Convention collective nationale des entreprises du commerce à distance du 6 février 2001

La présente convention collective ainsi que ses avenants et annexes sont conclus en application de la loi du 13 novembre 1982 modifiée et de la loi du 11 février 1950.

Ces textes règlent les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises de vente à distance (VAD) dont l'activité principale est le commerce de détail de tout type de produits par tout média. Cette activité est généralement répertoriée aux numéros 52.6 A (vente par correspondance sur catalogue général) et 52.6 B (vente par correspondance spécialisée) de la nomenclature des activités françaises résultant du décret n° 2002-1622 du 31 décembre 2002 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits.

Cette convention collective ainsi que ses avenants et annexes s'appliquent également aux personnels de ces entreprises travaillant dans tous centres liés à l'activité principale tels que entrepôts, centres d'appels, sièges sociaux.

Ces textes s'appliquent à l'ensemble des entreprises ci-dessus définies se situant sur le territoire national, y compris dans les départements et territoires (1) d'outre-mer.

La présente convention collective ainsi que ses avenants et annexes sont conclus afin de régler les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité principale est :

Le commerce de détail de tous types de produits par tout média :

Cela inclut :
– le commerce de détail de tous types de produits par correspondance ;
– le commerce de détail de tous types de produits par Internet ;
– la vente directe par téléphone ou par le truchement de la radio ou de la télévision ;
– les activités de vente aux enchères au détail sur Internet ;
– le commerce de détail spécialisé de produits par correspondance ;
– le commerce de détail spécialisé de produits par Internet.

Ces activités sont notamment répertoriées dans la nomenclature d'activités françaises avec les codes NAF 4791A et 4791B, sous réserve de toutes évolutions futures de la nomenclature.

L'activité de services d'intermédiation en ligne pour le commerce, ce qui inclut :
– les activités de services d'intermédiation électronique en ligne pour le commerce de détail non spécialisé ou spécialisé, telles que les plateformes électroniques de commerce sur Internet, dites “ Places de Marchés ” ou “ Market Place ”.

L'activité de service d'intermédiation en ligne pour le commerce désigne tout site internet permettant à un tiers (personne morale ou personne physique) de proposer commercialement à la vente, ou à la location, des biens, produits ou services à des acheteurs potentiels (personnes physiques ou morales).

Cette convention collective ainsi que ses avenants et annexes s'appliquent également aux personnels des entreprises dont l'activité principale est ci-dessus référencée qui travaillent dans tout établissement lié à l'activité principale (entrepôts, centres d'appels, sièges sociaux …).

Ces textes s'appliquent à l'ensemble des entreprises ci-dessus définies se situant sur le territoire national, y compris dans les départements et régions d'outre-mer.

a) Autorisation d'absence

Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées après préavis d'au moins 1 semaine, sauf cas de force majeure, aux salariés devant assister aux réunions statutaires (congrès, conférence nationale ou conseil national) des organisations syndicales sur présentation d'un document émanant de celles-ci, et ce dans la limite du nombre de délégués du personnel prévu par la loi pour l'établissement.

Les absences seront rémunérées par l'entreprise dans la limite de 3 jours ouvrés par an pour 2 délégués par organisation, ou de 6 jours ouvrés par an pour 1 délégué par organisation. Ces jours peuvent être reportés et cumulés l'année suivante sur la demande officielle d'une organisation.

Dans tous les cas, ces absences seront considérées comme temps de travail effectif pour l'appréciation du droit aux congés payés.

b) Section syndicale

Dans le cadre de la législation en vigueur, tout syndicat, affilié à une organisation syndicale représentative à l'échelon national, est considéré comme représentatif au niveau de l'entreprise. Il peut de plein droit y constituer une section syndicale, quel que soit l'effectif de l'entreprise.

c) Affichage des communications syndicales

Des panneaux d'affichage, en nombre suffisant, apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche des entrées et sorties du personnel, seront réservés aux communications syndicales.

Ces lieux seront déterminés par accord entre la direction et les organisations syndicales.

Les communications affichées doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles tels qu'ils sont définis à l'article L. 411-1 du code du travail et ne pas porter atteinte au respect dû aux personnes conformément à la loi.

L'affichage est libre et sera effectué dans les conditions prévues par l'article L. 412-8 du code du travail. Un exemplaire des documents doit être transmis à la direction simultanément à leur affichage.

d) Collecte des cotisations syndicales

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des heures et des lieux de travail.

Après en avoir avisé le chef d'entreprise ou son représentant, elle peut s'effectuer sur les lieux de travail dans des conditions qui ne troublent pas la production et dans le respect de la liberté individuelle et syndicale.

e) Diffusion des publications et tracts syndicaux

Les publications et tracts syndicaux des organisations représentatives au sein de l'entreprise peuvent être librement diffusés aux travailleurs dans l'enceinte de l'entreprise, aux heures et lieux d'entrée et de sortie.

Leur diffusion peut également s'effectuer dans les cantines et restaurants ainsi que dans les locaux affectés au personnel pendant les pauses collectives, dans le respect de la liberté individuelle et syndicale.

f) Local

Dans les entreprises ou établissements de 50 salariés au moins, le chef d'entreprise doit mettre à la disposition des sections syndicales un local convenablement aménagé avec téléphone leur permettant de remplir leur mission.

D'autres modalités d'aménagement en matériel et d'utilisation du local ou des locaux, par les sections syndicales, pourront être fixées. Dans ce cas, elles le seront en accord avec le chef d'entreprise.

g) Délégué syndical

Dans chaque entreprise ou établissement de 50 salariés au moins, les organisations syndicales désignent un ou plusieurs délégués syndicaux dont le nombre, le crédit d'heures et la protection sont déterminés par la loi.

Dans les entreprises comptant plusieurs établissements de plus de 50 salariés au sens juridique du terme, il pourra être désigné un délégué syndical central conformément à la loi.

Les délégués pourront utiliser pour leurs déplacements les moyens de liaison existant entre les établissements dont ils font partie.

h) Réunion de la section syndicale

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir 2 fois par mois dans les conditions prévues par les articles L. 412-9 et L. 412-10 du code du travail.

Dans chaque établissement comportant plus de 10 salariés, il sera institué, conformément aux dispositions légales, des délégués du personnel titulaires et suppléants (1).

a) Durée du mandat

Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans.

b) Remplacement

Le remplacement des titulaires est réglé conformément aux dispositions légales.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent un poste de délégué suppléant deviendrait vacant, le candidat non élu et ayant obtenu le plus de voix dans la liste à laquelle appartenait le suppléant (ou à défaut dans une autre liste) remplacera ce dernier.

Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

c) Réunion mensuelle

Les délégués sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant, au moins 1 fois par mois.

d) Réception par la direction

Dans le cadre des dispositions légales, les délégués sont reçus individuellement ou collectivement, par service ou catégorie professionnelle, sur leur demande, ou sur celle de la direction.

Le délégué titulaire peut toujours se faire accompagner de son suppléant. Les entrevues devront se placer pendant les heures normales de travail.

Les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.

Les dispositions concernant le nombre, le crédit d'heures et la protection des délégués du personnel, sont déterminées à l'article 13.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 422-1 et suivants, L. 423-1 et suivants, L. 424-1 et suivants et L. 425-1 et suivants du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1^er).

Les dispositions relatives au comité d'entreprise sont régies par la législation en vigueur.

a) Durée du mandat

Les membres du comité d'entreprise sont élus pour une durée de 2 ans.

b) Remplacement

Le remplacement des titulaires est réglé conformément aux dispositions légales. Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des raisons susindiquées ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement du comité d'entreprise.

Lorsqu'en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de membre du comité d'entreprise suppléant devient vacant, le candidat non élu et ayant obtenu le plus de voix dans la liste à laquelle appartient le suppléant (ou à défaut dans une autre liste) remplace ce dernier. Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.

c) Commissions

Les heures passées en réunion des commissions sont payées, conformément aux dispositions légales, et ne sont pas déduites du crédit d'heures.

d) Représentant syndical au CE

Chaque organisation syndicale, reconnue comme représentative dans l'entreprise, peut désigner, conformément aux dispositions légales, un représentant syndical au comité d'entreprise qui assiste aux séances avec voix consultative.

Le représentant est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

Les dispositions concernant le nombre, le crédit d'heures, la protection des mesures du CE sont déterminées à l'article 13.

e) Budget

Les sommes allouées au CE seront attribuées conformément aux dispositions légales. Leur montant sera en tout état de cause au moins égal à 1 % des salaires bruts de l'entreprise.

Les crédits prévus seront mis à la disposition du comité d'entreprise aux périodes fixées en accord avec l'employeur, et au plus tard dans le délai de 1 mois suivant la clôture de la période de référence.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 434-7 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1^er).

Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués dans les établissements, définis au sens juridique du terme, de plus de 50 salariés.

Leur fonctionnement est régi par les dispositions légales et réglementaires et par les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 17 mars 1975.

Le CHSCT comprend le chef d'établissement, ou son représentant, et une délégation de personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus titulaires (1). du CE et les délégués du personnel titulaires (1).

La durée du mandat est fixée à 2 ans (2).

La mission des représentants du personnel au CHSCT est définie par le code du travail.

Il a globalement pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement, et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.

Il se réunit en principe tous les trimestres, ou plus fréquemment en cas de besoin.

Les dispositions concernant le crédit d'heures et la protection des membres du CHSCT sont déterminées à l'article 13.

a) Elections

Pour les élections de délégués du personnel et de membres du comité d'entreprise, les entreprises et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise pourront fixer, dans le respect des dispositions prévues par le code électoral, par voie de protocole d'accord, les modalités particulières des élections concernant :

- la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel ;

- la date limite de dépôt des listes de candidats ;

- l'affichage des listes électorales et des listes de candidats ;

- les dates et heures de scrutin ;

- le vote par correspondance, ainsi que les dispositions concernant l'organisation matérielle du vote.

b) Crédits d'heures

Pour l'exercice de leur mission, les représentants du personnel peuvent se déplacer librement à l'intérieur des différents locaux de l'établissement.

En cas de déplacement à l'intérieur de l'entreprise, le représentant du personnel, pour des raisons tenant à l'organisation du travail, à la bonne gestion des différents mandats et à la sécurité, préviendra le supérieur hiérarchique de son service, et celui du service d'arrivée. En cas de déplacement à l'extérieur de l'entreprise, le représentant du personnel préviendra également, pour les mêmes raisons, son supérieur hiérarchique.

Afin d'assurer une bonne gestion des heures de délégation prises par les représentants du personnel, des dispositions écrites pourront être mises en place dans l'entreprise, après consultation des représentants du personnel.

Ces dispositions ne pourront, en aucun cas, comporter l'obligation d'indiquer, lors du départ, la nature du déplacement et encore moins conditionner ce déplacement à une éventuelle autorisation de la part de l'employeur.

c) Formation et information

d) Protection. - Dispositions légales ou conventionnelles

L'exercice normal de la fonction de représentant du personnel ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel, ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement ni sanction.

Aucune mesure de mutation de représentant du personnel ne sera effectuée pour raison d'incompatibilité entre le mandat et la fonction exercée, sauf accord de l'intéressé, sans l'avis du comité d'entreprise.

Le présent article est conclu pour tenir compte des particularités de la vente par catalogue qui connaît des variations d'activité en cours d'année.

De ce fait, les entreprises appliqueront au personnel employé par contrat à durée déterminée l'ensemble des dispositions du code du travail (art. L. 122-1 et suivants), de la convention collective de la vente par catalogue, de ses avenants et des accords d'entreprises dans les conditions requises pour chaque article, proportionnellement :

- soit au temps de présence en cours d'année ;

- soit au salaire perçu.

a) Nature du contrat

Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et comportera la définition précise de son motif.

Il doit notamment comporter les mentions suivantes :

- le nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu'il est conclu au titre du 1 de l'article L. 122-1-1 du code du travail ;

- la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

- la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si ce poste figure sur la liste établie par l'entreprise et prévue à l'article L. 231-3-1 du code du travail, de l'emploi occupé ou, lorsqu'il est conclu au titre du 2° de l'article L. 122-2, de la nature des activités auxquelles participe l'intéressé durant sa période d'emploi dans l'entreprise ;

- l'intitulé de la convention collective applicable ;

- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

- le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires de salaire, notamment l'indemnité de fin de contrat ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

b) Période d'essai

Dans le cadre de l'article L. 122-3-2 du code du travail, le contrat à durée déterminée comporte une période d'essai dont la durée est calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

Pour les contrats ne comportant pas de terme précis (par exemple :

remplacement ou saisonnier), la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale.

c) Rôle du CE

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 432-4-1, chaque entreprise de plus de 300 salariés informera, chaque trimestre, le comité d'entreprise de la situation de l'emploi en mentionnant notamment :

- le nombre de salariés sous contrat à durée déterminée ;

- les motifs de recours (remplacement, saisonniers, accroissement temporaire de l'activité, etc.) ;

- le nombre de journées de travail couvertes par les salariés sous contrat à durée déterminée.

d) Ancienneté

L'ancienneté à prendre en considération s'apprécie en totalisant toutes les périodes de travail effectif.

En ce qui concerne les congés d'ancienneté, pour le personnel revenant travailler chaque année dans l'entreprise, l'ancienneté s'apprécie à la première date d'inscription sur les registres.

e) Formation

Accès à la formation

Au terme d'un contrat à durée déterminée, le salarié peut suivre une formation dans le cadre du congé de formation prévu aux articles L. 931-13 et suivants du code du travail.

A cet effet, l'entreprise délivrera au salarié sous CDD un bordereau d'accès à la formation.

f) Limites de résiliation

Sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou lourde ou de force majeure (1).

La méconnaissance par l'employeur des dispositions prévues à l'alinéa précédent ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat sans préjudice de l'indemnité prévue à l'article L. 122-3-4.

La méconnaissance de ces dispositions par le salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Les 2 parties peuvent, d'un commun accord, mettre fin à un contrat avant l'échéance initialement prévue, notamment lorsque le salarié aura trouvé un emploi permanent dans une autre entreprise. Une clause peut être inscrite dans ce sens, en stipulant ne pouvoir jouer que sur accord des 2 parties, à l'exclusion de la volonté d'une seule (2).

Lorsque le contrat à durée déterminée d'une durée totale, supérieure à 1 mois, se termine contractuellement la veille d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé dans l'entreprise, le salarié bénéficiera d'une indemnité forfaitaire égale à 50 % du salaire de ce jour.

g) Priorité d'emploi

Le salarié, qui aura manifesté le désir d'occuper un emploi permanent, sera informé directement par son employeur des vacances d'emploi à durée indéterminée, conformément à l'article 16 des clauses générales.

h) Représentants du personnel

h 1. Electorat

Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé dans l'entreprise 3 mois (continus ou non) dans les 12 mois qui précèdent la date des élections.

h 2. Eligibilité

Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans accomplis et travaillant dans l'entreprise depuis 12 mois au moins (continus ou non).

(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire au 2e alinéa de l'article L. 122-3-8 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).

a) (1) Définition du personnel à temps partiel

On entend par personnel à temps partiel tout salarié bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou intermittent et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.

b) Conditions de mise en oeuvre

Les entreprises feront connaître les vacances de poste à temps partiel. Les salariés occupant un emploi permanent auront, s'ils le désirent, priorité pour occuper les postes à temps partiel de l'entreprise.

De même, les salariés à temps partiel ou les salariés intermittents auront priorité pour occuper les postes à temps complet vacants dans l'entreprise, ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les demandes de travail à temps partiel, ou à temps complet, devront être formulées par écrit. L'entreprise répondra selon les mêmes modalités en précisant, en cas de refus, les raisons de celui-ci.

c) Dispositions applicables

Le personnel à temps partiel et le personnel intermittent bénéficieront des droits et avantages résultant des dispositions générales, de l'avenant correspondant à sa catégorie et des annexes de la convention collective des entreprises de vente par catalogue, ainsi que des avantages prévus par les accords d'entreprise ou des usages (pour l'ensemble du personnel), au prorata du temps de travail ou du salaire perçu.

c 1. Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit et mentionne notamment :

- la qualification du salarié, les éléments de la rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue.

Le contrat de travail détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié :

- l'organisation et la répartition du travail, telles que prévues par les dispositions légales ;

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

La modification de la répartition horaire du contrat de base est notifiée au salarié 7 jours ouvrés avant son application.

c 2. Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée, il doit comporter les mentions prévues à l'article L. 212-4-13.

Ancienneté

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est calculée pour les salariés employés à temps partiel ou intermittent comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

d) Travail à temps partiel et heures complémentaires

Si des heures complémentaires sont demandées par l'employeur dans la limite prévue par les dispositions légales (10 %), elles s'imposent au salarié. Au-delà de cette limite, les heures complémentaires sont facultatives.

En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur, au-delà des limites fixées par le contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié en vertu du premier alinéa de l'article L. 212-4-3.

e) Travail à temps partiel et droits sociaux

Au moment de la conclusion du contrat de travail, le salarié à temps partiel dont l'horaire contractuel ne permet pas de bénéficier des dispositions de la sécurité sociale relatives à l'indemnisation maladie sera informé de l'incidence de son horaire sur ses droits.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de articles L. 212-4-13 et suivants du code du travail relatifs au travail intermittent (arrêté du 10 avril 2002, art. 1^er).

Toutes les modalités relatives aux congés payés sont réglées conformément aux dispositions légales, quelle que soit la nature des contrats (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat à temps partiel, contrat intermittent).

Il est précisé que les salariés en contrat à durée déterminée de longue durée sont intégrés dans l'organisation des congés payés de leur service.

Calcul de l'indemnité

L'indemnité de congé payé se calcule conformément aux dispositions de l'article L. 223-11 du code du travail.

Durée du congé

La durée du congé normal de tout salarié est fixée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif accomplis au cours de la période de référence dans l'établissement, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables (ou 5 semaines).

L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Mères de famille

Les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Les mères de famille âgées de plus de 21 ans, et ayant au moins 3 enfants allocataires au sens des allocations familiales, bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire après 12 ans de présence.

Congés des jeunes travailleurs

Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé payé pour les journées de vacance dont ils réclament le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises, à raison du travail accompli au cours de la période de référence.

Congé sans solde

Les salariés n'ayant pas 1 an de présence au 1^er juin pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congés non payés jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

Pour le personnel présent à l'effectif pendant toute l'année de référence, et qui en fera la demande, il sera accordé, en fonction de la charge de travail, une semaine supplémentaire de congés sans solde dont les modalités feront l'objet d'un accord avec le chef d'entreprise, ou son représentant.

En raison de leur caractère de congé sans solde, la prise de ces jours, en dehors de la période de référence, ne donne pas droit aux jours supplémentaires accordés par la loi en cas de fractionnement.

Les étrangers, dont la famille proche réside dans leur pays d'origine, pourront accoler la semaine de congés sans solde prévue ci-dessus au congé principal s'ils la mettent à profit pour retourner dans leur famille proche.

Période des congés

La période de congé payé est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle doit comprendre dans tous les cas la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

La période des congés est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

A l'intérieur de la période des congés, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Après avoir pris en compte la charge de travail de l'entreprise, l'employeur apportera toute son attention aux demandes de congés de salariés de l'entreprise désirant bénéficier de leurs congés en même temps que les membres de leur famille habitant sous leur toit ainsi que le cas échéant de la situation des salariés exerçant leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Assimilation à temps de travail effectif

Pour le calcul de la durée et de l'indemnité de congés payés, sont considérés, entre autres, comme périodes de travail effectif :

- les congés payés de l'année précédente ;

- les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- les périodes légales de repos au titre du congé maternité ;

- les jours de repos acquis au titre de l'ARTT ;

- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident de travail ou de maladie professionnelle ;

- la période visée au paragraphe précédent pourra être prolongée en ce qui concerne l'accident de travail survenu sur les lieux du travail sous réserve qu'il y a eu réouverture du droit aux congés dans la période considérée ;

- les heures perdues pour maladie reconnue par la sécurité sociale, à condition que l'intéressé ait totalisé au moins 2 mois de travail effectif dans l'année de référence et ait repris le travail 1 mois avant la date de départ effective en congés ;

- à l'intérieur de la période de référence, les périodes nationales obligatoires non provoquées par l'intéressé ;

- les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouvent maintenus ou rappelés au service national à un titre quelconque ;

- en cas de non-fermeture, ces périodes sont assimilées au travail effectif à la condition que le salarié ait repris son emploi 4 mois avant la fin de la période de référence ;

- les périodes de congé éducation et le temps passé aux réunions statutaires ;

- les périodes de chômage partiel.

Fractionnement

Conformément aux dispositions légales, en cas de fractionnement de la période principale des congés, l'attribution du reste des congés dus et pris en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre, donnera lieu à allongement de la durée totale du congé :

- de 2 jours ouvrables supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période indiquée est au moins égal à 6 ;

- de 1 seul jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours.

Cas particuliers

Maladie

En cas de maladie ou d'accident reconnus par la sécurité sociale pendant la période fixée pour les congés, le salarié peut, à son retour, bénéficier à son choix, soit d'une indemnité compensatrice, soit d'un congé effectif.

Dans cette dernière hypothèse, les dates de congés seront déterminées en accord avec l'employeur.

Les salariés auront droit, sur justification et dans les conditions requises, aux absences exceptionnelles pour événements de famille prévus ci-après :

Mariage du salarié : 1 semaine de date à date.

Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés.

Décès du conjoint, du père, de la mère, d'un enfant : du jour du décès au jour des funérailles inclus avec un maximum de 3 jours ouvrés. Ce délai est porté à 4 jours dans le cas où le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres.

Décès des beaux-parents habitant sous le toit du salarié : 3 jours n'habitant pas sous le toit du salarié 2 jours.

Décès des grands-parents, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, petits-enfants, oncle et tante : le jour des funérailles.

Epouse de militaire en service légal revenant de permission :

2 jours ouvrés par période de 1 an.

Naissance ou adoption d'un enfant : application de la réglementatin légale

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Au-delà des dispositions légales, des absences exceptionnelles pourront être accordées à la demande du salarié, en sus des dispositions prévues à l'alinéa précédant, au cas où la santé de l'enfant le nécessiterait. Ces absences peuvent être également accordées au salarié au cas où la santé du conjoint nécessiterait sa présence à son chevet. En tout état de cause, ces congés non payés ne sauraient dépasser la durée de 3 mois.

Il sera accordé en outre, sur justification, une autorisation d'absence payée de 2 jours ouvrés pour la mère ou le père ayant un enfant à charge hospitalisé plus de 5 jours.

Cette autorisation d'absence est accordée à chacun des 2 parents travaillant dans la même entreprise.

A l'occasion de la rentrée scolaire annuelle, il sera accordé des assouplissements d'horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d'emmener leurs jeunes enfants à l'école (y compris la première rentrée en secondaire).

Pour les congés exceptionnels, sera assimilé à la situation du conjoint le cas du concubin notoire déclaré à l'entreprise (2) (3).

Les salariés auront droit, sur justification et dans les conditions requises, aux absences exceptionnelles pour événements de famille prévus ci-après :

Mariage du salarié : 1 semaine de date à date.

Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés.

Décès du conjoint, du père, de la mère, d'un enfant : du jour du décès au jour des funérailles inclus avec un maximum de 3 jours ouvrés. Ce délai est porté à 4 jours dans le cas où le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres.

Décès des beaux-parents habitant sous le toit du salarié : 3 jours n'habitant pas sous le toit du salarié 2 jours.

Décès des grands-parents, frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, petits-enfants, oncle et tante : le jour des funérailles.

Epouse de militaire en service légal revenant de permission : 2 jours ouvrés par période de 1 an.

Naissance ou adoption d'un enfant : application de la réglementatin légale

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Au-delà des dispositions légales, des absences exceptionnelles pourront être accordées à la demande du salarié, en sus des dispositions prévues à l'alinéa précédant, au cas où la santé de l'enfant le nécessiterait. Ces absences peuvent être également accordées au salarié au cas où la santé du conjoint nécessiterait sa présence à son chevet. En tout état de cause, ces congés non payés ne sauraient dépasser la durée de 3 mois.

Il sera accordé en outre, sur justification, une autorisation d'absence payée de 2 jours ouvrés pour la mère ou le père ayant un enfant à charge hospitalisé 4 jours.

Cette autorisation d'absence est accordée à chacun des 2 parents travaillant dans la même entreprise.

A l'occasion de la rentrée scolaire annuelle, il sera accordé des assouplissements d'horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d'emmener leurs jeunes enfants à l'école (y compris la première rentrée en secondaire).

Pour les congés exceptionnels, sera assimilé à la situation du conjoint le cas du concubin notoire déclaré à l'entreprise (2) (3) .

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail tel qu'interprété par la jurisprudence (arrêté du 10 avril 2002, art. 1 ^er).

(2) Les termes « déclaré à l'entreprise » sont exclus de l'extension comme restreignant la portée de l'article L. 515-8 du code civil (arrêté du 10 avril 2002, art. 1 ^er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1 ^er).

Le personnel ouvriers-employés, agents de maîtrise et techniciens, cadres de la vente à distance bénéficie d'une prime annuelle qui ne peut être inférieure aux 2/3 du 1/12 des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois.

Les conditions d'attribution et les modalités pratiques du versement de la prime seront déterminées à l'intérieur de chaque entreprise après consultation des représentants du personnel et des organisations syndicales.

La présente gratification ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour un objet analogue dans certaines entreprises.

Dans ce cas, seules seront applicables les dispositions qui, après accord entre la direction et les représentants du personnel, seront jugées globalement et définitivement plus avantageuses pour une catégorie professionnelle déterminée.

Les absences pour accident de travail seront assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la prime.

Le personnel ouvriers-employés, agents de maîtrise et techniciens, cadres du commerce à distance, bénéficie d'une prime annuelle qui ne peut être inférieure aux 2/3 du 1/12 des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois.

Les conditions d'attribution et les modalités pratiques du versement de la prime seront déterminées à l'intérieur de chaque entreprise après consultation des représentants du personnel et des organisations syndicales.

La présente gratification ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour un objet analogue dans certaines entreprises.

Dans ce cas, seules seront applicables les dispositions qui, après accord entre la direction et les représentants du personnel, seront jugées globalement et définitivement plus avantageuses pour une catégorie professionnelle déterminée.

Les absences pour accident de travail et maladie professionnelle seront assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la prime.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat n° 433232 du 13 décembre 2021. En effet, il en ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables
(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

Protection de la maternité

L'embauche, la mutation, la résiliation du contrat de travail d'une femme enceinte se feront dans le respect des dispositions légales.

A partir de la déclaration de grossesse, les femmes salariées bénéficieront d'une réduction du temps de travail sans perte de salaire de 20 minutes par jour.

La prise de ce temps de repos, fixé par accord définitif avec le chef de service, ne pourra se faire qu'avant les pauses ou sorties de travail.

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

La mère allaitant son enfant aura le droit, pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 2 heures par jour, dont 1 heure rémunérée, pendant les heures de travail. Ces heures sont indépendantes des repos normaux. Elles peuvent être réparties en 2 périodes de 1 heure, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant le travail de l'après-midi, qui pourront être prises par les mères aux heures fixées d'accord entre elles et les employeurs. A défaut d'accord, ces heures seront placées au milieu de chaque période.

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant la période de grossesse, du congé maternité et d'adoption, et 4 semaines après la reprise du travail. Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 122-27 du code du travail, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa précédent, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de 8 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée par le service départemental d'aide sociale à l'enfance ou par un organisme autorisé pour l'adoption.

Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Congés de maternité

Les congés légaux de maternité tels que définis par les codes du travail et de la sécurité sociale sont, suivant les cas, de :

- 16 semaines pour la naissance d'un seul enfant à la 1^re et 2^e grossesse, soit 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après ;

- 26 semaines pour la naissance d'un seul enfant à partir de la 3e grossesse, soit 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après (ou 10 semaines avant l'accouchement et 16 semaines après) ;

- 34 semaines pour la naissance de jumeaux, soit 12 semaines avant l'accouchement et 22 semaines après (ou 16 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après) ;

- 46 semaines pour la naissance de plus de 2 enfants, soit 24 semaines avant l'accouchement et 22 semaines après.

Suspension du contrat de travail

La femme a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence : 6 ou 8 semaines suivant le cas, avant la date présumée de l'accouchement et se termine à la fin du congé global de maternité suivant les cas définis ci-dessus, étant entendu que si l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période postnatale est prolongée jusqu'à l'accomplissement de la totalité du congé maternité auquel la salariée peut prétendre.

Etat pathologique

En cas d'état pathologique résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé maternité est augmenté dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement, et de 4 semaines après.

Cela s'ajoute au congé légal de maternité quelle que soit sa durée.

Enfant hospitalisé

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin d'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Congé d'adoption

Le congé d'adoption du premier enfant est de 10 semaines.

Ce congé est porté à 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

Il est porté à 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont la salariée ou le ménage assume la charge.

Le salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou un organisme autorisé pour l'adoption confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant les périodes définies ci-dessus, ce au plus à dater de l'arrivée de l'enfant à son foyer.

Le salarié devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Congé parental d'éducation

Conformément aux dispositions légales, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption prévu par l'article L. 122-26 du code du travail ou par une convention ou accord collectif, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de l'obligation scolaire adopté ou confié en vue de son adoption a le droit : soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire sa durée de travail d'au moins 1/5 de celle qui est applicable à l'établissement sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Le congé parental et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au 3e anniversaire de l'enfant ou, en cas d'adoption d'un enfant de moins de 3 ans, à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant.

Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale de 1 an au plus ; ils peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin, au plus tard, au terme des périodes définies ci-dessus, quelle que soit la date de leur début. Cette possibilité est ouverte au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants.

Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue d'adoption est âgé de plus de 3 ans mais n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder 1 année a compter de l'arrivée au foyer.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions de l'alinéa 1er du présent article.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme dudit congé ; dans les autres cas, l'information doit être donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.

Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 1 mois avant le terme initialement prévu et l'informer le cas échéant de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité en temps partiel en congé parental.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du 5e alinéa de l'aticle L. 122-26 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1^er).

a) Licenciement individuel non économique

Les règles régissant le licenciement individuel sont définies à la fois aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail et les avenants à la présente convention, notamment en ce qui concerne :

- les procédures (lettre de convocation, entretien, notification) ;

- le droit de la défense ;

- le préavis ;

- l'indemnité de licenciement.

b) (1) Licenciement individuel ou collectif pour motif économique

Les règles régissant le licenciement pour motif économique sont définies à la fois par la réglementation et les accords nationaux interprofessionnels sur la sécurité de l'emploi, notamment en ce qui concerne :

- les règles de consultation des représentants du personnel ;

- les procédures ;

- le plan social ;

- le choix des salariés concernés ;

- le préavis ;

- l'indemnité de licenciement.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 321-1 et suivants du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1^er).

Les dispositions de la présente convention annulent et remplacent celles du 1^er février 1991 et prendront effet à compter de la date de signature.

Les parties signataires de la présente convention collective conviennent d'en demander l'extension.

Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel " ingénieurs et cadres " des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1^er des dispositions générales de la présente convention collective.

Le présent avenant règle les rapports de travail entre l'employeur et le personnel cadres des entreprises relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1er des dispositions générales de la présente convention collective.

La classification des cadres est reprise dans l'annexe sur les classifications annexée à la présente convention collective.

La durée de la période d'essai initiale et de son renouvellement doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Elle est fixée à 3 mois et renouvelable 3 mois.

Pour des fonctions spécifiques et particulières, il peut être exceptionnellement prévu, dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et par accord motivé entre les parties, de déroger aux dispositions ci-dessus.

La période d'essai est alors fixée à 4 mois et renouvelable 4 mois.

La période d'essai ne pourra être renouvelée qu'à l'issue d'un entretien portant sur les différents aspects de la tenue du poste.

A l'issue de l'entretien, si une période de renouvellement est proposée par l'employeur, le salarié formalise son accord dans un document signé qu'il remet à l'employeur.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant les délais de prévenance prévus aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 (1). Cependant, lorsque l'employeur met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai après 2 mois de présence du salarié, le délai de prévenance pour l'employeur est de 1 mois de date à date

Ce délai de prévenance peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Il fera l'objet d'une indemnisation pour la période excédant éventuellement la période d'essai.

La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance devrait à l'autre l'indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non effectué.

En cas de rupture, à l'initiative de l'employeur, pendant la période d'essai, le salarié bénéficiera s'il exécute le délai de prévenance d'une possibilité d'absence pour recherche d'emploi.

Les heures pour recherche d'emploi sont fonction de la durée de travail effectif du salarié dans l'entreprise.

La mise en œuvre des heures pour recherche d'emploi fait l'objet d'un délai de carence de 1 mois.

Au-delà de ce délai, tout mois en cours ouvre droit à un crédit pour recherche d'emploi de 7 heures.

Les heures afférentes à une période de renouvellement sont majorées de 25 %.

Dans le cadre de périodes d'essai plus longues, pour fonctions spécifiques, la majoration de 25 % pour les heures afférentes à une période de renouvellement est portée à 50 %.

En tout état de cause, le crédit d'heures ne peut dépasser 50 heures.

Ces heures seront proratisées en fonction de l'horaire de travail.

Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction des appointements si la rupture est du fait de l'employeur.

L'utilisation de ces heures sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé.

A la demande de celui-ci, elles pourront être groupées.

(1) Article L. 1221-25. - Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article L. 1221-26. - Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Remplacement

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Il ne peut dépasser la durée de 1 an, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste. Lorsque le remplacement excède 4 mois, il fait l'objet d'une notification écrite au cadre qui l'assure, et il doit en être tenu compte dans la rémunération et la gestion de carrière de celui-ci (1).

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification inférieure n'entraîne pas de changement de classification ni de réduction de salaire.

Mutation entraînant une promotion

La promotion des cadres relève du processus de gestion de carrière de l'encadrement, et est étroitement liée à la connaissance qu'ont ceux-ci des métiers, et à leur mobilité.

C'est pourquoi, pour pourvoir un emploi devenu vacant ou nouvellement créé, la direction de l'entreprise fera appel en priorité aux cadres occupant une fonction similaire ou inférieure, et qui seraient reconnus aptes à occuper ledit emploi.

La communication des postes vacants se fera conformément à l'article 16 des dispositions générales.

La durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure à celle fixée pour la période d'essai à l'engagement de l'emploi dans lequel l'intéressé sera promu, sans toutefois pouvoir dépasser 6 mois.

Pendant la période probatoire, la rémunération sera au moins égale au coefficient de l'emploi exercé. Si elle se trouvait déjà supérieure, l'intéressé bénéficiera en tout état de cause du maintien de cette rémunération.

Si la période d'adaptation s'avère insatisfaisante, l'intéressé sera replacé dans son poste précédent, ou un poste similaire.

Il y retrouvera son ancien salaire, et cela ne pourra faire obstacle à la proposition ultérieure d'une autre mutation entraînant une promotion.

Mutation dans un emploi de qualification inférieure pour un motif autre qu'économique

Toute mutation dans un emploi de qualification inférieure est constatée après un entretien individuel par une notification écrite motivée.

Le cadre déclassé pour motif non disciplinaire dispose d'un délai maximum de réflexion de 30 jours afin de faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.

Acceptation du salarié :

Si la mutation résulte d'une autre cause (sauf pour insuffisance professionnelle dûment constatée et signifiée à l'intéressé), l'employeur s'efforcera de lui maintenir son salaire ; au cas où l'employeur ne pourrait maintenir son salaire, les nouvelles bases de rémunération ne prendront effet que 3 mois après l'acceptation du nouveau poste par le salarié ; cependant, le salaire du salarié déclassé à partir de 55 ans sera maintenu au salarié ayant 5 ans d'ancienneté dans le statut au moment du déclassement.

Dans la mesure où, sauf insuffisance professionnelle, le salaire est diminué, les nouvelles bases de rémunération ne prendront effet qu'après le mois en cours et les 3 mois suivant l'expiration du délai de réflexion.

L'intéressé percevra en outre une indemnité compensatrice égale à la différence entre les indemnités de licenciement correspondant à son ancienne et à sa nouvelle situation ; le versement de cette indemnité n'aura pas pour effet de modifier le calcul de son ancienneté totale dans l'entreprise.

Refus du salarié :

Si le refus d'une telle mutation entraînait la rupture du contrat de travail, celle-ci serait considérée comme étant du fait de l'employeur, et traitée dans les conditions fixées par :

- l'article 15 " Préavis " ;

- l'article 16 " Indemnité de licenciement des présentes dispositions particulières ".

Toutefois, dès la notification du refus, le cadre pourra, 10 jours après avoir avisé l'employeur, quitter l'entreprise sans que celle-ci ne puisse réclamer le versement de l'indemnité compensatrice de préavis. Si la mutation est acceptée par l'intéressé et qu'elle résulte d'un accident du travail, le salaire sera maintenu.

Mutation dans un emploi de qualification inférieure d'origine économique

Il sera fait application de l'une des deux formules suivantes :

- soit les dispositions de l'accord du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et par l'accord du 20 octobre 1986 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les avenants des 12 avril 1981, 22 juin 1989, 22 décembre 1993 et 9 décembre 1994 ;

- soit le versement d'une indemnité perçue en une fois au moment du déclassement, et égale à la différence entre les indemnités de congédiement correspondant à son ancienne et sa nouvelle situation.

Cette indemnité sera versée après un délai de 3 mois et le mois en cours pendant lesquels le salaire sera maintenu, et son versement n'aura pas pour effet de modifier le calcul de l'ancienneté totale du salarié dans l'entreprise.

En tout état de cause, le salarié aura le bénéfice de la solution la plus avantageuse.

En outre, dans tous les cas de mutation, le salarié bénéficiera d'une formation adaptée aux nouvelles fonctions qui lui sont confiées.

Détachement et expatriation

Les conditions du détachement ou de l'expatriation doivent faire l'objet d'un accord dont les termes seront précisés par écrit avant le départ du salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des minima conventionnels de branche (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).

Le personnel bénéficiaire du présent avenant, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident de trajet, bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'il aurait normalement perçu s'il avait continué à travailler, à l'exclusion des primes à caractère aléatoire ou temporaire. Ce salaire est réduit de la valeur des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, la caisse des cadres ou tout autre régime de prévoyance à cotisation paritaire.

Cette indemnité sera de :

- après la période d'essai, et jusqu'à 6 mois de présence : 1 mois à 100 % de date à date ;

- après 6 mois, mais moins de 2 ans de présence : 3 mois à 100 % de date à date ;

- à partir de 2 ans de présence : 6 mois à 100 % de date à date.

Cette période d'indemnisation de 6 mois à 100 % sera augmentée de 1 mois par tranche de 3 années de présence supplémentaire, sans toutefois que la durée totale d'indemnisation ne puisse dépasser 12 mois.

Ces périodes seront doublées en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail (y compris les journées ou demi-journées non travaillées habituellement dans l'entreprise).

Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident interviennent au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donna droit au début de sa première absence.

Pendant les périodes légales de congé de maternité, la salariée bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'elle aurait normalement perçu si elle avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ces dispositions seront également applicables aux salariés en congé d'adoption.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé(e), compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion de la maternité ou de l'adoption, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il (elle) aurait effectivement perçue s'il (elle) avait continué à travailler.

Pour les problèmes physiques liés à la maternité, il appartiendra au médecin du travail d'apprécier l'aptitude au poste de l'intéressée.

La durée du congé légal est augmentée en fonction de la durée des services dans l'entreprise, continus ou non :

- 2 jours après 5 ans ;

- 3 jours après 8 ans ;

- 4 jours après 10 ans ;

- 5 jours après 15 ans ;

- 6 jours après 20 ans.

La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire est appréciée à la date d'anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise.

En cas de résiliation du contrat de travail, elle est appréciée à l'expiration du contrat. Un mois de présence est toutefois requis dans l'année de référence.

L'ancienneté s'apprécie en fonction du temps total d'inscription sur les registres.

En accord entre les parties, le congé d'ancienneté peut être pris ou faire l'objet d'une indemnité.

Rémunération

Les cadres sont rémunérés au mois ; leur rémunération individuelle est fixée en tenant compte :

- du salaire de base attaché à la fonction et déterminé selon la classification de l'emploi à laquelle il est procédé comme prévu dans l'annexe sur les classifications, conformément à un barème de rémunérations minimales ;

- de la durée hebdomadaire de travail (base légale ou forfaitaire, avec indication dans ce dernier cas de l'horaire servant au calcul du forfait) et éventuellement de sa répartition de la valeur professionnelle de l'intéressé, résultant entre autres de l'expérience qu'il a acquise.

Situation individuelle. - Gestion de carrière

L'entreprise procède chaque année, dans le cadre de sa politique de gestion de carrière, à un examen des situations individuelles lors d'un entretien, à une date convenue au préalable entre les parties.

Cet entretien doit permettre à l'entreprise de développer, vis-à-vis de chaque cadre, une politique de rémunération qui tienne compte à la fois de ses efforts, notamment dans le domaine de la formation, et de ses résultats.

De ce fait, l'entretien annuel peut, par exemple :

- prendre en compte le niveau des performances obtenues par le cadre par rapport aux objectifs initialement fixés ;

- dégager les orientations ou objectifs pour le futur ;

- analyser les besoins en formation.

Sauf en cas de faute grave ou lourde privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux cadres licenciés, après 2 ans de présence, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

Par ancienneté, il faut entendre la durée de présence ininterrompue dans l'entreprise ou dans les différents établissements de celle-ci, dans quelque emploi que ce soit et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.

En cas de pluralité de contrats, seules seront prises en compte les années d'ancienneté n'ayant pas déjà donné lieu au versement de l'indemnité de licenciement.

Seront assimilées à des périodes de travail effectif celles pendant lesquelles le contrat de travail n'aura pas été résilié.

De plus, sera comprise dans l'ancienneté, la durée du préavis, que celui-ci soit effectué ou non.

Si le nombre d'années d'ancienneté n'est pas un nombre entier, l'indemnité se calculera au prorata du nombre de mois.

L'indemnité de licenciement sera de :

- pour la tranche d'ancienneté jusqu'à 5 ans : 4/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche comprise entre 6 et 10 ans : 5/10 de mois par année, à compter de la 6^e année ;

- pour la tranche comprise entre 10 et 15 ans : 6/10 de mois par année, à compter de la 11^e année ;

- au-delà de 15 ans : 8/10 de mois par année, à compter de la 16^e année.

L'indemnité de licenciement ainsi calculée ne pourra dépasser 15 mois.

Pour les cadres âgés de 50 ans ou plus, elle sera majorée de 30 %, dans la limite d'un plafond porté à 19 mois et demi.

Dans le cas de licenciement survenu dans les 18 mois suivant une cession, une fusion, une absorption de l'entreprise, ou une prise de participation permettant à un tiers d'intervenir dans la gestion de celle-ci, et si ce licenciement est directement lié à cette opération, l'indemnité sera majorée de 50 %, dans la limite d'un plafond de 22 mois et demi.

Le cas échéant, cette dernière majoration se substitue à celle de 30 % prévue ci-dessus.

L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base moyenne des rémunérations perçues durant les 12 derniers mois qui ont précédé le licenciement, toutes primes comprises, à l'exclusion toutefois des primes ou gratifications à caractère bénévole, sans que cette moyenne puisse être inférieure au salaire mensuel du mois ayant précédé la signification du licenciement.

Lorsque la période de 12 mois prise en référence ci-dessus comporte une suspension du contrat de travail pour maladie ou accident, il y a lieu de retenir le salaire moyen reconstitué des 12 derniers mois.

La mise à la retraite à partir de 65 ans ou à partir de 60 ans d'un cadre qui remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et le départ en retraite, ne constituent ni une démission ni un licenciement (1).

Le cadre qui partira en retraite de son initiative ou du fait de l'employeur dans les conditions précédentes, percevra au moment de son départ une indemnité égale à :

- 1 mois de salaire après 5 ans ;

- 2 mois de salaire après 10 ans ;

- 3 mois de salaire après 15 ans ;

- 4 mois de salaire après 20 ans ;

- 5 mois de salaire après 25 ans ;

- 6 mois de salaire après 30 ans.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, d'un cadre âgé de moins de 65 ans remplissant les conditions d'une retraite à taux plein, l'indemnité ci-dessus ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (2).

En cas de mise à la retraite par l'employeur ou en cas de départ volontaire du cadre, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance.

a) Les cadres bénéficient du régime de retraite et de prévoyance résultant de ia convention collective nationale du 14 mars 1947, conformément à l'article 4 de ladite convention (coefficient supérieur ou égal à 295), dans les conditions ci-dessous précisées :

1. Ils sont inscrits à la caisse de retraite à laquelle l'entreprise a adhéré pour l'application du régime complémentaire de retraite par répartition, institué par la convention susvisée.

Le taux de cotisation à verser à cette caisse est fixé à 16 % de la partie des rémunérations comprises entre le plafond des appointements soumis aux cotisations de la sécurité sociale, et la limite supérieure fixée en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Cette cotisation est répartie à raison de 10 % à la charge de l'entreprise et 6 % à la charge des cadres.

2. Au titre du régime de prévoyance prévu à l'article 14 de la convention collective du 14 mars 1947, les cadres sont garantis contre certains risques, dont ceux de décès, d'incapacité temporaire, d'invalidité, par l'adhésion de l'entreprise à un contrat d'assurance groupe.

Les conditions dans lesquelles s'applique l'assurance, les prestations garanties et le taux de la cotisation à verser sont établis par ce contrat, après un accord passé avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord devra également fixer la répartition de la cotisation entre l'employeur et les cadres (1).

b) Les cadres bénéficient d'autre part du régime de retraite prévu à l'article 17 modifié de l'avenant " Agents de maîtrise et techniciens " à la convention collective des entreprises de vente par catalogue du nord et de l'est de la France modifié.

La cotisation versée à ce titre ne s'applique toutefois qu'à la partie de leur rémunération déjà soumise aux cotisations de sécurité sociale. Sa répartition entre l'employeur et les cadres est celle fixée par l'article 17 susvisé.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 instituant un régime de retraite complémentaire pour les cadres (arrêté du 10 avril 2002, art. 1^er).

a) Les cadres bénéficient du régime de retraite et de prévoyance résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947, conformément à l'article 4 de ladite convention (catégorie supérieur ou égal à F), dans les conditions ci-dessous précisées:

1. Ils sont inscrits à la caisse de retraite à laquelle l'entreprise a adhéré pour l'application du régime complémentaire de retraite par répartition, institué par la convention susvisée.

Le taux de cotisation à verser à cette caisse est fixé à 16 % de la partie des rémunérations comprises entre le plafond des appointements soumis aux cotisations de la sécurité sociale, et la limite supérieure fixée en application de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Cette cotisation est répartie à raison de 10 % à la charge de l'entreprise et 6 % à la charge des cadres.

2. Au titre du régime de prévoyance prévu à l'article 14 de la convention collective du 14 mars 1947, les cadres sont garantis contre certains risques, dont ceux de décès, d'incapacité temporaire, d'invalidité, par l'adhésion de l'entreprise à un contrat d'assurance groupe.

Les conditions dans lesquelles s'applique l'assurance, les prestations garanties et le taux de la cotisation à verser sont établis par ce contrat, après un accord passé avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord devra également fixer la répartition de la cotisation entre l'employeur et les cadres.

b) Les cadres bénéficient d'autre part du régime de retraite prévu à l'article 17 modifié de l'avenant " Agents de maîtrise et techniciens " à la convention collective des entreprises de vente par catalogue du nord et de l'est de la France modifié.

La cotisation versée à ce titre ne s'applique toutefois qu'à la partie de leur rémunération déjà soumise aux cotisations de sécurité sociale. Sa répartition entre l'employeur et les cadres est celle fixée par l'article 17 susvisé.

Les dispositions du présent article concernent le cas de changement de résidence intervenant pour les besoins du service de l'entreprise dans laquelle le cadre est employé, et non le changement de résidence éventuellement occasionné au cadre par son engagement.

L'employeur s'efforcera de tenir compte de la situation de famille de l'intéressé dans les décisions entraînant un changement de résidence imposé par un changement du lieu de travail.

Sauf clause particulière d'un contrat individuel, dans le cas où la non-acceptation d'un changement de résidence par un cadre entraînerait la rupture du contrat, celle-ci serait considérée comme étant du fait de l'employeur.

Le cadre déplacé avec son accord aura droit au remboursement de ses frais de déménagements justifiés, ainsi que de ses frais de voyage et ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge).

Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés ; ceux-ci bénéficient des dispositions sur les déplacements de longue durée.

Sauf stipulations plus favorables d'un contrat individuel, tout cadre qui, après un changement de résidence effectué à la demande de l'employeur, serait licencié - sauf cas de faute lourde - au lieu de sa nouvelle résidence dans un délai de 5 ans, aura droit au remboursement de ses frais de retour comprenant les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge), ainsi que les frais de déménagement jusqu'au lieu de sa première résidence ou, dans la limite d'une distance équivalente, jusqu'au nouveau lieu où il est amené à résider.

Le remboursement sera effectué sur présentation des pièces justificatives sous réserve que le déménagement intervienne dans les 12 mois suivant la notification du licenciement.

En cas de décès du cadre au lieu de sa nouvelle résidence, les frais de retour de sa famille (conjoint et personnes à charge) comprenant les frais de voyage et de déménagement, seront à la charge de l'employeur dans les conditions prévues aux paragraphes précédents du présent article.

Dans tous les cas visés ci-dessus, le devis des frais de déménagement sera soumis au préalable à l'employeur pour accord.

La durée de la période d'essai initiale et de son renouvellement doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Elle est fixée à 2 mois et renouvelable 2 mois.

Pour les agents de maîtrise ou techniciens dont l'intégration nécessiterait une période de formation professionnelle indispensable à la tenue du poste, pendant la période d'essai initiale, la période d'essai est fixée à 3 mois et renouvelable 3 mois.

La nature des actions de formation sera portée à la connaissance du salarié dès signature du contrat de travail.

La période d'essai ne pourra être renouvelée qu'à l'issue d'un entretien portant sur les différents aspects de la tenue du poste.

A l'issue de l'entretien, si une période de renouvellement est proposée par l'employeur, le salarié formalise son accord dans un document signé qu'il remet à l'employeur.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant les délais de prévenance prévus aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 (1). Cependant, lorsque l'employeur met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, après 2 mois de présence du salarié, le délai de prévenance pour l'employeur est de 1 mois de date à date.

Ce délai de prévenance peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Il fera l'objet d'une indemnisation pour la période excédant éventuellement la période d'essai.

La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance devrait à l'autre l'indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non effectué.

En cas de rupture, à l'initiative de l'employeur, pendant la période d'essai, le salarié bénéficiera s'il exécute le délai de prévenance d'une possibilité d'absence pour recherche d'emploi.

Les heures pour recherche d'emploi sont fonction de la durée de travail effectif du salarié dans l'entreprise.

La mise en œuvre des heures pour recherche d'emploi fait l'objet d'un délai de carence de 1 mois.

Au-delà de ce délai, tout mois en cours ouvre droit à un crédit pour recherche d'emploi de 7 heures.

Les heures afférentes à une période de renouvellement sont majorées de 25 %.

Dans le cadre de périodes d'essai plus longues, pour période de formation professionnelle indispensable à la tenue du poste, la majoration de 25 % pour les heures afférentes à une période de renouvellement est portée à 50 %.

Ces heures seront proratisées en fonction de l'horaire de travail.

Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération si la rupture est du fait de l'employeur.

L'utilisation de ces heures sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé.

A la demande de celui-ci, elles pourront être groupées.

(1) Article L. 1221-25. - Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article L. 1221-26. - Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Mutation entraînant une promotion

La promotion des agents de maîtrise et techniciens relève du processus de gestion de carrière de l'encadrement et est étroitement liée à la connaissance qu'ont ceux-ci des métiers et à leur mobilité.

C'est pourquoi, pour pourvoir un emploi devenu vacant ou nouvellement créé, la direction de l'entreprise favorisera la promotion interne et fera appel en priorité aux agents de maîtrise et techniciens qui seraient reconnus aptes à occuper ledit emploi.

La communication des postes vacants se fera conformément à l'article 16 des dispositions générales.

La durée de la période probatoire d'adaptation ne pourra être supérieure à celle fixée pour la période d'essai à l'engagement de l'emploi dans lequel l'intéressé sera promu.

Pendant la période probatoire, la rémunération sera au moins égale au coefficient de l'emploi exercé.

Si elle se trouvait déjà supérieure, l'intéressé bénéficiera en tout état de cause du maintien de cette rémunération.

Si la période probatoire s'avérait insatisfaisante, l'intéressé rejoindra son poste précédent, ou un poste similaire.

Il y retrouvera son ancien salaire et cela ne pourra faire obstacle à la proposition ultérieure d'une autre mutation entraînant une promotion.

Mutation dans un emploi de qualification inférieure pour un motif autre qu'économique

Toute mutation dans un emploi de qualification inférieure est constatée après un entretien individuel par une notification écrite motivée.

L'agent de maîtrise ou technicien déclassé pour motif non disciplinaire dispose d'un délai maximum de réflexion de 30 jours afin de faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.

Acceptation par le salarié :

Si la mutation est acceptée par l'intéressé et qu'elle résulte d'un accident du travail, le salaire sera maintenu.

Si la mutation résulte d'une autre cause (sauf pour insuffisance professionnelle dûment constatée et signifiée à l'intéressé), l'employeur s'efforcera de lui maintenir son salaire ; cependant, si le salarié est déclassé alors qu'il a 55 ans ou plus et 5 ans d'ancienneté dans le statut, son salaire sera maintenu.

Dans la mesure où, sauf insuffisance professionnelle, le salaire est diminué, les nouvelles bases de rémunération ne prendront effet qu'après le mois en cours et les 3 mois suivant l'expiration du délai de réflexion.

L'intéressé percevra en outre une indemnité compensatrice égale à la différence entre les indemnités de congédiement correspondant à son ancienne et à sa nouvelle situation ; le versement de cette indemnité n'aura pas pour effet de modifier le calcul de son ancienneté totale dans l'entreprise.

Refus du salarié :

Si le refus d'une telle mutation entraînait la rupture du contrat de travail, celle-ci serait considérée comme étant du fait de l'employeur, et traitée dans les conditions fixées par :

- l'article 12 " Rupture du contrat de travail " ;

- l'article 13 " Préavis " ;

- l'article 14 " Indemnité de licenciement ",

des présentes dispositions particulières.

Toutefois, dès la notification du refus, l'agent de maîtrise ou le technicien, 10 jours après avoir avisé l'employeur, pourra quitter l'entreprise, sans que celle-ci ne puisse réclamer le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.

Mutation dans un emploi de qualification inférieure, d'origine économique

Il sera fait application de l'une des deux formules suivantes :

- soit les dispositions de l'accord du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et par l'accord du 20 octobre 1986 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les avenants du 12 avril 1981, 22 juin 1989, 22 décembre 1993 et 9 décembre 1994 ;

- soit le versement d'une indemnité perçue en 1 fois au moment du déclassement et égale à la différence entre les indemnités de licenciement correspondant à son ancienne et sa nouvelle situation.

Cette indemnité sera versée après un délai de 3 mois et le mois en cours pendant lesquels le salaire sera maintenu, et son versement n'aura pas pour effet de modifier le calcul de l'ancienneté totale du salarié dans l'entreprise.

En tout état de cause, le salarié aura le bénéfice de la solution la plus avantageuse.

En outre, dans tous les cas de mutation, le salarié bénéficiera d'une formation adaptée aux nouvelles fonctions qui lui sont confiées.

Détachement et expatriation

Les conditions du détachement ou de l'expatriation doivent faire l'objet d'un accord dont les termes seront précisés par écrit avant le départ du salarié.

Le remplacement effectué dans un poste de qualification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.

Sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste, un remplacement provisoire ne peut excéder la durée des périodes de suspension légales définies par le code du travail.

Il fait toujours l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.

Celui-ci continuera à percevoir son salaire antérieur pendant le premier mois du remplacement provisoire (1).

Au-delà, il en sera tenu compte sous la forme d'un complément temporaire de salaire accordé pour remplacement (1).

Le montant de ce complément temporaire sera égal à la différence entre le salaire de base correspondant aux classifications du titulaire du poste d'une part, et du remplaçant d'autre part (1).

Cependant, ce complément temporaire de salaire ne doit pas avoir pour effet d'amener le total de la nouvelle rémunération à excéder de 10 % le salaire de base du poste dans lequel a lieu le remplacement.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de qualification inférieure n'entraînent pas de changement de classification, ni de réduction de salaire.

En cas de remplacement pour une période supérieure à 1 an, l'entreprise et le salarié remplaçant se rencontreront à l'issue de chaque période de 12 mois afin d'examiner les conséquences de la situation ainsi créée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des minima conventionnels existant dans la branche (arrêté du 10 avril 2002, art. 1^er).

Le personnel bénéficiaire du présent avenant, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident de trajet, bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'il aurait normalement perçu s'il avait continué à travailler, à l'exclusion des primes à caractère aléatoire ou temporaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et/ou par des caisses complémentaires, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

Cette indemnité sera :

- après la période d'essai et jusqu'à 6 mois de présence : de 1 mois à 100 % de date à date ;

- après 6 mois mais moins de 2 ans de présence : de 3 mois à 100 % de date à date ;

- après 2 ans mais moins de 5 ans de présence : de 4 mois à 100 % de date à date ;

- après 5 ans mais moins de 10 ans de présence : de 6 mois à 100 % de date à date ;

- après 10 ans de présence : de 8 mois à 100 % de date à date.

Ces périodes seront doublées en cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail (y compris les journées ou demi-journées habituellement non travaillées dans l'entreprise).

Si plusieurs arrêts pour maladie ou accident sont accordés au cours d'une période annuelle comptée à partir du début de la première absence indemnisée, d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette période, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence.

Pendant les périodes légales de congé de maternité, la salariée bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'elle aurait normalement perçu si elle avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. Ces dispositions seront également applicables aux salariés en congé d'adoption.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé(e), compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion de la maternité ou de l'adoption, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il (elle) aurait effectivement perçue s'il (si elle) avait continué à travailler.

Pour les problèmes physiques liés à la maternité, il appartiendra au médecin du travail d'apprécier l'aptitude au poste de l'intéressée.

La durée du congé légal est augmentée en fonction de la durée des services dans l'entreprise, continus ou non :

- 1 jour après 5 ans ;

- 2 jours après 9 ans ;

- 3 jours après 13 ans ;

- 4 jours après 17 ans ;

- 5 jours après 20 ans.

La durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire est appréciée à la date d'anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Un mois de présence est toutefois requis dans l'année de référence.

En cas de résiliation du contrat de travail, elle est appréciée à l'expiration du contrat.

L'ancienneté s'apprécie en fonction du temps total d'inscription sur les registres.

En accord entre les parties, le congé d'ancienneté peut être pris ou faire l'objet d'une indemnité.

Rémunération

Les agents de maîtrise et techniciens sont rémunérés au mois ; leur rémunération individuelle est fixée en tenant compte :

- des appointements de base attachés à la fonction, indépendamment de celui qui l'occupe, et déterminés selon la classification de l'emploi à laquelle il est procédé comme prévu dans l'accord, conformément à un barème de rémunération minima ;

- de la durée hebdomadaire de travail, base légale ou forfaitaire, avec indication, dans ce dernier cas, de l'horaire servant au calcul du forfait ;

- de la valeur professionnelle de l'intéressé, résultant entre autres de l'expérience qu'il a acquise.

Situation individuelle gestion de carrière

L'entreprise procède chaque année, dans le cadre de sa politique de gestion de carrière, à un examen des situations individuelles lors d'un entretien, à une date convenue au préalable entre les parties.

Cet entretien doit permettre à l'entreprise de développer, vis-à-vis de chaque agent de maîtrise ou technicien, une politique de rémunération qui tienne compte à la fois de ses efforts - notamment dans le domaine de la formation - et de ses résultats.

De ce fait, l'entretien annuel peut, par exemple :

- prendre en compte le niveau des performances obtenues par l'agent de maîtrise ou le technicien par rapport aux objectifs initialement fixés ;

- dégager les orientations ou objectifs pour le futur ;

- analyser les besoins en formation.

Rémunération du dimanche et des jours de fête (1)

En cas de travail accompli exceptionnellement un dimanche ou un jour de fête légale ou locale, les heures de travail ainsi effectuées de jour ou de nuit (de 21 heures à 6 heures) seront rémunérées comme suit :

1. Travail du dimanche :

Les heures de travail sont payées en sus de la rémunération mensuelle normale.

De plus, une majoration de 100 % leur est appliquée et un repos compensateur correspondant à ces heures est obligatoirement accordé dans la quinzaine qui suit.

2. Travail des jours de fête légale ou locale :

Les heures de travail sont payées en sus de la rémunération mensuelle normale.

De plus, une majoration de 100 % leur est appliquée.

Si le jour de fête tombe un jour non travaillé dans l'entreprise, un repos compensateur correspondant sera accordé, dans la mesure du possible, dans la quinzaine qui suit, et dans un délai maximum de 1 an.

S'il y a lieu, et dans les deux cas ci-dessus, à la majoration de 100 % indiquée peuvent s'ajouter celles concernant les heures supplémentaires.

(1) Chapitre étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-5-1 et suivants du code du travail relatives aux modalités de recours au travail du dimanche (arrêté du 10 avril 2002, art. 1^er).

Au sein de chaque entreprise, la masse annuelle des salaires des agents de maîtrise et techniciens sera supérieure d'au moins 10 % à la masse correspondante des salaires minima garantis conventionnellement par la VPC à l'embauche.

Dans le respect de cette disposition, chaque entreprise communiquera aux délégués syndicaux des organisations signataires :

- d'une part, l'effectif "agents de maîtrise et techniciens" employé par coefficient, et la masse barémique annuelle d'embauche correspondante ;

- d'autre part, le total annuel des salaires effectifs, hors primes collectives, l'ensemble étant calculé à horaire et à effectif identiques.

Pour les bénéficiaires du présent avenant à la date de signature des présentes dispositions, les avantages de salaires résultant de l'article 14 de l'ancien avenant, complété par les accords des 26 novembre 1971 et 10 juin 1976, seront garantis en pourcentage à leur niveau atteint, et seront pris en compte dans le calcul des salaires visés ci-dessus.

Ce mécanisme de garantie collective est sans effet sur l'existence d'éventuels avantages salariaux liés à l'ancienneté et résultant d'accords d'entreprise.

Au sein de chaque entreprise, la masse annuelle des salaires des " agents de maîtrise et techniciens " sera supérieure d'au moins 10 % à la masse correspondante des salaires minima garantis conventionnellement par la VPC à l'embauche.

Dans le respect de cette disposition, chaque entreprise communiquera aux délégués syndicaux des organisations signataires, d'une part, l'effectif " agents de maîtrise et techniciens " employé par niveau, et la masse barémique annuelle d'embauche correspondante, d'autre part, le total annuel des salaires effectifs, hors primes collectives, l'ensemble étant calculé à horaire et à effectif identiques.

Pour les bénéficiaires du présent avenant à la date de signature des présentes dispositions, les avantages de salaires résultant de l'article 14 de l'ancien avenant complété par les accords des 26 novembre 1971 et 10 juin 1976, seront garantis en pourcentage à leur niveau atteint, et seront pris en compte dans le calcul des salaires visés ci-dessus.

Ce mécanisme de garantie collective est sans effet sur l'existence d'éventuels avantages salariaux liés à l'ancienneté et résultant d'accords d'entreprises.

En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit :

Rupture du contrat par l'agent de maîtrise ou le technicien :

1. Agents de maîtrise et techniciens dont le coefficient est inférieur à 235 : le mois en cours et le mois suivant.

2. Agents de maîtrise et techniciens dont le coefficient est égal ou supérieur à 235 : le mois en cours et les 2 mois suivants.

Rupture du contrat par l'employeur : le mois en cours et les 2 mois suivants.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale aux salaires correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties.

Durant la période de préavis, l'agent de maîtrise ou le technicien sera autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction de l'entreprise, pendant 50 heures par mois entier et pendant un nombre d'heures fixé pro rata temporis pour la partie du préavis ne correspondant pas à 1 mois entier.

En cas de licenciement, ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire.

Dans le cas de licenciement, lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.

L'employeur ne pourra alors lui réclamer le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.

En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave, la durée du préavis réciproque sera fixée comme suit :

Rupture du contrat par l'agent de maîtrise ou le technicien :

1. Agents de maîtrise et techniciens de catégorie D : le mois en cours et le mois suivant.

2. Agents de maîtrise et techniciens de catégorie E : le mois en cours et les 2 mois suivants.

Rupture du contrat par l'employeur : le mois en cours et les 2 mois suivants.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observera pas celui-ci devra à l'autre une indemnité égale aux salaires correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties.

Durant la période de préavis, l'agent de maîtrise ou le technicien sera autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction de l'entreprise, pendant 50 heures par mois entier et pendant un nombre d'heures fixé pro rata temporis pour la partie du préavis ne correspondant pas à 1 mois entier.

En cas de licenciement, ces absences ne donneront pas lieu à réduction de salaire.

Dans le cas de licenciement, lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien a trouvé un nouvel emploi, toutes facilités lui seront accordées sur justification pour lui permettre d'occuper ce nouvel emploi.

L'employeur ne pourra alors lui réclamer le versement de l'indemnité compensatrice de préavis.

Sauf en cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il sera alloué aux agents de maîtrise et techniciens licenciés après 2 ans de présence une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise.

Par ancienneté, il faut entendre la durée de présence dans l'entreprise ou dans les différents établissements de celle-ci, dans quelque emploi que ce soit, et quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de l'entreprise.

En cas de pluralité de contrats, seules seront prises en compte les années d'ancienneté n'ayant pas déjà donné lieu au versement de l'indemnité de licenciement.

Seront assimilées à des périodes de travail effectif celles pendant lesquelles le contrat de travail n'aura pas été résilié.

De plus, sera comprise dans l'ancienneté la durée du préavis, que celui-ci soit effectué ou non.

Si le nombre d'années d'ancienneté n'est pas un nombre entier, l'indemnité se calculera au prorata du nombre de mois.

L'indemnité de licenciement sera de :

- pour la tranche d'ancienneté jusqu'à 5 ans : 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche comprise entre 5 et 10 ans : 4/10 de mois par année à compter de la 6e année ;

- pour la tranche au-dessus de 10 ans : 5/10 de mois par année à compter de la 11^e année.

L'indemnité de licenciement ainsi calculée ne pourra dépasser 12 mois.

Pour les agents de maîtrise et techniciens âgés de 50 ans ou plus, l'indemnité sera majorée de 30 % dans la limite d'un plafond porté à 15 mois 6/10.

L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base moyenne des rémunérations perçues durant les 12 derniers mois qui ont précédé le licenciement, toutes primes comprises, à l'exclusion toutefois des primes ou gratifications à caractère bénévole, sans que cette moyenne puisse être inférieure au salaire mensuel du mois ayant précédé la signification du licenciement.

Lorsque la période de 12 mois prise en référence ci-dessus comporte une suspension du contrat de travail pour maladie ou accident, il y a lieu de retenir le salaire moyen reconstitué des 12 derniers mois.

La mise à la retraite à partir de 65 ans ou à partir de 60 ans d'un salarié qui remplit les conditions d'une retraite à taux plein et le départ en retraite ne constituent ni une démission ni un licenciement (1).

L'agent de maîtrise ou le technicien qui partira en retraite de son initiative ou du fait de l'employeur, dans les conditions précédentes, percevra au moment de son départ une indemnité égale à :

- 1 mois de salaire après 5 ans ;

- 2 mois de salaire après 10 ans ;

- 3 mois de salaire après 15 ans ;

- 4 mois de salaire après 20 ans ;

- 5 mois de salaire après 25 ans.

En cas de mise à la retraite avant 65 ans par l'employeur d'un salarié remplissant les conditions d'une retraite à taux plein, l'indemnité ci-dessus ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (2).

En cas de mise à la retraite par l'employeur, ou en cas de départ volontaire du salarié, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance.

Les employeurs affilieront leur entreprise à une caisse de retraite et de prévoyance qui assurera, suivant les conditions de ses statuts, le paiement d'allocations aux retraités, veufs(ves) ou orphelins mineurs.

Ce régime de retraite est alimenté par une cotisation des employeurs d'une part, et des intéressés d'autre part. Le taux de cotisation est fixé au moins à (1) :

- 4,60 % dont 2,76 % à la charge de l'employeur ;

- 1,84 % à la charge du salarié.

La rémunération prise en considération pour le calcul de la cotisation est, pour chacun, la rémunération brute qui est déclarée chaque année à l'administration des contributions directes en vue de l'établissement de l'impôt sur le revenu (2).

Ces dispositions, qui tenaient compte d'une majoration du taux d'appel des cotisations de retraite de 15 %, ont pu et/ou peuvent faire l'objet d'aménagement à l'intérieur de chaque entreprise, pour tenir compte notamment de l'évolution de la réglementation en la matière (3).

Les agents de maîtrise et techniciens assimilés aux cadres sont affiliés au régime complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947, conformément à l'article 4 bis de ladite convention.

Sont ainsi considérés les agents de maîtrise et techniciens dont le coefficient est égal ou supérieur à 275.

Ils bénéficient de ce régime dans toutes les conditions où il est appliqué dans l'entreprise, et sont inscrits à cet effet à l'institution de prévoyance à laquelle celle-ci a adhéré.

Les agents de maîtrise et techniciens intéressés bénéficient d'autre part du régime de retraite et de prévoyance prévu à l'article 17.

Le taux de cotisation et la répartition de celui-ci feront l'objet d'un accord d'entreprise. Toutefois, la cotisation versée à ce titre ne s'applique qu'à la partie de leur rémunération déjà soumise aux cotisations de sécurité sociale.

Les agents de maîtrise et techniciens assimilés aux cadres sont affiliés au régime complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres résultant de la convention collective nationale du 14 mars 1947, conformément à l'article 4 bis de ladite convention.

Sont ainsi considérés les agents de maîtrise et techniciens de catégorie E niveau Référent.

Ils bénéficient de ce régime dans toutes les conditions où il est appliqué dans l'entreprise, et sont inscrits à cet effet à l'institution de prévoyance à laquelle celle-ci a adhéré.

Les agents de maîtrise et techniciens intéressés bénéficient d'autre part du régime de retraite et de prévoyance prévu à l'article 17.

Le taux de cotisation et la répartition de celui-ci feront l'objet d'un accord d'entreprise. Toutefois, la cotisation versée à ce titre ne s'applique qu'à la partie de leur rémunération déjà soumise aux cotisations de sécurité sociale.

Les intéressés bénéficient du contrat d'assurance groupe souscrit par l'entreprise pour l'assurance complémentaire des cadres, dans toutes les conditions où il est appliqué à ceux-ci.

La durée de la période d'essai initiale et de son renouvellement doit être expressément prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Elle est fixée à 1 mois et renouvelable 1 mois.

La période d'essai ne pourra être renouvelée qu'à l'issue d'un entretien portant sur les différents aspects de la tenue du poste.

A l'issue de l'entretien, si une période de renouvellement est proposée par l'employeur, le salarié formalise son accord dans un document signé qu'il remet à l'employeur.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail en respectant les délais de prévenance prévus aux articles L. 1221-25 et L. 1221-26 (1).

Ce délai de prévenance peut être donné jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Il fera l'objet d'une indemnisation pour la période excédant éventuellement la période d'essai.

La partie qui n'observerait pas le délai de prévenance devrait à l'autre l'indemnité compensatrice correspondant à la durée du délai de prévenance non effectué.

En cas de rupture, à l'initiative de l'employeur, pendant la période d'essai, le salarié bénéficiera s'il exécute le délai de prévenance d'une possibilité d'absence pour recherche d'emploi.

Les heures pour recherche d'emploi sont fonction de la durée de travail effectif du salarié dans l'entreprise.

La mise en œuvre des heures pour recherche d'emploi fait l'objet d'un délai de carence de 1 mois.

Au-delà de ce délai, tout mois en cours ouvre droit à un crédit pour recherche d'emploi de 7 heures.

Les heures afférentes à une période de renouvellement sont majorées de 25 %.

Ces heures seront proratisées en fonction de l'horaire de travail.

Ces heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de la rémunération si la rupture est du fait de l'employeur.

L'utilisation de ces heures sera fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé.

A la demande de celui-ci, elles pourront être groupées.

(1) Article L. 1221-25. - Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Article L. 1221-26. - Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La mutation consiste après essai en un changement de poste pour une durée indéterminée.

La qualification du poste sera immédiatement acquise si elle a pu être obtenue au cours de périodes antérieures à l'occasion de remplacement ou polyvalence.

1° Mutation entraînant une promotion

Si le poste est tenu dans les conditions requises (le temps d'adaptation devant être préalablement signifié à l'intéressé), le salarié muté bénéficiera de la qualification et du salaire de base du nouveau poste sans que son salaire puisse être inférieur à sa rémunération antérieure.

Si le poste n'est pas tenu dans les conditions requises, le salarié sera réintégré dans son ancien poste ou dans un poste équivalent et bénéficiera, en tout état de cause, du maintien de son salaire réel antérieur.

2° Mutation dans un poste de qualification et de nature identiques

Si la mutation est effectuée dans un poste de qualification et de nature identiques, le salaire réel antérieur sera maintenu.

3° Mutation entraînant un déclassement

a) Déclassement pour motif autre qu'économique

A l'exclusion des accidents de travail dans l'entreprise pour lesquels le salaire sera maintenu, tout déclassement entraîne une baisse de qualification et (ou) de salaire.

Toutefois, le salaire du personnel déclassé à partir de 55 ans, sauf pour faute professionnelle (1), sera maintenu au salarié ayant 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise au moment du déclassement.

b) Déclassement pour motif économique

Il sera fait application de l'une des 2 formules suivantes :

1. Soit les dispositions de l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et par l'accord du 20 octobre 1986 sur la sécurité de l'emploi, modifié par les avenants du 12 avril 1981, 22 juin 1989, 22 décembre 1993 et 9 décembre 1994.

2. Soit le versement d'une indemnité perçue en une fois au moment du déclassement et égale à la différence entre les indemnités de congédiement correspondant à son ancienne et à sa nouvelle situation.

En outre, son taux individuel est maintenu pendant une période égale à celle du préavis.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraire à l'article L. 122-42 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1^er).

Article supprimé par avenant du 24 juin 2011.

1° Heures supplémentaires

a) Les heures supplémentaires seront rémunérées et donneront droit au repos compensateur selon la législation en vigueur.

Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement de nuit sont payées avec majoration de 50 %, celles effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié étant payées avec une majoration de 100 % à laquelle s'ajoute l'indemnité du jour férié.

Ces majorations se cumulent avec les majorations légales prévues pour les heures supplémentaires calculées dans le cadre de la semaine civile.

b) Pour les semaines comportant un jour férié chômé

Dans tous les cas où l'horaire de la semaine pendant laquelle tombe le jour férié est supérieur à l'horaire légal, il sera tenu compte, pour l'indemnisation du jour férié, des majorations légales prévues pour les heures supplémentaires.

2° Indemnité de rappel

a) En dehors des heures de service

Une indemnité de rappel est allouée à toute personne rappelée pour les besoins du service après qu'elle ait accompli un horaire normal.

Cette indemnité est égale à une heure au taux individuel.

Elle est doublée lorsque le rappel est effectué de nuit (entre 21 heures et 5 heures), le dimanche ou un jour férié.

Le temps de déplacement est également rémunéré sur la base du salaire individuel et les frais occasionnés par le déplacement également remboursés.

b) Pendant la période des congés payés

Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé effectif supplémentaire d'une durée de 2 jours.

Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement et les frais supplémentaires, qui seraient nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.

Il est constitué à l'intérieur de chaque entreprise, en accord avec le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, un fonds de chômage applicable à l'ensemble du personnel " Ouvriers-Employés ", destiné à couvrir les périodes de chômage partiel résultant exclusivement :

- soit de difficultés de fonctionnement des services tels que PTT, EDF, SNCF,... ;

- soit d'un sinistre ;

- soit d'un inventaire.

Les présentes dispositions ne seront applicables que dans la mesure où l'accord interprofessionnel du 21 février 1968 modifié ne pourra s'appliquer.

a) Financement

1 % du salaire plafonné (plafond de sécurité sociale) à raison de :

- 0,50 % à charge du salarié ;

- 0,50 % à charge de l'entreprise.

Le prélèvement des cotisations cesse d'être obligatoire dès que le fonds de chômage atteint 1 % de la masse salariale plafonnée de l'année civile précédente.

La répartition de la cotisation prévue ci-dessus ne fait pas obstacle au maintien d'un financement différent résultant d'un accord d'entreprise, dans la mesure où cette répartition est plus avantageuse pour le salarié.

b) Gestion

La gestion du fonds de chômage sera assurée paritairement.

c) Taux d'indemnisation

Chaque heure indemnisable donnera lieu au versement d'une indemnité horaire égale à 70 % du salaire réel net de l'intéressé, valeur personnelle comprise quand elle existe, avec un minimum de 90 % du salaire minimum professionnel brut.

L'indemnité horaire ci-dessus s'entend déduction faite, le cas échéant (2), de l'allocation publique de chômage partiel.

Le personnel " Ouvriers - Employés ", dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident de trajet, percevra une indemnité complémentaire sur la base de l'horaire légal dans la limite de la prise en charge par la sécurité sociale, et avec un maximum durant 12 mois de :

- après 6 mois d'ancienneté : 1 mois à 100 % de date à date ;

- après 1 an d'ancienneté : 2 mois à 100 % de date à date ;

- après 5 ans d'ancienneté : 3 mois à 100 % de date à date ;

- après 10 ans d'ancienneté : 4 mois à 100 % de date à date ;

- après 20 ans d'ancienneté : 6 mois à 100 % de date à date.

Les droits ne sont accordés que dans la limite de 4 arrêts reconnus et indemnisés par année civile.

En cas de maladie professionnelle ou d'accident sur les lieux du travail, l'indemnisation sera la suivante :

- avant 1 an d'ancienneté : 2 mois à 100 % de date à date ;

- après 1 an d'ancienneté : 4 mois à 100 % de date à date ;

- après 5 ans d'ancienneté : 6 mois à 100 % de date à date ;

- après 10 ans d'ancienneté : 8 mois à 100 % de date à date ;

- après 20 ans d'ancienneté : 12 mois à 100 % de date à date.

Si un seul de ces arrêts (maladie, accident de trajet, de travail ou maladie professionnelle) dépasse les durées ci-dessus au cours d'une période annuelle, il est accordé en supplément :

- 1 mois à 100 % de date à date après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois à 100 % de date à date après 10 ans d'ancienneté.

En cas de rupture du contrat de travail non motivée par une faute grave ou lourde, la durée du préavis, après une période d'essai, sera fixée dans les conditions suivantes, sauf usages ou dispositions contractuelles prévoyant un préavis de plus longue durée.

1° Rupture du contrat de travail par le salarié

La durée du préavis peut être réduite d'un commun accord ; dans ce cas, les parties sont dégagées des obligations résultant du préavis non effectué.

Pendant la durée du préavis, le salarié disposera de 2 heures par jour non rémunérées pour recherche d'emploi.

2° Rupture du contrat de travail par l'employeur

Pendant la durée du préavis, le salarié licencié disposera de 2 heures par jour pour recherche d'emploi, avec un maximum de 40 heures.

A partir de 50 ans, le salarié disposera de 3 heures par jour pour recherche d'emploi avec un maximum de 60 heures.

A la demande de l'intéressé, ces heures peuvent être regroupées sur une ou plusieurs journées ou demi-journées ; à défaut d'accord, ces heures sont fixées un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.

Ces heures sont payées au taux réel individuel.

Si un salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il pourra quitter immédiatement son poste et les 2 parties seront dégagées des obligations résultant du préavis non effectué.

Pour les salariés handicapés :

En cas de licenciement, l'employeur appliquera les dispositions spécifiques prévues par l'article L. 323-7 du code du travail.

Tout licenciement donne lieu à l'expiration du préavis au paiement d'une indemnité au personnel âgé de moins de 65 ans dans les conditions suivantes :

- à partir de 2 ans d'ancienneté et pour la tranche d'ancienneté comprise entre 0 et 5 ans : 1/10 de mois par année de présence ;

- à partir de la 6e année et pour les années supérieures à 5 ans : 1/5 de mois par année de présence.

Pour les années incomplètes, le calcul sera fait par mois entier pro rata temporis.

Les majorations d'âge s'appliquent dans les conditions suivantes :

- 50 ans à 54 ans : 20 % ;

- 55 ans à 59 ans : 30 % ;

- 60 ans et plus : 55 %.

En cas de baisse de productivité du salarié, sauf en cas de faute de celui-ci, et avant d'envisager une mesure de licenciement, l'entreprise s'efforcera de reclasser le salarié ; à défaut, si le licenciement intervient, l'indemnité ci-dessus est remplacée après 1 an de présence par l'octroi d'un dédommagement égal à 2 mois de salaire ; ce dédommagement est porté à :

- 3 mois de salaire après 10 ans de présence ;

- 4 mois de salaire après 20 ans de présence ;

- 5 mois de salaire après 25 ans de présence ;

- 6 mois de salaire après 30 ans de présence.

Toutefois, si le mode de calcul résultant des majorations dues à l'âge s'avère plus avantageux, c'est ce dernier qui sera retenu.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de l'horaire légal au taux individuel de la dernière période de paie sans que ce taux ne puisse être inférieur au taux moyen des 12 mois précédant le licenciement, ou au taux moyen des 3 derniers mois.

La mise à la retraite à partir de 65 ans, ou à partir de 60 ans, d'un salarié qui remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et le départ en retraite ne constituent ni une démission ni un licenciement.

Le salarié, qui partira en retraite de son initiative, ou du fait de l'employeur, dans les conditions précédentes, percevra au moment de son départ une indemnité égale à 22 heures par année de présence.

En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié remplissant les conditions d'une retraite à taux plein, l'indemnité ci-dessus ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, ou en cas de départ volontaire du salarié, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance.

Le droit à l'indemnité de départ en retraite n'est définitivement acquis que s'il est justifié de la demande de liquidation de cette retraite.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du 3e alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 10 avril 2002, art. 1er).

La mise à la retraite d'un salarié qui remplit les conditions de retraite à taux plein, et le départ à la retraite ne constituent ni une démission ni un licenciement.

Le salarié qui partira en retraite de son initiative percevra au moment de son départ une indemnité égale à 25 heures par année de présence.

En cas de mise à la retraite par l'employeur d'un salarié dans les conditions prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

En cas de mise à la retraite par l'employeur, ou en cas de départ volontaire du salarié, l'autre partie doit être avertie au moins 3 mois à l'avance. (1)

Le droit à l'indemnité de départ en retraite n'est définitivement acquis que s'il est justifié de la demande de liquidation de cette retraite.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)

Le syndicat national des entreprises de vente à distance adhère :

- à la convention collective des entreprises de vente par catalogue du Nord et de l'Est de la France dont le champ d'application est rédigé comme suit : "La présente convention conclue en application de la loi du 13 novembre 1982 modifiée et des lois des 11 février 1950 et 13 novembre 1982 modifiée règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises de vente par catalogue généralement répertoriées aux numéros 526 A (vente par correspondance sur catalogue général) et 526 B (vente par correspondance spécialisée) de la nomenclature des activités françaises résultant du décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 et situées dans les départements suivants : Aisne, Ardennes, Aube, Côte-d'Or, Doubs, Eure, Jura, Marne, Haute-Marne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Moselle, Nord, Oise, Pas-de-Calais, Bas-Rhin, Haut-Rhin, Haute-Saône, Seine-Maritime, Somme, Vosges" ;

- à ses annexes, avenants et accords signés.

En application de l'article L. 132-16 du code du travail, le champ d'application de la convention collective est modifié et s'applique dorénavant au territoire national et aux DOM-TOM (1).

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 12 avril 2005, art. 1^er).

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter de la date de signature.

En référence à l'avenant national interprofessionnel du 10 février 1969, qui stipule, en son titre I^er, article 1^er, que des commissions paritaires de l'emploi devront être instituées dans les différentes professions, les interlocuteurs sociaux de la branche de la vente à distance conviennent de la nécessité de mettre en place une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la vente à distance, dont les attributions sont définies dans l'article susvisé complété des dispositions de l'avenant national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation des salariés tout au long de la vie professionnelle.

En conséquence, les parties signataires décident que le présent avenant annule et remplace l'accord du 27 juin 2001 relatif à la constitution d'une commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la vente par catalogue.

En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie à cette occasion des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la commission appartenant à son collège. Chaque membre pourra bénéficier de deux pouvoirs et pourra donc disposer de 3 voix au maximum.

Les titulaires et les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents. L'ensemble des membres titulaires et suppléants participent à la réunion.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou bénéficiant de représentation.

Le syndicat national des entreprises de vente à distance domicilié à Entreprises et Cités, 40, rue Eugène-Jacquet, SP 15, 59708 Marcq-en-Baroeul Cedex, assure la charge du secrétariat de la commission : convocation aux réunions par lettre simple, procès-verbal des séances.

Le présent accord s'applique :

- à l'ensemble des entreprises définies à l'article 1^er " Champ d'application " de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance (VAD) dont l'activité principale est le commerce de détail de tout type de produits par tout média. Cette activité est généralement répertoriée aux numéros 52.6 A (vente par correspondance sur catalogue général) et 52.6 B (vente par correspondance spécialisée) de la nomenclature des activités françaises résultant du décret n° 2002-1622 du 31 décembre 2002 portant approbation des nomenclatures d'activités et de produits ;

- aux personnels de ces entreprises travaillant dans tous centres liés à l'activité principale tels que entrepôts, centres d'appels, sièges sociaux ;

- à l'ensemble des entreprises ci-dessus définies se situant sur le territoire national, y compris dans les départements d'outre-mer.

La branche souhaite poursuivre de réelles possibilités d'évolution professionnelle pour tous les salariés et plus particulièrement pour les salariés âgés de plus de 50 ans. Ouvrir ces perspectives conduit à agir à plusieurs niveaux :

Au niveau de la branche :

L'observatoire prospectif du commerce sera sollicité par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle pour fournir aux entreprises et aux salariés de la branche les éléments leur permettant de ne pas se trouver brutalement confrontés à des évolutions rapides des technologies et des modes d'organisation et d'être en capacité de conduire des actions d'adaptation à ces évolutions.

Une cartographie des métiers de la branche permettra d'identifier les passerelles possibles entre les métiers et de détecter les nouveaux métiers dans la branche. Elle sera mise à la disposition des entreprises et des salariés, afin qu'ils puissent conjointement veiller à ce que chaque salarié puisse tout au long de sa vie professionnelle maintenir ses capacités d'évolution.

Au niveau de l'entreprise :

Il importe aujourd'hui de changer les mentalités de l'ensemble des acteurs : l'entreprise et le salarié.

Il s'agit de faire évoluer l'ensemble de l'entreprise, pour passer d'une gestion influencée par l'âge, notamment par les " mesures d'âge ", à une gestion de l'emploi sur l'ensemble du cycle de vie professionnelle. Ce qui implique de veiller à ce que l'ensemble des salariés soient formés et de mettre en oeuvre des parcours individualisés.

Pour contribuer à la mise en oeuvre de ces parcours, les signataires soulignent, en lien avec l'accord sur la formation professionnelle, le rôle essentiel des entretiens professionnels ainsi que la nécessité :

- de promouvoir les bilans de compétences, notamment lorsque le salarié a plus de 10 ans d'ancienneté dans le même poste de travail ;

- de prendre en compte les acquis de l'expérience, notamment lors de la construction des actions de formation.

Les parties signataires conviennent que l'allongement de l'activité professionnelle peut poser des problèmes spécifiques de conditions de travail (rythme de travail, charge de travail, environnement du poste de travail...) auxquels il convient d'apporter des réponses adaptées.

L'entreprise doit entreprendre une réflexion sur les choix technologiques et organisationnels compatibles avec une part croissante de salariés âgés, quel que soit leur statut. Elle doit conduire à des mesures dans les domaines de l'ergonomie, de l'organisation (y compris du temps de travail avec la mise en place de dispositifs de temps partiel de fin de carrières, et/ou d'épargne temps).

Par ailleurs, ces démarches d'amélioration des conditions de travail, d'ergonomie et d'adaptation des postes de travail, conduites dans les entreprises avec les représentants du personnel, seront capitalisées au niveau de la branche. Elles enrichiront une banque de données qui alimentera les travaux de la branche.

Les signataires demandent aux entreprises de mettre en place, en cas de proposition de nouveau poste, " une période découverte " adaptée à la nature du poste pour favoriser, chaque fois que cela est possible et nécessaire, la mobilité vers d'autres emplois. Cette période se situe en amont de la prise de poste et fera appel au tutorat.

Afin d'identifier au mieux ces perspectives de mobilité, les entreprises pourront s'appuyer sur les travaux menés par l'observatoire prospectif du commerce, tel que défini dans l'accord collectif sur la formation professionnelle dans la vente à distance.

La branche demande aux entreprises, notamment à l'occasion du rapport annuel unique ou du bilan social, de dissocier leurs indicateurs afin d'apprécier au mieux la situation de l'emploi et des qualifications selon les catégories d'âge, afin que des actions ciblées de prévention et de formation au profit des salariés âgés puissent être mises en oeuvre.

Un état des actions de formation dispensées aux salariés âgés de 50 ans et plus sera mis en place et sera présenté chaque année aux représentants du personnel.

Conformément aux dispositions légales, tous les 3 ans, le champ de la négociation d'entreprise annuelle obligatoire est étendu aux questions de l'accès et du maintien dans l'emploi des salariés de 50 ans et plus et de leur accès à la formation professionnelle. Les entreprises fourniront aux délégués syndicaux des données chiffrées sur l'accès des seniors à la formation.

Lors de la réunion annuelle obligatoire, elle s'engage à faire le lien entre cette question et les thèmes qui doivent être évoqués.

La branche est convaincue de l'importance de la valeur de l'expérience pour l'entreprise et de la reconnaître.

Elle engage les entreprises à favoriser l'activité professionnelle des salariés de plus de 50 ans et à conserver l'expertise ou l'expérience acquise dans l'entreprise par les seniors.

Elle souligne la nécessité de développer la meilleure collaboration possible entre les générations. Les entreprises devront :

- mettre en place, à chaque occasion possible, des équipes de travail qui tiennent compte de la complémentarité des expériences et expertises professionnelles entre salariés et plus particulièrement entre jeunes et seniors ;

- développer des actions de formation en situation de travail qui permettent :

- de motiver et reconnaître les salariés qui transmettent leur savoir-faire ;

- de rendre plus accessible la formation à l'ensemble des salariés et d'accroître leur motivation à se former.

- encourager les salariés expérimentés et qui en ont les capacités, à s'investir dans des missions d'accueil et d'insertion professionnelle des jeunes dans l'entreprise (savoir-faire, usages, culture d'entreprise...).

La branche a organisé dans l'accord sur la formation professionnelle le tutorat, accessible à tout salarié à divers moments de sa carrière professionnelle. Les seniors seront prioritaires pour exercer le rôle de tuteur ou de martre d'apprentissage pour lequel ils seront formés en conséquence.

Ces objectifs seront, d'une part, favorisés par des actions d'information et de mobilisation de l'ensemble du personnel par l'encadrement, d'autre part, pris en compte dans le cadre de la formation des managers afin qu'ils soient en mesure d'intégrer, avec l'appui de leur entreprise, tous les aspects de la gestion des âges dans le management de leurs équipes.

On entend par mise à la retraite la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur dans les conditions suivantes.

La mise à la retraite peut intervenir à partir de 60 ans, à l'initiative de l'employeur, lorsqu'un salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui. Cette rupture ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne des contreparties prévues ci-dessous. A l'issue de la période au cours de laquelle le salarié et l'employeur ont rassemblé ces éléments, le salarié peut s'opposer par écrit (lettre recommandée avec AR ou simple lettre contre décharge) dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite, à cette décision, laquelle deviendra, de ce fait, sans objet. Le refus du salarié ne peut, en aucun cas, constituer un motif de licenciement.

Contreparties en termes d'emploi

La contrepartie " emploi " prévue par la réglementation pourra prendre l'une des formes suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

- transformation d'un CDD en CDI : la contrepartie correspondant au nombre d'heure libérées par le salarié mis à la retraite ;

- conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison de 2 mises à la retraite ;

- création ou consolidation de contrats à temps partiel en CDI :

la contrepartie correspondant au nombre d'heures libérées par le salarié mis à la retraite ;

- embauche compensatrice réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

- évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du travail.

Les contrats visés aux 5 premiers tirets ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 1 an maximum avant la notification de la mise à la retraite ou au plus tard 1 an après le terme du préavis tel que calculé en application de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance.

Indemnités pour mise à la retraite entre 60 et 65 ans

Les ouvriers-employés mis à la retraite dans les conditions précitées ont droit au versement d'une indemnitée de mise à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 17 de l'avenant ouvriers et employés de la convention collective, égale à 28 heures par année de présence dans la limite d'un plafond égal à 6,5 mois.

Les agents de maîtrise mis à la retraite dans les conditions précitées ont droit au versement d'une indemnité de mise à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 15, avenant agents de maîtrise, de la convention collective. Ils bénéficieront après 30 ans d'ancienneté de 5,5 mois d'indemnités et après 35 ans et plus, de 6,5 mois.

Les ingénieurs et cadres mis à la retraite dans les conditions précitées ont droit au versement d'une indemnité de mise à la retraite dans les conditions prévues à l'article 16, avenant ingénieurs et cadres, de la convention collective dans la limite d'un plafond égal à 6,5 mois pour 35 ans d'ancienneté et plus.

L'ensemble des catégories professionnelles bénéficie dans rentreprise d'un plancher d'indemnités de mise à la retraite.

Ce plancher est fixé à 75 heures pour les ouvriers employés et 0,5 mois pour les techniciens agents de maîtrise et cadres.

Les dispositions prévues ci-dessus entreront en vigueur à l'issue du délai impair pour exercer le droit d'opposition.

Les organisations syndicales de salariés et le syndicat national social des entreprises de vente à distance prennent acte de la situation nouvelle que constituent :

- l'extension de la convention collective, qui s'applique désormais à l'ensemble des entreprises de vente à distance ;

- la convergence des SMIC au 1^er juillet 2005 ;

- la négociation en cours dans la branche, relative à la révision de la classification. Dans ce cadre, la délégation patronale s'engage à prendre en compte le niveau de professionnalisme des salariés de la VAD dans la construction d'une nouvelle grille de classification et d'un nouveau barème.

A compter du 1^er septembre 2005, aux 2 barèmes existants (accord du 18 juin 2003) :

- le barème des rémunérations mensuelles brutes minimales d'embauche ;

- le barème des salaires minima garantis servant de base à la garantie d'ancienneté,

il est ajouté un barème fixant une rémunération annuelle minimale garantie par coefficients :

d'embauche

Ce barème fixe, pour chaque coefficient, les rémunérations mensuelles brutes minimales d'embauche, base 151 h 67, qui comprennent l'ensemble des éléments à caractère de salaires, à l'exclusion des sommes relatives aux remboursements de frais et heures supplémentaires payées.

A compter du 1^er septembre 2005, les montants pour les catégories ouvriers-employés, techniciens-agents de maîtrise et ingénieurs-cadres sont fixés selon les grilles figurant en annexe I au présent accord.

de base à la garantie d'ancienneté

Le barème des salaires minima garantis sert de base au calcul de la garantie d'ancienneté.

A compter du 1^er septembre 2005, les montants de ce barème sont fixés selon les grilles figurant en annexe II au présent accord.

Il est institué, à compter du présent accord, une RAMG (rémunération annuelle minimale garantie) par coefficient, pour tout salarié en CDD ou CDI d'une entreprise entrant dans les champs d'application de la convention collective nationale des entreprises de VAD, ayant un an d'ancienneté et 6 mois de travail effectif au cours de l'exercice considéré.

La RAMG s'applique pour un salarié à temps plein et ayant été présent toute l'année.

Pour son application, il est tenu compte de l'ensemble des éléments bruts de salaire, quelles qu'en soient la nature, contractuelle ou conventionnelle, et la périodicité, supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception des éléments suivants :

- les heures supplémentaires ;

- les majorations de salaire prévues par la convention collective ;

- les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

- les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire telles que l'intéressement et la participation ;

- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de sécurité sociale.

En cas d'année incomplète, ou d'horaire incomplet, mais sous réserve de remplir les conditions prévues ci-dessus, le salarié bénéficie de la RAMG proportionnellement au temps de présence effective.

Le montant garanti annuel est proportionnel aux périodes effectivement travaillées auxquelles s'ajoutent dans la limite de 2 mois maximum (à l'exclusion du délai de carence de la sécurité sociale) les périodes d'absences intégralement indemnisées pour maladies, maternité ou accident. Le salaire pris en compte pendant cette période d'absence indemnisée est reconstitué sur la base du salaire mensuel brut rétabli, indemnités journalières de la sécurité sociale comprises.

Dans le cas où la comparaison entre les sommes effectivement versées au titre de l'année et la garantie instituée par l'accord laisse apparaître qu'un salarié n'a pas perçu l'intégralité de ses droits, celui-ci reçoit, à l'échéance de la paie du salaire la plus proche, le complément de rémunération correspondant.

A compter du 1^er septembre 2005, les montants de ce barème sont fixés selon les grilles figurant en annexe III au présent accord.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'issue du délai d'opposition mentionné à l'article 2 avec effet au 1^er septembre 2005.

Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-13-4 du code du travail, aux termes desquelles la rémunération des bénéficiaires d'une action de validation des acquis de l'expérience peut être retenue dans la limite de vingt-quatre heures.

 
(Arrêté du 4 octobre 2007, art. 1er)

Les parties signataires décident que :

- les CQP sont créés à défaut de diplômes ou titres professionnels répondant aux besoins en qualification de la branche ;

- leur création, révision, ou suppression relève de l'initiative conjointe de la commission paritaire professionnelle et de la CPNEFP ;

- les CQP sont ouverts aux salariés ainsi qu'aux titulaires d'un contrat de professionnalisation, dont l'entreprise relève du champ d'application de la convention collective des entreprises de la " vente à distance ".

La mise en oeuvre de CQP est confiée à la CPNEFP, laquelle prenant appui notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif du commerce :

- étudie l'opportunité de leur création, de leur révision ou de leur suppression ;

- valide le contenu du référentiel ;

- arrête les modalités selon lesquelles sont organisées les épreuves et sont délivrés les CQP.

Constituent une priorité de prise en charge :

La rémunération des salariés mis à la disposition par les entreprises de la branche, en vue de participer aux actions d'évaluation qui concourent à la délivrance des CQP ;

Les coûts de l'organisme certificateur.

Dans le cadre de l'entretien professionnel, les parties abordent les conditions et modalités selon lesquelles la préparation d'un CQP reconnu par la branche contribue à l'évolution professionnelle du salarié, dans le cadre de son emploi ou des emplois disponibles ;

Lors du recrutement d'un salarié, la période d'adaptation à l'emploi est modulée dès lors que le salarié recruté est titulaire d'un CQP reconnu par la branche et en lien avec cet emploi.

- les passerelles possibles avec les diplômes et titres à finalité professionnelle ;

- les collaborations possibles avec d'autres branches pour la création de CQP répondant à un même besoin de qualification.

Les dispositions prévues ci-dessus entreront en vigueur à l'issue du délai imparti pour exercer le droit d'opposition.

Les parties signataires soulignent leur volonté de donner une nouvelle impulsion à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans la branche avec pour objectif de maintenir les salariés dans l'emploi, de leur permettre de s'adapter à l'évolution de leurs métiers et d'accéder à d'autres qualifications.

Elles considèrent que le présent accord est également l'opportunité de mettre en perspective l'ensemble des travaux déjà menés en ce domaine par la CPNEFP ainsi que les moyens mis en oeuvre suite aux différentes négociations menées au niveau de la branche dont elles soulignent les complémentarités :
― accord collectif du 24 mars 2005 relatif à la formation professionnelle dans la vente à distance ;
― accord du 24 mai 2005 relatif à la gestion des parcours professionnels tout au long de la vie dans la vente à distance ;
― accord du 15 décembre 2006 relatif à la validation des acquis de l'expérience et à la création de certificats de qualification professionnelle dans la vente à distance.

En donnant ainsi plus de visibilité aux engagements que consacrent ces accords et en développant les travaux menés par la CPNEFP pour mieux anticiper les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles perceptibles au niveau des entreprises et au niveau de la branche, ils considèrent que c'est un plus grand nombre de salariés qui auront une plus grande capacité, par les moyens mis à disposition par leur entreprise et la branche, à construire leurs parcours professionnels.

Au-delà des dispositions légales en vigueur qui définissent le champ des entreprises soumises à une obligation de négocier, le présent accord entend également préciser les voies et moyens qui permettront d'impulser la démarche dans les PME et TPE afin d'étendre le bénéfice de la GPEC à l'ensemble des salariés de la branche.

Il est rappelé que ces entreprises sont très nombreuses au sein de la profession (95 % d'entreprises de moins de 50 salariés). Les parties signataires soulignent que la démarche doit être en conséquence adaptée à cette typologie.

Cet accord intervient à un moment clé de l'évolution de la profession :

La vente à distance par internet gagne des parts de marché tandis que les commandes passées au moyen du courrier et du téléphone déclinent.

Les sites marchands continuent de croître rapidement : plus de 43 000 sites actifs en France, dont un nombre croissant sont issus de très grandes chaînes de magasins de prêt-à-porter, directement concurrentes des plus grandes entreprises de la profession.

L'usage du mobile continue de se banaliser, il va devenir un nouveau canal de distribution et en conséquence un véritable enjeu dans la relation client à distance. Au-delà de leurs canaux traditionnels, les entreprises tendent à devenir « multicanal ».

L'accès massif à internet induit de nouveaux comportements qui impactent d'ores et déjà les process clients et logistiques (21 millions d'individus se connectent chaque jour depuis leur domicile).

Dans ce contexte de mutation, les parties signataires constatent que la prospective constitue un enjeu central au niveau de la branche.
Les salariés doivent en effet pouvoir trouver au travers d'une démarche de GPEC conduite au niveau de la branche toutes les informations disponibles et pertinentes sur le contexte dans lequel évoluent les métiers et les emplois de la branche et en ce qui concerne les moyens leur permettant d'orienter leurs trajectoires professionnelles.

Qu'il s'agisse d'aborder ces évolutions dans le cadre d'une mobilité interne ou externe, les parties signataires considèrent que le présent accord doit permettre aux salariés d'obtenir une plus grande maîtrise de leur évolution professionnelle, en particulier pour les salariés qui seraient les plus exposés à des risques de rupture de leur parcours professionnel ou ceux qui connaissent de façon régulière des difficultés d'accès à un emploi stable, salariés qui doivent être considérés comme des publics prioritaires.

Pour les entreprises, la GPEC constitue un outil leur permettant d'anticiper leurs besoins en compétences pour préserver et développer leur compétitivité.

Compte tenu de ce qui précède, les parties signataires décident d'organiser la démarche de GPEC au niveau de la branche autour de 5 grands axes :
― les métiers et la prospective (art. 1^er) ;
― les métiers et la construction des parcours professionnels (art. 2) ;
― la sécurisation des parcours et la formation professionnelle (art. 3) ;
― la GPEC dans les PME et les TPE (art. 4) ;
― le dialogue social dans le cadre de la GPEC (art. 5).

Les parties signataires du présent accord rappellent qu'un emploi-repère n'est pas un poste de travail.

L'emploi-repère est défini pour l'ensemble de la branche indépendamment des particularismes inhérents à chaque entreprise.

Les emplois-repères regroupent plusieurs postes de travail. Dès lors, s'il y a des éléments de l'emploi-repère qui ne sont pas effectués au sein d'un poste de travail, cela ne doit pas empêcher, au vu des critères classants de la convention collective (autonomie, activité, responsabilité, connaissances requises) de classer ledit poste de travail dans la même catégorie que celle mentionnée dans la fiche emploi-repère.

Il a été décidé de répartir, pour plus de clarté, les emplois-repères par filière.

Six filières ont ainsi été établies :
– construction de l'offre ;
– marketing et expérience client ;
– SI/ IT (Système d'information/ Technologies de l'information) ;
– Supply Chain ;
– développement commercial ;
– fonctions supports.

La répartition des emplois-repères au sein de ces filières est la suivante (tous les intitulés s'entendent au masculin et au féminin) :

• Construction de l'offre
– directeur de département ;
– responsable de BU ;
– ingénieur R et D ;
– acheteur ;
– responsable de collection ;
– chef de produit ;
– designer ;
– chargé de qualité ;
– modéliste ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.

• Marketing et expérience client
– directeur de département ;
– responsable marketing/ communication ;
– Data Analyst ;
– Business Analyst ;
– chargé de ciblage ;
– responsable e-merchandising ;
– chef de projet digital ;
– Social media manager ;
– Traffic manager ;
– concepteur-rédacteur ;
– Web designer ;
– conseiller relation client ;
– chef d'équipe ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.

• SI/ IT (Système d'information/ Technologies de l'information)
– directeur de département ;
– responsable SI ;
– chef de projet SI ;
– ingénieur ;
– architecte de données ;
– développeur ;
– technicien support SI ;
– assistant administratif.

• Supply Chain
– directeur de département ;
– responsable d'exploitation ;
– ingénieur méthode et outils ;
– gestionnaire de stock ;
– technicien de maintenance ;
– agent logistique polyvalent ;
– chef d'équipe ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.

• Développement commercial
– directeur de département ;
– responsable développement commercial ;
– directeur de magasin ;
– conseiller commercial ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.

• Fonctions supports
– responsable de département ;
– responsable ressources humaines ;
– juriste ;
– contrôleur de gestion achat et/ ou finance ;
– gestionnaire de paie ;
– comptable ;
– assistant métier ;
– assistant administratif.

Parmi ces emplois-repères figurent les emplois-repères transverses, c'est-à-dire commun à deux filières ou plus, figurant ci-dessus dans des cadres bleus.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210042 _ 0000 _ 0015. pdf/ BOCC

La classification conventionnelle comprend huit catégories allant de la catégorie À à H.

Les catégories A, B et C concernent les ouvriers-employés.

Les catégories D et E concernent les techniciens-agents de maîtrise.

Les catégories F, G et H visent les cadres.

La répartition des emplois-repères au sein de ces filières est la suivante :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210042 _ 0000 _ 0015. pdf/ BOCC

Classement des emplois-repères par filière et par catégorie :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210042 _ 0000 _ 0015. pdf/ BOCC

En grisé, les emplois-repères préexistant dans la convention collective.

Chacun des emplois-repères fait l'objet d'un descriptif articulé comme suit :
– mission ;
– activités ;
– facteurs de variation éventuels ;
– interfaces éventuelles ;
– classification.

L'ensemble des descriptifs de ces emplois-repères, par filière et dans l'ordre croissant des catégories professionnelles se trouve en annexe du présent accord.

En 2009, la branche de la vente à distance s'est engagée avec ses partenaires sociaux dans une réflexion sur les seniors qui a abouti à un accord du 6 novembre 2009.
L'objectif de cet accord était d'accompagner les entreprises, en particulier les PME, dans la mise en œuvre d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés.
Les parties au présent accord ont souhaité poursuivre la démarche entamée en 2009 et l'inscrire conformément à l'ANI du 19 octobre 2012 et à la loi du 1er mars 2013 dans une réflexion sur l'emploi dans la branche incluant également les jeunes et leur intégration dans l'entreprise ainsi que la gestion et la transmission des compétences. Cette démarche conduit à la conclusion d'un accord sur le contrat de génération.
Les parties signataires rappellent que les entreprises d'au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés sont soumises par l'article L. 5121-9 du code du travail à une pénalité lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe portant sur le contrat de génération ou, à défaut d'accord, par un plan d'action.
Par souci de cohérence avec les priorités d'action déterminées au niveau de la branche, elles demandent à ces entreprises, en fonction du contexte qui leur est propre, de prendre en compte dans leur négociation sur le contrat de génération et les plans d'action qu'elles sont conduites à élaborer les domaines d'action et les indicateurs visés par le présent accord.
L'analyse du bilan de l'accord senior du 6 novembre 2009 fait notamment ressortir que l'objectif de progression des effectifs de la classe d'âge des 55 ans et plus, fixé par les partenaires sociaux à 10 %, est largement dépassé puisqu'il atteint 28 % (annexe I « Indicateurs de référence »). Les parties au présent accord partagent la nécessité de faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, en prenant appui sur les compétences et savoir-faire des salariés les plus âgés, et affirment leur volonté de définir une politique de l'emploi basée sur l'alliance des générations en assurant la transmission des compétences entre les salariés âgés et les jeunes.
Le présent accord constitue pour les PME et des TPE une opportunité pour mieux anticiper les besoins en compétences des entreprises et des salariés et pour mettre en œuvre des mesures concrètes en matière de gestion des âges.
Pour atteindre ces résultats, les parties signataires décident de prendre des engagements en faveur de :

– l'insertion durable des jeunes ;
– l'emploi des salariés âgés ;
– la transmission des savoirs et des compétences.
Le préalable au présent accord de contrat de génération a été l'occasion d'une analyse et d'un partage des éléments de situation recueillis dans le cadre d'un diagnostic préalable et d'un réexamen des pratiques en matière d'emploi, dans la branche de la vente à distance.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises telles que définies à l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance (VAD).
Les entreprises de plus de 300 salariés couvertes par un accord ou un plan d'action devraient, par souci de cohérence avec les priorités d'action déterminées au niveau de la branche, s'inspirer des modalités du présent accord ; elles seront incitées à utiliser les différents outils définis ci-dessous, créés au niveau de la branche.

Le présent accord répond, par des engagements adaptés à la situation de la branche professionnelle, au triple objectif que se sont fixé les partenaires sociaux dans l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 :

– de faciliter l'intégration des jeunes à un emploi en CDI ;
– de favoriser et maintenir l'emploi des salariés âgés ;
– d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Un diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés a été réalisé au niveau de la branche.
Par ailleurs, la branche dispose des éléments de l'étude prospective sur les métiers du e-commerce qui mettent en lumière des évolutions de métiers et donc des besoins en compétences nouvelles.
Le diagnostic porte sur :
– la pyramide des âges ;
– les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans la branche ;
– les prévisions de départ à la retraite ;
– les perspectives de recrutement ;
– les compétences clés de la branche ;
– les conditions de travail des salariés âgés et situations de pénibilité.
Ce diagnostic s'est appuyé sur les données disponibles en matière d'emploi résultant notamment des travaux de l'observatoire prospectif du commerce (annexe I « Indicateurs de référence »).
C'est sur la base de ce diagnostic préalable (annexe II non publiée) et de constats partagés que les signataires du présent accord conviennent des modalités de mise en œuvre suivantes.

Les salariés concernés par le contrat de génération se définissent comme suit.
Les jeunes :
– les jeunes sont les actifs de moins de 26 ans ;
– les jeunes de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.
Les salariés âgés :
Sont considérés comme salariés âgés :
– les salariés en poste d'au moins 57 ans ;
– les salariés embauchés à partir de 55 ans ;
– les salariés reconnus travailleurs handicapés à partir de 55 ans.

Considérant la typologie de la branche, les parties au présent accord ont souhaité, en concertation avec leur OPCA, pouvoir mettre à disposition des outils de GPEC destinés à favoriser la transmission des savoirs et la coopération intergénérationnelle. De même, la branche considère que l'accompagnement dans la mise en place d'une GPEC à destination des PME-TPE, proposée par l'OPCA, est un véritable facteur de réussite d'une politique de gestion des âges.
La branche s'engage à mobiliser ces entreprises autour de ces dispositifs. Pour une meilleure lisibilité, le récapitulatif de ces outils fait l'objet de l'annexe III au présent accord.

a) Objectifs chiffrés de la branche en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée
Au 31 décembre 2012 les salariés âgés de moins de 26 ans représentent 5,66 % des effectifs globaux de la branche, soit 1 706 salariés.
Objectif : faire progresser la part des moins de 26 ans à 10 % des effectifs globaux à fin 2016, soit 3 015 salariés, sur la base du panorama 2012.
b) Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Intégration :
Les signataires considèrent que la branche peut avoir, particulièrement auprès des TPE-PME et dans le domaine de l'intégration des jeunes et de sa réussite, un rôle important.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que le premier contact avec l'entreprise et la qualité de l'accueil sont déterminants.
Dans ce cadre, un temps privilégié d'accueil doit être réservé au jeune embauché pour présenter l'entreprise et lui remettre les documents nécessaires à sa bonne intégration.
Les objectifs majeurs d'un parcours d'intégration sont la compréhension du collaborateur du rôle qu'il a à jouer dans l'organisation et sa bonne insertion dans l'entreprise. Le parcours doit donc être structuré en fonction des objectifs à atteindre de manière progressive et proposer des outils adaptés pour y parvenir.
Le parcours d'intégration type, figurant en annexe IV au présent accord, doit être adapté à la taille de l'entreprise, à ses spécificités organisationnelles et humaines.
La branche s'engage à mettre à disposition un modèle de livret d'accueil (fiche 3 de la boîte à outils) qui aidera l'entreprise à construire un parcours d'accueil pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise. Il appartiendra à chaque entreprise de le personnaliser en fonction de ses propres caractéristiques.
La branche mettra à disposition des entreprises l'ensemble des outils et supports de communication dont elle dispose pour optimiser l'information des jeunes sur la profession (exemple : cartographie des métiers...).
Formation :
Afin d'apporter aux jeunes en recherche d'emploi les compétences attendues par les entreprises, la branche a identifié les métiers porteurs, les a présentés au conseil d'administration de l'OPCA pour validation et de ce fait rendus éligibles à la préparation opérationnelle à l'emploi (POE) : action collective ou individuelle (financement assuré par des fonds mutualisés) (la liste des métiers éligibles à la POE est jointe en annexe V).
Les entreprises veilleront, dans l'élaboration de leur plan de formation, à répartir équitablement les actions de formation sur l'ensemble des classes d'âges, y compris les jeunes.
Accompagnement :
Les parties précisent que compte tenu de l'utilisation du terme « référent » dans l'accord classification du 24 juin 2011 et du sens donné à ce terme, le référent au sens du contrat de génération sera intitulé accompagnant.
Chaque jeune sera accompagné pendant la période d'essai par un salarié accompagnant. Celui-ci sera choisi parmi les candidats au volontariat dès l'entrée du salarié.
Sa mission ne pourra être exercée sur une période inférieure à 2 semaines.
Le salarié accompagnant choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission.
Une fiche d'information lui sera remise (fiche qui sera réalisée par la profession : annexe VI).
Lors de l'entretien de désignation, l'accompagnant évoquera avec son manager son organisation en termes de temps de travail. Un point sera fait périodiquement puis lors de l'entretien annuel afin d'évoquer la mission et son impact sur la charge de travail.
c) Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et le salarié accompagnant portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences par le jeune
Des entretiens réguliers et spécifiques permettent de mieux appréhender la culture de l'entreprise, ses normes ainsi que les éventuels écarts de compréhension et/ou d'adaptation liés à l'âge.
Ainsi, les parties signataires conseillent aux entreprises que les premiers mois du collaborateur soient rythmés par des entretiens au moins mensuels du jeune avec son supérieur hiérarchique et/ou son accompagnant.
Le schéma d'intégration prévu en annexe IV du présent accord intégrera ces mesures d'accompagnement spécifique que l'entreprise adaptera en fonction de sa taille de ses spécificités organisationnelles et humaines.
Les parties précisent que lors de l'entretien avec le hiérarchique l'accompagnant n'évalue pas les compétences du jeune.
La branche mettra à disposition des entreprises un modèle de grille d'entretien (fiche 6 de la boîte à outils) pour le jeune, à compléter par l'entreprise en fonction de ses caractéristiques. L'entreprise pourra y mentionner la programmation des entretiens de suivi et leurs modalités, les savoir-faire et les compétences à maîtriser, la programmation du planning d'acquisition, le bilan des acquis lors de chaque rencontre.
Dans le cas où le jeune poursuivrait des études en parallèle, l'entreprise veillera à aménager le temps de travail de la période d'examens et celle qui précède.
d) Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d'accueil des alternants et stagiaires
Concernant plus spécifiquement les métiers du e-commerce : la branche s'engage à créer un partenariat renforcé avec l'institut de formation aux métiers du commerce connecté en cours de création au niveau du PICOM (pôle des industries du commerce).
Perspectives de développement de l'alternance et modalités d'accueil des alternants :
1. Développement de l'alternance
La branche, soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance – contrat d'apprentissage ou de professionnalisation –, prendra appui sur les résultats du contrat d'étude prospective en matière d'identification du réseau d'organismes de formation et développera et renforcera sa communication et son partenariat vis-à-vis de ces partenaires (écoles, universités, IUT…).
Les parties rappellent l'existence du portail de l'alternance www.alternance.emploi.gouv.fr/, site qui répond à une mission de service public consistant notamment à simplifier les services rendus au public en vue de conclure un contrat, à être le point d'entrée d'une information fiable et complète sur l'alternance.
2. Modalités d'accueil des alternants
L'entreprise mettra en place, pour les jeunes alternants, le parcours d'accueil des jeunes embauchés.
Modalités de recours aux stages et accueil des stagiaires :
De façon à promouvoir une offre qualitative de stages, la branche demande aux entreprises qui accueillent des stagiaires de mettre à l'ordre du jour de l'une des réunions de managers, une fois par an, la question des stages et les propositions de postes ouverts aux stagiaires avec les missions qui pourraient leur être proposées.
Les parties rappellent qu'il ne peut y avoir succession de stages sans qu'il y ait un délai de carence entre deux stages effectués sur un même poste de travail : en effet, « l'accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stages différentes, pour effectuer des stages dans un même poste de travail n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence de 1/3 de la durée du stage précédent » (code de l'éducation, article L. 612-10).
Cette disposition n'est pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.
La branche s'engage à sensibiliser les entreprises sur les conditions d'accueil du stagiaire en leur rappelant que lors de l'entrée du jeune un temps doit être réservé à la présentation de l'entreprise et du service qu'il va intégrer.
A compter de l'entrée en vigueur du présent accord, chacun des stagiaires présents dans l'entreprise, et à venir, se verra remettre le livret d'accueil de l'entreprise ou proposé par la branche (fiche 3 de la boîte à outils).
Intégration des alternants dans l'entreprise :
Conscient de la valeur que représente le parcours d'un jeune en alternance dans l'entreprise et de l'implication de chacune des parties au contrat, les signataires demandent aux entreprises de privilégier chaque fois que possible l'embauche immédiate du jeune dans l'entreprise. A défaut, de s'engager à l'égard des jeunes qui le souhaitent, à conserver leur CV pendant 12 mois et à leur proposer les postes disponibles correspondant à leurs compétences.
La branche sollicitera le FORCO pour qu'il intègre un nouvel indicateur dans le panorama de branche relatif au taux de transformation des contrats de professionnalisation en CDD ou en CDI.
Mobilisation d'outils existant dans les entreprises et permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi des jeunes :
Les parties rappellent l'existence du site www.actionlogement.fr, qu'elles estiment être un véritable outil d'accompagnement des jeunes dans la recherche d'un logement. Les services ressources humaines des entreprises ou les personnes dédiées à la gestion du personnel s'engagent à communiquer l'existence de ce site auprès des jeunes salariés.
Ceux-ci s'engagent également à faciliter la compréhension des jeunes intégrant la branche sur les services et produits liés au logement (type Loca-pass, Sécuri-pass...), afin de faciliter ainsi leur prise de fonction.
Les parties signataires rappellent l'existence des crèches interentreprises, qui peuvent favoriser l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et incitent les entreprises à se rapprocher des dispositifs existant sur le territoire ; elles rappellent le site des allocations familiales dédié à la garde d'enfant : www.mon-enfant.fr.
Les parties signataires proposent que les différents sites internet évoqués ci-dessus soient repris dans le livret d'accueil.

En fonction des résultats du diagnostic préalable, les parties signataires du présent accord s'engagent sur les objectifs suivants :
a) Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Dans l'accord « Senior » de 2009, les parties se sont fixé un objectif chiffré global de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus. C'est ainsi qu'elles se sont engagées à faire progresser de 10 %, sur 3 ans, les effectifs de cette classe d'âge maintenus dans l'emploi.
La profession veut participer aux actions de promotion pour le travail des seniors et souhaite leur ouvrir un certain nombre de ses recrutements. L'engagement de la profession, en matière d'embauche, porte sur les CDD et les CDI.
Les parties constatent qu'au 31 décembre 2012 la part des embauches des salariés de plus de 55 ans est estimée à 1,8 % du total des embauches dans la branche, soit 135 embauches. Les parties s'engagent à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 6 % des embauches à horizon 2016, soit 452 (base panorama 2012).
En ce qui concerne le maintien en activité des seniors, elles prennent l'engagement de faire progresser les effectifs, au 31 décembre 2012, de la tranche d'âge 55 ans et plus maintenus dans l'emploi à l'issue de la période triennale de 12 %, soit 3 380 (base panorama 2012).
b) Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail
Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité :
Les parties signataires soulignent que la formation permet une adaptation aux évolutions du métier et une plus grande professionnalisation, éléments indispensables aujourd'hui pour répondre aux besoins de qualité et réduire les facteurs de pénibilité.
Le maintien dans une activité professionnelle est en effet conditionné :
– par l'adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques, organisationnelles ;
– par l'évolution professionnelle, changement de poste que l'entreprise, si elle en a la possibilité, peut essayer de mettre en œuvre pour le salarié s'il a ou acquiert les capacités et connaissances nécessaires ;
– par la réflexion du salarié sur ses attentes en matière d'emploi pour la fin de sa carrière professionnelle et/ou par rapport aux changements physiques qu'il perçoit ou imagine ;
– par l'évolution aux postes et le transfert des acquis par le tutorat.
Les parties signataires rappellent que la formation tout au long de la vie est essentielle et qu'il est important tant pour l'entreprise que pour le salarié de poursuivre le développement de ses compétences à tout âge.
Elles soulignent qu'un salarié s'engage plus facilement dans les processus d'adaptation et de développement de ses connaissances s'il a déjà suivi des formations une fois entré dans la vie active.
Afin de permettre aux salariés des entreprises d'évoluer plus facilement, les parties signataires soulignent la nécessité d'anticiper les évolutions de carrière.
Par ailleurs, la branche demande aux entreprises d'apporter une vigilance toute particulière aux postes présentant des contraintes particulières accentuées par le phénomène de vieillissement. Elle préconise notamment une priorité au changement d'affectation lorsque des salariés âgés sont affectés à des postes pénibles identifiés dans l'entreprise ; ils bénéficient, sous réserve d'une validation des aptitudes requises, d'une priorité d'affectation à d'autres postes de qualification équivalente.
En conséquence l'entreprise choisira de mettre en place une ou plusieurs des trois actions suivantes :
– une priorité au changement d'affectation : lorsque des salariés âgés sont affectés à des postes qui ont une pénibilité identifiée dans l'entreprise, ils bénéficient, sous réserve d'une validation des aptitudes requises, d'une priorité d'affectation à d'autres postes de qualification équivalente ; et/ou
– une autorisation d'absence rémunérée, sur justificatif d'une demi-journée, tous les 5 ans, pour faire un bilan de santé pour les salariés de plus de 55 ans ; et/ou
– une priorité de formation : les salariés âgés d'au moins 50 ans qui occupent des emplois pénibles identifiés dans l'entreprise bénéficient d'une priorité d'accès à la période de professionnalisation.
c) Des actions pertinentes dans les domaines suivants
1. Actions dans le domaine de l'anticipation des évolutions professionnelles et de la gestion active des âges
La branche s'engage à sensibiliser les entreprises sur l'ensemble des dispositifs et financements relatifs à l'évolution professionnelle dans la perspective d'assurer la plus grande compatibilité de leur futur parcours professionnel avec l'évolution de leurs capacités physiques.
La branche mettra à disposition des entreprises un modèle de grille d'entretien de seconde partie de carrière (fiche 5 de la boîte à outils).
2. Organisation de la coopération intergénérationnelle
La branche mettra à disposition des enseignes un document spécifique relatif aux clés de compréhension des jeunes (fiche 1 de la boîte à outils).
3. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
La branche mettra en place un document de synthèse des dispositifs mobilisables sur l'aménagement des fins de carrière (fiche 10 de la boîte à outils).
Les entreprises proposeront à tous les salariés, à partir de 57 ans, un entretien de dernière partie de carrière.
L'entretien aura lieu avec le hiérarchique ou le responsable des ressources humaines.
Il aura pour objet d'envisager le poste de travail tel qu'il est actuellement tenu par le salarié et de l'analyser au regard de sa compatibilité avec l'évolution des capacités physiques du salarié afin de prendre toute mesure d'aménagement nécessaire.
Les entreprises s'efforceront de proposer des dispositifs d'aménagement du temps de travail, par le recours au temps partiel, des salariés ayant atteint un certain âge, dès lors que l'organisation de l'entreprise le permet.
Les entreprises ayant mis en place un CET sont incitées à l'utiliser afin de favoriser des aménagements du temps de travail des salariés concernés.

La mise en place d'outils permettant la transmission de savoirs et de compétences est stratégique et indispensable à la pérennité des entreprises de la branche.
En conséquence, la branche a souhaité mettre en place deux outils spécifiques :
– l'échange de savoirs et de compétences du senior vers le jeune, du jeune vers le senior, ainsi que les clés pour constituer un binôme gagnant-gagnant (fiche 4 de la boîte à outils) ;
– le passeport emploi-formation permettant aux salariés de capitaliser les savoirs et formations acquis tout au long de leur vie professionnelle (fiche 7 de la boîte à outils).
Par ailleurs si le binôme devait faire l'objet de dysfonctionnement et devait se séparer, des pistes d'orientation seraient proposées pour aider l'entreprise et le salarié concerné à rebondir (fiche 12 de la boîte à outils).
La branche s'engage à valoriser le dispositif « tuteur pro » proposé par le FORCO.

L'accord de branche comporte en outre des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges.
La branche souhaite mobiliser les interlocuteurs du FORCO pour accompagner les PME dans un dispositif de GPEC.

Calendrier prévisionnel de mise en œuvre

Les différentes mesures prévues par le présent accord devront être mises en œuvre dans le délai de 3 ans que couvre l'accord.
Les outils évoqués dans le présent accord seront mis à disposition des entreprises par la branche sur le site de l'OPCA le 1er janvier 2014 au plus tard.
Compte tenu du délai de mise à disposition des données consolidées au niveau de la branche, l'atteinte des objectifs fixés au terme du présent accord ne pourra effectivement être analysée qu'à partir de 2016.
La mise en œuvre des mesures prévues fera l'objet d'un suivi annuel dans le cadre de la branche.

Application des mesures de l'accord

Le suivi de l'accord s'opérant sur la base des données consolidées de l'ensemble des entreprises de la branche au niveau national, les parties signataires demandent aux entreprises de plus de 300 salariés de s'inspirer dans leurs accords sur le contrat de génération ou, dans leur politique de l'emploi, des mesures prises dans le cadre du présent accord et de permettre ainsi à la branche de tenir avec succès ses engagements.

Le présent accord est mis à disposition des entreprises et des organisations syndicales sur le site internet de la VAD. Il sera mentionné sur le tableau d'affichage de l'entreprise et sera mis à disposition des salariés qui en font la demande.

A compter de la date d'extension du présent accord, ces entreprises pourront bénéficier d'une aide financière sous condition de respecter les dispositions prévues aux articles L. 5121-8 et L. 5121-17 du code du travail.
Les parties rappellent que les entreprises doivent remplir des obligations particulières pour bénéficier des aides (annexe VII).

Modalités de suivi de l'accord et d'évaluation des résultats

La branche transmettra chaque année au ministre chargé de l'emploi un document d'évaluation, conforme aux dispositions prévues par le décret, sur la mise en œuvre de l'accord.

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du premier jour qui suit l'arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Dès signature du présent accord, les parties signataires engagent les entreprises à mettre en place les outils mis à leur disposition par la branche.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.

Indicateurs de référence

Calcul des salariés de moins de 26 ans dans la branche

Article 5.1 a
Insertion durable des jeunes dans la branche

Source : panorama de branche, données 2012.
Nombre total de salariés : 30 148.

Calcul du taux d'embauche des salariés de 55 ans et plus (1)

Article 5.2 a
Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés

Source : observatoire et panorama de branche, données 2012.
Nombre total d'embauches 2012 : 7 537.

(1) Note observatoire : estimations sur les données d'enquête.

Calcul de l'évolution des salariés de 55 ans et plus de 2009 à 2012 (accord senior)

Article 5.2 a
Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Source : panorama de branche, données 2009, 2010, 2011, 2012.

Calcul du nombre de salariés de 55 ans et plus et de 57 ans et plus dans la branche

Article 5.2 a
Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés

Source : panorama de branche, données 2012 et diagnostic contrat de génération.

Evolution de la moyenne d'âge dans la branche

Boîte à outils « Contrat de génération »

(Mise à disposition des entreprises sur le site du FORCO)

(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)

Parcours type d'intégration

Accueil

Préparé et personnalisé

Identifier les acteurs ayant un rôle à jouer pour la réussite de l'accueil du nouveau collaborateur.
Déterminer le rôle de chacun (la direction, le service des ressources humaines, le manager et le référent, les instances représentatives du personnel et les équipes).
Etablir les missions et le programme de formation du nouvel arrivant.
Adapter les outils de la branche favorisant l'accueil (livret d'accueil).
Créer ou adapter les outils propres à l'entreprise : document de présentation, fiche, Powerpoint, site internet…), politique d'accueil et d'intégration formalisée (charte d'accueil, procédure…).
Prévoir une check-list avec les documents administratifs : contrat de travail, consignes diverses, badge éventuel, informations sécurité, fiche de poste, définition des fonctions, règlement intérieur, visite médicale…

Parcours découverte

Visite de l'entreprise et de ses différents secteurs à prévoir au cours du premier mois passé dans l'entreprise par le nouveau collaborateur.
Le temps passé dans chaque service sera fonction de la relation professionnelle qui lie le nouveau collaborateur à ce service.

Entretien

Dès l'arrivée du collaborateur, un entretien d'accueil sera réalisé, permettant de lui indiquer le parcours d'intégration qui s'ensuivra.
A cette occasion, il lui sera remis l'ensemble des documents qui auront été préparés à son attention.
Une partie du premier entretien avec son accompagnant sera consacré au recueil des réactions et impressions du nouveau collaborateur.

Liste des emplois cibles éligibles au dispositif Préparation opérationnelle à l'emploi (POE) collective

Hôte de caisse.
Employé de commerce, libre-service.
Boucher.
Poissonnier.
Boulanger.
Charcutier.
Vendeur.
Conseiller vente.
Animateur de rayon.
Responsable de magasin.
Adjoint au responsable.
Téléconseiller vente.
Conducteur d'engins.
Cariste/trieur.
Chauffeur PL/ampliroll/grue auxiliaire.
Chauffeur PL/SPL (conduite de camion plus remorque).
Opérateur de tri.
Ingénieur QSE.
Réceptionnaire logistique.
Grutier.
Opérateur de presse.
Opérateur cisaille.
Traffic manager.
Web designer.
Chargé de référencement.
Webmarketer.
Community manager.

Guide du salarié accompagnant dans le cadre du contrat de génération

Les partenaires sociaux de notre branche professionnelle ont signé un accord sur le contrat de génération, cet accord a pour ambition d'embaucher et de maintenir dans l'emploi des seniors mais il a aussi celle de faciliter l'intégration des jeunes dans l'entreprise et de faire de chaque embauche une réussite.
La mise en place d'un dispositif spécifique d'accompagnement pour tout jeune nouvellement embauché en CDI, de moins de 26 ans (ou 30 ans s'il est reconnu travailleur handicapé), participe de façon majeure aux conditions du succès de leur intégration dans l'entreprise.

Accompagnant d'un jeune

L'accompagnant est un salarié de l'entreprise qui, peu important son statut, son expérience, son ancienneté ou encore son métier (même distinct de celui du jeune), se propose de guider le jeune pour faciliter son intégration au sein de l'entreprise.
Il est l'une des toutes premières personnes présentées au jeune dans l'entreprise et, de ce fait, naturellement la personne vers laquelle le jeune se tournera en cas de questionnement ou de difficulté.
Devenir accompagnant nécessite, outre une bonne connaissance de l'entreprise, certaines qualités, notamment :
– des capacités d'écoute ;
– de la patience ;
– une certaine ouverture d'esprit ;
– une envie de partager ;
– …

1. Désignation

Tout salarié désireux d'accompagner un jeune dans son parcours d'intégration se fera connaître auprès de ……………………………. (1) L'accompagnant ne pourra être que volontaire et sera choisi, le plus généralement, en fonction de la proximité de son poste et de celui du jeune accompagné ou de la facilité de se contacter.

(1) Les parties signataires de l'accord de branche du 18 novembre 2013 recommandent que ce premier entretien soit fixé à mi-parcours de la période d'essai du jeune.

2. Rôle de l'accompagnant

Le rôle de l'accompagnant est de guider le jeune, de l'aider à se repérer dans l'entreprise, à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter en entreprise.
L'accompagnant est un appui pour le jeune. Il doit pouvoir répondre à ses questions, l'aider à s'intégrer au sein de son équipe et plus largement au sein de l'entreprise.
L'accompagnant peut exercer un métier différent de celui du jeune. Cette particularité vient distinguer la notion d'accompagnant de celle de tuteur. L'accompagnant n'a pas vocation à transmettre ses compétences au jeune, il doit jouer le rôle d'un « parrain » afin que le jeune se sente bien dans son environnement.
Le rôle de l'accompagnant se distingue également de celui de manager. L'accompagnant n'évalue pas les compétences du jeune.
Il participe néanmoins aux entretiens de suivi entre le jeune et son responsable hiérarchique portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise des compétences par le jeune. Un premier entretien de suivi est fixé au terme d'une période de ...... (2) de présence du jeune dans l'entreprise puis à échéances régulières fixées conjointement entre le supérieur hiérarchique, le jeune et l'accompagnant.
L'entreprise pourra mentionner sur la grille d'entretien, lors de chaque rencontre, la programmation des entretiens de suivi et leurs modalités, les savoir-faire et les compétences à maîtriser, la programmation du planning d'acquisition et le bilan des acquis.

3. Durée de la mission

L'accompagnant exercera sa mission pendant la période d'essai du jeune.
Il sera convenu entre l'accompagnant et son supérieur hiérarchique, et avant l'arrivée du jeune, de l'organisation des temps consacrés, par l'accompagnant, au jeune.

4. Moyens de l'accompagnant

Dès qu'il connaîtra sa désignation, l'accompagnant évoquera avec son manager son organisation en termes de charge et de temps de travail.
Un point sera fait périodiquement puis lors de l'entretien annuel afin d'évoquer la mission de l'accompagnant et son impact sur sa charge de travail.

Conditions et modalités d'octroi des aides financières attribuées aux entreprises dans le cadre du contrat de génération

I. – Rappel de quelques principes

L'aide concerne :
– les entreprises de moins de 50 salariés ayant conclu un contrat de génération entre un jeune et un senior ;
– et celles dont l'effectif est compris entre 50 salariés et 299 salariés ayant conclu un contrat de génération et couvertes par un accord collectif, un plan d'action ou, à défaut, un accord de branche.
L'aide ne peut être accordée :
– lorsque l'entreprise a procédé, dans les 6 mois précédents, à un licenciement économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l'embauche ;
– lorsque l'entreprise n'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement relatives aux cotisations et contributions de la sécurité sociale et d'assurance chômage ou n'a pas souscrit ou ne respecte pas un plan d'apurement des cotisations restant dues.

II. – Rappel des textes
Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération
« Modalités de l'aide
Article L. 5121-17

I. – Les entreprises mentionnées aux articles L. 5121-7 et L. 5121-8 bénéficient d'une aide, pour chaque binôme de salariés, lorsqu'elles remplissent les conditions cumulatives suivantes :
1° Elles embauchent en contrat à durée indéterminée à temps plein et maintiennent dans l'emploi pendant la durée de l'aide un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à 4/5 de la durée hebdomadaire du travail à temps plein ;
2° Elles maintiennent dans l'emploi en contrat à durée indéterminée, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite :
a) Un salarié âgé d'au moins 57 ans ; ou
b) Un salarié âgé d'au moins 55 ans au moment de son embauche ; ou
c) Un salarié âgé d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
II. – L'aide ne peut être accordée à l'entreprise lorsque celle-ci :
1° A procédé, dans les 6 mois précédant l'embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l'embauche, ou à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l'embauche ; ou
2° N'est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d'assurance chômage.
III. – La rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude de l'un des salariés ouvrant à l'entreprise le bénéfice d'une aide entraîne son interruption.
IV. – Le licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude d'un salarié âgé de 57 ans ou plus ou d'un salarié âgé de 55 ans ou plus bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé entraîne la perte d'une aide associée à un binôme.
V. – Un décret en Conseil d'Etat définit les cas dans lesquels le départ des salariés mentionnés aux I à IV n'entraîne pas la perte d'une aide associée à un binôme.
VI. – Pour les entreprises mentionnées à l'article L. 5121-8 couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou par un plan d'action, l'aide est accordée, après validation par l'autorité administrative compétente de l'accord collectif ou du plan d'action, pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente de l'accord collectif ou du plan d'action. Pour les entreprises mentionnées au même article couvertes par un accord de branche étendu, l'aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l'autorité administrative compétente du diagnostic mentionné à l'article L. 5121-10.

Article L. 5121-18

Les entreprises mentionnées à l'article L. 5121-7 bénéficient également d'une aide lorsque le chef d'entreprise, âgé d'au moins 57 ans, embauche un jeune, dans les conditions prévues au 1° du I de l'article L. 5121-17, dans la perspective de lui transmettre l'entreprise.

Article L. 5121-19

Le versement de l'aide est assuré par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1, selon les modalités prévues au 4° de ce même article.

Article L. 5121-20

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, sont informés des aides attribuées au titre du contrat de génération dans le cadre du rapport annuel mentionné à l'article L. 2323-47.

Article L. 5121-21

La durée et le montant de l'aide sont fixés par décret. Le montant de l'aide est calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail des salariés ouvrant droit à cette aide. »

Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération

« Sous-section 4
Modalités de l'aide
Article R. 5121-40

L'entreprise est considérée comme étant à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l'égard des organismes de recouvrement de cotisation et de contribution de sécurité sociale ou d'assurance chômage lorsque l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

Article R. 5121-41

Les conditions d'âge mentionnées à l'article L. 5121-17 sont appréciées au premier jour d'exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune.

Article D. 5121-42

Le montant de l'aide prévue par les articles L. 5121-17 et L. 5121-18 est de 4 000 € par an, à hauteur de 2 000 € au titre de l'embauche du jeune mentionné au 1° du I de l'article L. 5121-17 ou à l'article L. 5121-18 et de 2 000 € au titre du maintien en emploi du salarié âgé mentionné au 2° du I de l'article L. 5121-17 ou du chef d'entreprise mentionné à l'article L. 5121-18.
Le montant de l'aide due au titre de chacun des deux membres du binôme est proratisé, le cas échéant :
1° En fonction de la durée du travail du jeune ou du salarié âgé, lorsque cette durée est inférieure au temps plein ;
2° En cas d'embauche ou de départ du jeune ou du salarié âgé ou du chef d'entreprise en cours de trimestre, en fonction de la durée d'exécution du contrat ou de la présence dans l'entreprise.

Article R. 5121-43

L'aide prévue aux articles L. 5121-17 et L. 5121-18 ne peut se cumuler avec une autre aide à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi financée par l'Etat, à l'exception du contrat de professionnalisation.

Article D. 5121-44

L'entreprise bénéficie de l'aide pendant 3 ans à compter du premier jour d'exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune.

Article R. 5121-45

La demande d'aide est déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi dans les 3 mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail du jeune recruté dans les conditions prévues au 1° du I de l'article L. 5121-17.

Article R. 5121-46

L'aide est interrompue, dans sa totalité, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée du jeune mentionné au 1° du I de l'article L. 5121-17 ou à l'article L. 5121-18 ou en cas de diminution de sa durée hebdomadaire de travail en deçà de 4/5 de la durée collective de travail hebdomadaire de l'entreprise.
Elle est également interrompue dans sa totalité en cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé mentionné au 2° du I de l'article L. 5121-17 :
1° Dans les 6 mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune, quel que soit le motif de rupture ;
2° Au-delà des 6 mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune, en cas de licenciement pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude ou de rupture conventionnelle.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé mentionné au 2° du I de l'article L. 5121-17 dans les 6 mois suivant le premier jour d'exécution du contrat de travail à durée indéterminée du jeune pour les motifs de départ en retraite, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude physique, ou décès, l'aide est maintenue, dans sa totalité, pour le trimestre civil concerné lorsque ce salarié est remplacé dans les 3 mois suivant la rupture de son contrat de travail par un autre salarié âgé dans les conditions prévues au 2° du I de l'article L. 5121-17.
L'aide est interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d'entreprise mentionné à l'article L. 5121-18.
En cas de licenciement de l'un des salariés âgés mentionnés au IV de l'article L. 5121-17 pour une cause autre que la faute grave ou lourde ou l'inaptitude, l'entreprise perd le bénéfice de la dernière aide accordée au titre du contrat de génération, à compter du trimestre au cours duquel le départ d'un des salariés est intervenu.

Article R. 5121-47

L'aide est versée trimestriellement.
Au terme de chaque trimestre civil suivant celui au cours duquel a eu lieu la demande initiale de l'aide, l'employeur adresse à Pôle emploi une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide.
Chaque déclaration d'actualisation doit être adressée à Pôle emploi dans le mois qui suit le trimestre civil pour lequel l'aide est demandée. A défaut, l'aide n'est pas due pour le trimestre concerné. En l'absence d'actualisation par l'entreprise de deux trimestres consécutifs, l'aide est interrompue dans sa totalité.
L'aide n'est pas versée lorsque son montant dû au titre d'un trimestre est inférieur à 50 €.
En cas de diminution du temps de travail du jeune mentionné au 1° du I de l'article L. 5121-17 et L. 5121-18 en deçà de la durée hebdomadaire prévue au 1° de l'article L. 5121-17 en cours de trimestre, l'aide est interrompue à compter de la date à laquelle survient cette diminution.

Article R. 5121-48

Lorsque le contrat de travail du jeune mentionné au 1° du I de l'article L. 5121-17 ou à l'article L. 5121-18 ou du salarié âgé mentionné au 2° du I de l'article L. 5121-17 est suspendu durant au moins 30 jours consécutifs au cours du trimestre civil, sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l'aide afférente à ce trimestre civil n'est pas due pour la partie de l'aide afférente au jeune ou au salarié âgé dont le contrat de travail est suspendu.

Article R. 5121-49

Pôle emploi contrôle l'exactitude des déclarations du bénéficiaire de l'aide.
Le bénéficiaire de l'aide tient à sa disposition tout document permettant d'effectuer ce contrôle. Il adresse à Pôle emploi les documents demandés par celui-ci dans un délai maximum de 1 mois suivant la demande de leur communication. Cette demande est adressée par tout moyen permettant d'établir une date certaine.
L'absence de réponse de l'entreprise dans ce délai interrompt le versement de l'aide associée au contrat de génération sur laquelle porte le contrôle, sans préjudice du recouvrement par Pôle emploi des sommes indûment versées. »

La branche de la vente à distance connaît depuis plusieurs années des mutations technologiques et socio-économiques majeures qui impactent fortement les modes de distribution et les stratégies des entreprises.
Les technologies de l'information et de la communication et leur déploiement au sein du commerce à distance constituent aujourd'hui un enjeu économique central.
De 50 à 80 % du chiffre d'affaires des entreprises de la VAD est aujourd'hui réalisé par internet. (source enquête INSEE : « Le commerce électronique en 2012 »).
Le secteur se trouve en conséquence confronté à une concurrence accrue des enseignes sur son cœur de métier.
Depuis 2005, les ventes en ligne de produits et services ont augmenté en moyenne de 26 % par an, tandis que la consommation finale des ménages a augmenté de 3 % en moyenne annuelle.
Le marché de l'e-commerce en France représente en 2013 (source FEVAD) :
– 51 milliards d'euros ;
– 138 000 sites marchands (15 200 en 2005) ;
– 34 millions d'acheteurs en ligne.
Au cours de la prochaine décennie, le commerce en ligne devrait poursuivre sa croissance et capter une part toujours plus importante des dépenses des ménages.
Nombre d'enseignes de la distribution traditionnelle (équipement de la personne, équipement de la maison, etc.) qui, jusqu'alors, s'étaient tenues à l'écart de ce canal ouvrent leurs sites marchands ; c'est notamment le cas des marques-enseignes de l'habillement. Par ailleurs, le renouvellement rapide des collections par ces chaînes de magasins (retail) complexifie le marché et le rend plus concurrentiel.
L'adoption de stratégies de distribution multicanal, fondées sur la complémentarité des circuits de distribution physiques et virtuels et sur la volonté d'apporter au client un service pertinent quel que soit son mode d'accès à l'enseigne, contribue à conforter internet dans les pratiques d'achat des consommateurs.
L'ensemble des innovations en la matière (internet, réseaux sociaux, nouveaux modes de paiement, outils de la relation client…) est à la source d'une révolution commerciale et a généré un nouveau modèle économique qui doit gérer désormais une distribution multicanal et un commerce connecté sans interruption.
Le modèle historique qu'a longtemps constitué la VAD doit faire face à un changement de modèle sociétal où le consommateur évolue avec une grande rapidité, avec des exigences fortes liées à sa capacité de s'informer en amont de l'acte d'achat.
Ces évolutions socio-économiques induisent des changements stratégiques d'organisation et des adaptations permanentes pour apporter les réponses attendues par le consommateur et demandent par conséquent des réponses innovantes.
L'ensemble des catégories de salariés est concerné, de la logistique, qui se doit d'être toujours plus réactive face aux commandes 24 heures sur 24 des clients, aux métiers du web en perpétuelle évolution technologique, en passant par la relation client, marque des enseignes.
Les parties au présent accord engagent les partenaires sociaux au niveau des entreprises ou des établissements à ouvrir, sur le thème des organisations du travail, un dialogue social clair et constructif qui permettra, sur la base de constats partagés, d'ouvrir, si nécessaire, une négociation qui réponde aux besoins d'adaptation spécifiques des secteurs de l'entreprise concernés tout en prenant en compte les intérêts légitimes des salariés.
Les métiers sont en mutation, et la branche se doit d'accompagner ces changements de métiers.
Cet accompagnement des collaborateurs au secteur de l'e-commerce est une préoccupation forte pour les signataires du présent accord. La création d'entités propres au e-commerce nécessite à la fois des recrutements externes, mais aussi des actions de formation pour permettre des mobilités entre différents canaux de distribution.
Pour aider les entreprises et leurs collaborateurs à s'adapter à ce nouveau modèle, la branche a signé avec l'Etat en 2009 un ADEC qui a permis de maintenir un effort de formation considérable pour les entreprises de la branche sur la période 2009-2012 :
– 8 400 salariés bénéficiaires ;
– 353 000 heures de formation dispensées ;
– 42 heures de formation en moyenne par bénéficiaire.
Par ailleurs, la branche développe avec les enseignes un travail important autour des CQPI. En février 2015, 1 018 certifications avaient été délivrées.
Ces nouvelles formes de relations, notamment avec le client, nécessitent une réflexion sur les organisations de travail respectueuses de la qualité de vie au travail des salariés au niveau de la branche.
D'un point de vue méthodologique, la branche a souhaité engager la démarche suivante dans le cadre d'un second ADEC couvrant la période 2014-2017, en partenariat avec la DGEFP :
– étude qualitative et quantitative sur l'évolution attendue du modèle social de la branche en lien avec les exigences du marché ; il en découle que la qualité de vie au travail a un impact fort sur le développement des individus et sur la performance du secteur.
Le résultat de cette étude a fait l'objet d'une restitution auprès de l'ensemble des partenaires sociaux ainsi que des directions et services ressources humaines des entreprises, afin de mettre en lumière les attendus des entreprises, des salariés et des organisations syndicales sur le sujet de la qualité de vie au travail ;
– expérimentations avec quelques enseignes : accompagnement du projet de transformation organisationnelle des entreprises en vue d'une capitalisation et d'un partage de bonnes pratiques. La création d'outils est prévue dans le cadre de la contractualisation de la branche avec l'Etat et permettra une diffusion large des actions mises en œuvre dans les entreprises. Ces outils feront l'objet d'une information auprès de la CPNEFP et alimenteront les travaux de la commission ;
– accompagnement et formation des salariés et des managers, démarche d'ingénierie ;
– la direction et les managers sont des acteurs positifs et constructifs du déploiement du dispositif ; ils ont un rôle particulier dans la démarche d'accompagnement, d'amélioration et de renforcement de la qualité de vie au travail. Les managers doivent disposer d'une formation adéquate pour appréhender les difficultés résultant des conditions réelles d'exercice du travail, être auprès des salariés les interlocuteurs qui favorisent la qualité de vie au travail et favoriser les échanges dans l'entreprise.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 : « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle », les partenaires sociaux souhaitent reprendre au niveau de la branche les différents thèmes, objet de cet accord :
– l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
– la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
– la création du cadre d'un dialogue social axé sur l'amélioration de la qualité de vie au travail, facteur de compétitivité pour l'entreprise ;
– la formation destinée aux managers et aux dirigeants dans ce domaine,
et également étendre leur réflexion aux problèmes de santé au travail, de conditions de travail et d'organisation du travail.
Les parties signataires ont souhaité se donner une définition partagée de la qualité de vie au travail :
Définition de la qualité de vie au travail :
Expression qui se rapporte à l'humanisation du travail.
La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, le droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.
Une qualité de vie au travail préservée est une des dimensions contribuant largement à la qualité tant physique que mentale des professionnels.
Il est à rappeler que la protection de la santé des salariés relève de la responsabilité des employeurs mais aussi des responsables au plan hiérarchique.
Par ailleurs, l'analyse factorielle de l'étude QVT menée au sein de la branche a permis de dégager cinq dimensions significatives qui constituent la qualité de vie au travail dans l'entreprise :
– ce qui est relatif à l'évolution dans le travail (évolutions passées, existence de possibilités de se former et d'élargir ses compétences) ;
– ce qui est relatif à la qualité du lien avec la hiérarchie (prise en compte de l'avis de chacun par la hiérarchie, reconnaissance des efforts, accessibilité de la hiérarchie, soutien dans les situations difficiles, mise en place d'échanges sur le travail) ;
– ce qui est relatif à la clarté du cadre de travail (fourniture des informations nécessaires pour travailler, responsabilités clairement définies, informations sur les orientations et les stratégies de l'entreprise) ;
– ce qui est relatif à la cohérence entre objectifs, moyens et temps (moyens et outils adéquats, temps suffisant pour faire le travail, et objectifs réalistes) ;
– ce qui est relatif à la confiance (climat de confiance, confiance dans son avenir professionnel, dialogue social, ambiance de travail).

Un accord sur l'égalité professionnelle a été signé le 29 septembre 2009 dans la VAD. Les dispositions du présent accord complètent les dispositions de l'accord ci-dessus mentionné.
Les indicateurs mis en place dans le cadre de cet accord ont permis de suivre l'évolution de la situation comparée entre les hommes et les femmes depuis lors et de tirer les conclusions suivantes :
– la part des femmes reste majoritaire dans la branche VAD, avec 66 % de femmes en 2013 (67 % en 2012) ;
– parmi les embauches réalisées en 2013,66 % sont des femmes (68 % en 2012) ;
– le taux atteint par le personnel d'encadrement, sous l'effet notamment de l'embauche de personnel hautement qualifié dans le cadre du développement de l'e-commerce, est de 27 % (24 % en 2012) ;
– 56 % des salariés de la catégorie cadres sont des femmes (53 % en 2012) ;
– 23 % des femmes salariées de la branche ont le statut « cadres » (19 % en 2012) ;
– 70 % des employés promus agents de maîtrise et 54 % des agents de maîtrise promus cadres sont des femmes en 2013 (respectivement 53 % et 52 % en 2012) ;
– le temps partiel tend à davantage concerner les femmes : 14 % d'entre elles (idem en 2012), contre 2 % parmi les hommes (3 % en 2012).
(Sources : observatoire prospectif du commerce : enquête suivi des indicateurs des accords de branche 2009 [édition décembre 2012] et panorama de branche 2014 [données 2013].)
Afin que les enseignes puissent avoir accès à une information sexuée de la situation des salariés de la branche et qu'elles puissent, à partir de ces données, mettre en œuvre, à leur niveau, des actions favorables à la mixité, à l'égalité professionnelle, notamment en matière salariale, les parties au présent accord rappellent l'existence d'indicateurs définis dans l'accord de 2009.
Par ailleurs, les parties rappellent l'existence d'un indicateur de promotion sexué permettant de suivre l'évolution des taux de promotion femmes-hommes par CSP dans la branche ; le résultat de cet indicateur est donné dans le panorama annuel de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent la nécessité de sensibiliser les entreprises aux stéréotypes sexués qui font obstacle à la mixité des métiers et au déroulement de carrière des femmes.
Pour promouvoir l'égalité professionnelle, les parties au présent accord demandent aux entreprises de mettre en place des actions visant à ce que :
– les femmes ne soient pas stigmatisées :
– au moment du départ ou du retour des congés de maternité et d'adoption : entretiens de retour de congé de maternité, de conciliation des temps, préparation des employeurs et du management de proximité à la conduite des entretiens ;
– et, d'une façon générale, dans le déroulement de leur carrière professionnelle ;
– les parties rappellent les termes de l'article L. 1225-26 du code du travail, qui précise : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées, pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. » ;
– l'égalité d'accès dans les droits à congés liés à la parentalité soit reconnue dans l'entreprise ou dans les organisations du travail ;
– le retour du congé parental d'éducation soit facilité : le salarié a droit à un entretien, afin de maintenir le lien avec l'entreprise et d'anticiper sa reprise d'emploi et ses éventuels besoins en formation. A cette occasion, l'employeur et le salarié examinent les conséquences éventuelles de la période de congé sur sa rémunération et son évolution de carrière ;
– les acteurs du recrutement de l'entreprise soient sensibilisés, afin d'identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes (conscients ou inconscients) mis en œuvre lors des procédures de recrutement ;
– les instances dirigeantes des entreprises tendent à se féminiser et que la promotion des femmes dans l'encadrement supérieur soit favorisée.

Lors de l'entretien professionnel, ou à la demande du salarié, pourront être examinées les possibilités d'aménagement d'horaires compatibles avec ses missions, qui lui permettraient une meilleure articulation vie professionnelle - vie personnelle, en tenant compte des mandats détenus par les salariés.
Par ailleurs, les parties signataires incitent particulièrement les entreprises à suivre les exemples de mesures ci-après :
– étudier la mise en place de services facilitateurs (exemple : conciergerie) ou de services de proximité avec les collectivités locales et les associations et mettre en place des partenariats ;
– améliorer les congés familiaux, afin qu'ils bénéficient de manière égale aux hommes et aux femmes : durée, rémunération, prise en charge cotisations retraite ;
– fixer les horaires de début et de fin de réunions dans le cadre des horaires habituels de travail, sauf cas exceptionnel.

Le travail à temps partiel choisi peut également être le moyen pour le salarié de mieux concilier, à certaines époques de sa vie, aspirations personnelles et professionnelles. L'entreprise veillera à ce que le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Les entreprises veilleront notamment à ce que des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.

Elles sont aujourd'hui largement utilisées dans les entreprises et sont devenues indispensables à leur fonctionnement.
Pour qu'elles participent au bien-être des salariés et qu'elles soient positivement acceptées dans l'entreprise, trois axes de travail pourront être envisagés :
– former à l'utilisation des TIC les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser ;
– s'assurer que l'utilisation de ces moyens ne conduise pas à isoler les salariés et à ce que des relations respectueuses sur le fond et sur la forme soient garanties ;
– veiller à ce que la vie privée du salarié soit préservée.
Ces moyens de communication peuvent avoir pour effet d'estomper la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
Selon les individus et les situations, ce moyen de contact peut être perçu comme facilitateur et positif, ou comme contraignant, intrusif et source de stress.
Les entreprises rechercheront, après avoir recueilli le point de vue des salariés sur l'usage des TIC dans l'entreprise, les moyens de concilier vie professionnelle et vie personnelle, par exemple : temps de déconnexion, actions de sensibilisation sur le bon usage des TIC ; un modèle de charte de bonne utilisation des TIC sera mis à disposition des enseignes par la branche.

Les innovations dans les technologies de l'information et de la communication (internet, réseaux sociaux, nouveaux modes de paiement, outils de la relation client…) sont à l'origine d'une révolution commerciale et ont généré un nouveau modèle économique.
Ces évolutions induisent des changements stratégiques d'organisation et des adaptations pour apporter les réponses attendues par le consommateur. Le choix des adaptations doit intégrer la qualité de vie et le bien-être du salarié au travail.
Les signataires du présent accord insistent par ailleurs sur l'importance de la mise en place d'organisations apprenantes dont les signataires ont fait la promotion au travers de l'accord de branche sur le contrat de génération.
Les parties conviennent qu'une négociation sur le télétravail peut constituer une réponse pour l'entreprise et le salarié à ces nouvelles formes d'organisation du travail.
Récapitulatif des dispositions de l'article 1er :
– publication annuelle d'indicateurs de suivi sexués dans le panorama de branche ;
– dialogue social à engager au sein des entreprises sur les nouvelles formes de distribution, pour mettre en place des organisations de travail adaptées ;
– capitalisation et échange de bonnes pratiques dans le cadre des expérimentations QVT ;
– sensibilisation des entreprises à l'égalité de traitement et à la non-discrimination ;
– incitation des entreprises à mettre en œuvre des mesures facilitant la conciliation vie personnelle et vie professionnelle ;
– accueil favorable de l'entreprise au temps partiel choisi ;
– élaboration et diffusion d'un modèle de charte de bonne utilisation des TIC ;
– ouverture d'une négociation sur le télétravail.

La démarche de la qualité de vie au travail qu'a initiée la profession a associé étroitement entreprises et partenaires sociaux à l'occasion de la procédure d'appui technique prospectif, et notamment lors de la phase des entretiens qualitatifs.
Ce dialogue se poursuivra dans le cadre du suivi du présent accord.
La capacité pour les salariés de s'exprimer sur leur travail, sur leurs conditions de travail et de participer à l'amélioration des processus (par le biais notamment de l'innovation sociale) et à la qualité des produits et services est considérée par les signataires du présent accord comme l'un des éléments déterminants de la qualité de vie au travail.
Les signataires du présent accord demandent donc aux entreprises de mettre en place des espaces de discussion qui prendront la forme de groupes de travail entre salariés d'une entité homogène de production ou de réalisation d'un projet. Un hiérarchique, accompagné si nécessaire d'un facilitateur (externe ou interne), est chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression.
Les restitutions sont portées à la connaissance de la hiérarchie et des institutions représentatives du personnel.
Elles fournissent à l'employeur des éléments de réflexion pour permettre l'élaboration d'un plan d'action :
– sur d'éventuelles évolutions de l'organisation du travail tournée vers d'avantage d'autonomie ;
– pour affirmer le rôle et les moyens du management.
Elles pourront faire l'objet d'expérimentations.
L'expression des salariés ne doit pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. Elle doit s'inscrire dans le respect de l'entreprise. Elle ne doit en aucun cas conduire à la diffusion sur les réseaux sociaux d'éléments visant à la discréditer.
Récapitulatif des dispositions de l'article 2 :
– aménagement dans les entreprises d'espaces de discussion entre salariés sur le travail et les conditions de travail.

Les parties signataires souhaitent que la vigilance des entreprises sur ce thème porte sur deux dimensions de la situation de travail : celle des relations interpersonnelles et celle de la tenue physique du poste de travail.
Dans ce cadre, les parties signataires soulignent l'importance du bien-vivre ensemble et demandent aux entreprises d'être attentives au comportement de leurs collaborateurs dans leurs relations interpersonnelles.
Par ailleurs, une bonne ergonomie, qui se traduit par une aisance physique du salarié au poste de travail, est un facteur incontestable de bien-être au travail.
Préalablement à la modification ou à la transformation d'un poste de travail, les parties signataires incitent les entreprises à entreprendre une étude relative à l'aménagement ergonomique de ce poste.
Nonobstant les consultations légales, les groupes d'expression, quand ils ont été mis en place, seront sollicités sur ces aménagements et, plus généralement, sur l'aménagement des locaux de travail, en portant une attention particulière à l'amélioration de l'environnement physique des salariés.
Lors de l'entretien professionnel seront évoqués l'environnement, l'organisation du salarié et la façon dont il gère sa charge de travail, en portant une attention particulière à éviter pour lui tous risques psychosociaux.
Le bien-être au travail passe avant tout par une bonne maîtrise de son poste de travail, et le manager devra veiller à ce que chaque salarié soit en capacité de le tenir sans difficulté particulière. L'entretien professionnel leur permettra d'identifier d'éventuelles actions de formation qui seront susceptibles d'améliorer la maîtrise du poste de travail.
Dans le même esprit, la reprise du travail après une période d'absence (au-delà de 4 mois) peut être génératrice d'une certaine inquiétude. Les parties signataires du présent accord estiment qu'il convient de généraliser un entretien de reprise du poste après chaque absence de longue durée pour :
– comprendre les besoins, les attentes et les motivations du salarié ;
– préparer le manager au retour du salarié et à l'information de l'équipe.
Récapitulatif des dispositions de l'article 3 :
– incitation des entreprises à être vigilantes à l'ergonomie des postes de travail ;
– consultation des groupes d'expression, lorsqu'ils existent, sur les aménagements de locaux de travail ;
– intégration à l'entretien professionnel des thèmes de l'organisation du travail, de la gestion de la charge de travail et de la capacité du salarié à tenir son poste sans difficulté ;
– instauration d'un entretien de reprise après une absence (plus de 4 mois).

Le rôle du management, comme celui de la direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l'activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relais essentiel de la politique de l'entreprise. Il se doit d'être à l'écoute de ses collaborateurs et de favoriser le dialogue.
Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d'équipes et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail.
L'objectif est d'aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d'exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d'une bonne coopération dans leurs équipes.
La branche professionnelle de la vente à distance a mis en place un dispositif d'accompagnement des managers de proximité, qui se concrétise par la proposition d'un cursus labellisé en lien avec l'OPCA, dans le cadre notamment de l'ADEC.
Récapitulatif des dispositions de l'article 4 :
– création et mise en œuvre d'un cursus labellisé proposé aux entreprises de la branche pour la formation de leurs managers de proximité.

Dans le cadre de l'ADEC (2014-2017), la branche et l'OPCA devront informer les PME-TPE de la possibilité d'être accompagnées par un consultant afin de déployer en interne les éléments constitutifs de la qualité de vie au travail. Ce consultant aura également pour mission de capitaliser l'ensemble des expérimentations menées, permettant la mise à disposition d'outils pratiques mobilisables par les entreprises.
Les parties au présent accord engagent les partenaires sociaux à s'appuyer sur le contenu du présent accord pour aborder le thème de la qualité de vie au travail, au niveau des entreprises ou des établissements. L'ouverture de ce dialogue permettra, sur la base de constats partagés tenant compte des particularités de l'entreprise, d'identifier des axes de progrès spécifiques. Il pourra aboutir à un accord enrichissant, adaptant et/ou complétant les dispositions du présent texte.

Afin de favoriser le déploiement des actions en matière de QVT, un volet capitalisation est prévu dans le cadre de l'ADEC. Il a pour objet de diffuser au plus grand nombre les bonnes pratiques recensées dans les diverses enseignes ayant souhaité se lancer dans une expérimentation.
Récapitulatif des dispositions de l'article 5 :
– information des TPE-PME de la branche sur la possibilité de bénéficier d'un accompagnement, dans le cadre de l'ADEC, à la mise en œuvre d'actions QVT ;
– capitalisation des expérimentations terrain menées au sein des entreprises et formalisation des outils et supports de communication pour sensibiliser les entreprises de la branche, notamment les TPE-PME, et les aider à mettre en place des démarches QVT.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises telles que définies à l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance (VAD).

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. Chaque partie pourra faire une demande de modification du présent accord, sous réserve de présenter aux partenaires sociaux des propositions écrites sur les sujets à revoir.

Un comité de pilotage sur le suivi de l'ADEC national réunissant les parties signataires a été mis en place pour suivre l'avancée du déploiement des axes de travail autour de la QVT au sein des entreprises engagées dans la démarche. Ce COPIL se réunira une à deux fois par an et fera le bilan qualitatif et quantitatif des actions.
L'accord-cadre définit comme suit la composition du COPIL :
– représentant de l'Etat ;
– l'organisation professionnelle de la branche (UPEC@D) ;
– un représentant par organisation syndicale signataire de l'accord-cadre, siégeant à la CPNEFP VAD ;
– l'organisme relais : FORCO.
Par ailleurs, une information sur le suivi de l'ADEC sera donnée en CPNEFP.
A la date d'échéance de l'ADEC initialement prévue au 31 décembre 2017, les indicateurs de suivi seront repris dans le panorama de branche. Les résultats seront transmis à la commission paritaire professionnelle.

L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et en un exemplaire sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.

Glossaire

ADEC : accord pour le développement de l'emploi et des compétences.
COPIL : comité de pilotage.
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
CQPI : certificat de qualification professionnelle interbranches.
CSP : catégorie socio-professionnelle.
FEVAD : fédération e-commerce et vente à distance.
FORCO : OPCA du commerce et de la distribution.
INSEE : Institut national de la statistique et des études économiques.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
PME-TPE : petite et moyenne entreprise - très petite entreprise.
QVT : qualité de vie au travail.
TIC : technologies de l'information et de la communication.
UPEC@D : union professionnelle des entreprises du commerce à distance.
VAD : vente à distance.

Les parties au présent accord veulent promouvoir et faciliter l'accès à des organisations de travail qui permettront aux salariés qui le souhaitent, notamment pour des raisons de vie personnelle, de réaliser, par accord individuel avec leur employeur, tout ou partie de leur temps de travail à leur domicile ou en dehors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 puis l'article L. 1222-9 du code du travail ont défini le télétravail :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Le télétravail est une organisation de travail décidée d'un commun accord et qui peut être convenue pour une période déterminée ou indéterminée.

Par ailleurs, l'accès au télétravail peut être subordonné à des situations personnelles, par exemple :

– accompagnement d'un proche en fin de vie ;
– distance domicile-travail ;
– fin de carrière ;
– handicap ;
– problèmes de mobilité.

En cas de circonstances particulières (épidémie, intempéries, problème personnel temporaire…), un accord entre salarié et employeur peut aussi organiser une « période de télétravail » qui, du fait de son caractère ponctuel et/ou irrégulier, ne sera pas concernée par les dispositions relatives au télétravail.

Les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ne sont qu'un moyen de contact avec l'entreprise ne sont pas non plus concernés par les dispositions relatives au télétravail.

La mise en place du télétravail dans l'entreprise est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés.

Ce mode d'organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat de l'employeur et du salarié et ne peut être mis en place que si les locaux utilisés par le salarié respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La mise en place du télétravail, les conditions de son exercice dans l'entreprise sont arrêtées après information et consultation, quand ils existent, du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) et du CHSCT.

Le salarié en période de télétravail doit être informé des éventuels moyens de surveillance de l'activité professionnelle mis en place. La mise en place de ces moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et du CHSCT si l'entreprise en est dotée.

Le système de surveillance mis en place doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

En fonction des spécificités des postes concernés par le télétravail et de l'organisation du travail des salariés concernés, l'entreprise détermine avec les représentants du personnel les modalités selon lesquelles est établie la communication des salariés en période de télétravail.

Le salarié en période de télétravail est astreint à la même organisation de travail et au même encadrement de la durée du travail que s'il était en entreprise.

L'employeur met en place tout moyen permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail.

Au moins une fois par an, le salarié aura un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin d'évoquer la charge de travail et plus généralement l'organisation du télétravail. Ces thèmes sont abordés lors d'un entretien spécifique ou lors de l'entretien annuel.

Le salarié en période de télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, notamment en termes de protection sociale, de congés, d'accès aux activités sociales du comité d'entreprise ou de tout avantage particulier inhérent à l'entreprise.

En cas de coupure d'énergie et d'impossibilité totale de travailler, l'absence d'activité du salarié ne peut être qualifiée de comportement fautif.

Les salariés en période de télétravail, au sens de l'article L. 1222-9, sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.

Obligations de l'entreprise

Installation du poste de travail :

L'employeur prend en charge l'intégralité des dépenses d'équipement, en matériel de travail, du domicile du salarié ainsi que la mise en place et les frais issus de l'installation téléphonique et internet nécessaires au salarié en période de télétravail.

Dépenses de fonctionnement :

Les dépenses d'énergie nécessaires au fonctionnement du matériel, l'entretien et les éventuelles réparations du matériel, ainsi que l'assurance liée à l'activité sont assurés par l'employeur.

L'occupation du domicile à la demande de l'employeur à des fins professionnelles peut donner lieu au versement d'une indemnité forfaitaire.

Obligations du salarié en période de télétravail

Le salarié en période de télétravail doit informer son employeur dans les plus brefs délais des dysfonctionnements et des pannes matériels.

Protection des données

L'entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la commission nationale informatique et libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Le salarié en période de télétravail bénéficie du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ainsi que d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.

Le responsable hiérarchique et éventuellement les collègues directs du salarié en période de télétravail doivent également pouvoir bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

L'employeur informe le salarié en période de télétravail de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

L'employeur s'assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L'entreprise devra pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Lorsque l'entreprise demande des travaux de mise en conformité, ces derniers sont à sa charge.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si le salarié en période de télétravail exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé. L'accès au domicile du salarié en période de télétravail est subordonné à son accord.

Le règlement intérieur peut, si besoin, être adapté à des situations de télétravail.

Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail l'employeur examine cette demande, qu'il peut accepter ou refuser.

Si l'employeur refuse, il doit motiver sa décision auprès du salarié et ce refus ne peut être un motif de rupture du contrat de travail.

Si l'employeur accepte, le contrat de travail ou l'avenant instaurant le télétravail est établi en double exemplaire ; il devra préciser :

– le rattachement hiérarchique du salarié ;
– la durée de la période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail et le délai de prévenance :
– en cas de passage au télétravail en cours de contrat, la durée de la période d'adaptation ne peut être inférieure à 1 mois ni supérieure à 3 mois ;
– les éléments et les modalités de la rémunération et de l'évaluation de la charge de travail : les missions, la charge de travail, les méthodes d'évaluation et la rémunération seront identiques à celles du salarié en situation comparable, travaillant en entreprise ;
– le lieu de travail du salarié ;
– le rythme et la répartition du travail réalisé en situation de télétravail et dans les locaux de l'employeur ;
– le rappel des horaires de travail de l'entreprise et des temps de repos à respecter ;
– la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint et/ou les plages d'indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut exercer son droit à déconnexion ;
– les conditions d'indemnisation des frais professionnels inhérents à l'utilisation du domicile du salarié comme lieu de travail ;
– les conditions dans lesquelles la maintenance sera effectuée ainsi que les conditions d'assurance des éléments matériels et immatériels (logiciels et fichiers) utilisés par le salarié à son domicile ;
– les conditions d'organisation et la fréquence des entretiens périodiques avec la hiérarchie ;
– les conditions d'organisation et la fréquence des regroupements avec les autres salariés de l'entreprise. Un retour régulier en entreprise est considéré par les parties signataires comme impératif, pour éviter l'isolement des salariés concernés ;
– les conditions de déplacement entre le lieu d'exécution du travail et l'entreprise ;
– lorsque le travail doit être exécuté en dehors des heures normales d'ouverture de l'entreprise, les conditions dans lesquelles le salarié peut avoir accès à un manager.

Le salarié en période de télétravail peut exprimer à tout moment le souhait de réintégrer les locaux de l'entreprise.

Sauf impossibilité liée au respect des conditions de sécurité dans l'entreprise, ce retour s'effectue dans les conditions suivantes :

– si le télétravail fait partie des conditions initiales d'embauche, le salarié en période de télétravail peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification. La demande du salarié sera considérée comme prioritaire ;
– si le télétravail ne fait pas partie des conditions initiales d'embauche, l'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou l'autre, convenir par accord d'y mettre fin et organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise. Un délai de prévenance de 3 mois est à respecter entre l'accord des parties et la fin de l'organisation en télétravail.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises telles que définies à l'article 1er « Champ d'application » de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance (VAD).

L'ensemble des salariés en période de télétravail doit bénéficier d'un avenant au contrat de travail.

Pour les salariés en situation de télétravail antérieurement à la date de signature du présent accord, les entreprises s'assureront lors de l'entretien annuel que les principes généraux de l'accord et notamment les dispositions de l'article 8 leur sont appliquées.

De façon à suivre l'évolution de cette forme d'organisation du travail au sein de la branche, les parties signataires du présent accord mettent en place les indicateurs suivants : nombre d'entreprises ayant mis en place le télétravail et le nombre de salariés en période de télétravail par secteur d'activité.

Ces indicateurs feront l'objet d'un suivi spécifique et seront étudiés, dans le cadre de l'examen annuel du panorama de branche.

La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

L'ensemble des dispositions que contient le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail en un exemplaire original sur support papier et un exemplaire sur support électronique.

Les parties signataires conviennent de procéder à la demande d'extension du présent accord.