2012 M08 1

Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011

Entreprises de propreté et services associés
IDCC 3043
BROCH 3173
NAF 7739Z, 8122Z, 2364Z, 8129B, 8121Z, 8129A, 7010Z, 6420Z, 3812Z, 9609Z, 6820B

Texte de base

Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011
ARTICLE 1er
Dispositions générales
en vigueur étendue

Dispositions préalables

Dans l'objectif de faciliter l'utilisation et la mise en œuvre de ses dispositions, la convention collective nationale des entreprises de propreté entrée en vigueur le 1er janvier 1995 a fait l'objet d'une mise à jour aboutissant à la signature du présent texte.
La présente convention et ses annexes se substituent à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés conclue le 1er juillet 1994 (JO du 5 novembre 1994) et son avenant no 1 du 22 juillet 2009 (JO du 30 août 2009) actuellement en vigueur, ainsi qu'à :

– l'accord sur l'évolution professionnelle du 1er juillet 1994 (JO du 5 novembre 1994) ;
– l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 novembre 2010 (JO du 28 avril 2011) ;
– l'accord sur le temps de travail du 10 novembre 1998 (JO du 30 janvier 1999) ;
– l'accord sur le temps partiel du 17 octobre 1997 (JO du 2 mai 1998) et son annexe ;
– l'accord sur le travailleur de nuit du 23 janvier 2002 (JO du 31 mai 2002) ;
– l'accord sur les temps de repos quotidien et hebdomadaire du 14 octobre 1996 (JO du 1er janvier 1997) et son annexe ;
– l'accord sur le compte épargne-temps du 10 novembre 1998 (JO du 10 avril 1999) ;
– l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire du 29 mars 1990 (JO du 9 juin 1990), son avenant no 1 du 27 février 1991 (JO du 7 mai 1991) et ses différentes annexes ;
– l'accord sur la prévoyance du personnel non cadre du 4 février 1999 (JO du 30 juillet 1999) et ses différents avenants no 1 du 18 février 2003 (JO du 22 juillet 2003), no 2 du 4 mai 2006 (JO du 29 décembre 2006), no 3 du 6 juillet 2010 (JO du 28 avril 2011) ;
– l'accord sur la prévoyance du personnel cadre du 21 mars 1995 (JO du 30 juin 1995).

ARTICLE 1.1
Champ d'application
REMPLACE

1.1.1. Définition
La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :

– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état et/ou
– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.
En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :

– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.
1.1.2. Avantages acquis
La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.
Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.
De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.

ARTICLE 1.1
Champ d'application
en vigueur étendue
1.1.1. Définition

La présente convention collective s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;
– une activité de nettoyage de locaux classée sous le code APE 81.2, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,
et/ ou
– une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code APE 96.01 A.

En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale :
– la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;
– le ramonage.

1.1.2. Avantages acquis

La présente convention ne peut être la cause de réduction d'avantages acquis individuellement antérieurement à la date de son entrée en vigueur.

Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre ces avantages acquis et des avantages similaires résultant de la présente convention.

De même, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'ajouter à ceux déjà accordés pour le même objet à la suite d'usages ou d'accords d'entreprise. Dans ce cas, l'avantage le plus favorable sera maintenu.

ARTICLE 1.2
Durée
en vigueur étendue

La présente convention collective est conclue pour une période indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues par l'article 1.5 ci-après.

ARTICLE 1.3
Adhésion
en vigueur étendue

Toute organisation syndicale représentative au plan national (1) au sens de l'article   L.   2121-1 du code du travail ou toute organisation d'employeurs représentative au plan national (2) qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles   L.   2261-3 et   D.   2231-8 du code du travail.
Cette adhésion sera valable à partir du   jour qui suivra celui de sa notification au lieu de dépôt de la présente convention collective. (3)  

(1) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes : « au plan national » figurant après les mots : « organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. (Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) (2) Au premier alinéa de l'article 1.3, les termes " représentative au plan nationale " figurant après les mots : « organisation d'employeurs » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail. (Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er,modifié par arrêté du 14 août 2012, art.1er) (3) Le second alinéa de l'article 1.3 est étendu sous réserve du respect des formalités de dépôt et d'adhésion aux accords ou conventions collectives telles qu'elles résultent des dispositions combinées des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail. (Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
ARTICLE 1.4
Révision
REMPLACE

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de la présente convention collective moyennant un préavis de 30 jours, sauf en cas de force majeure.
Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux parties signataires ou adhérentes, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'accord portant révision de la convention pourra être conclu par l'intégralité ou une partie des signataires de la présente convention, dans les conditions prévues par l'article L. 2261-7 du code du travail.
Aucune demande de révision ne peut être introduite dans les 6 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.
Cette disposition ne peut faire obstacle à l'ouverture de négociation pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou toute nouvelle disposition résultant d'un accord interprofessionnel.

ARTICLE 1.4
Révision
en vigueur étendue

La présente convention collective pourra faire l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur et moyennant un préavis de 30 jours.

Cette révision sera demandée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre qui comportera l'indication des articles mis en cause et une proposition de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de la fin du préavis, les parties devront s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

L'accord portant révision de la convention collective sera conclu selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 1.5
Dénonciation
REMPLACE

La présente convention peut être dénoncée, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles   L.   2222-6 et   L.   2261-9 et suivants du code du travail.
Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12   mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3   mois. Au vu de l'état d'avancement des négociations, les partenaires sociaux pourront convenir de prolonger la période de 12   mois fixée ci-dessus.   (1)
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent les avantages individuels acquis du fait de la convention dénoncée.
La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes.  (2)
Toutefois, la partie signataire ou adhérente qui a dénoncé la convention pourra, pendant ce délai de préavis, revenir sur sa décision.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 1.5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

(2) L'avant-dernier alinéa de l'article 1.5 est étendu sous réserve que, conformément à l'application des dispositions des articles L. 2261-9, D. 2231-3 et D. 2231-8 du code du travail, la dénonciation de l'accord soit effectuée auprès des services centraux du ministère en charge du travail.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 1.5
Dénonciation
en vigueur étendue

La présente convention peut être dénoncée par l'une ou l'autre des parties contractantes dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Si la convention dénoncée n'est pas remplacée par une nouvelle convention à l'expiration du délai ci-dessus, les salariés conservent du fait de la convention dénoncée une rémunération définie suivant les dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

La partie signataire qui dénonce la convention doit en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit procéder aux formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du greffe du conseil de prud'hommes et des services centraux du ministère du Travail.

ARTICLE 1.6
Conciliation
REMPLACE

1.6.1. Commissions d'interprétation et de conciliation
Une commission paritaire nationale d'interprétation est chargée d'examiner les différends nés de l'interprétation de la présente convention.
Une commission paritaire nationale de conciliation examinera tous les problèmes posés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement par une commission régionale de conciliation.
Ces commissions sont composées d'un nombre égal de représentants employeurs et salariés désignés par les organisations syndicales signataires ou adhérentes à la présente convention.
Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisations syndicales signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation.
La présidence des commissions de conciliation et d'interprétation sera assurée par alternance tous les   ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place.
1.6.2. Procédure  (1)
Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.
La même procédure s'applique pour la commission nationale d'interprétation.
La date de la réunion et l'ordre du   jour sont fixés d'un commun accord entre les parties.
Dans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'interprétation ou de l'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dans un délai de 15   jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords.
Ce délai ne peut être en aucun cas suspensif du droit de grève.
Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui des commissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées.
Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès verbal et notifié aux parties.
Les absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliation ou d'interprétation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire.
Les conditions d'indemnisation des déplacements des représentants aux commissions nationales d'interprétation et aux commissions nationales de conciliation sont régies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. Les conditions d'indemnisation des frais de déplacements aux commissions régionales de conciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale.
Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les articles   L.   2523-1 et suivants du code du travail.
Les avis unanimes d'interprétation rendus par la commission nationale d'interprétation seront déposés en vue de leur publication.

(1) Le point 1.6.2. Procédure de l'article 1.6 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2522-1 et suivants du code du travail, ainsi que des articles L. 2524-1 et suivants de ce même code.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 1.6
Conciliation
en vigueur étendue
1.6.1. Commission de conciliation

Une commission nationale paritaire de conciliation, examinera les désaccords collectifs posés par l'application de la présente convention qui n'auraient pas été réglés directement par une commission régionale de conciliation.

Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants employeurs et de salariés désignés par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à la présente convention.

Les chambres régionales de l'organisation patronale signataire détermineront, en accord avec les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, la composition et les modalités de fonctionnement de leurs commissions régionales de conciliation.

La présidence de la commission de conciliation sera assurée par alternance tous les ans, une fois par les employeurs, une fois par les salariés. La commission établira les modalités de sa mise en place.

1.6.2. Procédure

Lorsqu'une des parties, liée par la présente convention, désire saisir la commission nationale ou régionale de conciliation, elle en avise le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.

La date de la réunion et l'ordre du jour sont fixés d'un commun accord entre les parties.

Dans tous les cas de désaccords collectifs, découlant de l'application de la présente convention, la commission concernée se réunira dans un délai de 15 jours en vue de l'examen en commun desdits désaccords. Ce délai ne peut être en aucun cas être suspensif du droit de grève.

Le secrétariat de la commission nationale est assuré par la FEP, celui des commissions régionales par les chambres syndicales régionales concernées.

Le résultat des délibérations sera consigné dans un procès-verbal et notifié aux parties.

Les absences autorisées des salariés participant aux commissions de conciliation ne sauraient en aucun cas leur occasionner une perte de salaire.

Les conditions d'indemnisation des déplacements des représentants aux commissions nationales de conciliation sont régies par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales. Les conditions d'indemnisations des frais de déplacements aux commissions régionales de conciliation sont fixées par le règlement intérieur de chaque commission régionale.

Les différends collectifs peuvent être soumis à la procédure de médiation, selon les règles fixées par les articles L 2523-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 1.7
Entrée en vigueur
REMPLACE

La présente convention mise à jour entrera en vigueur le 1er janvier 2012, au plus tôt. Si l'extension intervenait postérieurement, la présente convention mise à jour entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 1.7
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
en vigueur étendue
1.7.1. Missions

Il est mis en place au sein de la branche propreté et services associés une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) conformément à la loi.

Les missions de la CPPNI sont celles définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment :
– négocier au niveau de la branche les conventions et accords, notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche ;
– exercer un rôle de veille en matière d'emploi et de conditions de travail ;
– établir un rapport annuel d'activité comprenant notamment un bilan des accords d'entreprise transmis et une analyse de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;

Les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI leurs conventions et accords collectifs conclus notamment, sur la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires, les congés payés et autres congés, le repos quotidien et les jours fériés et le compte épargne-temps. La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente qui doit auparavant supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et en informer les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. La CPPNI accuse réception de ces conventions et accords et en informe ses membres dans un délai de 1 mois suivant la réception des accords. Ces derniers doivent être transmis à l'adresse suivante :

Fédération des entreprises de propreté et services associés (FEP) CPPNI 34, boulevard Maxime-Gorki 94800 Villejuif

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par le FEP.

1.7.2. Composition et fonctionnement

1.7.2.1. Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :
– d'un collège « salariés » comprenant 20 membres, au maximum, pour l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche et qui sont répartis entre elles en nombre égal ;
– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre équivalent de représentants à celui des représentants du collège « salariés » et qui sont répartis entre les organisations d'employeurs reconnues représentatives dans la branche suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est assurée par le président de la délégation patronale.

1.7.2.2. Fonctionnement

Le secrétariat adresse, si possible, au moins 10 jours et au plus tard 3 jours avant la date de la réunion paritaire, les convocations par courrier électronique ainsi que tous les documents nécessaires. Les parties s'engagent à respecter ces délais, sauf accord express de ces dernières.

Les organisations syndicales représentatives souhaitant recevoir, version papier, les convocations et les documents susvisés devront en faire la demande expresse auprès du secrétariat de la CPPNI. Il leur appartiendra de se munir de ces documents à chaque réunion paritaire.

1.7.2.3. CPPNI siégeant en commission de négociation

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par la loi.

1.7.2.4. CPPNI siégeant en commission d'interprétation

Lorsque l'une des parties, liée par la présente convention collective, désire saisir la CPPNI, elle en avise le secrétariat par lettre recommandée avec avis de réception en précisant les motifs de la demande et en joignant toutes les pièces utiles au dossier.

À compter de la saisine, la commission doit se réunir dans un délai de 1 mois.

Les propositions et les décisions sont acquises à la majorité absolue des voix exprimées des membres présents. Chaque organisation syndicale représentative de salariés représentée à la réunion dispose d'une voix. Le collège « employeurs » détient un nombre de voix égal à celui détenu par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés représentées à la réunion. Ce nombre de voix attribuées au collège « employeurs » est réparti entre les organisations d'employeurs représentatives suivant la règle prévue à l'article 35, IV de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Le résultat des délibérations sera porté dans un procès-verbal notifié aux parties.

1.7.3. Remboursement des frais et statut protecteur des salariés membres de la CPPNI

Le remboursement des frais exposés par les représentants des organisations syndicales représentatives à la CPPNI est régi par les dispositions de l'accord national sur l'indemnisation des frais des représentants aux commissions paritaires nationales.

Le nombre maximum de membres présents de la délégation syndicale indemnisés est fixé à l'article 1.7.2.1 du présent avenant.

Il est précisé qu'une autorisation d'absence rémunérée sera délivrée par l'employeur, sur justificatif, aux salariés appelés à participer aux réunions de la CPPNI. Les salariés sont tenus d'informer au moins 3 jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces réunions paritaires.

Les salariés membres de la CPPNI bénéficient de la protection en cas de licenciement, sous réserve de l'information préalable de l'employeur du mandat CPPNI détenu par le salarié.

ARTICLE 1.8
Notification, dépôt et extension de la présente convention
REMPLACE

La convention est remise à chacune des organisations signataires. Une notification de la convention sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail.

ARTICLE 1.8
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

La présente convention mise à jour entrera en vigueur le 1er janvier 2012, au plus tôt. Si l'extension intervenait postérieurement, la présente convention mise à jour entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 1.9
Notification, dépôt et extension de la présente convention
en vigueur étendue

La convention est remise à chacune des organisations signataires. Une notification de la convention sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Elle fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail.

ARTICLE 2.1
Droit syndical, représentants du personnel
en vigueur étendue

2.1.1. Liberté d'opinion.   –   Liberté syndicale
Les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu de la deuxième partie du code du travail.
Les employeurs et/ ou leurs représentants s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou raciales, pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures de discipline et de congédiement.
Le personnel s'engage, quant à lui, à ne pas prendre en considération dans le travail l'origine, les opinions des autres salariés, leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.
Si l'une des parties conteste le motif de licenciement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical ci-dessus rappelé, les deux parties s'emploieront à rechercher et à vérifier les faits, et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle aux droits des parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
2.1.2. Dispositions en matière de représentation du personnel et représentation syndicale
L'exercice du droit syndical dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale est régi par les dispositions des articles   L.   2141-1 et suivants du code du travail et celles de cette convention.
L'employeur doit porter à la connaissance des représentants du personnel (syndicaux ou élus), sous une forme et selon des modalités à déterminer dans chaque entreprise en accord avec ceux-ci, la liste des différents lieux de travail permanents, ainsi que les horaires auxquels ils peuvent prendre contact avec le personnel.
Une attestation, destinée à être produite à l'entrée des lieux de travail, sera délivrée aux représentants du personnel (syndicaux ou élus) afin qu'il ne soit pas fait obstacle à l'exercice de leur mission.
Compte tenu de leur caractère de secret commercial, ces renseignements ne pourront en aucun cas et sous quelque forme que ce soit être divulgués tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Ils ne peuvent être utilisés à d'autres fins qu'à l'exercice de la mission de délégué. En cas de non-respect des présentes dispositions, l'employeur prendra les sanctions disciplinaires qui s'imposent.
Ces renseignements revêtent le caractère de secret professionnel au sens de l'article   L.   2143-21 du code du travail.
Le libre exercice du droit syndical et de leurs mandats par les représentants du personnel ne doit en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux par le client ni porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice.
Ainsi, les activités syndicales visées aux articles   L.   2142-1 et   L.   2142-2 du code du travail s'exerceront dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices en application du décret du 20   février   1992.
Les conditions d'ancienneté requises en matière de représentation du personnel et/ ou de représentation syndicale s'apprécient par rapport au contrat de travail en cours y compris lorsque celui-ci a été transféré en application de l'accord du 29   mars   1990, intégré dans l'article   7 de la présente convention collective (ex  -  annexe   VII).
Lorsqu'un représentant du personnel (élu ou syndical) remplit les conditions exigées à l'article   7 de la présente convention pour le transfert de son contrat de travail, celui-ci doit accepter, comme il est prévu dans cet article   et en application de celui-ci, son transfert.  (1)
2.1.3. Dispositions syndicales
Panneaux d'affichage
Des panneaux d'affichage, distincts des panneaux de communication de l'entreprise, placés dans les locaux de l'entreprise ou de l'établissement et dans les locaux mis à la disposition des entreprises extérieures par les entreprises utilisatrices, seront réservés aux communications syndicales, en un emplacement choisi par accord entre les délégués syndicaux et le chef d'entreprise ou son représentant.
Local
Le local prévu par l'article   L.   2142-8 du code du travail sera mis à la disposition des sections   syndicales dans tout établissement où sont occupés 75 salariés ou plus.
Section syndicale
Conformément à l'article   L.   2142-10 du code du travail, les adhérents de chaque section   syndicale pourront se réunir une fois par   mois dans l'enceinte de l'établissement, en dehors des   heures et des locaux de travail, suivant des modalités qui seront fixées par accord avec le chef d'entreprise, sous réserve des droits particuliers reconnus aux représentants du personnel par le code du travail.
Représentant de la section   syndicale
Un représentant de la section   est désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles   L.   2142-1-1 et suivants du code du travail.
Informations
Lors de la conclusion d'un accord d'entreprise, celle-ci informera les salariés de la teneur de l'accord.
Temps de fonction des délégués syndicaux
Le temps nécessaire à l'exercice des fonctions des délégués syndicaux est fixé à 10   heures par   mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement de 50 à 150 salariés, 15   heures par   mois dans les entreprises ou établissements ayant habituellement de 150 à 500 salariés, 20   heures par   mois dans les entreprises ou établissements employant habituellement 500 salariés et plus.
Ce temps est payé comme temps de travail.
Les   heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur le crédit d'heures de délégation.
Réunions syndicales
A concurrence d'une absence mensuelle et sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2   jours à l'avance, les délégués syndicaux peuvent assister à des réunions de leur syndicat.
Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 8   jours à l'avance et précisant la durée de leur absence, les délégués syndicaux peuvent assister aux congrès de leur organisation syndicale et aux assemblées générales de leur syndicat.
Commissions paritaires
Les salariés devant participer aux commissions paritaires créées d'un commun accord par les organisations d'employeurs et de salariés de la profession, et selon les modalités arrêtées par l'accord du 20   juin   1984, obtiendront pour siéger à ces commissions des autorisations d'absence.
La présence de ces salariés à ces commissions ne saurait en aucun cas leur occasionner une perte de salaire (maintien de la rémunération).
Les salariés sont tenus d'informer 3   jours ouvrables à l'avance leur employeur de leur participation à ces commissions sous réserve que les convocations aux organisations syndicales soient postées au moins 12   jours à l'avance (cachet de la poste faisant foi).
2.1.4. Conflits collectifs
En cas de cessation du travail du fait d'un conflit collectif, les salariés et/ ou les organisations syndicales s'engagent à ne pas porter atteinte à la liberté et au droit au travail des salariés de l'entreprise.

(1) Le dernier alinéa de l'article 2.1.2 est exclu de l'extension dans la mesure où, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, le changement d'employeur résultant d'un transfert sur la base de dispositions conventionnelles ne peut pas être imposé au salarié protégé (Cass. soc., 3 mars 2010, n°s 08-41.600 et 08-44.120, Bull. civ. V n° 51 ; n° 08-41.553 et 08-41.599).

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 2.2
Délégués du personnel, comités d'entreprise, d'établissement, comité central d'entreprise, comité de groupe et délégation unique du personnel
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent qu'en matière de décompte des effectifs pour tous les droits liés aux institutions représentatives du personnel, les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail selon les modalités définies à l'article   6.2.7 de la présente convention.
Les délégués du personnel, les membres du comité d'entreprise, exercent leurs fonctions conformément à la législation en vigueur, et dans le cadre des dispositions de la convention collective.
2.2.1. Délégués du personnel
Il est institué, dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés, des délégués titulaires et suppléants du personnel.
Les dispositions, titre   Ier du livre   III de la 2e partie du code du travail, qui leur sont relatives, sont complétées et précisées par les dispositions suivantes   :
Election des délégués du personnel
Un protocole d'accord fixera le nombre et la composition des collèges électoraux, la répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories, ainsi que les modalités pratiques de l'élection.
Le nombre de délégués titulaires et suppléants est fixé conformément aux dispositions des articles   R.   2314-1 et   R.   2314-2 du code du travail.
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles qui sont fixées par les articles   L.   2314-15 et   L.   2314-16 du code du travail   ; toutefois, l'ancienneté requise pour l'électorat est de 3   mois et de 10   mois pour l'éligibilité.
L'élection des délégués titulaires et suppléants du personnel a lieu selon la fréquence déterminée par la loi, dans le   mois qui précède l'expiration normale du mandat des délégués en fonction.
Compte tenu de la dispersion du personnel, le vote par correspondance est admis. Les conditions matérielles de ce vote sont réglées par le protocole d'accord et laissées à la charge de l'employeur, notamment fourniture d'enveloppes affranchies. Le vote par correspondance ne peut être le seul moyen de vote mis en place.
Il peut être prévu dans le protocole préélectoral que les modalités de l'élection seront traduites en une ou deux langues étrangères.
Lorsqu'une demande d'élection de délégués du personnel est déposée par une organisation syndicale représentative   (1), l'entreprise doit organiser ces élections dans un délai de 1   mois.
Mission des délégués
Les délégués du personnel ont pour mission   :

– de présenter aux employeurs toutes réclamations individuelles ou collectives relatives au salaire, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection, et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise   ;
– de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés et dans le cas où un comité d'entreprise ou d'établissement n'aurait pu être mis en place, les attributions du comité d'entreprise ou d'établissement prévues par la loi sont transférées aux délégués du personnel.  (2)
S'il n'existe pas de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel ont pour mission de veiller à l'application des prescriptions législatives et réglementaires concernant la sécurité et de proposer toutes mesures utiles en cas d'accidents ou de maladies professionnelles graves.
Crédits d'heures
Le temps passé aux réunions avec l'employeur et aux déplacements éventuellement nécessaires pour s'y rendre est payé comme temps de travail et non déductible des   heures de délégation.
Les délégués du personnel peuvent être conduits, dans le cadre de leur crédit d'heures et de l'exercice de leur mandat, à se déplacer soit dans l'établissement, soit à l'extérieur.
Les délégués bénéficient pour l'exercice de leurs fonctions d'un crédit d'heures qui ne peut excéder, sauf circonstances exceptionnelles   :

– 15   heures par   mois dans les entreprises d'au moins 50 salariés   ;
– 10   heures par   mois dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans le cas de dispersion des sites, ils bénéficieront d'un nombre d'heures de délégation supérieur dans la limite maximale de   :

– 20   heures par   mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises d'au moins 50 salariés   ;
– 15   heures par   mois, sauf circonstances exceptionnelles, dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces   heures sont payées comme temps de travail.
La protection des délégués du personnel contre le licenciement est assurée conformément aux dispositions légales. Tout licenciement d'un délégué titulaire ou suppléant du personnel ne peut intervenir que dans les conditions prévues à l'article   L.   2421-3 du code du travail.
2.2.2. Comités d'entreprise et d'établissement
Des comités d'entreprise et d'établissement sont constitués conformément aux dispositions des articles   L.   2321-1 et suivants du code du travail dans toutes les entreprises et établissements ayant habituellement au moins 50 salariés.
Lorsqu'un établissement compte habituellement moins de 50 salariés, il est rattaché soit à l'établissement géographiquement le plus proche doté d'un comité d'établissement, soit directement au siège de l'entreprise.
Les élections du comité d'entreprise sont organisées conformément aux dispositions légales, et dans les mêmes conditions que celles définies à l'article   2.2.1 en matière d'élection des délégués du personnel.
L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20   heures par   mois.
Dans le cas de dispersion de chantiers, ils peuvent bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 25   heures par   mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Les membres suppléants ne peuvent bénéficier de ces   heures que dans la mesure où ils remplacent les membres titulaires.
Le secrétaire du comité a droit à un crédit d'heures supplémentaire d'une durée maximum de 10   heures dans toute entreprise ou établissement employant habituellement plus de 300 salariés.
Le comité d'entreprise ou d'établissement aura à sa disposition un local et du matériel.
La participation minimale de l'employeur au financement des œuvres sociales du comité d'entreprise est de 0,30   % de la masse salariale brute (telle que définie en matière de taxe sur salaire, sous réserve d'une application plus favorable de l'article   L.   2323-86 du code du travail), auquel s'ajoute la subvention de fonctionnement prévue à l'article   L.   2325-43 du code du travail.
Un représentant syndical au comité d'entreprise peut être désigné dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles   L.   2324-2 et   D.   2143-4 du code du travail.
2.2.3. Délégation du personnel au comité d'entreprise
La délégation du personnel au comité d'entreprise est régie par les dispositions légales.
2.2.4. Attributions du comité d'entreprise ou d'établissement
Les attributions d'ordre professionnel, d'ordre social et d'ordre économique sont exercées conformément aux dispositions légales.
Ainsi le comité d'entreprise est informé et consulté   :

– sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ou de l'établissement concerné   ;
– sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée d'emploi, du travail et sur la formation professionnelle   ;
– sur le règlement intérieur   ;
– sur les questions d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le comité d'entreprise ou d'établissement gère directement ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles.
Le comité peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
Dans les entreprises occupant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation.
2.2.5. Comité central d'entreprise
Un comité central d'entreprise, lorsqu'il doit exister, est créé et fonctionne dans les conditions prévues par les articles   L.   2327-1,   L.   2327-17 et   L.   2327-3 du code du travail
Chaque organisation syndicale représentative désigne son représentant au comité central d'entreprise qui aura voix consultative.
2.2.6. Comité de groupe
Le comité de groupe fonctionne dans les conditions prévues par les articles   L.   2331-1 et suivants du code du travail.
2.2.7. Délégation unique du personnel
La délégation unique du personnel est mise en place et fonctionne dans les conditions et selon les modalités définies aux articles   L.   2326-1 et suivants du code du travail.

(1) Au dernier alinéa du paragraphe « Elections des délégués du personnel » de l'article 2.2.1, les termes : « par une organisation syndicale représentative » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2314-4 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

(2) Le troisième alinéa du paragraphe « Mission des délégués » de l'article 2.2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2313-13 et L. 2313-15 du code du travail, qui s'appliquent aux entreprises de cinquante salariés et plus.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 3.1
Dispositions générales
en vigueur étendue

La sécurité et l'hygiène des salariés seront assurées conformément à l'ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Notamment, conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprenant :

– des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
– des actions d'information et de formation ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
La prévention des risques professionnels est notamment assurée par la tenue et la mise à jour par l'employeur d'un document unique d'évaluation des risques.
Une attention particulière est portée aux femmes en état de grossesse ainsi qu'aux jeunes travailleurs dans les conditions prévues respectivement aux articles R. 4152-1 et D. 4153-1 du code du travail.
Est notamment créé dans toute entreprise ou établissement occupant au moins 50 salariés un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dont les conditions de fonctionnement et les attributions sont définies par les articles L. 4611-1 et suivants du code du travail. Des aspects particuliers du rôle dudit comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont précisés à l'article 3.2.
L'entreprise ou l'établissement est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée déterminée par la loi.
Dans le cas de dispersion de chantiers, le secrétaire du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.

ARTICLE 3.2
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
en vigueur étendue

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à développer le sens de la prévention des risques professionnels et l'esprit de sécurité. Il veille et concourt à l'information des nouveaux embauchés et des salariés affectés à de nouveaux postes, sur les risques auxquels ils peuvent être exposés et les moyens de s'en protéger.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise de propreté procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Enfin, il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être consulté sur les documents de l'entreprise concernant les règlements et consignes d'hygiène et de sécurité et notamment le document unique d'évaluation des risques. Il sera régulièrement informé des nouvelles embauches.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de l'entreprise de propreté participe à la coordination de la prévention des risques professionnels dans les conditions prévues aux articles R. 4514-1 et suivants du code du travail.
Les informations et documents sur la sécurité et les conditions de travail, et relatifs à la profession, émanant des caisses régionales d'assurance maladie, des comités techniques régionaux ou du comité technique national communiqués à l'entreprise doivent être transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, par défaut, les délégués du personnel, ont la possibilité de procéder à une inspection des lieux de travail pour s'assurer de l'application des mesures d'hygiène et de sécurité.
La sécurité des travaux en hauteur est particulièrement examinée par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, par les délégués du personnel.
Chaque année, le chef d'entreprise ou d'établissement soumet pour avis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail un programme annuel de prévention des risques professionnels.
Le comité reçoit communication du bilan général des actions menées en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail.
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, les membres élus du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pourront bénéficier de la formation initiale nécessaire à leurs missions, et ce dans les conditions prévues par l'article L. 4614-14 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article R. 4614-21 du code du travail, cette formation a pour objet :

– de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
– de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Dans les établissements occupant 300 salariés ou plus, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient d'une formation dans les conditions prévues à l'article L. 4614-15 du code du travail.
Le temps consacré à la formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Les dépenses de rémunération des organismes de formation et les frais de déplacement et de séjour exposés par les stagiaires s'imputent sur la participation au développement de la formation professionnelle continue dans les conditions et selon les modalités prévues à l'article R. 4614-36 du code du travail.

ARTICLE 3.3
Dispositions particulières
en vigueur étendue

3.3.1. L'activité des salariés de l'entreprise de propreté (extérieure) se déroule dans les locaux des entreprises clientes (utilisatrices) selon les prescriptions des articles R. 4511-1 et suivants du code du travail et selon les dispositions ci-après.
La prévention des risques professionnels est coordonnée par l'entreprise utilisatrice et l'entreprise extérieure, notamment dans l'obligation d'établir un plan de prévention conformément par les articles R. 4512-6 et suivants du code du travail.
3.3.2. L'entreprise utilisatrice doit mettre à la disposition de l'entreprise de propreté les installations ou fournitures prévues aux articles R. 4513-8 et suivants du code du travail : notamment local, vestiaires, installations sanitaires.
Avant le début des travaux dans une entreprise utilisatrice, les salariés de l'entreprise de propreté (extérieure) seront informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Cette information sera adaptée à la présence des travailleurs immigrés.
Ces informations seront également données aux nouveaux salariés affectés à l'exécution des travaux en cours d'opération.
Le chef de l'entreprise extérieure s'assure, par ailleurs, du bon état du matériel éventuellement mis à sa disposition par l'entreprise utilisatrice et le responsable de cette dernière indique les consignes de sécurité propres à l'établissement, délimite les secteurs d'intervention et coordonne les mesures prises avec le chef de l'entreprise extérieure.
Le personnel aura à sa disposition le matériel et les moyens de protection nécessaires selon la nature des travaux à exécuter. Pour les travaux particulièrement salissants, il sera fourni des tenues adaptées et tous les accessoires nécessaires (par exemple, selon la nature du travail : bottes, gants, lunettes, casques, chaussures, etc.).
Les salariés de l'entreprise de propreté extérieure seront soumis à toutes les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité applicables dans l'entreprise utilisatrice.
Une armoire à pharmacie ou, à défaut, une trousse contenant les médicaments et accessoires de premiers secours sera prévue sur chaque chantier. De même, chaque véhicule collectif de travail sera équipé d'une trousse à pharmacie. Le renouvellement de ces équipements sera assuré sous contrôle des délégués du personnel ou, s'il existe, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Les produits utilisés devront être obligatoirement étiquetés et stockés dans un local ou une armoire réservée à cet effet.
L'entreprise extérieure, en accord avec l'entreprise utilisatrice, prévoira tous moyens appropriés pour qu'un travailleur isolé puisse être rapidement secouru en cas d'accident, conformément à l'article R. 4512-13 du code du travail.
Les travailleurs ne pouvant pas comprendre les consignes écrites ne seront pas affectés aux postes isolés.
Pour tout travail dangereux, un salarié ne devra jamais travailler seul, mais au moins par équipe de 2.
Pour tout chantier, l'entreprise devant assurer les travaux d'entretien en hauteur obtiendra du client et du maître d'œuvre la mise en place de systèmes de sécurité nécessaires à l'entretien.
3.3.3. Conformément à l'article R. 4511-9 du code du travail, une délégation permanente et écrite de responsabilité pourra être remise par l'employeur à un cadre à la condition expresse que l'employeur donne à ce délégataire l'autorité et les moyens nécessaires et qu'il se soit assuré de sa compétence en la matière. Chaque salarié concerné aura connaissance de cette délégation et des moyens de prévention. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel en seront tenus informés.
3.3.4. L'employeur doit mettre à la disposition du salarié les moyens et protections lui permettant d'assurer sa sécurité.

ARTICLE 3.4
Médecine du travail
en vigueur étendue

Tout salarié doit faire l'objet d'un examen médical avant l'engagement ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'engagement, sauf en cas de changement d'entreprise intervenant moins de 6 mois après un précédent examen selon les conditions prévues à l'article R. 4624-10 du code du travail. Les visites ont lieu auprès d'un service médical du travail agréé par le ministre du travail.
Tous les salariés sont obligatoirement soumis à un examen médical dans les conditions prévues par la loi. Après une absence pour cause de maladie professionnelle, d'accident du travail de plus de 8 jours, après un congé de maternité, une absence d'au moins 3 semaines pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, les salariés doivent passer une visite médicale lors de la reprise du travail selon les modalités déterminées légalement.
En cas d'inaptitude reconnue par le médecin du travail, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail. Si l'inaptitude est prononcée consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités et moyens de reclassement.
De plus, tout salarié travaillant dans un établissement ou une zone d'établissement dont le personnel est soumis à un contrôle médical particulier doit être soumis au même contrôle, conformément aux dispositions des articles R. 4513-11 et R. 4513-12 du code du travail.
Conformément à l'article R. 4624-28 du code du travail, le temps nécessité par les examens médicaux, y compris les examens complémentaires prévus à l'article R. 4624-25, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu'aucune retenue de salaire puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail.
Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par le chef d'entreprise.
Les convocations aux visites médicales devront obligatoirement être remises au moins 3 jours ouvrables à l'avance. Sauf absence justifiée ou circonstances exceptionnelles, tout refus d'un salarié de se présenter à cette visite médicale peut entraîner une sanction disciplinaire.
Le refus renouvelé d'un salarié, normalement convoqué, de se présenter à la visite médicale peut entraîner son licenciement, à condition qu'après un premier refus non justifié il ne se présente pas à une nouvelle convocation par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'une lettre le mettant en garde sur les conséquences d'un nouveau refus. Les délégués du personnel seront informés et consultés avant toute décision de licenciement par l'employeur.

ARTICLE 3.5
Prévention des risques professionnels
en vigueur étendue

(Avenant du 18 janvier 2012 BO 2012/16 NOR ASET1250532M)

Préambule

L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.

Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.

Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.

Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.

Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.

La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.

Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :

- assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier...) ;

- mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil...) ;

- développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;

- nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;

- diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;

- renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».

Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :

- comité technique national I de la CNAMTS ;

- commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;

- INRS.

Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.

Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.

Article 1er
Obligations générales de l'employeur

L'employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.

Les mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :

- la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

- la formation et l'information à la sécurité ;

- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Article 2
Principes généraux de prévention des risques professionnels

Les partenaires sociaux rappellent que pour élaborer les mesures visées ci-dessus, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention suivants et cités à l'article L. 4121-2 du code du travail :

- éviter les risques ;

- évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

- combattre les risques à la source ;

- adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;

- tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

- remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;

- planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;

- prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

- donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Article 3
Evaluation des risques et document unique

Les partenaires sociaux affirment que la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) la plus efficace consiste à éliminer le danger en amont dès l'exécution, lors de la conception ou de l'élaboration des matériels et des méthodes, plutôt que d'avoir à maîtriser les risques sur les lieux de travail. Tous les risques ne pouvant être évités et certains risques étant résiduels, l'employeur est alors tenu de les évaluer.

Les partenaires sociaux confirment que l'évaluation des risques professionnels est une étape cruciale et le point de départ de la démarche globale de prévention. Elle contribue au développement d'une politique de prévention dans l'entreprise.

L'évaluation des risques consiste à appréhender, par un diagnostic préalable, l'ensemble des risques identifiables pour la santé et la sécurité des salariés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) et partagés avec les partenaires sociaux.

Les parties signataires rappellent que l'employeur a la responsabilité d'initier et d'organiser l'évaluation des risques et de mettre à jour régulièrement le document unique d'évaluation des risques, a minima annuellement.

Des outils mis en place au niveau de la branche visent à accompagner les entreprises de propreté dans leur démarche globale de prévention (le cahier technique n° 1 « évaluation et prévention des risques »). Ce guide qui a été actualisé afin d'intégrer le risque trouble musculo-squelettique (TMS) propose un processus en 5 étapes clés :

1re étape : préparer la démarche de prévention

Pour mener à bien cette mission, l'employeur peut s'entourer des partenaires internes et externes à l'entreprise. Les partenaires sociaux rappellent que l'identification des unités de travail est une étape essentielle.

2e étape : évaluer les risques proprement dits

L'employeur doit identifier les dangers dans tous les aspects du travail et les salariés susceptibles d'être exposés. L'employeur analyse et inventorie les risques encourus en situation de travail puis il hiérarchise les risques et formalise les résultats de l'évaluation des risques dans le document unique. Les partenaires sociaux soulignent toute l'importance de ce document obligatoire pour en faire un outil d'aide à la décision.

3e étape : établir un programme d'actions

Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur recherche des solutions afin de nourrir un programme d'actions après avoir dressé un bilan des mesures de sécurité existantes. Cette stratégie est réalisée dans le respect des principes généraux de prévention (suppression des risques ; mise en œuvre de protection collective...) et s'inscrit dans une logique pluridisciplinaire.

4e étape : mettre en œuvre des actions de prévention

Les parties signataires recommandent de confier cette mission de suivi de l'efficacité des mesures de protection et de prévention au référent santé et sécurité de l'entreprise (cf. art. 5.2 du présent accord).

5e étape : réévaluer le risque

Les partenaires sociaux affirment que l'évaluation des risques doit être une démarche dynamique et continue qui doit être mise à jour et révisée régulièrement. Cette démarche témoigne d'une attitude dynamique de progrès de l'entreprise.

Le CHSCT doit être consulté sur le document unique d'évaluation des risques qui doit être tenu à la disposition des salariés, du CHSCT, des délégués du personnel et du médecin du travail.

Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, cet avis doit être affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Les partenaires sociaux soulignent que le document unique est utilisé comme support pour l'établissement des documents remis annuellement au CHSCT et traçant le bilan de la situation générale de l'entreprise en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée.

Par ailleurs, le plan de prévention et le document unique constituent, de fait, des documents de base au niveau de l'entreprise pour élaborer un plan d'action ou un accord collectif en matière de prévention de la pénibilité.

Article 4
Formation et information à la sécurité

Article 4.1
Formation

Les partenaires sociaux insistent sur l'obligation qui est faite au chef d'entreprise d'organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité, lors de l'embauche, ou lors d'un changement d'affectation ou de technique. Cette formation est répétée périodiquement.

Les destinataires de cette formation sont notamment :

- les salariés nouvellement embauchés ;

- les stagiaires affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité ;

- les salariés qui changent de poste de travail ;

- les salariés qui changent de technique ou d'organisation du travail ;

- les salariés temporaires ;

- les salariés qui reprennent leurs activités après un arrêt de travail d'au moins 21 jours, sous réserve de la demande du médecin du travail ;

- les salariés reprenant leurs activités après un congé de maternité ou après un congé parental d'éducation ;

- les salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répétitif à un même poste de travail et trouvant l'une de leurs origines dans les conditions d'exécution du travail, les conditions de circulation.

La formation doit également être faite après la modification d'un poste de travail, d'une technique ou des conditions habituelles de circulation exposant à des risques nouveaux.

Les partenaires sociaux recommandent que cette formation soit faite chaque fois que nécessaire et répétée périodiquement et non seulement dans les cas listés ci-dessus. L'employeur s'assure de la bonne compréhension des informations communiquées. Cette formation doit être adaptée à la présence de personnes immigrées. Elle est relative notamment :

- à la sécurité dans la circulation des personnes ;

- à la sécurité dans l'exécution du travail ;

- à la mise en place des équipements de protection individuelle ;

- aux dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre. On la distingue de la formation au secourisme qui fait l'objet de prescriptions particulières.

Cette formation comporte également une information sur les risques liés à la consommation du tabac, d'alcool et des drogues.

Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur l'organisation de la formation, sur les programmes et sur les modalités d'organisation de la formation et veillent à leur mise en œuvre effective.

Les partenaires sociaux requièrent que de façon systématique, les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle de la branche intègrent les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention de la santé et de la sécurité au travail à tous les niveaux de leur vie professionnelle.

Article 4.2
Information

Le chef d'entreprise est invité à organiser l'information et les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de consolider cette obligation dans un document écrit remis au salarié lors de son embauche.

Un modèle de « livret d'accueil type » établi par la profession est à la disposition de l'ensemble des acteurs. Il comporte un volet « sécurité » avec les risques les plus fréquemment rencontrés dans le secteur et un rappel de l'existence du document unique et du plan de prévention dans l'entreprise. L'employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour prendre connaissance de ce livret.

Article 5
Acteurs de prévention

Les partenaires sociaux rappellent que la démarche de prévention des risques professionnels est une démarche globale et qu'elle concerne l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Leur participation est essentielle pour mener à bien les actions de prévention.

Article 5.1
Chef d'entreprise

L'employeur est légalement responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité. La loi sur la retraite de 2010 renforce la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels en l'élargissant à la prévention de la pénibilité au travail.

Dans le cadre de la politique nationale de prévention des risques professionnels de la branche, des actions d'accompagnement sont prévues à l'attention des dirigeants d'entreprise afin d'impliquer la direction (ateliers développement durable TMS) et de permettre de développer efficacement une méthodologie de prévention applicable à tous types de risques professionnels.

Article 5.2
Responsable du service santé et sécurité

La mise en place d'une mission santé/sécurité est considérée comme une priorité par les partenaires sociaux.

Il s'agit d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, pour l'évaluation des risques, pour la mise en œuvre des règles et des mesures de prévention des risques professionnels, l'animation de la prévention et le suivi des actions de l'entreprise.

Les partenaires sociaux précisent que ce préventeur santé/sécurité, nommé par l'employeur, bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail dans les mêmes conditions que les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. 5.5 « CHSCT »).

La personne qui assure cette tâche dispose de moyens dévolus par l'employeur pour assumer cette mission d'intérêt général (temps de travail, matériels nécessaires...).

Dans le cadre de la politique de branche de prévention des risques professionnels, l'objectif de la démarche TMS est de doter l'entreprise d'une compétence « animation de prévention » appliquée aux TMS. Pour mener à bien sa mission, l'animateur prévention peut suivre une formation et devenir titulaire d'une certification « APTMS propreté », reconnue par l'INRS.

Article 5.3
Encadrement intermédiaire

Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il s'agit du maillon essentiel pour une politique efficiente de prévention. Dans l'entreprise, il lui appartient le plus souvent de réaliser et de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.

L'objectif de la branche sur la prévention des risques professionnels, appliquée aux TMS, est de faire progresser l'encadrement intermédiaire en termes de compétences notamment en tant que relais de proximité entre l'agent de service et la personne en charge de la prévention.

Afin d'atteindre cet objectif, la branche crée la certification « CPS chef d'équipe propreté », reconnue par l'INRS.

Article 5.4
Salarié

Le salarié est tenu de veiller à sa propre sécurité et à celles des personnes qui interviennent dans son environnement direct de travail. Il doit signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Les parties signataires rappellent que les dispositions de la convention collective nationale (CCN) sur la médecine du travail précisent que les examens médicaux et complémentaires ordonnés sont obligatoires pour les salariés.

La démarche TMS, qui est au cœur de la politique de branche de prévention des risques professionnels, est de mettre en capacité l'agent de service de contribuer à la réduction des risques professionnels auxquels il est exposé. Pour lui permettre d'atteindre cet objectif, la branche met en place la certification « CPS agent de service propreté », reconnue par l' INRS.

Article 5.5
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Sans préjudice des dispositions existantes dans la convention collective nationale, les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial du CHSCT pour la santé et la sécurité des salariés. La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) exercent les missions du CHSCT.

Le CHSCT a pour mission générale, notamment par l'analyse des risques professionnels, de :

- contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité ;

- contribuer à l'amélioration des conditions de travail ;

- veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ce domaine.

Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il effectue de même pour l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. En application de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, il assure désormais l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.

Le CHSCT procède à des inspections et effectue des enquêtes en matière d'AT/MP.

Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves.

Les partenaires sociaux rappellent que le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité et les conditions de travail. Il est également consulté avant toute transformation importante des postes de travail résultant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail et avant toute modification des cadences et normes de productivité. Le comité donne également son avis sur le règlement intérieur.

Les plans d'action de prévention de la pénibilité dans le cadre de la réforme de la retraite sont présentés aux membres du CHSCT pour consultation.

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (art. L. 4614-14 ; art. 7.02 et art. 3.2 nouveau de la convention collective nationale).

La formation a pour objet de développer notamment l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail.

Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues pour le congé de formation des élus au comité d'entreprise (art. L. 4614-15).

Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel ont droit à une formation d'une durée minimale de 3 jours (art. R. 4614-24).

Le temps réservé à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions du CHSCT, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.

Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ce temps est au moins égal à 2 heures par mois dans les entreprises occupant de 50 à 99 salariés, 5 heures par mois dans les entreprises occupant de 100 à 299 salariés, 10 heures par mois dans les entreprises occupant de 300 à 499 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises occupant de 500 à 1 499 salariés, 20 heures par mois dans les entreprises occupant 1 500 salariés et plus. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Dans le cas de dispersion de chantier, le secrétaire du CHSCT peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.

Article 5.6
Rôle des services de santé au travail (sous réserve des décrets d'application de la loi relative à l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011)

Les partenaires sociaux rappellent l'intérêt de l'intervention préventive des services de santé au travail (SST) dont le caractère pluridisciplinaire est confirmé dans la nouvelle loi sur l'organisation de la médecine du travail. L'équipe des SST est composée de médecins du travail, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.

Les services de santé au travail conseillent notamment les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail. Ils ont également pour mission la prévention de la consommation d'alcool sur le lieu de travail, la prévention ou la réduction de la pénibilité au travail, la prévention de la désinsertion professionnelle et la contribution au maintien dans l'emploi des salariés.

Les services de santé au travail exercent leurs missions suivant deux axes prioritaires : en intervenant sur le milieu du travail et en suivant médicalement et individuellement les salariés.

Concernant la surveillance médicale des salariés, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail, retraçant les informations relatives à la santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les propositions de ce médecin relatives au poste de travail.

Tout salarié bénéficie d'un examen médical au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.

Dans le cas d'un travail nécessitant une surveillance médicale renforcée définie par le code du travail, l'examen médical doit être antérieur au début du travail, c'est-à-dire, notamment, pour :

- les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux (travail de nuit, notamment) ;

- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant 18 mois à compter de la nouvelle affectation ;

- les travailleurs handicapés ;

- les femmes enceintes et les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement ;

- les travailleurs de moins de 18 ans.

La responsabilité de la détermination des salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée revient à l'employeur.

Les partenaires sociaux invitent les services de santé au travail (SST) à réaliser un entretien de suivi médical annuel pour les salariés de plus de 55 ans.

Les partenaires sociaux rappellent que le salarié peut bénéficier à tout moment d'un examen médical par le médecin du travail.

Les salariés doivent bénéficier d'une visite médicale de reprise dans les conditions fixées par le code du travail.

Conscients du manque de médecins du travail, les partenaires sociaux préconisent la mesure suivante.

Pour les salariés multi-employeurs et à la condition qu'ils occupent un poste identique, les examens médicaux peuvent être effectués sous la responsabilité de l'employeur principal en application de la réponse ministérielle du 8 septembre 1980. Il s'agit de l'entreprise au sein de laquelle le salarié effectue le nombre d'heures le plus important.

Article 6
Traçabilité de l'exposition aux risques professionnels

Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs.

Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté.

Article 7
Suivi médical des salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII)

Du fait de la réalisation des prestations de propreté au sein des entreprises dites clientes, du transfert des salariés en application de l'accord du 29 mars 1990, le suivi médical des salariés dans la profession peut s'avérer complexe.

Ainsi pour assurer une traçabilité des données sur l'aptitude médicale du salarié transféré, les partenaires sociaux mettent en place dans l'intérêt d'un meilleur suivi médical du salarié un « passeport santé et sécurité » (annexe).

Ce document sera le support de l'ensemble des fiches d'aptitude médicale du salarié, notamment de la dernière.

Ce passeport santé et sécurité mentionnera également les principales expositions du salarié aux facteurs de pénibilité visés à l'article D. 4121-5 du code du travail.

Il récapitulera les formations en matière de santé et de sécurité suivies par le salarié et les certificats obtenus (ex. : SST, PRAP, CPS).

Ce document sera transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante dans les mêmes conditions que les autres éléments attachés au transfert (contrat de travail, avenants au contrat, fiches de paie, etc.). Il intègre de fait la liste des éléments à transférer en cas d'annexe VII (ajout à l'article 7.3 I de la convention collective nationale du 26 juillet 2011).

Article 8
Suivi médical des salariés exerçant leur activité au sein de l'entreprise cliente (sous réserve des décrets d'application de la loi du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail)

Les partenaires sociaux rappellent que, par accord entre les chefs de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté et les médecins du travail intéressés, l'examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et suivants peut être réalisé par le médecin du travail de l'entreprise cliente pour le compte de l'entreprise de propreté (art. R. 4513-12 du code du travail).

Les partenaires sociaux invitent les médecins du travail des entreprises clientes et les médecins du travail des entreprises de propreté à une réelle coopération afin de préserver au mieux la santé des salariés concernés.

Article 9
Nécessaire coordination entre l'entreprise de propreté et l'entreprise cliente en matière de santé et de sécurité au travail

Les partenaires sociaux affirment que, lorsque dans un même lieu de travail les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.

Chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.

Préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Il est rappelé que les salariés de l'entreprise de propreté (dite « extérieure ») sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations seront adaptées à la présence de travailleurs immigrés.

Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et matériels.

Les partenaires sociaux rappellent que le code du travail rend la rédaction d'un plan de prévention obligatoire avant le début de toute prestation (art. R. 4512-7 du code du travail), dès lors que les travaux à effectuer sont au nombre des travaux dangereux (liste fixée par l'arrêté du 19 mars 1993) ou si l'opération est d'une durée supérieure à 400 heures sur 12 mois.

Article 9.1
Plan de prévention

Compte tenu des difficultés de mise en place du plan de prévention, les partenaires sociaux rappellent l'importance de la gestion des risques d'interférence.

Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la branche professionnelle met à la disposition des acteurs de la prévention « un cahier technique n° 2 » et rappellent que le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :

- l'organisation effective pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du système mis en place par l'entreprise cliente ;

- la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;

- l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;

- les instructions à donner aux salariés ;

- la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.

Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité des deux entreprises cliente et de propreté (notamment les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles...).

Lorsque le plan de prévention doit être établi par écrit, il est tenu à la disposition des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté.

Concernant les modalités d'accès des travailleurs au plan de prévention et afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur son contenu, l'employeur affiche un avis à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.

Article 9.2
Elaboration en cours d'un document « plan de prévention » au sein de la CNAMTS

Les partenaires sociaux mentionnent que des travaux sont en cours au sein du CTNI et du CTNH de la CNAMTS sur la démarche du plan de prévention impliquant les entreprises de propreté et clientes. Les partenaires sociaux travaillent notamment à la réalisation d'un outil d'aide à la démarche du plan de prévention.

Article 9.3
Locaux et installations à usage des entreprises de propreté

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises clientes doivent mettre à disposition des entreprises de propreté les installations ou fournitures prévues à l'article R. 4513-8 du code du travail, notamment les locaux, les vestiaires et les installations sanitaires.

Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :

- ferment à clef ;

- présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;

- soient ventilés ;

- comportent des zones de stockage des produits ;

- soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;

- aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;

- soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).

Des travaux sont engagés avec les donneurs d'ordre afin de permettre une meilleure prise en compte des conditions de travail des agents de service (accessibilité et aménagement des locaux, horaires d'intervention, déplacements intérieurs, etc.) et un guide à l'attention des donneurs d'ordre sera édité en 2012.

Article 10
Elaboration d'une convention nationale d'objectifs (CNO)

La branche ouvre des travaux avec la CNAMTS en vue de la signature d'une convention nationale d'objectifs appliquée à la prévention des TMS et concernant les entreprises de moins de 200 salariés équivalents temps plein. Le contenu de ce projet de CNO sera traité lors de la première réunion de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS).

Article 11
Commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS)

Il est constitué au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :

- d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;

- de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.

La délégation salariale de la commission paritaire est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.

Cette commission se réunira à l'issue de la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord. En dehors de ces réunions, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des signataires.

Les règles de fonctionnement de la CPNSS (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion en considérant celles qui régissent la CPNEFP.

Article 12
Date d'entrée en vigueur de l'accord

Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions légales. Le présent accord prendra effet à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension. Il est intégré à la convention collective nationale du 26 juillet 2011 (création d'un article 3.5).

Article 13
Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14
Révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

Article 15
Dénonciation de l'accord

Cet accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Annexe

Annexe

Modèle de passeport santé sécurité de M..............................


Formation hygiène et sécurité
Ex : risques électriques (HO)
Nacelles (caces)
Formations chimiques
SST, PRAP, CPS propreté, etc.
Fiche d'aptitude
médicale
Principaux facteurs
de pénibilité
(art. L. 4121-3-1 du code
du travail et D. 4121-5-1)
(à remplir éventuellement)
Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé : Date : Date :
SST :
Facteur(s) de pénibilité :



Date :
SST :

Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé : Date : Date :
SST :
Facteur(s) de pénibilité :



Date :
SST :

ARTICLE 4.1
Engagement
en vigueur étendue

4.1.1. Dispositions générales
L'engagement du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 5411-1 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à Pôle emploi. Toutefois, ils peuvent recourir à l'engagement direct en application des articles L. 5332-1 et suivants du code du travail.
Avant toute embauche, l'entreprise devra informer les salariés bénéficiant d'une priorité de réembauche de l'emploi permanent disponible correspondant à leur qualification.
Chaque entreprise ou établissement est tenu d'engager les personnes en situation de handicap suivant les dispositions réglementaires en vigueur.
4.1.2. Période d'essai
Aux fins de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il est institué une période d'essai dont les durées sont prévues au second alinéa. La période d'essai ne se présume pas et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement.
Le contrat de travail à durée indéterminée, sauf accord particulier, n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai dont la durée est fixée comme suit :
– personnel agents de service et chefs d'équipe : 1 mois ;
– personnel employés : 1 mois ;
– personnel techniciens et agents de maîtrise : 3 mois ;
– personnel cadres : 3 mois.
Dès lors que cela est prévu dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée équivalente ou inférieure en cas de nécessité technique et après accord exprès des parties spécifié par écrit.
La durée de la période d'essai, renouvellement compris, sera au maximum de :
– personnel agents de service et chefs d'équipe : 2 mois ;
– personnel employés : 2 mois ;
– personnel techniciens et agents de maîtrise : 6 mois ;
– personnel cadres : 6 mois.
Lorsqu'il est mis fin au contrat par l'employeur, en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.
4.1.3. Contrat de travail
Au plus tard à la fin de la période d'essai (sous réserve des dispositions propres aux contrats à durée déterminée), il est conclu un contrat écrit précisant :
– le site de travail et/ou la répartition géographique des chantiers attribués ;
– la classification professionnelle ;
– la nature de son emploi ;
– la durée du travail ;
– la rémunération ;
– la convention collective applicable ;
– les modes de consultation du règlement intérieur et du document unique d'évaluation des risques ;
– les date et heure d'embauche ;
– avec les coordonnées de l'entreprise doit figurer la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
– les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

ARTICLE 4.2
Ancienneté
en vigueur étendue

Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux avantages prévus par la présente convention, il sera tenu compte de la présence continue, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Il sera également tenu compte de la durée des contrats antérieurs et cela quels qu'aient été la cause et l'auteur de la rupture, pourvu qu'ils aient été conclus avec le même employeur. Pour l'application des articles 4.7.6, 4.9, 4.11.2, 4.11.3 et 5.1, il sera tenu compte de l'ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours.

ARTICLE 4.3
Emploi des jeunes
en vigueur étendue

L'emploi des jeunes est réglementé par les articles L. 3161-1 et suivants du code du travail.
4.3.1. Durée du travail
Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif pendant plus de 8 heures par jour (7 heures par jour pour les jeunes de moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires). La durée hebdomadaire de leur travail ne peut dépasser 35 heures.
Des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspection du travail après avis du médecin du travail.
4.3.2. Repos
La durée minimale de repos quotidien des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives (14 heures s'ils ont moins de 16 ans).
Les jeunes travailleurs ont droit à 2 jours de repos consécutifs par semaine.
Le travail de nuit entre 21 heures et 6 heures (entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans), ainsi que le travail du dimanche et des jours fériés leur sont interdits.
4.3.3. Rémunération
Les jeunes travailleurs ne peuvent être employés au travail à forfait ou au rendement.
A identité de travail, le salaire des jeunes salariés ne sera pas inférieur à celui des autres salariés.
4.3.4. Travaux interdits
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne pourront être employés aux différents genres de travaux présentant des causes de danger ou excédant leur force, ou dangereux pour la moralité, ainsi que l'indique l'article L. 4153-8 du code du travail et notamment aux travaux visés par les articles D. 4153-26 et suivants ainsi que D. 4153-36 du même code.

ARTICLE 4.4
Emploi des travailleurs étrangers
en vigueur étendue

Aucun travailleur étranger ne pourra être employé en dehors des conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur.
Les conditions d'emploi, de rémunération, de formation et de promotion professionnelle seront celles en vigueur dans la profession.

ARTICLE 4.5
Emploi des personnes en situation de handicap
en vigueur étendue

L'emploi et le reclassement des personnes en situation de handicap dans la profession constitue un des éléments de la politique de l'emploi des entreprises qui s'engagent à employer tout travailleur à un poste compatible avec son handicap, ceci dans le cadre du régime déterminé par les articles L. 5211-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 4.6
Classifications
en vigueur étendue

Les classifications professionnelles des différentes catégories de personnel, régies par la présente convention collective, sont fixées par accord annexé à la présente convention.
Chaque salarié recevra notification, conformément à l'article 4.1.3, de la classification de son emploi.

ARTICLE 4.7
Rémunération
en vigueur étendue

4.7.1. Rémunération minimale hiérarchique conventionnelle
Les rémunérations minimales hiérarchiques conventionnelles des différentes catégories de personnel sont fixées par annexe (1) à la présente convention par référence à la classification des emplois.
La rémunération minimale hiérarchique conventionnelle est le seuil en-dessous duquel, pour un échelon donné, aucun salarié ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas comprises dans la rémunération minimale hiérarchique conventionnelle et s'ajoutent à cette dernière :
– la prime d'expérience (ou la prime d'ancienneté lorsqu'elle est maintenue au titre des avantages acquis individuels) ;
– les heures supplémentaires ;
– les majorations pour travaux de nuit, du dimanche et des jours fériés telles que définies par la présente convention ;
– les sommes ayant le caractère de remboursement de frais.
4.7.2. heures supplémentaires
Les entreprises disposent d'un contingent annuel de 190 heures supplémentaires pouvant être effectuées après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Les heures supplémentaires doivent avoir un caractère non permanent.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont majorées de :
– 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires ;
– 50 % pour les heures suivantes, comme prévu à l'article L. 3121-22 du code du travail.
Le décompte de ces heures supplémentaires a lieu par semaine civile et doit figurer sur le bulletin de paie.
Après accord entre l'employeur et le salarié, ou par accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la loi.
4.7.3. Travail de nuit
Les contreparties au travail de nuit sont fixées par l'article 6.3 de la présente convention.
4.7.4. Travail du dimanche
En raison du caractère spécifique de la profession, la nécessité d'effectuer des travaux le dimanche est reconnue et admise.
Les heures de travail du dimanche sont majorées dans les conditions ci-après :
– heures de travail effectuées normalement le dimanche conformément au planning et/ou contrat de travail du salarié : 20 % ;
– heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 %.
4.7.5. Jours fériés
Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.
Les jours fériés chômés sont payés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.
Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er Mai.
Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.
Lorsque ces jours sont travaillés, les heures de travail sont majorées dans les conditions ci-après :
– heures de travail effectuées normalement les jours fériés conformément au planning et/ou contrat de travail du salarié : 50 % ;
– heures de travail effectuées exceptionnellement les jours fériés non prévues au planning ni au contrat de travail : 100 %.
4.7.6. Prime d'expérience
La prime d'expérience se substitue à l'indemnité d'ancienneté fixée dans la convention collective du 17 décembre 1981.
Si le montant de l'indemnité d'ancienneté acquise par un salarié dans l'entreprise, au titre de la précédente convention collective, est supérieur au montant de la prime d'expérience, cette prime d'ancienneté est maintenue jusqu'à ce que la prime d'expérience ait atteint son niveau ou l'ait dépassé.
Cette prime est versée mensuellement aux salariés ayant l'expérience professionnelle requise, celle-ci s'appréciant dans la branche professionnelle en cas de changement d'entreprise, à la condition que sur présentation de justificatifs (tels que certificats de travail) il n'y ait pas entre l'embauche et la fin du contrat de travail précédent, effectué dans la profession, une interruption supérieure à 12 mois. Elle est égale à :
– après 4 ans d'expérience professionnelle : 2 % ;
– après 6 ans d'expérience professionnelle : 3 % ;
– après 8 ans d'expérience professionnelle : 4 % ;
– après 10 ans d'expérience professionnelle : 5 % ;
– après 15 ans d'expérience professionnelle au 1er janvier 2012 : 5,5 % ;
– après 20 ans d'expérience professionnelle au 1er janvier 2013 : 6 %.
Elle est calculée dans la limite d'un temps plein sur la base de la rémunération minimale hiérarchique correspondant au coefficient de l'intéressé et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
En cas d'absence dans 1 mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion ; lorsque l'absence est indemnisée, la prime fait partie intégrante de la base d'indemnisation.
La prime d'expérience s'ajoute au salaire et figure sur le bulletin de paie.
4.7.7. Indemnité de transport
Le versement d'une indemnité de transport est régi par accord du 23 janvier 2002, modifié par avenant du 16 mars 2006.

ARTICLE 4.8
Egalité professionnelle
en vigueur étendue

4.8.1. Dispositions générales
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie conformément aux articles L. 1141-1 et suivants du code du travail.
Les femmes ont accès à tous les emplois ou fonctions de la même façon que les hommes. Lorsqu'elles remplissent les conditions requises et accomplissent un travail identique, elles perçoivent le même salaire.
4.8.2. Dispositions particulières, maternité et adoption
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou résilier son contrat de travail ou une période d'essai. Il ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée, sauf en cas de faute grave non liée à l'état de grossesse, ou d'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail, ni notifier la résiliation quel qu'en soit le motif pendant la durée du congé maternité.
Le temps passé par les femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail leur sera payé comme temps de travail.
La femme enceinte bénéficie d'un congé maternité accordé conformément aux dispositions légales. La durée du congé de maternité est égale à :
– 1er et 2e enfant : 6 semaines avant l'accouchement et 10 semaines après l'accouchement (adoption 10 semaines) ;
– 3e enfant ou plus : 8 semaines avant l'accouchement et 18 semaines après l'accouchement (adoption 18 semaines).
En cas de naissances ou adoptions multiples, la durée du congé est augmentée conformément aux dispositions de l'article L. 1225-18 du code du travail.
L'intéressée bénéficiera pendant son congé maternité, après 2 ans d'ancienneté, du maintien de son salaire, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, pendant une période de 8 semaines.
Le salarié à qui un enfant a été confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pour la durée et selon les modalités fixées par les textes légaux.
4.8.4. Congé parental d'éducation
Tout salarié, qui justifie d'une ancienneté de 1 an au minimum à la date de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans en vue de l'adoption, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation, selon les dispositions des articles L. 1225-47 et suivants du code du travail.
4.8.5. Garde d'un enfant malade
Chaque année civile, les mères ou pères de famille bénéficieront de 4 journées d'absence, rémunérées à 50 %, pour soigner, en cas de besoin, un enfant malade de moins de 12 ans dont l'état a été médicalement constaté.
Lorsque les conditions citées au premier alinéa ne sont pas remplies, les mères ou pères bénéficieront d'un congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge effective et permanente, conformément à l'article L. 1225-61 du code du travail.
4.8.6. Rentrée scolaire
Les mères ou les pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école bénéficieront d'une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée.

ARTICLE 4.9
Absences
en vigueur étendue

4.9.1. Absences pour maladie ou accident
Le salarié doit informer le plus rapidement possible son employeur de son absence pour maladie ou accident et devra en justifier par certificat médical expédié dans les 3 jours, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable.
Le défaut de justification de la maladie ou de l'accident dans le délai prévu au premier alinéa pourra entraîner, après mise en demeure, le licenciement du salarié.
a) Indemnisation des absences pour maladie ou accident
En cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
– d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu au premier alinéa du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;
– d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
– d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étranger n'appartenant pas à l'Union européenne seront considérés comme soignés sur le territoire français.
Ils recevront, pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute définie à l'alinéa 10 du présent article, les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction de l'ancienneté pour atteindre au total :
– après 6 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3 ;
– après 10 ans d'ancienneté : 50 jours à 90 %, 50 jours aux 2/3 ;
– après 15 ans d'ancienneté : 60 jours à 90 %, 60 jours aux 2/3 ;
– après 20 ans d'ancienneté : 80 jours à 90 %, 80 jours aux 2/3 ;
– après 25 ans d'ancienneté : 90 jours à 90 %, 90 jours aux 2/3 ;
– après 30 ans d'ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.
Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du 8e jour d'absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnisation sera due au premier jour de l'absence.
Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.
Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolution de l'ancienneté au cours de l'absence.
Dispositions particulières ETAM
Les employés administratifs, les techniciens et les agents de maîtrise (administratif ou d'exploitation), ETAM, bénéficient des indemnisations fixées ci-dessus et selon les mêmes modalités et conditions avec les particularités suivantes :

– l'ancienneté est fixée à 12 mois pour l'indemnisation des absences maladies et accidents (professionnels ou non) ;
– lors de chaque arrêt, l'indemnisation commence à courir à partir du 4e jour d'absence (3 jours de carence) et dès le 1er jour d'absence en cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Dispositions particulières cadres
Ils bénéficient, après 1 an d'ancienneté en cas d'absences dûment justifiées et prises en charge par la sécurité sociale, des garanties suivantes :

– 1 à 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 70 jours ;
– plus de 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 90 jours.
Ces indemnités sont versées à compter du 1er jour d'absence en tenant compte lors de chaque arrêt des indemnités versées au cours des 12 derniers mois précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance pour la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
b) Protection de l'emploi
Une absence pour maladie ou accident dûment justifiée conformément à l'alinéa 1er du présent article ne rompt pas le contrat de travail.
Toutefois, si cette absence se prolonge, à l'exception des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'employeur qui sera amené à remplacer d'une manière définitive le salarié malade pourra lui notifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure légale de licenciement, après une certaine durée d'absence continue fixée en fonction de l'ancienneté, à :

– 2 mois, passée la période d'essai et jusqu'à 1 an d'ancienneté révolu ;
– 4 mois, de 2 ans d'ancienneté jusqu'à 3 ans d'ancienneté révolus ;
– 5 mois, de 4 ans d'ancienneté jusqu'à 8 ans d'ancienneté révolus ;
– 9 mois, à partir de 9 ans d'ancienneté.
Les salariés remplissant les conditions définies à l'article 4.11.3 de la présente convention bénéficieront d'une indemnité de licenciement, calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de travail effectif (étant entendu que si le versement d'une prime annuelle intervient pendant cette période elle sera prise en compte pro rata temporis), ou sur la moyenne des 12 derniers mois de travail effectif.
Après la rupture du contrat de travail, le salarié ayant 1 an d'ancienneté au premier jour de la maladie bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant 12 mois.
4.9.2. Prévoyance
Les partenaires sociaux signataires de la présente convention collective conviennent de mettre en place un régime de prévoyance au bénéfice du personnel des entreprises de propreté dont les modalités et contenu sont précisés par l'article 8 de la présente convention collective nationale.
4.9.3. Mandats publics. – Fonctions électives ou collectives
Conformément aux textes législatifs et réglementaires, le contrat des salariés députés, sénateurs, membres du conseil économique et social, membres d'un conseil municipal, d'un conseil général, d'un conseil régional, conseillers prud'homaux, membres d'un conseil d'administration d'un organisme de sécurité sociale, d'une caisse de retraite complémentaire, ne peut être rompu du fait de l'exercice de leur mandat ou de leurs fonctions.
Au titre de cette activité, l'employeur doit laisser à ces salariés le temps nécessaire pour assister aux séances et aux commissions. Ce temps n'est pas rémunéré, à l'exception des cas prévus par la loi notamment les absences de l'entreprise des conseillers prud'homaux du collège salarié.
Le contrat de travail des salariés désignés par leur syndicat pour exercer la fonction de permanent sera suspendu pour une période égale à la durée du mandat dans la limite maximum de 3 ans. Au-delà, l'employeur pourra entamer une procédure de rupture du contrat de travail, mais l'intéressé conservera une priorité de réembauche dans son ancien emploi pendant une période de 1 an à compter de la rupture.

ARTICLE 4.10
Congés payés
en vigueur étendue

4.10.1. Généralités
La période légale des congés payés se situe entre le 1er mai et le 31 octobre.
La période fixée pour le congé légal du salarié est obligatoirement non travaillée.
Les dates de départ et de retour, déterminées dans les conditions prévues aux articles D. 3141-5 et D. 3141-6 du code du travail sont impératives.
Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont droit à prendre leur congé simultanément.
L'employeur essaiera d'harmoniser dans la mesure du possible les dates de congés payés des salariés à employeurs multiples.
En application de l'article L. 3141-9 du code du travail, lorsqu'un salarié a moins de 21 ans, il bénéficiera de 2 jours supplémentaires par enfant à charge. Son conjoint salarié de l'entreprise pourra également bénéficier de 2 jours supplémentaires par enfant à charge.
4.10.2. Travailleurs des DOM-TOM et travailleurs étrangers
Afin de permettre aux travailleurs originaires des départements et territoires d'outre-mer travaillant en métropole, ainsi qu'aux travailleurs étrangers dont le pays d'origine est extra-européen, de se rendre dans ce département ou dans ce pays, il sera accordé, sur leur demande, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. Cette demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début du congé.
La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés.
Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux travailleurs concernés au moment du départ.
L'année où le congé ne se déroulerait pas à l'étranger, la période de congé sera cependant non travaillée, sans aucune dérogation possible.
4.10.3. Congés pour événements personnels
Les salariés bénéficieront sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, accordée dans les conditions suivantes :
a) Sans condition d'ancienneté :
– mariage du salarié : 4 jours ;
– décès d'un conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un partenaire lié par un Pacs : 2 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un père ou d'une mère : 3 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
– décès d'un des beaux-parents : 1 jour.
b) Sous réserve d'avoir 3 mois d'ancienneté :
– présélection militaire dans la limite de 3 jours.
c) Sous réserve d'avoir 6 mois d'ancienneté :
– mariage d'un enfant : 2 jours ;
– décès d'un grand-parent : 1 jour ;
– décès de petits-enfants : 1 jour.
Ces journées seront rémunérées :
– pour les salariés payés à l'heure : sur l'ensemble des services exécutés dans la même journée ;
– pour les salariés payés au forfait : sur la moyenne journalière du salaire perçu le mois précédent ;
– pour les salariés payés au mois : les journées d'absences autorisées ne seront pas déduites du salaire mensuel.
Un ou 2 jours supplémentaires, non rémunérés, pourront être accordés sur demande de l'intéressé.
Les absences ne pourront être différées de la date où elles sont justifiées par les événements de famille.
Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

ARTICLE 4.11
Rupture du contrat de travail
en vigueur étendue

4.11.1. Conditions de la rupture
Si la rupture est à l'initiative de l'employeur, la notification du licenciement sera faite par lettre recommandée avec avis de réception, dans le cadre de la procédure définie par les articles L. 1232-6 et L. 1233-39 du code du travail.
Si la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci notifiera par écrit la date à laquelle le contrat sera rompu.
Pendant la période de préavis, le salarié a droit à 2 heures d'absence par jour pour rechercher un nouvel emploi. Au cas où le salarié effectue moins de 35 heures par semaine, le temps d'absence autorisé est calculé au prorata des heures travaillées.
Ce temps d'absence est rémunéré dans le seul cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Ces heures peuvent être groupées en fin de préavis par accord entre les parties, ou prises chaque jour une fois au choix du salarié, une fois au choix de l'employeur.
4.11.2. Préavis réciproque
En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture.
La durée de préavis réciproque sera de :
a) Personnel agent de propreté :
– de 1 mois à 6 mois d'ancienneté : 1 semaine pour l'employeur, 2 jours pour le salarié ;
– de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié ;
– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié.
b) Personnel employé :
– de 1 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;
– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié.
c) Personnel technicien et agent de maîtrise :
– de 2 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois réciproque ;
– plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois réciproques.
d) Personnel cadre :
– 3 mois réciproques à l'expiration de la période d'essai.
Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf commun accord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.
4.11.3. Indemnité de licenciement
Tout salarié licencié bénéficiera, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnité conventionnelle de licenciement égale à :
De 2 ans à 5 ans révolus d'ancienneté 1/10 de mois par année d'ancienneté.
De 6 ans à 10 ans révolus d'ancienneté :

– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;
– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus.
A partir de 11 ans d'ancienneté :

– 1/10 de mois par année d'ancienneté pour la fraction des 5 premières années ;
– 1/6 de mois par année d'ancienneté pour la fraction de 6 ans à 10 ans révolus ;
– 1/5 de mois pour chaque année au-delà de 10 ans révolus.
L'ancienneté du salarié, permettant le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon les modalités présentées ci-dessus, s'apprécie dans les conditions définies par la présente convention.
Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable de l'indemnité légale de licenciement, ouverte au salarié justifiant de 1 année d'ancienneté ininterrompue et calculée dans les conditions déterminées par la loi, c'est-à-dire :

– 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– montant auquel il faut ajouter 2/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Il est rappelé que l'ancienneté permettant l'attribution et le calcul de l'indemnité légale de licenciement s'apprécie selon les modalités définies par la loi.
La rémunération moyenne des 12 derniers mois de travail effectif ou selon la formule la plus avantageuse des 3 derniers mois sera prise en considération pour le calcul de cette indemnité (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période de 3 mois ne sera prise en compte que pro rata temporis).

ARTICLE 4.12
Départ en retraite
en vigueur étendue

4.12.1. Départ volontaire du salarié
Le salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite à taux plein ou à taux réduit, dans les conditions déterminées par la loi, doit en informer par écrit son employeur.
A la date de la rupture de son contrat de travail le salarié prenant volontairement sa retraite a droit à une indemnité égale à :

– 1/2 mois de salaire après 10 ans ;
– 1 mois de salaire après 15 ans ;
– 1 mois 1/2 de salaire après 20 ans ;
– 2 mois 1/2 de salaire après 30 ans.
Calculée sur 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, sur 1/3 de la rémunération perçue au cours des 3 derniers mois de travail précédant la cessation du contrat (étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis).
L'indemnité prévue au présent article ne peut se cumuler avec toute autre indemnité de même nature.
4.12.2. Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut procéder à la mise à la retraite du salarié, conformément aux dispositions légales, sans que cette décision s'analyse en un licenciement lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
Conformément à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur qui envisage de mettre un salarié à la retraite doit l'interroger par écrit, 3 mois avant son anniversaire, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension vieillesse :

– en cas de réponse positive du salarié, l'employeur peut le mettre à la retraite au cours de l'année qui suit ;
– en cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'aura interrogé sur ses intentions, ou, à défaut d'avoir respecté cette obligation, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité de mettre ce salarié à la retraite pendant l'année qui suit la date de son anniversaire.
L'employeur qui projette de mettre le salarié à la retraite l'année suivante, devra alors renouveler cette procédure.
Ce n'est qu'à partir de 70 ans, comme le prévoit la loi, que l'employeur a la possibilité de mettre le salarié à la retraite, sans interrogation préalable.
L'employeur doit respecter le préavis fixé à l'article 4.11.2.
Le salarié faisant l'objet d'une décision de mise à la retraite bénéficie d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement fixée à l'article 4.11.3.

ARTICLE 4.13
Retraite complémentaire
en vigueur étendue

Le personnel travaillant dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention bénéficie d'un régime complémentaire de retraite par répartition.
L'employeur, d'une part, et les salariés, d'autre part, supportent chacun une cotisation sur le montant brut des salaires soumis à cotisation.
En tout état de cause, le taux global des cotisations ne pourra être inférieur à 4 % (correspondant à la date de signature de cette convention à un taux d'appel de 4,92 % et à 6 % à compter du 1er janvier 1999).
Pour les entreprises déjà adhérentes à une caisse, les taux de cotisations pratiqués, supérieurs aux minima fixés ci-dessus, pourront être maintenus conformément à l'accord interprofessionnel du 10 février 1993 sur les régimes de retraite ARRCO.
L'employeur transmet aux salariés les fiches individuelles de décompte de points qui lui auraient été transmises directement par les caisses de retraite complémentaire.

ARTICLE 4.14
Situation de l'emploi
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention sont d'accord pour contribuer à une politique active de l'emploi et pour assurer dans toute la mesure du possible le plein emploi.
Cette politique active repose sur les entreprises et passe par l'information et la consultation permanente des représentants du personnel ainsi que par la concertation avec les organisations syndicales dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi.
4.14.1. Commission paritaire nationale de l'emploi
La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée de représentants des organisations syndicales signataires d'employeurs et de salariés à raison de 3 par organisation.
Elle a pour mission de :

– de promouvoir la politique de formation, de participer à l'étude des moyens de cette formation et des moyens de perfectionnement professionnel ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
– de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
– de procéder à l'agrément des programmes de formation au titre des contrats relevant de l'insertion professionnelle des jeunes ;
– de procéder à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale ;
– de procéder, si nécessaire, à l'examen du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire en concertation avec l'échelon régional ;
– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
– d'étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– de procéder ou faire procéder à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi.
Ces tâches sont indicatives et la commission pourra, si elle le juge utile, prendre les dispositions qui lui paraîtront les plus opportunes en matière d'emploi.
La commission établira annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution.
La commission déterminera ses modalités de fonctionnement.
4.14.2. Licenciement pour cause économique
Les licenciements individuels ou collectifs d'ordre économique ne peuvent intervenir que dans les conditions et formes prévues par la législation en vigueur.
En cas de licenciements collectifs envisagés pour des raisons économiques, structurelles ou conjoncturelles, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont nécessairement consultés.
L'employeur doit fournir tous les renseignements utiles sur les licenciements projetés, notamment la ou les raisons économiques, financières ou techniques invoquées, le nombre de salariés permanents ou non employés dans l'établissement, le calendrier prévisionnel des licenciements.
En outre, l'employeur doit indiquer les dispositions qu'il envisage de prendre, d'une part, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, d'autre part, pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
En application des dispositions de l'article L. 1233-61 du code du travail, dans les entreprises employant au moins 50 salariés un plan social doit être élaboré en cas de licenciements collectifs de 10 salariés et plus.
Ces mesures devront être recherchées notamment dans l'aménagement des horaires supérieurs à la durée légale du travail, l'étalement dans le temps des licenciements éventuels, la recherche des possibilités de reclassement, l'inventaire des moyens de formation pouvant faciliter les reclassements internes ou externes, la cessation anticipée d'activité.

ARTICLE 4.15
Inventions et brevets
en vigueur étendue

Les inventions des membres du personnel de l'entreprise sont régies par les dispositions légales sur les brevets d'invention. Ces inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont implicitement confiées, appartiennent à l'employeur.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d'une rémunération exceptionnelle calculée de la façon suivante, si l'invention fait l'objet d'une prise de brevet :

– une prime forfaitaire de dépôt fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ;
– dans la mesure où l'entreprise retirera un avantage de cette invention, le salarié auteur de l'invention aura droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous forme d'une nouvelle rémunération forfaitaire ou d'une participation aux bénéfices.
En tout état de cause, l'importance de cette rémunération tiendra compte des missions, études, recherches confiées au salarié, de ses fonctions réelles, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle du titre de propriété ou de la concession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'entreprise pourra retirer de l'invention.
Le salarié sera informé des divers éléments pris en compte pour la détermination de cette rémunération sauf en cas de versement unique, le mode de calcul et de versement ainsi que la durée de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.

ARTICLE 5.1
Evolution professionnelle
ABROGE

Les classifications hiérarchiques élaborées par les partenaires sociaux permettent aux entreprises de procéder naturellement à des évolutions de carrières en fonction des possibilités et développements des emplois et des compétences des salariés.
Les partenaires sociaux décident d'améliorer ces évolutions naturelles par la mise en place d'un dispositif actif d'évolution professionnelle au bénéfice des salariés.
Ils souhaitent permettre aux salariés ayant la volonté et la capacité d'évoluer, notamment les moins qualifiés, de bénéficier d'une formation leur permettant d'acquérir les connaissances supplémentaires nécessaires à l'accès à un emploi de qualification supérieure.
5.1.1. Bénéficiaires
L'évolution professionnelle concerne tous les salariés de la profession classés en AS2 pour la filière exploitation et les salariés classés en EA1 pour la filière administrative, ayant au moins 4   ans d'ancienneté à leur niveau de qualification.
5.1.2. Conditions à remplir par le salarié
La motivation et la capacité du salarié sont des éléments essentiels de l'évolution professionnelle et la mobilité un élément indissociable de cette évolution.
Le salarié doit remplir certaines conditions   :

– avoir 4   ans d'ancienneté dans l'entreprise, cette notion d'ancienneté devant être revue lors de la réunion du bilan de la période d'expérimentation dans 2   ans   ;
– accepter le principe de pouvoir être muté sur d'autres sites pour accéder aux emplois disponibles correspondants aux nouvelles connaissances reconnues par le certificat d'aptitude   ;
– passer un test d'évaluation.
5.1.3. Rôle du comité d'entreprise ou d'établissement
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou d'établissement, le chef d'entreprise examine avec celui-ci, au moins une fois par   an, l'application du dispositif de l'évolution professionnelle. Le chef d'entreprise communique au comité d'entreprise ou d'établissement la liste des salariés ayant fait une demande pour bénéficier de l'évolution professionnelle ainsi que la liste des salariés ayant obtenu le certificat d'aptitude.
Le comité d'entreprise ou d'établissement est consulté sur l'organisation des tests d'évaluation dans le respect des conditions déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi.
5.1.4. Formalités
Demande du salarié
Le salarié remplissant les conditions et souhaitant bénéficier du dispositif de l'évolution professionnelle doit formuler sa demande par écrit avant le 1er septembre de l'année considérée.
Documents délivrés par l'entreprise
Dans les 15   jours suivant la réception de la demande du salarié, l'employeur délivre   un accusé de la demande rappelant au salarié qu'il ne pourra suivre la formation donnée et passer l'examen qu'après avoir satisfait au test d'évaluation.
L'entreprise doit faire passer le test d'évaluation dans les 2   mois à compter de la réception de la demande du salarié. Elle en informera le salarié au moins 8   jours avant la date fixée.
Le salarié ayant passé le test d'évaluation avec succès, l'entreprise l'informe du calendrier des stages de formation et de son inscription à la session d'examen.
5.1.5. Test d'évaluation.   –   Formation.   –   Validation
Test d'évaluation
Les tests d'évaluation auxquels sont soumis les salariés sont élaborés selon des modalités déterminées quant à leurs contenus et à leurs formes par la commission paritaire nationale de l'emploi.
Les tests d'évaluation sont spécifiques pour chaque niveau de qualification concernée.
Formation
Cette formation est donnée selon un cahier des charges national unique, déterminée par la commission paritaire nationale de l'emploi qui précise, pour chaque niveau concerné par l'évolution professionnelle, son contenu. La formation doit permettre aux salariés   :

– d'acquérir les connaissances techniques complémentaires à leur expérience professionnelle   ;
– d'obtenir un certificat d'aptitude leur permettant de prétendre à un emploi de qualification supérieure.
La formation est dispensée par un organisme extérieur agréé par le FAF Propreté   (1). Elle peut être dispensée dans les locaux de l'entreprise ou dans des locaux extérieurs. Le FAF Propreté   (2)   devra adresser aux entreprises la liste des organismes ayant reçu son agrément.
Examen et certificat d'aptitude
Afin de permettre la validation des connaissances acquises par le salarié à l'issue de la formation suivie, connaissances requises correspondant au niveau de qualification supérieure, un examen obligatoire est organisé par l'organisme de formation spécifiquement agréé à cette fin par le FAF Propreté   (3) et selon des modalités définies par la commission paritaire nationale de l'emploi.
Un certificat d'aptitude est délivré au salarié ayant réussi l'examen.
5.1.6. Priorité d'emploi
Après obtention du certificat d'aptitude, le salarié est prioritaire pour accéder à tout emploi disponible dans l'établissement correspondant à ses nouvelles connaissances et à l'emploi s'y rapportant, tel que défini dans les classifications professionnelles (accord national du 25   juin   2002). L'emploi proposé peut être situé sur un ou plusieurs sites différents de celui sur lequel le salarié intervient. En l'absence d'emploi disponible, il est inscrit sur une liste de prioritaires.
En cas de pluralité de bénéficiaires titulaires d'un certificat d'aptitude le poste sera attribué en fonction de l'ancienneté.
Si un poste correspondant au certificat d'aptitude a été proposé au salarié et si celui-ci l'a refusé le salarié perd tout droit à priorité.
5.1.7. Participation des entreprises
Entreprises de moins de 10 salariés
Pour les entreprises de moins de 10 salariés, le FAF Propreté   (4) examinera et déterminera le pourcentage des fonds mutualisés de formation continue collectés auprès des entreprises de moins de 10 salariés qui sera consacré pour les salariés ressortissant de ses entreprises au dispositif sur l'évolution professionnelle.
Le FAF Propreté   (5) déterminera également les modalités de prise en charge.
Entreprises de 10 salariés et plus
Les entreprises de plus de 10 salariés s'engagent à réserver et consacrer 15   % de la contribution légale à la formation continue aux tests d'évaluation, aux actions de formation et aux examens élaborés dans le cadre de l'évolution professionnelle.
Par contribution légale, il faut entendre la contribution à la formation continue fixée par l'accord professionnel sur la formation, déduction faite de la part consacrée à la formation en alternance et au congé individuel de formation. En cas de contribution à la formation continue d'un montant supérieur à celle fixée par l'accord professionnel, la part réservée à l'évolution professionnelle est limitée à la contribution obligatoire.
Les sommes non utilisées avant le 1er septembre de l'année considérée pour le versement de la contribution à la formation continue (nombre de demandes insuffisant, salariés ne remplissant pas les conditions...) redeviennent utilisables au titre   du plan de formation.
Dépassement ou insuffisance de budget réservé à l'évolution professionnelle
Dans le cas où les demandes des bénéficiaires et les frais correspondants ont pour effet un dépassement du montant de la contribution réservée à l'évolution professionnelle, ou en cas de non prise en charge par le FAF Propreté  (6) pour les entreprises de moins de 10 salariés, l'entreprise peut reporter certaines demandes l'année suivante.
Dans ce cas, les demandes des salariés ayant la plus grande   ancienneté dans un des échelons visés par l'évolution professionnelle seront satisfaites en priorité.

(1) Aux paragraphes « Formation » et « Examen et certificat d'aptitude » de l'article 5.1.5 et à l'article 5.1.7, les termes : « FAF propreté » sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

(2) Aux paragraphes « Formation » et « Examen et certificat d'aptitude » de l'article 5.1.5 et à l'article 5.1.7, les termes : « FAF propreté » sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

(3) Aux paragraphes « Formation » et « Examen et certificat d'aptitude » de l'article 5.1.5 et à l'article 5.1.7, les termes : « FAF propreté » sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

(4) Aux paragraphes « Formation » et « Examen et certificat d'aptitude » de l'article 5.1.5 et à l'article 5.1.7, les termes : « FAF propreté » sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

(5) Aux paragraphes « Formation » et « Examen et certificat d'aptitude » de l'article 5.1.5 et à l'article 5.1.7, les termes : « FAF propreté » sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

(6) Aux paragraphes « Formation » et « Examen et certificat d'aptitude » de l'article 5.1.5 et à l'article 5.1.7, les termes : « FAF propreté » sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 6.1
Temps de travail
en vigueur étendue

6.1.1. Durée conventionnelle du travail
La durée conventionnelle de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
6.1.2. Rémunérations minimales hiérarchiques
La rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés à 151,67 heures, de travail effectif par mois.
Les présentes dispositions fixent une rémunération horaire et mensuelle en référence à la durée légale de travail et non pas en référence à un travail à la tâche.
Les rémunérations minimales hiérarchiques sont fixées par l'accord du 25 juin 2002 sur les classifications d'emplois (1) et ses différents avenants.
6.1.3. heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 190 heures par an par salarié.
Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. En conséquence, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Après accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement équivalent, conformément aux articles L. 3121-22 et suivants du code du travail.
6.1.4. Organisation du temps de travail
Les partenaires sociaux rappellent la priorité à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein dont bénéficient les salariés à temps partiel. Cette priorité s'applique dans les conditions et modalités définies par l'article 6.2 de la présente convention.
a) Répartition du temps de travail
La durée de travail à temps plein peut être répartie dans la semaine sous réserve du respect de la durée du repos hebdomadaire prévue par l'article 6.4 de la présente convention.
b) Durée moyenne de travail. – Aménagement du temps de travail
Les dispositions définies ci-après ne remettent pas en cause les accords d'entreprise où d'établissement existants relatifs à l'aménagement du temps de travail. D'autres dispositions d'aménagement du temps de travail ainsi que des modifications aux modalités fixées dans le présent article peuvent être mises en place par accord d'entreprise ou d'établissement.
Les dispositions définies ci-après s'appliquent au salarié lorsque l'activité est soumise à des cycles ou à une saisonnalité ou lorsque les aléas de l'activité le justifient.

Période de décompte de l'horaire

La durée hebdomadaire de 35 heures peut être calculée par l'employeur en moyenne sur une période d'un semestre civil, pour l'ensemble du personnel ou pour un service ou pour un chantier. Les salariés concernés doivent en être informés avant le début d'une période.

Programmation indicative et délai de prévenance

Lorsque la durée du travail du salarié est calculée sur un semestre civil, un planning prévisionnel de travail doit être remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l'ensemble de la période. Une modification du planning prévisionnel peut intervenir après un délai de prévenance au salarié de 3 jours ouvrés. Le délai de prévenance est porté à 10 jours calendaires lorsque la modification du planning concerne une semaine programmée sans aucun travail par le salarié.

Modalités de décompte de la moyenne sur un semestre

La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 26 semaines.
Lorsqu'un jour férié intervient pendant le semestre et correspond à un jour ouvré, s'il est chômé, il sera tenu compte du nombre d'heures qui auraient été effectuées par le salarié.
En cas de congés payés du salarié pendant le semestre, le nombre de 26 semaines sera diminué du nombre de semaines de congés payés pris par le salarié.
En cas de semaines incomplètes de congés payés, la durée moyenne de travail est obtenue :

– en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours du semestre considéré par 156 jours ouvrables diminuées du nombre de jours ouvrables de congés payés pris par le salarié ;
– et en multipliant par 6 le résultat obtenu.
En cas d'absence pour maladie ou accident pendant le semestre, la durée moyenne de travail est obtenue en tenant compte, pour les jours indemnisés de maladie ou d'accident, des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié les jours considérés.
En cas d'embauche, de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex-annexe VII), ou de rupture du contrat de travail en cours de semestre, la durée moyenne de travail sera calculée comme en cas de congés payés en diminuant le nombre de 26 semaines par le nombre de semaines non travaillées par le salarié dans le semestre.

Rémunération mensuelle moyenne

La rémunération mensuelle est calculée en moyenne sur la base de 151,67 heures par mois (lissage de la rémunération sur la base de l'horaire moyen de 35 heures).
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d'absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d'une durée journalière moyenne de travail (exemple 7 heures en moyenne si la durée du travail est répartie sur 5 jours), que cette absence intervienne en période haute ou basse de programmation. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu'à la durée maximale fixée dans le présent article pendant une ou plusieurs semaines ne donnent pas lieu à paiement en plus de la rémunération moyenne mensuelle ni à majoration, sauf dans le cas où à la fin du semestre la durée moyenne de travail dépasse 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application de l'article 7 de la présente convention en cours de semestre, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiquée ci-dessus que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée.

Dépassement de la durée moyenne de travail

Dans le cas où la durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par le salarié à la demande de l'entreprise dépasse la durée hebdomadaire de 35 heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire légale ont la nature d'heures supplémentaires et donnent lieu à paiement, et à versement des majorations pour heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement.
Les paiements et majorations pour les éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin du semestre doivent être versés avec le paiement du dernier mois de travail du semestre civil.

Chômage partiel en cours de période semestrielle

Lorsque, en cours de semestre, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin du semestre, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques du chômage partiel.

Limite maximale à la durée du travail en cours de période semestrielle

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures.
Les variations d'horaires ne doivent avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 44 heures par semaine.

Consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou d'établissement, s'il existe, ou à défaut les délégués du personnel, seront consultés avant l'utilisation par l'entreprise ou l'établissement pour la première fois de l'organisation du temps de travail sur une durée moyenne du travail par semestre. Une information sera donnée à la fin de chaque semestre au comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut aux délégués du personnel sur la durée moyenne de travail constatée, les volumes d'heures de dépassements éventuels et le volume d'heures effectuées au-delà de la durée maximale fixée par le présent article.
6.1.5. Dispositions spécifiques à l'encadrement
Pour les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à temps complet, la réduction de leur temps de travail peut être effectuée totalement ou partiellement par l'octroi de jours de repos rémunérés selon des modalités définies dans l'entreprise ou en accord avec le salarié concerné.
Si la durée hebdomadaire de travail du salarié cadre ou agent de maîtrise d'exploitation reste identique à celle fixée avant la réduction du temps de travail, sans paiement ni majoration pour heures supplémentaires et avec maintien du salaire par la mise en place d'une ARTT, le salarié bénéficie de 2 jours de repos rémunérés pour réduction du temps de travail par mois complet de travail effectif (hors congés payés).
Le nombre de jours de repos rémunérés est inférieur en cas de mise en place d'une réduction partielle de la durée hebdomadaire du temps de travail du salarié concerné.
D'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou selon les modalités définies dans l'entreprise, les jours de repos peuvent être regroupés et pris en une ou plusieurs fois ou encore être versés au compte épargne-temps du salarié dans les limites fixées par l'accord sur le compte épargne-temps.
Lorsque la réduction du temps de travail donne lieu à l'accomplissement d'heures supplémentaires, celles-ci sont décomptées et rémunérées conformément aux dispositions des articles L. 3121-10 et suivants du code du travail.


(1) Voir accord sur les classifications d'emplois (annexe I.1).
ARTICLE 6.2
Temps partiel
REMPLACE

Du fait des spécificités de la profession, des besoins des entreprises mais également des attentes de certains salariés, le recours au travail à temps partiel s'est développé dans le secteur de la propreté.
Face à ce constat, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler les dispositions conventionnelles existantes et améliorer le statut des salariés à temps partiel, notamment en instaurant un certain nombre de principes sur l'organisation du travail à temps partiel. Les partenaires sociaux espèrent ainsi favoriser le professionnalisme tout en permettant aux salariés à temps partiel de bénéficier de meilleures conditions d'emploi.
Par ailleurs les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations sur les conditions de déplacements interchantiers et les frais de transport.
6.2.1. Droits des salariés à temps partiel
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l'accord sur la formation professionnelle (1), ainsi que dans l'accord sur le capital temps formation (2) et dans le régime conventionnel de prévoyance (3).
Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.
Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles   R.   3243-1 à   R.   3243-5 du code du travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l'attribution d'un emploi à temps plein.
6.2.2. Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel sont régies par l'article   4.1.2 de la convention collective nationale.
Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l'article   4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.
6.2.3. Congés payés
Afin de permettre la prise d'un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d'aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants   :

– attestation du nombre d'heures de travail effectuées dans chaque entreprise   ;
– attestation des dates de congés accordées par l'employeur principal.
6.2.4. Organisation du travail
Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.
Afin d'aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.
La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.
Toute vacation inférieure à 1   heure est payée comme 1   heure de travail.
Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33   heures mensuelles (soit 10   heures hebdomadaires en moyenne).
Si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 43,33   heures et 86,66   heures par   mois, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par   jour. Toutefois, entre 67   heures et 86,66   heures par   mois, il peut être effectué une 3e vacation en accord avec le salarié.
Si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 86,66   heures par   mois, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par   jour.
Les exigences propres à l'activité du nettoyage ont conduit les partenaires sociaux, reconnaissant la pratique du travail en vacation, à fixer le nombre de vacations pouvant être effectuées par les salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail, induisant des interruptions pouvant être supérieures à 2   heures du fait des plages horaires d'intervention décalées.
Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex  -  annexe   VII), intégré dans l'article   7 de la présente convention.
Si, du fait de l'application des dispositions de l'article   7 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex  -  annexe   VII), le contrat de travail (et/ ou ses avenants) d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis au présent article, il pourra être dérogé aux dits principes. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis au présent article   devront être respectés.
6.2.5. Priorité d'accès à un emploi à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.
Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.
L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.
Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou à un emploi à temps plein, l'employeur transmet chaque   année au   mois de   janvier une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié, un modèle de celle-ci est   annexé au présent article.
Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par   an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.
Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 2   jours ouvrés pour l'acceptation ou le refus du complément d'heures.
Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire. Dans le cas d'avenant temporaire, celui-ci ne peut être conclu que lorsque la durée du travail proposée est supérieure à 1/3 par rapport à la durée du travail inscrite au contrat de travail.
Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.
Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.
6.2.6.   Heures complémentaires (4)
Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article   L.   3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux   heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.
L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.
La limite des   heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.
Le refus par le salarié d'effectuer des   heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.
En cas de recours continu pendant 2   mois à plus de 10   % d'heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaires effectuées en moyenne chaque   mois, sauf si celles-ci sont attribuées pour remplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou congés légaux et/ ou conventionnels.
Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable des dispositions définies à l'article   L.   3123-15 du code du travail.
6.2.7. Seuils sociaux
a) Modalité de décompte des salariés à temps partiel
Institutions désignées (délégués syndicaux, représentants syndicaux au comité d'établissement, représentants des sections   syndicales...)   : pour la détermination des seuils d'effectif permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.
Institutions élues   : pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place des institutions représentatives élues, le décompte s'opérera comme suit   :

– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27   heures   : 1 unité   ;
– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27   heures et supérieure à 9   heures   : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27   heures   ;
– salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9   heures   : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d'heures inscrit dans le contrat.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l'entreprise au cours des 12   mois précédents.
L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.
b) Conditions d'éligibilité en cas de pluralité d'employeurs
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l'une de ces entreprises   ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

(1) Intégré dans l'article 5.2 de la présente convention.
(2) Intégré dans l'article 6.5 de la présente convention.
(3) Intégré dans l'article 8 de la présente convention.
(4) L'article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-19 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
ARTICLE 6.2
Temps partiel
en vigueur étendue

Conformément à la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi (transcription de l'ANI du 11 janvier 2013) et dans la dynamique de la déclaration relative à la rénovation de l'organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté du 17 janvier 2013, de la conférence de progrès de Caen du 16 novembre 2012 sur le temps partiel, et en tenant compte des dispositions de l'article 6.2 de la présente convention collective nationale sur le temps partiel, les partenaires sociaux décident de consolider et de faire évoluer le dispositif actuel de branche. Il s'agit, en effet, d'un enjeu majeur pour la profession en raison du nombre très important des salariés à temps partiel dans le secteur (75 % des effectifs) (5).

La réalité de la branche c'est également celle du salarié multi-employeurs. Cette situation concerne plus d'un salarié sur deux : 53 % du nombre total de salariés (6). C'est une donnée importante de l'emploi à temps partiel. Un grand nombre de salariés réalisent ainsi, du fait du cumul de contrats de travail, au moins 30,3 heures hebdomadaires. Les salariés multi-employeurs, dont l'emploi principal est dans la propreté, occupent pour la plupart un autre emploi dans la propreté (66 %). Afin de prendre en compte ces situations d'emplois multiples, les partenaires sociaux décident d'améliorer la situation des salariés multi-employeurs.

Les entreprises de propreté ont initié des expérimentations visant à tester la réalisation des prestations en journée et en continu en présence des usagers des locaux. Ainsi davantage de temps plein et moins d'horaires décalés sont proposés aux salariés.

Dans les présentes dispositions, les partenaires sociaux maintiennent les garanties existantes visant à limiter notamment le travail à temps partiel fractionné et en les faisant évoluer pour les adapter au cadre juridique nouveau. Il est question notamment de la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, du délai de prévenance préalable à la modification des horaires, du nombre et de la durée des périodes d'interruption d'activité, de la rémunération des heures complémentaires et du complément d'heures.

6.2.1. Droits des salariés à temps partiel
6.2.1.1 Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprises ou d'établissements.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. Des dispositions particulières pour les salariés à temps partiel ont été élaborées par les partenaires sociaux dans l'accord sur la formation professionnelle (1), ainsi que dans l'accord sur le capital temps formation (2) et dans le régime conventionnel de prévoyance (3).
Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.
Leurs bulletins de paie doivent comporter les mentions définies à aux articles   R.   3243-1 à   R.   3243-5 du code du travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour un complément d'horaire dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Ils sont également prioritaires pour l'attribution d'un emploi à temps plein.

6.2.1.2. Nouveaux droits pour les salariés multi-employeurs

Partant du constat que la situation de salariés multi-employeurs est une réalité de branche (un salarié sur deux) et que la gestion des contrats multiples pour les salariés est parfois difficile notamment en termes d'accès à la formation, les parties signataires souhaitent faciliter l'organisation du temps de travail des salariés multi-employeurs.

Dans le cadre de ses obligations professionnelles et de son obligation de loyauté, le salarié informera son employeur des heures effectuées auprès d'un ou de plusieurs autres employeurs. Selon le principe de réciprocité, à défaut d'information sur les heures de travail effectuées dans le cadre d'un autre emploi, le salarié ne serait pas considéré comme étant multi-employeurs pour l'application de la disposition ci-dessous :

a) Cumul des heures de DIF pour les salariés multi-employeurs

Les partenaires sociaux, désireux de faciliter les départs en formation au titre du DIF (droit individuel à la formation), offrent la possibilité aux salariés à temps partiel multi-employeurs de cumuler les heures de DIF acquises chez chacun de leurs employeurs afin de bénéficier d'une action de formation plus longue. Cette disposition est réservée au DIF prioritaire, c'est-à-dire financé sur les fonds de la professionnalisation eu égard aux priorités définies par la branche à l'article 5.2.20 de la présente convention collective.

b) Traçabilité des formations suivies par le salarié dans le passeport professionnel

Dans le prolongement de l'article 5.2.26 " Formation des salariés multi-employeurs " et afin de favoriser l'accès à la formation de ces salariés, une information sur les différentes actions de formation réalisées sera effectuée dans le passeport prévu à l'article 3.5 de la présente convention collective sur la prévention des risques professionnels qui sera étendu au domaine de la formation. L'annexe I à l'article 3.5 de la convention collective nationale est par conséquent modifiée (9).

Les partenaires sociaux améliorent ainsi l'information de l'entreprise entrante sur les formations professionnelles réalisées par le salarié au sein de l'entreprise sortante.
6.2.2. Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit.
Les périodes d'essai des salariés à temps partiel sont régies par l'article   4.1.2 de la convention collective nationale.
Le contrat de travail doit reprendre notamment les mentions prévues à l'article   4.1.3 de la convention collective nationale ainsi que les mentions légales spécifiques au travail à temps partiel.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 du code du travail et qui permet d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail.

6.2.3. Congés payés
Afin de permettre la prise d'un congé simultané aux salariés occupés dans plusieurs entreprises classées sous le numéro de code APE 81.2, les différents employeurs doivent rechercher les moyens d'aligner les dates de prise de congés de leurs salariés sur présentation des justificatifs suivants   :

– attestation du nombre d'heures de travail effectuées dans chaque entreprise   ;
– attestation des dates de congés accordées par l'employeur principal.

6.2.4. Organisation du travail
Du fait des besoins exprimés par les clients, le travail en vacation est une pratique courante en particulier pour les salariés à temps partiel.

Afin d'aboutir à terme à limiter le travail à temps partiel fractionné et à faible durée de travail les seuils minima suivants sont définis.

La vacation est définie comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les chantiers au sein de cette même vacation, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée.
Toute vacation inférieure à 1   heure est payée comme 1   heure de travail.

Sauf volonté expresse du salarié, le contrat de travail à temps partiel ne peut avoir une durée inférieure à 43,33   heures mensuelles (soit 10   heures hebdomadaires en moyenne).

6.2.4.1. Durée minimale de travail

Afin d'améliorer les garanties apportées aux salariés à temps partiel tout en tenant compte des contraintes organisationnelles liées aux heures d'intervention chez les clients, à la petite taille de certains sites et afin de conserver la liberté pour les salariés de cumuler plusieurs emplois, les partenaires sociaux conviennent de fixer une durée minimale de travail adaptée aux spécificités du secteur.

Tout en tenant compte des contraintes organisationnelles inhérentes au secteur et confortés par les résultats qui seront émis par le comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel (cf. article 6.2.9), les signataires manifestent leur volonté, si les circonstances économiques et sociales sont réunies, de construire ensemble les conditions propres à augmenter la durée globale de travail des salariés à temps partiel et à inscrire la durée de 24 heures multi-employeurs comme un objectif à atteindre sous 5 ans.

A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant à la convention collective nationale, la durée minimale de travail est fixée à 16 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (69 h 28 mensuelles), sauf demande écrite et motivée du salarié d'une durée de travail inférieure en application des articles L. 3123-14-2 et L. 3123-14-4 du code du travail.

L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail.

Il est précisé que pour les contrats de travail en cours à la date d'entrée en vigueur du présent avenant et jusqu'au 1er janvier 2016, la durée minimale de travail est de 16 heures par semaine pour le salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Les partenaires sociaux conviennent, afin de sécuriser les contrats de travail conclus à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, que toute demande du salarié de modification de sa durée de travail contractuelle, s'agissant d'un élément essentiel du contrat de travail, et même si cette dernière est inférieure à 16 heures par semaine, nécessitera l'accord de l'employeur.

En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.

a) Garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers

Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :

- contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;

- permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;

- participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d'accident ;

- rend le secteur plus attractif.

L'horaire de travail est dit régulier s'il se reproduit à l'identique chaque semaine (10). Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d'un lundi sur l'autre et ainsi de suite. Par conséquent, l'horaire est dit irrégulier s'il varie souvent et s'il est difficilement prévisible.

Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire (11) et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires ...) qui s'effectuent à des horaires qui se reproduisent à l'identique d'une semaine sur l'autre.

Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés.

Les partenaires sociaux conviennent également d'améliorer le processus de passation des marchés en impliquant le client sur la régularité des horaires et en menant une réflexion conjointe sur :

- le développement des interventions en continu/ en journée sur les nouveaux sites ;

- la continuité d'intervention entre plusieurs sites de petites tailles situés en proximité géographique ;

- l'évolution des horaires de vacation ;

- la prise en compte des contraintes liées aux horaires des transports publics et aux cumuls d'emplois avant tout changement de l'organisation de travail.

Afin de sensibiliser les entreprises clientes à l'amélioration de l'organisation du travail et à la régularité des horaires afin de permettre au salarié de cumuler plusieurs activités, il est convenu que, sur la base de ces pistes de progrès et en association avec les partenaires sociaux, des chartes partenariales seront élaborées et signées entre la branche et les représentants des donneurs d'ordres publics et privés dans les 6 mois de l'extension du présent avenant. Ces chartes partenariales auront également pour objectif de promouvoir le travail en journée/ en continu afin que les cahiers des charges prennent en compte cette dimension pour favoriser l'augmentation de la durée du travail du salarié.

Pour faciliter le cumul d'emplois du salarié, les partenaires sociaux ont modifié tant le contenu que la récurrence des fiches de souhaits visées à l'article 6.2.5 " Priorité d'accès à un temps plein ". Celles-ci seront produites deux fois par an et mentionneront également les souhaits du salarié en termes de répartition des horaires de travail.

b) Regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières

En raison des spécificités du secteur et des nécessités économiques de l'activité, il est préconisé un regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières. Il est rappelé que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers (cf. article 6.2.4.1 a), ce qui facilite le cumul d'emplois (un salarié sur deux est multi-employeurs).

Ce regroupement des horaires de travail du salarié pourra, à défaut d'accord d'entreprise prévoyant des modalités de regroupement différentes, s'opérer sur 10 demi-journées régulières au maximum par semaine, sauf volonté expresse du salarié. La demi-journée comprend un temps de travail rémunéré a minima 1 heure par vacation. La demi-journée peut comporter deux vacations au maximum, le nombre de vacations étant fixé en fonction de la durée du travail du salarié (cf. article 6.2.4.2 a).

6.2.4.2. Nombre et durée des périodes d'interruptions quotidiennes d'activité

Les partenaires sociaux, conscients des exigences propres à l'activité du secteur du fait notamment des interventions dans des domaines très diversifiés, d'une organisation de la prestation dépendante de la demande du client (horaires décalés le plus souvent ou en continu), confirment l'encadrement du travail en vacation.

Le nombre de vacations que peut effectuer un salarié à temps partiel varie en fonction de son temps de travail induisant des interruptions quotidiennes d'activité pouvant être supérieures à 2 heures.

Afin de répondre à l'évolution du cadre légal de l'article L. 3123-16 du code du travail, les partenaires sociaux décident de poser les nouvelles règles suivantes en accordant des contreparties spécifiques aux salariés et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.

Dans l'objectif de réduire les plages horaires d'intervention décalée et l'amplitude journalière maximale des salariés à temps partiel, les partenaires sociaux les fixent en fonction du temps de travail du salarié. Ils définissent les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail. Les amplitudes horaires représentent des bornes de plages de planification des salariés.

a) Limitation du nombre d'interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail

Les partenaires sociaux décident concernant l'amplitude journalière des salariés à temps partiel de supprimer la possibilité de déroger au repos quotidien pour ces salariés (voir article 6.4.2 modifié par l'article 8 du présent avenant).

Des plages d'intervention dans la journée permettent de répartir la journée de travail : celles-ci sont définies par l'encadrement des vacations dans la journée dont le nombre varie en fonction de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés à temps partiel et réparties de la façon suivante :

- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est inférieure à 16 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale sera de 12 heures ;

- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du travail fixée au contrat de travail est comprise entre 16 heures et 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 2 vacations par jour (1 interruption) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.

- sauf volonté expresse du salarié, si la durée du contrat de travail à temps partiel est supérieure à 24 heures par semaine, il ne peut être demandé au salarié d'effectuer plus de 3 vacations par jour (2 interruptions) et l'amplitude journalière maximale est de 13 heures.

Soit :

Sauf volonté expresse du salarié, la répartition du nombre de vacations et des amplitudes est fixée en fonction de la durée du travail, ainsi :
Durée hebdomadaire (d) Nombre de vacations (au maximum) Amplitude journalière (heures)
(d) < 16 heures 2 12
(d) entre 16 heures et 24 heures 2 13
(d) > 24 heures 3 13

b) Des contreparties spécifiques : suppression de la dérogation au repos quotidien et amélioration de l'indemnité conventionnelle de transport

En contrepartie des dérogations apportées à l'article L. 3123-16, alinéa 1, du code du travail, les partenaires sociaux mettent en place les contreparties suivantes :

- réduire l'amplitude journalière maximale à 12 heures pour les salariés dont la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 16 heures par semaine et à 13 heures pour les autres salariés à temps partiel ;

- augmenter l'indemnité conventionnelle de transport en améliorant la règle de proratisation pour les salariés à temps partiel (voir accord sur l'indemnité de transport dans les entreprises de propreté modifié par l'article 9 du présent avenant).

6.2.4.3 Dérogation en cas d'application de l'accord fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), intégré dans l'article 7 de la présente convention

Si du fait de l'application des dispositions de l'article 7 fixant les conditions d'une garantie d'emploi et de la continuité des contrats de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII), le contrat de travail (et/ ou ses avenants) d'un salarié transféré partiellement (c'est-à-dire si le salarié reste pour une partie dans l'entreprise sortante et pour une autre partie devient salarié de l'entreprise entrante) ne satisfait plus aux principes définis à l'article 6.2.4 " Organisation du travail ", notamment concernant la durée minimale d'activité, il pourra être dérogé auxdits principes. Ainsi, en cas de transfert partiel (art. 7) et concernant le respect de la durée minimale, la durée de travail du salarié sera appréciée en totalisant l'ensemble des heures effectuées au sein de l'entreprise entrante et sortante. Toutefois, en cas de modifications apportées au contrat de travail, ou à l'avenant de transfert, ultérieurement au transfert du salarié, les principes définis à l'article 6.2.4 " Organisation du travail " devront être respectés.

6.2.5. Priorité d'accès à un emploi à temps plein

6.2.5.1 Les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, se porteront candidats par écrit contre récépissé daté.
Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

L'employeur enregistre les candidatures et en informe le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.

Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures ou un emploi à temps plein, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié ; un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologique des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté, sur ce registre ou ce support numérique, les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par   an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

Après proposition faite au salarié, celui-ci dispose d'un délai de 2   jours ouvrés pour l'acceptation ou le refus du complément d'heures.

Un avenant écrit au contrat de travail précise au salarié la nature du complément d'heures attribué, permanent ou temporaire.

Il est convenu que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être rappelée lors de la conclusion des contrats de travail.

Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement.

L'employeur pourra proposer, à défaut d'emploi vacant à temps plein de la même catégorie professionnelle ou d'emploi équivalent, au salarié à temps partiel qui en fait la demande, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

6.2.5.2. Compléments d'heures

Un complément d'heures, conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, pourra être proposé au salarié à temps partiel, par avenant à son contrat de travail, ayant pour objet l'augmentation temporaire de sa durée du travail contractuelle.

Un complément d'heures ne peut être conclu, par avenant au contrat de travail, que lorsque la durée du travail de ce complément d'heures proposée au salarié est supérieure à 1/10 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

Les heures effectuées dans le cadre du complément d'heures ne sont pas des heures complémentaires.

Par dérogation à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant sont majorées de 25 %.

a) Modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d'heures

Pour faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures, l'employeur transmet deux fois par an une fiche de souhaits à remplir par chaque salarié et à retourner à l'entreprise. Cette fiche comporte un certain nombre de renseignements et de souhaits exprimés par le salarié un modèle de celle-ci figure en annexe I du présent article 6.2.

Le complément d'heures sera proposé aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche à l'extérieur par l'entreprise ou l'établissement.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes. Il doit être imprimable pour permettre un accès papier aux salariés. Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées, dans la fiche de souhaits. Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel. Une fois par an, il sera communiqué au comité d'établissement ou d'entreprise, et à défaut aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

b) Nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné

Le complément d'heures répond à une demande commune des entreprises pour limiter le recours aux contrats précaires et des salariés afin de compléter temporairement leur durée du travail. Il ne pourra, néanmoins, être conclu plus de 8 avenants par an et par salarié, sauf cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

c) Rémunération des heures effectuées dans le cadre d'un complément d'heures

Les heures effectuées dans le cadre d'un avenant formalisant le complément d'heures donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

d) Contenu de l'avenant au contrat de travail formalisant le complément d'heures

Le complément d'heures devra assurer aux salariés des garanties suffisantes. Pour cela, il fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties et devra comporter, a minima, les mentions suivantes :

- le motif du recours au complément d'heures ;

- le nom de la personne remplacée (en cas de remplacement) ;

- l'échéance de la période du complément d'heures, qui sera exprimée de date à date ;

- la garantie pour le salarié du retour automatique aux dispositions contractuelles antérieures à l'échéance de la période du complément d'heures, sauf accord contraire des parties ;

- la durée contractuelle de travail durant la période du complément d'heures ;

- la répartition de cette durée du travail suivant les dispositions légales ou conventionnelles ;

- la rémunération mensualisée comprenant le complément d'heures. Les heures effectuées dans le cadre de l'avenant sont rémunérées sur la base du taux horaire majoré de 10 %.

Les autres dispositions restent régies par le contrat initial, sauf accord contraire des parties.

e) Cas de réévaluation de l'horaire de travail

La durée initiale de travail du salarié sera augmentée d'un pourcentage de la moyenne des heures effectuées dans le cadre des avenants au contrat de travail formalisant le complément d'heures et conclus pour surcroît d'activité (à l'exclusion des avenants conclus pour remplacement d'un salarié absent) dans une limite de 8 avenants par année civile et par salarié. Cette réévaluation s'effectuera à la fin de l'année civile dans les cas et suivant les modalités ci-dessous :

- pour 4 avenants minimum conclus pour une durée inférieure à 1 mois chacun : réévaluation de 5 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité ;

- pour 2 avenants minimum conclus pour une durée d'au moins 1 mois chacun : réévaluation de 10 % de la moyenne des heures effectuées dans le cadre de ces avenants pour surcroît d'activité, soit :

Durée du complément d'heures
(D) conclu pour surcroît d'activité
Nombre
minimum d'avenants
Réévaluation
(D) inférieure à 1 mois 4 5 %
(D) d'au moins 1 mois 2 10 %

6.2.6.   Heures complémentaires (4)
Les partenaires sociaux conviennent qu'en application de l'article   L.   3123-18 du code du travail, il peut être dérogé aux dispositions légales limitant le recours aux   heures complémentaires pour améliorer la situation des salariés à temps partiel et notamment favoriser l'accès au temps plein.

L'octroi d'heures complémentaires aux salariés à temps partiel qui en font la demande ne peut en aucun cas être à l'origine de la remise en cause des contrats de travail des salariés à temps plein existant dans l'entreprise.

La limite des   heures complémentaires pouvant être effectuées peut être portée à 1/3 de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

En application des articles L. 3123-17, alinéa 3, et L. 3123-19 du code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10 de la durée du temps partiel prévue dans le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 11 % et chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le refus par le salarié d'effectuer des   heures complémentaires ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.

En cas de recours continu pendant 2   mois à plus de 10   % d'heures complémentaires par rapport à la durée du travail inscrite au contrat, la durée de travail est automatiquement augmentée du nombre d'heures complémentaires effectuées en moyenne chaque   mois, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
Ces dispositions sont applicables sous réserve d'application plus favorable des dispositions définies à l'article   L.   3123-15 du code du travail.
6.2.7. Seuils sociaux
a) Modalité de décompte des salariés à temps partiel
Institutions désignées (délégués syndicaux, représentants syndicaux au comité d'établissement, représentants des sections   syndicales...)   : pour la détermination des seuils d'effectif permettant ces désignations, les salariés à temps partiel seront pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise, quel que soit leur temps de travail.
Institutions élues   : pour la détermination des seuils d'effectif permettant la mise en place des institutions représentatives élues, le décompte s'opérera comme suit   :

– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire de travail égale ou supérieure à 27   heures   : 1 unité   ;
– salariés à temps partiel effectuant une durée hebdomadaire inférieure à 27   heures et supérieure à 9   heures   : prorata entre les horaires inscrits à leur contrat et la base de 27   heures   ;
– salariés effectuant une durée hebdomadaire inférieure ou égale à 9   heures   : application du rapport de 9 sur 27 pour chaque salarié, indépendamment du nombre d'heures inscrit dans le contrat.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou intérimaire pour surcroît de travail seront également pris en compte au prorata de leurs temps de présence dans l'entreprise au cours des 12   mois précédents.
L'employeur établira et communiquera aux participants à la négociation du protocole d'accord préélectoral un document indiquant le nombre d'heures mensualisées inscrit dans les contrats de travail.
b) Conditions d'éligibilité en cas de pluralité d'employeurs
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne pourront être candidats que dans l'une de ces entreprises   ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.

6.2.8. Faciliter l'accès au logement, notamment des salariés à temps partiel

Les partenaires sociaux souhaitent marquer leur priorité sur l'attention portée à l'égard des difficultés d'accès au logement auxquelles sont confrontés les salariés de la branche, notamment les salariés à temps partiel.

Ils prennent acte de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 29 avril 2011 sur l'accompagnement des jeunes dans leur accès au logement afin de favoriser leur accès à l'emploi et de l'ANI du 18 avril 2012 visant à faciliter l'accès au logement pour favoriser l'accès à l'emploi.

Pour renforcer les mesures existantes destinées à faciliter l'accès au logement des salariés, il est convenu que les partenaires sociaux de branche se concerteront afin :

- d'étudier les moyens d'orientation des entreprises du secteur assujetties à la participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC) (entreprises de 20 salariés et plus) vers un ou deux organismes collecteurs (CIL) : cette mutualisation permettrait de répondre plus efficacement aux besoins des salariés de la branche, notamment sur le plan locatif ; le choix des organismes collecteurs recommandés s'effectuera suite à la délibération de la commission paritaire ;

- de compléter la gamme de services et de prestations apportés par les organismes collecteurs (ex. : compléter la garantie Loca-Pass).

6.2.9. Comité paritaire de suivi des dispositions sur le temps partiel

Les signataires du présent avenant conviennent de mettre en place un comité paritaire de suivi des dispositions conventionnelles sur le temps partiel. Ce comité, qui sera mis en place dans les 3 mois de l'extension dudit avenant, se réunira une fois par an et aura notamment pour mission de :

- commander, recueillir, analyser des données sur le temps partiel dans le secteur (durée minimale moyenne mono et multi-employeurs, durée du travail moyenne inscrite dans les compléments d'heures, dispositif conventionnel de contractualisation des compléments d'heures et des heures complémentaires ...) ;

- suivre les partenariats avec les représentants des donneurs d'ordres publics et privés ;

- faire des propositions d'avenants aux dispositions conventionnelles sur le temps partiel.

Le comité est composé paritairement. Chaque organisation syndicale représentative désigne, par notification écrite, deux représentants. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.

Les règles de fonctionnement de ce comité de suivi (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion.

(1) Intégré dans l'article 5.2 de la présente convention.
(2) Intégré dans l'article 6.5 de la présente convention.
(3) Intégré dans l'article 8 de la présente convention.
(4) L'article 6.2.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-19 du code du travail. (Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er) (5) Cf rapport annuel édition 2013. (6) Source :DADS 2010.
ARTICLE 6.3
Travailleur de nuit
en vigueur étendue

Considérant que la réglementation du travail de nuit a fait l'objet de dispositions spécifiques dans le cadre de la loi no   2001-397 du 9   mai   2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes   ;
Considérant, dès lors, que les partenaires sociaux ont souhaité adapter les dispositions conventionnelles en vigueur dans la convention collective nationale des entreprises de propreté   ;
Considérant que le travail de nuit dans les entreprises de propreté est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique du client   ;
Considérant que l'exercice de la prestation peut se dérouler au sein de toute entreprise, établissement ou organisme ressortissant de tout secteur d'activité et par là même doit s'adapter aux impératifs liés au secteur et au lieu d'intervention   ;
Considérant qu'il est important d'envisager la situation du salarié déclaré travailleur de nuit au sens de l'article   L.   3122-31 du code du travail   ;
Considérant, en application de l'article   L.   3122-40 du code du travail, que l'exercice du travail de nuit dans l'entreprise ne doit pas entraver l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport, ni l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation,
il a été convenu ce qui suit   :
6.3.1. Statut du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3   heures de son temps de travail quotidien inscrit au contrat durant la période comprise entre 21   heures et 6   heures.
Est également travailleur de nuit, au sens des articles   L.   3122-31 et   R.   3122-8 du code du travail, tout travailleur qui accomplit, pendant une période de 12   mois consécutifs, 270   heures de travail pendant la plage horaire de nuit.
6.3.2. Repos compensateur attribué au travailleur de nuit
Tout salarié qui bénéficie du statut de travailleur de nuit a droit à un repos compensateur de 2   % du travail effectif accompli entre 21   heures et 6   heures dans le   mois.
6.3.3. Durées maximales (2)
La durée maximale quotidienne de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 8   heures et, par dérogation, peut être portée à 10   heures à condition que des périodes de repos, d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation, soient accordées aux salariés concernés, conformément à l'article   R.   3122-12 du code du travail.
La durée maximale hebdomadaire de travail d'un salarié travailleur de nuit est de 40   heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et, par dérogation, peut être portée à 44   heures.
6.3.4. Compensation salariale attribuée aux salariés n'ayant pas le statut de travailleur de nuit
Les   heures de travail effectuées entre 21   heures et 5   heures sont majorées dans les conditions suivantes   :

– travaux réguliers   : 20   %   ;
– travaux occasionnels   : 100   %.
6.3.5. Compensation salariale attribuée aux salariés qui ont le statut de travailleur de nuit
Les   heures de travail effectuées entre 21   heures et 6   heures sont majorées dans les conditions suivantes   :

– travaux réguliers   : 20   %   ;
– travaux occasionnels   : 100   %.
6.3.6. Autres dispositions (3)
Une prime de panier égale à 2 fois le minimum garanti est accordée aux personnels effectuant au moins 6   h 30 au cours de la vacation   ; ce personnel bénéficie d'un temps de pause de 20 minutes pris sur le temps de travail.

(1) L'article 6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-40 du code du travail. (Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

(2) L'article 6.3.3 est étendu sous réserve qu'un accord de branche ultérieur étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement précisent les caractéristiques propres à l'activité qui justifient la dérogation.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)

(3) L'article 6.3.6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
ARTICLE 6.4
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
MODIFIE

Les partenaires sociaux définissent par l'accord du 14   octobre   1996, intégré à l'article   6.4 de la présente convention, les principes et les modalités de dérogations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, en application de la directive européenne 93-104 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.
En raison des spécificités du secteur, notamment du besoin de satisfaire les demandes des clients d'effectuer les prestations en dehors des temps d'occupation de leurs locaux, les partenaires sociaux sont soucieux de permettre des organisations du travail adaptées au secteur professionnel, tout en offrant certaines garanties aux salariés.
La durée du travail des salariés pour lesquels la dérogation à la règle du repos consécutif quotidien ou hebdomadaire est mise en œuvre, ne pourra être réduite au motif de respecter les principes de durées de repos définies dans le présent article.
6.4.1. Durée du repos quotidien
Conformément à la directive européenne 93-104, le repos quotidien doit être de 11   heures consécutives par période de 24   heures.
Les partenaires sociaux signataires recommandent, dans la mesure du possible, d'organiser les plannings de travail pour permettre l'octroi de ce repos de 11   heures consécutives par période de 24   heures, en privilégiant le repos nocturne.
Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.
6.4.2. Modalités de dérogation au repos quotidien
L'employeur peut déroger au principe des 11   heures consécutives de repos par période de 24   heures, en respectant les conditions suivantes   :

– la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9   heures consécutives par période de 24   heures   ;
– la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une   journée et le début de la première vacation de la   journée suivante doit être au minimum de 9   heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par   jour   ;
– le salarié n'ayant pas 11   heures consécutives de repos par 24   heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude   journalière égal à 4   % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11   heures de repos consécutives par période de 24   heures. Le repos pour amplitude   journalière est proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 151,67   heures par   mois.
a)   Calcul pour un salarié du repos pour amplitude   journalière
L'employeur doit, chaque   mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article   6.4.1 des 11   heures de repos consécutives.
Il est ensuite calculé, pour le   mois considéré, la durée du repos pour amplitude   journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4   %).
Si le salarié effectue moins de 151,67   heures par   mois, la durée du repos pour amplitude   journalière obtenue par le calcul précédent est recalculée au prorata de la durée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 151,67   heures.
Pour faciliter la compréhension, un exemple de calcul est   annexé au présent article   6.4.
b)   Octroi du repos pour amplitude   journalière
La durée du repos pour amplitude   journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document   annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les   mois   antérieurs.
Le repos pour amplitude   journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à une   journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la   journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.
Ce repos pour amplitude   journalière, équivalent à une   journée ou une vacation de travail, doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.
Le repos pour amplitude   journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants   :

– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31   décembre de toutes les   années paires (31   décembre   1998,31   décembre   2000...)   ;
– en cas de rupture du contrat de travail   ;
– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.
c)   Rémunération du repos pour amplitude   journalière
L'absence du salarié au titre   du repos pour amplitude   journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.
En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.
6.4.3. Durée du repos hebdomadaire   (1)
Conformément à la directive européenne 93-104, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35   heures consécutives correspondant à un repos d'une   journée de 24   heures auquel s'ajoutent les 11   heures de repos quotidien.
Les partenaires sociaux recommandent que le plus grand nombre de salariés bénéficient de ce repos hebdomadaire minimum.
Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.
6.4.4. Modalités de dérogation au repos hebdomadaire  (2)
L'employeur peut déroger au principe des 35   heures consécutives de repos hebdomadaire selon les modalités suivantes   :

– le repos hebdomadaire est d'au minimum 32   heures   ;
– le salarié n'ayant pas 35   heures consécutives de repos hebdomadaire bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude hebdomadaire égal à 4   % du nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes pour atteindre 35   heures de repos consécutives.
Le repos pour amplitude hebdomadaire est proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 151,67   heures par   mois.
a)   Calcul pour un salarié du repos d'amplitude hebdomadaire
L'employeur doit, chaque   mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes par rapport au principe défini à l'article   6.4.3 des 35   heures de repos consécutives.
Il est ensuite calculé, pour le   mois considéré, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire (nombre d'heures de repos manquantes × 4   %).
Si le salarié effectue moins de 151,67   heures par   mois, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire obtenue par le calcul précédent est recalculée au prorata de la durée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 151,67   heures.
b)   Octroi du repos pour amplitude hebdomadaire
La durée du repos pour amplitude hebdomadaire dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document   annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les   mois   antérieurs.
Le repos pour amplitude hebdomadaire peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à une   journée de travail du salarié ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la   journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.
Ce repos pour amplitude hebdomadaire équivalent à un   jour de travail ou à une vacation doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.
Pour la prise du repos, les repos pour amplitude, tant hebdomadaire que   journalière, peuvent être cumulés.
Le repos pour amplitude hebdomadaire donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants   :

– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31   décembre de chaque   année paire   ;
– en cas de rupture du contrat de travail   ;
– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles.
c)   Rémunération du repos pour amplitude hebdomadaire
L'absence du salarié au titre   du repos pour amplitude hebdomadaire est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.
En cas d'indemnisation du repos pour amplitude hebdomadaire, les   heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.

(1) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/ CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

(2) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 6.4
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux définissent par l'accord du 14   octobre   1996, intégré à l'article   6.4 de la présente convention, les principes et les modalités de dérogations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, en application de la directive européenne 93-104 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.
En raison des spécificités du secteur, notamment du besoin de satisfaire les demandes des clients d'effectuer les prestations en dehors des temps d'occupation de leurs locaux, les partenaires sociaux sont soucieux de permettre des organisations du travail adaptées au secteur professionnel, tout en offrant certaines garanties aux salariés.
La durée du travail des salariés pour lesquels la dérogation à la règle du repos consécutif quotidien ou hebdomadaire est mise en œuvre, ne pourra être réduite au motif de respecter les principes de durées de repos définies dans le présent article.
6.4.1. Durée du repos quotidien
Conformément à la directive européenne 93-104, le repos quotidien doit être de 11   heures consécutives par période de 24   heures.
Les partenaires sociaux signataires recommandent, dans la mesure du possible, d'organiser les plannings de travail pour permettre l'octroi de ce repos de 11   heures consécutives par période de 24   heures, en privilégiant le repos nocturne.
Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.

6.4.2. Modalités de dérogation au repos quotidien

L'employeur peut déroger pour les salariés effectuant au moins 151,67 heures par mois au principe des 11 heures consécutives de repos par période de 24 heures, en respectant les conditions suivantes :

- la durée du repos quotidien doit être au minimum de 9 heures consécutives par période de 24 heures ;

- la durée du repos entre la fin de la dernière vacation d'une journée et le début de la première vacation de la journée suivante doit être au minimum de 9 heures consécutives pour les salariés ayant plus d'une vacation par jour ;

- le salarié n'ayant pas 11 heures consécutives de repos par 24 heures bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude journalière égal à 4 % du nombre d'heures de repos manquantes pour atteindre 11 heures de repos consécutives par période de 24 heures.

a) Calcul pour un salarié du repos pour amplitude journalière

L'employeur doit, chaque mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos manquantes par rapport au principe défini à l'article 6.4.1 des 11 heures de repos consécutives.

Il est ensuite calculé, pour le mois considéré, la durée du repos pour amplitude journalière (nombre d'heures de repos manquantes × 4 %).

b) Octroi du repos pour amplitude journalière

La durée du repos pour amplitude journalière dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les mois antérieurs.

Le repos pour amplitude journalière peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à 1 journée de travail ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.

Ce repos pour amplitude journalière équivalent à 1 journée ou une vacation de travail doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.

Le repos pour amplitude journalière donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants :

- lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31 décembre de toutes les années paires (31 décembre 1998,31 décembre 2000 ...) ;

- en cas de rupture du contrat de travail ;

- en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié pourra, après son transfert, s'il le souhaite, bénéficier d'un repos non rémunéré équivalent à l'indemnité versée par le précédent employeur.

c) Rémunération du repos pour amplitude journalière

L'absence du salarié au titre du repos pour amplitude journalière est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.

En cas d'indemnisation du repos pour amplitude journalière, les heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.
6.4.3. Durée du repos hebdomadaire (1)

Conformément à la directive européenne 93-104, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35   heures consécutives correspondant à un repos d'une   journée de 24   heures auquel s'ajoutent les 11   heures de repos quotidien.
Les partenaires sociaux recommandent que le plus grand nombre de salariés bénéficient de ce repos hebdomadaire minimum.
Toutefois, en fonction des impératifs des marchés et des besoins des entreprises, la directive européenne prévoit qu'il pourra être dérogé à ce principe. Dans ce cadre, les partenaires sociaux définissent les modalités de dérogation ci-après.

6.4.4. Modalités de dérogation au repos hebdomadaire (2)

L'employeur peut déroger au principe des 35   heures consécutives de repos hebdomadaire selon les modalités suivantes   :

– le repos hebdomadaire est d'au minimum 32   heures   ;
– le salarié n'ayant pas 35   heures consécutives de repos hebdomadaire bénéficie d'un repos rémunéré pour amplitude hebdomadaire égal à 4   % du nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes pour atteindre 35   heures de repos consécutives.
Le repos pour amplitude hebdomadaire est proratisé au temps de travail lorsque la durée du travail du salarié est inférieure à 151,67   heures par   mois.
a)   Calcul pour un salarié du repos d'amplitude hebdomadaire
L'employeur doit, chaque   mois, calculer pour le salarié concerné le nombre d'heures de repos hebdomadaire manquantes par rapport au principe défini à l'article   6.4.3 des 35   heures de repos consécutives.
Il est ensuite calculé, pour le   mois considéré, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire (nombre d'heures de repos manquantes × 4   %).
Si le salarié effectue moins de 151,67   heures par   mois, la durée du repos pour amplitude hebdomadaire obtenue par le calcul précédent est recalculée au prorata de la durée mensuelle de travail inscrite au contrat de travail par rapport à 151,67   heures.
b)   Octroi du repos pour amplitude hebdomadaire
La durée du repos pour amplitude hebdomadaire dont bénéficie un salarié figure soit sur le bulletin de paie, soit sur un document   annexé au bulletin de paie. Il est également indiqué le cumul du repos pour amplitude acquis les   mois   antérieurs.
Le repos pour amplitude hebdomadaire peut être effectivement pris lorsque sa durée est au moins équivalente à une   journée de travail du salarié ou au moins équivalente à une vacation, c'est-à-dire lorsque la durée du repos pour amplitude est égale au moins au nombre d'heures de travail correspondant à la   journée ou à la vacation de travail pendant laquelle le salarié prendra son repos.
Ce repos pour amplitude hebdomadaire équivalent à un   jour de travail ou à une vacation doit être pris par accord entre l'employeur et le salarié, notamment avec la possibilité de l'accoler à une période de congés payés.
Pour la prise du repos, les repos pour amplitude, tant hebdomadaire que   journalière, peuvent être cumulés.
Le repos pour amplitude hebdomadaire donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice équivalente dans les cas suivants   :

– lorsqu'il n'a pu effectivement être pris avant le 31   décembre de chaque   année paire   ;
– en cas de rupture du contrat de travail   ;
– en cas de transfert du salarié en application des dispositions conventionnelles.
c)   Rémunération du repos pour amplitude hebdomadaire
L'absence du salarié au titre   du repos pour amplitude hebdomadaire est rémunérée sur la base du salaire habituellement versé. Cette absence n'entraîne aucune diminution de salaire.
En cas d'indemnisation du repos pour amplitude hebdomadaire, les   heures de repos pour amplitude sont indemnisées sur la base du salaire horaire du salarié au moment du versement.

(1) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/ CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
(2) Les articles 6.4.3 et 6.4.4 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail et à la directive temps de travail (93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail modifiée par la directive 2000/34/CE, du 22 juin 2000 du Parlement européen et du Conseil).
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)
ARTICLE 6.5
Compte épargne-temps
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires créent un dispositif de compte épargne-temps selon les modalités définies par l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 et les dispositions du code du travail.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre au salarié d'accumuler des droits en vue d'être rémunéré partiellement ou totalement lors de certaines absences autorisées ou pour anticiper sa fin de carrière.
6.5.1. Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de la filière cadre et les salariés classés dans les niveaux de maîtrise d'exploitation MP1 à MP5, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit leur employeur.
6.5.2. Alimentation du compte épargne-temps
Le compte épargne temps peut être alimenté par les éléments suivants :

– le report d'une partie des jours de congés payés acquis par le salarié dans la limite de 6 jours (dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture du ou des sites sur lesquels intervient habituellement le salarié) ;
– les jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail dans la limite de 6 jours par an.
D'autres éléments déterminés par accord d'entreprise ou d'établissement peuvent alimenter le compte épargne-temps selon les modalités définies par cet accord.
Le salarié doit informer par écrit l'entreprise du nombre de jours qu'il entend verser à son compte épargne-temps (dans les limites fixées) :

– pour les jours de congés payés au moment de l'établissement de l'ordre des départs en congé ;
– pour les jours de repos pour réduction du temps de travail au plus tard le 31 octobre de chaque année.
6.5.3. Conversion
Par simplification, compte tenu de la diversité des organisations du travail, le compte épargne-temps est exprimé en heures de repos rémunérées.
A cette fin les éléments permettant d'alimenter le compte épargne-temps sont convertis en heures de repos. Ainsi les jours de congés payés ou de repos pour réduction du temps de travail sont convertis en heures de repos, en divisant l'indemnisation correspondant à ces jours par le salaire horaire brut perçu par le salarié le mois de l'affectation au compte épargne-temps. Le salaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires ou complémentaires et hors majoration pour travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés.
6.5.4. Utilisation du compte épargne-temps

Prise du compte épargne- temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l'un des congés suivants :

– après 3 ans d'épargne : les congés sans solde pris en application de l'article 4.10.2 de la convention collective ;
– après 4 ans d'épargne : les congés parentaux, les congés sabbatiques ou toute autre période d'absence non rémunérée ou rémunérée partiellement définies par le code du travail à l'exclusion des périodes d'absence pour maladie ou accident du travail ;
– un congé de fin de carrière permettant au salarié ayant plus de 58 ans de partir en retraite avant la date prévue.
Dans tous les cas le salarié doit informer l'entreprise 3 mois avant son départ de l'utilisation de son compte épargne-temps.
L'utilisation du compte épargne-temps ne deviendra effective que si le salarié remplit les conditions exigées par les textes pour bénéficier du congé demandé par lui et si l'entreprise n'a pas refusé ou reporté le congé lorsque de telles possibilités sont prévues par les textes.
En cas de report éventuel des dates de départ en congés par l'entreprise conformément aux dispositions légales, l'utilisation du compte épargne-temps est reportée en conséquence, sauf nouvelle information contraire écrite du salarié.

Indemnisation du congé

Les sommes versées au salarié en vertu du compte épargne-temps lors de la prise d'un congé défini ci-dessus sont calculées sur la base du salaire horaire brut perçu par l'intéressé au moment de la prise de son congé (le salaire horaire prend en compte les différents éléments de la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuelles versées le mois considéré, hors heures supplémentaires).
Les versements sont effectués mensuellement, pendant tout ou partie de la durée du congé, jusqu'à épuisement du compte épargne-temps. Le versement mensuel est égal à la durée mensuelle moyenne de travail du salarié avant son départ multiplié par le salaire horaire défini ci-dessus. Le compte épargne-temps est diminué chaque mois du nombre d'heures indemnisées au salarié. La durée mensuelle moyenne de travail s'apprécie sur les 12 mois précédant le départ du salarié.
Dans le cas d'un congé parental, ou de tout autre congé pour lequel le salarié bénéficie d'un maintien partiel de revenus ou de rémunérations, le versement mensuel est calculé sur un nombre d'heures inférieur à la durée moyenne de travail du salarié avant son départ afin d'assurer au salarié au maximum un maintien de revenus ou de rémunérations sans qu'ils puissent être supérieurs à ceux perçus par le salarié avant son départ.
Chaque versement mensuel effectué au titre du compte épargne-temps donne lieu à l'établissement d'un bulletin de paie, il est soumis aux mêmes cotisations que les salaires. Les versements sont effectués aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
6.5.5. Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l'auteur de la rupture, ou en cas de transfert du contrat de travail en application de l'accord du 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention (ex annexe VII), l'entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l'intégralité des droits qu'il a acquis à son compte épargne-temps.
Cette indemnité est égale au nombre d'heures figurant au compte épargne-temps du salarié multiplié par le taux horaire du salarié au moment de la rupture de son contrat.
Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.
6.5.6. Information du salarié
Une information est donnée au salarié sur la situation de son compte épargne-temps dans le mois qui suit celui où a été effectué un versement au compte épargne-temps. L'information doit préciser la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre d'heures de repos épargné correspondant au dernier versement, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte. Cette information peut figurer sur le bulletin de paie ou sur un document annexé.
6.5.7. Renonciation du salarié
Le salarié peut renoncer à tout ou partie de son compte épargne-temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 6 mois et joindre à celle-ci un justificatif de sa demande.
La part ou la totalité du compte épargne-temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l'article 6.5.5.
Toutefois, si l'indemnité est supérieure à 2 mois de salaire, elle fait l'objet de plusieurs versements (1 par mois jusqu'à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à 2 mois de salaire. L'indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation.
En cas de renonciation par un salarié à son compte épargne-temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne-temps.

ARTICLE 7
Conditions de garantie de l'emploi et continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire (ex-annexe VII)
en vigueur étendue

Préambule

En vue d'améliorer et de renforcer la garantie offerte aux salariés affectés à un marché faisant l'objet d'un changement de prestataire, les partenaires sociaux ont signé un accord le 29 mars 1990, intégré dans l'article 7 de la présente convention, destiné à remplacer l'accord du 4 avril 1986 relatif à la situation du personnel en cas de changement de prestataire, dénoncé à compter du 23 juin 1989, en prévoyant la continuité du contrat de travail des salariés attachés au marché concerné dans les conditions stipulées par le présent texte.

ARTICLE 7.1
Champ d'application
REMPLACE

Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81.2, qui sont appelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public.
Ces dispositions s'appliquent aussi en cas de sous-traitance de l'exécution du marché à une entreprise ayant une activité relevant du code APE 81.2 lorsqu'il y a succession de prestataires pour des travaux effectués dans les mêmes locaux.

ARTICLE 7.1
Champ d'application
en vigueur étendue

Les présentes dispositions s'appliquent aux employeurs et aux salariés des entreprises ou établissements exerçant une activité relevant des activités classées sous le numéro de code APE 81.2, qui sont appelés à se succéder lors d'un changement de prestataire pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation du contrat commercial ou du marché public.

Entre dans le champ d'application du premier alinéa toute entreprise quel que soit son statut juridique, dès lors que ce statut n'empêche pas le dirigeant d'avoir la qualité d'employeur.

Ces dispositions s'appliquent aussi en cas de sous-traitance de l'exécution du marché à une entreprise ayant une activité relevant du code APE 81.2 lorsqu'il y a succession de prestataires pour des travaux effectués dans les mêmes locaux.

ARTICLE 7.2
Obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante)
REMPLACE

L'entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l'entreprise sortante dès qu'elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l'attribution d'un nouveau marché.

I. – Conditions d'un maintien de l'emploi

Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :
A. – Appartenir expressément :

– soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ;
– soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.
B. – Etre titulaire :
a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et,

– justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;
– ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. A cette date, seules les salariées en congé maternité seront reprises sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la salariée ne serait pas en congé de maternité à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.
b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.
C. – Etre en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers
Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots :
Lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu'elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l'égard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies.

II. – Modalités du maintien de l'emploi Poursuite du contrat de travail

Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.
Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci.

A. – Etablissement d'un avenant au contrat

L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci.
L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit.
Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.
L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3.
La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché.

B. – Modalités de maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.
A cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.
Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante mentionnée à l'article 7.3-I.
Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.

C. – Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert

L'entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 7.3-III.

D. – Statut collectif

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.

ARTICLE 7.2
Obligations à la charge du nouveau prestataire (entreprise entrante)
en vigueur étendue

L'entreprise entrante est tenue de se faire connaître à l'entreprise sortante dès qu'elle obtient ses coordonnées. Elle doit également informer le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel de l'attribution d'un nouveau marché.

I. – Conditions d'un maintien de l'emploi

Le nouveau prestataire s'engage à garantir l'emploi de 100 % du personnel affecté au marché faisant l'objet de la reprise qui remplit les conditions suivantes :

A. – Appartenir expressément :

– soit à l'un des 4 premiers niveaux de la filière d'emplois « exploitation » de la classification nationale des emplois (AS, AQS, ATQS et CE) et passer sur le marché concerné 30 % de son temps de travail total effectué pour le compte de l'entreprise sortante ;
– soit à l'un des 2 premiers échelons du niveau agent de maîtrise exploitation de la classification nationale des emplois (MP1 et MP2) et être affecté exclusivement sur le marché concerné.

B. – Etre titulaire :

a) Soit d'un contrat à durée indéterminée et,

– justifier d'une affectation sur le marché d'au moins 6 mois à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public ;
– ne pas être absent depuis 4 mois ou plus à la date d'expiration du contrat. A cette date, seules les salariées en congé maternité seront reprises sans limitation de leur temps d'absence. La totalité de la durée de l'absence sera prise en compte, congé de maternité compris, pour l'appréciation de cette condition d'absence de 4 mois ou plus, dans l'hypothèse où la salariée ne serait pas en congé de maternité à la date d'expiration du contrat commercial ou du marché public.

b) Soit d'un contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d'un salarié absent qui satisfait aux conditions visées ci-dessus en a.

C. – Etre en situation régulière au regard de la législation du travail relative aux travailleurs étrangers

Appréciation de ces conditions lorsque le marché initial est divisé en plusieurs lots :
Lorsque le marché initial est redistribué en plusieurs lots, la (ou les) entreprise(s) entrante(s) a (ont) l'obligation d'assurer la continuité des contrats de travail des personnes affectées sur le (ou les) lot(s) qu'elle(s) reprend (reprennent) dès lors que les conditions définies ci-dessus, appréciées alors à l'égard du marché initial détenu par l'entreprise sortante, sont remplies.

D. – Ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste de travail attaché au marché.

E. – Ne pas être en situation de préavis, exécuté ou non.

II. – Modalités du maintien de l'emploi Poursuite du contrat de travail

Le transfert des contrats de travail s'effectue de plein droit par l'effet du présent dispositif et s'impose donc au salarié dans les conditions prévues ci-dessous. Le but de celui-ci est de protéger le salarié, son emploi et sa rémunération. Le transfert conventionnel est l'un des vecteurs stabilisateurs du marché de la propreté.
Le maintien de l'emploi entraînera la poursuite du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante ; le contrat à durée indéterminée se poursuivant sans limitation de durée ; le contrat à durée déterminée se poursuivant jusqu'au terme prévu par celui-ci.

A. – Etablissement d'un avenant au contrat

L'entreprise entrante établira un avenant au contrat de travail, pour mentionner le changement d'employeur, dans lequel elle reprendra l'ensemble des clauses attachées à celui-ci.
L'avenant au contrat de travail doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux dès lors que l'entreprise sortante aura communiqué à l'entreprise entrante les renseignements mentionnés à l'article 7.3. Il est précisé que l'entreprise sortante doit adresser lesdits renseignements au plus tard dans les 8 jours ouvrables après que l'entreprise entrante se soit fait connaître conformément aux dispositions de l'article 7.2 par l'envoi d'un document écrit.
Dans le cas où les délais ci-dessus n'auraient pu être respectés du fait de l'annonce tardive de la décision de l'entreprise utilisatrice, l'entreprise entrante devra remettre au salarié son avenant au contrat de travail au plus tard 8 jours ouvrables après le début effectif des travaux.
L'entreprise entrante, à défaut de réponse de l'entreprise sortante dans le délai de 8 jours ouvrables, met en demeure l'entreprise sortante de lui communiquer lesdits renseignements par voie recommandée avec avis de réception en lui rappelant ses obligations visées à l'article 7.3.
La carence de l'entreprise sortante dans la transmission des renseignements prévus par les présentes dispositions ne peut empêcher le changement d'employeur que dans le seul cas où cette carence met l'entreprise entrante dans l'impossibilité d'organiser la reprise effective du marché.

B. – Modalités de maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d'heures habituellement effectuées sur le marché repris.
A cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu correspondant au temps passé sur le marché repris.
Ces éléments seront détaillés selon les indications figurant sur la liste fournie par l'entreprise sortante mentionnée à l'article 7.3-I.
Le nouvel employeur ne sera pas tenu de maintenir les différents libellés et composantes de la rémunération, ni d'en conserver les mêmes modalités de versement, compte tenu de la variété des situations rencontrées dans les entreprises.

C. – Modalités d'octroi des congés acquis à la date du transfert

L'entreprise entrante devra accorder aux salariés, qui en font la demande, la période d'absence correspondant au nombre de jours de congés acquis déjà indemnisés par l'entreprise sortante, conformément aux dispositions prévues à l'article 7.3-III.

D. – Statut collectif

Les salariés bénéficieront du statut collectif du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui du précédent employeur.

ARTICLE 7.3
Obligations à la charge de l'ancien prestataire (entreprise sortante)
REMPLACE

I. – Liste du personnel

L'entreprise sortante établira une liste de tout le personnel affecté au marché repris, en faisant ressortir les salariés remplissant les conditions énumérées à l'article 7.2-I. Elle la communiquera obligatoirement à l'entreprise entrante, dès connaissance de ses coordonnées.
Cette liste contiendra, pour chaque personne bénéficiant de la garantie d'emploi, le détail de sa situation individuelle, conformément au modèle figurant en annexe I du présent article 7.
Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants :

– les 6 derniers bulletins de paie ;
– la dernière fiche d'aptitude médicale ;
– la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants ;
– l'autorisation de travail des travailleurs étrangers ;
– l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail.
L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste.

II. – Information du personnel et des délégués du personnel

L'entreprise sortante informera par écrit chacun des salariés bénéficiant de la garantie d'emploi de son obligation de se présenter sur le chantier le jour du changement de prestataire.
Elle communiquera également au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, la liste nominative des salariés concernés par le transfert.

III. – Règlement des salaires et des sommes à paiement différé, y compris les indemnités de congés payés
A. – Salariés affectés exclusivement au marché repris

a) Règlement des salaires et des congés payés par les entreprises non adhérentes à une caisse de congés payés
L'entreprise sortante réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l'entreprise, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu'il a acquis à la date du transfert.

Attestation de congés payés

A cet effet, elle produira une attestation portant sur les droits acquis à congés payés par son personnel jusqu'au jour du transfert.
Cette attestation, dont un modèle figure en annexe II du présent article 7, mentionnera :

– le nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre ;
– le montant de l'indemnité de congés payés correspondant, due et acquittée par l'entreprise sortante.
Elle fera apparaître ces éléments pour chaque période de référence lorsque les droits acquis concerneront 2 périodes de référence.
L'attestation sera transmise à l'entreprise entrante et au salarié, sur sa demande, le jour où l'entreprise sortante remettra son dernier bulletin de paie au salarié.
b) Cas particulier des entreprises adhérentes à une caisse de congés payés
Ces entreprises devront remettre aux salariés repris les attestations justifiant de leurs droits à congés.
c) Attestation d'emploi
L'entreprise sortante remettra également au personnel concerné une attestation d'emploi précisant les dates pendant lesquelles il aura été à son service.

B. – Salariés non affectés exclusivement au marché repris

Le personnel dont les obligations contractuelles se poursuivront également avec l'entreprise sortante se verra régler l'indemnité de congés payés acquise au titre de la totalité de la période de référence, à la date normale de la prise de ses congés au sein de l'entreprise sortante. Cette indemnité sera calculée conformément aux règles stipulées par l'article L. 3141-22 du code du travail.
Un avenant au contrat de travail sera établi par l'entreprise sortante pour tenir compte de la réduction d'horaire liée à la perte du marché.

IV. – Sort du personnel ne bénéficiant pas de la garantie d'emploi

Le personnel ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier d'un maintien de son emploi au sein de l'entreprise entrante restera sous la responsabilité de l'entreprise sortante.

ARTICLE 7.3
Obligations à la charge de l'ancien prestataire (entreprise sortante)
en vigueur étendue

I.   –   Liste du personnel

L'entreprise sortante établira une liste de tout le personnel affecté au marché repris, en faisant ressortir les salariés remplissant les conditions énumérées à l'article   7.2-I. Elle la communiquera obligatoirement à l'entreprise entrante, dès connaissance de ses coordonnées.

Cette liste contiendra, pour chaque personne bénéficiant de la garantie d'emploi, le détail de sa situation individuelle, conformément au modèle figurant en   annexe   I du présent article   7.

Elle sera accompagnée de la copie des documents suivants   :

– les 6 derniers bulletins de paie   ;
– la dernière attestation de suivi médical ou avis d'aptitude à jour ;
– le passeport professionnel ;
– la copie du contrat de travail et, le cas échéant, de ses avenants   ;
– l'autorisation de travail des travailleurs étrangers   ;
– l'autorisation de transfert du salarié protégé émise par l'inspecteur du travail.

L'entreprise sortante qui souhaiterait conserver à son service tout ou partie du personnel affecté à ce marché, avec l'accord de celui-ci, devra en avertir son successeur, au moment de la transmission de la liste.

II.   –   Information du personnel et des délégués du personnel

L'entreprise sortante informera par écrit chacun des salariés bénéficiant de la garantie d'emploi de son obligation de se présenter sur le chantier le   jour du changement de prestataire.

Elle communiquera également au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, la liste nominative des salariés concernés par le transfert.

III.   –   Règlement des salaires et des sommes à paiement différé, y compris les indemnités de congés payés
A.   –   Salariés affectés exclusivement au marché repris

a)   Règlement des salaires et des congés payés par les entreprises non adhérentes à une caisse de congés payés

L'entreprise sortante réglera au personnel repris par le nouvel employeur les salaires dont elle est redevable, ainsi que les sommes à périodicité autre que mensuelle, au prorata du temps passé par celui-ci dans l'entreprise, y compris le prorata de l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée et des indemnités de congés payés qu'il a acquis à la date du transfert.

Attestation de congés payés

A cet effet, elle produira une attestation portant sur les droits acquis à congés payés par son personnel jusqu'au   jour du transfert.
Cette attestation, dont un modèle figure en   annexe   II du présent article   7, mentionnera   :

– le nombre de   jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre   ;
– le montant de l'indemnité de congés payés correspondant, due et acquittée par l'entreprise sortante.

Elle fera apparaître ces éléments pour chaque période de référence lorsque les droits acquis concerneront 2 périodes de référence.

L'attestation sera transmise à l'entreprise entrante et au salarié, sur sa demande, le   jour où l'entreprise sortante remettra son dernier bulletin de paie au salarié.

b)   Cas particulier des entreprises adhérentes à une caisse de congés payés

Ces entreprises devront remettre aux salariés repris les attestations justifiant de leurs droits à congés.

c)   Attestation d'emploi

L'entreprise sortante remettra également au personnel concerné une attestation d'emploi précisant les dates pendant lesquelles il aura été à son service.

B.   –   Salariés non affectés exclusivement au marché repris

Le personnel dont les obligations contractuelles se poursuivront également avec l'entreprise sortante se verra régler l'indemnité de congés payés acquise au titre   de la totalité de la période de référence, à la date normale de la prise de ses congés au sein de l'entreprise sortante. Cette indemnité sera calculée conformément aux règles stipulées par l'article   L.   3141-22 du code du travail.

Un avenant au contrat de travail sera établi par l'entreprise sortante pour tenir compte de la réduction d'horaire liée à la perte du marché.

IV.   –   Sort du personnel ne bénéficiant pas de la garantie d'emploi

Le personnel ne satisfaisant pas aux conditions requises pour bénéficier d'un   maintien de son emploi au sein de l'entreprise entrante restera sous la responsabilité de l'entreprise sortante.

ARTICLE 7.4
Obligations à la charge du personnel
REMPLACE

Le contrat de travail du personnel remplissant les conditions requises pour bénéficier du maintien de son emploi se poursuivra, sous la forme prévue à l'article 7.2-II, au sein de l'entreprise entrante.
A l'exception d'une modification substantielle de celui-ci par l'entreprise entrante, le salarié qui refuse son transfert dans les conditions stipulées par le présent accord sera considéré comme ayant rompu de son fait son contrat de travail. Cette rupture ne sera pas imputable à l'employeur et n'entraînera donc pour lui aucune obligation de verser des indemnités de préavis et de licenciement.

ARTICLE 7.4
Obligations à la charge du personnel
en vigueur étendue

Le contrat de travail du personnel remplissant les conditions requises pour bénéficier du maintien de son emploi se poursuivra, sous la forme prévue à l'article 7.2-II, au sein de l'entreprise entrante.

ARTICLE 7.5
Représentants du personnel
REMPLACE

Mandat attaché exclusivement au marché repris

Les représentants du personnel remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'article 7.2, dont le mandat est attaché au cadre du marché repris, verront leur contrat de travail se poursuivre au sein de l'entreprise entrante dans les conditions mentionnées à l'article 7.4.

Mandat dépassant le cadre du marché repris

Les représentants du personnel remplissant les conditions d'une garantie d'emploi stipulées à l'article 7.2, dont le mandat dépasse le cadre du marché repris, pourront opter pour un maintien au sein de l'entreprise sortante si les 3 conditions suivantes sont cumulativement remplies :

– qu'ils en fassent la demande à leur employeur au plus tard 3 jours après avoir été informés de la perte du marché ;
– que leur temps de travail accompli sur le marché repris n'excède pas 40 % de leur temps de travail total accompli pour le compte de l'entreprise sortante ;
– qu'ils acceptent, lorsqu'elle existe, la proposition de reclassement faite par l'entreprise sortante dans le respect des clauses essentielles du contrat de travail.

Sort du mandat

Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'un maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.

ARTICLE 7.5
Représentants du personnel
en vigueur étendue

Autorisation préalable de l'administration

Le transfert du contrat de travail des salariés titulaires d'un mandat de représentation du personnel, remplissant les conditions d'un maintien de l'emploi stipulées à l'art. 7.2 et n'optant pas pour un maintien au sein de l'entreprise sortante, est subordonné à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans les conditions définies par la loi.

Sort du mandat

Le mandat des représentants du personnel faisant l'objet d'un maintien de l'emploi au sein de l'entreprise entrante n'est pas maintenu. Seule subsiste la protection des salariés protégés dans les conditions déterminées par la loi.

ARTICLE 7.6
Autres dispositions
REMPLACE

En cas de déplacement des locaux du donneur d'ordre dans le même secteur géographique, de sorte qu'il ne peut y avoir succession de prestataires dans les mêmes locaux, les salariés affectés dans les anciens locaux bénéficient d'une priorité d'emploi permettant la continuité du contrat de travail au sein de l'entreprise entrante.

ARTICLE 7.6
Autres dispositions
en vigueur étendue

En cas de déplacement des locaux du donneur d'ordre dans le même secteur géographique, de sorte qu'il ne peut y avoir succession de prestataires dans les mêmes locaux, les salariés affectés dans les anciens locaux bénéficient d'une priorité d'emploi permettant la continuité du contrat de travail, au sein de l'entreprise entrante, dans les conditions proposées par cette dernière. En effet, la priorité d'emploi est ouverte aux salariés remplissant les conditions de transfert définies à l'article 7.2 I qui ne bénéficient pas de la garantie d'emploi du fait du changement de locaux du donneur d'ordre. Elle est exercée au moment de la reprise du nouveau marché attaché aux nouveaux locaux du donneur d'ordre. Il est conseillé, en pratique, de formaliser son application dans une « convention tripartite » (entreprise entrante, entreprise sortante et salarié).

La continuité du contrat de travail qui découle de cette priorité d'emploi implique le maintien de l'ancienneté du salarié.

ARTICLE 7.7
Commission de conciliation
en vigueur étendue

Les litiges nés de l'application et/ou de l'interprétation du présent accord seront réglés par la commission de conciliation régionale ou nationale dans les conditions prévues aux articles 1.6.1 et 1.6.2 de la présente convention collective.

ARTICLE 8.1
Prévoyance du personnel non cadre
REMPLACE

Dans le cadre de l'article   4.9.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux ont convenu d'intégrer dans l'article   8.1 de la présente convention le régime de prévoyance défini par l'accord collectif de prévoyance du 4   février   1999, modifié par les avenants no   1 du 18   février   2003, no   2 du 4   mai   2006 et no   3 du 6   juillet   2010.
Le présent article   comprend des dispositions générales et détermine le régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté.
8.1.1. Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation
Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).
Le bénéfice du régime de prévoyance est   maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un   maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités   journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités   journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont   maintenues sans contreparties des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier   jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.
Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre   du présent régime   : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).
8.1.2. Garantie décès-invalidité absolue et définitive
En cas de décès d'un salarié avant son départ en retraite, il est versé aux bénéficiaires un capital égal à 100   % du salaire   annuel brut.
Le capital ci-dessus ne pourra être inférieur à 5   578,10   €. Ce montant est revalorisé chaque 1er   janvier en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.
L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu au versement par   anticipation du capital fixé ci-dessus.
En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100   % de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint ne soit pas remarié.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des salaires bruts soumis à cotisations perçus au cours des 12   mois civils précédant le décès.
8.1.3. Garantie frais d'obsèques
En cas de décès d'un salarié avant son départ en retraite, de son conjoint ou concubin (sous réserve en l'absence de certificat de concubinage de justifier de 2   ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les deux concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50   % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au   jour du décès.
Cette indemnité de frais d'obsèques est versée au salarié en cas de décès de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, ou d'un de ses enfants à charge. Elle est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques en cas de décès du salarié.
8.1.4. Garantie rente éducation  (1)
Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge (dans la limite de 3 rentes versées) d'un salarié décédé.
La rente   annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge (dans la limite de 3 rentes attribuées) à   :

– 5   % du salaire   annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16   ans   ;
– 8   % du salaire   annuel brut, par enfant à charge âgé de 16   ans et jusqu'à son 18e   anniversaire ou son 25e   anniversaire s'il poursuit des études supérieures.
Le salaire brut   annuel servant au calcul des prestations décès et rente éducation est égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au cours des 12   mois précédant le décès.
Le salaire brut   annuel servant de base au calcul des prestations rente éducation ne pourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article   8.1.2.
Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement à sa charge.
Lorsque le nombre d'enfants à la charge du participant est supérieur à 3, la rente   annuelle d'éducation est versée aux 3 enfants les plus âgés, étant rappelé que seules 3 rentes peuvent être attribuées en même temps. Lors de la cessation du versement d'une rente, l'enfant suivant le plus âgé devient alors bénéficiaire d'une rente.
8.1.5. Garantie incapacité temporaire, prestation dite «   relais   »

Cas général

Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire en relais des obligations d'indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l'article   4.9.1 de la présente convention collective nationale.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12   mois d'ancienneté   dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article   7 de la présente convention collective des entreprises de propreté (ex-annexe   VII), bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité   journalière égale à 25   % de la rémunération brute soumise à cotisations.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre   du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100   % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers   mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement des prestations est au maximum de 365   jours ou   1 095   jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.
En cas de nouvel arrêt et, dans l'hypothèse d'épuisement des droits ouverts au titre   de la mensualisation, les prestations ci-dessus seront versées après un délai de franchise identique au délai de carence fixé à l'article   4.9.1 de la présente convention collective pour les indemnisations maladie et accident du travail.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers   mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.

Cas des salariés travaillant moins de 200   heures par trimestre

Les salariés travaillant moins de 200   heures par trimestre et ne bénéficiant pas à ce titre   des indemnités   journalières de la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnité   journalière égale à 50   % de leur rémunération brute soumise à cotisation, s'ils remplissent les conditions suivantes   :

– avoir 12   mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'annexe   VII intégrée à l'article   7 de la présente convention collective des entreprises de propreté   ;
– être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne   ;
– avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuels effectués par AG2R-Prévoyance.
Les indemnités leurs seront versées après un délai de franchise fixe de 30   jours.
8.1.6. Garantie   incapacité temporaire   : prestation dite «   de complément   »
Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12   mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article   7 de la présente convention collective, bénéficieront   :

– en complément des obligations d'indemnisation dues au titre   des absences maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article   4.9.1 a de la présente convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisation conventionnelle (soit 30   jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié)   ;
– et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité   journalière égale à   :

Ancienneté
du salarié
1re période 2e période
1   an d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 30   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 30   jours
Après 6   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 40   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 40   jours
Après 10   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 50   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 50   jours
Après 15   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 60   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 60   jours
Après 20 d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 80   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 80   jours
Après 25   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 90   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 90   jours
Après 30   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 100   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 100   jours
* Indemnités   journalières de sécurité sociale brutes.
** Complément versé par l'employeur.
*** Complément versé par AG2R-Prévoyance.

Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre   du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100   % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers   mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement de cette prestation est fonction de l'ancienneté du salarié prévue à l'article   4.9.1 a.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers   mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.
8.1.7. Garantie incapacité permanente professionnelle
En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article   L.   434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à 33   %, bénéficient d'une rente   annuelle payée trimestriellement égale à 10   % du salaire   annuel moyen.
Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66   %, le montant de la rente   annuelle payée trimestriellement est égal à 20   % du salaire   annuel moyen.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanente professionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers   mois civils précédent l'incapacité de travail.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse.
8.1.8. Garantie invalidité
Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime de prévoyance.
Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e   ou 3e   catégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 70   % du salaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
Synthèse de la garantie «   invalidité   » suite à la maladie ou accident de la vie privée

Invalidité
(classement sécurité sociale)
Indemnisation
2e ou 3e   catégorie 70   % du salaire de référence   : (AG2R-Prévoyance** +   SS*)
* Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
** Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie).

Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers   mois civils précédant l'incapacité temporaire de travail.
Cette rente est versée au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.
8.1.9. Maintien de la garantie décès

I.   –   Participant bénéficiant du   maintien de la garantie décès en cas de résiliation du contrat d'adhésion.

Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont   maintenues en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur ou de AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre   d'un contrat collectif obligatoire souscrit par l'adhérent.

II.   –   Définition de la garantie décès   maintenue en cas de résiliation du contrat d'adhésion.

La garantie   maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas de décès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'applique à tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès du contrat.
N'entrent pas dans le   maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion   :

– l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participant survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement   ;
– l'invalidité 3e   catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion   ;
– le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre   du double effet ou de la rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil de solidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat.
Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès   maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est   maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R-Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
8.1.10. Mise en œuvre du régime
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à l'AG2R (AGRR-Prévoyance).
Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er   juillet   1994 du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté, conservent leur liberté d'adhésion au régime   antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension de l'accord du 4   février   1999 intégré à l'article   8.1 de la présente convention, ses conditions en termes de garanties et de taux de cotisations.
Les partenaires sociaux conviennent que la commission professionnelle paritaire de surveillance, constituée par l'accord collectif du 4   février   1999, modifié par les avenants no   1 du 18   février   2003, no   2 du 4   mai   2006 et no   3 du 6   juillet   2010, est   maintenue dans le cadre de l'intégration du régime de prévoyance du personnel non cadre dans le présent article. Cette commission est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.
Le régime de prévoyance du personnel non cadre doit faire l'objet de la part de la commission professionnelle paritaire d'un suivi rigoureux sur la base d'outils de pilotage qu'elle aura validés. Les partenaires sociaux rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont clarifiés et adaptés dans le cadre d'un protocole cosigné par les partenaires sociaux et l'organisme assureur.
L'organisme assureur devra, notamment, tenir à   jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants   :

– descriptif technique des prestations accordées   ;
– cahiers de procédures   ;
– structures des enregistrements informatiques   ;
– documents de liaison   ;
– structure des comptes   annuels.
8.1.11. Revalorisation des prestations
Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente et invalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point ARRCO, sur la base de l'évolution de celui-ci.
8.1.12. Cotisations
Le financement du régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la présente convention collective est assuré par une cotisation globale fixée à 0,98   % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale. Cette cotisation est répartie globalement entre employeur et salarié à raison de 50   % pour l'employeur et 50   % pour les salariés. La couverture des prestations incapacité temporaire définies aux articles   8.1.5 et 8.1.6 de la présente convention est assuré par une cotisation fixée à 0,37   % prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale.
Le cas échéant, et si nécessaire, la commission paritaire se réunira concernant le montant des cotisations du régime de prévoyance qu'après avoir pris connaissance des éléments d'évaluation prévus à l'article   8.1.10 de la présente.
8.1.13. Réexamen
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5   ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
8.1.14. Clause de reconduction
Est reconduite par la présente convention collective mise à   jour la désignation de l'organisme assureur suivant   : AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'accord collectif du 4   février   1999 et les différents avenants qui s'y rapportent, intégrés au présent article   8.1.
La désignation de l'organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5   ans après la date d'effet de la présente convention, conformément à l'article   L.   912-1 du code de la sécurité sociale.

(1) L'article 8.1.4 est exclu de l'extension en tant qu'il contrevient au principe d'égalité de traitement tel que défini par la jurisprudence du Conseil d'Etat (Conseil d'Etat, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).

 
(Arrêté du 23 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 8.1
Prévoyance du personnel non cadre
REMPLACE

Dans le cadre de l'article   4.9.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux ont convenu d'intégrer dans l'article   8.1 de la présente convention le régime de prévoyance défini par l'accord collectif de prévoyance du 4   février   1999, modifié par les avenants no   1 du 18   février   2003, no   2 du 4   mai   2006 et no   3 du 6   juillet   2010.

Le présent article   comprend des dispositions générales et détermine le régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté.

Le régime de prévoyance du personnel non cadre s'applique au personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

8.1.1. Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation

Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).

Le bénéfice du régime de prévoyance est   maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un   maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités   journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités   journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont   maintenues sans contreparties des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier   jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre   du présent régime   : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).

Il est rappelé que l'organisme gestionnaire du présent régime est responsable de la vérification des conditions d'attribution des prestations, ce sujet faisant l'objet de la communication d'un rapport annuel portant en outre sur les outils de contrôle mis en œuvre par ledit organisme. Lesdits éléments seront portés à la connaissance du comité de pilotage prévoyance.

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en cumul emploi-retraite sont couverts par le présent régime dans la limite des garanties décrites ci-dessous.

8.1.2. Garantie décès-invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié, il est versé au (x) bénéficiaire (s) un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.

Le capital ci-dessus ne pourra être inférieur à 5   578,10   €. Ce montant est revalorisé chaque 1er   janvier en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.
L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu au versement par   anticipation du capital fixé ci-dessus.
En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100   % de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint ne soit pas remarié.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des salaires bruts soumis à cotisations perçus au cours des 12   mois civils précédant le décès.

8.1.3. Garantie frais d'obsèques

En cas de décès d'un salarié, de son conjoint ou concubin (sous réserve en l'absence de certificat de concubinage de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les deux concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès.
Cette indemnité de frais d'obsèques est versée au salarié en cas de décès de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, ou d'un de ses enfants à charge. Elle est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques en cas de décès du salarié.

8.1.4 Garantie rente éducation
Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé.

La rente annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge, à :

- 5 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16 ans ;

- 8 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de 16 ans et jusqu'à son 18e anniversaire ou son 25e anniversaire s'il poursuit des études supérieures.

Le salaire annuel brut servant au calcul des prestations décès et rente éducation est égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au cours des 12 mois précédant le décès.

Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations rente éducation ne pourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article 8.1.2.

Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement à sa charge.

8.1.5. Garantie incapacité temporaire, prestation dite «   relais   »

Cas général

Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire en relais des obligations d'indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l'article   4.9.1 de la présente convention collective nationale.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12   mois d'ancienneté   dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article   7 de la présente convention collective des entreprises de propreté (ex-annexe   VII), bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité   journalière égale à 25   % de la rémunération brute soumise à cotisations.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre   du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100   % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers   mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement des prestations est au maximum de 365   jours ou   1 095   jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.
En cas de nouvel arrêt et, dans l'hypothèse d'épuisement des droits ouverts au titre   de la mensualisation, les prestations ci-dessus seront versées après un délai de franchise identique au délai de carence fixé à l'article   4.9.1 de la présente convention collective pour les indemnisations maladie et accident du travail.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers   mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.

Cas des salariés travaillant moins de 200   heures par trimestre

Les salariés travaillant moins de 200   heures par trimestre et ne bénéficiant pas à ce titre   des indemnités   journalières de la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnité   journalière égale à 50   % de leur rémunération brute soumise à cotisation, s'ils remplissent les conditions suivantes   :

– avoir 12   mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'annexe   VII intégrée à l'article   7 de la présente convention collective des entreprises de propreté   ;
– être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne   ;
– avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuels effectués par AG2R-Prévoyance.
Les indemnités leurs seront versées après un délai de franchise fixe de 30   jours.
8.1.6. Garantie   incapacité temporaire   : prestation dite «   de complément   »
Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12   mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article   7 de la présente convention collective, bénéficieront   :

– en complément des obligations d'indemnisation dues au titre   des absences maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article   4.9.1 a de la présente convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisation conventionnelle (soit 30   jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié)   ;
– et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité   journalière égale à   :

Ancienneté
du salarié
1re période 2e période
1   an d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 30   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 30   jours
Après 6   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 40   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 40   jours
Après 10   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 50   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 50   jours
Après 15   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 60   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 60   jours
Après 20 d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 80   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 80   jours
Après 25   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 90   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 90   jours
Après 30   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 100   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 100   jours
* Indemnités   journalières de sécurité sociale brutes.
** Complément versé par l'employeur.
*** Complément versé par AG2R-Prévoyance.

Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre   du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100   % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers   mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement de cette prestation est fonction de l'ancienneté du salarié prévue à l'article   4.9.1 a.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers   mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.
8.1.7. Garantie incapacité permanente professionnelle
En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article   L.   434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à 33   %, bénéficient d'une rente   annuelle payée trimestriellement égale à 10   % du salaire   annuel moyen.
Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66   %, le montant de la rente   annuelle payée trimestriellement est égal à 20   % du salaire   annuel moyen.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanente professionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers   mois civils précédent l'incapacité de travail.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse.
8.1.8. Garantie invalidité
Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime de prévoyance.
Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e   ou 3e   catégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 70   % du salaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
Synthèse de la garantie «   invalidité   » suite à la maladie ou accident de la vie privée

Invalidité
(classement sécurité sociale)
Indemnisation
2e ou 3e   catégorie 70   % du salaire de référence   : (AG2R-Prévoyance** +   SS*)
* Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
** Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie).

Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers   mois civils précédant l'incapacité temporaire de travail.
Cette rente est versée au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.
8.1.9. Maintien de la garantie décès

I.   –   Participant bénéficiant du   maintien de la garantie décès en cas de résiliation du contrat d'adhésion.

Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont   maintenues en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur ou de AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre   d'un contrat collectif obligatoire souscrit par l'adhérent.

II.   –   Définition de la garantie décès   maintenue en cas de résiliation du contrat d'adhésion.

La garantie   maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas de décès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'applique à tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès du contrat.
N'entrent pas dans le   maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion   :

– l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participant survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement   ;
– l'invalidité 3e   catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion   ;
– le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre   du double effet ou de la rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil de solidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat.
Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès   maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est   maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R-Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
8.1.10. Mise en œuvre du régime
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à l'AG2R (AGRR-Prévoyance).
Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er   juillet   1994 du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté, conservent leur liberté d'adhésion au régime   antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension de l'accord du 4   février   1999 intégré à l'article   8.1 de la présente convention, ses conditions en termes de garanties et de taux de cotisations.
Les partenaires sociaux conviennent que la commission professionnelle paritaire de surveillance, constituée par l'accord collectif du 4   février   1999, modifié par les avenants no   1 du 18   février   2003, no   2 du 4   mai   2006 et no   3 du 6   juillet   2010, est   maintenue dans le cadre de l'intégration du régime de prévoyance du personnel non cadre dans le présent article. Cette commission est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.
Le régime de prévoyance du personnel non cadre doit faire l'objet de la part de la commission professionnelle paritaire d'un suivi rigoureux sur la base d'outils de pilotage qu'elle aura validés. Les partenaires sociaux rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont clarifiés et adaptés dans le cadre d'un protocole cosigné par les partenaires sociaux et l'organisme assureur.
L'organisme assureur devra, notamment, tenir à   jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants   :

– descriptif technique des prestations accordées   ;
– cahiers de procédures   ;
– structures des enregistrements informatiques   ;
– documents de liaison   ;
– structure des comptes   annuels.
8.1.11. Revalorisation des prestations
Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente et invalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point ARRCO, sur la base de l'évolution de celui-ci.

8.1.12. Cotisations

Le financement du régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la présente convention collective est assuré par une cotisation globale correspondant à un pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale et fixé à :

- 1,40 % à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant et pendant 5 années décomptées à partir de cette date ;

- puis, à l'issue de cette période, 1,30 %.

Toutefois, il est convenu d'ici l'échéance de cette période que les partenaires sociaux se réuniront au moins une fois pour faire le point sur le régime collectif.

Cette cotisation est répartie globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestations incapacité temporaire définies aux articles 8.1.5 et 8.1.6 de la présente convention est assuré par une cotisation prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale, et fixée à 0,40 %.

Le cas échéant, et si nécessaire, la commission paritaire se réunira concernant le montant des cotisations du régime de prévoyance qu'après avoir pris connaissance des éléments d'évaluation prévus à l'article   8.1.10 de la présente.

8.1.13. Réexamen

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5   ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
8.1.14. Clause de reconduction
Est reconduite par la présente convention collective mise à   jour la désignation de l'organisme assureur suivant   : AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'accord collectif du 4   février   1999 et les différents avenants qui s'y rapportent, intégrés au présent article   8.1.
La désignation de l'organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5   ans après la date d'effet de la présente convention, conformément à l'article   L.   912-1 du code de la sécurité sociale.


ARTICLE 8.1
Prévoyance du personnel non cadre
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'article   4.9.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, les partenaires sociaux ont convenu d'intégrer dans l'article   8.1 de la présente convention le régime de prévoyance défini par l'accord collectif de prévoyance du 4   février   1999, modifié par les avenants no   1 du 18   février   2003, no   2 du 4   mai   2006 et no   3 du 6   juillet   2010.

Le présent article   comprend des dispositions générales et détermine le régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté.

Le régime de prévoyance du personnel non cadre s'applique au personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

8.1.1. Maintien, suspension et cessation du droit à garantie et de l'obligation de cotisation

Entraîne la suspension du droit à garantie et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).

Le bénéfice du régime de prévoyance est   maintenu, moyennant paiement des cotisations, au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un   maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités   journalières, rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Toutefois, dès lors que le salarié bénéficie d'indemnités   journalières ou de rentes d'invalidité complémentaires versées en application du présent régime de prévoyance, les garanties sont   maintenues sans contreparties des cotisations. Cependant, lorsque le salarié perçoit un salaire réduit pendant cette période d'indemnisation complémentaire, les cotisations restent dues sur la base du salaire réduit. L'exonération de cotisations cesse dès le premier   jour de reprise du travail par le salarié ou dès la cessation ou la suspension du versement des prestations par l'organisme assureur désigné.

Indépendamment de toute application d'un dispositif de portabilité, le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'assureur au titre   du présent régime   : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations).

Il est rappelé que l'organisme gestionnaire du présent régime est responsable de la vérification des conditions d'attribution des prestations, ce sujet faisant l'objet de la communication d'un rapport annuel portant en outre sur les outils de contrôle mis en œuvre par ledit organisme. Lesdits éléments seront portés à la connaissance du comité de pilotage prévoyance.

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés en cumul emploi-retraite sont couverts par le présent régime dans la limite des garanties décrites ci-dessous.

8.1.2. Garantie décès-invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié, il est versé au (x) bénéficiaire (s) un capital égal à 100 % du salaire annuel brut.

Le capital ci-dessus ne pourra être inférieur à 5   578,10   €. Ce montant est revalorisé chaque 1er   janvier en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale.
L'invalidité absolue et définitive (3e catégorie sécurité sociale) donne lieu au versement par   anticipation du capital fixé ci-dessus.
En cas de décès du conjoint, postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé aux enfants restant à charge un capital égal à 100   % de celui versé lors du décès du salarié, sous réserve que le conjoint ne soit pas remarié.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est égal au total des salaires bruts soumis à cotisations perçus au cours des 12   mois civils précédant le décès.

8.1.3. Garantie frais d'obsèques

En cas de décès d'un salarié avant son départ à la retraite, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques.

En cas de décès du conjoint du salarié ou de son concubin (sous réserve, en l'absence de certificat de concubinage, de justifier de 2 ans de vie commune ou sans notion de durée en cas de naissance d'un enfant reconnu par les 2 concubins), ou de son partenaire lié par un Pacs, ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une indemnité de frais d'obsèques égale à 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale applicable au jour du décès. Cette indemnité est versée au salarié.

8.1.4 Garantie rente éducation
Une rente éducation sera versée à chacun des enfants à charge d'un salarié décédé.

La rente annuelle d'éducation est égale, par enfant à charge, à :

- 5 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de moins de 16 ans ;

- 8 % du salaire annuel brut, par enfant à charge âgé de 16 ans et jusqu'à son 18e anniversaire ou son 25e anniversaire s'il poursuit des études supérieures.

Le salaire annuel brut servant au calcul des prestations décès et rente éducation est égal au total des rémunérations brutes soumises à cotisations perçues au cours des 12 mois précédant le décès.

Le salaire annuel brut servant de base au calcul des prestations rente éducation ne pourra être inférieur au montant du capital minimum décès fixé à l'article 8.1.2.

Sont considérés comme étant à la charge du participant les enfants fiscalement à sa charge.

8.1.5. Garantie incapacité temporaire, prestation dite «   relais   »

Cas général

Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire en relais des obligations d'indemnisation des absences maladie ou accident prévues à l'article   4.9.1 de la présente convention collective nationale.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant au moins 12   mois d'ancienneté   dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article   7 de la présente convention collective des entreprises de propreté (ex-annexe   VII), bénéficieront, en cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité   journalière égale à 25   % de la rémunération brute soumise à cotisations.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre   du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100   % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers   mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement des prestations est au maximum de 365   jours ou   1 095   jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.
En cas de nouvel arrêt et, dans l'hypothèse d'épuisement des droits ouverts au titre   de la mensualisation, les prestations ci-dessus seront versées après un délai de franchise identique au délai de carence fixé à l'article   4.9.1 de la présente convention collective pour les indemnisations maladie et accident du travail.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers   mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.

Cas des salariés travaillant moins de 200   heures par trimestre

Les salariés travaillant moins de 200   heures par trimestre et ne bénéficiant pas à ce titre   des indemnités   journalières de la sécurité sociale, bénéficient d'une indemnité   journalière égale à 50   % de leur rémunération brute soumise à cotisation, s'ils remplissent les conditions suivantes   :

– avoir 12   mois d'ancienneté, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'annexe   VII intégrée à l'article   7 de la présente convention collective des entreprises de propreté   ;
– être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne   ;
– avoir justifié leur incapacité et sous réserve des contrôles médicaux éventuels effectués par AG2R-Prévoyance.
Les indemnités leurs seront versées après un délai de franchise fixe de 30   jours.
8.1.6. Garantie   incapacité temporaire   : prestation dite «   de complément   »
Les salariés bénéficient d'une garantie incapacité temporaire.
Les salariés non cadres et les ETAM ayant 12   mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte de l'application des dispositions de l'article   7 de la présente convention collective, bénéficieront   :

– en complément des obligations d'indemnisation dues au titre   des absences maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, prévues à l'article   4.9.1 a de la présente convention collective nationale pour la seconde période d'indemnisation conventionnelle (soit 30   jours ou plus en fonction de l'ancienneté du salarié)   ;
– et à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, d'une indemnité   journalière égale à   :

Ancienneté
du salarié
1re période 2e période
1   an d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 30   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 30   jours
Après 6   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 40   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 40   jours
Après 10   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 50   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 50   jours
Après 15   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 60   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 60   jours
Après 20 d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 80   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 80   jours
Après 25   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 90   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 90   jours
Après 30   ans d'ancienneté 90   % de la rémunération brute   :
(sécurité sociale* +   employeur**) pendant 100   jours
Sécurité sociale* +   employeur**   :
2/3 de la rémunération brute
AG2R-Prévoyance***   :
12   % de la rémunération brute pendant 100   jours
* Indemnités   journalières de sécurité sociale brutes.
** Complément versé par l'employeur.
*** Complément versé par AG2R-Prévoyance.

Cette disposition s'applique aussi en tenant compte du régime particulier d'Alsace-Moselle.
En tout état de cause, le cumul des indemnités nettes de CSG (contribution sociale généralisée) et de CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) perçues au titre   du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance et du complément employeur ne pourra excéder 100   % du revenu net qu'aurait perçu le salarié s'il poursuivait son activité. Par ailleurs, il est précisé que le revenu net à prendre en considération est la moyenne des revenus nets à payer des 3 derniers   mois de salaires ayant précédé l'arrêt, déduction faite des sommes exonérées de charges sociales. En outre, en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, pendant la période de référence, le salaire net est reconstitué.
La durée du versement de cette prestation est fonction de l'ancienneté du salarié prévue à l'article   4.9.1 a.
La cotisation correspondant au financement de cette garantie est à la charge exclusive des salariés.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes soumises à cotisation prévoyance perçues au cours des 3 derniers   mois précédant l'arrêt de travail. En outre, le salaire brut de référence est reconstitué en cas d'arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, au cours de la période de référence.
8.1.7. Garantie incapacité permanente professionnelle
En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les salariés dont le taux d'incapacité au sens de l'article   L.   434-2 du code de sécurité sociale, fixé par la sécurité sociale, est au moins égal à 33   %, bénéficient d'une rente   annuelle payée trimestriellement égale à 10   % du salaire   annuel moyen.
Pour les salariés dont le taux d'incapacité est supérieur à 66   %, le montant de la rente   annuelle payée trimestriellement est égal à 20   % du salaire   annuel moyen.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité permanente professionnelle est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers   mois civils précédent l'incapacité de travail.
Cette rente est versée jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse.
8.1.8. Garantie invalidité
Les salariés bénéficient d'une garantie invalidité financée par le régime de prévoyance.
Lorsque les salariés sont classés par la sécurité sociale en invalidité 2e   ou 3e   catégorie, ils bénéficient du versement d'une rente mensuelle égale à 68  % du salaire de référence, sous déduction de la pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
Synthèse de la garantie «   invalidité   » suite à la maladie ou accident de la vie privée

Invalidité
(classement sécurité sociale)
Indemnisation
2e ou 3e   catégorie 68   % du salaire de référence   : (AG2R-Prévoyance** +   SS*)
* Pension d'invalidité brute de la sécurité sociale.
** Complément versé par l'AG2R-Prévoyance (nouvelle garantie).

Le cumul des prestations servies avec toute rémunération ou revenu de remplacement ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir plus que le salaire net de référence dont il bénéficiait avant la maladie.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité est égal à la rémunération brute soumise à cotisation perçue au cours des 12 derniers   mois civils précédant l'incapacité temporaire de travail.
Cette rente est versée au plus tard jusqu'à la date de liquidation des prestations retraite du régime d'assurance vieillesse en cas d'invalidité.
8.1.9. Maintien de la garantie décès

I.   –   Participant bénéficiant du   maintien de la garantie décès en cas de résiliation du contrat d'adhésion.

Les garanties décès, telles que définies ci-après, sont   maintenues en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'adhésion, au participant en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant de prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité d'un organisme assureur ou de AG2R-Prévoyance, dues ou versées au titre   d'un contrat collectif obligatoire souscrit par l'adhérent.

II.   –   Définition de la garantie décès   maintenue en cas de résiliation du contrat d'adhésion.

La garantie   maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion est celle prévue aux conditions particulières dudit contrat en cas de décès du participant, sauf exclusions et limitations définies ci-après. Elle s'applique à tout décès survenu postérieurement à la date d'effet de la garantie décès du contrat.
N'entrent pas dans le   maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'adhésion   :

– l'invalidité permanente totale (ou invalidité absolue et définitive) du participant survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement   ;
– l'invalidité 3e   catégorie notifiée par la sécurité sociale postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'adhésion   ;
– le décès du conjoint (à l'exception du capital versé au titre   du double effet ou de la rente d'orphelin), du concubin, du partenaire titulaire d'un pacte civil de solidarité, d'un enfant à charge, survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement.
La revalorisation du salaire de référence AG2R-Prévoyance servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat.
Les exclusions de garanties AG2R-Prévoyance, prévues lorsque le contrat d'adhésion est en vigueur, s'appliquent à la garantie décès   maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement.
La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est   maintenue tant que des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité seront versées par AG2R-Prévoyance et au plus tard jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse.
8.1.10. Mise en œuvre du régime
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord sont tenues d'adhérer pour le régime de prévoyance non cadre défini dans le présent accord à l'AG2R (AGRR-Prévoyance).
Par exception, les entreprises qui avaient conclu un contrat de prévoyance avant la date de signature de l'accord de prévoyance du 1er   juillet   1994 du personnel non cadre relevant de la convention collective des entreprises de propreté, conservent leur liberté d'adhésion au régime   antérieur, sous réserve que celui-ci respecte, à la date d'extension de l'accord du 4   février   1999 intégré à l'article   8.1 de la présente convention, ses conditions en termes de garanties et de taux de cotisations.
Les partenaires sociaux conviennent que la commission professionnelle paritaire de surveillance, constituée par l'accord collectif du 4   février   1999, modifié par les avenants no   1 du 18   février   2003, no   2 du 4   mai   2006 et no   3 du 6   juillet   2010, est   maintenue dans le cadre de l'intégration du régime de prévoyance du personnel non cadre dans le présent article. Cette commission est chargée d'étudier le suivi du régime et son fonctionnement. Afin de contrôler la totalité du régime de prévoyance, les partenaires sociaux à l'unanimité décident que l'institution désignée doit assurer directement la gestion de l'intégralité des garanties offertes.
Le régime de prévoyance du personnel non cadre doit faire l'objet de la part de la commission professionnelle paritaire d'un suivi rigoureux sur la base d'outils de pilotage qu'elle aura validés. Les partenaires sociaux rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont clarifiés et adaptés dans le cadre d'un protocole cosigné par les partenaires sociaux et l'organisme assureur.
L'organisme assureur devra, notamment, tenir à   jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants   :

– descriptif technique des prestations accordées   ;
– cahiers de procédures   ;
– structures des enregistrements informatiques   ;
– documents de liaison   ;
– structure des comptes   annuels.
8.1.11. Revalorisation des prestations
Les prestations rente éducation, incapacité temporaire, incapacité permanente et invalidité sont revalorisées à chaque évolution de la valeur du point ARRCO, sur la base de l'évolution de celui-ci.

8.1.12. Cotisations
Le financement du régime de prévoyance du personnel non cadre relevant de la présente convention collective est assuré par une cotisation globale correspondant à un pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale et fixé à 1,41 % pendant 2 ans sauf modifications législatives et réglementaires.

Cette cotisation est répartie globalement entre employeur et salariés à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour les salariés. La couverture des prestations incapacité temporaire définies aux articles 8.1.5 et 8.1.6 de la présente convention est assuré par une cotisation prise en charge intégralement par les salariés sur leur participation globale, et fixée à 0,40 %.

Le cas échéant, et si nécessaire, la commission paritaire se réunira concernant le montant des cotisations du régime de prévoyance qu'après avoir pris connaissance des éléments d'évaluation prévus à l'article   8.1.10 de la présente.

8.1.13. Réexamen

Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer au moins tous les 5   ans pour procéder à un réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques.
8.1.14. Clause de reconduction
Est reconduite par la présente convention collective mise à   jour la désignation de l'organisme assureur suivant   : AG2R-Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle prudentiel (ACP), sise 61, rue Taitbout, 75009 Paris, membre du GIE AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d'organisme assureur des garanties prévues par l'accord collectif du 4   février   1999 et les différents avenants qui s'y rapportent, intégrés au présent article   8.1.
La désignation de l'organisme assureur pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5   ans après la date d'effet de la présente convention, conformément à l'article   L.   912-1 du code de la sécurité sociale.


ARTICLE 8.2
Prévoyance du personnel cadre
REMPLACE

Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyance pour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociaux entendent définir des dispositions cadres sur le régime conventionnel de prévoyance pour le personnel cadre.

8.2.1. Garanties

Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.

Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :

- garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;

- garantie incapacité temporaire ;

- garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.

8.2.2. Gestion du régime

Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.

Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.

A cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.

8.2.3. Cotisations

Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :

- pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;

- pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.

Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :

- tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;

- tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.

ARTICLE 8.2
Prévoyance du personnel cadre
en vigueur étendue

Du fait des obligations résultant de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les entreprises ont déjà mis en place des régimes de prévoyance pour leur personnel cadre. En raison de ce constat, les partenaires sociaux entendent définir des dispositions cadres sur le régime conventionnel de prévoyance pour le personnel cadre.

Les présentes dispositions s'appliquent au personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

8.2.1. Garanties

Pour permettre la continuité des options définies dans les entreprises et du fait des difficultés d'appréciation du caractère plus favorable ou non de ces options par rapport à un régime de prévoyance conventionnel définissant les niveaux de prestations, les partenaires sociaux conviennent de ne pas fixer le niveau minimum des prestations ni de privilégier telle ou telle garantie.

Toutefois, le régime de prévoyance du personnel cadre, en application du présent accord, doit être consacré à la couverture des garanties limitativement énumérées ci-après :

- garantie décès (capitaux décès, et/ou rente éducation, et/ou rente conjoint) ;

- garantie incapacité temporaire ;

- garantie invalidité et/ou incapacité permanente professionnelle.

8.2.2. Gestion du régime

Les entreprises ont la liberté d'adhérer ou de conserver l'organisme de leur choix pour gérer le régime de prévoyance du personnel cadre, en respectant les conditions définies dans le présent accord.

Toutefois, dans le but d'harmoniser les régimes de prévoyance, les partenaires sociaux invitent les entreprises à rejoindre l'AGRR-Prévoyance désignée comme organisme préférentiel de rattachement.

A cet effet, il est donné à titre informatif en annexe au présent accord, sans caractère obligatoire, 2 exemples de régime de prévoyance proposés par l'AGRR-Prévoyance pour le montant des cotisations défini à l'article 8.2.3.

8.2.3. Cotisations

Les cotisations au régime de prévoyance du personnel cadre ne peuvent être inférieures à :

- pour la tranche A (rémunération jusqu'au plafond de la sécurité sociale) : 1,50 % de la rémunération ;

- pour la tranche B (rémunération comprise entre le plafond et 4 fois le plafond de la sécurité sociale) : 1,04 % des rémunérations.

Pour les montants de cotisations fixés ci-dessus, la répartition des cotisations entre l'employeur et le cadre est fixée comme suit :

- tranche A : cotisation à la charge unique de l'employeur ;

- tranche B : cotisation répartie entre l'employeur et le cadre selon des modalités fixées dans l'entreprise, sans que la cotisation du cadre puisse être supérieure à 50 % du montant défini.

ARTICLE 9
Régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre de la profession
MODIFIE

Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.

Le présent régime obligatoire est mutualisé dans le cadre d'une recommandation d'un organisme qui sera retenu aux termes d'une négociation ultérieure.

Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.

Article 9.1

Champ d'application et bénéficiaires

Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.

Le régime frais de santé institué par le présent article couvre l'ensemble des salariés non cadres ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, celle-ci s'appréciant en tenant compte des dispositions de l'article 7 de la présente convention collective, instaurant une garantie d'emploi en faveur des salariés en cas de succession de prestataire sur des mêmes locaux, suite à la cessation du contrat commercial ou du marché public.

Article 9.2

Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation

Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :

- les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;

- les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

- des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;

- les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

Article 9.3

Affiliation des salariés

Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.

9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié

Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.

Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels''surcomplémentaires''et''famille''relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.

9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs

Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.

Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.

9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire

Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).

Article 9.4

Structure du financement

Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.

Le taux de cotisation global finançant le régime obligatoire sera fixé dans le cadre d'une négociation ultérieure portant notamment sur la recommandation de l'organisme devant assurer la gestion de la mutualisation du risque.

Article 9.5

Niveau des prestations

Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.

Tableau de garanties

Nature des frais Panier de soins
Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité
Frais de séjour 20 % de la BR
Forfait hospitalier engagé 100 % des FR limité au forfait réglementaire en vigueur
Actes de chirurgie (ADC) 50 % de la BR
Actes d'anesthésie (ADA) 50 % de la BR
Autres honoraires 50 % de la BR
Chambre particulière 30 € par jour
Transport remboursé par la sécurité sociale
Transport 35 % de la BR
Actes médicaux
Généralistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Spécialistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Actes de chirurgie (ADC) 30 % de la BR
Actes techniques médicaux (ATM) 30 % de la BR
Actes d'imagerie médicale (ADI) 30 % de la BR
Actes d'échographie (ADE) 30 % de la BR
Auxiliaires médicaux 40 % de la BR
Analyses 40 % de la BR
Pharmacie remboursée par la sécurité sociale
Pharmacie vignettes blanches 35 % de la BR
Pharmacie vignettes bleues 70 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires 30 % de la BR
Inlays simples, onlays 55 % de la BR
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes) 170 % de la BR
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % de la BR + 200 €
Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale)
Prothèses auditives 40 % de la BR + 200 €
Orthopédie et autres prothèses 40 % de la BR
Optique
Monture 40 % de la BR + 50 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres simples 40 % de la BR + 75 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres complexes 40 % de la BR + 150 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres très complexes 40 % de la BR + 225 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale
(y compris lentilles jetables)
Forfait de 170 €
(en remplacement des remboursements des lunettes)
Actes de prévention conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005
Prise en charge de tous les actes de prévention 30 % de la BR

Article 9.6

Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité

Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :

1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;

2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;

3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.

Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.

Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.

Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.

Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.

L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.

Article 9.7

Pilotage du régime obligatoire

Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.

Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.

Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :

- descriptif technique des prestations accordées ;

- cahiers de procédures ;

- structures des enregistrements informatiques ;

- documents de liaison ;

- structure des comptes annuels.

Article 9.8

Evolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire

A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.

ARTICLE 9
Régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre de la profession
MODIFIE

Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.

Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.

Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.

Article 9.1

Champ d'application et bénéficiaires

Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.

Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.

Article 9.2

Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation

Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :

- les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;

- les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

- des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;

- les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

Article 9.3

Affiliation des salariés

Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.

9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié

Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.

Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels''surcomplémentaires''et''famille''relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.

9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs

Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.

Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.

9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire

Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).

Article 9.4

Structure du financement

Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.

La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.

Article 9.5

Niveau des prestations

Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.

Tableau de garanties

Nature des frais Panier de soins
Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité
Frais de séjour 20 % de la BR
Forfait hospitalier engagé 100 % des FR limité au forfait réglementaire en vigueur
Actes de chirurgie (ADC) 50 % de la BR
Actes d'anesthésie (ADA) 50 % de la BR
Autres honoraires 50 % de la BR
Chambre particulière 30 € par jour
Transport remboursé par la sécurité sociale
Transport 35 % de la BR
Actes médicaux
Généralistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Spécialistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Actes de chirurgie (ADC) 30 % de la BR
Actes techniques médicaux (ATM) 30 % de la BR
Actes d'imagerie médicale (ADI) 30 % de la BR
Actes d'échographie (ADE) 30 % de la BR
Auxiliaires médicaux 40 % de la BR
Analyses 40 % de la BR
Pharmacie remboursée par la sécurité sociale
Pharmacie vignettes blanches 35 % de la BR
Pharmacie vignettes bleues 70 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires 30 % de la BR
Inlays simples, onlays 55 % de la BR
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes) 170 % de la BR
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % de la BR + 200 €
Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale)
Prothèses auditives 40 % de la BR + 200 €
Orthopédie et autres prothèses 40 % de la BR
Optique
Monture 40 % de la BR + 50 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres simples 40 % de la BR + 75 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres complexes 40 % de la BR + 150 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres très complexes 40 % de la BR + 225 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale
(y compris lentilles jetables)
Forfait de 170 €
(en remplacement des remboursements des lunettes)
Actes de prévention conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005
Prise en charge de tous les actes de prévention 30 % de la BR

Article 9.6

Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité

Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :

1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;

2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;

3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.

Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.

Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.

Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.

Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.

L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.

Article 9.7

Pilotage du régime obligatoire

Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.

Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.

Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :

- descriptif technique des prestations accordées ;

- cahiers de procédures ;

- structures des enregistrements informatiques ;

- documents de liaison ;

- structure des comptes annuels.

Article 9.8

Evolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire

A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.

Article 9.9

Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation

Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.

9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur

A l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 fé-vrier 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R La Mondiale, sis au 104-110, boulevard Haussmann, 75379 Paris Cedex 08, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.

9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation

L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.

La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.

En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.

9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation

Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié.

Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé à l'alinéa précédent est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.

En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.

En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.

Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.

ARTICLE 9
Régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre de la profession
MODIFIE

Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.

Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.

Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.

Article 9.1

Champ d'application et bénéficiaires

Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.

Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.

Article 9.2

Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation

Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :

- les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;

- les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

- des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;

- les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

Article 9.3

Affiliation des salariés

Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.

9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié

Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.

Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels''surcomplémentaires''et''famille''relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.

9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs

Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.

Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.

9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire

Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).

Article 9.4

Structure du financement

Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.

La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.

Article 9.5

Niveau des prestations

Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.

Tableau de garanties

Nature des frais Panier de soins
Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité
Frais de séjour 20 % de la BR
Forfait hospitalier engagé 100 % des FR limité au forfait réglementaire en vigueur
Actes de chirurgie (ADC) 50 % de la BR
Actes d'anesthésie (ADA) 50 % de la BR
Autres honoraires 50 % de la BR
Chambre particulière 30 € par jour
Transport remboursé par la sécurité sociale
Transport 35 % de la BR
Actes médicaux
Généralistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Spécialistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Actes de chirurgie (ADC) 30 % de la BR
Actes techniques médicaux (ATM) 30 % de la BR
Actes d'imagerie médicale (ADI) 30 % de la BR
Actes d'échographie (ADE) 30 % de la BR
Auxiliaires médicaux 40 % de la BR
Analyses 40 % de la BR
Pharmacie remboursée par la sécurité sociale
Pharmacie vignettes blanches 35 % de la BR
Pharmacie vignettes bleues 70 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires 30 % de la BR
Inlays simples, onlays 55 % de la BR
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes) 170 % de la BR
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % de la BR + 200 €
Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale)
Prothèses auditives 40 % de la BR + 200 €
Orthopédie et autres prothèses 40 % de la BR
Optique
Monture 40 % de la BR + 50 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres simples 40 % de la BR + 75 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres complexes 40 % de la BR + 150 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres très complexes 40 % de la BR + 225 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale
(y compris lentilles jetables)
Forfait de 170 €
(en remplacement des remboursements des lunettes)
Actes de prévention conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005
Prise en charge de tous les actes de prévention 30 % de la BR
Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire

Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté

Thématiques Réponses/précisions de la commission technique
paritaire de la branche propreté
Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité »
- poste : frais de séjour
- question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »
La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.
Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité »
- postes : actes de chirurgie/actes d'anesthésie/autres honoraires
- question posée : « Le niveau de remboursement comprend-il la différence CAS/non-CAS ? »
Le panier de soins a été négocié en conformité avec les exigences liées au « contrat responsable » ; par conséquent, les niveaux de remboursement sont de 70 % de la BR pour les médecins adhérant au contrat d'accès aux soins (CAS) et de 50 % de la BR pour les médecins n'adhérant pas au CAS (cf. décret du 18 novembre 2014 sur les contrats responsables et circulaire de la direction de la sécurité sociale du 30 janvier 2015).
Rubrique « Actes médicaux »
- postes : actes de généralistes/actes de spécialistes
- question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »
La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.
Rubrique « Dentaire »
- poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale
- question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement »
Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel.
Rubrique « Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale) »
- poste : prothèse auditive
- question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement »
Conformément à la pratique courante des régimes frais de santé, les 200 € correspondent à un crédit annuel global.
Rubrique « Optique »
- questions posées :
« Définition des verres »
« Confirmation du niveau de remboursement »
« Etendue du forfait de 170 € »
La définition des verres est la suivante :
- verre simple : verre à simple foyer dont la sphère est comprise entre - 6 et + 6 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à
4 dioptries ;
- verre complexe : verre à simple foyer dont la sphère est hors zone de - 6 à + 6 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à 4 dioptries, et verre multifocal ou progressif ;
- verre hypercomplexe : verre multifocal ou progressif sphéro-cylindrique dont la sphère est hors zone de - 8 à + 8 dioptries, ou verre multifocal ou progressif sphérique dont la sphère est hors zone de - 4 à + 4 dioptries.
Les niveaux de remboursement indiqués dans le tableau de garanties s'entendent par ailleurs pour les deux verres :
- le remboursement d'un verre simple est donc de 40 % de la BR + 32,50 € ;
- le remboursement d'un verre complexe est donc de 40 % de la BR + 75 € ;
- le remboursement d'un verre hypercomplexe est donc de 40 % de la BR + 112,50 €.
Le forfait de 170 € s'applique que ce soit pour les lentilles remboursées ou pour celles refusées par la sécurité sociale, en cas de remplacement des remboursements des lunettes. Ainsi :
- lentilles acceptées par la sécurité sociale : forfait de 170 € en remplacement des remboursements de lunettes, ou 100 % TM si remboursement de lunettes déjà effectué ;
- lentilles refusées par la sécurité sociale : forfait de 170 € en remplacement des remboursements de lunettes, ou aucune prestation si remboursement de lunettes déjà effectué.
Le forfait de 170 € pour les lentilles est par ailleurs un crédit utilisable toute l'année.

Article 9.6

Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité

Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :

1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;

2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;

3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.

Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.

Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.

Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.

Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.

L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.

Article 9.7

Pilotage du régime obligatoire

Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.

Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.

Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :

- descriptif technique des prestations accordées ;

- cahiers de procédures ;

- structures des enregistrements informatiques ;

- documents de liaison ;

- structure des comptes annuels.

Article 9.8

Evolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire

A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.

Article 9.9

Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation

Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.

9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur

A l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 février 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R Prévoyance, sis au 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.

9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation

L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.

La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.

En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.

9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation

Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié.

Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé à l'alinéa précédent est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.

En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.

En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.

Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.

ARTICLE 9
Régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre de la profession
MODIFIE

Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.

Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.

Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.

Article 9.1

Champ d'application et bénéficiaires

Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.

Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.

Article 9.2

Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation

Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :

- les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;

- les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

- des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;

- les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

Article 9.3

Affiliation des salariés

Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.

9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié

Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.

Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels''surcomplémentaires''et''famille''relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.

9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs

Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.

Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.

9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire

Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).

Article 9.4

Structure du financement

Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.

La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.

Article 9.5

Niveau des prestations

Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.

Tableau de garanties

Nature des frais Panier de soins
Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité
Frais de séjour 20 % de la BR
Forfait hospitalier engagé 100 % des FR limité au forfait réglementaire en vigueur
Actes de chirurgie (ADC) 50 % de la BR
Actes d'anesthésie (ADA) 50 % de la BR
Autres honoraires 50 % de la BR
Chambre particulière 30 € par jour
Transport remboursé par la sécurité sociale
Transport 35 % de la BR
Actes médicaux
Généralistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Spécialistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Actes de chirurgie (ADC) 30 % de la BR
Actes techniques médicaux (ATM) 30 % de la BR
Actes d'imagerie médicale (ADI) 30 % de la BR
Actes d'échographie (ADE) 30 % de la BR
Auxiliaires médicaux 40 % de la BR
Analyses 40 % de la BR
Pharmacie remboursée par la sécurité sociale
Pharmacie vignettes blanches 35 % de la BR
Pharmacie vignettes bleues 70 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires 30 % de la BR
Inlays simples, onlays 55 % de la BR
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes) 170 % de la BR
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % de la BR + 200 €
Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale)
Prothèses auditives 40 % de la BR + 200 €
Orthopédie et autres prothèses 40 % de la BR
Optique
Monture 40 % de la BR + 50 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres simples 40 % de la BR + 75 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres complexes 40 % de la BR + 150 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Verres très complexes 40 % de la BR + 225 € par bénéficiaire tous les 2 ans
Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale
(y compris lentilles jetables)
Forfait de 170 €
(en remplacement des remboursements des lunettes)
Actes de prévention conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005
Prise en charge de tous les actes de prévention 30 % de la BR
Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire

Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté

Thématiques Réponses/précisions de la commission technique
paritaire de la branche propreté
Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité »
- poste : frais de séjour
- question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »
La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.
Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité »
- postes : actes de chirurgie/actes d'anesthésie/autres honoraires
- question posée : « Le niveau de remboursement comprend-il la différence CAS/non-CAS ? »
Le panier de soins a été négocié en conformité avec les exigences liées au « contrat responsable » ; par conséquent, les niveaux de remboursement sont de 70 % de la BR pour les médecins adhérant au contrat d'accès aux soins (CAS) et de 50 % de la BR pour les médecins n'adhérant pas au CAS (cf. décret du 18 novembre 2014 sur les contrats responsables et circulaire de la direction de la sécurité sociale du 30 janvier 2015).
Rubrique « Actes médicaux »
- postes : actes de généralistes/actes de spécialistes
- question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »
La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.
Rubrique « Dentaire »
- poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale
- question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement »
Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel.
Rubrique « Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale) »
- poste : prothèse auditive
- question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement »
Conformément à la pratique courante des régimes frais de santé, les 200 € correspondent à un crédit annuel global.
Rubrique « Optique »
- questions posées :
« Définition des verres »
« Confirmation du niveau de remboursement »
« Etendue du forfait de 170 € »
La définition des verres est la suivante :
- verre simple : verre à simple foyer dont la sphère est comprise entre - 6 et + 6 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à
4 dioptries ;
- verre complexe : verre à simple foyer dont la sphère est hors zone de - 6 à + 6 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à 4 dioptries, et verre multifocal ou progressif ;
- verre hypercomplexe : verre multifocal ou progressif sphéro-cylindrique dont la sphère est hors zone de - 8 à + 8 dioptries, ou verre multifocal ou progressif sphérique dont la sphère est hors zone de - 4 à + 4 dioptries.
Les niveaux de remboursement indiqués dans le tableau de garanties s'entendent par ailleurs pour les deux verres :
- le remboursement d'un verre simple est donc de 40 % de la BR + 32,50 € ;
- le remboursement d'un verre complexe est donc de 40 % de la BR + 75 € ;
- le remboursement d'un verre hypercomplexe est donc de 40 % de la BR + 112,50 €.
Le forfait de 170 € s'applique que ce soit pour les lentilles remboursées ou pour celles refusées par la sécurité sociale, en cas de remplacement des remboursements des lunettes. Ainsi :
- lentilles acceptées par la sécurité sociale : forfait de 170 € en remplacement des remboursements de lunettes, ou 100 % TM si remboursement de lunettes déjà effectué ;
- lentilles refusées par la sécurité sociale : forfait de 170 € en remplacement des remboursements de lunettes, ou aucune prestation si remboursement de lunettes déjà effectué.
Le forfait de 170 € pour les lentilles est par ailleurs un crédit utilisable toute l'année.

Article 9.6

Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité

Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :

1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;

2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;

3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.

Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.

Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.

Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.

Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.

L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.

Article 9.7

Pilotage du régime obligatoire

Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.

Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.

Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :

- descriptif technique des prestations accordées ;

- cahiers de procédures ;

- structures des enregistrements informatiques ;

- documents de liaison ;

- structure des comptes annuels.

Article 9.8

Evolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire

A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.

Article 9.9

Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation

Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.

9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur

A l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 février 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R Prévoyance, sis au 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.

9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation

L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.

La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.

En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.

9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation

Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié.

Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé à l'alinéa précédent est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.

En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale.

En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.

Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime.

Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.

ARTICLE 9
Régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre de la profession
en vigueur étendue

Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.

Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.

Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.

Article 9.1

Champ d'application et bénéficiaires

Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.

Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.

Article 9.2

Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation

Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :

-les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;

-les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;

-les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

-des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;

-les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

-les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

Article 9.3

Affiliation des salariés

Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.

9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié

Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.

Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels''surcomplémentaires''et''famille''relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.

9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs

Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.

Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.

9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire

Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).

Article 9.4

Structure du financement

Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.

La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.

Article 9.5

Niveau des prestations

Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.

Tableau de garanties

Nature des frais Panier de soins
Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité
Frais de séjour 20 % BR
Forfait hospitalier engagé 100 % frais réels
limité au forfait réglementaire en vigueur
Actes de chirurgie (ADC)
Actes d'anesthésie (ADA)
Autres honoraires
Praticiens adhérents DPTM (1) : 70 % de la BR
Praticiens non adhérents DPTM : 50 % de la BR
Chambre particulière 45 € par jour
Transport remboursé par la sécurité sociale
Transport 35 % de la BR
Actes médicaux
Généralistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Spécialistes (consultations et visites) 30 % de la BR
Actes de chirurgie (ADC)
Actes techniques médicaux (ATM)
30 % de la BR
Actes d'imagerie médicale (ADI)
Actes d'échographie (ADE)
30 % de la BR
Auxiliaires médicaux 40 % de la BR
Analyses 40 % de la BR
Pharmacie remboursée par la sécurité sociale
Pharmacie remboursée à 65 % 35 % de la BR
Pharmacie remboursée à 30 % 70 % de la BR
Dentaire
Soins dentaires 30 % de la BR
Inlays simples, onlays 80 % de la BR
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale (y compris les inlays cores et les inlays à clavettes) 190 % de la BR
Orthodontie acceptée par la sécurité sociale 100 % de la BR + 200 € par semestre
Prothèses non dentaires (acceptées par la sécurité sociale)
Prothèses auditives 40 % de la BR + 250 € par an
Orthopédie et autres prothèses 40 % de la BR
Optique (2)
Monture 40 % de la BR + 50 €
Verres simples 40 % de la BR + 75 €
Verres complexes 40 % de la BR + 175 €
Verres très complexes 40 % de la BR + 280 €
Lentilles acceptées ou refusées par la sécurité sociale
(y compris lentilles jetables) (3)
40 % de la BR + 170 € par an
Médecine hors nomenclature
Ostéopathie 30 € séance dans la limite d'une séance par an
Actes de prévention conformément aux dispositions du décret n° 2005-1226 du 29 septembre 2005
Prise en charge de tous les actes de prévention 30 % de la BR
Les niveaux d'indemnisation s'entendent hors prestations versées par la sécurité sociale.
BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
(1) DPTM : dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée :
– CAS (contrat d'accès aux soins) ;
– OPTAM (option pratique tarifaire maîtrisée) ;
– OPTAM-CO (option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique).
(2) La définition des verres est la suivante :
– verre simple : verre à simple foyer dont la sphère est comprise entre – 6 et + 6 dioptries et dont le cylindre est inférieur ou égal à + 4 dioptries ;
– verre complexe : verre à simple foyer dont la sphère est hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à + 4 dioptries, et verre multifocal ou progressif ;
– verre hypercomplexe : verre multifocal ou progressif sphéro-cylindrique dont la sphère est hors zone de – 8 à + 8, ou verre multifocal ou progressif sphérique dont la sphère est hors zone de – 4 à + 4 dioptries.
Conformément au décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, la limitation est d'un équipement (monture + 2 verres) tous les 2 ans. Toutefois, pour les mineurs et en cas de renouvellement justifié par l'évolution de la correction, la limitation est d'un équipement par an.
Les niveaux de remboursement s'entendent pour les deux verres :
– le remboursement d'un verre simple est donc de 40 % BR + 37,5 € ;
– le remboursement d'un verre complexe est donc de 40 % BR + 87,5 € ;
– le remboursement d'un verre hypercomplexe est donc de 40 % BR + 140 €.
(3) Lentilles
La prise en charge « 40 % de la BR » s'entend uniquement pour les lentilles acceptées par la sécurité sociale.
Le crédit de 170 € s'applique, que ce soit pour les lentilles remboursées ou celles refusées par la sécurité sociale.
Le crédit de 170 € pour les lentilles est par ailleurs un crédit utilisable toute l'année.
Voir également annexe I « Précisions des parties signataires exprimées en commission technique paritaire ».

Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire

Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté

Thématiques Réponses/ précisions de la commission technique
paritaire de la branche propreté
Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité »
-poste : frais de séjour
-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »
La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.
Rubrique « Actes médicaux »
-postes : actes de généralistes/ actes de spécialistes
-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »
La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.
Rubrique « Dentaire »
-poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale
-question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement »
Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel.

Article 9.6

Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité

Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :

1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;

2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;

3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.

Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.

Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.

Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.

Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.

L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.

Article 9.7

Pilotage du régime obligatoire

Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.

Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.

Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :

-descriptif technique des prestations accordées ;

-cahiers de procédures ;

-structures des enregistrements informatiques ;

-documents de liaison ;

-structure des comptes annuels.

Article 9.8

Evolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire

A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.

Article 9.9

Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation

Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.

9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur

A l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 février 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R Prévoyance, sis au 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.

9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation

L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.

La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.

En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.

9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation

Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, la cotisation globale, dont le taux est fixé à 2,21 % du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, est répartie à parts égales entre employeur et salarié.

Le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale visé à l'alinéa précédent est le salaire brut de base soumis à cotisations sociales ou le salaire brut abattu en cas d'application de la déduction forfaitaire spécifique, (à l'exclusion des heures supplémentaires et complémentaires, les primes et indemnités quelle qu'en soit leur nature, les avantages en nature, les frais professionnels …).

Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé au premier alinéa est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.

En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, le taux d'appel est fixé à 2,10 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa.

En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.

Le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé sera fixé à compter du 1er janvier 2018 à :

Santé En % des salaires bruts
soumis à cotisations de
sécurité sociale (tels que définis au deuxième alinéa)
Régime général 3,20 %
Régime local (Alsace-Moselle) 1,92 %

Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime.

Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.

ARTICLE 9
Régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre de la profession
en vigueur non-étendue

Le présent article a pour objet l'instauration et l'organisation au niveau national, au bénéfice du personnel tel que défini à l'article 9.1, d'un régime frais de santé obligatoire s'imposant à toutes les entreprises mentionnées audit article et comprenant un panier de soins minimum, des dispenses d'affiliation et un haut degré de solidarité.

Le présent régime frais de santé obligatoire est mutualisé dans le cadre de la recommandation décrite à l'article 9.9.1 de la présente convention collective.

Les parties s'accordent pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de conserver leur niveau de garanties, leur tarification et la répartition de celle-ci, lorsque le régime frais de santé déjà existant est au moins aussi favorable que celui mis en place dans le cadre du présent article.

Article 9.1

Champ d'application et bénéficiaires

Le présent régime frais de santé obligatoire s'applique à tous les salariés non cadres et à toutes les entreprises relevant de la présente convention collective.

Les partenaires sociaux rappellent que la couverture au titre d'un régime frais de santé des salariés cadres et assimilés cadres de la branche relève de la responsabilité totale des entreprises, sans recommandation d'un organisme par la branche, leur assurant ainsi libre concurrence et liberté au niveau des garanties, sous réserve du respect de la loi du 14 juin 2013 précitée et de ses décrets d'application.

Article 9.2

Caractère obligatoire du régime frais de santé et dispenses d'affiliation

Le présent article institue un régime frais de santé obligatoire pour les salariés entrant dans son champ d'application.

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :

-les salariés bénéficiant de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C), pour la durée de leur prise en charge au titre de ce régime, à la condition de fournir à leur employeur une attestation justifiant de leur couverture : les salariés devront obligatoirement rejoindre le présent régime à compter de la date à laquelle ils ne bénéficient plus du régime de la CMU-C ;

-les salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, et cela jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;

-les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure : la dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

-des salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire autre que le régime obligatoire frais de santé mis en place dans le cadre du présent article, quel que soit l'organisme choisi par l'employeur et conforme à la réglementation de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;

-les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

-les apprentis et salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

Article 9.3

Affiliation des salariés

Le présent article comprend des dispositions générales relatives à l'affiliation des salariés au titre du régime frais de santé obligatoire, des dispositions particulières pour les salariés à employeurs multiples ainsi que des dispositions sur le contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion dudit régime.

9.3.1. Dispositions générales relatives à l'affiliation du salarié

Les parties rappellent que les entreprises ont le choix de l'organisme à qui sera confiée la gestion des garanties mises en place par le présent article au titre du régime obligatoire couvrant le salarié.

A compter de la date d'entrée en vigueur du présent article, l'employeur procède à l'affiliation du salarié en respectant a minima le niveau des prestations, sa tarification et sa répartition instaurés au titre du régime obligatoire couvrant les salariés.

Les parties rappellent que l'affiliation du salarié à des régimes optionnels''surcomplémentaires''et''famille''relève de sa liberté et de sa seule responsabilité.

9.3.2. Dispositions particulières à l'affiliation des salariés multi-employeurs

Les parties souhaitent prendre en compte tant la réalité de la branche, qui est celle du salarié multi-employeurs, que les spécificités conventionnelles du secteur, résultant du transfert du salarié fondé sur l'article 7 de la présente convention collective : dans ce contexte les partenaires sociaux de la branche attachent une importance particulière à la simplicité de la gestion de l'affiliation du salarié multi-employeurs à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, cette dernière relevant de la liberté de choix de l'entreprise.

Ainsi, les parties actent leur attachement au principe de l'unicité de l'affiliation des salariés multi-employeurs entrant dans le champ d'application du présent régime frais de santé à l'organisme recommandé par la branche, lorsque les employeurs d'un même salarié choisissent de rejoindre ledit organisme : dans ce cas, le salarié multi-employeurs n'est affilié qu'une seule fois à l'organisme recommandé par la branche au titre du présent régime, quel que soit le nombre d'employeurs du salarié ayant rejoint ledit organisme.

9.3.3. Dispositions relatives au contrat de garanties collectives applicable à l'organisme recommandé pour la gestion du régime frais de santé obligatoire

Les modalités de l'affiliation du salarié, quel que soit le nombre de ses employeurs, à l'organisme recommandé par la branche seront décrites dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et l'organisme recommandé (bulletins d'affiliation, notice d'information, etc.).

Article 9.4

Structure du financement

Afin d'harmoniser et de simplifier le financement du présent régime, et conformément à la réglementation de la sécurité sociale autorisant le partage par quotes-parts de la part patronale finançant un régime de protection sociale complémentaire pour le salarié multi-employeurs selon des conditions déterminées conjointement par ces derniers, le financement du présent régime obligatoire est assuré par une cotisation globale assise sur le salaire répartie à parts égales entre les parties d'un même contrat de travail, lorsque l'employeur choisit d'affilier le salarié à l'organisme recommandé par la branche au titre du régime obligatoire, que le salarié ait un ou plusieurs employeurs.

La tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation des partenaires sociaux du secteur de la propreté est fixée à l'article 9.9.3 de la présente convention collective.

Article 9.5

Niveau des prestations

Le présent régime frais de santé obligatoire est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.

Tableau des garanties (art. 9.5 convention collective nationale)

Le détail des garanties en vigueur au 1er janvier 2020 est repris ci-après. Les nouvelles dispositions s'appliquent pour les frais engagés relatifs à des soins intervenant à compter de la date d'effet susmentionnée.

Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par les bénéficiaires.

Nature des frais Niveau d'indemnisation
Conventionné Non conventionné
Hospitalisation
En cas d'hospitalisation médicale, chirurgicale et de maternité
Frais de séjour 100 % BR
Forfait journalier hospitalier 100 % des FR limités au forfait réglementaire en vigueur
Honoraires :
Actes de chirurgie (ADC)
Actes d'anesthésie (ADA)
Actes techniques médicaux (ATM)
Autres honoraires
Adhérents DPTM : 150 % BR
Non adhérents DPTM : 130 % BR
Chambre particulière 45 € par jour
Transport
Transport remboursé sécurité sociale 100 % BR
Soins courants
Honoraires médicaux :
Remboursés sécurité sociale
Généralistes
(consultations et visites)
Adhérents DPTM
Non adhérents DPTM
100 % BR
Spécialistes
(consultations et visites)
Adhérents DPTM
Non adhérents DPTM
Actes de chirurgie (ADC)
Actes techniques médicaux (ATM)
Adhérents DPTM
Non adhérents DPTM
Actes d'imagerie médicale (ADI)
Actes d'échographie (ADE)
Adhérents DPTM
Non adhérents DPTM
Non remboursés sécurité sociale
Ostéopathie
(si consultations pratiquées par un professionnel de santé recensé au répertoire ADELI ou exerçant dans un établissement recensé au répertoire FINESS)
30 € par séance dans la limite d'une séance
par année civile
Honoraires paramédicaux
Auxiliaires médicaux (actes remboursés sécurité sociale) 100 % BR
Analyses et examens de laboratoire
Analyses et examens de biologie médicale remboursés sécurité sociale 100 % BR
Médicaments :
Remboursés sécurité sociale à 65 % ou 30 % 100 % BR
Pharmacie (hors médicaments) :
Remboursée sécurité sociale à 65 % ou 30 % 100 % BR
Matériel médical
Orthopédie et autres prothèses remboursées sécurité sociale (hors auditives, dentaires et d'optique) 100 % BR
Actes de prévention remboursés sécurité sociale
Actes de prévention définis par la réglementation 100 % de la BR
Aides auditives
Soins jusqu'au 31 décembre 2020
Aides auditives remboursées sécurité sociale
Prothèses auditives 100 % BR + crédit de 250 € par année civile
Soins à compter du 1er janvier 2021
Équipements 100 % Santé (*) :
Aides auditives Remboursées sécurité sociale RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale,
dans la limite des PLV (**)
Équipements libres (***) :
Aides auditives remboursées sécurité sociale 100 % BR + 250 € (**)
Piles remboursées sécurité sociale (****) : 100 % BR
(*) Équipements de classe I, tels que définis réglementairement.
(**) La garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'une aide auditive par oreille, par période de 4 ans.
(***) Équipements de classe II, tels que définis réglementairement.
S'agissant des aides auditives comprises dans l'équipement libre (classe II), la garantie couvre dans tous les cas, le montant minimal de prise en charge fixé par la réglementation en vigueur à la date des soins, relative au “ contrat responsable ”. La prise en charge dans le cadre du présent régime s'effectue par ailleurs dans la limite du plafond de remboursement prévu par cette même réglementation.
(****) La garantie s'applique dans la limite du nombre annuel de paquets de 6 piles, fixé par l'arrêté du 14 novembre 2018.
Nature des frais Niveau d'indemnisation
Conventionné Non conventionné
Dentaire
Soins et prothèses 100 % santé (*)
Inlay-core
Autres soins prothétiques et prothèses dentaires
RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des HLF
Prothèses
Panier maîtrisé (**) :
Inlay, onlay 150 % BR dans la limite des HLF
Inlay-core 260 % BR dans la limite des HLF
Autres soins prothétiques et prothèses dentaires 260 % BR dans la limite des HLF
Panier libre (***) :
Inlay, onlay 150 % BR
Inlay-core 260 % BR
Autres soins prothétiques et prothèses dentaires 260 % BR
Soins
Soins dentaires conservateurs, chirurgicaux ou de prévention 100 % BR
Autres actes dentaires remboursés sécurité sociale
Orthodontie remboursée sécurité sociale 200 % BR + 200 € par semestre
(*) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier 100 % santé, tels que définis réglementairement.
(**) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier maîtrisé, tels que définis réglementairement.
(***) Soins prothétiques et prothèses relevant du panier libre, tels que définis réglementairement.
Nature des frais Niveaux d'indemnisation
Conventionné Non conventionné
Optique
Équipements 100 % santé (*) :
Monture de classe A (quel que soit l'âge) (**) RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV
Verres de classe A (quel que soit l'âge) (**)
Prestation d'appairage pour des verres de classe A d'indices de réfraction différents (tous niveaux) RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV
Supplément pour verres avec filtres (verres de classe A ou B) RSS + 100 % des frais restant à charge du bénéficiaire après intervention de la sécurité sociale, dans la limite des PLV
Équipements libres (***) :
Monture de classe B (quel que soit l'âge) (**) 100 % BR + 50 €
Verres de classe B (quel que soit l'âge) (**)
– verre simple 100 % BR + 37,50 € par verre
– verre complexe 100 % BR + 87,50 € par verre
– verre hypercomplexe 100 % BR + 140 € par verre
(détail du type de verres indiqué dans la grille optique ci-après)
Prestations supplémentaires portant sur un équipement d'optique de classe A ou B
Prestation d'adaptation de la prescription médicale de verres correcteurs après réalisation d'un examen de la réfraction, en cas de renouvellement d'une ordonnance pour des verres de classe A et B 100 % BR dans la limite des PLV
Autres suppléments pour verres de classe A ou B (prisme/ système antiptosis/ verres iséiconiques) 100 % BR
Autres dispositifs médicaux d'optique
Lentilles acceptées par la sécurité sociale 100 % BR + crédit de 170 € par année civile
Lentilles refusées par la sécurité sociale (y compris lentilles jetables) Crédit de 170 € par année civile
(*) Équipements de classe A et prestations supplémentaires portant sur l'équipement de classe A et B prises en charge dans le cadre du “ 100 % santé ”, tels que définis réglementairement.
Panachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes.
(**) Conditions de renouvellement de l'équipement :
La garantie s'applique aux frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique (composé de deux verres et d'une monture) dans les conditions de renouvellement fixées par l'arrêté du 3 décembre 2018 et rappelées ci-après :
Pour les adultes et pour les enfants de 16 ans et plus, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 2 ans après la dernière prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres).
Pour les enfants de plus de 6 ans et de moins de 16 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 1 an après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres).
Pour les enfants jusqu'à 6 ans, le renouvellement de la prise en charge d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) est possible au terme d'une période minimale de 6 mois après le dernier remboursement d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) uniquement en cas de mauvaise adaptation de la monture à la morphologie du visage de l'enfant entraînant une perte d'efficacité du verre correcteur. Dans les autres cas, le délai de 1 an mentionné à l'alinéa précédent s'applique.
Les différents délais s'entendent par rapport à la date de délivrance du dernier dispositif concerné pour l'application du délai. Les différents délais sont également applicables pour le renouvellement séparé des éléments de l'équipement.
Par dérogation aux dispositions ci-dessus, le renouvellement anticipé de la prise en charge pour raison médicale d'un équipement (respectivement une monture et deux verres) pour les adultes et enfants d'au moins 16 ans est permis au terme d'une période minimale de 1 an lorsque intervient une dégradation des performances oculaires dans au moins l'une des situations suivantes :
– variations de la sphère ou du cylindre d'au moins 0,5 dioptrie d'un verre, ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres ;
– variation d'au moins 0,5 dioptrie de l'addition (pour un verre), ou d'au moins 0,25 dioptrie pour chacun des deux verres en cas de presbytie et en l'absence de variation de la vision de loin ;
– somme des variations (en valeur absolue) de loin et de près d'au moins 0,5 dioptrie (pour un verre), en cas de presbytie et en présence de variation de la vision de loin ;
– variation de l'axe du cylindre de plus de 20° pour un cylindre (+) inférieur ou égal à 1,00 dioptrie ;
– variation de l'axe du cylindre de plus de 10° pour un cylindre (+) de 1,25 à 4,00 dioptries ;
– variation de l'axe du cylindre de plus de 5° pour un cylindre (+) > 4,00 dioptries.
La justification d'une évolution de la vue (dans les limites rappelées ci-dessus) doit être effectuée soit au travers d'une nouvelle prescription médicale, qui est comparée à la prescription médicale précédente, soit selon les dispositions de l'article D. 4362-12-1 du code de la santé publique lorsque l'opticien-lunetier adapte la prescription médicale lors d'un renouvellement de délivrance.
Par dérogation également, pour les enfants de moins de 16 ans, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable lorsque intervient une dégradation des performances oculaires objectivée par un ophtalmologiste sur une prescription médicale.
Par dérogation enfin, aucun délai de renouvellement minimal des verres n'est applicable en cas d'évolution de la réfraction liée à des situations médicales particulières, précisées par la liste fixée ci-après et sous réserve d'une nouvelle prescription médicale ophtalmologique :
– les troubles de réfraction associés à une pathologie ophtalmologique :
– – glaucome ;
– – hypertension intraoculaire isolée ;
– – DMLA et atteintes maculaires évolutives ;
– – rétinopathie diabétique ;
– – opération de la cataracte datant de moins de 1 an ;
– – cataracte évolutive à composante réfractive ;
– – tumeurs oculaires et palpébrales ;
– – antécédents de chirurgie réfractive datant de moins de 6 mois ;
– – antécédents de traumatisme de l'œil sévère datant de moins de 1 an ;
– – greffe de cornée datant de moins de 1 an ;
– – kératocône évolutif ;
– – kératopathies évolutives ;
– – dystrophie cornéenne ;
– – amblyopie ;
– – diplopie récente ou évolutive ;
– les troubles de réfraction associés à une pathologie générale :
– – diabète ;
– – maladies auto-immunes (notamment Basedow, sclérose en plaques, polyarthrite rhumatoïde, lupus, spondylarthrite ankylosante) ;
– – hypertension artérielle mal contrôlée ;
– – sida ;
– – affections neurologiques à composante oculaire ;
– – cancers primitifs de l'œil ou autres cancers pouvant être associés à une localisation oculaire secondaire ou à un syndrome paranéoplasique ;
– les troubles de réfraction associés à la prise de médicaments au long cours :
– – corticoïdes ;
– – antipaludéens de synthèse ;
– – tout autre médicament qui, pris au long cours, peut entraîner des complications oculaires.
La mention par l'ophtalmologiste sur l'ordonnance de ces cas particuliers est indispensable à la prise en charge dérogatoire.
(***) Équipements de classe B, tels que définis réglementairement.
Panachage des verres et monture : un équipement peut être composé de deux verres d'une part, et d'une monture d'autre part, appartenant à des classes (A ou B) différentes.

Grille optique “ verres de classe B ”

Verres
unifocaux/ multifocaux/ progressifs
Avec/ sans
cylindre
SPH = sphère
CYL = cylindre (+)
S = SPH + CYL
Type
de verres
Unifocaux Sphériques SPH de – 6 à + 6 (*) Simple
SPH < à – 6 ou > à + 6 Complexe
Sphéro cylindriques SPH de – 6 à 0 et CYL ≤ + 4 Simple
SPH > 0 et S ≤ + 6 Simple
SPH > 0 et S > + 6 Complexe
SPH < – 6 et CYL ≥ + 0,25 Complexe
SPH de – 6 à 0 et CYL > + 4 Complexe
Progressifs et multifocaux Sphériques SPH de – 4 à + 4 Complexe
SPH < à – 4 ou > à + 4 Hypercomplexe
Sphéro cylindriques SPH de – 8 à 0 et CYL ≤ + 4 Complexe
SPH > 0 et S ≤ + 8 Complexe
SPH de – 8 à 0 et CYL > + 4 Hypercomplexe
SPH > 0 et S > + 8 Hypercomplexe
SPH < – 8 et CYL ≥ + 0,25 Hypercomplexe
(*) Le verre neutre est compris dans cette classe.

Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de forfait sur les actes dits “ lourds ”) prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.

Abréviations

FR : frais réels engagés par le bénéficiaire.
BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.
RSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en vigueur à la base de remboursement.
DPTM (dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée) : OPTAM/ OPTAM-CO.
OPTAM : option pratique tarifaire maîtrisée.
OPTAM-CO : option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie-obstétrique.
€ : euro.
PLV : prix limites de vente fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.
HLF : honoraires limites de facturation fixés selon la réglementation en vigueur à la date des soins effectués par le bénéficiaire.

Voir également annexe I Précisions des partenaires sociaux exprimées en commission technique paritaire.

Précisions des parties signataires de l'avenant n° 4 du 18 décembre 2014 à la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 exprimées en commission technique paritaire

Questions-réponses en date du 4 mars 2015 dans le cadre de la procédure d'appel d'offres du panier de soins propreté

Thématiques Réponses/ précisions de la commission technique
paritaire de la branche propreté
Rubrique « Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité »
-poste : frais de séjour
-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »
La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.
Rubrique « Actes médicaux »
-postes : actes de généralistes/ actes de spécialistes
-question posée : « Quelle est l'étendue de la prise en charge pour cette garantie ? »
La volonté des partenaires sociaux est de rembourser uniquement le ticket modérateur.
Rubrique « Dentaire »
-poste : orthodontie acceptée par la sécurité sociale
-question posée : « Confirmation sollicitée sur le niveau de remboursement »
Conformément à la pratique de l'assurance maladie, le niveau de remboursement est semestriel.

Article 9.6

Engagement des partenaires sociaux au titre du haut degré de solidarité

Le présent article instaure un régime frais de santé obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Ainsi, quel que soit l'organisme choisi pour la gestion du présent régime obligatoire, le haut degré de solidarité comprend notamment :

1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au présent régime frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;

2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;

3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La part de la prime ou de la cotisation acquittée affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % minimum.

Les parties s'entendent pour créer un fonds social dédié auquel devront cotiser les entreprises qui choisiront de rejoindre l'organisme recommandé.

Les parties s'accordent ainsi pour confier la gestion de ce fonds social à l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire.

Le déploiement du haut degré de solidarité par l'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire est programmé dans la limite des sommes versées dans le fonds social et disponibles.

Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé.

L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire de suivi du présent régime frais de santé obligatoire instituée à l'article 9.7 de la présente convention.

Article 9.7

Pilotage du régime obligatoire

Les parties conviennent de confier à une commission paritaire de surveillance l'étude du suivi du présent régime frais de santé obligatoire et de son fonctionnement.

Les parties rappellent que le fonctionnement et les modalités de gestion de ladite commission sont fixés dans le cadre d'un protocole de fonctionnement conclu entre ces derniers et l'organisme recommandé.

Il est enfin convenu que l'organisme devra, notamment, tenir à jour et remettre à la commission paritaire les documents suivants :

-descriptif technique des prestations accordées ;

-cahiers de procédures ;

-structures des enregistrements informatiques ;

-documents de liaison ;

-structure des comptes annuels.

Article 9.8

Evolution des garanties et des cotisations du régime obligatoire

A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent régime. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.

Article 9.9

Recommandation de l'organisme assureur et taux de cotisation

Le présent article comprend des dispositions relatives à la recommandation de l'organisme assureur devant assurer et gérer le présent régime frais de santé obligatoire qui présente un haut degré de solidarité, ainsi que des dispositions sur la tarification dudit régime.

9.9.1. Recommandation de l'organisme assureur

A l'issue de la procédure réglementaire d'appel d'offres suivie après la publication, le 13 février 2015, de l'avis d'appel à la concurrence y afférent, les partenaires sociaux recommandent, au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, AG2R Prévoyance, sis au 37, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en tant qu'organisme assureur pour la gestion et l'assurance du régime frais de santé obligatoire du personnel non cadre du secteur de la propreté décrit au présent article.

9.9.2. Résiliation et réexamen des modalités de la recommandation

L'organisme assureur et les membres de la commission paritaire ont la possibilité unilatérale de résilier annuellement le contrat de garanties collectives visé à l'article 9.3.2 de la présente convention, sous réserve du respect d'un préavis de 6 mois.

La présente recommandation sera réexaminée dans le délai maximal prévu par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale : à cette fin, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois avant cette échéance.

En cas de résiliation, le sort des éventuelles réserves du fonds social, prévu par l'article 9.6 de la présente convention collective, sera défini par la convention de gestion envisagée dans le même article.

9.9.3. Tarification du régime frais de santé obligatoire dans le cadre de la recommandation

Conformément à l'article 9.4 de la présente convention collective, le financement du présent régime frais de santé obligatoire est assuré par une cotisation globale dont le taux est fixé à 3,68 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale et répartie à parts égales entre employeur et salarié. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, la cotisation globale, dont le taux est fixé à 2,21 % du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, est répartie à parts égales entre employeur et salarié.

Le salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale visé à l'alinéa précédent est le salaire brut de base soumis à cotisations sociales ou le salaire brut abattu en cas d'application de la déduction forfaitaire spécifique, (à l'exclusion des heures supplémentaires et complémentaires, les primes et indemnités quelle qu'en soit leur nature, les avantages en nature, les frais professionnels …).

Les parties à la présente recommandation conviennent que le taux fixé au premier alinéa est un taux contractuel de cotisation globale que le prestataire recommandé s'engage à maintenir pendant 2 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et qui constitue la limite haute à une éventuelle réévaluation de la tarification du présent régime.

En tout état de cause, les parties à la présente recommandation s'accordent pour que le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé pendant la première année de déploiement du présent régime soit fixé à 3,50 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa. Pour les salariés bénéficiaires du régime local d'Alsace-Moselle, le taux d'appel est fixé à 2,10 % des salaires bruts soumis à cotisations de sécurité sociale tels que définis au deuxième alinéa.

En outre, ce taux d'appel fera l'objet d'une évaluation annuelle par la commission paritaire de surveillance, dans le cadre du suivi du présent régime décrit à l'article 9.7 de la présente convention collective, en fonction de l'évolution du salaire annuel moyen de la profession, avant son éventuelle modification l'année suivante.

Le taux d'appel de la cotisation globale effectivement pratiqué par l'organisme recommandé sera fixé à compter du 1er janvier 2018 à :

Santé En % des salaires bruts
soumis à cotisations de
sécurité sociale (tels que définis au deuxième alinéa)
Régime général 3,20 %
Régime local (Alsace-Moselle) 1,92 %

Enfin, les parties à la présente recommandation conviennent, afin de limiter le coût du régime frais de santé obligatoire de la branche propreté, notamment pour les salariés à temps complet, de permettre à l'organisme assureur recommandé d'appeler la cotisation globale (part patronale et part salariale) dans la limite d'un plafond, lequel figurera dans le contrat de garanties collectives conclu entre les partenaires sociaux et ledit organisme assureur. Ce plafonnement mensuel s'appliquera dans le cadre de la rémunération versée par chaque employeur et adhérant au régime frais de santé conventionnel dans le cadre de la recommandation. Une suppression ou un réajustement de ce plafond pourra être envisagé par la commission paritaire de suivi du régime.

Les présentes dispositions sont prises sous réserve des dispositions du droit local spécifique à l'Alsace-Moselle.

Article 5
Préambule
Formation, compétences et emploi
en vigueur étendue

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le choc démographique, le développement des services associés, le développement durable, un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié, et d'en favoriser l'évolution professionnelle.

Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :

- rendre le secteur plus attractif et de fidéliser les salariés, et notamment permettre aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;

- mieux qualifier les salariés et de favoriser leur évolution professionnelle ;

- permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;

- permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'OPCA désigné par la branche, l'organisme certificateur, l'INHNI et le FARE ;

- disposer d'un système de certification professionnelle de branche adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises de propreté, réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et réglementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, ouvert vers l'extérieur pour favoriser les mobilités professionnelles et l'employabilité, et enfin piloté par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences. Ainsi, ils s'engagent à poursuivre le développement des CQP à un rythme de 2 000 par an.

Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.

Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article 5.

Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article 5.

5.1. Certification professionnelle de la branche : un moyen de la sécurisation des parcours professionnels
5.2. Moyens de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
5.3. Développement de compétences des salariés
5.4. Jeunes et demandeurs d'emploi
5.5. Développement territorial
5.6. Rôle des instances représentatives et paritaires
5.7. Dispositions financières
5.8. OPCA désigné par la branche
en vigueur étendue

Conformément à l'avenant n° 1 à l'accord du 1er décembre 2011 relatif à la désignation de l'OPCA de la branche propreté (figurant en annexe II de la présente convention collective), les partenaires sociaux ont désigné leur OPCA : l'OPCA Transports et services, et ce à compter du 1er janvier 2015. Cet avenant prend sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre.

Les partenaires sociaux rappellent ainsi leur attachement à ce que la section paritaire professionnelle de la propreté poursuive la mise en œuvre de leur politique de formation avec l'expertise et la proximité requises connues et reconnues par les entreprises de propreté, et de manière coordonnée avec les autres opérateurs de la branche propreté, comme l'organisme certificateur de la propreté, le fare ou l'INHNI.

Par ailleurs, la branche développe depuis de nombreuses années un ensemble d'actions visant à rapprocher les mondes éducatifs du monde professionnel, en partenariat avec l'Education nationale, dans le cadre d'une convention générale de coopération, renouvelée depuis 25 ans. La réforme de la formation professionnelle place les OPCA au sein de ce partenariat en les rendant dorénavant signataires de ces conventions. La branche propreté souhaite donc que l'OPCA désigné par la branche puisse se saisir de cette nouvelle opportunité afin de lui permettre de poursuivre le déploiement de sa politique éducative et de ses actions. La mise en œuvre de cette dernière s'envisage selon les modalités et dispositions prévues par la présente convention collective.

Enfin, les partenaires sociaux rappellent que les missions des OPCA ont évolué en application de la loi du 6 mars 2014, dont une visant à garantir la qualité des formations financées.

Annexe à l'article 6.2
REMPLACE

Fiche de souhaits. – Année...

Nom :
Prénom :
Adresse :
Célibataire
Marié
Veuf
Divorcé
Nombre d'enfants à charge :
Avez-vous un ou plusieurs autres employeurs ? Oui O Non
Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux :
Complément d'heures souhaité :
Nombre d'heures maximum souhaité :
Période de la journée souhaitée :
Période de la semaine souhaitée :
Zone géographique souhaitée :

en vigueur étendue

Fiche de souhaits. - Période........

Nom : ..........

Prénom : ..........

Adresse : ..........

Contraintes familiales (exemple : nombre d'enfants à charge...) : ..........

Avez-vous un ou plusieurs autres employeurs ? Oui

  • Non

Si oui, nombre d'heures de travail effectuées chez chacun d'eux et répartition horaire : ..........

Répartition horaire et nombre de jours de travail souhaité :

Horaires quotidiens souhaités : ..........

Nombre de jours de travail souhaités : ..........

Complément d'heures souhaité :

Nombre d'heures maximum souhaité : ..........

Période de la journée souhaitée : ..........

Période de la semaine souhaitée : ..........

Zone géographique souhaitée : ..........


Annexe à l'article 6.4
en vigueur étendue

Exemples de calcul du repos d'amplitude quotidienne
Premier exemple

Un salarié travaillant 169 heures par mois et 5 jours par semaine, de 6 heures à 9 h 18 et de 16 h 30 à 21 heures n'a un repos quotidien qu'au maximum de 9 heures consécutives. Par rapport au principe du repos de 11 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 4 fois (11 h – 9 h), soit 4 × 2.
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
Calcul en minutes : 4 × 120 min × 4 % = 19 min par semaine (arrondi).
Soit par mois :
19 min. × 4,33 = 82,27 min, soit 1 h 22 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).
Calcul en centièmes : 4 × 2 × 4 % = 0,32.
Soit par mois : 0,32 × 4,33 = 1 h 38 (arrondi) (en moyenne, 4,33 semaines par mois).
Equivalent à :
1 h + ([0,38 × 60] / 100) = 1 h 22 (arrondi)

Deuxième exemple

Un salarié travaillant 27 heures hebdomadaires (soit 117 heures par mois), réparties comme suit :

– lundi de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– mardi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– mercredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– jeudi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– vendredi : de 6 heures à 8 heures et de 18 heures à 21 heures ;
– samedi : de 6 heures à 8 heures,
n'a, par période de 24 heures, qu'un repos d'au maximum 10 heures consécutives, il lui manque chaque semaine travaillée 5 fois 1 heure.
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
Calcul en minutes : 5 × 60 × 4 % = 12 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
12 × 4,33 × (117 / 169) = 36 min (arrondi)
Calcul en centièmes : 5 × 1 × 4 % = 0,20 h proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
0,20 h × 4,33 × (117 / 169) = 0,60 h
Equivalent en temps de travail à :
(0,60 × 60) / 100 = 36 min

Troisième exemple

Un salarié travaillant 18 heures hebdomadaires, soit 78 heures par mois, avec les horaires suivants :

– lundi : de 7 heures à 9 heures ;
– mardi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;
– mercredi : de 7 heures à 9 heures ;
– jeudi : de 7 heures à 9 heures et de 18 heures à 22 heures ;
– vendredi : de 7 heures à 9 heures.
Par semaine travaillée, le salarié n'a pas à 2 reprises 11 heures de repos consécutives, mais seulement 9 heures consécutives de repos en 24 heures (il manque 2 fois 2 heures par semaine travaillée).
Le repos d'amplitude sera dans ce cas de :
Calcul en minutes : 120 min × 2 × 4 % = 9,6 min proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
9,6 min × 4,33 × (78 / 169) = 19 min (arrondi)
Calcul en centièmes : 2 h × 2 × 4 % = 0,16.
Proratisé au temps de travail et par mois (en moyenne 4,33 semaines par mois) :
0,16 min × 4,33 × (78 / 169) = 0,32 min (arrondi)
Soit en équivalent temps :
(0,32 × 60) / 100 = 19 min (arrondi)

Annexe I à l'article 7
REMPLACE

Liste complète de l'effectif du chantier établie par l'entreprise sortante

Nom et adresse de l'entreprise sortante :
Nom et adresse du marché :
Nom :
Prénom :
Nationalité :
Adresse :
Date d'embauche déterminant l'ancienneté totale :
Taux de l'indemnité d'ancienneté :
Date de contrôle de l'autorisation de travail du travailleur étranger auprès de la préfecture ainsi que l'autorisation de travail en cours de validité :
Date d'affectation sur le marché :
Bénéficiaires d'un mandat de représentant du personnel (date d'élection ou de désignation) ou d'une protection particulière :
Date d'autorisation de transfert par l'inspecteur du travail du salarié protégé :
Coefficient :
Nombre d'heures effectuées :

– dans l'entreprise ;
– sur le marché avec horaire habituel (taux horaire correspondant).
Rémunération brute mensuelle correspondant au nombre d'heures travaillées sur le marché :
Nature et montant détaillé des sommes à périodicité fixe avec base de calcul, au prorata des heures travaillées sur le marché :
Type de contrat et, le cas échéant, motif du recours :
Mention portée sur la fiche d'aptitude médicale :
Date de la dernière visite :
Dates prévues de congés payés :
Absences en cours :
Date de début :
Date prévue de reprise d'activité :
Etat du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et taux) :
Heures acquises au titre du DIF (proratisées en cas de transfert partiel).

en vigueur étendue

Liste complète de l'effectif du chantier établie par l'entreprise sortante

Nom et adresse de l'entreprise sortante Nom et adresse du marché

Nombre d'heures mensuel effectuées
Nom
Prénom
Nationalité
Copie de la pièce d'identité à jour
Adresse Date d'embauche déterminant l'ancienneté totale
Taux de l'indemnité d'ancienneté ou de la prime d'expérience
Date de contrôle de l'autorisation de travail du travailleur étranger auprès de la préfecture ainsi que l'autorisation de travail en cours de validité Date d'affectation sur le marché Bénéficiaires d'un mandat de représentant du personnel (date d'élection ou de désignation) ou d'une protection particulière Date d'autorisation de transfert par l'inspecteur du travail du salarié protégé Niveau échelon Dans l'entreprise Sur le marché avec horaire habituel (taux horaire correspondant)
Rémunération brute mensuelle correspondant au nombre d'heures travaillées sur le marché Nature et montant détaillé des sommes à périodicité fixe avec base de calcul, au prorata des heures travaillées sur le marché Type de contrat et, le cas échéant, motif du recours Date du dernier suivi médical réalisé par le SST
Si mesures individuelles proposées par le médecin du travail : joindre l'annexe de l'attestation de suivi ou de l'avis d'aptitude les précisant
Dates prévues de congés payés Absences en cours
Date de début
Date prévue de reprise d'activité
État du crédit d'indemnisation maladie (nombre de jours restant à indemniser et taux) Heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2014 (proratisées en cas de transfert partiel) (1)
Date(s) de convocation à (aux) entretien(s) professionnel(s), action(s) de formation et/ ou promotion(s) réalisée(s) (2) Nom de l'organisme assureur et gestionnaire auquel est affilié le salarié pour la complémentaire santé

(1) Information à communiquer jusqu'au 31 décembre 2019.

(2) Obligation légale pour les entreprises de réaliser des entretiens professionnels et un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L'article 5.3.3.3 de la présente CCN prévoit des dispositions particulières applicables aux salariés transférés en application du présent article 7 afin de leur garantir un accès à la formation.

Annexe II à l'article 7
REMPLACE

Attestation

Je soussigné, M... (nom du représentant de l'entreprise), agissant en tant que... (qualité) de l'entreprise... (nom de l'entreprise sortante), certifie que les droits à congés payés de M... (nom du salarié), s'établissent comme suit :
Période de référence écoulée (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Période de référence en cours (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Fait à …, le…
Signature : ......

en vigueur étendue

Attestation de congés payés

Je soussigné, M... (nom du représentant de l'entreprise), agissant en tant que... (qualité) de l'entreprise... (nom de l'entreprise sortante), certifie que les droits à congés payés de M... (nom du salarié), s'établissent comme suit :
Période de référence écoulée (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Période de référence en cours (dates) :
Nombre de jours de congés acquis, réglés à la date du transfert, restant à prendre :
Montant de l'indemnité correspondante, versée au salarié :
Fait à …, le…
Signature : ......

Annexe III à l'article 7
ARTICLE
en vigueur étendue

Annexe 3

Modèle de passeport professionnel de M./ Mme (…)

Formation hygiène et sécurité Formation continue Attestation de suivi ou avis d'aptitude Principaux facteurs de risques professionnels
Ex : risques électriques (HO), nacelles (CACES), formations chimiques, SST ; PRAP ; CPS Propreté etc. Ex : (diplôme, titre, CQP, activité tutorale, référent …) (+ éventuelles mesures individuelles proposées par le médecin du travail) (à remplir éventuellement)
Entreprise : (…) Intitulé : (…) Date : (…) Intitulé : (…) Date : (…) Date : (…) Facteur(s) de risque professionnel : (…)
SST : (…)
Poste occupé : (…) Date : (…)
SST : (…)
Entreprise : (…) Intitulé : (…) Date : (…) Intitulé : (…) Date : (…) Date : (…) Facteur(s) de risque professionnel : (…)
SST : (…)
Poste occupé : (…) Date : (…)
SST : (…)

Fait à (…) le (…)

Signature

Annexe à l'article 8
en vigueur étendue

Les aspirations des cadres en matière de prévoyance pouvant être différentes d'une entreprise à l'autre et les politiques d'entreprises sur ce sujet adaptées à leur contexte et à leur passé, de nombreuses combinaisons entre les différentes prestations peuvent être élaborées.
Cette annexe présente 2 exemples de régime de prévoyance du personnel cadre proposés par l'AGRR-Prévoyance et pouvant être mis en place pour des taux de cotisations égaux à 1,50 % sur la tranche A et 1,04 % sur la tranche B.
Exemple no 1 de régime de prévoyance proposé par l'AGRR-Prévoyance
Cotisation globale :

– 1,50 % sur tranche A ;
– 1,04 % sur tranche B.

Risque décès

Versement d'un capital en cas de décès, ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive 3e catégorie d'invalidité, égal à :

– sur la tranche A, 350 % du salaire annuel ;
– sur la tranche B, 200 % du salaire annuel.
Une rente éducation versée, par enfant fiscalement à charge, égale à :

– par enfant jusqu'à 16 ans : sur la tranche A, 10 % du salaire annuel ;
– par enfant de 16 ans jusqu'à 18 ans ou 25 ans en cas de poursuite d'études supérieures : sur la tranche A, 16 % du salaire annuel.

Risque incapacité temporaire de travail

En relais des obligations de l'employeur en cas d'absence pour maladie ou accident du travail, définies à l'article 4.9 de la convention collective nationale des entreprises, il est versé au cadre ayant 1 an d'ancienneté et pris en charge par la sécurité sociale une indemnité journalière égale à :

– sur la tranche A, 40 % du salaire brut de référence ;
– sur la tranche B, 75 % du salaire brut de référence.
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le cadre s'il poursuivait son activité.

Risque incapacité permanente professionnelle

En cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, il est versé au cadre une rente égale à :

– pour un taux d'incapacité fixé par la sécurité sociale à au moins 33 % :
– sur la tranche A, 10 % du salaire annuel de référence ;
– sur la tranche B, 10 % du salaire annuel de référence.
– pour un taux d'incapacité, fixé par la sécurité sociale, supérieur à 66 % :
– sur la tranche A, 20 % du salaire annuel de référence ;
– sur la tranche B, 20 % du salaire annuel de référence.
Exemple no 2 de régime de prévoyance proposé par l'AGRR-Prévoyance
Cotisation globale :

– 1,50 % sur tranche A ;
– 1,04 % sur tranche B.

Risque décès
Option A

Versement d'un capital en cas de décès, ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive 3e catégorie d'invalidité, égale à : sur la tranche A, 300 % du salaire annuel.
Versement d'une rente éducation égale à, par enfant, fiscalement à charge jusqu'à 18 ans ou 25 ans en cas de poursuite d'études supérieures : sur la tranche A, 9 % du salaire annuel.

Option B

Versement d'un capital en cas de décès, ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive 3e catégorie d'invalidité, égal à :

– pour un cadre célibataire, veuf, divorcé sans enfant, sur la tranche A, 200 % du salaire annuel ;
– pour un cadre marié sans enfant, sur la tranche A, 275 % du salaire annuel ;
– majoration par personne à charge sur la tranche A, 65 % du salaire annuel.

Option C

Versement d'un capital en cas de décès ou par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive 3e catégorie d'invalidité sur la tranche A, 375 % du salaire annuel.
Nota. – Le choix en matière d'option décès devra être réalisé de manière uniforme dans l'entreprise.

Risque incapacité temporaire de travail

En relais des obligations de l'employeur en cas d'absence pour maladie ou accident du travail, définies à l'article 4.9 de la convention collective nationale des entreprises, il est versé au cadre ayant 1 an d'ancienneté et pris en charge par la sécurité sociale une indemnité journalière égale à :

– sur la tranche A, 40 % du salaire brut de référence ;
– sur la tranche B, 75 % du salaire brut de référence.
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le cadre s'il poursuivait son activité.

Risque invalidité

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale et quelle que soit l'origine de cette invalidité, il est versé au cadre une rente égale à :

– sur la tranche A, 35 % du salaire annuel ;
– sur la tranche B, 75 % du salaire annuel.
En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de sécurité sociale et du régime de prévoyance ainsi que les salaires à temps partiel éventuellement versés ne pourront excéder 100 % du revenu net qu'aurait perçu le cadre s'il poursuivait son activité.

Textes Attachés

Création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
ARTICLE 13
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

La présente convention prendra effet après l'obtention des agréments demandés conformément aux dispositions des articles L. 952-1-5 et L. 951-1-3-4 du code du travail et l'article 30 de la loi de finances de 1985, modifié pour 1992 et après la publication de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 13
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Le présent avenant prend effet après l'obtention des agréments demandés conformément :

- aux articles L. 951-1 et L. 952-1-5 du code du travail, à l'exclusion du congé individuel de formation ;

- à l'article 30 de la loi de finances de 1985, modifié pour 1994 ;

- et à la loi reprenant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, ainsi qu'à ses décrets d'application ;

- et après la publication de l'arrêté d'extension.

Toute organisation professionnelle pourra adhérer, sous réserve de l'accord préalable de la majorité des voix du conseil d'administration de l'O.P.C.A. La demande d'adhésion est à présenter au président du F.A.F. Propreté.

Elle devra faire l'objet d'un avenant à la convention de création de l'O.P.C.A. et être approuvée par les signataires du présent texte.
ARTICLE 13
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions du présent avenant du 21 novembre 1994 à la convention de création du F.A.F. Propreté du 29 juillet 1993.

Ancien article 14.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions du présent avenant du 21 novembre 1994 à la convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993. Elle sera applicable sous réserve d'un accord collectif et de l'agrément de l'Etat pour l'extension du champ de compétences.

Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions de l'avenant du 4 avril 2005 à la convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993 modifiée par les avenants des 21 novembre 1994, 27 janvier et 7 mars 1995.


ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'accordent pour intégrer les dispositions du présent avenant du 21 novembre 1994 à la convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993.

Dénomination et forme juridique
ARTICLE 1er
REMPLACE

Il est créé, conformément à l'accord national relatif à la formation professionnelle dans le nettoyage des locaux, un fonds d'assurance formation de plein exercice, national et professionnel, des salariés des entreprises de nettoyage de locaux, dénommé fonds d'assurance formation de la propreté (F.A.F. Propreté).

Celui-ci est doté de la personnalité morale, conformément aux dispositions de l'article L. 961-8 du code du travail.


ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est créé, conformément à l'accord national relatif à la formation professionnelle dans le nettoyage de locaux, un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de plein exercice, national et professionnel, des salariés des entreprises de nettoyage de locaux, dénommé FAF Propreté.

Celui-ci est doté de la personnalité morale, conformément aux dispositions de l'article L. 961-8 du code du travail.

Durée
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le FAF Propreté est créé pour une durée indéterminée, sous réserve des dispositions de l'article 12.

Champ d'application
ARTICLE 3
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

La présente convention s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :

- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 747 Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état, et/ou une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 930 A.

Peuvent également adhérer les entreprises dont l'activité a un rapport direct avec la profession.

Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.
ARTICLE 3
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

La présente convention s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :

- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 747 Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état, et/ou une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 930 A.

Peuvent également adhérer les entreprises dont l'activité a un rapport direct avec la profession.

Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.

La présente convention s'applique également aux entreprises dont les organisations professionnelles adhèrent à l'O.P.C.A..
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La présente convention s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :

- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état, et/ou une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A.

Peuvent également adhérer les entreprises dont l'activité a un rapport direct avec la profession.

Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.

La présente convention s'applique également aux entreprises dont les organisations professionnelles adhèrent à l'OPCA sous réserve d'un accord collectif et de l'agrément de l'Etat pour l'extension du champ de compétences.

Objet
ARTICLE 4
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Le F.A.F. Propreté a pour objet d'assurer la collecte de tout ou partie de la contribution obligatoire des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et de concourir à la réalisation des objectifs de la politique de formation définis par l'accord de branche.

En ce qui concerne le plan de formation, le F.A.F. Propreté :

- perçoit la contribution des entreprises dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord ;

- finance ou rembourse aux entreprises tout ou partie des frais de fonctionnement des stages et ceux concernant les stagiaires (art. R. 964-4 du code du travail) engagés pour la formation des salariés, l'entreprise ayant le libre choix de l'organisme dispensateur de formation auquel elle fait appel ; dans ce cadre, le F.A.F. Propreté peut contribuer au financement de tout ou partie des frais d'inscription et coût pédagogique, des frais de transport et d'hébergement, de la rémunération et des charges sociales légales et contractuelles des salariés en formation ;

- fixe les conditions de la répartition des fonds mutualisés, notamment en déterminant le montant des enveloppes affectées au financement des actions de formation des salariés soit ne bénéficiant pas des dispositions de l'annexe VII de la convention collective nationale du nettoyage de locaux à la suite de la perte d'un marché, soit licenciés économiques en raison de leur inaptitude définitive à occuper un emploi correspondant à leur qualification, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

En ce qui concerne l'insertion en alternance, le F.A.F. Propreté :

- met en oeuvre, dans la profession, les formations en alternance permettant de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, selon la législation en vigueur ;

- collecte et gère les contributions obligatoires prévues à cet effet ;

- rembourse aux entreprises les frais engagés par elles dans les conditions fixées par les textes en vigueur ;

- finance la formation des tuteurs conformément aux dispositions légales en vigueur.

En ce qui concerne le congé individuel de formation, le F.A.F. Propreté :

- collecte et gère les contributions obligatoires prévues à cet effet, dont celle prévue au titre des contrats à durée déterminée ;

- fixe les priorités d'attribution des congés individuels de formation, notamment en ce qui concerne les salariés à employeurs multiples et à temps partiel de la profession en respectant les objectifs du C.I.F. fixés par l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, à savoir :

- accéder à un niveau supérieur de qualification ;

- se perfectionner professionnellement ;

- changer d'activité ou de profession ;

- s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale ;

- examine les demandes et informe de l'acceptation ou non de leur dossier, selon les critères légaux et les règles de priorité qu'il a définies ;

- gère les dossiers de congés individuels de formation, y compris ceux attribués aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ;

- finance directement tout ou partie du coût pédagogique des formations suivies par les bénéficiaires et rembourse aux entreprises tout ou partie des salaires et des charges sociales, dans les conditions fixées par la législation en vigueur et conformément aux règles d'attribution qu'il a décidées ;

- détermine les conditions de prise en charge des frais annexes (transport, hébergement, documentation).

En ce qui concerne le congé de bilan de compétences, le F.A.F. Propreté :

- établit la liste des organismes habilités à effectuer les bilans ;

- décide de la prise en charge des dépenses afférentes à leur réalisation ;

- gère les dossiers de congés de bilan de compétences, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.

Le F.A.F. Propreté a, en outre, pour mission :

- de mettre en oeuvre la politique générale de formation continue à l'intention des salariés de la profession du nettoyage de locaux définie paritairement ;

- d'informer, de sensibiliser et de conseiller les chefs d'entreprise ainsi que les salariés sur les droits et les moyens de la formation professionnelle existants, notamment par l'intermédiaire des comités d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ;

- de procéder aux études et recherches conformément à la réalisation de ses missions ;

- d'examiner, dans les conditions prévues dans l'accord national de branche relatif à la formation professionnelle, les modalités d'intervention en vue de favoriser les salariés ne bénéficiant pas des dispositions de l'annexe VII à la convention collective nationale du nettoyage de locaux à la suite de la perte d'un marché ;

- de mettre éventuellement en oeuvre une ou plusieurs actions de conseil dans les régions afin de demeurer au plus près des besoins exprimés tant par les entreprises que par les salariés, sur décision de son conseil de gestion ;

- de coordonner, d'adapter et de développer les moyens de formation selon les besoins des salariés des entreprises de la profession, notamment en concourant à la définition et à la conception de modules de formation appropriés à ses spécificités, ceci en faisant appel notamment à l'I.N.H.N.I., l'organisme dispensateur de formation de la profession, dans le cadre d'accords de partenariat technique et financier ;

- de financer directement ou rembourser aux entreprises les frais de stages suivis par les salariés des entreprises de la profession (frais d'inscription, rémunération des enseignants, coûts des matériels pédagogiques, ainsi que les salaires des stagiaires, les charges sociales afférentes, les frais de transport et d'hébergement) et percevoir à cet effet les contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et, plus généralement, entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifs de la formation permanente et de la législation en vigueur.

En ce qui concerne l'apprentissage, le F.A.F. Propreté :

- de fixer le montant annuel réel des versements effectués aux C.F.A. sur les contributions au titre de l'alternance, dans la limite de la quote-part fixée par l'article 21 de l'accord de branche et selon les conditions qui y sont définies.
ARTICLE 4
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

En ce qui concerne le plan de formation, le F.A.F. Propreté :

- perçoit la contribution des entreprises dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord ;

- finance ou rembourse aux entreprises tout ou partie des frais de fonctionnement des stages et ceux concernant les stagiaires (art. R. 964-4 du code du travail) engagés pour la formation des salariés, l'entreprise ayant le libre choix de l'organisme dispensateur de formation auquel elle fait appel ; dans ce cadre, le F.A.F. Propreté peut contribuer au financement de tout ou partie des frais d'inscription et coût pédagogique, des frais de transport et d'hébergement, de la rémunération et des charges sociales légales et contractuelles des salariés en formation ;

- fixe les conditions de la répartition des fonds mutualisés, notamment en déterminant le montant des enveloppes affectées au financement des actions de formation des salariés soit ne bénéficiant pas des dispositions de l'annexe VII de la convention collective nationale du nettoyage de locaux à la suite de la perte d'un marché, soit licenciés économiques en raison de leur inaptitude définitive à occuper un emploi correspondant à leur qualification, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

- collecte et gère les contributions obligatoires prévues dans le cadre du capital temps formation ;

- examine les demandes et informe de l'acceptation ou non des dossiers selon les priorités et les conditions fixées par l'accord de branche et dans la limite des disponibilités financières ;

- gère les dossiers de capital temps formation ;

- finance directement le coût pédagogique des formations suivies par les bénéficiaires et rembourse aux entreprises les salaires, les charges sociales et les frais de transport et d'hébergement, dans les conditions et les limites fixées par la législation en vigueur ;

- assure l'information des partenaires concernés sur le capital temps formation.

En ce qui concerne l'insertion en alternance, le F.A.F. Propreté :

- met en oeuvre, dans la profession, les formations en alternance permettant de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, selon la législation en vigueur ;

- collecte et gère les contributions obligatoires prévues à cet effet ;

- rembourse aux entreprises les frais engagés par elles dans les conditions fixées par les textes en vigueur ;

- finance la formation des tuteurs conformément aux dispositions légales en vigueur.

En ce qui concerne le congé individuel de formation, le F.A.F. Propreté :

frais annexes (transport, hébergement, documentation).

En ce qui concerne le congé de bilan de compétences, le F.A.F. Propreté :

- établit la liste des organismes habilités à effectuer les bilans ;

- décide de la prise en charge des dépenses afférentes à leur réalisation ;

- gère les dossiers de congés de bilan de compétences, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.

Le F.A.F. Propreté a, en outre, pour mission :

- de mettre en oeuvre la politique générale de formation continue à l'intention des salariés de la profession du nettoyage de locaux définie paritairement ;

- d'informer, de sensibiliser et de conseiller les chefs d'entreprise ainsi que les salariés sur les droits et les moyens de la formation professionnelle existants, notamment par l'intermédiaire des comités d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ;

- de procéder aux études et recherches conformément à la réalisation de ses missions ;

- d'examiner, dans les conditions prévues dans l'accord national de branche relatif à la formation professionnelle, les modalités d'intervention en vue de favoriser les salariés ne bénéficiant pas des dispositions de l'annexe VII à la convention collective nationale du nettoyage de locaux à la suite de la perte d'un marché ;

- de mettre éventuellement en oeuvre une ou plusieurs actions de conseil dans les régions afin de demeurer au plus près des besoins exprimés tant par les entreprises que par les salariés, sur décision de son Conseil d'administration ;

- de coordonner, d'adapter et de développer les moyens de formation selon les besoins des salariés des entreprises de la profession, notamment en concourant AVEC LA C.P.N.E. à la définition et à la conception de modules de formation appropriés à ses spécificités ;

- de financer directement ou rembourser aux entreprises les frais de stages suivis par les salariés des entreprises de la profession (frais d'inscription, rémunération des enseignants, coûts des matériels pédagogiques, ainsi que les salaires des stagiaires, les charges sociales afférentes, les frais de transport et d'hébergement) et percevoir à cet effet les contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et, plus généralement, entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifs de la formation permanente et de la législation en vigueur.


En ce qui concerne l'apprentissage, le F.A.F. Propreté :

- fixe le montant annuel réel des versements effectués aux C.F.A. sur les contributions au titre de l'alternance, dans la limite de la quote-part fixée par l'article 21 de l'accord de branche et selon les conditions qui y sont définies.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le FAF Propreté a pour objet d'assurer la collecte de tout ou partie de la contribution obligatoire des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et de concourir à la réalisation des objectifs de la politique de formation définis par l'accord de branche sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 25 octobre 2004.

A.- En ce qui concerne le plan de formation, le FAF Propreté :

- perçoit la contribution des entreprises dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord ;

- finance ou rembourse aux entreprises tout ou partie des frais de fonctionnement des stages et ceux concernant les stagiaires ( art.R. 964-4 du code du travail ) engagés pour la formation des salariés, l'entreprise ayant le libre choix de l'organisme dispensateur de formation auquel elle fait appel ; dans ce cadre, le FAF Propreté peut contribuer au financement de tout ou partie des frais d'inscription et coût pédagogique, des frais de transport et d'hébergement, de la rémunération et des charges sociales légales et contractuelles des salariés en formation ;

- fixe les conditions de la répartition des fonds mutualisés, notamment en déterminant le montant des enveloppes affectées au financement des actions de formation des salariés conformément aux dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle ;

- examine les demandes et informe de l'acceptation ou non des dossiers selon les priorités et les conditions fixées par l'accord de branche sur la formation professionnelle et dans la limite des disponibilités financières et instruit les dossiers de demande de financement ;

- finance directement le coût pédagogique des formations suivies par les bénéficiaires et rembourse aux entreprises les salaires, les charges sociales et les frais de transport et d'hébergement, dans les conditions et les limites fixées par l'accord de branche du 25 octobre 2004 et la législation en vigueur ;

B.- En ce qui concerne l'alternance, la professionnalisation et le droit individuel à la formation, le FAF Propreté :

- met en oeuvre, dans la profession, les formations en alternance permettant de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat à durée indéterminée et le droit individuel à la formation, selon la législation en vigueur et les priorités de la branche ;

- collecte et gère les contributions obligatoires prévues à cet effet ;

- rembourse aux entreprises les frais engagés par elles dans les conditions fixées par les textes en vigueur et l'accord de branche sur la formation professionnelle ;

- finance la formation des tuteurs conformément aux dispositions légales en vigueur et de l'accord de branche.

C.- En ce qui concerne l'alphabétisation, la lutte contre l'illettrisme, l'initiation et le perfectionnement à la langue française :

Les actions de formation d'alphabétisation, de lutte contre l'illettrisme, d'initiation et de perfectionnement à la langue française font l'objet d'une affectation annuelle de 5 % au moins des fonds mutualisés de la branche conformément à l'article 8 de l'accord du 25 octobre 2004.

D.- En ce qui concerne l'apprentissage (1) :

Une partie des fonds mutualisés par le FAF Propreté contribue au fonctionnement des CFA Propreté en fonction des besoins exprimés par l'organisme gestionnaire et des possibilités financières de l'OPCA, sur le 0,50 % visé à l'article 5 du présent accord.

E.- Les autres missions du FAF Propreté :

Le FAF Propreté a, en outre, pour mission de mettre en oeuvre la politique générale de formation continue à l'intention des salariés des entreprises de la profession conformément aux dispositions de l'accord de branche sur la formation professionnelle.

Ainsi, il a notamment pour rôle :

- d'informer, de sensibiliser et de conseiller les chefs d'entreprise ainsi que les salariés sur les droits et les moyens de la formation professionnelle existants, notamment par l'intermédiaire des agences du FAF Propreté couvrant les bassins d'emploi de la branche, ainsi que des comités d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ;

- de mettre éventuellement en oeuvre dans les régions et au niveau national des actions de formation d'intérêt collectif afin de demeurer au plus près des besoins exprimés tant par les entreprises que par les salariés et sur décision de son conseil d'administration ;

- de rechercher au niveau régional et national, voire européen, les cofinancements auprès des institutionnels concernés pour aider les entreprises de la branche à développer les formations prioritaires de leurs salariés au-delà de leurs obligations ;

- de financer directement ou rembourser aux entreprises les frais de stages suivis par les salariés des entreprises de la profession (frais d'inscription, rémunération des enseignants, coûts des matériels pédagogiques, ainsi que les salaires des stagiaires, les charges sociales afférentes, les frais de transport et d'hébergement) et percevoir à cet effet les contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et, plus généralement, entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifs de la formation permanente et de la législation en vigueur.

- plus généralement, d'entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifs de la formation continue, de la législation en vigueur et de l'accord de branche sur la formation professionnelle, notamment en matière d'innovation.

- de proposer à la CPNE FP, dans le cadre des actions spécifiques et prioritaires visant notamment à améliorer l'égalité hommes-femmes et s'inscrivant dans la lutte contre l'illettrisme et le développement de l'alphabétisation, le nombre et la durée de ces actions ainsi que le montant et le niveau de prise en charge (2).

- de proposer un ajustement des types de prise en charge en cas d'insuffisance de ressources financières.

- de procéder aux études et recherches conformément à la réalisation de ses missions et afin de répondre aux demandes de la CPNE FP pour l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 3 février 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 b du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004 (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).
ARTICLE 4
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
MODIFIE

*Le F.A.F. Propreté a pour objet d'assurer la collecte de tout ou partie de la contribution obligatoire des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et de la taxe d'apprentissage et de concourir à la réalisation des objectifs de la politique de formation définis par l'accord de branche.* (1)

En ce qui concerne le plan de formation, le F.A.F. Propreté :

- perçoit la contribution des entreprises dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord ;

- finance ou rembourse aux entreprises tout ou partie des frais de fonctionnement des stages et ceux concernant les stagiaires (art. R. 964-4 du code du travail) engagés pour la formation des salariés, l'entreprise ayant le libre choix de l'organisme dispensateur de formation auquel elle fait appel ; dans ce cadre, le F.A.F. Propreté peut contribuer au financement de tout ou partie des frais d'inscription et coût pédagogique, des frais de transport et d'hébergement, de la rémunération et des charges sociales légales et contractuelles des salariés en formation ;

- fixe les conditions de la répartition des fonds mutualisés, notamment en déterminant le montant des enveloppes affectées au financement des actions de formation des salariés soit ne bénéficiant pas des dispositions de l'annexe VII de la convention collective nationale du nettoyage de locaux à la suite de la perte d'un marché, soit licenciés économiques en raison de leur inaptitude définitive à occuper un emploi correspondant à leur qualification, à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

- collecte et gère les contributions obligatoires prévues dans le cadre du capital temps formation ;

- examine les demandes et informe de l'acceptation ou non des dossiers selon les priorités et les conditions fixées par l'accord de branche et dans la limite des disponibilités financières ;

- gère les dossiers de capital temps formation ;

- finance directement le coût pédagogique des formations suivies par les bénéficiaires et rembourse aux entreprises les salaires, les charges sociales et les frais de transport et d'hébergement, dans les conditions et les limites fixées par la législation en vigueur ;

- assure l'information des partenaires concernés sur le capital temps formation.

En ce qui concerne l'insertion en alternance, le F.A.F. Propreté :

- met en oeuvre, dans la profession, les formations en alternance permettant de favoriser l'insertion professionnelle des jeunes, selon la législation en vigueur ;

- collecte et gère les contributions obligatoires prévues à cet effet ;

- rembourse aux entreprises les frais engagés par elles dans les conditions fixées par les textes en vigueur ;

- finance la formation des tuteurs conformément aux dispositions légales en vigueur.

En ce qui concerne le congé individuel de formation, le F.A.F. Propreté :

frais annexes (transport, hébergement, documentation).

En ce qui concerne le congé de bilan de compétences, le F.A.F. Propreté :

- établit la liste des organismes habilités à effectuer les bilans ;

- décide de la prise en charge des dépenses afférentes à leur réalisation ;

- gère les dossiers de congés de bilan de compétences, dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.

Le F.A.F. Propreté a, en outre, pour mission :

- de mettre en oeuvre la politique générale de formation continue à l'intention des salariés de la profession du nettoyage de locaux définie paritairement ;

- d'informer, de sensibiliser et de conseiller les chefs d'entreprise ainsi que les salariés sur les droits et les moyens de la formation professionnelle existants, notamment par l'intermédiaire des comités d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ;

- de procéder aux études et recherches conformément à la réalisation de ses missions ;

- d'examiner, dans les conditions prévues dans l'accord national de branche relatif à la formation professionnelle, les modalités d'intervention en vue de favoriser les salariés ne bénéficiant pas des dispositions de l'annexe VII à la convention collective nationale du nettoyage de locaux à la suite de la perte d'un marché ;

- de mettre éventuellement en oeuvre une ou plusieurs actions de conseil dans les régions afin de demeurer au plus près des besoins exprimés tant par les entreprises que par les salariés, sur décision de son Conseil d'administration ;

- de coordonner, d'adapter et de développer les moyens de formation selon les besoins des salariés des entreprises de la profession, notamment en concourant AVEC LA C.P.N.E. à la définition et à la conception de modules de formation appropriés à ses spécificités ;

- de financer directement ou rembourser aux entreprises les frais de stages suivis par les salariés des entreprises de la profession (frais d'inscription, rémunération des enseignants, coûts des matériels pédagogiques, ainsi que les salaires des stagiaires, les charges sociales afférentes, les frais de transport et d'hébergement) et percevoir à cet effet les contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle continue et, plus généralement, entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifs de la formation permanente et de la législation en vigueur.


En ce qui concerne l'apprentissage, le F.A.F. Propreté :

- *Collecte sur le montant de la taxe d'apprentissage à hauteur de 0,2 p. 100 du montant de la masse salariale, la totalité ou le solde des versements des entreprises selon qu'elles ont effectué ou non des versements directs à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (C.F.A.). Ces fonds, lorsqu'ils ne sont pas préaffectés, sont reversés aux C.F.A. de la profession selon les conditions de l'article 25 de l'accord de branche ;* (1)

- fixe le montant annuel réel des versements effectués aux C.F.A. sur les contributions au titre de l'alternance, dans la limite de la quote-part fixée par l'article 21 de l'accord de branche et selon les conditions qui y sont définies.
NOTA (1) : Par arrêté du 15 janvier 1996, le premier alinéa relatif à la taxe d'apprentissage et du premier alinéa du point "En ce qui concerne l'apprentissage" de l'article 4 sont exclus de l'extension.
Ressources du FAF Propreté
ARTICLE 5
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE


1. Le versement obligatoire des employeurs au titre du congé individuel de formation prévu par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

2. Le versement obligatoire des employeurs au titre du congé individuel des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée.

3. La contribution obligatoire des entreprises de la profession au titre du plan de formation (art. L. 951-1 du code du travail), selon les modalités définies à l'article 6 du présent accord.

4. Le reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue non utilisé à la date d'échéance légale.

5. Le versement obligatoire des employeurs au titre des formations d'insertion en alternance.

6. Les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur.

7. Les dons et legs.

8. Les emprunts.

9. Les intérêts des fonds placés.

10. Toutes autres ressources autorisées par la loi.

Les entreprises de propreté doivent verser au F.A.F. Propreté les contributions obligatoires ou reliquats visés aux alinéas 1 à 5 inclus. Tout paiement de ces obligations effectué auprès d'autres organismes collecteurs ainsi qu'au Trésor public n'est pas libératoire à l'égard du F.A.F. Propreté qui est fondé à exiger des entreprises le versement des contributions obligatoires.
ARTICLE 5
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE


1. Le versement obligatoire des employeurs au titre du capital temps formation prévu par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

2. la contribution obligatoire des entreprises de la profession au titre du plan de formation (art. L. 951-1 et 952-1 du code du travail) selon les modalités définies à l'article 6 de la présente convention.

3. le versement obligatoire du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versé à la date d'échéance l'égale du 31 décembre de l'année de référence.

4. le versement obligatoire des employeurs au titre des formations d'insertion en alternance.

5. *Exclu de l'extension du 15 janvier 1996*

6. ?.

7. Les dons et legs.

8. Les emprunts.

9. Les intérêts des fonds placés.

10. Toutes autres ressources autorisées par la loi.

Les entreprises de propreté doivent verser au F.A.F. Propreté les contributions obligatoires ou reliquats visés aux alinéas 1 à 5 inclus. Tout paiement de ces obligations effectué auprès d'autres organismes collecteurs ainsi qu'au Trésor public n'est pas libératoire à l'égard du F.A.F. Propreté qui est fondé à exiger des entreprises le versement des contributions obligatoires.
ARTICLE 5
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE


1. Le versement obligatoire des employeurs au titre du capital temps formation prévu par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

2. la contribution obligatoire des entreprises de la profession au titre du plan de formation (art. L. 951-1 et 952-1 du code du travail) selon les modalités définies à l'article 6 de la présente convention.

3. le versement obligatoire du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versé à la date d'échéance l'égale du 31 décembre de l'année de référence.

4. le versement obligatoire des employeurs au titre des formations d'insertion en alternance.

5. *exclu par arrêté d'extension du 15 janvier 1996* 6. ?.

7. Les dons et legs.

8. Les emprunts.

9. Les intérêts des fonds placés.

10. Toutes autres ressources autorisées par la loi.

Les entreprises de propreté doivent verser au F.A.F. Propreté les contributions obligatoires ou reliquats visés aux alinéas 1 à 5 inclus.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le FAF Propreté est alimenté par :

1. Le versement obligatoire et intégral des employeurs au titre du 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus ou 0,15 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés en application des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

2. La contribution obligatoire des entreprises de la profession au titre du plan de formation ( art.L. 951-1 et 952-1 du code du travail ) selon les modalités définies à l'article 6 de la présente convention.

3. Le versement obligatoire du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versé à la date d'échéance l'égale du 31 décembre de l'année de référence.

4. Les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur.

5. Les dons et legs.

6. Les emprunts.

7. Les intérêts des fonds placés (1).

8. Toutes autres ressources autorisées par la loi (2).

Les entreprises doivent verser au FAF Propreté les contributions obligatoires ou reliquats visés aux alinéas 1 à 3 inclus.

(1) et (2) Alinéas exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-1-7 I du code du travail (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

ARTICLE 5
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
MODIFIE


1. Le versement obligatoire des employeurs au titre du capital temps formation prévu par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

2. la contribution obligatoire des entreprises de la profession au titre du plan de formation (art. L. 951-1 et 952-1 du code du travail) selon les modalités définies à l'article 6 de la présente convention.

3. le versement obligatoire du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versé à la date d'échéance l'égale du 31 décembre de l'année de référence.

4. le versement obligatoire des employeurs au titre des formations d'insertion en alternance.

*5. le versement obligatoire de tout ou partie du 0,2 p. 100 de la masse salariale due au titre de la taxe d'apprentissage selon les modalités définies à l'article 4 de la présente convention.* (1)

6. ?.

7. Les dons et legs.

8. Les emprunts.

9. Les intérêts des fonds placés.

10. Toutes autres ressources autorisées par la loi.

Les entreprises de propreté doivent verser au F.A.F. Propreté les contributions obligatoires ou reliquats visés aux alinéas 1 à 5 inclus. Tout paiement de ces obligations effectué auprès d'autres organismes collecteurs ainsi qu'au Trésor public n'est pas libératoire à l'égard du F.A.F. Propreté qui est fondé à exiger des entreprises le versement des contributions obligatoires.
NOTA (1) : Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 15 janvier 1996.
ARTICLE 5
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
MODIFIE


1. Le versement obligatoire des employeurs au titre du capital temps formation prévu par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

2. la contribution obligatoire des entreprises de la profession au titre du plan de formation (art. L. 951-1 et 952-1 du code du travail) selon les modalités définies à l'article 6 de la présente convention.

3. le versement obligatoire du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versé à la date d'échéance l'égale du 31 décembre de l'année de référence.

4. le versement obligatoire des employeurs au titre des formations d'insertion en alternance.

5. *le versement obligatoire de tout ou partie du 0,2 p. 100 de la masse salariale due au titre de la taxe d'apprentissage selon les modalités définies à l'article 4 de la présente convention[* (1).

6. ?.

7. Les dons et legs.

8. Les emprunts.

9. Les intérêts des fonds placés.

10. Toutes autres ressources autorisées par la loi.

*Les entreprises de propreté doivent verser au F.A.F. Propreté les contributions obligatoires ou reliquats visés aux alinéas 1 à 5 inclus*] (2).
NOTA (1) : Paragraphe 5. exclu de l'extension par arrêté du 15 janvier 1996. (2) : Exclu de l'extension par arrêté du 24 janvier 1996.
Contribution des entreprises
ARTICLE 6
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE


1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 p. 100 ou plus.

2. Option B : les entreprises de la profession versent 25 p. 100 ou plus, jusqu'à concurrence de 75 p. 100.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement au minimum 5 p. 100, ou plus, jusqu'à concurrence de 25 p. 100.

Quelle que soit l'option retenue, les entreprises sont tenues de verser au F.A.F. Propreté le reliquat de la contribution légale non utilisée.

Le choix de l'une ou l'autre de ces options peut être reconsidéré chaque année par l'entreprise. Les conditions dans lesquelles l'option retenue par l'entreprise peut être modifiée sont déterminées par le règlement intérieur.
6.1.2. Les entreprises de moins de dix salariés devront verser au F.A.F. Propreté une contribution conforme aux dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail, actuellement 0,15 p. 100 de la masse salariale. Leurs contributions seront mutualisées dès leur réception dans une section particulière au sein de laquelle sont assurées la gestion de la contribution et sa mutualisation.

Cette dernière pourra être élargie à l'ensemble des contributions que le F.A.F. Propreté perçoit au titre du plan de formation conformément à l'article 38 de l'accord de branche formation.
6.2. Les entreprises visées à l'article 3 devront s'acquitter auprès du F.A.F. Propreté, dans les délais légaux, des versements défiscalisés prévus au titre des formations en alternance. Ils feront l'objet d'une gestion spécifique.
6.3. Les entreprises visées à l'article 3 et assujetties au versement obligatoire au titre du congé individuel de formation devront s'en acquitter auprès du F.A.F. Propreté. Ces versements feront l'objet d'une gestion spécifique.
ARTICLE 6
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

6.1. Au titre du plan de formation :
6.1.1. Les entreprises de dix salariés et plus doivent opter pour l'une des trois formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, déduction faite du montant obligatoire au titre du capital temps formation du congé individuel de formation, du montant des sommes défiscalisées au titre de l'insertion professionnelle des jeunes :

1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 p. 100 ou plus.

2. Option B : les entreprises de la profession versent 30 p. 100 ou plus, jusqu'à concurrence de 75 p. 100.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement au minimum 15 p. 100, ou plus, jusqu'à concurrence de 30 p. 100.

Quelle que soit l'option retenue, les entreprises sont tenues de verser au F.A.F. Propreté le reliquat de la contribution légale non utilisée que les partenaires sociaux de la branche définissent comme suit : le montant de l'obligation légale calculé en février de l'année N + 1 au titre du plan de formation, duquel sont soustraits :

- les dépenses de formation engagées directement sur les fonds de l'année en cours N par l'entreprise (salaires chargés et frais annexes compris) ;

- les centimes additionnels versés à une chambre de commerce et d'industrie ;

- les sommes versées à des collecteurs en acompte au titre du plan de formation de l'année N avant le 31 décembre de l'année N.

Ces versements déductibles s'entendent effectués avant le 31 décembre de l'année N, au titre de laquelle se calculent les sommes éventuellement non dépensées qui forment le reliquat.

Selon la pratique juridique, l'interprétation du F.A.F. Propreté prévaut, étant l'organisme habilité par les partenaires sociaux pour la collecte et la gestion des fonds de formation des entreprises entrant dans son champ d'application.

Le choix de l'une ou l'autre de ces options peut être reconsidéré chaque année par l'entreprise. Les conditions dans lesquelles l'option retenue par l'entreprise peut être modifiée sont déterminées par le règlement intérieur.
6.1.2. Les entreprises de moins de dix salariés devront verser au F.A.F. Propreté une contribution conforme aux dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail, actuellement 0,15 p. 100 de la masse salariale. Leurs contributions seront mutualisées dès leur réception dans une section particulière au sein de laquelle sont assurées la gestion de la contribution et sa mutualisation.

Cette dernière pourra être élargie à l'ensemble des contributions que le F.A.F. Propreté perçoit au titre du plan de formation conformément à l'article 39 de l'accord de branche formation.

6.2. Au titre des formations en alternance : les entreprises visées à l'article 3 devront s'acquitter auprès du F.A.F. Propreté, dans les délais légaux, des versements défiscalisés prévus au titre des formations en alternance. Ils feront l'objet d'une gestion spécifique.

6.3. Au titre du capital temps formation : les entreprises et assujetties au versement obligatoire au titre du capital temps formation devront s'en acquitter auprès du F.A.F. Propreté. Ces versements feront l'objet d'une gestion spécifique.

6.4. *Exclu de l'extension*
ARTICLE 6
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

6.1. Au titre du plan de formation :
6.1.1. Les entreprises de dix salariés et plus doivent opter pour l'une des trois formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, déduction faite du montant obligatoire au titre du capital temps formation du congé individuel de formation, du montant des sommes défiscalisées au titre de l'insertion professionnelle des jeunes :

1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 p. 100 ou plus.

2. Option B : les entreprises de la profession versent 30 p. 100 ou plus, jusqu'à concurrence de 75 p. 100.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement au minimum 15 p. 100, ou plus, jusqu'à concurrence de 30 p. 100.

Le choix de l'une ou l'autre de ces options peut être reconsidéré chaque année par l'entreprise. Les conditions dans lesquelles l'option retenue par l'entreprise peut être modifiée sont déterminées par le règlement intérieur.
6.1.2. Les entreprises de moins de dix salariés devront verser au F.A.F. Propreté une contribution conforme aux dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail, actuellement 0,15 p. 100 de la masse salariale. Leurs contributions seront mutualisées dès leur réception dans une section particulière au sein de laquelle sont assurées la gestion de la contribution et sa mutualisation.

Cette dernière pourra être élargie à l'ensemble des contributions que le F.A.F. Propreté perçoit au titre du plan de formation conformément à l'article 39 de l'accord de branche formation.

6.2. Au titre des formations en alternance : les entreprises visées à l'article 3 devront s'acquitter auprès du F.A.F. Propreté, dans les délais légaux, des versements défiscalisés prévus au titre des formations en alternance. Ils feront l'objet d'une gestion spécifique.

6.3. Au titre du capital temps formation : les entreprises et assujetties au versement obligatoire au titre du capital temps formation devront s'en acquitter auprès du F.A.F. Propreté. Ces versements feront l'objet d'une gestion spécifique.

6.4. *Exclu de l'extension par arrêté du 15 janvier 1996*
ARTICLE 6
en vigueur étendue

6.1. Au titre des contributions minimales de 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus ou 0,15 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés relatives au financement des priorités de branche.

Les sommes versées obligatoirement par les entreprises du secteur visées au 1er alinéa de l'article 5 donnent lieu à des gestions spécifiques notamment au titre :

- des contrats (CDD) ou de la période de professionnalisation (CDI) pour les jeunes et les demandeurs d'emploi ;

- de la période de professionnalisation des salariés ;

- du droit individuel à la formation ;

- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;

- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;

- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.

Les entreprises devront s'acquitter de ces sommes auprès du FAF Propreté.

6.2. Au titre du plan de formation.

6.2.1. Les entreprises de 10 salariés et plus doivent opter pour l'une des 3 formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail , au titre du plan de formation (minimum de 0,9 % de la masse salariale) :

1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 % ou plus.

2. Option B : les entreprises de la profession versent 30 % ou plus, jusqu'à concurrence de 75 %.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement au minimum 15 %, ou plus, jusqu'à concurrence de 30 %.

A compter de la collecte 2006, assise sur la masse salariale 2005, les entreprises de 10 salariés et plus devront opter pour l'une des 3 formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail au titre du plan de formation (minimum de 0,9 % de la masse salariale) :

1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 % ou plus.

2. Option B : les entreprises de la profession versent 50 % ou plus, jusqu'à concurrence de 75 %.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement un minimum de 50 %.

A compter de la collecte de février 2007 assise sur la masse salariale 2006 et pour les collectes suivantes, en application des dispositions de l'accord de branche du 25 octobre 2004, les entreprises de 10 salariés et plus devront opter pour l'une des 3 formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, au titre du plan de formation (minimum de 0,9 % de la masse salariale) :

1. Option A : les entreprises de la profession versent 100 % ou plus.

2. Option B : les entreprises de la profession versent 71 % ou plus, jusqu'à concurrence de 100.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement un minimum de 70 %.

Les fonds mutualisés du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus sont constitués des contributions versées non utilisées par les entreprises au 15 juillet de l'année d'exigibilité.

Pour la collecte 2005, assise sur les salaires 2004, seules les entreprises ayant choisi les options A et B peuvent avoir accès à ces fonds mutualisés. Dans le cas de l'option B, les sommes accordées à ce titre sont limitées à 50 % de la contribution de l'entreprise au FAF Propreté.

A compter de la collecte 2006, assise sur les salaires 2005 et pour les années suivantes, les entreprises ayant opté pour les options A, B et C auront accès aux fonds mutualisés.

Pour les options B et C, les sommes accordées à ce titre seront limitées à 50 % de la contribution de l'entreprise au FAF Propreté.

6.2.2. Les entreprises de moins de 10 salariés devront verser obligatoirement au FAF Propreté la contribution qui est affectée au plan de formation, soit 0,25 % de la masse salariale 2004 versée au plus tard le 28 février 2005 et 0,40 % de la masse salariale 2005 versée au plus tard le 28 février 2006 et les années suivantes en application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Leurs contributions seront mutualisées dès réception dans une section particulière au sein de laquelle sont assurées la gestion de la contribution et sa mutualisation.

Cette dernière pourra être élargie à l'ensemble des contributions que le FAF Propreté perçoit au titre du plan de formation, conformément à l'accord de branche sur la formation professionnelle du 25 octobre 2004 (art. 33 dudit accord).

ARTICLE 6
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
MODIFIE

6.1. Au titre du plan de formation :
6.1.1. Les entreprises de dix salariés et plus doivent opter pour l'une des trois formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, déduction faite du montant obligatoire au titre du capital temps formation du congé individuel de formation, du montant des sommes défiscalisées au titre de l'insertion professionnelle des jeunes :

1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 p. 100 ou plus.

2. Option B : les entreprises de la profession versent 30 p. 100 ou plus, jusqu'à concurrence de 75 p. 100.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement au minimum 15 p. 100, ou plus, jusqu'à concurrence de 30 p. 100.

Quelle que soit l'option retenue, les entreprises sont tenues de verser au F.A.F. Propreté le reliquat de la contribution légale non utilisée que les partenaires sociaux de la branche définissent comme suit : le montant de l'obligation légale calculé en février de l'année N + 1 au titre du plan de formation, duquel sont soustraits :

- les dépenses de formation engagées directement sur les fonds de l'année en cours N par l'entreprise (salaires chargés et frais annexes compris) ;

- les centimes additionnels versés à une chambre de commerce et d'industrie ;

- les sommes versées à des collecteurs en acompte au titre du plan de formation de l'année N avant le 31 décembre de l'année N.

Ces versements déductibles s'entendent effectués avant le 31 décembre de l'année N, au titre de laquelle se calculent les sommes éventuellement non dépensées qui forment le reliquat.

Selon la pratique juridique, l'interprétation du F.A.F. Propreté prévaut, étant l'organisme habilité par les partenaires sociaux pour la collecte et la gestion des fonds de formation des entreprises entrant dans son champ d'application.

Le choix de l'une ou l'autre de ces options peut être reconsidéré chaque année par l'entreprise. Les conditions dans lesquelles l'option retenue par l'entreprise peut être modifiée sont déterminées par le règlement intérieur.
6.1.2. Les entreprises de moins de dix salariés devront verser au F.A.F. Propreté une contribution conforme aux dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail, actuellement 0,15 p. 100 de la masse salariale. Leurs contributions seront mutualisées dès leur réception dans une section particulière au sein de laquelle sont assurées la gestion de la contribution et sa mutualisation.

Cette dernière pourra être élargie à l'ensemble des contributions que le F.A.F. Propreté perçoit au titre du plan de formation conformément à l'article 39 de l'accord de branche formation.

6.2. Au titre des formations en alternance : les entreprises visées à l'article 3 devront s'acquitter auprès du F.A.F. Propreté, dans les délais légaux, des versements défiscalisés prévus au titre des formations en alternance. Ils feront l'objet d'une gestion spécifique.

6.3. Au titre du capital temps formation : les entreprises et assujetties au versement obligatoire au titre du capital temps formation devront s'en acquitter auprès du F.A.F. Propreté. Ces versements feront l'objet d'une gestion spécifique.

*6.4. Au titre de la taxe d'apprentissage : les entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage devront s'acquitter de tout ou partie du 0,2 p. 100 de leur masse salariale selon les modalités définies à l'article 4 de la présente convention.* (1)
NOTA (1) : Par arrêté du 15 janvier 1996, le point 6.4 de l'article 6 est exclu de l'extension.
ARTICLE 6
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
MODIFIE

6.1. Au titre du plan de formation :
6.1.1. Les entreprises de dix salariés et plus doivent opter pour l'une des trois formules suivantes, définies en pourcentage du montant de la contribution prévue à l'article L. 951-1 du code du travail, déduction faite du montant obligatoire au titre du capital temps formation du congé individuel de formation, du montant des sommes défiscalisées au titre de l'insertion professionnelle des jeunes :

1. Option A : les entreprises de la profession versent 75 p. 100 ou plus.

2. Option B : les entreprises de la profession versent 30 p. 100 ou plus, jusqu'à concurrence de 75 p. 100.

3. Option C : les entreprises de la profession versent obligatoirement au minimum 15 p. 100, ou plus, jusqu'à concurrence de 30 p. 100.

Le choix de l'une ou l'autre de ces options peut être reconsidéré chaque année par l'entreprise. Les conditions dans lesquelles l'option retenue par l'entreprise peut être modifiée sont déterminées par le règlement intérieur.
6.1.2. Les entreprises de moins de dix salariés devront verser au F.A.F. Propreté une contribution conforme aux dispositions de l'article L. 952-1 du code du travail, actuellement 0,15 p. 100 de la masse salariale. Leurs contributions seront mutualisées dès leur réception dans une section particulière au sein de laquelle sont assurées la gestion de la contribution et sa mutualisation.

Cette dernière pourra être élargie à l'ensemble des contributions que le F.A.F. Propreté perçoit au titre du plan de formation conformément à l'article 39 de l'accord de branche formation.

6.2. Au titre des formations en alternance : les entreprises visées à l'article 3 devront s'acquitter auprès du F.A.F. Propreté, dans les délais légaux, des versements défiscalisés prévus au titre des formations en alternance. Ils feront l'objet d'une gestion spécifique.

6.3. Au titre du capital temps formation : les entreprises et assujetties au versement obligatoire au titre du capital temps formation devront s'en acquitter auprès du F.A.F. Propreté. Ces versements feront l'objet d'une gestion spécifique.

6.4. *Au titre de la taxe d'apprentissage : les entreprises assujetties à la taxe d'apprentissage devront s'acquitter de tout ou partie du 0,2 p. 100 de leur masse salariale selon les modalités définies à l'article 4 de la présente convention.* (1)
NOTA (1) : Paragraphe 6.4 exclu de l'extension par arrêté du 15 janvier 1996.
Utilisation des ressources
ARTICLE 7
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Les ressources du F.A.F. Propreté sont destinées :

1. Au financement de ses frais d'études, d'information et de fonctionnement, dans la limite de 10 p. 100 de l'ensemble des sommes collectées au titre du plan de formation et des congés individuels de formation et dans les limites fixées par les textes législatifs réglementaires ou conventionnels en vigueur pour les formations en alternance. La possibilité du principe d'une dégressivité du taux applicable selon le choix par l'entreprise de l'option de versement au F.A.F. Propreté est retenue. Ils seront fixés annuellement par le conseil de gestion. Le taux réel est fixé chaque année par le conseil de gestion en fonction des frais engagés par le F.A.F. Propreté pour la gestion de ces différentes contributions, ces frais étant plafonnés à un montant fixé tous les ans par décision du conseil de gestion.

2. Au financement du congé individuel de formation et des bilans de compétence, conformément aux dispositions des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

3. Au financement et au remboursement des frais engagés par les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation dans le respect des dispositions législatives réglementaires et conventionnelles en vigueur :

a) *point exclu de l'extension*

b) Pour les entreprises visées à l'article 6.1.2 de la présente convention : frais de formation, rémunération et charges sociales des stagiaires, frais de transport et d'hébergement, dans les conditions fixées par le conseil de gestion paritaire du F.A.F. Propreté.

4. Au financement des engagements dus au titre des contrats d'insertion professionnelle des jeunes seize - vingt-cinq ans (formation en alternance).

Les remboursements s'effectuent dans le respect des objectifs du plan de formation des entreprises et aux organismes de formation auxquels elles recourent.

A ce titre, les signataires confirment l'I.N.H.N.I. comme le principal organisme dispensateur de formation spécialisé de la profession.

5. Au financement des C.F.A. de la profession conformément aux dispositions de l'article 20 de l'accord de branche.

6. Au financement des missions spécifiques prévues à l'article 4 de la présente convention.
ARTICLE 7
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Les ressources du F.A.F. Propreté sont destinées :

1. Au financement de ses frais d'études, d'information et de fonctionnement, dans la limite de 10 p. 100 de l'ensemble des sommes collectées au titre du plan de formation et des capital temps formation et dans les limites fixées par les textes législatifs réglementaires ou conventionnels en vigueur pour les formations en alternance et la collecte du 0,2 p. 100 de la taxe d'apprentissage. La possibilité du principe d'une dégressivité du taux applicable selon le choix par l'entreprise de l'option de versement au F.A.F. Propreté est retenue. Ils seront fixés annuellement par le conseil d'administration. Le taux réel est fixé chaque année par le conseil d'administration en fonction des frais engagés par le F.A.F. Propreté pour la gestion de ces différentes contributions, ces frais étant plafonnés à un montant fixé tous les ans par décision du conseil d'administration.

2. Au financement du capital temps formation et des bilans de compétence, conformément aux dispositions des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

3. Au financement et au remboursement des frais engagés par les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation dans le respect des dispositions législatives réglementaires et conventionnelles en vigueur :

a) *Exclu de l'extension par arrêté du 15 janvier 1996*

b) Pour les entreprises visées à l'article 6.1.2 de la présente convention : frais de formation, rémunération et charges sociales des stagiaires, frais de transport et d'hébergement, dans les conditions fixées par le conseil d'administration paritaire du F.A.F. Propreté.

4. Au financement des engagements dus au titre des contrats d'insertion professionnelle des jeunes seize - vingt-cinq ans (formation en alternance).

Les remboursements s'effectuent dans le respect des objectifs du plan de formation des entreprises et aux organismes de formation auxquels elles recourent.

5. Au financement des C.F.A. de la profession conformément aux dispositions des article 25 et 26 de l'accord de branche.

6. Au financement des missions spécifiques prévues à l'article 4 de la présente convention.
ARTICLE 7
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Les ressources du F.A.F. Propreté sont destinées :

1. Au financement de ses frais d'études, d'information et de fonctionnement, dans la limite de 10 p. 100 de l'ensemble des sommes collectées au titre du plan de formation et des capital temps formation et dans les limites fixées par les textes législatifs réglementaires ou conventionnels en vigueur pour les formations en alternance. La possibilité du principe d'une dégressivité du taux applicable selon le choix par l'entreprise de l'option de versement au F.A.F. Propreté est retenue. Ils seront fixés annuellement par le conseil d'administration. Le taux réel est fixé chaque année par le conseil d'administration en fonction des frais engagés par le F.A.F. Propreté pour la gestion de ces différentes contributions, ces frais étant plafonnés à un montant fixé tous les ans par décision du conseil d'administration.

2. Au financement du capital temps formation et des bilans de compétence, conformément aux dispositions des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

3. Au financement et au remboursement des frais engagés par les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation dans le respect des dispositions législatives réglementaires et conventionnelles en vigueur et selon les conditions fixées par le conseil d'administration du F.A.F. propreté.

4. Au financement des engagements dus au titre des contrats d'insertion professionnelle des jeunes seize - vingt-cinq ans (formation en alternance).

Les remboursements s'effectuent dans le respect des objectifs du plan de formation des entreprises et aux organismes de formation auxquels elles recourent.

5. Au financement des C.F.A. de la profession conformément aux dispositions des article 25 et 26 de l'accord de branche.

6. Au financement des missions spécifiques prévues à l'article 4 de la présente convention.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les ressources du FAF Propreté sont destinées :

1. Au financement du droit individuel à la formation, conformément aux dispositions des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

2. Au financement et au remboursement des frais engagés par les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur et selon les conditions fixées par le conseil d'administration du FAF Propreté.

3. Au financement des contrats (CDD) ou de la période de professionnalisation (CDI) pour les jeunes et les demandeurs d'emploi.

4. Au financement de la période de professionnalisation des salariés.

5. Au financement des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs (1).

6. Au financement des dépenses de fonctionnement des CFA de la Propreté conformément aux dispositions de l'accord de branche.

7. Au financement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (1).

8. Au financement de ses frais d'études et de recherches, dans la limite de 9,9 % de l'ensemble des sommes collectées au titre des versements visés à l'article 5 et selon les limites fixées par les textes législatifs, réglementaires ou conventionnels en vigueur pour les frais d'information et de fonctionnement.

9. Au financement des missions conformément à son objet prévues à l'article 4 de la présente convention.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (2°, 3° et 5°) du code du travail. Les dépenses relatives à l'exercice de la fonction tutorale et à la formation des tuteurs prévues au cinquième tiret sont plafonnées par le décret n° 2004-968 du 13 septembre 2004 relatif aux conditions de mise en oeuvre du contrat et de la période de professionnalisation, et les dépenses relatives à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications par un arrêté du ministre en charge de la formation professionnelle du 21 février 2005 publié au Journal officiel du 5 mars 2005 (arrêté du 3 février 2006, art. 1er).

ARTICLE 7
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
MODIFIE

Les ressources du F.A.F. Propreté sont destinées :

1. Au financement de ses frais d'études, d'information et de fonctionnement, dans la limite de 10 p. 100 de l'ensemble des sommes collectées au titre du plan de formation et des congés individuels de formation et dans les limites fixées par les textes législatifs réglementaires ou conventionnels en vigueur pour les formations en alternance. La possibilité du principe d'une dégressivité du taux applicable selon le choix par l'entreprise de l'option de versement au F.A.F. Propreté est retenue. Ils seront fixés annuellement par le conseil de gestion. Le taux réel est fixé chaque année par le conseil de gestion en fonction des frais engagés par le F.A.F. Propreté pour la gestion de ces différentes contributions, ces frais étant plafonnés à un montant fixé tous les ans par décision du conseil de gestion.

2. Au financement du congé individuel de formation et des bilans de compétence, conformément aux dispositions des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

3. Au financement et au remboursement des frais engagés par les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation dans le respect des dispositions législatives réglementaires et conventionnelles en vigueur :

a) *Pour les entreprises assujetties aux dispositions de l'article 6.1.1 de la présente convention, dans la limite d'au moins 90 p. 100 de leur contribution, au titre de l'option choisie, pendant deux ans suivant la date d'exigibilité des fonds, période à l'issue de laquelle les sommes non utilisées seront mutualisées*(1).

b) Pour les entreprises visées à l'article 6.1.2 de la présente convention : frais de formation, rémunération et charges sociales des stagiaires, frais de transport et d'hébergement, dans les conditions fixées par le conseil de gestion paritaire du F.A.F. Propreté.

4. Au financement des engagements dus au titre des contrats d'insertion professionnelle des jeunes seize - vingt-cinq ans (formation en alternance).

Les remboursements s'effectuent dans le respect des objectifs du plan de formation des entreprises et aux organismes de formation auxquels elles recourent.

A ce titre, les signataires confirment l'I.N.H.N.I. comme le principal organisme dispensateur de formation spécialisé de la profession.

5. Au financement des C.F.A. de la profession conformément aux dispositions de l'article 20 de l'accord de branche.

6. Au financement des missions spécifiques prévues à l'article 4 de la présente convention.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 8 décembre 1993.
ARTICLE 7
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
MODIFIE

Les ressources du F.A.F. Propreté sont destinées :

1. Au financement de ses frais d'études, d'information et de fonctionnement, dans la limite de 10 p. 100 de l'ensemble des sommes collectées au titre du plan de formation et des capital temps formation et dans les limites fixées par les textes législatifs réglementaires ou conventionnels en vigueur pour les formations en alternance et la collecte du 0,2 p. 100 de la taxe d'apprentissage. La possibilité du principe d'une dégressivité du taux applicable selon le choix par l'entreprise de l'option de versement au F.A.F. Propreté est retenue. Ils seront fixés annuellement par le conseil d'administration. Le taux réel est fixé chaque année par le conseil d'administration en fonction des frais engagés par le F.A.F. Propreté pour la gestion de ces différentes contributions, ces frais étant plafonnés à un montant fixé tous les ans par décision du conseil d'administration.

2. Au financement du capital temps formation et des bilans de compétence, conformément aux dispositions des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

3. Au financement et au remboursement des frais engagés par les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation dans le respect des dispositions législatives réglementaires et conventionnelles en vigueur :

a) *Pour les entreprises assujetties aux dispositions de l'article 6.1.1 de la présente convention, dans la limite d'au moins 90 p. 100 de leur contribution, au titre de l'option choisie, jusqu'au 15 novembre de l'année d'exigibilité des fonds, date à l'issue de laquelle les sommes non engagées seront mutualisées*(1).

b) Pour les entreprises visées à l'article 6.1.2 de la présente convention : frais de formation, rémunération et charges sociales des stagiaires, frais de transport et d'hébergement, dans les conditions fixées par le conseil d'administration paritaire du F.A.F. Propreté.

4. Au financement des engagements dus au titre des contrats d'insertion professionnelle des jeunes seize - vingt-cinq ans (formation en alternance).

Les remboursements s'effectuent dans le respect des objectifs du plan de formation des entreprises et aux organismes de formation auxquels elles recourent.

5. Au financement des C.F.A. de la profession conformément aux dispositions des article 25 et 26 de l'accord de branche.

6. Au financement des missions spécifiques prévues à l'article 4 de la présente convention.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 8 décembre 1993.
ARTICLE 7
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
MODIFIE

Les ressources du F.A.F. Propreté sont destinées :

1. Au financement de ses frais d'études, d'information et de fonctionnement, dans la limite de 10 p. 100 de l'ensemble des sommes collectées au titre du plan de formation et des capital temps formation et dans les limites fixées par les textes législatifs réglementaires ou conventionnels en vigueur pour les formations en alternance [*et la collecte du 0,2 p. 100 de la taxe d'apprentissage.*] (1) La possibilité du principe d'une dégressivité du taux applicable selon le choix par l'entreprise de l'option de versement au F.A.F. Propreté est retenue. Ils seront fixés annuellement par le conseil d'administration. Le taux réel est fixé chaque année par le conseil d'administration en fonction des frais engagés par le F.A.F. Propreté pour la gestion de ces différentes contributions, ces frais étant plafonnés à un montant fixé tous les ans par décision du conseil d'administration.

2. Au financement du capital temps formation et des bilans de compétence, conformément aux dispositions des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

3. Au financement et au remboursement des frais engagés par les entreprises, dans le cadre de leur plan de formation dans le respect des dispositions législatives réglementaires et conventionnelles en vigueur et selon les conditions fixées par le conseil d'administration du F.A.F. propreté.

(2)

4. Au financement des engagements dus au titre des contrats d'insertion professionnelle des jeunes seize - vingt-cinq ans (formation en alternance).

Les remboursements s'effectuent dans le respect des objectifs du plan de formation des entreprises et aux organismes de formation auxquels elles recourent.

5. Au financement des C.F.A. de la profession conformément aux dispositions des article 25 et 26 de l'accord de branche.

6. Au financement des missions spécifiques prévues à l'article 4 de la présente convention.
NOTA (1) : Termes exclus de l'extension par arrêté du 15 janvier 1996. (2) Les points a) et b) exclus de l'extension ont été supprimés par avenant du 27 janvier 1995.
Indemnités et autorisations d'absence
ARTICLE 8
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Les fonds mutualisés (autres que la contribution obligatoire au financement du congé individuel de formation et à la formation en alternance) sont constitués par :

1. *point exclu de l'extension* 2. Le reliquat de la contribution obligatoire à la formation professionnelle continue versée au F.A.F. Propreté à la date d'échéance légale et non utilisée par les entreprises au terme d'une période de deux ans.

3. Les contributions versées par les entreprises visées par l'article 6.1.2 de la présente convention, qui sont mutualisées dès leur versement et sont gérées de façon distincte.

Affectation des fonds mutualisés :

Pour les fonds visés aux alinéas 1 et 2, seules les entreprises ayant choisi les options A et B définies à l'article 6, peuvent prétendre y avoir accès. Dans le cas de l'option B, les sommes accordées à ce titre sont limitées à 50 p. 100 de la contribution de l'entreprise au F.A.F. Propreté.

Pour l'attribution aux entreprises qui demandent des fonds mutualisés, le F.A.F. Propreté tient compte notamment de la conformité aux objectifs prioritaires définis par l'accord de branche formation et détermine les critères d'affectation.

Le conseil de gestion détermine, conformément à son objet, la destination des fonds mutualisés non utilisés dans le cadre des affectations prévues ci-dessus et définit les critères d'affectation.

Les fonds visés aux alinéas 1 à 3 ci-dessus sont destinés en priorité au financement d'actions de formation effectuées dans le cadre du plan de formation des entreprises.
ARTICLE 8
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Sont à la charge du F.A.F. Propreté, les frais de déplacement et de séjour, et les pertes éventuelles de salaires des administrateurs occasionnés par l'exercice de leur mandat. Les frais de déplacement et de séjour sont remboursés forfaitairement, conformément aux dispositions de l'avenant n° 1 à l'accord professionnel du 20 juin 1984 sur l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales.

Pour les membres des commissions et groupes d'études mis en place par le conseil d'administration et convoqués par celui-ci, les pertes de salaires éventuelles et les frais de déplacement et de séjour sont à la charge du fonds dans la limite d'un budget annuel fixé par le conseil d'administration et conformément aux dispositions de l'avenant n° 1 à l'accord professionnel du 20 juin 1984.

L'autorisation d'absence des administrateurs salariés, pour participer aux délibérations des organes de gestion ou d'étude du F.A.F. Propreté, est de droit, sous réserve de l'envoi de convocations aux administrateurs intervenant quinze jours avant la réunion permettant à ces derniers de procéder à l'information préalable auprès de leurs employeurs.
NOTA. Ancien article 9.
ARTICLE 8
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
ABROGE

Les fonds mutualisés sont constitués par :

1. *Exclu de l'extension par arrêté du 8 décembre 1993*

2. Les contributions visées par l'article 6.1.2 (plan de formation des entreprises de moins de dix salariés) dés leur versement et gérées de façon distincte.

3. Les contributions visées à l'article 6.2 (formation en alternance) dès leur versement et gérées de façon distincte.

4. les contributions visées à l'article 6.3 (capital temps formation)dès leur versement et gérées de façon distincte.


Affectation des fonds mutualisés :

Pour les fonds visés aux alinéas 1 et 2, seules les entreprises ayant choisi les options A et B définies à l'article 6, peuvent prétendre y avoir accès. Dans le cas de l'option B, les sommes accordées à ce titre sont limitées à 50 p. 100 de la contribution de l'entreprise au F.A.F. Propreté.

Pour l'attribution aux entreprises qui demandent des fonds mutualisés, le F.A.F. Propreté tient compte notamment de la conformité aux objectifs prioritaires définis par l'accord de branche formation et détermine les critères d'affectation.

Le conseil d'administration détermine, conformément à son objet, la destination des fonds mutualisés non engagés dans le cadre des affectations prévues ci-dessus et définit les critères d'affectation.

Les fonds visés aux alinéas 1, 2 et 4 ci-dessus sont destinés en priorité au financement d'actions de formation effectuées dans le cadre du plan de formation des entreprises.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les organisations signataires des accords portant constitution du FAF Propreté peuvent percevoir, pour les missions et services accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle, une indemnisation qui ne peut excéder 0,75 % du montant des sommes collectées au titre des agréments ( décret 96-703 du 7 août 1996 ).

L'autorisation d'absence des administrateurs salariés, pour participer aux délibérations des organes de gestion ou d'étude du FAF Propreté, est de droit, sous réserve de l'envoi de convocations aux administrateurs intervenant 15 jours avant la réunion permettant à ces derniers de procéder à l'information préalable auprès de leurs employeurs.


ARTICLE 8
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
MODIFIE

Les fonds mutualisés (autres que la contribution obligatoire au financement du congé individuel de formation et à la formation en alternance) sont constitués par :

1. *Les contributions versées non utilisées par les entreprises au terme d'une période de deux ans suivant la date d'exigibilité des fonds*(1).

2. Le reliquat de la contribution obligatoire à la formation professionnelle continue versée au F.A.F. Propreté à la date d'échéance légale et non utilisée par les entreprises au terme d'une période de deux ans.

3. Les contributions versées par les entreprises visées par l'article 6.1.2 de la présente convention, qui sont mutualisées dès leur versement et sont gérées de façon distincte.

Affectation des fonds mutualisés :

Pour les fonds visés aux alinéas 1 et 2, seules les entreprises ayant choisi les options A et B définies à l'article 6, peuvent prétendre y avoir accès. Dans le cas de l'option B, les sommes accordées à ce titre sont limitées à 50 p. 100 de la contribution de l'entreprise au F.A.F. Propreté.

Pour l'attribution aux entreprises qui demandent des fonds mutualisés, le F.A.F. Propreté tient compte notamment de la conformité aux objectifs prioritaires définis par l'accord de branche formation et détermine les critères d'affectation.

Le conseil de gestion détermine, conformément à son objet, la destination des fonds mutualisés non utilisés dans le cadre des affectations prévues ci-dessus et définit les critères d'affectation.

Les fonds visés aux alinéas 1 à 3 ci-dessus sont destinés en priorité au financement d'actions de formation effectuées dans le cadre du plan de formation des entreprises.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 8 décembre 1993.
ARTICLE 8
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
ABROGE

Les fonds mutualisés sont constitués par :

1. *Les contributions visées à l'article 6.1.1 (plan de formation des entreprises de dix salariés et plus), non engagées par les entreprises au 15 novembre de l'année d'exigibilité des fonds*(1).

2. Les contributions visées par l'article 6.1.2 (plan de formation des entreprises de moins de dix salariés) dés leur versement et gérées de façon distincte.

3. Les contributions visées à l'article 6.2 (formation en alternance) dès leur versement et gérées de façon distincte.

4. les contributions visées à l'article 6.3 (capital temps formation)dès leur versement et gérées de façon distincte.


Affectation des fonds mutualisés :

Pour les fonds visés aux alinéas 1 et 2, seules les entreprises ayant choisi les options A et B définies à l'article 6, peuvent prétendre y avoir accès. Dans le cas de l'option B, les sommes accordées à ce titre sont limitées à 50 p. 100 de la contribution de l'entreprise au F.A.F. Propreté.

Pour l'attribution aux entreprises qui demandent des fonds mutualisés, le F.A.F. Propreté tient compte notamment de la conformité aux objectifs prioritaires définis par l'accord de branche formation et détermine les critères d'affectation.

Le conseil d'administration détermine, conformément à son objet, la destination des fonds mutualisés non engagés dans le cadre des affectations prévues ci-dessus et définit les critères d'affectation.

Les fonds visés aux alinéas 1, 2 et 4 ci-dessus sont destinés en priorité au financement d'actions de formation effectuées dans le cadre du plan de formation des entreprises.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 8 décembre 1993.
Gestion du FAF Propreté
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le FAF Propreté est administré dans les conditions précisées par les statuts annexés à la présente convention.

ARTICLE 9
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Sont à la charge du F.A.F. Propreté, les frais de déplacement et de séjour, et les pertes éventuelles de salaires des administrateurs occasionnés par l'exercice de leur mandat. Les frais de déplacement et de séjour sont remboursés forfaitairement, conformément aux dispositions de l'avenant n° 1 à l'accord professionnel du 20 juin 1984 sur l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales.

Pour les membres des commissions et groupes d'études mis en place par le conseil de gestion et convoqués par celui-ci, les pertes de salaires éventuelles et les frais de déplacement et de séjour sont à la charge du fonds dans la limite d'un budget annuel fixé par le conseil de gestion et conformément aux dispositions de l'avenant n° 1 à l'accord professionnel du 20 juin 1984.

L'autorisation d'absence des administrateurs salariés, pour participer aux délibérations des organes de gestion ou d'étude du F.A.F. Propreté, est de droit, sous réserve de l'envoi de convocations aux administrateurs intervenant quinze jours avant la réunion permettant à ces derniers de procéder à l'information préalable auprès de leurs employeurs.
ARTICLE 9
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Sont à la charge du F.A.F. Propreté, les frais de déplacement et de séjour, et les pertes éventuelles de salaires des administrateurs occasionnés par l'exercice de leur mandat. Les frais de déplacement et de séjour sont remboursés forfaitairement, conformément aux dispositions de l'avenant n° 1 à l'accord professionnel du 20 juin 1984 sur l'indemnisation des salariés participant aux réunions paritaires nationales.

Pour les membres des commissions et groupes d'études mis en place par le conseil d'administration et convoqués par celui-ci, les pertes de salaires éventuelles et les frais de déplacement et de séjour sont à la charge du fonds dans la limite d'un budget annuel fixé par le conseil d'administration et conformément aux dispositions de l'avenant n° 1 à l'accord professionnel du 20 juin 1984.

L'autorisation d'absence des administrateurs salariés, pour participer aux délibérations des organes de gestion ou d'étude du F.A.F. Propreté, est de droit, sous réserve de l'envoi de convocations aux administrateurs intervenant quinze jours avant la réunion permettant à ces derniers de procéder à l'information préalable auprès de leurs employeurs.
Révision de la convention
ARTICLE 10
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

La présente convention peut être révisée par avenant conclu par les signataires.

Une demande de révision de la présente convention peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de la convention devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la lettre de notification.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les douze mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision, prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.

sauf en cas de modification législative et/ou de demande d'adhésion d'une branche professionnelle.
NOTA. Ancien article 11.
ARTICLE 10
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Le F.A.F. Propreté est administré dans les conditions précisées par les statuts annexés à la présente convention.

ARTICLE 10
en vigueur étendue

La présente convention peut être révisée par avenant conformément aux dispositions légales.

Une demande de révision de la présente convention peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de la convention devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3mois suivant la lettre de notification.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision, prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle sauf en cas de modification législative ou réglementaire et/ou de demande d'adhésion d'une branche professionnelle.

Dénonciation de la convention
ARTICLE 11
en vigueur étendue

La convention peut être dénoncée dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 11
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

La présente convention peut être révisée par avenant conclu par les signataires.

Une demande de révision de la présente convention peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de la convention devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la lettre de notification.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les douze mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision, prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.
ARTICLE 11
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

La présente convention peut être révisée par avenant conclu par les signataires.

Une demande de révision de la présente convention peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de la convention devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de trois mois suivant la lettre de notification.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les douze mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision, prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.

sauf en cas de modification législative et/ou de demande d'adhésion d'une branche professionnelle.
Date d'effet et adhésion
ARTICLE 12
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

Le présent avenant prend effet après l'obtention des agréments demandés conformément :

- aux articles L. 951-1 et L. 952-1-5 du code du travail, à l'exclusion du congé individuel de formation ;

- à l'article 30 de la loi de finances de 1985, modifié pour 1994 ;

- et à la loi reprenant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, ainsi qu'à ses décrets d'application ;

- et après la publication de l'arrêté d'extension.

Toute organisation professionnelle pourra adhérer, sous réserve de l'accord préalable de la majorité des voix du conseil d'administration de l'O.P.C.A. La demande d'adhésion est à présenter au président du F.A.F. Propreté.

Elle devra faire l'objet d'un avenant à la convention de création de l'O.P.C.A. et être approuvée par les signataires du présent texte.
NOTA. Ancien article 13.
ARTICLE 12
FORMATION PROFESSIONNELLE, Convention portant création du fonds d'assurance formation des salariés des entreprises de nettoyage (F.A.F. Propreté)
REMPLACE

La convention peut être dénoncée dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 12
en vigueur étendue

La convention de création du FAF Propreté du 29 juillet 1993 et ses avenants des 21 novembre 1994, 27 janvier et 7 mars 1995 a pris effet après l'obtention de ses agréments des 8 décembre 1993 et 22 mars 1995.

Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature. Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail . Le présent avenant est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'avenant sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Toute organisation professionnelle pourra adhérer, sous réserve de l'accord préalable de la majorité des voix du conseil d'administration de l'OPCA La demande d'adhésion est à présenter au président du FAF Propreté.

Elle devra faire l'objet d'un avenant à la convention de création de l'OPCA et être approuvée par les signataires du présent texte. Elle sera applicable sous réserve d'un accord collectif et de l'agrément de l'Etat pour l'extension du champ de compétences, conformément aux dispositions légales.


Fonds d'action pour la réinsertion et l'emploi
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires constatent le bilan très positif des actions réalisées par le fonds d'action pour la réinsertion de la propreté (FARE) pour l'insertion des personnes en difficulté ou particulièrement touchées par le chômage.

Les partenaires sociaux, signataires du présent accord, sont membres du conseil paritaire du FARE.

Afin de doter le FARE de moyens réels lui permettant de mettre en oeuvre les orientations prises et les engagements de la branche, les partenaires sociaux concluent le présent accord qui remplace et se substitue à l'accord du 3 novembre 1995.

Les partenaires sociaux rappellent que les actions en faveur des publics rencontrant des difficultés d'accès à l'emploi et des chômeurs de longue durée ne doivent pas se faire au détriment des salariés et provoquer des licenciements de salariés déjà en place.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises et établissements :

- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce, quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;

- ayant une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;

- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A.

En conséquence, sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité la désinfection, la désinsectisation, la dératisation et le ramonage.

Contribution des entreprises au FARE
ARTICLE 2
REMPLACE

Le FARE doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant la gestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que le cofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.

Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la masse des salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations de participation à la formation professionnelle continue).

L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution que par l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du FARE, ne doit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et ne doit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail en cours.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le FARE doit disposer des ressources financières permettant d'assurer tant la gestion de la structure mise en place pour remplir ses missions que le cofinancement des actions d'insertion et pour l'emploi décidées.

Les employeurs doivent verser une contribution annuelle de 0,15 % sur la masse des salaires versés l'année précédente (telle que déclarée pour les obligations de participation à la formation professionnelle continue).

Conformément à la loi, la convention d'entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter des dispositions différentes aux principes énoncés à l'alinéa précédent, sauf lorsque cette convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

L'effort important demandé aux entreprises, tant à travers cette contribution que par l'insertion et l'embauche des personnes concernées par les actions du FARE, ne doit pas être fait au détriment des salariés déjà en poste dans les entreprises et ne doit avoir aucune conséquence sur les salariés, ni sur les contrats de travail en cours.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail qui prévoit qu'en matière de mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle, l'accord de branche est seul compétent et s'impose à l'entreprise.  
(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Collecte de la contribution
ARTICLE 3
REMPLACE

La collecte des contributions sera assurée par le FAF Propreté, en application d'une convention signée entre le FARE et le FAF Propreté.

La contribution au FARE devra être versée avant le 1er mars de chaque année, sous réserve de l'entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La collecte des contributions est assurée par l'organisme habilité à collecter par convention signée entre l'organisme collecteur et le FARE propreté.

La contribution au FARE devra être versée suivant les modalités fixées par l'organisme collecteur.

Durée de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. La contribution annuelle au FARE est reconduite jusqu'à dénonciation ou révision éventuelle du présent accord.

Révision - Dénonciation
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé, conformément aux dispositions légales indépendamment de l'article 3 du présent accord sur la durée de l'accord et les modalités de révision du taux de la contribution.

Entrée en vigueur et dépôt
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur dès la publication de son arrêté d'extension.

Le présent accord est déposé auprès du conseil des prud'hommes et de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Annexe I : Classifications
en vigueur étendue

Vu l'article 5 de l'accord du 1er juillet 1994 sur les classifications, les parties signataires sont convenues, ensemble, de procéder à des adaptations en fonction de l'évolution du marché et de l'élargissement des activités des entreprises de propreté par l'intégration des services associés.

La concurrence sur le multiservice se fait grandissante et c'est l'objectif majeur de la profession que de maintenir sa place sur le marché des prestations de services qui se transforme. Maintenir sa place c'est aussi proposer une évolution des emplois aux salariés et les fidéliser, c'est trouver des solutions pour conforter et augmenter le temps de travail des salariés à temps partiel.

Elles conviennent également qu'il est primordial de s'engager dans un développement d'activité afin d'offrir et de garantir une plus grande stabilité d'emploi aux salariés en poste, avec pour objectif de permettre aux salariés à temps partiel visés au présent accord de tendre vers un temps complet selon leur aspiration.

Afin de favoriser l'évolution professionnelle, notamment vers les prestations associées, les partenaires sociaux participeront à l'étude d'un dispositif d'évaluation, formation et validation des acquis de l'expérience qui sera présenté en commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle avant la fin de l'année 2002.

Les critères d'emplois et leur classification sont élaborés afin, notamment, d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I à l'accord du 1er juillet 1994.

En application de l'article 10 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, le présent accord définit les classifications de l'ensemble des personnels : personnel d'exploitation, administratif, cadre.

Il n'existe pas de concordance entre les anciennes classifications et les présentes classifications, ni entre les nouveaux échelons et anciens coefficients.

Cet accord comporte 4 chapitres et 1 annexe :

- chapitre Ier " Dispositions générales " ;

- chapitre II " Définition des classifications " ;

- chapitre III " Grilles de classification " ;

- chapitre IV " Rémunérations minimales hiérarchiques " ;

- annexe " Guide d'accompagnement des classifications ".

Chapitre Ier : Dispositions générales
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux employeurs et aux salariés des entreprises et établissements :

- exerçant sur le territoire français, y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur ;

- ayant une activité principale de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF, sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remise en état ;

- et/ou de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A.

Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité :

- la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ;

- le ramonage.

ARTICLE 2
Classement
en vigueur étendue

Chaque salarié doit être classé dans l'un des niveaux d'emploi et échelon déterminés dans les chapitres II et III du présent accord en fonction de l'emploi réellement exercé et correspondant au contenu des missions dans l'entreprise.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification doit assurer le maintien de la rémunération mensuelle brute correspondant à un horaire contractuel identique. A cette rémunération s'ajouteront les éléments de salaire à périodicité fixe de manière à garantir le montant global annuel antérieurement perçu pour un horaire contractuel identique.

La mise en place de ces nouvelles classifications au sein de l'entreprise fera l'objet d'une information - consultation des institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 3
Rémunérations minimales hiérarchiques
en vigueur étendue

La rémunération minimale hiérarchique est déterminée pour chaque catégorie professionnelle de salariés suivant le barème fixé au chapitre IV pour 151,67 heures de travail effectif par mois.

Pour les salariés à temps partiel, ces rémunérations minimales hiérarchiques devront être calculées pro rata temporis de leur temps de travail effectif.

La définition de la rémunération hiérarchique est celle donnée à l'article 11.01 de la convention collective.

Les primes liées à des emplois relevant des prestations associées dont bénéficient éventuellement les salariés sont prises en compte pour apprécier si leur rémunération est au moins équivalente à la rémunération minimale hiérarchique correspondant à leur échelon.

ARTICLE 4
Révision des rémunérations minimales hiérarchiques
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux s'engagent à se réunir une fois par an dans la deuxième quinzaine du mois d'octobre pour négocier les rémunérations minimales hiérarchiques de l'année suivante. Soit, pour la première réunion, avant le 31 octobre 2002.

En cas de conclusion d'un accord, celui-ci précisera les dates d'application sous réserve de la publication de l'arrêté d'extension.

Les rémunérations minimales hiérarchiques annexées au présent accord s'appliquent à compter du 1er octobre 2002, sous réserve des conditions d'entrée en vigueur du présent accord figurant à l'article 7.

Dans le cas où l'indice général national des prix à la consommation (hors tabac), publié par l'INSEE, ferait apparaître, par rapport au dernier indice connu lors de la dernière négociation, une hausse en pourcentage supérieure au pourcentage d'augmentation de la rémunération minimale hiérarchique de l'agent de service échelon 1 résultant du dernier accord sur les rémunérations minimales hiérarchiques, les parties sont convenues de se réunir dans un délai maximal de 3 semaines.

ARTICLE 5
Révision
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux examinent tous les 5 ans s'il est nécessaire de procéder à une révision ou à d'éventuelles adaptations des présentes classifications compte tenu des évolutions constatées.

ARTICLE 6
Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2002 à la condition que soit publié au plus tard le 15 septembre 2002 son arrêté d'extension.

Si l'arrêté d'extension est publié après le 15 septembre 2002, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 8
Observatoire de suivi
en vigueur étendue

Compte tenu de l'intégration de nouvelles activités et conformément à la volonté de favoriser l'évolution de carrière des salariés de la branche, les parties signataires s'engagent à assurer le suivi du présent accord par la mise en place d'un observatoire paritaire qui est une nouvelle attribution de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle qui se réunira au cours du 4e trimestre 2003.

ARTICLE 9
Dépôt - Extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation de Créteil.

Les parties signataires demande l'extension du présent accord.

Chapitre II : Définition des classifications d'emploi
ARTICLE 1er
Organisation de la classification
en vigueur étendue

La présente classification s'applique à l'ensemble du personnel :

- filière exploitation (agents de services, chefs d'équipe et agents de maîtrise) ;

- filière administrative ;

- filière cadre.

Les définitions de cette classification ont été élaborées à partir de critères classants :

- autonomie/initiative ;

- technicité ;

- responsabilité.

Pour chaque niveau d'emploi, en accord avec les conclusions du contrat études prospectives de la branche propreté, il est mis l'accent sur l'aptitude de service, qui est établie en tant que caractéristique générale.

Les salariés en place bénéficieront en priorité du développement des prestations associées en cohérence avec l'article 6 de l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel. Afin de permettre l'évolution vers plus d'emplois à temps plein, l'accent sera particulièrement mis sur la formation permettant une évolution de carrière vers les prestations associées.

ARTICLE 2
Méthode de classement
en vigueur étendue

Les appellations usuellement attribuées recouvrent dans chaque entreprise des postes de travail souvent bien différents. L'attribution de la qualification du salarié doit être faite à partir de l'évaluation de chaque emploi.

Les emplois repères sont définis en fonction de tous les critères classants du niveau et de l'échelon correspondants.

Les emplois repères proposés au présent accord constituent une liste non exhaustive et un seuil minimum de positionnement.

Le classement dans un niveau d'emploi et échelon dépend des missions réellement effectuées au(x) poste(s) de travail eu égard aux critères classants définis.

ARTICLE 3
Evolution de carrière au travers de la grille
en vigueur étendue

La classification facilite les changements de qualification au sein d'une même filière ou d'une filière à une autre, en fonction des évolutions des postes ou des connaissances complémentaires acquises et utilisées.

La classification s'attache à reconnaître et à traduire l'élargissement des activités tout en préservant l'activité principale de l'entreprise de propreté. Il est donc nécessaire de distinguer les salariés qui exercent une activité unique de ceux qui seraient amenés à réaliser des activités diversifiées de façon habituelle associées à la propreté.

L'entreprise qui proposera à ses salariés en poste une modification substantielle de leur emploi en vue d'une évolution vers des emplois intégrant des prestations associées, tiendra compte des compétences acquises et des souhaits exprimés à travers les fiches de souhait (prévues à l'accord du 17 octobre 1997). Elle accompagnera, si besoin est, les salariés concernés par des actions de formation professionnelle.

Cette évolution devra faire l'objet d'un accord exprès des salariés concernés, aucun salarié ne pouvant être sanctionné pour avoir refusé dans ce cadre une modification substantielle de son emploi.

Tout salarié est garanti de ne pouvoir être sanctionné dès lors que l'exercice des prestations associées est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses ou l'exercice d'un emploi dans une autre entreprise.

ARTICLE 4
Fonctionnement de la grille à double entrée
en vigueur étendue

1. Positionnement sur la colonne A

Le salarié qui exerce une ou des activités de propreté ou une ou des activités de prestations associées est positionné en colonne A.

2. Positionnement sur la colonne B

Le salarié qui exerce de façon continue pendant au moins 3 mois (hors cas de remplacement) une ou des activités de propreté et au moins une activité de prestations associées est positionné en colonne B à partir du 4e mois d'exercice.

3. Salarié assurant des emplois relevant d'échelons différents

qu'il soit positionné en colonne A ou en colonne B

Dans le cas où un salarié est appelé à assurer, au sein de l'entreprise, de façon habituelle, des emplois relevant d'échelons différents, il sera procédé de la façon suivante :

- les salariés effectuant habituellement au moins 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, seront classés dans l'échelon correspondant à cet emploi ;

- les salariés effectuant habituellement moins de 20 % de leur temps mensuel inscrit au contrat, dans l'emploi le plus élevé en classement, ne seront pas classés dans l'échelon le plus élevé mais percevront, pendant le temps consacré à cet emploi, une prime correspondant à la différence entre le salaire horaire de l'échelon le plus élevé et leur salaire horaire.

ARTICLE 5
Liste des activités
en vigueur étendue

La liste suivante présente à titre indicatif les grands types d'activités présentes dans les entreprises de propreté et qui servent de support au positionnement sur la grille des rémunérations.

Activités classées dans la propreté

Activité de propreté des locaux, espaces et moyens de transport, à titre d'exemple : locaux administratifs, tertiaires, industriels, commerciaux et d'habitation et d'hôtellerie, vitres intérieures-extérieures, balcons, enseignes, façades d'immeubles, stades, équipements collectifs, foires, expositions, voiries, signalétiques, matériel urbain, parkings, gares et aérogares (hors champ d'application de la convention collective nationale du personnel des entreprises de manutention ferroviaire et travaux connexes), ramassage, tri et collecte de déchets sur site, environnement, propreté des moyens de transport.

Activité de propreté en milieux sensibles : seuls les locaux et matériels soumis à des mesures et normes spécifiques en milieux sensibles sont concernés ; l'activité a une influence sur le process client hors locaux administratifs et tertiaires : agroalimentaire, santé et milieu médical, industries et laboratoires pharmaceutiques, industries électroniques, industrie nucléaire, toute salle à empoussièrement contrôlé.

Activités classées dans les prestations associées

Services de proximité :

- activité de gestion-préparation des salles pour événements et accueil ;

- activité de manutention et déménagements internes ;

- activité de classement et destruction d'archives ;

- activité de gestion des approvisionnements, stockage, mise en place des fournitures et consommables bureautiques, courrier, course.

Maintenance multitechnique immobilière : contrôle et vérification de bon fonctionnement, réglages simples, modifications et dépannages simples, remplacement par échange standard.

Services aux procédés :

- activité de maintenance multitechnique des installations de production industrielle ;

- activité de prestations de services intégrées ou périphériques aux procédés.

A titre d'exemple : manutention, logistique, gestion de stocks, tenue de magasins.

ARTICLE 6
Caractéristiques générales
en vigueur étendue

Quel que soit son échelon, tout salarié doit tenir l'emploi qui lui a été confié, conformément à sa classification, en respectant impérativement les consignes de sécurité et en utilisant les moyens de protection mis à sa disposition. Les emplois définis exigent l'observation d'une bonne présentation et des règles de discrétion.

Chaque salarié doit tenir, en état de propreté, le matériel mis à sa disposition, signaler toute anomalie de fonctionnement et, à son niveau de compétence, procéder à l'entretien courant du matériel utilisé, ces tâches étant incluses dans le temps de travail.

Chapitre III : Grilles de classification
Filière exploitation
Filière administrative
en vigueur étendue

Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau permettant de distinguer chacun des critères. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.

La filière administrative comporte 4 échelons employés et 3 échelons maîtrise.

Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et d'échelons inférieurs.

Grille de classification d'un employé administratif (EA)

CARACTERISTIQUE GENERALE

ECHELON

AUTONOMIE-INITIATIVE

TECHNICITE

RESPONSABILITE

Aptitude de service :

Il sait communiquer avec son environnement professionnel pour accomplir sa mission.

EA1

Il suit des consignes précises et impératives.

Les travaux d'exécution sont simples ou les tâches répétitives, sur modèles ou après simple démonstration.

EA2

Il peut ordonner ou organiser les travaux ou tâches en fonction des consignes précises données. Il peut proposer des actions complémentaires.

Il accomplit divers travaux ou tâches dans un même domaine. Il met en oeuvre des connaissances ou techniques de base propres au domaine d'intervention.

Il agit en fonction des objectifs qui lui ont été donnés et il évalue ses acquis conjointement avec sa hiérarchie.

Aptitude de service :

Il sait tenir une conversation professionnelle avec le client et régler un problème technique relevant de sa compétence.

EA3

Il reçoit des instructions générales.

Il assure l'ensemble des travaux ou tâches dans un ou plusieurs domaines. Pratique professionnelle et/ou connaissances de base.

Il est responsable des objectifs et résultats à atteindre.

EA4

Il reçoit des instructions générales, sous le contrôle du responsable hiérarchique. Il analyse les données et informations transmises pour déterminer le mode de réalisation le plus adapté.

Les tâches ou travaux sont complexes. Cela suppose une technicité ou une pratique professionnelle reconnue qu'il transmet à un salarié moins confirmé.

Grille de classification d'un agent de maîtrise administratif (MA).

CARACTERISTIQUE GENERALE

ECHELON

AUTONOMIE-INITIATIVE

TECHNICITE

RESPONSABILITE

Aptitude de service :

Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

MA1

Il analyse et choisit des actions nécessaires pour remplir les objectifs.

Les tâches ou travaux complexes sont d'un niveau professionnel élevé. Les connaissances techniques approfondies ont été acquises par formation ou expérience significative.

Il peut avoir à diriger une équipe d'employés.

MA2

Il propose des méthodes, procédés et moyens pour améliorer les objectifs donnés.

Il peut avoir à diriger et animer une équipe d'employés.

MA3

Il participe à l'élaboration des projets et la fixation des objectifs dont il a la charge.

Il peut diriger une ou plusieurs équipes.

Filière cadre
en vigueur étendue

Le classement des emplois est présenté sous forme de tableau. L'aptitude de service est une caractéristique générale commune à un niveau d'emploi pour l'ensemble des emplois correspondant aux échelons de ce niveau. La combinaison de critères servant de classement du salarié renvoie alors à un niveau d'emploi et à un échelon dans ce niveau.

La filière cadre comporte 6 échelons.

Les critères, pour un même échelon, sont cumulatifs. Les critères pour un échelon donné se cumulent avec les critères correspondant aux emplois de niveaux et échelons inférieurs.

Grille de classification d'un cadre (CA)

CARACTERISTIQUE GENERALE

ECHELON

AUTONOMIE-INITIATIVE

TECHNICITE

RESPONSABILITE

Aptitude de service :

Il conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel.

CADRE

Autonomie d'action résidant dans les initiatives qu'il doit prendre et dans la réalisation des objectifs globaux qui lui ont été fixés

Connaissances, compétences et savoir-faire dans les domaines techniques et management..

La responsabilité est définie dans chaque niveau d'emploi.

CA1

Il possède un diplôme d'ingénieur ou correspondant à un 3e cycle universitaire, engagé pour remplir des fonctions de cadre dans un emploi où il a été appelé à mettre en oeuvre les connaissances théoriques qu'il a acquises au cours de leur formation. A l'issue d'une période de 2 ans, il sera positionné à l'échelon supérieur.

CA2

Il possède des connaissances générales et/ou techniques et une expérience professionnelle. Il dirige et coordonne les travaux des salariés placés sous son autorité ou, s'il n'exerce pas de commandement, ses fonctions exigent des connaissances approfondies et comportent des responsabilités similaires. Il assure la réalisation des missions et objectifs à partir des instructions reçues de son supérieur hiérarchique ou du chef d'entreprise ou d'établissement.

CA3

Il assure la responsabilité de l'ensemble des activités d'un service ou d'un secteur et détermine le choix des moyens à mettre en oeuvre pour atteindre les objectifs qui lui ont été confiés.

CA4

Il dispose des responsabilités exigeant de coordonner des activités différentes. Il prend les initiatives nécessaires et définit les moyens à mettre en oeuvre dans la limite de la compétence qui lui a été reconnue.

CA5

Il est responsable de la coordination de plusieurs secteurs ou services et analyse leurs résultats. Il participe à l'élaboration des plans généraux.

CA6

Il assure l'élaboration et la mise en oeuvre des plans et budgets généraux de l'entreprise.

Chapitre IV : Rémunérations minimales hiérarchiques
en vigueur étendue

En application de l'article 3 du présent accord, les rémunérations minimales hiérarchiques pour 151,67 heures sont déterminées selon les modalités ci-après.

Méthode de détermination des rémunérations minimales hiérarchiques

Il est déterminé une valeur d'échelon équivalant à un taux horaire applicable pour chaque niveau d'échelon.

La rémunération minimale hiérarchique mensuelle est calculée pour chaque échelon d'une filière donnée en effectuant le calcul suivant pour un salarié à temps plein :

Taux horaire x 151,67 heures

Il est aussi donné une valeur annuelle théorique pour un emploi à temps plein de l'échelon en multipliant ce résultat par 12.

Valeur des échelons

A compter du 1er octobre 2002, sous réserve de l'entrée en vigueur du présent accord, la valeur de chaque échelon est fixé selon la grille annexée.

Annexe : Grille d'accompagnement des classifications
en vigueur étendue

Par cet accord la FEP et les organisations syndicales de salariés signataires instituent pour tous les salariés de la propreté un dispositif concret de classification qui tient compte :

- de la volonté d'une politique contractuelle du secteur ;

- des évolutions de l'environnement économique et technique de la profession.

Ils entendent par ces classifications favoriser l'efficacité et la qualité des services rendus aux clients tout en satisfaisant les aspirations légitimes des salariés de la propreté et en dotant les entreprises d'un véritable outil.

La classification a donc pour rôle seulement d'apporter au personnel des garanties de classement et de rémunération, mais aussi de constituer pour les entreprises un outil essentiel de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de gestion de carrière et de formation.

Les classifications élaborées tiennent compte de la multiplicité des structures et organisations se rencontrant dans le secteur ainsi que de la variété des tailles d'entreprises.

A partir des critères classants, il a été déterminé pour chacune des 3 filières d'emplois plusieurs niveaux hiérarchiques de qualifications.

Les partenaires sociaux, du fait de l'importance qu'ils reconnaissent aux classifications tant pour la politique sociale contractuelle que pour les différents acteurs de la profession, entreprises et salariés, sont soucieux de permettre une bonne compréhension des définitions et des classifications.

A cette fin, ils ont souhaité apporter certains compléments d'information pour faciliter la mise en place et garantir une bonne application des classifications.

NIVEAU

ECHELON

LISTE NON EXHAUSTIVE D'EMPLOIS REPÈRE

ATQS

2 à 3

Agent très qualifié de maintenance multitechnique industrielle (maintenance de machines automates ou de chaînes de production).

2 à 3

Agent très qualifié de maintenance multitechnique immobilière

1 à 3

Agent très qualifié de propreté (haute technicité, responsabilité entretien et matériels complexes).

1 à 3

Laveur de vitres (moyens spécifiques, difficulté d'accès).

1

Agent chauffeur (PL supérieur à 19 tonnes).

AQS

3

Agent qualifié de propreté milieux sensibles (prestations complexes et diversifiées, organisation et contrôle du travail).

2

Agent qualifié de propreté milieux sensibles (procédures complexes, techniques connexes, entretien matériel).

Agent chauffeur PL (supérieur ou égal à 19 tonnes).

Agent cariste.

Agent machiniste (autoporté).

1

Agent qualifié de maintenance mutitechnique industrielle.

Agent qualifié de maintenance multitechnique immobilière.

Laveur de vitres (sans moyens spécifiques).

Agent qualifié de propreté (combinaison de techniques :

monobrosse, autolaveuse non portée ou procédés spécifiques, spray méthode, shampoing-moquette ..).

Agent qualifié de service tertiaire.

AS

3

Agent machiniste classique.

Agent chauffeur VL.

Agent de propreté milieux sensibles.

2

Agent de service tertiaire (accueil, services généraux...).

Agent d'environnement.

Agent de manutention (transpalette à main ou électrique).

1 à 2

Agent de propreté (essuyage, balayage, lavage, aspiration, entretien des sanitaires...).

1

Agent de petite maintenance.

Agent de manutention légère.

Pour ce qui est de la maîtrise exploitation, les emplois repères sont :

- chef de site : MP 1 ;

- technicien : MP 1 ;

- inspecteur : MP 3.

Formation

Les salariés titulaires d'un diplôme professionnel et mettant en oeuvre dans leur emploi ou fonction les connaissances acquises ne peuvent être classés en dessous du niveau correspondant au diplôme obtenu ci-après.

Les diplômes professionnels visés sont définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord et compte tenu des programmes de préparation des critères d'obtention et des modalités de délivrance fixées par ses textes.

Niveaux des diplômes :

- CAP maintenance et hygiène des locaux : AQS 1 ;

- BEP bioservices à dominante maintenance et hygiène des locaux : AQS 3 ;

- bac professionnel hygiène et environnement : MP 1 ;

- BTS hygiène, propreté-environnement : MP 3 ;

- bac + 3 responsable de services hygiène propreté : MP 4 ;

- bac + 5 manager du développement du multiservice associé à la propreté : CA 1.

annexe I.3 : Prime annuelle
ARTICLE
en vigueur étendue

"Il est créé à l'annexe I « Annexes relatives aux classifications et rémunérations » de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 une annexe I. 3 « Prime annuelle » au sein de laquelle est inséré l'accord du 3 mars 2015 BO 2015/23."

Indemnité de transport
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace l'article 4 du chapitre II de l'accord du 10 novembre 1998 sur le temps de travail.

Les parties signataires précisent que cet accord entre dans le cadre de la plate-forme sociale du 15 novembre 2001 qui recherche le meilleur équilibre entre les différents thèmes à traiter.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Une indemnité mensuelle de transport est versée selon les modalités fixées ci-après à tout salarié remplissant les conditions définies.

Salariés bénéficiaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Seuls bénéficient de l'indemnité de transport, à l'exception des salariés cadres, les salariés qui utilisent pour se rendre sur leur(s) lieu(x) de travail un service public de transport ou un véhicule personnel, lorsqu'il n'existe pas de service public de transport. Un justificatif du titre de transport collectif doit être fourni par le salarié (original ou copie pour le salarié à employeurs multiples).

Montant de l'indemnité mensuelle au 1er juillet 2002
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Pour les salariés concernés effectuant 151,67 heures, le montant de l'indemnité est fixé à 3 minimum garanti (MG) à partir du 1er juillet 2002.

Pour les salariés concernés effectuant moins de 151,67 heures, l'indemnité de transport est calculée au prorata de leur temps de travail.

L'indemnité de transport est calculée en fonction du minimum garanti en vigueur le 1er janvier 2002.

Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2007
ARTICLE 4
Indemnité de transport
REMPLACE

Pour les salariés concernés effectuant 151 heures 67, le montant de l'indemnité est fixé à 4 minimum garanti (MG) à partir du 1er janvier 2003.

Pour les salariés concernés effectuant moins de 151 heures 67, l'indemnité de transport est calculée au prorata de leur temps de travail.

L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Pour les salariés concernés effectuant 151,67 heures le montant de l'indemnité est fixé à 5 minimum garantis (MG) à partir du 1er janvier 2007.

Pour les salariés concernés effectuant moins de 151,67 heures, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail.

L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.

Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2014
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Pour les salariés concernés effectuant plus de 104 heures par mois le montant de l'indemnité est fixé à 5 minimum garanti (MG).

Pour les salariés concernés effectuant 104 heures et moins par mois, l'indemnité de transport est calculée pro rata temporis de leur temps de travail par rapport à un temps plein.

L'indemnité de transport est revalorisée chaque 1er janvier en fonction du minimum garanti en vigueur à cette date.

Montant de l'indemnité mensuelle en 2018
Principe de non-cumul
ARTICLE 5
REMPLACE

L'indemnité de transport définie ci-dessus n'est pas cumulable avec toute autre indemnité ou prime de même nature, versée par l'entreprise, ni avec un remboursement de titre de transport collectif (RATP, SNCF ou autre). Cette indemnité n'est pas versée lorsqu'un moyen de transport est mis à la disposition du salarié par l'entreprise pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, ou lorsque le salarié est transporté par l'entreprise.

ARTICLE 6
REMPLACE

L'indemnité de transport définie ci-dessus n'est pas cumulable avec toute autre indemnité ou prime de même nature, versée par l'entreprise, ni avec un remboursement de titre de transport collectif (RATP, SNCF ou autre). Cette indemnité n'est pas versée lorsqu'un moyen de transport est mis à la disposition du salarié par l'entreprise pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, ou lorsque le salarié est transporté par l'entreprise.

Application
ARTICLE 6
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2002 sous réserve de son extension.

ARTICLE 7
REMPLACE

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2002 sous réserve de son extension.

Les dispositions de l'article 5 " Montant de l'indemnité mensuelle au 1er janvier 2014 " entreront en vigueur le 1er janvier 2014, au plus tôt et sous réserve de leur extension. Si l'extension intervenait postérieurement, l'article 5 entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel

Formation professionnelle tout au long de la vie
Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent créer, par le présent accord, les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions à venir et notamment le choc démographique, le développement des services associés et un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié.

Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :

- rendre le secteur plus attractif et fidéliser les salariés, et notamment permettre aux salariés à temps partiel de progresser vers des contrats de travail à temps plein ;

- mieux qualifier les salariés et favoriser leur évolution professionnelle ;

- permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;

- permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondant aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en oeuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels le FAF Propreté, l'INHNI et le FARE.

Les partenaires sociaux de la branche de la propreté et des services associés souhaitent mener une politique de la formation adaptée aux caractéristiques des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur de la propreté et des services associés et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.

Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en oeuvre des actions de formation prévues dans le présent accord.

Les partenaires sociaux de la branche réaffirment l'importance de l'information et de la consultation des instances représentatives du personnel particulièrement en ce qui concerne le plan de formation des entreprises.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNE FP un rôle renforcé dans le cadre de cet accord.

Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les employeurs et salariés des entreprises et établissements exerçant sur le territoire français y compris les départements d'outre-mer, et ce quel que soit le pays d'établissement de l'employeur :

- une activité de nettoyage de locaux classée dans la nomenclature NAF sous le code 74-7Z, y compris les activités de nettoyage à l'occasion de remises en état,

et/ou

- une activité de nettoyage à domicile de moquettes, tapis, tentures et rideaux relevant du code 93-0A. Sont exclus du champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité principale la désinfection, la désinsectisation et la dératisation ainsi que le ramonage.

TITRE Ier : L'observatoire des métiers et qualifications de la propreté et services associés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Pour anticiper les évolutions de la branche et accompagner les entreprises dans la définition de leur politique de formation et les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel, les partenaires sociaux décident la mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications au niveau national. La fonction d'observatoire constituera une nouvelle mission de la CPNE FP et permettra à la branche de disposer d'éléments objectifs d'anticipation. Cette fonction sera organisée par la création au sein de la CPNE FP d'un comité de pilotage de l'observatoire.

Il fournira des données permettant notamment de :

- définir les publics et les priorités de formation professionnelle de la branche pour l'ensemble des dispositifs de formation ;

- définir la liste des diplômes, titres, certificats de qualification professionnelle, qualifications reconnues par la branche et des formations comme participant à sa politique.

La CPNE FP agissant en tant que comité de pilotage de l'observatoire décide :

1. De définir le programme de travail annuel :

- réaliser ou faire réaliser des études de toutes natures sur les métiers et les qualifications ;

- garantir la méthodologie utilisée et la représentativité sur les travaux engagés.

2. Etablir les lettres de missions permettant au FAF Propreté de réaliser ou faire réaliser les études et enquêtes prévues dans les lettres de mission et d'y affecter les moyens humains nécessaires (dans la limite d'un emploi équivalent temps plein).

3. Faire réaliser le cas échéant des études, enquêtes auprès d'organismes compétents choisis par elle.

4. Assurer la veille permanente sur l'évolution des métiers.

5. Collecter les données quantitatives et qualitatives sur les métiers.

La CPNE FP se réunit en comité de pilotage de l'observatoire, au moins deux fois par an, pendant la première période triennale.

TITRE II : Le développement de compétences des salariés
Chapitre Ier : Les priorités de formation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux définissent 3 niveaux de priorités au sein de la branche professionnelle concernant les publics salariés dans le cadre de la mise en oeuvre des différents dispositifs les concernant, c'est-à-dire dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation. Il est précisé que ces publics sont prioritaires au regard des actions elles-mêmes prioritaires dans le présent accord. Ces priorités permettront aux entreprises de pouvoir bénéficier de financements complémentaires du FAF Propreté, dans la limite des fonds disponibles.

Chapitre II : L'accès à la formation professionnelle
Chapitre III : La diversité des publics et des situations
Chapitre IV : Les compétences managériales de l'encadrement
Chapitre V : Le plan de formation de l'entreprise
Chapitre VI : L'information et la formation dans les PME
Chapitre VII : Les actions de formation et la validation des acquis de l'expérience
TITRE III : Les jeunes et les demandeurs d'emploi
Chapitre Ier : La politique d'orientation des jeunes et des demandeurs d'emploi vers les dispositifs de la branche
Chapitre II : Le développement de l'apprentissage
Chapitre III : Le contrat de professionnalisation pour les jeunes et les demandeurs d'emplois
TITRE IV : Le développement territorial
Les contrats d'objectifs
ARTICLE 26
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre la politique de développement de contrats d'objectifs territoriaux déjà initiée, visant au développement coordonné des différentes voies de formation professionnelle initiale et continue, ainsi qu'au développement des actions visant l'information et l'orientation des jeunes et des adultes dans la branche professionnelle. Ils insistent sur leur attachement à ce que les conseils régionaux puissent soutenir la branche professionnelle dans le développement de dispositifs de passerelles conformément à l'article 17 du présent accord. Dans ce cadre, ils souhaitent déterminer les orientations sur les effectifs à former par type et niveau de qualification, la localisation souhaitable des formations et leur durée prévisionnelle.

Ils demandent que des contrats d'objectifs interrégionaux puissent être conclus entre la branche et plusieurs régions lorsque la densité des entreprises les rend nécessaires.

Le réseau de proximité du FAF Propreté
ARTICLE 27
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que le réseau actuel des agences du FAF Propreté constitue une voie privilégiée de mise en oeuvre d'actions de proximité, notamment en direction des petites et moyennes entreprises. Ils souhaitent le renforcement des actions territoriales développées par leur OPCA.

TITRE V : Le rôle des instances représentatives et paritaires
Les instances représentatives et paritaires
ARTICLE 28
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou à défaut les délégués du personnel, s'il en existe, doivent être informés et consultés par l'employeur sur le plan de formation de l'entreprise.

Cette consultation permet aux représentants du personnel de formuler un avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir, ainsi que sur les conditions de mise en oeuvre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation.

La négociation de branche
ARTICLE 29
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés de la branche se réunissent, tous les 3 ans, conformément aux dispositions en vigueur pour négocier sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle et en particulier sur la réduction des inégalités constatées d'accès à la formation.

Un bilan de mise en oeuvre de l'accord de branche sera réalisé avant le terme de la période triennale.

Le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE FP)
ARTICLE 30
en vigueur étendue

La CPNE FP a eu une action de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Elle participe à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle pour les différents niveaux de qualification.

Elle procède périodiquement à l'examen de l'évolution des diplômes et titres, des qualifications professionnelles, des informations sur les activités de la formation professionnelle continue de la branche.

La CPNE FP examine périodiquement l'évolution quantitative des emplois et des qualifications. Ses conclusions en matière de besoins de formation professionnelle sont rendues publiques.

Dans le cadre de la réforme relative à la formation professionnelle tout au long de la vie issue de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 suivie de la loi du 4 mai 2004 , et enfin enrichie par le présent accord, la CPNE FP de la propreté voit ses missions élargies :

- elle devient l'instance de délivrance des certificats de qualification professionnelle de la branche. Il lui appartiendra également, lors de la création de CQP, de définir pour chacun la durée de formation nécessaire en vue d'ouvrir la possibilité de réalisation dans le cadre des contrats de professionnalisation. Elle fixera également la durée du contrat de professionnalisation lorsque celui-ci peut dépasser 12 mois ( art. 23 du présent accord de branche ) ;

- elle procédera sur proposition du FAF Propreté, aux modifications nécessaires des forfaits de prise en charge par le FAF Propreté concernant les actions de formation, évaluation et accompagnement des contrats de professionnalisation ( art. 24 du présent accord ) ainsi que de la période de professionnalisation pour les salariés ( art. 5 du présent accord ) ;

- elle pourra établir des qualifications professionnelles complémentaires en vue de la réalisation de contrats de professionnalisation ;

- elle devra définir annuellement le nombre et la durée des actions prioritaires financées en tout ou partie par l'OPCA relative à la lutte contre l'illettrisme conformément à l'article 8 du présent accord , notamment dans le cadre de la période de professionnalisation sur proposition du conseil d'administration du FAF Propreté ;

- elle devra définir annuellement le nombre des actions de formation faites en vue du développement du tutorat, sur proposition du FAF Propreté, conformément à l'article 12 du présent accord ;

- elle sera consultée préalablement à la conclusion d'accords-cadres relatifs aux engagements de développement de la formation et des contrats d'objectifs ;

- elle fera également fonction de comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications.

La CPNE FP se réunit en réunion ordinaire au moins une fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche, et autant que nécessaire pour remplir ses missions nouvellement définies. La CPNE FP, lorsqu'elle agit en tant que comité de pilotage de l'observatoire des métiers et qualifications, se réunit au moins 2 fois par an, pendant la première période triennale.

Le secrétariat de la commission est à la charge de la FEP.

TITRE VI : Dispositions financières
La collecte des fonds de la formation professionnelle de la branche
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que le FAF Propreté est l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, créé par l'accord du 29 juillet 1993 étendu le 8 décembre 1993 et agréé en décembre 1993 et mars 1995. Compte tenu des nouvelles modalités financières relatives à l'application de raccord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, et de l'application de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation tout au long de la vie, les partenaires sociaux désignent le FAF Propreté comme collecteur des fonds de la formation professionnelle selon les modalités ci-dessous.

La collecte et la mutualisation par l'OPCA des contributions minimales de 0,50 % et de 0,15 % relatives au financement des priorités de la branche
ARTICLE 32
en vigueur étendue

La contribution de 0,50 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus est versée obligatoirement et intégralement au FAF Propreté qui mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies par l'accord de branche :

- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;

- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;

- du financement des frais de formation et, le cas échéant, de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF) ;

- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;

- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.

La contribution de 0,15 % de la masse salariale des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirement et intégralement au FAF Propreté qui mutualise ces fonds et les affecte au financement des priorités définies par raccord de branche :

- des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux contrats de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que des coûts pédagogiques des actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement liées aux périodes de professionnalisation pour les salariés ;

- des actions de préparation, d'exercice de la fonction tutorale et de la formation des tuteurs ;

- du financement des frais de formation et le cas échéant de transport et d'hébergement liés à la réalisation d'actions de formation reconnues prioritaires par la branche professionnelle pour l'exercice du droit individuel de formation (DIF) ;

- des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis de la branche ;

- des dépenses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.

Les contributions de 0,50 % et de 0,15 % seront mutualisées dans la même section, par le FAF Propreté.

La prise en charge financière des différents coûts dans le cadre des fonds mutualisés de la professionnalisation (0,50 % et 0,15 %) ne prendra effet qu'après accord préalable du FAF Propreté. Conformément à l'application du présent accord, le FAF Propreté pourra être amené à ne pas pouvoir donner son accord pour la prise en charge financière.

La collecte et la gestion des fonds par l'OPCA du plan de formation
ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises aux versements obligatoires minimum au FAF Propreté :

- de 50 % du 0,9 assis sur les salaires de l'année 2005 (à compter du 1er janvier 2005), et à verser au plus tard le 28 février 2006 ;

- de 70 % du 0,9 pour les années suivantes, soit à compter du 1er janvier 2006.

La contribution du 0,90 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus sera affectée au financement suivant :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation et dans celui du droit individuel à la formation ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation ;

- des frais de transport, de repas et d'hébergement ainsi que des rémunérations et des charges sociales légales et conventionnelles correspondant à la durée des actions mises en oeuvre dans le cadre du contrat de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDD, ou de la période de professionnalisation, s'il s'agit d'un CDI, pour les jeunes et les demandeurs d'emploi, ainsi que dans le cadre de la période de professionnalisation pour les salariés ;

- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;

- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur sur l'imputabilité des actions de formation.

Les entreprises de 10 salariés et plus seront soumises au versement obligatoire au FAF Propreté du reliquat de la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue, non versée à la date d'échéance légale au 31 décembre de l'année de référence.

La contribution des entreprises de moins de 10 salariés est versée obligatoirement et intégralement au FAF Propreté. Elle est de 0,25 % de la masse salariale 2004, à verser au plus tard le 28 février 2005 et de 0,40 % de la masse salariale pour les années suivantes, selon les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur. Cette contribution sera affectée au financement suivant :

- des actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation et dans celui du DIF ;

- du montant de l'allocation de formation versée au salarié pendant la mise en oeuvre d'actions réalisées en dehors du temps de travail ;

- plus généralement, des actions et moyens visés par les dispositions en vigueur sur l'imputabilité des actions de formation.

Les sommes collectées au titre du plan de formation seront mutualisées dans une section séparée.

Dans le cadre d'action d'intérêt collectif (AIC) une partie des contributions excédentaires des entreprises de 10 salariés et plus et des entreprises de moins de 10 salariés pourra être mutualisée pour la réalisation d'actions prioritaires de la branche, aux niveaux national et/ou régional, fixée annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

TITRE VII : Les modalités de mise en œuvre et de révision de l'accord
en vigueur étendue

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace l'accord national sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans la branche du nettoyage industriel en date du 29 juillet 1993.

La date d'entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature.

La durée de l'accord
ARTICLE 35
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les partenaires sociaux conviennent de porter cet accord à la connaissance de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche qui a notamment pour mission d'en suivre la bonne application.

Le suivi de l'accord
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 3 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Un bilan d'application du présent accord sera effectué à l'issue de cette période.

La révision de l'accord
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant rentrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de l'accord avec toute nouvelle prescription légale ou conventionnelle interprofessionnelle.

La dénonciation de l'accord
ARTICLE 38
en vigueur étendue

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par l'article L. 132. 8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Dépôt et extension de l'accord
ARTICLE 39
en vigueur étendue

Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.


Désignation de l'OPCA de la branche
en vigueur non-étendue

Cet accord est à insérer en annexe II. 3 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011.

Préambule

Conformément à l'application de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation et l'orientation tout au long de la vie et du décret du 22 septembre 2010 relatif aux OPCA, les partenaires sociaux de la propreté sont dans l'obligation de se rapprocher d'un autre OPCA. En effet, leur OPCA actuel de branche, le Faf propreté, ne répond pas au critère relatif au seuil minimum de collecte porté dorénavant à 100 millions d'euros pour l'obtention de l'agrément par l'Etat.
Les partenaires sociaux rappellent que le Faf propreté constitue un opérateur essentiel de la mise en œuvre de leur politique de formation tant d'une point de vue technique que financier.
Depuis sa création, et sous l'impulsion de la CPNEFP, le Faf propreté a particulièrement contribué au développement de la formation au sein de la branche dont l'efficience a permis à la fois de mettre en place et développer différents dispositifs spécifiques de la branche, notamment concernant la lutte contre l'illettrisme, la construction d'une filière entière de certificats de qualification professionnelle ainsi que la mise en place d'un organisme certificateur spécifique. Il a également permis de développer le conseil et l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leurs projets de formation, grâce à son réseau de proximité, et cela particulièrement en direction des PME et TPE. Il a aussi construit les partenariats nécessaires avec l'ensemble des acteurs de la formation, particulièrement l'Etat et les régions, pour abonder financièrement les projets de la branche et ainsi permettre leur réalisation. Enfin, sa réactivité et son dynamisme lui ont permis de s'adapter aux nouvelles règles relatives aux réformes de la formation professionnelle, notamment celle de 2009, et particulièrement pour l'accès au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.
Ainsi, les partenaires sociaux ont un attachement particulier à leur opérateur, le Faf propreté. Ils rappellent que la convention portant création du Faf propreté de 1993 avait déjà défini les missions de leur OPCA telle que la loi de 2009 les définit dorénavant pour l'ensemble des OPCA.
Dans le cadre réglementaire nouveau, ils souhaitent poursuivre et déployer leur politique visant le développement de la formation des salariés de la branche ainsi que l'augmentation de l'accès à la formation et à la certification, pour les salariés faiblement qualifiés.
Les partenaires sociaux envisagent le rapprochement inéluctable du Faf propreté avec un autre OPCA selon trois principes majeurs :
– le maintien de l'autonomie de la branche et de sa gouvernance dans la mise en œuvre de sa politique de formation et de certification, qui comprend également le maintien de liens étroits avec la CPNEFP de la branche ainsi qu'avec l'organisme certificateur de la propreté, et plus largement avec les opérateurs de la branche ;
– la participation active de la branche au sein même de l'OPCA désigné, particulièrement en ce qui concerne les projets d'ingénierie et d'études relatifs aux premiers niveaux de qualification et/ ou aux secteurs des services ;
– l'accès à des ressources complémentaires, particulièrement sur le plan financier, pour répondre au besoin de formation et de qualification des salariés de faible niveau, soit 95 % des effectifs de la branche.

Section 1 Autonomie et gouvernance de la branche sur le champ de la formation et de la certification
MODIFIE

Depuis sa création, le Faf propreté est une association loi 1901, gérée paritairement, qui met en œuvre la politique de la branche définie par les partenaires sociaux. Lors de l'accord formation du 25 octobre 2004, les partenaires sociaux ont souhaité créer une filière de CQP ainsi que la mise en place d'un organisme certificateur.
Afin de garantir l'homogénéité des évaluations et de délivrance des certificats, mais aussi de permettre leur accès à d'autres publics que les salariés des entreprises de propreté, les partenaires sociaux, dans le cadre de leur récent accord du 4 novembre 2010 relatif à la formation, et en conformité avec la loi du 24 novembre 2009, mettent en place un système nouveau et ouvert, en distinguant la mise en œuvre des opérations de formation des opérations de certifications, par la création d'une nouvelle association loi 1901 : l'organisme certificateur de la branche. Il est placé sous le pilotage de la CPNEFP.
Ainsi, le Faf propreté et l'organisme certificateur de la propreté constituent les deux opérateurs clés de la branche visant la mise en œuvre de sa politique de développement de la formation et de la certification professionnelle.

en vigueur étendue

Depuis sa création, le Faf propreté est une association loi 1901, gérée paritairement, qui met en œuvre la politique de la branche définie par les partenaires sociaux. Lors de l'accord formation du 25 octobre 2004, les partenaires sociaux ont souhaité créer une filière de CQP ainsi que la mise en place d'un organisme certificateur.
Afin de garantir l'homogénéité des évaluations et de délivrance des certificats, mais aussi de permettre leur accès à d'autres publics que les salariés des entreprises de propreté, les partenaires sociaux, dans le cadre de leur récent accord du 4 novembre 2010 relatif à la formation, et en conformité avec la loi du 24 novembre 2009, mettent en place un système nouveau et ouvert, en distinguant la mise en œuvre des opérations de formation des opérations de certifications, par la création d'une nouvelle association loi 1901 : l'organisme certificateur de la branche. Il est placé sous le pilotage de la CPNEFP.
Ainsi, l'OPCA de branche et l'organisme certificateur de la propreté constituent les deux opérateurs clés de la branche visant la mise en œuvre de sa politique de développement de la formation et de la certification professionnelle.

ARTICLE 1er
Gouvernance paritaire du système de la branche visant le développement de la formation et de la certification
MODIFIE

Le pilotage de la politique de la branche en matière de formation et de certification est réalisé par la CPNEFP. Ainsi, les partenaires sociaux demandent que les deux opérateurs, que sont l'actuel Faf propreté et l'organisme certificateur en cours de création, restent placés sous le pilotage de la CPNEFP, conformément à l'accord du 4 novembre 2010, quelle que soit la configuration de l'OPCA désigné par la branche.
Les partenaires sociaux rappellent que l'organisme certificateur, conformément à leur accord du 4 novembre 2010, est doté d'un conseil d'administration paritaire avec une présidence alternée, créé le 14 décembre 2010, avec des statuts négociés et signés par les partenaires sociaux de la branche en date du 26 novembre 2010.
Par ailleurs, ils souhaitent que des liens très étroits soient maintenus entre les deux opérateurs précités, afin de garantir la cohérence de leur politique et le maintien des équilibres financiers. Ainsi, le secrétaire général devra être le même pour le Faf propreté que pour l'organisme certificateur.

ARTICLE 1er
Gouvernance paritaire du système de la branche visant le développement de la formation et de la certification
en vigueur étendue

Le pilotage de la politique de la branche en matière de formation et de certification est réalisé par la CPNEFP. Ainsi, les partenaires sociaux demandent que les deux opérateurs, que sont l'actuel OPCA de branche et l'organisme certificateur en cours de création, restent placés sous le pilotage de la CPNEFP, conformément à l'accord du 4 novembre 2010, quelle que soit la configuration de l'OPCA désigné par la branche.
Les partenaires sociaux rappellent que l'organisme certificateur, conformément à leur accord du 4 novembre 2010, est doté d'un conseil d'administration paritaire avec une présidence alternée, créé le 14 décembre 2010, avec des statuts négociés et signés par les partenaires sociaux de la branche en date du 26 novembre 2010.
Par ailleurs, ils souhaitent que des liens très étroits soient maintenus entre les deux opérateurs précités, afin de garantir la cohérence de leur politique et le maintien des équilibres financiers. Ainsi, le secrétaire général devra être le même pour l'OPCA de branche que pour l'organisme certificateur.

ARTICLE 2
Création d'une section professionnelle paritaire
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux souhaitent qu'une section paritaire professionnelle soit créée et dédiée à la propreté et qu'elle soit administrée de manière paritaire pour remplir ses missions, conformément à la règlementation en vigueur.

ARTICLE 3
Maintien de l'expertise et du réseau de proximité actuels par la mise en place d'un service dédié et spécifique à la propreté
MODIFIE

Considérant d'une part, que les missions actuelles menées par le Faf propreté sont en conformité avec les dispositions légales et réglementaires et, d'autre part, que leur politique est mise en œuvre de manière efficiente eu égard aux compétences qui s'y sont développées, les partenaires sociaux souhaitent que l'ensemble des moyens actuels puissent se maintenir. Il s'agit :

– du réseau de proximité reposant sur l'implantation des antennes et des salariés du Faf propreté au sein des maisons de la propreté ;
– du développement des projets spécifiques à la branche ;
– de l'observatoire métiers et qualifications de la propreté.
Ainsi, les partenaires sociaux demandent à ce que l'ensemble des salariés actuels du Faf propreté puissent être intégralement transférés au sein d'OPCALIA dans le service spécifique dédié à la propreté, qui prendra l'appellation OPCALIA propreté.
Ils rappellent également que le rapprochement des OPCA prévu par la loi doit s'inscrire dans une perspective d'optimisation de moyens et de capitalisation des expériences.

ARTICLE 3
Maintien de l'expertise et du réseau de proximité actuels par la mise en place d'un service dédié et spécifique à la propreté
en vigueur étendue

Considérant d'une part, que les missions actuelles menées par l'OPCA de branche sont en conformité avec les dispositions légales et réglementaires et, d'autre part, que leur politique est mise en œuvre de manière efficiente eu égard aux compétences qui s'y sont développées, les partenaires sociaux souhaitent que l'ensemble des moyens actuels puissent se maintenir. Il s'agit :

– du réseau de proximité reposant sur l'implantation des antennes et des salariés du Faf propreté au sein des maisons de la propreté ;
– du développement des projets spécifiques à la branche ;
– de l'observatoire métiers et qualifications de la propreté.
Ainsi, les partenaires sociaux demandent à ce que l'ensemble des salariés affectés au département propreté d'OPCALIA, qui seront volontaires, puisse rejoindre l'OPCA Transports.
Ils rappellent également que le rapprochement des OPCA prévu par la loi doit s'inscrire dans une perspective d'optimisation de moyens et de capitalisation des expériences.

Section 2 Implication de la branche dans une logique intersectorielle
en vigueur non-étendue

La réforme de la formation professionnelle, inspirée par l'ANI du 7 janvier 2009 et par la loi du 24 novembre 2009, vise à instaurer des systèmes favorisant la sécurisation des parcours professionnels en permettant au plus grand nombre de personnes d'accéder à des certifications professionnelles, de valoriser les expériences acquises, notamment lorsqu'elles sont transversales, et particulièrement pour les publics de faible niveau de qualification.

ARTICLE 4
Implication au sein de projets intersectoriels
MODIFIE

Ainsi, les partenaires sociaux considèrent que le rapprochement des OPCA prévu par la loi doit s'inscrire dans une logique ouverte et partenariale avec les autres secteurs professionnels, particulièrement dans le cadre de projets visant spécifiquement les publics de faible niveau de qualification, ou visant des secteurs de services opérationnels.
Les partenaires sociaux seront donc attachés à ce que le service dédié à la propreté, OPCALIA propreté, puisse être impliqué activement dans le développement de projets au sein même de l'OPCA désigné par la branche.

ARTICLE 4
Implication au sein de projets intersectoriels
en vigueur étendue

Ainsi, les partenaires sociaux considèrent que le rapprochement des OPCA prévu par la loi doit s'inscrire dans une logique ouverte et partenariale avec les autres secteurs professionnels, particulièrement dans le cadre de projets visant spécifiquement les publics de faible niveau de qualification, ou visant des secteurs de services opérationnels.
Les partenaires sociaux seront attachés à ce que la délégation dédiée à la propreté puisse être associée dans le développement de ces projets (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-17 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)

Section 3 Accès à des ressources financières complémentaires
ARTICLE 5
Accès à des fonds complémentaires
en vigueur non-étendue

Les partenaires sociaux rappellent l'article 53 de leur accord du 4 novembre 2010, dans lequel ils insistent sur le rôle majeur de leur OPCA dans la poursuite et l'amplification de la recherche de fonds complémentaires. La politique de formation de la branche et les publics visés doit faciliter l'accès à des fonds complémentaires auprès de tous les acteurs.
En ce sens, les partenaires sociaux rappellent leur demande aux pouvoirs publics d'envisager le cofinancement d'actions visant à mieux sécuriser les parcours professionnels, particulièrement pour les personnes n'ayant pas bénéficié de formation initiale suffisante pour asseoir des acquis de base et ainsi assurer leur accès à la professionnalisation ou leur employabilité.

Section 4 Désignation de l'OPCA de la branche et modalités de mise en place
ARTICLE 6
Désignation de l'OPCA de la branche
MODIFIE

Après de longs travaux conduisant à diverses hypothèses, les partenaires sociaux désignent comme OPCA de leur branche OPCALIA, qui prendra en compte l'ensemble des principes posés dans le présent accord. Cet accord se déclinera en un protocole d'intégration, acte définissant les objectifs et principes de l'intégration. Il sera signé par les partenaires sociaux de la branche propreté et par OPCALIA.
L'OPCA ainsi désigné collectera les reliquats en février 2012 pour la collecte assise sur les salaires 2011.

ARTICLE 6
Désignation de l'OPCA de la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux désignent comme OPCA de leur branche OPCA Transports. Cet accord prend également sa source dans la convention du 23 juin 2014 préalable au présent accord de désignation, signée par les partenaires sociaux de la branche propreté et par l'OPCA Transports, acte définissant les ambitions et principes de l'adhésion ainsi que des modalités de mise en œuvre.

L'OPCA ainsi désigné collectera en février 2015 les contributions au titre de la formation professionnelle continue des entreprises de propreté assises sur les salaires 2014.

ARTICLE 7
Durée de la désignation de l'OPCA de la branche
MODIFIE

Une période de 3 ans renouvelables par tacite reconduction vaut à compter du 1er janvier 2012. Les partenaires sociaux feront un bilan du rapprochement 2 ans après, soit à partir de janvier 2014, en vue du renouvellement éventuel de son choix. Dans le cas où les partenaires sociaux souhaiteraient revenir sur l'actuelle désignation, ils en feront part à l'OPCA, 6 mois avant l'échéance du terme de la période triennale.
En cas de désaccord majeur ou d'inexécution du partenariat, les partenaires sociaux de la branche pourront procéder à la résiliation sous la réserve d'un préavis de 6 mois.

ARTICLE 7
Durée de la désignation de l'OPCA de la branche
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la propreté ont désigné leur nouvel OPCA pour une durée indéterminée. Ils assureront avec les signataires de la convention préalable au présent accord le suivi de son exécution afin de mettre en œuvre toutes les solutions concertées en cas de difficultés.

En cas de désaccord majeur ou d'inexécution de la convention préalable à la désignation évoquée ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche pourront revenir sur cette désignation de l'OPCA sous la réserve d'un préavis de 6 mois.

ARTICLE 8
Modalités de mise en place
en vigueur non-étendue

Le transfert du personnel et la mise en place effective du rapprochement juridique, comptable, budgétaire et du système d'information ainsi que la dévolution des fonds se réalisera dans le cadre règlementaire.

ARTICLE 9
Dépôt et extension
en vigueur non-étendue

Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Prévention des risques professionnels
ARTICLE 1er
Obligations générales de l'employeur
en vigueur étendue

L'employeur est tenu, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les travailleurs. La loi du 9 novembre 2010 complète ce texte en précisant que l'employeur prend en compte également les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
Les mesures visées à l'article L. 4121-1 du code du travail portent sur :

– la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
– la formation et l'information à la sécurité ;
– la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

ARTICLE 2
Principes généraux de prévention des risques professionnels
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que pour élaborer les mesures visées ci-dessus, l'employeur doit respecter les principes généraux de prévention suivants et cités à l'article L. 4121-2 du code du travail :

– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter le travail à l'homme (et non l'inverse), en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, ce qui exclut de rémunérer le salarié à la tâche ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux travailleurs.

ARTICLE 3
Evaluation des risques et document unique
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux affirment que la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) la plus efficace consiste à éliminer le danger en amont dès l'exécution, lors de la conception ou de l'élaboration des matériels et des méthodes, plutôt que d'avoir à maîtriser les risques sur les lieux de travail. Tous les risques ne pouvant être évités et certains risques étant résiduels, l'employeur est alors tenu de les évaluer.
Les partenaires sociaux confirment que l'évaluation des risques professionnels est une étape cruciale et le point de départ de la démarche globale de prévention. Elle contribue au développement d'une politique de prévention dans l'entreprise.
L'évaluation des risques consiste à appréhender, par un diagnostic préalable, l'ensemble des risques identifiables pour la santé et la sécurité des salariés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement. Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) et partagés avec les partenaires sociaux.
Les parties signataires rappellent que l'employeur a la responsabilité d'initier et d'organiser l'évaluation des risques et de mettre à jour régulièrement le document unique d'évaluation des risques, a minima annuellement.
Des outils mis en place au niveau de la branche visent à accompagner les entreprises de propreté dans leur démarche globale de prévention (le cahier technique n° 1 « évaluation et prévention des risques »). Ce guide qui a été actualisé afin d'intégrer le risque trouble musculo-squelettique (TMS) propose un processus en 5 étapes clés :
1re étape : préparer la démarche de prévention
Pour mener à bien cette mission, l'employeur peut s'entourer des partenaires internes et externes à l'entreprise. Les partenaires sociaux rappellent que l'identification des unités de travail est une étape essentielle.
2e étape : évaluer les risques proprement dits
L'employeur doit identifier les dangers dans tous les aspects du travail et les salariés susceptibles d'être exposés. L'employeur analyse et inventorie les risques encourus en situation de travail puis il hiérarchise les risques et formalise les résultats de l'évaluation des risques dans le document unique. Les partenaires sociaux soulignent toute l'importance de ce document obligatoire pour en faire un outil d'aide à la décision.
3e étape : établir un programme d'actions
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur recherche des solutions afin de nourrir un programme d'actions après avoir dressé un bilan des mesures de sécurité existantes. Cette stratégie est réalisée dans le respect des principes généraux de prévention (suppression des risques ; mise en œuvre de protection collective…) et s'inscrit dans une logique pluridisciplinaire.
4e étape : mettre en œuvre des actions de prévention
Les parties signataires recommandent de confier cette mission de suivi de l'efficacité des mesures de protection et de prévention au référent santé et sécurité de l'entreprise (cf. art. 5.2 du présent accord).
5e étape : réévaluer le risque
Les partenaires sociaux affirment que l'évaluation des risques doit être une démarche dynamique et continue qui doit être mise à jour et révisée régulièrement. Cette démarche témoigne d'une attitude dynamique de progrès de l'entreprise.
Le CHSCT doit être consulté sur le document unique d'évaluation des risques qui doit être tenu à la disposition des salariés, du CHSCT, des délégués du personnel et du médecin du travail.
Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises dotées d'un règlement intérieur, cet avis doit être affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.
Les partenaires sociaux soulignent que le document unique est utilisé comme support pour l'établissement des documents remis annuellement au CHSCT et traçant le bilan de la situation générale de l'entreprise en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail et des actions menées au cours de l'année écoulée.
Par ailleurs, le plan de prévention et le document unique constituent, de fait, des documents de base au niveau de l'entreprise pour élaborer un plan d'action ou un accord collectif en matière de prévention de la pénibilité.

ARTICLE 4.1
Formation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux insistent sur l'obligation qui est faite au chef d'entreprise d'organiser une formation pratique et appropriée en matière d'hygiène et de sécurité, lors de l'embauche, ou lors d'un changement d'affectation ou de technique. Cette formation est répétée périodiquement.
Les destinataires de cette formation sont notamment :

– les salariés nouvellement embauchés ;
– les stagiaires affectés à des postes de travail présentant des risques pour leur santé ou leur sécurité ;
– les salariés qui changent de poste de travail ;
– les salariés qui changent de technique ou d'organisation du travail ;
– les salariés temporaires ;
– les salariés qui reprennent leurs activités après un arrêt de travail d'au moins 21 jours, sous réserve de la demande du médecin du travail ;
– les salariés reprenant leurs activités après un congé de maternité ou après un congé parental d'éducation ;
– les salariés victimes d'accident de travail ou de maladie professionnelle grave ou présentant un caractère répétitif à un même poste de travail et trouvant l'une de leurs origines dans les conditions d'exécution du travail, les conditions de circulation.
La formation doit également être faite après la modification d'un poste de travail, d'une technique ou des conditions habituelles de circulation exposant à des risques nouveaux.
Les partenaires sociaux recommandent que cette formation soit faite chaque fois que nécessaire et répétée périodiquement et non seulement dans les cas listés ci-dessus. L'employeur s'assure de la bonne compréhension des informations communiquées. Cette formation doit être adaptée à la présence de personnes immigrées. Elle est relative notamment :

– à la sécurité dans la circulation des personnes ;
– à la sécurité dans l'exécution du travail ;
– à la mise en place des équipements de protection individuelle ;
– aux dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre. On la distingue de la formation au secourisme qui fait l'objet de prescriptions particulières.
Cette formation comporte également une information sur les risques liés à la consommation du tabac, d'alcool et des drogues.
Le comité d'entreprise ou d'établissement et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, sont consultés sur l'organisation de la formation, sur les programmes et sur les modalités d'organisation de la formation et veillent à leur mise en œuvre effective.
Les partenaires sociaux requièrent que de façon systématique, les référentiels formation des diplômes, des certificats de qualification professionnelle de la branche intègrent les aspects santé et sécurité au travail afin que les salariés acquièrent une culture prévention de la santé et de la sécurité au travail à tous les niveaux de leur vie professionnelle.

ARTICLE 4.2
Information
en vigueur étendue

Le chef d'entreprise est invité à organiser l'information et les partenaires sociaux conviennent de l'utilité de consolider cette obligation dans un document écrit remis au salarié lors de son embauche.
Un modèle de « livret d'accueil type » établi par la profession est à la disposition de l'ensemble des acteurs. Il comporte un volet « sécurité » avec les risques les plus fréquemment rencontrés dans le secteur et un rappel de l'existence du document unique et du plan de prévention dans l'entreprise. L'employeur laisse au salarié le temps nécessaire pour prendre connaissance de ce livret.

ARTICLE 5
Acteurs de prévention
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que la démarche de prévention des risques professionnels est une démarche globale et qu'elle concerne l'ensemble des acteurs de l'entreprise. Leur participation est essentielle pour mener à bien les actions de prévention.

ARTICLE 5.1
Chef d'entreprise
en vigueur étendue

L'employeur est légalement responsable de la préservation de la sécurité et de la santé des salariés placés sous son autorité. La loi sur la retraite de 2010 renforce la responsabilité de l'employeur en matière de prévention des risques professionnels en l'élargissant à la prévention de la pénibilité au travail.
Dans le cadre de la politique nationale de prévention des risques professionnels de la branche, des actions d'accompagnement sont prévues à l'attention des dirigeants d'entreprise afin d'impliquer la direction (ateliers développement durable TMS) et de permettre de développer efficacement une méthodologie de prévention applicable à tous types de risques professionnels.

ARTICLE 5.2
Responsable du service santé et sécurité
en vigueur étendue

La mise en place d'une mission santé/sécurité est considérée comme une priorité par les partenaires sociaux.
Il s'agit d'assister et de conseiller le chef d'entreprise dans la définition de la politique de prévention, pour l'évaluation des risques, pour la mise en œuvre des règles et des mesures de prévention des risques professionnels, l'animation de la prévention et le suivi des actions de l'entreprise.
Les partenaires sociaux précisent que ce préventeur santé/sécurité, nommé par l'employeur, bénéficie d'une formation en matière de santé et de sécurité au travail dans les mêmes conditions que les représentants du personnel au CHSCT (cf. art. 5.5 « CHSCT »).
La personne qui assure cette tâche dispose de moyens dévolus par l'employeur pour assumer cette mission d'intérêt général (temps de travail, matériels nécessaires…).
Dans le cadre de la politique de branche de prévention des risques professionnels, l'objectif de la démarche TMS est de doter l'entreprise d'une compétence « animation de prévention » appliquée aux TMS. Pour mener à bien sa mission, l'animateur prévention peut suivre une formation et devenir titulaire d'une certification « APTMS propreté », reconnue par l'INRS.

ARTICLE 5.3
Encadrement intermédiaire
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux reconnaissent qu'il s'agit du maillon essentiel pour une politique efficiente de prévention. Dans l'entreprise, il lui appartient le plus souvent de réaliser et de mettre en œuvre les règlements et les consignes et d'assurer un contrôle du respect de la politique de prévention notamment et sans que cela exonère l'employeur de sa responsabilité en la matière.
L'objectif de la branche sur la prévention des risques professionnels, appliquée aux TMS, est de faire progresser l'encadrement intermédiaire en termes de compétences notamment en tant que relais de proximité entre l'agent de service et la personne en charge de la prévention.
Afin d'atteindre cet objectif, la branche crée la certification « CPS chef d'équipe propreté », reconnue par l'INRS.

ARTICLE 5.4
Salarié
en vigueur étendue

Le salarié est tenu de veiller à sa propre sécurité et à celles des personnes qui interviennent dans son environnement direct de travail. Il doit signaler immédiatement à l'employeur toute situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Les parties signataires rappellent que les dispositions de la convention collective nationale (CCN) sur la médecine du travail précisent que les examens médicaux et complémentaires ordonnés sont obligatoires pour les salariés.
La démarche TMS, qui est au cœur de la politique de branche de prévention des risques professionnels, est de mettre en capacité l'agent de service de contribuer à la réduction des risques professionnels auxquels il est exposé. Pour lui permettre d'atteindre cet objectif, la branche met en place la certification « CPS agent de service propreté », reconnue par l' INRS.

ARTICLE 5.5
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
en vigueur étendue

Sans préjudice des dispositions existantes dans la convention collective nationale, les partenaires sociaux rappellent le rôle primordial du CHSCT pour la santé et la sécurité des salariés. La mise en place du CHSCT est obligatoire pour tous les établissements occupant au moins 50 salariés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel (DP) exercent les missions du CHSCT.
Le CHSCT a pour mission générale, notamment par l'analyse des risques professionnels, de :

– contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité ;
– contribuer à l'amélioration des conditions de travail ;
– veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ce domaine.
Le CHSCT procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il effectue de même pour l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. En application de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, il assure désormais l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.
Le CHSCT procède à des inspections et effectue des enquêtes en matière d'AT/MP.
Le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entrainé ou ayant pu entrainer des conséquences graves.
Les partenaires sociaux rappellent que le CHSCT est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité et les conditions de travail. Il est également consulté avant toute transformation importante des postes de travail résultant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail et avant toute modification des cadences et normes de productivité. Le comité donne également son avis sur le règlement intérieur.
Les plans d'action de prévention de la pénibilité dans le cadre de la réforme de la retraite sont présentés aux membres du CHSCT pour consultation.
Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (art. L. 4614-14 ; art. 7.02 et art. 3.2 nouveau de la convention collective nationale).
La formation a pour objet de développer notamment l'aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et la capacité d'analyser les conditions de travail.
Dans les établissements de 300 salariés et plus, la formation est assurée dans les conditions prévues pour le congé de formation des élus au comité d'entreprise (art. L. 4614-15).
Dans les établissements de moins de 300 salariés, les représentants du personnel ont droit à une formation d'une durée minimale de 3 jours (art. R. 4614-24).
Le temps réservé à la formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Dans les établissements où il n'existe pas de CHSCT et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions du CHSCT, les délégués du personnel bénéficient de cette formation.
Le chef d'établissement est tenu de laisser à chacun des représentants du personnel au CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est au moins égal à 2 heures par mois dans les entreprises occupant de 50 à 99 salariés, 5 heures par mois dans les entreprises occupant de 100 à 299 salariés, 10 heures par mois dans les entreprises occupant de 300 à 499 salariés, 15 heures par mois dans les entreprises occupant de 500 à 1 499 salariés, 20 heures par mois dans les entreprises occupant 1 500 salariés et plus. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. Dans le cas de dispersion de chantier, le secrétaire du CHSCT peut bénéficier d'un nombre d'heures supérieur dans la limite de 2 heures par mois.

ARTICLE 5.6
Rôle des services de santé au travail (sous réserve des décrets d'application de la loi relative à l'organisation de la médecine du travail du 20 juillet 2011)
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent l'intérêt de l'intervention préventive des services de santé au travail (SST) dont le caractère pluridisciplinaire est confirmé dans la nouvelle loi sur l'organisation de la médecine du travail. L'équipe des SST est composée de médecins du travail, d'intervenants en prévention des risques professionnels, d'infirmiers et des professionnels recrutés après avis des médecins du travail.
Les services de santé au travail conseillent notamment les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail. Ils ont également pour mission la prévention de la consommation d'alcool sur le lieu de travail, la prévention ou la réduction de la pénibilité au travail, la prévention de la désinsertion professionnelle et la contribution au maintien dans l'emploi des salariés.
Les services de santé au travail exercent leurs missions suivant deux axes prioritaires : en intervenant sur le milieu du travail et en suivant médicalement et individuellement les salariés.
Concernant la surveillance médicale des salariés, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail, retraçant les informations relatives à la santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les propositions de ce médecin relatives au poste de travail.
Tout salarié bénéficie d'un examen médical au plus tard avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.
Dans le cas d'un travail nécessitant une surveillance médicale renforcée définie par le code du travail, l'examen médical doit être antérieur au début du travail, c'est-à-dire, notamment, pour :

– les salariés affectés à certains travaux comportant des exigences ou des risques spéciaux (travail de nuit, notamment) ;
– les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer, et cela pendant 18 mois à compter de la nouvelle affectation ;
– les travailleurs handicapés ;
– les femmes enceintes et les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement   (1) ;
– les travailleurs de moins de 18 ans.
La responsabilité de la détermination des salariés bénéficiant d'une surveillance médicale renforcée revient à l'employeur.
Les partenaires sociaux invitent les services de santé au travail (SST) à réaliser un entretien de suivi médical annuel pour les salariés de plus de 55 ans.  (2)
Les partenaires sociaux rappellent que le salarié peut bénéficier à tout moment d'un examen médical par le médecin du travail.
Les salariés doivent bénéficier d'une visite médicale de reprise dans les conditions fixées par le code du travail.
Conscients du manque de médecins du travail, les partenaires sociaux préconisent la mesure suivante.
Pour les salariés multi-employeurs et à la condition qu'ils occupent un poste identique, les examens médicaux peuvent être effectués sous la responsabilité de l'employeur principal en application de la réponse ministérielle du 8 septembre 1980. Il s'agit de l'entreprise au sein de laquelle le salarié effectue le nombre d'heures le plus important.

(1) Les mots : « dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de l'allaitement » contenus au sixième alinéa de l'article 5.6 de l'avenant sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.
 
(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)

(2) Le huitième alinéa de l'article 5.6 de l'avenant est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 4624-18 du code du travail.
 
(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)

ARTICLE 6
Traçabilité de l'exposition aux risques professionnels
en vigueur étendue

Afin d'assurer la traçabilité de l'exposition aux risques professionnels, l'employeur devra consigner dans une fiche d'exposition pour chaque travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail), les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue et les mesures de prévention mises en œuvre pour faire disparaitre ou réduire ces facteurs.
Cette fiche sera transmise au médecin du travail et complètera le dossier médical en santé au travail de chaque salarié. Une copie de cette fiche sera remise au travailleur à son départ de l'établissement, en cas d'arrêt de travail dans les conditions fixées par le code du travail. Un modèle de cette fiche d'exposition est fixé par arrêté.  (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 22 octobre 2012, art. 1er)

ARTICLE 7
Suivi médical des salariés transférés en application de l'accord du 29 mars 1990 (annexe VII)
en vigueur étendue

Du fait de la réalisation des prestations de propreté au sein des entreprises dites clientes, du transfert des salariés en application de l'accord du 29 mars 1990, le suivi médical des salariés dans la profession peut s'avérer complexe.
Ainsi pour assurer une traçabilité des données sur l'aptitude médicale du salarié transféré, les partenaires sociaux mettent en place dans l'intérêt d'un meilleur suivi médical du salarié un « passeport santé et sécurité » (annexe).
Ce document sera le support de l'ensemble des fiches d'aptitude médicale du salarié, notamment de la dernière.
Ce passeport santé et sécurité mentionnera également les principales expositions du salarié aux facteurs de pénibilité visés à l'article D. 4121-5 du code du travail.
Il récapitulera les formations en matière de santé et de sécurité suivies par le salarié et les certificats obtenus (ex. : SST, PRAP, CPS).
Ce document sera transmis par l'entreprise sortante à l'entreprise entrante dans les mêmes conditions que les autres éléments attachés au transfert (contrat de travail, avenants au contrat, fiches de paie, etc.). Il intègre de fait la liste des éléments à transférer en cas d'annexe VII (ajout à l'article 7.3 I de la convention collective nationale du 26 juillet 2011).

ARTICLE 8
Suivi médical des salariés exerçant leur activité au sein de l'entreprise cliente (sous réserve des décrets d'application de la loi du 20 juillet 2011 relative à l'organisation de la médecine du travail)
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que, par accord entre les chefs de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté et les médecins du travail intéressés, l'examen périodique prévu aux articles R. 4624-16 et suivants peut être réalisé par le médecin du travail de l'entreprise cliente pour le compte de l'entreprise de propreté (art. R. 4513-12 du code du travail).
Les partenaires sociaux invitent les médecins du travail des entreprises clientes et les médecins du travail des entreprises de propreté à une réelle coopération afin de préserver au mieux la santé des salariés concernés.

ARTICLE 9
Nécessaire coordination entre l'entreprise de propreté et l'entreprise cliente en matière de santé et de sécurité au travail
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux affirment que, lorsque dans un même lieu de travail les salariés de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail afin de lutter contre les risques résultant des interférences entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur le même site.
Chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection de son personnel.
Préalablement à l'exécution de la prestation, il doit être procédé à une inspection commune des lieux de travail, des installations qui s'y trouvent et des matériels éventuellement mis à disposition par l'entreprise cliente. Il est rappelé que les salariés de l'entreprise de propreté (dite « extérieure ») sont informés, pendant le temps de travail, des mesures de sécurité à prendre, des risques à éviter et des moyens mis en œuvre pour assurer leur sécurité. Le chef de l'entreprise de propreté doit notamment préciser les zones dangereuses ainsi que les moyens retenus pour les matérialiser. Il doit expliquer l'emploi des dispositifs collectifs et individuels de protection. Ces informations seront adaptées à la présence de travailleurs immigrés.
Au vu des informations et des éléments recueillis au cours de l'inspection commune préalable, les chefs d'entreprise procèdent à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, les installations et matériels.
Les partenaires sociaux rappellent que le code du travail rend la rédaction d'un plan de prévention obligatoire avant le début de toute prestation (art. R. 4512-7 du code du travail), dès lors que les travaux à effectuer sont au nombre des travaux dangereux (liste fixée par l'arrêté du 19 mars 1993) ou si l'opération est d'une durée supérieure à 400 heures sur 12 mois.

ARTICLE 9.1
Plan de prévention
en vigueur étendue

Compte tenu des difficultés de mise en place du plan de prévention, les partenaires sociaux rappellent l'importance de la gestion des risques d'interférence.
Afin d'accompagner les entreprises dans cette démarche, la branche professionnelle met à la disposition des acteurs de la prévention « un cahier technique n° 2 » et rappellent que le plan de prévention doit comporter au moins les dispositions suivantes :

– l'organisation effective pour assurer les premiers secours en cas d'urgence et la description du système mis en place par l'entreprise cliente ;
– la définition des phases d'activité dangereuses et des moyens de prévention spécifiques correspondants ;
– l'adaptation des matériels, installations et dispositifs à la nature des opérations à réaliser ainsi que la définition de leurs conditions d'entretien ;
– les instructions à donner aux salariés ;
– la liste des postes occupés par les salariés susceptibles de relever de la surveillance médicale renforcée en raison des risques liés aux travaux effectués au sein de l'entreprise cliente.
Le plan de prévention comprend, en outre, l'identification des familles de risques concernées par la coactivité des deux entreprises cliente et de propreté (notamment les risques liés, à la circulation interne, aux chutes en hauteur, aux produits chimiques, à l'électricité, aux postures pénibles et aux manutentions manuelles…).
Lorsque le plan de prévention doit être établi par écrit, il est tenu à la disposition des médecins du travail de l'entreprise cliente et de l'entreprise de propreté.
Concernant les modalités d'accès des travailleurs au plan de prévention et afin d'informer au mieux les salariés des entreprises de propreté sur son contenu, l'employeur affiche un avis à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.

ARTICLE 9.2
Elaboration en cours d'un document « plan de prévention » au sein de la CNAMTS
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux mentionnent que des travaux sont en cours au sein du CTNI et du CTNH de la CNAMTS sur la démarche du plan de prévention impliquant les entreprises de propreté et clientes. Les partenaires sociaux travaillent notamment à la réalisation d'un outil d'aide à la démarche du plan de prévention.

ARTICLE 9.3
Locaux et installations à usage des entreprises de propreté
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises clientes doivent mettre à disposition des entreprises de propreté les installations ou fournitures prévues à l'article R. 4513-8 du code du travail, notamment les locaux, les vestiaires et les installations sanitaires.
Au sujet des locaux techniques mis à disposition par les entreprises clientes, les parties signataires invitent les donneurs d'ordre à s'assurer notamment qu'ils :

– ferment à clef ;
– présentent une surface minimale en rapport avec la surface à nettoyer ;
– soient ventilés ;
– comportent des zones de stockage des produits ;
– soient accessibles aux matériels (largeur de la porte) ;
– aient une implantation la plus proche possible de l'épicentre ;
– soient équipés d'un réseau électrique et d'un point d'eau (froide et chaude).
Des travaux sont engagés avec les donneurs d'ordre afin de permettre une meilleure prise en compte des conditions de travail des agents de service (accessibilité et aménagement des locaux, horaires d'intervention, déplacements intérieurs, etc.) et un guide à l'attention des donneurs d'ordre sera édité en 2012.

ARTICLE 10
Elaboration d'une convention nationale d'objectifs (CNO)
en vigueur étendue

La branche ouvre des travaux avec la CNAMTS en vue de la signature d'une convention nationale d'objectifs appliquée à la prévention des TMS et concernant les entreprises de moins de 200 salariés équivalents temps plein. Le contenu de ce projet de CNO sera traité lors de la première réunion de la commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS).

ARTICLE 11
Commission paritaire nationale de santé et de sécurité (CPNSS)
en vigueur étendue

Il est constitué au sein de la branche une commission paritaire nationale de santé et de sécurité dont la mission est notamment :

– d'analyser les données et statistiques de la branche professionnelle en matière d'hygiène et de sécurité et de suivre l'évolution des principaux risques professionnels du secteur ;
– de définir des priorités dans le domaine de la santé et sécurité au travail.
La délégation salariale de la commission paritaire est composée de deux représentants par organisation syndicale représentative. La délégation patronale est composée d'un nombre de représentants équivalent.
Cette commission se réunira à l'issue de la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord, puis une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord. En dehors de ces réunions, une réunion supplémentaire pourra se tenir à la demande de la majorité des signataires.
Les règles de fonctionnement de la CPNSS (règlement intérieur) seront fixées lors de sa première réunion en considérant celles qui régissent la CPNEFP.

ARTICLE 12
Date d'entrée en vigueur de l'accord
en vigueur étendue

Il fera l'objet d'un dépôt et d'une demande d'extension dans les conditions légales. Le présent accord prendra effet à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel est publié l'arrêté d'extension. Il est intégré à la convention collective nationale du 26 juillet 2011 (création d'un article 3.5).

ARTICLE 13
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 14
Révision de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.

ARTICLE 15
Dénonciation de l'accord
en vigueur étendue

Cet accord peut être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, par lettre recommandée avec avis de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois.

Préambule
en vigueur étendue

L'amélioration de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels constitue un axe prioritaire de la branche propreté.
Les parties signataires confirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de l'ensemble des salariés de la branche en menant une politique durable de prévention des risques professionnels. Elles soulignent que la préservation de la santé et de la sécurité au travail intervient directement dans la performance globale de l'entreprise.
Les partenaires sociaux invitent toutes les entreprises à développer une meilleure prévention des risques professionnels, particulièrement dans les PME qui statistiquement ont une sinistralité importante.
Cette dynamique d'amélioration de la santé au travail souhaitée par les partenaires sociaux est fondée sur une action commune des employeurs, des salariés, des institutions représentatives du personnel (IRP) et de l'encadrement.
Le secteur de la propreté étant structurellement créateur d'emplois et d'insertion des jeunes, les partenaires sociaux souhaitent promouvoir la politique de prévention des risques professionnels, particulièrement auprès de ce public.
La volonté commune est de diminuer les facteurs de risque propres au secteur en impulsant au sein des entreprises une politique globale de santé, sécurité au travail et en favorisant une montée en puissance des compétences dans ce domaine.
Concrètement, les parties signataires s'entendent pour :

– assurer une veille des statistiques des accidents du travail/maladies professionnelles et mettre en œuvre des actions concrètes sur certains risques (TMS, risque routier…) ;
– mettre à disposition des entreprises des outils d'aide (document unique, plan de prévention, livret d'accueil…) ;
– développer les compétences générales des entreprises dans le champ de la santé et de la sécurité ;
– nommer au sein de chaque entreprise un salarié référent spécialisé en prévention des risques professionnels ;
– diminuer les coûts inhérents aux accidents du travail et aux maladies professionnelles ;
– renforcer le suivi médical des salariés dans le cadre des transferts conventionnels via la mise en place d'un « passeport santé et sécurité ».
Par ailleurs, afin de soutenir l'effort des entreprises, des représentants des employeurs et des salariés participent activement aux travaux des différentes structures de prévention :

– comité technique national I de la CNAMTS ;
– commission « activité de mise en propreté » de la CNAMTS ;
– INRS.
Les partenaires sociaux demandent aux entreprises de mettre en place une politique globale en matière de santé et de sécurité au travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés. Ils rappellent que la protection de la santé au travail relève de la responsabilité de l'employeur.
Afin de définir notamment les orientations et priorités d'actions en matière de prévention des risques, il est créé une commission paritaire de branche dédiée aux questions de santé et de sécurité au travail.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Modèle de passeport santé sécurité de M…………………………


Formation hygiène et sécurité
Ex : risques électriques (HO)
Nacelles (caces)
Formations chimiques
SST, PRAP, CPS propreté, etc.
Fiche d'aptitude
médicale
Principaux facteurs
de pénibilité
(art. L. 4121-3-1 du code
du travail et D. 4121-5-1)
(à remplir éventuellement)
Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé : Date : Date :
SST :
Facteur(s) de pénibilité :



Date :
SST :

Entreprise :
Poste occupé :
Intitulé : Date : Date :
SST :
Facteur(s) de pénibilité :



Date :
SST :

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Bilans et rapports effectués par les entreprises et rôle des institutions représentatives du personnel (IRP)
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que dans les entreprises de moins de 300 salariés et de plus de 50 salariés, un rapport sur la situation économique de l'entreprise doit être soumis annuellement pour avis au comité d'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur soumet dans les délais légaux pour avis chaque année au comité d'entreprise un rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Ces rapports comportent une analyse chiffrée permettant d'apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (art. R. 2323-9).
Les rapports, en plus de l'analyse chiffrée, devront désormais intégrer le plan d'action ou les dispositions de l'accord en faveur de l'égalité entre les hommes et les femmes en précisant les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle et les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés, avec une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre et une évaluation de leur coût et leur échéancier.
Devront également être prévus dans la synthèse du plan d'action ou des dispositions de l'accord, au minimum des indicateurs sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : au salaire médian ou au salaire moyen ; à la durée moyenne entre deux promotions et à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles (art. L. 2323-57 et L. 2323-47).
Conformément à l'article L. 2325-34 du code du travail, dans les entreprises de 200 salariés et plus, le comité d'entreprise (CE) doit constituer une commission de l'égalité professionnelle qui a pour rôle notamment de préparer les délibérations du CE sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

ARTICLE 2.1
Principes
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, dans chaque entreprise, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l'expérience acquise, de responsabilités.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.
Les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption.

ARTICLE 2.2
Correction des écarts
en vigueur étendue

L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est mentionné que les entreprises soumises à la négociation obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations sur les salaires.
L'employeur procédera à une comparaison des rémunérations et prendra, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.

ARTICLE 3
Recrutement
en vigueur étendue

Les entreprises veilleront à respecter l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents, sous réserve des capacités du marché du travail. Il est souligné que le libellé des postes doit être non discriminant.

ARTICLE 4
Egalité d'accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les signataires affirment que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle participe au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.
Les entreprises veilleront à respecter un accès égal à la formation entre les femmes et les hommes, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel. Cette égalité doit exister tant en termes de nombre d'heures de formation qu'en termes de niveau de formation.
Afin de développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte notamment les contraintes familiales des salariés et afin de promouvoir des actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes, les parties signataires définissent les axes de progrès suivants :

– la prise en compte dans l'organisation de la formation des situations de cumul d'emplois des salariés à temps partiel et la mise en place de formations modulaires, fragmentées et de courte durée ;
– l'incitation au recours à la formation à distance ;
– la réduction des déplacements pour prendre en considération les contraintes liées à la parentalité (garde d'enfants…).
L'engagement de prendre en compte les particularités de l'organisation des chantiers et du phénomène multi-employeurs figure dans l'accord du 4 novembre 2010 sur la formation professionnelle (art. 5.2.26 « La formation des salariés multi-employeurs » ; art. 5.2.27 « La formation des salariés à temps partiel et œuvrant sur plusieurs sites »).
Les partenaires sociaux s'attacheront à mettre en place des actions à mener en vue de favoriser l'accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculin et inversement. Ainsi, afin de réduire les inégalités d'accès à la formation et à la qualification, les femmes agents de service sont désignées comme public prioritaire majeur de la branche dans l'accord de branche du 4 novembre 2010.
Il est mis en place, dans l'accord sur la formation professionnelle, un dispositif d'acquisition des compétences clés à acquérir dans la perspective de permettre l'évolution professionnelle des femmes et des hommes, notamment au niveau de la classification agent de service.
Les entreprises vérifieront que les formations en dehors du temps de travail dans le cadre du DIF ou qui impliquent un éloignement prolongé du domicile ne pénalisent pas les salariés en charge de famille.
Afin d'assurer au mieux la mixité dans l'accès à la formation, toute décision de refus ou de report de formation (CIF, DIF, congé de bilan de compétences…) devra être motivée.
Les signataires rappellent que, pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d'absence du salarié pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial, pour congé parental d'éduction est intégralement prise en compte.
Par ailleurs, l'encadrement sera sensibilisé sur la question de l'égalité professionnelle concernant l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Enfin, les parties attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'application de l'accord du 29 mars 1990 (art. 7 de la convention collective nationale du 26 juillet 2011) ne doit pas être un obstacle au départ en formation des salariés dans l'entreprise.

ARTICLE 5
Déroulement de carrière et égal accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes
en vigueur étendue

Les entreprises veilleront à ce que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l'évolution de la carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent en aucun cas constituer un handicap.
Afin de faciliter leur reprise de travail après un congé parental d'éducation, les salariés seront prioritaires pour accéder aux actions de formation. Par ailleurs, après un départ en congé de maternité ou en congé parental d'éducation, un entretien individuel sera accordé, dans un délai raisonnable, à la demande du salarié concerné dans la perspective notamment d'une formation de remise à niveau.
Les entreprises mettront en œuvre les mesures permettant à l'ensemble des salariés d'avoir une meilleure connaissance de la diversité des métiers, élargissant ainsi leurs possibilités d'évolution professionnelle. La branche met à la disposition des entreprises un site et des brochures d'information.
Les entreprises veilleront à ce que l'accès des femmes aux postes où elles sont sous-représentées, surtout sur les postes à responsabilité, permet une représentation la plus équilibrée possible.

ARTICLE 6
Travail à temps partiel
en vigueur étendue

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement de l'entreprise.
Forte du constat que les femmes occupent majoritairement des emplois à temps partiel (données nuancées par le phénomène multi-employeur), la branche se donne pour objectif de privilégier les propositions d'emploi à temps plein et favoriser l'accès des femmes et des hommes à des postes à temps partiel choisi.
Poursuivant cet objectif, les partenaires sociaux rappellent les dispositions de l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel. L'article 6.2.5 de la convention collective nationale du 26 juillet 2011 sur la priorité d'accès à un temps plein offre l'opportunité, pour les salariés à temps partiel qui le souhaitent, d'augmenter leur durée contractuelle du travail, pour une durée déterminée et en fonction des capacités de l'entreprise. La conclusion de ces avenants temporaires, à la demande du salarié, permet d'améliorer le pouvoir d'achat des salariés à temps partiel tout en leur offrant des garanties sur les modalités de retour aux conditions initiales de travail.
Afin de favoriser cette priorité d'accès à un temps plein, les partenaires sociaux, dans l'accord du 17 octobre 1997 sur le temps partiel, ont instauré le système « des fiches de souhaits » afin de faciliter la prise en compte des demandes des salariés à un complément d'heures choisies ou à un emploi à temps plein. Dans le même sens, il est rappelé que la possibilité d'accès à des compléments d'heures ou à un emploi à temps plein doit être indiquée lors de la conclusion des contrats de travail.
Il est également prévu dans cet accord sur le temps partiel une durée minimale hebdomadaire de travail pour les salariés.
Par ailleurs, les signataires invitent les entreprises à améliorer l'information sur les postes disponibles notamment par voie d'affichage à destination de l'ensemble des salariés à temps partiel et non seulement à l'attention des salariés intéressés. Cette information sera élargie aux institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 8
Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Six mois avant l'échéance du terme de l'accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les conditions de reconduction de l'accord et les modifications éventuelles à y apporter.

ARTICLE 9
Révision
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

ARTICLE 10
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires prennent acte de l'écart existant entre le salaire moyen des femmes et des hommes (environ un tiers plus faible pour les femmes par rapport aux hommes en 2010) et qui s'explique notamment par un taux significatif de féminisation dans les emplois les moins qualifiés (74 % pour les AS et 84 % d'employées en 2010) et par un taux important de salariées occupant un temps partiel.
Forts de ce constat, et visant :

– la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
– la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
– le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.
La branche se fixe comme objectif, afin de réduire les écarts salariaux, d'augmenter la part des femmes dans la population des agents qualifiés, très qualifiés, des maîtrises et des cadres et de favoriser l'accès aux femmes et aux hommes à des postes à temps partiel en fonction de leurs souhaits motivés par des considérations d'ordre familial et/ ou personnel.
Les parties signataires soulignent qu'une telle politique d'égalité professionnelle de la branche nécessite l'engagement des entreprises à travers leur dirigeant et de la hiérarchie.
Pour compléter les données de la branche, les partenaires sociaux sollicitent de l'observatoire des métiers et des qualifications via la CPNEFP de la branche, une étude qualitative et quantitative sur l'égalité entre les femmes et les hommes dont le cahier des charges sera défini par un groupe de travail paritaire qui se réunira au cours du 4e trimestre 2012.
Les partenaires sociaux décident de se réunir à l'issue de cette étude pour apprécier les éventuelles modifications des présentes dispositions.
Il est rappelé que, selon les dispositions de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises d'au moins 50 salariés sont passibles d'une pénalité financière d'un montant maximum égal à 1 % de la masse salariale lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action. Ce plan d'action doit être intégré soit dans le rapport annuel sur la situation économique (entreprises de moins de 300 salariés), soit dans le rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes (entreprises de 300 salariés et plus).
L'accord collectif ou le plan d'action doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins deux des domaines suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et trois de ces domaines pour les entreprise de 300 salariés et plus : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Emploi des seniors
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le secteur de la propreté comporte une majorité de petites et moyennes entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou d'entreprises appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés que le présent accord souhaite accompagner dans la mise en œuvre d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés. Cet accord ne fait pas obstacle aux accords ou plans d'actions existants ou à venir.
Les entreprises ayant au moins 300 salariés doivent définir leur propre norme afin de mieux répondre aux réalités spécifiques et opérationnelles qui les caractérisent.
Compte tenu des spécificités des activités de la propreté relatives à l'environnement de travail qui s'exercent directement chez le client et parce que la faible évolution technologique permet difficilement une évolution mécanisée de certaines activités comme l'entretien courant de locaux, les partenaires sociaux seront attentifs aux perspectives offertes aux salariés, dans le cadre de leur deuxième partie de carrière, en termes de mobilité professionnelle au sein des entreprises, du secteur ou intersectorielle.

ARTICLE 2
Poursuite d'un objectif global chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus
en vigueur étendue

Tenant compte du contexte démographique, de la crise économique et d'un marché incertain, les partenaires sociaux s'étaient fixés en 2009, l'objectif de maintenir l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus à 9 % des effectifs totaux, à la fin de l'année 2012.
En termes d'évolution démographique dans le secteur, la population des salariés âgés de plus de 55 ans atteignait 8,2 % en 2009 et en 2010, 8,6 % (sources AG2R).
Le maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus demeure une priorité pour la branche. Le nouvel objectif est de maintenir un taux d'activité pour ces salariés à hauteur de 10 % des effectifs, à la fin de la nouvelle triennale, soit au plus tard le 31 décembre 2015. Des indicateurs seront intégrés au rapport de branche afin de mesurer l'atteinte de cet objectif.
S'appuyant sur le bilan de l'accord de 2009 (intégré dans le présent accord), les partenaires sociaux conviennent de poursuivre les actions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement de salariés âgés notamment celles concernant l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, le développement des compétences et des qualifications, l'accès à la formation et le tutorat. Pour développer ces actions, ils font le choix du maintien des trois domaines d'actions suivants :

– anticipation de l'évolution des carrières professionnelles ;
– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
– transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

ARTICLE 3
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
en vigueur étendue

Les entreprises rechercheront et mettront en œuvre les moyens propres à anticiper les conditions de maintien et d'évolution dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans.
Les partenaires sociaux demandent au comité de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de conduire une étude quantitative et qualitative sur l'emploi des seniors, au 1er semestre 2013. Cette étude devrait permettre aux entreprises de disposer d'éléments objectifs d'anticipation pour définir leur politique de formation et aux salariés d'élaborer leur projet professionnel.
Dans le précédent accord du 22 septembre 2009, les partenaires sociaux avaient choisi de valoriser le dispositif de la VAE (validation des acquis de l'expérience), considérant qu'il était particulièrement adapté aux salariés de 50 ans et plus. Constatant le manque d'attractivité du système, dans l'ensemble des branches, pour les premiers niveaux de qualification, les partenaires sociaux décident, néanmoins, de maintenir la politique de sensibilisation des entreprises du secteur sur le dispositif de VAE par le biais notamment des visites des conseillers de l'OPCA. Ils rappellent que la VAE est une voie privilégiée d'accès aux CQP de la branche propreté pour les salariés qui totalisent une expérience de 3 ans minimum dans l'emploi correspondant au CQP visé.
Par ailleurs, les signataires considèrent que l'entretien de seconde partie de carrière est un outil particulièrement adapté aux seniors dans la construction des projets professionnels. Ils souhaitent, par conséquent, continuer à promouvoir ce dispositif dans le présent accord. Les partenaires sociaux rappellent que cet entretien a lieu dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié et qu'il est renouvelé tous les 5 ans, à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Cet entretien a pour objet de dresser avec le salarié un bilan professionnel en fonction de ses aspirations et souhaits d'évolution professionnelle, ses compétences, l'évolution des métiers et les perspectives d'emploi dans l'entreprise au moment où il s'apprête à entrer dans la seconde partie de sa vie professionnelle.
En fonction des objectifs de professionnalisation du salarié et au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, le salarié et l'entreprise pourront activer tous les dispositifs en leur possession : notamment, la période de professionnalisation (particulièrement pour l'accès aux CQP propreté), la lutte contre l'illettrisme, la validation des acquis de l'expérience, le droit individuel à la formation et le congé individuel de formation.
Tel que souhaité par les partenaires sociaux en 2009, un guide pratique de conduite d'entretien de seconde partie de carrière a été réalisé et diffusé sur les sites respectifs d'OPCALIA Propreté et de la FEP. Au-delà de la diffusion de ce guide, les parties signataires incitent les entreprises à former les managers à la conduite de l'entretien individuel ciblé sur la gestion des âges.
Afin d'assurer un développement optimal des entretiens de seconde partie de carrière dans les entreprises, les partenaires sociaux demandent aux employeurs de mettre en place les procédures nécessaires afin que 100 % des salariés d'au moins 45 ans ayant sollicité un entretien de seconde partie de carrière en bénéficient dans l'année suivant leur demande. Par ailleurs, dans le cadre des reprises de salariés en application de l'accord du 29 mars 1990 (intégré à l'article 7 de la convention collective nationale du 26 juillet 2011), tout salarié d'au moins 45 ans bénéficiera d'un entretien de seconde partie de carrière diligenté par l'entreprise entrante dans l'année suivant sa reprise.
Figurent dans le premier tableau ci-dessous le rappel et le bilan des actions menées dans le cadre de l'accord de 2009 et dans le second l'engagement de nouvelles dispositions favorables à horizon fin 2015 :

Dispositions favorables de 2009 Objectifs chiffrés 2012 selon l'accord du 22 septembre 2009 Indicateurs associés permettant de suivre ces objectifs chiffrés Bilan 2009-2012
Valoriser l'expérience et les compétences acquises. Réalisation de guides d'appui à la démarche de VAE et diffusion de cette pratique au sein des entreprises. Nombre de salariés de 50 ans et plus ayant eu accès à une démarche de VAE. 2012 :
– 7 candidats à la VAE de 50 ans et plus (*) ;
– l'ensemble des entreprises conseillées par l'OPCA ont été sensibilisées, soit environ 2 000 entreprises.
Former les managers à la conduite d'un entretien individuel ciblé sur la gestion des âges. Nombre de salariés formés. Nombre de salariés ayant suivi cette formation. − 10 % des salariés ayant suivi une action « Management » ont également été formés à la conduite d'entretien.
Réaliser un guide d'entretien. Réalisation et diffusion du guide d'entretien Nombre de guides diffusés par le FAF. − diffusion du guide sur le site d'OPCALIA Propreté et de la FEP et présentation dans le cadre des visites des conseillers de l'OPCA.
(*) Ces données OPCALIA Propreté n'incluent pas les congés VAE via le Fongecif (données non connues).
Nouvelles dispositions favorables 2012-2015 Objectifs chiffrés à atteindre en 2015 Indicateurs associés permettant de suivre ces objectifs chiffrés
Diffusion de l'étude menée par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Plaquette d'informations. Suivi du nombre de plaquettes d'informations diffusées.
Développement de l'entretien de seconde partie de carrière. 100 % des salariés d'au moins 45 ans ayant sollicité un entretien de seconde partie de carrière en bénéficient dans l'année suivant leur demande ;
– les salariés de plus de 45 ans repris dans le cadre de « l'article 7 » bénéficieront d'un entretien de seconde partie de carrière dans l'année suivant leur reprise.
Suivi via le rapport de branche.
Promotion de modules de formation des managers à la conduite des entretiens de seconde partie de carrière. Dépliants d'informations sur la gestion des âges. Nombre de dépliants d'informations sur la gestion des âges diffusés.
ARTICLE 4
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
en vigueur étendue

Sécuriser les parcours professionnels tout au long de la vie est un objectif qui permet aux salariés de perfectionner, d'adapter ou de développer leurs connaissances et leur savoir-faire et d'occuper des emplois nouveaux à la fois pour faire face à l'évolution de leur poste, des technologies et des organisations, mais aussi pour la réalisation de leurs aspirations professionnelles.
En lien avec l'accord du 4 novembre 2010 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, les partenaires sociaux souhaitent que l'accès à la formation professionnelle soit renforcé au bénéfice des salariés les plus âgés afin de répondre aux besoins de formation issus des entretiens de seconde partie de carrière.
Les partenaires sociaux poursuivent les engagements de 2009, notamment concernant la communication annuelle sur l'accès à la formation, ventilé par âge. Ils reconduisent les objectifs chiffrés en matière de priorité d'accès aux salariés de 50 ans et plus pour le bénéfice d'actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l'expérience, de lutte contre l'illettrisme et se donnent un nouvel engagement en terme d'accès aux formations dédiées à la prévention des risques liés aux TMS (CPS propreté et animateur prévention TMS) auprès des seniors.
En matière d'accès à la formation, les partenaires sociaux tiennent à souligner que les salariés âgés de plus de 45 ans ont été majoritairement plus formés que l'ensemble des autres salariés. Ainsi, en 2010, 38 % des salariés formés sur la période de professionnalisation prioritaire (CQP et « écrits professionnels ») avaient plus de 45 ans. Cet élément est d'autant plus significatif que l'effort de formation a baissé de manière générale en 2010.
Concernant le droit individuel à la formation,