1986 M03 1

Convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes du 21 janvier 1986.

Installation, entretien, réparation et dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifique
IDCC 1412
BROCH 3023
NAF 2825Z, 3320B, 9522Z, 4322B, 3312Z, 4669C

Texte de base

Convention collective nationale du 21 janvier 1986
Chapitre Ier : Application de la convention collective
Objet
ARTICLE 1-1
en vigueur étendue

La présente convention, conclue conformément au titre III du livre Ier du code du travail, règle les rapports entre les chefs d'entreprise, dont l'activité est délimitée à l'article 1-2 ci-dessous, et les salariés de toutes catégories (ouvriers, employés, techniciens, personnel de maîtrise et cadres).

Des dispositions complémentaires concernant les cadres font l'objet du chapitre X de la convention collective.

La convention collective s'applique également aux salariés dont les spécialités professionnelles ne ressortissent pas directement des activités telles que fixées à l'article 1-2, sous réserve des dispositions légales particulières relatives au travail des femmes et des jeunes.
Champ d'application professionnel
ARTICLE 1-2
en vigueur étendue

Le champ d'application de la convention vise, pour l'ensemble du territoire national, l'activité principale " installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, etc., de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes " de la classe 24, groupe 24.03, de la nomenclature d'activités et de produits, telle qu'elle résulte du décret n° 73-1036 du 9 novembre 1973.

Toutefois, les établissements dont l'activité principale est celle définie ci-dessus et qui appartiennent à une entreprise régie par une autre convention collective peuvent continuer à appliquer celle-ci.

Ils pourront cependant opter pour l'application de la présente convention nationale après accord avec les représentants des organisations syndicales signataires de cette convention nationale.

Pour l'application de cette disposition, il faut entendre par " activité principale " celle à laquelle sont occupés le plus grand nombre de salariés.
ARTICLE 1-2
MODIFIE

Le champ d'application de la convention vise, pour l'ensemble du territoire national, l'activité principale "installation y compris entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes de la classe 292 F de la nomenclature d'activité française.

Toutefois, les établissements dont l'activité principale est celle définie ci-dessus et qui appartiennent à une entreprise régie par une autre convention collective peuvent continuer à appliquer celle-ci.

Ils pourront cependant opter pour l'application de la présente convention nationale après accord avec les représentants des organisations syndicales signataires de cette convention nationale.

Pour l'application de cette disposition, il faut entendre par "activité principale" celle à laquelle sont occupés le plus grand nombre de salariés.
ARTICLE 1-2
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de la convention vise, pour l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, l'activité principale " installation sans fabrication y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexe de la classe 292 F de la nomenclature d'activités française ".

Toutefois, les établissements dont l'activité principale est celle définie ci-dessus et qui appartiennent à une entreprise régie par une autre convention collective peuvent continuer à appliquer celle-ci.

Ils pourront cependant opter pour l'application de la présente convention nationale après accord avec les représentants des organisations syndicales signataires de cette convention nationale.

Pour l'application de cette disposition, il faut entendre par " activité principale " celle à laquelle sont occupés le plus grand nombre de salariés.
Durée, dénonciation, révision
ARTICLE 1-3
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée de un an à compter de la date de sa signature.

A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée de un an au minimum. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis de trois mois. Pendant la durée de ce préavis les parties s'engagent à ne décréter ni grève ni lock-out.

La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation (1).

Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, cette demande accompagnée de la proposition de révision souhaitée devra être mise à l'ordre du jour de la réunion paritaire la plus proche.
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L132-8 du code du travail.
Avantages acquis
ARTICLE 1-4
en vigueur étendue

Les avantages prévus à la présente convention collective ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement, existant dans les établissements.

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, collectifs ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux salariés que celles de la convention.
Interprétation de la convention
ARTICLE 1-5
en vigueur étendue

Une commission nationale paritaire d'interprétation sera chargée de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention, de ses annexes et de ses avenants.

Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants chefs d'entreprise et salariés désignés par les signataires de la convention. De préférence, ses membres seront choisis parmi les personnes ayant participé à l'élaboration des textes.

La commission se réunira dans la quinzaine qui suivra la demande de la partie la plus diligente adressée aux autres signataires et fera connaître sa réponse dans le délai maximun de un mois. Les précisions apportées seront communiquées aux organisations signataires et au bureau des conventions collectives du ministère du travail.
Commissions paritaires
ARTICLE 1-6
en vigueur étendue

Les salariés mandatés, dans la limite de deux au plus par organisation syndicale représentative, qui participent à une commission paritaire de chefs d'entreprise et de salariés pour la discussion de la convention collective nationale et de ses annexes recevront, sur justification, leur salaire pour le temps passé comme s'ils avaient travaillé.

Ils seront tenus d'informer huit jours à l'avance (sauf circonstances exceptionnelles) leurs chefs d'entreprise de leur participation à ces commissions.

Les parties prendront éventuellement toutes mesures complémentaires pour faire face au surcroît d'heures de travail (transport et déplacement) que ces réunions paritaires pourraient provoquer. En outre, elles s'efforceront de trouver des mesures satisfaisantes en ce qui concerne les frais de déplacement quelles entraînent.
Conciliation
ARTICLE 1-7
en vigueur étendue

Les différends individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée seront déférés à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants patronaux et d'un nombre égal de représentants salariés, désignés par les organisations signataires.

En cas de non-conciliation devant une commission régionale, le différend sera porté devant la commission nationale de conciliation.

Ces commissions se réunissent dans un délai maximum de quinze jours.

Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention collective, les parties contractantes s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni grève ni lock-out.
ARTICLE 1-7
en vigueur non-étendue

Les différends individuels ou collectifs nés de l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés entre la direction et les délégués du personnel de l'entreprise intéressée seront déférés à une commission paritaire professionnelle de conciliation composée de représentants patronaux et d'un nombre égal de représentants salariés, désignés par les organisations signataires.

En cas de non-conciliation devant une commission régionale, le différend sera porté devant la commission nationale de conciliation.

Ces commissions se réunissent dans un délai maximum de quinze jours.

*Un représentant du ministère du travail peut être appelé à les présider* (1).

Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention collective, les parties contractantes s'engagent jusqu'à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ni grève ni lock-out.
NB : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 3 août 1987.
Dispositions diverses
ARTICLE 1-8
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur de la présente convention est fixée au 1er mars 1986.

Cette entrée en vigueur annule tous les textes, annexes et avenants de la convention collective nationale signée du 23 septembre 1974.

Toutes les questions d'ordre collectif non prévues et intéressant les signataires pourront faire l'objet d'avenants, dans les conditions prévues pour les révisions à l'article 1-3.

Le texte de la présente convention, de ses annexes et avenants, sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, toute organisation syndicale ou tout chef d'entreprise qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra sa notification à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et sera signifiée aux parties signataires.
Information du personnel
ARTICLE 1-9
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 135-7, L. 135-8, R. 135-1, le chef d'entreprise procurera un exemplaire de la présente convention au comité d'entreprise, aux représentants du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux, de même que tous avenants. Un avis indiquant l'extension de ladite convention, et de ses avenants, doit être affiché dans les lieux de travail et d'embauche ; un exemplaire de la convention collective y est tenu à la disposition du personnel.

Extension
ARTICLE 1-10
en vigueur étendue

La convention est étendue conformément aux dispositions des articles L. 133-1 à L. 133-17 du code du travail.

Chapitre II : Liberté d'opinion et droit syndical, représentation du personnel
Liberté d'opinion
ARTICLE 2-1
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les salariés que pour les chefs d'entreprise, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salarié ou de chef d'entreprise.

L'entreprise étant un lieu de travail, les chefs d'entreprise s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement, et pour l'application de la présente convention ; à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
ARTICLE 2-2
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence non imputable sur les congés payés sont accordées dans les conditions fixées par les articles L. 451-1 à 5 du code du travail.

Droit syndical
ARTICLE 2-3
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Il est régi par les articles L. 412-1 à L. 412-21.

Réunions syndicales
ARTICLE 2-4
en vigueur étendue

Des autorisations d'absence pourront aussi être accordées, après préavis de trois jours au moins, dans la limite de six jours par an, pour participer à des réunions syndicales d'information professionnelle ou à des congrès syndicaux. Les salariés bénéficieront des modalités prévues à l'article 2-2.

Délégués du personnel
ARTICLE 2-5
en vigueur étendue

Dans chaque établissement ayant occupé un effectif d'au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions fixées par les articles L. 421-1 à L. 426-1.

Ils exercent leurs fonctions conformément à la loi.

Dans les établissements comptant de cinq à dix salariés, il pourra être institué un titulaire et un suppléant si la majorité des intéressés le réclame au scrutin secret.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale (1). Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L424-4 (3ème alinéa) du code du travail.
ARTICLE 2-5
en vigueur non-étendue

Dans chaque établissement ayant occupé un effectif d'au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions fixées par les articles L. 421-1 à L. 426-1.

Ils exercent leurs fonctions conformément à la loi.

Dans les établissements comptant de cinq à dix salariés, il pourra être institué un titulaire et un suppléant si la majorité des intéressés le réclame au scrutin secret.

Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale. Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation. (1).
(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 3 août 1987.
Comité d'entreprise
ARTICLE 2-6
en vigueur étendue

Dans les entreprises qui y sont assujetties par la loi, il sera constitué un comité d'entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le chef d'entreprise verse au comité une subvention pour les oeuvres sociales gérées par ce comité fixée au minimum à 0,60 p. 100 du montant de la masse salariale brute, ainsi qu'une subvention de fonctionnement telle que prévue à l'article L. 434-8 du code du travail (1).
NB : (1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L432-9 du code du travail.
Préparation des élections
ARTICLE 2-7
en vigueur étendue

Tous les ans pour l'élection des délégués du personnel et tous les deux ans pour l'élection des membres du comité d'entreprise, le chef d'entreprise doit informer le personnel par voie d'affichage en vue de l'organisation de ces élections.

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un protocole d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, dans les principes généraux du droit électoral et suivant les dispositions légales et réglementaires, conformément aux articles L. 433-1 à L. 433-14 et L. 423-1 à L. 423-18 du code du travail ; les organisations syndicales intéressées sont invitées en même temps par le chef d'entreprise à établir la liste de leurs candidats.

Le nombre de délégués titulaires et celui des suppléants est déterminé par la législation en vigueur à la date du scrutin, il peut être également précisé entre les partenaires dans le cadre du protocole d'accord au sein de l'entreprise.

La date et les heures de commencement et de fin du scrutin seront fixées dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.

La date du premier tour de scrutin sera annoncée deux semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.

Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine à l'avance.

Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage.

Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction.

Le vote a lieu pendant les heures de travail. Dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence (1).

Toutes dispositions pratiques seront prises pour assurer et faire respecter le secret du vote et du scrutin.

Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour lesopérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L423-13 (2ème alinéa), et de l'article L433-9 (2ème alinéa) du code du travail.
Droit d'expression des salariés
ARTICLE 2-8
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ; cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise (articles L. 461-1 à 5 du code du travail).

Chapitre III : Contrat de travail - Conditions d'exécution - Salaires et appointements
Embauchage
ARTICLE 3-1
en vigueur étendue

L'embauchage s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur, les chefs d'entreprise faisant notamment connaître leurs besoins en main-d'oeuvre aux services de l'agence nationale pour l'emploi. Ils pourront à toute époque recourir à l'embauchage direct.

Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, en priorité, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins d'un an pour manque de travail. Cette mesure ne s'applique pas aux ouvriers et collaborateurs déjà embauchés dans une autre entreprise.

Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi.

Tout embauchage donnera lieu à une visite médicale, le contrat de travail ne deviendra en outre définitif qu'après déclaration d'aptitude qui devra obligatoirement être notifiée avant la fin de la période d'essai.

Chaque engagement sera confirmé, avant la prise de fonctions, par une lettre identifiée stipulant :

- date d'entrée ;

- fonctions ;

- coefficient ;

- lieu et horaire de travail ;

- éléments et montant de la rémunération réelle avec indication de la base mensuelle, 169 heures, si l'horaire de l'entreprise est supérieur à 39 heures hebdomadaires ;

- indication des avantages annexes, le cas échéant ;

- durée de la période d'essai réciproque ;

- indication de la convention collective à laquelle le salarié est soumis ;

- conditions particulières, le cas échéant.
Période d'essai
ARTICLE 3-2
REMPLACE

Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :

- 1 mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2-3 ;

- 2 mois pour les salariés classés au niveau 4 ;

- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6-7.

Les parties ont la possibilité pendant cette période de se séparer sans préavis ni indemnité.
ARTICLE 3-2
REMPLACE

La période d'essai peut être renouvelée une fois au plus, après accord des parties, pour une même durée. L'employeur doit aviser le salarié de son intention de renouveler la période d'essai avant le terme de celle-ci.

ARTICLE 3-2
en vigueur étendue

Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :

-1 mois pour les niveaux I et II ;

-2 mois pour les salariés des niveaux III et IV ;

-3 mois pour les salariés de niveau V ;

-4 mois pour les salariés des niveaux VI et VII.

Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail, qu'elle soit acceptée de part et d'autre et que la prolongation n'excède pas :

-1 mois pour les niveaux I ou II ;

-2 mois pour les niveaux III, IV, VI ;

-3 mois pour le niveau V ;

-4 mois pour le niveau VII.

Le respect d'un délai de prévenance par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai est impératif. Les délais de prévenance applicables à l'employeur et aux salariés sont ceux prévus par la loi.

Le présent article est en corrélation avec l'article 10.1 s'agissant des cadres.

ARTICLE 3-2
REMPLACE

Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :

- un mois pour les salariés classés aux niveaux 1 et 2 ;

- deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3 et 4 ;

- trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5, 6 et 7.

Les parties ont la possibilité pendant cette période de se séparer sans préavis ni indemnité.
ARTICLE 3-2
MODIFIE

Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :

- 1 mois pour les salariés classés aux niveaux 1 et 2 ;

- 2 mois pour les salariés classés aux niveaux 3 et 4 ;

- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux 5,6 et 7.

Les parties ont la possibilité pendant cette période de se séparer sans préavis ni indemnité.
Emplois
ARTICLE 3-3
en vigueur étendue

Le personnel visé par la présente convention est réparti entre les emplois figurant au chapitre XI.

Salaires
ARTICLE 3-4
en vigueur étendue

Les salaires minima correspondants font l'objet d'accords paritaires et sont fixés par avenant.

Une commission nationale mixte paritaire se réunira deux fois par an, tous les six mois, pour étudier l'évolution des salaires, l'une de ces réunions étant de plus consacrée à l'examen de la situation économique et sociale dans la branche au sens de l'article L. 132-12, 2e alinéa, du code du travail.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (L. 132-2), le chef d'entreprise engage chaque année une négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail (L. 132-27).

Le personnel est payé une fois par mois. Il aura la possibilité d'obtenir des acomptes correspondant pour une quinzaine à la moitié de la rémunération.

Conformément aux lois et règlements en vigueur, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.

Les salaires minima garantis et la classification prévus à la présente convention collective tiennent compte des conditions dans lesquelles s'effectuent normalement certains travaux. Il en est de même des salaires fixés par le contrat individuel de travail.

A titre exceptionnel, toutes les conditions nécessaires d'hygiène et de sécurité ayant été prises, des primes distinctes du salaire pourront être attribuées pour tenir compte des conditions demeurant malgré tout particulièrement pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles les travaux sont exécutés dans certains établissements lorsqu'il n'en est pas tenu compte dans la fixation des salaires des salariés qui les exécutent.

Ces indemnités peuvent se ranger comme suit :

- conditions de travail particulièrement pénibles, etc. ;

- risques de maladie, d'usure particulière de l'organisme, travaux dangereux ou insalubres, etc.

Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque entreprise, après consultation des représentants du personnel, compte tenu des installations matérielles existantes.
Ancienneté
ARTICLE 3-5
REMPLACE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.

A compter de la date de la signature de la présente convention, les périodes de stage ou d'intérim précédant immédiatement l'embauche seront prises en compte au titre de l'ancienneté.
ARTICLE 3-5
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs de toute nature dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde ou pour démission.

A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant les périodes de stage, d'intérim, de contrat à durée déterminée ou de contrat emploi-formation précédant immédiatement l'embauche seront prises en compte au titre de l'ancienneté.
ARTICLE 3-5
MODIFIE

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs de toute nature dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde ou pour démission.

A compter de la date de l'entrée en vigueur du présent avenant *Avenant 13 du 11 janvier 1994*, les périodes de stage, d'intérim, de contrat à durée déterminée ou de contrat emploi-formation précédant immédiatement l'embauche seront prises en compte au titre de l'ancienneté.
Prime d'ancienneté
ARTICLE 3-6
REMPLACE

Sauf accord d'entreprise plus favorable, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :

- 4 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;

- 7 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 8 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;

- 10 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;

- 13 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;

- 14 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;

- 16 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;

- 18 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.

La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé quel que soit l'horaire pratiqué sur la base de l'horaire légal en vigueur et en fonction du salaire minimum de l'emploi occupé.
ARTICLE 3-6
REMPLACE

Sauf accord d'entreprise plus favorable, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :

4 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

6 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;

7 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

8 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;

9 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;

10 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

12 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;

13 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;

14 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

15 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;

16 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;

18 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.

La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la base, d'une part, de l'horaire contractuel du salarié plafonné à l'horaire légal mensuel et, d'autre part, du salaire minimal de l'emploi occupé.
ARTICLE 3-6
REMPLACE

Sauf accord d'entreprise plus favorable, la base de calcul de la prime d'ancienneté est le produit du coefficient du salarié par une valeur fixée à la date d'entrée du présent accord à 31,78 F. En cas de temps partiel, cette base est établie au prorata du temps de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime d'ancienneté. Sur la base ainsi établie, la prime est égale à un pourcentage fixé à :

4 % après 3 ans d'ancienneté ;

6 % après 5 ans d'ancienneté ;

7 % après 6 ans d'ancienneté ;

8 % après 7 ans d'ancienneté ;

9 % après 8 ans d'ancienneté ;

10 % après 9 ans d'ancienneté ;

12 % après 10 ans d'ancienneté ;

13 % après 11 ans d'ancienneté ;

14 % après 12 ans d'ancienneté ;

15 % après 13 ans d'ancienneté ;

16 % après 14 ans d'ancienneté ;

18 % après 15 ans d'ancienneté.
ARTICLE 3-6
en vigueur étendue

Sauf accord d'entreprise plus favorable, la base de calcul de la prime d'ancienneté est le produit du coefficient du salarié par une valeur fixée à la date d'entrée du présent accord à 31,78 F. En cas de temps partiel, cette base est établie au prorata du temps de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime d'ancienneté. Sur la base ainsi établie, la prime est égale à un pourcentage fixé à :

4 % après 3 ans d'ancienneté ;

6 % après 5 ans d'ancienneté ;

7 % après 6 ans d'ancienneté ;

8 % après 7 ans d'ancienneté ;

9 % après 8 ans d'ancienneté ;

10 % après 9 ans d'ancienneté ;

12 % après 10 ans d'ancienneté ;

13 % après 11 ans d'ancienneté ;

14 % après 12 ans d'ancienneté ;

15 % après 13 ans d'ancienneté ;

16 % après 14 ans d'ancienneté ;

18 % après 15 ans d'ancienneté.

Avenants 56 et 57 du 7 février 2013 article 5, BO 2013/12 :

Conformément à l'article 3.6 de la convention collective nationale modifié par l'article 6 de l'avenant n° 24 du 16 juin 1999, la valeur à prendre en considération pour calculer l'assiette des primes d'ancienneté reste fixée à 4,94 € (avenant du 1er septembre 2001).

ARTICLE 3-6
MODIFIE

Sauf accord d'entreprise plus favorable, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :

- 4 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;

- 6 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;

- 7 p. 100 après six ans d'ancienneté ;

- 8 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;

- 9 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;

- 10 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;

- 12 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;

- 13 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;

- 14 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;

- 15 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;

- 16 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;

- 18 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.

La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la base, d'une part, de l'horaire contractuel du salarié plafonné à l'horaire légal mensuel et, d'autre part, du salaire minimal de l'emploi occupé.
Travail des jeunes
ARTICLE 3-7
en vigueur étendue

Conformément à l'article 1-1 de la présente convention, les conditions particulières de travail des jeunes sont soumises aux dispositions légales en vigueur. Il est expressément rappelé que les jeunes salariés sont sous surveillance médicale particulière.

Dans les cas le justifiant, les jeunes salariés bénéficieront des dispositions en vigueur relatives à la formation professionnelle et à l'apprentissage.
Abattements d'âge pour les jeunes salariés
ARTICLE 3-8
en vigueur étendue

Pour le personnel de moins de dix-huit ans, les salaires peuvent supporter les abattements d'âge suivants :

- de 16 à 17 ans : à l'embauche, sans aucune pratique professionnelle dans l'activité pour laquelle il a été engagé :

20 % du salaire minimum conventionnel ; après six mois de pratique : 0 % ;

- de 17 à 18 ans : à l'embauche, sans aucune pratique professionnelle dans l'activité pour laquelle il a été engagé :

10 % du salaire minimum conventionnel ; après six mois de pratique : 0 %.

Dans tous les cas où les jeunes salariés de moins de dix-huit ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils seront rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.

Changement de fonctions
ARTICLE 3-9
en vigueur étendue

Lorsqu'il y a changement de fonctions entraînant une modification de salaire ou de classification, ce changement fait l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.

Dans le cas d'une acceptation et si le chef d'entreprise ne peut maintenir sa rémunération précédente au salarié faisant l'objet de la modification notifiée, cette rémunération ancienne est néanmoins maintenue pendant six mois à dater de la notification.

Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle n'est pas considérée comme étant le fait du salarié, mais du chef d'entreprise, lequel devra verser à l'intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement (1).
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L122-6, L122-14 et suivants du code du travail.
Modification de la situation personnelle du salarié
ARTICLE 3-10
en vigueur étendue

Dans le cas de changements intervenant dans la situation personnelle du salarié qui entraînent une modification des obligations du chef d'entreprise, le salarié devra informer ce dernier de la nature du changement en apportant toutes pièces justificatives à l'appui.

Egalité de traitement entre salariés français et étrangers.
ARTICLE 3-11
en vigueur étendue

Les employeurs veilleront à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi, et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.

ARTICLE 3-11
MODIFIE

Les employeurs veilleront à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.

Emploi des handicapés.
ARTICLE 3-12
en vigueur étendue

Les conditions d'emploi des salariés handicapés sont réglées par la législation en vigueur.

ARTICLE 3-12
MODIFIE

Les conditions d'emploi des salariés handicapés sont réglées par la législation en vigueur.

Emploi de personnel temporaire
ARTICLE 3-13
en vigueur étendue

Le recours à l'emploi de personnel temporaire ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur, pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

ARTICLE 3-13
MODIFIE

Le recours à l'emploi de personnel temporaire ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur, pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement en emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 3.14
en vigueur étendue

La clause de non-concurrence a pour objet d'interdire à un ancien salarié l'exercice d'une activité professionnelle concurrente qui pourrait porter atteinte aux intérêts de son ancien employeur.

De fait, elle permet d'éviter que l'ancien salarié apporte les connaissances qu'il a acquises chez son ancien employeur à une entreprise concurrente ou qu'il crée sa propre entreprise dans le même domaine d'activité que celle pour laquelle il avait été employé.

Une telle clause ne sera valable que si elle respecte les conditions de validité définies ci-après :

- la clause de non-concurrence peut être proposée directement dans le contrat, ou ensuite par avenant, uniquement pour les salariés non cadres de niveaux IV et V. Dès lors, toute clause de non-concurrence insérée dans les contrats des salariés classés aux niveaux I à III est réputée non valable.

La clause précise les actes de concurrence interdits après la fin du contrat de travail, en relation avec l'activité de l'entreprise et celle du salarié ;

- la clause ne peut excéder une durée de 1 an ;

- la clause doit préciser le périmètre géographique de non-concurrence, étant entendu que ce périmètre devra être cohérent avec la fonction exercée par le salarié concerné ;

- la clause doit prévoir une contrepartie financière mensuelle dont bénéficiera l'ancien salarié, qui sera au minimum égale aux 5/10 du salaire moyen des 3 derniers mois de présence. Cette contrepartie est portée au minimum aux 6/10 de cette moyenne en cas de licenciement et tant que le salarié n'a pas retrouvé d'emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.

L'employeur peut renoncer à l'application de la clause de non-concurrence et par la même se dégager de l'obligation de verser la contrepartie financière sous réserve de prévenir le salarié de cette renonciation, par écrit, dans un délai de 30 jours à compter de la date de présentation de la lettre recommandée de rupture ou de la date de remise de la lettre de démission ou de la date de fin de contrat en cas de rupture conventionnelle et au plus tard à la date de départ effectif du salarié.

Il est précisé qu'une telle clause n'est pas applicable pendant une période d'essai ou dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.

Le présent article a un caractère impératif et il ne saurait y être dérogé dans un sens moins favorable au salarié par accord d'entreprise ou clause contractuelle.

Chapitre IV : Durée du travail
Heures supplémentaires et repos compensateur
ARTICLE 4-1
REMPLACE

Les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire légal en vigueur sont dites heures supplémentaires. Elles seront rémunérées conformément à la loi, c'est-à-dire avec une majoration de 25 p. 100 pour les 8 premières heures et 50 p. 100 pour les heures travaillées au-dessus.

Lorsqu'un salarié, pour une raison quelconque, aura travaillé au cours d'une semaine au-delà de l'horaire hebdomadaire affiché, les heures de dépassement seront compensées sous la forme d'une récupération dans la semaine suivant celle du dépassement, étant convenu toutefois que le chef d'entreprise et le salarié pourront convenir d'une date ultérieure pour la prise du repos compensateur.

Pour assurer la régularité des ressources des salariés, la rémunération des heures faisant l'objet du repos compensateur sera réalisée en deux temps :

1. Paiement des majorations d'heures supplémentaires dans la paie normale et au plus tard le mois suivant ;

2. Paiement du complément au moment de la prise du repos compensateur.

Il est rappelé que les dispositions ci-dessus ne concernent que les heures de travail effectif, les heures de déplacement étant des heures normales conformément à l'article 5-2 de la présente convention.
ARTICLE 4-1
REMPLACE

Les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.
4.1.1. Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures.
4.1.2. Contingent annuel

Le contingent d'heures supplémentaires est fixée à 130 heures par an et par salarié. Il peut être porté à 150 heures, après accord des délégués syndicaux, des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures suplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et accord de l'inspection du travail.
4.1.3. Repos de remplacement

Sans préjudice de la législation sur le repos compensateur légal visé à l'article 4.1.4 ci-après et par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir après consultation des salariés concernés de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes ;

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié, à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.
4.1.4. Repos compensateur obligatoire

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libre fixé à l'article 4.1.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans toutes les entreprises, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé tel que fixé par l'article 4.1.2 ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Ce repos doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
ARTICLE 4-1
REMPLACE

Les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

4.1.1 Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. Le paiement majoré de ces heures supplémentaires est appliqué conformément aux dispositions légales. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires sont majorées selon les taux impératifs suivants :

25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes.

4.1.2. Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures suplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et accord de l'inspection du travail.

4.1.3. Repos de remplacement

Sans préjudice de la législation sur le repos compensateur légal visé à l'article 4.1.4 ci-après et par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir après consultation des salariés concernés de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes ;

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié, à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.

4.1.4. Repos compensateur obligatoire

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libre fixé à l'article 4.1.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans toutes les entreprises, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé tel que fixé par l'article 4.1.2 ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Ce repos doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.

ARTICLE 4-1
en vigueur étendue

Les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

4.1.1. Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. Le paiement majoré de ces heures supplémentaires est appliqué conformément aux dispositions légales. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires sont majorées selon les taux impératifs suivants : 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes.

4.1.2. Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et accord de l'inspection du travail.

4.1.3. Repos de remplacement

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par l'article L. 3121-24 du code du travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

ARTICLE 4-1
MODIFIE

Les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.
4.1..1 Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures.
4.1.2. Contingent annuel

(Alinéa remplacé par l'avenant n° 31 du 17 décembre 2002)

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures suplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et accord de l'inspection du travail.
4.1.3. Repos de remplacement

Sans préjudice de la législation sur le repos compensateur légal visé à l'article 4.1.4 ci-après et par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir après consultation des salariés concernés de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes ;

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié, à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.
4.1.4. Repos compensateur obligatoire

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libre fixé à l'article 4.1.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans toutes les entreprises, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé tel que fixé par l'article 4.1.2 ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Ce repos doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
Heures supplémentaires
ARTICLE 4-1
REMPLACE

Les heures de travail effectuées au-delà de l'horaire légal en vigueur sont dites heures supplémentaires. Elles seront rémunérées conformément à la loi, c'est-à-dire avec une majoration de 25 p. 100 pour les 8 premières heures et 50 p. 100 pour les heures travaillées au-dessus.

Lorsqu'un salarié, pour une raison quelconque, aura travaillé au cours d'une semaine au-delà de l'horaire hebdomadaire affiché, les heures de dépassement seront compensées sous la forme d'une récupération dans la semaine suivant celle du dépassement, étant convenu toutefois que le chef d'entreprise et le salarié pourront convenir d'une date ultérieure pour la prise du repos compensateur.

Pour assurer la régularité des ressources des salariés, la rémunération des heures faisant l'objet du repos compensateur sera réalisée en deux temps :

1. Paiement des majorations d'heures supplémentaires dans la paie normale et au plus tard le mois suivant ;

2. Paiement du complément au moment de la prise du repos compensateur.

Il est rappelé que les dispositions ci-dessus ne concernent que les heures de travail effectif, les heures de déplacement étant des heures normales conformément à l'article 5-2 de la présente convention.
ARTICLE 4-1
REMPLACE

Les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.
4.1.1. Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures.
4.1.2. Contingent annuel

Le contingent d'heures supplémentaires est fixée à 130 heures par an et par salarié. Il peut être porté à 150 heures, après accord des délégués syndicaux, des délégués du personnel ou du comité d'entreprise.

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures suplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et accord de l'inspection du travail.
4.1.3. Repos de remplacement

Sans préjudice de la législation sur le repos compensateur légal visé à l'article 4.1.4 ci-après et par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir après consultation des salariés concernés de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes ;

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié, à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.
4.1.4. Repos compensateur obligatoire

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libre fixé à l'article 4.1.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans toutes les entreprises, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé tel que fixé par l'article 4.1.2 ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Ce repos doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
ARTICLE 4-1
REMPLACE

Les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

4.1.1 Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. Le paiement majoré de ces heures supplémentaires est appliqué conformément aux dispositions légales. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires sont majorées selon les taux impératifs suivants :

25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes.

4.1.2. Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures suplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et accord de l'inspection du travail.

4.1.3. Repos de remplacement

Sans préjudice de la législation sur le repos compensateur légal visé à l'article 4.1.4 ci-après et par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir après consultation des salariés concernés de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes ;

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié, à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.

4.1.4. Repos compensateur obligatoire

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libre fixé à l'article 4.1.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans toutes les entreprises, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé tel que fixé par l'article 4.1.2 ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Ce repos doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.

ARTICLE 4-1
en vigueur étendue

Les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.

4.1.1. Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. Le paiement majoré de ces heures supplémentaires est appliqué conformément aux dispositions légales. Pour les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires sont majorées selon les taux impératifs suivants : 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes.

4.1.2. Contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et accord de l'inspection du travail.

4.1.3. Repos de remplacement

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par l'article L. 3121-24 du code du travail.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes :

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié ; à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de 2 semaines.

ARTICLE 4-1
MODIFIE

Les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires dans les limites fixées ci-après.
4.1..1 Définition

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement majoré des heures supplémentaires est appliqué dès la 36e heure à compter de l'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures en l'an 2000 ou 2002. La majoration ne s'applique qu'à partir de la 40e heure tant que la durée légale du travail hebdomadaire reste fixée à 39 heures.
4.1.2. Contingent annuel

(Alinéa remplacé par l'avenant n° 31 du 17 décembre 2002)

Au-delà du contingent annuel défini ci-dessus, les heures suplémentaires rendues inévitables par les nécessités du service ne pourront être effectuées qu'après avis des délégués syndicaux, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et accord de l'inspection du travail.
4.1.3. Repos de remplacement

Sans préjudice de la législation sur le repos compensateur légal visé à l'article 4.1.4 ci-après et par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au paiement des heures supplémentaires, les entreprises peuvent choisir après consultation des salariés concernés de remplacer le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos majoré conformément aux dispositions légales.

Dans cette hypothèse, l'employeur détermine, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :

- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;

- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos ;

- éventuellement le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Les heures supplémentaires converties en repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant.

Le repos de remplacement est pris dans les conditions suivantes ;

- par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai de 3 mois suivant l'ouverture du droit, sauf accord d'entreprise plus favorable ;

- les dates de repos sont fixées par accord entre l'employeur et le salarié, à défaut d'accord, l'employeur est tenu de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines.
4.1.4. Repos compensateur obligatoire

Dans les entreprises de plus de 10 salariés, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 41 heures par semaine, dans la limite du contingent d'heures supplémentaires libre fixé à l'article 4.1.2, ouvre droit à un repos compensateur de 50 %.

Dans toutes les entreprises, quel que soit l'effectif et sous réserve de l'autorisation de l'inspection du travail, chaque heure supplémentaire effectuée dans l'année au-delà du contingent autorisé tel que fixé par l'article 4.1.2 ouvre droit à un repos compensateur de 50 % pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 10 salariés, et 100 % pour les entreprises de plus de 10 salariés.

Ce repos doit obligatoirement être pris par demi-journée de travail effectif ou par journée entière dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit. L'absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal d'un an.
Service d'astreinte
ARTICLE 4-2
REMPLACE

Pour les horaires de travail organisés par postes successifs avec intervention ou non d'une équipe chargée d'opérations connexes, les heures de présence sur les lieux de travail sont rémunérées normalement selon l'horaire hebdomadaire.

Toutefois, en ce qui concerne les postes de nuit, les heures comprises entre 22 heures et 6 heures, les dimanches et jours fériés, sont majorées de 25 p. 100.
ARTICLE 4-2
en vigueur étendue

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles et reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure à l'entreprise tout en pouvant vaquer à des occupations personnelles.

L'astreinte n'est pas décomptée comme du temps de travail effectif.

L'astreinte ouvre droit au versement d'une indemnité égale à 0,15 fois la valeur du point en vigueur pour chaque heure d'astreinte sans pouvoir être inférieure à la valeur correspondant à 12 heures d'astreinte.

Les heures passées, le cas échéant, en intervention sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et constituent du travail effectif.
Ancien article 4.3.
Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés
ARTICLE 4-3
REMPLACE

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié peut vaquer à des occupations personnelles et reste à la disposition de l'employeur en dehors de son lieu de travail pour satisfaire une éventuelle demande d'intervention sur une installation intérieure ou extérieure à l'entreprise tout en pouvant vaquer à des occupations personnelles.

L'astreinte n'est pas décomptée comme du temps de travail effectif.

L'astreinte ouvre droit au versement d'une indemnité égale à 0,15 fois la valeur du point en vigueur pour chaque heure d'astreinte sans pouvoir être inférieure à la valeur correspondant à 12 heures d'astreinte.

Les heures passées, le cas échéant, en intervention sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et constituent du travail effectif.
ARTICLE 4-3
en vigueur étendue

Lorsque les salariés sont amenés à travailler au-delà de l'horaire journalier habituel (qui s'entend travail de jour) par suite d'une prolongation exceptionnelle de l'horaire de travail ou d'un décalage exceptionnel de cet horaire, les heures de travail effectif comprises entre 21 heures le soir et 6 heures le matin donnent lieu aux majorations légales éventuelles pour heures supplémentaires et à un repos de 50 % à prendre dans un délai raisonnable ou à une majoration exceptionnelle de 50 % du taux horaire de base.

En cas de travail exceptionnel de nuit se prolongeant après minuit, un arrêt d'une demi-heure payé est accordé pour le casse-croûte.

Lorsque les salariés sont amenés à travailler un dimanche ou un jour férié, les heures de travail effectuées sont majorées dans des conditions identiques.

Toutefois, les heures de travail effectuées de nuit les dimanches et les jours fériés (entre 0 heure et 6 heures le matin et entre 21 heures et 24 heures le soir) ouvrent droit à une majoration exceptionnelle complémentaire au travail de nuit de 10 % du salaire de base du salarié.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4. (Arrêté du 8 avril 2003, art. 1er)

Ancien article 4.4.

ARTICLE 4-3
REMPLACE

Compte tenu de la nature de la profession et de ses responsabilités vis-à-vis de l'utilisateur des installations, l'instauration d'un service d'astreinte peut être indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans le cas d'un service d'astreinte régulièrement organisé par roulement en dehors des heures normales de travail, le dépanneur de garde qui n'est pas tenu à une présence continue à l'atelier, a droit à une indemnité forfaitaire journalière d'un montant égal à cinq fois la valeur du point servant de base pour la fixation d'un barème en vigueur et à la rémunération normale des heures passées le cas échéant en intervention.
ARTICLE 4-3
REMPLACE

Compte tenu de la nature de la profession et de ses responsabilités vis-à-vis de l'utilisateur des installations, l'instauration d'un service d'astreinte peut être indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans le cas d'un service d'astreinte régulièrement organisé par roulement en dehors des heures normales de travail, le dépanneur de garde, qui n'est pas tenu à une présence continue à l'atelier, a droit à une indemnité égale à cinq fois la valeur du point en vigueur pour 24 heures d'astreinte et à la rémunération des heures passées le cas échéant à intervention.
ARTICLE 4-3
MODIFIE

Compte tenu de la nature de la profession et de ses responsabilités vis-à-vis de l'utilisateur des installations, l'instauration d'un service d'astreinte peut être indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans le cas d'un service d'astreinte régulièrement organisé par roulement en dehors des heures normales de travail, le dépanneur de garde, qui n'est pas tenu à une présence continue à l'atelier, a droi à une indemnité égale à cinq fois la valeur du point en vigueur pour 24 heures d'astreinte et à la rémunération des heures passées, le cas échéant, en intervention.
Jours fériés
ARTICLE 4-4
en vigueur étendue

Les jours fériés sont chômés dans la limite de 10 jours par an sans que cela entraîne de baisse de rémunération. Les jours fériés travaillés sont payés dans les conditions prévues par la loi pour la journée du 1er Mai.

Les jours fériés payés et non travaillés ne sont pas décomptés dans le temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires à l'exception du 1er Mai.
Ancien article 4.5. NOTA : Arrêté du 8 avril 2003 art. 1 : l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.
ARTICLE 4-4
REMPLACE

Lorsque les salariés sont amenés à travailler au-delà de l'horaire journalier habituel (qui s'entend travail de jour) par suite d'une prolongation exceptionnelle de l'horaire de travail ou d'un décalage exceptionnel de cet horaire, les heures de travail effectif comprises entre 22 heures le soir et 6 heures le matin donnent lieu aux majorations légales éventuelles pour heures supplémentaires et à une majoration exceptionnelle s'élevant à 50 p. 100 du taux horaire de base.

En cas de travail exceptionnel de nuit se prolongeant après minuit, un arrêt d'une demi-heure payé est accordé pour le casse-croûte.

Lorsque les salariés sont amenés à travailler un dimanche ou un jour férié, les heures de travail effectuées sont majorées dans des conditions identiques. Les heures effectuées les dimanches ou jours fériés sont obligatoirement récupérées dans la semaine qui suit.
Congés annuels
ARTICLE 4-5
en vigueur étendue

La durée des congés annuels est fixée à trente jours ouvrables pour les salariés ayant une année de travail effectif ou assimilé dans l'entreprise au cours de la période légale de référence.

L'indemnité correspondante est égale au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence. Elle ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Il devra notamment être tenu compte du salaire atteint pendant la période précédant le congé et la durée effective du travail.

a) Pour le personnel n'ayant pas une année de présence au 1er juin, ou n'ayant pas travaillé de manière continue pendant la période de référence (1er juin - 31 mai), le congé est calculé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de présence ou assimilé.

b) La période légale du congé principal annuel va du 1er mai au 31 octobre. Les dates de fermeture ou de départ sont communiquées aux intéressés avant le 1er mars de chaque année.

c) Hors le cas de fermeture de l'établissement, le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par le chef d'entreprise avec l'agrément du salarié. Dans le cas où le congé payé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par le chef d'entreprise sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus et au plus de vingt-quatre jours compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Si le fractionnement du congé principal des vingt-quatre jours est à l'initiative du chef d'entreprise, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.

d) A l'intérieur de la période des congés ci-dessus déterminée, l'ordre de départ est fixé par le chef d'entreprise après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service dans l'entreprise. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

e) Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occassionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés.

f) Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, d'instruction syndicale, de réunions syndicales, les périodes militaires obligatoires, la maladie et les accidents du travail dûment constatés, les congés de maternité, les permissions exceptionnelles de courte durée définies à l'article 4-7 accordées au cours de l'année, ainsi que celles prévues par les lois et règlements en vigueur, sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul des droits au congés annuels.

Toutefois, le total des absences au titre de la maladie ne doit pas dépasser trois mois.

g) Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice. Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.

h) Si un des jours fériés convenus à l'article 4-5 tombe un jour ouvrable pendant la période du congé, le droit est prolongé d'autant et ce jour sera payé en plus du congé payé.

i) Les femmes salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, c'est-à-dire vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours. Ce congé est réduit à une journée si le congé légal n'excède pas 6 jours.

j) Des congés supplémentaires payés seront accordés aux salariés sur les bases suivantes :

- 1 jour de congé supplémentaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 jours de congé supplémentaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 jours de congé supplémentaire après 30 ans d'ancienneté.

Ancien article 4.6.

ARTICLE 4-5
REMPLACE

Indépendamment du 1er mai, payé selon les dispositions légales, lorsqu'ils perdent une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituel de travail dans l'établissement, les salariés sont payés dans les conditions prévues par la loi pour la journée du 1er mai. Les jours fériés ainsi payés sont, dans la limite de dix par an, choisis dans chaque entreprise au cours du dernier trimestre de l'année précédente, en accord avec les instances représentatives du personnel.

ARTICLE 4-5
REMPLACE

Les jours fériés sont chômés dans la limite de 10 jours par an sans que cela entraîne de baisse de rémunération. Les jours fériés travaillés sont payés dans les conditions prévues par la loi pour la journée du 1er Mai.

Les jours fériés payés et non travaillés ne sont pas décomptés dans le temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires à l'exception du 1er Mai.
Congés payés spéciaux de courte durée
ARTICLE 4-6
REMPLACE

Les congés payés pour événements familiaux sont les suivants :

- mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accordée à ladite période de congé de l'intéressé ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 4 jours ouvrables ;

- décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un frère, d'une soeur, ainsi que d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 2 jours ouvrables ;

- stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de 3 jours ouvrables.

A ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance ou d'adoption prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.

Ancien article 4.7.

ARTICLE 4-6
en vigueur étendue

Les congés spéciaux rémunérés sont accordés, sur justifications, sans être imputables sur les congés annuels. Le salarié doit prendre son congé dans la période où l'événement se produit. Autrement dit, il doit prendre son congé dans un délai raisonnable, devant faire l'objet d'un arrangement avec son employeur.

Les congés payés pour événements familiaux sont les suivants :

Événement spécial Durée du congé
Mariage du salarié 5 jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur 5 jours. Cette durée sera portée à 5 jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur 5 jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accolée à ladite période de congé de l'intéressé.
Pacs d'un(e) salarié(e) 4 jours ouvrables.
Mariage d'un enfant 1 jour ouvrable.
Décès du conjoint 4 jours ouvrables.
Décès d'un enfant 5 jours ouvrables.
Décès d'un descendant (*) (autre que l'enfant) ou d'un ascendant (*), ainsi que des beaux-parents 3 jours ouvrables.
Décès d'un frère ou d'une sœur 3 jours ouvrables.
Décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur 2 jours ouvrables.
Stage de présélection militaire Jusqu'à concurrence de 3 jours ouvrables.
Congé pour la naissance d'un enfant 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue au foyer. Ce congé peut être fractionné.
Congé pour l'adoption d'un enfant 3 jours ouvrables pour l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être fractionné.
Congé en cas d'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant 2 jours ouvrables
(*) Descendant : personne qui descend directement d'une autre, soit au 1er degré (enfant), soit à un degré plus éloigné (petit-enfant, arrière-petit-enfant, etc.).
(*) Ascendant : personne dont on est issu : parents, grands-parents, arrière-grands-parents, etc.
Attention : Le terme « ascendant » à l'article susmentionné ne recouvre que les « ascendants en ligne directe ». Donc, par exemple, le salarié ne pourra pas bénéficier de ce congé spécial suite au décès d'un oncle, d'une tante, etc.

(1) Article étendu sous réserve de prévoir le même nombre de jours de congés en cas de mariage et en cas de pacte civil de solidarité et sous réserve de prévoir des jours de congés en cas de décès du concubin et du partenaire pacsé conformément aux articles L. 3142-1, L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)

Ancien article 4.7.

ARTICLE 4-6
REMPLACE

La durée des congés annuels est fixée à trente jours ouvrables pour les salariés ayant une année de travail effectif ou assimilé dans l'entreprise au cours de la période légale de référence.

L'indemnité correspondante est égale au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence. Elle ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Il devra notamment être tenu compte du salaire atteint pendant la période précédant le congé et la durée effective du travail.

a) Pour le personnel n'ayant pas une année de présence au 1er juin, ou n'ayant pas travaillé de manière continue pendant la période de référence (1er juin - 31 mai), le congé est calculé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de présence ou assimilé.

b) La période légale du congé principal annuel va du 1er mai au 31 octobre. Les dates de fermeture ou de départ sont communiquées aux intéressés avant le 1er mars de chaque année.

c) Hors le cas de fermeture de l'établissement, le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par le chef d'entreprise avec l'agrément du salarié. Dans le cas où le congé payé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par le chef d'entreprise sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus et au plus de vingt-quatre jours compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Si le fractionnement du congé principal des vingt-quatre jours est à l'initiative du chef d'entreprise, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.

d) A l'intérieur de la période des congés ci-dessus déterminée, l'ordre de départ est fixé par le chef d'entreprise après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service dans l'entreprise. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

e) Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés.

f) Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, d'instruction syndicale, de réunions syndicales, les périodes militaires obligatoires, la maladie et les accidents du travail dûment constatés, les congés de maternité, les permissions exceptionnelles de courte durée définies à l'article 4-7 accordées au cours de l'année, ainsi que celles prévues par les lois et règlements en vigueur, sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul du droit aux congés annuels.

Toutefois, le total des absences au titre de la maladie ne doit pas dépasser six mois.

g) Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction du congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice. Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.

h) Si un des jours fériés convenus à l'article 4-5 tombe un jour ouvrable pendant la période du congé, le droit est prolongé d'autant et ce jour sera payé en plus du congé payé.

i) Les femmes salariées âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, c'est-à-dire vivant au foyer et âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours. Ce congé est réduit à une journée si le congé légal n'excède pas six jours.

j) Des congés supplémentaires payés seront accordés aux salariés sur les bases suivantes :

- un jour de congé supplémentaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux jours de congé supplémentaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- trois jours de congé supplémentaire après trente ans d'ancienneté.
ARTICLE 4-7
REMPLACE

Les congés pour événements familiaux sont les suivants :

- mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accolée à ladite période de congé de l'intéressé ;

- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ouvrables ;

- décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : trois jours ouvrables ;

- décès d'un frère, d'une soeur, ainsi que d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : deux jours ouvrables ;

- stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ouvrables.

A ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé de naissance peut être fractionné.
ARTICLE 4-6
REMPLACE

La durée des congés annuels est fixée à trente jours ouvrables pour les salariés ayant une année de travail effectif ou assimilé dans l'entreprise au cours de la période légale de référence.

L'indemnité correspondante est égale au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence. Elle ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Il devra notamment être tenu compte du salaire atteint pendant la période précédant le congé et la durée effective du travail.

a) Pour le personnel n'ayant pas une année de présence au 1er juin, ou n'ayant pas travaillé de manière continue pendant la période de référence (1er juin - 31 mai), le congé est calculé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de présence ou assimilé.

b) La période légale du congé principal annuel va du 1er mai au 31 octobre. Les dates de fermeture ou de départ sont communiquées aux intéressés avant le 1er mars de chaque année.

c) Hors le cas de fermeture de l'établissement, le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par le chef d'entreprise avec l'agrément du salarié. Dans le cas où le congé payé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par le chef d'entreprise sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus et au plus de vingt-quatre jours compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Si le fractionnement du congé principal des vingt-quatre jours est à l'initiative du chef d'entreprise, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.

d) A l'intérieur de la période des congés ci-dessus déterminée, l'ordre de départ est fixé par le chef d'entreprise après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service dans l'entreprise. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

e) Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occassionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés.

f) Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, d'instruction syndicale, de réunions syndicales, les périodes militaires obligatoires, la maladie et les accidents du travail dûment constatés, les congés de maternité, les permissions exceptionnelles de courte durée définies à l'article 4-7 accordées au cours de l'année, ainsi que celles prévues par les lois et règlements en vigueur, sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul des droits au congés annuels.

Toutefois, le total des absences au titre de la maladie ne doit pas dépasser trois mois.

g) Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice. Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.

h) Si un des jours fériés convenus à l'article 4-5 tombe un jour ouvrable pendant la période du congé, le droit est prolongé d'autant et ce jour sera payé en plus du congé payé.

i) Les femmes salariées âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, c'est-à-dire vivant au foyer et âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours. Ce congé est réduit à une journée si le congé légal n'excède pas six jours.

j) Des congés supplémentaires payés seront accordés aux salariés sur les bases suivantes :

- un jour de congé supplémentaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux jours de congé supplémentaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- trois jours de congé supplémentaire après trente ans d'ancienneté.
ARTICLE 4-7
ABROGE

Les congés payés pour événements familiaux sont les suivants :

- mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accordée à ladite période de congé de l'intéressé ;

- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ouvrables ;

- décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : trois jours ouvrables ;

- décès d'un frère, d'une soeur, ainsi que d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : deux jours ouvrables ;

- stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ouvrables.

A ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance ou d'adoption prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.
ARTICLE 4-6
MODIFIE

La durée des congés annuels est fixée à trente jours ouvrables pour les salariés ayant une année de travail effectif ou assimilé dans l'entreprise au cours de la période légale de référence.

L'indemnité correspondante est égale au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence. Elle ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Il devra notamment être tenu compte du salaire atteint pendant la période précédant le congé et la durée effective du travail.

a) Pour le personnel n'ayant pas une année de présence au 1er juin, ou n'ayant pas travaillé de manière continue pendant la période de référence (1er juin - 31 mai), le congé est calculé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de présence ou assimilé.

b) La période légale du congé principal annuel va du 1er mai au 31 octobre. Les dates de fermeture ou de départ sont communiquées aux intéressés avant le 1er mars de chaque année.

c) Hors le cas de fermeture de l'établissement, le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par le chef d'entreprise avec l'agrément du salarié. Dans le cas où le congé payé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par le chef d'entreprise sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus et au plus de vingt-quatre jours compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Si le fractionnement du congé principal des vingt-quatre jours est à l'initiative du chef d'entreprise, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.

d) A l'intérieur de la période des congés ci-dessus déterminée, l'ordre de départ est fixé par le chef d'entreprise après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service dans l'entreprise. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

e) Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés.

f) Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, d'instruction syndicale, de réunions syndicales, les périodes militaires obligatoires, la maladie et les accidents du travail dûment constatés, les congés de maternité, les permissions exceptionnelles de courte durée définies à l'article 4-7 accordées au cours de l'année, ainsi que celles prévues par les lois et règlements en vigueur, sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul du droit aux congés annuels.

Toutefois, le total des absences au titre de la maladie ne doit pas dépasser trois mois.

g) Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction du congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice. Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.

h) Si un des jours fériés convenus à l'article 4-5 tombe un jour ouvrable pendant la période de congé, le droit est prolongé d'autant et ce jour sera payé en plus du congé payé.

i) Les femmes salariées âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, c'est-à-dire vivant au foyer et âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours. Ce congé est réduit à une journée si le congé légal n'excède pas six jours.

j) Des congés supplémentaires payés seront accordés aux salariés sur les bases suivantes :

- un jour de congé supplémentaire après vingt ans d'ancienneté ;

- deux jours de congé supplémentaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- trois jours de congé supplémentaire après trente ans d'ancienneté.
ARTICLE 4-7
MODIFIE

Les congés pour événements familiaux sont les suivants :

- mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accolée à ladite période de congé de l'intéressé ;

- mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ouvrables ;

- décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : trois jours ouvrables ;

- décès d'un frère, d'une soeur, ainsi que d'un beau-frère ou d' une belle-soeur : deux jours ouvrables ;

- stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ouvrables.

A ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.
Chapitre V : Déplacements
Frais de déplacement
ARTICLE 5-1
REMPLACE

Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge du chef d'entreprise.

Pour tout repas pris à l'extérieur par nécessité de service, le salarié est remboursé sous forme d'une indemnité forfaitaire égale à quatre fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année considérée.

En ce qui concerne les longs déplacements, les frais de repas et de logement seront payés directement par l'entreprise à l'établissement retenu par elle ou aux salariés sur justification, dans la limite journalière de dix fois la valeur du point servant de base pour la fixation du barème en vigueur.

Dans le cas d'un déplacement à l'étranger, un accord préalable entre le salarié et le chef d'entreprise précisera ces conditions.

En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, le chef d'entreprise devra prévoir des garanties suffisantes concernant les risques maladies, accidents et décès.

Pour un déplacement de plus de cinq jours ouvrables, le salarié devra être informé dans un délai qui ne soit pas inférieur à trois jours ouvrables.
ARTICLE 5-1
en vigueur étendue

Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge du chef d'entreprise.

Pour tout repas pris à l'extérieur du fait d'un déplacement par nécessité de service, le salarié sera remboursé sous forme d'une indemnité forfaitaire ou sur justificatif dans les limites prévues par la législation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.

En ce qui concerne les longs déplacements, les frais de repas et de logement seront payés directement par l'entreprise à l'établissement retenu par elle ou remboursés sur justification ou par forfait dans les limites prévues par la réglementation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.

Dans le cas d'un déplacement à l'étranger, un accord préalable entre le salarié et le chef d'entreprise précisera ces conditions.

En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, le chef d'entreprise devra prévoir des garanties suffisantes concernant les risques maladies, accidents ou décès.

Pour un déplacement de plus de cinq jours ouvrables, le salarié devra être informé dans un délai qui ne soit pas inférieur à trois jours ouvrables.
ARTICLE 5-1
MODIFIE

Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge du chef d'entreprise.

Pour tout repas pris à l'extérieur du fait d'un déplacement par nécessité de service, le salarié sera remboursé sous forme d'une indemnité forfaitaire ou sur justificatif dans les limites prévues par la législation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.

En ce qui concerne les longs déplacements, les frais de repas et de logement seront payés directement par l'entreprise à l'établissement retenu par elle ou remboursés sur justification ou par forfait dans les limites prévues par la règlementation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.

Dans le cas d'un déplacement à l'étranger, un accord préalable entre le salarié et le chef d'entreprise précisera ces conditions.

En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, le chef d'entreprise devra prévoir des garanties suffisantes concernant les risques maladies, accidents ou décès.

Pour un déplacement de plus de cinq jours ouvrables, le salarié devra être informé dans un délai qui ne soit pas inférieur à trois jours ouvrables.
Trajets
ARTICLE 5-2
REMPLACE

Lorsque le temps de voyage ou de trajet se situe à l'extérieur de l'horaire de travail, il est rémunéré comme temps de travail, n'ayant pas à supporter de majorations pour heures supplémentaires. Toutefois, ce temps de trajet sera considéré comme temps de travail effectif lorsque le monteur est tenu de déposer son véhicule à l'atelier.

Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.

En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.

S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Les taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométrique publié au Bulletin officiel de la direction générale des impôts.

L'usage d'un véhicule personnel implique l'existence, au nom du possesseur de ce véhicule, d'une assurance spéciale affaires susceptible de couvrir la responsabilité correspondante de l'entreprise et ayant en conséquence été préalablement soumise à l'approbation du chef d'entreprise.

La police devra notamment contenir une clause par laquelle la compagnie renonce à tout recours contre le chef d'entreprise en cas d'accident.

Sans entrer dans les modalités pratiques d'application, le principe est admis de faire prendre en charge par l'entreprise la différence entre le montant de la couverture des risques " promenade-trajet " et " promenade-trajet-affaires ".

Le chef d'entreprise peut à tout moment exiger la justification du paiement des primes de ladite assurance.
ARTICLE 5-2
en vigueur étendue

- le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise, et inversement, n'est pas considéré comme du temps de travail et ne donne pas lieu à indemnisation ;

- le temps de trajet entre l'entreprise ou l'établissement de rattachement et le lieu d'intervention, et inversement, est considéré comme du temps de travail effectif ;

- le temps de trajet entre deux lieux d'intervention est considéré comme du temps de travail effectif ;

- le temps de trajet entre le domicile et un lieu d'intervention, et inversement, sans passage à l'entreprise n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, au-delà de 45 minutes par trajet, il est indemnisé sur la base du salaire horaire réel.

Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.

En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.

S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Le taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométriques publié au Bulletin officiel de la Direction générale des impôts.
ARTICLE 5-2
REMPLACE

Lorsque le temps de déplacement se situe en dehors de l'horaire de travail, il n'est pas considéré comme du travail effectif (hormis le trajet entre le domicile et l'établissement de rattachement dont il n'est pas tenu compte), il donnera lieu toutefois à une indemnisation forfaitaire basée sur le salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé pour la prise en charge de la première demi-heure du matin et au soir.

Si le temps de transport dépasse ces durées, les heures suivantes seront indemnisées sur la base de la moitié du salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé.

Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.

En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.

S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Les taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométrique publié au Bulletin officiel de la direction générale des impôts.
ARTICLE 5-2
MODIFIE

Lorsque le temps de déplacement se situe en dehors de l'horaire de travail, il n'est pas considéré comme du travail effectif (hormis le trajet entre le domicile et l'établissement de rattachement dont il n'est pas tenu compte), il donnera lieu toutefois à une indemnisation forfaitaire basée sur le salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé pour la prise en charge de la première demi-heure du matin et du soir.

Si le temps de transport dépasse ces durées, les heures suivantes seront indemnisées sur la base de la moitié du salaire horaire minimum conventionnel garanti pr le coefficient de l' intéressé.

Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.

En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.

S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Les taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométrique publié au Bulletin officiel de la direction générale des impôts.
Chapitre VI : Maladie, accidents, prévoyance
Absences pour maladie ou accident
ARTICLE 6-1
REMPLACE

Toute absence doit être justifiée dans le délai de trois jours, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ce délai autorise le chef d'entreprise à prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.

Les absences justifiées résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, une cause de rupture.

Le cas de l'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle est régi par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

Lorsque le chef d'entreprise après le délai fixé ci-dessus sera dans l'obligation de remplacer définitivement un salarié absent pour maladie ou accident, celui-ci en sera informé par lettre recommandée portant invitation à un entretien avec le chef d'entreprise.

Le chef d'entreprise devra verser au salarié, dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

Il percevra, en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Le salarié aura pendant six mois priorité pour son réemploi.

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions prévues à la présente convention si la cause de cette résiliation est indépendante de la maladie ou de l'accident.

Tout salarié ayant au moins un an de présence aura droit au cours de chaque année civile pendant quarante-cinq jours à la différence entre ses appointements normaux et les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et les régimes de prévoyance, les indemnités versées par un régime de prévoyance n'étant prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur. Pendant les trente jours suivants, ce même salarié percevra la différence entre les trois quarts de ses appointements et les prestations visées ci-dessus.

Les durées d'indemnisation ci-dessus désignées seront chacune prolongées de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence dans l'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée des indemnisations ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.

L'employeur a la possibilité de faire contre-visiter par un médecin de son choix le salarié qui bénéficiera du maintien de ses appointements pendant son indisponibilité. L'intéressé sera informé de cette contre-visite et pourra la refuser. Mais il perdra alors automatiquement son droit aux indemnités conventionnelles ci-dessus définies.

En cas de désaccord entre le médecin traitant et celui désigné par l'employeur, ceux-ci pourront faire appel au médecin de la sécurité sociale.
ARTICLE 6-1
en vigueur étendue

Tout absence doit être justifiée dans le délai de trois jours, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ce délai autorise le chef d'entreprise à prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.

Les absences justifiées résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, une cause de rupture. Après cette période toute rupture éventuelle de contrat devra respecter les dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail.

Le cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle est régie par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

Lorsqu'après le délai fixé ci-dessus le chef d'entreprise sera dans l'obligation de remplacer définitivement un salarié absent pour maladie ou accident, il devra respecter la procédure légale de licenciement prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Le chef d'entreprise devra verser au salarié, dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

Il percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.

Le salarié aura pendant six mois priorité pour son réemploi.

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions prévues à la présente convention si la cause de cette résiliation est indépendante de la maladie ou de l'accident.

L'employeur a la possibilité de faire contre-visiter par un médecin de son choix le salarié qui bénéficiera des prestations du régime de prévoyance pendant son indisponibilité. L'intéressé sera informé de cette contre-visite et pourra la refuser. Mais il perdra alors automatiquement son droit aux prestations ci-dessous définies.
ARTICLE 6-1
MODIFIE

Toute absence doit être justifiée dans le délai de trois jours, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ce délai autorise le chef d'entreprise à prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.

Les absences justifiées résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, une cause de rupture.

Le cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle est régi par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

Lorsque le chef d'entreprise après le délai fixé ci-dessus, sera dans l'obligation de remplacer définitivement un salarié absent pour maladie ou accident, celui-ci en sera informé par lettre recommandée portant invitation à un entretien avec le chef d'entreprise.

Le chef d'entreprise devra verser au salarié, dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

Il percevra, en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement. Le salarié aura pendant six mois priorité pour son réemploi.

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions prévues à la présente convention si la cause de cette résiliation est indépendante de la maladie ou de l'accident.

L'employeur a la possibilité de faire contre-visiter par un médecin de son choix le salarié qui bénéficiera des prestations du régime de prévoyance pendant son indisponibilité. L'intéressé sera informé de cette contre-visite et pourra la refuser. Mais il perdra alors automatiquement son droit aux prestations ci-dessous définies.

Maintien de salaire
ARTICLE 6-2
REMPLACE

Le personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, ayant plus d'un an d'ancienneté et âgé de moins de soixante-cinq ans, bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

- incapacité, longue maladie, invalidité ;

- congé de maternité ;

- décès.

Les modalités de ce régime de prévoyance font l'objet de l'avenant n° 14 du 11 janvier 1994.
ARTICLE 6-2
REMPLACE

1. Principe général

On entend par maintien de salaire le fait par l'employeur d'assurer le paiement de la rémunération nette à payer du salarié pendant 45 jours à compter du 1er jour d'arrêt de travail.

Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu pour cause de maladie ou accident, qu'ils soient professionnels ou non, ou de maternité, l'employeur assure ce maintien de salaire au salarié à la double condition :

- que le salarié ait une ancienneté de 1 an révolu au premier jour de l'absence (et non pendant l'absence) ;

- et que le salarié ait justifié son absence dans le délai de 3 jours ouvrés par certificat médical.

Le maintien de salaire par l'employeur existant sur les 45 premiers jours d'arrêt doit conduire ce dernier à verser au salarié un montant égal à la rémunération que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler et définie comme suit :

Le salaire de référence pris en compte est égal à la somme du salaire brut perçu au cours des 12 mois complets précédant la date de l'arrêt de travail et des primes, allocations d'heures supplémentaires et autres éléments de salaire se rapportant à la période normale des 12 derniers mois d'activité et soumis à charges.

En cas de période de référence incomplète, le maintien de salaire s'effectuera sur la base des éléments fixes de rémunération du dernier mois complet d'activité.

L'employeur assurera le maintien de salaire au salarié pour la période du 1er au 3e jour d'arrêt.

Dès la remise par le salarié du bordereau de versement de ses indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur régularisera le maintien de salaire pour la période du 4e au 45e jour d'arrêt.

Au cas où l'employeur déciderait d'appliquer la subrogation, il assurera directement le maintien de salaire au salarié dès le 1er jour d'arrêt et ce jusqu'au 45e jour d'arrêt.

Outre ces considérations de paiement direct ou indirect, le maintien de salaire du 1er au 45e jour d'arrêt est supporté par l'employeur sous déduction du montant des indemnités journalières nettes de la sécurité sociale.

Conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, en cas d'envoi à la caisse primaire d'assurance maladie de l'avis d'interruption de travail ou de prolongation d'arrêt de travail au-delà de 48 heures, la caisse informe l'assuré du retard constaté et de la sanction à laquelle il s'expose en cas de nouvel envoi tardif dans les 24 mois suivant la date de prescription de l'arrêt considéré. En cas de nouvel envoi tardif, sauf si l'assuré est hospitalisé ou s'il établit l'impossibilité d'envoyer son avis d'arrêt de travail en temps utile, le montant des indemnités journalières de sécurité sociale afférentes à la période écoulée entre la date de prescription de l'arrêt et la date d'envoi est réduit de 50 %.

En conséquence, l'obligation de maintien de salaire effectuée par l'employeur sera réduite à due concurrence, soit diminuée de 50 % à compter du 4e jour, si l'assuré est en état de récidive et sauf si ce dernier est hospitalisé ou s'il établit l'impossibilité d'envoyer son avis d'arrêt de travail en temps utile, dans les mêmes conditions que celles prévues pour la réduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Dans l'hypothèse d'une contestation menée par le salarié auprès des organismes de sécurité sociale, qui aboutirait à un versement complet des indemnités journalières de sécurité sociale, le complément employeur sera régularisé.

2. Remboursement à l'employeur par l'organisme de prévoyance

A compter du 16e jour d'arrêt continu, l'organisme assureur et gestionnaire de prévoyance rembourse à l'employeur une période d'arrêt de travail dans la limite de 30 jours consécutifs maximum, comme suit :

L'organisme de prévoyance organise le remboursement à l'employeur d'une partie de son obligation de maintien de salaire lorsqu'un salarié est en arrêt de travail suite à maladie ou accident, professionnels ou non, dans les conditions suivantes :

80 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

Ce remboursement à l'employeur est accordé à compter du 16e jour d'arrêt de travail continu indemnisé par l'employeur, quelle qu'en soit la cause. Il cesse dès que s'arrête cette même obligation de maintien de salaire par l'employeur, et au plus tard au 45e jour après la date de début de l'arrêt.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle (arrêté du 11 décembre 2006, art. 1er).

ARTICLE 6-2
en vigueur étendue

1. Principe général

On entend par maintien de salaire, le fait par l'employeur d'assurer le paiement de la rémunération nette à payer du salarié pendant 45 jours à compter du premier jour d'arrêt de travail. Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu pour cause de maladie ou accident, qu'ils soient professionnels ou non, ou de maternité, l'employeur assure ce maintien de salaire au salarié à la double condition :

– que le salarié ait une ancienneté de 1 an révolu au premier jour de l'absence (et non pendant l'absence) ;
– et que le salarié ait justifié son absence dans le délai de 3 jours ouvrés par certificat médical.

Le maintien de salaire par l'employeur existant sur les 45 premiers jours d'arrêt, doit conduire ce dernier à verser au salarié un montant égal à la rémunération que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler et définie comme suit :
– le salaire de référence pris en compte est égal à la somme du salaire brut perçu au cours des 12 mois complets précédant la date de l'arrêt de travail et des primes, allocations d'heures supplémentaires et autres éléments de salaire se rapportant à la période normale des 12 derniers mois d'activité et soumis à charges ;
– en cas de période de référence incomplète, le maintien de salaire s'effectuera sur la base des éléments fixes de rémunération du dernier mois complet d'activité.

Le maintien de salaire par l'employeur existant sur les 45 premiers jours d'arrêt ne doit jamais conduire ce dernier à verser au salarié, et compte tenu des sommes de toutes provenances, un montant supérieur à la rémunération que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

L'employeur assurera le maintien de salaire au salarié pour la période du 1er au 3e jour d'arrêt.

Dès la remise par le salarié du bordereau de versement de ses indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur régularisera le maintien de salaire pour la période du 4e au 45e jour d'arrêt.

Au cas où l'employeur déciderait d'appliquer la subrogation, il assurera directement le maintien de salaire au salarié dès le premier jour d'arrêt et ce jusqu'au 45e jour d'arrêt.

Outre ces considérations de paiement direct ou indirect, le maintien de salaire du 1er au 45e jour d'arrêt est supporté par l'employeur sous déduction du montant des indemnités journalières nettes de la sécurité sociale.

Conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, en cas d'envoi à la caisse primaire d'assurance maladie de l'avis d'interruption de travail ou de prolongation d'arrêt de travail au-delà de 48 heures, la caisse informe l'assuré du retard constaté et de la sanction à laquelle il s'expose en cas de nouvel envoi tardif dans les 24 mois suivant la date de prescription de l'arrêt considéré. En cas de nouvel envoi tardif, sauf si l'assuré est hospitalisé ou s'il établit l'impossibilité d'envoyer son avis d'arrêt de travail en temps utile, le montant des indemnités journalières de sécurité sociale afférentes à la période écoulée entre la date de prescription de l'arrêt et la date d'envoi est réduit de 50 %.

En conséquence, l'obligation de maintien de salaire effectuée par l'employeur sera réduite à due concurrence, soit diminuée de 50 % à compter du quatrième jour, si l'assuré est en état de récidive et sauf si ce dernier est hospitalisé ou s'il établit l'impossibilité d'envoyer son avis d'arrêt de travail en temps utile, dans les mêmes conditions que celles prévues pour la réduction des indemnités journalières de sécurité sociale.

Dans l'hypothèse d'une contestation menée par le salarié auprès des organismes de sécurité sociale, qui aboutirait à un versement complet des indemnités journalières de sécurité sociale, le complément employeur sera régularisé.

2. Remboursement à l'employeur par l'organisme de prévoyance

A compter du 16e jour d'arrêt continu, l'organisme assureur et gestionnaire de prévoyance rembourse à l'employeur une période d'arrêt de travail dans la limite de 30 jours consécutifs maximum, comme suit :

L'organisme de prévoyance organise le remboursement à l'employeur d'une partie de son obligation de maintien de salaire lorsqu'un salarié est en arrêt de travail suite à maladie ou accident, professionnels ou non, dans les conditions suivantes :

80 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

Ce remboursement à l'employeur est accordé à compter du 16e jour d'arrêt de travail continu indemnisé par l'employeur, quelle qu'en soit la cause. Il cesse dès que s'arrête cette même obligation de maintien de salaire par l'employeur, et au plus tard au 45e jour après la date de début de l'arrêt.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 6-2
MODIFIE

Le personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, ayant plus d'un an d'ancienneté et âgé de moins de 65 ans, bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :

- incapacité, longue maladie, invalidité ;

- congé de maternité ;

- décès.

Les modalités de ce régime de prévoyance font l'objet de l'avenant n° 14 du 11 janvier 1994.
Prévoyance
ARTICLE 6-3
en vigueur étendue

Lorsqu'un arrêt de travail est supérieur à 45 jours, les modalités d'indemnisation par les organismes de prévoyance sont celles définies par le régime de prévoyance prévu à la présente convention collective nationale et couvrant les prestations suivantes :

- incapacité temporaire, maternité, paternité, adoption ;

- invalidité ;

- incapacité permanente ;

- décès : capital et rente éducation.
Chapitre VII : Retraite
Départ en retraite
ARTICLE 7-1
REMPLACE

A partir de l'âge normal de la retraite, tel que prévu par les différents régimes complémentaires et la sécurité sociale, le contrat à durée indéterminée peut être, à tout moment, résilié par l'une ou l'autre des parties, dans les conditions ci-après :

1. Délai de prévenance

Quelle que soit la partie prenant l'initiative du départ à la retraite, le délai de prévenance réciproque sera de trois mois.

La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
2. Allocations
A. - Départ à la retraite du salarié

Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite à cet âge ou postérieurement reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :

- dix ans d'ancienneté : 1 mois et demi de salaire ;

- quinze ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;

- vingt ans d'ancienneté : 2 mois et demi de salaire ;

- vingt-cinq ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;

- trente ans d'ancienneté : 3 mois et demi de salaire ;

- trente-cinq ans d'ancienneté : 4 mois de salaire.

L'allocation de départ en retraite, calculée comme ci-dessus, sera également versée aux salariés qui partiront en retraite de leur initiative entre soixante et soixante-cinq ans, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, sauf accord particulier plus favorable au salarié (1).

Leur droit à cette allocation de départ en retraite ne sera définitivement acquis que lorsqu'ils auront justifié de la liquidation de cette retraite (1).
B. - Départ à l'initiative de l'employeur

Lorsque, après soixante-cinq ans, le salarié part à la retraite à l'initiative de l'employeur, il aura droit à une allocation calculée à raison de deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.

En aucun cas le montant de cette allocation ne pourra dépasser la valeur de sept mois de salaire.
C. - Modalités de règlement

Dans les deux cas, ces allocations seront versées en une fois. Toutefois, dans le cas où ces allocations seraient supérieures à deux mois de salaire, et dans les cas exceptionnels, elles pourront être versées au gré de l'employeur en une ou plusieurs mensualités, dans un délai maximum de trois mois à compter du départ de l'entreprise (2).

Les acomptes mensuels devront toutefois ne pas être inférieurs aux appointements du dernier mois de présence (2).

En aucun cas, il ne pourra y avoir cumul avec l'indemnité de congédiement prévue à l'article 9-2.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n°84-575 du 9 juillet 1984. (2) Etendu sous réserve de l'application des articles L122-9 et R122-1 du code du travail et de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n°84-575 du 9 juillet 1984.
ARTICLE 7-1
REMPLACE


a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée selon les conditions permettant la liquidation des droits aux avantages de vieillesse sans application d'un coefficient de minoration pour anticipation sur les tranches A et B de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement.

b) Délai de préavis.

Il sera de trois mois.

La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.

c) Indemnité de départ en retraite.

Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de trois dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.

En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de sept mois de salaire.
2. Départ à l'initiative du salarié

a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension vieillesse ne constitue pas une démission.

b) Délai de préavis.

Il sera d'un mois minimum.

La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.

c) Allocation.

Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :

- dix ans d'ancienneté : un mois et demi de salaire ;

- quinze ans d'ancienneté : deux mois de salaire ;

- vingt ans d'ancienneté : deux mois et demi de salaire ;

- vingt-cinq ans d'ancienneté : trois mois de salaire ;

- trente ans d'ancienneté : trois mois et demi de salaire ;

- trente-cinq ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
ARTICLE 7-1
en vigueur étendue

1. Mise à la retraite avant 60 ans

a) La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié pour lequel l'âge minimum fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation ;

- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

- conclusion, avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;

- éviter un licenciement au sens de l'article L. 321-1 du code du travail.

Le contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.

La mention du contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.

b) Délai de prévenance :

Il sera de 3 mois.

La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.

c) Indemnité de mise à la retraite :

Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de 3/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.

En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 7 mois de salaire.

L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même assiette de rémunération que l'indemnité de licenciement.

2. Mise à la retraite entre 60 et 65 ans

a) La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du même code et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des 6 dispositions suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation ;

- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;

- conclusion, avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du travail ;

- éviter un licenciement au sens de l'article L. 321-1 du code du travail.

Le contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.

La mention du contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention de départ du salarié mis à la retraite sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.

b) Délai de prévenance :

Il sera de 3 mois.

La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.

c) Indemnité de mise à la retraite :

Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de 3/10 de mois de salaire par année d'ancienneté.

En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 7 mois de salaire.

L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même assiette de rémunération que l'indemnité de licenciement.

3. Départ à l'initiative du salarié

a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension vieillesse ne constitue pas une démission.

b) Délai de prévenance :

Il sera de 1 mois minimum.

La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.

c) Allocation :

Le salarié qui a au moins 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :

- 10 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire ;

- 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;

- 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire ;

- 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;

- 30 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 de salaire ;

- 35 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire.

L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même assiette de rémunération que l'indemnité de licenciement.

Voir l'avenant n° 36 du 17 mai 2005 relatif aux conditions d'application de l'avenant n° 33.

ARTICLE 7-1
MODIFIE


La cessation du contrat de travail à durée indéterminée selon les conditions permettant la liquidation des droits aux avantages de vieillesse sans application d'un coefficient de minoration pour anticipation sur les tranches A et B de la sécurité sociale ne constitue ni un licenciement ni une démission.
1. Délai de prévenance

Quelle que soit la partie prenant l'initiative du départ à la retraite, le délai de prévenance réciproque sera de trois mois.

La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
2. Allocations
A. - Départ à la retraite du salarié

Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :

- dix ans d'ancienneté : 1 mois et demi de salaire ;

- quinze ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;

- vingt ans d'ancienneté : 2 mois et demi de salaire ;

- vingt-cinq ans d'ancienneté : 3 mois de salaire ;

- trente ans d'ancienneté : 3 mois et demi de salaire ;

- trente-cinq ans d'ancienneté : 4 mois de salaire.

Son droit à cette allocation de départ en retraite ne sera définitivement acquis que lorsqu'il aura justifié de la liquidation de cette retraite.

B. - Départ à l'initiative de l'employeur

Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées dans le préambule du présent article auta droit à une indemnité calculée à raison de 3 dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement.

En aucun cas le montant de cette allocation ne pourra dépasser la valeur de 7 mois de salaire.
Retraite complémentaire
ARTICLE 7-2
en vigueur étendue

Il est rappelé que les entreprises dans le champ d'application de la présente convention doivent adhérer à un régime de retraite complémentaire pour leurs salariés, ce depuis le 1er avril 1962 et au taux minimum de 4 % (60 % d'employeurs, 40 % de salariés), étant entendu que la possibilité existe au sein des entreprises de négocier un taux différent.

Chapitre VIII : Questions diverses
Obligations militaires
ARTICLE 8-1
en vigueur étendue

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.

En ce qui concerne toutefois les jeunes salariés ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service national ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail.

Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national telle qu'elle est fixée par la loi sur le recrutement.

Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.

Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, le chef d'entreprise devra suivre la procédure de licenciement et accorder à l'employé l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement (1).

Il en sera de même si, pendant la durée du service, le chef d'entreprise utilise la faculté de licencier les bénéficiaires.
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L122-19 du code du travail.
Maternité
ARTICLE 8-2
REMPLACE

Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur.

La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal, c'est-à-dire six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, percevra pendant cette période la totalité de ses appointements, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et de prévoyance auxquels participe l'employeur, les indemnités versées par un régime de prévoyance n'étant prises en considération que pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.

Les salariés qui, attendant un enfant, ne peuvent continuer à tenir leur emploi habituel et occupent momentanément un poste comportant une rémunération moindre, ne subissent pas de déduction de salaire de ce fait.
ARTICLE 8-2
en vigueur étendue

Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur.

La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal, c'est-à-dire six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, percevra pendant cette période, au titre du régime de prévoyance prévu au chapitre VI, la totalité de ses appointements nets, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de la sécurité sociale.

Les salariées qui, attendant un enfant, ne peuvent continuer à tenir leur emploi habituel et occupent momentanément un poste comportant une rémunération moindre ne subissent pas de déduction de salaire de ce fait.
ARTICLE 8-2
MODIFIE

Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur.

La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal, c'est-à-dire six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, percevra pendant cette période, au titre du régime de prévoyance prévu au chapitre VI, la totalité de ses appointements nets, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale.

Les salariées qui, attendant un enfant, ne peuvent continuer à tenir leur emploi habituel et occupent momentanément un poste comportant une rémunération moindre, ne subissent pas de déduction de salaire de ce fait.
Hygiène, sécurité et conditions de travail
ARTICLE 8-3
en vigueur étendue

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différentes entreprises.

Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.

Dans chaque entreprise, les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires et lavabos, sont mis à la disposition du personnel, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celle-ci.

La médecine du travail s'exerce conformément aux articles L. 241-1 et suivants.

Un examen est obligatoire au moins une fois par an.

Une visite de reprise est également obligatoire après une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, quelle qu'en soit la durée, ou après une absence de trois semaines pour maladie non professionnelle.

L'employeur a l'obligation de veiller à ce que les convocations à ces visites médicales soient adressées en temps voulu aux intéressés. Ceux-ci ont l'obligation absolue de s'y présenter.

Toutes mesures doivent être prises pour éviter les causes d'accident ou d'intoxication.

Les chefs d'établissement sont tenus de prendre toute mesure pour que les dispositifs de protection individuels soient effectivement utilisés.

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs et accessoires de sécurité et de prévention mis à leur disposition (vêtements de protection isothermiques, etc.).

En cas de danger constaté par le salarié, il peut interrompre son travail dans les conditions prévues par la loi (art.L. 231-8 et suivants).

Dans les établissements dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient, en vertu des dispositions légales, d'un stage de formation destiné à faciliter l'exercice de leur mission.

L'intéressé, l'organisme de formation et le stage doivent remplir les conditions requises par les textes législatifs et réglementaires pour les établissements de 300 salariés et plus.L'intéressé bénéficie alors du maintien de son salaire, de la prise en charge du coût de la formation et des frais de transport dans les limites prévues par les dispositions réglementaires applicables aux établissements de 300 salariés et plus.

Ces dépenses, ainsi que les charges sociales correspondantes, s'imputent sur la participation obligatoire de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue.
ARTICLE 8-3
en vigueur non-étendue

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés occupés dans les différentes entreprises.

Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.

Dans chaque entreprise, les moyens d'assurer la propreté individuelle, vestiaires et lavabos, sont mis à la disposition du personnel, conformément aux prescriptions réglementaires et dans les conditions prévues par celle-ci.

La médecine du travail s'exerce conformément aux articles L. 241-1 et suivants.

Un examen est obligatoire au moins une fois par an.

Une visite de reprise est également obligatoire après une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail, quelle qu'en soit la durée, ou après une absence de trois semaines pour maladie non professionnelle.

L'employeur a l'obligation de veiller à ce que les convocations à ces visites médicales soient adressées en temps voulu aux intéressés. Ceux-ci ont l'obligation absolue de s'y présenter.

Toutes mesures doivent être prises pour éviter les causes d'accident ou d'intoxication.

Les chefs d'établissement sont tenus de prendre toute mesure pour que les dispositifs de protection individuels soient effectivement utilisés.

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs et accessoires de sécurité et de prévention mis à leur disposition (vêtements de protection isothermiques, etc.).

En cas de danger constaté par le salarié, il peut interrompre son travail dans les conditions prévues par la loi (art.L. 231-8 et suivants).

Dans les établissements dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient, en vertu des dispositions légales, d'un stage de formation destiné à faciliter l'exercice de leur mission. (1).

L'intéressé, l'organisme de formation et le stage doivent remplir les conditions requises par les textes législatifs et réglementaires pour les établissements de 300 salariés et plus.L'intéressé bénéficie alors du maintien de son salaire, de la prise en charge du coût de la formation et des frais de transport dans les limites prévues par les dispositions réglementaires applicables aux établissements de 300 salariés et plus.

Ces dépenses, ainsi que les charges sociales correspondantes, s'imputent sur la participation obligatoire de l'employeur au développement de la formation professionnelle continue.
(1) Sont exclus de l'extension par arrêté du 3 août 1987 : la deuxième phrase (y compris les deux tirets la composant) du 13ème alinéa de l'article 8-3.
Apprentissage et formation
ARTICLE 8-4
en vigueur étendue

La formation professionnelle est assurée soit par l'apprentissage effectué dans les conditions prévues par le code du travail, soit par le perfectionnement, dans l'entreprise, des salariés.

Les signataires estiment que l'apprentissage doit comporter une formation technique professionnelle de base, alliée à une éducation générale, physique, intellectuelle et morale suffisante.

Ils s'engagent à favoriser, dans toute la mesure du possible, l'apprentissage, la formation professionnelle et la promotion ouvrière en utilisant au maximum les moyens qui sont mis à leur disposition et ceux qui pourraient l'être (particulièrement les cours de perfectionnement professionnel existants et les possibilités offertes par la formation continue).

En outre les parties signataires s'engagent à se rencontrer afin d'élaborer en commun, sous forme d'avenant à la convention collective, les modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle dans la branche d'activité.
Nota : Voir rubrique "Formation professionnelle".
Chapitre IX : Rupture du contrat
Délai-congé
ARTICLE 9-1
REMPLACE

A l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave, le délai-congé réciproque est de :

- un mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2 ;

- deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4 ;

- trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6.

Au-delà de deux ans d'ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave.

En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
ARTICLE 9-1
en vigueur étendue

A l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave ou lourde, le délai-congé réciproque est de :

- 1 mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2 ;

- 2 mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4 ;

- 3 mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6-7.

Au-delà de deux ans d'ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.

En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Le chef d'entreprise devra verser au salarié dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement à la suite d'une absence pour longue maladie une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

ARTICLE 9-1
MODIFIE

A l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave, le délai-congé réciproque est de :

- un mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2 ;

- deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4 ;

- trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6-7.

Au-delà de deux ans d'ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.

En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Le chef d'entreprise devra verser au salarié dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement à la suite d'une absence pour longue maladie une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.
Indemnité de congédiement
ARTICLE 9-2
REMPLACE

Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixième de mois) :

- ancienneté de un an à moins de cinq ans : un dixième par année depuis la date d'entrée ;

- ancienneté de cinq à moins de quinze ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- ancienneté de quinze ans et plus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée + un dixième à partir de quinze ans.

Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d'entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.

L'indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.

La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.
ARTICLE 9-2
en vigueur étendue

Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixièmes de mois) :

- ancienneté d'un an à moins de cinq ans ; un dixième par année depuis la date d'entrée ;

- ancienneté de cinq ans à moins de quinze ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- ancienneté de quinze ans et plus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée plus un dixième à partir de quinze ans.

Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d'entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée par application des règles énoncées ci-dessus en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.

L'indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.

La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.
ARTICLE 9-2
MODIFIE

Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixième de mois) :

- ancienneté de un an à moins de cinq ans : un dixième par année depuis la date d'entrée ;

- ancienneté de cinq ans à moins de quinze ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- ancienneté de quinze ans et plus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée plus un dixième à partir de quinze ans.

Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d'entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée par application des règles énoncées ci-dessus énoncées en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.

L'indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.

La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.
Recherche d'emploi
ARTICLE 9-3
REMPLACE

Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures par mois, s'absenter chaque jour pendant deux heures jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Elle peuvent d'un commun accord écrit être groupées en une ou plusieurs fois. Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi, peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire et les indemnités correspondant à la période effective de travail dans l'entreprise.

ARTICLE 9-3
en vigueur étendue

Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures par mois, s'absenter chaque jour pendant deux heures jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou à défaut un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Elles peuvent d'un commun accord écrit être groupées en une ou plusieurs fois. Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire et les indemnités correspondant à la période effective de travail dans l'entreprise.

En cas de démission, le salarié pourra bénéficier des heures de recherche d'emploi, mais celles-ci ne seront pas rémunérées.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un temps d'absence pour recherche d'emploi. La détermination de ce temps se fera par application d'un prorata aux deux heures en vigueur pour le travail à temps complet rapporté au temps de travail prévu par le contrat du salarié concerné. Le salarié ne pourra s'absenter que par heure entière.
ARTICLE 9-3
MODIFIE

Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures par mois, s'absenter chaque jour pendant deux heures jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Elles peuvent d'un commun accord écrit être groupées en une ou plusieurs fois. Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi, peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire et les indemnités correspondant à la période effective de travail dans l'entreprise.

En cas de démission, le salarié pourra bénéficier des heures de recherche d'emploi, mais celles-ci ne seront pas rémunérées.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un temps d'absence pour recherche d'emploi. La détermination de ce temps se fera par application d'un prorata aux deux heures en vigueur pour le travail à temps complet rapporté au temps de travail prévu par le contrat du salarié concerné. Le salarié ne pourra s'absenter que par heure entière.
Licenciement collectif
ARTICLE 9-4
REMPLACE

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, étendu le 11 avril 1972, et de l'avenant du 21 novembre 1974, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.

Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauchage. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de trois mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite (1).
NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L321-2 et suivants du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
ARTICLE 9-4
en vigueur étendue

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 étendu le 11 avril 1972 et des avenants du 21 novembre 1974 et du 20 octobre 1986, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.

Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauche. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite.
ARTICLE 9-4
MODIFIE

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, étendu le 11 avril 1972, et de l'avenant du 21 novembre 1974, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.

*S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs, une demande d'autorisation préalable devra être adressée au directeur départemental du travail et de l'emploi* (1).

Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauchage. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de trois mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 3 août 1987.
ARTICLE 9-4
MODIFIE

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, étendu le 11 avril 1972, et de l'avenant du 21 novembre 1974, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.

Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauche. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de trois mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite.
CHAPITRE X : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES ET COMPLÉMENTAIRES APPLICABLES AUX CADRES
Les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention pour les salariés classés aux niveaux VI et VII. Elles se substituent à toute mesure qui aurait le même objet au sein de la présente convention et de ses annexes. Les dispositions du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés. (1)

(1) Les dispositions introductives sont étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail, qui dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Dispositions spécifiques applicables aux cadres
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention pour les salariés classés aux niveaux VI et VII. Elles se substituent à toute mesure qui aurait le même objet au sein de la présente convention et de ses annexes. Les dispositions du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés. (1)

(1) Les dispositions introductives sont étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail, qui dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Période d'essai
ARTICLE 10-1
REMPLACE

En complément de l'article 3-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.

Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
ARTICLE 10-1
MODIFIE

En complément de l'article 3-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.

Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
ARTICLE 10-1
REMPLACE

En complément de l'article III-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.

Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois, et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
ARTICLE 10-1
en vigueur étendue

En complément de l'article 3. 2, la période d'essai est de 4 mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail, qu'elle soit acceptée de part et d'autre et que la prolongation n'excède pas 2 mois pour le salarié de niveau VI et 4 mois pour le salarié de niveau VII. En cas de renouvellement, un délai de 8 jours calendaires pour le délai de prévenance sera respecté.

Le respect d'un délai de prévenance par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai est impératif. Les délais de prévenance applicables à l'employeur et aux salariés sont ceux prévus par la loi.

Modification du contrat de travail
ARTICLE 10-2
REMPLACE

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.

Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée ; passé ce délai, la modification sera considérée comme acceptée.
ARTICLE 10-2
MODIFIE

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.

Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée.
ARTICLE 10-2
en vigueur étendue

1. Définition du jeune diplômé

Sont visés par cette annexe :

- les salariés ayant au maximum 30 ans :

- titulaires d'un diplôme de niveau II (diplôme de second cycle universitaire ou d'écoles) ou de niveau I (diplôme de 3e cycle universitaire ou d'école) délivré par l'éducation nationale ; l'employeur pouvant ouvrir cette position à des diplômes de niveau inférieur ;

- disposant d'une expérience professionnelle inférieure à 36 mois au sein de la branche (au titre de tout type de contrat de travail).

Les partenaires sociaux s'accordent sur le constat qu'un jeune diplômé ne dispose pas a priori d'une expérience professionnelle suffisante pour être immédiatement opérationnel au sein de l'entreprise.

2. Classification

Un seuil d'accueil au sein des entreprises de la branche est créé pour les jeunes diplômés accédant à un emploi de cadre. Ainsi :

- le jeune diplômé ayant moins de 12 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 370 ;

- le jeune diplômé ayant entre 12 et 24 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 375 ;

- le jeune diplômé ayant entre 24 et 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 380.

Dès lors que le jeune diplômé aura acquis la durée d'expérience professionnelle requise dans la branche, son passage au coefficient supérieur sera automatique et immédiat. Le passage au coefficient supérieur (coefficient 390) sera automatique et immédiat dès lors qu'il aura plus de 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche ou plus de 30 ans.

3. Formation et suivi du jeune diplômé

Un complément de formation permettra d'accélérer le processus d'acquisition d'expérience professionnelle du jeune diplômé au sein de l'entreprise. Les actions de formation sont triples :

- formation interne et / ou externe du jeune diplômé d'au moins 10 heures par an ;

- mise en place d'un système de tutorat : les jeunes diplômés seront suivis soit par le chef d'entreprise, soit par un chef de service, soit par le chef d'agence, soit par une personne à compétence au moins équivalente. Ce suivi permettra à la fois d'assurer une bonne intégration du jeune diplômé dans l'entreprise et de le rendre progressivement autonome ;

- le jeune diplômé sera évalué tous les 6 mois (évaluation pendant laquelle le tuteur devra remplir une fiche d'évaluation sur les aptitudes professionnelles du salarié) et une évaluation annuelle aura lieu pour analyser avec le salarié l'évolution de ses compétences professionnelles et de son intégration dans l'entreprise. Cet entretien annuel aura pour but de vérifier les besoins du jeune diplômé en matière de formation professionnelle et aboutira en fin d'entretien à une fiche écrite résumant à la fois la position du tuteur et celle du salarié.

Jeunes diplômés
ARTICLE 10-2
REMPLACE

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.

Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée ; passé ce délai, la modification sera considérée comme acceptée.
ARTICLE 10-2
MODIFIE

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.

Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée.
ARTICLE 10-2
en vigueur étendue

1. Définition du jeune diplômé

Sont visés par cette annexe :

- les salariés ayant au maximum 30 ans :

- titulaires d'un diplôme de niveau II (diplôme de second cycle universitaire ou d'écoles) ou de niveau I (diplôme de 3e cycle universitaire ou d'école) délivré par l'éducation nationale ; l'employeur pouvant ouvrir cette position à des diplômes de niveau inférieur ;

- disposant d'une expérience professionnelle inférieure à 36 mois au sein de la branche (au titre de tout type de contrat de travail).

Les partenaires sociaux s'accordent sur le constat qu'un jeune diplômé ne dispose pas a priori d'une expérience professionnelle suffisante pour être immédiatement opérationnel au sein de l'entreprise.

2. Classification

Un seuil d'accueil au sein des entreprises de la branche est créé pour les jeunes diplômés accédant à un emploi de cadre. Ainsi :

- le jeune diplômé ayant moins de 12 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 370 ;

- le jeune diplômé ayant entre 12 et 24 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 375 ;

- le jeune diplômé ayant entre 24 et 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 380.

Dès lors que le jeune diplômé aura acquis la durée d'expérience professionnelle requise dans la branche, son passage au coefficient supérieur sera automatique et immédiat. Le passage au coefficient supérieur (coefficient 390) sera automatique et immédiat dès lors qu'il aura plus de 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche ou plus de 30 ans.

3. Formation et suivi du jeune diplômé

Un complément de formation permettra d'accélérer le processus d'acquisition d'expérience professionnelle du jeune diplômé au sein de l'entreprise. Les actions de formation sont triples :

- formation interne et / ou externe du jeune diplômé d'au moins 10 heures par an ;

- mise en place d'un système de tutorat : les jeunes diplômés seront suivis soit par le chef d'entreprise, soit par un chef de service, soit par le chef d'agence, soit par une personne à compétence au moins équivalente. Ce suivi permettra à la fois d'assurer une bonne intégration du jeune diplômé dans l'entreprise et de le rendre progressivement autonome ;

- le jeune diplômé sera évalué tous les 6 mois (évaluation pendant laquelle le tuteur devra remplir une fiche d'évaluation sur les aptitudes professionnelles du salarié) et une évaluation annuelle aura lieu pour analyser avec le salarié l'évolution de ses compétences professionnelles et de son intégration dans l'entreprise. Cet entretien annuel aura pour but de vérifier les besoins du jeune diplômé en matière de formation professionnelle et aboutira en fin d'entretien à une fiche écrite résumant à la fois la position du tuteur et celle du salarié.

Congés payés supplémentaires
ARTICLE 10-3
REMPLACE

En complément des dispositions de l'article 4-6, le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :

- un jour de congé supplémentaire après un an de présence ;

- deux jours de congé supplémentaire après deux ans de présence ;

- quatre jours de congé supplémentaire après trois ans de présence ;

- cinq jours de congé supplémentaire après cinq ans de présence.
ARTICLE 10-3
en vigueur étendue

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit. Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

Modification du contrat de travail
ARTICLE 10-3
REMPLACE

En complément des dispositions de l'article 4-6, le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :

- un jour de congé supplémentaire après un an de présence ;

- deux jours de congé supplémentaire après deux ans de présence ;

- quatre jours de congé supplémentaire après trois ans de présence ;

- cinq jours de congé supplémentaire après cinq ans de présence.
ARTICLE 10-3
en vigueur étendue

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit. Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

Conditions d'exécution du contrat de travail
ARTICLE 10-4
REMPLACE

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les appointements des cadres peuvent être établis :

- soit comme pour les autres catégories à régime d'appointement mensuel en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;

- soit par forfait global incluant notamment des variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.

En cas de réduction d'horaire compensée dans l'entreprise ou l'établissement, il pourra être octroyé au personnel forfaité, soit un congé de remplacement, soit une indemnité de remplacement, correspondant l'un et l'autre à la réduction d'horaire et ce, avec l'accord des deux parties.

Dans la mesure du possible, priorité sera donnée au congé de remplacement.

En cas de travail ou de déplacement exceptionnel effectué à la demande de l'employeur et intervenant de nuit ou de jour habituellement non ouvré et non prévu dans les services habituels de permanence, il sera accordé à l'intéressé :

a) le règlement des majorations pour heures supplémentaires ;

b) un repos d'une durée proportionnelle au dépassement inhabituel d'horaire, à raison d'une demi-journée par tranche de quatre heures de travail exceptionnel.

Ce repos devra être pris dans les douze mois qui suivent l'ouverture de son droit.
ARTICLE 10-4
en vigueur étendue

Cet article remplace pour les cadres l'article 4. 5 j de la présente convention collective.

Le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :

- 1 jour de congé supplémentaire après 1 an d'ancienneté ;

- 2 jours de congés supplémentaires après 2 ans d'ancienneté ;

- 4 jours de congés supplémentaires après 3 ans d'ancienneté ;

- 5 jours de congés supplémentaires après 5 ans d'ancienneté.

Les cadres visés par l'article 10. 2 ne bénéficient pas du droit à congés payés d'ancienneté. Le bénéfice de l'article 10. 4 leur sera accordé dès le passage à l'échelon 390 en tenant directement compte de l'ancienneté acquise pendant les périodes visées à l'article 10. 2.

Congés payés supplémentaires
ARTICLE 10-4
REMPLACE

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les appointements des cadres peuvent être établis :

- soit comme pour les autres catégories à régime d'appointement mensuel en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;

- soit par forfait global incluant notamment des variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.

En cas de réduction d'horaire compensée dans l'entreprise ou l'établissement, il pourra être octroyé au personnel forfaité, soit un congé de remplacement, soit une indemnité de remplacement, correspondant l'un et l'autre à la réduction d'horaire et ce, avec l'accord des deux parties.

Dans la mesure du possible, priorité sera donnée au congé de remplacement.

En cas de travail ou de déplacement exceptionnel effectué à la demande de l'employeur et intervenant de nuit ou de jour habituellement non ouvré et non prévu dans les services habituels de permanence, il sera accordé à l'intéressé :

a) le règlement des majorations pour heures supplémentaires ;

b) un repos d'une durée proportionnelle au dépassement inhabituel d'horaire, à raison d'une demi-journée par tranche de quatre heures de travail exceptionnel.

Ce repos devra être pris dans les douze mois qui suivent l'ouverture de son droit.
ARTICLE 10-4
en vigueur étendue

Cet article remplace pour les cadres l'article 4. 5 j de la présente convention collective.

Le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :

- 1 jour de congé supplémentaire après 1 an d'ancienneté ;

- 2 jours de congés supplémentaires après 2 ans d'ancienneté ;

- 4 jours de congés supplémentaires après 3 ans d'ancienneté ;

- 5 jours de congés supplémentaires après 5 ans d'ancienneté.

Les cadres visés par l'article 10. 2 ne bénéficient pas du droit à congés payés d'ancienneté. Le bénéfice de l'article 10. 4 leur sera accordé dès le passage à l'échelon 390 en tenant directement compte de l'ancienneté acquise pendant les périodes visées à l'article 10. 2.

Déplacements
ARTICLE 10-5
REMPLACE

En complément des dispositions de l'article 5-1, les frais de déplacement sont remboursés soit sur justificatif des frais réels, soit avec accord de l'intéressé sous forme d'une indemnité convenue préalablement sans que cette formule puisse léser le cadre. Une avance sur frais suffisante sera accordée à la demande du cadre.

ARTICLE 10-5
en vigueur étendue

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs horaires ne puissent être fixés d'une façon rigide ; ils correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les appointements des cadres peuvent être établis :

- soit comme pour les autres catégories à régime d'appointement mensuel en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;

- soit par forfait ;

- ou sans référence horaire pour les cadres dirigeants de niveau VII.

En cas de travail ou de déplacement exceptionnel effectué à la demande de l'employeur et intervenant de nuit ou le dimanche, il sera accordé à l'intéressé :

- soit le règlement des majorations prévues à l'article 4. 3 de la convention collective pour travail de nuit ou travail dominical (soit une majoration de 50 % du taux horaire de base) ;

- soit un repos équivalent à cette majoration devant être pris dans les 12 mois qui suivent l'ouverture de son droit.

Conditions d'exécution du contrat de travail
ARTICLE 10-5
REMPLACE

En complément des dispositions de l'article 5-1, les frais de déplacement sont remboursés soit sur justificatif des frais réels, soit avec accord de l'intéressé sous forme d'une indemnité convenue préalablement sans que cette formule puisse léser le cadre. Une avance sur frais suffisante sera accordée à la demande du cadre.

ARTICLE 10-5
en vigueur étendue

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs horaires ne puissent être fixés d'une façon rigide ; ils correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les appointements des cadres peuvent être établis :

- soit comme pour les autres catégories à régime d'appointement mensuel en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;

- soit par forfait ;

- ou sans référence horaire pour les cadres dirigeants de niveau VII.

En cas de travail ou de déplacement exceptionnel effectué à la demande de l'employeur et intervenant de nuit ou le dimanche, il sera accordé à l'intéressé :

- soit le règlement des majorations prévues à l'article 4. 3 de la convention collective pour travail de nuit ou travail dominical (soit une majoration de 50 % du taux horaire de base) ;

- soit un repos équivalent à cette majoration devant être pris dans les 12 mois qui suivent l'ouverture de son droit.

Maladie prévoyance
ARTICLE 10-6
REMPLACE

Les indemnités de maladie du cinquième paragraphe de l'article 6-1 seront augmentées de trente jours par tranche de cinq ans d'ancienneté pour les périodes d'indemnisation à plein et à trois quarts d'appointement avec un maximum d'indemnisation correspondant à quinze ans d'ancienneté.

ARTICLE 10-6
MODIFIE

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article 6-2 du présent avenant *Avenant 13 du 11 janvier 1994*

ARTICLE 10-6
REMPLACE

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article VI-2 du présent avenant.

ARTICLE 10-6
REMPLACE

10. 6. 1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10. 6. 2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10. 6. 2. 1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10. 6. 2. 2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail.L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10. 6. 2. 3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10. 6. 3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10. 6. 3. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10. 6. 2. 1.

10. 6. 3. 2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.  (1)

10. 6. 3. 3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. La valeur d'une journée entière de travail peut aussi être calculée en divisant le salaire brut de base annuel par le nombre de jours convenu contractuellement dans le cadre du forfait annuel.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10. 6. 3. 4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10. 6. 3. 3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10. 6. 3. 5. Conditions de contrôle de l'application du forfait

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Le document distingue bien les jours de repos et les congés légaux ou conventionnels. Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.

10. 6. 3. 6. Modalités de suivi de la charge de travail

L'amplitude journalière ne pourra pas excéder, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, 13 heures, l'amplitude journalière s'entendant comme « le temps de la journée de travail », ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi « ce qui dépasse le temps de travail effectif » (pauses, déplacements...).L'employeur s'assurera du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail.A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien avec le salarié pourra permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.

10. 6. 3. 7. Repos quotidien, hebdomadaire et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (46 ou 48 heures) du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail).

Le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires ne leur est pas applicable.

En revanche, sauf exception, les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

10. 6. 4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10. 6. 4. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10. 6. 4. 2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10. 6. 4. 3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

(1) Le dernier paragraphe de l'article 10.6.3.2 relatif aux forfaits en jours est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 19 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a supprimé le report prévu à l'article L. 3121-49 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 10-6
REMPLACE

10. 6. 1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10. 6. 2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10. 6. 2. 1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10. 6. 2. 2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail.L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10. 6. 2. 3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10. 6. 3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10. 6. 3. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10. 6. 2. 1.

10. 6. 3. 2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

10. 6. 3. 3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Pour les forfaits à 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base réel mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Lorsque le forfait est inférieur à 218 jours, le salaire de base réel mensuel est divisé par le nombre moyen mensuel de jours convenu (contractuellement).

Le salaire de base réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (hors prime, intéressement, treizième mois, etc.).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10. 6. 3. 4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10. 6. 3. 3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10. 6. 3. 5. Conditions de contrôle de l'application du forfait

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Le document distingue bien les jours de repos et les congés légaux ou conventionnels. Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.

10. 6. 3. 6. Modalités de suivi de la charge de travail

L'amplitude journalière ne pourra pas excéder, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, 13 heures, l'amplitude journalière s'entendant comme « le temps de la journée de travail », ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi « ce qui dépasse le temps de travail effectif » (pauses, déplacements...).L'employeur s'assurera du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail.A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien avec le salarié pourra permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.

10. 6. 3. 7. Repos quotidien, hebdomadaire et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (46 ou 48 heures) du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail).

Le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires ne leur est pas applicable.

En revanche, sauf exception, les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

10. 6. 4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10. 6. 4. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10. 6. 4. 2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10. 6. 4. 3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

ARTICLE 10-6
en vigueur étendue

10.6.1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10.6.2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10.6.2.1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10.6.2.2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10.6.2.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10.6.3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10.6.3.1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10.6.2.1.

10.6.3.2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

10.6.3.3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Pour les forfaits à 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base réel mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Lorsque le forfait est inférieur à 218 jours, le salaire de base réel mensuel est divisé par le nombre moyen mensuel de jours convenu (contractuellement).

Le salaire de base réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (hors prime, intéressement, treizième mois, etc.).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10.6.3.4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10.6.3.3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10.6.3.5. Contrôle de l'application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail (1)

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence, établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Ce document individuel de suivi distingue bien les jours travaillés, les jours de repos et les jours de congés légaux ou conventionnels.

Ce document est un des éléments permettant d'assurer un contrôle de l'organisation et de la charge de travail par l'employeur. Il permettra en outre d'apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l'année.

La charge de travail est adaptée au nombre de jours de travail et fera l'objet d'un suivi régulier par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. La hiérarchie suivra également régulièrement l'organisation du travail du salarié et veillera au respect des durées minimales de repos obligatoire.

L'employeur s'assurera du suivi de la charge de travail en veillant à ce que l'amplitude journalière n'excède pas 13 heures, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, l'amplitude journalière s'entendant comme''le temps de la journée de travail'', ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi''ce qui dépasse le temps de travail effectif''(pauses, déplacements...).

Au moins un entretien individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié en forfait en jours chaque année. Il porte notamment sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude journalière, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il permettra d'apprécier la cohérence de la charge de travail avec le nombre de jours de travail.

D'autres entretiens pourront être réalisés, sur demande du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, notamment en cas de modification de la répartition de sa charge de travail sur le mois ou l'année ou en cas de modification importante de ses fonctions.

Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

10.6.3.6. Repos quotidien et hebdomadaire

L'employeur s'assure du respect des dispositions légales et réglementaires en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

A la date de signature du présent avenant, il est rappelé que la réglementation en vigueur prévoit que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

10.6.4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10.6.4.1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10.6.4.2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10.6.4.3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2013 - art. 1)

Forfaits Cadres
ARTICLE 10-6
REMPLACE

Les indemnités de maladie du cinquième paragraphe de l'article 6-1 seront augmentées de trente jours par tranche de cinq ans d'ancienneté pour les périodes d'indemnisation à plein et à trois quarts d'appointement avec un maximum d'indemnisation correspondant à quinze ans d'ancienneté.

ARTICLE 10-6
MODIFIE

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article 6-2 du présent avenant *Avenant 13 du 11 janvier 1994*

ARTICLE 10-6
REMPLACE

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article VI-2 du présent avenant.

ARTICLE 10-6
REMPLACE

10. 6. 1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10. 6. 2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10. 6. 2. 1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10. 6. 2. 2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail.L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10. 6. 2. 3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10. 6. 3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10. 6. 3. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10. 6. 2. 1.

10. 6. 3. 2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.  (1)

10. 6. 3. 3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. La valeur d'une journée entière de travail peut aussi être calculée en divisant le salaire brut de base annuel par le nombre de jours convenu contractuellement dans le cadre du forfait annuel.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10. 6. 3. 4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10. 6. 3. 3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10. 6. 3. 5. Conditions de contrôle de l'application du forfait

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Le document distingue bien les jours de repos et les congés légaux ou conventionnels. Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.

10. 6. 3. 6. Modalités de suivi de la charge de travail

L'amplitude journalière ne pourra pas excéder, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, 13 heures, l'amplitude journalière s'entendant comme « le temps de la journée de travail », ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi « ce qui dépasse le temps de travail effectif » (pauses, déplacements...).L'employeur s'assurera du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail.A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien avec le salarié pourra permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.

10. 6. 3. 7. Repos quotidien, hebdomadaire et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (46 ou 48 heures) du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail).

Le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires ne leur est pas applicable.

En revanche, sauf exception, les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

10. 6. 4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10. 6. 4. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10. 6. 4. 2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10. 6. 4. 3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

(1) Le dernier paragraphe de l'article 10.6.3.2 relatif aux forfaits en jours est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 19 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a supprimé le report prévu à l'article L. 3121-49 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 10-6
REMPLACE

10. 6. 1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10. 6. 2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10. 6. 2. 1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10. 6. 2. 2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail.L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10. 6. 2. 3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10. 6. 3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10. 6. 3. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10. 6. 2. 1.

10. 6. 3. 2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

10. 6. 3. 3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Pour les forfaits à 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base réel mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Lorsque le forfait est inférieur à 218 jours, le salaire de base réel mensuel est divisé par le nombre moyen mensuel de jours convenu (contractuellement).

Le salaire de base réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (hors prime, intéressement, treizième mois, etc.).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10. 6. 3. 4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10. 6. 3. 3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10. 6. 3. 5. Conditions de contrôle de l'application du forfait

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Le document distingue bien les jours de repos et les congés légaux ou conventionnels. Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.

10. 6. 3. 6. Modalités de suivi de la charge de travail

L'amplitude journalière ne pourra pas excéder, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, 13 heures, l'amplitude journalière s'entendant comme « le temps de la journée de travail », ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi « ce qui dépasse le temps de travail effectif » (pauses, déplacements...).L'employeur s'assurera du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail.A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien avec le salarié pourra permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.

10. 6. 3. 7. Repos quotidien, hebdomadaire et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (46 ou 48 heures) du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail).

Le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires ne leur est pas applicable.

En revanche, sauf exception, les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

10. 6. 4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10. 6. 4. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10. 6. 4. 2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10. 6. 4. 3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

ARTICLE 10-6
en vigueur étendue

10.6.1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10.6.2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10.6.2.1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10.6.2.2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10.6.2.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10.6.3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10.6.3.1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10.6.2.1.

10.6.3.2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

10.6.3.3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Pour les forfaits à 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base réel mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Lorsque le forfait est inférieur à 218 jours, le salaire de base réel mensuel est divisé par le nombre moyen mensuel de jours convenu (contractuellement).

Le salaire de base réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (hors prime, intéressement, treizième mois, etc.).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10.6.3.4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10.6.3.3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10.6.3.5. Contrôle de l'application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail (1)

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence, établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Ce document individuel de suivi distingue bien les jours travaillés, les jours de repos et les jours de congés légaux ou conventionnels.

Ce document est un des éléments permettant d'assurer un contrôle de l'organisation et de la charge de travail par l'employeur. Il permettra en outre d'apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l'année.

La charge de travail est adaptée au nombre de jours de travail et fera l'objet d'un suivi régulier par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. La hiérarchie suivra également régulièrement l'organisation du travail du salarié et veillera au respect des durées minimales de repos obligatoire.

L'employeur s'assurera du suivi de la charge de travail en veillant à ce que l'amplitude journalière n'excède pas 13 heures, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, l'amplitude journalière s'entendant comme''le temps de la journée de travail'', ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi''ce qui dépasse le temps de travail effectif''(pauses, déplacements...).

Au moins un entretien individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié en forfait en jours chaque année. Il porte notamment sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude journalière, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il permettra d'apprécier la cohérence de la charge de travail avec le nombre de jours de travail.

D'autres entretiens pourront être réalisés, sur demande du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, notamment en cas de modification de la répartition de sa charge de travail sur le mois ou l'année ou en cas de modification importante de ses fonctions.

Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

10.6.3.6. Repos quotidien et hebdomadaire

L'employeur s'assure du respect des dispositions légales et réglementaires en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

A la date de signature du présent avenant, il est rappelé que la réglementation en vigueur prévoit que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

10.6.4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10.6.4.1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10.6.4.2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10.6.4.3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2013 - art. 1)

Délai-congé
ARTICLE 10-7
REMPLACE

Pour les modalités d'application, se reporter à l'article 9-1.

ARTICLE 10-7
en vigueur étendue

En complément des dispositions de l'article 5. 1, les frais de déplacement sont remboursés soit sur justificatif des frais réels, soit, avec accord de l'intéressé, sous forme d'une indemnité convenue préalablement sans que cette formule puisse léser le cadre. Une avance sur frais suffisante sera accordée à la demande du cadre.

Déplacements
ARTICLE 10-7
REMPLACE

Pour les modalités d'application, se reporter à l'article 9-1.

ARTICLE 10-7
en vigueur étendue

En complément des dispositions de l'article 5. 1, les frais de déplacement sont remboursés soit sur justificatif des frais réels, soit, avec accord de l'intéressé, sous forme d'une indemnité convenue préalablement sans que cette formule puisse léser le cadre. Une avance sur frais suffisante sera accordée à la demande du cadre.

Indemnités de congédiement
ARTICLE 10-8
REMPLACE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- zéro à un an : néant ;

- un à sept ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- sept ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.

Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
MODIFIE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée.

- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.

Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
REMPLACE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 10-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
en vigueur étendue

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article 6. 2 du présent avenant.

Maladie prévoyance
ARTICLE 10-8
REMPLACE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- zéro à un an : néant ;

- un à sept ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- sept ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.

Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
MODIFIE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée.

- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.

Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
REMPLACE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 10-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
en vigueur étendue

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article 6. 2 du présent avenant.

Reclassement
ARTICLE 10-9
REMPLACE

Dans le cas de suppression d'emploi, l'indemnité de congédiement prévue à l'article 10-8 sera réduite de moitié pour le cadre reclassé à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :

- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;

- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de six mois.

En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de deux ans après son reclassement, le cadre pourra réclamer au précédent employeur la moitié d'indemnité de congédiement non versée en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante :

Compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le deuxième employeur, l'intéressé ne pourra avoir droit au total à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due si l'intéressé était resté au service de son ancien employeur jusqu'à la date de son deuxième licenciement.
ARTICLE 10-9
en vigueur étendue

Pour les modalités d'application, se reporter à l'article 9. 1.

Délai-congé
ARTICLE 10-9
REMPLACE

Dans le cas de suppression d'emploi, l'indemnité de congédiement prévue à l'article 10-8 sera réduite de moitié pour le cadre reclassé à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :

- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;

- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de six mois.

En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de deux ans après son reclassement, le cadre pourra réclamer au précédent employeur la moitié d'indemnité de congédiement non versée en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante :

Compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le deuxième employeur, l'intéressé ne pourra avoir droit au total à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due si l'intéressé était resté au service de son ancien employeur jusqu'à la date de son deuxième licenciement.
ARTICLE 10-9
en vigueur étendue

Pour les modalités d'application, se reporter à l'article 9. 1.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 10-10
REMPLACE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les huit jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
ARTICLE 10-10
MODIFIE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
ARTICLE 10-10
REMPLACE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par exemple, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la décision du cadre.
ARTICLE 10-10
en vigueur étendue

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9. 2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de 1 à 7 ans révolus : 2 / 10 par année depuis la date d'entrée ;

- de 8 à 15 ans révolus : 4 / 10 par année depuis la date d'entrée ;

- 16 ans et plus : 6 / 10 par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins 6 mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à 3 mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de 3 mois.

Indemnités de congédiement
ARTICLE 10-10
REMPLACE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les huit jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
ARTICLE 10-10
MODIFIE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
ARTICLE 10-10
REMPLACE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par exemple, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la décision du cadre.
ARTICLE 10-10
en vigueur étendue

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9. 2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de 1 à 7 ans révolus : 2 / 10 par année depuis la date d'entrée ;

- de 8 à 15 ans révolus : 4 / 10 par année depuis la date d'entrée ;

- 16 ans et plus : 6 / 10 par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins 6 mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à 3 mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de 3 mois.

Reclassement
ARTICLE 10-11
en vigueur étendue

Dans le cas de suppressions d'emplois, l'indemnité de congédiement prévue à l'article 10. 10 sera réduite de moitié pour le cadre reclassé au sein de la branche à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :

- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;

- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de 6 mois.

En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de 2 ans après son reclassement, le cadre pourra réclamer au précédent employeur la moitié de l'indemnité de congédiement non versée en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante :

- compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le deuxième employeur, l'intéressé ne pourra avoir droit au total à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due si l'intéressé était resté au service de son ancien employeur jusqu'à la date de son second licenciement.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 10-12
en vigueur étendue

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par exemple, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de 1 an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à 5 / 10 de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas d'un licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde  (1), cette indemnité est portée à 6 / 10 de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les 30 jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1331-2 du code du travail tel qu'interprétée par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass.soc. 11/02/09, n° 07-42584) qui interdit les sanctions pécuniaires.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Prime d'ancienneté
ARTICLE 10-13
en vigueur étendue

Les salariés cadres classés aux niveaux VI et VII ne bénéficient pas de prime d'ancienneté. Cette dernière a été incluse, à la fois pour les salariés cadres en fonctions avant la signature de l'avenant n° 45 et pour les salariés cadres embauchés après la signature de l'avenant susvisé, dans les minima conventionnels correspondants.

Chapitre X : Dispositions spécifiques applicables aux cadres
Les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention pour les salariés classés aux niveaux VI et VII. Elles se substituent à toute mesure qui aurait le même objet au sein de la présente convention et de ses annexes. Les dispositions du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés. (1)

(1) Les dispositions introductives sont étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail, qui dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Dispositions spécifiques applicables aux cadres
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention pour les salariés classés aux niveaux VI et VII. Elles se substituent à toute mesure qui aurait le même objet au sein de la présente convention et de ses annexes. Les dispositions du présent avenant sont opposables à toutes les entreprises de la branche professionnelle ; en conséquence, aucune entreprise de la branche ne peut déroger à ces dispositions dans un sens moins favorable aux salariés. (1)

(1) Les dispositions introductives sont étendues sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-39 du code du travail, qui dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Période d'essai
ARTICLE 10-1
REMPLACE

En complément de l'article 3-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.

Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
ARTICLE 10-1
MODIFIE

En complément de l'article 3-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.

Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
ARTICLE 10-1
REMPLACE

En complément de l'article III-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.

Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois, et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.
ARTICLE 10-1
en vigueur étendue

En complément de l'article 3. 2, la période d'essai est de 4 mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail, qu'elle soit acceptée de part et d'autre et que la prolongation n'excède pas 2 mois pour le salarié de niveau VI et 4 mois pour le salarié de niveau VII. En cas de renouvellement, un délai de 8 jours calendaires pour le délai de prévenance sera respecté.

Le respect d'un délai de prévenance par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai est impératif. Les délais de prévenance applicables à l'employeur et aux salariés sont ceux prévus par la loi.

Modification du contrat de travail
ARTICLE 10-2
REMPLACE

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.

Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée ; passé ce délai, la modification sera considérée comme acceptée.
ARTICLE 10-2
MODIFIE

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.

Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée.
ARTICLE 10-2
en vigueur étendue

1. Définition du jeune diplômé

Sont visés par cette annexe :

- les salariés ayant au maximum 30 ans :

- titulaires d'un diplôme de niveau II (diplôme de second cycle universitaire ou d'écoles) ou de niveau I (diplôme de 3e cycle universitaire ou d'école) délivré par l'éducation nationale ; l'employeur pouvant ouvrir cette position à des diplômes de niveau inférieur ;

- disposant d'une expérience professionnelle inférieure à 36 mois au sein de la branche (au titre de tout type de contrat de travail).

Les partenaires sociaux s'accordent sur le constat qu'un jeune diplômé ne dispose pas a priori d'une expérience professionnelle suffisante pour être immédiatement opérationnel au sein de l'entreprise.

2. Classification

Un seuil d'accueil au sein des entreprises de la branche est créé pour les jeunes diplômés accédant à un emploi de cadre. Ainsi :

- le jeune diplômé ayant moins de 12 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 370 ;

- le jeune diplômé ayant entre 12 et 24 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 375 ;

- le jeune diplômé ayant entre 24 et 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 380.

Dès lors que le jeune diplômé aura acquis la durée d'expérience professionnelle requise dans la branche, son passage au coefficient supérieur sera automatique et immédiat. Le passage au coefficient supérieur (coefficient 390) sera automatique et immédiat dès lors qu'il aura plus de 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche ou plus de 30 ans.

3. Formation et suivi du jeune diplômé

Un complément de formation permettra d'accélérer le processus d'acquisition d'expérience professionnelle du jeune diplômé au sein de l'entreprise. Les actions de formation sont triples :

- formation interne et / ou externe du jeune diplômé d'au moins 10 heures par an ;

- mise en place d'un système de tutorat : les jeunes diplômés seront suivis soit par le chef d'entreprise, soit par un chef de service, soit par le chef d'agence, soit par une personne à compétence au moins équivalente. Ce suivi permettra à la fois d'assurer une bonne intégration du jeune diplômé dans l'entreprise et de le rendre progressivement autonome ;

- le jeune diplômé sera évalué tous les 6 mois (évaluation pendant laquelle le tuteur devra remplir une fiche d'évaluation sur les aptitudes professionnelles du salarié) et une évaluation annuelle aura lieu pour analyser avec le salarié l'évolution de ses compétences professionnelles et de son intégration dans l'entreprise. Cet entretien annuel aura pour but de vérifier les besoins du jeune diplômé en matière de formation professionnelle et aboutira en fin d'entretien à une fiche écrite résumant à la fois la position du tuteur et celle du salarié.

Jeunes diplômés
ARTICLE 10-2
REMPLACE

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.

Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée ; passé ce délai, la modification sera considérée comme acceptée.
ARTICLE 10-2
MODIFIE

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.

Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée.
ARTICLE 10-2
en vigueur étendue

1. Définition du jeune diplômé

Sont visés par cette annexe :

- les salariés ayant au maximum 30 ans :

- titulaires d'un diplôme de niveau II (diplôme de second cycle universitaire ou d'écoles) ou de niveau I (diplôme de 3e cycle universitaire ou d'école) délivré par l'éducation nationale ; l'employeur pouvant ouvrir cette position à des diplômes de niveau inférieur ;

- disposant d'une expérience professionnelle inférieure à 36 mois au sein de la branche (au titre de tout type de contrat de travail).

Les partenaires sociaux s'accordent sur le constat qu'un jeune diplômé ne dispose pas a priori d'une expérience professionnelle suffisante pour être immédiatement opérationnel au sein de l'entreprise.

2. Classification

Un seuil d'accueil au sein des entreprises de la branche est créé pour les jeunes diplômés accédant à un emploi de cadre. Ainsi :

- le jeune diplômé ayant moins de 12 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 370 ;

- le jeune diplômé ayant entre 12 et 24 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 375 ;

- le jeune diplômé ayant entre 24 et 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de son diplôme sera au moins cadre niveau VI, coefficient 380.

Dès lors que le jeune diplômé aura acquis la durée d'expérience professionnelle requise dans la branche, son passage au coefficient supérieur sera automatique et immédiat. Le passage au coefficient supérieur (coefficient 390) sera automatique et immédiat dès lors qu'il aura plus de 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche ou plus de 30 ans.

3. Formation et suivi du jeune diplômé

Un complément de formation permettra d'accélérer le processus d'acquisition d'expérience professionnelle du jeune diplômé au sein de l'entreprise. Les actions de formation sont triples :

- formation interne et / ou externe du jeune diplômé d'au moins 10 heures par an ;

- mise en place d'un système de tutorat : les jeunes diplômés seront suivis soit par le chef d'entreprise, soit par un chef de service, soit par le chef d'agence, soit par une personne à compétence au moins équivalente. Ce suivi permettra à la fois d'assurer une bonne intégration du jeune diplômé dans l'entreprise et de le rendre progressivement autonome ;

- le jeune diplômé sera évalué tous les 6 mois (évaluation pendant laquelle le tuteur devra remplir une fiche d'évaluation sur les aptitudes professionnelles du salarié) et une évaluation annuelle aura lieu pour analyser avec le salarié l'évolution de ses compétences professionnelles et de son intégration dans l'entreprise. Cet entretien annuel aura pour but de vérifier les besoins du jeune diplômé en matière de formation professionnelle et aboutira en fin d'entretien à une fiche écrite résumant à la fois la position du tuteur et celle du salarié.

Congés payés supplémentaires
ARTICLE 10-3
REMPLACE

En complément des dispositions de l'article 4-6, le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :

- un jour de congé supplémentaire après un an de présence ;

- deux jours de congé supplémentaire après deux ans de présence ;

- quatre jours de congé supplémentaire après trois ans de présence ;

- cinq jours de congé supplémentaire après cinq ans de présence.
ARTICLE 10-3
en vigueur étendue

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit. Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

Modification du contrat de travail
ARTICLE 10-3
REMPLACE

En complément des dispositions de l'article 4-6, le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :

- un jour de congé supplémentaire après un an de présence ;

- deux jours de congé supplémentaire après deux ans de présence ;

- quatre jours de congé supplémentaire après trois ans de présence ;

- cinq jours de congé supplémentaire après cinq ans de présence.
ARTICLE 10-3
en vigueur étendue

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit. Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai de 1 mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

Conditions d'exécution du contrat de travail
ARTICLE 10-4
REMPLACE

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les appointements des cadres peuvent être établis :

- soit comme pour les autres catégories à régime d'appointement mensuel en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;

- soit par forfait global incluant notamment des variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.

En cas de réduction d'horaire compensée dans l'entreprise ou l'établissement, il pourra être octroyé au personnel forfaité, soit un congé de remplacement, soit une indemnité de remplacement, correspondant l'un et l'autre à la réduction d'horaire et ce, avec l'accord des deux parties.

Dans la mesure du possible, priorité sera donnée au congé de remplacement.

En cas de travail ou de déplacement exceptionnel effectué à la demande de l'employeur et intervenant de nuit ou de jour habituellement non ouvré et non prévu dans les services habituels de permanence, il sera accordé à l'intéressé :

a) le règlement des majorations pour heures supplémentaires ;

b) un repos d'une durée proportionnelle au dépassement inhabituel d'horaire, à raison d'une demi-journée par tranche de quatre heures de travail exceptionnel.

Ce repos devra être pris dans les douze mois qui suivent l'ouverture de son droit.
ARTICLE 10-4
en vigueur étendue

Cet article remplace pour les cadres l'article 4. 5 j de la présente convention collective.

Le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :

- 1 jour de congé supplémentaire après 1 an d'ancienneté ;

- 2 jours de congés supplémentaires après 2 ans d'ancienneté ;

- 4 jours de congés supplémentaires après 3 ans d'ancienneté ;

- 5 jours de congés supplémentaires après 5 ans d'ancienneté.

Les cadres visés par l'article 10. 2 ne bénéficient pas du droit à congés payés d'ancienneté. Le bénéfice de l'article 10. 4 leur sera accordé dès le passage à l'échelon 390 en tenant directement compte de l'ancienneté acquise pendant les périodes visées à l'article 10. 2.

Congés payés supplémentaires
ARTICLE 10-4
REMPLACE

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les appointements des cadres peuvent être établis :

- soit comme pour les autres catégories à régime d'appointement mensuel en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;

- soit par forfait global incluant notamment des variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.

En cas de réduction d'horaire compensée dans l'entreprise ou l'établissement, il pourra être octroyé au personnel forfaité, soit un congé de remplacement, soit une indemnité de remplacement, correspondant l'un et l'autre à la réduction d'horaire et ce, avec l'accord des deux parties.

Dans la mesure du possible, priorité sera donnée au congé de remplacement.

En cas de travail ou de déplacement exceptionnel effectué à la demande de l'employeur et intervenant de nuit ou de jour habituellement non ouvré et non prévu dans les services habituels de permanence, il sera accordé à l'intéressé :

a) le règlement des majorations pour heures supplémentaires ;

b) un repos d'une durée proportionnelle au dépassement inhabituel d'horaire, à raison d'une demi-journée par tranche de quatre heures de travail exceptionnel.

Ce repos devra être pris dans les douze mois qui suivent l'ouverture de son droit.
ARTICLE 10-4
en vigueur étendue

Cet article remplace pour les cadres l'article 4. 5 j de la présente convention collective.

Le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :

- 1 jour de congé supplémentaire après 1 an d'ancienneté ;

- 2 jours de congés supplémentaires après 2 ans d'ancienneté ;

- 4 jours de congés supplémentaires après 3 ans d'ancienneté ;

- 5 jours de congés supplémentaires après 5 ans d'ancienneté.

Les cadres visés par l'article 10. 2 ne bénéficient pas du droit à congés payés d'ancienneté. Le bénéfice de l'article 10. 4 leur sera accordé dès le passage à l'échelon 390 en tenant directement compte de l'ancienneté acquise pendant les périodes visées à l'article 10. 2.

Déplacements
ARTICLE 10-5
REMPLACE

En complément des dispositions de l'article 5-1, les frais de déplacement sont remboursés soit sur justificatif des frais réels, soit avec accord de l'intéressé sous forme d'une indemnité convenue préalablement sans que cette formule puisse léser le cadre. Une avance sur frais suffisante sera accordée à la demande du cadre.

ARTICLE 10-5
en vigueur étendue

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs horaires ne puissent être fixés d'une façon rigide ; ils correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les appointements des cadres peuvent être établis :

- soit comme pour les autres catégories à régime d'appointement mensuel en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;

- soit par forfait ;

- ou sans référence horaire pour les cadres dirigeants de niveau VII.

En cas de travail ou de déplacement exceptionnel effectué à la demande de l'employeur et intervenant de nuit ou le dimanche, il sera accordé à l'intéressé :

- soit le règlement des majorations prévues à l'article 4. 3 de la convention collective pour travail de nuit ou travail dominical (soit une majoration de 50 % du taux horaire de base) ;

- soit un repos équivalent à cette majoration devant être pris dans les 12 mois qui suivent l'ouverture de son droit.

Conditions d'exécution du contrat de travail
ARTICLE 10-5
REMPLACE

En complément des dispositions de l'article 5-1, les frais de déplacement sont remboursés soit sur justificatif des frais réels, soit avec accord de l'intéressé sous forme d'une indemnité convenue préalablement sans que cette formule puisse léser le cadre. Une avance sur frais suffisante sera accordée à la demande du cadre.

ARTICLE 10-5
en vigueur étendue

Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs horaires ne puissent être fixés d'une façon rigide ; ils correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution. Les appointements des cadres peuvent être établis :

- soit comme pour les autres catégories à régime d'appointement mensuel en fonction de l'horaire qu'ils effectuent ;

- soit par forfait ;

- ou sans référence horaire pour les cadres dirigeants de niveau VII.

En cas de travail ou de déplacement exceptionnel effectué à la demande de l'employeur et intervenant de nuit ou le dimanche, il sera accordé à l'intéressé :

- soit le règlement des majorations prévues à l'article 4. 3 de la convention collective pour travail de nuit ou travail dominical (soit une majoration de 50 % du taux horaire de base) ;

- soit un repos équivalent à cette majoration devant être pris dans les 12 mois qui suivent l'ouverture de son droit.

Maladie prévoyance
ARTICLE 10-6
REMPLACE

Les indemnités de maladie du cinquième paragraphe de l'article 6-1 seront augmentées de trente jours par tranche de cinq ans d'ancienneté pour les périodes d'indemnisation à plein et à trois quarts d'appointement avec un maximum d'indemnisation correspondant à quinze ans d'ancienneté.

ARTICLE 10-6
MODIFIE

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article 6-2 du présent avenant *Avenant 13 du 11 janvier 1994*

ARTICLE 10-6
REMPLACE

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article VI-2 du présent avenant.

ARTICLE 10-6
REMPLACE

10. 6. 1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10. 6. 2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10. 6. 2. 1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10. 6. 2. 2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail.L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10. 6. 2. 3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10. 6. 3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10. 6. 3. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10. 6. 2. 1.

10. 6. 3. 2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.  (1)

10. 6. 3. 3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. La valeur d'une journée entière de travail peut aussi être calculée en divisant le salaire brut de base annuel par le nombre de jours convenu contractuellement dans le cadre du forfait annuel.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10. 6. 3. 4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10. 6. 3. 3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10. 6. 3. 5. Conditions de contrôle de l'application du forfait

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Le document distingue bien les jours de repos et les congés légaux ou conventionnels. Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.

10. 6. 3. 6. Modalités de suivi de la charge de travail

L'amplitude journalière ne pourra pas excéder, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, 13 heures, l'amplitude journalière s'entendant comme « le temps de la journée de travail », ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi « ce qui dépasse le temps de travail effectif » (pauses, déplacements...).L'employeur s'assurera du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail.A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien avec le salarié pourra permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.

10. 6. 3. 7. Repos quotidien, hebdomadaire et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (46 ou 48 heures) du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail).

Le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires ne leur est pas applicable.

En revanche, sauf exception, les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

10. 6. 4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10. 6. 4. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10. 6. 4. 2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10. 6. 4. 3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

(1) Le dernier paragraphe de l'article 10.6.3.2 relatif aux forfaits en jours est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 19 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a supprimé le report prévu à l'article L. 3121-49 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 10-6
REMPLACE

10. 6. 1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10. 6. 2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10. 6. 2. 1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10. 6. 2. 2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail.L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10. 6. 2. 3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10. 6. 3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10. 6. 3. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10. 6. 2. 1.

10. 6. 3. 2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

10. 6. 3. 3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Pour les forfaits à 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base réel mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Lorsque le forfait est inférieur à 218 jours, le salaire de base réel mensuel est divisé par le nombre moyen mensuel de jours convenu (contractuellement).

Le salaire de base réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (hors prime, intéressement, treizième mois, etc.).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10. 6. 3. 4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10. 6. 3. 3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10. 6. 3. 5. Conditions de contrôle de l'application du forfait

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Le document distingue bien les jours de repos et les congés légaux ou conventionnels. Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.

10. 6. 3. 6. Modalités de suivi de la charge de travail

L'amplitude journalière ne pourra pas excéder, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, 13 heures, l'amplitude journalière s'entendant comme « le temps de la journée de travail », ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi « ce qui dépasse le temps de travail effectif » (pauses, déplacements...).L'employeur s'assurera du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail.A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien avec le salarié pourra permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.

10. 6. 3. 7. Repos quotidien, hebdomadaire et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (46 ou 48 heures) du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail).

Le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires ne leur est pas applicable.

En revanche, sauf exception, les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

10. 6. 4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10. 6. 4. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10. 6. 4. 2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10. 6. 4. 3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

ARTICLE 10-6
en vigueur étendue

10.6.1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10.6.2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10.6.2.1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10.6.2.2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10.6.2.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10.6.3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10.6.3.1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10.6.2.1.

10.6.3.2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

10.6.3.3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Pour les forfaits à 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base réel mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Lorsque le forfait est inférieur à 218 jours, le salaire de base réel mensuel est divisé par le nombre moyen mensuel de jours convenu (contractuellement).

Le salaire de base réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (hors prime, intéressement, treizième mois, etc.).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10.6.3.4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10.6.3.3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10.6.3.5. Contrôle de l'application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail (1)

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence, établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Ce document individuel de suivi distingue bien les jours travaillés, les jours de repos et les jours de congés légaux ou conventionnels.

Ce document est un des éléments permettant d'assurer un contrôle de l'organisation et de la charge de travail par l'employeur. Il permettra en outre d'apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l'année.

La charge de travail est adaptée au nombre de jours de travail et fera l'objet d'un suivi régulier par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. La hiérarchie suivra également régulièrement l'organisation du travail du salarié et veillera au respect des durées minimales de repos obligatoire.

L'employeur s'assurera du suivi de la charge de travail en veillant à ce que l'amplitude journalière n'excède pas 13 heures, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, l'amplitude journalière s'entendant comme''le temps de la journée de travail'', ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi''ce qui dépasse le temps de travail effectif''(pauses, déplacements...).

Au moins un entretien individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié en forfait en jours chaque année. Il porte notamment sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude journalière, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il permettra d'apprécier la cohérence de la charge de travail avec le nombre de jours de travail.

D'autres entretiens pourront être réalisés, sur demande du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, notamment en cas de modification de la répartition de sa charge de travail sur le mois ou l'année ou en cas de modification importante de ses fonctions.

Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

10.6.3.6. Repos quotidien et hebdomadaire

L'employeur s'assure du respect des dispositions légales et réglementaires en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

A la date de signature du présent avenant, il est rappelé que la réglementation en vigueur prévoit que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

10.6.4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10.6.4.1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10.6.4.2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10.6.4.3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2013 - art. 1)

Forfaits Cadres
ARTICLE 10-6
REMPLACE

Les indemnités de maladie du cinquième paragraphe de l'article 6-1 seront augmentées de trente jours par tranche de cinq ans d'ancienneté pour les périodes d'indemnisation à plein et à trois quarts d'appointement avec un maximum d'indemnisation correspondant à quinze ans d'ancienneté.

ARTICLE 10-6
MODIFIE

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article 6-2 du présent avenant *Avenant 13 du 11 janvier 1994*

ARTICLE 10-6
REMPLACE

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article VI-2 du présent avenant.

ARTICLE 10-6
REMPLACE

10. 6. 1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10. 6. 2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10. 6. 2. 1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10. 6. 2. 2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail.L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10. 6. 2. 3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10. 6. 3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10. 6. 3. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10. 6. 2. 1.

10. 6. 3. 2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.  (1)

10. 6. 3. 3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44. La valeur d'une journée entière de travail peut aussi être calculée en divisant le salaire brut de base annuel par le nombre de jours convenu contractuellement dans le cadre du forfait annuel.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10. 6. 3. 4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10. 6. 3. 3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10. 6. 3. 5. Conditions de contrôle de l'application du forfait

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Le document distingue bien les jours de repos et les congés légaux ou conventionnels. Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.

10. 6. 3. 6. Modalités de suivi de la charge de travail

L'amplitude journalière ne pourra pas excéder, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, 13 heures, l'amplitude journalière s'entendant comme « le temps de la journée de travail », ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi « ce qui dépasse le temps de travail effectif » (pauses, déplacements...).L'employeur s'assurera du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail.A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien avec le salarié pourra permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.

10. 6. 3. 7. Repos quotidien, hebdomadaire et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (46 ou 48 heures) du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail).

Le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires ne leur est pas applicable.

En revanche, sauf exception, les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

10. 6. 4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10. 6. 4. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10. 6. 4. 2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10. 6. 4. 3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

(1) Le dernier paragraphe de l'article 10.6.3.2 relatif aux forfaits en jours est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 19 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a supprimé le report prévu à l'article L. 3121-49 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

ARTICLE 10-6
REMPLACE

10. 6. 1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10. 6. 2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10. 6. 2. 1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10. 6. 2. 2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail.L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10. 6. 2. 3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10. 6. 3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10. 6. 3. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10. 6. 2. 1.

10. 6. 3. 2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

10. 6. 3. 3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Pour les forfaits à 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base réel mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Lorsque le forfait est inférieur à 218 jours, le salaire de base réel mensuel est divisé par le nombre moyen mensuel de jours convenu (contractuellement).

Le salaire de base réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (hors prime, intéressement, treizième mois, etc.).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10. 6. 3. 4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10. 6. 3. 3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10. 6. 3. 5. Conditions de contrôle de l'application du forfait

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Le document distingue bien les jours de repos et les congés légaux ou conventionnels. Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.

10. 6. 3. 6. Modalités de suivi de la charge de travail

L'amplitude journalière ne pourra pas excéder, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, 13 heures, l'amplitude journalière s'entendant comme « le temps de la journée de travail », ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi « ce qui dépasse le temps de travail effectif » (pauses, déplacements...).L'employeur s'assurera du respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail.A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien avec le salarié pourra permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.

10. 6. 3. 7. Repos quotidien, hebdomadaire et interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (46 ou 48 heures) du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail).

Le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires ne leur est pas applicable.

En revanche, sauf exception, les dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et à l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine sont applicables.

10. 6. 4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10. 6. 4. 1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10. 6. 4. 2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10. 6. 4. 3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

ARTICLE 10-6
en vigueur étendue

10.6.1. Forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Les cadres intégrés peuvent se voir appliquer des forfaits en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

La catégorie des cadres intégrés regroupe certains cadres classés aux niveaux VI et VII de la grille de classification de la présente convention collective.

La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif de l'entreprise.

Leur rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées. Le bulletin de paie mentionnera la nature (cadre de référence du forfait choisi) et le volume (nombre d'heures correspondant au forfait convenu).

10.6.2. Forfaits en heures sur une base annuelle

10.6.2.1. Cadres concernés

Les forfaits en heures sur une base annuelle concernent les cadres autonomes. La catégorie des cadres intermédiaires ou autonomes regroupe certains cadres relevant des niveaux VI et VII qui ne sont ni cadres dirigeants ni cadres intégrés.

Leur durée du travail ne suit aucun des horaires collectifs pratiqués dans l'entreprise. Ils sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les ingénieurs et cadres considérés comme n'étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur ; ces tâches à l'extérieur peuvent d'ailleurs constituer l'essentiel de l'activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation, par exemple ;

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d'horaires leur évitant d'être astreints au strict respect de l'horaire affiché par l'établissement ;

3. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise, sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement.

10.6.2.2. Durée du travail

Il peut être convenu avec les salariés visés à l'article ci-dessus des conventions individuelles de forfait annuel de 1 900 heures maximum de travail effectif tenant compte de la journée de solidarité. Les dates de début et de fin d'exercice devront être précisées au contrat de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Les absences justifiées ne pouvant être récupérées seront prises en compte et ne pourront faire l'objet d'une récupération par le salarié.

10.6.2.3. Rémunération

La rémunération forfaitaire tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être, en tout état de cause, inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12. Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Si, en fin d'exercice, sous réserve du respect des maxima hebdomadaires, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec les salariés, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne-temps s'il existe.

Sauf absence injustifiée ou assimilée comme telle, si le forfait n'est pas atteint, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

10.6.3. Forfait en jours sur une base annuelle

Ces forfaits visent à rémunérer un salarié cadre sur la base d'un nombre de jours travaillées annuellement, sans référence horaire.

10.6.3.1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres autonomes tels que définis au 10.6.2.1.

10.6.3.2. Forfaits en jours

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est contractuellement défini est égal à 218 jours pour une année complète de travail.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte du travail et de prise des jours de repos, conformément aux dispositions suivantes.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées

Une fois le forfait jours déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Ce document peut être réalisé sur tout support, l'employeur ayant l'obligation de le tenir à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le salarié dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que débute la période annuelle.

Pour obtenir ce nombre de journées ou de demi-journées de repos, il convient de déduire du nombre de jours sur l'année, le forfait convenu, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés ainsi que les jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Les journées ou demi-journées de repos dont dispose le salarié sont prises en continu ou séparément, compte tenu de son autonomie, et après information écrite de l'employeur.

Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos au moins 7 jours ouvrables à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.

Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie et que le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé, le salarié peut les reporter au cours des 3 premiers mois de l'année suivante. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.

10.6.3.3. Rémunération

Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Pour les forfaits à 218 jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire de base réel mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Lorsque le forfait est inférieur à 218 jours, le salaire de base réel mensuel est divisé par le nombre moyen mensuel de jours convenu (contractuellement).

Le salaire de base réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet (hors prime, intéressement, treizième mois, etc.).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Le travail exceptionnel de nuit, le dimanche ou un jour férié n'est pas intégré dans la rémunération de base du salarié : la possibilité d'y recourir doit faire l'objet d'un accord préalable entre l'employeur et le salarié. Ce travail exceptionnel donnera lieu à une rémunération supplémentaire convenue entre l'employeur et le cadre.

10.6.3.4. Rachat de jours

Le salarié peut volontairement renoncer à une partie de ses jours de repos, son employeur pouvant accepter ou non de les lui racheter. Cette renonciation doit être décidée annuellement d'un commun accord entre les parties en précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour de salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'article 10.6.3.3 (15 %), avec un complément de majoration aboutissant à une majoration totale de 25 %.

10.6.3.5. Contrôle de l'application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail (1)

Le salarié fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses journées et demi-journées de travail et de ses journées et demi-journées de repos ou d'absence, établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du forfait.

Ce document individuel de suivi distingue bien les jours travaillés, les jours de repos et les jours de congés légaux ou conventionnels.

Ce document est un des éléments permettant d'assurer un contrôle de l'organisation et de la charge de travail par l'employeur. Il permettra en outre d'apprécier la répartition de la charge de travail sur le mois et l'année.

La charge de travail est adaptée au nombre de jours de travail et fera l'objet d'un suivi régulier par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. La hiérarchie suivra également régulièrement l'organisation du travail du salarié et veillera au respect des durées minimales de repos obligatoire.

L'employeur s'assurera du suivi de la charge de travail en veillant à ce que l'amplitude journalière n'excède pas 13 heures, sauf exceptions prévues par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail, l'amplitude journalière s'entendant comme''le temps de la journée de travail'', ce qui inclut le temps de travail effectif mais aussi''ce qui dépasse le temps de travail effectif''(pauses, déplacements...).

Au moins un entretien individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié en forfait en jours chaque année. Il porte notamment sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'amplitude journalière, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il permettra d'apprécier la cohérence de la charge de travail avec le nombre de jours de travail.

D'autres entretiens pourront être réalisés, sur demande du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, notamment en cas de modification de la répartition de sa charge de travail sur le mois ou l'année ou en cas de modification importante de ses fonctions.

Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

10.6.3.6. Repos quotidien et hebdomadaire

L'employeur s'assure du respect des dispositions légales et réglementaires en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

A la date de signature du présent avenant, il est rappelé que la réglementation en vigueur prévoit que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

10.6.4. Encadrement sans référence horaire

La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d'organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d'une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l'encadrement dans la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises.

10.6.4.1. Cadres concernés

Sont concernés les cadres dirigeants classés au niveau VII de la grille des classifications de la présente convention collective.

Les cadres dirigeants répondent aux 3 critères cumulatifs suivants :

-leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;

-ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;

-ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (dernier décile) des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.

Les salariés concernés possèdent une délégation de pouvoirs et relèvent de l'une des deux catégories suivantes :

-titulaire d'un mandat social et en possession d'un contrat de travail ;

-salarié non titulaire d'un mandat social dont la hauteur des responsabilités engage par ses actions la totalité de l'entreprise.

10.6.4.2. Rémunération

Le salaire des personnels visés ci-dessus peut être fixé sans référence au nombre d'heures travaillées pour la période de paie considérée. Les salariés se voient proposer une rémunération annuelle forfaitaire qui ne peut être, en tout état de cause, inférieure à la rémunération minimum conventionnelle majorée de leur niveau, échelon et coefficient (voir grille des salaires conventionnels : la rémunération minimum conventionnelle sera arrondie au supérieur par souci de simplification). Le taux de majoration sera de 15 %. La majoration sera appliquée à la rémunération annuelle du salarié. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.

10.6.4.3. Durée du travail

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement, les congés non rémunérés, le compte épargne-temps, l'hygiène et la sécurité et la médecine du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.
(Arrêté du 3 décembre 2013 - art. 1)

Délai-congé
ARTICLE 10-7
REMPLACE

Pour les modalités d'application, se reporter à l'article 9-1.

ARTICLE 10-7
en vigueur étendue

En complément des dispositions de l'article 5. 1, les frais de déplacement sont remboursés soit sur justificatif des frais réels, soit, avec accord de l'intéressé, sous forme d'une indemnité convenue préalablement sans que cette formule puisse léser le cadre. Une avance sur frais suffisante sera accordée à la demande du cadre.

Déplacements
ARTICLE 10-7
REMPLACE

Pour les modalités d'application, se reporter à l'article 9-1.

ARTICLE 10-7
en vigueur étendue

En complément des dispositions de l'article 5. 1, les frais de déplacement sont remboursés soit sur justificatif des frais réels, soit, avec accord de l'intéressé, sous forme d'une indemnité convenue préalablement sans que cette formule puisse léser le cadre. Une avance sur frais suffisante sera accordée à la demande du cadre.

Indemnités de congédiement
ARTICLE 10-8
REMPLACE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- zéro à un an : néant ;

- un à sept ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- sept ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.

Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
MODIFIE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée.

- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.

Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
REMPLACE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 10-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
en vigueur étendue

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article 6. 2 du présent avenant.

Maladie prévoyance
ARTICLE 10-8
REMPLACE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- zéro à un an : néant ;

- un à sept ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- sept ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.

Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
MODIFIE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée.

- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire.

Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
REMPLACE

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 10-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée ;

- seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
ARTICLE 10-8
en vigueur étendue

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article 6. 2 du présent avenant.

Reclassement
ARTICLE 10-9
REMPLACE

Dans le cas de suppression d'emploi, l'indemnité de congédiement prévue à l'article 10-8 sera réduite de moitié pour le cadre reclassé à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :

- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;

- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de six mois.

En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de deux ans après son reclassement, le cadre pourra réclamer au précédent employeur la moitié d'indemnité de congédiement non versée en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante :

Compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le deuxième employeur, l'intéressé ne pourra avoir droit au total à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due si l'intéressé était resté au service de son ancien employeur jusqu'à la date de son deuxième licenciement.
ARTICLE 10-9
en vigueur étendue

Pour les modalités d'application, se reporter à l'article 9. 1.

Délai-congé
ARTICLE 10-9
REMPLACE

Dans le cas de suppression d'emploi, l'indemnité de congédiement prévue à l'article 10-8 sera réduite de moitié pour le cadre reclassé à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :

- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;

- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de six mois.

En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de deux ans après son reclassement, le cadre pourra réclamer au précédent employeur la moitié d'indemnité de congédiement non versée en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante :

Compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le deuxième employeur, l'intéressé ne pourra avoir droit au total à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due si l'intéressé était resté au service de son ancien employeur jusqu'à la date de son deuxième licenciement.
ARTICLE 10-9
en vigueur étendue

Pour les modalités d'application, se reporter à l'article 9. 1.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 10-10
REMPLACE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les huit jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
ARTICLE 10-10
MODIFIE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
ARTICLE 10-10
REMPLACE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par exemple, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la décision du cadre.
ARTICLE 10-10
en vigueur étendue

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9. 2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de 1 à 7 ans révolus : 2 / 10 par année depuis la date d'entrée ;

- de 8 à 15 ans révolus : 4 / 10 par année depuis la date d'entrée ;

- 16 ans et plus : 6 / 10 par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins 6 mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à 3 mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de 3 mois.

Indemnités de congédiement
ARTICLE 10-10
REMPLACE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les huit jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
ARTICLE 10-10
MODIFIE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par extension, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
ARTICLE 10-10
REMPLACE

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par exemple, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la décision du cadre.
ARTICLE 10-10
en vigueur étendue

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 9. 2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :

- de 1 à 7 ans révolus : 2 / 10 par année depuis la date d'entrée ;

- de 8 à 15 ans révolus : 4 / 10 par année depuis la date d'entrée ;

- 16 ans et plus : 6 / 10 par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins 6 mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à 3 mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de 3 mois.

Reclassement
ARTICLE 10-11
en vigueur étendue

Dans le cas de suppressions d'emplois, l'indemnité de congédiement prévue à l'article 10. 10 sera réduite de moitié pour le cadre reclassé au sein de la branche à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :

- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;

- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de 6 mois.

En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de 2 ans après son reclassement, le cadre pourra réclamer au précédent employeur la moitié de l'indemnité de congédiement non versée en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante :

- compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le deuxième employeur, l'intéressé ne pourra avoir droit au total à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due si l'intéressé était resté au service de son ancien employeur jusqu'à la date de son second licenciement.

Clause de non-concurrence
ARTICLE 10-12
en vigueur étendue

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par exemple, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de 1 an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à 5 / 10 de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas d'un licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde  (1), cette indemnité est portée à 6 / 10 de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les 30 jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à l'article L. 1331-2 du code du travail tel qu'interprétée par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass.soc. 11/02/09, n° 07-42584) qui interdit les sanctions pécuniaires.  
(Arrêté du 23 décembre 2009, art. 1er)

Prime d'ancienneté
ARTICLE 10-13
en vigueur étendue

Les salariés cadres classés aux niveaux VI et VII ne bénéficient pas de prime d'ancienneté. Cette dernière a été incluse, à la fois pour les salariés cadres en fonctions avant la signature de l'avenant n° 45 et pour les salariés cadres embauchés après la signature de l'avenant susvisé, dans les minima conventionnels correspondants.

Chapitre XI : Classifications
Section I : Définitions générales des niveaux et des échelons
ARTICLE 11-1
REMPLACE

La référence aux niveaux de qualification de l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

NIVEAU : I
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution de tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie conformément à des procédures indiquées.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 176
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations ou de travaux faciles et élémentaires ne nécessitant pas de connaissances de base sans vérifications particulières, avec mise au courant ne dépassant pas quelques heures.

NIVEAU : 1
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 181
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations ou de tâches simples, en fonction d'exigences ou d'instructions élémentaires bien définies, interventions limitées à des vérifications de conformité. Temps d'adaptation ne dépassant pas une semaine.

NIVEAU : 1
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 186
DEFINITION DES ECHELONS :
Travail caractérisé par l'exécution de tâches diverses, combinées et successives nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété. Temps d'adaptation : 1 mois.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau I : niveau VI de l'Education nationale (personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).
NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 195
DEFINITION DES ECHELONS :
Travail réalisé à partir d'instructions reçues nécessitant des connaissances professionnelles spécifiques. L'intéressé doit préparer et régler ses moyens d'exécution pour faire face à des difficultés classiques.

NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 205
DEFINITION DES ECHELONS :
Comme pour II -a, mais les instructions de travail écrites ou orales sont appuyées par des dessins, schémas ou autres documents d'exécution. Les erreurs se manifestent rapidement.

NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 210
DEFINITION DES ECHELONS :
Comme pour II-b. L'intéressé doit contrôler ses résultats.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau II : niveau V et V bis de l'Education nationale.
Personnel ayant 2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle (C.A.P., B.E.P., détenteur du C.F.P.A.) ou possédant des connaissances équivalentes. Le classement tient compte, dans les échelons, de l'expérience de l'intéressé.
NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux comportant :
- l'analyse et l'exploitation simple d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition en application des règles d'une technique déterminées.
Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 225
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations commerciales techniques ou administratives très qualifiées, dont certaines délicates et complexes selon un processus standardisé ou selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent plus qualifié. Etablissement de documents ou comptes rendus par transcription des données recueillies au cours du travail.

NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU :
- l'exécution de travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut coordonner en fonction de l'objectif à atteindre. Eventuellement, responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 235
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à III-a, mais avec exécution de manière autonome selon un processus déterminé d'une suite d'opérations (prélèvements et analyses des données, montage et essais d'appareillage), établissement de comptes rendus ou documents détaillés.
NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU Contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 245
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à III-b et l'exécution d'opérations de spécialités connexes et d'opérations inhabituelles, généralement interdépendantes dans les techniques spécifiques. Les comptes rendus ou documents établis pourront être complétés par des propositions constructives.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau III : niveau IV bis de l'éducation nationale (ou niveau V). Personnel détenteur du brevet professionnel ou brevet de technicien, ou baccalauréat de technicien ou C.F.P.A. 2e degré. Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle de l'intéressé.
NIVEAU : IV
DEFINITION DE NIVEAU
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'études d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 260
DEFINITION DES ECHELONS :
Doit faire preuve d'initiative, d'autonomie relative et du sens des responsabilités.
Met en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Sont classés dans cette échelon les titulaires d'un B.T.S. (voir annexe).
NIVEAU : IV
DEFINITION DE NIVEAU
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'études d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 280
DEFINITION DES ECHELONS :
A les mêmes responsabilités et rôles qui le précédent, mais adapte les méthodes et propose éventuellement des solutions nouvelles.
NIVEAU : IV
DEFINITION DE NIVEAU
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'études d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 300
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à IV-b, mais peut apporter des modifications importantes aux méthodes, procédés et moyens.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau IV : Niveau IV de l'éducation nationale.
NIVEAU : V
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments :
conception, synthèse, coordination ou gestion. Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 320
DEFINITION DES ECHELONS :
Recherche la solution adéquate pour répondre dans les meilleures conditions à l'objectif défini, en procédant à des adaptations et à des modifications cohérentes et compatibles entre elles, en recourant, en cas de difficultés, à l'autorité technique ou hiérarchique compétente.
NIVEAU : V
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments :
conception, synthèse, coordination ou gestion. Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 340
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à l'échelon V-a, en outre, assure un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques différentes.
Il doit rechercher, proposer, adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
NIVEAU : V
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments :
conception, synthèse, coordination ou gestion. Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 365
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à V-b, mais doit être capable - en outre - de proposer des spécifications complétant les objectifs définis initialement et d'élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau V : Niveau III de l'éducation nationale.
NIVEAU : VI
DEFINITION DE NIVEAU :
A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.
Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 390
DEFINITION DES ECHELONS :
L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.
Il participe à la définition des objectifs de son secteur.
Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.
NIVEAU : VI
DEFINITION DE NIVEAU :
A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.
Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 430
DEFINITION DES ECHELONS :
Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.
NIVEAU : VI
DEFINITION DE NIVEAU :
A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.
Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 460
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à VI-b.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau VI :
Niveaux I et II de l'Éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle.
NIVEAU : VII
DEFINITION DE NIVEAU :
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.
Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprises salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 500
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par la responsabilité d'un important secteur de l'entreprise.
Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres secteurs d'activités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
NIVEAU : VII
DEFINITION DE NIVEAU :
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.
Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprises salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 600
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités plus importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.
Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise.
NIVEAU : VII
DEFINITION DE NIVEAU :
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.
Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprises salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 700
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.
Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau VII :
Niveaux I et II de l'Éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par l'expérience professionnelle.
ARTICLE 11-1
REMPLACE

La référence aux niveaux de qualification de l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

NIVEAU : I

DEFINITION DU NIVEAU : D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes obligatoires à appliquer, exécution des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie conformément à des procédures indiquées.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 176

DEFINITION DES ECHELONS : Exécution d'opérations ou de travaux faciles et élémentaires ne nécessitant pas de connaissances de base sans vérifications particulières, avec mise au courant ne dépassant pas quelques heures.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau I :

niveau VI de l'éducation nationale (personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).

DEFINITION DU NIVEAU : Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 181

DEFINITION DES ECHELONS : Exécution d'opérations ou de tâches simples, en fonction d'exigences ou d'instructions élémentaires bien définies, interventions limitées à des vérifications de conformité. Temps d'adaptation ne dépassant pas une semaine.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 186

DEFINITION DES ECHELONS : Travail caractérisé par l'exécution de tâches diverses combinées et successives nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variation. Temps d'adaptation :

un mois.

NIVEAU : II

DEFINITION DU NIVEAU : D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 195

DEFINITION DES ECHELONS : Travail réalisé à partir d'instructions reçues nécessitant des connaissances professionnelles spécifiques.L'intéressé doit préparer et régler ses moyens d'exécution ou faire face à des difficultés classiques.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau II :

niveaux V et V bis de l'éducation nationale.

Personnel ayant deux ans de scolarité au-delà du premier cycle (CAP, BEP, détenteur du CFPA) ou possédant des connaissances équivalentes. Le classement tient compte, dans les échelons, de l'expérience de l'intéressé.

DEFINITION DU NIVEAU : Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 205

DEFINITION DES ECHELONS : Comme pour II-a, mais les instructions de travail écrites ou orales sont appuyées par des dessins, schémas ou autres documents d'exécution. Les erreurs se manifestent rapidement.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 210

DEFINITION DES ECHELONS : Comme pour II-b, l'intéressé doit contrôler ses résultats.

NIVEAU : III

DEFINITION DU NIVEAU : D'après les instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux comportant :

-l'analyse et l'exploitation simple d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition en application des règles d'une technique déterminée.

Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 225

DEFINITION DES ECHELONS : Exécution d'opérations commerciales techniques ou administratives très qualifiées, dont certaines délicates et complexes selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent plus qualifié. Etablissement de documents ou comptes rendus par transcription des données recueillies au cours du travail.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau III :

niveaux IV ou V de l'éducation nationale.

Personnel détenteur du brevet professionnel ou brevet de technicien, ou baccalauréat de technicien ou CFPA, 2e degré, ou Bac professionnel.

Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle de l'intéressé.

-l'exécution de travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut coordonner en fonction de l'objectif à atteindre. Eventuellement, responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 235

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à III-a mais avec exécution de manière autonome selon un processus déterminé d'une suite d'opérations (prélèvements et analyses des données, montage et essais d'appareillage), établissement de comptes rendus ou documents détaillés.

Contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 245

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à III-b et l'exécution d'opérations de spécialités connexes et d'opérations inhabituelles, généralement interdépendantes, dans les techniques spécifiques. Les comptes rendus ou documents établis pourront être complétés par des propositions constructives.

NIVEAU : IV

DEFINITION DU NIVEAU : D'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble. Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 260

DEFINITION DES ECHELONS : Doit faire preuve d'initiative, d'autonome relative et du sens des responsabilités. Met en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau IV :

niveau III de l'éducation nationale.

Sont classés dans cet échelon les titulaires d'un B.T.S. (voir annexe).

ECHELON : b

COEFFICIENT : 280

DEFINITION DES ECHELONS : A les mêmes responsabilités et rôles que le précédent, mais adapte les méthodes et propose éventuellement des solutions nouvelles.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 300

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à IV-b, mais peut apporter des modifications importantes aux méthodes, procédés et moyens.

NIVEAU : V

DEFINITION DU NIVEAU : D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cadre de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant à un degré variable, selon l'échelon, une part d'innovation.L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.

Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification moindre.

Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 320

DEFINITION DES ECHELONS : Recherche la solution adéquate pour répondre dans les meilleures conditions à l'objectif défini, en procédant à des adaptations et à des modifications cohérentes et compatibles entre elles, en recourant, en cas de difficultés, à l'autorité technique ou hiérarchique compétente.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau V :

niveau III de l'éducation nationale.

Sont classés à ce niveau les assimilés cadres ( ETAM).

ECHELON : b

COEFFICIENT : 340

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à l'échelon V-a, en outre assure un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques différentes.

Il doit rechercher, proposer, adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 365

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à VI-b, mais doit être capable-en outre-de proposer des spécifications complétant les objectifs définis initialement et d'élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

NIVEAU : VI

DEFINITION DU NIVEAU : A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux, il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité. Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.

Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.

Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes les solutions nouvelles.

Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 390

DEFINITION DES ECHELONS : L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.

Il participe à la définition des objectifs de son secteur.

Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau VI :

niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 430

DEFINITION DES ECHELONS : Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 460

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à VI-b.

NIVEAU : VII

DEFINITION DU NIVEAU : Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.

Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.

Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.

Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprise salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 500

DEFINITION DES ECHELONS : L'activité est caractérisée par la responsabilité d'un important secteur de l'entreprise. Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres secteurs d'activités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau VII :

niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 600

DEFINITION DES ECHELONS : L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités plus importantes nécessitant une compétence étendue de haut niveau.

Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 700

DEFINITION DES ECHELONS : L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.

Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

en vigueur étendue

Pour une meilleure compréhension du présent chapitre, quelques termes sont à préciser :

1. Certification (donnée objective)

La certification est caractérisée par un titre homologué correspondant au poste proposé :

- diplômes (éducation nationale) ;

- titre professionnel du ministère du travail (certificat de formation professionnelle) ;

- certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- titre homologué du CFI de la chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP),

conformément à l'annexe de l'accord formation applicable à la branche professionnelle.

Il est rappelé qu'il existe 3 moyens permettant d'obtenir une certification :

- la formation initiale ;

- la formation continue (notamment par le biais de Formfroid) ;

- la VAE.

2. Terminologie

Expérience :

L'expérience est caractérisée par la maîtrise des savoir-faire opérationnels (administratif, commercial, technique, organisationnels, etc.) liés au poste dans lequel l'activité sera réalisée.

Compétence métier ou fonction :

La compétence résulte de la combinaison de connaissances, de savoir-faire opérationnels, de savoir comportementaux professionnels, mise en œuvre pour réaliser une activité avec des moyens alloués et une autonomie définie.

Compétences transversales éventuelles :

Les activités peuvent mettre en œuvre des compétences transversales à plusieurs métiers et fonctions telle l'autonomie, l'organisation du travail, la coordination d'activités. Ces compétences transversales peuvent de plus être développées quand la classification augmente.

3. Méthode de lecture

Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport au poste effectif occupé dans l'entreprise et non en référence aux certifications dont les intéressés sont titulaires.

Un salarié employé à un poste correspondant à sa certification doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour la certification en question.

Il est bien entendu que, par certification, il convient d'entendre les certifications telles que définies par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant notamment l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée et des fonctions d'encadrement.

Le classement au sein d'un niveau tient compte, entre autres, de la complexité des tâches, de l'expérience professionnelle, des compétences et des responsabilités confiées, de l'autonomie.

4. Révision

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour examiner les éventuels dysfonctionnements du présent accord dans un délai maximal de 2 ans.

ARTICLE 11-1
MODIFIE

La référence aux niveaux de qualification de l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

NIVEAU : I
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes obligatoires à appliquer, exécution de tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie conformément à des procédures indiquées.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 176
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations ou de travaux faciles et élémentaires ne nécessitant pas de connaissances de base sans vérifications particulières, avec mise au courant ne dépassant pas quelques heures.

NIVEAU : 1
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 181
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations ou de tâches simples, en fonction d'exigences ou d'instructions élémentaires bien définies, interventions limitées à des vérifications de conformité. Temps d'adaptation ne dépassant pas une semaine.

NIVEAU : 1
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 186
DEFINITION DES ECHELONS :
Travail caractérisé par l'exécution de tâches diverses, combinées et successives nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété. Temps d'adaptation : 1 mois.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau I : niveau VI de l'Education nationale (personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).
NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 195
DEFINITION DES ECHELONS :
Travail réalisé à partir d'instructions reçues nécessitant des connaissances professionnelles spécifiques. L'intéressé doit préparer et régler ses moyens d'exécution pour faire face à des difficultés classiques.

NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 205
DEFINITION DES ECHELONS :
Comme pour II -a, mais les instructions de travail écrites ou orales sont appuyées par des dessins, schémas ou autres documents d'exécution. Les erreurs se manifestent rapidement.

NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 210
DEFINITION DES ECHELONS :
Comme pour II-b. L'intéressé doit contrôler ses résultats.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau II : niveau V et V bis de l'Education nationale.
Personnel ayant 2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle (C.A.P., B.E.P., détenteur du C.F.P.A.) ou possédant des connaissances équivalentes. Le classement tient compte, dans les échelons, de l'expérience de l'intéressé.
NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux comportant :
- l'analyse et l'exploitation simple d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition en application des règles d'une technique déterminées.
Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 225
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations commerciales techniques ou administratives très qualifiées, dont certaines délicates et complexes selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent plus qualifié. Etablissement de documents ou comptes rendus par transcription des données recueillies au cours du travail.

NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU : - l'exécution de travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut coordonner en fonction de l'objectif à atteindre. Eventuellement, responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 235
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à III-a, mais avec exécution de manière autonome selon un processus déterminé d'une suite d'opérations (prélèvements et analyses des données, montage et essais d'appareillage), établissement de comptes rendus ou documents détaillés.
NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU Contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 245
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à III-b et l'exécution d'opérations de spécialités connexes et d'opérations inhabituelles, généralement interdépendantes dans les techniques spécifiques. Les comptes rendus ou documents établis pourront être complétés par des propositions constructives.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau III : niveau IV ou V de l'éducation nationale. Personnel détenteur du brevet professionnel ou brevet de technicien, ou baccalauréat de technicien ou C.F.P.A. 2e degré ou Bac professionnel. Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle de l'intéressé.
NIVEAU : IV
DEFINITION DE NIVEAU *pour échelons a, b, c*
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'études d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 260
DEFINITION DES ECHELONS :
Doit faire preuve d'initiative, d'autonomie relative et du sens des responsabilités.
Met en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 280
DEFINITION DES ECHELONS :
A les mêmes responsabilités et rôles qui le précédent, mais adapte les méthodes et propose éventuellement des solutions nouvelles. ECHELON : c
COEFFICIENT : 300
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à IV-b, mais peut apporter des modifications importantes aux méthodes, procédés et moyens.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau IV : Niveau IV de l'éducation nationale.
Sont classés dans cette échelon les titulaires d'un B.T.S. (voir annexe).
NIVEAU : V
DEFINITION DU NIVEAU *pour les échelons a, b, c*
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments :
conception, synthèse, coordination ou gestion. Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 320
DEFINITION DES ECHELONS :
Recherche la solution adéquate pour répondre dans les meilleures conditions à l'objectif défini, en procédant à des adaptations et à des modifications cohérentes et compatibles entre elles, en recourant, en cas de difficultés, à l'autorité technique ou hiérarchique compétente.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 340
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à l'échelon V-a, en outre, assure un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques différentes.
Il doit rechercher, proposer, adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables. ECHELON : c
COEFFICIENT : 365
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à V-b, mais doit être capable - en outre - de proposer des spécifications complétant les objectifs définis initialement et d'élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau V : Niveau III de l'éducation nationale.
Sont classés dans cet échelon les assimilés (E.T.A.M.).
NIVEAU : VI
DEFINITION DE NIVEAU *pour les échelons a, b, c*
A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.
Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 390
DEFINITION DES ECHELONS :
L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.
Il participe à la définition des objectifs de son secteur.
Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité. ECHELON : b
COEFFICIENT : 430
DEFINITION DES ECHELONS :
Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées. ECHELON : c
COEFFICIENT : 460
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à VI-b.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau VI :
Niveaux I et II de l'Education nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle.
NIVEAU : VII
DEFINITION DE NIVEAU *pour les échelons a, b, c*
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.
Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprises salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 500
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par la responsabilité d'un important secteur de l'entreprise.
Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres secteurs d'activités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés. ECHELON : b
COEFFICIENT : 600
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités plus importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.
Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise. ECHELON : c
COEFFICIENT : 700
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.
Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau VII :
Niveaux I et II de l'Education nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par l'expérience professionnelle.
Section 1 : Définitions
ARTICLE 11-1
REMPLACE

La référence aux niveaux de qualification de l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

NIVEAU : I
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution de tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie conformément à des procédures indiquées.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 176
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations ou de travaux faciles et élémentaires ne nécessitant pas de connaissances de base sans vérifications particulières, avec mise au courant ne dépassant pas quelques heures.

NIVEAU : 1
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 181
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations ou de tâches simples, en fonction d'exigences ou d'instructions élémentaires bien définies, interventions limitées à des vérifications de conformité. Temps d'adaptation ne dépassant pas une semaine.

NIVEAU : 1
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 186
DEFINITION DES ECHELONS :
Travail caractérisé par l'exécution de tâches diverses, combinées et successives nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété. Temps d'adaptation : 1 mois.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau I : niveau VI de l'Education nationale (personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).
NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 195
DEFINITION DES ECHELONS :
Travail réalisé à partir d'instructions reçues nécessitant des connaissances professionnelles spécifiques. L'intéressé doit préparer et régler ses moyens d'exécution pour faire face à des difficultés classiques.

NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 205
DEFINITION DES ECHELONS :
Comme pour II -a, mais les instructions de travail écrites ou orales sont appuyées par des dessins, schémas ou autres documents d'exécution. Les erreurs se manifestent rapidement.

NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 210
DEFINITION DES ECHELONS :
Comme pour II-b. L'intéressé doit contrôler ses résultats.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau II : niveau V et V bis de l'Education nationale.
Personnel ayant 2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle (C.A.P., B.E.P., détenteur du C.F.P.A.) ou possédant des connaissances équivalentes. Le classement tient compte, dans les échelons, de l'expérience de l'intéressé.
NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux comportant :
- l'analyse et l'exploitation simple d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition en application des règles d'une technique déterminées.
Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 225
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations commerciales techniques ou administratives très qualifiées, dont certaines délicates et complexes selon un processus standardisé ou selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent plus qualifié. Etablissement de documents ou comptes rendus par transcription des données recueillies au cours du travail.

NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU :
- l'exécution de travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut coordonner en fonction de l'objectif à atteindre. Eventuellement, responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 235
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à III-a, mais avec exécution de manière autonome selon un processus déterminé d'une suite d'opérations (prélèvements et analyses des données, montage et essais d'appareillage), établissement de comptes rendus ou documents détaillés.
NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU Contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 245
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à III-b et l'exécution d'opérations de spécialités connexes et d'opérations inhabituelles, généralement interdépendantes dans les techniques spécifiques. Les comptes rendus ou documents établis pourront être complétés par des propositions constructives.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau III : niveau IV bis de l'éducation nationale (ou niveau V). Personnel détenteur du brevet professionnel ou brevet de technicien, ou baccalauréat de technicien ou C.F.P.A. 2e degré. Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle de l'intéressé.
NIVEAU : IV
DEFINITION DE NIVEAU
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'études d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 260
DEFINITION DES ECHELONS :
Doit faire preuve d'initiative, d'autonomie relative et du sens des responsabilités.
Met en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Sont classés dans cette échelon les titulaires d'un B.T.S. (voir annexe).
NIVEAU : IV
DEFINITION DE NIVEAU
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'études d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 280
DEFINITION DES ECHELONS :
A les mêmes responsabilités et rôles qui le précédent, mais adapte les méthodes et propose éventuellement des solutions nouvelles.
NIVEAU : IV
DEFINITION DE NIVEAU
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'études d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 300
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à IV-b, mais peut apporter des modifications importantes aux méthodes, procédés et moyens.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau IV : Niveau IV de l'éducation nationale.
NIVEAU : V
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments :
conception, synthèse, coordination ou gestion. Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 320
DEFINITION DES ECHELONS :
Recherche la solution adéquate pour répondre dans les meilleures conditions à l'objectif défini, en procédant à des adaptations et à des modifications cohérentes et compatibles entre elles, en recourant, en cas de difficultés, à l'autorité technique ou hiérarchique compétente.
NIVEAU : V
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments :
conception, synthèse, coordination ou gestion. Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 340
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à l'échelon V-a, en outre, assure un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques différentes.
Il doit rechercher, proposer, adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
NIVEAU : V
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments :
conception, synthèse, coordination ou gestion. Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 365
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à V-b, mais doit être capable - en outre - de proposer des spécifications complétant les objectifs définis initialement et d'élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau V : Niveau III de l'éducation nationale.
NIVEAU : VI
DEFINITION DE NIVEAU :
A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.
Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 390
DEFINITION DES ECHELONS :
L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.
Il participe à la définition des objectifs de son secteur.
Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.
NIVEAU : VI
DEFINITION DE NIVEAU :
A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.
Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 430
DEFINITION DES ECHELONS :
Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.
NIVEAU : VI
DEFINITION DE NIVEAU :
A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.
Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 460
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à VI-b.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau VI :
Niveaux I et II de l'Éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle.
NIVEAU : VII
DEFINITION DE NIVEAU :
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.
Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprises salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 500
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par la responsabilité d'un important secteur de l'entreprise.
Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres secteurs d'activités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
NIVEAU : VII
DEFINITION DE NIVEAU :
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.
Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprises salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 600
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités plus importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.
Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise.
NIVEAU : VII
DEFINITION DE NIVEAU :
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.
Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprises salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 700
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.
Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau VII :
Niveaux I et II de l'Éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par l'expérience professionnelle.
ARTICLE 11-1
REMPLACE

La référence aux niveaux de qualification de l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

NIVEAU : I

DEFINITION DU NIVEAU : D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes obligatoires à appliquer, exécution des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie conformément à des procédures indiquées.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 176

DEFINITION DES ECHELONS : Exécution d'opérations ou de travaux faciles et élémentaires ne nécessitant pas de connaissances de base sans vérifications particulières, avec mise au courant ne dépassant pas quelques heures.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau I :

niveau VI de l'éducation nationale (personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).

DEFINITION DU NIVEAU : Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 181

DEFINITION DES ECHELONS : Exécution d'opérations ou de tâches simples, en fonction d'exigences ou d'instructions élémentaires bien définies, interventions limitées à des vérifications de conformité. Temps d'adaptation ne dépassant pas une semaine.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 186

DEFINITION DES ECHELONS : Travail caractérisé par l'exécution de tâches diverses combinées et successives nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variation. Temps d'adaptation :

un mois.

NIVEAU : II

DEFINITION DU NIVEAU : D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 195

DEFINITION DES ECHELONS : Travail réalisé à partir d'instructions reçues nécessitant des connaissances professionnelles spécifiques.L'intéressé doit préparer et régler ses moyens d'exécution ou faire face à des difficultés classiques.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau II :

niveaux V et V bis de l'éducation nationale.

Personnel ayant deux ans de scolarité au-delà du premier cycle (CAP, BEP, détenteur du CFPA) ou possédant des connaissances équivalentes. Le classement tient compte, dans les échelons, de l'expérience de l'intéressé.

DEFINITION DU NIVEAU : Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 205

DEFINITION DES ECHELONS : Comme pour II-a, mais les instructions de travail écrites ou orales sont appuyées par des dessins, schémas ou autres documents d'exécution. Les erreurs se manifestent rapidement.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 210

DEFINITION DES ECHELONS : Comme pour II-b, l'intéressé doit contrôler ses résultats.

NIVEAU : III

DEFINITION DU NIVEAU : D'après les instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux comportant :

-l'analyse et l'exploitation simple d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition en application des règles d'une technique déterminée.

Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 225

DEFINITION DES ECHELONS : Exécution d'opérations commerciales techniques ou administratives très qualifiées, dont certaines délicates et complexes selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent plus qualifié. Etablissement de documents ou comptes rendus par transcription des données recueillies au cours du travail.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau III :

niveaux IV ou V de l'éducation nationale.

Personnel détenteur du brevet professionnel ou brevet de technicien, ou baccalauréat de technicien ou CFPA, 2e degré, ou Bac professionnel.

Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle de l'intéressé.

-l'exécution de travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut coordonner en fonction de l'objectif à atteindre. Eventuellement, responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 235

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à III-a mais avec exécution de manière autonome selon un processus déterminé d'une suite d'opérations (prélèvements et analyses des données, montage et essais d'appareillage), établissement de comptes rendus ou documents détaillés.

Contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 245

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à III-b et l'exécution d'opérations de spécialités connexes et d'opérations inhabituelles, généralement interdépendantes, dans les techniques spécifiques. Les comptes rendus ou documents établis pourront être complétés par des propositions constructives.

NIVEAU : IV

DEFINITION DU NIVEAU : D'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble. Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 260

DEFINITION DES ECHELONS : Doit faire preuve d'initiative, d'autonome relative et du sens des responsabilités. Met en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau IV :

niveau III de l'éducation nationale.

Sont classés dans cet échelon les titulaires d'un B.T.S. (voir annexe).

ECHELON : b

COEFFICIENT : 280

DEFINITION DES ECHELONS : A les mêmes responsabilités et rôles que le précédent, mais adapte les méthodes et propose éventuellement des solutions nouvelles.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 300

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à IV-b, mais peut apporter des modifications importantes aux méthodes, procédés et moyens.

NIVEAU : V

DEFINITION DU NIVEAU : D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cadre de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant à un degré variable, selon l'échelon, une part d'innovation.L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.

Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification moindre.

Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 320

DEFINITION DES ECHELONS : Recherche la solution adéquate pour répondre dans les meilleures conditions à l'objectif défini, en procédant à des adaptations et à des modifications cohérentes et compatibles entre elles, en recourant, en cas de difficultés, à l'autorité technique ou hiérarchique compétente.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau V :

niveau III de l'éducation nationale.

Sont classés à ce niveau les assimilés cadres ( ETAM).

ECHELON : b

COEFFICIENT : 340

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à l'échelon V-a, en outre assure un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques différentes.

Il doit rechercher, proposer, adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 365

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à VI-b, mais doit être capable-en outre-de proposer des spécifications complétant les objectifs définis initialement et d'élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

NIVEAU : VI

DEFINITION DU NIVEAU : A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux, il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité. Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.

Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.

Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes les solutions nouvelles.

Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 390

DEFINITION DES ECHELONS : L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.

Il participe à la définition des objectifs de son secteur.

Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau VI :

niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 430

DEFINITION DES ECHELONS : Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 460

DEFINITION DES ECHELONS : Idem à VI-b.

NIVEAU : VII

DEFINITION DU NIVEAU : Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.

Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.

Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.

Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprise salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.

ECHELON : a

COEFFICIENT : 500

DEFINITION DES ECHELONS : L'activité est caractérisée par la responsabilité d'un important secteur de l'entreprise. Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres secteurs d'activités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.

NIVEAU DES CONNAISSANCES : Pour les trois échelons du niveau VII :

niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle.

ECHELON : b

COEFFICIENT : 600

DEFINITION DES ECHELONS : L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités plus importantes nécessitant une compétence étendue de haut niveau.

Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise.

ECHELON : c

COEFFICIENT : 700

DEFINITION DES ECHELONS : L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.

Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

en vigueur étendue

Pour une meilleure compréhension du présent chapitre, quelques termes sont à préciser :

1. Certification (donnée objective)

La certification est caractérisée par un titre homologué correspondant au poste proposé :

- diplômes (éducation nationale) ;

- titre professionnel du ministère du travail (certificat de formation professionnelle) ;

- certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- titre homologué du CFI de la chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP),

conformément à l'annexe de l'accord formation applicable à la branche professionnelle.

Il est rappelé qu'il existe 3 moyens permettant d'obtenir une certification :

- la formation initiale ;

- la formation continue (notamment par le biais de Formfroid) ;

- la VAE.

2. Terminologie

Expérience :

L'expérience est caractérisée par la maîtrise des savoir-faire opérationnels (administratif, commercial, technique, organisationnels, etc.) liés au poste dans lequel l'activité sera réalisée.

Compétence métier ou fonction :

La compétence résulte de la combinaison de connaissances, de savoir-faire opérationnels, de savoir comportementaux professionnels, mise en œuvre pour réaliser une activité avec des moyens alloués et une autonomie définie.

Compétences transversales éventuelles :

Les activités peuvent mettre en œuvre des compétences transversales à plusieurs métiers et fonctions telle l'autonomie, l'organisation du travail, la coordination d'activités. Ces compétences transversales peuvent de plus être développées quand la classification augmente.

3. Méthode de lecture

Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport au poste effectif occupé dans l'entreprise et non en référence aux certifications dont les intéressés sont titulaires.

Un salarié employé à un poste correspondant à sa certification doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour la certification en question.

Il est bien entendu que, par certification, il convient d'entendre les certifications telles que définies par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant notamment l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée et des fonctions d'encadrement.

Le classement au sein d'un niveau tient compte, entre autres, de la complexité des tâches, de l'expérience professionnelle, des compétences et des responsabilités confiées, de l'autonomie.

4. Révision

Les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour examiner les éventuels dysfonctionnements du présent accord dans un délai maximal de 2 ans.

ARTICLE 11-1
MODIFIE

La référence aux niveaux de qualification de l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.

NIVEAU : I
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes obligatoires à appliquer, exécution de tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie conformément à des procédures indiquées.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 176
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations ou de travaux faciles et élémentaires ne nécessitant pas de connaissances de base sans vérifications particulières, avec mise au courant ne dépassant pas quelques heures.

NIVEAU : 1
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 181
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations ou de tâches simples, en fonction d'exigences ou d'instructions élémentaires bien définies, interventions limitées à des vérifications de conformité. Temps d'adaptation ne dépassant pas une semaine.

NIVEAU : 1
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 186
DEFINITION DES ECHELONS :
Travail caractérisé par l'exécution de tâches diverses, combinées et successives nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété. Temps d'adaptation : 1 mois.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau I : niveau VI de l'Education nationale (personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).
NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 195
DEFINITION DES ECHELONS :
Travail réalisé à partir d'instructions reçues nécessitant des connaissances professionnelles spécifiques. L'intéressé doit préparer et régler ses moyens d'exécution pour faire face à des difficultés classiques.

NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 205
DEFINITION DES ECHELONS :
Comme pour II -a, mais les instructions de travail écrites ou orales sont appuyées par des dessins, schémas ou autres documents d'exécution. Les erreurs se manifestent rapidement.

NIVEAU : II
DEFINITION DE NIVEAU :
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 210
DEFINITION DES ECHELONS :
Comme pour II-b. L'intéressé doit contrôler ses résultats.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau II : niveau V et V bis de l'Education nationale.
Personnel ayant 2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle (C.A.P., B.E.P., détenteur du C.F.P.A.) ou possédant des connaissances équivalentes. Le classement tient compte, dans les échelons, de l'expérience de l'intéressé.
NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU :
D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux comportant :
- l'analyse et l'exploitation simple d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition en application des règles d'une technique déterminées.
Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 225
DEFINITION DES ECHELONS :
Exécution d'opérations commerciales techniques ou administratives très qualifiées, dont certaines délicates et complexes selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent plus qualifié. Etablissement de documents ou comptes rendus par transcription des données recueillies au cours du travail.

NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU : - l'exécution de travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut coordonner en fonction de l'objectif à atteindre. Eventuellement, responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 235
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à III-a, mais avec exécution de manière autonome selon un processus déterminé d'une suite d'opérations (prélèvements et analyses des données, montage et essais d'appareillage), établissement de comptes rendus ou documents détaillés.
NIVEAU : III
DEFINITION DE NIVEAU Contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : c
COEFFICIENT : 245
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à III-b et l'exécution d'opérations de spécialités connexes et d'opérations inhabituelles, généralement interdépendantes dans les techniques spécifiques. Les comptes rendus ou documents établis pourront être complétés par des propositions constructives.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau III : niveau IV ou V de l'éducation nationale. Personnel détenteur du brevet professionnel ou brevet de technicien, ou baccalauréat de technicien ou C.F.P.A. 2e degré ou Bac professionnel. Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle de l'intéressé.
NIVEAU : IV
DEFINITION DE NIVEAU *pour échelons a, b, c*
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'études d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 260
DEFINITION DES ECHELONS :
Doit faire preuve d'initiative, d'autonomie relative et du sens des responsabilités.
Met en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 280
DEFINITION DES ECHELONS :
A les mêmes responsabilités et rôles qui le précédent, mais adapte les méthodes et propose éventuellement des solutions nouvelles. ECHELON : c
COEFFICIENT : 300
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à IV-b, mais peut apporter des modifications importantes aux méthodes, procédés et moyens.
NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau IV : Niveau IV de l'éducation nationale.
Sont classés dans cette échelon les titulaires d'un B.T.S. (voir annexe).
NIVEAU : V
DEFINITION DU NIVEAU *pour les échelons a, b, c*
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités. L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments :
conception, synthèse, coordination ou gestion. Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 320
DEFINITION DES ECHELONS :
Recherche la solution adéquate pour répondre dans les meilleures conditions à l'objectif défini, en procédant à des adaptations et à des modifications cohérentes et compatibles entre elles, en recourant, en cas de difficultés, à l'autorité technique ou hiérarchique compétente.
ECHELON : b
COEFFICIENT : 340
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à l'échelon V-a, en outre, assure un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques différentes.
Il doit rechercher, proposer, adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables. ECHELON : c
COEFFICIENT : 365
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à V-b, mais doit être capable - en outre - de proposer des spécifications complétant les objectifs définis initialement et d'élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau V : Niveau III de l'éducation nationale.
Sont classés dans cet échelon les assimilés (E.T.A.M.).
NIVEAU : VI
DEFINITION DE NIVEAU *pour les échelons a, b, c*
A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement.
Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 390
DEFINITION DES ECHELONS :
L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.
Il participe à la définition des objectifs de son secteur.
Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité. ECHELON : b
COEFFICIENT : 430
DEFINITION DES ECHELONS :
Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées. ECHELON : c
COEFFICIENT : 460
DEFINITION DES ECHELONS :
Idem à VI-b.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau VI :
Niveaux I et II de l'Education nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par expérience professionnelle.
NIVEAU : VII
DEFINITION DE NIVEAU *pour les échelons a, b, c*
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.
Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprises salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.
ECHELON : a
COEFFICIENT : 500
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par la responsabilité d'un important secteur de l'entreprise.
Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres secteurs d'activités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés. ECHELON : b
COEFFICIENT : 600
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités plus importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.
Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise. ECHELON : c
COEFFICIENT : 700
DEFINITION DES ECHELONS.
L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.
Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

NIVEAU DES CONNAISSANCES :
Pour les 3 échelons du niveau VII :
Niveaux I et II de l'Education nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par l'expérience professionnelle.
Section II : Seuils d'accueil en début de carrière des titulaires de diplômes professionnels
ARTICLE 11-2
REMPLACE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.
NIVEAUX ET ECHELONS :
2 A C.A.P., B.E.P., C.F.P.A. 1er degré
NIVEAUX éducation nationale : V

NIVEAUX ET ECHELONS :
3 A B.P., B.T., C.F.P.A. 2e degré
NIVEAUX éducation nationale : IV

NIVEAUX ET ECHELONS :
4 A B.T.S. (voir annexe)
NIVEAUX éducation nationale : III

NIVEAUX ET ECHELONS :
5 Ingénieurs et diplômes équivalents
NIVEAUX éducation nationale : I et II.
ARTICLE 11-2
REMPLACE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.

Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport à la fonction effective exercée dans l'entreprise et non en référence aux diplômes dont les intéressés sont titulaires.

Néanmoins, un diplômé employé à une fonction correspondant à son diplôme doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour le diplôme en question.

NIVEAUX

et échelons

éducation nationale

...


2 A CAP, BEP, CFPA (1er degré) V

3 A BP, BT, CFPA (2e degré), bac professionnel IV

4 A BTS (voir annexe) III

5 Ingénieurs et diplômes équivalents I et II

en vigueur étendue

Les postes de cette grille sont soit au genre masculin, soit au genre féminin, mais il est bien entendu que chaque intitulé de poste est valable aussi bien pour le personnel masculin que pour le personnel féminin.

Niveau Définition Éch. Coef. Définition des échelons Postes
techniques
Métiers
supports
I D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité A 176 Exécution d'opérations ou de travaux simples et élémentaires.
Le classement dans les échelons tient compte :
-de son expérience ;
-de la diversité des tâches réalisées ;
-de l'évolution des compétences métiers du salarié
Manutentionnaire Technicien de surface, secrétaire standardiste 1er degré

Le travail du salarié est contrôlé B 181

Aide-magasinier

Aucune formation préalable n'est requise C 186
Chauffeur-livreur,
aide monteur
Aide-comptable, employé (e) de bureau
II D'après des instructions de travail précises, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses reproductibles A 195 Le classement dans les échelons tient compte :
-de l'expérience professionnelle du salarié ;
-de ses compétences métiers ;
-de sa participation aux préparatifs des opérations
Monteur, tuyauteur,
braseur 1er degré,
électricien câbleur
1er degré
Dessinateur, secrétaire standardiste 2e degré, magasinier, aide-comptable confirmé, facturière qualifiée

Le salarié doit être capable de constater une anomalie et de la signaler B 205
Opérateur d'essai
1er degré
Agent techni que,
comptable 1er degré,
employé service achat

Il doit contrôler les résultats de son travail tout en étant supervisé par un supérieur hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté C 210
Monteur dépanneur frigoriste 1er degré, monteur dépanneur cuisiniste, 1er degré,
tuyauteur braseur 2e degré, électricien câbleur 2e degré
Commercial
III Exécution de travaux complexes intégrant une analyse du besoin et comportant différentes opérations à combiner en fonction d'un objectif à atteindre.
Le salarié peut être amené à superviser et/ ou coordonner le travail d'autres personnes.
A 225 Le classement dans les échelons tient compte :
-de l'expérience professionnelle du salarié ;
-de ses compétences métiers ;
-de son degré d'autonomie, d'organisation et d'initiative tenant compte des moyens alloués ;
-de l'ensemble des opérations spécifiques à l'emploi
Monteur, dépanneur,
frigoriste 2e degré,
monteur dépanneur cuisiniste 2e degré,
tuyauteur braseurconfirmé,
électricien câbleur confirmé,
agent technique BE 1er degré,
opérateur d'essai 2e degré
Comptable 2e degré,
secrétaire confirmée, employé administratif confirmé, gestionnaire de stock

Le salarié possède et met en œuvre régulièrement plusieurs compétences (somme de savoir-
faire observables)
B 235
Opérateur d'essai
3e degré

III Il rend des comptes à son supérieur hiérarchique et fait preuve d'initiative et d'autonomie dans la réalisation de ses activités C 245
Technicien d'intervention 1er degré,
technicien d'intervention débutant chef d'équipe frigoriste 1er degré/ suppléant
Technico-commercial
1er degré
IV Exécution d'une mission selon des instructions de caractère général sur les méthodes à appliquer.
Il doit faire preuve d'initiative, d'autonomie et du sens des responsabilités
A 260 Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle du salarié et de ses compétences.
Coefficient 260 :
-mise en œuvre de procédés connus ou en conformité avec un dossier technique
Technicien d'intervention 2e degré, chef d'équipe 2e degré Technico-commercial
2e degré, dessinateur conception exécution, technicien méthode, qualité, sécurité EHS, gestionnaire services
1er degré, secrétaire de direction

Il possède une expertise technique reconnue qui lui permet d'adapter des méthodes, de proposer des solutions nouvelles et de les mettre en œuvre B 280 Coefficient 280 : même rôle et responsabilités que le coefficient 260 avec une faculté d'adaptation éventuelle des méthodes Chef de travaux, chef d'équipe 3e degré Chargé d'affaires 1er degré, gestionnaire services 2e degré
IV Il peut être amené à superviser et/ ou coordonner le travail d'une équipe et des sous-traitants C 300 Coefficient 300 : même rôle et responsabilité que le coefficient 280 avec la faculté de proposer des solutions techniques nouvelles)

V Correspond à un haut niveau de responsabilités, qu'elles soient d'ordre techniques, administratives, ou organisationnelles A 320 L'évolution du salarié se fera en fonction de l'évolution de sa capacité à gérer et coordonner des situations de plus en plus complexes, de son degré d'autonomie et de responsabilité.
Coefficient 320 : recherche de solutions techniques avec la faculté de les adapter et détection des besoins techniques et humains
Responsable travaux
1er degré, responsable unité atelier
Chargé d'affaires 2e degré, responsable services 1er degré
V Le salarié a un ou des objectifs à atteindre, il doit trouver les solutions lui permettant de les atteindre et les mettre en œuvre de façon satisfaisante.
En cas de difficultés, il doit proposer des solutions à sa hiérarchie.
B 340 Coefficient 340 : même rôle et responsabilité que le coefficient 320 avec un rôle de coordination et des responsabilités accrues en matière de gestion


Responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification inférieure et vis-à-vis des sous traitants C 365 Coefficient 365 : même rôle et responsabilité que le coefficient 340 avec la capacité de proposer des spécifications nouvelles et de les mettre en œuvre


Seuil d'accueil pour les jeunes diplômés accédant à un emploi de cadre
370 Jeune diplômé, ayant moins de 12 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de sa certification

VI* Sont visés les salariés :
-titulaires d'un diplôme de
niveau II (diplôme de second cycle universitaire ou d'écoles) ou de niveau I (diplôme de troisième cycle universitaire ou d'écoles) délivré par l'éducation nationale ;
- disposant d'une expérience professionnelle inférieure à 36 mois au sein de la branche (au titre de tout type de contrat de travail)

375 Jeune diplômé, ayant entre 12
et 24 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de sa certification





380 Jeune diplômé, ayant entre 24 et 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de sa certification


* Se référer à l'article X-2 de la convention collective nationale




VI*






Assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs
d'activité de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent nécessairement son autonomie et sa haute technicité couplée à des qualités de gestion et d'animation.
A 390 Le classement dans les échelons tient compte :
-des responsabilités confiées ;
-de la complexité des activités et de leur technicité ;
-des compétences d'organisation, de gestion et d'animation mises en œuvre
Responsable travaux,
2e degré, responsable technique
Chargé d'affaire 3e degré, ingénieur, chef de projet, responsable commercial, responsable services
2e degré

Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même






B 430




C 460



* Se référer à l'article X-2 de la convention collective nationale




VII Correspondant à des compétences importantes et à une expérience étendue ainsi qu'à un haut niveau de responsabilité A 500 Le classement dans les échelons tient compte :
-du niveau de responsabilité ;
-des capacités de coordination et d'anticipation ;
-des capacités décisionnaires confiées
Cadre dirigeant, directeur technique Cadre dirigeant, directeur commercial,
directeur services

Les cadres de ce niveau sont caractérisés par leurs capacités de décision et de gestion dans l'entreprise B 600



Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise C 700


ARTICLE 11-2
MODIFIE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée. Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport à la fonction effective exercée dans l'entreprise et non en référence aux diplômes dont les intéressés sont titulaires.

Néanmoins, un diplômé employé à une fonction correspondant à son diplôme doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour le diplôme en question.

NIVEAUX ET ECHELONS :
2 A C.A.P., B.E.P., C.F.P.A. 1er degré
NIVEAUX éducation nationale : V

NIVEAUX ET ECHELONS :
3 A B.P., B.T., C.F.P.A. 2e degré, BAC professionnel
NIVEAUX éducation nationale : IV

NIVEAUX ET ECHELONS :
4 A B.T.S. (voir annexe)
NIVEAUX éducation nationale : III

NIVEAUX ET ECHELONS :
5 Ingénieurs et diplômes équivalents
NIVEAUX éducation nationale : I et II.
Section 2 : Grille de classifications et postes
ARTICLE 11-2
REMPLACE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.
NIVEAUX ET ECHELONS :
2 A C.A.P., B.E.P., C.F.P.A. 1er degré
NIVEAUX éducation nationale : V

NIVEAUX ET ECHELONS :
3 A B.P., B.T., C.F.P.A. 2e degré
NIVEAUX éducation nationale : IV

NIVEAUX ET ECHELONS :
4 A B.T.S. (voir annexe)
NIVEAUX éducation nationale : III

NIVEAUX ET ECHELONS :
5 Ingénieurs et diplômes équivalents
NIVEAUX éducation nationale : I et II.
ARTICLE 11-2
REMPLACE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.

Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport à la fonction effective exercée dans l'entreprise et non en référence aux diplômes dont les intéressés sont titulaires.

Néanmoins, un diplômé employé à une fonction correspondant à son diplôme doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour le diplôme en question.

NIVEAUX

et échelons

éducation nationale

...


2 A CAP, BEP, CFPA (1er degré) V

3 A BP, BT, CFPA (2e degré), bac professionnel IV

4 A BTS (voir annexe) III

5 Ingénieurs et diplômes équivalents I et II

en vigueur étendue

Les postes de cette grille sont soit au genre masculin, soit au genre féminin, mais il est bien entendu que chaque intitulé de poste est valable aussi bien pour le personnel masculin que pour le personnel féminin.

Niveau Définition Éch. Coef. Définition des échelons Postes
techniques
Métiers
supports
I D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité A 176 Exécution d'opérations ou de travaux simples et élémentaires.
Le classement dans les échelons tient compte :
-de son expérience ;
-de la diversité des tâches réalisées ;
-de l'évolution des compétences métiers du salarié
Manutentionnaire Technicien de surface, secrétaire standardiste 1er degré

Le travail du salarié est contrôlé B 181

Aide-magasinier

Aucune formation préalable n'est requise C 186
Chauffeur-livreur,
aide monteur
Aide-comptable, employé (e) de bureau
II D'après des instructions de travail précises, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses reproductibles A 195 Le classement dans les échelons tient compte :
-de l'expérience professionnelle du salarié ;
-de ses compétences métiers ;
-de sa participation aux préparatifs des opérations
Monteur, tuyauteur,
braseur 1er degré,
électricien câbleur
1er degré
Dessinateur, secrétaire standardiste 2e degré, magasinier, aide-comptable confirmé, facturière qualifiée

Le salarié doit être capable de constater une anomalie et de la signaler B 205
Opérateur d'essai
1er degré
Agent techni que,
comptable 1er degré,
employé service achat

Il doit contrôler les résultats de son travail tout en étant supervisé par un supérieur hiérarchique ou par un salarié plus expérimenté C 210
Monteur dépanneur frigoriste 1er degré, monteur dépanneur cuisiniste, 1er degré,
tuyauteur braseur 2e degré, électricien câbleur 2e degré
Commercial
III Exécution de travaux complexes intégrant une analyse du besoin et comportant différentes opérations à combiner en fonction d'un objectif à atteindre.
Le salarié peut être amené à superviser et/ ou coordonner le travail d'autres personnes.
A 225 Le classement dans les échelons tient compte :
-de l'expérience professionnelle du salarié ;
-de ses compétences métiers ;
-de son degré d'autonomie, d'organisation et d'initiative tenant compte des moyens alloués ;
-de l'ensemble des opérations spécifiques à l'emploi
Monteur, dépanneur,
frigoriste 2e degré,
monteur dépanneur cuisiniste 2e degré,
tuyauteur braseurconfirmé,
électricien câbleur confirmé,
agent technique BE 1er degré,
opérateur d'essai 2e degré
Comptable 2e degré,
secrétaire confirmée, employé administratif confirmé, gestionnaire de stock

Le salarié possède et met en œuvre régulièrement plusieurs compétences (somme de savoir-
faire observables)
B 235
Opérateur d'essai
3e degré

III Il rend des comptes à son supérieur hiérarchique et fait preuve d'initiative et d'autonomie dans la réalisation de ses activités C 245
Technicien d'intervention 1er degré,
technicien d'intervention débutant chef d'équipe frigoriste 1er degré/ suppléant
Technico-commercial
1er degré
IV Exécution d'une mission selon des instructions de caractère général sur les méthodes à appliquer.
Il doit faire preuve d'initiative, d'autonomie et du sens des responsabilités
A 260 Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle du salarié et de ses compétences.
Coefficient 260 :
-mise en œuvre de procédés connus ou en conformité avec un dossier technique
Technicien d'intervention 2e degré, chef d'équipe 2e degré Technico-commercial
2e degré, dessinateur conception exécution, technicien méthode, qualité, sécurité EHS, gestionnaire services
1er degré, secrétaire de direction

Il possède une expertise technique reconnue qui lui permet d'adapter des méthodes, de proposer des solutions nouvelles et de les mettre en œuvre B 280 Coefficient 280 : même rôle et responsabilités que le coefficient 260 avec une faculté d'adaptation éventuelle des méthodes Chef de travaux, chef d'équipe 3e degré Chargé d'affaires 1er degré, gestionnaire services 2e degré
IV Il peut être amené à superviser et/ ou coordonner le travail d'une équipe et des sous-traitants C 300 Coefficient 300 : même rôle et responsabilité que le coefficient 280 avec la faculté de proposer des solutions techniques nouvelles)

V Correspond à un haut niveau de responsabilités, qu'elles soient d'ordre techniques, administratives, ou organisationnelles A 320 L'évolution du salarié se fera en fonction de l'évolution de sa capacité à gérer et coordonner des situations de plus en plus complexes, de son degré d'autonomie et de responsabilité.
Coefficient 320 : recherche de solutions techniques avec la faculté de les adapter et détection des besoins techniques et humains
Responsable travaux
1er degré, responsable unité atelier
Chargé d'affaires 2e degré, responsable services 1er degré
V Le salarié a un ou des objectifs à atteindre, il doit trouver les solutions lui permettant de les atteindre et les mettre en œuvre de façon satisfaisante.
En cas de difficultés, il doit proposer des solutions à sa hiérarchie.
B 340 Coefficient 340 : même rôle et responsabilité que le coefficient 320 avec un rôle de coordination et des responsabilités accrues en matière de gestion


Responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification inférieure et vis-à-vis des sous traitants C 365 Coefficient 365 : même rôle et responsabilité que le coefficient 340 avec la capacité de proposer des spécifications nouvelles et de les mettre en œuvre


Seuil d'accueil pour les jeunes diplômés accédant à un emploi de cadre
370 Jeune diplômé, ayant moins de 12 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de sa certification

VI* Sont visés les salariés :
-titulaires d'un diplôme de
niveau II (diplôme de second cycle universitaire ou d'écoles) ou de niveau I (diplôme de troisième cycle universitaire ou d'écoles) délivré par l'éducation nationale ;
- disposant d'une expérience professionnelle inférieure à 36 mois au sein de la branche (au titre de tout type de contrat de travail)

375 Jeune diplômé, ayant entre 12
et 24 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de sa certification





380 Jeune diplômé, ayant entre 24 et 36 mois d'expérience professionnelle dans la branche suite à l'obtention de sa certification


* Se référer à l'article X-2 de la convention collective nationale




VI*






Assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs
d'activité de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent nécessairement son autonomie et sa haute technicité couplée à des qualités de gestion et d'animation.
A 390 Le classement dans les échelons tient compte :
-des responsabilités confiées ;
-de la complexité des activités et de leur technicité ;
-des compétences d'organisation, de gestion et d'animation mises en œuvre
Responsable travaux,
2e degré, responsable technique
Chargé d'affaire 3e degré, ingénieur, chef de projet, responsable commercial, responsable services
2e degré

Il est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même






B 430




C 460



* Se référer à l'article X-2 de la convention collective nationale




VII Correspondant à des compétences importantes et à une expérience étendue ainsi qu'à un haut niveau de responsabilité A 500 Le classement dans les échelons tient compte :
-du niveau de responsabilité ;
-des capacités de coordination et d'anticipation ;
-des capacités décisionnaires confiées
Cadre dirigeant, directeur technique Cadre dirigeant, directeur commercial,
directeur services

Les cadres de ce niveau sont caractérisés par leurs capacités de décision et de gestion dans l'entreprise B 600



Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise C 700


ARTICLE 11-2
MODIFIE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée. Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport à la fonction effective exercée dans l'entreprise et non en référence aux diplômes dont les intéressés sont titulaires.

Néanmoins, un diplômé employé à une fonction correspondant à son diplôme doit obligatoirement être classé au moins au seuil d'accueil minimal prévu pour le diplôme en question.

NIVEAUX ET ECHELONS :
2 A C.A.P., B.E.P., C.F.P.A. 1er degré
NIVEAUX éducation nationale : V

NIVEAUX ET ECHELONS :
3 A B.P., B.T., C.F.P.A. 2e degré, BAC professionnel
NIVEAUX éducation nationale : IV

NIVEAUX ET ECHELONS :
4 A B.T.S. (voir annexe)
NIVEAUX éducation nationale : III

NIVEAUX ET ECHELONS :
5 Ingénieurs et diplômes équivalents
NIVEAUX éducation nationale : I et II.
Section III : Grille de positionnement des postes
ARTICLE 11-3
REMPLACE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.

NIVEAU : I
ECHELON : a
COEFFICIENT : 176
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Manutentionnaire.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
ADMINISTRATIF :
Surveillant, gardien, femme de ménage, préposé entretien cantine, employé(e) de bureau débutant(e), standardiste débutante, aide-magasinier débutant.

NIVEAU : I
ECHELON : b
COEFFICIENT : 181
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier spécialisé 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Calqueur tireurs de plans.
ADMINISTRATIF :
Dactylo débutante, opérateur de saisie débutant, aide-magasinier.

NIVEAU : I
ECHELON : c
COEFFICIENT : 186
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chauffeur livreur, ouvrier spécialisé 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur débutant.
ADMINISTRATIF :
Aide-comptable débutant, dactylo 1°, sténodactylo débutante, employé(e) de bureau, dactylo facturière.
NIVEAU : II
ECHELON : a
COEFFICIENT : 195
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chauffeur livreur, déménageur, ouvrier qualifié 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur, vendeur débutant, prospecteur débutant.
ADMINISTRATIF :
Standardiste-réceptionniste, magasinier, aide-comptable confirmé, caissier, dactylo facturière qualifiée, dactylo, opératrice de saisie, sténodactylo, mécanographe.

NIVEAU : II
ECHELON : b
COEFFICIENT : 205
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique débutant, prospecteur, employé service technique.
ADMINISTRATIF :
Rédactrice facturière, comptable 1°, employé service achat.

NIVEAU : II
ECHELON : c
COEFFICIENT : 210
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier qualifié 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Prospecteur-vendeur(se) 1°.
ADMINISTRATIF :
Secrétaire de service, caissier comptable.
NIVEAU : III
ECHELON : a
COEFFICIENT : 225
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier qualifié 3°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique B.E. 1°, prospecteur-vendeur(se) 2°.
ADMINISTRATIF :
Chef de magasin, comptable 2°, employé qualifié service administratif, secrétaire confirmée.

NIVEAU : III
ECHELON : b
COEFFICIENT : 235
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique contrôle, dessinateur études (P.E.)..
ADMINISTRATIF :
Acheteur.

NIVEAU : III
ECHELON : c
COEFFICIENT : 245
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Technicien d'intervention 1° (1), chef d'équipe 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur études 1°.
ADMINISTRATIF :
Caissier principal, employé principal service administratif.
NIVEAU : IV
ECHELON : a
COEFFICIENT : 260
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Technicien d'intervention 2° (1), chef d'équipe 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique commercial 1°, dessinateur études 2°, agent technique B.E. 2°.
ADMINISTRATIF :
Gestionnaire de stock, secrétaire de direction, acheteur principal, comptable 2° très qualifié(e).

NIVEAU : IV
ECHELON : b
COEFFICIENT : 280
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication
Chef de travaux 1°, contremaître.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique commercial 2°, inpecteur commercial.

NIVEAU : IV
ECHELON : c
COEFFICIENT : 300
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique 3°, agent technique commercial 3°.
NIVEAU : V
ECHELON : a
COEFFICIENT : 320
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chef de travaux 2°, chef d'atelier.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Chef des ventes.

NIVEAU : V
ECHELON : b
COEFFICIENT : 340
ADMINISTRATIF :
Chef comptable.

NIVEAU : V
ECHELON : c
COEFFICIENT : 365
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chef du service installation/réparation.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Responsable technique.
ADMINISTRATIF :
Responsable administratif 1°.
NIVEAU : VI
ECHELON : a
COEFFICIENT : 390
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Ingénieur d'affaires, responsable service commercial, chef service approvisionnement, ingénieur confirmé.
ADMINISTRATIF :
Responsable administratif 2°.

NIVEAU : VI
ECHELON : b
COEFFICIENT : 430

NIVEAU : VI
ECHELON : c
COEFFICIENT : 460.
NIVEAU : VII
ECHELON : a
COEFFICIENT : 500
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Directeur commercial, directeur technique.
ADMINISTRATIF :
Directeur administratif et financier.

NIVEAU : VII
ECHELON : b
COEFFICIENT : 600
ADMINISTRATIF :
Directeur principal adjoint.

NIVEAU : VII
ECHELON : c
COEFFICIENT : 700
ADMINISTRATIF :
Directeur adjoint.

(1) Ce poste peut exister aussi bien en intervention qu'en fabrication.

Les postes de cette grille sont soit au genre masculin, soit au genre féminin, mais il est bien entendu que chaque intitulé de poste est valable aussi bien pour le personnel masculin que pour le personnel féminin.

On entend par débutant une personne n'ayant ni le diplôme requis, ni la pratique du poste considéré ou n'ayant pas exercé depuis plus de 5 ans. Au plus tard après 6 mois pour le niveau I et un an pour le niveau II, une révision de la classification sera obligatoire. Si les connaissances et l'autonomie sont jugées insuffisantes, un plan de formation sera obligatoirement proposé comportant s'il le faut un examen extérieur à son terme.
ARTICLE 11-3
REMPLACE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.

NIVEAU : I
ECHELON : a
COEFFICIENT : 176
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Manutentionnaire.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
ADMINISTRATIF :
Surveillant, gardien, femme de ménage, préposé entretien cantine, employé(e) de bureau débutant(e), standardiste débutante, aide-magasinier débutant.

NIVEAU : I
ECHELON : b
COEFFICIENT : 181
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier spécialisé 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Calqueur tireurs de plans.
ADMINISTRATIF :
Dactylo débutante, opérateur de saisie débutant, aide-magasinier.

NIVEAU : I
ECHELON : c
COEFFICIENT : 186
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chauffeur livreur, ouvrier spécialisé 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur débutant.
ADMINISTRATIF :
Aide-comptable débutant, dactylo 1°, sténodactylo débutante, employé(e) de bureau, dactylo facturière.
NIVEAU : II
ECHELON : a
COEFFICIENT : 195
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chauffeur livreur, déménageur, ouvrier qualifié 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur, vendeur débutant, prospecteur débutant.
ADMINISTRATIF :
Standardiste-réceptionniste, magasinier, aide-comptable confirmé, caissier, dactylo facturière qualifiée, dactylo, opératrice de saisie, sténodactylo, mécanographe.

NIVEAU : II
ECHELON : b
COEFFICIENT : 205
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique débutant, prospecteur, employé service technique.
ADMINISTRATIF :
Rédactrice facturière, comptable 1°, employé service achat.

NIVEAU : II
ECHELON : c
COEFFICIENT : 210
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier qualifié 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Prospecteur-vendeur(se) 1°.
ADMINISTRATIF :
Secrétaire de service, caissier comptable.
NIVEAU : III
ECHELON : a
COEFFICIENT : 225
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier qualifié 3° degré.
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
monteur-dépanneur 3°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique B.E. 1°, prospecteur-vendeur(se) 2° degré.
ADMINISTRATIF :
Chef de magasin, comptable 2° degré, employé qualifié service administratif, secrétaire confirmée.

NIVEAU : III
ECHELON : b
COEFFICIENT : 235
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique contrôle, dessinateur études (P.E.)..
ADMINISTRATIF :
Acheteur.

NIVEAU : III
ECHELON : c
COEFFICIENT : 245
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Technicien d'intervention 1° (1), chef d'équipe 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur études 1°.
ADMINISTRATIF :
Caissier principal, employé principal service administratif.
NIVEAU : IV
ECHELON : a
COEFFICIENT : 260
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Technicien d'intervention 2° (1), chef d'équipe 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique commercial 1°, dessinateur études 2°, agent technique B.E. 2°.
ADMINISTRATIF :
Gestionnaire de stock, secrétaire de direction, acheteur principal, comptable 2° très qualifié(e).

NIVEAU : IV
ECHELON : b
COEFFICIENT : 280
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication
Chef de travaux 1°, contremaître.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique commercial 2°, inpecteur commercial.

NIVEAU : IV
ECHELON : c
COEFFICIENT : 300
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique 3°, agent technique commercial 3°.
NIVEAU : V
ECHELON : a
COEFFICIENT : 320
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chef de travaux 2°, chef d'atelier.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Chef des ventes.

NIVEAU : V
ECHELON : b
COEFFICIENT : 340
ADMINISTRATIF :
Chef comptable.

NIVEAU : V
ECHELON : c
COEFFICIENT : 365
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chef du service installation/réparation.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Responsable technique.
ADMINISTRATIF :
Responsable administratif 1°.
NIVEAU : VI
ECHELON : a
COEFFICIENT : 390
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Ingénieur d'affaires, responsable service commercial, chef service approvisionnement, ingénieur confirmé.
ADMINISTRATIF :
Responsable administratif 2°.

NIVEAU : VI
ECHELON : b
COEFFICIENT : 430

NIVEAU : VI
ECHELON : c
COEFFICIENT : 460.
NIVEAU : VII
ECHELON : a
COEFFICIENT : 500
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Directeur commercial, directeur technique.
ADMINISTRATIF :
Directeur administratif et financier.

NIVEAU : VII
ECHELON : b
COEFFICIENT : 600
ADMINISTRATIF :
Directeur principal adjoint.

NIVEAU : VII
ECHELON : c
COEFFICIENT : 700
ADMINISTRATIF :
Directeur adjoint.

(1) Ce poste peut exister aussi bien en intervention qu'en fabrication.

Les postes de cette grille sont soit au genre masculin, soit au genre féminin, mais il est bien entendu que chaque intitulé de poste est valable aussi bien pour le personnel masculin que pour le personnel féminin.

On entend par débutant une personne n'ayant ni le diplôme requis, ni la pratique du poste considéré ou n'ayant pas exercé depuis plus de 5 ans. Au plus tard après 6 mois pour le niveau I et un an pour le niveau II, une révision de la classification sera obligatoire. Si les connaissances et l'autonomie sont jugées insuffisantes, un plan de formation sera obligatoirement proposé comportant s'il le faut un examen extérieur à son terme.
en vigueur étendue

Il est rappelé à titre liminaire que la grille de positionnement des principaux postes n'est pas exhaustive et doit être mise en relation avec la grille des définitions générales des niveaux et échelons. Il est en outre rappelé que l'embauche ou l'évolution du salarié sur un poste classifié selon plusieurs degrés est fonction de la complexité des tâches accomplies, du niveau et de l'étendue des responsabilités confiées et de l'expérience acquise sur le poste.

Niveau échelon Coefficient Personnel d'intervention
et de fabrication
Personnel commercial, étude et techniciens Administratif
I A 176 Manutentionnaire
Technicien de surface, secrétaire standardiste 1er degré

B 181

Aide-magasinier

C 186 Chauffeur-livreur, aide-monteur
Aide-comptable, employé(e) de bureau
II A 195 Monteur, tuyauteur, braseur 1er degré,
électricien câbleur 1er degré
Dessinateur Secrétaire standardiste 2e degré, magasinier, aide-comptable confirmé, facturière qualifiée

B 205 Opérateur d'essai 1er degré Agent technique Comptable 1er degré, employé service achat

C 210 Monteur dép. frigoriste 1er degré, monteur dép. cuisiniste 1er degré, tuyauteur braseur 2e degré, électricien câbleur 2e degré Commercial
III A 225 Monteur dép. frigoriste 2e degré, monteur dép. cuisiniste 2e degré, tuyauteur braseur confirmé, électricien câbleur confirmé, opérateur d'essai 2e degré Agent technique BE Comptable 2e degré, secrétaire confirmée, employé administratif confirmé, gestionnaire de stock

B 235 Opérateur d'essai 3e degré


C 245 Technicien d'intervention débutant (1), chef d'équipe frigoriste 1er degré/suppléant, technicien d'intervention 1er degré Technico-commercial 1er degré
IV A 260 Technicien d'intervention 2e degré, chef d'équipe 2e degré Technico-commercial 2e degré, dessinateur conception exécution Gestionnaire services 1er degré, secrétaire de direction

B 280 Chef de travaux, chef d'équipe 3e degré Chargé d'affaire 1er degré Gestionnaire services 2e degré

C 300


V A 320 Responsable travaux 1er degré, responsable unité atelier Chargé d'affaires 2e degré, responsable services 1er drgré

B 340



C 365


VI - 370 Voir article X-2 de la convention colllective nationale

- 375

- 380

A 390 Responsable travaux 2e degré, responsable technique Chargé d'affaire 3e degré, ingénieur, chef de projet, responsable commercial Responsable services 2e degré

B 430



C 460


VII A 500 Cadre dirigeant, directeur technique, directeur commercial Cadre dirigeant, directeur services

B 600



C 700



Section 3 : Grille de positionnement des principaux postes
ARTICLE 11-3
REMPLACE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.

NIVEAU : I
ECHELON : a
COEFFICIENT : 176
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Manutentionnaire.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
ADMINISTRATIF :
Surveillant, gardien, femme de ménage, préposé entretien cantine, employé(e) de bureau débutant(e), standardiste débutante, aide-magasinier débutant.

NIVEAU : I
ECHELON : b
COEFFICIENT : 181
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier spécialisé 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Calqueur tireurs de plans.
ADMINISTRATIF :
Dactylo débutante, opérateur de saisie débutant, aide-magasinier.

NIVEAU : I
ECHELON : c
COEFFICIENT : 186
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chauffeur livreur, ouvrier spécialisé 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur débutant.
ADMINISTRATIF :
Aide-comptable débutant, dactylo 1°, sténodactylo débutante, employé(e) de bureau, dactylo facturière.
NIVEAU : II
ECHELON : a
COEFFICIENT : 195
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chauffeur livreur, déménageur, ouvrier qualifié 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur, vendeur débutant, prospecteur débutant.
ADMINISTRATIF :
Standardiste-réceptionniste, magasinier, aide-comptable confirmé, caissier, dactylo facturière qualifiée, dactylo, opératrice de saisie, sténodactylo, mécanographe.

NIVEAU : II
ECHELON : b
COEFFICIENT : 205
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique débutant, prospecteur, employé service technique.
ADMINISTRATIF :
Rédactrice facturière, comptable 1°, employé service achat.

NIVEAU : II
ECHELON : c
COEFFICIENT : 210
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier qualifié 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Prospecteur-vendeur(se) 1°.
ADMINISTRATIF :
Secrétaire de service, caissier comptable.
NIVEAU : III
ECHELON : a
COEFFICIENT : 225
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier qualifié 3°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique B.E. 1°, prospecteur-vendeur(se) 2°.
ADMINISTRATIF :
Chef de magasin, comptable 2°, employé qualifié service administratif, secrétaire confirmée.

NIVEAU : III
ECHELON : b
COEFFICIENT : 235
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique contrôle, dessinateur études (P.E.)..
ADMINISTRATIF :
Acheteur.

NIVEAU : III
ECHELON : c
COEFFICIENT : 245
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Technicien d'intervention 1° (1), chef d'équipe 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur études 1°.
ADMINISTRATIF :
Caissier principal, employé principal service administratif.
NIVEAU : IV
ECHELON : a
COEFFICIENT : 260
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Technicien d'intervention 2° (1), chef d'équipe 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique commercial 1°, dessinateur études 2°, agent technique B.E. 2°.
ADMINISTRATIF :
Gestionnaire de stock, secrétaire de direction, acheteur principal, comptable 2° très qualifié(e).

NIVEAU : IV
ECHELON : b
COEFFICIENT : 280
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication
Chef de travaux 1°, contremaître.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique commercial 2°, inpecteur commercial.

NIVEAU : IV
ECHELON : c
COEFFICIENT : 300
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique 3°, agent technique commercial 3°.
NIVEAU : V
ECHELON : a
COEFFICIENT : 320
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chef de travaux 2°, chef d'atelier.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Chef des ventes.

NIVEAU : V
ECHELON : b
COEFFICIENT : 340
ADMINISTRATIF :
Chef comptable.

NIVEAU : V
ECHELON : c
COEFFICIENT : 365
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chef du service installation/réparation.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Responsable technique.
ADMINISTRATIF :
Responsable administratif 1°.
NIVEAU : VI
ECHELON : a
COEFFICIENT : 390
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Ingénieur d'affaires, responsable service commercial, chef service approvisionnement, ingénieur confirmé.
ADMINISTRATIF :
Responsable administratif 2°.

NIVEAU : VI
ECHELON : b
COEFFICIENT : 430

NIVEAU : VI
ECHELON : c
COEFFICIENT : 460.
NIVEAU : VII
ECHELON : a
COEFFICIENT : 500
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Directeur commercial, directeur technique.
ADMINISTRATIF :
Directeur administratif et financier.

NIVEAU : VII
ECHELON : b
COEFFICIENT : 600
ADMINISTRATIF :
Directeur principal adjoint.

NIVEAU : VII
ECHELON : c
COEFFICIENT : 700
ADMINISTRATIF :
Directeur adjoint.

(1) Ce poste peut exister aussi bien en intervention qu'en fabrication.

Les postes de cette grille sont soit au genre masculin, soit au genre féminin, mais il est bien entendu que chaque intitulé de poste est valable aussi bien pour le personnel masculin que pour le personnel féminin.

On entend par débutant une personne n'ayant ni le diplôme requis, ni la pratique du poste considéré ou n'ayant pas exercé depuis plus de 5 ans. Au plus tard après 6 mois pour le niveau I et un an pour le niveau II, une révision de la classification sera obligatoire. Si les connaissances et l'autonomie sont jugées insuffisantes, un plan de formation sera obligatoirement proposé comportant s'il le faut un examen extérieur à son terme.
ARTICLE 11-3
REMPLACE

Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.

Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.

NIVEAU : I
ECHELON : a
COEFFICIENT : 176
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Manutentionnaire.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
ADMINISTRATIF :
Surveillant, gardien, femme de ménage, préposé entretien cantine, employé(e) de bureau débutant(e), standardiste débutante, aide-magasinier débutant.

NIVEAU : I
ECHELON : b
COEFFICIENT : 181
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier spécialisé 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Calqueur tireurs de plans.
ADMINISTRATIF :
Dactylo débutante, opérateur de saisie débutant, aide-magasinier.

NIVEAU : I
ECHELON : c
COEFFICIENT : 186
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chauffeur livreur, ouvrier spécialisé 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur débutant.
ADMINISTRATIF :
Aide-comptable débutant, dactylo 1°, sténodactylo débutante, employé(e) de bureau, dactylo facturière.
NIVEAU : II
ECHELON : a
COEFFICIENT : 195
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chauffeur livreur, déménageur, ouvrier qualifié 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur, vendeur débutant, prospecteur débutant.
ADMINISTRATIF :
Standardiste-réceptionniste, magasinier, aide-comptable confirmé, caissier, dactylo facturière qualifiée, dactylo, opératrice de saisie, sténodactylo, mécanographe.

NIVEAU : II
ECHELON : b
COEFFICIENT : 205
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique débutant, prospecteur, employé service technique.
ADMINISTRATIF :
Rédactrice facturière, comptable 1°, employé service achat.

NIVEAU : II
ECHELON : c
COEFFICIENT : 210
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier qualifié 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Prospecteur-vendeur(se) 1°.
ADMINISTRATIF :
Secrétaire de service, caissier comptable.
NIVEAU : III
ECHELON : a
COEFFICIENT : 225
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Ouvrier qualifié 3° degré.
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
monteur-dépanneur 3°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique B.E. 1°, prospecteur-vendeur(se) 2° degré.
ADMINISTRATIF :
Chef de magasin, comptable 2° degré, employé qualifié service administratif, secrétaire confirmée.

NIVEAU : III
ECHELON : b
COEFFICIENT : 235
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique contrôle, dessinateur études (P.E.)..
ADMINISTRATIF :
Acheteur.

NIVEAU : III
ECHELON : c
COEFFICIENT : 245
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Technicien d'intervention 1° (1), chef d'équipe 1°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Dessinateur études 1°.
ADMINISTRATIF :
Caissier principal, employé principal service administratif.
NIVEAU : IV
ECHELON : a
COEFFICIENT : 260
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Technicien d'intervention 2° (1), chef d'équipe 2°.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique commercial 1°, dessinateur études 2°, agent technique B.E. 2°.
ADMINISTRATIF :
Gestionnaire de stock, secrétaire de direction, acheteur principal, comptable 2° très qualifié(e).

NIVEAU : IV
ECHELON : b
COEFFICIENT : 280
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication
Chef de travaux 1°, contremaître.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique commercial 2°, inpecteur commercial.

NIVEAU : IV
ECHELON : c
COEFFICIENT : 300
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Agent technique 3°, agent technique commercial 3°.
NIVEAU : V
ECHELON : a
COEFFICIENT : 320
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chef de travaux 2°, chef d'atelier.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Chef des ventes.

NIVEAU : V
ECHELON : b
COEFFICIENT : 340
ADMINISTRATIF :
Chef comptable.

NIVEAU : V
ECHELON : c
COEFFICIENT : 365
PERSONNEL INTERVENTION et de fabrication :
Chef du service installation/réparation.
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Responsable technique.
ADMINISTRATIF :
Responsable administratif 1°.
NIVEAU : VI
ECHELON : a
COEFFICIENT : 390
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Ingénieur d'affaires, responsable service commercial, chef service approvisionnement, ingénieur confirmé.
ADMINISTRATIF :
Responsable administratif 2°.

NIVEAU : VI
ECHELON : b
COEFFICIENT : 430

NIVEAU : VI
ECHELON : c
COEFFICIENT : 460.
NIVEAU : VII
ECHELON : a
COEFFICIENT : 500
PERSONNEL ETUDES TECHNICIENS
Directeur commercial, directeur technique.
ADMINISTRATIF :
Directeur administratif et financier.

NIVEAU : VII
ECHELON : b
COEFFICIENT : 600
ADMINISTRATIF :
Directeur principal adjoint.

NIVEAU : VII
ECHELON : c
COEFFICIENT : 700
ADMINISTRATIF :
Directeur adjoint.

(1) Ce poste peut exister aussi bien en intervention qu'en fabrication.

Les postes de cette grille sont soit au genre masculin, soit au genre féminin, mais il est bien entendu que chaque intitulé de poste est valable aussi bien pour le personnel masculin que pour le personnel féminin.

On entend par débutant une personne n'ayant ni le diplôme requis, ni la pratique du poste considéré ou n'ayant pas exercé depuis plus de 5 ans. Au plus tard après 6 mois pour le niveau I et un an pour le niveau II, une révision de la classification sera obligatoire. Si les connaissances et l'autonomie sont jugées insuffisantes, un plan de formation sera obligatoirement proposé comportant s'il le faut un examen extérieur à son terme.
en vigueur étendue

Il est rappelé à titre liminaire que la grille de positionnement des principaux postes n'est pas exhaustive et doit être mise en relation avec la grille des définitions générales des niveaux et échelons. Il est en outre rappelé que l'embauche ou l'évolution du salarié sur un poste classifié selon plusieurs degrés est fonction de la complexité des tâches accomplies, du niveau et de l'étendue des responsabilités confiées et de l'expérience acquise sur le poste.

Niveau échelon Coefficient Personnel d'intervention
et de fabrication
Personnel commercial, étude et techniciens Administratif
I A 176 Manutentionnaire
Technicien de surface, secrétaire standardiste 1er degré

B 181

Aide-magasinier

C 186 Chauffeur-livreur, aide-monteur
Aide-comptable, employé(e) de bureau
II A 195 Monteur, tuyauteur, braseur 1er degré,
électricien câbleur 1er degré
Dessinateur Secrétaire standardiste 2e degré, magasinier, aide-comptable confirmé, facturière qualifiée

B 205 Opérateur d'essai 1er degré Agent technique Comptable 1er degré, employé service achat

C 210 Monteur dép. frigoriste 1er degré, monteur dép. cuisiniste 1er degré, tuyauteur braseur 2e degré, électricien câbleur 2e degré Commercial
III A 225 Monteur dép. frigoriste 2e degré, monteur dép. cuisiniste 2e degré, tuyauteur braseur confirmé, électricien câbleur confirmé, opérateur d'essai 2e degré Agent technique BE Comptable 2e degré, secrétaire confirmée, employé administratif confirmé, gestionnaire de stock

B 235 Opérateur d'essai 3e degré


C 245 Technicien d'intervention débutant (1), chef d'équipe frigoriste 1er degré/suppléant, technicien d'intervention 1er degré Technico-commercial 1er degré
IV A 260 Technicien d'intervention 2e degré, chef d'équipe 2e degré Technico-commercial 2e degré, dessinateur conception exécution Gestionnaire services 1er degré, secrétaire de direction

B 280 Chef de travaux, chef d'équipe 3e degré Chargé d'affaire 1er degré Gestionnaire services 2e degré

C 300


V A 320 Responsable travaux 1er degré, responsable unité atelier Chargé d'affaires 2e degré, responsable services 1er drgré

B 340



C 365


VI - 370 Voir article X-2 de la convention colllective nationale

- 375

- 380

A 390 Responsable travaux 2e degré, responsable technique Chargé d'affaire 3e degré, ingénieur, chef de projet, responsable commercial Responsable services 2e degré

B 430



C 460


VII A 500 Cadre dirigeant, directeur technique, directeur commercial Cadre dirigeant, directeur services

B 600



C 700



Section 4 : Seuil d'accueil à l'embauche
ARTICLE
en vigueur étendue

Toute personne ayant une certification et/ou une expérience différente ou supérieure au profil du poste proposé sera au minimum accueillie au seuil correspondant strictement aux caractéristiques du profil de poste qu'il exercera dans l'entreprise.


Seuil

Niveau de l'EN Expérience au moment de l'embauche (expérience quant au poste et aux responsabilités inhérentes au poste) Cœur de métiers froid, conditionnement d'air et cuisines professionnelles Métiers techniques
environnementaux
Métiers supports
Salarié sans certification et sans expérience en rapport au poste proposé

I A 176 I A 176 I A 176
Salarié sans certification et avec expérience en rapport au poste proposé
2 ans révolus I C 186 I C 186 I C 186


5 ans révolus II A 195 II A 195 II A 195


10 ans révolus II B 210 II B 210 II B 210
Salarié avec certification en rapport au poste proposé et sans expérience V
II A 195 II A 195 II A 195

IV
III A 225 III A 225 III A 225

III
III C 245 * III C 245* III C 245*

II
IV C 300 ** IV C 300 ** IV C 300 **

I
Voir article X-2 de la convention collective nationale
Salarié sans certification en rapport au poste proposé et sans expérience V
I A 176 I A 176 I A 176

IV
I A 176 I A 176 I A 176

III
I A 176 I A 176 I A 176

II
I C 186 I C 186 I C 186

I
I C 186 I C 186 I C 186
(*) Compte tenu de sa capacité à évoluer au sein de l'entreprise, il est admis que le jeune diplômé bac + 2 ou équivalent puisse être classé pendant une période d'adaptation maximale de 2 ans au niveau III, échelon C, coefficient 245 de la grille de classification. L'entreprise assurera le suivi du jeune diplômé afin de s'assurer de sa bonne intégration dans l'entreprise et de son acquisition d'autonomie. Il bénéficiera d'un entretien tous les 6 mois visant à vérifier l'intégration du jeune diplômé dans l'entreprise, l'évolution de ses compétences et les besoins éventuels en matière de formation professionnelle.
Après 2 années calendaires, ou un an en cas d'alternance dans l'entreprise, le jeune diplômé passera automatiquement au niveau IV, échelon A, coefficient 260. Les entreprises ont cependant la faculté de passer le jeune diplômé au coefficient 260 avant la fin de la période d'adaptation.
A titre d'exception, le salarié ayant obtenu son diplôme niveau bac + 2 ou équivalent par le biais de la VAE (validation des acquis de l'expérience), sous réserve qu'elle soit complète, ne se verra pas appliquer de période d'adaptation et sera classé immédiatement au niveau IV, échelon A, coefficient 260.
(**) Compte tenu de sa capacité à évoluer au sein de l'entreprise, il est admis que le jeune diplômé licence professionnelle/IFFI puisse être classé pendant une période d'adaptation maximale de 2 ans au niveau IV, échelon C, coefficient 300 de la grille de classification. L'entreprise assurera le suivi du jeune diplômé afin de s'assurer de sa bonne intégration dans l'entreprise et de son acquisition d'autonomie. Il bénéficiera d'un entretien tous les 6 mois visant à vérifier l'intégration du jeune diplômé dans l'entreprise, l'évolution de ses compétences et les besoins éventuels en matière de formation professionnelle.
Après 2 années calendaires, ou un an en cas d'alternance dans l'entreprise, le jeune diplômé passera automatiquement au niveau V, échelon A, coefficient 320. Les entreprises ont cependant la faculté de passer le jeune diplômé au coefficient 320 avant la fin de la période d'adaptation.
A titre d'exception, le salarié ayant obtenu sa licence professionnelle/IFFI par le biais de la VAE (validation des acquis de l'expérience), sous réserve qu'elle soit complète, ne se verra pas appliquer de période d'adaptation et sera classé immédiatement au niveau V, échelon A, coefficient 320.
Section 5 : Cœur de métier - Correspondance niveaux éducation nationale/certifications
ARTICLE
REMPLACE

Cette liste vise à répertorier les principales certifications existantes ou ayant existées. Les certifications non listées doivent être mises en relation avec le tableau ci-dessous afin de déterminer leur niveau éducation nationale. En cas de doute, il est préconisé de prendre contact avec l'organisme ayant délivré le titre (ou certification).

Niveau éducation
nationale
Titre/ certification
Diplôme Ministère du travail Certificat de qualification
professionnelle
Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle
V CAP froid et climatisation, BEP des techniques du froid et du conditionnement d'air CFP agent de maintenance en conditionnement de l'air, CFP agent de maintenance et d'exploitation en conditionnement de l'air
BEP équipements techniques énergie (été) dominante froid et climatisation CFP monteur dépanneur drigoriste, CFP agent de maintenance en conditionnement d'air
BEP monteur/ dépanneur froid et climatisation
IV Brevet professionnel monteur/ dépanneur en froid et climatisation ;
Bac pro des techniciens en froid et conditionnement d'air
CFP technicien d'intervention en froid commercial et climatisation, CFP technicien d'intervention et de maintenance en conditionnement d'air, CFP technicien d'intervention et de maintenance énergétique en conditionnement d'air. Accord 15 mai 1991 : CQP Carrier/ La Chataigneraie, monteur dépanneur d'équipements frigorifiques de transport PV n° 11 : titre GRETA Pays de Rance/ La fontaine des Eaux, technicien d'intervention sur les appareils d'équipements ménagers et de collectivités
Bac promaintenance des appareils et équipements ménagers et de collectivités
Bac pro énergétique option A : installation et mise en œuvre des systèmes énergétiques et climatiques
CFP technicien d'intervention en froid industriel. PV n° 10 : CQP Carrier/ La Chataigneraie, monteur dépanneur d'équipements frigorifiques de transport PV n° 12 : titre centre des formations industrielles, technicien en maintenance des installations frigorifiques ou en froid et grandes cuisines
Bac pro énergétique option B : gestion et maintenance des systèmes énergétiques et climatiques
Bac pro des techniciens en installation des systèmes énergétiques et climatiques
Bac pro des techniciens de maintenance des systèmes énergétiques et climatiques CFP technicien d'intervention en équipements de cuisines professionnelles, CFP technicien de maintenance en appareil électroménager, CFP technicien de maintenance en chauffage et en climatisation
III BTS FEE (fluides, énergie, environnement) option B, C ou D CFP technicien supérieur de maintenance et exploitation climatique, PV n° 6 : titre école La Mache à Lyon, ingénierie et conduite d'affaires
BTS équipements techniques énergie, option froid et climatisation, BTS froid et climatisation, DUT génie thermique et énergie CFP technicien supérieur de maintenance en conditionnement d'air PV n° 8 : titre école La Mache à Lyon, vendeur/ négociateur international
PV n° 9 : titre IRECO/ Greta Sud Isère, concepteur en ingénierie de restauration dans les entreprises de cuisines professionnelles
PV n° 14 : titre Cnam/ lycée La Fontaine des Eaux, frigoriste chargé d'études et de climatisation
II Licence professionnelle énergie et génie climatique, option froid, climatisation et contrôle de service.
Diplôme supérieur du froid industriel (IFFI)
I Diplôme de spécialisation ingénieur en génies frigorifique et climatique (IFFI)
ARTICLE
en vigueur étendue

Cette liste vise à répertorier les principales certifications existantes ou ayant existé. Les certifications non listées doivent être mises en relation avec le tableau ci-dessous afin de déterminer leur niveau Éducation nationale. En cas de doute, il est préconisé de prendre contact avec l'organisme ayant délivré le titre (ou certification).


Niveaux
Éducation nationale
Titres/ certifications
Diplômes Ministère de l'emploi Certificats de qualification professionnelle Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle
Niveau V Nouvelle dénomination :
CAP – installateur/ (trice) froid et conditionnement de l'air
Ancienne dénomination :
CAP – froid et climatisation
BEP des techniques du froid et du conditionnement d'air
BEP équipements techniques énergie (ETE) dominante froid et climatisation
BEP monteur/
dépanneur/ (euse) en froid et climatisation
Nouvelle dénomination :
titre professionnel (TP) d'agent de maintenance en chauffage, ventilation et climatisation (0)
Ancienne dénomination :
titre professionnel (TP) ou certificat de formation professionnelle (CFP)
CFP agent de maintenance et d'exploitation en conditionnement de l'air (0)
TP agent de maintenance en conditionnement de l'air (0)
Titre professionnel (TP)
monteur dépanneur/ (euse) frigoriste
TP monteur-dépanneur/ (euse) en climatisation
Niveau IV Nouvelle dénomination :
brevet professionnel – installateur/ (trice) dépanneur/ (euse) en froid et conditionnement de l'air (1)
BAC PRO – technicien/ (ne) du froid et du conditionnement de l'air
BAC PRO – technicien/ (ne) en installation des systèmes énergétiques et climatiques (2)
BAC PRO – technicien/ (ne) de maintenance des systèmes énergétiques et climatiques (3)
Ancienne dénomination :
brevet professionnel monteur/ dépanneur/ (euse) en froid et climatisation (1)
BAC PRO – énergétique
option A : installation et mise en œuvre des systèmes (2) énergétiques et climatiques
BAC PRO – énergétique
Option B : Gestion et maintenance des systèmes énergétiques et climatiques (3)
BAC PRO – maintenance des appareils et équipements ménagers et de collectivités
Nouvelle dénomination :
TP – Technicien/ (ne) d'intervention en froid et équipements de cuisines professionnelles (4)
TP – Technicien/ (ne) d'intervention en froid commercial et climatisation (5)
TP – technicien/ (ne) de maintenance en chauffage, ventilation et climatisation (6)
TP – technicien/ (ne) de maintenance d'équipements de chauffage, de climatisation et d'énergies renouvelables (7)
TP – technicien/ (ne) de maintenance en multimédia et électrodomestique (8)
Ancienne dénomination :
TP – technicien/ (ne) d'intervention en équipements de cuisines professionnelles (4)
TP – technicien/ (ne) d'intervention en froid commercial et climatisation (5)
CFP – technicien/ (ne) d'intervention et de maintenance en conditionnement d'air (6)
TP – technicien/ (ne) d'intervention et de maintenance énergétique en conditionnement d'air (6)
TP – technicien/ (ne) de maintenance en chauffage et en climatisation (7)
TP – technicien/ (ne) de maintenance en appareil électroménager (8)
TP – technicien/ (ne) d'intervention en froid industriel
Accord 15 mai 1991 : CQP carrier/ La Châtaigneraie, monteur dépanneur/ (euse) d'équipements frigorifiques de transport
PV n° 10 : CQP Carrier/ La Châtaigneraie monteur dépanneur/ (euse) d'équipements frigorifiques de transport
PV n° 11 : titre GRETA pays de Rance/ La Fontaine des eaux Technicien/ (ne) d'intervention sur les appareils d'équipements ménagers et de collectivités
PV n° 12 : titre centre des formations industrielles technicien/ (ne) en maintenance des installations frigorifiques ou en froid et grandes cuisines
Niveau III Nouvelle dénomination :
BTS – fluides énergies domotique (FED),
option : froid et conditionnement de l'air
Ancienne dénomination :
BTS – fluides, énergie, environnement (FEE)
option B : génie climatique, option C : génie frigorifique,
option D : maintenance et gestion des systèmes fluidiques et énergétiques.
BTS – équipements techniques énergie (ETE)
option C : froid et climatisation
BTS – froid et climatisation
DUT – génie thermique et énergie
Nouvelle dénomination :
TP – technicien/ (ne) supérieur de maintenance et exploitation climatique
Ancienne dénomination :
TP – technicien/ (ne) supérieur de maintenance en conditionnement d'air
PV n° 6 : titre école La Mache à Lyon ingénierie et conduite d'affaires
PV n° 8 : titre école La Mache à Lyon vendeur/ (euse)/ négociateur/ (trice) international
PV n° 9 : titre IRECO/ GRETA sud Isère concepteur/ (trice) en ingénierie de restauration dans les entreprises de cuisines professionnelles
PV n° 14 : titre CNAM/ Lycée La Fontaine des eaux frigoriste chargé (e) d'études et de climatisation
Niveau II Ancienne dénomination :
DSFI – diplôme supérieur du froid Industriel (IFFI. – CNAM) (9)
Licence professionnelle énergie et génie climatique, option froid, climatisation et contrôle de service
Pour les autres licences, voir la liste en annexe
Nouvelle dénomination :
Titre – responsable de conception, mise en place et maintenance des installations frigorifiques et climatiques (IFFI. – CNAM) (9)
Niveau I Diplôme de spécialisation ingénieur en génies frigorifique et climatique (IFFI)
Seuils d'accueil en début de carrière des titulaires de diplômes professionnels
Article

Textes Attachés

Annexe au chapitre XI de la convention collective nationale du 21 janvier 1986
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Comme le prévoit la section II du chapitre XI " Classifications " de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, etc., de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes, les titulaires des diplômes du niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) sont classés en position d'accueil au niveau IV, échelon A, de la grille de classification.

Toutefois, considérant la demande particulière de la délégation patronale sur le B.T.S., argumentée par une insuffisance de pratique, qui, de façon temporaire, peut exercer une pesée non négligeable sur les entreprises de faible taille, il est admis par dérogation que le jeune débutant titulaire du B.T.S. puisse être classé pendant une période d'adaptation maximale de six mois au niveau III, échelon C, de la grille.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cette mesure, qui a pour objet de régler des cas extrêmes, doit garder un caractère limitatif ; il est donc recommandé de n'y recourir que de façon ponctuelle et après épuisement de toute autre solution.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Conscientes que cette disposition particulière ne peut constituer qu'un palliatif de durée et de portée limitées, les parties conviennent :

- qu'elles agiront dans le cadre général de leurs responsabilités pour régler cette question de classification au mieux de l'intérêt des salariés ;

- qu'elles se reverront pour examiner la suite à donner à cette annexe dans un délai maximal de trois ans.
Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les organisations représentatives d'employeurs et de salariés, considérant l'importance fondamentale à accorder au développement et à la sécurité de l'emploi, ainsi qu'à la formation et à la promotion professionnelle, instituent, en conséquence, une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle ayant pour mission d'étudier et de proposer tous moyens permettant la mise en oeuvre d'une politique adaptée dans les domaines considérés.


- a) Composition et fonctionnement de la commission.


La commission est composée de représentants patronaux et de deux représentants de chaque organisation syndicale ; elle pourra en tant que de besoin se faire assister d'experts, pour tous les aspects de la mission ; le nombre de ses experts sera fixé d'un commun accord entre les parties.


Cette commission se réunira, au moins deux fois par an. Une ou plusieurs réunions extraordinaires pourront avoir lieu, à la demande de trois organisations au minimum. Les organisations patronales assumeront la charge matérielle du secrétariat de la commission.


Les modalités de représentation et de participation à la commission paritaire de l'emploi seront réglées selon les dispositions de l'article 1-6 de la convention collective.


Il est expressément convenu que la commission définira ultérieurement, par règlement intérieur si nécessaire, les moyens de son fonctionnement.


- b) Attribution de la commission en matière d'emploi.


La commission nationale paritaire a notamment pour tâche :

- de permettre l'information réciproque des organisations sur la situation de l'emploi dans la profession ;

- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ; à cet effet, un rapport annuel sera établi ;

- d'examiner en cas de licenciements collectifs, les conditions de la mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.


- c) Attribution de la commission en matière de formation professionnelle.


La commission nationale paritaire a notamment pour tâche :

- d'étudier les besoins et perspectives de la profession en matière de formation professionnelle, particulièrement en ce qui concerne les actions de formation et les qualifications qu'elle juge prioritaires et pour lesquelles un bilan sera réalisé ;

- de formuler toutes observations et propositions utiles à la mobilisation, à l'adaptation et au développement des moyens en matière de formation.

Formation professionnelle continue dans les entreprises de moins de 10 salariés
ARTICLE 1er
ABROGE

La collecte, l'emploi et la gestion des fonds visés aux articles L952-1 et L953-1 du code du travail sont confiés, à titre exclusif, à l'Agefos-PME dans les conditions prévues par la loi du 31 décembre 1991.

ARTICLE 2
ABROGE

En conséquence, ces fonds seront gérés, conformément aux articles L952-1 et L952-2 du code du travail, par une section paritaire particulière de l'Agefos-PME.

ARTICLE 3
ABROGE

Il est demandé aux pouvoirs publics d'agréer l'Agefos-PME, aux fins de collecte et de gestion des ressources visées à l'article 1er, conformément aux articles L952-1, alinéa 2 et L953-1, alinéas 3 et 4, du code du travail.

ARTICLE 4
ABROGE

Le dépôt légal du présent accord sera effectué conformément à l'article L132-10 du code du travail. Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L132-8 et suivants du code du travail, à effectuer dans les meilleurs délais les démarches en vue de l'extension des articles 1er et 2 du présent accord.

Certificats de qualification professionnelle
Chapitre I : Institution des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1
Création des certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Les compétences professionnelles acquises dans le cadre d'un contrat de qualification peuvent être reconnues et sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle.

Les organisations représentées à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (1) sont seules habilitées à proposer la création de certificats de qualification professionnelle (2).

Toute proposition doit comporter un cahier des charges pédagogique.

La décision de créer un CQP est prise par la CPE
(1) Ci-après désignée CPE (2) Ci-après désignés CQP
ARTICLE 2
Délivrance du certificat de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Conformément au protocole d'accord du 27 novembre 1984 sur les formations en alternance, la conclusion d'un contrat de qualification donne lieu à la communication par l'employeur du dossier à l'O.M.A. (1) dont il relève, en vue de la prise en charge financière de la formation.

Ce dossier comprend notamment :

-un exemplaire du présent accord pour que l'O.M.A. puisse vérifier l'existence du CQP correspondant à la formation prévue par le contrat de qualification ;

-un bulletin d'inscription aux examens rempli par le jeune salarié qui souhaite obtenir le CQP ;

Tout salarié ne peut obtenir un CQP que s'il a suivi la formation qualifiante et satisfait aux examens dans les conditions conformes aux prescriptions du cahier des charges pédagogique.

La CPE mandate deux représentants (un patronal, un salarial) auquel s'ajoute un enseignant de l'école en charge de la formation pour l'organisation des examens nécessaires à l'obtention des CQP

Elle délivre les certificats, qui sont imprimés à l'en-tête de la CPE
(1) Organisme mutualisateur agréé.
ARTICLE 3
Renouvellement, modification et suppression des certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Le système des CQP institué par le présent accord doit pouvoir être adapté de manière souple et rapide à l'évolution des besoins en formation et en qualification de la profession, tout en conservant une stabilité suffisante dans le temps pour permettre aux entreprises et aux jeunes concernés de programmer leurs décisions.

Aussi, chaque CQP est créé pour deux ans au terme desquels il se trouve :

1° Soit renouvelé par tacite reconduction, pour une durée équivalente ;

2° Soit supprimé par la CPE ;

3° Soit reconduit pour une durée équivalente, après nouvel examen du cahier des charges pédagogique et sous réserve des modifications que la CPE peut décider d'apporter à celui-ci.

Les organisations représentées à la CPE peuvent à tout moment demander la modification des cahiers des charges pédagogiques existants. Ces modifications sont agréées ou refusées par la CPE

Les organismes dispensateurs de formation disposent d'un délai de trois mois pour s'y conformer, à compter de la date de la décision de la CPE

Les salariés inscrits après ce délai ne pourront obtenir le CQP si la formation ou l'examen correspondants ne sont pas conformes au cahier des charges ainsi modifié.

L'éventuelle décision de la CPE de supprimer un CQP ou de modifier son cahier des charges pédagogique n'empêche pas la formation d'être menée à son terme dans les conditions initialement prévues, dès lors qu'elle a commencé avant la date d'effet de cette décision.
Chapitre II : Reconnaissance des certificats de qualification professionnelle dans les classifications
en vigueur étendue

Une garantie minimale de classement s'applique également au titulaire d'un certificat de qualification professionnelle.

Chapitre III : Dispositions finales
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le texte du présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur le 15 mai 1991.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent, dans le cadre des articles L. 133-8 et suivants du code du travail, à effectuer sans délai les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Annexes
Qualification de monteur-dépanneur et maintenance des équipements frigorifiques de transport
Annexe I
en vigueur étendue

La commission paritaire de l'emploi reconnaît :

- la qualification pour l'installation et la maintenance des équipements frigorifiques de transport ;

- le référentiel pédagogique (qui se déroule par un contrat de qualification conclu entre l'entreprise, le centre de formation et l'intéressé, sous la forme d'un contrat à durée déterminée de vingt-quatre mois de formation en alternance :

- première année : 5 périodes de 4 semaines à l'école ;

- deuxième année : 4 périodes de 4 semaines à l'école) ;

- et sa certification : cette certification est attribuée par un jury paritaire composé d'un technicien animateur de formation, d'un représentant des salariés, d'un représentant patronal mandaté par la C.P.E. Elle entraîne pour le bénéficiaire la qualification de monteur-dépanneur 3e degré, coefficient 225, niveau 3, échelon a (équivalent au baccalauréat professionnel de l'éducation nationale).

Les élèves qui n'obtiendraient pas le certificat se verraient remettre par la C.P.E. une attestation de fin de stage par le jury paritaire.
Formation des monteurs-dépanneurs - Le tuteur
Annexe II
en vigueur étendue

Décret concernant le rôle du tuteur pour les contrats de qualification professionnelle (CQP).

Précisions complémentaires :

-le tuteur appartient obligatoirement à l'établissement dans lequel travaille le jeune ;

-son rôle est essentiel. Il doit posséder, non seulement une autorité professionnelle reconnue, mais aussi des qualités de communication et de pédagogie ;

-un tuteur peut s'occuper de deux jeunes au maximum ;

-à chaque début de cycle, les nouveaux tuteurs bénéficieront d'un stage de formation sur leur rôle et la pédagogie à l'école " La Châtaigneraie " ;

-le tuteur devra en particulier vérifier le niveau des acquis du jeune au fur et à mesure, et ce en relation avec le programme effectué à l'école. Pour ce faire, il devra consacrer au moins une heure par semaine au jeune dont il a la responsabilité ;

-il décrira dans un cahier de stage les différents travaux confiés au jeune, l'évolution dans la difficulté de ces travaux et les résultats obtenus. Ce cahier fera la navette entre l'établissement et l'école et sera présenté à la commission paritaire le jour de l'examen.

2° Note éliminatoire

10/20 : sur les matières techniques.

3° Moyenne générale

La moyenne générale de 10/20 étant requise pour avoir le diplôme.

4° Rémunération

Ancienneté dans le contrat (valeur au 1er décembre 1990 pour 39 heures par semaine) :

-1er semestre.-60 % du SMIC : 3 239 F ;

-2er semestre.-65 % du SMIC : 3 509 F ;

-3er semestre.-70 % du SMIC : 3 779 F ;

-4er semestre.-75 % du SMIC : 4 049 F.

N.B. : SMIC-31,94 F par heure au 1er décembre 1990, soit 5 397,86 F pour 169 heures par mois (39 heures par semaine).

5° Voyage-Séjour

L'employeur supporte les frais de séjour et le voyage aller-retour depuis son établissement jusqu'à l'école.

Le jeune supporte des éventuels retours pour les week-ends pendant la période effectuée à l'école.

N.B. : Ceux qui n'obtiendront pas le diplôme se verront remettre une attestation de fin de stage délivrée par le jury paritaire. (1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 octobre 1991.
Régime de prévoyance obligatoire
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord définissant un ensemble de garanties minimales et obligatoires, les entreprises ont la possibilité de les améliorer dans le cadre d'un contrat complémentaire, notamment pour satisfaire à l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 (garantie décès) ou à toute autre garantie (rente éducation, rente conjoint, frais de santé, etc...) ainsi que la couverture des charges patronales et/ou salaires afférents aux prestations résultant de la garantie " Arrêt de travail ".

Régime de prévoyance - Définition des garanties
ARTICLE 1
REGIME DE PREVOYANCE OBLIGATOIRE
REMPLACE

1. Incapacité temporaire - Longue maladie.

Est considéré comme atteint d'une incapacité temporaire totale du travail le salarié qui se trouve dans l'obligation de cesser son activité à la suite d'un accident ou d'une maladie et peut prétendre au bénéfice du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

Il est versé au salarié en arrêt de travail une indemnité journalière qui s'ajoute à celle de la sécurité sociale.


Durée de l'indemnisation.

Le versement de l'indemnité prend effet à compter du premier jour d'arrêté de travail, avant même l'indemnité versée par la sécurité sociale.

L'indemnisation est poursuivie jusqu'à la reprise du travail par le salarié, et au plus tard jusqu'au 1.095 è jour, suivant l'origine de la maladie ou de l'accident. Elle cesse lorsque l'individu est reconnu invalide par la sécurité sociale, ou lorsque cette dernière liquide ses droits à la pension vieillesse au titre de l'inaptitude, et en tout état de cause au 65 è anniversaire du salarié.


Montant de l'indemnisation.

L'indemnité complémentaire est fonction du dernier salaire annuel du salarié, revalorisé pendant la maladie sur la base de l'évolution des rémunérations de la profession pour la catégorie de l'intéressé. Son montant global est établi de la façon suivante :

- 100 p. 100 du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale).

Le salaire annuel se définit ainsi : partie fixe de la rémunération des douze derniers mois d'activité pleine, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables, perçus au cours de la même période.


2. Congé de maternité.

La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal perçoit, pendant toute la durée du congé légal, une indemnité journalière qui vient s'ajouter à celle de la sécurité sociale.

Cette indemnité est fonction du dernier salaire annuel, tel qu'il est défini ci-dessus, revalorisé pendant la durée du congé sur la base de l'évolution des rémunérations de la profession pour la catégorie de l'intéressé.
Son montant global est établi de la façon suivante :

- 100 p. 100 du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale).


3. Invalidité permanente.

Ont droit à une indemnisation complémentaire les salariés qui :

- bénéficient de la part de la sécurité sociale d'une rente d'invalidité et sont classés dans la 2è ou 3è catégorie ;

- bénéficient de la part de la sécurité sociale, dans le cadre de l'assurance accident du travail et maladie professionnelle, d'une rente d'incapacité permanente assortie d'un taux d'incapacité au moins égal à 66 p. 100.


Durée de l'indemnisation.

L'indemnisation est poursuivie tant que le salarié perçoit une pension ou une rente de la sécurité sociale et justifie de la reconnaissance par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité au moins égal à 2/3 ou d'un taux d'invalidité égal à 100 p. 100.

Elle cesse à la date d'effet de la pension vieillesse de la sécurité sociale au titre de l'inaptitude, et au plus tard au 65è anniversaire du salarié.


Montant de l'indemnisation.

L'indemnité complémentaire est fonction du dernier salaire annuel d'activité du salarié.

Si la garantie " Invalidité " prend le relais de la garantie " Longue maladie " , le salaire de base qui sert au décompte de la première prestation est celui issu, sans discontinuité, du processus de revaloriqation de la garantie " Longue maladie ".

Si la garantie " Invalidité " ne prend pas le relais de la garantie " Longue maladie " , le salaire de base qui servant au premier décompte est obtenu à partir du dernier salaire annuel d'activité, revalorisé suivant l'évolution des rémunérations de la profession pour la catégorie de l'intéressé.

Le montant global de la prestation servie est le suivant :
Maladie et accident de la vie privée (2è et 3è catégories) :

- 100 p. 100 du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale).
Maladie professionnelle et accident du travail :

- 100 p. 100 du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale).


Règle de limitation.

Lorsque le salarié, bien que reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité, reprend une activité professionnel, la prestation complémentaire peut se cumuler avec son nouveau revenu, Mais le total de ce dernier, de la prestation complémentaire et de la pension ou rente sécurité sociale, ne peut dépasser 90 p. 100 du dernier salaire brut d'activité, revalorisé.

En cas de dépassement, la prestation complémentaire est réduite à due concurrence.


4. Décès.

En cas de décès d'un salarié avant son 65è anniversaire, ou en cas d'invalidité permanente et absolue, il sera versé aux bénéficiares un capital dont le montatn est fixé à :

- 100 p. 100 du salaire de base quelle que soit la situation de la famille.

Le salaire de base est égal à la somme du salaire brut total des douze derniers mois d'activité. Il est revalorisé suivant l'évolution des rémunérations de l'entreprise pour la catégorie de l'intéressé pendant la période comprise entre l'arrêt de travail et le décès.

Lindemnité permanente et absolue se définit ainsi :

- soit la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3è catégorie (art. L.341-4 du code de la sécurité sociale) ;

- soit la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux d'incapacité égal à 100 p. 100.

Si le capital est versé lors de la mise en invalidité permanente et absolue, il n'est plus dû au moment du décès du salarié.
ARTICLE 1
REGIME DE PREVOYANCE OBLIGATOIRE
REMPLACE

1. Incapacité temporaire - Longue maladie.

Est considéré comme atteint d'une incapacité temporaire totale du travail le salarié qui se trouve dans l'obligation de cesser son activité à la suite d'un accident ou d'une maladie et peut prétendre au bénéfice du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

Il est versé au salarié en arrêt de travail une indemnité journalière qui s'ajoute à celle de la sécurité sociale.


Durée de l'indemnisation.

Le versement de l'indemnité prend effet à compter du premier jour d'arrêté de travail, avant même l'indemnité versée par la sécurité sociale.

L'indemnisation est poursuivie jusqu'à la reprise du travail par le salarié, et au plus tard jusqu'au 1.095 è jour, suivant l'origine de la maladie ou de l'accident. Elle cesse lorsque l'individu est reconnu invalide par la sécurité sociale, ou lorsque cette dernière liquide ses droits à la pension vieillesse au titre de l'inaptitude, et en tout état de cause au 65 è anniversaire du salarié.


Montant de l'indemnisation.

L'indemnité complémentaire est fonction du dernier salaire annuel du salarié, revalorisé pendant la maladie sur la base de l'évolution des rémunérations de la profession pour la catégorie de l'intéressé. Son montant global est établi de la façon suivante :

- 100 p. 100 du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale).

Le salaire annuel se définit ainsi : partie fixe de la rémunération des douze derniers mois d'activité pleine, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables, perçus au cours de la même période.


2. Congé de maternité.

La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal perçoit, pendant toute la durée du congé légal, une indemnité journalière qui vient s'ajouter à celle de la sécurité sociale.

Cette indemnité est fonction du dernier salaire annuel, tel qu'il est défini ci-dessus, revalorisé pendant la durée du congé sur la base de l'évolution des rémunérations de la profession pour la catégorie de l'intéressé.
Son montant global est établi de la façon suivante :

- 100 p. 100 du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale).


3. Invalidité permanente.

Ont droit à une indemnisation complémentaire les salariés qui :

- bénéficient de la part de la sécurité sociale d'une rente d'invalidité et sont classés dans la 2è ou 3è catégorie ;

- bénéficient de la part de la sécurité sociale, dans le cadre de l'assurance accident du travail et maladie professionnelle, d'une rente d'incapacité permanente assortie d'un taux d'incapacité au moins égal à 66 p. 100.


Durée de l'indemnisation.

L'indemnisation est poursuivie tant que le salarié perçoit une pension ou une rente de la sécurité sociale et justifie de la reconnaissance par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité au moins égal à 2/3 ou d'un taux d'invalidité égal à 100 p. 100.

Elle cesse à la date d'effet de la pension vieillesse de la sécurité sociale au titre de l'inaptitude, et au plus tard au 65è anniversaire du salarié.


Montant de l'indemnisation.

L'indemnité complémentaire est fonction du dernier salaire annuel d'activité du salarié.

Si la garantie " Invalidité " prend le relais de la garantie " Longue maladie " , le salaire de base qui sert au décompte de la première prestation est celui issu, sans discontinuité, du processus de revaloriqation de la garantie " Longue maladie ".

Si la garantie " Invalidité " ne prend pas le relais de la garantie " Longue maladie " , le salaire de base qui servant au premier décompte est obtenu à partir du dernier salaire annuel d'activité, revalorisé suivant l'évolution des rémunérations de la profession pour la catégorie de l'intéressé.

Le montant global de la prestation servie est le suivant :
Maladie et accident de la vie privée (2è et 3è catégories) :

- 100 p. 100 du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale).
Maladie professionnelle et accident du travail :

- 100 p. 100 du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale).


Règle de limitation.

Lorsque le salarié, bien que reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité, reprend une activité professionnel, la prestation complémentaire peut se cumuler avec son nouveau revenu, Mais le total de ce dernier, de la prestation complémentaire et de la pension ou rente sécurité sociale, ne peut dépasser 90 p. 100 du dernier salaire brut d'activité, revalorisé.

En cas de dépassement, la prestation complémentaire est réduite à due concurrence.


4. Décès.

En cas de décès d'un salarié avant son 65è anniversaire, ou en cas d'invalidité permanente et absolue, il sera versé aux bénéficiares un capital dont le montatn est fixé à :

- 100 p. 100 du salaire de base quelle que soit la situation de la famille.

Le salaire de base est égal à la somme du salaire brut total des douze derniers mois d'activité. Il est revalorisé suivant l'évolution des rémunérations de l'entreprise pour la catégorie de l'intéressé pendant la période comprise entre l'arrêt de travail et le décès.

L'indemnité permanente et absolue se définit ainsi :

- soit la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3è catégorie (art. L.341-4 du code de la sécurité sociale) ;

- soit la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux d'incapacité égal à 100 p. 100.

Si le capital est versé lors de la mise en invalidité permanente et absolue, il n'est plus dû au moment du décès du salarié. Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son soixantième anniversaire.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération brute des douze derniers mois d'activité.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des douze mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

1. Incapacité temporaire - Longue maladie.

Est considéré comme atteint d'une incapacité temporaire totale du travail le salarié qui se trouve dans l'obligation de cesser son activité à la suite d'un accident ou d'une maladie et peut prétendre au bénéfice du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, au titre de l'assurance maladie ou de la législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles.

Il est versé au salarié en arrêt de travail une indemnité journalière qui s'ajoute à celle de la sécurité sociale.

Durée de l'indemnisation.

Le versement de l'indemnité prend effet à compter du premier jour d'arrêté de travail, avant même l'indemnité versée par la sécurité sociale.

L'indemnisation est poursuivie jusqu'à la reprise du travail par le salarié, et au plus tard jusqu'au 1.095 è jour, suivant l'origine de la maladie ou de l'accident. Elle cesse lorsque l'individu est reconnu invalide par la sécurité sociale, ou lorsque cette dernière liquide ses droits à la pension vieillesse au titre de l'inaptitude, et en tout état de cause au 65 è anniversaire du salarié.

Montant de l'indemnisation.

L'indemnité complémentaire est fonction du dernier salaire annuel du salarié, revalorisé pendant la maladie sur la base de l'évolution des rémunérations de la profession pour la catégorie de l'intéressé. Son montant global est établi de la façon suivante :

100 % du salaire net, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale), sans pouvoir être ni supérieure ni inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. (1) Le salaire annuel se définit ainsi : partie fixe de la rémunération des douze derniers mois d'activité pleine, complétée par les primes, allocations, heures supplémentaires et autres éléments variables, perçus au cours de la même période.

2. Congé de maternité.

La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal perçoit, pendant toute la durée du congé légal, une indemnité journalière qui vient s'ajouter à celle de la sécurité sociale.

Cette indemnité est fonction du dernier salaire annuel, tel qu'il est défini ci-dessus, revalorisé pendant la durée du congé sur la base de l'évolution des rémunérations de la profession pour la catégorie de l'intéressé.

Son montant global est établi de la façon suivante :

- 100 % du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale), sans pouvoir être ni supérieure ni inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. (1)

3. Invalidité permanente.

Ont droit à une indemnisation complémentaire les salariés qui :

- bénéficient de la part de la sécurité sociale d'une rente d'invalidité et sont classés dans la 2è ou 3è catégorie ;

- bénéficient de la part de la sécurité sociale, dans le cadre de l'assurance accident du travail et maladie professionnelle, d'une rente d'incapacité permanente assortie d'un taux d'incapacité au moins égal à 66 %.

Durée de l'indemnisation.

L'indemnisation est poursuivie tant que le salarié perçoit une pension ou une rente de la sécurité sociale et justifie de la reconnaissance par la sécurité sociale d'un taux d'incapacité au moins égal à 2/3 ou d'un taux d'invalidité égal à 100 %.

Elle cesse à la date d'effet de la pension vieillesse de la sécurité sociale au titre de l'inaptitude, et au plus tard au 65è anniversaire du salarié.

Montant de l'indemnisation.

L'indemnité complémentaire est fonction du dernier salaire annuel d'activité du salarié.

Si la garantie " Invalidité " prend le relais de la garantie " Longue maladie " , le salaire de base qui sert au décompte de la première prestation est celui issu, sans discontinuité, du processus de revaloriqation de la garantie " Longue maladie ".

Si la garantie " Invalidité " ne prend pas le relais de la garantie " Longue maladie " , le salaire de base qui servant au premier décompte est obtenu à partir du dernier salaire annuel d'activité, revalorisé suivant l'évolution des rémunérations de la profession pour la catégorie de l'intéressé.

Le montant global de la prestation servie est le suivant :

Maladie et accident de la vie privée (2è et 3è catégories) :

- 100 % du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale), sans pouvoir être ni supérieure ni inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. (1)

Maladie professionnelle et accident du travail :

- 100 % du salaire net imposable, tranche A, tranche B (compte tenu des prestations de la sécurité sociale), sans pouvoir être ni supérieure ni inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. (1)

Règle de limitation.

Lorsque le salarié, bien que reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité, reprend une activité professionnel, la prestation complémentaire peut se cumuler avec son nouveau revenu, Mais le total de ce dernier, de la prestation complémentaire et de la pension ou rente sécurité sociale, ne peut dépasser 90 p. 100 du dernier salaire brut d'activité, revalorisé.

En cas de dépassement, la prestation complémentaire est réduite à due concurrence.

4. Décès.

En cas de décès d'un salarié avant son 65è anniversaire, ou en cas d'invalidité permanente et absolue, il sera versé aux bénéficiares un capital dont le montatn est fixé à :

- 100 p. 100 du salaire de base quelle que soit la situation de la famille.

Le salaire de base est égal à la somme du salaire brut total des douze derniers mois d'activité. Il est revalorisé suivant l'évolution des rémunérations de l'entreprise pour la catégorie de l'intéressé pendant la période comprise entre l'arrêt de travail et le décès.

L'indemnité permanente et absolue se définit ainsi :

- soit la situation d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 3è catégorie (art. L.341-4 du code de la sécurité sociale) ;

- soit la situation d'incapacité permanente au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale avec un taux d'incapacité égal à 100 %.

Si le capital est versé lors de la mise en invalidité permanente et absolue, il n'est plus dû au moment du décès du salarié. Tout salarié qui cessera son activité dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 bénéficiera de plein droit de la garantie décès jusqu'à son soixantième anniversaire.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, le salaire de référence servant au calcul du capital décès est la rémunération brute des douze derniers mois d'activité.

Pour les bénéficiaires de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, les partenaires sociaux ont décidé par mesure de simplification que l'intégralité des cotisations patronales et salariales correspondant à la durée totale de la garantie et calculées sur le salaire moyen des douze mois précédant la cessation d'activité (en dehors de toute prime liée à cette dernière) seront imputées en totalité sur la dernière paie du salarié bénéficiaire.

Le taux de cotisation applicable sera celui en vigueur à la date du départ du salarié.

(1) A dater du 1er janvier 1998.

Régime de prévoyance - Cotisations
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La cotisation est assise sur les salaires bruts des salariés cadres et non cadres ayant plus d'un an d'ancienneté.

Elle s'élève à 1,10 % pour la tranche A ; 2,17 % pour la tranche B, à raison de 55 % pour l'employeur et 45 % pour le salarié.

Institutions gestionnaires
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Il est mis en place un régime de prévoyance pour l'ensemble des entreprises de la profession.

Le régime de prévoyance conventionnel est géré par :

- CRI Prévoyance, 50 route de la Reine, P.P. 85, 92105 BOULOGNE-BILLANCOURT DEDEX ;

- groupe Magdebourg Prévoyance, 7, rue Magdebourg, 75016 Paris.

Ces deux institutions sont agréées par arrêté du ministère des affaires sociales et de l'emploi.


Obligations d'adhérer et mesures transitoires.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention et n'ayant pas souscrit de contrat de prévoyance pour tout ou partie de leur personnel, à la date de signature du présent accord, sont tenues d'adhérer à compter de cette même date aux organismes de prévoyance désignés ci-dessus.

Les entreprises, dont l'ensemble ou une partie du personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de la signature du présent accord, auront le choix :

- soit de rejoindre le régime conventionnel et d'adhérer à l'un des organismes gestionnaires désignés ;

- soit de mettre en conformité leurs contrats existants avec les garanties minimales définies dans le présent chapitre (art. 1).

Modulation de la durée du travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires, après avoir rappelé que la structure de la branche professionnelle repose sur une activité saisonnière ne comportant pas moins de 80 % de travaux programmés tant sur chantiers qu'en contrats d'entretien, considèrent que l'aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié permettant aux entreprises du secteur d'activité :

- de faire face aux variations saisonnières d'activité liées aux fluctuations du marché ;

- d'accroître leur compétitivité et de promouvoir leur développement ;

- de pouvoir absorber au mieux les aléas dus aux confirmations de commandes tardives ;

- de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, en veillant à la consolidation de l'emploi ;

- de répondre aux différentes aspirations des salariés et de contribuer à l'amélioration des conditions de vie des femmes et des hommes au travail.

Les parties signataires constatent que ces spécificités ont des conséquences sur les conditions de travail des salariés et sur l'aménagement de leur temps de travail nécessitant la recherche de solutions prenant en compte les impératifs économiques des entreprises et les aspirations des salariés.

Les parties signataires précisent en outre que le personnel concerné par cet accord comprend tant les personnes affectées à la production (moniteurs-frigoristes, monteurs-dépanneurs, etc.), que le personnel d'encadrement y afférent.

Les parties signataires estiment que le plan de formation de l'entreprise doit prévoir et organiser les actions de formation pour permettre au personnel concerné par la modulation de prétendre à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les périodes de basse activité seront consacrées, dans la mesure du possible, au maximum à la formation.

Les entreprises conviennent que la modulation de la durée hebdomadaire du travail est une des réponses appropriées à ces spécificités, dans la mesure où cela permet aux entreprises qui y sont confrontées d'adapter leurs horaires en fonction des impératifs et d'offrir aux salariés un certain nombre de contreparties propres à améliorer leurs conditions de vie et de travail.

Les entreprises dans lesquelles la modulation est mise en place limiteront le recours au personnel temporaire (contrat à durée déterminée et intérim), dans la mesure où l'organisation du travail dans l'entreprise, l'établissement ou le service concerné le permet.

Elles soulignent que le fait de prévoir une modulation dans la limite maximale de quarante-six heures ne doit pas être interprété comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond, mais doit être considéré comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.

Afin de tenir compte de la situation propre à chaque entreprise, elles conviennent que le présent accord constitue un cadre dont la mise en oeuvre devra donner lieu à une négociation sur certains points expressément mentionnés dans le présent accord, et cela au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Durée du travail - Modulation
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Afin de prendre en compte les données exposées dans le préambule pour l'organisation du temps de travail, les entreprises de la profession ont la possibilité de moduler l'horaire hebdomadaire de travail effectif au niveau de l'entreprise, de l'établissement ou d'un ou plusieurs services.

1. Mise en oeuvre de la modulation

La mise en oeuvre de la modulation de la durée hebdomadaire du travail nécessite une information de la part du chef d'entreprise ou d'établissement qui précisera les raisons motivant le recours à la modulation telles qu'elles sont exposées dans le préambule.

A cette occasion, le chef d'entreprise ou d'établissement recherchera, au niveau de l'entreprise, le type de contreparties à cette modulation et cela parmi celles définies au paragraphe 10 du présent article.

Pour les entreprises ayant une représentation syndicale, les contreparties supérieures à celles fixées par le présent accord pourront être négociées.

Les points D, E, F sont obligatoirement appliqués aux salariés pratiquant la modulation. Les autres points sont en option.

2. Principe

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de douze mois de modulation adoptée.

3. Période

La période de modulation s'étend sur douze mois consécutifs à dater de la mise en oeuvre de l'accord dans l'entreprise et peut être différente selon les établissements ou les services de l'entreprise.

4. Programmation

Sur la période ci-dessus, la modulation fait l'objet d'une programmation indicative préalable pouvant (en tant que de besoin) être modifiée ou affinée selon un tableau semestriel, trimestriel ou mensuel. En cas de modification d'horaire, les salariés devront en être informés au moins quinze jours à l'avance.

5. Amplitude

La limite basse de cette modulation est de 32 heures par semaine et la limite haute de 46 heures par semaine.

6. Heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire

Les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

Elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Les heures effectuées au-delà de la limite de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires, doivent être traitées comme telles et s'imputent sur le contingent annuel.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectué sans autorisation de l'inspection du travail est de 90 heures.

7. Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen de 39 heures, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Le compte de compensation individuel est établi suivant le principe directeur figurant en annexe. Il fait apparaître pour chaque semaine de travail :

- le nombre d'heures effectuées en période haute ;

- le nombre d'heures effectuées en période basse ;

- le nombre d'heures effectuées en période normale ;

- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

- l'écart de la semaine entre le nombre d'heures pratiquées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération ;

- l'écart cumulé depuis le début de la période de modulation.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée telle que : arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Dans ce cas, le compte de compensation du salarié est mis à jour d'après le nombre d'heures correspondant à la rémunération qu'il perçoit.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période de modification, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération réglée qu'il a perçue.

8. Astreinte

"Dans le cas d'un service d'astreinte tel que défini à l'article IV-3 de la convention collective, seules seront prises en compte dans la régularisation les heures effectivement passées en intervention."

9. Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de modulation.

La situation de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel ou au personnel concerné.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée de travail excède, en moyenne sur un an, 39 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit soit au paiement de ces heures, majorées de 25 p. 100 effectué au plus tard à la fin de la période annule de modulation ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 50 p. 100 prévu par le code du travail, le tout majoré de 10 p. 100, soit à une récupération équivalente majorée de 5 p. 100 :

(125 p. 100 + 50 p. 100) x 1,10 x 1,05.

10. Contreparties

Les heures de travail accomplies au-delà de 39 heures - dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, n'étant pas considérées comme des heures supplémentaires - n'ouvrent pas droit aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail. Pour le personnel concerné par la modulation, les contreparties convenues par le présent accord peuvent être les suivantes :

A. L'entreprise cherchera à faire coïncider les récupérations en période de basse activité avec certaines vacances scolaires.

B. Pendant la période de basse activité, l'entreprise s'efforcera d'organiser la pratique des ponts. Ces ponts seront rémunérés sur les heures de récupération.

C. Pendant la période de basse activité, l'entreprise favorisera les demandes de travail à temps partiel émanant des salariés et en particulier le travail aux rythmes scolaires.

C. disposition pourra par exemple permettre d'accorder des congés sans solde le mercredi. Toutefois, elle ne s'appliquera que dans la mesure où l'organisation du travail dans l'entreprise le permettra.

D. Chaque crédit d'heures de modulation en période de haute activité doit générer une récupération de 10 p. 100 desdites heures. Ces heures de récupération sont à prendre en dehors de la période de haute activité.

E. Dans le cadre de la régularisation, le salarié qui optera pour la récupération en période basse de ses heures excédentaires bénéficiera d'une majoration de 10 p. 100 du temps récupéré si son compte individuel de situation fait apparaître une durée excédant 39 heures par semaine travaillée.

F. Les salariés qui auront accompli au minimum 40 heures de modulation et qui demandent à prendre au moins trois semaines de congés en période de basse activité, en accord avec l'employeur, bénéficient de un jour de congé payé supplémentaire aux dispositions légales.

11. Modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation

La modulation est une possibilité dont l'entreprise qui choisit de la pratiquer doit négocier la modalité d'application des dispositions prévues par ledit accord de branche.
Dispositions diverses
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Chômage partiel

La durée hebdomadaire minimale de travail, en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code du travail, correspondra à la limite inférieure fixée dans l'entreprise ou l'établissement, sans pouvoir être en dessous de 32 heures.

Seules les heures chômées, en dehors de la modulation programmée des horaires, peuvent, le cas échéant, être indemnisées dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


2. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

Les dispositions du présent article s'appliquent, le cas échéant, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ; leur contrat de travail devra préciser, s'il y lieu, les conditions et les modalités de la modulation hebdomadaire des horaires.

Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.


3. Personnel d'encadrement

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation et des contreparties s'appliquent au personnel d'encadrement concerné.
Modifications de la convention collective
ARTICLE 3-2
Essai
en vigueur étendue

Le contrat de travail n'est considéré comme conclu qu'à la fin d'une période d'essai qui est de :
– un mois pour les salariés classés aux niveaux 1 et 2 ;
– deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3 et 4 ;
– trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5, 6 et 7.

Les parties ont la possibilité pendant cette période de se séparer sans préavis ni indemnité.

ARTICLE 3-5
Ancienneté
en vigueur étendue

Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs de toute nature dans l'entreprise, à l'exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou lourde ou pour démission.

À compter de l'entrée en vigueur du présent avenant les périodes de stage, d'intérim, de contrat à durée déterminée ou de contrat emploi-formation précédant immédiatement l'embauche seront prises en compte au titre de l'ancienneté.

ARTICLE 3-6
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Sauf accord d'entreprise plus favorable, les salariés bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :
4 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
6 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;
7 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
8 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;
9 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;
10 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
12 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;
13 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;
14 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
15 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;
16 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;
18 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.

La prime d'ancienneté devra figurer à part sur le bulletin de paie.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur la base, d'une part, de l'horaire contractuel du salarié plafonné à l'horaire légal mensuel et, d'autre part, du salaire minimal de l'emploi occupé.

ARTICLE 3-11
Égalité de traitement entre salariés français et étrangers
en vigueur étendue

Les employeurs veilleront à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi, et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.

ARTICLE 3-12
Emploi des handicapés
en vigueur étendue

Les conditions d'emploi des salariés handicapés sont réglées par la législation en vigueur.

ARTICLE 3-13
Emploi de personnel temporaire
en vigueur étendue

Le recours à l'emploi de personnel temporaire ne doit intervenir que dans les conditions prévues par la législation en vigueur, pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

ARTICLE 4-3
Service d'astreinte
en vigueur étendue

Compte tenu de la nature de la profession et de ses responsabilités vis-à-vis de l'utilisateur des installations, l'instauration d'un service d'astreinte peut être indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans le cas d'un service d'astreinte régulièrement organisé par roulement en dehors des heures normales de travail, le dépanneur de garde, qui n'est pas tenu à une présence continue à l'atelier, a droit à une indemnité égale à cinq fois la valeur du point en vigueur pour 24 heures d'astreinte et à la rémunération des heures passées le cas échéant à intervention.

ARTICLE 4-6
Congés annuels
en vigueur étendue

La durée des congés annuels est fixée à trente jours ouvrables pour les salariés ayant une année de travail effectif ou assimilé dans l'entreprise au cours de la période légale de référence.

L'indemnité correspondante est égale au dixième de la rémunération totale perçue pendant la période de référence. Elle ne pourra être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Il devra notamment être tenu compte du salaire atteint pendant la période précédant le congé et la durée effective du travail.

a) Pour le personnel n'ayant pas une année de présence au 1er juin, ou n'ayant pas travaillé de manière continue pendant la période de référence (1er juin – 31 mai), le congé est calculé à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de présence ou assimilé.

b) La période légale du congé principal annuel va du 1er mai au 31 octobre. Les dates de fermeture ou de départ sont communiquées aux intéressés avant le 1er mars de chaque année.

c) Hors le cas de fermeture de l'établissement, le congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables peut être fractionné par le chef d'entreprise avec l'agrément du salarié. Dans le cas où le congé payé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par le chef d'entreprise sur avis conforme des délégués du personnel ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.

En cas de fractionnement, une fraction doit être au moins de douze jours ouvrables continus et au plus de vingt-quatre jours compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Si le fractionnement du congé principal des vingt-quatre jours est à l'initiative du chef d'entreprise, il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période sera au moins égal à six et un seul lorsqu'il sera compris entre trois et cinq jours.

d) À l'intérieur de la période des congés ci-dessus déterminée, l'ordre de départ est fixé par le chef d'entreprise après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leur service dans l'entreprise. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

e) Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel lui sont intégralement remboursés.

f) Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, d'instruction syndicale, de réunions syndicales, les périodes militaires obligatoires, la maladie et les accidents du travail dûment constatés, les congés de maternité, les permissions exceptionnelles de courte durée définies à l'article 4-7 accordées au cours de l'année, ainsi que celles prévues par les lois et règlements en vigueur, sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul des droits au congés annuels.

Toutefois, le total des absences au titre de la maladie ne doit pas dépasser trois mois.

g) Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé annuel auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice. Cette indemnité est due, qu'il y ait licenciement ou démission. Cependant, en cas de licenciement, elle n'est due que si celui-ci n'a pas été provoqué par une faute lourde du salarié.

h) Si un des jours fériés convenus à l'article 4-5 tombe un jour ouvrable pendant la période du congé, le droit est prolongé d'autant et ce jour sera payé en plus du congé payé.

i) Les femmes salariées âgées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, c'est-à-dire vivant au foyer et âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours. Ce congé est réduit à une journée si le congé légal n'excède pas six jours.

j) Des congés supplémentaires payés seront accordés aux salariés sur les bases suivantes :
– un jour de congé supplémentaire après vingt ans d'ancienneté ;
– deux jours de congé supplémentaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;
– trois jours de congé supplémentaire après trente ans d'ancienneté.

ARTICLE 4-7
Congés payés spéciaux de courte durée
en vigueur étendue

Les congés payés pour événements familiaux sont les suivants :
– mariage du salarié : cinq jours ouvrés pour le salarié dont le travail hebdomadaire est habituellement effectué sur cinq jours. Cette durée sera portée à cinq jours et demi pour ceux qui effectuent cette semaine sur cinq jours et demi de travail. Les parties considèrent qu'aucune obligation d'astreinte ne pourra être accordée à ladite période de congé de l'intéressé ;
– mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;
– décès du conjoint ou d'un enfant : quatre jours ouvrables ;
– décès d'un descendant (autre que l'enfant) ou d'un ascendant, ainsi que des beaux-parents : trois jours ouvrables ;
– décès d'un frère, d'une sœur, ainsi que d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : deux jours ouvrables ;
– stage de présélection militaire : jusqu'à concurrence de trois jours ouvrables.

À ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s'ajoute le congé de naissance ou d'adoption prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.

ARTICLE 5-1
Frais de déplacement
en vigueur étendue

Les frais de déplacement des salariés dans l'exercice de leurs fonctions sont à la charge du chef d'entreprise.

Pour tout repas pris à l'extérieur du fait d'un déplacement par nécessité de service, le salarié sera remboursé sous forme d'une indemnité forfaitaire ou sur justificatif dans les limites prévues par la législation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.

En ce qui concerne les longs déplacements, les frais de repas et de logement seront payés directement par l'entreprise à l'établissement retenu par elle ou remboursés sur justification ou par forfait dans les limites prévues par la réglementation en vigueur ou suivant les modalités habituelles de l'entreprise.

Dans le cas d'un déplacement à l'étranger, un accord préalable entre le salarié et le chef d'entreprise précisera ces conditions.

En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, le chef d'entreprise devra prévoir des garanties suffisantes concernant les risques maladies, accidents ou décès.

Pour un déplacement de plus de cinq jours ouvrables, le salarié devra être informé dans un délai qui ne soit pas inférieur à trois jours ouvrables.

ARTICLE 5-2
Temps de transport
en vigueur étendue

Lorsque le temps de déplacement se situe en dehors de l'horaire de travail, il n'est pas considéré comme du travail effectif (hormis le trajet entre le domicile et l'établissement de rattachement dont il n'est pas tenu compte), il donnera lieu toutefois à une indemnisation forfaitaire basée sur le salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé pour la prise en charge de la première demi-heure du matin et au soir.

Si le temps de transport dépasse ces durées, les heures suivantes seront indemnisées sur la base de la moitié du salaire horaire minimum conventionnel garanti par le coefficient de l'intéressé.

Les frais réellement engagés à la charge de l'entreprise sont payés après présentation éventuelle d'un bordereau justificatif tenant compte des moyens de transport les mieux appropriés et les plus économiques.

En cas de déplacement de nuit, le paiement de la couchette sera à la charge du chef d'entreprise. Une avance pour frais de déplacement sera faite à ceux qui en feront la demande.

S'il est fait usage, avec autorisation expresse du chef d'entreprise, de véhicules personnels, le remboursement des frais de transport s'effectue sous forme d'indemnités kilométriques. Les taux de ces indemnités seront au moins conformes à ceux obtenus dans le barème des prix de revient kilométrique publié au Bulletin officiel de la direction générale des impôts.

Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant n° 13 bis annule et remplace le précédent avenant n° 13 du 11 janvier 1994.

Chapitre VI Maladie, accidents, prévoyance
ARTICLE 6-1
Absences pour maladie ou accident
en vigueur étendue

Tout absence doit être justifiée dans le délai de trois jours, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ce délai autorise le chef d'entreprise à prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail.

Les absences justifiées résultant de maladie ou d'accident ne constituent pas, pendant six mois, une cause de rupture. Après cette période toute rupture éventuelle de contrat devra respecter les dispositions de l'article L. 122-14-3 du code du travail.

Le cas d'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle est régie par les articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

Lorsqu'après le délai fixé ci-dessus le chef d'entreprise sera dans l'obligation de remplacer définitivement un salarié absent pour maladie ou accident, il devra respecter la procédure légale de licenciement prévue aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Le chef d'entreprise devra verser au salarié, dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

Il percevra en outre, s'il remplit les conditions requises, l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Le salarié aura pendant six mois priorité pour son réemploi.

Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions prévues à la présente convention si la cause de cette résiliation est indépendante de la maladie ou de l'accident.

L'employeur a la possibilité de faire contre-visiter par un médecin de son choix le salarié qui bénéficiera des prestations du régime de prévoyance pendant son indisponibilité. L'intéressé sera informé de cette contre-visite et pourra la refuser. Mais il perdra alors automatiquement son droit aux prestations ci-dessous définies.

ARTICLE 6-2
Régime de prévoyance, principe général
en vigueur étendue

Le personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, ayant plus d'un an d'ancienneté et âgé de moins de soixante-cinq ans, bénéficie obligatoirement d'un régime de prévoyance assurant les prestations suivantes :
– incapacité, longue maladie, invalidité ;
– congé de maternité ;
– décès.

Les modalités de ce régime de prévoyance font l'objet de l'avenant n° 14 du 11 janvier 1994.

ARTICLE 7-1
Départ en retraite
en vigueur étendue

1. Départ à l'initiative de l'employeur

a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée selon les conditions permettant la liquidation des droits aux avantages de vieillesse sans application d'un coefficient de minoration pour anticipation sur les tranches A et B de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement. Si ces conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur constitue un licenciement.

b) Délai de préavis.

Il sera de trois mois.

La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.

c) Indemnité de départ en retraite.

Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de trois dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.

En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de sept mois de salaire.

2. Départ à l'initiative du salarié

a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension vieillesse ne constitue pas une démission.

b) Délai de préavis.

Il sera d'un mois minimum.

La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.

c) Allocation.

Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :
– dix ans d'ancienneté : un mois et demi de salaire ;
– quinze ans d'ancienneté : deux mois de salaire ;
– vingt ans d'ancienneté : deux mois et demi de salaire ;
– vingt-cinq ans d'ancienneté : trois mois de salaire ;
– trente ans d'ancienneté : trois mois et demi de salaire ;
– trente-cinq ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.

ARTICLE 8-2
Maternité
en vigueur étendue

Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales en vigueur.

La salariée en congé de maternité prénatal et postnatal, c'est-à-dire six semaines avant et dix semaines après l'accouchement, percevra pendant cette période, au titre du régime de prévoyance prévu au chapitre VI, la totalité de ses appointements nets, déduction faite des indemnités journalières versées par les organismes de la sécurité sociale.

Les salariées qui, attendant un enfant, ne peuvent continuer à tenir leur emploi habituel et occupent momentanément un poste comportant une rémunération moindre ne subissent pas de déduction de salaire de ce fait.

ARTICLE 9-1
Délai-congé
en vigueur étendue

À l'issue de la période d'essai et hors le cas de faute grave ou lourde, le délai-congé réciproque est de :
– un mois pour les salariés classés aux niveaux 1-2 ;
– deux mois pour les salariés classés aux niveaux 3-4 ;
– trois mois pour les salariés classés aux niveaux 5-6-7.

Au-delà de deux ans d'ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.

En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.

La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Le chef d'entreprise devra verser au salarié dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement à la suite d'une absence pour longue maladie une somme égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été observé le délai-congé.

ARTICLE 9-2
Indemnité de congédiement
en vigueur étendue

Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixièmes de mois) :
– ancienneté d'un an à moins de cinq ans ; un dixième par année depuis la date d'entrée ;
– ancienneté de cinq ans à moins de quinze ans : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
– ancienneté de quinze ans et plus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée plus un dixième à partir de quinze ans.

Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d'entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée par application des règles énoncées ci-dessus en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé, sous déduction de l'indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.

L'indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.

La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d'ancienneté, etc.

ARTICLE 9-3
Recherche d'emploi
en vigueur étendue

Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures par mois, s'absenter chaque jour pendant deux heures jusqu'au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Ces heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou à défaut un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur. Elles peuvent d'un commun accord écrit être groupées en une ou plusieurs fois. Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire et les indemnités correspondant à la période effective de travail dans l'entreprise.

En cas de démission, le salarié pourra bénéficier des heures de recherche d'emploi, mais celles-ci ne seront pas rémunérées.

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d'un temps d'absence pour recherche d'emploi. La détermination de ce temps se fera par application d'un prorata aux deux heures en vigueur pour le travail à temps complet rapporté au temps de travail prévu par le contrat du salarié concerné. Le salarié ne pourra s'absenter que par heure entière.

ARTICLE 9-4
Licenciement collectif
en vigueur étendue

En application de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 étendu le 11 avril 1972 et des avenants du 21 novembre 1974 et du 20 octobre 1986, il est décidé que dans le cas où une réduction d'activité serait envisagée par l'employeur, celui-ci consultera le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les mesures qu'il compte prendre pour éviter ou limiter les licenciements et fera connaître la suite donnée aux avis.

Les salariés licenciés auront pendant un an, à compter de la date de leur licenciement, une priorité de réembauche. Pour bénéficier de cette disposition, ils devront manifester le désir d'user de cette priorité dans un délai de quatre mois suivant la résiliation de leur contrat de travail et répondre dans un délai de six jours ouvrables par lettre recommandée à l'offre qui leur serait faite.

Chapitre X Dispositions spécifiques et complémentaires applicables aux cadres
en vigueur étendue

Les dispositions suivantes s'appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention pour les salariés classés aux niveaux 6 et 7.

ARTICLE 10-1
Période d'essai
en vigueur étendue

En complément de l'article III-2, la période d'essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d'autre et qu'elle n'excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d'engagement.

Après un mois de période d'essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d'essai de trois mois, et d'un mois pour les périodes d'essai supérieures à trois mois.

ARTICLE 10-2
Modification du contrat de travail
en vigueur étendue

Tout élément substantiel pouvant modifier les conditions et la nature du contrat de travail sera notifié par écrit.

Le refus d'une telle modification du contrat de travail ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du cadre.

Le cadre dispose d'un délai d'un mois pour répondre à une telle proposition de modification formulée par lettre recommandée.

ARTICLE 10-6
Maladie prévoyance
en vigueur étendue

Le personnel cadre bénéficie du régime de prévoyance prévu à l'article VI-2 du présent avenant.

ARTICLE 10-8
Indemnités de congédiement
en vigueur étendue

Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l'article 10-2.

Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :
– de un à sept ans révolus : deux dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
– de huit à quinze ans révolus : quatre dixièmes par année depuis la date d'entrée ;
– seize ans et plus : six dixièmes par année depuis la date d'entrée.

Toutefois, l'indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.

Lorsque l'indemnité de congédiement représentera la valeur d'au moins six mois de salaire, le chef d'entreprise aura la possibilité d'en étaler le paiement.

Néanmoins, au départ de l'entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l'indemnité prévue par les textes pris en application du code du travail sur le congédiement.

En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.

ARTICLE 10-10
Clause de non-concurrence
en vigueur étendue

Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.

Par exemple, un chef d'entreprise garde la faculté de prévoir qu'un cadre qui le quitte volontairement ou non puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée d'un an et doit faire l'objet d'une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d'engagement.

Cette interdiction n'est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.

Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.

Le chef d'entreprise, en cas de cessation d'un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la décision du cadre.

Chapitre XI Classifications
Section 1 Définitions générales des niveaux et des échelons
en vigueur étendue

La référence aux niveaux de qualification de l'éducation nationale n'exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d'acquérir des connaissances équivalentes.


Niveau Définition
du niveau
Échelon Coefficient Définition
des échelons
Niveau
des connaissances
I D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes obligatoires à appliquer, exécution des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie conformément à des procédures indiquées. a 176 Exécution d'opérations ou de travaux faciles et élémentaires ne nécessitant pas de connaissances de base sans vérifications particulières, avec mise au courant ne dépassant pas quelques heures. Pour les trois échelons du niveau I : niveau VI de l'éducation nationale (personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure. b 181 Exécution d'opérations ou de tâches simples,en fonction d'exigences ou d'instructions élémentaires bien définies, interventions limitées à des vérifications de conformité. Temps d'adaptation ne dépassant pas une semaine.
c 186 Travail caractérisé par l'exécution de tâches diverses combinées et successives nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variation. Temps d'adaptation : un mois.
II D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre. a 195 Travail réalisé à partir d'instructions reçues nécessitant des connaissances professionnelles spécifiques. L'intéressé doit préparer et régler ses moyens d'exécution ou faire face à des difficultés classiques. Pour les trois échelons du niveau II : niveaux V et V bis de l'éducation nationale. Personnel ayant deux ans de scolarité au-delà du premier cycle (CAP, BEP, détenteur du CFPA) ou possédant des connaissances équivalentes. Le classement tient compte, dans les échelons, de l'expérience de l'intéressé.
Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure. b 205 Comme pour II-a, mais les instructions de travail écrites ou orales sont appuyées par des dessins, schémas ou autres documents d'exécution. Les erreurs se manifestent rapidement.
c 210 Comme pour II-b, l'intéressé doit contrôler ses résultats.
III D'après les instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux comportant :
– l'analyse et l'exploitation simple d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition en application des règles d'une technique déterminée.
Ces travaux sont réalisés par la mise en œuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
a 225 Exécution d'opérations commerciales techniques ou administratives très qualifiées, dont certaines délicates et complexes selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent plus qualifié. Établissement de documents ou comptes rendus par transcription des données recueillies au cours du travail. Pour les trois échelons du niveau III : niveaux IV ou V de l'éducation nationale.
Personnel détenteur du brevet professionnel ou brevet de technicien, ou baccalauréat de technicien ou CFPA, 2e degré, ou Bac professionnel.
Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle de l'intéressé.
– l'exécution de travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut coordonner en fonction de l'objectif à atteindre. Eventuellement, responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. b 235 Idem à III-a mais avec exécution de manière autonome selon un processus déterminé d'une suite d'opérations (prélèvements et analyses des données, montage et essais d'appareillage), établissement de comptes rendus ou documents détaillés.
Contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur. c 245 Idem à III-b et l'exécution d'opérations de spécialités connexes et d'opérations inhabituelles, généralement interdépendantes, dans les techniques spécifiques. Les comptes rendus ou documents établis pourront être complétés par des propositions constructives.
IV D'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en œuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble. Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur. a 260 Doit faire preuve d'initiative, d'autonome relative et du sens des responsabilités. Met en œuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. Pour les trois échelons du niveau IV : niveau III de l'éducation nationale.
Sont classés dans cet échelon les titulaires d'un BTS (voir annexe).
b 280 À les mêmes responsabilités et rôles que le précédent, mais adapte les méthodes et propose éventuellement des solutions nouvelles.
c 300 Idem à IV-b, mais peut apporter des modifications importantes aux méthodes, procédés et moyens.
V D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cadre de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités.
L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant à un degré variable, selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.
Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
a 320 Recherche la solution adéquate pour répondre dans les meilleures conditions à l'objectif défini, en procédant à des adaptations et à des modifications cohérentes et compatibles entre elles, en recourant, en cas de difficultés, à l'autorité technique ou hiérarchique compétente. Pour les trois échelons du niveau V : niveau III de l'éducation nationale. Sont classés à ce niveau les assimilés cadres (ETAM).
b 340 Idem à l'échelon V-a, en outre assure un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en œuvre des techniques différentes.
Il doit rechercher, proposer, adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
c 365 Idem à VI-b, mais doit être capable – en outre – de proposer des spécifications complétant les objectifs définis initialement et d'élaborer et mettre en œuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
VI À partir d'une politique définie et d'objectifs généraux, il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité. Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
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