Texte de base
A chaque groupe ou échelon correspondent des statuts qui sont déterminés comme suit :
GROUPE : I.
ECHELON : A, B, C, D, E, F, G.
ARTICLE : 4.
STATUT : Cadres.
GROUPE : II.
ECHELON : A et B.
ARTICLE : 4 bis.
STATUT : Agents de maîtrise.
GROUPE : II et III.
ECHELON : C et A.
ARTICLE : 36.
STATUT : Agents de maîtrise et ouvriers/employés.
GROUPE : III.
ECHELON : A, B, C, D, E, F, G, H.
STATUT : Ouvriers/employés.
Articles 4, 4 bis et 36
Les articles 4, 4 bis et 36 sont tirés de la convention nationale de retraites et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
La convention est applicable à trois catégories de bénéficiaires selon des procédures différentes sous réserve de l'accord de l'AGIRC :
- relèvent de plein droit de l'article 4 de la convention, les ingénieurs et cadres et les personnes exerçant des fonctions de direction : groupe I ;
- relèvent de l'article 4 bis les agents de maîtrise qui du fait de leur hiérarchie dans la classification bénéficient de plein droit des avantages en terme de retraite et de prévoyance accordés aux cadres : groupe II - A-B ;
- relèvent de l'article 36, les agents de maîtrise et les ouvriers employés dont les entreprises (sur option) ont demandé leur intégration au régime complémentaire de retraite et de prévoyance des cadres : groupe II - C/groupe III - A.
Les critères
Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres.
Le principe de base qui préside au choix des critères est triple.
Les critères doivent :
- être communs à l'ensemble des emplois entrant dans le champ de la classification ;
- être de nature à différencier réellement et objectivement les emplois entre eux ;
- être également reconnus comme significatifs par l'ensemble des acteurs.
Ainsi, chaque emploi est évalué au travers des 4 critères suivants :
- connaissance générale ;
- technicité ;
- initiative ;
- responsabilité.
Critères connaissance
Niveau éducation nationale initialement requis pour tenir l'emploi.
Graduation du critère connaissance :
A. - Niveau VI de l'EN (Niveau scolarité obligatoire).
A B. - Niveau V bis de l'EN (Niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).
B. - Niveau V de l'EN (CAP, BEP).
B C. - Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
C. - Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
C D. - Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
D. - Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).
Analyse des emplois à travers les critères classants
Critère technicité
Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience.
Graduation du critère technicité :
Emploi nécessitant une maîtrise opérationnelle acquise par :
A. - Le niveau de connaissance générales défini au critère connaissance.
A B. - Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
B. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
B C. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.
C. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.
C D. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.
D. - Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.
Critère initiative
Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.
Graduation du critère initiative :
A. - Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.
A B. - Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
B. - Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
B C. - Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.
C. - Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.
C D. - Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.
D. - Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.
Critère responsabilité
Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique, structurel et humain, économique.
Graduation du critère responsabilité :
Emploi impliquant la prise de responsabilité définie en termes de :
A. - Responsabilité d'exécution.
A B. - Responsabilité d'exécution, légèrement supérieure à A.
B. - Responsabilité d'organisation.
B C. - Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
C. - Responsable d'analyse et de prévision, légèrement supérieure à C.
C D. - Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.
D. - Responsabilité de décision.
Critères classants codification
Nombre de points des critères classants :
A = 1 B = 3 C = 5 D = 7
AB = 2 BC = 4 CD = 6
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
Les organisations contractantes reconnaissent la nature spécifique de la profession de logistique de publicité directe.
Elles affirment la nécessité de se doter de textes conventionnels adaptés à leur activité, laquelle ne saurait se confondre avec les autres activités voisines (notamment le routage de presse d'abonnement), eu égard à son caractère essentiellement commercial étroitement lié aux contingences des annonceurs et donc irrégulier et fluctuant.
Convaincues que seul un nouvel ensemble de dispositions conventionnelles est à même de concilier les impératifs de souplesse propres à la profession et les droits réservés au personnel salarié de celle-ci, les parties signataires déclarent leur intention d'apporter autant que possible à leur mise en oeuvre un esprit de concertation et de réalisme.
La présente convention nationale a pour objet de régler sur le territoire métropolitain les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres des entreprises dont l'activité principale est la logistique de publicité directe écrite, fournissant aux entreprises au moins deux des prestations de services suivantes :
- location et/ou édition d'adresses ;
- gestion informatisée de fichiers ;
- routage de messages publicitaires et catalogues ;
- façonnage des documents fournis ;
- personnalisation des messages ;
- colisage et expédition.
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise.
La présente convention ne peut en aucun cas être l'occasion de restriction aux avantages individuels et collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date d'application de la présente convention.
L'application aux départements d'outre-mer fera l'objet d'avenants spécifiques. La présente convention s'applique à partir de la publication de l'arrêté d'extension national de la présente convention par le ministère du travail et, en tout état de cause, au plus tard le 1er janvier 1992.
La présente convention nationale a pour objet de régler sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises dont l'activité principale est la logistique de la communication écrite directe fournissant aux entreprises l'une des prestations de services suivantes :
- gestion informatisée de fichiers et/ou édition des documents adressés ;
- conditionnement des documents de gestion, envois de journaux et périodiques aux abonnés, messages publicitaires adressés ou non adressés, groupage, routage de catalogues ;
- façonnage des documents fournis ;
- colisage et expédition.
Ces activités sont essentiellement répertoriées, suivant la nomenclature d'activités française (NAF) :
- 74.8 G Routage ;
- 64.1 C Autres activités du courrier.
Elles peuvent occasionnellement se trouver répertoriées aux codes :
- 72.3 Z Traitement des données ;
- 74.8 K Services annexes à la production,
à l'exclusion des entreprises relevant d'une autre convention collective nationale étendue compte tenu de leur activité principale.
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise plus favorables.
La présente convention nationale a pour objet de régler sur le territoire métropolitain et les départements outre-mer les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises dont l'activité principale est la logistique de la communication directe et/ou écrite, fournissant aux entreprises l'une des prestations de services suivantes :
- gestion informatisée de fichiers et/ou édition d'adresses ;
- conditionnement, groupage, routage de catalogues, documents de gestion, messages publicitaires ;
- façonnage des documents fournis ;
- colisage et expédition.
Ces activités sont principalement répertoriées suivant la nomenclature d'activité française (NAF) :
- 64.1 C Autres activités du courrier ;
- 72.3 Z Traitement de données ;
- 74.8 G Routage (1) ;
- 74,8 K Services annexes à la production.
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise plus favorables.
La présente convention ne peut être l'occasion de restrictions aux avantages individuels ou collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date d'application de la présente convention.
(1) A l'exception des entreprises dont l'activité principale représente en terme de chiffre d'affaires au moins 50 p. 100 de routage de journaux et de périodiques aux abonnés.
La présente convention nationale a pour objet de régler sur le territoire métropolitain et les départements outre-mer les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres des entreprises dont l'activité principale est la logistique de la communication directe et/ou écrite, fournissant aux entreprises l'une des prestations de services suivantes :
- gestion informatisée de fichiers et/ou édition d'adresses ;
- conditionnement, groupage, routage de catalogues, documents de gestion, messages publicitaires ;
- façonnage des documents fournis ;
- colisage et expédition.
Ces activités sont essentiellement répertoriées, suivant la nomenclature d'activités française (NAF) :
- 74.8 G Routage (1)
- 64.1 C Autres activités du courrier.
Elles peuvent occasionnellement se trouver répertoriées aux codes :
- 72.3 Z Traitement de données ;
- 74.8 K Services annexes à la production,
à l'exclusion des entreprises relevant d'une autre convention collective nationale étendue compte tenu de leur activité principale.
La présente convention ne fait pas obstacle à la conclusion d'accords particuliers ou d'accords d'entreprise plus favorables.
La présente convention ne peut être l'occasion de restrictions aux avantages individuels ou collectifs acquis dans les différentes entreprises à la date d'application de la présente convention.
(1) A l'exception des entreprises dont l'activité principale représente en terme de chiffre d'affaires au moins 50 % de routage de journaux périodiques aux abonnés.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée, totalement ou partiellement, par l'ensemble des signataires employeurs ou salariés ou par l'une des parties contractantes seulement, après un préavis minimal de un an.
Sous peine de nullité, ce préavis devra être notifié à toutes les organisations signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La partie dénonçant partiellement la convention devra accompagner sa lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'accord concernant les articles dénoncés.
Des pourparlers devront alors s'engager dans un délai de quatre-vingt-dix jours à compter de la date de présentation de la lettre de dénonciation.
Dans le cas où aucun accord ne serait intervenu dans le délai d'un an à compter de la date d'engagement des pourparlers, la ou les dispositions dénoncées cesseraient de produire effet à l'expiration dudit délai et tout litige individuel ou collectif, serait traité dans le cadre des textes légaux en vigueur (art. L. 132-8 et suivants du code du travail).
La présente convention est révisable à tout moment par accord unanime des parties contractantes.
La partie, ou la commission paritaire d'interprétation, qui présente une demande de révision, doit accompagner celle-ci d'un projet de remplacement du ou des articles sujets à révision.
Les parties sont alors tenues d'examiner ce projet dans un délai maximal de six mois, à l'expiration duquel, à défaut d'accord, la demande de révision est réputée caduque.
Des avenants pourront ainsi être conclus qui acquerront même valeur et même champ d'application territorial que la présente convention.
Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau national ou d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement, non parties à la convention collective, pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à dater du jour qui suivra celui de son dépôt au ministère du travail (services des conventions collectives).
L'organisation syndicale de salariés ou d'employeurs, ou tout autre groupement d'employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement qui auront décidé d'adhérer à la présente convention dans les formes précitées devra également en informer les parties contractantes par lettres recommandée avec demande d'avis de réception.
Les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l'application à l'entreprise de la présente convention ou sur l'interprétation d'une clause de celle-ci seront portées devant une commission paritaire d'interprétation qui se réunira sur convocation de son président faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la demande d'une des organisations contractantes, dans un délai maximum d'un mois après la date de présentation de cette lettre.
La commission d'interprétation est constituée de deux représentants de chacune des organisations de salariés contractantes, d'une part, et d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations de salariés, d'autre part.
Les organisations contractantes d'employeurs disposent d'un nombre de voix égal au total de celles des organisations de salariés.
La commission peut :
- soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les deux tiers des voix des membres présents ou représentés ;
- soit constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, arrêter, à la même majorité, un projet de texte qui sera soumis à la procédure de révision prévue à l'article 3 de la présente convention collective.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.
D'autre part, elle valide après vérification les modalités des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement concernant la durée du travail par convention individuelle de forfait en jours sur l'année pour les entreprises dépourvues d'un délégué syndical (voir art. 22.3.4). (2)
La commission d'interprétation est constituée de 2 représentants de chacune des organisations de salariés contractantes (3), d'une part, et d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations de salariés, d'autre part.
Les organisations contractantes d'employeurs disposent d'un nombre de voix égal au total de celles des organisations de salariés.
La commission peut :
― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les deux tiers des voix des membres présents ou représentés ;
― soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, arrêter à la même majorité un projet de texte qui sera soumis à la procédure de révision prévue à l'article 4.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission.
(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
(3) Terme exclu de l'extension comme contredisant les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
Tout conflit individuel ou collectif qui n'aurait trouvé de solution au niveau de l'entreprise peut être soumis à une commission paritaire de conciliation, saisie à l'initiative de l'une ou plusieurs des parties signataires, ou de toute organisation syndicale représentative au niveau national.
Cette commission est constituée d'un représentant de chacune des organisations de salariés contractantes, d'une part, et d'un nombre égal de représentants des employeurs, d'autre part. Chaque partie peut se faire accompagner par un conseiller technique émanant de la profession.
Cette commission se réunira à la diligence de son président dans les quinze jours de sa saisine. Pendant ce délai de quinze jours, les parties s'efforceront de s'abstenir de toute initiative pouvant aggraver le conflit.
En cas d'échec de cette tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation consignant les positions des parties sera immédiatement dressé, celles-ci recouvrant alors leur liberté d'utiliser toutes les voies de droit qui leur sont ouvertes. Pour participer aux réunions de la commission paritaire de conciliation ou de la commission paritaire d'interprétation ou de toutes réunions paritaires décidées par les parties contractantes, des autorisations d'absence seront accordées par leurs employeurs aux salariés mandatés par leur organisation syndicale, sans aucune perte de salaire, sur la base de l'horaire appliqué dans l'entreprise.
Les frais de déplacement seront remboursés par les employeurs sur présentation des justifications afférentes, et sur la base du tarif du billet de chemin de fer de seconde classe.
Les parties contractantes s'engagent expressément à ne jamais prendre en considération les origines, le sexe, les opinions religieuses, politiques ou philosophiques des candidats à une embauche ou des salariés embauchés pour arrêter leurs décisions tant lors de la conclusion du contrat de travail que lors de son exécution ou de sa résiliation, sous réserve de l'application de l'article L. 416-3 du code pénal et de l'article L. 122-45 du code du travail.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties contractantes prennent l'engagement formel et réciproque de ne jamais subordonner quelque décision que ce soit concernant l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline ou de licenciement, les qualifications, les promotions et les rémunérations à l'appartenance syndicale des personnes intéressées.
a) Afin de faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence sont accordées aux salariés mandatés par leur organisation syndicale pour participer à des réunions statutaires de leur organisation : en ce cas l'absence n'est pas rémunérée.
La demande d'absence doit être dûment justifiée et présentée à l'employeur au moins huit jours à l'avance.
b) Lorsqu'un salarié est appelé, à la demande d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à prendre un congé sans solde pour remplir une fonction à l'intérieur de son organisation syndicale, les conditions de sa réintégration dans son emploi sont fixées par accord entre l'entreprise, le salarié et l'organisation syndicale concernée, avant son départ.
A l'issue de ce congé d'une durée maximale de cinq ans qui suspend le contrat de travail sans le rompre, le salarié doit retrouver dans l'entreprise un travail de classification équivalente à celle qu'il avait avant son départ ; il doit bénéficier des bonifications et avantages intervenus par voie d'accord de branche ou d'entreprise pendant son temps d'absence et retrouver l'intégralité de son ancienneté antérieure.
Une nouvelle concertation intervient avant le retour du salarié dans l'entreprise pour envisager notamment les moyens de reclassement dans l'hypothèse de changements significatifs intervenus dans l'organisation du travail, nécessitant une période de réadaptation du salarié.
Si la durée du congé est supérieure à cinq ans, le contrat de travail se trouve rompu du fait du salarié, mais celui-ci bénéficiera d'une priorité d'emploi dans un poste similaire à celui qu'il occupait avant son départ de l'entreprise.
a) Congé de formation économique, sociale ou syndicale :
Les salariés des entreprises occupant au moins dix salariés, désireux de participer à des stages de formation économique et sociale de formation syndicale ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur (art. 451-1-2-3-4 du code du travail) et dans les limites de durée et de financement prévues par ces dispositions.
Le congé est de droit, sauf si l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l'entreprise.
En tout état de cause, le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au salarié dans un délai maximal de huit jours à compter de la réception de la demande.
b) Formation économique des élus des comités d'entreprise :
Les membres titulaires des comités d'entreprise peuvent bénéficier d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours (art.L. 434-10 du code du travail).
Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit du temps alloué aux membres du comité d'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions.
Le financement de la formation est pris en charge par le comité d'entreprise.
c) Formation des membres des CHSCT :
Dans tous les établissements de plus de cinquante salariés relevant de la présente convention, les représentants du personnel au CHSCT peuvent bénéficier sur leur demande de la formation nécessaire à l'exercice de leur mandat dans la limite de cinq jours par an (art.L. 236-10 du code du travail).
La charge financière de cette formation incombe à l'employeur dans la limite fixée par les dispositions légales et réglementaires.
Le temps passé à cette formation est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
d) Pendant ces différents congés, et quelle qu'en soit la nature, l'exécution du contrat de travail est suspendue, mais la durée du congé est assimilée à une durée de travail effective pour l'ensemble des droits résultant du contrat de travail.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet effet et distincts des panneaux destinés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Un exemplaire de chaque communication est, simultanément à l'affichage, transmis à la direction de la société.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés à l'intérieur de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du personnel.
La collecte des cotisations syndicales peut être librement effectuée à l'intérieur de l'entreprise par les délégués syndicaux s'il en existe dans l'entreprise, ou par un représentant élu du personnel, sous réserve que cette collecte n'engendre aucune perturbation dans l'organisation dutravail.
Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise, notamment à celles qui concernent les élections de ces représentants.
Des délégués locaux de branche professionnelle pourront être mis en place selon des modalités définies dans un avenant à la présente convention.
Le budget du comité d'entreprise pourra faire l'objet d'un accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et prévoir, en plus de la subvention de fonctionnement égale à deux pour mille de la masse salariale brute de l'entreprise, une subvention égale ou supérieure à un pour cent de cette masse pour les activités sociales et culturelles du personnel.
NOTA : Arrêté du 7 février 2003 art. 1 :
Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise, notamment celles qui concernent les élections de ces représentants.
L'institution d'un comité d'entreprise est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 50 salariés (effectif apprécié conformément aux dispositions légales).
La subvention des activités sociales et culturelles du personnel ne sera jamais inférieure à 1 % de la masse salariale brute de l'entreprise à compter du 1er janvier 2003 (1).
Pour les entreprises qui seront soumises à la création d'un comité d'entreprise après le 1er janvier 2003, le montant de la subvention des activités sociales et culturelles du personnel sera lissé sur 3 ans par rapport à la date de mise en place sur les bases ci-après :
- le montant ne saurait être inférieur à 0,5 % la 1re année ;
- le montant ne saurait être inférieur à 0,75 % la 2e année ;
- le montant ne saurait être inférieur à 1 % la 3e année.
Par ailleurs, en plus des montants ci-dessus, l'entreprise doit verser au comité d'entreprise le montant minimum annuel de la subvention de fonctionnement de 0,2 % de la masse salariale brute prévu dans le cadre du dispositif légal.
Ces 2 contributions ne peuvent pas être confondues. Elles devront faire l'objet de versement distinct et peuvent être versées en plusieurs fois sous réserve de permettre d'assurer un fonctionnement normal du comité d'entreprise.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail (arrêté du 7 février 2003, art. 1er).
La constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans les établissements occupant au moins cinquante salariés.
Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à la formation des membres de ce comité, et s'engagent à favoriser la plus large concertation avec les institutions représentatives du personnel compétentes afin de mettre en oeuvre des actions de formation les mieux adaptées.
Tout engagement fait l'objet d'un écrit précisant notamment l'emploi occupé, le coefficient, la qualification, la rémunération, la durée du travail, la période d'essai et le lieu de travail.
Cet engagement ne peut devenir effectif que si le candidat satisfait à l'examen médical d'embauche obligatoire.
Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par l'une ou l'autre partie sans préavis ni indemnité.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en créant les conditions d'une formation adaptée.
La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :
- 1 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 200 ;
- 2 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 200 et inférieur à 300 ;
- 3 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300.
Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par une ou l'autre partie sans préavis ni indemnité.
Cette période d'essai pourra être renouvelée une fois d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en créant les conditions d'une formation adaptée.
La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " Ouvriers-employés " ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " Agents de maîtrise " et le groupe I, échelons D-E-F-G " Cadres " ;
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A-B-C " Cadres ".
Par l'employeur :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines si présence de plus de 1 mois ;
― 1 mois si présence supérieure à 3 mois.
Par le salarié :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence supérieure à 8 jours. (1)
La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :
― 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III « Ouvriers-employés » ;
― 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II « Agents de maîtrise » et le groupe I « Cadres », échelons D, E, F et G « Cadres » ;
― 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I « Cadres », échelons A, B et C.
Ces périodes d'essai pourront être renouvelées une fois d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en créant les conditions d'une formation adaptée.
(1) Paragraphe exclu de l'extension comme contredisant les dispositions de l'article L. 1221-23 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
Quelle que soit la nature du contrat de travail, un exemplaire de la présente convention doit être remis à tout nouvel embauché, à son entrée dans l'entreprise, par la direction.
L'entreprise met à disposition un exemplaire de la présente convention afin que tout salarié, qui en fera la demande, puisse la consulter quelle que soit la nature de son contrat de travail.
Toute modification apportée à une clause substantielle du contrat de travail d'un salarié doit faire l'objet d'une notification écrite de l'employeur. Le salarié bénéficie d'un délai de réflexion pour accepter ou refuser par écrit la modification proposée. Ce délai, fixé dans la notification écrite, ne peut pas être inférieur à quinze jours, ni supérieur à trente jours, sauf accord des parties sur un délai différent. L'absence de réponse écrite du salarié au terme de ce délai équivaut à un refus de sa part.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats individuels de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article L. 122-12 du code du travail.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise ainsi qu'en cas de transfert d'un salarié d'une société à une autre société du même groupe, l'ancienneté dans le nouvel établissement ou la nouvelle société est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement ou dans la précédente société.
Les règles d'hygiène et de sécurité applicables dans l'entreprise sont fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que par le règlement intérieur de l'établissement et les notes de service prises pour son application, qui devront être affichées sur les panneaux prévus à cet effet.
Les modalités du travail des jeunes âgés de moins de dix-huit ans et des femmes sont régies par la législation en vigueur, notamment au regard de la surveillance médicale.
La durée nationale de travail est fixée conformément aux accords conventionnels en vigueur, soit trente-neuf heures hebdomadaires.
La répartition hebdomadaire des heures de travail se fera conformément à l'une des dispositions suivantes (sauf en cas d'accord particulier qui pourrait intervenir soit avec les membres du comité d'entreprise, soit, à défaut, avec les délégués du personnel) :
- soit répartition égale sur cinq jours ouvrables (avec repos le samedi ou le lundi) ;
- soit répartition sur six jours ouvrables ;
- soit répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire permanent et que l'horaire d'une journée ne dépasse pas dix heures.
Dans le cas de deux équipes fonctionnant dans un même atelier, chaque équipe travaillera soit six jours ou cinq jours répartis suivant l'horaire hebdomadaire conventionnel, soit trente-sept heures et demi de travail, payées sur la base de trente-neuf heures.
Toute autre organisation du temps de travail doit faire l'objet d'un accord d'entreprise sous réserve de l'avis favorable de l'inspection du travail saisi si nécessaire dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires
22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables.
22.3. Modalités de l'organisation du travail
22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :
- répartition égale sur les jours ouvrables ;
- répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.
22.3.2. Accord d'entreprise dérogatoire
Période de décompte de l'horaire :
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs.
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être répartie :
- soit selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
- soit selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
Programmation indicative des variations d'horaire :
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale, plage basse).
Au début de la période de décompte de l'horaire, une programmation indicative est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du personnel, cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :
Modification de la programmation indicative :
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.
Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.
22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires
Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.
Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d'organisation.
Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.
En l'absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28.3.
22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : L'article 22.2 nouveau de la convention collective est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail. L'article 22.3.2 nouveau de la convention collective (accord d'entreprise dérogatoire) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe conformément aux dispositions des premier et cinquième alinéas de l'article L. 212-8 du code du travail : - les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ; - les modalités de recours au travail temporaire ; - les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ; - le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires
22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve de l'article L. 212-5 du code du travail.
22.3. Modalités de l'organisation du travail
22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :
- répartition égale sur les jours ouvrables ;
- répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.
22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'année
Période de décompte de l'horaire :
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs.
Un accord d'entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être répartie :
- selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
- selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
Programmation indicative des variations d'horaire :
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale, plage basse).
Au début de la période de décompte de l'horaire, une programmation indicative est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du personnel, cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.
Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :
Modification de la programmation indicative :
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.
Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.
22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires
Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.
Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d'organisation.
Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.
En l'absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28.3.
22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.
22.1. La durée nationale du travail est fixée conformément aux accords conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires
22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve de l'article L. 212-5 du code du travail.
22.3. Modalités de l'organisation du travail
22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :
- répartition égale sur les jours ouvrables ;
- répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.
22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'année.
Période de décompte de l'horaire :
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 607 heures , nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux et/ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans la période (1).
Pour le personnel dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur emploi du temps, une convention de forfait annuel en jours sera établie et en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Une convention peut prévoir que les jours de repos peuvent être affectés sur un compte d'épargne-temps conformément aux dispositions légales définies par l'article L. 227-1 du code du travail.
Les seuils ci-dessus définis sont majorés proportionnellement pour les personnels n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
Un accord d'entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être répartie :
- selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
- selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
Programmation indicative des variations d'horaire :
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale, plage basse).
Au début de la période de décompte de l'horaire, une programmation indicative est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du personnel, cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.
Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :
Modification de la programmation indicative :
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.
Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.
22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires
Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.
Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d'organisation.
Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.
En l'absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28.3.
22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.
22.5. Détermination de la journée de solidarité
A défaut d'accord d'entreprise qui prévoit soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai, soit le travail d'un jour de réduction du temps de travail prévu au chapitre 22.3.3, soit toute autre modalité permettant le travail d'un jour précédemment non travaillé, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte (2).
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail issues de la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 heures ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve des dispositions législatives en vigueur.
22.3. Modalités de l'organisation du travail
22.3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :
― répartition égale sur les jours ouvrables ;
― répartition inégale sur différents jours ouvrables, à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.
22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'année
Période de décompte de l'horaire pour le personnel hors forfait jour.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 607 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux et/ ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans la période.
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel (1).
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être répartie soit :
― selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
― selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
Programmation indicative des variations d'horaire.
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale, plage basse).
Au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés après consultation des représentants du personnel cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.
Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail.
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :
Modification de la programmation indicative.
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.
Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.
22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires
Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.
Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d'organisation.
Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.
En absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28.3.
22.3.4. Temps de travail des personnels en forfait jours sur l'année
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est fixée par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ainsi que la durée annuelle en jours.
Les catégories de salariés prévues par les dispositions légales :
a) Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La convention de forfait en jours sur l'année est conclue dans la limite de la durée annuelle de travail fixée conformément aux dispositions légales, et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Dans le cas d'un salarié n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le plafond légal de 218 jours est majoré des jours ouvrés de congés manquants.
Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, la validité de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 5 de la convention collective.
22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.
(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
22.1. La durée nationale du travail est fixée conformément aux accords
conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires
22.2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve de l'article L. 212-5 du code du travail.
22.3. Modalités de l'organisation du travail
22-3.1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :
- répartition égale sur les jours ouvrables ;
- répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.
22.3.2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'année
Période de décompte de l'horaire :
Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 607 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux et/ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans la période.
Pour le personnel dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur emploi du temps une convention de forfait annuel en jours sera établie et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Une convention peut prévoir que les jours de repos peuvent être affectés sur un compte d'épargne-temps conformément aux dispositions légales définies par l'article L. 227-1 du code du travail.
Les seuils ci-dessus définis sont majorés proportionnellement pour les personnels n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
Un accord d'entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être répartie :
- selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
- selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
Programmation indicative des variations d'horaire :
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale, plage basse).
Au début de la période de décompte de l'horaire, une programmation indicative est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du personnel, cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.
Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail :
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :
Modification de la programmation indicative :
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28.3.1 et 28.3.2.
Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.
22.3.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires
Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.
Le délai de prévenance défini au 22.3.2 doit être respecté dans ce type d'organisation.
Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.
En l'absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28.3.
22.4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.
22.5. Détermination de la journée de solidarité
A défaut d'accord d'entreprise qui prévoit soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1er Mai, soit le travail d'un jour de réduction du temps de travail prévu au chapitre 22.3.3, soit toute autre modalité permettant le travail d'un jour précédemment non travaillé, la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.
Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence les salariés, au cours de leur carrière.
Chaque employeur doit assurer, au mieux et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle de ses salariés.
Pour ce faire, une étroite concertation devra être mise en oeuvre entre la direction et les institutions représentatives du personnel.
Outre les stages prévus par le plan de formation de l'entreprise, le salarié pourra bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation relative au congé individuel de formation.
Il est créé entre les parties signataires de la présente convention une commission paritaire de la formation continue et de l'emploi, au niveau de la profession dont le rôle consistera à :
- permettre l'information réciproque sur la situation de l'emploi de la profession ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible afin d'établir un constat annuel ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels au niveau de la profession ;
- remplir les dispositions relatives au rôle des organisations paritaires telles que prévues par la législation en vigueur ;
- examiner en fonction de l'évolution économique de la branche, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.
Cette commission se réunira au moins une fois par an et, en cas d'urgence, à la demande de l'une des parties.
Il appartiendra à cette commission paritaire d'élaborer un projet d'adhésion à un fond d'assurance formation et d'élaborer un protocole d'accord qui sera annexé à la présence convention.
Les parties contractantes s'engagent à favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle en recourant le plus largement possible aux contrats d'apprentissage dans le cadre des dispositions des articles L. 115-1 à L. 119-5 du code du travail et des textes pris pour leur application.
Les parties contractantes s'engagent, non seulement à respecter scrupuleusement les dispositions du code du travail relatives à l'emploi des handicapés, mais à permettre, dans toute la mesure du possible, l'accès de ces derniers à la vie professionnelle en développant une politique active d'accueil et de formation.
Les salaires de base relatifs à chaque emploi sont déterminés par l'application aux coefficients hiérarchiques des valeurs du point de rémuné-ration.
Les valeurs du point de rémunération sont examinées au moins une fois par an par les parties contractantes. En cas d'évolution exceptionnelle de la conjoncture économique, une réunion supplémentaire peut être provoquée par l'une ou l'autre des parties.
Les salaires horaires relatifs à chaque emploi sont déterminés par le produit des coefficients hiérarchiques par les valeurs du point, arrondi conformément à la règle mathématique.
Exemple :
Coefficient 118 à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail :
0,3618 x 118 = 42,6924, soit arrondi à 42,69 F.
26.1. Salaire minimum mensuel conventionnel
pour un salarié à plein temps
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l'organisation du temps de travail, est lissée sur 151,66 heures mensuelles.
La rémunération minimum mensuelle conventionnelle est constituée des 2 éléments suivants :
26.1.1. Salaire de base mensuel
Les salaires de base sont calculés sur la base de 151,66 heures par mois.
26.1.2. Complément de R.T.T. mensuel
A ce nouveau salaire de base il sera ajouté un complément de rémunération équivalent à l'écart entre le salaire mensuel conventionnel, antérieur à la réduction du temps de travail, et le nouveau salaire de base tel que calculé ci-dessus, soit pour un salarié à temps plein un complément de rémunération qui ne pourra être inférieur à 17,34 heures du salaire horaire de base.
26.1.2. Salaire minimum mensuel conventionnel pour les nouvelles embauches
Le salaire minimum des nouveaux embauchés sera identique aux salariés en poste avant la date d'entrée en vigueur des 35 heures et selon les aménagements définis à l'article 26.1. Toutefois, l'évolution du SMIC se traduira par le SMIC horaire multiplié par 151,66 heures mensuelles plus éventuellement un complément de salaire correspondant au différentiel par rapport à la valeur du SMIC mensuel conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
26.2. Les révisions conventionnelles de l'évolution des rémunérations
La négociation salariale annuelle de branche devra porter sur l'ensemble des éléments de la rémunération et pourra permettre de faire évoluer le taux horaire applicable à la base mensuelle de 151,66 heures de manière à réduire progressivement le complément de réduction du temps de travail.
26.3. La valorisation et le décompte des absences
La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié, y compris le complément de salaire.
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions légales.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle, y compris le complément de salaire.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 26.3 nouveau de la convention collective (valorisation et décompte des absences) est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa des articles L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail qui n'autorise pas la récupération par le salarié des heures perdues par suite d'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident et de l'article L. 212-2-2 du code du travail qui fixe les règles de récupération des heures perdues par suite d'interruption collective de travail. Le sixième alinéa de l'article 26.3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
Les salaires horaires relatifs à chaque emploi sont déterminés par le produit des coefficients hiérarchiques par les valeurs du point, arrondi conformément à la règle mathématique.
Exemple :
Coefficient 118 à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail :
0,3618 x 118 = 42,6924, soit arrondi à 42,69 F.
26.1. Salaire minimum mensuel conventionnel
pour un salarié à plein temps
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l'organisation du temps de travail, est lissée sur 151,66 heures mensuelles.
La rémunération minimum mensuelle conventionnelle est constituée des 2 éléments suivants :
26.1.1. Salaire de base mensuel
Les salaires de base sont calculés sur la base de 151,66 heures par mois.
26.1.2. Complément de R.T.T. mensuel
A ce nouveau salaire de base il sera ajouté un complément de rémunération équivalent à l'écart entre le salaire mensuel conventionnel, antérieur à la réduction du temps de travail, et le nouveau salaire de base tel que calculé ci-dessus, soit pour un salarié à temps plein un complément de rémunération qui ne pourra être inférieur à 17,34 heures du salaire horaire de base.
26.1.2. Salaire minimum mensuel conventionnel pour les nouvelles embauches
Le salaire minimum des nouveaux embauchés sera identique aux salariés en poste avant la date d'entrée en vigueur des 35 heures et selon les aménagements définis à l'article 26.1. Toutefois, l'évolution du SMIC se traduira par le SMIC horaire multiplié par 151,66 heures mensuelles plus éventuellement un complément de salaire correspondant au différentiel par rapport à la valeur du SMIC mensuel conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
26.2. Les révisions conventionnelles de l'évolution des rémunérations
La négociation salariale annuelle de branche devra porter sur l'ensemble des éléments de la rémunération et pourra permettre de faire évoluer le taux horaire applicable à la base mensuelle de 151,66 heures de manière à réduire progressivement le complément de réduction du temps de travail.
26.3. La valorisation et le décompte des absences
La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié, y compris le complément de salaire.
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-2-2 du code du travail.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle, y compris le complément de salaire, et ce conformément à l'article L. 212-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel.
Tous les emplois salariés existant au sein des entreprises de la branche sont classés en 3 groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.
A ces groupes, correspondent des statuts.
Annexe I :
- groupe I : cadre ;
- groupe II : agents de maîtrise ;
- groupe III : ouvriers - employés.
2. Critères de classification retenus
Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant, d'une part, de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et, d'autre part, d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
Quatre critères ont été retenus :
- connaissance générale ;
- technicité ;
- initiative ;
- responsabilité.
Ces critères sont définis en annexe II où figure également la graduation permettant leur application.
3. Emplois repères
Ils sont répartis en 4 familles :
- administration et gestion ;
- technique ;
- commerciale ;
- logistique et services généraux.
Ils sont le fondement de la classification. Ils reflètent le caractère premier des emplois les plus usuels du secteur et leurs définitions sont définies à l'annexe III.
4. Emplois classés par analogie
Les emplois repères sont considérés comme représentatifs de chaque famille d'emploi.
C'est ainsi que tous les autres emplois seront classés par analogie.
Lorsque des emplois ne figurent pas dans la liste des emplois repères, il convient :
- d'identifier le poste ;
- d'en définir la finalité ;
- d'utiliser les critères classants pour le coter et le placer dans la grille ;
- de l'affecter à un groupe et à un échelon.
5. Salaire de base
Les rémunérations de base relatives à chaque emploi sont définies par groupe et par échelon.
5.1. Salaire minimum mensuel conventionnel pour un salarié à plein temps
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l'organisation du temps de travail, est lissée sur 151,66 heures mensuelles, soit 35 heures de travail hebdomadaire.
La rémunération minimum mensuelle conventionnelle est constituée des deux éléments suivants :
5.1.1. Salaire de base mensuel
Les salaires de base sont calculés sur la base de 151,66 heures par mois.
5.1.2. Complément de RTT mensuel
A ce nouveau salaire de base, il sera ajouté un complément de rémunération équivalant à l'écart entre le salaire mensuel conventionnel, antérieure à la réduction du temps de travail, et le nouveau salaire de base tel que calculé ci-dessus et ce conformément à l'accord d'intégration du complément RTT du 25 avril 2001.
5.1.3. Salaire minimum mensuel conventionnel pour les nouvelles embauchés
Le salaire minimum des nouveaux embauchés sera identique aux salariés en poste avant la date d'entrée en vigueur des 35 heures et selon les aménagements définis à l'article 5.1. Toutefois, l'évolution du SMIC se traduira par le SMIC horaire multiplié par 151,66 heures mensuelles, plus éventuellement un complément de salaire correspondant au différentiel par rapport à la valeur du SMIC mensuel conformément à la loi 2000-37 du 19 janvier 2000.
5.2. Les révisions conventionnelles de l'évolution des rémunérations
La négociation salariale annuelle de branche devra porter sur l'ensemble des éléments de la rémunération et pourra permettre de faire évoluer le taux horaire applicable à la base mentuelle de 151,66 heures de manière à réduire progressivement le complément de réduction du temps de travail.
5.3. La valorisation et le décompte des absences
La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié, y compris le complément de salaire.
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-2 du code du travail.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle y compris le complément de salaire et ce, conformément à l'article L. 212-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel.
6. Interprétation
Les difficultés résultant de l'application des présentes classifications seront examinées par la commission paritaire d'interprétation.
1. Classification
Tous les emplois salariés existant au sein des entreprises de la branche sont classés en 3 groupes hiérarchiques comportant un ou plusieurs échelons.
A ces groupes, correspondent des statuts.
Annexe I :
- groupe I : cadre ;
- groupe II : agents de maîtrise ;
- groupe III : ouvriers - employés.
2. Critères de classification retenus
Les critères sont des paramètres définis et gradués permettant, d'une part, de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et, d'autre part, d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer.
Quatre critères ont été retenus :
- connaissance générale ;
- technicité ;
- initiative ;
- responsabilité.
Ces critères sont définis en annexe II où figure également la graduation permettant leur application.
3. Emplois repères
Ils sont répartis en 4 familles :
- administration et gestion ;
- technique ;
- commerciale ;
- logistique et services généraux.
Ils sont le fondement de la classification. Ils reflètent le caractère premier des emplois les plus usuels du secteur et leurs définitions sont définies à l'annexe III.
4. Emplois classés par analogie
Les emplois repères sont considérés comme représentatifs de chaque famille d'emploi.
C'est ainsi que tous les autres emplois seront classés par analogie.
Lorsque des emplois ne figurent pas dans la liste des emplois repères, il convient :
- d'identifier le poste ;
- d'en définir la finalité ;
- d'utiliser les critères classants pour le coter et le placer dans la grille ;
- de l'affecter à un groupe et à un échelon.
5. Salaire de base
Les rémunérations de base relatives à chaque emploi sont définies par groupe et par échelon.
pour un salarié à plein temps
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein, quelle que soit l'organisation du temps de travail, est lissée sur 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures de travail hebdomadaire.
La valorisation des absences se fera sur la base du salaire mensuel réel du salarié.
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-2 du code du travail.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur (1).
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle y compris le complément de salaire et ce, conformément à l'article L. 212-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel.
6. Interprétation
Les difficultés résultant de l'application des présentes classifications seront examinées par la commission paritaire d'interprétation.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction insaisissable de la rémunération (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
Le personnel de maîtrise (techniciens, agents de maîtrise et assimilés) et les cadres sont appointés selon leur fonction, leur technicité et les responsabilités qui leur sont confiées. Ils sont rémunérés au mois. Ne subissant pas les conséquences du manque de travail, leurs appointements ne sont affectés ni par les jours chômés, ni en cas de restriction momentanée de l'activité.
" Les dépassements de l'horaire, au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, effectués par le personnel de maîtrise, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, sont considérés comme des heures supplémentaires rémunérées aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers et employés placés sous leurs ordres. " Les cadres doivent considérer comme normal de prolonger occasionnellement leur présence, en dehors de l'horaire habituel, pour la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous réserve de l'observation des règles définies par la jurisprudence en matière de rémunération forfaitaire.
Pour les personnels rattachés à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, les dépassements de l'horaire au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail sont considérés comme des heures supplémentaires elles sont rémunérées ou prises en temps de repos à l'initiative du salarié, aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers et les employés placés sous leurs ordres.
Pour les personnels rattachés à une convention en forfait jours sur l'année, ils doivent considérer comme normal de prolonger occasionnellement leur présence pour la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous réserve de l'observation des règles définies par la jurisprudence en matière de rémunération forfaitaire.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
Les heures supplémentaires de travail effectuées par le personnel ouvriers - employés - techniciens - agents de maîtrise et assimilés, décomptées par semaine civile, donnent lieu aux majorations suivantes :
- + 25 p. 100 pour les quatre premières heures supplémentaires ; - + 33 p. 100 pour les quatre heures suivantes ;
- + 50 p. 100 pour les quatre heures suivantes ;
- + 100 p. 100 au delà de douze heures supplémentaires.
Toutefois, à la demande du salarié, le paiement des heures supplémentaires, peut, sous réserve de l'accord de l'employeur, être remplacé par un repos conventionnel de compensation d'une durée équivalente, soit :
- un repos de 1 heure 15 minutes pour chacune des quatre premières heures supplémentaires ;
- un repos de 1 heure 20 minutes pour chacune des quatre heures supplémentaires suivantes ;
- un repos de 1 heure 30 minutes pour chacune des quatre heures supplémentaires suivantes ;
- un repos de 2 heures pour chacune des heures supplémentaires au-delà de douze.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (ou de l'accord de modulation) du travail, conformément à l'organisation du travail dans l'entreprise, donnent lieu aux majorations suivantes :
28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales :
- 1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;
- 1,50 % au-delà.
28.2. Salariés dont l'horaire hebdomadaire
s'inscrit dans un cycle régulier
Les heures supplémentaires sont payées sous forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de la paie.
Ces heures donnent droit au repos compensateur de droit commun.
28.3. Salariés dont l'horaire est soumis à des variations d'intensité sur l'année ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaire.
28.3.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte
Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.3.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte
Dans le cas où le plafond annuel d'heures normales effectives aurait été dépassé sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2, seules les heures effectuées au-delà de ce plafond annuel, une fois déduites les heures supplémentaires rémunérées à l'article 28.3.1, ont nature d'heures supplémentaires et sont majorées conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et les jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu à la fin de la période. (2)
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires
par un repos de compensation
Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent est au choix du salarié concerné.
Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation (2)n'entrent pas dans le quota des heures supplémentaires.
Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement, sauf accord plus favorable.
28.6. Contingent annuel d'heures supplémentaires
sans autorisation de l'inspecteur du travail
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.
28.6.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 22.3.1 et 22.3.3.
28.6.2. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 120 heures et ramené sur une période de 5 ans à 80 heures par pallier de 8 heures annuelles pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées à l'article 22.3.2.
28.6.3. Toutefois, le seuil défini ci-dessus, applicable dès la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, sera décompté selon les modalités suivantes :
Pour les entreprises de plus de 20 salariés :
- au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2000 ;
- au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2001.
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins :
- au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2002 ;
- au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2003.
(1) La majoration est fixée à 10 %, pendant l'année 2000, pour les entreprises pour lesquelles la durée du travail est fixée à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 et pendant l'année 2002 pour les autres, pour chacune des 4 premières heures supplémentaires NOTA : (2) Termes exclus de l'extension par arrêté du 20 février 2001. NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : l'article 28.3.1 nouveau de la convention collective (heures supplémentaires pendant la période de décompte) est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord. L'article 28.6.2 nouveau de la convention collective est étendu sous réserve de l'application de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (ou de l'accord de modulation) du travail, conformément à l'organisation du travail dans l'entreprise, donnent lieu aux majorations suivantes :
28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales :
- 1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;
- 1,50 % au-delà.
28.2. Salariés dont l'horaire hebdomadaire
s'inscrit dans un cycle régulier
Les heures supplémentaires sont payées sous forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de la paie.
Ces heures donnent droit au repos compensateur de droit commun.
28.3. Salariés dont l'horaire est soumis à des variations d'intensité sur l'année ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaire.
28.3.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte
Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.3.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte
Dans le cas où le plafond annuel d'heures normales effectives aurait été dépassé sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2, seules les heures effectuées au-delà de ce plafond annuel, une fois déduites les heures supplémentaires rémunérées à l'article 28.3.1, ont nature d'heures supplémentaires et sont majorées conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et les jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu à la fin de la période et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires
par un repos de compensation
Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent est au choix du salarié concerné.
Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.
Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement, sauf accord plus favorable.
28.6. Contingent annuel d'heures supplémentaires
sans autorisation de l'inspecteur du travail
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.
28.6.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 22.3.1 et 22.3.3.
28.6.2. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 120 heures et ramené sur une période de 5 ans à 80 heures par palier de 8 heures annuelles pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées à l'article 22.3.2 sous réserve de l'article 1er du décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000.
28.6.3. Toutefois, le seuil défini ci-dessus, applicable dès la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, sera décompté selon les modalités suivantes :
Pour les entreprises de plus de 20 salariés :
- au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2000 ;
- au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2001.
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins :
- au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2002 ;
- au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2003.
(1) La majoration est fixée à 10 %, pendant l'année 2000, pour les entreprises pour lesquelles la durée du travail est fixée à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 et pendant l'année 2002 pour les autres, pour chacune des 4 premières heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (ou de l'accord de modulation) du travail, conformément à l'organisation du travail dans l'entreprise, donnent lieu aux majorations suivantes :
28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales :
- 1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;
- 1,50 % au-delà.
28.2. Salariés dont l'horaire hebdomadaire
s'inscrit dans un cycle régulier
Les heures supplémentaires sont payées sous forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de la paie.
Ces heures donnent droit au repos compensateur de droit commun.
28.3. Salariés dont l'horaire est soumis à des variations d'intensité sur l'année ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaire.
28.3.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte
Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.3.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte
Dans le cas où le plafond annuel d'heures normales effectives aurait été dépassé sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2, seules les heures effectuées au-delà de ce plafond annuel, une fois déduites les heures supplémentaires rémunérées à l'article 28.3.1, ont nature d'heures supplémentaires et sont majorées conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et les jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu à la fin de la période et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires
par un repos de compensation
Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent est au choix du salarié concerné.
Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.
Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement, sauf accord plus favorable.
28.6. Contingent annuel d'heures supplémentaires
sans autorisation de l'inspecteur du travail
Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.
28.6.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212.6 du code du travail est fixé à 155 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 22.3.1 et 22.3.3 de la convention collective.
28.6.2. Le contingent annuel est ramené à 90 heures au lieu de 155 heures dans le cas général pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées à l'article 22.3.2 de la convention collective.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale (ou de l'accord de modulation) du travail, conformément à l'organisation du travail dans l'entreprise, donnent lieu aux majorations suivantes :
28.1. Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera dès la 36e heure conformément aux dispositions légales :
-1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;
-1,50 % au-delà.
28.2. Salariés dont l'horaire hebdomadaire
s'inscrit dans un cycle régulier
Les heures supplémentaires sont payées sous forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de la paie.
Ces heures donnent droit au repos compensateur de droit commun.
28.3. Salariés dont l'horaire est soumis à des variations d'intensité sur l'année ou réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaire.
28.3.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte
Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.3.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte
Dans le cas où le plafond annuel d'heures normales effectives aurait été dépassé sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements conformes au délai de prévenance prévu à l'article 22.3.2, seules les heures effectuées au-delà de ce plafond annuel, une fois déduites les heures supplémentaires rémunérées à l'article 28.3.1, ont nature d'heures supplémentaires et sont majorées conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et les jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu à la fin de la période et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 28.4.
28.4. Remplacement du paiement des heures supplémentaires
par un repos de compensation
Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent est au choix du salarié concerné.
Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.
Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou de l'établissement, sauf accord plus favorable.
28.6. Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail (1) sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.
28.6.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 3121-11 du code du travail est fixé à 180 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 22.3.1 et 22.3.3 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).
28.6.2. Le contingent annuel est ramené à 140 heures au lieu de 180 heures dans le cas général pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixé à l'article 22.3.2 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).
28.6.3. La contrepartie obligatoire en repos intervient pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà des contingents de 180 heures ou de 140 heures ; elle est fixée conformément aux dispositions réglementaires à la date de la signature de cet avenant :
― 100 % pour toutes les entreprises.
La prise de la contrepartie est acquise dès lors que le cumul atteint une journée de travail effectif conformément à l'horaire en vigueur et peut être prise par demi ou journée entière après l'accord du chef d'entreprise.
(1) Termes exclus de l'extension conformément à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail qui a mis fin au régime d'autorisation administrative en matière de dépassement du contingent d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement.
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
Le repos conventionnel de compensation prévu à l'article précédent ne se confond pas avec le repos compensateur légal mais s'y ajoute. Celui-ci est de 20 p. 100 au-delà de la 42e heure et de 50 p. 100 au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires utilisables sans autorisation de l'inspection du travail, soit 130 heures par salarié, sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Le repos compensateur légal ne se confond pas avec le repos de compensation prévu à l'article 28.4.
Les entreprises devront donc appliquer la législation relative au repos compensateur conformément aux dispositions légales prévues à article L. 21.5-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : le deuxième alinéa de l'article 29 nouveau de la convention collective (repos compensateur légal) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Le repos compensateur légal ne se confond pas avec le repos de compensation prévu à l'article 28.4.
Les entreprises devront donc appliquer la législation relative au repos compensateur conformément aux dispositions légales prévues à l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Est considéré comme travail de nuit, tout travail fourni entre 22 heures et 6 heures.
Les heures de travail ainsi effectuées donnent lieu à une rémunération majorée de 25 p. 100.
Est considéré comme travail de nuit tout travail fourni entre 22 heures et 5 heures.
Les heures de travail ainsi effectuées donnent lieu à une rémunération majorée de 25 %.
Le recours au travail de nuit se justifie dans les entreprises, notamment par les impératifs de continuité de l'activité économique et les contraintes de production liées au secteur postal.
Les modalités d'application s'inscrivent dans le cadre des dispositions de la loi n° 2001-397 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le décret d'application n° 2002-792 du 3 mai 2002.
30.1. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
- soit accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins 2 fois par semaine et au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage de l'horaire de nuit ;
- soit accomplit au cours de la période du décompte du temps de travail effectif au moins 270 heures de travail de nuit.
30.2. Plage horaire de travail de nuit
La plage horaire du travail effectif de nuit est fixée :
- soit entre 21 heures et 6 heures ;
- soit entre 22 heures et 7 heures.
30.3. Organisation du travail de nuit
La durée maximale quotidienne du travail effectif de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 9 heures de travail effectif lorsque les contraintes d'organisation l'exigeront. Cette heure de dépassement ne bénéficie pas des contreparties définies au 1er et au 2e (2) alinéa du chapitre 30.4. (3).
La durée maximale hebdomadaire du travail effectif de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures.
Les dispositions prévues à l'article 22.4 de la convention collective concernant le temps de pause doivent être respectées.
30.4. La détermination des contreparties
Tous les salariés qui relèvent du statut défini au chapitre 30.1 et qui accomplissent la totalité de leur temps de travail effectif quotidien durant la plage de l'horaire de nuit retenue par l'entreprise bénéficient, seulement sur un maximum de 8 heures par nuit, d'une rémunération majorée de 25 %.
En supplément de la rémunération ci-dessus, un repos de compensation sera attribué. Le temps du repos de compensation sera égal à 2,13 % des heures de nuit effectuées au-delà de la 270e heure de nuit de la période du décompte du temps de travail effectif (4).
Le nombre des heures de repos de compensation ne pouvant pas excéder 28 heures, soit 4 jours ouvrables sur la période du décompte du temps de travail effectif.
Le droit de prendre un repos de compensation acquis au cours de la période du décompte du temps de travail effectif est ouvert à compter du moment où celui-ci atteint 7 heures.
Le repos peut être pris, soit par journée entière, soit par demi-journée, sur la base du nombre d'heures que le salarié aurait travaillées s'il n'avait pas pris son repos.
La demande de repos doit s'effectuer au plus tard 7 jours francs l'avance, l'employeur ayant le même délai pour répondre sans différer le repos de plus de 2 mois (5).
Le nombre d'heures de repos acquis doit faire l'objet d'une information sur le bulletin de paie ou sur document annexe.
Seuls 2 cas permettent de remplacer la prise de repos par une indemnité compensatrice sur la base du taux horaire sans la majoration de 25 % :
- la résiliation du contrat pour quelque cause que ce soit ;
et
- l'existence d'un droit partiel n'atteignant pas 7 heures en fin de période du temps de travail effectif.
Dans le cas de dérogation aux durées maximales de travail de nuit des contreparties légales de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures de dépassement par rapport à 8 heures devront être prises au plus tard dans un délai de 6 mois sans incidence sur le salaire.
30.5. Dispositions spécifiques
L'entreprise assurera une égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour affecter un(e) salarié(e) à un poste de travail de nuit.
L'entreprise doit respecter toutes dispositions concernant la mutation d'un travailleur d'un poste de jour à un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière préalable, avant son affectation sur un poste de nuit, donnant lieu à une fiche d'aptitude renouvelée obligatoirement tous les 6 mois.
Tout travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation.
Toute travailleuse de nuit enceinte dont l'état de grossesse a été médicalement constaté, après en avoir fait la demande par écrit, doit être affectée à un poste de jour (6).
Les modifications ci-dessus entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2004.
(1) L'avenant n° 10 du 8 décembre 2003 qui remplace l'article 30 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail, aux termes desquels la mise en place, dans une entreprise ou un établissement, du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 dudit code ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Celui-ci doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles destinées à faciliter l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales et à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit. L'avenant n'est d'application directe que dans les entreprises qui ont déjà recours au travail de nuit (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit bénéficie des contreparties liées au travail de nuit sous forme de repos compensateur (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er). (4) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er). (5) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, qui précisent que tout travailleur de nuit bénéficie des contreparties liées au travail de nuit sous forme de repos compensateur (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er). (6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail (arrêté du 26 juillet 2004, art. 1er).Si l'organisation du travail nécessite de travailler un dimanche, sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail, les heures de travail effectuées ce dimanche sont majorées de 100 p. 100.
Si l'organisation du travail nécessite de travailler un jour férié, les heures de travail effectuées ce jour férié, seront rémunérées comme heures supplémentaires au sens de l'article 28 ci-dessus et, de plus, donneront droit à un repos compensateur d'une journée.
Si un jour ouvrable est intercalé entre deux jours fériés ou entre un jour férié et le repos hebdomadaire, le chef d'établissement peut décider d'octroyer un jour de pont : les heures de travail perdues de ce fait pourront, sur décision du chef d'établissement, être soit imputées sur le droit à congés payés, soit récupérées sans majoration dans les quinze jours qui précèdent ou les trente jours qui suivent, sauf dispositions différentes émanant d'un accord d'entreprise.
En application de l'article 22.2, la journée du dimanche ou du jour férié débute à 5 heures, 6 heures ou 7 heures et se termine le lundi ou le jour suivant à 5 heures, 6 heures ou 7 heures.
Si l'organisation du travail nécessite de travailler un dimanche ou un jour férié sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail, les heures de travail effectuées ces jours sont majorées de 100 %.
Si un jour ouvrable est intercalé entre 2 jours fériés ou entre un jour férié et le repos hebdomadaire, le chef d'établissement peut décider après consultation des représentants du personnel d'octroyer un jour de pont : les heures de travail perdues de ce fait pourront, sur décision du chef d'établissement, être soit imputées sur le droit à congés payés, soit récupérées sans majoration dans les 15 jours qui précèdent ou les 30 jours qui suivent, sauf dispositions différentes émanant d'un accord d'entreprise.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 31 nouveau de la convention collective (travail du dimanche et des jours fériés) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-2, D. 212-1 et suivants du code du travail relatifs à la récupération des heures perdues par suite d'interruption collective du travail et des articles L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail relatifs au congé annuel.
En application de l'article 22.2, la journée du dimanche ou du jour férié débute à 5 heures, 6 heures ou 7 heures et se termine le lundi ou le jour suivant à 5 heures, 6 heures ou 7 heures.
Si l'organisation du travail nécessite de travailler un dimanche ou un jour férié sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail, les heures de travail effectuées ces jours sont majorées de 100 %.
Si un jour ouvrable est intercalé entre 2 jours fériés ou entre un jour férié et le repos hebdomadaire, le chef d'établissement peut décider après consultation des représentants du personnel d'octroyer un jour de pont : les heures de travail perdues de ce fait pourront, sur décision du chef d'établissement, être soit imputées sur le droit à congés payés, soit récupérées sans majoration dans les 15 jours qui précèdent ou les 30 jours qui suivent, sauf dispositions différentes émanant d'un accord d'entreprise sous réserve des articles L. 212-2-2, D. 212-1 et suivants du code du travail, L. 223-7 et D. 223-4 du code du travail.
La classification des emplois figure à l'annexe I de la présente convention. Elle s'impose à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de celle-ci.
L'ancienneté s'entend du temps pendant lequel le salarié a été employé par l'entreprise, y compris les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu.
Sont assimilés à du temps de travail effectif comptant pour l'acquisition des droits à congés payés, notamment :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les repos compensateurs pour heures supplémentaires ;
- les périodes de repos maternité ;
- les périodes d'absence pour cause d'accident du travail, ou maladie professionnelle reconnue ;
- les périodes militaires de réserve obligatoire ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national pour les salariés de nationalité française ainsi que pour les ressortissants d'un pays membre de la C.E.E. ;
- les congés de formation ;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
- les congés de naissance ou d'adoption ;
- les stages de formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise ;
- le temps de formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
- et d'une façon générale toute absence autorisée par la présente convention.
ou de départ en retraite du salarié
L'ancienneté s'entend du temps pendant lequel le salarié a été au service continu de la même entreprise ou du groupe.
L'ancienneté s'apprécie à la date de rupture du contrat de travail consécutive au licenciement ou du départ volontaire ou du départ en retraite du salarié.
33.2. Congés payés
Sont assimilés à du temps de travail effectif comptant pour l'acquisition des droits à congés payés :
- les périodes de congés payés de l'année précédente ;
- les repos de compensation et les repos compensateurs pour heures supplémentaires ;
- les périodes de repos maternité et paternité ;
- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes militaires de réserve obligatoire ;
- les périodes de maintien ou de rappel au service national pour les salariés de nationalité française ainsi que pour les ressortissants d'un pays membre de la CEE ;
- les congés de formation ;
- les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- les congés exceptionnels pour événements familiaux ;
- les congés de naissance ou d'adoption ;
- les stages de formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise ;
- le temps de formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Après l'expiration de la période d'essai, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoqués par l'intéressé sont intégralement rémunérés par l'employeur sous déduction des indemnités qui sont versées à l'intéressé à cette occasion par l'autorité militaire (1). En ce qui concerne le service préparatoire militaire (dans la limite de trois jours), aucune déduction ne sera retenue sur la rémunération si le salarié a au moins trois mois d'ancienneté.
Après six mois de présence dans l'entreprise, le départ pour le service national constitue une suspension et non une rupture de contrat de travail. A son retour l'intéressé devra informer par écrit l'entreprise un mois à l'avance, de la date prévue pour sa reprise de travail.
En cas de réintégration à l'issue de son service militaire obligatoire, le salarié conservera l'ancienneté qu'il avait acquise dans l'entreprise avant son départ pour le service militaire.
(1) Alinéa étendu, sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Après l'expiration de la période d'essai, les périodes normales de réserve, obligatoires et non provoquées par l'intéressé sont intégralement rémunérées par l'employeur sous déduction des indemnités qui sont versées à l'intéressé à cette occasion par l'autorité militaire. En ce qui concerne le service préparatoire militaire (dans la limite de 3 jours), aucune déduction ne sera retenue sur la rémunération si le salarié a au moins 3 mois d'ancienneté.
Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.
Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de deux années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé, le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit (1) en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.
1. En cas d'accident du travail, les salariés percevront un complément de salaire brut à charge de l'entreprise, tant qu'ils seront pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de prévoyance auquel aurait souscrit l'entreprise et, d'autre part, 100 p. 100 des appointements bruts de l'intéressé, pendant une durée maximum d'un an, sans que la rémunération brute totale de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
2. En cas de maladie ou d'accident de trajet (sans hospitalisation) à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficiera d'abord des dispositions de l'accord national de mensualisation du 10 décembre 1977 (loi du 19 janvier 1978). Aux termes de cet accord, le salarié ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt, a droit au maintien de son salaire, à partir du onzième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- pendant les trente jours suivants, dans la limite de 90 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- pendant une seconde période de trente jours, dans la limite des deux tiers de cette rémunération.
Ces deux périodes de trente jours sont chacune augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté (en sus du seuil de trois ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.
Outre les dispositions de cet accord national de mensualisation, le salarié percevra, sans condition d'ancienneté, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, et à partir du soixante et unième jour d'arrêt continu, une indemnité égale à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de prévoyance auquel aura souscrit l'entreprise et, d'autre part, 80 p. 100 de la rémunération brute de l'intéressé, pendant une période maximale de trois ans à compter de l'arrêt.
3. En cas d'hospitalisation de plus de trois jours, liée à un arrêt dû à la maladie ou à un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale, le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, au maintien de sa rémunération à partir du quatrième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- du quatrième au trentième jour, dans la limite de 100 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- à partir du trente et unième jour, dans la limite de 80 p. 100 de cette rémunération sous réserve de dispositions plus favorables de l'accord national de mensualisation cité ci-dessus.
Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au quatrième jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.
4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à 80 p. 100 du salaire, sous déduction des prestations de la sécurité sociale et cela jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient avant).
5. Les prestations conventionnelles prévues au présent article seront couvertes par un organisme de prévoyance à gestion paritaire et les cotisations afférentes seront prises en charge à 40 p. 100 par le salarié et à 60 p. 100 par l'entreprise.
Les parties conviennent que cet organisme est l'A.G.R.R. Prévoyance institution agréée par arrêté du ministère du travail du 18 février 1977 et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'y affilier leur personnel. Toutefois cette affiliation ne sera pas imposée aux entreprises ayant déjà adhéré, au jour de la signature de la présente convention, à une autre institution, sous réserve des deux conditions suivantes :
- que le régime en vigueur à la date de la signature soit au moins équivalent à celui décrit au présent article ;
- que les cotisations tant à la charge des entreprises que des salariés soient au plus égales à celles supportées dans le cadre du présent article.
Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :
- fait parvenir à son employeur, sauf force majeure, dans les trois jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
- accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin-contrôleur, mandaté par ce dernier.
6. En cas de maladie d'un enfant de moins de douze ans, dans la limite de cinq jours par an et par enfant de moins de douze ans, il sera accordé à l'un des deux parents une autorisation d'absence payée, pour assister son enfant malade, sur présentation d'un certificat médical et par fraction de un ou deux jours ouvrables.
(1) Alinéa étendu, sous réserve de l'application des articles L. 122-9, L. 122-14 et suivants du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.
Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de deux années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé, le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit (1) en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.
1. En cas d'accident du travail, les salariés percevront un complément de salaire brut à charge de l'entreprise, tant qu'ils seront pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de prévoyance auquel aurait souscrit l'entreprise et, d'autre part, 100 p. 100 des appointements bruts de l'intéressé, pendant une durée maximum d'un an, sans que la rémunération brute totale de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
2. En cas de maladie ou d'accident de trajet (sans hospitalisation) à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficiera d'abord des dispositions de l'accord national de mensualisation du 10 décembre 1977 (loi du 19 janvier 1978). Aux termes de cet accord, le salarié ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt, a droit au maintien de son salaire, à partir du onzième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- pendant les trente jours suivants, dans la limite de 90 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- pendant une seconde période de trente jours, dans la limite des deux tiers de cette rémunération.
Ces deux périodes de trente jours sont chacune augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté (en sus du seuil de trois ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.
Outre les dispositions de cet accord national de mensualisation, le salarié percevra, sans condition d'ancienneté, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, et à partir du soixante et unième jour d'arrêt continu, une indemnité égale à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de prévoyance auquel aura souscrit l'entreprise et, d'autre part, 80 p. 100 de la rémunération brute de l'intéressé, pendant une période maximale de trois ans à compter de l'arrêt.
3. En cas d'hospitalisation de plus de trois jours, liée à un arrêt dû à la maladie ou à un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale, le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, au maintien de sa rémunération à partir du quatrième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- du quatrième au trentième jour, dans la limite de 100 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- à partir du trente et unième jour, dans la limite de 80 p. 100 de cette rémunération sous réserve de dispositions plus favorables de l'accord national de mensualisation cité ci-dessus.
Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au quatrième jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.
4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à 80 p. 100 du salaire, sous déduction des prestations de la sécurité sociale et cela jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient avant).
5. Les prestations conventionnelles prévues au présent article seront couvertes par un organisme de prévoyance à gestion paritaire et les cotisations afférentes seront prises en charge à 40 p. 100 par le salarié et à 60 p. 100 par l'entreprise.
Les parties conviennent que cet organisme est l'A.G.R.R. Prévoyance institution agréée par arrêté du ministère du travail du 18 février 1977 et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'y affilier leur personnel. Toutefois cette affiliation ne sera pas imposée aux entreprises ayant déjà adhéré, au jour de la signature de la présente convention, à une autre institution, sous réserve des deux conditions suivantes :
- que le régime en vigueur à la date de la signature soit au moins équivalent à celui décrit au présent article ;
- que les cotisations tant à la charge des entreprises que des salariés soient au plus égales à celles supportées dans le cadre du présent article.
Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :
- fait parvenir à son employeur, sauf force majeure, dans les trois jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
- accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin-contrôleur, mandaté par ce dernier.
6. Comité paritaire de gestion.
Il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de la surveillance du régime de prévoyance instauré par la convention collective et constitué par les signataires de l'accord.
Il sera saisi par l'AGRR-Prévoyance, institution désignée pour en assurer la gestion, pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.
Par ailleurs, l'AGRR-Prévoyance présentera les résultats financiers tous les ans, au maximum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen par le comité.
A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues au titre du présent article.
7. En cas de maladie d'un enfant de moins de douze ans, dans la limite de cinq jours par an et par enfant de moins de douze ans, il sera accordé à l'un des deux parents une autorisation d'absence payée, pour assister son enfant malade, sur présentation d'un certificat médical et par fraction de un ou deux jours ouvrables.
(1) Alinéa étendu, sous réserve de l'application des articles L. 122-9, L. 122-14 et suivants du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.
Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de deux années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé, le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit (1) en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.
1. En cas d'accident du travail, les salariés percevront un complément de salaire brut à charge de l'entreprise, tant qu'ils seront pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de prévoyance auquel aurait souscrit l'entreprise et, d'autre part, 100 p. 100 des appointements bruts de l'intéressé, pendant une durée maximum d'un an, sans que la rémunération brute totale de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
2. En cas de maladie ou d'accident de trajet (sans hospitalisation) à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficiera d'abord des dispositions de l'accord national de mensualisation du 10 décembre 1977 (loi du 19 janvier 1978). Aux termes de cet accord, le salarié ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt, a droit au maintien de son salaire, à partir du onzième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- pendant les trente jours suivants, dans la limite de 90 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- pendant une seconde période de trente jours, dans la limite des deux tiers de cette rémunération.
Ces deux périodes de trente jours sont chacune augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté (en sus du seuil de trois ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.
Outre les dispositions de cet accord national de mensualisation, le salarié percevra, sans condition d'ancienneté, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, et à partir du soixante et unième jour d'arrêt continu, une indemnité égale à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de prévoyance auquel aura souscrit l'entreprise et, d'autre part, 80 p. 100 de la rémunération brute de l'intéressé, pendant une période maximale de trois ans à compter de l'arrêt.
3. En cas d'hospitalisation de plus de trois jours, liée à un arrêt dû à la maladie ou à un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale, le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, au maintien de sa rémunération à partir du quatrième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- du quatrième au trentième jour, dans la limite de 100 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- à partir du trente et unième jour, dans la limite de 80 p. 100 de cette rémunération sous réserve de dispositions plus favorables de l'accord national de mensualisation cité ci-dessus.
Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au quatrième jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.
4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à 80 p. 100 du salaire, sous déduction des prestations de la sécurité sociale et cela jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient avant).
5. Les prestations conventionnelles prévues au présent article seront couvertes par un organisme de prévoyance à gestion paritaire et les cotisations afférentes seront prises en charge à 40 p. 100 par le salarié et à 60 p. 100 par l'entreprise.
Les parties conviennent que cet organisme est l'A.G.R.R. Prévoyance institution agréée par arrêté du ministère du travail du 18 février 1977 et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'y affilier leur personnel. Toutefois cette affiliation ne sera pas imposée aux entreprises ayant déjà adhéré, au jour de la signature de la présente convention, à une autre institution, sous réserve des deux conditions suivantes :
- que le régime en vigueur à la date de la signature soit au moins équivalent à celui décrit au présent article ;
- que les cotisations tant à la charge des entreprises que des salariés soient au plus égales à celles supportées dans le cadre du présent article.
Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :
- fait parvenir à son employeur, sauf force majeure, dans les trois jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
- accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin-contrôleur, mandaté par ce dernier.
6. Comité paritaire de gestion.
Il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de la surveillance du régime de prévoyance instauré par la convention collective et constitué par les signataires de l'accord.
Il sera saisi par l'AGRR-Prévoyance, institution désignée pour en assurer la gestion, pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.
Par ailleurs, l'AGRR-Prévoyance présentera les résultats financiers tous les ans, au maximum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen par le comité.
A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues au titre du présent article.
7. En cas de maladie d'un enfant de moins de douze ans, dans la limite de 5 jours par année civile, et par foyer (ramenés au prorata du nombre de mois entier dans le cas d'une embauche en cours d'année), il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée.
NOTA : l'article 35 nouveau de la convention collective (maladie-accident) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8 du code du travail.
Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.
Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de deux années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé, le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.
1. En cas d'accident du travail, les salariés percevront un complément de salaire brut à charge de l'entreprise, tant qu'ils seront pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de prévoyance auquel aurait souscrit l'entreprise et, d'autre part, 100 p. 100 des appointements bruts de l'intéressé, pendant une durée maximum d'un an, sans que la rémunération brute totale de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
2. En cas de maladie ou d'accident de trajet (sans hospitalisation) à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficiera d'abord des dispositions de l'accord national de mensualisation du 10 décembre 1977 (loi du 19 janvier 1978). Aux termes de cet accord, le salarié ayant trois ans d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt, a droit au maintien de son salaire, à partir du onzième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- pendant les trente jours suivants, dans la limite de 90 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- pendant une seconde période de trente jours, dans la limite des deux tiers de cette rémunération.
Ces deux périodes de trente jours sont chacune augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté (en sus du seuil de trois ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.
Outre les dispositions de cet accord national de mensualisation, le salarié percevra, sans condition d'ancienneté, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, et à partir du soixante et unième jour d'arrêt continu, une indemnité égale à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par un régime de prévoyance auquel aura souscrit l'entreprise et, d'autre part, 80 p. 100 de la rémunération brute de l'intéressé, pendant une période maximale de trois ans à compter de l'arrêt.
3. En cas d'hospitalisation de plus de trois jours, liée à un arrêt dû à la maladie ou à un accident de trajet pris en charge par la sécurité sociale, le salarié a droit, sans condition d'ancienneté, au maintien de sa rémunération à partir du quatrième jour d'arrêt, dans les limites suivantes :
- du quatrième au trentième jour, dans la limite de 100 p. 100 de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
- à partir du trente et unième jour, dans la limite de 80 p. 100 de cette rémunération sous réserve de dispositions plus favorables de l'accord national de mensualisation cité ci-dessus.
Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au quatrième jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.
4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à 80 p. 100 du salaire, sous déduction des prestations de la sécurité sociale et cela jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient avant).
5. Les prestations conventionnelles prévues au présent article seront couvertes par un organisme de prévoyance à gestion paritaire et les cotisations afférentes seront prises en charge à 40 p. 100 par le salarié et à 60 p. 100 par l'entreprise.
Les parties conviennent que cet organisme est l'A.G.R.R. Prévoyance institution agréée par arrêté du ministère du travail du 18 février 1977 et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention sont tenues d'y affilier leur personnel. Toutefois cette affiliation ne sera pas imposée aux entreprises ayant déjà adhéré, au jour de la signature de la présente convention, à une autre institution, sous réserve des deux conditions suivantes :
- que le régime en vigueur à la date de la signature soit au moins équivalent à celui décrit au présent article ;
- que les cotisations tant à la charge des entreprises que des salariés soient au plus égales à celles supportées dans le cadre du présent article.
Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :
- fait parvenir à son employeur, sauf force majeure, dans les trois jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
- accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin-contrôleur, mandaté par ce dernier.
6. Comité paritaire de gestion.
Il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de la surveillance du régime de prévoyance instauré par la convention collective et constitué par les signataires de l'accord.
Il sera saisi par l'AGRR-Prévoyance, institution désignée pour en assurer la gestion, pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.
Par ailleurs, l'AGRR-Prévoyance présentera les résultats financiers tous les ans, au maximum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen par le comité.
A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues au titre du présent article.
7. En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 12 ans, dans la limite de 5 jours par année civile, et par foyer (ramenés au prorata du nombre de mois entier dans le cas d'une embauche en cours d'année), il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée.
De plus, conformément à l'article L. 122-8-8 du code du travail, tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré, sur présentation d'un certificat médical, pour un enfant à charge de plus de 12 ans et moins de 16 ans.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par année civile, et par foyer (ramenés au prorata du nombre de mois entier dans le cas d'une embauche en cours d'année).
Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.
Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de 2 années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé notamment (mi-temps thérapeutique), le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre (1).
1. En cas d'accident du travail :
- le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;
- le salarié ayant plus de 6 mois d'ancienneté percevra un complément de salaire net à charge de l'entreprise, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les appointements nets de l'intéressé, pendant une durée maximum de 1 an, sans que la rémunération nette de l'intéresssé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
2. En cas de maladie ou d'accident de trajet à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale :
- le salarié ayant moins de 3 ans d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;
- le salarié ayant plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt a droit au maintien de son salaire, à partir du onzième jour d'arrêt, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, dans les limites suivantes :
- pendant les 30 jours suivants, un complément de salaire net à charge de l'entreprise, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et d'autre part, les appointements nets de l'intéressé ;
- pendant une seconde période de 30 jours, un complément de salaire égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, dans la limite de 66,6 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Ces deux périodes de 30 jours sont chacune augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté (en sus du seuil de 3 ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.
Le plafond d'indemnisation s'analyse comme suit :
- les durées d'indemnisation s'entendent par période de 12 mois :
au cours d'une période de 12 mois, un salarié ne peut recevoir au titre de ces différents arrêts un nombre de jours indemnisés supérieurs au contingent auquel il a droit. Il faut donc calculer à chaque arrêt de travail combien de jours ont déjà été indemnisés dans les 12 mois qui précèdent (le point de départ de ce compte à rebours étant fixé au premier jour du nouvel arrêt et non au premier jour d'indemnisation) ;
- la durée d'indemnisation maximum pour la maladie et accident de trajet ne peut excéder le nombre de jours indemnisés dans la tranche correspondant à l'ancienneté du salarié.
Le maintien intégral ou partiel du salaire comme défini ci-dessus n'est pas dû lorsque le salarié se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.
De plus, l'indemnisation complémentaire maladie suppose une suspension du contrat de travail. De ce fait, lorsqu'un salarié malade est autorisé par la sécurité sociale à reprendre une activité à temps partiel (mi-temps thérapeutique) il ne pourra prétendre à l'indemnisation complémentaire, et cela, bien qu'il continue de percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.
3. Outre les dispositions conventionnelles prévues aux chapitres 1 et 2 du présent article, l'entreprise doit souscrire auprès d'un organisme de prévoyance à gestion paritaire une garantie incapacité de travail invalidité et les cotisations afférentes seront prises en charge à 45 % par le salarié et à 55 % par l'entreprise.
L'objet de la garantie a pour but de procurer au salarié en arrêt de travail, pour maladie, un complément aux prestations prévues d'une part dans les dispositions de l'accord national de mensualisation du 10 décembre 1977 (loi du 19 janvier 1978) et d'autre part les indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions suivantes tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale :
Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au quatrième jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.
Les indemnisations complémentaires ci-dessus sont maintenues, tant que le salarié perçoit les indemnités de la sécurité sociale, pendant une période maximale de 3 ans à compter de l'arrêt, sans pouvoir dépasser la date d'effet de la retraite ou le 65e anniversaire (2) ou la date de mise en invalidité.
Les parties conviennent que cet organisme de prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail, sera choisi avant le 31 décembre 2006 par le comité paritaire de gestion prévu au chapitre 4 du présent article et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'y affilier leur personnel.
Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie ou accident de trajet n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :
- fait parvenir à son employeur, sauf force majeure, dans les 3 jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
- accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin contrôleur mandaté par ce dernier.
Les chapitres 1er, 2 et 3 ci-dessus ne pourront pas être mis en oeuvre avant le 1er janvier 2007, à compter de cette date, ils seront les bases conventionnelles en termes d'indemnité pour les arrêts accident du travail, maladie et accident de trajet.
4. Comité paritaire de gestion, il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de choisir et de surveiller le régime de prévoyance instauré par la convention collective.
Il sera saisi par institution désignée pour en assurer la gestion, pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.
Par ailleurs, l'institution désignée présentera les résultats financiers tous les ans, au minimum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen par le comité.
A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou à l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues au chapitre 3 du présent article.
5. En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 12 ans, il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 3 jours par année civile, et par foyer (ramenés au prorata du nombre de mois entiers dans le cas d'une embauche en cours d'année).
(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire, d'une part, aux dispositions de l'article L. 321-1 du code du travail, aux termes desquelles le contrat de travail ne pouvant être " rompu de plein droit ", c'est l'impossibilité prouvée du reclassement qui donne la possibilité à l'employeur d'envisager le licenciement sans pour autant y être obligé (Cass. soc. 26/05/1993, n° 92-40097) et, d'autre part, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-32-6 du code du travail, qui prévoient qu'en cas de licenciement pour inaptitude physique à la suite d'un accident du travail (ou d'une maladie professionnelle) l'employeur est tenu au versement d'une indemnité compensatrice de préavis au bénéfice du salarié (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, qui prohibent toutes mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.
Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de 2 années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé notamment (mi-temps thérapeutique), le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.
1. En cas d'accident du travail :
― le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;
― le salarié ayant plus de 6 mois d'ancienneté percevra un complément de salaire net à charge de l'entreprise, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les appointements nets de l'intéressé, pendant une durée maximale de 1 an, sans que la rémunération nette de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
2. En cas de maladie ou d'accident de trajet à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale :
― le salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;
― le salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt a droit au maintien de son salaire, à partir du 8e jour d'arrêt, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, dans les limites suivantes :
― pendant les 30 jours suivants, un complément de salaire net à charge de l'entreprise, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, les appointements nets de l'intéressé ;
― pendant une seconde période de 30 jours, un complément de salaire égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, dans la limite de 66, 6 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Ces 2 périodes de 30 jours sont chacune augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté (en sus du seuil de 3 ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.
Le plafond d'indemnisation s'analyse comme suit :
― les durées d'indemnisation s'entendent par période de 12 mois : au cours d'une période de 12 mois, un salarié ne peut recevoir au titre de ces différents arrêts un nombre de jours indemnisés supérieur au contingent auquel il a droit. Il faut donc calculer à chaque arrêt de travail combien de jours ont déjà été indemnisés dans les 12 mois qui précèdent (le point de départ de ce compte à rebours étant fixé au premier jour du nouvel arrêt et non au premier jour d'indemnisation) ;
― la durée d'indemnisation maximum pour la maladie et accident de trajet ne peut excéder le nombre de jours indemnisés dans la tranche correspondant à l'ancienneté du salarié.
Le maintien intégral ou partiel du salaire comme défini ci-dessus n'est pas dû lorsque le salarié se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.
De plus, l'indemnisation complémentaire maladie suppose une suspension du contrat de travail. De ce fait, lorsqu'un salarié malade est autorisé par la sécurité sociale à reprendre une activité à temps partiel (mi-temps thérapeutique), il ne pourra prétendre à l'indemnisation complémentaire, et cela bien qu'il continue de percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.
3. Outre les dispositions conventionnelles prévues aux chapitres Ier et II du présent article, l'entreprise doit souscrire auprès d'un organisme de prévoyance à gestion paritaire une garantie incapacité de travail invalidité et les cotisations afférentes seront prises en charge à 45 % par le salarié et à 55 % par l'entreprise.
L'objet de la garantie a pour but de procurer au salarié en arrêt de travail, pour maladie, un complément aux prestations prévues, d'une part, dans les dispositions légales et, d'autre part, les indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions suivantes tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale :
3. 1. En cas de maladie ou accident de la vie privée, au-delà du 60e jour d'arrêt continu.
3. 2. En cas d'hospitalisation de plus de 3 jours, à partir du 4e.
Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au 4e jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.
3. 3. Le montant de la garantie prévu aux 3. 1 et 3. 2 est égal à 80 % de la rémunération brute sans pouvoir excéder la rémunération nette de l'intéressé sous déduction d'une part des dispositions de l'accord national de mensualisation et d'autre part des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Les indemnisations complémentaires ci-dessus sont maintenues, tant que le salarié perçoit les indemnités de la sécurité sociale, pendant une période maximale de 3 ans à compter de l'arrêt, sans pouvoir dépasser la date d'effet de la retraite ou le 65e anniversaire ou la date de mise en invalidité.
3. 4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à sa rémunération nette, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, et cela jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient avant).
Les parties conviennent que cet organisme de prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail, est Audiens Prévoyance et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'y affilier obligatoirement leur personnel.
Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie ou accident de trajet n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :
― fait parvenir à son employeur, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
― accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin contrôleur mandaté par ce dernier.
4. Comité paritaire de gestion, il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de choisir et de surveiller le régime de prévoyance instauré par la convention collective.
Il sera saisi par l'institution désignée pour en assurer la gestion pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.
Par ailleurs, l'institution désignée présentera les résultats financiers tous les ans, au minimum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen par le comité.
A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues au chapitre III du présent article.
5. En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 12 ans, il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 3 jours par année civile, et par foyer, (ramenés au prorata du nombre de mois entiers dans le cas d'une embauche en cours d'année).
(1) Article exclu de l'extension, le deuxième alinéa de l'article 35 étant contraire aux dispositions de l'article L. 1226-2 du code du travail et aux points 3.3 et 3.4 les termes « ou le 65e anniversaire » et « ou le 60e anniversaire », contrevenant au principe d'égalité tel que défini par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (Conseil d'Etat, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 14 août 2012, art. 1er)
Les salariées totalisant au moins six mois de présence effective dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité, bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les régimes de prévoyance.
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à commencer leur travail avec quinze minutes de retard et à le quitter avec quinze minutes d'avance par rapport à l'horaire habituel, avec maintien intégral de leurs appointements. A partir du 7e mois, cette réduction journalière de l'horaire de travail est portée à une heure.
Les salariées totalisant au moins 6 mois de présence effective dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité, bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et, éventuellement, les régimes de prévoyance.
Les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à commencer leur travail avec 15 minutes de retard et à le quitter avec 15 minutes d'avance par rapport à l'horaire journalier habituel, avec maintien intégral de leurs appointements nets. A partir du 7e mois, cette réduction journalière de l'horaire de travail est portée à 1 heure.
Tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai, aura droit à un congé principal de vingt-quatre jours ouvrables.
Au cas ou le salarié ne justifierait pas d'une année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé pro rata temporis sur la base de vingt-quatre jours ouvrables par an.
Ce droit est égal à 25 jours ouvrés pour tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours fin de la période ouvrant droit aux congés payés.
En vertu de la règle de l'équivalence posée par l'article L. 223-4 du code du travail l'employeur doit considérer comme équivalent à 1 mois de travail effectif les périodes de 4 semaines ou de 20 jours ouvrés, horaire de travail réparti sur 5 jours dans la semaine.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, qui prévoit un décompte des jours de congés en jours ouvrables. Toutefois, la jurisprudence admet un décompte en jours " ouvrés " dans la mesure où ce mode de calcul n'est pas moins favorable aux salariés que le calcul en jours ouvrables (Cass. soc. 27/03/1996, n° 92-43655) (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
Tout salarié totalisant au moins une année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, soit le 31 mai, aura droit à un congé supplémentaire d'hiver de six jours ouvrables.
Au cas où le salarié ne justifierait pas d'une année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il aura droit à un congé supplémentaire d'hiver calculé pro rata temporis sur la base de six jours ouvrables par an.
Tout salarié totalisant au moins 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à un congé principal de 4 semaines.
Au cas où le salarié ne justifierait pas de 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, il est impératif, s'il a un droit à congés payés suffisant, que chaque salarié ait au moins 2 semaines de congés consécutives.
Il est donc possible de reporter le solde sur la période d'hiver.
38.2. Fractionnement du congé principal
38.2.1. Seul le fractionnement du congé principal ouvre droit à congé supplémentaire.
38.2.2. Le fractionnement du congé principal peut être envisagé seulement à la demande de l'employeur mais avec l'agrément écrit du salarié. Si le fractionnement est à l'initiative du salarié, ce dernier ne bénéficie d'aucun jour supplémentaire.
38.2.4. Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et attribués entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.
38.2.5. Congés supplémentaires en cas de fractionnement dans le cadre du congé principal :
- 2 jours ouvrés si 5 jours ouvrés sont anticipés avant le 1er mai ou reportés après le 31 octobre ;
- 1 seul jour ouvré si 2 ou 3 ou 4 jours ouvrés sont anticipés avant le 1er mai ou reportés après le 31 octobre ;
- aucun jour supplémentaire si seulement 1 jour ouvré est anticipé avant le 1er mai ou reporté après le 31 octobre.
38.3. Durée du congé hors congé principal
Tout salarié totalisant au moins 1 année de présence effective dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à un congé " hors congé principal " de 1 semaine.
Les droits au congé principal s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période normale de prise de congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre.
Sur dérogation expresse accordée par l'employeur, elle peut être exceptionnellement prolongée jusqu'au 30 avril de l'année suivante. L'employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement à l'intérieur de la période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, sous réserve des dispositions de l'article L. 223-15 du code du travail.
La date de fermeture doit, en tout état de cause, être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.
La période normale de prise de congé principal s'étend du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.
Sur dérogation expresse accordée par l'employeur, elle peut être exceptionnellement prolongée jusqu'au 31 mai de l'année suivante.
L'employeur peut, soit procéder à la fermeture totale de l'entreprise ou de l'établissement à l'intérieur de la période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement, après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, sous réserve des dispositions de l'article L. 223-15 du code du travail.
La date de fermeture ou la planification du congé principal doit, en tout état de cause, être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 30 avril de chaque année.
Les droits à congé d'hiver s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Ils ne peuvent être cumulés avec le congé principal sauf dérogation expresse accordée par la direction.
La période de prise de congé d'hiver s'étend du 1er novembre au 30 avril sauf accord particulier.
La période de prise de congé " hors congé principal " s'étend du 1er novembre de l'année en cours au 31 mai de l'année suivante sauf accord particulier.
Il ne peut être cumulé avec le congé principal sauf dérogation accordée et confirmée par écrit par l'employeur.
L'employeur est libre d'accorder la prise de congé " hors congé principal ", soit :
- en fractionnant ;
- par roulement ;
- en fermant l'entreprise.
L'ordre des départs en congés est fixé par l'employeur après consultation du salarié et des institutions représentatives et en fonction des nécessités du service.
La liste des dates de départs en congés est portée à la connaissance des intéressés au plus tard le 15 avril, sans possibilité de modification ultérieure, sauf accord entre les parties.
Les conjoints travaillant dans le même établissement ont droit à un congé simultané.
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des événements familiaux suivants :
- mariage ou remariage de l'intéressé : 6 jours ouvrables ;
- congé légal de naissance ou d'adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- mariage ou remariage d'un enfant : 2 jours ouvrables ;
- décès du conjoint : 5 jours ouvrables ;
- décès du père, de la mère : 2 jours ouvrables ;
- décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable ;
- décès du beau-père, de la belle-mère : 1 jour ouvrable.
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement, ou dans les quinze jours qui suivent ou qui précèdent. De plus l'intéressé pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré accolé au congé exceptionnel.
Déménagement : après six mois de présence, le salarié peut demander un jour de congé rémunéré pour déménager, ce droit pouvant être renouvelé au bout de trois ans.
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des événements familiaux suivants :
- 4 jours ouvrables pour son mariage ;
- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;
- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère.
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement, ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent. De plus, l'intéressé pourra accoler les jours de RTT prévus à l'article 22.3.3 à ces congés exceptionnels dans la limite de 5 jours ou pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : l'article 42 nouveau de la convention collective (congés exceptionnels pour raisons familiales) est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 et des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des événements familiaux suivants :
- 4 jours ouvrables pour son mariage ;
- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;
- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère ;
- 1 jour ouvrable pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, de la soeur et d'un frère sous condition d'ancienneté de 3 mois conformément à l'accord de mensualisation de 10 décembre 1997.
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'événement, ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent. De plus, l'intéressé pourra accoler les jours de RTT prévus à l'article 22.3.3 à ces congés exceptionnels dans la limite de 5 jours ou pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré.
NOTA : Arrêté du 15 novembre 2001 art. 1 : l'article 42 (congés exceptionnels pour raisons familiales) est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 et du quatrième alinéa de l'article L. 226-1 du code du travail.
Des autorisations d'absences exceptionnelles rémunérées, non déductibles des congés payés, seront accordées au salarié à l'occasion des évènements suivants :
- 4 jours ouvrables pour son mariage et PACS ;
- 3 jours ouvrables pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption ;
- 5 jours ouvrables pour le décès de son conjoint ou de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le mariage de son enfant ;
- 2 jours ouvrables pour le décès de son père ou de sa mère ;
- 1 jour ouvrable pour le décès des grands-parents ;
- 1 jour ouvrable pour le décès d'un beau-père, d'une belle-mère, de la soeur et d'un frère sous condition d'ancienneté de 3 mois (1) conformément à l'accord de mensualisation du 10 décembre 1997.
Ces jours d'absence devront être pris au moment de l'évènement ou dans les 15 jours qui suivent ou qui précèdent (2). De plus, l'intéressé pourra accoler les jours de RTT prévus à l'article 22.3.3 à ces congés exceptionnels dans la limite de 5 jours ou pourra demander un congé supplémentaire non rémunéré.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, qui prévoient que le congé pour décès des beau-père, belle-mère, frère ou soeur est accordé sans condition d'ancienneté (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail, aux termes desquelles aucun délai n'est fixé pour la prise de ces jours d'absence. La jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16/12/1998, n° 96-43323) précise seulement que ces congés doivent être pris dans une période " raisonnable " (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).Toute résiliation du contrat de travail implique le respect d'un préavis réciproque, régi par les dispositions de l'article 45 ci-après.
La résiliation du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date de notification de la rupture du contrat.
Tout salarié licencié individuellement quels que soient : son ancienneté, la taille de l'entreprise et le motif du licenciement, sera convoqué par l'employeur à un entretien préalable sous réserve des dispositions des articles L. 122-14 et L. 122-41 du code du travail.
La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises où il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel, par une personne extérieure à l'entreprise figurant sur une liste établie par le préfet.
La notification du licenciement du salarié est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, après respect du délai de réflexion imposé par la loi.
a) En cas de rupture de travail en dehors de la période d'essai, que cette rupture soit le fait de l'employeur ou celui du salarié, la durée du préavis est, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, réciproquement fixée à :
- 1 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est compris entre 100 et 195 inclus ;
- 2 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est compris entre 200 et 295 inclus ;
- 3 mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300.
b) En cas de démission, le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de huit jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectué, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé sans qu'une indemnité compensatrice de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.
Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, l'employeur ne doit verser le salaire que jusqu'à l'expiration de la période effectivement travaillée.
c) En cas de licenciement, le délai d'un mois pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est compris entre 100 et 195 est porté à deux mois en cas d'ancienneté égale ou supérieure à deux ans. Pour tout salarié licencié pour faute lourde, le droit à préavis est supprimé.
a) En cas de rupture de travail en dehors de la période d'essai, que cette rupture soit le fait de l'employeur ou celui du salarié, la durée du préavis est, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, réciproquement fixée à :
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " Ouvriers-employés " ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " Agents de maîtrise " et le groupe I, échelons D-E-F-G- " Cadres " ;
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A-B-C " Cadres ".
b) En cas de démission, le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé sans qu'une indemnité compensatrice de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.
Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, l'employeur ne doit verser le salaire que jusqu'à l'expiration de la période effectivement travaillée.
c) En cas de licenciement, le délai de 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III est porté à 2 mois en cas d'ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Pour tout salarié licencié pour faute lourde, le droit à préavis est supprimé.
En cas de rupture de travail en dehors de la période d'essai, la durée du préavis est, sous réserve des dispositions de l'article L. 122-6 du code du travail, fixée à :
45.1. Rupture du fait de l'employeur
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " ouvriers-employés ", ce délai de 1 mois est porté à 2 mois en cas d'ancienneté égale ou supérieure à 2 ans ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " agents de maîtrise " et le groupe I, échelons D, E, F, G " cadres " ;
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A, B, C " cadres ".
Pour tout salarié licencié pour une faute grave ou pour une faute lourde, le droit à préavis est supprimé.
45.2. En cas de démission du salarié
- 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III " ouvriers-employés " ;
- 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II " agents de maîtrise " et le groupe I, échelons D, E, F, G " cadres " ;
- 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I, échelons A, B, C " cadres ".
Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectué, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai congé sans qu'une indemnité compensatrice de préavis soit due de part de d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.
Au cours du préavis visé à l'article précédent, les salariés pourront s'absenter afin de rechercher un emploi pendant deux heures par jour de travail.
Les absences ne sont rémunérées que pour les salariés dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur.
Les modalités de prise de ces heures feront l'objet d'un accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, le choix interviendra alternativement chaque jour.
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins deux années d'ancienneté dans l'entreprise, une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave ou d'une faute lourde.
Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fontion de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :
1. Pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 200 :
- après deux ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après cinq ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 33 p. 100 de mois par année de présence à compter de la sixième année ;
- après dix ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 p. 100 de mois par année de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder six mois de rémunération.
2. Pour les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 200 :
- après deux ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 p. 100 de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après cinq ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 p. 100 de mois par année de présence à compter de la sixième année ;
- après dix ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 p. 100 de mois par année de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder dix mois de rémunération.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 2 années d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave ou d'une faute lourde.
Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :
1. Pour les salariés compris dans le groupe III :
- après 2 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 33 % de mois par année de présence à compter de la sixième année ;
- après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 % de mois par année de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 6 mois de rémunération.
2. Pour les salariés compris dans le groupe II et le groupe I :
- après 2 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
- après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 40 % de mois par année de présence à compter de la sixième année ;
- après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année de présence à compter de la onzième année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 10 mois de rémunération.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :
1. Pour les salariés compris dans le groupe III :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 30 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 35 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;
― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 38 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.
2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 37 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 47 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;
― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
Pour tout licenciement intervenant jusqu'au 31 décembre 2009, les indemnités ci-dessus ne pourront pas être inférieures aux dispositions conventionnelles antérieures.
L'employeur comme le salarié, peut mettre fin au contrat de travail dès lors que l'intéressé atteint l'âge légal de liquidation de sa retraite au régime général de sécurité sociale (soit soixante ans actuellement) et peut bénéficier de cette retraite à taux plein (soit actuellement justifier de cent cinquante trimestres validés par le régime d'assurance vieillesse de la sécurité sociale).
L'employeur, comme le salarié, doit notifier sa décision à l'autre partie en respectant un préavis de trois mois.
Une indemnité de départ à la retraite est versée au salarié, dont le montant est égal à la moitié de celui de l'indemnité de licenciement tel qu'il résulte des dispositions de l'article 47 de la présente convention sous réserve que cette indemnité de départ soit au moins égale à celle résultant des dispositions légales en vigueur.
Les dispositions du présent article s'appliquent " sous réserve des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail ".
L'employeur, comme le salarié peut mettre fin au contrat de travail dès lors que l'intéressé atteint l'âge légal de liquidation de sa retraite au régime général de sécurité sociale et peut bénéficier de cette retraite à taux plein.
L'employeur, comme le salarié, doit notifier sa décision à l'autre partie en respectant un préavis de 3 mois.
Une indemnité de départ à la retraite est versée, dont le montant est égal à la moitié de celui des indemnités de licenciement légal.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 48 nouveau de la convention collective (départ en retraite) est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail. Le deuxième alinéa de l'article 48 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail. Le troisième alinéa de l'article 48 susvisé est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
L'employeur, comme le salarié, peut mettre fin au contrat de travail dès lors que l'intéressé atteint l'âge légal de liquidation de sa retraite au régime général de sécurité sociale et peut bénéficier de cette retraite à taux plein.
L'employeur, comme le salarié, doit notifier sa décision à l'autre partie en respectant un préavis de 3 mois.
Une indemnité de départ à la retraite est versée, dont le montant est égal à la moitié de celui des indemnités de licenciement légal.
Les dispositions ci-dessus seront applicables dans le respect des articles L. 122-14-13 et 122-6 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 15 novembre 2001 art. 1 : le troisième alinéa de l'article 48 (départ en retraite) est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
48.1. Cessation d'activité pour cause de mise en retraite
La cessation d'activité pour cause de mise en retraite a pour fondement :
- le départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié ;
- la mise en retraite à l'initiative de l'employeur.
48.2. Départ volontaire à la retraite (1)
Le salarié pouvant bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein doit notifier à son employeur sa décision de faire valoir ses droits à retraite en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
Le salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté perçoit une indemnité de fin de carrière, dont le montant est égal à la moitié de celui des indemnités de licenciement légal.
L'indemnité de départ à la retraite se calcule à la date de la cession définitive du contrat.
Les dispositions ci-dessus seront applicables dans le respect des articles L. 122-14-13 et L. 122-6 du code du travail.
48.3. Mise en retraite à l'initiative de l'employeur
La mise en retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge légal l'autorisant à bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein.
Pour ce faire, au titre des contreparties exigées par les dispositions de l'article L. 122-14-13, 3e alinéa du code du travail, les partenaires sociaux décident que la mise à la retraite d'un salarié avant 65 ans s'accompagne d'une contrepartie en matière d'emploi, d'un allongement du délai de prévenance et d'une amélioration de la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière.
48.3.1. Contrepartie en matière d'emploi.
La contrepartie en matière d'emploi pour la mise en retraite par l'employeur, entre l'âge légal l'autorisant à bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein et 65 ans, est constitué par l'une des mesures suivantes :
- l'embauche d'un salarié, du même niveau ou non, à contrat à durée indéterminée à temps plein qui doit être conclu dans le délai de 6 mois avant ou après l'échéance du délai du préavis du salarié ;
- la conclusion d'un contrat de professionnalisation qui s'inscrira dans le cadre d'une embauche à durée indéterminée.
Le contrôle de ces dispositions doit faire l'objet d'un bilan des mises à la retraite et des embauches correspondantes suivant les modalités ci-dessous :
- dans les entreprises ayant des représentants du personnel, un bilan des mises à la retraite et des embauches correspondantes leur est présenté chaque année au cours du premier trimestre de l'année civile suivante. Une copie de ce bilan est adressée à la commission paritaire de la branche ;
- dans les entreprises n'ayant pas de représentant du personnel, ce bilan est directement adressé à la commission paritaire de branche.
48.3.2. Contrepartie en allongement du délai de prévenance.
L'employeur qui décide une mise à la retraite d'un salarié doit respecter un délai de prévenance de 4 mois.
Ce délai commence à courir de la date de remise directe de la lettre notifiant sa décision ou, à défaut, de la date de présentation de cette lettre, le cachet de la poste faisant foi.
48.3.3. Contrepartie amélioration de la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière.
Le salarié, ayant au moins 2 ans d'ancienneté, perçoit une indemnité majorée de fin de carrière, en fonction de son âge à la date de la notification de la décision de l'employeur, comme suit :
- 100 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 60 ans ;
- 90 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 61 ans ;
- 80 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 62 ans ;
- 70 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 63 ans ;
- 60 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 64 ans.
Si la mise en retraite, du fait de l'employeur, intervient alors que le salarié a 65 ans révolus, l'indemnité de fin de carrière prévue au paragraphe 48.2 du présent article s'applique (2).
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 122-14-13 et L. 122-6 du code du travail, qui précisent les conditions relatives au délai de préavis dans le cadre du départ volontaire à la retraite, ainsi que le montant de l'indemnité de départ à la retraite (loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle) (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er). (2) Dispositions exclues de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, tel que modifié par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007, aux termes desquelles les accords conclus et étendus avant la publication de la loi susvisée, déterminant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle et fixant un âge inférieur à celui mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et que cet âge n'est pas inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du même code, cessent de produire leurs effets (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).48.1. Cessation d'activité pour cause de mise en retraite
La cessation d'activité pour cause de mise en retraite a pour fondement :
- le départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié ;
- la mise en retraite à l'initiative de l'employeur.
48.2. Cessation d'activité pour cause de départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié pouvant bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein doit notifier à son employeur sa décision de faire valoir ses droits à retraite en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
Il est attribué à tout salarié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de départ en retraite dont le montant varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :
1. Pour les salariés compris dans le groupe III :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 8 % de mois par année entière de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 10 % de mois par année entière de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 12 % de mois par année entière de présence à compter de la 11e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 4 mois de rémunération.
2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 8 % de mois par année entière de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 12 % de mois par année entière de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 15 % de mois par année entière de présence à compter de la 11e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 5 mois de rémunération.
L'indemnité de départ à la retraite se calcule à la date de la cessation définitive du contrat.
48.3. Mise en retraite à l'initiative de l'employeur
La mise en retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge légal l'autorisant à bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein.
Pour ce faire, au titre des contreparties exigées par les dispositions de l'article L. 122-14-13, 3e alinéa du code du travail, les partenaires sociaux décident que la mise à la retraite d'un salarié avant 65 ans s'accompagne d'une contrepartie en matière d'emploi, d'un allongement du délai de prévenance et d'une amélioration de la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière.
48.3.1. Contrepartie en matière d'emploi.
La contrepartie en matière d'emploi pour la mise en retraite par l'employeur, entre l'âge légal l'autorisant à bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein et 65 ans, est constitué par l'une des mesures suivantes :
- l'embauche d'un salarié, du même niveau ou non, à contrat à durée indéterminée à temps plein qui doit être conclu dans le délai de 6 mois avant ou après l'échéance du délai du préavis du salarié ;
- la conclusion d'un contrat de professionnalisation qui s'inscrira dans le cadre d'une embauche à durée indéterminée.
Le contrôle de ces dispositions doit faire l'objet d'un bilan des mises à la retraite et des embauches correspondantes suivant les modalités ci-dessous :
- dans les entreprises ayant des représentants du personnel, un bilan des mises à la retraite et des embauches correspondantes leur est présenté chaque année au cours du premier trimestre de l'année civile suivante. Une copie de ce bilan est adressée à la commission paritaire de la branche ;
- dans les entreprises n'ayant pas de représentant du personnel, ce bilan est directement adressé à la commission paritaire de branche.
48.3.2. Contrepartie en allongement du délai de prévenance.
L'employeur qui décide une mise à la retraite d'un salarié doit respecter un délai de prévenance de 4 mois.
Ce délai commence à courir de la date de remise directe de la lettre notifiant sa décision ou, à défaut, de la date de présentation de cette lettre, le cachet de la poste faisant foi.
48.3.3. Contrepartie amélioration de la base de calcul de l'indemnité de fin de carrière.
Le salarié, ayant au moins 2 ans d'ancienneté, perçoit une indemnité majorée de fin de carrière, en fonction de son âge à la date de la notification de la décision de l'employeur, comme suit :
- 100 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 60 ans ;
- 90 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 61 ans ;
- 80 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 62 ans ;
- 70 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 63 ans ;
- 60 % du montant de l'indemnité de licenciement légal lorsque la rupture intervient à partir de 64 ans.
Si la mise en retraite, du fait de l'employeur, intervient alors que le salarié a 65 ans révolus, l'indemnité de fin de carrière prévue au paragraphe 48.2 du présent article s'applique.1. Régime de retraite complémentaire.
Les employeurs doivent obligatoirement adhérer pour leurs salariés à une caisse affiliée à l'ARRCO
La cotisation portera sur la totalité des appointements et le taux contractuel ne pourra être inférieur à 4 p. 100.
Les ETAM inscrits aux articles 4 bis et 36 du régime de retraite et de prévoyance des cadres institué par la convention collective du 14 mars 1947 ne sont pas visés par cet article pour la part de salaire excédant le plafond de la sécurité sociale.
2. Régime de retraite et prévoyance des cadres.
Les employeurs doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite et de prévoyance de leur choix pour les ingénieurs et cadres de leur entreprise.
En annexe, figurent les grilles de qualifications, définitions de postes et coefficients des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres des entreprises de logistique de publicité directe, avec les salaires correspondants en vigueur au 1er novembre 1991. Ces salaires seront revalorisés en fonction des accords salariaux conclus entre les parties.
Pour l'application au 1er janvier 1992 de ces grilles de salaires et en cas d'écarts importants entre celles-ci et les salaires réels pratiqués dans une entreprise, et de difficultés graves d'application, le cas de cette ou ces entreprises pourra être soumis à la commission paritaire nationale prévue à l'article 5.
En annexe figurent les grilles de qualifications définitions de postes et coefficients des ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres avec les salaires correspondants à la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail et établi conformément aux articles 8 et 10 de l'accord national de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail dans les entreprises de logistiques de publicité directe.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : la grille des salaires minima conventionnels est étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
En annexe IV figure la grille de classification des emplois repères.
En annexe V, figure la grille des minima mensuels conventionnels établie par groupe et échelon conformément au chapitre 5 de l'article 26.
Principe
1. Il est institué dans chaque entreprise un treizième mois dont le montant est égal au salaire de base réel mensuel au 31 décembre de l'année en cours.
2. Au cas où il existerait déjà dans les entreprises des versements de salaire ou de prime pouvant être assimilés à une notion de treizième mois et ce, quelle qu'en soit la périodicité, il se substituera de plein droit à tous ces versements et sera calculé comme indiqué ci-dessus, sauf si ceux-ci sont plus élevés.
Ne peuvent être assimilés à un treizième mois les primes et compléments de salaire ayant un caractère soit permanent, soit occasionnel, lié à la production ou à l'assiduité.
3. Le treizième mois de salaire peut être payé en deux fois, ce fractionnement est établi sous forme d'acompte calculé sur le salaire de base réel mensuel du mois de versement, étant bien entendu que celui-ci ne peut être inférieur à 50 % du montant net du mois considéré et au prorata du temps de travail réputé effectif, son versement sera déduit du montant du treizième mois effectif au 31 décembre de l'année en cours.
4. Les absences non prévues au paragraphe suivant entraîneront une réduction du treizième mois de salaire à raison de 1/260 par jour d'absence ouvré au cours de la période annuelle (1/260 correspond à l'indemnité journalière, calculée à raison de 52 semaines multipliées par 5 jours ouvrés par semaine).
5. Sont assimilés aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année calendaire, reconnues pour le calcul des congés payés, article 33.2 de la présente convention.
6. Il sera dû après la période de 6 mois de présence effective continue, et payé au prorata du nombre de mois entiers de présence dans les cas de départ de l'entreprise (excepté cas de licenciement pour faute lourde) (1).
7. Les entreprises adapteront, le cas échéant, le système qui leur est propre, le treizième mois de salaire défini au paragraphe 1 constituant un minimum garanti.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-42 du code du travail prohibant les sanctions pécuniaires (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
Codification des critères classants
A = 1 B = 3 C = 5 D = 7
AB = 2 BC = 4 CD = 6
Rappel des critères et de leur définition.
CONNAISSANCE : Niveau éducation nationale requis pour tenir l'emploi.
TECHNICITE : Maîtrise opérationnelle acquise par diplôme professionnel ou technique, par formation continue et/ou par expérience.
INITIATIVE : Latitude d'action dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.
RESPONSABILITE : Niveau de délégation inhérent à l'emploi dans les domaines technique, structurel et humain, économique.
Notation de l'emploi-repère. A
CONNAISSANCE : A.
TECHNICITE : AB.
INITIATIVE : AB.
RESPONSABILITE : AB.
Rappel nombre de points obtenus. 1
CONNAISSANCE : 1.
TECHNICITE : 2.
INITIATIVE : 2.
RESPONSABILITE : 2.
Total : 7
Classement dans la grille des emplois repères :
- groupe III ouvrier-employé(e) ;
- échelon H ;
- famille technique.
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
ADMINISTRATION - GESTION
FAMILLE Administration - Gestion : Directeur d'usine.
CONNAISSANCE : D 7 Niveau I de l'EN (ingénieur ou licence).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : D 7 Responsabilité de décision.
TOTAL POINTS : 28.
FAMILLE Administration - Gestion : Directeur administratif/financier.
CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.
TOTAL POINTS 26.
FAMILLE Administration - Gestion : Directeur des ressources humaines.
CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales, légèrement supérieur à C.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.
TOTAL POINTS : 25
FAMILLE Administration - Gestion : Responsable administratif/financier, ressources humaines.
CONNAISSANCES : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.
RESPONSABILILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.
TOTAL POINTS : 22
FAMILLE Administration - Gestion : Contrôleur gestion
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.
RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision
TOTAL POINTS : 21
FAMILLE Administration - Gestion : Responsable méthode qualité
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.
TOTAL POINTS : 20
FAMILLE Administration Gestion : Chef comptable
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : C 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.
TOTAL POINTS : 20.
FAMILLE Administration - Gestion : Analyste programmeur
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques, légèrement supérieur C.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 19
FAMILLE Administration - Gestion : Assistante de direction.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 17
FAMILLE Administration - Gestion : Comptable.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 12
FAMILLE Administration Gestion : - Assistante commerciale/administrative.<rl CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 11.
FAMILLE Administration - Gestion : Programmateur.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnel et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 11.
FAMILLE Administration - Gestion : Pupitreur.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 10.
FAMILLE Administration - Gestion : Agent de planning.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 8
FAMILLE Administrateur - Gestion : Employé(e) service comptabilité/administratif.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an audelà du premier cycle du second degré).
TECHNICITE : A 1 Le niveau de connaissances générales défini au critère connaissance.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 7.
FAMILLE Administrateur - Gestion : Opérateur/opératrice de saisie.
CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.
RESPONSABILITE : A 1 Responsabilité d'exécution.
TOTAL POINTS : 7.
FAMILLE Administration - Gestion : Standardiste.
CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.
INITIATIVE : A 1 Responsabilité d'exécution.
TOTAL POINT : 7.
TECHNIQUE
FAMILLE Technique : Directeur de production.
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances
techniques. INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.
TOTAL POINTS : 26
FAMILLE Technique : Chef d'atelier
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.
INITIATIVE : CD 6 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à C.
RESPONSABILITE : BC 5 Responsabilité d'analyse et de prévision.
TOTAL POINTS : 22
FAMILLE Technique : Responsable groupe production
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 17
FAMILLE Technique : Technicien principal informatique ou système.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodiques des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 16.
FAMILLE Technique : Chef de groupe production.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 15
FAMILLE Technique : Automaticien régleur.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 15.
FAMILLE Technique : Responsable ordonnancement.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 12
FAMILLE Technique : Conducteur confirmé.
CONNAISSANCE : B 3 Niveau V de l'EN (CAP, BEP).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 10.
FAMILLE Technique : Chef de groupe agent production.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 9
FAMILLE TECHNIQUE : Conducteur qualifié.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 9.
FAMILLE Technique : Opérateur confirmé.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 8.
FAMILLE Technique : Conducteur
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 8.
FAMILLE Technique : Agent production
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 7.
COMMERCIALE
FAMILLE Commerciale : Directeur commercial
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : D 7 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation constante des connaissances techniques.
INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.
TOTAL POINTS : 26
FAMILLE Commerciale : Chef des ventes.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : CD 6 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques légèrement supérieure à C.
INITIATIVE : D 7 Emploi nécessitant de la part du titulaire la recherche d'une action ou d'une décision liée à la diversité, le titulaire organise les moyens dans le cadre d'objectifs.
RESPONSABILITE : CD 6 Responsabilité d'analyse et de prévision légèrement supérieure à C.
TOTAL POINTS : 24.
FAMILLE Commerciale : Responsable administration des ventes.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : C 5 Emploi nécessitant une adaptation constante aux problèmes posés, le titulaire agit sur directives générales.
RESPONSABILITE :BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 19.
FAMILLE Commerciale : Technico-commercial.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience, légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 15.
FAMILLE Commerciale : Agent commercial
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP, BT, BMA).
TECHNICITE : B 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 14
LOGISTIQUE - SERVICES GENERAUX
FAMILLE Logistique - Services généraux : Responsable maintenance.
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : C 5 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience + actualisation périodique des connaissances techniques.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 19.
FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef de groupe maintenance.
CONNAISSANCE : C 5 Niveau III de l'EN (Bac + 2, BTS, DEUG, DUT).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 16
FAMILLE Logistique - Services généraux : Infirmière.
CONNAISSANCE : CD 6 Niveau II de l'EN (Bac + 3 et au-delà).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 15
FAMILLE Logistique - Services généraux : Chef magasinier.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : BC 4 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données, légèrement supérieur à B.
RESPONSABILITE : BC 4 Responsabilité d'organisation légèrement supérieure à B.
TOTAL POINTS : 14
FAMILLE Logistique - Services généraux : Technicien maintenance.
CONNAISSANCE : BC 4 Niveau IV de l'EN (Bac, BP. BT, BMA).
TECHNICITE : BC 4 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience légèrement supérieure à B.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 12
FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur PL.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occassionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 10
FAMILLE Logistique - Services généraux : Cariste magasinier.
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : B 3 Emploi impliquant un ajustement occasionnel aux problèmes rencontrés, le titulaire agit dans le cadre des instructions données.
RESPONSABILITE : B 3 Responsabilité d'organisation.
TOTAL POINTS : 9.
FAMILLE Logistique - Services généraux : Magasinier ou cariste.
CONNAISSANCE : AB 2 Niveau V bis de l'EN (niveau spécialisé 1 an au-delà du premier cycle du second degré).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIATIVE : AB 2 Emploi à caractère répétif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 8.
FAMILLE Logistique - Services généraux : Chauffeur VL.
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : B 3 Formation technique et/ou professionnelle et/ou expérience.
INITIATIVE : A 1 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 7.
FAMILLE Logistique - Services généraux : Agent manutention
CONNAISSANCE : A 1 Niveau VI de l'EN (niveau scolarité obligatoire).
TECHNICITE : AB 2 Lorsque pour la définition d'un emploi, la graduation est légèrement supérieure à A.
INITIAITIVE : AB 2 Emploi à caractère répétitif, le titulaire agit sur consignes simples et permanentes, légèrement supérieur à A.
RESPONSABILITE : AB 2 Responsabilité d'exécution légèrement supérieure à A.
TOTAL POINTS : 7.
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
1. FAMILLE ADMINISTRATIF ET GESTION
Directeur d'usine : I A.
Assure la direction d'un établissement, en définit l'organisation dans le cadre de la politique générale de l'entreprise ; à ce titre, fixe et contrôle les objectifs de ses principaux cadres. Il est responsable des résultats de sa gestion, dont il rend compte au chef d'entreprise. Cette définition ne s'applique qu'aux cadres salariés.
Directeur administratif / financier : I B.
Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique de l'entreprise dans son domaine et rend compte à la direction générale des résultats. Il fixe et contrôle les objectifs de ses collaborateurs.
Directeur des ressources humaines : I C.
Il participe à la définition et à la mise en oeuvre de la politique sociale de l'entreprise. Il fixe et contrôle les objectifs de ses collaborateurs.
Responsable administratif / financier / ressources humaines :
I E.
Assure la coordination de l'ensemble du service et, à ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains. Il peut assurer en outre des fonctions de chef comptable.
Contrôleur de gestion : I F.
Met en place et assure la tenue des tableaux de bord en collectant toutes les informations nécessaires auprès de chaque service. Il analyse les différents écarts. Il propose et met en place des procédures.
Responsable méthode qualité : I G.
Etablit les procédures de fabrication et de contrôle sur l'ensemble des chaînes de production.
Est chargé, en outre, de la coordination et de l'amélioration des méthodes et des contrôles. Sa mission comporte également des actions lors des phases préparatoires au lancement de la production. Doit avoir une bonne connaissance des moyens techniques et des procédés de l'entreprise.
Chef comptable : I G.
Il est polyvalent et donc capable d'assurer la paie et prendre en charge l'ensemble des tâches administratives. Il est plus particulièrement chargé d'établir les comptes annuels (liasse fiscale, dossier de contrôle, annexe) ainsi que les situations comptables. Il anime, coordonne et contrôle le travail des comptables dans le cadre des inscriptions ou directives de sa hiérarchie. Il apporte des conseils techniques au personnel qu'il dirige.
Analyste-programmeur : II A.
Réalise à partir d'un cahier des charges un dossier d'analyse et de programme complet, y compris les codifications et contrôles. Traduit les organigrammes détaillés en langage informatique, teste et assure la mise au point.
Assistante de direction : II B.
Secrétaire confirmée, ayant une connaissance parfaite de l'environnement de la bureautique, capable de traiter en toute confidentialité les dossiers ou missions qui lui sont délégués en discernant les ordres de priorité.
Comptable : III C.
Traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales, industrielles et financières ; les compose, les centralise et les assemble afin d'en tirer notamment les balances, bilans, comptes de résultats, prix de revient, prévisions de trésorerie et déclarations sociales. Il travaille sous la responsabilité d'un chef de comptabilité ou d'un expert-comptable.
Assistante commerciale / administrative : III D.
Collabore directement au travail de son responsable. Prend en note et/ou rédige la majeure partie de la correspondance d'après des instructions générales et en effectue la saisie. Assure les liaisons nécessaires. Gère les dossiers en relation avec ls tiers selon les directives reçues.
Programmeur III D.
Traduit les organigrammes détaillés en langage informatique, teste et assure la mise au point. Il peut être amené à réaliser des applications simples.
Pupitreur III E.
Effectue le lancement des programmes informatiques et contrôle le bon déroulement de toute opération de transfert d'information quel que soit le type de support.
Agent de planning : III G.
Chargé(e) de tenir et mettre à jour le planning, de vérifier le bon déroulement d'un ordre de fabrication, de prévenir son supérieur de tout retard d'exécution par rapport au délai prévisionnel de réalisation.
Chargé(e) de vérifier avant tout lancement que tous les éléments constituant un envoi soient réceptionnés en conformité avec le dossier de fabrication. Il doit également vérifier, auprès du service comptable, si le recouvrement des provisions sur affranchissements est effectif.
Employé(e) service comptabilité / administratif : III H.
Assure des travaux simples d'écriture, de saisie, de chiffrage, de classement et autres travaux divers simples.
Opérateur / opératrice de saisie : III H.
Assure l'enregistrement de tout type d'information, mise à jour de fichier, bons de commande, etc.
Recherche les informations en interrogeant l'ordinateur, ce qui nécessite une connaissance des différentes procédures informatiques.
Standardiste : III H.
Assure la transmission des communications à partir d'un standard téléphonique. Les distribue dans l'entreprise et, pour ce faire, doit avoir une bonne connaissance de son fonctionnement. Fait preuve d'un sens relationnel efficace avec les correspondants.
2. FAMILLE TECHNIQUE
Directeur de production : I B.
Assure la direction de l'ensemble des services de production dont les activités sont connexes ou complémentaires et, à ce titre, est responsable de la production en termes de quantité, qualité, délai mais également en termes de coût de production.
Il optimise les moyens techniques et humains, propose les investissements dans le cadre d'objectifs budgétaires à la définition desquels il a participé et des choix stratégiques arrêtés par la direction.
Chef d'atelier : I E.
Rassemble et analyse toutes les informations nécessaires à la bonne marche de son atelier. Organise, gère et met en oeuvre les moyens techniques et le potentiel humain dont il a la charge. Contrôle le bon déroulement de la production de son atelier en termes de qualité, quantité et délai.
Responsable de groupe production : II B.
Conducteur régleur polyvalent, capable de prendre en charge un groupe de machines et de personnes, pour régler, mettre en production et suivre qualitativement et quantitativement le groupe confié.
Technicien principal informatique ou système : II C.
Technicien de lancement ou d'exploitation ou de maintenance ayant une bonne connaissance en termes de programmation et matériels informatiques.
Chef de groupe production : III A.
Assure le lancement de la production en coordonnant l'approvisionnement de l'ensemble des composantes d'une réalisation conformément à l'ordre de travail.
Contrôle et vérifie, en cours de réalisation, les réapprovisionnements des éléments.
Fait procéder aux évacuations des produits finis, anime, coordonne et contrôle les agents qui sont sous sa responsabilité.
Automaticien régleur III A.
Règle les systèmes complexes automatisés et informatisés sur tout type de matériel.
Contrôle ces systèmes et en assure l'entretien préventif selon un cahier des charges qui lui a été fourni, ou qu'il a lui-même constitué.
Intervient lors d'anomalies, en effectue le diagnostic et y remédie.
Responsable ordonnancement III C.
Effectue à partir du devis l'analyse technique pour constituer le dossier de fabrication.
S'assure de l'approvisionnement des matières premières prévues pour l'exécution de la commande.
Assure le suivi du dossier à tous les stades de la réalisation. Rassemble toutes les données nécessaires à la facturation.
Conducteur confirmé : III E.
Règle et conduit différents matériels comprenant des réglages de type mécanique, hydraulique et informatique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.
Chef de groupe agent de production III F.
Anime, coordonne et contrôle le travail des agents de production dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie. Apporte des conseils techniques au personnel qu'il dirige.
Conducteur qualifié III F.
Règle et conduit un seul type de matériel principal comprenant des réglages de type mécanique, hydraulique et informatique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.
Opérateur confirmé III G.
Opérateur ayant des connaissances requises pour assurer de façon autonome la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées en termes de façonnage, conditionnement et tri postal.
Conducteur III G.
Règle et conduit un seul type de matériel comprenant des réglages de type mécanique et hydraulique et ce conformément au dossier de réalisation. Il est responsable de la qualité et des délais de réalisation.
Agent de production III H.
Agent assurant des fonctions de margeur ou receveur, trieur, metteur en sac, conditionneur et des travaux manuels y compris ceux de manutention.
Il peut être affecté à la conduite d'un type de matériel après réglage de manière discontinue à condition que cela ne devienne pas son activité principale.
Il peut assumer des fonctions de nettoyage.
3. FAMILLE COMMERCIALE
Directeur commercial I B.
Assure la coordination de l'ensemble des services sous sa responsabilité et, à ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains.
Il est responsable de l'atteinte des objectifs dont il rend compte à la direction générale.
Chef des ventes : I D.
Conclut des ventes, assiste, anime, coordonne et contrôle le travail des commerciaux dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie.
Apporte des conseils commerciaux au personnel qu'il dirige.
Il est responsable de l'atteinte des objectifs et il peut suivre un portefeuille clients.
Responsable administration des ventes : II A.
Contrôle le travail des commerciaux dans le cadre des instructions ou directives de sa hiérarchie.
Tient les tableaux de bord des ventes et en fait l'analyse.
Technico-commercial III A.
Réalise la négociation et la conclusion de la vente dans le cadre d'instructions données. Assure le suivi de la clientèle. Doit avoir une bonne connaissance des moyens techniques de l'entreprise, des procédés ainsi que du marché.
Doit procéder à l'analyse de la prestation en vue d'en calculer le prix de vente en fonction du prix de revient.
Agent commercial : III B.
Il peut réaliser la négociation et la conclusion de la vente sous contrôle de son supérieur hiérarchique. Il peut être amené à conseiller le client sur le plan technique en liaison avec les services de production.
4. FAMILLE LOGISTIQUE ET SERVICES GENERAUX
Responsable maintenance : II A.
Assure la coordination de l'ensemble des services sous sa responsabilité et, à ce titre, est responsable du fonctionnement en termes de moyens techniques et humains. Il veille au respect de la législation en matière d'hygiène et de sécurité.
Chef de groupe maintenance : II C.
Anime et apporte des conseils techniques aux personnels qu'il dirige, analyse le taux de pannes, assure les études nécessaires pour y remédier. Il peut être amené à effectuer les tâches du technicien de maintenance.
Infirmière : III A
Assure la coordination dans le cadre des relations avec la médecine du travail et dispense les soins médicaux auprès du personnel au sein de l'entreprise. Elle peut assurer des tâches administratives liées à la fonction personnel.
Chef magasinier : III B.
En plus des opérations assurées par le magasinier, il est capable de prendre en charge une ou plusieurs personnes, contrôler les réceptions et leur stockage ainsi que les livraisons.
Il doit faire le nécessaire pour la mise à jour des stocks.
Technicien maintenance : III C.
Réalise les opérations de montage et de mise au point du matériel dont il a la charge, ou y participe. Assure l'entretien préventif et les différents réglages de ce matériel.
Intervient lors d'anomalies, en effectue le diagnostic ou participe à celui-ci et y remédie.
Chauffeur PL III E.
En plus des opérations assurées par le chauffeur-livreur VL, il assure la conduite d'un véhicule nécessitant le permis "poids lourds", assure toute livraison à l'extérieur où il doit agir en représentant de l'entreprise.
Cariste magasinier III F.
En plus des opérations assurées par le magasinier ci-dessous, conduit un matériel de déchargement, contrôle les réceptions et leur stockage, ainsi que les livraisons.
Il assure les opérations de chargement et de déchargement.
Magasinier ou cariste : III G
Chargé, dans le respect des consignes spécifiques de sécurité, de la réception, du stockage sur support informatique et de la distribution des matières et produits divers. Doit pouvoir reconnaître les produits qu'il distribue et exploiter les bons de livraison et de fabrication.
Il assure les opérations de chargement et de déchargement.
Chauffeur VL : III H.
Assure la conduite d'un véhicule ne nécessitant pas le permis "poids lourds".
Assure le chargement et le déchargement du véhicule et les livraisons en clientèle où il doit agir en représentant de l'entreprise. Effectue l'entretien courant de son véhicule.
Agent de manutention III H.
Il est chargé d'effectuer tout type de manutention, approvisionnement des machines, évacuation des reliquats, chargement et déchargement des camions.
S'il utilise un engin élévateur automatique à conducteur porté, il est obligatoirement titulaire d'une autorisation interne de conduite de cariste sans que cela ne devienne son activité principale.
Il respecte des règles de sécurité et assure les vérifications et l'entretien journalier de son matériel.
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 123-2 du code du travail et L. 4311-1 du code de la santé publique (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
CADRES
GROUPE : I.
ECHELON : A.
POINTS : 28.
EMPLOIS REPERES : Directeur d'usine.
MINIMA PROJET (en euros) : 3 917,94.
GROUPE : I.
ECHELON : B.
POINTS : 26.
EMPLOIS REPERES : Directeur administratif/financier, directeur de production, directeur commercial.
MINIMA PROJET (en euros) : 3 430,10.
GROUPE : I.
ECHELON : C.
POINTS : 25.
EMPLOIS REPERES : Directeur des ressources humaines.
MINIMA PROJET (en euros) : 3 048,98.
GROUPE : I.
ECHELON : D.
POINTS : 24.
EMPLOIS REPERES : Chef des ventes.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 927,02
GROUPE : I.
ECHELON : E.
POINTS : 22.
EMPLOIS REPERES : Chef d'atelier, responsable administratif/financier/ressources humaines.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 347,71
GROUPE : I.
ECHELON : F.
POINTS : 21.
EMPLOIS REPERES : Contrôleur de gestion.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 286,74
GROUPE : I.
ECHELON : G.
POINTS : 20.
EMPLOIS REPERES : Responsable méthode qualité, chef comptable.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 210,51
AGENTS DE MAITRISE - TECHNICIENS
GROUPE : II.
ECHELON : A.
POINTS : 19.
EMPLOIS REPERES : Responsable administration des ventes, responsable maintenance, analyste programmeur.
MINIMA PROJET (en euros) : 2 134,29.
GROUPE : II.
ECHELON : B.
POINTS : 17.
EMPLOIS REPERES : Assistante de direction, responsable groupe production.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 981,84.
GROUPE : II.
ECHELON : C.
POINTS : 16.
EMPLOIS REPERES : Chef de groupe maintenance, technicien principal informatique ou système.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 905,61.
OUVRIERS - EMPLOYES
GROUPE : III.
ECHELON : A.
POINTS : 15.
EMPLOIS REPERES : Chef de groupe production, automaticien régleur, technico-commercial, infirmière.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 753,16.
GROUPE : III.
ECHELON : B.
POINTS : 14.
EMPLOIS REPERES : Chef magasinier, agent commercial.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 600,71.
GROUPE : III.
ECHELON : C.
POINTS : 12.
EMPLOIS REPERES : Responsable ordonnancement, comptable, technicien maintenance.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 448,27
GROUPE : III.
ECHELON : D.
POINTS : 11.
EMPLOIS REPERES : Programmeur, assistance commerciale, administrative.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 372,04
GROUPE : III.
ECHELON : E.
POINTS : 10.
EMPLOIS REPERES : Conducteur confirmé, chauffeur PL, pupitreur.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 326,31
GROUPE : III.
ECHELON : F.
POINTS : 9.
EMPLOIS REPERES : Conducteur qualifié, chef de groupe agent de production, cariste magasinier.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 250,08
GROUPE : III.
ECHELON : G.
POINTS : 8.
EMPLOIS REPERES : Agent de planning, opérateur confirmé, conducteur, magasinier ou cariste.
MINIMA PROJET (en euros) : 1 217,75.
GROUPE : III.
ECHELON : H.
POINTS : 7.
EMPLOIS REPERES : Employé(e) service comptabilité/administratif, opérateur/opératrice de saisie, standardiste, agent de manutention, chauffeur VL, agent de production.
MINIMA PROJET (en euros) : SMIC.
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
FAMILLE I administration-gestion : Directeur d'usine.
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Directeur administratif/financier.
FAMILLE 2 technique : Directeur de production
FAMILLE 3 commerciale : Directeur commercial
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Directeur des ressources humaines
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion :
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale : Chef des ventes
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Responsable administratif/financier/ressources humaines
FAMILLE 2 technique : Chef d'atelier.
FAMILLE 3 commerciale : Chef des ventes
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Contrôleur de gestion
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Responsable méthode qualité
chef comptable
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Analyste programmeur.
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale : Responsable administration des ventes
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Responsable maintenance
FAMILLE I administration-gestion : Responsable groupe production
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion :
FAMILLE 2 technique : Technicien principal informatique ou système
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Chef de groupe maintenance
FAMILLE I administration-gestion :
FAMILLE 2 technique : Chef de groupe production
Automaticien régleur.
FAMILLE 3 commerciale : Technico-commercial
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Infirmière
FAMILLE I administration-gestion :
FAMILLE 2 technique : Agent commercial.
FAMILLE 3 commerciale : Chef magasinier.
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Comptable
FAMILLE 2 technique : Responsable ordonnancement
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Technicien maintenance
FAMILLE I administration-gestion : Programmeur
Assistante commerciale/administrative
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux :
FAMILLE I administration-gestion : Pupitreur
FAMILLE 2 technique : Conducteur confirmé
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Chauffeur PL
FAMILLE I administration-gestion : Conducteur qualifié
Chef de groupe
agent de production
Assistante commerciale/administrative
FAMILLE 2 technique :
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Cariste magasinier
FAMILLE I administration-gestion : Agent de planning
FAMILLE 2 technique : Opérateur confirmé
Conducteur
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Magasinier ou cariste
FAMILLE I administration-gestion : Employé(e) service comptabilité/administratif
Opérateur/opératrice de saisie
Standardiste
FAMILLE 2 technique : Agent de production
FAMILLE 3 commerciale :
FAMILLE 4 logistique, services généraux : Agent de manutention
Chauffeur VL
(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 juin 2003, art. 1er).
Textes Attachés
Le présent protocole d'accord a pour objet la mise en application de la décision prise par les partenaires sociaux précités de confier à l'A.G.R.R.-Prévoyance la gestion des dispositions prévues à l'article 35 de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe en date du 19 novembre 1991.
(1) Protocole signé par les partenaires sociaux de la branche et l'organisme chargé de la gestion du régime de prévoyance, l'A.G.R.R., non soumis à la procédure d'extension.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la C.C.N. du 19 novembre 1991 sont tenues d'affilier leur personnel (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) auprès de l'A.G.R.R.-Prévoyance, institution agréée par arrêté de M. le ministre du travail en date du 18 février 1977, sauf adhésion antérieure à une autre institution assurant un régime au moins équivalant, par garantie, à la date de signature de la convention collective nationale, sous réserve que les cotisations ne soient pas supérieures à celles prévues à l'article 5.
L'adhésion à l'A.G.R.R.-Prévoyance résulte de la signature par chaque entreprise d'un contrat faisant référence aux obligations conventionnelles et à la date de signature du présent protocole. Ce contrat indiquera l'assiette et le taux de cotisation, le personnel bénéficiant de la garantie et le niveau des prestations. Chaque adhésion devra porter le nombre de participants affiliés.
L'adhésion des entreprises prend effet au 1er janvier 1992.
Pour les entreprises qui se créeront ou embaucheront du personnel postérieurement à cette date, elles devront adhérer à l'A.G.R.R.-Prévoyance à la date à compter de laquelle le personnel bénéficie des dispositions de la convention collective nationale du 19 novembre 1991.
Incapacité - Invalidité.
Sous réserve d'avoir justifié d'un arrêt dont l'origine est postérieure à la prise d'effet du contrat d'adhésion, d'être pris en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières et d'être soignés dans l'un des Etats membres de la Communauté européenne, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à celles de la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
A. - Incapacité temporaire de travail
En cas d'incapacité complète de travail, justifiée par le paiement des " prestations en espèces " de la sécurité sociale, garantie d'une indemnité journalière complémentaire fixée à 80 p. 100 du salaire sous déduction des prestations de la sécurité sociale, sans condition d'ancienneté pour le salarié.
Cette indemnité sera servie à compter du soixante et unième jour d'arrêt fixe et continu. Cette franchise de soixante jours sera ramenée à trois jours en cas d'hospitalisation médicale ou chirurgicale supérieure à trois jours (avec effet rétroactif).
En cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, l'intervention se fera dès le premier jour d'arrêt.
L'indemnisation sera maintenue tant que le salarié percevra les indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de l'incapacité temporaire proprement dite, ou de la période de maladie de longue durée reconnue comme telle par la sécurité sociale, sans pouvoir excéder :
- la durée d'indemnisation prévue ;
- la date de reconnaissance d'une invalidité permanente ;
- la date de service de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
- la date du soixante-cinquième anniversaire du participant.
La prestation totale est versée à l'employeur tant que le contrat de travail n'est pas rompu et au participant directement dans le cas contraire.
B. - Invalidité permanente
Le participant considéré en état d'invalidité permanente et classé par la sécurité sociale en première, seconde ou troisième catégorie d'invalidité bénéficie d'une rente complémentaire égale à 80 p. 100 du salaire sous déduction des prestations du régime de base et de l'éventuel salaire à temps partiel.
Cette rente est payable par trimestre civil à terme échu et cesse d'être versée au décès du bénéficiaire, et au plus tard à son soixantième anniversaire.
Salaire de référence.
Le salaire de référence servant au calcul des indemnités journalières et rente d'invalidité nées de la garantie incapacité/invalidité est le salaire brut (primes incluses) moyen (tranche A et tranche B des salaires) des douze mois précédant l'arrêt de travail. En tout état de cause, ce salaire de référence ne pourra être inférieur au salaire brut tranche A et tranche B (primes proratisées) du mois précédant l'arrêt.
Revalorisation.
Les indemnités journalières incapacité sont revalorisées aux :
181e, 546e, 911e jour de l'arrêt, en fonction de l'évolution d'un indice déterminé par le conseil d'administration de l'A.G.R.R.-Prévoyance.
Les rentes invalidité sont revalorisées au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année en fonction de l'évolution de ce même indice.
Résiliation.
En cas de résiliation, pour quelque cause que ce soit, les prestations complémentaires incapacité de travail ou rente d'invalidité continuent d'être servies à leurs bénéficiaires, à leur niveau atteint.
Les cotisations sont fixées comme suit pour les trois premières années 1992-1993-1994 :
- non-cadres 0,61 p. 100 sur salaire total ;
- cadres 0,46 p. 100 tranche A + 1,23 p. 100 tranche B.
Important :
Ces cotisations excluent la prise en charge d'incapacité ou d'invalidité qui seraient survenues antérieurement à la mise en place du régime.
Ventilation :
Ces cotisations seront, conformément aux dispositions conventionnelles, prises en charge à hauteur de :
- 40 p. 100 par le salarié, soit : non-cadres 0,24 p. 100 sur salaire total, cadres 0,18 p. 100 tranche A + 0,49 p. 100 tranche B ;
- 60 p. 100 par l'employeur, soit : non-cadres 0,37 p. 100 sur salaire total, cadres 0,28 p. 100 tranche A + 0,74 p. 100 tranche B.
Pour l'application, et pour les entreprises visées par ledit protocole, il est créé, entre les signataires, une commission professionnelle composée de dix membres titulaires :
- cinq représentants des employeurs ;
- cinq représentants des organisations syndicales de salariés,
et, désignés dans les mêmes conditions, dix membres suppléants qui remplacent, en cas d'impossibilité de participer aux réunions de la commission, les membres titulaires.
La commission professionnelle se réunit au moins une fois par an. Elle prend connaissance du bilan annuel établi par l'A.G.R.R.-Prévoyance et fait toutes propositions tendant à l'amélioration du régime de prévoyance tant à l'organisme gestionnaire qu'à la commission paritaire.
L'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à adresser, à la fin de chaque exercice, et dans un délai de six mois, à la commission professionnelle un bilan annuel faisant ressortir le montant des :
- prestations versées ;
- provisions techniques constituées ;
- frais de gestion ;
- cotisations perçues,
et, joint à ce bilan, un commentaire portant appréciation sur le caractère exceptionnel ou permanent des résultats et la conclusion qu'il convient d'en tirer.
L'A.G.R.R.-Prévoyance s'engage à fournir à la commission professionnelle, tous les documents comptables qui s'avéreraient nécessaires à la compréhension des éléments ci-dessus.
Le présent protocole prend effet au 1er janvier 1992. Il est conclu pour une période qui expirera le 31 décembre 1992 et se renouvellera ensuite chaque année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, exprimée par lettre recommandée, quatre mois avant la fin de l'exercice civil.
Par ailleurs, tout aménagement des dispositions conventionnelles devra donner lieu à modification du présent protocole.
Le syndicat national des entreprises de logistique de publicité directe.
Suite à la réunion paritaire du 16 juin 1993, les parties conviennent de l'application conventionnelle d'un treizième mois, conformément aux modalités de l'accord en annexe.
Principe.
1. Il est institué dans chaque entreprise un treizième mois dont le montant est égal au salaire de base réel mensuel au 31 décembre de l'année en cours.
2. Au cas où il existerait déjà dans les entreprises des versements de salaire ou de prime pouvant être assimilés à une notion de treizième mois et ce quelqu'en soit la périodicité, il se substituera de plein droit à tous ces versements et sera calculé comme indiqué ci-dessus, sauf si ceux-ci sont plus élevés.
Ne peuvent être assimilés à un treizième mois, les primes et compléments de salaire ayant un caractère soit permanent, soit occasionnel, liés à la production ou à l'assiduité.
3. Le treizième mois de salaire peut être payé en deux fois, ce fractionnement est établi sous forme d'acompte calculé sur le salaire de base réel mensuel du mois de versement, étant bien entendu que celui-ci ne peut être inférieur à 50 p. 100 du mois considéré, son versement sera déduit du montant du treizième mois effectif au 31 décembre de l'année en cours.
4. Les absences non prévues au paragraphe suivant entraîneront une réduction du treizième mois de salaire à raison de 1/312e par jour d'absence ouvrable au cours de la période annuelle (1/312e correspond à l'indemnité journalière, calculée à raison de vingt-six jours ouvrables par mois).
5. Sont assimilés aux périodes de travail effectif les périodes d'absence, au cours de l'année calendaire, reconnues pour le calcul des congés payés, ainsi que les périodes d'absence ouvrant droit aux compléments de salaire prévus à l'article 35 de la convention collective.
6. Il sera dû après la période d'essai, si celle-ci est concluante, et payé au prorata du nombre de mois entiers de présence effectuée (y compris la période d'essai) en cas :
- d'engagement ;
- de départ volontaire ;
- ou de licenciement (sauf faute lourde), délai de préavis inclu, en cours d'année, sur la base définie au paragraphe 1er (dernier mois de salaire).
7. Les entreprises adapteront, le cas échéant, le système qui leur est propre, le treizième mois de salaire défini au paragraphe 1 constituant un minimum garanti.
Délai d'application.
Les parties signataires conviennent d'une application conventionnelle étalée sur une période de trois ans répartie comme suit :
- 33 p. 100 du montant du treizième mois, au plus tard à la fin de l'année 1993 ;
- 66 p. 100 du montant du treizième mois, au plus tard à la fin de l'année 1994 ;
- 100 p. 100 du montant du treizième mois, au plus tard à la fin de l'année 1995.
Les fractions intermédiaires en cours d'année seront calculées sur 50 p. 100 de ces taux.
Pour sauvegarder le potentiel économique et favoriser l'emploi, il est essentiel de ne pas dégrader la compétitivité des entreprises, gage de l'emploi dans une économie déjà affaiblie en terme de valeur ajoutée, et dans laquelle les entreprises de la branche sont particulièrement exposées à une nouvelle concurrence liée à l'harmonisation européenne des opérateurs postaux.
Cependant, la branche, soucieuse de la situation de l'emploi tient, dans le cadre de la mise en place de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, à s'engager tant que faire se peut dans une démarche qui favoriserait l'emploi.
Compte tenu de la diversité des activités de la branche, la réduction effective du temps de travail assortie de la création ou d'un maintien d'emplois ne peut être fixée généralement, les entreprises sont donc invitées à prévoir une réduction du temps de travail avec la création d'emplois, afin de participer à la réduction du chômage et ainsi diminuer la précarité.
La mise en place de la réduction du temps de travail sera négociée dans les entreprises en respectant le cadre de la loi et de l'accord de branche avec un dialogue social constructif notamment afin de déterminer des solutions ayant des incidences positives en terme d'emploi, de suivi des accords d'entreprise et de formation professionnelle.
En contrepartie, pour favoriser la possibilité de faire face aux fluctuations de la demande et de mieux utiliser les équipements avec un personnel stable, les entreprises doivent pouvoir recourir aux différents aménagements du temps de travail et en particulier mettre en place un régime de modulation du temps de travail.
Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises relevant de l'article 1er du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de publicité directe (modifié par l'avenant n° 5 du 22 octobre 1997 et étendu par l'arrêté du 11 juin 1998).
Les réductions d'horaires qui interviendront dans le cadre de l'adaptation de la durée légale du travail effectif conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 seront appliquées en réduisant l'horaire hebdomadaire de travail, en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos, pris de façon collective ou individuelle, ou en réduisant le nombre d'heures annuelles travaillées.
En outre, des mesures devront favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel selon les modalités prévues à l'article L. 212-4-9 du code du travail ainsi que favoriser l'égalité professionnelle entre hommes et femmes et notamment faire obstacle aux discriminations à l'embauche.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des catégories de personnels, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, des entreprises entrant dans le champ d'application fixé à l'article 1er.
En tout état de cause, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine par l'article L. 212-1 bis du code du travail :
- dès le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
- dès le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés ou moins.
La mise en oeuvre de la réduction d'horaire sera négociée dans l'entreprise ou l'établissement avec les délégués syndicaux ou, à défaut, avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives sur le plan national.
Cependant, les parties signataires souhaitent faire bénéficier les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels, d'un dispositif d'acès direct aux aides visées par la loi sur la réduction du temps de travail.
Le principe sera développé dans les modalités d'aménagement du travail effectif contenues dans le présent accord.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités au moins aussi favorables, les modalités ci-après devront être mises en application pour les entreprises de plus de 20 salariés au plus tard le 1er janvier 2001 ou dès le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si ce dernier intervient postérieurement à cette date et au 1er janvier 2002 pour les entreprises de moins de 20 salariés.
La réduction du temps de travail peut s'effectuer selon 3 modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.
4.1. Durée hebdomadaire de 35 heures sur 4 à 6 jours
Le temps de travail effectif est fixé conformément à l'article L. 212-1 du code de travail à 35 heures par semaine ou à une durée inférieure.
4.1.1. Répartition hebdomadaire des heures de travail
La répartition dans la semaine des heures de travail se fera conformément à l'une des dispositions suivantes :
- soit répartition égale sur les jours ouvrables ;
- soit répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.
Dans les deux dispositions, l'horaire d'une journée ne doit pas excéder 10 heures.
4.1.2. Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail effectif.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie, soit :
- 1,25 % (1) pour les 8 premières heures ;
- 1,50 % au-delà.
4.1.3. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos de compensation
Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent, est au choix du salarié concerné.
Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.
(2).
Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou établissement, sauf accord plus favorable.
4.2. Horaire hebdomadaire de 35 heures
avec modulation du temps de travail
4.2.1. Formalités de mise en oeuvre
L'introduction dans une entreprise ou dans un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue à l'article L. 212-2-1 du code du travail peut être mise en application conformément à l'article 3 du présent accord national.
4.2.2. Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre de période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 600 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux compris dans la période.
Le seuil ci-dessus défini est majoré proportionnellement pour les personnels n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
4.2.3. Mise en place de la modulation du temps de travail
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaires (plage haute, plage normale, plage basse) sur une période de 26 semaines consécutives.
Le décompte du temps de travail effectif sur chaque période de 26 semaines est défini selon les besoins de l'entreprise étant entendu qu'au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du personnel. Cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Dans le cas du recours au système de modulation programmée des horaires prévu à l'article 4.2.5, les heures modulées ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.
Sont considérées comme heures supplémentaires toutes heures définies comme suit :
1. Toute heure effectuée au-delà du quota d'heures de la première période de modulation ;
2. Toute heure effectuée en plus non compensée en fin de période annuelle.
4.2.4. Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 4.2.6.1 et 4.2.6.2.
Cependant ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.
4.2.5. Limites et répartition des horaires
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures par semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière peut être répartie soit :
- selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
- selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
4.2.6. Heures supplémentaires
Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions légales et seulement sur les heures excédant le quota d'heures normales effectives en jours ouvrés sur la période annuelle de référence.
Dans le cas où l'entreprise serait amenée à dépasser le temps de travail défini dans la programmation indicative, les parties décident que le décompte des heures supplémentaires sera effectué selon les modalités suivantes :
4.2.6.1. Heures supplémentaires pendant la période de décompte
Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements uniquement conformes à l'article 4.2.4 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales et définitivement acquise.
Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.
Exemple année 2000 :
La programmation indicative sur les 26 premières semaines est égale à 798 heures, l'analyse du compteur individuel sur la même période comptabilise 876 heures, soit 78 heures excédentaires (876 - 798) et le salarié a bénéficié d'une semaine de congés payés et 5 jours fériés, le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit.
Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :
26 semaines moins 1 semaine de congés payés moins 5 jours fériés, soit :
26 - 1 - (5/5) = 24 semaines.
78 heures en heures majorées de 25 % (1) puisqu'il y aura en moyenne 3,25 heures supplémentaires sur les (26 - 1 - 1) premières semaines de la période.
Le repos de compensation est égal à :
78 heures x 1,25 % (1) = 97 h 30.
4.2.6.2. Heures supplémentaires en fin de période de décompte
Toute heure effectuée au-delà du plafond annuel d'heures normales effectives sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements uniquement conformes à l'article 4.2.4, moins le nombre d'heures prévu à l'article 4.2.6.1, sera considérée en heure supplémentaire et majorée conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement. (2).
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.
Exemple année 2000 :
En fin de période le compteur individuel comptabilise 1 770 heures, soit par rapport à la durée annuelle 174 heures supplémentaires (1 770 - 1 596) et le salarié a bénéficié de 4 semaines de congés payés et 5 jours fériés, le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit :
Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :
26 semaines moins 4 semaines de congés payés moins 4 jours fériés, soit :
26 - 4 - (4/5) = 21,20 semaines.
174 heures en heures majorées dont 78 heures déjà payées au 4.2.6.1, soit :
96 heures majorées au taux de 25 % (1) puisqu'il y aura en moyenne 4,53 heures supplémentaires sur les (26 - 4 - 0,80) dernières semaines de la période.
Le repos de compensation est égal à :
96 heures x 1,25 (1) = 120 heures.
4.2.7. Mise en place du suivi de la modulation du temps de travail
Dans chaque entreprise, il sera mis en place un compteur individuel d'heures de présence permettant de reporter mensuellement la situation de chaque salarié sur la feuille de paie.
Chaque semestre, l'entreprise présente au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan des conditions d'application de l'accord sur la modulation du temps de travail afin de mettre en place des dispositions pour arriver à ce que le nombre d'heures des périodes de haute activité soit équilibré avant le bilan suivant.
4.3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail
sous forme de jours de repos supplémentaires
Conformément à l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.
Le délai de prévenance défini au 4.2.4 doit être respecté dans ce type d'organisation.
Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.
En l'absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système, dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année, implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail effectif, et ce conformément à l'article 4.2.6.
4.4. Dispositions particulières pour bénéficier
du dispositif d'accès direct prévu à l'article 3 du présent accord
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels, l'employeur pourra s'inscrire dans le cadre du dispositif des allégements conventionnés à condition de respecter les modalités définies ci-dessous :
4.4.1. Modalité de réduction du temps de travail
La durée du travail pratiqué par l'entreprise devra être réduite au moins au nouvel horaire de 35 heures par semaine.
4.4.2. Décompte du temps de travail effectif
Le décompte du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires se fera sur la base d'une année calendaire en jours ouvrés sans pouvoir dépasser 1 600 heures.
Décompte en jours ouvrés
Exemple année 2000
| DÉCOMPTE | Premier | Deuxième | Troisième | Quatrième | Annuel |
| TEMPS TRAVAIL | trimestre | trimestre | trimestre | trimestre | |
| Nbre de jours | |||||
| calendaires | 91 | 91 | 92 | 92 | 366 |
| Nbre de jours | |||||
| de vacances | 0 | 0 | - 20 | - 5 | - 25 |
| Nbre de | |||||
| dimanches | - 13 | - 13 | - 13 | - 13 | - 52 |
| Nbre de | |||||
| samedis | - 13 | - 13 | - 13 | - 13 | - 52 |
| Nbre de jours | |||||
| fériés légaux | 0 | - 5 | - 2 | - 2 | - 9 |
| Nbre de jours | |||||
| de travail | |||||
| effectif | 65 | 60 | 44 | 59 | 228 |
| Nbre de | |||||
| semaines de | |||||
| tv effectif | 13,00 | 12,00 | 8,80 | 11,80 | 45,60 |
| Nbre d'heures | |||||
| effectives | |||||
| Base hebdo 39 | 507,00 | 468,00 | 343,20 | 460,20 | 1 778,40 |
| 35 | 455,00 | 420,00 | 308,00 | 413,00 | 1 596,00 |
| Variation | |||||
| 39 h/35 h | |||||
| en heures | - 52,00 | - 48,00 | - 35,20 | -47,20 | - 182,40 |
| Variation | |||||
| 39 h/35 h en | |||||
| jours de repos | 6,67 | 6,15 | 4,51 | 6,05 | 23,38 |
La ventilation des semaines de congés payés est simulée sur les bases suivantes :
4 semaines au 3e trimestre.
1 semaine au 4e trimestre.
4.4.3. Modalités d'aménagement du travail effectif
La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon les 3 modalités distinctes prévues à l'article 4 du présent accord avec des dispositions particulières concernant :
- d'une part la mise en place de la modulation du temps de travail prévue à l'article 4.2.3 qui sera définie comme suit :
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaires (plage haute, plage normale, plage basse) sur une période de 26 semaines consécutives.
Le décompte du temps de travail effectif sur chaque période de 26 semaines se fera sur la base du décompte définie à l'article 4.4.2, étant entendu qu'au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés. Cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Dans le cas du recours au système de modulation programmée des horaires prévu à l'article 4.2.5, les heures modulées ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.
Sont considérées comme heures supplémentaires toutes heures définies comme suit :
Toute heure effectuée au-delà du quota d'heures de la première période de modulation, soit (455 + 420) = 875 heures pour l'exemple de l'année 2000.
Toute heure effectuée en plus non compensée en fin de période annuelle, soit (308 + 413) = 721 heures pour l'exemple de l'année 2000 ;
- d'autre part le déclenchement du paiement des heures supplémentaires se fera conformément aux articles 4.2.6.1 et 4.2.6.2.
Heures supplémentaires pendant la période de décompte
Toute heure effectuée au-delà du quota d'heures de la première période de modulation sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales et définitivement acquise.
Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.
Exemple année 2000 :
La programmation indicative sur les 26 premières semaines est égale à 875 heures. L'analyse du compteur individuel sur la même période comptabilise 953 heures, soit 78 heures excédentaires (953 - 875) et le salarié a bénéficié de 5 jours fériés, le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit.
Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :
26 semaines moins 5 jours fériés, soit :
26 - (5/5) = 25 semaines.
78 heures en heures majorées de 25 % (1) puisqu'il y aura en moyenne 3,12 heures supplémentaires sur les (26 - 1) premières semaines de la période.
Le repos de compensation est égal à :
78 heures x 1,25 % (1) = 97 h 30.
Heures supplémentaires en fin de période de décompte
Toute heure effectuée au-delà du plafond annuel d'heures normales effectives sur la période de 12 mois sera considérée en heure supplémentaire et majorée conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement. (2).
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.
Exemple année 2000 :
En fin de période, le compteur individuel comptabilise 1 770 heures, soit par rapport à la durée annuelle 174 heures supplémentaires (1 770 - 1 596), et le salarié a bénéficié de 5 semaines de congés payés et 4 jours fériés ; le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit :
Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :
26 semaines moins 5 semaines de congés payés moins 4 jours fériés, soit 26 - 5 - (4/5) = 20,02 semaines ;
174 heures en heures majorées dont 78 heures déjà payées au 4.2.6.1, soit 96 heures majorées au taux de 25 % (1) puisqu'il y aura en moyenne 4,79 heures supplémentaires sur les (26 - 5 - 0,80) dernières semaines de la période.
Le repos de compensation est égal à :
96 heures x 1,25 % (1) = 120 heures.
4.4.4. Dispositions générales
L'entreprise s'engage à respecter l'ensemble des dispositions prévu dans l'accord national de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail.
L'entreprise s'engage dans ce cadre à créer ou à préserver l'emploi et dans la mesure du possible à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet, et ce conformément aux dispositions légales.
L'entreprise s'engage à informer et à afficher un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans les limites définies conformément au dispositif d'accès direct.
L'entreprise s'engage, conformément à l'article L. 13.2.1, à adresser à la commission paritaire de branche sur la mise en place de la réduction et l'organisation du temps de travail un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans l'entreprise ; ce dernier devra préciser également les moyens mis en oeuvre pour assurer le suivi de la réduction du temps de travail.
L'entreprise s'engage à transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée et à tenir également à disposition aux fins de contrôle tous documents justificatifs du respect de ses engagements.
L'entreprise s'engage à respecter les dispositions légales si un salarié refuse les modifications liées à la réduction du temps de travail.
(1) La majoration est fixée à 10 %, pendant l'année 2000 pour les entreprises pour lesquelles la durée du travail est fixée à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 et pendant l'année 2002 pour les autres, pour chacune des 4 premières heures supplémentaires. NOTA : (2) Terme exclu de l'extension par arrêté du 20 février 2001. NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 4.1.2 (paiement des heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la Cour de cassation. L'article 4.2.1 (formalités de mise en oeuvre) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui fixe conformément aux dispositions des premier et cinquième alinéas de l'article L. 212-8 du code du travail : - les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ; - les modalités de recours au travail temporaire ; - les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ; - le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période. Le deuxième alinéa de l'article 4.2.3 (mise en place de la modulation du temps de travail) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que le programme de la modulation doit être établi pour l'ensemble de la période de modulation. L'article 4.2.6.1 (heures supplémentaires pendant la période de décompte) est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail en vertu duquel constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 les heures effectuées au-delà des limites maximales fixées par l'accord. L'article 4.2.6.2 (heures supplémentaires en fin de période de décompte) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que la durée moyenne de travail est diminuée des heures correspondant aux jours de repos hebdomadaire. L'article 4.3 (horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires) est étendu, s'agissant d'une application directe dans l'entreprise, sous réserve que les délais maxima de prise des jours de repos prévus au deuxième alinéa de l'article L. 212-9 II du code du travail soient précisés au niveau de l'entreprise. L'article 4.4.2 (décompte du temps de travail effectif) est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail duquel il résulte que la durée moyenne de travail est diminuée des heures correspondant aux jours de repos hebdomadaire.
La réduction du temps de travail peut s'effectuer selon 3 modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.
Le temps de travail effectif est fixé conformément à l'article L. 212-1 du code de travail à 35 heures par semaine ou à une durée inférieure.
La répartition dans la semaine des heures de travail se fera conformément à l'une des dispositions suivantes :
- soit répartition égale sur les jours ouvrables ;
- soit répartition inégale sur différents jours ouvrables à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.
Dans les deux dispositions, l'horaire d'une journée ne doit pas excéder 10 heures.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail effectif (1).
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire assorti des majorations légales, conformément à l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie, soit :
- 1,25 (2) pour les 8 premières heures ;
- 1,50 au-delà.
Le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations légales, par un repos de compensation équivalent, est au choix du salarié concerné.
Le repos de compensation ci-dessus défini ne se confond pas avec le repos compensateur légal.
Dans le cadre de ce régime, le repos de compensation de remplacement ne peut être pris que par journée pour le personnel travaillant en équipe ; par journée ou demi-journée, pour les autres catégories de personnel afin de répondre aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou établissement, sauf accord plus favorable.
avec modulation du temps de travail
L'introduction dans une entreprise ou dans un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue à l'article L. 212-2-1 du code du travail peut être mise en application conformément à l'article 3 du présent accord national.
Un accord d'entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes :
- les données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;
- les modalités de recours au travail temporaire ;
- les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation ;
- le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre de période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 600 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux compris dans la période.
Le seuil ci-dessus défini est majoré proportionnellement pour les personnels n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaires (plage haute, plage normale, plage basse) sur une période de 26 semaines consécutives.
Le décompte du temps de travail effectif sur chaque période de 26 semaines est défini selon les besoins de l'entreprise, étant entendu qu'au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés, après consultation des représentants du personnel. Cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Dans le cas du recours au système de modulation programmée des horaires prévus à l'article 4.2.5, les heures modulées ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.
Sont considérées comme heures supplémentaires toutes heures définies comme suit :
1. Toute heure effectuée au-delà du quota d'heures de la première période de modulation ;
2. Toute heure effectuée en plus non compensée en fin de période annuelle.
Conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 4.2.6.1 et 4.2.6.2.
Cependant ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures par semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière peut être répartie soit :
- selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
- selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
Une fois la durée légale du travail abaissée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions légales et seulement sur les heures excédant le quota d'heures normales effectives en jours ouvrés sur la période annuelle de référence.
Dans le cas où l'entreprise serait amenée à dépasser le temps de travail défini dans la programmation indicative, les parties décident que le décompte des heures supplémentaires sera effectué selon les modalités suivantes :
Toute heure effectuée au-delà de la programmation indicative et compte tenu des ajustements uniquement conformes à l'article 4.2.4 pour une durée qui ne peut excéder 6 mois sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales et définitivement acquise.
Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.
Exemple année 2000 :
La programmation indicative sur les 26 premières semaines est égale à 798 heures, l'analyse du compteur individuel sur la même période comptabilise 876 heures, soit 78 heures excédentaires (876 - 798) et le salarié a bénéficié d'une semaine de congés payés et 5 jours fériés, le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit.
Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :
26 semaines moins 1 semaine de congés payés moins 5 jours fériés, soit :
26 - 1 - (5/5) = 24 semaines.
78 heures en heures majorées de 25 % puisqu'il y aura en moyenne 3,25 heures supplémentaires sur les (26 - 1 - 1) premières semaines de la période.
Le repos de compensation est égal à :
78 heures x 1,25 (2) = 97 h 30.
Toute heure effectuée au-delà du plafond annuel d'heures normales effectives sur la période de 12 mois et compte tenu des ajustements uniquement conformes à l'article 4.2.4, moins le nombre d'heures prévu à l'article 4.2.6.1, sera considérée en heure supplémentaire et majorée conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.
Exemple année 2000 :
En fin de période le compteur individuel comptabilise 1 770 heures, soit par rapport à la durée annuelle 188 heures supplémentaires (1 770 - 1 582) et le salarié a bénéficié de 4 semaines de congés payés et 5 jours fériés, le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit :
Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :
26 semaines moins 4 semaines de congés payés moins 4 jours fériés, soit :
26 - 4 - (4/5) = 21,20 semaines.
188 heures en heures majorées dont 78 heures déjà payées au 4.2.6.1, soit :
110 heures majorées au taux de 25 % (2) puisqu'il y aura en moyenne 5,19 heures supplémentaires sur les (26 - 4 - 0,80) dernières semaines de la période.
Le repos de compensation est égal à :
110 heures x 1,25 (2) = 137 h 50.
Dans chaque entreprise, il sera mis en place un compteur individuel d'heures de présence permettant de reporter mensuellement la situation de chaque salarié sur la feuille de paie.
Chaque semestre, l'entreprise présente au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan des conditions d'application de l'accord sur la modulation du temps de travail afin de mettre en place des dispositions pour arriver à ce que le nombre d'heures des périodes de haute activité soit équilibré avant le bilan suivant.
sous forme de jours de repos supplémentaires
Conformément à l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.
Le délai de prévenance défini au 4.2.4 doit être respecté dans ce type d'organisation.
Conformément à l'article L. 219-9-II du code du travail, l'entreprise devra préciser le délai maximum de prise des jours de repos. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.
En l'absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et/ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système, dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année, implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail effectif, et ce conformément à l'article 4.2.6.
du dispositif d'accès direct prévu à l'article 3 du présent accord
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels, l'employeur pourra s'inscrire dans le cadre du dispositif des allégements conventionnés à condition de respecter les modalités définies ci-dessous :
La durée du travail pratiqué par l'entreprise devra être réduite au moins au nouvel horaire de 35 heures par semaine.
Le décompte du temps de travail effectif pour le déclenchement des heures supplémentaires se fera sur la base d'une année calendaire en jours ouvrés sans pouvoir dépasser 1 600 heures.
Décompte en jours ouvrés
Exemple année 2000
| DÉCOMPTE | Premier | Deuxième | Troisième | Quatrième | Annuel |
| TEMPS TRAVAIL | trimestre | trimestre | trimestre | trimestre | |
| Nbre de jours | |||||
| calendaires | 91 | 91 | 92 | 92 | 366 |
| Nbre de jours | |||||
| de vacances | 0 | 0 | - 20 | - 5 | - 25 |
| Nbre de | |||||
| dimanches | - 13 | - 13 | - 13 | - 14 | - 53 |
| Nbre de | |||||
| samedis | - 13 | - 13 | - 13 | - 14 | - 53 |
| Nbre de jours | |||||
| fériés légaux | 0 | - 5 | - 2 | - 2 | - 9 |
| Nbre de jours | |||||
| de travail | |||||
| effectif | 65 | 60 | 44 | 57 | 226 |
| Nbre de | |||||
| semaines de | |||||
| tv effectif | 13,00 | 12,00 | 8,80 | 11,40 | 45,20 |
| Nbre d'heures | |||||
| effectives | |||||
| Base hebdo 39 | 507,00 | 468,00 | 343,20 | 444,60 | 1 762,80 |
| 35 | 455,00 | 420,00 | 308,00 | 399,00 | 1 582,00 |
| Variation | |||||
| 39 h/35 h | |||||
| en heures | - 52,00 | - 48,00 | - 35,20 | -45,60 | - 180,80 |
| Variation | |||||
| 39 h/35 h en | |||||
| jours de repos | 6,67 | 6,15 | 4,51 | 5,85 | 23,18 |
La ventilation des semaines de congés payés est simulée sur les bases suivantes :
4 semaines au 3e trimestre.
1 semaine au 4e trimestre.
La réduction du temps de travail pourra s'effectuer selon les 3 modalités distinctes prévues à l'article 4 du présent accord avec des dispositions particulières concernant :
- d'une part la mise en place de la modulation du temps de travail prévue à l'article 4.2.3 qui sera définie comme suit :
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaires (plage haute, plage normale, plage basse) sur une période de 26 semaines consécutives.
Le décompte du temps de travail effectif sur chaque période de 26 semaines se fera sur la base du décompte définie à l'article 4.4.2, étant entendu qu'au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés. Cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Dans le cas du recours au système de modulation programmée des horaires prévus à l'article 4.2.5, les heures modulées ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.
Sont considérées comme heures supplémentaires toutes heures définies comme suit :
Toute heure effectuée au-delà du quota d'heures de la première période de modulation, soit (455 + 420) = 875 heures pour l'exemple de l'année 2000.
Toute heure effectuée en plus non compensée en fin de période annuelle, soit (308 + 413) = 721 heures pour l'exemple de l'année 2000 ;
- d'autre part le déclenchement du paiement des heures supplémentaires se fera conformément aux articles 4.2.6.1 et 4.2.6.2.
Heures supplémentaires pendant la période de décompte
Toute heure effectuée au-delà du quota d'heures de la première période de modulation sera considérée comme heure supplémentaire conformément aux dispositions légales et définitivement acquise.
Pour le calcul de la majoration, le total des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 premiers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du travail.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.
Exemple année 2000 :
La programmation indicative sur les 26 premières semaines est égale à 875 heures. L'analyse du compteur individuel sur la même période comptabilise 953 heures, soit 78 heures excédentaires (953 - 875) et le salarié a bénéficié de 5 jours fériés, le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit.
Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :
26 semaines moins 5 jours fériés, soit :
26 - (5/5) = 25 semaines.
78 heures en heures majorées de 25 % (2) puisqu'il y aura en moyenne 3,12 heures supplémentaires sur les (26 - 1) premières semaines de la période.
Le repos de compensation est égal à :
78 heures x 1,25 (2) = 97 h 30.
Heures supplémentaires en fin de période de décompte
Toute heure effectuée au-delà du plafond annuel d'heures normales effectives sur la période de 12 mois sera considérée en heure supplémentaire et majorée conformément aux dispositions légales.
Pour le calcul de la majoration, le solde des heures supplémentaires sera divisé par les 26 semaines moins le nombre de semaines de congés payés et le nombre de jours fériés compris sur les 6 derniers mois de la période.
Le paiement doit avoir lieu lors de la première paie qui suit le constat de dépassement et dans le respect de l'article L. 212-8 du code du traval.
Les heures supplémentaires et les majorations qui font l'objet d'un repos de compensation seront prises conformément à l'article 4.1.3 du présent accord.
Exemple année 2000 :
En fin de période, le compteur individuel comptabilise 1 770 heures, soit par rapport à la durée annuelle 188 heures supplémentaires (1 770 - 1 582), et le salarié a bénéficié de 5 semaines de congés payés et 4 jours fériés ; le paiement ou le repos de compensation sera établi comme suit :
Le décompte du nombre de semaines de travail effectif correspond à :
26 semaines moins 5 semaines de congés payés moins 4 jours fériés, soit :
26 - 5 - (4/5) = 20,02 semaines.
188 heures en heures majorées dont 78 heures déjà payées au 4.2.6.1, soit :
110 heures majorées au taux de 25 % (2) puisqu'il y aura en moyenne 5,49 heures supplémentaires sur les (26 - 5 - 0,80) dernières semaines de la période.
Le repos de compensation est égal à :
110 heures x 1,25 (2) = 137 h 50.
L'entreprise s'engage à respecter l'ensemble des dispositions prévu dans l'accord national de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail.
L'entreprise s'engage dans ce cadre à créer ou à préserver l'emploi et dans la mesure du possible à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet, et ce conformément aux dispositions légales.
L'entreprise s'engage à informer et à afficher un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans les limites définies conformément au dispositif d'accès direct.
L'entreprise s'engage, conformément à l'article L. 13.2.1, à adresser à la commission paritaire de branche sur la mise en place de la réduction et l'organisation du temps de travail un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans l'entreprise ; ce dernier devra préciser également les moyens mis en oeuvre pour assurer le suivi de la réduction du temps de travail.
L'entreprise s'engage à transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée et à tenir également à disposition aux fins de contrôle tous documents justificatifs du respect de ses engagements.
L'entreprise s'engage à respecter les dispositions légales si un salarié refuse les modifications liées à la réduction du temps de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la Cour de cassation (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).Le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.
5.1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 130 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 4.1 et 4.3.
5.2. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 120 heures et ramené sur une période de 5 ans à 80 heures par palier de 8 heures annuelles pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées à l'article 4.2.
5.3. Toutefois, le seuil défini ci-dessus, applicable dès la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, sera décompté selon les modalités suivantes :
Pour les entreprises de plus de 20 salariés :
- au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2000 ;
- au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2001.
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins :
- au-delà de 37 heures ou au-delà de 1 690 heures pour l'année 2002 ;
- au-delà de 36 heures ou au-delà de 1 645 heures pour l'année 2003.
Conformément à l'article 6 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail.
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein sur la période, quelle que soit l'organisation du temps de travail, sera lissée sur 151,66 heures mensuelles.
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions légales.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle, y compris le complément de salaire.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 7 (rémunération mensuelle) est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa des articles L. 212-8 et L. 212-9 du code du travail qui n'autorisent pas la récupération par le salarié des heures perdues par suite d'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident et de l'article L. 212-2-2 du code du travail qui fixe les règles de récupération des heures perdues par suite d'interruption collective de travail. Le sixième alinéa de l'article 7 (rémunération mensuelle) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 122-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
La rémunération mensuelle de base des salariés à temps plein sur la période, quelle que soit l'organisation du temps de travail, sera lissée sur 151,66 heures mensuelles.
En cas d'absence non rémunérée ou non indemnisée, les heures doivent être décomptées ou récupérées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d'absence indemnisée, l'indemnisation sera calculée sur la base des dispositions conventionnelles et sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-8, L. 212-9 et L. 212-2-2 du code du travail.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée mensuelle, y compris le complément de salaires et ce conformément à l'article L. 212-2 du code du travail et des articles 5 et 6 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.
La réduction du temps de travail se fera sans incidence sur les salaires mensuels conventionnels.
A compter de la date de la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, les minima mensuels conventionnels devront être appliqués conformément aux modalités suivantes pour un salarié à temps plein :
8.1. Salaire de base mensuel
Le présent accord garantit le maintien des salaires de base, horaire et mensuel.
A compter de la mise en place des 35 heures dans l'entreprise, les salaires de base seront calculés sur la base de 151,66 heures par mois.
8.2. Complément de RTT mensuel
A ce nouveau salaire de base il sera ajouté un complément de rémunération équivalent à l'écart entre le salaire mensuel conventionnel, antérieur à la réduction du temps de travail, et le nouveau salaire de base tel que calculé ci-dessus, soit pour un salarié à temps plein un complément de rémunération qui ne pourra être inférieur à 17,34 heures du salaire horaire de base.
Pour ces personnels, quel que soit le coefficient hiérarchique, la durée du travail effectif sera fixée par des conventions individuelles de forfait conformément aux dispositions légales.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : l'article 9 (personnels itinérants) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3-II du code du travail qui n'autorise la conclusion de convention de forfaits en heures sur l'année qu'avec les salariés itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ces personnels, quel que soit le coefficient hiérarchique, la durée du travail effectif sera fixée par des conventions individuelles de forfait conformément aux dispositions de l'article L. 212-15-3-II du code du travail.
Le personnel d'encadrement est composé des salariés dont le coefficient est égal ou supérieur à 207.
Cependant, compte tenu de la spécificité de ce personnel, la durée du travail effectif sera fixée suivant les modalités définies ci-dessous, étant entendu qu'une journée ne peut pas excéder 10 heures effectives.
Toutefois, tout accord sur la mise en place de la réduction du temps de travail devra prévoir des modalités différentes entre les agents de maîtrise et les cadres.
10.1. Agents de maîtrise
Pour ce personnel dont la classification relève de la grille agents de maîtrise, coefficients 207 à 247, la réduction effective du temps de travail sera établie selon les modalités suivantes :
10.1.1. Personnel agents de maîtrise occupé selon l'horaire collectif applicable au sein d'un atelier ou service
Ce personnel, dont la durée de temps de travail effectif peut être prédéterminée, sera soumis aux dispositions relatives à la durée du travail de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
10.1.2. Personnel agents de maîtrise occupé selon un horaire individualisé
Ce personnel sera soumis aux dispositions relatives à la durée du travail conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
10.2. Les cadres
Pour ce personnel dont la classification relève de la grille cadre, coefficient 248 et au-delà, la réduction effective du temps de travail sera établie selon les modalités suivantes :
10.2.1. Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail concernant les dispositions légales sur la durée du travail ; seules les dispositions sur les congés payés et le congé maternité leur sont applicables.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres dont l'importance des responsabilités implique une large autonomie de décisions et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées dans l'entreprise.
10.2.2. Les cadres intégrés
Ce personnel, dont la durée de temps de travail effectif peut être prédéterminée, sera soumis aux dispositions relatives à la durée du travail de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
*Cependant, pour ce personnel, une convention individuelle de forfait annuel en heures peut être établie ; elle devra préciser les éléments suivants :
- la durée annuelle entendue en termes de travail effectif qui ne peut être supérieure à la somme représentée par le nombre d'heures annuel correspondant à l'horaire légal et par le volume du contingent d'heures supplémentaires de la période de référence ;
- la rémunération afférente au forfait qui doit être au moins égale au temps de travail effectif réel, y compris éventuellement les bonifications et majorations pour dépassement de l'horaire légal.* (1)
10.2.3. Les cadres qui ne relèvent pas des dispositions des articles 10.2.1 et 10.2.2
Pour ce personnel, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur emploi du temps, une convention de forfait annuel en jours sera établie et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 217 jours sur les périodes annuelles de référence. Une convention peut prévoir que les jours de repos peuvent être affectés sur un compte d'épargne-temps conformément aux dispositions légales définies par l'article L. 227-1 du code du travail.
Le seuil ci-dessus défini est majoré proportionnellement pour les personnels n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
10.3. Actualisation des grilles agents de maîtrise et cadres
Dans le cadre d'une mise en conformité par rapport à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et compte tenu des dispositions spécifiques définies ci-dessus pour cette catégorie de personnel, les parties acceptent les nouvelles classifications des grilles de salaires minima pour les agents de maîtrise et les cadres.
NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 20 février 2001. NOTA : Arrêté du 8 mars 2001 art. 1 : Le deuxième alinéa de l'article 10.2.1 (les cadres dirigeants) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail qui précise que les cadres dirigeants disposent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. L'article 10.2.3 (les cadres qui ne relèvent pas des articles 10.2.1 et 10.2.2) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche ou d'entreprise qui précise conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail : - les catégories de salariés concernées ; - les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées ; - les modalités de prise des journées et des demi-journées de repos ; - les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ; - les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ; - les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire.
Le personnel d'encadrement est composé des salariés dont le coefficient est égal ou supérieur à 207.
Cependant, compte tenu de la spécificité de ce personnel, la durée du travail effectif sera fixée suivant les modalités définies ci-dessous, étant entendu qu'une journée ne peut pas excéder 10 heures effectives.
Toutefois, tout accord sur la mise en place de la réduction du temps de travail devra prévoir des modalités différentes entre les agents de maîtrise et les cadres.
10.1. Agents de maîtrise
Pour ce personnel dont la classification relève de la grille agents de maîtrise, coefficients 207 à 247, la réduction effective du temps de travail sera établie selon les modalités suivantes :
10.1.1. Personnel agents de maîtrise occupé selon l'horaire collectif applicable au sein d'un atelier ou service
Ce personnel, dont la durée de temps de travail effectif peut être prédéterminée, sera soumis aux dispositions relatives à la durée du travail de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
10.1.2. Personnel agents de maîtrise occupé selon un horaire individualisé
Ce personnel sera soumis aux dispositions relatives à la durée du travail conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
10.2. Les cadres
Pour ce personnel dont la classification relève de la grille cadre, coefficient 248 et au-delà, la réduction effective du temps de travail sera établie selon les modalités suivantes :
10.2.1. Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 du code du travail concernant les dispositions légales sur la durée du travail ; seules les dispositions sur les congés payés et le congé maternité leur sont applicables.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres dont l'importance des responsabilités implique une large autonomie de décisions et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées dans l'entreprise et qui répondent plus généralement aux conditions de l'article L. 212-15-1 du code du travail.
10.2.2. Les cadres intégrés
Ce personnel, dont la durée de temps de travail effectif peut être prédéterminée, sera soumis aux dispositions relatives à la durée du travail de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Cependant, pour ce personnel, une convention individuelle de forfait annuel en heures peut être établie ; elle devra préciser les éléments suivants (1) :
- la durée annuelle entendue en termes de travail effectif qui ne peut être supérieure à la somme représentée par le nombre d'heures annuel correspondant à l'horaire légal et par le volume du contingent d'heures supplémentaires de la période de référence ;
- la rémunération afférente au forfait qui doit être au moins égale au temps de travail effectif réel, y compris éventuellement les bonifications et majorations pour dépassement de l'horaire légal.
10.2.3. Les cadres qui ne relèvent pas des dispositions des articles 10.2.1 et 10.2.2
Pour ce personnel, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur emploi du temps, une convention de forfait annuel en jours sera établie et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 217 jours sur la période annuelle de référence. Une convention peut prévoir que les jours de repos peuvent être affectés sur un compte d'épargne-temps conformément aux dispositions légales définies par l'article L. 227-1 du code du travail.
Le seuil ci-dessus défini est majoré proportionnellement pour les personnels n'ayant pas acquis la totalité des congés légaux.
Un accord d'entreprise devra préciser les formalités de mise en oeuvre suivantes conformément à l'article L. 212-5-3 du code du travail :
- les catégories de salariés concernés ;
- les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées ;
- les conditions de contrôle de l'application de la convention de forfait ;
- les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ;
- les modalités concrètes d'application du repos quotidien et hebdomadaire.
10.3. Actualisation des grilles agents de maîtrise et cadres
Dans le cadre d'une mise en conformité par rapport à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 et compte tenu des dispositions spécifiques définies ci-dessus pour cette catégorie de personnel, les parties acceptent les nouvelles classifications des grilles de salaires minima pour les agents de maîtrise et les cadres.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 février 2001, art. 1er).
Pour ces personnels, un contrat de travail écrit devra mentionner la qualification, les éléments de rémunération, la durée du travail effectif et la répartition de la durée du travail conformément aux dispositions légales.
(1).
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 20 février 2001. NOTA : Arrêté du 8 mars 2001 art. 1 : le premier alinéa de l'article 11 (personnel à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui dispose que le contrat de travail doit mentionner les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir, la nature de cette modification et les modalités de communication par écrit des horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Pour ces personnels, un contrat de travail écrit devra mentionner la qualification, les éléments de rémunération, la durée du travail effectif et la répartition de la durée du travail conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
L'entreprise pourra, dans le respect des dispositions légales, effectuer des heures complémentaires au-delà du dixième de la durée fixée au contrat de travail ; chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 % (1).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).
Pour ces personnels, la durée du travail effectif et les rémunérations afférentes seront fixées conformément aux dispositions légales.
Pour l'application de l'allégement aux salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, l'entreprise utilisatrice mettra en pratique les dispositions de l'article D. 241-23 du code de la sécurité sociale.
13.1. Entreprises de plus de 50 salariés
Pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels, les accords collectifs portant sur la réduction du temps de travail seront conclus par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant participé à la rédaction de l'accord (1).
Les projets d'accords ainsi négociés seront soumis à une commission paritaire de branche composée d'un membre de chacune des organisations de salariés contractantes du présent accord, d'une part, et d'un nombre égal de représentants des employeurs, d'autre part. Cette commission devant obligatoirement se prononcer dans le mois qui suit la communication dudit projet.
La commission devra rendre son avis motivé écrit qui sera communiqué aux parties.
Le mandat des salariés mandatés par une organisation syndicale dans le cadre du mandatement ainsi exposé prend fin une fois l'accord définitivement adopté.
Pendant toute la durée de la négociation de l'accord et jusqu'à l'adoption définitive de celui-ci, le salarié régulièrement mandaté bénéficie de la même protection à l'encontre du licenciement que celle accordée aux délégués syndicaux en cours de mandat. Une fois l'accord définitivement adopté, la protection à l'encontre du licenciement reste en vigueur pendant une durée de 12 mois.
Le ou les salariés mandatés bénéficient d'un contingent mensuel de 15 heures, prises sur le temps de travail et rémunérées comme telles par l'employeur afin de pouvoir préparer la négociation de l'accord à intervenir.
Le crédit d'heures prend fin une fois l'accord définitivement adopté.
13.2. Entreprises de moins de 50 salariés
13.2.1. Les entreprises qui mettront en place les dispositions particulières pour bénéficier du dispositif d'accès direct doivent adresser à titre d'information dans un délai de 1 mois après la date de mise en place de la réduction et de l'organisation du travail dans l'entreprise un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans l'entreprise, ce dernier devra préciser également les moyens mis en oeuvre pour assurer le suivi de la réduction du temps de travail.
La commission se réserve le droit de notifier à l'entreprise les points qui lui sembleraient non conformes aux dispositions légales et/ou conventionnelles.
13.2.2. Les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou de délégués du personnel désignés comme tels qui mettront en place toutes autres modalités hors dispositions définies dans le cadre de l'accès direct sont soumises à l'article 13.1 ci-dessus.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 19-VI de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 en vertu duquel un salarié peut être mandaté par une organisation syndicale représentative sur le plan national ou départemental pour ce qui concerne les DOM (arrêté du 20 février 2001, art. 1er).
Les adaptations de la convention collective ci-après seront applicables à compter de la mise en place des 35 heures dans l'entreprise pour les entreprises de plus de 20 salariés au plus tard le 1er janvier 2001 ou dès le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension si ce dernier intervient postérieurement à cette date.
Ces adaptations seront définitivement intégrées à la convention collective au plus tard le 1er janvier 2002.
.................
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
sur la réduction du temps de travail
OUVRIERS
Valeur du point : 0,3618 SNELPD
QUALIFICATION
DÉFINITION
COEF.
SALAIRE
horaire
(en francs)
SALAIRE
mensuel de base
151,66 h
(en francs)
COMPLÉMENT
RTT 17,34 h
(en francs)
SALAIRE
mensuel minimum
conventionnel
(en francs)
Débutant
manutentionnaire Sans qualification professionnelle en matière de routage, manoeuvre sans qualification professionnelle. Sauf, cas exceptionnel, le salarié ne doit pas rester plus de 6 mois à cette qualification. 107 38,71 5 870,76 671,23 6 541,99
Agent de production
1er échelon Margeur, pourvoyeur, réceptionniste (sur machine) qualifié ; conditionneur (travaux main) qualifié, cariste qualifié, magasinier qualifié, trieur qualifié, préparateur qualifié ; agent sachant en particulier préparer tous documents reçus (y compris ceux de qualité médiocre) pour un passage correct en machine. 118 42,69 6 474,37 740,24 7 214,61
Agent de production
2e échelon Margeur, pourvoyeur réceptionniste, conditionneur, cariste, magasinier, préparateur, trieur, qualifié et polyvalent pouvant assurer 2 ou plusieurs de ces postes. 124 44,86 6 803,47 777,87 7 581,37
Conducteur débutant Agent de production assurant la conduite et le bon fonctionnement d'une machine (sans avoir à la régler), surveille la bonne qualité du travail fourni, sait lire et remplir une fiche de travail et garder le matériel confié en état de propreté. Le salarié ne doit pas rester plus de 3 mois dans cette qualification ; au terme de cette période, il devient soit conducteur 1er échelon, soit agent de production 2e échelon. 124 44,86 6 803,47 777,87 7 581,34
Agent de production
3e échelon En plus des qualifications ci-dessus, agent pouvant assurer accessoirement la conduite de certaines machines ou préparateur, conditionneur, capable d'assurer de façon autonome la bonne exécution des commandes et de prendre en charge l'assistance du travail d'une ou plusieurs personnes. 132 47,76 7 243,28 828,16 8 071,44
Chauffeur livreur VL Assure la conduite d'un véhicule ne nécessitant pas le permis " poids lourds ", assure le chargement et le déchargement du véhicule et les livraisons en clientèle et/ou en poste, responsable de l'entretien courant de son véhicule. 132 47,76 7 243,28 828,16 8 071,44
Cariste magasinier Conducteur de chariot élévateur, capable d'assurer seul le chargement ou déchargement d'un camion, le stockage correct des marchandises correspondantes et l'approvisionnement correct des machines de production, responsable de l'entretien courant du matériel confié. 132 47,76 7 243,28 828,16 8 071,44
Conducteur
1er échelon Conducteur débutant confirmé, assure l'entretien minimal de la machine. 132 47,76 7 243,28 828,16 8 071,44
Conducteur
2e échelon En plus des opérations ci-dessus, fait face aux incidents simples (par exemple, changer les ventouses, un feutre de machine à affranchir), fait les réglages élémentaires (par exemple, mis au format) et assure l'entretien normal. 140 50,65 7 681,58 878,27 8 559,85
Conducteur
3e échelon Assure les opérations ci-dessus sur au moins 2 types de machines principales (ou sur empelliculeuses en continu comportant une tête d'étiquetage). 148 53,55 8 121,39 928,56 9 049,95
Conducteur régleur
1er échelon En plus des opérations assurées par le conducteur 2e échelon, sait régler la machine pour mettre en production des opérations standard, sait détecter les incidents courants et y remédier, assure l'entretien courant du matériel confié. 153 55,36 8 395,90 959,94 9 355,84
Conducteur régleur
2e échelon En plus des opérations ci-dessus, sait régler et mettre en production tous dossiers et tous types de documents, sait détecter tous les incidents courants et y remédier, sait intervenir sur diverses pannes, autres que gros incidents mécaniques ou électriques. 158 57,16 8 668,89 991,15 9 660,04
Chauffeur-livreur PL En plus des opérations assurées par le chauffeur-livreur PL, il assure la conduite d'un véhicule nécessitant le permis " poids lourds ", assure toute livraison à l'extérieur, où il doit agir en représentant de l'entreprise. 163 58,97 8 943,39 1 022,54 9 965,93
Conducteur régleur
3e échelon Conducteur régleur 2e échelon confirmé sur au moins 2 types de machines principales (ou sur empelliculeuse en continu comportant une tête d'étiquetage). 164 59,34 8 999,50 1 028,96 10 028,46
Chef d'équipe
production Conducteur régleur polyvalent, capable de prendre en charge un groupe de machines et de personnes, pour régler, mettre en production et suivre la qualité du groupe confié selon les directives reçues. 171 61,87 9 383,20 1 072,83 10 456,03
Chef cariste magasinier En plus des opérations assurées par le cariste magasinier ci-dessus, capable de prendre en charge une ou plusieurs personnes, contrôle les réceptions et leur stockage, ainsi que les livraisons, assure l'approvisionnement correct de la production. 171 61,87 9 383,20 1 072,83 10 456,03
Grille des salaires minima mensuels applicables à la date d'entrée en vigueur de l'accord
sur la réduction du temps de travail
EMPLOYÉS
Valeur du point : 0,3618 SNELPD
QUALIFICATION
DÉFINITION
COEF.
SALAIRE
horaire
(en francs)
SALAIRE
mensuel de base
151,66 h
(en francs)
COMPLÉMENT
RTT 17,34 h
(en francs)
SALAIRE
mensuel minimum
conventionnel
(en francs)
Employée de nettoyage Assure le nettoyage des bureaux et/ou de l'atelier. 107 38,71 5 870,76 671,23 6 541,99
Débutant(e) Jeune employé(e) sans qualification professionnelle. Sauf cas exceptionnel, le salarié ne doit pas rester plus de 6 mois à cette qualification. 107 38,71 5 870,76 671,23 6 541,99
Employé administratif
1er échelon Assure des travaux simples d'écriture, de saisie, de chiffrage, de classement et autres travaux divers simples. 119 43,05 6 528,96 746,49 7 275,45
Employé administratif
2e échelon Employé administratif 1er échelon confirmé, assurant rapidement des travaux diversifiés. 129 46,67 7 077,97 809,26 7 887,23
Dactylo
1er échelon Employé sur machine à écrire, ou clavier de saisie, assurant des travaux divers présentés de façon satisfaisante. 129 46,67 7 077,97 809,26 7 887,23
Dactylo
2e échelon Dactylo 1er échelon confirmée travaillant rapidement et assurant une présentation soignée de ses travaux. Capable de travailler convenablement sur une machine à traitement de texte. 134 48,48 7 352,48 840,64 8 193,12
Dactylo facturière Dactylo 1er échelon capable d'établir les factures, relevés, bordereaux, etc., avec ou sans machine à calculer et d'en assurer la frappe ou la saisie. 140 50,65 7 681,58 878,27 8 559,85
Dactylo standardiste Dactylo 1er échelon assurant également les tâches d'une standardiste réceptionniste. 140 50,65 7 681,58 878,27 8 559,85
Sténodactylo
1er échelon Dactylo 2e échelon capable de prendre un texte sous dictée et de le taper avec une présentation satisfaisante. Titulaire d'un brevet professionnel (ou niveau équivalent). 140 50,65 7 681,58 878,27 8 559,85
Correspondant(e)
commercial(e) Employé(e) en contact avec la clientèle par courrier ou téléphone, capable de la renseigner sur des opérations standard, sur les prix de vente correspondants et sur l'avancement des travaux en cours. 145 52,46 7 956,08 909,66 8 865,74
Aide-comptable
1er échelon Employé titulaire d'un brevet professionnel d'employé de comptabilité (ou niveau équivalent) passant toutes écritures et tenant tous livres auxiliaires sur les directives d'un comptable ou chef comptable. 145 52,46 7 956,08 909,66 8 865,74
Sténodactylo
2e échelon Sténodactylo 1er échelon confirmée présentant son travail de façon soignée et maîtrisant tous travaux à exécuter indifféremment sur tous matériels avec ou sans traitement de texte. 155 56,08 8 505,09 972,43 9 477,52
Secrétaire sténodactylo Sténodactylo 2e échelon confirmée, capable de répondre seule au courrier courant selon les directives reçues et de gérer les prises de rendez-vous. 165 59,70 9 054,10 1 035,20 10 089,30
Aide-comptable
2e échelon Titulaire d'un baccalauréat professionnel (ou niveau équivalent). En plus des tâches de l'aide-comptable 1er échelon, il arrête les journaux auxiliaires, les balances clients ou fournisseurs. Il peut être spécialement chargé de toutes les opérations concernant la paie du personnel. 165 59,70 9 054,10 1 035,20 10 089,30
Secrétaire commerciale Sténodactylo et correspondante commerciale confirmée, capable en outre d'exécuter, depuis le site de l'entreprise, toutes opérations de prospection commerciale, d'établir les devis et courriers commerciaux. 165 59,70 9 054,10 1 035,20 10 089,30
Comptable Titulaire du BTS de comptabilité (ou niveau équivalent). En plus des tâches de l'aide-comptable 2e échelon, il traduit toutes opérations de comptabilité en vue d'en tirer balance, statistiques, prévisions budgétaires. Il n'établit pas le bilan mais peut en préparer certains éléments selon les directives reçues. 181 65,49 9 932,21 1 135,60 11 067,81
Secrétaire de direction Secrétaire sténodactylo confirmée, capable de gérer l'emploi du temps de son supérieur en toute confidentialité et en accord avec lui. Elle doit savoir discerner les ordres d'urgence et de priorité. 186 67,29 10 205,20 1 166,81 11 372,01
Grille des salaires minima mensuels applicables à la date d'entrée en vigueur de l'accord
sur la réduction du temps de travail
AGENTS DE MAÎTRISE
Valeur du point : 0,3618 SNELPD
QUALIFICATION
DÉFINITION
COEFFICIENT
(1)
SALAIRE
mensuel de base
151,66 h
(en francs)
COMPLÉMENT
RTT 17,34 h
(en francs)
SALAIRE
mensuel minimum
conventionnel
(en francs)
Contremaître Suivant leur responsabilité, leur compétence technique et l'effectif à animer. 207
à
227 11 357,82
12 455,84 1 298,59
1 424,13 12 656,41
13 879,97
Responsable
d'ordonnancement Suivant leur responsabilité et l'importance des ateliers gérés. 207
à
227 11 357,82
12 455,84 1 298,59
1 424,13 12 656,41
13 879,97
Assistante de direction Secrétaire ayant une bonne connaissance de l'entreprise et du métier, capable de jouer le rôle d'interface avec les différents services de l'entreprise et avec l'extérieur. 207
à
227 11 357,82
12 455,84 1 298,59
1 424,13 12 656,41
13 879,97
Agent commercial Visite de clientèle suivant les instructions reçues. 207 11 357,82 1 298,59 12 656,41
Visite de clientèle et préparation des études devis. 227 12 455,84 1 424,13 13 879,97
(1) Les agents de maîtrise peuvent avoir un statut " Assimilé cadre ". Par contre, aucune inscription - au titre de l'artice 36 du régime
cadre - ne sera recevable en dessous du coefficient 181 de la grille Employés.
Grille des salaires minima mensuels applicables à la date d'entrée en vigueur de l'accord
sur la réduction du temps de travail
CADRES
SNELPD
QUALIFICATION
DÉFINITION
COEFFICIENT
(1)
SALAIRE
mensuel de base
151,66 h
(en francs)
COMPLÉMENT
RTT 17,34 h
(en francs)
SALAIRE
mensuel minimum
conventionnel
(en francs)
Secrétaire de direction Secrétaire ayant l'ensemble des compétences liées à cette fonction. 248 13 608,45 1 555,92 15 164,37
Attaché commercial Connaissant l'ensemble des techniques du métier et habilité à donner des prix. (Ce salaire peut comprendre une partie fixe et une partie mobile.) 248 13 608,45 1 555,92 15 164,37
Analyste programmeur Réalise à partir d'un cahier des charges un dossier d'analyse et de programme complet, y compris les codifications et contrôles. 248
à
290 13 608,45
15 912,17 1 555,92
1 819,31 15 164,37
17 731,48
Chef d'atelier Professionnel qualifié connaissant l'ensemble des techniques du matériel mis en oeuvre et ressources humaines. 248
254
264 13 608,45
13 937,55
14 486,56 1 555,92
1 593,55
1 656,32 15 164,37
15 531,10
16 142,88
Responsable
de production Professionnel qualifié connaissant l'ensemble des techniques mises en oeuvre et apte à définir les gammes et coûts de production. 290 15 912,17 1 819,31 17 731,48
Chefs des ventes Suivant leur responsabilité et l'importance du chiffre des ventes géré et de leur connaissance du marché ayant sous ses ordres :
- jusqu'à 3 attachés commerciaux ;
- plus de 3 attachés commerciaux. 264
290 14 486,56
15 912,17 1 656,32
1 819,31 16 142,88
17 731,48
Chef comptable Suivant leur responsabilité, la taille de l'entreprise et leur expérience professionnelle. 248
à
290 13 608,45
15 912,17 1 555,92
1 819,31 15 164,37
17 731,48
Directeur de production
Directeur d'exploitation
Directeur commercial
Directeur administratif
et financier Position I, 1er échelon " Cadre ".
Position II, confirmé.
Position III, supérieur. 310
362
414
17 010,19
19 862,91
22 717,15 1 944,85
2 271,02
2 597,36 18 955,04
22 133,93
25 314,51
(1) Les agents de maîtrise peuvent avoir un statut " Assimilé cadre ". Par contre, aucune inscription - au titre de l'artice 36 du régime
cadre - ne sera recevable en dessous du coefficient 181 de la grille Employés.
Entre les parties signataires, les modifications suivantes sont convenues afin de permettre aux entreprises de moins de 20 salariés ayant déposé un dossier d'accès direct avant le 31 décembre 2001 de bénéficier de l'aide incitative prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, et ce dans le cadre de l'extension de l'accord de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail du 19 septembre 2000.
Nouveaux textes
4.4.4. Dispositions générales.
L'entreprise s'engage à respecter l'ensemble des dispositions prévu dans l'accord national de branche sur la réduction du temps de travail et l'organisation du travail.
L'entreprise s'engage dans ce cadre à créer ou à préserver l'emploi et, dans la mesure du possible, à favoriser le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet, et ce conformément aux dispositions légales.
En application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, les entreprises pourront bénéficier de l'aide incitative à condition de respecter les clauses ci-après :
- organiser une réduction du temps de travail effectif d'au moins 10 % par raport à la durée initiale ;
- prévoir un engagement d'embauche à la hauteur d'au moins 6 % de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail, ainsi qu'un engagement de maintien des effectifs pendant au moins 2 ans.
L'entreprise s'engage à informer et à afficher un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans les limites définies conformément au dispositif d'accès direct.
L'entreprise s'engage, conformément à l'article 13.2.1, à adresser à la commission paritaire de branche sur la mise en place de la réduction et l'organisation du temps de travail, un document précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée dans l'entreprise, ce dernier devra préciser également les moyens mis en oeuvre pour assurer le suivi de la réduction du temps de travail.
L'entreprise s'engage à transmettre aux organismes de recouvrement des cotisations sociales une déclaration précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail est fixée et à tenir également à disposition aux fins de contrôle tous documents justificatifs du respect de ses engagements.
L'entreprise s'engage à respecter les dispositions légales si un salarié refuse les modifications liées à la réduction du temps de travail.
Fait à Paris, le 27 mars 2002.
La nouvelle rédaction ci-dessous précise les modalités des ressources d'un comité d'entreprise, ces dernières ne pourront faire l'objet d'aucune rétroactivité.
Article 12
Délégués du personnel et comité d'entreprise
..............
Les parties demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 9 octobre 2002.
Les dispositions faisant l'objet du présent accord annulent et remplacent toutes les classifications antérieures prévues au articles 15, 26, 45, 47 et 50 de la convention collective.
(voir ces articles)
L'application de cette nouvelle grille ne pourra entraîner, d'une part, un baisse des salaires réels, et, d'autre part, une modification des statuts et ce à travail égal pour les salariés présents à la date de la signature de l'accord.
Le présent accord étant fondé sur une méthode novatrice, les parties signataires conviennent qu'aucune correspondance ne pourra être établie entre les coefficients de la classification antérieure et les groupes figurant au présent accord.
Afin de permettre la mise en place de cette nouvelle classification, les parties décident que les nouvelles cotations soient effectives au plus tard le 1er janvier 2004.
Ces cotations seront revalorisées en fonction des accords salariaux conclus entre les parties.
Les parties demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 19 décembre 2002.
Les modifications suivantes sont convenues afin de mettre en conformité la convention collective nationale " Entreprises de logistique de publicité directe " avec le code du travail pour les articles ci-dessous.
Article 28
Heures supplémentaires
La nouvelle rédaction annule et remplace seulement le chapitre 28.6.
(voir cet article)
Article 30
Travail de nuit
La nouvelle rédaction annule et remplace :
(voir cet article)
30.1. Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
- soit accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins 2 fois par semaine et au moins 3 heures de son travail quotidien durant la plage de l'horaire de nuit ;
- soit accomplit au cours de la période du décompte du temps de travail effectif au moins 270 heures de travail de nuit.
30.2. Plage horaire de travail de nuit
La plage horaire du travail effectif de nuit est fixée :
- soit entre 21 heures et 6 heures ;
- soit entre 22 heures et 7 heures.
30.3. Organisation du travail de nuit
La durée maximale quotidienne du travail effectif de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 9 heures de travail effectif lorsque les contraintes d'organisation l'exigeront. Cette heure de dépassement ne bénéficie pas des contreparties définies au 1er *et au 2e* (1) alinéa du chapitre 30.4.
La durée maximale hebdomadaire du travail effectif de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures.
Les dispositions prévues à l'article 22.4 de la convention collective concernant le temps de pause doivent être respectées.
30.4. La détermination des contreparties
Tous les salariés qui relèvent du statut défini au chapitre 30.1 et qui accomplissent la totalité de leur temps de travail effectif quotidien durant la plage de l'horaire de nuit retenue par l'entreprise bénéficient, seulement sur un maximum de 8 heures par nuit, d'une rémunération majorée de 25 %.
En supplément de la rémunération ci-dessus, un repos de compensation sera attribué. Le temps du repos de compensation sera égal à 2,13 % des heures de nuit effectuées au-delà de la 270e heure de nuit de la période du décompte du temps de travail effectif.
Le nombre des heures de repos de compensation ne pouvant pas excéder 28 heures, soit 4 jours ouvrables sur la période du décompte du temps de travail effectif.
Le droit de prendre un repos de compensation acquis au cours de la période du décompte du temps de travail effectif est ouvert à compter du moment où celui-ci atteint 7 heures.
Le repos peut être pris, soit par journée entière, soit par demi-journée, sur la base du nombre d'heures que le salarié aurait travaillées s'il n'avait pas pris son repos.
La demande de repos doit s'effectuer au plus tard 7 jours francs l'avance, l'employeur ayant le même délai pour répondre sans différer le repos de plus de 2 mois.
Le nombre d'heures de repos acquis doit faire l'objet d'une information sur le bulletin de paie ou sur document annexe.
Seuls 2 cas permettent de remplacer la prise de repos par une indemnité compensatrice sur la base du taux horaire sans la majoration de 25 % :
- la résiliation du contrat pour quelque cause que ce soit ;
et
- l'existence d'un droit partiel n'atteignant pas 7 heures en fin de période du temps de travail effectif.
Dans le cas de dérogation aux durées maximales de travail de nuit des contreparties légales de périodes de repos d'une durée équivalente au nombre d'heures de dépassement par rapport à 8 heures devront être prises au plus tard dans un délai de 6 mois sans incidence sur le salaire.
30.5. Dispositions spécifiques
L'entreprise assurera une égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour affecter un(e) salarié(e) à un poste de travail de nuit.
L'entreprise doit respecter toutes dispositions concernant la mutation d'un travailleur d'un poste de jour à un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière préalable, avant son affectation sur un poste de nuit, donnant lieu à une fiche d'aptitude renouvelée obligatoirement tous les 6 mois.
Tout travailleur de nuit doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation.
Toute travailleuse de nuit enceinte dont l'état de grossesse a été médicalement constaté, après en avoir fait la demande par écrit, doit être affectée à un poste de jour.
Les modifications ci-dessus entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2004.
Les parties demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 8 décembre 2003.
La fédération nationale SAMUP (FNS), 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Madame, Monsieur,
Par application des dispositions combinées des articles L. 132-9, dernier alinéa, et L. 132-10 du code du travail, je vous informe que la fédération nationale SAMUP, domiciliée 21 bis, rue Victor-Massé, 75009 Paris, a décidé d'adhérer par la présente à la convention collective dans les entreprises de logistique et publicité directe (n° 3261), ainsi qu'à l'ensemble de ses avenants.
Aussi, nous vous prions de bien vouloir prendre acte de notre démarche et prendre toutes mesures aux fins de l'officialiser, ainsi que de nous adresser le récépissé de dépôt d'adhésion.
Nous vous saurions gré de bien vouloir nous indiquer par recours de courrier, la liste de tous les adhérents actuels à cette convention.
Je vous prie de croire, en l'assurance de mes salutations distinguées.
Le président.
Entre les parties signataires, les modifications suivantes sont convenues afin de mettre en conformité la convention collective nationale " Entreprises de logistique de publicité directe " avec le code du travail pour les articles ci-dessous.
Article 22
Durée du travail
(voir cet article)
Les modifications ci-dessus entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2005.
Les parties demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 7 décembre 2004.
Entre les parties signataires, les modifications suivantes sont convenues afin de mettre en conformité la convention collective nationale n° 3261 du secteur du routage après la fusion du syndicat national des entreprises de logistique de publicité directe et du syndicat national des messageries d'abonnements de périodiques.
A compter de la ratification de cet avenant et au plus tard à compter du 1er janvier 2007, l'ensemble des activités du secteur du routage entrera dans le champ d'application de la convention collective nationale n° 3261 qui sera dorénavant dénommée comme suit : " Convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe ".
En conséquence, cet avenant rendra caduc l'accord national professionnel du 8 avril 1997 relatif au secteur du routage de journaux périodiques aux abonnés (accord étendu, arrêté d'extension du 20 octobre 1997 et paru au Journal officiel du 30 octobre 1997) après les formalités de dénonciation par le syndicat national des messageries d'abonnements de périodiques auprès des autorités concernées.
Enumération des articles ou chapitres modifiés par cet avenant :
(voir les articles de la convention modifiés)
Les parties demandent l'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 26 juin 2006.
Il a été convenu les modifications suivantes afin de mettre en conformité la convention collective nationale des entreprises de logistiques de communication écrite directe avec le code du travail pour les articles ci-dessous.
Nouvel article 5 :
« Article 5
Commission paritaire d'interprétation
D'une part, les divergences qui pourraient survenir dans une entreprise de la profession sur l'application à l'entreprise de la présente convention ou sur l'interprétation d'une clause de celle-ci seront portées devant une commission paritaire d'interprétation qui se réunira sur convocation de son président faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, à la demande d'une des organisations contractantes, dans un délai maximum de 1 mois après la date de présentation de cette lettre.
D'autre part, elle valide après vérification les modalités des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement concernant la durée du travail par convention individuelle de forfait en jours sur l'année pour les entreprises dépourvues d'un délégué syndical (voir art. 22. 3. 4).
La commission d'interprétation est constituée de 2 représentants de chacune des organisations de salariés contractantes, d'une part, et d'un nombre de représentants des employeurs égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations de salariés, d'autre part.
Les organisations contractantes d'employeurs disposent d'un nombre de voix égal au total de celles des organisations de salariés.
La commission peut :
― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une clause litigieuse, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les deux tiers des voix des membres présents ou représentés ;
― soit, constatant la nécessité de modifier la clause litigieuse, arrêter à la même majorité un projet de texte qui sera soumis à la procédure de révision prévue à l'article 4.
Un règlement intérieur détermine les règles de fonctionnement de cette commission. »
Nouvel article 15 :
« Article 15
Période d'essai
Sauf stipulations contraires du contrat de travail des intéressés, tout nouvel embauché est soumis à une période d'essai, au cours de laquelle le contrat de travail peut être résilié par écrit par l'une ou l'autre partie sans indemnité, conformément aux délais de prévenance prévus dans la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, à savoir :
Par l'employeur :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence entre 8 jours et 1 mois ;
― 2 semaines si présence de plus de 1 mois ;
― 1 mois si présence supérieure à 3 mois.
Par le salarié :
― 24 heures si présence inférieure à 8 jours ;
― 48 heures si présence supérieure à 8 jours.
La durée de la période d'essai est déterminée en fonction de la position occupée par le salarié dans la classification des emplois. Elle est fixée à :
― 1 mois pour les salariés compris dans le groupe III « Ouvriers-employés » ;
― 2 mois pour les salariés compris dans le groupe II « Agents de maîtrise » et le groupe I « Cadres », échelons D, E, F et G « Cadres » ;
― 3 mois pour les salariés compris dans le groupe I « Cadres », échelons A, B et C.
Ces périodes d'essai pourront être renouvelées une fois d'une période de même durée, après accord écrit du salarié, sur proposition écrite de l'employeur en créant les conditions d'une formation adaptée. »
Nouvel article 22 :
« Article 22
Durée du travail
22. 1. La durée nationale de travail est fixée conformément aux accords conventionnels en vigueur, soit 35 heures hebdomadaires.
22. 2. La semaine de travail débute le lundi à 7 heures (elle peut débuter à 5 heures ou 6 heures dans le cas de travail en plusieurs équipes), étant précisé que la semaine peut comporter 6 journées de 24 heures considérées comme ouvrables sous réserve des dispositions législatives en vigueur.
22. 3. Modalités de l'organisation du travail
22. 3. 1. Horaire hebdomadaire inscrit dans un cycle régulier de 35 heures sur 4 à 6 jours avec :
― répartition égale sur les jours ouvrables ;
― répartition inégale sur différents jours ouvrables, à condition qu'il s'agisse d'un horaire hebdomadaire constant.
22. 3. 2. Horaire hebdomadaire soumis à des variations dans l'année
Période de décompte de l'horaire pour le personnel hors forfait jour.
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d'une durée inférieure dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, ne pouvant en tout état de cause excéder 1 607 heures, nombre qui équivaut à la moyenne annuelle des 35 heures, après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines des congés payés et des jours fériés légaux et / ou les 7 heures correspondant à la journée de solidarité compris dans la période.
La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 10 heures et être inférieure à 4 heures.
La durée hebdomadaire du travail peut être comprise entre 0 jour et 6 jours et ne peut comprendre plus d'une journée de 4 heures sauf accord d'entreprise et pour les contrats à temps partiel.
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée journalière peut être répartie soit :
― selon une répartition égale sur les jours ouvrables dans la semaine ;
― selon une répartition inégale sur différents jours ouvrables dans la semaine.
Programmation indicative des variations d'horaire.
L'organisation de la modulation du temps de travail doit permettre à l'entreprise d'établir des variations d'horaire (plage haute, plage normale, plage basse).
Au début de la période de décompte de l'horaire une programmation indicative est communiquée aux salariés après consultation des représentants du personnel cette consultation a lieu au moins 7 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Conformément aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail la programmation indicative de la modulation doit être établie pour l'ensemble de la période de modulation.
Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail.
La durée de l'horaire de travail ainsi que les modalités de répartition prévues à la programmation indicative pourront être modifiées selon les dispositions suivantes :
Modification de la programmation indicative.
Les changements d'horaires à l'intérieur de la programmation indicative peuvent intervenir en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Cet ajustement viendra imputer le décompte des heures supplémentaires défini aux articles 28. 3. 1 et 28. 3. 2.
Cependant, ce délai peut être réduit dans des conditions fixées par accord collectif d'entreprise lorsque les caractéristiques particulières de l'activité, précisées dans l'accord, le justifient. Dans ce cas, des contreparties au bénéfice du salarié doivent alors être prévues dans l'accord d'entreprise.
22. 3. 3. Horaire de 35 heures avec réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires
Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, l'entreprise assujettie au présent accord pourra faire le choix d'organiser la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos proportionnels à cette réduction.
Le délai de prévenance défini au 22. 3. 2 doit être respecté dans ce type d'organisation.
Les modalités de prise de ces jours ainsi que le délai maximal pour les prendre sont fixés par accord d'entreprise. Chaque salarié choisira l'utilisation d'au moins 50 % de ces jours.
En absence d'accord individuel ou collectif plus favorable, ces jours seront pris par journée entière, par semaine. Ils peuvent être accolés un jour avant et / ou après aux congés payés légaux et à un jour férié.
La mise en place de ce système dans lequel les entreprises pourront rester à une durée effective supérieure à la durée légale pendant une partie de l'année implique le lissage de la rémunération.
Pour l'entreprise ayant opté pour un système d'organisation du travail tel que défini ci-dessus, les heures supplémentaires seront décomptées au-delà du temps de travail collectif maintenu et conformément à l'article 28. 3.
22. 3. 4. Temps de travail des personnels en forfait jours sur l'année
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est fixée par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement.
Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ainsi que la durée annuelle en jours.
Les catégories de salariés prévues par les dispositions légales :
a) Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La convention de forfait en jours sur l'année est conclue dans la limite de la durée annuelle de travail fixée conformément aux dispositions légales, et, en tout état de cause, le nombre de jours effectif de travail ne pourra dépasser le plafond de 218 jours sur la période annuelle de référence. Dans le cas d'un salarié n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le plafond légal de 218 jours est majoré des jours ouvrés de congés manquants.
Pour les entreprises dépourvues de délégué syndical, la validité de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 5 de la convention collective.
22. 4. Conformément à la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf dispositions d'entreprise ou d'établissement plus favorables, quelle que soit l'organisation du travail. »
Nouvel article 27 :
« Article 27
Rôle de l'encadrement
Le personnel de maîtrise (techniciens, agents de maîtrise et assimilés) et les cadres sont appointés selon leur fonction, leur technicité et les responsabilités qui leur sont confiées. Ils sont rémunérés au mois. Ne subissant pas les conséquences du manque de travail, leurs appointements ne sont affectés ni par les jours chômés ni en cas de restriction momentanée de l'activité.
Pour les personnels rattachés à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, les dépassements de l'horaire au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail sont considérés comme des heures supplémentaires elles sont rémunérées ou prises en temps de repos à l'initiative du salarié, aux mêmes taux majorés dont bénéficient les ouvriers et les employés placés sous leurs ordres.
Pour les personnels rattachés à une convention en forfait jours sur l'année, ils doivent considérer comme normal de prolonger occasionnellement leur présence pour la bonne organisation du travail dont ils ont la responsabilité sans que cela entraîne une rémunération supplémentaire, sous réserve de l'observation des règles définies par la jurisprudence en matière de rémunération forfaitaire. »
Nouvel article 28 :
« Article 28
Heures supplémentaires
28. 6. Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, le contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail sera fixé différemment selon les modalités distinctes d'aménagement du temps de travail.
28. 6. 1. Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 3121-11 du code du travail est fixé à 180 heures pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixées aux articles 22. 3. 1 et 22. 3. 3 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).
28. 6. 2. Le contingent annuel est ramené à 140 heures au lieu de 180 heures dans le cas général pour les modalités d'aménagement du temps de travail fixé à l'article 22. 3. 2 de la convention collective. Ce nombre d'heures supplémentaires peut être porté sur la base du volontariat jusqu'au contingent légal (220 heures à la date de la signature de cet avenant).
28. 6. 3. La contrepartie obligatoire en repos intervient pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà des contingents de 180 heures ou de 140 heures ; elle est fixée conformément aux dispositions réglementaires à la date de la signature de cet avenant :
― 100 % pour toutes les entreprises.
La prise de la contrepartie est acquise dès lors que le cumul atteint une journée de travail effectif conformément à l'horaire en vigueur et peut être prise par demi ou journée entière après l'accord du chef d'entreprise. »
Nouvel article 35 :
« Article 35
Maladie. ― Accident
Les absences dues à l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, constatées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne constituent qu'une simple suspension de contrat.
Toutefois, si la maladie devait occasionner une interruption de travail de 2 années consécutives et après évaluation médicale par la médecine du travail et, le cas échéant, recherche d'un emploi compatible avec l'état de l'intéressé notamment (mi-temps thérapeutique), le contrat de travail se trouverait rompu de plein droit en application des dispositions régissant le licenciement, mais sans préavis de part et d'autre.
1. En cas d'accident du travail :
― le salarié ayant moins de 6 mois d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;
― le salarié ayant plus de 6 mois d'ancienneté percevra un complément de salaire net à charge de l'entreprise, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, égal à la différence entre le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les appointements nets de l'intéressé, pendant une durée maximale de 1 an, sans que la rémunération nette de l'intéressé puisse dépasser celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
2. En cas de maladie ou d'accident de trajet à la condition d'être pris en charge par la sécurité sociale :
― le salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté percevra uniquement les indemnités de la sécurité sociale ;
― le salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'arrêt a droit au maintien de son salaire, à partir du 8e jour d'arrêt, tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale, dans les limites suivantes :
― pendant les 30 jours suivants, un complément de salaire net à charge de l'entreprise, égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, les appointements nets de l'intéressé ;
― pendant une seconde période de 30 jours, un complément de salaire égal à la différence entre, d'une part, le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et, d'autre part, dans la limite de 66, 6 % de la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Ces 2 périodes de 30 jours sont chacune augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté (en sus du seuil de 3 ans déjà exigé) sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.
Le plafond d'indemnisation s'analyse comme suit :
― les durées d'indemnisation s'entendent par période de 12 mois : au cours d'une période de 12 mois, un salarié ne peut recevoir au titre de ces différents arrêts un nombre de jours indemnisés supérieur au contingent auquel il a droit. Il faut donc calculer à chaque arrêt de travail combien de jours ont déjà été indemnisés dans les 12 mois qui précèdent (le point de départ de ce compte à rebours étant fixé au premier jour du nouvel arrêt et non au premier jour d'indemnisation) ;
― la durée d'indemnisation maximum pour la maladie et accident de trajet ne peut excéder le nombre de jours indemnisés dans la tranche correspondant à l'ancienneté du salarié.
Le maintien intégral ou partiel du salaire comme défini ci-dessus n'est pas dû lorsque le salarié se voit refuser les indemnités de la sécurité sociale.
De plus, l'indemnisation complémentaire maladie suppose une suspension du contrat de travail. De ce fait, lorsqu'un salarié malade est autorisé par la sécurité sociale à reprendre une activité à temps partiel (mi-temps thérapeutique), il ne pourra prétendre à l'indemnisation complémentaire, et cela bien qu'il continue de percevoir des indemnités journalières de la sécurité sociale.
3. Outre les dispositions conventionnelles prévues aux chapitres Ier et II du présent article, l'entreprise doit souscrire auprès d'un organisme de prévoyance à gestion paritaire une garantie incapacité de travail invalidité et les cotisations afférentes seront prises en charge à 45 % par le salarié et à 55 % par l'entreprise.
L'objet de la garantie a pour but de procurer au salarié en arrêt de travail, pour maladie, un complément aux prestations prévues, d'une part, dans les dispositions légales et, d'autre part, les indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions suivantes tant qu'il sera pris en charge par la sécurité sociale :
3. 1. En cas de maladie ou accident de la vie privée, au-delà du 60e jour d'arrêt continu.
3. 2. En cas d'hospitalisation de plus de 3 jours, à partir du 4e.
Ce complément sera, le cas échéant, versé rétroactivement au 4e jour en cas d'hospitalisation après cette date mais dans le cours du même arrêt de travail.
3. 3. Le montant de la garantie prévu aux 3. 1 et 3. 2 est égal à 80 % de la rémunération brute sans pouvoir excéder la rémunération nette de l'intéressé sous déduction d'une part des dispositions de l'accord national de mensualisation et d'autre part des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et quelle que soit l'ancienneté du salarié.
Les indemnisations complémentaires ci-dessus sont maintenues, tant que le salarié perçoit les indemnités de la sécurité sociale, pendant une période maximale de 3 ans à compter de l'arrêt, sans pouvoir dépasser la date d'effet de la retraite ou le 65e anniversaire ou la date de mise en invalidité.
3. 4. En cas d'invalidité permanente reconnue par la sécurité sociale, le salarié recevra d'un organisme paritaire une rente complémentaire égale à sa rémunération nette, sous déduction des prestations de la sécurité sociale, et cela jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé (ou jusqu'à son décès, si celui-ci survient avant).
Les parties conviennent que cet organisme de prévoyance, institution agréée par arrêté du ministère du travail, est Audiens Prévoyance et que les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective sont tenues d'y affilier obligatoirement leur personnel.
Le bénéfice des dispositions précédentes concernant les absences pour maladie ou accident de trajet n'est acquis au salarié que dans la mesure où celui-ci :
― fait parvenir à son employeur, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours suivant l'arrêt de travail, un certificat médical justificatif ;
― accepte de se soumettre à la contre-visite médicale que l'employeur pourrait exiger le cas échéant, et sous réserve des conclusions du médecin contrôleur mandaté par ce dernier.
4. Comité paritaire de gestion, il est mis en place un comité paritaire de gestion chargé de choisir et de surveiller le régime de prévoyance instauré par la convention collective.
Il sera saisi par l'institution désignée pour en assurer la gestion pour tout problème relatif à l'interprétation et au fonctionnement du régime.
Par ailleurs, l'institution désignée présentera les résultats financiers tous les ans, au minimum dans les 6 mois suivant la clôture de l'exercice pour examen par le comité.
A l'issue de cet examen, le comité prendra toutes les mesures nécessaires au maintien ou l'aménagement des conditions de la mutualisation des différentes garanties prévues au chapitre III du présent article.
5. En cas de maladie ou accident d'enfant à charge de moins de 12 ans, il sera accordé, sur présentation d'un certificat médical, une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 3 jours par année civile, et par foyer, (ramenés au prorata du nombre de mois entiers dans le cas d'une embauche en cours d'année). »
Nouvel article 47 :
« Article 47
Indemnité de licenciement
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de licenciement distincte de l'indemnité de préavis, sauf lorsque le licenciement résulte d'une faute grave ou d'une faute lourde.
Le montant de l'indemnité de licenciement varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :
1. Pour les salariés compris dans le groupe III :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 30 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 35 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;
― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 38 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.
2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 25 % de mois par année de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 37 % de mois par année de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 47 % de mois par année de présence à compter de la 11e année ;
― après 20 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 50 % de mois par année de présence à compter de la 21e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 14 mois de rémunération.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
Pour tout licenciement intervenant jusqu'au 31 décembre 2009, les indemnités ci-dessus ne pourront pas être inférieures aux dispositions conventionnelles antérieures. »
Nouvel article 48 :
« Article 48
Départ en retraite
Cessation d'activité pour cause de départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié
Le salarié pouvant bénéficier des conditions d'ouverture du droit à une pension de vieillesse aux régimes de base à taux plein doit notifier à son employeur sa décision de faire valoir ses droits à retraite en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
Il est attribué à tout salarié justifiant d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise une indemnité de départ en retraite dont le montant varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Il s'établit comme suit, sans pouvoir se cumuler avec l'indemnité fixée par les dispositions légales :
1. Pour les salariés compris dans le groupe III :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 8 % de mois par année entière de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 10 % de mois par année entière de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 12 % de mois par année entière de présence à compter de la 11e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 4 mois de rémunération.
2. Pour les salariés compris dans les groupes II et I :
― après 1 an d'ancienneté, il sera alloué au salarié 8 % de mois par année entière de présence à compter de la date de son engagement dans l'entreprise ;
― après 5 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 12 % de mois par année entière de présence à compter de la 6e année ;
― après 10 ans d'ancienneté, il sera alloué au salarié 15 % de mois par année entière de présence à compter de la 11e année.
En aucun cas le montant de cette indemnité ne peut excéder 5 mois de rémunération.
L'indemnité de départ à la retraite se calcule à la date de la cessation définitive du contrat. »
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 3.1.2 de l'accord collectif du 9 novembre 2006 instituant des garanties collectives et obligatoires d'incapacité et d'invalidité dans les entreprises de logistique de communication écrite directe, afin de diminuer l'ancienneté mentionnée comme ouvrant droit à la garantie « mensualisation ».
En conséquence, l'alinéa 2 de l'article 3.1.2, intitulé « Franchise », est modifié de la manière suivante :
« La garantie intervient quelle que soit l'ancienneté du salarié. Pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté, la garantie intervient en complément ou en relais de la mensualisation. »
Les autres dispositions de l'accord collectif du 9 novembre 2006 demeurent inchangées.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, et entre en vigueur le 3 septembre 2009.
A compter de cette date, l'article 3.1.2 de l'accord collectif du 9 novembre 2006 est donc modifié comme défini ci-dessus.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
De désigner AGEFOS-PME en tant qu'organisme collecteur unique des fonds affectés à la formation professionnelle continue des salariés.
Que la présente désignation s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la logistique de la communication écrite directe (idcc : 1611) exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et territoires d'outre-mer.
Que cette désignation est faite sous réserve de la création au sein de l'OPCA AGEFOS-PME d'une section paritaire professionnelle dont les conditions de fonctionnement seront déterminées dans un protocole d'accord portant sur l'organisation de ladite section paritaire professionnelle. Le secteur de la logistique de communication écrite directe devra avoir au moins un siège dans cette instance.
(1) L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises relevant de la convention collective nationale de la logistique de la communication écrite directe verseront leur contribution à la formation professionnelle telle que définie par les textes légaux et conventionnels à AGEFOS-PME.
En contrepartie de ces versements, les entreprises accéderont aux services d'AGEFOS-PME dans les conditions définies par la section paritaire professionnelle et conformément aux dispositions liées au secteur de la logistique de communication écrite directe. (1)
Les fonds collectés auprès des entreprises relevant du champ d'application du présent accord feront l'objet d'un rapport annuel portant tant sur la collecte que sur l'utilisation des fonds.
Ce rapport sera communiqué à la commission paritaire de la formation continue et de l'emploi de la logistique de la communication écrite directe.
(1) Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 24 février 2012, art. 1er)
Le présent accord pourra faire l'objet à tout moment d'une demande de révision par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à chacune des parties signataires qui devra également se voir communiquer le projet de révision.
La commission paritaire sera alors convoquée dans un délai de 2 mois.
Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord ou de la dernière révision, sauf demande émanant de l'ensemble des signataires du texte.
Le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.
Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.
Le présent avenant a pour objet :
– de modifier les prestations incapacité temporaire de travail et invalidité totale ou partielle ;
– d'augmenter les cotisations relatives aux garanties incapacité temporaire de travail et invalidité totale ou partielle ;
– de reconduire la désignation de l'organisme assureur chargé de la gestion du régime mutualisé.
1.1.1. Le premier alinéa de l'article 3 énonçant « Les garanties couvrent les maladies et accidents de la vie courante, elles ne couvrent pas l'accident de travail ou de trajet, ni la maladie professionnelle » est supprimé.
1.1.2. L'article 3.1.1 relatif à la garantie incapacité temporaire de travail est modifié de la façon suivante :
« 3.1.1. Garantie
Le salarié en arrêt de travail, en cas de maladie ou d'accident de la vie courante, indemnisé par la sécurité sociale, bénéficie d'un maintien de salaire égal à 93 % de sa rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et de l'éventuel salaire maintenu par l'employeur, sans que le cumul desdites prestations ne puisse excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
La garantie incapacité temporaire de travail ne couvre pas l'accident de travail ou de trajet, ni la maladie professionnelle. »
1.1.3. L'article 3.2 relatif à l'invalidité totale ou partielle est modifié de la façon suivante :
« 3.2. Invalidité totale ou partielle et incapacité permanente totale ou partielle
3.2.1. Garantie
Le salarié reconnu en situation d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie ou d'incapacité permanente résultant d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle, et indemnisé à ce titre par la sécurité sociale, bénéficie d'une rente complémentaire égale à 91 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente versées par la sécurité sociale.
Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait été en activité. »
L'article 3.2.2 intitulé « Durée » reste inchangé.
« 2.2. Taux de cotisations
« Les salariés et les entreprises acquittent une cotisation égale à :
– pour les salariés non cadres : 1,08 % de la rémunération comprise dans la tranche A et 1,08 % de la rémunération comprise dans la tranche B ;
– pour les salariés cadres : 0,83 % de la rémunération comprise dans la tranche A et 2,11 % de la rémunération comprise dans la tranche B.
Les cotisations sont réparties à hauteur de 60 % pour l'employeur et 40 % pour le salarié. »
Au regard des objectifs de mutualisation des risques au niveau professionnel, de solidarité entre les entreprises et les salariés de la profession, et sur proposition du comité paritaire de gestion, après étude de l'évolution des régimes, les parties au présent accord décident de renouveler la désignation de l'institution Audiens Prévoyance.
En conséquence, la désignation de cet organisme se poursuit dans les mêmes conditions que précédemment, c'est-à-dire selon les termes de l'article 4.2 de l'accord du 9 novembre 2006 précité.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du trimestre civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le champ d'application de l'accord est celui de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe du 19 novembre 1991 modifié par l'avenant n° 13 du 26 juin 2006.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 7 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le présent accord s'applique selon les dispositions sociales et fiscales en vigueur, et il pourra être révisé conformément aux dispositions légales, notamment en cas d'évolutions législatives et réglementaires.
Les partenaires sociaux se rencontreront pour les révisions éventuelles de cet accord.
Les accords d'entreprise et d'établissement relevant de la branche relatifs à la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Par cet accord national, les organisations signataires se sont attachées à construire une politique de formation ambitieuse pour la branche afin d'assurer le développement des compétences des salariés du secteur, de favoriser et de préparer l'accueil des futurs professionnels dont la branche aura besoin.
De même, il s'agit de doter la profession d'outils financiers conformes à la nouvelle législation et adaptés au soutien de cette politique tant dans la mise en œuvre des actions de formation prioritaires définies par la profession, des plans de formation des entreprises, que du soutien aux initiatives individuelles des salariés.
Dans cette optique, les parties signataires définissent ci-après les axes de développement de la formation professionnelle qu'elles souhaitent mettre en œuvre au travers de la politique de branche :
– élaborer des actions prioritaires définies par la branche (cf. art. 3) ;
– amener les entreprises à intégrer la gestion des compétences et le recours à la formation comme un élément stratégique du développement de la performance de l'entreprise ;
– agir sur des publics prioritaires ;
– disposer de moyens financiers adaptés pour conduire la politique de formation de la branche.
La profession s'appuie sur la liste d'actions reconnues prioritaires de façon à inciter les entreprises à organiser celles-ci pour leurs salariés, mais aussi à permettre aux salariés d'y avoir recours.
Sont reconnues prioritaires les actions suivantes :
– formations techniques et professionnelles définies par la branche. La liste d'actions de formation référencées a été établie par la commission paritaire de la formation et actualisée en tant que de besoin. Elle est disponible sur le site de l'OPCA AGEFOS PME-CGM ;
– permettant d'accéder aux certificats de qualification professionnelle définis par la branche ;
– tenant compte de priorités d'intervention identifiées au niveau national par la commission paritaire de la formation.
La profession s'appuie sur la liste d'actions reconnues prioritaires de façon à inciter les entreprises à organiser celles-ci pour leurs salariés, mais aussi à permettre aux salariés d'y avoir recours.
Sont reconnues prioritaires les actions suivantes :
– formations techniques et professionnelles définies par la branche. La liste d'actions de formation référencées a été établie par la commission paritaire de la formation et actualisée en tant que de besoin. Elle est disponible sur le site de l'OPCA AGEFOS-PME ;
– permettant d'accéder aux certificats de qualification professionnelle définis par la branche ;
– tenant compte de priorités d'intervention identifiées au niveau national par la commission paritaire de la formation.
Les organisations signataires rappellent aux entreprises la nécessité d'élaborer et d'actualiser un programme de formation, de telle façon que celui-ci tienne compte des évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, ainsi que celles liées à l'évolution des compétences et des qualifications du personnel de l'entreprise. Dans ce cadre, elles soulignent l'importance de l'implication des instances représentatives au sein des entreprises.
Compte tenu de la structuration du secteur composé de petites et moyennes entreprises, les organisations signataires souhaitent faire accompagner les entreprises dans la formalisation de ces différentes actions de formation, participer à l'information des responsables de PME, sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés.
Les organisations signataires réaffirment l'importance du travail de conseil et d'information effectué par le réseau des chargés de mission d'AGEFOS PME-CGM (1).
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
Les organisations signataires rappellent aux entreprises la nécessité d'élaborer et d'actualiser un programme de formation, de telle façon que celui-ci tienne compte des évolutions technologiques, économiques, organisationnelles, ainsi que celles liées à l'évolution des compétences et des qualifications du personnel de l'entreprise. Dans ce cadre, elles soulignent l'importance de l'implication des instances représentatives au sein des entreprises.
Compte tenu de la structuration du secteur composé de petites et moyennes entreprises, les organisations signataires souhaitent faire accompagner les entreprises dans la formalisation de ces différentes actions de formation, participer à l'information des responsables de PME, sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier leurs salariés.
Les organisations signataires réaffirment l'importance du travail de conseil et d'information effectué par le réseau des chargés de mission d' AGEFOS-PME.
Les organisations signataires affirment leur attachement à la mise en place des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés.
Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre professionnel, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
De même la période de professionnalisation doit permettre au salarié d'accéder à des actions de formation reconnues prioritaires et définies par la branche.
Les demandes de périodes de professionnalisation sont faites à l'initiative du salarié en direction de son employeur. Il ne peut y avoir qu'une seule demande par an et par salarié.
Elles comportent un document unique qui présente le projet, en précise le contenu, la durée, les modalités d'évaluation et de formation qui sont proposées au salarié.
La demande de prise en charge financière des coûts de formation relatifs à la période de professionnalisation est transmise à AGEFOS PME-CGM.
Les organisations signataires affirment leur attachement à la mise en place des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des salariés.
Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre professionnel, ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
De même la période de professionnalisation doit permettre au salarié d'accéder à des actions de formation reconnues prioritaires et définies par la branche.
Les demandes de périodes de professionnalisation sont faites à l'initiative du salarié en direction de son employeur. Il ne peut y avoir qu'une seule demande par an et par salarié.
Elles comportent un document unique qui présente le projet, en précise le contenu, la durée, les modalités d'évaluation et de formation qui sont proposées au salarié.
La demande de prise en charge financière des coûts de formation relatifs à la période de professionnalisation est transmise à AGEFOS-PME.
La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation, dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre professionnel ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6-12 mois, soit à durée indéterminée. Les organisations signataires conviennent de la possibilité d'allonger la durée des actions de professionnalisation jusqu'à 24 mois, si l'action de professionnalisation permet de préparer un certificat de qualification professionnelle validé par la commission paritaire de la formation.
Les périodes de formation en centre et d'évaluation, prévues pendant le contrat de professionnalisation, doivent être au moins de 25 % de la durée totale du contrat.
L'employeur doit ensuite se rapprocher de l'OPCA AGEFOS PME-CGM (1) pour valider avec celui-ci, le programme du contrat de professionnalisation et les conditions de son financement.
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
La profession affirme son attachement au contrat de professionnalisation, dont l'objet est de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Il s'agit de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme, un titre professionnel ou une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, soit à durée déterminée pour une durée de 6-12 mois, soit à durée indéterminée. Les organisations signataires conviennent de la possibilité d'allonger la durée des actions de professionnalisation jusqu'à 24 mois, si l'action de professionnalisation permet de préparer un certificat de qualification professionnelle validé par la commission paritaire de la formation.
Les périodes de formation en centre et d'évaluation, prévues pendant le contrat de professionnalisation, doivent être au moins de 25 % de la durée totale du contrat.
L'employeur doit ensuite se rapprocher de l'OPCA AGEFOS-PME pour valider avec celui-ci, le programme du contrat de professionnalisation et les conditions de son financement.
Les salariés âgés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction de l'âge et de leur niveau de formation :
– 70 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré, ou du Smic si celui-ci est plus avantageux, sans effet rétroactif sur les contrats déjà signés.
Dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, sa rémunération est majorée de 10 % (soit 65 % et 80 %).
Pour les bénéficiaires âgés de plus de 26 ans :
– 100 % du Smic ou 85 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré si celui-ci est plus avantageux.
Les salariés âgés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction de leur niveau de formation :
- 70 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré, ou du Smic si celui-ci est plus avantageux, sans effet rétroactif sur les contrats déjà signés ;
- dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, sa rémunération est majorée de 10 % (soit 80 %).
Pour les bénéficiaires âgés de plus de 26 ans :
- 100 % du Smic ou 85 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré si celui-ci est plus avantageux.
Pour assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que l'ensemble des régimes obligatoires doit être versé au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF, en l'occurrence pour la branche à AGEFOS PME-CGM (1).
Les entreprises versent obligatoirement à AGEFOS PME-CGM (2) les contributions légales et la contribution conventionnelle supplémentaire prévue à l'article 7.2 du présent accord.
Pour les entreprises occupant au moins 10 salariés, l'employeur peut s'engager par accord d'entreprise conclu pour 3 ans à consacrer au moins 0,20 % du montant de la masse salariale brute prévue pour le financement du CPF et son abondement, et d'en conserver la gestion.
Dans ce cas, les contributions légales sont ramenées de 1 % à 0,8 % de la masse salariale brute et l'employeur doit adresser chaque année à AGEFOS PME-CGM (3) une déclaration faisant état des dépenses qu'il consacre au financement du CPF et à ses abondements correctifs.
Pour mémoire, montant des contributions de la branche sur la masse salariale 2014
Collecte 2015
(En pourcentage.)
| Nombre de salariés | Moins de 10 | De 10 à 19 | 20 et plus |
|---|---|---|---|
| Plan formation | 0,90 | 0,90 | 0,90 (dont 50 % OPCA) |
| Professionnalisation | 0,15 | 0,15 | 0,50 |
| CIF | − | − | 0,20 |
| Versé OPCA/ AGEFOS CGM | 1,05 | 1,05 | 0,95 |
| Total contributions | 1,05 | 1,05 | 1,60 |
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016-art. 1)
(2) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016-art. 1)
(3) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
Pour assurer la politique de formation de la branche et la gestion optimale des ressources des entreprises, les parties signataires rappellent que l'ensemble des régimes obligatoires doit être versé au sein d'un OPCA ou d'un OPACIF, en l'occurrence pour la branche à AGEFOS-PME.
Les entreprises versent obligatoirement à AGEFOS-PME les contributions légales et la contribution conventionnelle supplémentaire prévue à l'article 7.2 du présent accord.
Pour les entreprises occupant au moins 10 salariés, l'employeur peut s'engager par accord d'entreprise conclu pour 3 ans à consacrer au moins 0,20 % du montant de la masse salariale brute prévue pour le financement du CPF et son abondement, et d'en conserver la gestion.
Dans ce cas, les contributions légales sont ramenées de 1 % à 0,8 % de la masse salariale brute et l'employeur doit adresser chaque année à AGEFOS-PME une déclaration faisant état des dépenses qu'il consacre au financement du CPF et à ses abondements correctifs.
Pour mémoire, montant des contributions de la branche sur la masse salariale 2014
Collecte 2015
(En pourcentage.)
| Nombre de salariés | Moins de 10 | De 10 à 19 | 20 et plus |
|---|---|---|---|
| Plan formation | 0,90 | 0,90 | 0,90 (dont 50 % OPCA) |
| Professionnalisation | 0,15 | 0,15 | 0,50 |
| CIF | − | − | 0,20 |
| Versé OPCA/ AGEFOS-PME | 1,05 | 1,05 | 0,95 |
| Total contributions | 1,05 | 1,05 | 1,60 |
En vertu des dispositions légales en vigueur, les entreprises doivent consacrer au financement de la formation une participation minimale de leur masse salariale brute en fonction des effectifs de l'entreprise, répartie comme suit :
Montant des contributions légales sur la masse salariale 2015
Collecte 2016
(En pourcentage.)
| Nombre de salariés | Moins de 10 | De 10 à 49 | De 50 à 299 | 300 et plus |
|---|---|---|---|---|
| Plan formation | 0,40 | 0,20 | 0,10 | − |
| Professionnalisation | 0,15 | 0,30 | 0,30 | 0,40 |
| CPF | − | 0,20 | 0,20 | 0,20 |
| FFSPP | − | 0,15 | 0,20 | 0,20 |
| CIF | − | 0,15 | 0,20 | 0,20 |
| Total contributions légales | 0,55 | 1 | 1 | 1 |
En complément des contributions légales, les entreprises sont tenues de verser à AGEFOS PME-CGM (1) une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de la formation de la branche d'un montant différencié suivant les effectifs de l'entreprise :
7.2.1. Entreprises de 1 à 19 salariés :
– 0,20 % de la basse salariale brute au titre du plan de formation.
7.2.2. Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,40 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation.
Montant des contributions légales et conventionnelles sur la masse salariale 2015
Collecte 2016
(En pourcentage.)
| Nombre de salariés | Moins de 10 | De 10 à 19 | De 20 à 49 | De 50 à 299 | 300 et plus |
|---|---|---|---|---|---|
| Plan formation légal | 0,40 | 0,20 | 0,20 | 0,10 | − |
| Contribution conventionnelle | 0,20 | 0,20 | 0,40 | 0,40 | 0,40 |
| Total plan formation | 0,60 | 0,40 | 0,60 | 0,50 | 0,40 |
| Professionnalisation | 0,15 | 0,30 | 0,30 | 0,30 | 0,40 |
| CPF | − | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 0,20 |
| FFSPP | − | 0,15 | 0,15 | 0,20 | 0,20 |
| CIF | − | 0,15 | 0,15 | 0,20 | 0,20 |
| Total contributions légales et conventionnelles (1) | 0,75 | 1,20 | 1,40 | 1,40 | 1,40 |
| (1) Montant total versé obligatoirement à AGEFOS PME-CGM à compter de la collecte 2016. | |||||
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
En complément des contributions légales, les entreprises sont tenues de verser à AGEFOS-PME une contribution conventionnelle supplémentaire destinée à accompagner la politique de la formation de la branche d'un montant différencié suivant les effectifs de l'entreprise :
7.2.1. Entreprises de 1 à 19 salariés :
– 0,20 % de la basse salariale brute au titre du plan de formation.
7.2.2. Entreprises de 20 salariés et plus :
– 0,40 % de la masse salariale brute au titre du plan de formation.
Montant des contributions légales et conventionnelles sur la masse salariale 2015
Collecte 2016
(En pourcentage.)
| Nombre de salariés | Moins de 10 | De 10 à 19 | De 20 à 49 | De 50 à 299 | 300 et plus |
|---|---|---|---|---|---|
| Plan formation légal | 0,40 | 0,20 | 0,20 | 0,10 | − |
| Contribution conventionnelle | 0,20 | 0,20 | 0,40 | 0,40 | 0,40 |
| Total plan formation | 0,60 | 0,40 | 0,60 | 0,50 | 0,40 |
| Professionnalisation | 0,15 | 0,30 | 0,30 | 0,30 | 0,40 |
| CPF | − | 0,20 | 0,20 | 0,20 | 0,20 |
| FFSPP | − | 0,15 | 0,15 | 0,20 | 0,20 |
| CIF | − | 0,15 | 0,15 | 0,20 | 0,20 |
| Total contributions légales et conventionnelles (1) | 0,75 | 1,20 | 1,40 | 1,40 | 1,40 |
| (1) Montant total versé obligatoirement à AGEFOS-PME à compter de la collecte 2016. | |||||
Le présent accord a une durée indéterminée. Toutefois, les organisations signataires conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs en matière de formation professionnelle. Elles demandent à l'observatoire de l'OPCA AGEFOS PME-CGM (1) de suivre l'évaluation du présent accord tous les ans dans le cadre de ses travaux et de formuler les propositions d'aménagement qui lui sembleront utiles.
Dans ce cadre, le suivi des contributions conventionnelles sera assuré par la commission paritaire chaque année.
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
Le présent accord a une durée indéterminée. Toutefois, les organisations signataires conviennent de se réunir au moins tous les 3 ans pour négocier sur les objectifs en matière de formation professionnelle. Elles demandent à l'observatoire de l'OPCA AGEFOS-PME de suivre l'évaluation du présent accord tous les ans dans le cadre de ses travaux et de formuler les propositions d'aménagement qui lui sembleront utiles.
Dans ce cadre, le suivi des contributions conventionnelles sera assuré par la commission paritaire chaque année.
Les organisations signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale porte une réforme globale de l'ensemble des champs de la formation professionnelle : de nouveaux outils apparaissent, le financement et le contrôle de la formation professionnelle sont modifiés, l'apprentissage a un nouveau visage et la démocratie sociale est renforcée.
Cette réforme a pour ambition d'installer le salarié au cœur des dispositifs de formation et de lui permettre de se former tout au long de sa vie professionnelle. Cette réforme accroît également des mécanismes de solidarité avec l'orientation des fonds vers la qualification des personnes qui en ont le plus besoin (demandeurs d'emploi, salariés non qualifiés, salariés des TPE-PME et salariés confrontés aux mutations économiques).
La loi incite les employeurs à faire de la formation professionnelle un véritable levier de compétitivité en passant d'une obligation de « financer » à une obligation de « former » et en simplifiant le système de collecte, notamment.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord entendent donner une très forte impulsion à la politique de la formation de la branche, comme un levier de développement des entreprises et des compétences et des qualifications des salariés dans la profession, dans un esprit d'anticipation des besoins en compétences et de renforcement de l'adaptation des salariés aux évolutions techniques de leur poste de travail.
Dans cette optique, les parties signataires souhaitent associer pleinement l'OPCA de la branche (à savoir l'OPCA AGEFOS PME-CGM (1) à la date de signature du présent accord) dans la diffusion d'informations et de conseils auprès des entreprises et des institutions représentatives du personnel de la branche.
Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
(1) Mots exclus de l'extension en application de l'arrêté du 2 février 2015 portant agrément d'AGEFOS-PME pour collecter les fonds dus par les entreprises au titre de la formation professionnelle continue.
(Arrêté du 14 mars 2016 - art. 1)
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale porte une réforme globale de l'ensemble des champs de la formation professionnelle : de nouveaux outils apparaissent, le financement et le contrôle de la formation professionnelle sont modifiés, l'apprentissage a un nouveau visage et la démocratie sociale est renforcée.
Cette réforme a pour ambition d'installer le salarié au cœur des dispositifs de formation et de lui permettre de se former tout au long de sa vie professionnelle. Cette réforme accroît également des mécanismes de solidarité avec l'orientation des fonds vers la qualification des personnes qui en ont le plus besoin (demandeurs d'emploi, salariés non qualifiés, salariés des TPE-PME et salariés confrontés aux mutations économiques).
La loi incite les employeurs à faire de la formation professionnelle un véritable levier de compétitivité en passant d'une obligation de « financer » à une obligation de « former » et en simplifiant le système de collecte, notamment.
C'est pourquoi les parties signataires du présent accord entendent donner une très forte impulsion à la politique de la formation de la branche, comme un levier de développement des entreprises et des compétences et des qualifications des salariés dans la profession, dans un esprit d'anticipation des besoins en compétences et de renforcement de l'adaptation des salariés aux évolutions techniques de leur poste de travail.
Dans cette optique, les parties signataires souhaitent associer pleinement l'OPCA de la branche (à savoir l'OPCA AGEFOS-PME à la date de signature du présent accord) dans la diffusion d'informations et de conseils auprès des entreprises et des institutions représentatives du personnel de la branche.
Les parties signataires conviennent de ce qui suit :
Le présent avenant a pour objets :
– de réviser le montant des cotisations afin notamment de garantir le financement du maintien des garanties prévoyance assuré par un système de mutualisation. La cotisation des actifs (employeur et salariés) devant contribuer à pérenniser le dispositif et à financer la portabilité ;
– de modifier les prestations en cas d'incapacité et d'invalidité totale ou partielle.
« 2.2. Taux de cotisations
Les salariés et les entreprises acquittent une cotisation égale à :
A compter du 1er janvier 2016
(En pourcentage.)
|
|
Cadre | Non-cadre | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Incapacité | 0,50 | 1,33 | 0,74 | 0,74 |
| Invalidité | 0,40 | 0,95 | 0,43 | 0,43 |
| Total | 0,90 | 2,28 | 1,17 | 1,17 |
A compter du 1er janvier 2017
(En pourcentage.)
|
|
Cadre | Non-cadre | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Incapacité | 0,53 | 1,41 | 0,78 | 0,78 |
| Invalidité | 0,42 | 1,01 | 0,46 | 0,46 |
| Total | 0,95 | 2,42 | 1,24 | 1,24 |
« 3.2.1. Garantie
Le salarié reconnu en situation d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie et indemnisé par la sécurité sociale conformément à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale bénéficie d'une rente complémentaire brute égale à :
- 1re catégorie : 70 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité brutes versées par la sécurité sociale ;
- 2e catégorie : 87 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité brutes versées par la sécurité sociale ;
- 3e catégorie : 91 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité brutes versées par la sécurité sociale.
Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait été en activité. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
En outre, les organisations signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Depuis la conclusion de l'accord du 9 novembre 2006 instituant des garanties collectives obligatoires d'incapacité et d'invalidité au sein des entreprises de logistique de communication écrite directe, il a été constaté des évolutions législatives ayant des incidences sur les dispositifs de prévoyance.
En effet, l'article 1er de la loi du 14 juin 2013 crée l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale qui instaure l'obligation pour tous les employeurs de maintenir à leurs anciens salariés, sous certaines conditions, les couvertures collectives de prévoyance dont ils bénéficiaient avant la cessation de leur contrat de travail.
En conséquence, afin de garantir la pérennité du régime tout en préservant les objectifs fondateurs de mutualisation et de solidarité, le comité paritaire de gestion a proposé de réviser les termes de l'accord du 9 novembre 2006 précité de la manière suivante :
L'article 6.1 est remplacé par l'article ci-dessous :
« Article 6.1
Conditions financières de rémunération des contrats de professionnalisation
Les salariés âgés de moins de 26 ans dans le cadre du contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération calculée en fonction de leur niveau de formation :
– 70 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré, ou du Smic si celui-ci est plus avantageux, sans effet rétroactif sur les contrats déjà signés ;
– dès lors que le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau, sa rémunération est majorée de 10 % (soit 80 %).
Pour les bénéficiaires âgés de plus de 26 ans :
– 100 % du Smic ou 85 % du minimum conventionnel de l'emploi considéré si celui-ci est plus avantageux. »
Au 5e alinéa du préambule, au 1er point de l'article 3, au dernier alinéa de l'article 4, au dernier alinéa de l'article 5, au dernier alinéa de l'article 6, aux 1er, 2e et 4e alinéas de l'article 7 ainsi que dans le tableau « Pour mémoire le montant des contributions de la branche sur masse salariale 2015 – Collecte 2015 », à l'article 7.2 ainsi que dans le tableau « Le montant des contributions légales et conventionnelles sur masse salariale 2015 – Collecte 2016 », les termes « AGEFOS PME-CGM » sont remplacés par « AGEFOS-PME. »
Les organisations signataires demandent l'extension du présent avenant auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent accord peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent, sous réserve que leur contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations supérieur, apprécié risque par risque.
Ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective.
Les bénéficiaires des garanties sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale. L'appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres résulte de l'utilisation des définitions issues des dispositions des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe 1 de cette convention.
Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en œuvre par le présent accord.
Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail dont la durée serait supérieure à 1 mois, sauf lorsque cette suspension est due à la maladie ou à un accident.
Le salaire de référence servant d'assiette au calcul des prestations s'entend comme étant la moyenne des 12 derniers mois d'activité cotisés et limités à la TB, précédant l'arrêt de travail. Si le participant cotise depuis moins de 12 mois avant la date du sinistre, la rémunération prise en considération est la moyenne mensuelle des salaires cotisés entre la date de son affiliation et celle du sinistre.
4.1. Incapacité temporaire de travail
4.1.1. Garantie
Le salarié en arrêt de travail, indemnisé par la sécurité sociale, bénéficie d'un maintien de salaire égal à 80 % de sa rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale et de l'éventuel salaire maintenu par l'employeur, sans que le cumul desdites prestations ne puisse excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.
La garantie incapacité temporaire de travail couvre la maladie, la maladie professionnelle, la maternité, l'adoption, le congé de paternité, l'accident de travail ou de trajet, l'accident de la vie privée.
Cette garantie intervient après 60 jours d'arrêt de travail continu. Ce délai est réduit à 3 jours d'arrêt de travail continu dans le cas d'une hospitalisation de plus de 24 heures intervenant dans les 2 premiers jours de l'arrêt de travail.
La garantie cesse à la reprise du travail, au paiement de la rente d'invalidité ou à la liquidation de la pension vieillesse, et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
4.2. Invalidité totale ou partielle et incapacité permanente totale ou partielle
4.2.1. Garantie
Le salarié reconnu en situation d'invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie et indemnisé par la sécurité sociale conformément à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale bénéficie d'une rente complémentaire brute égale à :
– 1re catégorie : 70 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité brutes versées par la sécurité sociale ;
– 2e catégorie : 80 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité brutes versées par la sécurité sociale ;
– 3e catégorie : 91 % du salaire net, déduction faite des rentes d'invalidité brutes versées par la sécurité sociale.
L'incapacité permanente résultant ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 % est assimilée à une invalidité de 1re catégorie.
L'incapacité permanente résultant ou d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 66 % est assimilée à une invalidité de 2e catégorie.
Dans le cas où le salarié cadre ou non cadre perçoit un complément versé par un autre organisme de prévoyance, Pôle emploi ou dans le cadre d'une activité professionnelle, le montant de la pension d'invalidité sera réduit en conséquence. Dans tous les cas, le cumul des prestations perçues par le salarié ne pourra excéder le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait été en activité.
La garantie cesse au jour où le bénéficiaire ne bénéficie plus des prestations correspondantes de la sécurité sociale, et au plus tard lorsque la pension vieillesse est liquidée.
En cas de décès d'un salarié, avant son départ à la retraite, il est versé à ses ayants droit un capital correspondant à 4 mois du salaire de référence. Le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :
– au conjoint non séparé judiciairement ou au partenaire lié au salarié par un Pacs ;
– à défaut, le capital est versé aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut, à la succession.
Afin que l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective puissent satisfaire aux obligations nées de l'article 7 (avantages en matière de prévoyance) de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, il est introduit une option « décès – 1,50 % cadre » qui vient en complément des prestations définies ci-avant dans les articles 4.1, 4.2 et 4.3, dans le respect de l'article 1er du même accord.
En cas de décès d'un salarié cadre (tel que défini dans l'art. 3), avant son départ à la retraite, il est versé un capital exprimé en pourcentage du salaire annuel de référence limité au plafond de la sécurité sociale (TA). Ce capital sera, selon l'option retenue par chaque entreprise pour l'ensemble de ses cadres :
– un capital indépendant de la situation familiale du salarié : 255 % ;
– un capital dépendant de la situation familiale du salarié :
– salarié célibataire, veuf, divorcé : 145 % ;
– salarié marié ou pacsé : 185 % ;
– complément par enfant à charge : + 45 %.
Sont considérés comme enfants à charge, les enfants à la charge fiscale du défunt, les enfants nés de l'union de parents liés par un Pacs et remplissant une des conditions suivantes :
– ne pas avoir dépassé la date anniversaire de leurs 21 ans et ne pas exercer d'activité rémunérée ;
– ne pas avoir dépassé la date anniversaire de leurs 26 ans s'ils justifient de la poursuite d'études et ne pas exercer d'activité rémunérée ou dont l'activité rémunérée pour financer leurs études ne dépasse pas trois fois le montant mensuel du Smic sur une année ;
– être sous contrat d'apprentissage et ne percevant pas plus que le pourcentage du Smic défini pour la 3e année d'apprentissage et être à la charge fiscale des parents.
Aucune notion d'âge n'est retenue s'ils perçoivent une pension d'adulte handicapé.
Le capital est versé en fonction de la dévolution suivante :
– au conjoint non séparé judiciairement ou au partenaire lié au salarié par un Pacs ;
– à défaut, le capital est versé aux enfants du salarié, légitimes, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut, à la succession.
Pour l'application de cet article, il est rappelé que les taux de cotisation précisés ci-dessous correspondent à des taux visant à équilibrer le régime de prévoyance défini par les articles 4.1 à 4.4 du présent avenant.
En tout état de cause, les cotisations correspondant aux prestations « incapacité de travail » et « invalidité » du présent accord (art. 4.1 et 4.2) devront être financées à hauteur de 60 % par l'employeur (et donc à 40 % par les salariés). Les cotisations correspondant aux prestations décès du présent accord (art. 4.3 et 4.4) doivent être entièrement financées par l'employeur.
Les cotisations finançant les garanties instituées par le présent accord sont assises sur les rémunérations limitées à la tranche B. Il est rappelé que la tranche A porte sur la rémunération égale au plafond de la sécurité sociale visé à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale et que la tranche B porte sur la rémunération comprise entre ce plafond et l'équivalent de 4 plafonds.
Les taux de cotisation d'équilibre du régime sont définis comme suit :
(En pourcentage.)
| Salariés non cadres | Tranche A | Tranche B |
|---|---|---|
| Incapacité de travail | 0,78 | 0,78 |
| Invalidité | 0,55 | 0,55 |
| Décès | 0,10 | 0,10 |
| Total | 1,43 | 1,43 |
(En pourcentage.)
| Salariés cadres et article 36 | Tranche A | Tranche B |
|---|---|---|
| Incapacité de travail | 0,53 | 1,41 |
| Invalidité | 0,52 | 1,25 |
| Décès | 0,10 | 0,10 |
| Total 1 | 1,15 | 2,76 |
| Décès 1,50 % cadre | 0,77 | – |
| Total 2 | 1,92 (*) | 2,76 |
| (*) Dont 1,50 % en part employeur. | ||
Les taux de cotisation d'équilibre ci-dessus sont définis pour une période de 2 ans à compter de la date d'effet du présent accord, à législation et réglementation constante.
Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions définies par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
Ces conditions sont améliorées par le présent article de cet accord par les dispositions suivantes :
– la durée maximale du maintien des garanties est portée à 15 mois ;
– le dispositif de maintien des garanties est également maintenu et applicable dans les cas de disparition de l'entreprise, quelle qu'en soit la raison (liquidation judiciaire, cessation d'activité, etc.).
Le comité paritaire de gestion institué par l'article 35 de l'avenant n° 13 est composé d'un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés et d'un nombre égal de représentants de (des) (l') organisation(s) patronale(s) signataire(s).
Il se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an. À cette occasion, il étudie l'évolution des régimes et peut proposer l'aménagement des présentes dispositions.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
En outre, les organisations signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès des services centraux du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Considérant la situation financière déséquilibrée du régime de prévoyance, les partenaires sociaux ont voulu sauvegarder ce régime, mis en place par l'accord du 9 novembre 2006 relatif aux garanties collectives et obligatoires d'incapacité et d'invalidité, puis modifié par les avenants n° 1 du 18 mars 2010, n° 2 du 28 novembre 2011 et n° 3 du 17 décembre 2015.
Dans un souci de lisibilité, le présent avenant se substitue à compter de sa date d'effet aux dispositions antérieures de l'accord du 9 novembre 2006 et de ses 3 premiers avenants.
L'article L. 2232-9 du code du travail dispose que chaque branche met en place par le biais d'un accord paritaire une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Il est rappelé, en outre que l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective définit un certain nombre de domaines où les dispositions conventionnelles sont impératives. Il s'agit notamment des salaires minima de branche, des classifications, de la mutualisation des fonds de la formation professionnelle, des garanties collectives en matière de protection sociale complémentaire, de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. (1)
La commission doit se saisir également des mesures relatives à :
– la prévention des effets de l'exposition au facteur de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Les parties signataires du présent accord souhaitent formaliser les éléments permettant aux négociateurs de mener à bien leurs missions dans les conditions de confiance réciproque qu'exige un dialogue social responsable.
Il est créé une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le secteur des entreprises de logistique de communication directe.
L'objectif traduit dans les missions décrites ci-après est de faire de la CPPNI un lieu d'échanges permettant le partage d'informations économiques et sociales dans tous les domaines qui peuvent impacter la situation de l'emploi et des compétences dans la branche.
C'est en ce sens que le présent accord définit les attributions de la CPPNI et les conditions dans lesquelles les accords d'entreprises doivent lui être transmis.
Cette commission fonctionne selon les principes suivants.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et sous réserve que la formulation conventionnelle visant « les salaires minima » soit entendue comme se référant à la formulation des « salaires minima hiérarchiques », visée par le 1° de l'article L. 2253-1.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Sur le fondement de l'article L. 2232-9 du code du travail :
– la commission exerce une mission d'intérêt général en représentant la branche auprès des pouvoirs publics centraux et territoriaux ;
– elle constitue l'instance au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales ; Elle assure une veille paritaire sur les conditions de travail et sur l'emploi dans la branche ;
– elle prend en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés en adaptant si besoin les dispositions conventionnelles ;
– elle enregistre les accords d'entreprise qui lui sont transmis, ces accusés réception ne préjugeant pas de la conformité de ces accords d'entreprise ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données visée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus pour mesurer en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés. Celle-ci formule si nécessaire des recommandations pour répondre à des difficultés identifiées
(1) ;
– compte tenu de ces missions procédant des dispositions légales, elle est en charge des difficultés qui peuvent naître de l'interprétation d'une disposition de la convention collective des entreprises de logistique de communication écrite directe.
Enfin, pour mener à bien ses missions, la CPPNI peut décider de la création de groupes de travail paritaires.
(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
La commission est composée de deux collèges :
– un collège patronal comptabilisant 50 % des voix ;
– un collège salarial comptabilisant 50 % des voix et comprenant, pour chaque organisation salariale représentative dans la branche :
–– pour la mission d'interprétation : 1 représentant ou son suppléant, tous deux dûment mandatés ;
–– pour la mission de négociation : 1 ou 2 représentants dûment mandatés.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations représentatives au sein de la branche.
Il est décidé que la commission est présidée par un représentant employeur.
La commission est domiciliée au siège du SNCD, qui en assure le secrétariat.
Le secrétariat diffuse dans les 30 jours les accords d'entreprise dont il est destinataire.
2.4. Modalité de saisine de la CPPNI
2.4.1. Dans sa mission d'interprétation
– la CPPNI peut être saisie par le salarié, l'entreprise ou/ et les partenaires sociaux ;
– les divergences qui pourraient se manifester dans une entreprise sur l'interprétation d'une clause de la présente convention ou d'un accord subséquent peuvent être portées devant la CPPNI qui se réunira sur convocation de son président, dans un délai maximal de 45 jours calendaires après la réception de cette demande par le secrétariat à l'adresse électronique suivante : info@sncd.org. Le secrétariat informe de cette saisine les membres de la CPPNI dans les 10 jours calendaires ;
– la commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– dans tous les cas, la CPPNI peut émettre un avis sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte la saisine. Si cet avis est adopté à la majorité simple des organisations, il aura force de stipulation conventionnelle et sera diffusé sous forme de circulaire d'interprétation ; si la majorité prévue n'a pas été atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux parties qui ont soulevé le problème.
Seuls les partenaires sociaux représentatifs de la branche peuvent saisir la CPPNI.
La commission se réunit au moins trois fois par an dans la perspective de la tenue des négociations obligatoires au niveau de la branche et notamment pour ce qui est de la négociation portant sur les salaires minima de branche, l'égalité professionnelle, la formation professionnelle.
Un délai minimum de prévenance de 15 jours calendaires est prévu avant la tenue d'une réunion. Les membres communiquent au secrétariat tous points qu'ils souhaitent voir porter à l'ordre du jour au plus tard 10 jours avant la réunion.
Des relevés de conclusions seront communiqués par tout moyen aux membres de la commission par le secrétariat.
La commission définit un calendrier prévisionnel de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.
Le SNCD s'engage à prendre en charge les frais exposés par les représentants mandatés salariés d'entreprise tant pour les remboursements de frais de transport et de restauration que le remboursement de la rémunération pour le temps consacré aux réunions paritaires de négociation et ce conformément aux dispositions ci-après.
Le remboursement des frais sera effectif au regard de la feuille d'émargement de ladite réunion.
Pour pouvoir prétendre au remboursement des frais exposés, le mandataire devra compléter et signer une feuille de demande de remboursement selon le modèle proposé, accompagnée des justificatifs.
Tant les remboursements de frais visés à l'article 4.1 que le remboursement de la rémunération visé à l'article 4.2 ne pourront concerner au maximum qu'un représentant par organisation, ce représentant ayant été expressément désigné par celle-ci.
Les frais de transport seront remboursés sur la base d'un aller-retour SNCF, seconde classe en France métropolitaine.
En cas d'usage d'une voiture personnelle, la prise en charge des frais de route sera faite sur la base d'indemnités kilométriques à 50 % du barème fiscal plafonnée à une puissance de 7 CV et dans tous les cas, elle ne pourra excéder un forfait de 150 € par déplacement.
Les frais de péage et de parking seront remboursés sous réserve de la fourniture d'un justificatif, ils ne pourront excéder un forfait de 150 € par déplacement.
Les frais de restauration afférents aux réunions seront pris en charge dans la limite de cinq fois le minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12 du code du travail (3,57 € en 2018) par jour.
Le temps consacré à la participation aux réunions visées à l'article 4.1 ne doit entraîner pour les salariés mandatés par leur organisation, ni gain ni perte de rémunération.
Pour le salarié exerçant un mandat de représentation au sein de l'entreprise, le principe du maintien de la rémunération se traduira également par la non-imputation sur leur crédit d'heures de délégation du temps consacré aux réunions paritaires de la CPPNI.
En conséquence, le salaire étant maintenu par l'entreprise, le SNCD remboursera à celle-ci la part versée au salarié y compris les charges pendant son absence de l'entreprise pour exécuter son mandat et ce, sur présentation de justificatifs.
Le remboursement à l'employeur se fait sur la base d'un forfait de 1 demi-journée plafonné à 75 € ou d'un forfait d'une journée, plafonné à 150 €. Ces frais pourront être revus si une entreprise employeur n'accepte pas de prendre en charge le différentiel entre le remboursement et le salaire réel.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises relevant de la convention collective des entreprises de logistique de communication écrite directe doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, les conventions et accords d'entreprises comprenant des dispositions portant sur la durée du travail, sur le temps partiel, sur les congés ainsi que le compte épargne-temps.
Conformément au décret n° 2016-1556 en date du 18 novembre 2016 relatif à la transmission des accords d'entreprises aux commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation, ces accords d'entreprises sont transmis à l'adresse suivante
(1) :
– SNCD, 68, boulevard Saint-Marcel, 75005 Paris ;
– info@sncd.org.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 24 juillet 2019 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois, tous les ans, pour faire un point sur le suivi de cet accord.
Il s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe (IDCC 1611).
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
En cas de modification législative et/ou réglementaire ou en cas de modification de la représentativité au sein de la branche, la partie la plus diligente invitera l'autre collège à étudier les conséquences de ces modifications sur l'équilibre général de l'accord avec une possibilité d'engager une révision du dit accord fixé dans les conditions figurant au code du travail.
Il est convenu de réétudier, 1 an après la signature de cet accord, l'opportunité d'introduire dans les missions de la commission paritaire les sujets concernant le handicap et les risques professionnels.
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord.
Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur de l'économie de proximité et secteurs associés (OPCO secteur 10) comme l'opérateur de compétences de la branche des Entreprises de logistique de communication écrite directe au titre de sa contribution légale à la formation professionnelle continue et à l'alternance complétée par les contributions conventionnelles rendues obligatoires par les accords collectifs nationaux des 7 décembre 2004 et 18 février 2016.
Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, procédant de la loi du 5 septembre 2018 (loi n° 2018-771), le présent accord dispose que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnel est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences dont la désignation procède du présent accord.
La présente désignation s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 13 septembre 2011 relatif à la désignation de l'OPCA de la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
La désignation de l'OPCO de proximité et secteurs associés est faite sous réserve de la création d'une section professionnelle paritaire de branche et de tout organe de gouvernance susceptibles d'être créés par le conseil d'administration de l'OPCO et de garantir ainsi la prise en compte des spécificités de la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe.
(1) Article exclu de l'extension en application des dispositions du 2° de l'article R. 6332-8 du code du travail.
(Arrêté du 3 octobre 2019 - art. 1)
Entrée en vigueur de l'accord :
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.
Durée de l'accord :
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.
Extension de l'accord :
Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.
Les entreprises relevant de la branche des entreprises de logistique de communication écrite directe ont vu en quelques années leurs profils de compétences, leurs modes opératoires technologiques, leurs supports, leurs procédés, leur process et leurs modèles économiques, profondément modifiés. La numérisation des étapes de la chaîne graphique, la modification des flux, la nécessité de la polycompétence mais aussi la transformation digitale de certains marchés ont conduit le secteur du routage à construire des boîtes à outils accompagnant ces mutations au plus près du tissu local d'implantation de ces entreprises.
Le décloisonnement des compétences et des procédés joint à la nécessaire agilité des entreprises qui devient un impératif, ont engendré des initiatives collectives sous forme d'études et de plans d'actions RH au profit des TPE solidement ancrées dans une logique de proximité mêlant économie, innovation et élévation constante des compétences, mais faiblement dotées d'outils visant à construire des stratégies de développement RH.
C'est dans ce contexte de constante mutation mais d'absence de mobilité géographique des salariés, que les entreprises, pour être attractives, ont priorisé les écosystèmes locaux afin de s'inscrire dans une logique de circuits courts attendus par les donneurs d'ordre et portée par la branche au titre d'une RSE sectorielle. Passer d'une logique de massification à une logique de personnalisation suppose en effet d'accompagner l'évolution professionnelle et la qualification des salariés en assurant le nécessaire renouvellement des compétences et leur élargissement engendrés par ces nouveaux modèles et la pyramide des âges des ouvriers et de l'encadrement.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » acte de la transformation des organismes paritaires de collecte agréés (OPCA) en opérateurs de compétences (OPCO). En application de ce dispositif légal complété par les décrets qui y sont associés, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent et ce par accord collectif avant le 31 décembre 2018.
Au vu des éléments de cadrage susmentionnés, compte tenu de la nécessité de marier l'intelligence collective territoriale avec la performance économique des TPE, les parties signataires du présent accord décident de désigner l'OPCO « économie de proximité et secteurs associés » comme opérateur de compétences pour les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de logistique de communication écrite directe sur le territoire français.
En effet, compte tenu du maillage territorial de l'OPCA AGEFOS-PME comme du futur OPCO désigné, de l'expertise RH du réseau de proximité, de la logique d'ancrage territorial des entreprises du secteur et des relations nouées entre la branche et son OPCA de référence.
Compte tenu de la nécessité d'assurer une efficience opérationnelle pour les entreprises du secteur tant pour la composante collecte des contributions que pour leur gestion, de la prise en charge des dossiers et de l'offre d'appui conseil ;
Les parties signataires conviennent de désigner l'OPCO visé à l'article 1er et porté par AGEFOS-PME.
Le présent avenant a pour objet de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité tel qu'il procède de l'accord constitutif de l'OPCO susmentionné du 27 février 2019 et ce pour le secteur de la logistique de communication écrite directe.
La présente désignation s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de logistique de communication écrite directe.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu, doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises comptant moins de 50 salariés ou à défaut des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
Or, pour la branche logistique de communication écrite directe, l'essentiel des entreprises du secteur relèvent de cette catégorie et toutes les entreprises relevant d'une branche en application de l'article 6332-1-1 du code de travail ne peuvent relever que d'un seul opérateur de compétences quels que soient leurs effectifs.
Pour ces deux raisons il n'y a donc pas lieu de prévoir dans le présent accord de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Entrée en vigueur de l'accord :
Le présent accord entrera en vigueur le 14 mars 2019.
Durée de l'accord :
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur à la date de dénonciation.
Extension de l'accord :
Les organisations signataires s'engagent à demander l'extension du présent accord.
Vu l'accord paritaire du 18 décembre 2018 portant désignation de l'OPCO (opérateur de compétences) « Économie de proximité et secteurs associés » ;
Vu l'avis relatif à l'extension du dit accord, avis publié le 12 février 2019 ;
Vu le courrier de la DGEFP du 23 janvier 2019 qui avait pour objet de préciser les recommandations de l'État en termes de désignation de l'opérateur de compétences pour le secteur de la logistique de communication écrite directe ;
Vu l'accord du 27 février 2019 portant création de l'OPCO des entreprises de proximité,
Les parties signataires du présent avenant paritaire réaffirment l'importance qu'elles attachent à une politique de formation et de développement des compétences maîtrisée par le secteur relevant du champ conventionnel susmentionné et ce dans un contexte de profondes mutations technologiques.
Elles constatent, en outre, que le nouveau cadre juridique fixé par la loi et complété désormais par le nouveau cadre statutaire offert par l'accord du 27 février 2019 nécessite des adaptations objet du présent avenant qui ne remettent pas en cause les orientations contenues dans l'accord paritaire modifié par le présent texte.
Compte tenu de la nécessité de renforcer la convergence des politiques emplois/formation/compétences entre le secteur de l'imprimerie et le secteur de la logistique et du routage.
Compte tenu des données économiques et sociales générales de nos secteurs qui impliquent d'anticiper les besoins en compétences et de recenser les transversalités possibles en nos champs d'activité.
Le secteur relevant de l'IDCC 1611 et celui relevant de l'IDCC 184 ont estimé qu'il était désormais indispensable d'élargir la CPNEFP de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques aux activités relevant de la convention collective de la logistique de communication écrite directe afin de répondre aux enjeux des nouveaux modèles économiques, technologiques et sociaux avec leur impact sur l'emploi, les référentiels de compétences et la formation des collaborateurs.
Le secteur relevant de l'IDCC 1611 se dote d'une CPNEFP commune sous réserve de la validation du présent accord paritaire par la CPPNI de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques.
Ce choix, qui correspond à la volonté des parties signataires de traduire dans les textes paritaires la volonté des acteurs de la négociation collective de faire converger les politiques de branche portant sur la thématique emploi/formation/compétences, nécessitera pour la CPNEFP commune d'adapter son fonctionnement et sa composition pour tenir compte de ces nouvelles spécificités.
Une CPNEFP commune entre le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques élargi aux industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes par l'arrêté du 23 janvier 2019 et le secteur de la logistique de communication écrite directe est ainsi créée.
L'accord du 24 mars 1970 a mis en place la CPNE pour la branche de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques. Cet accord sera révisé compte tenu de la création d'une CPNEFP commune entre le secteur de l'imprimerie et des industries graphiques élargi aux industries de la sérigraphie et des procédés numériques connexes par l'arrêté du 23 janvier 2019 et le secteur de la logistique de communication écrite directe.
Le fonctionnement ainsi que la composition de la CPNEFP imprimerie de labeur et industries graphiques procédant de l'accord du 24 mars 1970 ainsi que de son avenant en date du 19 décembre 1990 sera modifié.
Et, pour tenir compte des spécificités du nouveau secteur – logistique de communication écrite directe – les signataires du présent accord conviennent de déterminer dans un règlement intérieur les modalités de représentation et de fonctionnement de la nouvelle CPNEFP regroupant les deux secteurs.
Compte tenu des spécificités des deux branches composées majoritairement d'entreprises de moins de cinquante salariés, il n'y a pas lieu de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés dans le cadre de cet accord paritaire.
Le présent accord est applicable dès sa signature par les parties.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente conformément aux dispositions du code du travail et les parties conviennent d'en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Dans un contexte économique et social qui amène les organisations d'employeurs et les organisations représentatives de salariés à favoriser l'émergence d'initiatives convergentes portant sur les problématiques de formation, d'emploi et de compétences, la CPPNI de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques (IDCC 184 élargie à l'IDCC 614) et la CPPNI de la logistique de communication écrite directe (IDCC 1611) ont organisé ce jour une réunion des deux CPPNI pour :
– acter des caractéristiques communes existantes entre les deux secteurs objet du présent accord ;
– identifier les complémentarités fortes qui structurent les conditions d'emploi de leurs personnels respectifs ;
– analyser les proximités en termes de conditions initiales de formation, de parcours, de diplômes, de titres et/ou de CQP et de profils de compétences.
Ainsi au vu de cet état des lieux partagé alors que, d'une part le secteur relevant de l'IDCC 1611 et celui relevant de l'IDCC 184 dépendent de l'OPCO des entreprises de proximité et de la même section paritaire professionnelle et que la logistique de communication écrite directe n'est pas dotée d'une CPNEFP propre, les deux secteurs susmentionnés se sont rapprochés pour créer une CPNEFP commune dont les principales missions et attributions seront les suivantes :
– étudier la situation de l'emploi, son évolution passée actuelle et future ;
– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans les deux secteurs ;
– effectuer toutes démarches utiles en vue de concourir au placement de salariés concernés par des licenciements économiques individuels ou collectifs ;
– promouvoir la politique de formation commune et spécifique aux secteurs concernés ;
– faire remonter à France compétences les propositions de ces deux branches portant sur les NPEC ;
– participer notamment à l'étude de référentiels de CQP ;
– et de manière générale remplir les missions définies par les textes légaux, règlementaires et conventionnels en vigueur.
À cet effet, les parties au présent accord se sont accordées sur les articles suivants :
Textes Salaires
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels :
+ 1,5 % au 1er janvier 2001 portant la valeur du point à 0,3672.
Revalorisation du salaire minimum mensuel d'embauche qui ne pourra être inférieur, à compter du 1er janvier 2001, au SMIC mensuel base 35 heures majoré de 1,5 %.
Octroi d'une prime exceptionnelle de 1 000 francs, payable au plus tard en mai 2001 étant entendu que cette prime exceptionnelle ne peut pas être cumulée avec une prime déjà versée par l'entreprise au titre d'un rattrapage de salaire et/ou une augmentation de salaire globale annuelle pour l'année 2001 supérieure à 1,5 % plus 1 000 francs.
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application de l'article 32 (paragraphes I et II) de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 19 juin 2001, art. 1er).
Le principe suivant concernant le mécanisme de l'intégration du complément RTT dans le salaire de base.
Pour ajuster les nouvelles évolutions, les parties acceptant une intégration du complément RTT sur la base d'une dégressivité de 20 % par an conformément au tableau ci-dessous.
| PÉRIODE | SALAIRE MENSUEL | COMPLEMENT | DÉGRESSIVITÉ |
| de base | RATIO | taux intégration | |
| (ratio 1) | (ratio 2) | RTT | |
| Janvier 2001 | 89,98 % | 10,12 % | 100 % |
| Mai 2001 | 91,90 % | 8,10 % | 80 % |
| Mai 2002 | 93,93 % | 6,07 % | 60 % |
| Mai 2003 | 95,95 % | 4,05 % | 40 % |
| Mai 2004 | 97,98 % | 2,02 % | 20 % |
| Mai 2005 | 100 % | 0,00 % | 0 % |
| Ratio 1, représente la part du salaire de base par rapport au | |||
| total de la rémunération. | |||
| Ratio 2, représente la part du complément RTT par rapport au | |||
| total de la rémunération. | |||
Exemple : mai 2001 agent production 1er échelon :
Le salaire horaire par rapport au salaire mensuel de base est égal au total de la rémunération divisé par 151,66 heures et multiplié par le ratio 1,
soit :
7 311,67 F / 151,66 x 91,90 % = 44,31 F
Le salaire mensuel de base est égal au salaire horaire multiplié par 151,66 heures,
soit : 44,31 F x 151,66 = 6 720,05 F
Le complément RTT est égal au total de la rémunération moins le salaire mensuel de base,
soit : 7 311,67 - 6 720,05 F = 591,62 F
| SALAIRE | SALAIRE | COMPLÉMENT | |||
| horaire | MENSUEL | RTT | |||
| QUALIFICATION | COEF. | de base | |||
| (En Francs) | |||||
| Agent de prod. | |||||
| Agent de prod. | 118 | 44,31 | 6 720,05 | 591,62 | 7 311,67 |
| 1er échelon | 8,09 % |
(1) Dispositions étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 30 juillet 2001, art. 1er).
Ratio salaire mensuel de base : 91,90 % de la rémunération totale SNELPD
-----------------------------------------------------------------
| SALAIRE | SALAIRE | COMPLE- | SALAIRE | |||
| QUALI- | horaire | mensuel | MENT | mensuel | ||
| DEFINITION | COEF. | de base | RTT | minimum | ||
| FICATION | (en | (en | (en | (en | ||
| francs) | francs) | francs) | francs) | |||
| Débutant | Sans qualifi- | 42,94 | 6512,28 | 573,90 | 7086,18 | |
| manu- | cation profes- | |||||
| tention- | sionnelle en | |||||
| naire | matière de | |||||
| routage, | ||||||
| manoeuvre | ||||||
| sans qualifi- | ||||||
| cation profes- | ||||||
| sionnelle. | ||||||
| Sauf cas | ||||||
| exceptionnel, | ||||||
| le salarié ne | ||||||
| doit pas | ||||||
| rester plus de | ||||||
| 6 mois à cette | ||||||
| qualification. |
| Agent | Margeur, pour- | 118 | 44,31 | 6720,05 | 591,62 | 7311,67 |
| voyeur, récep- | ||||||
| de | tionniste (sur | |||||
| machine) | ||||||
| produc- | qualifié ; | |||||
| tion | conditionneur | |||||
| (travaux main) | ||||||
| 1er | qualifié, | |||||
| cariste quali- | ||||||
| fié, magasi- | ||||||
| échelon | nier qualifié, | |||||
| trieur quali- | ||||||
| fié, prépara- | ||||||
| teur qualifié | ||||||
| agent sachant | ||||||
| en particulier | ||||||
| préparer tous | ||||||
| documents | ||||||
| reçus (y com- | ||||||
| pris ceux de | ||||||
| qualité | ||||||
| médiocre) | ||||||
| pour un pas- | ||||||
| sage correct | ||||||
| en machine. |
| Agent | Margeur, pour- | 124 | 46,56 | 7061,29 | 621,66 | 7682,95 |
| voyeur récep- | ||||||
| de | tionniste, | |||||
| conditionneur, | ||||||
| produc- | cariste, maga- | |||||
| tion | sinier, pré- | |||||
| parateur, | ||||||
| 2e | trieur, quali- | |||||
| fié et poly- | ||||||
| échelon | valent pouvant | |||||
| assurer 2 ou | ||||||
| plusieurs de | ||||||
| ces postes. |
| Conduc- | Agent de pro- | 124 | 46,56 | 7061,29 | 621,66 | 7682,95 |
| teur | duction assu- | |||||
| débutant | rant la | |||||
| conduite et le | ||||||
| bon fonction- | ||||||
| nement d'une | ||||||
| machine (sans | ||||||
| avoir à la | ||||||
| régler), sur- | ||||||
| veille la | ||||||
| bonne qualité | ||||||
| du travail | ||||||
| fourni, sait | ||||||
| lire et rem- | ||||||
| plir une fiche | ||||||
| de travail et | ||||||
| garder le ma- | ||||||
| tériel confié | ||||||
| en état de | ||||||
| propreté. Le | ||||||
| salarié ne | ||||||
| doit pas rester | ||||||
| plus de 3 mois | ||||||
| dans cette | ||||||
| qualifica- | ||||||
| tion ; au | ||||||
| terme de cette | ||||||
| période, il | ||||||
| devient soit | ||||||
| conducteur | ||||||
| 1er échelon, | ||||||
| soit agent de | ||||||
| production | ||||||
| 2e échelon. |
| Agent de | En plus des | 132 | 46,56 | 7516,27 | 662,85 | 8179,12 |
| produc- | qualifications | |||||
| tion | ci-dessus, | |||||
| agent pouvant | ||||||
| 3e | assurer acces- | |||||
| soirement la | ||||||
| échelon | conduite de | |||||
| certaines | ||||||
| machines ou | ||||||
| préparateur, | ||||||
| conditionneur, | ||||||
| capable d'as- | ||||||
| surer de façon | ||||||
| autonome la | ||||||
| bonne exécution | ||||||
| des commandes | ||||||
| et de prendre | ||||||
| en charge | ||||||
| l'assistance | ||||||
| du travail | ||||||
| d'une ou plu- | ||||||
| sieurs per- | ||||||
| sonnes. |
| Chauf- | Assure la | 132 | 49,56 | 7516,27 | 662,85 | 8179,12 |
| feur | conduite d'un | |||||
| livreur | véhicule ne | |||||
| VL | nécessitant | |||||
| pas le permis | ||||||
| "poids lourds", | ||||||
| assure le | ||||||
| chargemet et | ||||||
| le déchargement | ||||||
| du véhicule | ||||||
| et les livrai- | ||||||
| sons en clien- | ||||||
| tèle et/ou en | ||||||
| poste, respon- | ||||||
| sable de l'en- | ||||||
| tretien courant | ||||||
| de son véhicule |
| Cariste | Conducteur de | 132 | 49,56 | 7516,27 | 662,85 | 8179,12 |
| chariot éléva- | ||||||
| teur, capable | ||||||
| d'assurer seul | ||||||
| le chargement | ||||||
| ou déchargement | ||||||
| d'un camion, | ||||||
| le stockage | ||||||
| correct des | ||||||
| marchandises | ||||||
| correspondantes | ||||||
| et l'approvi- | ||||||
| sionnement | ||||||
| correct des | ||||||
| machines de | ||||||
| production, | ||||||
| responsable de | ||||||
| l'entretien | ||||||
| courant du | ||||||
| matériel confié |
| Conduc- | Conducteur | 132 | 49,56 | 7516,27 | 662,85 | 8179,12 |
| teur | débutant | |||||
| confirmé, | ||||||
| 1er | assure l'en- | |||||
| tretien | ||||||
| échelon | minimal de la | |||||
| machine. |
| Conduc- | En plus des | 140 | 52,57 | 7972,77 | 702,34 | 8675,11 |
| teur | opérations ci- | |||||
| dessus, fait | ||||||
| 2e | face aux inci- | |||||
| échelon | dents simples | |||||
| (par exemple, | ||||||
| changer les | ||||||
| ventouses, un | ||||||
| feutre de | ||||||
| machine à | ||||||
| affranchir), | ||||||
| fait les ré- | ||||||
| glages élémen- | ||||||
| taires (par | ||||||
| exemple, mise | ||||||
| au format) et | ||||||
| assure l'en- | ||||||
| tretien normal |
| Conduc- | Assure les | 148 | 55,57 | 8427,75 | 743,53 | 9171,28 |
| teur | opérations | |||||
| ci-dessus | ||||||
| 3e | sur au moins | |||||
| 2 types de | ||||||
| machines | ||||||
| échelon | principales | |||||
| (ou sur empel- | ||||||
| liculeuses en | ||||||
| continu com- | ||||||
| portant une | ||||||
| tête d'éti- | ||||||
| quetage). |
| Conduc- | En plus des | 153 | 57,45 | 8712,87 | 767,33 | 9480,20 |
| teur | opérations | |||||
| régleur | assurées par | |||||
| le conducteur | ||||||
| 1er | 2e échelon, | |||||
| sait régler la | ||||||
| échelon | machine pour | |||||
| mettre en pro- | ||||||
| duction des | ||||||
| opérations | ||||||
| standard, sait | ||||||
| détecter les | ||||||
| incidents | ||||||
| courants et y | ||||||
| remédier, | ||||||
| assure l'en- | ||||||
| tretien cou- | ||||||
| rant du maté- | ||||||
| riel confié. |
| Conduc- | En plus des | 158 | 59,33 | 8997,99 | 792,47 | 9790,46 |
| teur | opérations ci- | |||||
| dessus, sait | ||||||
| régleur | régler et met- | |||||
| tre en produc- | ||||||
| 2e | tion tous | |||||
| échelon | dossiers et | |||||
| tous types de | ||||||
| documents, | ||||||
| sait détecter | ||||||
| tous les | ||||||
| incidents cou- | ||||||
| rants et y | ||||||
| remédier, sait | ||||||
| intervenir sur | ||||||
| diverses | ||||||
| pannes, autres | ||||||
| que gros inci- | ||||||
| dents mécani- | ||||||
| ques ou | ||||||
| électriques. |
| Chauf- | En plus des | 163 | 61,20 | 9281,59 | 817,80 | 10099,39 |
| feur | opérations | |||||
| livreur | assurées par | |||||
| PL | le chauffeur- | |||||
| livreur PL, il | ||||||
| assure la | ||||||
| conduite d'un | ||||||
| véhicule né- | ||||||
| céssitant le | ||||||
| permis "poids | ||||||
| lourds", assure | ||||||
| toute livraison | ||||||
| à l'extérieur, | ||||||
| où il doit agir | ||||||
| en représentant | ||||||
| de l'entreprise |
| Conduc- | Conducteur ré- | 164 | 61,58 | 9339,22 | 822,71 | 10161,93 |
| teur | régleur 2e | |||||
| régleur | échelon con- | |||||
| 3e | firmé sur au | |||||
| échelon | moins 2 types | |||||
| de machines | ||||||
| principales (ou | ||||||
| sur empelli- | ||||||
| culeuse en | ||||||
| continu com- | ||||||
| portant une | ||||||
| tête d'éti- | ||||||
| quetage). |
| Chef | Conducteur | 171 | 64,20 | 9736,57 | 858,99 | 10595,56 |
| d'équipe | régleur poly- | |||||
| produc- | valent, capable | |||||
| tion | de prendre en | |||||
| charge un | ||||||
| groupe de | ||||||
| machines et de | ||||||
| personnes, pour | ||||||
| régler, mettre | ||||||
| en production | ||||||
| et suivre la | ||||||
| qualité du | ||||||
| groupe confié | ||||||
| selon les | ||||||
| directives | ||||||
| reçues. |
| Chef | En plus des | 171 | 64,20 | 9736,57 | 858,99 | 10595,56 |
| cariste | opérations as- | |||||
| maga- | surées par le | |||||
| sinier | cariste maga- | |||||
| sinier ci- | ||||||
| dessus, capable | ||||||
| de prendre en | ||||||
| charge une ou | ||||||
| plusieurs | ||||||
| personnes, | ||||||
| contrôle les | ||||||
| réceptions et | ||||||
| leur stockage, | ||||||
| ainsi que les | ||||||
| livraisons, | ||||||
| assure l'appro- | ||||||
| visionnement | ||||||
| correct de la | ||||||
| production. |
-----------------------------------------------------------------
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 25 octobre 2001, art. 1er).
Ratio salaire mensuel de base : 91,90 % de la rémunération totale SNELPD
-----------------------------------------------------------------
| QUALIFICATION | DEFINITION | COEF. |
SALAIRE horaire |
SALAIRE mensuel de base |
COMPLEMENT RTT |
SALAIRE mensuel minimum |
||||||||
| (en | (en | (en | (en | |||||||||||
| francs) | francs) | francs) | francs) | |||||||||||
| Employée | Assure le net- | 42,94 | 6512,28 | 573,90 | 7086,18 | |||||||||
| de | toyage des | |||||||||||||
| nettoyage | bureaux et/ou | |||||||||||||
| de l'atelier. | ||||||||||||||
| Débutant(e) | Jeune emplo- | 42,94 | 6512,28 | 573,90 | 7086,18 | |||||||||
| yé(e) sans | ||||||||||||||
| qualification | ||||||||||||||
| professionnelle | . | |||||||||||||
| Sauf cas | ||||||||||||||
| exceptionnel, | ||||||||||||||
| le salarié ne | ||||||||||||||
| doit pas res- | ||||||||||||||
| ter plus de | ||||||||||||||
| 6 mois à cette | ||||||||||||||
| qualification. |
| Employé | Assure des | 119 | 44,68 | 6776,17 | 597,86 | 7374,03 |
| adminis- | travaux simples | |||||
| tratif | d'écriture, de | |||||
| saisie, de | ||||||
| 1er | chiffrage, de | |||||
| échelon | classement et | |||||
| autres travaux | ||||||
| divers simples. |
| Employé | Employé admi- | 129 | 48,44 | 7346,41 | 646,98 | 7993,39 |
| adminis- | nistratif | |||||
| tratif | confirmé, as- | |||||
| surant rapi- | ||||||
| 2e | dement des | |||||
| échelon | travaux diver- | |||||
| sifiés. | ||||||
| Dactylo | Employé sur | 129 | 48,44 | 7346,41 | 646,98 | 7993,39 |
| machine à | ||||||
| 1er | écrire, ou | |||||
| clavier de | ||||||
| échelon | saisie, assu- | |||||
| rant des | ||||||
| travaux divers | ||||||
| présentés de | ||||||
| façon satis- | ||||||
| faisante. |
| Dactylo | Dactylo 1er | 134 | 50,31 | 7630,01 | 672,30 | 8302,31 |
| échelon con- | ||||||
| 2e | firmée, | |||||
| travaillant | ||||||
| échelon | rapidement et | |||||
| assurant une | ||||||
| présentation | ||||||
| soignée de ses | ||||||
| travaux. | ||||||
| Capable de | ||||||
| travailler | ||||||
| convenablement | ||||||
| sur une machine | ||||||
| à traitement de | ||||||
| texte. |
| Dactylo | Dactylo 1er | 140 | 52,57 | 7972,77 | 702,34 | 8675,11 |
| échelon capa- | ||||||
| factu- | ble d'établir | |||||
| rière | les factures, | |||||
| relevés, bor- | ||||||
| dereaux, etc., | ||||||
| avec ou sans | ||||||
| machine à | ||||||
| calculer et | ||||||
| d'en assurer | ||||||
| la frappe ou | ||||||
| la saisie. |
| Dactylo | Dactylo 1er | 140 | 52,57 | 7972,77 | 702,34 | 8675,11 |
| échelon assu- | ||||||
| standar- | rant également | |||||
| diste | les tâches | |||||
| d'une standar- | ||||||
| diste récep- | ||||||
| tionniste. |
| Sténo- | Dactylo 2e | 140 | 52,57 | 7972,77 | 702,34 | 8675,11 |
| dactylo | échelon capa- | |||||
| ble de prendre | ||||||
| 1er | un texte sous | |||||
| dictée et de | ||||||
| échelon | le taper avec | |||||
| une présenta- | ||||||
| tion satis- | ||||||
| faisante. | ||||||
| Titulaire d'un | ||||||
| brevet profes- | ||||||
| sionnel (ou | ||||||
| niveau équi- | ||||||
| valent). |
| Corres- | Employé(e) en | 145 | 54,44 | 8256,37 | 727,67 | 8984,04 |
| pondan- | contact avec | |||||
| t(e) | la clientèle | |||||
| commer- | par un cour- | |||||
| cial(e) | rier ou télé- | |||||
| phone, capable | ||||||
| de la rensei- | ||||||
| gner sur des | ||||||
| opérations | ||||||
| standard, sur | ||||||
| les prix de | ||||||
| de vente cor- | ||||||
| respondants et | ||||||
| sur l'avance- | ||||||
| ment des tra- | ||||||
| vaux en cours. |
| Aide- | Employé titu- | 145 | 54,44 | 8256,37 | 727,67 | 8984,04 |
| compta- | laire d'un | |||||
| ble | brevet profes- | |||||
| sionnel d'em- | ||||||
| ployé de comp- | ||||||
| 1er | tabilité (ou | |||||
| niveau équi- | ||||||
| échelon | valent) pas- | |||||
| sant toutes | ||||||
| écritures et | ||||||
| tenant tous | ||||||
| livres auxi- | ||||||
| liaires sur | ||||||
| les directives | ||||||
| d'un comptable | ||||||
| ou chef comp- | ||||||
| table. |
| Sténo- | Sténodactylo | 155 | 58,20 | 8826,61 | 777,71 | 9604,32 |
| dactylo | 1er échelon | |||||
| confirmée, | ||||||
| 2e | présentant | |||||
| son travail de | ||||||
| façon soignée | ||||||
| et maîtrisant | ||||||
| échelon | tous travaux à | |||||
| exécuter in- | ||||||
| différemment | ||||||
| sur tous maté- | ||||||
| riels avec ou | ||||||
| sans traite- | ||||||
| ment de texte. |
| Secré- | Sténodactylo | 165 | 61,96 | 9396,85 | 827,43 | 10224,28 |
| taire | 2e échelon | |||||
| confirmée, | ||||||
| sténo- | capable de | |||||
| dactylo | répondre seule | |||||
| au courrier | ||||||
| courant selon | ||||||
| les directives | ||||||
| reçues et de | ||||||
| gérer les | ||||||
| prises de ren- | ||||||
| dez-vous. |
| Aide- | Titulaire d'un | 165 | 61,96 | 9396,85 | 827,43 | 10224,28 |
| compta- | baccalauréat | |||||
| ble | professionnel | |||||
| (ou niveau | ||||||
| équivalent). | ||||||
| 2e | En plus des | |||||
| tâches de | ||||||
| échelon | l'aide-compta- | |||||
| ble 1er éche- | ||||||
| lon, il ar- | ||||||
| rête les jour- | ||||||
| naux auxiliai- | ||||||
| res, les ba- | ||||||
| lances clients | ||||||
| ou fournis- | ||||||
| seurs. Il | ||||||
| peut être | ||||||
| spécialement | ||||||
| chargé de | ||||||
| toutes les | ||||||
| opérations | ||||||
| concernant la | ||||||
| paie du | ||||||
| personnel. |
| Secré- | Sténodactylo | 165 | 61,96 | 9396,85 | 827,43 | 10224,28 |
| taire | 2e échelon | |||||
| confirmée, | ||||||
| sténo- | capable de | |||||
| dactylo | répondre seule | |||||
| au courrier | ||||||
| courant selon | ||||||
| les directives | ||||||
| reçues et de | ||||||
| gérer les | ||||||
| prises de ren- | ||||||
| dez-vous. |
| Secré- | Sténodactylo | 165 | 61,96 | 9396,85 | 827,43 | 10224,28 |
| taire | et correspon- | |||||
| commer- | dante commer- | |||||
| ciale | ciale confir- | |||||
| mée, capable | ||||||
| en outre d'e- | ||||||
| exécuter, | ||||||
| depuis le site | ||||||
| de l'entre- | ||||||
| prise, toutes | ||||||
| opérations de | ||||||
| prospection | ||||||
| commerciale, | ||||||
| d'établir les | ||||||
| devis et | ||||||
| courriers | ||||||
| commerciaux. | ||||||
| Compta- | Titualire du | 181 | 67,96 | 10306,81 | 908,11 | 11214,92 |
| ble | BTS de comp- | |||||
| tabilité (ou | ||||||
| niveau équi- | ||||||
| valent). En | ||||||
| plus des tâ- | ||||||
| ches de l'ai- | ||||||
| de-comptable | ||||||
| 2e échelon, il | ||||||
| traduit toutes | ||||||
| opérations de | ||||||
| comptabilité | ||||||
| en vue d'en | ||||||
| tirer balance, | ||||||
| statistiques | ||||||
| prévisions | ||||||
| commerciaux. |
| Secré- | Secrétaire | 186 | 69,84 | 10591,93 | 933,26 | 11525,19 |
| taire | sténodactylo | |||||
| confirmée, | ||||||
| de | capable de gé- | |||||
| direc- | rer l'emploi | |||||
| tion | du temps de | |||||
| son supérieur | ||||||
| en toute | ||||||
| confidentia- | ||||||
| lité et en | ||||||
| accord avec | ||||||
| lui. Elle | ||||||
| doit savoir | ||||||
| discerner les | ||||||
| ordres d'ur- | ||||||
| gence et de | ||||||
| priorité. |
-----------------------------------------------------------------
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 25 octobre 2001, art. 1er).
Ratio salaire mensuel de base : 91,90 % de la rémunération totale SNELPD
-----------------------------------------------------------------
| QUALIFI- | DEFINITION | COEF. | SALAIRE | COMPLEMENT | SALAIRE |
| CATION | mensuel | RTT | mensuel | ||
| (1) | de | minimum | |||
| base | |||||
| (en | (en | (en | |||
| francs) | francs) | francs) | |||
| Contre- | Suivant leur | 207 | 11 787,34 | 1 038,93 | 12 826,27 |
| maître | responsabilité | ||||
| leur compé- | à | ||||
| tence tech- | |||||
| nique et | 227 | 12 925,74 | 1 139,26 | 14 065,00 | |
| l'effectif à | |||||
| animer. | |||||
| Respon- | Suivant leur | 207 | 11 787,34 | 1 038,93 | 12 826,27 |
| sable | responsabilité | ||||
| et l'impor- | à | ||||
| d'ordon- | tance des | ||||
| nance- | ateliers | 227 | 12 925,74 | 1 139,26 | 14 065,00 |
| ment | gérés. |
| Assis- | Secrétaire | 207 | 11 787,34 | 1 038,93 | 12 826,27 |
| tant | ayant une | ||||
| de | bonne connais- | à | |||
| sance de l'en- | |||||
| direc- | treprise et | 227 | 12 925,74 | 1 139,26 | 14 065,00 |
| tion | du métier, | ||||
| capable de | |||||
| jouer le | |||||
| r<CB>le d'in- | |||||
| face avec les | |||||
| différents | |||||
| services de | |||||
| l'entreprise | |||||
| et avec l'ex- | |||||
| térieur. | |||||
| Agent | Visite de | 207 | 11 787,34 | 1 038,93 | 12 826,27 |
| clientèle | |||||
| commer- | suivant les | ||||
| cial | instructions | ||||
| reçues. | |||||
| Visite de | 227 | 12 925,74 | 1 139,26 | 14 065,00 | |
| clientèle et | |||||
| préparation | |||||
| des études | |||||
| devis. | |||||
| (1) Les agents de maîtrise peuvent avoir un statut "Assimilé | |||||
| cadre". Par contre, aucune inscription - au titre de | |||||
| l'artice 36 du régime cadre - ne sera recevable en | |||||
| dessous du coefficient 181 de la grille Employés. |
-----------------------------------------------------------------
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 25 octobre 2001, art. 1er) .
SNELPD
-----------------------------------------------------------------
| QUALIFI- | DEFINITION | COEF. | SALAIRE | COMPLEMENT | SALAIRE |
| CATION | (a) | mensuel | RTT | mensuel | |
| de | minimum | ||||
| base | |||||
| (en | (en | (en | |||
| francs) | francs) | francs) | |||
| Secré- | Secrétaire | 248 | 14 122,82 | 1 244,77 | 15 367,59 |
| taire | ayant l'ensem- | ||||
| ble des compé- | |||||
| de | tences liées | ||||
| à cette fonc- | |||||
| direc- | tion. | ||||
| tion | |||||
| Atta- | Connaissant | 248 | 14 122,82 | 1 244,77 | 15 367,59 |
| ché | l'ensemble des | ||||
| techniques du | |||||
| commer- | métier et ha- | ||||
| cial | bilité à don- | ||||
| ner des prix. | |||||
| (Ce salaire | |||||
| peut compren- | |||||
| dre une partie | |||||
| mobile). |
| Analyste | Réalise, à | 248 | 14 122,82 | 1 244,77 | 15 367,59 |
| partir d'un | |||||
| program- | cahier des | ||||
| meur | charges, un | à | |||
| dossier d'ana- | |||||
| lyse et de | |||||
| programme com- | 290 | 16 514,05 | 1 455,54 | 17 969,59 | |
| plet, y com- | |||||
| pris les codi- | |||||
| fications et | |||||
| contr<CB>les. | |||||
| Chef | Professionnel | 248 | 14 122,82 | 1 244,77 | 15 367,59 |
| qualifié con- | |||||
| d'ate- | naissant l'en- | ||||
| lier | semble des | 254 | 14 464,02 | 1 274,85 | 15 738,87 |
| techniques du | |||||
| matériel mis | |||||
| en oeuvre et | 264 | 15 033,22 | 1 325,02 | 16 358,24 | |
| ressources | |||||
| humaines. | |||||
| Respon- | Professionnel | 290 | 16 514,05 | 1 455,54 | 17 969,59 |
| sable | qualifié con- | ||||
| naissant l'en- | |||||
| de | semble des | ||||
| techniques | |||||
| produc- | mises en oeu- | ||||
| tion | vre et apte à | ||||
| définir les | |||||
| gammes et | |||||
| coûts de | |||||
| duction. |
| Chef des | Suivant leur | |||||
| responsabilité | ||||||
| ventes | et l'impor- | |||||
| tance du | ||||||
| chiffre des | ||||||
| ventes géré | ||||||
| et de leur | ||||||
| connaissance | ||||||
| du marché | ||||||
| ayant sous | ||||||
| ses ordres | ||||||
| - jusqu'à 3 | 264 | 15 033,22 | 1 325,02 | 16 358,24 | ||
| attachés | ||||||
| commerciaux ; | ||||||
| - plus de 3 | 290 | 16 514,05 | 1 455,54 | 17 969,59 | ||
| attachés | ||||||
| Chef | Suivant leur | 248 | 14 122,82 | 1 244,77 | 15 367,59 | |
| responsabilité | ||||||
| compta- | la taille de | à | ||||
| ble | l'entreprise | |||||
| et leur ex- | 290 | 16 514,05 | 1 455,54 | 17 969,59 | ||
| périence | ||||||
| profession- | ||||||
| nelle. |
| Directeur de production | Position I, | 310 | 17 652,44 | 1 555,87 | 19 028,31 |
| Directeur d'exploitation | 1er échelon | ||||
| Directeur commercial | "Cadre" | ||||
| Directeur administratif et financier | |||||
| Position II, | 362 | 20 614,25 | 1 816,93 | 22 431,18 | |
| confirmé. | |||||
| Position III | 414 | 23 574,84 | 2 077,87 | 25 652,71 | |
| supérieur | |||||
|
(a) Les agents de maîtrise peuvent avoir un statut "Assimilé cadre". Par contre, aucune inscription - au titre de l'artice 36 du régime cadre - ne sera recevable en dessous du coefficient 181 de la grille Employés. |
|||||
-----------------------------------------------------------------
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (arrêté du 25 octobre 2001, art. 1er).
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 0,5 % à compter du 1er janvier 2004 au titre de l'année 2003.
Ces dispositions sont assorties d'une clause de rendez-vous début mars 2004 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et les salaires.
Fait à Paris, le 8 décembre 2003.
D'anticiper l'intégration définitive du complément RTT dans le taux horaire à compter du 1er mai 2004.
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
+ 1 % à compter du 1er juillet 2004 au titre de l'année 2004.
Ces dispositions sont assorties d'une clause de rendez-vous début octobre 2004 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires.
Fait à Paris, le 28 avril 2004.
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 1 % à compter du 1er janvier 2005.
Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous début février 2005 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires à la fin de l'année 2004.
Fait à Paris, le 7 décembre 2004.
il a été conclu les 2 points suivants :
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 0,5 % à compter du 1er juillet 2005.
Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous début novembre 2005 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires afin de préparer la politique des salaires pour l'année 2006.
Fait à Paris, le 30 mars 2005.
il a été convenu les deux points suivants : (1)
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
+ 1,5 % à compter du 1er juillet 2006 ;
+ 0,5 % à compter du 1er octobre 2006.
Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous au cours du 1er trimestre 2007 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires.
Fait à Paris, le 26 juin 2006.
Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er juillet 2006
Base nouvelle de classification des salaires minima conventionnels (1 euro = 6,55957 francs)
(En euros)
| GROUPE | SALAIRE HORAIRE | SALAIRE MENSUEL | |
| conventionnel | 151,67 | ||
| Cadres | |||
| I-A | 4 138,29 | ||
| I-B | 3 623,01 | ||
| I-C | 3 220,46 | ||
| I-D | 3 091,63 | ||
| I-E | 2 479,96 | ||
| I-F | 2 415,34 | ||
| I-G | 2 334,82 | ||
| AMT | |||
| II-A | 2 254,32 | ||
| II-B | 2 093,31 | ||
| II-C | 2 012,79 | ||
| Employés - Ouvriers | |||
| III-A | 12,22 | 1 853,41 | |
| III-B | 11,15 | 1 691,12 | |
| III-C | 10,10 | 1 531,87 | |
| III-D | 9,56 | 1 449,97 | |
| III-E | 9,25 | 1 402,95 | |
| III-F | 8,70 | 1 319,53 | |
| III-G | 8,49 | 1 287,68 | |
| III-H | SMIC | SMIC |
(1) En application des dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail prohibant les clauses d'indexation, la mention SMIC figurant au premier niveau de la grille des ouvriers et employés (groupe III H) vaut la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord, soit un montant horaire brut de 8,03 euros. La valeur du SMIC en vigueur à la date de conclusion de l'accord étant inférieure à celle du SMIC en vigueur depuis la dernière revalorisation (8,27 euros depuis le 1er juillet 2006), ce barème est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ; (arrêté du 19 mars 2007, art. 1er).
La demande d'extension de la nouvelle grille des salaires conformément à l'accord salarial du 26 juin 2006, soit une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 0,5 % à compter du 1er octobre 2006.
Fait à Paris, le 9 novembre 2006.
Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS
Base nouvelle classification
(En euros)
| CATEGORIE | SALAIRE HORAIRE | SALAIRE MENSUEL | |
| conventionnel | 151,67 | ||
| Cadres | |||
| GROUPE I-A | 4 158,98 | ||
| GROUPE I-B | 3 641,13 | ||
| GROUPE I-C | 3 236,56 | ||
| GROUPE I-D | 3 107,09 | ||
| GROUPE I-E | 2 492,36 | ||
| GROUPE I-F | 2 427,42 | ||
| GROUPE I-G | 2 346,49 | ||
| AMT | |||
| GROUPE II-A | 2 265,59 | ||
| GROUPE II-B | 2 103,78 | ||
| GROUPE II-C | 2 022,85 | ||
| Employés - Ouvriers | |||
| GROUPE III-A | 12,28 | 1 862,51 | |
| GROUPE III-B | 11,21 | 1 700,22 | |
| GROUPE III-C | 10,15 | 1 539,45 | |
| GROUPE III-D | 9,61 | 1 457,55 | |
| GROUPE III-E | 9,30 | 1 410,53 | |
| GROUPE III-F | 8,74 | 1 325,60 | |
| GROUPE III-G | 8,53 | 1 293,75 | |
| GROUPE III-H | SMIC | SMIC |
il a été conclu les deux points suivants :
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
+ 1,5 % à compter du 1er juillet 2007.
+ 0,5 % à compter du 1er octobre 2007.
Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous au cours du 1er trimestre 2008 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires.
Grille des salaires mensuels applicables à compter du 1er juillet 2007
(En euros.)
| SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS Base nouvelle classification |
||
|---|---|---|
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel (151,67 heures) |
| Cadres | ||
| I-A | 4 221,36 | |
| I-B | 3 695,75 | |
| I-C | 3 285,11 | |
| I-D | 3 153,70 | |
| I-E | 2 529,75 | |
| I-F | 2 463,83 | |
| I-G | 2 381,69 | |
| AMT | ||
| II-A | 2 299,57 | |
| II-B | 2 135,34 | |
| II-C | 2 053,19 | |
| Employés / ouvriers | ||
| III A | 12,46 | 1 889,81 |
| III B | 11,38 | 1 726,00 |
| III C | 10,30 | 1 562,20 |
| III D | 9,75 | 1 478,78 |
| III E | 9,44 | 1 431,76 |
| III F | 8,87 | 1 345,31 |
| III G | 8,66 | 1 313,46 |
| III H | SMIC (1) | SMIC |
Grille des salaires mensuels applicables à compter du 1er octobre 2007
(En euros.)
| SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS Base nouvelle classification |
||
|---|---|---|
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel (151,67 heures) |
| Cadres | ||
| I-A | 4 242,47 | |
| I-B | 3 714,23 | |
| I-C | 3 301,53 | |
| I-D | 3 169,46 | |
| I-E | 2 542,39 | |
| I-F | 2 476,15 | |
| I-G | 2 393,60 | |
| AMT | ||
| II-A | 2 311,07 | |
| II-B | 2 146,01 | |
| II-C | 2 063,46 | |
| Employés / ouvriers | ||
| III A | 12,52 | 1 898,91 |
| III B | 11,44 | 1 735,10 |
| III C | 10,35 | 1 569,78 |
| III D | 9,80 | 1 486,37 |
| III E | 9,49 | 1 439,35 |
| III F | 8,91 | 1 351,38 |
| III G | 8,70 | 1 319,53 |
| III H | SMIC (1) | SMIC |
(1) coefficient (groupe III H) des deux grilles salariales étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (dont le montant, au 1er juillet 2007, est de 1280,07 euros).
(Arrêté du 17 octobre 2007, art. 1er)
(Voir nota).
Il a été conclu les deux points suivants :
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 1% à compter du 1er septembre 2009.
Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous au cours du premier semestre 2010 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires.
Grille des salaires minima mensuels
applicables à compter du 1er septembre 2009
1 € : 6, 55957 €.
(En euros.)
| SALAIRES MINIMA CONVENTIONNELS Base nouvelle classification |
||
|---|---|---|
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel (151, 67 heures) |
| Cadres | ||
| I A | 4 370, 87 | |
| I B | 3 826, 64 | |
| I C | 3 401, 45 | |
| I D | 3 265, 38 | |
| I E | 2 619, 33 | |
| I F | 2 551, 09 | |
| I G | 2 466, 05 | |
| AMT | ||
| II A | 2 381, 01 | |
| II B | 2 210, 96 | |
| II C | 2 125, 92 | |
| Employés / ouvriers | ||
| III A | 12, 90 | 1 956, 54 |
| III B | 11, 79 | 1 788, 19 |
| III C | 10, 67 | 1 618, 32 |
| III D | 10, 10 | 1 531, 87 |
| III E | 9, 78 | 1 483, 33 |
| III F | 9, 22 | 1 398, 40 |
| III G | 9, 01 | 1 366, 55 |
| III H (1) | SMIC | SMIC |
(1) En application de l'article L. 3231-3 du code du travail, la mention SMIC figurant au premier coefficient (groupe III H) de la grille salariale annexée ne vaut que la valeur du SMIC à la date de conclusion de l'accord, soit, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, un montant brut mensuel de 1 337,70 euros. Par conséquent, le premier coefficient (groupe III H) de la grille salariale est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires ultérieures portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (dont le montant, au 1er janvier 2010, est de 1 343,77 euros).
(Arrêté du 7 janvier 2010, art. 1er)
D'une part, une revalorisation des minima mensuels conventionnels de + 1 % à compter du 1er septembre 2010, d'autre part la branche s'engage sur une actualisation des minima mensuels conventionnels dès le début l'année 2011 de + 1 % à compter du 1er janvier 2011.
Par ailleurs d'ouvrir une négociation salariale dès le mois d'avril 2011 afin d'actualiser la politique salariale conventionnelle pour l'année 2011 pour une application, au plus tard, au 1er juillet 2011.
Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er janvier 2011
(En euros.)
| Salaires minima conventionnels Base nouvelle classification |
||
|---|---|---|
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel 151,67 heures |
| Cadres | ||
| I-A |
|
4 458,73 |
| I-B |
|
3 903,56 |
| I-C |
|
3 469,81 |
| I-D |
|
3 331,01 |
| I-E |
|
2 671,98 |
| I-F |
|
2 602,37 |
| I-G |
|
2 515,62 |
| AMT | ||
| II-A |
|
2 428,87 |
| II-B |
|
2 255,40 |
| II-C |
|
2 168,65 |
| Employés – Ouvriers | ||
| III-A | 13,16 | 1 995,98 |
| III-B | 12,03 | 1 824,59 |
| III-C | 10,89 | 1 651,69 |
| III-D | 10,30 | 1 562,20 |
| III-E | 9,98 | 1 513,67 |
| III-F | 9,40 | 1 425,70 |
| III-G | 9,19 | 1 393,85 |
| III-H (1) | Smic | Smic |
Grille des salaires minima mensuels applicables à compter du 1er septembre 2010
(En euros.)
| Salaires minima conventionnels Base nouvelle classification |
||
|---|---|---|
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel 151,67 heures |
| Cadres | ||
| I-A |
|
4 414,58 |
| I-B |
|
3 864,91 |
| I-C |
|
3 435,46 |
| I-D |
|
3 298,03 |
| I-E |
|
2 645,52 |
| I-F |
|
2 576,60 |
| I-G |
|
2 490,71 |
| AMT | ||
| II-A |
|
2 404,82 |
| II-B |
|
2 233,07 |
| II-C |
|
2 147,18 |
| Employés – Ouvriers | ||
| III-A | 13,03 | 1 976,26 |
| III-B | 11,91 | 1 806,39 |
| III-C | 10,78 | 1 635,00 |
| III-D | 10,20 | 1 547,03 |
| III-E | 9,88 | 1 498,50 |
| III-F | 9,31 | 1 412,05 |
| III-G | 9,10 | 1 380,20 |
| III-H (1) | Smic | Smic |
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
– + 1,2 % à compter du 1er juillet 2011 ;
– + 0,5 % à compter du 1er octobre 2011.
Les parties se rencontreront le 25 janvier 2012 pour l'examen de la politique salariale de branche.
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er juillet 2011
(En euros.)
| Salaires minima conventionnels Base nouvelle classification |
||
|---|---|---|
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel (151,67 heures) |
| Cadres | ||
| I-A |
|
4 512,23 |
| I-B |
|
3 950,40 |
| I-C |
|
3 511,45 |
| I-D |
|
3 370,98 |
| I-E |
|
2 704,04 |
| I-F |
|
2 633,60 |
| I-G |
|
2 545,81 |
| AMT | ||
| II-A |
|
2 458,02 |
| II-B |
|
2 282,46 |
| II-C |
|
2 194,67 |
| Employés. – Ouvriers | ||
| III-A | 13,32 | 2 020,24 |
| III-B | 12,17 | 1 845,82 |
| III-C | 11,02 | 1 671,40 |
| III-D | 10,42 | 1 580,40 |
| III-E | 10,10 | 1 531,87 |
| III-F | 9,51 | 1 442,38 |
| III-G | 9,30 | 1 410,53 |
| III-H | Smic | Smic |
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er octobre 2011
(En euros.)
| Salaires minima conventionnels Base nouvelle classification |
||
|---|---|---|
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel (151,67 heures) |
| Cadres | ||
| I-A |
|
4 534,79 |
| I-B |
|
3 970,15 |
| I-C |
|
3 529,01 |
| I-D |
|
3 387,83 |
| I-E |
|
2 717,56 |
| I-F |
|
2 646,77 |
| I.–G |
|
2 558,54 |
| AMT | ||
| II-A |
|
2 470,31 |
| II-B |
|
2 293,87 |
| II-C |
|
2 205,64 |
| Employés. – Ouvriers | ||
| III-A | 13,39 | 2 030,86 |
| III-B | 12,23 | 1 854,92 |
| III-C | 11,08 | 1 680,50 |
| III-D | 10,47 | 1 587,98 |
| III-E | 10,15 | 1 539,45 |
| III-F | 9,56 | 1 449,97 |
| III-G | 9,35 | 1 418,11 |
| III-H | Smic | Smic |
Une revalorisation des minima mensuels conventionnels de :
+ 1,25 % à compter du 1er février 2012 ;
+ 0,25 % à compter du 1er avril 2012.
Cette disposition est assortie d'une clause de rendez-vous le 20 septembre 2012 pour examiner l'évolution entre l'indice des prix à la consommation et des salaires afin d'apporter éventuellement une actualisation de la politique des salaires pour l'année 2012.
Par ailleurs, les parties se rencontreront dans la troisième semaine du mois de janvier 2013 pour l'examen de la politique salariale de branche.
Toutefois, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er février 2012
(Base nouvelle classification)
Smic :
– horaire : 9,22 € ;
– mensuel : 1 398,40 €.
(En euros.)
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel (151,67 heures) |
|---|---|---|
| Cadres | ||
| I-A |
|
4 591,47 |
| I-B |
|
4 019,78 |
| I-C |
|
3 573,12 |
| I-D |
|
3 430,18 |
| I-E |
|
2 751,53 |
| I-F |
|
2 679,85 |
| I-G |
|
2 590,52 |
| AMT | ||
| II-A |
|
2 501,19 |
| II-B |
|
2 322,54 |
| II-C |
|
2 233,21 |
| Employés. – Ouvriers | ||
| III-A | 13,56 | 2 056,65 |
| III-B | 12,38 | 1 877,67 |
| III-C | 11,22 | 1 701,74 |
| III-D | 10,60 | 1 607,70 |
| III-E | 10,28 | 1 559,17 |
| III-F | 9,68 | 1 468,17 |
| III-G | 9,47 | 1 436,31 |
| III-H | Smic | Smic |
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er avril 2012
(Base nouvelle classification)
Smic :
– horaire : 9,22 € ;
– mensuel : 1 398,40 €.
(En euros.)
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel (151,67 heures) |
|---|---|---|
| Cadres | ||
| I-A |
|
4 602,95 |
| I-B |
|
4 029,83 |
| I-C |
|
3 582,05 |
| I-D |
|
3 438,76 |
| I-E |
|
2 758,41 |
| I-F |
|
2 686,55 |
| I-G |
|
2 597,00 |
| AMT | ||
| II-A |
|
2 507,44 |
| II-B |
|
2 328,35 |
| II-C |
|
2 238,79 |
| Employés. – Ouvriers | ||
| III-A | 13,59 | 2 061,20 |
| III-B | 12,41 | 1 882,22 |
| III-C | 11,25 | 1 706,29 |
| III-D | 10,63 | 1 612,25 |
| III-E | 10,31 | 1 563,72 |
| III-F | 9,70 | 1 471,20 |
| III-G | 9,49 | 1 439,35 |
| III-H | Smic | Smic |
Par ailleurs, les parties se rencontreront le 24 janvier 2013 pour l'examen de la politique salariale de branche.
Toutefois, les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er novembre 2012
(Base nouvelle classification)
Smic horaire : 9,40 €.
Smic mensuel : 1 425,70 €.
1 euro = 6,55957 francs.
(En euros.)
| Groupe | Salaire horaire | Salaire mensuel conventionnel (151,67 heures) |
|---|---|---|
| Cadres | ||
| I–A |
|
4 637,47 |
| I–B | 4 060,05 | |
| I–C | 3 608,92 | |
| I–D | 3 464,55 | |
| I–E | 2 779,10 | |
| I–F | 2 706,70 | |
| I–G | 2 616,48 | |
| Agents de maîtrise, techniciens | ||
| II–A |
|
2 526,25 |
| II–B | 2 345,81 | |
| II–C | 2 255,58 | |
| Employés, ouvriers | ||
| III–A | 13,66 | 2 071,81 |
| III–B | 12,47 | 1 891,32 |
| III–C | 11,30 | 1 713,87 |
| III–D | 10,68 | 1 619,84 |
| III–E | 10,36 | 1 571,30 |
| III–F | 9,75 | 1 478,78 |
| III–G | 9,54 | 1 446,93 |
| III–H | Smic | Smic |
Annexe IV.1
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er novembre 2012
Classifications
(En euros.)
| Groupe | échelon | Emplois repères | Salaire horaire |
Salaire minimum (151,67 heures) |
|---|---|---|---|---|
| Cadres | ||||
| I |
A | Directeur d'usine |
|
4 637,47 |
| B | Directeur administratif, financier Directeur de production Directeur commercial |
|
4 060,05 | |
| C | Directeur des ressources humaines |
|
3 608,92 | |
| D | Chef des ventes |
|
3 464,55 | |
| E | Chef d'atelier Responsable administratif, financier, ressources humaines |
|
2 779,10 | |
| F | Contrôleur de gestion |
|
2 706,70 | |
| G | Responsable méthode qualité Chef comptable |
|
2 616,48 | |
| Agents de maîtrise, techniciens | ||||
| II |
A | Responsable administration des ventes Responsable maintenance Analyste programmeur |
|
2 526,25 |
| B | Assistante de direction Responsable groupe production |
|
2 345,81 | |
| C | Chef de groupe maintenance Technicien principal informatique ou système |
|
2 255,58 | |
| Ouvriers, employés | ||||
|
III |
A | Chef de groupe production Automaticien régleur Technico-commercial Infirmière |
13,66 | 2 071,81 |
| B | Chef magasinier Agent commercial |
12,47 | 1 891,32 | |
| C | Responsable ordonnancement Comptable Technicien maintenance |
11,30 | 1 713,87 | |
| D | Programmeur Assistante commerciale, administrative |
10,68 | 1 619,84 | |
| E | Conducteur confirmé Chauffeur PL Pupitreur |
10,36 | 1 571,30 | |
| F | Conducteur qualifié Coordinateur d'agents de production Cariste magasinier |
9,75 | 1 478,78 | |
| G | Agent de planning Opérateur confirmé Conducteur Magasinier ou cariste |
9,54 | 1 446,93 | |
| H | Employé(e) service comptabilité, administratif Opérateur (opératrice) de saisie Standardiste Agent de manutention Chauffeur VL Agent de production |
Smic | Smic | |
Annexe IV.2
Grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er novembre 2012
Classifications
(En euros.)
| Famille 1 Administration, gestion |
Famille 2 Technique |
Famille 3 Commerciale |
Famille 4 Logistique, Services généraux |
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| Directeur d'usine |
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| Directeur administratif, financier | Directeur de production | Directeur commercial |
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| Directeur des ressources humaines |
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Chef des ventes |
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| Responsable administratif, financier, ressources humaines | Chef d'atelier |
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| Contrôleur de gestion |
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| Responsable méthode qualité Chef comptable |
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| Analyste programmeur |
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Responsable administration des ventes | Responsable maintenance |
| Assistante de direction | Responsable groupe production |
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Technicien principal informatique ou système |
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Chef de groupe maintenance |
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Chef de groupe production Automaticien régleur |
Technico-commercial | Infirmière |
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Agent commercial | Chef magasinier |
| Comptable | Responsable ordonnancement |
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Technicien maintenance |
| Programmeur Assistante commerciale, administrative |
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| Pupitreur | Conducteur confirmé |
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Chauffeur PL |
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Conducteur qualifié Coordinateur d'agents de production |
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Cariste magasinier |
| Agent de planning | Opérateur confirmé Conducteur |
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Magasinier ou cariste |
| Employé(e) service comptabilité, administratif Opérateur (opératrice) de saisie Standardiste |
Agent de production |
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