Convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000

Le présent avenant à la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000 a pour objet de compléter les dispositions conventionnelles relatives à la classification des emplois stipulées en son article 3 en créant une annexe :
― définissant le système organisationnel des métiers de l'eau et de l'assainissement dans le respect des principes fondamentaux précisés par l'article 3. 1. 2 de la convention collective ;
― précisant les principes de mise en oeuvre au sein des entreprises.

Le système organisationnel des métiers des entreprises des services d'eau et d'assainissement est organisé en :
― filières ;
― sous-filières ;
― emplois repères ;
― emplois.
2.1.1. Les filières.
Les filières se définissent comme les grands domaines d'activité des entreprises.
Elles regroupent les domaines d'activité spécifiques aux entreprises de l'eau et de l'assainissement : les activités d'exploitation et du technique, d'une part, et les activités liées à la clientèle, d'autre part.
Il convient de compléter ces deux domaines spécifiques d'un troisième domaine d'activité participant à l'activité globale de l'entreprise, qui regroupe certains emplois qui, bien que pouvant nécessiter des connaissances et/ou des pratiques techniques spécialisées, sont davantage des emplois généralistes ou support que des emplois spécifiques aux entreprises de l'eau et de l'assainissement.
Ainsi, les 3 filières suivantes ont été déterminées :
― la filière Exploitation-technique ;
― la filière Clientèle ;
― la filière Support.
La définition de ces 3 filières permet ainsi de répondre aux principes fondamentaux précisés à l'article 3 de la convention collective (3.1.2) relatifs à la « prise en compte de l'ensemble des salariés de l'entreprise » et aux « références communes pour le personnel technique, administratif, commercial ».
2.1.2. Les sous-filières.
Les filières spécifiques aux métiers de l'eau et de l'assainissement sont déclinées en sous-filières regroupant pour chacune les emplois directement liés à chacune d'entre elles.
Les entreprises pourront reprendre les sous-filières proposées par le présent avenant ou les adapter en fonction de leur organisation fonctionnelle et / ou de leur cartographie d'emplois.
La filière Exploitation-technique peut être déclinée en 5 sous-filières :
― la sous-filière Distribution ;
― la sous-filière Production ;
― la sous-filière Maintenance ;
― la sous-filière Analyse ;
― la sous-filière Etudes.
La filière Clientèle peut être déclinée en 2 sous-filières :
― la sous-filière Relevé intervention ;
― la sous-filière Gestion clientèle.
La filière Support peut quant à elle ne comprendre qu'une sous-filière également intitulée Support.
2.1.3. Les emplois repères.
A l'intérieur de chaque sous-filière sont positionnés des emplois repères branche.
4 emplois repères branche (ERB) ont été définis.
Chacun des 4 emplois repères branche est complété d'une définition commune générique correspondant au contenu de ses activités principales.
Les déclinaisons spécifiques de la définition générique dans chacune des sous-filières précisées dans l'article 2.1.2 sont précisées dans le tableau figurant à l'article 2.2.
ERB Agent, définition commune générique : la réalisation d'activités spécifiques à la filière.
ERB Technicien, définition commune générique : la réalisation, la mise en oeuvre et la coordination des moyens techniques et/ou humains nécessaires à la réalisation d'activités spécifiques à la filière.
ERB Technicien supérieur-Maîtrise, définition commune générique : la proposition, la mise en oeuvre et la coordination des moyens techniques et/ou le management de moyens humains nécessaires pour la réalisation d'activités spécifiques à la filière.
ERB Cadre, définition commune générique : responsabilité managériale et/ou technique d'activités spécifiques à une ou plusieurs filières.
Les entreprises de la branche veilleront particulièrement à ce que le positionnement des ERB soit respecté dans chacune des sous-filières de leur système organisationnel propre, que celles-ci soient celles proposées à l'article 2.1.2 ou qu'elles aient été adaptées.
Les entreprises de la branche qui souhaiteront définir des emplois repères spécifiques, veilleront à rattacher leurs emplois repères spécifiques aux emplois repères branche.
L'emploi repère permet de « repérer » au sein d'une sous-filière les différents emplois se rattachant à celle-ci.
2.1.4. Les emplois.
Les définitions des emplois relevant de la compétence et de l'organisation fonctionnelle de chaque entreprise, les dénominations peuvent varier d'une entreprise à l'autre.
Chaque emploi doit être rattaché à un emploi repère (ERB ou ERB et emploi repère spécifiques).
Les entreprises de la branche établiront un inventaire de leurs emplois au sein de chaque sous-filière retenue, comprenant l'indication de l'emploi repère de rattachement.
2.1.5. Précisions sur la signification des termes de coordination et d'encadrement.
Notion de coordination :
Lorsque les emplois comportent des activités de coordination, celles-ci s'entendent comme étant des activités de coordination proprement dites et d'assistance à d'autres collaborateurs de l'équipe, et ne comprennent aucune activité hiérarchique.
Notion d'encadrement :
Lorsque les emplois comportent des activités d'encadrement, celles-ci s'entendent comme étant, outre des activités de coordination proprement dites et d'assistance, des activités managériales incluant la dimension hiérarchique.

2.2. Système organisationnel
Tableaux non reproduits-voir BO conventions collectives 2008-21

Afin de permettre des références communes, chacun des emplois repères branche a donné lieu à un positionnement identique à l'intérieur des 8 groupes de qualification précisés par l'article 3.3 de la convention collective.
Les entreprises de la branche veilleront particulièrement à ce que le positionnement des ERB soit respecté dans chacune des sous-filières de leur système organisationnel propre, que celles-ci soient celles proposées à l'article 2.1.2 ou qu'elles aient été adaptées.
De la même façon, les entreprises qui auront défini des emplois repères spécifiques veilleront :
― à préciser le rattachement de leurs emplois repères spécifiques aux emplois repères branche, d'une part ;
― à respecter pour chacun des emplois repères spécifiques la cohérence de son positionnement dans chacune des sous-filières retenues, d'autre part.

L'ERB Agent est positionné dans les groupes de qualification I à III.
Les conditions relatives au positionnement dans le groupe I sont précisées à l'article 4.2.3 du présent avenant.

L'ERB Technicien est positionné dans les groupes de qualification III et IV.

L'ERB Maîtrise est positionné dans les groupes de qualification IV à VI.
Les conditions relatives au positionnement dans le groupe VI sont précisées à l'article 4.2.4 du présent avenant.

L'ERB Cadre est positionné dans les groupes de qualification VI à VIII.

4.1. Positionnement des emplois dans les filières
et sous-filières et emplois repères

En application des dispositions prévues à l'article 3.2 de la convention collective, les entreprises procéderont en interne à l'inventaire des emplois rattachés aux différentes filières, sous-filières et emplois repères.
Lorsque des emplois concernent plusieurs sous-filières, la sous-filière de rattachement sera celle pour laquelle l'activité est la plus importante.

4.2.1. Application de l'article 3.3 de la convention collective.
Le positionnement précis de chacun des emplois dans les groupes prévus à l'article 3.3 de la convention collective s'effectue ensuite par application des principes mentionnés à l'article 3.1.2 qui prévoit notamment de retenir l'ensemble des critères suivants :
― complexité-technicité ;
― autonomie-initiative ;
― responsabilité (sur les hommes et/ou les résultats) ;
― connaissances-expérience nécessaire.
Rappel de la définition des groupes de qualification précisée à l'article 3.3 de la convention collective :
Groupe I :
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples et répétitives.
Le travail s'effectue à partir de consignes simples et détaillées ne requérant aucune prise de décision.
Le salarié est normalement placé sous le contrôle d'un salarié du groupe III ou plus.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d'éducation sans savoir-faire professionnel particulier. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 6 de l'éducation nationale.
Groupe II :
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié.
Des consignes précises et détaillées imposent le mode opératoire. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple.
Le salarié est le plus souvent placé sous le contrôle direct d'un salarié du groupe III ou plus, responsable des résultats.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au cours du cycle primaire d'éducation, complétées de connaissances professionnelles spécialisées acquises soit dans le cadre de la formation, soit à l'occasion du travail. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 bis ou 5 de l'éducation nationale.
Groupe III :
Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé.
Le mode d'exécution du travail et l'ordre des opérations successives sont choisis par le salarié qui agit normalement en autonomie.
Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe IV ou plus.
Le salarié est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l'expérience professionnelle, sont celles d'un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 ou 4 de l'éducation nationale.
Groupe IV :
Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.
Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Le salarié peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes I à III. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe V ou plus.
La responsabilité du salarié vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique des processus les plus avancés de la profession. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 3 de l'éducation nationale.
Groupe V :
Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou à la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail.
Le salarié assure la prise en compte des données techniques et économiques. Eventuellement, il encadre les salariés des groupes I à IV.
Les responsabilités vis-à-vis de l'activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues sous le contrôle global d'un supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 3 de l'éducation nationale.
Groupe VI :
Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents.
Agissant en complète autonomie, le titulaire est notamment chargé :
― de veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
― d'organiser l'activité et donner, si nécessaire, délégation de pouvoir prendre certaines initiatives ou décisions ;
― de répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre, le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;
― d'apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant, participer à leur application ;
― de s'assurer de la circulation des informations.
Le titulaire est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S'il encadre, il est responsable de l'activité de ses subordonnés et des résultats obtenus.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux 3 ou 2 de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet, ou d'autres études complexes nécessitant une compétence technique importante sont classées par assimilation dans ce groupe.
Le cadre débutant est positionné dans ce groupe.
Groupe VII :
Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité ou du secteur de l'entreprise auquel elles appartiennent.
Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes I à VI.
Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion et un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et des méthodes à mettre en oeuvre.
Le salarié assume pleinement la responsabilité des hommes qu'il a en charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l'entreprise.
Les connaissances à mettre en oeuvre sont au minimum celles destinées au niveau 1 de l'éducation nationale sanctionnées par l'un des diplômes suivants :
― diplôme d'ingénieur reconnu par l'Etat ;
― diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce et instituts d'études politiques ;
― 3^e cycle des universités ;
― doctorat d'Etat ou équivalent.
Elles peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.
Le titulaire a l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide de l'entreprise.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécialisation, sont classées par assimilation dans ce groupe.
Groupe VIII :
Les fonctions de ce groupe correspondent à l'entière responsabilité du bon fonctionnement :
― soit d'un département important d'un établissement (taille, complexité des activités, liaisons ou interconnexions avec les autres départements de celui-ci) ;
― soit de plusieurs départements appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;
― soit d'un établissement d'importance moyenne ;
― soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.
Les fonctions sont autonomes. Leurs titulaires sont associés à la définition des objectifs ou orientations de l'ensemble auquel ils appartiennent.
Les décisions ont souvent des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétées par une expérience étendue et si possible diversifiée.
Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence.
Il conviendra également de se reporter à l'annexe II intitulée « Les classifications ».
Pour les groupes V à VIII, il conviendra également de prendre en compte les dispositions des articles 5.3.6.1, 5.3.6.2 et 5.3.6.3 de la convention collective.
4.2.2. Positionnements d'emploi ne débutant pas dans le premier groupe de qualification de l'emploi repère.
Lorsque dans les systèmes de classification interne, le positionnement de certains emplois ne débuterait pas dans le premier groupe de classification de l'emploi repère, les entreprises de la branche veilleront à préciser le groupe qui constituera le premier groupe de positionnement de l'emploi dans l'emploi repère.
4.2.3. Emplois positionnés dans le groupe I.
Les entreprises de la branche veilleront à ce que les emplois positionnés dans ce groupe qui ne seraient pas des emplois temporaires ou des emplois en alternance correspondent aux définitions précisées à l'article 3.3 de la convention intitulé « Définition des groupes de qualification des emplois ».
Les entreprises de la branche s'engagent à présenter un suivi annuel particulier de ces emplois à l'occasion d'une réunion de l'instance représentative chargée du suivi de leur classification interne.
Ce suivi annuel précisera :
― le nombre et le type d'emplois concernés ;
― le nombre de collaborateurs dont l'emploi est positionné dans le groupe I ;
― le nombre et le type d'actions de formations proposées et réalisées par les salariés dont l'emploi est positionné dans le groupe I ;
― le nombre de changements de qualification opérés dans l'année pour des salariés dont l'emploi est positionné dans le groupe I ;
― le nombre d'embauches effectuées dans l'année dans des emplois positionnés en groupe I.
Hormis le positionnement des emplois définis au paragraphe 1, le groupe I constitue en principe un groupe de positionnement d'accueil des :
― emplois temporaires dont les activités correspondent aux critères précisés à l'article 3.3 de la convention ;
― salariés en contrat à durée déterminée en alternance.
Les entreprises de la branche gardant la possibilité de définir des niveaux d'accueil supérieurs.
4.2.4. Emplois positionnés dans le groupe VI.
Le groupe VI constitue le groupe de positionnement d'emplois correspondant à l'emploi repère Cadre.
De façon exceptionnelle, et lorsque cela aura été prévu de façon spécifique par les entreprises de la branche, il pourra également constituer le groupe de positionnement de certains emplois correspondant à l'emploi repère Technicien supérieur-Maîtrise comportant notamment des activités de management.

Après signature par les parties du présent avenant, la fédération professionnelle des entreprises de l'eau en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences concernant différents thèmes, il a été convenu, au fur et à mesure de l'aboutissement des travaux entre les partenaires sociaux sur ces thèmes, de compléter l'accord GPEC de la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement.
Les thèmes de cet accord sont les suivants :
― les dispositions à l'attention des seniors, avec 5 sous-thèmes : l'entretien de seconde partie de carrière, la formation, le tutorat, le temps partiel, la préparation à la retraite ;
― la prévention et la gestion des inaptitudes au poste de travail.

1. 1.L'entretien de seconde partie de carrière

Les entreprises de la branche s'engageront dans les 12 mois avec les organisations syndicales à mettre en oeuvre les entretiens de seconde partie de carrière :
Les points suivants seront abordés :
― valorisation des compétences des salariés par un bilan de compétences (avec son accord) par utilisation du DIF avant entretien ;
― souhaits d'employabilité du salarié sur les postes, les besoins de formation, sur les possibilités d'aménagement de poste ou de durée du travail ;
― réflexion de l'entreprise sur les postes, les actions de formation pour ces salariés, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― formalisation écrite de l'employeur en réponse aux souhaits exprimés par le salarié lors de l'entretien 1 mois après celui-ci ;
― si le salarié le souhaite, information sur les dispositifs relatifs à la retraite.
Une attention particulière sera apportée afin d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière.
Les institutions représentatives du personnel seront informées des modalités de mise en oeuvre de ces entretiens.
Un bilan de ces entretiens au niveau de la branche sera effectué chaque année pour déterminer les évolutions éventuelles de la mise en oeuvre de cet accord.

1. 2. La formation

Les entreprises de la branche se doteront des moyens favorisant le maintien dans l'emploi des seniors.
Pour cela, la gestion des ressources humaines doit être effective tout au long de la vie professionnelle et permettre d'améliorer la sécurisation des parcours.
Pour répondre à ces exigences, les entreprises de la branche sont invitées à recueillir toutes les informations utiles à une connaissance précise des compétences des seniors.
Ces informations seront notamment collectées à l'occasion de l'entretien dit de seconde partie de carrière.
A partir de l'ensemble des informations recueillies et des besoins en compétence des entreprises, les entreprises de la branche mettront en oeuvre à destination des seniors des dispositifs de formation adaptés, tant pour une sécurisation professionnelle dans leur emploi que pour la préparation de leur évolution dans leur emploi ou vers un nouvel emploi, telles la validation des acquis de l'expérience (VAE) et les périodes de professionnalisation.
En ce qui concerne la VAE, les entreprises de la branche sont appelées à assurer une information individuelle auprès de chacun des seniors sur ce dispositif par la remise d'un support ou, à défaut, par une information lors de l'entretien de seconde partie de carrière.
Un bilan de la mise en oeuvre de la VAE et des périodes de professionnalisation à destination des seniors dans les entreprises de la branche sera réalisé dans les 2 ans suivant l'entrée en vigueur des présentes dispositions.

1. 3. Le tutorat

La transmission des savoirs et des savoir-faire est une exigence pour les entreprises ; l'expérience et les compétences des salariés sont bien sûr les conditions nécessaires pour permettre cette transmission des savoirs.
Les entreprises de la branche sont invitées à développer la pratique du tutorat dans l'entreprise dans les conditions prévues par l'article 9 de l'accord de branche du 14 janvier 2005 relatif à la formation professionnelle.
Le tutorat peut s'exercer à tout moment dans la vie professionnelle. Il peut cependant trouver un développement plus soutenu chez les seniors.
Dans l'hypothèse où une formation préalable du tuteur s'avère nécessaire pour l'exercice du tutorat, celle-ci sera organisée par l'entreprise.

1. 4. Le temps partiel

Compte tenu de leurs contraintes d'organisation et afin de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail, l'évolution des capacités de chaque salarié et les souhaits individuels d'aménagement du temps de travail, les entreprises de la branche s'engagent à rechercher les adaptations de leur organisation qui permettront la mise en oeuvre de dispositifs de temps partiel de fin de carrière à durée du travail fixe et / ou évolutive.
Les entreprises s'engagent à proposer des dispositifs permettant de maintenir à un niveau temps complet les cotisations retraite (retraite de base et retraites complémentaires ARRCO et AGIRC) de leurs salariés seniors passant en temps partiel.
Ces dispositifs préciseront :
― les conditions d'âge ;
― les conditions de passage en temps partiel ;
― les modalités de paiement du différentiel de cotisations salariales.
Conformément à la réglementation, la mise en place effective du dispositif s'accompagnera de l'accord formel de chaque salarié senior concerné.

1. 5. La préparation à la retraite

Au-delà des recommandations formulées par la branche professionnelle aux entreprises dans le cadre de la gestion de l'emploi des seniors, il est également nécessaire d'inciter les salariés à préparer leur retraite.
A ce titre, les entreprises accompagneront les salariés qui le souhaitent, en mettant en oeuvre une ou plusieurs des actions suivantes :
― orientation et aide lors de la constitution du dossier retraite, notamment par la mise en relation avec les organismes compétents selon la situation ;
― proposition de formations de préparation à la retraite, formation pouvant s'intégrer dans le dispositif du DIF ;
― information sur les dispositions relatives aux comptes épargne-temps et des conditions de départ en retraite ;
― information sur les possibilités de rachat de trimestres de cotisations et, le cas échéant, sur les dispositifs d'aide existant dans l'entreprise ;
― information sur les évolutions réglementaires majeures.

Les partenaires sociaux ont identifié deux axes concernant l'inaptitude au poste de travail :
― prévenir les inaptitudes ;
― gérer les inaptitudes.
Pour prévenir les inaptitudes, au-delà des dispositifs prévus dans les documents uniques d'analyse des risques et des démarches d'amélioration des conditions de travail, les entreprises porteront une attention particulière aux postes de travail pour lesquels certains indicateurs : fréquence des accidents de travail, des arrêts de travail, absentéisme... font apparaître des risques d'inaptitude supérieurs à ceux constatés dans d'autres filières métiers telles qu'identifiées dans la classification de la branche.
Pour gérer les inaptitudes, les entreprises mettent en oeuvre les suivis personnalisés de l'état de santé de leurs salariés afin d'anticiper les problématiques de maintien dans l'emploi pour raison de santé.
Ces dispositifs intégreront notamment :
― le soutien et l'encouragement à la réorientation professionnelle ;
― la formation afin de favoriser des déroulements de carrière sur plusieurs métiers ;
― les aménagements de postes pour privilégier le maintien dans leur emploi de salariés exposés, à défaut, à une inaptitude ;
― la priorité d'accès à certains postes pour des repositionnements de salariés inaptes.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de services d'eau et d'assainissement qui, en raison de leur effectif, ne sont pas soumises au régime obligatoire de la participation, ou qui ne disposent ni de délégués syndicaux ni de comité d'entreprise, peuvent mettre en place un régime de participation volontaire.
Le présent accord permet à ces employeurs d'appliquer directement le présent régime de participation, sans devoir conclure un accord de participation dans leur entreprise. Ils doivent alors se conformer aux dispositions des articles ci-dessous (formule de calcul, modalité de répartition et de gestion, information des bénéficiaires).
Dans les entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse le seuil des 50 salariés, le présent accord ne peut en aucun cas se substituer à une négociation d'un accord propre à l'entreprise.
Les entreprises et leurs salariés concernés bénéficient des mêmes avantages fiscaux et sociaux que dans le cadre du régime obligatoire de la participation.

Les droits attribués au personnel au titre de la participation aux résultats de l'entreprise sont calculés selon la formule de référence légale, soit sur les bénéfices réalisés en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, imposables et diminués de l'impôt correspondant.
Une somme représentant la rémunération, au taux de 5 % l'an, des capitaux propres est retranchée de ces bénéfices.
Le reliquat est affecté d'un coefficient représentant la part des salaires dans la valeur ajoutée de l'entreprise.
La moitié du chiffre ainsi obtenu constitue la réserve spéciale de participation.
Les droits attribués aux salariés sont calculés dans chaque entreprise selon la formule suivante :

(Bénéfices nets ― 5 % capitaux propres)/2 × (Masse salariale/valeur ajoutée)

Les bénéfices nets, les capitaux propres, la masse salariale et la valeur ajoutée sont définis conformément aux dispositions légales et réglementaires.

1.3. Bénéficiaires et répartition
de la réserve spéciale de participation (RSP)

Tous les salariés justifiant de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance, contrat à temps partiel ou à temps plein, etc.), ont vocation à bénéficier de la participation.
Cette ancienneté est appréciée à la fin de l'exercice ou à la date de départ du bénéficiaire durant l'exercice. Tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent sont pris en compte.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
Dans les entreprises comprenant moins de 50 salariés, le chef d'entreprise, son conjoint ayant le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé (mentionné à l'art. L. 121 du code de commerce), les présidents, les directeurs généraux, gérants et membres du directoire bénéficient également de l'accord.
La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires, proportionnellement au salaire perçu par chaque bénéficiaire au cours de l'exercice dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Lorsque le bénéficiaire n'a pas accompli une année entière de présence dans l'entreprise, ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence.
Pour les dirigeants ou chefs d'entreprise visés ci-avant, est pris en compte la rémunération annuelle ou le revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, dans la limite du salaire le plus élevé dans l'entreprise.
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un même bénéficiaire pour un même exercice ne peut excéder le plafond réglementaire individuel lequel est fixé par l'article D. 3324-12 du code du travail (1). Ce plafond ne peut faire l'objet d'aucun aménagement conventionnel, ni à la hausse ni à la baisse.
Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article seront immédiatement réparties au profit des bénéficiaires dont les droits acquis sont inférieurs à ce plafond réglementaire individuel.
Le versement d'un supplément de RSP, éventuellement décidé par l'employeur en application des dispositions légales ou réglementaires et des dispositions du présent accord, entre dans les plafonds ci-dessus et obéit aux mêmes règles de répartition.
Les périodes d'absence pour congé de maternité ou d'adoption et les absences consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de présence. La répartition de la RSP est calculée pour ces périodes sur le salaire qui aurait été versé au salarié s'il avait travaillé.

En application des articles D. 3324-21-2 et D. 3324-25, l'entreprise verse les sommes correspondant aux droits à participation avant le 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ces droits sont attribués.
Passé ce délai, l'entreprise complète les versements par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie.

Disponibilité immédiate

Les bénéficiaires de l'accord peuvent, à l'occasion de chaque versement effectué au titre de la participation, demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes qui leur reviennent.
La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué, conformément aux modalités décrites à l'article 1.5 ci-après.
L'entreprise est par ailleurs autorisée à régler directement aux bénéficiaires les sommes leur revenant au titre de la participation lorsque celles-ci n'excèdent pas le montant maximum fixé par arrêté conjoint du ministre chargé des finances et du ministre du travail (80 € à la date du présent accord).

Affectation des droits

A défaut de demande de versement immédiat dans le délai de 15 jours précité, les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont, après prélèvement de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), affectées au choix du bénéficiaire aux fonds communs de placement d'entreprise (ci-après dénommé « FCPE ») prévus au sein du plan d'épargne interentreprises des entreprises de l'eau.
Les sommes sont dès lors investies conformément aux dispositions prévues dans le règlement de ce plan. Elles ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter du 1er jour du 5e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont attribués. Le bénéficiaire peut demander la liquidation anticipée de tout ou partie de ces droits du fait de la survenance d'un des évènements cités à l'article 2.9, sauf nouvelles dispositions législatives à intervenir postérieurement à la date de signature du présent accord.

Exercice de l'option

Lors de la répartition de chaque nouvelle réserve spéciale de participation, et à défaut de demande de versement de tout ou partie des sommes correspondantes leur revenant, les bénéficiaires pourront opter pour le ou les modes de placement exposés ci-avant. Pour ce faire, l'entreprise remettra ou adressera à chaque bénéficiaire concerné un bulletin d'option lui permettant d'exercer son choix.
A défaut de réponse du bénéficiaire dans le délai prévu par le bulletin susvisé, la quote-part de participation lui revenant sera affectée au FCPE « Impact ISR Monétaire ».

1.5. Information collective et individuelle
Information collective

Les salariés sont informés du présent dispositif de participation par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise, etc.).
Par ailleurs, chaque année et dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice, l'employeur présente au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, ou à défaut à chaque salarié, un rapport préalablement certifié par le commissaire aux comptes de l'entreprise et comportant notamment les éléments servant de base de calcul du montant de la participation pour l'exercice écoulé ainsi que des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.

Information individuelle

Le chef d'entreprise remet à chaque salarié, au moment de la mise en place du présent accord et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant l'ensemble des dispositifs d'épargne salariale.
En outre, tout salarié bénéficiaire, y compris ceux qui ont quitté l'entreprise avant la conclusion de l'accord ou avant le calcul ou la répartition des sommes leur revenant, reçoit, lors de chaque répartition, une fiche distincte du bulletin de salaire indiquant :
― le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
― le montant des droits attribués à l'intéressé ;
― le montant de la CSG et de la CRDS ;
― l'organisme auquel est confiée la gestion de ces droits ;
― la date à laquelle ses droits seront négociables ou exigibles ;
― les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
― le régime fiscal applicable.
Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles de calcul et de répartition, prévues par l'accord.
Chaque bénéficiaire doit être informé des sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation, du montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement, et du délai dans lequel il peut formuler sa demande.
Cette information peut lui être adressée à tout moment à compter de la détermination du montant de ses droits individuels.
Cette information sera effectuée auprès de chaque bénéficiaire par le biais du bulletin d'option. En application de l'article R. 3324-21-1 du code du travail, le bénéficiaire est présumé avoir été informé du montant qui lui est attribué à l'issue d'un délai de 4 jours calendaires suivant la date d'envoi du bulletin d'option (date figurant sur ledit bulletin). Le délai de 15 jours laissé au bénéficiaire pour faire connaître son choix est calculé à compter de cette date présumée.

Cas du départ du bénéficiaire

Lorsque le bénéficiaire titulaire de droits quitte l'entreprise sans faire valoir ses droits à déblocage ou avant que l'entreprise ait été en mesure de liquider, à la date de son départ, la totalité des droits dont il est titulaire, l'employeur est tenu :
― de lui remettre une attestation indiquant la nature et le montant de ses droits ainsi que la ou les dates à partir desquelles ceux-ci deviendront négociables ou exigibles ;
― de lui demander l'adresse à laquelle devront lui être envoyés les avis afférents à ces droits et lors de leur échéance, les titres ou les sommes représentatives de ceux-ci ;
― de l'informer de ce qu'il y aura lieu pour lui d'aviser l'organisme gestionnaire de ses changements d'adresse.
S'agissant de sommes investies en parts de FCPE et lorsque le bénéficiaire qui a quitté l'entreprise ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes et droits lui revenant sont conservés par l'organisme gestionnaire auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme du délai prévu au 7 de l'article L. 135-7 du code de la sécurité sociale (30 ans). A l'expiration de ce délai de prescription, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et verse le montant ainsi obtenu au fonds de réserve pour les retraites.

Les entreprises ayant décidé la mise en place de la participation et l'adhésion au PEI ci-après sont tenues de notifier à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont elles relèvent l'application de la participation financière dans leur entreprise en application du présent accord dans leur entreprise.
Par ailleurs, l'entrée en vigueur d'un accord de participation dans l'entreprise, conclu dans les conditions prévues à l'article L. 442-10 du code du travail entraîne la sortie de plein droit du champ d'application de l'article 1.1 du présent accord.
Enfin, en cas de dénonciation de la mise en oeuvre du présent accord de participation par une entreprise, cette dernière devra en informer chacune des organisations signataires du présent accord de branche et le notifier à la DDTE.

1.7. Règlement des litiges concernant l'application
de l'accord de participation

En cas de litige individuel ou collectif concernant l'application en entreprise de l'accord de participation prévu ci-dessus, la commission sociale paritaire de branche peut être saisie. A défaut de solution provenant des membres de la commission, le différend sera porté devant les juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Peuvent adhérer au présent plan d'épargne interentreprises (PEI) l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application professionnel et géographique de la convention collective nationale des entreprises de services d'eau et d'assainissement, sous réserve de respecter les formalités d'adhésion au PEI prévues ci-après.
Les entreprises qui adhèrent au présent PEI en informent la commission sociale paritaire de la branche.

Tous les salariés des entreprises visées à l'article 2.1 ci-dessus, y compris les personnes titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de formation en alternance justifiant d'une ancienneté de 3 mois dans leur entreprise, peuvent adhérer au plan d'épargne interentreprises, dès lors que leur entreprise y a adhéré.
Il en est de même pour les chefs d'entreprise, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, les présidents, les présidents directeurs généraux, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire pour les entreprises dont l'effectif habituel comprend moins de 50 salariés.
Cette ancienneté est appréciée à la date du premier versement dans le plan. Tous les contrats de travail exécutés au cours de l'exercice au cours duquel le versement est effectué et des 12 mois qui la précèdent sont pris en compte.
Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
Les anciens salariés ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ à la retraite ou en préretraite pourront continuer à effectuer des versements au plan, à condition d'avoir effectué au moins un versement avant leur départ et sans toutefois bénéficier de l'abondement éventuellement prévu dans l'entreprise.
Les anciens salariés de l'entreprise qui l'ont quittée pour un motif autre que la retraite ou la préretraite ne peuvent effectuer de nouveaux versements. Toutefois, lorsque le versement de l'intéressement au titre de la dernière période d'activité intervient après leur départ de l'entreprise, ils peuvent affecter cet intéressement au PEI.

L'adhésion de l'entreprise au PEI se fait par une notification expresse de l'entreprise entrant dans le champ d'application de l'accord.
Cette notification se matérialise par l'envoi d'un bulletin d'adhésion précisant les modalités d'engagement, dûment signé par le représentant légal de l'entreprise adhérente, auprès de la fédération professionnelle des entreprises de l'eau et du teneur de registre du plan.
Les entreprises qui adhèrent au présent PEI diffuseront une note d'information à destination du personnel.
L'adhésion du bénéficiaire est réalisée par l'envoi de son bulletin de versement.
Lorsque l'entreprise vient de sortir du champ d'application prévu au présent article, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12 du code du travail.
La sortie du champ de l'accord ne constituant pas un cas de déblocage anticipé, cette adaptation tend à organiser le transfert des avoirs des épargnants vers un ou plusieurs autres plans d'épargne salariale.
Lorsque ce transfert n'est pas réalisable, les avoirs sont maintenus dans leur affectation d'origine jusqu'à l'expiration du délai d'indisponibilité.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés pour chacun des épargnants concernés, jusqu'au transfert ou la liquidation des avoirs de ces derniers.

Il est convenu que le compte de chacun des adhérents au PEI peut être alimenté par les sommes provenant :
― des versements volontaires, y compris la prime d'intéressement si elle existe, plafonnés à 25 % de la rémunération brute annuelle s'il est salarié, de son revenu professionnel soumis à l'impôt sur le revenu s'il est dirigeant, de ses pensions de retraites annuelles brutes s'il est retraité ou 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale en cas de suspension du contrat de travail non rémunérée ou pour les conjoints collaborateurs ou associés.
Les souscripteurs qui se sont engagés à faire des versements réguliers ont la faculté de réviser, sur simple demande, le montant de leur contribution volontaire.
Ils peuvent par ailleurs effectuer en cours d'année des versements :
― des sommes issues de l'intéressement s'il existe :
Conformément aux articles L. 3315-2 et L. 3315-3 du code du travail, les primes d'intéressement versées au plan sont exonérées de l'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (1).
Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de la prime d'intéressement afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de cette prime intervient après leur départ de l'entreprise.
Ces sommes sont indisponibles pendant le délai ci-après.
L'intéressement versé au plan par un bénéficiaire ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement ;
― des sommes issues de la réserve spéciale de participation :
Les anciens salariés de l'entreprise peuvent affecter tout ou partie de leur participation afférente à leur dernière période d'activité lorsque le versement de la participation intervient après leur départ de l'entreprise.
Ces sommes sont indisponibles pendant le délai légal.
La participation versée au plan par un salarié ayant quitté l'entreprise pour quelque motif que ce soit ne bénéficiera pas de l'abondement ;
― des versements complémentaires de l'employeur (abondement) selon les modalités définies à l'article 2.5 ci-après ;
― du transfert des sommes détenues dans le cadre d'un plan d'épargne (à l'exception du plan d'épargne pour la retraite collectif) qu'il y ait ou non rupture du contrat de travail.

L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue de compte des épargnants et des frais de tenue des conseils de surveillance des FCPE.
Pour faciliter la constitution de l'épargne collective, les signataires du présent accord recommandent aux entreprises de compléter les versements du salarié par un abondement.
En aucun cas l'abondement ne peut être conçu comme un complément de salaire.
L'abondement est collectif. Il ne peut se substituer à aucun élément de salaire et ne peut être déterminé en fonction de l'appréciation portée sur les salariés dans l'exercice de leur fonction. L'abondement porte sur les versements volontaires, y compris la prime d'intéressement si elle existe.
L'abondement est défini par année civile. Les modalités d'abondement retenues doivent être communiquées au salarié au plus tard le 31 décembre de l'année précédente.
L'abondement peut être renouvelé par tacite reconduction annuellement. Il peut être modifié ou supprimé chaque année par l'employeur qui en informe l'organisme gestionnaire et les salariés.
L'entreprise peut choisir un taux d'abondement différent par type de versement dans les limites du plafond légal.
Les signataires du présent accord incitent les entreprises à retenir une formule à taux dégressif d'abondement en retenant deux ou plusieurs tranches de versement volontaire comportant pour chacune un taux d'abondement et un plafond d'abondement, le taux retenu pour la seconde tranche étant inférieur au taux précédent.
Dans l'hypothèse où l'employeur souhaite mettre en place un abondement, il opère son choix en déterminant le taux applicable à chaque type de versement pouvant faire l'objet d'un abondement ainsi que le plafond par an et par épargnant parmi les options suivantes :
― taux applicable : 10 %, 25 %, 50 %, 75 %, 100 %, 150 %, 200 %, 300 % ;
― plafond applicable : 100 €, 250 €, 500 €, 1 000 €, 1 500 €, 2 000 €, 2 300 €, 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Conformément à l'article R. 3332-11 du code du travail, l'abondement sera versé en même temps que le versement de l'épargnant ou au plus tard à la fin de chaque exercice.
Par année civile et par épargnant, le montant total des versements constituant l'abondement de l'entreprise ne pourra ni dépasser le triple de ses versements ni excéder le plafond légal en vigueur (2).
Les sommes versées au titre de l'abondement sont soumises à la CSG et à la CRDS au titre des revenus d'activité, conformément à la réglementation en vigueur.

La FP2E, après concertation avec les organisations syndicales signataires du présent accord, décide de confier la tenue de compte-conservation des parts des FCPE à Natixis interépargne, dont le siège social est 30, avenue Pierre-Mendès-France, Paris 13e.
La gestion financière des FCPE désignés ci-dessous est assurée par la société de gestion Natixis Asset Management, dont le siège social est 21, quai d'Austerlitz, 75634 Paris Cedex 13, ci-après dénommée le gestionnaire, conformément au règlement desdits fonds communs et aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les avoirs des fonds communs sont déposés chez Caseis Bank, dont le siège social est 1-3, place Valhubert, 75013 Paris.
Tous les 3 ans, à compter de la désignation, les parties signataires du présent accord procéderont à un réexamen des conditions de gestion.
Les sommes versées au PEI sont employées en totalité à l'acquisition de parts de fonds communs de placement d'entreprises, selon le choix du bénéficiaire.
Chaque salarié a le choix d'investir dans un ou plusieurs des FCPE gérés par Natixis Asset Management :
― FCPE « Impact ISR dynamique » ;
― FCPE « Impact ISR équilibre » ;
― FCPE « Impact ISF rendement solidaire » ;
― FCPE « Impact ISR oblig euro » ;
― FCPE « Impact ISR monétaire ».
En l'absence de choix du participant, sur son bulletin de versement, les droits seront employés dans le FCPE « Impact ISR sécurité ».
L'orientation de la gestion, le profil de risque et la composition du portefeuille sont annexés au présent accord.
Les sommes alimentant le plan sont versées au dépositaire des avoirs des fonds communs désigné ci-dessus dans un délai de 15 jours à compter de la date de leur versement.
Les revenus des portefeuilles constitués en application du plan seront obligatoirement réemployés dans le plan. Tous les actes et formalités nécessaires à ce réemploi seront accomplis par le dépositaire.
Les épargnants pourront individuellement décider de modifier leur choix de placement, à tout moment, pour tout ou partie de leurs avoirs, en cours ou à l'issue de la période d'indisponibilité, entre les FCPE désignés ci-dessus.
Cette opération s'effectue en liquidités et est sans incidence sur la durée d'indisponibilité restant éventuellement à courir.
Les frais afférents à ces opérations d'arbitrage sont pris en charge par l'épargnant, à l'exception d'une modification annuelle du choix de placement qui est prise en charge par l'entreprise au titre des prestations de tenue de compte-conservation.

2.7. Information collective et individuelle
Information collective

Les salariés sont informés du présent PEI de branche par tout moyen à la convenance de l'entreprise (affichage, insertion sur l'intranet de l'entreprise, etc.).

Information individuelle

Le chef d'entreprise remet à chaque salarié, lors de l'adhésion au PEI et lors de la conclusion du contrat de travail un « livret d'épargne salariale » présentant les dispositifs d'épargne salariale.
Par ailleurs, toute acquisition de parts au nom des salariés donne lieu à la remise à chaque épargnant d'un relevé d'opération distinct du bulletin de salaire et comprenant :
― un relevé nominatif précisant notamment la date d'acquisition, le nombre de parts et tantièmes de parts acquis et le montant total d'acquisition.
L'épargnant reçoit en outre chaque année un relevé de la situation de son compte. Pour ce faire, l'épargnant s'engage à informer l'entreprise et l'organisme gestionnaire de ses changements d'adresse. S'il ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, la conservation des parts de FCPE continue d'être assurée par l'organisme qui en est chargé et auprès duquel l'intéressé peut les réclamer jusqu'à l'expiration de la prescription prévue au 7 de l'article L. 135-7 du code de la sécurité sociale (30 ans à la date de signature du présent règlement). A l'expiration de ce délai de prescription, l'organisme gestionnaire procède à la liquidation des parts non réclamées et verse le montant ainsi obtenu au fonds de réserve pour les retraites.
Tout épargnant quittant l'entreprise reçoit un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.
Suite à son départ, l'épargnant peut obtenir le transfert des sommes qu'il détient vers un plan dont il bénéficie au sein de la nouvelle entreprise qui l'emploie.
Il doit alors en faire la demande auprès de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans et en informer Natixis Interépargne en précisant notamment le nom et l'adresse de son nouvel employeur et de l'organisme chargé de la gestion du ou des nouveaux plans.
Ce transfert entraîne la clôture du compte de l'épargnant au titre du plan.

Les droits d'entrée ou commissions de souscription sont à la charge de l'entreprise.
Les frais de tenue de compte sont à la charge de l'entreprise. Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise après le départ du salarié. A cette fin, l'entreprise informe l'organisme gestionnaire du départ du salarié.
Les frais de gestion financière des FCPE sont à la charge des fonds, selon les dispositions prévues par le règlement de chacun d'entre eux.

Les sommes correspondant aux parts et fractions de part des FCPE acquises pour le compte de l'épargnant ne seront exigibles ou négociables qu'à l'expiration du délai de 5 ans à compter du dernier jour du 5e mois de l'exercice d'acquisition de ces parts.
Au-delà de ce délai, l'épargnant peut conserver les sommes et valeurs inscrites sur son compte ou obtenir délivrance de tout ou partie de ses avoirs.
Exceptionnellement et conformément aux articles R. 3332-28 et R. 3324-22 du code du travail, les droits des épargnants deviendront exigibles ou négociables avant l'expiration du délai visé ci-dessus, lors de la survenance de l'un des événements suivants :
a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'épargnant ;
b) Naissance, ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins 1 enfant au domicile de l'épargnant ;
d) Invalidité de l'épargnant, de ses enfants, de son conjoint, ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès de l'épargnant, de son conjoint ou de la personne liée à l'épargnant par un pacte civil de solidarité ;
f) Rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par l'épargnant, ses enfants, son conjoint ou la personne liée à l'épargnant par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2 du code du travail, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement de l'épargnant définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire du plan d'épargne interentreprises ou à l'employeur par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
Il en sera de même pour tout autre cas fixé ultérieurement par la réglementation.
La demande doit être présentée par l'épargnant dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne liée à l'épargnant par un pacte civil de solidarité, invalidité et surendettement, où cette demande peut intervenir à tout moment.
La levée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix de l'épargnant, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Lorsque l'épargnant demande la délivrance de tout ou partie de ses avoirs, la plus-value constituée par la différence entre le montant de ce rachat et le montant des sommes correspondantes initialement versées dans le plan, est soumise à la CSG et à la CRDS au titre des revenus du capital, ainsi qu'aux prélèvements sociaux prévus par la réglementation en vigueur à la date de délivrance des avoirs.
En cas de décès de l'épargnant, ses ayants droit doivent demander la liquidation de ses avoirs dans un délai de 6 mois suivant le décès. Au-delà, les plus-values constatées lors de la liquidation cessent de bénéficier de l'exonération d'impôt sur le revenu prévu au III de l'article 150-0 A du code général des impôts.

2.10. Dépôt du règlement du PEI auprès des services
centraux du ministre chargé du travail

Le présent règlement et l'intégralité de ses annexes feront l'objet d'un dépôt conjoint dans les conditions définies aux articles L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail, tant auprès des services du ministre chargé du travail qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord et ses annexes entreront en vigueur à compter de son dépôt auprès des services centraux du ministère du travail.

Conformément aux dispositions du code monétaire et financier, il est institué un conseil de surveillance pour chaque fonds commun de placement désigné à l'article 2.6 ci-dessus.
Le conseil de surveillance est composé conformément aux dispositions légales et aux règlements des FCPE. Il se réunit au moins une fois par an pour l'examen du rapport de gestion sur les opérations et résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.

La commission sociale paritaire de branche sera informée sur la base d'un tableau de bord établi par l'organisme de gestion avec notamment les principaux indicateurs de suivi suivants : encours déposés sur les fonds proposés, nouveaux contrats conclus au cours de la période, montant moyen de versement par salarié, nombre total des rachats, les arbitrages, les commissionnements et les montants facturés.

Les entreprises qui décident d'appliquer l'article 1er sur la participation et/ou l'article 2 sur le PEI ne peuvent déroger aux dispositions prévues par le présent accord.

Après signature par les parties du présent accord, la FP2E demandera son extension au ministère chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

ANNEXE I
Critères de choix et notices d'information
des fonds communs de placement d'entreprise
FCPE « Impact ISR Dynamique »

L'objectif de ce fonds est la recherche d'une rentabilité élevée tout en limitant les écarts importants de la valeur de part.
Ce placement s'adresse aux investisseurs recherchant une gestion offensive.
L'allocation de ce portefeuille, investi sur les marchés européens, est composée principalement d'actions et dans une moindre mesure d'obligations et de placements monétaires.
Le processus de gestion ISR vise à sélectionner les entreprises en fonction de critères financiers et extra-financiers (sociaux et environnementaux).

FCPE « Impact ISR Equilibre »

Ce placement s'adresse aux investisseurs recherchant une gestion équilibrée.
L'allocation de ce portefeuille, investi sur les marchés européens, repose sur une répartition homogène entre les actions d'une part et les obligations et placements monétaires d'autre part.
Le processus de gestion ISR vise à sélectionner les entreprises en fonction de critères financiers et extra-financiers (sociaux et environnementaux).

FCPE « Impact ISR Rendement Solidaire »

L'objectif de ce fonds est la recherche d'une rentabilité élevée, tout en limitant les écarts importants de la valeur de part.
Ce placement s'adresse aux investisseurs recherchant une gestion prudente obéissant à des critères solidaires.
L'allocation de ce portefeuille, investi sur les marchés européens, est composée principalement d'obligations et de placements monétaires et dans une moindre mesure d'actions. Il est par ailleurs investi entre 5 et 10 % en titres de l'économie solidaire.
Le processus de gestion ISR vise à sélectionner les entreprises en fonction de critères financiers et extra-financiers (sociaux et environnementaux).

FCPE « Impact ISR oblig euro »

Le FCPE « Impact ISR oblig euro », classé obligations et autres titres de créances libellés en euros, est un FCPE nourricier du FCP maître Natixis Impact Aggregate euro, également classé dans la catégorie obligations et autres titres de créances libellés en euros.
L'objectif de Natixis Impact Aggregate euro est d'offrir une performance nette de frais de gestion supérieure à celle générée par le Lehman euro Aggregate 500 MM.
L'indice Lehman euro Aggregate 500 MM est composé de titres obligataires émis en euros dont les émissions ont un encours supérieur à 500 millions d'euros et dont la notation minimum est BBB― dans l'échelle de l'agence de notation Standard & Poor's et l'agence de notation Fitch et Baa3 dans l'échelle Moody's (Investment grade). Exclusivement à taux fixe, les émissions ont une durée de vie restant à courir supérieure à 1 an. La nationalité de l'émetteur n'est pas un critère discriminant.
Cet indice est publié par Lehman Brothers. Il est disponible sur le site internet www.lehman.com

FCPE « Impact ISR Monétaire »

L'objectif de ce fonds est d'offrir une rémunération constante proche de celle du marché monétaire au jour le jour.
Ce placement s'adresse aux investisseurs recherchant une grande régularité dans l'évolution de leur valeur de part et de la sécurité pour leur épargne.
L'allocation de ce portefeuille est composée presque exclusivement de supports monétaires.
Le processus de gestion ISR vise à sélectionner les entreprises en fonction de critères financiers et extra-financiers (sociaux et environnementaux).

ANNEXE II
Prestations de tenues de comptes
prises en charge par l'entreprise

Conformément aux articles 322-86 et suivants du règlement général de l'Autorité des marchés financiers, l'entreprise signe avec le teneur de compte-conservateur de parts une convention de tenue de compte pour l'ensemble des épargnants.
Cette convention fixe les modalités d'exécution des prestations de Natexis Inter Epargne et précise le montant des frais dus par l'entreprise et les épargnants.
Conformément aux dispositions de la circulaire interministérielle du 14 septembre 2005 sur l'épargne salariale, l'aide minimale de l'entreprise consiste dans la prise en charge obligatoire par l'entreprise des prestations de tenue de compte conservation suivantes :
― l'ouverture du compte du bénéficiaire ;
― l'établissement et l'envoi des relevés d'opérations prises en charge par l'entreprise ;
― une modification annuelle de choix de placement ;
― l'établissement et l'envoi du relevé annuel de situation prévu à l'article R. 3332-16 du code du travail ;
― l'ensemble des rachats à l'échéance et ceux qui sont effectués dans le cadre des cas de déblocage anticipé prévus aux articles R. 3324-22 et suivants et R. 3334-4 et suivants du code du travail, à condition qu'ils soient effectués par virement sur le compte du salarié ;
― l'accès des bénéficiaires aux outils télématiques les informant sur leurs comptes.

Le 2e alinéa de l'article 6 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Le forfait horaire de référence, pour les coûts des actions de formation, d'évaluation ou d'accompagnement pourra varier entre 9, 15 € et 16 € hors taxes en fonction de la nature et du coût réel de la prestation, et en tout état de cause ne pourra être supérieur au coût réellement engagé. »

L'article 4 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est complété par les dispositions suivantes.
« La durée minimale de périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures.
Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces périodes de professionnalisation est fixé à 35 € hors taxes par heure de formation. »

Le dernier alinéa de l'article 7 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est abrogé et remplacé par le texte suivant :
« Les parties conviennent de retenir dans le cadre du DIF les actions de formation liées aux métiers de la branche ; à ce titre, elles bénéficieront des financements prioritaires des OPCA. Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces actions de formation au titre du DIF est fixé à 60 € hors taxes par heure de formation. »

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée à l'initiative de la FP2E en recommandé avec avis de réception à toutes les organisations syndicales.

Conformément à la délibération de la commission sociale paritaire du 1er décembre 2009, les dispositions du présent avenant entrent en vigueur le 1er janvier 2010.

Dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006, les partenaires sociaux de la branche affirment la nécessité de promouvoir et de respecter l'égalité des chances et de traitement des salariés sans distinction aucune, c'est-à-dire en faisant abstraction du sexe, de l'orientation sexuelle, des mœurs, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des origines, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, du lieu de résidence.
Ils considèrent que la diversité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est une source de richesse pour le développement économique de l'entreprise ainsi qu'un facteur de cohésion sociale.
Ainsi ils ont arrêté les dispositions suivantes qui témoignent d'une volonté de lutter contre la discrimination, de promouvoir la diversité, de favoriser l'égalité des chances et de traitement.

Les dispositions du présent accord, qui s'inscrivent dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l'entreprise, ont pour objet de garantir la non-discrimination et l'égalité de traitement.
Elles visent, dans le domaine de l'emploi, notamment à garantir aux salariés la non-discrimination et l'égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière en faisant abstraction du sexe, de l'orientation sexuelle, des mœurs, de l'âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des origines, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, du lieu de résidence.

La mise en œuvre de l'égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que :

– les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu'ils induisent soient identifiés, démythifiés, démystifiés et combattus au sein des entreprises de la branche ;
– les salariés, à tous les niveaux de la hiérarchie, et leurs représentants soient sensibilisés aux enjeux économiques et sociaux de la diversité et de la non-discrimination ;
– les instances représentatives du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, soient impliquées ;
– des outils de communication et de formation adaptés aux caractéristiques des entreprises soient mis en place afin de promouvoir la diversité et l'égalité des chances et de traitement, et de lutter contre les discriminations ;
– l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines (embauche, formation, évolutions professionnelles) soit respectée.

La promotion de la diversité dans les entreprises de la branche passe par la mise en œuvre d'actions dans les domaines suivants :

1. Engagement des dirigeants

L'engagement des dirigeants est un point clé de la lutte contre les discriminations dans l'entreprise et de la mise en place d'une politique de diversité au sein de l'emploi. C'est grâce à leur implication et à leur détermination qu'une politique d'égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l'entreprise, et ainsi mobiliser l'ensemble des acteurs.

2. Sensibilisation de l'ensemble des salariés

Il est essentiel que les entreprises de la branche adoptent une démarche de communication auprès de l'ensemble des lignes hiérarchiques et des salariés, visant à les sensibiliser aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
Une prise de conscience collective des atouts de la diversité constitue un préalable à une démarche pertinente de changement dans l'entreprise.

3. Instances de veille

Au niveau de la branche, au moins une fois par an, la diversité et les questions qui s'y rapportent sont à l'ordre du jour de la commission sociale paritaire de la branche.
Cette commission suivra la situation dans la branche en matière de diversité à partir d'indicateurs qu'elle mettra en place.
La branche recensera et diffusera auprès des différentes entreprises de la branche les bonnes pratiques relatives à la diversité, et leur apportera lorsqu'elles le souhaiteront son appui en matière de mise en œuvre du présent accord.
Au niveau de l'entreprise, le dialogue social avec les représentants du personnel sur la question de la diversité et de la non-discrimination doit être favorisé :

– lorsque la taille et l'organisation des entreprises le permettent, un « correspondant égalité des chances » pourra être désigné par l'employeur.
Il aura pour mission de participer à la mise en œuvre et au suivi de la politique de lutte contre les discriminations dans l'entreprise. Il favorise notamment le développement d'actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes auprès de l'ensemble des salariés ;

– dans toutes les entreprises, le thème de la diversité sera abordé une fois par an à l'occasion d'une réunion du comité d'entreprise ou, à défaut avec les délégués du personnel ou la DUP.
Lorsqu'il n'existe aucune de ces représentations du personnel, le thème de la diversité pourra faire l'objet d'une communication auprès des salariés.

La mise en œuvre d'une politique d'égalité des chances et de traitement doit être facilitée par le développement de la formation aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, des dirigeants et des collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation, la gestion des carrières.

Le recrutement doit permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe, à l'orientation sexuelle, aux mœurs, à l'âge, à la situation de famille ou à la grossesse, aux origines, à l'appartenance ou à la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l'apparence physique, au patronyme, à l'état de santé ou au handicap, au lieu de résidence.
A capacités égales d'occuper un emploi donné, il ne doit exister aucune discrimination de quelque nature que ce soit.
L'information du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel ou de la DUP, est requise lorsque sont mises en place dans l'entreprise de nouvelles procédures de recrutement.
Ces procédures doivent être adaptées pour que les recrutements, qu'ils soient effectués en interne ou par l'intermédiaire du service public de l'emploi ou de cabinets spécialisés, soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visent à une diversification des sources de recrutement.

L'efficacité et la performance globale de l'entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences, et les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination.
L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et les réalisations professionnelles.
Les entreprises veilleront à ce que tous les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Les procédures d'évaluation et d'appréciation, dans le cadre du suivi des parcours professionnels, ne doivent laisser place aux préjugés, aux stéréotypes ou aux biais d'interprétation.
L'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

Après signature par les parties du présent accord, la FP2E demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet accord entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

L'article 4 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005, modifié par l'avenant n° 1 du 28 janvier 2010, est abrogé et remplacé par les alinéas suivants :
« Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la période de professionnalisation a pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. A cet effet, elle peut comprendre des actions d'évaluation et d'accompagnement.
Les personnes éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont prioritairement les salariés de niveau de qualification 5 et infra et/ ou les personnes dont l'emploi est impacté par la mise en œuvre de nouvelles technologies ou de nouvelles organisations du travail, notamment les publics identifiés par l'observatoire des métiers comme relevant d'emplois en décroissance.
Les personnes éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont également :
– les salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus, avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;

– les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental d'éducation ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– les salariés dont l'inaptitude physique a été reconnue par la médecine du travail et qui nécessite une mesure de reclassement dans un autre poste.
La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures. Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces périodes de professionnalisation est fixé à 35 € hors taxes par heure de formation. »

Il est ajouté après le 5e alinéa de l'article 9 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 un alinéa ainsi rédigé :
« A ce titre, une partie des fonds disponibles de la branche au titre du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) est réservé à l'exercice de la fonction tutorale des tuteurs de salariés en formation dans le cadre de contrats ou de périodes de professionnalisation. »

L'article 10 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est abrogé et remplacé par les alinéas suivants :
« Après déduction de la quote-part affectée au financement de l'observatoire des métiers et des qualifications instauré à l'article 11 du présent accord et des prélèvements du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) sur la contribution de chaque entreprise de la branche, les parties conviennent de répartir les fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) en fonction des priorités suivantes :

– entre 40 % et 70 % de ces fonds sont destinés au financement des DIF, des VAE, des périodes de professionnalisation et de l'exercice de la fonction tutorale associée à ces périodes de professionnalisation ;
– entre 35 % et 70 % de ces fonds sont destinés au financement des contrats de professionnalisation et de l'exercice de la fonction tutorale associée.
Un financement peut également être alloué aux CFA conventionnés par l'Etat ou les régions. Les modalités de versement de cette contribution aux CFA sont les suivantes :

– la commission sociale paritaire détermine avant le 30 juin la somme allouée aux CFA, celle-ci ne pouvant dépasser 25 % des fonds disponibles au niveau de chaque opérateur de gestion et un montant total par entreprise égal à 3 000 € fois le nombre d'apprentis de cette entreprise présents au 31 décembre de l'année précédente ;
– sur proposition des entreprises adhérentes et après avis de la commission de la formation, la commission sociale paritaire approuve la liste des CFA bénéficiaires et le montant qui leur est affecté.
Les opérateurs de gestion de la branche présenteront à la commission sociale paritaire en juin et septembre de chaque année les indicateurs budgétaires relatifs à ces trois enveloppes. La commission sociale paritaire procédera, s'il y a lieu, en fonction du réalisé et du disponible, aux ajustements nécessaires. »

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée à l'initiative de la FP2E en recommandé avec avis de réception à toutes les organisations syndicales.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Paris, le 30 mars 2011.

L'union nationale FO des distributeurs d'eau, 91, rue Paulin, 33029 Bordeaux, à la FP2E, 83, avenue Foch, 75116 Paris.
Monsieur,
Par la présente, je vous confirme l'adhésion du syndicat FO à l'accord de branche relatif à la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l'amiante.
Veuillez recevoir, Monsieur le président, mes salutations distinguées.

Le secrétaire.

étant exposé que le décret du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue nécessite de compléter ou modifier certains éléments de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005, il a été convenu :

Le titre III de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005, est abrogé et remplacé par l'alinéa suivant :
Les parties signataires désignent OPCALIA en qualité d'organisme paritaire pour la branche des entreprises des services de l'eau et de l'assainissement, sous la condition suspensive de son agrément par l'Etat.
Cette désignation prend effet au 1er janvier 2012 pour une durée indéterminée.

Les parties signataires demandent à OPCALIA la création d'une section professionnelle paritaire (SPP) de la branche des entreprises des services de l'eau et de l'assainissement dans les conditions prévues par l'article R. 6332-16 du code du travail.
Pour ce faire, une convention portant sur la création et le fonctionnement de la SPP sera passée entre les parties signataires et l'OPCALIA.

Après signatures par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

étant exposé que le décret du 22 septembre 2010 relatif aux organismes collecteurs paritaires agréés des fonds de la formation professionnelle continue nécessite de compléter ou modifier certains éléments de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 et de ses avenants nos 1 et 2 des 28 janvier 2010 et 20 mai 2011, il a été convenu ce qui suit :

L'article 4 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005, modifié par l'avenant n° 1 du 28 janvier 2010 et l'avenant n° 2 du 20 mai 2011 est abrogé et remplacé par les alinéas suivants :
« Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la période de professionnalisation a pour objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée. A cet effet, elle peut comprendre des actions d'évaluation et d'accompagnement.
Les personnes éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont prioritairement les salariés de niveau de qualification 5 et infra et/ ou les personnes dont l'emploi est impacté par la mise en œuvre de nouvelles technologies ou de nouvelles organisations du travail, notamment les publics identifiés par l'observatoire des métiers comme relevant d'emplois en décroissance.
Les personnes prioritairement éligibles à la mise en place d'une période de professionnalisation sont également :

– les salariés ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés de 45 ans et plus, avec au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
– les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental d'éducation ;
– les salariés de retour d'une maladie ou d'une absence pour accident de travail de plus de 12 mois ;
– les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail ;
– les salariés dont l'inaptitude physique a été reconnue par la médecine du travail et qui nécessite une mesure de reclassement dans un autre poste.
La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures. Le taux de prise en charge pour les personnes éligibles à ces périodes de professionnalisation est fixé à 35 € hors taxes par heure de formation.
Les périodes de professionnalisation des salariés de 45 ans et plus s'effectuent prioritairement sur 12 mois glissants et pourront s'étendre le cas échéant sur une durée de 24 mois. »

L'article 10 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005, modifié par l'avenant n° 2 du 20 mai 2011, est abrogé et remplacé par les alinéas suivants :
« Eu égard à l'importance accordée par la branche aux formations en alternance, les parties conviennent d'affecter la moitié des fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) au financement de dispositifs refinançables auprès du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), à savoir :

– les contrats de professionnalisation ;
– les périodes de professionnalisation certifiantes de plus de 150 heures ;
– les DIF portables.
L'autre moitié des fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) est affectée au financement :

– des périodes de professionnalisation ;
– des DIF prioritaires de branche ;
– des dispositifs d'aide à la fonction tutorale et de formation des tuteurs ;
– des dispositifs de préparation opérationnelle à l'emploi collectifs (POEC) non pris en charge par le FPSPP ;
– de centres de formation des apprentis (CFA) conventionnés par l'Etat ou un conseil régional.
Au sein de cette seconde enveloppe, les parties conviennent d'affecter :

– au moins 60 % de son montant au financement des périodes de professionnalisation, DIF prioritaires de branche et dispositifs d'aide à la fonction tutorale et de formation des tuteurs ;
– au plus 10 % de son montant pour le financement des actions de préparation opérationnelle à l'emploi collectives (POEC) ;
– au plus 40 % de son montant au financement des CFA. Le montant total par entreprise pouvant être versé aux CFA devra également ne pas dépasser 2 500 € fois le nombre d'apprentis de cette entreprise présents au 31 décembre de l'année précédente.
Sur proposition des entreprises adhérentes et après avis de la commission de la formation, la section paritaire professionnelle (SPP) détermine avant le 30 juin la liste des CFA bénéficiaires et le montant qui leur est affecté.
Les pourcentages d'affectation des différentes actions de formation non refinançables auprès du FPSPP seront automatiquement revus par la SPP au cas où le financement de périodes de professionnalisation, de DIF prioritaires et de dispositifs d'aide à la fonction tutorale aura été bloqué faute d'accès de la branche aux fonds issus de la surmutualisation OPCALIA. »

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée à l'initiative de la FP2E en recommandée avec avis de réception à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche.

Cet avenant prend effet au 1er janvier 2013.
Après signature par les parties, la FP2E en demandera son extension au ministère en charge du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Le dernier alinéa de l'article 7 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est ainsi rédigé :
« Les parties conviennent de retenir dans le cadre du DIF prioritaire les actions liées aux métiers de la branche ; à ce titre elles bénéficieront des financements prioritaires des OPCA. Le taux de prise en charge de ces actions de formations éligibles au titre du DIF est fixé à 45 € HT par heure de formation. »

L'article 10 de l'accord de branche sur la formation professionnelle en date du 14 janvier 2005 est ainsi rédigé :
« Eu égard à l'importance accordée par la branche aux formations en alternance, les parties conviennent d'affecter 55 % des fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés) au financement de dispositifs refinançables auprès du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), à savoir :
– les contrats de professionnalisation ;
– les périodes de professionnalisation certifiantes de plus de 150 heures ;
– les DIF portables.
Le restant, soit 45 % des fonds disponibles du 0,5 % (0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés), est affecté au financement :
– des périodes de professionnalisation ;
– des DIF prioritaires de branche ;
– des dispositifs d'aide à la fonction tutorale et de formation des tuteurs ;
– des dispositifs de préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) non pris en charge par le FPSPP ;
– de centres de formation des apprentis (CFA) conventionnés par l'Etat ou un conseil régional.
Au sein de cette seconde enveloppe, les parties conviennent d'affecter :
– au moins 60 % de son montant au financement des périodes de professionnalisation, DIF prioritaires de branche et dispositifs d'aide à la fonction tutorale et de formation des tuteurs ;
– au plus 10 % de son montant pour le financement des actions de préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) ;
– au plus 40 % de son montant au financement des CFA. Le montant total par entreprise pouvant être versé aux CFA devra également ne pas dépasser 2 500 € × le nombre d'apprentis de cette entreprise préparant un diplôme relevant des métiers de la branche, présents au 31 décembre de l'année précédente.
Sur proposition des entreprises adhérentes et après avis de la commission de la formation, la section paritaire professionnelle (SPP) détermine avant le 30 juin la liste des CFA bénéficiaires et le montant qui leur est affecté.
Les pourcentages d'affectation des différentes actions de formation non refinançables auprès du FPSPP seront automatiquement revus par la SPP au cas où le financement de périodes de professionnalisation, de DIF prioritaires et de dispositifs d'aide à la fonction tutorale aura été bloqué faute d'accès de la branche aux fonds issus de la surmutualisation Opcalia. »

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec avis de réception à toutes les organisations syndicales représentatives de la branche.

Cet avenant prend effet au 1er janvier 2014.
Après signature par les parties du présent avenant, la FP2e en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.

Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent avenant entendent mettre en place une CPPNI dans la branche des entreprises des services d'eau et d'assainissement.

La CPPNI des entreprises des services d'eau et d'assainissement vient se substituer dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission sociale paritaire de la branche, ci-après désignée CSP, ainsi qu'à la commission d'interprétation, visée à l'article 11 de la convention collective nationale de branche, article qui de ce fait est annulé.

La CCPNI est constituée de 4 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et des représentants des entreprises adhérentes à la convention collective nationale de branche.

La CPPNI exerce notamment les missions suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics,
– mener les négociations au niveau de la Branche et définir son calendrier de négociation,
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ; particulièrement à travers la GPEC,
– exercer une veille permanente sur les évolutions socio-économiques, réglementaires et des modes de gouvernance du secteur professionnel pour alimenter le rapport de branche,
– exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail,
– établir un rapport annuel d'activité intégrant notamment la liste de tous les accords d'entreprise reçus dans la période, qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprenant entre autres un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre ci-dessous :
-– de la durée du travail, de la répartition et de l'aménagement des horaires ;
-– du repos quotidien et des jours fériés ;
-– des congés payés et autres congés ;
-– du compte épargne-temps.

Il s'agit notamment d'appréhender l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. La CPPNI formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Enfin, doivent être obligatoirement transmis à la CPPNI tous les accords d'entreprise visant les thèmes tels que visés ci-dessus (CPPNI@fp2e.org).

Par ailleurs, la CPPNI est destinataire des conventions et accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel.

La CPPNI reprend toutes les missions précédemment assurées par la CSP ainsi que toutes missions proposées par la majorité des organisations syndicales représentatives et validées par les représentants des entreprises adhérentes.

En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles de validité des accords collectifs sont applicables, chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix quels que soient ses membres présents ou représentés pour exprimer sa position, sauf texte contraire. Chaque organisation syndicale représentative pourra se faire représenter par une autre dûment mandatée, en cas d'absence de ses représentants.

La CPPNI se réunit au moins trois fois sur la base d'un calendrier arrêté pour l'année civile à la dernière réunion de l'année précédente. Le calendrier des dates retenues est accompagné de la liste des thèmes à traiter pour l'année à venir, établie à partir des demandes et propositions présentées par l'une ou l'autre des organisations salariales ou patronales composant la commission paritaire.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la FP2E, qui en définit les moyens.

Chaque organisation syndicale représentative désigne, au sein de sa représentation, un interlocuteur référent parmi ses quatre représentants.

Le tableau en annexe liste l'ensemble des sujets concernés, et précise la répartition des rôles entre CPNE, CPPNI et SPP (section paritaire professionnelle) de la branche.

Soit à la demande expresse d'une partie demanderesse, soit à la demande d'une juridiction, la CPPNI peut rendre un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention, la commission ne siège qu'avec des représentants des organisations signataires de ladite convention collective.

Les avis sont pris sur la base d'un nombre égal de représentants employeurs et salariés. Ces avis seront mis en ligne sur le site internet de la FP2E.

La répartition proposée dans le tableau en annexe entérine donc le rôle de la CPNE comme instance politique décisionnaire de la branche sur les questions relatives notamment à l'emploi, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, l'alternance et la formation, en lien avec le travail de contribution de la SPP.

La CPNE a notamment pour missions à titre principal :

– l'observation des filières, des métiers et des qualifications de la branche :
–– définir le programme de travail annuel de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la Branche permettant notamment de mesurer l'évolution qualitative et quantitative des filières et des métiers (volumes et flux) et les besoins en qualification qui en découlent ;
–– analyser les résultats de ce programme de travail et définir les modalités de sa communication auprès des entreprises de la branche ;

– la définition des priorités de formation relevant de la branche :
–– formuler, en lien avec les travaux de l'observatoire, les projets éventuels de créations de formations certifiantes devant répondre à des problématiques de compétences de branche ;
–– formuler toutes observations et propositions utiles sur les critères de qualité et d'efficacité de la formation ;

– la gestion des fonds mutualisés (1) :
–– définir et, le cas échéant, faire évoluer la répartition par dispositif des poids financiers et des forfaits figurant dans l'accord formation ;
–– informer l'organisme collecteur de branche des priorités de la branche par dispositif ainsi que des modes de traitement et d'arbitrage éventuels ;
–– s'assurer de la bonne mise en œuvre par la section paritaire professionnelle (SPP) des orientations prioritaires de branche dans l'utilisation des fonds mutualisés au niveau de l'organisme collecteur de la branche ;

– la gestion des relations avec notamment les instances en charge de la formation professionnelle :
–– examiner, en lien avec les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ou du ministère du travail, l'évolution et/ ou la création des nouveaux diplômes et titres et en mesurer l'impact sur la formation dans la branche.

Celles-ci pourront être étendues à toutes missions proposées par la majorité des organisations syndicales représentatives et validées par les représentants des entreprises adhérentes.

Cette commission paritaire est constituée de 4 représentants de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la branche et de représentants des entreprises adhérentes à la CCNB. La désignation des 4 représentants de chaque organisation syndicale devra se faire à raison de 2 représentants siégeant au sein de la CPPNI de la branche et des 2 représentants siégeant au sein de la SPP de la branche.

La CPNE se réunit au moins 2 fois par an sur la base d'un calendrier arrêté pour l'année civile à la dernière réunion de l'année précédente. Le calendrier des dates retenues est accompagné de la liste des thèmes à traiter pour l'année à venir établie à partir des demandes et propositions présentées par l'une ou l'autre des organisations salariales ou patronales composant la commission paritaire.

Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents ou représentés, dûment mandatés, sous réserve du respect de la parité du nombre de voix entre les collèges employeurs et salariés.

Le secrétariat de la CPNE est assuré par la FP2E qui en définit les moyens.

(1) Les dispositions de l'article 5.2 relatives à la gestion des fonds mutualisés par la CPNE sont étendues sous réserve des missions de l'opérateur de compétences prévues à l'article L. 6332-3 du code du travail et des attributions du conseil d'administration de l'opérateur de compétences et de la section paritaire professionnelle telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-8 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2018-1209 du 21 décembre 2018 relatif à l'agrément et au fonctionnement des opérateurs de compétences, des fonds d'assurance formation des non-salariés et au contrôle de la formation professionnelle.
(Arrêté du 23 janvier 2019 - art. 1)

Pour tenir compte des évolutions prévues dans les dispositifs de gestion du dialogue social au sein de la branche, telles que rappelées au préambule du présent avenant, les partenaires sociaux de la branche ont convenu de revoir les moyens affectés au droit syndical dans ladite branche tels qu'ils ont été définis à l'article 8.1.1.2. de la convention collective nationale de la branche du 12 avril 2000, et dans l'avenant n° 5 à ladite convention.

Dans un premier temps, ont été rappelées les dispositions contenues dans les trois premiers alinéas de l'article 8.1.1.2. de la convention collective nationale de la branche relatives, notamment, à la prise en charge par l'employeur du temps passé lors des réunions à l'initiative de la branche (CPPNI, CPNE et SPP) ainsi que celui consacré à la préparation de ces réunions, qui restent applicables dans leur intégralité, sous réserve du passage de 4 à 6 salariés désignés par chaque organisation syndicale représentative.

Dans un deuxième temps, les partenaires sociaux de la branche ont convenu de revoir les dispositions relatives aux crédits d'heures accordées à chaque organisation syndicale représentative, et définies à l'article 1er de l'avenant n° 5 à la convention collective nationale de la branche.

À ce titre, ledit article, est abrogé et remplacé par le texte suivant : « Le crédit d'heures dont dispose chaque organisation syndicale représentative est porté, à compter de l'exercice 2018 à 600 heures par année civile et une protection pour les représentants de la branche est instauré conformément aux dispositions du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation. »

Les signataires s'engagent à effectuer sans délai les démarches nécessaires au dépôt légal du présent avenant. Il entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.

Le champ d'application de cet avenant doit être l'ensemble du secteur tel que défini dans l'article 1er de la CCN, pour ce faire les parties signataires conviennent donc d'en demander l'extension.

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé selon les règles du code du travail.

A l'issue de la présentation par le SPDE du rapport sur l'activité économique de la branche pour 2003-2004, et après avoir entendu les propositions des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues, afin de continuer à donner un caractère dynamique à l'évolution des minima de branche, de revaloriser ceux-ci de 2 % pour l'ensemble des groupes, soit de 1 à 8 inclus.

En conséquence, le tableau méthodologique élaboré dans l'avenant n° 3 a été complété, pour l'année 2005, et se présente désormais ainsi qu'il suit :

Les parties sont également convenues de revaloriser le montant de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 3 de la convention collective de + 2 %, portant en conséquence sa valeur à 9,03 par période de 24 heures.

Article 1er

Salaires minimaux

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 3 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

Article 2 Compensation de l'astreinte

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 3 de la convention collective est désormais fixée à 9,03 par période de 24 heures.

Article 3 Information des organisations syndicales

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative du SPDE, en recommandé avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales.

Article 4 Extension et prise d'effet du présent avenant

Après signature par les parties du présent avenant, le SPDE en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales.

Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Fait à Paris, le 5 septembre 2005.

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 alinéa 1 (devenu l'article L. 2241-9) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er).

Etant exposé :
A l'issue de la présentation par la FP2E du rapport sur l'activité économique de la branche, et après avoir entendu les propositions des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues de porter une attention particulière aux premiers groupes de classification, compte tenu de l'importante évolution du SMIC ces dernières années et de l'absence d'accord pour l'année 2006.
Les groupes I à III inclus sont ainsi revalorisés de + 5 % et ceux de IVà VIII de + 3,3 %.
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 4 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 4 de la convention collective est revalorisée de 3,3 % et est désormais fixée à 9,33 € par période de 24 heures.

Après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, les parties conviennent de rappeler aux entreprises de la branche qu'il leur appartient de corriger progressivement les écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec accusé de réception à toutes les organisations syndicales.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 6 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 4 de la convention collective est revalorisée de 2, 53 % et est désormais fixée à 9, 57 € par période de 24 heures.

Après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, les parties conviennent de rappeler aux entreprises de la branche qu'il leur appartient de corriger progressivement les écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec avis de réception à toutes les organisations syndicales.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Il a été convenu ce qui suit :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 8 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 4 de la convention collective est revalorisée de 2 % et est désormais fixée à 9, 76 € par période de 24 heures.
Les parties procéderont d'ici à la fin de l'année 2009 à un examen des niveaux de compensation de l'astreinte en vigueur dans les différentes sociétés de la FP2E et de leur positionnement par rapport au montant fixé au précédent alinéa, afin de juger de la nécessité éventuelle d'un réajustement de celui-ci.

Après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, les parties conviennent de rappeler aux entreprises de la branche qu'il leur appartient de corriger progressivement les écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec avis de réception à toutes les organisations syndicales.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Etant exposé :
A l'issue de la présentation par la FP2E du rapport sur l'activité économique de la branche, et après avoir entendu les propositions des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues, compte tenu de la progression de l'inflation sur 12 mois de date à date en décembre 2009, soit + 0,83 %, et de l'engagement pris sur 3 ans par la FP2E :
Les groupes I à VIII inclus sont revalorisés de + 2,33 % (1,5 + 0,83 %).
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit.

(En pourcentage.)

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 10 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 4 de la convention collective est revalorisée de 2,33 % et est désormais fixée à 10 € par période de 24 heures.

Après examen des documents portant sur la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et par tranche de salaires, les parties conviennent de rappeler aux entreprises de la branche qu'il leur appartient de corriger progressivement les écarts constatés dans le cadre de leurs négociations respectives.
Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire des métiers de la branche est chargé de définir les mesures à proposer à la commission sociale en s'appuyant sur les éléments du bilan social de la branche pour 2009 et sur une étude complémentaire confiée au bureau BPI.

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec avis de réception à toutes les organisations syndicales.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Etant exposé :
A l'issue de la présentation par la FP2E du rapport sur l'activité sociale de la branche, et après avoir entendu les propositions des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues, compte tenu de la progression de l'inflation sur 12 mois de date à date en décembre 2010, soit + 1,69 % et de l'engagement pris d'une progression de + 5 % sur 3 ans (au titre de 2009, 2010 et 2011) par la FP2E :
Les groupes I à VIII inclus sont revalorisés de + 3,69 % (2 + 1,69 %).
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1 de l'avenant n° 11 de la convention collective sont désormais fixés, au présent avenant n° 12, aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 4 de la convention collective est revalorisée de 3,69 % et est désormais fixée à 10,37 € par période de 24 heures.

L'observatoire prospectif des métiers mis en place début 2009 a conduit une étude sur les métiers de l'eau et leur évolution, portant sur :

– la cartographie des métiers de la branche ;
– un portrait statistique des effectifs par métiers, par âge et par sexe ;
– l'analyse qualitative des évolutions des métiers sensibles.
Les résultats de cette première étude ont été validés par la commission sociale paritaire de branche en 2010, qui a souhaité élargir le champ de l'étude à des données relatives à l'égalité professionnelle homme/femme au sein des entreprises de la branche comme l'embauche, la rémunération, la carrière, la formation, la mobilité professionnelle ou l'accès aux différents métiers.
Sur la base de l'analyse de ces données pour 2009 et 2010, qui seront disponibles en septembre 2011, ainsi que des données contenues dans le rapport sur l'activité sociale de la branche en 2010, qui a été soumis à la CSPB du 7 avril 2011, et qui figure en annexe du présent avenant, la commission sociale proposera des mesures visant à la réduction des écarts constatés, au niveau des entreprises de la branche.

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec accusé réception à toutes les organisations syndicales.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Etant exposé :
A l'issue de la présentation par la FP2E du rapport sur l'activité économique de la branche, et après avoir entendu les propositions des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues, compte tenu de la progression de l'inflation sur 12 mois de date à date en décembre 2011, soit + 2,40 % et de l'engagement pris d'une progression de + 5 % sur 3 ans (au titre de 2009, 2010 et 2011) par la FP2E, les groupes I à VIII inclus sont revalorisés de + 3,90 % (1,5 + 2,4 %).
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 12 de la convention collective sont désormais fixés, au présent avenant n° 13, aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 4 de la convention collective est revalorisée de 3,90 % et est désormais fixée à 10,77 € par période de 24 heures.

Lors de la réunion de la commission sociale paritaire de branche du 3 novembre 2011, le rapport final de l'étude confié par l'observatoire prospectif des métiers de la branche au cabinet Bernard Brunles, consultant sur l'égalité professionnelle hommes/femmes, a été présenté aux membres de la commission qui l'on approuvé.

Les données contenues dans ce rapport d'étude et relatives à l'année 2010 ont permis de constater que les écarts en matière de rémunération d'accès à la formation et de promotion étaient minimes. Leur évolution dans les années à venir fera l'objet d'un suivi de la commission.

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec avis réception à toutes les organisations syndicales.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.

Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Etant exposé :
A l'issue de la présentation par la FP2E du rapport sur l'activité économique de la branche, et après avoir entendu les propositions des organisations syndicales représentatives, les parties sont convenues, compte tenu de la progression de l'inflation sur 24 mois, hors tabac, de date à date en décembre 2012 de + 1,2 %, et en décembre 2013 de + 0,6 %, de revaloriser les groupes I à VIII inclus de + 2,20 %.
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 13 de la convention collective sont désormais fixés, au présent avenant n° 14, aux valeurs suivantes :

(En euros.)

Par ailleurs, la FP2E s'engage à débuter avant la fin du mois de janvier 2015 la négociation relative à la revalorisation de ces salaires minimaux au titre de l'année 2014, sur la base de la progression de l'inflation sur 12 mois de date à date en décembre 2014.

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 13 de la convention collective est revalorisée de 2,20 % et est désormais fixée à 11 € par période de 24 heures.

Lors de la réunion de la commission sociale paritaire de branche du 7 mai 2014, le bilan social de la branche pour 2013 a été examiné par la commission, ainsi que le rapport final de l'étude confiée par l'observatoire prospectif des métiers de la branche au cabinet Quadrat études.
Les données contenues dans ces rapports ont permis de constater que les écarts en matière de rémunération étaient minimes et en réduction par rapport aux années précédentes.

A l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec avis de réception à toutes les organisations syndicales.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Étant exposé :
Les représentants employeurs des entreprises de la FP2E et de la FDEI ont présenté le bilan social de la branche et échangé sur la situation économique des entreprises. Ils ont rappelé que l'inflation sur 12 mois, hors tabac, de date à date, a progressé de + 0,62 % en décembre 2016. Après avoir échangé lors des réunions de négociation des 22 février, 4 mai et 21 juin, les représentants employeurs des entreprises de la FP2E, de la FDEI et les organisations syndicales représentatives sont convenus du présent avenant prévoyant d'une part une revalorisation des groupes I à VIII inclus, à hauteur de + 1,00 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2017, d'autre part l'intégration de l'augmentation de 0,60 % prévue en 2016 par décision unilatérale des représentants employeurs, pour l'établissement des nouveaux salaires minimaux de 2017. De plus, ils ont convenu de procéder à un réajustement spécifique de l'indemnité compensatrice d'astreinte.
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 14 de la convention collective sont désormais fixés, au présent avenant n° 15, aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 14 de la convention collective est revalorisée de 18,2 % et est désormais fixée, au présent avenant n° 15, à 13 € par période de 24 heures.

Lors de la réunion de la commission sociale paritaire de branche du 21 juin 2017, le bilan social de la branche pour 2016 a été examiné par la commission.
Les données contenues dans ce bilan ont permis de constater que les écarts en matière de rémunération étaient minimes et en moyenne, cet écart était de 3 % en 2016.

À l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec accusé réception à toutes les organisations syndicales.

Les présentes dispositions s'appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2017.
Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.
Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Étant exposé :

Les représentants employeurs des entreprises de la FP2e et de la FDEI ont présenté le bilan social de la branche et échangé sur la situation économique des entreprises. Ils ont rappelé que l'inflation sur 12 mois, hors tabac, de date à date, a progressé de + 1,4 % en décembre 2018. Après avoir échangé lors des réunions de négociation des 31 janvier et 23 mai 2019, les représentants employeurs des entreprises de la FP2E, de la FDEI et les organisations syndicales représentatives sont convenus du présent avenant prévoyant, d'une part, une revalorisation des groupes I à VIII inclus, ainsi que de la compensation d'astreinte à hauteur de + 1,60 % avec effet rétroactif au 1er janvier 2019, d'autre part, l'intégration de l'augmentation de 1,1 % prévue en 2018 par décision unilatérale des représentants employeurs, pour l'établissement des nouveaux salaires minimaux de 2019.

Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

(En pourcentages.)

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 14 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 15 de la convention collective est désormais fixée à 13,35 euros par période de 24 heures.

Lors de la réunion de la commission sociale paritaire de branche du 23 mai 2019, le bilan social de la branche pour 2018 a été examiné par la commission.

Ce bilan fait apparaître un salaire moyen des femmes supérieur de 3,56 % à celui des hommes.

D'autre part, les membres de la CPPNI ont convenu de mener des négociations en vue d'aboutir à un accord de branche sur l'égalité hommes/femmes. Cette négociation a été ouverte lors de la CPPNI du 20 octobre 2018 et s'est poursuivie lors des réunions des 31 janvier et 23 mai 2019.

À l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec accusé réception à toutes les organisations syndicales.

Les présentes dispositions s'appliquent avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.

Cet avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Étant exposé :

Les représentants employeurs des entreprises de la FP2E et de la FDEI ont présenté le bilan social de la branche 2019 et échangé sur la situation économique des entreprises. Ils ont rappelé que l'inflation sur 12 mois, hors tabac, de date à date, a progressé de + 1,20 % en décembre 2019. Après avoir échangé lors des réunions de négociation des 2 juillet et 1er octobre 2020, les représentants employeurs des entreprises de la FP2E, de la FDEI et les organisations syndicales représentatives sont convenus du présent avenant prévoyant une revalorisation des groupes I à VIII inclus et de la compensation d'astreinte à hauteur de + 1,20 %.

Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 18 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 15 de la convention collective est désormais fixée à 13,51 € par période de 24 heures.

Lors de la réunion de la commission sociale paritaire de branche du 2 juillet 2020, le bilan social de la branche pour 2019 a été examiné par la commission.

Ce bilan fait apparaître un salaire moyen des femmes supérieur de 3,47 % à celui des hommes.

À l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec accusé réception à toutes les organisations syndicales.

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Les dispositions des articles 1er et 2, ci-dessus, s'appliqueront avec un effet rétroactif au 1er juillet 2020.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard 10 jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.

Les représentants employeurs des entreprises de la FP2E et de la FDEI ont présenté le bilan social de la branche 2020 et échangé sur la situation économique des entreprises. Ils ont rappelé que l'inflation sur 12 mois, hors tabac, de date à date, a régressé de − 0,3 % en décembre 2020. Après avoir échangé lors des réunions de négociation des 30 juin, 7 octobre et 10 novembre 2021, les représentants employeurs des entreprises de la FP2E, de la FDEI et les organisations syndicales représentatives sont convenus du présent avenant prévoyant une revalorisation des groupes I à VIII inclus et de la compensation d'astreinte à hauteur de + 0,8 %.

Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

Il a été convenu :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 19 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 19 de la convention collective est désormais fixée à 13,62 euros par période de 24 heures.

Lors de la réunion de la CPPNI du 30 juin 2021, le bilan social de la branche pour 2020 a été examiné par la commission.

Ce bilan fait apparaître un salaire moyen des femmes supérieur de 3,97 % à celui des hommes.

Par ailleurs, un accord de branche a été signé le 18 mai 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec accusé réception à toutes les organisations syndicales.

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Les dispositions des articles 1er et 2, ci-dessus, s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, avec un effet au 1er janvier 2021.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard dix jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.

En vertu de l'article L. 2261-23-1 du code du travail qui pose comme condition à l'extension, la justification à l'absence de clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires n'ont pas entendu prévoir de stipulation spécifique pour ces entreprises, considérant que le dispositif mis en place ne le justifie pas.

Étant exposé :
Les représentants employeurs des entreprises de la FP2E et de la FDEI ont échangé sur la situation économique des entreprises. Ils ont rappelé que l'inflation sur 12 mois, hors tabac, de date à date, a progressé de + 2,8 % en décembre 2021. Après avoir échangé lors des réunions de négociation des 3 février, 31 mars et 6 mai 2022, les représentants employeurs des entreprises de la FP2E, de la FDEI et les organisations syndicales représentatives sont convenus du présent avenant prévoyant une revalorisation des groupes I à VIII inclus et de la compensation d'astreinte à hauteur de + 2,8 %.
Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

Il a été convenu :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 20 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 20 de la convention collective est désormais fixée à 14,00 euros par période de 24 heures.

Lors de la réunion de la CPPNI du 30 juin 2021, le bilan social de la branche pour 2020 a été examiné par la commission.

Ce bilan fait apparaître un salaire moyen des femmes supérieur de 3,97 % à celui des hommes.

Par ailleurs, un accord de branche a été signé le 18 mai 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

À l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec accusé réception à toutes les organisations syndicales.

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Les dispositions des articles 1er et 2, ci-dessus, s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, avec un effet au 1er janvier 2022.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard dix jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.

En vertu de l'article L. 2261-23-1 du code du travail qui pose comme condition à l'extension, la justification à l'absence de clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires n'ont pas entendu prévoir de stipulation spécifique pour ces entreprises, considérant que le dispositif mis en place ne le justifie pas.

Étant exposé :

Les représentants employeurs des entreprises de la FP2E et de la FDEI ont échangé sur la situation économique des entreprises. Ils ont rappelé que l'inflation sur 12 mois, hors tabac, de date à date, a progressé de + 5,9 % en décembre 2022. Après avoir échangé lors des réunions de négociation des 19 octobre 2022, 16 novembre 2022, 21 décembre 2022 et 14 février 2023 les représentants employeurs des entreprises de la FP2E, de la FDEI et les organisations syndicales représentatives sont convenus du présent avenant prévoyant une revalorisation des groupes I à VIII inclus et de la compensation d'astreinte à hauteur de + 5,9 %.

Le tableau méthodologique a été complété et se présente désormais comme suit :

Il a été convenu :

Les salaires globaux bruts minimaux annuels stipulés à l'article 1er de l'avenant n° 21 de la convention collective sont désormais fixés aux valeurs suivantes :

(En euros.)

La valeur de la compensation minimale de l'astreinte stipulée à l'article 2 de l'avenant n° 21 de la convention collective est désormais fixée à 14,83 euros par période de 24 heures.

Lors de la réunion de la CPPNI du 19 octobre 2022, le bilan social de la branche pour 2021 a été examiné par la commission.

Ce bilan fait apparaître un salaire moyen des femmes supérieur de 4,62 % à celui des hommes contre, 3,97 % l'année précédente.

Par ailleurs, un accord de branche a été signé le 18 mai 2020 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour une durée de 4 ans.

À l'issue de la période de ratification du présent avenant, une copie de celui-ci sera envoyée, à l'initiative de la FP2E, en recommandé avec accusé réception à toutes les organisations syndicales.

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Les dispositions des articles 1er et 2, ci-dessus, s'appliqueront à l'ensemble des entreprises de la branche, avec un effet au 1er janvier 2023.

Après signature par les parties du présent avenant, la FP2E en demandera son extension au ministre chargé du travail, au plus tard dix jours après l'expiration du délai d'opposition ouvert aux organisations syndicales représentatives.

En vertu de l'article L. 2261-23-1 du code du travail qui pose comme condition à l'extension, la justification à l'absence de clause relative aux entreprises de moins de 50 salariés, les parties signataires n'ont pas entendu prévoir de stipulation spécifique pour ces entreprises, considérant que le dispositif mis en place ne le justifie pas.