Convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Etendue par arrêté du 25 juillet 1985 (JO du 30 juillet 1985)

La présente convention collective, ses annexes et ses avenants (2), conclue conformément aux dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, et notamment l'article L. 132-4, règle sur l'ensemble du territoire national et les départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et les salariés, quel que soit leur emploi, des entreprises privées exerçant sous une forme quelconque une activité principale qui consiste à fournir aux personnes physiques et morales des services ayant pour objet la sécurité des biens meubles et immeubles et des personnes liées directement ou indirectement à la sécurité de ces biens. Ces entreprises sont considérées comme des entreprises de sécurité, de surveillance et de prévention, au titre de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983.

Elle annule et remplace les conventions collectives, les protocoles, avenants et accords conclus antérieurement.

Des annexes à la présente convention précisent les dispositions particulières applicables à chacune des catégories de personnel :

agents d'exploitation, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Des avenants régionaux ou locaux adapteront, si les parties intéressées en reconnaissent la nécessité, certaines dispositions de la présente convention aux conditions particulières de travail dans la région ou la localité considérée, étant entendu que ces avenants ne pourront être moins favorables que la présente convention.

1. La présente convention oblige toutes les organisations signataires, lesquelles sont garantes de son application loyale et de bonne foi par leurs mandants. Ses dispositions remplaceront celles de tous les contrats existant à la date de son entrée en vigueur chaque fois que ces dernières seront moins favorables aux salariés.

2. La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de restriction aux avantages acquis à titre individuel ou collectif antérieurement à la date d'entrée en vigueur.

Elle ne peut en aucun cas être une cause de restriction du droit local et particulièrement pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement. Dans le même esprit, le maintien d'un avantage est subordonné à la persistance de la cause qui l'a motivé.

4. La présente convention et ses annexes ne peuvent être l'occasion d'une modification défavorable pour le salarié dans l'exercice des fonctions remplies antérieurement à la date d'entrée en vigueur.

1.01. Champ d'application professionnel et territorial

La présente convention collective, ses annexes et ses avenants, conclue conformément aux dispositions du titre III du livre Ier du code du travail, et notamment de l'article L. 132-4, règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises privées exerçant sous une forme quelconque une activité principale soumise à la loi du 12 juillet 1983 et qui consiste à fournir aux personnes physiques et morales des services ayant pour objet la sécurité des biens meubles et immeubles et des personnes liées directement ou indirectement à la sécurité de ces biens.

Dans le cadre des dispositions qui précèdent, la présente convention s'applique expressément aux activités :

- de prévention et de surveillance ;

- des services de surveillance et d'intervention incendie ;

- de sûreté aéroportuaire, telles que définies à l'article L. 282-8 du code de l'aviation civile ;

- de sûreté portuaire, telles que définies à l'article R. 2324-4 du code des ports maritimes ;

- de sécurité des manifestations sportives, récréatives ou culturelles ;

- de sécurité mobile qui consistent à se déplacer de manière préventive ou à effectuer une levée de doute vers un bien meuble ou immeuble dont l'entreprise, à la garde, en n'empruntant la voie publique que de façon transitoire ;

- de télésurveillance dédiées à la sécurité ;

- de prévention et d'intervention incendie sur les aérodromes, dans les conditions définies par l'arrêté du 9 janvier 2001 et par les articles D. 213-1 et suivants du code de l'aviation civile ;

- de protection rapprochée.

Sont notamment exclues de la présente convention les activités suivantes :

- de transport de fonds ;

- d'agent de recherche privée ;

- de médiation ;

- consistant à procéder à des contrôles de sécurité techniques ou autres relevant du champ d'application de l'entreprise ou du service public donneur d'ordres ;

- de gardien d'immeubles ;

- de sécurité exercées sur la voie publique (patrouilles urbaines et suburbaines) ;

- activité d'installation et de maintenance en tant que seule activité au niveau de l'entreprise.

Des annexes à la présente convention précisent les dispositions particulières applicables à chacune des catégories de personnel : agents d'exploitation, employés administratifs, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Des avenants régionaux ou locaux adapteront, si les parties intéressées en reconnaissent la nécessité, certaines dispositions de la présente convention aux conditions particulières de travail dans la région ou la localité considérée, étant entendu que ces avenants ne pourront être moins favorables que la présente convention.

1. La présente convention oblige toutes les organisations signataires, lesquelles sont garantes de son application loyale et de bonne foi par leurs mandants. Ses dispositions remplaceront celles de tous les contrats existant à la date de son entrée en vigueur chaque fois que ces dernières seront moins favorables aux salariés.

2. La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de restriction aux avantages acquis à titre individuel ou collectif antérieurement à la date d'entrée en vigueur.

Elle ne peut en aucun cas être une cause de restriction du droit local et particulièrement pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement. Dans le même esprit, le maintien d'un avantage est subordonné à la persistance de la cause qui l'a motivé.

4. La présente convention et ses annexes ne peuvent être l'occasion d'une modification défavorable pour le salarié dans l'exercice des fonctions remplies antérieurement à la date d'entrée en vigueur.

La présente convention collective, ses annexes et ses avenants, conclue conformément aux dispositions du code du travail, règle sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises privées exerçant sous une forme quelconque une activité principale soumise à la loi du 12 juillet 1983 ou qui consiste à fournir aux personnes physiques et morales des services ayant pour objet la sécurité des biens meubles et immeubles et des personnes liées directement ou indirectement à la sécurité de ces biens.

Dans le cadre des dispositions qui précèdent, la présente convention s'applique expressément aux activités :

- des services de surveillance ;

- des services de sécurité, d'intervention incendie et d'assistance aux personnes ;

- de prévention et d'intervention incendie sur les aérodromes, dans les conditions définies par l'arrêté du 9 janvier 2001 et par les articles D. 213-1 et suivants du code de l'aviation civile ;

- de sûreté aérienne et aéroportuaire déléguées par la puissance publique (contrôle de sûreté des personnes, des bagages, du fret, des colis postaux, des aéronefs et des véhicules), notamment telles que définies aux articles L. 6342-2 et L. 6343-1 du code des transports ;

- de sûreté portuaire, déléguées par la puissance publique telles que définies à l'article L. 5332-6 du code des transports ;

- de sécurité des manifestations sportives, récréatives ou culturelles ;

- de sécurité mobile, qui consistent à se déplacer de manière préventive ou à effectuer une levée de doute vers un bien meuble ou immeuble dont l'entreprise a la garde, en n'empruntant la voie publique que de façon transitoire ;

- de télésurveillance dédiées à la sécurité ;

- de vidéosurveillance et vidéoprotection sur sites ou à distance ;

- de protection rapprochée.

Sont notamment exclues de la présente convention les activités suivantes :

- de transport de fonds ;

- d'agent de recherche privée ;

- de médiation ;

- consistant à procéder à des contrôles de sécurité techniques ou autres relevant du champ d'application de l'entreprise ou du service public donneur d'ordres ;

- de gardien d'immeubles ;

- de sécurité exercées sur la voie publique (patrouilles urbaines et suburbaines) ;

- activité d'installation et de maintenance en tant que seule activité au niveau de l'entreprise.

Des annexes à la présente convention précisent les dispositions particulières applicables à chacune des catégories de personnel : agents d'exploitation, employés administratifs, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Des avenants régionaux ou locaux adapteront, si les parties intéressées en reconnaissent la nécessité, certaines dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité aux conditions particulières de travail dans la région ou la localité considérée, étant entendu que ces avenants ne pourront être moins favorables que cette même convention.

1. La présente convention oblige toutes les organisations signataires, lesquelles sont garantes de son application loyale et de bonne foi par leurs mandants. Ses dispositions remplaceront celles de tous les contrats existant à la date de son entrée en vigueur chaque fois que ces dernières seront moins favorables aux salariés.

2. La présente convention ne peut en aucun cas être la cause de restriction des avantages acquis à titre individuel ou collectif antérieurement à la date d'entrée en vigueur.

Elle ne peut en aucun cas être une cause de restriction du droit local et particulièrement pour les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

3. Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises à la suite d'usage ou de convention ; sera adoptée la disposition globalement la plus favorable de la présente convention ou des dispositions appliquées antérieurement. Dans le même esprit, le maintien d'un avantage est subordonné à la persistance de la cause qui l'a motivé.

4. La présente convention et ses annexes ne peuvent être l'occasion d'une modification défavorable pour le salarié dans l'exercice des fonctions remplies antérieurement à la date d'entrée en vigueur.

La présente convention et ses annexes sont conclues pour une durée indéterminée conformément à l'article L. 132-8 du code du travail. Elles pourront être dénoncées en partie ou en totalité à tout moment par les signataires après l'expiration d'un délai de 6 mois après la date d'application.

À peine de nullité, la dénonciation :

- sera signifiée aux parties signataires et à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de dépôt par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle prendra effet le premier jour du mois calendaire qui suit la date de l'accusé de réception le plus ancien ;

- sera accompagnée de propositions de rédaction nouvelle de l'ensemble ou des parties dénoncées ;

- sera complétée, dans les 30 jours qui suivent la date de l'accusé de réception le plus ancien, d'une convocation, par la partie ayant dénoncé, d'une réunion paritaire de toutes les organisations représentatives de la branche ayant pour ordre du jour la discussion des propositions nouvelles.

À l'issue des négociations, une demande de commission mixte sera faite auprès du ministère du travail pour introduire les nouveaux textes dans la convention ou ses annexes.

Les dispositions du présent article peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie de la convention avec toutes nouvelles prescriptions légales ou réglementaires.

Toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les formes prévues à l'article L. 132-9 du code du travail. Il devra être fait déclaration de l'adhésion auprès de la DDTE dépositaire de la convention et auprès des organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette adhésion sera valable à partir du jour mentionné sur l'accusé de réception de la DDTE.

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, la présente convention sera déposée par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du lieu de signature. Elle sera accompagnée d'une demande d'arrêté d'extension auprès des services du ministère du travail.

La partie la plus diligente remettra également un exemplaire de la présente convention au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

La présente convention prendra effet le premier jour calendaire du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.

Un exemplaire de la convention sera remis aux délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise et est tenu à la disposition des salariés dans des conditions déterminées dans chaque entreprise.

Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation de la convention collective composée de 3 membres de chacune des organisations syndicales représentatives des salariés signataires de la présente convention et d'un nombre de représentants des employeurs égal au total de la représentation des salariés.

La commission nationale de conciliation, qui est régie par un règlement intérieur, peut être saisie de tout différend collectif portant sur l'interprétation ou l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et de ses annexes ou avenants.

La commission se réunit à la requête de la partie la plus diligente dans un délai qui ne peut excéder 15 jours francs qui suit la saisine. La requête est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres partenaires sociaux signataires de la présente convention. La partie patronale est chargée des convocations en vue de réunir la commission de conciliation ainsi que du choix du lieu où siégera celle-ci.

La non-comparution de la partie qui introduit la requête vaut renonciation à sa demande.

La commission entend les parties et se prononce dans un délai qui ne peut excéder 8 jours francs à partir de la date de la première réunion.

Sur leur demande, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement ou séparément par la commission.

La commission prend ses décisions à la majorité simple des membres présents au moment du vote et les consigne dans un procès-verbal signé par les membres présents de la commission ainsi que par les parties ou, le cas échéant, par leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Les décisions portées au procès-verbal sont exécutoires dans un délai maximal de 48 heures de sa réception par les parties.

Dans le cas où les votes de la commission ne permettent pas de dégager une majorité, les parties établissent un procès-verbal de non-conciliation dans lequel sont mentionnées les positions des deux parties.

Dans l'hypothèse où le différend est susceptible de conduire à une cessation concertée du travail, les parties sont tenues de se concerter sur :

- les mesures minimales à prendre, à appliquer et à respecter afin d'éviter toute situation susceptible de créer des risques pour les biens de l'entreprise bénéficiaire de la prestation et secondairement des risques pour les personnes liées directement ou indirectement à ces biens ;

- les mesures spécifiques concernant les sites particuliers tels que ceux relevant :

-- de l'ordonnance n° 58-1371 du 29 décembre 1958 tendant à renforcer la protection des installations d'importance vitale ;

-- de la défense nationale ;

-- de la recherche et de l'industrie nucléaire ;

-- de l'aviation civile ;

-- des IGH, des établissements classés ou répertoriés ;

-- des établissements recevant du public.

Tout en respectant l'exercice du droit de grève, ces mesures doivent préserver l'outil de travail et tendre à éviter les fautes professionnelles.

Un procès-verbal faisant état des positions respectives des parties et des recommandations de la commission est remis à chaque représentant du personnel de l'entreprise et à l'inspecteur du travail. Il est communiqué au personnel par les parties signataires ou leurs représentants, par affichage dans l'établissement.

Les parties contractantes jugent utile de rappeler les articles suivants du code du travail :

Art. L. 412-1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre.

Art. L. 412-2. Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci. Le chef d'entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des alinéas précédents est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Ces dispositions sont d'ordre public.

Art. L. 122-45. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses. Toute disposition contraire est nulle de plein droit.

Dans le même esprit, les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans le travail ni les origines nationales, ni les opinions politiques ou religieuses des autres salariés et du chef d'entreprise, non plus que leur appartenance ou leur non-appartenance à un syndicat.

En cas de nécessité, les conditions d'application du droit syndical non prévues par le code du travail feront l'objet d'accord au niveau des entreprises. Les délégués désirant obtenir des renseignements sur l'affectation des salariés en poste pourront s'adresser à l'employeur, qui sera tenu de répondre à leur demande.

Sont rappelées, ci-dessous, les dispositions de l'article L. 412-7, alinéa 3, du code du travail :

« Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne à l'accomplissement du travail des salariés. »

Le nombre de délégués, à l'exclusion des membres permanents, convoqués aux commissions mixtes et pouvant être indemnisés est de 3 délégués au maximum par délégation, venant indistinctement de Paris ou de province.

Au cas où une délégation ne ferait pas participer tous les délégués indemnisables auxquels elle a droit à une réunion, des délégués indemnisables supplémentaires, en nombre correspondant à celui des délégués absents à ladite séance, pourront participer aux séances suivantes.

Les autorisations d'absence correspondantes, variables selon l'éloignement du domicile, ne sauraient excéder :

- pour la région parisienne : 1 jour pour les salariés de jour, 2 jours pour les salariés de nuit, sauf si 1 jour de repos précède ou suit immédiatement la réunion ;

- pour la province : 2 jours ouvrés.

Au cas où la participation d'un délégué tomberait pour lui-même sur un jour de repos non payé, la rémunération normale lui serait néanmoins versée.

Le jour de repos non payé serait récupéré autant que possible dans la même semaine.

Indemnisation des frais de déplacement :

- région parisienne : 1 repas par journée de négociation plus frais de transports sur justificatifs (au tarif transports en commun), sauf prise en charge partielle de la carte Orange par l'entreprise ;

- province : 2 repas par jour d'absence autorisée plus frais de transports sur justificatifs sur la base du tarif SNCF en 1re classe majorés éventuellement :

- soit du montant de la couchette aller et retour ;

- soit du montant d'une couchette et d'une chambre d'hôtel ;

- soit du montant de 2 chambres d'hôtel.

Les repas et chambres d'hôtel seront remboursés sur la base des tarifs déterminés par l'Acoss au début de chaque année.

Les salaires et indemnités seront versés aux salariés par leurs employeurs. Seuls les salariés physiquement présents aux séances de négociation et qui auront signé la feuille de présence seront indemnisés et verront leur rémunération maintenue.

Chaque organisation syndicale établira après chaque séance de négociation un bordereau indiquant le nom, le prénom, le nom de l'entreprise, le lieu de départ de chaque délégué pouvant être rémunéré conformément au premier alinéa de cet article et aux dispositions ci-dessus.

Chaque organisation syndicale désigne de plein droit ses représentants aux séances de négociation.

Les intéressés préviendront les employeurs de leur absence au moins 3 jours ouvrables avant leur départ, afin de préserver l'organisation des services de l'entreprise.

Les entreprises donneront aux représentants désignés toutes facilités pour exercer leur mission dans le cadre du présent article.

La date des élections doit être placée au plus tard dans les 30 jours qui précèdent l'expiration du mandat des élus (1). Celles-ci feront l'objet d'un accord préélectoral entre les organisations syndicales concernées et l'employeur.

La date des élections sera annoncée au plus tard 20 jours calendaires à l'avance (2) par un avis affiché par les soins de l'employeur sur les panneaux réservés à cet effet dans son entreprise ou son établissement.

L'avis sera accompagné de la liste des électeurs et de la liste des éligibles par collège électoral, établies et affichées par les soins de l'employeur.

Les listes des candidats devront être portées à la connaissance de la direction au moins 15 jours calendaires avant le jour du scrutin et à la connaissance des électeurs au moins 8 jours calendaires avant le jour du scrutin.

Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, seront de couleurs différentes pour les délégués titulaires et les délégués suppléants ; ils devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser des bureaux de vote comportant des isoloirs et des urnes.

La date et les heures de commencement et de fin du scrutin ainsi que l'organisation de celui-ci pourront être précisées dans le protocole d'accord préélectoral.

Le temps passé aux élections ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent les différentes opérations du scrutin ne donneront pas lieu à variation du salaire.

Vote par correspondance

Le vote par correspondance, de pratique courante dans la profession, sera mis en oeuvre dans les conditions garantissant le secret et la liberté de vote, en particulier par l'ouverture d'une boîte postale au moment de chaque élection.

À cet effet, le salarié sera informé par son employeur de la date des élections et de la composition des listes de candidatures.

Dans un délai qui permettra à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance 3 jours avant le scrutin, l'employeur lui fera parvenir :

- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;

- une enveloppe n° 1 portant la mention « Titulaires » ;

- une enveloppe n° 1 bis portant la mention « Suppléants » ;

- une enveloppe n° 2 portant les mentions suivantes :

- élection des ... ;

- scrutin du ... (date) ;

- nom de l'électeur ;

- emploi ;

- signature ;

- une enveloppe n° 3 affranchie et portant l'adresse de la boîte postale où doit se dérouler le vote.

Le salarié appelé à voter par correspondance, après avoir choisi les bulletins de son choix, l'un pour l'élection des titulaires, l'autre pour l'élection des suppléants, disposera chacun de ces bulletins dans l'enveloppe n° 1, d'une part, dans l'enveloppe n° 1 bis, d'autre part. Ces enveloppes, après avoir été cachetées, seront disposées dans l'enveloppe n° 2 dont les mentions seront complétées par le salarié votant. L'enveloppe n° 2 cachetée par ce dernier sera placée dans l'enveloppe n° 3.

Les enveloppes n° 3 seront retirées de la boîte postale en présence d'un représentant de la direction de l'entreprise et d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative. Le bureau de vote pointera le nom du votant porté sur l'enveloppe n° 2 et déposera les enveloppes n^os 1 et 1 bis dans les urnes correspondantes.

Bureau de vote

Le bureau électoral de vote sera composé suivant les dispositions du protocole d'accord et pourra être assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé des services paie ou personnel et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque liste. En cas de nécessité, c'est le bureau qui prend les décisions.

L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes mais ne peut pratiquer le panachage.

Toute inscription sur le bulletin de vote autre que celle résultant de la radiation entraîne l'annulation du bulletin.

Les bulletins identiques trouvés dans la même enveloppe ne compteront que pour une seule voix. Si, au contraire, ces bulletins sont différents, ils seront considérés comme nuls.

5.02. Délégués du personnel

Le statut et la mission des délégués du personnel sont déterminés par la réglementation en vigueur ainsi que le nombre de délégués et les conditions pour être électeur ou éligible.

Collèges électoraux (3)

Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'établissement dans les conditions suivantes :

Le statut, la mission et le financement des comités d'entreprise sont déterminés par la réglementation en vigueur ainsi que le nombre de leurs membres et les conditions pour être électeur ou éligible.

Collèges électoraux (3) :

Le nombre et la composition des collèges électoraux varient en fonction du nombre de salariés de l'entreprise dans les conditions suivantes :

Afin de permettre l'organisation du travail de l'entreprise ou de l'établissement ainsi que le décompte des heures de délégation, les représentants du personnel élus ou désignés préviendront leur supérieur hiérarchique de leurs absences de leur poste de travail.

Un délai minimum de 1 journée sera respecté, sauf cas d'urgence justifiée, pour les absences courtes ; le délai sera de 3 jours francs pour les absences d'au moins 1 journée de travail (3).

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(3) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

1. L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi.

Toutefois, ils peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'article L. 311-5 dudit code.

L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit.

2. Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'engagement :

- un certificat de travail délivré par son dernier employeur ;

- une déclaration sur l'honneur spécifiant ne pas avoir été l'objet d'une condamnation non amnistiée et n'être l'objet d'aucune poursuite ou information pénale en cours. Toute déclaration, se révélant fausse, entraînera la rupture immédiate du contrat de travail ;

- un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce ne sera conservée par l'entreprise que si le candidat est retenu. Elle sera restituée au salarié à l'expiration de son contrat de travail ;

- conformément aux articles L. 324-1, L. 324-2 et L. 324-3 du code du travail, le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. Par ailleurs, le salarié s'engage par écrit pour la durée de son contrat à respecter d'une part les limitations maximales de la durée du travail en vigueur et, d'autre part, les dispositions de l'article L. 324-1 du code du travail.

3. L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie à l'article 6.02 de la présente convention et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé. Un test professionnel préalable à la période d'essai pourra être demandé (1).

4. Chaque embauchage sera confirmé par écrit dans les conditions déterminées par les annexes relatives à chaque catégorie de personnel et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire.

5. Tout embauchage irrégulier et notamment le versement d'une somme d'argent par un nouvel embauché à un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion de son embauchage est interdit sous peine de licenciement de l'un et l'autre salarié. La même interdiction et la même sanction s'appliquent à tout changement d'emploi et à tout débauchage irréguliers. De même, le versement par l'employeur d'une prime à un membre du personnel pour la présentation d'un candidat à l'embauchage est interdit (2).

6. Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises.

7. Des contrats à durée déterminée et/ou à temps partiel pourront être conclus en cas de nécessité ou en raison de services limités dans le temps (salons, foires, expositions, etc.) et des périodes d'inactivité des établissements surveillés pendant lesquelles les prestations sont nécessairement renforcées, ainsi que pendant les périodes d'aggravation des risques.

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la prise de service par le salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Sa durée ainsi que les conditions dans lesquelles il peut y être mis fin, sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, par les annexes à la présente convention. Cette durée est rappelée par le contrat de travail écrit.

Dans la mesure du possible, les entreprises feront appel à des salariés employés à temps plein. Cependant les employeurs s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur pour faciliter, d'une part, l'insertion, d'autre part, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.

Conformément à l'article L. 212-4-2 (8e alinéa et suivants) du code du travail, les salariés employés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. Ils sont donc concernés par toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui les concernent.

Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle se conformera à la réglementation en vigueur et veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité.

On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;

c) Les périodes militaires obligatoires ;

d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;

e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ;

f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.

Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;

- l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité.

Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle notamment au moyen de la formation professionnelle continue. En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables, en revanche l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé.

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux, est régi par la réglementation en vigueur.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoire et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.

En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par le réglementation en vigueur sont applicables. Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.

Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du troisième mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :

- réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;

- les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.

Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement, soit 16 semaines maximum, seront indemnisés selon le processus suivant : l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.

Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée, leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié.

Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

Les salariés étrangers seront traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi, sauf impératifs légaux ou réglementaires imposés par la nature des services demandés par le bénéficiaire de la prestation. Cette égalité de traitement sera observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.

En ce qui concerne les salariés handicapés, les dispositions réglementaires en vigueur seront respectées.

Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession et des exigences qu'elle entraîne pour la sécurité des salariés, les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap.

En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré.

Si un salarié a pu être retenu, il sera informé par écrit de cette possibilité de promotion et pourra être amené à suivre un stage de formation spécifique dans le cadre de la réglementation de la formation permanente. Une période probatoire égale à la période d'essai correspondant à la nouvelle fonction, temps de stage non compris, sera effectuée. C'est à l'issue de la période probatoire que la promotion sera confirmée si le candidat se révèle apte à remplir la nouvelle fonction.

La durée de la période probatoire sera prolongée des éventuels temps d'absence du salarié pendant cette période. En cas d'absence prolongée, il sera mis fin à la période probatoire et le salarié réintégrera son emploi antérieur ou un emploi équivalent et retrouvera son salaire antérieur.

Le contrat de travail du salarié promu sera révisé en fonction de ses nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas où la promotion n'est pas confirmée, ou si la période probatoire est interrompue pour insuffisance caractérisée, ou à la demande écrite du salarié, celui-ci sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, cette mesure ne pouvant pas être considérée comme un rétrogradation. Le salarié retrouvera son salaire antérieur.

Toute modification substantielle d'une clause de contrat de travail sera confirmée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre rappellera obligatoirement au salarié qu'il bénéficie d'un délai de 15 jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre pour donner sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation.

En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail emportera tous les effets attachés au licenciement.

Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Sauf si la rupture est provoquée par une faute du salarié, pendant la période de délai-congé celui-ci pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour ouvré. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent par écrit.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi durant la période de délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.

La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié de cette dispense, sauf dans le cas où l'interruption a été demandée par le salarié et acceptée par l'employeur.

Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a reçu notification de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.

Dans tous les cas, le salarié signera un document où figureront la date du départ du délai-congé et la date à laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

Un certificat de travail précisant la qualification, le niveau de l'échelon des emplois occupés sera remis au salarié à l'expiration de son contrat.

Le solde de tout compte sera remis au salarié dans les meilleurs délais.

Il sera délivré une attestation de préavis aux salariés qui en feront la demande pendant la période du délai-congé.

1. L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi.

Toutefois, ils peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'article L. 311-5 dudit code.

L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit.

2. Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'engagement :

- un certificat de travail délivré par son dernier employeur ;

- une déclaration sur l'honneur spécifiant ne pas avoir été l'objet d'une condamnation non amnistiée et n'être l'objet d'aucune poursuite ou information pénale en cours. Toute déclaration se révélant fausse entraînera la rupture immédiate du contrat de travail ;

- un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce ne sera conservée par l'entreprise que si le candidat est retenu. Elle sera restituée au salarié à l'expiration de son contrat de travail ;

- conformément aux articles L. 324-1, L. 324-2 et L. 324-3 du code du travail, le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. Par ailleurs, le salarié s'engage par écrit pour la durée de son contrat à respecter, d'une part, les limitations maximales de la durée du travail en vigueur et, d'autre part, les dispositions de l'article L. 324-1 du code du travail.

3. L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie à l'article 6.02 de la présente convention et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé. Un test professionnel préalable à la période d'essai pourra être demandé (1).

4. Chaque embauchage sera confirmé par écrit dans les conditions déterminées par les annexes relatives à chaque catégorie de personnel et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire.

5. Tout embauchage irrégulier et notamment le versement d'une somme d'argent par un nouvel embauché à un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion de son embauchage sont interdits sous peine de licenciement de l'un et l'autre salarié. La même interdiction et la même sanction s'appliquent à tout changement d'emploi et à tout débauchage irréguliers. De même, le versement par l'employeur d'une prime à un membre du personnel pour la présentation d'un candidat à l'embauchage est interdit (2).

6. Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises.

7. Des contrats à durée déterminée et/ou à temps partiel pourront être conclus en cas de nécessité ou en raison de services limités dans le temps (salons, foires, expositions, etc.) et des périodes d'inactivité des établissements surveillés pendant lesquelles les prestations sont nécessairement renforcées, ainsi que pendant les périodes d'aggravation des risques.

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit, qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de la formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.

Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :

1. Durée initiale

- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;

- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;

- cadres : 4 mois maximum.

2. Renouvellement

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :

- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;

- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

Dans la mesure du possible, les entreprises feront appel à des salariés employés à temps plein. Cependant, les employeurs s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur pour faciliter, d'une part, l'insertion, d'autre part, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.

Conformément à l'article L. 212-4-2 (8e alinéa et suivants) du code du travail, les salariés employés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. Ils sont donc concernés par toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui les concernent.

Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle se conformera à la réglementation en vigueur et veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité.

On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;

c) Les périodes militaires obligatoires ;

d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;

e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ;

f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.

Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;

- l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité.

Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue. En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; en revanche, l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé.

Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux est régi par la réglementation en vigueur.

Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.

En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables. Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.

Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du 3e mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :

- réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;

- les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.

Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement, soit 16 semaines maximum, seront indemnisés selon le processus suivant : l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.

Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.

Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié.

Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

Les salariés étrangers seront traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi, sauf impératifs légaux ou réglementaires imposés par la nature des services demandés par le bénéficiaire de la prestation. Cette égalité de traitement sera observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.

En ce qui concerne les salariés handicapés, les dispositions réglementaires en vigueur seront respectées.

Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession et des exigences qu'elle entraîne pour la sécurité des salariés, les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap.

En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré.

Si un salarié a pu être retenu, il sera informé par écrit de cette possibilité de promotion et pourra être amené à suivre un stage de formation spécifique dans le cadre de la réglementation de la formation permanente. Une période probatoire égale à la période d'essai correspondant à la nouvelle fonction, temps de stage non compris, sera effectuée. C'est à l'issue de la période probatoire que la promotion sera confirmée si le candidat se révèle apte à remplir la nouvelle fonction.

La durée de la période probatoire sera prolongée des éventuels temps d'absence du salarié pendant cette période. En cas d'absence prolongée, il sera mis fin à la période probatoire, et le salarié réintégrera son emploi antérieur ou un emploi équivalent et retrouvera son salaire antérieur.

Le contrat de travail du salarié promu sera révisé en fonction de ses nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas où la promotion n'est pas confirmée ou si la période probatoire est interrompue pour insuffisance caractérisée, ou à la demande écrite du salarié, celui-ci sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, cette mesure ne pouvant pas être considérée comme une rétrogradation. Le salarié retrouvera son salaire antérieur.

Toute modification substantielle d'une clause du contrat de travail sera confirmée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre rappellera obligatoirement au salarié qu'il bénéficie d'un délai de 15 jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre pour donner sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation.

En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail emportera tous les effets attachés au licenciement.

Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Sauf si la rupture est provoquée par une faute du salarié, pendant la période du délai-congé celui-ci pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour ouvré. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent par écrit.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi durant la période du délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.

La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié de cette dispense, sauf dans le cas où l'interruption a été demandée par le salarié et acceptée par l'employeur.

Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a reçu notification de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.

Dans tous les cas, le salarié signera un document où figureront la date du départ du délai-congé et la date à laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

Un certificat de travail précisant la qualification, le niveau de l'échelon des emplois occupés sera remis au salarié à l'expiration de son contrat.

Le solde de tout compte sera remis au salarié dans les meilleurs délais.

Il sera délivré une attestation de préavis aux salariés qui en feront la demande pendant la période du délai-congé.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles 774, 776 et 777-1 du code pénal (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, notamment des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 (arrêté du 25 juillet 1985 , art. 1er).

La durée du travail est régie conformément aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987.

Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe (1) ont cependant été insérées ci-après.

Il résulte de l'ensemble du dispositif que :

1. La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ;

2. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail.

En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.

En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales.

1. Absence régulière

Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord.

Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.

Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.

2. Absence irrégulière

Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits.

Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi.

En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin.

S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines.

1. Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail.

Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement.

2. Pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois.

Afin de favoriser la réalisation de cet étalement, les salariés qui prendront 2 des 4 semaines de leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe définies dans le cadre de chaque entreprise bénéficieront d'une prime d'étalement des vacances.

Cette prime, d'un montant de 4 % de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période, sera versée aux salariés qui respecteront les dates convenues de départ en congés et de reprise de travail.

Il est rappelé que la cinquième semaine de congés payés ne fait pas partie du congé principal et n'ouvre donc pas droit au bénéfice de cette prime d'étalement des vacances.

3. Salariés des DOM-TOM et salariés de nationalité extra-européenne.

Afin de permettre à ces salariés de se rendre dans leur département ou leur pays, il sera accordé sur justificatif, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. La demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début des congés.

La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. Chaque année, le salarié devra prendre effectivement les congés payés réglementaires auxquels il a droit aucun report d'une année à l'autre ne sera possible.

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

- mariage du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;

- décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;

- décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;

- décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;

- décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;

- présélection militaire : 3 jours ouvrés ;

- pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris sans fractionnement au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas de rémunération variable, le salaire est calculé sur la base de la dernière période de paie.

Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet.

Cette dernière disposition ne s'applique pas dans le cas du mariage du salarié.

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté bénéficieront des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.

1. Définition du cycle.

La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de 8 semaines.

A titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :

- 3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;

- 1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;

- 3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures.

La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de 4 semaines, constituée de 3 semaines à 36 heures et de 1 semaine à 48 heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de 48 heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7.07.3 ci-dessous.

2. Décompte des heures supplémentaires et modalités de paiement au mois.

Décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle :

En vertu des possibilités ouvertes par la loi n° 87-423 du 19 juin 1987, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle, et ce quelle que soit la durée du cycle.

Modalités de paiement au mois :

Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence, lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à 39 heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales.

En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent à cette rémunération.

1. Dans chaque établissement, le personnel administratif ne pourra être occupé que conformément aux indications d'un horaire commun précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail. L'horaire flexible pourra être mis en application.

2. Pour les personnels d'exploitation ou travaillant en dehors de ces établissements, cet horaire est nominatif et individuel. Il fixe pour chacun d'eux les jours et heures de travail (4).

3. Lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis.

Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l'organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.

En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit.

Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l'organisation du travail sous forme de cycles.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.

La semaine de travail ne pourra excéder 4 fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d'effectuer 46 heures par semaine d'une façon permanente sans autorisation de l'inspection du travail.

Dès lors que des entreprises ou établissements ont conclu des accords de modulation conformes aux dispositions du code du travail (dont l'article L. 212-8), il est convenu expressément et par dérogation que la limite hebdomadaire de 44 heures puisse être portée à 48 heures (5).

Les conventions ou accords de modulation doivent accorder une contrepartie aux salariés consistant en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie laissée à l'appréciation des signataires de la convention ou de l'accord.

(1) Voir annexe I "Durée du travail" ci-après.

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3, alinéa 2, du décret n° 87-897 du 30 octobre 1987 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).

(5) L'extension de cet alinéa ne vise que les entreprises ou établissements qui ont conclu des accords de modulation postérieurement au 10 mars 1988 ('arrêté du 29 février 1988, art. 1er).

La durée du travail est régie conformément aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail, des décrets spécifiques à la profession ainsi que par les dispositions des accords du 9 juin 1982 et du 1er juillet 1987, modifié par l'avenant du 23 septembre 1987.

Les dispositions principales de ces accords dont le texte intégral figure en annexe (1) ont cependant été insérées ci-après.

Il résulte de l'ensemble du dispositif que :

1. La pratique des équivalences et le régime des permanences sur les lieux de travail sont désormais interdits ;

2. La durée du travail peut être organisée sous forme de cycles de travail.

En raison du caractère spécifique de la sécurité et de la continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d'assurer un service de jour comme de nuit, quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d'être employé indistinctement soit de jour, soit de nuit, soit alternativement de nuit ou de jour constitue une modalité normale de l'exercice de sa fonction.

En cas de passage d'un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d'activité de 10 heures sera respectée.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos.

Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales.

1. Absence régulière

Est en absence régulière le salarié qui aura prévenu son employeur de l'impossibilité dans laquelle il se trouve d'assurer son service et obtenu son accord.

Le salarié doit prévenir par téléphone son employeur dès qu'il connaît la cause de l'empêchement et au plus tard 1 vacation ou 1 journée avant sa prise de service, afin qu'il puisse être procédé à son remplacement.

Cette absence sera confirmée et justifiée par écrit dans un délai de 48 heures à compter du premier jour de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.

2. Absence irrégulière

Est en absence irrégulière le salarié qui, n'ayant pas prévenu son employeur conformément au paragraphe 1 ci-dessus, ne s'est pas présenté à son poste de travail au jour et à l'heure prescrits.

Toutefois, s'il est reconnu qu'il se trouvait dans un cas de force majeure qui l'a empêché de prévenir son employeur, une telle absence sera reconnue comme régulière si le salarié l'a justifiée dans un délai de 2 jours francs, le cachet de la poste faisant foi.

En cas de maladie ou d'accident, le salarié, après avoir prévenu son employeur conformément à l'article 7.02, fera parvenir à celui-ci, au plus tard dans les 2 jours de l'absence, le cachet de la poste faisant foi, un avis d'arrêt de travail établi par le médecin.

S'il doit être pourvu au remplacement effectif du salarié, l'employeur ne pourra procéder à la rupture du contrat de travail qu'après épuisement des droits du salarié à l'indemnisation complémentaire prévue à la présente convention et, en tout état de cause, si le salarié n'a pas l'ancienneté requise pour pouvoir bénéficier de cette indemnisation complémentaire, avant un délai de 6 semaines.

1. Le droit aux congés, la durée des congés ainsi que le montant de l'indemnité afférente sont déterminés par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail.

Les nécessités professionnelles obligent aux congés par roulement.

2. Pour répondre à l'incitation relative à l'étalement des congés, la période de prise effective des congés payés légaux est étendue à 12 mois.

Afin de favoriser la réalisation de cet étalement, les salariés qui prendront 2 des 4 semaines de leur congé principal en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre et des périodes de pointe définies dans le cadre de chaque entreprise bénéficieront d'une prime d'étalement des vacances.

Cette prime, d'un montant de 4 % de l'indemnité de congés payés perçue pour cette période, sera versée aux salariés qui respecteront les dates convenues de départ en congés et de reprise de travail.

Il est rappelé que la 5e semaine de congés payés ne fait pas partie du congé principal et n'ouvre donc pas droit au bénéfice de cette prime d'étalement des vacances.

3. Salariés des Dom-Tom et salariés de nationalité extra-européenne

Afin de permettre à ces salariés de se rendre dans leur département ou leur pays, il sera accordé sur justificatif, 1 année sur 2, une période d'absence non rémunérée accolée à la période normale des congés payés. La demande devra être présentée au moins 3 mois avant la date de début des congés.

La durée de cette période d'absence pourra être au maximum égale à la durée de la période de congés. Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. Chaque année, le salarié devra prendre effectivement les congés payés réglementaires auxquels il a droit aucun report d'une année à l'autre ne sera possible.

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence de :

- mariage du salarié : 1 semaine calendaire ;

- mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

- mariage du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;

- décès du conjoint : 3 jours ouvrés ;

- décès du père ou de la mère : 1 jour ouvré ;

- décès d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

- décès du père ou de la mère du conjoint : 1 jour ouvré ;

- décès du frère ou de la soeur : 1 jour ouvré ;

- présélection militaire : 3 jours ouvrés ;

- pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris sans fractionnement au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas de rémunération variable, le salaire est calculé sur la base de la dernière période de paie.

Lorsque l'événement se produit pendant une période d'absence dont la durée permet de faire face aux obligations entraînées par l'événement, l'attribution de ces droits devient sans objet.

Cette dernière disposition ne s'applique pas dans le cas du mariage du salarié.

Les salariés n'ayant pas 1 an d'ancienneté bénéficieront des dispositions de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.

1. Définition du cycle

La durée du travail dans les entreprises peut être organisée sous forme de cycles de travail d'une durée maximale de 8 semaines.

À titre indicatif, les cycles suivants peuvent être mis en place :

- 3 semaines à 36 heures, 1 semaine à 48 heures ;

- 1 semaine à 32 heures, 1 semaine à 40 heures, 0 semaine à 44 heures ;

- 3 semaines à 44 heures, 1 semaine à 36 heures.

La répartition de la durée du travail à l'intérieur du cycle est déterminée par le planning de service elle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Toutefois, les entreprises ou établissements qui auront réparti la durée du travail sur une période de 4 semaines, constituée de 3 semaines à 36 heures et de 1 semaine à 48 heures, pourront, au sein de chaque cycle, déplacer la semaine de 48 heures sous réserve d'en avoir informé les salariés dans le délai prescrit au 7.07.3 ci-dessous.

2. Décompte des heures supplémentaires et modalités de paiement au mois

Décompte des heures supplémentaires dans le cadre du cycle

En vertu des possibilités ouvertes par la loi n° 87-423 du 19 juin 1987, sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle, et ce quelle que soit la durée du cycle.

Modalités de paiement au mois

Les salariés bénéficient des dispositions relatives à la mensualisation. En conséquence, lorsque la durée moyenne du cycle est au moins égale à 39 heures, leur rémunération sera calculée sur la base de 169 heures normales.

En toute hypothèse, les heures supplémentaires décomptées suivant la règle fixée au paragraphe précédent s'ajoutent à cette rémunération.

1. Dans chaque établissement, le personnel administratif ne pourra être occupé que conformément aux indications d'un horaire commun précisant, pour chaque journée, la répartition des heures de travail. L'horaire flexible pourra être mis en application.

2. Pour les personnels d'exploitation ou travaillant en dehors de ces établissements, cet horaire est nominatif et individuel. Il fixe pour chacun d'eux les jours et heures de travail (4).

3. Lorsque la durée du travail de ces personnels est organisée sous forme de cycles, des plannings de service seront établis.

Toute modification ayant pour effet de remettre en cause l'organisation du cycle doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours avant son entrée en vigueur.

En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail justifié par des nécessités de service, se traduisant par des services ou heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins 48 heures à l'avance. Son refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, il est recommandé de formaliser cet accord par écrit.

Toute modification effective du planning ne remet pas en cause l'organisation du travail sous forme de cycles.

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-1, la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures pour les services englobant un temps de présence vigilante.

La semaine de travail ne pourra excéder quatre fois 12 heures, soit 48 heures, et sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 46 heures. Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48 heures de service.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est porté à 329 heures. Il peut soit se décompter en heures réellement effectuées, soit se traduire par la possibilité d'effectuer 46 heures par semaine d'une façon permanente sans autorisation de l'inspection du travail.

Dès lors que des entreprises ou établissements ont conclu des accords de modulation conformes aux dispositions du code du travail (dont l'article L. 212-8), il est convenu expressément et par dérogation que la limite hebdomadaire de 44 heures puisse être portée à 48 heures (5).

Les conventions ou accords de modulation doivent accorder une contrepartie aux salariés consistant en une réduction de la durée du travail effectif ou en toute autre contrepartie laissée à l'appréciation des signataires de la convention ou de l'accord.

La période de travail est définie comme la période de temps continu comprise entre la prise de poste et la fin de poste, rémunérée comme temps de travail pour un salarié.

Lorsqu'un agent effectue deux périodes de temps de travail effectif séparées par une coupure non rémunérée d'une durée inférieure ou égale à 2 heures, le temps de travail effectif total est considéré comme une seule période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.

Lorsque la coupure est supérieure à 2 heures, les deux périodes de travail sont considérées comme distinctes au sens du présent accord. Les dispositions concernant les interruptions ne s'appliquent que tant qu'elles ne contreviennent pas à l'article L. 3123-23 du code du travail.

Le travail effectif réalisé en période d'astreinte, les visites médicales du travail, les réunions collectives de travail ou encore les entretiens professionnels ou disciplinaires ne constituent pas une période de travail au sens de l'accord du 1er avril 2021.

Une période de travail, telle que définie ci-avant, ne peut être planifiée et rémunérée pour une durée inférieure à 4 heures. Le début de la période de travail doit correspondre au début de la première prise de service effective. Ces heures planifiées et rémunérées sont reconnues comme pleines et entières dans le cadre de la reprise conventionnelle du personnel.

Les primes et indemnités sont versées sur la base servant de rémunération.

Le tableau ci-dessous présente quelques exemples d'application des dispositions de cet accord :

Les dispositions de l'accord du 1er avril 2021 sont sans effet sur les conditions d'octroi de l'indemnité de panier qui demeurent celles fixées à l'article 6 de l'annexe IV de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

(1) Voir annexe I « Durée du travail » ci-après.

(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3, alinéa 2, du décret n° 87-897 du 30 octobre 1987 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).

(5) L'extension de cet alinéa ne vise que les entreprises ou établissements qui ont conclu des accords de modulation postérieurement au 10 mars 1988 (arrêté du 29 février 1988, art. 1er).

Sont définis à l'annexe spécifique (1) les points ci-après :

1° Les postes d'emploi et les niveaux de qualification correspondants.

2° Les coefficients hiérarchiques affectés aux différents niveaux de qualification et les salaires minimaux correspondants.

1° Les salaires minimaux seront réétudiés paritairement. Deux réunions paritaires pour cette étude de cette réévaluation auront lieu chaque année.

2° Aucune discrimination salariale ne sera appliquée à un(e) salarié(e) en fonction de quelque critère que ce soit, dans la mesure où le résultat de son travail justifie le respect du principe à « travail égal, salaire égal ».

3° Les difficultés qui pourraient naître au sujet des alinéas précédents seraient réglées par l'application des procédures prévues à l'article 3 de la présente convention.

La paie a lieu à date fixe ; elle est établie pour la période allant du premier au dernier jour du mois précédent.

Le bulletin de paie délivré mensuellement à chaque salarié comporte notamment :

- l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise ;

- le nom, l'adresse et la raison sociale de l'employeur, l'adresse de l'agence ou du sous-établissement dont dépend le salarié ;

- le code APE ;

- les nom, prénoms de l'ayant droit, ainsi que sa classification en référence à la présente convention ;

- le nombre d'heures de présence et effectives exécutées, en précisant les heures supplémentaires.

Les heures sont décomposées selon la législation en vigueur et l'application de la présente convention :

- les majorations de salaire ;

- le montant et la nature des différentes primes s'ajoutant à la rémunération, et soumises à retenues ;

- le salaire correspondant à une heure de travail effectif ;

- le salaire brut ;

- la nature, le coefficient et le montant des déductions faites sur la rémunération brute ;

- les acomptes perçus ;

- les versements ayant nature de remboursement de frais, et non soumis à retenues ;

- le montant de la somme nette perçue ;

- le total des repos compensateurs acquis ;

- la date de paiement ou de virement de la paie ;

- les organismes auxquels sont versées les retenues sur salaire, ainsi que le numéro d'immatriculation de l'entreprise auprès de ces organismes.

À une date déterminée au sein de l'entreprise, un acompte sera versé au salarié qui en fait la demande ; cet acompte ne peut excéder ce que le salarié a effectivement gagné depuis le début du mois en cours.

(1) Voir annexe II (Classification des postes d'emploi) ci-après.

Le salaire de référence conventionnel est 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le terme du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois.

Toute prime ou gratification de caractère annuel exceptionnel, bénévole ou aléatoire, versée aux salariés pendant ces périodes ne serait pas prise en compte.

Des compléments salariaux conjoncturels sont attribués pour des fonctions demandant l'usage de compétences particulières pendant toute la durée du service qui requiert la mise en oeuvre de ces compétences.

Ces compléments salariaux s'ajoutent aux salaires minimaux hiérarchiques résultant de la définition des échelons correspondants, selon application de la grille des classifications.

Une prime d'ancienneté est accordée aux agents d'exploitation, employés, techniciens et agents de maîtrise.

Cette prime s'ajoute au salaire réel de l'intéressé ; elle est calculée sur le salaire minimal conventionnel de la qualification de l'intéressé aux taux suivants :

- 2 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 5 % après 7 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 8 % après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 10 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 12 % après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le changement du taux de la prime intervient le mois qui suit la date anniversaire de l'entrée dans l'entreprise ou le mois même de la date anniversaire si le salarié est rentré le premier jour travaillé du mois.

Une période transitoire de 2 ans est prévue selon le calendrier ci-dessous pour les entreprises qui ne versent pas à leur personnel, avant la date d'application de la présente convention, une prime d'ancienneté correspondant au tableau ci-dessous :

Cette prime se substitue à tout avantage de même nature précédemment accordé dans l'entreprise à concurrence de son montant.

1° Calcul

L'indemnité de congés annuels payés est calculée conformément à la réglementation en vigueur.

2° Versement

Les congés payés, constituant un des éléments de la rémunération afférente au mois où ils sont pris, seront réglés à la même date que l'ensemble des autres éléments de la rémunération mensuelle dudit mois.

Le chômage d'un jour férié légal ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement perçue quelle que soit l'ancienneté du salarié dans la mesure où celui-ci a accompli à la fois la journée de travail précédant le jour férié légal et la journée de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée par le chef d'entreprise ou le chef d'établissement. Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne peuvent être récupérées.

En raison de la nature de la profession, des salariés sont amenés à travailler pendant les jours fériés. Ils ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué le jour férié, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité peut être remplacée au choix du salarié par un temps de repos équivalent obligatoirement pris dans le mois suivant.

Le cas du 1er Mai est régi par les articles L. 222-5 et suivants du code du travail.

(1) Voir accord d'interprétation du 2 novembre 1988.

10.01. Dispositions générales

Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail fonctionnent dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

10.02. Salariés travaillant dans les postes isolés

Conformément aux prescriptions particulières d'hygiène et de sécurité, et notamment celles prévues par le décret du 29 novembre 1977 (n° 77-1321), les employeurs mettront en oeuvre avec les entreprises utilisatrices les moyens nécessaires permettant d'assurer la sécurité des salariés exerçant leur activité dans des lieux isolés.

10.03. Sécurité du personnel

Les activités de la profession constituent par nature des emplois impliquant de bonnes aptitudes physiques et un parfait équilibre psychique de la part du salarié.

Toute déclaration frauduleuse du salarié lors de l'embauchage ou en cours de contrat peut constituer, en raison des conséquences d'un tel comportement, une faute professionnelle.

Par ailleurs, les entreprises de prévention et de sécurité sont tenues d'assumer des responsabilités tant à l'égard de leurs salariés, et ce aux fins de prévenir tout accident du travail, et plus généralement, d'assurer leur sécurité, qu'à l'égard des entreprises bénéficiaires de la prestation auprès desquelles elles se sont engagées à remplir et à réaliser la mission confiée, les parties reconnaissant la nécessaire obligation pour le salarié de satisfaire périodiquement à des contrôles confirmant ses aptitudes, ses connaissances et ses comportements pour répondre aux exigences de sa fonction.

11.01. Carte professionnelle

Pour garantir l'appartenance du salarié à une société de sécurité et faciliter l'exercice de ses fonctions, il lui est attribué une carte d'identité professionnelle dont il doit être porteur pendant toute la durée de son service.

Cette carte ne confère, en outre, aucune prérogative particulière à son détenteur. Cette carte d'identité professionnelle, propriété de l'entreprise, doit être obligatoirement restituée au terme du contrat de travail sans qu'il soit besoin ni d'une demande préalable, ni d'une mise en demeure.

11.02. Obligations de réserve

En raison de la nature des activités de la profession, les salariés sont appelés à connaître ou à détenir :

- des documents et informations confidentiels par nature ou par destination relatifs aux biens mobiliers et immobiliers, notamment les installations, les matériels et les activités des bénéficiaires de la prestation ;

- les savoir-faire, les méthodes et leurs applications des entreprises bénéficiaires de la prestation ;

- des renseignements d'ordre privé concernant le personnel des entreprises bénéficiaires de la prestation ;

- des matériels tels que : uniformes, recueils de consignes, appareils de transmission et de contrôle, véhicules, armes, clés, etc., appartenant soit à leur entreprise, soit à l'entreprise bénéficiaire de la prestation.

En conséquence, les salariés :

- s'obligent non seulement à la plus grande discrétion mais à respecter rigoureusement le secret professionnel pendant la durée et au-delà du terme du contrat de travail ;

- s'engagent à restituer matériels et documents soit sur demande de l'employeur ou de son représentant, soit, en cas de rupture du contrat de travail, au plus tard le dernier jour de leur service, sans qu'il soit besoin ni d'une demande préalable, ni d'une mise en demeure ;

- s'interdisent la reproduction ou la copie totale ou partielle des documents ou matériels pour un usage personnel ou illicite et d'en faire bénéficier quiconque pendant la durée et au-delà du terme du contrat de travail.

11.03. Délégation de pouvoirs

Dans le cadre des caractéristiques propres à la profession, les partenaires reconnaissent :

- d'une part, qu'entrent dans la mission même des sociétés de prévention et de sécurité non seulement la sécurité et la surveillance des entreprises bénéficiaires de la prestation mais aussi le secret des informations propres à l'organisation ainsi qu'à la nature et au fonctionnement des installations des entreprises bénéficiaires de la prestation ;

- d'autre part, qu'en raison de la dispersion des postes de travail une nécessaire décentralisation s'opère au plan des pouvoirs et autorité dont sont investis de ce fait certains salariés.

En conséquence, les salariés qui, du fait de leurs fonctions ou de leur affectation, peuvent se voir déléguer tout pouvoir pour réaliser en lieu et place du chef d'entreprise certaines tâches et pour respecter les obligations liées au contrat de prestation de services sont soumis aux mêmes contraintes de discrétion et d'efficacité que le chef d'entreprise et peuvent, en cas de négligence ou de faute en ces domaines, voir leur responsabilité engagée.

Une délégation de pouvoir est prescrite par écrit et doit s'accompagner des moyens nécessaires à l'exercice de la mission.

11.04. Clause de non-concurrence

Toute clause de non-concurrence doit faire l'objet d'une disposition dans la lettre d'engagement ou de régularisation d'engagement, ou dans un accord spécial et écrit entre les parties. Elle ne peut résulter d'un accord verbal, d'un règlement intérieur ou d'un contrat collectif.

11.05. Habilitation

Les salariés dont l'activité est subordonnée impérativement à la délivrance, après enquête administrative, d'une habilitation ou d'un agrément et qui ne pourraient obtenir cette habilitation ou cet agrément ou se les verraient retirer en cours d'activité ne peuvent de ce fait être maintenus sur leur poste, ce qui pourra entraîner la rupture du contrat de travail.

Au cas où l'article L. 122-12 devrait être appliqué, l'ancien employeur s'engage :

- à solder la totalité des comptes des salariés transférés (salaires, congés payés, repos compensateurs, etc.) ;

- à remettre un certificat de travail mentionnant l'application de l'article L. 122-12 ;

- à transmettre au nouvel employeur la liste nominative des personnels transférés indiquant :

-- les conditions particulières éventuelles de chaque contrat de travail ;

-- l'ancienneté ;

-- la qualification, le niveau et l'échelon, le salaire et les avantages sociaux particuliers au salarié ;

-- les photocopies de ses diplômes et certificats de stage.

Les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres la formation professionnelle et la formation permanente.

Il appartient donc à chaque employeur d'organiser, en fonction des besoins et des possibilités de chaque entreprise, la formation du personnel qu'il emploie.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont établis selon les textes de la réglementation en vigueur.

Article 14.1
Champ d'application

Il est instauré au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective un régime de prévoyance collective. Ce régime est applicable quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées.

Le droit aux garanties est ouvert pour tous les événements survenant pendant la durée du contrat de travail, sous réserve des dispositions relatives à l'ancienneté requise ou, pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre par le présent article.

Article 14.2
Ancienneté

Pour bénéficier des prestations mises en oeuvre par le régime de prévoyance, le salarié doit justifier d'une période de travail effectif ou assimilé, dans une ou plusieurs entreprises de la branche, d'une durée d'au moins 6 mois, continue ou discontinue, au cours des 12 mois précédant l'événement ouvrant droit à la prestation.

Seul le décès résultant d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle ne requiert aucune condition d'ancienneté.

Article 14.3
Caractéristiques du régime des salariés non cadres

A. - Garanties en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive

En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, il est versé, au choix du bénéficiaire principal selon sa situation :
– soit un capital en un versement unique d'un montant égal à 120 % du salaire annuel brut de référence total ;
– soit une rente éducation d'un montant annuel égal à :
–– 5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;
–– 8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 à moins de 16 ans ;
–– 12 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ci-après,
à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 85 % du salaire annuel brut de référence total ;
– soit une rente temporaire versée au conjoint survivant d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence. Elle est versée au conjoint survivant jusqu'à ce qu'il atteigne son 55e anniversaire,
à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 80 % du salaire annuel brut de référence total.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'un tierce personne, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens de la législation sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint ou enfant, selon les définitions des articles 14.6 et 14.7 ci-après), il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié survenant avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation, en cours de versement à la date du décès du conjoint, sont doublées jusqu'à leur terme, mais si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au capital minoré avec versement de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint survivant.

B. - Garantie en cas d'incapacité de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut de référence y compris les prestations brutes de la sécurité sociale. Cette indemnité intervient en relais aux obligations de maintien de salaire assuré par l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel, mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2 bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance, ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités ASSEDIC), ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le service des indemnités journalières complémentaires est maintenu tant qu'il y a versement des indemnités journalières de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard jusqu'au 1er jour du mois civil suivant celui du 65e anniversaire.

C. - Garantie invalidité. - Incapacité permanente professionnelle

Le salarié placé en situation d'invalidité, à la suite d'une décision de la sécurité sociale ou du médecin-conseil de l'institution (salarié effectuant moins de 200 heures), bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle le salarié a été classé.

S'agissant d'une invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est de 48 % du salaire brut de référence, y compris la rente brute de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité de 1re catégorie.

Le cumul des rentes versées par la sécurité sociale et par le régime de prévoyance avec l'éventuel salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle.

Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie perçoivent une rente complémentaire égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité de 2e catégorie.

Les services des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations brutes de la sécurité sociale ou de la décision du médecin-conseil de l'institution (salarié effectuant moins de 200 heures), jusqu'à la liquidation de la retraite, et au plus tard jusqu'au premier jour du trimestre civil suivant celui du 60e anniversaire.

Article 14.4
Caractéristiques du régime des salariés cadres

A. - Garanties en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive

En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'un tierce personne, il est versé :

Un capital d'un montant égal à 250 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, porté à 300 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés mariés. Dans tous les cas, le capital ainsi déterminé est majoré de 45 % dudit salaire de référence limité à la tranche A par enfant à charge au jour du décès.

Et au choix du bénéficiaire principal :
– soit une rente éducation d'un montant annuel égal à :
–– 5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;
–– 8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 à moins de 16 ans ;
–– 12 % du salaire brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ci-après ;
– soit une rente temporaire au conjoint survivant d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence. Cette rente est versée au conjoint survivant jusqu'à ce qu'il atteigne son 60e anniversaire.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens de la législation sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, en cas d'invalidité absolue et définitive ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, la garantie versée sous forme de capital est égale à 600 % du salaire brut de référence.

Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint ou enfant, selon les définitions des articles 14.6 et 14.7 ci-après), il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques, une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié survenant avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation, en cours de versement à la date du décès du conjoint, sont doublées jusqu'à leur terme, mais si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au versement de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint survivant.

B. - Garantie en cas d'incapacité de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut y compris les prestations brutes de la sécurité sociale.

Cette indemnité intervient en relais aux obligations de maintien de salaire assuré par l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel, mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2, bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance, ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités ASSEDIC, etc.), ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le service des indemnités journalières complémentaires est maintenu tant qu'il y a versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard jusqu'au premier jour du mois civil suivant celui du 65e anniversaire.

C. - Garantie invalidité. - Incapacité permanente professionnelle

Le salarié placé en situation d'invalidité à la suite d'une décision de la sécurité sociale ou du médecin-conseil de l'institution (salarié effectuant moins de 200 heures) bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle le salarié a été classé.

S'agissant d'une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 48 % du salaire brut de référence, y compris la rente brute de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures). L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité de 1re catégorie.

Le cumul des rentes versées par la sécurité sociale et par le régime de prévoyance avec l'éventuel salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle.

Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie perçoivent une rente complémentaire égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité de 2e catégorie.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations brutes de la sécurité sociale ou de la décision du médecin-conseil de l'institution (salarié effectuant moins de 200 heures), jusqu'à la liquidation de la retraite, et au plus tard jusqu'au premier jour du trimestre civil suivant celui du 60e anniversaire.

Article 14.5
Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
– au conjoint non séparé de droit ou de fait ou au partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– à défaut, et par parts égales entre eux :
–– aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs ;
–– à défaut, à ses descendants ;
–– à défaut de descendants directs, aux pères et mères survivants ;
–– à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
–– à défaut, aux autres héritiers.

A tout moment, le salarié peut désigné, comme bénéficiaire du capital, la personne de son choix. Néanmoins, les éventuelles majorations pour enfant à charge sont, en tout état de cause, versées à la personne qui a effectivement les enfants fiscalement à charge, à la suite du décès du salarié.

Le choix entre capital et capital minoré et rente éducation ou rente au conjoint survivant est exprimé lors de la demande de prestations ; il est définitif. En présence de plusieurs bénéficiaires et à défaut d'accord entre ceux-ci lors de la demande de prestations, l'AG2R Prévoyance privilégiera les éventuels enfants mineurs. A défaut, c'est la prestation en capital qui sera versée.

Article 14.6
Enfants à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès et rente éducation, sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'au 26e anniversaire pendant la durée :
–– de l'apprentissage ou des études ;
–– de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité survenant avant le 21e anniversaire et équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, attestée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Cependant, les enfants du conjoint ou concubin du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès ne sont considérés comme enfants à charge que si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. Par assimilation, sont considérés à charge les enfants nés viables dans les 300 jours qui suivent le décès du salarié.

Article 14.7
Conjoint. - Définition

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.

Le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) est assimilé au conjoint dans tous ses droits.

Article 14.8
Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
– en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Sont exclus des garanties incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle :
– les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;
– les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, tel que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

Toutefois, les exclusions prévues au présent paragraphe ne s'appliquent pas pour les maladies ou accidents dont seraient atteints ou victimes les salariés effectuant des travaux pour le compte d'employeurs relevant de la convention collective des entreprises de prévention et sécurité.

Article 14.9
Revalorisation

Les prestations prévues par le présent avenant (rentes éducation, rentes de conjoint, indemnités journalières, rentes d'invalidité et rentes d'incapacité permanente professionnelle) sont revalorisées selon l'évolution du point de retraite complémentaire de l'ARRCO et aux mêmes dates.

Cette revalorisation est appliquée par les organismes désignés à l'article 4 durant le temps de leur désignation.

14.1. Champ d'application

Le présent régime de prévoyance est applicable au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Ce régime est applicable quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées.

Le droit aux garanties est ouvert pour tous les évènements survenant pendant la durée du contrat de travail sous réserve des dispositions relatives à l'ancienneté requise ou, pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent article.

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garantie cesse, en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 14.9 ci-après.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

14.2. Ancienneté

Pour bénéficier des prestations mises en œuvre par le régime de prévoyance, le salarié doit justifier d'une période de travail effectif ou assimilé, dans une ou plusieurs entreprises de la branche, d'une durée d'au moins six mois continue ou discontinue, au cours des 12 mois précédant l'évènement ouvrant droit à la prestation.

Seul le décès résultant d'un accident de travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle ne requiert aucune condition d'ancienneté.

14.3. Caractéristiques du régime des salariés non cadres

A. – Garanties décès, double effet et invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu en invalidité de troisième catégorie par la sécurité sociale ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec recours à l'assistance d'une tierce personne, il est versé à ses ayants droit un capital égal à :
– soit un capital en un versement unique d'un montant égal à 120 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2, et ce quelle que soit sa situation de famille ;
– soit une rente éducation d'un montant annuel égal à :
–– 5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;
–– 8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 ans à moins de 16 ans ;
–– 12 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ci-après,
à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 85 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2 ;
– soit d'une rente temporaire versée au conjoint survivant ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence, défini à l'article 2. Elle est versée au conjoint ou partenaire lié par un Pacs survivant jusqu'à ce qu'il atteigne son 55e anniversaire, à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 80 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens de la législation sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Garantie frais d'obsèques :

En cas de décès d'un salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint, partenaire lié par un Pacs ou enfant, selon les définitions des articles 14.6 et 14.7 ci-après), il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques, une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès, dans la limite des frais réellement engagés pour les enfants de 12 ans et moins.

Double effet :

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du partenaire lié par un Pacs non lié par un nouveau Pacs au jour du décès, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation en cours de versement à la date du décès du conjoint sont doublées jusqu'à leur terme.

Si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au capital minoré assorti de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint.

B. – Garantie incapacité temporaire de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale.

Cette indemnisation intervient en relais aux obligations conventionnelles de l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel, mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2, bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités de l'assurance chômage …) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
– lors de la reprise du travail ;
– à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– au décès du salarié ;
– lors de la mise en invalidité ;
– à la date de liquidation de la pension vieillesse.

C. – Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle

Le salarié reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale ou par le médecin conseil de l'institution (pour les salariés effectuant moins de 200 heures) bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.

S'agissant d'une invalidité de 1re catégorie le montant de la rente est de 48 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés de moins de 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité 1re catégorie.

Les salariés reconnus en invalidité de 2e ou 3e catégorie, perçoivent une rente complémentaire égale à 80 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité 2e catégorie.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale ou de la décision du médecin conseil de l'institution (salariés effectuant moins de 200 heures) jusqu'à la date de la liquidation de la retraite.

14.4. Caractéristiques du régime des salariés cadres

A. – Garanties en cas de décès, double effet et invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu, par la sécurité sociale, en invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec recours à l'assistance d'une tierce personne, il est versé à ses ayants droit :

Un capital d'un montant égal à 250 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, porté à 300 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés mariés ou liés par un Pacs. Dans tous les cas, le capital ainsi déterminé est majoré de 45 % dudit salaire de référence limité à la tranche A par enfant à charge au jour du décès.

Et au choix du bénéficiaire principal :
– soit d'une rente éducation d'un montant annuel égal à :
–– 5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;
–– 8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 ans à moins de 16 ans,
–– 12 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ;
– soit d'une rente temporaire versée au conjoint survivant ou au partenaire lié par un Pacs d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens de la législation sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, en cas d'invalidité absolue et définitive ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, la garantie versée sous forme de capital est égale à 600 % du salaire brut de référence.

Frais d'obsèques :

En cas de décès du salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint, partenaire lié par un Pacs ou enfant, selon les définitions aux articles 14.6 et 14.7, il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques, une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès, dans la limite des frais réellement engagés pour les enfants de 12 ans et moins.

Double effet :

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du partenaire lié par un Pacs non lié par un nouveau Pacs au jour du décès, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident de travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation en cours de versement à la date du décès du conjoint sont doublées jusqu'à leur terme.

Si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au capital minoré assorti de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint.

B. – Garantie incapacité temporaire de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale.

Cette indemnisation intervient en relais aux obligations conventionnelles de l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel, mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2, bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

Conditions et cessation d'indemnisation :

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités de l'assurance chômage...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
– lors de la reprise du travail ;
– à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– au décès du salarié ;
– lors de la mise en invalidité ;
– à la date de liquidation de la pension vieillesse.

C. – Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle

Le salarié reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale ou par le médecin conseil de l'institution (pour les salariés effectuant moins de 200 heures) bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.

Pour une invalidité de 1re catégorie le montant de la rente est de 48 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale. (reconstituée de manière théorique pour les salariés de moins de 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité 1re catégorie.

Pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie, le montant de la rente est de 80 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité 2e catégorie.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale ou de la décision du médecin conseil de l'institution (salariés effectuant moins de 200 heures) jusqu'à la liquidation de la retraite.

14.5. Dévolution du capital décès du personnel cadre et non cadre

Le salarié peut désigner le (s) bénéficiaire (s) du capital en cas de décès. A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié notifiée à l'organisme assureur désigné ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :
– au conjoint non séparé judiciairement, ou, à défaut au partenaire lié par un Pacs au salarié ;
– à défaut, le capital est versé par parts égales entre eux :
–– aux enfants du salarié nés ou représentés, légitimes, reconnus ou adoptifs ;
–– à défaut de descendance directe, à ses parents ou à défaut, à ses grands-parents survivants ;
–– à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.

En cas de majorations pour enfants à charge, chacune d'elles est versée directement aux enfants dès leur majorité ; à leurs représentants légaux es qualité durant leur minorité.

Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaire (s) selon les modalités définies ci-dessus.

14.6. Définition des enfants à charge

Pour l'application des garanties décès et rente éducation, sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant, qu'ils soient légitimes naturels, adoptifs ou reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous l'une des conditions énumérées ci-dessous :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre part l'acquisition d'un savoir faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de Pôle Emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés,
– sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalents à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

14.7. Définition du conjoint

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.

Le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) est assimilé au conjoint dans tous ses droits.

14.8. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
– en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Sont exclus des garanties incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle :
– les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;
– les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

Toutefois, les exclusions prévues au présent paragraphe ne s'appliquent pas pour les maladies ou accidents dont seraient atteints ou victimes les salariés effectuant des travaux pour le compte d'employeurs relevant de la convention collectives des entreprises de prévention et sécurité.

14.9. Portabilité

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent avenant.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivan t la date de cessation du contrat de travail.

Toute révision du présent accord entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse, sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné (1).

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.

Les prestations seront versées directement au participant, ou au(x) bénéficiaire(s) en cas de décès.

Financement de la portabilité

Les cotisations dues (part entreprise et part ancien salarié) pendant toute la période de maintien des garanties définie ci-dessus sont calculées aux taux applicables à la catégorie de personnel à laquelle appartenait l'ancien salarié.

L'assiette de cotisations est égale à la moyenne des salaires des douze derniers mois précédant la date de cessation du contrat de travail et soumis à cotisations au titre du présent régime de prévoyance. Ne sont donc pas prises en compte dans l'assiette, toutes les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail.

Lorsque la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Il appartient à l'entreprise de régler à chaque échéance, la totalité des cotisations pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité, à charge pour elle de récupérer la part de leurs anciens salariés. A défaut de paiement par l'ancien salarié ou l'employeur (2), de la quote-part de cotisation lui incombant, les droits à portabilité cessent.

En cas de révision de la cotisation des salariés en activité, la cotisation des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité sera révisée dans les mêmes conditions.

Les employeurs pourront précompter, lors de la rupture du contrat de travail, la quote-part totale de la cotisation salariale prévisionnelle, la CSG et la CRDS dues par l'ancien salarié sur la contribution patronale.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant à l'accord de prévoyance.

14.10. Revalorisation

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite ARRCO, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.

Les rentes OCIRP sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP.

(1) Les mots « sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné », contenus dans l'article 14.9 (Portabilité - Durée et limites de la portabilité) de la convention collective, sont exclus de l'extension en tant que le salarié ne peut être privé de ses droits pour cette raison.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(2) Les mots « ou l'employeur », contenus dans l'article 14.9 (Portabilité-Financement de la portabilité) de la convention collective, sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 932-9 et suivants du code de la sécurité sociale qui imposent à l'organisme assureur de maintenir les garanties et les prestations au salarié ou à l'ancien salarié, même en cas de défaut de paiement par l'entreprise de ses cotisations dues au titre du régime de prévoyance.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

14.01. Champ d'application (Modifié en dernier lieu par avenant n° 2 du 30 juin 2014)

Le régime de prévoyance est applicable au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Ce régime est applicable quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées.

La catégorie de personnel « salariés non cadres » vise les agents de maîtrise, les agents d'exploitation, les employés administratifs et techniciens tels que définis à l'annexe II relative à la classification des postes d'emploi de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

La catégorie de personnel « salariés cadres » vise les cadres et les ingénieurs tels que définis à l'annexe II relative à la classification des postes d'emploi de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985.

Le droit aux garanties est ouvert pour tous les événements survenant pendant la durée du contrat de travail, sous réserve des dispositions relatives à l'ancienneté requise ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent article.

Les garanties prévues par le régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéficie d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 14.9 de l'avenant de révision n° 1 du 4 juillet 2011.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

14.02. Ancienneté

Pour bénéficier des prestations mises en œuvre par le régime de prévoyance, le salarié doit justifier d'une période de travail effectif ou assimilé, dans une ou plusieurs entreprises de la branche, d'une durée d'au moins 6 mois continue ou discontinue, au cours des 12 mois précédant l'évènement ouvrant droit à la prestation.

Seul le décès résultant d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle ne requiert aucune condition d'ancienneté.

14.03. Caractéristiques du régime des salariés non cadres

A. Garanties décès, double effet et invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié non cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu en invalidité de 3^e catégorie par la sécurité sociale ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec recours à l'assistance d'une tierce personne, il est versé à ses ayants droit un capital égal à :

- soit un capital en un versement unique d'un montant égal à 120 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2, et ce quelle que soit sa situation de famille ;

- soit une rente éducation d'un montant annuel égal à :

-- 5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;

-- 8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 ans à moins de 16 ans ;

-- 12 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ci-après ;

-- à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 85 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2 ;

- soit une rente temporaire versée au conjoint survivant ou au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence, défini à l'article 2. Elle est versée au conjoint ou au partenaire lié par un Pacs survivant jusqu'à ce qu'il atteigne son 55e anniversaire, à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 80 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle au sens de la législation de la sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Garantie frais d'obsèques

En cas de décès d'un salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint, partenaire lié par un Pacs ou enfant, selon les définitions des articles 14.6 et 14.7 ci-après), il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques, une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès, dans la limite des frais réellement engagés pour les enfants de 12 ans et moins.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du partenaire lié par un Pacs non lié par un nouveau Pacs au jour du décès, alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation en cours de versement à la date du décès du conjoint sont doublées jusqu'à leur terme.

Si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au capital minoré assorti de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint.

B. Garantie incapacité temporaire de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale.

Cette indemnisation intervient en relais des obligations conventionnelles de l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2 bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités de l'assurance chômage...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- lors de la reprise du travail ;

- à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- au décès du salarié ;

- lors de la mise en invalidité ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse.

C. Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle

Le salarié reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil de l'institution (pour les salariés effectuant moins de 200 heures) bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.

S'agissant d'une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 48 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés de moins de 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité de 1re catégorie.

Les salariés reconnus en invalidité de 2e ou de 3e catégorie perçoivent une rente complémentaire égale à 80 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité de 2e catégorie.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale ou de la décision du médecin-conseil de l'institution (salariés effectuant moins de 200 heures) jusqu'à la date de la liquidation de la retraite.

14.04. Caractéristiques du régime des salariés cadres

A. Garanties en cas de décès, double effet et invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu, par la sécurité sociale, en invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec recours à l'assistance d'une tierce personne, il est versé à ses ayants droit :

Un capital d'un montant égal à 250 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, porté à 300 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés mariés ou liés par un Pacs. Dans tous les cas, le capital ainsi déterminé est majoré de 45 % dudit salaire de référence limité à la tranche A par enfant à charge au jour du décès.

Et, au choix du bénéficiaire principal :

- soit d'une rente éducation d'un montant annuel égal à :

-- 5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;

-- 8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 ans à moins de 16 ans,

-- 12 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ;

- soit d'une rente temporaire versée au conjoint survivant ou au partenaire lié par un Pacs d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence défini à l'article 2.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle au sens de la législation de la sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, en cas d'invalidité absolue et définitive ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, la garantie versée sous forme de capital est égale à 600 % du salaire brut de référence.

Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint, partenaire lié par un Pacs ou enfant, selon les définitions des articles 14.6 et 14.7), il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès, dans la limite des frais réellement engagés pour les enfants de 12 ans et moins.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié ou du partenaire lié par un Pacs non lié par un nouveau Pacs au jour du décès, alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation en cours de versement à la date du décès du conjoint sont doublées jusqu'à leur terme.

Si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au capital minoré assorti de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint.

B. Garantie incapacité temporaire de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale.

Cette indemnisation intervient en relais des obligations conventionnelles de l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2 bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

Conditions et cessation d'indemnisation

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités de l'assurance chômage...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- lors de la reprise du travail ;

- à la date de cessation du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- au décès du salarié ;

- lors de la mise en invalidité ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse.

C. Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle

Le salarié reconnu en situation d'invalidité par la sécurité sociale ou par le médecin-conseil de l'institution (pour les salariés effectuant moins de 200 heures) bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle il a été classé.

Pour une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 48 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés de moins de 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité de 1re catégorie.

Pour une invalidité de 2e ou de 3e catégorie, le montant de la rente est de 80 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité de 2e catégorie.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de la sécurité sociale ou de la décision du médecin-conseil de l'institution (salariés effectuant moins de 200 heures) jusqu'à la liquidation de la retraite.

14.05. Dévolution du capital décès des personnels cadre et non cadre

Le salarié peut désigner le(s) bénéficiaire(s) du capital en cas de décès. À défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié notifiée à l'organisme assureur désigné ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :

- au conjoint non séparé judiciairement ou, à défaut, au partenaire lié par un Pacs au salarié ;

- à défaut, le capital est versé par parts égales entre eux :

-- aux enfants du salarié nés ou représentés, légitimes, reconnus ou adoptifs ;

-- à défaut de descendance directe, à ses parents ou, à défaut, à ses grands-parents survivants ;

-- à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.

En cas de majorations pour enfants à charge, chacune d'elles est versée directement aux enfants dès leur majorité, à leurs représentants légaux ès qualité, durant leur minorité.

Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaire(s) selon les modalités définies ci-dessus.

14.06. Définition des enfants à charge

Pour l'application des garanties décès et rente éducation, sont considérés comme enfants à charge les enfants du participant, qu'ils soient légitimes naturels, adoptifs ou reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous l'une des conditions énumérées ci-dessous :

-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-- d'être en apprentissage ;

-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés,

sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalents à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

14.07. Définition du conjoint

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.

Le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) est assimilé au conjoint dans tous ses droits.

14.08. Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :

- en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Sont exclus des garanties incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle :

- les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant ;

- les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

Toutefois, les exclusions prévues au présent paragraphe ne s'appliquent pas pour les maladies ou accidents dont seraient atteints ou victimes les salariés effectuant des travaux pour le compte d'employeurs relevant de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

14.09. Portabilité

Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres bénéficient du maintien des garanties prévues au présent avenant.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité selon la catégorie de personnel à laquelle appartenait le bénéficiaire de la portabilité durant son activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Cette renonciation qui est définitive doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

Toute révision du présent accord entraînant une modification des garanties, à la hausse comme à la baisse sera répercutée sur le niveau de couverture des anciens salariés bénéficiaires de la portabilité, selon les mêmes modalités que pour les salariés en activité.

Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Garantie incapacité temporaire de travail

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail, sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur désigné (1).

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Paiement des prestations

L'entreprise adhérente adresse à son centre de gestion les demandes de prestations accompagnées des pièces justificatives. Devront en outre être produites le justificatif d'ouverture de droit au régime obligatoire d'assurance chômage et le justificatif de versement de l'allocation chômage.

Les prestations seront versées directement au participant ou au(x) bénéficiaire(s) en cas de décès.

Financement de la portabilité

Les cotisations dues (part entreprise et part ancien salarié) pendant toute la période de maintien des garanties définie ci-dessus sont calculées aux taux applicables à la catégorie de personnel à laquelle appartenait l'ancien salarié.

L'assiette de cotisations est égale à la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant la date de cessation du contrat de travail et soumis à cotisations au titre du présent régime de prévoyance. Ne sont donc pas prises en compte dans l'assiette toutes les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail.

Lorsque la période de référence est incomplète, le salaire est reconstitué sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Il appartient à l'entreprise de régler à chaque échéance la totalité des cotisations pour les anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité, à charge pour elle de récupérer la part de leurs anciens salariés. À défaut de paiement par l'ancien salarié ou l'employeur (2), de la quote-part de cotisation lui incombant, les droits à portabilité cessent.

En cas de révision de la cotisation des salariés en activité, la cotisation des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité sera révisée dans les mêmes conditions.

Les employeurs pourront précompter, lors de la rupture du contrat de travail, la quote-part totale de la cotisation salariale prévisionnelle, la CSG et la CRDS dues par l'ancien salarié sur la contribution patronale.

Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions auprès du nouvel organisme assureur.

Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des interprétations de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant à l'accord de prévoyance.

14.10. Revalorisation

En cours de contrat, les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite Arrco, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général de l'institution AG2R Prévoyance.

Les rentes Ocirp sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'Ocirp.

(1) Termes exclus de l'extension en tant que le salarié ne peut être de ses droits pour cette raison (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 932-9 et suivants du code la sécurité sociale, qui imposent à l'organisme assureur de maintenir les garantes et les prestations au salarié ou à l'ancien salarié même en cas de défaut de paiement par l'entreprise de ses cotisations dues au titre du régime de prévoyance (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

Le présent protocole est applicable sur l'ensemble de territoire métropolitain aux entreprises ou organismes privés dont l'activité économique est la surveillance, le gardiennage et la sécurité, ainsi qu'à leurs employés.

Le présent protocole entre en vigueur sous un délai de 3 mois décompté à partir du premier jour du mois suivant la date de signature.

1. Abrogé par avenant n° 2 du 18 novembre 1987 (1).

2. Abrogé par avenant n° 2 du 18 novembre 1987 (1).

3. Les durées de travail effectif journalier peuvent être prolongées à titre temporaire en cas de force majeure, correspondant à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage en cas d'accident ou d'incendie.

(1) Voir l'accord national professionnel du 1er juillet 1987, modifié par avenant n° 1 du 23 septembre 1987 relatif à la durée du travail.

1. Les modalités d'application du présent protocole feront l'objet, autant que de besoin, dans chaque entreprise, d'une consultation avec les institutions représentatives du personnel concerné.

2. En cas de différend collectif relatif à l'application du présent protocole, une commission de conciliation se réunira pour trouver une solution amiable au différend.

La commission sera composée d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs et de représentants des organisations syndicales représentatives de salariés, signataires du présent protocole ou y adhérant postérieurement.

3. (Abrogé par avenant n° 2 du 18 novembre 1987.)

4. Le présent protocole est applicable aux personnels à temps partiel dans la mesure où la structure de leur service répond aux dispositions ci-dessus énumérées.

Le présent protocole ayant valeur d'accord national professionnel au sens de l'article L. 133-12-6 du code du travail, les signataires demandent son extension aux entreprises et organismes privés de surveillance, gardiennage, sécurité et à leurs salariés, sur l'ensemble du territoire métropolitain.

Si l'extension du présent accord ou d'une partie de celui-ci n'était pas obtenue, les parties signataires s'engagent à se réunir dans un délai de 15 jours en vue de trouver une solution permettant d'obtenir l'extension totale.

Les partenaires professionnels de la prévention et de la sécurité, conscients de la nécessité d'organiser les structures de leur profession afin de poursuivre son développement dans des conditions favorables à chacune des parties, ont été conduits à instaurer une classification des emplois, concernant l'ensemble des salariés.

Cette classification permet la mise en place d'une politique cohérente de promotions et de salaires visant à établir, d'une part, l'égalité des chances professionnelles des salariés d'une activité à l'autre et d'une entreprise à l'autre et, d'autre part, l'égalité des chances économiques des entreprises dans un marché concurrentiel.

L'ensemble de la profession couvrant plusieurs activités diversifiées dont les techniques sont appelées à évoluer de manière significative dans les prochaines années, il s'est révélé nécessaire que cette classification soit adaptée aussi bien à cette diversité qu'à ces évolutions.

Pour répondre à cette nécessité, un cadre large regroupant les emplois par niveaux a été retenu.

Les définitions de ces niveaux reposent sur des critères généraux tels que les compétences nécessaires, l'autonomie, la responsabilité, etc., communs à toutes les activités.

Les connaissances requises sont déterminées par référence aux niveaux de formation définis par l'éducation nationale ; ces connaissances pourront être également acquises par l'expérience professionnelle. Un salarié ne peut prétendre accéder à un niveau donné s'il ne peut pas satisfaire l'ensemble des critères des niveaux inférieurs.

Ces définitions de niveaux sont affinées par des définitions d'échelons tenant compte de la difficulté et de la complexité du service à effectuer.

Cette classification permet ainsi d'établir des correspondances logiques entre activités diverses et doit harmoniser les déroulements de carrière soit au sein d'une même activité, soit par passage d'une activité à une autre.

Son application conduit à une mise en ordre des classements actuels et introduit une nouvelle relativité des fonctions les unes par rapport aux autres.

Elle n'entraîne ni remise en cause du salaire de base correspondant à la qualification antérieure, ni pour autant l'accès automatique à une classification supérieure.

Niveau I

Le salarié exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie en se conformant à des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail, les procédures à utiliser, les moyens à employer, les limites à respecter. Le contrôle de l'exécution de ces tâches est simple et peut être immédiat. Le niveau minimal de connaissances requis est de comprendre rapidement les consignes verbales ou écrites, de s'exprimer et de tenir la main courante du poste de façon facilement intelligible par le personnel de l'entreprise bénéficiaire de la prestation, ainsi que par les personnels des services publics chargés de la sécurité.

1er échelon :

Le travail est caractérisé par l'exécution de tâches simples. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas quelques heures.

2e échelon :

Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas quelques jours.

Niveau II

Le salarié exécute un travail qualifié constitué par un ensemble de tâches diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à obtenir. Il se conforme à des instructions et/ou consignes de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les méthodes à employer, les moyens disponibles, les limites à respecter. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau V bis de l'éducation nationale. La qualification professionnelle requise s'acquiert rapidement dans l'entreprise.

1er échelon :

Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations nécessitant des connaissances professionnelles permettant, sans difficulté particulière, de constater la normalité de la situation ou d'intervenir dans le but de rétablir cette normalité. Le contrôle de l'exécution du travail peut être immédiat.

2e échelon :

Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations nécessitant des connaissances professionnelles permettant, après l'exécution d'opérations de vérification, de constater la normalité de la situation ou d'intervenir dans le but de rétablir cette normalité. Le contrôle immédiat de l'exécution du travail n'est pas toujours possible, mais les conséquences des erreurs ou des manquements se manifestent rapidement.

Niveau III

(Complété par avenant n° 1 du 17 décembre 1987)

Le salarié exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation d'informations. Il se conforme à des instructions de travail précises et détaillées ainsi qu'à des informations sur les méthodes à employer et les objectifs à atteindre. La coordination des activités de son groupe de travail peut lui être confiée. Le contrôle du travail est complexe, les conséquences des erreurs et des manquements n'apparaissent pas toujours immédiatement. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau V de l'éducation nationale (CAP d'agent de prévention et de sécurité, notamment). La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation appropriée.

1er échelon :

Le travail est caractérisé par l'exécution des tâches réalisées selon un processus standardisé ou selon un processus inhabituel mais avec l'assistance nécessaire.

2e échelon :

Le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution de manière autonome d'une suite de tâches selon un processus déterminé ;

- l'établissement sous la forme requise des documents qui en résultent.

3e échelon :

Le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution d'un ensemble de tâches généralement interdépendantes dont la réalisation nécessite de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications en cours de travail ;

- la rédaction de comptes rendus techniques.

Niveau IV

Le salarié exécute des travaux faisant appel à une technique connue. Il reçoit des instructions de caractère général laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes. Ces instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.

Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par un personnel de qualification moindre. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau IV de l'éducation nationale. La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation spécifique.

1er échelon :

Le travail généralement inscrit dans le domaine d'une technique est caractérisé par une initiative portant sur des choix entre des méthodes et des moyens habituellement utilisés.

2e échelon :

Le travail est caractérisé par la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes d'adapter, les méthodes et les moyens habituellement utilisés.

3e échelon :

Le travail est caractérisé par :

- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités techniques connexes et à des tâches administratives ;

- le choix éventuel des méthodes et des moyens et leur modification ;

- l'autonomie indispensable à l'exécution sous la réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

Niveau V

Le salarié exécute des travaux d'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif à atteindre, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux ; il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, etc., ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de moyens ou de procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion. Il a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis d'un personnel de qualification moindre. Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur, qui peut être le chef d'entreprise. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l'expérience professionnelle, correspond au niveau III de l'éducation nationale. La qualification professionnelle requise s'acquiert par une formation longue dans plusieurs domaines.

1er échelon :

À cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini. Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif.

2e échelon :

À cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables. L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini.

En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif.

3e échelon :

À cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et à mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

L'agent de maîtrise a les qualités humaines et les capacités professionnelles nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement (connaissances techniques et de gestion, aptitude au commandement) dans les limites de la délégation qu'il a reçue. Cette délégation sera attribuée à des salariés ayant des connaissances ou une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés.

Niveau I

L’agent de maîtrise de niveau I encadre un groupe de salariés. Il dispose d’instructions précises et détaillées, un programme et des objectifs lui sont fixés, les moyens adaptés lui sont fournis.

Il prend notamment la responsabilité :
– d’accueillir les nouveaux embauchés et d’aider à leur adaptation ;
– de répartir et affecter les tâches, donner les instructions utiles, conseiller et faire toutes observations appropriées ;
– d’assurer les liaisons nécessaires à l’exécution du travail, contrôler la réalisation ;
– de participer à l’appréciation des compétences du personnel et au choix des mesures susceptibles d’apporter un perfectionnement individuel ainsi qu’aux promotions ;
– de veiller à l’application correcte des règles d’hygiène et de sécurité, participer à leur amélioration ainsi qu’à celle des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses ;
– de transmettre et expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l’expérience professionnelle, correspond au niveau V de l’éducation nationale.

1er échelon :
Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux dont la nature répond aux définitions des échelons des niveaux I et II du personnel d’exécution.

2e échelon :
Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux dont la nature répond aux définitions des échelons des niveaux I à III du personnel d’exécution.
Il peut être amené à procéder à des adaptations des méthodes et des moyens mis à sa disposition.

Niveau II

L’agent de maîtrise de niveau II encadre un groupe de salariés soit directement, soit par l’intermédiaire d’agents de maîtrise de niveau I. Il dispose d’instructions relatives aux conditions d’organisation de travail du groupe lui permettant d’utiliser les moyens qui lui sont fournis en fonction d’un programme et des objectifs à atteindre.

Il prend notamment la responsabilité :
– de participer à l’accueil du personnel nouveau et de veiller à son adaptation ;
– de faire réaliser les programmes en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens, de donner les instructions adaptées et d’en contrôler l’exécution ;
– de décider et d’appliquer les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes d’activités ;
– d’apprécier les compétences du personnel et de proposer les mesures propres à promouvoir l’évolution et les promotions individuelles ;
– d’imposer le respect des dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité et d’en promouvoir l’esprit ;
– de rechercher et de proposer des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail ;
– de transmettre et d’expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes.

Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l’expérience professionnelle, correspond aux niveaux III et IV de l’éducation nationale.

1er échelon :
Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux répondant aux définitions des échelons des niveaux I à IV du personnel d’exécution.

Il peut intervenir sur les processus d’exécution et les méthodes de vérification du respect des normes.

2e échelon :
Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations. Il est associé au choix des moyens et à l’établissement des programmes d’activités ainsi qu’à l’élaboration des processus d’exécution.

Niveau III

L’agent de maîtrise de niveau III assure l’encadrement d’un ou de plusieurs groupes, généralement par l’intermédiaire d’agents de maîtrise des niveaux I et II, et en assure la cohésion.

Il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires à partir de directives en précisant le cadre. Des objectifs et des règles de gestion lui sont assignés.

Il prend notamment la responsabilité :
– de veiller à l’accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
– de faire réaliser les programmes ;
– de formuler les instructions d’application ;
– de répartir les programmes, en suivre la réalisation, en contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctives nécessaires ;
– de contrôler la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées ;
– de donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions ;
– d’apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l’autorité les mesures de formation ou de promotion en découlant ;
– de promouvoir la sécurité à tous les niveaux ainsi que les recherches en matière d’amélioration des conditions de travail ;
– de favoriser la circulation et la compréhension de l’information ;
– de participer à l’élaboration des programmes et des dispositions d’organisation qui en découlent.

Il est généralement placé sous la responsabilité d’un supérieur hiérarchique, qui peut être le chef d’entreprise. Le niveau de connaissances, qui peut être acquis par l’expérience professionnelle, correspond au niveau III de l’éducation nationale.

1er échelon :
Agent de maîtrise assumant la responsabilité de l’encadrement de personnels exécutant des travaux diversifiés mais complémentaires.

2e échelon :
Agent de maîtrise assumant la responsabilité de l’encadrement de personnels exécutant des travaux de nature différente mettant en œuvre des processus stabilisés.

3e échelon :
Agent de maîtrise assumant la responsabilité de l’encadrement de personnels exécutant des travaux mettant en œuvre des techniques diversifiées et évolutives. Il est associé à l’élaboration des bases prévisionnelles de gestion.

Position I

Les ingénieurs et cadres de la position I sont des salariés titulaires d’un diplôme des niveaux II et I de l’éducation nationale, ne pouvant justifier de plus de 2 années de pratique dans un ou des emplois d’ingénieurs ou de cadres où ils ont été appelés à mettre en œuvre les connaissances théoriques sanctionnées par ce diplôme.

Position II

Peuvent accéder à la position II :
– les ingénieurs ou cadres titulaires d’un diplôme des niveaux II et I de l’éducation nationale dès qu’ils peuvent justifier de 2 ans de pratique des connaissances théoriques sanctionnées par ce diplôme ;
– sont également classés en position II les salariés ayant acquis une expérience professionnelle et/ou des connaissances leur permettant de tenir les fonctions correspondant aux définitions ci-dessous et qu’ils exercent effectivement.

Position II-A

Ingénieur ou cadre qui assume dans les domaines soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion des responsabilités découlant des directives de son supérieur hiérarchique.

Position II-B

Ingénieur ou cadre assumant les mêmes responsabilités qu’en position II-A mais dont l’activité s’étend à la totalité d’un service avec une autonomie limitée.

Position III

L’ingénieur ou le cadre de position III assume dans des domaines soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion, soit dans plusieurs d’entre eux des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.

Position III-A

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

Position III-B

Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.

Les responsabilités qu’il assume exigent une très large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.

Position III-C

L’existence de tels postes ne se justifie que par la valeur technique requise par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination à haut niveau entre plusieurs services ou activités.

Ces postes exigent la plus large autonomie de jugement et d’initiative.

Une telle classification résulte du niveau de l’expérience et des connaissances de l’intéressé mais aussi de l’importance particulière des responsabilités techniques, commerciales, administratives ou de gestion qu’il assume sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus, ni même à celles prévues par la position II.

Position supérieure

Sont placés dans cette position les ingénieurs ou cadres exerçant la totalité d’une fonction de gestion dans l’entreprise.

Ils n’entrent pas dans le champ d’application de la présente convention collective ni de ses avenants ou annexes et font l’objet de contrats particuliers.

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens dont les emplois sont définis dans l'annexe « Classifications ».

Conformément à l'article 6.02 des clauses générales de la présente convention, la durée de la période d'essai est fixée à 2 mois.

Cette période peut être prolongée de 1 mois une seule fois, d'un commun accord, sous réserve d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté.

Pendant la période d'essai, y compris son renouvellement, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées de délai-congé prévues à l'article 9 de la présente annexe.

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.

Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :

1. Durée initiale

- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;

- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;

- cadres : 4 mois maximum.

2. Renouvellement

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :

- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;

- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

Tout agent d'exploitation, employé administratif ou technicien assurant l'intérim d'un poste de classification supérieure pendant une période continue de plus de 2 mois recevra, à partir du 3e mois, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre son salaire et le salaire minimal conventionnel de la catégorie du poste dont il assure l'intérim.

Un agent d'exploitation peut être amené en cas de nécessité à effectuer des heures de permanence.

Dans ce cas, il peut être amené à assurer des vacations d'une durée maximale de 15 heures, dans les postes de travail nécessitant l'arrêt d'un système de sécurité.

L'exercice de la fonction d'agent d'exploitation entraîne l'obligation formelle du port de l'uniforme sur les postes d'emploi fixes ou itinérants et pendant toute la durée du service. L'uniforme professionnel étant représentatif de son entreprise, le salarié ne doit en aucun cas le porter en dehors des heures de service.

Toutes les parties de l'uniforme, y compris les attributs spécifiques, les insignes, etc., qui sont propriété de l'entreprise, doivent être obligatoirement restituées au terme du contrat de travail sans qu'il soit besoin ni d'une demande préalable ni d'une mise en demeure.

Une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant un service de façon continue ou en horaire décalé pour une durée minimale de 10 heures.

Cette indemnité uniforme pour les services de jour et de nuit est égale à 50 % du tarif maximum déterminé par l'ACOSS pour l'indemnité de jour.

Elle ne se cumulera pas avec toute autre indemnité ou avantage de même nature.

(1) Voir aussi l'accord du 1er décembre 2006 étendu relatif à la prime de panier.

Une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant une durée minimale de travail de 6 heures continues. En cas de vacation de 12 heures une seule indemnité de panier est due.

Son montant est fixé à 3,30 € et sera revalorisé, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille.

Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

Les agents d'exploitation conducteurs de chien de garde et de défense propriétaires de leur chien, âgé de 18 mois, tatoué et inscrit au registre de la société centrale canine bénéficient d'un remboursement forfaitaire correspondant à l'amortissement et aux dépenses d'entretien.

Le remboursement forfaitaire est égal à 3 F par heure de travail de l'équipe conducteur-chien.

Le remboursement est porté à 4,50 F lorsque le chien qui remplit les conditions précédentes fait l'objet d'un certificat de dressage délivré par un dresseur patenté ou un organisme officiel. Ce remboursement est porté à 6 F si le chien qui remplit l'ensemble des conditions précédentes est de plus inscrit au livre des origines françaises et entraîné régulièrement dans un club canin.

Les agents d'exploitation conducteurs de chien de garde et de défense propriétaires de leur chien, âgé de 18 mois, tatoué et inscrit au registre de la société centrale canine bénéficient d'un remboursement forfaitaire correspondant à l'amortissement et aux dépenses d'entretien.

Le remboursement forfaitaire est égal à 0,61 € par heure de travail de l'équipe conducteur-chien.

Le remboursement est porté à 0,80 € lorsque le chien qui remplit les conditions précédentes fait l'objet d'un certificat de dressage délivré par un dresseur patenté ou un organisme officiel. Ce remboursement est porté à 1,06 € si le chien qui remplit l'ensemble des conditions précédentes est de plus inscrit au Livre des origines françaises et entraîné régulièrement dans un club canin (1) .

(1) Les valeurs définies sont applicables au 1er janvier 2003.

7.1. Les agents de sécurité cynophile bénéficient d'une indemnité forfaitaire correspondant à l'amortissement ainsi qu'aux dépenses d'entretien, de matériel canin et de santé du chien. Cette indemnité minimum, basée sur une durée moyenne de vie professionnelle de 6,5 ans et calculée en incluant la nécessité de renouveler le chien à l'issue de cette durée moyenne, est égale à 1,13 € par heure de vacation effectuée par l'équipe homme-chien.

Le détail de l'ensemble des coûts et dépenses ci-dessus mentionnés, qui aboutissent à la détermination du montant indemnitaire précité et qui ont fait l'objet d'un recensement exhaustif entre les parties signataires avec l'aide de professionnels, figure, à titre de justificatif et de référence, en annexe au présent accord.

Cette indemnité sera annuellement réévaluée au 1er janvier de chaque année par application du taux d'évolution de l'indice des prix à la consommation (mensuel, ensemble des ménages, métropole, base 1998), nomenclature COICOP : 09.3.4, " Animaux d'agrément, y compris services vétérinaires et autres services ".

La première réévaluation interviendra pour la première fois au jour de l'entrée en vigueur du présent accord en fonction du dernier indice connu, l'indice retenu comme référence au moment de la signature étant celui du mois de décembre 2014 au niveau de : 131,76.

7.2. Les agents de sécurité cynophile bénéficient d'un régime de branche couvrant les frais de santé canine spécifiquement exposés pour leurs chiens.

L'indemnité prévue au paragraphe 7.1 ci-dessus incluant une contribution de l'employeur au coût d'adhésion à ce régime, les agents de sécurité cynophile justifieront semestriellement à l'égard de leur employeur du paiement biannuel de leur prime, effectué auprès du gestionnaire du régime.

L'employeur sera fondé à suspendre le paiement de l'indemnité prévue à l'article 7.1 ci-dessus tant que le salarié ne produira pas cette justification.

A titre transitoire, dans le cas de chiens déjà couverts par une assurance santé au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, les agents cynophiles pourront attendre la survenance de la prochaine échéance de cette police individuelle pour souscrire au régime d'assurance mutuelle de branche énoncé au premier alinéa ci-dessus.

Pour cette période transitoire, ils devront néanmoins justifier de l'existence et de la validité en cours de cette assurance individuelle pour bénéficier du versement de l'indemnité horaire.

7.3. En outre, compte tenu des contraintes particulières liées conjointement aux horaires de travail et au transport et à l'accompagnement du chien, il est attribué aux agents de sécurité cynophile une " indemnité de transport de chien " selon les conditions et modalités suivantes :

Cette indemnité est fixée en fonction de l'éloignement du domicile, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule personnel. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail pour accomplir une vacation avec son chien. Elle n'est donc pas due pour tout autre déplacement ne nécessitant pas la présence du chien.

L'indemnité est exclusive de toute participation au paiement d'un titre de transport en commun pour le trajet domicile-travail.

Le barème qui suit est basé sur une référence de kilométrage pour un aller simple. Les valeurs correspondantes en euros sont applicables à un aller-retour rendu nécessaire par la planification, à l'exclusion des allers-retours volontaires au domicile pour convenance personnelle.

(En euros.)

Ce barème sera indexé sur l'évolution du barème annuel de l'administration, et ce à compter du premier jour du mois suivant l'entrée en vigueur du nouveau barème.

Cette indemnité sera revalorisée, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille. Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

Cette indemnité est fixée en fonction de la distance séparant le domicile de l'agent cynophile du site d'affectation déterminé par la planification de l'agent, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail pour accomplir une vacation avec son chien : elle n'est donc pas due pour tout autre déplacement ne nécessitant pas la présence du chien.

Cette indemnité ne se cumule pas avec une indemnité ayant le même objet.

Le barème qui suit est basé sur une référence de kilométrage pour un aller-retour, pour le trajet le plus court. Les valeurs correspondantes en euros sont applicables à un aller-retour nécessaire réalisé par l'agent pour se rendre sur son lieu de travail correspondant à sa planification, à l'exclusion de tout autre trajet pour convenance personnelle.

Barème de l'indemnité de transport de chien

(En euros.)

Ce barème sera indexé sur l'évolution du barème d'évaluation forfaitaire du prix de revient kilométrique applicable aux automobiles et aux deux-roues motorisées diffusé annuellement par l'administration fiscale.

Sous réserve d'avoir satisfait aux obligations de l'article 7.03 des clauses générales, après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, les salaires mensuels seront payés selon le tableau suivant :

Le salaire pris en compte est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes, indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

Les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 11e jour d'absence en cas de maladie et à compter du premier jour en cas d'accident. Elles seront valables pour un cycle de 12 mois consécutifs.

Si un ou plusieurs congés pour maladie sont accordés au cours d'un cycle de 12 mois consécutifs précédant le premier jour de la maladie en cours, la durée et le taux d'indemnisation de cette maladie ne pourront dépasser les droits résiduels correspondant à l'ancienneté de l'intéressé au premier jour de travail concernant cette maladie. Des salaires ainsi calculés l'employeur déduira la valeur des prestations en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.

Un cycle débute le premier jour d'une maladie n'ayant pas été indemnisée, même partiellement, au cours du cycle précédent.

En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

(1) Voir aussi accord du 16 juillet 2009.

À partir de l'âge légal (1) de la retraite, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis réciproque de 2 mois.

Si le contrat de travail est prolongé au-delà de l'âge ci-dessus défini par accord écrit entre les parties, sa résiliation peut intervenir à tout moment moyennant un préavis réciproque de 2 mois.

Le salarié aura droit à une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à (2) :

- 1 demi-mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

L'ancienneté et le salaire à prendre en considération sont ceux définis aux clauses générales de la présente convention (articles 6.05 et 9.01).

Dans le cas où le départ en retraite se fera sur l'initiative de l'employeur, celui-ci se conformera à la procédure prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail. L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

La présente annexe précise les dispositions particulières aux agents de maîtrise dont les emplois sont définis dans l'annexe « Classifications ».

Conformément à l'article 6.02 des clauses générales, la durée de la période d'essai est fixée de la manière suivante :

- 2 mois pour les salariés classés dans les niveaux I et II définis à l'annexe Classifications ;

- 3 mois pour les salariés classés dans le niveau III défini à l'annexe Classifications.

Ces périodes peuvent être renouvelées une seule fois d'un commun accord, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées de délai-congé prévues à l'article 8 de la présente annexe.

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.

Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :

1. Durée initiale

- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;

- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;

- cadres : 4 mois maximum.

2. Renouvellement

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :

- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;

- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

Étant donné les fonctions et responsabilités dévolues aux agents de maîtrise, il est fréquent que l'horaire de travail ne puisse être suivi d'une façon rigide. De ce fait, il pourra être convenu entre l'agent de maîtrise et l'employeur des clauses particulières dans le contrat individuel répondant aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.

Tout agent de maîtrise assurant l'intérim d'un poste de classification supérieure pendant une période continue de plus de 2 mois recevra, à partir du 3e mois, une indemnité mensuelle qui ne peut être inférieure à la différence entre son salaire et le salaire minimal conventionnel de la catégorie du poste dont il assure l'intérim.

La fonction d'agent de maîtrise entraîne pour certains postes d'emploi fixes ou itinérants l'obligation formelle du port de l'uniforme pendant la durée du service.

L'uniforme professionnel étant représentatif de la société employeur, il ne doit en aucun cas être porté en dehors des heures de service.

Toutes les parties de l'uniforme, y compris les attributs spécifiques, les insignes, etc., qui sont propriété de l'entreprise, doivent être obligatoirement restituées au terme du contrat de travail sans qu'il soit besoin ni d'une demande préalable ni d'une mise en demeure.

Il est attribué aux agents de maîtrise un congé supplémentaire selon les conditions suivantes :

- 2 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme agent de maîtrise ;

- 3 jours après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme agent de maîtrise ;

- 4 jours après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme agent de maîtrise.

Sous réserve d'avoir satisfait aux obligations de l'article 7.03 des clauses générales, après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par un certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, les salaires mensuels seront payés selon le tableau suivant :

Le salaire pris en compte est celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé, à l'exclusion des primes, indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

Les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 4e jour d'absence en cas de maladie et à compter du 1er jour en cas d'accident. Elles seront valables pour un cycle de 12 mois consécutifs.

Si un ou plusieurs congés pour maladie sont accordés au cours d'un cycle de 12 mois consécutifs précédant le premier jour de la maladie en cours, la durée et le taux d'indemnisation de cette maladie ne pourront dépasser les droits résiduels correspondant à l'ancienneté de l'intéressé au premier jour de l'arrêt de travail concernant cette maladie.

Des salaires ainsi calculés l'employeur déduira la valeur des prestations en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.

Un cycle débute le 1er jour d'une maladie n'ayant pas été indemnisée, même partiellement, au cours du cycle précédent.

En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

(1) Voir aussi accord du 16 juillet 2009.

À partir de l'âge légal (1) de la retraite, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis réciproque de 2 mois.

Si le contrat de travail est prolongé au-delà de l'âge ci-dessus défini par accord écrit entre les parties, sa résiliation peut intervenir à tout moment moyennant un préavis réciproque de 2 mois.

Le salarié aura droit à une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à (2) :

- 1 demi-mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté.

L'ancienneté et le salaire à prendre en considération sont ceux définis aux clauses générales de la présente convention (articles 6.05 et 9.01).

Dans le cas où le départ en retraite se fera sur l'initiative de l'employeur, celui-ci se conformera à la procédure prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

La présente annexe précise les dispositions particulières aux cadres dont les emplois sont définis dans l'annexe « Classifications ».

Les cadres pourront convenir, par des contrats individuels avec leur employeur, de clauses différentes de celles insérées dans cette convention, sous réserve que ces dispositions ne soient en aucun cas moins favorables que celles de ladite convention.

Elle est fixée à 3 mois pour les cadres en positions I et II, à 6 mois pour les cadres en position III.

Cette période peut être renouvelée une seule fois d'un commun accord sous réserve d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires si les conditions n'ont pas permis d'apprécier les compétences réelles du cadre.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer librement en respectant les durées de délai-congé prévues à l'article 9 de la présente annexe.

La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.

Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.

Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :

1. Durée initiale

- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;

- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;

- cadres : 4 mois maximum.

2. Renouvellement

Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :

- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;

- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;

- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

Dans un souci de meilleure efficacité, et notamment compte tenu de la dispersion des postes de travail, le chef d'entreprise pourra déléguer tout pouvoir aux cadres dans le secteur dont ils assurent l'encadrement.

Cette délégation de pouvoir sera consignée dans un document écrit, signé par le mandant et le mandataire et engageant la responsabilité de ce dernier en matière de respect de la législation en vigueur.

Les frais de déplacement (voyages et séjours) sont à la charge de l'employeur.

Les déplacements par chemin de fer sont assurés en première classe le jour et en couchette première classe de nuit.

Déplacements en métropole, plus de 2 mois et moins de 1 an

Le cadre dont la fonction ne nécessite pas de déplacements habituels d'une certaine durée et qui serait muté temporairement à l'intérieur du territoire métropolitain pour une durée continue de plus de 2 mois et de moins de 1 an bénéficiera, si le lieu de son séjour est distant de moins de 100 kilomètres de son lieu habituel de travail, d'une prise en charge par l'employeur des frais de transport occasionnés par un voyage hebdomadaire pour lui permettre de retourner à son foyer.

Si le lieu de son séjour est distant de plus de 100 kilomètres de son lieu habituel de travail, il bénéficiera d'une prise en charge par l'employeur des frais de transport occasionnés par un voyage toutes les 2 semaines pour lui permettre de retourner à son foyer.

Dans ces deux cas, le cadre sera remboursé des frais engagés, sur présentation des justificatifs.

Déplacements hors métropole

Les déplacements temporaires de moins de 1 an hors métropole feront, pour la fixation des conditions de séjour, l'objet d'une entente préalable entre le cadre et sa direction.

Il sera alloué au cadre déplacé sur l'initiative de l'employeur une indemnité de frais de réinstallation égale au dernier salaire mensuel net perçu.

Il est attribué aux cadres un congé annuel supplémentaire selon les conditions suivantes :

- 2 jours après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;

- 3 jours après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre ;

- 4 jours après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise comme cadre.

Les conditions ci-dessus s'apprécient à la date du 1er juin de l'année de congé.

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et pris en charge par la sécurité sociale, les appointements mensuels seront payés selon le tableau ci-après :

Les appointements pris en compte sont ceux que le cadre aurait perçus s'il avait travaillé, à l'exclusion des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais.

Les périodes d'indemnisation du tableau ci-dessus sont valables pour un cycle de 12 mois consécutifs.

Si un ou plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'un cycle de 12 mois consécutifs précédant le premier jour de la maladie en cours, la durée et le taux d'indemnisation de cette maladie ne pourront dépasser les droits résiduels correspondant à l'ancienneté de l'intéressé au premier jour de l'arrêt de travail concernant cette maladie.

Des appointements ainsi calculés l'employeur déduira la valeur des prestations en espèces auxquelles les intéressés ont droit soit du fait de la sécurité sociale, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.

Un cycle débute le premier jour d'une maladie n'ayant pas été indemnisée, même partiellement, au cours du cycle précédent.

En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

En cas de rupture de contrat de travail du fait de l'employeur ou du fait du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, la durée du délai-congé est définie dans le tableau ci-dessous :

Rupture de la période d'essai et délai de prévenance

Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.

Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.

Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :

- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;

- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;

- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;

- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.

La période d'essai, renouvellements inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.

(1) Voir aussi accord du 16 juillet 2009.

À partir de l'âge légal (1) de la retraite, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis réciproque de 3 mois.

Si le contrat de travail est prolongé au-delà de l'âge ci-dessus défini par accord écrit entre les parties, sa résiliation peut intervenir à tout moment moyennant un préavis réciproque de 3 mois.

Le salarié aura droit à une indemnité de départ fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise à (2) :

L'ancienneté et le salaire à prendre en considération sont ceux définis aux clauses générales de la présente convention (art. 6.05 et 9.01).

Dans le cas où le départ en retraite se fera sur l'initiative de l'employeur, celui-ci se conformera à la procédure prévue par les articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

L'indemnité prévue au présent article ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).

L'encadrement n'étant pas directement et automatiquement concerné par la mise en oeuvre du cycle dans l'entreprise, il n'est pas prévu d'adaptation spécifique. Dans le cas où celui-ci serait concerné d'une manière significative et permanente, il y aura lieu à détermination de modalités spécifiques avec les organisations syndicales dans l'entreprise ou, à défaut, dans le contrat individuel du salarié de l'encadrement concerné.

Les dispositions de l'article 14 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

Article 14.1
Champ d'application

Il est instauré au profit de l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective un régime de prévoyance collective. Ce régime est applicable quels que soient la nature du contrat de travail et le nombre d'heures effectuées.

Le droit aux garanties est ouvert pour tous les événements survenant pendant la durée du contrat de travail, sous réserve des dispositions relatives à l'ancienneté requise ou, pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre par le présent article.

Article 14.2
Ancienneté

Pour bénéficier des prestations mises en oeuvre par le régime de prévoyance, le salarié doit justifier d'une période de travail effectif ou assimilé, dans une ou plusieurs entreprises de la branche, d'une durée d'au moins 6 mois, continue ou discontinue, au cours des 12 mois précédant l'événement ouvrant droit à la prestation.

Seul le décès résultant d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle ne requiert aucune condition d'ancienneté.

Article 14.3
Caractéristiques du régime des salariés non cadres

A. - Garanties en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive

En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, il est versé, au choix du bénéficiaire principal selon sa situation :
– soit un capital en un versement unique d'un montant égal à 120 % du salaire annuel brut de référence total ;
– soit une rente éducation d'un montant annuel égal à :
–– 5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;
–– 8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 à moins de 16 ans ;
–– 12 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ci-après,
à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 85 % du salaire annuel brut de référence total ;
– soit une rente temporaire versée au conjoint survivant d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence. Elle est versée au conjoint survivant jusqu'à ce qu'il atteigne son 55e anniversaire,
à laquelle il est adjoint un capital, en un versement unique, d'un montant égal à 80 % du salaire annuel brut de référence total.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'un tierce personne, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens de la législation sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint ou enfant, selon les définitions des articles 14.6 et 14.7 ci-après), il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié survenant avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation, en cours de versement à la date du décès du conjoint, sont doublées jusqu'à leur terme, mais si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au capital minoré avec versement de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint survivant.

B. - Garantie en cas d'incapacité de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut de référence y compris les prestations brutes de la sécurité sociale. Cette indemnité intervient en relais aux obligations de maintien de salaire assuré par l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel, mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2 bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance, ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités ASSEDIC), ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le service des indemnités journalières complémentaires est maintenu tant qu'il y a versement des indemnités journalières de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard jusqu'au 1er jour du mois civil suivant celui du 65e anniversaire.

C. - Garantie invalidité. - Incapacité permanente professionnelle

Le salarié placé en situation d'invalidité, à la suite d'une décision de la sécurité sociale ou du médecin-conseil de l'institution (salarié effectuant moins de 200 heures), bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle le salarié a été classé.

S'agissant d'une invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est de 48 % du salaire brut de référence, y compris la rente brute de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité de 1re catégorie.

Le cumul des rentes versées par la sécurité sociale et par le régime de prévoyance avec l'éventuel salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle.

Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie perçoivent une rente complémentaire égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité de 2e catégorie.

Les services des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations brutes de la sécurité sociale ou de la décision du médecin-conseil de l'institution (salarié effectuant moins de 200 heures), jusqu'à la liquidation de la retraite, et au plus tard jusqu'au premier jour du trimestre civil suivant celui du 60e anniversaire.

Article 14.4
Caractéristiques du régime des salariés cadres

A. - Garanties en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive

En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, ou à la date à laquelle il est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'un tierce personne, il est versé :

Un capital d'un montant égal à 250 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, porté à 300 % du salaire annuel brut de référence limité à la tranche A pour les salariés mariés. Dans tous les cas, le capital ainsi déterminé est majoré de 45 % dudit salaire de référence limité à la tranche A par enfant à charge au jour du décès.

Et au choix du bénéficiaire principal :
– soit une rente éducation d'un montant annuel égal à :
–– 5 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de moins de 8 ans ;
–– 8 % du salaire annuel brut de référence pour les enfants de 8 à moins de 16 ans ;
–– 12 % du salaire brut de référence pour les enfants de 16 ans et plus tant qu'ils répondent à la notion d'enfants à charge définie à l'article 14.6 ci-après ;
– soit une rente temporaire au conjoint survivant d'un montant annuel égal à 10 % du salaire annuel brut de référence. Cette rente est versée au conjoint survivant jusqu'à ce qu'il atteigne son 60e anniversaire.

En cas de décès ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle au sens de la législation sécurité sociale, le montant du capital est doublé.

Le service du capital décès par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Pour les salariés célibataires, veufs ou divorcés sans enfant à charge, en cas d'invalidité absolue et définitive ou d'incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % avec nécessité du recours à l'assistance d'une tierce personne, la garantie versée sous forme de capital est égale à 600 % du salaire brut de référence.

Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié ou de l'un de ses ayants droit (conjoint ou enfant, selon les définitions des articles 14.6 et 14.7 ci-après), il sera versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques, une indemnité égale à 130 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

Double effet

Le décès postérieur ou simultané du conjoint non remarié survenant avant son 60e anniversaire, et alors qu'il reste des enfants à charge, entraîne le versement au profit de ces derniers d'un capital égal à celui versé lors du décès du salarié (y compris la majoration au titre de l'accident du travail ou de la maladie professionnelle).

Les rentes éducation, en cours de versement à la date du décès du conjoint, sont doublées jusqu'à leur terme, mais si l'option retenue au jour du décès du salarié correspond au versement de la rente temporaire au conjoint survivant, celle-ci est supprimée à la date de décès du conjoint survivant.

B. - Garantie en cas d'incapacité de travail

Il est versé au salarié en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'il bénéficie des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures), une indemnité égale à 80 % du salaire brut y compris les prestations brutes de la sécurité sociale.

Cette indemnité intervient en relais aux obligations de maintien de salaire assuré par l'employeur.

Les salariés n'ayant pas, au premier jour de l'arrêt de travail, l'ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire conventionnel, mais ayant cumulé l'ancienneté professionnelle telle qu'elle est définie à l'article 14.2, bénéficient de la garantie à compter du 31e jour d'arrêt de travail continu. Toutefois, dès lors que cet arrêt de travail atteint une durée continue de 40 jours, la prestation sera assurée, à effet rétroactif, à compter du 11e jour d'arrêt de travail.

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance, ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités ASSEDIC, etc.), ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le service des indemnités journalières complémentaires est maintenu tant qu'il y a versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, et au plus tard jusqu'au premier jour du mois civil suivant celui du 65e anniversaire.

C. - Garantie invalidité. - Incapacité permanente professionnelle

Le salarié placé en situation d'invalidité à la suite d'une décision de la sécurité sociale ou du médecin-conseil de l'institution (salarié effectuant moins de 200 heures) bénéficie d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle le salarié a été classé.

S'agissant d'une invalidité de 1re catégorie, le montant de la rente est de 48 % du salaire brut de référence, y compris la rente brute de la sécurité sociale (reconstituée de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures). L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % et 66 % est assimilée à l'invalidité de 1re catégorie.

Le cumul des rentes versées par la sécurité sociale et par le régime de prévoyance avec l'éventuel salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution ne peut conduire le bénéficiaire à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait normalement poursuivi son activité professionnelle.

Les salariés classés par la sécurité sociale en invalidité de 2e ou 3e catégorie perçoivent une rente complémentaire égale à 80 % du salaire brut de référence, y compris les prestations brutes de la sécurité sociale (reconstituées de manière théorique pour les salariés n'ayant pas 200 heures).

L'incapacité permanente professionnelle dont le taux est supérieur à 66 % est assimilée à l'invalidité de 2e catégorie.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations brutes de la sécurité sociale ou de la décision du médecin-conseil de l'institution (salarié effectuant moins de 200 heures), jusqu'à la liquidation de la retraite, et au plus tard jusqu'au premier jour du trimestre civil suivant celui du 60e anniversaire.

Article 14.5
Dévolution du capital décès

A défaut de désignation de bénéficiaire, le capital sera versé :
– au conjoint non séparé de droit ou de fait ou au partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– à défaut, et par parts égales entre eux :
–– aux enfants du salarié, reconnus ou adoptifs ;
–– à défaut, à ses descendants ;
–– à défaut de descendants directs, aux pères et mères survivants ;
–– à défaut de ceux-ci, aux grands-parents survivants ;
–– à défaut, aux autres héritiers.

A tout moment, le salarié peut désigné, comme bénéficiaire du capital, la personne de son choix. Néanmoins, les éventuelles majorations pour enfant à charge sont, en tout état de cause, versées à la personne qui a effectivement les enfants fiscalement à charge, à la suite du décès du salarié.

Le choix entre capital et capital minoré et rente éducation ou rente au conjoint survivant est exprimé lors de la demande de prestations ; il est définitif. En présence de plusieurs bénéficiaires et à défaut d'accord entre ceux-ci lors de la demande de prestations, l'AG2R Prévoyance privilégiera les éventuels enfants mineurs. A défaut, c'est la prestation en capital qui sera versée.

Article 14.6
Enfants à charge. - Définition

Pour l'application des garanties décès et rente éducation, sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié ou de son conjoint ou concubin, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'au 26e anniversaire pendant la durée :
–– de l'apprentissage ou des études ;
–– de l'inscription à l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement, dans l'un et l'autre cas, à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;
– sans limitation de durée en cas d'invalidité survenant avant le 21e anniversaire et équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, attestée par un avis médical, ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Cependant, les enfants du conjoint ou concubin du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès ne sont considérés comme enfants à charge que si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire. Par assimilation, sont considérés à charge les enfants nés viables dans les 300 jours qui suivent le décès du salarié.

Article 14.7
Conjoint. - Définition

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif.

Le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité (Pacs) est assimilé au conjoint dans tous ses droits.

Article 14.8
Exclusions

Tous les risques de décès sont garantis sans restriction territoriale, quelle qu'en soit la cause, sous les réserves ci-après :
– en cas de guerre, la garantie n'aura d'effet que dans les conditions qui seront déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.

Sont exclus des garanties incapacité de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle :
– les accidents ou maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparations militaires ou en résultant ;
– les accidents et maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, tel que par exemple : la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

Toutefois, les exclusions prévues au présent paragraphe ne s'appliquent pas pour les maladies ou accidents dont seraient atteints ou victimes les salariés effectuant des travaux pour le compte d'employeurs relevant de la convention collective des entreprises de prévention et sécurité.

Article 14.9
Revalorisation

Les prestations prévues par le présent avenant (rentes éducation, rentes de conjoint, indemnités journalières, rentes d'invalidité et rentes d'incapacité permanente professionnelle) sont revalorisées selon l'évolution du point de retraite complémentaire de l'ARRCO et aux mêmes dates.

Cette revalorisation est appliquée par les organismes désignés à l'article 4 durant le temps de leur désignation.

La cotisation globale du régime est fonction du traitement annuel brut de référence et se répartit de la façon suivante entre les différentes garanties :

Cette cotisation est maintenue pendant 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Elle est ensuite révisable chaque année, au vu des différents constats, bilans et analyses, par accord paritaire.

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non-concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Chaque année, avec paiement des cotisations du 4e trimestre, les entreprises adhérentes au régime de prévoyance, devront transmettre obligatoirement, à AG2R Prévoyance, leur DADS ou leur DADS-U.

(En pourcentage.)

La cotisation globale de 1,06 % sur les tranches A et B est répartie entre l'employeur et le salarié selon tableau ci-dessus ; la garantie incapacité temporaire de travail est financée intégralement par les salariés.

La cotisation globale des salariés non cadres visée ci-dessus est maintenue pour une durée de 5 ans, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

Assiette et paiement des cotisations

La rémunération, le revenu de remplacement ou les éléments de salaire retenus sont ceux entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale ou ceux entrant dans cette assiette mais bénéficiant d'un régime d'exonération de cotisations de sécurité sociale. Sont notamment pris en compte dans l'assiette des cotisations, le 13e mois, la prime de vacances, l'indemnité de préavis et les gratifications.

Toutefois, ne sont pas prises en compte dans l'assiette des cotisations, les sommes versées à titre exceptionnel lors de la cessation du contrat de travail (notamment l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée, l'indemnité de départ à la retraite à l'initiative du salarié ou l'indemnité de non concurrence).

Les cotisations sont prélevées sur les paies et réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Chaque année, avec paiement des cotisations du 4e trimestre, les entreprises adhérentes au régime de prévoyance, devront transmettre obligatoirement, à AG2R Prévoyance, leur DADS ou leur DADS-U.

(En pourcentage.)

La cotisation de 1,54 % sur la tranche A et de 1,04 % sur la tranche B est répartie entre l'employeur et le salarié selon tableau ci-dessus.

La cotisation globale des salariés cadres visée ci-dessus est maintenue pour une durée de 5 ans, à périmètre de garanties constantes, sous réserve que pendant cette période des modifications de lois ou de règlements servant de base aux prestations garanties ne remettent pas en cause l'équilibre technique du présent régime.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident, ou indemnisés par un régime complémentaire d'invalidité à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès des organismes désignés ci-après.

Ces déclarations permettront d'assurer, selon le cas :
– soit l'indemnisation des arrêts de travail pour cause de maladie ou d'accident en cours à la date d'effet de l'adhésion, pour les salariés dont le contrat de travail est en vigueur à cette date, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
– soit les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation ou de conjoint, servies par un précédent organisme assureur de l'employeur.

En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, les salariés des entreprises ayant régularisé leur adhésion auprès des organismes assureurs avant le 31 mars 2012 seront garantis à la date d’effet de leur adhésion pour les prestations suivantes :
– l’indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d’effet, lorsque aucun organisme précédent n’indemnise ces arrêts ;
– les revalorisations futures portant sur les indemnités journalières et rentes invalidité en cours de service ;
– l’éventuel différentiel en cas d’indemnisation moindre par un assureur antérieur ;
– la poursuite de la garantie décès au profit de ces personnes, sauf à ce que le contrat antérieur prévoit ce maintien en cas de résiliation.

En cas de résiliation d’un contrat due à la présente désignation entraînant de la part de l’organisme assureur antérieur une demande d’indemnité de résiliation en application de l’article 30 de la loi du 31 décembre 1989 précitée, les organismes désignés s’engagent à reprendre intégralement les engagements relatifs au maintien des garanties décès (y compris pour les bénéficiaires dont le contrat de travail a été rompu) sous réserve que (1) :
– d’une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé des bénéficiaires des rentes d’incapacité et d’invalidité selon les modalités et délais fixés par le contrat d’adhésion annexé à l’accord, et
– d’autre part, le précédent organisme assureur transmette aux organismes désignés les provisions effectivement constituées à la date de la résiliation de son contrat, en application de cet article 30.

Au cas où l’entreprise, notamment du fait de la souscription d’un contrat antérieur, viendrait à rejoindre le régime professionnel postérieurement au 31 mars 2012, une pesée du risque présenté par cette entreprise serait réalisée afin d’en tirer les conséquences au regard de la mutualisation professionnelle.

Afin d’assurer l’équilibre technique du régime professionnel, les organismes assureurs désignés calculeront la prime nécessaire à la constitution des provisions correspondant aux revalorisations futures portant sur les indemnités journalières et rentes invalidité en cours de service et l’éventuel différentiel en cas d’indemnisation moindre par un assureur antérieur.

Lorsque aucun organisme précédent n’indemnise les arrêts de travail, les assureurs désignés calculeront la prime nécessaire à la constitution des provisions correspondant à l’indemnisation intégrale pour les salariés en arrêt dont le contrat de travail est en cours à la date d’effet.

(1) Paragraphe exclu de l’extension en tant qu’il conduit à priver le salarié de ses droits ou à conditionner ces derniers à des obligations procédant du contrat entre les employeurs et les organismes d’assurance (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

Sous réserve des dispositions de l'article 6, le présent avenant vaut adhésion des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité auprès de :
– l'AG2R Prévoyance, institution de prévoyance agréée, relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, assureur des risques décès, frais d'obsèques, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, et gestionnaire des garanties rente éducation et rente au conjoint survivant ;
– l'OCIRP (Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance agréée et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, assureur des garanties rente éducation et rente au conjoint survivant. L'OCIRP confie la gestion de ces garanties à l'AG2R Prévoyance.

Afin de fixer les relations avec les organismes ci-dessus désignés, les partenaires sociaux signeront un « contrat de garanties collectives », ce dernier étant annexé au présent avenant.

L'AG2R Prévoyance établira un bulletin d'adhésion. Il sera remis à chaque entreprise relevant de la présente convention collective nationale en vue de la régularisation administrative de l'adhésion. Sera également établie par l'AG2R Prévoyance une notice d'information dont la remise aux salariés devra obligatoirement être effectuée par les employeurs, conformément à la loi n° 94-678 du 8 août 1994.

Est reconduite par le présent avenant la désignation des organismes assureurs suivants :
– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, en qualité d’organisme assureur des garanties décès, double effet, invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire de travail et invalidité ;
– l’Ocirp (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d’institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, désigné comme organisme assureur de la garantie rente éducation, AG2R Prévoyance recevant délégation de l’Ocirp pour appeler les cotisations et régler les prestations.

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties. En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d’effet du présent avenant, conformément à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Afin de fixer les relations avec les organismes ci-dessus désignés, les partenaires sociaux signeront un « contrat de garanties collectives », ce dernier étant annexé au présent avenant.

Mise en place du régime

Les entreprises disposant déjà d’un régime de prévoyance à la date d’effet de l’avenant du 10 juin 2002 peuvent maintenir leur contrat auprès de l’organisme auquel elles adhèrent. Toutefois, cette faculté est subordonné à la condition de s’assurer de la conformité de leurs garanties risque par risque, avec celles définies à l’article 1er du présent avenant, et ce pour un coût identique.

Conformément aux dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au contrat de prévoyance et adhérer aux organismes désignés à l’article 1.18 du présent avenant, ces derniers s’engageant par ailleurs à proposer la mise en place de régimes différentiels, dès lors que les contrats antérieurs étaient plus avantageux.

Changement d’organisme assureur

En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l’un ou des organismes assureurs désignés à l’article 4 du présent avenant, les garanties en cas de décès sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité et invalidité complémentaires du présent régime, par le ou les organismes faisant l’objet d’une résiliation ou non renouvelé (s), et ce au niveau de prestation tel qu’il est défini par le texte conventionnel au jour de sa résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours de versement continueront d’être servies jusqu’à leur terme, à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement de la désignation.

Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront la poursuite des revalorisations des prestations périodiques auprès des nouveaux assureurs désignés dans des conditions identiques à celles définies par le présent régime.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

Les signataires du présent avenant donnent mandat à leurs représentants au sein d'une commission paritaire technique pour assurer le suivi et la mise en oeuvre du présent régime de prévoyance.

Cette commission paritaire technique est composée de représentants des signataires du présent avenant à la convention collective, dont la rémunération est maintenue, lorsqu'ils participent aux réunions, conformément aux dispositions énoncées par l'article 4.03 des clauses générales de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Elle est chargée :
– de contrôler l'application du régime de prévoyance ;
– du contrôle de l'accès des salariés de la branche aux actions des fonds sociaux des institutions désignées par le présent avenant ;
– d'étudier et d'apporter une solution aux litiges portant sur l'application du régime de prévoyance ;
– de délibérer sur tous les documents d'information concernant le régime que diffuse le gestionnaire ;
– d'informer une fois par an et par écrit les membres de la commission mixte sur la gestion et la situation du régime ;
– d'émettre par ailleurs toutes observations et suggestions qu'elle juge utiles ;
– de proposer par délibération des avis relatifs au présent avenant, ces avis étant soumis à la commission d'interprétation prévue par l'article 3 de la convention collective nationale.

Par ailleurs, elle assure le contrôle du régime de prévoyance. Elle soumet à la commission mixte les taux de cotisation ainsi que la nature des prestations à négocier avec les organismes assureurs désignés.

A cet effet, ces organismes lui communiquent, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, pour le 1er août suivant la clôture de l'exercice au plus tard, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

La commission peut demander la participation, à titre consultatif, des représentants des organismes assureurs désignés.

En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et modalités de la mutualisation des risques et le « contrat de garanties collectives » conclu avec les organismes désignés seront réexaminés au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant. A cette fin, la commission mixte paritaire se réunira spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

La commission technique paritaire, instituée par l’avenant du 10 juin 2002, est composée de membres désignés par les organisations syndicales salariales signataires (collège participant) et de membres désignés par les organisations patronales signataires (collège adhérent). Il peut en outre être désigné des suppléants dans chaque collège ; ceux-ci prennent part aux travaux de la commission comme les titulaires mais n’ont pas droit de vote.

La commission technique paritaire de surveillance se réunit autant de fois que nécessaire et au moins une fois par an, sur convocation de son président. Les décisions sont prises à la majorité des membres présents.

Cette commission :
– suit la mise en place du régime de prévoyance ;
– contrôle son application ;
– est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à la mise en service du régime ;
– contribue à l’intégration des ressortissants de la profession dans le régime de prévoyance ;
– participe par tous moyens à l’information des personnes intéressées ;
– examine les comptes de résultats du régime de prévoyance professionnel, ainsi que l’évolution statistique et démographique de la profession et celle spécifique aux risques couverts.

La commission technique paritaire de surveillance peut solliciter un conseil, non courtier, pour l’aider dans sa mission de suivi et de contrôle du régime de prévoyance.

En application de l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions et modalités de la mutualisation des risques seront réexaminées au plus tard 5 ans après la date d’effet du présent avenant.

À l’issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l’organisation de la mutualisation qu’il instaure.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent avenant peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent. Toutefois, cette faculté est subordonnée à la condition de s'assurer de la conformité de leurs garanties, risque par risque, avec celles définies à l'article 1 du présent avenant, et ce pour un coût total identique. (1)

Cette mise en conformité doit intervenir dans les 6 mois qui suivent l'arrêté d'extension du présent avenant.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au contrat de prévoyance et adhérer aux organismes désignés à l'article 4 du présent avenant, ces derniers s'engageant, par ailleurs, à proposer la mise en place de régimes différentiels, dès lors que les contrats étaient plus avantageux.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 7 février 2003, art. 1er)

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d’extension au Journal officiel, et au plus tôt au 1er janvier 2012, à l’exception des dispositions de l’article 3 du présent avenant qui entreront en vigueur à la date mentionnée dans ledit article.

Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l’objet de modification, révision, ou dénonciation selon les règles légales en vigueur.

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois.

Dans l’hypothèse où le contrat de garanties collectives serait résilié à l’initiative de l’un ou l’autre des organismes assureurs désignés, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement.

À défaut, le présent avenant cesserait de s’appliquer à la date d’effet de la résiliation (1) . Néanmoins, cette cessation d’application ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d’incapacité, d’invalidité ou de rentes suite à décès en cours de service à la date d’effet de la résiliation.

En cas de dénonciation, l’avenant continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l’article L. 2261-10 du code du travail.

Une négociation sera organisée dans le mois de la signature de la dénonciation, sans délai, afin de déterminer, le cas échéant, les nouvelles mesures de protection sociale.

(1)   Phrase exclue de l’extension en tant qu’elle contrevient aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2222-10 du code du travail (arrêté du 30 mai 2012, art. 1er).

Le présent accord traitant uniquement des risques relatifs au décès, à l'incapacité de travail et à l'invalidité, les entreprises entrant dans son champ d'application et ne disposant pas d'un régime de remboursement complémentaire des prestations en nature de l'assurance maladie s'engagent à négocier annuellement sur ce thème, conformément aux dispositions de l'article L. 132-27 du code du travail.

Le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et au greffe du conseil de prud’hommes.

Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, son extension.

Les organisations patronales signataires sont chargées des formalités nécessaires.

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

L’extension sera demandée dans les conditions prévues par l’article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail (arrêté du 6 juillet 2015, art. 1er).

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel, et, au plus tôt, au 1er janvier 2003.

Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciation selon les règles légales en vigueur.

Dans le cadre de l'examen de modifications éventuelles, et à la condition que le régime soit structurellement en excédent, les parties sont convenues d'examiner la possibilité de réduire la période non indemnisée d'arrêt de travail afin de permettre la prise en charge anticipée du risque incapacité temporaire de travail.

Dans l'hypothèse où le « contrat de garanties collectives » serait résilié à l'initiative de l'un ou l'autre des organismes assureurs désignés, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement. À défaut, le présent avenant cesserait de s'appliquer à la date d'effet de la résiliation. Néanmoins cette cessation d'application ne saurait remettre en cause la poursuite des revalorisations des prestations d'incapacité, d'invalidité ou de rentes suite à décès en cours de service à la date d'effet de la résiliation.

Les partenaires sociaux, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront la poursuite de ces revalorisations sur la base, au minimum, des valeurs du point ARRCO par négociation entre les organismes assureurs désignés à l'article 6 et tout autre organisme pouvant assurer ce type de prestation.

Il fera l'objet, ainsi que son annexe « contrat de garanties collectives », d'un dépôt à la direction départementale de l'emploi. Les signataires en demandent l'extension.

La sûreté aérienne et aéroportuaire désigne les mesures prises dans le but d'empêcher l'introduction à bord des aéronefs en exploitation de toute personne ou élément matériel de nature à compromettre la sûreté des vols.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises et aux personnels employés par elles qui, dans le cadre du champ d'application général de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité, exercent effectivement toutes activités de contrôle de sûreté des personnes, des bagages, du fret, des colis postaux, des aéronefs et des véhicules effectuées sur les aéroports français, notamment dans le cadre de l'article L. 282-8 du code de l'aviation civile.

En conséquence, elles cessent de s'appliquer aux personnels concernés dès lors qu'ils ne sont plus affectés à une mission relevant de la sûreté aérienne et aéroportuaire au sens ci-dessus défini. Ces missions de sûreté n'incluent donc pas des activités de sécurité qui, bien qu'exercées en milieu aéroportuaire, ne sont néanmoins pas directement liées à la sûreté des vols (telles que, à titre d'exemple, la surveillance de parkings, les activités de prévention et de lutte contre l'incendie).

Les métiers de la sûreté aérienne et aéroportuaire sont exercés par des salariés de sûreté pour assurer l'application des mesures ou recommandations en matière de sûreté ou toute mesure complémentaire à la demande des parties concernées selon les fonctions ci-après définies, qui sont destinées à faire partie intégrante d'une grille générale des métiers repères de la sécurité dans le cadre d'un accord futur.

Appellation et définition des emplois

Appellation et définition des emplois

En cas de promotion interne, le coefficient applicable immédiatement est celui prévu à l'issue de la période d'essai, sous réserve, le cas échéant, d'avoir préalablement rempli les conditions d'aptitude aux différentes formations et qualifications requises.

Indépendamment de l'application des dispositions de l'article 3, annexe IV de la convention collective, en fonction des nécessités de service et d'organisation propres aux spécificités et contraintes de l'activité, les salariés entrant dans le champ d'application de la présente annexe pourront, sans incidence sur leur rémunération, être amenés à assurer accessoirement ou ponctuellement des missions correspondant à des qualifications inférieures à celles de leurs fonction et classification contractuelles, à condition d'être titulaires des éventuels agréments nécessaires et de répondre aux conditions de formation requises.

Les salaires minimaux hiérarchiques correspondant aux coefficients exprimés dans la présente grille sont ceux de la grille des rémunérations minimales conventionnelles de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité exprimés pour les mêmes coefficients et pour 151,67 heures mensuelles.

2.5. Prime annuelle de sûreté aéroportuaire (1)

Outre la prime de performance mentionnée à l'article 3.06 ci-après et spécifiquement eu égard aux pratiques salariales existantes pour d'autres métiers exercés sur les plates-formes aéroportuaires, les salariés entrant dans le champ d'application de la présente annexe perçoivent une prime annuelle de sûreté aéroportuaire égale à 1 mois du dernier salaire brut de base du salarié concerné, non cumulable dans l'avenir avec toute autre prime éventuelle versée annuellement. Cette prime est soumise à la totalité des cotisations sociales (assurance maladie, vieillesse et chômage, etc.).

Le versement de cette prime en une seule fois en novembre est subordonné à la double condition de 1 année d'ancienneté, au sens de l'article 6.05 des clauses générales de la convention collective nationale, et d'une présence au 31 octobre de chaque année. Cette prime n'est donc pas proratisable en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, en dehors des cas de transfert au titre de l'accord conventionnel de reprise du personnel. Dans ce dernier cas, l'entreprise sortante réglera au salarié transféré ayant déjà acquis plus de 1 an d'ancienneté au moment de son départ le montant proratisé de cette prime pour la nouvelle période en cours. Le solde sera réglé par l'entreprise entrante à l'échéance normale du versement de la prime.

(1) NOTA : L'article 2.5 est dénoncé par lettre du 30 novembre 2020 - BOCC 2021-09.

La présente dénonciation prendra effet le premier jour du mois calendaire qui suit la date de l'accusé de réception le plus ancien du présent courrier. L'article 2.5 de l'annexe VIII continuera de produire ses effets pendant une durée de 12 mois à compter de cette date.

Les métiers de la sûreté aérienne et aéroportuaire sont exercés par des salariés de sûreté pour assurer l'application des mesures ou recommandations en matière de sûreté ou toute mesure complémentaire à la demande des parties concernées selon les fonctions ci-après définies, qui sont destinées à faire partie intégrante d'une grille générale des métiers repères de la sécurité dans le cadre d'un accord futur.

Appellation et définition des emplois

En cas de promotion interne, le coefficient applicable immédiatement est celui prévu à l'issue de la période d'essai, sous réserve, le cas échéant, d'avoir préalablement rempli les conditions d'aptitude aux différentes formations et qualifications requises.

Indépendamment de l'application des dispositions de l'article 3, annexe IV de la convention collective, en fonction des nécessités de service et d'organisation propres aux spécificités et contraintes de l'activité, les salariés entrant dans le champ d'application de la présente annexe pourront, sans incidence sur leur rémunération, être amenés à assurer accessoirement ou ponctuellement des missions correspondant à des qualifications inférieures à celles de leurs fonction et classification contractuelles, à condition d'être titulaires des éventuels agréments nécessaires et de répondre aux conditions de formation requises.

Les salaires minimaux hiérarchiques correspondant aux coefficients exprimés dans la présente grille sont ceux de la grille des rémunérations minimales conventionnelles de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité exprimés pour les mêmes coefficients et pour 151,67 heures mensuelles.

Outre la prime de performance mentionnée à l'article 3.06 ci-après et spécifiquement eu égard aux pratiques salariales existantes pour d'autres métiers exercés sur les plates-formes aéroportuaires, les salariés entrant dans le champ d'application de la présente annexe perçoivent une prime annuelle de sûreté aéroportuaire égale à 1 mois du dernier salaire brut de base du salarié concerné, non cumulable dans l'avenir avec toute autre prime éventuelle versée annuellement. Cette prime est soumise à la totalité des cotisations sociales (assurance maladie, vieillesse et chômage, etc.)

Le versement de cette prime en une seule fois en novembre est subordonné à la double condition de 1 année d'ancienneté, au sens de l'article 6.05 des clauses générales de la convention collective nationale, et d'une présence au 31 octobre de chaque année. Cette prime n'est donc pas proratisable en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, en dehors des cas de transfert au titre de l'accord conventionnel de reprise du personnel. Dans ce dernier cas, l'entreprise sortante réglera au salarié transféré ayant déjà acquis plus de 1 an d'ancienneté au moment de son départ le montant proratisé de cette prime pour la nouvelle période en cours. Le solde sera réglé par l'entreprise entrante à l'échéance normale du versement de la prime.

3.01. Indemnité pour frais de transport

Cette indemnité est fixée en fonction de l'éloignement du domicile, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule personnel. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail.

Elle est exclusive de toute participation au paiement d'un titre de transport en commun pour le trajet domicile-travail.

Le barème d'indemnisation qui suit est basé sur une référence de kilométrage pour un aller simple. Les valeurs correspondantes en euros sont applicables à un aller-retour rendu nécessaire par la planification, à l'exclusion des allers-retours volontaires au domicile pour convenance personnelle :

- de 0 à 15 kilomètres : 1,50 € pour un aller-retour ;

- de 16 à 30 kilomètres : 2,00 € pour un aller-retour ;

- de 31 à 50 kilomètres : 2,30 € pour un aller-retour ;

- plus de 50 kilomètres : 2,60 € pour un aller-retour.

Ce barème sera indexé sur l'évolution du barème administratif annuel d'indemnisation applicable pour un véhicule 6 chevaux fiscaux, et ce à compter du premier jour du mois suivant l'entrée en vigueur du nouveau barème.

3.02. Indemnité de panier

Elle est portée de 2,90 € à partir de 6 heures continues de vacation.

3.03. Indemnité de nettoyage de tenue

Elle est de 12,20 € par mois, réglée 11 mois par an, sur fourniture d'un justificatif.

Lors de la rupture du contrat de travail, les tenues doivent être rendues après nettoyage avec justificatif daté du pressing. Ces tenues auront été perçues dans un état au moins comparable.

3.04. Majoration heures de nuit (1)

Elle est égale à 25 % de majoration sur le taux horaire de base du salarié pour les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures.

3.05. Majoration du dimanche (1)

Elle est égale à 50 % de majoration sur le taux horaire de base du salarié.

3.06. Prime de performance individuelle (2)

Il est versé une prime individuelle de performance représentant en moyenne un demi-mois de salaire brut de base par an pour un salarié de performance satisfaisante et présent une année complète. Son attribution est effectuée selon les critères obligatoirement définis par chaque entreprise avant le début de chaque année. Ces critères peuvent notamment être : assiduité, ponctualité, résultats aux tests internes à l'entreprise, résultats aux tests des services officiels, relationnel client-passagers, attitude au poste et présentation de la tenue. Dans les cas soit de transfert de marché, soit d'affectation à un site dans la même entreprise, le montant de la prime sera dû au prorata de la période courue en appréciant les critères de performance sur la même période.

Compte tenu de la variété des situations, des contextes, des contraintes et donc des paramètres d'appréciation, les modalités et conditions plus précises d'attribution de cette prime devront être fixées au sein de chaque entreprise et, le cas échéant, pour chaque site aéroportuaire. Tous les critères retenus et les appréciations portées seront déterminés et validés objectivement par l'employeur, suivant un barème basé sur des indicateurs, paramètres et tous éléments de suivi et de consignation, tangibles, mesurables, démontrables, traçables. Ces règles et conditions d'attribution devront faire l'objet d'une information aux délégués du personnel du site, ou de l'agence de rattachement ou du comité d'établissement au début de chaque année.

3.07. Habillage et déshabillage

La prime conventionnelle dite d'habillage versée mensuellement est d'un montant calculé sur la base d'un temps forfaitaire de 10 minutes par jour travaillé et du salaire correspondant au minimum conventionnel du coefficient 140.

(1) Ces seules majorations sont cumulables entre elles.

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail prohibant les sanctions pécuniaires, les éventuelles sanctions infligées à l'entreprise par les autorités publiques ne pouvant être supportées individuellement par les agents (arrêté du 21 octobre 2002).

3.01. Indemnité pour frais de transport

Cette indemnité est fixée en fonction de l'éloignement du domicile, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule personnel. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail.

Elle est exclusive de toute participation au paiement d'un titre de transport en commun pour le trajet domicile-travail.

Le barème d'indemnisation qui suit est basé sur une référence de kilométrage pour un aller simple. Les valeurs correspondantes en euros sont applicables à un aller-retour rendu nécessaire par la planification, à l'exclusion des allers-retours volontaires au domicile pour convenance personnelle :

- de 0 à 15 kilomètres : 1,50 € pour un aller-retour ;

- de 16 à 30 kilomètres : 2,00 € pour un aller-retour ;

- de 31 à 50 kilomètres : 2,30 € pour un aller-retour ;

- plus de 50 kilomètres : 2,60 € pour un aller-retour.

Ce barème sera indexé sur l'évolution du barème administratif annuel d'indemnisation applicable pour un véhicule de 6 chevaux fiscaux, et ce à compter du premier jour du mois suivant l'entrée en vigueur du nouveau barème.

3.02. Indemnité de panier

(Modifié en dernier lieu par avenant du 19 mars 2012)

Une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant une durée minimale de travail de 6 heures continues. En cas de vacation de 12 heures, une seule indemnité de panier est due.

Son montant est fixé à 5,17 € et sera revalorisé, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille.

Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

3.03. Indemnité de nettoyage de tenue

Elle est de 12,20 € par mois, réglée 11 mois par an, sur fourniture d'un justificatif.

Lors de la rupture du contrat de travail, les tenues doivent être rendues après nettoyage avec justificatif daté du pressing. Ces tenues auront été perçues dans un état au moins comparable.

3.04. Majoration heures de nuit (1)

Elle est égale à 25 % de majoration sur le taux horaire de base du salarié pour les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures.

3.05. Majoration du dimanche (1)

Elle est égale à 50 % de majoration sur le taux horaire de base du salarié.

3.06. Prime de performance individuelle (2)

Il est versé une prime individuelle de performance représentant en moyenne 1 demi-mois de salaire brut de base par an pour un salarié de performance satisfaisante et présent 1 année complète. Son attribution est effectuée selon les critères obligatoirement définis par chaque entreprise avant le début de chaque année. Ces critères peuvent notamment être : assiduité, ponctualité, résultats aux tests internes à l'entreprise, résultats aux tests des services officiels, relationnel client-passagers, attitude au poste et présentation de la tenue. Dans les cas soit de transfert de marché, soit d'affectation à un site dans la même entreprise, le montant de la prime sera dû au prorata de la période courue, en appréciant les critères de performance sur la même période.

Compte tenu de la variété des situations, des contextes, des contraintes et donc des paramètres d'appréciation, les modalités et conditions plus précises d'attribution de cette prime devront être fixées au sein de chaque entreprise et, le cas échéant, pour chaque site aéroportuaire. Tous les critères retenus et les appréciations portées seront déterminés et validés objectivement par l'employeur, suivant un barème basé sur des indicateurs, paramètres et tous éléments de suivi et de consignation tangibles, mesurables, démontrables, traçables. Ces règles et conditions d'attribution devront faire l'objet d'une information aux délégués du personnel du site ou de l'agence de rattachement, ou du comité d'établissement au début de chaque année.

3.07. Habillage et déshabillage

La prime conventionnelle dite d'habillage versée mensuellement est d'un montant calculé sur la base d'un temps forfaitaire de 10 minutes par jour travaillé et du salaire correspondant au minimum conventionnel du coefficient 140.

(1) Ces seules majorations sont cumulables entre elles.

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail prohibant les sanctions pécuniaires, les éventuelles sanctions infligées à l'entreprise par les autorités publiques ne pouvant être supportées individuellement par les agents (arrêté du 21 octobre 2002, art. 1er).

3.01. Indemnité pour frais de transport

Cette indemnité est fixée en fonction de l'éloignement du domicile, sur la base de zones concentriques et sur justification de l'utilisation du véhicule personnel. Cette indemnité est versée pour les jours où l'agent s'est effectivement rendu à son travail.

Elle est exclusive de toute participation au paiement d'un titre de transport en commun pour le trajet domicile-travail.

Le barème d'indemnisation qui suit est basé sur une référence de kilométrage pour un aller simple. Les valeurs correspondantes en euros sont applicables à un aller-retour rendu nécessaire par la planification, à l'exclusion des allers-retours volontaires au domicile pour convenance personnelle :

- de 0 à 15 kilomètres : 1,50 € pour un aller-retour ;

- de 16 à 30 kilomètres : 2,00 € pour un aller-retour ;

- de 31 à 50 kilomètres : 2,30 € pour un aller-retour ;

- plus de 50 kilomètres : 2,60 € pour un aller-retour.

Ce barème sera indexé sur l'évolution du barème administratif annuel d'indemnisation applicable pour un véhicule de 6 chevaux fiscaux, et ce à compter du premier jour du mois suivant l'entrée en vigueur du nouveau barème.

3.02. Indemnité de panier
(Modifié en dernier lieu par avenant du 19 mars 2012)

Une indemnité de panier est accordée au personnel effectuant une durée minimale de travail de 6 heures continues. En cas de vacation de 12 heures, une seule indemnité de panier est due.

Son montant est fixé à 5,17 € et sera revalorisé, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille.

Cette indemnité ne se cumule avec aucun autre avantage ou indemnité de même objet ou nature.

3.03. Indemnité de nettoyage de tenue

Elle est de 12,20 € par mois, réglée 11 mois par an, sur fourniture d'un justificatif.

Lors de la rupture du contrat de travail, les tenues doivent être rendues après nettoyage avec justificatif daté du pressing. Ces tenues auront été perçues dans un état au moins comparable.

3.04. Majoration heures de nuit (1)

Elle est égale à 25 % de majoration sur le taux horaire de base du salarié pour les heures travaillées entre 21 heures et 6 heures.

3.05. Majoration du dimanche (1)

Elle est égale à 50 % de majoration sur le taux horaire de base du salarié.

3.06. Prime de performance individuelle

Il est versé une prime, liée à la performance individuelle, représentant un montant maximum de 1 mois de salaire brut de base par an pour un salarié de performance satisfaisante.

Cette prime est versée, à trimestre échu, aux salariés présents à l'effectif au dernier jour du trimestre de référence et physiquement présents sur les postes de travail au moins 1 jour sur la période trimestrielle considérée.

Le droit à perception de cette prime est ouvert dès que les salariés concernés ont atteint 6 mois d'ancienneté continus au sein de l'entreprise.

Exemple : un salarié entré le 15 janvier perçoit, à trimestre échu, une PPI calculée pour la période allant du 16 juillet au 30 septembre.

Dans la situation particulière de modification de la situation juridique de l'employeur (changement d'employeur consécutif à un transfert de marché au sens de la présente convention collective ou autre modification telle que : succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société…), le calcul de l'ancienneté requise correspond au cumul des périodes continues passées au sein de l'ancien employeur puis du nouvel employeur.

En cas de modification de la situation juridique de l'employeur telle que décrite dans le paragraphe ci-dessus, le montant de la prime est calculé et versé par chacun des employeurs au prorata de la période passée chez chacun d'entre eux.

Ce montant se décompose comme suit :

1. Une part fixe de 500 € annuels brut (pour un salarié à 151,67 heures), versée au prorata du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel. Le montant de cette part fixe sera revalorisé, lors de l'entrée en vigueur de chaque révision conventionnelle de la grille des salaires, d'un taux égal à celui de l'évolution de cette grille.

2. Une part variable correspondant au maximum à la différence entre le montant versé au titre de la part fixe visée à l'alinéa précédent et 1 mois de salaire brut de base du salarié, versée selon les critères suivants :

50 % du montant de la part variable seront versés selon des critères permettant d'évaluer la performance au poste de travail. Ces critères seront obligatoirement définis par chaque entreprise avant le 31 décembre de l'année précédente et pourront notamment porter sur l'assiduité et la ponctualité des salariés, les résultats aux tests internes à l'entreprise, les résultats aux tests des services officiels, le relationnel client – passagers, l'attitude au poste et la présentation de la tenue.

Compte tenu de la variété des situations, des contextes, des contraintes et donc des paramètres d'appréciation, les modalités et conditions plus précises d'attribution de cette prime devront être fixées au sein de chaque entreprise et, le cas échéant, pour chaque site aéroportuaire. Dans ce cas, en cas de changement de site en cours de période, la prime est versée sur la base de la durée passée sur chaque site, par référence aux critères applicables sur celui-ci.

Les règles et conditions d'attribution devront faire l'objet d'une information au comité d'entreprise/d'établissement, au comité social et économique ou aux délégués du personnel du site ou de l'agence de rattachement, avant le 31 décembre de l'année précédente.

50 % du montant de la part variable seront versés selon des critères permettant d'évaluer l'assiduité et la ponctualité des salariés à leur poste de travail.

2.2.1. Absences (a)

Absences justifiées

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au cours du trimestre considéré entraînera la proratisation, à due proportion, du montant dû pour ce même trimestre.

Une annexe au présent accord précise les absences assimilées à du temps de travail effectif (liste donnée à titre indicatif, non limitative et susceptible d'évolution en fonction des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou des décisions jurisprudentielles ultérieures).

Les absences consécutives à une participation à un mouvement de grève sont sans conséquence pour l'attribution et le calcul de la prime de performance individuelle.

Absences injustifiées

Toute absence injustifiée au cours du trimestre considéré entraînera la suppression du montant dû pour ce même trimestre.

Les absences injustifiées sont celles pour lesquelles le salarié ne peut produire aucun justificatif valable et attesté au sens de l'article 7.02 de la CCN.

Les retards sont appréciés sur une période mensuelle. Les retards ont un effet minorateur sur le versement dû au titre du trimestre considéré.

Le montant de la part variable trimestrielle liée à des critères communs à l'ensemble des entreprises (50 %) sera minoré d'un tiers en cas de :

– deux retards ;

– ou un retard s'il est supérieur à 20 minutes constaté(s) au cours du mois considéré.

Exemples (NB : les exemples ci-dessous ne visent que les effets des seuls retards, or, la prime peut également être affectée par les absences prévues au 2.2.1) :

– si un retard de plus de 20 minutes en janvier et aucun retard en février et mars : retrait de 1/3 des 50 % ;

– si deux retards en février et aucun retard en janvier et mars : retrait de 1/3 des 50 % ;

– si un retard de plus de 20 minutes en février et deux retards en mars : retrait de 2/3 des 50 % ;

– si un retard (de moins de 20 minutes) en janvier + un retard (de moins de 20 minutes) en février + un retard (de moins de 20 minutes) en mars : aucune retenue sur les 50 %.

Les retards occasionnés par les moyens de transport (bus, navettes…) internes aux plates-formes aéroportuaires, ou consécutifs à des incidents survenus dans l'enceinte de ces mêmes plates-formes (ex : bagage abandonné), seront sans impact sur le versement de la part variable.

3. Dispositions concernant l'encadrement

L'encadrement se définit comme les personnels assurant des fonctions de management d'équipe, ce qui correspond a minima à la classification « chef d'équipe ».

Les dispositions et critères des paragraphes 1 et 2.1 du présent accord leur sont applicables.

Les critères d'assiduité définis au 2.2 ne leur sont pas applicables. Le montant de la part variable (50 %) prévu à l'article 2.2 sera donc versé aux encadrants concernés sur la base de critères de management définis par l'entreprise. Ces critères devront faire l'objet d'une information au comité d'entreprise/ d'établissement, au comité social et économique ou aux délégués du personnel du site ou de l'agence de rattachement, avant le 31 décembre de l'année précédente.

4. Information du salarié

Tous les critères retenus et les appréciations portées seront déterminés et validés objectivement par l'employeur, suivant un barème basé sur des indicateurs, paramètres et tous éléments de suivi et de consignation, tangibles, mesurables, démontrables, traçables.

Chaque salarié pourra, sur simple demande, obtenir de son entreprise le détail du calcul qui lui a été appliqué au titre du trimestre considéré.

3.07. Habillage et déshabillage

La prime conventionnelle dite d'habillage versée mensuellement est d'un montant calculé sur la base d'un temps forfaitaire de 10 minutes par jour travaillé et du salaire correspondant au minimum conventionnel du coefficient 140.

(1) Ces seules majorations sont cumulables entre elles.

(a) L'article 2.2.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de cassation (Cass soc. 16 février 1994, n° 90-45.916 et 7 novembre 2018, n° 17-15.833).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Les avantages résultant des présentes dispositions ne s'ajoutent pas à ceux déjà accordés pour le même objet dans les entreprises à la suite d'usages ou d'accords collectifs ; seule est applicable la disposition globalement la plus favorable de la présente annexe ou des dispositions appliquées antérieurement dans l'entreprise.

De même, en cas d'évolution de la législation sociale ou de la convention collective conférant des compensations sous un libellé différent mais ayant un même objet que l'un de ceux présentement traités, seule la plus favorable des deux sera maintenue sans qu'elles puissent se cumuler entre elles.

Le présent accord manifeste la volonté de ses signataires de promouvoir la profession et les métiers de la prévention et de la sécurité, d'améliorer la situation et les conditions de travail des salariés de cette branche professionnelle et de contribuer à la lutte générale contre le chômage par la création d'emplois.

Cet accord, conclu entre les syndicats de salariés et les organisations représentant les entreprises de la branche Prosecur, Snes et Snet, a pour objet de fixer les règles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail.

Il est également conclu dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur en matière de droits des salariés et ne préjuge pas des dispositions légales ou contractuelles qui pourraient être prises ultérieurement dans ce domaine.

Les parties signataires conviennent expressément que, en raison du caractère spécifique de la profession de la sécurité, et notamment des principes de permanence et de continuité des prestations, les horaires de travail et leur aménagement doivent déroger au régime général, dans les limites du présent accord.

Le présent accord est applicable sur l'ensemble du territoire national (métropole et départements d'outre-mer), quelle que soit la nationalité de l'entreprise et de ses salariés et concerne la durée et l'aménagement du temps de travail des salariés des entreprises de prévention et de sécurité relevant des catégories agents d'exploitation et techniciens. Les cadres, agents de maîtrise et personnels administratifs ne sont pas concernés sauf accord individuel avec l'entreprise.

Dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation des services pour les entreprises, les parties signataires conviennent que la durée quotidienne maximale du travail peut être supérieure à 10 heures mais ne peut dépasser 12 heures.

La durée théorique moyenne du travail pour un salarié à temps complet sur 1 mois est de 169 heures et de 39 heures par semaine.

Par application de l’article L. 212-5, le temps du travail peut être aménagé sur une période maximale de 4 semaines ; à l’intérieur de cette période, la durée hebdomadaire du travail est susceptible de variation dans la limite maximale de 48 heures.

La répartition du temps de travail doit se répéter à l’identique d’une période à l’autre, cette répétition étant appréciée relativement à la durée hebdomadaire du travail et non relativement à la répartition des jours de travail à l’intérieur de la semaine.

Le temps de repos entre deux services ne peut être inférieur à 12 heures. 24 heures de repos doivent être prévues après 48 heures de travail.

Vu les us et coutumes et la spécificité de la profession et suivant les exigences du service, les services Igh ou pompiers 24-72 sont désormais autorisés (1).

L’organisation des services de la période fait l’objet de plannings prévisionnels qui doivent être remis aux salariés au moins 1 semaine avant leur entrée en vigueur.

1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).

Les plannings de vacation sont établis par référence à la durée du travail sur la base d’un horaire nominatif et individuel.

Toute modification doit être portée par écrit, sur un document identifiant l’entreprise, à la connaissance du salarié au moins 1 semaine avant son entrée en vigueur.

Cette modification ne remet pas en cause l’application des dispositions du présent accord.

Le délai spécifié de 1 semaine pourra être réduit avec l’accord exprès du salarié concerné, notamment dans les cas suivants :

1. Remplacement d’un salarié absent, notamment pour cause de :
– maladie, accident du travail ;
– absences inopinées ;
– congés pour événements familiaux ;
– congé mutualiste ;
– congé de représentation ;
– congés statutaires pour les représentants des organisations syndicales ;
– congés dans le cadre de la formation professionnelle continue ;
– heures de délégation pour les représentants du personnel.

Cette modification n’entraîne pas, pour des absences de courte durée, de changement au planning normal ; le salarié absent retrouve à son retour son poste de travail.

2. En cas de prestation supplémentaire demandée par le client :
– dans ce cas, l’accord du salarié intervenant en supplément doit être confirmé et formalisé par écrit. Un exemplaire contresigné est remis au salarié. Le refus d’un salarié d’assurer ce ou ces services supplémentaires ne pourra entraîner de sanctions d’aucune nature, toute disposition contraire étant nulle de plein droit.

Tout service supplémentaire ne pourra être compensé, dans le cadre de la durée du travail, par la suppression d’un service équivalent prévu au planning, sauf demande du salarié.

En cas de prestation demandée par un nouveau client et présentant un caractère exceptionnel et d'urgence en raison d'un service de nature à préserver les biens et les personnes, l'employeur peut demander à un salarié d'effectuer un service supplémentaire sous condition qu'entre ces deux services le temps de repos de 12 heures soit respecté.

L'accord du salarié doit être formalisé par écrit. Un exemplaire est remis au salarié. Cet accord comporte obligatoirement une contrepartie financière spécifique qui ne pourra pas être inférieure à la rémunération que perçoit le salarié en raison des heures effectuées.

Seule la première vacation ouvre droit à une contrepartie financière.

Le refus du salarié d'assurer cette prestation supplémentaire n'entraîne aucune sanction et ne peut faire l'objet d'une procédure de licenciement.

Dans l'organisation du travail, l'entreprise doit prévoir la période de congés. Le congé ne doit pas avoir pour effet de créer une nouvelle période.

Les salariés de la prévention-sécurité bénéficient, en vertu de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 et de la loi du 19 janvier 1978, des dispositions relatives à la mensualisation.

Lorsque le temps de travail est organisé sur plusieurs semaines conformément à l'article 2 ci-dessus, seules sont considérées comme heures supplémentaires, pour l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée en fin de période, sur le nombre d'heures réalisées.

Formule de calcul :

'Total des heures travaillées dans la période' divisé par 'Nombre de semaines de la période' = D

Si D est égal à 39 heures : pas d'heures supplémentaires (HS).

Si D est supérieur à 39 heures et inférieur ou égal à 47 heures : HS à 25 %.

Si D est supérieur à 47 heures : HS à 50 %.

Si la durée complète du travail est comprise dans la durée de 1 mois, les majorations pour heures supplémentaires s'ajoutent à la rémunération de ce mois et figurent sur le bulletin de salaire courant.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspection du travail est de 288 heures.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).

Un bilan sur l'application de l'accord sera effectué par une commission formée par 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord. La commission se réunit tous les 6 mois et au plus tard, pour la première fois, 1 an après l'extension de l'accord.

La commission pourra interroger par écrit les entreprises (chefs d'entreprise, délégués syndicaux, représentants du personnel) pour vérifier l'application de l'accord.

Le bilan sera déposé au plus tard dans un délai de 2 ans suivant la date d'application et remis à ladite commission et aux membres de la commission mixte.

Le bilan sera examiné en commission mixte.

Cet accord est à durée déterminée de 3 ans.

Au plus tard 6 mois avant son terme, les parties signataires conviennent de se réunir en commission paritaire.

Au vu du bilan d'application, les partenaires sociaux décideront soit d'amender le présent accord, soit de le reconduire, soit de le transformer, après amendements éventuels, en accord à durée indéterminée.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).

L'accord pourra être révisé par avenant conclu par les organisations professionnelles signataires.

Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties signataires.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision.

Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision et jusqu'au terme de l'accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art.1er).

L'accord entrera en application le 1er juin 1993 (1).

Les parties conviennent d'agir conjointement en vue d'obtenir l'extension du présent accord à l'ensemble des entreprises de prévention-sécurité (code NAF 746Z).

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).

Il est constitué entre la fédération française des organismes de prévention et de sécurité et les organisations syndicales de salariés susmentionnées un conseil de perfectionnement qui fonctionnera auprès de l'Association nationale pour le développement de la formation dans les professions de la sécurité.

Le conseil de perfectionnement visé à l'article précédent comprend en nombre égal :

- des représentants des employeurs, membres actifs de l'ANFORS, titulaires et suppléants, désignés par la fédération française des organismes de prévention et de sécurité ;

- des représentants des salariés, à raison de deux, titulaires, désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent protocole ; le nombre de représentants des employeurs sera égal au nombre de représentants des salariés.

Tout titulaire qui ne pourrait siéger sera remplacé par un suppléant préalablement désigné par son organisation.

NB. Remboursement des frais de participation des représentants des salariés : voir avenant n° 2 du 13 juin 1989.

Les membres du conseil de perfectionnement sont désignés pour une durée de 3 ans éventuellement renouvelable.

Le conseil de perfectionnement exerce des attributions consultatives et participe à la gestion des sommes qui, dans le cadre des dispositions prévues par la convention multilatérale pluriannuelle conclue le 13 septembre 1982 entre la fédération française des organismes de prévention et de sécurité et l'Association nationale pour le développement de la formation dans les professions de la sécurité, sont mises en réciprocité collective. Il donne en outre des informations.

Attributions consultatives : le conseil de perfectionnement est consulté sur :

- les perspectives d'ouverture ou de fermeture des sections de formation ;

- l'organisation et le déroulement de la formation ;

- l'établissement des programmes.

Gestion de la réciprocité collective : le conseil de perfectionnement décide des conditions dans lesquelles seront utilisées les sommes payées par les entreprises en application de l'article L. 950-2 du code du travail et affectées au compte de réciprocité collective susmentionné.

Informations : le conseil de perfectionnement, afin de connaître le fonctionnement de l'ANFORS et de participer à sa gestion, dispose de sièges au conseil d'administration de l'ANFORS. L'attribution de ces sièges est définie par le règlement intérieur (1).

(1) Voir accord du 7 mars 1989 non étendu relatif au règlement intérieur du conseil de perfectionnement de l'Association nationale pour le développement de la formation dans les professions de la sécurité (ANFORS).

Le conseil de perfectionnement se réunit au moins trois fois par an.

Les décisions sont prises à la majorité des membres titulaires ou, en leur absence, de leurs suppléants.

Au terme de chaque année, un rapport sera établi sur l'action développée, les résultats obtenus et les perspectives de l'année suivante.

Pour la mise en oeuvre des règles définies aux articles 4 et 5 ci-dessus, les membres du conseil de perfectionnement établiront un règlement intérieur (1).

(1) Voir le règlement intérieur du 7 mars 1989 faisant suite au protocole du 11 décembre 1984.

Afin de favoriser l'application des dispositions légales et réglementaires concernant la formation des jeunes salariés embauchés dans le cadre de l'alternance, les parties signataires conviennent de mettre en place, par le présent accord, des formations professionnelles qualifiantes préparant à l'exercice d'un métier défini.

Les niveaux de qualification seront précisés par rapport à l'annexe II « Classifications » de la convention collective nationale.

Ils seront attribués aux salariés ayant suivi la formation spécifique par un processus de certification paritaire.

Bien qu'élaborée en vue de l'insertion dans la vie professionnelle des jeunes salariés embauchés dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires relatives à la formation en alternance, cette formation est ouverte à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Seul le processus de certification est défini par le présent accord.

Le programme et la durée de formation sont sous la responsabilité des organismes qui délivrent l'enseignement.

Ces organismes devront être agréés par le conseil de perfectionnement paritaire de l'ANFORS (CPP).

Ils devront être capables d'organiser les épreuves pratiques des examens dans de bonnes conditions d'efficacité et de sécurité.

Cet agrément est renouvelable chaque année sur examen d'un dossier présenté par l'organisme.

Pour obtenir la certification de sa qualification, le candidat doit satisfaire aux épreuves d'un examen ponctuel ou présenter au jury un dossier établi selon les principes du contrôle continu tel que défini par l'éducation nationale et conforme au programme de certification.

Dans le cas de l'examen ponctuel, le jury prépare une série de questions et/ou de travaux pratiques à partir du programme de certification correspondant à la qualification.

Dans le cas du contrôle continu, le dossier de chaque candidat est examiné séparément par chaque membre du jury.

Le candidat est noté confidentiellement par chaque membre du jury pour chaque épreuve ou chaque partie de son dossier. À l'issue des épreuves ou de l'examen des dossiers de contrôle continu, une moyenne des notes de chaque candidat est calculée.

Avant de siéger, le jury peut décider de notes éliminatoires. Dans ce cas, des moyennes devront être établies par épreuve ou par partie de dossier. Ce sont ces moyennes qui seront comparées aux notes éliminatoires.

Le jury est composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs signataires de la convention collective.

Les membres du jury sont obligatoirement des professionnels de la sécurité ayant obtenu l'autorisation administrative d'exercer la profession selon la loi du 12 juillet 1983.

Ils sont désignés par le CPP de l'ANFORS à partir de listes présentées par leurs organisations.

Les fonctions de membre du jury ne sont pas rémunérées.

Le jury se réunira à la demande des organismes de formation. Ces derniers prendront en charge les frais exposés par les membres du jury à l'occasion de sa session.

Les formations qualifiantes faisant l'objet de l'article 12 incluront si nécessaire une formation générale au gardiennage.

Le programme d'évaluation des connaissances et savoir-faire correspondant s'ajoutera obligatoirement aux programmes de l'article 12.

Programme d'évaluation des connaissances et savoir-faire en matière de gardiennage définissant les connaissances de base dont l'acquisition préalable est obligatoire pour l'obtention des qualifications faisant l'objet de l'article 12 :

1. Lutte contre l'incendie

Le candidat doit être capable :

- d'exposer la théorie du triangle du feu ;

- de distinguer les différents types de feu ;

- de juger de l'importance d'un feu par rapport aux moyens d'intervention et de l'adéquation de ces moyens à la nature du feu ;

- de mettre en oeuvre les consignes du poste (notamment donner l'alerte, accueillir les services publics et les guider...) ;

- de décrire les principes généraux de détection.

En matière de savoir-faire, le candidat devra satisfaire à un exercice d'extinction sur une aire de feu.

2. Prévention de la malveillance

Le candidat doit être capable de :

- déceler une situation anormale et donner l'alerte en fonction des consignes du poste ;

- lister les principaux points sensibles ;

- commenter les articles du code pénal concernant la profession.

En matière de savoir-faire, le candidat devra exécuter une ronde correctement.

3. Tâches administratives

Le candidat devra être capable de :

- de tenir une main courante ;

- de remplir correctement des imprimés ;

- d'effectuer un compte rendu oral ;

- de citer les règles fondamentales du comportement du gardien.

Ne seront pas pris en compte les paragraphes ci-dessus correspondant directement à la spécificité faisant l'objet de la certification.

Programme d'évaluation des connaissances et savoir-faire des candidats à la certification de :

1. Agent de sécurité incendie certifié

a) L'agent de sécurité incendie doit être titulaire du brevet de sauveteur-secouriste du travail (SST) ou du brevet national de secourisme (BNS).

b) Connaissances dans les domaines de :

- la combustion :

Il doit être capable :

- d'expliquer le principe et les conséquences de la combustion vive (triangle du feu) ;

- d'indiquer les différentes classes de feu correspondant à la norme en vigueur, en citant au moins un exemple pour chaque classe ;

- de citer, en faisant jouer les trois paramètres, des exemples de causes d'incendie en s'aidant du triangle du feu ;

- de citer des exemples de points sensibles et/ou devant faire l'objet d'une surveillance particulière ;

- la détection :

Il doit être capable :

- de citer les causes pouvant mettre en action un détecteur d'incendie ;

- d'indiquer les éléments essentiels qui constituent un système de détection d'incendie.

- l'alarme :

Il doit être capable :

- de décrire au moins quatre moyens d'alarme, dont un automatique.

- la lutte contre le feu :

Il doit être capable :

- d'expliquer le principe de l'extinction d'un feu en utilisant la théorie du triangle du feu, en s'aidant au besoin d'exemples ;

- de citer au moins un exemple par paramètre du triangle du feu ;

- de donner au moins trois exemples de moyens différents et faire la liaison avec le triangle du feu et avec les agents extincteurs utilisés ;

- de citer les principaux agents extincteurs : leur utilisation en fonction des différentes classes de feu, en explicitant brièvement les contre-indications les plus usuelles ;

- de citer, décrire et exposer le principe de fonctionnement de tous les matériels.

c) Savoir-faire :

Le jury fera préparer des exercices de lutte contre le feu. Il jugera les candidats sur :

- leur comportement (sang-froid, qualité et rapidité de la décision, rapidité de l'action...) ;

- leur réussite.

2. Opérateur certifié de télésécurité

a) Connaissances dans les domaines des :

- principes de fonctionnement.

Il doit être capable :

- d'expliquer la finalité de cette technique de surveillance ;

- d'établir un diagramme schématisant une installation de télésécurité.

- détections :

Il doit être capable :

- de différencier la détection périmétrique et la détection volumétrique ;

- de citer plusieurs principes physiques utilisés par les deux types de détections.

- matériels :

Il doit être capable :

- de décrire les matériels de détection et d'expliquer leurs principes de fonctionnement, si nécessaire au moyen de schémas ;

- de décrire les matériels de transmission et de donner leurs caractéristiques principales ;

- de décrire les matériels de réception et les fonctions qu'ils remplissent, les possibilités de dysfonctionnement, les procédés permettant de les détecter et d'y pallier.

- principes d'exploitation :

Il doit être capable :

- d'expliciter les modes de traitement des informations reçues ;

- d'expliquer les rôles des écrans, ordinateurs, imprimantes, enregistreurs... ;

- d'exposer les relations liant les consignes générales, les consignes particulières aux clients, l'interprétation des alarmes et les priorités de traitement.

- réglementations :

Il doit être capable :

- de citer les risques courus par l'entreprise de télésécurité vis-à-vis de la réglementation et des assureurs en cas de défaillance.

b) Savoir-faire :

Le candidat mettra en oeuvre, en situation de simulation en vraie grandeur, une centrale de réception d'alarme.

Le jury notera en fonction des erreurs commises et de la capacité à dominer un dysfonctionnement ou une situation proche de la saturation.

3. Intervenant certifié en télésécurité

a) L'intervenant en télésécurité doit être titulaire du CAP d'agent de prévention et de sécurité (comprenant le BNS) et du certificat d'opérateur en télésécurité.

b) Connaissances dans les domaines de :

- la législation :

Il doit être capable de citer et d'expliquer sans erreur les contenus des articles du code pénal, du code de procédure pénale et du code civil concernant sa profession.

- l'assurance :

Il doit être capable d'expliquer, sans erreur grave, les obligations de la profession vis-à-vis des relations clients-assurances.

- la technique :

Il doit être capable :

- d'utiliser un plan dans le cadre des consignes particulières du client ;

- d'apprécier les conséquences possibles d'une intervention sur un circuit électrique, une installation de climatisation, une installation de distribution d'eau ou de gaz, un ascenseur...

c) Savoir-faire :

Le jury mettra le candidat en situation de simulation sur plan et jugera :

- sa capacité à choisir un itinéraire ;

- la qualité et la rapidité de ses décisions ;

- ses qualités d'opérateur radio, notamment sa capacité à synthétiser l'information.

4. Immeubles de grande hauteur

Les qualifications d'agent de sécurité d'immeubles de grande hauteur sont prises en compte dans la convention collective.

5. Conducteur de chien de défense certifié

a) Le conducteur de chien étant avant tout un agent de sécurité doit posséder les connaissances et savoir-faire de base du métier. Il doit faire la preuve qu'il remplit les conditions nécessaires à l'obtention de l'unité 2 du domaine technologique du CAP d'agent de prévention et de sécurité.

b) Connaissances dans les domaines cynophiles :

- morphologie du chien :

Il doit être capable :

- de décrire les particularités anatomiques relatives aux races canines et préciser celles que doit posséder tout bon chien de défense et celles qui sont considérées comme des défauts ;

- d'expliquer l'intérêt de ces qualités et les conséquences de ces défauts et de situer les principales races de chiens les plus couramment utilisées par rapport à ces qualités et ces défauts.

- physiologie du chien :

Il doit être capable :

- de citer les principales particularités de la physiologie du chien, notamment en fonction du sexe ;

- d'expliquer sans erreurs les particularités relatives aux cinq sens du chien par rapport à ceux de l'homme. Il doit connaître les besoins et habitudes alimentaires du chien sur les plans qualitatif et quantitatif. Il doit pouvoir décrire avec précision les soins périodiques d'hygiène à appliquer au chien.

- comportement du chien :

Il doit être capable de citer les bases psychologiques du dressage, les bases des relations maître-animal, les réactions vis-à-vis d'un agresseur potentiel, les réactions vis-à-vis de ses congénères. Il doit connaître l'influence sur le comportement de l'animal des périodes pendant lesquelles il est apte à la reproduction.

- sémiologie canine :

Il doit être capable de reconnaître les symptômes des principales maladies qui peuvent affecter le chien. Il doit connaître leurs effets.

Il doit connaître les effets internes et externes des traumatismes les plus courants. Il doit être capable de reconnaître les affections internes et externes d'origine parasitaire et d'en citer les traitements.

c) Savoir-faire :

Le conducteur de chien doit montrer qu'il maîtrise la technique du dressage au cours d'exercices pratiques organisés dans un centre agréé. Le jury vérifiera qu'il est capable de :

- faire exécuter par le chien les commandements réglementaires ;

- faire exécuter par le chien des exercices tels que :

- marche à la laisse ;

- défense du maître ;

- garde de personne ou d'objets...

6. Convoyeur de fonds et valeurs certifié

a) Le convoyeur de fonds et valeurs doit être titulaire du permis de conduire correspondant au tonnage du véhicule et d'une autorisation de port d'arme.

b) Connaissances dans les domaines :

- du transport de fonds et valeurs :

Il doit être capable :

- de décrire avec précision les différentes phases d'une mission de transport de fonds, en mentionnant les principaux risques correspondants ;

- d'énumérer et de commenter les consignes générales correspondant aux différentes phases d'une mission ;

- d'expliciter les principes généraux du travail en équipe, en orientant son exposé sur la protection des personnes qui constituent l'équipage du véhicule blindé et en rappelant les fonctions de chacun.

- de la législation :

Il doit être capable de :

- citer sans erreurs l'essentiel du contenu des dispositions législatives et réglementaires concernant les armes, leur détention, leur utilisation ;

- citer sans erreurs et commenter en donnant des exemples les articles du code pénal relatifs à la légitime défense, au flagrant délit et à l'assistance aux personnes en danger.

- de l'armement et des munitions :

Il doit être capable :

- de citer les différentes classes d'armes et de munitions autorisées pour le convoyage de fonds ;

- de donner leurs principales caractéristiques qui permettent leur usage par les convoyeurs ;

- de décrire les différents principes de fonctionnement et les avantages et inconvénients liés à chacun d'eux ;

- d'énumérer, en les expliquant sans erreurs et sans omissions, les consignes de sécurité concernant le port et le maniement des armes et des munitions.

c) Savoir-faire :

Le convoyeur devra satisfaire aux épreuves pratiques suivantes organisées dans un centre agréé :

- renseignements des différentes pièces et bordereaux relatifs à une mission de transport de fonds ;

- organisation du chargement du véhicule en fonction de la tournée. Dispositions de sécurité ;

- démontage et remontage des armes ;

- exercices de tir à la cible et de tir instinctif sur silhouettes ;

- manipulation d'un émetteur-récepteur radioélectrique, connaissance des procédures d'appel et d'accusé de réception, présentation synthétique des messages.

7. Surveillant de magasin

a) Connaissances dans les domaines :

- de la législation :

Il doit être capable de :

- de citer les principaux droits de la personne humaine ;

- de citer, analyser et commenter les articles du code de procédure pénale, du code pénal et du code civil qui le concernent ;

- d'indiquer les précautions à prendre à l'égard de mineurs présumés délinquants ;

- de connaître les dispositions essentielles relatives à la réglementation dans les établissements recevant du public.

- du comportement :

Il doit être capable d'indiquer :

- quelles sont les qualités professionnelles nécessaires à cette activité ;

- comment se comporter à l'égard :

- d'un présumé délinquant ;

- d'un mineur ;

- d'une personne âgée ;

- d'une femme présumée délinquante lorsque le surveillant est un homme.

- comment se comporter face à :

- des insultes ;

- une attitude menaçante, agressive ;

- des violences ;

- des risques d'attentat.

- comment effectuer une surveillance ou des contrôles :

- aux entrées du magasin ;

- aux sorties de caisse ;

- aux sorties du magasin.

- des techniques de surveillance :

Il doit être capable :

- de déterminer les zones propices au vol, les rayons à surveiller plus particulièrement ;

- d'expliciter les différentes formes de surveillance, les divers modes d'opérer des délinquants et les techniques à utiliser pour les détecter ;

- se servir de moyens matériels (miroirs, par exemple) ;

- de l'interpellation :

Il doit être capable :

- d'expliquer dans quelles conditions il peut procéder à l'interpellation de délinquants présumés ;

- d'indiquer la façon d'interpeller et les précautions à prendre ;

- d'indiquer ce qu'il peut faire et ce qu'il n'a pas le droit de faire ;

- de connaître les suites possibles d'une interpellation positive ou négative.

b) Savoir-faire :

Le surveillant de magasin devra montrer devant le jury comment :

- il exerce une surveillance préventive ;

- il décèle un délinquant présumé et le suit jusqu'à l'interpellation ;

- il procède à l'interpellation, confond l'auteur du vol et établit une fiche d'interpellation ;

- il informe et témoigne de ses constatations au directeur du magasin, au service de la police et, le cas échéant, devant un tribunal.

8. Agent technique certifié en télésécurité

1. Missions

L'agent technique certifié en télésécurité doit être capable :

- d'utiliser correctement les divers matériels de télésurveillance, en démontrant sa connaissance des procédures et matériels mis en œuvre par le télésurveilleur ainsi que des règles de l'APSAIRD qui concernent procédures et matériels.

2. Niveau de connaissances

L'agent technique certifié en télésécurité doit être titulaire d'un baccalauréat technique (électricité, électronique, électromécanique), du CAP d'agent de prévention et de sécurité (comprenant le BNS), du certificat d'opérateur en télésécurité et du permis de conduire B. Il doit justifier de connaissances dans les domaines de :

- la maintenance technique :

- des transmetteurs ;

- du matériel de réception ;

- du matériel d'enregistrement ;

- de l'équipement informatique ;

- l'encadrement :

- accueil et formation des nouveaux embauchés ;

- répartition des tâches et contrôle de l'exécution ;

- appréciation des compétences personnelles ;

- apporter un perfectionnement individuel ;

- veiller à l'application correcte des règles d'hygiène et de sécurité ;

- la législation :

- articles du code pénal, du code de procédure pénale et du code civil concernant sa profession ;

- l'assurance :

- obligations de la profession vis-à-vis de relations clients-assurances.

Les postes d'emploi correspondant aux qualifications décrites dans les articles précédents correspondent aux classifications suivantes :

Niveau II

Conducteur de chien de défense certifié.

Agent de sécurité titulaire du certificat d'aptitude IGH.

Agent de sécurité incendie certifié.

Surveillance de magasin.

Niveau III

Convoyeur de fonds et valeurs certifié.

Opérateur certifié en télésécurité.

Intervenant certifié en télésécurité.

Niveau I AM

Agent technique certifié en télésécurité.

Les parties conviennent de se concerter pour définir la prise en compte de l'expérience professionnelle acquise pour valider les certifications.

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, la présente annexe sera déposée par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du lieu de signature. Elle sera accompagnée d'une demande d'arrêté d'extension auprès des services du ministère du travail.

Les dispositions du présent avenant relatives à l'obligation de dispenser une formation minimale aux nouveaux embauchés concernent les agents d'exploitation, à l'exclusion des agents administratifs, des techniciens, des agents de maîtrise et des cadres.

I. Sont exonérés de la formation minimale de base les salariés présents dans l'entreprise le 31 janvier 1991 qui satisfont l'un des critères suivants :

- être au coefficient 120 ou au-dessus avant le 1er février 1991 ;

- pouvoir justifier d'une expérience professionnelle (certificats de travail) d'au moins 2 ans dans quatre entreprises au plus ou sur un même site au cours des 4 années précédant le 1er février 1991 ;

- être titulaire d'une ou de plusieurs attestations de stage totalisant un minimum de 20 heures d'enseignement théorique correspondant à l'ensemble de la formation minimale de base théorique ;

- être titulaire d'un diplôme de l'éducation nationale relatif à la prévention et à la sécurité ;

- avoir bénéficié d'un contrat d'adaptation ou de qualification ou d'un contrat de retour à l'emploi avec formation à la prévention et à la sécurité dans une entreprise relevant de la loi du 12 juillet 1983.

Les stages IGS, SST et BNS n'entrent pas dans le décompte des 20 heures de formation théorique.

II. Les salariés embauchés avant l'application du présent accord qui satisfont aux critères énoncés ci-dessus sont exonérés de la formation théorique minimale de base.

III. Pour l'avenir, tout nouvel embauché titulaire d'un diplôme de l'éducation nationale relatif à la prévention et à la sécurité sera dispensé de la formation théorique minimale de base.

IV. Les salariés ne pouvant pas bénéficier de cette exonération devront recevoir la formation minimale prévue à l'article 4 du présent avenant.

V. Les salariés exonérés de la formation minimale théorique de base devront recevoir l'attestation prévue à l'article 6 du présent avenant.

A. Dans le cadre de l'article 5 du présent avenant

I. Les salariés ayant moins de 2 ans d'expérience professionnelle au 1er février 1991 et présents dans l'entreprise à cette date qui justifient d'une formation dans une spécialité de la sécurité recevront un complément d'enseignement théorique pour la partie ne correspondant pas à leur spécialité.

II. Les salariés embauchés avant l'application du présent accord qui présentent les caractéristiques définies dans le paragraphe I recevront un complément d'enseignement théorique pour la partie ne correspondant pas à leur spécialité.

B. Cas général

Tout nouvel embauché justifiant d'une formation dans une spécialité de la sécurité recevra durant la période d'essai la formation pratique prévue à l'article 4 du présent avenant et un complément d'enseignement théorique pour la partie ne correspondant pas à sa spécialité.

C. Dans tous les cas, l'attestation prévue à l'article 6 précisera que les salariés ont reçu le complément de formation ne correspondant pas à leur spécialité.

L'attestation obligatoire ne peut que préciser la situation du salarié au moment de la rupture (formation totale, partielle ou nulle).

En cas de formation partielle, sa nature et sa durée seront précisées sur l'attestation.

Le présent avenant s'imposera aux entreprises relevant des organisations signataires le lendemain de sa signature.

Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Une demande d'extension sera remise aux services compétents du ministère du travail dans les délais les plus brefs par la partie la plus diligente.

Il est convenu de l'adhésion de la branche professionnelle de la prévention-sécurité à l'OPCIB et de la création d'une section professionnelle paritaire chargée d'assurer la gestion des contributions au développement de la formation professionnelle des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, référencées notamment sous le code APE 7714.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

Il est convenu de l'adhésion de la branche professionnelle de la prévention-sécurité à l'Opcalia (1) et de la création d'une section professionnelle paritaire chargée d'assurer la gestion des contributions au développement de la formation professionnelle des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, référencées notamment sous le code APE 7714.

(1) Cette désignation prend effet au 1er janvier 2012, pour une durée indéterminée.

La section professionnelle a pour objets :

1. De concourir à la réalisation de la politique de formation définie par l'accord de branche.

2. De collecter, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur :

- les contributions obligatoires des entreprises au titre de la formation en alternance pour les entreprises employant plus de 10 salariés, à concurrence de 0,4 % du montant de la masse salariale ;

- la contribution de 0,10 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés affectée au financement de l'alternance ;

- la contribution de 0,15 % due par les entreprises employant moins de 10 salariés, affectée au financement de leur plan de formation (1) ;

- les contributions des entreprises au titre de l'apprentissage à hauteur de 0,20 % du montant des salaires payés pendant l'année de référence qui n'auront pas fait l'objet par l'entreprise d'un versement direct à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (CFA) (1) ;

- les contributions au titre du capital temps formation, conformément aux dispositions de l'accord de branche prévu au préambule du présent accord ;

- les reliquats de la contribution des entreprises de 10 salariés ou plus, et relative au plan de formation, qui n'ont pas fait l'objet d'une exonération directe au 31 décembre de l'exercice considéré (2).

3. De mutualiser, dès le premier jour de leur versement, les contributions visées au point 1 ci-dessus dans le cadre de sections particulières (3).

4. De gérer et de suivre de façon distincte, conformément au plan comptable applicable aux Opca, les contributions visées au point 1.

5. De développer une politique incitative de formation, de coordonner et d'adapter les moyens de formation notamment concourant avec la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) à la définition et à la conception de modules de formation appropriés.

(1) Tirets exclus de l'extension (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

(3) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

La section professionnelle définit conformément aux textes conventionnels et réglementaires en vigueur :

1. Les conditions de prise en charge, les critères et les priorités :

- les conditions dans lesquelles les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage (à hauteur de 0,2 %) sont affectés au centre de formation d'apprentis et aux établissements visés par l'article L. 118-2-1 du code du travail, après consultation du CPNE (1) ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à l'information au titre de la section concernant les contrats d'insertion en alternance ;

- les règles et les priorités permettant de décider des prises en charge en matière de contrat d'insertion en alternance ;

- les modalités de versement des sommes dues aux entreprises ayant recruté des jeunes sous contrat d'insertion en alternance en application de montants forfaitaires ;

- les critères de l'échéancier au regard desquels sont examinées les demandes de financement présentées par les entreprises, au titre du capital temps de formation, et qui sont mentionnés dans un document précisant les conditions d'examen des demandes de prise en charge, et ce conformément aux dispositions de l'accord instituant le capital temps de formation ;

- la part de dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation des employeurs occupant moins de 10 salariés au développement de la formation professionnelle continue (1) ;

- les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes présentées par les entreprises employant moins de 10 salariés au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue (1) ;

- la part des dépenses de fonctionnement affectée à la gestion et à l'information au titre de la section concernant la participation au développement de la formation professionnelle continue due par les entreprises employant 10 salariés ou plus, comprenant, le cas échéant et en fonction des disponibilités constatées, une participation financière aux dépenses d'information sur la formation professionnelle menée par les signataires ;

- les études et recherches, notamment sur la formation professionnelle, décidées par la CPNE ;

- les moyens nécessaires au fonctionnement de la section professionnelle paritaire.

2. L'information à destination des entreprises et des salariés :

- sur les conditions de l'intervention financière de la section professionnelle vis-à-vis des centres de formation d'apprentis et des établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail ;

- sur les conditions de l'intervention financière de la section professionnelle, au titre des contrats d'insertion en alternance ;

- sur les conditions d'examen des demandes de prise en charge au titre du capital temps de formation ;

- sur les conditions de l'intervention financière de la section professionnelle au titre de la contribution des entreprises employant moins de 10 salariés affectée au développement de la formation professionnelle continue (1) ;

- sur la formation initiale de base, prévue par l'accord du 23 avril 1991.

3. Les modalités de vérification et d'approbation des documents de contrôle de la gestion et de l'utilisation des fonds collectés.

4. Assurer le suivi trimestriel de l'activité de l'opérateur sur la base de tableaux de bord élaborés par le conseil paritaire. Les membres du conseil peuvent avoir à leur demande un accès aux dossiers et à leurs justificatifs.

5. Le conseil paritaire décide du contenu de la convention de délégation à la personne morale et arrête chaque année le budget de fonctionnement attribué à la personne morale (2).

6. Le conseil paritaire élabore un règlement intérieur qui fixe ses modalités de fonctionnement non prévues par le présent accord.

(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

Conformément aux dispositions de l'accord du 17 novembre 1994, les parties signataires conviennent de déléguer par voie de convention à une personne morale créée en application des dispositions de la loi du 1er juillet 1901, et désignée par l'Ufiss, les missions visées à l'article 4 ci-dessous, nécessitant une relation directe avec les entreprises.

La personne morale visée ci-dessus présente chaque année un bilan de son activité à l'instance paritaire, conformément aux orientations définies par le conseil d'administration de l'OPCIB.

La personne morale collecte et gère les contributions visées à l'article 2 selon les critères et les règles de prise en charge définis par le conseil paritaire.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 961-12 et R. 964-1-4 du code du travail (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

La section professionnelle est administrée conformément aux statuts de l'OPCIB. Pour ce qui est du rôle et des missions de la section professionnelle, il est constitué une instance paritaire, conformément à l'article 5 du 17 novembre 1994.

1. Composition de l'instance paritaire de la section professionnelle

L'instance paritaire de la section professionnelle est composée à parité de deux collèges de :

- un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et d'un suppléant qui n'assiste aux réunions qu'en cas d'absence du titulaire ;

- un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs adhérents à l'Ufiss.

Les membres de l'instance paritaire sont désignés pour 2 ans, leur mandat est renouvelable. En cas d'empêchement d'un administrateur, il est pourvu à son remplacement par l'organisation professionnelle ou syndicale.

2. Fonctionnement de l'instance paritaire

L'instance paritaire se réunit sur convocation de son président au moins trois fois par an.

L'ordre du jour est arrêté par le président et le vice-président. Les convocations doivent parvenir aux membres de l'instance paritaire accompagnées des documents nécessaires au moins 15 jours avant la date de la réunion.

À la demande de la majorité relative d'un collège portant sur une demande soumise par écrit au président, le point soumis est inscrit à l'ordre du jour de la réunion de l'instance paritaire. Les demandes d'accès au dossier seront traitées dans ce cadre. Elles donneront lieu à désignation d'un administrateur appartenant à chacun des deux collèges, qui effectueront sur pièce le contrôle.

L'instance paritaire ne peut valablement délibérer que lorsque la majorité des membres de chacun des collèges sont statutairement présents ou représentés. Lorsque le quorum n'est pas atteint, l'instance paritaire est convoquée à nouveau dans un délai de 1 mois et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de présents.

Le vote a lieu par collège. Les décisions ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a un désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de l'instance paritaire, où la décision est prise à la majorité des administrateurs présents ou représentés.

Le secrétariat du conseil paritaire est assuré par un salarié relevant de la personne morale ayant délégation.

3. Président et vice-président

Le président, assisté du vice-président, assure la régularité du fonctionnement de la section conformément aux pouvoirs qui lui ont été délégués par l'instance paritaire. Il préside les réunions de l'instance paritaire.

4. Trésorier et trésorier adjoint

Le trésorier, assisté du trésorier adjoint, assure la préparation et le suivi du budget de la section conformément aux pouvoirs qui lui ont été délégués par l'instance paritaire.

Sont à la charge de la section professionnelle les frais sur justificatifs de déplacement et de séjour et les pertes éventuelles de salaires des membres de la section professionnelle occasionnées par l'exercice de leur mandat dans les conditions définies par l'instance paritaire.

Pour les membres des commissions et groupes d'études mis en place par l'instance paritaire, les frais sont à la charge de la section professionnelle, qui établit un budget annuel de fonctionnement des commissions ou groupes d'études.

L'autorisation d'absence des membres salariés de l'instance paritaire est de droit.

Sous réserve d'inventaire et de l'approbation des comptes par les commissaires aux comptes, les biens tant en actif qu'en passif de l'Anfors relatifs à son activité d'organisme mutualisateur agréé sont dévolus à la section professionnelle paritaire de la branche.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 16 octobre 1995, art. 1er).

Le présent accord peut être révisé par un avenant conclu par les signataires conformément aux textes législatifs et réglementaires.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Les dispositions font l'objet d'une demande d'extension selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de publication de son arrêté d'extension, sauf dénonciation de l'accord du 17 novembre 1994 ou perte de l'agrément de l'OPCIB en qualité d'Opca.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, référencées sous le code 746.Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

Le capital de temps de formation est un droit reconnu aux salariés, à temps plein et à temps partiel, qui leur permet, sous certaines conditions définies au présent accord, de suivre des actions de formation inscrites au plan de formation.

Ces actions visent le perfectionnement et l'élargissement des compétences professionnelles leur permettant d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Le capital de temps de formation n'a pas pour objet de se substituer aux autres modes d'acquisition d'une formation professionnelle.

Sont considérés comme publics prioritaires éligibles au capital de temps de formation :

- les salariés n'ayant aucune qualification professionnelle reconnue par un titre ou un diplôme de l'enseignement professionnel, ou technologique, ou par un certificat de qualification professionnelle ;

- les salariés de tous niveaux dont l'emploi est en évolution du fait :

-- de l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ;

-- de la nécessité de développer de nouvelles compétences liées à l'évolution des métiers ;

-- de changement des modes d'organisation mis en place dans l'entreprise ;

-- d'une promotion récente ou d'une intégration récente dans l'encadrement ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise au cours des 4 dernières années.

L'ancienneté requise pour l'ouverture du droit des salariés concernés par l'utilisation du capital de temps de formation est fixée à 1 an minimum de présence dans l'entreprise (en contrat à durée déterminée ou indéterminée), sans prise en compte de l'ancienneté acquise dans le cadre des contrats d'insertion en alternance ou d'apprentissage.

Sont considérées comme éligibles au capital de temps de formation, et pouvant à ce titre être inscrites au plan de formation des entreprises, les actions de formation ayant pour objet :

- l'élargissement et l'acquisition d'une qualification ;

- l'adaptation aux évolutions de l'emploi, aux mutations technologiques et à l'évolution des organisations de travail.

Ces formations doivent être qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans les classifications de la convention collective.

La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation ne peut être inférieure à 80 heures, réalisées en un ou plusieurs modules de formation répartis sur un plan de formation annuel de l'entreprise.

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixé à 18 mois, calculés à compter du dernier jour de réalisation de l'action de formation professionnelle précédemment suivie dans le cadre du plan de formation.

Dans le cadre des consultations prévues aux articles L. 933-1, L. 933-3 et L. 933-6 du code du travail, l'entreprise indique les lignes prioritaires de son plan de formation en précisant aux salariés qu'ils ont un droit individuel d'accès aux formations correspondantes dans le cadre du capital de temps de formation.

L'entreprise fournit également au comité d'entreprise, ou comité d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan annuel du capital de temps de formation.

Les parties signataires s'engagent à tout mettre en oeuvre, notamment par le biais de l'OPCIB, pour que les salariés relevant du présent accord soient informés des dispositions relatives à la mise en oeuvre du capital de temps de formation.

Dès lors que l'entreprise a pris l'initiative d'inscrire à son plan de formation des actions éligibles au capital de temps de formation, les salariés éligibles au capital de temps de formation pourront demander, par écrit, à l'employeur de participer à ces actions.

La demande doit être adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

Lorsque plusieurs salariés remplissant les conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent accord demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord à certaines demandes peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement ne dépasse pas, sauf accord de l'employeur, 3 % du nombre total des salariés dudit établissement.

Pour les sites de moins de 10 salariés, quel que soit l'effectif global de l'entreprise ou de l'établissement, la satisfaction accordée à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus d'un salarié.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, la satisfaction à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 3 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, la satisfaction accordée à une demande de participer à une action de formation conduite en application du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence simultanée, au titre du capital de temps de formation, de plus d'un salarié.

Les salariés dont la demande se trouverait ainsi différée, le refus étant notifié par écrit par l'employeur, bénéficient d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de la demande.

Sur la base des demandes présentées par les salariés éligibles au capital de temps de formation dans les conditions fixées ci-dessus, l'entreprise dépose auprès de l'OPCIB une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation conduite en application du capital de temps de formation.

En fonction de la réponse des instances compétentes de l'OPCIB, l'entreprise fait connaître par écrit au salarié son accord ou les raisons du rejet de la demande de participation à une action éligible au titre du capital de temps de formation.

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation et incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum 10 salariés sont tenues de verser à l'OPCIB une contribution égale à 0,10 % du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution, affectée au financement du capital de temps de formation, s'impute en déduction de la participation obligatoire au titre du congé individuel de formation.

Les dispositions du présent accord, conclu pour une durée indéterminée, seront applicables dès publication de l'arrêté ministériel d'extension.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants, L. 932-2 et L. 951-1 du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à en demander l'extension conformément aux dispositions des articles L. 133-8 et suivants du code du travail.

Les conditions de révision et de dénonciation du présent accord sont celles résultant des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Il est apparu indispensable aux parties d'organiser de façon structurée et globale l'évolution des métiers de la sécurité.

L'environnement professionnel mais aussi normatif a conduit à une profonde modification des conditions et des modalités d'exécution du travail de l'ensemble des personnels.

Cette évolution doit trouver sa traduction sur le plan conventionnel en intégrant non seulement les éléments liés directement à la rémunération mais aussi d'autres composantes telles que les classifications professionnelles et l'instauration d'un régime de prévoyance instaurant un standard minimum et applicable à l'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

La mise en oeuvre de cette véritable plate-forme sociale, dont tous les éléments ne peuvent entrer en application de façon simultanée, doit être conduite en plusieurs étapes préalablement définies, lesquelles font également l'objet du présent accord.

Les travaux préalables menés au titre des classifications professionnelles actuellement pour la seule catégorie des agents d'exploitation ont permis d'identifier les filières, de définir les principaux métiers ainsi que le volet formation de chacun de ces métiers de même que la formation initiale de base de l'agent de prévention et de sécurité.

Ces travaux devront être complétés, d'une part, pour définir le mécanisme de classification au travers de la définition et de l'articulation des critères classants, d'autre part, pour effectuer le positionnement hiérarchique des métiers dans la grille et prévoir des mesures transitoires pour l'ensemble des personnels concernés.

À titre de première étape, puisque les travaux effectués ne concernent que les agents d'exploitation, les parties s'engagent à négocier ce dispositif dans un délai tel qu'il puisse permettre l'entrée en vigueur de ces dispositions au 1er janvier 2002, sous réserve des éventuels délais nécessaires pour la mise en oeuvre des volets formation prévus.

Dans cette optique, il a été convenu de réunir la commission mixte paritaire pour traiter spécifiquement du thème des classifications au cours de deux réunions déjà prévues le 20 novembre 2000 et le 16 janvier 2001.

Les travaux se poursuivront pour les autres catégories de personnel, à savoir les employés, les agents de maîtrise et les cadres, catégories destinées à faire l'objet d'un accord distinct de celui visé au précédent alinéa dont la date de prise d'effet ne peut encore être précisée à ce jour mais sur laquelle les parties conviennent de la nécessité de finaliser rapidement l'ensemble de ces travaux dans un souci de cohérence de l'ensemble.

Les travaux préalablement engagés au titre de la définition des garanties et de la cotation du cahier des charges n'étant pas totalement finalisés, les parties conviennent d'acter dans le présent accord de leur volonté commune de conclure dans les plus brefs délais un accord particulier qui sera intégralement consacré à ce sujet, étant précisé que la date de prise d'effet retenue devra intégrer les impératifs de délais inhérents à la formalisation de ce dossier.

La commission mixte paritaire sera saisie le 21 novembre pour examiner ce dossier et voir dans quelles conditions un accord pourrait être conclu sur un tel sujet, les parties étant pour leur part favorables à une entrée en vigueur au plus tôt.

Afin de compenser les contraintes liées au travail de nuit, il est décidé qu'à compter du 1er janvier 2002 les heures effectuées dans la plage 22 heures-5 heures seront majorées de 10 %, pourcentage calculé sur la base du taux horaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de l'intéressé.

Pour tenir compte des spécificités de la branche, la durée des vacations, y compris celles effectuées en tout ou partie sur la période 22 heures-5 heures, pourra atteindre 12 heures conformément aux dispositions conventionnelles actuelles.

Il est en effet expressément convenu entre les parties que la mise en oeuvre de cet article est subordonnée à la promulgation du dispositif prévu dans le projet de loi de modernisation sociale pour les dispositions modifiant l'article L. 213-3 du code du travail et en particulier la limitation à 8 heures de la durée quotidienne du travail de nuit.

À défaut, en cas de modification du cadre législatif ci-dessus visé ou de toute autre modification légale ou réglementaire qui ne permettrait pas de conserver cette clause à titre dérogatoire, il est expressément convenu que la totalité du dispositif résultant de la présente clause deviendrait caduque et ne saurait être opposé aux parties signataires.

Les parties conviennent de procéder à une revalorisation des salaires minima conventionnels prenant effet à compter du 1er janvier 2001, sous réserve de la publication à cette date de l'arrêté d'extension.

À défaut, la majoration des salaires interviendra le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Cette majoration calculée sur la base des salaires minima conventionnels applicables au 1er septembre 2000, tels que résultant de l'accord du 27 avril 2000, sera effectuée suivant les modalités définies ci-après :

- 6,92 % pour le coefficient 120 ;

- 6,70 % pour le coefficient 130 ;

- 3 % à partir du coefficient 140 sur l'ensemble des coefficients de la grille.

Le tableau correspondant est annexé au présent accord.

Cette majoration englobe et se substitue à l'augmentation de 1 % prévue par l'accord du 27 avril 2000.

L'activité de prévention et de sécurité étant soumise à un encadrement réglementaire spécifique prévoyant l'obligation pour le personnel de porter dans l'exercice de ses fonctions un uniforme, il est décidé en application des dispositions résultant de la loi du 19 janvier 2000 d'octroyer une prime dont la valeur est fixée forfaitairement à 130 F par mois sur la base d'un horaire mensuel de 151 h 67.

Cette prime sera proratisée en fonction du nombre d'heures prestées par le salarié, son montant en valeur - 0,86 F par heure de prestation effectivement réalisée - demeurant identique quels que soient le salaire et/ou le coefficient du salarié.

La date d'entrée en vigueur de cette mesure est fixée au 1er janvier 2001.

Une demande d'extension sera remise aux services compétents du ministère du travail. Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Tableau des salaires minima conventionnels

La revendication des salariés de la prise en charge de 100 % par l'employeur des frais de mutuelle et de prévoyance ne pourra être examinée sur son principe que suite à une étude comparative des différentes propositions (prix et garanties) offertes par les sociétés de la place.

MM. ... et ... devront retenir l'offre la plus intéressante dans le mois qui suit la signature du présent accord.

Une commission de concertation de la branche d'activité du gardiennage, de la surveillance et de la sécurité se réunit régulièrement depuis le 6 septembre 2000, pour faire le point sur la situation dans ce secteur d'activité.

Il est convenu de tout mettre en oeuvre pour l'application de la convention collective nationale étendue et son adaptation la plus appropriée à la situation de la Martinique.

Il est institué une commission paritaire régionale de conciliation et d'interprétation de la convention collective, composée dans les mêmes proportions que la commission paritaire nationale telle que définie à l'article de ladite convention collective nationale.

Le fonctionnement de la commission paritaire régionale de conciliation et d'interprétation se fera dans les mêmes conditions que celles prévues à l'article 3 de la convention collective relatif à la commission paritaire nationale.

Le dispositif de l'article 9.05 de la convention collective nationale, relatif à la rémunération des jours fériés est étendu aux jours de fêtes martiniquaises suivants :

- Mardi gras ;

- Vendredi saint ;

- 2 Novembre.

Le présent accord sera déposé à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de la Martinique.

Les parties signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension à l'ensemble des entreprises de la branche d'activité exerçant en Martinique, par le ministre de l'emploi et de la solidarité.

Le travail de nuit a fait l'objet d'un accord en date du 30 octobre 2000 applicable au 1er janvier 2002 prévoyant une majoration égale à 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné pour les heures effectuées dans la plage 22 heures-5 heures, sous réserve d'une clause prévoyant la remise en cause de ces dispositions en cas de modification législative postérieure audit accord.

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 prévoyant que les heures de nuit travaillées de 21 heures à 6 heures doivent faire obligatoirement l'objet d'une compensation sous forme de repos compensateur, les parties signataires sont convenues de renégocier l'ensemble des compensations relatives au travail de nuit et de les refondre dans un nouvel accord unique sur le travail de nuit, annulant et remplaçant ainsi l'article 3 de l'accord du 30 octobre 2000.

Les parties signataires déclarent que le travail de nuit est, par nature, indissociable de l'activité et inhérent à la vocation des entreprises de sécurité d'assurer la continuité de leurs prestations vis-à-vis de leur clientèle, qu'il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises et qu'en conséquence le présent accord n'a pas pour objet de mettre en place ni d'étendre le travail de nuit dans les entreprises du secteur, au sens du 2e alinéa de l'article L. 213-1 du code du travail, mais seulement d'en préciser les compensations et les conditions d'application de ces compensations.

Les parties signataires précisent que les dispositions qui suivent sont convenues dans le cadre d'une négociation globale et donc de concessions mutuelles globales portant tant sur le travail de nuit que sur les salaires pour l'année 2002 et qu'en conséquence l'engagement des parties doit également être global et porter simultanément sur les deux volets précités, même si, pour des raisons de forme, ils sont traités dans deux accords séparés.

À compter du 1er janvier 2002, sous réserve des dispositions de l'article 4 ci-après, les heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures font l'objet d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné.

Les parties conviennent de ne pas fixer de durée minimale hebdomadaire de travail de nuit pour accéder au droit au repos compensateur et en conséquence de l'attribuer dès la première heure de nuit.

Ce repos compensateur est d'une durée égale à 1 % par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures. Il sera acquis et pris par le salarié dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1, alinéas 4 et 5, ainsi que D. 212-6 à D. 212-11 et D. 212-22 du code du travail.

Cette information des droits acquis fait l'objet d'une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie, sous la rubrique « Repos compensateur sur travail de nuit » qui doit être distincte du suivi et de la rubrique « Repos compensateur sur heures supplémentaires ».

Le repos compensateur ne peut être compensé par une indemnité, sauf résiliation du contrat de travail et en cas de reprise du personnel par transfert de contrat, le salarié concerné pouvant dans ce dernier cas prendre un repos équivalent sans solde dans l'entreprise entrante.

Dans le cadre des dispositions de l'article 17 de la loi du 9 mai 2001 ayant modifié l'article L. 213-3 du code du travail, les parties conviennent que la durée des vacations, y compris celles effectuées en tout ou partie sur la période 21 heures-6 heures, pourra atteindre l'amplitude de 12 heures conformément aux dispositions conventionnelles actuelles.

En vertu des mêmes dispositions, les parties conviennent que la durée hebdomadaire moyenne de travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pour les travailleurs de nuit peut atteindre 44 heures.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'article R. 213-4 du code du travail, selon lequel il peut être fait application de la dérogation prévue au 2° de l'article L. 213-3 du code du travail à condition que des périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation soient accordées aux salariés concernés (arrêté du 3 mai 2002, art. 1er).

Les décrets d'application prévus par la loi du 9 mai 2001, et notamment par le nouvel article L. 213-3 du code du travail, n'étant pas encore parus, il est expressément convenu qu'au cas où ces décrets introduiraient de nouvelles contraintes ou conditions (telles que, par exemple, le quota de repos compensateur ou des conditions pour déroger conventionnellement aux durées et à l'organisation du travail de nuit), la totalité des dispositions du présent accord deviendrait caduque et ne saurait être opposée aux parties signataires, sans pour autant redonner effet à l'article 3 de l'accord du 30 octobre 2000.

Dans une telle hypothèse, les parties conviennent de se rencontrer pour examiner les conditions d'un nouvel accord.

Ces dispositions prendront effet le 1er janvier 2002 sous réserve de la publication à cette date de l'arrêté d'extension.

À défaut, elles interviendront le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Une demande d'extension sera remise aux services compétents du ministère du travail. Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité référencées sous le code 746.Z de la nomenclature d'activités française (NAF).

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), ci-dessous dénommée la « commission » est au plan national l'instance d'information réciproque, d'étude, de consultation et de concertation dans le domaine de la formation professionnelle et de l'emploi.

Conformément à la définition générale de ses attributions telle que prévue aux accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991 ainsi que de leurs avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992, du 5 juillet 1994, du 18 novembre 1996 et du 26 février 1997, la commission exerce notamment les missions suivantes :

- promouvoir la politique de formation de la branche, participer à l'étude des moyens de cette formation ainsi que des moyens de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification, rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- proposer des contenus pédagogiques conformes à l'évolution des qualifications requises par la profession ou procéder à la validation de ceux qui seraient proposés par les écoles ou centres de formation agréés par la branche ;

- préciser les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation privés, définir et organiser les procédures de contrôle ;

- procéder avec les pouvoirs publics à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances ministérielles compétentes ;

- procéder à l'agrément des programmes de formation au titre des contrats relevant de l'insertion professionnelle des jeunes ;

- procéder si nécessaire à l'examen de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional, le cas échéant ;

- concourir à la définition des modalités de mise en oeuvre de certification professionnelle, et notamment de CQP ;

- proposer des actions de formation à considérer comme prioritaires ;

- être consultée avant toute conclusion préalable de contrats d'objectifs, d'engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications (CEP) et être informée des conclusions de ces études ;

- examiner le rapport annuel de l'organisme collecteur paritaire agréé pour sa partie spécifique relative à la branche d'activité de sécurité.

D'une manière générale, la CPNEFP peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions, en sollicitant notamment l'appui d'organismes publics disposant d'une expertise sur le ou les dossiers concernés.

- étudier périodiquement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation ;

- établir annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ;

- faire procéder, le cas échéant, à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et de ses évolutions, en ayant recours à des financements publics de type CEP ;

- permettre l'information réciproque des membres de la CPNEFP sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- concourir à l'insertion professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ces missions, la CPNEFP aura accès au rapport de branche remis à la commission nationale paritaire.

Conformément à la définition générale de ses attributions telle que prévue aux accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969 et du 3 juillet 1991 ainsi que de leurs avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992, du 5 juillet 1994, du 18 novembre 1996 et du 26 février 1997, la commission exerce notamment les missions suivantes :

- promouvoir la politique de formation de la branche, participer à l'étude des moyens de cette formation ainsi que des moyens de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification, rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- proposer des contenus pédagogiques conformes à l'évolution des qualifications requises par la profession ou procéder à la validation de ceux qui seraient proposés par les écoles ou centres de formation agréés par la branche ;

- préciser les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation privés, définir et organiser les procédures de contrôle ;

- procéder avec les pouvoirs publics à l'examen de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances ministérielles compétentes ;

- procéder à l'agrément des programmes de formation au titre des contrats relevant de l'insertion professionnelle des jeunes ;

- procéder si nécessaire à l'examen de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional, le cas échéant ;

- concourir à la définition des modalités de mise en oeuvre de certification professionnelle, et notamment de certificat de qualification professionnelle (CQP), titre à finalité professionnelle (TFP), et certification de compétence complémentaire (CCC) à un métier, ou toute autre dénomination prévue par France compétences ;

- proposer des actions de formation à considérer comme prioritaires ;

- être consultée avant toute conclusion préalable de contrats d'objectifs, d'engagement de développement de l'emploi et des compétences (EDEC), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications (CEP) et être informée des conclusions de ces études ;

- examiner le rapport annuel de l'opérateur de compétences (OPCO) pour sa partie spécifique relative à la branche d'activité de sécurité.

D'une manière générale, la CPNEFP peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions, en sollicitant notamment l'appui d'organismes publics disposant d'une expertise sur le ou les dossiers concernés.

- étudier périodiquement la situation et les perspectives d'évolution de l'emploi en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et des besoins de formation ;

- établir annuellement un rapport sur la situation de l'emploi et son évolution ;

- faire procéder, le cas échéant, à toute étude permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et de ses évolutions, en ayant recours à des financements publics de type CEP ;

- permettre l'information réciproque des membres de la CPNEFP sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- concourir à l'insertion professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ces missions, la CPNEFP aura accès au rapport de branche remis à la commission nationale paritaire.

La commission est constituée de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.

Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant.

Le collège employeurs désigne un nombre égal de membres titulaires et de suppléants.

Les membres de la commission sont désignés pour 2 ans, leur mandat est renouvelable.

En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission de son choix, du même collège.

En cas de démission d'un des membres titulaire ou suppléant, l'organisation syndicale concernée peut procéder à une nouvelle désignation pour la durée du mandat restant à courir.

La commission est constituée de représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.

Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant.

Le collège employeurs désigne un nombre égal de membres titulaires et de suppléants.

La répartition du total des sièges au sein du collège employeur entre les différentes organisations professionnelles représentatives s'effectue en tenant compte de leur représentativité en termes d'effectifs établie par arrêté. Il est attribué au minimum un siège pour chaque organisation reconnue représentative dans la branche.

Les membres de la commission sont désignés pour 2 ans, leur mandat est renouvelable.

En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission de son choix, du même collège.

En cas de démission d'un des membres titulaire ou suppléant, l'organisation syndicale concernée peut procéder à une nouvelle désignation pour la durée du mandat restant à courir.

La CPNEFP est présidée alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salariés ou employeurs, la vice-présidence étant assurée par un représentant de l'autre collège.

Le mandat du président et du vice-président est de 2 ans, chacun d'entre eux étant désigné par son collège.

Le premier président sera un représentant de la délégation patronale.

La commission se réunit obligatoirement une fois par semestre. Elle se réunit également à la demande d'au moins deux organisations membres de la CPNEFP.

En cas de saisine, celle-ci doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la commission.

La saisine doit être accompagnée des informations (documents, etc.) sur la nature de la saisine, afin d'éclairer les membres de la commission et qu'elle puisse se prononcer, au préalable, sur la validité de cette saisine eu égard à son domaine de compétence.

La commission siège au plus tard dans les 30 jours de la saisine.

Les convocations doivent parvenir aux membres de la commission accompagnées du compte rendu de la précédente réunion et de tout document nécessaire au moins 3 semaines avant la date de la réunion.

Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.

Le président fixe conjointement avec le vice-président l'ordre du jour ; il anime et conduit les débats et en fait établir le compte rendu. Celui-ci est signé par le président et le vice-président après approbation lors de la réunion suivante.

A. - Recommandations

Les recommandations ne sont valables que si la majorité des membres de la commission sont présents ou représentés. Les avis sont pris à la majorité simple des membres présents ou dûment mandatés. Seul le membre titulaire d'une organisation dispose d'un droit de vote, le suppléant ne votant qu'en son absence.

Les conditions de quorum et de majorité s'apprécient au niveau de chacun des collèges.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, l'instance paritaire est convoquée à nouveau dans un délai de 1 mois et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou représentés.

B. - Moyens

Le secrétariat est assuré par les organisations d'employeurs.

Les fonctions des membres de la CPNEFP sont gratuites.

Les modalités d'exercice de leur mandat par les représentants salariés sont celles définies à l'article 4.03 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme du temps de travail effectif. Le salaire est donc maintenu par l'employeur.

La partie salariale ou la partie patronale peut ponctuellement se faire assister lors d'une réunion, par un spécialiste des questions de formation professionnelle et/ou d'emploi.

Cette demande doit être exprimée préalablement à la réunion concernée, une fois son ordre du jour établi.

Les frais et honoraires éventuels liés à cette assistance sont à la charge de la ou des organisations syndicales l'ayant sollicitée.

La CPNEFP est présidée alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salariés ou employeurs, la vice-présidence étant assurée par un représentant de l'autre collège.

Le mandat du président et du vice-président est de 2 ans, chacun d'entre eux étant désigné par son collège.

Le premier président sera un représentant de la délégation patronale.

La commission se réunit obligatoirement une fois par semestre. Elle se réunit également à la demande d'au moins deux organisations membres de la CPNEFP.

En cas de saisine, celle-ci doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la commission.

La saisine doit être accompagnée des informations (documents, etc.) sur la nature de la saisine, afin d'éclairer les membres de la commission et qu'elle puisse se prononcer, au préalable, sur la validité de cette saisine eu égard à son domaine de compétence.

La commission siège au plus tard dans les 30 jours de la saisine.

Les convocations doivent parvenir aux membres de la commission accompagnées du compte rendu de la précédente réunion et de tout document nécessaire au moins 3 semaines avant la date de la réunion.

Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.

Le président fixe conjointement avec le vice-président l'ordre du jour ; il anime et conduit les débats et en fait établir le compte rendu. Celui-ci est signé par le président et le vice-président après approbation lors de la réunion suivante.

A. Recommandations

Les recommandations ne sont valables que si la majorité des membres de la commission sont présents ou représentés. Les avis sont pris à la majorité simple des membres présents ou dûment mandatés. Seul le membre titulaire d'une organisation dispose d'un droit de vote, le suppléant ne votant qu'en son absence. Les abstentions ne sont pas comptabilisées comme un vote exprimé.

Les conditions de quorum et de majorité s'apprécient au niveau de chacun des collèges.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, l'instance paritaire est convoquée à nouveau dans un délai de 1 mois et peut délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou représentés.

En cas de vote ne permettant pas l'expression d'une position valide (à savoir 50 % des votes exprimés + 1 voix) au sein de chacun des collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de l'instance paritaire en respectant un délai minimal de convocation de 15 jours, au cours de laquelle un nouveau vote par collège sera effectué. Si ce second vote ne permet toujours pas l'expression d'une position valide au sein d'un ou des collège(s), la décision d'une éventuelle adoption est prise à la majorité qualifiée fixée à plus de 70 % des voix au sein des deux collèges réunis. Les abstentions ne sont pas comptabilisées comme un vote exprimé.

Par exemple, dans l'hypothèse d'une réunion à laquelle participent 7 organisations salariales et 4 organisations patronales (soit 14 sièges au total) et qu'aucune abstention n'est observée, aboutissant à un nombre de voix égal à 14 au niveau des deux collèges réunis, la recommandation pour être adoptée devra avoir recueillie 10 voix.

B. Moyens

Le secrétariat est assuré par les organisations d'employeurs.

Les fonctions des membres de la CPNEFP sont gratuites.

Les modalités d'exercice de leur mandat par les représentants salariés sont celles définies à l'article 4.03 de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat est considéré comme du temps de travail effectif. Le salaire est donc maintenu par l'employeur.

La partie salariale ou la partie patronale peut ponctuellement se faire assister lors d'une réunion, par un spécialiste des questions de formation professionnelle et/ou d'emploi.

Cette demande doit être exprimée préalablement à la réunion concernée, une fois son ordre du jour établi.

Les frais et honoraires éventuels liés à cette assistance sont à la charge de la ou des organisations syndicales l'ayant sollicitée.

Une information sur la création d'une CPNEFP est mise en oeuvre, par les partenaires sociaux siégeant à la commission, au plus tard dans les 3 mois de l'entrée en vigueur des dispositions arrêtées dans le présent accord.

Un bilan de fonctionnement ainsi que les études réalisées sous son impulsion sont publiés par la CPNEFP tous les 2 ans.

Le bilan ainsi que des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles peuvent amener les partenaires sociaux à réviser cet accord dans les conditions de l'article L. 132-7 du code du travail.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent faire obstacle à l'ouverture de discussions pour la mise en harmonie avec toute nouvelle disposition légale ou conventionnelle.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du conseil de prud'hommes et d'extension prévues conformément aux dispositions de l'article L. 133-8 du code du travail.

Il sera applicable, pour une durée indéterminée, dès publication de l'arrêté ministériel d'extension.

Par accord paritaire du 27 avril 2000, les partenaires sociaux de la branche professionnelle ont convenu de la nécessité de négocier sur un certain nombre de thèmes afin d'inscrire au plan conventionnel leur volonté commune de faire évoluer concrètement le statut du personnel de la sécurité privée.

C'est dans ce cadre que s'inscrit le présent accord qui traite des modalités de rémunération du travail du dimanche.

Les parties signataires précisent que les dispositions qui suivent sont convenues dans le cadre d'une négociation globale et donc de concessions mutuelles globales portant tant sur le travail du dimanche que sur les salaires pour l'année 2004 et qu'en conséquence l'engagement des parties doit également être global et porter simultanément sur les deux volets précités, même si, pour des raisons de forme, ils sont traités dans deux accords séparés.

À compter du 1er juillet 2004 et sous réserve de la publication à cette date de l'arrêté d'extension, toutes les heures de travail effectuées le dimanche (soit entre 0 heure et 24 heures) font l'objet d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné (1).

À défaut de publication au 1er juillet 2004 de l'arrêté d'extension, ces dispositions s'appliqueront au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

La majoration pour le travail du dimanche se calcule sur le taux horaire minimum conventionnel de base décompté avant application de toute autre majoration, quelle qu'en soit la nature ou l'origine (travail de nuit, jour férié, etc.).

Il est précisé en outre que cette majoration n'entre pas dans l'assiette de calcul de ces autres majorations, notamment celles liées au travail de nuit et/ou d'un jour férié.

(1) Exemple pratique (BO 2003-48) :
Pour une heure de travail effectuée le dimanche et intervenant dans la période faisant l'objet des majorations prévues pour le travail de nuit (soit de 0 heure à 6 heures et de 21 heures à 24 heures), le calcul de la rémunération due s'apprécie de la façon suivante :
- taux horaire de base conventionnel : 7,73 € ;
- majoration due au titre du travail du dimanche (10 % de 7,73) : 0,77 € ;
- majoration due au titre du travail de nuit (10 % de 7,73) : 0,77 € ;
Soit au total pour une heure de travail effectuée le dimanche et de nuit : 9,27 €.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la direction départementale du travail et du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail et d'extension auprès du ministère des affaires sociales conformément à l'article L. 133-10 du code du travail.

Le présent accord s'inscrit dans le nouveau cadre légal et réglementaire résultant notamment de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 20 septembre 2003 complété le 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004, lesquels textes confèrent aux branches professionnelles un rôle actif au niveau de l'information et de l'orientation des salariés en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité, les activités de transport de fonds n'étant pas concernées.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil technique dont la finalité est de donner des éléments d'information objectifs et actualisés à la CPNEFP et d'apporter notamment aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance.

Il est ici rappelé que la CPNEFP est au service de la commission nationale paritaire.

L'observatoire a vocation à mener des travaux à compétence nationale ; toutefois, si cela apparaît opportun et entre dans les priorités de la branche, des interventions sur le plan régional et/ou sur le plan européen pourront être conduites.

Il doit faciliter la mise en oeuvre de la mission de suivi quantitatif et qualitatif confiée par la profession à la CPNEFP. Il participe également sur un plan technique à la mise en place des dispositifs prévus en matière de formation, notamment : contrats de professionnalisation, égalité d'accès à la formation professionnelle, conclusion de contrats d'objectifs, etc.

À ce titre, lui sont dévolues les missions suivantes :

- avoir une meilleure vision d'ensemble des métiers et des qualifications d'une branche professionnelle ;

- identifier les facteurs et la nature d'évolution des métiers, afin d'évaluer leurs impacts sur les besoins en compétence, et en formation en tenant compte des changements environnementaux à moyen et à long terme ;

- réaliser des études spécifiques concernant les métiers présents et à venir, afin d'apporter un support technique aux travaux de la CPNEFP en matière d'adaptation et d'amélioration des programmes et des actions de formation ;

- assurer une veille permanente sur l'évolution des métiers, permettant d'enrichir le dialogue social ;

- collecter les données quantitatives et qualitatives portant sur les métiers (recensement des métiers, par exemple) et les qualifications ;

- analyser les données qui feront l'objet d'un rapport périodique ;

- d'une manière générale, concevoir et réaliser les indicateurs nécessaires à l'exécution des missions qui lui sont confiées.