1980 M07 1

Convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes du 2 juillet 1980.

Produits du sol, engrais et produits connexes : négoce et industrie
IDCC 1077
BROCH 3165
NAF 1091Z, 4622Z, 4676Z, 8292Z, 2015Z, 4631Z, 4675Z, 1039A

Texte de base

Convention collective nationale du 2 juillet 1980
Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements dont l'activité ressort aux chapitres suivants de la nomenclature d'activités et produits établie par l'INSEE :
57-01 Commerce de gros des matières premières agricoles mais uniquement pour le commerce de gros de céréales, aliments pour le bétail, pailles et fourrages, engrais et pommes de terre et légumes en gros mais pour ces derniers uniquement pour les échalottes, aulx et oignons.
57-11 Commerce de gros spécialisés en produits alimentaires mais uniquement pour le commerce de gros de légumes secs.
39-08 Fabrication d'aliments pour animaux mais uniquement pour la production de luzernes déshydratées.

Les numéros de l'INSEE sont donnés à titre indicatif.

Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerce de gros, activités de prestations de service, de commerces de détail, de production, de commercialisation ou de transformation d'articles relevant de branches différentes), la convention collective s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment chiffre d'affaires et salaires versés au titre de telle ou telle fonction économique.
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

La présente convention collective règle sur l'ensemble du territoire national et des départements d'outre-mer les rapports entre employeurs et salariés travaillant dans les établissements dont l'activité relève des entreprises de négoce agricole et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

Les activités concernées sont les suivantes :

- commerce de gros : elles s'entendent pour les produits et services à destination ou en provenance des exploitations agricoles et portent exclusivement sur :

1. Engrais, produits phytosanitaires, aliments du bétail ;

2. Céréales, oléagineux, protéagineux ;

3. Echalotes, aulx, oignons ;

4. Pailles et fourrages ;

5. Légumes secs ;

6. Pommes de terre et plants ;

- industrie : fabrication d'aliments pour animaux mais uniquement pour les productions de luzernes déshydratées.

Pour les entreprises qui exercent de multiples activités dont certaines ne relèvent pas du présent champ d'application, la présente convention s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée par le chiffre d'affaires.

Les codes NAF-NAP auxquels il peut être fait référence, à titre indicatif, sont les suivants : 512 A, 513 A, 515 L, 157 A, 156 B.
Durée de la convention
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à compter du 1er juillet 1980.

Elle se poursuivra ensuite, d'année en année, par tacite reconduction.
Révision
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations syndicales contractantes, au moins deux mois avant la date d'échéance annuelle.

La demande de révision sera adressée, par pli recommandé, avec accusé de réception, à chacune des organisations contractantes et accompagnée d'un projet de modification.

Les pourparlers commenceront un mois, au plus tard, après la demande de révision.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires conventionnels qui peuvent se faire à tout moment sur demande d'une des organisations, adressée par pli recommandé à chacune des autres organisations contractantes. Dans ce cas, la commission mixte nationale se réunira dans un délai maximum d'un mois.
Dénonciation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Chacune des organisations signataires peut dénoncer la présente convention, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque organisation signataire trois mois avant la date de son expiration.

La partie ou les parties contractantes qui dénoncent la présente convention totalement ou partiellement s'engagent, à la demande des autres parties, à la négociation d'une nouvelle convention ou de la partie de la convention dénoncée dans un délai d'un mois, à partir de la date de la dénonciation.

Un délai maximum de trente-six mois est prévu pour mener à bien ces nouvelles négociations pendant lesquelles la présente convention restera en vigueur.

Toutefois, en cas de dénonciation totale ou partielle par l'une seulement des parties, les autres contractants auront la possibilité de convenir, avant l'expiration du délai de préavis, du maintien en ce qui les concerne, des dispositions de la présente convention.
Avantages acquis
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis individuellement ou collectivement.

La présente convention annule et remplace les accords ou conventions conclus antérieurement.

Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément à la loi du 11 février 1950.

Des avenants d'entreprises seront notamment conclus de façon à garantir les avantages obtenus antérieurement à la présente convention par l'application d'accords ou de conventions locales ou départementales.

Toutefois, les avantages reconnus soit par la présente convention, soit par les avenants, ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet.
Titre II : Liberté syndicale
Droit syndical
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, dans les conditions prévues par le chapitre II, titre Ier, du livre IV du code du travail relatif à l'exercice du droit syndical dans les entreprises et par les textes subséquents.

Délégués syndicaux
ARTICLE 7
en vigueur étendue

1. Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales ou mandatés par elles dans des organismes à caractère officiel obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci et après préavis d'au moins quatre jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à caractère officiel.

2. Toutefois, ces autorisations non imputables sur les congés payés ne seront accordées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service.

3. Des autorisations d'absence seront également accordées pour participer éventuellement à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention ou pour assister aux réunions de conciliation réglementaires.

4. Les réunions tant de commissions paritaires que de conciliation ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés.

5. Chaque fois que des salariés seront appelés à participer à de telles réunions décidées entre les organisations signataires, il appartiendra aux syndicats patronaux et ouvriers ayant organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée et frais) il conviendra de faciliter cette participation.

6. La section syndicale assure la collecte des cotisations syndicales à l'intérieur de l'entreprise pendant les temps et sur les lieux de travail.

7. La diffusion de la presse syndicale et des tracts syndicaux dans l'entreprise est libre pendant les temps et sur les lieux de travail.

8. Des panneaux d'affichage distincts seront spécialement réservés aux communications des organisations syndicales signataires de la présente convention. Ils seront apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.

9. Un exemplaire des informations à afficher sera remis simultanément à la direction.

10. Le syndicat ou la section syndicale utilise un local aménagé, mis à disposition par l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, ce local peut être celui des délégués du personnel ou des délégués du comité d'entreprise. Les chefs d'entreprise accorderont des facilités pour les communications téléphoniques nécessaires à l'activité du délégué syndical.

11. Le délégué syndical a toute liberté pour se déplacer à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise dans la limite du crédit d'heures qui lui est accordé ; ses obligations, de ce chef, à l'égard de son employeur sont celles des représentants du personnel bénéficiant d'heures de délégation.

12. Chaque syndicat ou section syndicale peut réunir ses adhérents une fois par mois, dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise (conformément à l'article 7 de la loi du 27 décembre 1978).

13. Un crédit d'heures est attribué au délégué syndical pour assurer ses fonctions, à savoir :

- six heures par mois pour les entreprises de 50 à 149 salariés ;

- dix heures par mois pour les entreprises de 150 à 300 salariés ;

- quinze heures par mois pour les entreprises de plus de 300 salariés.

14. Dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical pourra avoir un suppléant dont le nom sera également porté à la connaissance du chef d'entreprise en même temps que celui du titulaire. Ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical. Le délégué syndical pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit d'heures.

15. Au cas où l'entreprise d'au moins 50 salariés serait composée d'établissements distincts de moins de 50 salariés, il sera désigné un délégué syndical d'entreprise qui pourra être choisi dans l'un quelconque des établissements.

16. Dans les entreprises comportant des établissements distincts occupant habituellement au moins 50 salariés, le nombre de délégués syndicaux est fixé par établissement selon les critères d'effectifs définis à l'article 412-2 du code du travail.

17. Dans les entreprises de moins de 250 salariés et dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, pendant une période qui ne peut excéder un an, il sera accordé une priorité de réembauchage pendant six mois à partir du jour où il sera fait une demande de réembauchage. L'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux liés à l'ancienneté.

A titre exceptionnel, en cas d'impossibilité de réembauchage dans le délai prévu, l'intéressé recevra une somme forfaitaire égale à 5 p. 100 de son salaire mensuel moyen des trois derniers mois par année de présence.

18. Dans les entreprises de 250 salariés au moins, le salarié appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale verra son contrat de travail suspendu pendant une période qui ne peut excéder trois ans et sera réintégré dans l'entreprise et dans le même emploi s'il en fait la demande trois mois avant le terme de la période précitée.
Congés éducation
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Des congés seront accordés dans les conditions prévues par la loi du 3 juillet 1957 aux salariés désireux de participer à des stages ou sessions exclusivement consacrés à l'éducation ouvrière ou la formation syndicale.

Lesdites absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Panneaux d'affichage.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Des panneaux d'affichage distincts seront spécialement réservés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Ils seront apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.

Les communications seront limitées aux informations strictement professionnelles ou interprofessionnelles se rapportant à leur mission.

Ces informations seront communiquées simultanément à la direction.
Titre III : Délégués du personnel
Représentation du personnel.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dans chaque établissement occupant habituellement plus de 10 salariés, la représentation du personnel est assurée par des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par la loi et par les articles ci-après.

Nombre de délégués
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il est élu dans chaque établissement :

- un délégué titulaire et un délégué suppléant pour un effectif de 11 à 25 salariés ;

- deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour un effectif de 26 à 50 salariés ;

- trois délégués titulaires et trois délégués suppléants pour un effectif de 51 à 100 salariés ;

- cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants pour un effectif de 101 à 250 salariés ;

- sept délégués titulaires et sept délégués suppléants pour un effectif de 251 à 500 salariés ;

- neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants pour un effectif de 501 à 1 000 salariés ;

- et, au-dessus de 1 000 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche de 500.
Electeurs, éligibles
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues aux articles 15 et 16 du 2 février 1852, modifiés par la loi n° 55-328 du 30 mars 1955.

Sont éligibles, à l'exception du conjoint, des ascendants, descendants, frères et alliés au même degré du chef d'entreprise, les salariés âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin, sachant s'exprimer en français et à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant douze mois.

L'inspecteur du travail peut après avoir consulté les organisations syndicales les plus représentatives, accorder des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif, le nombre des salariés remplissant ces conditions.

Ne sont pas éligibles les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales en vertu des ordonnances des 27 juillet et 28 septembre 1944.

Les délégués sont élus pour une période d'un an et sont rééligibles.
Collèges électoraux
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le personnel des établissements, sauf accord intérieur entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti au moins en deux collèges :

1° Ouvriers et employés ;

2° Cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés.
Organisation des élections
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les organisations syndicales les plus représentatives sont invitées par le chef d'entreprise à procéder à l'établissement des listes des candidats pour les postes de délégués du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonction.

Les listes des candidats au premier tour sont dressées par les organisations syndicales intéressées conformément à la loi du 16 avril 1946, modifiée par celle du 7 juillet 1947 ; elles sont déposées à la direction au moins une semaine franche avant la date de l'élection.

L'organisation des élections doit obligatoirement faire l'objet d'un protocole d'accord conclu entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales intéressées. Celui-ci arrête :

- la date et les heures de scrutin, étant entendu que celui-ci a lieu pendant les heures de travail ;

- la répartition du personnel entre les collèges électoraux ;

- la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel à représenter.

Dans le cas où la conclusion de ce protocole s'avérerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de ces répartitions.

La date du scrutin doit être placée dans la quinzaine qui précède l'expiration du mandat des délégués ; elle est annoncée au moins quinze jours à l'avance par un avis affiché dans l'entreprise et accompagné de la liste des électeurs.

Les réclamations au sujet de cette liste doivent être formulées par les intéressés dans les trois jours suivants l'affichage.
Panneaux d'affichage
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date de scrutin), pour l'affichage des communications les concernant, à savoir :

1° Avis du scrutin ;

2° Listes électorales par collèges ;

3° Textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

4° Listes des candidats ;

5° Procès-verbaux des opérations électorales ;

6° Communications des organisations syndicales relatives aux élections.
Bureau de vote
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le bureau électoral de chaque section est composé, pour chaque collège, de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant.

La présidence appartient au plus âgé.

Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la direction. Lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent, n'ont que voix consultative ; chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.

Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.
Modalités de vote
ARTICLE 17
en vigueur étendue

L'élection a lieu à bulletin secret sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote. Les listes peuvent comporter un nombre de candidats égal ou inférieur au nombre de sièges à pourvoir.

Les électeurs mettent leur bulletin dans une enveloppe. Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques d'un modèle uniforme doivent être fournir par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.

Si une enveloppe contient plusieurs bulletins, le vote est nul quand ces bulletins portent des listes et des noms différents ; ils comptent pour un seul quand ils désignent la même liste ou le même candidat.

Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), ainsi que l'inscription de tout signe ou rature autre que la suppression d'un ou plusieurs noms sur une liste sont interdits.

Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service ou en cas de maladie.

Le vote par correspondance a lieu sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription, ni aucun signe de reconnaissance. Il appartient à l'employeur d'adresser directement aux électeurs absents les bulletins et enveloppes nécessaires.

Les électeurs doivent adresser leur vote par poste.
Contestations
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Il est procédé à des votes séparés pour les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Au premier tour de scrutin, les listes sont établies par les organisations syndicales les plus représentatives. Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent alors voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total de voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir, conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective.

Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. A cet effet le nombre des voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.

Les différentes listes sont classées par l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.

Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

Les contestations relatives au droit d'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge d'instance, qui statue d'urgence. La décision du juge d'instance peut être déférée à la Cour de cassation. Le dépouillement des voix a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres du bureau. Un extrait en est remis à chaque délégué élu, un autre est affiché dès le lendemain dans l'établissement intéressé, un autre est transmis à l'inspection du travail, un autre est adressé aux organisations syndicales ayant présenté les listes.
Durée du mandat
ARTICLE 19
en vigueur étendue

En cours de mandat, les fonctions du délégué peuvent prendre fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté approuvée au scrutin secret par la majorité des inscrits du collège électoral auquel il appartient.
Remplacement
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Si un délégué titulaire cesse d'exercer ses fonctions pour l'une des raisons rappelées à l'article 19 ci-dessus, son remplacement est assuré par un délégué suppléant élu par le même collège électoral ; il est désigné par l'ordre des critères suivants :

- appartenance syndicale ;

- nombre de voix obtenues ;

- catégorie professionnelle à représenter.

Le délégué suppléant devient titulaire jusqu'à l'expiration des fonctions de celui qu'il remplace.
Attributions des délégués
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les délégués ont pour mission :

- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et de classification professionnelle, du code de travail et autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;

- de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

La direction avise les délégués du personnel intéressés de la venue de l'inspecteur du travail dans l'établissement, lorsque celle-ci est motivée par des observations ou réclamations transmises à l'inspecteur par un ou plusieurs délégués.
Réalisations sociales
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Dans un établissement de moins de cinquante salariés, une dotation égale à 0,6 p. 100 des rémunérations soumises à la cotisation plafonnée pour la sécurité sociale sera mise à la disposition des délégués du personnel pour la gestion conjointe avec l'employeur des réalisations sociales de l'entreprise.

Cette disposition sera applicable dès la signature de la présente convention avec effet rétroactif à compter de la date du 1er juillet 1979.
Réception des délégués
ARTICLE 23
en vigueur étendue

L'ensemble des délégués, titulaires et suppléants, est reçu collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants au moins une fois par mois. Les délégués peuvent, en outre, être reçus en cas d'urgence, sur leur demande ou sur celle de la direction.

Dans ses entretiens avec la direction, un délégué titulaire peut toujours se faire accompagner par un autre délégué titulaire ou suppléant. En outre, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale, extérieur à l'établissement. Dans cette dernière éventualité, les délégués devront en avertir la direction.

Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date de leur réception, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande ; cette note est transcrite par les soins des délégués, sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Heures de délégation
ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués titulaires du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce en principe à l'intérieur de l'entreprise.

Toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur dans le cadre de leur mission.

Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire.

Le temps passé aux réunions avec le chef d'entreprise ne s'impute pas sur le crédit d'heures.

Afin d'éviter des perturbations dans la marche de son service, le délégué qui désire quitter son poste pour exercer sa mission, informe son chef direct de son déplacement de sorte que son remplacement puisse être assuré.
Local
ARTICLE 25
en vigueur étendue

Dans chaque établissement, la direction doit mettre à la disposition des délégués le local et le matériel nécessaires pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir.

Un exemplaire de la convention collective devra être remis à chaque délégué du personnel.
Licenciement
ARTICLE 26
en vigueur étendue

L'exercice de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement ou à l'amélioration de sa rémunération.

Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, envisagé par la direction, doit être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise.

Dans le cas où il n'y a pas de comité d'entreprise, les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, pourront demander à être reçus d'urgence par le chef d'entreprise.

En cas de désaccord, le licenciement ne peut intervenir que sur la décision de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Toutefois, en cas de faute grave, la direction a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.

Si par suite de la décision du comité d'entreprise ou de l'inspecteur du travail, le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.

Les garanties énoncées au présent article sont accordées aux candidats aux élections dès le dépôt des candidatures (le cachet de la poste porté sur la lettre recommandée faisant foi) et pendant six mois en cas de non-élection, ainsi qu'aux anciens délégués du personnel pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat.
Titre IV : Comités d'entreprise
Institution du comité d'entreprise
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Il est constitué des comités d'entreprise dans toutes les entreprises incluses dans le champ d'application de la présente convention et occupant habituellement au moins cinquante salariés.

Il est également constitué un comité d'entreprise dans les entreprises groupant moins de cinquante salariés, mais ayant au total plus de cinquante salariés.

Le statut des comités d'entreprise est régi par les dispositions de la présente convention, prise en application, notamment, de l'article 23 de l'ordonnance du 22 février 1945 modifié.
Composition du comité
ARTICLE 28
en vigueur étendue

a) Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant, président, et des représentants du personnel au nombre de :
Entreprises de 50 à 75 salariés

titulaires : 3

suppléants : 3
Entreprises de 76 à 100 salariés

titulaires : 4

suppléants : 4
Entreprises de 101 à 500 salariés

titulaires : 5

suppléants : 5
Entreprises de 501 à 1 000 salariés

titulaires : 6

suppléants : 6
Entreprises de 1 001 à 2 000 salariés

titulaires : 7

suppléants : 7
Entreprises de 2 001 à 4 000 salariés

titulaires : 8

suppléants : 8
Entreprises de 4 001 à 7 000 salariés

titulaires : 9

suppléants : 9
Entreprises de 7 001 à 10 000 salariés

titulaires : 10

suppléants : 10
Entreprises de Plus de 10 000 salariés

titulaires : 11

suppléants : 11

Le mandat des membres du comité d'entreprise est de deux ans, avec possibilité de renouvellement.

b) Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de seize ans accomplis à la date du scrutin, ayant travaillé six mois au moins dans l'entreprise et n'ayant pas fait l'objet d'une condamnation frappant d'incapacité électorale.

c) Sont éligibles, à l'exception des proches parents ou alliés de l'employeur, les salariés âgés de dix-huit ans accomplis à la date du scrutin, sachant s'exprimer en français, à condition qu'ils aient travaillé dans l'entreprise sans interruption pendant douze mois et qu'ils n'aient pas été déchus de leurs fonctions syndicales.

d) Le scrutin est le scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle.

e) Collèges électoraux. - Deux collèges électoraux sont prévus :

- ouvriers et employés ;

- cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés.

Dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, un siège de titulaire doit être obligatoirement réservé aux cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés.

Dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à vingt-cinq lors de la création d'un comité ou de son renouvellement, un troisième collège sera institué pour les cadres.

f) Modalités de scrutin. - En cas de renouvellement, les listes de candidats doivent être établies un mois avant l'expiration des mandats et l'élection doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède cette date.

L'organisation du vote est à la charge de l'employeur.

Les résultats du premier tour de scrutin ne sont valables que si le quorum est atteint, c'est-à-dire si le nombre de votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.

Si un deuxième tour est nécessaire, il doit avoir lieu dans un délai maximum de quinze jours, les électeurs ayant la possibilité de voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.

En cas de contestations électorales :

En matière de droit électoral, un recours pourra être intenté devant le tribunal d'instance dans les trois jours qui suivent la publication de la liste électorale.

Quant à la régularité de l'élection, le recours doit être intenté devant le tribunal d'instance dans les quinze jours qui suivent l'élection.

g) Conditions d'exercice du mandat des comités d'entreprise. - Les membres titulaires du comité d'entreprise disposent au maximum, sauf circonstances exceptionnelles, de vingt heures payées par mois pour exercer leurs fonctions ; le temps passé aux séances n'est pas pris sur ce crédit.

Les représentants syndicaux au comité d'entreprise sont payés pour le temps passé aux séances du comité.

En outre, dans les entreprises de plus de 500 salariés, les représentants syndicaux au comité d'entreprise disposent au maximum, sauf circonstances exceptionnelles, de vingt heures payées par mois pour exercer leurs fonctions.

h) Protection légale. - Tout licenciement envisagé d'un représentant du personnel doit être obligatoirement soumis à l'assentiment du comité d'entreprise. En cas de désaccord du comité, le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive. Cette procédure est applicable au licenciement des :

- membres du comité d'entreprise titulaires ou suppléants, représentants syndicaux au comité d'entreprise ;

- anciens membres du comité d'entreprise pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ;

- anciens représentants syndicaux au comité d'entreprise qui, désignés depuis deux ans ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions au moment du renouvellement du comité, pendans les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ;

- candidats aux fonctions de membres du comité d'entreprise présentés au premier tour par les organisations syndicales à partir de l'envoi à l'employeur des listes de candidatures et pendant une durée de trois mois.
Comité d'établissement
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise comporte plusieurs établissements distincts, il sera créé dans chaque établissement comptant au moins cinquante salariés, un comité d'établissement dont la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux du comité d'entreprise, avec sur le plan de l'établissement les mêmes attributions.

Attributions d'ordre social
ARTICLE 30
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise coopère avec la direction à l'amélioration des conditions collectives d'emploi et de travail ainsi que des conditions de vie du personnel au sein de l'entreprise ; il est obligatoirement saisi, pour avis, des règlements qui s'y rapportent.

Le comité est consulté sur l'affectation de la contribution de 1 p. 100 sur les salaires à l'effort de construction quel qu'en soit l'objet.

Il est obligatoirement consulté sur les problèmes généraux relatifs à la formation et au perfectionnement professionnels ainsi qu'à leur adaptation à l'emploi, compte tenu de l'évolution des techniques.

Dans les entreprises employant plus de 300 salariés, le comité d'entreprise constitue obligatoirement une commission chargée d'étudier les questions mentionnées à l'alinéa précédent ainsi que celles d'emploi et de travail des jeunes et des femmes.

Le comité assure le contrôle et participe à la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Attributions d'ordre économique
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Dans l'ordre économique, le comité exerce, à titre consultatif, les attributions ci-après :

a) Il étudie les mesures envisagées par la direction et les suggestions émises par le personnel en vue d'améliorer la production et la productivité de l'entreprise et propose l'application de celles qu'il aura retenues.

b) Il propose, en faveur des travailleurs ayant apporté par leurs initiatives et leurs propositions une collaboration particulièrement utile à l'entreprise, toute récompense qui lui semble méritée.

c) Il est obligatoirement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d'emploi et de travail du personnel. Il peut formuler des voeux sur ces divers points.

Le comité d'entreprise est obligatoirement saisi en temps utile des projets de compression d'effectifs ; il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'inspecteur du travail.

Au cours de chaque trimestre, le président communique au comité d'entreprise ou d'établissement des informations sur l'exécution des programmes et l'évolution des commandes et la situation de l'emploi dans l'entreprise. Il informe le comité des mesures envisagées en ce qui concerne l'amélioration, le renouvellement ou la transformation de l'équipement ou des méthodes de production et d'exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d'emploi. Il rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et voeux, émis par le comité.

d) Il est obligatoirement informé des bénéfices réalisés par l'entreprise et peut émettre des suggestions sur l'affectation à leur donner.

Au moins une fois par an, le chef d'entreprise présente au comité d'entreprise un rapport d'ensemble sur l'activité de l'entreprise, le chiffre d'affaires, les résultats globaux de la production et de l'exploitation, l'évolution de la structure et du montant des salaires, les investissements ainsi que sur ses projets pour l'exercice suivant.

Il soumet, en particulier, au comité un état faisant ressortir l'évolution de la rémunération moyenne, horaire et mensuelle, au cours de l'exercice et par rapport à l'exercice précédent.

Lorsque l'entreprise revêt la forme d'une société anonyme, la direction est, en outre, tenue de communiquer au comité, avant leur présentation à l'assemblée générale des actionnaires, le compte des profits et pertes, le bilan annuel et le rapport des commissions aux comptes ainsi que les autres documents qui seraient soumis à l'assemblée générale des actionnaires.

Le comité d'entreprise peut convoquer les commissaires aux comptes, recevoir leurs explications sur les différents postes de ces documents ainsi que sur la situation financière de l'entreprise et formuler toutes observations utiles qui seront obligatoirement transmises à l'assemblée générale des actionnaires en même temps que le rapport du conseil d'administration.

Au cours de la réunion consacrée à cet examen, le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert comptable choisi parmi les experts comptables inscrits au tableau de l'ordre dans le ressort de la cour d'appel du siège de l'entreprise. Cet expert est rémunéré par l'entreprise.

Dans les ressorts de cour d'appel où il n'existe pas de tableau de l'ordre, l'expert comptable est choisi sur une liste établie par arrêté du ministère des affaires sociales et du garde des sceaux, ministre de la justice, sur la proposition du procureur général.

L'expert comptable peut prendre connaissance des livres comptables énumérés par les articles 8 et suivants du code de commerce.

Les membres des comités d'entreprise ont droit aux mêmes communications et aux mêmes copies que les actionnaires et aux mêmes époques.

En outre, dans les sociétés anonymes, deux membres du comité d'entreprise, délégués par le comité et appartenant l'un à la catégorie des cadres et de la maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assisteront avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance selon le cas.

e) Secret professionnel. - Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication et aux méthodes de commercialisation propres à l'entreprise.

En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.
Fonctionnement
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Le comité est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Au cours de la première réunion qui suit son élection, le comité procède à la désignation d'un secrétaire pris parmi les membres titulaires. Il procède également à la désignation de certains de ses membres pour remplir les postes qui seraient jugés nécessaires à son fonctionnement.

Le comité se réunit au moins une fois par mois sur la convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres quatre jours ouvrables au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

Les décisions et résolutions du comité sont prises à la majorité des voix.

En cas de carence du chef d'entreprise ou de son représentant et à la demande de la majorité au moins des membres du comité, ce dernier peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.

Les délibérations sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués au chef d'entreprise et aux membres du comité.

Le chef d'entreprise ou son représentant doit faire connaître à chaque réunion du comité sa décision motivée sur les propositions qui lui auront été soumises à la séance précédente. Ses déclarations sont consignées au procès-verbal.

Le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur départemental du travail et de la main-d'oeuvre.

Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité un local convenable, le matériel, la documentation et, éventuellement, le personnel indispensable pour ses réunions et son secrétariat.
Commissions
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel.

La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité.

Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.

Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail dans les limites déterminées d'un commun accord entre le comité d'entreprise et le chef d'entreprise.
Indemnisation
ARTICLE 34
en vigueur étendue

1. Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois.

2. Ce temps leur est payé comme temps de travail. Leur activité s'exerce, en principe, à l'intérieur de l'entreprise ; toutefois, elle peut également s'exercer à l'extérieur, dans le cadre de leur mission. Ils ne peuvent en aucun cas recevoir pendant ce temps un salaire inférieur à celui qu'ils auraient gagné s'ils avaient effectivement travaillé.

3. Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et de la commission prévue à l'alinéa 4 de l'article 30 est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit, pour les membres titulaires, des vingt heures prévues au premier alinéa.

4. En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus à l'article 28 (§ g, alinéa 3), le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des vingt heures qui leur sont accordées.

5. Le temps passé par un délégué suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit mensuel de ce titulaire toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séances du comité ou de réunions d'information préparatoires à ladite séance. Les délégués suppléants ont la possibilité d'assister les délégués titulaires aux réunions préparatoires.
Comité central d'entreprise
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Dans les entreprises comprenant des établissements distincts occupant au moins cinquante salariés chacun, il sera créé, outre les comités d'établissement, un comité central d'entreprise présidé par le chef d'entreprise ou son représentant.

Sa composition, ses attributions et son fonctionnement sont régis par l'article 21 de l'ordonnance du 22 février 1945, complété par la loi du 18 juin 1966.

Chaque organisation syndicale reconnue comme représentative dans l'entreprise désigne un représentant au comité central, choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités d'établissement, soit parmi les membres élus desdits comités. Ce représentant assiste aux séances du comité central avec voix consultative. Lorsqu'il s'agit d'un représentant syndical auprès d'un comité d'établissement, le temps passé aux séances n'est pas déduit du temps dont il peut disposer au titre de l'article 7.

Le comité central d'entreprise se réunit au moins une fois tous les six mois, sur convocation du président en accord avec le secrétaire.

Le temps passé par ses membres aux séances du comité central et le cas échéant pour s'y rendre, s'il est pris sur le temps de travail, leur est payé comme temps de travail.

Tous les participants au comité central de l'entreprise sont, s'il y a lieu, remboursés des frais de déplacement nécessités par leur assistance aux réunions.

Ces dispositions s'appliquent également au représentant syndical.
Règlement intérieur
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Le comité établit son règlement intérieur qui notamment énumère les oeuvres sociales auxquelles le comité coopère et dont il assure ou contrôle la gestion, ainsi qu'il est indiqué à l'article 30.

Financement
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par la loi n° 49-1053 du 2 août 1949 " assurant des ressources stables aux comités d'entreprise " n'apporterait pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 0,60 % du montant des rémunérations soumises à la cotisation plafonnée pour la sécurité sociale, l'employeur devra porter sa contribution à ce pourcentage.

Cette disposition sera applicable dès la signature de la présente convention avec effet rétroactif à compter de la date du 1er juillet 1979.

Titre V : Contrat de travail
Embauchage et période d'essai
ARTICLE 38
en vigueur étendue

1. Les employeurs feront connaître leur besoin de personnel aux services de l'antenne de l'Agence nationale pour l'emploi concernée.

Ils se réservent le droit de recourir à toute époque à l'embauchage direct.

2. Avant de recruter du personnel extérieur, le chef d'entreprise fera appel en priorité aux salariés à temps partiel de l'entreprise et il informera par voie d'affiche le personnel des catégories professionnelles pour lesquelles des postes sont vacants.

3. Un registre d'entrée et de sortie du personnel sera tenu dans chaque entreprise à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

4. Chaque engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat d'engagement portant référence à la présente convention et dans lequel seront précisés : le titre de l'intéressé, son emploi, son coefficient hiérarchique et les éléments du salaire afférent à sa qualité professionnelle.

5. Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu à une visite médicale obligatoire dans les conditions fixées par le décret du 13 juin 1969, relatif à l'organisation des services médicaux du travail.

6. L'embauchage des salariés titulaires d'un contrat à durée indéterminée est précédé d'une période d'essai qui se déroule dans les conditions suivantes :

- un mois pour les ouvriers et employés ;

- deux mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- trois mois pour les ingénieurs et les cadres.

7. Des périodes d'essai plus longues ou leur renouvellement pourront être décidés. Toutefois, celles-ci ne pourront être renouvelées plus d'une fois.

8. Pendant l'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité.

9. Il sera assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire correspondant dans l'entreprise au salaire minimum réel d'embauchage de sa catégorie.
Classification hiérarchique et salaires
ARTICLE 38 BIS
en vigueur étendue

La classification hiérarchique et les salaires correspondants font l'objet respectivement des annexes I et II de la présente convention.

Rupture du contrat de travail et préavis
ARTICLE 39
en vigueur étendue

1. Préavis : en cas de rupture du contrat de travail sauf faute grave, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. La durée de ce préavis est de :

- un mois pour les ouvriers et employés payés au mois ;

- deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

- trois mois pour les cadres.

2. Cependant, le préavis ne pourra être inférieur à deux mois pour tout salarié licencié après deux ans de présence effective.

3. En cas d'inobservation du délai-congé, sauf si la rupture du contrat de travail du fait de l'employeur est justifiée par une faute grave ou lourde, une indemnité compensatrice dite de préavis est due par le salarié ou l'employeur ; celle-ci ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement, ni avec les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.

Le montant de l'indemnité compensatrice est égal à celui de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé pendant le délai-congé.

Toutefois, le salarié licencié qui se trouve dans l'obligation d'accepter un emploi avant l'expiration du délai-congé pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé, à condition que la moitié du délai-congé ait été exécutée.

4. Pendant la période du délai-congé, l'intéressé est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi, à s'absenter à raison de deux heures par jour. Les heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé ou de l'employeur, en accord avec l'autre partie. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.
Indemnités de licenciement
ARTICLE 40
en vigueur étendue

1. Tout salarié licencié, sauf pour faute grave imputable au salarié, âgé de moins de soixante-cinq ans (ou de soixante ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale et pour les bénéficiaires de la loi du 30 décembre 1975) ou ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, reçoit :

- pour une ancienneté inférieure à cinq ans, une indemnité égale à 10 % de son salaire mensuel par année de présence ;

- pour une ancienneté comprise entre cinq et dix ans, une indemnité égale à 15 % de son salaire mensuel par année de présence, et ce pour la tranche de zéro à neuf ans inclus ;

- pour une ancienneté égale ou supérieure à dix ans, une indemnité égale à 15 % de son salaire mensuel par année de présence pour la tranche de zéro à neuf ans inclus, à laquelle s'ajoute une indemnité égale à 25 % de son salaire mensuel pour chacune des années de présence à partir de la dixième année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de six mois.

Toutefois, au-delà de quarante ans d'ancienneté, il sera fait application de l'article 5 de l'accord sur la mensualisation.

2. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pour le quart de son montant.

Ralentissement de l'activité entraînant des licenciements
ARTICLE 41
en vigueur étendue

En cas de licenciements entraînés par un ralentissement de l'activité, l'ordre de licenciement sera basé, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, sur la prise en considération des trois critères suivants : valeur professionnelle de l'employé, charges familiales, ancienneté dans l'entreprise.

Personnel saisonnier et occasionnel
ARTICLE 42
REMPLACE

1. Pour assurer des tâches saisonnières habituelles à l'entreprise ou des remplacements ainsi que des tâches exceptionnelles, les entreprises peuvent recruter du personnel saisonnier ou occasionnel.

2. Est considéré comme salarié saisonnier le salarié qui est embauché pour effectuer des travaux spécifiques à la profession, d'une durée de deux mois environ et se renouvelant chaque année aux mêmes époques, c'est-à-dire lors de la saison de collecte des céréales à paille et du colza, puis ultérieurement lors de la saison de collecte du tournesol et du maïs.

L'emploi d'un salarié saisonnier est assorti d'un contrat qui précise sa qualité de saisonnier et la nature de la collecte pour laquelle il est embauché.

Les contrats successifs pour chacune des saisons de collecte sont autorisés dans la mesure où ils laissent subsister entre eux un intervalle d'une durée équivalente à celle du temps mort qui existe entre les deux saisons visées ci-dessus. En outre, la période de congés payés ne peut être assimilée à cet intervalle.

Lors de la première embauche, une période d'essai d'une semaine sera prévue. Pendant cette période, le contrat peut être dénoncé sous réserve d'un délai de prévenance réciproque de deux jours.

L'employeur doit avertir le salarié huit jours avant l'achèvement de la saison pour laquelle il a été embauché ; toutefois, si dans cette période des aléas atmosphériques devaient perturber le déroulement normal de la collecte, un nouveau délai de prévenance de huit jours, se substituant au précédent, pourrait être fixé.

Si une relation contractuelle subsiste après l'échéance du contrat, ce dernier devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié saisonnier ayant travaillé dans l'établissement la saison précédente bénéficiera au début de la saison suivante d'une priorité de réembauchage, dans la limite des besoins de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions de l'article 40 qui ne sont pas applicables, le salarié saisonnier bénéficie de tous les avantages reconnus dans la présente convention collective et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.

3. Est considéré comme salarié occasionnel le salarié qui est embauché pour l'exécution d'une tâche déterminée et non durable, correspondant soit au remplacement d'un salarié temporairement absent, soit à un surcroît occasionnel de travail ou à une activité inhabituelle à l'entreprise.

L'emploi d'un salarié occasionnel est assorti d'un contrat qui précise sa qualité de salarié occasionnel ; il doit en outre comporter des indications :

- s'il s'agit d'un remplacement, sur la nature de celui-ci (par exemple, remplacement d'un salarié malade, d'une femme en couches ou d'un salarié exerçant une fonction syndicale dans les conditions prévues par le paragraphe 17 de l'article 7) ;

- s'il s'agit d'un surcroît occasionnel de travail ou d'une activité inhabituelle à l'entreprise, sur la durée approximative de ceux-ci, durée qui dans ce cas ne doit pas être supérieure à une année.

L'employeur doit avertir le salarié de l'achèvement de la tâche pour laquelle il a été embauché. Il doit alors respecter un délai de préavis de :

- huit jours lorsque le contrat est d'une durée inférieure à trois mois ;

- quinze jours lorsque le contrat est d'une durée comprise entre trois et six mois ;

- un mois lorsque le contrat est d'une durée comprise entre six et douze mois ;

- deux mois lorsque le contrat est d'une durée supérieure à un an.

Si une relation contractuelle subsiste après l'échéance du contrat, ce dernier devient un contrat à durée indéterminée.

Sous réserve des dispositions de l'article 40 qui ne sont pas applicables, le salarié occasionnel bénéficie de tous les avantages reconnus par la présente convention collective et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.

4. Les contrats de travail dits " temporaires " et conclus avec des sociétés de travail intérimaire ne sont pas visés par le présent article.

5. La durée du temps de présence dans l'entreprise à prendre en considération pour l'obtention du bénéfice des avantages reconnus par la présente convention collective et telle qu'est est prévue au dernier alinéa tant du paragraphe 2 (salariés saisonniers) que du paragraphe 3 (salariés occasionnels) est déterminée en faisant masse de toutes les périodes de travail effectif.
ARTICLE 42
en vigueur étendue

1. Pour assurer des tâches saisonnières habituelles à l'entreprise ou des remplacements ainsi que des tâches exceptionnelles, les entreprises peuvent recruter du personnel saisonnier ou occasionnel.

2. Est considéré comme salarié saisonnier le salarié qui est embauché pour effectuer des travaux spécifiques à la profession, lors de périodes de pointes.

L'emploi d'un salarié saisonnier est assorti d'un contrat qui précise sa qualité de saisonnier et la nature des périodes de pointe pour laquelle il est embauché.

Les contrats successifs pour chacune des saisons des périodes de pointe sont autorisés dans la mesure où ils laissent subsister entre eux un intervalle d'une durée équivalente à celle du temps mort qui existe entre les 2 saisons visées ci-dessus. En outre, la période de congés payés ne peut être assimilée à cet intervalle.

Lors de la première embauche, une période d'essai d'une semaine sera prévue. Pendant cette période, le contrat peut être dénoncé sous réserve d'un délai de prévenance réciproque de 2 jours.

L'employeur doit avertir le salarié 8 jours avant l'achèvement de la saison pour laquelle il a été embauché ; toutefois, si dans cette période des aléas atmosphériques devaient perturber le déroulement normal des périodes de pointe, un nouveau délai de prévenance de 8 jours, se substituant au précédent, pourrait être fixé.

Si une relation contractuelle subsiste après l'échéance du contrat, ce dernier devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié saisonnier ayant travaillé dans l'établissement la saison précédente bénéficiera au début de la saison suivante d'une priorité de réembauchage, dans la limite des besoins de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions de l'article 40 qui ne sont pas applicables, le salarié saisonnier bénéficie de tous les avantages reconnus dans la présente convention collective et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.

3. Est considéré comme salarié occasionnel le salarié qui est embauché pour l'exécution d'une tâche déterminée et non durable, correspondant soit au remplacement d'un salarié temporairement absent, soit à un surcroît occasionnel de travail ou à une activité inhabituelle à l'entreprise.

L'emploi d'un salarié occasionnel est assorti d'un contrat qui précise sa qualité de salarié occasionnel ; il doit en outre comporter des indications :

- s'il s'agit d'un remplacement, sur la nature de celui-ci (par exemple, remplacement d'un salarié malade, d'une femme en couches ou d'un salarié exerçant une fonction syndicale dans les conditions prévues par le paragraphe 17 de l'article 7) ;

- s'il s'agit d'un surcroît occasionnel de travail ou d'une activité inhabituelle à l'entreprise, sur la durée approximative de ceux-ci, durée qui dans ce cas ne doit pas être supérieure à une année.

L'employeur doit avertir le salarié de l'achèvement de la tâche pour laquelle il a été embauché. Il doit alors respecter un délai de préavis de :

- huit jours lorsque le contrat est d'une durée inférieure à trois mois ;

- quinze jours lorsque le contrat est d'une durée comprise entre trois et six mois ;

- un mois lorsque le contrat est d'une durée comprise entre six et douze mois ;

- deux mois lorsque le contrat est d'une durée supérieure à un an.

Si une relation contractuelle subsiste après l'échéance du contrat, ce dernier devient un contrat à durée indéterminée.

Sous réserve des dispositions de l'article 40 qui ne sont pas applicables, le salarié occasionnel bénéficie de tous les avantages reconnus par la présente convention collective et ses annexes, au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise.

4. Les contrats de travail dits " temporaires " et conclus avec des sociétés de travail intérimaire ne sont pas visés par le présent article.

5. La durée du temps de présence dans l'entreprise à prendre en considération pour l'obtention du bénéfice des avantages reconnus par la présente convention collective et telle qu'est est prévue au dernier alinéa tant du paragraphe 2 (salariés saisonniers) que du paragraphe 3 (salariés occasionnels) est déterminée en faisant masse de toutes les périodes de travail effectif.
Personnel à temps partiel
ARTICLE 43
en vigueur étendue

1. Est considéré comme salarié à temps partiel celui qui est embauché exclusivement à ce titre et occupé d'une manière régulière, soit tous les jours de la semaine, soit certains jours déterminés entre les parties, avec une durée inférieure à la durée légale hebdomadaire.

2. L'emploi d'un salarié à temps partiel est assorti d'un contrat qui précise sa qualité de salarié à temps partiel et qui fixe ses heures et jours de travail.

3. Le salarié à temps partiel bénéficiera des mêmes avantages dans l'entreprise que les salariés à temps complet au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise ; à qualification et à travail égal, les rémunérations seront identiques.
Certificat de travail
ARTICLE 44
en vigueur étendue

L'employeur doit, à l'expiration du contrat de travail, remettre au salarié un certificat de travail indiquant exclusivement :

- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;

- la nature et la qualification de l'emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.
Appels sous les drapeaux et périodes militaires
ARTICLE 45
en vigueur étendue

1. L'absence résultant des obligations imposées par le service national ou l'appel sous les drapeaux en exécution d'un engagement pour la durée de la guerre, ou le rappel sous les drapeaux à titre quelconque, ne saurait rompre le contrat de travail sous réserve de l'application du paragraphe 3.

2. Lorsqu'il connaît la date de sa libération ou au plus tard dans le mois suivant celle-ci, le travailleur qui désire reprendre son emploi doit en avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception.

3. Si l'emploi qu'il occupait est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de douze mois à compter de la date de sa libération d'un droit de priorité à l'embauchage dans un emploi de même nature que celui qu'il occupait précédemment et qui deviendrait vacant.

4. Si la réintégration est possible, celle-ci doit intervenir dès le mois qui suit la réception de la lettre dans laquelle le salarié a fait connaître son intention de reprendre son emploi.

5. Les jeunes travailleurs ayant au moins un an de présence dans l'entreprise et qui seront appelés à faire une période militaire de présélection, toucheront pendant celle-ci pour trois journées l'intégralité de leur salaire (1).


6. Les réservistes ayant au moins un an de présence dans l'entreprise pendant la durée des périodes militaires auxquelles ils seront appelés, toucheront déduction faite des soldes :

- 100 % de leur rémunération s'ils sont pères de familles ;

- 75 % de leur rémunération s'ils sont mariés ;

- 50 % de leur rémunération s'ils sont célibataires.

(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).

Départ en retraite
ARTICLE 46
REMPLACE

1. La retraite normale de la sécurité sociale étant acquise à soixante-cinq ans (ou soixante ans en cas d'inaptitude au travail), tout salarié pourra prendre sa retraite ou être mis à la retraite, à charge pour les intéressés de prévenir au moins trois mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail, dont l'échéance correspond au dernier jour du trimestre civil suivant (1).

2. Le salarié ayant une ancienneté inférieure à deux ans bénéficiera d'une allocation de départ en retraite égale à 5 p. 100 de son salaire mensuel par année de présence.

Le salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à deux ans bénéficiera d'une allocation de départ en retraite égale à 10 p. 100 de son salaire mensuel par année de présence.

3. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pour le quart de son montant.

4. Les salariés bénéficiaires de la garantie de ressources de l'accord du 13 juin 1977 pourront prétendre lors de la cessation d'activité, à l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessous.
(1) Paragraphe étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
ARTICLE 46
en vigueur étendue

1. Le départ à la retraite d'un salarié peut se faire dès l'âge déterminé par l'alinéa 1er de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale et dans les conditions dérogatoires fixées par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.

La mise à la retraite, sur l'initiative de l'employeur, d'un salarié peut se faire dès l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

Cependant, la mise à la retraite, sur l'initiative de l'employeur, d'un salarié pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein, âgé de moins de 65 ans (et sans que cet âge puisse être inférieur à celui fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties suivantes portant sur l'emploi, à raison de 1 embauche pour 2 mises à la retraite : (1)

- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de formation en alternance ou d'un contrat de même nature, notamment le contrat de professionnalisation mis en place par l'accord interprofessionnel du 20 septembre 2003 ;

- soit toute autre embauche compensatrice en contrat à durée indéterminée.

Les contrats visés ci-dessus doivent être conclus dans l'année qui précède le terme du préavis du salarié mis à la retraite ou dans les 6 mois qui suivent la notification de la mise à la retraite.

Ils ne devront pas être rompus par l'employeur avant 2 ans, sinon il devra procéder à une nouvelle embauche dans les 6 mois de l'expiration du contrat de travail en cause. L'obligation sera renouvelée tant qu'une durée totale de 2 ans ne sera pas écoulée. L'obligation d'embauche s'apprécie au niveau de l'entreprise, même si elle a plusieurs établissements.

L'employeur qui procède à la mise à la retraite et le salarié qui part volontairement en retraite sont tenus de prévenir l'autre partie concernée au moins 3 mois à l'avance de leur intention de mettre fin au contrat de travail.

Par ailleurs, la possibilité pour les employeurs de mettre à la retraite un salarié n'ayant pas atteint l'âge de 65 ans devra également s'accompagner d'une contrepartie formation, en application de la loi du 21 août 2003 ; celle-ci prendra la forme d'une obligation pour les employeurs mettant en retraite des salariés de moins de 65 ans de consacrer au moins 20 % de la contribution légale au plan à la formation des salariés âgés d'au moins 45 ans.

2. Tout salarié partant à la retraite de sa propre initiative, dès l'âge déterminé par l'alinéa 1er de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale et dans les conditions dérogatoires fixées par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale, bénéficiera d'une prime de départ à la retraite calculée comme suit :

- le salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans bénéficiera d'une allocation de départ en retraite égale à 5 % de son salaire mensuel par année de présence ;

- le salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans bénéficiera d'une allocation de départ en retraite égale à 10 % de son salaire

mensuel par année de présence.

Le salarié mis à la retraite par son employeur percevra une indemnité de mise à la retraite calculée comme suit :

- le salarié ayant une ancienneté inférieure à 10 ans bénéficiera d'une indemnité de mise à la retraite égale à 1/10 de mois par année d'ancienneté ;

- le salarié ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans bénéficiera d'une indemnité de mise à la retraite égale à 1/10 de mois par année, plus 1/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

3. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation prévue ci-dessus est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pour le quart de son montant.

Titre VI : Durée du travail
Durée du travail et heures supplémentaires
ARTICLE 47
en vigueur étendue

1. La durée du travail et la répartition de celui-ci seront réglées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2. Toutefois, pour certaines catégories de personnel, et compte tenu de la spécificité de la profession, des annexes à la présente convention pourront en déterminer les conditions d'application pratique.

3. Les heures effectuées au-delà de la durée de quarante heures sont payées sur la base du taux majoré de :

- 25 % pour les huit premières heures ;

- 50% au-delà.

Jours fériés
ARTICLE 48
en vigueur étendue

1. Le chômage des jours fériés n'entraînera aucune réduction des appointements, à condition toutefois que les bénéficiaires aient été présents, sauf autorisation d'absence préalablement accordée, le dernier jour précédant le jour férié, ainsi que le jour ouvrable suivant.

2. Indépendamment du 1er mai qui est obligatoirement chômé, neuf jours fériés chômés seront choisis au niveau des entreprises d'un commun accord entre celles-ci et les délégués du personnel ou, en l'absence de ces derniers, avec l'ensemble du personnel.

3. Lorsqu'il y aura obligation de travailler un jour férié visé à l'alinéa ci-dessus, le personnel recevra une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire.

Travail du dimanche
ARTICLE 49
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions relatives aux dérogations au principe du repos hebdomadaire, les conditions de travail du dimanche sont arrêtées comme suit :

1. Tout salarié travaillant habituellement en service posté bénéficie d'une majoration de son salaire de base de 15 % pour les heures effectuées le dimanche ou les jours fériés.

2. On entend par travail en service posté l'organisation dans laquelle l'entreprise ou une partie de l'entreprise fonctionne durant tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, de jour et de nuit.

3. Pour les autres salariés, le travail exceptionnel effectué le dimanche donne lieu à une majoration de salaire de 100 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.

Travail de nuit
ARTICLE 50
en vigueur étendue

1. Tout salarié travaillant habituellement dans un secteur de l'entreprise fonctionnant de jour et de nuit, tous les jours ouvrés, y compris éventuellement le dimanche, bénéficie d'une majoration de son salaire de base de 25 % pour chacune des heures situées entre 22 heures et 6 heures du matin (1).

2. Pour les autres salariés, le travail exceptionnel effectué entre 22 heures et 6 heures donne lieu à une majoration de salaire de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires.

(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 et suivants et des articles L. 221-1 et suivants du code du travail.

Absence pour maladie et accident
ARTICLE 51 (1)
REMPLACE

1. Les absences occasionnées par incapacité résultant de maladie ou d'accident doivent être, dans les plus courts délais, portées à la connaissance de l'employeur, sauf cas de force majeure dûment établi.

2. En outre, ces absences doivent faire l'objet, dans les quarante-huit heures, d'une justification de l'intéressé à laquelle est jointe un certificat médical indiquant la durée de l'absence. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.

3. Les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail lorsqu'elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée fixée dans les conditions suivantes :


ANCIENNETÉ dans l'entreprise :

Entre 0 et 6 mois

MALADIE ET ACCIDENT de la vie courante y compris l'accident du trajet n'entraînant pas d'hospitalisation réelle :

rien

ACCIDENT DU TRAVAIL maladie professionnelle et accident du trajet entraînant une hospitalisation réelle :

3 mois

ANCIENNETÉ :

Entre 6 et 12 mois

MALADIE ET ACCIDENT :

3 mois

ACCIDENT DU TRAVAIL :

6 mois

ANCIENNETÉ :

Entre 1 et 2 ans

MALADIE ET ACCIDENT :

6 mois

ACCIDENT DU TRAVAIL :

12 mois

ANCIENNETÉ :

Entre 2 et 5 ans

MALADIE ET ACCIDENT :

8 mois

ACCIDENT DU TRAVAIL :

18 mois

ANCIENNETÉ :

Entre 5 et 10 ans

MALADIE ET ACCIDENT :

10 mois

ACCIDENT DU TRAVAIL :

22 mois

ANCIENNETÉ :

Plus de 10 ans

MALADIE ET ACCIDENT :

12 mois

ACCIDENT DU TRAVAIL :

24 mois


L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.

Si toutefois, tel était le cas, l'employeur s'efforcera dans toute la mesure du possible de l'affecter à un emploi à la mesure de ses aptitudes.

Dans le cas où le salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue ci-dessus resterait limitée en tout état de cause à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Si l'absence se prolonge au-delà des délais ci-dessus, l'employeur indique à l'intéressé lors d'un entretien préalable, ou en cas d'impossibilité du salarié par lettre recommandée, l'arrivée à expiration de la garantie d'emploi et les conséquences qui en résultent.

Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans un délai de dix jours francs après l'entretien ou l'envoi de ladite lettre, l'employeur en informant le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, peut prendre acte, par lettre recommandée de la rupture du contrat de travail. L'intéressé bénéficiera alors des garanties offertes en matière de délai-congé et du versement de l'indemnité de licenciement telle qu'elle résulte de l'accord sur la mensualisation annexé à la loi du 19 janvier 1978.

Toutefois, lorsque l'absence qui a entraîné la rupture du contrat de travail est due à un accident de travail, à un accident de trajet ayant nécessité une hospitalisation, à une maladie professionnelle ou à une maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, l'intéressé bénéficie du versement d'une indemnité spéciale égale au montant qu'aurait atteint, pour la même catégorie et la même ancienneté, l'indemnité compensatrice de délai-congé et l'indemnité de licenciement.

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficie pendant un délai de douze mois (vingt-quatre mois en cas d'accident du travail, d'accident de trajet ayant entraîné une hospitalisation ou de maladie professionnelle) d'un droit de préférence au réembauchage.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.
ARTICLE 51
en vigueur étendue

1. Les absences occasionnées par incapacité résultant de maladie ou d'accident doivent être, dans les plus courts délais, portées à la connaissance de l'employeur, sauf cas de force majeure dûment établi.

2. En outre, ces absences doivent faire l'objet, dans les 48 heures, d'une justification de l'intéressé à laquelle est jointe un certificat médical indiquant la durée de l'absence. Cette justification aura à être renouvelée dans les mêmes délais et conditions si le médecin décide d'une prolongation d'absence.

3. Les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail lorsqu'elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée fixée dans les conditions suivantes :

ANCIENNETE

dans l'entreprise

MALADIE ET ACCIDENT

de la vie courante,

y compris l'accident de

trajet n'entraînant pas

hospitalisation réelle

ACCIDENT DE TRAVAIL

maladie professionnelle

et accident de trajet

entraînant une

hospitalisation réelle

Entre 0 et 6 mois

3 mois

Entre 6 et 12 mois

3 mois

6 mois

Entre 1 et 2 ans

6 mois

12 mois

Entre 2 et 5 ans

8 mois

18 mois

Entre 5 et 10 ans

10 mois

22 mois

Plus de 10 ans

12 mois

24 mois


L'emploi est garanti à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus, sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.

Si, toutefois, tel était le cas, l'employeur s'efforcera dans toute la mesure du possible de l'affecter à un emploi à la mesure de ses aptitudes.

Si l'absence se prolonge au-delà des délais ci-dessus, l'employeur indique à l'intéressé lors d'un entretien préalable ou, en cas d'impossibilité du salarié, par lettre recommandée, l'arrivée à expiration de la garantie d'emploi et les conséquences qui en résultent.

Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans un délai de 10 jours francs après l'entretien ou l'envoi de ladite lettre, l'employeur, en informant le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, peut prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail. L'intéressé bénéficiera alors des garanties offertes en matière de délai-congé et du versement de l'indemnité de licenciement telle qu'elle résulte de l'accord sur la mensualisation annexé à la loi du 19 janvier 1978.

Toutefois, lorsque l'absence qui a entraîné la rupture du contrat de travail est due à un accident de travail, à un accident de trajet ayant nécessité une hospitalisation, à une maladie professionnelle ou à une maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, l'intéressé bénéficie du versement d'une indemnité spéciale égale :

- au montant qu'aurait atteint, pour la même catégorie et la même ancienneté, l'indemnité compensatrice de délai-congé et l'indemnité de licenciement,

ou, dans le cas où le montant lui serait plus favorable,

- à l'indemnité prévue l'article L. 122-32-6 du code du travail prévoyant le doublement de l'indemnité légale de licenciement.

Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l'intéressé bénéficie pendant un délai de 12 mois (24 mois en cas d'accident de travail, d'accident de trajet ayant entraîné une hospitalisation ou de maladie professionnelle) d'un droit de préférence au réembauchage.

NOTA : Arrêté du 7 octobre 1997 art. 1 : Le troisième alinéa du point 3 de l'article 51 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-24-4 et L. 122-32-5 du code du travail ; Les quatrième et cinquième alinéas du point 3 de l'article 51 sont étendus sous réserve des dispositions des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail.
Absences fortuites
ARTICLE 52
en vigueur étendue

1. Les absences dues à un cas fortuit sont, dans la mesure du possible, immédiatement portées à la connaissance de l'employeur, et doivent en tout état de cause être signalées dans un délai de vingt-quatre heures.

2. Si le salarié a reçu de son employeur l'autorisation de s'absenter, cette absence n'aura aucune incidence financière sur la rémunération de base de l'intéressé.
Titre VII : Congés
Congés payés
ARTICLE 53
en vigueur étendue

1. La période des congés payés doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Elle est fixée par l'employeur en se référant aux usages de la profession et après consultation du comité d'entreprise, et à défaut, des délégués du personnel.

2. En cas de fractionnement des congés après accord du salarié, une fraction ne peut être inférieure à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période légale rappelée ci-dessus.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période et dans ce cas le salarié aura droit à un complément de :

- deux jours ouvrables si le nombre de ces jours est au moins égal à six ;

- un jour seul, si ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

3. La durée des congés payés est augmentée à raison d'un jour ouvrable après dix ans de services, continue ou non dans l'entreprise, de deux jours après quinze ans, de trois jours après vingt ans.

4. Les jeunes travailleurs âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente, et quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, ont la possibilité, si le travail accompli au cours de la période de référence ne leur donne pas doit à un congé de vingt-quatre jours ouvrables, de demander des journées de vacances supplémentaires non rémunérées de telle sorte que la durée totale de leurs congés soit de vingt-quatre jours ouvrables.

5. Les anciens déportés titulaires de la carte délivrée par le ministère des anciens combattants ont droit chaque année à un congé supplémentaire d'une semaine.
Congés exceptionnels et payés
ARTICLE 54
en vigueur étendue

1. Congés de naissance

Tout chef de famille a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer.

La durée de ce congé est fixée à trois jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs mais doivent être inclus dans une période de quinze jours après la date de la naissance.

La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une égale période de travail à la même époque.

2. Congés exceptionnels

A l'occasion de certains événements, des congés exceptionnels et payés ne donnant pas lieu à récupération seront accordés dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : un jour ouvré ;

- mariage d'un ascendant : un jour ouvrable ;

- déménagement du salarié : un jour ouvrable par an ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : trois jours ouvrés ;

- décès des parents : deux jours ouvrés ;

- décés des beaux-parents : deux jours ouvrables ;

- décés d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou de grands-parents : un jour ouvrable.
Maladie
ARTICLE 55
en vigueur étendue

1. En cas de maladie ou accident dûment constaté par certificat médical, les appointements continuent à être payés dans les conditions ci-après :

ANCIENNETÉ dans l'entreprise :

Jusqu'à 1 an

MALADIE-ACCIDENT de la vie courante y compris l'accident de trajet n'entraînant pas d'hospitalisation :

Rien

ACCIDENT de travail, accident de trajet entraînant une hospitalisation, maladie professionnelle :

Du 1er au 75e jour

MONTANT de l'indemnisation (en pourcentage) :

80 tranche A.


ANCIENNETÉ : De 1 à 3 ans

MALADIE-ACCIDENT : Du 15e au 75e jour

ACCIDENT de travail : Du 1er au 75e jour

MONTANT : 80 tranche A


ANCIENNETÉ : De 3 à 8 ans

MALADIE-ACCIDENT : Du 8e au 75e jour

ACCIDENT de travail : Du 1er au 75e jour

MONTANT : 100


ANCIENNETÉ : De 8 à 13 ans

MALADIE-ACCIDENT : Du 8e au 90e jour

ACCIDENT de travail : Du 1er au 90e jour

MONTANT : 100


ANCIENNETÉ : De 13 à 18 ans

MALADIE-ACCIDENT : Du 4e au 105e jour

ACCIDENT de travail : Du 1er au 105e jour

MONTANT : 100


ANCIENNETÉ : De 18 à 23 ans

MALADIE-ACCIDENT : Du 4e au 125e jour

ACCIDENT de travail : Du 1er au 125e jour

MONTANT : 100


ANCIENNETÉ : De 23 à 28 ans

MALADIE-ACCIDENT : Du 4e au 125e jour

ACCIDENT de travail : Du 1er au 125e jour

MONTANT : 100

MALADIE-ACCIDENT : Du 126e au 145e jour

ACCIDENT de travail : Du 126e au 145e jour

MONTANT : 80


ANCIENNETÉ : De 28 à 33 ans

MALADIE-ACCIDENT : Du 4e au 125e jour

ACCIDENT de travail : Du 1er au 125e jour

MONTANT : 100

MALADIE-ACCIDENT : Du 126e au 165e jour

ACCIDENT de travail : Du 126e au 165e jour

MONTANT : 80


ANCIENNETÉ : De 33 à 38 ans

MALADIE-ACCIDENT : Du 4e au 125e jour

ACCIDENT de travail : Du 1er au 125e jour

MONTANT : 100

MALADIE-ACCIDENT : Du 126e au 185e jour

ACCIDENT de travail : Du 126e au 185e jour

MONTANT : 80


2. De ces salaires seront déduites les indemnités journalières versées par la caisse de sécurité sociale et la caisse de prévoyance à laquelle participe éventuellement l'entreprise.

3. Au cas où les absences pour cause de maladie ou d'accident du travail se succèdent dans le temps, les délais d'indemnisation prévus au paragraphe I ci-dessus constituent des délais maximaux pendant une période de douze mois suivant le premier arrêt de travail.
Maternité
ARTICLE 56
en vigueur étendue

1. Au moment de l'embauche, la candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son éventuel état de grossesse ; de son côté l'employeur ne peut prétexter de son état pour refuser d'embaucher la candidate ou résilier son contrat de travail au cours de la période d'essai.

Au cours de l'exécution du contrat de travail, il est interdit de résilier celui-ci lorsque la salariée est :

- en état de grossesse médicalement constaté ;

- pendant la période de suspension du contrat de travail définie au paragraphe 2 ci-après ;

- pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration de la période de suspension,
sauf pour faute grave imputable à la salariée.

Toutefois, l'interdiction visée ci-dessus est absolue pendant la suspension du contrat de travail.

La protection de la salariée en état de grossesse contre les mutations d'emploi est fixée conformément aux dispositions de la loi du 11 juillet 1975.

2. Suspension du contrat de travail

L'intéressée a le droit de suspendre son contrat de travail dans les conditions suivantes :

SITUATION DE FAMILLE :

ENFANTS A CHARGE AVANT L'ACCOUCHEMENT : 0

Naissances suivantes :

- 1 enfant

Congé prénatal : 6 semaines

Congé postnatal : 10 semaines

Total durée de suspension : 16 semaines

- 2 (jumeaux)

Congé prénatal : 6 semaines

Congé postnatal : 12 semaines

Total durée de suspension : 18 semaines

- 3 (triplés)

Congé prénatal : 6 semaines

Congé postnatal : 22 semaines

Total durée de suspension : 28 semaines


ENFANTS A CHARGE AVANT L'ACCOUCHEMENT : 1

Naissances suivantes :

- 1 enfant

Congé prénatal : 6 semaines

Congé postnatal : 10 semaines

Total durée de suspension : 16 semaines

- 2 (jumeaux)

Congé prénatal : 6 semaines

Congé postnatal : 22 semaines

Total durée de suspension : 28 semaines

- 3 (triplés)

Congé prénatal : 6 semaines

Congé postnatal : 22 semaines

Total durée de suspension : 28 semaines


ENFANTS A CHARGE AVANT L'ACCOUCHEMENT : 2

Naissances suivantes :

- 1 enfant

Congé prénatal : 8 semaines

Congé postnatal : 18 semaines

Total durée de suspension : 26 semaines

- 2 (jumeaux)

Congé prénatal : 8 semaines

Congé postnatal : 20 semaines

Total durée de suspension : 28 semaines

- 3 (triplés)

Congé prénatal : 8 semaines

Congé postnatal : 20 semaines

Total durée de suspension : 28 semaines


ENFANTS A CHARGE AVANT L'ACCOUCHEMENT : 3 et PLUS

Naissances suivantes :

- 1 enfant

Congé prénatal : 8 semaines

Congé postnatal : 18 semaines

Total durée de suspension : 26 semaines

- 2 (jumeaux)

Congé prénatal : 8 semaines

Congé postnatal : 20 semaines

Total durée de suspension : 28 semaines

- 3 (triplés)

Congé prénatal : 8 semaines

Congé postnatal : 20 semaines

Total durée de suspension : 28 semaines


Sur production d'un certificat médical, ces délais peuvent être respectivement allongés de deux à quatre semaines.

Les dispositions ci-dessus sont également applicables en cas d'adoption.

Si la naissance a lieu avant la date présumée de l'accouchement, les périodes de suspension indiquées ne sont pas réduites de ce fait.

Enfin, si l'état du nouveau-né nécessite son hospitalisation jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, l'intéressée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut prétendre.

3. Interdiction d'emploi

L'employeur est tenu de respecter le repos légal obligatoire pendant une période de huit semaines au total avant et après l'accouchement, dont au moins six semaines après l'accouchement.

4. Visites prénatales obligatoires

Lorsque le samedi est habituellement travaillé, le temps consacré aux visites prénatales obligatoires ne donnera pas lieu à une réduction de rémunération.

5. Résiliation du contrat de travail

Sous réserve des dispositions légales et à l'expiration de la période de suspension, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi, à condition d'avertir par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, son employeur, quinze jours au moins avant le terme de la période de suspension.

En pareil cas, la femme peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter dans les mêmes formes son réembauchage.

L'employeur est alors tenu, pendant un an, de l'embaucher par priorité, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.

Les mêmes dispositions sont applicables en cas d'adoption.

La possibilité de résiliation du contrat de travail peut être également offerte au père salarié. Dans ce dernier cas, le congé commence deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
Congé parental d'éducation
ARTICLE 57
en vigueur étendue

Les salariés des entreprises occupant habituellement plus de 100 salariés et ayant au moins un an d'ancienneté à la date de la naissance (ou de l'arrivée de l'enfant au foyer s'il s'agit d'une adoption d'un enfant âgé de moins de trois ans) peuvent bénéficier, à la suite du congé maternité ou d'adoption, d'un congé parental non rémunéré de deux ans maximum.

La mère qui souhaite bénéficier du droit au congé parental doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de la durée du congé qu'elle entend prendre.

Le droit au congé parental d'éducation peut être ouvert au père salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence deux mois après la naissance ou l'arrivée de l'enfant au foyer.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi analogue assorti d'une rémunération équivalente.

Enfin, la durée du congé parental est passé en compte pour moitié dans l'appréciation de l'ancienneté.
Titre VIII : Prime d'ancienneté
Prime d'ancienneté
ARTICLE 58
en vigueur étendue

Une prime d'ancienneté assise sur le salaire réel est instituée aux taux suivants :


CALENDRIER

DEUX PREMIERES ANNEES D'APPLICATION DE LA CONVENTION :

ANCIENNETÉ 3 ans, taux : 1 p.100

ANCIENNETÉ 6 ans, taux : 2 p.100

ANCIENNETÉ 9 ans, taux : 3 p.100

ANCIENNETÉ 12 ans, taux : 4 p.100

ANCIENNETÉ 15 ans, taux : 5 p.100


CALENDRIER

APRES DEUX ANS D'APPLICATION DE LA CONVENTION

ANCIENNETÉ 3 ans, taux : 2 p.100

ANCIENNETÉ 6 ans, taux : 3 p.100

ANCIENNETÉ 9 ans, taux : 4 p.100

ANCIENNETÉ 12 ans, taux : 5 p.100

ANCIENNETÉ 15 ans, taux : 6 p.100


CALENDRIER

APRES QUATRE ANS D'APPLICATION DE LA CONVENTION

ANCIENNETÉ 3 ans, taux : 3 p.100

ANCIENNETÉ 6 ans, taux : 4 p.100

ANCIENNETÉ 9 ans, taux : 5 p.100

ANCIENNETÉ 12 ans, taux : 6 p.100

ANCIENNETÉ 15 ans, taux : 7 p.100
Définition de l'ancienneté
ARTICLE 59
en vigueur étendue

1. L'ancienneté s'apprécie de la façon suivante :

- au premier jour du mois d'embauche lorsque celle-ci a lieu dans la première quinzaine du mois ;

- au premier jour du mois suivant celui de la date d'embauche lorsque celle-ci a lieu dans la deuxième quinzaine du mois.

2. Pour l'application des articles 39, 40, 41, 46, 51, 53, 55 et 58, on entendra par ancienneté dans l'entreprise :

- la présence continue au titre du contrat en cours ;

- la durée des contrats saisonniers et occasionnels ;

- la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou pour démission du salarié.

Les périodes de suspension du contrat de travail, à savoir :

a) Les périodes de maladie et d'accident ;

b) Les périodes militaires obligatoires ;

c) Les périodes de repos des femmes en couches ;

d) Les congés de formation ;

e) Les congés d'éducation ouvrière ;

f) Les congés sans traitement des mères de famille.
Titre IX : Hygiène et sécurité
ARTICLE 60
en vigueur étendue

1. Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment celles relatives au bruit, aux installations sanitaires (douches), à la protection contre les risques de chute et d'asphyxie, contre les machines, contre les produits dangereux.

Une attention toute particulière sera portée aux précautions à prendre en cas de circulation sur les silos ou cellules, ainsi qu'en cas de travaux, soit à l'intérieur, soit à l'extérieur de ceux-ci, et ce conformément aux prescriptions de l'arrêté du 28 mars 1979 repris en annexe et relatif à la prévention des accidents du travail agricole susceptibles d'être provoqués par les accumulateurs de matières.

2. L'employeur est tenu d'organiser une formation pratique à la sécurité relative :

- aux conditions de circulation dans l'établissement (formation dispensée lors de l'embauche) ;

- à l'exécution du travail (formation intégrée dans la formation professionnelle) ;

- aux dispositions à prendre en cas d'accident (formation dans le mois qui suit l'affectation du salarié à son emploi) ;

- aux conditions d'utilisation des machines, des silos et cellules, des produits chimiques, des appareils de manutention, des véhicules.

3. Pour les soins d'urgence, il convient de disposer du matériel indispensable (armoire à pharmacie, brancard et couvertures).

4. Il sera créé dans les établissements occupant habituellement au moins cinquante salariés un comité d'hygiène et de sécurité qui comprend le chef d'établissement, le médecin du travail et trois représentants du personnel désignés à la fois par les membres élus du comité d'entreprise et par les délégués du personnel.

Le comité d'hygiène et de sécurité se réunira au moins quatre fois par an afin de :

- veiller à l'application des prescriptions réglementaires et des consignes concernant l'hygiène et la sécurité ;

- de s'associer à la préparation des actions de formation à la sécurité ;

- d'examiner et de proposer toutes mesures de nature à améliorer les conditions d'hygiène et de sécurité.
Titre X : Dispositions relatives aux femmes, aux jeunes travailleurs et aux personnes handicapées (1)
Dispositions relatives aux femmes et aux jeunes travailleurs
ARTICLE 61
en vigueur étendue

Les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions de la législation relative à l'emploi et à la rémunération des femmes et des jeunes travailleurs, et notamment celles relatives à la durée du travail de nuit, aux congés payés, aux travaux qui leur sont interdits (utilisation de machines dangereuses, transport de charges).

En particulier, les employeurs sont tenus d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes, les femmes et les jeunes.

Dispositions relatives aux personnes handicapées
ARTICLE 61 BIS
en vigueur étendue

Les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions de la législation relative à l'embauche, l'emploi et les conditions de travail des personnes handicapées et des mutilés de guerre.

Titre XI : Dispositions relatives à la formation professionnelle
ARTICLE 62
en vigueur étendue

La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement des salariés conformément à la loi du 16 juillet 1971, à celle du 17 juillet 1978 et aux textes subséquents.

Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base alliée à une éducation générale suffisante.

Ils s'engagent à favoriser dans toute la mesure du possible la formation permanente et la promotion des salariés en faisant appel à tous les moyens qui pourraient être mis à leur disposition, en particulier les stages de formation et de perfectionnement.
Titre XII : Conciliation
Commission paritaire de conciliation
ARTICLE 63
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission paritaire de conciliation commune à toutes les organisations.

Elle sera obligatoirement saisie de tous les différends collectifs constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective.

Les différends de toute autre nature pourront facultativement être soumis d'un commun accord entre les parties à la commission de conciliation à charge pour elle de décider si elle accepte d'en connaître.

Dans la négative (refus d'en connaître) ou bien les parties en présence seront invitées à saisir la juridiction compétente, ou bien décideront de les soumettre en commission de conciliation instituée par branche dans le cadre d'avenants professionnels éventuels.
1. Composition de la commission

Un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires.

Un collège employeurs d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants).

Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise esr partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la confédération nationale des produits du sol, engrais et produits connexes.
2. Mise en oeuvre de la procédure de conciliation

La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à son secrétariat.

Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunira dans les sept jours francs suivant la réception de la lettre recommandée.

La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
Titre XIII : Commission paritaire de l'emploi
ARTICLE 64
en vigueur étendue

1. En application avec l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi.

2. Cette commission est composée de la façon suivante :

- un collège Salariés, comprenant deux représentants de chacune des organisations signataires de la présente convention ;

- un collège Employeurs, comprenant le même nombre total de représentants des organisations d'employeurs signataires.

3. Cette commission a pour objet :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la profession et d'en suivre l'évolution ;

- de participer à l'étude des moyens de formations, de perfectionnement et de réadaptation professionnels ;

- d'examiner en cas de licenciements collectifs les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassements et de réadaptation.

4. Cette commission se réunit au minimum une fois par an.
Titre XIV : Participation aux réunions paritaires
ARTICLE 65
en vigueur étendue

Participation des délégués des organisations de salariés aux réunions paritaires.

Le remboursement des frais de déplacement de ces délégués aux réunions paritaires sera effectué dans les conditions suivantes :

a) Nombre de délégués : deux par organisation syndicale représentative sur le plan national ;

b) Frais de déplacement :

- remboursement des frais de déplacement en chemin de fer de 1re classe ;

- indemnité forfaitaire journalière d'hôtel et de repas : vingt fois le minimum garanti pour les délégués dont le trajet dépasse 250 km ;

- frais de repas : cinq fois le minimum garanti pour les délégués dont le trajet ne dépasse pas 250 km.
Titre XV : Dispositions finales
Avenants
ARTICLE 66
en vigueur étendue

Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'avenants élaborés dans les mêmes conditions que cette dernière.

Dépôt
ARTICLE 67
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, le texte de la présente convention sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Adhésions ultérieures
ARTICLE 68
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, tout syndicat professionnel qui n'est partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris.

Extension
ARTICLE 69
en vigueur étendue

Les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses avenants conformément aux articles L. 133-1 et suivants du livre Ier du code du travail.

Textes Attachés

Annexe I Classifications
Classifications
ANNEXE I CLASSIFICATIONS
en vigueur étendue

A. - Classification ouvriers et employés.

B. - Classification agents de maîtrise et techniciens.

C. - Classification cadres.

Tableau récapitulatif des coefficients.
Sous-annexe A
NIVEAU I OUVRIERS, NIVEAU II OUVRIERS QUALIFIES, NIVEAU III OUVRIERS HAUTEMENT QUALIFIES.
ANNEXE I CLASSIFICATIONS, Ouvriers
en vigueur étendue

Remarque - Dans le cas où un ouvrier est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents comportant des salaires différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi le mieux rémunéré, à condition qu'il soit occupé dans cet emploi au moins le quart de son temps, cette durée étant appréciée à la semaine.


NIVEAU I

Ouvriers

Échelon I ou O. 1 (coefficient 115 à l'embauche passant à 120 après deux mois au maximum) : ouvrier qui exécute des travaux élémentaires n'exigeant aucune connaissance préalable mais seulement une mise au courant d'une très courte durée (quelques heures). Ces travaux simples sont exécutés soit à la main, soit à l'aide d'un appareil d'utilisation simple.

Exemples d'emplois : balayeur, manutentionnaire (de faibles charges, jusqu'à 35 kg), convoyeur ou ripeur (sur camion).
Échelon II ou O. 2 (coefficient 140) : ouvrier qui exécute dans le cadre de consignes précises et détaillées (données par écrit, verbalement ou par démonstration) des travaux simples présentant des analogies. Ces travaux peuvent être exécutés à l'aide d'une machine d'emploi simple. Le temps d'adaptation au poste ne doit pas excéder une semaine.

Exemples d'emplois : conducteur de machine simple (nettoyeur, calibreur, trieur, etc.) ; empaqueteur sur machine simple ; ensacheur ; agent de manutention 1er degré (par exemple réception et rangement des sacs amenés par une bande transporteuse) ; ouvrier au broyage ; aide d'atelier d'entretien ; peseur sur pont bascule.

NIVEAU II

Ouvriers qualifiés

Pour l'ensemble des emplois de ce niveau, il est nécessaire que leurs titulaires aient des connaissances de base pouvant être acquises soit par voie scolaire (niveau C.A.P. ou B.E.P.), soit par une expérience professionnelle suffisante. Ils sont en effet appelés à accomplir soit des opérations à enchaîner de façon cohérente en vue des résultats à obtenir, soit des opérations caractérisées par leur variété et leur complexité.

Échelon I ou O.Q. 1 (coefficient 155) : ouvrier qui exécute dans le cadre de consignes détaillées (données oralement ou par des documents écrits simples) et commentées un ensemble de tâches nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété. Le temps d'adaptation au poste ne doit pas dépasser un mois.

Exemples d'emplois : agent de manutention 2e degré, outre les tâches de l'agent de manutention 1er degré, assure la conduite, sans aucun gerbage, de lève-palettes électriques ou à main ; réceptionnaire de produits agricoles 1er degré (est chargé des pesées, de la prise d'échantillons et de la mesure du poids spécifique) ; homme d'équipe séchoir ; aide-magasinier (ouvrier qui a une connaissance suffisante des articles pour être chargé de leur rangement et de leur distribution) ; homme d'équipe entretien.

Échelon II ou O.Q. 2 (coefficient 165) : ouvrier qui exécute dans le cadre d'instructions étayées le cas échéant par des documents techniques (y compris schémas et dessins) soit des opérations classiques d'un métier, soit un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature (appel par exemple à une grande habileté manuelle ou à une installation d'emploi complexe) ou de leur diversité (plusieurs modes opératoires sont requis).

Exemples d'emplois : caristes (1), conducteur de chariots automoteurs lourds (chargeur à goder, pelle hydraulique) ; conducteur d'engins agricoles (matériel de récolte, d'épandage d'engrais, etc.) ; aide-conducteur de silo (n'a pas la responsabilité de la conduite du silo) ; aide-conducteur de séchoir ; conducteur de presse ; réceptionnaire de produits agricoles 2e degré : outre les pesées, la prise d'échantillons et la mesure du poids spécifique, il est également chargé de la mesure des taux d'humidité et d'impureté ; conducteur de silo de collecte non équipé d'installations de ventilation et de séchage : ouvrier agissant sur instructions de la direction et exécutant l'ensemble des opérations, de la réception à l'expédition : chauffeur (tourisme et utilitaire jusqu'à 6,5 tonnes de P.T.A.C. (2) ; chauffeur-livreur (tournées de distribution) jusqu'à 3,5 tonnes de P.T.A.C. (2) ; ouvrier professionnel d'entretien exécutant seul des travaux simples d'entretien.


Échelon III ou O.Q. 3 (coefficient 180) ; ouvrier chargé soit de l'ensemble d'une opération de conditionnement ou de fabrication dont il a la connaissance complète, soit de travaux de difficulté équivalente tels que la conduite de machines particulièrement complexes.

Exemples d'emplois : conducteur assurant seul l'exploitation, l'entretien courant (graissage, nettoyage) et le réglage de machines complexes ; chauffeur de 6,5 tonnes à 19 tonnes de P.T.A.C. (2) ; chauffeur-livreur de 3,5 tonnes jusqu'à 6,5 tonnes de P.T.A.C. (2) ; conducteur de silo de stockage d'une capacité inférieure à 70 000 quintaux (ouvrier agissant sur instructions de la direction, responsable de l'ensemble des opérations, de la réception à l'expédition, et de la conservation) ; conducteur de séchoir ; magasinier-approvisionnement (ouvrier chargé de la réception, du classement, de la conservation et de la distribution des marchandises) ; ouvrier qualifié d'entretien : ouvrier agissant sur instruction de la direction et exécutant des travaux nécessitant la mise en oeuvre d'une connaissance et d'une pratique confirmée du métier.

NIVEAU III

Ouvriers hautement qualifiés

Echelon I ou O.H.Q. 1 (coefficient 200) : ouvrier qui ayant au moins la formation et les connaissances de l'ouvrier qualifié est chargé soit d'un cycle complexe de tâches de travaux de niveau élevé. Il doit être capable d'adapter ou de combiner des ensembles d'opérations, de contrôler des résultats, de détecter des anomalies ou des pannes et de choisir les remèdes à y apporter.

Exemples d'emplois : magasinier principal approvisionnement 1er degré, organise et assure la réception, le classement, la vérification, le contrôle des quantités entrées et sorties, tient à jour un inventaire permanent ; conducteur de silo de stockage d'une capacité supérieure à 70 000 quintaux : ouvrier qui seul dans le silo effectue l'ensemble des opérations de la réception à l'expédition et de la conservation ; ouvrier professionnel d'entretien 1er degré :
exécute des travaux nécessitant la mise en oeuvre d'une connaissance et d'une pratique approfondie d'un métier ; dispose d'une large initiative dans l'exécution des travaux qui lui sont confiés ; chauffeur de plus de 19 tonnes à 26 tonnes de P.T.A.C. (2) ; chauffeur-livreur (tournées de distribution) de plus de 6,5 tonnes de P.T.A.C. (2).

Echelon II ou O.H.Q. 2 (coefficient 220) : ouvrier qui répond à la définition de l'O.H.Q. 1 et qui, parce qu'il a une connaissance complète du métier est appelé à faire preuve d'un haut degré d'initiative ; il peut être amené à avoir des relations avec la clientèle.

Exemples d'emplois : responsable de silo, ouvrier seul dans le silo pour effectuer l'ensemble des opérations, de la réception à l'expédition, et de la conservation ; est en contact avec la clientèle ; ouvrier professionnel d'entretien 2e degré, exécute des travaux nécessitant la mise en oeuvre d'une connaissance et d'une pratique approfondie d'au moins deux métiers, dispose d'une large initiative dans l'exécution des travaux qui lui sont confiés ; magasinier principal approvisionnement 2e degré, assure sous le contrôle permanent de l'employeur ou de son représentant la marche d'un magasin distinct d'un dépôt ou du siège social de l'entreprise et dont la mission est la fourniture d'une gamme limitée de produits nécessaires aux exploitants agricoles ; il signale au dépôt ou au siège social les besoins de réapprovisionnement ainsi que toutes les anomalies (manquants, incidents même mineurs, erreurs, etc.) ; chauffeur de plus marchandises transportées.
de 26 tonnes de P.T.A.C. (1).

(1) Il est rappelé, conformément à l'arrêté du 30 juillet 1974 et de la circulaire n° 1455 du 15 avril 1976 relatifs aux mesures de sécurité applicables aux chariots automoteurs de manutention à conducteurs portés, que leur conduite ne doit être confiée qu'à des personnes âgées d'au moins dix-huit ans, ayant suivi une formation appropriée et qui, après avoir subi un examen psychotechnique, sont titulaires d'un certificat de capacité professionnelle ou à défaut et après un examen de conduite d'une autorisation de conduite délivrée sous la responsabilité de l'employeur.

(2) Il est précisé que les chauffeurs et chauffeurs-livreurs assurent seuls ou avec l'aide d'un ou de plusieurs convoyeurs le chargement, l'arrimage et le déchargement des marchandises transportées.
Niveau I employés, Niveau II employés qualifiés, Niveau III employés hautement qualifiés
ANNEXE I CLASSIFICATIONS, Employés
en vigueur étendue

Remarque - Dans le cas où un employé est appelé à assurer de façon habituelle des emplois différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi le mieux rémunéré, à condition qu'il soit occupé dans cet emploi, au moins le quart de son temps, cette durée étant appréciée à la semaine.


NIVEAU I

Employés

Echelon I ou E. 1 (coefficient 115 à l'embauche passant à 120 après deux mois au maximum) : employé qui exécute des travaux élémentaires n'exigeant aucune connaissance préalable, mais seulement une mise au courant de très courte durée.

Exemples d'emplois : coursier ; femme de ménage.

Echelon II ou E. 2 (coefficient 140) : employé qui, à partir de connaissances de base élémentaires, effectue des travaux simples répétitifs ne demandant qu'une adaptation de courte durée. Le temps d'adaptation ne doit pas excéder une semaine.

Exemples d'emplois : employé aux écritures (travaux de transcription) ; employé aux archives ou au classement ; dactylographe débutant(e) dans le métier ; aide de laboratoire (nettoyage, rangement des appareils, etc.) ; perforeur débutant, employé chargé de la perforation des cartes et ayant moins de trois mois de pratique dans le métier ; agent de saisie de données débutant ayant moins de trois mois de pratique dans la société des données.

NIVEAU II

Employés qualifiés

Pour l'ensemble des emplois de ce niveau, outre les connaissances élémentaires de base, il est nécessaire que leurs titulaires disposent d'une bonne expérience ou d'un ensemble d'aptitudes qui leur permettent d'exécuter les tâches caractéristiques d'un métier et pouvant nécessiter la mise en oeuvre d'opérations diverses. Ces aptitudes peuvent être acquises par la voie scolaire (niveau C.A.P. ou B.E.P.).
Echelon I ou E.Q. 1 (coefficient 155) : employé qui, à partir de connaissances de base élémentaires effectue des travaux simples mais demandant néanmoins le respect d'un enchaînement d'opérations analogues nécessitant un minimum d'attention. Le temps d'adaptation ne doit pas excéder un mois.

Exemples d'emplois : sténodactylographe débutante dans le métier ; employé effectuant des travaux de chiffrage simple, de tenue de fiches ; aide-comptable teneur de livres 1er degré, tient les livres sous la direction du comptable ou de l'employeur, à l'exclusion de toutes autres opérations comptables ; polycopiste, adressographe ; hôtesse d'accueil ; téléphoniste simple (standard inférieur à trois lignes).
Echelon II ou E.Q. 2 (coefficient 165) : employé qui effectue des travaux caractérisés par la combinaison d'opérations et des possibilités de contrôle immédiat.

Exemples d'emplois : dactylographe confirmée (au moins six mois de pratique et capable de quarante mots à la minute) ; dactylographe facturière (dactylographie des documents chiffrés, mais n'effectue pas les opérations arithmétiques nécessitées par l'établissement des factures) ; employé administratif (constitution et tenue de dossiers simples) ; téléphoniste standardiste 1er degré (standard de trois à cinq lignes) ; perforeur, perforeur-vérifieur, employé possédant les connaissances nécessaires pour la saisie des données et capable d'assurer la transcription ou la vérification ; agent de saisie des données ; employé(e) de libre-service agricole (L.I.S.A.).

Echelon III ou E.Q. 3 (coefficient 180) : employé qui effectue des travaux caractérisés par la combinaison d'opérations mais où le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible.

Exemples d'emplois : sténodactylographe confirmé(e) (au moins six mois de pratique et capable de cents mots à la minute en sténographie et de quarante mots à la minute à la machine ; dactylographe facturière 2e degré (dactylographie des documents chiffrés et effectue les opérations arithmétiques nécessitées par l'établissement des factures) ; employé de service commercial ou administratif 1er degré (correspondance suivant des règles bien établies, constitution et tenue de dossiers simples) ; caissier(e) de libre-service agricole (Lisa) ; mécanographe 1er degré, exécute la facturation sur machine électro-comptable d'après des documents reçus (prix et barèmes) ou passe les écritures sur les comptes clients, fournisseurs, etc., à partir de documents préparés par la comptabilité ; téléphoniste standardiste 2e degré (standard classique de cinq à huit lignes ou standard avec présélection de cinq à dix lignes) ; télexiste ; laborantin ; aide-sélection de cinq à dix lignes) ; télexiste ; laborantin ; aide-pupitreur ayant moins de six mois de pratique dans le métier.

NIVEAU III

Employés hautement qualifiés

L'ensemble des emplois de ce niveau est caractérisé par des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simple d'informations.

Echelon I ou E.H.Q. 1 (coefficient 200) : employé qui exécute des travaux caractérisés à la fois par l'exécution d'opérations techniques ou administratives réalisées selon un processus standardisé et l'établissement de documents qui se présentent soit sous la forme de transcription de données utiles recueillies au cours du travail, soit sous celle de brefs comptes rendus.

Exemples d'emplois : sténodactylographe correspondancière, sténodactylographe confirmée chargée habituellement de répondre seule à des lettres simples et courantes ; aide-comptable teneur de livres 2e degré, tient les journaux auxiliaires, arrête et surveille les comptes (clients, fournisseurs, banques, chèques postaux, stocks) ; employé de service commercial ou administratif 2e degré, suivant des instructions, participe à la réalisation d'opérations commerciales ou administratives, rédige le courrier correspondant et tient les dossiers ; mécanographe 2e degré, a les mêmes fonctions que le mécanographe 1er degré mais doit en outre être capable de rechercher les prix et barèmes à appliquer et de codifier ; téléphoniste standardiste 3e degré (standard classique de plus de huit lignes ou standard avec présélection de plus de dix lignes) ; aide-pupitreur ; programmeur débutant ayant moins de six mois de pratique dans le métier ; télexiste bilingue sans traduction.

Echelon II ou E.H.Q. 2 (coefficient 220) : employé qui exécute des travaux faisant appel à un haut degré d'initiative, par exemple exécution e manière autonome d'opérations techniques ou administratives, établissement de documents sous forme de comptes rendus, d'états, de programmes.

Exemples d'emplois : employé de service commercial 3e degré, employé chargé de certaines opérations afférentes à l'achat, à la vente, aux approvisionnements et aux expéditions, employé de service administratif 3e degré, employé qui assure certaines fonctions administratives nécessitant de l'initiative ; comptable 1er degré, employé d'exécution qui traduit en comptabilité les opérations commerciales ou industrielles et les assemble pour que l'on puisse en tirer (prix de revient, balance, bilan, statistiques, prévisions de trésorerie, etc.) ; pupitreur ; télexiste bilingue avec traduction.
Sous-Annexe B Filière maîtrise
Niveau I (coefficients 235 à 260)
Sous-annexe B Filière technicien
Niveau I (coefficients 235 à 260) Niveau II (coefficients 270 à 305) Niveau III (coefficients 310 à 350)
ANNEXE I CLASSIFICATIONS, agents de maîtrise et techniciens
en vigueur étendue

Le technicien met en oeuvre des connaissances professionnelles, théoriques et pratiques, acquises par la voie scolaire ou par l'expérience professionnelle, au moins équivalentes à celles requises par le brevet professionnel, le brevet de technicien, le baccalauréat de technicien, ou le certificat de formation professionnelle 2e degré. Sa compétence doit lui permettre d'effectuer des travaux d'étude, de recherche, de prescription et de conseil, à partir d'instructions précises données par le chef d'entreprise, un cadre ou un technicien d'un niveau supérieur au sien. Il doit ainsi être capable de proposer ou de choisir des solutions propres à résoudre les problèmes qui lui sont posés.


NIVEAU I (coefficients 235 à 260).

Technicien qui, à partir d'objectifs clairement définis et d'instructions précises et détaillées, est responsable d'un domaine d'activité bien délimité.

Technicien culture 1er degré (coefficient 235) : technicien qui, outre les connaissances requises pour exercer les fonctions de magasinier principal approvisionnement, posséde les aptitudes rendues nécessaires par les visites en culture qui lui permettent à la fois d'établir des contacts avec les clients et de connaître leurs problèmes touchant à l'utilisation des produits ; les missions qui lui sont confiées s'exercent, selon les critères définis par l'entreprise et les directives de l'employeur, dans des secteurs géographiques ou auprès de catégories de clientèle non définis et variables.

Programmeur 1er degré (coefficient 235) : assure la rédaction d'instructions d'exécution relatives à des problèmes simples.

Secrétaire (coefficient 235) : collaboratrice du chef d'entreprise o d'un responsable d'un service ; outre les tâches habituelles de la sténodactylographe correspondancière, elle assure des fonctions de liaison entre son supérieur hiérarchique et les différents services et agents de l'entreprise d'une part, ainsi qu'avec le monde extérieur d'autre part. Enfin, elle prépare et réunit les différents éléments du travail de la personne dont elle dépend.

Chef de laboratoire (coefficient 240) : technicien chargé de l'ensemble des opérations de laboratoire ; il peut avoir sous ses ordres un ou plusieurs laborantins.

Les coefficients ci-dessus sont les coefficients de base de ces exemples d'emploi ; quand l'importance du poste, le degré de responsabilité, les qualifications nécessaires et/ou l'expérience acquise dans la fonction le requièrent, ils devront être majorés de 15 points.

NIVEAU II (coefficients 270 à 305)

Technicien qui, à partir de directives ou d'un programme précisant le cadre de ses activités, les moyens mis à sa disposition, les objectifs et règles de gestion à respecter, est responsable d'un secteur d'activité.

Comptable 2e degré (coefficient 270) : outre les fonctions exercée par le comptable 1er degré, participe à l'élaboration du bilan suivant les directives du chef comptable ou d'un expert comptable.

Technicien culture 2e degré (coefficient 275) : technicien qui, outre les connaissances et aptitudes requises pour exercer les fonctions de technicien-culture 1er degré, possède celles indispensables pour apporter à l'exploitation agricole les conseils techniques que requièrent ses productions ; les missions qui lui sont ainsi confiées s'exercent, selon les besoins de l'entreprise et les directives de l'employeur dans des secteurs géographiques ou auprès de catégories de clientèle non définis et variables.

Les coefficients ci-dessus sont les coefficients de base de ces exemples d'emploi ; quand l'importance du poste, le degré de responsabilité, les qualifications nécessaires et/ou l'expérience acquise dans la fonction le requièrent, ils devront être majorés de 20 points.

NIVEAU III (coefficients 310 à 350)

Technicien qui, à partir de programmes à l'élaboration desquels il est associé, est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires dont la conformité aux objectifs initialement prévus ne peut être appréciée qu'à terme.

Programmeur 2e degré (coefficient 310) : sa maîtrise des langages de programmation lui permet d'assurer la maintenance de l'ensemble des programmes.

Technicien spécialisé (coefficient 315) : possédant outre les aptitudes et connaissances du technicien-culture 2e degré, agent responsable de l'ensemble des questions intéressant une production donnée (telle que arboriculture, viticulture, bovins, porcins, etc.) dans le cadre d'objectifs préalablement définis à l'élaboration desquels il a participé.

Analyste programmeur (coefficient 325).

Les coefficients ci-dessus sont les coefficients de base des exemples d'emploi ; quand l'importance de poste, le degré de responsabilité, les qualifications nécessaires et/ou l'expérience acquise dans la fonction le requièrent, ils devront être majorés de 25 points.
Sous-annexe C
ANNEXE I CLASSIFICATIONS, Cadres
en vigueur étendue

La présente classification s'applique aux cadres qui remplissent au moins l'une des trois conditions suivantes :

1° Exercer par délégation sous sa responsabilité personnelle des fonctions de commandement ou de direction sur le personnel ; celles-ci sous-entendent que le cadre a sous ses ordres ou son contrôle : soit la totalité du personnel ou une fraction appréciable de celui-ci, soit un ou plusieurs agents de maîtrise et qu'il peut, en matière d'embauche, avoir le pouvoir d'examiner et de choisir les candidats et de faire toute proposition en ce sens à la direction.

Enfin, ce n'est qu'à titre tout à fait occasionnel que le cadre effectue lui-même des travaux d'exécution.

2° Exercer des fonctions techniques mettant en jeu une large responsabilité et nécessitant la mise en oeuvre, soit de connaissances dépassant le niveau de l'enseignement secondaire, c'est-à-dire reconnues par un diplôme d'ingénieur, un titre universitaire ou un diplôme équivalent, soit d'une qualification acquise par la formation professionnelle ou une longue expérience professionnelle.

Sont considérées comme techniques les activités :

- propres à la fertilisation, à la protection des végétaux, à l'alimentation animale, à la conservation des productions agricoles ;

- relevant de l'utilisation de machines et installations de l'industrie agro-alimentaire ;

- découlant de techniques administratives, comptables ou commerciales.

3° Avoir des responsabilités personnelles et permanentes autorisant la prise de décisions ayant des conséquences sur l'activité de production ou commerciale, financière et sociale de l'entreprise ou engageant l'entreprise vis-à-vis des fournisseurs, des clients, des différentes administrations ou des salariés.

Les cadres, ingénieurs et assimilés sont classés selon les niveaux définis ci-après ; ceux-ci sont indépendants les uns des autres et peuvent exister ou non simultanément dans la même entreprise.

Le classement est effectué dans chaque entreprise compte tenu, d'abord, de la structure de l'entreprise, simple ou développée, ensuite de la spécificité des fonctions exercées et du degré de responsabilité exigé.
Filière encadrement
Filière technique
Tableau récapitulatif des coefficients hiérarchiques
ANNEXE I CLASSIFICATIONS
en vigueur étendue

Niveau I :

Echelon II : 115 et 120 après deux mois maximum ;

Echelon II : 140.
Niveau II :

Echelon III : 155 ;

Echelon III : 165 ;

Echelon III : 180.
Niveau III :

Echelon II : 200;

Echelon II : 220.
B. - Classification Agents de maîtrise et techniciens
Niveau III : 235, 240, 245, 250, 255 et 260.
Niveau III : 270, 275, 285, 290, 295 et 305.
Niveau III : 310, 315, 325, 335, 340 et 350.
C. - Classification Cadres
Niveau II : 350.
Niveau II :

Entreprise à structure simple : 400, 430 et 460.

Entreprise à structure développée :

1er degré : 400, 425 et 460 ;

2e degré : 470, 495 et 520.
Niveau III :

Entreprise à structure simple : 520, 560 et 600.

Entreprise à structure développée : 540, 580, 620 et 680.
Annexe II à la convention collective nationale du 2 juillet 1980
Salaires
en vigueur étendue


Annexe III à la convention collective nationale du 2 juillet 1980
PREVENTION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL AGRICOLE SUSCEPTIBLES D'ETRE PROVOQUES PAR LES ACCUMULATEURS DE MATIERES (ARRETE DU 28 MARS 1979 JONC 6 mai 1979)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les chefs d'entreprise, d'exploitations ou d'organismes relevant du régime agricole de protection sociale dont le personnel est appelé, à titre principal ou occasionnel, à circuler sur des accumulateurs de matières ou à effectuer des travaux soit à l'intérieur, soit à proximité immédiate, sont tenus de respecter les mesures suivantes.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le terme " accumulateurs de matières " désigne tous les ensembles spécialement affectés au stockage, pendant un temps plus ou moins long, des matières solides en vrac, quel que soit de type de construction ou le matériau utilisé. Rentrent notamment dans cette définition les trémies et silos, qu'ils soient ouverts ou fermés, ainsi que les fosses de réception. En sont exclus les silos à fourrages horizontaux.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est interdit à toute personne, y compris le personnel d'exploitation, de pénétrer sans autorisation à l'intérieur des accumulateurs de matières. Toutes mesures seront prises, notamment, pour empêcher la pénétration dans les accumulateurs en utilisant les orifices de vidange ou de reprise. Cette interdiction doit être rappelée par une signalisation visible apposée sur les accumulateurs.

Les accumulateurs doivent être équipés de façon telle qu'aucune personne non autorisée ne puisse enfreindre cette interdiction.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les accumulateurs sont munis de tous moyens d'accès et de circulation que nécessite leur utilisation.

Les passerelles ou plates-formes sont munies, en bordure du vide, de garde-corps fixes et rigides capables de s'opposer à la chute d'une personne.

Ces garde-corps sont constitués au moins d'une lisse à un mètre, d'une sous-lisse à 0,45 mètre cube et d'une plinthe à 0,15 mètre laissant 1 centimètre libre au-dessus de la surface de circulation.

Les escaliers d'accès et les paliers de repos sont munis de rampes comportant lisse et sous-lisse et les échelles verticales de crinolines à partir de deux mètres du sol.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Lorsque les matières stockées ou le mode de conservation sont susceptibles de provoquer l'émanation de gaz nocifs, il est nécessaire de procéder au recensement et à la signalisation des endroits où ces gaz peuvent se concentrer.

La pénétration dans ces zones dangereuses, que ce soit au voisinage immédiat des installations ou exceptionnellement à l'intérieur des accumulateurs, implique au préalable l'identification des gaz nocifs par un contrôle d'atmosphère. La pénétration ne pourra se faire qu'à la condition que soient mis en oeuvre et maintenus pendant toute la durée des travaux les moyens propres à assurer la sécurité du personnel, tant au niveau individuel qu'au niveau de l'assainissement de l'installation.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Toute dérogation aux mesures susdites doit faire l'objet d'une demande motivée adressée au chef du service départemental du travail et de la protection sociale agricoles.

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les mesures prescrites par le présent arrêté sont applicables dès la date de sa parution au Journal officiel pour les accumulateurs de matières mis en service à compter de cette date.

Pour les accumulateurs de matières existants, ces mesures sont applicables dans un délai maximum d'un an pour les coopératives et les entreprises de stockage et dans un délai maximum de trois ans pour les exploitations agricoles.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le directeur des affaires sociales est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

PRÉVENTION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL AGRICOLE SUSCEPTIBLES D'ÊTRE PROVOQUÉS PAR LES ACCUMULATEURS DE MATIÈRES (ARRÊTÉ DU 28 MARS 1979 6 mai 1979)
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Si, néanmoins, des circonstances exceptionnelles nécessitent la descente du personnel à l'intérieur des accumulateurs de matières, celle-ci ne pourra être effectuée que sur l'ordre du chef d'exploitation ou d'entreprise ou bien de son préposé, et sous la surveillance de celui-ci ou, à défaut, d'une autre personne qui devra demeurer présente à l'extérieur de l'accumulateur pendant toute la durée des travaux à un poste lui permettant de contrôler les déplacements du ou des opérateurs à l'intérieur de l'accumulateur. Lorsque ces travaux présentent des risques de chute en hauteur, l'installation doit comporter en permanence un système d'ancrage permettant d'assurer la sécurité du ou des salariés appelés à effectuer de telles interventions. Le port d'un dispositif individuel antichute est obligatoire durant ces travaux. Des consignes précisant les précautions à prendre et le matériel à utiliser dans le cas visé ci-dessus doivent être établies par le chef d'exploitation ou d'entreprise, après consultation, le cas échéant, du comité d'hygiène et de sécurité ou, à défaut, du délégué du personnel.

Elles sont communiquées à la caisse de mutualité sociale agricole dont dépend l'exploitation et au chef de service départemental du travail et de la protection sociale agricoles.
PRÉVENTION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL AGRICOLE SUSCEPTIBLES D'ÊTRE PROVOQUÉS PAR LES ACCUMULATEURS DE MATIÈRES (ARRÊTÉ DU 28 MARS 1979 JONC 6 mai 1978)
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Lorsque les matières accumulées ou le matériel utilisé entraînent la création de poussières susceptibles de provoquer une explosion, toutes mesures appropriées seront prises pour diminuer les formations de poussières.

REDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE PREAMBULE
REDUCTION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ABROGE

Le présent accord, conclu en application du protocole du 17 juillet 1981, a pour objectifs d'aménager les conditions de travail des salariés des entreprises du commerce des engrais, grains, légumes secs, oléagineux, pailles et fourrages, compte tenu de leur spécificité liée à leurs apports avec l'agriculture et de leurs obligations d'assurer qualitativement et quantitativement de la bonne rentrée des récoltes eu égard aux variations climatiques, aux disparités géographiques et à la nature des produits traités.

Il s'inscrit dans la perspective d'une réduction progressive de la durée du travail. avec le souci de favoriser l'emploi et le maintien de la compétivité des entreprises, en majorité petites, de ces secteurs.
Formation professionnelle continue
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord conclu dans le cadre de la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes a pour objet la prise en compte des orientations et obligations résultant notamment de la loi du 24 février 1984 relative à la formation professionnelle et des accords du 21 septembre 1982 sur la formation et le perfectionnement professionnels et du 26 octobre 1983 relatif à l'insertion professionnelle des jeunes.

Il tend à promouvoir ou à développer les moyens adaptés à l'évolution économique des professions concernées et son environnement et des nouvelles technologies, du perfectionnement des qualifications, ainsi qu'à toute mesure pouvant faciliter les possibilités de reconversion.

Les parties signataires soulignent leur souci de mettre en oeuvre les nouvelles dispositions législatives et réglementaires relatives à la formation professionnelle continue et à l'insertion professionnelle des jeunes, dans le respect de la liberté de chaque salarié.

Elles feront en sorte de favoriser l'exercice de ces droits en assurant toute information souhaitable des agents concernés.
I. - Nature des actions de formation
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Afin de préparer et de former méthodiquement les salariés aux innovations techniques qui pénètrent progressivement, mais inéluctablement tous les stades de la production et de la commercialisation, les types d'actions ci-après sont retenus comme prioritaires :

a) Les formations liées aux activités dont l'évolution nécessite une actualisation des connaissances ou une formation spécifique complémentaire :

- perfectionnement des connaissances de base professionnelles, et notamment celles concernant les nécessités des productions agricoles ;

- processus technologiques et adaptation aux techniques nouvelles ;

- sécurité ;

- connaissance de l'environnement économique, connaissance des principes réglementaires régissant l'activité de l'entreprise ;

- pratiques nouvelles de gestion et de vente ;

- recherche de nouveaux marchés ;

- contrôle et amélioration de la qualité des matières premières et des produits livrés ;

b) Les formations de prévention et de conversion dans le but de préparer les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité soit dans le cadre de l'entreprise, soit en dehors de celle-ci ;

c) Les actions ayant pour objet de favoriser l'insertion de jeunes dans les entreprises de la profession.

Parmi ces actions de formation, certaines pourront se dérouler dans le cadre de l'entreprise (stages intra-entreprises), d'autres sont organisés à l'extérieur de l'entreprise (stages inter-entreprises).

Les demandes individuelles de formation, qui ne pourront être retenues dans le cadre de ces priorités, seront orientées sur le congé individuel de formation, dont le financement est assuré par le 0,1 p. 100 de la masse salariale brute versée par les entreprises aux structures paritaires agréées (F.A.F. ou F.O.N.G.E.C.I.F.).
II - Prise en considération de la qualification acquise du fait des actions de formation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A l'issue de tout stage de formation suivi de façon assidue dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, chaque salarié se verra remettre une attestation de formation précisant le contenu, l'objet et la durée du stage.

Le salarié ne peut se prévaloir de cette attestation pour exiger de son employeur une majoration de salaire ou de coefficient, ni une modification de son emploi (promotion ou mutation).

En fonction des postes à pourvoir, il sera tenu compte en priorité, lors de l'examen des candidatures, à compétence égale, des connaissances acquises en formation continue. Les entreprises s'efforceront d'informer leurs salariés des postes disponibles.
III - Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment leur attachement aux dispositions reprises sous le titre IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié, sur la formation et le perfectionnement professionnels.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel doivent délibérer sur les projets de l'entreprise relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels ; ils doivent être tenus au courant de la réalisation de ces projets.

A cet effet, il convient de prévoir chaque année :

- la mise à l'ordre du jour de ces questions lors de deux réunions du comité d'entreprise ;

- la communication par le chef d'entreprise d'informations précises sur l'application du plan de formation en cours d'année, et le projet de l'année suivante.

S'agissant des projets de l'entreprise, la délibération doit porter notamment sur les points suivants :

- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnel ;

- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par les centres de formation ou institutions avec lesquels l'entreprise a conclu ou envisage de conclure une convention, et notamment avec l'A.CO.FO.PE., organisme de formation créé par la profession ;

- les conditions de mise en oeuvre des formations assurées sur les lieux de travail ;

- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;

- les moyens d'information des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés.

Les projets et programmes, et notamment ceux figurant au catalogue de l'A.CO.FO.PE., faisant l'objet de la délibération sont communiqués aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Lorsqu'un salarié suit - selon l'accord pris avec son employeur - un cycle, un stage ou une session inscrit dans le plan de formation, l'entreprise prend à sa charge l'intégralité des frais de formation et assure le maintien intégral de la rémunération.

Les départs en formation ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence de l'employeur, mais qui n'entrent pas dans les projets de l'entreprise (congés individuels de formation), font l'objet d'une information auprès des délégués syndicaux, des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
IV - Accueil et insertion des jeunes dans l'entreprise
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Afin de favoriser la formation des jeunes et de leur permettre d'accéder à la vie active dans de meilleures conditions, elles s'efforceront de conclure des contrats de " formation alternée " ayant pour objectif, soit l'adaptation à un emploi ou à un type d'emploi défini, soit l'acquisition d'une qualification professionnelle, soit une initiation à la vie professionnelle permettant l'orientation des intéressés.

Dans le même esprit, les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, les formations des jeunes comportant un stage pratique sur les lieux du travail, en particulier en passant des conventions de stage avec les établissements d'enseignement technique dispensant une formation utilisable dans la profession.

Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront consultés sur les projets d'accueil des jeunes. Une fois par an, un bilan de l'insertion professionnelle des jeunes sera fait lors d'une réunion du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les jeunes, accueillis dans les entreprises au titre de l'une ou l'autre des formules énoncées à l'alinéa I du présent chapitre, sont, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un responsable de celles-ci (tuteur) pendant toute la durée de leur formation, afin d'en assurer le bon déroulement et, en tant que de besoin, d'assurer les liaisons avec la structure ou l'organisme de formation.

Les formations relatives aux contrats de " formation alternée " seront financées, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi de finances pour 1985, sur le 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et le 0,2 p. 100 de la formation professionnelle continue, par imputation directe et/ou par l'intermédiaire d'un fonds de mutualisation.

Les parties signataires recommandent le versement de tout ou partie du 0,1 p. 100 de la cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage et du 0,2 p. 100 dû par les entreprises assujetties à la participation à la formation professionnelle continue, à l'A.S.F.O. " A.F.P.I.-Céréales ".
V. - Durée et conditions d'application de l'accord, : négociations ultérieures
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Cet accord est conclu pour une durée d'un an, renouvelable par tacite reconduction. Un bilan sera réalisé par les signataires à la fin d'une période de trois ans.

Chacune des organisations signataires peut le dénoncer, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant la date de son expiration.

Si tout ou partie des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 venaient à être modifiées ou abrogées, l'article 4 du présent accord cesserait de plein droit à la date de la modification ou de l'abrogation.

Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.

La révision du présent accord peut être demandée par chacune des organisations signataires. La dénonciation doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
VI - Demande d'extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties demandent l'extension du présent avenant.

Classifications
Classifications
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues de reconnaître les formations :

- technico-commercial pour la distribution agricole ;

- responsable de silo et dépôt du négoce agricole,
délivrées par l'organisme professionnel Alpi-Céréale/Acofope.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les personnes justifiant de cette formation pourront accéder :

- dans le premier cas au poste du niveau II de la sous-annexe B, filière Techniciens de la classification :

- technicien en culture deuxième degré au coefficient 275, majoré de 20 points de par la qualification acquise ;

- dans le deuxième cas aux postes du niveau I de la sous-annexe B, filière Maîtrise de la classification :

- responsable Lisa au coefficient 235 ;

- chef magasinier approvisionnement au coefficient 245 ;

- chef de silo au coefficient 245,
majorés de 15 points de par la qualification acquise,
et au poste de niveau II de la sous-annexe B, filière Maîtrise de la classification :

- chef de dépôt premier degré au coefficient 285,
majoré de 20 points de par la classification acquise.
Aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objectif d'aménager les conditions de travail des entreprises du commerce des engrais, produits phytosanitaires, céréales, oléagineux, protéagineux, légumes secs, pailles et fourrages et pommes de terre, et de pérenniser l'emploi, compte tenu de leur spécificité liée à leurs rapports avec l'agriculture et de leurs obligations d'assurer qualitativement et quantitativement la bonne rentrée des récoltes et de répondre aux besoins des agriculteurs eu égard aux variations climatiques, aux disparités géographiques, à la nature des produits traités et aux fluctuations des travaux agricoles.

Le présent accord annule et remplace l'accord du 14 juin 1982.
Chapitre Ier : Congés payés
Droit aux congés payés
ARTICLE 1-1
en vigueur étendue

Le salarié qui, au cours de la période de référence commençant le 1er juin, justifiera avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif (ou assimilé comme tel par l'article L. 223-4 du code du travail), aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale exigible puisse excéder trente jours ouvrables.

Fractionnement et périodicité des congés
ARTICLE 1-2
en vigueur étendue

Sauf dispositions différentes au niveau d'un accord dans l'entreprise, les congés payés pourront être pris en trois périodes, dans les conditions prévues par l'article L. 223-8 du code du travail prévoyant l'agrément du salarié lorsque le fractionnement du congé principal est supérieur à douze jours et au plus égal à vingt-quatre jours.

Ces périodes pourront être :

- la première de douze jours ouvrables continus pendant la période légale, mais en dehors des époques de pointe, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés ;

- la deuxième de douze jours ouvrables fixés par l'employeur, après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés pendant la période légale ;

- la troisième pouvant être prise en dehors de la période légale, à la disposition du salarié en accord avec l'employeur.
Fractionnement et cinquième semaine
ARTICLE 1-3
en vigueur étendue

Seuls ouvrent droit à fractionnement les jours de la deuxième période - telle que définie à l'article 1-2 précédent - dans la mesure où ceux-ci sont pris en dehors de la période légale.

Les jours de congé résultant de la généralisation de la cinquième semaine de congés payés ne donnent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus au 2 de l'article 53 de la convention collective.

Les congés supplémentaires et spéciaux, dans les conditions prévues aux articles 53 et 54 de la convention collective nationale, sont maintenus.
Chapitre II : Durée du travail
Heures supplémentaires
ARTICLE 2-1
en vigueur étendue

La durée légale hebdomadaire du travail effectif pour tous les salariés étant fixée à trente-neuf heures, les majorations de salaire de 25 p. 100 et 50 p. 100 seront respectivement appliquées, pour toute heure effectuée, au-delà de trente-neuf heures et au-delà de quarante-sept heures de travail par semaine.

Durée maximale
ARTICLE 2-2
en vigueur étendue

Sous réserve des stipulations des articles 2-4 et 2-5 ci-dessous, la durée maximale du travail est fixée à :

- dix heures par jour ;

- quarante-six heures par semaine, calculées sur une moyenne de douze semaines consécutives ;

- quarante-huit heures par semaine.
Contingent annuel
ARTICLE 2-3
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires susceptibles de s'ajouter à la durée normale du travail, sans qu'il y ait lieu à autorisation de l'inspection du travail, mais toutefois soumises à information, sont limitées pour toutes les entreprises, établissements, ateliers, catégories de salariés, à un contingent annuel fixé à cent trente heures, sous réserve de l'application de l'article 3.3.3.

Pour les entreprises de plus de dix salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite du contingent de cent trente heures ouvrent droit à un repos compensateur de 100 p. 100, pour les entreprises de dix salariés au plus, ce droit à repos compensateur est de 50 p. 100.
Dérogation à la durée quotidienne du travail, en périodes de pointe
ARTICLE 2-4
en vigueur étendue

Pour faire face aux activités liées aux périodes de pointe, telles que définies à l'article 4-1 et sans que celles-ci puissent excéder dix semaines continues ou discontinues au cours de l'année civile, il pourra être dérogé, pour les personnels concernés, à l'exception du personnel administratif, aux durées maximales quotidiennes fixées à l'article 2-2 ci-dessus, dans les limites de douze heures quotidiennes et dans les conditions telles que définies par l'article L. 212-1 du code du travail.

Dérogation à la durée hebdomadaire du travail en périodes de pointe
ARTICLE 2-5
en vigueur étendue

Dans les mêmes conditions que celles définies dans l'article 2-4, il pourra être dérogé, sur décision de l'inspecteur du travail, pour les personnels concernés, à l'exception du personnel administratif, aux durées maximales fixées à l'article 2-2 ci-dessus, sans que la durée hebdomadaire puisse excéder cinquante-deux heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Cette demande de dérogation soumise à la décision de l'inspection du travail est subordonnée à la consultation préalable, par l'employeur, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés.
ARTICLE 2-5
en vigueur non-étendue

Dans les mêmes conditions que celles définies dans l'article 2-4, il pourra être dérogé, sur décision de l'inspecteur du travail, pour les personnels concernés, à l'exception du personnel administratif, aux durées maximales fixées à l'article 2-2 ci-dessus, [*dans les limites de soixante-douze heures par semaine*] (1), sans que la durée hebdomadaire puisse excéder cinquante-deux heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Cette demande de dérogation soumise à la décision de l'inspection du travail est subordonnée à la consultation préalable, par l'employeur, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés.

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 octobre 1996.

Chapitre III : Modulations
Principes et règles des adaptations dans les entreprises
ARTICLE 3
en vigueur étendue


Pour autant, elle doit être considérée comme un élément de souplesse et d'adaptation et non comme un recours systématique au plafond hebdomadaire.

Afin de mieux prendre en compte ces spécificités et ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, les entreprises auront la possibilité de moduler dans les conditions ci-après l'horaire hebdomadaire de travail effectif.

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

Principe de la modulation

La durée du travail hebdomadaire précisée à l'article 2-1 ci-dessus peut varier au cours de l'année pour descendre, à certaines périodes de la même année, au-dessous de la durée légale et atteindre, à d'autres, une durée supérieure, à condition que sur une période de douze mois consécutifs, cette durée n'excède pas en moyenne la durée normale hebdomadaire de trente-neuf heures.

La modulation a pour objet de diminuer les horaires dans les périodes d'activité réduite, en contrepartie d'horaires plus étendus, mais non imputables au contingent d'heures supplémentaires, durant les périodes de surcroît de travail à caractère saisonnier.

Elle doit donc favoriser l'emploi permanent.

Article 3
Principes et règles des adaptations dans les entreprises

Les parties rappellent que le texte du présent accord s'applique obligatoirement à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de l'industrie et du négoce des produits du sol, engrais et produits connexes.

Elles définissent comme suit les règles d'adaptation :

- le présent accord fixe les principes et les obligations qui s'imposent aux entreprises. Ses dispositions fixent le cadre général et définissent les limites maximales à l'intérieur desquelles les entreprises pourront mettre en oeuvre les modulations ;

- l'entreprise pour laquelle une adaptation - en deçà des limites fixées par l'accord - est nécessaire devra respecter la procédure de consultation pour avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, ou, à défaut, des salariés.
Modulation type 1
ARTICLE 3-1
en vigueur étendue

L'amplitude de cette modulation est fixée dans la limite de plus quatre heures et moins quatre heures par semaine, par rapport à la durée légale du travail.

La période annuelle prise en compte est fixée dans les conditions prévues à l'article 3.1 ; à défaut, elle s'entend par année civile.
Organisation, délais de prévenance
ARTICLE 3-1-1
en vigueur étendue

Cette modulation est organisée obligatoirement dans le cadre d'une programmation indicative annuelle établie pour toute l'entreprise, un établissement, ou certaines catégories de personnel, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, les salariés.

Elle fera l'objet d'un écrit.

L'employeur préviendra le salarié concerné au plus tard huit jours avant la date d'entrée en vigueur de la programmation. En périodes de pointe et de changement d'horaire, ce délai sera ramené à trois jours.
ARTICLE 3-2-1
en vigueur étendue

La modulation est établie selon une programmation indicative annuelle après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel ou, à défaut et dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, les salariés.

Cette programmation est révisée en tant que de besoin suivant la même procédure.

L'employeur préviendra le salarié concerné au plus tard huit jours avant la date d'entrée en vigueur de la programmation.

Les salariés sont prévenus individuellement du changement d'horaire au moins trois jours avant sa date d'application ; ce délai peut exceptionnellement être ramené à quarante-huit heures en cas de conditions climatiques particulières.
Rémunération
ARTICLE 3-1-2
en vigueur étendue

La régularité des ressources mensuelles des salariés est assurée sur la base de l'horaire normal moyen hebdomadaire.

La rémunération ne sera pas diminuée lorsque l'horaire sera inférieur à trente-neuf heures.

Seules les majorations de 25 p. 100 ou 50 p. 100 seront payées en sus du salaire établi sur une base de trente-neuf heures lorsque l'horaire sera supérieur à trente-neuf heures.

La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.

Cette régularisation prendra en compte le cas des salariés qui auront été absents au cours d'une partie de la période de modulation.

Elle veillera à ce que les salariés concernés bénéficient à due proportion du temps d'absence des éventuelles compensations prévues par la loi et dont ils auraient été privés.

Ces compensations se feront soit sous forme de paiement, soit sous forme de repos, soit par combinaison des deux par accord avec le salarié concerné.
Régime du solde d'heures de dépassement
ARTICLE 3-1-3
en vigueur étendue

En cas de solde négatif pour le salarié, ces heures - dans le cadre d'une franchise de huit heures - ne seront pas décomptées .

ARTICLE 3-1-3
en vigueur non-étendue

En cas de solde négatif pour le salarié, ces heures - dans le cadre d'une franchise de huit heures - ne seront pas décomptées ; [*au-delà de cette franchise, les heures feront l'objet d'une récupération en travail effectif heure pour heure*] (1).

NOTA : (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 octobre 1996.

ARTICLE 3-2-4
en vigueur étendue

Les parties conviennent qu'en cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire moyen de trente-neuf heures en fin de période de modulation, ces heures ouvrent droit :

- à une majoration de salaire de 25 p. 100 (à moins qu'elles n'aient déjà donné lieu en cours d'année à une majoration ou repos compensateur de durée équivalente) et au repos compensateur de 50 p. 100 pour toutes celles effectuées en cours d'année au-delà de quarante-deux heures par semaine (à moins que ce dernier n'ait déjà été accordé pendant la période de modulation) ;

- à un autre repos compensateur de 20 p. 100, sauf si en cours d'année les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaire de 25 p. 100 et 50 p. 100 ou à une contrepartie en repos ;

- à une pénalité selon laquelle les heures supplémentaires seront traitées avec une majoration supplémentaire de 25 p. 100 pour les dix premières heures et de 50 p. 100 à partir de la onzième heure (sauf si en cours d'année les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaire de 25 p. 100 et 50 p. 100 ou à une contrepartie en repos).

Les parties conviennent que le solde d'heures sera prioritairement donné sous forme de repos ; toutefois, il pourra faire l'objet d'un paiement.

La régularisation interviendra dans un délai de deux mois à compter de la fin de la période de modulation.

En cas de solde négatif pour le salarié, ces heures - dans le cadre d'une franchise de huit heures - ne seront pas décomptées.
Modulation type 2
ARTICLE 3-2
en vigueur étendue

Elle résulte de l'article L. 212-8 du code du travail.

L'amplitude de cette modulation est fixée dans la limite de plus sept heures et moins sept heures par semaine, par rapport à la durée légale du travail, soit quarante-six heures maximum par semaine, hors périodes dérogatoires.

La période annuelle prise en compte est fixée dans les conditions prévues à l'article 3.1 ; à défaut, elle s'entend par année civile.
Rémunération et repos compensateur
ARTICLE 3-2-2
en vigueur étendue

Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures et dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires total ; elles ne donnent pas lieu au repos compensateur.

Elles ne supportent pas les majorations légales mais sont remplacées prioritairement par un repos d'une durée équivalente. Celui-ci fera, dans la mesure du possible, l'objet d'un cumul par demi-journée, ou par journée, après consultation avec le salarié concerné.

Elles peuvent également être remplacées par une réduction de la durée du travail ou une formation rémunérée ou une autre contrepartie équivalente ; à défaut de toute autre forme de compensation, c'est le repos d'une durée équivalente qui s'applique.

En tout état de cause, la présente modulation devra bénéficier en priorité aux salariés dont la moyenne horaire hebdomadaire est supérieure à trente-neuf heures afin que ceux-ci soient les premiers visés par la réduction du temps de travail prévue dans la diminution du contingent annuel d'heures supplémentaires.

Une régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.

De même, une régularisation annuelle prendra en compte le cas des salariés qui auront été absents au cours d'une partie de la période de modulation.

Elle veillera à ce que les salariés concernés bénéficient à due proportion du temps d'absence des éventuelles compensations prévues par la loi et dont ils auraient été privés.
Contrepartie
ARTICLE 3-2-3
en vigueur étendue

En contrepartie, le contingent d'heures supplémentaires annuel de cent trente heures non soumis à l'inspection du travail diminue dans les proportions suivantes :

- si la limite de la modulation n'excède pas quarante-deux heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à cent vingt heures ;

- si la limite de la modulation est fixée à quarante-trois heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à cent dix heures ;

- si la limite de la modulation est fixée à quarante-quatre heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à cent heures ;

- si la limite de la modulation est fixée à quarante-cinq heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à quatre-vingt-dix heures ;

- si la modulation est portée à son maximum de quarante-six heures par semaine, le contingent annuel d'heures supplémentaires est réduit à quatre-vingts heures.
Régime transitoire de sanction en cas de dépassement
ARTICLE 3-2-5
en vigueur étendue

Les parties conviennent que pour les deux premières modulations appliquées dans l'entreprise, et pour tenir compte des nécessités d'adaptation à ce nouveau dispositif, aucune sanction particulière n'est prévue pour les dépassements de l'horaire hebdomadaire moyen de trente-neuf heures.

A la fin de cette période transitoire, les heures de dépassement seront traitées comme indiqué à l'alinéa 3 de l'article 3.2.4.
Régime des heures supplémentaires en période de modulation
ARTICLE 3-2-6
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les heures supplémentaires en périodes de pointe sont les heures qui sont au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée par le présent accord. Elles sont soumises au régime des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit au paiement immédiat en heures supplémentaires majorées, à une imputation sur le contingent annuel et au repos compensateur de 20 p. 100.

NOTA : Arrêté du 21 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
ARTICLE 3-2-6
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires en périodes de pointe sont les heures qui sont au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée par le présent accord. Elles sont soumises au régime des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit au paiement immédiat en heures supplémentaires majorées, à une imputation sur le contingent annuel et au repos compensateur de 50 %.

Bilan
ARTICLE 3-2-7
en vigueur étendue

Les parties s'accordent pour faire un bilan de la mise en application de la modulation du type 2 dans un délai de deux ans à compter de la signature du présent accord, et, dans les six mois qui suivent ce bilan, elles engageront des discussions sur cette modulation.

Annualisation et réduction du temps de travail
ARTICLE 3-3
en vigueur étendue

Les parties s'accordent pour se retrouver avant le 31 décembre 1996 afin de regarder la situation de l'emploi dans la branche et d'étudier les possibilités de mise en place de l'annualisation et de réduction du temps de travail au service de l'emploi.

Mesures législatives
ARTICLE 3-4
en vigueur étendue

Si des mesures législatives devaient intervenir sur le sujet, les parties s'engagent à entamer des discussions sur l'introduction et la mise en place de ces mesures.

Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation
ARTICLE 3-5
en vigueur étendue

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation, il est convenu que, en cas de maladie, congés ou absences autorisées, les heures seront décomptées sur la base de la durée hebdomadaire normale, soit trente-neuf heures, ou de la durée quotidienne de base telle que définie dans l'entreprise.

Recours au chômage partiel
ARTICLE 3-6
en vigueur étendue

Le recours au chômage partiel est prévu dans les conditions suivantes :

Les entreprises qui effectueront des horaires en dessous d'un seuil de trente-deux heures par semaine seront considérées comme sortant du cadre des modulations telles que prévues au chapitre III du présent accord. Elles pourront à ce titre solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures perdues, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Encadrement
ARTICLE 3-7
en vigueur étendue

L'entreprise dont le personnel d'encadrement sera concerné par les modulations devra étudier les moyens de faire bénéficier cette catégorie de personnel de compensations spécifiques.

La modulation du temps de travail peut difficilement s'appliquer au personnel cadre et agent de maîtrise dont le degré de responsabilité est attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération et qui, de fait, est souvent amené à effectuer un horaire supérieur à la durée du travail dans l'entreprise.

La mise en place du dispositif de modulation des horaires de travail doit être l'occasion d'étudier le moyen de faire bénéficier le personnel d'encadrement des services concernés de contreparties spécifiques visant le développement de l'emploi de cette catégorie et adaptées à sa mission en accord avec les représentants du personnel concerné.
Chapitre IV : Périodes de pointe
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises dont un ou plusieurs secteurs d'activité comportent des périodes de pointe telles que définies dans le préambule disposent pour les catégories de personnel concernées et pour ces périodes, en sus des contingents prévus à l'article 2.3, d'un contingent complémentaire de cent cinquante-huit heures.

en vigueur non-étendue

Les entreprises dont un ou plusieurs secteurs d'activité comportent des périodes de pointe telles que définies dans le préambule disposent pour les catégories de personnel concernées et pour ces périodes, en sus des contingents prévus à l'article 2.3, d'un contingent complémentaire de cent cinquante-huit heures.

Définition des périodes de pointe
ARTICLE 4-1
en vigueur étendue

Les périodes de pointe consistent en des semaines ou des fractions de semaine durant lesquelles l'entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d'activité ou de ses établissements ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux et protéagineux, pailles et fourrages, légumes secs, pommes de terre...), ainsi qu'aux activités liées à l'approvisionnement des producteurs agricoles.

Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les productions, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les zones et les circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail.

Les durées et les époques de ces périodes sont déterminées au niveau de l'entreprise après consultation préalable, pour avis, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, des salariés.

Il est précisé que lesdites périodes ne peuvent s'étendre sur plus de dix semaines continues ou discontinues au cours de l'année civile.
Contingent spécial
ARTICLE 4-2
en vigueur étendue

Le contingent spécial " Périodes de pointe " prévu dans le présent chapitre est destiné à répondre aux contraintes particulières de la profession.

Il s'applique dans les limites définies aux articles 2.4 et 2.5.

Il ne saurait avoir pour effet d'augmenter, de façon permanente, la durée du travail.
Chapitre V : Repos hebdomadaire en périodes de pointe
Repos hebdomadaire
ARTICLE 5-1
en vigueur étendue

Les entreprises, pour les catégories de personnel concernées par les périodes de pointe définies à l'article 4.1, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés, pourront réduire ou différer - après dérogation préfectorale ou municipale - le repos hebdomadaire auquel ces catégories de personnel ont droit sous réserve qu'un repos de vingt-quatre heures consécutives soit attribué, chaque semaine, l'un quelconque des jours de la semaine, au personnel concerné.

Cette disposition dérogeant temporairement au repos du dimanche, celui-ci ne peut être suspendu plus de six fois au cours de l'année.
Repos compensateur
ARTICLE 5-2
en vigueur étendue

Il est calculé conformément à l'article L. 212-5-1 du code du travail. De plus, dans le cadre de la modulation du type 1, et uniquement dans celui-ci, les heures de travail effectuées au-delà de quarante-deux heures dans une semaine donnent lieu à un repos compensateur calculé conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Par dérogation à l'article D. 212-10 du code du travail, le repos compensateur décompté en heures peut être différé et être attribué au cours de l'année durant laquelle le droit a été acquis sous la forme d'un ou plusieurs jours de repos, en dehors des périodes de pointe.
Chapitre VI : Dispositions diverses
Travail en équipes chevauchantes
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut, des salariés, il pourra être recouru au travail organisé en équipes chevauchantes.

L'adoption de cette organisation ne devra avoir pour effet ni d'allonger l'amplitude de la journée de travail du salarié, ni de remettre en cause les temps de pause.

L'entreprise doit prendre toutes dispositions pour que la composition nominative de chaque équipe soit publiée par affichage, ou tout autre dispositif reconnu équivalent par les textes législatifs ou réglementaires.
Chapitre VII : Dispositions générales
Mise en oeuvre de l'accord
ARTICLE 7-1
en vigueur étendue

La mise en oeuvre du présent accord donnera lieu à une réunion entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut, dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, les salariés, collectivement. Cette mise en oeuvre pourra faire l'objet d'un accord.

a) Pour les points ouvrant possibilité d'adaptation dans l'entreprise, et notamment l'article du chapitre III Modulation, les discussions se dérouleront entre l'employeur et les représentants des organisations syndicales ou, à défaut, les délégués du personnel ou, à défaut et dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, les salariés collectivement.

b) Pour les points renvoyant au comité d'entreprise, s'agissant de la consultation du comité d'entreprise sur des décisions qui relèvent du chef d'entreprise, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel seront consultés ; à défaut et dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze, les salariés sont collectivement consultés.
Rôle de la commission paritaire nationale
ARTICLE 7-2
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale est compétente pour l'interprétation du présent document sur la durée du travail.

Elle se réunira chaque année pour faire le point de l'application du présent accord et examiner la situation qui en découle sous l'aspect social et économique.
Dispositions similaires
ARTICLE 7-3
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ne pourront se cumuler avec des dispositions similaires et de même nature qui peuvent être prévues contractuellement au niveau de l'entreprise ou par voie législative ou réglementaire.

Date d'entrée en vigueur
ARTICLE 7-4
en vigueur étendue

Pour toutes les dispositions pour lesquelles une date particulière d'entrée en vigueur n'est pas expressément prévue, la date d'application est fixée à la date de signature de l'accord et au plus tôt le 1er juin 1996.

Arrêté du 21 octobre 1996 art. 1 : texte étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-6 et L. 212-8 du code du travail.

Extension
ARTICLE 7-5
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Aménagement du temps de travail (Repos compensateur de remplacement)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties signataires sont convenues d'adopter les mesures suivantes relatives au repos compensateur de remplacement :

Afin d'adapter l'horaire de travail aux fluctuations d'activité et pour laisser aux salariés la possibilité de gérer sur l'année la forme et la répartition d'une partie de leurs repos, les employeurs pourront proposer de mettre en place le repos compensateur de remplacement par accord d'entreprise ou, en l'absence de représentation syndicale, après consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel ou, à défaut dans les entreprises où l'effectif est inférieur à onze, des salariés.

Le calcul de ce repos compensateur de remplacement repose sur le principe qu'une heure majorée de 25 % est équivalente à un repos d'une durée de 1 h 15, et une heure majorée de 50 % à un repos de 1 h 30.

Les modalités de l'accord sont fixées dans chaque entreprise sur la base de la proposition soumise par l'employeur qui devra préciser :

- si le repos compensateur remplace intégralement les heures supplémentaires. Les heures supplémentaires ainsi compensées ne s'imputent pas sur le contingent libre d'heures supplémentaires ;

- ou si le remplacement est partiel. Dans ce cas, l'accord précisera la partie des heures qui sera rémunérée et celle qui sera compensée, les heures supplémentaires ainsi compensées s'imputent sur le contingent libre d'heures supplémentaires.

Les parties conviennent que la substitution intégrale sera prioritairement appliquée.

L'accord devra en outre préciser :

- les heures concernées par la substitution d'un repos de remplacement au paiement majoré, notamment en cas de substitution partielle ;

- le caractère obligatoire ou facultatif de cette substitution pour les salariés ;

- la forme du repos compensateur, c'est-à-dire s'il est accordé sous forme de jours de congés supplémentaires ou de réduction d'horaires ou une autre forme convenue entre les parties ;

- les périodes pendant lesquelles pourra être pris le repos.

La substitution du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement ne remet pas en cause le repos compensateur légal qui reste dû dans les conditions légales.
Formation professionnelle continue
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord conclu dans le cadre de la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes a pour objet la prise en compte des orientations et obligations résultant notamment de la loi du 24 février 1984.

Les parties signataires soulignent leur souci de mettre en oeuvre les nouvelles dispositions législatives et réglementaires relatives à la formation professionnelle continue et à l'insertion professionnelle des jeunes, dans le respect de la liberté de chaque salarié.

Elles feront en sorte de favoriser l'exercice de ces droits en assurant toute information souhaitable des agents concernés.
I. - Nature des actions de formation
en vigueur étendue

Afin de préparer et de former méthodiquement les salariés aux innovations techniques qui pénètrent progressivement, mais inéluctablement tous les stades de la production et de la commercialisation, les types d'actions ci-après sont retenus comme prioritaires :

a) Les formations liées aux activités dont l'évolution nécessite une actualisation des connaissances ou une formation spécifique complémentaire :

- perfectionnement des connaissances de base professionnelles et notamment celles concernant les nécessités des productions agricoles ;

- processus technologiques et adaptation aux techniques nouvelles ;

- sécurité ;

- connaissance de l'environnement économique, connaissance des principes réglementaires régissant l'activité de l'entreprise ;

- pratiques nouvelles de gestion et de vente ;

- recherche de nouveaux marchés ;

- contrôle et amélioration de la qualité des matières première s et des produits livrés.

b) Les formations de prévention et de conversion dans le but de préparer les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité soit dans le cadre de l'entreprise, soit en dehors de celle-ci.

c) Les actions ayant pour objet de favoriser l'insertion de jeunes dans les entreprises de la profession.

Parmi ces actions de formation, certaines pourront se dérouler dans le cadre de l'entreprise (stages intra-entreprises), d'autres sont organisées à l'extérieur de l'entreprise (stages inter-entreprises).

Les demandes individuelles de formation qui ne pourront être retenues dans le cadre de ces priorités seront orientées vers le congé individuel de formation, dont le financement est assuré par les 0,2 p. 100 de la masse salariale brute versée par les entreprises aux structures paritaires agréées (O.P.A.C.I.F.).
II - Prise en considération de la qualification acquise du fait des actions de formation
en vigueur étendue

A l'issue de tout stage de formation suivi de façon assidue dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, chaque salarié se verra remettre une attestation de formation précisant le contenu, l'objet et la durée du stage.

Le salarié ne peut se prévaloir de cette attestation pour exiger de son employeur une majoration de salaire ou de coefficient, ni une modification de son emploi (promotion ou mutation).

En fonction des postes à pourvoir, il sera tenu compte en priorité, lors de l'examen des candidatures, à compétence égale, des connaissances acquises en formation continue. Les entreprises s'efforceront d'informer leurs salariés des postes disponibles.
III - Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment leur attachement aux dispositions reprises sous le titre IV de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970, modifié, sur la formation et le perfectionnement professionnels.

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel doivent délibérer sur les projets de l'entreprise, relatifs à la formation et au perfectionnement des personnels, ils doivent être tenus au courant de la réalisation de ces projets.

A cet effet, il convient de prévoir chaque année :

- la mise à l'ordre du jour de ces questions lors de deux réunions du comité d'entreprise ;

- la communication par le chef d'entreprise d'informations précises sur l'application du plan de formation en cours d'année, et le projet de l'année suivante.

S'agissant des projets de l'entreprise, la délibération doit porter notamment sur les points suivants :

- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégorie de personnel ;

- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise de celles organisées par des centres de formation ou d'institution avec lesquels l'entreprise a conclu ou envisage de conclure une convention et notamment avec l'A.F.P.I., organisme de formation créé par la profession ;

- les conditions de mise en oeuvre des formations assurées su r les lieux de travail ;

- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;

- les moyens d'information des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés.

Les projets et programmes et notamment ceux figurant au catalogue de l'A.F.P.I. faisant l'objet de la délibération sont communiqués aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Lorsqu'un salarié suit, selon l'accord pris avec son employeur, un cycle, un stage ou une session inscrit dans le plan de formation, l'entreprise prend à sa charge l'intégralité des frais de formation et assure le maintien intégral de la rémunération.

Les départs en formation, ayant fait l'objet d'une autorisation d'absence de l'employeur, mais qui n'entrent pas dans les projets de l'entreprise (congés individuels de formation) font l'objet d'une information auprès des délégués syndicaux, des membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

IV - Accueil et insertion des jeunes dans l'entreprise
en vigueur étendue

Afin de mettre en oeuvre l'ensemble des dispositions prévues par l'article 35 de la loi du 24 février 1984 et l'article 30 de la loi de finances pour 1985 (fixant la défiscalisation du 0,1 % complémentaire à la taxe d'apprentissage et du 0,4 % prélevé sur la participation des entreprises au financement de la formation professionnelle continue) et dans le souci de développer l'insertion professionnelle des jeunes dans le cadre de la formation en alternance instituée par l'annexe du 26 janvier 1983 à l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

1. Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, les signataires s'engagent à informer largement les entreprises et les représentants des salariés du dispositif de formation en alternance.

2. Les jeunes, accueillis dans les entreprises au titre de la formation en alternance, sont, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un responsable de celles-ci (tuteur) pendant toute la durée de leur formation, afin d'en assurer le bon déroulement autant qu'il est besoin, d'assurer les liaisons avec la structure ou l'organisme de formation.

3. Gestion des fonds par l'OPCA désigné :

l'AGEFOS - PME.

Les entreprises des branches signataires devront verser à l'AGEFOS - PME, dans la limite des 0,1 % et 0,4 % prévus par les dispositions légales, les sommes qu'elles n'auraient pas directement engagées elles-mêmes pour les formations en alternance (1).

Les parties signataires soulignent, par ailleurs, que les entreprises accueillant des jeunes dans le cadre de la formation en alternance (1), peuvent anticiper leur versement à l'AGEFOS - PME et s'exonérer ainsi des formalités administratives auxquelles elles devraient répondre en utilisant directement les sommes concernées.

Les fonds collectés par l'AGEFOS - PME et consacrés à la formation en alternance des jeunes seront gérés de façon distincte de ceux destinés au financement de la formation professionnelle continue. Leur utilisation fera l'objet d'un contrôle par la section céréalière de l'AGEFOS - PME.

4. Le conseil paritaire de la section professionnelle.

Il appartiendra au conseil paritaire de la section professionnelle, dans le cadre de réunions spécifiques consacrées à cet objet, de définir les orientations à retenir et les actions prioritaires à engager pour permettre une meilleure insertion des jeunes. Il pourra notamment :

- rechercher et préciser, en fonction des perspectives d'emploi, les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification instituées par l'article 4 de l'annexe du 26 octobre 1983 ;

- concourir, conformément aux dispositons légales, à l'établissement des contrats prévus pour les jeunes.

Il appartiendra au conseil paritaire de définir les orientations à retenir pour l'utilisation des fonds mutualisés.

Lorsque les entreprises utilisent des sommes qui, versées à l'AGEFOS - PME, ont donné lieu, de ce fait, à un reçu libératoire, elles sont exonérées de tout contrôle a posteriori, l'AGEFOS - PME étant seule responsable de ces sommes auprès de l'administration.

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 18 août 1996.

V. - Formation professionnelle continue
REMPLACE

Gestion des fonds de la formation des moins de dix salariés.

Les entreprises de moins de dix salariés des branches signataires devront verser à l'AGEFOS - PME leur obligation de participation légale.

Ces fonds seront mutualisés et gérés par la section professionnelle, de façon distincte des autres fonds collectés. Leur utilisation fera l'objet d'un contrôle par le conseil de la section céréalière (1).

Gestion des fonds de la formation des plus de dix salariés

Les entreprises de plus de dix salariés des branches signataires devront verser à l'AGEFOS - PME au moins 10 % de leur obligation légale.

Ces fonds seront mutualisés et gérés par la section professionnelle, de façon distincte des autres fonds collectés. Leur utilisation fera l'objet d'un contrôle par le conseil de la section professionnelle.

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 18 août 1996.

REMPLACE

Gestion des fonds de la formation des moins de dix salariés.

Les entreprises de moins de dix salariés des branches signataires devront verser à l'AGEFOS - PME leur obligation de participation légale.

Ces fonds seront mutualisés et gérés par la section professionnelle, de façon distincte des autres fonds collectés. Leur utilisation fera l'objet d'un contrôle par le conseil de la section céréalière.

Gestion des fonds de la formation des plus de dix salariés.

NOTE : "Le présent article annule le point V « Gestion des fonds de la formation professionnelle des plus de 10 salariés », paragraphe 2, de l'accord du 22 novembre 1995 sur la formation professionnelle et institue en supplément de la contribution légale une contribution conventionnelle comme suit :

- pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,10 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation ;

- pour les entreprises de 50 salariés et plus, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,25 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation.

Cette contribution conventionnelle est versée à l'OPCA désigné par la branche professionnelle."

(accord du 11 septembre 2015 article 2 BO 2015/42)

en vigueur étendue

Gestion des fonds de la formation des moins de dix salariés

Les entreprises de moins de dix salariés des branches signataires devront verser à l'AGEFOS - PME leur obligation de participation légale.

Ces fonds seront mutualisés et gérés par la section professionnelle, de façon distincte des autres fonds collectés. Leur utilisation fera l'objet d'un contrôle par le conseil de la section céréalière.

Gestion des fonds de la formation des plus de dix salariés :

– pour les entreprises de 11 à 49 salariés, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,10 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation ;

La contribution conventionnelle 2019 est due au titre de la masse salariale brute 2018, et celle de 2020 sur la masse salariale brute de 2019.

– pour les entreprises de 50 salariés et plus, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,25 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation.

La contribution conventionnelle 2019 est due au titre de la masse salariale brute 2018, et celle de 2020 sur la masse salariale brute de 2019.

En application de la réglementation actuelle, cette contribution conventionnelle est versée à l'OPCA désigné par la branche professionnelle.

VI - Durée et conditions d'application de l'accord, négociations ultérieures
en vigueur étendue

Cet accord est conclu pour une durée d'un an, renouvelable par tacite reconduction. Un bilan sera réalisé par les signataires à la fin d'une période de trois ans.

Chacune des organisations signataires peut le dénoncer, par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant la date de son expiration.

Si tout ou partie des dispositions de l'article 30 de la loi de finances pour 1985 venaient à être modifiées ou abrogées, l'article 4 du présent accord cesserait de plein droit à la date de la modification ou de l'abrogation.

Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.

La révision du présent accord peut être demandée par chacune des organisations signataires. La dénonciation doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.
DÉVELOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE, préambule
DÉVELOPPEMENT DE LA NÉGOCIATION COLLECTIVE, préambule
ABROGE

Les parties constatent que l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle, ainsi que la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 relative au développement de la négociation collective créent les conditions juridiques nécessaires à la conclusion d'accords de branches qui auront pour effet de permettre la négociation et la conclusion d'accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, et ce en dérogation aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail.

La conclusion du présent accord, élaboré à titre expérimental, témoigne de la volonté des parties de favoriser le développement de la négociation collective dans les entreprises adhérentes à la branche professionnelle signataire et, de façon générale, de renforcer le dialogue social permanent aux différents niveaux où il peut exister.

Les parties expriment leur reconnaissance du rôle primordial des syndicats signataires de la négociation collective et des accords qui y sont rattachés, et leur attribuent un rôle prééminent, non seulement dans la négociation du présent accord mais également dans sa gestion.

Elles conviennent d'utiliser le nouveau cadre juridique ainsi créé dans le but de promouvoir la conclusion des accords collectifs d'entreprise en prenant en considération la taille et la structure des entreprises de la branche.

Le présent accord prévoit deux dispositions :

1. La négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ;

2. La négociation collective avec un salarié mandaté par un syndicat.
Aménagement et réduction du temps de travail dans le cadre de la loi n°98-461 du 13 juin 1998
ARTICLE 1er : Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

ARTICLE 2 : Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve des modifications de caractère législatif ou réglementaire qui pourraient intervenir, remettant en cause l'équilibre du présent dispositif.

en vigueur étendue

Rémunération et repos compensateur
(référence à l'article 3-2-2 de l'accord du 7 mai 1996)

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires total ; elles ne donnent pas lieu au repos compensateur.

Elles ne supportent pas les majorations légales mais sont remplacées prioritairement par un repos d'une durée équivalente. Celui-ci fera, dans la mesure du possible, l'objet d'un cumul par demi-journée, ou par journée, après consultation avec le salarié concerné.

Elles peuvent également être remplacées par une réduction de la durée du travail ou une formation rémunérée ou une autre contrepartie équivalente ; à défaut de toute autre forme de compensation, c'est le repos d'une durée équivalente qui s'applique.

En tout état de cause, la présente modulation devra bénéficier en priorité aux salariés dont la moyenne horaire hebdomadaire est supérieure à 35 heures afin que ceux-ci soient les premiers visés par la réduction du temps de travail.

Une régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.

De même, une régularisation annuelle prendra en compte le cas des salariés qui auront été absents au cours d'une partie de la période de modulation.

Elle veillera à ce que les salariés concernés bénéficient à due proportion du temps d'absence des éventuelles compensations prévues par la loi et dont ils auraient été privés.
Régime du solde d'heures de dépassement
(référence à l'article 3-2-4 de l'accord du 7 mai 1996)

Les parties sont convenues qu'en cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en fin de période de modulation ces heures ouvrent droit :

1. A une majoration de salaire de 25 % - à moins qu'elles n'aient déjà donné lieu en cours d'année à une majoration ou repos compensateur de durée équivalente - et au repos compensateur de 50 % pour toutes celles effectuées en cours d'année au-delà de 42 heures par semaine (à moins que ce dernier n'ait déjà été accordé pendant la période de modulation) ;

2. A un autre repos compensateur de 20 %, sauf si en cours d'année les heures effectuées au-delà de 39 heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaire de 25 % et 50 % ou à une contrepartie en repos ;

3. A une pénalité selon laquelle les heures supplémentaires seront traitées avec une majoration supplémentaire de 25 % pour les 10 premières heures et de 50 % à partir de la onzième heure (sauf si en cours d'année les heures effectuées au-delà de 35 heures ont déjà donné lieu aux majorations de salaire de 25 % et 50 % ou à une contrepartie en repos).

Les parties sont convenues que le solde d'heures sera prioritairement donné sous forme de repos, toutefois, il pourra faire l'objet d'un paiement.

La régularisation interviendra dans un délai de 2 mois à compter de la fin de la période de modulation ;

4. En cas de solde négatif pour le salarié, ces heures - dans le cadre d'une franchise de 8 heures - ne seront pa décomptées.
Régime des heures supplémentaires en période de modulation
(référence à l'article 3-2-6 de l'accord du 7 mai 1996)

Les heures supplémentaires en périodes de pointe sont les heures qui sont au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée dans le cadre de l'article 4 du présent accord. Elles sont soumises au régime des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit au paiement immédiat en heures supplémentaires majorées, à une imputation sur le contingent annuel et au repos compensateur de 50 %.
Préambule
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE


La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et les décrets n°s 98-494, 98-496 et 98-497 du 22 juin 1998 prévoient que l'horaire légal sera porté à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

Ils appellent les organisations syndicales d'employeurs ainsi que les organisations syndicales de salariés à négocier les modalités de la réduction effective du temps de travail adaptées aux situations des branches et des entreprises.

Ils prévoient également des allégements sur les cotisations sociales à la charge de l'employeur pour les entreprises qui souhaitent anticiper ces échéances.

Les entreprises de négoce agricole prennent acte de ces nouvelles dispositions.

Implantées essentiellement en zones rurales, elles ont su maintenir leur activité et l'emploi, dans un environnement difficile.

Elles souhaitent pour autant, avec leurs partenaires syndicaux, participer au développement de l'emploi, tout en préservant leur compétitivité dans un contexte de forte concurrence.

A cet effet, la réduction du temps de travail liée à l'aménagement du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi, mais ne doit pas mettre en péril la pérennité de l'entreprise et des emplois existants.

Elle doit tenir compte des contraintes économiques, en s'attachant à ce que le coût du travail ne s'accroisse pas en ne pesant que sur l'entreprise.

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ne peut avoir d'effets bénéfiques sur l'emploi que si elle est adaptée aux conditions des entreprises et aux attentes des salariés, et si elle correspond à une nouvelle organisation des horaires et du travail pour adapter la production et les services aux besoins des clients.

Le présent accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail prend en compte l'emploi, l'organisation du travail et la compétitivité des entreprises, eu égard aux spécificités de la profession, et s'adresse aux entreprises réduisant le temps de travail.

Il tient compte notamment de la taille des entreprises et de la politique contractuelle dynamique suivie par la branche professionnelle depuis la création de la convention collective de la branche, et s'inscrit dans le prolongement de l'accord du 7 mai 1996.

Il permet aux entreprises de préparer le passage aux 35 heures, et, éventuellement, au-delà, et d'envisager les possibilités d'embauches, prioritairement en anticipant et en sollicitant les aides de l'Etat dans le cadre des volets offensif ou défensif, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Toutefois, pour les entreprises qui ne pourraient pas réduire d'au moins 10 % la durée effective du travail en anticipant dans le cadre de la sollicitation des aides, des mesures particulières ont été prévues concernant une réduction progressive à 35 heures, et éventuellement au-delà.

Les accords d'entreprise auxquels il est fait référence dans le présent accord sont les accords négociés avec les délégués syndicaux ou dans les conditions prévues à l'accord de branche du 29 juin 1998 relatif au développement de la négociation collective.

Les parties signataires conviennent d'organiser une réunion de bilan en octobre 2000.
en vigueur étendue

La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et les décrets n°s 98-494, 98-496 et 98-497 du 22 juin 1998 prévoient que l'horaire légal sera porté à 35 heures au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.

Ils appellent les organisations syndicales d'employeurs ainsi que les organisations syndicales de salariés à négocier les modalités de la réduction effective du temps de travail adaptées aux situations des branches et des entreprises.

Ils prévoient également des allégements sur les cotisations sociales à la charge de l'employeur pour les entreprises qui souhaitent anticiper ces échéances.

Les entreprises de négoce agricole prennent acte de ces nouvelles dispositions.

Implantées essentiellement en zones rurales, elles ont su maintenir leur activité et l'emploi, dans un environnement difficile.

Elles souhaitent pour autant, avec leurs partenaires syndicaux, participer au développement de l'emploi, tout en préservant leur compétitivité dans un contexte de forte concurrence.

A cet effet, la réduction du temps de travail liée à l'aménagement du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi, mais ne doit pas mettre en péril la pérennité de l'entreprise et des emplois existants.

Elle doit tenir compte des contraintes économiques, en s'attachant à ce que le coût du travail ne s'accroisse pas en ne pesant que sur l'entreprise.

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ne peut avoir d'effets bénéfiques sur l'emploi que si elle est adaptée aux conditions des entreprises et aux attentes des salariés, et si elle correspond à une nouvelle organisation des horaires et du travail pour adapter la production et les services aux besoins des clients.

Le présent accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail prend en compte l'emploi, l'organisation du travail et la compétitivité des entreprises, eu égard aux spécificités de la profession, et s'adresse aux entreprises réduisant le temps de travail.

Il tient compte notamment de la taille des entreprises et de la politique contractuelle dynamique suivie par la branche professionnelle depuis la création de la convention collective de la branche, et s'inscrit dans le prolongement de l'accord du 7 mai 1996.

Il permet aux entreprises de préparer le passage aux 35 heures, et, éventuellement, au-delà, et d'envisager les possibilités d'embauches, prioritairement en anticipant et en sollicitant les aides de l'Etat dans le cadre des volets offensif ou défensif, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Toutefois, pour les entreprises qui ne pourraient pas réduire d'au moins 10 % la durée effective du travail en anticipant dans le cadre de la sollicitation des aides, des mesures particulières ont été prévues concernant une réduction progressive à 35 heures, et éventuellement au-delà.

Les accords d'entreprise auxquels il est fait référence dans le présent accord sont les accords négociés avec les délégués syndicaux ou dans les conditions prévues à l'accord de branche du 29 juin 1998 relatif au développement de la négociation collective.

Les parties signataires conviennent d'organiser une réunion de bilan en octobre 2000.
PREMIÈRE PARTIE : Dispositions communes
Chapitre Ier Dispositions relatives à l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée au caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la branche.
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail effectif n'aura d'effets positifs au plan social et au plan économique qu'en contrepartie d'une nouvelle organisation des horaires et du travail qui permettront des gains de productivité.

Les parties signataires conviennent que l'organisation du travail sous forme d'annualisation est particulièrement adaptée au caractère saisonnier de l'activité des entreprises de la branche.

Ce caractère saisonnier se caractérise par des variations de cycle d'activités dans les entreprises du fait de leur lien direct avec les activités agricoles soumises aux conditions climatiques.

Afin de mieux prendre en compte ces spécificités et ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, la modulation est le moyen approprié.

Elle se compose de périodes de pointe, de périodes de haute activité, de périodes de basse activité et de périodes normales qui consistent en des semaines ou des fractions des semaines durant lesquelles l'entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d'activité ou de ses établissements ou des catégories de personnel concernés, aux problèmes de récoltes des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux et protéagineux, pailles et fourrages, légumes secs, pommes de terre ...) ainsi qu'aux activités liées à l'approvisionnement des producteurs agricoles (engrais, produits de protection des plantes, semences, nutrition animale ...).

Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les productions, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les zones et les circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail.
ARTICLE 3 : Annualisation des horaires
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de 12 mois consécutifs après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés.

Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services.

Sous réserve de l'article 4, la mise en oeuvre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).

L'introduction du recours à l'annualisation des horaires - dans les limites prévues dans le présent chapitre - fait l'objet d'un accord d'entreprise.
ARTICLE 3 : Annualisation des horaires
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

- Les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de douze mois consécutifs après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés.

La durée moyenne hebdomadaire sur un an ne devra pas dépasser 35 heures.

La durée annuelle de modulation est fixée à un maximum de 1 600 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

- Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires total ; elles ne donnent pas lieu au repos compensateur.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 600 heures, à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours d'année.

Pour les nouveaux embauchés, le calcul de la durée du travail sur la période restant à courir se fera en tenant compte des congés acquis. La durée de travail ainsi obtenue sera retenue pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Les heures effectuées en période de pointes au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée dans le cadre de l'article 4 du présent accord, sont soumises au régime des heures supplémentaires.

Les heures définies comme heures supplémentaires dans le présent article ouvrent droit au paiement aux taux bonifiés et majorés, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent annuel.

- Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié. L'accord peut prévoir que les salariés saisonniers, les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés intérimaires, les apprentis et les jeunes sous contrat de formation en alternance suivront le programme de modulation.

L'horaire des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve des dispositions suivantes :

- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;

- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.

L'introduction du recours à l'annualisation des horaires - dans les limites prévues dans le présent chapitre - fait l'objet d'un accord d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : l'article 3 (annualisation des horaires) est étendu sous réserve que le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, prévu à l'alinéa 5 de l'article L. 212-8 du code du travail, soit précisé au niveau de l'entreprise. Le sixième alinéa de l'article 3 susmentionné est étendu sous réserve du respect de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail. La première phrase du dixième alinéa de ce même article 3 est étendue sous réserve que l'accord d'entreprise mettant en place l'annualisation prévoie les conditions de changement des calendriers individualisés, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 9, du code du travail. La deuxième phrase du dixième alinéa de ce même article 3 est étendue sous réserve du respect des dispositions des articles L. 212-13, alinéa 1, et L. 117 bis-3 du code du travail.
ARTICLE 3 : Annualisation des horaires
en vigueur étendue

- Les entreprises peuvent répartir l'horaire collectif inégalement sur toute période de douze mois consécutifs après avis du comité d'entreprise, à défaut des délégués du personnel ou à défaut des salariés.

La durée moyenne hebdomadaire sur un an ne devra pas dépasser 35 heures.

La durée annuelle de modulation est fixée à un maximum de 1 600 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

- Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la modulation retenue ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires total ; elles ne donnent pas lieu au repos compensateur.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire fixée par l'accord, ainsi que les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, au-delà de 1 600 heures, à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours d'année.

Pour les nouveaux embauchés, le calcul de la durée du travail sur la période restant à courir se fera en tenant compte des congés acquis. La durée de travail ainsi obtenue sera retenue pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Les heures effectuées en période de pointes au-delà de la limite supérieure hebdomadaire fixée dans le cadre de l'article 4 du présent accord, sont soumises au régime des heures supplémentaires.

Les heures définies comme heures supplémentaires dans le présent article ouvrent droit au paiement aux taux bonifiés et majorés, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent annuel.

- Le principe du recours à l'annualisation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié, selon les modalités définies aux articles 5 et 6 du présent accord.

L'horaire des apprentis et des jeunes sous contrat de formation en alternance peut être annualisé, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 212-13, alinéa 1, et L. 117 bis 3 du code du travail, et sous réserve des dispositions suivantes :

- le chef d'entreprise et l'établissement de formation concerné devront rechercher les adaptations d'emploi du temps permettant d'assurer la meilleure compatibilité entre les horaires annualisés et les obligations de formation pratique et théorique qui leur incombent ;

- le nombre d'heures passées chaque année en entreprise et dans l'établissement de formation ne peut excéder le volume annualisé d'heures du groupe auquel ils appartiennent.

L'introduction du recours à l'annualisation des horaires - dans les limites prévues dans le présent chapitre - fait l'objet d'un accord d'entreprise.
ARTICLE 5 : Délai de prévenance
en vigueur étendue

Un délai de prévenance individuel des salariés concernés en cas de modification du programme indicatif est fixé à 3 jours ouvrés.

En cas d'intempéries, il peut être ramené à 24 heures.
ARTICLE 6 : Répartition hebdomadaire
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

L'horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d'une semaine donnée.

*Selon les nécessités du service, le temps de travail de chaque salarié peut être aménagé, sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.* (1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.
ARTICLE 6 : Répartition hebdomadaire
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

L'horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d'une semaine donnée.

Selon les nécessités de l'entreprise, le temps de travail de chaque service peut être aménagé, sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel adapté à chaque service.
ARTICLE 6 : Répartition hebdomadaire
en vigueur étendue

L'horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d'une semaine donnée.

Selon les nécessités du service, le programme indicatif de la modulation pourra organiser le travail des salariés d'un service selon un horaire individuel, après avis des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

Les calendriers individualisés pourront être modifiés selon les modalités prévues à l'article 5. La durée du travail de ces salariés sera décomptée selon les modalités prévues à l'article 15 bis. Les conditions de leur rémunération suivent les dispositions de l'article 8.

La prise en compte des absences sera faite dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 8 (lissage).
ARTICLE 7 : Régime des heures hors moyenne annuelle
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Le régime des heures hors de la moyenne annuelle suivra les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).

ARTICLE 7 : Régime des heures hors moyenne annuelle
en vigueur étendue

Tout dépassement de l'horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel.

En cas de dépassement des 35 heures en moyenne sur la période de référence, et en tout état de cause au-delà de 1 600 heures, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. Elles ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs afférents. Ces heures s'imputent sur les contingents sauf si leur paiement, avec les bonifications ou majorations, est remplacé par un repos compensateur équivalent.
ARTICLE 8 : Lissage des salaires
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Le lissage des salaires dans le cadre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).

En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.

Lorsque, pour quelque motif que ce soit, et tout spécialement en cas d'entrée et de sortie en cours de période de programmation du calendrier prévisionnel, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paie du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Si les sommes versées au salarié, en application de la règle de lissage, sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif, les dispositions suivantes sont arrêtées :

- en cas de rupture, quelle qu'en soit la raison, une compensation sera faite lors de la dernière paie entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent ;

- le salarié entré en période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance devra - au terme de la première échéance de programmation - compenser l'excédent selon des modalités définies au cas par cas entre l'employeur et l'intéressé. Toutefois, et notamment pour faciliter la situation du salarié entré en période basse de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance de celle-ci, l'entreprise conclura avec ce salarié un contrat à temps partiel qui courra jusqu'au terme de la période de programmation en cours. Un avenant au contrat de travail transformera le contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le deuxième tiret au quatrième alinéa de l'article 8 (Lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail ;
ARTICLE 8 : Lissage des salaires
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Le lissage des salaires dans le cadre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au sens des articles 3-2-2, 3-2-4, 3-2-6 modifiés de l'accord du 7 mai 1996 (en annexe).

En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.

Lorsque, pour quelque motif que ce soit, et tout spécialement en cas d'entrée et de sortie en cours de période de programmation du calendrier prévisionnel, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la paye du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées :

- en cas de rupture, quelle qu'en soit la raison, sauf licenciement économique, une compensation sera faite lors de la dernière paie entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent ;

- si les sommes versées au salarié, en application de la règle de lissage, sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif, une compensation sera faite lors de la dernière paye entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.

Par ailleurs, dans les cas visés par l'article L. 212-2 du code du travail, le salarié entré en période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance, devra, au terme de la première échéance de programmation, compenser l'excédent selon des modalités définies au cas par cas, entre l'employeur et l'intéressé.

Toutefois, et notamment pour faciliter la situation du salarié entré en période basse de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance de celle-ci, l'entreprise conclura avec ce dernier un contrat à temps partiel qui courra jusqu'au terme de la période de programmation en cours.

Un avenant au contrat de travail transformera alors le contrat à temps plein.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1999 art. 1 : L'avant-dernier alinéa de l'article 8 (lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-2 du code du travail.
ARTICLE 8 : Lissage des salaires
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Le lissage des salaires dans le cadre de l'annualisation s'effectuera dans les mêmes conditions d'application que celles prévues au nouvel article 3.

En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.

Le cas échéant, en cas de durée du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation.

Au cas où, en fin de période d'annualisation, la durée de travail effectif accompli par le salarié est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'éventuelle récupération et/ou compensation de ces heures pourra se faire dans la limite de 8 heures.
1. Absences du salarié
Incidences sur la rémunération

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ainsi, la valeur d'une journée complète d'absence, pour un temps plein, est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures et une demi-journée 3 h 30, pour un horaire moyen de 35 heures réparti sur 5 jours.

Les absences non indemnisées de toute nature sont déduites proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.
Incidences sur le décompte du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d'un accord d'entreprise, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences rémunérées ou indemnisées, notamment la maladie, les congés exceptionnels payés, seront validées comme du temps de travail pour le calcul des 1 600 heures.

Les absences pouvant donner lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devrait effectuer le jour de son absence.
2. Entrée ou sortie des effectifs en cours d'annualisation

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'annualisation, et notamment de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, sauf licenciement économique, les compensations seront faites de la façon suivante :

- pour un salarié ayant accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur devra verser un complément *éventuel* (1) de rémunération correspondant à la différence entre les heures effectuées et celles qui ont été rémunérées. Ce complément sera versé à la date de rupture du contrat de travail ;

- dans le cas contraire, si les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif, le solde fera l'objet :

- soit d'une compensation éventuelle, correspondant à la différence entre les sommes versées et les heures effectuées, qui pourra être réglée à la date de rupture du contrat de travail ;

- soit d'une récupération de ces heures, en travail effectif heure pour heure.

Un mixte compensation/récupération pourra également être défini.

En cas de licenciement économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

Dans le cadre d'une modulation, en cas de départ à l'initiative d'un salarié au cours de la période de référence, y compris la période d'essai, les heures excédant 35 heures seront rémunérées au taux horaire sans majoration. Seules les heures effectuées au-delà de la limite haute donneront lieu à majoration.

Lorsque la période de référence des congés payés n'est pas identique à la période de modulation le salarié embauché en début de modulation n'aura pas acquis la totalité des droits à congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés. Il sera alors possible lors du calcul de la référence annuelle de 1 600 heures de ne pas déduire 25 jours de congés payés mais seulement le nombre effectivement acquis par le salarié. Le salarié effectuera alors plus de 1 600 heures sur l'année.

*Toutefois, et notamment pour faciliter la situation du salarié entré en période basse de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à l'échéance de celle-ci, l'entreprise pourra conclure avec ce dernier un contrat à temps partiel qui courra jusqu'au terme de la période de programmation en cours.

Un avenant au contrat de travail transformera alors le contrat en contrat à temps plein, à l'issue de la première période de référence* (1).
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 mai 2001. NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le cinquième alinéa de l'article 8 (lissage des salaires) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 11, du code du travail. Le premier point du second tiret du point 2 (entrée ou sortie des effectifs en cours d'annualisation) de l'article 8 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 145-2 du code du travail relatif à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations. Le deuxième point du second tiret du point 2 de l'article 8 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 11, du code du travail.
ARTICLE 8 : Lissage des salaires
en vigueur étendue

En cas d'annualisation des horaires, les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel.

Le cas échéant, en cas de durée du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation.

Au cas où, en fin de période d'annualisation, la durée du travail effectif accompli par le salarié est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'éventuelle récupération et/ou compensation de ces heures pourra se faire dans la limite de 8 heures, à l'exception des cas énumérés à l'alinéa 11 de l'article L. 212-8 du code du travail pour lesquels la récupération n'est pas possible.

1. Absences du salarié

Incidences sur la rémunération

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Ainsi, la valeur d'une journée complète d'absence, pour un temps plein, est égale au quotient de l'horaire hebdomadaire moyen par le nombre de jours normalement travaillés dans la semaine : ainsi, une journée d'absence égale 7 heures et une demi-journée 3 h 30, pour un horaire moyen de 35 heures réparti sur 5 jours.

Les absences non indemnisées de toute nature sont déduites proportionnellement au nombre d'heures que le salarié aurait dû effectuer par rapport au nombre mensuel d'heures correspondant au salaire lissé.

Incidences sur le décompte du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective ou d'un accord d'entreprise, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences rémunérées ou indemnisées, notamment la maladie, les congés exceptionnels payés, seront validées comme du temps de travail pour le calcul des 1 600 heures.

Les absences pouvant donner lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devrait effectuer le jour de son absence.

2. Entrée ou sortie des effectifs en cours d'annualisation

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'annualisation, et notamment de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, sauf licenciement économique, les compensations seront faites de la façon suivante :

- pour un salarié ayant accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur devra verser un complément de rémunération correspondant à la différence entre les heures effectuées et celles qui ont été rémunérées. Ce complément sera versé à la date de rupture du contrat de travail ;

- dans le cas contraire, si les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant à son temps de travail effectif le solde fera l'objet :

- soit d'une compensation éventuelle correspondant à la différence entre les sommes versées et les heures effectuées, qui pourra être réglée à la date de rupture du contrat de travail ;

- soit d'une récupération de ces heures, en travail effectif heures pour heures, à l'exception des cas énumérés à l'alinéa 11 de l'article L. 212-8 du code du travail pour lesquels la récupération n'est pas possible.

Un mixte compensation/récupération pourra également être défini.

En cas de licenciement économique, le salarié conservera le supplément de rémunération éventuellement constaté par rapport à son salaire lissé.

Dans le cadre d'une modulation, en cas de départ à l'initiative d'un salarié au cours de la période de référence, y compris la période d'essai, les heures excédant 35 heures seront rémunérées au taux horaire sans majoration. Seules les heures effectuées au-delà de la limite haute donneront lieu à majoration.

Lorsque la période de référence des congés payés n'est pas identique à la période de modulation le salarié embauché en début de modulation n'aura pas acquis la totalité des droits à congés payés, soit 25 jours ouvrés de congés payés. Il sera alors possible lors du calcul de la référence annuelle de 1 600 heures de ne pas déduire 25 jours de congés payés mais seulement le nombre effectivement acquis par le salarié. Le salarié effectuera alors plus de 1 600 heures sur l'année.

Le salarié qui, du fait de son entrée en cours d'annualisation, n'est présent que sur les périodes basses perçoit, en application de la règle du lissage, une rémunération supérieure au nombre d'heures réellement effectuées.*Afin d'éviter pour le salarié une compensation entre les sommes versées et les heures effectuées, l'entreprise pourra conclure avec le salarié, pendant cette première période de référence, un contrat de travail à temps partiel selon les modalités définies à l'article L. 212-4-3 du code du travail et aux alinéas 1 à 6 de l'article 20 de l'accord du 29 juillet 1998 modifié par l'avenant du 18 septembre 2000*(1).

Cependant, si, pendant cette première période de référence, le temps partiel est modulé, l'entreprise pourra conclure un temps partiel modulé dans les conditions définies à l'article L. 212-4-6 du code du travail et aux alinéas 9 à 15 de l'article 20 de l'accord du 29 juillet 1998 modifié par l'avenant du 18 septembre 2000.

Un avenant du contrat de travail transformera ensuite le contrat en contrat à temps plein à l'issue de la première période de référence.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 10 avril 2002. Arrêté du 10 avril 2002 art. 1 : Le premier tiret du sixième alinéa est étendu sous réserve de l'application des articles L.145-2 et R.145-2 du code du travail.
ARTICLE 8 bis : Recours au chômage partiel
en vigueur étendue

Le recours au chômage partiel est prévu dans les conditions suivantes : les entreprises qui effectueront, au cours des périodes basses prévues dans l'accord d'entreprise, un horaire inférieur de 7 heures par semaine, en dessous de la programmation indicative, pendant une semaine, pourront être considérées comme sortant du cadre de l'annualisation, telle que prévue au présent accord.

Elles pourront à ce titre solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures perdues, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
ARTICLE 9 : Octroi de jour de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

La réduction du temps de travail pourra se faire sous forme de jours ou de demi-journées de repos.

Dans ce cas, l'accord d'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail.

Les modalités de prises de ces repos, le délai maximum pour les prendre, seront définis par accord d'entreprise.

A défaut, les jours seront répartis comme suit :

- 2/3 au choix de l'employeur ;

- 1/3 au choix du salarié.

Ces jours de repos pour réduction du temps de travail seront pris dans l'année civile et, pour tenir compte des contraintes des entreprises, en dehors des périodes de pointe et des périodes hautes de modulation. Ils ne sont pas soumis au régime des jours de congés annuels.
ARTICLE 9 : Octroi de jour de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

La réduction du temps de travail pourra se faire sous forme de jours ou de demi-journées de repos.

1. Attribution des jours de repos supplémentaires sur une période de 4 semaines civiles :

L'employeur peut utiliser cette modalité de réduction du temps de travail sans accord d'entreprise, en application de l'accord de branche. Les parties signataires conviennent de privilégier cette modalité par accord d'entreprise. L'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail. Elle déterminera un calendrier établi sur une période de 4 semaines civiles consécutives et fixant à l'intérieur de cette période la prise de journées ou de demi-journées de repos.

Les dates des prises de journées, demi-journées de repos sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

2. Attribution des jours de repos supplémentaires sur l'année civile :

Dans ce cas, l'accord d'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail, les modalités de prises de ces repos, le délai maximum pour les prendre, le délai de modification du calendrier qui pourra être inférieur à 7 jours .

A défaut, les jours seront répartis comme suit :

- 2/3 au choix de l'employeur ;

- 1/3 au choix du salarié.

Ces jours de repos pour réduction du temps de travail seront pris dans l'année civile et, pour tenir compte des contraintes des entreprises, en dehors des périodes de pointe et des périodes hautes de modulation. Ils ne sont pas soumis au régime des jours de congés annuels.

3. Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées :

- au-delà de 39 heures, ou au-delà de l'horaire collectif fixé le cas échéant entre 35 et 39 heures ;

- au-delà d'une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur 4 semaines (dans le cas de l'octroi de jours de repos supplémentaires sur une période de 4 semaines), à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours de période ;

- ou excédant une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l'année, et en tout état de cause 1 600 heures sur l'année (dans le cas de l'octroi de jours de repos supplémentaires sur l'année), et ce à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours de période.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs afférents. Elles sont imputables sur les contingents d'heures supplémentaires, sauf si le paiement de ces heures au taux bonifié et majoré est remplacé par un repos compensateur équivalent.

4. Incidence des absences sur le droit aux jours de repos pour réduction du temps de travail :

Les absences indemnisées ou non, les jours fériés chômés - hors 1er Mai -, ne génèrent pas de droit à des heures ou jours de repos pour réduction du temps de travail, ni de déficit d'heures. Ces absences sont comptabilisées sur la base de l'horaire journalier moyen de l'entreprise ; à titre d'exemple, si l'entreprise pratique un horaire de 35 heures hebdomadaire sur 5 jours, une journée d'absence sera égale à 7 heures, pour un salarié à temps plein.

Les absences de toute nature, indemnisées ou non, sont sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises par le salarié. Le salarié, qui est absent pendant la période au cours de laquelle ces heures ou jours de repos pour réduction du temps de travail étaient programmés, conservera le droit acquis à ces heures ou jours de repos, qui seront pris ultérieurement, dans l'année civile.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le premier alinéa du point 2 (attribution des jours de repos supplémentaires sur l'année civile) de l'article 9 (octroi de jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail) est étendu sous réserve que l'accord d'entreprise prévu pour la mise en place de la réduction du temps de travail par attribution de jours de repos fixe les conditions dans lesquelles peut être réduit le délai de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, tel que prévu par l'article L. 212-9-II, alinéa 2, du code du travail.
ARTICLE 9 : Octroi de jour de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail pourra se faire sous forme de jours ou de demi-journées de repos.

1. Attribution des jours de repos supplémentaires sur une période de 4 semaines civiles :

L'employeur peut utiliser cette modalité de réduction du temps de travail sans accord d'entreprise, en application de l'accord de branche. Les parties signataires conviennent de privilégier cette modalité par accord d'entreprise. L'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail. Elle déterminera un calendrier établi sur une période de 4 semaines civiles consécutives et fixant à l'intérieur de cette période la prise de journées ou de demi-journées de repos.

Les dates des prises de journées, demi-journées de repos sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

2. Attribution des jours de repos supplémentaires sur l'année civile :

Dans ce cas, l'accord d'entreprise précisera le nombre de jours de repos venant en compensation de tout ou partie de la réduction du temps de travail, les modalités de prise de ces repos, le délai maximum pour les prendre, le délai de modification du calendrier qui pourra être inférieur à 7 jours en cas de surcroît d'activité, de circonstances climatiques le justifiant et d'absences simultanées de plusieurs salariés.

A défaut, les jours seront répartis comme suit :

- 2/3 au choix de l'employeur ;

- 1/3 au choix du salarié.

Ces jours de repos pour réduction du temps de travail seront pris dans l'année civile et, pour tenir compte des contraintes des entreprises, en dehors des périodes de pointe et des périodes hautes de modulation. Ils ne sont pas soumis au régime des jours de congés annuels.

3. Seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées :

- au-delà de 39 heures, ou au-delà de l'horaire collectif fixé le cas échéant entre 35 et 39 heures ;

- au-delà d'une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur 4 semaines (dans le cas de l'octroi de jours de repos supplémentaires sur une période de 4 semaines), à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours de période ;

- ou excédant une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur l'année, et en tout état de cause 1 600 heures sur l'année (dans le cas de l'octroi de jours de repos supplémentaires sur l'année), et ce à l'exclusion des heures supplémentaires déjà payées ou compensées en cours de période.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit aux bonifications, majorations et repos compensateurs afférents. Elles sont imputables sur les contingents d'heures supplémentaires, sauf si le paiement de ces heures au taux bonifié et majoré est remplacé par un repos compensateur équivalent.

4. Incidence des absences sur le droit aux jours de repos pour réduction du temps de travail :

Les absences indemnisées ou non, les jours fériés chômés - hors 1er Mai -, ne génèrent pas de droit à des heures ou jours de repos pour réduction du temps de travail, ni de déficit d'heures. Ces absences sont comptabilisées sur la base de l'horaire journalier moyen de l'entreprise ; à titre d'exemple, si l'entreprise pratique un horaire de 35 heures hebdomadaire sur 5 jours, une journée d'absence sera égale à 7 heures, pour un salarié à temps plein.

Les absences de toute nature, indemnisées ou non, sont sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises par le salarié. Le salarié, qui est absent pendant la période au cours de laquelle ces heures ou jours de repos pour réduction du temps de travail étaient programmés, conservera le droit acquis à ces heures ou jours de repos, qui seront pris ultérieurement, dans l'année civile.
ARTICLE 9 bis : Réduction du temps de travail sous forme hebdomadaire
en vigueur étendue

La réduction du temps de travail pourra s'effectuer de façon hebdomadaire pour atteindre un horaire de 35 heures. L'accord indiquera le personnel concerné.

La semaine s'entend du dimanche 0 heure au samedi 24 heures. Cette règle s'appliquera à l'entreprise quel que soit le mode d'organisation du travail retenu.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Elles ouvrent droit au paiement aux taux bonifié et majoré, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent, sauf si elles sont compensées par un repos équivalent.
ARTICLE 9 ter : Le travail par cycle
en vigueur étendue

Les entreprises peuvent choisir de répartir la durée du travail sur plusieurs semaines, de façon à prendre en compte des variations régulières d'activités inhérentes à l'organisation du travail.

Le cycle s'entend d'un mode d'organisation du travail sur une période multiple de la semaine et au sein de laquelle la répartition des horaires de travail se fait à l'identique d'un cycle à l'autre. La durée et les modalités du cycle sont fixées par accord d'entreprise.

Le cycle est organisé de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de 35 heures soit strictement compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures, pour respecter un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Les heures supplémentaires seront décomptées à partir de celles dépassant la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle. Elles ouvrent droit au paiement aux taux bonifié et majoré, au repos compensateur et s'imputent sur le contingent, sauf si elles sont compensées par un repos équivalent.
ARTICLE 9 quater : Recours au travail intermittent
en vigueur étendue

L'activité des entreprises subissant d'importantes fluctuations sur l'année du fait de la saisonnalité des productions agricoles, les entreprises pourront conclure des contrats de travail intermittent afin de pourvoir des emplois permanents comportant une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

L'entreprise définira dans son accord d'entreprise les emplois permanents concernés.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui devra respecter les dispositions des articles L. 212-4-13, L. 212-4-14 et L. 212-4-15 du code du travail, et notamment les horaires, les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés, et le délai de prévenance en cas de modification.

Pour ces salariés, les entreprises pourront pratiquer le lissage des salaires.

Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : l'article 9 quater (recours au travail intermittent) est étendu sous réserve que les entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes figurent sur la liste fixée par le décret prévu par l'article L. 212-4-13, dernier alinéa, du code du travail et sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les horaires de travail qui lui sont proposés.

ARTICLE 10 : Compte épargne-temps
en vigueur étendue

La loi stipulant que l'accord collectif peut prévoir qu'une partie des repos peut alimenter un compte épargne-temps tel que défini par l'article L. 227-1 du code du travail, les parties signataires sont convenues de proposer, au moyen d'un accord de branche spécifique, les modalités d'application pour les entreprises.

Chapitre II : Contreparties à la réduction du temps de travail
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REMPLACE

Les dispositions du présent chapitre relèvent d'un accord d'entreprise.

Elles ne s'appliqueront que pendant la durée de validité de cet accord d'entreprise.
en vigueur étendue

Les dispositions du présent chapitre relèvent d'un accord d'entreprise.

Elles s'entendent pour les entreprises de moins de 20 salariés pour les accords conclus avant le 1er janvier 2002. Elles sont exclues pour les entreprises de plus de 20 salariés n'ayant pas conclu d'accord avant le 31 décembre 2000.

Elles ne s'appliqueront que pendant la durée de validité de cet accord d'entreprise.
ARTICLE 11 : Rémunérations et dérogations à certaines dispositions de la convention collective
en vigueur étendue

Chaque entreprise doit pouvoir se déterminer en fonction des attentes des salariés, des réalités économiques et des évolutions des marchés qui lui sont propres.

De même, pour affronter les contraintes économiques telles qu'évoquées ci-dessus et dans le préambule, l'entreprise est tenue à une maîtrise de sa masse salariale globale.

En conséquence, la branche a pour rôle de donner des orientations pour aider les entreprises à mettre en place la réduction du temps de travail en respectant un équilibre entre les aspirations des salariés, les contraintes économiques et les prévisions d'embauche ou de maintien de l'emploi.

C'est pourquoi le présent accord prévoit que la réduction du temps de travail pourra s'accompagner - pour les entreprises qui auront atteint au moins les 35 heures - de modalités portant sur les salaires ainsi que la possibilité de déroger à certaines dispositions conventionnelles. Pour les entreprises qui procéderont à une réduction progressive, les salaires seront maintenus pendant la durée de la réduction.
Salaires

Soit un salaire de base correspondant au nouveau salaire réduit dans les limites définies dans le tableau ci-dessous, avec une prime différentielle intitulée " prime RTT ", pouvant être intégrée dans le salaire de base, afin de tenir compte des situations individuelles des salariés. Elle pourra être de 2 h 30, 3 heures ou 4 heures.

Soit maintien du salaire.
Dérogations conventionnelles

Tout en précisant que les entreprises désireuses d'utiliser ces possibilités de dérogation examineront sélectivement ces hypothèses dérogatoires en équilibrant leurs utilisations éventuelles avec les objectifs des partenaires sociaux, il pourra être dérogé aux dispositions conventionnelles suivantes, dans la limite du tableau ci-dessous.
Gel des salaires

On entend par gel des salaires, le gel des augmentations générales des salaires. La durée de ce gel pourra varier de 0 à 4 ans, selon le cas.
Prime d'ancienneté

Dans les entreprises ayant au moins atteint l'horaire légal, et qui répondront aux conditions prévues dans le tableau ci-dessous, les primes d'ancienneté conventionnelles prévues à l'article 58 de la convention seront au minimum maintenues au niveau atteint à la date d'application du présent accord. Dans ces entreprises, le principe de la prime d'ancienneté pourra cesser de s'appliquer pour les salariés recrutés après la date d'application du présent accord.
Congés supplémentaires d'ancienneté

Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté tels que prévus à l'article 53, alinéa 3, de la CCN du négoce pourront ne plus s'appliquer dans les entreprises qui répondront aux conditions prévues dans le tableau ci-dessous.
Congés de fractionnement

Les dispositions relatives aux jours de fractionnement prévues à l'article 53, alinéa 2, de la CCN du négoce pourront ne plus s'appliquer dans les entreprises qui répondront aux conditions prévues dans le tableau ci-dessous.
Tableau récapitulatif

(1) DÉROGATIONS conventionnelles
(2) BASE 35 HEURES PLUS PRIME RTT
(2)
(1) Prime Prime
2 h 30 3 heures
Durée
minimum
/maximum
du gel des
salaires 0 à 2 ans 0 à 3 ans
Gel de la
prime Non Possible
d'ancienneté
Suppression
des congés
sup- Non Possible
plémentaires
d'ancienneté
Suppression
des congés
de Possible Possible
fraction-
nement
Durée
minimum
/maximum
d'
intégration
de la prime
RTT dans le
salaire 0 à 2 ans 0 à 3 ans


(1) DÉROGATIONS conventionnelles
(2) BASE 35 HEURES PLUS PRIME RTT
(2)
(1) Prime de 4 Heures
Durée minimum
/maximum du gel 0 à 4 ans
des salaires
Gel de la prime
d'ancienneté Possible
Suppression
des congés
supplémentaires
d'ancienneté Possible
Suppression des
congés de
fractionnement Possible
Durée minimum
/maximum
d'intégration de
la prime RTT
dans le salaire 0 à 4 ans

Dispositions complémentaires Nouveaux embauchés :
Les nouveaux embauchés au nouvel horaire collectif seront rémunérés sur les mêmes bases que les salariés concernés, à qualification équivalente, par la réduction du temps de travail. Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel concernés par une diminution de leurs horaires de travail, leur rémunération sera calculée sur les mêmes principes. Pour ceux dont l'horaire de travail demeure inchangé, leur rémunération antérieure ne sera pas modifiée. Majorations
Les majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit, du dimanche ou des jours fériés seront calculées sur la base du taux horaire correspondant au nouveau salaire de base.
ARTICLE 12 : Formation
en vigueur étendue

Les entreprises ayant dépassé l'obligation légale de formation ont la faculté de recourir aux techniques de co-investissement prévu par l'article L. 932-1 du code du travail.

Dans ce cas, les jours de formation pourront être imputés sur des jours de repos ou des congés, dans la limite de 8 jours. Le seuil maximal de journées de formation imputables sera précisé par accord d'entreprise.

Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : l'article 12 (Formation) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail et de l'article 70-7 de l'accord national interprofessionnel modifié du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels ;

Chapitre III Dispositions diverses
ARTICLE 13 : Encadrement
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1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres disposant d'un degré élevé d'autonomie pour lesquels une disposition est prévue au point 2 -, doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

Elles sont convenues d'attribuer au moins 10 jours ouvrés par an de congés supplémentaires, définis par avenant au contrat de travail.

Ces jours seront pris en accord avec l'employeur et pourront être soit liés à une fin de semaine, soit cumulés à raison de 5 jours ouvrés.

2. Les cadres qui jouissent d'un degré élevé d'autonomie, classés aux coefficients 520 à 680, et les cadres hors niveaux de la CCN, lorsqu'ils sont effectivement seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif, sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le deuxième alinéa du point 1 et le point 2 de l'article 13 (Encadrement) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail ; le troisième alinéa du point 1 de l'article 13 (Encadrement) est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail ;
ARTICLE 13 : Encadrement
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REMPLACE

1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres disposant d'un degré élevé d'autonomie pour lesquels une disposition est prévue au point 2 - doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

Elles conviennent d'attribuer au moins 10 jours ouvrés par an de congés supplémentaires, définis par avenant au contrat de travail.

Ces jours seront pris en accord avec l'employeur dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 9, et pourront être soit liés à une fin de semaine, soit cumulés à raison de 5 jours ouvrés.

2. Les cadres qui jouissent d'un degré élevé d'autonomie, classés aux coefficients 520 à 680 et les cadres hors niveaux de la CCN, lorsqu'ils sont effectivement seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif, sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du point 1 et le point 2 de l'article 13 (encadrement) sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
ARTICLE 13 : Encadrement
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REMPLACE

1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres dirigeants pour lesquels une disposition est prévue au point 3 - doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

2. Deux catégories de cadres sont concernées par la réduction du temps de travail :

2.1 Les cadres dits "intégrés" sont, par la nature de leur travail, soumis à l'horaire collectif.

Ils sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Ils bénéficieront de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés non cadres des services auxquels ils appartiennent.

Ils peuvent faire l'objet, par contrat, d'un forfait en heures, sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

2.2 Les cadres dits "autonomes", sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions.

Pour les cadres autonomes, il sera possible de recourir à un forfait en jours sur une base annuelle dans les conditions définies à l'article 13 bis.

3. Les cadres répondant à la définition ci-dessous, dits "cadres dirigeants", sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.

Ont la qualité de cadres dirigeants les cadres répondant à 3 conditions cumulatives :

- l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- l'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et les rendant responsables de leurs décisions vis-à-vis des tiers ;

- le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le paragraphe 2-2 de l'article 13 (encadrement) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-III, alinéa 1, du code du travail, les conventions de forfait en jours ne soient conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps. Le paragraphe 2-2 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-I du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les catégories de cadres au sens de la convention collective susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année.
ARTICLE 13 : Encadrement
en vigueur étendue

1. Les parties signataires conviennent que le personnel d'encadrement, au sens de la grille de classification de la convention collective de la branche - hors les cadres dirigeants pour lesquels une disposition est prévue au point 3 - doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

2. Deux catégories de cadres sont concernées par la réduction du temps de travail :

2.1 Les cadres dits "intégrés" sont, par la nature de leur travail, soumis à l'horaire collectif.

Ils sont occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Ils bénéficieront de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés non cadres des services auxquels ils appartiennent.

Ils peuvent faire l'objet, par contrat, d'un forfait en heures, sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

2.2 Les cadres dits "autonomes", sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions. Tous les cadres à partir du coefficient 350 peuvent être éventuellement concernés dès lors que leurs conditions de travail se conforment aux exigences de la loi.

Pour les cadres autonomes, il sera possible de recourir à un forfait en jours sur une base annuelle dans les conditions définies à l'article 13 bis.

3. Les cadres répondant à la définition ci-dessous, dits "cadres dirigeants", sont, sauf accord spécifique, exclus du présent accord.

Ont la qualité de cadres dirigeants les cadres répondant à 3 conditions cumulatives :

- l'exercice de responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- l'existence d'une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et les rendant responsables de leurs décisions vis-à-vis des tiers ;

- le versement d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le paragraphe 2-2 de l'article 13 (encadrement) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-III, alinéa 1, du code du travail, les conventions de forfait en jours ne soient conclues qu'avec des salariés ayant la qualité de cadre et pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans leur emploi du temps. Le paragraphe 2-2 susmentionné est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-I du code du travail un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les catégories de cadres au sens de la convention collective susceptibles de bénéficier d'une convention individuelle de forfait en heures sur l'année.
ARTICLE 13 bis : Les conventions de forfait
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REMPLACE

Les entreprises pourront mettre en place plusieurs types de forfait.
1. Forfait annuel en jours

Cette convention permet la rémunération des cadres sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement, la durée prévue étant comptabilisée en jours et non plus en heures. Ces forfaits seront mis en place contractuellement entre l'employeur et le cadre concerné conformément aux dispositions du présent tableau :


Catégories de salariés pouvant être concernés :

- Cadres autonomes tels que définis par l'article 13.2-2 dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.

Nombre de jours travaillés et durée du travail :

- Le nombre de jours travaillés ne pourra dépasser le plafond de 217 jours. - Une majoration proportionnelle pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux, en cas d'embauche est possible. - Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée de travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur ...) mais ils sont soumis aux repos obligatoire de 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Modalités de décompte :

- Le décompte des journées travaillées se fait par autodéclaration du salarié concerné.

- Les repos pourront être pris par journées ou par demi-journées. Ils pourront également être affectés à un compte épargne-temps. Ils seront pris selon les modalités de l'article 9.

Conditions de contrôle :

- L'employeur tiendra régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les autodéclarations des cadres concernés. - Les autodéclarations des salariés préciseront les jours travaillés et les jours de repos. - L'employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien. - Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés devra être établie par l'employeur. Celle-ci pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 années.

Dispositions légales concernant le déplassement du plafond :

- Le plafond de 217 jours ne peut être dépassé que dans le cas de l'affectation sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article L. 227-1 du code du travail. - Dans les autres cas, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l'année suivante. - Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre puisque le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

2. Forfait annuel en heures

Cette convention vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année. Dans ce cas, la rémunération prévue doit intégrer les majorations et bonifications pour les heures supplémentaires accomplies durant l'année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures. Ces forfaits seront mis en place contractuellement entre l'employeur et le salarié concerné conformément aux dispositions du présent tableau.


Catégories de salariés pouvant être concernés :

- Cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. - Salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

- Sont considérés comme itinérants les salariés qui passent plus d 30 % de leur temps de travail en dehors de l'entreprise. Sont visés notamment les commerciaux, les chauffeurs, les techniciens culture.

Nombre d'heures travaillées et durée du travail :

- L'accord d'entreprise peut fixer une limite maximale journalière excédant 10 heures, dans la limite de 12 heures, et une limite maximale hebdomadaire excédant 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives, dans la limite de 60 heures sur 10 semaines consécutives ou non. - Les règles applicables en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaires doivent être respectées. - Une majoration proportionnelle pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux, en cas d'embauche est possible.

Modalités de décompte :

- Le décompte des heures travaillées se fait par autodéclaration du salarié concerné.

Conditions de contrôle :

- L'employeur tiendra mensuellement à jour une fiche de contrôle basée sur les autodéclarations des salariés concernés. - Les autodéclarations des salariés préciseront le nombre d'heures de travail par jour permettant ainsi de contrôler le respect des maxima et la charge de travail des salariés concernés.

Modalités d'aménagement du temps de travail :

- Pour ces salariés l'aménagement du temps de travail peut se faire sous forme :

- d'annualisation/modulation dans les conditions définies aux articles 3, 4, 5, 6, 7, 8 ; - de cycle dans les conditions définies à l'article 9 ter ;

- de recours aux jours de repos dans les conditions définies à l'article 9.
3. Forfait hebdomadaire ou mensuel en heures

Il est possible de mettre en place des forfaits hebdomadaire ou mensuel par contrat ou avenant au contrat de travail incluant les majorations pour heures supplémentaires, pour les salariés non cadres ou cadres, notamment les cadres intégrés.

La rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

Il est précisé que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire sont applicables.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le point 1 (forfait annuel en jours) de l'article 13 bis (les conventions de forfait) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-15-3-III, alinéas 1 et 2, du code du travail, un accord complémentaire de branche ou d'entreprise précise les modalités de prise de journées ou demi-journées de repos, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités concrètes d'application des dispositions relatives au repos hebdomadaire. La dernière phrase de la rubrique (modalités de décompte) du tableau figurant au point 1 de l'article 13 bis susmentionné est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-III du code du travail. Le point 2 (forfait annuel en heures) de l'article 13 bis précité est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise fixe, conformément à l'article L. 212-15-3-II, alinéa 1, du code du travail, la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. La rubrique (modalités d'aménagement du temps de travail) du tableau figurant au point 2 de l'article 13 bis susmentionné est étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail.
ARTICLE 13 bis : Les conventions de forfait
en vigueur étendue

Les entreprises pourront mettre en place plusieurs types de forfait.
1. Forfait annuel en jours

Cette convention permet la rémunération des cadres sur la base d'un nombre de jours travaillés annuellement, la durée prévue étant comptabilisée en jours et non plus en heures. Ces forfaits seront mis en place contractuellement entre l'employeur et le cadre concerné conformément aux dispositions du présent tableau :


Catégories de salariés pouvant être concernés :

- Cadres autonomes tels que définis par l'article 13.2-2 dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.

Nombre de jours travaillés et durée du travail :

- Le nombre de jours travaillés ne pourra dépasser le plafond de 217 jours. - Une majoration proportionnelle pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux, en cas d'embauche est possible. - Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée de travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur ...) mais ils sont soumis aux repos obligatoire de 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Modalités de décompte :

- Le décompte des journées travaillées se fait par autodéclaration du salarié concerné.

- Les repos pourront être pris par journées ou par demi-journées. Ils pourront également être affectés à un compte épargne temps. Ils seront pris selon les modalités définies dans l'accord d'entreprise.

Conditions de contrôle :

- L'employeur tiendra régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les autodéclarations des cadres concernés. - Les autodéclarations des salariés préciseront les jours travaillés et les jours de repos. - L'employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien. - Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés devra être établie par l'employeur. Celle-ci pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 années.

Dispositions légales concernant le déplassement du plafond :

- Le plafond de 217 jours ne peut être dépassé que dans le cas de l'affectation sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article L. 227-1 du code du travail. - Dans les autres cas, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l'année suivante. - Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre puisque le nombre de jours excédentaires réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

2. Forfait annuel en heures

Cette convention vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d'heures supplémentaires sur l'année. Dans ce cas, la rémunération prévue doit intégrer les majorations et bonifications pour les heures supplémentaires accomplies durant l'année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures. Ces forfaits seront mis en place contractuellement entre l'employeur et le salarié concerné conformément aux dispositions du présent tableau.


Catégories de salariés pouvant être concernés :

- Cadres autonomes dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. - Salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

- Sont considérés comme itinérants les salariés qui passent plus d 30 % de leur temps de travail en dehors de l'entreprise. Sont visés notamment les commerciaux, les chauffeurs, les techniciens culture.

Nombre d'heures travaillées et durée du travail :

- L'accord d'entreprise peut fixer une limite maximale journalière excédant 10 heures, dans la limite de 12 heures, et une limite maximale hebdomadaire excédant 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives, dans la limite de 60 heures sur 10 semaines consécutives ou non. - Les règles applicables en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaires doivent être respectées. - Une majoration proportionnelle pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux, en cas d'embauche est possible. - L'accord d'entreprise fixera la durée annuelle du travail sur la base de laquelle le forfait est établi, selon les catégories de salariés concernés.


Modalités de décompte :

- Le décompte des heures travaillées se fait par autodéclaration du salarié concerné.

Conditions de contrôle :

- L'employeur tiendra mensuellement à jour une fiche de contrôle basée sur les autodéclarations des salariés concernés.

- Les autodéclarations des salariés préciseront le nombre d'heures de travail par jour permettant ainsi de contrôler le respect des maxima et la charge de travail des salariés concernés.
3. Forfait hebdomadaire ou mensuel en heures

Il est possible de mettre en place des forfaits hebdomadaire ou mensuel par contrat ou avenant au contrat de travail incluant les majorations pour heures supplémentaires, pour les salariés non cadres ou cadres, notamment les cadres intégrés.

La rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

Il est précisé que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire sont applicables.
ARTICLE 14 : Salariés au forfait
en vigueur étendue

Le personnel ouvrier, employé, agent de maîtrise au forfait bénéficiera proportionnellement d'une réduction du temps de travail identique à l'ensemble des salariés, faisant l'objet d'un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 15 : Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Au sens des dispositions nouvelles de l'article L. 212-4 du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive :

- le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

Pour les salariés dont l'activité s'exerce à plus de 30 % en dehors de l'entreprise, le temps effectif de travail sera défini forfaitairement et individuellement par un avenant au contrat de travail.

Le présent article ne remet pas en cause les usages et/ou accords antérieurs plus favorables, internes aux entreprises.
ARTICLE 15 : Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle
en vigueur étendue

Au sens des dispositions nouvelles de l'article L. 212-4 du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive :

- le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à ses occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

En application de l'article L. 212-4 bis du code du travail, pour les salariés effectuant des astreintes, le délai de prévenance est fixé à 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, périodes de pointe, auquel cas le salarié sera prévenu au moins 1 jour franc à l'avance.

La mise en place d'une astreinte s'accompagne d'une compensation. Celle-ci est attribuée :

- soit sous forme de repos, journée ou demi-journée, en privilégiant dans la mesure du possible, compte tenu des impératifs de l'entreprise, les repos accolés aux fins de semaine et/ou aux périodes de congés ;

- soit sous la forme d'une prime, définie au sein de l'entreprise.

Un document de contrôle est tenu par l'employeur, récapitulant les heures d'astreinte effectuées chaque mois et des compensations y afférentes. Ce document sera remis au salarié et conservé pendant 1 an dans l'entreprise.

Les parties s'accordent pour dire que les salariés, dont l'activité s'exerce à plus de 30 % en dehors de l'entreprise, sont les itinérants visés par l'article L. 212-15-3 du code du travail. Pour cela le temps de travail effectif sera défini forfaitairement et individuellement par un avenant au contrat de travail, selon les modalités prévues au 2 de l'article 13 bis.

Le présent article ne remet pas en cause les usages et/ou accords antérieurs plus favorables, internes aux entreprises.

Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le dernier alinéa de l'article 15 (temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-3-II, alinéa 2, du code du travail duquel il résulte que le caractère itinérant du salarié doit constituer une composante structurelle et prédominante de son activité.

ARTICLE 15 bis : Modalités de décompte du temps de travail et contrôles
en vigueur étendue


En application de l'article D. 212-18 du code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.

En outre, en application des articles D. 212-19 et D. 212-20 du code du travail, pour les salariés travaillant en cycle, l'affichage indiquera d'une part également le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle la répartition de la durée du travail et d'autre part, la composition nominative de chaque équipe.
Salariés non soumis à un horaire collectif

En application de l'article D. 212-21 du code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.

Le contrôle de la durée du travail s'effectue, par tous moyens, notamment à partir de documents établis manuellement par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose d'une semaine pour valider même implicitement le temps de travail effectif.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail.
Salariés au forfait

Pour les salariés cadres et non cadres régis par un forfait en heures ou en jours, le décompte du temps de travail se fera par autodéclaration conformément à l'article 13 bis.
Contrôle du repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l'article D. 220-8 du code du travail, lorsque les salariés ne sont pas occupés selon l'horaire collectif, l'employeur peut déterminer une plage horaire de travail permettant de respecter la durée quotidienne du repos.
ARTICLE 15 ter : Repos compensateur
en vigueur étendue

Ouvrent droit au repos compensateur, les heures supplémentaires telles que définies aux articles 3, 7, 9, 9 bis et 9 ter du présent accord.

Ce repos doit être pris par journées entières ou par demi-journées dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit.
ARTICLE 16 : Temps de trajet
en vigueur étendue

Le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et entre le domicile et le premier client pour les commerciaux, n'est en aucun cas pris en compte dans le temps de travail effectif.

ARTICLE 17 : Temps de pause
en vigueur étendue

La définition du temps de pause tient compte des usages et dispositions contractuelles de la profession. Ce temps de pause est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Même lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié fixe le moment de celle-ci au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise. Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l'employeur.

Ces temps de pause ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf mesures ou usages particuliers.
ARTICLE 18 : Temps d'attente
en vigueur étendue

Le temps d'attente des chauffeurs sur les lieux de chargement et de déchargement extérieurs à l'entreprise ne sera pas décompté comme du temps de travail effectif au-delà de 30 minutes par opération, sauf force majeure.

ARTICLE 19 : Repos quotidien
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Par dérogation à l'article L. 220-1 du code du travail relatif au repos quotidien, le repos minimal de 11 heures pourra être ramené à 9 heures au maximum, exclusivement lors des périodes de pointe, et ce dans la limite de cinq fois par semaine.

Il fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.
ARTICLE 19 : Repos quotidien et hebdomadaire
en vigueur étendue

Par dérogation à l'article L. 220-1 du code du travail relatif au repos quotidien, le repos minimal de 11 heures pourra être ramené à 9 heures au maximum, exclusivement lors des périodes de pointe, et ce dans la limite de cinq fois par semaine.

Il fera l'objet d'une récupération hors des périodes hautes et de pointe par cumul de demi-journées en accord avec l'employeur.

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.
ARTICLE 20 : Effet sur les salariés à temps partiel
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Le travail des salariés à temps partiel pourra être organisé sous forme d'annualisation.

Lorsque le travail à temps partiel résulte du choix exprès du salarié, l'entreprise pourra bénéficier de l'abattement de 30 % sur les cotisations sociales patronales.

En cas de transformation du contrat à temps plein, en contrat à temps partiel, l'abattement sera subordonné au respect des dispositions légales.

*Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire contractuel de base sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (heures de base et heures complémentaires).* (1)

Compte tenu de l'importance relative du travail à temps partiel dans la branche, les parties sont convenues d'examiner en tant que de besoin un éventuel avenant au présent article et relatif au régime des interruptions.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : la première phrase de l'article 20 (Effets sur les salariés à temps partiel) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail ; NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 janvier 1999.
ARTICLE 20 : Effet sur les salariés à temps partiel
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Le travail des salariés à temps partiel pourra être organisé sous forme d'annualisation.

L'annualisation pour les salariés à temps partiel s'entend d'une alternance de périodes travaillées et non travaillées, préalablement définies.

Lorsque le travail à temps partiel résulte du choix exprès du salarié, l'entreprise pourra bénéficier de l'abattement de 30 % sur les cotisations sociales patronales.

En cas de transformation du contrat à temps plein en contrat à temps partiel, l'abattement sera subordonné au respect des dispositions légales.

*Afin de faire face aux périodes de pointes, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de l'horaire contractuel de base sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (heures de base et heures complémentaires).* (1)

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Par ailleurs, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter plus d'une interruption d'activité, étant précisé que cette interruption d'activité ne pourra avoir une durée supérieure à 2 heures.

Enfin tout titulaire d'un contrat de travail à temps partiel sera prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat de travail à temps plein et inversement.

A cet effet, le responsable de l'entreprise fera connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée, sauf cas d'urgence, qu'au-delà d'un délai de 10 jours suivant cette information.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 octobre 1999.
ARTICLE 20 : Salariés à temps partiel
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Conformément à l'article 12 de la loi du 19 janvier 2000 et à l'article 43 de la convention collective, est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à la durée légale pour un temps plein.

Dans les entreprises de 20 salariés et moins, n'ayant pas réduit à 35 heures, dont la durée légale du travail sera réduite de 39 heures à 35 heures à compter du 1er janvier 2002, sont considérés comme salariés à temps partiel jusqu'à cette date, tous salariés employés par ces entreprises sur la base d'une durée du travail inférieure à 39 heures.

En cas de nécessité de modifier la répartition contractuelle de la durée du travail, le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés.

Une période minimale de travail continue est fixée à 3 heures par jour.

Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire contractuel de base, le total des heures effectuées devant être inférieur à la durée légale. Chaque heure complémentaire comprise entre le dixième et le tiers de la durée fixée au contrat donne lieu à une majoration de 25 %.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière de taux horaires, d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Par ailleurs, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter plus d'une interruption d'activité, étant précisé que cette interruption d'activité ne pourra avoir une durée supérieure à 2 heures.

Enfin tout titulaire d'un contrat de travail à temps partiel sera prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat de travail à temps plein et inversement.

A cet effet, le responsable de l'entreprise fera connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée, sauf cas d'urgence, qu'au-delà d'un délai de 10 jours suivant cette information.

Modulation

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier dans le cadre de la modulation mise en place dans le service auquel ils sont rattachés à condition que sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Tous les salariés à temps partiel de l'entreprise peuvent donc être concernés par la modulation.

La durée du travail ne pourra varier qu'entre certaines limites. L'écart maximal entre chacune de ces limites et la durée prévue au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée. Pour ces salariés, la limite haute de la modulation devra être fixée de façon que sur les semaines concernées les salariés à temps partiel ne puissent effectuer 35 heures ou plus sur une semaine.

La durée du travail est décomptée selon les modalités prévues à l'article 15 bis.

L'accord d'entreprise devra mentionner, dans les limites de la loi :

- la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats ;

- la durée minimale pendant les jours travaillés.

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit au moment où l'entreprise fixe son programme de modulation et en informe les autres salariés, après avis des représentants du personnel. Les horaires sont notifiés par écrit au salarié dans un délai de 1 mois avant leur mise en application.

Selon les nécessités du service, et notamment pendant les périodes de pointe, ces horaires peuvent être modifiés dans un délai de 3 jours avant la mise en application des nouveaux horaires.

La rémunération suivra les règles définies à l'article 8 (lissage).
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 20 (effet sur les salariés à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2, alinéa 2, du code du travail.
ARTICLE 20 : Salariés à temps partiel
en vigueur étendue

Conformément à l'article 12 de la loi du 19 janvier 2000 et à l'article 43 de la convention collective, est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à la durée légale, ou conventionnelle pour un temps plein.

Dans les entreprises de 20 salariés et moins, n'ayant pas réduit à 35 heures, dont la durée légale du travail sera réduite de 39 heures à 35 heures à compter du 1er janvier 2002, sont considérés comme salariés à temps partiel jusqu'à cette date, tous salariés employés par ces entreprises sur la base d'une durée du travail inférieure à 39 heures.

En cas de nécessité de modifier la répartition contractuelle de la durée du travail, le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés.

Une période minimale de travail continue est fixée à 3 heures par jour.

Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire contractuel de base, le total des heures effectuées devant être inférieur à la durée légale. Chaque heure complémentaire comprise entre le dixième et le tiers de la durée fixée au contrat donne lieu à une majoration de 25 %.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière de taux horaires, d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Par ailleurs, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter plus d'une interruption d'activité, étant précisé que cette interruption d'activité ne pourra avoir une durée supérieure à 2 heures.

Enfin tout titulaire d'un contrat de travail à temps partiel sera prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat de travail à temps plein et inversement.

A cet effet, le responsable de l'entreprise fera connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés, la décision ne pouvant être concrétisée, sauf cas d'urgence, qu'au-delà d'un délai de 10 jours suivant cette information.

Modulation

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier dans le cadre de la modulation mise en place dans le service auquel ils sont rattachés à condition que sur 1 an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Tous les salariés à temps partiel de l'entreprise peuvent donc être concernés par la modulation.

La durée du travail ne pourra varier qu'entre certaines limites. L'écart maximal entre chacune de ces limites et la durée prévue au contrat de travail ne pourra excéder le tiers de cette durée. Pour ces salariés, la limite haute de la modulation devra être fixée de façon que sur les semaines concernées les salariés à temps partiel ne puissent effectuer 35 heures ou plus sur une semaine.

La durée du travail est décomptée selon les modalités prévues à l'article 15 bis.

L'accord d'entreprise devra mentionner, dans les limites de la loi :

- la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats ;

- la durée minimale pendant les jours travaillés.

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit au moment où l'entreprise fixe son programme de modulation et en informe les autres salariés, après avis des représentants du personnel. Les horaires sont notifiés par écrit au salarié dans un délai de 1 mois avant leur mise en application.

Selon les nécessités du service, et notamment pendant les périodes de pointe, ces horaires peuvent être modifiés dans un délai de 3 jours avant la mise en application des nouveaux horaires.

La rémunération suivra les règles définies à l'article 8 (lissage).
ARTICLE 20 bis : Temps partiel choisi
en vigueur étendue

Tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel, pour assurer une meilleure conciliation entre sa vie professionnelle et personnelle, sans toutefois compromettre le fonctionnement de l'entreprise.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 3 mois avant cette date.

La direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée notamment dans les cas suivants :

- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;

- impossibilité au regard, des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;

- recrutement d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s'avérant impossible.

La modification du contrat de travail sera traitée dans un avenant qui précisera l'incidence sur la rémunération et les horaires.
ARTICLE 21 : Périodes de pointe
en vigueur étendue

Les périodes de pointe consistent en des semaines ou des fractions de semaine durant lesquelles l'entreprise est confrontée, pour tout ou partie de ses secteurs d'activité ou de ses établissements, ou des catégories de personnel concernées, aux problèmes de récoltes et d'expédition des produits agricoles (céréales à paille, maïs, oléagineux et protéagineux, pailles et fourrages, légumes secs, pommes de terre...) ainsi qu'aux activités liées à l'approvisionnement des producteurs agricoles.

Ces périodes sont variables et spécifiques aux entreprises selon les productions, les régions dans lesquelles ces entreprises sont situées, les zones et les circonstances de la production agricole, les aléas climatiques de l'année et les contraintes de l'organisation du travail.

Les durées et les époques de ces périodes sont déterminées au niveau de l'entreprise après consultation préalable, pour avis, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, à défaut, des salariés.

Il est précisé que lesdites périodes ne peuvent s'étendre sur plus de 10 semaines continues ou discontinues au cours de l'année civile.
ARTICLE 22 : Contingents annuels d'heures supplémentaires
en vigueur étendue

Les contingents annuels d'heures supplémentaires de 130 heures et 158 heures en périodes de pointe sont maintenus pendant 2 ans et seront éventuellement réduits au vu d'un bilan examiné en octobre 2000, qui comprendra également l'étude des amplitudes journalières et hebdomadaires.

PREMIÈRE PARTIE : Dispositions communes Chapitre Ier Dispositions relatives à l'organisation, l'aménagement et la réduction du temps de travail
ARTICLE 4 : Calendrier prévisionnel
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Pour l'annualisation, l'entreprise devra définir pour une période de 12 mois - après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise et ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés - un calendrier prévisionnel qui pourra prévoir, en plus des périodes normales, sur la base de 35 heures par semaine, les amplitudes :

1. Des périodes dites " basses " où l'horaire pourra être ramené à 0 heure ;

2. Des périodes dites " hautes ", sans que les horaires puissent être portés à plus de 12 heures par jour et à 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines ;

3. Des périodes dites " de pointe " où les horaires pourront être portés dans les amplitudes prévues dans l'accord du 7 mai 1996.

L'entreprise qui ne parviendrait pas à anticiper complètement la nouvelle durée légale du temps de travail pourra - après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise et ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés - mettre en place l'annualisation sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen annuel compris entre 35 et 38 heures.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : Le point 3 de l'article 4 (Calendrier prévisionnel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 du code du travail :
ARTICLE 4 : Calendrier prévisionnel
en vigueur étendue

Pour l'annualisation, l'entreprise devra définir pour une période de 12 mois - après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise et ou de la délégation salariale unique, ou, à défaut, des salariés - un calendrier prévisionnel qui pourra prévoir, en plus des périodes normales, sur la base de 35 heures par semaine, les amplitudes :

1. Des périodes dites basses où l'horaire pourra être ramené à 0 heure ;

2. Des périodes dites hautes, sans que les horaires puissent être portés à plus de 12 heures par jour et à 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines ;

3. Des périodes dites de pointe où les horaires pourront être portés dans les amplitudes prévues dans l'accord du 7 mai 1996.

A titre transitoire, les entreprises occupant jusqu'à 20 salariés et n'ayant pas réduit le temps de travail à 35 heures peuvent annualiser les horaires sur une base supérieure à 35 heures mais inférieure à 39 heures, jusqu'au 31 décembre 2001 au plus tard.
DEUXIÈME PARTIE : Dispositions particulières pour bénéficier des aides
Chapitre I : Réduction du temps de travail anticipée
Chapitre II : Réduction du temps de travail anticipée, volet offensif
ARTICLE 24 : Effet sur l'emploi
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail prévus à l'article 23, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du personnel.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Tout transfert d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12-2 du code du travail devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.

Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront en priorité aux catégories de personnel d'exécution concernées par les périodes hautes de modulation et les périodes de pointe.

Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.
NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : le quatrième alinéa de l'article 24 (Effet sur l'emploi) est étendu sous réserve de l'application des points IV et V de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail ;
ARTICLE 24 : Effet sur l'emploi
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail prévues à l'article 23, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du

personnel.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Tout transfert d'activité entré dans l'application de l'article L. 212-12, alinéa 2, du code du travail, devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Une augmentation des effectifs résultant d'un accroissement du périmètre de l'entreprise ne pourra être comptabilisée dans les embauches.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.

Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront en priorité aux catégories de personnel d'exécution concernées par les périodes hautes de modulation et les périodes de pointes.

Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.
ARTICLE 24 : Effet sur l'emploi
en vigueur étendue

Dans les entreprises désirant solliciter des aides de l'Etat liées à l'anticipation, en contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail prévues à l'article 23, l'employeur s'engage à augmenter d'au moins 6 % l'effectif concerné par la réduction du temps de travail si elle est d'au moins 10 %, et d'au moins 9 % si celle-ci est d'au moins 15 %.

L'effectif moyen de l'entreprise sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent l'accord d'entreprise et déterminé selon les règles prévues à l'article L. 421-2 du code du travail pour la désignation des délégués du personnel.

L'entreprise s'engage à maintenir ce niveau d'effectif augmenté des nouvelles embauches pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif.

Tout transfert d'activité entré dans l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.

Une augmentation des effectifs résultant d'un accroissement du périmètre de l'entreprise ne pourra être comptabilisée dans les embauches.

Ces embauches devront être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail.

Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches par catégories d'emploi devra être défini par accord d'entreprise.

Les parties signataires conviennent que ces embauches bénéficieront en priorité aux catégories de personnel d'exécution concernées par les périodes hautes de modulation et les périodes de pointes.

Les parties signataires conviennent de privilégier dans toute la mesure du possible le recours au contrat à durée indéterminée. Cependant, l'augmentation du temps de travail d'un salarié à temps partiel pourra être considérée comme une embauche.
Chapitre III : Réduction du temps de travail anticipée, volet défensif
ARTICLE 25 : Défense de l'emploi
en vigueur étendue

Dans les entreprises où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, l'accord d'entreprise devra prévoir le nombre des emplois préservés qui devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.

L'entreprise s'engagera à maintenir ce niveau d'emplois pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tout transfert d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail, devra être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement de la société.
TROISIÈME PARTIE : Dispositions particulières pour bénéficier des allégements prévus par la loi n° 2000-37 du du 19 janvier 2000
ARTICLE 27 : Mise en oeuvre
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature par les organisations syndicales et patronales.

NOTA : Arrêté du 20 janvier 1999 art. 1 : l'article 27 (Mise en oeuvre) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-1, L. 212-4-3, L. 212-6, L. 212-8-5 et D. 212-16 du code du travail.
ARTICLE 27 : Réduction du temps de travail par étapes
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Dans les entreprises de moins de 20 salariés, un accord d'entreprise peut organiser une réduction du temps de travail par étape, dont l'objectif est de porter la durée du travail à 35 heures hebdomadaires ou en moyenne sur l'année, avant le 1er janvier 2002.

L'entreprise précisera le nombre d'étapes, qui ne peut être supérieur à trois, l'ampleur de la réduction à chaque étape, le calendrier des réductions successives, et les salariés concernés.

Si l'entreprise souhaite bénéficier des aides, l'accord d'entreprise doit être conclu dans le cadre de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, modifié par la loi du 19 janvier 2000.

Dans ce cas, l'accord doit préciser l'ampleur totale de la réduction du temps de travail, qui doit être au minimum de 10 % de la durée initiale, et s'engager à procéder à des embauches compensatrices, dans le délai de 1 an à compter de la première étape, et correspondant au minimum à 6 % de l'effectif employé à la date de la première étape.

L'entreprise bénéficiera alors de l'aide incitative définie dans le cadre de la loi du 13 juin 1998, dès la mise en oeuvre de la première étape de la réduction, au prorata de la réduction effectivement réalisée par rapport à la réduction totale atteinte lors de la dernière étape. L'entreprise aura également accès aux allégements de charges sociales mis en place dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : l'article 27 (réduction du temps de travail par étapes) est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa du paragraphe I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, qui organise la réduction du temps de travail par étapes pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à vingt salariés.
ARTICLE 27 : Mise en oeuvre
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature par les organisations syndicales et patronales.

*Les dispositions de l'article 20, relatives au nombre d'heures complémentaires que l'entreprise pourra faire effectuer aux salariés à temps partiel, entreront en application dès lors qu'elles auront été étendues.* (1)
NOTA : Arrêté du 22 octobre 1999 art. 1 : L'article 27 (mise en oeuvre) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 du code du travail. NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 22 octobre 1999.
ARTICLE 27 : Réduction du temps de travail par étapes
en vigueur étendue

Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés, un accord d'entreprise peut organiser une réduction du temps de travail par étape, dont l'objectif est de porter la durée du travail à 35 heures hebdomadaires ou en moyennne sur l'année, avant le 1er janvier 2002.

L'entreprise précisera le nombre d'étapes, qui ne peut être supérieur à trois, l'ampleur de la réduction à chaque étape, le calendrier des réductions successives, et les salariés concernés.

Si l'entreprise souhaite bénéficier des aides, l'accord d'entreprise doit être conclu dans le cadre de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, modifié par la loi du 19 janvier 2000.

Dans ce cas, l'accord doit préciser l'ampleur totale de la réduction du temps de travail, qui doit être au minimum de 10 % de la durée initiale, et s'engager à procéder à des embauches compensatrices, dans le délai de 1 an à compter de la première étape, et correspondant au minimum à 6 % de l'effectif employé à la date de la première étape.

L'entreprise bénéficiera alors de l'aide incitative définie dans le cadre de la loi du 13 juin 1998, dès la mise en oeuvre de la première étape de la réduction, au prorata de la réduction effectivement réalisée par rapport à la réduction totale atteinte lors de la dernière étape. L'entreprise aura également accès aux allégements de charges sociales mis en place dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000.
ARTICLE 28 : Extension
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

ARTICLE 28 : Emplois créés ou préservés
en vigueur étendue

Lorsque l'entreprise réduit sa durée du travail, l'accord doit préciser le nombre d'emplois créés, préservés ou maintenus du fait de cette réduction.

Ces emplois peuvent être proposés aux salariés à temps partiel remplissant les conditions de qualification requise qui souhaitent transformer leur emploi à temps partiel en emploi à temps complet.

De même, la réduction de la durée du travail peut permettre de confirmer dans un délai défini par l'accord, l'engagement sous contrat à durée indéterminée de salariés titulaires de contrats à durée déterminée et ce aux échéances desdits contrats.

L'accord devra préciser les incidences éventuelles de la réduction du temps de travail sur la structure de l'emploi.
ARTICLE 29 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

Afin de poursuivre la mise en oeuvre des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le rapport au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel établi en application de l'article L. 432-3-1 du code du travail, est considéré comme un élément essentiel de la politique de lutte contre les discriminations.

Ce rapport, remis aux représentants du personnel et, s'il y en a, aux délégués syndicaux, fera l'objet d'un examen lors de la négociation annuelle obligatoire, ce qui pourra être l'occasion, si nécessaire, d'adopter les mesures permettant de faire cesser les situations de discrimination.
Article 26 : Entreprises concernées.
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

1. Commission de suivi au niveau national

La commission paritaire fera fonction de commission de suivi en portant annuellement la réduction du temps de travail à son ordre du jour pour dresser le bilan du présent accord et examiner l'impact des dispositions ci-dessus sur la gestion des entreprises.

Les parties se rencontreront, dans le courant du deuxième trimestre de l'année 1999, pour faire le point sur l'exécution du présent accord, ses effets sur la gestion des entreprises et sur l'emploi dans la profession.

Elles en dresseront le constat par écrit.

Au vu de ce rapport, elles décideront ou non de la négociation d'un nouvel accord portant sur le même objet.
2. Suivi au sein des entreprises

Au niveau des entreprises, le suivi sera assuré annuellement par les signataires de l'accord et consigné dans un rapport.
AMÉNAGEMENT ET RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998
REMPLACE

1. Entreprises ayant conclu un accord RTT avant le 1er février 2000, dans le cadre des accords de branche du 29 juin 1998 et du 29 juillet 1998

Peuvent bénéficier des allégements :

a) Les entreprises s'inscrivant dans le cadre de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et bénéficiant des aides incitatives ;

b) Les entreprises appliquant la durée légale de 35 heures sur la base d'un accord conclu avant le 1er février 2000.

2. Entreprises n'ayant pas conclu un accord RTT avant le 1er février 2000

Pour bénéficier de l'allégement, elles devront avoir conclu un accord dans les conditions précisées ci-après :

a) Les entreprises d'au moins 50 salariés :

L'accord d'entreprise doit avoir été négocié et signé :

- par un délégué syndical émanant d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ; si cette condition n'est pas satisfaite une consultation du personnel pourra être organisée à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ;

- par un salarié mandaté, sous réserve que l'accord ait été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

b) Les entreprises de moins de 50 salariés et de plus de 20

L'accord d'entreprise doit avoir été négocié et signé par un salarié mandaté. En l'absence de salarié mandaté dans un délai de 2 mois après information des organisations syndicales, l'accord pourra être négocié avec les délégués du personnel. Il devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé dans les 3 mois de cette approbation par la commission nationale de validation telle que définie dans l'accord du 29 juin 1998.

c) Les entreprises de moins de 20 salariés

Les parties signataires, considérant l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'accord de branche du 29 juin 1998 et l'accord du 29 juillet 1998 étendu, confirment les conditions de négociations telles que définies dans les textes précités. Ces conditions permettent à ces entreprises de bénéficier des aides incitatives, et le cas échéant d'avoir également accès aux allégements de la loi du 19 janvier 2000.

d) Les entreprises de moins de 11 salariés

A compter du 1er janvier 2002, l'accord est négocié avec un salarié mandaté, à défaut avec les salariés qui doivent l'approuver à la majorité des suffrages exprimés. Il est ensuite validé par la commission nationale de validation.
NOTA : Arrêté du 10 mai 2001 art. 1 : le premier point du a du 2 (entreprises n'ayant pas conclu un accord RTT avant le 1er février 2000) de l'article 26 (entreprises concernées) est étendu sous réserve du respect des dispositions des aliénas 1 et 2 du paragraphe V de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000. Il en résulte que pour ouvrir droit à l'allégement l'accord d'entreprise doit être signé par une ou des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. A défaut, une consultation du personnel peut être organisée et, pour ouvrir droit à l'allégement, l'accord d'entreprise doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
en vigueur étendue

1. Entreprises ayant conclu un accord RTT avant le 1er février 2000, dans le cadre des accords de branche du 29 juin 1998 et du 29 juillet 1998

Peuvent bénéficier des allégements :

a) Les entreprises s'inscrivant dans le cadre de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et bénéficiant des aides incitatives ;

b) Les entreprises appliquant la durée légale de 35 heures sur la base d'un accord conclu avant le 1er février 2000.

2. Entreprises n'ayant pas conclu un accord RTT avant le 1er février 2000

Pour bénéficier de l'allégement, elles devront avoir conclu un accord dans les conditions précisées ci-après :

a) Les entreprises d'au moins 50 salariés :

L'accord d'entreprise doit avoir été négocié et signé :

- par un délégué émanant d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ; si cette condition n'est pas satisfaite, une consultation du personnel pourra être organisée à la demande d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires. L'accord d'entreprise ouvre droit à l'allégement s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;

- par un salarié mandaté, sous réserve que l'accord ait été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

b) Les entreprises de moins de 50 salariés et de plus de 20

L'accord d'entreprise doit avoir été négocié et signé par un salarié mandaté. En l'absence de salarié mandaté dans un délai de 2 mois après information des organisations syndicales, l'accord pourra être négocié avec les délégués du personnel. Il devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et validé dans les 3 mois de cette approbation par la commission nationale de validation telle que définie dans l'accord du 29 juin 1998.

c) Les entreprises de moins de 20 salariés

Les parties signataires, considérant l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, l'accord de branche du 29 juin 1998 et l'accord du 29 juillet 1998 étendu, confirment les conditions de négociations telles que définies dans les textes précités. Ces conditions permettent à ces entreprises de bénéficier des aides incitatives, et le cas échéant d'avoir également accès aux allégements de la loi du 19 janvier 2000.

d) Les entreprises de moins de 11 salariés

A compter du 1er janvier 2002, l'accord est négocié avec un salarié mandaté, à défaut avec les salariés qui doivent l'approuver à la majorité des suffrages exprimés. Il est ensuite validé par la commission nationale de validation.
QUATRIÈME PARTIE : Dispositions générales
ARTICLE 31 : Mise en oeuvre
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature par les organisations syndicales et patronales sauf les dispositions nécessitant une extension.

*Les dispositions de l'article 20, relatives au nombre d'heures complémentaires que l'entreprise pourra faire effectuer aux salariés à temps partiel, entreront en application dès qu'elles auront été étendues.* (1)

Les clauses du présent accord s'imposent pour tous les nouveaux accords conclus, à compter de sa signature.

Pour les accords antérieurs, elles prendront effet au début du premier cycle d'annualisation suivant la conclusion du présent avenant.

A défaut, elles s'appliquent à la première date anniversaire de l'accord d'entreprise.
ancien article 27. (1) Alinéa exclu par l'arrêté du 22 octobre 1999.
ARTICLE 32 : Extension
en vigueur non-étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

ancien article 28.
Article 30 : Suivi
en vigueur étendue

1. Commission de suivi au niveau national

La commission paritaire fera fonction de commission de suivi en portant annuellement la réduction du temps de travail à son ordre du jour pour dresser le bilan du présent accord et examiner l'impact des dispositions ci-dessus sur la gestion des entreprises.

Les parties se rencontreront, dans le courant du deuxième trimestre de l'année 1999, pour faire le point sur l'exécution du présent accord, ses effets sur la gestion des entreprises et sur l'emploi dans la profession.

Elles en dresseront le constat par écrit.

Au vu de ce rapport, elles décideront ou non de la négociation d'un nouvel accord portant sur le même objet.
2. Suivi au sein des entreprises

Au niveau des entreprises, le suivi sera assuré annuellement par les signataires de l'accord et consigné dans un rapport.
ancien article 26.
Aménagement et réduction du temps de travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Suite aux observations du ministère du travail lors de l'examen de l'extension, les parties conviennent de modifier certains articles de l'accord du 29 juillet 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Le présent avenant substitue aux articles anciens les articles nouveaux ci-dessous, les parties en italiques figurant les nouvelles rédactions.

«Article 6

Répartition hebdomadaire

Article 8

Lissage des salaires

Article 13

Encadrement

Article 20

Effet sur les salariés à temps partiel

Article 24

Effet sur l'emploi

Article 27

Mise en oeuvre

»

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est ajouté à l'accord du 29 juillet 1998 l'article suivant, portant sur le recours au chômage partiel :

«Le recours au chômage partiel est prévu dans les conditions suivantes :

Les entreprises qui effectueront, au cours des périodes basses prévues dans l'accord d'entreprise, un horaire hebdomadaire inférieur de 7 heures par semaine, en dessous de la programmation indicative, pendant une semaine, pourront être considérées comme sortant du cadre de l'annualisation telle que prévue au présent accord.

Elles pourront à ce titre solliciter l'indemnisation au titre du chômage partiel des heures perdues, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.»

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Cahier des charges de la formation initiale et continue des chauffeurs
Préambule
en vigueur étendue

Considérant que la loi " Gayssot " du 6 février 1998 pose une obligation de formation initiale et continue pour les chauffeurs en compte propre en invitant les branches professionnelles à négocier des accords collectifs ;

Considérant que le développement d'une formation des chauffeurs adaptée aux risques spécifiques de la profession compte tenu des particularités propres aux entreprises devrait renforcer la sécurité des salariés, des tiers et améliorer leurs conditions de travail ;

Considérant que la généralisation de la formation professionnelle contribuera au développement de la qualité du service et à l'amélioration de l'image de marque de nos entreprises dans leur zone d'activité,
les partenaires sociaux sont convenus d'adapter et de préciser le contenu et la durée de cette formation aux spécificités du transport en compte propre dans les entreprises relevant de la branche.

Les différents salariés concernés sont repris en annexe I.
TITRE Ier : Formation initiale minimale obligatoire des chauffeurs (Fimo)
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Sans préjudice des dispositions de l'article L. 231-1 du code du travail et sous réserve d'avoir été reconnu apte à l'emploi de chauffeur, tout salarié défini à l'article 2 d'une entreprise relevant de la convention collective nationale du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes occupant un emploi de chauffeur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTACTonnage à partir duquel il est exigé des conducteurs de 18 ans révolus d'être titulaires du CAP de conduite routière (anciennement de " conducteur routier "), du BEP conduite et service dans les transports routiers ou du CFP de conducteur routier. A défaut, l'âge minimal requis est de 21 ans. doit avoir satisfait dans les conditions fixées à l'article 3 ci-dessous à une période de formation initiale dans la perspective de lui assurer les bases du professionnalisme nécessaire, tant au regard des conditions générales de l'exercice du métier que des conditions particulières de sécurité.

Cette formation peut être suivie par les personnels concernés avant leur embauche effective dans l'entreprise, en utilisant notamment toutes les possibilités offertes par le CIF-CDD, les stages d'accès à l'emploi, etc.

Sont exclus du présent article les conducteurs d'engins de type agricole.
Salariés concernés
ARTICLE 2
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE DES CHAUFFEURS
REMPLACE


- les salariés embauchés, à compter du 1er janvier 2000, dans les entreprises entrant dans champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur tel que défini à l'article 1er ci-dessus ;

- les salariés de ces mêmes entreprises exerçant à compter du 1er janvier 2000 un emploi autre que celui de chauffeur et affectés ultérieurement à un emploi de chauffeur tel que défini à l'article 1er ci-dessus.
2.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation minimale obligatoire visée par le présent article :

- les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations diplômantes ci-dessous :

- CAP de conduite routière (anciennement de " conducteur routier ") ;

- BEP conduite et service dans les transports routiers ;

- CFP de conducteur routier ;

- FIMO acquise dans une autre branche ;

- *attestation de capacité transport * (1)

- et autres diplômes d'équivalence ;

- les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion par alternance (contrat d'adaptation, contrat de qualification, en vue en particulier de l'obtention des diplômes professionnels visés ci-dessus) ou d'apprentissage les actions de formations énumérées à l'article 3 du présent accord, dans les conditions définies à l'article 4.
2.3. Les dispositions de l'article 1er ne sont pas applicables :

- aux salariés exerçant la fonction de chauffeur de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente en poste au 31 décembre 1999 dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant ;

- aux titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant attestation de formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport ;

- aux salariés ayant exercé la fonction de chauffeur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, à titre principal ou dans le cadre d'une activié dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant, pendant au moins 2 ans et reprenant, postérieurement au 1er janvier 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans ;

- aux salariés sous contrat à durée indéterminée, exerçant ponctuellement la fonction de chauffeur moins de 350 heures par an ;

- aux nouveaux salariés recrutés sous contrat à durée indéterminée, exerçant à titre ponctuel (moins de 350 h/an) la fonction de chauffeur ;

- aux salariés sous contrat à durée déterminée exerçant la fonction de chauffeur et non titulaires de la FIMO.

NOTA : (1) Tiret exclu de l'extension par arrêté du 20 juillet 2000.
ARTICLE 2
en vigueur étendue


- les salariés embauchés, à compter du 1er janvier 2000, dans les entreprises entrant dans champ d'application de l'accord pour y occuper pour la première fois, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, un emploi de chauffeur tel que défini à l'article 1er ci-dessus ;

- les salariés de ces mêmes entreprises exerçant à compter du 1er janvier 2000 un emploi autre que celui de chauffeur et affectés ultérieurement à un emploi de chauffeur tel que défini à l'article 1er ci-dessus.
2.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation minimale obligatoire visée par le présent article :

- les salariés ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation les formations diplômantes ci-dessous :

- CAP de conduite routière (anciennement de " conducteur routier ") ;

- BEP conduite et service dans les transports routiers ;

- CFP de conducteur routier ;

- FIMO acquise dans une autre branche ;

- et autres diplômes d'équivalence ;

- les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion par alternance (contrat d'adaptation, contrat de qualification, en vue en particulier de l'obtention des diplômes professionnels visés ci-dessus) ou d'apprentissage les actions de formations énumérées à l'article 3 du présent accord, dans les conditions définies à l'article 4.
2.3. Les dispositions de l'article 1er ne sont pas applicables :

- aux salariés exerçant la fonction de chauffeur de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente en poste au 31 décembre 1999 dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant ;

- aux titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant attestation de formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport ;

- aux salariés ayant exercé la fonction de chauffeur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, à titre principal ou dans le cadre d'une activié dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou produits, pour compte propre ou pour compte d'autrui ou en tant que conducteur travailleur indépendant, pendant au moins 2 ans et reprenant, postérieurement au 1er janvier 2000, une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans ;

- aux salariés sous contrat à durée indéterminée, exerçant ponctuellement la fonction de chauffeur moins de 350 heures par an ;

- aux nouveaux salariés recrutés sous contrat à durée indéterminée, exerçant à titre ponctuel (moins de 350 h/an) la fonction de chauffeur ;

- aux salariés sous contrat à durée déterminée exerçant la fonction de chauffeur et non titulaires de la FIMO.

Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO)
ARTICLE 3
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE DES CHAUFFEURS
REMPLACE

3.1. Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, ou dans le cadre des contrats d'insertion par alternance ou d'apprentissage ou dans les conditions définies au paragraphe 2.2, celle-ci se déroulera sur une durée de 32 heures.

La formation sera dispensée par modules, en journées continues ou discontinues.

3.2. Les modules de formation correspondant à cette obligation doivent répondre au cahier des charges figurant en annexe II.

3.3. Les partenaires sociaux prendront avec le..., et en concertation avec les ministères concernés, les initiatives nécessaires pour que les modules de formation définis dans l'article 3.2 ci-dessus puissent être pris en compte en tant qu'unités de valeur capitalisables dans le cadre des diplômes ou titres homologués obtenus par unités de valeur capitalisables.

3.4. Tout chauffeur titulaire de l'attestation de formation initiale disposera de la possibilité de participer sur sa demande, dans le cadre du congé individuel de formation, du capital de temps de formation ou du plan de formation de l'entreprise dans les 5 ans suivant l'obtention de cette attestation, à un stage de formation professionnelle complémentaire lui permettant d'acquérir l'un des diplômes professionnels visés à l'article 2.2.

3.5. Les modules de formation sont annexés au présent accord. Ils seront révisés à la demande de l'une des parties signataires dans les conditions prévues par la convention collective.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

3.1. Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, ou dans le cadre des contrats d'insertion par alternance ou d'apprentissage ou dans les conditions définies au paragraphe 2.2, celle-ci se déroulera sur une durée de 32 heures.

La formation sera dispensée par modules, en journées continues ou discontinues.

3.2. Les modules de formation correspondant à cette obligation doivent répondre au cahier des charges figurant en annexe II.

3.3. Les partenaires sociaux prendront avec le 1er janvier 2001, et en concertation avec les ministères concernés, les initiatives nécessaires pour que les modules de formation définis dans l'article 3.2 ci-dessus puissent être pris en compte en tant qu'unités de valeur capitalisables dans le cadre des diplômes ou titres homologués obtenus par unités de valeur capitalisables.

3.4. Tout chauffeur titulaire de l'attestation de formation initiale disposera de la possibilité de participer sur sa demande, dans le cadre du congé individuel de formation, du capital de temps de formation ou du plan de formation de l'entreprise dans les 5 ans suivant l'obtention de cette attestation, à un stage de formation professionnelle complémentaire lui permettant d'acquérir l'un des diplômes professionnels visés à l'article 2.2.

3.5. Les modules de formation sont annexés au présent accord. Ils seront révisés à la demande de l'une des parties signataires dans les conditions prévues par la convention collective.
Réalisation de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO)
ARTICLE 4
en vigueur étendue


- soit avant l'embauche effective dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;

- soit dans le cadre d'un montant de travail particulier (contrat d'apprentissage, contrat de qualification, contrat d'adaptation) ;

- soit dans le cadre d'un contrat de travail : si cette formation intervient pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée pour une durée égale à celle desdites actions.
4.2. Cette formation peut être assurée :

- soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément par les partenaires sociaux pour les modules de formation visés à l'article 3.2 du présent accord ;

- soit par des salariés de l'entreprise reconnus comme tuteurs.

A cet effet, ils bénéficieront d'une formation.

En outre, la branche mettra à la disposition des entreprises un " guide du tuteur " ;

- soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges.
Calendrier d'application pour la FIMO
ARTICLE 5
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE DES CHAUFFEURS
REMPLACE

*L'entreprise disposera d'un délai d'un an à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la FIMO et délivrera une attestation d'autorisation provisoire de conduite que le salarié devra détenir durant ce délai (voir modèle 7 en annexe).* (1)

Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :

- arrêt maladie ou accident ;

- surcroît d'activité de l'entreprise.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 juillet 2000.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'entreprise devra faire effectuer la FIMO prioritairement avant l'embauche. Toutefois, toute formation engagée pourra être terminée dans le cadre de l'embauche, et par dérogation, la formation pourra être effectuée dans les 2 mois suivant l'embauche. L'entreprise délivrera une attestation d'autorisation provisoire de conduite que le salarié devra détenir pendant ce délai (cf. modèle 7 en annexe).

Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour la formation pour les motifs justifiés suivants :

- arrêt maladie ou accident ;

- surcroît d'activité de l'entreprise.
Financement des frais de la formation initiale minimale obligatoire
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le financement des frais de la formation visée à l'article 3 du présent accord est assuré, notamment, par :

- les aides spécifiques de l'Etat ou des collectivités territoriales, y compris les dispositifs de financement des formations de demandeur d'emploi, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle ;

- les fonds mutualisés de formation par alternance ;

- une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;

- les contributions des entreprises au titre du plan de formation et du capital de temps de formation ou par co-investissement formation, pour les personnels exerçant dans l'entreprise un emploi autre que celui de conducteur et qui souhaiteraient être affectés à un emploi de chauffeur.
TITRE II : Formation continue obligatoire de sécurité des chauffeurs (FCOS)
Calendrier d'application et périodicité de la FCOS
ARTICLE 8
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE DES CHAUFFEURS
REMPLACE

Les salariés visés par le présent accord bénéficieront, selon leur catégorie, de la formation continue obligatoire de sécurité dans les conditions précisées dans le tableau en annexe I.

ARTICLE 8
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE DES CHAUFFEURS
REMPLACE

Les salariés visés par le présent accord bénéficieront, selon leur catégorie, de la formation continue obligatoire de sécurité dans les conditions précisées dans le tableau en annexe I.

Sont réputés avoir satisfait à l'obligation de formation continue de sécurité prévue à l'article 7 de l'accord du 21 mai 1999, les titulaires d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire, acquise dans l'une des conditions prévues aux articles 1 à 6 dudit accord, et datant de moins de 5 ans.

Il leur sera remis une attestation provisoire de conduite modèle n° 8 valable jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter de la date de délivrance de l'attestation de formation minimale obligatoire (1).
(1) L'alinéa introduit par l'avenant n° 2 du 30 mars 2005 commence à "sont réputés" et termine à "obligatoire".
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les salariés visés par le présent accord bénéficieront, selon leur catégorie, de la formation continue obligatoire de sécurité dans les conditions précisées dans le tableau en annexe I.

Sont réputés avoir satisfait à l'obligation de formation continue de sécurité prévue à l'article 7 de l'accord du 21 mai 1999, les titulaires d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire, acquise dans l'une des conditions prévues aux articles 1 à 6 dudit accord, et datant de moins de 5 ans.

Il leur sera remis une attestation provisoire de conduite modèle n° 8 valable jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter de la date de délivrance de l'attestation de formation minimale obligatoire (1).

Si la formation visée à l'article 7 de l'accord de branche du 21 mai 1999 a été effectuée dans les 6 mois qui précèdent la date à laquelle expire la validité de l'attestation de formation continue obligatoire de sécurité ou du titre qui en tient lieu, le délai de validité de l'attestation délivrée en fin de stage ne commence à courir qu'à l'expiration du délai de l'attestation antérieure ou du titre qui en tenait lieu.

Durée minimale et contenu de la formation continue obligatoire (FCOS)
ARTICLE 9
en vigueur étendue

9.1. La durée de la formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 7 du présent accord est définie au tableau en annexe I.

9.2. La participation aux actions de formation continue obligatoire doit s'inscrire dans le cadre de l'organisation générale des activités de l'entreprise et des horaires habituels de travail des chauffeurs concernés.

9.3. Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :

- perfectionnement aux techniques de conduite en situation normale comme en situation difficile ;

- actualisation des connaissances de l'ensemble des réglementations du transport, de la circulation (code de la route) et du travail, connaissance et utilisation des dispositifs de contrôle ;

- sensibilisation à la sécurité routière et au respect des autres usagers.

Le contenu de ces actions doit correspondre au cahier des charges figurant en annexe III.
Réalisation de la formation continue obligatoire (FCOS)
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La formation continue obligatoire visée à l'article 7 du présent accord peut être assurée :

- soit par des organismes de formation ayant fait l'objet d'un agrément par les partenaires sociaux ;

- soit dans des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur la base du même cahier des charges ;

- soit par des salariés de l'entreprise reconnus comme tuteurs.
Financement des frais de la formation continue obligatoire de sécurité
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le financement des frais de la formation continue obligatoire de sécurité visée à l'article 8 du présent accord est assuré par :

- les aides spécifiques de l'Etat ou, notamment dans le cadre des contrats d'objectifs de formation professionnelle, celles des collectivités territoriale ;

- une quote-part de la taxe parafiscale pour le développement de la formation ;

- les dispositions particulières prévues par les conventions de partenariat en matière de prévention des accidents du travail ;

- la contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation ;

- la contribution mutualisée des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle.
TITRE III : Dispositions diverses
Attestations de formation initiale et continue (FIMO et FCOS)
ARTICLE 12
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE DES CHAUFFEURS
REMPLACE


a) L'attestation de présence dans l'entreprise au 31 décembre 1999 vaut attestation de formation initiale obligatoire sur la base du modèle en annexe. Une attestation type est délivrée sous la responsabilité de l'entreprise aux conducteurs concernés au 1er janvier 2000 (voir modèle 1) ;

b) Pour les personnels reprenant une activité de chauffeur après l'avoir interrompue tel que prévu dans les dispositions de l'article 2.3 du présent accord, une attestation type d'exercice du métier de conducteur routier est délivrée sur présentation des bulletins de paye ou du(des) certificat(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de conducteur routier selon les modalités fixées au paragraphe a ci-dessus (voir modèle 1).

Aucune attestation type de cette nature ne pourra être délivrée à compter du 1er janvier 2002 ;

c) Pour les personnels ayant reçu les formations initiales diplômantes visées à l'article 2.2 du présent accord, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés conforme au modèle 2 ;

d) Pour les personnels embauchés dans le cadre de contrat d'insertion par alternance ou d'apprentissage à compter du 1er janvier 2000, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés dès lors que les personnels concernés ont suivi les actions correspondant à la formation initiale minimale visée à l'article 3 du présent accord. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises, à défaut de l'obtention d'un diplôme s'inscrivant dans le cadre de ces contrats (voir modèle 2) ;

e) Pour les autres personnels embauchés à compter du 1er janvier 2000 et assujettis à l'obligation de formation initiale minimale, une attestation est délivrée à l'issue de la formation prévue à l'article 4.2. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises (voir modèle 3) ;

f) L'attestation de formation FIMO détenue par un salarié (en place ou nouvel embauché) ayant effectué sa FIMO dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale obligatoire au sens du présent accord ;

g) Les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant attestation de formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport sont dispensés de la FIMO définie au présent accord ;

h) Une attestation valant dispense de formation initiale sera délivrée par l'entreprise pour les salariés exerçant ponctuellement la fonction de chauffeur (salariés sous CDI exerçant moins de 350 heures/an et salariés sous CDD), conformément au modèle 4.
12.2. Attestations de formation continue (FCOS) :

a) Pour les personnels ayant reçu la formation continue obligatoire visée à l'article 8 du présent accord, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés ou conformément à l'article 10.

Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant sa fin de validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.

Cette attestation est valable 5 ans à compter de la date de sa délivrance ; cette validité peut être prolongée pour une durée maximale de 2 ans pour les conducteurs routiers devant partir en retraite dans ce délai ;

b) En application de l'article 7.1, une attestation provisoire de conduite est délivrée par l'entreprise au chauffeur dans l'attente d'une formation FCOS regroupée avec la formation continue ADR (voir modèle n° 8) ;

c) L'attestation FCOS détenue au titre d'une autre branche d'activité est reconnue valable.
12.3. Contrôle des attestations FIMO et FCOS :

Tout conducteur doit être en mesure de présenter les attestations, visées au présent article, à l'occasion des contrôles sur route.

Une copie de ces attestations est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
12.4. Etablissement des modèles d'attestation :

Les modèles d'attestation type relatifs à la fonction de chauffeur et mentionnées au présent article sont établies et/ou validées par les partenaires sociaux dans le cadre du présent accord.
ARTICLE 12
en vigueur étendue


a) L'attestation de présence dans l'entreprise au 31 décembre 1999 vaut attestation de formation initiale obligatoire sur la base du modèle en annexe. Une attestation type est délivrée sous la responsabilité de l'entreprise aux conducteurs concernés au 1er janvier 2000 (voir modèle 1) ;

b) Pour les personnels reprenant une activité de chauffeur après l'avoir interrompue tel que prévu dans les dispositions de l'article 2.3 du présent accord, une attestation type d'exercice du métier de conducteur routier est délivrée sur présentation des bulletins de paye ou du(des) certificat(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de conducteur routier selon les modalités fixées au paragraphe a ci-dessus (voir modèle 1).

Aucune attestation type de cette nature ne pourra être délivrée à compter du 1er janvier 2002 ;

c) Pour les personnels ayant reçu les formations initiales diplômantes visées à l'article 2.2 du présent accord, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés conforme au modèle 2 ;

d) Pour les personnels embauchés dans le cadre de contrat d'insertion par alternance ou d'apprentissage à compter du 1er janvier 2000, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés dès lors que les personnels concernés ont suivi les actions correspondant à la formation initiale minimale visée à l'article 3 du présent accord. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises, à défaut de l'obtention d'un diplôme s'inscrivant dans le cadre de ces contrats (voir modèle 2) ;

e) Pour les autres personnels embauchés à compter du 1er janvier 2000 et assujettis à l'obligation de formation initiale minimale, une attestation est délivrée à l'issue de la formation prévue à l'article 4.2. Cette attestation est délivrée sur la base d'un test final d'évaluation des compétences acquises (voir modèle 3) ;

f) L'attestation de formation FIMO détenue par un salarié (en place ou nouvel embauché) ayant effectué sa FIMO dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale obligatoire au sens du présent accord ;

g) Les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant attestation de formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport sont dispensés de la FIMO définie au présent accord ;

h) Une attestation valant dispense de formation initiale sera délivrée par l'entreprise pour les salariés exerçant ponctuellement la fonction de chauffeur (salariés sous CDI exerçant moins de 350 heures/an et salariés sous CDD), conformément au modèle 4.
12.2. Attestations de formation continue (FCOS) :

a) Pour les personnels ayant reçu la formation continue obligatoire visée à l'article 8 du présent accord, une attestation est délivrée par les organismes ou centres de formation agréés ou conformément à l'article 10.

Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant sa fin de validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.

Cette attestation est valable 5 ans à compter de la date de sa délivrance ; cette validité peut être prolongée pour une durée maximale de 2 ans pour les conducteurs routiers devant partir en retraite dans ce délai ;

b) En application de l'article 7.1, une attestation provisoire de conduite est délivrée par l'entreprise au chauffeur dans l'attente d'une formation FCOS regroupée avec la formation continue ADR (voir modèle n° 8) ;

c) L'attestation FCOS détenue au titre d'une autre branche d'activité est reconnue valable ;

d) En application de l'article 8 alinéa 2, une attestation provisoire de conduite modèle n° 8 est délivrée par l'entreprise au chauffeur valable jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter de la date de délivrance de l'attestation de formation minimale obligatoire.
12.3. Contrôle des attestations FIMO et FCOS :

Tout conducteur doit être en mesure de présenter les attestations, visées au présent article, à l'occasion des contrôles sur route.

Une copie de ces attestations est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
12.4. Etablissement des modèles d'attestation :

Les modèles d'attestation type relatifs à la fonction de chauffeur et mentionnées au présent article sont établies et/ou validées par les partenaires sociaux dans le cadre du présent accord.
Commission paritaire nationale de suivi
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre et au moins une fois par an pour dresser le bilan du présent accord.

Entrée en vigueur
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord entreront en application le 1er janvier 2000.

Demande d'extension
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Annexes
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE DES CHAUFFEURS, ANNEXE I
REMPLACE

Tableau récapitulatif des salariés concernés

CAS n° 1
QUI
Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 350 h/an) la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO.
QUOI
FIMO
DURÉE
32 heures
QUAND
[*Dans le délai d'un an à compter de l'embauche*] (1).
CALENDRIER
A partir du 1er janvier 2000.

CAS n° 2
QUI
Salarié en CDI exerçant à titre principal ou occasionnel la fonction de chauffeur.
QUOI
FCOS
DURÉE
2 jours ; 1 jour si spécialisation A
QUAND
1 fois tous les 5 ans.
CALENDRIER
Dans un délai de 5 ans à compter de la signature de l'accord.

CAS n° 3
QUI
Salarié en CDD exerçant la fonction de chauffeur et titulaire ou non de la FIMO ou/et à jour de la FCOS.
QUOI
FCOS
DURÉE
10 heures en entreprise (1)
QUAND
Avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, sauf pour les titulaires d'une FCOS de moins de 3 ans.
CALENDRIER
A partir du 1er janvier 2000.

CAS n° 4
QUI
Personnel intérimaire exerçant la fonction de chauffeur (titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS).
QUOI
-
DURÉE
5 heures en entreprise
QUAND
1 fois tous les ans.
CALENDRIER
A partir du 1er janvier 2000.

(1) Capitalisables pour la formation FIMO et donnant lieu à attestation.

NOTA : (1) Mention exclue de l'extension par arrêté du 20 juillet 2000.
ANNEXE I
en vigueur étendue

FIMO - FCOS

Tableau récapitulatif des salariés concernés

CAS n° 1

QUI

Nouveau salarié en CDI amené à exercer à titre principal ou occasionnel (+ 350 h/an) la fonction de chauffeur et non titulaire de la FIMO.

QUOI

FIMO

DURÉE

32 heures

QUAND

- prioritairement avant l'embauche ;

- possibilité de terminer après embauche ;

- par dérogation, formation dans les 2 mois suivant l'embauche.

CALENDRIER

A partir du 1er janvier 2000.

CAS n° 2

QUI

Salarié en CDI exerçant à titre principal ou occasionnel la fonction de chauffeur.

QUOI

FCOS

DURÉE

2 jours ; 1 jour si spécialisation A

QUAND

1 fois tous les 5 ans.

CALENDRIER

Dans un délai de 5 ans à compter de la signature de l'accord.

CAS n° 3

QUI

Salarié en CDD exerçant la fonction de chauffeur et titulaire ou non de la FIMO ou/et à jour de la FCOS.

QUOI

FCOS

DURÉE

10 heures en entreprise (1)

QUAND

Avant d'exercer la fonction de chauffeur dans l'entreprise, sauf pour les titulaires d'une FCOS de moins de 3 ans.

CALENDRIER

A partir du 1er janvier 2000.

CAS n° 4

QUI

Personnel intérimaire exerçant la fonction de chauffeur (titulaire de la FIMO ou/et à jour de la FCOS).

QUOI

-

DURÉE

5 heures en entreprise

QUAND

1 fois tous les ans.

CALENDRIER

A partir du 1er janvier 2000.

ANNEXE II
en vigueur étendue

Connaître les caractéristiques techniques
du véhicule pour une utilisation sécurisée

Objectif : utiliser rationnellement le véhicule en fonction de ses caractéristiques techniques.

Contenu :
Connaissances techniques

1. Caractéristiques techniques :

La chaîne cinématique.

Les courbes de couples, de puissance, de consommation spécifique d'un moteur.

La zone d'utilisation optimum du compte-tours.

Les diagrammes de recouvrement de rapports de la boîte de vitesse.

Les vérifications et les contrôles qui incombent au chauffeur (des éclairages, moteur, pneumatiques, caisse frigorifiques, contrôle des équipements de sécurité ..).

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 1 heure.

2. Freinage, ABR, ralentisseurs, limitateur de vitesse :

Les principes de fonctionnement du circuit de freinage pneumatique, de l'ABR, des ralentisseurs et du limitateur de vitesse.

Utilisation combinée freins et ralentisseurs.

Recherche du meilleur compromis vitesse, rapport de boîte, utilisation des moyens de ralentissement et de freinage lors des descentes.

Attitude à adopter en cas de défaillance.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 1 heure.
3. Chargement :

Forces s'appliquant aux véhicules en mouvement.

Utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 1 heure.
Connaissances administratives
4. Documents à bord du véhicule :

Vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance, euro vignette.

Permis de conduire, carte grise, carnet d'entretien.

Certificat d'agrément technique et sanitaire.

Certificat technique de contrôle des mines.

Attestation d'activité, carte conducteur.

Disque chronotachygraphe ou carte mémoire.

Documents d'accompagnement des produits (ADR).

Formation théorique : 1 heure.
5. Assurance :

Sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences.

Rédaction du constat amiable.

La responsabilité du chauffeur pour faute personnelle.

Formation théorique : 1 heure.
Total : 5 h (th.) + 3 h (prat.) = 8 h
Module 2 (FIMO)
La sécurité routière sur route
Evitabilité des accidents de la route

Objectif : amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à l'environnement professionnel.

Contenu :

1. Règles de circulation routière :

Restrictions et interdictions de circulation (autorisation des périodes de récolte).

Utilisation d'infrastructures particulières (ronds-points, aménagements urbains, lits d'arrêt d'urgence).

Contrôles et sanctions.

2. Manoeuvres professionnelles :

Anticipation et repérage obstacles.

Préparation manoeuvre.

Visibilité, angles morts.

Comportement et sécurité dans la manoeuvre.

Réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Conditions de circulation :

Vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, vendredi).

Barrières de dégel.

Distance de sécurité et distance d'arrêt.

Limitations de vitesse spécifique aux poids-lourds.

Conduite de nuit par visibilité réduite et en condition hivernale.
4. Respect des autres usagers :

Facteurs d'accidents de la route.

Facteurs aggravant concernant les poids-lourds.

Spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues).

Mesures prises en faveur de la sécurité routière.

Prise en compte des intentions des autres usagers.

5. Comportement en situation d'urgence :

Evaluer la situation.

Eviter le sur-accident.

Prévenir.

Formation théorique : 4 heures.

Formation pratique : 4 heures.
Total : 4 heures (th.) + 4 heures (prat.) = 8 heures
Module 3 (FIMO)
Sécurité routière à l'arrêt
Maîtrise des règles de sécurité à l'arrêt

Objectif : par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et à adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents à l'arrêt.

Contenu :

1. Manoeuvres professionnelles :

Règles routières : stationnement et arrêt.

Mise à l'arrêt, stationnement du véhicule.

Ouverture des portes.

Déchargement et utilisation des moyens de manutention.

2. Chargement du véhicule en fonction de la charge :

Calcul de la charge utile d'un véhicule ou d'un ensemble.

Calcul du volume utile.

Plan de chargement, équilibrage.

Stabilité du véhicule et centre de gravité.

Manipulation du hayon élévateur, de la grue, des caissons et autres matériels.

Types d'emballages et supports de charge.

Respect des règles internes de chargement.

3. Arrimage :

Principales catégories de marchandises nécessitant un arrimage.

Techniques de calage et d'arrimage.

Utilisation de sangles d'arrimage.

Vérification des dispositifs d'arrimage.

4. Principes ergonomiques en situation d'arrêt :

Gestes et postures à risques spécifiques.

Position du corps dans l'espace.

Importance du travail des muscles.

Postures et coordination des gestes.

Exercices de manutention.

Protections individuelles.

Formation théorique : 4 heures.

Formation pratique : 4 heures.
Total : 4 heures (th.) + 4 heures (prat.) = 8 heures
Module 4 (FIMO)
Environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif : rappeler au chauffeur les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids-lourd.

Contenu :
Connaissances techniques

1. Aptitude du chauffeur au regard de l'activité de conduite :

Rappel du respect des règles du code de la route.

Suivi de la visite médicale obligatoire.

Renouvellement de la validation du permis.

Principes du permis à point.

Permis de conduire et autres pièces d'identité.

Formation théorique : 1 h 30.

2. Hygiène de vie :

Choix de l'alimentation.

Effet de l'alcool.

Symptômes, causes et effets de la fatigue et du stress.

Cycle de base : activité/repos.

Formation théorique : 2 heures.
Connaissances administratives

3. Description et explication de la réglementation transport européenne.

4. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite :

Manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique.

Contrôle sur la route :

- présentation des disques ;

- nécessité d'avoir une attestation ;

- sanction en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.

Gestion des disques (durées, conservation ..).

Formation théorique : 4 h 30 dont 2 heures d'étude de cas pratique en groupe.
Total : 8 heures (th.)
Total général : 21 heures (th.) + 11 heures (prat.) = 32 heures
ANNEXE III
en vigueur étendue

Rappel et actualisation des caractéristiques techniques
du véhicule pour une utilisation sécurisée

Objectif : utiliser rationnellement le véhicule en fonction de ses caractéristiques techniques.

Contenu :
Connaissances techniques

1. Caractéristiques techniques :

La chaîne cinématique.

Les courbes de couples, de puissance, de consommation spécifique d'un moteur.

La zone d'utilisation optimum du compte-tours.

Les diagrammes de recouvrement de rapports de la boîte de vitesses.

Les vérifications et les contrôles qui incombent au chauffeur (des éclairages, moteur, pneumatiques, caisse frigorifique, contrôle des équipements de sécurité ..).

2. Freinage, ABR, ralentisseurs, limitateur de vitesse :

Les principes de fonctionnement du circuit de freinage pneumatique, de l'ABR, des ralentisseurs et du limitateur de vitesse.

Utilisation combinée freins et ralentisseurs.

Recherche du meilleur compromis vitesse, rapport de boîte, utilisation des moyens de ralentissement et de freinage lors des descentes.

Attitude à adopter en cas de défaillance.

3. Chargement :

Forces s'appliquant aux véhicules en mouvement.

Utilisation des rapports de boîte de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route.
Connaissances administratives
4. Documents à bord du véhicule :

Vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance, euro vignette.

Permis de conduire, carte grise, carnet d'entretien.

Certificat d'agrément technique et sanitaire.

Certificat technique de contrôle des mines.

Attestation d'activité, carte conducteur.

Disque chronotachygraphe ou carte mémoire.

Documents d'accompagnement des produits (ADR...).

5. Assurance :

Sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences.

Rédaction du constat amiable.

La responsabilité du chauffeur pour faute personnelle.

Formation théorique : 2 heures.

Formation pratique : 2 heures.
Total : 2 heures (th.) + 2 heures (prat.) = 4 heures


Module 2 (FCOS)
Rappel et actualisation de la sécurité routière sur route
Evitabilité des accidents de la route

Objectif : amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à l'environnement professionnel.

Contenu :

1. Règles de circulation routière :

Restrictions et interdictions de circulation (autorisation des périodes de récolte).

Utilisation d'infrastructures particulières (ronds-points, aménagements urbains, lits d'arrêt d'urgence).

Contrôles et sanctions.

2. Manoeuvres professionnelles :

Anticipation et repérage obstacles.

Préparation manoeuvre.

Visibilité, angles morts.

Comportement et sécurité dans la manoeuvre.

Réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Conditions de circulation :

Vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, vendredi).

Barrières de dégel.

Distance de sécurité et distance d'arrêt.

Limitations de vitesse spécifique aux poids lourds.

Conduite de nuit par visibilité réduite et en condition hivernale.

4. Respect des autres usagers :

Facteurs d'accidents de la route.

Facteurs aggravant concernant les poids-lourds.

Spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux-roues).

Mesures prises en faveur de la sécurité routière.

Prise en compte des intentions des autres usagers.

5. Comportement en situation d'urgence :

Evaluer la situation.

Eviter le suraccident.

Prévenir.

Formation théorique : 3 h 30.

Formation pratique : 3 h 30.
Total : 3 h 30 (th.) + 3 h 30 (prat.) = 7 heures
Module 3 (FCOS)
Rappel et actualisation des règles de sécurité routière à l'arrêt
Maîtrise des règles de sécurité à l'arrêt

Objectif : par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur à appliquer les règles de sécurité et à adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents à l'arrêt.

Contenu :

1. Manoeuvres professionnelles :

Règles routières : stationnement et arrêt.

Mise à l'arrêt, stationnement du véhicule.

Ouverture des portes.

Déchargement et utilisation des moyens de manutention.

2. Chargement du véhicule en fonction de la charge :

Calcul de la charge utile d'un véhicule ou d'un ensemble.

Calcul du volume utile.

Plan de chargement, équilibrage.

Stabilité du véhicule et centre de gravité.

Manipulation du hayon élévateur, de la grue, des caissons et autres matériels.

Types d'emballages et supports de charge.

Respect des règles internes de chargement.

3. Arrimage :

Principales catégories de marchandises nécessitant un arrimage.

Techniques de calage et d'arrimage.

Utilisation de sangles d'arrimage.

Vérification des dispositifs d'arrimage.

4. Principes ergonomiques en situation d'arrêt :

Gestes et postures à risques spécifiques.

Position du corps dans l'espace.

Importance du travail des muscles.

Postures et coordination des gestes.

Exercices de manutention.

Protections individuelles.

Formation théorique : 1 h 30.

Formation pratique : 2 heures.
Total : 1 h 30 (th.) + 2 heures (prat.) = 3 h 30
Module 4 (FCOS)
Rappel et actualisation de l'environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif : rappeler au chauffeur les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids-lourd.

Contenu :
Comportement

1. Aptitude du chauffeur au regard de l'activité de conduite :

Rappel du respect des règles du code de la route.

Suivi de la visite médicale obligatoire.

Renouvellement de la validation du permis.

Principes du permis à point.

Permis de conduire et autres pièces d'identité.

2. Hygiène de vie :

Choix de l'alimentation.

Effet de l'alcool.

Symptômes, causes et effets de la fatigue et du stress.

Cycle de base : activité/repos.
Environnement social

3. Description et explication de la réglementation transport européenne.

4. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite :

Manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique.

Contrôle sur la route :

- présentation des disques ;

- nécessité d'avoir une attestation ;

- sanction en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.

Gestion des disques (durées, conservation ..).
Total : 1 h 30
Total général : 8 h 30 (th.) + 7 h 30 (prat.) = 16 heures
FCOS
Formation de 10 heures pour les CDD
(en entreprise)
Rappel des règles de sécurité routière,
de sécurité à l'arrêt et de la réglementation

I. - Prise en compte du véhicule.

1. Les vérifications et les contrôles qui incombent au chauffeur (les éclairages, moteur, pneumatiques, caisses frigorifiques, contrôles des équipements de sécurité ..)

2. Vérifications des documents à bord du véhicule.

Formation théorique : 0 h 30.

Formation pratique : 0 h 30.

II. - La sécurité routière sur la route.

1. Règles de circulation routière.

2. Manoeuvres professionnelles.

3. Conditions de circulation.

4. Respect des autres usagers.

5. Comportement en situation d'urgence.

Formation théorique : 1 heure.

Formation pratique : 1 heure.

III. - La sécurité routière à l'arrêt.

1. Manoeuvres professionnelles.

2. Chargement du véhicule en fonction de la charge.

3. Arrimage.

4. Principes ergonomiques en situation d'arrêt.

Formation pratique : 5 heures.

IV. - Environnement du poste de travail (comportement et environnement social).

1. Aptitude du chauffeur au regard de l'activité de conduite.

2. Hygiène de vie.

3. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion du temps de conduite.

Formation théorique : 2 heures.
Total général : 3 h 30 (th.) + 6 h 30 (prat.) = 10 heures
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE DES CHAUFFEURS, ANNEXE III
REMPLACE


ATTESTATION DE PRÉSENCE EN QUALITÉ DE CHAUFFEUR
VALANT ATTESTATION DE FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Nom de l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
N° SIRET : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Adresse : ...
Nom du représentant légal :
Date d'embauche dans l'entreprise :
Date de délivrance de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-3 dans ses paragraphes 1 et 2 et de l'article 12-1 dans ses paragraphes a et b.

Dans ce cadre, cette attestation est à fournir à chacun des chauffeurs :

- en poste dans l'entreprise au 31 décembre 1999 ;

- salarié embauché avant le 1er janvier 2000 et ayant exercé le métier de chauffeur, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, d'un véhicule de plus de 7,5 t de PTAC pendant au moins 2 ans et reprenant après le 1er janvier 2000 une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans.

Modèle d'attestation n° 2
ATTESTATION DE FORMATION MINIMALE OBLIGATOIRE

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par : ...
Prénom(s) : ...
Date de naissance : ...
Adresse :...
Centre agréé par décision ministérielle du :
Nom du responsable du centre de formation agréé :
Date de délivrance de l'attestation de formation :

Cachet et signature du centre :

Titulaire de l'un des diplômes suivants :
CAP de conduite routière
BEP conduite et services dans le transport routier
CFP de conducteur routier de marchandises
FIMO transport public
FIMO de la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes
FIMO autres branches conformément à la loi Gayssot
[*Attestation de capacité de transport*] (1)
Autres diplômes ou formations équivalents
(précisez ...)
ou
Réussite au test final d'évaluation des compétences

Signature du titulaire :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-2 dans ses paragraphes 1 et 2 et de l'article 12-1 dans ses paragraphes c et d.
Modèle d'attestation n° 3
ATTESTATION DE FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE
FORMATION INTERNE

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Nom du tuteur dans l'entreprise :
Date de délivrance de l'attestation de formation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-1 dans ses paragraphes 1 et 2 et de l'article 4-2, de l'article 12-1 dans son paragraphe e et de l'annexe I concernant la formation du tuteur en entreprise.
Modèle d'attestation n° 4

ATTESTATION DE PRÉSENCE EN QUALITÉ DE CHAUFFEUR
VALANT DISPENSE DE FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t et exerçant
cette fonction moins de 350 heures par an ou en contrat à durée déterminée dans l'entreprise)
N° ...
Nom : ...
Nom de l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
N° SIRET : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Adresse : ...
Nom du responsable légal :
Date d'embauche dans l'entreprise :
Date de délivrance de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-3 dans ses paragraphes 3, 4 et 5 et de l'article 12-1 dans son paragraphe h.

Dans ce cadre, cette attestation de présence valant dispense est à fournir à chacun des chauffeurs :

- en poste dans l'entreprise au 1er janvier 2000 ou nouvellement recruté en contrat à durée indéterminée et exerçant moins de 350 heures par an cette fonction ;

- salarié embauché en contrat à durée déterminée et non titulaire de la FIMO et pour la durée du contrat.
Modèle d'attestation n° 5

ATTESTATION DE FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ
FORMATION INTERNE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Nom du tuteur dans l'entreprise :

a accompli la formation continue obligatoire de sécurité telle que définie dans l'accord de branche du ...

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée d'une durée de 2 jours

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée et titulaire de l'ADR d'une durée de 1 jour

- formation continue pour les salariés à durée déterminée d'une durée de 10 heures

et de ce fait est titulaire d'une attestation FCOS valable jusqu'au ...
Date de délivrance de l'attestation de formation :

Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 7 et de l'annexe I.
Modèle d'attestation n° 6

ATTESTATION DE FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ
EN ORGANISME DE FORMATION

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Centre agréé par décision ministérielle du :
Nom du responsable du centre de formation agréé :

a accompli la formation continue obligatoire de sécurité telle que défini dans l'accord de branche du ...

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée d'une durée de 2 jours

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée et titulaire de l'ADR d'une durée de 1 jour

- formation continue pour les salariés à durée déterminée d'une durée de 10 heures

et de ce fait est titulaire d'une attestation FCOS valable jusqu'au ...
Date de délivrance de l'attestation de formation :

Signature du titulaire :

Cachet et signature du centre :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 7 et de l'annexe I.
Modèle d'attestation n° 7

ATTESTATION PROVISOIRE DE CONDUITE
DANS LE CADRE DE LA FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Date d'embauche
Date de délivrance de l'attestation provisoire :
Date de fin de validité de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 5 dans son premier paragraphe.

*Elle a une durée de validité de un an à compter de la date d'embauche, excepté en cas d'application de l'article 5, paragraphe 2.* (1)
Modèle d'attestation n° 8

ATTESTATION PROVISOIRE DE CONDUITE
DANS LE CADRE DE LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Date de délivrance de l'attestation provisoire de conduite :
Date de fin de validité de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 7-1 dans son premier paragraphe qui stipule :

" Nonobstant le calendrier prévu, les conducteurs titulaires d'une attestation de formation au transport des matières dangereuses ADR en cours de validité peuvent déroger aux dates limites fixées pour la formation continue jusqu'à l'expiration de leur formation ADR, en vue d'une formation groupée. "
Tutorat : modèle d'attestation
(A conserver en interne)
ATTESTATION D'ÉVALUATION DU TUTEUR
POUR LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ
FORMATION INTERNE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par le tuteur :
Prénom(s) : ...
Nom : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...

Je, soussigné, ..., tuteur, atteste que M. ... a passé avec succès les tests d'évaluation

en vue de l'obtention de l'attestation de la formation continue obligatoire de sécurité telle que définie dans l'accord de branche du ...

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée d'une durée de 2 jours

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée et titulaire de l'ADR d'une durée de 1 jour

- formation continue pour les salariés à durée déterminée d'une durée de 10 heures

Date de délivrance de l'attestation :

Signature du tuteur :

Cette attestation d'évaluation sera conservée en interne et annexée à l'attestation n° 5.
Tutorat : modèle d'attestation d'évaluation
(A conserver en interne)

ATTESTATION D'ÉVALUATION DU TUTEUR
POUR LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE
FORMATION INTERNE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par le tuteur :
Prénom(s) : ...
Nom : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...

Je, soussigné, ..., tuteur, atteste que M. ... a passé avec succès les tests d'évaluation

en vue de l'obtention de l'attestation de la formation continue obligatoire de sécurité telle que définie dans l'accord de branche du ...

Date de délivrance de l'attestation :

Signature du tuteur :

Cette attestation d'évaluation sera conservée en interne et en annexe de l'attestation n° 3.
NOTA : (1) Mention et phrase exclues de l'extension par arrêté du 20 juillet 2000.
CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION INITIALE ET CONTINUE DES CHAUFFEURS, ANNEXE III
REMPLACE


ATTESTATION DE PRÉSENCE EN QUALITÉ DE CHAUFFEUR
VALANT ATTESTATION DE FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Nom de l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
N° SIRET : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Adresse : ...
Nom du représentant légal :
Date d'embauche dans l'entreprise :
Date de délivrance de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-3 dans ses paragraphes 1 et 2 et de l'article 12-1 dans ses paragraphes a et b.

Dans ce cadre, cette attestation est à fournir à chacun des chauffeurs :

- en poste dans l'entreprise au 31 décembre 1999 ;

- salarié embauché avant le 1er janvier 2000 et ayant exercé le métier de chauffeur, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, d'un véhicule de plus de 7,5 t de PTAC pendant au moins 2 ans et reprenant après le 1er janvier 2000 une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans.
-
Modèle d'attestation n° 2
ATTESTATION DE FORMATION MINIMALE OBLIGATOIRE

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par : ...
Prénom(s) : ...
Date de naissance : ...
Adresse :...
Centre agréé par décision ministérielle du :
Nom du responsable du centre de formation agréé :
Date de délivrance de l'attestation de formation :

Cachet et signature du centre :

Titulaire de l'un des diplômes suivants :
CAP de conduite routière
BEP conduite et services dans le transport routier
CFP de conducteur routier de marchandises
FIMO transport public
FIMO de la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes
FIMO autres branches conformément à la loi Gayssot
Autres diplômes ou formations équivalents
(précisez ...)
ou
Réussite au test final d'évaluation des compétences

Signature du titulaire :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-2 dans ses paragraphes 1 et 2 et de l'article 12-1 dans ses paragraphes c et d.
-
Modèle d'attestation n° 3
ATTESTATION DE FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE
FORMATION INTERNE

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Nom du tuteur dans l'entreprise :
Date de délivrance de l'attestation de formation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-1 dans ses paragraphes 1 et 2 et de l'article 4-2, de l'article 12-1 dans son paragraphe e et de l'annexe I lorsque la formation est effectuée par un tuteur en entreprise.
-
Modèle d'attestation n° 4

ATTESTATION DE PRÉSENCE EN QUALITÉ DE CHAUFFEUR
VALANT DISPENSE DE FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t et exerçant
cette fonction moins de 350 heures par an ou en contrat à durée déterminée dans l'entreprise)
N° ...
Nom : ...
Nom de l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
N° SIRET : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Adresse : ...
Nom du responsable légal :
Date d'embauche dans l'entreprise :
Date de délivrance de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-3 dans ses paragraphes 3, 4 et 5 et de l'article 12-1 dans son paragraphe h.

Dans ce cadre, cette attestation de présence valant dispense est à fournir à chacun des chauffeurs :

- en poste dans l'entreprise au 1er janvier 2000 ou nouvellement recruté en contrat à durée indéterminée et exerçant moins de 350 heures par an cette fonction ;

- salarié embauché en contrat à durée déterminée et non titulaire de la FIMO et pour la durée du contrat.
-
Modèle d'attestation n° 5

ATTESTATION DE FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ
FORMATION INTERNE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Nom du tuteur dans l'entreprise :

a accompli la formation continue obligatoire de sécurité telle que définie dans l'accord de branche du ...

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée d'une durée de 2 jours

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée et titulaire de l'ADR d'une durée de 1 jour

- formation continue pour les salariés à durée déterminée d'une durée de 10 heures

et de ce fait est titulaire d'une attestation FCOS valable jusqu'au ...
Date de délivrance de l'attestation de formation :

Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 7 et de l'annexe I.
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Modèle d'attestation n° 6

ATTESTATION DE FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ
EN ORGANISME DE FORMATION

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Centre agréé par décision ministérielle du :
Nom du responsable du centre de formation agréé :

a accompli la formation continue obligatoire de sécurité telle que défini dans l'accord de branche du ...

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée d'une durée de 2 jours

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée et titulaire de l'ADR d'une durée de 1 jour

- formation continue pour les salariés à durée déterminée d'une durée de 10 heures

et de ce fait est titulaire d'une attestation FCOS valable jusqu'au ...
Date de délivrance de l'attestation de formation :

Signature du titulaire :

Cachet et signature du centre :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 7 et de l'annexe I.
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Modèle d'attestation n° 7

ATTESTATION PROVISOIRE DE CONDUITE
DANS LE CADRE DE LA FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Date d'embauche

- en cours de formation FIMO

- FIMO prévue dans les 2 mois suivant l'embauche
Date de délivrance de l'attestation provisoire :
Date de fin de validité de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 5.
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Modèle d'attestation n° 8

ATTESTATION PROVISOIRE DE CONDUITE
DANS LE CADRE DE LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Date de délivrance de l'attestation provisoire de conduite :
Date de fin de validité de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 7-1 dans son premier paragraphe qui stipule :

" Nonobstant le calendrier prévu, les conducteurs titulaires d'une attestation de formation au transport des matières dangereuses ADR en cours de validité peuvent déroger aux dates limites fixées pour la formation continue jusqu'à l'expiration de leur formation ADR, en vue d'une formation groupée. "
-
Tutorat : modèle d'attestation
(A conserver en interne)
ATTESTATION D'ÉVALUATION DU TUTEUR
POUR LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ
FORMATION INTERNE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par le tuteur :
Prénom(s) : ...
Nom : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...

Je, soussigné, ..., tuteur, atteste que M. ... a passé avec succès les tests d'évaluation

en vue de l'obtention de l'attestation de la formation continue obligatoire de sécurité telle que définie dans l'accord de branche du ...

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée d'une durée de 2 jours

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée et titulaire de l'ADR d'une durée de 1 jour

- formation continue pour les salariés à durée déterminée d'une durée de 10 heures

Date de délivrance de l'attestation :

Signature du tuteur :

Cette attestation d'évaluation sera conservée en interne et annexée à l'attestation n° 5.
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Tutorat : modèle d'attestation d'évaluation
(A conserver en interne)

ATTESTATION D'ÉVALUATION DU TUTEUR
POUR LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE
FORMATION INTERNE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par le tuteur :
Prénom(s) : ...
Nom : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...

Je, soussigné, ..., tuteur, atteste que M. ... a passé avec succès les tests d'évaluation

en vue de l'obtention de l'attestation de la formation continue obligatoire de sécurité telle que définie dans l'accord de branche du ...

Date de délivrance de l'attestation :

Signature du tuteur :

Cette attestation d'évaluation sera conservée en interne et en annexe de l'attestation n° 3.
Modèles d'attestations
en vigueur étendue


ATTESTATION DE PRÉSENCE EN QUALITÉ DE CHAUFFEUR
VALANT ATTESTATION DE FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Nom de l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
N° SIRET : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Adresse : ...
Nom du représentant légal :
Date d'embauche dans l'entreprise :
Date de délivrance de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-3 dans ses paragraphes 1 et 2 et de l'article 12-1 dans ses paragraphes a et b.

Dans ce cadre, cette attestation est à fournir à chacun des chauffeurs :

- en poste dans l'entreprise au 31 décembre 1999 ;

- salarié embauché avant le 1er janvier 2000 et ayant exercé le métier de chauffeur, à titre principal ou dans le cadre d'une activité polyvalente, d'un véhicule de plus de 7,5 t de PTAC pendant au moins 2 ans et reprenant après le 1er janvier 2000 une activité identique sous réserve de ne pas l'avoir interrompue pendant une durée supérieure à 2 ans.
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Modèle d'attestation n° 2
ATTESTATION DE FORMATION MINIMALE OBLIGATOIRE

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par : ...
Prénom(s) : ...
Date de naissance : ...
Adresse :...
Centre agréé par décision ministérielle du :
Nom du responsable du centre de formation agréé :
Date de délivrance de l'attestation de formation :

Cachet et signature du centre :

Titulaire de l'un des diplômes suivants :
CAP de conduite routière
BEP conduite et services dans le transport routier
CFP de conducteur routier de marchandises
FIMO transport public
FIMO de la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes
FIMO autres branches conformément à la loi Gayssot
Autres diplômes ou formations équivalents
(précisez ...)
ou
Réussite au test final d'évaluation des compétences

Signature du titulaire :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-2 dans ses paragraphes 1 et 2 et de l'article 12-1 dans ses paragraphes c et d.
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Modèle d'attestation n° 3
ATTESTATION DE FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE
FORMATION INTERNE

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Nom du tuteur dans l'entreprise :
Date de délivrance de l'attestation de formation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-1 dans ses paragraphes 1 et 2 et de l'article 4-2, de l'article 12-1 dans son paragraphe e et de l'annexe I lorsque la formation est effectuée par un tuteur en entreprise.
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Modèle d'attestation n° 4

ATTESTATION DE PRÉSENCE EN QUALITÉ DE CHAUFFEUR
VALANT DISPENSE DE FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t et exerçant
cette fonction moins de 350 heures par an ou en contrat à durée déterminée dans l'entreprise)
N° ...
Nom : ...
Nom de l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
N° SIRET : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Adresse : ...
Nom du responsable légal :
Date d'embauche dans l'entreprise :
Date de délivrance de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 2-3 dans ses paragraphes 3, 4 et 5 et de l'article 12-1 dans son paragraphe h.

Dans ce cadre, cette attestation de présence valant dispense est à fournir à chacun des chauffeurs :

- en poste dans l'entreprise au 1er janvier 2000 ou nouvellement recruté en contrat à durée indéterminée et exerçant moins de 350 heures par an cette fonction ;

- salarié embauché en contrat à durée déterminée et non titulaire de la FIMO et pour la durée du contrat.
-
Modèle d'attestation n° 5

ATTESTATION DE FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ
FORMATION INTERNE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Nom du tuteur dans l'entreprise :

a accompli la formation continue obligatoire de sécurité telle que définie dans l'accord de branche du ...

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée d'une durée de 2 jours

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée et titulaire de l'ADR d'une durée de 1 jour

- formation continue pour les salariés à durée déterminée d'une durée de 10 heures

et de ce fait est titulaire d'une attestation FCOS valable jusqu'au ...
Date de délivrance de l'attestation de formation :

Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 7 et de l'annexe I.
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Modèle d'attestation n° 6

ATTESTATION DE FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ
EN ORGANISME DE FORMATION

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Centre agréé par décision ministérielle du :
Nom du responsable du centre de formation agréé :

a accompli la formation continue obligatoire de sécurité telle que défini dans l'accord de branche du ...

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée d'une durée de 2 jours

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée et titulaire de l'ADR d'une durée de 1 jour

- formation continue pour les salariés à durée déterminée d'une durée de 10 heures

et de ce fait est titulaire d'une attestation FCOS valable jusqu'au ...
Date de délivrance de l'attestation de formation :

Signature du titulaire :

Cachet et signature du centre :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 7 et de l'annexe I.
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Modèle d'attestation n° 6 bis
Attestation de reconnaissance de formation continue
obligatoire de sécurité par équivalence
Transport pour compte propre dans le cadre de la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes


Nom :
Prénom(s)
Date de naissance :
Adresse :
Est titulaire d'une formation FCOS de
qui a fait l'objet d'une attestation délivrée par
Cette attestation est valable jusqu'au

Cette formation est reconnue comme équivalente à la FCOS des entreprises relevant de la convention collective des entreprises de négoce et de l'industrie des produits du sol, pour sa durée de validité.
Fait à ...
Le ... (1)
Signature du titulaire :
Cachet de l'entreprise et signature du dirigeant :

(1) Pour les chauffeurs en poste au 10 février 2005, à dater du 9 février 2005.

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective N° 31-65 : convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes en vertu de l'accord du 21 mai 1999 relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre. Arrêté d'extension du 20 juillet 2000 (JO du 26 août 2000).

Elle est d'application en vertu de l'article 7 et 12.2 du point c dudit accord.
Modèle d'attestation n° 7

ATTESTATION PROVISOIRE DE CONDUITE
DANS LE CADRE DE LA FORMATION INITIALE MINIMALE OBLIGATOIRE

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Date d'embauche

- en cours de formation FIMO

- FIMO prévue dans les 2 mois suivant l'embauche
Date de délivrance de l'attestation provisoire :
Date de fin de validité de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective n° 3165 (convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes) en vertu de l'accord du .. ........ .... relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre.

Elle est d'application en vertu de l'article 5.
-
Modèle d'attestation n° 8

ATTESTATION PROVISOIRE DE CONDUITE
DANS LE CADRE DE LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ

TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par l'entreprise : ...
Prénom(s) : ...
Adresse : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...
Délivrance de l'attestation provisoire de conduite en raison de l'application de :

- l'article 7.1 de l'accord du 21 mai 1999/Date d'obtention de l'attestation ADR :

- l'article 8 alinéa 2 de l'accord du 21 mai 1999/Date d'obtention de l'attestation FIMO :
Date de fin de validité de l'attestation :
Signature du titulaire :

Cachet de l'entreprise
et signature du dirigeant :
-

Cette attestation est à utiliser dans les entreprises relevant de la convention collective N° 31-65 : convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes en vertu de l'accord du 21 mai 1999 relatif à la formation des chauffeurs dans les entreprises ayant une activité de transport pour compte propre. Arrêté d'extension du 20 juillet 2000 (JO du 26 août 2000).

Elle est d'application en vertu de l'article 7.1 dans son premier paragraphe qui stipule : " nonobstant le calendrier prévu, les conducteurs titulaires d'une attestation de formation au transport des matières dangereuses ADR en cours de validité peuvent déroger aux dates limites fixées pour la formation continue jusqu'à l'expiration de leur formation ADR, en vue d'une formation groupée. "

Elle est d'application en vertu de l'article 8 alinéa 2 qui stipule :

" Sont réputés avoir satisfait à l'obligation de formation continue de sécurité préue à l'article 7 de l'accord du 21 mai 1999, les titulaires d'une attestation de formation initiale minimale obligatoire, acquise dans l'une des conditions prévues aux articles 1 à 6 dudit accord, et datant de moins de 5 ans. Il leur sera remis une attestation provisoire de conduite modèle n° 8 valable jusqu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter de la date de délivrance de l'attestation de formation minimale obligatoire. "
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Tutorat : modèle d'attestation
(A conserver en interne)
ATTESTATION D'ÉVALUATION DU TUTEUR
POUR LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE DE SÉCURITÉ
FORMATION INTERNE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par le tuteur :
Prénom(s) : ...
Nom : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...

Je, soussigné, ..., tuteur, atteste que M. ... a passé avec succès les tests d'évaluation

en vue de l'obtention de l'attestation de la formation continue obligatoire de sécurité telle que définie dans l'accord de branche du ...

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée d'une durée de 2 jours

- formation continue pour les salariés à durée indéterminée et titulaire de l'ADR d'une durée de 1 jour

- formation continue pour les salariés à durée déterminée d'une durée de 10 heures

Date de délivrance de l'attestation :

Signature du tuteur :

Cette attestation d'évaluation sera conservée en interne et annexée à l'attestation n° 5.
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Tutorat : modèle d'attestation d'évaluation
(A conserver en interne)

ATTESTATION D'ÉVALUATION DU TUTEUR
POUR LA FORMATION CONTINUE OBLIGATOIRE
FORMATION INTERNE

EN TRANSPORT POUR COMPTE PROPRE DANS LE CADRE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DES ENTREPRISES DU NÉGOCE ET DE L'INDUSTRIE DES PRODUITS DU SOL, ENGRAIS ET PRODUITS CONNEXES
(pour les chauffeurs de véhicules de transport de marchandises d'un PTAC supérieur à 7,5 t)
N° ...
Nom : ...
Attestation délivrée par le tuteur :
Prénom(s) : ...
Nom : ...
Date de naissance : ...
Adresse : ...

Je, soussigné, ..., tuteur, atteste que M. ... a passé avec succès les tests d'évaluation

en vue de l'obtention de l'attestation de la formation continue obligatoire de sécurité telle que définie dans l'accord de branche du ...

Date de délivrance de l'attestation :

Signature du tuteur :

Cette attestation d'évaluation sera conservée en interne et en annexe de l'attestation n° 3.
Réduction négociée du temps de travail dans le cadre de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000
ARTICLE Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;

Considérant la décision n° 99-423 DC du Conseil constitutionnel du 13 janvier 2000,

Les parties signataires conviennent d'adopter les articles suivants qui seront d'application directe.
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Dans toutes les entreprises de plus de 20 salariés n'ayant pas mis en place les 35 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la 39e heure incluse donneront lieu, à compter du 1er février 2000, à une bonification de 10 % sous forme de majoration de salaire au profit des salariés.

Ladite bonification sera portée, dans les mêmes conditions, à 25 % à partir du 1er janvier 2001.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Dans toutes les entreprises de 1 à 20 salariés n'ayant pas mis en place les 35 heures, les bonifications telles que prévues à l'article 1er pour les entreprises de plus de 20 salariés seront appliquées aux échéances du 1er janvier 2002 pour les 10 % et au 1er janvier 2003 pour les 25 %.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les dispositions prévues aux articles 1er et 2 sont conclues pour les échéances légales en vigueur au moment de la signature du présent accord et sous réserve des modifications à caractère législatif, réglementaire ou conventionnel.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Contrat de travail intermittent
en vigueur étendue

L'avenant du 18 septembre 2000 à l'accord de branche du 29 juillet 1998, étendu par un arrêté du 10 mai 2001, prévoit dans son article 9 quater le recours au contrat de travail intermittent.

Considérant les dispositions des articles L. 212-4-12 à L. 212-4-15 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective du négoce des produits du sol, engrais et produits connexes pourront conclure des contrats de travail intermittents dès l'extension du présent accord.

Le présent accord a pour objet de fixer les règles pour la rédaction de ces contrats et d'apporter les précisions complémentaires demandées lors de l'extension de l'avenant du 18 septembre 2000 à l'accord de branche du 29 juillet 1998.
Clauses obligatoires du contrat de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée, obligatoirement écrit, et dans lequel devront figurer les élements suivants :

Qualification du salarié :

Il appartient à l'entreprise de faire référence à la grille de classification de la convention collective nationale.

Salaire :

Le salaire horaire et, le cas échéant, les autres éléments consituant la rémunération.

Durée :

La durée annuelle minimale de travail sera d'au moins 800 heures sur une période de 12 mois consécutifs. Les heures dépassant cette durée minimale ne pourront excéder 1/3 de cette même durée, sauf accord des salariés.

Cette disposition ne s'oppose pas à la conclusion d'un contrat portant sur une durée inférieure avec des salariés exerçant déjà une autre activité leur permettant d'atteindre 800 heures ou sur demande expresse des intéressés.

Périodes de travail et répartition des heures :

Les parties conviennent de distinguer 2 catégories de contrat de travail intermittent :

1. Contrat prévoyant des périodes de travail définissables avec précision et liées à des variations ou des contraintes saisonnières d'activité.

Ce contrat de travail intermittent prévoira des périodes travaillées, par année, en fixant avec précision la date de début et de fin de ces périodes.

2. Contrat prévoyant des périodes de travail qui ne peuvent être fixées avec précision.

Ce contrat de travail intermittent sans périodes fixées ne pourra s'appliquer que sous réserve que les entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes figurent sur la liste fixée par le décret prévu à l'article L. 212-4-13 du code du travail.

Ce contrat de travail intermittent devra prévoir, à titre indicatif, des périodes de travail liées à des variations ou à des contraintes saisonnières d'activité dont les dates de début et de fin ne peuvent être fixées avec précision au contrat. Dans ce cas, il devra comporter, conformément aux dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-4-13 du code du travail :

- d'une part, la nature des travaux saisonniers pour lesquels le salarié est employé et préciser la date approximative à laquelle le salarié est susceptible de commencer chaque période ;

- d'autre part, un délai de notification de la date du début de chaque période de disponibilité telle que précisée par le contrat du travail, d'au moins 8 jours avant la date de prise d'effet. En cas de circonstances exceptionnelles, il sera fait application de l'article 5 relatif au délai de prévenance dans le cadre de l'annualisation de l'accord de branche du 29 juillet 1998.

Il est précisé que le salarié pourra refuser les horaires de travail qui lui sont proposés s'il exerce déjà une autre activité à cette période-là.

Dans la limite de la durée minimale fixée au contrat, le salarié ne pourra refuser plus de 2 fois par année civile les périodes et horaires proposés.

Dispositions communes au 2 catégories de contrat :

Lorsque, du fait d'un surcroît exceptionnel de travail, l'employeur est conduit à proposer au salarié une durée d'emploi supérieure au tiers de la durée minimale prévue au contrat, le salarié peut refuser d'effectuer ces heures non prévues.

Ces heures sont rémunérées au taux normal ou au taux majoré selon les cas.

Pendant les périodes travaillées, le salarié suit l'horaire de travail de l'unité de travail à laquelle il est affecté.
Rémunération
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le salarié percevra une rémunération calculée sur la base horaire brute correspondant à son coefficient hiérarchique à laquelle s'ajoutera, le cas échéant, les majorations légales conventionnelles pour heures supplémentaires, dimanches et jours fériés. Il bénéficiera, par ailleurs, du différentiel RTT proratisé si ce dernier a été mis en place par accord RTT dans l'entreprise.

Un lissage de la rémunération est possible. Cette dernière se calculera sur la base du douzième de la durée minimale prévue au contrat. Le paiement des heures dépassant la durée minimale devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté en tenant compte, le cas échéant, des majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires dimanches et jours fériés. Il bénéficiera par ailleurs du différentiel RTT proratisé si ce dernier a été mis en place par accord RTT dans l'entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu'en soit la raison, avant le 31 décembre de chaque année, il sera procédé suivant le cas à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues de la valeur en salaire de l'écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.

L'entreprise pourra également adopter le principe de versement d'une rémunération mensuelle brute calculée en fonction du nombre d'heures effectuées sur le mois et du taux horaire fixé au contrat.

Arrêté du 28 mars 2003 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 2 (rémunération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions et les modalités selon lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.

Autres dispositions
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Avantages :

Les salariés sous contrat de travail intermittent bénéficient de tous les droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, et ce, compte tenu des dispositions prévues par la convention collective ou les accords d'entreprise.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages ayant, ou non, le caractère d'un salaire s'effectue selon le cas :

- soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée par les disposiitions conventionnelles pour leur attribution ;

- soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Congés payés :

Les modalités de la prise de congés payés sont définies individuellement au contrat de travail, dans le cadre des dispositions collectives applicables à l'entreprise. Ils seront pris en dehors des périodes de travail.

L'indemnité est calculée suivant la règle du 1/10 de la rémunération perçue au cours de la période de référence.

Absences :

Toute absence pendant les périodes travaillées, que celle-ci donne lieu à rémunération ou non, sera comptabilisée pour le nombre d'heures qui auraient été réellement effectuées en fonction du planning.

Arrêté du 28 mars 2003 art. 1 : le deuxième alinéa du paragraphe relatif aux congés payés de l'article 3 (autres dispositions) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 223-11 du code du travail.

Priorité d'affectation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le salarié en contrat intermittent bénéficiera d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.

Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai maximal de 8 jours suivant sa demande.
Maintien des contrats en cours
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les stipulations des contrats de travail intermittent conclus dans le cadre de la législation de 1986 et celles des contrats des temps partiel annualisé conclus dans le cadre de la loi quinquennale demeurent en vigueur et ce conformément aux discussions des articles 43-3 de la loi quinquennale et 14-2 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Demande d'extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Considérant la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et les articles L. 213-1 et suivants du code du travail, considérant l'article 50 de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes,

Les parties entendent préciser :

- que la nature de l'activité des entreprises de la branche telle que décrite dans le préambule de l'accord du 29 juillet 1998, qui suppose notamment :

- pour le négoce des pommes de terre au plan commercial (achat, vente), au plan de l'exécution (préparation, livraison) ;

- pour le négoce agricole au plan de l'exécution (réception de la collecte, approvisionnement, livraison, expédition, séchage, etc.) ;

- et d'une manière générale l'optimisation des outils de production qui se doit d'être adaptée à la saisonnalité des activités,

conduit à ce que le travail de nuit soit un des modes d'organisation du travail indispensable pour assurer la continuité des services dans les entreprises de la branche,

- que le présent accord n'a pas pour objectif d'étendre une pratique qui existe déjà, mais vise à améliorer les conditions de travail des salariés en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail ;

- que le travail de nuit conserve un caractère exceptionnel, limité à certaines activités, ou certaines périodes, ou sur certains poste de travail : à titre d'exemple, et sans que cette liste soit considérée comme exhaustive : commerciaux-vendeurs, manutentionnaires, chauffeurs, magasiniers, conducteurs de silos et de séchoirs.

Les dispositions du présent accord bénéficient de la même façon aux salariés cadres et non cadres.

Et conviennent de substituer le présent avenant à l'article 50 de la convention collective " travail de nuit ".
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique, sous réserve de son extension, à toutes les entreprises de la branche. Les entreprises dans lesquelles un accord d'entreprise s'applique déjà devront se conformer au présent accord de branche. Les représentants du personnel seront informés, dans les conditions légales, du recours à des heures de travail de nuit.

Définition de la période de nuit
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures, sauf accord d'entreprise conclu avec un délégué syndical, ou à défaut avec l'autorisation de l'inspection du travail après avis des délégués du personnel, prévoyant une période de 9 heures différente entre 21 heures et 7 heures.

Définition du travailleur de nuit habituel
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Est considéré comme travailleur de nuit :

- en application de la définition légale tout salarié qui travaille au moins 2 fois par semaine, et selon son horaire habituel de travail, 3 heures de son temps de travail quotidien dans la période de nuit. On entend par horaire habituel de travail, l'horaire du salarié qui, au cours des
périodes normales - au sens des accords de branche, notamment celui du 29 juillet 1998 modifié par avenant -, travaille selon un horaire qui se répète d'une façon régulière d'une semaine sur l'autre, au moins 2 fois par semaine et 3 heures de son temps de travail quotidien dans la période de nuit,

ou,

- tout salarié qui effectue sur une période de 12 mois consécutifs définie dans l'entreprise un volume minimal de 300 heures dans la période de nuit.

Les articles 4, 5, 6 et 7 du présent accord sont applicables aux travailleurs de nuit tels que définis au présent article.
Durée du travail de nuit
ARTICLE 4
en vigueur étendue

4.1. S'agissant de la durée quotidienne du travail.

La durée quotidienne effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Elle peut toutefois être portée :

- à 10 heures de travail effectif pour les travailleurs de nuit exerçant l'une des activités visées ci-dessous :

- activités de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution des prestations de transport ;

- activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

- activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié (notamment pour les chauffeurs),

et en tout état de cause pour les dérogations prévues par décret.

- à 12 heures par jour, pour les activités mentionnées à l'alinéa précédent, et exclusivement dans les périodes hautes ou de pointes tellesque mentionnées dans le préambule de l'accord du 29 juillet 1998, ou dans le cas spécifique des équipes de suppléances, après autorisation de la direction départementale du travail, faisant suite à une demande de dérogation, lorsqu'elle est nécessaire.

Les salariés pour lesquels il est fait application de ces dérogations doivent bénéficier d'un repos au moins équivalent au nombre d'heures effectuées, en application de ces dérogations, et excédant la durée quotidienne légale maximale pour le travail de nuit.

Lorsque ces dérogations sont utilisées en périodes hautes, de pointes, ou pour terminer une commande en fin de matinée ou en fin de journée, ou encore lorsque pour un salarié il n'est pas possible de savoir a priori qu'il sera qualifié de travailleur de nuit, ce repos ne peut pas objectivement être pris à l'issue de la période travaillée.

Dans ce cas, soit une récupération de ces heures de dérogation est organisée par l'entreprise en dehors des périodes hautes et de pointes, soit des temps de pause réguliers sont aménagés au moment où ces dérogations sont utilisées.

4.2. S'agissant de la durée hebdomadaire de travail.

Compte tenu des caractéristiques énoncées précédemment, la durée hebdomadaire peut être portée à 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.

4.3. S'agissant des temps de pause.

Le travailleur de nuit dont la durée quotidienne de travail est supérieure ou égale à 6 heures consécutives devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes, et de 30 minutes si la durée quotidienne de travail est supérieure à 8 heures. Eu égard au caractère exceptionnel du travail de nuit, les parties conviennent que ce temps de pause sera rémunéré sur le taux horaire du minimum conventionnel, sans toutefois être considéré comme du temps de travail effectif.
Compensation du travail de nuit
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Compte tenu des contraintes et de la pénibilité qu'il représente, le travail de nuit fait l'objet d'une compensation dans les conditions suivantes :

Compensation en repos :

Il est accordé aux travailleurs de nuit visés à l'article 3 du présent accord un repos compensateur équivalent à 2 % de chaque heure de nuit effectivement travaillée.

Majoration du salaire pour travail de nuit :

Les heures accomplies pendant la période de nuit définie à l'article 2

ci-dessus ouvriront droit à une majoration du taux horaire de base conventionnel de 25 %.
Conditions de travail des travailleurs de nuit
ARTICLE 6
en vigueur étendue

6.1. L'entreprise s'assurera lors de son affectation au poste de nuit, que le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

6.2. Pour le personnel travaillant de nuit, l'entreprise devra s'assurer, qu'il dispose, en cas de difficulté, d'un moyen de communication (biper, téléphone ou poste téléphonique accessible ..).

6.3. Les travailleurs de nuit bénéficient comme les autres salariés des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au congé individuel de formation, et à la validation des acquis professionnels (VAE).

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.

Tout salarié de nuit accomplissant une action de formation professionnelle ou syndicale disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation. Dans ce cas, son coefficient et sa rémunération lui seront maintenus durant cette période.

6.4. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une priorité d'affectation sur un poste de jour ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalente s'il justifie d'obligations familiales impérieuses : garde d'un enfant ou prise en charge d'une personne dépendante. Les délégués syndicaux, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel seront tenus informés des emplois disponibles.

En ce qui concerne les femmes en état de grossesse ou ayant accouché, il sera fait application des dispositions légales prévues à l'article L. 122-25-11 du code du travail.

Le passage au statut de travailleur de nuit, au sens de l'article 3 du présent accord, d'un salarié travaillant uniquement de jour, est soumis à son accord express, sauf si le travail de nuit est prévu dans son contrat de travail. Le refus de ce dernier de la modification de son statut ne peut constituer un motif de licenciement.

6.5. La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;

- pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.

6.6. Pour les salariés ayant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel, et travaillant de nuit, des dispositions particulières leur seront proposées, afin qu'ils puissent accomplir leurs mandats sans entraves ni contraintes.
Protection de la santé des travailleurs de nuit
ARTICLE 7
en vigueur étendue

7.1. Les travailleurs de nuit bénéficieront d'une surveillance médicale particulière, avant leur affectation au poste et au moins une fois tous les 6 mois par la suite. Pour les travailleurs de nuit déjà en place, cette surveillance interviendra dans les 6 mois de la mise en application du présent accord.

Une attention particulière sera portée sur les postes présentant un risque pour la sécurité et/ou la santé des salariés.

7.2. Tout travailleur de nuit déclaré inapte au travail de nuit, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit temporairement ou définitivement, bénéficie prioritairement du droit d'être transféré, à titre temporaire ou définitif, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Sous réserve des dispositions légales, l'employeur pourra procéder au licenciement du salarié déclaré inapte définitivement :

- s'il justifie par écrit l'impossibilité de lui proposer un poste de reclassement ;

- ou si le salarié refuse par écrit le poste proposé.

Dans ce cas, et uniquement dans ce cas d'inaptitude du travailleur de nuit au travail de nuit, il est convenu que le salarié licencié bénéficiera des mêmes conditions financières que celles prévues dans le cadre d'un licenciement pour inaptitude faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Le CHSCT, le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel seront consultés et associés à la recherche de solutions de reclassement et au suivi de la démarche de reclassement. L'ANPE ou tout organisme compétent susceptible d'apporter des solutions de reclassement interne ou externe peut être associé à la démarche.

7.3. Le rapport annuel remis au CHSCT devra traiter du travail de nuit. Il présentera les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection des travailleurs de nuit.
Définition des autres salariés travaillant de nuit sans être travailleur de nuit
ARTICLE 8
Travail de nuit
REMPLACE

8.1. Bien que n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit, tels que visés à l'article 3 du présent accord, les parties s'entendent pour prendre en compte la situation des salariés :

- dont l'horaire habituel quotidien comporte des heures de nuit mais qui ne répondent pas aux 2 conditions [*cumulatives*] (1) résultant de la définition du travail de nuit visée à l'article 3 du présent accord ;

- et/ou qui, au cours des périodes de pointes telles que prévues dans la branche, sont amenés à effectuer des heures de nuit, dans le cadre de l'horaire collectif prévu pour la période considérée, pour le service et/ou le site concerné(s).

Ces salariés bénéficient d'une majoration de 25 %.

8.2 Les salariés travaillant exclusivement de jour qui ne répondent pas aux définitions des articles 3 et 8.1, et qui, à titre extraordinaire, pourraient être appelés à accomplir des heures de nuit, bénéficient d'une majoration de 50 %.
NOTA : (1) Terme exclu de l'extension par arrêté du 4 décembre 2003.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

8.1. Bien que n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit, tels que visés à l'article 3 du présent accord, les parties s'entendent pour prendre en compte la situation des salariés dont l'horaire habituel quotidien comporte des heures de nuit mais qui ne répondent pas à l'une des deux conditions résultant de la définition du travail de nuit visée à l'article 3 du présent accord.

Ces salariés bénéficient d'une majoration de 25 %.

8.2 Les salariés travaillant exclusivement de jour qui ne répondent pas aux définitions des articles 3 et 8.1, et qui, à titre extraordinaire, pourraient être appelés à accomplir des heures de nuit, bénéficient d'une majoration de 50 %.
Date d'entrée en vigueur et extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord s'appliquera à compter du 1er mai 2002 sous réserve de son extension.

Le parties s'engagent ainsi à demander cette extension dans les meilleurs délais.

Fait à Paris, le 10 juillet 2002.
Travail de nuit
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le terme : " cumulatives " est supprimé du 1er tiret de l'article 8.1 et il lui est substitué les termes : " à l'une des deux ". L'article 8 devient :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord s'appliquera à compter du 1er janvier 2004, sous réserve de son extension. Les parties demandent l'extension dans les meilleurs délais.

Fait à Paris, le 27 janvier 2004.
Préambule
en vigueur étendue

Considérant la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001, et les articles L. 213-1 et suivants du code du travail ;

Considérant l'avenant du 10 juillet 2002 à la convention collective relatif au travail de nuit ;

Considérant l'arrêté d'extension du 4 décembre 2003,
les parties prennent acte de l'extension de l'avenant, à l'exclusion du terme " cumulatives " figurant au 1er tiret de l'article 8.1 comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 213-2 du code du travail.

Elles conviennent :
Départ à la retraite
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'alinéa 1er de l'article 46 est remplacé par :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La dérogation, prévue au 3e alinéa de l'article 1er du présent avenant et relative à la mise à la retraite d'un salarié âgé de moins de 65 ans, est prévue pour une durée initiale de 3 ans à compter de l'extension du présent avenant, renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'alinéa 2 de l'article 46 est remplacé par :

(voir cet article)
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'alinéa 4 de l'article 46 est abrogé.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord s'appliquera à compter du 1er juillet 2004, sous réserve de son extension.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 30 mars 2004.
Préambule
en vigueur étendue

Considérant la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites ;

Considérant l'article 46 de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes,

Les partenaires sociaux conviennent d'abroger les alinéas 1er et 2 de l'article 46 susvisé relatif au départ en retraite, et de remplacer lesdits alinéas par les dispositions suivantes :
Formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en application des dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Il s'inscrit également dans le prolongement des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années, notamment l'accord du 22 novembre 1995, l'accord du 5 décembre 1996 sur la formation professionnelle et les articles 62 et 64 de la convention collective.

Les partenaires sociaux réaffirment que la formation professionnelle est indispensable à l'adaptation au poste de travail et au développement des salariés, à leur compétence et à leur professionnalisation, ainsi qu'aux besoins d'adaptation des entreprises.

En effet, les entreprises couvertes par la présente convention collective doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux évolutions, exigences et contraintes de marchés qui doivent tenir compte des impératifs et des besoins des clients et des consommateurs, de la sauvegarde et de la valorisation des produits agricoles, des évolutions des techniques de production, d'approvisionnement et de stockage, aux exigences de sécurité sanitaire, d'assurance qualité et environnementales.

Les partenaires sociaux ont décidé de définir les modalités de mise en oeuvre d'une politique de formation professionnelle qui permette aux entreprises et aux salariés de faire face à ces défis.

Les parties conviennent que le présent accord sera l'accord cadre pour la formation professionnelle de la branche.

Il sera complété par des avenants ou accords techniques relatifs aux autres dispositifs visés par la loi du 4 mai 2004 et notamment le droit individuel à la formation, les contrats et périodes de professionnalisation, le tutorat, le compte épargne-temps, le congé individuel de formation (CIF), le financement.

Les organisations signataires rappellent que les entreprises doivent assurer un même accès à la formation aux femmes et aux hommes salariés.
Chapitre Ier : Dispositions générales
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

Suivi
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est confié à la CPNE telle que définie à l'article 64 de la convention collective d'assurer le suivi du présent accord et d'alerter la commission paritaire de problèmes éventuels rencontrés lors de la mise en oeuvre et l'application du présent accord.

Entrée en vigueur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord rentrera en vigueur le lendemain de sa signature par les organisations syndicales et patronales.

Durée et conditions d'application
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra ^etre révisé conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.

Les parties conviennent de se réunir :

- au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle ;

- dans les meilleurs délais suivant toute modification de la législation ou de la réglementation ayant une incidence sur les clauses du présent accord.
Dépôt et extension
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension.

Chapitre II : Rôle et missions des instances paritaires
Commission paritaire nationale pour l'emploi
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La composition, l'objet et le fonctionnement de la commission nationale pour l'emploi sont définis à l'article 64 de la convention collective.

Les parties conviennent que pour des raisons d'efficacité et de pragmatisme, la CPNE fonctionne comme partie intégrante de la commission paritaire.

Il est créé un groupe technique paritaire " section 513 A " qui étudiera les problèmes de formation et d'emploi spécifiques aux entreprises de négoce de la pomme de terre et relevant du code 513 A.

Ce groupe technique rendra compte de ses travaux et de ses conclusions à la CPNE qui les reprendra dans ses délibérations.

Par ailleurs, la CPNE définit pour les entreprises de la branche :

- les actions de formation prioritaires ;

- les qualifications accessibles au titre de la période de professionnalisation ;

- les objectifs des périodes de professionnalisation ;

- les règles d'acceptation des demandes exceptionnelles de prise en charge des actions de formation faites auprès du conseil paritaire de la section professionnelle de la branche.

La CPNE fixe aussi les forfaits horaires en application desquels les actions d'avaluation, d'accompagnement, et de formation seront prises en charge. A défaut, ce sont les forfaits légaux qui s'appliquent.
Observatoire des métiers et des qualifications
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Créé lors de la commission paritaire du 27 janvier 2004, il a pour rôle d'éclairer les réflexions de la CPNE dans la détermination de la politique de formation de la branche. Il a pour fonction d'observer, recenser, analyser toutes les données quantitatives et qualitatives en matière d'emploi et de formation afin de produire documents, études permettant d'analyser les évolutions en cours ou à atteindre pour les métiers de la branche.

Le financement du fonctionnement de l'observatoire et des travaux menés en son sein est assuré par l'organisme collecteur agréé par la branche, sur le 0,50 %, dans la limite fixée par décret.

La CPNE assurera le rôle de comité de pilotage de l'observatoire.
Conseil paritaire de la section professionnelle de la branche (SPP)
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La SPP siège au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé. Un protocole d'accord entre les représentants de la branche et ceux de l'OPCA en précise la constitution et les régles de fonctionnement.

La SPP met en oeuvre la politique de formation professionnelle continue élaborée par la commission paritaire nationale pour l'emploi telle que définie à l'article 6 du présent accord ou par les dispositions conventionnelles de branche en la matière.
Rôle des représentants du personnel et du CE
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il est rappelé que les représentants du personnel doivent être consultés sur :

- l'exécution du plan de formation de l'année précédente et sur le plan de formation pour l'année à venir ;

- les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation ;

- la mise en oeuvre du DIF.
Chapitre III : Dispositions relatives à la formation
en vigueur étendue

La formation professionnelle concourt à la formation tout au long de la vie. Elle est de l'intérêt de l'entreprise et du salarié et différents moyens y concourent : le plan de formation, le droit individuel à la formation (DIF), le congé individuel de formation (CIF), les contrats et périodes de professionnalisation.

La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la branche comprend donc :

- des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte dans ces formations les demandes individuelles des salariés - notamment les demandes faites dans le cadre du DIF ;

- des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation (CIF) ;

- des formations organisées à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

Le DIF, les contrats et périodes de professionnalisation seront traités dans des avenants complémentaires.
Les actions prioritaires de la branche
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Afin de tenir compte de la nature et des évolutions des emplois telles qu'elles résultent de l'observatoire des métiers et des qualifications mis en place dans la profession, de la nécessité de favoriser l'évolution professionnelle, la polyvalence, l'employabilité et la mobilité internes, le développement des compétences, il est convenu que les actions de formation prioritaires pour les plans de formation, le DIF et les contrats de professionnalisation s'articuleront autour des 4 grandes fonctions des entreprises :
1. Pour les métiers de l'agrofourniture, de l'aval et de la qualité filières

a) Acquisition et perfectionnement des connaissances et de la maîtrise des techniques liées aux bonnes pratiques agricoles, à l'agriculture raisonnée, à l'agrément des distributeurs, au conseil et à la préconisation des intrants.

b) Gestion des marchés et des risques/techniques commerciales/formation à l'utilisation des guides de bonnes pratiques.

c) Contrôle et amélioration de la qualité des produits.

d) Hygiène et sécurité des aliments/démarche qualité.
2. Métiers de la logistique et de l'exécution

a) Acquisition et perfectionnement des connaissances pour les opérateurs.

b) Techniques de stockage et de transformation des grains ; techniques de stockage de l'agrofourniture.

c) Sécurité des installations et du personnel.

d) Renforcement des savoirs de base.
3. Pour les métiers de la gestion

a) Connaissance des principes réglementaires régissant l'activité de l'entreprise.

b) Gestion et management du personnel.

c) Gestion des contrats clients/fournisseurs.

d) Formation informatique liée à l'activité.

Ces priorités en matière de formation feront l'objet d'une révision annuelle par la CPNE de la branche qui pourra formuler toute proposition pour les actualiser ou les modifier.

Une information sera donnée à la section paritaire professionnelle de la branche au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé.
Evaluation des formations
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Afin que les partenaires sociaux puissent assurer dans les meilleures conditions possibles le suivi du présent accord sur la formation, une analyse qualitative des formations sera exercée notamment par l'obligation pour les organismes de formation ou les prestataires de prévoir :

- un questionnaire d'évaluation des formateurs, rempli par les salariés à la fin des actions et remis à l'organisme payeur ; un exemplaire de ces questionnaires pourra être transmis, sur demande, à l'employeur ;

- un questionnaire de contrôle des connaissances acquises par le salarié en fin de formation dont un exemplaire sera remis à l'employeur.

Le respect de cette obligation fera partie du cahier des charges à respecter dans le choix des prestataires.

Fait à Paris, le 26 avril 2005.
Avenant à l'accord relatif à la formation initiale et continue des chauffeurs
en vigueur étendue

Considérant le décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004,

Les partenaires sociaux conviennent de compléter les dispositions de l'accord du 21 mai 1999 relatif au cahier des charges de la formation initiale et continue des chauffeurs modifié par l'avenant du 28 août 2000.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 8 est complété par un second alinéa :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 12.2 est complété par l'alinéa suivant :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cohérence avec la modification apportée aux articles 8 et 12.2, est substituée au modèle d'attestation n° 8 initial le modèle n° 8 figurant en annexe.

(voir ce texte).
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En application des articles 7 et 12.2 point c une attestation 6 bis jointe au présent avenant reconnaissant par équivalence les attestations FCOS acquises dans d'autres branches est créée.

(voir ce texte).
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant s'appliquera à compter de sa date de signature.

Les parties conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 30 mars 2005.
Négociation collective
Préambule
en vigueur étendue

Considérant la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue social ;

Considérant l'accord de branche du 29 juin 1998 relatif au développement de la négociation collective signé en application de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996 sur le développement de la négociation collective, son avenant du 21 mai 1999 et l'accord du 4 avril 2002 reconduisant le dispositif,

Les parties constatent :

- que leur volonté de favoriser le développement de la négociation collective dans les entreprises adhérentes à la branche s'est traduite par 217 accords d'entreprise signés sur l'aménagement du temps de travail, et ayant reçu la validation de la Commission nationale de validation créée à cet effet ;

- que ces accords d'entreprise ont permis à plus de la moitié des salariés de la branche de bénéficier d'un aménagement du temps de travail ;

- que les conditions de négociation définies ont permis de développer le rôle des représentants du personnel ou de salariés mandatés dans les entreprises.

Les parties mettent ainsi en exergue le bilan positif des dispositifs de négociation mis en place dans la branche et reconnaissent la qualité d'accords collectifs à tous les accords d'entreprise signés en application de cet accord de branche.

Les parties expriment leur reconnaissance du rôle primordial des syndicats signataires de la négociation collective et des accords qui y sont rattachés, et leur attribuent un rôle prééminent, non seulement dans la négociation du présent accord mais également dans sa gestion.

Prenant en compte les évolutions législatives et le bilan positif du précédent dispositif, les parties s'accordent pour consolider et développer la lettre et l'esprit de l'accord du 29 juin 1998 et pour favoriser le développement de la négociation collective dans les entreprises adhérentes à la branche professionnelle signataire et, de façon générale, pour renforcer le dialogue social permanent aux différents niveaux où il peut exister.
Chapitre Ier : Articulation entre les accords de branche et les accords d'entreprise
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à l'accord du 29 juin 1998.

Il prévoit :

- la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, avec des représentants élus du personnel ;

- la négociation avec un salarié mandaté par un syndicat.

Les accords conclus en application de présent accord de branche auront valeur juridique d'accords collectifs et seront régis par l'article L. 132-23 du code du travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties décident ainsi que la branche est le lieu privilégié de la négociation collective au sens de la régulation des relations contractuelles et de l'élaboration des garanties collectives minimales pour l'ensemble des salariés.

En conséquence les accords d'entreprise et d'établissement ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la convention collective nationale, de ses annexes, aux accords de branche, ou aux dispositions du code du travail visées par l'article 43 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue social, le caractère plus ou moins favorable étant apprécié par les salariés et leurs représentants.
Chapitre II : Négociation collective dans les entreprises avec les représentants élus du personnel
Condition de la négociation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de délégués syndicaux, quel que soit leur effectif, notamment eu égard au nombre de petites entreprises présentes dans le secteur, des accords collectifs peuvent être négociés avec les délégués du personnel, le comité d'entreprise et ou la délégation salariale unique.

Les thèmes ouverts à cette négociation dans les entreprises sont l'organisation, l'aménagement du temps de travail, la durée du temps de travail, les relations contractuelles, la santé et la sécurité au travail, et d'une manière générale tous les thèmes sauf ceux relevant exclusivement, de par la loi, d'un accord de branche.

Ces accords devront être signés dans les conditions de majorité suivantes : signature de la majorité en nombre des représentants élus ayant voix délibérative, en cas de partage des voix, celle du mieux élu l'emporte.

Le procès-verbal du vote sera annexé à l'accord.

Ces accords n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132.2 du code du travail, qu'après leur validation par la Commission nationale de validation (CNV) créée à cet effet.

Les accords non approuvés par la CNV sont réputés non écrits et n'auront en aucun cas la valeur d'un engagement unilatéral.
Commission nationale de validation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La Commission nationale de validation (CNV) telle que prévue dans les accords de branche sus nommés est maintenue au sein de la branche, en tant que Commission nationale paritaire de branche.

Elle est composée d'un membre par organisation syndicale de la branche et d'un nombre au plus égal pour la délégation patronale.

Cette commission est chargée, après examen, de valider les accords collectifs de travail négociés dans les conditions prévues au présent chapitre. Par validation, on entend le contrôle de conformité des dits accords par rapport aux textes de la convention collective.

L'accord de la Commission nationale de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif au texte ainsi adopté qui pourra entrer en application après dépôt auprès de l'autorité administrative dans les conditions posées par l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de délibération de la CNV.

Le règlement intérieur de la CNV est précisé comme suit :

La Commission nationale de validation (CNV) est chargée de valider les accords collectifs de travail négociés dans les entreprises.

Procédure de fonctionnement.

La CNV est convoquée chaque fois que nécessaire.

Elle est composée des membres prévus au présent article.

Huit jours avant la date de la réunion, un exemplaire des accords à valider est adressé aux membres de la commission, par tout moyen. Cet exemplaire est accompagné du procès-verbal des élections des représentants du personnel pour chaque entreprise concernée.

Si un membre de la CNV est absent, il fera parvenir ses observations au secrétariat de la CNV au plus tard la veille de la réunion.

Il sera établi un procès verbal de délibération pour chaque accord, signé par les membres présents. S'il y a lieu, le procès-verbal comportera des observations ou des réserves.

Il sera adressé à l'entreprise dans les 5 jours suivant la réunion.

Règles de validation des accords.

Les accords soumis à la CNV seront validés dans les conditions de majorité suivantes :

- l'accord doit être approuvé à la majorité des membres présents.
Chapitre III : Négociation collective dans les entreprises avec un salarié mandaté par un syndicat
Conditions de la négociation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux - quel que soit leur effectif, notamment eu égard au nombre de petites entreprises présentes dans le secteur - ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés et en absence de représentant élu du personnel ayant donné lieu à constat de carence, où l'une ou l'autre des parties en présence a manifesté la volonté d'entamer une négociation, la conclusion d'accords collectifs d'entreprises pourra être réalisée par un ou plusieurs salariés de l'entreprise expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Les thèmes ouverts à cette négociation dans les entreprises sont :
l'organisation, l'aménagement du temps de travail, la durée du temps de travail, les relations contractuelles, la santé et la sécurité au travail et, d'une manière générale, 6.1 tous les thèmes sauf ceux relevant exclusivement, de par la loi, d'un accord de branche.

Ces accords devront être approuvés par consultation du personnel et à la majorité des suffrages valablement exprimés par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Un exemplaire de l'accord sera adressé pour information à la Commission nationale de validation.
Dispositions relatives aux négociateurs
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1 Modalité d'exercice du mandat

Le mandat donné au salarié de l'entreprise, désigné par un syndicat représentatif, sera délivré préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il ne peut y avoir qu'un seul mandat par syndicat.

Il sera écrit et il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré. Le mandataire sera tenu d'une obligation d'information aux salariés, au syndicat mandant, et de consulter celui-ci au terme de la négociation.

Le mandat, communiqué à l'employeur par le syndicat mandant par lettre recommandée avec accusé de réception, précisera l'objet de la négociation.

Le mandat prendra automatiquement fin :

- soit à la date de la signature de l'accord ;

- soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandataire signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- soit à la date de rupture des négociations, un procès verbal de désaccord étant rédigé, signé et signifié par lettre recommandée avec accusé de réception au syndicat mandataire et au salarié mandaté ;

- en toute hypothèse, 15 jours après que l'une ou l'autre des parties a notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'autre partie son refus de poursuivre les négociations.

Le renouvellement éventuel du mandat devra être écrit.

6.2 Garanties

Les salariés participant à la négociation des accords visés par le présent texte, au titre du mandat qui leur est confié par un syndicat représentatif, bénéficieront de la protection accordée par l'article L. 412.18 du code du travail.

Ils bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit limité à 10 heures par mois rémunéré comme temps de travail effectif.

A l'occasion des réunions de négociation avec l'employeur, ils pourront se faire assister par un salarié de l'entreprise.

6.3 Formation

Les salariés participant à une négociation visée par le présent accord pourront bénéficier à leur demande, préalablement à l'ouverture de la négociation, d'une formation spécifique relative à la pratique de la négociation collective dont la durée ne pourra pas excéder 3 jours, le maintien du salaire étant assuré par l'entreprise.

6.4 Déroulement de carrière

La participation à des négociations visées par le présent accord ne saurait constituer pour les salariés concernés un frein aux promotions ni au développement de carrière auxquels ils pourraient prétendre par ailleurs.

6.5 Régime des heures de négociation

Le temps passé par les salariés mandatés à la négociation de l'accord ainsi qu'aux réunions nécessaires pour son suivi est payé comme temps de travail.

Rôle de la commission nationale de validation et suivi des accords d'entreprise
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La commission nationale de validation (CNV) telle que définie à l'article 2 du présent accord fera office d'Observatoire paritaire de branche pour la négociation collective.

Elle est compétente pour assurer le suivi des accords collectifs conclus et établira un bilan annuel de la négociation collective dans la branche.

A cet effet, elle sera destinataire des accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe conclus par les entreprises avec des délégués syndicaux, les représentants élus du personnel ou les salariés mandatés.

Les parties signataires s'engagent, chacune pour ce qui la concerne, à agir auprès de ses adhérents respectifs afin que ces accords soient transmis à la CNV.
Chapitre IV : Dispositions générales
Dépôt des accords d'entreprise
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les accords collectifs conclus en application du présent accord font l'objet de mesures de dépôt et de publicité prévues pour les accords collectifs (art. L. 132.10 du code du travail), accompagnés de l'extrait du procès-verbal de délibération de la CNV pour les accords conclus avec les représentants du personnel.

Révision, renouvellement et dénonciation des accords d'entreprise
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les accords d'entreprises ou d'établissements conclus avec des représentants élus du personnel ou par des salariés mandatés peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés selon les modalités de leur conclusion, ou tout autre mode de conclusion prévu par le présent accord en cas de modification du contexte de l'entreprise rendant impossible les modalités de conclusion d'origine.

NOTA : Arrêté du 8 décembre 2005 : L'article 9 (Révision, renouvellement et dénonciation des accords d'entreprises) du chapitre IV (Dispositions générales) est étendu sous réserve que, si un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise postérieurement à la conclusion d'un accord avec un représentant élu du personnel ou un salarié mandaté, cet accord ne peut plus être révisé ou dénoncé selon les modes de conclusion prévus dans le présent accord sur la négociation collective. Dans ce cas, les dispositions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail s'appliquent, et l'avenant de révision doit être signé conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 dudit code.
Extension
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord s'appliquera à compter du 1er juillet 2004, sous réserve de son extension.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 4 mars 2005.
Droit individuel à la formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en application des dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.

Il s'inscrit également dans le prolongement des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années, notamment l'accord du 22 novembre 1995 et l'accord du 5 décembre 1996 sur la formation professionnelle et l'accord-cadre du 26 avril 2005.

La formation professionnelle concourt à la formation tout au long de la vie. Elle est de l'intérêt de l'entreprise et du salarié et différents moyens y concourent : le plan de formation, le droit individuel à la formation (DIF), le congé individuel de formation (CIF), les contrats et périodes de professionnalisation.

La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la branche comprend donc :

- des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte dans ces formations les demandes individuelles des salariés, notamment les demandes faites dans le cadre du DIF ;

- des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation (CIF) ;

- des formations organisées à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).
Acquisition du droit au DIF
ARTICLE 1
Droit individuel à la formation professionnelle
REMPLACE

Tout salarié employé à temps plein, ou dont le temps partiel représente 80 % du temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI), disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise, bénéficie pour chaque année *civile* (1) échue d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les autres salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.

Le cumul des droits ouverts est égal à une durée de 120 heures sur 6 ans pour les salariés à temps plein ou à temps partiel représentant 80 % du temps plein. Au terme de ce délai de 6 ans et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel reste plafonné à 120 heures.

Pour les autres salariés à temps partiel, ce plafond s'applique également, quel que soit le nombre d'années cumulées.

Le salarié en contrat intermittent bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps annuel de travail par rapport à 1607 heures. Le plafond de 120 heures s'applique également, quel que soit le nombre d'années cumulées.

*Les périodes d'absence qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits au DIF. Dans ce cas, le droit au DIF sera proratisé* (2).

*Seront notamment prises en compte pour le calcul du droit au DIF :

- les périodes de maladie professionnelle ou d'accident du travail, dans la limite d'une durée d'absence ininterrompue de 1 an ;

- les périodes de congés de maternité telles que prévues par la réglementation ;

- les périodes de suspension de contrat de travail pour congés d'adoption ;

- et, bien qu'elles ne soient pas considérées comme du temps de travail effectif, les périodes de congé de paternité, dans la limite d'une absence de 11 jours ou 18 jours consécutifs, selon les cas prévus par la réglementation* (3).

Le droit au DIF est apprécié au 1er janvier de chaque année et s'appliquera à compter du 1er janvier 2005.

L'appréciation de l'ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise à compter du 1er janvier de chaque année selon la règle suivante :

- tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédent le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir une ancienneté au prorata de sa date d'entrée ;

*- tout salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre es réputé avoir 1 an d'ancienneté au 1er janvier de la 2e année civile suivant celle de son embauche* (4).

Disposition pour l'entrée en vigueur de la loi : les salariés présents dans l'entreprise au 1er janvier 2004 ou embauchés au cours du 1er semestre 2004, à temps plein et en contrat à durée indéterminée, auront acquis 20 heures de DIF au 1er janvier 2005.
(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté (arrêté du 30 mars 2006, art. 1er). (2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail aux termes desquelles tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer selon que le contrat est en cours d'exécution ou non (arrêté du 30 mars 2006, art. 1er). (3) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail aux termes desquelles tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer selon que le contrat est en cours d'exécution ou non (arrêté du 30 mars 2006, art. 1er). (4) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté (arrêté du 30 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Tout salarié employé à temps plein, ou dont le temps partiel représente 80 % du temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI), disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise, bénéficie pour chaque année échue d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les autres salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.

Le cumul des droits ouverts est égal à une durée de 120 heures sur 6 ans pour les salariés à temps plein ou à temps partiel représentant 80 % du temps plein. Au terme de ce délai de 6 ans et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel reste plafonné à 120 heures.

Pour les autres salariés à temps partiel, ce plafond s'applique également, quel que soit le nombre d'années cumulées.

Le salarié en contrat intermittent bénéficie du droit individuel à la formation au prorata de son temps annuel de travail par rapport à 1607 heures. Le plafond de 120 heures s'applique également, quel que soit le nombre d'années cumulées.

Sont prises en compte pour le calcul du DIF :

- les périodes de suspension du contrat de travail visées aux termes de l'article L. 933-1 du code du travail ;

- le congé de paternité ;

- les périodes de suspension pour cause d'accident de travail ou maladie professionnelle retenues pour l'acquisition des congés payés.

Le droit au DIF est apprécié au 1er janvier de chaque année et s'appliquera à compter du 1er janvier 2005.

L'appréciation de l'ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise à compter du 1er janvier de chaque année selon la règle suivante :

- tout salarié embauché entre le 1er janvier et le 30 juin de l'année précédent le 1er janvier de l'année considérée est réputé avoir une ancienneté au prorata de sa date d'entrée ;

- le salarié embauché entre le 1er juillet et le 31 décembre bénéficie d'un DIF intégrant les droit acquis pro rata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année. Il pourra prétendre bénéficier de ce droit au terme de l'année civile entière suivant celle de sa date d'entrée.

Disposition pour l'entrée en vigueur de la loi : les salariés présents dans l'entreprise au 1er janvier 2004 ou embauchés au cours du 1er semestre 2004, à temps plein et en contrat à durée indéterminée, auront acquis 20 heures de DIF au 1er janvier 2005.
Exercice du droit au DIF
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il peut exercer ce droit dans le cadre de l'entretien professionnel individuel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003. II doit obtenir l'accord de son employeur.

Le salarié devra faire sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance pour les formations supérieures à 35 heures et 2 mois à l'avance pour les formations inférieures à 35 heures.

La demande faite à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge doit comporter les mentions suivantes : nature de l'action, intitulé de l'action, modalités de déroulement de l'action, durée de l'action, dates de début et de fin, dénomination du prestataire et coût.

L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Des modalités différentes d'exercice du droit peuvent être retenues dans les entreprises en accord avec le comité d'entreprise.

Si l'employeur accepte la demande du salarié, l'employeur et le salarié formalisent leur accord par écrit relatif à la mise en oeuvre du DIF contenant notamment les éléments suivants :

- le programme de la formation ;

- l'objet, le coût, la durée, les dates de début, de fin et les horaires de la formation ;

- les modalités de réalisation (pendant, et/ou hors temps de travail) ...

Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il refuse au salarié le suivi de l'action de formation.<RL En cas de refus de l'employeur sur 2 exercices civils consécutifs, il sera fait application de l'article L. 933-5.

Le non-respect des règles d'exercice du droit rend la demande nulle. De ce fait, elle n'entraîne pas la comptabilisation de l'un des deux refus prévus à l'article L. 933-5 du code du travail, et ne fait pas courir le délai de réponse de 1 mois de l'employeur.

L'anticipation sur des droits futurs, et par conséquent non encore acquis, est soumise à une acceptation préalable de l'employeur et du salarié.
Nature des actions de formation éligibles au DIF
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le choix de la formation suivie dans le cadre du DIF peut être arrêté en tenant compte des conclusions soit de l'entretien professionnel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, soit d'une évaluation individuelle réalisée conjointement par le salarié et l'employeur, soit d'un bilan de compétence.

Les formations éligibles au DIF sont celles définies dans les actions prioritaires de la CPNE et mentionnées à l'article 10 de l'accord-cadre du 26 avril 2005.

Elles s'entendent comme les formations

a) Liées aux activités dont l'évolution nécessite une actualisation des connaissances ou une formation spécifique complémentaire ;

b) De prévention et de conversion dans le but de préparer les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité soit dans le cadre de l'entreprise, soit en dehors de celle-ci ;

c) Ayant pour objet de favoriser l'insertion de jeunes dans les entreprises de la profession ;

d) De promotion permettant aux salariés d'acquérir une qualification plus élevée telle que définie dans la grille de classification de la convention collective.

Ces actions pourront être actualisées par la CPNE.

Il Est précisé également que les actions de formation portant sur les normes réglementaires, non obligatoires pour permettre au salarié de poursuivre l'exercice de son activité dans son emploi peuvent être prises en charge sur les fonds mutualisés au titre du DIF.

Les formations au titre du DIF peuvent s'inscrire dans le plan de formation de l'entreprise. Le salarié pourra également utiliser son droit à DIF dans le cadre des périodes de professionnalisation qu'il solliciterait et qui seraient acceptées.
Réalisation de la formation et financement du DIF
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le droit individuel à la formation peut s'exercer en tout ou partie pendant le temps de travail.

L'entreprise pourra décider, après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés concernés, de la répartition des actions de formation hors ou dans le temps de travail.

Les actions de formation ne pourront se dérouler pendant les périodes de pointe telles que définies dans les accords de branche et d'entreprises relatifs à l'organisation du temps de travail.

Les organisations signataires conviennent que les montants consacrés au financement des formations au titre des DIF prioritaires sur les fonds du 0,50% seront définis annuellement par la commission paritaire.
Rémunération des heures de formation réalisées au titre du DIF
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération. Pour les heures de formation effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement de l'allocation de formation définie au III de l'article L. 932-1 du code du travail.

Le montant de l'allocation formation est à la charge de l'employeur et est imputable sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Information annuelle des salariés
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Chaque salarié est informé par écrit, annuellement, du total des droits acquis au titre du DIF.

Sort du DIF lors de la rupture du contrat de travail
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En cas de rupture du contrat de travail, il sera fait application de l'article L. 933-6 qui prévoit que :

- en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour financer en tout ou partie un bilan de compétences, une validation des acquis de l'expérience ou une formation. La demande doit être faite avant la fin du préavis. Dans ce cas, un accord formalisé entre l'employeur et le salarié sur l'action envisagée n'est pas nécessaire ;

- en cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis. L'action envisagée ne peut avoir lieu que si un accord intervient, pendant le préavis, entre le salarié et l'employeur sur le choix de l'action. A défaut de cet accord, le DIF n'est pas mis en oeuvre.

En cas de départ à la retraite les droits acquis au titre du DIF et non utilisés sont perdus.

Les droits au DIF sont transférables au sein d'un même groupe relevant d'une même convention collective.

L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement (sauf faute grave ou lourde) les droits acquis par le salarié au tire de son DIF et la possibilité offerte au salarié de demander, avant la fin du préavis, une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Durée et entrée en vigueur
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie tous les 3 ans ou conformément aux dispositions légales. II pourra être dénoncé en respectant les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.

Il est de caractère impératif.

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans à compter de sa signature pour faire le bilan du présent accord et y apporter d'éventuels aménagements en fonction de ce bilan et des évolutions législatives ou réglementaires. Ce premier bilan sera suivi de bilans tous les 2 ans permettant de mesurer les effets du DIF et de l'adapter le cas échéant.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature par les organisations syndicales et patronales.
Dépôt et extension
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension.

Fait à Paris, le 7 juillet 2005.
Professionnalisation
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en application des dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 20 septembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie, reprises dans l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003, ainsi que les dispositions de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social et les textes et ordonnances subséquents.

Il s'inscrit également dans le prolongement des différents accords conclus dans la branche au cours des dernières années, notamment l'accord du 22 novembre 1995 et l'accord du 5 décembre 1996 sur la formation professionnelle, et l'accord-cadre du 26 avril 2005.
Chapitre Ier : Le contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Depuis le 1er octobre 2004, le contrat de professionnalisation remplace les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation.

Les parties signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion ou de réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation.

Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Objectifs
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser, lors de l'embauche, l'insertion ou la réinsertion des jeunes de 15 à 25 ans souhaitant compléter leur formation initiale et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, un CQP, une qualification professionnelle établie par la CPNE de branche ou une qualification professionnelle reconnue par une convention collective de branche.

L'employeur s'engage pendant la durée du contrat, s'agissant d'un contrat à durée déterminée ou d'une action de professionnalisation d'un salarié en contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification individuelle professionnelle.
Durée et nature des contrats
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) de 6 mois minimum à 12 mois, ou d'une action de professionnalisation durant les 6 à 12 premiers mois d'un contrat à durée indéterminée (CDI).

La durée peut être étendue à 24 mois notamment si la qualification visée le nécessite, ou pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
Durée des formations
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les formations prévues au contrat sont d'une durée fixée entre 15 % et 25 % de la durée des CDD ou de l'action de professionnalisation en cas de CDI. Elle ne peut être inférieure au nombre d'heures minimal légal.

Cette formation peut aller jusqu'à 50 % du temps selon les besoins de l'entreprise et l'action de formation envisagée, notamment si elle s'inscrit dans les actions prioritaires. Sont visés notamment les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et ceux qui visent des formations diplômantes.
Nature des formations
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La formation suivie vise à acquérir une qualification recherchée par l'entreprise dans les classifications de la branche ou répertoriée par la CPNE ou une certification figurant dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Par souci de cohérence, d'une part, avec l'évolution envisageable des personnes formées dans l'entreprise et, d'autre part, avec la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, ces formations s'articuleront dans le cadre des actions prioritaires définies pour la branche dans l'accord-cadre sur la formation professionnelle de la branche du 26 avril 2005.

Renouvellement du contrat
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation à durée déterminée peuvent être renouvelés une fois si le bénéficiaire n'a pas pu atteindre la qualification envisagée pour l'une des raisons prévues à l'article L. 981-7 du code du travail.

Rémunération
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La rémunération du salarié pendant le contrat de professionnalisation doit correspondre à l'emploi et au poste occupé dans l'entreprise pendant sa formation, soit :

- 85 % du SMIC pour les salariés âgés de 15 à 26 ans ;

- 85 % du salaire minimum conventionnel pour les salariés âgés de plus de 26 ans, sans que cette rémunération puisse être inférieure au SMIC ;

- le salaire minimum conventionnel du poste occupé pour les personnes de 45 ans et plus.
Chapitre II : Les périodes de professionnalisation
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent que les périodes de professionnalisation permettent de favoriser l'employabilité, la polyvalence, le développement des compétences des salariés et la mise en place d'un parcours professionnel individualisé.

Objectifs
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'objectif de ce dispositif est de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Bénéficiaires des périodes de professionnalisation
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les salariés :

- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par l'accord de branche sur la formation. Sont visés les salariés relevant des qualifications ouvrières, employés et techniciens à l'exclusion de ceux ayant obtenu depuis moins de 5 ans un diplôme reconnu par l'éducation nationale ou le ministère de l'agriculture ou ayant obtenu depuis moins de 3 ans un certificat de qualification professionnelle ;

- ayant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;

- envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;

- bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.
Objet des périodes de professionnalisation
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La formation doit permettre d'acquérir une qualification recherchée par l'entreprise prévue :

- soit dans la classification de la convention collective ;

- soit dans une liste d'actions prioritaires établie par la CPNE et figurant dans l'accord de branche sur la formation ;

- soit inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP - un titre ou un diplôme).
Processus de mise en oeuvre
ARTICLE 10
en vigueur étendue

La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ; elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation recherché.

Toute période de professionnalisation sera définie après une évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire des salariés, une prise en compte de l'expérience des bénéficiaires et une étude personnalisée des parcours de formation possibles, dans le cadre de l'entretien professionnel, le parcours de formation devra être agréé par l'employeur.
Simultanéité des absences.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation est limité par la loi, sauf accord du chef d'entreprise ou d'établissement. L'employeur peut différer la demande si les limites d'absences simultanées sont dépassées.

Réalisation de la formation.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les actions de formation de la période de professionnalisation se déroulent durant le temps de travail.

Les actions peuvent également se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du DIF, soit de l'employeur après accord écrit du salarié dans le cadre de l'article L. 932-1.

Dans les deux cas l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues (cf. art. L. 932-1).

Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement de l'allocation minimale de formation, sous réserve des justificatifs nécessaires. Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.

En cas d'utilisation du compte épargne-temps, il sera fait application des dispositions prévues à l'accord de branche ou l'accord d'entreprise sur " le compte épargne-temps ".

Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation ne peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF que dans la limite de 80 heures sur l'année civile. Cette limite vaut également pour les salariés qui n'ont pas de DIF.

Dans ce cas, si les heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail, l'accord entre les parties comporte les engagements souscrits par l'employeur dès lors que le salarié aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Procédure
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Si le salarié souhaite bénéficier d'une action de professionnalisation, il adresse une demande écrite à l'employeur en précisant l'action de formation souhaitée entrant dans les actions éligibles telles que prévues à la rubrique " Objet des périodes de professionnalisation ", la durée, les dates et heures, au moins 3 mois avant la fin de l'année civile, pour une formation devant se dérouler l'année suivante, pour permettre à l'employeur de procéder à l'évaluation prévue à l'article " Processus de mise en oeuvre " et, en cas d'avis favorable, d'en tenir compte dans le plan de formation.

Dans un délai de 1 mois maximum, l'employeur informe par écrit le
salarié :

- soit de son accord, y compris si l'action se situe pendant le temps de travail ;

- soit de sa demande pour que l'action de formation intervienne en tout ou partie hors temps de travail, le salarié dispose alors d'un délai de 1 mois pour modifier par écrit sa demande, à défaut il est considéré avoir renoncé à son action de formation ;

- soit que la demande est différée conformément aux dispositions légales ;

- soit de son refus motivé.

Si la période de professionnalisation intervient à l'initiative de l'employeur, celui-ci précise par écrit au salarié l'action de formation, sa durée, les dates et heures. Le salarié dispose d'un délai de réflexion au maximum de 1 mois pour faire connaître à l'employeur son accord par écrit.

Dans tous les cas la période de professionnalisation ne peut intervenir qu'après acceptation de prise en charge par l'organisme chargé d'assurer son financement. De même pour le financement des heures excédant les droits acquis au titre du DIF.

L'organisme collecteur doit faire connaître sa réponse à l'employeur au plus tard dans le mois qui suit la transmission de l'ensemble des éléments requis.

La mise en oeuvre de la formation est soumise à un accord préalable de l'organisme de gestion des fonds pour sa prise en charge.
Chapitre III : Le tutorat
Dispositions relatives aux tuteurs
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les dispositions de cet article s'appliquent au tuteur visé dans le contrat et la période de professionnalisation.

Un tuteur peut être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le salarié dans l'entreprise. Il est choisi, dans les conditions prévues par la loi et l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. L'employeur peut être tuteur.

Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation.

Le tuteur, qui doit être informé du recrutement du salarié sous contrat, des conditions de sa formation et des moyens pédagogiques mis à sa disposition, a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider le salarié sous contrat pendant son séjour dans l'entreprise, ainsi que de veiller au respect de son emploi du temps en l'informant des droits et devoirs liés à sa situation de salarié ;

- de coordonner et de contrôler les interventions des différentes personnes mobilisées dans le cadre de la réalisation du dispositif ;

- d'assurer, dans les conditions prévues par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et les salariés dont il a la responsabilité tutorale.

L'employeur veille à laisser le temps nécessaire au tuteur pour lui permettre d'assurer sa mission tout en continuant à assurer son emploi.

Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une information et d'une formation spécifique, le cas échéant. Cette formation est prise en charge par l'organisme collecteur agréé dans la limite des fonds disponibles.

Le fait de participer activement et efficacement à la formation de salariés devra entrer dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.

Les noms des tuteurs chargés d'assurer le suivi des jeunes en formation sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de la professionnalisation et des missions confiées aux tuteurs.
Chapitre IV : Dispositions générales
Dispositions financières
ARTICLE 15
en vigueur étendue

La prise en charge des dépenses exposées au titre des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation est faite par l'OPCA sur la base des montants définis en annexe.

Les dépenses exposées par les employeurs au-delà des montants fixés en annexe sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.
Consultation des représentants du personnel
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les représentants du personnel seront consultés sur les modalités de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, notamment sur les choix et les objectifs et la définition du déroulement de la formation, selon la nature de la formation, hors ou pendant le temps de travail.

Durée et entrée en vigueur
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans à compter de sa signature pour faire le bilan du présent accord et y apporter d'éventuels aménagements en fonction de ce bilan et des évolutions législatives ou réglementaires.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature par les organisations syndicales et patronales, avec effet au 1er octobre 2004.
Dépôt et extension
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension.

Fait à Paris, le 11 octobre 2005.
Dispositions financières spécifiques pour la FNA
en vigueur étendue


L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre du contrat de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 10 .

Pour les actions de formation suivies dans le cadre d'un CQP, ce forfait horaire est porté à 20 .
2. Financement des périodes de professionnalisation

L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre des périodes de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 20 .
3. Révision des forfaits

La CPNE de la branche proposera la révision périodique des forfaits à la section paritaire professionnelle (SPP).
4. Gestion des fonds dédiés à la professionnalisation, au DIF prioritaire, au tutorat et à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications

2 % de ces fonds sont affectés aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif, comme fixé par le décret. Ce taux pourra être ajusté en fonction de l'évolution de la réglementation.

Le solde de ces fonds sera affecté annuellement, en cours d'année, entre les autres postes : contrats et périodes de professionnalisation, DIF prioritaire, tutorat, et autres dépenses imputables, par la CPNE de la branche en liaison avec l'OPCA et la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche, afin de répondre au mieux aux besoins de financement des actions engagées par les entreprises.
Dispositions financières spécifiques pour la FEDEPOM
en vigueur étendue


L'OPCA dont dépend l'entreprise prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre du contrat de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 10 .

Pour les actions de formation suivies dans le cadre d'un CQP, ce forfait horaire est porté à 15 .
2. Financement des périodes de professionnalisation

L'OPCA dont dépend l'entreprise prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre des périodes de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 15 .
3. Révision des forfaits

La CPNE de la branche proposera la révision périodique des forfaits à la section paritaire professionnelle (SPP) dont relève la FEDEPOM.
Avenant à l'accord du 7 juillet 2005 relatif au DIF
Préambule
en vigueur étendue

Concernant l'arrêté d'extension du 30 mars 2006, publié au Journal officiel du 11 avril 2006, de l'accord de branche du 7 juillet 2005 relatif au droit individuel à la formation conclu dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes,

Considérant la loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale, postérieure à l'accord, qui est venue compléter l'article L. 933-1 du code du travail sur le traitement des absences dans l'acquisition du droit au DIF,

Les parties signataires conviennent ce qui suit :
Modification de l'article 1er " Acquisition du droit au DIF "
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le 1er alinéa de l'article 1er est modifié comme suit :

Le terme " civile " est supprimé.

Les alinéas 5 et 6 de l'article 1er sont supprimés et remplacés comme suit :

(voir cet article)

Le deuxième tiret de l'alinéa 8 de l'article 1er est supprimé et remplacé comme suit :

(voir cet article)
Dépôt et extension
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension.

Fait à Paris, le 25 avril 2006.
Avenant à l'accord du 29 juillet 1998 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail (ARTT), portant sur l'extension du forfait annuel en jours
Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des PME prévoit notamment l'extension du forfait annuel en jours à certains salariés non cadres dont
l'organisation du temps de travail répond à des conditions spécifiques.

Vu l'accord de branche du 29 juillet 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail et ses avenants qui prévoit notamment la possibilité de conclure des forfaits annuels en jours, les partenaires sociaux ont négocié le présent avenant pour adapter ces nouveaux moyens d'organisation du temps de travail et permettre aux salariés relevant de la convention
collective qui le souhaitent d'en bénéficier, dans les entreprises ayant réduit le temps de travail.

Ces dispositions peuvent être mises en place directement par les entreprises ayant réduit le temps de travail par accord d'entreprise, après consultation des représentants du personnel ou à défaut par information des salariés.

Elles peuvent également être adoptées par un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement qui pourra y déroger mais en aucun cas dans un sens moins favorable aux salariés.

En l'absence de délégués syndicaux, la négociation peut avoir lieu avec des représentants élus du personnel ou avec un salarié mandaté en application des dispositions de l'accord de branche du 4 mars 2005 relatif à la négociation collective.
Chapitre Ier : Extension du forfait annuel en jours
en vigueur étendue

Le forfait annuel en jours pourra être proposé à certains salariés non cadres dans le respect des conditions précisées aux articles suivants.

Salariés non cadres concernés
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Outre les cadres déjà visés dans l'accord de branche du 29 juillet 1998 et de ses avenants, le forfait annuel en jours pourra s'appliquer aux salariés non cadres répondant aux conditions légales inscrites à l'article L. 212-15-3 du code du travail.

Sont visés notamment pour la branche :

- les salariés itinérants non cadres dont la définition figure à l'accord de branche du 29 juillet 1998 ;

- les agents de maîtrise et techniciens,
qui répondent aux conditions légales ci-avant référencées.
Conditions de mise en place
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le salarié doit avoir donné son accord individuellement et par écrit.

Pour les salariés en place, ceci suppose qu'un avenant au contrat de travail doit être conclu.

La rémunération stipulée à la convention de forfait est fixée librement entre les parties.

Cependant une contrepartie minimale fixée à 10 % du salaire moyen calculé sur les 12 derniers mois précédant la modification du contrat sera ajoutée au salaire de base perçu par le salarié au moment du passage au forfait annuel en jour.
Gestion du forfait
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le mode de gestion de ce forfait est le même que celui utilisé pour les cadres autonomes tel qu prévu à l'article 13 bis, point 1, de l'accord de branche du 29 juillet 1998 relatif au forfait annuel en jours :

- plafond applicable au nombre de jours annuels travaillés dans la limite posée par l'article L. 212-15-3 du code du travail ;

- décompte des jours travaillés et non travaillés ;

- prise des repos par journée ou demi-journée ;

- contrôle ;

- dépassement du plafond ;

- repos obligatoires...

*En cas de nécessité de faire face à des périodes de pointe, ces salariés peuvent être pris en compte dans les demandes de dérogation au repos hebdomadaire.* (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 221-12 du code du travail (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
Chapitre II : Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans à compter de sa signature pour faire le bilan du présent accord et y apporter d'éventuels aménagements en fonction de ce bilan et des évolutions législatives ou réglementaires.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration avec une date d'effet au 1er juillet 2006.
Révision et dénonciation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Il pourra être dénoncé en respectant les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.
Dépôt et extension
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension.

Fait à Paris, le 6 juillet 2006.
Compte épargne-temps
Préambule
en vigueur non-étendue

Le régime du compte épargne-temps a été modifié par la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 portant réforme de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise. Son mode d'alimentation et ses règles d'utilisation ont été assouplies.

Le présent accord vise à permettre la mise en application de ces nouvelles dispositions au sein des entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes qui le souhaitent. Il est appelé à régir tous les comptes épargne-temps mis en place à compter de sa signature sous réserve de la parution des décrets d'application.

Il s'inscrit dans le prolongement de l'accord de branche du 29 juillet 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, de ses avenants, et dans le cadre de l'accord de branche du 4 mars 2005 sur la négociation collective.
Objet du compte épargne-temps
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le compte épargne-temps permet aux salariés sur la base du volontariat, conformément à l'article 6 du présent accord, de cumuler des droits dont les conditions d'utilisation sont définies dans le présent accord.

Mise en place
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le compte épargne-temps peut être mis en place par le biais du présent accord, unilatéralement par application directe, ou par accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement qui pourra y déroger mais en aucun cas dans un sens moins favorable aux salariés.

En l'absence de délégués syndicaux, la négociation peut avoir lieu avec des représentants élus du personnel ou avec un salarié mandaté en application des dispositions de l'accord de branche du 4 mars 2005 relatif à la négociation collective.
Salariés bénéficiaires
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Tous les salariés appartenant à une entreprise appliquant le présent accord pourront bénéficier d'un compte épargne-temps dès lors qu'ils justifieront d'une ancienneté minimale de 1 an.

Alimentation du compte épargne-temps à l'initiative du salarié
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue


Les salariés peuvent alimenter leur compte épargne-temps en y affectant tout ou partie :

- des heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement prévu à l'article L. 212-5 du code du travail ou du repos compensateur légal prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- des jours de repos accordés au titre d'un régime de réduction du temps de travail : jours de RTT et jours de repos des cadres soumis à un forfait annuel en jours ;

- des heures effectuées au-delà de la convention de forfait en heures pour les salariés qui en relèvent.

L'entreprise pourra limiter le nombre de jours de repos affectés au compte épargne-temps par an et élargir les sources d'alimentation du compte épargne-temps après consultation des représentants du personnel ou à défaut des salariés.
4.2. Alimentation du compte épargne-temps
à l'initiative de l'employeur

Les entreprises concernées par le présent accord connaissent de par leur nature des variations cycliques d'activité pouvant conduire les salariés à effectuer des heures supplémentaires sur certaines périodes.

Les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail pourront, à l'initiative de l'employeur, alimenter le compte épargne-temps des salariés.

Dans ce cas, elles sont majorées à un taux applicable au salaire horaire de base.

Le taux minimal prévu, à défaut d'un taux différent stipulé dans un accord d'entreprise, est égal au taux minimal légal de majoration des heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

Les droits acquis correspondant à ces heures pourront être également utilisés collectivement par l'employeur pour faire face à des périodes de baisse d'activité.

Dans ce cas, les institutions représentatives du personnel présentes dans l'entreprise seront informées au minimum 15 jours avant l'application de cette période de chômage partiel.
4.3. Modalités d'alimentation
du compte épargne-temps par le salarié

Le salarié qui souhaite alimenter son compte épargne-temps en fait la demande, par écrit, à l'entreprise selon les modalités qu'elle a définies. Il lui fait connaître les éléments qu'il entend affecter à son compte épargne-temps dès que son droit est acquis.
Utilisation du compte épargne-temps
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue


Les droits acquis sur le compte épargne-temps devront être utilisés au plus tard 5 ans après la date de première affectation d'éléments sur le compte.

Ce délai de 5 ans peut être prolongé en cas d'absence pour congé de maternité, pour arrêt maladie de plus de 3 mois, pour congé parental. Dans ce cas, la prolongation sera de la même durée que la période d'absence.

Pour les salariés ayant atteint l'âge de 50 ans et plus, avant l'ouverture du plan ou en cours de plan, le délai d'utilisation peut se prolonger au-delà de 5 ans.
5.2. Congés indemnisés

Les salariés peuvent utiliser, à leur initiative, leur compte épargne-temps pour indemniser tout ou partie des congés et aménagements suivants :

- congé sabbatique ;

- congé pour création d'entreprise ;

- congé parental d'éducation ;

- congé de solidarité internationale ;

- passage à temps partiel ;

- cessation progressive ou totale d'activité ;

- tout congé sans solde, notamment lié au mariage, divorce, invalidité, chômage du conjoint...
5.3. Rémunération immédiatee

Les droits affectés sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés à la demande écrite des salariés pour compléter leur rémunération, dans la limite des droits acquis dans l'année.
5.4. Constitution d'une épargne

Les droits du compte épargne-temps peuvent être utilisés à la demande écrite des salariés pour alimenter, dans les limites définies par la loi :

- un plan d'épargne entreprise (PEE) défini par l'article L. 443-1 du code du travail ;

- un plan d'épargne interentreprises défini par l'article L. 443-1-1 du code du travail ;

- un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) défini par l'article L. 443-1-2 du code du travail.

Ils peuvent être utilisés pour financer des prestations de retraite supplémentaires à caractère collectif et obligatoire dans le cadre d'un dispositif de retraite supplémentaire d'entreprise tel que visé à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Les droits du compte épargne-temps peuvent également permettre de racheter des annuités de cotisation au régime de base d'assurance vieillesse telles que définies à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale. Sont visées ici notamment les années d'études supérieures ou années ayant donné lieu à un versement de cotisation insuffisant pour valider 4 trimestres d'assurance.
5.5. Modalités d'utilisation

Le salarié qui souhaite utiliser les droits sur son compte épargne-temps doit en faire la demande par écrit auprès de son employeur en respectant les délais de prévenance suivants :

- pour un congé indemnisé :

- 2 mois pour une durée de congé inférieure à 12 jours ouvrables ;

- 3 mois pour une durée de congé comprise entre 12 et 30 jours ouvrables ;

- 4 mois pour une durée de congé supérieure à 30 jours ouvrables ;

- 6 mois pour une durée de congé supérieure à 160 jours ouvrables.

Les dates de prise de congés sont toutefois définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié en dehors des périodes de pointe.

Toutefois, ce congé ne peut pas être accolé à d'autres congés ou jours de repos ;

- pour une rémunération immédiate, en application de l'article 5.3, qui concerne, pour rappel, seulement les droits acquis dans l'année : 1 mois avant la date de versement demandée ;

- pour une épargne libérée en application de l'article 5.4 :
2 mois.

Dans ce dernier cas, l'employeur peut demander un report au salarié si par sa demande le volume de rémunération différée à verser dépasse 5 % de la masse salariale mensuelle.
Gestion du compte épargne-temps
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

La gestion du compte épargne-temps est assurée communément par l'employeur et le salarié.

L'entreprise pourra externaliser la gestion des comptes épargne-temps après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, information de l'ensemble des salariés.

L'externalisation pourra concerner, pour tout ou partie, la gestion administrative des comptes épargne-temps des salariés, la gestion financière des provisions liées aux droits acquis sur les comptes et la gestion actuarielle des engagements de l'entreprise.

Les frais générés par la gestion externalisée du compte épargne-temps sont supportés par l'entreprise.

Lors de la mise en application du présent accord, l'employeur assurera une information écrite jointe au bulletin de paie reprenant l'ensemble des modalités d'utilisation du compte épargne-temps.

L'employeur réalisera par la suite, chaque année, un état des droits acquis pour chaque salarié, exprimés en jours et/ou en heures.
Modalités de valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les jours de repos et les heures affectés au compte épargne-temps sont valorisés au salaire horaire de base ou journalier de base brut du salarié en vigueur au moment du versement effectif.

Plafond du compte épargne-temps
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

Lorsque la conversion en unités monétaires des droits acquis sur le compte épargne-temps d'un salarié atteint le montant plafond défini par décret, une indemnité équivalente lui est versée. Cette indemnité est calculée conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord.

Rupture du contrat et transfert du compte épargne-temps
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Lors de la rupture de son contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire des droits acquis calculée conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord.

En cas de mutation dans une entreprise du même groupe, le salarié peut demander le transfert de ses droits à condition que l'entreprise d'accueil dispose d'un dispositif de compte épargne-temps.
Durée et entrée en vigueur
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans, à compter de sa signature, pour faire le bilan du présent accord et y apporter d'éventuels aménagements en fonction de ce bilan et des évolutions législatives ou réglementaires.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration avec une date d'effet au 1er juillet 2006.
Révision et dénonciation
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales.

Il pourra être dénoncé en respectant les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.
Dépôt
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales.

Fait à Paris, le 6 juillet 2006.
Avenant à l'accord du 21 mai 1999 relatif à la formation initiale et continue des chauffeurs
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 8 est complété par un 3e alinéa :

(voir cet article)
Préambule
en vigueur étendue

Considérant le décret n° 2004-1186 du 8 novembre 2004 publié au Journal officiel le 10 novembre 2004 en son article 7, les partenaires sociaux conviennent de compléter les dispositions de l'accord de branche du 21 mai 1999 relatif au cahier des charges de la formation initiale et continue des chauffeurs modifié par avenants du 28 août 2000 et du 30 mars 2005, afin de faire bénéficier les salariés de la branche des dispositions de l'article 7 du décret pour la formation continue obligatoire de sécurité.

Dépôt et extension
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé dans les conditions légales. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration.

Il sera soumis à la procédure d'extension.

Fait à Paris, le 11 octobre 2006.
Gestion de l'emploi des seniors
ARTICLE 1
Gestion anticipative des emplois et des compétences
en vigueur étendue

Sur la base des informations fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place dans la branche s'appuyant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la CPNE de la branche définira des objectifs de progrès de l'emploi des seniors dans une optique de gestion efficace des âges.
La CPNE mettra en place un indicateur permettant aux entreprises de suivre le taux de mobilité professionnelle et d'évolution professionnelle par tranches d'âge, et notamment pour les plus de 45 ans et des 50 ans et plus.

ARTICLE 2
Le critère d'âge dans l'offre d'emploi
en vigueur étendue

Le critère d'âge ne doit pas être utilisé ou pris en compte par les entreprises de la branche lors de leurs opérations de recrutement ou de mutation interne.
Ainsi l'entreprise doit s'assurer, en matière d'embauche, de l'absence de discrimination liée à l'âge.

ARTICLE 3
Les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière
en vigueur étendue

Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003 sur la formation et ses avenants, qui suit son 45e anniversaire, et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de deuxième partie de carrière.
Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
Pour des raisons pratiques, dans les entreprises de la branche, ces entretiens peuvent être regroupés sur la même période.
L'entretien a lieu pendant le temps de travail.
Lorsque l'entretien a lieu à l'initiative du salarié, celui-ci informe par écrit le chef d'entreprise de son intention d'organiser un entretien de deuxième partie de carrière. Ce courrier doit être adressé au moins 1 mois avant la date de l'entretien professionnel.
L'entretien de deuxième partie de carrière a pour objet de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :
― la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― les compétences du salarié et ses besoins en formation ;
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― l'identification des objectifs de formation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de se maintenir et de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau de la branche ;
― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation selon les modalités prévues aux articles 3 et suivants de l'accord de branche du 7 juillet 2005 sur le droit individuel à la formation ;
― les conditions de réalisation de la formation.
Les besoins de formation peuvent être ainsi mis en oeuvre dans le cadre des dispositifs rappelés dans les accords-cadres sur la formation, le DIF et la professionnalisation.
Les conclusions de l'entretien pourront faire l'objet d'un compte rendu signé des deux parties. Le salarié dispose de la faculté d'annexer ce compte rendu au passeport formation qu'il a pris l'initiative d'établir.
La CPNE mettra à disposition des entreprises un guide pour les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière et un modèle de passeport formation qui sera mis à la disposition des salariés qui en feront la demande.
Les instances représentatives du personnel seront informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens dans l'entreprise au moins une fois par an.
Le personnel chargé, au sein de chaque entreprise, de ces entretiens pourra, si nécessaire, bénéficier d'une formation prise en charge sur les différents dispositifs de la formation professionnelle continue.

ARTICLE 4
Formation
en vigueur étendue
4.1 Bilan de compétences

A compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative, et sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie d'un bilan de compétences.
Le bilan de compétences sera réalisé, dans la mesure du possible, pendant le temps de travail et reste limité, dans ce cas, à 21 heures.
Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être assurés soit par l'entreprise, dans le cadre de sa contribution au développement de la formation professionnelle continue, soit par l'OPCA de la branche, dans le cadre du plan de formation ou du DIF ou le FONGECIF qui devra assurer une prise en charge accélérée des dossiers de demandes de salariés de plus de 45 ans.

4.2. Validation des acquis de l'expérience

Tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience mise en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Le financement est pris en charge tel que défini à l'article précédent.
Les modalités d'information à l'accès à la VAE seront déterminées en CPNE et s'appuieront sur les possibilités de diffusion de l'OPCA.

4.3. Droit individuel à la formation

Les demandes d'utilisation du droit au DIF présentées par des salariés âgés de plus de 45 ans pour faciliter leur mobilité professionnelle sur un projet identifié bénéficient d'une priorité d'examen.

4.4. Période de professionnalisation

La période de professionnalisation peut contribuer au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et à les motiver dans la définition de leur deuxième partie de carrière.
Ainsi, un accès prioritaire à la période de professionnalisation sera réservé pour les actions de formation identifiées dans le cadre de l'entretien visé à l'article 3.
Les parties signataires du présent accord ont pour objectif de développer le nombre de périodes de professionnalisation conclus par les salariés de plus de 45 ans dans les entreprises de la branche en s'appuyant sur une information diffusée par l'OPCA.
Pour mesurer cet objectif, les parties s'appuient sur les données fournies à la CPNE par l'OPCA et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

4.5. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l'emploi des salariés de 45 ans et plus, privés d'emploi en leur assurant une qualification.
Ainsi, les parties signataires du présent accord ont pour objectif de développer le nombre de contrats de professionnalisation conclus par les salariés de plus de 45 ans dans les entreprises de la branche par une information régulière des entreprises par l'OPCA.
Pour mesurer cet objectif, la CPNE s'appuie sur les données fournies par l'OPCA et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

4.6. Information des institutions représentatives du personnel

Lors de la consultation annuelle des représentants du personnel sur le plan de formation pour l'année à venir, l'entreprise communiquera les informations relatives aux effectifs concernés par le présent accord répartis par catégorie professionnelle et par âge.

ARTICLE 5
Transmission des savoirs et tutorat
en vigueur étendue

Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l'entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la gestion du personnel.
L'article 14 de l'accord de branche du 11 octobre 2005 relatif à la professionnalisation définit les conditions de désignation et de formation des tuteurs.
L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié devra être pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels.

ARTICLE 6
Bilan retraite
en vigueur étendue

Au vu des informations qui lui sont fournies par les régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique des modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien professionnel visé à l'article 3.

ARTICLE 7
Aménagement des conditions de travail
en vigueur étendue

Les entreprises porteront une attention particulière à l'aménagement des conditions de travail des seniors, en associant en tant que de besoin des compétences extérieures et en abordant ce point lors de l'entretien visé à l'article 3.
Dans les entreprises, le CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, sera consulté sur le constat, et associé aux solutions envisagées et à leur suivi.
Les salariés seniors qui, à l'occasion de leur entretien de deuxième partie de carrière, ont évoqué des difficultés à occuper leur poste bénéficieront, lorsqu'une opportunité se présentera, d'une priorité d'affectation à un poste de qualification équivalente plus compatible avec leurs capacités.
Les parties s'engagent en outre à prendre en compte, dans la branche, les conclusions de la négociation interprofessionnelle en cours sur la pénibilité.

7. 1. Passage à temps partiel

Le salarié senior peut bénéficier à son initiative et en accord avec son employeur d'un aménagement de ses horaires sous la forme d'un passage à temps partiel.
Le formalisme de cette demande suivra celui prévu à l'article 20 bis de l'accord du 29 juillet 1998 relatif au temps partiel choisi.
Afin de garantir les droits sociaux des salariés de 50 ans et plus bénéficiant d'un aménagement de leurs horaires, en matière de retraite complémentaire, de prévoyance ― quand l'entreprise a mis en place un tel régime ― les cotisations correspondantes, à la charge de l'employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein.

7. 2. Utilisation du compte épargne-temps
pour aménager la fin de carrière

Il est rappelé qu'aux termes de l'article 5 de l'accord de branche du 6 juillet 2006 sur le compte épargne-temps le salarié senior pourra bénéficier d'un délai d'utilisation allant au-delà de celui fixé par le droit commun à 5 ans.
Ainsi, le salarié pourra utiliser, à son initiative, les droits acquis sur le compte épargne-temps pour indemniser notamment tout ou partie d'un aménagement du temps de travail tel que le passage à temps partiel ou tout congé sans solde.

ARTICLE 8
Travail partagé
en vigueur étendue

L'emploi des salariés seniors peut être également encouragé et favorisé par le développement du travail à temps partagé intervenant dans les entreprises constituant des groupements d'employeurs.
Les entreprises de la branche rechercheront donc les éventuelles possibilités de mettre en place de tels groupements.

ARTICLE 9
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration avec une date d'effet au 1er janvier 2008.
Un bilan du présent accord sera réalisé après 2 ans d'application.

ARTICLE 10
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant les conditions de l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 11
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2003- 775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites dont l' objet est de favoriser la poursuite de l' activité professionnelle des salariés de 50 et plus ;
Vu l' avenant du 30 mars 2004 à la convention collective et relatif au départ en retraite ;
Vu les dispositions des accords interprofessionnels du 20 septembre et du 5 décembre 2003 relatif à l' accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;
Vu la loi n° 2004- 391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle continue tout au long de la vie et au dialogue social ;
Vu l' accord de branche du 11 octobre 2005 relatif à la professionnalisation étendu le 29 mai 2006, et son chapitre III relatif au tutorat, et l' annexe I ;
Vu les dispositions de l' accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l' emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l' emploi signé définitivement le 9 mars 2006 et étendu le 12 juillet 2006,
Les partenaires sociaux entendent participer, dans leur domaine de compétence, à la réalisation de l' objectif de maintien dans l' emploi ou de reprise d' emploi des salariés âgés de 50 ans et plus qualifiés de seniors.
Le relèvement du taux d' emploi des seniors ne passe pas seulement par le maintien dans l' emploi occupé. Il suppose tout autant de faire en sorte que les entreprises et les salariés aient un intérêt réel et partagé à poursuivre leurs relations de travail, le cas échéant en les faisant évoluer par des actions d' adaptation et en développant les possibilités de mobilité professionnelle interne ou externe.
L' amélioration du taux d' emploi des seniors est aussi liée à la capacité et à la motivation des salariés à s' adapter aux évolutions de leur métier et à être en mesure de changer d' emploi. Les signataires soulignent l' importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie.
Enfin, les conditions de maintien et d' évolution dans l' emploi des salariés de plus de 45 ans sont prises en compte également dans le cadre des mesures d' accompagnement de la deuxième partie de carrière.
Les dispositions du présent accord peuvent être mises en place directement par les entreprises qui ne peuvent en aucun cas y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.

Emploi des seniors
ARTICLE 4
PERIME

Les dispositions prévues à l'article 4.6 de l'accord du 30 novembre 2007 s'étendent aux indicateurs retenus dans le présent avenant.

ARTICLE 5
PERIME

Les entreprises s'assurent de l'absence de discrimination relatives à l'âge en matière de recrutement, de gestion de carrières, de formation, de rémunération en privilégiant l'appréciation des compétences, capacités professionnelles, et aptitudes requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé lié à l'âge.

Formation professionnelle
ARTICLE 1er
Répartition de la contribution versée au FPSPP au titre du plan de formation et de la professionnalisation
en vigueur non-étendue

Les parties signataires décident que la répartition de la contribution des entreprises au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, au titre de leur participation au financement de la formation professionnelle continue au titre du plan de formation et au titre de la professionnalisation, est déterminée comme suit :
Le montant de la contribution au FPSPP est réparti comme suit :

– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
A compter de l'année 2011, le taux de participation au financement du FPSPP fixé par arrêté ministériel à 13 % de l'obligation légale de la participation des entreprises au financement de la formation se répartit comme suit :

– à 13 % de 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de moins de 10 salariés (art. L. 6331-2 du code du travail), soit 0,0715 % de la masse salariale, dont 0,03575 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,03575 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation ;
– à 13 % de 1,4 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 salariés et plus (art. L. 6331-9 du code du travail), soit 0,182 % de la masse salariale dont 0,091 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,091 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
Par exception au principe ci-dessus, le taux est 13 % de 1,05 % de la masse salariale pour les entreprises assujetties à l'obligation de participation des entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés (art. L. 6331-14 du code du travail), soit 0,1365 % de la masse salariale, dont 0,0682 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement de la professionnalisation et 0,0682 % de la masse salariale au titre de la contribution au financement du plan de formation.
En cas de modification du taux de contribution au FPSPP, celui-ci serait appliqué selon les mêmes modalités de répartition.

ARTICLE 2
Durée et entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l'administration.

ARTICLE 3
Révision et dénonciation
en vigueur non-étendue

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Il pourra être dénoncé en respectant les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du code du travail.

ARTICLE 4
Dépôt
en vigueur non-étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales.

Préambule
en vigueur non-étendue

Considérant l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie qui ont instauré une contribution au profit du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), calculée sur la base des obligations légales de financement de la formation professionnelle continue des entreprises prévues aux articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail ;
Considérant que, conformément aux dispositions de l'article L. 6332-19 du code du travail créé par la loi du 24 novembre 2009, cette contribution dont le taux est égal à un pourcentage compris entre 5 % et 13 % de ces obligations légales, fixé chaque année par arrêté ministériel, s'impute sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation, de la professionnalisation et du congé individuel de formation ;
Considérant que, conformément aux dispositions précitées, la répartition de la contribution au FPSPP sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation et de la professionnalisation peut être déterminée par un accord de branche,
les partenaires sociaux ont négocié le présent accord pour déterminer la répartition de la contribution au FPSPP sur la participation des employeurs due au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (étendue par arrêté du 13 août 1981, Journal officiel du 12 septembre 1981, brochure Journal officiel n° 3165, IDCC : 1077).

Régimes de prévoyance pour les salariés non cadres
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (étendue par arrêté du 13 août 1981, Journal officiel du 12 septembre 1981, brochure Journal officiel n° 3165, idcc : 1077).

ARTICLE 2
Bénéficiaires des garanties
en vigueur étendue

Les bénéficiaires des garanties, dans les conditions fixées par le présent accord, sont l'ensemble des salariés non cadres des entreprises qui relèvent de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (étendue par arrêté du 13 août 1981, Journal officiel du 12 septembre 1981, brochure Journal officiel n° 3165, idcc : 1077), conformément aux dispositions des articles suivants.
Les salariés concernés par l'accord sont couverts sans aucune formalité administrative, il leur suffit d'appartenir à la catégorie de personnel visée. Par ailleurs, il n'est procédé à aucun questionnaire médical préalable à l'ouverture des garanties.
S'agissant des salariés dont le contrat de travail est suspendu, les garanties sont ouvertes de plein droit sans contrepartie de cotisation dans les cas suivants :

– salariés bénéficiant, pendant la période de suspension, d'un maintien de salaire total ou partiel ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur ;
– salariés bénéficiant uniquement de prestations de la sécurité sociale à la date de mise en place du régime ou postérieurement, au titre d'une maladie ou d'un accident professionnels ou de la vie privée, de la maternité ou de la paternité ;
– salariés dont le contrat est suspendu au titre d'un congé parental d'éducation, de périodes militaires, d'activité de sapeur pompier volontaire ou de congé individuel formation.

ARTICLE 2
Bénéficiaires des garanties
en vigueur non-étendue

Les bénéficiaires des garanties, dans les conditions fixées par le présent accord, sont l'ensemble des salariés non cadres des entreprises qui relèvent de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (étendue par arrêté du 13 août 1981, Journal officiel du 12 septembre 1981, brochure Journal officiel n° 3165, idcc : 1077), conformément aux dispositions des articles suivants.

Les non-cadres s'entendent aux termes de la présente convention collective nationale comme le personnel qui n'est pas affilié au régime AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Les salariés concernés par l'accord sont couverts sans aucune formalité administrative, il leur suffit d'appartenir à la catégorie de personnel visée. Par ailleurs, il n'est procédé à aucun questionnaire médical préalable à l'ouverture des garanties.
S'agissant des salariés dont le contrat de travail est suspendu, les garanties sont ouvertes de plein droit sans contrepartie de cotisation dans les cas suivants :

– salariés bénéficiant, pendant la période de suspension, d'un maintien de salaire total ou partiel ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur ;
– salariés bénéficiant uniquement de prestations de la sécurité sociale à la date de mise en place du régime ou postérieurement, au titre d'une maladie ou d'un accident professionnels ou de la vie privée, de la maternité ou de la paternité ;
– salariés dont le contrat est suspendu au titre d'un congé parental d'éducation, de périodes militaires, d'activité de sapeur pompier volontaire ou de congé individuel formation.

ARTICLE 3
Garanties pour le personnel non cadre
MODIFIE

S'agissant de garanties décès-invalidité permanente et totale, les garanties sont assurées à titre obligatoire à l'ensemble des salariés sans condition d'ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Ils sont par conséquent couverts et cotisent à ce titre dès leur premier jour d'embauche.

3.1. Montant des prestations
3.1.1 Tableau des garanties décès-invalidité permanente et totale – Allocation obsèque

Garantie Montant de la prestation
Capital décès toutes causes
Pour un salarié célibataire, veuf, divorcé 150 % du salaire annuel de référence
Pour un salarié marié ou concubin notoire, ou Pacs 200 % du salaire annuel de référence
Majoration par personne à charge 25 % du salaire annuel de référence
Rente éducation versée aux enfants à charge du salarié au moment du décès :
– jusqu'au 18e anniversaire ; 6 % du plafond annuel de sécurité sociale
(PASS)
– du 18e au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou événements assimilés ;
– du 26e au 28e anniversaire en cas d'inscription à Pôle emploi et sous conditions
8 % du plafond annuel de sécurité sociale
(PASS)
Doublement de la rente pour les enfants orphelins de père et de mère
Rente viagère pour les enfants reconnus invalides avant leur 26e anniversaire
Majoration décès accidentel
Accident de la vie privée ou accident du travail + 100 % du capital décès toutes causes
Double effet familial
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint avant ses 60 ans + 100 % du capital décès toutes causes
Invalidité permanente et totale 100 % du capital décès toutes causes
(versement par anticipation)
Allocation obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge
100 % du plafond mensuel
de la sécurité sociale(1) (PMSS)
(1) La prestation est limitée légalement aux frais réels en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.
3.1.2. Capital décès toutes causes

En cas de décès du salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé en pourcentage du salaire annuel de référence. Le montant du capital dépend de la situation de famille du salarié au moment du décès ou de l'invalidité permanente totale et comporte une majoration pour personne à charge au sens de l'article 3.5 ci-après.

3.1.3. Rente éducation

En cas de décès du salarié, il est versé une rente éducation à chaque enfant à charge au sens de l'article 3.6 ou s'il est mineur à son représentant légal. Le montant de la rente est fixé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale à la date du décès et dépend de l'âge de chaque enfant.
Ce montant est doublé si l'enfant est ou devient orphelin de père et de mère.
La rente annuelle est fractionnée et payée trimestriellement par avance.
Les rentes éducation en cours de service sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d'administration de l'organisme assureur désigné pour la garantie rente éducation sur proposition des partenaires sociaux.
En cas de changement d'organisme assureur, conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux ont organisé le maintien de la revalorisation. Ainsi, l'organisme assureur faisant l'objet de la résiliation garantira la revalorisation de l'ensemble des prestations rente éducation nées durant l'exécution de sa désignation.

3.1.4. Majoration décès accidentel

En cas de décès du salarié à la suite d'un accident, il est versé aux bénéficiaires un second capital équivalent au capital décès toutes causes prévu par l'article 3.1.2, sous réserve que le décès soit intervenu dans les 12 mois suivant la date de l'accident.
L'accident se définit comme un événement extérieur, soudain, imprévisible et indépendant de la volonté du salarié, qui provoque le décès de ce dernier.

3.1.5. Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis dans le présent accord, une allocation obsèques forfaitaire est versée sur justificatifs à la personne ayant pris en charge les frais d'obsèques.
Cette allocation est égale à un pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès mentionné à l'article 3.1.1. Par exception, elle est limitée aux frais réellement acquittés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

3.1.6. Garantie double effet familial

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint avant ses 60 ans et à la condition qu'il reste encore des enfants à charge tels que définis dans le présent accord, il est versé par parts égales à ces derniers un second capital équivalent au capital décès toutes causes prévu par l'article 3.1.2. Cette garantie est ouverte sous réserve que le présent accord soit toujours en vigueur à cette date.

3.1.7. Invalidité permanente et totale

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le capital décès toutes causes ainsi que les rentes éducation prévus ci-dessus peuvent être versés à sa demande et par anticipation dès la reconnaissance de l'état d'invalidité permanente et totale.
Dans ce cas, le décès postérieur du salarié n'ouvre pas droit à un nouveau versement du capital et des rentes éducation.
L'invalidité permanente et totale se définit :

– soit comme la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3e catégorie (art. L. 341.4 du code de la sécurité sociale) ;
– soit comme la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux égal à 100 % avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie (art. L. 434-2 du code de la sécurité sociale).

3.2. Bénéficiaires du capital décès

Sauf stipulation contraire du salarié, le capital sera versé dans l'ordre de priorité défini ci-dessous :

– au conjoint tel que défini par le présent accord ;
– à défaut, aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses parents, par parts égales ;
– à défaut, à ses grands parents, par parts égales ;
– à défaut, à ses héritiers, suivant la dévolution successorale.
Toutefois, lorsque le bénéficiaire n'a pas la garde des enfants à charge du salarié ou n'en assure pas l'entretien si ceux-ci sont majeurs, le montant du capital décès versé à ce bénéficiaire ne comprend pas le montant de la majoration pour personnes à charge qui sera attribué, par parts égales, à ces dernières.
Le salarié qui souhaite que le capital soit attribué dans des conditions différentes de celles prévues ci-dessus procède par une désignation écrite et formelle auprès de l'organisme assureur. Le participant fait connaître son choix en complétant le document intitulé « désignation de bénéficiaire ». Il peut modifier cette désignation à tout moment en adressant une nouvelle désignation de bénéficiaire.
En cas de prédécès de l'ensemble des bénéficiaires désignés, le capital est attribué selon la clause à défaut prévue ci-dessus.

3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations

Le salaire de référence pour le calcul de la prestation décès-invalidité permanente et totale est égal aux rémunérations brutes plafonnées à la tranche B ayant donné lieu à cotisations prévoyance au titre des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail initial ou le décès.
En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale à la suite d'une période d'arrêt de travail, le salaire de référence ainsi déterminé est revalorisé selon le pourcentage d'évolution de la valeur du point de retraite ARRCO, entre la date d'arrêt de travail initial et celle du décès ou de l'invalidité permanente et totale.
Pour les nouveaux entrants qui ne justifient pas de 12 mois de présence, le salaire à prendre en compte pour le calcul des prestations sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des rémunérations soumises à cotisations. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération soumis à cotisations sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

3.4. Conjoint

Le conjoint du salarié, reconnu au titre du présent accord, est :

– le conjoint du salarié légalement marié non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– à défaut, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité conformément à l'article 515-1 du code civil ;
– à défaut, le concubin du salarié, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs, séparés de corps ou divorcés, que le concubinage ait été établi de façon notoire ou déclaré comme tel aux services administratifs de l'entreprise depuis plus de 2 ans, et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même.
La condition de durée de 2 ans dans le cas précité est supprimée, lorsque au moins un enfant est né de cette union ou lorsqu'un enfant a été adopté par le couple, et répond à la définition d'enfant à charge ci-après.

3.5. Personne à charge

On entend par personne à charge, outre les enfants à charge tels que définis ci-après et à l'exception du conjoint, la personne sans activité reconnue à charge de l'assuré par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

3.6. Enfant à charge

Sont considérés comme étant à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous conditions, soit :
– de poursuite d'études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– jusqu'à leur 28e anniversaire sous conditions d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
– sans limitation de durée, en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire de l'enfant. La situation d'invalidité s'entend à celle de l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs) du salarié, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès (ou de la reconnaissance de l'invalidité permanente et totale) et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

3.7. Exclusions

Pour l'ensemble des garanties, le régime ne garantit pas :

– les conséquences de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats ou d'actes de terrorisme, quel que soit le lieu où se déroulent les faits ;
– les conséquences directes ou indirectes d'explosions, de dégagements de chaleur, d'irradiation lorsque ceux-ci proviennent de la transmutation de noyaux d'atome ou de la radioactivité ;
– le bénéficiaire qui a été condamné pour avoir donné volontairement la mort au salarié assuré. Dans ce cas, les prestations doivent être versées aux héritiers à moins qu'ils ne soient condamnés comme auteurs ou complices du meurtre du salarié.
La présente liste est exhaustive et il est précisé que les exclusions prévues par des contrats conservés auprès d'autres organismes assureurs que ceux désignés dans le présent accord ne pourront en aucun cas être plus restrictives que celles mentionnées ci-dessus.

3.8. Portabilité des droits prévoyance
3.8.1. Principe de la portabilité

Conformément aux dispositions interprofessionnelles en matière de prévoyance, les salariés dont le contrat de travail est rompu, sauf rupture consécutive à une faute lourde, et qui sont pris en charge à ce titre par le régime d'assurance chômage, bénéficient du maintien des garanties de prévoyance du présent accord. Le bénéfice du maintien des garanties est conditionné par la justification auprès de l'ancien employeur de la prise en charge par le régime d'assurance chômage. Il est aussi subordonné à la condition que les droits aux garanties du régime de prévoyance aient été ouverts chez le dernier employeur.

3.8.2. Durée de la portabilité

La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture. La portabilité est applicable à la date de cessation du contrat de travail et cesse dès lors que le bénéficiaire retrouve un emploi ou prend sa retraite. Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations d'assurance chômage lorsqu'elle intervient pendant la période de maintien des droits.

3.8.3. Financement de la portabilité des droits de prévoyance

Le maintien des garanties de prévoyance au salarié couvert par les organismes désignés ci-après est assuré sans contrepartie de cotisation pour l'intéressé et l'entreprise. Le financement de ce maintien est assuré dans le cadre d'un mécanisme de mutualisation intégré dans la cotisation prévoyance payée au titre des salariés en activité.
Ce mécanisme de mutualisation ne dispense pas l'employeur des formalités d'information et d'adhésion à l'égard des salariés concernés ainsi qu'auprès des organismes assureurs désignés.

ARTICLE 3
Garanties pour le personnel non cadre
en vigueur étendue

S'agissant de garanties décès-invalidité permanente et totale, les garanties sont assurées à titre obligatoire à l'ensemble des salariés sans condition d'ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Ils sont par conséquent couverts et cotisent à ce titre dès leur premier jour d'embauche.

3.1. Montant des prestations
3.1.1 Tableau des garanties décès-invalidité permanente et totale – Allocation obsèque

Garanties Montant de la prestation
Capital décès toutes causes
Pour un salarié célibataire, veuf, divorcé 150 % du salaire annuel de référence
Pour un salarié marié ou concubin notoire, ou Pacs 200 % du salaire annuel de référence
Majoration par personne à charge 25 % du salaire annuel de référence
Rente éducation versée aux enfants à charge du salarié au moment du décès
Jusqu'au 18e anniversaire 6 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS)
Du 18e au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou événements assimilés 8 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS)
Du 26e au 28e anniversaire en cas d'inscription au pôle emploi et sous conditions 8 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS)
Doublement de la rente pour les enfants orphelins de père et de mère
Rente viagère pour les enfants reconnus invalides avant leur 26e anniversaire
Majoration décès accidentel
Accident de la vie privée ou accident du travail + 100 % du capital décès toutes causes
Double effet familial
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint + 100 % du capital décès toutes causes
Invalidité permanente et totale 100 % du capital décès toutes causes
(versement par anticipation)
Allocation obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (1) (PMSS)
(1) La prestation est limitée légalement aux frais réels en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

Tableau applicable au 1er janvier 2012.

3.1.2. Capital décès toutes causes

En cas de décès du salarié, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant est fixé en pourcentage du salaire annuel de référence. Le montant du capital dépend de la situation de famille du salarié au moment du décès ou de l'invalidité permanente totale et comporte une majoration pour personne à charge au sens de l'article 3.5 ci-après.

3.1.3. Rente éducation

En cas de décès du salarié, il est versé une rente éducation à chaque enfant à charge au sens de l'article 3.6 ou s'il est mineur à son représentant légal. Le montant de la rente est fixé en pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale à la date du décès et dépend de l'âge de chaque enfant.
Ce montant est doublé si l'enfant est ou devient orphelin de père et de mère.
La rente annuelle est fractionnée et payée trimestriellement par avance.
Les rentes éducation en cours de service sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d'administration de l'organisme assureur désigné pour la garantie rente éducation sur proposition des partenaires sociaux.
En cas de changement d'organisme assureur, conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux ont organisé le maintien de la revalorisation. Ainsi, l'organisme assureur faisant l'objet de la résiliation garantira la revalorisation de l'ensemble des prestations rente éducation nées durant l'exécution de sa désignation.

3.1.4. Majoration décès accidentel

En cas de décès du salarié à la suite d'un accident, il est versé aux bénéficiaires un second capital équivalent au capital décès toutes causes prévu par l'article 3.1.2, sous réserve que le décès soit intervenu dans les 12 mois suivant la date de l'accident.
L'accident se définit comme un événement extérieur, soudain, imprévisible et indépendant de la volonté du salarié, qui provoque le décès de ce dernier.

3.1.5. Allocation obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis dans le présent accord, une allocation obsèques forfaitaire est versée sur justificatifs à la personne ayant pris en charge les frais d'obsèques.
Cette allocation est égale à un pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès mentionné à l'article 3.1.1. Par exception, elle est limitée aux frais réellement acquittés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

3.1.6. Garantie double effet familial

En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint et à la condition qu'il reste encore des enfants à charge tels que définis dans le présent accord, il est versé par parts égales à ces derniers un second capital équivalent au capital décès toutes causes prévu par l'article 3.1.2. Cette garantie est ouverte sous réserve que le présent accord soit toujours en vigueur à cette date. (Alinéa en vigueur au 1er janvier 2012).

3.1.7. Invalidité permanente et totale

En cas d'invalidité permanente et totale du salarié, le capital décès toutes causes ainsi que les rentes éducation prévus ci-dessus peuvent être versés à sa demande et par anticipation dès la reconnaissance de l'état d'invalidité permanente et totale.
Dans ce cas, le décès postérieur du salarié n'ouvre pas droit à un nouveau versement du capital et des rentes éducation.
L'invalidité permanente et totale se définit :

– soit comme la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3e catégorie (art. L. 341.4 du code de la sécurité sociale) ;
– soit comme la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux égal à 100 % avec obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie (art. L. 434-2 du code de la sécurité sociale).

3.2. Bénéficiaires du capital décès

Sauf stipulation contraire du salarié, le capital sera versé dans l'ordre de priorité défini ci-dessous :

– au conjoint tel que défini par le présent accord ;
– à défaut, aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses parents, par parts égales ;
– à défaut, à ses grands parents, par parts égales ;
– à défaut, à ses héritiers, suivant la dévolution successorale.
Toutefois, lorsque le bénéficiaire n'a pas la garde des enfants à charge du salarié ou n'en assure pas l'entretien si ceux-ci sont majeurs, le montant du capital décès versé à ce bénéficiaire ne comprend pas le montant de la majoration pour personnes à charge qui sera attribué, par parts égales, à ces dernières.
Le salarié qui souhaite que le capital soit attribué dans des conditions différentes de celles prévues ci-dessus procède par une désignation écrite et formelle auprès de l'organisme assureur. Le participant fait connaître son choix en complétant le document intitulé « désignation de bénéficiaire ». Il peut modifier cette désignation à tout moment en adressant une nouvelle désignation de bénéficiaire.
En cas de prédécès de l'ensemble des bénéficiaires désignés, le capital est attribué selon la clause à défaut prévue ci-dessus.

3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations

Le salaire de référence pour le calcul de la prestation décès-invalidité permanente et totale est égal aux rémunérations brutes plafonnées à la tranche B ayant donné lieu à cotisations prévoyance au titre des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail initial ou le décès.
En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale à la suite d'une période d'arrêt de travail, le salaire de référence ainsi déterminé est revalorisé selon le pourcentage d'évolution de la valeur du point de retraite ARRCO, entre la date d'arrêt de travail initial et celle du décès ou de l'invalidité permanente et totale.
Pour les nouveaux entrants qui ne justifient pas de 12 mois de présence, le salaire à prendre en compte pour le calcul des prestations sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des rémunérations soumises à cotisations. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération soumis à cotisations sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

3.4. Conjoint

Le conjoint du salarié, reconnu au titre du présent accord, est :

– le conjoint du salarié légalement marié non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– à défaut, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité conformément à l'article 515-1 du code civil ;
– à défaut, le concubin du salarié, sous réserve que le concubin et le salarié soient tous les deux célibataires, veufs, séparés de corps ou divorcés, que le concubinage ait été établi de façon notoire ou déclaré comme tel aux services administratifs de l'entreprise depuis plus de 2 ans, et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même.
La condition de durée de 2 ans dans le cas précité est supprimée, lorsque au moins un enfant est né de cette union ou lorsqu'un enfant a été adopté par le couple, et répond à la définition d'enfant à charge ci-après.

3.5. Personne à charge

On entend par personne à charge, outre les enfants à charge tels que définis ci-après et à l'exception du conjoint, la personne sans activité reconnue à charge de l'assuré par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

3.6. Enfant à charge

Sont considérés comme étant à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous conditions, soit :
– de poursuite d'études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être employé dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
– jusqu'à leur 28e anniversaire sous conditions d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeur d'emploi ou stagiaire de la formation professionnelle ;
– sans limitation de durée, en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire de l'enfant. La situation d'invalidité s'entend à celle de l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et sont titulaires de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions exposées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables ainsi que les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux du conjoint, de l'ex-conjoint éventuel ou du concubin ou partenaire lié par un Pacs) du salarié, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès (ou de la reconnaissance de l'invalidité permanente et totale) et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

3.7. Exclusions

Pour l'ensemble des garanties, le régime ne garantit pas :

– les conséquences de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats ou d'actes de terrorisme, quel que soit le lieu où se déroulent les faits ;
– les conséquences directes ou indirectes d'explosions, de dégagements de chaleur, d'irradiation lorsque ceux-ci proviennent de la transmutation de noyaux d'atome ou de la radioactivité ;
– le bénéficiaire qui a été condamné pour avoir donné volontairement la mort au salarié assuré. Dans ce cas, les prestations doivent être versées aux héritiers à moins qu'ils ne soient condamnés comme auteurs ou complices du meurtre du salarié.
La présente liste est exhaustive et il est précisé que les exclusions prévues par des contrats conservés auprès d'autres organismes assureurs que ceux désignés dans le présent accord ne pourront en aucun cas être plus restrictives que celles mentionnées ci-dessus.

3.8. Portabilité des droits prévoyance
3.8.1. Principe de la portabilité

Conformément aux dispositions interprofessionnelles en matière de prévoyance, les salariés dont le contrat de travail est rompu, sauf rupture consécutive à une faute lourde, et qui sont pris en charge à ce titre par le régime d'assurance chômage, bénéficient du maintien des garanties de prévoyance du présent accord. Le bénéfice du maintien des garanties est conditionné par la justification auprès de l'ancien employeur de la prise en charge par le régime d'assurance chômage. Il est aussi subordonné à la condition que les droits aux garanties du régime de prévoyance aient été ouverts chez le dernier employeur.

3.8.2. Durée de la portabilité

La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois de couverture. La portabilité est applicable à la date de cessation du contrat de travail et cesse dès lors que le bénéficiaire retrouve un emploi ou prend sa retraite. Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations d'assurance chômage lorsqu'elle intervient pendant la période de maintien des droits.

3.8.3. Financement de la portabilité des droits de prévoyance

Le maintien des garanties de prévoyance au salarié couvert par les organismes désignés ci-après est assuré sans contrepartie de cotisation pour l'intéressé et l'entreprise. Le financement de ce maintien est assuré dans le cadre d'un mécanisme de mutualisation intégré dans la cotisation prévoyance payée au titre des salariés en activité.
Ce mécanisme de mutualisation ne dispense pas l'employeur des formalités d'information et d'adhésion à l'égard des salariés concernés ainsi qu'auprès des organismes assureurs désignés.

ARTICLE 4
Désignation des organismes assureurs
en vigueur étendue
4.1. Mode de désignation

Afin de permettre aux entreprises de bénéficier d'un tarif de groupe avantageux et pérenne fixé au niveau de la branche, il a été procédé à un appel d'offres auprès de plusieurs organismes assureurs afin de procéder à une désignation d'organisme assureur conformément au principe prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et validé par la juridiction européenne au regard du droit communautaire.
Ainsi, les signataires du présent accord ont choisi de désigner :
Aprionis Prévoyance (institution membre du groupe Humanis). Institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale .Siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, pour l'assurance des garanties décès invalidité permanente et totale et allocation obsèques.
L'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP). Union d'institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale. Siège social : 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, pour l'assurance de la garantie rente éducation.
Pour la simplicité de fonctionnement du présent régime, Aprionis Prévoyance agit pour le compte de l'OCIRP en qualité d'organisme gestionnaire de l'ensemble du dispositif.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions de la mutualisation ainsi que le choix des organismes assureurs feront l'objet, au moins une fois tous les 5 ans, d'un réexamen par les partenaires sociaux.

4.2. Adhésion des entreprises

Les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord instituant le régime conventionnel sont tenues de couvrir leurs salariés dès la date d'effet du présent accord, soit le 1er janvier 2012, en adhérant auprès de l'organisme assureur désigné. Pour cela, il leur suffit simplement de retourner à Aprionis Prévoyance, avant le 31 décembre 2011, le bulletin d'adhésion entreprise fourni par cet organisme, dûment rempli et signé.

4.2.1. Entreprises ne disposant pas de contrat antérieur à la date de signature de l'accord

Dans la pratique, considérant que la mise en œuvre de ce nouveau dispositif conventionnel nécessite une période de communication, de mise en conformité et d'intégration dans la politique sociale des entreprises, les partenaires sociaux ont souhaité leur laisser un délai de régularisation. Ainsi, pour les entreprises concernées, la mise en conformité avec le dispositif conventionnel devra intervenir par l'envoi des bulletins d'adhésion au plus tard le 4 mai 2012, soit 12 mois après la date de signature du présent accord. Par conséquent, même si les bulletins d'adhésion sont retournés entre le 1er janvier 2012 et le 4 mai 2012, la couverture prendra tout de même effet rétroactivement au 1er janvier 2012 et les cotisations seront régularisées à compter de cette même date.

4.2.2. Entreprises disposant d'un contrat antérieur à la date de signature de l'accord

Par exception au principe évoqué précédemment, les entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance couvrant les salariés non cadres à la date de signature du présent accord pourront :

– soit adhérer au régime de la branche auprès des organismes assureurs désignés en résiliant leur contrat conformément au préavis prévu dans ce dernier ;
– soit maintenir leur contrat sous réserve du strict respect des dispositions des articles L. 912-1 du code de la sécurité sociale et L. 2253-2 du code du travail.
En outre, si elles décident de maintenir leur contrat, il est précisé que le taux de la cotisation salariale affecté au financement des garanties capital décès, rente éducation, invalidité permanente et totale et obsèques, ne pourra pas dépasser celui mentionné à l'article 5.2 ci-après.
La mise en conformité de leur contrat devra intervenir à effet du 1er janvier 2012, date d'entrée en vigueur du régime. Elles auront jusqu'au 4 mai 2012, soit 12 mois après la date de signature du présent accord, pour faire attester par leur assureur de cette conformité auprès des organismes assureurs désignés.
A défaut de mise en conformité dans ce délai, l'entreprise devra prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin à son contrat de prévoyance dès sa première date d'échéance et adhérer par la suite aux organismes désignés.
Les organismes désignés s'engagent, par ailleurs, à proposer la couverture des régimes différentiels pour le maintien des dispositions plus avantageuses en termes de garanties dans le contrat antérieur.
Enfin, en cas de résiliation des contrats valablement maintenus – tant par l'entreprise que par l'organisme assureur tenant – , les entreprises concernées seront tenues de rejoindre le régime conventionnel.

4.3. Reprise des risques en cours

Lorsqu'une entreprise, entrant dans le champ d'application du régime conventionnel, adhérera aux organismes désignés, la reprise de ses encours s'organisera conformément à la loi Evin.

4.3.1. Pour les entreprises adhérant au régime dès sa date d'effet

Les organismes désignés prendront l'intégralité des engagements relatifs au maintien des garanties décès et invalidité permanente et totale au titre du contrat du précédent assureur et la contre-valeur des provisions effectivement constituées par celui-ci.
En outre, les organismes désignés prendront en charge pour les prestations en cours de service à la date de résiliation du contrat précédent la poursuite des revalorisations sur la base du précédent contrat, et, à défaut, sur celles définies par le régime conventionnel.

4.3.2. Pour les entreprises adhérant tardivement au régime

L'entreprise qui ne rejoindrait pas le régime mutualisé dans les 12 mois suivant sa date d'effet, hors le cas des créations d'entreprises, pourra se voir appliquer, sur décision de la commission paritaire de branche, une cotisation supplémentaire calculée par les organismes désignés au regard du passif social qu'elle amène dans le régime (salariés en arrêt de travail au moment de l'adhésion, rentes éducation en cours de service au titre du contrat précédent...).

4.4. Changement d'organisme(s) assureur(s) désigné(s)

En cas de changement d'organisme(s) assureur(s) désigné(s), les garanties décès seront maintenues par l'organisme résilié, au profit des bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité à la date d'effet de la résiliation et ce tant qu'ils bénéficient d'une indemnisation au titre de l'arrêt de travail survenu avant la résiliation.
La provision d'égalisation calculée à la date d'effet de la résiliation sera transférée au nouvel assureur.
Par ailleurs, s'agissant de la résiliation de l'organisme assureur de la garantie rente éducation, ce dernier continuera, le cas échéant, de revaloriser les prestations en cours comme prévu par l'article 3.1.3 du présent accord.

ARTICLE 5
Taux, assiette et répartition des cotisations
en vigueur étendue
5.1. Taux de cotisation

Pour les garanties définies à l'article 3, le taux de cotisation obligatoire est fixé à 0,56 % du salaire de référence mentionné ci-après. Il se répartit comme suit :

– 0,39 % du salaire brut pour les garanties capital décès, incapacité permanente totale et obsèques ;
– 0,17 % du salaire brut pour la garantie rente éducation.
Le taux de cotisation est maintenu 5 ans à compter de la date d'effet du 1er janvier 2012, à législation et réglementation constante.
Les évolutions ultérieures seront décidées par la commission paritaire de branche et feront l'objet d'un avenant au présent accord.

5.2. Répartition de la cotisation

La cotisation mentionnée ci-dessus est répartie dans les proportions suivantes :

– part salarié : 50 %, soit un taux de 0,28 % ;
– part employeur : 50 %, soit un taux de 0,28 %.

5.3. Assiette de calcul de la cotisation

L'assiette des cotisations est fixée par référence au salaire brut déclaré par l'employeur à l'URSSAF dans la limite des tranches A et B :

– tranche A : fraction inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale ;
– tranche B : fraction comprise entre une fois et quatre fois le plafond de la sécurité sociale.
Par exception, les primes, commissions, indemnités et rappels versés au salarié lors de son départ de l'entreprise ou ultérieurement (indemnités de licenciement, indemnité de non-concurrence, de départ à la retraite…) sont exclus de l'assiette de cotisation.

5.4. Exonération de la cotisation

Les garanties sont maintenues sans cotisation pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu dans les conditions suivantes :

– à compter du 91e jour de suspension continue du contrat de travail, pour les salariés bénéficiant, pendant cette période, d'un maintien de salaire total ou partiel ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur ;
– dès le 1er jour de suspension pour les salariés bénéficiant uniquement de prestations de la sécurité sociale à la date de mise en place du régime ou postérieurement, au titre d'une maladie, d'un accident, de la maternité ou de la paternité ;
– dès le 1er jour de suspension au titre d'un congé parental d'éducation, de périodes militaires, d'activité de sapeur pompier volontaire ou de congé individuel de formation.

ARTICLE 6
Protocole de gestion et suivi du régime
en vigueur étendue

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif font l'objet de dispositions spécifiques inscrites dans le protocole de gestion conclu entre les signataires du présent accord et les organismes désignés à l'article 4.
La commission paritaire de branche est compétente pour l'analyse, le suivi, le pilotage, l'application et l'interprétation du présent régime de prévoyance et du protocole de gestion.
Elle se réunira une fois par an au moins avec les représentants de l'organisme désigné, afin notamment :

– de faire le point des entreprises et salariés relevant du présent accord ;
– de dresser un bilan de l'application de l'accord, des évolutions et résultats globaux du régime de prévoyance mis en place par l'accord ;
– d'examiner les avis relatifs à l'évolution du régime ;
– de vérifier que l'objectif de mutualisation est réalisé dans les meilleures conditions ;
– de consolider les différentes données statistiques sur les entreprises et les salariés.

ARTICLE 7
Comptes de résultat
en vigueur étendue

Les comptes de résultat seront établis par les organismes assureurs désignés, en application des dispositions légales applicables en matière de garanties collectives obligatoires de prévoyance. Ces comptes seront transmis à la commission paritaire de branche au plus tard le 30 juin suivant l'exercice clos.

ARTICLE 8
Communication et information
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, les organismes assureurs désignés remettront à chaque entreprise adhérente une notice d'information qui définit les garanties, leurs modalités d'entrée en vigueur, les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque, les cas de nullité, de déchéances, d'exclusions ou de limitations de garanties ainsi que les délais de prescription.
Les partenaires sociaux rappellent aux entreprises qu'elles sont tenues de remettre un exemplaire de cette notice à chaque salarié.

ARTICLE 9
Durée et date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au 1er janvier 2012.
Les parties conviennent de faire un premier bilan de l'accord dans les 12 mois suivant sa date d'entrée en vigueur.

ARTICLE 10
Révision et dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Il pourra être dénoncé en respectant les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 11
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes ont souhaité mettre en place un régime de prévoyance minimum conventionnel au profit des salariés non cadres.
La mise en place de ce dispositif de protection sociale complémentaire permet de :

– développer la protection sociale des salariés en assurant des prestations minimum en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale au profit de leurs familles et de leurs proches ;
– valoriser l'attractivité de la branche grâce à une protection sociale complémentaire visant les collaborateurs actuels et futurs et leur entourage familial ;
– faciliter l'accès à des dispositifs d'assurance, à un coût avantageux, pour l'ensemble des entreprises de la branche quelle que soit leur taille.
Pour ce faire, les partenaires sociaux ont souhaité mutualiser le risque par la désignation, après appel d'offres, de deux organismes assureurs. Ce principe a permis la mise en commun des risques d'un grand nombre de salariés de la branche et de négocier ainsi des conditions avantageuses et durables : maintien du tarif pendant 5 ans, tarif unique quelle que soit la démographie de l'entreprise, la mise en place d'une provision d'égalisation...
Le présent accord est d'application directe et obligatoire dans les entreprises relevant de la branche et dispense ces dernières des formalités de mise en place relatives aux régimes collectifs obligatoires de prévoyance. Elles ne pourront y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.
Au-delà de ce régime de base obligatoire, les entreprises restent libres de mettre en place des régimes supplémentaires dont les garanties compléteraient celles instituées par le présent accord en respectant pour ce faire le formalisme réglementaire applicable au regard de l'administration sociale.
S'agissant des entreprises ayant déjà mis en place, avant le présent accord, un régime de prévoyance de même nature au profit de leurs salariés non cadres, des dispositions spécifiques sont prévues pour leur permettre de conserver leur contrat auprès de leur assureur si elles le souhaitent.
Le personnel cadre n'est pas visé par le présent accord. Il relève des dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Cet article prévoit le versement d'une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A du salaire, à la charge exclusive de l'employeur. Cette cotisation doit être affectée, au moins à hauteur de 0,76 %, à la couverture du risque décès. Chaque entreprise est donc tenue de veiller au respect de cette obligation indépendante de celle mise en place pour les salariés non cadres par le biais du présent accord.

en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux de la branche du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes ont souhaité mettre en place un régime de prévoyance minimum conventionnel au profit des salariés non cadres.
La mise en place de ce dispositif de protection sociale complémentaire permet de :

– développer la protection sociale des salariés en assurant des prestations minimum en cas de décès ou d'invalidité permanente et totale au profit de leurs familles et de leurs proches ;
– valoriser l'attractivité de la branche grâce à une protection sociale complémentaire visant les collaborateurs actuels et futurs et leur entourage familial ;
– faciliter l'accès à des dispositifs d'assurance, à un coût avantageux, pour l'ensemble des entreprises de la branche quelle que soit leur taille.

Pour ce faire, les partenaires sociaux ont souhaité mutualiser le risque par la désignation, après appel d'offres, de deux organismes assureurs. Ce principe a permis la mise en commun des risques d'un grand nombre de salariés de la branche et de négocier ainsi des conditions avantageuses et durables : maintien du tarif pendant 5 ans, tarif unique quelle que soit la démographie de l'entreprise, la mise en place d'une provision d'égalisation...

Le présent accord est d'application directe et obligatoire dans les entreprises relevant de la branche et dispense ces dernières des formalités de mise en place relatives aux régimes collectifs obligatoires de prévoyance. Elles ne pourront y déroger dans un sens moins favorable aux salariés.

Au-delà de ce régime de base obligatoire, les entreprises restent libres de mettre en place des régimes supplémentaires dont les garanties compléteraient celles instituées par le présent accord en respectant pour ce faire le formalisme réglementaire applicable au regard de l'administration sociale.

S'agissant des entreprises ayant déjà mis en place, avant le présent accord, un régime de prévoyance de même nature au profit de leurs salariés non cadres, des dispositions spécifiques sont prévues pour leur permettre de conserver leur contrat auprès de leur assureur si elles le souhaitent.

Le personnel cadre n'est pas couvert par le présent accord.
Les cadres s'entendent aux termes de ce dernier comme le personnel affilié au régime AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Il est rappelé que les employeurs ont l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) auprès d'un organisme de prévoyance pour l'ensemble du personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur doit être affectée, au moins à hauteur de 0,76 %, à la couverture du risque décès. L'employeur doit par conséquent s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Tableau des garanties
en vigueur étendue

Le tableau des garanties décès-invalidité permanente et totale-allocations obsèques prévu à l'article 3.1.1 est modifié comme suit, l'âge de 60 ans à la garantie double effet familial étant supprimée :

Garanties Montant de la prestation
Capital décès toutes causes
Pour un salarié célibataire, veuf, divorcé 150 % du salaire annuel de référence
Pour un salarié marié ou concubin notoire, ou Pacs 200 % du salaire annuel de référence
Majoration par personne à charge 25 % du salaire annuel de référence
Rente éducation versée aux enfants à charge du salarié au moment du décès
Jusqu'au 18e anniversaire 6 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS)
Du 18e au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou événements assimilés 8 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS)
Du 26e au 28e anniversaire en cas d'inscription au pôle emploi et sous conditions 8 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS)
Doublement de la rente pour les enfants orphelins de père et de mère
Rente viagère pour les enfants reconnus invalides avant leur 26e anniversaire
Majoration décès accidentel
Accident de la vie privée ou accident du travail + 100 % du capital décès toutes causes
Double effet familial
En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint + 100 % du capital décès toutes causes
Invalidité permanente et totale 100 % du capital décès toutes causes
(versement par anticipation)
Allocation obsèques
En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (1) (PMSS)
(1) La prestation est limitée légalement aux frais réels en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.
ARTICLE 2
Garantie double effet familial
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 3.1.6 de l'accord de prévoyance du 4 mai 2011 sont modifiées comme suit :
« En cas de décès simultané ou postérieur du conjoint et à la condition qu'il reste encore des enfants à charge tels que définis dans le présent accord, il est versé par parts égales à ces derniers un second capital équivalent au capital décès toutes causes prévu par l'article 3.1.2. Cette garantie est ouverte sous réserve que le présent accord soit toujours en vigueur à cette date. »

ARTICLE 3
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2012.

ARTICLE 4
Durée et date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 5
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales. Il sera soumis à la procédure d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de modifier les dispositions de l'accord de branche du 4 mai 2011 relatif à un régime de prévoyance pour les non cadres afin de supprimer la condition d'âge prévue pour le conjoint pour le bénéfice de la garantie « double effet familial » du régime.

Prévoyance pour les salariés non cadres
ARTICLE 1er
ABROGE

Le dernier alinéa du préambule de l'accord du 4 mai 2011 est désormais rédigé comme suit :
« Le personnel cadre n'est pas couvert par le présent accord.
Les cadres s'entendent aux termes de ce dernier comme le personnel affilié au régime AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Il est rappelé que les employeurs ont l'obligation de cotiser à hauteur de 1,5 % minimum de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale (TA) auprès d'un organisme de prévoyance pour l'ensemble du personnel relevant de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Cette cotisation à la charge exclusive de l'employeur doit être affectée, au moins à hauteur de 0,76 %, à la couverture du risque décès. L'employeur doit par conséquent s'assurer qu'il satisfait bien à cette obligation en souscrivant un contrat additionnel. »

ARTICLE 2
ABROGE

Il est inséré après le premier alinéa de l'article 2 intitulé « Bénéficiaires des garanties » un alinéa rédigé comme suit :
« Les non-cadres s'entendent aux termes de la présente convention collective nationale comme le personnel qui n'est pas affilié au régime AGIRC institué par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947. »

ARTICLE 3
ABROGE

Le présent avenant prendra effet le lendemain de son dépôt auprès de l'autorité compétente.

ARTICLE 4
ABROGE

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et d'en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Création d'une contribution conventionnelle supplémentaire
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord vise les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

ARTICLE 2
Contribution conventionnelle
en vigueur étendue

Le présent article annule le point V « Gestion des fonds de la formation professionnelle des plus de 10 salariés », paragraphe 2, de l'accord du 22 novembre 1995 sur la formation professionnelle et institue en supplément de la contribution légale une contribution conventionnelle comme suit :
– pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,10 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation ;
– pour les entreprises de 50 salariés et plus, une contribution conventionnelle supplémentaire d'un taux de 0,25 % de leur masse salariale brute au titre du plan de formation.
Cette contribution conventionnelle est versée à l'OPCA désigné par la branche professionnelle.

ARTICLE 3
Objet de la contribution conventionnelle
en vigueur étendue

Cette contribution conventionnelle est destinée au développement de la formation professionnelle et pourra être affectée notamment à :
– des actions prioritaires définies en CPNEFP ;
– des actions collectives ;
– des actions de formation métier ;
– des actions d'ingénierie ;
– etc.

ARTICLE 4