Texte de base
La présente convention règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
- commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de particuliers, professions libérales, entreprises, administrations. Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés aux rubriques 6443 et 5911 de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE. Les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériel de bureau sont exclues de la présente convention ;
- commerces de librairie, y compris les entreprises vendant à des revendeurs (rubrique 6443 de la NAP).
La présente convention règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
- commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de particuliers, professions libérales, entreprises, administrations. Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent classés sous les rubriques 51.6 G, 52.4 R, 52.4 Z, 71.3 E de la nomenclature d'activités française (NAF). Les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériel de bureau sont exclues de la présente convention ;
- commerces de librairie, y compris les entreprises vendant à des revendeurs (rubrique 52.4 R de la NAF).
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ ou solutions et/ ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
• Commerce de détail de produits et solutions informatiques
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
Infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.51 Z, 47.41 Z, 62.02 A, 95.11 Z, 33.12 Z.
• Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.41 Z, 46.18 Z, 46.49 Z, 47.26 Z.
• Commerces de détail de produits de loisirs créatifs
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatif en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.78 C, 46.49 Z.
• Commerces de détail de mobilier de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
Commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.65 Z, 46.66 Z, 47.59 A.
• Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.66 Z, 33.12 Z, 95.11 Z.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, “ le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques ”.
En outre, il est précisé que le commerce de détail se caractérise par la vente à un utilisateur final, quels que soient les volumes, qu'il soit un particulier, une entreprise ou une organisation privée ou publique.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente à un revendeur de produits, consécutive ou non à une opération d'importation, sont exclues du champ d'application.
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ ou solutions et/ ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matière de services généraux.
• Commerce de détail de produits et solutions informatiques :
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
– infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 46. 51Z, 47. 41Z, 62. 02A, 95. 11Z, 33. 12Z.
• Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau :
Commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 47. 62Z, 47. 41Z, 46. 18Z, 46. 49Z, 47. 26Z.
• Commerces de détail de produits de loisirs créatifs :
Commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatif en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 47. 62Z, 47. 78C, 46. 49Z.
• Commerces de détail de mobilier de bureau :
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
– commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 46. 65Z, 46. 66Z, 47. 59A.
• Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire :
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'Insee sous les codes APE suivants : 46. 66Z, 33. 12Z, 95. 11Z.
• Les commerces de solutions de communication électronique, télécoms et réseaux :
Ces entreprises indépendantes qui ont pour activité principale la vente, l'installation, l'intégration et la maintenance des infrastructures réseau et télécom internes de leurs clients, qu'ils soient entreprises, administrations publiques, professions libérales ou collectivités.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, « le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques ».
En outre, il est précisé que le commerce de détail se caractérise par la vente à un utilisateur final, quels que soient les volumes, qu'il soit un particulier, une entreprise ou une organisation privée ou publique.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente à un revendeur de produits, consécutive ou non à une opération d'importation, sont exclues du champ d'application.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle entre en vigueur à la date de son extension.
La présente convention ainsi que ses avenants et annexes sont déposés à la direction départementale du travail de Paris, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris (L. 132-10 du code du travail).
La dénonciation, précédée d'un préavis de six mois, doit être notifiée par son auteur à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
De nouvelles négociations doivent être engagées dans les trois mois de la signification de la dénonciation, mais ne peuvent avoir lieu dans la période de rentrées scolaire et universitaire et de fêtes de fin d'année.
Sauf signature d'un texte de substitution, la présente convention continue à produire ses effets pendant deux ans, à compter de la date de dénonciation (date d'expiration du préavis de dénonciation).
Toute organisation syndicale d'employeurs et de salariés représentative dans le champ d'application professionnel de la convention peut demander la révision des dispositions de celle-ci. Cette demande doit être adressée par son auteur aux parties intéressées, par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d'un projet de modification.
Des négociations doivent être engagées dans les trois mois suivant la saisine. Elles ne peuvent avoir lieu pendant les périodes de rentrées scolaire, universitaire et de fêtes de fin d'année.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux négociations relatives aux salaires conventionnels et la prime d'ancienneté qui devront être engagés au moins une fois par an conformément à l'article L. 132-12 du code du travail.
L'entrée en vigueur de la présente convention ne peut en aucun cas être l'occasion de restriction des avantages individuels ou collectifs de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa signature.
Cette clause ne peut interdire aux signataires de conventions et accords collectifs conclus à un autre niveau d'user des prérogatives qu'ils tiennent de la loi relative à la négociation collective.
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés, toute organisation syndicale d'employeurs, ou tout employeur, de la branche, qui n'est pas partie à la présente convention collective, peut y adhérer postérieurement à sa signature.
L'adhésion est notifiée aux signataires de la convention ou de l'accord et, en particulier, fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Si l'adhésion a pour objet de rendre la présente convention applicable à un autre secteur professionnel non compris dans son champ d'application, conformément à l'article L. 132-16 du code du travail, cette adhésion est subordonnée à un accord entre les signataires et les parties en cause ayant sollicité l'adhésion.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation. Cette commission a pour mission :
- d'interpréter les dispositions de la présente convention ;
- de proposer les solutions aux conflits collectifs nés de l'application de la présente convention.
La commission est composée paritairement. Le collège salarié comprend deux titulaires et un suppléant de chaque organisation représentative signataire ou adhérente. Le collège employeur est constitué de représentants des organisations signataires en nombre égal à celui du collège salarié.
Les conditions de fonctionnement, notamment le quorum qui permet à la commission de délibérer, sont déterminées par le règlement intérieur.
La commission est saisie par l'intermédiaire des organisations syndicales représentatives de la branche, tant du côté employeur que du côté salariés. A la date de signature de la présente convention, l'organisation désignée pour assurer le secrétariat de la commission est la Fédération nationale des syndicats de libraires, 259, rue Saint-Honoré, 75001 Paris. Par la suite et selon les décisions de la commission, le secrétariat pourra être assuré par d'autres organisations.
Lorsque la commission est saisie d'une difficulté d'interprétation ou d'une demande de conciliation, elle se réunit dans un délai maximum de quinze jours ouvrés à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de huit jours ouvrés à partir de sa première réunion, sauf les périodes de rentrées scolaire et universitaire et de fêtes de fin d'année.
La commission donne un avis à la majorité de ses membres. Les avis signés par les membres de la commission, sont publiés en annexe de la convention.
Les compétences conférées à cette commission n'excluent en aucune façon les voies de recours directes auprès des juridictions compétentes.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation afin d'examiner les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes.
Cette commission a pour mission :
- de rechercher amiablement la solution :
- des litiges individuels nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés dans le cadre de l'entreprise ;
- des conflits collectifs de travail ;
- de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire ne font pas obstacle au recours devant la juridiction compétente pour trancher le différend.
A. - Dispositions générales
a) Composition de la commission
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend deux titulaires et un suppléant de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente de la présente convention. Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations signataires ou ayant adhéré à la convention collective en nombre égal à celui du collège des représentants des salariés.
La présidence de chaque réunion de la commission est assurée alternativement par l'un ou l'autre des collèges, qui désigne préalablement le président. La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salariés.
b) Modalités de saisine
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective : fédération française syndicale de la librairie, 49, rue de Châteaudun, 75009 Paris. Ce courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
c) Modalités de fonctionnement
La rédaction du procès-verbal est assurée par le secrétariat permanent de la convention collective nationale. Le procès-verbal est soumis à l'approbation de la commission.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
La commission statue valablement, à la condition que soient présentes au moins deux organisations syndicales du collège des employeurs et deux organisations syndicales du collège des salariés.
Si ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit être convoquée dans les 15 jours.
Les organisations syndicales membres de la présente commission, ainsi que les parties convoquées doivent signifier 7 jours au moins avant la date de la réunion leur participation effective à celle-ci.
Les délibérations de la commission sont adoptées à la majorité des membres présents ou représentés, à la condition qu'au moins deux organisations syndicales de chaque collège les aient approuvées.
B. - Dispositions particulières à la mission de conciliation
La partie citée aussi bien que la partie ayant introduit la requête doivent assister à la réunion consacrée au litige. Elles peuvent se faire représenter par un membre de la branche professionnelle en cause.
La non-comparution ou non-représentation de l'une ou l'autre des parties fait l'objet d'un constat de carence, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, auquel cas la réunion de cette dernière est convoquée à une date ultérieure.
La commission entend les parties contradictoirement, simultanément ou séparément, et peut leur demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
a) Litiges individuels
Lorsque la commission est saisie d'un litige individuel, elle se réunit dans un délai qui ne peut être inférieur à 8 jours calendaires, ni supérieur à 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier de saisine.
Les parties peuvent demander à la commission de trancher le litige en tant qu'amiable compositeur ; en l'absence d'une telle demande, la commission s'efforcera de concilier les parties en proposant une solution au conflit. Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée. Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que ceux sur lesquels le différend subsiste.
b) Conflits collectifs
Les conflits collectifs peuvent être portés devant la présente commission, en vue d'une conciliation. Dès que la commission est saisie, ses membres et les parties doivent se réunir dans les 5 jours ouvrables.
La commission peut proposer d'engager une procédure de médiation dans les conditions définies par la loi.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi sur-le-champ à l'initiative du président de séance.
En cas d'accord partiel, le procès-verbal précisera les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord, et ceux sur lesquels le désaccord persiste.
Lorsque le quorum exigé en A, paragraphe c, 3e alinéa, pour délibérer valablement n'est pas atteint, la commission se réunit une nouvelle fois dans les 2 jours ouvrables.
C. - Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les organisations syndicales membres de la présente commission sont convoquées à la réunion au moins 15 jours calendaires avant la date de celle-ci.
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation afin d'examiner les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes.
Cette commission a pour mission :
– de rechercher amiablement la solution :
–– des litiges individuels nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés dans le cadre de l'entreprise ;
–– des conflits collectifs de travail ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire ne font pas obstacle au recours devant la juridiction compétente pour trancher le différend.
A. - Dispositions générales
a) Composition de la commission
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend deux titulaires et un suppléant de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente de la présente convention. Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations signataires ou ayant adhéré à la convention collective en nombre égal à celui du collège des représentants des salariés.
La présidence de chaque réunion de la commission est assurée alternativement par l'un ou l'autre des collèges, qui désigne préalablement le président. La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salariés.
b) Modalités de saisine
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective : association paritaire de gestion de l'équipement de bureau (APGEB) c/o FEB, 12, rue des Pyramides, 75001 Paris. Le courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
c) Modalités de fonctionnement
La rédaction du procès-verbal est assurée par le secrétariat permanent de la convention collective nationale. Le procès-verbal est soumis à l'approbation de la commission.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
La commission statue valablement, à la condition que soient présentes au moins deux organisations syndicales du collège des employeurs et deux organisations syndicales du collège des salariés.
Si ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit être convoquée dans les 15 jours.
Les organisations syndicales membres de la présente commission, ainsi que les parties convoquées doivent signifier 7 jours au moins avant la date de la réunion leur participation effective à celle-ci.
Les délibérations de la commission sont adoptées à la majorité des membres présents ou représentés, à la condition qu'au moins deux organisations syndicales de chaque collège les aient approuvées.
B. - Dispositions particulières à la mission de conciliation
La partie citée aussi bien que la partie ayant introduit la requête doivent assister à la réunion consacrée au litige. Elles peuvent se faire représenter par un membre de la branche professionnelle en cause.
La non-comparution ou non-représentation de l'une ou l'autre des parties fait l'objet d'un constat de carence, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, auquel cas la réunion de cette dernière est convoquée à une date ultérieure.
La commission entend les parties contradictoirement, simultanément ou séparément, et peut leur demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
a) Litiges individuels
Lorsque la commission est saisie d'un litige individuel, elle se réunit dans un délai qui ne peut être inférieur à 8 jours calendaires, ni supérieur à 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier de saisine.
Les parties peuvent demander à la commission de trancher le litige en tant qu'amiable compositeur ; en l'absence d'une telle demande, la commission s'efforcera de concilier les parties en proposant une solution au conflit. Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée. Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que ceux sur lesquels le différend subsiste.
b) Conflits collectifs
Les conflits collectifs peuvent être portés devant la présente commission, en vue d'une conciliation. Dès que la commission est saisie, ses membres et les parties doivent se réunir dans les 5 jours ouvrables.
La commission peut proposer d'engager une procédure de médiation dans les conditions définies par la loi.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi sur-le-champ à l'initiative du président de séance.
En cas d'accord partiel, le procès-verbal précisera les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord, et ceux sur lesquels le désaccord persiste.
Lorsque le quorum exigé en A, paragraphe c, 3e alinéa, pour délibérer valablement n'est pas atteint, la commission se réunit une nouvelle fois dans les 2 jours ouvrables.
C. - Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les organisations syndicales membres de la présente commission sont convoquées à la réunion au moins 15 jours calendaires avant la date de celle-ci.
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les avis d'interprétation emportant modification du texte de la convention collective font l'objet d'une demande d'extension (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 5 mai 1998, art. 1er).
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la commission paritaire nationale sera remplacée par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI exerce notamment les missions suivantes :
1. Missions d'intérêt général :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre :
–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
–– du repos quotidien et des jours fériés ;
–– des congés payés et autres congés ;
–– du compte épargne-temps.
2. Elle peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif tel que prévu au point 1.8.5.
3. Elle peut exercer une mission de conciliation telle que prévue au point 1.8.5.
4. Elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
5. Elle est destinataire des conventions et accords d'entreprises conclus avec les représentants élus du personnel.
6. Elle se réunit au moins 4 fois par an en vue :
– de la négociation annuelle sur les salaires ;
– des négociations triennales portant sur :
–– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– les conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;
–– l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– des négociations quinquennales portant sur :
–– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises (PEI) ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises (PERCO) lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
D'autre part, la CPPNI :
– établit l'organisation des négociations par un accord de méthode prévoyant le calendrier, les thèmes de négociations, la périodicité et les modalités de négociation ;
– commande son rapport économique et social de branche annuel.
Enfin, dans le cadre de ses missions, et dans le respect des dispositions légales, la branche décide de verrouiller les deux thèmes de négociations suivants :
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical.
Dès lors, aucun accord d'entreprise ne pourra présenter des dispositions inférieures aux dispositions prévues dans la branche sur l'un de ces deux thèmes, ou les accords d'entreprises devront présenter des mesures au moins équivalentes à celles fixées dans la branche.
Il est précisé que la liste des thématiques de négociation précitée n'est pas exhaustive et fera l'objet d'adaptations, dans le cadre de la CPPNI, en fonction des évolutions légales et réglementaires et des orientations paritaires décidées et validées dans les accords de méthode.
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective en nombre égal à celui du collège salarié.
La présidence et la vice-présidence de la CPPNI sont assurées alternativement par les collèges employeurs et salariés pour une durée de 2 ans. Chaque collège désigne en son sein le membre destiné à occuper les fonctions de président ou vice-président.
La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
Le président fixe l'ordre du jour à venir, tel que décidé paritairement, et en réfère au secrétariat de la convention collective pour l'organisation des prochaines réunions. En cas de vacance du président, le vice-président assume cette fonction.
Le président et le vice-président de la CPPNI sont cosignataires des décisions prises paritairement. Lorsque lesdites décisions engagent la branche professionnelle par un écrit, elles seront validées par un vote, selon les dispositions de l'article 1.8.2.
Le président et le vice-président cosignent les procès-verbaux de chaque réunion de la CPPNI.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salarié.
Les partenaires sociaux conviennent que toute décision de la CPPNI impliquant la branche dans le cadre d'une communication écrite ou d'un avis de conciliation, dont la rédaction serait confiée au secrétariat de la convention collective, devra faire l'objet d'un vote en séance.
Il est convenu que le vote obéit aux règles suivantes :
– vote d'une ou plusieurs organisations patronales représentatives représentant au minimum 50 % des entreprises adhérentes au sein de la branche ;
– vote d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 30 % des salariés de la branche.
Dans le cadre de la mission d'interprétation, les avis de la CPPNI obéissent aux règles et conditions de validité applicables à la conclusion des accords collectifs de branche tels que prévus par la loi.
Les représentants salariés bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise. Le temps d'absence est rémunéré comme du temps de travail effectif et est sans incidence sur les éléments de rémunération annexes ayant un caractère collectif.
Compte tenu du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence est majorée de 1 demi-journée par journée de réunion, que celle-ci comporte une ou plusieurs réunions. Il est convenu que la majoration du temps d'absence ne pourra excéder 1 journée par session de réunions.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 1 semaine avant la date prévue de leur absence.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des représentants sont pris en charge par leurs organisations respectives conformément aux dispositions de l'accord de la convention collective du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires.
Le secrétariat général de la CPPNI est assuré par l'association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau (APGEB) sise 69, rue Ampère, 75017 Paris.
L'APGEB assure la gestion administrative de l'ensemble des missions de la CPPNI et notamment l'organisation et la préparation des réunions paritaires.
À cette fin le secrétariat :
– élabore le procès-verbal de chaque réunion ;
– rédige l'ordre du jour, après validation du président de séance, et envoie au moins 15 jours avant les réunions, les convocations, accompagnées du procès-verbal de la dernière réunion et des documents nécessaires à l'étude des dossiers à traiter.
Dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation, la CPPNI a pour fonctions :
– de rechercher amiablement la solution des litiges individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les décisions de la CPPNI dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation sont prises dans le respect du paritarisme et conformément aux dispositions de l'article 1.8.2 précité.
a) Saisine
La commission d'interprétation peut être saisie pour trancher les litiges nés de l'interprétation d'un article de la présente convention collective, et notamment par une juridiction, une administration, un employeur, un salarié ou des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté patronal que salarial.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective, APGEB, 69, rue Ampère, 75017 Paris. Ce courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
Modalités de fonctionnement
Lorsque la saisine de la CPPNI porte sur une demande d'interprétation ou de conciliation, la commission doit tenir une séance dans le mois qui suit la réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles (congés d'été) ou dossier complexe et sur décision conjointe du président et du vice-président. Dans ce cas, le délai sera de 2 mois maximum.
La convocation ainsi que l'ensemble des pièces soumises à la CPPNI doivent être communiqués par le secrétariat par mail à tous les membres de la CPPNI au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Si un accord intervient, selon les dispositions de vote fixées au point 1.8.2, un procès-verbal est dressé et signé par l'ensemble des membres de la CPPNI dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est dressé et est signé des membres présents de la commission dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties contractantes s'engagent à respecter les dispositions générales prévues au livre IV, chapitre II, sections 1, 2 et 3, du code du travail.
Pour la mise en place des délégués du personnel, les parties se référeront aux lois et règlements en vigueur, en particulier livre IV, titre II, du code du travail.
Pour la mise en place des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et règlements en vigueur livre IV, titre III, du code du travail.
Les employeurs sont invités à faire préalablement connaître leurs besoins de personnel aux services de l'A.N.P.E. Ils se réservent le droit de recourir à l'embauche directe. Dans la mesure du possible, ils embauchent en premier lieu des personnes en chômage.
En vue de l'embauche, le salarié doit justifier de son état civil et de son domicile. Il doit produire :
- le ou les certificats de travail ;
- un certificat d'invalidité le cas échéant (handicapés physiques) ;
- la carte d'assuré social le cas échéant ;
- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et règlements en vigueur.
Toute modification de la situation du salarié impliquant l'un des éléments ci-dessus doit faire obligatoirement l'objet d'une notification de la part de celui-ci à son employeur. De même, tout changement de la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement, susceptible de créer des obligations à l'employeur, doit être porté à la connaissance de ce dernier accompagné des justifications nécessaires.
L'engagement d'un salarié fait l'objet d'une confirmation écrite mentionnant obligatoirement les fonctions de l'intéressé, son niveau de qualification et les appointements correspondants, ainsi que la durée de la période d'essai.
Dès l'engagement, il est donné obligatoirement connaissance au salarié de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée à un mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés aux niveaux 1 à 4 de la classification et deux mois pour les salariés des niveaux 5 et 6.
La période d'essai peut être prolongée d'un mois supplémentaire, mais dans ce cas la prolongation doit être acceptée par le salarié et lui être spécifiée par écrit.
Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans préavis ni indemnité. Toutefois, au-delà d'une période d'essai d'un mois, les parties doivent observer un délai de préavis d'une semaine en cas de rupture.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés aux niveaux I à IV de la classification et 3 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
La période d'essai peut être prolongée une fois mais, dans ce cas, la prolongation doit être acceptée par le salarié et lui être spécifiée par écrit.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés de I à IV de la classification et 6 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du salarié, en y incluant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise en excluant toutefois ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié lui-même.
Toutefois en ce qui concerne la détermination de l'ancienneté entrant dans le calcul de l'indemnité de licenciement, seule la durée de présence au titre du contrat en cours est prise en compte.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur doit faire de préférence appel au personnel de l'entreprise qu'il estime apte à occuper le poste, sans discrimination d'âge ou de sexe. Ce personnel reçoit, dans les meilleurs délais possibles, une formation adaptée à la nouvelle fonction.
Le salarié qui, à l'occasion d'une promotion ne donne pas satisfaction dans sa nouvelle fonction peut être réintégré dans une emploi de la catégorie de celle qu'il occupait précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa promotion.
Tout rapport concernant un salarié ne peut figurer au dossier qu'après notification à l'intéressé. Celui-ci dispose d'un délai de quarante-huit heures, pour y faire figurer ses observations. Un double du rapport est remis à l'intéressé au moment de la notification.
Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, de :
- deux semaines jusqu'à six mois de présence ;
- un mois si le salarié a plus de six mois de présence.
Tout salarié licencié comptant au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un délai-congé de deux mois.
Pendant la période de délai-congé réciproque, les salariés à temps plein (trente-neuf heures par semaine) sont autorisés à s'absenter pendant deux heures par jour dans la limite globale de quarante heures afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'au moment où ce dernier aura été trouvé. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaires. Les périodes d'absence sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées peuvent être regroupées.
Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail effectif des trois derniers mois précédant la notification de la rupture.
La notification de la rupture (démission ou licenciement) est faite par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de première présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du délai-congé.
Lorsque l'employeur autorise le salarié à ne pas accomplir son préavis à la demande écrite de ce dernier, les salaires de la période de travail non effectuée ne sont pas dus, sauf si la rupture est à la fois imputable à l'employeur et fondée sur un motif économique (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-8 du code du travail (arrêté du 14 décembre 1989, art. 1er).
Après l'expiration de la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, de :
- deux semaines jusqu'à six mois de présence ;
- un mois si le salarié a plus de six mois de présence.
Tout salarié licencié comptant au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un délai-congé de deux mois.
Pendant la période de délai-congé réciproque, les salariés à temps plein (35 heures par semaine) sont autorisés à s'absenter pendant deux heures par jour dans la limite globale de quarante heures afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'au moment où ce dernier aura été trouvé. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de salaires. Les périodes d'absence sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées peuvent être regroupées.
Les heures de recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail effectif des trois derniers mois précédant la notification de la rupture.
La notification de la rupture (démission ou licenciement) est faite par lettre recommandée avec accusé de réception, la date de première présentation de la lettre recommandée fixant le point de départ du délai-congé.
Lorsque l'employeur autorise le salarié à ne pas accomplir son préavis à la demande écrite de ce dernier, les salaires de la période de travail non effectuée ne sont pas dus, sauf si la rupture est à la fois imputable à l'employeur et fondée sur un motif économique.
Après deux ans de présence continue, le salarié licencié reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
- moins de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté ;
- à partir de dix ans d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté, plus 1/12 de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire mensuel moyen est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Le salarié licencié après deux ans de présence continue perçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise :
- jusqu'à dix ans révolus d'ancienneté : 1/10 de mois par année ;
- au-delà de dix ans d'ancienneté :
- pour les dix premières années, 1/10 de mois par année ;
- pour les années supplémentaires, 1/10 de mois par année, augmenté de 1/12 de mois par année.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire moyen est le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.
Le salarié licencié après 1 an de présence continue perçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise :
– jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année ;
– au-delà des 10 ans d'ancienneté :
–– pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année ;
–– pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire mensuel moyen est de 1/12 de rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Tout salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de retraite à partir de soixante ans.
L'employeur peut prendre l'initiative de rompre le contrat de travail d'un salarié à partir de soixante ans lorsque celui-ci est en droit de bénéficier d'une pension de retraite au taux plein.
Dans les deux cas la mise à la retraite est signifiée par écrit par la partie qui en prend l'initiative en respectant les délais de préavis suivants :
INITIATIVE
Ancienneté : Entre 6 mois et 2 ans.
Salarié : 1 mois.
Employeur : 2 mois.
Ancienneté : 2 ans et plus. Salarié : 1 mois.
Employeur : 4 mois.
Indemnisation
Le salarié quittant l'entreprise de sa propre initiative bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite dont le montant est déterminé en fonction de l'ancienneté selon le barème suivant :
- un demi-mois de salaire après cinq ans ;
- un mois de salaire après dix ans ;
- un mois et demi de salaire après quinze ans ;
- deux mois de salaire après vingt ans ;
- deux mois et demi de salaire après trente ans.
Lorsque la mise à la retraite résulte d'une décision de l'employeur, l'indemnité de mise à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 3-7.
Les congés payés sont régis par la législation en vigueur.
Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Ce calendrier ne peut être modifié dans le délai de deux mois précédant les dates prévues initialement.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Des congés supplémentaires sont attribués à partir de vingt ans de présence, à raison de :
- un jour pour vingt ans ;
- deux jours pour vingt-cinq ans ;
- trois jours pour trente ans.
Sauf accord entre les parties, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année.
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
- les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention ;
- les congés prévus au 3-10 ci-après ;
- les périodes où le salarié siège comme juré.
Les congés payés sont régis par la législation en vigueur.
Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Ce calendrier ne peut être modifié dans le délai de deux mois précédant les dates prévues initialement.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Des congés supplémentaires sont attribués à partir de vingt ans de présence, à raison de :
- un jour pour vingt ans ;
- deux jours pour vingt-cinq ans ;
- trois jours pour trente ans.
Sauf accord entre les parties, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année.
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
- les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention, c'est-à-dire ceux mentionnés aux article 3-13-2 (personnel non cadre) et 5-8-2 (personnel cadre) de la convention collective nationale ;
- les congés prévus à l'article 3-10 de la convention collective nationale ;
- les périodes où le salarié siège comme juré.
Les congés payés sont régis par la législation en vigueur.
Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés.
L'ordre et les dates de départ sont fixés par l'employeur après avis des représentants du personnel ou, à défaut, des salariés eux-mêmes. Ce calendrier ne peut être modifié dans le délai de deux mois précédant les dates prévues initialement.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Des congés supplémentaires sont attribués à partir de vingt ans d'ancienneté, à raison de :
- un jour pour vingt ans ;
- deux jours pour vingt-cinq ans ;
- trois jours pour trente ans.
Sauf accord entre les parties, ces congés supplémentaires sont pris en dehors du calendrier des congés principaux, des périodes de rentrées scolaires, universitaires et de fin d'année.
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité correspondante :
- les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention, c'est-à-dire ceux mentionnés aux article 3-13-2 (personnel non cadre) et 5-8-2 (personnel cadre) de la convention collective nationale ;
- les congés prévus à l'article 3-10 de la convention collective nationale ;
- les périodes où le salarié siège comme juré.
Les salariés bénéficient à l'occasion de certains événements, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :
- sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;
- décès du conjoint, d'un père, d'une mère ou d'un enfant :
deux jours ouvrés augmentés du temps nécessaire au voyage aller et retour en chemin de fer dans la métropole ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un beau-père, d'une belle-mère : un jour ouvré ;
- mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère : un jour ouvré ;
- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours (conformément à la législation).
- à partir de deux ans d'ancienneté :
- absence du salarié par suite de la maladie d'un enfant de moins de douze ans : un jour par maladie dans la limite de quatre jours par an sur présentation d'un bulletin médical.
- à partir de trois ans d'ancienneté :
- déménagement : un jour à raison d'une fois par an au maximum.
Les salariés bénéficient à l'occasion de certains événements, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée, accordée dans les conditions suivantes :
sans condition d'ancienneté :
- mariage du salarié : quatre jours ouvrés ;
- décès du conjoint, d'un père, d'une mère ou d'un enfant :
deux jours ouvrés augmentés du temps nécessaire au voyage aller et retour en chemin de fer dans la métropole ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un beau-père, d'une belle-mère : un jour ouvré ;
- mariage d'un enfant, d'un père ou d'une mère : un jour ouvré ;
- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours (conformément à la législation).
à partir de deux ans d'ancienneté :
- absence du salarié par suite de la maladie d'un enfant de moins de douze ans : sur présentation d'un bulletin médical, un jour par maladie, dans la limite de quatre jours par période de douze mois.
à partir de trois ans d'ancienneté :
- déménagement : un jour à raison d'une fois au maximum par période de douze mois. Le point de départ de la période de douze mois est la date où se produit l'évènement.
Le 1er Mai est obligatoirement chômé. Le chômage du 1er mai n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération.
Outre le 1er Mai, à l'initiative de l'employeur, devront être chômés au moins cinq des jours de fête légale prévus par la loi (L. 222-1 du code du travail) et les usages locaux. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année.
Le chômage des jours de fête légale n'entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.
Les heures de travail effectuées au jour de fête légale donnent lieu à une majoration de salaire de 50 p. 100.
Les entreprises exerçant une activité de distribution de presse les obligeant à être ouvertes au public les jours de fêtes légales sont exonérées des obligations qui précèdent si elles appliquent le régime dérogatoire suivant :
– les modalités particulières concernant le chômage et l'indemnisation du 1er mai demeurent régies par les dispositions légales ;
– en ce qui concerne les jours de fête légales prévues par la loi et les usages locaux (L. 222-1 du code du travail) deux possibilités sont ouvertes :
–– ces jours où certains d'entre eux sont chômés, les conditions prévues au troisième alinéa du présent article s'appliquent (pas de réduction de la rémunération) ;
–– ces jours où certains d'entre eux sont travaillés, les salariés bénéficient alors soit d'une majoration de salaire de 50 p. 100 pour toutes les heures effectuées ce jour-là, soit d'un repos compensateur de durée équivalente à la journée de travail si possible accolé à un jour de repos hebdomadaire.
Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail pour quelque cause que ce soit doit, sauf cas de force majeure, avertir son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les deux jours ouvrables par écrit en indiquant la cause et la durée probable de son absence.
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical et contre-visite éventuellement ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie au 3.13.2 ci-après.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3-7 ci-dessus. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant un an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
3.13.2. Indemnisation des absences (2).
Sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :
Après deux ans de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant trente jours à partir du onzième jour d'arrêt 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 p. 100 de cette rémunération pendant les trente jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
(1) Les dispositions étendues de cet alinéa, le sont sous réserve de l'application des articles L. 122.32.1 et suivants du code du travail. (2) Ces dispositions sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical (1) ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie au 3-13-2 ci-après.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3-7 ci-dessus. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant un an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
3-13-2. Indemnisation des absences (2) .
Sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :
Après deux ans de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant trente jours à partir du onzième jour d'arrêt 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 p. 100 de cette rémunération pendant les trente jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 14 décembre 1989.
(2) Le présent article est élargi aux entreprises dont l'activité principale relève du commerce de mobilier de bureau.
3-13-1. Garantie d'emploi.
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical et contre visite éventuellement (1) ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie au 3-13-2 ci-après.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3-7 ci-dessus. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant un an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
3-13-2. Indemnisation des absences.
Sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :
Après deux ans de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant trente jours à partir du onzième jour d'arrêt 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 p. 100 de cette rémunération pendant les trente jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les jours indemnisés sont les jours calendaires.
La rémunération moyenne mensuelle est calculée par référence aux douze derniers mois calendaires précédant l'événement.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 14 décembre 1989, art. 1er).3-13-1. Garantie d'emploi.
Les absences au travail justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident constaté par certificat médical et contre visite éventuellement ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais une simple suspension de celui-ci.
Pendant la durée de l'absence, les employeurs s'efforceront de pourvoir l'emploi temporairement.
Le remplacement définitif d'un salarié malade ne peut, en tout état de cause, avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie au 3-13-2 ci-après.
Passé ce délai, et en cas de nécessité de remplacement définitif, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3-7 ci-dessus. En outre, une priorité de réembauchage lui est réservée dans sa catégorie pendant un an à compter de la date de sa guérison. Pour bénéficier de cette priorité, le salarié est tenu de faire connaître par écrit à l'employeur la date de sa guérison et son intention d'être réembauché.
3-13-2. Indemnisation des absences.
Sous réserve d'avoir justifié dans les deux jours ouvrables de l'incapacité par l'envoi d'un certificat médical, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale et de régimes complémentaires de prévoyance dans les conditions suivantes :
Après 1 an de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant 30 jours à partir du 8e jour d'arrêt 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa précédent sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il doit être tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions définies ci-dessus.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Les jours indemnisés sont les jours calendaires.
La rémunération moyenne mensuelle est calculée par référence aux douze derniers mois calendaires précédant l'événement.
En cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale, la condition d'ancienneté prévue à l'article 3-13-2 est écartée.
Lors de chaque arrêt de travail pour les motifs ci-dessus, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence.
(1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 14 décembre 1989, art. 1er).
Les dispositions relatives à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption sont régies par la législation en vigueur.
Par ailleurs, à partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée bénéficie, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction du temps de travail, à raison d'un quart d'heure matin et soir, ou tout autre répartition en accord avec l'employeur.
Les dispositions relatives à l'octroi d'un congé de maternité ou d'adoption sont régies par la législation en vigueur.
Par ailleurs, à partir du cinquième mois de grossesse, toute salariée bénéficie, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction du temps de travail, à raison d'un quart d'heure matin et soir, ou tout autre répartition en accord avec l'employeur.
Si la durée du travail quotidien est inférieure ou égale à trois heures, la réduction du temps de travail est de quinze minutes.
Au-delà de trois heures de travail par jour, la réduction est de trente minutes.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national est réglé selon les dispositions légales et, en particulier, l'article L. 122-18 du code du travail relatif à la réintégration des salariés.
Les périodes d'orientation prémilitaire ne donnent pas lieu à une retenue de salaire, dans la limite de trois jours et sur justification de l'autorité militaire.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel. Après un an de présence dans l'entreprise le salarié reçoit pendant la durée de la période de réserve une allocation complémentaire à sa solde l'amenant à 100 p. 100 de son salaire.
Cette indemnisation n'est due que jusqu'à concurrence de deux mois au total sur toute période d'emploi du salarié quel que soient le nombre et la durée des périodes effectuées.
Les conditions prévues par la loi et les règlements en vigueur à la date de signature de la présente convention collective sont rappelées dans l'annexe III (1) de cette convention.
Les entreprises peuvent employer des salariés à temps partiel dans les conditions prévues par la loi.
Les salariés à temps partiel bénéficient de dispositions de la présente convention. Toutefois les clauses faisant référence à une durée du travail leur sont appliquées pro rata temporis.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant à leur catégorie professionnelle.
Dans le cas où la durée du travail à temps partiel n'atteint pas le seuil ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, l'employeur doit en informer le salarié lors de l'embauchage.
La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. Elle est organisée selon la législation en vigueur.
L'apprentissage est une forme d'éducation que les employeurs des branches concernées s'efforceront de développer dans le respect des obligations légales et réglementaires. Il a pour but de donner à de jeunes travailleurs ayant satisfait aux obligations scolaires une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement.
L'emploi des jeunes âgés de moins de dix-huit ans, apprentis ou non, est réglementé par le livre II du code du travail. Il est rappelé notamment que :
- les jeunes de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de huit heures par jour et trente-neuf heures par semaine, sauf dérogation prévue par la législation en vigueur ;
- aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut excéder une durée maximale de quatre heures trente.
Afin de réaliser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les employeurs s'engagent à se conformer aux obligations légales et réglementaires en vigueur.
Les entreprises appliquent l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale dans la même catégorie professionnelle.
Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève ou de ses convictions religieuses.
Le salarié désigné comme juré reçoit de son employeur la totalité de son salaire pendant la vacation, à charge pour ce dernier de reverser à son employeur le montant de ses indemnités.
Les entreprises sont tenues de se conformer rigoureusement aux lois et règlements en vigueur en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité du personnel dans l'entreprise. Les dispositions relatives à la formation des membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail des entreprises de moins de 300 salariés feront l'objet d'une annexe particulière à la présente convention.
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent au personnel d'encadrement.
Entrent dans cette catégorie :
- les cadres de commandement dont la fonction est d'exercer par délégation de l'employeur un commandement sur des travailleurs de toute nature (ouvriers, employés, cadres, maîtrise) ;
- les cadres techniques qui ont une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière acquise par la pratique ou par une formation spéciale sanctionnée ou non par un diplôme et qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent ces connaissances en oeuvre.
Entrent notamment dans le champ d'application du présent chapitre les emplois répertoriés aux niveaux 7 et 8 de la classification prévue en annexe 1.
Les dispositions s'appliquent également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail, aux cadres engagés ou affectés temporairement à un établissement situé dans les départements d'outre-mer et territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Les contrats individuels peuvent contenir des clauses différentes de celles insérées dans la présente convention, sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables.
Le personnel d'encadrement, au moment de son engagement, recevra une lettre spécifiant sa fonction, sa catégorie d'emploi, ses appointements garantis et son lieu de travail.
La durée normale de la période d'essai est de trois mois. Cette durée peut être prolongée par l'employeur avec l'accord du salarié sans pouvoir excéder une durée maximum de six mois. La prolongation de la période d'essai est signifiée par écrit. Passé les trois premiers mois d'essai, les parties devront observer en cas de rupture un délai de préavis de quinze jours.
A l'issue de la période d'essai, le personnel d'encadrement recevra la confirmation écrite des conditions indiquées dans sa lettre d'engagement. Lorsqu'il y aura modification dans la fonction entraînant une modification d'appointements ou de classifications, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
La durée normale de la période d'essai est de 4 mois. Cette durée peut être renouvelée une fois par l'employeur avec l'accord du salarié, sans pouvoir excéder un maximum de 8 mois. La prolongation de la période d'essai est signifiée par écrit.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est muté, tous les avantages dont il bénéficiait lui sont maintenus à titre personnel dans son nouveau poste, sans que cette mutation entraîne une réduction de ses appointements.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera établi avant son départ un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la réintégration de l'intéressé dans les membres du personnel d'encadrement métropolitain de l'entreprise.
Lorsqu'un membre du personnel d'encadrement est muté d'un établissement à un autre, soit sur sa demande avec l'accord de l'employeur, soit sur la demande de l'employeur avec son accord, il continue à bénéficier de tous les avantages acquis dans son précédent emploi.
Si le personnel d'encadrement change d'entreprise après accord entre les deux employeurs, les conditions de cet engagement et éventuellement le maintien des avantages acquis chez l'ancien employeur, lui sont notifiés par écrit par le nouvel employeur.
En cas de changement de résidence, accepté par le personnel d'encadrement, les conditions dans lesquelles s'effectuera ce transfert sont déterminées à l'avance avec l'intéressé et confirmées par écrit.
La durée du travail est celle prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur et les accords d'entreprise. En cas de réduction de la durée hebdomadaire du travail, celle des membres du personnel d'encadrement s'effectue dans les mêmes conditions que celle des employés.
Le personnel d'encadrement assujetti au même titre que le personnel placé sous ses ordres, à un horaire collectif de travail supérieur à la durée légale, bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.
Les dispositions prévues au 3-4 des clauses générales s'appliquent au personnel d'encadrement. En cas de période probatoire consécutive à une nouvelle affectation, la durée de cette période ne peut excéder six mois.
En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à un mois, l'intéressé percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements minima de la catégorie à laquelle appartient le personnel d'encadrement qu'il est appelé à remplacer.
Dans le cas où les appointements réels de l'intéressé dépasseraient le minimum de la catégorie du personnel remplacé, une indemnité spéciale sera allouée.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie dûment constatée ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Le remplacement effectif d'un salarié malade ne peut avoir lieu pendant la période d'indemnisation définie ci-après.
Cette période de garantie d'emploi est augmentée de deux mois pour les salariés ayant plus d'un an et moins de cinq ans de présence, de quatre mois pour les salariés ayant plus de cinq ans de présence et moins de vingt ans, de six mois pour les salariés ayant plus de vingt ans de présence.
Passé les délais fixés ci-dessus et en cas de nécessité de remplacement, l'employeur peut engager la procédure de licenciement.
Le salarié licencié dans ces conditions perçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5.14. Une priorité de réemploi dans sa catégorie lui est réservée pendant un an à compter de la date de la guérison que le salarié doit dans ce cas faire connaître à l'employeur par écrit.
Le régime d'indemnisation prévu au 3.13.2 s'applique au personnel d'encadrement.
Toutefois, après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie d'une indemnisation à compter du premier jour d'absence pour des durées fixées comme suit :
| ANCIENNETE |
DUREE D'INDEMNISATION |
| 3 ans |
90 jours à 90 % de la rémunération brute. |
| 10 ans |
90 jours à 90 % de la rémunération brute puis 60 jours à 66 % |
| 15 ans |
90 jours à 90 % de la rémunération brute puis 90 jours à 66 %. |
Elargi aux entreprises dont l'activité principale relève du commerce de mobilier de bureau.
Les dispositions relatives à l'indemnisation de la maladie sont applicables aux accidents de travail et de trajet reconnus comme tels par la sécurité sociale.
Toutefois, la condition d'un an de présence ne sera pas exigée et l'indemnité prévue sera versée à partir du 1er jour de l'arrêt de travail.
Les périodes d'arrêt consécutives à un accident de travail ou de trajet n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités de maladie.
Le contrat de travail du personnel d'encadrement victime d'un accident de travail ou de trajet ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de travail, ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d'attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
Le personnel d'encadrement bénéficie du congé payé légal calculé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail.
Cette durée est majorée :
- de 1 jour ouvrable après 10 ans d'ancienneté ;
- de 2 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté ;
- de 3 jours ouvrables après 25 ans d'ancienneté ;
- de 4 jours ouvrables après 30 ans d'ancienneté.
Le congé supplémentaire n'est pas obligatoirement pris avec le congé annuel et ses dates sont déterminées en accord avec l'employeur.
En cas d'invalidité permanente reconnue (2e et 3e groupe), après cinquante ans d'âge, l'allocation de départ à la retraite sera due.
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, un accord interviendra pour déterminer les conditions dans lesquelles doivent être remboursées au membre du personnel d'encadrement les dépenses justifiées par ce déplacement, ainsi que les frais éventuels de rapatriement du membre du personnel et de sa famille en cas de congédiement ou de décès.
Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave, fixée à trois mois pour le membre du personnel d'encadrement.
Le délai-congé part de la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception.
Pendant la période de délai-congé réciproque et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, le membre du personnel d'encadrement est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures. Ces absences qui ne donneront pas lieu à réduction des appointements seront fixées d'un commun accord, ou à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du membre du personnel d'encadrement.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées sur une période ne pouvant excéder soixante heures. En cas de congédiement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le membre du personnel d'encadrement congédié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du délai-congé pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du délai-congé.
Avant que la moitié de la période de délai-congé ne soit écoulée, le membre du personnel d'encadrement congédié pourra, en accord avec l'employeur, quitter l'entreprise dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
Tout membre du personnel d'encadrement licencié reçoit, après deux ans de présence, une indemnité égale par année de présence à 15 p. 100 du salaire mensuel moyen de son embauche jusqu'à dix ans et à 20 p. 100 à partir de la dixième année. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Tout membre du personnel d'encadrement, s'il est âgé de cinquante à cinquante-cinq ans, a droit à l'indemnité ci-dessus, majorée de 5 p. 100 et s'il est âgé de plus de cinquante-cinq ans, cette majoration est portée à 10 p. 100.
Le total de cette indemnité, y compris les majorations éventuelles de 5 ou 10 p. 100, ne pourra dépasser une somme correspondant à neuf mois du salaire moyen déterminé ci-dessus.
Tout membre du personnel d'encadrement licencié après deux ans de présence reçoit sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise, et de son âge :
- jusqu'à dix ans révolus d'ancienneté : 15 p. 100 du salaire mensuel moyen par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
- au-delà de dix ans d'ancienneté :
- pour les dix premières années, 15 p. 100 du salaire mensuel moyen par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
- pour les années supplémentaires, 20 p. 100 du salaire mensuel par année ;
- si l'âge du salarié est compris entre cinquante et cinquante-cinq ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 5 p. 100 ;
- si le salarié est âgé de plus de cinquante-cinq ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 10 p. 100.
Le total de l'indemnité de licenciement, y compris les majorations de 5 et de 10 p. 100, ne peut dépasser une somme correspondant à neuf mois du salaire moyen.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Tout membre du personnel d'encadrement licencié après 1 an de présence reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise, et de son âge :
– jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
– au-delà des 10 ans d'ancienneté :
–– pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
–– pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année ;
–– si l'âge du salarié est compris entre 50 et 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 5 % ;
–– si le salarié est âgé de plus de 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 10 %.
Le total de l'indemnité de licenciement, y compris les majorations de 5 % et 10 %, ne peut dépasser une somme correspondant à 9 mois du salaire moyen.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Les conditions et la procédure de mise à la retraite sont celles prévues à l'article 3-8 ci-dessus.
Le membre du personnel d'encadrement prenant sa retraite de sa propre initiative ou non reçoit une indemnité de départ à la retraite déterminée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, de :
- 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Lorsque l'initiative de la mise à la retraite est prise par l'employeur, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement et le délai de préavis ne peut être inférieur à quatre mois pour les salariés ayant plus de deux ans d'ancienneté et trois mois pour les autres.
Le salaire pris en considération pour l'indemnité de départ à la retraite est calculé de la même manière que pour l'indemnité de licenciement. Il sera possible pour l'entreprise de procéder à un étalement du règlement de ces sommes sur six mois maximum à partir de la date de départ.
La classification des emplois figure en annexe I sous forme de tableaux :
Un tableau récapitulatif définit pour chaque niveau de qualification le ou les critères de classement, le coefficient de salaire. Il opère une répartition des emplois communs aux professions concernées en quatre filières (réception et préparation des livraisons, administratif, vente magasin, vente à l'extérieur) et pour ce qui concerne les personnels spécialisés en trois filières (mobilier de bureau, bureautique et informatique, librairie).
Pour chacune des filières, des fiches donnent par niveau et pour chaque emploi une description précise de fonctions.
Ainsi la détermination de niveau de qualification doit-elle être établie d'une part par référence aux définitions générales du tableau récapitulatif et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant sur les fiches annexes. Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
A. – Grille de classification
La classification des emplois figure en annexe I sous forme de tableaux.
Critères de classement. – Tableau n° 1
Ce tableau présente les critères utilisés par niveau et coefficient pour le classement des emplois repères. Les emplois de la grille de classification sont répartis en 3 niveaux, A pour les employés, B pour les agents de maîtrise et C pour les cadres.
Récapitulatif des emplois. – Tableau n° 2
Le tableau récapitulatif définit, pour chaque niveau de qualification, le ou les critères de classement et le coefficient de salaire minimum à appliquer. Il opère une répartition des emplois communs aux professions concernées en 4 filières (réception et préparation des livraisons, administratif, vente en magasin et vente à l'extérieur) et pour ce qui concerne les personnels spécialisés en 2 filières (mobilier de bureau et bureautique et informatique).
Description des fonctions. – Tableau n° 3
Le tableau de description des fonctions précise les tâches propres à chaque emploi repère.
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
B. – Application
a) Détermination du classement conventionnel
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
b) Niveaux et coefficients
Les emplois sont répartis en 3 niveaux (employés, Agents de Maîtrise et Cadres), eux-mêmes décomposés en 12 coefficients au total pour l'application de la grille de salaires minima conventionnels.
c) Agent de maîtrise assimilé cadre
Conformément à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, le niveau B3 est assimilé à un statut cadre (sous réserve de validation par l'AGIRC [association générale des institutions de retraite des cadres]).
Les organisations syndicales signataires du présent avenant s'engagent à effectuer, dès la date de signature, les démarches nécessaires à la reconnaissance du niveau B3 comme assimilé à un statut cadre.
Un salarié peut être conduit à exercer temporairement un emploi ou accomplir des tâches relevant d'une autre qualification, notamment en cas de remplacement d'un salarié absent.
Si cet emploi ou ces tâches correspondent à une qualification inférieure, le salarié ne peut y être affecté que pour un temps limité, sa rémunération étant en tout état de cause maintenue.
Si l'emploi ou ces tâches correspondent à une qualification supérieure pendant une durée de plus de trente jours consécutifs, ils entraînent pour la période considérée une rémunération complémentaire égale à la différence entre le salaire minima correspondant à la qualification de l'emploi et le salaire minima de qualification du salarié.
Le personnel non cadre bénéficie d'une prime liée à l'ancienneté et fixée selon le barème suivant :
3 ans : 120 F ;
6 ans : 200 F ;
9 ans : 240 F ;
12 ans : 320 F ;
5 ans : 400 F.
La mention de la prime d'ancienneté figure à part sur le bulletin de paie.
A la date d'entrée en vigueur de la convention et pour chaque salarié, les employeurs devront comparer au salaire brut payé, la somme du salaire minimum de qualification du salarié et de sa prime d'ancienneté.
Si le salaire brut réellement payé est égal ou supérieur au montant cumulé du salaire minima et de la prime d'ancienneté, les employeurs sont autorisés à déduire du montant du salaire brut, la valeur de la prime d'ancienneté sans que pour autant cette opération ne soit considérée comme une modification du contrat de travail.
Toute prime de même nature que la prime d'ancienneté peut lui être substituée dès lors que le montant de cette prime est égale ou supérieure au barème fixé ci-dessus.
Le personnel non cadre bénéficie d'une prime liée à l'ancienneté et fixée selon le barème suivant :
3 ans : 120 F ;
6 ans : 200 F ;
9 ans : 240 F ;
12 ans : 320 F ;
15 ans : 400 F.
La mention de la prime d'ancienneté figure à part sur le bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est intégralement versée lorsque la durée du travail effectué est égale à la durée légale mensuelle du travail.
La prime d'ancienneté est versée au prorata du nombre d'heures effectué, si celui-ci est inférieur à la durée légale du travail.
Le barème des salaires minima établi par référence à la classification figure en annexe II.
Conformément aux dispositions prévues à l'article L. 132-12 du code du travail les parties liées par la présente convention se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et la prime d'ancienneté et une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
Le barème des salaires minima établi par référence à la classification figure en annexe II.
Conformément aux dispositions prévues à l'article L. 132-12 du code du travail les parties liées par la présente convention se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et la prime d'ancienneté et une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
A l'exception de la prime d'ancienneté, les diverses primes versées au salarié doivent être incluses dans le salaire total brut mensuel pour apprécier sa conformité au barème conventionnel de salaires minima prévu à l'annexe II de la convention collective et par les différents avenants la complétant.
Il est expressément convenu que la prime d'ancienneté ne doit pas être prise en compte pour cette comparaison.
Textes Attachés
À compter du 1er janvier 2019, toutes références à la désignation sont supprimées au sein du présent accord de prévoyance du 10 décembre 1990. En conséquence, les termes « organismes désignés » sont remplacés par les termes « organismes assureurs ». (article 5 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06)
Par le présent accord, il est institué un régime de prévoyance au profit du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention afin de lui assurer le service :
- de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
- d'une garantie décès,
dans les conditions définies ci-après.
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– d'une garantie décès ;
– d'une rente éducation,
dans les conditions définies ci-après.
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, soit : tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Bénéficient également des garanties du présent régime les salariés dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) dans les conditions énumérées à l'article 5 du présent accord.
1. Incapacité
Le bénéfice de la garantie est accordé dès la date d'embauche sans condition d'ancienneté, sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale.
Les salariés bénéficieront de la garantie en relais des obligations de maintien de salaire à 90 p. 100 prévues à la convention collective.
Pour ce qui concerne les salariés ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté suffisante), une franchise fixe et continue de soixante jours sera appliquée à chaque arrêt.
Le montant des indemnités journalières versées sera égal à au complément nécessaire pour que le salarié perçoive 100 p. 100 de son traitement net imposable, quelle que soit la cause de son arrêt de travail. L'indemnité versée par le régime de prévoyance sera versée en complément et en relais de la garantie employeur et après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
2. Invalidité
Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité 2è ou 3è catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 p. 100 percevront une rente complémentaire aux prestations de la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à 100 p. 100 du traitement net imposable.
Les salariés cadres reconnus en invalidité 1ere catégorie par la sécurité sociale percevront une rente complémentaire aux prestations servies par la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisé à :
- maladie et accident non professionnels : 45 p. 100 du traitement net (y compris les prestations servies par la sécurité sociale) ;
- maladie professionnelle et accident du travail : 60 p. 100 du traitement (y compris les prestations servies par la sécurité sociale).
Les salariés non cadres reconnus en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale percevront une rente complémentaire aux prestations servies par la sécurité sociale qui leur permettra d'être indemnisés à 45 p. 100 du traitement net (y compris les prestations de la sécurité sociale) quelle que soit la cause de l'invalidité.
Les indemnités prévues aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus cessent dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en éspèce, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail et au plus tard, à la date de mise à la retraite.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'interessé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le traitement de référence servant au calcul des prestations de régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des douze mois civils précédant l'arrêt de travail.
1. Incapacité
Le bénéfice de la garantie est accordé dès la date d'embauche sans condition d'ancienneté, sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale.
Les salariés bénéficieront de la garantie en relais des obligations de maintien de salaire à 90 p. 100 prévues à la convention collective.
Pour ce qui concerne les salariés ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté suffisante), une franchise fixe et continue de soixante jours sera appliquée à chaque arrêt.
Le montant des indemnités journalières versées sera égal au complément nécessaire pour que le salarié reçoive 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continé normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause de son arrêt de travail. Cette indemnité servie par le régime de prévoyance sera versée en complément à la 2e période de la garantie employeur et en relais de celle-ci.
2. Invalidité
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une indemnisation dont le montant est égal à 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié cadre reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation qui lui permettra de percevoir en cas de :
- maladie et accident non professionnels : 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale ;
- maladie professionnelle et accident du travail : 60 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié non cadre reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation égale à 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause d'invalidité.
Les indemnités prévues à l'article 2 cessent dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail et, au plus tard, à la date de mise à la retraite.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le salaire net à payer servant au calcul des prestations du régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt du travail.
1. Incapacité :
Le bénéfice de la garantie est accordé dès la date d'embauche, sans condition d'ancienneté, sous réserve de la prise en charge par la sécurité sociale.
Les salariés bénéficieront de la garantie en relais des obligations de maintien de salaire à 90 % prévues à la convention collective.
Pour ce qui concerne les salariés ne bénéficiant pas des garanties de maintien de salaire (ancienneté insuffisante), une franchise fixe et continue de 60 jours sera appliquée à chaque arrêt.
Le montant des indemnités journalières versées sera égal au complément nécessaire pour que le salarié reçoive 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause de son arrêt de travail. Cette indemnité servie par le régime de prévoyance sera versée en complément à la 2e période de la garantie employeur et en relais de celle-ci.
2. Invalidité :
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une indemnisation dont le montant est égal à 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié cadre reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation qui lui permettra de percevoir en cas de :
- maladie et accident non professionnels : 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale ;
- maladie professionnelle et accident du travail : 60 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié non cadre reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation égale à 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause d'invalidité.
Les indemnités prévues à l'article 2 cessent dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces, ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard à la date de mise à la retraite.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le salaire net à payer servant au calcul des prestations du régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
En cas d'arrêt de travail du salarié consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur lui verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective nationale des commerces de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail.
3.1.2. Point de départ de la garantie
Pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient en complément et en relais à la seconde période de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
3.1.3. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.1.4. Durée du versement des prestations
Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
3.2. Garantie invalidité
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1) , ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
3.2.2. Point de départ de la garantie
Dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3.2.3. Montant de la prestation
Invalidité de 2e ou 3e catégorie
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale cumulé à l'éventuel salaire à temps partiel net.
Invalidé de 1re catégorie
Le salarié reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
| Origine de l'invalidité | Salarié cadre | Salarié non cadre |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels |
45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
| Maladie professionnelle ou accident du travail |
60 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
3.2.4. Durée du versement de la prestation
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de la sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de la sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
(1) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1. Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2. Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3. Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
En cas d'arrêt de travail du salarié consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur lui verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective nationale des commerces de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail.
3.1.2. Point de départ de la garantie
Pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient en complément et en relais à la seconde période de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
3.1.3. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.1.4. Durée du versement des prestations
Les prestations cessent d'être versées :
- lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
- dès la reprise du travail ;
- au 1 095e jour d'indemnisation ;
- et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite).
3.2. Garantie invalidité
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1) , ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
3.2.2. Point de départ de la garantie
Dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3.2.3. Montant de la prestation
Invalidité de 2e ou 3e catégorie
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale cumulé à l'éventuel salaire à temps partiel net.
Invalidé de 1re catégorie
Le salarié reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
| Origine de l'invalidité | Salarié affilié à l'AGIRC | Salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels |
45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
| Maladie professionnelle ou accident du travail |
60 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
3.2.4. Durée du versement de la prestation
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de la sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de la sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
(1) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1. Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2. Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3. Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
En cas d'arrêt de travail du salarié consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur lui verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective nationale des commerces de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail.
3.1.2. Point de départ de la garantie
Pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient en complément et en relais à la seconde période de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
3.1.3. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.1.4. Durée du versement des prestations
Les prestations cessent d'être versées :
-lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
-dès la reprise du travail ;
-au 1 095 e jour d'indemnisation ;
-et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite).
3.2. Garantie invalidité
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1) , ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
3.2.2. Point de départ de la garantie
Dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3.2.3. Montant de la prestation
Invalidité de 2e ou 3e catégorie
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % reçoit une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale cumulé à l'éventuel salaire à temps partiel brut.
Invalidité de 1re catégorie
Le salarié reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
| Origine de l'invalidité | Salarié affilié à l'AGIRC | Salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels | 35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
| Maladie professionnelle ou accident du travail | 45 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de la sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de la sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours de 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, à l'exception de l'invalidité de 1re catégorie. Pour celle-ci le salaire de référence correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
(1) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1. Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2. Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3. Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
En cas d'arrêt de travail du salarié consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur lui verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective nationale des commerces de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail.
3.1.2. Point de départ de la garantie
Pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient en complément et en relais à la seconde période de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
3.1.3. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.1.4. Durée du versement des prestations
Les prestations cessent d'être versées :
-lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
-dès la reprise du travail ;
-au 1 095 e jour d'indemnisation ;
-et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite).
3.2. Garantie invalidité
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1) , ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
3.2.2. Point de départ de la garantie
Dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
3.2.3. Montant de la prestation
| Salarié affilié à l'AGIRC | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 45 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
| Salarié non affilié à l'AGIRC | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de la sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de la sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
3.3. Salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité
Le salaire de référence servant au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
(1) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1. Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2. Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3. Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
1. Pour le personnel non cadre
En cas de décès d'un salarié non cadre,il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant varie en fonction de la situation de famille du salarié non cadre :
- salariés célibataires , veufs, divorcés sans personnes à charge 75 p. 100 du salaire annuel brut ;
- salariés mariés ou ayant une personne à charge : 100 p. 100 du salaire annuel brut (personne à charge : au sens admis par la sécurité sociale).
Ensuite, majoration de 25 p. 100 du salaire annuel brut par personne à charge. Cependant si parmi les personnes à charge se trouve un ou plusieurs enfants, la majoration sera transformée en rente éducation, égale à 5 p. 100 du salaire annuel brut et ce quel soit l'âge de l'enfant (jusqu'à dix-huit ans ou vingt-cinq ans en cas de poursuite d'études supérieures).
2. Pour le personnel cadre
En cas de décès du salarié cadre, il est versé aux bénéficiaires un capital dont le montant varie en fonction de la situation de famille du salarié cadre :
- salariés célibataires , veufs, divorcés sans personnes à charge 240 p. 100 du salaire annuel brut ;
- salariés mariés ou ayant une personne à charge : 320 p. 100 du salaire annuel brut (personne à charge : au sens admis par la sécurité sociale).
Ensuite, majoration de 80 p. 100 du salaire annuel brut par personne à charge. Cependant si parmi les personnes à charge se trouve un ou plusieurs enfants, la majoration sera transformée en rente éducation, égale à 12 p. 100 du salaire annuel brut et ce quel soit l'âge de l'enfant (jusqu'à dix-huit ans ou vingt-cinq ans en cas de poursuite d'études supérieures).
3. Clauses communes
L'invalidité permanente et absolue (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu à versemment par anticipation du capital fixé ci-dessus. En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100 p. 100 de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint soit âgé de moins de soixante-cinq ans et qu'il ne soit pas remarié.
Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations est égal à douze fois le salaire brut (hors primes et gratifications) perçu au cours du mois civil précédant l'arrêt de travail, auquel s'ajoutent les primes et gratifications perçues au cours des douze mois précédents.
Pour le personnel cadre, le salaire de référence est limité à la tranche A.
*Par avenant n °1 du 7 janvier 1991* il est expressément convenu que ces rentes *éducation* seront gérées par l' O.C.I.R.P., selon les modalités prévues par le règlement de cet organisme.
La part de cotisations correspondante sera reversée par le G.N.P./I.N.P.C. à l' O.C.I.R.P..
4.1.1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord versera au bénéficiaire un capital.
Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignées par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire (s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.
A défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs du salarié par part égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
| Situation de famille | Salarié cadre | Salarié non cadre |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la TA |
75 % du salaire de référence |
| Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale) |
320 % du salaire de référence limité à la TA |
100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale hors enfants) | 80 % du salaire de référence limité à la TA |
25 % du salaire de référence |
4.2. Garantie invalidité permanente et absolue (IPA)
4.2.1. Définition
L'invalidité permanente absolue consiste dans le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides, soit : l'invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L'invalidité permanente absolue est, dans le cadre du régime de prévoyance, assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès par anticipation.
Le bénéficiaire de la garantie est le salarié lui-même.
Le montant de la garantie est identique à celui du capital décès. En effet, dans le cadre de cette garantie, le capital décès est versé par anticipation directement au salarié. Ainsi, le versement du montant de cette garantie met fin à la garantie décès. La survenance ultérieure du décès du salarié ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
En cas de décès du conjoint (définition à l'article 4.6), postérieurement ou simultanément au décès du salarié et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale) à date de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui aurait été versé pour le décès du salarié s'il avait eu lieu à cette date.
4.4. Garantie rente éducation
4.4.1. Définition de la garantie
Lorsque, à la date de décès du salarié ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci avait encore un ou plusieurs enfants à charge tel que défini ci-dessous, l'organisme assureur leur verse une rente éducation.
Les bénéficiaires de la garantie sont les enfants à charge du salarié à la date du décès, soit :
Indépendamment de la législation fiscale, l'enfant légitime, naturel, ou adoptif :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition.
Soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
Le montant de la rente éducation est de :
| Salarié cadre | Salarié non cadre |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la rémunération brute, primes et gratifications comprises, perçue au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Le salaire de référence est reconstitué si le salarié concerné a moins de 1 an d'ancienneté.
Pour le personnel cadre, le salaire de référence est limité à la tranche A.
Il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif non séparé (e) de corps. Sont assimilés au conjoint :
– le concubin, lorsque, à la date du décès du salarié, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ou qu'un enfant reconnu par le salarié est né de cette union et que les concubins vivent sous le même toit. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers ;
– le partenaire auquel le (la) salarié (e) est lié (e) par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant.
4.1.1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord versera au bénéficiaire un capital.
Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignées par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire (s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.
A défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs du salarié par part égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
| Situation de famille | Salarié affilié à l'AGIRC | Salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la TA |
75 % du salaire de référence |
| Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale) |
320 % du salaire de référence limité à la TA |
100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale hors enfants) | 80 % du salaire de référence limité à la TA |
25 % du salaire de référence |
L'invalidité permanente absolue consiste dans le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides, soit : l'invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L'invalidité permanente absolue est, dans le cadre du régime de prévoyance, assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès par anticipation.
Le bénéficiaire de la garantie est le salarié lui-même.
Le montant de la garantie est identique à celui du capital décès. En effet, dans le cadre de cette garantie, le capital décès est versé par anticipation directement au salarié. Ainsi, le versement du montant de cette garantie met fin à la garantie décès. La survenance ultérieure du décès du salarié ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
En cas de décès du conjoint (définition à l'article 4.6), postérieurement ou simultanément au décès du salarié et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale) à date de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui aurait été versé pour le décès du salarié s'il avait eu lieu à cette date.
Lorsque, à la date de décès du salarié ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci avait encore un ou plusieurs enfants à charge tel que défini ci-dessous, l'organisme assureur leur verse une rente éducation.
Les bénéficiaires de la garantie sont les enfants à charge du salarié à la date du décès, soit :
Indépendamment de la législation fiscale, l'enfant légitime, naturel, ou adoptif :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition.
Soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
Le montant de la rente éducation est de :
| Salarié affilié à l'AGIRC | Salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la rémunération brute, primes et gratifications comprises, perçue au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Le salaire de référence est reconstitué si le salarié concerné a moins de 1 an d'ancienneté.
Pour le personnel cadre, le salaire de référence est limité à la tranche A.
Il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif non séparé (e) de corps. Sont assimilés au conjoint :
– le concubin, lorsque, à la date du décès du salarié, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ou qu'un enfant reconnu par le salarié est né de cette union et que les concubins vivent sous le même toit. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers ;
– le partenaire auquel le (la) salarié (e) est lié (e) par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant.
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord versera au bénéficiaire un capital.
4.1.2. Bénéficiaires du capital
Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignée(s) par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire(s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.
À défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié, (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants du salarié par parts égales entre eux ;
– à défaut aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
4.1.3. Montant du capital décès
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
| Situation de famille | Salarié affilié à l'AGIRC | Salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la TA |
75 % du salaire de référence |
| Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge (tels (telle) que définie à l'article 4.7) (1) |
320 % du salaire de référence limité à la TA |
100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (tels (telle) que définie à l'article 4.7 hors enfants) (1) | 80 % du salaire de référence limité à la TA |
25 % du salaire de référence |
4.1.4. Revalorisation post mortem (2)
En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015.
L'invalidité permanente absolue consiste dans le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides, soit : l'invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L'invalidité permanente absolue est, dans le cadre du régime de prévoyance, assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès par anticipation.
4.2.2. Bénéficiaires de la garantie
Le bénéficiaire de la garantie est le salarié lui-même.
4.2.3. Montant de la garantie
Le montant de la garantie est identique à celui du capital décès. En effet, dans le cadre de cette garantie, le capital décès est versé par anticipation directement au salarié. Ainsi, le versement du montant de cette garantie met fin à la garantie décès. La survenance ultérieure du décès du salarié ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
4.3. Garantie double effet
En cas de décès du conjoint (définition à l'article 4.6), postérieurement ou simultanément au décès du salarié et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge (tels (telle) que définie à l'article 4.7) (1) à date de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui aurait été versé pour le décès du salarié s'il avait eu lieu à cette date.
4.4. Garantie rente éducation
Lorsque, à la date de décès du salarié ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci avait encore un ou plusieurs enfants à charge tel que défini ci-dessous, l'organisme assureur leur verse une rente éducation.
4.4.2. Bénéficiaires
Les bénéficiaires de la garantie sont les enfants à charge du salarié à la date du décès, soit :
Indépendamment de la législation fiscale, l'enfant :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition.
Soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
4.4.3. Montant de la prestation
Le montant de la rente éducation est de :
| Salarié affilié à l'AGIRC (Avenant 21 janv. 2014, étendu) |
Salarié non affilié à l'AGIRC (Avenant 21 janv. 2014, étendu) |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 3 200 € |
5 % du salaire de référence Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 1 000 € |
4.5. Salaire de référence pour le calcul des prestations décès, IAD et rente éducation
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la rémunération brute, primes et gratifications comprises, perçue au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Le salaire de référence est reconstitué si le salarié concerné a moins de 1 an d'ancienneté.
Pour le personnel cadre, le salaire de référence est limité à la tranche A.
4.6. Notion de conjoint
Il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif non séparé(e) de corps. Sont assimilés au conjoint :
– le concubin, lorsque, à la date du décès du salarié, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ou qu'un enfant reconnu par le salarié est né de cette union et que les concubins vivent sous le même toit. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers ;
– le partenaire auquel le (la) salarié(e) est lié(e) par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant.
4.7. Notion de personnes à charge (hors rente éducation) (3)
Enfants à charge : sont considérés comme enfants à charge du salarié :
– les enfants du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge du salarié, c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien, et satisfaisant à l'une des conditions suivantes :
– – être âgés de moins de 18 ans, être non salariés et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin.
Cas particulier des enfants âgés de 18 à moins de 21 ans, non salariés et ayant la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, dans le cadre de la réforme de la protection maladie universelle : ces ayants droit majeurs déjà à charge au sens de la sécurité sociale au 1er janvier 2016 conservent, la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale pendant la période transitoire instaurée par la protection maladie universelle et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019 tant que leur situation ne subit pas de changement durant cette période. ils sont considérés comme enfants à charge au titre du présent accord ;
– – être âgés de moins de 21 ans, être non salariés, bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge par l'administration fiscale du salarié ;
– – être âgés de moins de 26 ans, et :
– – – être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ;
– – – ou exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
– – – ou bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation.
– – être âgés de moins de 28 ans, être non salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
– – quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire.
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu ;
– les enfants à naître au moment du décès du salarié.
Ne peuvent être considérés comme enfants à naître que les enfants qui sont nés, viables, dans les 300 jours du décès du salarié.
Ascendants/ descendants à charge
Les ascendants, descendants du salarié ou ceux de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs, vivant sous le toit du salarié sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation.
Cas particulier des ascendants, descendants figurant sur la carte de sécurité sociale du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, dans le cadre de la réforme de la protection universelle maladie : ces ayants droit déjà à charge au sens de la sécurité sociale au 1er janvier 2016 conservent la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale pendant la période transitoire instaurée par la protection universelle maladie et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019 tant que leur situation ne subit pas de changement durant cette période. Ils sont considérés comme personnes à charge au titre du présent accord.
(1) NOTA : À effet rétroactif du 1er janvier 2016 et au plus tard, à effet du 1er janvier 2020 pour les bénéficiaires de la période transitoire, les termes « au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale » sont remplacés par « tels (telle) que définie à l'article 4.7 ». (Article 2 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06)
(2) NOTA : À effet rétroactif du 1er janvier 2016 pour les seuls décès survenant à compter de cette date. (Article 2 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06)
(3) NOTA : À effet rétroactif du 1er janvier 2016 et au plus tard, à effet du 1er janvier 2020 pour les bénéficiaires de la période transitoire. (Article 2 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06)
Bénéficient de la garantie " maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail ” les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu.L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Conditions du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Pour pouvoir bénéficier de cette garantie, les salariés dont le contrat de travail est rompu doivent :
― remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;
― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
― justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours suivant la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Durée du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
Exemple :
| DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL | DURÉE DE LA GARANTIE |
|---|---|
| Durée contrat & lt ; à 1 mois | Pas de droit |
| Durée contrat = 1 mois entier | 1 mois de maintien de droits |
| 1 mois & lt ; durée contrat & lt ; 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 2 mois entiers | 2 mois de maintien de droits |
| 2 mois & lt ; durée contrat & lt ; 3 mois | 2 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 3 mois entiers | 3 mois de maintien de droits |
| Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits | |
Le bénéficiaire de cette garantie doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, la présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations incapacité et invalidité du régime de prévoyance est égale au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. On entend par salaire net le salaire obtenu après déduction des charges sociales salariales, de la CSG et la CRDS, ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail en cas d'incapacité temporaire pour les salariés bénéficiant de la garantie " maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail ”.
Les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel) sont exclues du salaire de référence. Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
5.1. Bénéficiaires de la portabilité
Bénéficient de la portabilité du régime de prévoyance les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu. L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Pour pouvoir bénéficier du maintien des garanties de prévoyance instituées par le présent accord, les salariés, dont le contrat de travail est rompu, doivent :
– remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
– justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
– ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours suivant la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
Exemple :
| Durée du contrat de travail | Durée de la garantie |
|---|---|
| Durée contrat < 1 mois | Pas de droit |
| Durée contrat = 1 mois entier | 1 mois de maintien de droits |
| 1 mois < durée contrat < 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 2 mois entiers | 2 mois de maintien |
| 2 mois < durée contrat < 3 mois | 2 mois de maintien |
| Durée contrat = 3 mois entiers | 3 mois de maintien |
Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits.
Le bénéficiaire de cette garantie doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, la présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations incapacité et invalidité du régime de prévoyance, correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
Les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel) sont exclues du salaire de référence. Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
NOTA : L'article 5 intitulé « portabilité du régime de prévoyance » est modifié en conséquence pour toute rupture du contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015. (Article 3 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06)
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant les justificatifs mentionnés ci-après ;
5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
5.2. Mise en œuvre de la portabilité (1)
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits. L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés. (2)
5.3. Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
5.4. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations prévoyance reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
5.5. Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatives à la portabilité.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 911-8 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
NOTA : L'article 5 intitulé « portabilité du régime de prévoyance » est modifié en conséquence pour toute rupture du contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015. (Article 3 de l'avenant n° 5 du 16 octobre 2018 - BOCC 2019/06 et article 3 de l'avenant n° 6 du 3 juillet 2019 - BOCC 2020/07)
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
5. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.
6. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties en vigueur dans l'entreprise.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès).
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations prévoyance reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Ce salaire de référence sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point AGIRC pour le personnel cadre et du point UNIRS pour le personnel non cadre.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité, invalidité et rente éducation sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point AGIRC pour le personnel cadre et du point ARRCO pour le personnel non cadre.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité, invalidité et rente éducation sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point AGIRC pour le personnel cadre et du point ARRCO pour le personnel non cadre.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité et invalidité sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point ARRCO aux mêmes dates d'effet.
La rente éducation servie par l'OCIRP est revalorisée selon une périodicité et l'indice fixés par son conseil d'administration.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité, invalidité sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution de la valeur du point de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO aux mêmes dates d'effet.
La rente éducation est revalorisée selon une périodicité et un indice fixé par l'organisme assureur.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant au groupement national de prévoyance de l'institution nationale de prévoyance collective (G.N.P.-I.N.P.C.), institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi, en date du 26 mars 1987.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes.
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent avenant est chargé d'étudier de suivi du régime et son fonctionnement.Il se réunira au moins une fois par an.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent avenant au groupement national de prévoyance de l'institution nationale de prévoyance collective (G.N.P.-I.N.P.C.), institution agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi, en date du 26 mars 1987.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent avenant pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties au moins équivalentes.
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent avenant est chargé d'étudier de suivi du régime et son fonctionnement.Il se réunira au moins une fois par an. Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par le GNP-INPC et l'OCIRP, ceux-ci, s'estimant satisfaits de la mise en oeuvre de ces modalités, décident de la reconduction du choix du GNP-INPC en tant qu'organisme assureur des garanties en cas de décès, incapacité et invalidité et de l'OCIRP, désigné dans l'avenant n° 1 du 7 janvier 1991, en tant qu'assureur de la garantie rente-éducation.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent accord au groupement national de prévoyance (GNP), union d'institutions de prévoyance agréée par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi, en date du 26 mars 1987.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature du présent accord pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties supérieures, appréciées risque par risque.
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent avenant est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins 1 fois par an.
Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux, sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par le GNP et l'OCIRP, ceux-ci, s'estimant satisfait de la mise en oeuvre de ces modalités, décident de la reconduction, pour une durée de 5 ans, d'une part du choix du GNP en tant qu'organisme assureur des garanties en cas de décès, incapacité et invalidité et, d'autre part, de l'OCIRP, désigné dans l'avenant n° 1 du 7 janvier 1991, en tant qu'assureur de la garantie rente éducation.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord du 10 décembre 1990 pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties supérieures, appréciées risque par risque.
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent accord est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 moins à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de faire un point de suivi de cet accord et de le réexaminer tous les 5 ans.
Le présent accord peut par ailleurs faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions, la négociation à cet effet ayant lieu à la demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
En cas de changement d'organisme(s) assureurs(s) décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations de rente en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la résiliation ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 4 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.
A la date de la résiliation, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rentes).
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières et/ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
En outre, en cas de changement d'organisme(s) assureur(s), les provisions liées aux sinistres en cours de service, hors celles constituées par l'OCIRP, seront transférées, avec son (leur) accord, au nouvel assureur. Ce dernier assurera alors d'une part, le paiement de la prestation de base et ses futures revalorisations conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et d'autre part, le maintien de la garantie décès afférente aux prestations en cours de service.
En cas de changement d'organisme(s) assureur(s) décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la dénonciation ou non-reconduction des organismes assureurs désignés ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 6 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.
A la date de la dénonciation ou de non-reconduction des organismes assureurs désignés, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rente éducation).
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent avenant sont réparties à raison de 50 p. 100 à la charge de l'employeur et 50 p. 100 à la charge du salarié.
Cependant la cotisation de 1,50 p. 100 sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité invalidité décès du personnelcadre, est conformémént à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès du personnel non cadre, les cotisations sont fixées à 0,63 p. 100 des salaires bruts.
Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et décès du personnel cadre, la cotisation est fixée à 1,50 p. 100n des salaires versées dans la limite du plafond de la sécurité sociale et à 0,90 p. 100 des salaires versés, au dessus du plafond de la sécurité sociale.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès du personnel non cadre, les cotisations sont fixées à 0,63 % des salaires bruts.
Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et décès du personnel cadre, la cotisation est fixée à 1,50 % des salaires versées dans la limite du plafond de la sécurité sociale et à 0,90 % des salaires versés au-dessus du plafond de la sécurité sociale.
| NON CADRES | CADRES | |||
| TA | TB-TC | TA | TB-TC | |
| Incapacité de travail - GNP | 0,29 % | 0,29 % | 0,29 % | 0,61 % |
| Invalidité - GNP | 0,14 % | 0,14 % | 0,14 % | 0,29 % |
| Décès - GNP | 0,15 % | 0,15 % | 0,80 % | - |
| Rente éducation - OCIRP | 0,05 % | 0,05 % | 0,27 % | - |
| Cotisation totale | 0,63 % | 0,63 % | 1,50 % | 0,90 % |
Cependant, la cotisation de 1, 50 % sur la tranche A des salaires afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès du personnel non cadre, les cotisations sont fixées à 0, 63 % des salaires bruts.
Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et décès du personnel cadre, la cotisation est fixée à 1, 50 % des salaires versés dans la limite du plafond de la sécurité sociale et à 0, 90 % des salaires versés au-dessus du plafond de la sécurité sociale.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est inchangé et fixé à :
(En pourcentage.)
| GARANTIES ASSURÉES PAR LE GNP | PERSONNEL NON CADRE | PERSONNEL CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB / TC | TA | TB / TC |
| Incapacité de travail | 0, 305 | 0, 305 | 0, 34 | 0, 61 |
| Invalidité | 0, 14 | 0, 14 | 0, 16 | 0, 29 |
| Capital décès | 0, 15 | 0, 15 | 0, 81 | |
(En pourcentage.)
| GARANTIES ASSURÉES PAR L'OCIRP | PERSONNEL NON CADRE | PERSONNEL CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB / TC | TA | TB / TC |
| Rente éducation | 0, 035 | 0, 035 | 0, 19 | |
| Cotisation totale (GNP + OCIRP) | 0, 63 | 0, 63 | 1, 50 | 0, 90 |
La garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation et / ou la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant.
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du personnel non cadre est intégralement à la charge du salarié.
La cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge exclusive de l'employeur.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
(En pourcentage.)
| Personnel non cadre | Personnel cadre | |||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Garanties assurées par le GNP | ||||
| Décès | 0,140 | 0,140 | 0,70 | |
| Décès portabilité | 0,010 | 0,010 | 0,01 | |
| Incapacité de travail | 0,354 | 0,354 | 0,35 | 0,66 |
| Incapacité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,05 | 0,04 |
| Invalidité | 0,157 | 0,157 | 0,18 | 0,30 |
| Invalidité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,02 | 0,03 |
| Garanties assurées par l'OCIRP | ||||
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,19 | |
| Cotisation totale | 0,720 | 0,720 | 1,50 | 1,03 |
A compter du 1er juillet 2011 et pendant une période de 5 ans maximum, les cotisations totales du régime de prévoyance seront appelées au taux de 0,77 % TA/ TB pour le personnel non cadre et 1,55 % TA et 1,08 % TB pour le personnel cadre afin de tenir compte de l'impact des dispositions des articles 18 et 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur le montant du surplus des provisions à constituer pour les arrêts de travail en cours d'indemnisation à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi soit le 10 novembre 2010.
Ces taux de cotisation se répartissent comme suit :
(En pourcentage.)
| Personnel non cadre | Personnel cadre | |||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Garanties assurées par le GNP | ||||
| Décès | 0,140 | 0,140 | 0,70 | |
| Décès portabilité | 0,010 | 0,010 | 0,01 | |
| Incapacité de travail | 0,374 | 0,374 | 0,37 | 0,68 |
| Incapacité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,05 | 0,04 |
| Invalidité | 0,187 | 0,187 | 0,21 | 0,33 |
| Invalidité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,02 | 0,03 |
| Garanties assurées par l'OCIRP | ||||
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,19 | |
| Cotisation totale | 0,77 | 0,77 | 1,55 | 1,08 |
Le dispositif de portabilité des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par les cotisations au régime pour les salariés en activité (part patronale et part salariale).
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du salarié non affilié à l'AGIRC est intégralement à la charge du salarié.
La cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du salarié affilié à l'AGIRC , est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge exclusive de l'employeur.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
(En pourcentage.)
| salarié non affilié à l'AGIRC | salarié affilié à l'AGIRC | |||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Garanties assurées par le GNP | ||||
| Décès | 0,140 | 0,140 | 0,70 | |
| Décès portabilité | 0,010 | 0,010 | 0,01 | |
| Incapacité de travail | 0,354 | 0,354 | 0,35 | 0,66 |
| Incapacité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,05 | 0,04 |
| Invalidité | 0,157 | 0,157 | 0,18 | 0,30 |
| Invalidité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,02 | 0,03 |
| Garanties assurées par l'OCIRP | ||||
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,19 | |
| Cotisation totale | 0,720 | 0,720 | 1,50 | 1,03 |
A compter du 1er juillet 2011 et pendant une période de 5 ans maximum, les cotisations totales du régime de prévoyance seront appelées au taux de 0,77 % TA/ TB pour le salarié non affilié à l'AGIRC et 1,55 % TA et 1,08 % TB pour le salarié affilié à l'AGIRC afin de tenir compte de l'impact des dispositions des articles 18 et 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur le montant du surplus des provisions à constituer pour les arrêts de travail en cours d'indemnisation à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi soit le 10 novembre 2010.
Ces taux de cotisation se répartissent comme suit :
(En pourcentage.)
| salarié non affilié à l'AGIRC | salarié affilié à l'AGIRC | |||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Garanties assurées par le GNP | ||||
| Décès | 0,140 | 0,140 | 0,70 | |
| Décès portabilité | 0,010 | 0,010 | 0,01 | |
| Incapacité de travail | 0,374 | 0,374 | 0,37 | 0,68 |
| Incapacité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,05 | 0,04 |
| Invalidité | 0,187 | 0,187 | 0,21 | 0,33 |
| Invalidité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,02 | 0,03 |
| Garanties assurées par l'OCIRP | ||||
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,19 | |
| Cotisation totale | 0,77 | 0,77 | 1,55 | 1,08 |
Le dispositif de portabilité des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par les cotisations au régime pour les salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent avenant, précisera les modalités de mise en oeuvre du régime de prévoyance.
Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent avenant, précisera les modalités de mise en oeuvre du régime de prévoyance.
Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent accord, précisera les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance.
Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à sa date d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de publication au Journal officiel de la république de son arrêté d'extension.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties sous réserve d'un préavis de trois mois avant la date anniversaire de sa conclusion .
De nouvelles négociations devront être engagées dans les trois mois de la signification de la dénonciation, mais ne pourront avoir lieu dans la période de rentrée scolaire et universitaire et de fêtes de fin d'année.
Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continue à produire ses effets pendant au maximum un an, à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties sous réserve d'un préavis de trois mois avant la date anniversaire de sa conclusion .
De nouvelles négociations devront être engagées dans les trois mois de la signification de la dénonciation, mais ne pourront avoir lieu dans la période de rentrée scolaire et universitaire et de fêtes de fin d'année.
Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continue à produire ses effets pendant au maximum un an, à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation. Conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, en cas de dénonciation de la désignation ou de résiliation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies, jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties sous réserve d'un préavis de 3 mois avant la date anniversaire de sa conclusion.
De nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois de la signification de la dénonciation, mais ne pourront avoir lieu dans la période de rentrée scolaire et universitaire et de fêtes de fin d'année.
Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continue à produire ses effets pendant au maximum 1 an à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation.
Tout organisation syndicale d'employeurs ou de salariés représentative dans le champ d'application professionnel de la convention collective du 15 décembre 1988 et signataire ou adhérent au présent accord pourra demander la révision des disposions de celui-ci.
Toute organisation syndicale d'employeurs ou de salariés représentative dans le champ d'application professionnel de la convention collective du 15 décembre 1988 et signataire ou adhérente au présent accord pourra demander la révision des dispositions de celui-ci dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Préambule
Les parties signataires de la convention collective n° 3252 des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, et de librairie se sont toujours accordées pour reconnaître l'importance de la formation des personnels des entreprises comprises dans le champ d'application de leur convention.
Elles ont manifesté l'intérêt qu'elles y portent en ajoutant au texte conventionnel, le jour même de sa signature, un protocole aux termes duquel elles s'engageaient à ouvrir dès que possible sur ce sujet des discussions en commission de négociation.
Le protocole souligne que la convention collective nationale du 15 décembre 1988 s'inscrit dans un processus de regroupement des professions concernées et traduit la volonté des parties de doter les salariés de ces secteurs d'un statut conventionnel adapté.
C'est dans cet esprit que les négociateurs du présent accord ont conduit une réflexion sur la politique de la formation professionnelle dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991.
Ces travaux de réflexion ont conduit les négociateurs aux constatations et conclusions suivantes :
- la nécessité de mettre en place dans les professions concernées, en tenant compte de leurs spécificités, un plan de formation qui définit les priorités liées à l'avenir des métiers et des entreprises et qui tienne compte des aspirations des salariés à une évolution professionnelle ;
- la nécessité de doter les professions, compte tenu de la structure des entreprises ayant en particulier des effectifs généralement réduits, d'un F.A.F., afin d'améliorer l'efficacité des investissements en matière de formation ;
- la nécessité pour mener à bien la politique globale de formation évoquée ci-dessus de prévoir le versement à ce même fonds d'une partie des sommes correspondant aux contributions minimales réservées au financement de la formation, prévues par la loi.
Le présent accord a pour objet de favoriser le développement de la formation professionnelle du personnel salarié et des chefs d'entreprise, en les dotant de moyens spécifiques :
a) De financement par la création d'un FAF ;
b) De réflexion par la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi (C.P.N.E.).
Les négociateurs signataires de la convention collective, réunis ce jour en commission paritaire, décident que la commission d'interprétation de la convention collective nationale n° 3252 est constituée des membres de la commission paritaire signataire de cette convention, suivant l'article 1-8.
La commission d'interprétation étant constituée, les négociateurs décident de statuer sur les points suivants :
Article 3.9
Congés payés (dernier alinéa)
N'entraînent aucune réduction des congés tant en ce qui concerne leur durée que le montant de l'indemnité compensatrice :
- les jours d'absence pour maladie indemnisée au titre de la présente convention.
Qu'en est-il des jours d'absence consécutifs à un accident ?
Est considéré que l'accident est assimilé à la maladie.
Article 3.13.2
Indemnisation des absences
a) Les jours indemnisés sont-ils les jours calendaires ou les jours ouvrables ?
Est considéré que les jours indemnisés sont les jours calendaires.
b) Pour les salaires comprenant une rémunération variable (commission) sur quelle période doit être calculée la moyenne mensuelle indemnisée ?
Est considéré que la période de référence pour le calcul de la moyenne mensuelle est " les douze derniers mois ".
Article 3.15
Maternité et adoption
Comment est calculée la réduction d'horaire pour les salariées employées à temps partiel ?
Est considéré que la réduction est de un quart d'heure jusqu'à trois heures de travail jour et une demi-heure au-dessus de trois heures.
Article 6.3
Prime d'ancienneté
Il semblerait nécessaire de préciser que la prime d'ancienneté doit être versée au prorata du temps de travail.
Est considéré que la prime doit être versée au prorata (cf. Cour de cassation du 18 février 1988, n° 742, chambre sociale), est considéré que les trois derniers paragraphes de l'article 6.3 sont obsolètes.
ANNEXE II
Salaires
Les primes diverses sont-elles incorporées dans le salaire total pour apprécier le salaire minimum mensuel ?
Est considéré que les primes doivent être incorporées mois par mois (Lefebvre 8491 C T L 132-8).
Dans le cadre du paiement d'une prime d'ancienneté, quelle est la thèse à retenir ?
Est considéré que la prime ne doit pas être incorporée.
Préambule
Les parties négociatrices de la convention collective nationale des commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, conclue le 15 décembre 1988 (n° 3252), constatent que :
La négociation collective de branche a entraîné la mise en place de structures particulières de secrétariat, pour chacune des fédérations et des syndicats d'employeurs signataires de la convention, ou y ayant adhéré.
Dans le cadre de l'application de la convention, ces structures spécialisées :
- assurent les travaux administratifs, notamment l'établissement des rapports prévus à l'article L. 132-12 du code du travail ;
- informent les employeurs ;
- répondent aux demandes de renseignements et de conseils.
La négociation permanente de la convention et l'application de celle-ci exigent de nombreuses réunions.
Conformément à l'article 2-2 de la convention, les frais de déplacement et éventuellement d'hébergement des représentants des fédérations et syndicats de salariés, sont pris en charge par les organisations d'employeurs qui siègent dans les différentes commissions.
La négociation permanente effective requiert la collaboration de conseillers techniques, et la consultation d'experts qui contribuent à faire évoluer et à parfaire les textes initiaux.
Le nombre d'entreprises petites et moyennes entrant dans le champ d'application de la convention est considérable. De ce fait, les organisations professionnelles d'employeurs se sont trouvées dans l'obligation de mettre en oeuvre des moyens plus importants et beaucoup plus coûteux que dans d'autres secteurs d'activités.
Compte tenu de ces considérations, et afin que la charge financière du fonctionnement de la négociation collective soit équitablement répartie sur la totalité des entreprises ressortissant du champ d'application de la convention collective nationale, les représentants des organisations des employeurs, et ceux des organisations des salariés conviennent de ce qui suit.
Il est institué une contribution au fonctionnement de la convention collective et notamment de la commission paritaire, ainsi que des commissions permanentes créées au niveau national. Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective précitée, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 p. 100 de la masse salariale brute.
Les fédérations et les syndicats d'employeurs signataires ou adhérents de la convention collective constitueront une association régie par la loi de 1901, aux fins d'organiser la collecte des contributions, et de gérer les fonds collectés. Le bureau de l'association rédigera un réglement intérieur.
Le rapport d'activité et le compte de résulat de l'association seront présentés chaque année à la commission paritaire de la convention collective nationale.
Les parties signataires sont convenues d'introduire une procédure d'extension du présent accord, lequel ne prendra effet qu'à dater du premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La dénonciation du présent accord intervient dans les conditions prévues à la convention collective précitée.
Les mesures de publicité requises par la loi seront diligentées par les organisations d'employeurs.
Les négociateurs de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie se sont toujours accordés pour reconnaître l'importance de la formation des personnels des entreprises comprises dans le champ d'application de leur convention.
Ils ont manifesté l'intérêt qu'ils y portaient en ajoutant au texte conventionnel, le jour même de sa signature, un protocole aux termes duquel ils s'engageaient à ouvrir dès que possible sur ce sujet des discussions en commission de négociation.
Le protocole souligne que la convention collective nationale du 15 décembre 1988 s'inscrit dans un processus de regroupement des professions concernées et traduit la volonté des parties de doter les salariés de ces secteurs d'un statut conventionnel adapté.
C'est dans cet esprit que les négociateurs du présent accord ont conduit une réflexion sur la politique de la formation professionnelle.
Ces travaux de réflexion ont conduit les négociateurs aux constatations et conclusions suivantes :
- la nécessité de mettre en place dans les professions concernées, en tenant compte de leurs spécificités, un plan de formation qui définit les priorités liées à l'avenir des métiers et des entreprises et qui tient compte des aspirations des salariés à une évolution professionnelle ;
- la nécessité de désigner pour les professions, compte tenu de la structure des entreprises et, en particulier, de celles qui ont des effectifs généralement réduits, un O.P.C.A. unique (organisme paritaire collecteur agréé), afin d'améliorer l'efficacité des investissements en matière de formation ;
- la nécessité, pour mener à bien la politique globale de formation évoquée ci-dessus, de prévoir le versement à ce même fonds d'une partie des sommes correspondant aux contributions minimales réservées au financement de la formation, prévues par la loi.
Le présent accord a pour objet de favoriser le développement de la formation professionnelle du personnel salarié en le dotant de moyens spécifiques de financement par la désignation d'un O.P.C.A. unique.
Le champ d'application du présent accord est identique à celui de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie conclu le 18 décembre 1988.
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,10 %
TAUX LEGAL : 0,90 % Formation continue
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,15 %
TAUX LEGAL : 0,40 % Formation en alternance
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,40 %
TAUX LEGAL : 0,15 % Formation continue. Entreprises de moins de 10 salariés
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,15 %
Les taux retenus ci-dessus sont les taux en vigueur au jour de la signature.
Ils pourront faire l'objet de modifications selon :
1° Les nouvelles dispositions législatives ou réglementaires qui pourraient être prises.
2° Les dispositions conventionnelles qui pourraient être négociées dans le cadre de la profession ou de la convention collective.
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,10 %
TAUX LEGAL : 0,90 % Formation continue
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,15 %
TAUX LEGAL : 0,40 % Formation en alternance
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,40 %
TAUX LEGAL : 0,15 % Formation continue. Entreprises de moins de 10 salariés
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,15 %
Ils pourront faire l'objet de modifications selon :
1° Les nouvelles dispositions législatives ou réglementaires qui pourraient être prises.
2° Les dispositions conventionnelles qui pourraient être négociées dans le cadre de la profession de la convention collective.
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,10 %
TAUX LEGAL : 0,90 % Formation continue
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,15 %
TAUX LEGAL : 0,40 % Formation en alternance
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,40 %
TAUX LEGAL : 0,15 % Formation continue. Entreprises de moins de 10 salariés
TAUX DE CONTRIBUTION EFFECTIF : 0,15 %
Ils pourront faire l'objet de modifications selon :
1° Les nouvelles dispositions législatives ou réglementaires qui pourraient être prises.
2° Les dispositions conventionnelles qui pourraient être négociées dans le cadre de la profession de la convention collective.
Entre les organisations syndicales d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, et dont le nom figure dans la liste des signataires annexée aux présentes, il a été convenu et arrêté le présent avenant à la convention collective précitée.
Les dispositions de l'article 1-8 de la convention collective sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation afin d'examiner les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes.
Cette commission a pour mission :
– de rechercher amiablement la solution :
– des litiges individuels nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés dans le cadre de l'entreprise ;
– des conflits collectifs de travail ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les pouvoirs de conciliation de la commission paritaire ne font pas obstacle au recours devant la juridiction compétente pour trancher le différend.
A. – Dispositions générales
a) Composition de la commission
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend deux titulaires et un suppléant de chaque organisation syndicale signataire ou adhérente de la présente convention. Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations signataires ou ayant adhéré à la convention collective en nombre égal à celui du collège des représentants des salariés.
La présidence de chaque réunion de la commission est assurée alternativement par l'un ou l'autre des collèges, qui désigne préalablement le président. La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salariés.
b) Modalités de saisine
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective : fédération française syndicale de la librairie, 49, rue de Châteaudun, 75009 Paris. Ce courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
c) Modalités de fonctionnement
La rédaction du procès-verbal est assurée par le secrétariat permanent de la convention collective nationale. Le procès-verbal est soumis à l'approbation de la commission.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
La commission statue valablement, à la condition que soient présentes au moins deux organisations syndicales du collège des employeurs et deux organisations syndicales du collège des salariés.
Si ce quorum n'est pas atteint, une nouvelle réunion doit être convoquée dans les 15 jours.
Les organisations syndicales membres de la présente commission, ainsi que les parties convoquées doivent signifier 7 jours au moins avant la date de la réunion leur participation effective à celle-ci.
Les délibérations de la commission sont adoptées à la majorité des membres présents ou représentés, à la condition qu'au moins deux organisations syndicales de chaque collège les aient approuvées.
B. – Dispositions particulières à la mission de conciliation
La partie citée aussi bien que la partie ayant introduit la requête doivent assister à la réunion consacrée au litige. Elles peuvent se faire représenter par un membre de la branche professionnelle en cause.
La non-comparution ou non-représentation de l'une ou l'autre des parties fait l'objet d'un constat de carence, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission, auquel cas la réunion de cette dernière est convoquée à une date ultérieure.
La commission entend les parties contradictoirement, simultanément ou séparément, et peut leur demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
a) Litiges individuels
Lorsque la commission est saisie d'un litige individuel, elle se réunit dans un délai qui ne peut être inférieur à 8 jours calendaires, ni supérieur à 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier de saisine.
Les parties peuvent demander à la commission de trancher le litige en tant qu'amiable compositeur ; en l'absence d'une telle demande, la commission s'efforcera de concilier les parties en proposant une solution au conflit. Un procès-verbal sera dressé faisant état de l'acceptation ou du refus par les parties de la solution proposée. Ce procès-verbal doit énoncer le ou les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord aussi bien que ceux sur lesquels le différend subsiste.
b) Conflits collectifs
Les conflits collectifs peuvent être portés devant la présente commission, en vue d'une conciliation. Dès que la commission est saisie, ses membres et les parties doivent se réunir dans les 5 jours ouvrables.
La commission peut proposer d'engager une procédure de médiation dans les conditions définies par la loi.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi sur-le-champ à l'initiative du président de séance.
En cas d'accord partiel, le procès-verbal précisera les points sur lesquels les parties se sont mises d'accord, et ceux sur lesquels le désaccord persiste.
Lorsque le quorum exigé en A, paragraphe c, 3e alinéa, pour délibérer valablement n'est pas atteint, la commission se réunit une nouvelle fois dans les 2 jours ouvrables.
C. – Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les organisations syndicales membres de la présente commission sont convoquées à la réunion au moins 15 jours calendaires avant la date de celle-ci.
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les avis d'interprétation emportant modification du texte de la convention collective font l'objet d'une demande d'extension. »
Dispositions finales
Le texte du présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent avenant, qui entrera en vigueur à la date de publication de l'arrêté prononçant son extension.
En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié par avenant du 5 juillet 1994, les parties conviennent de mettre en place une CPNEFP dans les secteurs d'activités suivants :
- commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de particuliers, professions libérales, entreprises, administrations. Les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériel de bureau sont exclues du présent accord ;
- commerces de librairie, y compris les entreprises vendant à des revendeurs.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège des salariés comprenant trois représentants (deux titulaires et un suppléant) de chacune des organisations syndicales signataires de l'accord du 10 février 1969 ;
- un collège des employeurs comprenant les représentants des organisations d'employeurs signataires du présent accord, en nombre égal à celui des représentants du collège des salariés.
Chaque organisation syndicale signataire du collège des salariés ou des employeurs devra faire connaître par écrit au secrétariat de la commission le nom des représentants de leur délégation.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle se réunit au moins deux fois par an sur convocation du secrétariat de la commission. Le calendrier annuel des réunions est fixé par accord entre les parties signataires au cours de la première réunion.
D'autres réunions peuvent se tenir à la demande de l'un ou l'autre des signataires, transmise au secrétariat de la commission.
La commission pourra également se constituer en groupes de travail spécialisés, suivant les spécificités de chaque profession.
Le coût de fonctionnement de la CPNEFP est assuré par le GEFIPALIBI, suivant les dispositions prévues à l'article 2-2 de la convention collective nationale.
La présidence échoit tous les deux ans alternativement à l'un des collèges.
La vice-présidence échoit à l'autre collège.
Les président et le vice-président sont élus par leur collège respectif.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat permanent de la convention collective nationale.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté par le président en fonction des propositions faites par les signataires du présent accord.
Au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), chaque collège dispose d'un nombre équivalent de droits de vote. Les scrutins se font par collège.
Les représentants du collège des salariés disposent de trois droits de vote par confédération.
Les représentants du collège des employeurs disposent du même nombre de droits de vote également répartis entre les trois professions visées à l'article 1er de la convention collective nationale :
- commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau ;
- commerces de bureautique et d'informatique, de matériel, de machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de particuliers, professions libérales, entreprises, administrations. Les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériel de bureau sont exclues du présent accord ;
- commerces de librairie, y compris les entreprises vendant à des revendeurs.
En cas de désaccord, entre les deux collèges, la proposition sera reportée à l'ordre du jour d'une réunion qui devra se tenir dans un délai de trente jours calendaires ; la décision sera acquise majoritairement par les membres de la section paritaire professionnelle présents ou représentés.
Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne pouvoir à cet effet. Le nombre de pouvoirs est limité à deux par membre présent.
Il est tenu procès-verbal des séances, par le secrétariat de la convention collective ; celui-ci sera signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.
Les missions et les attributions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sont les suivantes :
- définir et promouvoir la politique de formation dans le champ d'application de la convention collective nationale, sur la base des orientations arrêtées par la négociation de branche tel que prévu par le code du travail ;
- rechercher, étudier et proposer les axes prioritaires de formation ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, pour les différents niveaux de qualification ;
- permettre l'information réciproque des organisations membres, sur la situation de l'emploi dans le champ d'application de la convention collective nationale et son évolution prévisible ;
- étudier l'évolution de l'emploi ;
- analyser les flux d'emplois et contribuer à leur régularisation en vue de prévenir, ou à défaut de corriger, les déséquilibres entre l'offre et la demande.
Elle assurera également les autres missions définies notamment aux articles 81-2 et 81-3 de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994 (annexe I).
Par ailleurs, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle doit être informée des licenciements économiques touchant plus de dix salariés et peut participer à l'établissement du plan social.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se préoccuper des problèmes d'emploi soulevés par les déséquilibres durables entre l'offre et la demande et des problèmes résultant de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'introduction et du développement des nouvelles technologies.
Au titre de ces missions générales, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle jouera un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat et les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en oeuvre des aides publiques en direction des entreprises.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, les régions et la branche professionnelle, de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en oeuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle sera consultée sur la mise en oeuvre des contrats d'insertion en alternance des jeunes.
Elle examinera les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs, et à son financement.
Elle définira les certificats de qualification professionnelle (CQP) ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui lui paraissent devoir être développées, notamment dans le cadre du contrat de qualification.
Les frais de déplacement et d'hébergement des membres de la commission appartenant au collège des salariés sont remboursés conformément aux dispositions de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.
Le présent accord prendra effet dès sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet des révisions qui s'avèreraient nécessaires ou qui seraient demandées par une ou plusieurs des parties signataires ou adhérentes.
Les demandes de révision devront être adressées par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque organisation de salariés et d'employeurs signataires de l'accord ou adhérentes, ainsi qu'au secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.
La demande de révision devra être accompagnée d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision.
Les parties au présent accord devront se réunir dans les trente jours calendaires de la réception de la demande sous réserve des dispositions de l'article 1.5 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.
3. Dénonciation
La dénonciation, précédée d'un préavis de trois mois, doit être notifiée par son auteur à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
De nouvelles négociations doivent être engagées dans les trois mois de la signification de la dénonciation, mais ne peuvent avoir lieu dans la période de rentrées scolaire et universitaire et de fêtes de fin d'année.
Sauf signature d'un texte de substitution, le présent accord continue à produire ses effets pendant au maximum un an, à compter de la date d'expiration du préavis de dénonciation.
L'article 5 « Mise en œuvre du régime » de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est complété par le texte suivant.
« Au vu de l'étude menée par les partenaires sociaux sur les modalités d'organisation de la mutualisation du régime de prévoyance par le GNP-INPC et l'OCIRP, ceux-ci, s'estimant satisfaits de la mise en œuvre de ces modalités, décident de la'reconduction du choix du GNP-INPC en tant qu'organisme assureur des garanties en cas de décès, incapacité et invalidité et de l'OCIRP, désigné dans l'avenant n° 1 du 7 janvier 1991, en tant qu'assureur de la garantie rente-éducation ».
Il est ajouté un article 5 bis, intitulé « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » à l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990. Il est rédigé comme suit :
« Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. »
L'article 4 « Clause de revalorisation » de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990, compte tenu de la disparition du point UNIRS, est remplacé par le texte suivant :
« Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité, invalidité et rente éducation sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point AGIRC pour le personnel cadre et du point ARRCO pour le personnel non cadre. »
L'article 10 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est complété par le texte suivant :
« …
Conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, en cas de dénonciation de la désignation ou de résiliation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies, jusqu'à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement. »
Le dernier alinéa de l'article 2.1 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est remplacé par l'alinéa suivant :
« …
Le montant des indemnités journalières versées sera égal au complément nécessaire pour que le salarié reçoive 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait confiné normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause de son arrêt de travail. Cette indemnité servie par le régime de prévoyance sera versée en complément à la 2e période de la garantie employeur et en relais de celle-ci. »
L'article 2.11 de l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990 est remplacé par le texte suivant :
« Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une indemnisation dont le montant est égal à 100 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié cadre reconnu en invalidité le catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation qui lui permettra de percevoir en cas de :
– maladie et accident non professionnels : 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale ;
– maladie professionnelle et accident du travail : 60 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale.
Le salarié non cadre reconnu en invalidité le catégorie par la sécurité sociale recevra une indemnisation égale à 45 % du salaire net à payer qu'il aurait perçu s'il avait continué normalement à travailler, déduction faite des prestations brutes servies par la sécurité sociale, quelle que soit la cause d'invalidité.
Les indemnités prévues à l'article 2 cessent dès que la sécurité sociale arrête le versement des prestations en espèces ou lors du service de la pension vieillesse pour inaptitude au travail et, au plus tard, à la date de mise à la retraite.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
Le salaire net à payer servant au calcul des prestations du régime de prévoyance est égal au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt du travail. »
Il est ajouté un article 6 bis intitulé « Convention de gestion » à l'accord de prévoyance du 10 décembre 1990, rédigé comme suit :
« Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent avenant, précisera les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance. »
Les parties signataires s'engagent à déposer le texte du présent avenant à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à effectuer les démarches nécessaires pour en obtenir l'extension.
Vu l'ordonnance du 16 juillet 1986 (art. L. 980-2 du code du travail) permettant d'établir une liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification ;
Vu l'article 7 de l'accord de constitution d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du 3 décembre 1997, étendu au Journal officiel du 29 avril 1998,
les organismes désignés ci-dessus concluent le présent accord qui a pour but de formaliser le dispositif conduisant au certificat de qualification professionnelle.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, les qualifications professionnelles obtenues dans un métier de la papeterie, librairie, bureautique et informatique.
Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) ci-après dénommée " commission ", seule instance légalement habilitée à représenter les trois professions dans ce domaine et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.
La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du certificat de qualification professionnelle considéré.
Le certificat de qualification professionnelle ne peut être délivré qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées par le présent accord et notamment à son article 9.
L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription pour toute (ou partie de) la formation suivant la prise en compte et validation des acquis professionnels auprès de l'organisme agréé, les dispensant conformément aux dispositions du cahier des charges visé au paragraphe 4.3.
Peuvent s'y inscrire :
1. Les jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 981-1 à L. 981-5, R. 980-1 à R. 980-8 et D. 981-1 à D. 981-2 du code du travail ;
2. Les salariés en activité dans une entreprise de la branche :
- soit dans le cadre du plan de formation professionnelle ;
- soit dans le cadre du congé individuel de formation à l'initiative du salarié lui-même ;
3. Les personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion, notamment les adultes demandeurs d'emploi en contrat de qualification, contrat régi par l'article 25 de la loi n° 98-403 du 29 juillet 1998 ;
4. Les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, notamment dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).
La décision de créer tout CQP est prise par la commission. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle un cahier des charges est annexé.
4.2. Rapport d'opportunité
Les organisations représentées à la commission sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP pour un des métiers :
- papeterie et fournitures de bureau ;
- librairie ;
- bureautique et informatique.
Toute demande émanant d'une (ou plusieurs) organisation(s) est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :
- le domaine de qualification et les besoins existants ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les axes prioritaires de formation.
Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport, dont l'adoption va conduire à l'adoption d'un cahier des charges pédagogiques.
4.3. Cahier des charges pédagogiques
Pour chaque CQP créé, un cahier des charges pédagogiques sera établi comportant obligatoirement :
- la définition de la qualification ;
- le public visé ;
- le plan de formation et la durée ;
- l'organisation de l'alternance et du tutorat pour la préparation des CQP en contrat de qualification ;
- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de la formation ;
- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
Chaque CQP est créé pour une période de 3 ans.
Au terme de cette période, le CQP se trouve :
1. Soit reconduit par tacite reconduction pour une durée de trois ans renouvelables ;
2. Soit supprimé par la commission, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir ;
3. Soit reconduit après modifications décidées par la commission pour une durée de 3 ans renouvelables.
Les modifications adoptées sont appliquées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.
La CPNE-FP ainsi que le (ou les) syndicat(s) concerné(s) par l'intermédiaire du secrétariat de Copalibi feront connaître à l'ensemble des entreprises de la branche concernée (papeterie-fournitures de bureau, librairie, bureautique et informatique) la création de tout nouveau CQP et le nom de (ou des) l'organisme(s) agréé(s) au niveau national ou régional pour assurer cette formation.
Tout organisme désirant organiser une formation conduisant au CQP devra préalablement se faire habiliter par la CPNE-FP par l'intermédiaire de la (ou des) fédération(s) professionnelle(s) du métier correspondant suivant une procédure définie par la dite commission.
L'habilitation sera de la durée de la formation et pourra être reconduite suite à une demande de renouvellement auprès de la CPNE-FP.
Tout organisme de formation agréé organisant des actions conduisant au CQP devra :
- déclarer tout démarrage de cycle de formation ;
- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;
- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.
L'ensemble de ces documents devra être adressé à la CPNE-FP via le secrétariat de la (ou des) fédération(s) ou syndicat(s) professionnel(s) d'un des métiers :
- FNEBIM (et/ou) SEBI ;
- FFPS ;
- FFSL (et/ou) SNLF.
L'obtention définitive du CQP sera rendue par la CPNE-FP au vu du livret de suivi du stagiaire qui réunira, au-delà des éléments de suivi des différents modules et des évaluations, les avis par rapport à la proposition d'obtention :
- de l'organisme de formation par son équipe pédagogique ;
- du tuteur du jeune en contrat de qualification (ou responsable hiérarchique dans toute autre situation) ;
- du chef d'entreprise ou son délégataire.
Dans tous les cas, une personne ne peut cumuler deux fonctions.
Il sera indispensable que deux avis sur trois soient favorables pour délivrer les CQP.
La CPNE-FP se réunira dans le mois suivant toute fin de formation, et fera établir les certificats imprimés à l'en-tête de la commission.
Conformément à l'article 4-1 de l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) du 5 juin 2000, la commission paritaire de la convention collective nationale du commerce de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et de librairie,
à la demande émanant de la FNEBIM et du SEBI,
à l'unaminité des présents,
a donné son accord à la création de 5 CQP.
3 CQP dans le domaine informatique
Technico-commercial. - Vendeur qualifié en magasin. - Technicien, agent de maintenance qualifié
FORMATION : Technico-commerciaux
NIVEAU convention collective : V
COEFFICIENT minimum : 220
VALIDATION des acquis professionnels (totale ou partielle) : 3 ans
EN CONTRAT de qualification :
Durée du contrat : 18 mois
Nombre d'heures de formation : 860 heures
NIVEAU minimum de recrutement : Bac + 2
FORMATION : Vendeur qualifié en magasin
NIVEAU convention collective : IV
COEFFICIENT minimum : 190
VALIDATION des acquis professionnels (totale ou partielle) : 3 ans
EN CONTRAT de qualification :
Durée du contrat : 12 mois
Nombre d'heures de formation : 545 heures
NIVEAU minimum de recrutement : Bac
FORMATION : Technicien, agent de maintenance qualifié
NIVEAU convention collective : IV
COEFFICIENT minimum : 190
VALIDATION des acquis professionnels (totale ou partielle) : 3 ans
EN CONTRAT de qualification :
Durée du contrat : 16 mois
Nombre d'heures de formation : 720 heures
NIVEAU minimum de recrutement : Bac
2 CQP dans le domaine mobilier
Vendeur qualifié. - Monteur-livreur qualifié
FORMATION : Vendeur qualifié
NIVEAU convention collective : V
COEFFICIENT minimum : 220
VALIDATION des acquis professionnels (totale ou partielle) : 3 ans
EN CONTRAT de qualification :
Durée du contrat : 12 mois
Nombre d'heures de formation : 510 heures
NIVEAU minimum de recrutement : Bac + 2
FORMATION : Monteur-livreur qualifié
NIVEAU convention collective : III
COEFFICIENT minimum : 170
VALIDATION des acquis professionnels (totale ou partielle) : 2 ans
EN CONTRAT de qualification :
Durée du contrat : 12 mois
Nombre d'heures de formation : 510 heures
NIVEAU minimum de recrutement : Bac
Conformément à l'article 4.1 de l'accord-cadre sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) du 27 avril 2000, la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) du COPALIBI :
- à la demande émanant de la FNEBIM et du SEBI ;
- à l'unanimité des présents,
a donné son accord à la création de 5 CQP.
3 CQP dans le domaine informatique
Technico-commercial, vendeur qualifié en magasin,
technicien agent de maintenance qualifié
FORMATION : Technico-commerciaux
NIVEAU convention collective : IV
COEFF. mini : 190
Validation des acquis profession. (totale ou partielle) : 3 ans
EN CONTRAT de qualification
Durée du contrat : 18 mois
Nombre d'heures de formation : 860 h
NIVEAU minimum de recrutement : Bac + 2
FORMATION : Vendeur qualifié en magasin
NIVEAU convention collective : IV
COEFF. mini : 190
Validation des acquis profession. (totale ou partielle) : 3 ans
EN CONTRAT de qualification
Durée du contrat : 12 mois
Nombre d'heures de formation : 545 h
NIVEAU minimum de recrutement : Bac
FORMATION : Technicien agent de maintenance qualifié
NIVEAU convention collective : IV
COEFF. mini : 190
Validation des acquis profession. (totale ou partielle) : 3 ans
EN CONTRAT de qualification
Durée du contrat : 16 mois
Nombre d'heures de formation : 720 h
NIVEAU minimum de recrutement : Bac
2 CQP dans le domaine mobilier
Vendeur qualifié en magasin, monteur-livreur qualifié
FORMATION : Vendeur qualifié
NIVEAU convention collective : IV
COEFF. mini : 190
Validation des acquis profession. (totale ou partielle) : 3 ans
EN CONTRAT de qualification
Durée du contrat : 12 mois
Nombre d'heures de formation : 510 h
NIVEAU minimum de recrutement : Bac + 2
FORMATION : Monteur-livreur qualifié
NIVEAU convention collective : III
COEFF. mini : 170
Validation des acquis profession. (totale ou partielle) : 2 ans
EN CONTRAT de qualification
Durée du contrat : 12 mois
Nombre d'heures de formation : 510 h
NIVEAU minimum de recrutement : Bac
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 et de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Ces textes interviennent dans un contexte économique très contrasté, difficile pour certaines entreprises de la branche, notamment les plus petites d'entre elles. Il est caractérisé par l'évolution de la concurrence et par les contraintes afférentes aux politiques de prix et donc de marge des entreprises.
Dans ce contexte au caractère délicat, accentué par l'évolution rapide de la concurrence, des nouvelles technologies et des modes de distribution, force est de constater une détérioration de la situation de l'emploi, particulièrement dans le secteur de la librairie et de la papeterie.
Dans une telle situation, les partenaires sociaux expriment la volonté de s'inscrire dans la lutte contre le chômage par la création d'emplois et l'amélioration des conditions de travail et de la vie personnelle des salariés, en visant à renforcer la compétitivité des entreprises et à rechercher une plus grande efficacité de leurs activités, assortie d'un meilleur service à la clientèle conditionné, s'il y a lieu, par la mise en place de programmes adaptés de formation collective ou individuelle.
Les signataires conviennent que les emplois qui seront créés ou préservés en application du présent accord seront des emplois stables, durables et ouverts également à des demandeurs d'emploi en difficulté.
Dans cet esprit et considérant :
- la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail qui porte la durée légale du travail à 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises dont l'effectif est supérieur à 20 salariés, et à compter du 1er janvier 2002 pour les autres, et qui incite les partenaires sociaux à la négociation pour la mise en oeuvre de cette nouvelle durée ;
- la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
- la question de la réduction du temps de travail qui, dès lors qu'elle s'impose aux entreprises, nécessite la mise en oeuvre de nouvelles modalités d'organisation de celui-ci dans le but de ne pas pénaliser la compétitivité et le développement des entreprises ;
- la volonté de s'attaquer de façon dynamique à la précarité de l'emploi et ainsi de créer des emplois ;
- le régime des allégements de cotisations sociales, qu'il s'agisse de ceux prévus par la loi du 13 juin 1998 (aides de l'Etat) ou de ceux prévus par la loi du 19 janvier 2000,
Les parties signataires décident d'adopter, dans le cadre d'un accord de branche, les dispositions suivantes :
Le présent accord et les modalités d'aménagement du temps de travail qu'il contient est conclu au bénéfice de l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale étendue des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.
Il a notamment pour objet de permettre aux entreprises dont l'effectif est au plus égal à 20 salariés d'appliquer volontairement et directement la réduction de la durée du travail, en bénéficiant des allégements de cotisations sociales, dans les conditions et selon les modalités telles que précisément définies par les partenaires sociaux dans le cadre du présent accord, sans qu'elles aient à recourir à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise. Cependant, les entreprises ont la possibilité de recourir au mandatement et de négocier un accord pouvant prévoir des dispositions complémentaires à celles du présent accord, et spécifiques à leur situation particulière en respectant le principe d'ordre social public, c'est-à-dire que seule la disposition la plus favorable au(x) salarié(s) restera applicable.
A cet égard, il est souligné que les partenaires sociaux ont souhaité, par le biais de mesures d'application directe, permettre aux nombreuses entreprises de la branche employant au plus 20 salariés et n'ayant pas signé de convention avec l'Etat au 1er février 2000 de bénéficier de l'aide incitative à la réduction du temps de travail, dans les conditions et selon les modalités telles que définies par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 modifiées par les articles 23 et 24 de la loi du 19 janvier 2000
Les entreprises relevant du champ d'application professionnel de la convention collective nationale précitée, dont l'effectif est supérieur ou égal à 21 salariés, demeurent, quant à elles, pour bénéficier des allégements de cotisations sociales, soumises à l'obligation de conclure un accord complémentaire d'entreprise, dans les conditions et selon les modalités telles que définies par les dispositions légales, leurs décrets d'application et le présent accord.
Pour les entreprises de librairie-papeterie ayant aussi l'activité de distributeur de presse, le personnel affecté à ce secteur pourra travailler sur 6 jours d'une manière systématique. Dans le cas des entreprises qui, dans les semaines où elles bénéficieront de l'ouverture exceptionnelle du dimanche, seront ouvertes 7 jours, il sera obligatoirement attribué 1 jour de repos dans ladite semaine.
Le présent accord offre aux entreprises visées au 1er alinéa du présent titre Ier réduisant le temps de travail différentes modalités d'aménagement du temps de travail.
Les salariés cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 212-15-1 nouveau du code du travail, à savoir les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement, bénéficient d'une rémunération forfaitaire sans référence à un horaire et sont expressément exclus du champ d'application du présent accord.
Cette rémunération forfaitaire sera déterminée dans un avenant au contrat de travail, lequel rappellera la qualité de cadre dirigeant du salarié au sens du présent article.
Les cadres dirigeants au sens du présent accord assument des responsabilités les associant aux décisions stratégiques dans tous les domaines de l'entreprise et sont classés au minimum au niveau 8 de la classification conventionnelle (1).
Les salariés cadres intégrés à une équipe de travail tels que définis par l'article L. 212-15-2 nouveau du code du travail, à savoir les cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, bénéficient de la réduction de leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés employés sédentaires (cf. § 2.4).
Les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L. 212-15-3 nouveau du code du travail, à savoir les cadres ne relevant pas des catégories visées aux articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 nouveaux du code du travail et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'aménagement de leurs horaires, pourront se voir proposer par avenant à leur contrat de travail une convention de forfait en jours dans la limite de 212 jours travaillés par an en tenant compte d'un droit plein à congés payés légaux, chaque cadre concerné devant bénéficier d'un repos quotidien minimal de 13 heures.
L'avenant contiendra les dispositions relatives :
- à la nature des fonctions occupées ;
- au montant de la rémunération annuelle et à la détermination de ses différentes composantes ;
- au nombre de jours travaillés dans l'année et au mode de détermination de celui-ci ;
- aux rendez-vous devant être organisés avec la hiérarchie pour s'entretenir des conséquences de la mise en oeuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l'organisation du travail.
Sont ainsi visés, au sens de la classification conventionnelle, les emplois correspondant au minimum au niveau 7 et répondant aux critères légaux définis ci-dessus (2).
Les jours travaillés ainsi que les jours de repos font l'objet d'un décompte à partir d'un état mensuel mis en place par la direction de l'entreprise et qui devra être conservé 3 ans. Ces jours de repos sont programmés et pris au cours d'une période de 12 mois correspondant à l'année civile, pour moitié au choix de l'employeur et pour moitié au choix du salarié. Les jours ainsi laissés à la discrétion de ce dernier pourront être affectés par lui dans un compte épargne-temps, s'il existe (3).
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement de l'entreprise.
L'organisation du travail, l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte font l'objet d'un suivi par la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte que, notamment, soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.
En cas de dépassement du forfait prévu au premier alinéa ci-dessus, déduction faite des jours épargnés sur un CET s'il existe et des reports de congés payés, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement, étant précisé que le plafond annuel de jours travaillés de l'année durant laquelle ils sont pris est réduit d'autant.
L'employeur pourra également proposer aux cadres occupant un emploi du niveau minimum visé au présent article la signature d'un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait en heures sur l'année. Celle-ci sera régie par les dispositions prévues ci-après au paragraphe 2.5 concernant les salariés employés itinérants. L'avenant au contrat de travail comportera une convention de forfait de 1 600 heures par an pouvant être portée à 1 730 heures compte tenu du contingent d'heures supplémentaires (4).
Dans le cadre de l'application du présent accord, les parties signataires conviennent expressément que la disposition contenue dans l'article 5.5 de la convention collective de branche et selon laquelle " en cas de réduction de la durée hebdomadaire du travail, celle des membres du personnel d'encadrement s'effectue dans les mêmes conditions que celle des employés " ne s'applique pas s'agissant des cadres visés au présent article.
L'employeur déterminera, en fonction de la nature de l'activité et des besoins de l'entreprise, les modalités de l'organisation du temps de travail des salariés employés sédentaires ; il s'efforcera de ne pas modifier plus d'une fois par an l'organisation du temps de travail de chaque salarié.
Parmi les modalités possibles figurent notamment :
- l'application de 35 heures hebdomadaires sur 4 ou 5 jours ;
- la modulation de la durée du travail (infra 2.4.2).
Cette modalité permet une variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, sur la base d'une durée moyenne de 35 heures par semaine travaillée et dans la limite d'un plafond de 1 600 heures par an.
- la réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos (infra 2.4.3).
En cas de besoin, l'employeur pourra recourir au travail par équipes avec des formules de relais ou de roulement.
Il est rappelé que les modalités ci-après précisées sont également applicables aux salariés cadres intégrés tels que définis au paragraphe 2.2 du présent accord.
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures hebdomadaires, sur 4 ou 5 jours, hors l'accomplissement d'heures supplémentaires à la demande de l'employeur. Cette durée est invariable d'une semaine à l'autre. Les 2 jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente (6).
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée maximale quotidienne sera de 10 (dix) heures avec un repos minimum de 13 (treize) heures entre 2 journées consécutives de travail.
1. Données économiques et sociales.
Le recours à la modulation au sein de la branche se justifie par :
- de fortes périodes d'activité saisonnière : septembre à janvier pour la papeterie et fournitures de bureau et pour la bureautique et informatique ; juillet à octobre, et décembre pour la librairie ; ces périodes dites prévisibles sont susceptibles de varier en fonction du secteur d'activité ou du secteur géographique ;
- par les difficultés concurrentielles des marchés sur lesquels interviennent les entreprises de la branche et notamment l'impossibilité pour les libraires de maîtriser leur politique de prix ;
- par la volonté de maintenir des emplois qualifiés et durables.
2. Principes généraux.
L'horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur une période maximale de 1 an définie par l'employeur et réparti sur 4 ou 5 jours, avec une modulation pouvant aller jusqu'à 42 heures par semaine au cours des fortes périodes d'activité saisonnière, sans que ladite durée soit inférieure à 31 heures. Les 2 jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente (7).
Pendant les périodes de très forte activité, limitées à 7 semaines par an pour chaque salarié, l'horaire hebdomadaire pourra être réparti exceptionnellement sur 6 jours. Cette dérogation est applicable seulement aux entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leurs magasins de vente.
La situation des salariés à temps partiel fera l'objet d'adaptation individuelle avec l'accord des salariés concernés tenant compte du bon fonctionnement de l'entreprise (8).
3. Programme indicatif de la répartition du travail.
Le chef d'entreprise établit de façon indicative le planning annuel de la modulation reprenant les périodes de faible et de forte activité et la répartition horaire des jours travaillés. Après consultation des représentants du personnel, s'ils existent, il en informe individuellement les salariés 1 mois avant le début de la période de modulation. Ce planning est susceptible d'aménagement en fonction des aléas de l'activité conformément aux dispositions de l'article 2.7 ci-dessous.
4. Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale.
Au cours de la modulation, les heures effectuées au-delà des 35 heures, et dans la limite de 42 heures hebdomadaires, ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.
Les heures ainsi travaillées en plus ou en moins, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures, sont comptabilisées au mois et figurent sur le bulletin de paie.
5. Rémunération.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen de travail, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (cf. alinéa 1er). La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ en retraite.
Hormis ces cas et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (entrée ou départ en cours d'année notamment), sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail et dans les conditions définies au paragraphe 6 ci-dessous.
Toutefois, si le salarié est licencié pour motif économique au cours de la période de modulation, il conserve, s'il y a lieu, le supplément de la rémunération lissée qu'il a perçue par rapport à son travail effectif. Ce supplément compensera forfaitairement les temps de repos compensateur auxquels l'intéressé aurait éventuellement pu prétendre en l'absence de modulation d'horaire.
6. Régularisation.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant alors à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.
Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur la période de modulation 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause 1 600 heures sur l'année, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit, au choix de l'employeur, aux bonifications et majorations pour heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement, lui-même majoré. S'il le souhaite, le salarié pourra affecter le repos compensateur de remplacement ainsi acquis dans un compte épargne-temps si celui-ci existe.
Si, du fait d'une modulation non maîtrisée par l'entreprise, le salarié n'a pas effectué la durée annuelle prévue, il garde le bénéfice du trop perçu.
7. Recours chômage partie (9).
S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité, l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter au titre du chômage partiel les heures ainsi perdues.
8. Recours au travail temporaire.
Le recours au travail temporaire ne pourra intervenir qu'après une modification des plannings de la modulation devant permettre, si ce n'est déjà le cas, une mobilisation maximale de l'ensemble de l'effectif de l'entreprise dans les limites des dispositions de l'article 2.4.2 paragraphe 2, et devra être précédé, s'ils existent, d'une information des représentants du personnel.
9. Bilan annuel de la modulation
En fin de période de modulation, la direction de l'entreprise remet aux représentants du personnel, s'ils existent, un bilan sur l'application de la modulation.
La durée du travail est fixée entre 35 et 39 heures par semaine, étant entendu que ces durées pourront être indifféremment réparties sur 4 à 5 jours. Les 2 jours de repos consécutifs comporteront le dimanche avec une dérogation pour les entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente (10).
Pendant les périodes de très forte activité limitées à 7 semaines par an et par salarié, l'horaire hebdomadaire pourra être réparti exceptionnellement sur 6 jours. Cette dérogation est applicable seulement aux entreprises de librairie et de papeterie recevant du public dans leur magasin de vente.
La réduction du temps de travail à raison de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année est organisée sous la forme de jours de repos supplémentaires, dont le nombre est déterminé au prorata de la réduction de la durée du travail réalisée, sur la base d'un nombre maximum de 23 jours de repos supplémentaires par an pour un horaire hebdomadaire de 39 heures, la moitié des jours de repos ainsi déterminés étant fixée par l'employeur après consultation du salarié moyennant, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, en tenant compte du nombre effectif de semaines où l'horaire hebdomadaire est réellement de 39 heures.
Les autres jours, qui devront être sollicités en dehors des périodes de forte activité, sont pris à la demande du salarié, formulée 7 jours calendaires avant la date de prise du congé souhaité, et après consultation de l'employeur. Si le salarié le demande, il pourra les affecter dans un compte épargne-temps si celui-ci existe.
Le planning établi est susceptible d'aménagement en fonction des aléas de l'activité conformément aux dispositions de l'article 2.7 ci-dessous (11).
Le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Le personnel qui n'a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d'une entrée ou d'un départ de l'entreprise en cours de période voit sa rémunération régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Lorsque la durée du travail constatée excède 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires qui donneront lieu à l'application du régime légal correspondant.
Les salariés employés itinérants dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées se verront proposer par avenant à leur contrat de travail une convention individuelle de forfait prévoyant que le nombre d'heures travaillées par an est fixé à 1 600 heures par an pouvant être portée à 1 730 heures compte tenu du contingent d'heures supplémentaires.
Sont susceptibles d'être ainsi visés, au sens de la classification conventionnelle, les emplois satisfaisant aux conditions susvisées.
L'application de ce forfait annuel en heures implique un décompte individuel du temps de travail qui est effectué par l'intéressé et transmis à la fin de chaque semaine de travail à son supérieur hiérarchique, qui s'assure de son exactitude, veille au respect de la réglementation relative à la durée maximale de travail et y appose son visa.
Tous les relevés d'heures sont revus, chaque fin de mois, par la direction de l'entreprise.
La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans l'avenant au contrat de travail des intéressés est fixée sur une base annuelle qui ne pourra être inférieure au minimum conventionnel correspondant au niveau concerné, le bulletin de paie faisant apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération a été convenue.
Les heures effectuées au-delà de 1 600 heures sont des heures supplémentaires et ouvrent droit, au choix de l'employeur, aux bonifications et majorations pour heures supplémentaires ou à un repos compensateur de remplacement lui-même majoré. Elles supportent donc les majorations conventionnelles et légales prévues et donnent lieu, le cas échéant, au repos compensateur. Elles s'imputent sur le contingent annuel libre d'heures supplémentaires.
Les parties conviennent expressément de se reporter aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux salariés à temps partiel et plus particulièrement au respect de l'art. L. 212.4.5 du code du travail relatif à l'égalité temps partiel et temps plein.
En cas de passage aux 35 heures pour les temps partiels, deux possibilités :
1. Maintien du salaire avec baisse du temps de travail ;
2. Maintien de l'horaire avec augmentation du salaire dans les mêmes proportions qu'un temps plein.
En outre, il est rappelé que les salariés qui occupent un emploi à temps partiel et qui souhaitent occuper un emploi à temps plein et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel dans l'entreprise auront priorité pour un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
La demande du salarié est communiquée à la direction de l'entreprise par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce courrier, le salarié devra préciser la durée du travail souhaitée et la date de mise en oeuvre du nouvel horaire.
La direction répond à la demande du salarié dans un délai de 2 mois maximum à compter de la réception de la demande. Cette demande ne pourra être refusée que si le chef d'entreprise justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il démontre que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
En cas d'acceptation de la demande du salarié par la direction, il sera procédé au passage à temps complet ou à temps partiel conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dans le cadre du présent titre II, les partenaires sociaux conviennent d'un certain nombre de dispositions communes aux différentes modalités de réduction du temps de travail, décrites comme suit :
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail en application des articles 2.3 et 2.4.3 du présent accord sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
- le délai de prévenance en cas de modification du planning de modulation (cf. art. 2.4.2, point 3), ou des dates fixées pour la prise des jours de réduction du temps de travail (cf. art. 2.3 et art. 2.4.3 concernant les jours de repos à la discrétion de l'employeur) est de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise ;
- les heures ayant la qualité d'heures supplémentaires en application des dispositions légales ainsi que leur majoration ou bonification pourront donner lieu à l'initiative de l'employeur à un paiement ou à l'attribution d'un repos compensateur de remplacement ;
- le salaire est lissé sur l'ensemble de la période considérée au titre de la réduction du temps de travail mise en oeuvre, nonobstant la prise des jours de réduction du temps de travail ou, de manière générale, les variations de la durée du travail (cf. art. 2.3, art. 2.4, point 5, art. 2.4.3) ;
- la modification par l'employeur des dates fixées pour la prise des jours de repos (art. 2.3 et 2.4) ne pourra intervenir plus de 2 fois au cours d'une même année.
Le temps de présence sur les sites ne se confond pas par nature avec le temps de travail effectif défini au présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-15-1 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 212-15-4 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail, selon lesquelles seule une partie des jours de repos issus de la réduction du temps de travail et utilisables à l'initiative des salariés peuvent être affectés au compte épargne-temps (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve du respect du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes duquel le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (5) Article étendu dans les mêmes conditions que le huitième alinéa de l'article 2.3 susmentionné (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-9, L. 221-6, L. 221-7, L. 221-8-1 et L. 221-19 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (7) Alinéa étendu dans les mêmes conditions que l'article 2.4.1 susmentionné (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (8) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, qui définissent le cadre dans lequel les horaires des salariés à temps partiel peuvent être modulés (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (9) Point étendu sous réserve du respect des articles L. 351-25 et R. 351-50 à 53 du code du travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (10) Alinéa étendu dans les mêmes conditions que l'article 2.4.1 susmentionné (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (11) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa du II de l'article L. 212-9 du code du travail aux termes desquelles l'aménagement du planning en fonction des aléas de l'activité ne doit pas faire échec à la faculté pour le salarié de choisir les dates d'une partie au moins des jours de repos issus de la réduction du temps de travail (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (12) Article étendu dans les mêmes conditions que le huitième alinéa de l'article 2.3 susmentionné (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).Le présent accord permet aux entreprises de 20 salariés au plus de mettre en oeuvre la réduction du temps de travail en sollicitant, par le biais d'une déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi, le bénéfice des allégements de cotisations prévues par les dispositions légales applicables, étant précisé que ladite déclaration doit prévoir des engagements en terme d'embauches sous la forme de contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou la préservation d'emplois.
Pour les entreprises d'au moins 21 salariés souhaitant bénéficier des allégements de cotisations sociales, un accord d'entreprise ou d'établissement respectant les dispositions du présent accord de branche doit être conclu avec le ou les syndicats majoritaires dans l'entreprise lors des dernières élections au comité d'entreprise - ou des délégués du personnel en cas de carence - , condition à défaut de laquelle est exigée, à la demande du ou des syndicats signataires, une approbation de l'accord d'entreprise par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut de signature de l'accord d'entreprise ou d'établissement par une ou des organisations syndicales dans les conditions précisées ci-dessus, ledit accord peut être conclu avec un salarié mandaté par une organisation syndicale dans les conditions telles que précisées par les dispositions légales.
Les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20 salariés au 1er janvier 2000 et qui n'ont pas conclu de convention avec l'Etat avant le 1er février 2000 peuvent bénéficier de l'aide incitative prévue par l'article 3 modifié de la loi du 13 juin 1998 lorsqu'elles mettent en oeuvre, par anticipation, une réduction d'au moins 10 % de la durée du travail permettant de porter, au plus tard le 1er janvier 2002, l'horaire de travail au plus à 35 heures hebdomadaires ou à 35 heures en moyenne sur l'année, et lorsqu'elles créent au moins 6 % d'emplois au regard de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.
Compte tenu de ce qui précède, les entreprises susvisées pourront choisir l'une des modalités d'application directe suivantes, sans qu'il leur soit nécessaire de conclure un accord collectif d'entreprise :
1. L'entreprise anticipe le passage aux 35 heures en une seule fois, avant le 1er janvier 2002, étant précisé que la contrepartie d'embauche n'est pas légalement requise pour les très petites entreprises dans la mesure où elle se traduirait par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à la moitié de la durée collective de travail applicable dans l'entreprise ;
2. L'entreprise anticipe, dans le cadre du développement de l'emploi, le passage aux 35 heures en 2 étapes, en réalisant une première réduction de la durée du travail de 39 heures à 37 heures à la date du 1er janvier 2001, puis en effectuant une seconde réduction de la durée du travail à 35 heures à la date du 1er juillet 2001.
Dans chacune de ces deux hypothèses, la procédure d'accès à l'aide incitative s'effectue par le biais d'une déclaration à la direction départementale du travail et de l'emploi compétente, sans qu'il soit nécessaire de recourir à la conclusion d'une convention avec l'Etat, cette exigence étant désormais réservée, dans le cadre ci-dessus défini, aux seules entreprises réduisant la durée du travail pour éviter des licenciements économiques.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, qui prévoit l'obligation de maintien d'emploi pendant une période de deux ans (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).
Les entreprises s'engagent à tirer les conséquences de la réduction du temps de travail sur la structure de l'emploi et à en faire état dans un bilan annuel sur la réduction du temps de travail transmis aux organisations syndicales, aux salariés mandatés ou aux institutions représentatives du personnel et récapitulant le nombre et la nature des emplois créés ou préservés, les perspectives en ce domaine et notamment les objectifs en termes d'emplois de l'année suivante, l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, le travail à temps partiel, la rémunération des salariés et de la formation.
Les parties au présent accord affirment que la réduction du temps de travail ne doit pas être un frein au développement de la formation.
Il est rappelé que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois, toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constituant un temps de travail effectif.
Toute formation suivie par le salarié et acceptée par l'entreprise sera considérée comme un temps de travail effectif.
Le développement de la formation fera l'objet des travaux conduits dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, dans le cadre des accords interprofessionnels.
Les parties signataires conviennent, dans le contexte de la réduction du temps de travail, de ne pas remettre en cause les salaires minima conventionnels et invitent expressément les entreprises à mettre tout en oeuvre pour préserver le pouvoir d'achat des salariés.
Ainsi, la réduction du temps de travail ne devra pas avoir d'incidence sur les salaires réels perçus dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qui devront conserver dans son intégralité la rémunération globale, dans toutes ses composantes, antérieure à la mise en application du présent accord.
Pour le maintien du salaire, l'entreprise pourra, à son libre choix, maintenir le salaire par l'augmentation du taux horaire ou utiliser la technique de la prime différentielle.
Lorsque la prime différentielle sera utilisée, ladite prime sera assimilée au salaire et traitée comme telle. A l'issue de la période transitoire (31 décembre 2003) la prime différentielle sera intégrée au salaire.
Les embauches, réalisées après la mise en application du présent accord, seront effectuées aux mêmes conditions de rémunération que celles applicables au personnel déjà en poste dans l'entreprise.
Les entreprises peuvent mettre en place un compte épargne-temps permettant aux salariés qui le désirent d'épargner des droits à congés rémunérés afin de pouvoir bénéficier de façon différée d'une indemnisation en cas de prise de congés de longue ou moyenne durée (congé individuel de formation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé pour convenances personnelles) ou à l'occasion de l'anticipation d'un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle. Les jours de congés affectés au CET seront provisionnés.
Tous les salariés de l'entreprise peuvent, sur la base du volontariat et avec l'accord de l'employeur, bénéficier de ce dispositif, dès lors qu'ils comptent au sein de l'entreprise au moins 2 années d'ancienneté.
Le compte épargne-temps peut être alimenté à l'initiative du salarié par :
- le report des congés payés annuels dans la limite de 10 jours par an ;
- tout ou partie des jours de repos complémentaires acquis au titre de la réduction du temps de travail, sans que ce nombre cumulé au nombre de jours de congés payés affectés au compte épargne-temps puisse excéder 23 jours par an (2) ;
- les heures de repos acquises au titre du repos compensateur de remplacement.
Le congé doit être pris avant l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours de congés minimum dont la durée au cours d'une même année civile devra être comprise entre 10 et 20 jours ouvrés consécutifs.
Ce délai est porté à 10 ans lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de 16 ans à l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.
Toutefois, aucun délai n'est opposable aux salariés de plus de 50 ans.
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour :
- indemniser en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d'une durée minimale comprise, au cours d'une même année civile, entre 10 et 20 jours ouvrés (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé pour convenance personnelle, etc.) ;
- indemniser tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans les conditions définies aux articles L. 122-28-1, L. 122-28-9 et L. 212-4-9 du code du travail ;
- rémunérer des temps de formation effectués en dehors du temps de travail, à l'initiative du salarié ;
- financer des congés de fin de carrière pour les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité, de manière progressive ou totale.
Les dates d'utilisation de ce congé seront déterminées en accord avec la hiérarchie, après demande écrite de l'intéressé au moins 15 jours avant la date de départ souhaitée, étant entendu que la période d'absence ainsi indemnisée sera considérée comme temps de présence effective au regard des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles.
En cas de mutation entre deux établissements d'une même entreprise, l'établissement preneur prendra en charge la gestion du compte individuel épargne-temps tel qu'arrêté par l'établissement cédant.
L'indemnité versée au salarié lors de la prise des congés est calculée sur la base du salaire perçu lors de son départ en congés.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié recevra une indemnité compensatrice de congés payés non pris calculée de la même manière que celle définie ci-dessus, sur la base du salaire perçu lors de la liquidation du compte du salarié.
Dans l'hypothèse où le salarié solliciterait la clôture de son compte individuel épargne-temps, le solde des droits à congés épargnés sera pris selon des modalités convenues avec sa hiérarchie.
Le service du personnel de l'entreprise enverra aux intéressés, au début de chaque année civile, un décompte individuel du cumul des congés épargnés.
Les premiers droits à congés susceptibles d'être épargnés concerneront les droits à congés pouvant être pris au cours de l'exercice suivant celui au cours duquel l'extension du présent accord sera intervenue.
(1) Titre étendu sous réserve qu'en application des dispositions du onzième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er). (2) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail selon lesquelles le nombre de jours épargnés correspondant aux congés payés, à la bonification, aux jours de repos issus de la réduction du temps de travail et au repos compensateur de remplacement ne peut dépasser 22 jours par an (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er).Les entreprises respecteront l'égalité professionnelle entre hommes et femmes en matière d'affectation, de promotion, de mutation, de formation, de rémunération, et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et cela dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de la convention collective.
Les entreprises s'engagent par ailleurs à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes lors de toute opération de recrutement (1).
Elles réaffirment de surcroît leur attachement au principe de non-discrimination des salariés en raison de leur origine, de leurs moeurs, de leur situation de famille, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leur opinion politique, de leur activité syndicale ou mutualiste, de leur conviction religieuse, de leur état de santé ou de leur handicap.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 26 décembre 2001, art. 1er)..
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord étant lié à la convention prévue dans la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la RTT et à l'économie générale du dispositif reposant sur les exonérations de cotisations sociales qui s'y attachent, la remise en cause par voie législative ou réglementaire des avantages et exonérations prévues dans ladite convention, rendront immédiatement caduque les dispositions du présent accord relatif à la RTT et ouvriront une période de renégociation obligatoire.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
9.2. Suivi de l'accord
Les partenaires sociaux créent une commission de suivi composée de l'ensemble des organisations syndicales de la branche.
Cette commission se réunira à la demande de l'une desdites organisations ou au moins une fois par an, afin de dresser le bilan de l'application du présent accord.
Elle est composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales.
9.3. Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur une fois l'arrêté d'extension du présent accord paru au Journal officiel.
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.
Les dispositions du présent accord de branche ne remettent pas en cause les accords d'entreprise signés par les entreprises avant l'extension du présent accord.
Le nombre de jours d'absence pour enfants malades est entendu comme indépendant du nombre d'enfants. Le départ de la période de décompte de ces jours de congés pour enfants malades est le début de l'année civile.
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Fait à Paris, le 10 décembre 2003.
La présente convention règle, dans les départements français de la métropole et d'outre-mer, les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
- commerces de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et de collectivités. Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés sous les codes APE 524 R, 524 Z, 518 G, 518 H de la nomenclature des activités de l'INSEE. Les entreprises dont l'activité principale est l'importation de machines et de matériels sont exclues de la présente convention ;
- commerces de librairie, y compris les entreprises vendant à des revendeurs.
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'ancienneté retenue pour l'attribution de jours de congés d'ancienneté pour les cadres court à partir de la date d'entrée dans l'entreprise et non de la date d'entrée dans le statut cadre.
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel.
Fait à Paris, le 10 décembre 2003.
Quel que soit le poste de vendeur occupé par un salarié en librairie, il lui est possible d'atteindre le niveau V de la classification après 3 ans d'exercice professionnel dans l'entreprise, sans que cette disposition relève de l'automaticité.
Après 6 ans de pratique professionnelle, dont 3 dans la filière spécialisée librairie, il est possible à un vendeur d'accéder au niveau VI, sans que cette disposition relève de l'automaticité.
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Fait à Paris, le 27 février 2004.
Le syndicat de la librairie française (SLF), 27, rue Bourgon, 75013 Paris, et la fédération française syndicale de la librairie (FFSL), 24, place de la République, 14100 Lisieux, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, B.P. 11, 75462 Paris Cedex 10.
Lettre recommandée avec AR.
Madame, Monsieur,
Le syndicat de la librairie française et la fédération française syndicale de la librairie dénoncent les accords collectifs suivants :
- la convention collective nationale du commerce de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie ainsi que ses avenants et annexes ;
- l'accord du 10 décembre 1990 tel que précisé par l'avenant du 7 janvier 1991 ;
- l'accord du 5 janvier 1993 ;
- l'accord du 1er septembre 1994 ;
- l'accord du 16 décembre 1994 ;
- l'accord du 3 décembre 1997 ;
- l'accord-cadre du 5 juin 2000 tel que modifié par l'avenant du 5 juin 2000 ;
- l'accord du 13 juillet 2001.
Le syndicat de la librairie française et la fédération française syndicale de la librairie souhaitent créer une branche librairie autonome. Pour ce faire, ils proposent aux syndicats de salariés représentatifs dans cette branche un accord de méthode afin d'entamer des négociations en vue de créer une convention collective nationale de la librairie.
Ce courrier est adressé à tous les signataires et les adhérents de la convention par lettre recommandée avec accusé de réception. Il fait l'objet d'un dépôt en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et auprès du ministère du travail.
Les syndicats d'employeurs de la librairie vous convient à une première réunion de négociation consécutive à la présente dénonciation, le 28 octobre 2004, de 10 heures à 13 heures, dans les locaux de l'INFL (tour Orion, 12 à 16, rue de Vincennes, 93100 Montreuil, métro : Croix-de-Chavaux).
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, nos sincères salutations.
Le président du SLF.
Le président de la FFSL.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blancs, 75484 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir, qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Papeterie, fourniture de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (commerces de détail) " n° 3252.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services, 126, rue du Faubourg-Saint-Denis, 75010 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service des conventions et accords collectifs, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris.
Madame, Monsieur,
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, nous vous confirmons la déclaration de dénonciation de l'accord du 1er septembre 1994 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires conclu dans le cadre de la CCN des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.
Cette dénonciation a été faite auprès de la fédération patronale et des organisations syndicales le 24 janvier 2001.
Nous vous remercions d'en prendre bonne note et vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos sincères salutations.
Le président.
La fédération de la culture, de la comunication et du spectacle (FCCS) CFE-CGC (Le + syndical), 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service conventions et accords collectifs, 210, quai de Jemmapes, 75010 Paris.
Madame, Monsieur,
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, nous vous confirmons la déclaration de dénonciation de l'accord du 1er septembre 1994 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.
Cette dénonciation fut faite en date du 24 janvier 2001 auprès de la fédération patronale et des organisations syndicales.
Nous vous remercions d'en prendre bonne note et vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l'assurance de toute notre considération.
Le secrétaire général.
La fédération de l'équipement du bureau, 12, rue des Pyramides, 75001 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, BP 11, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du conseil d'administration de la fédération de l'équipement du bureau, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie (commerces de détail) ", n° 3252.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le président de la FEB.
Les parties négociatrices de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, conclue le 15 décembre 1988, modifiée par l'avenant n° 1 du 29 mars 1989 (n° 3252), et ci-après définies :
La fédération de l'équipement du bureau (FEB).
Et le collège salarié représenté par :
- la fédération des employés et cadres (FEC) CGT-FO ;
- la fédération des services CFDT ;
- la fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC ;
- la fédération SNPELAC-CFTC,
constatent que, outre les frais de déplacement visés à l'article 2.2 de la convention collective des commerces de detail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie :
- les négociations de branche exigent de nombreuses connaissances, notamment sur le secteur professionnel, le droit du travail, la formation professionnelle ;
- les entreprises et les salariés de ces secteurs ont de plus en plus besoin d'informations et d'appuis ;
- la négociation collective de branche a entraîné la mise en place de structures particulières de secrétariat, pour chacune des fédérations et des syndicats d'employeurs signataires de la convention ;
- la négociation permanente de la convention et l'application de celle-ci exigent de nombreuses réunions ;
- la négociation permanente effective requiert la collaboration de conseillers techniques et la consultation d'experts afin de la faire évoluer et de parfaire les textes initiaux ;
- le champ d'application de la convention est caractérisé par un grand nombre d'entreprises très petites, petites et moyennes. Cette spécificité a mis les organisations professionnelles d'employeurs dans l'obligation de mettre en oeuvre des moyens importants.
Les parties rappellent la volonté de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci de l'avenir des entreprises de la branche et de l'emploi. Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont convenu qu'un financement était indispensable au développement de l'exercice du syndicalisme, pour les organisations syndicales représentatives au niveau national, tant salariales que patronales ; il doit permettre la transmission des informations dues aux entreprises et aux salariés du secteur.
C'est à l'occasion de ce constat que les parties signataires à la convention collective nationale ont entendu :
- inscrire la gestion des fonds collectés dans un cadre paritaire ;
- procéder à une nouvelle définition des dépenses supportées par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés et susceptibles d'être remboursées, comme indiqué dans l'article 4 ci-dessous.
Eu égard à ces considérations, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Les parties négociatrices de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, conclue le 15 décembre 1988, modifiée par l'avenant n° 1 du 29 mars 1989 (n° 3252), et ci-après définies :
La fédération de l'équipement du bureau (FEB).
Et le collège salarié représenté par :
- la fédération des employés et cadres (FEC) CGT-FO ;
- la fédération des services CFDT ;
- la fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC ;
- la fédération SNPELAC-CFTC,
constatent que, outre les frais de déplacement visés à l'article 2.2 de la convention collective des commerces de detail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie :
- les négociations de branche exigent de nombreuses connaissances, notamment sur le secteur professionnel, le droit du travail, la formation professionnelle ;
- les entreprises et les salariés de ces secteurs ont de plus en plus besoin d'informations et d'appuis ;
- la négociation collective de branche a entraîné la mise en place de structures particulières de secrétariat, pour chacune des fédérations et des syndicats d'employeurs signataires de la convention ;
- la négociation permanente de la convention et l'application de celle-ci exigent de nombreuses réunions ;
- la négociation permanente effective requiert la collaboration de conseillers techniques et la consultation d'experts afin de la faire évoluer et de parfaire les textes initiaux ;
- le champ d'application de la convention est caractérisé par un grand nombre d'entreprises très petites, petites et moyennes. Cette spécificité a mis les organisations professionnelles d'employeurs dans l'obligation de mettre en oeuvre des moyens importants.
Les parties rappellent la volonté de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci de l'avenir des entreprises de la branche et de l'emploi. Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont convenu qu'un financement était indispensable au développement de l'exercice du syndicalisme, pour les organisations syndicales représentatives au niveau national, tant salariales que patronales ; il doit permettre la transmission des informations dues aux entreprises et aux salariés du secteur.
C'est à l'occasion de ce constat que les parties signataires à la convention collective nationale ont entendu :
- inscrire la gestion des fonds collectés dans un cadre paritaire ;
- procéder à une nouvelle définition des dépenses supportées par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés et susceptibles d'être remboursées, comme indiqué dans l'article 4 ci-dessous.
Eu égard à ces considérations, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Le présent accord s'applique :
. " ... dans les départements français de la métropole et d'outre-mer ... " et concerne les
. " ... entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes :
- commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs utilisateurs, particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités ;
- les entreprises dont l'activité principale est la vente aux revendeurs sont exclues de la présente convention. "
Article 1.2
Modification du champ d'application
A l'occasion de toute modification du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel, afin d'entériner par avenant la modification du champ d'application du présent accord.
Dans le cas contraire, elles s'engagent à définir et signer, dans un délai de 6 mois, un avenant définissant un nouveau champ d'application.
Les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) ainsi qu'au entreprises relevant de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ou solutions et/ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
Commerce de détail de produits et solutions informatiques
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
– infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.51 Z, 47.41 Z, 62.02 A, 95.11 Z, 33.12 Z.
Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.41 Z, 46.18 Z, 46.49 Z, 47.26 Z.
Commerces de détail de produits de loisirs créatifs
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatifs en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47. 78C, 46.49 Z.
Commerces de détail de mobilier de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
– commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.65 Z, 46.66 Z, 47.59 A.
Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.66 Z, 33.12 Z, 95.11 Z.
Impression numérique et services graphiques
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise
– reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. ;
– signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12 Z, 18.14 Z, 58.19 Z, 82.11 Z et 82.19 Z.
Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés, pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute.
Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 25 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année.
Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 40 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année.
A défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'APGEB pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 1 000 € en sus de la contribution due.
Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution.
Il est créé, dans le cadre du présent accord, une association de gestion paritaire, dont les statuts et règlement intérieur sont soumis à l'approbation des parties concomitamment à la signature du présent accord.
Article 3.1
Association pour la gestion
Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord (1), constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer indirectement le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social).
Article 3.2
Organisme de recouvrement
La contribution définie à l'article 2 du présent accord est recouvrée par AS GNP, sise 33, avenue de la République, 75011 Paris, selon les modalités déterminées dans l'avenant du 22 février 2006 signé entre l'AS GNP et ladite association de gestion.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraire à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec), selon laquelle, au nom du principe d'égalité de valeur constitutionnelle, les dispositions d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical sont applicables de plein droit à tous et en particulier aux syndicats représentatifs sans qu'il y ait lieu de distinguer les signataires et les non-signataires dudit texte (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
Il est créé, dans le cadre du présent accord, une association de gestion paritaire, dont les statuts et règlement intérieur sont soumis à l'approbation des parties concomitamment à la signature du présent accord.
Article 3.1
Association pour la gestion
Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social).
Article 3.2
Organisme de recouvrement
La contribution définie à l'article 2 du présent accord peut être recouvrée tant par l'APGEB, sise 12, rue des Pyramides,75001 Paris, selon les modalités déterminées dans l'avenant du 22 février 2006, que par toute autre structure mandatée par elle.
Il est créé, dans le cadre du présent accord, une association de gestion paritaire, dont les statuts et règlement intérieur sont soumis à l'approbation des parties concomitamment à la signature du présent accord.
Article 3.1
Association pour la gestion
Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale (2) des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national (1) et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, financement des charges engagées dans le cadre de l'objet social).
Article 3.2
Organisme de recouvrement
La contribution définie à l'article 2 du présent accord peut être recouvrée tant par l'APGEB, sise 12, rue des Pyramides, 75001 Paris, selon les modalités déterminées dans l'avenant du 22 février 2006, que par toute autre structure mandatée par elle.
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux articles L. 2232-1, L. 2232-2, L. 2232-5 et L. 2232-6 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014-art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Les frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par la contribution de l'article 2, à hauteur de 40 % de la collecte.
La contribution visée à l'article 2 sera prioritairement utilisée pour couvrir l'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en oeuvre des actions paritaires, notamment :
- la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
- la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association ;
- la prise en charge partielle - et paritairement définie dans son contenu et son montant dans le règlement intérieur - des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective engagés par le collège patronal ;
- la prise en charge des :
- études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
- honoraires des conseillers extérieurs, choisis par commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
- la prise en charge des :
- travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus à l'article L. 132-12 du code du travail :
recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
- travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en oeuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
- des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
- des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
- des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche ;
- la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés : ces frais seront obligatoirement remboursés sur présentation des pièces justificatives et dans la mesure où ils respectent les conditions et montants de prise en charge, paritairement établis :
- remboursement sur justificatifs des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés signataires de la convention collective à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
- remboursement sur justificatifs aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
- la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs : ces frais seront obligatoirement remboursés sur présentation des pièces justificatives et dans la mesure où ils respectent les conditions et montants de prise en charge, paritairement établis :
- remboursement sur justificatifs des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs signataires du présent accord à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
- remboursement sur justificatifs aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
- remboursement sur justificatifs aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires.
Article 4.2
Les frais liés aux actions des membres de l'association
Dans ce cadre ne sont éligibles au remboursement - sur justificatifs - que les dépenses engagées, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
- prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
- renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
- constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
- financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
- s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
- le versement de 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et parties au présent accord, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
- le versement de 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs, désignées dans le présent accord.
Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Les frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par la contribution de l'article 2, à hauteur de 40 % de la collecte.
La contribution visée à l'article 2 sera prioritairement utilisée pour couvrir l'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en oeuvre des actions paritaires, notamment :
- la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
- la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association ;
- la prise en charge partielle - et paritairement définie dans son contenu et son montant dans le règlement intérieur - des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective engagés par le collège patronal ;
- la prise en charge des :
- études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
- honoraires des conseillers extérieurs, choisis par commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
- la prise en charge des :
- travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus à l'article L. 132-12 du code du travail :
recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
- travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en oeuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
- des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
- des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
- des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche ;
- la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés : ces frais seront obligatoirement remboursés sur présentation des pièces justificatives et dans la mesure où ils respectent les conditions et montants de prise en charge, paritairement établis :
- remboursement sur justificatifs des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés signataires de la convention collective à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
- remboursement sur justificatifs aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
- la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs : ces frais seront obligatoirement remboursés sur présentation des pièces justificatives et dans la mesure où ils respectent les conditions et montants de prise en charge, paritairement établis :
- remboursement sur justificatifs des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs signataires du présent accord à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
- remboursement sur justificatifs aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
- remboursement sur justificatifs aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires.
Le montant annuel des remboursements sur justificatifs aux employeurs (ou aux entreprises de la mise à disposition des employeurs), du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires, ne pourra excéder le montant de la cotisation de l'employeur (ou de l'entreprise de la mise à disposition des employeurs) au titre de cette même année.
Article 4.2
Les frais liés aux actions des membres de l'association
Dans ce cadre ne sont éligibles au remboursement - sur justificatifs - que les dépenses engagées, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
- prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
- renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
- constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
- financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
- s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
- le versement de 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et parties au présent accord, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
- le versement de 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs, désignées dans le présent accord.
Les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par une partie de la contribution de l'article 2.
Chaque année, le conseil d'administration de l'association détermine un pourcentage de la collecte issue de la contribution visée à l'article 2 qui couvrira tout ou partie des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association, dont notamment :
L'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association recouvrent notamment :
-la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
-la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association, dont les frais de collecte ;
-la prise en charge des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective ;
-la prise en charge des :
-études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
-honoraires des conseillers extérieurs, choisis par la commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
-la prise en charge des :
-travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail : recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
-travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en œuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
-des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
-des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
-des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche.
En cas de désaccord sur la répartition, les fonds seront répartis comme suit :
-30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et parties au présent accord (1), étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
-30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs, désignées dans le présent accord (2).
Article 4.2
Frais liés aux actions des membres de l'association
Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association est destiné à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
-prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés signataires de la convention collective (3) à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
-prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment :
-le remboursement des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
-le remboursement aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
-prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
-renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
-constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
-financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
-s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
-la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
-la seconde moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations représentant les employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale.
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014-art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014-art. 1)
(3) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(ARRÊTÉ du 13 novembre 2014 - art. 1)
Les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par une partie de la contribution de l'article 2.
Chaque année, le conseil d'administration de l'association détermine un pourcentage de la collecte issue de la contribution visée à l'article 2 qui couvrira tout ou partie des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association, dont notamment :
L'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association recouvrent notamment :
-la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
-la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association, dont les frais de collecte ;
-la prise en charge des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective ;
-la prise en charge des :
-études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
-honoraires des conseillers extérieurs, choisis par la commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
-la prise en charge des :
-travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail : recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
-travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en œuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
-des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
-des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
-des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche.
En cas de désaccord sur la répartition, les fonds seront répartis comme suit :
-30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et parties au présent accord (1), étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
-30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs, désignées dans le présent accord (2).
Article 4.2
Frais liés aux actions des membres de l'association
Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association est destiné à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
-prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés signataires de la convention collective (3) à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
-prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment :
-le remboursement des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
-le remboursement aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
-prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
-renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
-constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
-financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
-s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– la seconde moitié de ces fonds sera versée au prorata de la représentativité de chaque organisation, établie par arrêté ministériel, entre les organisations représentant les employeurs et reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale.
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
(3) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
Les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par une partie de la contribution de l'article 2.
Chaque année, le conseil d'administration de l'association détermine un pourcentage de la collecte issue de la contribution visée à l'article 2 qui couvrira tout ou partie des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association, dont notamment :
L'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association recouvrent notamment :
-la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
-la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association, dont les frais de collecte ;
-la prise en charge des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective ;
-la prise en charge des :
-études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
-honoraires des conseillers extérieurs, choisis par la commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
-la prise en charge des :
-travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail : recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
-travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en œuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
-des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
-des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
-des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche.
En cas de désaccord sur la répartition, les fonds seront répartis comme suit :
-30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et parties au présent accord (1), étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
-30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs, désignées dans le présent accord (2).
Article 4.2
Frais liés aux actions des membres de l'association
Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association sont destinés à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire avant le 31 décembre de l'année n + 1. À défaut de transmission dans le délai précité, les organisations représentatives de salariés ou d'employeur ne pourront prétendre au versement de la dotation qui sera alors affectée aux frais de fonctionnement de l'APGEB.
Les partenaires sociaux rappellent que seules les organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives peuvent prétendre au versement d'une dotation issue de la collecte des fonds du paritarisme. En cas de changement dans les organisations reconnues représentatives à l'occasion de la mesure de l'audience syndicale salariée ou patronale, les dotations seront calculées au prorata de la durée de la représentativité sur l'année.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
-prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés signataires de la convention collective (3) à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
-prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment :
-le remboursement des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
-le remboursement aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
-prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
-renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
-constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
-financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
-s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– la seconde moitié de ces fonds sera versée au prorata de la représentativité de chaque organisation, établie par arrêté ministériel, entre les organisations représentant les employeurs et reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale.
(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
(3) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 13 novembre 2014 - art. 1)
Aucun accord, de quelque niveau que ce soit, ne peut déroger au présent accord pour tout ou partie.
Durée
Le présent texte est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2
Notification
Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 22 février au 3 mars 2006.
Article 6.3
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'un des collèges pris en son entier, dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Article 6.4
Publicité
Le présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au conseil des prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, prévu par l'article L. 132-2-2 du code du travail, et décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant.
Article 6.1
Durée
Le présent texte est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2
Notification
Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 22 février au 3 mars 2006.
Article 6.3
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'un des collèges pris en son entier, dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-13 du code du travail.
Article 6.4
Publicité
Le présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, et au conseil des prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, et décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant.
Les parties signataires sont convenues d'introduire une procédure d'extension du présent accord, dès connaissance du numéro du récépissé de dépôt délivré par la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'accord entrera en vigueur à dater du premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Fait à Paris, le 22 février 2006.
Le présent avenant porte révision de l'article 2 " Garanties incapacité-invalidité au profit du personnel non cadre et cadre " de l'accord du 10 décembre 1990 qui est désormais rédigé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant porte révision de l'article 4 " Clause de revalorisation " de l'accord du 10 décembre 1990, qui est désormais rédigé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant porte révision de l'article 5 " Mise en oeuvre du régime " de l'accord du 10 décembre 1990, qui est désormais rédigé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant porte révision de l'article 5 bis " Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation " de l'accord du 10 décembre 1990 qui est désormais rédigé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant porte révision de l'accord du 10 décembre 1990 et introduit un article 5 ter " Changement d'organisme assureur " rédigé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant porte révision de l'article 6 " Répartition des cotisations " de l'accord du 10 décembre 1990 qui est désormais rédigé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant porte révision de l'article 6 bis " Convention de gestion " de l'accord du 10 décembre 1990 qui est désormais rédigé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant porte révision de l'article 10 " Dénonciation " de l'accord du 10 décembre 1990 qui est désormais rédigé comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant du 22 février 2006 portant révision de l'accord du 10 décembre 1990 prend effet le 1er janvier 2006 pour l'ensemble des entreprises de la branche, étant précisé qu'il sera déposé aux services du ministère en vue de son extension.
Fait à Paris, le 22 février 2006.
Le présent avenant a pour objet de réviser l'accord du 10 décembre 1990 conclu pour une durée indéterminée conformément aux modalités légales et conventionnelles telles que prévues par l'accord initial du 10 décembre 1990, particulièrement l'article 11 " Révision " dudit accord, restant inchangé.
Le présent accord est applicable aux entreprises dont l'activité principale, en termes de chiffre d'affaires, est principalement constituée de la vente de livres dans les départements français de la métropole et d'outre-mer.
Ce champ d'application comprend les commerces de librairie dont la clientèle est constituée de particuliers, d'entreprises ou d'administrations, que ces commerces vendent des livres neufs ou d'occasion.
Sont visés :
― les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 52.4 R, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de produits de papeterie ou de presse ;
― les commerces de livres d'occasion qui relèvent principalement du code 52.5 Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en la vente de livres anciens et de valeur.
Le délai de survie des dispositions de la convention collective nationale dénoncée prévu par son article 1. 4 doit être adapté afin de favoriser la négociation de la convention collective de la branche professionnelle Librairie.
En conséquence, les dispositions étendues de la convention collective nationale du 15 décembre 1988 de la papeterie continueront à produire effet conformément à l'article L. 132-8, alinéas 3 et 4, du code du travail jusqu'au 31 décembre 2009.
Jusqu'au 31 décembre 2009, les relations entre, d'une part, les employeurs et, d'autre part, les salariés et représentants du personnel des entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord seront régis par :
1. Les dispositions étendues de la convention collective nationale du commerce de détail de la papeterie, librairie, fourniture de bureau, bureautique et informatique du 15 décembre 1988 ;
2. Ainsi que les dispositions étendues des avenants, annexes et textes complémentaires à cette convention collective nationale, à l'exception des avenants conclus après le 4 octobre 2004, date de la dénonciation effectuée par le SLF et la FFSL.
La prolongation du délai de survie jusqu'au 31 décembre 2009 n'est applicable qu'aux entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord.
Le présent accord ne porte pas révision de l'article 1. 4 de la convention collective nationale de la papeterie.
La prolongation de ce délai de survie jusqu'au 31 décembre 2009 ne remet pas en cause la validité de la dénonciation effectuée par courrier du 4 octobre 2004.
La prolongation de ce délai de survie ne vaut pas reconnaissance de l'appartenance des entreprises visées par l'article 1er du présent accord au champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de la papeterie, librairie, fourniture de bureau, bureautique et informatique du 15 décembre 1988.
Les parties s'engagent à négocier une nouvelle classification dont la signature sera concomitante avec une grille de salaires minima.
A défaut d'accord sur les deux points précédents au 31 décembre 2007, les parties s'engagent à reprendre les négociations sur les salaires en janvier 2008, sur les bases de la grille actuellement en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2009, et pourra être révisé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les groupements d'employeurs signataires notifieront cet accord à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2008.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.
Tout syndicat professionnel ou organisation d'employeurs non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement, cette adhésion doit être totale pour emporter les mêmes droits que la signature.
Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion auprès du ministère chargé du travail et des conventions collectives et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le syndicat ou l'organisation professionnelle d'employeurs qui aura décidé d'adhérer au présent accord est tenu d'en informer les parties déjà contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le précédent accord de prorogation à durée déterminée, signé le 21 septembre 2006, arrivant à son terme, les parties conviennent de proroger les effets de la convention collective nationale du commerce de détail de la papeterie, librairie, fourniture de bureau, bureautique et informatique du 15 décembre 1988 jusqu'à l'extension de la nouvelle convention collective de la librairie et au plus tard le 31 décembre 2009.
Les parties souhaitant disposer du temps nécessaire à la réflexion et à la négociation tout en garantissant aux salariés de la branche professionnelle Librairie l'application des dispositions conventionnelles existantes, elles sont convenues de conclure le présent accord.
Montreuil, le 4 décembre 2008.
La fédération CGT commerce, distribution et services, case 425, 93514 Montreuil Cedex, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43 quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur,
J'ai l'honneur de vous informer que la fédération CGT commerce, distribution et services adhère à l'accord du 22 février 2006, relatif à la charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires, conclu dans le secteur des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie. Et ce dès ce jour.
Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de mes meilleures salutations.
Préambule
Le présent avenant a pour objet d'apporter les modifications nécessaires à la mise en conformité légale de la convention collective.
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant porte révision de l'article 1. 8, chapitre A, titre b, qui est désormais rédigé comme suit :
« Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective : association paritaire de gestion de l'équipement de bureau (APGEB) c / o FEB, 12, rue des Pyramides, 75001 Paris. Le courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission. »
Au troisième alinéa de l'article 3.6, les mots « 39 heures par semaine » sont remplacés par « 35 heures par semaine ».
Au cinquième alinéa de l'article 3. 9, le mot « présence » est remplacé par le mot « ancienneté».
Préambule
Le présent avenant a pour objet de réviser les articles relatifs à la période d'essai des salariés en CDI, à l'indemnisation des absences en cas de maladie ordinaire, d'accident non professionnel ou d'accident de trajet et aux indemnités de licenciement, suite à la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant porte révision de l'article 3. 2 qui est désormais rédigé comme suit :
« Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée à 2 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés aux niveaux I à IV de la classification et 3 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
La période d'essai peut être prolongée une fois mais, dans ce cas, la prolongation doit être acceptée par le salarié et lui être spécifiée par écrit. (1)
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut dépasser 4 mois pour les salariés dont les emplois sont répertoriés de I à IV de la classification et 6 mois pour les salariés des niveaux V et VI.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail selon lesquelles la possibilité du renouvellement de la période d'essai doit être initialement prévue au contrat de travail.
(Arrêté du 10 juillet 2009, art. 1er)
Le présent avenant porte révision de l'article 5. 3 qui est désormais rédigé comme suit :
« La durée normale de la période d'essai est de 4 mois. Cette durée peut être renouvelée une fois par l'employeur avec l'accord du salarié, sans pouvoir excéder un maximum de 8 mois. La prolongation de la période d'essai est signifiée par écrit.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. »
Le présent avenant porte révision de l'article 3.7 qui est désormais rédigé comme suit :
« Le salarié licencié après 1 an de présence continue perçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement distincte du préavis et calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise :
― jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année ;
― au-delà des 10 ans d'ancienneté :
― pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année ;
― pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul du salaire mensuel moyen est de 1/12 de rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis. »
Le présent avenant porte révision de l'article 5.14 qui est désormais rédigé comme suit :
« Tout membre du personnel d'encadrement licencié après 1 an de présence reçoit, sauf cas de faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté totale dans l'entreprise, et de son âge :
― jusqu'à 10 ans révolus d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
― au-delà des 10 ans d'ancienneté :
― pour les 10 premières années, 1/5 de mois de salaire par année de présence comptée depuis la date d'embauche ;
― pour les années supplémentaires, 1/5 de mois par année, augmenté de 2/15 de mois par année ;
― si l'âge du salarié est compris entre 50 et 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 5 % ;
― si le salarié est âgé de plus de 55 ans à la date de la notification du licenciement, l'indemnité est majorée de 10 %.
Le total de l'indemnité de licenciement, y compris les majorations de 5 % et 10 %, ne peut dépasser une somme correspondant à 9 mois du salaire moyen.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis. »
Le présent avenant porte révision du 2e paragraphe de l'article 3. 13. 2 qui est désormais rédigé comme suit :
« Après 1 an de présence dans l'entreprise, ils reçoivent pendant 30 jours à partir du 8e jour d'arrêt 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler, puis 66 % de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. »
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance. En effet, cet article prévoit entre autres dispositions un maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'une prise en charge par l'assurance chômage et du versement des allocations pour perte d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle de la papeterie, fourniture de bureau, bureautique et informatique décident, par le présent avenant, de préciser les conditions d'assurance du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail pour les salariés bénéficiant déjà de ce type de régime auprès du GNP avant la rupture.
Création de l'article 3 bis à l'accord du 10 décembre 1990 de la convention collective nationale des personnels des commerces de détail de papeteries, fournitures de bureaux, de bureautique et informatique et de librairie intitulé : « Maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail ».
L' article 3 bis est ainsi rédigé :
« Article 3 bis
Bénéficiaires du maintien des garanties
de prévoyance après rupture du contrat de travail
Bénéficient de la garantie " maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail ” les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu.L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Conditions du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Pour pouvoir bénéficier de cette garantie, les salariés dont le contrat de travail est rompu doivent :
― remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;
― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
― justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours suivant la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Durée du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
Exemple :
| DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL | DURÉE DE LA GARANTIE |
|---|---|
| Durée contrat & lt ; à 1 mois | Pas de droit |
| Durée contrat = 1 mois entier | 1 mois de maintien de droits |
| 1 mois & lt ; durée contrat & lt ; 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 2 mois entiers | 2 mois de maintien de droits |
| 2 mois & lt ; durée contrat & lt ; 3 mois | 2 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 3 mois entiers | 3 mois de maintien de droits |
| Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits | |
Le bénéficiaire de cette garantie doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, la présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations incapacité et invalidité du régime de prévoyance est égale au salaire net moyen perçu au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. On entend par salaire net le salaire obtenu après déduction des charges sociales salariales, de la CSG et la CRDS, ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail en cas d'incapacité temporaire pour les salariés bénéficiant de la garantie " maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail ”.
Les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel) sont exclues du salaire de référence. Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période. »
L'article 6 de l'avenant du 22 février 2006 relatif à l'accord du 10 décembre 1990, intitulé : « Répartition des cotisations » est modifié et rédigé comme suit :
« Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent avenant sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Cependant, la cotisation de 1, 50 % sur la tranche A des salaires afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge de l'employeur.
Pour les garanties incapacité de travail, invalidité et décès du personnel non cadre, les cotisations sont fixées à 0, 63 % des salaires bruts.
Pour la garantie incapacité de travail, invalidité et décès du personnel cadre, la cotisation est fixée à 1, 50 % des salaires versés dans la limite du plafond de la sécurité sociale et à 0, 90 % des salaires versés au-dessus du plafond de la sécurité sociale.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est inchangé et fixé à :
(En pourcentage.)
| GARANTIES ASSURÉES PAR LE GNP | PERSONNEL NON CADRE | PERSONNEL CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB / TC | TA | TB / TC | |
| Incapacité de travail | 0, 305 | 0, 305 | 0, 34 | 0, 61 |
| Invalidité | 0, 14 | 0, 14 | 0, 16 | 0, 29 |
| Capital décès | 0, 15 | 0, 15 | 0, 81 | |
(En pourcentage.)
| GARANTIES ASSURÉES PAR L'OCIRP | PERSONNEL NON CADRE | PERSONNEL CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB / TC | TA | TB / TC | |
| Rente éducation | 0, 035 | 0, 035 | 0, 19 | |
| Cotisation totale (GNP + OCIRP) | 0, 63 | 0, 63 | 1, 50 | 0, 90 |
La garantie maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financée par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation et / ou la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant. »
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juillet 2009.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction des relations du travail en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'article 4. 1 est complété par :
« Le montant annuel des remboursements sur justificatifs aux employeurs (ou aux entreprises de la mise à disposition des employeurs), du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires, ne pourra excéder le montant de la cotisation de l'employeur (ou de l'entreprise de la mise à disposition des employeurs) au titre de cette même année. »
Cet avenant sera applicable au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La loi relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 crée un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels. Ce fonds est alimenté via les OPCA par un pourcentage (5 % à 13 %) de l'ensemble des contributions légales des entreprises au financement de la formation professionnelle.
La contribution des entreprises de la branche au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est répartie de la façon suivante :
– 50 % au titre des fonds de la professionnalisation ;
– 50 % au titre du plan de formation.
Un point sera fait en fin d'année 2010 pour savoir si cette répartition doit être révisée.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
L'article 2 relatif à la définition des moyens de financement :
« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute. »
est remplacé par :
« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 25 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année. »
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'article 3.1 relatif à l'association pour la gestion :
« Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique, et de librairie et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer indirectement le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social). »
est remplacé par :
« Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social). »
L'article 3.2 relatif à l'organisme de recouvrement :
« La contribution définie à l'article 2 du présent accord peut être recouvrée tant par AS GNP, sise 33, avenue de la République,75011 Paris, selon les modalités déterminées dans l'avenant du 22 février 2006 signé entre l'AS GNP et ladite association de gestion, que par l'APGEB. »
est remplacé par :
« La contribution définie à l'article 2 du présent accord peut être recouvrée tant par l'APGEB, sise 12, rue des Pyramides,75001 Paris, selon les modalités déterminées dans l'avenant du 22 février 2006, que par toute autre structure mandatée par elle. »
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, il est institué dans la branche relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique, une commission nationale paritaire de validation (CNPV).
La commission nationale paritaire de validation est chargée de valider les accords d'entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux ainsi que les accords conclus avec le comité d'entreprise ou, à défaut, avec le (s) délégué (s) du personnel désigné (s) comme délégué (s) syndical (aux) dans les entreprises de moins de 50 salariés. (1)
L'accord doit être conclu par des élus qui représentent plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Après la signature des accords d'entreprise visés au présent article, le chef d'entreprise ou son représentant transmettra l'accord pour validation à la commission nationale paritaire de validation. Cette transmission devra être accompagnée des derniers procès-verbaux d'élections.
Les organisations syndicales et professionnelles au niveau de la branche et membres de la présente commission sont convoquées à une réunion de validation.
(1) Le premier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail et à l'exclusion des termes : « ainsi que » et « désigné(s) comme délégué(s) syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés » comme étant contraires aux dispositions du même article L. 2232-21 du code du travail.
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
Le rôle de la commission nationale paritaire de validation est d'effectuer un contrôle de validité. La commission nationale paritaire de validation contrôle que l'accord d'entreprise n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La validité des accords d'entreprise ou d'établissement négociés et conclus conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. Si l'une des deux conditions n'est pas remplie, l'accord est réputé non écrit.
La commission est composée d'un membre titulaire et d'un membre suppléant désignés par chacune des organisations représentatives nationales (1) syndicales de salariés de la présente convention collective et d'un nombre égal total d'employeurs issus d'organisations professionnelles représentatives.
(1) L'article 3 est étendu à l'exclusion du terme : « nationales » comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit le secrétariat de l'APGEB (12, rue des Pyramides, 75001 Paris) qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Elle fournira à cette occasion : (1)
– une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissements, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit, et joindra une copie de l'accord signé par les élus.
Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
La commission nationale paritaire de validation devra se réunir dans un délai maximal de 2 mois.
La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeur et un membre du collège salarié.
Le collège salarié composé de FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC dispose d'une voix par organisation.
Pour le collège patronal, la FEB dispose de 5 voix.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.
La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
(1) Les premier et deuxième alinéas de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail, la désignation expresse des organisations membres de la commission ne devant pas conduire à ce que des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives ultérieurement à la signature de l'accord en soient exclues.
(Arrêté du 13 juillet 2011, art. 1er)
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit le secrétariat de l'APGEB (69, rue Ampère, 75017 Paris), qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.
Elle fournira à cette occasion :
- une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
- une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataires de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissements, leur répartition géographique ;
- une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
- une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit et joindra une copie de l'accord signé par les élus.
Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB, qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.
Le collège salariés composé de FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC, dispose de 1 voix par organisation.
Pour le collège patronal, la fédération EBEN dispose de 5 voix.
L'accord est validé, s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.
La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit, le secrétariat de l'APGEB (69, rue Ampère, 75017 Paris) qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Elle fournira à cette occasion :
- une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
- une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissement, leur répartition géographique ;
- une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
- une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit, et joindra une copie de l'accord signé par les élus.
Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.
Le collège salariés composé de : FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC dispose d'une voix par organisation.
Pour le collège patronal : la fédération EBEN dispose de cinq voix.
L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.
La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L'article 1er de l'accord du 10 décembre 1990 est désormais rédigé comme suit :
« Article 1er
Objet. – Champ d'application
Le présent accord institue un régime de prévoyance à adhésion obligatoire au profit de l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique afin de lui assurer le service :
– de prestations complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en cas d'incapacité temporaire ou d'invalidité ;
– d'une garantie décès ;
– d'une rente éducation,
dans les conditions définies ci-après. »
L'article 2 de l'accord du 10 décembre 1990 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 2
Bénéficiaires du régime de prévoyance
Bénéficie des garanties instituées par le présent accord l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, soit : tous les salariés présents au travail, ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail, donne lieu à un maintien de salaire partiel ou total par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Bénéficient également des garanties du présent régime les salariés dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) dans les conditions énumérées à l'article 5 du présent accord. »
L'article 2 « Garanties incapacité-invalidité au profit du personnel non cadre et cadre » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 3 « Garanties incapacité-invalidité ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 3
Garanties incapacité-invalidité
3.1. Garantie incapacité
3.1.1. Définition
En cas d'arrêt de travail du salarié consécutif à une maladie ou un accident, pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur lui verse des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale en complément et en relais de la seconde période de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue par la convention collective nationale des commerces de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique et aux articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du code du travail.
Pour les salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient en complément et en relais à la seconde période de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire par l'employeur, la garantie incapacité de travail intervient après application d'une franchise fixe et continue de 60 jours pour chaque arrêt de travail.
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire net à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
3.2. Garantie invalidité
3.2.1. Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale (1), ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant un taux d'incapacité permanente partielle (IPP) supérieur ou égal à 66 %, il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Dès la notification au salarié par la sécurité sociale de son classement dans l'une des catégories d'invalide mentionnées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
Invalidité de 2e ou 3e catégorie
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 100 % du salaire net de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale cumulé à l'éventuel salaire à temps partiel net.
Invalidé de 1re catégorie
Le salarié reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
| Origine de l'invalidité | Salarié cadre | Salarié non cadre |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels |
45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
| Maladie professionnelle ou accident du travail |
60 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 45 % du salaire net de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.
La rente complémentaire cesse d'être versée :
– lorsque le salarié ne perçoit plus la rente de la sécurité sociale ;
– lors de la substitution de la rente de la sécurité sociale au titre de l'invalidité par une pension de vieillesse pour inaptitude au travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de retraite par le salarié.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. »
(1) En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1. Invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2. Invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3. Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
L'article 3 « Garantie décès invalidité permanente et absolue » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 4. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 4
Garantie décès et invalidité permanente et absolue
4.1. Garantie capital décès
4.1.1. Définition de la garantie
En cas de décès du salarié, l'organisme assureur du régime de prévoyance institué par le présent accord versera au bénéficiaire un capital.
Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignées par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire (s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.
A défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants légitimes, reconnus ou adoptifs du salarié par part égales entre eux ;
– à défaut, aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
Le montant du capital qui sera versé en cas de décès du salarié varie en fonction de sa situation de famille à la date du sinistre.
| Situation de famille | Salarié cadre | Salarié non cadre |
|---|---|---|
| Salarié célibataire, veuf, divorcé sans personne à charge | 240 % du salaire de référence limité à la TA |
75 % du salaire de référence |
| Salarié marié, pacsé, en situation de concubinage ou ayant une personne à charge (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale) |
320 % du salaire de référence limité à la TA |
100 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge supplémentaire (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale hors enfants) | 80 % du salaire de référence limité à la TA |
25 % du salaire de référence |
4.2. Garantie invalidité permanente et absolue (IPA)
4.2.1. Définition
L'invalidité permanente absolue consiste dans le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides, soit : l'invalide absolument incapable d'exercer une profession quelconque qui a en outre l'obligation de recourir à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. L'invalidité permanente absolue est, dans le cadre du régime de prévoyance, assimilée au décès et donne lieu, à la demande du salarié, au versement du capital décès par anticipation.
Le bénéficiaire de la garantie est le salarié lui-même.
Le montant de la garantie est identique à celui du capital décès. En effet, dans le cadre de cette garantie, le capital décès est versé par anticipation directement au salarié. Ainsi, le versement du montant de cette garantie met fin à la garantie décès. La survenance ultérieure du décès du salarié ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
En cas de décès du conjoint (définition à l'article 4.6), postérieurement ou simultanément au décès du salarié et avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux enfants restant à charge (au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale) à date de son décès, un capital d'un montant égal à celui qui aurait été versé pour le décès du salarié s'il avait eu lieu à cette date.
4.4. Garantie rente éducation
4.4.1. Définition de la garantie
Lorsque, à la date de décès du salarié ou de sa reconnaissance en invalidité permanente absolue, celui-ci avait encore un ou plusieurs enfants à charge tel que défini ci-dessous, l'organisme assureur leur verse une rente éducation.
Les bénéficiaires de la garantie sont les enfants à charge du salarié à la date du décès, soit :
Indépendamment de la législation fiscale, l'enfant légitime, naturel, ou adoptif :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition.
Soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
Le montant de la rente éducation est de :
| Salarié cadre | Salarié non cadre |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence | 5 % du salaire de référence |
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal à la rémunération brute, primes et gratifications comprises, perçue au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail ou le décès. Le salaire de référence est reconstitué si le salarié concerné a moins de 1 an d'ancienneté.
Pour le personnel cadre, le salaire de référence est limité à la tranche A.
Il faut entendre par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé (e) par un jugement définitif non séparé (e) de corps. Sont assimilés au conjoint :
– le concubin, lorsque, à la date du décès du salarié, le concubinage était notoire et permanent, à savoir qu'il peut être justifié d'une communauté de vie d'au moins 2 ans ou qu'un enfant reconnu par le salarié est né de cette union et que les concubins vivent sous le même toit. Les concubins ne doivent pas être par ailleurs mariés ou pacsés avec un tiers ;
– le partenaire auquel le (la) salarié (e) est lié (e) par un pacte civil de solidarité conclu depuis au moins 2 ans à la date du décès du participant. »
L'article 3 bis « Bénéficiaire du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 5 intitulé « Portabilité du régime de prévoyance » rédigé comme suit.
« Article 5
Portabilité du régime de prévoyance
5.1. Bénéficiaires de la portabilité
Bénéficient de la portabilité du régime de prévoyance les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu. L'ancienneté retenue pour définir les droits est déterminée à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Pour pouvoir bénéficier du maintien des garanties de prévoyance instituées par le présent accord, les salariés, dont le contrat de travail est rompu, doivent :
– remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail ;
– être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
– justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
– ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours suivant la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
Exemple :
| Durée du contrat de travail | Durée de la garantie |
|---|---|
| Durée contrat < 1 mois | Pas de droit |
| Durée contrat = 1 mois entier | 1 mois de maintien de droits |
| 1 mois < durée contrat < 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| Durée contrat = 2 mois entiers | 2 mois de maintien |
| 2 mois < durée contrat < 3 mois | 2 mois de maintien |
| Durée contrat = 3 mois entiers | 3 mois de maintien |
Ainsi de suite jusqu'à un maximum de 9 mois de maintien de droits.
Le bénéficiaire de cette garantie doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, la présente garantie cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations incapacité et invalidité du régime de prévoyance, correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail.
Les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel) sont exclues du salaire de référence. Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période. »
L'article 4 de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 6. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 6
Revalorisation
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité et invalidité sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution du point ARRCO aux mêmes dates d'effet.
La rente éducation servie par l'OCIRP est revalorisée selon une périodicité et l'indice fixés par son conseil d'administration. »
L'article 5 « Mise en œuvre du régime » de l'accord du 10 décembre 1990, devient l'article 7 « Mise en œuvre du régime ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 7
Mise en œuvre du régime
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique sont tenues d'adhérer pour les garanties prévues au présent accord au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées domiciliées respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Les entreprises qui auraient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord du 10 décembre 1990 pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur à condition de faire bénéficier leurs salariés de garanties supérieures, appréciées risque par risque.
Un comité de gestion constitué par les signataires du présent accord est chargé d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Il se réunira au moins une fois par an. »
L'article 5 bis « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 8 « Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » rédigé comme suit :
« Article 8
Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 ans.
A cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 moins à l'avance, au regard de la date d'échéance, pour étudier le rapport spécial des organismes assureurs sur les comptes de résultat de la période écoulée et sur les perspectives d'évolution du régime. »
L'article 5 ter « Changement d'organisme assureur » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 9 « Changement d'organisme assureur ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 9
Changement d'organisme assureur
En cas de changement d'organisme (s) assureur (s) décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision de l'accord, les prestations en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de la résiliation.
Néanmoins, la dénonciation ou non-reconduction des organismes assureurs désignés ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rente suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.
Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite des revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs énoncées à l'article 6 du présent accord par négociation avec le nouvel organisme assureur et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.
Toutefois, les prestations de rente servies par l'OCIRP continueront à être revalorisées par cet organisme suivant les mêmes modalités que celles prévues avant le changement d'organisme assureur.
A la date de la dénonciation ou de non-reconduction des organismes assureurs désignés, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières et/ ou de rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale se verront maintenir la couverture du risque décès (capital et rente éducation).
Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou d'invalidité telles que définies dans le présent accord. »
L'article 6 « Répartition des cotisations » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 10 « Cotisations ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 10
Cotisations
Les cotisations afférentes aux garanties prévues au présent accord sont réparties à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié, sachant que la garantie incapacité de travail du personnel non cadre est intégralement à la charge du salarié.
La cotisation de 1,50 % sur la tranche A des salaires, afférente à la garantie incapacité, invalidité, décès du personnel cadre, est, conformément à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, à la charge exclusive de l'employeur.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord, est fixé à :
(En pourcentage.)
|
|
Personnel non cadre | Personnel cadre | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Garanties assurées par le GNP | ||||
| Décès | 0,140 | 0,140 | 0,70 |
|
| Décès portabilité | 0,010 | 0,010 | 0,01 |
|
| Incapacité de travail | 0,354 | 0,354 | 0,35 | 0,66 |
| Incapacité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,05 | 0,04 |
| Invalidité | 0,157 | 0,157 | 0,18 | 0,30 |
| Invalidité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,02 | 0,03 |
| Garanties assurées par l'OCIRP | ||||
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,19 |
|
| Cotisation totale | 0,720 | 0,720 | 1,50 | 1,03 |
A compter du 1er juillet 2011 et pendant une période de 5 ans maximum, les cotisations totales du régime de prévoyance seront appelées au taux de 0,77 % TA/ TB pour le personnel non cadre et 1,55 % TA et 1,08 % TB pour le personnel cadre afin de tenir compte de l'impact des dispositions des articles 18 et 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites sur le montant du surplus des provisions à constituer pour les arrêts de travail en cours d'indemnisation à compter de l'entrée en vigueur de ladite loi soit le 10 novembre 2010.
Ces taux de cotisation se répartissent comme suit :
(En pourcentage.)
|
|
Personnel non cadre | Personnel cadre | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Garanties assurées par le GNP | ||||
| Décès | 0,140 | 0,140 | 0,70 |
|
| Décès portabilité | 0,010 | 0,010 | 0,01 |
|
| Incapacité de travail | 0,374 | 0,374 | 0,37 | 0,68 |
| Incapacité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,05 | 0,04 |
| Invalidité | 0,187 | 0,187 | 0,21 | 0,33 |
| Invalidité portabilité | 0,012 | 0,012 | 0,02 | 0,03 |
| Garanties assurées par l'OCIRP | ||||
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 | 0,19 |
|
| Cotisation totale | 0,77 | 0,77 | 1,55 | 1,08 |
Le dispositif de portabilité des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par les cotisations au régime pour les salariés en activité (part patronale et part salariale). »
L'article 6 bis « Convention de gestion » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 11. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 11
Convention de gestion
Une convention de gestion entre les partenaires sociaux et les organismes désignés, conclue dans un délai de 3 mois suivant la date d'arrêté d'extension du présent accord, précisera les modalités de mise en œuvre du régime de prévoyance. »
L'article 7 « Dépôt du présent accord » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 12 « Dépôt du présent accord ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 12
Dépôt du présent accord
Le texte du présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et auprès du greffe du conseil des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail. »
L'article 8 « Extension » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 13 « Extension ». Il est rédigé comme suit :
« Article 13
Extension
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord. »
L'article 9 « Durée et date d'entrée en vigueur » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 14 « Durée et date d'entrée en vigueur ». Il est rédigé comme suit :
« Article 14
Durée et date d'entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de publication au Journal officiel de la république de son arrêté d'extension. »
L'article 10 « Dénonciation » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 15 « Dénonciation ». Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 15
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités et conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. »
L'article 11 « Révision » de l'accord du 10 décembre 1990 devient l'article 16 « Révision » dudit accord. Il est désormais rédigé comme suit :
« Article 16
Révision
Toute organisation syndicale d'employeurs ou de salariés représentative dans le champ d'application professionnel de la convention collective du 15 décembre 1988 et signataire ou adhérente au présent accord pourra demander la révision des dispositions de celui-ci dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. »
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt du présent avenant selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Elles s'engagent également à en demander l'extension selon les modalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le présent avenant porte révision de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires et introduit un article 2.1 intitulé « Indemnité forfaitaire de recouvrement » rédigé comme suit :
« 2.1. Indemnité forfaitaire de recouvrement
A défaut de règlement de la contribution et après mise en demeure restée infructueuse dans le délai imparti, l'APGEB pourra poursuivre les entreprises défaillantes devant les juridictions compétentes afin de recouvrer la somme forfaitaire de 1 000 € en sus de la contribution due.
Les frais engendrés par la procédure de recouvrement précontentieuse et contentieuse seront à la charge des redevables de la contribution. »
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'article 2 relatif à la définition des moyens de financement :
« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 25 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année. »
Est remplacé par :
« Il est institué une contribution relative à la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés pour la négociation et l'application de la convention collective.
Cette contribution, assise sur la masse salariale brute des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, est entièrement à la charge des employeurs.
Le montant de la contribution est fixé à 0,05 % de la masse salariale brute, sans pouvoir être inférieur à 40 € par entreprise et par an, quel que soit l'effectif sur l'année. »
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le préambule, en ses quatre derniers alinéas
« Les parties rappellent la volonté de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci de l'avenir des entreprises de la branche et de l'emploi. Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont convenu qu'un financement était indispensable au développement de l'exercice du syndicalisme, pour les organisations syndicales représentatives au niveau national, tant salariales que patronales ; il doit permettre la transmission des informations dues aux entreprises et aux salariés du secteur.
C'est à l'occasion de ce constat que les parties signataires à la convention collective nationale ont entendu :
– inscrire la gestion des fonds collectés dans un cadre paritaire ;
– procéder à une nouvelle définition des dépenses supportées par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés et susceptibles d'être remboursées, comme indiqué dans l'article 4 ci-dessous »,
est modifié comme suit :
« Les parties rappellent la volonté de construire et de développer des relations sociales ouvertes et responsables, dans le souci de l'avenir des entreprises de la branche et de l'emploi. Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés ont convenu qu'un financement était indispensable au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme, pour les organisations syndicales représentatives au niveau national, tant salariales que patronales ; il doit permettre la transmission des informations dues aux entreprises et aux salariés du secteur.
C'est à l'occasion de ce constat que les parties signataires à la convention collective nationale ont entendu :
– inscrire la gestion des fonds collectés dans un cadre paritaire ;
– procéder à une nouvelle définition des dépenses supportées par les fédérations et syndicats d'employeurs et de salariés et susceptibles de bénéficier d'une prise en charge financière, comme indiqué dans l'article 4 ci-dessous. »
L'article 3.1 « Association pour la gestion »
« Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, remboursement des charges engagées dans le cadre de l'objet social). »
est modifié comme suit :
« Les fédérations et syndicats d'employeurs signataires ou adhérents à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et les syndicats représentant les salariés, représentatifs au niveau national et parties au présent accord, constituent une association régie par la loi de 1901, aux fins d'assurer le recouvrement de la contribution à la charge des entreprises et la gestion des fonds collectés (respect des affectations budgétaires, financement des charges engagées dans le cadre de l'objet social). »
L'article 4 relatif à l'utilisation des moyens de financement
« Déduction faite des frais de collecte, les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par la contribution de l'article 2, à hauteur de 40 % de la collecte.
La contribution visée à l'article 2 sera prioritairement utilisée pour couvrir l'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires, notamment :
– la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
– la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association ;
– la prise en charge partielle, et paritairement définie dans son contenu et son montant dans le règlement intérieur, des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective engagés par le collège patronal ;
– la prise en charge des :
– études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
– honoraires des conseillers extérieurs, choisis par la commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
– la prise en charge des :
– travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus à l'article L. 132-12 du code du travail : recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
– travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en œuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
– des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
– des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
– des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche ;
– la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés : ces frais seront obligatoirement remboursés sur présentation des pièces justificatives et dans la mesure où ils respectent les conditions et montants de prise en charge, paritairement établis :
– remboursement sur justificatifs des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés signataires de la convention collective à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
– remboursement sur justificatifs aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
– la prise en charge des frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs : ces frais seront obligatoirement remboursés sur présentation des pièces justificatives et dans la mesure où ils respectent les conditions et montants de prise en charge, paritairement établis :
– remboursement sur justificatifs des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs signataires du présent accord à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
– remboursement sur justificatifs aux employeurs du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
– remboursement sur justificatifs aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires.
Le montant annuel des remboursements sur justificatifs aux employeurs (ou aux entreprises de la mise à disposition des employeurs), du maintien de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires, ne pourra excéder le montant de la cotisation de l'employeur (ou de l'entreprise de la mise à disposition des employeurs) au titre de cette même année.
Article 4.2
Frais liés aux actions des membres de l'association
Dans ce cadre ne sont éligibles au remboursement – sur justificatifs – que les dépenses engagées, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
– prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
– renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
– constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
– financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
– s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– le versement de 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et parties au présent accord, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– le versement de 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs, désignées dans le présent accord. »
est remplacé par :
« Les sommes recueillies seront réparties de la façon suivante :
Article 4.1
Frais liés au fonctionnement de l'association et actions paritaires
Les frais de l'association de gestion paritaire seront financés par une partie de la contribution de l'article 2.
Chaque année, le conseil d'administration de l'association détermine un pourcentage de la collecte issue de la contribution visée à l'article 2 qui couvrira tout ou partie des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association, dont notamment :
L'ensemble des coûts afférents au fonctionnement et à la mise en œuvre des actions paritaires supportés par l'association recouvrent notamment :
– la prise en charge des honoraires de l'expert-comptable et du commissaire aux comptes de l'association de gestion ;
– la prise en charge des coûts liés au fonctionnement de l'association, dont les frais de collecte ;
– la prise en charge des coûts de secrétariat et de gestion de l'association et de la convention collective ;
– la prise en charge des :
– études dont la réalisation lui sera confiée par la commission paritaire nationale, ainsi que l'édition de tous documents intéressant la collectivité des salariés de la profession ;
– honoraires des conseillers extérieurs, choisis par la commission paritaire nationale, auprès de l'une ou l'autre des commissions paritaires ;
– la prise en charge des :
– travaux relatifs à la négociation de la convention collective, y compris ceux prévus aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail : recherches engagées dans le cadre de la négociation, application et suivi de la convention collective nationale... ;
– travaux relatifs à l'application de la convention collective, y compris les actions d'information, de communication et de conseil concernant ladite application (frais d'édition, de diffusion, de mise en œuvre de moyens d'information adaptés liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes), à destination des salariés et des entreprises ;
– des travaux relatifs à la mise à jour du fichier des entreprises entrant dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord ;
– des frais de relance liés à la collecte des fonds paritaires ;
– des travaux et frais relatifs à l'information sur l'accès aux métiers de la branche.
En cas de désaccord sur la répartition, les fonds seront répartis comme suit :
– 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations syndicales de salariés, représentatives au niveau national et parties au présent accord, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– 30 % de la collecte visée à l'article 2 du présent accord, aux organisations représentant les employeurs, désignées dans le présent accord.
Article 4.2
Frais liés aux actions des membres de l'association
Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association est destiné à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire.
Article 4.2.1
Objectifs communs et utilisation des fonds
Ces fonds ont, notamment, pour objectif commun de :
– prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats de salariés dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales de salariés signataires de la convention collective à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
– prendre en charge les frais supportés par les fédérations et syndicats d'employeurs dans le cadre de leur représentation au sein des commissions paritaires de la convention collective et notamment :
– le remboursement des frais de déplacement (transport, repas et hébergement) exposés par les représentants des délégations syndicales d'employeurs à l'occasion de la négociation collective et de la participation aux réunions des commissions paritaires dans les conditions fixées par le règlement intérieur de l'association de gestion ;
– le remboursement aux entreprises de la mise à disposition des employeurs, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative, pour participer aux réunions des commissions paritaires ;
– prendre en charge les frais occasionnés par les réunions préparatoires des diverses commissions des instances paritaires (commission paritaire nationale, commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...) ;
– renforcer la présence des salariés et des employeurs dans les négociations de branche qui visent notamment à fixer les conditions d'emploi et de travail des salariés et leurs garanties sociales et à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– développer l'information et la sensibilisation des salariés et des entreprises sur les dispositions conventionnelles ;
– constituer des structures de réflexion, d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;
– financer l'établissement de rapports, documents ou actions permettant une meilleure connaissance du secteur ;
– s'adjoindre les services d'experts pour mieux préparer les négociations.
Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– la seconde moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations représentant les employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale. »
L'article 6 « Durée. – Notification. – Dénonciation – Publicité »
« Article 6.1
Durée
Le présent texte est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2
Notification
Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 22 février au 3 mars 2006.
Article 6.3
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'un des collèges pris en son entier, dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail.
Article 6.4
Publicité
Le présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au conseil des prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, prévu par l'article L. 132-2-2 du code du travail, et décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec accusé de réception le notifiant »,
est modifié comme suit :
« Article 6.1
Durée
Le présent texte est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.2
Notification
Le présent texte sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature, fixée du 22 février au 3 mars 2006.
Article 6.3
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'un des collèges pris en son entier, dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10 et L. 2261-13 du code du travail.
Article 6.4
Publicité
Le présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail, et au conseil des prud'hommes de Paris à l'expiration du délai d'opposition de 15 jours, prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, et décomptés à partir de la date de réception la plus tardive des lettres recommandées avec avis de réception le notifiant. »
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
L'article 4 « Procédure » : « Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit le secrétariat de l'APGEB (12, rue des Pyramides, 75001 Paris), qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.
Elle fournira à cette occasion :
– une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissements, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit et joindra une copie de l'accord signé par les élus.
Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB, qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
La commission nationale paritaire de validation devra se réunir dans un délai maximal de 2 mois.
La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.
Le collège salariés, composé de la FEC CGT-FO, la CGT, la CFDT, la CFTC, la FNECS CFE-CGC, dispose de 1 voix par organisation.
Pour le collège patronal, la FEB dispose de 5 voix.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.
La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »,
Est remplacé par :
« Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit le secrétariat de l'APGEB (69, rue Ampère, 75017 Paris), qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.
Elle fournira à cette occasion :
– une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataires de l'accord, comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissements, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit et joindra une copie de l'accord signé par les élus.
Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB, qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie de fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.
Le collège salariés composé de FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC, dispose de 1 voix par organisation.
Pour le collège patronal, la fédération EBEN dispose de 5 voix.
L'accord est validé, s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.
La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »
Cet avenant est applicable dès le jour de la signature.
L'article 3.1.4 intitulé « Durée du versement des prestations » de l'article 3.1 intitulé « Garantie incapacité » est modifié comme suit :
« Les prestations cessent d'être versées :
– lorsque le salarié ne perçoit plus les indemnités journalières de sécurité sociale ;
– dès la reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'indemnisation ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite). »
L'article 3.2.3 intitulé « Montant de la prestation » de l'article 3.2 intitulé « Garantie invalidité » est modifié comme suit.
Toute référence au « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
L'article 4.1.3 intitulé « Montant du capital décès » de l'article 4.1 intitulé « Garantie capital décès » est modifié comme suit.
Toute référence au « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
L'article 4.4.3 intitulé « Montant de la prestation » de l'article 4.4 intitulé « Garantie rente éducation » est modifié comme suit.
Toute référence au « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
L'article 10 intitulé « Cotisations » est modifié comme suit :
Toute référence au « personnel cadre » ou au « personnel non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
Le présent avenant prendra effet le 30 juin 2014.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité l'accord du 10 décembre 1990 relatif à la prévoyance complémentaire de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
« Article 4
Procédure
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit le secrétariat de l'APGEB (12, rue des Pyramides, 75001 Paris) qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Elle fournira à cette occasion :
– une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissement, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit et joindra une copie de l'accord signé par les élus.
Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.
Le collège salariés composé de : FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC dispose d'une voix par organisation.
Pour le collège patronal : la fédération EBEN dispose de cinq voix.
L'accord est validé s'il a obtenu au sein du collège représentant les employeurs et au sein du collège représentant les salariés, la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.
La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »
Est remplacé par :
« Article 4
Procédure
Lorsque l'entreprise décide d'engager des négociations, elle en informera par écrit, le secrétariat de l'APGEB (69, rue Ampère, 75017 Paris) qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Elle fournira à cette occasion :
– une copie de chacun des accords qui sont soumis à la validation ;
– une fiche signalétique dûment complétée et signée par l'employeur ou son représentant et les représentants élus du personnel signataire de l'accord comportant les informations suivantes : identification de l'entreprise, effectif de l'entreprise sur les 12 mois précédant la mise en place de l'accord, le nombre d'établissement, leur répartition géographique ;
– une copie du dernier procès-verbal des élections de son entreprise ;
– une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à la validation.
Lorsque l'entreprise souhaitera soumettre à la commission nationale paritaire de validation l'accord finalisé et signé, elle en fera la demande par écrit, et joindra une copie de l'accord signé par les élus.
Ces documents seront adressés au secrétariat de l'APGEB qui assure le secrétariat de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique.
Cette saisine fait courir le point de départ du délai de 4 mois tel que prévu par l'article L. 2232-21 du code du travail.
Si le secrétariat constate que le dossier est incomplet, il demande par écrit aux signataires de compléter le dossier.
La commission nationale paritaire de validation sera présidée alternativement par un membre du collège employeurs et un membre du collège salariés.
Le collège salariés composé de : FEC CGT-FO, CGT, CFDT, CFTC, FNECS CFE-CGC dispose d'une voix par organisation.
Pour le collège patronal : la fédération EBEN dispose de cinq voix.
L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix des membres présents ou représentés.
En cas d'égalité de voix pour et contre, l'accord est réputé non valide.
La commission nationale paritaire de validation validera ou invalidera l'accord et motivera par écrit sa décision.
Cet accord est applicable le jour suivant le dépôt de l'accord à la direction générale du travail.
Cet accord est applicable le jour suivant son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »
Cet avenant est applicable dès le jour de la signature.
En raison d'erreurs et d'omissions mineures dans le texte « Avenant portant révision de l'article 6.1 “ Classification ” » transmis à la direction générale du travail (DGT) pour dépôt et extension, les partenaires sociaux signataires dudit texte communiquent une version rectificative des dispositions concernées (modifications sur les tableaux 2 et 3).
Il est rappelé que les changements opérés sont le fruit de la négociation paritaire de branche dont le suivi peut être consulté dans les procès-verbaux de commission mixte paritaire des années 2015 et 2016.
En accord avec les services de la DGT, la branche transmet la version rectificative du texte concerné et en informe l'ensemble des partenaires sociaux de la branche, signataires ou non, ainsi que le conseil de prud'hommes de Paris, destinataire de la première version des dispositions.
Avenant portant révision de l'article 6.1 « Classification »
L'article 6.1 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, ainsi que les annexes correspondantes, sont modifiés comme suit :
« Article 6.1
Classification
Les organisations syndicales signataires de la présente convention collective ont procédé à une refonte de la grille de classification des emplois en conservant le mécanisme de classement par application de critères de classement.
A. – Grille de classification
La classification des emplois figure en annexe I sous forme de tableaux.
Critères de classement. – Tableau n° 1
Ce tableau présente les critères utilisés par niveau et coefficient pour le classement des emplois repères. Les emplois de la grille de classification sont répartis en 3 niveaux, A pour les employés, B pour les agents de maîtrise et C pour les cadres.
Récapitulatif des emplois. – Tableau n° 2
Le tableau récapitulatif définit, pour chaque niveau de qualification, le ou les critères de classement et le coefficient de salaire minimum à appliquer. Il opère une répartition des emplois communs aux professions concernées en 4 filières (réception et préparation des livraisons, administratif, vente en magasin et vente à l'extérieur) et pour ce qui concerne les personnels spécialisés en 2 filières (mobilier de bureau et bureautique et informatique).
Description des fonctions. – Tableau n° 3
Le tableau de description des fonctions précise les tâches propres à chaque emploi repère.
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
B. – Application
a) Détermination du classement conventionnel
La détermination du niveau de qualification doit être établie, d'une part, par référence aux critères de classement et, d'autre part, par référence aux descriptions de fonctions figurant dans le tableau “ description de fonctions ”.
Les appellations d'emplois n'ont qu'une valeur indicative.
b) Niveaux et coefficients
Les emplois sont répartis en 3 niveaux (employés, Agents de Maîtrise et Cadres), eux-mêmes décomposés en 12 coefficients au total pour l'application de la grille de salaires minima conventionnels.
c) Agent de maîtrise assimilé cadre
Conformément à l'article 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 , le niveau B3 est assimilé à un statut cadre (sous réserve de validation par l'AGIRC [association générale des institutions de retraite des cadres]).
Les organisations syndicales signataires du présent avenant s'engagent à effectuer, dès la date de signature, les démarches nécessaires à la reconnaissance du niveau B3 comme assimilé à un statut cadre.
Annexe I
Critères de classement
| Coefficient | Niveau | Définition générale |
|---|---|---|
| 140 | A1 | Aucune connaissance particulière – adaptation quasi immédiate |
| 150 | A2 | Minimum de connaissances professionnelles |
| 170 | A3 | Connaissances professionnelles plus approfondies, connaissances techniques partielles |
| 190 | A4 | Connaissances techniques complètes |
| 220 | A5 | Autonomie dans l'organisation en fonction de directives précises |
| 240 | B1 | Autonomie dans l'organisation en fonction de directives générales et/ ou coordination de personnel |
| 260 | B2 | Responsabilité, autonomie, haute technicité |
| 280 | B3 | Responsabilité, autonomie, haute technicité, maîtrise pluridisciplinaire |
| 300 | C1 | Responsabilité, autonomie, haute technicité, coordination de personnel. Cadre affecté à un poste de commandement, en vue d'assister un responsable d'un niveau hiérarchique supérieur, ou qui exerce dans les domaines technique ou administratif ou commercial, ou de gestion des responsabilités dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. |
| 360 | C2 | Cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue. Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres ou employés hautement qualifiés dont il oriente et contrôle les activités, ou bien comporte, dans les domaines technique ou commercial ou administratif ou de gestion, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative. Le directeur de magasin qui dirige l'établissement et/ ou assure la gestion dont il répond et qui figurait dans la précédente classification reste dans ce niveau. |
| 450 | C3 | Cadre possédant la compétence et les pouvoirs les plus larges, non seulement sur le plan administratif ou commercial ou technique, mais également sur le plan de la gestion, de l'organisation et de la direction de l'entreprise. La position hiérarchique d'un cadre de ce niveau lui donne le commandement sur un ou plusieurs cadres des niveaux précédents. |
| 500 | C4 | Cadre exerçant les fonctions de dirigeant d'entreprise |
Récapitulatif des emplois
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0018/boc_20170018_0000_0009.pdf.)
Description des fonctions
| Niveau | Emploi | Description de fonction |
|---|---|---|
| Filière Personnel de réception et préparation des livraisons | ||
| A1 | Employé (e) logistique | Assure la réception, la manutention, le contrôle qualitatif et quantitatif des marchandises et leur marquage. Effectue selon les normes de la profession l'empaquetage et l'étiquetage des marchandises en vue des livraisons ou des expéditions. Effectue à l'extérieur des courses pour l'établissement/ l'entreprise. |
| A2 | Réceptionnaire et/ ou magasinier (ère) et/ ou préparateur (trice) de commande | Dans les entreprises disposant de services logistiques distincts (réception, préparation et expédition), assure les opérations liées à la réception, la préparation ou l'expédition des commandes. Dans les entreprises ne disposant pas de services logistiques distincts, assure toutes les opérations liées à la réception, la préparation et l'expédition des commandes. |
| A2 | Chauffeur-livreur | Assure le chargement, la conduite d'un véhicule et la livraison des marchandises selon les consignes données. Rend compte de sa tournée. Signale tous les défauts de fonctionnement et incidents du véhicule utilisé. Peut être chargé de tâches annexes de manutention. |
| A3 | Réceptionnaire et/ ou magasinier (ère) et/ ou préparateur (trice) de commande | Dans les entreprises disposant de services logistiques distincts (réception, préparation et expédition), est amené à assurer des fonctions, occasionnellement ou de façon permanente, au sein de 2 au moins des services précités. |
| A3 | Chauffeur-livreur SPL (super poids lourd) | Assure le chargement, la conduite d'un véhicule classé dans la catégorie SPL et la livraison des marchandises selon les consignes données. Rend compte de sa tournée. Signale tous les défauts de fonctionnement et incidents du véhicule utilisé. Peut être chargé de tâches annexes de manutention. |
| A4 | Coordinateur (trice) logistique | Sous la responsabilité supérieur hiérarchique direct, coordonne l'activité de plusieurs collaborateurs tout en assumant ses propres tâches de réception, préparation ou expédition de commande. |
| B1 | Chef d'équipe logistique | Assure la responsabilité d'une équipe complète tout en étant garant des normes et orientations fixées par sa hiérarchie. |
| Filière Personnel administratif | ||
| A1 | Employé (e) administratif (ive) | Effectue toutes tâches administratives élémentaires (photocopies, archivage, classement). Assure la gestion du standard téléphonique, l'accueil physique, l'expédition, la réception et la répartition du courrier. |
| A2 | Employé (e) administratif (ive) qualifié (e) | Effectue, en sus des fonctions de l'employé administratif, la saisie et la mise à jour de données informatiques et utilise les fonctions de base de l'outil informatique. |
| A3 | Assistant (e) administratif (ive) | Utilise les fonctions avancées de l'outil bureautique, utilise les outils de communication, prend en charge les appels téléphoniques, prépare les dossiers. Effectue toutes tâches administratives. |
| Assistant (e) commercial (e) | Assure le suivi des commandes et des livraisons, la mise à jour et l'actualisation des tarifs, renseigne les agendas commerciaux, saisit et transmet les devis, participe à l'action commerciale, notamment par téléphone. | |
| Assistant (e) ou aide-comptable | Suit la comptabilité clients – fournisseurs, les charges courantes et/ ou les flux financiers, effectue les relances. | |
| Technicien (ne) de paie | Saisit les éléments variables, calcule et établit la paie. Établit les déclaratifs/ déclarations associées. | |
| A4 | Assistant (e) marketing communication | Sous la responsabilité de sa hiérarchie, conçoit les plans d'action commerciale et les campagnes promotionnelles. Suit l'évolution commerciale de ses produits et assiste la force de vente. Assiste les responsables dans cette gestion. |
| Assistant (e) acheteur | Sous la responsabilité de sa hiérarchie, passe les commandes, relance les fournisseurs. Peut assurer, lors de la réception des marchandises, le contrôle de leur conformité aux commandes. Assure la codification analytique. | |
| Assistant (e) ressources humaines | Sous la responsabilité de sa hiérarchie, assure l'application de la réglementation sociale et le bon déroulement de la politique RH. Assiste les responsables dans cette gestion. | |
| Animateur (trice) de formation | Est en charge de la formation « produits » et solutions des utilisateurs. Est capable de suivre une méthode pédagogique et de créer des supports pédagogiques lui permettant d'animer une session de formation. | |
| A5 | Formateur (trice) | Est en charge de la formation « produits » et solutions des utilisateurs. Réalise l'ingénierie pédagogique (capable de créer une méthode pédagogique et d'établir les supports de cours), anime des sessions de formation. |
| Assistant (e) de direction | En fonction de directives précises, assiste la direction, prépare et réunit les éléments de travail, organise les réunions, les déplacements de la direction. | |
| Comptable | Établit le bilan, le compte de résultat, selon les directives du chef d'entreprise ou d'un expert-comptable. Gère la trésorerie suivant la délégation donnée, contrôle les comptes clients-fournisseurs. | |
| B1 | Assistant (e) de direction confirmé (e) | Assiste la direction. Prépare et réunit les éléments de travail, organise les réunions, les déplacements de la direction. Rédige la correspondance d'après les directives générales. Peut prendre des initiatives. Bénéficie d'une certaine autonomie. |
| Comptable confirmé (e) | Établit le bilan, le compte de résultat, selon les directives du chef d'entreprise ou d'un expert-comptable. Gère la trésorerie, les paies, peut avoir la signature suivant la délégation donnée, contrôle les comptes clients-fournisseurs. | |
| Acheteur (se) | Effectue les achats, déclenche, négocie et passe les commandes, relance les fournisseurs. Peut assurer, lors de la réception des marchandises, le contrôle de leur conformité aux commandes. Assure la codification analytique. | |
| B2 | Formateur (trice) expert | Répond à la définition du formateur qualifié. En outre, assure la formation des collaborateurs de l'entreprise dans tous domaines. |
| Responsable ressources humaines | Assure l'application de la réglementation sociale et des orientations RH de la direction. | |
| B3 | Chef de groupe comptable | Organise, surveille et assume la responsabilité de l'ensemble des travaux comptables et des assistants en collaboration directe avec la direction. Prend des initiatives et bénéficie d'une large autonomie. |
| Filière Vente en magasin | ||
| A2 | Vendeur (se) débutant | Non autonome, il effectue tous travaux de mise en rayon, rangement, propreté, mise en scène du produit. Renseigne et sert la clientèle sur l'ensemble des gammes de produits et services. Participe à la gestion des commandes clients, aux réassorts et au pointage des stocks. Réalise les opérations nécessaires à l'établissement de tous documents de l'acte de vente. Peut être amené à effectuer des emballages de marchandises et des encaissements. |
| Hôte (sse) de caisse | Enregistre les articles, encaisse les sommes suivant le moyen de paiement choisi par le client, contrôle la régularité des encaissements, arrête sa caisse et remet le contenu de sa caisse à son responsable, maintient la caisse et son environnement en état de propreté. Accueille et renseigne le client. | |
| A3 | Vendeur (se) qualifié (e) | Vendeur ayant acquis l'expérience professionnelle le rendant autonome sur l'ensemble de ses missions. |
| A4 | Vendeur (se) très qualifié (e) | Répond à la définition du vendeur qualifié et fait preuve des connaissances suffisantes pour vendre la totalité, des produits et services et se fait le relais des consignes de la hiérarchie. |
| A5 | Responsable rayon | Coordonne le fonctionnement d'un rayon selon les instructions de la hiérarchie. |
| B1 | Responsable point de vente | Coordonne le fonctionnement d'un point de vente selon les instructions de la hiérarchie. |
| Filière Vente à l'extérieur | ||
| A2 | Téléconseiller (ère) débutant (e) | Renseigne la clientèle par téléphone, internet, ou tout autre canal, assure l'enregistrement des commandes, traite les litiges et effectue les relances clients. Propose les rendez-vous des commerciaux ou effectue des enquêtes. |
| A3 | Téléconseiller (ère) confirmé (e) | Commercialise à distance l'ensemble des produits et services. Renseigne la clientèle par téléphone, internet, ou tout autre canal assure l'enregistrement des commandes, traite les litiges et effectue les relances clients. Prospecte et propose les rendez-vous des commerciaux ou effectue des enquêtes. |
| A4 | Commercial (e) sédentaire | Est chargé de prospecter, développer et fidéliser la clientèle de l'entreprise par téléphone, internet ou tout autre canal. Présente les produits et conseille le client, argumente et répond aux objections, négocie les prix, les quantités et les délais de livraison selon les instructions de la direction. Conclut la vente par l'établissement d'un contrat soumis à validation, assure le suivi commercial et administratif de son secteur pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. |
| Commercial (e) | Commercialise l'ensemble des produits et services, met en œuvre le plan de prospection, présente les produits et conseille le client, argumente et répond aux objections, négocie les prix et les quantités en fonction de barèmes et les délais de livraison selon les instructions de la direction. Conclut la vente par l'établissement d'un contrat soumis à validation, assure le suivi commercial et administratif de son secteur (visites d'entretien, courriers …) pour atteindre les objectifs qui lui sont fixés. | |
| A5 | Commercial (e) qualifié (e) | Répond à la définition du commercial et à la maîtrise de l'ensemble des produits et services ou des techniques de vente. |
| Chef de plateau | Selon les directives précises de la direction, coordonne et anime une équipe de téléconseillers ou commerciaux sédentaires, est garant du respect de la politique de télévente. | |
| B1 | Commercial (e) très qualifié (e) | Maîtrise l'ensemble des produits et services et les techniques de vente, fait preuve d'initiative, gère de manière autonome son secteur et son activité, contribue à l'élaboration de la politique commerciale de l'entreprise. |
| Responsable de plateau | Selon les directives générales de la direction, coordonne et anime une équipe de téléconseillers ou commerciaux sédentaires. Est garant du respect de la politique de télévente. | |
| B3 | Chef de groupe commercial | Répond à la définition du commercial très qualifié, coordonne et anime un groupe de commerciaux, organise leur travail, participe aux résultats. Applique les consignes de sa direction. |
| Filière Personnel spécialisé mobilier de bureau | ||
| A1 | Monteur (se) assembleur (se) | Sans connaissances particulières, exécute uniquement un travail simple d'assemblage de pièces préparées à l'avance et calibrées. |
| A2 | Monteur (se) livreur (se) | Réalise des travaux de livraison, d'assemblage et de montage chez un client, assure le SAV. – Peut être amené à conduire le véhicule. |
| A3 | Monteur (se) livreur (se) qualifié (e) | Répond à la définition du monteur livreur, sait lire et comprendre un plan d'implantation de mobilier et d'équipement de bureau, peut prendre des initiatives et contacter la clientèle. |
| A5 | Responsable d'équipe | Dans le cadre de directives précises, anime une équipe de plusieurs monteurs/ livreurs, coordonnes les installations, gère un planning de liaison, peut contacter la clientèle. |
| A5 | Technicien (ne) bureau d'études | Crée ou met en œuvre, sur les consignes données, des projets d'implantation par la réalisation des plans associés et la planification des travaux liés au projet. |
| B2 | Architecte d'intérieur | Crée et choisit les structures, volumes, matériaux, couleurs utiles à l'aménagement d'un lieu. Élabore son projet en cohérence avec les choix du client et applique les réglementations liées à la construction ou à l'espace mais aussi en fonction des contraintes techniques et budgétaires. Est responsable et maître d'œuvre du projet, dont il suit et contrôle la réalisation jusqu'à son terme ou la réception du chantier. |
| Filière Personnel spécialisé bureautique et informatique | ||
| A3 | Technicien (ne) de maintenance informatique | Prépare, livre, installe et configure les matériels et logiciels. Assure la maintenance du matériel, en atelier, sur site ou à distance, diagnostique la panne, effectue des réparations par réglage, nettoyage ou remplacement des pièces défectueuses. |
| Technicien (ne) de maintenance de systèmes d'impression | Effectue l'installation, la mise en service, la mise en réseau, la maintenance de systèmes d'impressions (photocopieurs, imprimantes, fax et plateformes multifonctions) en atelier, sur site ou à distance, et la mise en œuvre et la maintenance de solutions logicielles de gestion de documents. | |
| A4 | Technicien (ne) de maintenance informatique qualifié | Prépare, livre, installe, configure les matériels et logiciels. Assure la mise en réseau, la maintenance du matériel, en atelier, sur site ou à distance, diagnostique la panne, effectue des réparations par réglage, nettoyage ou remplacement des pièces défectueuses. Permet la prise en main des systèmes par les utilisateurs. |
| Technicien (ne) de maintenance de systèmes d'impression qualifié (e) | Effectue l'installation, la mise en service, la mise en réseau, la maintenance de systèmes d'impressions (photocopieurs, imprimantes, fax et plateformes multifonctions) en atelier, sur site ou à distance, et la mise en œuvre et la maintenance de solutions logicielles de gestion de documents. Permet la prise en main des systèmes par les utilisateurs. | |
| A5 | Technicien (ne) de maintenance informatique très qualifié (e) | Répond à la définition du technicien de maintenance informatique qualifié. En outre, assure la gestion d'un réseau (mise en place et maintenance des serveurs ou de l'architecture réseau). Peut être amené à former les administrateurs réseau du client. |
| Technicien (ne) de maintenance de systèmes d'impression très qualifié (e) | Répond à la définition du technicien de maintenance de systèmes d'impression qualifié. En outre, assure la gestion d'un réseau (mise en place et maintenance des serveurs ou de l'architecture réseau). Peut être amené à former les administrateurs réseau du client. | |
| Intégrateur (trice) informatique | Paramètre, configure et met au point un projet d'application informatique, de la phase d'étude à son intégration, pour un client ou une entreprise selon des besoins fonctionnels et un cahier des charges. | |
| B1 | Intégrateur (trice) informatique qualifié (e) | Paramètre, configure et réalise un cahier des charges fixant les besoins des utilisateurs et décrivant les solutions techniques envisagées. Effectue des tests de logiciels puis participe au lancement des applications. |
| Administrateur (trice) de réseaux informatiques | Participe au choix des progiciels et à leur mise en œuvre, à l'administration et à l'optimisation des bases de données de l'entreprise. S'occupe de leur sauvegarde et veille à la cohérence, à l'accessibilité et à la sécurité des informations. | |
| B2 | Responsable technique | Gère son atelier, organise et contrôle le travail de l'équipe selon la stratégie fixée par l'entreprise, tout en participant lui-même à la maintenance du matériel. Est l'interface entre le service technique de l'entreprise et le client. |
| Filière Classification cadres | ||
| C1 | Responsable de service (administratif, technique, commercial) | Dirige et élabore la stratégie de son service, définit les budgets et gère les moyens matériels et humains. Supervise la conception, la mise en œuvre et le maintien opérationnel (qualité, sécurité, fiabilité, coûts, délais) des prestations fournies. |
| C2 | Directeur de magasin | Dirige l'établissement et/ ou assure la gestion dont il répond. |
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Conformément à l'article 1.8, la CFDT a saisi la commission d'interprétation et de conciliation de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252 (IDCC 1539) en date du 20 avril 2017.
La demande d'interprétation porte sur le deuxième alinéa de l'article 3.11 « Jours fériés » ainsi rédigé :
« Outre le 1er Mai, à l'initiative de l'employeur, devront être chômés au moins 5 des jours de fête légale prévus par la loi (L. 222-1 du code du travail) et les usages locaux. Ces jours seront portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année. »
Tout ou partie des 5 jours de fête légale obligatoirement chômés et déterminés par l'employeur en début d'année peuvent-ils coïncider avec des jours de repos hebdomadaires des salariés ?
Les membres de la commission d'interprétation adoptent la position suivante :
Les jours de fêtes légales obligatoirement chômés et portés à la connaissance des salariés dès le premier mois de chaque année ne peuvent coïncider avec les jours de repos hebdomadaires des salariés.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les démarches nécessaires pour le dépôt et l'extension du présent avis d'interprétation.
« Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– la seconde moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations représentant les employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale. »
Est remplacé par :
« Article 4.2.2
Répartition des fonds
Ces fonds sont répartis de la manière suivante :
– la moitié de ces fonds sera versée égalitairement entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale, étant précisé que, dans le cas où une confédération serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de se répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral ;
– la seconde moitié de ces fonds sera versée au prorata de la représentativité de chaque organisation, établie par arrêté ministériel, entre les organisations représentant les employeurs et reconnues représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale. »
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
À compter du 1er janvier 2019, les articles 3.1.3 et 3.2.3 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique sont modifiés comme suit :
« 3.1.3. Montant des prestations
Le montant des indemnités journalières complémentaires correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence, et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
3.2.3. Montant de la prestation
Invalidité de 2e ou 3e catégorie
Le salarié classé par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie ou bénéficiant d'une rente pour accident du travail ayant entraîné un taux d'incapacité d'au moins 66 % reçoit une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des prestations brutes servies par la sécurité sociale cumulé à l'éventuel salaire à temps partiel brut.
Invalidité de 1re catégorie
Le salarié reconnu en invalidité 1re catégorie par la sécurité sociale recevra une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale dont le montant est calculé comme suit :
| Origine de l'invalidité | Salarié affilié à l'AGIRC | Salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Maladie ou accident non professionnels | 35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
| Maladie professionnelle ou accident du travail | 45 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale | 35 % du salaire brut de référence moins les indemnités journalières brutes de sécurité sociale |
En tout état de cause, la rente versée par l'organisme assureur du régime de prévoyance cumulée à celle servie par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel, ne peuvent conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité. »
Eu égard à l'ensemble de ces évolutions, le salaire de référence pour le calcul des prestations incapacité de travail et invalidité défini à l'article 3.3 est modifié comme suit : « Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours de 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, à l'exception de l'invalidité de 1re catégorie. Pour celle-ci le salaire de référence correspond à la moyenne des salaires nets perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. »
Les autres dispositions de l'article 3 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique sont inchangées.
À compter du 1er janvier 2019, les bénéficiaires du capital définis à l'article 4.1.2 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail est modifié comme suit :
« Lors du décès du salarié, le ou les bénéficiaires du capital sont :
En premier lieu la ou les personnes nommément désignée(s) par le salarié dans le bulletin de désignation de bénéficiaire (s) qu'il aura complété, signé et retourné à l'organisme assureur.
À défaut de désignation particulière de bénéficiaire, le capital sera dévolu dans l'ordre suivant :
– au conjoint du salarié, (voir définition du conjoint à l'article 4.6) ;
– à défaut, aux enfants du salarié par parts égales entre eux ;
– à défaut aux héritiers selon les règles de dévolution successorale. »
À effet rétroactif du 1er janvier 2016 et au plus tard, à effet du 1er janvier 2020 pour les bénéficiaires de la période transitoire, les termes « au sens de l'article L. 313-3 du code de la sécurité sociale » des articles 4.1.3 et 4.3 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail sont remplacés par « tels (telle) que définie à l'article 4.7 ».
À effet rétroactif du 1er janvier 2016 pour les seuls décès survenant à compter de cette date, il est ajouté un article 4.1.4 intitulé « revalorisation post mortem » ainsi rédigé : « En cas de décès, le capital garanti est revalorisé conformément aux dispositions de la loi n° 2014-617 du 13 juin 2014 et du décret n° 2015-1092 du 28 août 2015. »
À compter du 1er janvier 2019, les bénéficiaires de la garantie rente éducation définie à l'article 4.4.2 sont : « les enfants à charge du salarié à la date du décès, soit :
Indépendamment de la législation fiscale, l'enfant :
– jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition.
Soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
– d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié. »
À compter du 1er janvier 2019, l'article 4.4.3 relatif à la garantie rente éducation du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail est modifié comme suit :
« 4.4.3. Montant de la prestation »
Le montant de la rente éducation est de :
| Salarié affilié à l'AGIRC (Avenant 21 janv. 2014, étendu) |
Salarié non affilié à l'AGIRC (Avenant 21 janv. 2014, étendu) |
|---|---|
| 12 % du salaire de référence Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 3 200 € |
5 % du salaire de référence Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 1 000 € |
À effet rétroactif du 1er janvier 2016 et au plus tard, à effet du 1er janvier 2020 pour les bénéficiaires de la période transitoire, il est ajouté un article 4.7 intitulé « notion de personnes à charge (hors rente éducation) » rédigé comme suit :
« Enfants à charge : sont considérés comme enfants à charge du salarié :
– les enfants du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, s'ils sont effectivement à la charge du salarié, c'est-à-dire si celui-ci pourvoit à leurs besoins et assure leur entretien, et satisfaisant à l'une des conditions suivantes :
–– être âgés de moins de 18 ans, être non salariés et avoir la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin.
Cas particulier des enfants âgés de 18 à moins de 21 ans, non salariés et ayant la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, dans le cadre de la réforme de la protection maladie universelle : ces ayants droit majeurs déjà à charge au sens de la sécurité sociale au 1er janvier 2016 conservent, la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale pendant la période transitoire instaurée par la protection maladie universelle et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019 tant que leur situation ne subit pas de changement durant cette période. ils sont considérés comme enfants à charge au titre du présent accord ;
–– être âgés de moins de 21 ans, être non salariés, bénéficier d'une immatriculation en propre en tant qu'assuré du régime de sécurité sociale et reconnus à charge par l'administration fiscale du salarié ;
–– être âgés de moins de 26 ans, et :
––– être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre au Pôle emploi ;
––– ou exercer une activité rémunérée leur procurant un revenu mensuel inférieur au RSA mensuel ;
––– ou bénéficier d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation.
–– être âgés de moins de 28 ans, être non salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et justifier de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé ;
–– quel que soit leur âge, sous réserve qu'ils soient atteints d'une infirmité telle qu'ils ne peuvent se livrer à aucune activité rémunératrice et que l'invalidité ait été reconnue avant leur 21e anniversaire.
– les enfants remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire venant en déduction dans le calcul de l'impôt sur le revenu ;
– les enfants à naître au moment du décès du salarié.
Ne peuvent être considérés comme enfants à naître que les enfants qui sont nés, viables, dans les 300 jours du décès du salarié.
Ascendants/ descendants à charge
Les ascendants, descendants du salarié ou ceux de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire lié par un Pacs, vivant sous le toit du salarié sous réserve de fournir annuellement tout justificatif de leur situation.
Cas particulier des ascendants, descendants figurant sur la carte de sécurité sociale du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin, dans le cadre de la réforme de la protection universelle maladie : ces ayants droit déjà à charge au sens de la sécurité sociale au 1er janvier 2016 conservent la qualité d'ayant droit au sens de la sécurité sociale pendant la période transitoire instaurée par la protection universelle maladie et au plus tard jusqu'au 31 décembre 2019 tant que leur situation ne subit pas de changement durant cette période. Ils sont considérés comme personnes à charge au titre du présent accord. »
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi est venue modifier le dispositif de maintien de couverture dit de portabilité au profit des anciens salariés. L'article 5 de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail intitulé « portabilité du régime de prévoyance » est modifié en conséquence pour toute rupture du contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015 :
« 5.1. Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat de travail ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant les justificatifs mentionnés ci-après ;
5. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
5.2. Mise en œuvre de la portabilité (1)
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits. L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés. (2)
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations prévoyance reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale). »
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatives à la portabilité.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 911-8 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
À compter du 1er janvier 2019, l'article 6 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail libellé « Revalorisation » est modifié comme suit :
« Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité, invalidité sera annuellement revalorisé en fonction de l'indice d'évolution de la valeur du point de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO aux mêmes dates d'effet.
La rente éducation est revalorisée selon une périodicité et un indice fixé par l'organisme assureur. »
À compter du 1er janvier 2019, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail sont libres d'adhérer à l'organisme assureur de leur choix. L'adhésion doit permettre l'application intégrale du dispositif conventionnel. À cet effet, le contrat fait expressément référence au présent accord.
Toutes références à la désignation sont supprimées au sein du présent accord de prévoyance du 10 décembre 1990. En conséquence, les termes « organismes désignés » sont remplacés par les termes « organismes assureurs ».
En outre, l'article 8 du présent accord de prévoyance de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail intitulé « réexamen des conditions d'organisation de la mutualisation » est désormais libellé « durée de l'accord » et rédigé comme suit :
« Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de faire un point de suivi de cet accord et de le réexaminer tous les 5 ans.
Le présent accord peut par ailleurs faire à tout moment l'objet d'une révision en tout ou partie de ses dispositions, la négociation à cet effet ayant lieu à la demande de l'une des parties habilitées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant de révision.
L'accord peut être dénoncé par les parties signataires sous réserve du respect du préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail. »
À compter du 1er janvier 2019, conformément à la loi, en cas de changement d'organisme assureur ou de conclusion d'un nouvel accord, la revalorisation des indemnités quotidiennes sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement.
De même, la revalorisation des rentes d'invalidité et des rentes d'éducation sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions identiques à celles définies pour les sinistres intervenant postérieurement au changement. Les titulaires d'indemnités quotidiennes ou de rente d'invalidité se verront par ailleurs maintenir par le nouvel organisme la couverture du risque décès dans les conditions antérieures y compris en ce qui concerne la revalorisation des prestations dues. »
À compter du 1er janvier 2019, les taux de cotisations sont révisés comme suit :
Salariés non affiliés à l'AGIRC
| Prestation | Tranche A | Tranche B |
|---|---|---|
| Capital décès/IAD | 0,150 | 0,150 |
| Rente éducation | 0,035 | 0,035 |
| Incapacité | 0,415 | 0,415 |
| Invalidité | 0,190 | 0,190 |
| Total | 0,790 | 0,790 |
Salariés affiliés à l'AGIRC
| Prestation | Tranche A | Tranche B |
|---|---|---|
| Capital décès/IAD | 0,710 | – |
| Rente éducation | 0,190 | – |
| Incapacité | 0,480 | 0,770 |
| Invalidité | 0,250 | 0,360 |
| Total | 1,630 | 1,130 |
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail. (1)
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de réexaminer et d'adapter le régime conventionnel prévoyance au regard des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l'avenant n° 4 du 21 janvier 2014. Il est également convenu de modifier les garanties incapacité et invalidité et de réviser les cotisations.
Les partenaires sociaux affirment que le secteur d'activité « Commerce » tel que défini dans le rapport Marx/Bagorski, répond en partie à la nature des activités professionnelles et des compétences associées couvertes par le champ d'application de la convention collective se caractérisant notamment par :
– une cohérence de secteur, de métier, autour de la vente ;
– des transformations profondes et rapides, avec l'impact du numérique (automatisation), de la vente à distance, de la livraison à domicile – avec des enjeux communs de transformation des compétences ;
– une capacité d'inclusion par l'emploi ;
– des certifications communes.
Ces caractéristiques sont celles que le rapport impute au secteur commerce.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises couvertes par le champ d'application de la convention collective sont en grande majorité des petites et moyennes entreprises et conformément au point de vigilance affirmé par le rapport Marx/Bagorski en ce qui concerne le secteur dit du « Commerce », une attention particulière doit être apportée pour « assurer une gouvernance équilibrée entre grande distribution et petit commerce ».
Les partenaires sociaux rappellent également que le champ d'application de la convention collective couvre principalement des entreprises de commerce de détail interentreprises et que cette particularité doit être prise en considération.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait qu'en l'absence d'existence juridique des OPCO à la date de signature de la présente déclaration, ils ne peuvent procéder à la désignation d'un opérateur de compétences.
À défaut de signature d'un accord de désignation avant le 31 décembre 2018, les partenaires sociaux conviennent d'un rattachement à l'OPCO en charge du secteur du commerce. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'OPCO du secteur commerce soit assimilé à l'OPCO commerce, agréé par arrêté du 29 mars 2019 portant agrément d'un opérateur de compétences.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche le 1er janvier 2019.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 30 octobre 2019 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Cet avenant est applicable dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Réunis en commission paritaire nationale, les organisations patronales et de salariés reconnues représentatives (ci-après « les partenaires sociaux ») dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, adoptent une position commune concernant le regroupement de branches professionnelles au sein d'un opérateur de compétence (OPCO) tel que prévu par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
L'article 1.8 « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » ci-dessous annule et remplace les dispositions des articles 1.8 « Commission de conciliation et d'interprétation » et 2.2 « Indemnisation des absences des salariés participant aux négociations collectives et les diverses instances paritaires » de la convention collective.
L' article 1.8 est désormais rédigé comme suit :
« Article 1.8
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, la commission paritaire nationale sera remplacée par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
La CPPNI exerce notamment les missions suivantes :
1. Missions d'intérêt général :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre :
–– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
–– du repos quotidien et des jours fériés ;
–– des congés payés et autres congés ;
–– du compte épargne-temps.
2. Elle peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif tel que prévu au point 1.8.5.
3. Elle peut exercer une mission de conciliation telle que prévue au point 1.8.5.
4. Elle peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective.
5. Elle est destinataire des conventions et accords d'entreprises conclus avec les représentants élus du personnel.
6. Elle se réunit au moins 4 fois par an en vue :
– de la négociation annuelle sur les salaires ;
– des négociations triennales portant sur :
–– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
–– les conditions de travail et gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur la prise en compte de la pénibilité du travail ;
–– l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
–– les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;
– des négociations quinquennales portant sur :
–– l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;
–– l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises (PEI) ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises (PERCO) lorsqu'il n'existe aucun accord conclu à ce niveau en la matière.
D'autre part, la CPPNI :
– établit l'organisation des négociations par un accord de méthode prévoyant le calendrier, les thèmes de négociations, la périodicité et les modalités de négociation ;
– commande son rapport économique et social de branche annuel.
Enfin, dans le cadre de ses missions, et dans le respect des dispositions légales, la branche décide de verrouiller les deux thèmes de négociations suivants :
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical.
Dès lors, aucun accord d'entreprise ne pourra présenter des dispositions inférieures aux dispositions prévues dans la branche sur l'un de ces deux thèmes, ou les accords d'entreprises devront présenter des mesures au moins équivalentes à celles fixées dans la branche.
Il est précisé que la liste des thématiques de négociation précitée n'est pas exhaustive et fera l'objet d'adaptations, dans le cadre de la CPPNI, en fonction des évolutions légales et réglementaires et des orientations paritaires décidées et validées dans les accords de méthode.
Article 1.8.1
Composition. – Présidence
La commission est composée paritairement. Le collège des représentants des salariés comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective.
Le collège des représentants des employeurs est constitué de représentants des organisations reconnues représentatives dans le champ de la convention collective en nombre égal à celui du collège salarié.
La présidence et la vice-présidence de la CPPNI sont assurées alternativement par les collèges employeurs et salariés pour une durée de 2 ans. Chaque collège désigne en son sein le membre destiné à occuper les fonctions de président ou vice-président.
La première réunion de la commission sera présidée par un représentant du collège patronal.
Le président fixe l'ordre du jour à venir, tel que décidé paritairement, et en réfère au secrétariat de la convention collective pour l'organisation des prochaines réunions. En cas de vacance du président, le vice-président assume cette fonction.
Le président et le vice-président de la CPPNI sont cosignataires des décisions prises paritairement. Lorsque lesdites décisions engagent la branche professionnelle par un écrit, elles seront validées par un vote, selon les dispositions de l'article 1.8.2.
Le président et le vice-président cosignent les procès-verbaux de chaque réunion de la CPPNI.
La commission est saisie par l'intermédiaire et à la diligence des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté employeurs que du côté salarié.
Article 1.8.2
Modalités de vote. – Prise de décisions
Les partenaires sociaux conviennent que toute décision de la CPPNI impliquant la branche dans le cadre d'une communication écrite ou d'un avis de conciliation, dont la rédaction serait confiée au secrétariat de la convention collective, devra faire l'objet d'un vote en séance.
Il est convenu que le vote obéit aux règles suivantes :
– vote d'une ou plusieurs organisations patronales représentatives représentant au minimum 50 % des entreprises adhérentes au sein de la branche ;
– vote d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives représentant au moins 30 % des salariés de la branche.
Dans le cadre de la mission d'interprétation, les avis de la CPPNI obéissent aux règles et conditions de validité applicables à la conclusion des accords collectifs de branche tels que prévus par la loi.
Article 1.8.3
Indemnisation des absences des salariés participant aux négociations collectives et les diverses instances paritaires
Les représentants salariés bénéficient d'un droit d'absence de l'entreprise. Le temps d'absence est rémunéré comme du temps de travail effectif et est sans incidence sur les éléments de rémunération annexes ayant un caractère collectif.
Compte tenu du temps de déplacement des représentants domiciliés en province, leur autorisation d'absence est majorée de 1 demi-journée par journée de réunion, que celle-ci comporte une ou plusieurs réunions. Il est convenu que la majoration du temps d'absence ne pourra excéder 1 journée par session de réunions.
Les salariés concernés sont tenus d'informer leurs employeurs au moins 1 semaine avant la date prévue de leur absence.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des représentants sont pris en charge par leurs organisations respectives conformément aux dispositions de l'accord de la convention collective du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires.
Article 1.8.4
Secrétariat général
Le secrétariat général de la CPPNI est assuré par l'association paritaire pour la gestion de l'équipement de bureau (APGEB) sise 69, rue Ampère, 75017 Paris.
L'APGEB assure la gestion administrative de l'ensemble des missions de la CPPNI et notamment l'organisation et la préparation des réunions paritaires.
À cette fin le secrétariat :
– élabore le procès-verbal de chaque réunion ;
– rédige l'ordre du jour, après validation du président de séance, et envoie au moins 15 jours avant les réunions, les convocations, accompagnées du procès-verbal de la dernière réunion et des documents nécessaires à l'étude des dossiers à traiter.
Article 1.8.5
Mission d'interprétation et de conciliation
Dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation, la CPPNI a pour fonctions :
– de rechercher amiablement la solution des litiges individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention, et qui n'auraient pu être réglés ;
– de résoudre les difficultés d'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes.
Les décisions de la CPPNI dans le cadre de ses missions d'interprétation et de conciliation sont prises dans le respect du paritarisme et conformément aux dispositions de l'article 1.8.2 précité.
a) Saisine
La commission d'interprétation peut être saisie pour trancher les litiges nés de l'interprétation d'un article de la présente convention collective, et notamment par une juridiction, une administration, un employeur, un salarié ou des organisations syndicales représentatives dans la branche, tant du côté patronal que salarial.
Le courrier de saisine de la commission est adressé au siège du secrétariat permanent de la convention collective, APGEB, 69, rue Ampère, 75017 Paris. Ce courrier est adressé par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie demanderesse y joint un mémoire exposant les points en litige ainsi que toute pièce susceptible de s'y rapporter, ou précisant l'objet de la demande. La copie du mémoire et des pièces est jointe à la convocation de chacun des membres de la commission.
Modalités de fonctionnement
Lorsque la saisine de la CPPNI porte sur une demande d'interprétation ou de conciliation, la commission doit tenir une séance dans le mois qui suit la réception de la demande, sauf circonstances exceptionnelles (congés d'été) ou dossier complexe et sur décision conjointe du président et du vice-président. Dans ce cas, le délai sera de 2 mois maximum.
La convocation ainsi que l'ensemble des pièces soumises à la CPPNI doivent être communiqués par le secrétariat par mail à tous les membres de la CPPNI au moins 15 jours avant la tenue de la réunion.
La commission peut entendre les parties concernées par la demande, demander toute justification ou effectuer toute démarche qui lui semblerait utile.
Si un accord intervient, selon les dispositions de vote fixées au point 1.8.2, un procès-verbal est dressé et signé par l'ensemble des membres de la CPPNI dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est dressé et est signé des membres présents de la commission dans les 15 jours qui suivent la tenue de la séance. Il est ensuite communiqué à l'ensemble des membres de la CPPNI ainsi qu'au(x) demandeur(s).
Dispositions particulières à la mission d'interprétation
Les avis de la commission acquièrent même valeur que la convention collective et sont publiés en annexe à celle-ci.
Ils sont déposés au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. »
L'article 2.2 « Indemnisation des absences des salariés participant aux négociations collectives et les diverses instances paritaires » est abrogé et remplacé par les dispositions de l'article 1.8.3 dans sa nouvelle rédaction.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de remédier aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent avenant entrera en vigueur dans les entreprises et établissements de la branche le premier jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux conviennent d'une application des dispositions relatives à l'exercice du dialogue social à la date de dépôt du présent accord auprès des services du ministère chargé du travail.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau) pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent avenant a pour objet de réviser l'article 1.8 et d'abroger l'article 2.2 du texte de base de la convention collective.
À compter du 1er janvier 2019, et pour tous sinistres survenant à compter de cette date, le salaire de référence servant de base au calcul des prestations d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. L'article 3.3 de l'accord de prévoyance de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique est donc modifié en conséquence :
« Le salaire de référence servant au calcul des prestations d'incapacité de travail et d'invalidité, correspond à la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail. »
À compter du 1er janvier 2019 et pour tous sinistres survenant à compter de cette date, les garanties invalidité sont modifiées comme suit :
| Salarié affilié à l'AGIRC | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 45 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
| Salarié non affilié à l'AGIRC | |
|---|---|
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % du salaire de référence |
| Rente d'invalidité 1re catégorie | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux compris entre 33 % et 66 % | 35 % du salaire de référence |
| Rente d'incapacité permanente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 33 % | Le versement de la rente est suspendu |
Le montant de la rente versé par l'organisme assureur s'entend sous déduction des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale, et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
L'article 3.2.3 de l'accord de prévoyance de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique est donc modifié en conséquence.
La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi est venue modifier le dispositif de maintien de couverture dit de portabilité au profit des anciens salariés. L'article 5 de la convention collective nationale de la papeterie, fournitures de bureau, de bureautique : commerces de détail intitulé « portabilité du régime de prévoyance » est remplacé comme suit pour toute rupture du contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015 :
« Article 5
Portabilité du régime de prévoyance
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur.
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.
4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
5. L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article.
6. L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties en vigueur dans l'entreprise.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes du Pôle emploi, de décès).
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations prévoyance reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale). »
À compter du 1er avril 2019, les cotisations des salariés non affiliés à l'AGIRC sont désormais modifiées comme suit :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0007/boc_20200007_0000_0014.pdf
La garantie incapacité de travail du salarié non affilié à l'AGIRC est intégralement à la charge du salarié.
Ce présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires. (1)
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 18 septembre 2020 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de redéfinir le salaire de référence pour le calcul des prestations invalidité. Il est également convenu de modifier la clause relative à la portabilité, de préciser les garanties invalidité et de réviser les cotisations des salariés non affiliés à l'AGIRC.
L'article 4.2 : Les frais liés aux actions des membres de l'association.
« Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association sont destinés à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire. »
est modifié comme suit :
« Le solde de la collecte non affecté aux frais de l'association sont destinés à contribuer aux dépenses engagées par les fédérations et syndicats de salariés et par les fédérations et syndicats d'employeurs, répondant aux objectifs ci-dessous énumérés, notamment celles liées au développement de l'exercice du paritarisme et du syndicalisme tel qu'indiqué dans le préambule.
Chaque organisation syndicale présentera au conseil d'administration de l'association un bilan annuel de sa dotation budgétaire avant le 31 décembre de l'année n + 1. À défaut de transmission dans le délai précité, les organisations représentatives de salariés ou d'employeur ne pourront prétendre au versement de la dotation qui sera alors affectée aux frais de fonctionnement de l'APGEB.
Les partenaires sociaux rappellent que seules les organisations syndicales de salariés et d'employeurs reconnues représentatives peuvent prétendre au versement d'une dotation issue de la collecte des fonds du paritarisme. En cas de changement dans les organisations reconnues représentatives à l'occasion de la mesure de l'audience syndicale salariée ou patronale, les dotations seront calculées au prorata de la durée de la représentativité sur l'année. »
Cet avenant est applicable dès le 1er jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252 (IDCC 1539).
Les dispositions de l'article 1.1 « Champ d'application » de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252 (IDCC 1539) est modifié comme suit :
« Article 1.1
Champ d'application
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ou solutions et/ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
• Commerce de détail de produits et solutions informatiques
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ou solutions et/ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
Infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.51 Z, 47.41 Z, 62.02 A, 95.11 Z, 33.12 Z.
• Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ou solutions et/ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.41 Z, 46.18 Z, 46.49 Z, 47.26 Z.
• Commerces de détail de produits de loisirs créatifs
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatif en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.78 C, 46.49 Z.
• Commerces de détail de mobilier de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
Commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.65 Z, 46.66 Z, 47.59 A.
• Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ou solutions et/ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.66 Z, 33.12 Z, 95.11 Z.
Les partenaires sociaux rappellent que le code APE est un indicateur et n'entraîne pas de rattachement à une convention collective. Conformément à l'article L. 2222-1 du code du travail, “ le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques ”.
En outre, il est précisé que le commerce de détail se caractérise par la vente à un utilisateur final, quels que soient les volumes, qu'il soit un particulier, une entreprise ou une organisation privée ou publique.
Les entreprises dont l'activité principale est la vente à un revendeur de produits, consécutive ou non à une opération d'importation, sont exclues du champ d'application. »
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur. (1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Cet avenant annule et remplace les dispositions de l'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique n° 3252, IDCC 1539.
Les dispositions de l'article 1er « Champ d'application » de l'accord du 22 février 2006 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective des instances paritaires est modifié comme suit :
« Article 1er
Champ d'application
Les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) ainsi qu'au entreprises relevant de la convention collective nationale du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Les entreprises concernées sont celles dont l'activité principale est constituée par l'une ou plusieurs des activités suivantes dont le dénominateur commun est l'équipement des espaces de travail, la fourniture de produits et/ ou solutions et/ ou services permettant toute activité professionnelle tertiaire, et le service aux entreprises en matières de services généraux.
Commerce de détail de produits et solutions informatiques
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations de produits et/ ou solutions et/ ou services informatiques, matériels ou immatériels, et éventuellement de prestations d'installation, de maintenance et de gestion de ces produits ;
– commercialisation et gestion de solutions d'hébergement de données ;
– infogérance de systèmes informatiques à distance ou sur site.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.51 Z, 47.41 Z, 62.02 A, 95.11 Z, 33.12 Z.
Commerces de détail de papeterie et fournitures de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits et/ ou solutions et/ ou services de papeterie, fournitures de bureau, fournitures scolaires, matériel bureautique et consommables pour l'environnement de travail.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47.41 Z, 46.18 Z, 46.49 Z, 47.26 Z.
Commerces de détail de produits de loisirs créatifs
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de produits de loisirs créatifs en lien avec l'univers de la papeterie.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 47.62 Z, 47. 78C, 46.49 Z.
Commerces de détail de mobilier de bureau
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de mobilier de bureaux, collectivités, et d'équipements professionnels ;
– commercialisation de solutions d'aménagement d'espaces de travail et des matériels associés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.65 Z, 46.66 Z, 47.59 A.
Commerces de détail de produits et solutions d'impression et gestion documentaire
– commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de matériels et/ ou solutions et/ ou services permettant l'impression, la numérisation, l'enregistrement, l'archivage, la sauvegarde de documents ;
– prestations d'installation, de maintenance et de gestion de parcs de solutions d'impression et gestion documentaire.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 46.66 Z, 33.12 Z, 95.11 Z.
Impression numérique et services graphiques
– services et commercialisation auprès de particuliers, d'entreprises ou d'organisations, de prestations d'impression et de gestion de documents ;
– impression numérique courts et moyens tirages, tous formats, sur tous supports ;
– commercialisation d'imprimés personnalisés, de communication et de marketing d'entreprise
– reprographie, éventuellement internalisée ;
– création, enrichissement, personnalisation et embellissement de documents, d'objets, et supports de communication ;
– services graphiques de communication et marketing d'entreprise. ;
– signalétique ;
– impression de communications grand format, habillage de bâtiments ou de stands ;
– numérisation, dématérialisation et gestion documentaire, tiers de confiance ;
– distribution et routage de documents personnalisés.
Les entreprises ou établissements visés sont le plus souvent répertoriés au sein de la nomenclature des activités et produits de l'INSEE sous les codes APE suivants : 18.12 Z, 18.14 Z, 58.19 Z, 82.11 Z et 82.19 Z. »
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur. (1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 19 juillet 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Le présent accord a pour objet de définir une méthode de travail à la suite de l'arrêté du ministre du travail en date du 9 avril 2019 ayant prononcé la fusion de la convention collective de la bureautique et de la convention collective de la reprographie.
Le présent accord a notamment pour objectifs :
– de définir les étapes de la négociation de branche ;
– de supprimer, remplacer ou modifier les dispositions conventionnelles obsolètes ;
– de chercher à aboutir à la conclusion d'un accord portant sur des stipulations conventionnelles communes pour remplacer les stipulations conventionnelles antérieures à la fusion qui régissent différemment des situations équivalentes ;
– d'intégrer les dispositions conventionnelles non équivalentes dans la convention collective de convergence.
À l'issue du délai de 5 ans, dont le point de départ est fixé au 9 avril 2019, date de l'arrêté de fusion, les parties conviennent de la disparition de l'ensemble des dispositions conventionnelles issues de la convention collective nationale de la reprographie, qu'elles régissent des situations équivalentes ou non.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
Les parties conviennent de la nécessité de redéfinir les contours des champs professionnels de la branche de rattachement et de la branche rattachée dans une optique de clarification et afin de faciliter l'application des dispositions conventionnelles au sein des entreprises concernées.
Les parties décident que la négociation de branche visant à la fusion des deux conventions collectives précitées se déroulera dans le cadre des séances plénières de la CPPNI de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539).
Les règles de fonctionnement de la CPPNI s'appliquent à la négociation objet du présent accord.
Afin d'éclairer les discussions sur les spécificités du secteur de la reprographie, le nombre maximal de représentants par organisation syndicale de salarié est porté à 3. Il est rappelé que le nombre de représentants du collège patronal autorisés à siéger est équivalent au nombre total de représentants autorisés au sein du collège salarié.
Il est convenu que chaque séance de négociation soit précédée d'une réunion de préparation et de coordination syndicale ainsi que d'une réunion patronale préparatoire d'une durée de 2 heures maximum.
Compte tenu de la différence de taille, en nombre d'entreprises et de salariés couverts, entre la branche de rattachement et la branche rattachée, les parties conviennent de prendre la convention collective de rattachement comme base de travail.
La précédente disposition ne fait nullement obstacle à la discussion sur l'intégration de dispositions particulières et spécifiques aux métiers de la branche rattachée. Il appartient dès lors aux organisations syndicales de salariés et d'employeurs de porter leurs demandes en fonction du calendrier thématique fixé dans le présent accord.
Pendant le délai de 5 ans fixé pour négocier une convention collective commune pour les deux champs d'application, il est précisé que des dispositions peuvent être négociées pour être applicables dans un champ d'application uniquement ou dans les deux.
Il est rappelé qu'à l'issue de la fusion administrée par la direction générale du travail, il n'existe qu'une seule branche et un seul niveau de représentativité. En date du 30 août 2019, la mesure de l'audience syndicale et patronale dans le champ combiné des deux branches fusionnées a été réalisée par les services du ministère du travail.
L'audience et les taux retenus sont applicables pour l'appréciation de la validité des accords (pour les organisations syndicales de salariés) ou l'opposition à l'extension de ces accords (pour les organisations professionnelles d'employeurs).
Les résultats, applicables à l'ensemble des décisions pouvant être prises dans le cadre de la CPPNI de la convention collective IDCC 1539 concernant les entreprises relevant d'un champ d'application, l'autre, ou les deux, sont les suivants :
Pour le collège salarié :
– CFDT : 31,63 % ;
– CFTC : 25,36 % ;
– CGT : 22,14 % ;
– UNSA : 10,78 % ;
– CFE-CGC : 10,09 %.
Pour le collège patronal :
– fédération EBEN : 100 %.
Les réunions de négociations se tiennent au siège de l'APGEB, secrétariat de la convention collective sis 69, rue Ampère à Paris 75017.
Le président de la CPPNI, conformément à l'accord de branche constitutif de l'instance, assure la conduite des débats.
Les parties au présent accord conviennent les négociations seront réalisées selon le calendrier indicatif suivant :
| Thématiques abordées | Date butoir de négociation | Nombre de réunions paritaires programmées | |
|---|---|---|---|
| Champ d'application | Réécriture des champs d'application des deux CCN comme première base du champ d'application commun prenant en compte les évolutions des métiers | 29 octobre 2019 | 1 |
| Paritarisme | Extension de l'application de l'accord sur le financement du paritarisme aux entreprises de la reprographie | 29 octobre 2019 | 1 |
| Classifications professionnelles et salaires minima | Volonté de conserver des spécificités catégorielles/intégration de filières métiers dans l'accord classification de la CCN 1539 | 29 janvier 2020 | 3 |
| Temps de travail | Temps complet, modulation, annualisation, travail à temps partiel | 1er juillet 2020 | 5 |
| Forfait en jours | |||
| Formation professionnelle | Accord formation de la branche | 1er juillet 2020 | 5 |
| Égalité professionnelle | Accord de branche | 31 décembre 2020 | 4 |
| Protection sociale complémentaire | Prévoyance | 31 décembre 2020 | 3 |
| Frais de santé | |||
| Contrat de travail | Période d'essai, notion de présence continue et ancienneté, indemnités de licenciement, mise à la retraite, délai-congé en cas de rupture contrat de travail, dispositions particulières sur les contrats de travail à durée déterminée | 31 mars 2021 | 6 |
| Congés, absences et maladie | Suspension du contrat de travail, maladie (garantie d'emploi), absences, maternité et adoption, congés pour évènements familiaux | 30 juin 2021 | 4 |
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et entrera en vigueur à l'issue du délai prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail pour l'exercice du droit d'opposition.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette durée de 5 ans ou lors de la signature de la convention collective fusionnée si cette signature devait intervenir antérieurement à l'échéance du terme des 5 ans.
Toute organisation syndicale reconnue représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur. (1)
Cette adhésion devra être notifiée aux signataires de l'accord et fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail par la partie la plus diligente dans les conditions fixées à l'article D. 2231-2 du code du travail.
La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.
(Arrêté du 18 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Initié par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, le mouvement de restructuration des branches professionnelles a été renforcé successivement par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Afin d'aboutir à l'objectif de 200 branches professionnelles, le ministre du travail a été habilité à prononcer, par arrêté, la fusion entre plusieurs conventions collectives.
Ainsi, conformément à l'article L. 2261-32, I, du code du travail, le ministre du travail a prononcé, par arrêté du 9 avril 2019, publié au Journal officiel du 19 avril 2019, la fusion de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de libraire (ci-après « Convention collective de la bureautique ») – IDCC 1539 – ainsi que la convention collective nationale du personnel de reprographie – IDCC 706 – (ci-après « Convention collective de la reprographie »).
Par l'effet de cet arrêté, la convention collective de la reprographie est rattachée à la convention collective de la bureautique dont elle figure en annexe.
Les parties entendent souligner le fait que les stipulations conventionnelles applicables avant la fusion, lorsqu'elles régissent des situations équivalentes sont remplacées par des stipulations communes dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de la fusion.
Pendant ce délai, il est rappelé que la convention collective de la reprographie est annexée à la convention collective de la bureautique.
Passé ce délai, et faute d'accord, il est rappelé que seules les stipulations de la convention collective de la bureautique s'appliqueront.
Conscientes des conséquences inhérentes à une telle fusion, désireuses d'en planifier les effets, les parties sont expressément convenues de la méthodologie de leurs discussions préalables à la conclusion éventuelle d'une convention collective commune.
Il est précisé que les stipulations du présent accord de méthode ne s'apparentent nullement aux stipulations de l'accord de méthode visé dans le cadre des dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail relatives à la négociation obligatoire au sein de la branche.
Les parties sont convenues :
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
L'employeur est autorisé, dans la limite de 6 jours de congés payés ouvrables et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins de 3 jours francs, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
La période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 juin 2020.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Les partenaires sociaux précisent que la conclusion du présent accord de branche est en partie justifiée par la difficulté pour les TPE et PME de mettre en place, en urgence, un accord d'entreprise.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles et de la nécessité pour les entreprises de disposer, dans les meilleurs délais, des dispositions du présent accord, les parties signataires souhaitent une application dès que possible.
Les partenaires sociaux souhaitent que les services du ministère chargé du travail puissent procéder à l'enregistrement et à l'extension de cet accord en urgence.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérant à une organisation signataire d'un accord de branche, sont tenues d'en appliquer les dispositions dès sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée arrivant à terme le 30 juin 2020.
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Conformément à l'article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 et à l'ordonnance du 25 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place, en urgence et pour une durée limitée, un régime dérogatoire aux règles générales applicable en matière de congés payés et de jours de repos.
Les partenaires sociaux rappellent qu'en dépit d'une autorisation de poursuite d'activité dans le cadre de la crise Covid-19, les entreprises de la branche font face à de sérieuses difficultés économiques, financières et sociales.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche étendu permet le recours au dispositif d'activité partielle de longue durée par la voie d'un document unilatéral élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Il est rappelé que le présent accord ne présume pas du bénéfice du dispositif et qu'il appartient à l'entreprise de solliciter une autorisation de l'administration.
Par ailleurs, le dispositif d'activité partielle de longue durée impliquant une réduction du temps de travail effectif, les employeurs devront être attentifs à l'adaptation de la charge de travail des salariés concernés.
Durée
Les entreprises peuvent recourir au dispositif d'activité partielle pour une durée de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
À cette fin le document unilatéral sera établi pour une durée maximale de 36 mois.
Tous les salariés ont vocation à bénéficier du régime d'indemnisation du présent dispositif d'activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours peuvent également être placés en activité partielle de longue durée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre de l'accord ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic. En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le montant de l'indemnité horaire ainsi calculée ne peut être inférieur à 8,03 € nets.
L'employeur, quant à lui, reçoit une allocation équivalant à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le taux horaire Smic.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article. Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour ces salariés, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
1° Une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
2° Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
3° Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Le document unilatéral précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de recours à l'activité partielle de longue durée en fonction de la situation de l'établissement ou de l'entreprise.
I. Le document unilatéral définit obligatoirement :
Préambule : un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, justifiant le recours au dispositif ;
1° La date de début et la durée d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée ;
2° Les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
3° La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale, dans la limite de 40 % de réduction ;
4° Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
5° Les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 2 mois ;
6° Le délai de prévenance des salariés avant l'entrée dans le dispositif d'activité partielle de longue durée.
II. Le document unilatéral peut notamment prévoir :
1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
3° Les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
À des fins de suivi du dispositif au niveau de la branche professionnelle, les entreprises ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée sur le fondement d'un document unilatéral doivent le transmettre au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) : APGEB, 69, rue Ampère, 75017 Paris ; contact@apgeb.com.
En matière de formation professionnelle, l'entreprise pourra faire appel à l'Opcommerce pour mettre en œuvre ses engagements. En outre, les partenaires sociaux encouragent la mise en place d'abondements financiers par l'employeur sur les projets de formation impliquant l'utilisation du compte personnel de formation (CPF) de leurs salariés.
Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d'avenir, tels que les métiers du numérique et toutes opportunités dans les nouveaux métiers de la branche professionnelle et permettant aux entreprises et aux salariés de rebondir.
Les entreprises définissent des engagements en termes d'emploi en fonction de la visibilité qu'elles ont de leur contexte économique et dans le but d'éviter des licenciements économiques. Ils feront l'objet d'un contrôle préalable par l'administration et conditionneront l'homologation du document unilatéral.
Les partenaires sociaux de la branche encouragent la formation des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle de longue durée. Ils souhaitent donc la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge des formations certifiantes suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié peut faire part de ses besoins en formation qui seront ensuite définis conjointement entre les 2 parties à l'occasion de tout entretien avec le responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, etc.).
Les projets de formations certifiantes, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation de l'accord APLD sont financés par le biais des dispositifs existants, dont le CPF, abondé ou non, entre autres.
Les entreprises sont autorisées à définir des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle sur une partie seulement du personnel. Ces engagements doivent couvrir a minima tous les salariés concernés par la mise en place d'une activité réduite.
L'entreprise est informée qu'en cas de licenciement économique d'un salarié concerné par le dispositif, celle-ci devra rembourser les sommes perçues pour ce salarié. Si l'entreprise procède au licenciement économique d'un salarié non concerné par le dispositif, elle devra rembourser une somme équivalente au rapport entre le montant total des sommes perçues et le nombre de salariés concernés.
Il est rappelé que les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, bénéficient de garanties collectives contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité ou bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, ou de rentes dans le cadre d'un régime de retraite supplémentaire dans les conditions définies légalement.
Les heures chômées par le salarié en application du dispositif d'activité partielle de longue durée mis en œuvre en application du présent accord sont prises en compte pour le calcul de ses droits à ancienneté.
Il est rappelé que l'homologation du document établit par l'employeur, en application du présent accord, est subordonnée au respect de l'information et de la consultation du CSE.
Information du CSE :
En cas d'accord de l'administration et de mise en œuvre de l'activité réduite, l'employeur s'engage à informer le CSE tous les 2 mois sur la mise en œuvre du dispositif.
À cette occasion, l'employeur fournit au comité social et économique les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif d'APLD ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif d'APLD ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif d'APLD ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l'employeur informe les salariés sur la mise en œuvre du dispositif tous les 2 mois.
Information personnelle du salarié concerné par le dispositif :
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant (temps de travail et indemnisation) par tout moyen écrit (mail ou courrier) selon les modalités définies dans le document unilatéral.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Les partenaires sociaux précisent que la conclusion du présent accord de branche est en partie justifiée par la difficulté pour les TPE et PME de mettre en place, en urgence, un accord d'entreprise.
À des fins de suivi du dispositif, la CPPNI effectuera un sondage auprès d'un panel représentatif de la branche dans les 6 mois de l'ouverture du dispositif.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles et de la nécessité pour les entreprises de disposer, dans les meilleurs délais, des dispositions du présent accord, les parties signataires souhaitent une application dès la date de signature de l'accord. (1)
Les partenaires sociaux souhaitent que les services du ministère chargé du travail puissent procéder à l'enregistrement et à l'extension de cet accord en urgence.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérant à une organisation signataire d'un accord de branche, sont tenues d'en appliquer les dispositions dès sa signature. (1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée arrivant à terme le 31 décembre 2022.
(1) Les 1er et 3e alinéas de l'article 11 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, ainsi que du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Conformément à l'article 53 de la deuxième loi d'urgence « Covid-19 » n° 2020-734 du 17 juin 2020, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de conclure un accord de branche relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD).
Fortement impactées par la crise « Covid » et le confinement y afférent, les entreprises de la branche professionnelle font face à de sérieuses difficultés économiques, financières et sociales. Compte tenu de la nature des produits et services commercialisés par les entreprises de la branche, la baisse d'activité intervenue au premier semestre de l'année 2020 ne sera pas compensée par une hausse des achats et services en sortie de crise.
La Fédération EBEN a réalisé un sondage auprès des entreprises de la branche et celle-ci révèle que 93 % des répondants avaient eu recours au dispositif d'activité partielle au cours du confinement et, pour 97 % d'entre eux, le dispositif avait permis de sauvegarder des emplois. Le sondage figure en annexe du présent document.
Par ailleurs, le « commerce » dans son ensemble représente au niveau national près de 20 % des demandes des entreprises, signe que le commerce est très largement impacté par la crise. Les études académiques et les projections de la Banque de France prévoient un retour à la « normale » au plus tôt à la fin de l'année 2021. Selon l'OMC, le commerce devrait accuser une chute comprise entre 13 % et 32 % sur l'année 2020 et cette baisse de chiffre d'affaires aura un impact sur les exercices à venir.
Les partenaires sociaux conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée. Ils rappellent qu'ils souhaitent que soit privilégiée la mise en place de ce dispositif par voie d'accord collectif d'entreprise, d'établissement, de groupe.
Annexe
Sondage sur l'impact social de la crise « Covid-19 »
Depuis le lundi 11 mai, l'activité a partiellement repris en France. Pour certains d'entre vous, cette date a marqué la relance de votre entreprise, avec la nécessité de mettre en place des mesures sanitaires pour les salariés et les clients. Toutefois, le déconfinement ne signifie pas la fin des difficultés, bien au contraire.
Les données ci-dessous présentées ont été établies sur une base de 318 répondants.
(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200051_0000_0014.pdf/BOCC
À compter du 1er janvier 2021, les cotisations sont modifiées comme suit :
| Prestations | Salariés non affiliés à l'AGIRC | |
|---|---|---|
| Tranche A | Tranche B | |
| Capital décès/IAD | 0,150 % | 0,150 % |
| Rente éducation | 0,035 % | 0,035 % |
| Incapacité | 0,450 % | 0,450 % |
| Invalidité | 0,265 % | 0,265 % |
| Total | 0,90 % | 0,90 % |
| Prestations | Salariés affiliés à l'AGIRC | |
|---|---|---|
| Tranche A | Tranche B | |
| Capital décès/IAD | 0,710 % | – |
| Rente éducation | 0,190 % | – |
| Incapacité | 0,630 % | 0,910 % |
| Invalidité | 0,320 % | 0,390 % |
| Total | 1,850 % | 1,300 % |
(1) Article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Ce présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail. (1)
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires. (1)
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5 ; L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Afin de consolider la pérennité du régime de prévoyance de la branche des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique, le présent avenant a pour objet de réviser les cotisations.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
Le dispositif du contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des adultes demandeurs d'emploi ; il est accessible :
– à tous les jeunes de moins de 26 ans, qui désirent compléter leur formation, ou acquérir une qualification, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers souhaités ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ; ou
– une certification inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ; ou
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; ou
– une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective ; ou
– une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP ;
– de favoriser son intégration dans l'entreprise en lui donnant les connaissances et les compétences professionnelles nécessaires à son activité.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Si le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de la professionnalisation, durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation, est comprise entre 6 et 12 mois.
2.2.2.
(1)
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la convention collective, les parties signataires décident que la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois pour :
– des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– toute action visant un diplôme, une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) reconnu dans les classifications de la branche et des certifications professionnelles ;
– tout autre public ou action définie par la CPNEFP et validée par la branche.
La durée des formations est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Les signataires décident que cette durée peut être portée jusqu'à 40 % de la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation :
– pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle d'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;
– pour ceux qui visent des formations diplômantes ; ou
– lorsque la nature des qualifications l'exige ; ou
– pour une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNEFP et validée par la branche et dont le contenu exige cette dérogation.
Les parties signataires décident que les rémunérations minimales sont fixées de la façon suivante :
a) Pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans
Lors de la 1re année :
– 60 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 65 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Lors de la 2e année :
– 70 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 75 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
b) Pour les bénéficiaires âgés de 21 ans à 25 ans
Lors de la 1re année :
– 75 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 80 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Lors de la 2e année :
– 80 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur ;
– 90 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé si ce dernier est supérieur, et s'ils sont titulaires d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
c) Pour les salariés âgés de 26 ans et plus
Lors de la 1re année :
– 85 % du salaire minimum conventionnel garanti si ce dernier est supérieur, sans pouvoir être inférieur au Smic.
Lors de la 2e année :
– 100 % du salaire minimum conventionnel garanti correspondant au niveau de l'emploi occupé, sans pouvoir être inférieur au Smic.
| Salariés de – 21 ans | Salariés 21 à 25 ans | Salariés de 26 ans et + | |||
|---|---|---|---|---|---|
| Au 1er jour du mois suivant où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué | |||||
| < Bac | > Bac | < Bac | > Bac | ||
| 1re année | 60 % du Smic | 65 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 85 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au Smic |
| 2e année | 70 % du Smic | 75 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % du salaire mini conventionnel garanti, sans être inférieur au Smic |
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois dans les conditions suivantes :
– en cas d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, le contrat ou l'action de professionnalisation peut être renouvelé pour permettre au salarié qui n'a pu obtenir la qualification envisagée d'aboutir à l'obtention de cette qualification. Dans ce cas, le contrat ou l'action de professionnalisation renouvelé ne pourra pas dépasser 12 mois.
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peuvent être renouvelés une fois dans les conditions suivantes :
– en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 2 mois pour les contrats de 6 mois
(2) ;
– en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 3 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois
(2) ;
– ou en cas de défaillance de l'organisme de formation.
Dans ces cas, le contrat ou l'action de professionnalisation renouvelé pourra dépasser 12 mois si les besoins de la formation l'exigent.
(1) L'article 2.2.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021-art. 1)
(2) A l'article 2.5, les termes « entraînant une absence de plus de 2 mois pour les contrats de 6 mois » et « en cas de maternité, maladie, accident du travail ou encore maladie professionnelle entraînant une absence de plus de 3 mois pour les contrats supérieurs à 6 mois » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6325-7 2° du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la date de parution de l'arrêté d'extension.
Il est rappelé que les entreprises ont la possibilité d'appliquer les dispositions de cet accord de manière volontaire sans condition d'extension. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (Association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Dans le cadre d'une fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) a accueilli la branche du personnel de la reprographie (IDCC 706).
Compte tenu de l'absence de dispositions relatives au contrat de professionnalisation dans le champ de la reprographie, certains projets de recrutement ne peuvent aboutir. Sans remettre en cause la nécessité de négocier un accord « Formation » global, les partenaires sociaux font le choix, à court terme, d'étendre les dispositions de l'accord de branche du 20 avril 2007, aux entreprises de la reprographie.
Le présent accord concerne l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des conventions collectives répertoriées ci-après :
– IDCC 1539 : convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique ;
– IDCC 706 : convention collective nationale de la reprographie.
Il est rappelé que dans le cadre de la fusion administrée par le ministère du travail, la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique (IDCC 1539) est la branche de rattachement et la convention collective nationale de la reprographie, la branche rattachée.
Il est rappelé que le dispositif de la « Pro-A » concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, en particulier les titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée.
Le dispositif est accessible aux salariés placés en activité partielle.
En application de l'article D. 6324-1-1, elle vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.
La « Pro-A » poursuit un objectif d'évolution professionnelle pouvant se traduire par un changement de fonction ou de poste ou par la mise en œuvre d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. L'entretien professionnel traitant des perspectives d'évolution professionnelle du salarié doit servir de base à la réflexion sur la mise en œuvre d'un parcours « Pro-A ».
La « Pro-A » associe :
– des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation ;
– et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ».
Au cours des périodes de formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré et, les partenaires sociaux rappellent que le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Sont éligibles à la « Pro-A » les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et dans le répertoire spécifique et listées en annexe du présent accord.
Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu'elle détient un ensemble de connaissances et de compétences nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en sont titulaires, et concourent à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Le dispositif « Pro-A » se déroule sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les partenaires sociaux décident que le dispositif peut être prolongé jusqu'à 24 mois pour :
– les personnes qui visent une formation diplômante de type bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ;
– lorsque la nature de la qualification l'exige ;
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé.
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.
Les actions de formation se déroulent prioritairement sur le temps de travail effectif. Elles peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur avec accord du salarié, selon les modalités fixées par accord d'entreprise.
À l'exception du socle de connaissances et de compétences (Cléa), du Cléa numérique et des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), les actions de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la « Pro-A » et elles ne doivent pas être inférieures à 150 heures.
Les signataires décident de porter le maximum au-delà de 25 % pour les bénéficiaires suivants :
– les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes qui visent une formation diplômante de type bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ;
– lorsque la nature de la qualification l'exige ;
– pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;
– pour les personnes reconnues travailleur handicapé.
Chaque bénéficiaire du dispositif « Pro-A » doit impérativement être accompagné par un tuteur désigné par l'employeur.
Le tuteur doit être volontaire et est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec la certification visée par le bénéficiaire.
L'employeur désigne, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la « Pro-A ». Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé.
Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur a notamment pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre de la « Pro-A » ;
– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
– de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;
– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– de participer à l'évaluation des compétences acquises.
L'employeur dégage le temps nécessaire au salarié pour exercer sa fonction tutorale.
Les actions de formation professionnelle sont financées en application de l'article L. 6332-1 du code du travail.
L'opérateur de compétences pourra prendre en charge les frais pédagogiques, la rémunération des salariés en formation ainsi que les frais de transport et d'hébergement selon les modalités et les plafonds déterminés par son conseil d'administration, sur proposition de la CPNEFP.
Les partenaires sociaux rappellent qu'ils prennent en considération la nécessité de prévoir des dispositions spécifiques pour les TPE et PME conformément à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord ne nécessite pas d'adaptation spécifique en fonction de la taille des entreprises concernées.
Les partenaires sociaux précisent que la conclusion du présent accord de branche est en partie justifiée par la difficulté pour les TPE et PME de mettre en place, en urgence, un accord d'entreprise.
À des fins de suivi du dispositif, la CPPNI effectuera un sondage auprès d'un panel représentatif de la branche dans les six mois de l'ouverture du dispositif.
Compte tenu des circonstances exceptionnelles et de la nécessité pour les entreprises de disposer, dans les meilleurs délais, des dispositions du présent accord, les parties signataires souhaitent une application dès la date de signature de l'accord.
Les partenaires sociaux souhaitent que les services du ministère chargé du travail puissent procéder à l'enregistrement et à l'extension de cet accord en urgence.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérant à une organisation signataire d'un accord de branche, sont tenues d'en appliquer les dispositions dès sa signature. (1)
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée arrivant à terme le 31 décembre 2022.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Les parties signataires mandatent le secrétariat de la convention collective, assuré par l'APGEB (association paritaire pour la gestion de l'équipement du bureau), pour effectuer les démarches nécessaires à l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
La branche des commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique regroupe les commerces des produits suivants :
– la papeterie et les fournitures de bureau ;
– la bureautique et l'informatique ;
– le mobilier de bureau ;
– l'impression numérique.
Pour répondre aux enjeux socio-économiques majeurs et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés dans les activités citées ci-dessus, la branche commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique a constitué, conformément à l'article L. 6324-3, la liste des certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de familles de métiers stratégiques dans le commerce pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires.
Ces familles sont les suivantes :
– logistique ;
– vente ;
– management commercial ;
– informatique ;
– mobilier de bureau ;
– numérique et digital.
Dans ce cadre que l'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC) sur l'impact du digital dans les entreprises du commerce, mené par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du travail, entre 2017 et 2019 a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences est un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence. Les résultats de cette étude, réalisée dans le cadre d'un EDEC commerce, s'appliquent également aux entreprises de la branche de commerces de détail, de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique dont les activités subissent les mêmes évolutions que les autres branches du commerce signataires de l'EDEC.
Il s'agit de :
– la gestion de la relation client :
–– mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;
–– s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;
–– fluidifier et personnaliser le parcours client ;
–– développer l'information et le conseil client ;
–– maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;
–– mieux connaître et interagir avec ses clients,
– l'optimisation de la chaîne logistique :
–– optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;
–– sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques ;
––utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage ;
– le management de proximité :
–– faire évoluer le rôle d'animation du management pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;
–– adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;
–– sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.
Dans le cadre de sa politique de GPEC, la branche a réalisé en 2020 une étude « cartographie des métiers » afin de déterminer, entre autres, les enjeux et des évolutions du secteur en matière de gestion des compétences.
Cette étude a permis de mettre en avant :
– avec la baisse de l'usage du papier, le développement des prestations relatives à l'informatique et des compétences induites ;
– des métiers en évolution pour répondre aux changements de comportement des consommateurs (éco-responsable) ;
– un développement et des transformations importantes sur le métier de commercial, très difficile à recruter (nécessité de développer une expertise technique plus forte, la capacité à auditer les besoins clients et à faire l'interface avec les métiers techniques) ;
– des compétences techniques à renforcer pour les métiers de maintenance ; notamment la maintenance des réseaux, mais aussi de plus en plus de la téléphonie, des terminaux de paiement… (la maintenance des matériels n'est plus suffisante) ;
– pour les systèmes d'impression, le développement des compétences autour du numérique au détriment de compétences liées à l'offset notamment. Ainsi qu'une tertiarisation du secteur, historiquement avec une culture plus industrielle. Cela a un impact sur les métiers transverses notamment au niveau des commerciaux ;
– des compétences en relation client à développer pour les métiers de la logistique (parfois seul point de contact avec le client).
Annexe
Tableau des certifications rendues éligibles à la « Pro-A »
| Activités | N° RNCP | Titre de la certification | Niveaux (Format Européen) |
|---|---|---|---|
| Transverse | 32360 | BTS – Gestion de la PME | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 35341 | BTS – Systèmes numériques : option A : informatique, réseaux ; option B : électronique et communication | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Informatique | 26335 | Bac Pro – Systèmes numériques-option C : réseaux informatiques et systèmes communicants (RISC) | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Vente | 34947 | CAP – Employé de vente spécialise option B : produits d'équipements courants | 3 (Niveau brevet des collèges, CAP, BEP) |
| Vente | 7061 | BP – Libraire | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Vente | 35540 | Responsable commercial et marketing | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 35758 | Responsable en développement marketing et vente | 6 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 13620 | Titre professionnel – Vendeur (se) conseil en magasin | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Vente | 32208 | Bac Pro – Métiers du commerce et de la vente option A animation et gestion de l'espace commercial | 4 (Niveau baccalauréat) |
| Vente | 34030 | BTS – Négociation et digitalisation de la relation client | 5 (Niveau bac + 3 ou bac + 4) |
| Vente | 34031 | BTS – Management commercial opérationnel |