant ; ― saisit et contrôle visuellement les informations ; ― en cas d'erreur, procède à la correction. |
| Assistant informatique | 381 | 9 | Assure la maintenance et la valorisation des données en liaison avec les fournisseurs d'informations. | ― saisit et contrôle des informations ; ― traite les états d'anomalies ; ― lance les traitements des données, notamment les statistiques, aux échéances fixées ; ― assure la mise à jour et la maintenance des fichiers ; ― remédie aux incidents courants d'exploitation des données. |
| Technicien informatique | 622 | 18 | Assure le bon fonctionnement et contribue à l'optimisation de l'outil informatique. | ― gère les équipements informatiques (matériel, logiciel, réseau...) et assure leur mise en oeuvre ; ― participe à l'évaluation des besoins des utilisateurs et à l'élaboration des cahiers des charges correspondant ; ― développe des outils de valorisation des bases de données ; ― assure les relations techniques avec les prestataires extérieurs. |
Filière transport
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Livreur | 286 | 5 | Livre les semences et le matériel aux techniciens d'insémination. | ― effectue les livraisons ; ― assure éventuellement la transmission de certains documents ; ― peut être amené à effectuer d'autres transports ; ― veille au bon entretien de son véhicule. |
| Livreur répartiteur | 336 | 7 | Prépare et livre les semences et le matériel aux techniciens d'insémination. | ― réceptionne les commandes ; ― prépare les livraisons et établit les bons correspondants ; ― effectue les livraisons ; ― assure éventuellement la transmission de certains documents ; ― peut être amené à effectuer d'autres transports ; ― veille au bon entretien de son véhicule. |
| Transporteur d'animaux | 415 | 10 | Collecte, transporte et livre les animaux. | ― assure la prise en charge et la livraison des animaux, en vérifiant notamment : ― l'état de santé des animaux ; ― la présence des marques d'identification et la conformité des documents d'accompagnement ; ― effectue les livraisons ; ― veille au bon entretien de son véhicule ; ― établi les bons d'enlèvement ou de livraison selon les cas. |
Filière entretien
| DÉNOMINATION | COTATION | NIVEAU | FINALITÉ DU POSTE | TÂCHES PRINCIPALES |
|---|---|---|---|---|
| Agent de propreté | 204 | 2 | Assure la propreté des locaux. | ― nettoie et remet en ordre locaux et bureaux. |
| Agent d'entretien | 326 | 7 | Maintient les installations et le matériel en bon état et réalise des travaux simples d'entretien et d'aménagement. | ― nettoie et entretient les espaces ; ― assure des travaux simples de peinture, menuiserie, serrurerie, électricité... |
Tableau des emplois repères non reproduit - voir BO conventions collectives 2008-24
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2008/0024/CCO_20080024_0024_0032.pdf
Tableau des points cotation non reproduit - voir BO conventions collectives 2008-24
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2008/0024/CCO_20080024_0024_0032.pdf
Textes Attachés
Le présent accord collectif de branche est applicable, sur l'ensemble du territoire français à l'exclusion des TOM, à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale du 15 avril 2008 applicable aux salariés des entreprises exerçant dans les espèces bovine et caprine une ou plusieurs des activités suivantes :
– la reproduction par monte artificielle, notamment par insémination ou transplantation embryonnaire, y compris la pratique de constats de gestation, à l'exclusion de l'insémination par l'éleveur au sein de son troupeau ;
– la sélection au sens du paragraphe II de l'article 2 de l'arrêté du 28 décembre 2006 relatif aux organismes de sélection des animaux d'élevage ;
– la production ou le stockage de la semence (centre de stockage ou centre de collecte) ;
– l'achat-vente de matériel de reproduction (semence, ovocytes et embryons) des reproducteurs.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, à la demande de chaque partie signataire ou ayant adhéré.
En cas de révision par voie d'avenant, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
Sous réserve du droit d'opposition prévu à l'article L. 2261-8 du code du travail relatif aux avenants réduisant ou supprimant un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs, les avenants de révision signés par une ou plusieurs organisations syndicales se substituent de plein droit aux stipulations de l'accord qu'ils modifient.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. Le président en exercice de la commission mixte nationale, prévue à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, réunira cette commission dans les 30 jours suivant la réception de la demande.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie, durant l'exécution de ce contrat s'il est à durée déterminée, ou durant la période de professionnalisation située au début du contrat s'il est à durée indéterminée, d'une rémunération minimale conventionnelle.
Cette rémunération minimale est égale à 85 % de la rémunération annuelle minimale (RAM) ou de la rémunération mensuelle minimale (RMM) prévue par la convention nationale de branche du 15 avril 2008, correspondant à la classification conventionnelle résultant des missions et responsabilités exercées par l'intéressé dans le cadre de son contrat de professionnalisation.
Conformément aux dispositions légales, les titulaires d'un contrat de professionnalisation de plus de 26 ans disposent d'une rémunération garantie égale au Smic ou à 85 % de la rémunération conventionnelle si celle-ci est supérieure.
Le présent accord ne peut en aucun cas se cumuler avec les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa date de signature.
Il s'applique aux contrats de professionnalisation définis aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail, à l'exclusion de tout autre dispositif de formation en alternance actuel ou futur.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE d'Ile-de-France, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
L'application du présent accord est subordonnée à son extension pleine et entière.
Cette condition suspensive sera réputée réalisée à compter de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son extension.
Par le présent accord collectif, les parties signataires entendent confirmer la formation professionnelle comme un investissement au service du développement des salariés et de la performance des entreprises permettant l'adaptation nécessaire des métiers de la branche à leur environnement économique, technologique et sociétale.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre :
– des orientations affichées par l'accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de la coopération agricole ;
– d'une politique de branche visant à préserver l'attractivité des métiers relevant de la sélection et de la reproduction animale.
Il vise à améliorer les conditions de rémunération des salariés titulaires d'un contrat de professionnalisation, tel que défini aux articles L. 6325-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de travail du 15 avril 2008 applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale.
Sous réserve des modalités spécifiques d'application prévues à l'article 5, il s'applique à toutes les entreprises de la branche, quel que soit leur effectif.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés sont les acteurs du développement des entreprises de la branche.
A ce titre, une politique volontariste de préservation de la santé au travail constitue un facteur de développement, tant du bien-être individuel et collectif que de la performance et de la compétitivité des entreprises.
Dans ce cadre, le présent accord affiche la volonté d'impulser une politique de branche mettant la santé au travail au cœur du développement des entreprises en adoptant une démarche collective, offensive et progressive d'identification et de prévention des facteurs physiques et mentaux d'usure au travail.
Il a pour objectif :
– de favoriser et d'harmoniser une démarche d'identification des facteurs et des situations de risques professionnels, y compris psychosociaux, au niveau des entreprises ;
– de déterminer une liste d'actions concrètes de prévention et de compensation des risques professionnels à mettre en œuvre ou à décliner en entreprise, permettant notamment aux entreprises de 50 à 299 salariés, dont au moins 50 % sont exposés à un ou plusieurs des facteurs de pénibilité légaux, de répondre à l'obligation de négociation et d'action sur la réduction de la pénibilité ;
– de favoriser des mesures relatives au bien-être au travail tout au long de la carrière professionnelle des salariés ;
– de prévoir les chantiers nationaux à mettre en œuvre dans le prolongement du présent accord collectif de branche.
En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, tout employeur, tenu à une obligation de sécurité à l'égard de ses salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.
Concrètement, l'évaluation des risques dans chaque entreprise doit se concrétiser dans le cadre du document unique visé à l'article R. 4121-1 du code du travail, mis à jour au minimum chaque année.
Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, l'obligation d'évaluation et de prévention des risques professionnels intègre le risque de pénibilité.
Défini par le législateur comme une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé, le risque de pénibilité prolonge l'obligation d'évaluation et de prévention des risques professionnels.
Les facteurs de risques professionnels permettant d'identifier la pénibilité ont été définis par le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011, codifié à l'article D. 4121-5 du code du travail. Ces facteurs sont les suivants.
Au titre des contraintes physiques marquées :
– manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
– postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail.
Au titre des environnements physiques agressifs :
– exposition à des agents chimiques dangereux (ACD) mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris vapeurs, poussières et fumées ;
– activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 du code du travail ;
– températures extrêmes ;
– bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail.
Au titre des contraintes liées à des rythmes de travail :
– travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail ;
– travail en équipes successives alternantes ;
– travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, avec un temps de cycle défini.
Sur la base de ces facteurs légaux de pénibilité, tous les employeurs sont tenus, après concertation du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel :
– d'identifier les postes de travail de l'entreprise susceptibles d'exposer les salariés à un risque de pénibilité ;
– d'inscrire, en annexe du document unique, le pourcentage de postes soumis au risque de pénibilité ;
– d'établir, pour les salariés concernés, une fiche individuelle d'exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Etablie par l'employeur, la fiche est transmise au salarié qui dispose alors d'un délai de 15 jours pour faire connaître ses éventuelles remarques, suggestions ou contestations. Elle est ensuite communiquée au médecin du travail, accompagnée le cas échéant des remarques, suggestions ou contestations du salarié.
En outre, les entreprises d'au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail dont l'effectif comprend au moins 50 salariés) dont le pourcentage de postes soumis à un ou plusieurs facteurs légaux de pénibilité est au moins égal à 50 % ont l'obligation, sur la base d'un diagnostic préalable, de mettre en place, par accord collectif ou plan d'actions, des mesures de prévention du risque de pénibilité répondant aux dispositions de l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale.
Conformément aux dispositions légales, les entreprises de la branche soumises à cette obligation et dont l'effectif est compris entre 50 et 299 sont couvertes par le présent accord de branche, dès lors qu'elles respectent les dispositions prévues à l'article 5 du présent accord.
Les entreprises de 300 salariés et plus dont le pourcentage de postes soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est au moins égal à 50 % de l'effectif doivent négocier un accord collectif ou mettre en place un plan d'actions à leur niveau satisfaisant aux dispositions de l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale. L'accord collectif ou le plan d'actions de ces entreprises intègre les dispositions de l'article 5 du présent accord.
En tout état de cause, les mesures de prévention ou de compensation de la pénibilité ne peuvent être choisies et mises en place en entreprise qu'à partir d'un diagnostic préalable des situations de pénibilité.
Ce diagnostic peut être réalisé par un groupe de travail constitué au sein de chaque entreprise qui comprend au minimum :
– les membres du CHSCT ;
– le médecin du travail ;
– tout expert de l'entreprise en charge des conditions de travail ;
– des représentants de l'employeur.
La détermination de l'exposition des salariés aux différents risques professionnels s'apprécie au sein de chaque entreprise. Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent :
– le rôle essentiel du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, dans la concertation préalable à l'évaluation des risques professionnels et, notamment, dans la détermination des postes exposés à la pénibilité. Dans ce cadre, il est convenu que les travaux du CHSCT sont communiqués, pour information, aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise ;
– leur volonté d'intégrer les risques psychosociaux à l'identification des risques professionnels.
Dans le cadre de la mise en place d'une politique de prévention partagée au sein de la branche, il est convenu de déterminer conventionnellement :
– des seuils de détermination des facteurs légaux de risques de pénibilité identifiés dans la branche ;
– des axes d'identification de risques psychosociaux.
Au sein de la branche, quatre facteurs légaux de risques de pénibilité ont été identifiés par le diagnostic : la manutention manuelle de charges, des positions forcées des articulations, la manipulation d'agents chimiques dangereux et l'éventuelle exposition à des vibrations mécaniques.
Pour chacun de ces facteurs de risques professionnels de pénibilité, les partenaires sociaux ont retenu, en l'état des dispositions juridiques applicables, des connaissances scientifiques et médicales ainsi que des postes susceptibles d'être concernés, les seuils d'évaluation de pénibilité suivants.
4.1.1. Au titre de la manutention manuelle de charges
Conformément à l'article R. 4541-2 du code du travail, sont concernés par la manutention manuelle de charges les salariés réalisant « toute opération de transport ou de soutien de charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs salariés ».
Dans le cadre du présent accord, est qualifiée de pénible la manipulation manuelle de manière habituelle, seul et sans assistance mécanique, de charges d'un poids unitaire égal ou supérieur à 25 kilogrammes pendant un temps supérieur à 10 heures par semaine.
4.1.2. Au titre des postures pénibles
Les postures pénibles, définies comme des positions forcées des articulations, sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations. Cependant, le maintien prolongé de positions articulaires durant de longues périodes ou bien répété à une fréquence intensive génère des contraintes physiques péjoratives assimilables à des postures pénibles.
Au sein de la branche, les actes techniques d'insémination ou de constat de gestation par palper ou échographie peuvent être qualifiés de postures pénibles.
Cependant, l'exposition à la pénibilité varie en fonction :
– de la nature de l'acte ;
– de la taille et du comportement de l'animal ;
– de la taille du technicien d'insémination ;
– des conditions de contention de l'animal ;
– de l'aménagement des bâtiments et notamment de la présence ou non d'un quai.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de considérer que les principales postures susceptibles d'être qualifiées de pénibles, sous réserve des durées et fréquences d'exposition ci-après, sont les suivantes.
Bras en élévation, au-dessus de la ligne des épaules, avec rotation de l'épaule :
– plus de 30 minutes par demi-journée, plus de 4 fois par semaine, plus de la moitié de l'année ; ou :
– plus de 2 h 30 par semaine, plus de la moitié de l'année ;
ou :
– plus de 100 heures par an.
Dos courbé à plus de 45°, plus de 2 heures par semaine, toute l'année.
4.1.3. Au titre d'agents chimiques dangereux (ACD)
Deux types d'agents chimiques dangereux sont susceptibles d'être distingués :
– d'une part, ceux énumérés à l'article R. 4411-6 du code du travail, ainsi que tout produit qui, n'y figurant pas, pourrait néanmoins présenter un risque pour la santé des salariés « en raison des propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques, et des modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation, y compris tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur d'exposition professionnelle » (art. R. 4412-3 du code du travail) ;
– d'autre part, ceux encore plus dangereux qui contiennent des substances cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR).
Au sein de la branche, certains salariés travaillant en laboratoire sont susceptibles de manipuler des ACD, identifiés par les fiches de données de sécurité établies par le fournisseur contenant notamment les propriétés des substances chimiques contenues.
En l'absence de seuils légaux de la pénibilité au titre de la manipulation des ACD, il est convenu, dans le cadre du présent accord, de considérer comme pénible l'exposition à un ACD classé toxique et CMR plus de 50 % du temps annuel de travail.
4.1.4. Au titre des vibrations mécaniques
Sur le plan réglementaire, on distingue deux types de vibration mécanique :
– ceux qui concernent les mains et les bras ;
– ceux qui concernent l'ensemble du corps.
L'intensité vibratoire peut être déterminée en mesurant le déplacement (en mètre, m), la vitesse (en mètre par seconde, m/s) ou l'accélération (en mètre par seconde carrée, m/s²).
Selon les articles R. 4443-1 et R. 4443-2 du code du travail, l'exposition aux vibrations est évaluée à partir de deux types de valeurs réglementaires :
– une valeur seuil d'exposition journalière déclenchant l'action de prévention (valeur d'exposition journalière rapportée à une période de référence de 8 heures) ;
– une valeur limite d'exposition.
| Vibration transmise | Valeur déclenchant l'action de prévention |
Valeur limite d'exposition |
|---|---|---|
| Aux mains et aux bras | 2,5 m/s² | 5 m/s² |
| A l'ensemble du corps | 0,5 m/s² | 1,15 m/s² |
A titre d'exemple, selon des valeurs indicatives fournies par l'INRS ou l'INERIS, les niveaux d'émission de vibrations sont les suivantes.
– « ensemble du corps » par des véhicules à moteur :
– voiture : de 0,2 à 0,4m/s² ;
– tracteur ou engin agricole : de 0,55 à 0,85 m/s² ;
– chariot élévateur : de 0,6 à 0,99 m/s² ;
– « mains bras » par de l'outillage usuel :
– tronçonneuse : de 4,9 à 7,1 m/s² ;
– débroussailleuse : de 2,7 à 4,9 m/s².
Pour apprécier la pénibilité au titre des vibrations mécaniques, il apparaît que le type de véhicule ou de matériel utilisé ainsi que le temps de travail pendant lequel le salarié est exposé sont déterminants.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de considérer comme pénible l'utilisation d'un véhicule ou d'un outillage dont la vibration dépasse la valeur fixée à l'article R. 4443-2 du code du travail (2,5 m/s² « bras et mains » et 0,5 m/s² « ensemble du corps ») pendant une durée supérieure à 50 % du temps total de travail.
A défaut de définition légale des risques psychosociaux, les partenaires sociaux conviennent de considérer qu'ils recouvrent des situations de surcharge mentale, de mal-être ou de ressenti négatif par rapport au travail, susceptibles d'avoir un impact plus ou moins grave sur la santé physique.
L'absence de prévention des risques psychosociaux peut conduire à des troubles se traduisant notamment par un désengagement, un absentéisme accru, des conflits sociaux fréquents. La lutte contre les risques professionnels constitue, à ce titre, un enjeu stratégique de compétitivité des entreprises.
Selon l'ANACT, les risques psychosociaux trouvent leur origine dans l'existence de tensions excessives entre les attentes des salariés et les objectifs de l'entreprise, non régulées par l'organisation du travail et le système de relations sociales.
Quatre grandes familles de tensions sont susceptibles d'être à l'origine de risques psychosociaux :
– les tensions liées aux contraintes du travail (durée et organisation du travail, charge émotionnelle) ;
– les tensions liées aux changements de contexte de travail (difficultés économiques, restructuration, nouvelle technologie, nouveaux produits ou services) ;
– les tensions liées aux relations de travail (mode de management et gestion des relations sociales, mode de rémunération) ;
– les tensions liées aux attentes du salarié (besoin de reconnaissance, conciliation avec sa vie personnelle, souhait d'évolution professionnelle).
Au sein de la branche sélection et reproduction animales, les partenaires sociaux considèrent que, sans préjuger de situations locales particulières, sont notamment susceptibles d'être des facteurs de risques psychosociaux les situations suivantes.
Au titre des contraintes de travail :
– rythme et conditions de travail conduisant à une surcharge de travail sur certaines périodes de l'année, imposées en raison de contraintes biologiques des animaux ou d'exigences administratives ;
– travail dangereux (crainte de ruades, charges ou coups pour les salariés travaillant au contact de grands animaux).
Au titre des changements de contexte de travail :
– restructurations ;
– projet de fusion ou rapprochement d'entreprises ;
– conséquences des mutations technologiques (exemple : sélection génomique).
Au titre des attentes des salariés :
– évolution de la relation salariés/éleveurs ;
– conciliation des contraintes des métiers avec la vie personnelle des salariés (travail du dimanche).
Au titre des relations de travail :
– absence d'organisation et planification du travail pouvant conduire à une surcharge de travail ;
– modes de management.
Pour mettre en place une véritable politique de branche mettant la santé au travail au cœur du développement des entreprises, les partenaires sociaux ont établi deux types de pistes d'actions concrètes destinées à prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de vie au travail de tous les salariés.
Les pistes d'actions en faveur de la prévention et de la compensation du risque de pénibilité sont regroupées, à partir des thèmes fixés à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale, autour des trois thèmes d'actions conventionnelles suivants :
– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité et adaptation et aménagement des postes de travail ;
– amélioration des conditions de travail et développement des compétences et des qualifications ;
– aménagement des fins de carrière et maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Les pistes d'actions en faveur d'une meilleure prise en charge des risques psychosociaux ou de la qualité de vie au travail.
S'agissant du nombre et du type d'actions à choisir et à mettre en œuvre, les parties conviennent que :
Toutes les entreprises occupant au moins 50 % de leur effectif à des postes soumis à un ou plusieurs des facteurs légaux de pénibilité, y compris celles occupant moins de 50 salariés, choisissent des actions à mettre en œuvre parmi celles listées à l'article 5.2 du présent accord, dans les conditions suivantes :
– pour les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 299 salariés : au moins trois actions dont une dans chacun des trois thèmes d'actions en faveur de la prévention et de la compensation de la pénibilité ;
– pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés ou supérieur à 299 salariés : au moins deux actions parmi celles en faveur de la prévention et de la compensation de la pénibilité.
Il est rappelé que les entreprises de 300 salariés et plus doivent négocier un accord collectif ou mettre en place un plan d'actions qui prévoie au moins trois actions, conformément à l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale. L'accord collectif ou le plan d'actions intègre les actions choisies dans le cadre du présent accord.
Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, choisissent également au moins une action en faveur d'une meilleure prise en charge des risques psychosociaux ou de la qualité de vie au travail parmi celles listées à l'article 5.3 du présent accord.
Lorsqu'elles ne sont pas intégrées à un accord collectif ou à un plan d'actions, les actions choisies par l'entreprise au titre du présent accord sont consignées dans un document appelé « programme triennal de prévention ».
Le programme triennal de prévention comporte, pour chacune des actions choisies, l'objectif, l'indicateur chiffré et la date de réalisation.
Chaque année, l'employeur présente au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans le cadre du deuxième alinéa de l'article L. 4612-16 du code du travail, un bilan des actions menées dans le cadre du programme triennal de prévention.
5.2.1. Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité et adaptation ou aménagement de postes de travail
a) Mettre en place des formations collectives spécifiques « gestes et postures » réduisant les contraintes physiques des postes exposés à des postures pénibles.
Objectif : proposer des formations à 100 % des nouveaux embauchés, ainsi qu'à tous les salariés en faisant la demande.
Indicateur : pourcentage de salariés exposés à des postures pénibles ayant bénéficié d'une formation « gestes et postures ».
b) Pour limiter l'impact physique des postes exposés à une ou plusieurs postures pénibles, mener des études permettant de mettre en place des dispositifs de prévention réduisant l'exposition des salariés à ce risque, tels que notamment l'escabeau d'insémination conçu en collaboration avec la MSA Midi-Pyrénées Nord.
Objectif : s'engager à mettre en place au moins un dispositif de prévention réduisant l'exposition des salariés concernés à des postures pénibles.
Indicateur : pourcentage de salariés exposés à des postures pénibles bénéficiant d'un dispositif de prévention.
c) Adopter une organisation du travail réduisant l'impact péjoratif des postures exposant le plus fortement les articulations des techniciens de terrain.
Objectif : limiter les constats de gestation par palper rectal ou par échographie à 70 % du volume d'actes réalisés par jour ou par semaine pour tous les techniciens de terrain.
Indicateur : pourcentage de techniciens de terrain réalisant plus de 70 % leur volume d'actes journaliers ou hebdomadaires en constat de gestation par palper rectal ou par échographie.
d) Pour les salariés soumis habituellement au port de charges manuelles supérieures à 25 kilogrammes, mettre en place des dispositifs mécanisés ou une organisation de travail réduisant les charges portées.
Objectif : réduire de 10 % le poids des charges portées par les salariés exposés.
Indicateur : pourcentage de salariés exposés au port de charges lourdes dont le poids des charges portées a été réduit d'au moins 10 %.
e) Tous les salariés manipulant habituellement des produits dangereux pour la santé doivent avoir reçu une formation initiale de prévention à la manipulation à renouveler régulièrement.
Objectif : 100 % des salariés exposés aux produits dangereux doivent avoir reçu une formation initiale à la manipulation de produits dangereux qui doit être renouvelée régulièrement.
Indicateur : pourcentage de salariés concernés par la manipulation de produits dangereux ayant reçu, dans l'année, une formation de prévention.
5.2.2. Amélioration des conditions de travail et développement des compétences et des qualifications
a) Réduire le temps de conduite des salariés amenés à utiliser un véhicule de service de manière habituelle, grâce notamment à une optimisation individuelle des déplacements, pour améliorer les conditions de travail.
Objectif : réduire d'au moins 5 % le temps de conduite professionnelle sur l'année.
Indicateur : pourcentage de réduction du temps de conduite professionnelle par rapport à l'année précédente.
b) Mener en concertation avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, des études tendant à définir un cahier des charges des normes optimales de conception et d'aménagement de véhicule de service, garantissant une amélioration du confort et de la sécurité des salariés qui utilisent régulièrement un tel véhicule pour les besoins de leur activité professionnelle.
Objectif : améliorer la sécurité, le confort et l'aménagement de 100 % des nouveaux véhicules mis en service répondant aux normes minimales fixées dans l'entreprise en concertation avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, et 50 % des véhicules en service ne répondant pas auxdites normes minimales aux termes du présent accord.
Indicateur : pourcentage de véhicules de service ayant été aménagés ou remplacés pour répondre aux normes optimales fixées dans l'entreprise.
c) Sensibiliser les éleveurs aux bonnes conditions de travail des techniciens en élevage, et déployer des actions concrètes à cet effet (moyens de contention appropriés, présence de l'éleveur ou consignes précises).
Objectif : obtenir l'adhésion à un livret ou à une charte de conduite en élevage d'au moins 40 % d'éleveurs.
Indicateur : pourcentage d'éleveurs ayant adhéré au livret de conduite en élevage ou à la charte mis(e) en place ou actualisé(e) par la coopérative.
d) Les salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles, bénéficient à partir de la 16e année d'un droit individuel à la formation majoré de 5 heures par an à compter de la signature du présent accord mais sans rétroactivité, pour leur permettre d'anticiper une éventuelle reconversion professionnelle.
Objectif : accepter 100 % des demandes de droit individuel à la formation destinées à anticiper la reconversion de salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles.
Indicateur : pourcentage d'acceptation de demandes de droit individuel à la formation destinées à anticiper la reconversion de salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles.
e) Développer les compétences et l'employabilité des salariés occupés à un poste exposé à un ou plusieurs facteurs de risque de pénibilité, pour leur permettre d'accéder à un autre emploi, en affectant un pourcentage dédié d'actions de formation à leur attention.
Objectif : augmenter d'au moins 5 % l'enveloppe financière du plan de formation dédié à des salariés soumis à un ou plusieurs facteurs de risque de pénibilité. Le montant de l'enveloppe est défini chaque année après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Indicateur : pourcentage d'augmentation de l'enveloppe financière du plan de formation consacré à développer les compétences de salariés soumis à un ou plusieurs facteurs de risque pénibilité.
5.2.3. Aménagement et accompagnement des fins de carrière et maintien dans l'emploi des salariés exposés à des facteurs de pénibilité
a) Permettre aux salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles dans l'entreprise, de réduire la part de leur temps de travail consacrée à l'exécution d'actes techniques sollicitant le plus fortement les articulations lorsqu'ils en font la demande. Les actes concernés sont déterminés en concertation avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel.
Objectif : à volume global de travail équivalent, accepter de réduire de 10 % le volume d'actes techniques sollicitant le plus fortement les articulations des salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles dans l'entreprise lorsqu'ils en font la demande.
Indicateur : pourcentage de salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles ayant demandé et obtenu une réduction d'au moins 10 % du volume d'actes considérés comme pénibles.
b) Dans les entreprises disposant d'un système d'épargne retraite du type PERCO, ou souhaitant en mettre en place par accord d'entreprise, les salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles bénéficient d'un abondement obligatoire de l'entreprise complémentaire aux versements effectués par les salariés. Le montant de cet abondement est négocié en entreprise.
Objectif : mettre en place un système d'épargne retraite du type PERCO prévoyant un abondement spécifique employeur applicable aux salariés de plus de 55 ans occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles.
Indicateur : montant global d'abondement spécifique pénibilité, versé annuellement par l'entreprise.
c) Dans les entreprises disposant d'un compte épargne-temps ou souhaitant en mettre en place par accord d'entreprise, les salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles bénéficient d'un abondement employeur à hauteur de 10 % du temps épargné par les salariés, dès lors qu'ils demandent la liquidation de leur compte épargne-temps pour financer un congé de fin de carrière permettant d'anticiper un départ en retraite. Le temps épargné majoré de l'abondement de l'employeur est valorisé sur la base de la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois précédant la prise du congé de fin de carrière.
Objectif : inciter 100 % des salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise, à un ou plusieurs emplois classés pénibles à financer un compte épargne-temps en vue d'un congé de fin de carrière permettant d'anticiper un départ en retraite par la rédaction d'une brochure d'information à leur attention.
Indicateur : pourcentage de salariés occupés, depuis au moins 15 ans au cours de leur carrière professionnelle, à un ou plusieurs emplois classés pénibles ayant bénéficié d'un congé de fin carrière abondé par l'employeur.
d) A partir de 45 ans, les salariés occupés depuis au moins 15 ans à un poste exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité sont sollicités par l'employeur en vue d'un entretien destiné à anticiper une reconversion professionnelle. Dans ce cadre, ces salariés peuvent prétendre, de plein droit, à un bilan de compétences pris en charge par l'entreprise et bénéficient d'une priorité quant au financement, dans le cadre du plan de formation, d'un parcours de formation validé par l'employeur.
Objectif : organiser la reconversion professionnelle de tous les salariés de 45 ans et plus occupés depuis au moins 15 ans sur un poste exposé à un plusieurs facteurs légaux de pénibilité.
Indicateur : pourcentage de salariés de 45 ans et plus occupés depuis au moins 15 ans à un poste soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité ayant bénéficié d'une formation de reconversion professionnelle.
e) Proposition de passage à 50 % d'un temps plein, rémunéré sur la base de 60 % du salaire de base des 12 derniers mois, des salariés de plus de 55 ans occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles. Dans ce cadre, l'employeur s'engage à prendre en charge les cotisations sociales vieillesse, patronales et salariales, du régime de base et du régime de retraite complémentaire.
Objectif : accepter 100 % des demandes de passage à 50 % de salariés de plus de 55 ans occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle à un emploi classé pénible.
Indicateur : pourcentage d'acceptation de passage à 50 % de salariés de 55 ans occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle à un emploi classé pénible.
f) Mise en place d'une garantie de rémunération pour faciliter le reclassement des salariés de 45 ans et plus, occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles, et qui, suite à un avis d'inaptitude ou une recommandation du médecin du travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, acceptent un aménagement de poste ou un repositionnement sur un poste entraînant une réduction de rémunération. La garantie de rémunération prévoit :
– le versement pendant les 6 premiers mois d'une indemnité de garantie égale à 85 % du différentiel éventuel existant entre la nouvelle rémunération mensuelle et la rémunération mensuelle de référence antérieure ;
– le versement pendant les 6 mois suivants d'une indemnité de garantie égale à 60 % du différentiel éventuel existant entre la nouvelle rémunération mensuelle et la rémunération mensuelle de référence antérieure ;
– le versement pendant les 12 mois suivants d'une indemnité de garantie égale à 35 % du différentiel éventuel existant entre la nouvelle rémunération mensuelle et la rémunération mensuelle de référence antérieure.
La rémunération mensuelle de référence antérieure est calculée sur la base de la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois précédant l'aménagement ou le repositionnement, à l'exclusion de la gratification annuelle prévue à l'article 70 de la convention collective nationale du 15 avril 2008 ou de toute prime de même nature, des heures supplémentaires et des éléments de salaire inhérents au poste ou tâches antérieurement occupés.
Lorsque le salarié perçoit une pension d'invalidité consécutive à l'accident du travail ou la maladie professionnelle à l'origine de l'inaptitude, son montant s'ajoute à la nouvelle rémunération mensuelle brute servant au calcul du différentiel garanti de rémunération ci-dessus.
Objectif : augmenter de 5 % le reclassement ou le repositionnement de salariés de 45 ans et plus, occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles, déclarés inaptes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Indicateur : pourcentage de salariés de 45 ans et plus occupés depuis 15 ans au moins au cours de leur carrière professionnelle dans l'entreprise à un ou plusieurs emplois classés pénibles reclassés ou repositionnés suite à une inaptitude d'origine professionnelle.
a) Mettre en place en collaboration avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, une enquête de satisfaction des conditions de vie au travail, du type « baromètre social ».
Objectif : organiser une enquête, au minimum tous les 2 ans.
Indicateur : nombre d'enquêtes mises en place.
b) Mise à disposition d'un registre des accidents bénins ne donnant pas lieu à arrêt de travail pour lutter contre la sous-déclaration des accidents et assurer un meilleur pilotage des mesures correctives. Ce registre doit être porté à la connaissance des membres du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, tous les 3 mois.
Objectif : faire une information bisannuelle auprès des salariés de l'existence d'un registre des accidents bénins en rappelant les modalités de déclaration.
Indicateur : nombre d'accidents bénins déclarés, portés à la connaissance du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
c) Améliorer le fonctionnement des CHSCT en attribuant, lorsqu'ils existent, un crédit d'heures collectif mensuel de 3 heures supplémentaires pour mener, en partenariat avec l'employeur, des projets améliorant la qualité de vie au travail des salariés. A défaut de CHSCT, le crédit d'heures collectif mensuel est affecté aux délégués du personnel.
Objectif : développer au moins un projet améliorant la qualité de vie au travail.
Indicateur : nombre de projets concrets d'amélioration de la qualité de vie au travail.
d) Veiller à l'impact « santé au travail » des systèmes collectifs de rémunération.
Objectif : soumettre pour avis au CHSCT, lorsqu'il existe, les systèmes collectifs de rémunération existants ou mis en place, ayant un impact sur la santé des salariés.
Indicateurs : nombre de recommandations du CHSCT relatives à l'impact « santé au travail » des systèmes de rémunération suivies d'effet.
e) Mettre en œuvre toute action ou mettre à disposition des salariés travaillant au contact des animaux des tabliers de protection ou dispositifs appropriés pour lutter contre la peur des coups.
Objectif : proposer des actions ou des dispositifs permettant d'aider les salariés en contact avec les animaux à lutter contre la peur des coups.
Indicateur : pourcentage de salariés en contact avec les animaux ayant bénéficié d'actions ou de dispositifs permettant de lutter contre la peur des coups.
f) Mettre en place, en concertation avec le CHSCT, des actions de formation offrant à tous les managers, quel que soit l'effectif encadré, une sensibilisation au management de la santé au travail intégrant notamment la prévention des situations de stress.
Objectif : 100 % des managers doivent avoir reçu une action de sensibilisation au management de la santé au travail.
Indicateur : pourcentage de managers ayant bénéficié d'une action de sensibilisation au management de la santé au travail intégrant notamment la prévention des situations de stress.
Compte tenu des mutations en cours de l'élevage français, sur fond de réforme de la PAC, de volatilité des prix et de recherche de gain de productivité, d'une part, et, d'autre part, des évolutions technologiques majeures au sein de la branche liées notamment à la sélection génomique des animaux mais aussi au sexage de la semence ou à l'arrivée sur le marché de nouveaux dispositifs de détection des gestations, les partenaires sociaux ont manifesté le souhait d'engager une réflexion sur les sources de financement externe d'une étude prospective des métiers et des compétences de demain au sein des entreprises de sélection et de reproductions animales.
Cette étude aurait notamment vocation à éclairer salariés et employeurs sur des perspectives nouvelles de reclassement et de reconversion des salariés occupant des postes soumis à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux rappellent l'existence de la cartographie paritaire des métiers et des compétences au sein de la coopération agricole réalisée pour l'observatoire prospectif interbranches de la coopération agricole. Cet outil de gestion des ressources interbranches est, en effet, susceptible de faciliter la reconversion professionnelle de salariés et de fluidifier l'emploi au sein de la coopération agricole.
Afin de préserver l'attractivité du métier de technicien d'insémination, les parties conviennent d'ouvrir une négociation sur la conclusion d'un certificat de qualification professionnelle de technicien d'insémination.
Cette négociation aura notamment vocation à intégrer un référentiel de compétences relatif à la prévention des risques professionnels et à déterminer une rémunération minimale conventionnelle.
Les entreprises soumises au présent accord communiquent au SNCIA, dans les 6 mois suivant le dépôt de l'accord, les pistes d'actions, les objectifs chiffrés et la programmation de mise en œuvre des actions choisies dans le cadre du présent accord.
Chaque année, après consultation du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel, elles communiquent annuellement au SNCIA le bilan des actions menées et réalisées.
La synthèse des bilans reçus par le SNCIA est communiquée aux membres de la commission mixte nationale.
Pour assurer le suivi du présent accord, la commission mixte nationale est réunie au moins une fois par an. A cette occasion, elle évoque toutes questions permettant d'améliorer les conditions de travail et la prévention des risques professionnels au sein des entreprises de la branche. Lieu d'échanges et de débats, cette réunion a vocation à identifier et promouvoir toutes « bonnes pratiques » d'entreprises favorisant le développement d'une politique de branche de préservation de la santé au travail.
En outre, afin de disposer d'un outil de pilotage « santé au travail » de branche, les partenaires sociaux disposeront au minimum, au sein du rapport économique et social annuel, des indicateurs suivants :
– nombre d'accidents du travail (AT) rapporté à l'effectif : nombre d'AT/effectif ;
– nombre de maladies professionnelles reconnues par la MSA rapporté à l'effectif : nombre de MP/effectif ;
– pourcentage d'invalidité partielle ou totale/l'effectif ;
– taux de rotation : somme des taux d'entrées et de sorties/2.
La commission mixte nationale peut être amenée à proposer l'ajout, au rapport économique et social de branche, de tout indicateur « santé au travail » qui lui paraîtrait nécessaire au suivi du présent accord.
Les dispositions de l'article 5.1 du présent accord sont impératives.
Les parties conviennent expressément que les entreprises soumises au présent accord ne pourront y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Chacune des parties au présent accord peut en demander la révision totale ou partielle. La demande doit être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée par écrit au président du SNCIA en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission mixte nationale. Le SNCIA en assure la transmission à tous les membres de la commission mixte nationale.
La réunion de la commission mixte nationale doit intervenir dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'application. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties sollicitent l'extension du présent accord.
Le présent accord sera applicable à compter de sa date de dépôt.
Par le présent accord, les parties signataires affirment l'ambition d'impulser au sein de la branche une politique d'amélioration des conditions de travail et de préservation de la santé physique et mentale au travail.
Dans un secteur en pleine mutation technologique et organisationnelle, cet accord doit encourager l'émergence d'un management de la santé au travail et sensibiliser tous les acteurs, internes et externes à l'entreprise, à la prévention de la pénibilité et des risques psychosociaux.
Le présent accord s'inscrit dans une démarche dynamique et volontariste d'amélioration concrète des conditions de travail et d'intervention, notamment en élevage, fondée sur une action commune et concertée des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel et des éleveurs.
Il a vocation à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, de favoriser leur reconnaissance et leur implication, et de garantir ainsi l'attractivité des métiers de la branche.
Le présent accord tient compte notamment du cadre légal et conventionnel suivant.
Cadre légal
Les articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, qui a allongé la durée de l'activité professionnelle des salariés et a érigé la prévention des risques professionnels et notamment celle de la pénibilité comme moyen devant permettre aux salariés de travailler plus longtemps en réduisant les risques de dégradation de la santé au travail.
Les dispositions du décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels, définissant la pénibilité.
Le décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 relatif au contenu des accords qui doivent être conclus pour prévenir la pénibilité dans les entreprises de 50 salariés dont au moins 50 % des effectifs sont occupés à des postes les exposant à un ou plusieurs des facteurs légaux de pénibilité.
Cadre conventionnel
Existence d'un dispositif conventionnel de branche ayant pris en compte la problématique de la santé au travail :
– l'article 85 de la convention collective nationale de travail du 15 avril 2008 applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale ;
– l'accord collectif national du 18 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans les entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale.
Déclaration commune d'intention préalable signée le 1er juillet 2011 avec les partenaires sociaux de la branche, aux termes de laquelle il a été convenu :
– d'engager une politique de branche sur la santé au travail dans le cadre d'une approche globale d'identification et de prévention des facteurs physiques et psychosociaux d'usure prématurée au travail ;
– d'initier et d'impulser au niveau de la branche une véritable politique de prévention inscrivant la santé des salariés au cœur des préoccupations des entreprises, en réponse aux enjeux juridiques, économiques, technologiques et sociaux de la branche ;
– de mettre en place des pistes d'actions concrètes de prévention et de compensation des risques professionnels identifiés à partir d'un diagnostic préalable de branche réalisé par des cabinets extérieurs.
Diagnostic de branche préalable
Conformément à la déclaration d'intention du 1er juillet 2011, un diagnostic de branche a été réalisé par les cabinets Septembre et Entreprises et performances à partir d'une méthodologie et d'un cahier des charges soumis aux partenaires sociaux lors de la commission mixte nationale du 19 décembre 2011.
Le diagnostic, conduit notamment auprès de 5 entreprises pilotes, représentatives des spécificités de la branche, a fait l'objet d'une restitution lors de la commission mixte nationale du 26 avril 2012.
L'étude, remise aux partenaires sociaux, a mis en relief notamment les trois « idées-forces » suivantes :
– la prévention des risques professionnels cristallise de fortes attentes dans les entreprises, tant au niveau des salariés que des employeurs, qui démontrent la volonté unanime des acteurs d'engager des actions concrètes, durables et mesurables en faveur de la qualité de vie au travail ;
– une véritable politique de santé au travail dans les entreprises doit impliquer l'ensemble des acteurs : employeurs, salariés, représentants du personnel et éleveurs ;
– l'approche doit être intergénérationnelle et concourir à la préservation de l'attractivité des métiers de la branche.
Elle a permis de nourrir et d'orienter le contenu du présent accord.
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale de travail du 15 avril 2008 applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animales.
Les représentants du personnel élus ou désignés bénéficient de crédits d'heures de délégation mensuels conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cependant, compte tenu de la saisonnalité des activités de reproduction animale, les signataires du présent accord prévoient que, sur une période de référence correspondant à 1 année civile, à défaut d'utilisation dans sa totalité, 50 % du crédit d'heures de délégation légal disponible mensuellement pourront être reportés en vue d'un usage au plus tard au 31 décembre de chaque année.
Pour faciliter la préparation des réunions de la commission mixte nationale, il est attribué à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche un crédit d'heures forfaitaire de 20 heures par année civile et par organisation syndicale.
Au début de chaque année civile, chaque organisation syndicale désigne, par écrit, auprès du SNCIA, le bénéficiaire du crédit d'heures forfaitaire national. La désignation mentionne le nom et l'entreprise du salarié bénéficiaire. En cas de modification en cours d'année, le changement de bénéficiaire est effectif à compter du lendemain de la réception par le SNCIA du courrier.
Le crédit d'heures forfaitaire national est pris en charge par l'entreprise du bénéficiaire. Il s'ajoute, le cas échéant, au crédit d'heures de délégation dont bénéficie l'intéressé.
Les signataires du présent accord rappellent que les dispositions légales relatives aux moyens de communication et d'information syndicale prévoient :
– l'affichage des communications syndicales sur des panneaux spécifiques réservés à cet usage, après transmission simultanée à l'employeur ;
– la diffusion des publications et des tracts de nature syndicale aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du personnel ;
– la possibilité, par accord collectif d'entreprise, d'autoriser la mise à disposition de publications et de tracts de nature syndicale soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.
Compte tenu de spécificités liées notamment, d'une part, à l'exercice d'une activité professionnelle au service des éleveurs à l'extérieur de l'entreprise et, d'autre part, à la restructuration des entreprises et à l'accroissement de leurs effectifs sur un périmètre géographique de plus en plus étendu, les signataires du présent accord s'accordent sur le fait que, à défaut d'accord spécifique, les modalités légales de communication syndicale sont rendues difficiles.
En conséquence, les entreprises ouvriront une négociation portant sur les moyens de communication syndicale dans l'année suivant l'entrée en vigueur du présent accord. Les entreprises disposant d'un accord collectif sur ce thème évalueront le dispositif en vigueur.
Dans le cadre de cette négociation, les partenaires sociaux aborderont notamment le thème de la neutralisation de la perte de salaire des représentants du personnel rémunérés avec une part variable.
Un bilan des moyens mis en œuvre en entreprise sur ce thème sera réalisé par le SNCIA 18 mois après l'entrée en vigueur du présent accord.
Chacune des parties au présent accord peut en demander la révision totale ou partielle. La demande doit être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée par écrit au président du SNCIA en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission mixte nationale. Le SNCIA en assure la transmission à tous les membres de la commission mixte nationale.
La réunion de la commission mixte nationale doit intervenir dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'application. Au terme de ce délai, il cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite.
En vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche et déposé dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Le présent accord sera applicable à compter du 1er juillet 2015.
Par le présent accord, les parties signataires affirment leur attachement au dialogue social et rappellent l'importance des organisations syndicales dans la construction de dispositifs sociaux adaptés aux spécificités des activités de la branche et aux mutations économiques, sociales et juridiques auxquelles les entreprises du secteur doivent faire face.
Dans le souci commun de garantir la qualité du dialogue social, tant en entreprise qu'au niveau national, les parties signataires ont exprimé leur volonté de reconnaître l'action et l'implication des représentants du personnel et de faciliter, dans le respect des spécificités propres à chaque entreprise, l'exercice et l'efficience de leurs mandats électifs et désignatifs.
Ils ont, en outre, souhaité rappeler que l'exercice d'un mandat représentatif ou d'une activité syndicale ne peut en aucun cas être pris en compte pour arrêter des décisions en matière notamment de formation, de rémunération et d'évolution de carrière.
A ce titre, les entreprises sont invitées à rechercher les modalités les plus adaptées pour concilier au mieux l'exercice du mandat et l'activité professionnelle des intéressés.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification créée et délivrée au sein d'une branche professionnelle.
Il atteste de l'acquisition de l'ensemble des compétences décrites dans un référentiel de certification propre à un métier de ladite branche.
Les CQP TCGRA et AET s'appuient chacun sur :
– un référentiel d'activités compétences permettant d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires ;
– un référentiel de certification, découpé en blocs et unités de compétences, qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Ces deux CQP peuvent s'obtenir par les 3 voies d'accès suivantes :
– formation ;
– blocs de compétences ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les référentiels d'activités compétences des CQP précités repris dans 2 livrets « CQP Technicien conseil en gestion de la reproduction animale » et « CQP Animateur d'équipe et de territoire » ainsi que le guide mode d'emploi des outils CQP développés pour les 3 voies d'accès, figurent en annexe I, II et III du présent accord.
A. – L'organisme certificateur (OC)
Les partenaires sociaux désignent l'organisme certificateur du secteur alimentaire comme l'administrateur des deux CQP précités de la branche sélection et reproduction animales.
À ce titre, sous l'autorité de la commission paritaire nationale interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNIEFP) de la coopération agricole, l'OC :
– forme et accompagne les professionnels évaluateurs et organise leurs interventions sur le terrain en lien avec l'organisme évaluateur (OE) ;
– délivre les attestations de blocs de compétences et les parchemins CQP après délibération du jury paritaire national réuni à l'occasion de la commission mixte paritaire de la branche et après validation de la CPNIEFP.
B. – L'organisme évaluateur (OE)
L'organisme évaluateur (OE) pilote le dispositif d'acquisition des CQP. À ce titre, il prend en charge :
– l'inscription des candidats ;
– l'organisation et la réalisation des évaluations ;
– la saisie des résultats pour les blocs de compétences et validation finale des CQP ;
– fait passer les tests en ligne de connaissances (ECSA) ;
– assure l'étude de recevabilité des candidats en VAE.
Pour la mise en œuvre des CQP AET et TCGRA, les partenaires sociaux conviennent d'avoir recours aux organismes évaluateurs habilités chaque année par l'OC sur l'ensemble du territoire.
C. – L'organisme de formation (OF)
Pour acquérir les compétences requises identifiées par les partenaires sociaux pour chaque CQP, les bénéficiaires ont recours aux organismes de formation de leur choix.
Les OF retenus doivent répondre aux obligations réglementaires visant notamment à assurer la qualité des actions de formation et répondre au catalogue des unités de compétences des CQP correspondant (annexe IV pour le CQP TCGRA et annexe V pour le CQP AET)
D. – L'évaluateur interne ou « tuteur »
L'évaluateur interne intervient pour évaluer les savoir-faire en situation professionnelle dans le cadre d'une acquisition de CQP par la voie de la formation ou des blocs de compétences.
Il formalise son appréciation à l'aide des outils définis par la démarche CQP et les transmet à l'OE.
Il bénéficie d'une formation spécifique obligatoire dont le cahier des charges est joint en annexe VI.
E. – Le professionnel évaluateur (PE)
Le professionnel évaluateur (PE) évalue la maîtrise professionnelle des candidats au CQP, quelle que soit la voie d'accès choisie par le bénéficiaire.
Il dispose d'une expertise métier et technique en lien avec le CQP et occupe ou a occupé un poste d'un niveau hiérarchique supérieur au niveau du CQP qu'il évalue.
Pour la branche et pour chaque CQP, l'OC sélectionne un pool de PE qui seront amenés à évaluer les candidats aux CQP.
La qualité de PE est validée par l'OC sur la base d'un dossier de candidature et d'un processus de sélection. Une fois la candidature validée, le PE est formé et accompagné par l'OC qui l'audite au moins une fois tous les 3 ans.
L'appréciation du PE d'un candidat au CQP est transmise au jury paritaire national par l'intermédiaire de l'organisme évaluateur.
F. – Le jury national paritaire CQP
Le jury national paritaire est issu de la commission paritaire nationale de la branche sélection et reproduction animales, par délégation de la CPNIEFP de la coopération agricole.
Il est composé d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord et d'un nombre de représentants employeurs égal au total des représentants des organisations syndicales représentatives.
Sous réserve de dossiers à valider, il se réunit au moins deux fois par an à l'occasion d'une commission mixte paritaire.
Le jury national paritaire CQP prend connaissance de l'ensemble des résultats d'évaluation des compétences des candidats et délibère selon les règles d'évaluation suivantes, détaillées en annexe III :
– le poids de chaque évaluateur (tuteur, OE, PE) est égal ;
– l'échelle d'évaluation utilisée est le pourcentage de maîtrise des compétences ;
– les règles de validation des compétences, pour valider un CQP, sont les suivantes :
– chaque compétence générale est maîtrisée au minimum à 50 % ;
– aucune compétence détaillée ne doit être inférieure à 30 % ;
– aucune note attribuée par les évaluateurs ne doit être en dessous de 50 % ;
– 1 bloc de compétences ne peut être acquis qu'à la condition que la moyenne des 3 évaluations (« tuteur », OE, PE) soit supérieure à 70 % ;
– le CQP est acquis en totalité si tous les blocs de compétences sont supérieurs à 70 %.
Sur la base des règles d'évaluation précitées, le jury national paritaire s'accorde à la majorité sur l'attribution totale ou partielle du CQP, transmet à la CPNIEFP qui entérine et adresse les éléments à l'OC en vue de la délivrance des CQP aux candidats reçus.
Le présent accord de branche est applicable aux salariés et entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale du 15 avril 2008 relevant de la sélection et de la reproduction animales.
Chacune des parties au présent accord peut en demander la révision totale ou partielle. La demande doit être accompagnée d'une proposition de rédaction et être adressée par écrit au président du SNCIA en vue de son inscription à l'ordre du jour de la commission mixte nationale. Le SNCIA en assure la transmission à tous les membres de la commission mixte nationale.
La réunion de la commission paritaire nationale doit intervenir dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales. La dénonciation est notifiée par son auteur aux signataires du présent accord et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Afin de suivre la mise en application des CQP créés par la branche sélection et reproduction animales, les parties conviennent de faire, en commission mixte nationale, un bilan annuel du dispositif de certification mis en place.
Tous les 5 ans, les partenaires sociaux examineront le référentiel activités compétences de certification des CQP TCGRA et AET afin de procéder à une éventuelle révision.
Établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties sollicitent l'extension du présent accord.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
Il ne s'appliquera qu'après validation de la CPNIEFP de la coopération agricole qui entérinera la création des deux CQP en vue de leurs inscriptions au RNCP.
L'étude prospective des métiers et des compétences au sein de la branche sélection et reproduction animales, réalisée en 2015 et cofinancée par l'observatoire des métiers de la coopération agricole, a permis d'identifier l'impact, à moyen terme, des principaux facteurs d'évolution technologique, économique et sociétale du secteur de l'élevage bovin sur les métiers de la branche.
Pour répondre aux futurs enjeux identifiés par l'étude et notamment adapter les services des entreprises coopératives aux nouvelles attentes des éleveurs, les partenaires sociaux ont acté la nécessité de développer et certifier les compétences de deux métiers en forte évolution : technicien d'insémination et animateur d'équipe.
Pour ce faire, ils ont convenu de créer et mettre à disposition des salariés et des entreprises de la branche deux certificats de qualification professionnelle (CQP), inscrits au registre national des certifications professionnelles :
– un CQP de technicien conseil en gestion de la reproduction animale (TCGRA) ;
– un CQP d'animateur d'équipe et de territoire (AET).
S'ils n'ont pas vocation à s'inscrire dans le cadre des CQP transversaux du secteur alimentaire compte tenu des spécificités du secteur, les CQP de la branche sélection et reproduction animales s'appuient sur les travaux d'harmonisation réalisés dans le secteur alimentaire. Pour favoriser la mobilité professionnelle et participer à la sécurisation des parcours professionnels, il fait l'objet d'un découpage en blocs de compétences se rapportant, lorsque cela est possible aux blocs de compétences et modalités d'évaluation identifiés par l'accord du 29 mai 2015 modifié par avenant du 25 avril 2017 sur la reconnaissance et l'inscription au RNCP de certificats de qualification professionnelle transversaux du secteur alimentaire.
Annexe I : CQP « Technicien conseil en gestion de la reproduction animale ».
Annexe II : CQP « Animateur d'équipe et de territoire ».
Annexe III : Guide mode d'emploi des CQP de la sélection et reproduction animales.
Annexe IV : Catalogue des unités de compétences du CQP « Technicien conseil en gestion de la reproduction animale ».
Annexe V : Catalogue des unités de compétences du CQP « Animateur d'équipe et de territoire ».
Annexe VI : Cahier des charges de la formation des évaluateurs internes (tuteurs) de la démarche CQP « Sélection et reproduction animales ».
L'article 25 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a accéléré le processus de restructuration des branches engagé par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et la démocratie sociale, avec l'objectif affiché de passer de 700 à 200 branches professionnelles dans les 3 ans à compter de la promulgation de cette loi.
L'article L. 2261-32 du code du travail, modifié par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, permet au ministre chargé du travail, dans l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, d'engager une procédure de fusion du champ d'application des conventions collectives d'une branche avec celui d'une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues, notamment lorsque la branche compte moins de 5 000 salariés.
Dans ce contexte légal, les branches sélection et reproduction animales (IDCC 7021) et contrôle laitier (IDCC 7008), eu égard à leur effectif respectif de salariés, ont engagé, dès la fin 2016, des consultations et pourparlers pour dessiner les champs du possible de la nécessaire métamorphose de leurs champs professionnels. Dans leur instance paritaire respective, les partenaires sociaux des deux branches ont débattu, de cette question stratégique du futur de leur dialogue social, puis ont validé le processus de réflexion.
Lors de la réunion commune des commissions paritaires nationales du 19 mars dernier, les partenaires sociaux des deux branches professionnelles, après avoir pris acte de leur convergence, ont décidé la construction conjointe d'une nouvelle branche professionnelle (nouvelle convention collective nationale) adossé aux métiers du « conseil et service en élevage », ayant vocation à se substituer aux deux conventions collectives nationales actuelles (IDCC 7021 et 7008), dans l'intérêt des salariés, des éleveurs, des entreprises des deux branches.
Les parties signataires réaffirment les ambitions ayant prévalu au choix du présent rapprochement de champs professionnels, à savoir :
– préserver les spécificités des activités des deux branches, en amont du secteur alimentaire, présentant des conditions sociales et économiques analogues ;
– respecter les cultures d'entreprise et cultiver un dialogue social de qualité dans l'intérêt de celles-ci et de leurs salariés ;
– asseoir une cohérence du nouveau socle social commun conforme aux dispositions légales relatives à l'articulation des négociations collectives de branche et d'entreprise ;
– enrichir et valoriser les compétences et développer le capital humain au service de l'épanouissement professionnel de leurs salariés et de la compétitivité des entreprises ;
– saisir l'opportunité de construire de nouveaux outils sociaux pour répondre aux besoins et attentes des salariés et des entreprises, en termes d'attractivité et de perspective d'évolution des métiers, avec l'enjeu majeur de la classification et des salaires minima hiérarchiques, pierre angulaire, à terme, d'une convention collective nationale commune ;
– favoriser une force d'analyse prospective en matière notamment d'évolution des conditions d'emploi, de formation professionnelle, d'organisation et de prévention des risques professionnels ;
– stimuler l'attractivité des métiers ;
– créer les conditions favorables à l'ouverture à d'autres réseaux d'entreprises intervenant en élevage, partageant le projet de servir les éleveurs ;
– répondre à la réalité du terrain, eu égard aux partenariats croissants noués entre les entreprises des deux réseaux, gérées par et pour des éleveurs.
En conséquence, ils ont décidé unanimement d'engager la négociation d'un accord de rapprochement de champs professionnels incluant un accord de méthode, avec l'objectif de conclure un accord à cet effet mi 2018, étant rappelé que les dispositions conventionnelles des deux CCN étendues concernées seraient maintenues, au maximum, durant la période légale de transition de la signature d'un accord de rattachement.
Les partenaires sociaux conviennent que l'opportunité de la création d'une nouvelle convention collective tend à préserver la compétitivité des entreprises confrontées notamment à des contraintes économiques dans un secteur en profonde mutation. Le projet commun a pour but de construire un nouveau cadre de garanties sociales conjuguant attractivité des métiers, qualité de vie au travail et performances des entreprises.
Le présent accord a pour objet :
– de rapprocher la branche professionnelle du contrôle laitier (IDCC 7008) et la branche professionnelle de la sélection et la reproduction animales (IDCC 7021) ;
– de fixer les conditions de la création d'une nouvelle convention collective nationale du « conseil et service en élevage » ;
– de fixer la méthodologie et les modalités de la négociation, ainsi que son calendrier ;
– d'acter la disparition, en cas de conclusion d'une nouvelle convention collective du « conseil et service en élevage », des dispositions conventionnelles de la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008) et de celle de la sélection et la reproduction animales (IDCC 7021).
3.1. En vertu de l'article L. 2261-33 du code du travail, pendant la durée de négociation de la nouvelle convention collective nationale, les partenaires sociaux conviennent que :
– la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008) conserve pleinement son champ d'application professionnel et géographique et demeure applicable, de manière obligatoire, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application ;
– la convention collective nationale de la sélection et de la reproduction animales (IDCC 7021) conserve pleinement son champ d'application professionnel et géographique et demeure applicable, de manière obligatoire, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application.
3.2. Nonobstant le principe de convergence durant la période transitoire, les partenaires sociaux conviennent de faire vivre le dialogue social au sein de chacune de ces deux conventions collectives (IDCC 7008 et IDCC 7021), lorsqu'ils l'estiment nécessaire. Dès lors, préalablement à l'ouverture de toute négociation limitée à une des deux branches professionnelles, les partenaires sociaux relevant de celle-ci :
– s'assurent, au préalable, que la demande de négociation n'ait pas pour objet ou pour effet de contrarier ou de freiner la réalisation des objectifs du présent accord ;
– informent, par écrit, les partenaires sociaux de l'autre branche, de la demande d'ouverture d'une négociation, en indiquant le thème de celle-ci, sa motivation et ses objectifs.
5.3. La CPNC est composée :
– de représentants désignés par les organisations patronales représentatives, soit FCEL et SNCIA ;
– de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans les deux champs conventionnels, conformément à la réglementation en vigueur.
a) Délégation patronale
b) Délégation syndicale
6.2. Les organisations syndicales représentatives dans la branche disposent de douze délégués titulaires à la CPNC, selon la répartition suivante :
– 5 titulaires pour UNSA2A ;
– 5 titulaires pour FGA CFDT ;
– 2 titulaires pour SNI CFE-CGC.
Chacune des organisations syndicales a la faculté, si elle l'estime nécessaire, de se faire assister, lors des réunions de négociation, par un membre permanent appartenant à son organisation syndicale. Les frais engagés par le membre permanent ne sont pas pris en charge.
a) Présidence des réunions et secrétariat
b) Ordre du jour et convocation
c) Procès-verbal
d) Calendrier et durée des réunions
7.10. Les dates prévisionnelles de réunion sont fixées, comme suit, pour l'année 2018 :
– 24 octobre 2018 ;
– autre date pour 2018 à convenir.
e) Lieux de réunions
a) Moyens mis à la disposition des organisations syndicales de salariés
8.1. Il est alloué aux membres titulaires de la délégation syndicale les moyens suivants :
– une autorisation d'absence de l'employeur couvrant le temps nécessaire à la préparation de la réunion de négociation, à la réunion de négociation et au temps de déplacement pour se rendre en réunion de négociation ;
– le maintien de leur rémunération totale par l'employeur pour le temps correspondant à la réunion préparatoire de négociation, à la réunion de négociation, les temps de déplacement pour se rendre en réunion de négociation étant inclus.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche peuvent, si elles le souhaitent, désigner cinq suppléants pouvant participer aux réunions préparatoires, selon la répartition suivante :
– 2 suppléants pour l'organisation syndicale UNSA2A ;
– 2 suppléants pour l'organisation syndicale CFDT ;
– 1 suppléant pour l'organisation syndicale SNI CFE-CGC.
Les suppléants participant aux réunions préparatoires bénéficient, dans les mêmes conditions que les titulaires, du maintien total de leur rémunération incluant les temps de déplacement pour se rendre en réunion préparatoire.
b) Prise en charge des frais
10.1. Le groupe de travail restreint paritaire comprend un représentant de chaque organisation syndicale représentative de chacune des deux branches professionnelles et un nombre équivalent de représentants composant la délégation patronale.
11.1. Sans préjudice des clauses obligatoires à l'extension d'une CCN prévues à l'article L. 2261-22 du code du travail, pour aboutir à la création d'une nouvelle convention collective nationale du « conseil et service en élevage », il est convenu que les thèmes à négocier sont les suivants :
1. Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ;
2. Compétences (GPEC et formation) ;
3. Méthode de classification et classification ;
4. Durée et aménagement du temps de travail ;
5. Prévoyance et frais de santé ;
6. Salaires minima ;
7. Relations individuelles de travail ;
8. Santé et conditions de travail ;
9. Droit syndical, dialogue social et droit d'expression des salariés en entreprise ;
10. Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
11. Égalité hommes/femmes.
11.2. La CPNC respectera l'ordre de priorité des thèmes de négociation ci-dessus présentés.
11.3. Les partenaires sociaux s'engagent à acter un consensus sur un thème de négociation avant toute ouverture d'un nouveau thème.
11.4. L'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective sera subordonnée à son extension par arrêté ministériel, de telle sorte que celle-ci comporte les clauses obligatoires prévues à l'article L. 2261-22 du code du travail.
12.1. En application du deuxième alinéa de l'article L. 2261-33 du code du travail, à défaut d'accord conclu dans le délai fixé à l'article 13.1 ci-dessous, les partenaires sociaux conviennent que la convention collective nationale de rattachement serait celle de la branche du contrôle laitier (IDCC 7008) dont les stipulations s'appliqueraient aux entreprises relevant de la branche reproduction et sélection animales (IDCC 7021).
12.2. Dans ce cas, les partenaires sociaux de la branche contrôle laitier s'engagent :
– à modifier, par voie d'avenant, la convention collective du contrôle laitier, le champ d'application professionnel de cette dernière, afin d'y inclure les entreprises relevant du champ professionnel de la convention collective nationale de la sélection et de la reproduction animales, tel que défini en son article 1er ;
– à intégrer, en annexe de la convention collective nationale du contrôle laitier (IDCC 7008), les spécificités de la convention collective de la sélection et de la reproduction animales, à savoir :
–– l'article 42 relatif à la suspension du permis de conduire ;
–– l'article 56 sur les salariés itinérants non-cadres ;
–– le chapitre III sur la classification et rémunération (art. 63 à 70) ;
–– l'annexe 1 sur les estimations forfaitaires en temps de certains actes réalisés par les techniciens d'insémination.
13.1. Le présent accord est conclu à compter du 1er octobre pour une durée déterminée de 5 ans. Cependant, les partenaires sociaux affichent leur ambition de tendre vers la conclusion de la nouvelle convention collective nationale du conseil et service en élevage dans les 3 ans à compter du jour de la signature du présent accord.
13.2. Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée. S'ils l'estiment nécessaire, les partenaires sociaux pourront toutefois décider de prolonger cette période, par voie d'avenant au présent accord, qui ne pourra excéder la période transitoire légale.
14.1. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant toute la durée de son application.
1. Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu par :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
2. À l'issue du cycle par :
– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la convention ou de l'accord ;
– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche. Si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être en outre représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
14.2. La demande est adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties (syndicales et patronales) à la négociation. Dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision répondant aux exigences formelles précisées ci-dessus, la partie patronale convoque chaque organisation représentative en vue d'une négociation.
14.3. L'éventuel avenant de révision est négocié et conclu dans les formes prévues par le code du travail.
14.4. Les parties s'engagent à ouvrir une négociation portant révision du présent accord dans l'hypothèse d'une modification du seuil légal visé au paragraphe 1 du point I de l'article L. 2261-32 du code du travail, en recherchant des adaptations de nature à préserver les objectifs énumérés au préambule du présent accord.
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales et réglementaires. Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil des prud'hommes.
En application de l'article L. 2231-7 du code du travail, ce dépôt ne peut être effectué qu'à l'issue d'un délai d'opposition de 15 jours qui court à compter de l'envoi par lettre recommandée avec avis de réception de l'accord signé aux organisations syndicales représentatives.
Les parties signataires sollicitent l'extension du présent accord.
Textes Salaires
L'article 95 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, étendue par arrêté du 12 décembre 2008, prévoit une application au 1er juillet 2010 des rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 et fixées à l'annexe II D de celle-ci.
Pour tenir compte de cette situation transitoire, les partenaires sociaux ont convenu de faire porter sur la grille des RAM et des RMM de la convention collective nationale du 15 avril 2008 les augmentations issues des deux accords salariaux signés, au titre de l'année 2008, dans le cadre de la CCN du 6 juillet 1989 dénoncée, soit + 2, 5 % au 1er mai 2008 et + 0, 5 % au 1er octobre 2008 (avenants n° 23 du 15 avril 2008 et n° 24 du 17 novembre 2008).
Pour le calcul des RAM, l'indice de valorisation (IV) moyen pondéré est porté de 106,25 € à 108,16 €.
Pour le calcul des RMM, l'indice de valorisation (IV) est porté de 8,17 € à 8,42 €.
Conformément à l'article 95 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, le présent avenant est applicable au 1er juillet 2010.
La nouvelle grille des RAM et des RMM est reproduite en annexe I du présent avenant. Elle annule et remplace celle fixée en annexe II D par la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Etabli en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Nouvelle grille des RAM et des RMM
| Point de cotation |
Niveau | Indice de salaire |
RAM (en euros) |
RMM (en euros) |
Taurellerie | Laboratoire | Zootechnie | Insémination | Transplant. embryonnaire |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 700 |
22 | 224 | 24 228 | 1 886 |
|
|
|
|
|
| 699 675 |
21 | 220 | 23 795 | 1 852 |
|
|
|
TI* coordinateur |
|
| 674 650 |
20 | 216 | 23 363 | 1 819 | Chef de taurellerie |
|
|
|
|
| 649 625 |
19 | 212 | 22 930 | 1 785 |
|
|
Techn. création génétique |
|
Technicien TE |
| 624 600 |
18 | 208 | 22 497 | 1 751 |
|
|
Tech.diffusion génétique | TI* spécialisé |
|
| 599 575 |
17 | 204 | 22 065 | 1 718 |
|
|
|
TI* qualifié |
|
| 574 550 |
16 | 200 | 21 632 | 1 684 |
|
|
|
|
|
| 549 525 |
15 | 196 | 21 199 | 1 650 |
|
|
|
|
|
| 524 500 |
14 | 192 | 20 767 | 1 617 | Taurelier resp. équipe |
|
|
TI* |
|
| 499 475 |
13 | 188 | 20 334 | 1 583 |
|
|
|
TI* débutant |
|
| 474 450 |
12 | 184 | 19 901 | 1 549 |
|
Laborantin 2 |
|
|
|
| 449 425 |
11 | 180 | 19 469 | 1 516 |
|
|
|
|
|
| 424 400 |
10 | 178 | 19 252 | 1 499 |
|
Laborantin répar. livreur |
|
|
|
| 399 375 |
9 | 176 | 19 036 | 1 482 | Taurelier spécialisé |
Laborantin répartiteur |
|
|
|
| 374 350 |
8 | 174 | 18 820 | 1 465 |
|
|
|
|
|
| 349 325 |
7 | 172 | 18 604 | 1 448 | Taurelier |
|
|
|
|
| 324 300 |
6 | 170 | 18 387 | 1 431 |
|
Laborantin 1 |
|
|
|
| 299 275 |
5 | 168 | 18 171 | 1 415 |
|
|
|
|
|
| 274 250 |
4 | 166 | 17 955 | 1 398 |
|
|
|
|
|
| 249 225 |
3 | 164 | 17 738 | 1 381 |
|
|
|
|
|
| 224 200 |
2 | 162 | 17 522 | 1 364 |
|
Employé de laboratoire |
|
|
|
| 199 175 |
1 | 160 | 17 306 | 1 347 |
|
|
|
|
|
| IV = 108,16 8,42 *TI : technicien d'insémination. |
|||||||||
| Point de cotation |
Niveau | Indice de salaire |
RAM (en euros) |
RMM (en euros) |
Technico commerciale |
adm. | compt. | inform. | transport | Entretien |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 700 |
22 | 224 | 24 228 | 1 886 |
|
|
Comptable 2 |
|
|
|
| 699 675 |
21 | 220 | 23 795 | 1 852 |
|
Assistant direction |
|
|
|
|
| 674 650 |
20 | 216 | 23 363 | 1 819 | Animateur technico- commercial |
|
|
|
|
|
| 649 625 |
19 | 212 | 22 930 | 1 785 |
|
|
|
|
|
|
| 624 600 |
18 | 208 | 22 497 | 1 751 |
|
|
|
Technicien informatique |
|
|
| 599 575 |
17 | 204 | 22 065 | 1 718 |
|
|
Comptable 1 |
|
|
|
| 574 550 |
16 | 200 | 21 632 | 1 684 |
|
|
|
|
|
|
| 549 525 |
15 | 196 | 21 199 | 1 650 | Agent technico- commercial |
|
|
|
|
|
| 524 | 14 | 192 | 20 767 | 1 617 |
|
|
|
|
|
|
| 500 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 499 475 |
13 | 188 | 20 334 | 1 583 |
|
Assistant spécialisé |
|
|
|
|
| 474 450 |
12 | 184 | 19 901 | 1 549 |
|
|
|
|
|
|
| 449 425 |
11 | 180 | 19 469 | 1 516 |
|
|
|
|
|
|
| 424 400 |
10 | 178 | 19 252 | 1 499 |
|
|
|
|
Transporteur d'animaux |
|
| 399 375 |
9 | 176 | 19 036 | 1 482 |
|
Assistant administratif | Aide- comptable |
Assistant informatique |
|
|
| 374 350 |
8 | 174 | 18 820 | 1 465 |
|
|
|
|
|
|
| 349 325 |
7 | 172 | 18 604 | 1 448 |
|
|
|
|
Livreur répartiteur |
Agent d'entretien |
| 324 300 |
6 | 170 | 18 387 | 1 431 |
|
|
|
|
|
|
| 299 275 |
5 | 168 | 18 171 | 1 415 |
|
|
|
|
Livreur |
|
| 274 250 |
4 | 166 | 17 955 | 1 398 |
|
|
|
|
|
|
| 249 225 |
3 | 164 | 17 738 | 1 381 |
|
|
Agent comptabilité |
Opérateur de saisie |
|
|
| 224 200 |
2 | 162 | 17 522 | 1 364 |
|
Agent administratif |
|
|
|
Agent de propreté |
| 199 175 |
1 | 160 | 17 306 | 1 347 |
|
|
|
|
|
|
| IV = 108,16 8,42 *TI : technicien d'insémination. |
|
|||||||||
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, sont fixées à l'annexe II D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2010.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM 2010 est porté de 109,45 € à 110,27 €, soit une hausse en masse annuelle de 0,75 %, par effet d'une augmentation de 1,5 % de l'indice de valorisation au 1er juillet 2010, soit un IV de 111,09 €.
L'indice de valorisation servant au calcul des RMM est porté de 8,42 € à 8,54 €.
Conformément à l'article 95 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, le présent avenant est applicable au 1er juillet 2010.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant (1). Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 1 du 18 décembre 2009.
(1) L'annexe n'est pas reproduite dans la présente parution mais consultable en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO conventions collectives, à la suite du présent texte.
Les parties conviennent de se retrouver au 4e trimestre 2010 pour faire un bilan du présent avenant.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Etabli en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Annexe non reproduite consultable sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique bo convention collective
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008 sont fixées à l'annexe II D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2011.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM 2011 est porté de 110,27 € à 112,51 €, soit une hausse en masse annuelle de 2,03 %, par effet d'une augmentation de 1,7 % de l'indice de valorisation au 1er avril 2011, soit un IV de 112,98 €.
L'indice de valorisation servant au calcul des RMM est porté de 8,54 € à 8,69 €.
Le présent avenant est applicable au 1er avril 2011.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant. Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 2 du 4 juin 2010.
Les parties conviennent de se retrouver à la fin de l'année 2011 pour faire un bilan du présent avenant.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Etabli en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
RMM - RAM ANNUELLES PONDEREES 2011
IV = 112,51 8,69 (* TI : Technicien d'insémination)
|
Points de cotation |
Niveaux |
Indice de salaire |
RAM en € |
RMM en € |
Taurellerie | Laboratoire | Zootechnie | Insémination |
Transplantation embryonnaire |
Technico commerciale |
Administration | Comptabilité |
Informatique |
Transport |
Entretien |
|
725 700 |
22 | 224 |
25202 |
1945 |
Comptable 2e |
||||||||||
|
699 675 |
21 |
220 |
24752 |
1911 |
TI * coordinateur |
Assistant direction |
|||||||||
|
674 650 |
20 |
216 |
24302 |
1876 |
Chef de taurellerie |
Animateur technico- commercial |
|||||||||
|
649 625 |
19 |
212 |
23852 |
1841 |
Tech. création génétique |
Technicien TE |
|||||||||
|
624 600 |
18 |
208 |
23402 |
1807 |
Tech.diffusion génétique |
TI * spécialisé |
Technicien informatique |
||||||||
|
599 575 |
17 |
204 |
22952 |
1772 |
TI * qualité |
Comptable 1e | |||||||||
|
574 550 |
16 |
200 |
22502 |
1737 |
|||||||||||
|
549 525 |
15 |
196 |
22052 |
1702 |
Agent technico- commercial |
||||||||||
|
524 500 |
14 |
192 |
21602 |
1602 |
Taurelier resp. équipe |
TI * |
|||||||||
|
499 475 |
13 |
188 |
21152 |
1633 |
TI * débutant |
Assistant spécialisé |
|||||||||
|
474 450 |
12 |
184 |
20702 |
1598 |
Laborantin 2e |
||||||||||
|
449 425 |
11 |
180 |
20252 |
1563 |
|||||||||||
|
424 400 |
10 |
178 |
20027 |
1546 |
Laborantin répar.livreur |
Transporteur d'animaux |
|||||||||
|
399 375 |
9 |
176 |
19802 |
1529 |
Taurelier spécialisé |
Laborantin répartiteur |
Assistant administratif |
Aide- comptable |
Assistant informatique |
||||||
|
374 350 |
8 |
174 |
19577 |
1511 |
|||||||||||
|
349 325 |
7 |
172 |
19352 |
1494 |
Taurelier |
Livreur répartiteur |
Agent d'entretien |
||||||||
|
324 300 |
6 |
170 |
19127 |
1476 |
Laborantin 1° |
||||||||||
|
299 275 |
5 |
168 |
18902 |
1459 |
Livreur |
||||||||||
|
274 250 |
4 |
166 |
18677 |
1442 |
|||||||||||
|
249 225 |
3 |
164 |
18452 |
1424 |
Agent comptabilité |
Opérateur saisie |
|||||||||
|
224 200 |
2 |
162 |
18227 |
1407 |
Employé de laboratoire |
Agent administratif |
Agent de propreté |
||||||||
|
199 175 |
1 |
160 |
18002 |
1390 |
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, sont fixées à l'annexe II D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2012.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM 2012 est porté de 112,51 € à 114,67 €, soit une hausse en masse annuelle de 1,93 %, par effet d'une augmentation de 2 % de l'indice de valorisation au 1er avril 2012, soit un IV de 115,24 €.
L'indice de valorisation servant au calcul des RMM est porté de 8,69 € à 8,86 €.
Le présent avenant est applicable au 1er avril 2012.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant.
Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 3 du 1er juillet 2011.
Les parties conviennent de se retrouver au dernier trimestre 2012 pour faire un bilan du présent accord.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Etabli en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique Convention collective.)
Exposé des motifs
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective, sont fixées à l'annexe II D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective.
Le présent avenant a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique des RAM et des RMM au titre de l'année 2014.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM 2014 est porté de 115,24 € à 117,54 €, soit une hausse en masse annuelle de 2 %, par effet d'une augmentation de 2 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2014, soit un IV de 117,54 €.
L'indice de valorisation servant au calcul des RMM est porté de 8,86 € à 9,042 €.
Le présent avenant est applicable à compter de son dépôt auprès de l'administration compétente.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM figure en annexe au présent avenant. Elle annule et remplace celle de l'avenant n° 4 du 26 avril 2012.
Les parties conviennent de se retrouver au dernier trimestre 2014 pour faire un bilan du présent accord salarial.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Etabli en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
RMM et RAM annuelles pondérées 2014
| Points de cotation |
Niveau | Indice de salaire |
RAM (EN €) |
RMM (EN €) |
Taurellerie | Laboratoire | Zootechnie | Insémination | Transplantation embryonnaire |
Technico- commercial |
Administration | Comptabilité | Informatique | Transport | Entretien |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 700 |
22 | 224 | 26 329 | 2 025 |
|
|
|
|
|
|
|
Comptable 2° |
|
|
|
| 699 675 |
21 | 220 | 25 859 | 1 989 |
|
|
|
TI (*) coordinateur |
|
|
Assistant direction |
|
|
|
|
| 674 650 |
20 | 216 | 25 389 | 1 953 | Chef de taurellerie |
|
|
|
|
Animateur technico- commercial |
|
|
|
|
|
| 649 625 |
19 | 212 | 24 918 | 1 917 |
|
|
Tech. création génétique |
|
Technicien TE |
|
|
|
|
|
|
| 624 600 |
18 | 208 | 24 448 | 1 881 |
|
|
Tech.diffusion génétique | TI (*) spécialisé |
|
|
|
|
Technicien informatique |
|
|
| 599 575 |
17 | 204 | 23 978 | 1 845 |
|
|
|
TI (*) qualifié |
|
|
|
Comptable 1° |
|
|
|
| 574 550 |
16 | 200 | 23 508 | 1 808 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 549 525 |
15 | 196 | 23 038 | 1 772 |
|
|
|
|
|
Agent technico-commercial |
|
|
|
|
|
| 524 500 |
14 | 192 | 22 568 | 1 736 | Taurelier resp. équipe |
|
|
TI (*) |
|
|
|
|
|
|
|
| 499 475 |
13 | 188 | 22 098 | 1 700 |
|
|
|
TI (*) débutant |
|
|
Assistant spécialisé |
|
|
|
|
| 474 450 |
12 | 184 | 21 627 | 1 664 |
|
Laborantin 2° |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 449 425 |
11 | 180 | 21 157 | 1 628 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 424 400 |
10 | 178 | 20 922 | 1 609 |
|
Laborantin répar. livreur |
|
|
|
|
|
|
|
Transporteur d'animaux |
|
| 399 375 |
9 | 176 | 20 687 | 1 591 | Taurelier spécialisé |
Laborantin répartiteur |
|
|
|
|
Assistant administratif |
Aide-comptable | Assistant informatique |
|
|
| 374 350 |
8 | 174 | 20 452 | 1 573 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 349 325 |
7 | 172 | 20 217 | 1 555 | Taurelier |
|
|
|
|
|
|
|
|
Livreur répartiteur |
Agent d'entretien |
| 324 300 |
6 | 170 | 19 982 | 1 537 |
|
Laborantin 1° |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 299 275 |
5 | 168 | 19 747 | 1 519 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Livreur |
|
| 274 250 |
4 | 166 | 19 512 | 1 501 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 249 225 |
3 | 164 | 19 277 | 1 483 |
|
|
|
|
|
|
|
Agent comptabilité |
Opérateur saisie |
|
|
| 224 200 |
2 | 162 | 19 041 | 1 465 |
|
Employé de laboratoire |
|
|
|
|
Agent administratif |
|
|
|
Agent de propreté |
| 199 175 |
1 | 160 | 18 806 | 1 447 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
IV = | 117,54 | 9,042 | (*) TI : technicien d'insémination | ||||||||||
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective, sont fixées à l'annexe II D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective.
Le présent avenant a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2017.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM pour 2017 est porté :
– pour les niveaux 1 à 3 de 118,25 € à 120,37 € soit une hausse en masse annuelle de 1,8 %, par effet d'une augmentation de 1,8 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2017, soit un IV de 120,37 € ;
– pour le niveau 4 et les suivants de 118,25 € à 119,55 €, soit une hausse en masse annuelle de 1,1 %, par effet d'une augmentation de 1,1 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2017, soit un IV de 119,546 €.
Consécutivement, l'indice de valorisation servant au calcul des RMM pour 2017 est augmenté dans les mêmes conditions que l'IV de RAM et porté au 1er janvier 2017 :
– pour les niveaux 1 à 3 de 9,096 € à 9,2597 € ;
– pour le niveau 4 et les suivants de 9,096 € à 9,1961 €.
Les parties conviennent de faire un bilan du présent accord lors de la CMN du 30 novembre 2017.
Le présent avenant est applicable à compter de son dépôt auprès de l'administration compétente.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM figure en annexe au présent avenant. Elle annule et remplace celle de l'avenant n° 6 du 15 juin 2015.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Annexe
RMM et RAM annuelles pondérées 2017
(En euros.)
| Points de cotation |
Niveau | Indice de salaire |
RAM (EN €) |
RMM (EN €) |
Taurellerie | Laboratoire | Zootechnie | Insémination | Transplantation embryonnaire |
Technico- commercial |
Administration | Comptabilité | Informatique | Transport | Entretien |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 700 |
22 | 224 | 26 779,2 | 2 059,9 |
|
|
|
|
|
|
|
Comptable 2° |
|
|
|
| 699 675 |
21 | 220 | 26 301,0 | 2 023,1 |
|
|
|
TI (*) coordinateur |
|
|
Assistant direction |
|
|
|
|
| 674 650 |
20 | 216 | 25 822,8 | 1 986,4 | Chef de taurellerie |
|
|
|
|
Animateur technico- commercial |
|
|
|
|
|
| 649 625 |
19 | 212 | 25 344,6 | 1 949,6 |
|
|
Tech. création génétique |
|
Technicien TE |
|
|
|
|
|
|
| 624 600 |
18 | 208 | 24 866,4 | 1 912,8 |
|
|
Tech. diffusion génétique |
TI (*) spécialisé |
|
|
|
|
Technicien informatique |
|
|
| 599 575 |
17 | 204 | 24 388,2 | 1 876,0 |
|
|
|
TI (*) qualifié |
|
|
|
Comptable 1° |
|
|
|
| 574 550 |
16 | 200 | 23 910,0 | 1 839,2 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 549 525 |
15 | 196 | 23 431,8 | 1 802,4 |
|
|
|
|
|
Animateur technico- commercial |
|
|
|
|
|
| 524 500 |
14 | 192 | 22 953,6 | 1 765,7 | Taurelier resp. équipe |
|
|
TI (*) |
|
|
|
|
|
|
|
| 499 475 |
13 | 188 | 22 475,4 | 1 728,9 |
|
|
|
TI (*) débutant |
|
|
Assistant spécialisé |
|
|
|
|
| 474 450 |
12 | 184 | 21 997,2 | 1 692,1 |
|
Laborantin 2° |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 449 425 |
11 | 180 | 21 519,0 | 1 655,3 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 424 400 |
10 | 178 | 21 279,9 | 1 636,9 |
|
Laborantin répar. livreur |
|
|
|
|
|
|
|
Transporteur d'animaux |
|
| 399 375 |
9 | 176 | 21 040,8 | 1 618,5 | Taurelier spécialisé | Laborantin répartiteur |
|
|
|
|
Assistant administratif |
Aide-comptable | Assistant informatique |
|
|
| 374 350 |
8 | 174 | 20 801,7 | 1 600,1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 349 325 |
7 | 172 | 20 562,6 | 1 581,7 | Taurelier |
|
|
|
|
|
|
|
|
Livreur répartiteur |
Agent d'entretien |
| 324 300 |
6 | 170 | 20 323,5 | 1 563,3 |
|
Laborantin 1° |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 299 275 |
5 | 168 | 20 084,4 | 1 544,9 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Livreur |
|
| 274 250 |
4 | 166 | 19 845,3 | 1 526,6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| 249 225 |
3 | 164 | 19 740,7 | 1 518,6 |
|
|
|
|
|
|
|
Agent comptabilité |
Opérateur saisie |
|
|
| 224 200 |
2 | 162 | 19 499,9 | 1 500,1 |
|
Employé de laboratoire |
|
|
|
|
Agent administratif |
|
|
|
Agent de propreté |
| 199 175 |
1 | 160 | 19 259,2 | 1 481,6 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| IV N1 à 3 120,37 9,2597 (*) TI : technicien d'insémination IV N4 et + 119,55 9,1961 |
|||||||||||||||
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM pour 2018 est porté :
– pour les niveaux 1 à 3 de 120,37 € à 121,81 €, soit une hausse en masse annuelle de 1,2 %, par effet d'une augmentation de 1,2 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2018, soit un IV de 121,81 € ;
– pour les niveaux 4 et suivants de 119,55 € à 120,98 €, soit une hausse en masse annuelle de 1,2 %, par effet d'une augmentation de 1,2 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2018, soit un IV de 120,98 €.
Consécutivement, l'indice de valorisation servant au calcul des RMM pour 2018 est augmenté dans les mêmes conditions que l'IV de RAM et porté au 1er janvier 2018 :
– pour les niveaux 1 à 3 de 9,2597 € à 9,3708 € ;
– pour les niveaux 4 et suivants de 9,1961 € à 9,3064 €.
Le présent avenant est applicable à compter de son dépôt auprès de l'administration compétente.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant. Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 6 du 15 juin 2015.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, sont fixées à l'annexe II D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2018.
Annexe
RMM et RAM annuelles pondérées 2018
(En euros.)
| Points de cotation |
Niveau | Indice de salaire |
RAM (en €) | RMM (en €) | Taurellerie | Laboratoire | Zootechnie | Insémination | Transplantation embryonnaire |
Technico- commerciale |
Administration | Comptabilité | Informatique | Transport | Entretien |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 700 |
22 | 224 | 27 099,5 | 2 084,6 | Comptable 2° | ||||||||||
| 699 675 |
21 | 220 | 26 615,6 | 2 047,4 | TI (*) coordinateur |
Assistant direction |
|||||||||
| 674 650 |
20 | 216 | 26 131,7 | 2 010,2 | Chef de taurellerie |
Animateur technico- commercial |
|||||||||
| 649 625 |
19 | 212 | 25 647,8 | 1 973,0 | Tech. création génétique |
Technicien TE | |||||||||
| 624 600 |
18 | 208 | 25 163,8 | 1 935,7 | Tech. diffusion génétique |
TI (*) spécialisé |
Technicien informatique |
||||||||
| 599 575 |
17 | 204 | 24 679,9 | 1 898,5 | TI (*) qualifié |
Comptable 1° | |||||||||
| 574 550 |
16 | 200 | 24 196,0 | 1 861,3 | |||||||||||
| 549 525 |
15 | 196 | 23 712,1 | 1 824,1 | Agent technico-commercial |
||||||||||
| 524 500 |
14 | 192 | 23 228,2 | 1 786,8 | Taurelier resp. équipe |
TI (*) | |||||||||
| 499 475 |
13 | 188 | 22 744,2 | 1 749,6 | TI (*) débutant |
Assistant spécialisé |
|||||||||
| 474 450 |
12 | 184 | 22 260,3 | 1 712,4 | Laborantin 2° |
||||||||||
| 449 425 |
11 | 180 | 21 776,4 | 1 675,2 | |||||||||||
| 424 400 |
10 | 178 | 21 534,4 | 1 656,5 | Laborantin répar. livreur |
Transporteur d'animaux |
|||||||||
| 399 375 |
9 | 176 | 21 292,5 | 1 637,9 | Taurelier spécialisé |
Laborantin répartiteur |
Assistant administratif |
Aide- comptable |
Assistant informatique |
||||||
| 374 350 |
8 | 174 | 21 050,5 | 1 619,3 | |||||||||||
| 349 325 |
7 | 172 | 20 808,6 | 1 600,7 | Taurelier | Livreur répartiteur |
Agent d'entretien |
||||||||
| 324 300 |
6 | 170 | 20 566,6 | 1 582,1 | Laborantin 1° | ||||||||||
| 299 275 |
5 | 168 | 20 324,6 | 1 563,5 | Livreur | ||||||||||
| 274 250 |
4 | 166 | 20 082,7 | 1 544,9 | |||||||||||
| 249 225 |
3 | 164 | 19 976,8 | 1 536,8 | Agent comptabilité |
Opérateur saisie | |||||||||
| 224 200 |
2 | 162 | 19 733,2 | 1 518,1 | Employé de laboratoire |
Agent administratif |
Agent de propreté |
||||||||
| 199 175 |
1 | 160 | 19 489,6 | 1 499,3 | |||||||||||
|
IV N1 à 3 121,81 9,3708 IV N4 et + 120,98 9,3064 (*) TI : technicien d'insémination |
|||||||||||||||
Exposé des motifs
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l' article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008 , sont fixées à l'annexe 2D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l' article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008 .
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2019.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM pour 2019 est porté :
– pour les niveaux 1 à 3 de 121,81 € à 124 €, soit une hausse en masse annuelle de 1,8 %, par effet d'une augmentation de 1,8 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2019, soit un IV de 124 € ;
– pour les niveaux 4 et suivants de 120,98 € à 123,16 €, soit une hausse en masse annuelle de 1,8 %, par effet d'une augmentation de 1,8 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2019, soit un IV de 123,16 €.
Consécutivement, l'indice de valorisation servant au calcul des RMM pour 2019 est augmenté dans les mêmes conditions que le IV de RAM et porté au 1er janvier 2019 :
– pour les niveaux 1 à 3 de 9,3708 € à 9,5394 € ;
– pour les niveaux 4 et suivants de 9,3064 € à 9,4734 €.
Le présent avenant est applicable à compter de son dépôt auprès de l'administration compétente.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant. Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 8 du 19 mars 2018.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM pour 2021 est porté :
– pour le niveau 1 de 124 € à 126,36 €, soit une hausse en masse annuelle de 1,9 %, par effet d'une augmentation de 1,9 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2021, soit un IV de 126,36 € ;
– pour le niveau 2 de 124 € à 124,99 €, soit une hausse en masse annuelle de 0,8 %, par effet d'une augmentation de 0,8 % de l'indice de valorisation au 1er janvier 2021, soit un IV de 124,99 € ;
– pour le niveau 3 de 124 € à 124,62 €, soit une hausse en masse annuelle pondérée de 0,375 %, par effet d'une augmentation de 0,5 % de l'indice de valorisation au 1er avril 2021, soit un IV pondéré de 124,46 € ;
– pour les niveaux 4 et suivants de 123,16 € à 123,78 € soit une hausse en masse annuelle pondérée de 0,375 %, par effet d'une augmentation de 0,5 % de l'indice de valorisation au 1er avril 2021, soit un IV pondéré de 123,62 €.
Consécutivement, l'indice de valorisation servant au calcul des RMM pour 2021 est augmenté dans les mêmes conditions que l'IV de RAM et porté au 1er janvier 2021 :
– pour le niveau 1 de 9,5394 € à 9,7206 € ;
– pour le niveau 2 de 9,5394 € à 9,6157 €.
Au 1er avril 2021 :
– pour le niveau 3 de 9,5394 € à 9,5871 € ;
– pour les niveaux 4 et suivants de 9,4734 € à 9,5208 €.
Le présent avenant est applicable à compter de son dépôt auprès de l'administration compétente.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant.
Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 9 du 1er mars 2019.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, sont fixées à l'annexe 2D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet une valorisation de la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2021.
Annexe
RMM – RAM annuelles pondérées 2021
(En euros.)
| Points de cotation | Niveaux | Indice de salaire | RAM | RMM | Taurellerie | Laboratoire | Zootechnie | Insémination | Transplantation embryonnaire | Technico commerciale | Administration | Comptabilité | Informatique | Transport | Entretien |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 700 |
22 | 224 | 27 690,88 | 2 132,65 | Comptable 2° | ||||||||||
| 699 675 |
21 | 220 | 27 196,40 | 2 094,57 | TI [1] coordinateur | Assistant direction | |||||||||
| 674 650 |
20 | 216 | 26 701,92 | 2 056,49 | Chef de taurellerie | Animateur technico-commercial | |||||||||
| 649 625 |
19 | 212 | 26 207,44 | 2 018,40 | Tech. création génétique | Technicien TE | |||||||||
| 624 600 |
18 | 208 | 25 712,96 | 1 980,32 | Tech. diffusion génétique | TI [1] spécialisé | Technicien informatique | ||||||||
| 599 575 |
17 | 204 | 25 218,48 | 1 942,24 | TI [1] qualifié | Comptable 1° | |||||||||
| 574 550 |
16 | 200 | 24724,00 | 1 904,15 | |||||||||||
| 549 525 |
15 | 196 | 24 229,52 | 1 866,07 | Agent technico-commercial | ||||||||||
| 524 500 |
14 | 192 | 23 735,04 | 1 827,99 | Taurellier resp. équipe | TI [1] | |||||||||
| 499 475 |
13 | 188 | 23 240,56 | 1 789,90 | TI [1] débutant | Assistant spécialisé | |||||||||
| 474 450 |
12 | 184 | 22 746,08 | 1 751,82 | Laborantin 2° | ||||||||||
| 449 425 |
11 | 180 | 22 251,60 | 1 713,74 | |||||||||||
| 424 400 |
10 | 178 | 22 004,36 | 1 694,70 | Laborantin répar. livreur | Transporteur d'animaux | |||||||||
| 399 375 |
9 | 176 | 21 757,12 | 1 675,65 | Taurellier spécialisé | Laborantin répartiteur | Assistant administratif | Aide-comptable | Assistant informatique | ||||||
| 374 350 |
8 | 174 | 21 509,88 | 1 656,61 | |||||||||||
| 349 325 |
7 | 172 | 21 262,64 | 1 637,57 | Taurellier | livreur répartiteur | Agent d'entretien | ||||||||
| 324 300 |
6 | 170 | 21 015,40 | 1 618,53 | Laborantin 1° | ||||||||||
| 299 275 |
5 | 168 | 20 788,16 | 1 599,49 | Livreur | ||||||||||
| 274 250 |
4 | 166 | 20 520,92 | 1 580,45 | |||||||||||
| 249 225 |
3 | 164 | 20 411,44 | 1 572,28 | Agent comptabilité | Opérateur saisie | |||||||||
| 224 200 |
2 | 162 | 20 248,70 | 1 557,75 | Employé de laboratoire | Agent administratif | Agent de propreté | ||||||||
| 199 175 |
1 | 160 | 20 216,96 | 1 555,30 | |||||||||||
| [1] TI : Technicien d'insémination | |||||||||||||||
| Au 01/01/2021 : | IV N1 | 126,36 € | 9,7206 € | ||||||||||||
| Au 01/01/2021 : | IV N2 | 124,99 € | 9,6157 € | ||||||||||||
| Au 01/04/2021 : | IV N3 | 124,46 € | 9,5871 € | ||||||||||||
| Au 01/04/2021 : | IV N4 et+ | 123,62 € | 9,5208 € | ||||||||||||
Les niveaux 1, 2 et 3 sont regroupés avec le niveau 4.
À compter du 1er janvier 2022, le nouveau niveau « 1 à 4 » correspond à un indice de salaire unique de 166, pour toute cotation comprise de 175 à 274 points.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM pour 2022 est porté à 126,06 euros au 1er janvier 2022, pour tous les niveaux, soit une hausse en masse annuelle de 1,85 %.
Consécutivement, l'indice de valorisation servant au calcul des RMM pour 2022 est augmenté dans les mêmes conditions que l'IV de RAM et porté :
Au 1er janvier 2022, pour tous les niveaux, à 9,6969 euros.
Le présent avenant est applicable à compter de son dépôt auprès de l'administration compétente.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant. Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 10 du 1er avril 2021.
Les parties conviennent de se retrouver au cours du mois de juillet 2022 pour faire un bilan du présent avenant.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, sont fixées à l'annexe 2D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet de modifier et valoriser la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2022.
Annexe
RMM – RAM annuelles pondérées 2022.
(En euros.)
| Points de cotation |
Niv. | Indice de salaire |
RAM en € |
RMM en € |
Taurellerie | Laboratoire | Zootechnie | Insémination | Transplantation embryonnaire |
Technico commerciale |
Administration | Comptabilité | Informatique | Transport | Entretien |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 700 |
22 | 224 | 28 237,44 | 2 172,11 | Comptable 2° | ||||||||||
| 699 675 |
21 | 220 | 27 733,20 | 2 133,32 | TI (*) coordinateur | Assistant direction | |||||||||
| 674 650 |
20 | 216 | 27 228,96 | 2 094,53 | Chef de taurellerie | Animateur technico-commercial | |||||||||
| 649 625 |
19 | 212 | 26 724,72 | 2 055,74 | Tech. création génétique | Technicien TE | |||||||||
| 624 600 |
18 | 208 | 26 220,48 | 2 016,96 | Tech. diffusion génétique | TI (*) spécialisé | Technicien informatique | ||||||||
| 599 575 |
17 | 204 | 25 716,24 | 1 978,17 | TI (*) qualifié | Comptable 1° | |||||||||
| 574 550 |
16 | 200 | 25 212,00 | 1 939,38 | |||||||||||
| 549 525 |
15 | 196 | 24 707,76 | 1 900,59 | Agent technico-commercial | ||||||||||
| 524 500 |
14 | 192 | 24 203,52 | 1 861,80 | Taurelier resp. équipe | TI (*) | |||||||||
| 499 475 |
13 | 188 | 23 699,28 | 1 823,02 | TI (*) débutant | Assistant spécialisé | |||||||||
| 474 450 |
12 | 184 | 23 195,04 | 1 784,23 | Laborentin 2° | ||||||||||
| 449 425 |
11 | 180 | 22 690,80 | 1 745,44 | |||||||||||
| 424 400 |
10 | 178 | 22 438,68 | 1 726,05 | Laborentin répar. livreur | Transport d'animaux | |||||||||
| 399 375 |
9 | 176 | 22 186,56 | 1 706,65 | Taurelier spécialisé | Laborentin répartiteur | Assistant administratif | Aide-comptable | Assistant informatique | ||||||
| 374 350 |
8 | 174 | 21 934,44 | 1 687,26 | |||||||||||
| 349 325 |
7 | 172 | 21 682,32 | 1 667,87 | Taurelier | Livreur répartiteur | Agent d'entretien | ||||||||
| 324 300 |
6 | 170 | 21 430,20 | 1 648,47 | Laborentin 1° | ||||||||||
| 299 275 |
5 | 168 | 21 178,08 | 1 629,08 | Livreur | ||||||||||
| 274 175 |
1A4 | 166 | 20 925,96 | 1 609,69 | Employé de laboratoire | Agent administratif | Agent comptabilité | Opérateur saisie | Agent de propreté | ||||||
| Au 01/01/2022 : IV =126,06 9,6969 | |||||||||||||||
| (*) Technicien d'insémination. | |||||||||||||||
Exposé des motifs
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, sont fixées à l'annexe 2D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet de modifier et valoriser la grille hiérarchique de RAM et de RMM au titre de l'année 2022.
À compter du 1er mai 2022 :
– les niveaux 1, 2, 3 et 4 sont regroupés avec le niveau 5 ;
– le nouveau niveau « 1 à 5 » correspond à un indice de salaire unique de 168, pour toute cotation comprise de 175 à 299 points.
L'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM pour 2022 est porté à 127,35 euros au 1er mai 2022, pour tous les niveaux, soit une hausse en masse annuelle de 2,54 %.
Consécutivement, l'indice de valorisation servant au calcul des RMM est augmenté dans les mêmes conditions que l'IV de RAM.
Il est porté, au 1er mai 2022, pour tous les niveaux, à 9,7958 euros.
Le présent avenant est applicable à compter de son dépôt auprès de l'administration compétente.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant. Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 11 du 20 janvier 2022.
Les parties n'excluent pas de se retrouver avant la fin 2022 pour faire un bilan du présent avenant.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Annexe
RMM – RAM annuelles pondérées 2022 - Avenant n° 12
(En euros.)
| Points de cotation |
Niv. | Indice de salaire |
RAM en € |
RMM en € |
Taurellerie | Laboratoire | Zootechnie | Insémination | Transplantation embryonnaire |
Technico commerciale |
Administration | Comptabilité | Informatique | Transport | Entretien |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 700 |
22 | 224 | 28 526,40 | 2 194,26 | Comptable 2° | ||||||||||
| 699 675 |
21 | 220 | 28 017,00 | 2 155,08 | TI (*) coordinateur | Assistant direction | |||||||||
| 674 650 |
20 | 216 | 27 507,60 | 2 115,89 | Chef de taurellerie | Animateur technico-commercial | |||||||||
| 649 625 |
19 | 212 | 26 998,20 | 2 076,71 | Tech. création génétique | Technicien TE | |||||||||
| 624 600 |
18 | 208 | 26 488,80 | 2 037,53 | Tech. diffusion génétique | TI (*) spécialisé | Technicien informatique | ||||||||
| 599 575 |
17 | 204 | 25 979,40 | 1 998,34 | TI (*) qualifié | Comptable 1° | |||||||||
| 574 550 |
16 | 200 | 25 470,00 | 1 959,16 | |||||||||||
| 549 525 |
15 | 196 | 24 960,60 | 1 919,98 | Agent technico-commercial | ||||||||||
| 524 500 |
14 | 192 | 24 451,20 | 1 880,79 | Taurelier resp. équipe | TI (*) | |||||||||
| 499 475 |
13 | 188 | 23 941,80 | 1 841,61 | TI (*) débutant | Assistant spécialisé | |||||||||
| 474 450 |
12 | 184 | 23 432,40 | 1 802,43 | Laborentin 2° | ||||||||||
| 449 425 |
11 | 180 | 22 923,00 | 1 763,24 | |||||||||||
| 424 400 |
10 | 178 | 22 668,30 | 1 743,65 | Laborentin répar. livreur | Transport d'animaux | |||||||||
| 399 375 |
9 | 176 | 22 413,60 | 1 724,06 | Taurelier spécialisé | Laborentin répartiteur | Assistant administratif | Aide-comptable | Assistant informatique | ||||||
| 374 350 |
8 | 174 | 22 158,90 | 1 704,47 | |||||||||||
| 349 325 |
7 | 172 | 21 904,20 | 1 684,88 | Taurelier | Livreur répartiteur | Agent d'entretien | ||||||||
| 324 300 |
6 | 170 | 21 649,50 | 1 665,29 | Laborentin 1° | ||||||||||
| 299 275 |
5 | 168 | 21 394,80 | 1 645,69 | Employé de laboratoire | Agent administratif | Agent comptabilité | Opérateur saisie | Livreur | Agent de propreté | |||||
| Au 01/05/2022 : IV = 127,35 9,7958 | |||||||||||||||
| (*) Technicien d'insémination. | |||||||||||||||
À compter du 1er janvier 2023, par effet d'une hausse de 1,655 %, l'indice de valorisation (IV) moyen pondéré servant au calcul des RAM pour 2023 est porté à 135,28 euros au 1er janvier 2023, pour tous les niveaux, soit une hausse en masse annuelle de 5,345 %.
Consécutivement, l'indice de valorisation servant au calcul des RMM est augmenté dans les mêmes conditions que l'IV de RAM.
Il est porté, au 1er janvier 2023, pour tous les niveaux, à 10,406 euros.
Le présent avenant est applicable à compter de son dépôt auprès de l'administration compétente.
La nouvelle grille hiérarchique des RAM et des RMM est reproduite en annexe du présent avenant. Elle annule et remplace celle fixée par l'avenant n° 13 du 28 octobre 2022.
Les parties conviennent que le présent avenant a comme effet de faire évoluer la grille pour couvrir l'inflation constatée en 2022. Ne connaissant pas l'évolution 2023, elles conviennent d'une nouvelle réunion de négociation le 12 juillet 2023.
Les parties sollicitent l'extension du présent avenant.
Établi en vertu des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les rémunérations conventionnelles annuelles minimales (RAM) et mensuelles minimales (RMM), définies à l'article 65 de la convention collective nationale du 15 avril 2008, sont fixées à l'annexe 2D de cette dernière.
La fixation de leurs valeurs, calculées en fonction d'un indice de valorisation (IV) multiplié par un indice de salaire pour chaque niveau de qualification, est de la compétence de la commission mixte nationale, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale du 15 avril 2008.
Le présent accord salarial a pour objet de modifier et valoriser la grille hiérarchique de RAM et de RMM.
Annexe
RMM. RAM annuelles 2023
| Points de cotation | Niveaux | Indice de salaire | RAM | RMM | Taurellerie | Laboratoire | Zootechnie |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 | 22 | 224 | 30 302,72 € | 2 330,94 € | |||
| 700 | |||||||
| 699 | 21 | 220 | 29 761,60 € | 2 289,32 € | |||
| 675 | |||||||
| 674 | 20 | 216 | 29 220,48 € | 2 247,70 € | Chef de taurellerie | ||
| 650 | |||||||
| 649 | 19 | 212 | 28 679,36 € | 2 206,07 € | Tech. création génétique | ||
| 625 | |||||||
| 624 | 18 | 208 | 28 138,24 € | 2 164,45 € | Tech.diffusion génétique | ||
| 600 | |||||||
| 599 | 17 | 204 | 27 597,12 € | 2 122,82 € | |||
| 575 | |||||||
| 574 | 16 | 200 | 27 056,00 € | 2 081,20 € | |||
| 550 | |||||||
| 549 | 15 | 196 | 26 514,88 € | 2 039,58 € | |||
| 525 | |||||||
| 524 | 14 | 192 | 25 973,76 € | 1 997,95 € | Taurelier resp. équipe | ||
| 500 | |||||||
| 499 475 |
13 | 188 | 25 432,64 € | 1 956,33 € | |||
| 474 450 |
12 | 184 | 24 891,52 € | 1 914,70 € | Laborantin 2° | ||
| 449 425 |
11 | 180 | 24 350,40 € | 1 873,08 € | |||
| 424 400 |
10 | 178 | 24 079,84 € | 1 852,27 € | Laborantin répar. livreur | ||
| 399 375 |
9 | 176 | 23 809,28 € | 1 831,46 € | Taurelier spécialisé | Laborantin répartiteur | |
| 374 350 |
8 | 174 | 23 538,72 € | 1 810,64 € | |||
| 349 325 |
7 | 172 | 23 268,16 € | 1 789,83 € | Taurelier | ||
| 324 300 |
6 | 170 | 22 997,60 € | 1 769,02 € | Laborantin 1° | ||
| 299 175 |
5 | 168 | 22 727,04 € | 1 748,21 € | Employé de laboratoire | ||
| Au 01/01/2023 : | IV = | 135,28 € | 10,406 € | ||||
| Points de cotation | Insémination | Transplantation embryonnaire |
Technico commerciale |
Administration | Comptabilité | Informatique | Transport | Entretien |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 725 700 |
Comptable 2° | |||||||
| 699 675 |
TI [1] coordinateur | Assistant direction | ||||||
| 674 650 |
Animateur technico- commercial | |||||||
| 649 625 |
Technicien TE | |||||||
| 624 600 |
TI [1] spécialisé | Technicien informatique | ||||||
| 599 575 |
TI [1] qualifié | Comptable 1° | ||||||
| 574 550 |
||||||||
| 549 525 |
Agent technico-commercial | |||||||
| 524 500 |
TI [1] | |||||||
| 499 475 |
TI [1] débutant | Assistant spécialisé | ||||||
| 474 450 |
||||||||
| 449 425 |
||||||||
| 424 400 |
Transporteur d'animaux | |||||||
| 399 375 |
Assistant administratif | Aide-comptable | Assistant informatique | |||||
| 374 350 |
||||||||
| 349 325 |
Livreur répartiteur | Agent d'entretien | ||||||
| 324 300 |
||||||||
| 299 175 |
Agent administratif | Agent comptabilité | Opérateur saisie | Livreur | Agent de propreté | |||
| [1] TI : Technicien d'insémination. | ||||||||