Texte de base
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les dispositions qui suivent révisent et se substituent dans leur intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage.
Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en 2 exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'Outre-Mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes de boucherie (bovine, porcine, ovine et caprine), des abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).
La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes :
– abattage des animaux de boucherie ;
– découpe et désossage ;
– transformation des viandes de boucherie ;
– découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et/ou fabrication de produits à base d'abats.
Ces activités sont classées sous le code 10.11Z de la nomenclature d'activités française de 2008.
– commerce de gros des viandes de boucherie ;
– commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).
Ces activités sont classées sous le code 46.32A de la nomenclature d'activités française de 2008.
Restent en dehors du champ d'application les activités principales suivantes :
– production du bétail ;
– commerce de bétail vivant ;
– boucherie artisanale ;
– boyauderie (boyaux animaux non comestibles) ;
– salaison, charcuterie et conserves de viandes ;
– production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ;
– commerce de détail ;
– 5e quartier autres que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés.
La spécificité de l'industrie des viandes conduit les entreprises à recourir à des opérations de prestation de services notamment pour des travaux de désossage, de parage et de découpe des viandes.
Ce recours à la prestation de services prend sa légitimité dans les compétences et l'expertise spécifiques nécessaires à l'exécution de certaines tâches en 2e transformation des viandes notamment.
Les process de transformation des viandes impliquent que la prestation de service soit réalisée dans les locaux des entreprises clientes/donneuses d'ordres.
Cela conduit à faire coexister au sein d'un même site du personnel de l'entreprise cliente/donneuse d'ordres et du personnel de l'entreprise prestataire de services.
Les particularités de cette organisation nécessitent que chaque acteur, client/donneur d'ordre et prestataire de services, impliqué dans cette relation ait pleinement conscience du cadre dans lequel elle s'inscrit, et soit vigilant dans sa mise en œuvre.
Ainsi, les partenaires sociaux s'engagent à entamer des négociations dans les 6 mois sur la mise en place future d'un référentiel paritaire consacré aux aspects sociaux en cas de recours à la prestation de services.
Ce référentiel, servant de base à des audits, aura pour objectif de s'assurer que le recours au savoir-faire des prestataires de services se fait dans le respect des droits sociaux des salariés et du contexte juridique applicable au contrat de sous-traitance.
Au-delà d'indicateurs destinés à vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles, le référentiel devra intégrer des critères permettant la mise en œuvre de bonnes relations entre donneurs d'ordre et prestataires de services afin de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue en particulier axée sur le savoir-faire et la préservation du capital santé de leurs collaborateurs.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er jour du mois suivant son arrêté d'extension.
Chaque partie représentative peut demander la révision totale ou partielle de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes. (1)
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la 1re séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.
Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
(1) L'alinéa 1 de l'article 3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. (1)
Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.
Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.
(1) 8e alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
La dénonciation totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Elle ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus.
Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui sera substituée ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.
Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.
Si la convention est dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressés, en cas de dénonciation de la convention dans les conditions prévues à l'article L. 2261-12 du code du travail en ce qui concerne le secteur visé par la dénonciation.
Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage.
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008.
Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 44 du 21 mars 1991 (uniquement l'article 4) relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition.
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008.
Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 67 du 11 octobre 2006 relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;
– avenant n° 44 du 21 mars 1991 (uniquement l'article 4) relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition.
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008.
Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt est opéré en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remet également 1 exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
La présente convention collective entrera en vigueur au 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour les salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord d'entreprise détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.
À défaut d'accord d'entreprise, l'employeur déterminera ces mesures après consultations des représentants du personnel.
En tout état de cause, les mesures devront intégrer les dispositions légales relatives à la vie professionnelle des représentants du personnel, et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2141-5 et L. 2141-5-1 du code du travail.
Le droit syndical s'exerce dans le cadre des lois et des règlements en vigueur (art. L. 2141-1 à L. 2142-11 du code du travail).
Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées dans les conditions ci-après :
a) Les salariés mandatés par leurs organisations syndicales exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes paritaires à caractère officiel bénéficieront sur présentation d'un justificatif émanant de l'organisation syndicale, et sous réserve du respect d'un préavis d'au moins 5 jours ouvrés, d'une autorisation d'absence non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites organisations.
b) Des autorisations d'absence seront également accordées pour participer éventuellement à des réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), des groupes de travail paritaires de la CPPNI ou de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) décidées d'un commun accord entre les organisations représentatives de la présente convention.
Les réunions de commissions paritaires et des groupes de travail paritaires ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés.
Les dispositions relatives à la constitution, aux prérogatives et aux moyens de la section syndicale d'entreprise ou d'établissement sont celles définies par les articles L. 2142-1 à L. 2142-11 du code du travail.
Sans préjudice du 1er alinéa de l'article L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail, les entreprises accordent 4 heures par an à tout le personnel pour lui permettre de participer à une ou plusieurs réunions d'information syndicale dans l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant constitué une section syndicale et que le choix ait été fait en accord avec la direction. Un local sera à cet effet mis à disposition par l'employeur selon les modalités définies d'un commun accord entre les sections syndicales et l'employeur. Ces réunions se tiennent durant le temps de travail.
Elles ont uniquement et strictement pour objet de permettre l'information des salariés sur les discussions et décisions prises lors des réunions paritaires de la branche. Toute autre réunion n'ayant pas cet objet est soumise aux dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail.
Il sera possible de fractionner les 4 heures par demi-heures.
D'autres réunions d'information syndicale peuvent être tenues dans les conditions fixées paritairement au niveau de l'entreprise en cas de fermeture ou de restructuration d'envergure de l'entreprise ou de l'établissement soumises à la consultation des représentants du personnel.
Chaque organisation syndicale représentative désigne un délégué syndical conformément aux dispositions des articles L. 2143-1 à L. 2143-8 et L. 2143-3 du code du travail.
Le délégué syndical bénéficie de la protection attachée à son mandat conformément aux dispositions légales.
Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ayant désigné un délégué syndical peut désigner un délégué syndical suppléant ayant pour mission de remplacer, en cas d'absence temporaire, le délégué syndical.
Le délégué syndical suppléant sera désigné selon les mêmes modalités que le délégué syndical et devra remplir les conditions posées aux articles susvisés.
Le temps que le délégué syndical suppléant consacre à son rôle de suppléance s'impute sur le temps de délégation dont dispose le délégué syndical de l'entreprise.
Les dispositions relatives à la désignation, au nombre, aux attributions, à l'exercice et à la protection du mandat de délégué syndical sont celles définies par le code du travail.
Le délégué syndical central prévu à l'article L. 2143-5 du code du travail bénéficie, le cas échéant en sus du crédit d'heures dont il dispose en tant que délégué syndical d'établissement, d'un crédit d'heures spécifique de 30 heures par semestre. Par ailleurs, lorsque le délégué syndical central est distinct du délégué syndical d'établissement (cela concerne les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun conformément à l'article L. 2143-5 du code du travail), il bénéficie d'un crédit d'heures total de 24 heures par mois.
Les panneaux d'affichage visés à l'article L. 2142-3 du code du travail sont apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel sur support papier ou numérique.
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications des représentants du personnel élus (comité social et économique).
Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage. Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.
Le local mis à la disposition des sections syndicales en application de l'article L. 2142-8 du code du travail devra être équipé d'une ligne permettant un accès à internet.
La mise en place et le renouvellement du comité social et économique (CSE) sont gérés par les articles L. 2311-1 et suivants du code du travail.
Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. La condition d'effectif est déterminée conformément aux dispositions légales.
Sauf accord d'entreprise conclu en application de l'article L. 2314-34 du code du travail, la durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans.
L'employeur peut être invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, lorsque l'institution n'existe pas dans l'entreprise ou l'établissement alors qu'elle est obligatoire. Il doit, dans ce cas, engager la procédure électorale dans le mois suivant la réception de la demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée en l'absence de candidature, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise. Celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Le chef d'entreprise doit informer le personnel par tous moyens permettant de conférer une date certaine de l'organisation des élections en vue de l'élection des membres du CSE. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard 90 jours suivant celui de l'affichage.
Les organisations syndicales intéressées (au niveau local, régional…) sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. Cette obligation ne concerne pas les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, et pour lesquelles aucun candidat ne s'est présenté dans les 30 jours à compter de l'information de l'organisation des élections conformément aux dispositions de l'article L. 2314-5 du code du travail.
Les modalités électorales du CSE sont définies par les articles L. 2314-4 à L. 2314-32 du code du travail.
L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe.
Elle peut également avoir lieu par vote électronique, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide.
Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu conformément à l'article L. 2314-6. Cet accord respecte les principes généraux du droit électoral.
Les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise.
Les attributions du CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés sont définies aux articles L. 2312-5 à L. 2312-7 du code du travail.
La délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
La délégation du personnel au CSE exerce aussi le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.
Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus sont définies aux articles L. 2312-8 et suivants du code du travail.
Le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
– les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
– la modification de son organisation économique ou juridique ;
– les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
– l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
– les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Le comité social et économique mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exerce également les attributions du comité social et économique prévue à l'article 10.1 de la présente convention.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
– procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 ;
– contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
– peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé.
Lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations.
L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.
Sauf accord d'entreprise, le comité social et économique est consulté annuellement sur :
– les orientations stratégiques de l'entreprise ;
– la situation économique et financière de l'entreprise ;
– la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions :
– à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.
Le nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.
Par dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues ci-dessus.
Les heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce dernier.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du travail.
Les conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail.
L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions :
– à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.
Le nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.
Par dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues ci-dessus.
Les heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce dernier.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du travail.
Les conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail.
Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d'État tenant compte de l'effectif de l'entreprise.
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7 du code du travail.
Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19 du code du travail.
Le CSE central est régi par les dispositions des articles L. 2316-1 à L. 2316-19 du code du travail.
Les comités d'établissements sont régis par les dispositions des articles L. 2316-20 à L. 2316-26 du code du travail.
Le secrétaire du CSE central bénéficiera d'un crédit d'heures spécifique de 20 heures par semestre.
Les dispositions relatives au conseil d'entreprise sont régies par les articles L. 2321-1 à L. 2321-10 du code du travail.
Un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
La composition, les attributions et le fonctionnement du comité de groupe sont définis par les articles L. 2331-1 à L. 2334-4 du code du travail.
Le secrétaire du comité de groupe bénéficiera d'un crédit d'heures spécifique de 20 heures par semestre.
Les membres du comité social et économique bénéficient d'une protection particulière contre les mesures de licenciement conformément aux dispositions des articles L. 2411-1 à L. 2437-1 et L. 5125-4 du code du travail.
Les règles relatives au licenciement des membres élus du comité social et économique et des représentants syndicaux au CSE sont fixées par les articles L. 2411-1 à L. 2411-22 et R. 2411-1 à R. 2422-1 du code du travail.
La branche professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comprend de nombreuses spécificités. Elle se caractérise notamment par une grande diversité de taille et de nature de l'activité des entreprises qui la composent.
L'évolution significative du secteur et de l'organisation des entreprises qui le constituent a entraîné l'émergence de politiques sociales spécifiques d'entreprise, voire de groupe, en accompagnement de leur stratégie.
La possibilité pour les entreprises d'être confrontées à des situations économiques différentes est devenue un paramètre à prendre en considération dans les négociations de branche.
Dans ce contexte, les parties réaffirment l'importance du dialogue social de branche visant la conclusion d'accords collectifs et considèrent qu'il convient donc de définir ses enjeux par rapport à la négociation d'entreprise.
Les ambitions du dialogue social :
– faire vivre les relations sociales au niveau de la branche ;
– assurer un socle de règles sociales applicables à toutes les entreprises ;
– adapter ce socle social au contexte évolutif ;
– établir un dialogue social loyal, ouvert et constructif.
Les orientations du dialogue social :
– adapter les dispositions de branche aux évolutions législatives ;
– favoriser la signature d'accords collectifs de branche tout en prenant en considération la diversité d'entreprises ;
– retenir, en fonction du sujet, le type d'accord le plus approprié (application de manière uniforme ou accord fixant des principes communs mais laissant des marges de manœuvre au niveau local pour, par exemple, des modalités de mise en œuvre).
La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles modalités.
Thématiques de la compétence exclusive de la branche sur lesquelles l'accord d'entreprise ne peut suppléer que de manière plus favorable à la branche :
– la durée et l'aménagement du temps de travail portant sur :
–– les équivalences ;
–– la durée maximale de l'accord collectif portant aménagement du temps de travail (3 ans au plus) ;
–– le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit ;
–– la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ;
–– taux de majoration des heures complémentaires ;
–– le complément d'heures ;
– les mesures relatives aux CDD et contrat de mission portant sur :
–– la durée ;
–– le renouvellement ;
–– le délai de carence ;
– les mesures relatives au contrat de chantier ou d'opération ;
– les conditions et le renouvellement de la période d'essai ;
– les conditions de certaines mises à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice ;
– la rémunération et l'indemnité d'affaires du salarié porté.
Thématiques de la compétence attribuée à la branche pour lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger de manière plus favorable ou s'il assure des garanties au moins équivalentes :
– les salaires minima ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– la mutualisation des fonds de financement de la formation professionnelle ;
– les garanties collectives complémentaires ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les modalités de poursuite des contrats de travail en dehors des cas prévus par l'article L. 1224-1 du code du travail ;
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Pour les thèmes relevant de la compétence attributive de la branche, l'accord d'entreprise pourra primer dès lors qu'il assure des garanties au moins équivalentes, lesquelles seront appréciées au regard de dispositions de la convention collective ayant le même objet.
Pour toutes les thématiques non listées ci-dessus, les stipulations de l'accord d'entreprise priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention collective ou l'accord de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, les dispositions de la présente convention s'imposeront.
(1) L'article 18 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2253-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes, en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles modalités.
Les rapports entre l'accord de branche et les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont régis conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail notamment.
Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes :
– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– le groupe de travail paritaire.
Par ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle (groupe de travail spécifique, commission…). Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des travaux.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche.
Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes :
– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– le groupe de travail paritaire ;
– le COPIL prévoyance ICGV.
Par ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle (groupe de travail spécifique, commission …). Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des travaux.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche.
La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins 4 fois par an.
Missions :
La CPPNI a pour missions de
(1) :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
La CPPNI pourra examiner :
– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.
Composition :
5 représentants par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche
(1) L'alinéa 3 de l'article 19-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par an.
Missions :
La CPPNI a pour missions principales de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La CPPNI pourra examiner :
– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.
Composition :
– cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
La CPNEFP se réunit au moins 2 fois par an.
Missions :
La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.
Composition :
2 représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche.
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.
Missions :
La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.
Composition :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.
Missions :
Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation :
– en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets : le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ;
– en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et orientations.
Composition :
2 représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche.
Missions :
Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation :
– en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets : le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ;
– en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et orientations.
Composition :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche.
Mission :
Le comité de pilotage prévoyance ICGV (dit Copil prévoyance ICGV) a vocation notamment à suivre le régime prévoyance de la branche ICGV et à gérer le fonds de prévention.
Composition :
Conformément au règlement intérieur du Copil, il est composé de deux représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche.
Il convient de faciliter la présence des négociateurs aux réunions paritaires de la CCN.
Les salariés d'entreprises représentant leur organisation syndicale appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales ou groupes de travail bénéficient d'une autorisation d'absence.
Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation aux réunions paritaires.
La rémunération des représentants des fédérations syndicales représentatives mandatés pour participer aux réunions est intégralement maintenue par l'employeur.
Les salariés d'entreprises appelés à participer aux réunions paritaires doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal des 11 heures consécutives avant de reprendre leur poste de travail.
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions de la CPPNI, des groupes de travail paritaires ou de la CPNEFP est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail.
Le point de départ du calcul des heures de repos commence à l'heure où le salarié arrive dans sa localité.
Les frais de déplacement sont pris en charge dans le cadre de l'accord de branche sur le financement du paritarisme. Le temps nécessaire au déplacement est considéré comme du temps de travail.
En effet, les employeurs relevant du champ d'application de la présente convention sont tenus de contribuer annuellement au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette de cotisations de sécurité sociale.
Il est accordé par représentant au maximum une journée par réunion dans le cadre de la préparation des réunions plénières (CPPNI et CPNEFP) sur présentation d'un justificatif à l'employeur. Ces temps de préparation sont considérés et payés comme du temps de travail effectif et pris en charge par l'employeur.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène, la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions des articles L. 4121-1 à L. 4511-1 et des articles R. 4121-1 à R. 4544-11 du code du travail.
Les parties signataires affirment leur ferme volonté de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés de la branche professionnelle, par une politique de prévention durable et efficace.
L'intégration de la santé et la sécurité dans la politique de l'entreprise doit se faire le plus en amont possible, compte tenu des enjeux avant tout humains, mais également économiques et juridiques en présence.
Les parties signataires souhaitent pour cela d'une part mettre en avant certains dispositifs indispensables à toute démarche de prévention, et d'autre part se doter d'outils spécifiques efficaces pour améliorer la sécurité et la prévention de la santé au travail.
L'employeur a l'obligation d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. En cas de recours à une entreprise prestataire de services, les dispositions relatives à l'analyse en commun des risques, par le plan de prévention, prévues aux articles R. 4512-6 et suivants du code du travail, devront être respectées.
Les entreprises prestataires de service intervenant dans l'entreprise devront être associées à cette démarche, pour ce qui est des interférences entre les activités, installations et matériels avec l'entreprise donneuse d'ordres.
a) Le document unique d'évaluation des risques
Les résultats de cette évaluation doivent être transcrits dans un document unique d'évaluation des risques, mis à jour dans les conditions fixées par voie réglementaire, et tenu à la disposition notamment des salariés et du CSE.
Ce document, obligatoire dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif, doit être exhaustif et opérationnel, pour constituer un véritable outil de suivi et de décision.
b) L'exposition à certains facteurs de risques professionnels dans la branche
Les principaux facteurs identifiés dans la branche sont les suivants (art. R. 4541-1 du code du travail) :
– au titre des contraintes physiques marquées :
–– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail (en particulier les risques liés aux transferts des carcasses, rolls, chariots, bacs et les risques liés aux débuts et fins de chaîne) ;
–– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (en particulier les risques liés aux positions debout prolongées, aux positions accroupies prolongées, aux postures en torsion, aux contraintes relatives au maintien des bras en l'air) ;
–– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail,
– au titre de l'environnement physique agressif :
–– les températures extrêmes (chaudes ou froides et les variations de températures) ;
–– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;
–– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail,
– au titre de certains rythmes de travail :
–– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 et suivants du code du travail ;
–– selon des études récentes, le travail de nuit peut avoir de graves conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes d'augmentation des risques de cancer ;
–– le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un ou de plusieurs gestes, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ;
–– le travail en équipes successives alternantes (2 × 7, 3 × 7,… avec rotation d'une semaine sur l'autre).
Enfin, les partenaires sociaux, forts du constat d'une forte sinistralité liée aux troubles musculosquelettiques (TMS), souhaitent en faire une priorité en matière de prévention.
Le diagnostic des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels :
Un diagnostic préalable des situations d'exposition à certains facteurs de risques professionnels doit être mis en œuvre avant tout plan de prévention, et reposer sur une analyse des situations de travail, au regard des facteurs de risques. La mise en œuvre du diagnostic est une réelle opportunité d'alimenter ou de ré-impulser la dynamique pluridisciplinaire qui doit présider à la politique de prévention de l'entreprise. L'objectif est de dépister les situations de travail pénalisantes puisque la clé de la réussite d'une étude de situation de travail réside dans la prise en compte des liens entre les facteurs de risques et l'organisation du travail.
Les mesures de prévention de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels :
Les entreprises devront mettre en place certaines des mesures suivantes :
– des mesures tendant à la réduction des poly-expositions (par exemple amélioration des transferts de produits et d'animaux, amélioration des process de début et fin de chaîne, amélioration des conditions de travaux postés en station debout prolongée, amélioration de l'environnement et l'organisation du travail) ;
– des mesures tendant à l'amélioration des conditions de travail des salariés (par exemple prévoir un temps de réveil musculaire avant la prise de poste sur le temps de travail, mener une campagne d'information et de sensibilisation auprès des ateliers de production, démarches d'échange avec les entreprises prestataires de services…) ;
– des mesures liées au développement des compétences et qualifications (promotion des CQP, développement des compétences et accès à la formation, accompagnement renforcé des jeunes entrants, formation de référents « sécurité », formation des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et la santé au travail…).
c) L'évaluation des risques psychosociaux (RPS)
Il est communément admis que les RPS, s'ils ne sont pas strictement définis à ce jour, englobent les notions de stress, de violences internes (harcèlement moral ou sexuel), et de violences externes (exercées par des personnes extérieures à l'entreprise à l'encontre de salariés).
Les RPS peuvent être liés à différents facteurs : intensité du travail et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d'autonomie, mauvaise qualité des rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail…
Un certain nombre de situations entrant dans la catégorie des RPS ont été identifiées comme constituant des facteurs de risques professionnels dans la branche :
– une écoute difficilement disponible ;
– une implication à faire progresser ;
– une insuffisance de reconnaissance ;
– une ambiance et un collectif de travail dégradés ;
– un modèle managérial individualisé et descendant (gestion des relations de personne à personne).
Comme tout autre risque, les RPS doivent être évalués par l'employeur et retranscrits dans le document unique d'évaluation des risques. Une fois les risques identifiés, ils doivent être suivis au moyen d'indicateurs (via des questionnaires, entretiens…), et permettre l'établissement de plans d'action (aménagement du temps de travail, de l'organisation du travail, action sur l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, sur l'évolution du management…).
a) Le suivi de l'état de santé des salariés
L'employeur devra respecter les dispositions relatives aux visites médicales obligatoires, et notamment celles prévues aux articles R. 4624-10 et suivants du code du travail (visite médicale avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai).
En outre, une surveillance médicale devra être mise en place dans les cas prévus à l'article R. 4624-17 du code du travail, notamment en cas d'exposition à certains agents biologiques.
Le suivi de l'état de santé de chaque salarié est en effet indispensable pour s'assurer de son aptitude au poste de travail.
b) Visite médicale de conducteurs de véhicules poids lourds
Pour le personnel de conduite justifiant au moins d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, le coût des visites médicales obligatoires en vue du renouvellement de la validité des permis de conduire des catégories C et C 1 est pris en charge par l'employeur.
Le temps nécessité par ces visites est pris soit sur les heures de travail des salariés sans qu'il puisse pour cela être effectué une retenue de salaire, soit rémunéré comme temps de travail normal.
c) L'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles
Toute démarche de prévention doit intégrer l'analyse des accidents du travail et les maladies professionnelles (AT/MP) en remontant aux causes les plus en amont, et en y associant les membres du CSE.
Pour cela, l'entreprise doit définir des indicateurs précis permettant un suivi régulier, avec une périodicité régulière de la sinistralité parmi lesquels figurent, au minimum :
– le taux de fréquence des AT/MP ;
– le taux de gravité des AT/MP ;
– le nombre d'accidents de trajet
L'entreprise pourra par ailleurs retenir d'autres indicateurs.
L'analyse de l'AT doit être faite en lien avec un membre du CSE, et dans les 48 heures suivant la survenance de l'AT. En cas de recours à la prestation de service, l'arbre des causes devra être établi en coordination avec le donneur d'ordre.
Des actions humaines, organisationnelles ou techniques devront être mises en œuvre pour éviter tout nouvel événement. Ces actions devront être systématiquement remontées aux différents CSE.
d) Les procédures d'accueil et de ré-accueil
L'accueil et le ré-accueil des salariés sont des étapes essentielles qui influent directement sur les conditions de travail. Elles doivent être formalisées et de qualité, et associer les différents acteurs de l'entreprise (RH, encadrant, collègues de travail, IRP…).
La procédure d'accueil, tout d'abord, qui concerne les nouveaux embauchés, doit être suffisamment développée de manière à intégrer au mieux le salarié lors de son arrivée dans l'entreprise. Ainsi, au minimum, les étapes suivantes devront être respectées :
– remise et présentation d'un livret d'accueil ;
– visite des locaux de l'entreprise ;
– présentation du poste ;
– formation sécurité au poste de travail ;
– désignation d'un référent chargé d'accompagner le nouvel embauché durant sa phase d'intégration.
La procédure de ré-accueil, nonobstant les dispositions relatives aux entretiens professionnels obligatoires, vise, elle, les salariés de retour dans l'entreprise après une absence de longue durée (supérieure à 1 mois, hors congés). L'objectif est de permettre la reprise du travail du salarié dans les meilleures conditions physiques et psychologiques, à travers un accompagnement spécifique, afin, si nécessaire, de produire un plan d'actions immédiat suite à l'analyse des causes, y compris l'aménagement du poste de travail.
e) Les équipements de protection individuelle (EPI)
Les équipements de protection individuelle sont définis à l'article R. 4311-8 du code du travail comme des « dispositifs ou moyens destinés à être portés ou tenus par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité ».
Leur utilisation découle de l'évaluation des risques menée au préalable dans l'entreprise, et doit être subsidiaire par rapport aux équipements de protection collectifs.
Les conditions de mise à disposition et d'utilisation des EPI sont déterminées par l'employeur après consultation du CSE et devront respecter le cas échéant les prescriptions réglementaires existant pour certains travaux. Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection, et à rechercher, en accord avec le CSE, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs.
Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuel.
Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété. Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.
Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mise à leur disposition.
L'employeur doit en outre :
– s'assurer de la conformité réglementaire des EPI ;
– maintenir les EPI en état de conformité en procédant aux vérifications nécessaires ;
– informer et former les salariés à leur utilisation.
L'implication et la sensibilisation des salariés concernés en amont sont également essentielles pour favoriser l'appropriation et l'adhésion des salariés concernés par le port des EPI.
f) Les équipements de travail
L'utilisation des équipements de travail doit prendre en compte la sécurité des salariés, et respecter les dispositions prévues aux articles R. 4323-1 et suivants du code du travail.
Cette prise en compte suppose notamment :
– l'acquisition d'équipements conformes aux normes ;
– l'information et la formation des salariés à l'utilisation des équipements en toute sécurité ;
– des vérifications périodiques des équipements ;
– des conditions de maintenance des équipements limitant les risques.
Certains équipements font en outre l'objet de dispositions spécifiques dans le code du travail (équipements de levage des charges, équipements mobiles, équipements pour l'exécution de travaux en hauteur, équipements électriques…), auxquelles il convient de se référer.
a) La commission santé, sécurité et conditions de travail
Une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) est instaurée dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 300 salariés.
Cette commission se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.
Elle fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Les membres de la CSSCT sont obligatoirement membres du CSE.
La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du 2nd collège ou le cas échéant du 3e collège.
Les prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des CSSCT.
b) La commission d'hygiène, sécurité et prévention
Au regard de l'attachement des partenaires sociaux aux enjeux en matière de santé et de sécurité, une commission d'hygiène, sécurité et prévention est constituée dans les entreprises n'atteignant pas 300 salariés mais occupant d'une façon habituelle un minimum de 25 salariés.
Cette commission, aura vocation à préparer et communiquer les éléments nécessaires permettant d'aborder au mieux les questions de santé et de sécurité lors des CSE.
De ce fait, les membres de la commission sont obligatoirement membres du CSE (dont maximum 1/3 de suppléants). Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel, dont au moins 1 représentant du second collège ou le cas échéant du 3e collège.
Les prestataires de services et les services vétérinaires seront invités à participer aux réunions des commissions d'hygiène, sécurité et prévention.
Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur est payé comme temps de travail effectif.
Ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation qui dépend de l'effectif de l'établissement :
– établissements de 25 à 49 salariés : 1 heure ;
– établissements de 50 à 149 : 3 heures ;
– établissements de 150 à 299 : 5 heures ;
– établissements de 300 à 999 : 7 heures ;
– établissements de 1 000 salariés et plus : 10 heures.
Ce crédit d'heures peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois.
Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant du CSSCT ou commission d'hygiène, sécurité et prévention doit informer l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue.
Les membres de la CSSCT, de la commission d'hygiène, sécurité et prévention et par extension, conformément aux dispositions légales, du CSE, bénéficient, dans les conditions précisées à la présente convention collective, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions. Le représentant syndical à la CSSCT, s'il existe, devra également bénéficier d'une formation.
a) Bénéficiaires
Bénéficient de cette formation les salariés qui, n'ayant pas déjà suivi une formation du type de celle prévue ici, détiennent un mandat du personnel au CSE, à la CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention.
Ce droit à la formation est renouvelable lorsque les représentants au CSSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non.
b) Nature de la formation
La formation visée ci-dessus dont bénéficient les membres du CSE, de la CSSCT ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli, qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
Les partenaires sociaux de la branche, conscients des diversités de situations pouvant exister au sein même de la branche, incitent les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention à suivre une formation complémentaire, en sus de la formation légale obligatoire, lorsque nécessaire leur permettant d'appréhender les particularités de l'entreprise en matière de santé, sécurité et prévention.
c) Conditions d'exercice du stage de formation. – Durée du stage de formation
Le stage de formation est d'une durée de 5 jours ouvrables.
Il est pris en 1 seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un commun accord qu'il sera pris en 2 fois.
Au moment de la prise de mandat, l'employeur organisera une formation adaptée au contexte de l'entreprise auprès d'un organisme de son choix dans la limite de 2 jours afin de permettre aux membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention d'appréhender au mieux les conditions locales d'exercice de l'activité.
d) Demande de stage de formation
Le membre de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.
La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci.
Si l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus de la demande de congé doit être notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Dans ce cas, il sera reporté à une date fixée dans la limite de 6 mois par le salarié en concertation avec l'employeur.
La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
e) Organismes chargés d'assurer la formation
Les organismes habilités à dispenser la formation des membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention sont ceux visés à l'article R. 2315-12 du code du travail.
Ces organismes délivrent à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.
f) Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés
L'employeur prend en charge :
– le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;
– les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;
– les frais de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées par voie réglementaire ;
– le paiement des organismes de formation se fait dans les limites fixées par voie réglementaire.
L'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Cette obligation est la base des principes généraux de prévention parmi lesquels figure l'hygiène.
Sans préjudice des dispositions communautaires et nationales relatives au fonctionnement des établissements mettant sur le marché des produits d'origine animale ou des denrées contenant des produits d'origine animale, du règlement intérieur de l'entreprise ou du plan de maîtrise sanitaire de l'entreprise, l'hygiène au travail repose notamment sur :
– des comportements individuels ;
– des locaux adaptés ;
– l'entretien et le nettoyage réguliers des locaux et équipements de travail.
L'hygiène au travail dans les entreprises du secteur de la transformation des viandes nécessite un nettoyage régulier des mains.
Le personnel affecté à l'abattage des animaux, au travail et à la manipulation des viandes fraîches est tenu de se laver et de se désinfecter les mains avant, pendant et après les opérations de travail. Le lavage des mains se fait avec de l'eau et du savon mais la technique de lavage employée doit être adaptée aux besoins et/ou au milieu de travail.
Les vêtements de travail et les équipements de protection individuelle (EPI) sont fournis gratuitement par l'employeur qui en assure l'entretien, la réparation ou le remplacement. L'employeur choisit des EPI appropriés aux risques à prévenir, ainsi qu'aux conditions et caractéristiques particulières du travail.
Les EPI sont réservés à un usage personnel, sauf si la nature de l'équipement ou les circonstances exigent leur utilisation successive par plusieurs personnes (casques par exemple). Dans ce cas, des mesures appropriées doivent être prises pour qu'une telle utilisation ne pose aucun problème de santé ou d'hygiène aux différents utilisateurs.
L'employeur met à la disposition des salariés les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisances, et des douches.
En application de l'article R. 4225-5 du code du travail, un siège approprié est mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail ou à proximité de celui-ci lorsque l'exécution du travail est compatible avec la station assise, continue ou intermittente.
Toutes ces installations doivent être conçues de façon à permettre un nettoyage efficace. Elles sont maintenues en état de propreté constant et régulièrement entretenues.
Les lavabos doivent être pourvus d'eau courante chaude et froide, de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-main à usage unique.
Les vestiaires collectifs sont isolés du lieu de travail mais placés à proximité du passage des salariés. Les armoires permettent de suspendre 2 vêtements de ville. Elles comprennent un compartiment réservé aux vêtements de travail susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes.
Les vestiaires doivent être adaptés afin de permettre notamment le séchage des vêtements de travail dans un endroit aménagé à cet effet.
En cas de personnel mixte, les vestiaires et installations sanitaires doivent être séparés.
Dans les locaux fermés, l'air doit être renouvelé de façon à maintenir un état de pureté de l'atmosphère dans le but de préserver la santé des travailleurs et d'éviter des élévations exagérées de température, une humidité trop importante ou des odeurs désagréables.
Conformément aux dispositions du code du travail, il est interdit de manger dans les locaux de production.
Lorsque le nombre de salariés le justifie, l'employeur doit mettre à disposition un local spécifique permettant aux salariés de se reposer ou de se restaurer. Le local doit être clair, propre, aéré et chauffé. Il est équipé d'un robinet d'eau potable, d'un réfrigérateur et d'une installation permettant de réchauffer des plats. Le nettoyage de ce local et de ses équipements est à la charge de l'employeur. Les utilisateurs doivent cependant laisser après usage un emplacement et des équipements propres.
Les salariés affectés à des postes où sont effectués des travaux salissants (zones de bouverie, d'activité de première transformation, 5e quartier, station d'épuration, notamment) dans des établissements, notamment des abattoirs, doivent disposer de douches chaudes sur le lieu de travail. Les douches sont installées dans des cabines individuelles. Le temps passé à la douche, sur le lieu de travail, dans la limite de 15 minutes par jour, est indemnisé au taux horaire de base correspondant au niveau et échelon du salarié. Il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
L'employeur met à disposition des salariés des locaux propres et en bon état. Les locaux de travail et leurs annexes sont régulièrement entretenus et nettoyés par l'employeur.
Comme les locaux, les équipements de travail (outils, tenue de travail et autres équipements de protection) doivent être nettoyés régulièrement et entretenus (réparés ou renouvelés). L'employeur met à disposition des salariés les facilités nécessaires pour le maintien en bon état du matériel et des instruments utilisés pour le travail.
La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires (art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail).
En particulier : les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans.
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, ne peuvent être employés notamment :
– au travail de cisailles, presses de toute nature, outils tranchants, autres que ceux mus par la force de l'opérateur lui-même ;
– au travail d'alimentation en marche des scies, machines à cylindres, broyeurs, malaxeurs, mus mécaniquement.
(1)
Il est interdit d'occuper les jeunes travailleurs de moins de 18 ans aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs et de les admettre de manière habituelle dans les locaux affectés à ces travaux. (1)
Par exception, des apprentis âgés de moins de 18 ans sous contrat d'apprentissage et sous certaines conditions précisées par le code du travail, peuvent être occupés aux travaux d'abattage des animaux dans les abattoirs. Les apprentis dans leur dernière année de contrat d'apprentissage ont accès aux locaux ou poste de travail spécifiquement affecté à l'anesthésie et à la saignée des animaux. (1)
(1) Les stipulations de l'article 24, à partir de la phrase « Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés notamment » jusqu'à la fin de cet article, fondées sur des articles obsolètes du code du travail, dont les dispositions ont été largement modifiés par le décret 2013-915 du 11 octobre 2013, sont exclues de l'extension pour non-conformité avec les dispositions actuellement en vigueur des articles D. 4153-28 et D. 4153-37 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires (art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail).
En particulier : les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans.
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché conformément à l'article L. 1121-1 du code du travail.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français visé à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'œuvre aux services compétents de l'État. Ils peuvent, en outre, recourir au recrutement direct.
Le personnel est tenu régulièrement informé des catégories professionnelles dans lesquelles des postes et/ou emplois sont vacants par tout moyen approprié.
Le contrat à durée indéterminée est la norme en matière de contrat de travail dans la branche Industries et commerces en gros des viandes.
Le recours à d'autres types de contrats doit être justifié selon la réglementation en vigueur.
La durée totale du CDD pour surcroît d'activité ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement inclus.
Le nombre de renouvellements possibles est porté à 6, sous respect de la durée maximale.
Le renouvellement devra faire l'objet d'un avenant avant le terme initialement prévu du contrat.
Il n'existe pas de délai de carence entre 2 renouvellements.
Ces dispositions ne doivent pas avoir pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Toute embauche à durée indéterminée est précédée d'une période d'essai dont les conditions et la durée sont, pour chaque catégorie de salariés indiquées ci-dessous.
La durée de la période d'essai
– 2 mois pour les ouvriers et employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.
Délai de prévenance
Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Par ailleurs, en application de l'article L. 1221-26 du code du travail, lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La notion de remplacement au sens du présent article est le fait d'assurer, provisoirement, le poste du titulaire absent.
2 situations peuvent se présenter :
– le remplacement dans un poste de classification supérieure : dans ce cas, le salarié assurant le remplacement perçoit une indemnité compensatrice de remplacement égale à la différence entre son salaire de base et le salaire minimum du poste qu'il occupe au titre du remplacement ;
– le remplacement dans un poste de classification inférieure : tout salarié pourra être amené à effectuer de manière provisoire des travaux correspondant à une classification inférieure : dans ce cas, il n'y a aucun changement de classification, ni de diminution du salaire de base.
Dans les 2 situations, l'ensemble des primes afférentes attachées à l'emploi provisoirement occupé sont accordées. En revanche, l'ensemble des primes de l'emploi habituel ne sont pas perçues.
Le remplacement dans un poste différent implique que le salarié dispose des compétences nécessaires à la tenue dudit poste, et en conséquence d'un certain degré de polyvalence. Le salarié sera formé sur les postes sur lesquels il est susceptible d'effectuer des remplacements, notamment sur la partie sécurité.
Si, à la suite d'accords économiques ou autres survenant entre 2 ou plusieurs entreprises, quelle que soit la nature de leur activité, un collaborateur d'une des entreprises accepte de passer dans une autre, son contrat de travail sera transféré conventionnellement, lequel prévoira :
– la reprise de l'ancienneté du salarié, et des droits y afférents ;
– le maintien des dispositions contractuelles du salarié.
Le transfert du contrat de travail du salarié fera l'objet d'une convention tripartite de transfert, afin d'acter le consentement des parties.
Le salarié devra bénéficier d'un délai de réflexion de 1 mois.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le transfert s'effectue dans le cadre de l'application de plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.
Sauf en cas de maladie ou d'accident, toute absence du salarié, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique ou de la direction.
En cas d'absence imprévue ou pour une raison réellement indépendante de sa volonté, le salarié doit aviser l'employeur dans les 48 heures par tout moyen à sa convenance, sauf cas de force majeure.
L'absence non autorisée préalablement ou non justifiée dans les 48 heures constitue une absence irrégulière.
Les absences provoquées par maladie ou accident constituent une simple suspension du contrat de travail dans les limites précisées à l'article 31 à condition qu'elles soient à la fois :
– notifiées aussitôt que possible à l'employeur, sauf cas de force majeure ;
– justifiées dans les 48 heures suivant l'arrêt par un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité. L'absence de présentation du certificat médical dans le délai indiqué ci-dessus constitue une faute qui peut entraîner la rupture du contrat de travail.
Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à l'employeur au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf à être considérées comme absences irrégulières ; le certificat médical justificatif doit être produit dans les 48 heures, sous peine des mêmes sanctions que pour le certificat initial d'arrêt de travail.
a) Journée défense et citoyenneté
Tout jeune salarié ou apprenti de 16 à moins de 26 ans est autorisé à s'absenter de manière exceptionnelle pour participer à la journée défense et citoyenneté, dans les conditions prévues aux articles L. 114-1 et suivants du code du service national.
La journée défense et citoyenneté est un cas d'absence rémunéré par l'employeur ; elle est assimilée à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Elle n'entraîne pas de réduction de la rémunération, et ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail.
b) Autres absences
Il convient de se référer aux dispositions légales en ce qui concerne les autres types d'absences spécifiquement prévues (réservistes militaires, sapeur-pompier volontaire, élections…).
Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail).
La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 heures.
a) En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnels (1)
La durée de garantie d'emploi est fixée à :
– 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ;
– 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ;
– 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3, alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket modérateur.
Dans tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au 1er jour de l'arrêt de travail.
Dans le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, 2 ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié.
Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de travail.
Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention collective.
Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
b) En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail
Sans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
À l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
En revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes physiques.
Le nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé.
S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d'ancienneté.
Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen (y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature) qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle.
Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif.
(1) L'article 31-1 a) est étendu sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article L. 1226-2-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail).
La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 heures.
a) En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnels
La durée de garantie d'emploi est fixée à :
– 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ;
– 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ;
– 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3 alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket modérateur.
Dans tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail.
Dans le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié.
Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de travail.
Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention collective.
Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Les dispositions précitées ne trouvent pas à s'appliquer en cas de licenciement pour cause d'inaptitude au poste constatée par le médecin du travail, conformément aux dispositions aux articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.
b) En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail
Sans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
À l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
En revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes physiques.
Le nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie d'une mention expresse dans l'avis du médecin du travail le dispensant de procéder à une recherche de reclassement, ou de l'impossibilité où il se trouve de proposer un poste de reclassement ou enfin en cas de refus par le salarié de l'emploi de reclassement proposé.
S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d'ancienneté.
Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen (y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature) qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle.
Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif.
a) Durée
En cas de maladies ou d'accidents dûment constatés par certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures, les salariés sont indemnisés selon les conditions ci-dessous :
– maladie, accident non professionnels : 4 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 6 mois ;
– maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet : 5 mois maximum, sous réserve d'une présence continue minimale de 1 mois.
La présence continue minimale du salarié s'apprécie au premier jour de l'arrêt du travail.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter :
– du 1er jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident du trajet ou à une maladie professionnelle,
– du 6e jour d'absence si elle est consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel (sauf cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale).
Lorsque la maladie ou l'accident non-professionnels excède 45 jours, le délai de carence de 5 jours est ramené à celui de la sécurité sociale. Il en est de même en cas d'hospitalisation.
Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviennent au cours d'une même année civile, l'intéressé est indemnisé pour chacune de ces absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus. En tout état de cause la durée totale d'indemnisation est limitée aux durées maximales prévues au 1er paragraphe.
Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année suivante, la durée maximale d'indemnisation reste également limitée aux durées maximales prévues au 1er paragraphe même si l'absence du salarié a débuté l'année précédente.
b) Indemnisation
L'indemnité se calcule de manière à maintenir au salarié malade ou accidenté 100 % du salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé, sous déduction de la CSG/CRDS sur les IJSS perçues et des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais (panier, transport, etc.) et primes liées à la présence effective du salarié (habillage, etc.).
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite d'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
De l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :
– de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;
– des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;
– de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;
– des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.
Les prestations ci-dessus devront être justifiées par les intéressés dans les meilleurs délais sur présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes concernés.
En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.
Les appointements des agents de maîtrise, techniciens ou assimilés dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident dûment constatés et reconnus par certificat médical sont, selon les cas, maintenus ou complétés afin que les ressources des intéressés atteignent les chiffres suivants :
– après 6 mois de présence dans l'entreprise et jusqu'à 10 ans : 100 % pendant 4 mois ;
– après 10 ans de présence dans l'entreprise : 100 % pendant 4 mois, 70 % pendant les 3 mois suivants.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail :
– 100 % pendant 5 mois.
Les prestations touchées par les intéressés :
– indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
– indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance, mais pour la seule quotité versée par l'employeur ;
– indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements,
feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit faite.
Si un salarié agent de maîtrise, technicien ou assimilé se trouve plusieurs fois en arrêt maladie, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé au début de sa maladie. Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues ci-dessus. Cette notification devra être faite par lettre recommandée. L'intéressé percevra les indemnités de licenciement prévues à l'article 47 de la présente convention.
Les indemnités de maladie tiennent lieu d'indemnité de préavis. Toutefois, les intéressés auront une priorité absolue de réengagement dans un emploi similaire durant les 12 mois suivant leur licenciement.
Les appointements des cadres, dont le contrat se trouve suspendu à la suite de maladie ou accident, dûment constaté et reconnu par certificat médical, sont complétés ou maintenus dans les conditions suivantes :
– après 6 mois de présence dans l'entreprise :
–– 100 % pendant 4 mois ;
–– 70 % pendant les 2 mois suivants,
– après 3 ans de présence dans l'entreprise :
–– 100 % pendant 4 mois ;
–– 70 % pendant les 3 mois suivants,
– au-delà de 8 ans de présence dans l'entreprise :
–– 100 % pendant 4 mois ;
–– 70 % pendant les 4 mois suivants.
Accident du travail et maladie professionnelle :
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail :
– 100 % pendant 5 mois ;
– 75 % pendant les 3 mois suivants.
Les prestations touchées par les intéressés :
– indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;
– indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance mais pour la seule quotité versée par l'employeur ;
– indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par leurs seuls versements,
feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit faite.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa maladie.
Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
En cas de décès ou d'incapacité permanente totale résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, l'employeur garantira au cadre ou à ses ayants droit une somme égale à la rémunération perçue pendant ses 12 derniers mois d'activité, cette garantie étant accordée par lui-même ou par une assurance au nom du cadre.
Cette garantie est indépendante de celle accordée pour les mêmes objets par la sécurité sociale ou le régime de retraite des cadres en vertu de ses dispositions minima obligatoires. Toutefois, si l'employeur assume bénévolement la couverture de ce risque, sous quelque forme que ce soit, il pourra en tenir compte dans le calcul de cette garantie.
Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constatées ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé la notification du remplacement ne peut avoir effet qu'à l'expiration des périodes d'indemnisation prévues à l'article 31 de la présente CCN. Cette notification doit être faite par lettre recommandée.
Les employeurs s'engagent à ne procéder à de tels congédiements qu'en cas de nécessité s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. L'intéressé aura alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire durant les 2 années suivant son licenciement.
La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.
Le cadre ainsi licencié recevra :
a) Les indemnités de maladie pendant la période prévue, ou jusqu'au jour de sa guérison, si celle-ci est antérieure à la fin de ladite période ;
b) Le montant de l'indemnité de préavis.
Enfin, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant le temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.
a) Interdiction de licencier pendant la grossesse ou le congé d'adoption
L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 10 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes ou pendant les 10 semaines qui suivent les congés pris immédiatement après le congé de maternité, conformément aux dispositions légales actuellement applicables.
Au cours de cette période de 10 semaines, l'employeur peut toutefois notifier son licenciement au salarié, s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.
Cette protection de 10 semaines est également étendue au père salarié (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant).
Dans ce cas, le licenciement ne peut prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que définies au paragraphe ci-après.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa ci-dessus, le licenciement d'une salariée est annulé si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée au foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de son adoption.
Les dispositions précédentes ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée déterminée.
b) Interdiction d'emploi
Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement dont, au moins, 6 semaines après celui-ci.
c) Possibilité pour la femme enceinte de rompre son contrat sans préavis
La salariée en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture, conformément aux dispositions légales en vigueur.
d) Aménagements d'horaires
Sous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM/CARSAT au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite d'une heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire.
e) Autorisations d'absence. – Examens obligatoires
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté.
a) Durée du congé
La salariée a le droit, sur justification par certificat médical, de suspendre son contrat de travail pendant une période de 16 semaines commençant 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 10 semaines après la date de celui-ci.
Cette période est portée à 26 semaines commençant 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 18 semaines après la date de celui-ci lors de la naissance d'un 3e enfant (ou au-delà de 3 enfants) :
– si la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de 2 enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale ;
– ou si la salariée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.
Pour permettre une certaine souplesse dans la répartition des congés pré et postnatal, l'article L. 1225-19 du code du travail donne aux salariées concernées la possibilité de faire varier de 8 à 10 semaines la durée de leur congé prénatal, le congé postnatal étant alors réduit d'autant (de 18 à 16 semaines).
En cas de naissances multiples, la période de suspension prévue ci-dessus, soit 16 semaines, soit 26 semaines, est prolongée dans les conditions légales.
Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de travail prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.
Prolongation du congé de maternité en cas de naissance prématurée
Lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail, telle qu'elle résulte des dispositions légales, est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé prénatal.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Adoption
Le salarié à qui un enfant est confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé est porté à 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge, et à 22 semaines en cas d'adoptions multiples.
b) Indemnisation du congé de maternité
Les salariées comptant une année de service effectif dans l'entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles ne subissent pas de perte de rémunération.
c) Garanties d'évolution de la rémunération
En application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
En d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressée d'un congé de maternité ou d'adoption.
En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifiée selon certificat médical par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.
Si ce changement d'emploi comporte un déclassement, l'intéressée bénéficiera du maintien de son salaire antérieur.
La salariée qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié peut bénéficier d'un congé de paternité, quelle que soit la nature de son contrat de travail et quelle que soit son ancienneté, conformément aux articles L. 1225-35, L. 1225-36 et D. 1225-8 du code du travail et articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale.
Ainsi, après la naissance de l'enfant et dans un délai de 4 mois, sauf en cas d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté), pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures liées au compte personnel de formation.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant.
L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.
La suspension du contrat de travail peut être portée à 18 ou 22 semaines dans les cas prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale.
Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
À l'issue du congé de paternité, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Garanties d'évolution de la rémunération
Par extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
En d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressé d'un congé de paternité.
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié, homme ou femme, parent naturel ou adoptif, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation s'il justifie de 1 an d'ancienneté, dans l'entreprise à la date de la naissance de l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, dans les conditions définies ci-dessous.
Le congé parental est de droit, quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Le congé parental a une durée initiale de 1 an au maximum.
Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du 3e anniversaire de l'enfant.
En cas d'adoption, le congé ne peut dépasser :
– une durée de 3 ans, si l'enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
– une durée de 1 an, si l'enfant était âgé de plus de 3 ans et n'a pas encore atteint l'âge de 16 ans révolus.
En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant, la durée du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel peut être prolongée de 1 an.
À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel, sans que cette activité puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires, ou son activité en temps partiel en congé parental.
Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié informe l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé.
Dans le cas contraire, l'information est donnée à l'employeur 2 mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.
Le congé parental total est pris en compte pour moitié pour le calcul de l'ancienneté.
Accompagnement du salarié à son retour dans l'entreprise
Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé parental d'éducation, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
À l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie :
– d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ;
– d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ;
– d'un droit à une action de formation professionnelle ;
– de la possibilité d'effectuer un bilan de compétences tel que mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du bilan.
Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.
Garanties d'évolution de la rémunération
Par extension des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération du ou de la salariée est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
En d'autres termes, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par l'intéressé(e) d'un congé parental d'éducation.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail, la mère ou le père de famille peut obtenir, à l'expiration du congé de maternité ou de paternité, un congé sans solde de 6 mois maximum, en vue d'élever son enfant, à condition d'en aviser son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
À l'issue de cette période de 6 mois et sous condition d'avertir son employeur au moins 1 mois à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le salarié concerné est assuré de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de le réintégrer soit parce qu'il aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à son remplacement définitif et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent, soit dans le cas où il aurait été fait application à l'intéressé des règles relatives au licenciement collectif pour raison économique.
En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressé bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauchage dans l'un des emplois auxquels la qualification lui permet de prétendre avec maintien de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ en congé de maternité ou de paternité.
Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant malade, pourra percevoir :
– soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur une année civile ;
– soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur une année civile.
Ces modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l'année.
Le justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure.
Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant de moins de 14 ans malade, pourra percevoir :
– soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile ;
– soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile.
Ces modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l'année.
Le justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure.
Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :
– l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de 5 jours d'absences autorisées payées ;
– l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payées par an ;
– d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail ;
– de la garantie du maintien de l'acquisition de l'intégralité de ses congés payés lorsque le parent perçoit l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).
Tout salarié peut renoncer, sur sa demande et en accord avec l'employeur, à tout ou partie de ses jours de repos non pris (dans les limites fixées par le code du travail) au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge :
– d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions fixées à l'article L. 1225-61-1 du code du travail ;
– de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Les modalités pratiques seront vues au niveau de chaque entreprise.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces autorisations d'absence exceptionnelles sont accordées dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié : 4 jours ;
– conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant : 5 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 3 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours, conformément à l'article 37 de la présente convention.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié : 1 semaine civile ;
– conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.
Les jours d'absence exceptionnelle prévus dans le présent article n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 7 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées. (1)
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35-1 du code du travail, qui organise le report du congé de naissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Ce jour ou ces demi-journées d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage en situation d'opération de production, avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
(1) L'article 41 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-3 du code du travail, qui prévoit des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage si la réglementation, un accord collectif, le règlement intérieur de l'entreprise ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail et l'habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Ainsi, sauf dispositions plus favorables, les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
1. Salariés bénéficiaires
Une prime transport est versée aux salariés pour les frais de carburant et les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes dans les deux cas suivants conformément à l'article L. 3261-3 du code du travail :
– la résidence habituelle ou le lieu de travail du salarié est soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;
– les horaires de travail du salarié ne lui permettent pas d'utiliser un mode collectif de transport (travail de nuit, horaires décalés, etc.).
Elle est également versée pour les frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec :
– leur vélo ou vélo à pédalage assisté personnel ;
– leur engin de déplacement personnel motorisé (trottinettes et patinettes électriques, gyropodes, monoroues, hoverboards, etc.) ;
– en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
– à l'aide de services de mobilité partagée qui comprennent la location ou la mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermique et les services d'autopartage à condition que le véhicule mis à disposition soit un véhicule à faible émission.
La notion de “ résidence habituelle ” s'entend comme la résidence fixée à l'adresse déclarée à l'employeur.
Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif :
– les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
– les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
– les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ;
– les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques ;
– les salariés qui bénéficient de remboursement de frais de transports en commun (prise en charge à hauteur de 50 % du titre de transport).
2. Justificatifs
Pour bénéficier de cette prime, le salarié devra adresser à son employeur de manière annuelle une attestation sur l'honneur qu'il remplit une des conditions d'éligibilité visées à l'article 41 bis 1 et la photocopie de la carte grise du véhicule utilisé, le cas échéant.
3. Montant et modalités de versement de la prime
Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de la prime transport est fixé 1 euro par jour travaillé dans la limite des dispositions de l'article 81 du code général des impôts (19° ter-b).
La prime est versée mensuellement.
Le montant de la prime transport figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.
Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficie de la prise en charge dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. À défaut, la prise en charge se calcule au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
1. Définition
La prime panier est une indemnité versée par l'employeur pour la restauration de ses salariés :
– lorsque la durée de la pause déjeuner ne leur permet pas de rentrer chez eux ;
– en raison de contraintes particulières d'organisation : travail en équipe, travail posté, journée continue, travail en horaire décalé.
2. Bénéficiaires
Les salariés répondant aux conditions ci-dessus et effectuant 6 heures de travail consécutif minimum par jour pourront bénéficier du versement de l'indemnité de panier sans carence ni condition d'ancienneté.
3. Montant et modalités de versement de la prime
Le montant de l'indemnité panier est fixé à 1 € par jour de présence excluant toute forme d'absences assimilées ou non à du temps de travail effectif.
La prime est versée mensuellement.
Le montant de la prime panier figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.
Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé(e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 ans.
Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel minimum.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
| Taux | Ancienneté | Taux | Ancienneté |
|---|---|---|---|
| 3 % | 3 ans | 7 % | 7 ans |
| 4 % | 4 ans | 8 % | 8 ans |
| 5 % | 5 ans | 9 % | 9 ans |
| 6 % | 6 ans | 10 % | 10 ans et au-delà |
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps partiel.
Le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.
Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé (e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 ans.
Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel minimum.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
| Ancienneté | Taux |
|---|---|
| 3 ans | 3 % |
| 4 ans | 4 % |
| 5 ans | 5 % |
| 6 ans | 6 % |
| 7 ans | 7 % |
| 8 ans | 8 % |
| 9 ans | 9 % |
| 10 ans et au-delà | 10 % |
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps partiel.
Le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de paie.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est au moins égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé. (1)
Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants :
– chômage partiel ;
– suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;
– suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants :
– contrat de travail à temps partiel ;
– suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
– départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
Le barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle, sous réserve des dispositions qui précèdent. (1)
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en 1 ou 2 fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.
(1) Les alinéas 2 et 7 de l'article 43 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants :
– activité partielle ;
– suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ;
– suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :
– contrat de travail à temps partiel (en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet) ;
– suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
– départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels.
(1) Article 43 étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :
– affectés au portage à dos des quartiers de carcasse ;
– travaillant en grand froid (à partir de – 15 °C).
Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de 1 jour par semestre travaillé.
Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale.
Les différents cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée traités dans le présent sous-titre sont les suivants :
– démission ;
– licenciement pour motif économique ;
– licenciement pour motif personnel ;
– rupture conventionnelle ;
– retraite.
Des dispositions spécifiques, détaillées à l'article 49, sont par ailleurs prévues pour la rupture anticipée du contrat à durée déterminée et pour la rupture de certains contrats en alternance.
Le salarié peut décider à tout moment de rompre unilatéralement son contrat de travail, en exprimant cette volonté de manière claire et non équivoque.
Ce mode de rupture ne nécessite aucune motivation de la part du salarié. Conformément à l'article 49, le salarié devra notifier sa démission à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, et respecter le préavis auquel il est tenu.
Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1°- À des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins 1 indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
b) 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
c) 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
d) 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus ;
2°- À des mutations technologiques ;
3°- À une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4°- À la cessation d'activité de l'entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
a) Licenciement collectif pour motif économique
Ralentissement de l'activité
Dès que la direction prévoit une diminution de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle doit en informer le comité économique et social central ou le comité économique et social, et le consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité (par exemple : la réduction de l'horaire de travail et notamment la réorganisation du travail entre les services, le repos par roulement, le chômage partiel, la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement).
Modification structurelle de l'entreprise
Lorsque la direction décide une modification des structures de l'entreprise (dans le cadre d'une modernisation, d'une restructuration, d'une fusion, d'une concentration, d'une décentralisation, d'un transfert d'activité …, etc.), elle doit, dès qu'elle est en mesure de prévoir les conséquences de cette modification dans le domaine de l'emploi, en informer le CSE, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en œuvre de ces prévisions.
Si malgré l'application de ces dispositions, et après mise en œuvre des obligations d'adaptation, de formation et de reclassement, l'employeur se voit contraint d'envisager le licenciement de plusieurs salariés, il devra définir les critères d'ordre des licenciements, et respecter la procédure de licenciement individuel ou collectif pour motif économique applicable.
Procédure de licenciement collectif pour motif économique
Si l'employeur envisage de licencier de 2 à 9 salariés dans une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-8 et suivants du code du travail.
Si l'employeur envisage de licencier au moins 10 salariés une même période de 30 jours, il devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-21 et suivants et R. 1233-3-1 et suivants du code du travail.
b) Licenciement individuel pour motif économique
En cas de licenciement individuel pour motif économique, l'employeur devra respecter les dispositions prévues aux articles L. 1233-11 et suivants du code du travail.
c) Reclassement. – Priorité de réembauche
L'employeur recherche avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents les possibilités de reclassement soit dans la profession, soit hors de la profession, susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement a dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui peuvent être utilisés pour eux.
Les salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour raison économique d'ordre structurel et qui ont trouvé un nouvel emploi en cours de préavis peuvent quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de leur préavis et en conservant le bénéfice de leur indemnité de licenciement calculée suivant le barème prévu par l'article 47 de la présente convention collective.
Les salariés concernés par un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 1 an à compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité au cours de ce même délai. La lettre de licenciement mentionne la priorité de réembauchage ainsi que ses conditions de mise en œuvre.
En dehors de tout motif économique, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut procéder au licenciement d'un salarié pour un motif personnel, dès lors que cette mesure est motivée par une cause réelle et sérieuse.
L'employeur devra respecter la procédure suivante, dans le respect des dispositions légales (art. L. 1232-1 et suivants du code du travail) :
– convocation à l'entretien préalable ;
– entretien préalable ;
– notification du licenciement.
Par ailleurs, il conviendra de respecter, selon le cas, les dispositions légales spécifiques applicables en cas de licenciement pour motif disciplinaire.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Soumise à un régime juridique spécifique, sa mise en œuvre doit respecter les dispositions légales prévues aux articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.
Le départ à la retraite vise la situation d'un salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse. Ce mode de rupture du contrat de travail n'est possible que si le salarié est en droit de faire liquider sa retraite, et remplit donc les conditions d'âge départ à la retraite.
La mise à la retraite vise la situation où l'employeur prend l'initiative de la rupture du contrat de travail, soit parce que le salarié a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein, auquel cas il devra obtenir son accord, soit parce que le salarié a atteint l'âge de 70 ans, auquel cas il pourra le mettre d'office à la retraite.
Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (carrières longues et/ou assurés handicapés).
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié ayant effectué l'intégralité de sa période d'essai, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Ce préavis est fixé en fonction du mode de rupture du contrat de travail, dans les conditions définies ci-dessous.
| Mode de rupture | Durée du préavis |
|---|---|
| Licenciement | Ouvriers et employés : |
| – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans | |
| – 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ans | |
| Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois | |
| Cadres : 3 mois | |
| Des dispositions légales spécifiques sont prévues en cas de licenciement d'un salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi des personnes handicapées. | |
| Démission | Ouvriers et employés : |
| – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans | |
| – 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ans | |
| Techniciens et agents de maîtrise : 2 mois | |
| Cadres : 3 mois | |
| Rupture conventionnelle | Pas de préavis. La date de rupture du contrat est fixée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. |
| Départ à la retraite | Article L. 1237-10 du code du travail |
| Mise à la retraite | Ouvriers et Employés : |
| – 1 mois en cas d'ancienneté inférieure à 2 ans | |
| – 2 mois en cas d'ancienneté supérieure ou égale à 2 ans | |
| Techniciens et Agents de maîtrise : 3 mois | |
| Cadres : 6 mois |
La notification de la rupture du contrat de travail intervenant à l'initiative de l'employeur (licenciement ou mise à la retraite) doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de 1re présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Si la rupture du contrat de travail intervient à l'initiative de l'employé (démission ou départ à la retraite), celui-ci peut la notifier à l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge.
Dispositions spécifiques au licenciement et à la démission
En cas d'inobservation du préavis, non provoquée par une faute grave du salarié, la partie défaillante doit à l'autre une indemnité égale au montant de la rémunération totale correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Cette indemnité ne se confond ni avec l'indemnité de licenciement ni avec celles éventuellement dues pour non-respect de la procédure légale de licenciement ou pour rupture sans cause réelle et sérieuse.
L'inobservation du préavis n'a pas pour conséquence, sauf faute grave du salarié, d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait continué à travailler.
Si le salarié congédié trouve un nouvel emploi avant la fin du préavis, il peut demander l'autorisation de quitter son poste avant la fin de la période restant à courir, sans devoir l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis, tout en conservant le bénéfice de l'indemnité de licenciement due à la date à laquelle il quitte effectivement l'entreprise.
De même, l'employeur d'un salarié démissionnaire peut le dispenser d'accomplir son temps de préavis si ce dernier lui en fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au versement de l'indemnité compensatrice correspondante.
Pendant la période de préavis conventionnel (à condition que celui-ci soit effectué) et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour travaillé pendant 2 heures au maximum pour rechercher un emploi. Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de l'intéressé. Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subit aucune réduction de ce fait.
Une indemnité distincte du préavis est accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, au salarié licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité de licenciement est doublée.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de mise à la retraite ne pouvant être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de départ à la retraite ne pouvant être inférieure à :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans dans la limite de 25 ans.
Cette indemnité ne pouvant excéder 7,5 mois de salaire.
Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ;
– soit 1/3 des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).
Ces dispositions s'appliquent également en cas de départ anticipé à la retraite dans les conditions légales.
En cas de démission, le salarié démissionnaire n'a pas droit à une indemnité au titre de la rupture du contrat de travail.
En cas de rupture conventionnelle, une indemnité spécifique doit être versée conformément aux dispositions légales.
Lors de la rupture d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, l'employeur doit remettre au salarié différents documents :
– le certificat de travail. Ce document doit comporter les mentions exclusivement prévues par les dispositions légales et réglementaires ;
– le reçu pour solde de tout compte ;
– l'attestation Pôle emploi ;
– et tout document spécifique au cas de rupture du contrat.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut en principe être rompu avant l'échéance de son terme, sauf dans l'un des cas limitativement prévus aux articles L. 1243-1 et suivants du code du travail :
– accord des parties ;
– faute grave ;
– force majeure ;
– inaptitude constatée par le médecin du travail ;
– rupture à l'initiative du salarié s'il justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée.
Sauf accord des parties, en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, le préavis est de 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines :
– compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
– compte tenu de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.
La rupture du contrat de professionnalisation se fera dans les conditions de droit commun. Il convient de se référer en conséquence aux dispositions applicables en cas de rupture d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée.
Le préavis applicable sera, selon la nature du contrat, celui applicable en cas de rupture du contrat à durée indéterminée ou en cas de contrat à durée déterminée.
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier. Il peut être rompu dans les conditions définies à l'article L. 6222-18 du code du travail.
La thématique de la durée du travail doit être prioritairement traitée au niveau des entreprises ou des établissements puisqu'elle dépend de leur organisation. Les dispositions figurant dans la convention collective sur ce thème ont pour vocation d'établir un cadre général et de permettre, le cas échéant, à des entreprises dépourvues de délégué syndical de recourir directement à des modes d'organisation de la durée du travail conditionnés par la loi à l'existence d'un accord.
Le recours au travail temporaire doit être limité aux hypothèses de remplacement et de surcroît d'activité tels que prévus dans les conditions prévues dans le code du travail.
Le recours au travail géré par une entreprise de travail temporaire sous la forme du CDI à temps partagé intégrant des périodes de formation qualifiantes devra être privilégié.
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 3141-1 et suivants du code du travail).
La durée du congé est fixée à 21/2 jours par mois de travail effectif pour la période de référence du 1er juin au 31 mai.
Tout membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 21/2 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Ce congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention collective.
Si la période de congé comporte 1 ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l'absence.
Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.
a) Congé sans solde
Les salariés ayant au moins 6 mois de présence le 1er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la durée normale correspondant à 1 an de présence.
b) Salariés originaires de pays étrangers ou des DOM-TOM
Dans les entreprises occupant des travailleurs d'outre-mer ou originaires de pays étrangers, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur congé.
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 3141-1 et suivants du code du travail).
La durée du congé est fixée à 2 jours et demi par mois de travail effectif pour la période de référence du 1er juin au 31 mai.
Tout membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Ce congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention collective.
Si la période de congé comporte un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l'absence.
Il est rappelé qu'aux termes de la jurisprudence, 1 jour férié chômé dans l'entreprise est traité comme 1 jour non ouvrable pour le calcul des congés payés, et sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont décomptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an.
Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué.
Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après avis, le cas échéant, du CSE, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté et de leur situation familiale.
L'ordre des départs est communiqué à chaque ayant droit 1 mois avant son départ et affiché sur les lieux de travail.
La période ordinaire des vacances doit dans tous les cas être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période.
Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et situés, sauf accord individuel ou collectif contraire, pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Sauf dérogation résultant d'un accord individuel du salarié ou d'un accord collectif d'établissement, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 jours et un seul lorsqu'il est compris entre 3 jours et 5 jours.
Dans toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques de l'industrie et des commerces en gros des viandes, la 4e semaine de congé annuel peut être attribuée, avec l'agrément du salarié, à une époque différente de celle du congé principal et en dehors de la période légale de congés payés. Sauf accord individuel ou collectif contraire, ce fractionnement emporte attribution de jours supplémentaires dans les limites indiquées à l'alinéa précédent.
Sauf dérogation particulière, la 5e semaine de congés payés doit être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), à une date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales. Elle ne peut être accolée au congé principal. Elle ne donne pas droit à jour supplémentaire pour fractionnement.
L'indemnité de congé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son congé.
Par rémunération totale, on doit entendre le salaire brut proprement dit auquel s'ajoutent, le cas échéant, la rémunération correspondant aux heures supplémentaires normalement effectuées ainsi que les primes ayant le caractère d'un complément de salaire et présentant un caractère de généralité, de constance et de fixité.
Ne sont pas, en revanche, à prendre en considération les primes et gratifications bénévoles, les primes qui compensent un risque exceptionnel, les primes et les gratifications qui ne sont pas affectées par la prise du congé annuel.
Enfin, sont également à exclure de l'assiette de la rémunération versée ci-dessus, les primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.
L'indemnité de congé est égale au 1/10 de la rémunération ainsi définie sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant sa période de congé, s'il avait continué à travailler.
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.
La décision de faire travailler un jour férié n'est prise par la direction de l'entreprise ou de l'établissement qu'après consultation du CSE.
Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un congé d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.
Dispositions particulières aux jeunes
En application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité) ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue.
(1) L'article 74 est étendu sous réserve du respect de l'article L.3133-3-1 du code du travail qui prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut un accord de branche définit les jours fériés chômés, et de l'article L.3133-3-2 du même code qui prévoit que l'employeur fixe les jours fériés chômés uniquement à défaut d'accord.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-3-1 et L. 3133-3-2 du code du travail, à défaut d'accord collectif définissant les jours fériés chômés, l'employeur fixe les jours fériés chômés, après le cas échéant, consultation du CSE.
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.
Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un repos d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.
Dispositions particulières aux jeunes
En application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue.
(1) Article étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
La politique de formation de la branche et les outils permettant sa mise en œuvre sont définis dans le cadre du dialogue social organisé au plan national à travers ses différentes instances paritaires : la CPPNI et la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Dans ce cadre, les organisations signataires souscrivent aux politiques de formation professionnelle continue définies par les accords nationaux interprofessionnels et les accords interbranches conclus dans le périmètre du secteur alimentaire.
Toutefois, compte tenu de l'importance que revêt la formation professionnelle, et des évolutions législatives et réglementaires régulières, les parties signataires confirment leur attachement au dialogue social au sein de la branche et à la négociation d'accords spécifiques.
Ces accords de branche doivent permettre d'enrichir et de compléter les dispositions prévues par les accords nationaux interprofessionnels et les accords interbranches du secteur alimentaire.
L'évolution professionnelle et l'employabilité des salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes sont une priorité des organisations signataires de la présente convention collective.
L'ensemble des salariés, et plus particulièrement les opérateurs de production, doivent pouvoir bénéficier de parcours d'évolution professionnelle bâtis sur plusieurs dispositifs de formation :
– la formation permettant l'acquisition des compétences de base requises par le métier visé. Pour ce faire, les parties signataires réaffirment leur volonté de développer la mise en œuvre de formations d'intégration en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) proposés par les organismes et centres de formation relevant du secteur alimentaire ;
– la formation professionnelle continue, qui doit participer au développement des compétences des salariés et à leur évolution professionnelle vers la polyvalence et l'expertise notamment ;
– la certification : l'accès aux diplômes et titres à finalité professionnelle, et tout particulièrement les certificats de qualification professionnelle (CQP). Les organisations signataires soulignent leur volonté de pouvoir proposer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles au plus grand nombre de salariés, notamment à ceux qui ne disposent ni de diplôme, ni de qualification au moment de leur entrée dans une entreprise de la branche. L'ensemble de ces certifications est accessible via la validation des acquis de l'expérience.
La transmission intergénérationnelle des compétences, par le biais notamment du tutorat et de la formation interne, est une des priorités des organisations signataires de la présente convention collective.
Des facilités seront accordées dans toute la mesure du possible aux cadres pour leur permettre de mettre à jour leurs connaissances et se perfectionner dans leur spécialité en assistant aux stages organisés par les établissements, instituts, centres d'études, de perfectionnement technique, économique ou social, légalement habilités.
Les employeurs mettront à la disposition des cadres, notamment par la communication de documents ou de publications périodiques, les moyens matériels qui leur sont nécessaires pour s'entretenir et se perfectionner dans la pratique de leur métier.
Les entreprises des industries et commerces en gros des viandes connaissent régulièrement des mutations dans leurs organisations, leurs métiers et leurs outils de production.
Ces mutations, conséquences des évolutions technologiques, législatives et réglementaires, induisent des changements réguliers dans les emplois, classifications et qualifications des salariés de la branche.
De manière à bénéficier d'un système adaptable, évolutif et souple, la classification des emplois et les qualifications professionnelles de la branche sont définies par un accord collectif figurant en annexe à la présente convention collective.
En tout état de cause, le dispositif de classification repose sur deux composantes essentielles :
– les niveaux : chaque emploi, analysé à partir de critères généraux, est positionné sur un niveau ;
– les échelons : la classification par niveau est complétée et précisée à l'aide d'échelons dont les critères objectifs sont choisis par l'entreprise.
Le salaire de base mensuel minimum se définit comme le produit du taux horaire contractuel par 151,67 heures de travail effectif ou assimilé.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, aucun salaire de base ne peut être inférieur aux montants des salaires définis chaque année dans la convention collective nationale, qui excluent donc tout autre élément de rémunération (pauses, habillage, douche, primes diverses…).
La prime de fin d'année doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire.
En conséquence, aucun salarié ne pourra être rémunéré en deçà du salaire de base horaire minimum conventionnel correspondant à son niveau et échelon et en tout état de cause en deçà du salaire horaire minimum légal (Smic).
Tout salarié bénéficiant d'une rémunération variable doit pouvoir en vérifier le calcul.
Conformément aux dispositions légales, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier les salaires.
Cette négociation porte sur le salaire de base mensuel minimum applicable pour chaque niveau et échelon.
La grille du salaire de base mensuel minimum ainsi établie fait l'objet d'un accord annexé à la convention collective.
L'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
L'employeur veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion professionnelle.
Le principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute discrimination.
Ainsi, et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
La déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette dimension.
À cet égard, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les organisations liées par la présente convention collective doivent se réunir tous les 3 ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, et assurer un suivi régulier des accords conclus en la matière.
(1) L'article 80 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous les quatre ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre le hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Ces stipulations s'entendent en application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous 4 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. L'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
L'employeur veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion professionnelle.
Le principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute discrimination.
Ainsi, et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. (1)
La déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette dimension.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Textes Attachés
Raison sociale :
Adresse de l'Entreprise :
Date :M. (Nom, Prénom, adresse)
M,
Nous avons l'honneur de vous confirmer ci-après les conditions de votre engagement au service de notre entreprise.
Le présent engagement est fait aux conditions générales fixées par la loi et par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (et, éventuellement, par le règlement intérieur de l'entreprise).
Vous êtes entré dans notre entreprise, le: (2).
Votre période d'essai étant effectuée (3), vous occuperez à la date du (4), la fonction de (5), au coefficient (6) servant à la détermination de votre rémunération minimum.
Sur la base du dernier avenant sur les salaires en date du (7),
cette rémunération minimum est actuellement de F
pour un horaire hebdomadaire de 40 heures.
Votre emploi sera exercé dans l'(ou les) établissement(s) situé(s) à
Votre rémunération sera fixée comme suit :
- appointements mensuels : F.
(Le cas échéant)
- primes contractuelles : F (8).
(Le cas échéant)
- avantages en nature évalués, à ce jour, à : F.
Cette évaluation évoluera suivant les variations de la valeur des avantages ci-dessus énumérés.
Cette rémunération correspond à :
- un horaire hebdomadaire de 40 heures. Il s'y ajoute, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires,
ou (le cas échéant),
- un horaire forfaitaire de heures (9).
(Le cas échéant)
Vous bénéficierez, également, des avantages suivants : (10).
Nous vous serions obligés de bien vouloir nous retourner le second exemplaire du présent contrat en y portant la date et votre signature précédée de la mention écrite de votre main " lu et approuvé ".
A , le ...
En concluant, en application du protocole du 17 juillet 1981, le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté commune de poursuivre, par la réduction et l'aménagement de la durée du travail, l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tout en permettant à celles-ci de préserver leur compétitivité économique, condition essentielle d'une politique active de l'emploi.
Le présent accord est conclu en application de la loi du 19 juin 1987.
Il s'inscrit à la suite de l'accord du 16 décembre 1981 qui a introduit dans la profession la possibilité de la modulation de la durée hebdomadaire du travail.
Il modifie l'accord du 16 décembre 1981 :
- en élargissant les modalités d'application de la modulation hebdomadaire.
Il le complète :
- en apportant une simplification aux règles relatives au temps de pause payé prévu par la convention collective nationale ;
- en fixant le cadre et les règles d'un certain nombre de formes particulières de travail.
Les objectifs auxquels répond le présent accord sont, de ce fait, multiples :
1. Permettre aux entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
- de faire face aux variations saisonnières qui caractérisent leurs activités et qui sont liées, d'une part, au cycle de la production animale, d'autre part, au marché et à la consommation de la viande ;
- de poursuivre leur développement, condition nécessaire du maintien de l'emploi, dans un contexte en pleine mutation du fait de l'évolution très rapide des techniques, des produits et des marchés.
Les parties signataires constatent que ces variations et évolutions ont des conséquences directes sur les conditions de travail des salariés de ces entreprises et sur l'aménagement de leur temps de travail.
Elles confirment que la modulation de la durée hebdomadaire est une réponse appropriée à ces variations et évolutions dans la mesure où elle offre aux entreprises qui s'y trouvent confrontées la possibilité d'adapter en conséquence leurs horaires de travail, à charge pour elles de se conformer aux conditions et principes définis au présent accord.
Elles rappellent que le but de la modulation est de permettre la prise en compte de variations régulières et prévisibles d'activité.
Elles attirent l'attention sur le fait que l'élargissement de la modulation dont la limite supérieure est portée à quarante-six heures ne doit pas être interprété comme une incitation à adopter systématiquement ce plafond mais comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où l'activité de l'entreprise le justifie.
2. Assurer aux salariés concernés par l'aménagement du temps de travail, et en particulier par la modulation, la garantie d'un certain nombre de contreparties négociées dans l'entreprise ou l'établissement propres à améliorer leurs conditions de vie et de travail, notamment :
- réduction du contingent d'heures supplémentaires, dans les conditions définies au paragraphe intitulé " Amplitude " (art. 2-B du présent accord) ;
- réduction de la durée du travail ;
- ou, attribution d'un temps de formation indemnisé, dans les conditions définies au paragraphe intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale " (art. 2-B du présent accord).
3. Adapter aux conditions nouvelles d'organisation du travail certaines dispositions de la convention collective nationale, telle celle relative au temps de pause payé, instituée il y a plusieurs années, dont les conditions d'application apparaissent aujourd'hui malaisées en raison de leur complexité.
4. Définir pour certaines formes particulières de travail (travail intermittent notamment) un cadre et des règles à l'intérieur desquels devront s'inscrire les accords d'entreprise s'y rapportant et que devront respecter en tout état de cause les contrats individuels ayant pour objet ces formes particulières de travail.
5. Enfin, tenir compte de la diversité croissante des situations entre les entreprises dont les activités tendent à se spécialiser (abattage, négoce, transformation...) et du désir de plus en plus perceptible des entreprises et de leurs salariés de fixer eux-mêmes, dans certaines matières comme l'aménagement du temps de travail, les règles qui les régiront.
C'est la raison pour laquelle les parties signataires conviennent de considérer le présent accord comme un accord-cadre dont la mise en oeuvre nécessite sur certains points expressément mentionnés un accord d'entreprise ou d'établissement.
Les parties signataires rappellent qu'elles ont instauré des majorations pour le travail du dimanche, le travail de nuit et le travail des jours fériés (art. 48, 49 et 50 de la convention collective nationale).
S'agissant du travail des jours fériés, l'article 50 précise déjà qu'à la majoration de 100 % peut se substituer un repos compensateur d'une durée équivalente.
Dans le même esprit, les entreprises peuvent déroger au paiement des majorations pour travail de nuit et pour travail du dimanche en leur substituant l'attribution de repos compensateurs équivalents ; cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application de la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue et a pour objet de définir les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés relevant des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
En s'assignant ce but, les parties signataires n'entendent certes pas remettre en cause les actions de formation réalisées au cours des années écoulées, ni du point de vue de leur qualité ni de celui de leur adéquation aux besoins spécifiques de la profession.
Elles considèrent cependant que la formation et le perfectionnement professionnels doivent connaître un nouveau développement correspondant aux données actuelles du progrès technique, économique et social dans la branche.
Estimant qu'elles ont à cet égard un rôle déterminant à jouer, notamment d'orientation et d'impulsion, les parties signataires ayant paritairement défini un certain nombre d'objectifs et de moyens valables pour toutes les catégories de salariés et pour toutes les entreprises ci-dessus visées conviennent d'inscrire ceux-ci dans le cadre du présent accord de branche.
Les signataires de l'accord du 13 février 1985 réunis en application de l'article V dudit accord afin d'examiner les suites à lui donner à l'issue de la date prévue pour son expiration, soit le 13 février 1988, décident de reconduire cet accord pour une durée indéterminée.
Ils conviennent de se rencontrer dans le courant de l'année 1988 afin d'envisager les prolongements qu'ils pourraient donner audit accord compte tenu, d'une part, des résultats de la négociation en cours relative aux nouvelles technologies et, d'autre part, du bilan tant de la formation des jeunes en alternance que de la formation professionnelle continue dans le secteur viandes.
L'accord du 13 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l'industrie et les commerces en gros des viandes est reconduit pour une durée indéterminée.
En conséquence, l'article V de l'accord du 13 février 1985 est modifié *voir accord du 13 février 1985*
Sans préjudice du dernier alinéa du sous-titre " Financement " du paragraphe 2 " Formations en alternance " de l'article IV de l'accord du 13 février 1985 reconduit, les dispositions dudit accord relatives aux sommes devant être affectées par les entreprises au financement de la formation en alternance s'entendent commpte tenu de la législation et des accords en vigueur.
Les signataires du présent avenant s'engagent à en demander l'extension dès sa signature.
Le présent avenant, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement Incapacité Invalidité de l'ISICA, un régime de prévoyance destiné à couvrir pour les chauffeurs-livreurs des entreprises visées par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.
Considérant,
- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;
- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des interessés.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement Incapacité - Invalidité de l' I.S.I.C.A., un régime de prévoyance destiné à couvrir, pour les chauffeurs-livreurs des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.
Considérant,
- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;
- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des intéressés.
Les entreprises visées par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adhèrent au régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage afin d'y affilier tous leurs salariés affectés d'une manière permanente à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1, ou D.
La gestion du régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage est assurée par l'I.S.I.C.A., institution de retraite et de prévoyance agréée sous le numéro 693 par arrêté de M. le ministre du travail et de la sécurité sociale du 3 décembre 1955, dans le cadre de son règlement de prévoyance et en application du protocole d'accord du 26 mars 1991.
En application des accords nationaux interprofessionnels du 20 octobre 1986 sur l'emploi, du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnels, et de la loi du 31 décembre 1991 relative la formation professionnelle et à l'emploi, les parties signataires du présent accord décident d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La commission nationale peut mettre en place des commissions régionales paritaires dans les régions de programme en fonction des besoins de la profession.
La commission nationale est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale et d'un nombre égal de représentants patronaux dont au moins un représentant de chaque organisation patronale signataire.
La commission nationale est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord (1) et d'un nombre égal de représentants patronaux dont au moins un représentant de chaque organisation patronale signataire.
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 8 décembre 1994, art. 1er).
La présidence de la commission est assurée annuellement, à tour de r<CB>le, par un représentant d'une organisation patronale ou syndicale.
La commission se réunit au moins une fois par an.
La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes assure le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
Les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle définies par l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 comprennent, par exemple :
1. L'information réciproque sur la situation de l'emploi et son évolution dans la branche à partir des statistiques existantes concernant les effectifs de salariés et leur répartition par catégories d'emploi ;
2. La collecte des informations relatives aux licenciements économiques de plus de dix salariés dans une entreprise et, le cas échéant, la consultation de la commission lors de l'élaboration du plan social envisagé par l'entreprise ;
3. La définition des orientations prioritaires en matière de formation et de perfectionnement professionnels. Ces orientations tiennent compte des objectifs suivants :
- favoriser l'insertion professionnelle et l'adaptation aux métiers pour permettre aux entreprises de répondre aux besoins des consommateurs et faciliter la mobilité professionnelle des salariés dans l'entreprise, vers d'autres entreprises de la branche ou vers des entreprises d'autres branches ;
- mettre en oeuvre les études nécessaires à une bonne connaissance économique et sociale de la branche, de son évolution prévisible et de ses besoins en ce qui concerne notamment la formation professionnelle. La commission participe, dans le cadre des procédures en vigueur, à l'éventuelle mise en oeuvre d'un contrat d'études prospectives sur l'emploi et la formation professionnelle ;
- rechercher les moyens les plus appropriés pour atteindre ces objectifs : déterminer en particulier les modalités de l'utilisation des contributions financières des entreprises à la formation professionnelle ;
- concevoir et homologuer les certificats de qualification professionnelle sanctionnant des formations adaptées aux spécificités des métiers de la viande, correspondant à l'offre d'emplois dans la branche mais comportant aussi une formation de base permettant une reconversion éventuelle vers d'autres branches ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation professionnelle ;
- accomplir les actes nécessaires à la réalisation du présent accord, en particulier en effectuant les démarches auprès des pouvoirs publics et généralement auprès de tout organisme ayant un pouvoir de décision concernant le champ du présent accord ou dont l'avis est requis.
Le présent accord est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes constituant l'annexe III de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est abrogée et remplacée par le présent accord.
La classification des emplois se présente comme suit :
Chaque emploi est classé à raison de ses caractéristiques sur la base des cinq critères généraux suivants :
1. Technicité et complexité de l'emploi.
2. Niveau de connaissances générales et/ou techniques exigé par l'emploi. Ces connaissances peuvent être soit sanctionnées par un diplôme, soit reconnues par l'expérience.
3. Autonomie et initiative. Ce critère prend en compte :
- le degré d'autonomie et d'initiative dont dispose le titulaire de l'emploi pour parvenir au but recherché notamment en matière d'organisation du travail ;
- le degré de compréhension et de jugement nécessaires à l'exercice de la fonction.
4. Conseils et animation : ce critère permet d'évaluer si l'emploi exige de donner des conseils et d'avoir des activités d'animation.
5. Collecte et échange d'informations : ce critère permet d'évaluer si l'emploi implique de collecter, de traiter et d'échanger des informations sous quelque mode que ce soit.
Ces critères permettent de définir des niveaux de qualification qui sont les suivants :
- ouvrier ou employé spécialisé : O.S. 1 à O.S. 2 - E.S. 1 à E.S. 2 ;
- ouvrier ou employé qualifié : O.Q. 1 à O.Q. 2 - E.Q. 1 à E.Q. 2 ;
- ouvrier ou employé hautement qualifié : O.H.Q. 1 à O.H.Q. 2 - E.H.Q. 1 à E.H.Q. 2 ;
- ouvrier ou employé technicien : O.T ou E.T. ;
- techniciens et agents de maîtrise : T.A.M. 1 à T.A.M. 7 ;
- cadres : cadres (postition 1) à cadres (position 5).
Un coefficient est attribué à chaque niveau de qualification.
(Voir tableaux de la classification des emplois).
Les organisations signataires s'engagent à assurer, en temps utile, une information des entreprises et des salariés sur les dispositions faisant l'objet du présent accord afin d'en faciliter la mise en application.
Les entreprises devront en concertation avec les délégués syndicaux s'ils existent ou leurs institutions représentatives du personnel s'efforcer de rechercher toutes les solutions appropriées à la mise en oeuvre de cet accord.
La classification est déterminée par le contenu réel de chaque emploi et est effectuée en fonction des niveaux de qualification définis à l'article 3 du présent accord.
Méthode générale applicable dans les entreprises sans délégué syndical
L'entreprise analyse ses emplois à partir des cinq critères généraux définis à l'article 3 du présent accord. Ces critères ne sont pas pondérés. Ils sont de valeur égale.
L'entreprise classe ensuite ses emplois en fonction des niveaux de qualification définis à l'article 3 du présent accord. L'entreprise peut recourir aux exemples figurant en annexe I.
Méthode des critères classants éventuellement applicable dans les entreprises dotées de délégués syndicaux
La méthode des critères classants peut être mise en oeuvre si un accord d'entreprise est conclu à cet effet.
Ces critères classants sont les cinq critères généraux définis à l'article 3 du présent accord.
L'accord d'entreprise détermine :
- la pondération des cinq critères classants. En considérant que, par exemple, la valeur de référence de chaque critère est 1 pour le coefficient de base :
- la somme des cinq critères doit être égale à 5 ;
- la pondération des critères doit être limitée à 25 p. 100 en plus ou en moins.
Ces principes doivent être appliqués pour tous les coefficients même si la valeur retenue pour les critères est différente de 1 :
- la grille de concordance entre les critères cotés et les niveaux de qualification définis à l'article 3.
- le guide d'analyse du contenu des emplois. Les parties signataires de l'accord d'entreprise ont la faculté de recourir au guide figurant à titre d'exemple en annexe II du présent accord.
En l'absence d'accord, l'entreprise classe ses emplois en application de la méthode générale.
La nouvelle classification des emplois est mise en place dans les entreprises selon des modalités communes qui s'appliquent dans toutes les entreprises, quelle que soit la méthode de classification des emplois utilisée.
L'employeur notifie, par écrit, à chaque salarié sa qualification et son coefficient. Celui-ci dispose d'un délai de deux semaines pour transmettre à l'employeur, en recommandé ou contre décharge, ses observations écrites.
Si le salarié est en congés payés le délai est prorogé de la durée du congé.
En cas de suspension du contrat de travail, la notification est effectuée par lettre recommandée adressée au domicile du salarié. Celui-ci bénéficie d'un délai de deux semaines pour transmettre à l'employeur, sous la même forme, ses observations.
Des dispositions spécifiques sont prévues :
Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, une commission paritaire d'entreprise, créée par accord d'entreprise, est chargée de déterminer les conditions de mise en place de la nouvelle classification.
L'accord d'entreprise définit :
- la composition et les modalités de fonctionnement de cette commission ;
- les modalités pratiques de notification à chaque salarié de sa qualification et de son coefficient résultant de la classification de son emploi ;
- la durée du délai accordé au salarié pour transmettre à l'employeur ses observations sur sa qualification et son coefficient. Ce délai peut être supérieur à deux semaines sans excéder quatre semaines ;
- les modalités d'examen par la commission paritaire d'entreprise des litiges individuels ou collectifs résultant de la nouvelle classification.
En l'absence d'accord d'entreprise, les dispositions générales relatives à la notification de la qualification et du coefficient ainsi que celles relatives au délai accordé au salarié pour transmettre à l'employeur ses observations s'appliquent.
Dans les entreprises non dotées de délégués syndicaux mais de représentants du personnel, une commission paritaire d'entreprise composée de l'employeur et de membres du comité d'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel doit être créée autant que possible. Elle examine les litiges individuels résultant de la mise en place de la nouvelle classification. La composition et les modalités de fonctionnement de cette commission sont déterminées conjointement.
En l'absence de commission paritaire d'entreprise, tout litige individuel est examiné par l'employeur lors d'un entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise.
Dans les entreprises sans représentant du personnel, tout litige individuel résultant de la mise en place de la nouvelle classification est examiné lors d'un entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise.
Les réunions de la commission paritaire d'entreprise et les entretiens ont lieu pendant le temps de travail et sont rémunérés. Le temps passé par les représentants du personnel dans le cadre des réunions de la commission paritaire d'entreprise ne s'impute pas sur les heures de délégation.
Dans le cadre de la commission nationale paritaire de conciliation prévue à l'article 65 de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, il est institué une sous-commission composée d'un collège employeurs et d'un collège salariés. Cette sous-commission peut être saisie par les employeurs et par les salariés, notamment, en cas de :
- difficultés d'interprétation et d'application de l'accord national de classification ;
- non-respect des procédures de notification aux salariés de leur qualification et de leur collectif ;
- litiges non résolus dans le cadre de la commission paritaire d'entreprise ou au cours de l'entretien comme prévu à l'article 6 du présent accord.
Aucune correspondance n'est établie entre l'ancienne classification des emplois et la nouvelle.
La mise en place de cette classification entraîne l'attribution d'un nouveau coefficient.
Le salarié bénéficie du maintien du salaire effectif antérieurement perçu (salaire de base plus prime d'ancienneté).
En aucun cas, le salaire effectif du salarié ne peut être inférieur à la rémunération minimum conventionnelle correspondant au coefficient nouvellement appliqué ou, si elle existe, à la rémunération minimum d'entreprise définie par accord d'entreprise ou par décision de l'employeur.
Le bilan de l'application du présent accord est présenté dans le cadre du rapport annuel sur l'évolution économique, l'emploi et la formation professionnelle de la branche.
La nouvelle classification des emplois entrera en vigueur le 1er juillet 1995. Les entreprises disposent d'un délai de six mois, c'est-à-dire du 1er janvier 1995 au 30 juin 1995 pour mettre en place la nouvelle classification des emplois.
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;
Considérant les dispositions de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;
Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Chapitre Ier : Durée du travail
Article 1er. - Dispositions générales
Article 2. - Heures supplémentaires
Article 3. - Modulation de la durée du travail
Chapitre II : Travail à temps partiel
Article 1er. - Définition
Article 2. - Contrat de travail à temps partiel annualisé
Article 3. - Heures complémentaires et supplémentaires
Article 4. - Garanties collectives
Chapitre III : Travail en équipes de suppléance
Article 1er. - Principe
Article 2. - Modalités de mise en oeuvre dans les entreprises
Article 3. - Rémunération
Article 4. - Durée du travail
Article 5. - Garanties collectives
Chapitre IV : Travail en continu pour raisons économiques
Article 1er. - Principe
Article 2. - Modalités de mise en oeuvre dans les entreprises
Article 3. - Durée du travail en continu
Article 4. - Rémunération
Chapitre V : Travail en horaires individualisés
Chapitre VI : Travail par relais
Chapitre VII : Repos pour travaux pénibles
Chapitre VIII : Compte épargne-temps
Article 1er. - Définition
Article 2. - Eléments du compte épargne-temps
Article 3. - Modalités de mise en oeuvre dans les entreprises
Article 4. - Embauches compensatrices
Article 5. - Droits des salariés en congé
Chapitre IX : Mesures d'aménagement de la fin de carrière
Article 1er. - Convention F.N.E. de préretraite progressive
Article 2. - Assiette des cotisations de retraite dans le cadre de la préretraite progressive
Article 3. - Préretraite volontaire en contrepartie d'embauches
Article 4. - Modification de l'indemnité de départ à la retraite des salariés ouvriers ou employés
Article 5. - Modification des conditions de la mise à la retraite
EXPOSÉ DES MOTIFS
Les entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes et abats sont confrontés aujourd'hui à une crise d'une gravité et d'une ampleur sans précédent. Elles doivent faire face à une situation imprévisible dont les conséquences sont multiples et encore inconnues.
D'ores et déjà, l'emploi des salariés de la branche est menacé.
Les entreprises doivent s'efforcer de rechercher tous les moyens pour pérenniser l'emploi.
Par ailleurs, les entreprises sont soumises à des variations d'activité et aux contraintes du marché qui ont des conséquences sur les conditions de travail des salariés.
C'est dans ce contexte que les organisations signataires ont examiné les mesures à mettre en oeuvre pour que les entreprises puissent maintenir l'emploi sans préjuger de l'avenir tout en prévoyant des contreparties pour les salariés.
Les organisations signataires ont élaboré et conclu le présent accord en s'efforçant :
- de privilégier la négociation collective en subordonnant à un accord d'entreprise le recours à différents dispositifs de l'organisation du travail tels que la modulation de la durée du travail de type II et de type III, le travail en équipes de suppléance, le travail en continu pour raisons économiques ;
- de développer la conversion du paiement des heures supplémentaires en temps de repos ;
- de répondre à l'aspiration des salariés à une réduction de la durée du travail en donnant la faculté aux entreprises dotées de délégués syndicaux de recourir à l'annualisation de l'horaire de travail ;
- de favoriser le travail à temps partiel ;
- de permettre aux salariés qui le désirent d'acquérir des droits à congé rémunéré de longue durée en définissant les modalités de mise en oeuvre de comptes épargne-temps ;
- d'aménager la fin de carrière des salariés par des mesures telles que la préretraite progressive, la préretraite volontaire en contrepartie d'embauches, la modification de l'indemnité de départ à la retraite des ouvriers et des employés ainsi que la modification des conditions de mise à la retraite de tous les salariés.
Les organisations signataires incitent les entreprises à apporter une attention toute particulière à l'organisation du temps de travail du personnel d'encadrement. En effet, au cours des dernières années, les conditions de travail de cette catégorie de salariés se sont dégradées. Le présent accord doit permettre :
- une meilleure répartition des charges de travail afin de favoriser la réduction du temps de travail du personnel d'encadrement ;
- la participation à l'effort de résolution du chômage des jeunes diplômés par la création de nouveaux postes d'encadrement.
Les parties signataires conviennent qu'au cours d'une commission nationale paritaire réunie dans un délai de trois ans, un bilan sera dressé sur les effets du présent accord.
Le présent accord ne préjuge pas des mesures qui devront être prises en liaison avec les pouvoirs publics pour préserver l'emploi autant qu'il est possible face à la crise.
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les articles 45, 46 et 47 de la convention collective précitée sont modifiés par les dispositions du présent accord.
L'article 10 de l'annexe agents de maîtrise et l'article 11 de l'annexe cadres de la convention collective précitée sont modifiés par les dispositions de l'article 5 du chapitre IX du présent accord.
La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes s'inscrit pleinement dans l'effort national en faveur de l'emploi et de l'amélioration des conditions de travail. Si la réduction du temps de travail peut constituer l'un des moyens de favoriser l'emploi, il n'en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas porter atteinte à la compétitivité des entreprises.
Or, la situation économique des entreprises est très contrastée. En effet, les entreprises doivent s'adapter aux variations d'activité et subissent les contraintes fortes du marché. En outre, nombre d'entre elles sont fragilisées : la baisse de consommation de la viande bovine et les effets de la crise de l'encéphalopathie spongiforme bovine entraînent une réduction d'activité dans beaucoup d'entreprises du secteur bovin tandis que la fermeture de certains marchés à l'exportation perturbent gravement des entreprises du secteur porcin.
Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :
- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année ;
- favoriser l'emploi en assortissant la réduction du temps de travail d'embauches ;
- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;
- améliorer les conditions de travail des salariés en diminuant leur temps de travail.
Champ d'application
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes s'inscrit pleinement dans l'effort national en faveur de l'emploi et de l'amélioration des conditions de travail. Si la réduction du temps de travail peut constituer l'un des moyens de favoriser l'emploi, il n'en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas porter atteinte à la compétitivité des entreprises.
Or, la situation économique des entreprises est très contrastée. En effet, les entreprises doivent s'adapter aux variations d'activité et subissent les contraintes fortes du marché. En outre, nombre d'entre elles sont fragilisées : la baisse de consommation de la viande bovine et les effets de la crise de l'encéphalopathie spongiforme bovine entraînent une réduction d'activité dans beaucoup d'entreprises du secteur bovin tandis que la fermeture de certains marchés à l'exportation perturbent gravement des entreprises du secteur porcin.
Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :
- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année ;
- favoriser l'emploi en assortissant la réduction du temps de travail d'embauches ;
- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;
- améliorer les conditions de travail des salariés en diminuant leur temps de travail.
Champ d'application
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les parties signataires ont fait le bilan de l'application du régime de prévoyance pour les chauffeurs-livreurs en cas d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage, institué par avenant n° 45 du 26 mars 1991 à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Toutefois, les parties signataires ont souhaité apporté les modifications résultant notamment de l'application de la loi n° 94-678 du 8 août 1994.
En conséquence, le présent accord annule et remplace l'avenant n° 45 du 26 mars 1991.
Champ d'application
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Un nouvel article 48 bis ainsi rédigé est inséré :
(Voir cet article).
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 11 octobre 2006.
Afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux décident d'annuler et de remplacer la rédaction de l'article 52 par la nouvelle rédaction suivante :
« Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
― mariage du salarié : 4 jours ;
― naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès du conjoint ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;
― décès du père ou de la mère : 1 jour ;
― décès d'un frère, d'une soeur, du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.
Après 1 an d'ancienneté :
― mariage du salarié : 1 semaine civile ;
― mariage d'un enfant : 3 jours ;
― décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ;
― décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent (1) : 1 jour ;
― absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
(1) Il s'agit des grands-parents du salarié.
Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux décident d'annuler et de remplacer la rédaction de l'article 53 de la CCN par la nouvelle rédaction suivante :
« Tout salarié devant, sur justification médicale, s'absenter pour garder un enfant malade, percevra, pendant 10 jours au maximum par an, la moitié de son salaire normal. »
Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
En raison de l'entrée en vigueur le 1er janvier 2008 de la nomenclature d'activités française, les parties signataires décident de réécrire le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comme suit :
« La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes de boucherie (bovine, porcine, ovine et caprine), des abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).
La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes :
― abattage des animaux de boucherie ;
― découpe et désossage ;
― transformation des viandes de boucherie ;
― découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et / ou fabrication de produits à base d'abats.
Ces activités sont classées sous le code 10. 11 Z de la nomenclature d'activités française de 2008.
― commerce de gros des viandes de boucherie ;
― commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).
Ces activités sont classées sous le code 46. 32 A de la nomenclature d'activités française de 2008.
Restent en dehors du champ d'application les activités principales suivantes :
― production du bétail ;
― commerce de bétail vivant ;
― boucherie artisanale ;
― boyauderie (boyaux animaux non comestibles) ;
― salaison, charcuterie et conserves de viandes ;
― production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ;
― commerce de détail ;
― 5e quartier autre que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés. »
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des relations sociales, du travail, de la famille et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
L'article 14 « Reconnaissance dans la grille de classification et mise en oeuvre dans les entreprises » de l'accord n° 62 du 16 décembre 2005 portant création de certificats de qualification professionnelle est modifié comme suit :
Article 14
Reconnaissance dans la grille de classification
et mise en oeuvre dans les entreprises
Les parties rappellent que les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l'emploi qu'ils occupent effectivement et non en fonction de leur niveau personnel de qualification.
Après l'acquisition du CQP, lorsque le projet aura été initié par le salarié, l'entreprise veillera, en fonction de ses possibilités, à ce que les compétences professionnelles acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé ; lorsque le projet aura été initié par l'entreprise, celle-ci s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Tout projet de CQP devra faire l'objet d'un entretien entre l'employeur ou son représentant et le salarié s'engageant dans un CQP afin d'étudier les possibilités en termes d'emploi et d'évolution de qualification dans lesquelles s'inscrit cette démarche.
Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes n° 3179, en vigueur à la date de signature du présent avenant :
| CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE | NIVEAU |
|---|---|
| Opérateur en première transformation des viandes | II |
| Opérateur en deuxième transformation des viandes | II |
| Conducteur de machines de fabrication et / ou de conditionnement | II |
| Opérateur chargé de la stabulation des animaux | II |
| Opérateur en préparation de commandes | II |
| Opérateur en nettoyage industriel | II |
| Opérateur en traitement des cuirs et peaux | II |
| Opérateur en réception des matières premières | II |
| Animateur d'équipe | IV, catégorie TAM |
| Responsable d'atelier | VI |
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, de la famille et de la solidarité, en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I relative aux agents de maîtrise et aux articles 11 et 12 de l'annexe II relative aux cadres sont modifiées par les dispositions suivantes.
Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale (carrières longues et/ou assurés handicapés).
Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I relative aux agents de maîtrise et 11 et 12 de l'annexe II relative aux cadres concernant l'indemnité de départ en retraite et la durée de préavis s'appliquent aux salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions fixées par l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant s'impose aux entreprises et établissements qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction des relations du travail et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le barème suivant se substitue au barème inscrit à l'accord du 12 décembre 2007 relatif à la classification des emplois dans les entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers-employés | |||
| I | 1 324 | 1 350 | 1 377 |
| II | 1 377 | 1 405 | 1 432 |
| III | 1 440 | 1 469 | 1 498 |
| IV | 1 525 | 1 556 | 1 587 |
| TAM | |||
| IV | 1 540 | 1 602 | 1 666 |
| V | 1 769 | 1 840 | 1 911 |
| VI | 2 040 | 2 122 | 2 203 |
| Cadres | |||
| VII | 2 500 | 2 773 | 2 828 |
| VIII | 3 380 | 3 650 | 3 942 |
| IX | 4 264 | 4 605 | 4 974 |
Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est au moins égal à la rémunération mensuelle de base conventionnelle afférente aux niveau et échelon de classification de l'intéressé.
Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un treizième mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent à la rémunération mensuelle de base conventionnelle, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants :
― chômage partiel ;
― suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;
― suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants :
― contrat de travail à temps partiel ;
― suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
― départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
Le barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui précèdent.
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.
Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent aux niveau et échelon de classification de l'intéressé, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.
La base de calcul de la prime d'ancienneté mentionnée dans le barème ci-dessous s'applique dès la mise en oeuvre effective de la classification des emplois par niveau et échelon :
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers-employés | |||
| I | 1 250 | ||
| II | 1 300 | ||
| III | 1 311 | 1 337 | 1 364 |
| IV | 1 397 | 1 425 | 1 453 |
| TAM | |||
| IV | 1 450 | 1 508 | 1 568 |
| V | 1 616 | 1 681 | 1 748 |
| VI | 1 853 | 1 927 | 2 004 |
| Cadres | |||
| VII | 2 186 | 2 361 | 2 550 |
| VIIl | 3 089 | 3 336 | 3 603 |
| IX | 3 897 | 4 209 | 4 546 |
Les partenaires sociaux rappellent que le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille de rémunération de base conventionnelle dans les 4 ans à compter de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord du 12 décembre 2007 relatif à la classification des emplois.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
| TAUX | ANCIENNETÉ | TAUX | ANCIENNETÉ |
|---|---|---|---|
| 3 % | 3 ans | 7 % | 7 ans |
| 4 % | 4 ans | 8 % | 8 ans |
| 5 % | 5 ans | 9 % | 9 ans |
| 6 % | 6 ans | 10 % | 10 ans et au-delà |
Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé et s'ajoute au salaire réel avec une mention spécifique à part sur le bulletin de paie.
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 14 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail, et ce quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction des relations du travail et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Le présent accord a pour objet de :
― définir les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales ;
― déterminer le rôle des différents acteurs dans les commissions paritaires nationales ;
― créer un fonds mutualisé visant à financer le paritarisme dans la négociation permanente de la convention collective et l'exercice du syndicalisme dans la profession ;
― déterminer les règles d'utilisation et d'affectation du fonds de financement du paritarisme.
Le présent accord est applicable aux employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 15 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail, et ce quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. (1)
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2254-1 du code du travail, à savoir qu'en cas de contrepartie contractuelle plus favorable celle-ci prime sur la contrepartie fixée conventionnellement.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, les termes « au niveau de l'entreprise ou de l'établissement » devant être entendus comme visant un accord d'entreprise ou d'établissement et non une décision unilatérale de l'employeur.
(Arrêté du 18 décembre 2009, art. 1er)
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.
Paris, le 22 septembre 2009.
Le syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) et le syndicat national du commerce du porc (SNCP), 17, place des Vins de France, 75012 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Au cours de la réunion de la commission mixte paritaire du 15 septembre 2009 dans la branche de l'industrie et des commerces en gros de viandes, nous avons demandé l'ouverture d'une négociation en vue de faire désigner l'OPCA AGEFAFORIA en tant qu'organisme collecteur des contributions financières au titre de la formation professionnelle, pour les entreprises adhérentes au syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) et au syndicat national du commerce du porc (SNCP), en lieu et place de l'OPCA Intergros.
Dans le cadre de cette initiative, nous vous notifions par la présente notre décision de ne pas reconduire l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, comme prévu à son article 7.
Le présent courrier constitue à cet égard et en tant que de besoin la dénonciation mentionnée à cet article 7.L'accord du 22 décembre 1994 cessera donc de produire effet pour nos deux organisations et leurs entreprises adhérentes à la fin de l'année 2009.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le président du SNIV,
Le président délégué général du SNCP.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les partenaires sociaux rappellent que l'AGEFAFORIA est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des industries agroalimentaires conformément à l'arrêté ministériel du 22 mars 1995 portant agrément d'organismes paritaires collecteurs des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée sont tenues de verser, dans le respect des règles en vigueur, leur contribution à la formation professionnelle à l'OPCA AGEFAFORIA, à l'exclusion des entreprises relevant de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les partenaires sociaux rappellent que l'AGEFAFORIA est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des industries agroalimentaires conformément à l'arrêté ministériel du 22 mars 1995 portant agrément d'organismes paritaires collecteurs des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue. Depuis le 20 juin 2011, OPCALIM est l'OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole, né du rapprochement entre l'AGEFAFORIA et l'OPCA 2.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée sont tenues de verser, dans le respect des règles en vigueur, leur contribution à la formation professionnelle à l'OPCA OPCALIM.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet contenues dans les accords antérieurs, notamment celles prévues par l'accord de branche du 22 décembre 1994 et ses avenants, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2010.
Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.
Par le présent accord, les partenaires sociaux ont choisi de s'engager, dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, sur tout le champ de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec un fil directeur opérationnel qui est la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
A cet effet, le présent accord met en place un plan visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que des mesures qui, au-delà de la politique salariale, tendent à remédier aux inégalités constatées telles que le recrutement, la formation, la promotion et l'articulation des temps de vie professionnelle et familiale.
Sans préjudice des dispositions prévues par le présent accord, l'employeur engage chaque année, conformément à l'article L. 2242-5 du code du travail, une négociation sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée. La périodicité de la négociation est portée à 3 ans lorsqu'un tel accord est signé dans l'entreprise.
L'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit également être pris en compte dans les négociations obligatoires en entreprise, notamment celle sur les salaires effectifs.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d'éviter tout stéréotype culturel. Aussi, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein de l'entreprise d'une action de communication destinée à l'ensemble du personnel afin de l'informer et le sensibiliser sur :
– les objectifs poursuivis à travers cette négociation ;
– les notions de discrimination et de harcèlement.
Cette action de communication devra être menée par les entreprises, selon des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les managers de terrain...).
La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par l'encadrement intermédiaire, l'attention de ce personnel d'encadrement sera attirée sur le fait que l'égalité professionnelle implique l'interdiction d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire. Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une analyse. Le salarié impliqué, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une pratique de harcèlement, pourra se faire assister d'un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique de discrimination ou de harcèlement supposé.
L'employeur pourra adapter et/ ou amplifier l'action de communication, notamment en fonction des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes que l'entreprise présente chaque année aux instances représentatives du personnel.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit afficher à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, le texte des articles de loi concernant l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art.L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-2 du code du travail).
Le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise permet la réalisation d'un diagnostic aux fins de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes est réalisée dans le cadre du rapport écrit sur la situation comparée prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait partie du rapport sur la situation économique de l'entreprise prévu par l'article L. 2323-47 du code du travail.
Les deux rapports susvisés doivent être soumis chaque année par le chef d'entreprise au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, et doivent comprendre des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés.
La liste des indicateurs est précisée par les articles R. 2323-8 à R. 2323-11 et D. 2323-12 du code du travail.
L'analyse de la rémunération des femmes et des hommes comportera également des informations sur le salaire de base ventilé par sexe et par niveau de classification ou emploi, au sens de l'accord collectif national du 12 décembre 2007 sur la classification des emplois dans la branche professionnelle.
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation.
Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation.
Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ou parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté), pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures de DIF.
Le processus de recrutement implique que :
– toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…) ;
– les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes ;
– les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.
A cette fin, les entreprises sont encouragées à formaliser les processus de recrutement sur la base des principes suivants :
– définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi.
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.
Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d'une action de sensibilisation et d'information sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus globale la non-discrimination. Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement.
Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d'adaptation de ces emplois à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.
L'entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais des fiches emplois-compétences réalisées.
L'employeur fournit au moins une fois par an, au CE et au CCE, dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise, des informations permettant d'analyser la politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.
A cette occasion, l'employeur et les représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à l'égard des deux sexes dans certains métiers.
Les parties signataires, conformément à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réaffirment l'accès des femmes à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière.
Le recours au contrat de professionnalisation sera privilégié pour anticiper le recrutement dans les métiers où la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est déséquilibrée.
Les entreprises veilleront à ce que l'accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes.A cette fin, elles s'assureront que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
Conformément à l'article L. 6323-2 du code du travail, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.
Dans le même sens, lorsque le salarié choisit la réduction de sa durée de travail pour élever un enfant selon les dispositions prévues aux articles L. 1225-47 et suivants du code susvisé, les temps d'inactivité liés à ce choix sont intégralement pris en compte au regard du DIF.
La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence, permettant l'accès des femmes au plus grand nombre d'emplois et notamment les emplois à responsabilité.
Les entreprises veilleront à ce que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination.
Les entreprises utiliseront la promotion interne et, le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans l'encadrement.
La formation qualifiante, notamment par les certificats de qualification professionnelle, sera privilégiée.
Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, congé parental d'éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur.L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
A l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie :
– d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ;
– d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ;
– d'un droit à une action de formation professionnelle ;
– du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du bilan.
Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.
La parentalité est prise en compte dans l'organisation du plan de formation et des actions de formation proposées au salarié.A ce titre, l'employeur est incité à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.
7.1. Parentalité
1. Services au personnel
L'employeur cherchera à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel, conformément à l'article 10.4 de l'accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
A cette fin, l'employeur s'engage à étudier la possibilité, en tenant compte des prérogatives légales des instances représentatives du personnel en la matière, de :
– de développer des actions coordonnées avec le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ;
– de conclure des partenariats avec les collectivités locales, ou d'agir en liaison avec elles ;
– de s'associer à d'autres employeurs pour mettre en œuvre des services multi-entreprises,
en examinant la possibilité d'apporter son soutien financier et/ ou organisationnel aux solutions retenues.
Suivant les caractéristiques du site, et notamment en cas de carence de fourniture des services adéquats des collectivités locales, l'employeur étudiera, en partenariat ou en liaison avec les collectivités locales, le comité d'entreprise ou d'établissement, la possibilité de mettre en place des services d'aides à la garde d'enfants, au soutien scolaire et aux emplois à domicile (exemples : CESU, crèches interentreprises, plates-formes d'informations...).
2. Transport domicile-lieu de travail
Afin d'améliorer l'articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, l'employeur favorisera, au titre de la contribution patronale à l'effort de construction (« 1 % logement »), l'utilisation des ressources dont il dispose auprès des organismes habilités aux fins de réserver à l'attention des salariés des logements à proximité du lieu de travail.
L'employeur interviendra auprès des pouvoirs publics concernés pour la mise en place d'un réseau de transports collectifs adaptés aux besoins des salariés.
3. Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes
Les dispositions complémentaires de l'article 56 « Maternité » de la convention collective nationale sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Sous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse, toute salariée est autorisée, dans la limite de 1 heure par jour, à partir plus tôt et/ ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l'initiative de la salariée et en accord avec l'employeur.
Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé comme temps de travail effectif. »
4. Prolongation du congé de maternité en cas de naissance prématurée
Les partenaires sociaux rappellent que lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu'elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l'accouchement au début de la période de congé prénatal.
5. Droits à congés payés et reprise d'activité
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
Par ailleurs, la femme salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation peut demander un entretien en vue de son orientation professionnelle.
6. Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés
Il est créé un article 53 bis « Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés » dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dont les dispositions sont les suivantes :
« Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :
– l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absences autorisées payés ;
– l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payés par an ;
– d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail. »
7.2. Temps partiel
1. Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Lorsqu'il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
2. Favoriser le passage à temps partiel
Les entreprises favoriseront le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.
Sera prioritaire le salarié demandeur dont le conjoint (ou concubin, partenaire de Pacs), les ascendants ou descendants sont atteints d'une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d'aménagement de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Une commission de suivi « Egalité professionnelle » sera mise en place dans chaque entreprise. Elle sera composée de 2 salariés maximum par organisation syndicale représentative, à défaut de membres du comité d'entreprise, ou de délégués du personnel.
Le rôle de cette commission est de veiller à l'application dans l'entreprise des mesures visées par le présent accord de branche. Ainsi, après avoir établi son plan d'action, la commission de suivi effectuera le suivi et le bilan des actions, le cas échéant elle proposera les mesures correctives.
Aux fins d'accompagner la mise en place de cette commission de suivi, il est convenu qu'au cours de l'année de mise en place de ladite commission, ses membres pourront bénéficier, sur demande, d'une formation spécifique d'une journée maximum sur le contenu et les modalités d'application du présent accord de branche. Cette journée de formation sera comptabilisée comme temps de travail effectif.
Cette commission se réunit au minimum 1 fois par an, dans des conditions de parité hommes-femmes lorsque cela est possible.
Afin d'assurer la tenue de la réunion de la commission, un crédit annuel de 4 heures spécifique à la commission de suivi « Egalité professionnelle ». est attribué aux membres de ladite commission.
En application de l'article L. 2241-1 du code du travail, la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, pour la négociation susvisée mais aussi pour la négociation triennale, prévue à l'article L. 2241-3 du même code, portant sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, le rapport remis par les organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés servira de tableau de bord.
Ce rapport, remis pour la négociation visée à l'article L. 2241-1 du code du travail, doit permettre un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes, au moyen d'indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés. Ce rapport comprendra notamment, pour chaque niveau de la classification des emplois de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes en distinguant les salariés par sexe :
– l'effectif concerné ;
– le taux horaire moyen par niveau et échelon, toutes primes exclues ;
– l'âge moyen ;
– l'ancienneté moyenne dans le niveau et l'échelon ;
– l'ancienneté dans l'entreprise ;
– la distribution des salariés, pour chaque niveau et échelon, en fonction de l'écart entre leur taux horaire moyen et le taux horaire minimum de la convention collective pour le niveau et l'échelon considéré.
Ce présent accord de branche recommande aux entreprises :
– d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe en répartition, par type de contrat et par taux horaire moyen ;
– de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité homme-femme en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa classification ;
– de définir et de mettre en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre des négociations salariales d'entreprise portant sur les exercices 2009 et 2010, pour atteindre au plus tard le 31 décembre 2010 l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
L'enquête sur les données sociales qui sert de base à l'élaboration du rapport de branche et la présentation de ce dernier seront adaptées afin que soit présentée de façon plus détaillée la situation des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle.
A partir des informations figurant dans le rapport annuel de branche, les partenaires sociaux pourront élaborer au niveau national des textes adaptés sur l'égalité professionnelle mais aussi orienter les priorités d'actions de formation professionnelle dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
La branche informera les entreprises des travaux réalisés sur l'égalité professionnelle dans le cadre de l'observatoire des métiers et des qualifications des industries alimentaires « OBSERVIA », notamment le guide de bonnes pratiques en cours d'élaboration. Ce dernier sera diffusé auprès des entreprises de la branche.
La branche s'associera étroitement aux actions de communication développées notamment par l'observatoire des métiers, que ce soit en direction du monde éducatif, des CIDJ, lors de forums de recrutement et/ ou de présentation des métiers.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique.
Les parties signataires conviennent de demander son extension.
L'article 2 de l'accord collectif du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un organisme paritaire collecteur agréé dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est modifié comme suit.
Le premier paragraphe de l'article 2 est complété par la phrase suivante :
« Depuis le 20 juin 2011, OPCALIM est l'OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole, né du rapprochement entre l'AGEFAFORIA et l'OPCA 2. »
Le second paragraphe de l'article 2 est modifié comme suit :
1. Le mot « AGEFAFORIA » est remplacé par « OPCALIM ».
2. Le membre de phrase « … à l'exclusion des entreprises relevant de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes » est supprimé.
L'article 1er « Champ d'application » et l'article 3 « Dispositions diverses » de l'accord collectif du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un organisme paritaire collecteur agréé dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ne sont pas modifiés.
Les parties signataires du présent avenant conviennent de demander sans délai son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Pour les entreprises adhérentes aux parties signataires et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2012.
Pour les autres entreprises et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord supprime et remplace l'accord n° 62 du 16 décembre 2005 portant création de certificats de qualification professionnelle et l'avenant n° 71 du 8 avril 2008.
Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives aux CQP contenues dans les accords antérieurs de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.
Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation, communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP aussi bien pour les nouveaux entrants (notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation), que pour des salariés déjà en place pour lesquels une formation est éventuellement nécessaire afin d'atteindre les compétences requises.
La préparation d'un CQP peut être demandée par le salarié sans aucune condition d'ancienneté dès lors qu'il souhaite valider et/ou développer ses compétences. Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.
Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.
Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation, communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour les nouveaux entrants (notamment dans le cadre de contrats en alternance) ou pour des salariés déjà présents dans l'entreprise, pour les 13 CQP communs aux industries alimentaires suivants :
-''Conducteur de machines''(niveau II de la grille de classification) ;
-''Ouvrier qualifié en nettoyage industriel''(niveau II) ;
-''Préparateur''(niveau II) ;
-''Attaché commercial''(niveau VII) ;
-''Télévendeur''(niveau III) ;
-''Gestionnaire de l'administration, du personnel et de la paie''(niveau V) ;
-''Agent de maintenance''(niveau III de la grille de classification) ;
-''Agent logistique''(niveau III) ;
-''Conducteur de ligne''(niveau IV) ;
-''Responsable d'équipe''(niveau V) ;
-''Responsable de secteur/ d'atelier''(niveau VII) ;
-''Responsable d'équipe logistique''(niveau V) ;
-''Technicien de maintenance''(niveau III).
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour valoriser et reconnaître les compétences détenues par les salariés justifiant d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans l'activité concernée, s'agissant des six CQP spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
-''Opérateur en 1re transformation des viandes''(niveau III) ;
-''Opérateur en 2e transformation des viandes''(niveau III) ;
-''Opérateur en 3e transformation des viandes''(niveau III) ;
-''Opérateur en stabulation des animaux de boucherie''(niveau III) ;
-''Opérateur en traitement des cuirs et peaux''(niveau III) ;
-''Opérateur en préparation de commandes''(niveau III).
De la même manière, une démarche CQP peut être mise en œuvre à la demande du salarié, dès lors qu'il justifie de l'expérience professionnelle requise pour l'activité concernée (voir ci-dessus), aux fins de faire reconnaître et valider ses compétences.
La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.
En amont de la mise en œuvre d'une démarche CQP, l'organisation professionnelle de rattachement reçoit de l'entreprise directement ou indirectement (par l'organisme de formation ou l'OPCA), un dossier dûment complété qui comprend une présentation de l'entreprise, ses motivations, des éléments sur le profil des candidats et le parcours de formation le cas échéant, le PV de consultation des IRP sur la démarche et leur avis. Le modèle de ce « dossier support de présentation de la démarche à la CPNEFP » fait l'objet de l'annexe I.
L'organisation professionnelle de rattachement présente ce dossier aux membres de la CPNEFP et le collège « salariés » désigne un membre du jury. L'organisme de formation ou l'OPCA se rapproche de l'organisation professionnelle de rattachement pour connaître les membres du jury afin d'organiser l'évaluation finale.
Lorsqu'une entreprise n'est affiliée à aucune organisation professionnelle, le secrétariat de la CPNEFP est chargé d'assurer le suivi du dossier de l'entreprise.
L'évaluation des compétences est confiée à un tuteur, un formateur et un jury.
Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait à l'ensemble des épreuves d'évaluations dans les conditions prévues par les référentiels. Néanmoins, les résultats aux évaluations étant exprimés par domaines de compétences, lorsqu'un candidat a obtenu la moyenne exigée par les référentiels à un domaine de compétences, celui-ci reste acquis pendant 5 ans.
a) Composition
Le jury est composé :
– d'un représentant des employeurs (dénommé le « professionnel » dans la démarche CQP) n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise ;
– d'un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et relevant d'une organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;
– d'un représentant de l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise et relevant d'une organisation professionnelle signataire du présent accord.
Le jury ne peut valablement délibérer en l'absence d'un représentant des employeurs (le « professionnel ») ou d'un représentant des salariés.
b) Missions
Après les évaluations « tuteur » et « formateur », le jury se déplace sur site, d'une part pour évaluer les candidats (évaluation finale du « professionnel ») et d'autre part, pour délibérer. Le jury délibère en étudiant pour chaque candidat la synthèse des évaluations puis donne un avis favorable ou non aux candidats. Le jury propose à la CPNEFP l'attribution ou non du CQP.
c) Secrétariat
Le secrétariat du jury est assuré par l'organisme de formation qui a piloté la démarche CQP ou, à défaut, par un représentant de l'OPCA. Le secrétariat organise et prépare l'évaluation finale et la délibération du jury, reporte les résultats dans les grilles correspondantes – y compris l'évaluation du professionnel – et adresse la grille de synthèse globale à l'organisation professionnelle de rattachement.
d) Financement des frais de jury
Les partenaires sociaux confirment leur rattachement à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en œuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires. Les frais liés au fonctionnement des jurys sur site sont pris en charge par OPCALIM sur la base des frais réellement engagés et assurés par la contribution de 0,02 % de la masse salariale brute prélevée sur la participation conventionnelle minimale au financement de la formation professionnelle continue.
Les frais de jurys doivent être intégrés à la convention de formation (ou son avenant) conclue par l'organisme de formation avec l'entreprise mettant en place le CQP.
Les membres du jury se font rembourser de leurs frais par l'organisme de formation ayant assuré le pilotage de la démarche. L'organisme de formation demande ensuite le remboursement à OPCALIM des frais réglés aux membres du jury CQP.
La grille de synthèse globale est validée par la CPNEFP qui est chargée de délivrer le certificat lorsque le candidat a satisfait aux épreuves d'évaluations.
Les entreprises et leurs salariés disposent de 6 certificats de qualification professionnelle spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
– opérateur en 1re transformation des viandes ;
– opérateur en 2e transformation des viandes ;
– opérateur en 3e transformation des viandes ;
– opérateur en stabulation des animaux de boucherie ;
– opérateur en traitement des cuirs et peaux ;
– opérateur en préparation de commandes.
La branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adopte, reconnaît et positionne également dans sa classification, les 13 certificats de qualification professionnelle communs aux industries alimentaires :
– gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ;
– agent de maintenance ;
– agent logistique ;
– attaché commercial ;
– conducteur de ligne ;
– conducteur de machines ;
– ouvrier qualifié du nettoyage industriel ;
– préparateur ;
– responsable d'équipe ;
– responsable de secteur/d'atelier ;
– responsable d'équipe logistique ;
– technicien de maintenance ;
– télévendeur.
La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes se dote ainsi de 19 CQP.
Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime égale à 10 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'échelon correspondant à sa classification à l'issue du CQP.
Après l'acquisition du CQP, l'entreprise s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en œuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
| Niveau | Certificat de qualification professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes |
|---|---|
| III | Opérateur en 1re transformation des viandes |
|
|
Opérateur en 2e transformation des viandes |
|
|
Opérateur en 3e transformation des viandes |
|
|
Opérateur en stabulation des animaux de boucherie |
|
|
Opérateur en traitement des cuirs et peaux |
|
|
Opérateur en préparation de commandes |
| V | Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie |
| III | Agent de maintenance |
|
|
Agent logistique |
| VII | Attaché commercial |
| IV. – O/E | Conducteur de ligne |
| II | Conducteur de machines |
|
|
Ouvrier qualifié du nettoyage industriel |
|
|
Préparateur |
| V | Responsable d'équipe |
| VII | Responsable de secteur/d'atelier |
| V | Responsable d'équipe logistique |
| III | Technicien de maintenance |
|
|
Télévendeur |
Dans un souci d'amélioration du suivi de la démarche de passage d'un CQP, les entreprises devront informer les IRP du nombre de salariés qui ont sollicité le passage d'un CQP.
Au niveau de la branche, la CPNEFP réalisera un bilan annuel des CQP mis en œuvre afin de rendre compte à la commission paritaire nationale de la branche. La CPNEFP est chargée du suivi du présent accord et informera la commission paritaire nationale des éventuelles difficultés rencontrées lors de sa mise en œuvre.
Le dossier de support de présentation de la démarche à la CPNEFP ainsi que les CQP spécifiques aux métiers de la branche sont annexés au présent accord.
Les partenaires sociaux décident d'adhérer à l'accord du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Paris, le 2 avril 2012.
La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM du 20 juin 2011 et à son annexe I.
Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.
Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.
Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.
Le président de la commission sociale.
Paris, le 2 avril 2012.
La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord de branche du 13 mai 2009 relatif au paritarisme.
Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.
Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.
Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.
Le président de la commission sociale.
Paris, le 13 juin 2012.
La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord de branche du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).
Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.
Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.
Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.
Le président de la commission sociale.
Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes conviennent de modifier l'accord collectif du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme.
Le présent accord est applicable aux employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il modifie les articles 7, 8 et 9.2 b de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme.
L'article 7 « Recouvrement de la contribution » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« Article 7
Recouvrement de la contribution
La cotisation prévue à l'article 6 du présent accord est recouvrée par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.
Par souci de simplification du dispositif de collecte, la contribution est appelée annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.
Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard …) seront définies par décision de l'association paritaire définie à l'article 8. »
L'article 8 « Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« Article 8
Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.
L'association a pour objet :
– d'appeler et de recouvrer la contribution au financement du paritarisme instituée à l'article 6 du présent accord ;
– de gérer le fonds du financement du paritarisme et veiller à sa répartition conformément à l'affectation prévue par l'article 9 du présent accord ;
– de permettre la réalisation d'études ;
– de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– et, plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement. »
Le paragraphe b « Organisations professionnelles d'employeurs » de l'article 9.2 « Exercice du syndicalisme patronal et salarial » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« b) Organisations professionnelles d'employeurs
En ce qui concerne la répartition entre les organisations professionnelles d'employeurs, elle se décompose comme suit :
– 10 % répartis de manière égale entre toutes les organisations, soit 1/5 pour chaque organisation ;
– 90 % répartis entre les 5 organisations à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6. »
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés non signataires de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme et signataires du présent accord, déclarent adhérer en totalité et sans réserve à l'accord du 13 mai 2009.
Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes conviennent de modifier l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).
Le présent accord est applicable aux employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord constitue un avenant de révision tel qu'il est prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il modifie les alinéas 3 et 4 de l'article 3 de l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).
Les alinéas 3 et 4 de l'article 3 « Définition des certificats de qualification professionnelle » de l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont modifiés et remplacés comme suit :
« Article 3
Définition des certificats de qualification professionnelle
Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.
Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation, communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour les nouveaux entrants (notamment dans le cadre de contrats en alternance) ou pour des salariés déjà présents dans l'entreprise, pour les 13 CQP communs aux industries alimentaires suivants :
–''Conducteur de machines''(niveau II de la grille de classification) ;
–''Ouvrier qualifié en nettoyage industriel''(niveau II) ;
–''Préparateur''(niveau II) ;
–''Attaché commercial''(niveau VII) ;
–''Télévendeur''(niveau III) ;
–''Gestionnaire de l'administration, du personnel et de la paie''(niveau V) ;
–''Agent de maintenance''(niveau III de la grille de classification) ;
–''Agent logistique''(niveau III) ;
–''Conducteur de ligne''(niveau IV) ;
–''Responsable d'équipe''(niveau V) ;
–''Responsable de secteur/ d'atelier''(niveau VII) ;
–''Responsable d'équipe logistique''(niveau V) ;
–''Technicien de maintenance''(niveau III).
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour valoriser et reconnaître les compétences détenues par les salariés justifiant d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans l'activité concernée, s'agissant des six CQP spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
–''Opérateur en 1re transformation des viandes''(niveau III) ;
–''Opérateur en 2e transformation des viandes''(niveau III) ;
–''Opérateur en 3e transformation des viandes''(niveau III) ;
–''Opérateur en stabulation des animaux de boucherie''(niveau III) ;
–''Opérateur en traitement des cuirs et peaux''(niveau III) ;
–''Opérateur en préparation de commandes''(niveau III).
De la même manière, une démarche CQP peut être mise en œuvre à la demande du salarié, dès lors qu'il justifie de l'expérience professionnelle requise pour l'activité concernée (voir ci-dessus), aux fins de faire reconnaître et valider ses compétences.
La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP. »
Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension ; le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il modifie les paragraphes a et b de l'article 9.2 sur l'exercice du syndicalisme « patronal et salarial » de l'accord initial du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme.
Le paragraphe a de l'article 9.2 « Organisations syndicales de salariés » de l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« a) Organisations syndicales de salariés
En ce qui concerne les sommes affectées aux organisations syndicales de salariés, elles seront réparties entre les cinq organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, conformément à l'arrêté du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 11 juin 2013, publié au Journal officiel du 19 juin 2013, à hauteur des taux suivants :
– CFDT : 34,36 % ;
– CGT-FO : 27,53 % ;
– CGT : 26,91 % ;
– CFTC : 7,85 % ;
– CFE-CGC : 3,36 %. »
Le paragraphe b de l'article 9.2 « Organisations professionnelles d'employeurs » de l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme est modifié et remplacé comme suit :
« b) Organisations professionnelles d'employeurs
S'agissant des sommes affectées aux organisations professionnelles d'employeurs, elles seront réparties entre les organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, à hauteur de la masse salariale de leurs adhérents assujettis à la cotisation visée à l'article 6 de l'accord initial du 13 mai 2009.
Cette répartition sera réajustée ultérieurement, par avenant à l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme, pour tenir compte de la représentativité des organisations d'employeurs sur la base de la réforme annoncée. »
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés non signataires ou n'ayant pas adhéré à l'accord du 13 mai 2009 relatif au fonctionnement et au financement du paritarisme, mais signataires du présent avenant, déclarent adhérer, en totalité et sans réserve, à l'accord initial du 13 mai 2009.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2014.
Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, ayant cotisé auprès d'ISICA prévoyance entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2011, pôle alimentaire du groupe AG2R-La Mondiale, au régime de prévoyance conventionnelle.
Lors de la commission paritaire nationale du 29 octobre 2014, l'organisme paritaire collecteur et gestionnaire des fonds ISICA Prévoyance, pôle alimentaire du groupe AG2R-La Mondiale a confirmé aux partenaires sociaux le montant des excédents liés au régime de prévoyance, collectés entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2011. Le montant total au 31 décembre 2014 à la date de signature du présent accord s'élève à 3 852 624 €.
Les partenaires sociaux souhaitent que la mise en œuvre du présent accord bénéficie à l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application, quelle que soit leur taille. Il est ainsi convenu de prévoir deux modalités d'utilisation des fonds :
– une utilisation des fonds pour des actions spécifiques d'entreprises (art. 3). L'enveloppe dédiée à cette utilisation est de 2 100 000 €, les fonds pouvant être mobilisés dans la limite de 700 000 € par année, de manière à permettre un financement des actions sur toute la durée de l'accord ;
– une utilisation des fonds pour des actions de prévention mises en place par la branche à destination des entreprises, notamment de petite taille (art. 4). L'enveloppe dédiée à cette utilisation est de 1 500 000 €, les fonds pouvant être mobilisés dans la limite de 500 000 € par année, de manière à permettre un financement des actions sur toute la durée de l'accord.
Les partenaires sociaux ont convenu que l'origine des excédents provient principalement des garanties inaptitude partielle et inaptitude totale, n'ayant eu à connaître que très peu de sinistres déclarés.
Qu'en vertu de ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent cibler l'utilisation de ce fonds mutualisé sur des actions permettant d'améliorer la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles, et plus généralement les conditions de travail et, dans certains cas, de compenser l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. Le principe retenu par les partenaires sociaux est de n'attribuer ces fonds qu'à des actions cofinancées par les entreprises candidates, selon les modalités d'utilisation telles que définies ci-dessous.
L'enveloppe dédiée aux actions spécifiques prévues dans l'article 3 sera divisée à parts égales pour le financement des actions de prévention et celui des actions de réparation. L'expérience de la première année du fonds permettra d'adapter, si nécessaire, cette répartition en fonction de l'utilisation des fonds.
Actions de diagnostic pénibilité
| Taille de l'entreprise | Cofinancement |
|---|---|
| < 50 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 80 % du coût |
| Entre 51 et 300 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 70 % du coût |
| > 300 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 60 % du coût |
Il s'agit de financer les actions permettant d'identifier les facteurs de risque à partir d'une analyse des situations de travail.
Actions de prévention des risques AT et MP
| Taille de l'entreprise | Cofinancement |
|---|---|
| < 50 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 70 % du coût |
| Entre 51 et 300 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 60 % du coût |
| > 300 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût |
Il s'agit de financer notamment une ou plusieurs des actions suivantes :
– amélioration des transferts de produits et d'animaux ;
– amélioration des process de début et de fin de chaîne ;
– amélioration des conditions de travail des travaux postés en station debout prolongée ;
– amélioration de l'environnement de travail ;
– amélioration des EPI.
Action d'accompagnement des opérateurs dans leur gestuelle par de l'ergonomie ou de la kinésithérapie, adaptées aux situations de l'industrie des viandes.
| Taille de l'entreprise | Cofinancement |
|---|---|
| < 50 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût |
| entre 51 et 300 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût |
| > 300 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût |
Les partenaires sociaux ont défini que la prise en charge d'un diagnostic ne pourra avoir lieu qu'à la condition d'être accompagnée d'une ou plusieurs actions de prévention des risques AT ou MP.
Actions visant à compenser l'exposition à des facteurs de pénibilité
| Taille de l'entreprise | Cofinancement |
|---|---|
| < 50 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 70 % du coût |
| Entre 51 et 300 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 60 % du coût |
| > 300 salariés | Cofinancement du fonds à hauteur de 50 % du coût |
Il s'agit de financer notamment une ou plusieurs des actions suivantes :
– actions visant à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés âgés de 55 ans et plus, exposés à la pénibilité et désirant réduire leur temps de travail.
Les salariés âgés de 55 ans et plus exposés à la pénibilité bénéficient en accord avec l'employeur, qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 6 mois, d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme d'un travail à temps partiel, dans les conditions suivantes :
– soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
– soit de la réduction à 4 jours ou moins, du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
– soit de la réduction à 3 semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.
En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés âgés de 55 ans et plus sera progressivement adaptée sur 18 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
– les 4 premiers mois : 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à son nouvel horaire, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi ;
– les 6 mois suivants : 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;
– les 8 mois suivants : 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.
Afin de garantir les droits en matière de retraite de ces salariés bénéficiant de ce passage à temps partiel « fin de carrière », et sous réserve que la durée du temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Les employeurs prendront en charge le surplus de cotisations patronales.
Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.
– actions visant à valoriser les missions de tutorat exercées par des salariés exposés ;
– actions visant la compensation de la pénibilité pour les salariés par des initiatives ou expérimentations nouvelles adressées au comité de gestion.
Les entreprises devront consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les actions envisagées, ainsi que le CHSCT s'il existe.
Les parties ont convenu de limiter la prise en charge à un dossier par entreprise et par an, pouvant contenir plusieurs actions. La prise en charge de chaque dossier sera par ailleurs plafonnée à un co-financement du fond à hauteur de 80 000 €.
La prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et l'amélioration des conditions de travail doivent concerner l'ensemble des entreprises. Il apparaît toutefois en pratique que certaines entreprises, notamment du fait de leur taille, ont besoin d'un accompagnement technique pour parvenir à ces objectifs.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux souhaitent se mobiliser pour mettre en place des outils pratiques de prévention directement mobilisables dans ces entreprises.
A cet effet, les actions proposées devront être validées par la commission paritaire nationale de la négociation collective de la branche ICGV.
Il est convenu entre les parties que le fonds assure la prise en charge d'une partie du coût des diagnostics accompagnés du ou des projets d'actions que lui soumettent les entreprises ou la branche entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er. A cet effet, un comité de gestion examine les projets en vue de décider de leur financement.
Ce comité de gestion de branche ICGV est constitué par :
– un représentant par organisation professionnelle représentative des salariés et des employeurs, signataire du présent accord ;
– afin d'assurer une représentation de toutes les parties, les organisations syndicales et patronales pourront désigner un remplaçant en cas d'empêchement du titulaire.
Le comité de gestion, dont le secrétariat est assuré par le SNIV SNCP, se réunit en tant que de besoin et se prononce sur les projets finalisés présentés par chaque organisation professionnelle. En effet, les entreprises soumettent au comité de gestion leur demande de financement par l'intermédiaire de leur organisation professionnelle respective, qui procède à l'instruction de leur dossier.
Un règlement intérieur sera validé lors de la première réunion du comité de gestion et précisera notamment :
– les modalités administratives de constitution des dossiers de demande de financement ;
– les modalités de convocation du comité de gestion ;
– les modalités selon lesquelles les décisions de financement seront arrêtées ;
– les modalités de suivi et de bilan des projets financés.
Cet accord s'inscrit dans une stratégie de prévention des risques. Cela implique que les entreprises qui solliciteront le fonds s'engagent à réaliser les travaux annoncés et projetés en fournissant dans le dossier de présentation les éléments statistiques permettant aux organisations professionnelles de rendre un avis circonstancié et d'utiliser les fonds dans le cadre de leur objet.
Ces statistiques porteront sur :
– taux d'absentéisme des 3 dernières années avant-projet de l'entreprise et du service concerné ;
– taux d'accident de travail de l'entreprise des 3 dernières années avant-projet ;
– taux de fréquence des AT et des MP des services de production des 3 dernières années avant-projet ;
– taux de gravité des AT et des MP des services de production des 3 dernières années avant-projet.
Les entreprises bénéficiaires du financement s'engageront à communiquer au comité de gestion de branche ICGV l'évolution de ces statistiques après projet pendant les 3 années suivantes. Le comité de gestion pourra ainsi mesurer qualitativement l'attribution des fonds en fonction des efforts réalisés en matière de prévention et des résultats obtenus par les entreprises utilisatrices.
Ces éléments seront au préalable présentés aux CHSCT des entreprises concernées ou le cas échéant des délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de CHSCT. Cette présentation donnera lieu à une consultation des représentants du personnel, suivie d'un avis annexé au projet.
Le suivi du présent accord est assuré par la commission paritaire nationale de la négociation collective de la branche suivant un rythme semestriel dans le cadre de ses réunions périodiques.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la signature du présent accord. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de cette date.
A compter de la signature du présent accord, les signataires mettent en place toutes mesures permettant sa mise en œuvre effective et la mobilisation du fonds.
Les signataires se rencontreront pour convenir en tant que de besoin de mesures d'actualisation des clauses du présent accord.
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Il s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour les agréments au titre du plan de formation et du CIF. (1)
En ce qui concerne l'agrément au titre des contributions mentionnées au chapitre Ier du titre III du livre III du code du travail, le présent accord est applicable sur le territoire métropolitain. Pour les départements d'outre-mer, la collecte des contributions mentionnées ci-dessus sera effectuée par les OPCA à compétence interprofessionnelle.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-6 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
Les dispositions du présent accord abrogent l'article 9 de l'accord du 7 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
3.1. Qualification professionnelle (1)
La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise et peut faire l'objet des reconnaissances suivantes :
– acquisition par un salarié d'un emploi positionné dans la grille de classification de la convention collective conformément aux modalités prévues par l'accord de branche ou pour un accord d'entreprise relatif à la classification des emplois ;
– obtention d'une certification (diplôme, titre, certificat …).
Une certification professionnelle est une attestation, matérialisée ou non, délivrée par une autorité habilitée, sanctionnant la maîtrise de compétences visées.
Elle fait suite à un processus de validation.
Les certifications peuvent être de trois types :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP), visés à l'article 4.8 ;
– les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– les certifications inscrites à l'inventaire, prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
L'ensemble des certifications professionnelles considérées comme prioritaires pour les salariés des entreprises de la branche et éligibles aux dispositifs de formation décrits à l'article suivant est inscrit sur une liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Cette liste est jointe en annexe au présent accord et peut être amendée de manière permanente par la CPNEFP, qui rendra compte de ses travaux à la commission paritaire.
Par ailleurs, les salariés des entreprises de la branche ont accès à l'ensemble des certifications publiées sur la liste « secteur alimentaire » élaborée par la commission de suivi de l'accord multi-branche relatif à la formation professionnelle et sur les listes du COPANEF et des COPAREF.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
L'apprentissage est un mode de formation professionnelle initiale par alternance particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.
L'intégration des salariés par l'apprentissage peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : production, logistique, maintenance, commerce, QHSE, emplois administratifs, etc.
De plus, l'apprentissage couvre l'ensemble du périmètre de la nomenclature des niveaux de formation de l'Education nationale, permettant l'obtention d'une certification professionnelle inscrite au RNCP par le plus grand nombre.
Les conditions de mise en œuvre de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.
A l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration, pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification telle que définie à l'article 3.1 du présent accord. (1)
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OPCALIM.
Les salariés des entreprises de la branche, en contrat de professionnalisation, percevront, pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération correspondant au minimum à :
– 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au Smic.
L'objectif de la période de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'actualisation des compétences des salariés par des actions de formation. (2)
Les formations éligibles au titre des périodes de professionnalisation sont les suivantes :
– formation permettant l'obtention de tout ou partie (unités de valeur ou modules) d'une certification inscrite au RNCP ;
– formation permettant l'obtention d'une qualification telle que décrite à l'article 3.1 du présent accord ;
– formation permettant l'obtention de tout ou partie (modules) d'un certificat de qualification professionnelle ;
– actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
De plus, la période de professionnalisation pourra être mise en œuvre pour :
– les actions entrant dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ;
– les formations financées dans le cadre de l'abondement apporté au compte personnel de formation, dans les conditions prévues à l'article 4.4 du présent accord.
Les conditions du recours à la période de professionnalisation et de prise en charge financière sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OPCALIM.
Les modalités de création et d'alimentation des comptes personnels de formation des salariés des entreprises de la branche sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La mobilisation des heures acquises au titre du CPF doit s'effectuer dans les conditions suivantes :
– le CPF ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié et avec son accord exprès. Le refus éventuel du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue en aucun cas une faute ;
– les heures acquises au titre du DIF, dans la limite de 120 heures et non utilisées au 31 décembre 2014, sont mobilisables en premier dans le cadre des financements affectés au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021 ;
– les actions de formation éligibles au CPF sont :
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– l'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience ;
– les formations visant l'obtention de la totalité d'une certification professionnelle, telle que définie à l'article 3.2 du présent accord, ou d'une partie identifiée (module ou unité de valeur) d'une certification inscrite au RNCP.
Les modalités de financement des actions de formation organisées dans le cadre du compte personnel de formation sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM.
Les salariés mobilisant leur CPF pourront bénéficier d'un abondement de leur compte si le nombre d'heures de leur CPF est insuffisant au regard de la durée de l'action de formation visée. Cet abondement se fera selon les modalités suivantes :
– formations et actions prioritaires :
– formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– formations permettant d'acquérir tout ou partie (modules) d'un certificat de qualification professionnelle ;
– actions donnant lieu à un co-investissement employeur-salarié ;
– formations et actions mentionnées ci-dessus au bénéfice de salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 70 % de la durée légale du travail ;
– dans ce cadre, l'abondement du CPF pourra prendre la forme, en fonction des besoins :
– d'une majoration en heures des droits acquis du salarié, finançable en tout ou partie par abondement du dispositif période de professionnalisation dans le cadre de l'article L. 6324-1 du code du travail ;
– et/ ou d'une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;
– et/ ou d'une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.
Les conditions et modalités de financement d'actions de formation dans le cadre du plan légal sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM.
L'accès à la certification étant une priorité, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour informer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience au plus grand nombre de salariés.
La VAE permet l'acquisition des certifications enregistrées au RNCP.
Les actions prévues pour accéder à une VAE pourront être organisées dans le cadre de la période de professionnalisation ou du compte personnel de formation.
Les conditions et modalités d'accès aux actions de formation organisées dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et par l'accord multibranche « secteur alimentaire » du 30 octobre 2014.
Les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de positionner les certificats de qualification professionnelle comme modèle privilégié de certification pour le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche.
En effet, les référentiels emplois/ compétences des CQP représentent le plus fidèlement les compétences requises par les métiers de notre secteur d'activité.
L'organisation de la démarche CQP est définie par un accord de branche spécifique. A ce titre, la CPNEFP est chargée de proposer l'actualisation de cet accord à la commission paritaire nationale dès que le besoin s'en fait sentir.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir inscrits au RNCP les CQP des industries alimentaires qui sont reconnus par la branche et les CQP spécifiques à la branche ICGV.
Cette inscription au RNCP doit affirmer la valeur donnée aux CQP, leur apporter une reconnaissance équivalente à celle des autres titres et diplômes, notamment ceux délivrés par l'Education nationale, et les rendre accessibles par l'intermédiaire de la VAE.
Les CQP devront pouvoir être acquis dans leur ensemble ou par l'acquisition successive de modules clairement définis, valorisant les savoirs et savoir-faire de chaque métier. Les entreprises feront en sorte que tout salarié s'inscrivant dans un parcours de CQP modulaire puisse acquérir l'ensemble des modules nécessaires à la délivrance du CQP. La durée de validité des modules de CQP sera déterminée par le groupe technique paritaire « ingénierie des certifications » couvrant le périmètre d'OPCALIM.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6324-1 et L. 6314 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin de carrière.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de ses souhaits, de son potentiel et des besoins de l'entreprise.
Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (ex. : niveaux V et VI de la nomenclature des niveaux de formation de l'Education nationale) et/ ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la branche.
La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont l'outil privilégié de mise en œuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.
Les salariés qui ne bénéficient pas des compétences requises par les métiers des industries et commerces en gros des viandes au moment de leur embauche doivent pouvoir bénéficier d'une formation structurée et adaptée lors de leur intégration dans l'entreprise.
L'objectif de cette formation est de permettre au stagiaire d'acquérir les savoirs et savoir-faire de base requis par les différents métiers de la branche, à savoir la capacité à accomplir des opérations simples au sein des métiers visés.
Ces actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation. La durée de ces actions doit être cohérente avec les objectifs à atteindre, notamment en termes de niveau de compétences visé.
Elles comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier et donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les actions de formation d'intégration en alternance pourront être mises en place par les entreprises avec le concours des organismes de formation reconnus au sein du secteur alimentaire et référencés par la CPNEFP.
Cette structure s'efforcera de faciliter l'accès des TPE/ PME à ces dispositifs, en mutualisant les actions avec les entreprises de taille plus importante.
Les entreprises s'engagent à recourir à ce type de formation pour agir sur le renouvellement des effectifs, notamment le renouvellement générationnel.
De manière à faciliter l'accès à l'alternance, notamment pour les jeunes, les entreprises prendront toutes les dispositions pour bénéficier d'accompagnements financiers permettant de faciliter les déplacements et l'hébergement des alternants. Ces aides pourront être sollicitées auprès des services de l'Etat, des régions, des départements et des territoires, des organismes gérant l'action logement, etc.
A l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.
L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emplois-compétences des CQP.
Les entretiens professionnels, organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.
Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.
Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :
– la période de professionnalisation ;
– le plan de formation ;
– le CPF dans le cadre du co-investissement employeur-salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 4.4 du présent accord.
Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche devra pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP, tels que mentionnés à l'article 4.8, et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.
L'utilisation de la VAE doit être développée. En effet, un nombre conséquent de salariés sont entrés dans les entreprises de la branche sans aucune qualification ni certification officiellement reconnue.
Il apparaît que ces salariés bénéficient le plus souvent de compétences pouvant ouvrir droit directement à une certification, sans nécessité d'actions de formation spécifiques.
La validation des acquis de l'expérience doit permettre à ceux-ci de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance officielle de leurs compétences, gage d'une meilleure employabilité.
L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en œuvre pour apporter toutes les informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarche de certification existants.
La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.
Toute occasion devra être saisie pour évaluer le niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des salariés, de leur embauche à leur départ de l'entreprise.
En priorité, les phases d'évaluation des compétences incluses dans les formations d'intégration en alternance devront donner lieu à une estimation du niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des stagiaires (maîtrise de la langue française, maîtrise des bases de calcul, etc.).
Par la suite, les actions d'évaluation menées dans le cadre d'une certification doivent aussi permettre de procéder à cette estimation.
Tout salarié en difficulté devra pouvoir bénéficier d'une action de formation lui permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Compte tenu de la spécificité de nos métiers et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein de nos ateliers, le tutorat et la formation interne doivent être considérés comme des outils majeurs d'accompagnement et de formation.
Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés :
– maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation et les candidats à un CQP ;
– formateur interne pour la montée en compétences tout au long de la vie.
Les salariés occupant les fonctions mentionnées ci-dessus doivent posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoirfaire. Ils pourront donc bénéficier d'actions de formation allant dans ce sens.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage, de tuteur ou de formateur interne.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Chaque entreprise construit son projet de formation et l'organise en tenant compte de ses besoins et de ceux des salariés, identifiés notamment lors des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Le comité d'entreprise est consulté sur ce projet et peut formuler toute proposition visant à en améliorer le contenu et l'organisation. A ce titre, ses membres ont droit à une formation spécifique de 3 jours.
Conformément à l'accord constitutif d'OPCALIM et à l'accord multibranche « secteur alimentaire » du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle, OPCALIM est chargé de la collecte des contributions des entreprises de la branche ICGV relatives au développement de la formation professionnelle.
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche ICGV s'acquittent auprès d'OPCALIM d'une contribution unique en fonction de leur taille.
Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OPCALIM en contrepartie d'une offre de services spécifiques.
En plus des contributions légales, les entreprises de la branche s'acquitteront d'une contribution spécifique multibranche.
Les modalités de gestion et d'utilisation de cette contribution sont définies dans l'accord multi-branche du 30 octobre 2014.
Les entreprises verseront une contribution spécifique à la branche ICGV, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution, fixée à 0,02 % de la masse salariale, sera gérée de la manière suivante :
– versement auprès d'OPCALIM, avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, de la contribution, qui sera affectée aux actions suivantes :
– financement des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– financement de projets de formation transversaux et collectifs de branche, décidés par la CPNEFP ;
– financement d'ingénierie de formation et d'études permettant le développement de la formation professionnelle dans la branche ;
– autres financements relatifs au développement de la formation professionnelle dans la branche, décidés par la CPNEFP ;
La gestion de cette contribution sera assurée par une commission financière spécifique de branche créée par le conseil d'administration d'OPCALIM.
La CPNEFP ICGV est souveraine dans la définition de la politique de formation de la branche et dans sa déclinaison au niveau des entreprises et des salariés.
Elle rend compte de ses travaux à la commission paritaire nationale.
Les moyens mis à disposition du secrétariat de la CPNEFP sont pris en charge par l'AGEPEV.
La CPNEFP dressera une liste d'indicateurs permettant le suivi, le pilotage et l'orientation de la politique de formation de la branche.
Ces indicateurs seront examinés à échéance semestrielle en commission.
Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPNEFP.
Elle sera chargée de faire remonter à la commission paritaire nationale toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature pour une durée déterminée de 3 ans. A l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.
Les entreprises seront redevables des contributions visées aux articles 6.2, 6.4 et 6.5 à compter du 1er janvier 2016, au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent.
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent avenant modifie les articles 3.2, 6, 7, 8, 9.1 et 9.2 de l'accord initial du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme et crée un nouvel article 9.3 à cet accord initial.
L'article 3.2 « La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) » est modifié et remplacé comme suit :
« 3.2. La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
L'accord du 7 avril 1994 portant création de la CPNEFP est abrogé et remplacé par les dispositions prévues dans le présent paragraphe.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (“ CPNEFP ”, également désignée sous l'appellation “ CPNEFP ICGV ”) se réunit au moins une fois par an.
Elle est composée de :
– deux représentants maximum de chaque organisation syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (permanents des organisations syndicales de salariés compris) ;
– deux représentants maximum de chaque organisation professionnelle d'employeurs signataire de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (permanents des organisations d'employeurs compris).
La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.
Le secrétariat de la CPNEFP est animé par un (e) salarié (e), employé (e) par l'AGEPEV.
Il est chargé d'accompagner les organisations d'employeurs et les entreprises et de mettre en application les actions décidées paritairement en commission.
La CPNEFP, par l'intermédiaire de son secrétariat, aura notamment pour missions de :
– assister les organisations d'employeurs et les entreprises pour tout sujet relatif à la formation, et notamment l'organisation de la publicité du présent accord ;
– procéder à l'ingénierie d'actions de formation prenant en compte les priorités définies et les besoins des entreprises ;
– organiser des actions de formation transverses en fonction des moyens et des priorités définis ;
– accompagner les TPE-PME qui en font la demande dans la mise en œuvre de la politique de formation de la branche ;
– mutualiser les actions mises en œuvre, de manière à faciliter leur accès aux TPE-PME ;
– référencer des organismes de formation pour mettre en place les actions décidées. Toute action de référencement mettra l'accent sur la qualité des prestations, leur adéquation au secteur d'activité et aux besoins des entreprises et des salariés ;
– organiser des actions de communication et d'information relatives aux métiers des viandes à destination des prescripteurs de l'emploi, des écoles et de toute structure pouvant concourir à l'amélioration de l'attractivité de nos métiers ;
– apporter un soutien aux organisations d'employeurs et aux entreprises dans leurs actions de communication à destination des salariés, relatives aux dispositifs de formation professionnelle ;
– intervenir en soutien de l'organisme certificateur paritaire multibranche, dont la création a été actée par l'accord du 30 octobre 2014, pour toutes les actions relatives à la certification des salariés des entreprises de la branche ;
– procéder à une veille réglementaire et juridique permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins des entreprises.
Un bilan de l'organisation décrite dans cet article sera effectué après une année de fonctionnement :
– actions mises en place ;
– soutien aux organisations d'employeurs et aux entreprises ;
– fluidité de fonctionnement ;
– réactivité et rapidité d'exécution ;
– plus-value globale.
Des réorientations pourront être conduites sur la base de ce bilan.
La CPNEFP élit en son sein pour un an un président issu de l'un des deux collèges « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année. L'alternance entre organisations est également applicable au sein de chaque collège.
Les décisions que la CPNEFP rend dans le cadre de ses missions sont consignées dans un avis rédigé séance tenante et signé par les commissaires présents ou représentés. Celui-ci prend effet le jour de sa notification par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Ses décisions sont prises à la majorité simple des voix exprimées par les commissaires présents ou représentés, tous collèges confondus.
La CPNEFP rend compte des travaux réalisés auprès de la CPNNC. »
L'article 6 « Contribution au financement du paritarisme » est modifié et remplacé comme suit :
« Article 6
Contributions au financement du paritarisme
Tous les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont tenus de contribuer annuellement :
– au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale ;
– au financement de l'animation du secrétariat de la CPNEFP, telle que prévue par l'article 7 de l'accord du 10 février 2015 relatif à la formation professionnelle et par l'article 3.2. du présent accord, à hauteur de 0,01 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale. »
L'article 7 « Recouvrement de la contribution » est modifié et remplacé comme suit :
« Article 7
Recouvrement des contributions
Les cotisations prévues à l'article 6 du présent accord sont recouvrées par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.
Par souci de simplification du dispositif de collecte, les contributions sont appelées annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard …) seront définies par décision de l'association paritaire, définie à l'article 8. »
L'article 8 « Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme » est modifié et remplacé comme suit :
« Article 8
Création d'une association paritaire de gestion du fonds du paritarisme
Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour créer une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.
L'association a pour objets :
– d'appeler et de recouvrer les contributions relatives au financement du paritarisme et au financement de l'animation du secrétariat de la CPNEFP, instituées à l'article 6 du présent accord ;
– de gérer le fonds du financement du paritarisme et de veiller à sa répartition conformément aux affectations prévues par l'article 9 du présent accord ;
– de permettre la réalisation d'études ;
– de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– et, de plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
L'association sera dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement. »
L'article 9.1 « Frais de fonctionnement » est modifié et remplacé comme suit :
« 9.1. Frais de fonctionnement.
Il est convenu que seule la contribution au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale, telle que prévue à l'article 7 du présent accord, est affectée aux frais de fonctionnement prévus au présent article 9.1.
Sont pris en charge :
– frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
– frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
– frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports, le cas échéant …) ;
– frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transport utilisés pour les trajets domicile/ gare et gare/ lieu de la réunion ;
– frais de repas et d'hébergement des salariés visés ci-dessus ;
– indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.
La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme. »
Le premier paragraphe de l'article 9.2. « Exercice du syndicalisme patronal et salarial » est modifié et remplacé comme suit :
« 9.2. Exercice du syndicalisme patronal et salarial.
Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, la cotisation de 0,1 % collectée au titre des articles 6 et 7 est affectée pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. »
Les paragraphes a et b de l'article 9.2 sur l'exercice du syndicalisme patronal et salarial de l'accord initial du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme, modifiés en dernier lieu par l'avenant n° 2 à l'accord du 13 mai 2009 sur le fonctionnement et le financement du paritarisme daté du 3 avril 2014, ne sont pas modifiés par le présent avenant.
Il est créé un article 9.3 à l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme rédigé de la manière suivante :
« Article 9.3
Financement de l'animation du secrétariat de la CPNEFP.
La contribution de 0,01 % prévue à l'article 6 du présent accord sera intégralement affectée au financement de l'animation du secrétariat de la CPNEFP telle qu'instituée par l'article 7 de l'accord du 10 février 2015 relatif à la formation professionnelle et définie à l'article 3.2 de l'accord du 13 mai 2009 modifié sur le fonctionnement et le financement du paritarisme. Celle-ci sera assurée par un salarié de l'AGEPEV. »
Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés non signataires ou n'ayant pas adhéré à l'accord du 13 mai 2009 portant sur le fonctionnement et le financement du paritarisme mais signataires du présent avenant déclarent adhérer, en totalité et sans réserve, à l'accord initial du 13 mai 2009.
Les dispositions relatives au présent avenant entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant son extension.
La contribution au financement de l'animation du secrétariat de la CPNEFP, visée à l'article 6 de l'accord du 13 mai 2009 tel que modifié par l'article 4 du présent avenant, sera en conséquence recouvrée à compter du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté susvisé.
Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Montreuil, le 31 mars 2015.
La FNAF CGT, 263, rue de Paris, case 428,93514 Montreuil Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
La fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT confirme par le présent courrier son adhésion à l'avenant n° 3 à l'accord du 13 mai 2009 sur le fonctionnement et le financement du paritarisme, conformément à l'article L. 2261-3 du code de travail.
En vous souhaitant bonne réception de ce courrier, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le présent accord a pour objet, d'une part, d'acter l'engagement commun des partenaires sociaux pour engager une révision de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes et, d'autre part, de définir une méthodologie précisant, conformément à l'article 3 de la convention collective citée en référence :
– les points dont la révision est demandée ;
– les propositions formulées en remplacement ;
– la cadence des réunions ;
– la date limite d'aboutissement.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent que la révision porte sur l'intégralité de la convention collective, ce qui inclut les annexes, avenants et accords conclus dans son champ d'application.
Au cours de cette négociation, il pourra toutefois être décidé de conserver en l'état certaines dispositions, accords ou avenants.
Les propositions formulées en remplacement sont formalisées dans le document de travail global élaboré par le groupe de travail restreint qui a été communiqué aux membres de la commission paritaire de la négociation collective.
Ce document a fait l'objet d'un premier tour de table lors de la commission paritaire du 20 mai 2015, chaque organisation ayant à cette occasion exprimé ses positions sur les principaux thèmes identifiés.
Le calendrier fixé pour la révision de la convention collective telle que prévue dans le présent accord est le suivant :
– CPNNC, 16 septembre 2015 ;
– CPNNC, 9 octobre 2015.
Il est convenu que d'autres réunions puissent, si nécessaire, être organisées avant la date limite d'aboutissement définie ci-dessous.
La date limite d'aboutissement de cette négociation est fixée au 16 mars 2016.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période. Toutefois, si les partenaires sociaux estiment nécessaire de prolonger la négociation, ils en décideront par voie d'avenant au présent accord.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, en application des dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent avenant modifie l'article 11 de l'avenant n° 80 relatif au régime de prévoyance du 17 janvier 2012.
Les autres dispositions de l'avenant n° 80 susvisé ne sont pas modifiées.
L'article 11 « Cotisations et répartitions » est modifié et remplacé comme suit :
« Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
– décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;
– rente éducation = 0,14 % du salaire de référence ;
– longue maladie = 0,32 % du salaire de référence ;
– invalidité = 0,49 % du salaire de référence ;
– inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,20 % du salaire de référence ;
– inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,11 % du salaire de référence.
Les cotisations sont assises sur le salaire mensuel brut de référence, plafonné à la tranche B.
Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés. »
Le présent avenant prend effet au 1er avril 2016.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement (1).
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
(1) L'alinéa 2 de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016 et de l'application des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Les parties signataires du présent avenant conviennent de demander son extension, Culture viande étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord a pour objet d'une part d'acter l'engagement commun des partenaires sociaux pour engager une révision de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, et d'autre part de définir une méthodologie précisant, conformément à l'article 3 de la convention collective citée en référence :
– les points dont la révision est demandée ;
– les propositions formulées en remplacement ;
– la cadence des réunions ;
– la date limite d'aboutissement.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent que la révision porte sur l'intégralité de la convention collective, ce qui inclut les annexes, avenants, et accords conclus dans son champ d'application.
La négociation prendra en compte l'évolution du contexte juridique et économique mais également les demandes des entreprises et de leurs salariés.
Ainsi, sur la base des précédents travaux, un enrichissement du texte sera proposé sur quatre sujets principaux :
– cadrage de la relation entre les donneurs d'ordre et les sous-traitants ;
– prévention, santé au travail, QVT, droit à la déconnexion ;
– classifications et parcours professionnels ;
– salaires (cadrage des éléments de rémunération, forfait jour),
Au cours de cette négociation, il pourra toutefois être décidé de conserver en l'état certaines dispositions, accords ou avenants.
Les précédents travaux ont conduit à l'élaboration d'un document global remis à la commission paritaire le 20 mai 2015.
Il s'agit d'un texte qui, lors de son entrée en vigueur, aura vocation à impulser une dynamique notamment dans les domaines de la santé et sécurité au travail, du dialogue social en intégrant de nouveaux chapitres dans la convention collective et plus largement d'apporter au secteur de la viande et aux entreprises une visibilité plus claire et moderne de la politique sociale.
Les propositions qui seront faites lors des prochaines négociations seront formalisées dans le document de travail global et communiqué à chaque évolution aux membres de la commission paritaire de la négociation collective qui statuera sur les articles finalisés.
Le calendrier fixé pour la révision de la convention collective telle que prévue dans le présent accord est le suivant :
– CPNNC du 19 janvier 2017 :
– prévoyance ;
– classifications ;
– relation donneurs d'ordres/sous-traitants ;
– CPNNC du 22 février 2017 :
– NAO ;
– CPNNI ;
– classifications ;
– CPNNC du 26 avril 2017 :
– prévention et santé au travail ;
– CPNNC du 20 juin 2017 :
– finalisation du texte conventionnel.
Des groupes de travail paritaires seront mis en place sur les questions prévoyance et sous-traitance, notamment. Ils auront vocation à formuler des propositions à la CPNNC qui restera seule décisionnaire en matière d'arbitrage.
Il est convenu que d'autres réunions puissent, si nécessaire, être organisées avant la date limite d'aboutissement définie ci-dessous. Les ordres du jour prévisionnels ci-dessus ne sont pas définitifs et pourront être amenés à évoluer selon l'avancée des échanges paritaires.
La date limite d'aboutissement de cette négociation est fixée au mois de septembre 2017.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 9 mois. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, en application des dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord a pour objet de :
– définir les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales, notamment la CPPNI et la CPNEFP ;
– déterminer le rôle des différents acteurs dans ces commissions paritaires nationales.
Il abroge et remplace l'ensemble des dispositions relatives aux instances paritaires de l'accord du 13 mai 2009, de son avenant n° 1 du 28 juin 2012, de son avenant n° 2 du 3 avril 2014 et de son avenant n° 3 du 10 février 2015.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord a pour objet de :
– créer un fonds mutualisé visant à financer le paritarisme dans la négociation permanente de la convention collective et l'exercice du syndicalisme dans la profession ;
– créer un fonds visant à mettre en œuvre la politique emploi formation de la branche ;
– déterminer les règles d'utilisation et d'affectation de ces fonds.
Il abroge et remplace l'ensemble des dispositions relatives au financement du paritarisme de l'accord du 13 mai 2009, de son avenant n° 1 du 28 juin 2012, de son avenant n° 2 du 3 avril 2014 et de son avenant n° 3 du 10 février 2015.
Tous les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont tenus de contribuer annuellement :
– au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale ;
– au financement de la mise en œuvre de la politique emploi-formation telle que définie par la CPNEFP à hauteur de 0,01 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Les cotisations prévues à l'article 3 du présent accord sont recouvrées par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.
La cotisation est due pour 1 année complète dès lors que l'entreprise est couverte par le présent accord au cours de l'année.
Les contributions sont appelées trimestriellement auprès des employeurs déclarant au moins 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Par souci de simplification du dispositif de collecte, les contributions sont appelées annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard…) seront définies par décision de l'association paritaire, définie à l'article 5.
Les partenaires sociaux ont créé une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.
L'association a pour objets :
– d'appeler et de recouvrer les contributions relatives au financement du paritarisme et au financement de la mise en œuvre de la politique emploi formation définie par la CPNEFP, instituées à l'article 3 du présent accord ;
– de gérer le fonds du financement du paritarisme et de veiller à sa répartition conformément aux affectations prévues par l'article 6 du présent accord ;
– de permettre la réalisation d'études ;
– de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– et, de plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.
Le montant global des cotisations recueillies au titre de l'article 3 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :
Sont pris en charge sur la contribution 0,1 % :
– frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
– frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
– frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports le cas échéant…) ;
– frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transports utilisés pour les trajets domicile/gare et gare/lieu de la réunion ;
– frais de repas et hébergement des salariés visés ci-dessus ;
– indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.
La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.
Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations 0,1 % collectées au titre de l'article 3 sont affectées pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés représentatives de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Chaque enveloppe est ensuite répartie au sein de chaque collège entre organisations selon le niveau de représentativité de chacune en vertu de l'arrêté de représentativité en vigueur.
Cet arrêté est exprimé, pour les organisations professionnelles d'employeurs, en fonction de l'effectif salarié des entreprises adhérant à une organisation professionnelle ; et pour les organisations syndicales de salariés selon les résultats enregistrés à l'issue du cycle électoral.
La contribution du 0,01 % dédiée à la mise en œuvre opérationnelle de la politique emploi formation est répartie entre les organisations professionnelles d'employeurs au prorata de leur représentativité, selon l'arrêté de représentativité en vigueur.
La CPNEFP devra, dès l'entrée en vigueur du présent accord, déterminer les modalités d'utilisation de ces fonds par les organisations professionnelles d'employeurs, notamment :
– élaborer une liste des actions éligibles à ce fonds, à l'exclusion d'actions de formation ;
– contrôler la bonne utilisation de ces fonds.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tôt à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est ici précisé que, dans la mesure où cet accord concerne la branche professionnelle, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille, pour les entreprises appliquant la grille de classification de l'accord du 8 décembre 2017, s'établit comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers-employés | |||
| I | 1 517 | 1 546 | 1 578 |
| II | 1 590 | 1 609 | 1 640 |
| III | 1 650 | 1 674 | 1 708 |
| IV | 1 739 | 1 774 | 1 809 |
| TAM | |||
| V | 1 820 | 1 850 | 1 901 |
| VI | 2 017 | 2 098 | 2 179 |
| VII | 2 327 | 2 420 | 2 511 |
| Cadres | |||
| VIII | 2 850 | 3 161 | 3 224 |
| IX | 3 853 | 4 161 | 4 493 |
| X | 4 862 | 5 249 | 5 671 |
L'accord classification du 8 décembre 2017 prévoit une mise en application au plus tard 12 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension. De ce fait, au 1er février 2018, certaines entreprises peuvent ne pas avoir mis en œuvre la grille de l'accord classification du 8 décembre 2017.
Pour ces entreprises, la nouvelle grille s'établit comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers-employés | |||
| I | 1 517 | 1 546 | 1 578 |
| II | 1 590 | 1 609 | 1 640 |
| III | 1 650 | 1 674 | 1 708 |
| IV | 1 739 | 1 774 | 1 809 |
| TAM | |||
| IV | 1 820 | 1 850 | 1 901 |
| V | 2 017 | 2 098 | 2 179 |
| VI | 2 327 | 2 420 | 2 511 |
| Cadres | |||
| VII | 2 850 | 3 161 | 3 224 |
| VIII | 3 853 | 4 161 | 4 493 |
| IX | 4 862 | 5 249 | 5 671 |
Le présent article abroge et remplace, dès le 1er février 2018, l'article 2 de l'avenant n° 76 du 30 juin 2009 relatif à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage comme suit :
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du temps de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Il est ici précisé que, dans la mesure où cet accord concerne un sujet dévolu à la branche professionnelle, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Il s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour les agréments au titre du plan de formation et du CIF.
En ce qui concerne l'agrément au titre des contributions mentionnées au chapitre Ier du titre III et du livre III du code du travail, le présent accord est applicable sur le territoire métropolitain. Pour les départements d'outre-mer, la collecte des contributions mentionnées ci-dessus sera effectuée par les OPCA à compétence interprofessionnelle.
Les dispositions du présent accord abrogent l'article 9 de l'accord du 7 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise et peut faire l'objet des reconnaissances suivantes :
– acquisition par un salarié d'un emploi positionné dans la grille de classification de la convention collective conformément aux modalités prévues par l'accord de branche ou un accord d'entreprise relatif à la classification des emplois ;
– obtention d'une certification (diplôme, titre, certificat,…).
Une certification professionnelle est une attestation, matérialisée ou non, délivrée par une autorité habilitée, sanctionnant la maîtrise de compétences visées.
Elle fait suite à un processus de validation.
Les certifications peuvent être de trois types :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) visés à l'article 4.8 ;
– les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
– les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
L'ensemble des certifications professionnelles considérées comme prioritaires pour les salariés des entreprises de la branche et éligibles aux dispositifs de formation décrits à l'article suivant est inscrit sur une liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Cette liste est jointe en annexe au présent accord et peut être amendée de manière permanente par la CPNEFP qui rendra compte de ses travaux à la commission paritaire.
Par ailleurs, les salariés des entreprises de la branche ont accès à l'ensemble des certifications publiées sur la liste « secteur alimentaire » élaborée par la commission de suivi de l'accord multi-branches relatif à la formation professionnelle, et sur les listes du COPANEF et des COPAREF.
L'apprentissage est un mode de formation professionnelle initiale par alternance particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.
L'intégration des salariés par l'apprentissage peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : production, logistique, maintenance, commerce, QHSE, emplois administratifs, etc.
De plus, l'apprentissage couvre l'ensemble du périmètre de la nomenclature des niveaux de formation de l'Éducation nationale, permettant l'obtention d'une certification professionnelle inscrite au RNCP par le plus grand nombre.
Les conditions de mise en œuvre de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.
À l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration, pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification telle que définie à l'article 3.1 du présent accord.
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OPCALIM.
Les salariés des entreprises de la branche, en contrat de professionnalisation, percevront pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération correspondant au minimum à :
– 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette rémunération puisse être inférieure au Smic.
L'objectif de la période de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'actualisation des compétences des salariés par des actions de formation.
Les formations éligibles au titre des périodes de professionnalisation sont les suivantes :
– formation permettant l'obtention de tout ou partie (unités de valeur ou modules) d'une certification inscrite au RNCP ;
– formation permettant l'obtention d'une qualification telle que décrite à l'article 3.1du présent accord ;
– formation permettant l'obtention de tout ou partie (modules) d'un certificat de qualification professionnelle ;
– actions permettant l'accès au socle de connaissances et compétences défini par décret ;
– actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
De plus, la période de professionnalisation pourra être mise en œuvre pour :
– les actions entrant dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ;
– les formations financées dans le cadre de l'abondement apporté au compte personnel de formation, dans les conditions prévues à l'article 4.4 du présent accord.
Les conditions du recours à la période de professionnalisation et de prise en charge financière sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OPCALIM.
Les modalités de création et d'alimentation des comptes personnels de formation des salariés des entreprises de la branche sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La mobilisation des heures acquises au titre du CPF doit s'effectuer dans les conditions suivantes :
– le CPF ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié et avec son accord exprès. Le refus éventuel du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue en aucun cas une faute ;
– les heures acquises au titre du DIF, dans la limite de 120 heures et non utilisées au 31 décembre 2014, sont mobilisables en premier dans le cadre des financements affectés au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021 ;
– les actions de formation éligibles au CPF sont :
–– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
–– l'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience ;
–– les formations visant l'obtention de la totalité d'une certification professionnelle telle que définie à l'article 3.2 du présent accord, ou d'une partie identifiée (module ou unité de valeur) d'une certification inscrite au RNCP.
Les modalités de financement des actions de formation organisées dans le cadre du compte personnel de formation sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM.
Les salariés mobilisant leur CPF pourront bénéficier d'un abondement de leur compte, si le nombre d'heures de CPF est insuffisant au regard de la durée de l'action de formation visée. Cet abondement se fera selon les modalités suivantes :
– formations et actions prioritaires :
–– formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
–– formations permettant d'acquérir tout ou partie (module) d'un certificat de qualification professionnelle ;
–– actions donnant lieu à un co-investissement employeur/salarié ;
–– formations et actions mentionnées ci-dessus au bénéfice de salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 70 % de la durée légale du travail ;
– dans ce cadre, l'abondement du CPF pourra prendre la forme, en fonction des besoins :
–– d'une majoration en heures des droits acquis du salarié finançable en tout ou partie par abondement du dispositif période de professionnalisation dans le cadre de l'article L. 6324-1 du code du travail ;
–– et/ou d'une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;
–– et/ou d'une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.
Les conditions et modalités de financement d'actions de formation dans le cadre du plan légal sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM.
L'accès à la certification étant une priorité, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour informer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience au plus grand nombre de salariés.
La VAE permet l'acquisition des certifications enregistrées au RNCP.
Les actions prévues pour accéder à une VAE pourront être organisées dans le cadre de la période de professionnalisation ou du compte personnel de formation.
Les conditions et modalités d'accès aux actions de formation organisées dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et l'accord multibranches « secteur alimentaire » du 11 octobre 2017.
Les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de positionner les certificats de qualification professionnelle comme modèle privilégié de certification pour le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche.
En effet, les référentiels emploi/compétences des CQP représentent le plus fidèlement les compétences requises par les métiers de notre secteur d'activité.
L'organisation de la démarche CQP est définie par un accord de branche spécifique. À ce titre, la CPNEFP est chargée de proposer l'actualisation de cet accord à la commission paritaire nationale, dès que le besoin s'en fait sentir.
L'inscription des CQP au RNCP affirme leur valeur, leur apporte une reconnaissance équivalente aux autres titres et diplômes, notamment ceux délivrés par l'éducation nationale, et les rend accessibles par l'intermédiaire de la VAE.
Les CQP devront pouvoir être acquis dans leur ensemble ou par l'acquisition successive de modules clairement définis, valorisant les savoirs et savoir-faire de chaque métier. Les entreprises feront en sorte que tout salarié s'inscrivant dans un parcours de CQP modulaire puisse acquérir l'ensemble des modules nécessaires à la délivrance du CQP.
L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin de carrière.
Les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de ses souhaits, son potentiel et les besoins de l'entreprise.
Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :
(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0049/boc_20180049_0000_0007.pdf
Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (ex. : niveaux V et VI de la nomenclature des niveaux de formation de l'éducation nationale) et/ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la branche.
La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont l'outil privilégié de mise en œuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.
Les salariés qui ne bénéficient pas des compétences requises par les métiers des industries et commerces en gros des viandes au moment de leur embauche doivent pouvoir bénéficier d'une formation structurée et adaptée lors de leur intégration dans l'entreprise.
L'objectif de cette formation est de permettre au stagiaire d'acquérir les savoirs et savoir-faire de base requis par les différents métiers de la branche, à savoir la capacité à accomplir des opérations simples au sein des métiers visés.
Ces actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation. La durée de ces actions doit être cohérente avec les objectifs à atteindre, notamment en termes de niveau de compétences visé.
Elles comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier et donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les actions de formation d'intégration en alternance pourront être mises en place par les entreprises avec le concours des organismes de formation reconnus au sein du secteur alimentaire et référencés par la CPNEFP.
Cette structure s'efforcera de faciliter l'accès des TPE/PME à ces dispositifs, en mutualisant les actions avec les entreprises de taille plus importante.
Les entreprises s'engagent à recourir à ce type de formation pour agir sur le renouvellement des effectifs, notamment le renouvellement générationnel.
De manière à faciliter l'accès à l'alternance, notamment pour les jeunes, les entreprises prendront toutes les dispositions pour bénéficier d'accompagnements financiers permettant de faciliter les déplacements et l'hébergement des alternants. Ces aides pourront être sollicitées auprès des services de l'État, des régions, des départements et des territoires, des organismes gérant l'action logement, etc.
À l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.
L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.
Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.
Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.
Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :
– la période de professionnalisation ;
– le plan de formation ;
– le CPF dans le cadre du co-investissement employeur/salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 4.4 du présent accord.
Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche devra pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP, tels que mentionnés à l'article 4.8, et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.
L'utilisation de la VAE doit être développée. En effet, un nombre conséquent de salariés sont entrés dans les entreprises de la branche sans aucune qualification ni certification officiellement reconnue.
Il apparaît que ces salariés bénéficient le plus souvent de compétences pouvant ouvrir droit directement à une certification, sans nécessité d'actions de formation spécifiques.
La validation des acquis de l'expérience doit permettre à ceux-ci de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance officielle de leurs compétences, gage d'une meilleure employabilité.
L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en œuvre pour apporter toutes les informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarche de certification existant.
La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.
Toute occasion devra être saisie pour évaluer le niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des salariés, de leur embauche à leur départ de l'entreprise.
En priorité, les phases d'évaluation des compétences incluses dans les formations d'intégration en alternance devront donner lieu à une estimation du niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des stagiaires (maîtrise de la langue française, maîtrise des bases de calcul, etc.).
Par la suite, les actions d'évaluation menées dans le cadre d'une certification doivent aussi permettre de procéder à cette estimation.
Tout salarié en difficulté devra pouvoir bénéficier d'une action de formation lui permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Compte tenu de la spécificité de nos métiers et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein de nos ateliers, le tutorat et la formation interne doivent être considérés comme des outils majeurs d'accompagnement et de formation.
Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés :
– maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation et les candidats à un CQP ;
– formateur interne pour la montée en compétences tout au long de la vie.
Les salariés occupant les fonctions mentionnées ci-dessus doivent posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoir-faire. Ils pourront donc bénéficier d'actions de formation allant dans ce sens.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage, de tuteur ou de formateur interne.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Chaque entreprise construit son projet de formation et l'organise en tenant compte de ses besoins et de ceux des salariés, identifiés notamment lors des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Les instances représentatives du personnel sont consultées sur ce projet et peuvent formuler toute proposition visant à en améliorer le contenu et l'organisation. À ce titre, leurs membres ont droit à une formation spécifique de 3 jours.
Conformément à l'accord constitutif d'OPCALIM et à l'accord multibranches « secteur alimentaire » du 11 octobre 2017 relatif à la formation professionnelle, OPCALIM est chargé de la collecte des contributions des entreprises de la branche ICGV relatives au développement de la formation professionnelle.
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche ICGV s'acquittent auprès d'OPCALIM d'une contribution unique en fonction de leur taille.
Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OPCALIM en contrepartie d'une offre de services spécifiques.
En plus des contributions légales, les entreprises de la branche s'acquitteront d'une contribution spécifique multibranches.
Les modalités de gestion et d'utilisation de cette contribution sont définies dans l'accord multibranches du 11 octobre 2017.
Les entreprises verseront une contribution spécifique à la branche ICGV, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution, fixée à 0,02 % de la masse salariale, sera gérée de la manière suivante :
– versement auprès d'OPCALIM, avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, de la contribution, qui sera affectée aux actions suivantes :
–– financement des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
–– financement de projets de formation transversaux et collectifs de branche, décidés par la CPNEFP ;
–– financement d'ingénierie de formation et d'études permettant le développement de la formation professionnelle dans la branche ;
–– autres financements relatifs au développement de la formation professionnelle dans la branche, décidés par la CPNEFP ;
– la gestion de cette contribution sera assurée par une commission financière spécifique de branche créée par le conseil d'administration d'OPCALIM.
La CPNEFP ICGV est souveraine dans la définition de la politique de formation de la branche et dans sa déclinaison au niveau des entreprises et des salariés.
Elle rend compte de ses travaux à la commission paritaire nationale.
Les moyens mis à disposition du secrétariat de la CPNEFP sont pris en charge par l'AGEPEV.
La CPNEFP dressera une liste d'indicateurs permettant le suivi, le pilotage et l'orientation de la politique de formation de la branche.
Ces indicateurs seront examinés à échéance semestrielle en commission.
Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPNEFP.
Elle sera chargée de faire remonter à la commission paritaire nationale toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et prendra effet depuis le 11 février 2018 pour une durée de 2 ans. Il prendra automatiquement fin au terme convenu par les parties.
Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent avenant modifie l'article 8 de l'avenant n° 80 relatif au régime de prévoyance du 17 janvier 2012. Il apporte une amélioration de la rente éducation en ajoutant des rentes minimales garanties.
Les autres dispositions de l'avenant n° 80 susvisé ne sont pas modifiées.
L'article 8.2 « Garantie rente éducation » est modifié et remplacé comme suit :
« En cas de décès du salarié, est versée au bénéfice de ses enfants, à charge au moment du sinistre, une rente éducation dont le montant est fixé à :
– 6 % du salaire annuel brut de référence jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 1 500 € par an ;
– 8 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 12e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 2 000 € par an ;
– 10 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 18e anniversaire et jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, en formation professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage, travailleur handicapé ou invalide au sens de l'article 6.2 a). La rente versée ne peut être inférieure à 2 500 € par an.
La rente est doublée si l'enfant est orphelin des deux parents.
Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année en fonction des paramètres fixés par l'organisme assureur. »
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2019. Les améliorations de la rente éducation sont appliquées à compter du 1er janvier 2017 aux rentes en cours et applicables aux sinistres à venir. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. (1)
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
(1) Alinéa étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part, de l'application combinée des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Les parties signataires du présent avenant conviennent de demander son extension, Culture viande étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes se sont réunis afin d'étudier les comptes de résultat du régime et sont convenus d'apporter les modifications suivantes, nécessaires pour le maintien de l'équilibre financier régime.
Il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (n° 3179) IDCC 1534.
Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il remplace les dispositions prévues à l'avenant n° 80 relatif au régime de prévoyance et son avenant n° 85 de la convention collective nationale.
Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives à la prévoyance contenues dans les accords antérieurs.
L'accord institue des garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle au profit de l'ensemble des salariés, sous réserve d'une ancienneté de 3 mois dans l'entreprise, dès lors que ceux-ci remplissent les conditions requises par le présent accord.
Ainsi, sont visés :
– les ouvriers ;
– les employés ;
– les techniciens et agents de maîtrise ;
– les cadres.
Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa prise d'effet. Il sera adapté sans délai pour suivre l'évolution des règles d'exonérations sociales et fiscales en vigueur.
L'adhésion des apprentis au régime de prévoyance est facultative lorsque ceux-ci se trouvent en contrat d'apprentissage d'une durée inférieure à 12 mois et/ou lorsque la cotisation qu'ils devraient acquitter, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, est au moins égale à 10 % de leur rémunération. La prolongation du contrat conduisant à une durée totale supérieure à 1 an entraîne l'adhésion à effet immédiat au régime de prévoyance, sous réserve que la cotisation visée ci-dessus soit inférieure à 10 % de la rémunération.
Pendant la durée d'une suspension du contrat de travail, la rémunération est, selon les cas, suspendue ou maintenue en partie ou en totalité. Il y a donc lieu de distinguer entre les périodes de suspension du contrat de travail qui donnent lieu ou non à indemnisation mais aussi entre les motifs de suspension.
Ainsi, le bénéfice de la couverture mise en place dans le présent accord est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu selon les modalités ci-après.
Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit du salarié, dès lors, que pendant la période de suspension du contrat de travail, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaires ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou de pensions d'invalidité complémentaires au titre d'une maladie, d'une maladie professionnelle, d'une maternité, d'un accident ou d'un accident de travail, du compte épargne-temps et ce, pendant toute la période de suspension. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.
Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit des salariés en congé parental d'éducation, en congé de soutien familial et en congé de solidarité familiale durant toute la durée du congé. La base des cotisations et des garanties est le dernier salaire annuel brut de référence connu au moment de la suspension du contrat de travail. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.
Les absences non rémunérées d'une durée maximum de 1 mois (ex : congés sans solde pour raisons personnelles, mise à pied…) ne sont pas considérées comme une suspension du contrat de travail au sens du présent accord.
Dans tous les autres cas, les garanties cessent à la date d'effet de la suspension, lorsque le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 1 mois pour toute autre raison que celles prévues au 1er paragraphe du présent article (exemples : congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, mandat parlementaire, incarcération…).
Les garanties du régime reprennent effet à la date de reprise d'activité du salarié sur la base de la dernière déclaration connue, sauf à ce que celui-ci la modifie à la reprise du travail.
La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation prévues aux articles 8.1 et 8.2.
La notion de conjoint à prendre en compte dans le cadre de l'application de l'article 8.1 comprend :
– l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) par un jugement définitif, et non séparé(e) de corps ;
– le partenaire lié par un Pacs, c'est-à-dire la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) tel que défini à l'article 515.1 du code civil ;
– le concubin au sens de l'article 515.8 du code civil. Est donc considérée comme concubin, la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès sous réserve qu'elle soit célibataire, veuve, divorcée ou séparée de corps et qu'elle puisse attester d'une vie commune par la production d'un justificatif (quittance de loyer, facture EDF, relevé de compte bancaire …). Le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.
La notion de personne à charge comprend :
a) Les enfants à charge du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle,
–– d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
–– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
b) Les personnes, comme les ascendants du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), sans activités reconnues à charge du participant par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial, à l'exception du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin.
Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à quatre fois la tranche 1 des 12 mois civils précédant le décès.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières de la longue maladie, des rentes versées au titre de l'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à quatre fois la tranche 1 des 12 mois civils précédant le décès.
Le salaire servant au calcul de l'indemnisation pour l'inaptitude partielle et l'inaptitude totale est le salaire mensuel moyen brut plafonné à une fois la tranche 1 des 12 derniers mois précédant l'ouverture du droit aux garanties du régime de prévoyance.
Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé.
Le présent accord institue les garanties suivantes au profit des salariés inscrits au registre du personnel ou indemnisés au titre d'une garantie du présent régime en cas de rupture du contrat de travail.
En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, est prévu le versement d'un capital représentant 1 an du salaire brut annuel de référence au bénéficiaire qu'il aura expressément désigné, majoré de 26 % par personne à charge. À défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence successoral prévu par le code civil.
En cas de décès du salarié, est versée au bénéfice de ses enfants à charge au moment du sinistre, une rente éducation dont le montant est fixé à :
– 6 % du salaire annuel brut de référence jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 1 500 € par an ;
– 8 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 12e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 2 000 € par an ;
– 10 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 18e anniversaire et jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, en formation professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage, travailleur handicapé ou invalide au sens de l'article 6.2 a). La rente versée ne peut être inférieure à 2 500 € par an.
La rente est doublée si l'enfant est orphelin des deux parents.
Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année en fonction des paramètres fixés par l'organisme assureur.
Les salariés en arrêt de travail bénéficient d'une indemnisation à hauteur de :
– 70 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, à l'issue des délais prévus par l'article 55, l'article 13 de l'annexe maîtrise et l'article 14 de l'annexe cadres de la convention collective précitée jusqu'au 1095e jour d'arrêt.
Les indemnités journalières sont versées tant que la longue maladie est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail. Les indemnités journalières cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
L'invalidité est définie par référence au régime de base de sécurité sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
– 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
– 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;
– 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale et cesse à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
– invalidité 1re catégorie :
Une rente est versée à hauteur de 50 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction de celle versée par la sécurité sociale (au 1er octobre 2011 : 30 % du salaire brut annuel moyen des 10 meilleures années de la carrière du salarié dans la limite du plafond de la sécurité sociale).
– invalidité 2e et 3e catégorie :
L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Le montant de la rente est fixé à 70 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de celle versée par la sécurité sociale.
Le bénéfice de cette garantie est ouvert à tout salarié dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions suivantes :
– justifier d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise ;
– être reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi ;
– être reclassé dans l'entreprise par la mise en œuvre de mesures telles qu'un changement d'emploi ou un aménagement du temps de travail entraînant une diminution de salaire.
Afin d'atténuer la perte de salaire en cas de reclassement à un niveau inférieur ou en cas d'aménagement du temps de travail, le salarié reconnu inapte partiellement et reclassé dans les conditions définies ci-dessus perçoit une rente mensuelle égale à 60 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de référence.
L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– rupture du contrat de travail ;
– réintégration dans l'emploi initial en cas d'amélioration des capacités physiques constatée par le médecin du travail ou dans un emploi dont la rémunération est équivalente à celle de l'emploi initial ou lorsqu'il y a retour à la durée du travail initiale.
En vertu de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 4624-1 du code du travail, le reclassement doit prendre en compte les indications du médecin du travail à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident d'origine professionnelle ou non, qui peuvent notamment être justifiées par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs.
Ainsi, compte tenu des contraintes inhérentes aux métiers dans la profession, le bénéfice de cette garantie est ouvert aux salariés âgés qui ont travaillé au moins 1 an dans la profession et qui ont été reconnus inaptes totalement par le médecin du travail à exercer leur emploi, et dont l'impossibilité de reclassement s'est traduite par un licenciement.
Afin d'accompagner les salariés âgés dans leur réinsertion professionnelle et pour tenir compte des difficultés éventuelles du retour à l'emploi, le salarié remplissant les conditions définies ci-dessus perçoit à compter de la date de rupture de son contrat de travail, une rente égale à :
– salarié de moins de 50 ans : 10 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés ;
– salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;
– salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 12 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;
– salarié de 57 ans et plus : 30 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 15 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi.
Le versement de l'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– nouvel emploi retrouvé à un niveau égal ou supérieur de rémunération ;
– ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale.
Le versement de l'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :
– nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue ci-dessus ;
– nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue ci-dessus.
Il sera tenu compte pour la détermination de l'ancienneté dans la profession telle qu'elle est prévue par le présent article, de l'ensemble des périodes de travail salarié effectif (ou assimilées comme telles par la loi ou les conventions collectives nationales n° 3179 et n° 3612), et matérialisées par un contrat de travail, dans une entreprise relevant de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou de la convention collective nationale n° 3612 des coopératives et SICA bétail et viande, dans leur totalité quelles que soient les périodes intermédiaires de travail dans une entreprise ne relevant pas des conventions collectives nationales susvisées. Lorsque ces périodes intermédiaires comprennent des périodes de chômage, indemnisées par le régime d'assurance chômage, celles-ci seront prises en compte pour la détermination de l'ancienneté dès lors qu'elles seront inférieures à 12 mois consécutifs.
Le cumul des prestations garanties par le présent accord avec d'autres revenus (par exemple : revenus d'activité, indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale, allocations chômage) ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % du salaire net de référence.
9.1. Bénéficiaires et garanties maintenues (1)
En cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 8 du présent accord définies ci-après :
– 8.1 « Garantie décès toutes causes » ;
– 8.2 « Garantie rente éducation » ;
– 8.3 « Garantie longue maladie » ;
– 8.4 « Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie ».
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
L'indemnisation au titre de la garantie longue maladie intervient dans des conditions identiques à celles prévues par l'article 8.3 du présent accord. En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois. En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 11 du présent accord.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service, à la date de ce changement, continueront à être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation. Les prestations décès, lorsqu'elles prennent la forme de rente, continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives. Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme assureur.
Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des modifications éventuelles de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.
(1) L'article 9.1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, relatif aux garanties maintenues dans le cadre du dispositif de portabilité.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les rentes et les prestations seront revalorisées selon le contrat d'assurance.
Les taux de cotisation sont fixés comme suit :
11.1. Assiette de cotisation de la tranche 1 :
– décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;
– rente éducation = 0,14 % du salaire de référence ;
– longue maladie = 0,32 % du salaire de référence ;
– invalidité = 0,49 % du salaire de référence ;
– inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,20 % du salaire de référence ;
– inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,11 % du salaire de référence.
11.2. Assiette de cotisation au-delà de la tranche 1 et dans la limite de quatre fois la tranche 1 :
– décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;
– rente éducation = 0,14 % du salaire de référence ;
– longue maladie = 0,44 % du salaire de référence ;
– invalidité = 0,68 % du salaire de référence.
Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2019.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. (1)
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, Culture viande étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord est applicable aux entreprises de toute taille entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC : 1534).
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre, aux salariés qui le désirent, d'acquérir des droits à congé rémunéré de longue durée par la conversion partielle ou totale d'éléments de la rémunération, de primes d'intéressement et par le report de la cinquième semaine de congés payés.
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.
À défaut d'accord collectif d'entreprise ou de groupe, l'entreprise aura la possibilité d'instituer un compte épargne-temps satisfaisant aux conditions suivantes.
Il s'applique à tous types de salariés disposant d'une ancienneté minimale d'un an.
Chaque compte est donc individuel et fonctionne de manière autonome. Le salarié décide des éléments, préalablement listés dans l'accord, qu'il souhaite y affecter et décide, dans le respect des possibilités offertes par ce même accord, de l'usage qu'il souhaite en faire, sauf pour les heures accomplies au-delà de la durée collective alimentant le compte épargne-temps à l'initiative de l'employeur.
Le compte épargne-temps peut être alimenté, dans la limite de 10 jours par an, par :
Des alimentations en éléments de repos :
– que la cinquième semaine de congés payés ;
– les congés pour fractionnement ;
– des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : repos compensateurs de remplacement et contrepartie obligatoire en repos ;
– jours de repos au titre de l'aménagement du temps de travail sur l'année (RTT ou jours de repos liés au forfait en jours).
Des alimentations en éléments financiers :
– la conversion partielle ou totale des primes conventionnelles, des primes versées dans les entreprises quelles que soient leur nature et leur périodicité, des primes d'intéressement ;
– les heures supplémentaires et les majorations afférentes ;
– les majorations salariales pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés. Les jours de repos hebdomadaire et en contrepartie du travail de nuit ne peuvent alimenter le CET ;
– un abondement de l'employeur.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux ont toute latitude pour fixer les modalités pratiques de fonctionnement du CET.
Par dérogation et pour anticiper la fin de carrière, les salariés de 55 ans et plus peuvent alimenter leur compte épargne-temps dans la limite de 15 jours par an.
Il s'agit d'une utilisation du CET pour rémunérer des absences ou indemniser un congé.
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour accumuler des droits à congés ou à sa demande pour compléter sa rémunération.
Les types de congés pouvant être pris à l'initiative du salarié pour lui permettre d'indemniser divers temps non travaillés sont :
– un congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;
– un congé du proche aidant ;
– un congé de présence parentale ;
– un congé pour création d'entreprise ;
– un congé sabbatique ;
– un congé de solidarité internationale ;
– une période de formation hors temps de travail ;
– une cessation progressive ou totale d'activité ;
– un congé sans solde.
L'indemnisation pendant le congé sera effectuée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé. En tout état de cause, ce congé doit avoir une durée minimale de 10 jours consécutifs ou non.
Le salarié doit déposer sa demande 3 mois avant la prise effective de ces jours, sous réserve de l'accord de l'employeur sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Cas particulier d'utilisation collective du CET
Dans une logique d'anticipation, le CET peut être utilisé comme un outil permettant à l'entreprise et à ses salariés de mieux faire face aux périodes de forte et basse activité.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être utilisées par l'entreprise pour adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité évitant de recourir éventuellement au chômage partiel.
L'utilisation collective du CET à l'initiative de l'employeur est exclue en cas modulation de temps de travail en entreprise.
Seules les heures affectées collectivement sur le CET peuvent être utilisées collectivement à l'initiative de l'employeur dans la limite de 20 heures. Les heures qui y sont affectées individuellement par le salarié ne peuvent en aucun cas faire l'objet d'une utilisation collective.
a) Le formalisme de la demande
Le salarié peut bénéficier d'une rémunération immédiate, dans la moyenne annuelle des droits du CET sur les 5 dernières années.
La demande de monétisation des droits affectés au CET est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception 3 mois avant la date du déblocage. L'employeur peut refuser la demande une fois. Tout refus doit être motivé. Le salarié ne pourra renouveler sa demande qu'après 3 mois.
b) Le calcul de la rémunération perçue en contrepartie des droits affectés au CET
Les jours de repos affectés sur un CET faisant l'objet d'une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de cette « liquidation partielle » du CET.
L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l'article L. 3141-3 du code du travail.
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter :
– un plan d'épargne entreprise ;
– un plan d'épargne interentreprises ;
– un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).
Rachat de cotisations d'assurance vieillesse : le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
Conformément à l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.
La conversion des jours de repos non pris est réalisée lors du don de jours de repos sur la base d'un ratio qui tient compte de la valeur monétaire de la journée donnée.
a) Conditions générales d'utilisation du CET
Plafonnement des droits acquis
La liquidation automatique des droits acquis intervient lorsque ceux-ci atteignent le plus haut montant des droits garantis par l'AGS.
Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié ou versés dans un PEE, PEI ou un PERCO.
b) Incidence de l'absence d'utilisation du CET
Défaut d'utilisation du CET
Le salarié, d'abord volontaire pour ouvrir un CET, qui renonce par la suite à l'utiliser, indépendamment de toute rupture du contrat de travail, doit adresser une lettre recommandée à l'employeur 3 mois avant la date effective de la liquidation du CET en justifiant une des circonstances exceptionnelles suivantes permettant un déblocage anticipé du CET :
– mariage, divorce, arrivée d'un enfant, décès, décès d'un enfant ;
– invalidité, incapacité, inaptitude ;
– surendettement, chômage du conjoint ou liés par un Pacs ;
– catastrophe naturelle.
c) Incidence de la rupture du contrat
Transfert d'un employeur à un autre des droits acquis sur le CET
Les droits acquis peuvent être au choix du salarié transmis en totalité dans la nouvelle entreprise si elle dispose d'un CET ou bien convertis en argent et versés avec le solde de tout compte.
Lorsque le plan de cession d'une société mise en liquidation judiciaire ne comporte aucune mention sur le sort des jours épargnés en CET par les salariés transférés au sein d'une entreprise repreneuse, le régime de la rupture du contrat de travail s'applique.
Les salariés concernés peuvent donc prétendre au versement d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis.
En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, départ en retraite, etc.) et faute de dispositions conventionnelles déterminant les conditions de transfert des droits affectés au CET, le salarié peut :
– percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS. La CSG et la CRDS ne sont toutefois pas dues si les sommes converties proviennent de l'épargne salariale ;
– l'employeur ne peut refuser de débloquer le CET d'un salarié licencié pour faute lourde en compensation d'une future créance indemnitaire née de cette faute ;
– demander, en accord avec l'employeur, à ce que ces droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le transfert est opéré par l'employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Un récépissé de la déclaration lui est remis et il doit en informer son salarié.
Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l'article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription trentenaire.
Le déblocage des droits consignés peut intervenir :
– à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le PEE, le PEI ou le PERCO dont dispose le salarié auprès de son nouvel employeur. Ce transfert s'opère dans les conditions prévues par l'accord collectif ayant instauré le CET (chez le nouvel employeur) ou par les règlements des plans d'épargne salariale ;
– à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.
En cas de décès du salarié
Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateur.
d) Garantie du CET en cas de défaillance de l'entreprise
Les droits affectés au CET sont garantis par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite d'un certain plafond conformément aux dispositions de l'article D. 3253-5 du code du travail. Au-delà de celui-ci, les droits sont garantis par un dispositif d'assurance ou à défaut de dispositif conventionnel, la garantie réglementaire s'applique.
1° Droits inférieurs ou égaux à l'AGS :
Garantie de l'AGS : Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'AGS dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail. L'employeur est tenu de s'assurer contre le risque de non-paiement aux salariés des sommes qui leur sont dues en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de mise en liquidation judiciaire de leur entreprise. À cette fin, ils cotisent auprès de l'AGS.
2° Droits supérieurs au plafond de l'AGS :
Garantie conventionnelle : Les droits acquis qui, convertis en unité monétaire, excèdent le plafond garanti pas l'AGS, sont garantis par l'employeur au moyen d'un dispositif d'assurance ou de garantie financière.
Ce dispositif doit permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant excédant le plafond de l'AGS.
Dans l'attente de la mise en place d'un tel dispositif, lorsque les droits acquis, après conversion monétaire, excèdent le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits est versée au salarié.
La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par :
– une société de caution mutuelle ;
– un organisme de garantie collective ;
– une compagnie d'assurances ;
– une banque ;
– un établissement financier habilité à donner caution.
L'engagement de caution fait l'objet d'un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l'employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil. L'accord d'entreprise mentionnera l'identité et les coordonnées précises de l'engagement de caution ci-dessus.
L'indemnisation est calculée sur la base du salaire brut horaire incluant la prime de fin d'année ou le cas échéant le 13e mois, en vigueur au moment de la prise des congés. À défaut d'accord entre les parties, elle est lissée sur toute la période du congé et versée aux échéances mensuelles de la paye.
Le salarié peut renoncer à son congé et obtenir le versement d'une indemnité équivalente à ses droits acquis.
En cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, les modalités de transfert des droits des salariés sont définies par accord entre les parties.
Tout salarié titulaire d'un compte épargne-temps recevra annuellement un état récapitulatif du nombre de jours et le nombre d'heures épargnés.
Les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps doivent être négociées avec les Délégués Syndicaux, à défaut le CSE, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un dispositif adapté à la situation de l'entreprise ou de l'établissement.
En l'absence d'accord, les entreprises peuvent instituer un compte épargne-temps selon les modalités suivantes :
– l'ouverture d'un compte épargne-temps est subordonnée à une ancienneté minimale du salarié dans l'entreprise de 1 an ;
– les primes et indemnités sont transformées en repos selon le taux horaire de base au moment de la conversion ;
– lorsque le salarié désire bénéficier du congé ainsi acquis, il doit en informer son employeur au moins 3 mois avant la date prévue pour son congé ;
– les indemnités compensatrices de congé sont calculées au taux horaire de base en vigueur au moment de la prise du congé.
Pendant le congé, le contrat de travail n'est pas rompu, mais suspendu. Le salarié continue d'appartenir à l'entreprise : il doit donc être pris en compte dans les effectifs et reste électeur aux élections représentatives.
Il reste éligible, sauf si son absence rend impossible l'exercice de telles fonctions.
En cas de réduction d'effectifs ou de suppression d'emplois notamment, le salarié bénéficie des garanties attachées aux procédures de licenciement. En cas de transfert d'entreprise, le contrat suspendu doit être assimilé à un contrat en cours au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail.
L'assimilation du congé à une période de travail effectif dépend du type de congé sollicité. La période d'absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Il en va de même pour la détermination de l'ancienneté, les dispositions conventionnelles applicables étant également à prendre en compte.
En cas de décès pendant son congé :
Durant la suspension du contrat indemnisé le salarié continue à bénéficier des droits attachés au régime de prévoyance. La cotisation afférente reste à 1.50 %.
Il est prévu des cas de réintégration anticipée (mariage, divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, par exemple). En outre, l'employeur peut autoriser le salarié à revenir dans l'entreprise avant le terme du congé. En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte ou, convertis en argent.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Il est ici précisé que, dans la mesure où cet accord concerne un sujet dévolu à la branche professionnelle, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés. (1)
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Le présent accord conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 à L. 3151-3 du code du travail a pour objet de proposer un compte épargne-temps (ci-après dénommé CET) au sein de la branche ICGV.
Le CET permet au salarié de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunéré, susceptible d'une utilisation immédiate ou différée. Le CET mis en place répond à la volonté des organisations syndicales et professionnelles signataires du présent accord d'améliorer la gestion des temps d'activité et de repos des salariés dans une perspective notamment du départ en retraite.
Les parties ont convenu de l'intérêt de prévoir pour les salariés de la branche ICGV, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés :
– de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
– de faire face aux aléas de la vie.
L'accord rappelle que le dispositif du compte épargne-temps n'a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.
L'accord constitue une base de négociation qui pourra être adaptée et améliorée en entreprise.
Le présent accord est applicable aux entreprises de toute taille entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC 1534).
La question de l'égalité professionnelle et de la diversité en entreprise est un enjeu important pour la branche qui souhaite accompagner les entreprises vers une meilleure prise en compte de ces sujets. Par conséquent, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés choisissent, à travers le présent texte, d'affirmer et de promouvoir les principes de diversité et d'égalité professionnelle.
Cet accord définit les dispositions visant à assurer une forme de diversité en entreprise et d'égalité professionnelle entre les salariés. Il constitue par conséquent un socle de référence pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en œuvre une politique de mixité, de diversité et d'égalité professionnelle entre les salariés.
La notion d'égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l'embauche et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Sont considérés et reconnus dans l'entreprise, toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité.
La diversité sous toutes ses formes doit faire partie intégrante de la stratégie de développement de l'entreprise. En effet, la coexistence de profils différents est une source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité et représente un atout majeur en termes d'innovation, de créativité et d'accompagnement aux changements.
L'efficience du présent accord implique que l'employeur poursuive ses efforts pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte, à l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.
La responsabilité première de la mise en œuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du personnel (en particulier les délégués syndicaux, la commission santé sécurité et conditions de travail du comité social et économique et la commission égalité lorsqu'elle existe), en tant qu'acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs.
Le développement de l'égalité professionnelle et de la diversité devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de gommer les écarts éventuels entre les salariés qui peuvent résulter de représentations socioculturelles.
Enfin, il est ici rappelé que, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :
– de son origine ;
– de son sexe ;
– de ses mœurs ;
– de son orientation ou identité sexuelle ;
– de son identité de genre ;
– de son âge ;
– de sa situation de famille ou de sa grossesse ;
– de ses caractéristiques génétiques ;
– de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
– de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
– de ses opinions politiques ;
– de ses activités syndicales ou mutualistes ;
– de ses convictions religieuses ;
– de son apparence physique ;
– de son nom de famille ;
– de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;
– de son état de santé ;
– de sa perte d'autonomie ou de son handicap ;
– de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Le processus de recrutement implique que :
– toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate…) ;
– les conditions de déroulement du processus soient identiquées pour les salariés ;
– les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en lien avec l'emploi à pourvoir.
Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre. L'âge, l'appartenance religieuse, ethnique, la situation de handicap, etc. ne constitueront aucunement des critères de sélection.
À cette fin, les entreprises sont encouragées à formaliser les processus de recrutement sur la base des principes suivants :
– définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;
– définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi.
Ces principes sont valables tant pour les entreprises prestataires de services que les entreprises donneuses d'ordres.
L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche définis pour celui-ci.
Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d'une action de sensibilisation et de formation sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus globale de la non-discrimination.
Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.
Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés.
La rémunération des salariés est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité.
La classification des emplois, telle que prévue par l'accord du 8 décembre 2017, se veut garante du principe d'égalité de traitement en matière de rémunération dans la mesure où celle-ci prévoit pour seuls critères différenciant les compétences requises pour l'emploi (niveau) et le niveau de compétences réellement mobilisé par l'intéressé (échelon).
Les parties signataires réaffirment le nécessaire accès égalitaire de tous à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement des carrières.
Les entreprises veilleront à ce que l'accès à la formation soit identique pour tous.
À cette fin, elles s'assureront que les moyens de formation apportés à l'ensemble des salariés soient identiqués, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.
La formation doit promouvoir la diversité et la mixité des emplois.
Les entreprises veilleront à ce que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination, conformément à l'article 2 du présent accord.
Les entreprises utiliseront la promotion interne et le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer la mixité et la diversité.
La formation qualifiante, notamment par les certificats de qualification professionnelle, sera privilégiée. Il est ici rappelé que le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est reconnu dans la classification des emplois de la convention collective nationale de l'Industrie et des commerces en gros des viandes, permettant ainsi d'objectiver son positionnement dans la grille.
L'égalité professionnelle et la diversité en entreprise appellent à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d'éviter tout stéréotype culturel.
Aussi, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein de l'entreprise d'une action de communication destinée à l'ensemble du personnel afin de l'informer et le sensibiliser sur :
– les objectifs poursuivis à travers cette négociation ;
– les notions de discrimination et de harcèlement.
Cette action de communication devra être menée par les entreprises, selon des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les managers de terrain…).
La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par l'encadrement intermédiaire, l'attention de ce personnel d'encadrement sera attirée sur le fait que l'égalité professionnelle implique l'interdiction d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.
Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une enquête.
Le salarié impliqué, quel que soit son statut, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une pratique de harcèlement, pourra se faire assister d'un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté une pratique de discrimination ou de harcèlement supposée.
Conformément aux dispositions légales, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent mettre en place une procédure de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels.
L'employeur, dès lors qu'il aura constaté un acte de harcèlement, mettra tout en œuvre sans délai pour faire cesser cet agissement.
L'employeur pourra adapter et/ou amplifier l'action de communication, notamment en fonction des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes que l'entreprise présente chaque année aux instances représentatives du personnel.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit afficher à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, le texte des articles de loi concernant l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-1 à L. 3221-7 et R. 3221-2 du code du travail).
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 instaure l'index de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Chaque année avant le 1er mars les entreprises publient sur leur site internet la note globale de l'Index de l'égalité femmes-hommes. Celle-ci est également communiquée au comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'inspection du travail (DIRECCTE).
Les entreprises doivent atteindre un nombre minimal de 75 points sur 100 à l'évaluation en matière d'égalité femmes/hommes. À défaut, des mesures correctives doivent être mises en œuvre afin d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de 3 ans, sous peine d'une sanction financière.
À l'occasion de l'enquête annuelle sur les données sociales permettant d'élaborer le rapport de branche, il sera demandé aux entreprises de communiquer leur score obtenu suite à l'évaluation en matière d'égalité femmes/hommes.
Négociation de branche
Les partenaires sociaux s'engagent à prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois lors de la négociation quinquennale sur les classifications et, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, de faire de sa réduction une obligation.
À cette occasion, il sera procédé à une analyse des critères d'évaluation retenus dans la définition des emplois, lors de l'examen de la nécessité de réviser les classifications, afin de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Négociation dans les entreprises de 50 salariés et plus
Par ailleurs, les entreprises de 50 salariés et plus doivent ouvrir des négociations (annuelles ou au moins une fois tous les 4 ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Cette négociation s'appuie notamment sur les données chiffrées contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES) et porte sur
(1) :
– l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale ;
– les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle.
Les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation d'être couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action unilatéral. Cette obligation s'applique même si l'entreprise n'est pas dotée d'institutions représentatives du personnel. (1)
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2242-1 du code du travail relatives à l'obligation, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, d'engager une négociation au moins une fois tous les quatre ans sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le référent d'entreprise
La désignation d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est obligatoire, dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés, conformément à l'article L. 1153-5-1 du code du travail. L'employeur dispose d'une liberté de choix de la personne la mieux à même d'occuper cette fonction dont la mission est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent du CSE
Dès lors que l'entreprise est dotée d'un comité social et économique (CSE), l'instance doit désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail.
Celui-ci pourra réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel, notamment.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du CSE. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
Les entreprises sont incitées à mettre en place une telle commission, quel que soit leur effectif, dès lors que des problématiques en matière d'égalité professionnelle auront été identifiées.
Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement.
Ces actions seront définies après avoir déterminé, avec les représentants du personnel, les conditions d'adaptation de ces emplois à la mixité : tournées d'ateliers, aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques, etc.
L'entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais des fiches emplois-compétences réalisées.
L'employeur fournit au moins une fois par an au CSE, dans le cadre de la BDES et/ou d'une réunion d'information, des informations permettant d'analyser la politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.
À cette occasion, l'employeur et les représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à l'égard des deux sexes dans certains métiers.
La formation doit permettre la mixité des emplois et en particulier l'accès des femmes au plus grand nombre d'emplois et notamment ceux à responsabilité.
Les entreprises s'assureront que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination entre les femmes et les hommes.
Les entreprises utiliseront la promotion interne et le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans l'encadrement.
Les salariées comptant 1 année de service effectif dans l'entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles ne subissent pas de perte de rémunération.
Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé maternité, paternité, adoption, parental d'éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Dans la situation où l'entreprise a un service de crèche, au retour du congé maternité et pendant 1 an à compter de la naissance de l'enfant, la salariée allaitant son enfant bénéficie de 1 heure rémunérée par jour durant les heures de travail, conformément aux dispositions légales (art. L. 1225-27 du code du travail).
Cette heure dont dispose la salariée pour allaiter son enfant est répartie en deux périodes de 30 minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur.
À défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
Un local dans lequel la salariée pourra s'isoler est mis à disposition à cet effet sur simple demande de la salariée à son employeur.
À l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie :
– d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ;
– d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ;
– d'un droit à une action de formation professionnelle ;
– du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 6322-42 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à une phase de professionnalisation à l'issue du bilan.
Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.
Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée partie en congé maternité, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d'adoption et parental d'éducation.
Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation.
Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, paternité, adoption ou parental d'éducation ou parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté pour le calcul des congés payés, ainsi que pour l'intéressement et la participation.
Par ailleurs, le montant de la prime d'ancienneté n'est pas réduit durant le congé paternité.
La parentalité est prise en compte dans l'organisation du plan de développement des compétences et des actions de formation proposées au salarié. À ce titre, l'employeur est incité à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, incluant les temps de trajet. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et l'employeur peut exiger du salarié qu'il justifie de son lien avec la future mère et d'un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Pour faire progresser la représentation des femmes au sein des institutions représentatives du personnel, la loi du 17 août 2015 impose dorénavant une représentation équilibrée et alternée.
Pour ce faire, l'employeur est tenu de communiquer, lors de la négociation du protocole d'accord préélectoral, la proportion d'hommes et de femmes pour chaque collège électoral, sous peine d'annulation des élections.
Les listes comprendront un nombre d'hommes et de femmes correspondants à la part d'hommes et de femmes inscrits dans le collège électoral concerné.
Les listes se composeront alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'au terme de la présence de candidats de l'un des sexes.
Les partenaires sociaux rappellent que les métiers de la branche professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont caractérisés par un besoin fort de savoir-faire et de connaissances techniques. Les salariés seniors constituent en ce sens de véritables atouts pour l'entreprise, notamment par la transmission de leur professionnalisme.
L'accompagnement tutoral est un élément clé pour garantir la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre de l'insertion de nouveaux collaborateurs et de la formation professionnelle.
La fonction de tuteur peut se décliner en plusieurs rôles :
– le maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– le tutorat pour les salariés en contrat de professionnalisation ;
– le tutorat pour les candidats à l'obtention d'un CQP ;
– le tutorat pour les candidats inscrits dans une démarche de professionnalisation de manière plus générale.
Cette fonction sous-entend une bonne maîtrise des compétences de l'emploi pour lequel est formé le salarié tutoré.
Ainsi, les partenaires sociaux entendent développer le tutorat en confiant prioritairement à des salariés âgés de 45 ans et plus des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés sous réserve de justifier des prérequis nécessaires.
Il est ici rappelé que le tuteur devra jouir du temps nécessaire pour accomplir sa mission.
La transmission et la pérennité des compétences des entreprises de la branche sont un enjeu stratégique. À ce titre, les formateurs internes sont garants des savoir-faire et de leur transmission.
Par conséquent, au regard de l'expertise mobilisable par les salariés seniors, les entreprises sont encouragées à proposer aux salariés de 45 ans et plus de réaliser des missions ponctuelles de formateurs internes sous réserve que ceux-ci possèdent des compétences techniques en adéquation avec leur périmètre d'activité et des compétences en matière de pédagogie.
Il est ici rappelé que le formateur interne occasionnel devra jouir du temps nécessaire pour accomplir sa mission.
Les entreprises sont encouragées à valoriser les compétences acquises tout au long de la carrière professionnelle notamment en :
– proposant aux salariés âgés de 45 ans et plus de s'inscrire dans une démarche de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) ;
– sollicitant les salariés de 45 ans et plus, expérimentés, pour participer à des évaluations professionnelles ou des jurys dans le cadre des CQP ;
– favorisant les parcours professionnels en accompagnant les salariés dans la définition de leurs secondes parties de carrière ;
– en les accompagnants dans une démarche de promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) afin d'ancrer leurs savoir-faire et d'en permettre la transmission.
La loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » précise que « Constitue un handicap […] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un poly handicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Les établissements ne remplissant pas (ou en partie) cette obligation doivent s'acquitter d'une contribution à l'AGEFIPH.
Pour se donner les moyens d'atteindre l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, l'entreprise pourra :
– réaliser des études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche des personnes en situation de handicap ;
– mettre en place des procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;
– transmettre des offres d'emploi à des structures spécialisées.
La qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un statut reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (art. L. 5213-1 du code du travail).
Le statut de travailleur handicapé ouvre droit à plusieurs dispositifs d'aide et d'accompagnement et notamment en matière :
– d'accès à la formation (dispositions spécifiques pour les contrats en alternance, formations spécifiques, modalités adaptées de validation des acquis, etc.) ;
– d'aides incitatives à l'emploi (aides de l'État, de la région ou de l'AGEFIPH pour favoriser l'embauche, adapter un poste de travail, etc.) ;
– de mesures spécifiques pour les salariés (aménagement d'horaires pour le travailleur handicapé et ses aidants familiaux, doublement de la durée légale de préavis en cas de licenciement, etc.).
Au regard des dispositifs d'aide et d'accompagnement dont peuvent bénéficier les salariés ayant obtenu la RQTH, l'employeur effectuera des actions d'information et de communication selon des modalités propres à son organisation (affichage, réunions organisées par les managers de terrain…).
Les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, ce qui implique la mise en œuvre, en tant que de besoin, de mesures adaptées en vue de maintenir dans l'emploi tout travailleur handicapé dont le métier ou le handicap évoluerait, ainsi qu'en cas de survenance d'un handicap en cours de vie professionnelle.
À ce titre, l'entreprise portera une attention particulière à :
– aménager les postes de travail pour les salariés en situation de handicap ;
– mettre en œuvre des actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus de tenir leur poste.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent faciliter et encourager la négociation et le dialogue autour de la diversité et l'égalité dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour ce faire, une trame d'accord, un catalogue de mesures sur l'égalité professionnelle, une charte de la diversité, un lexique et une information relative à la RQTH sont annexés au présent accord.
Les entreprises auront ainsi la possibilité de s'inspirer de ces outils dans le cadre de leur dialogue social.
L'enquête sur les données sociales qui sert de base à l'élaboration du rapport de branche et la présentation de ce dernier serviront de base à l'analyse de la situation des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle, notamment. À cet effet, une CPPNI sera dédiée à l'étude de ces indicateurs. À partir de ces informations, les partenaires sociaux pourront élaborer au niveau national des textes adaptés sur l'égalité professionnelle mais aussi orienter les priorités d'actions de formation professionnelle dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
La branche informera les entreprises des objectifs du présent accord de manière régulière afin de s'assurer de la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord pour les entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeur signataire et, au plus tard, à compter de la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Annexe I
Trame d'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle
N. B. : L'accord doit porter sur au moins 3 domaines d'action (ou au moins 4 domaines pour les entreprises de plus de 300 salariés) parmi les 9 prévus par la loi (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale). La rémunération étant un domaine d'action obligatoire.
L'accord doit comprendre des objectifs et des mesures, accompagnés d'indicateurs chiffrés, permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Préambule
Rappel des enjeux de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle
Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ ou de rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.
Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.
Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.
D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres-clés sur la situation comparée des hommes et des femmes, des engagements et mesures déjà en place, un rappel sur les modalités de préparation de l'accord (diagnostic partagé, résultats de l'index de l'égalité, groupes de travail …).
Article 1er
Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés présents dans les établissements de [nom de l'entreprise].
Article 2
La rémunération effective entre les femmes et les hommes
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Article 3
[Deuxième domaine d'action choisi]
Choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Et définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Article 4
[Troisième domaine d'action choisi]
Choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Et définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Article 5
[Quatrième domaine d'action choisi]
(pour les entreprises de plus de 300 salariés)
Choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Et définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Article 6
Suivi de l'accord
Prévoir les modalités de suivi annuel.
Article 7
Communication de l'accord aux salariés
Prévoir les modalités de communication de l'accord aux salariés.
Article 8
Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le [date]
Ou
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de [durée maximum 3 ans].
Il entrera en vigueur le [date] et cessera, par conséquent, de s'appliquer le [date]. En application de l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 9
Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 10
Formalités de dépôt
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de [ville du CPH].
Annexe II
Catalogue de mesures en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent catalogue de mesures a été construit de manière à donner des pistes de réflexion aux partenaires sociaux en entreprise lors de la rédaction de leur accord relatif à l'égalité professionnelle.
Les mesures proposées ci-après constituent une ressource documentaire et ne sauraient s'imposer aux entreprises de manière obligatoire sans que celles-ci ne les formalisent dans leur accord ou plan unilatéral.
I. – Embauche
Thème n° 1 : lutter contre les stéréotypes de genre à l'embauche
Objectif de progression : sensibiliser le personnel en charge du recrutement aux stéréotypes de genre.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Formuler les offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu'ils sous-entendent (par exemple, préciser H/F lorsque cela est possible) | Nombre d'offres d'emploi rédigées de cette manière |
| Élaborer un « code de bonne conduite » en matière de recrutement afin d'éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes | Nombre de personnes formées sur la base de ce code Nombre de lieux d'affichage |
| Mettre en place le CV anonyme | Nombre de CV anonymisés |
| Former et sensibiliser les managers, les services RH, les services de recrutement, les partenaires sociaux, les représentants du personnel, sur l'emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l'emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie | Nombre d'actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre |
Thème n° 2 : promouvoir une meilleure mixité
Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonyme, référentiels de compétences, tests de mises en situation…) | Pourcentage de CV anonyme, de référentiels de compétences, de tests de mise en situation par rapport au total des embauches |
| Établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures | Comparatif du ratio H/F candidatures/recrutements |
| Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution | Évolution du pourcentage de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes |
| Nombre de candidatures de femmes/d'hommes par métier identifié | |
| Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés | |
| Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers | Nombre de partenariats réalisés sur 1 année |
| Missionner des femmes exerçant des métiers traditionnellement masculins afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA. | Nombre d'interventions de femmes à l'occasion de différents événements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…) |
| Missionner des hommes exerçant des métiers traditionnellement féminins afin qu'ils soient les ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA. | Nombre d'interventions d'hommes à l'occasion de différents événements (CFA, ambassadrices métiers dans les écoles…) |
II. – Formation
Thème n° 1 : accès à la formation
Objectif de progression : s'assurer d'un identique accès à la formation pour les femmes et les hommes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement | Proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une formation |
| Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel | |
| Rendre prioritaire l'accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l'expérience, au CPF (…) pour les salarié(e)s y ayant le moins accès | Évolution du nombre d'actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE, CPF, répartis par sexe |
Thème n° 2 : la formation au service de la mixité dans les postes techniques et/ou à responsabilité
Objectif de progression : promouvoir l'accès des femmes à des métiers techniques et/ou à responsabilités, traditionnellement occupés par des hommes et inversement.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Mise en œuvre des actions permettant aux femmes d'accéder aux métiers à dominance masculine et inversement | Nombre d'actions de formation mises en place et répartition par sexe |
| Faire progresser le taux de féminisation des CQP afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l'effectif | Répartition femmes/hommes pour chaque CQP au regard du % moyen de femmes et d'hommes dans les postes visés par les CQP |
| Faire progresser le taux de féminisation de l'alternance (contrat de professionnalisation, d'apprentissage et Pro-A) afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l'effectif | Répartition femmes/hommes pour chaque dispositif d'alternance au regard du % moyen de femmes et d'hommes dans les postes visés par les dispositifs d'alternance |
Thème n° 3 : former sur l'égalité professionnelle
Objectif de progression : former l'ensemble du management à l'égalité professionnelle.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation par la mise en place d'actions de formation sur l'égalité | Nombre d'actions de sensibilisation et de formation |
| « × » % du budget formation alloués à ces formations | |
| Avoir formé « × » cadres |
Thème n° 4 : formation et parentalité
Objectif de progression : faciliter l'accès à la formation des salariés revenant d'un congé familial ou ayant une charge de famille.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d'un congé familial de plus de 6 mois en les rendant prioritaires pour l'accès à la formation | Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l'année suivante |
| Mettre en place un entretien/un bilan dans les « × » jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires | Nombre d'entretiens/de bilans |
| Aider à l'évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d'au moins 12 mois par la mise en place d'actions de professionnalisation | Nombre moyen d'heures de formation par salarié concerné par sexe et par an |
| Privilégier les formations dans la zone proche de l'entreprise | Nombre d'actions de formation dans l'établissement/l'entreprise/dans la région/au national |
III. – Promotion professionnelle
Thème n° 1 : accès à la promotion
Objectif de progression : s'assurer d'un égal accès à la promotion professionnelle.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion | Appréciation du % de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par classification/catégorie professionnelle |
| Faire progresser le taux de féminisation des CQP afin de le mettre en cohérence avec le taux de féminisation de l'effectif | Répartition femmes/hommes pour chaque CQP au regard du % moyen de femmes et d'hommes dans les postes visés par les CQP |
| Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le management | Répartition femmes/hommes des instances de direction |
| Répartition femmes/hommes dans le management | |
| S'assurer, pour chaque poste de direction ouvert au recrutement, de la présence de candidatures des deux sexes | Répartition femmes/hommes, pour chaque poste de direction ouvert au recrutement |
IV. – Qualification
Thème n° 1 : accès à la qualification
Objectif de progression : s'assurer d'un égal accès à la qualification.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Assurer le maintien de qualification des salarié(e)s après une longue absence | Comparaison du nombre d'actions de formation destinées à assurer l'adaptation du/de la salarié(e) aux évolutions de son poste de travail pour les salariés ayant eu une longue absence et ceux n'en ayant pas eu |
| Promouvoir un accès à un niveau de qualification supérieur à l'issue d'un congé familial | Nombre de propositions H/F |
| Réserver « × » % du budget pour des actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés | Appréciation des actions de qualification réalisées par rapport à « × » % de « × » % des effectifs les moins qualifiés et/ou rémunérés (comparaison H/F) |
V. – Classifications
Thème n° 1 : égalité et classification
Objectif de progression : s'assurer d'une égalité de traitement dans la classification des emplois.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Comparer les évolutions des grilles des emplois à prédominance masculine et féminine et vérifier qu'il n'y a pas d'écart | Évolution du nombre d'hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés |
| Étudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers | Nombre de changements de niveau/échelon de classification, et de CSP, répartis par sexe |
VI. – Conditions de travail
Thème n° 1 : impact des conditions de travail sur la situation des femmes et des hommes
Objectif de progression : réduire l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Étudier l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l'entreprise | Nombre d'indicateurs conditions de travail dans la BDES |
| Développer le recours au télétravail lorsque cela est possible | Nombre de salarié(e)s concerné(e)s et nombre de jours en télétravail |
| Nombre de chartes, accord collectif ou accord individuel |
Thème n° 2 : accès à tous les postes de travail
Objectif de progression : faciliter et promouvoir l'accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Améliorer l'ergonomie des postes de travail et réduire les contraintes physiques afin de les rendre plus accessibles pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l'ensemble des salariés, femmes et hommes | Nombre d'actions d'amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s (ex : adaptation des EPI, investissements consacrés…) |
| Dans l'objectif de féminisation des emplois, adapter les conditions de travail d'un certain nombre de postes à prédominance masculine (réglage des hauteurs des tables et sièges, prise en compte des différences de morphologie, adaptation des moyens de préhension à la taille de la main…) | % de femmes intégrées dans des métiers à prédominance masculine dans l'année |
| Dans l'objectif de masculinisation des emplois, adapter les conditions de travail d'un certain nombre de postes à prédominance féminine (réglage des hauteurs des tables et sièges, prise en compte des différences de morphologie, adaptation des moyens de préhension à la taille de la main…) | % d'hommes intégrés dans des métiers à prédominance féminine dans l'année |
Thème n° 3 : temps partiel
Objectif de progression : favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. | Nombre de managers informés de l'obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. |
| Étudier 100 % des demandes de modifications de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi | % de demandes de modifications de l'organisation du temps de travail étudiées |
| % de demandes de modifications de l'organisation du temps de travail satisfaites |
Thème n° 4 : conditions de travail et parentalité
Objectif de progression : améliorer les conditions de retour à l'emploi après un congé parental d'éducation.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Création du « temps partiel choisi », possibilité offerte jusqu'aux 6 ans de l'enfant : il s'effectue dans les mêmes conditions que le temps partiel parental | Proportion de salariés bénéficiant effectivement de ce système par rapport à ceux pouvant en bénéficier |
Objectif de progression : adapter les conditions de travail des femmes enceintes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Alléger la charge de travail des femmes enceintes | Nombre d'aménagements réalisés en ce sens |
| Développer le recours au télétravail pour les femmes enceintes lorsque cela est possible | Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail |
| Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale | Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées |
| Actualiser la formation PRAP (« Prévention des risques liés aux activités physiques ») par rapport aux spécificités de l'état de grossesse | Nombre de formations PRAP actualisées |
| Nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP actualisée | |
| Proposer des aménagements aux femmes enceintes concernées par des organisations du travail atypiques comme le travail de nuit, 2 × 8, 2 × 7, etc. | Nombre d'aménagements proposés en ce sens |
VII. – Sécurité et santé au travail
Thème n° 1 : impact de l'organisation du travail sur la santé
Objectif de progression : réduire l'impact de l'organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l'entreprise.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l'entreprise | Existence d'un dispositif |
| Nombre d'affichages dans l'entreprise ou de plaquettes distribuées | |
| Nombre d'actions de sensibilisation de l'encadrement | |
| Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs | Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein |
| Sensibiliser le CSSCT et la commission prévention le cas échéant aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…) | % de membres du CSSCT et/ou de la commission prévention formés |
Thème n° 2 : impact des maladies professionnelles et des accidents du travail
Objectif de progression : vérifier l'incidence des maladies professionnelles et des AT sur la situation respective des femmes et des hommes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Identifier les facteurs de risques de MP dans l'entreprise (gestes professionnels, port de charges…) | Nombre d'actions de prévention et d'aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle |
| Existence d'un plan d'action afin d'améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS | |
| Nombre de salarié(e)s en maladie professionnelle par sexe | |
| Identifier les mesures de prévention à prendre dans l'entreprise en fonction du risque d'accident de travail (process, vêtements et chaussures de sécurité…) | Nombre d'actions de prévention et d'aménagements réalisés afin de limiter les risques d'AT |
| Existence d'un plan d'action afin d'améliorer les conditions de travail et réduire le risque d'AT | |
| Nombre de salarié(e)s en AT par sexe | |
| Durée moyenne de l'absence due à un AT, par sexe |
VIII. – Rémunération effective
Thème n° 1 : politique salariale
Objectif de progression : réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l'attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale | Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l'attribution des augmentations individuelles |
| Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par métiers, durée du travail | Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées |
| Analyse des augmentations individuelles, par sexe | |
| Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe | |
| Durée moyenne entre deux augmentations par sexe | |
| Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP | Résultats chiffrés de l'étude |
| Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l'enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire | Montant de l'enveloppe spécifique de rattrapage |
| Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des éléments variables de rémunération | Montant moyen par sexe d'attribution des éléments variables de rémunération |
Thème n° 2 : rémunération à l'embauche
Objectif de progression : s'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Déterminer lors du recrutement d'un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre | Nombre d'offres déposées |
| Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue | Bilan annuel |
Thème n° 3 : rémunération et congé familial
Objectif de progression : assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation).
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d'un congé parental | Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie |
| Ouvrir aux salariés en congé parental d'éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l'entreprise | Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du maintien de la cotisation |
| Maintenir 100 % du salaire net en cas de congé de paternité | Nombre de salariés bénéficiaires |
| Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire | Nombre de salarié(e)s concerné(e)s par type de congés |
IX. – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Thème n° 1 : organisation du travail
Objectif de progression : rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec la vie personnelle.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Donner des marges de manœuvre aux salarié(e)s pour s'organiser en concertation avec l'employeur : semaines comprimées, espace d'échanges de postes, possibilités de récupération, possibilités de changement de types d'horaires tous les 3, 6, 12 mois, etc. | Nombre d'aménagements négociés en ce sens |
| Rendre plus équitable les modalités d'arbitrage de l'affectation des horaires atypiques, postés, de nuit et des congés et RTT : tour de rôle, critères basés sur la prise en compte de la charge familiale et pas seulement sur l'ancienneté |
Thème n° 2 : harmonisation des temps de vie
Objectif de progression : améliorer l'harmonisation des temps de vie.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré | ||
|---|---|---|---|
| Mise en place d'une charte des temps afin d'éviter, notamment, les réunions tardives Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, téléconférence… |
Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée | ||
| Délai moyen de planification des réunions | |||
| Nombre de réunions en visioconférence, en téléconférence… | |||
| Développement du recours au télétravail | Nombre de salarié(e)s ayant recours au télétravail | ||
Thème n° 3 : mobilité géographique
Objectif de progression : accompagner la mobilité géographique des salariés.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Élaborer une charte sur la mobilité des salarié(e)s prenant en compte le calendrier des vacances scolaires pour les dates de mutation | Réalisation de la charte et communication à « × » exemplaires dans un délai de « × » mois |
| Prendre en charge une partie des frais de déménagement | Montant des frais engagés |
Thème n° 4 : exercice de la parentalité
Objectif de progression : rendre plus compatibles les modalités d'organisation du temps de travail avec l'exercice de la parentalité.
| Action et mesure pour atteindre l'objectif | Indicateur chiffré |
|---|---|
| Mettre en place des services facilitateurs : accueil des enfants, conciergerie, transports | Budget alloué aux services facilitateurs |
| Nombre d'enfants accueillis | |
| Prévoir un soutien financier pour les parents de jeunes enfants : utilisation du CESU préfinancé, prise en charge des frais de garde supplémentaires en cas de déplacements hors temps de travail normal | Nombre de recours au CESU préfinancé |
| Montant des frais de garde supplémentaires en cas de déplacements hors temps de travail normal | |
| Étudier les services de proximité avec les collectivités locales et les associations et mettre en place des partenariats | Nombre de partenariats mis en place avec les collectivités locales et les associations |
| Améliorer les congés familiaux : durée, rémunération, prises en charge, cotisations retraites | Durée moyenne des congés familiaux |
| Moyenne de la rémunération durant un congé familial | |
| Améliorer les conditions de retour dans l'entreprise après congés familiaux : entretien d'orientation professionnelle | Nombre d'entretiens d'orientation professionnelle réalisés suite aux retours de congés |
| Information sur les droits liés à la parentalité | Nombre d'actions d'information sur les droits liés à la parentalité |
| Mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Mettre en place une fin d'horaire anticipée |
Nombre d'horaires de début de poste décalés |
| Nombre de fins d'horaires anticipés | |
| Proportion de satisfaction de demandes d'horaires de début de poste décalés/de fins d'horaire anticipées | |
| Mise en place d'une solution de soutien scolaire pour les enfants des salariés | Nombre de bénéficiaires du dispositif de soutien scolaire |
Annexe III
Charte de la Diversité
La charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la signature de tout employeur qui souhaite, par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.
La charte a une valeur morale et encourage les entreprises qui l'adoptent à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs et dans tous leurs actes de gestion.
Au-delà d'une mise en conformité avec la loi pour prévenir les discriminations, la charte de la diversité apporte à l'entreprise des valeurs et une éthique fortes, renforce la culture d'entreprise, permet de communiquer sur ses actions en faveur de la diversité.
Préambule
La diversité est un concept qui recouvre des considérations d'ordre social, économique et culturel.
La Commission européenne définit la diversité comme étant le « regroupement de toutes les différences visibles ou invisibles relatives au sexe, à l'âge, au milieu socioculturel, à la race et à l'aptitude physique ».
Un des moyens clés pour promouvoir cette diversité est la lutte contre les discriminations.
Adhésion à la charte de la diversité
[Nom de l'entreprise] reconnaît l'importance de la diversité au sein de l'entreprise, gage d'une meilleure qualité de vie au travail et d'une meilleure efficience.
[Nom de l'entreprise] s'engage, en signant cette charte, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs dans le cadre de l'organisation du travail et des relations entre la direction et les salariés.
Favoriser la mixité et la diversité
[Nom de l'entreprise] est attentif à la diversité des profils lors du recrutement car elle permet de s'ouvrir davantage à toutes les composantes de la population et de participer directement à l'égalité des chances.
[Nom de l'entreprise] s'engage à éviter les stéréotypes et les a priori dans les processus de recrutement en se basant exclusivement sur des critères objectifs de compétences et de qualification pour l'emploi visé.
[Nom de l'entreprise] a la volonté d'intégrer des salariés de tous horizons et utiliser au mieux le potentiel de chacun (leurs expériences, leurs compétences…) qui constitue une source incontestable de valeur ajoutée et d'enrichissement mutuel.
Prévenir les discriminations
[Nom de l'entreprise] garantit la non-discrimination entre les salariés notamment en :
– reconnaissant chacun quel que soit son type de contrat de travail, son niveau de qualification, son diplôme, son niveau de classification, son niveau d'expérience, son niveau de compétences ou encore son poste occupé ;
– veillant au respect de chacun et à ce qu'aucun dénigrement n'existe entre salariés ;
– assurant un égal accès à la formation professionnelle pour tous les salariés de l'entreprise.
Sensibiliser et former l'encadrement
[Nom de l'entreprise] s'attache à diffuser les valeurs de la présente charte à tous les niveaux de l'entreprise en formant et sensibilisant de manière régulière l'encadrement.
Communiquer sur les engagements
[Nom de l'entreprise] évalue régulièrement les progrès réalisés en matière de diversité.
[Nom de l'entreprise] communique régulièrement sur la présente charte et ses résultats auprès de l'ensemble des salariés, clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Annexe IV
Lexique
BDES (base de données économiques et sociales) : elle rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. La base de données comprend des mentions obligatoires qui varient selon l'effectif de l'entreprise (plus ou moins 300 salariés). Elle est obligatoire à partir de 50 salariés. Ces données doivent être mises à disposition du comité économique et social (CSE) ou des représentants du personnel.
CSE (comité social et économique) : il remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) : dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques particuliers (quel que soit leur effectif), une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être instaurée au sein du comité social et économique (CSE).
Discrimination directe : situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d'un motif prohibé comme son sexe, par exemple, qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.
Discrimination indirecte : situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d'autres, pour des motifs prohibés, à moins que cette disposition, ce critère, ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.
EPI (équipements de protection individuelle) : dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa sécurité ou sa santé principalement au travail (code du travail, article R. 233-83-3).
RQTH (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé) : décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques notamment en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi.
Tuteur : salarié qui assure la mise en œuvre des actions de professionnalisation, d'accompagnement et d'évaluation du salarié en contrat de professionnalisation ou en Pro-A (promotion ou reconversion par l'alternance). Le tuteur choisi doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans la qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés.
Annexe V
Informations sur la RQTH
Qu'est-ce que la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques notamment en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi.
Qui est concerné par la reconnaissance de travailleur handicapé ?
Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
Que signifie être reconnu travailleur handicapé ?
Les démarches pour obtenir cette reconnaissance (RQTH) s'effectuent auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui reconnaîtra à la personne son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.
Quelles sont les mesures spécifiques liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ?
Être reconnu travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :
– l'orientation, par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle ;
– le soutien du réseau de placement spécialisé Cap emploi ;
– un appui particulier pour le maintien dans l'emploi via les SAMETH (services d'aide au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés) ;
– l'obligation d'emploi ;
– les aides de l'AGEFIPH.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) donne également une priorité d'accès à diverses mesures d'aides à l'emploi et à la formation, ainsi qu'à des aménagements des dispositifs existants (contrat d'apprentissage, contrat unique d'insertion, etc.).
En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis.
Comment être reconnu travailleur handicapé ?
La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l'aide d'un formulaire Cerfa.
La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal.
L'évaluation de la demande de RQTH et de l'orientation professionnelle est effectuée par l'équipe pluridisciplinaire de la MDPH.
Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La RQTH est accordée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au regard du PPC.
La décision précise la durée de la RQTH (comprise entre 1 et 5 ans).
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont placé la santé au travail au cœur de leurs priorités, au travers de nombreux accords (prévoyance complémentaire, l'avenant de révision de la convention collective…) et partenariats, notamment avec la convention nationale d'objectifs de la CNAM-TS, et les CARSAT (chartes, convention nationale d'objectifs, guides de bonnes pratiques, recommandations…).
Néanmoins, au vu des statistiques, le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, en particulier les troubles musculo-squelettiques (TMS), reste à un niveau élevé dans la branche.
Il est donc nécessaire de poursuivre les efforts de prévention en renforçant la dynamique engagée depuis plusieurs années déjà.
Dans la mesure où toutes les entreprises de la branche – quelles que soient leur taille, la nature de leur activité et la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels – sont concernées par les enjeux de la santé et sécurité au travail, les partenaires sociaux ont souhaité définir une politique de prévention des risques professionnels pragmatique, efficace et durable.
Cette politique vise notamment à :
– accompagner les entreprises, et en particulier les TPE-PME, dans l'appropriation des enjeux de la prévention des risques professionnels, de l'amélioration des conditions de travail, et de la qualité de vie au travail ;
– placer la prévention au cœur de leur action en encourageant les employeurs et les salariés à communiquer, sensibiliser et former sur ces thématiques ;
– proposer aux entreprises et à leurs salariés des outils concrets et adaptés à la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans les métiers de la viande.
Le présent accord est applicable aux entreprises de toute taille entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC 1534).
Le présent accord a pour objet d'instaurer une démarche de prévention à l'exposition aux facteurs de risques professionnels pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Il s'inscrit, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-12 du code du travail, dans le cadre de la négociation obligatoire relative aux conditions de travail et à la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du même code. (1)
Les entreprises, ou les groupes dont l'effectif est d'au moins 50 salariés, ont l'obligation d'engager une négociation d'un accord en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail : (1)
1° Soit lorsqu'ils emploient la proportion minimale de 25 % de salariés déclarés exposés au titre du dispositif mentionné à l'article L. 4163-1 . (1)
2° Soit lorsque leur indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25 %. (1)
En application de l'article L. 4162-1 du code du travail, le présent accord, dès lors qu'il est étendu, permet aux entreprises ou aux groupes dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, de ne pas avoir à conclure l'accord collectif ou à établir le plan d'action. (1)
(1) Alinéas exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 4162-1, L. 4162-3 et D. 4162-3 du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
L'employeur occupe une place centrale dans l'impulsion d'une véritable culture de la prévention et de la santé au travail.
Ainsi, il doit définir la politique de prévention de l'établissement et veiller à tout moment à la stricte et constante application des dispositions législatives et réglementaires, ainsi qu'à l'application des règlements pris dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des personnels travaillant sur le site.
D'une manière générale, l'employeur doit jouer un rôle moteur en formalisant, diffusant et affichant son engagement et le positionnement de la prévention comme une priorité pour l'entreprise.
Il doit mettre en place :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– une organisation et des moyens adaptés, pour permettre à chaque acteur d'occuper le rôle qui est le sien.
Les managers sont les premiers relais de la politique de prévention des risques professionnels mise en place par l'employeur.
Par conséquent, ils doivent intégrer cette dimension dans leur management au quotidien en :
– participant activement à la mise en œuvre de la politique de prévention – santé au travail (analyses AT et MP, construction des plans d'actions, utilisation du document unique d'évaluation des risques professionnels) ;
– écoutant les salariés quant à leurs problématiques de santé au travail et en y répondant de manière systématique ;
– observant une exemplarité dans le comportement et l'observation des règles relatives à la prévention.
Les managers bénéficient d'une formation adaptée leur permettant de prendre pleinement la mesure de leur rôle central en matière de prévention des risques. Lorsque l'entreprise répond aux critères d'éligibilité du fonds de prévention tels que prévus à l'article 12.1, cette formation pourra être prise en charge dans les conditions prévues par le règlement intérieur du fonds et dispensée par un organisme référencé par la branche.
L'organisation du travail doit leur permettre de mener leur mission de garant de la santé et de la sécurité de leurs collaborateurs. Ainsi, ils doivent bénéficier du temps et du recul suffisants pour intégrer la prévention dans leurs actions.
Les salariés ont un rôle essentiel en matière de prévention des risques professionnels dans l'entreprise.
Pour leur permettre de jouer ce rôle pleinement, ils doivent bénéficier de formations adaptées aux métiers exercés et aux postes occupés. Ces actions de formation sont du ressort de l'employeur et doivent être organisées dès l'accueil des salariés puis tout au long de leur activité professionnelle. Les thèmes abordés portent sur la prévention des risques généraux de l'entreprise et de l'atelier, puis des risques spécifiques à chaque poste de travail.
La formation a pour objectif de permettre au salarié de mieux identifier les situations à risques, qui, lorsqu'elles se présentent sont perçues plus rapidement et mieux anticipées. Les salariés concernés pourront :
– se retirer des situations à risques (art. L. 4131-1 du code du travail) ;
– informer leur encadrement direct ;
– veiller au respect des procédures et des instructions qu'ils reçoivent de leur employeur, notamment les consignes de sécurité délivrées dans le règlement intérieur ou au cours de leur information et formation à la sécurité.
La combinaison de la formation et d'un management faisant de la prévention une priorité doit amener l'ensemble des salariés à acquérir une véritable culture de la prévention des risques professionnels.
L'avenant du 27 juin 2019 relatif à la révision de la convention collective ICGV consacre en son « titre III hygiène, sécurité, prévention » et en particulier à l'article 22, la place et le rôle fondamental des instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques professionnels.
Afin de remplir leur mission de relais en matière de prévention et santé au travail, une commission hygiène sécurité et prévention est mise en place dans les entreprises de 25 à 299 salariés.
Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Pour ce faire, ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation tel que prévue à l'article 22.2 de l'avenant du 27 juin 2018 portant révision intégrale de la CCN ICGV (les enquêtes et études inhérentes à leurs attributions ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures).
Enfin, ils bénéficient d'une formation dès la prise de mandat, en sus de la formation obligatoire de 5 jours ouvrés.
Afin d'être assisté dans sa mission de prévention des risques professionnels, l'employeur doit s'entourer d'une personne-ressource interne en charge de la sécurité et des conditions de travail, identifiée comme étant le référent sécurité.
Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur bénéficient d'une formation en matière de santé au travail adaptée aux métiers de la viande et à leur fonction de référent.
Le référent santé sécurité peut se voir confier les missions suivantes :
– élaborer et rédiger des fiches pédagogiques ou des consignes de sécurité, en lien avec le CSE, la CSSCT ou la commission prévention ;
– proposer la mise en place de bonnes pratiques ;
– rédiger et suivre le DUERP ;
– participer à l'élaboration des diagnostics santé-sécurité au sein des ateliers ;
– veiller à l'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– assurer le relais avec des organismes extérieurs experts ;
– effectuer la veille réglementaire en matière de santé et sécurité au travail ;
– etc.
Le référent sécurité dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il doit également disposer d'une certaine autonomie.
L'employeur échange avec le médecin du travail sur l'ensemble des thématiques entrant dans sa politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
Le rôle du service de santé au travail est exclusivement préventif et consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur activité professionnelle, notamment en surveillant les conditions de travail.
Le médecin du travail est invité aux réunions du CSE, ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention, ou de la CSSCT.
L'intervenant en prévention des risques professionnels auquel l'employeur fait appel a vocation à apporter soutien et expertise auprès des ressources internes telles que le référent santé sécurité prévention, le management ou la direction dans la mise en œuvre de la politique de prévention des risques professionnels.
L'employeur peut aussi faire appel aux organismes de prévention des risques professionnels pour l'aider à gérer sa politique de santé et de sécurité au travail. Il s'agit :
– des services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'INRS dans le cadre des programmes de prévention ;
– ou de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et de son réseau.
Soucieuse de vouloir impulser et accompagner les entreprises, en particulier les TPE-PME, vers une véritable culture de la prévention, la branche professionnelle met à disposition un fonds de prévention permettant de financer des actions concourant à cet objectif.
Les modalités d'utilisation de ce fonds sont précisées à l'article 12 du présent accord.
L'article L. 4121-2 du code du travail liste les principes généraux de prévention :
1° Éviter les risques.
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités.
3° Combattre les risques à la source.
4° Adapter le travail aux salariés, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de favoriser la polyvalence et limiter le travail cadencé.
5° Tenir compte de l'évolution technique des outils de production.
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux.
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral.
8° rendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.
9° Donner des informations et les instructions appropriées aux salariés.
La prévention est une démarche dynamique et continue tout au long de l'année dans le but de soutenir une logique d'amélioration continue de la santé et de la sécurité des travailleurs.
L'évaluation des risques doit être préparée en s'entourant de compétences pluridisciplinaires. En cas de coactivité, l'employeur associe les entreprises extérieures qui interviennent sur le site et au moins un membre de leur CSSCT ou de la commission prévention santé et sécurité afin de favoriser le dialogue social le plus large et de s'assurer de la connaissance concrète des multiples situations de travail dans lesquelles opèrent les travailleurs au sein de la communauté de travail.
L'employeur doit effectuer un inventaire des risques en procédant en deux étapes :
– identifier les risques professionnels, les dangers ;
– analyser ces risques.
Une fois l'inventaire effectué, l'employeur doit :
– évaluer les risques ;
– proposer des actions de prévention afin de supprimer ou de réduire les risques évalués, y compris des aménagements de postes.
Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans un document unique d'évaluation des risques (DUERP) et présentés au CSE et à la CSSCT ou commission prévention santé et sécurité.
Le DUERP s'inscrit dans un « cercle vertueux » pour la santé au travail et formalise l'obligation générale de prévention des risques professionnels. Il est également un outil de pilotage de toute démarche de prévention, car il en constitue l'origine et un nouveau point de passage, au moment du suivi et du bilan.
Le document unique permet de lister, évaluer et hiérarchiser l'ensemble des risques professionnels pouvant affecter la santé ou la sécurité de tout travailleur et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer ou, à défaut, à les réduire.
Aucun formalisme particulier n'est imposé. En revanche, il doit répondre à 3 exigences :
– cohérence en regroupant sur un support unique les données issues de l'analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;
– commodité par la réunion des résultats des différentes analyses des risques et facilitant le suivi de la démarche de prévention ;
– traçabilité en rendant compte des résultats et des modifications.
Il est obligatoire pour toutes les entreprises comptant au moins un salarié (personne physique) et doit comporter « un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ». Dans les entreprises comportant plusieurs établissements il doit être établi dans chacun d'entre eux.
Le DUERP est mis à jour :
– a minima une fois par an ;
– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;
– lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie ;
– à l'issue d'un AT ou d'une MP ayant engendré un plan d'action ;
– sur proposition des IRP.
Le DUERP contient obligatoirement un plan d'actions permettant de supprimer ou réduire les risques.
À terme, il doit devenir le principal outil de prévention des risques professionnels à destination des managers de proximité.
Dans chaque entreprise, l'employeur est tenu de mettre en place les différents outils que sont l'accueil sécurité, la formation sécurité et le ré-accueil, étapes indispensables dans la diffusion d'une culture de prévention des risques et l'application d'une politique santé au travail vertueuse.
Lors de l'accueil du salarié, l'ensemble des informations nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées, tant sur des aspects d'hygiène, de qualité, de santé que de sécurité, lui seront transmises par l'employeur. Ce dernier s'assurera que ces informations ont bien été comprises.
C'est le moment privilégié pour présenter et valoriser la démarche et l'engagement de prévention des risques de l'entreprise. Il est de ce fait conduit par le manager ou un tuteur, selon les cas.
C'est l'occasion de :
– remettre au salarié les documents liés à la sécurité ;
– exposer les risques généraux de l'établissement et les risques spécifiques de l'atelier ;
– prendre connaissance des fiches de postes et des consignes de sécurité inhérentes ;
– organiser les formations pratiques au poste de travail, intégrant l'ensemble des éléments relatifs à la sécurité.
L'accueil sécurité doit être réalisé au moment de l'intégration du salarié dans l'entreprise et à l'occasion de tout changement impliquant une modification des consignes de sécurité (exemple : changement d'atelier, évolution du poste de travail, etc.).
Une trame de check-list d'accueil est annexée au présent accord.
Tout employeur est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de l'ensemble des salariés. Conformément aux articles 3.5 et 12.2.1, une formation initiale et continue spécifique sera instaurée pour les référents sécurité.
La formation à la sécurité du salarié a pour objet de faire émerger toutes les précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes occupées dans l'établissement. À cet effet, les informations, enseignements et instructions nécessaires sont donnés au salarié en ce qui concerne :
– la connaissance des enjeux de la prévention des risques, tant pour l'entreprise que pour le salarié ;
– les conditions de circulation des engins et des personnes dans l'entreprise ;
– l'exécution du travail ;
– les dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre.
Cette formation doit être répétée périodiquement et au plus tard tous les 3 ans.
La mise en place d'un processus de ré-accueil est indispensable pour tout arrêt faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (quelle qu'en soit la durée), et pour les autres types d'arrêts de travail d'une durée supérieure ou égale à 2 semaines.
L'employeur respectera la procédure de ré-accueil suivante :
– en amont, définir et formaliser les dispositions de reprise (heure et lieu du ré-accueil, notamment) ;
– organiser un entretien de ré-accueil avant la prise de poste et aborder avec le salarié les points suivants :
–– l'actualité de l'entreprise et les éventuels changements intervenus ;
–– les éventuelles difficultés identifiées par le salarié ;
–– les éventuelles restrictions médicales ;
–– les éventuelles possibilités offertes en matière de dispositions de reprise propres à l'entreprise.
Une trame d'entretien de ré-accueil est annexée au présent accord et communiquée au CSE, à la CSSCT ou à la commission prévention santé et sécurité.
La reprise peut recouvrir de plusieurs cas de figure :
– le salarié reprend le travail sur son poste sans aménagement nécessaire ;
– le salarié reprend le travail sur son poste avec des aménagements nécessaires de manière ponctuelle ou plus durablement en fonction des situations individuelles. Il peut s'agir d'aménagements du poste de travail ou du contenu du travail. Les objectifs fixés en termes de performance aux salariés reprenant leur activité suite à un arrêt de travail doivent être raisonnables et progressifs dans leur montée en puissance en fonction des restrictions médicales ;
– le salarié reprend le travail sur un nouvel emploi. Dans ce cas, l'identification de cet emploi prendra en compte les éventuelles restrictions médicales et l'avis du médecin du travail, notamment en termes d'inaptitude partielle. Le parcours de formation pour accéder au nouvel emploi sera formalisé et mis en place dès la reprise du travail ;
– le salarié bénéficiera de la classification inhérente au nouvel emploi occupé, de la rémunération adaptée ou aménagée avec la garantie « Inaptitude » mise en place par le régime de prévoyance dès lors que les conditions sont réunies pour y prétendre ;
– le salarié reprend le travail avec un aménagement de son temps de travail. Dans ce cas, l'entreprise, en dehors des cas prévus concernant le mi-temps thérapeutique peut proposer une reprise à temps partiel, en accord avec le salarié. L'entreprise pourra solliciter conseil et accompagnement auprès de l'organisme assureur du régime de prévoyance.
Lorsque l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ou le manager doit :
– présenter les résultats de l'analyse de l'accident ou de la maladie professionnelle ;
– présenter le plan d'actions mis en place ;
– définir les engagements pris pour éviter que le sinistre ne se reproduise.
En matière de prévention des risques professionnels, la première des actions consiste à en parler et à créer de l'échange autour du sujet.
Ainsi, des actions de communication dédiées sont mises en place, par tout moyen, au sein de l'entreprise.
Ces actions de communication auront vocation à sensibiliser le personnel aux questions de santé au travail et de développer une culture de la prévention.
Par conséquent, chaque entreprise met en place des espaces de discussion autour de la prévention et santé au travail, au niveau le plus pertinent qu'il soit (entreprise, établissement, atelier…) au moins une fois par mois. Ces espaces de discussion peuvent revêtir des formes multiples comme les réunions d'équipes, des groupes de travail relatifs à l'amélioration des conditions de travail, les entretiens professionnels, etc.
Les objectifs de ces espaces de discussion sont de :
– donner la parole libre aux salariés sur les questions du travail ;
– discuter du contexte d'exercice de l'activité professionnelle et de ses évolutions ;
– développer des organisations du travail conciliant efficacité et intérêt pour les salariés ;
– anticiper les éventuelles problématiques, de manière à fluidifier le travail.
En outre, chaque accident du travail (grave ou potentiellement grave) ou maladie professionnelle donnera lieu à une communication anonyme relative au plan d'actions identifié suite à l'analyse de l'AT ou MP. Celle-ci permettra aux salariés :
– d'échanger autour de la problématique ;
– de comprendre le risque ;
– d'agir en conséquence avec les mesures de prévention adéquates ;
– de constater l'engagement de l'employeur en matière de prévention des risques.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord détermine pour les facteurs de risques professionnels les plus fréquents dans la branche, un ensemble d'actions de prévention associées répondant ainsi aux exigences de l'article D. 4162-3 du code du travail.
| Action de prévention associée | |
|---|---|
| Les manutentions manuelles de charges (articles R. 4541-1 et suivants du code du travail) | Faciliter le transfert des produits |
| Fournir des aides à la manutention | |
| Limiter les efforts à exercer | |
| Aménager l'environnement de travail | |
| Réduire les contraintes de temps | |
| Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations | Organiser l'espace de travail |
| Organiser et développer les rotations de poste | |
| Les vibrations mécaniques | Sélectionner les matériels les moins vibrants |
| Réduire autant que possible les irrégularités de surface sur lesquelles se déplacent les véhicules mobiles et veiller au respect des vitesses de déplacement | |
| Équiper les véhicules mobiles de sièges adaptés |
| Action de prévention associée | |
|---|---|
| Les travaux exposés au bruit | Agir en priorité sur le bruit à la source |
| Choisir les techniques de production en intégrant cette dimension dans les cahiers des charges | |
| Organiser le travail en évitant de faire cohabiter des activités bruyantes | |
| Mettre à disposition du personnel les équipements de protection individuelle les plus adaptés et les plus confortables | |
| Les travaux exercés dans des températures extrêmes | Limiter les durées d'exposition aux températures inférieures à – 8° C et/ou supérieures à 30° C |
| Aménager des locaux chauffés pour les temps de pause | |
| Mettre à disposition de tous les salariés de l'eau | |
| Fournir des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques | |
| Choisir pour les sols des matériaux adaptés au froid afin de prévenir le risque de glissade | |
| Éviter les courants d'air par l'utilisation de gaines de diffusion | |
| Maîtriser les amplitudes de température dans les ateliers | |
| Les travaux exposant aux agents chimiques dangereux (ACD) | Supprimer le risque, trouver un autre procédé qui n'implique pas l'emploi d'un ACD |
| Substituer l'ACD par un agent non dangereux ou moins dangereux | |
| Réduire le risque au plus bas si la substitution est techniquement impossible |
| Action de prévention associée | |
|---|---|
| Le travail de nuit | Limiter le travail de nuit pour les salariés qui en font la demande (par exemple, les seniors, etc.) |
| Organiser les prises de commandes pour limiter le recours au travail de nuit | |
| Tenir compte de la nature des activités (charge de travail, conditions thermiques…) pour ajuster l'amplitude du travail de nuit | |
| Organiser la rotation des postes pour maintenir la vigilance des salariés | |
| Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l'environnement familial | |
| Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l'entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…) | |
| Le travail en équipes successives alternantes | Privilégier le sens de rotation physiologiquement naturel : matin, après-midi, nuit |
| Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l'environnement familial | |
| Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l'entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…) | |
| Le travail répétitif | Améliorer la conception des postes de travail |
| Adapter les postes de travail de manière à réduire les sollicitations biomécaniques et la pression générée par le flux de produit | |
| Donner des marges de manœuvre aux opérateurs | |
| Proscrire les postures en torsion et réduire les distances de préhension des produits | |
| Mécaniser/automatiser les phases de travail les plus contraignantes pour les opérateurs avec un objectif de limitation des contraintes physiques | |
| Organiser la rotation au niveau des postes et la polyvalence afin de diminuer les sollicitations biomécaniques et d'accroître l'intérêt du travail (alterner les postes permettant des modifications gestuelles) | |
| Organiser le travail pour éviter les à-coups de production |
Malgré toutes les mesures de prévention qui sont prises, un accident du travail ou une maladie professionnelle peut survenir. Un accident ou une maladie ne doit pas être banalisé et faire l'objet d'une grande attention, de manière à éviter que cela ne se reproduise.
De ce fait, la gestion et le suivi des AT/MP induit :
– de réaliser systématiquement une analyse des accidents et des maladies professionnelles pour en comprendre les causes et mettre en place les mesures de prévention adéquates ;
– de gérer de manière anticipée le retour du salarié à travers la procédure de ré-accueil avant le terme de son arrêt de travail ;
– de mettre à jour le DUERP ;
– d'élaborer une communication autour des accidents et des maladies professionnelles de l'établissement.
Tout accident, quelle que soit sa typologie (avec ou sans arrêt, bénin, presque accident), doit bénéficier d'une analyse approfondie telle que prévue par la méthode de l'arbre des causes.
Cette analyse est effectuée par une équipe intégrant de manière systématique le référent prévention, le manager et un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins un représentant de la fonction RH et une infirmière.
Par ailleurs, l'analyse s'opère en présence de la victime, dans la mesure du possible.
L'arbre des causes permet de visualiser l'ensemble des faits qui ont conduit à l'accident.
Pour chacun d'entre eux, il faut rechercher s'il existe des moyens de le supprimer ou d'en éviter ses conséquences.
Toute maladie professionnelle déclarée avec arrêt doit être analysée.
Les analyses sont conduites systématiquement en présence du référent prévention, de l'encadrant de proximité, de la victime et d'un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins d'un représentant de la fonction RH et d'une infirmière.
En cas d'absence, la victime est invitée, sur la base du volontariat, à rencontrer l'équipe en charge de l'analyse pour un recueil d'informations.
Ces analyses reposent sur une enquête menée en 2 phases :
– une phase d'entretien avec la victime, à partir de questions simples et ouvertes, permettant de collecter des informations précises sur son ressenti ;
– une phase d'analyse, menée à partir des éléments recueillis auprès de la victime, et d'informations diverses : le statut du salarié dans l'entreprise, son historique en termes de postes occupés et de formations suivies, son parcours professionnel, ses antécédents AT/MP, les caractéristiques de la maladie déclarée, un descriptif précis des tâches identifiées comme étant à l'origine de la maladie professionnelle.
Tout accident du travail ou maladie professionnelle donne lieu à la mise en place d'un plan d'actions visant à éviter que le sinistre ne se reproduise.
De ce fait, la mise à jour du DUERP est obligatoire.
Une communication auprès du CSE (après validation par la CSSCT ou la commission prévention) sera effectuée et le plan d'actions défini sera affiché et commenté auprès des équipes de l'atelier concerné.
Pour renforcer la prévention vers les TPE et PME, les partenaires sociaux ont instauré un fonds de prévention qui est alimenté à effet du 1er janvier 2018 par une dotation exceptionnelle, unique et non renouvelable d'un montant de 1 600 000 €. Ce fonds est en outre alimenté, à compter du 1er janvier 2018, par 2 % des cotisations versées auprès de l'organisme assureur AG2R (1) au titre du régime de prévoyance.
(1) Les mots « auprès de l'organisme assureur AG2R » sont exclus de l'extension, en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire, et conformément aux dispositions de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale tel qu'interprété par la décision n° 409715 du 9 juillet 2018 du Conseil d'Etat statuant au contentieux.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les entreprises cotisant pour le régime de prévoyance auprès de l'organisme assureur AG2R (1) et comptant moins de 300 salariés sont éligibles à l'accompagnement financier du fonds.
Les entreprises qui sollicitent les fonds en question doivent pouvoir justifier de leur objectif de mettre en œuvre le présent accord ainsi que de l'atteinte de résultats.
(1) Les mots « auprès de l'organisme assureur AG2R » sont exclus de l'extension, en application de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire, et conformément aux dispositions de l'article R. 912-3 du code de la sécurité sociale tel qu'interprété par la décision n° 409715 du 9 juillet 2018 du Conseil d'Etat statuant au contentieux.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Les entreprises cotisant pour le fonds de prévention de la branche ICGV depuis au moins deux ans sont éligibles à l'accompagnement financier du fonds.
Les entreprises qui sollicitent les fonds en question doivent pouvoir justifier de leur objectif de mettre en œuvre le présent accord ainsi que de l'atteinte de résultats. »
Les partenaires sociaux de la branche décident que le fonds de prévention aura vocation à financer des actions d'accompagnement terrain pour la mise en œuvre de l'accord et des actions de compensation à l'exposition de certains facteurs de risques professionnels pour les salariés seniors.
En outre, les partenaires sociaux pourront également définir des actions d'ampleur nationale dont le financement pourra relever également en tout ou partie du fonds de prévention. Il peut s'agir notamment de développer une politique de communication axée sur la diffusion des enjeux et des progrès de la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans le secteur des métiers de la viande.
Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de faire évoluer les actions éligibles en fonction du bilan annuel relatif à l'utilisation du fonds.
Les modalités de dépôt de candidature au fonds seront déterminées dans un règlement de gestion du fonds.
12.2.1. Actions d'accompagnement terrain à la mise en œuvre de l'accord
Afin de permettre la diffusion d'une véritable culture de la prévention, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de la mobilisation du fonds, accompagner les entreprises désireuses de déployer une politique santé au travail ambitieuse.
Conscients que les entreprises, et en particulier les TPE-PME, peuvent rencontrer des difficultés à mettre en place pour la première fois ce type d'organisation en prévention-santé, les partenaires sociaux proposent de financer un accompagnement extérieur par des experts en santé au travail pour la mise en œuvre de l'accord, en partenariat avec les CARSAT.
Cet accompagnement s'inscrit dans le cadre de la mise en œuvre d'actions concrètes telles que :
– la mise en place d'une organisation en prévention (désignation d'un référent, etc.) ;
– la formation des différents acteurs et notamment des référents ;
– les diagnostics de terrain, permettant d'établir une photographie de l'entreprise en matière de prévention ;
– la mise en œuvre des plans d'actions faisant suite aux diagnostics.
12.2.2. Actions d'encouragement à l'aménagement des fins de carrière pour les salariés seniors
Le fonds de financement pourra également accompagner la mise en œuvre d'actions visant à aménager les fins de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus vers des missions de tutorat ou de formateur interne.
Les partenaires sociaux consacrent chaque année un temps d'échanges et de négociation pour le suivi et l'évaluation de la politique de prévention des risques professionnels de la branche mais aussi des effets et perspectives pour les entreprises relevant du champ de la convention collective, à l'occasion d'une CPPNI.
À ce titre, outre sa mission de diagnostic de la situation de la branche, cette commission dédiée est chargée du suivi du présent accord :
– l'actualisation des chiffres clés de la branche ;
– la diffusion de l'information auprès des entreprises et des instances de représentation du personnel ;
– la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche ;
– les actions conduites par les entreprises et leurs effets.
Au vu des travaux de suivi, les partenaires sociaux proposent des améliorations portant sur les conditions et l'organisation du travail au sein de la branche.
Les partenaires sociaux estiment nécessaire que la politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels soit accompagnée d'une communication à la hauteur des ambitions partagées.
Sachant que toute action durable ne peut être efficace que si le chef d'entreprise est pleinement investi de l'importance de prévenir les risques professionnels comme étant un élément de la performance économique et sociale, tous les outils d'information seront mobilisés pour l'accompagner dans cette démarche d'amélioration des conditions de travail.
Les organisations professionnelles d'employeurs sensibiliseront les dirigeants d'entreprises de manière régulière et proposeront des documents types permettant une mise en œuvre efficace de la politique de prévention sur le terrain.
De même, le salarié étant un acteur essentiel de la santé et la sécurité au travail, les organisations syndicales de salariés auront à charge de diffuser auprès des salariés le présent accord et ainsi de permettre d'insuffler auprès d'eux une dynamique de prévention des risques professionnels.
Les partenaires sociaux rechercheront auprès des institutionnels et des organismes compétents tous les moyens adaptés aux enjeux humains et financiers de leur politique et de sa mise en œuvre.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent faciliter et encourager la mise en œuvre de démarches de prévention dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour ce faire, une trame d'accord, une check-list d'accueil et une trame d'entretien de ré-accueil sont annexées au présent accord.
Les entreprises auront ainsi la possibilité de s'inspirer de ces outils dans le cadre la mise en œuvre de leur démarche de prévention.
En outre, le fonds de prévention bien qu'il ne soit pas exclusif aux seules entreprises de moins de 50 salariés, celui-ci les cible néanmoins prioritairement en étant éligible exclusivement aux TPE-PME.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord pour les entreprises adhérentes à une organisation professionnelle d'employeur signataire et, au plus tard, à compter de la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans conformément à l'article L. 2241-12 du code du travail.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 21 mai 2021 - art. 1)
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Annexe I
Trame d'accord d'entreprise relatif à la santé au travail
NB : l'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention des risques qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CSE (art. D. 4162-2 du code du travail).
Préambule
Rappel des enjeux de l'entreprise en matière de prévention
Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ou de rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.
Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.
Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.
D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres clés sur la santé au travail, des engagements et mesures déjà en place, un rappel sur les modalités de préparation de l'accord (diagnostic partagé, groupes de travail…).
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés présents dans les établissements de [nom de l'entreprise].
Retranscrire ici les résultats du diagnostic de l'exposition des salariés à certains risques professionnels.
Ce diagnostic permettra de choisir :
– 2 thèmes parmi les 3 suivants :
–– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
–– adaptation et aménagement du poste de travail ;
–– réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
– 2 autres thèmes parmi les quatre suivants :
–– amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel ;
–– développement des compétences et des qualifications ;
–– aménagement des fins de carrière ;
–– maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Choisir parmi : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Choisir parmi : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Choisir parmi : l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ; l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une formation ou du passage à temps partiel.
Choisir parmi : l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ; l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une formation ou du passage à temps partiel.
Prévoir les modalités de suivi annuel et notamment la communication des indicateurs au CSE.
Prévoir les modalités de communication de l'accord aux salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le [date] et cessera, par conséquent, de s'appliquer le [date]. En application de l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de [ville du CPH].
Annexe II
Check-list d'accueil sécurité
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0014/boc_20200014_0000_0025.pdf
Annexe III
Trame d'entretien de ré-accueil
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0014/boc_20200014_0000_0025.pdf
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise et peut faire l'objet des reconnaissances suivantes :
– acquisition par un salarié d'un emploi positionné dans la grille de classification de la convention collective conformément aux modalités prévues par l'accord de branche ou un accord d'entreprise relatif à la classification des emplois ;
– obtention d'une certification (diplôme, titre, certificat…).
Une certification professionnelle est une attestation, matérialisée ou non, délivrée par une autorité habilitée, sanctionnant la maîtrise de compétences visées.
Elle fait suite à un processus de validation.
Les certifications peuvent être de trois types :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) visés à l'article 3.8 ;
– les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– Les certifications inscrites au répertoire spécifique des certifications et des habilitations.
L'apprentissage est un mode de formation professionnelle initiale par alternance particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.
L'intégration des jeunes de 16 à 29 ans en apprentissage (ou sans limite d'âge dans les cas dérogatoires prévus par l'article L. 6222-2 du code du travail) peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : production, logistique, maintenance, commerce, QHSE, emplois administratifs, etc.
De plus, l'apprentissage couvre l'ensemble du périmètre de la nomenclature des niveaux de formation de l'Éducation nationale, permettant l'obtention d'une certification professionnelle inscrite au RNCP par le plus grand nombre.
Les conditions de mise en œuvre de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.
À l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration, pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification telle que définie à l'article 2.1 du présent accord.
À titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2021, le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Ce contrat obéit au régime de droit commun, à l'exception de la qualification visée, qui peut notamment être un bloc de compétences.
Les compétences à acquérir sont définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.
L'opérateur de compétences :
– établit le parcours de formation en fonction des compétences à acquérir, de la répartition et l'articulation entre la formation théorique et la pratique en entreprise ;
– assure le suivi du parcours de formation du salarié durant l'exécution du contrat. Il peut, le cas échéant, en lien avec l'employeur, proposer des adaptations au contenu de la formation ;
– contribue à l'évaluation de la formation selon les modalités précisées par un cahier des charges arrêté par le ministre chargé de la formation professionnelle le 26 décembre 2018.
Les contrats de professionnalisation concernent les publics prioritaires définis comme suit :
– personnes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un 2e cycle secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active, allocation solidarité spécifique ou allocation adulte handicapé ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– personnes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi.
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OCAPIAT tel que rappelé dans l'accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A.
Les salariés des entreprises de la branche en contrat de professionnalisation percevront pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération correspondant au minimum à :
– 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette rémunération ne puisse être inférieure au Smic.
Il est ici rappelé que le dispositif de promotion ou reconversion par l'alternance est régi par un accord spécifique du 21 janvier 2020 relatif aux certifications éligibles à la Pro-A dans diverses branches du secteur alimentaire. Cet accord reprend les modalités de mise en œuvre du dispositif, la liste des certifications éligibles.
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OCAPIAT tel que rappelé dans l'accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A.
Les modalités de création et d'alimentation des comptes personnels de formation des salariés des entreprises de la branche sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La mobilisation des droits acquis au titre du CPF doit s'effectuer dans les conditions suivantes :
– le CPF ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié et avec son accord exprès. Le refus éventuel du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue en aucun cas une faute ;
– les actions de formation éligibles au CPF sont notamment :
– – les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L. 6113-1 ;
– – les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du même article L. 6113-1 ;
– – les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
– – l'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience.
Les droits acquis au titre du DIF, ont été monétisés à raison de 15 € par heure et apparaissent dans le CPF. Ils sont utilisables sans limite de temps. Ceux-ci sont néanmoins pris en compte dans le plafond du compte (5 000 € ou 8 000 € selon le niveau de qualification du titulaire du compte, hors cas particuliers prévus par la loi).
Le compte personnel de formation est géré par la Caisse des dépôts et des consignations.
Les salariés mobilisant leur CPF pourront bénéficier d'un abondement de leur compte, si les droits du CPF sont insuffisants au regard du coût de l'action de formation visée. Cet abondement se fera selon les modalités suivantes :
– formations et actions prioritaires :
– – formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
– – formations permettant d'acquérir tout ou partie (module) d'un certificat de qualification professionnelle ;
– – actions donnant lieu à un co-investissement employeur/ salarié ;
– – formations et actions mentionnées ci-dessus au bénéfice de salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 50 % de la durée légale du travail ;
– dans ce cadre, l'abondement du CPF pourra prendre la forme, en fonction des besoins :
– – d'une majoration des droits acquis du salarié finançable en tout ou partie par abondement ;
– – et/ ou d'une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences ;
– – et/ ou d'une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les conditions et modalités de financement d'actions de formation prioritaire ou non, dans le cadre du plan de développement des compétences sont définies par le conseil d'administration d'OCAPIAT.
L'accès à la certification étant une priorité, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour informer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience au plus grand nombre de salariés notamment lors des entretiens professionnels.
La VAE permet l'acquisition totale ou partielle (via l'acquisition de blocs de compétences) des certifications enregistrées au RNCP.
Les actions prévues pour accéder à une VAE pourront être organisées dans le cadre de la Pro-A ou du compte personnel de formation.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de projet professionnel.
Les conditions et modalités d'accès aux actions de formation organisées dans le cadre du CPF de transition sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dont le décret n° 2018-1339 relatif aux conditions d'ouverture et de rémunération des projets de transition professionnelle.
Les bénéficiaires devront faire leur demande de CPF de transition professionnelle auprès de l'association paritaire TRANSIPRO de la région administrative dont ils dépendent.
Les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de positionner les certificats de qualification professionnelle comme modèle privilégié de certification pour le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche.
En effet, les référentiels emploi/compétences des CQP représentent le plus fidèlement les compétences requises par les métiers de notre secteur d'activité.
L'organisation de la démarche CQP est définie par un accord de branche spécifique. À ce titre, la CPNEFP est chargée de proposer l'actualisation de cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'Interprétation (CPPNI), dès que le besoin s'en fait sentir.
L'inscription des CQP au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) affirme leur valeur et leur apporte une reconnaissance équivalente aux autres titres et diplômes et les rend accessibles par l'intermédiaire de la VAE.
Les CQP devront pouvoir être acquis dans leur ensemble ou par l'acquisition successive de modules clairement définis, valorisant les savoirs et savoir-faire de chaque métier. Les entreprises feront en sorte que tout salarié s'inscrivant dans un parcours de CQP modulaire puisse acquérir l'ensemble des modules nécessaires à la délivrance du CQP.
L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin de carrière.
Les parties signataires du présent accord veillent à ce que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de ses souhaits, son potentiel et les besoins de l'entreprise.
Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0024/boc_20200024_0000_0022.pdf
Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (ex : niveaux 2 et 3 du cadre européen des certifications) et/ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la branche.
La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont les outils privilégiés de mise en œuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.
Les salariés qui ne bénéficient pas des compétences requises pour les métiers des industries et commerces en gros des viandes au moment de leur embauche doivent pouvoir bénéficier d'une formation structurée et adaptée lors de leur intégration dans l'entreprise.
L'objectif de cette formation est de permettre au stagiaire d'acquérir les savoirs et savoir-faire de base requis par les différents métiers de la branche, à savoir la capacité à accomplir des opérations simples au sein des métiers visés.
Ces actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage, ou des contrats de professionnalisation. La durée de ces actions doit être cohérente avec les objectifs à atteindre, notamment en termes de niveau de qualification visé.
Elles comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier (de type action de formation en situation de travail – AFEST) et donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les actions de formation d'intégration en alternance pourront être mises en place par les entreprises avec le concours des organismes de formation reconnus au sein du secteur alimentaire et référencés par la CPNEFP.
Cette structure s'efforcera de faciliter l'accès des TPE/PME à ces dispositifs, en mutualisant les actions avec les entreprises de taille plus importante.
Les entreprises s'engagent à recourir à ce type de formation pour agir sur le renouvellement des effectifs, notamment le renouvellement générationnel.
De manière à faciliter l'accès à l'alternance, notamment pour les jeunes, les entreprises prendront toutes les dispositions pour bénéficier d'accompagnements financiers permettant de faciliter les déplacements et l'hébergement des alternants. Ces aides pourront être sollicitées auprès des services de l'État, des régions, des départements et des territoires, des organismes gérant l'action logement, etc.
À l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.
L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.
Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.
Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.
Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :
– la Pro-A ;
– le plan de développement des compétences ;
– le CPF dans le cadre du co-investissement employeur/salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 3.4 du présent accord ;
– le CPF de transition.
Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche devra pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP, tels que mentionnés à l'article 3.8, et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.
L'utilisation de la VAE doit être développée. En effet, un nombre conséquent de salariés sont entrés dans les entreprises de la branche sans aucune qualification ni certification officiellement reconnue.
Il apparaît que ces salariés bénéficient le plus souvent de compétences pouvant ouvrir droit directement à une certification, sans nécessité d'actions de formation spécifiques.
La validation des acquis de l'expérience doit permettre à ceux-ci de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance officielle de leurs compétences, gage d'une meilleure employabilité.
L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en œuvre pour apporter toutes les informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarche de certification existants.
La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.
Toute occasion devra être saisie pour évaluer le niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des salariés, de leur embauche à leur départ de l'entreprise.
En priorité, les phases d'évaluation des compétences incluses dans les formations d'intégration en alternance devront donner lieu à une estimation du niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des stagiaires (maîtrise de la langue française, maîtrise des bases de calcul, etc.).
Par la suite, les actions d'évaluation menées dans le cadre d'une certification doivent aussi permettre de procéder à cette estimation.
Tout salarié en difficulté devra pouvoir bénéficier d'une action de formation lui permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Compte tenu de la spécificité de nos métiers et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein de nos ateliers, le tutorat et la formation interne doivent être considérés comme des outils majeurs d'accompagnement et de formation.
Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés :
– maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation et candidats aux CQP ;
– formateur interne pour la montée en compétences tout au long de la vie. À ce titre, les partenaires sociaux de la branche ont créé et mis en place dès 2020 le CQP Formateur interne pour la branche ICGV.
Les salariés occupant les fonctions mentionnées ci-dessus doivent posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoir-faire. Ils pourront donc bénéficier d'actions de formation allant dans ce sens.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage, de tuteur ou de formateur interne.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Chaque entreprise construit son projet de formation et l'organise en tenant compte de ses besoins et de ceux des salariés, identifiés notamment lors des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Les instances représentatives du personnel sont consultées sur ce projet et peuvent formuler toute proposition visant à en améliorer le contenu et l'organisation. À ce titre, leurs membres ont droit à une formation spécifique de 3 jours.
Conformément à l'accord constitutif d'OCAPIAT et à l'accord multibranches « Secteur alimentaire » du 21 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle, OCAPIAT est chargé de la collecte des contributions des entreprises de la branche ICGV relatives au développement de la formation professionnelle.
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche ICGV s'acquittent auprès du collecteur légal d'une contribution unique en fonction de leur taille.
Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OCAPIAT en contrepartie d'une offre de services spécifiques.
En plus des contributions légales, les entreprises de la branche s'acquitteront d'une contribution spécifique multibranches.
Les modalités de gestion et d'utilisation de cette contribution sont définies dans l'accord multibranches du 21 janvier 2020.
Les entreprises verseront une contribution spécifique à la branche ICGV, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution, fixée à 0,02 % de la masse salariale, sera gérée de la manière suivante :
– versement auprès du collecteur légal, avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, de la contribution, qui sera affectée aux actions suivantes :
–– financement des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
–– financement de projets de formation transversaux et collectifs de branche, décidés par la CPNEFP ;
–– financement d'ingénierie de formation et d'études permettant le développement de la formation professionnelle dans la branche ;
–– autres financements relatifs au développement de la formation professionnelle dans la branche, décidés par la CPNEFP ;
– la gestion de cette contribution sera assurée par une commission financière spécifique de branche créée par le conseil d'administration d'OCAPIAT.
La CPNEFP ICGV est souveraine dans la définition de la politique de formation de la branche et dans sa déclinaison au niveau des entreprises et des salariés.
Elle rend compte de ses travaux à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Les moyens mis à disposition du secrétariat de la CPNEFP sont pris en charge par l'AGEPEV.
La CPNEFP dressera une liste d'indicateurs permettant le suivi, le pilotage et l'orientation de la politique de formation de la branche.
Ces indicateurs seront examinés à échéance semestrielle en commission.
Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPNEFP.
Elle sera chargée de faire remonter à la commission paritaire nationale toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et prendra effet depuis le 11 février 2020 pour une durée de 3 ans. Il prendra automatiquement fin au terme convenu par les parties.
Au regard des décisions qui seront prises au niveau multibranche ou des besoins de mise en adéquation avec les éventuelles évolutions légales, les parties signataires se réservent la possibilité de renégocier les termes du présent accord avant son échéance.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est pris en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet accord complète et poursuit l'accord du 27 septembre 2018 actualisé des nouvelles exigences réglementaires.
Par la signature de cet accord, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes souhaitent affirmer leur volonté de renforcer l'attractivité, la compétitivité des entreprises et la qualification des salariés, en positionnant la formation professionnelle comme outil stratégique et privilégié.
La formation a pour objectifs de :
– développer et renforcer les savoirs fondamentaux ;
– assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;
– permettre aux salariés d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés et personnalisés ;
– sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible.
Les entretiens professionnels tels que prévus par l'article L. 6315-1 constituent l'outil incontournable permettant d'établir un état des lieux et de formaliser les actions à mettre en place pour atteindre ces objectifs. Ils doivent permettre d'informer les salariés sur les dispositifs disponibles tels que la validation des acquis de l'expérience (VAE), le conseil en évolution professionnel (CEP) et le compte personnel de formation (CPF).
Dans la continuité de la loi du 5 septembre 2018, les parties signataires soulignent leur volonté de permettre à chaque salarié d'accéder aux certifications, notamment celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, les entreprises de la branche qui le souhaitent, doivent être accompagnées pour organiser la formation professionnelle et en optimiser ses outils dans cet esprit.
Le présent accord a pour finalité de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la branche les dispositifs de formation professionnelle permettant d'atteindre les différents objectifs mentionnés ci-dessus.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit à compter du 1er mars 2020 :
| Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvrier. Employé | |||
| I | 1 560 | 1 583 | 1 616 |
| II | 1 628 | 1 648 | 1 679 |
| III | 1 690 | 1 715 | 1 749 |
| IV | 1 781 | 1 817 | 1 853 |
| TAM | |||
| V | 1 864 | 1 895 | 1 947 |
| VI | 2 066 | 2 149 | 2 232 |
| VII | 2 383 | 2 478 | 2 572 |
| Cadre | |||
| VIII | 2 919 | 3 238 | 3 302 |
| IX | 3 946 | 4 262 | 4 602 |
| X | 4 980 | 5 375 | 5 808 |
Le présent article abroge et remplace, dès le 1er mars 2020, l'article 2 de l'avenant n° 76 du 30 juin 2009 relatif à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage comme suit :
« Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée. (1)
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-3 du code du travail, qui prévoit des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage si la réglementation, un accord collectif, le règlement intérieur de l'entreprise ou le contrat de travail imposent le port d'une tenue de travail et l'habillage et le déshabillage sur le lieu de travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Le présent article modifie, dès le 1er mars 2020, l'article 52 de la convention collective ICGV comme suit :
« Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 5 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour ;
– absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées.
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 3142-4, modifié et L. 3142-1-1, nouveau du code du travail.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension. L'ensemble des mesures prévues prendront effet au 1er mars 2020.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Pour garantir la continuité et la pérennité de l'activité des entreprises, notamment au regard de l'évolution des métiers, les partenaires sociaux de la branche définissent la sauvegarde et le développement des compétences comme un des défis majeurs de la filière viande.
Dans ce contexte, ils identifient la nécessité d'agir à la fois sur la préservation des savoir-faire des métiers de la production mais également sur la sauvegarde des compétences des métiers confrontés à de fortes mutations (tels que la maintenance, notamment).
La montée en compétences des salariés dans un environnement de travail changeant, via la formalisation de parcours professionnels individualisés, demeure un élément essentiel de fidélisation des salariés en poste, et permettra ainsi d'assurer la transition des compétences vers de nouvelles générations.
Le présent accord a pour objet de placer le parcours professionnel individualisé au cœur de la stratégie sociale des entreprises de la viande dans une ambition globale de développement de la certification au service de la professionnalisation des collaborateurs, processus indispensable pour assurer la performance de la filière.
À cet effet, il permettra :
– de poursuivre et développer l'activité de la filière viande ;
– d'assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;
– de permettre aux salariés d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés et personnalisés ;
– de sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible ;
– de valoriser des métiers de la viande.
Les partenaires sociaux rappellent enfin que le développement des compétences des salariés dans une perspective de maintien de l'employabilité et de performance de la filière demeure du rôle et de la responsabilité des entreprises de la viande.
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.
À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Selon les données du rapport de branche 2019, 11 % de la population de la branche a plus de 55 ans.
Par conséquent, afin de faire face aux départs naturels et de préserver les savoir-faire métiers, la branche doit s'engager dans une politique dynamique pour renouveler ses équipes et ses compétences.
Elle s'engage, en outre, à promouvoir l'emploi durable en recrutant prioritairement en CDI et en limitant la précarité.
L'intégration via l'alternance, le recrutement en CDI et la formation tout au long de la vie professionnelle constituent ainsi les éléments fondamentaux du parcours individualisé que la branche souhaite offrir à ses collaborateurs.
Dans le cadre du recrutement et de l'intégration, les actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation.
Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage et le contrat de professionnalisation comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.
À ce titre, ils fixent pour chacun d'eux des objectifs concrets de progression.
Alors que les entreprises et les jeunes subissent de plein fouet les effets économiques et sociaux de la crise sanitaire, encourager l'emploi de ces derniers est plus que jamais nécessaire.
L'intégration des jeunes en apprentissage peut concerner un très large spectre d'emplois de la filière viande tels que la production, la logistique, la maintenance, le commerce, la QHSE ou encore les emplois administratifs, etc.
Ainsi, dans la lignée des ambitions des pouvoirs publics, les partenaires sociaux incitent les entreprises à avoir recours autant que possible à ce mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.
Ils fixent ainsi un objectif de recrutement en contrats d'apprentissage pour la branche sur les 3 années à venir :
– 300 contrats en 2021 ;
– 350 contrats en 2022 ;
– 400 contrats en 2023.
Par ailleurs, les partenaires sociaux se fixent l'objectif qu'a minima 60 % des apprentis soient titularisés en CDI à l'issue de leur contrat d'apprentissage.
Au-delà de 2023, la CPNEFP proposera de nouveaux objectifs de recrutement en apprentissage et de titularisation en CDI qui seront validés en CPPNI.
À l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration.
En outre, le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche.
À ce titre, les partenaires sociaux rappellent la pertinence démontrée du titre OTIA option viande (opérateur en transformation des industries alimentaires option viande) en matière d'intégration sur les métiers de la production.
Ce titre est éligible au contrat de professionnalisation et d'apprentissage. Il est dispensé par les CFA de branche IFRIA, via le pass IFRIA. Des titres similaires peuvent être délivrés par d'autres organismes de formation.
Ils fixent ainsi un objectif de recrutement en contrats de professionnalisation pour la branche sur les 3 années à venir :
– 800 contrats en 2021 ;
– 1 000 contrats à partir de 2022.
Par ailleurs, les partenaires sociaux se fixent l'objectif qu'a minima 70 % des salariés en contrat de professionnalisation soient titularisés en CDI à l'issue de leur contrat de professionnalisation.
Au-delà de 2023, la CPNEFP proposera de nouveaux objectifs de recrutement en contrat de professionnalisation et de titularisation en CDI qui seront validés en CPPNI.
Les actions de formation en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation, comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier.
À cet effet, elles donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage.
Afin d'acquérir des méthodes et outils pour partager son savoir-faire et accompagner la montée en compétences, une formation d'une journée est organisée avant toute prise de fonction de maître d'apprentissage ou de tuteur. Cette formation est renouvelée tous les 3 ans.
Il est ici rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur :
– un tuteur peut encadrer au maximum 3 personnes s'il est salarié (2 personnes s'il est employeur) ;
– un maître d'apprentissage peut encadrer au maximum 2 apprentis plus 1 apprenti redoublant.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Afin de valoriser les missions tutorales et de susciter l'intérêt pour celles-ci, les salariés ayant effectué une ou plusieurs actions tutorales se verront attribuer une prime forfaitaire aux conditions suivantes :
| Action de tutorat ou d'encadrement pédagogique | Prime forfaitaire brute par alternant/stagiaire suivi |
|---|---|
| Alternance 6 mois | 70 € |
| Alternance 1 an | 100 € |
| Alternance 2 ans ou plus | 150 € |
| Tutorat de CQP | 50 € |
Les salariés cadres et les formateurs professionnels ne sont pas éligibles à ces primes du tutorat.
Les actions de formation en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation, comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier.
À cet effet, elles donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage.
Afin d'acquérir des méthodes et outils pour partager son savoir-faire et accompagner la montée en compétences, une formation d'une journée est organisée avant toute prise de fonction de maître d'apprentissage ou de tuteur. Cette formation est renouvelée tous les 3 ans.
Il est ici rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur :
– un tuteur peut encadrer au maximum 3 personnes s'il est salarié (2 personnes s'il est employeur) ;
– un maître d'apprentissage peut encadrer au maximum 2 apprentis plus 1 apprenti redoublant.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Afin de valoriser les missions tutorales et de susciter l'intérêt pour celles-ci, les salariés ayant effectué une ou plusieurs actions tutorales se verront attribuer une prime forfaitaire aux conditions suivantes :
| Action de tutorat ou d'encadrement pédagogique | Prime forfaitaire brute par alternant/stagiaire suivi |
|---|---|
| Alternance 6 mois | 70 € |
| Alternance 1 an | 100 € |
| Alternance 2 ans ou plus | 150 € |
| Tutorat de CQP | 50 € |
Les formateurs professionnels ne sont pas éligibles à ces primes du tutorat.
Les actions de formation en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation, comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier.
À cet effet, elles donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage.
Afin d'acquérir des méthodes et outils pour partager son savoir-faire et accompagner la montée en compétences, une formation d'une journée est organisée avant toute prise de fonction de maître d'apprentissage ou de tuteur. Cette formation est renouvelée tous les trois ans.
Il est ici rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur :
– un tuteur peut encadrer au maximum 3 personnes s'il est salarié (2 personnes s'il est employeur) ;
– un maître d'apprentissage peut encadrer au maximum 2 apprentis plus 1 apprenti redoublant.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Afin de valoriser les missions tutorales et de susciter l'intérêt pour celles-ci, les salariés ayant effectué une ou plusieurs actions tutorales se verront attribuer une prime forfaitaire aux conditions suivantes :
| Action de tutorat ou d'encadrement pédagogique | Prime forfaitaire brute par alternant / stagiaire suivi |
|---|---|
| Alternance 6 mois | 70 euros |
| Alternance 1 an | 100 euros |
| Alternance 2 ans ou plus | 150 euros |
| Tutorat de CQP | 50 euros |
Les formateurs professionnels ne sont pas éligibles à ces primes du tutorat.
À l'issue de leur intégration, les salariés doivent bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.
L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.
Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.
À chaque étape du parcours correspond un niveau de classification, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une évolution de leur rémunération en cohérence avec les compétences qu'ils mobilisent.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que la qualification des salariés participe à la performance de chaque entreprise qui doit poursuivre un objectif de professionnalisation de ses équipes.
À ce titre, la formation est un vecteur de qualification et par conséquent de professionnalisation.
Elle participe de l'individualisation des parcours professionnels en ce sens qu'elle amène le collaborateur vers une évolution de ses compétences jusqu'à l'atteinte d'une qualification reconnue par la branche (les CQP, notamment).
La dynamique de formation se matérialise par le plan de développement des compétences.
Celui-ci doit faire l'objet d'une attention particulière car, au-delà des formations obligatoires, sa construction doit permettre de prendre en compte l'individualisation des parcours professionnels.
En tant que métiers essentiels, les opérateurs de production doivent particulièrement être ciblés par les actions du plan de développement des compétences.
La complexité des métiers de transformation de la viande implique un investissement régulier en formation sur les enjeux les fondamentaux propres à la filière.
Plus spécifiquement, les opérateurs doivent être régulièrement sensibilisés sur les domaines tels que la qualité, la sécurité, l'hygiène ou encore la bonne utilisation du couteau, le cas échéant.
La liste des formations essentielles sur les principaux postes d'opérateurs est annexée au présent accord.
Compte tenu de la spécificité des métiers de la viande et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein des ateliers, la formation interne au poste de travail doit être considérée comme un outil majeur d'accompagnement et de formation.
L'accompagnement est réalisé en situation de travail selon les méthodes de l'AFEST.
Les salariés occupant cet emploi doivent posséder des compétences techniques en adéquation avec leur périmètre d'activité, et des compétences en matière de pédagogie.
Au regard de la spécificité des métiers de la viande et afin d'accompagner les entreprises dans leurs démarches formation, la CPNEFP tient à leur disposition un listing des organismes de formation reconnus au sein de la filière viande.
La liste de ces organismes de formation est disponible sur demande auprès de la CPNEFP.
Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche doit pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.
L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en œuvre pour apporter toutes les informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarches de certification existants.
La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.
Afin d'encourager le développement des CQP, le présent article modifie l'article 7 de l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle comme suit :
Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime de 500 € minimum à l'issue du CQP.
En outre, un entretien avec le manager sera organisé à l'issue de la certification afin de faire le bilan de la montée en compétences du collaborateur diplômé.
Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés.
Ils constituent en ce sens l'outil le plus pertinent permettant l'individualisation des parcours professionnels.
Ils devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.
En complément des dispositifs de financement légaux (plan de développement des compétences, « Pro-A », CPF), et dans une perspective globale de développement de la certification, les partenaires sociaux proposent la possibilité pour les entreprises souhaitant s'engager dans une démarche de parcours professionnels individualisés de bénéficier de cofinancements via le fonds constitué par la contribution spécifique ICGV.
En complément des dispositifs de financement légaux (plan de développement des compétences, Pro-A, CPF), et dans une perspective globale de développement de la certification, les partenaires sociaux proposent la possibilité pour les entreprises souhaitant s'engager dans une démarche de parcours professionnels individualisés de bénéficier de cofinancements via le fonds constitué par la contribution spécifique ICGV.
Le fonds spécifique ICGV, issu de l'accord de branche du 10 mars 2020 relatif à la formation professionnelle, a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Il est géré au sein de la commission financière ICGV d'OCAPIAT.
À ce titre, les partenaires sociaux décident que ce fonds peut être mobilisé à l'issue de parcours d'intégration (par conséquent, à l'exclusion de contrats d'apprentissage et de professionnalisation) dans une logique de développement des compétences, de la professionnalisation et de l'employabilité des collaborateurs en leur garantissant une certification à l'issue de leur parcours.
Au regard des enjeux fondamentaux pour la filière, les métiers identifiés comme prioritaires au cofinancement au regard des besoins en compétences sont ceux des familles :
– de la production ;
– et de la maintenance.
Seuls les projets de parcours professionnels individualisés intégrant une obligation d'évolution de la classification et de la rémunération avec un objectif à moyen terme de certification seront éligibles au cofinancement.
Sont exclues du cofinancement les formations obligatoires liées à l'emploi occupé.
La CPNEFP est en charge de définir et, le cas échéant, réorienter les priorités de financements au fonds spécifique ICGV.
Le fonds spécifique ICGV, issu de l'accord de branche du 10 mars 2020 relatif à la formation professionnelle, a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Il est géré au sein de la commission financière ICGV d'OCAPIAT.
À ce titre, les partenaires sociaux décident que ce fonds puisse être mobilisé à l'issue de parcours d'intégration (par conséquent, à l'exclusion de contrats d'apprentissage et de professionnalisation) dans une logique de développement des compétences, de la professionnalisation et de l'employabilité des collaborateurs ou en leur garantissant une certification à l'issue de leur parcours.
Au regard des enjeux fondamentaux pour la filière, les métiers identifiés comme prioritaires au cofinancement au regard des besoins en compétences sont ceux :
– de la production ;
– et de la maintenance ;
– définis annuellement par la CPNEFP ICGV.
Seuls les projets de parcours de formation individualisés intégrant une obligation d'évolution de la classification à son issue seront éligibles au cofinancement.
Sont exclues du cofinancement les formations obligatoires liées à l'emploi occupé.
La CPNEFP est en charge de définir et, le cas échéant, réorienter les priorités de financements au fonds spécifique ICGV.
Le montant du cofinancement est plafonné 10 €/heure de formation justifiée pour les métiers prioritaires.
Il est versé à l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, sur présentation d'un bilan et des justificatifs associés auprès de la commission financière de la branche ICGV à OCAPIAT, en charge de la gestion du fonds conventionnel ICGV.
Le montant du cofinancement est plafonné 10 € / heure de formation justifiée pour les actions de développement de compétences non certifiantes. Il est porté à 25 € / heure de formation justifiée pour les actions de formation certifiantes.
Il est versé à l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, sur présentation d'un bilan et des justificatifs associés auprès de la commission financière de la branche ICGV à OCAPIAT, en charge de la gestion du fonds conventionnel ICGV.
La procédure se déroule en trois étapes :
1. Dépôt du dossier de projet de parcours professionnels individualisés auprès de la commission financière de la branche ICGV ;
2. Présentation du bilan et des justificatifs associés à l'issue du projet auprès de la commission financière de la branche ICGV ;
3. Décision de la commission financière de la branche ICGV pour le déblocage des fonds par OCAPIAT.
Étape 1 : dépôt du dossier de présentation
L'entreprise souhaitant bénéficier d'un cofinancement dans le cadre de la contribution spécifique ICGV élabore un dossier de présentation adressé à la commission financière de la branche ICGV.
Celui doit comporter :
– un projet de parcours professionnels individualisés avec un rétroplanning intégrant une obligation d'évolution de la classification et de la rémunération avec un objectif à moyen terme de certification ;
– un budget prévisionnel des actions de formation ;
– la définition d'une politique de formation formalisée, organisée et prévisionnelle (engagement de la direction ou, le cas échéant, accord d'entreprise relatif à la formation ou au développement des compétences) ;
– l'avis du comité social et économique ;
– l'attestation d'un investissement formation supérieur à l'obligation légale pour les entreprises de 250 salariés et plus.
Ce dossier de présentation est adressé à la commission financière de la branche ICGV. Il figure en annexe du présent accord. La commission financière de la branche ICGV est souveraine dans la validation du dossier.
Étape 2 : bilan du projet
À l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, l'entreprise élabore un bilan.
Ce bilan est présenté en commission financière de la branche ICGV, accompagné des justificatifs associés.
La trame de bilan et la liste des pièces justificatives sont annexées au présent accord.
Étape 3 : déblocage des fonds
La commission financière de la branche ICGV est en charge de la validation et de l'attribution du cofinancement sur le fonds spécifique ICGV.
Le déblocage des fonds sera versé à l'issue du projet par OCAPIAT sur accord de la commission financière de la branche ICGV.
La procédure se déroule en trois étapes :
1. Dépôt du dossier de projet de parcours de formation individualisé auprès de la commission financière de la branche ICGV via la plateforme OCAPIAT ;
2. Présentation du bilan et des justificatifs associés à l'issue du projet auprès de la commission financière de la branche ICGV ;
3. Décision de la Commission financière de la branche ICGV pour le déblocage des fonds par OCAPIAT.
Étape 1 : Dépôt du dossier de présentation
L'entreprise souhaitant bénéficier d'un cofinancement dans le cadre de la contribution spécifique ICGV élabore un dossier de présentation adressé à la commission financière de la branche ICGV.
Celui doit comporter :
– un projet de parcours professionnels individualisés avec rétroplanning intégrant une obligation d'évolution de la classification ;
– un budget prévisionnel des actions de formation ;
– la définition d'une politique de formation formalisée, organisée et prévisionnelle (engagement de la direction ou, le cas échéant, accord d'entreprise relatif à la formation ou au développement des compétences) ;
– l'avis du comité social et économique ;
– l'attestation d'un investissement formation supérieur à l'obligation légale pour les entreprises de 250 salariés et plus.
Ce dossier de présentation est adressé à la commission financière de la branche ICGV via la plateforme OCAPIAT. La commission financière de la branche ICGV est souveraine dans la validation du dossier.
Étape 2 : Bilan du projet
À l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, l'entreprise élabore un bilan.
Ce bilan est présenté en commission financière de la branche ICGV, accompagné des justificatifs associés.
Étape 3 : Déblocage des fonds
La commission financière de la branche ICGV est en charge de la validation et de l'attribution du cofinancement sur le fonds spécifique ICGV.
Le déblocage des fonds sera versé à l'issue du projet par OCAPIAT sur accord de la commission financière de la branche ICGV.
Le développement d'une communication de valorisation des métiers de la branche viande constitue une des réponses aux besoins en recrutement et permettra de maintenir et développer l'engagement des collaborateurs, essentiel à la performance de l'entreprise.
Ainsi, les partenaires sociaux s'engagent à définir les contours de cette communication de la branche puis la valoriser via différents médias tels que la réalisation de films, de campagnes d'affichage, la création d'un site web dédié ou encore des événements de communication.
Il revient à la CPNEFP d'orchestrer, avec le soutien de l'AGEPEV, l'animation de cette communication.
L'ensemble des actions de communication et de valorisation des métiers sera financé via le fonds paritaire de développement de la politique emploi formation (dit fonds 0,01 % AGEPEV).
La CPNEFP pourra solliciter le concours technique et financier d'OCAPIAT dans ce cadre.
Conformément à l'accord constitutif d'OCAPIAT du 18 décembre 2018, l'OPCO OCAPIAT a notamment pour missions :
– de contribuer au développement de la formation professionnelle ;
– d'apporter un appui technique aux partenaires sociaux des branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, ainsi que dans leur mission de développement de la certification ;
– d'assurer un service de proximité aux entreprises et notamment aux TPE/PME afin d'améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– de promouvoir les modalités de formation réalisées en tout ou partie à distance ainsi que celles réalisées en situation de travail et en assurer le financement ;
– à titre général, de conduire toute action ou de développer tout service autorisé par la loi de nature à contribuer au développement des compétences et des qualifications des actifs.
À ce titre, OCAPIAT apporte un soutien technique et financier aux partenaires sociaux dans leur ambition de développement de l'attractivité des métiers.
En outre, et afin d'impulser un véritable élan en matière de parcours professionnel individualisé dans la branche, OCAPIAT désigne, sur demande des partenaires sociaux, un référent national pour la branche ICGV.
Ce référent national, unique interlocuteur de la branche, portera la volonté et l'ambition des partenaires sociaux auprès des services territoriaux d'OCAPIAT.
En tant que relais, il aura à charge d'informer les services territoriaux d'OCAPIAT de l'ensemble des spécificités inhérentes à la branche ICGV et sera force de proposition pour déployer une politique de parcours professionnels individualisés.
Ce référent assurera le secrétariat de la commission financière de branche ICGV en charge de la gestion et du suivi du fonds conventionnel ICGV.
Afin de répondre à son ambition de développer la professionnalisation et la qualification au sein de la filière viande, la branche s'est dotée d'un guide du parcours professionnel.
Ce guide, disponible sur différents supports et digitalisé afin de toucher la cible la plus large possible, a vocation à être un outil pratico-pratique pour tout RH, manager mais aussi salarié.
Il s'articule autour de 3 types de fiches :
– les fiches « étapes » du parcours professionnel allant du recrutement à la transmission des savoirs ;
– les fiches « outils » composées de trames, tableaux, check-lists, etc. ;
– les fiches « pour aller plus loin » détaillant plus spécifiquement les dispositifs mobilisables par les entreprises et leur fonctionnement.
L'objectif de ce guide est d'apporter l'ensemble des informations aux entreprises et salariés sur les dispositifs emploi-formation à leur disposition et de leur fournir des outils clé en main pour impulser une dynamique de parcours professionnels individualisés.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent donner à la CPNEFP une nouvelle orientation en lui fixant une ambition davantage opérationnelle.
Par conséquent, outre ses missions prévues à l'article 9 de l'accord relatif aux instances paritaires de branche, la CPNEFP aura également en charge :
– le partage et la diffusion sur le terrain des bonnes pratiques de formation ;
– l'animation de la communication relative à la valorisation des métiers de la viande ;
– le suivi et l'analyse des objectifs fixés par le présent accord en matière d'alternance ;
– la définition des priorités de financements sur le fonds spécifique ICGV, dans la limite des fonds disponibles et au regard du bilan des projets et cofinancements accordés ;
– le listing des organismes de formation conformément à l'article 8.4 du présent accord.
Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPNEFP.
Elle sera chargée de faire remonter à la commission paritaire nationale toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Annexe 1
Liste des formations de base aux postes d'opérateurs de production
L'objectif de cette annexe est de proposer, pour les principaux emplois repères en production, une liste indicative des formations de base essentielles dès l'intégration d'un nouveau collaborateur.
| Nom du module | Contenu du module (à titre indicatif) | Volume horaire à titre indicatif |
|---|---|---|
| Hygiène/qualité/ environnement |
Les bonnes pratiques d'hygiène et le système qualité | 21 heures |
| Traçabilité et gestion des produits non conformes | ||
| La gestion environnementale | ||
| Santé et sécurité au travail | Prévention des risques professionnels | 28 heures |
| Postures au poste de travail | ||
| Consignes d'hygiène et sécurité de l'atelier | ||
| Viande et process de production | Filière viande | 35 heures |
| Process de production | ||
| Anatomie et valeurs nutritionnelles | ||
| Reconnaissance musculaire | ||
| Techniques de conservation et gestion des stocks | ||
| Affilage/affûtage | Partie théorique (14 heures en salle) : – le couteau : constitution, angles de coupe ; – le pouvoir de coupe du couteau : prévention des TMS, rendement matière ; – les règles de sécurité et d'hygiène ; – l'affûtage et l'affilage. |
42 heures |
| Partie pratique (l'apprentissage pratique se déroule en plusieurs séquences, au fil de la formation) : – fonctionnement des machines (meules, bandes abrasives) ; – technique d'affûtage et contrôle ; – technique d'affilage et contrôle ; – respecter les règles d'hygiène et de sécurité. |
||
| Protection animale 3 spécificités au choix : bovins, caprins/ovins, porcs (module optionnel en fonction des postes occupés) | Réglementation sur la protection animale lors de l'abattage | 7 heures |
| Comportement et physiologie des animaux en relation avec le travail des opérateurs | ||
| Du déchargement à la saignée : bonnes pratiques, choix et utilisation du matériel | ||
| Indicateurs pour une prise en compte de la protection animale à chaque étape | ||
| Analyse des pratiques des opérateurs à partir d'une vidéo réalisée au sein de l'entreprise | ||
| Spécificité de l'abattage rituel | ||
| N.B. : à l'issue de ce module, le salarié reçoit la certification RPA |
Annexe 2
Dossier de projet de parcours professionnels individualisés
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) :
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210007_0000_0017.pdf
Annexe 3
Dossier de bilan
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) :
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20210007_0000_0017.pdf
Les partenaires sociaux ont doté la branche professionnelle, dès 2005, de certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour mieux répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, la branche a soutenu sa politique de sécurisation des parcours professionnels, d'une part en actualisant les référentiels de compétences propres à ses métiers pour les inscrire dans une logique d'évolution et de reconnaissance professionnelles, et d'autre part, en adhérant aux CQP dits « harmonisés » pour permettre la validation des compétences acquises dans un emploi commun aux branches de l'agroalimentaire.
Les travaux de la branche permettent ainsi de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil de gestion des emplois et des compétences adaptés à leurs besoins respectifs, aux fins de :
– professionnaliser un salarié après une intégration réussie ;
– accompagner l'évolution professionnelle en validant les acquis de l'expérience ;
– développer des compétences nécessaires au maintien de la compétitivité des entreprises par des formations adaptées à l'évolution des métiers ;
– valoriser les métiers des viandes et reconnaître les compétences par la qualification et le positionnement dans la classification des emplois de la branche.
Par le présent accord, la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes reconnaît et couvre 20 emplois par des certificats de qualification professionnelle. Parmi ces emplois, 7 sont spécifiques au secteur de la transformation des viandes et 13 sont communs aux branches de l'agroalimentaire.
Enfin, cet accord s'inscrit dans la continuité de la démarche initiée par les partenaires sociaux, via l'accord relatif aux parcours professionnels individualisés du 2 décembre 2020, de placer les parcours professionnels au cœur de la stratégie sociale des entreprises.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives aux CQP contenues dans les accords antérieurs de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.
Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation et communication) et de savoir-faire professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.
La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.
La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes se dote de vingt CQP :
– treize CQP communs aux industries alimentaires ;
– sept CQP spécifiques aux industries et commerces en gros des viandes.
La branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adopte, reconnaît et positionne dans sa classification, les treize certificats de qualification professionnelle communs aux industries alimentaires.
L'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, pour les nouveaux entrants, (notamment dans le cadre de contrats en alternance) ou pour des salariés déjà présents dans l'entreprise, pour les treize CQP communs aux industries alimentaires suivants :
– conducteur de machines ;
– ouvrier qualifié en nettoyage industriel ;
– préparateur ;
– attaché commercial ;
– télévendeur ;
– gestionnaire de l'administration, du personnel et de la paie ;
– agent de maintenance ;
– agent logistique ;
– conducteur de ligne ;
– responsable d'équipe ;
– responsable de secteur/d'atelier ;
– responsable d'équipe logistique ;
– technicien de maintenance.
Les entreprises et leurs salariés disposent de sept certificats de qualification professionnelle spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
– opérateur en 1re transformation des viandes ;
– opérateur en 2e transformation des viandes ;
– opérateur en 3e transformation des viandes ;
– opérateur en stabulation des animaux de boucherie ;
– opérateur en traitement des cuirs et peaux ;
– opérateur en préparation de commandes ;
– formateur interne en entreprise.
Au-delà de la formation initiale, l'entreprise peut mettre en œuvre une démarche CQP, notamment pour valoriser et reconnaître les compétences détenues par les salariés.
Dans ce contexte et au regard de la technicité des métiers, les salariés devront justifier d'au moins 2 ans d'expérience professionnelle dans l'activité concernée, s'agissant des sept CQP spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
De la même manière, une démarche CQP peut être mise en œuvre à la demande du salarié, dès lors qu'il justifie de l'expérience professionnelle requise pour l'activité concernée, aux fins de faire reconnaître et valider ses compétences.
La branche ICGV dispose donc de vingt CQP, cités ci-dessus, répondant aux exigences de la loi du 5 mars 2014, à savoir d'être architecturés par bloc de compétences, apportant une souplesse d'acquisition par modules pour les salariés.
La loi du 5 septembre 2018 a introduit l'obligation d'un niveau de qualification pour tout titre professionnel ou diplôme enregistré au RNCP. La branche ICGV a acté, en application de l'arrêté du 8 janvier 2019, l'attribution des niveaux de qualification des CQP spécifiques ICGV déjà enregistrés ou en cours d'enregistrement de la façon suivante :
| Certificat de qualification professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes | Niveau de qualification (reconnaissance diplôme) |
|---|---|
| Opérateur en 1re transformation des viandes | III |
| Opérateur en 2e transformation des viandes | |
| Opérateur en 3e transformation des viandes | |
| Opérateur en stabulation des animaux de boucherie | |
| Opérateur en traitement des cuirs et peaux | |
| Opérateur en préparation de commandes | |
| Formateur interne en entreprise | V |
En outre, OCAPIAT a œuvré pour définir les niveaux de qualification des CQP harmonisés dont certains de ces niveaux sont en cours d'enregistrement :
| Certificat de qualification professionnelle harmonisé accessible aux entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes | Niveau de qualification (reconnaissance diplôme) |
|---|---|
| Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie | En cours d'enregistrement (VI) |
| Agent de maintenance | III |
| Agent logistique | En cours d'enregistrement (III) |
| Attaché commercial | En cours d'enregistrement (V) |
| Conducteur de ligne | IV |
| Conducteur de machines | En cours d'enregistrement (III) |
| Ouvrier qualifié du nettoyage industriel | En cours d'enregistrement (III) |
| Préparateur | En cours d'enregistrement (III) |
| Responsable d'équipe | V |
| Responsable de secteur/d'atelier | V |
| Responsable d'équipe logistique | En cours d'enregistrement (V) |
| Technicien de maintenance | IV |
| Télévendeur | En cours d'enregistrement (IV) |
(1) A l'article 6, le tableau relatif aux niveaux de qualification est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 2 du décret n° 2019-14 du 8 janvier 2019 relatif au cadre national des certifications professionnelles.
(Arrêté du 2 juillet 2021 - art. 1)
En amont de la mise en œuvre d'une démarche CQP, l'organisation professionnelle de rattachement reçoit de l'entreprise directement ou indirectement (par l'organisme de formation ou l'OPCO), un dossier dûment complété qui comprend une présentation de l'entreprise, ses motivations, des éléments sur le profil des candidats et le parcours de formation le cas échéant, le PV de consultation des IRP sur la démarche et leur avis. Le modèle de ce « dossier support de présentation de la démarche à la CPNEFP » fait l'objet de l'annexe 1.
L'organisation professionnelle de rattachement présente ce dossier aux membres de la CPNEFP et le collège « salariés » désigne un membre du jury. L'organisme de formation ou l'OPCO se rapproche de l'organisation professionnelle de rattachement pour connaître les membres du jury afin d'organiser l'évaluation finale.
Lorsqu'une entreprise n'est affiliée à aucune organisation professionnelle, le secrétariat de la CPNEFP est chargé d'assurer le suivi du dossier de l'entreprise.
Le secrétariat de l'AGEPEV, pour le compte de la CPNEFP ICGV, tient à jour et à disposition des organismes de formation, une liste des représentants de salariés et de président de jury (représentant employeur).
L'évaluation des compétences est confiée à un tuteur, un formateur et un jury.
Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait à l'ensemble des épreuves d'évaluations dans les conditions prévues par les référentiels.
Néanmoins, les blocs de compétences représentent une modalité d'accès modulaire et progressive à la certification, dans le cadre d'un parcours de formation ou d'un processus de VAE, ou de la combinaison de ces deux modalités.
Les blocs de compétences n'ont pas durée de validité et sont acquis à vie.
a) Composition
Le jury est composé :
– d'un représentant des employeurs (dénommé le « professionnel » ou « président de jury » dans la démarche CQP) n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise (ou sélectionné par l'organisme de formation dans la liste de président de jury transmise par l'organisation professionnelle de rattachement) ;
– d'un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et relevant d'une organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et désigné en CPNEFP ;
– de l'organisme de formation en charge du pilotage de la démarche CQP et de et de l'accompagnement de l'entreprise ;
– éventuellement d'un représentant de l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise et relevant d'une organisation professionnelle signataire du présent accord.
Le jury ne peut valablement délibérer en l'absence d'un représentant des employeurs (le « professionnel » ou « président de jury ») ou d'un représentant des salariés et de l'organisme de formation.
b) Missions
Après les évaluations « tuteur » et « formateur », le jury se déplace sur site, d'une part pour évaluer les candidats (évaluation finale du « professionnel ») et d'autre part, pour délibérer. Le jury délibère en étudiant pour chaque candidat la synthèse des évaluations puis donne un avis favorable ou non aux candidats. Le jury propose à la CPNEFP l'attribution ou non du CQP.
c) Secrétariat
Le secrétariat du jury est assuré par l'organisme de formation qui a piloté la démarche CQP ou à défaut par un représentant de l'OPCO. Le secrétariat organise et prépare l'évaluation finale et la délibération du jury, reporte les résultats dans les grilles correspondantes – y compris l'évaluation du professionnel – et adresse la grille de synthèse globale à l'organisation professionnelle de rattachement.
d) Financement des frais de jury
Les partenaires sociaux confirment leur rattachement à l'accord du 21 janvier 2020 relatif à la contribution conventionnelle spécifique dans diverses branches du secteur alimentaire permettant la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en œuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires.
Les frais liés au fonctionnement des jurys sur site sont pris en charge par OCAPIAT sur la base des frais réellement engagés et assurés par la contribution de 0,02 % de la masse salariale brute prélevée sur la participation conventionnelle minimale au financement de la formation professionnelle continue.
Les frais de jurys doivent être intégrés à la convention de formation (ou son avenant) conclue par l'organisme de formation avec l'entreprise mettant en place le CQP.
Les membres du jury se font rembourser de leurs frais par l'organisme de formation ayant assuré le pilotage de la démarche. L'organisme de formation demande ensuite le remboursement à OCAPIAT des frais réglés aux membres du jury CQP.
Lorsque le candidat a satisfait aux épreuves d'évaluation, la grille de synthèse globale, communément nommée « annexe 2 », est validée par la CPNEFP et celle-ci donne mandat à l'organisme certificateur pour délivrer le certificat.
Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime de 500 € minimum à l'issue du CQP.
Après l'acquisition du CQP, l'entreprise s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en œuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.
Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
| Certificat de qualification professionnelle des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes | Niveau de classification minimal à l'issue de la certification |
|---|---|
| Opérateur en 1re transformation des viandes | III |
| Opérateur en 2e transformation des viandes | |
| Opérateur en 3e transformation des viandes | |
| Opérateur en stabulation des animaux de boucherie | |
| Opérateur en traitement des cuirs et peaux | |
| Opérateur en préparation de commandes | |
| Formateur interne en entreprise | IV |
| Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie | VI |
| Agent de maintenance | III |
| Agent logistique | |
| Attaché commercial | VIII |
| Conducteur de ligne | IV |
| Conducteur de machines | II |
| Ouvrier qualifié du nettoyage industriel | |
| Préparateur | |
| Responsable d'équipe | VI |
| Responsable de secteur/d'atelier | VIII |
| Responsable d'équipe logistique | VI |
| Technicien de maintenance | III |
| Télévendeur |
Dans un souci d'amélioration du suivi de la démarche de passage d'un CQP, les entreprises devront informer leurs instances représentatives du personnel du nombre de salariés qui ont sollicité le passage d'un CQP.
Au niveau de la branche, la CPNEFP réalisera un bilan annuel des CQP mis en œuvre afin de rendre compte à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. La CPNEFP est chargée du suivi du présent accord et informera la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des éventuelles difficultés rencontrées lors de sa mise en œuvre.
Le dossier de support de présentation de la démarche à la CPNEFP est annexé au présent accord.
Les partenaires sociaux décident d'adhérer à l'accord du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP IA (industries alimentaires) dans diverses branches des industries alimentaires.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.
À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'homme de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Par accord du 12 décembre 2007, les partenaires sociaux de la branche des industries et commerces en gros des viandes ont mis en place une nouvelle méthode de classification des emplois, révisée par l'accord du 8 décembre 2017.
Après plusieurs années de fonctionnement, ce système a prouvé sa pertinence et son adaptation aux métiers, aux organisations et aux contextes des entreprises de la branche.
Par cette démarche, les partenaires sociaux souhaitent réactualiser l'accord classifications de 2017 et affirment leur volonté de moderniser, développer et valoriser les compétences des salariés des entreprises de la branche, acquises tout au long de la vie professionnelle.
Cette adaptation répond à plusieurs objectifs :
– conserver le système de positionnement en niveaux à l'aide de 5 critères, et la méthode de pesée des emplois ;
– encadrer et préciser l'utilisation des 3 échelons disponibles pour chaque niveau ;
– mettre en adéquation la classification des emplois avec les parcours d'évolution professionnelle décrits dans l'accord du 2 décembre 2020 relatif aux parcours professionnels individualisés ;
– préciser les notions de qualifications professionnelles ;
– permettre aux salariés de la branche d'avoir une visibilité claire et objective des possibilités d'évolution et de parcours professionnels ;
– valoriser certaines compétences.
Dans un souci de lisibilité, les partenaires sociaux ont convenu lors des échanges en commission paritaire que cette actualisation soit retranscrite sous la forme d'un accord qui viendra remplacer l'intégralité des dispositions de l'accord du 8 décembre 2017 relatif aux classifications.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.
À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Définition d'un emploi
Un emploi est un ensemble d'un ou plusieurs postes de travail mobilisant des opérations et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercées par les mêmes personnes.
Définition d'une qualification
La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé.
Le positionnement d'un salarié sur un emploi octroie de facto à ce salarié la qualification du même intitulé.
Si le salarié occupe plusieurs emplois, l'intitulé de la qualification peut être différent, prenant en compte notamment la notion de polyvalence, y compris si les emplois concernés ont une pesée en niveaux différente.
Une liste, non exhaustive, des principaux emplois et qualifications destinés aux salariés de la branche est présentée en annexe II au présent accord.
Compte tenu du caractère évolutif des organisations, des emplois et des qualifications, cette liste sera révisée par la CPNEFP, qui rendra compte de ses travaux à la CPNNC, au moins une fois par an.
Exemples :
– salarié occupant l'emploi de désosseur : qualification de « Désosseur » ;
– salarié occupant les emplois de désosseur et de pareur : qualification d'« Opérateur polyvalent 2e transformation ».
La classification est le dispositif par lequel les partenaires sociaux reconnaissent et valorisent les compétences mobilisées afin de répondre aux missions permanentes et récurrentes des emplois occupés au sein des entreprises de la branche.
Les emplois sont répartis en 3 catégories, disposant chacune de plusieurs niveaux, à l'intérieur desquels 3 échelons sont disponibles :
| Ouvrier – Employé | Niveau I | Échelons 1, 2, 3 |
| Niveau II | Échelons 1, 2, 3 | |
| Niveau III | Échelons 1, 2, 3 | |
| Niveau IV | Échelons 1, 2, 3 | |
| Technicien et agent de maîtrise | Niveau V | Échelons 1, 2, 3 |
| Niveau VI | Échelons 1, 2, 3 | |
| Niveau VII | Échelons 1, 2, 3 | |
| Cadre | Niveau VIII | Échelons 1, 2, 3 |
| Niveau IX | Échelons 1, 2, 3 | |
| Niveau X | Échelons 1, 2, 3 |
Chaque emploi identifié dans l'entreprise doit être positionné dans la grille de classification selon les étapes de pesée décrites ci-dessous.
Une méthodologie détaillée est présentée en annexe III.
Étape 1. Description de l'emploi
Pour chaque emploi, identifier les activités clés et les compétences requises. La description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de compétences requis minimum et maximum.
Étape 2. Attribution des niveaux
Les niveaux de compétences minimum et maximum doivent tous deux être positionnés sur un niveau de classification à l'aide des 5 critères suivants :
– connaissances de base et connaissances professionnelles :
Ce critère correspond au niveau de connaissances générales et/ou techniques exigées pour l'emploi.
La référence à un diplôme ne doit être prise en compte que si l'emploi occupé requiert ce diplôme ou ce niveau d'études ;
– complexité de l'emploi :
Ce critère prend en compte les différents niveaux de difficultés des opérations ou techniques nécessaires à la tenue de l'emploi ;
– autonomie, initiative :
Ce critère prend en compte le degré d'autonomie et d'initiative dont dispose le titulaire de l'emploi pour parvenir au but recherché notamment en matière d'organisation du travail ;
– coordination, conseil technique, formation :
Ce critère permet d'évaluer si l'emploi exige de coordonner l'activité d'une équipe, donner des conseils ou de former d'autres salariés ;
– encadrement, management, animation :
Ce critère sera utilisé à partir du moment où l'emploi nécessite l'organisation, la distribution du travail d'une équipe et la responsabilité hiérarchique de collaborateurs d'autres niveaux.
La correspondance entre les niveaux de classification et les critères est détaillée en annexe I au présent accord.
Si nécessaire l'entreprise, dans le cadre de ses travaux paritaires, peut affecter des points à chaque critère pour faciliter l'attribution du niveau.
Les critères « coordination, conseil technique, formation » et « encadrement, management » ne sont à prendre en compte que s'ils sont pertinents pour l'emploi à analyser.
L'emploi est ainsi positionné dans une fourchette de niveaux, en fonction des compétences requises (minimum et maximum).
Étape 3. Attribution des échelons
Chaque niveau de classification d'un emploi comporte 3 échelons matérialisant la progressivité des compétences requises pour exercer cet emploi.
Il est convenu que l'échelon 1 représente les compétences de base de cet emploi. L'échelon 3, quant à lui, représente le plus haut niveau de compétences requis, ou une expertise.
La progression d'un salarié dans les échelons doit illustrer une réelle montée en compétences, qui pourra notamment s'apprécier après avoir suivi une action de formation ou acquis un bloc de CQP, et ne doit pas dépendre d'autres critères tels que l'ancienneté par exemple.
Le positionnement d'un salarié sur un échelon correspond au niveau de compétences réellement mobilisées par l'intéressé.
Ainsi, les différents degrés de compétences de chaque emploi pourront s'inscrire dans une fourchette de niveaux et d'échelons, caractérisant l'évolution possible des salariés sur cet emploi.
Tous les échelons ne sont pas forcément présents dans cette fourchette, leur utilisation est fonction de l'étendue du périmètre de l'emploi.
Exemple de pesée d'un emploi : emploi de désosseur
| Pesée du niveau « minimum » : niveau II | |
|---|---|
| Pesée du niveau « maximum » : niveau III | |
| Fourchette de classification | Exemple de compétences |
| Niveau II. – Échelon 1 | Sortie de formation en alternance |
| Désossage d'une pièce | |
| Niveau II. – Échelon 2 | Désossage de plusieurs pièces |
| Niveau II. – Échelon 3 | Désossage d'une partie de l'animal (ex : avant ou arrière) |
| Niveau III. – Échelon 3 | Désossage de l'ensemble de l'animal |
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-15, les partenaires sociaux de la branche prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, via la détermination des critères classants objectivés.
Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, les partenaires sociaux font de sa réduction une priorité.
Ils rappellent, en outre, que les fondements relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tels que décrits dans l'accord du 26 septembre 2019 relatif à la diversité et l'égalité professionnelle doivent guider le positionnement des collaborateurs dans la grille de classification.
Chaque salarié des entreprises de la branche doit pouvoir se voir proposer un parcours d'évolution professionnelle en regard avec ses aspirations et les besoins de l'entreprise.
L'organisation de ces parcours est décrite dans l'accord du 2 décembre 2020 relatif aux parcours professionnels individualisés.
À chaque étape du parcours correspond un niveau de classification, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une évolution en cohérence avec les compétences qu'ils mobilisent.
Formation en alternance
Les salariés en formation par alternance sont présents dans l'entreprise pour suivre une formation et acquérir des compétences, et non pour occuper un emploi de manière autonome.
En conséquence, les contrats d'alternance sont positionnés au niveau I de la grille de classification.
Toute formation en alternance étant par définition qualifiante, le niveau de classification d'un salarié embauché à l'issue d'un contrat d'alternance effectué dans l'entreprise sera au minimum le niveau II.
Période d'intégration hors alternance
Cette étape permet aux salariés d'acquérir les compétences de base nécessaires à l'accomplissement de leur activité professionnelle.
Pendant cette période, le salarié en intégration peut être positionné sur un niveau de classification de « découverte » qui correspond au niveau immédiatement inférieur à celui du niveau « d'accès » de l'emploi déterminé, tout en bénéficiant du statut inhérent à l'emploi (par exemple, un agent de maîtrise en période d'intégration pourra être positionné sur le niveau IV).
Le positionnement sur le niveau de découverte ne peut excéder 1 an. Au cours de cette année, la progression en échelon se fait de manière automatique, tous les 4 mois, et est accompagnée d'une évaluation de la montée en compétences.
Durant toute la période le salarié doit disposer d'un parcours d'intégration et de formation à son activité professionnelle future.
À la fin de la période, un entretien d'évaluation et d'orientation doit être organisé, de manière à confirmer l'orientation initialement prévue et formaliser la suite du parcours d'évolution professionnelle et les actions de formation à mettre en place.
Montée en compétences au sein de l'emploi : la polycompétence
Durant cette phase, l'évolution en classification s'effectue au sein de la fourchette définie par les partenaires sociaux de l'entreprise pour l'emploi (cf. article 6), en fonction des compétences mobilisées par les salariés.
Ces compétences doivent être évaluées régulièrement, de manière à permettre, le cas échéant, une évolution de classification elle aussi régulière.
Polyvalence interemplois
La polyvalence interemplois (cf. glossaire) comporte de nombreux avantages, tant pour le salarié que pour l'entreprise.
Compte tenu des nombreuses compétences mobilisées par les salariés polyvalents, il est primordial de les valoriser.
Ainsi, les systèmes de classification mis en place par les entreprises devront obligatoirement intégrer une valorisation de la polyvalence, par le positionnement des salariés concernés sur un niveau de classification (de manière prioritaire) ou un échelon supérieur.
Compte tenu des spécificités de chaque entreprise, des organisations et des pesées d'emploi locales, le mode de valorisation de la polyvalence interemploi ne peut être défini de manière uniforme.
Exemple : salarié occupant les emplois de conducteur d'étiquetage et de piéceur
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210014_0000_0021.pdf/BOCC
Certificats de qualification professionnelle
L'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (notamment ceux qui sont inscrits au RNCP) doit être largement encouragée et se matérialiser par l'obtention du niveau de classification prévu par l'accord de branche spécifique aux CQP.
Emploi de formateur interne
La transmission et la pérennité des compétences des entreprises de la branche sont un enjeu stratégique. Les formateurs internes, garants des savoir-faire et de leur transmission doivent en conséquence bénéficier de la reconnaissance adéquate, notamment en termes de classification.
L'emploi de formateur interne sous-entend que la formation et la transmission des compétences constituent l'activité principale des salariés positionnés sur cet emploi.
Les salariés occupant cet emploi doivent posséder des compétences techniques en adéquation avec leur périmètre d'activité, et des compétences en matière de pédagogie.
En conséquence, conformément aux critères classants détaillés en annexe I, l'emploi de formateur interne doit être pesé au niveau IV de la grille de classification.
Fonction de tuteur
La fonction de tuteur peut se décliner en plusieurs rôles :
– le tutorat pour les salariés en contrat de professionnalisation ;
– maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– le tutorat pour les candidats à l'obtention d'un CQP.
Cette fonction sous-entend une bonne maîtrise des compétences de l'emploi pour lequel est formé le salarié tutoré.
Logiquement, un salarié occupant une fonction de tuteur doit donc bénéficier de l'échelon 3 sur son emploi.
Salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel ou représentant d'une organisation syndicale
L'exercice d'un mandat ne doit pas être un obstacle au bon déroulement de carrière des représentants du personnel ou d'organisation syndicale. Conformément à l'article L. 2141-5 du code du travail, l'évolution professionnelle des représentants du personnel et syndicaux est basée sur un principe d'équité et de non-discrimination, notamment en matière de classification.
Dans le cas où le(s) mandat(s) exige(nt) un investissement personnel important, ayant un impact sur l'activité professionnelle, l'exercice du (des) mandat(s) doit être pris en compte pour l'évolution de la classification des salariés concernés.
Ces mandats, constituant une expérience riche, sont aussi un moyen d'acquisition et de mobilisation de compétences.
Aussi, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à mener des travaux relatifs à la reconnaissance du parcours professionnel et des compétences liées au mandat des représentants syndicaux ou du personnel.
Synthèse : exemple d'un parcours professionnel en 2e transformation
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210014_0000_0021.pdf/BOCC
Les partenaires sociaux souhaitent que soit mise en place, au sein de chaque entreprise, une commission paritaire de suivi des classifications.
Cette commission est chargée de :
– évaluer l'impact du présent accord sur les pesées d'emplois des entreprises ;
– proposer et valider les évolutions de pesées nécessaires ;
– fixer les modalités d'information des salariés quant à la nouvelle classification et à son éventuel impact sur les classifications individuelles ;
– examiner, à échéances régulières, l'impact de l'évolution des métiers et de l'organisation du travail sur les emplois et leurs éventuelles incidences sur la classification en vigueur ;
– procéder aux travaux de révision ou d'adaptation de la classification des emplois de l'entreprise.
Cette commission sera composée de représentants de l'employeur et de 2 salariés maximum par organisation syndicale représentative, ou à défaut, de membres des instances représentatives du personnel. Les réunions de la commission de suivi ont lieu pendant le temps de travail, sont rémunérées et ne s'imputent pas sur les heures de délégation.
La commission se réunira dès l'entrée en vigueur du présent accord, puis à intervalles réguliers, a minima tous les ans.
En cas de désaccord entre les parties sur l'interprétation du présent accord, la commission de suivi pourra saisir la CPPNI.
Les membres des délégations syndicales participant à la commission paritaire pourront bénéficier, sur demande, d'une formation spécifique de 2 journées maximum sur le contenu et les modalités du présent accord. Ces journées de formation seront comptabilisées comme temps de travail effectif sur la base de l'horaire que le salarié aurait effectué dans l'entreprise, avec un minimum de 7 heures par jour, l'entreprise assurant le maintien de salaire ainsi que la prise en charge des frais de déplacement, repas et hébergement, dans la limite du barème prévu, à l'exclusion de toute autre prise en charge.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-7 du code du travail, la CPPNI ICGV examinera, tous les 5 ans, l'opportunité de réviser le système de classification des emplois.
Dans l'intervalle, comme le prévoit la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, un groupe de suivi du présent accord pourra se réunir.
Ce groupe aura pour objet :
– d'examiner et apporter des solutions aux éventuelles difficultés d'interprétation et d'application de l'accord national de classification dans les entreprises ;
– de résoudre les éventuels litiges relatifs à la classification, non résolus dans le cadre de la commission paritaire d'entreprise ;
– conduire tous types de travaux permettant à la CPPNI d'apprécier l'adaptation du système de classification à la réalité de l'emploi dans les entreprises ;
– proposer à la CPPNI les évolutions à apporter au système de classification.
Le groupe de suivi se réunira sur demande, et pourra être saisi par :
– la CPPNI ;
– les employeurs ;
– les salariés.
Il est composé de deux représentants par organisation de salariés et d'employeurs.
La rémunération mensuelle de base conventionnelle s'établit comme suit pour chaque niveau-échelon depuis le 1er mars 2020 :
(En euros.)
| Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvrier – employé | |||
| Niveau I | 1 560 | 1 583 | 1 616 |
| Niveau II | 1 628 | 1 648 | 1 679 |
| Niveau III | 1 690 | 1 715 | 1 749 |
| Niveau IV | 1 781 | 1 817 | 1 853 |
| TAM | |||
| Niveau V | 1 864 | 1 895 | 1 947 |
| Niveau VI | 2 066 | 2 149 | 2 232 |
| Niveau VII | 2 383 | 2 478 | 2 572 |
| Cadre | |||
| Niveau VIII | 2 919 | 3 238 | 3 302 |
| Niveau IX | 3 946 | 4 262 | 4 602 |
| Niveau X | 4 980 | 5 375 | 5 808 |
La grille fera l'objet d'une négociation au 1er trimestre de chaque année civile.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'homme de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Annexe I
Classement par niveau
Ouvriers et employés
| Ouvrier – Employé | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | Connaissances générales et connaissances professionnelles | Complexité de l'emploi | Autonomie – Initiative | Coordination – Conseil technique – Formation | Encadrement – Management – Animation |
| I | Emploi pouvant être tenu après apprentissage de courte durée et nécessitant des connaissances minimales ou emploi nécessitant des connaissances plus étendues, en cours d'apprentissage. | Une ou plusieurs opérations simples. | Opérations mettant en application des consignes précises laissant une place limitée à l'initiative et facilement contrôlable. | Néant | Néant |
| II | Emploi nécessitant des connaissances acquises par l'expérience professionnelle et/ou par la formation : formation continue en entreprise, formation en alternance ou enseignement professionnel. | Une ou plusieurs opérations complexes. | Opérations effectuées à partir d'un mode opératoire général qu'il adapte à la situation dans un cadre d'autonomie limitée par des règles préalablement définies. Capacité d'autocontrôle. | Peut transmettre un savoir-faire de base sous contrôle d'un encadrant. | Néant |
| III | Emploi nécessitant une connaissance approfondie d'un ensemble de techniques résultant d'une expérience professionnelle et/ou correspondant au niveau d'enseignement général ou technologique ou à un CQP. | Opérations complexes requérant une technicité particulière et/ou impliquant de maîtriser la totalité des composantes de l'emploi. | Opérations requérant une expertise permettant la contribution à l'élaboration de modes opératoires, l'interprétation des informations et la réalisation d'un premier niveau de contrôle. | Peut conseiller des salariés d'un niveau moindre et transmettre un savoir-faire de base. | Néant |
| IV | Emploi nécessitant une expertise professionnelle d'un ensemble de techniques correspondant au niveau d'enseignement général ou technologique. | Opérations complexes requérant une technicité particulière et/ou impliquant de maîtriser la totalité des composantes de l'emploi, exercées dans des situations très diversifiées. | Participe à l'organisation du travail, alerte et propose des actions correctives. | Peut occuper une fonction de formateur interne, ou coordonner le travail d'une équipe d'opérateurs. | Néant |
Techniciens et agents de maîtrise
| Technicien et agent de maîtrise | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | Connaissances générales et connaissances professionnelles | Complexité de l'emploi | Autonomie – Initiative | Coordination – Conseil technique - Formation | Encadrement – Management – Animation uniquement pour les personnes dont l'emploi implique une responsabilité hiérarchique |
| V | Emploi requérant des connaissances professionnelles de l'ensemble des techniques acquises par la pratique et/ou emploi correspondant à un diplôme de l'enseignement supérieur. | Emploi requérant la mise en œuvre d'une technicité particulière et/ou la coordination d'actions à partir d'objectifs prédéfinis. | Activités requérant la prise d'initiatives face à des situations variées ou imprévues en rendant compte à sa hiérarchie. | Assure du fait de son expertise une assistance technique (participe à l'identification des besoins de formation et dispense les formations dans son domaine de compétences). | Organise le travail, encadre une équipe et en assume la responsabilité hiérarchique. |
| VI | Emploi requérant une maîtrise de l'ensemble des techniques inhérentes à ses activités ainsi qu'à des domaines associés ou emploi correspondant au CQP « Responsable d'équipe ». | Emploi requérant, à partir d'objectifs à l'élaboration desquels il a contribué, de conduire ou d'organiser des programmes de travail. | Activités requérant une part importante d'initiative permettant d'optimiser les résultats attendus. | Assure une responsabilité et une assistance technique de haut niveau pouvant recouvrir plusieurs spécialités. | Organise le travail, encadre une équipe et en assume la responsabilité hiérarchique. |
| VII | Emploi requérant une maîtrise de l'ensemble des techniques inhérentes à ses activités ainsi qu'à des domaines associés ou emploi correspondant au CQP « Responsable d'équipe ». | Emploi requérant le choix des méthodes, moyens et procédés les plus appropriés en vue d'atteindre des objectifs à moyen terme. Participe à la conduite du projet. | Activités requérant une part importante d'initiative conduisant à la prise de décision dont les résultats ne peuvent être appréciés qu'à terme. | Par son expertise est amené à apporter une assistance technique et/ou former des personnels de toutes catégories. | Organise le travail et encadre plusieurs équipes. |
Cadres
| Cadre | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| Niveau | Connaissances générales et connaissances professionnelles | Complexité de l'emploi | Autonomie – Initiative | Coordination – Conseil technique – Formation | Encadrement – Management – Animation uniquement pour les personnes dont l'emploi implique une responsabilité hiérarchique |
| VIII | Emploi requérant une expertise professionnelle sur l'ensemble des domaines d'intervention et/ou une formation relevant de l'enseignement supérieur et/ou le CQP « Responsable de secteur/d'atelier ». | Emploi requérant de mobiliser les compétences et moyens en vue d'atteindre les objectifs à la définition desquels il a participé. Analyse, suit et contrôle les résultats. | Emploi requérant une forte autonomie dans le choix et la mise en œuvre des moyens permettant d'atteindre les résultats escomptés en intégrant les contraintes et opportunités des autres services de l'entreprise. | Conseille, assiste, coordonne de façon permanente l'ensemble des équipes placées sous sa responsabilité. | Organise le travail, encadre les personnels des équipes placées sous son autorité et en assume la responsabilité hiérarchique. |
| IX | Emploi requérant de mobiliser les compétences et les moyens des équipes placées sous son autorité en vue d'atteindre les objectifs à la définition desquels il a étroitement participé, complété par une actualisation permanente des compétences et/ou d'un élargissement des domaines d'intervention. | Emploi requérant l'implication dans la stratégie de l'entreprise, dans la détermination des objectifs et dans le choix des méthodes et des moyens pour les réaliser. | Emploi impliquant par délégation du chef d'entreprise, des prises de décisions dans son domaine de compétences. Celles-ci peuvent engager l'entreprise et nécessitent une coordination préalable avec d'autres fonctions. | Conseille, assiste, coordonne l'ensemble des services rattachés à sa fonction. | Organise le travail, encadre les personnels des équipes placées sous son autorité et en assume la responsabilité hiérarchique. |
| X | Emploi requérant de mobiliser les compétences et les moyens des équipes placées sous son autorité en vue d'atteindre les objectifs qu'il a définis. | Emploi impliquant de participer à la définition de la politique générale de l'entreprise ou d'une grande fonction, selon la taille de l'entreprise. | Dispose d'une grande autonomie pour la mise en œuvre de la politique générale de l'entreprise, sous le contrôle de la direction. | Coordonne et contrôle les responsables des fonctions placés sous son autorité. | Organise le travail et encadre les responsables de ces fonctions selon la taille de l'entreprise. |
Remarque : les cadres dirigeants sont hors classification.
Sont définis comme tel, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
Annexe II
Emplois et qualifications de la branche
L'objectif de cette annexe est de positionner des exemples d'emplois repères, représentatifs de l'activité de la majorité des entreprises, sur des exemples de fourchettes de niveaux de classification, définies en fonction des critères classants.
Cette liste n'est pas exhaustive et ne saurait constituer une obligation pour les entreprises. En effet, en fonction de ses activités spécifiques, chaque entreprise a la faculté d'adapter les appellations d'emploi qui figurent dans la présente annexe, de créer de nouvelles appellations (ex. : opérateur en 4e transformation) ou d'adopter des pesées différentes.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210014_0000_0021.pdf/BOCC
Annexe III
Méthodologie de classification
La méthodologie mise en œuvre par la commission paritaire de suivi mentionnée à l'article 10 devra comporter sept étapes :
• Étape 1 Partir d'une photographie globale de l'entreprise (ou de l'établissement) concernée et procéder à un découpage en unités de travail cohérentes.
Ce découpage est réalisé en fonction de l'activité de chacune de ces unités de travail (ateliers « techniquement homogènes », exemple l'abattage, le désossage…, ou fonctions telles que la logistique, l'administration…).
• Étape 2 Successivement pour chaque unité de travail, faire l'inventaire de toutes les activités ou opérations qui y sont réalisées.
Cet inventaire peut se réaliser :
– par observation des ateliers en fonctionnement ;
– en se basant sur les fiches de poste ou les fiches de fonction ;
– en échangeant avec des salariés ;
– en utilisant tout autre document disponible dans l'entreprise (par exemple les documents servant de base aux entretiens annuels ou à l'entretien professionnel…).
• Étape 3 Identifier les emplois, par regroupement des activités effectuées.
Exemple : dans l'atelier A, on a répertorié 6 activités : 1, 2, 3, 4, 5 et 6. L'étape 3 permet d'identifier les emplois sur cet atelier :
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
L'emploi 1 ne recouvre que l'activité 1.
L'emploi 2 recouvre les activités 2, 3 et 5.
L'emploi 3 recouvre les activités 4, 5 et 6.
L'emploi 4 recouvre toutes les activités.
Comme le montre cet exemple, un emploi peut recouvrir une seule ou plusieurs activités. Une même activité peut être partie intégrante de plusieurs emplois.
Si l'entreprise dispose déjà de fiches de fonction détaillées, ce travail n'est pas nécessaire, il suffit de vérifier que le contenu des emplois décrits est actualisé. À défaut, cette étape doit impérativement être réalisée car elle est déterminante pour l'analyse qui suit.
• Étape 4 Déterminer, pour chaque emploi identifié, les compétences requises pour l'occuper.
Les compétences reposent sur :
– des connaissances (des savoirs) acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience ;
– des savoir-faire pratiques ;
– des aptitudes.
Pour déterminer ces compétences, l'entreprise peut utilement se référer aux référentiels CQP de la branche professionnelle.
• Étape 5 Classement des différents emplois dans la grille des niveaux (de I à X), en appliquant aux compétences repérées dans l'étape 4 les 5 critères définis à l'article 6 :
Un emploi ne relève pas systématiquement d'un seul et même niveau en termes de connaissances, de complexité, d'autonomie…
Exemple : un emploi peut relever du niveau II en termes de connaissances, du niveau III en complexité et du niveau II en autonomie. Il appartiendra dans ce cas aux partenaires sociaux de l'entreprise, en fonction du poids plus ou moins important qu'elle accorde à tel ou tel critère (et en fonction des autres emplois de l'unité de travail) d'attribuer un niveau à cet emploi (en l'espèce, niveau II ou III).
Quelques questions facilitent l'analyse des compétences requises au regard des 5 critères :
– connaissances de base ou connaissances professionnelles :
–– sont-elles acquises par un titre ou un diplôme ? Si oui, lequel ? Sont-elles acquises par l'expérience ?
–– quel est le temps d'apprentissage nécessaire ?
–– s'agit-il de connaissances sur le produit, le process, la méthode ?
–– etc. ;
– complexité de l'emploi :
–– les tâches à réaliser sont-elles simples ou diversifiées ?
–– mobilisent-elles des compétences identiques ou différentes ?
–– exigent-elles une technicité particulière ?
–– faut-il gérer plusieurs informations différentes ?
–– etc. ;
– autonomie/initiative :
–– les consignes pour occuper l'emploi sont-elles précises ou générales ?
–– les informations sont-elles facilement accessibles ou faut-il aller les chercher ? Faut-il les interpréter ?
–– faut-il effectuer des autocontrôles ? Des contrôles ? Faut-il les interpréter ?
–– faut-il proposer des actions correctives ?
–– quelle marge d'autonomie en cas d'aléa ou de dysfonctionnements ?
–– l'emploi implique-t-il de participer à la définition de programmes ?
–– etc. ;
– coordination/conseil technique/formation :
–– l'emploi implique-t-il de prodiguer des conseils à des collègues ?
–– implique-t-il la transmission de connaissances ou d'un savoir-faire ?
–– implique-t-il la formation d'autres salariés ? De quel niveau ?
–– implique-t-il la coordination d'un groupe ? De quelle taille ? De quel niveau ?
–– etc. ;
– encadrement/management :
–– l'emploi implique-t-il de distribuer et d'organiser le travail d'une équipe ? De quelle taille ? De quel niveau ?
–– implique-t-il l'encadrement de personnels ? De quel niveau ? Combien ?
–– Quelles sont les attributions hiérarchiques liées à l'emploi ?
–– Quelle contribution à la mise en place des entretiens annuels ?
–– etc.
• Étape 6 Attribution des échelons à l'intérieur de chaque niveau.
Les critères d'échelons susceptibles d'être utilisés sont construits dans le cadre de la commission paritaire de suivi des classifications (voir article 10 de l'accord).
Les critères d'échelons ne sont pas les mêmes que ceux utilisés pour identifier les niveaux et doivent illustrer différents profils de compétences au sein de l'emploi.
Tous les critères d'échelons définis ne doivent pas être systématiquement utilisés pour tous les emplois. On retiendra ceux qui sont pertinents par rapport à l'activité de l'unité de travail analysée.
Par exemple, certains critères seront pertinents pour les emplois de production (maîtrise d'un process en partie ou en totalité, maintenance de 1er niveau…), d'autres le seront pour les emplois commerciaux (périmètre géographique couvert, étendue de la gamme de produits commercialisés…).
En revanche, il est indispensable de prendre en compte les mêmes critères d'échelons pour les mêmes types d'emplois.
• Étape 7 Vérification de la cohérence globale du classement des emplois de l'entreprise.
Cette étape a pour but de mettre en parallèle tous les emplois de l'entreprise (ou de l'établissement), classés en niveaux et échelons, pour vérifier la cohérence de la classification réalisée.
Annexe IV
Glossaire
| Activité/poste | Ensemble d'actions et d'opérations effectivement réalisées par la personne, selon des conditions d'exercice et un périmètre identifiés. |
|---|---|
| Classification | Positionnement des emplois et/ou activités exercées par les salariés dans une grille établie le plus souvent dans le cadre d'une convention collective. |
| Compétence | Capacité à mettre en œuvre des connaissances, des savoir-faire en situation professionnelle pour réussir une activité. |
| Connaissance | Ensemble d'informations générales ou spécialisées qu'un salarié détient, acquises dans le cadre de formations ou par l'expérience. |
| Emploi | Ensemble des activités/postes effectifs d'un salarié. |
| Métier | Domaine d'activité regroupant des emplois s'articulant autour des mêmes domaines de compétences et entre lesquels des mobilités peuvent se faire de manière naturelle. |
| Opération (*) | C'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité/poste spécifique. |
| Pesée d'emploi | Démarche qui consiste à évaluer et positionner un emploi par l'utilisation de critères classants et dont la finalité est de situer l'emploi dans la grille de classification. |
| Polycompétence liée à l'emploi | Mobilisation de compétences permettant l'intervention de l'opérateur sur différentes activités/postes, sur un même emploi. |
| Polyvalence interemplois | Réalisation d'activités/postes sur plusieurs emplois. |
| Savoir | Ensemble d'informations détenues par un salarié. Le savoir peut être compris comme un terme générique. Il se décline en connaissances et savoir-faire en situation professionnelle. |
| Savoir-faire | Maîtrise de l'utilisation d'outils, maîtrise de la mise en œuvre de techniques ou de méthodes utiles pour la réalisation d'une activité donnée. |
| (*) La notion d'opération a été retenue plutôt que la notion de « tâche » qui paraît plus restrictive. | |
Depuis 2009, les partenaires sociaux de la branche ICGV se sont dotés d'accords et avenants relatifs au fonctionnement et financement du paritarisme dans la branche ICGV.
Le présent accord, relatif au financement du paritarisme, traitera des moyens mis à disposition des partenaires sociaux afin de mener à bien les missions décrites dans l'accord relatif aux instances paritaires.
Dans un souci de cohérence et de lisibilité, cet accord s'inscrit dans la continuité du texte initial de 2017.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord a pour objet de :
– créer un fonds mutualisé visant à financer le paritarisme dans la négociation permanente de la convention collective et l'exercice du syndicalisme dans la profession ;
– créer un fonds visant à mettre en œuvre la politique emploi formation de la branche ;
– déterminer les règles d'utilisation et d'affectation de ces fonds.
Il remplace l'ensemble des dispositions relatives au financement du paritarisme de l'accord de 2017.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Tous les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont tenus de contribuer annuellement :
– au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale ;
– au financement de la mise en œuvre de la politique emploi-formation telle que définie par la CPNEFP à hauteur de 0,01 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Les cotisations prévues à l'article 4 du présent accord sont recouvrées par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.
La cotisation est due pour une année complète dès lors que l'entreprise est couverte par le présent accord au cours de l'année.
Les contributions sont appelées trimestriellement auprès des employeurs déclarant au moins 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Par souci de simplification du dispositif de collecte, les contributions sont appelées annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.
Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard…) seront définies par décision de l'association paritaire, définie à l'article 6.
Les partenaires sociaux ont créé une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion financière.
L'association a pour objets :
– d'appeler et de recouvrer les contributions relatives au financement du paritarisme et au financement de la mise en œuvre de la politique emploi formation définie par la CPNEFP, instituées à l'article 3 du présent accord ;
– de gérer le fonds du financement du paritarisme et de veiller à sa répartition conformément aux affectations prévues par l'article 6 du présent accord ;
– de permettre la réalisation d'études ;
– de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;
– et, de plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.
L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.
Le montant global des cotisations recueillies au titre de l'article 4 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :
Sont pris en charge sur la contribution 0,1 % :
– frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;
– frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;
– frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports le cas échéant…) ;
– frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux réunions paritaires, quels que soient les modes de transports utilisés pour les trajets domicile/gare et gare/lieu de la réunion ;
– frais de repas et hébergement des salariés visés ci-dessus ;
– indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.
La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.
Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations 0,1 % collectées au titre de l'article 4 sont affectées pour moitié aux organisations professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés représentatives de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Chaque enveloppe est ensuite répartie au sein de chaque collège entre organisations selon le niveau de représentativité de chacune en vertu de l'arrêté de représentativité en vigueur.
Cet arrêté est exprimé, pour les organisations professionnelles d'employeurs, en fonction de l'effectif salarié des entreprises adhérant à une organisation professionnelle ; et pour les organisations syndicales de salariés selon les résultats enregistrés à l'issue du cycle électoral.
La contribution du 0,01 % dédiée à la mise en œuvre opérationnelle de la politique emploi formation est répartie entre les organisations professionnelles d'employeurs au prorata de leur représentativité, selon l'arrêté de représentativité en vigueur.
La CPNEFP devra, dès l'entrée en vigueur du présent accord, déterminer les modalités d'utilisation de ces fonds par les organisations professionnelles d'employeurs, notamment :
– élaborer une liste des actions éligibles à ce fonds, à l'exclusion d'actions de formation ;
– contrôler la bonne utilisation de ces fonds.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.
À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'homme de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Depuis 2009, les partenaires sociaux de la branche ICGV se sont dotés d'accords et avenants relatifs au fonctionnement et financement du paritarisme dans la branche ICGV.
Depuis, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels – créant notamment la CPPNI – et la nouvelle pesée de la représentativité des organisations syndicales et professionnelles d'employeurs sont venues impacter le fonctionnement des instances paritaires.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de retravailler l'accord relatif au fonctionnement des instances paritaires de branche.
Dans un souci de cohérence et de lisibilité, cet accord s'inscrit dans la continuité du texte initial de 2017.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord a pour objet de :
– définir les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales, notamment la CPPNI et la CPNEFP ;
– déterminer le rôle des différents acteurs dans ces commissions paritaires nationales.
Il remplace l'ensemble des dispositions relatives aux instances paritaires de l'accord du 8 décembre 2017.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se compose des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés représentatives au sein de la branche industrie et commerce en gros des viandes.
Chacune des organisations syndicales de salariés désigne au maximum cinq représentants (permanents des organisations syndicales de salariés compris) pour participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation syndicale représentée ou y être salarié permanent.
Chacune des organisations professionnelles d'employeurs désigne au maximum cinq représentants pour participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation professionnelle représentée. En outre, chaque organisation professionnelle représentative peut désigner jusqu'à 2 salariés permanents maximum.
La CPPNI élit en son sein pour 1 an un président issu de l'un des 2 collèges « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année.
Elle se réunit au moins quatre fois par an.
Les convocations sont envoyées au moins un mois avant la date de la réunion. Les documents nécessaires aux travaux paritaires seront transmis dans la mesure du possible, au moins 15 jours avant la réunion.
En matière de prises de décisions les règles sont les suivantes :
– les règles de représentativité au regard de l'arrêté en vigueur sont applicables en matière de négociation et de signature des accords ;
– lorsque les partenaires sociaux auront à arbitrer, en dehors des questions de négociation, d'interprétation et de conciliation (par exemple le choix de recourir à un cabinet conseil), la majorité dans chaque collège sera requise au regard de la représentativité en vigueur ;
– enfin, en cas de conciliation ou d'interprétation, l'unanimité des 2 collèges est requise (indépendamment des modalités de décision au sein du collège). À défaut, un PV de désaccord est rédigé.
La CPPNI a pour missions de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
Les formalités administratives en vue du dépôt et de l'extension d'un accord sont exécutées par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, et notamment par l'organisation professionnelle d'employeurs à l'initiative de l'accord.
L'organisation qui s'est chargée de procéder aux formalités administratives en assure le suivi à l'ensemble des organisations de la CPPNI en les informant de la date précise du dépôt et en leur communiquant les récépissés de dépôt et les arrêtés d'extension.
La CPPNI pourra examiner :
– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.
La CPPNI est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l'organisation professionnelle d'employeurs à laquelle adhère l'entreprise concernée ou, à défaut, au secrétariat de la branche.
La CPPNI se réunit dans les 2 mois maximum suivant la saisine.
Lorsque la CPPNI est réunie pour régler un différend né d'une difficulté d'interprétation de la convention collective nationale, elle entend obligatoirement les parties au litige séparément et/ ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle jugera bon.
Dès lors que les propositions formulées par les membres de la CPPNI sont acceptées par les 2 collèges, un procès-verbal d'interprétation ou de conciliation est rédigé puis signé par les parties.
Un membre salarié ou employeur ne peut utiliser sa voix lors du vote lorsqu'il participe à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions ou si la condition d'unanimité des 2 collèges n'est pas remplie, il est établi un procès-verbal de non-conciliation signé par le président de la CPPNI.
Enfin, la CPPNI pourra rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La CPPNI établie un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail et d'aménagement d'horaire, de repos quotidien, de congés et de compte épargne-temps. (1)
Ce rapport annuel a vocation à mesurer l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et à formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
En parallèle, les partenaires sociaux rappellent leur adhésion à ObservIA, l'observatoire des métiers des industries alimentaires, auprès duquel des études spécifiques à la branche ICGV peuvent être sollicitées en complément du rapport annuel de la CPPNI.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise identifiés ci-avant sont transmis à l'adresse électronique suivante : courrier@agepev.fr ou par voie postale à l'attention du secrétariat de l'AGEPEV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, par la partie la plus diligente après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis.
Toute modification des coordonnées de la CPPNI sera communiquée aux entreprises de la branche.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les coordonnées de la CPPNI ICGV sont transmises à la direction générale du travail à l'adresse électronique suivante :
depot.accord@travail.gouv.fr.
Toute modification des coordonnées de la CPPNI ICGV sera communiquée à la Direction générale du travail.
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail et outre ces missions principales de négociation, d'interprétation et d'élaboration du rapport annuel, la CPPNI pourra :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– exercer les missions de l'observatoire paritaire.
Elle est composée de :
– deux représentants maximum de chaque organisation syndicale de salariés représentatifs dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes selon l'arrêté en vigueur. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation syndicale représentée ou y être salarié permanent ;
– deux représentants maximum de chaque organisation professionnelle d'employeurs représentatifs dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes selon l'arrêté en vigueur. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation professionnelle représentée. En outre, chaque organisation professionnelle représentative peut désigner jusqu'à 2 salariés permanents maximum.
La CPNEFP élit en son sein pour 1 an un président issu de l'un des 2 collèges « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP, également désignée sous l'appellation « CPNEFP ICGV ») se réunit au moins une fois par an.
Les convocations sont envoyées au moins 15 jours avant la date de la réunion. Les documents nécessaires aux travaux paritaires seront transmis dans la mesure du possible, au moins 1 semaine avant la réunion.
Les décisions de la CPNEFP sont prises à l'unanimité des deux collèges avec prise en compte de la représentativité au sein de chaque collège. Les décisions que la CPNEFP rend dans le cadre de ses missions sont consignées dans un compte rendu approuvé par les parties.
La CPNEFP rend compte des travaux réalisés auprès de la CPPNI.
La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.
Le secrétariat de la CPNEFP est animé par l'AGEPEV.
La CPNEFP sera garante de la mise en œuvre opérationnelle, par l'intermédiaire des organisations professionnelles d'employeurs, des missions suivantes :
– assister les entreprises pour tout sujet relatif à la formation, et notamment l'organisation de la publicité du présent accord ;
– procéder à l'ingénierie d'actions de formation prenant en compte les priorités définies et les besoins des entreprises ;
– organiser des actions de formation transverses en fonction des moyens et des priorités définis ;
– accompagner les TPE-PME qui en font la demande dans la mise en œuvre de la politique de formation de la branche ;
– mutualiser les actions mises en œuvre, de manière à faciliter leur accès aux TPE-PME ;
– référencer des organismes de formation pour mettre en place les actions décidées. Toute action de référencement mettra l'accent sur la qualité des prestations, leur adéquation au secteur d'activité et aux besoins des entreprises et des salariés ;
– organiser des actions de communication et d'information relatives aux métiers des viandes à destination des prescripteurs de l'emploi, des écoles et de toute structure pouvant concourir à l'amélioration de l'attractivité de nos métiers ;
– apporter un soutien aux entreprises dans leurs actions de communication à destination des salariés, relatives aux dispositifs de formation professionnelle ;
– intervenir en soutien de l'organisme certificateur paritaire multibranche pour toutes les actions relatives à la certification des salariés des entreprises de la branche ;
– procéder à une veille réglementaire et juridique permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins des entreprises.
Un bilan de l'organisation décrite dans cet article sera effectué par chaque organisation professionnelle après 1 année de fonctionnement :
– actions mises en place ;
– soutien aux entreprises ;
– réactivité et rapidité d'exécution ;
– plus-value globale.
Des réorientations pourront être conduites sur la base de ce bilan.
Les règles de fonctionnement sont systématiquement applicables à toutes les commissions paritaires nationales prévues dans le présent accord. Elles permettent d'assurer une transparence dans le fonctionnement de la convention collective nationale et de tenir compte de son évolution.
Afin de permettre une communication transparente et efficiente du présent accord, les coordonnées des différentes organisations signataires de la convention collective nationale figurent en annexe.
Il convient de faciliter la présence des négociateurs aux réunions paritaires de la convention collective nationale.
Aussi, les salariés d'entreprises représentant leur organisation syndicale appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales bénéficient d'une autorisation d'absence. Les réunions paritaires ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés. (1)
Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation aux réunions paritaires.
Les salariés d'entreprises appelés à participer aux réunions paritaires doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal de 11 heures consécutives avant de reprendre leur poste de travail. Le point de départ du calcul des heures de repos commence à l'heure où le salarié arrive dans sa localité.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
La détermination du contenu de l'ordre du jour appartient aux organisations d'employeurs et de salariés qui composent les commissions paritaires nationales. Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales d'employeurs et de salariés ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée.
La fonction de président telle qu'elle est prévue aux articles 4.1 (CPPNI) et 9.1 (CPNEFP) est bénévole. Ce dernier a pour fonction exclusive l'animation des réunions des commissions paritaires nationales prévues dans le présent accord.
Le président d'une commission paritaire nationale, quelle que soit la commission qu'il anime, n'est pas le mandataire de celle-ci, et donc ne détient à ce titre aucun mandat de représentation.
Le président se fait assister dans l'organisation matérielle des réunions des commissions paritaires nationales (convocation de la réunion et rédaction du relevé de conclusions) par le secrétariat de l'AGEPEV.
La notification de toute information concernant le champ d'activité des commissions paritaires nationales et de toute décision de celles-ci doit faire l'objet d'une information, par tous moyens, de l'ensemble des organisations signataires de la convention collective nationale.
(1) Article étendu sous réserve que l'information concernant le champ d'activité des commissions paritaires nationales et de toute décision de celles-ci, soit portée non pas aux seules organisations syndicales signataires mais à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, en application du principe d'égalité tel qu'interprété par la cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Par dérogation, les dispositions relatives à la désignation du président de la CPPNI ne seront pas applicables durant la mise en place de la commission mixte paritaire.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.
À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'homme de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Annexe
Coordonnées des organisations représentatives de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes
| Organisation | Contact | Adresse postale | Téléphone/Fax | Adresse mail |
|---|---|---|---|---|
| Culture viande | Aurélia PLESSY | 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris | Tél. : 01 53 02 43 97 | aplessy@cultureviande.fr |
| FGTA FO | Richard ROZE | 7, passage Tenaille, 75014 Paris | Tél : 01 40 52 84 90 | richard.roze@fgta-fo.org |
| FNAF CGT | Nicolas JAU | 263, rue de Paris, Case 428, 93514 Montreuil Cedex | Tél : 01 55 82 84 45 | fnafcgt.jaunicolas@orange.fr |
| CFE-CGC Agro | Philippe HENRIO | 26, rue de Naples, 75008 Paris | Tél : 01 56 02 66 36 | henrio.philippe@bbox.fr |
| FGA CFDT | Stéphane JAMET | 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19 | Tél : 01 56 41 50 50 | sjamet@fga.cfdt.fr |
Le présent avenant a pour objet de rappeler que :
– l'avenant du 28 juin 2018, en son article 4 du titre Ier, a omis de maintenir les anciennes dispositions de l'article 64 de la convention collective, et l'avenant n° 44 du 26 mars 1991 portant sur le taux contractuel de cotisation du régime de retraite supplémentaire, et sa répartition, sans que cela n'ait été l'intention des parties signataires ;
– l'avenant réaffirme donc le maintien, depuis l'origine, du dispositif conventionnel issu de l'article 64 de la convention collective, et l'avenant n° 44 du 26 mars 1991 portant sur le taux contractuel de cotisation du régime de retraite supplémentaire, et sa répartition.
Il convient donc de considérer que les partenaires sociaux ont voulu rédiger l'avenant du 28 juin 2018 dans son article 4 du titre Ier comme suit :
« Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 44 du 21 mars 1991 (uniquement l'article 4) relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition.
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur et produit ses effets à la date d'application de l'avenant du 28 juin 2018, soit au 1er décembre 2020, afin d'éviter toute difficulté d'interprétation.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent avenant sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Par l'avenant du 27 juin 2018, les partenaires sociaux ont souhaité réviser l'ensemble des dispositions de la convention collective du 20 février 1969 avec pour objectif de rendre plus lisibles et compréhensibles les dispositions conventionnelles en limitant le nombre d'accords et d'avenants.
À cet effet, les partenaires sociaux ont souhaité préciser la portée de l'avenant de révision du 27 juin 2018, à l'article 4 du titre Ier, dans les termes suivants :
« Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 67 du 11 octobre 2016 [2006] relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage.
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. »
Le 15 mars 2021, les partenaires sociaux ont été informés de ce que la rédaction précitée avait eu pour conséquence la suppression de l'article 64 de la convention collective, révisé par l'avenant n° 44 du 26 mars 1991, relatif à la majoration du taux contractuel de la cotisation du régime de retraite complémentaire par répartition.
Le 24 mars 2021, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre de la CPPNI afin de constater « l'erreur manifeste qui réside en l'omission de mentionner dans l'article 4 “ Conventions et accords antérieurs. Remplacement ” de l'avenant portant révision intégrale de la convention collective nationale ICGV du 28 juin 2018 (entré en vigueur au 1er décembre 2020) le maintien de l'avenant n° 44 du 26 mars 1991 instaurant ce régime de retraite complémentaire ».
Au terme de cette réunion de CPPNI, les partenaires sociaux réaffirmaient « leur volonté de maintenir le système de retraite complémentaire de branche », tel qu'il résultait des dispositions précitées.
C'est dans ces conditions que les partenaires sociaux ont souhaité se réunir le 12 mai 2021 afin de conclure unanimement le présent avenant d'interprétation de l'article 4 du titre Ier de l'avenant du 28 juin 2018.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.
Les dispositions des articles 27 et 28 relatives aux forfaits jours et forfaits heures sont particulièrement prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés, leur permettant de conclure plus directement des conventions de forfaits individuelles.
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'avenant, et au plus tard à compter de la publication de l'arrêté d'extension pour les entreprises n'adhérant pas à une organisation professionnelle signataire.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent article modifie intégralement l'article 3.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 3.2
Révision
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail, sont habilitées à réviser la présente convention, ses annexes, accords et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
– – une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– – une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. (1)
Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.
Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention. »
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 11 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 11
Moyens et fonctionnement du CSE
L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions :
– à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins 501 salariés ;
– aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.
Le nombre d'heures de délégation des représentants, fixé par décret en Conseil d'État en fonction à la fois des effectifs de l'entreprise ou de l'établissement et du nombre de membres de la délégation, ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.
Par dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 2315-7 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au CSE est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200 salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues ci-dessus.
Les heures de délégation sont considérées et payées comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur est rémunéré comme temps de travail effectif lorsqu'il est effectué sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail et qu'il dépasse, en durée, le temps normal du déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de travail. Par ailleurs les frais de déplacement des membres du CSE pour se rendre aux réunions du CSE à l'initiative de l'employeur sont à la charge de ce dernier.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :
– 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
– 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CSE, dans les entreprises de 50 salariés et plus, est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l'article L. 2312-83 du code du travail.
Les conditions de fonctionnement du CSE sont définies aux articles L. 2315-1 et suivants du code du travail. »
Le présent article modifie intégralement l'article 18 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 18
Articulation des conventions et accords de branche avec les accords d'entreprise
La présente convention a pour vocation de préserver un socle social minimal de garanties aux salariés des entreprises des industries et commerces en gros des viandes, en déterminant les thématiques sur lesquelles l'accord d'entreprise peut déroger aux conventions et accords de branche et selon quelles modalités.
Les rapports entre l'accord de branche et les accords collectifs de groupe, d'entreprise ou d'établissement sont régis conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail notamment. »
Le présent article modifie intégralement l'article 19 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 19
Rôles et attributions des instances du dialogue social de branche
Le dialogue social lié à la négociation collective au sein de la branche est organisé autour des instances suivantes :
– la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ;
– le groupe de travail paritaire ;
– le COPIL prévoyance ICGV.
Par ailleurs, certains sujets peuvent nécessiter de créer une instance ponctuelle (groupe de travail spécifique, commission …). Dans ce cas, le rôle, la composition et les attributions de cette instance sont précisés en CPPNI de branche, avant l'engagement des travaux.
Un règlement intérieur précisera les modalités de fonctionnement des diverses instances de branche. »
Le présent article modifie intégralement l'article 19.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 19.1 (1)
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
La CPPNI est l'unique lieu de négociation collective dans la branche professionnelle. Elle se réunit au moins quatre fois par an.
Missions :
La CPPNI a pour missions principales de :
– négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;
– proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;
– assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux études et offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La CPPNI pourra examiner :
– tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;
– tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.
Composition :
– cinq représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– cinq représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »
(1) Article 19.1 étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 19.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 19.2
Commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.
Missions :
La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.
Composition :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »
Le présent article modifie intégralement l'article 19.3 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 19.3
Groupe de travail paritaire
Missions :
Le groupe de travail paritaire est une instance paritaire technique, mise en place en amont d'une négociation, lorsque cette dernière le justifie, et dont la vocation est de préparer et faciliter la négociation :
– en travaillant à une compréhension commune de ses différents aspects et objets : le groupe de travail paritaire est le lieu de production et d'examen de la documentation nécessaires aux parties pour préparer la négociation ;
– en permettant aux parties d'exposer et d'affiner leurs points de vue, souhaits et orientations.
Composition :
– deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ;
– deux représentants et deux permanents maximum par organisation professionnelle représentative au niveau de la branche. »
Le présent article est intégré à la suite de l'article 19.3 de l'avenant du 27 juin 2018.
Il est rédigé comme suit :
« Article 19.4
Copil prévoyance ICGV
Mission :
Le comité de pilotage prévoyance ICGV (dit Copil prévoyance ICGV) a vocation notamment à suivre le régime prévoyance de la branche ICGV et à gérer le fonds de prévention.
Composition :
Conformément au règlement intérieur du Copil, il est composé de deux représentants par organisation syndicale et par organisation professionnelle, représentatives au niveau de la branche. »
Le présent article modifie intégralement l'article 24 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 24
Dispositions particulières aux jeunes travailleurs en matière d'hygiène et de sécurité
La santé et la sécurité sur les lieux du travail des jeunes ouvriers font l'objet de dispositions légales et réglementaires (art. L. 4153-1 et suivants et D. 4153-1 et suivants du code du travail).
En particulier : les employeurs doivent se conformer aux dispositions des articles R. 4541-9, D. 4152-12 du code du travail limitant les charges qui peuvent être portées, traînées ou poussées par les jeunes de moins de 18 ans. »
Le présent article modifie intégralement l'article 31.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 31.1
Garantie d'emploi
Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer aussi tôt que possible l'employeur des absences résultant de maladies ou d'accidents (y compris les accidents du travail).
La justification des absences doit être fournie par l'intéressé dans les 48 heures.
a) En cas d'accident du trajet, de maladie ou accident non professionnels
La durée de garantie d'emploi est fixée à :
– 4 mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 3 ans d'ancienneté ;
– 6 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté ;
– 12 mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté atteints d'une affection grave au sens de l'article L. 322-3 alinéa 3 du code de la sécurité sociale. Dans cette hypothèse, le salarié a été reconnu atteint d'une affection comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse entraînant une exonération totale du ticket modérateur.
Dans tous les cas, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'arrêt de travail.
Dans le cas où un salarié est absent pour cause d'accident de trajet, maladie ou accident non professionnels, deux ou plusieurs fois au cours d'une même année civile, la garantie prévue à l'alinéa ci-dessus reste limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié.
Dans le cas où l'absence ininterrompue d'un salarié se poursuit l'année civile suivante la garantie reste également limitée à la durée de la suspension correspondant à l'ancienneté du salarié, constatée au premier jour de l'arrêt de travail.
Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu dans certains cas prévus par la loi. Dans ce cas, l'employeur doit observer la procédure applicable en cas de licenciement individuel prévue à l'article 45 de la présente convention collective.
Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.
Les dispositions précitées ne trouvent pas à s'appliquer en cas de licenciement pour cause d'inaptitude au poste constatée par le médecin du travail, conformément aux dispositions aux articles L. 1226-2 et suivants du code du travail.
b) En cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail
Sans aucune condition d'ancienneté, la durée de la garantie d'emploi du salarié est égale à la durée totale de la maladie professionnelle ou de l'accident du travail augmentée, le cas échéant, de la durée du délai d'attente et de celle du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé.
À l'issue de cette période de suspension, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
En revanche, si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, après avis du CSE et en fonction des indications formulées par le médecin du travail, un autre emploi adapté à ses aptitudes physiques.
Le nouvel emploi proposé doit être autant que possible comparable à l'emploi précédemment occupé. Le cas échéant, l'employeur met en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie d'une mention expresse dans l'avis du médecin du travail le dispensant de procéder à une recherche de reclassement, ou de l'impossibilité où il se trouve de proposer un poste de reclassement ou enfin en cas de refus par le salarié de l'emploi de reclassement proposé.
S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 45 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 46 de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale sans aucune condition d'ancienneté.
Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen (y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature) qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle.
Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement proposé est abusif. »
Le présent article modifie intégralement l'article 36 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 36
Garde d'un enfant malade
Tout salarié devant, sur justificatif médical, s'absenter pour garder un enfant de moins de 14 ans malade, pourra percevoir :
– soit la moitié de son salaire normal pendant 10 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile ;
– soit l'intégralité de son salaire normal pendant 5 jours au maximum consécutifs ou non sur 1 année civile.
Ces modalités ne se cumulent pas, le salarié devra faire le choix de la modalité qui lui sera appliquée à l'occasion de sa première demande dans l'année.
Le justificatif médical doit être présenté à l'employeur dans un délai de 48 heures sauf hospitalisation de l'enfant ou cas de force majeure. »
Le présent article modifie intégralement l'article 39 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 39
Congés pour événements familiaux
Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction de son ancienneté.
Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :
Dès l'embauchage :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 4 jours ;
– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ;
– décès d'un enfant mineur : 15 jours ;
– décès d'un enfant majeur : 7 jours ;
– décès du conjoint, du concubin ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs : 4 jours ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ;
– décès d'un frère, d'une sœur, du beau-père ou de la belle-mère (entendus au sens des parents du conjoint) : 3 jours ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 5 jours.
Après 1 an d'ancienneté :
– mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : 1 semaine civile ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ;
– décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (entendus au sens du conjoint du frère ou de la sœur du salarié) ou d'un grand-parent (il s'agit des grands-parents du salarié) : 1 jour.
Si le salarié est déjà absent de l'entreprise pour quelque motif que ce soit lors de la demande, ces absences ne peuvent être reportées. (1)
Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1225-35-1 du code du travail, qui organise le report du congé de naissance.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 40 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 40
Absence pour convenance personnelle
Tout salarié bénéficie sur justification après 1 an d'ancienneté, d'une autorisation exceptionnelle d'absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) de 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé annuel payé.
Ce jour ou ces demi-journées d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. »
Le présent article modifie intégralement l'article 41 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 41
Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-3 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Ainsi, sauf dispositions plus favorables, les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 30 € par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata du nombre de jours de présence du salarié.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. »
Le présent article modifie intégralement l'article 42 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 42 (1)
Prime d'ancienneté
Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant, au barème afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé (e), un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 % pour 10 ans.
Le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille du salaire de base mensuel minimum.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
| Ancienneté | Taux |
|---|---|
| 3 ans | 3 % |
| 4 ans | 4 % |
| 5 ans | 5 % |
| 6 ans | 6 % |
| 7 ans | 7 % |
| 8 ans | 8 % |
| 9 ans | 9 % |
| 10 ans et au-delà | 10 % |
Le montant de la prime d'ancienneté est calculé au pro rata temporis lorsque le salarié est à temps partiel.
Le montant de la prime d'ancienneté s'ajoute au salaire de base avec mention à part sur le bulletin de paie.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, la prime d'ancienneté n'est pas due dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent. »
(1) Article 42 étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 43 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 43 (1)
Prime de fin d'année
Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Le montant de cette prime est égal au salaire de base mensuel minimum afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.
La prime de fin d'année est due en totalité dans les trois cas suivants :
– activité partielle ;
– suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, de la maternité ou paternité ;
– suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :
– contrat de travail à temps partiel (en cas de passage en cours d'année du travail à temps partiel au travail à temps complet, ou inversement, la prime de fin d'année est calculée proportionnellement au nombre de mois travaillés à temps partiel et à temps complet) ;
– suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
– départ de l'entreprise.
La prime de fin d'année n'est pas due, lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.
Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou deux fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie et ne peut pas être pris en compte pour le respect de minima conventionnels. »
(1) Article 43 étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du Conseil d'Etat du 13 décembre 2021 (n° 433232).
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 51 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 51
Durée du travail des cadres
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent également aux salariés relevant de la catégorie cadre, sauf si ces derniers relèvent d'un dispositif de convention de forfait annuel lesquelles sont définies au chapitre II. »
Le présent article modifie intégralement l'article 52.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 52.1
Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel
Conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, les entreprises peuvent recourir à des heures supplémentaires, dans la limite d'un contingent de 160 heures par an et par salarié à l'exception des salariés chauffeurs dont la limite du contingent est de 180 heures par an et par salarié. »
Le présent article modifie intégralement l'article 52.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 52.2
Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel
Au-delà du contingent annuel précité à l'article 52.1, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis du CSE s'il en existe, conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail.
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont définies aux articles L. 3121-33 et D. 3121-17 et suivants du code du travail. »
Le présent article modifie intégralement l'article 52.3 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 52.3
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :
– 25 % pour les 8 premières heures ;
– 50 % pour les heures suivantes.
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent aux heures supplémentaires et aux majorations après consultation du CSE.
En l'absence de représentant du personnel, ce régime de paiement des heures supplémentaires en repos peut être institué après information du personnel et accord des salariés concernés.
Ce repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte épargne-temps.
Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément à l'article L. 3121-29 du code du travail. »
Le présent article modifie intégralement l'article 54 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 54
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année
L'article L. 3121-44 du code du travail prévoit la possibilité de définir par accord collectif des modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
À défaut d'accord collectif, chaque entreprise pourra, en application des dispositions de l'article L. 3121-45 mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de 9 semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus.
Dans ces cas, l'entreprise établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s'il existe.
Les modifications du programme de la variation font également l'objet d'une consultation du comité social et économique, s'il existe.
L'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
Les stipulations des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement intervenues sur le fondement des dispositions antérieurement applicables (cycle, modulation, JRTT, temps partiel modulé) restent en vigueur. »
Le présent article modifie intégralement l'article 57 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 57
Travail en horaires individualisés
Conformément à l'article L. 3122-23 du code du travail, les entreprises sont autorisées, pour répondre aux demandes des salariés, à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés.
Les employeurs peuvent pratiquer les horaires individualisés sous réserve que le CSE n'y soit pas opposé. En l'absence de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après accord du personnel.
Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 3 heures, des reports d'heures de 1 semaine sur une autre semaine.
Ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.
Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter à plus de 10 heures le total des heures reportées. »
Le présent article modifie intégralement l'article 59 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 59
Temps de pause
Article 59.1
Principe
Conformément aux dispositions légales en vigueur, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Article 59.2
Pause rémunérée
Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à une contrepartie liée à la pause calculée sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie, rémunérée au taux normal sans majoration.
Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.
En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.
Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.
Le temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises et ce quelle que soit leur appellation. »
Le présent article remplace intégralement l'article 60 et les sous-articles 60.1,60.2,60.3,60.4 et 60.5 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 60 (1)
Conventions de forfait en jours sur l'année
La possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-43 et suivants du code du travail.
Article 60.1
Salariés concernés
Cadres autonomes
Les cadres autonomes sont les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
À titre illustratif, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait jours :
– les cadres de direction ;
– les directeurs ou responsables d'établissements ;
– les directeurs ou responsables de services ;
– les directeurs ou responsables administratifs ;
– les cadres commerciaux.
Ce type de convention nécessite la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de forfait jours au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
L'accord express du salarié est matérialisé par la signature du contrat.
Article 60.2
Durée du travail
La durée annuelle du travail est fixée à 218 jours.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile.
L'entreprise pourra cependant prévoir une autre période de référence que l'année civile et notamment la période de référence servant à la détermination des droits à congés payés des salariés. Dans ce cas, la période retenue devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.
Le nombre de jours travaillés fixé par l'accord peut être dépassé dans les cas suivants :
– pour affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps dans la limite de 8 jours ;
– pour report de congés payés dans les conditions de l'article L. 3141-21 du code du travail ;
– en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, le cadre venant d'être embauché.
Le salarié concerné par une convention de forfait jours bénéficie :
– d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum.
Pour les cadres soumis au forfait annuel, la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
Article 60.3
Garantie d'une durée raisonnable de travail et du respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle
Dans la mesure où le temps de travail est déterminé en jours et eu égard à la spécificité du régime du forfait annuel en jours, il importe que la charge de travail confiée aux salariés, ainsi que l'amplitude de leurs journées d'activité restent raisonnables.
Dans un souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés ainsi que le principe général de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, l'employeur s'assure que le salarié respecte au minimum les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.
Article 60.4
Conditions de contrôle de l'application du forfait en jours
Article 60.4.1
Décompte et suivi du temps de travail
Compte tenu de la spécificité des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le contrôle du nombre de jours travaillés se fait moyennant un document mentionnant notamment le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, jour férié chômé …). Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que de l'amplitude de la journée de travail, des temps de repos et de congés, aura pour objectif d'assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l'entreprise. Ce document sera établi à périodicité mensuelle.
Ce document permet également d'apprécier la répartition de la charge de travail du salarié concernée sur le mois ainsi que sur l'année.
De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permet de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.
Article 60.4.2
Décompte et suivi de la charge de travail
Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail.
Cet entretien est organisé par l'entreprise, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Il porte sur la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge sur le mois ainsi que sur l'année, l'organisation du travail au sein de l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Le salarié peut également demander un entretien à tout moment s'il constate ou ressent une surcharge de travail ou bien rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai de 7 jours ouvrables suivant la demande écrite du salarié. Un compte rendu de cet entretien devra être réalisé par écrit lui précisant les solutions apportées.
De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l'objet d'un suivi régulier.
a charge de travail de l'intéressé ainsi que son amplitude de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
À l'issue de cet entretien, dans l'hypothèse où il serait montré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l'année, sont consignées les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier aux dysfonctionnements relevés.
La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant.
Par ailleurs, sans attendre l'entretien annuel, dès lors que l'entreprise constate sur la base du relevé établi par le salarié, que le nombre de jours de repos pris n'est pas suffisant ou que le nombre de jours travaillés consécutivement est régulièrement trop important ou que l'amplitude des journées travaillées par le salarié est régulièrement trop importante l'entreprise organise un entretien dont l'objet est de déterminer les causes de cette situation et les moyens à mettre en œuvre pour y remédier. La mise en œuvre de ces mesures ainsi que les résultats qui en découlent sont inscrits de droit à l'ordre du jour de l'entretien annuel suivant.
Article 60.4.3
Information. Consultation du CSE à attributions élargies (plus de 50 salariés)
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE sera tenu informé et consulté une fois par an des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Article 60.5 (2)
Rémunération. Mentions à porter sur le bulletin de paie
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération supérieure à celle des salariés classés au même niveau mais dont le temps de travail serait décompté en heures (et qui travailleraient 151,67 heures par mois).
Par ailleurs, en cas de modification du contrat de travail, lors du passage d'un temps de travail décompté en heures à un forfait annuel en jours, l'employeur veille à ce que la rémunération du salarié, versée par 12e, soit supérieure à celle de l'année de référence précédente. La comparaison s'effectue à partir du salaire mensuel de base du salarié.
La rémunération mensuelle de l'intéressé est forfaitaire et donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. En tout état de cause, elle devra être supérieure au minimum conventionnel du niveau de classification de l'intéressé.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Article 60.6
Dispositions particulières
Article 60.6.1
Embauche en cours d'année
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d'activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedi et de dimanche ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant le terme de la période de référence ;
– le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
Article 60.6.2
Absences entraînant la suspension de l'exécution du contrat
Chaque absence d'au moins 1 semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base de 1 journée ou 1 demi-journée de salaire.
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel aurait pu prétendre le salarié s'il n'avait pas été absent, sera réduit au prorata de son temps d'absence.
Article 60.6.3
Départ en cours de période de référence
Afin d'établir le solde de compte en cas de départ en cours de période de référence, l'entreprise s'assure que le nombre de jours travaillés par le salarié correspond à la rémunération mensuelle qui lui a été versée.
Pour assurer ce contrôle, l'entreprise détermine le nombre de jours travaillés de référence en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés sur la période de référence considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année ;
– le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés est supérieur au nombre de jours travaillés de référence l'entreprise procède au paiement du nombre de jours de dépassement dans le cadre du solde de compte. Ces jours ne supportent pas de majorations à moins qu'ils ne dépassent le seuil de 218 jours.
Article 60.7
Droit à la déconnexion
L'utilisation des technologies de l'information et de la communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle et leur droit à repos. À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ainsi, à défaut de dispositions spécifiques en vigueur dans l'entreprise, qu'elles aient été mises en place par accord collectif ou par une charte établie unilatéralement, l'employeur veillera à assurer au salarié en forfait-jours un droit effectif à déconnexion dans les conditions ci-après définies.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, ou au moment du passage en forfait-jours pour un salarié déjà présent, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance. »
(1) Article 60 étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise mentionne les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, conformément au 5° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022-art. 1)
(2) Article 60.5 étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération du salarié, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence, comme le prévoit le 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article remplace intégralement l'article 61 et les sous-articles 61.1,61.2,61.3,61.4 et 61.5 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 61
Les conventions de forfait en heures sur l'année
La possibilité de conclure des conventions de forfait en heures sur l'année est encadrée par les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail.
La convention de forfait en heures sur l'année peut être conclue avec :
1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures :
– les responsables de services ;
– les responsables d'ateliers ;
– les techniciens.
2° Les techniciens et agents de maîtrise qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, peuvent ainsi bénéficier d'une convention de forfait heures :
– les responsables de services ;
– les responsables d'ateliers ;
– les techniciens.
Article 61.1
Caractéristiques et mise en œuvre de la convention annuelle en heures
La convention de forfait en heures doit fixer :
– les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
– la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;
– le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé au présent accord ;
– la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
La convention annuelle de forfait en heures pourra être déterminée par l'entreprise en fonction des emplois concernés et des nécessités d'organisation dans les conditions suivantes :
– soit sur la base de 1 824 heures par an (en moyenne 40 heures hebdomadaires), incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail ;
– soit sur la base de 1 688 heures par an (en moyenne 37 heures hebdomadaires) incluant la journée de solidarité, incluant forfaitairement des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions légales en matière de durées maximales de travail.
La période de référence pourra être l'année civile, ou toutes autres périodes de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise.
Article 61.2
Accord écrit du salarié
Ce type de convention nécessite l'accord express et la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention annuelle individuelle de forfait en heures au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.
Article 61.3
Respect des règles relatives à la durée du travail
Durées maximales du travail et temps de repos :
Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives :
– au repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
– l'horaire hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures ou 46 heures par période de 12 semaines consécutives ;
– au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures ;
– auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues de 11 heures, soit au total, une durée de 35 heures minimum ;
– à la durée maximale quotidienne de 10 heures ; sauf dérogations prévues par la présente convention collective.
Article 61.4
Dépassement du forfait
Toute heure réalisée au-delà de la convention de forfait constituera une heure supplémentaire et ouvrira droit aux contreparties y afférentes.
Les heures excédentaires ainsi effectuées peuvent être capitalisées sur un compte épargne-temps.
Le bulletin de paie indique la nature et le volume du forfait convenu.
Article 61.5 (1)
Rémunération du salarié en forfait annuel en heures.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations relatives aux heures supplémentaires.
Il est rappelé que ces salariés bénéficient des majorations de salaire prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, pour les heures de nuit ainsi que pour les heures effectuées le dimanche ou 1 jour férié).
Article 61.6
Arrivée, départ et absence en cours d'année
Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base de 8 heures par journée d'absence en cas de base forfaitaire annuelle à 1 824 heures (40 heures hebdomadaires en moyenne), ou de 7,4 heures en cas de base forfaitaire annuelle à 1 688 heures (37 heures hebdomadaires en moyenne).
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés, le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 61.7
Suivi du nombre d'heures de travail
Le salarié est libre d'organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions de l'article 61.3.
Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Ledit formulaire devra être adressé au supérieur hiérarchique chaque mois de manière qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera validé chaque mois par le supérieur hiérarchique.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. »
(1) Article 61.5 étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise précise l'impact, sur la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période de référence, conformément au 4° du I du l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 70.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 70.1
Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42 heures, conformément aux dispositions des articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du code du travail.
Ce dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail prévue à l'article L. 3122-7 se justifie au regard de la saisonnalité de certaines activités, des contraintes de transport et de circulation et des contraintes de productivité notamment. »
Le présent article modifie intégralement l'article 70.2 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 70.2
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures conformément à l'article L. 3122-6 du code du travail sauf dérogations prévues par ce même article. »
Le présent article modifie intégralement l'article 72 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 72
Travail du dimanche
Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 %. Toutefois, cette majoration peut être remplacée par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente. Cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.
Ces stipulations doivent être justifiées par une dérogation au repos hebdomadaire ou au repos dominical, telle que prévue par les articles L. 3132-4 à L. 3132-27-1 du code du travail. »
Le présent article modifie intégralement l'article 73.1 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 73.1
Dispositions générales
Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 3141-1 et suivants du code du travail).
La durée du congé est fixée à 2 jours et demi par mois de travail effectif pour la période de référence du 1er juin au 31 mai.
Tout membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
Ce congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention collective.
Si la période de congé comporte un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l'absence.
Il est rappelé qu'aux termes de la jurisprudence, 1 jour férié chômé dans l'entreprise est traité comme 1 jour non ouvrable pour le calcul des congés payés, et sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail, qui prévoit que les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont décomptées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an.
Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés, sont considérées comme temps de travail effectué. »
Le présent article modifie intégralement l'article 74 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 74 (1)
Jours fériés
Conformément aux dispositions des articles L. 3133-3-1 et L. 3133-3-2 du code du travail, à défaut d'accord collectif définissant les jours fériés chômés, l'employeur fixe les jours fériés chômés, après le cas échéant, consultation du CSE.
Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé de totaliser au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué comme si le jour férié avait été normalement travaillé.
Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée. Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1er Mai, remplacée par l'attribution d'un repos d'une durée équivalente. Le CSE est obligatoirement consulté sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.
Dispositions particulières aux jeunes
En application de l'article L. 3164-6 du code du travail, les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les salariés âgés de moins de 18 ans ou les stagiaires âgés de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi, sauf dérogation expressément prévue. »
(1) Article 74 étendu sous réserve du respect de l'article L. 3133-4 du code du travail.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent article modifie intégralement l'article 80 de l'avenant du 27 juin 2018 comme suit :
« Article 80
Égalité de traitement
Ces stipulations s'entendent en application des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail qui imposent aux organisations liées par une convention de branche, de négocier au moins une fois tous 4 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et des dispositions des articles L. 2241-11 et D. 2241-2 du code du travail qui prévoient la nécessité d'établir, au niveau de la branche et à défaut d'accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, et en préparation de la négociation sur l'égalité professionnelle, à la fois, un rapport présentant la situation comparée des femmes et des hommes et un diagnostic des écarts éventuels de rémunération. Ces éléments doivent être établis préalablement à toute négociation sur l'égalité professionnelle. L'égalité entre les hommes et les femmes et, plus généralement, l'égalité de traitement entre les salariés constitue un principe fondamental qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
L'employeur veillera en conséquence à garantir le respect de ce principe tout particulièrement en matière de recrutement et de rémunération à compétences et fonction identiques, puis en matière de formation et de promotion professionnelle.
Le principe d'égalité de traitement implique par ailleurs l'absence de toute discrimination.
Ainsi, et conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une origine, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. (1)
La déclinaison du principe d'égalité entre les hommes et les femmes et de l'égalité de traitement se fera au travers des accords de branche spécifiques ou généraux intégrant cette dimension. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 1132-1 du code du travail, modifié par la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019.
(Arrêté du 23 mai 2022 - art. 1)
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision. Il pourra être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent avenant conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent article modifie l'article 4 du titre I de l'avenant du 28 juin 2018 comme suit :
« Le présent avenant révise et se substitue dans son intégralité aux dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 à l'exception des accords de branche et des avenants suivants :
– avenant n° 67 du 11 octobre 2006 relatif à la journée de solidarité ;
– avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif à la prévoyance ;
– avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires minima et à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage ;
– avenant n° 44 du 21 mars 1991 (uniquement l'article 4) relatif au taux contractuel de cotisation du régime de retraite complémentaire et sa répartition.
Cependant, il ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet, dans certaines entreprises.
Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément aux lois n° 2004-391 du 4 mai 2004 et n° 2008-789 du 20 août 2008. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension. L'ensemble des mesures prévues prendront effet au 1er décembre 2020.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent avenant sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Par l'avenant du 27 juin 2018, les partenaires sociaux ont souhaité réviser l'ensemble des dispositions de la convention collective du 20 février 1969 avec pour objectif de rendre plus lisibles et compréhensibles les dispositions conventionnelles en limitant le nombre d'accords et d'avenants.
Le 15 mars 2021, les partenaires sociaux ont été informés de ce que la rédaction de l'article 4 du titre I de l'avenant du 28 juin 2018 avait eu pour conséquence la suppression de l'article 64 de la convention collective, révisé par l'avenant n° 44 du 26 mars 1991, relatif à la majoration du taux contractuel de la cotisation du régime de retraite complémentaire par répartition.
Le 24 mars 2021, les partenaires sociaux se sont réunis dans le cadre de la CPPNI afin de constater « l'erreur manifeste qui réside en l'omission de mentionner dans l'article 4 « conventions et accords antérieurs – remplacement » de l'avenant portant révision intégrale de la CCN ICGV du 28 juin 2018 (entré en vigueur au 1er décembre 2020) le maintien de l'avenant n° 44 du 26 mars 1991 instaurant ce régime de retraite complémentaire ».
Au terme de cette réunion de CPPNI, les partenaires sociaux réaffirmaient « leur volonté de maintenir le système de retraite complémentaire de branche », tel qu'il résultait des dispositions précitées.
C'est dans ces conditions que les partenaires sociaux ont conclu unanimement, le 12 mai 2021, l'avis d'interprétation relatif à l'article 4 du titre I de l'avenant du 28 juin 2018.
Dans un souci de lisibilité et dans la continuité de l'avis d'interprétation du 12 mai 2021, les partenaires sociaux modifient par le présent avenant l'article 4 du titre I de l'avenant du 28 juin 2018.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont convenu de modifier la périodicité de la négociation salariale pour 2022 conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail et répondre ainsi aux attentes des 45 000 collaborateurs de la filière.
En principe, les partenaires de branche se réunissent tous les ans pour négocier sur les salaires en application des dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Au titre de l'année 2021, les partenaires de branche se sont donc réunis les 24 mars et 2 avril 2021 et les négociations ont abouti à la conclusion de l'avenant n° 91 signé le 2 avril 2021.
Par conséquent, compte tenu de ce qui précède, et de l'objet du présent avenant ayant notamment pour objectif d'anticiper les revalorisations de salaires envisagées au titre de l'année 2022, il est convenu de modifier temporairement la périodicité de la négociation portant sur les salaires.
Aucune négociation sur ce thème n'interviendra au cours de l'année 2022.
À compter de l'année 2023, la périodicité de la négociation relative aux salaires sera de nouveau annuelle, sauf nouvel accord contraire des partenaires sociaux.
La nouvelle grille s'établit comme suit à compter du 1er janvier 2022 :
Ouvriers-employés
| Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| I | 1 620 € | 1 635 € | 1 665 € |
| II | 1 680 € | 1 700 € | 1 730 € |
| III | 1 745 € | 1 770 € | 1 800 € |
| IV | 1 835 € | 1 875 € | 1 900 € |
TAM
| Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| V | 1 925 € | 1 955 € | 2 005 € |
| VI | 2 130 € | 2 215 € | 2 300 € |
| VII | 2 455 € | 2 550 € | 2 650 € |
Cadres
| Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| VIII | 3 000 € | 3 300 € | 3 420 € |
| IX | 4 040 € | 4 345 € | 4 690 € |
| X | 5 080 € | 5 480 € | 5 925 € |
Le présent article intègre à l'avenant du 27 juin 2018 un article « 41 bis – Prime transport », dont les mesures prennent effet au 1er mars 2022, et rédigé comme suit :
« Article 41 bis
Prime transport
1. Salariés bénéficiaires
Une prime transport est versée aux salariés pour les frais de carburant et les frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes dans les deux cas suivants conformément à l'article L. 3261-3 du code du travail :
– la résidence habituelle ou le lieu de travail du salarié est soit situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire ;
– les horaires de travail du salarié ne lui permettent pas d'utiliser un mode collectif de transport (travail de nuit, horaires décalés, etc.).
Elle est également versée pour les frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec :
– leur vélo ou vélo à pédalage assisté personnel ;
– leur engin de déplacement personnel motorisé (trottinettes et patinettes électriques, gyropodes, monoroues, hoverboards, etc.) ;
– en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
– à l'aide de services de mobilité partagée qui comprennent la location ou la mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur ou d'une assistance non thermique et les services d'autopartage à condition que le véhicule mis à disposition soit un véhicule à faible émission.
La notion de “ résidence habituelle ” s'entend comme la résidence fixée à l'adresse déclarée à l'employeur.
Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif :
– les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
– les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
– les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ;
– les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques ;
– les salariés qui bénéficient de remboursement de frais de transports en commun (prise en charge à hauteur de 50 % du titre de transport).
2. Justificatifs
Pour bénéficier de cette prime, le salarié devra adresser à son employeur de manière annuelle une attestation sur l'honneur qu'il remplit une des conditions d'éligibilité visées à l'article 41 bis 1 et la photocopie de la carte grise du véhicule utilisé, le cas échéant.
3. Montant et modalités de versement de la prime
Pour chaque salarié bénéficiaire, le montant de la prime transport est fixé 1 euro par jour travaillé dans la limite des dispositions de l'article 81 du code général des impôts (19° ter-b).
La prime est versée mensuellement.
Le montant de la prime transport figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.
Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d'heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire, bénéficie de la prise en charge dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet. À défaut, la prise en charge se calcule au prorata du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. »
Les partenaires sociaux estiment que le parcours professionnel individualisé doit être au cœur de la stratégie sociale des entreprises de la viande.
Il doit servir une ambition globale de professionnalisation et de reconnaissance des collaborateurs, processus indispensable pour assurer la performance de la filière.
Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d'individualisation des parcours d'évolution en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.
La formation professionnelle continue participe à ce processus en ce sens qu'elle amène le collaborateur vers une évolution de ses compétences jusqu'à l'atteinte d'une qualification reconnue par la branche (les CQP, notamment).
Il est ici rappelé qu'à chaque étape du parcours correspond un niveau de classification, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une évolution de leur rémunération en cohérence avec les compétences qu'ils mobilisent.
Au-delà de réaffirmer les principes fondateurs de l'accord relatif aux parcours professionnels individualisés du 2 décembre 2020, les partenaires sociaux de la branche souhaitent élargir une des dispositions figurant à l'article 4.3 dudit accord.
Par conséquent, le présent article modifie, dès le 1er janvier 2022, l'article 4.3 de l'accord du 2 décembre 2020 relatif aux parcours professionnels individualisés en donnant accès aux cadres à la prime tuteur.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension.
L'ensemble des mesures prévues prendront effet au 1er janvier 2022 à l'exception de la prime transport de l'article 4 qui prendra effet à compter du 1er mars 2022.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Par cet avenant, les partenaires sociaux de la branche ICGV ont souhaité reconnaître et valoriser l'engagement des 450 00 collaboratrices et collaborateurs de la filière – appelés travailleurs de la 2e ligne par les pouvoirs publics – qui ont contribué activement au maintien de l'activité durant la crise sanitaire inédite.
Ils entendent aussi poursuivre la dynamique déjà engagée visant à déployer une politique sociale à la hauteur des enjeux d'attractivité.
Par cet avenant, ils proposent différentes mesures permettant de positionner la politique sociale de la branche au niveau des attentes légitimes des collaborateurs en matière de reconnaissance, de pouvoir d'achat et d'individualisation de leurs parcours professionnels.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Dans le cadre de la démarche de labellisation de la prestation de service du travail à façon des viandes, les partenaires sociaux ont créé une commission paritaire de suivi et d'évolution du référentiel.
Rôles et missions de la commission :
– la commission assure, en lien avec le cabinet d'audit sélectionné, la mise à jour du référentiel d'audit et de tout acte ou document nécessaire au bon fonctionnement du processus de labellisation ;
– elle s'assure du respect des procédures préétablies ;
– elle prend acte des résultats d'audits.
La commission mandate, sur appel d'offre, un organisme de contrôle (dit cabinet d'audit) pour la réalisation des audits et pour assurer la gestion administrative de la commission.
Composition :
La commission paritaire de suivi et d'évolution du référentiel est composée :
– d'un titulaire et un suppléant par organisation professionnelle représentative ;
– d'un titulaire et un suppléant par organisation syndicale de salarié représentative ;
– d'un représentant du cabinet d'audit accompagné d'un auditeur.
Moyens et fonctionnement :
La commission paritaire de suivi et d'évolution du référentiel se réunit à minima deux fois par an en juin et en décembre.
Le secrétariat de ces commissions est assuré par le cabinet d'audit.
Les attestations de labellisation des entreprises prestataires sont émises par le cabinet d'audit.
Les frais des représentants pour assister aux réunions sont pris en charge par l'AGEPEV selon les modalités usuelles.
Un cabinet d'audit est mandaté, sur appel d'offre par les partenaires sociaux, pour la réalisation des audits et pour assurer la gestion administrative de la commission paritaire de suivi et d'évolution du référentiel.
Rôle et missions du cabinet d'audit :
– le cabinet d'audit réalise les audits ;
– il centralise et synthétise les données d'audits pour la commission ;
– il présente les données d'audits aux membres de la commission ;
– il assure la gestion administrative de la commission de labellisation en lien avec le secrétariat de l'AGEPEV (préparation de l'ordre du jour, convocation, compte-rendu, notification des décisions prises, etc.)
La demande initiale émane de l'entreprise prestataire de services qui sollicite directement le cabinet d'audit. Les coordonnées du cabinet d'audit mandaté par les partenaires sociaux sont disponibles auprès du secrétariat de l'AGEPEV.
Une fois sollicité, le cabinet d'audit transmet à l'entreprise prestataire de services une fiche de renseignements (effectifs, nombre de chantiers…) ainsi que le référentiel paritaire de la prestation de services.
Le cabinet d'audit établit le contrat après réception des documents de renseignements et propose une date d'audit à l'entreprise prestataire de services.
La prestation d'audit est financée par l'entreprise prestataire de services.
Les audits se déroulent au siège de l'entreprise prestataire de service mais également sur les chantiers du donneur d'ordres. La durée d'audit varie selon l'effectif des sociétés et du nombre de chantiers.
Audit au niveau du siège social :
La durée est définie en fonction de l'effectif total du prestataire :
– jusqu'à 100 salariés : 1,5 jours d'audit au siège à 1 auditeur ;
– au-delà de 100 salariés : 2 jours siège à 1 auditeur.
Audits au niveau des chantiers :
Le nombre de chantiers audités sera défini selon les règles suivantes :
– moins de 10 chantiers : audit d'1 chantier par sondage : 0,5 jour ;
– de 10 à 20 chantiers : audit de 2 chantiers par sondage : 1 jour ;
– à partir de 20 chantiers : audit de 3 chantiers par sondage : 1,5 jours.
À l'issue de l'audit, l'auditeur envoie son rapport complet au plus tard 2 semaines à partir de la date de fin d'audit.
Ce rapport comprend :
– la présentation générale de l'audit ;
– la grille d'évaluation avec la cotation ;
– les commentaires, conclusions, constats d'audit, fiches de non-conformité.
Le cabinet d'audit étudie le dossier et prend sa décision de labellisation.
Il en informe le prestataire de service et émet une attestation de conformité annuelle.
Deux fois par an, le cabinet présente une synthèse des audits réalisés : notations obtenues, bilan des non-conformités.
Un rapport de ce bilan sera transmis à la commission paritaire de suivi et d'évolution du référentiel.
Les difficultés rencontrées en audit pourront être évoquées.
Les besoins et décisions d'évolution du référentiel seront traités au cours de ces réunions.
Les audits devront permettre de couvrir et d'évaluer toutes les exigences applicables.
Chaque exigence sera notée de A à D selon le principe de notation décrit ci-après.
Un guide d'évaluation des exigences du référentiel sera défini et documenté.
Ainsi, pour chaque item du référentiel seront définis des modalités d'évaluation et les niveaux d'exigences requis sur quatre niveaux d'atteinte.
La liste des items du référentiel est annexée au présent accord.
L'évaluation des exigences se fera sur la base de preuves objectives obtenues par l'observation sur site, l'interview du personnel et la consultation documentaire. En complément, des indicateurs précis seront définis pour répondre à certaines exigences.
Le guide servira d'outil de formation pour les auditeurs et garantira une évaluation homogène entre les différentes sociétés.
Le principe de notation n'est possible que si à chaque audit tous les critères applicables sont évalués. Chaque exigence sera notée de A à D selon le principe de notation décrit ci-dessous :
Notation des exigences :
| A | B | C | D |
|---|---|---|---|
| Conformité totale | Exigence presque conforme | Une partie de l'exigence n'est pas en place | Exigence pas du tout respectée ou manquement important |
| 20 points | 15 points | 5 points | Moins 20 points |
Cas particulier des exigences identifiées comme étant fondamentales :
Les partenaires sociaux estiment que certains items du référentiel revêtent une importance particulière au regard des enjeux de la profession à savoir le plan de développement des compétences, la rémunération et la compréhension de la langue française.
À ce titre, un item fondamental n'étant pas respecté entraîne une non-labellisation, quel que soit le niveau de la note globale.
Cette notation des items fondamentaux listés ci-dessus sera mise en place à l'issue d'une période transitoire de 12 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord. Ces items pourront être amenés à évoluer au fil des années.
Notation globale et labellisation :
À l'issue de chaque audit, une note sur 100 sera attribuée.
L'attribution d'une note permettra de classer les entreprises.
Un classement selon deux niveaux est retenu :
– niveau de base ;
– niveau supérieur.
Ce niveau apparaîtra sur l'attestation de labellisation.
Le tableau ci-après présente les différents cas possibles selon la note obtenue.
Les seuils indiqués pourront être réajustés après validation de la commission.
| Résultat de l'évaluation | Statut | Émission attestation de labellisation |
|---|---|---|
| Note totale ≥ 90 % | Approuvé en niveau supérieur | Oui en niveau supérieur valable 12 mois. |
| Note totale ≥ 75 % et < 90 % | Approuvé en niveau de base | Oui en niveau en base valable 12 mois. |
| Note totale < 75 % | Refusé | Non. Pas d'émission d'attestation d'audit. Nécessité nouvel audit complet. |
Les entreprises qui se verraient attribuer une note globale inférieure à 75 % ou ≥ 75 % mais dont un item fondamental ne serait pas respecté (à l'issue de la période transitoire de 12 mois) auront la possibilité de se réinscrire sans délai dans la démarche afin d'obtenir la labellisation.
Le référentiel paritaire de la prestation de service prévoit des exigences communes aux prestataires de services et aux donneurs d'ordre.
Le contrat d'évaluation sera établi avec le prestataire de services et l'attestation de conformité sera établie au nom du prestataire audité.
Dans le cas où une exigence commune prestataire de services / donneur d'ordre ne serait pas respectée par le donneur d'ordre, l'item sera défini comme non évaluable mais elle donnera lieu à l'émission d'une fiche d'attention décrivant le dysfonctionnement.
Les fiches d'attention seront intégrées au rapport du prestataire et seront envoyées pour information au donneur d'ordre concerné.
Un bilan de ces fiches d'attention sera réalisé par le cabinet d'audit lors des commissions de suivi du référentiel.
Les attestations émises seront valables un an.
Ainsi, à l'issue de chaque audit, qu'il soit initial ou de renouvellement, une nouvelle attestation sera émise sur laquelle figurera la note obtenue.
Cela permettra de situer chaque année le niveau de conformité au référentiel et de mesurer les améliorations apportées.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature et pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt.
La spécificité de l'industrie des viandes conduit les entreprises à recourir à des opérations de prestation de services notamment pour des travaux de désossage, de parage et de découpe des viandes.
Ce recours à la prestation de services prend sa légitimité dans les compétences et l'expertise spécifiques nécessaires à l'exécution de certaines tâches en 2e transformation des viandes notamment.
Les process de transformation des viandes impliquent que la prestation de service soit réalisée dans les locaux des entreprises donneuses d'ordres.
Cela conduit à faire coexister au sein d'un même site du personnel de l'entreprise cliente/donneuse d'ordres et du personnel de l'entreprise prestataire de service.
Les particularités de cette organisation nécessitent que chaque acteur, donneur d'ordre et prestataire de services, impliqué dans cette relation ait pleinement conscience du cadre dans lequel elle s'inscrit, et soit vigilant dans sa mise en œuvre.
C'est dans ce contexte, et conformément aux engagements pris à l'occasion de la refonte de la convention collective en 2018, que les partenaires sociaux mettent en place par un référentiel paritaire consacré aux aspects sociaux en cas de recours à la prestation de services.
Ce référentiel, servant de base à des audits, a pour objectif de s'assurer que le recours au savoir-faire des prestataires de services se fait dans le respect des droits sociaux des salariés et du contexte juridique applicable au contrat de sous-traitance.
Au-delà d'indicateurs destinés à vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles, le référentiel intègre des critères permettant la mise en œuvre de bonnes relations entre donneurs d'ordre et prestataires de services afin de s'inscrire dans une démarche d'amélioration continue en particulier axée sur le savoir-faire et la préservation du capital santé de leurs collaborateurs.
| N° | Item | Critère évalué | Vérification sur site, sur pièces ou les deux | Critère commun PS/DDO |
|---|---|---|---|---|
| 1.1 | Politique en santé / sécurité | Vérifier l'existence d'une politique en santé / sécurité formalisée, assortie d'indicateurs (taux d'absentéisme, taux de fréquence, taux de gravité) et signée par la direction de l'établissement. | Sur pièces | Non |
| 1.2 | Structure santé / sécurité | S'assurer de l'existence d'une structure Sécurité et Santé au Travail adaptée à la taille de l'entreprise. | Les deux | Non |
| 1.3 | Indicateurs santé / sécurité | Vérifier la mise en place et l'animation des indicateurs santé/sécurité : Taux d'absentéisme, Taux de Fréquence, Taux de Gravité, nombre d'AT/MP. | Sur pièces | Non |
| 1.4 | Analyse AT/MP | Vérifier la mise en œuvre effective des analyses des accidents du travail dans un délai de 48h après l'événement ou la déclaration et des maladies professionnelles. Vérifier l'application du plan d'action adapté ainsi défini en lien avec le CSSCT. |
Les deux | Non |
| 1.5 | Hygiène et EPI | Vérifier que la prestation se réalise dans des bonnes conditions d'hygiène (tenue vestimentaire, etc.) et de sécurité (port des EPI, tabliers de protection métalliques, gants anti-coupure, gants de protection, cotte de maille, coutelières porte-couteaux, lunettes, chaussures, casque, etc.). Un focus particulier devra être réalisé sur la qualité et l'entretien des couteaux. |
Sur site | Non |
| 1.6 | Plan de prévention | Préalablement à l'exécution de la prestation : s'assurer de la mise en œuvre d'une coordination des mesures de prévention par le donneur d'ordres (inspection commune des lieux de travail (idéalement avec le CSE ou CSSCT), communication des consignes de sécurité, analyse des risques, établissement et adoption d'un plan de prévention adapté). Pendant l'exécution des travaux le donneur d'ordres s'assure du respect des mesures décidées et coordonne les nouvelles mesures si nécessaire (idéalement en lien avec le CSE ou CSSCT). A cet effet, il prévoit des réunions et des inspections périodiques avec les chefs des entreprises prestataires ou personnes dédiées (y compris élus du personnel). |
Les deux | Oui |
| 1.7 | Outils de la prévention | Vérifier que le DUER est régulièrement mis à jour. | Les deux | Non |
| 1.8 | CSSCT | Vérifier que le donneur d'ordre invite un représentant prestataire de services à son CSSCT (à défaut son CSE) a minima 2 fois par an et dès que la situation l'exige (ex : accident). | Les deux | Oui |
| 1.9 | Identification des interlocuteurs en santé | S'assurer que les personnes ressources en prévention santé sont identifiées et identifiables (membres du CSSCT, SST, référent santé/sécurité). | Les deux | Oui |
| N° | Item | Critère évalué | Vérification sur site, sur pièces ou les deux | Critère commun PS / DDO |
|---|---|---|---|---|
| 2.1 | Recrutement | Vérifier l'existence d'une politique de recrutement formalisée et assortie d'indicateurs (nombre de recrutements). | Sur pièces | Non |
| 2.2 | Intégration | S'assurer de l'existence d'un processus d'intégration sur site : ce processus est écrit et communiqué à tous les responsables de chantier et il est appliqué pour tout collaborateur (CDI, CDD, Intérimaires). Il est transmis au donneur d'ordres pour information. | Les deux | Non |
| 2.3 | Alternance | Vérifier l'existence d'un politique d'alternance formalisée et assortie d'indicateurs. | Sur pièces | Non |
| 2.4 | Précarité | Vérifier que le CDI demeure la règle (nombre de CDI dans les embauches). Vérifier que le taux d'intérim est < 5 % en moyenne sur l'année (hors cas de remplacement de salariés absents). |
Sur pièces | Non |
| 2.5 | Classification | Vérifier le respect des exigences en matière de classification conventionnelle (maximum 1 an sur le N1 ; niveaux minimums pour les salariés ayant un CQP ; positionnement cohérent des salariés au regard de leurs compétences et exigences du poste, etc.). | Sur pièces | Non |
| 2.6 | Certification | S'assurer d'une dynamique de certification engagée, en particulier sur les opérateurs via notamment la certification OTIA (= Pass Ifria) et les CQP cœur de métier (ex. : O2TV). | Sur pièces | Non |
| 2.7 | Tuteurs et formateurs | Vérifier le nombre de tuteurs et formateurs dans l'entreprise et sa pertinence au vu du nombre de contrats en alternance. | Sur pièces | Non |
| 2.8 | Politique de formation | S'assurer de l'existence d'un politique de formation formalisée et assortie d'indicateurs (nombre de stagiaires, nombre d'heures de formation, etc.). | Sur pièces | Non |
| 2.9 | Investissement formation | Taux d'investissement formation supérieur à 3 % de la MSB (Inv. Formation = moyens mobilisés pour développer les compétences de ses salariés qu'ils soient financiers, humains, matériels). | Sur pièces | Non |
| 2.10 | Plan de développement des compétences | S'assurer que le PDC est adapté au cœur de métier et qu'il comprend une part importante des actions sur le cœur de métier (désossage, parage, muscle, etc.) et la formation au couteau (affûtage, affilage). Vérifier la mise en œuvre d'un suivi individuel formalisé des actions de formation et des compétences. S'assurer que le PDC est en adéquation avec les évolutions des compétences professionnelles individuelles et ou collectives repérées comme nécessaires à l'exécution de la prestation. |
Les deux | Non |
| 2.11 | Formation des opérateurs | S'assurer que le prestataire de services sollicite et dispose de la part du donneur d'ordre des moyens de former son personnel (mise à disposition de tapis, salles de formation, etc.). | Les deux | Oui |
| N° | Item | Critère évalué | Vérification sur site, sur pièces ou les deux | Critère commun PS / DDO |
|---|---|---|---|---|
| 3.1 | Dialogue social | S'assurer de la qualité du dialogue social avec les représentants du personnel et les syndicats (fréquence des réunions, durées, groupes de travail, s'assurer de la mise en application des délibérations, etc.). | Les deux | Non |
| 3.2 | Locaux et affichage | S'assurer que le personnel prestataire de services dispose bien de locaux sociaux adaptés (vestiaires, salle de pause, etc.) et d'espaces d'affichages dédiés. | Sur site | Oui |
| 3.3 | Accords d'entreprise | Vérifier la présence d'accords collectifs depuis les 3 dernières années et s'assurer de la mise en œuvre effective et du suivi régulier y compris avec les IRP et ou les OS des accords d'entreprise. | Sur pièces | Non |
| 3.4 | Encadrement opérationnel | Vérifier la cohérence et la pertinence de l'organisation de l'entreprise pour l'encadrement de son personnel lors de la réalisation des prestations chez ses clients (qualification du personnel, nombre de salariés cadres, nombre de prestations en suivi, nombre de chantiers, localisation…). Vérifier l'accompagnement adapté des équipes encadrantes par les fonctions support du siège. |
Les deux | Non |
| 3.5 | Délégations de pouvoirs | S'assurer de l'existence d'une délégation de pouvoir auprès de l'encadrement. | Sur pièces | Non |
| 3.6 | Exercice de l'autorité hiérarchique | S'assurer que les prestations sont réalisées sous l'autorité hiérarchique exclusive du sous-traitant (planification des tâches, consignes d'intervention, horaires de travail, discipline…). | Sur site | Oui |
| 3.7 | Compréhension de la langue | S'assurer que les salariés prestataires comprennent les bases de la langue française leur permettant la compréhension du CDC, des consignes d'hygiène et de sécurité. | Sur site | Non |
| 3.8 | Hébergement | Lorsque, à titre exceptionnel, le logement est pris en charge par l'employeur et figure sur le bulletin de salaire, vérifier les dispositions prises par l'employeur concernant les conditions de logement des salariés. | Les deux | Non |
| 3.9 | Cohérence entre la politique siège et la déclinaison opérationnelle | S'assurer que l'interview des salariés et des responsables sur site est en cohérence avec l'audit siège, notamment sur les aspects intégration, sécurité, formation, rémunération, etc. | Les deux | Non |
| N° | Item | Critère évalué | Vérification sur site, sur pièces ou les deux |
Critère commun PS/DDO |
|---|---|---|---|---|
| 4.1 | Structuration RH | Organisation RH cohérente au regard de la taille de l'entreprise, politique RH définie et appliquée. | Les deux | Non |
| 4.2 | Contrat de prestation de services | Vérifier l'existence de contrats écrits, de bons de commandes, que la facturation de la prestation se fait sur la base d'un forfait par rapport au volume de marchandise traité, que les termes du contrat s'appuient sur des notions de « savoir-faire », etc. | Sur pièces | Oui |
| 4.3 | Multiplicité de clients | S'assurer que le prestataire de services a plusieurs clients donneurs d'ordres. | Sur pièces | Non |
| 4.4 | Absence de sous-traitance en cascade | S'assurer que l'entreprise n'a pas recours à de la sous-traitance ou à des travailleurs indépendants pour honorer les commandes des clients (=absence de sous-traitance en cascade). | Les deux | Non |
| 4.5 | Prise en charge du matériel | Vérifier la prise en charge des outils/matériels/tenues nécessaires à la réalisation de la prestation par le prestataire de services. | Les deux | Non |
| 4.6 | Identification du personnel | S'assurer que l'intervention du personnel du sous-traitant est clairement identifiée par rapport aux salariés de l'entreprise donneuse d'ordres. | Sur site | Non |
| 4.7 | Rémunération | S'assurer du respect des dispositions conventionnelles en matière de rémunération et en particulier la PFA, la prime d'ancienneté, prime d'habillage, pause rémunérée, prime tuteur, etc. S'assurer que les modalités de calcul de la prime variable, lorsqu'elle existe, sont clairement définies auprès du collaborateur. |
Sur pièces | Non |
| 4.8 | Temps de travail et amplitudes | Vérifier le respect des amplitudes horaires journalières et du respect des durées hebdomadaires, des temps de pause, etc. | Les deux | Non |
| 4.9 | Frais professionnels | S'assurer que le taux d'indemnités non imposables est cohérent par rapport à la réalité du travail exercé. | Sur pièces | Non |
| 4.10 | Travail détaché | S'assurer de l'existence de mesures concrètes pour limiter le recours de recours aux détachements, et en tout état de cause, du respect des obligations légales liées aux détachements. | Sur pièces | Non |
| 4.11 | Évaluation croisée | S'assurer de la mise en place d'évaluations croisées régulières (fréquence à déterminer) entre le prestataire de services et le donneur d'ordres sur la qualité, la sécurité, les rendements matière, le CDC, etc. | Les deux | Oui |
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent article modifie intégralement l'article 4.3 de l'accord du 2 décembre 2020 relatif aux parcours professionnels individualisés comme suit :
« Article 4.3
Le tutorat
Les actions de formation en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation, comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier.
À cet effet, elles donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage.
Afin d'acquérir des méthodes et outils pour partager son savoir-faire et accompagner la montée en compétences, une formation d'une journée est organisée avant toute prise de fonction de maître d'apprentissage ou de tuteur. Cette formation est renouvelée tous les trois ans.
Il est ici rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur :
– un tuteur peut encadrer au maximum 3 personnes s'il est salarié (2 personnes s'il est employeur) ;
– un maître d'apprentissage peut encadrer au maximum 2 apprentis plus 1 apprenti redoublant.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Afin de valoriser les missions tutorales et de susciter l'intérêt pour celles-ci, les salariés ayant effectué une ou plusieurs actions tutorales se verront attribuer une prime forfaitaire aux conditions suivantes :
| Action de tutorat ou d'encadrement pédagogique | Prime forfaitaire brute par alternant / stagiaire suivi |
|---|---|
| Alternance 6 mois | 70 euros |
| Alternance 1 an | 100 euros |
| Alternance 2 ans ou plus | 150 euros |
| Tutorat de CQP | 50 euros |
Les formateurs professionnels ne sont pas éligibles à ces primes du tutorat. »
Le présent article modifie intégralement l'article 8 et ses trois sous-articles de l'accord du 2 décembre 2020 relatifs aux parcours professionnels individualisés comme suit :
« Article 8
Accompagnement financier de la branche
En complément des dispositifs de financement légaux (plan de développement des compétences, Pro-A, CPF), et dans une perspective globale de développement de la certification, les partenaires sociaux proposent la possibilité pour les entreprises souhaitant s'engager dans une démarche de parcours professionnels individualisés de bénéficier de cofinancements via le fonds constitué par la contribution spécifique ICGV.
Article 8.1 Fonds spécifique ICGV
Le fonds spécifique ICGV, issu de l'accord de branche du 10 mars 2020 relatif à la formation professionnelle, a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Il est géré au sein de la commission financière ICGV d'OCAPIAT.
À ce titre, les partenaires sociaux décident que ce fonds puisse être mobilisé à l'issue de parcours d'intégration (par conséquent, à l'exclusion de contrats d'apprentissage et de professionnalisation) dans une logique de développement des compétences, de la professionnalisation et de l'employabilité des collaborateurs ou en leur garantissant une certification à l'issue de leur parcours.
Au regard des enjeux fondamentaux pour la filière, les métiers identifiés comme prioritaires au cofinancement au regard des besoins en compétences sont ceux :
– de la production ;
– et de la maintenance ;
– définis annuellement par la CPNEFP ICGV.
Seuls les projets de parcours de formation individualisés intégrant une obligation d'évolution de la classification à son issue seront éligibles au cofinancement.
Sont exclues du cofinancement les formations obligatoires liées à l'emploi occupé.
La CPNEFP est en charge de définir et, le cas échéant, réorienter les priorités de financements au fonds spécifique ICGV.
Article 8.2 Montant du cofinancement
Le montant du cofinancement est plafonné 10 € / heure de formation justifiée pour les actions de développement de compétences non certifiantes. Il est porté à 25 € / heure de formation justifiée pour les actions de formation certifiantes.
Il est versé à l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, sur présentation d'un bilan et des justificatifs associés auprès de la commission financière de la branche ICGV à OCAPIAT, en charge de la gestion du fonds conventionnel ICGV.
Article 8.3 Procédure
La procédure se déroule en trois étapes :
1. Dépôt du dossier de projet de parcours de formation individualisé auprès de la commission financière de la branche ICGV via la plateforme OCAPIAT ;
2. Présentation du bilan et des justificatifs associés à l'issue du projet auprès de la commission financière de la branche ICGV ;
3. Décision de la Commission financière de la branche ICGV pour le déblocage des fonds par OCAPIAT.
Étape 1 : Dépôt du dossier de présentation
L'entreprise souhaitant bénéficier d'un cofinancement dans le cadre de la contribution spécifique ICGV élabore un dossier de présentation adressé à la commission financière de la branche ICGV.
Celui doit comporter :
– un projet de parcours professionnels individualisés avec rétroplanning intégrant une obligation d'évolution de la classification ;
– un budget prévisionnel des actions de formation ;
– la définition d'une politique de formation formalisée, organisée et prévisionnelle (engagement de la direction ou, le cas échéant, accord d'entreprise relatif à la formation ou au développement des compétences) ;
– l'avis du comité social et économique ;
– l'attestation d'un investissement formation supérieur à l'obligation légale pour les entreprises de 250 salariés et plus.
Ce dossier de présentation est adressé à la commission financière de la branche ICGV via la plateforme OCAPIAT. La commission financière de la branche ICGV est souveraine dans la validation du dossier.
Étape 2 : Bilan du projet
À l'issue du projet de parcours professionnel individualisé, l'entreprise élabore un bilan.
Ce bilan est présenté en commission financière de la branche ICGV, accompagné des justificatifs associés.
Étape 3 : Déblocage des fonds
La commission financière de la branche ICGV est en charge de la validation et de l'attribution du cofinancement sur le fonds spécifique ICGV.
Le déblocage des fonds sera versé à l'issue du projet par OCAPIAT sur accord de la commission financière de la branche ICGV. »
Le présent article supprime intégralement l'annexe « Dossier de projet de parcours professionnel individualisé » de l'accord du 2 décembre 2020 relatifs aux parcours professionnels individualisés.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent article modifie intégralement l'article 12.1. « Entreprises bénéficiaires du fonds de prévention » de l'accord du 13 novembre 2019 relatif à la prévention et santé au travail comme suit :
« Article 12.1
Entreprises bénéficiaires du fonds de prévention
Les entreprises cotisant pour le fonds de prévention de la branche ICGV depuis au moins deux ans sont éligibles à l'accompagnement financier du fonds.
Les entreprises qui sollicitent les fonds en question doivent pouvoir justifier de leur objectif de mettre en œuvre le présent accord ainsi que de l'atteinte de résultats. »
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur pour une durée indéterminée à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent article intègre à l'avenant du 27 juin 2018 un article 41 ter « Prime panier », dont les mesures prennent effet au 1er janvier 2023, et rédigé comme suit :
« Article 41 ter
Prime panier
1. Définition
La prime panier est une indemnité versée par l'employeur pour la restauration de ses salariés :
– lorsque la durée de la pause déjeuner ne leur permet pas de rentrer chez eux ;
– en raison de contraintes particulières d'organisation : travail en équipe, travail posté, journée continue, travail en horaire décalé.
2. Bénéficiaires
Les salariés répondant aux conditions ci-dessus et effectuant 6 heures de travail consécutif minimum par jour pourront bénéficier du versement de l'indemnité de panier sans carence ni condition d'ancienneté.
3. Montant et modalités de versement de la prime
Le montant de l'indemnité panier est fixé à 1 € par jour de présence excluant toute forme d'absences assimilées ou non à du temps de travail effectif.
La prime est versée mensuellement.
Le montant de la prime panier figurera sur le bulletin de paie et ne peut être pris en compte pour le respect des minima conventionnels.
Cette prime ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature. »
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261- 8 du code du travail.
Il remplace l'ensemble des dispositions prévues à l'avenant n° 89 du 12 décembre 2018 relatif au régime de prévoyance.
Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives à la prévoyance contenues dans les accords antérieurs.
L'accord institue des garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle au profit de l'ensemble des salariés, sous réserve d'une ancienneté de trois mois dans l'entreprise, dès lors que ceux-ci remplissent les conditions requises par le présent accord.
Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa prise d'effet. Il sera adapté sans délai pour suivre l'évolution des règles d'exonérations sociales et fiscales en vigueur.
L'adhésion des apprentis au régime de prévoyance est facultative lorsque ceux-ci se trouvent en contrat d'apprentissage d'une durée inférieure à douze mois et / ou lorsque la cotisation qu'ils devraient acquitter, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, est au moins égale à 10 % de leur rémunération. La prolongation du contrat conduisant à une durée totale supérieure à un an entraîne l'adhésion à effet immédiat au régime de prévoyance, sous réserve que la cotisation visée ci-dessus soit inférieure à 10 % de la rémunération.
Pendant la durée d'une suspension du contrat de travail, la rémunération est, selon les cas, suspendue ou maintenue en partie ou en totalité. Il y a donc lieu de distinguer entre les périodes de suspension du contrat de travail qui donnent lieu ou non à indemnisation mais aussi entre les motifs de suspension.
Ainsi, le bénéfice de la couverture mise en place dans le présent accord est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu selon les modalités ci-après.
Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit du salarié, dès lors, que pendant la période de suspension du contrat de travail, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaires ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou de pensions d'invalidité complémentaires au titre d'une maladie, d'une maladie professionnelle, d'une maternité, d'un accident ou d'un accident de travail, du compte épargne temps et ce, pendant toute la période de suspension. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.
Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit des salariés en congé parental d'éducation, en congé de soutien familial et en congé de solidarité familiale durant toute la durée du congé. La base des cotisations et des garanties est le dernier salaire annuel brut de référence connu au moment de la suspension du contrat de travail. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.
Les absences non rémunérées d'une durée maximum d'un mois (ex : congés sans solde pour raisons personnelles, mise à pied, …) ne sont pas considérées comme une suspension du contrat de travail au sens du présent accord.
Dans tous les autres cas, les garanties cessent à la date d'effet de la suspension, lorsque le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à un mois pour toute autre raison que celles prévues au 1er paragraphe du présent article (exemples : congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, mandat parlementaire, incarcération…).
Les garanties du régime reprennent effet à la date de reprise d'activité du salarié sur la base de la dernière déclaration connue, sauf à ce que celui-ci la modifie à la reprise du travail.
La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente éducation prévues aux articles 8.1 et 8.2.
La notion de conjoint à prendre en compte dans le cadre de l'application de l'article 8.1 comprend :
– l'époux ou l'épouse du participant non divorcé (e) par un jugement définitif, et non séparé (e) de corps ;
– le partenaire lié par un Pacs, c'est-à-dire la personne liée au participant par un Pacte civil de solidarité (Pacs) tel que défini à l'article 515.1 du code civil ;
– le concubin au sens de l'article 515.8 du code civil est donc considérée comme concubin, la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès sous réserve qu'elle soit célibataire, veuve, divorcée ou séparée de corps et qu'elle puisse attester d'une vie commune par la production d'un justificatif (quittance de loyer, facture EDF, relevé de compte bancaire …). Le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.
La notion de personne à charge comprend :
a) Les enfants à charge du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :
–– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
–– d'être en apprentissage ;
–– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
–– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
–– d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;
–– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci- dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
b) Les personnes, comme les ascendants du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), sans activité reconnues à charge du participant par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial, à l'exception du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin.
Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à 4 fois la tranche 1 des 12 mois civils précédant le décès.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières de la longue maladie, des rentes versées au titre de l'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à 4 fois la tranche 1 des 12 mois civils précédant le décès.
Le salaire servant au calcul de l'indemnisation pour l'inaptitude partielle et l'inaptitude totale est le salaire mensuel moyen brut plafonné à 1 fois la tranche 1 des douze derniers mois précédant l'ouverture du droit aux garanties du régime de prévoyance.
Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé.
Le présent accord institue les garanties suivantes au profit des salariés inscrits au registre du personnel ou indemnisés au titre d'une garantie du présent régime en cas de rupture du contrat de travail.
En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, est prévu le versement d'un capital représentant un an du salaire brut annuel de référence au bénéficiaire qu'il aura expressément désigné, majoré de 26 % par personne à charge. À défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence successoral prévu par le code civil.
En cas de décès du salarié, est versée au bénéfice de ses enfants à charge au moment du sinistre, une rente éducation dont le montant est fixé à :
– 6 % du salaire annuel brut de référence jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieur à 1 500 € par an ;
– 8 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 12e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 2 000 € par an ;
– 10 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 18e anniversaire et jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, en formation professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage, travailleur handicapé ou invalide au sens de l'article 6-2 a. La rente versée ne peut être inférieure à 2 500 € par an.
La rente est doublée si l'enfant est orphelin des deux parents.
Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année en fonction des paramètres fixés par l'organisme assureur.
Les salariés en arrêt de travail bénéficient d'une indemnisation à hauteur de :
– 70 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, à l'issue des délais prévus par les articles 31.2, 31.3 et 31.4 de la convention collective précitée jusqu'au 1 095e jour d'arrêt.
Les indemnités journalières sont versées tant que la longue maladie est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail. Les indemnités journalières cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
L'invalidité est définie par référence au régime de base de sécurité sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.
En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
– 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
– 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;
– 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale et cesse à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.
• Invalidité 1re catégorie :
Une rente est versée à hauteur de 50 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction de celle versée par la sécurité sociale (au 01/10/2011 : 30 % du salaire brut annuel moyen des dix meilleures années de la carrière du salarié dans la limite du plafond de la sécurité sociale).
• Invalidité 2e et 3e catégorie :
L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Le montant de la rente est fixé à 70 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de celle versée par la sécurité sociale.
Le bénéfice de cette garantie est ouvert à tout salarié dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions suivantes :
– justifier d'une ancienneté d'un an dans l'entreprise ;
– être reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi ;
– être reclassé dans l'entreprise par la mise en œuvre de mesures telles qu'un changement d'emploi ou un aménagement du temps de travail entraînant une diminution de salaire.
Afin d'atténuer la perte de salaire en cas de reclassement à un niveau inférieur ou en cas d'aménagement du temps de travail, le salarié reconnu inapte partiellement et reclassé dans les conditions définies ci-dessus perçoit une rente mensuelle égale à 60 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de référence.
L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– rupture du contrat de travail ;
– réintégration dans l'emploi initial en cas d'amélioration des capacités physiques constatée par le médecin du travail ou dans un emploi dont la rémunération est équivalente à celle de l'emploi initial ou lorsqu'il y a retour à la durée du travail initiale.
En vertu de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 4624-1 du code du travail, le reclassement doit prendre en compte les indications du médecin du travail à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident d'origine professionnelle ou non, qui peuvent notamment être justifiées par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs.
Ainsi, compte tenu des contraintes inhérentes aux métiers dans la profession, le bénéfice de cette garantie est ouvert aux salariés âgés qui ont travaillé au moins 1 an dans la profession et qui ont été reconnus inaptes totalement par le médecin du travail à exercer leur emploi, et dont l'impossibilité de reclassement s'est traduite par un licenciement.
Afin d'accompagner les salariés âgés dans leur réinsertion professionnelle et pour tenir compte des difficultés éventuelles du retour à l'emploi, le salarié remplissant les conditions définies ci-dessus perçoit à compter de la date de rupture de son contrat de travail, une rente égale à :
– salarié de moins de 50 ans : 10 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux 1res années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés ;
– salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux 1res années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;
– salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 12 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux 1res années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;
– salarié de 57 ans et plus : 30 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 15 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux 1res années pour accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi.
Le versement de l'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– nouvel emploi retrouvé à un niveau égal ou supérieur de rémunération ;
– ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale.
Le versement de l'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :
– nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue ci-dessus ;
– nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue ci-dessus.
Il sera tenu compte pour la détermination de l'ancienneté dans la profession telle qu'elle est prévue par le présent article, de l'ensemble des périodes de travail salarié effectif (ou assimilées comme telles par la loi ou les conventions collectives nationales n° 3179 et n° 3612), et matérialisées par un contrat de travail, dans une entreprise relevant de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou de la convention collective nationale n° 3612 des coopératives et SICA bétail et viande, dans leur totalité quelles que soient les périodes intermédiaires de travail dans une entreprise ne relevant pas des conventions collectives nationales susvisées. Lorsque ces périodes intermédiaires comprennent des périodes de chômage, indemnisées par le régime d'assurance chômage, celles-ci seront prises en compte pour la détermination de l'ancienneté dès lors qu'elles seront inférieures à 12 mois consécutifs.
Le cumul des prestations garanties par le présent accord avec d'autres revenus (par exemple : revenus d'activité, indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale, allocations chômage) ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % du salaire net de référence.
En cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues à l'article 8 du présent accord définies ci-après :
• 8.1. « Garantie décès toutes causes » ;
• 8.2. « Garantie rente éducation » ;
• 8.3. « Garantie longue maladie » ;
• 8.4. « Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie ».
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention collective nationale ou par les autres modalités de mise en place définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
L'indemnisation au titre de la garantie longue maladie intervient dans des conditions identiques à celles prévues par l'article 8.3 du présent accord. En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois. En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, relatif au droit à portabilité des garanties pour les salariés qui continuent de bénéficier de l'indemnisation par l'assurance chômage en cas de reprise d'un emploi.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 11 du présent accord.
Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service, à la date de ce changement, continueront à être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des personnes bénéficiant des prestations invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.
La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation. Les prestations décès, lorsqu'elles prennent la forme de rente, continueront à être revalorisées après la résiliation du contrat de garanties collectives. Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme assureur.
Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des modifications éventuelles de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.
Les rentes et les prestations seront revalorisées selon le contrat d'assurance.
Les cotisations sont réparties à raison de 70 % à la charge de l'employeur et 30 % à la charge des salariés à compter du 1er avril 2023.
Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de sécurité sociale, dont la majorité – soit 0.76 % a minima – doit être affectée au risque décès.
Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel de la branche ICGV est prise en compte dans le calcul de cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er avril 2023 pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. (1)
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 5 avril 2023 - art. 1)
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Pour les garanties collectives de protection sociale complémentaire instituées au niveau des entreprises de la branche au bénéfice d'une catégorie de salariés définie sur la base du premier critère visé à l'article R. 242-1-1, 1° du code de la sécurité sociale :
– les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des employés de niveau IV (à l'exclusion des ouvriers) et de la catégorie conventionnelle des techniciens agents de maîtrise de niveaux V et VI, peuvent être intégrés à la catégorie des cadres, conformément à l'agrément de la commission paritaire de l'APEC du 13 septembre 2022 ;
– l'intégration de ces salariés à la catégorie des cadres n'est pas une obligation, les entreprises qui recourent au premier critère de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir une catégorie de salariés bénéficiaires d'un régime de protection sociale complémentaire étant libres d'inclure ou non les salariés concernés.
Cette possibilité d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres ne concerne que les garanties collectives de protection sociale complémentaires instituées au niveau des entreprises : en aucun cas elle n'a vocation à rendre applicables aux salariés concernés les dispositions de la convention collective propres aux cadres.
Les précisions du présent article ne font pas obstacle au recours, par les entreprises de la branche, aux autres critères de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale pour définir les catégories de bénéficiaires de leurs régimes de protection sociale complémentaire.
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de son agrément par la commission paritaire de l'APEC.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. (1)
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les dispositions légales.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 26 septembre 2023 - art. 1)
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Il sera également adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, à la commission paritaire de l'APEC en vue de son agrément.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Sans préjudice des dispositions de l'avenant n° 96 du 17 janvier 2023 relatif à la prévoyance, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes peuvent instituer des garanties collectives de protection sociale complémentaire (en particulier, frais de santé, prévoyance, retraite) suivant les modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Le financement patronal de ces régimes peut être exonéré de cotisations sociales salariales et patronales, à la condition, notamment, qu'ils présentent un caractère collectif, c'est-à-dire, qu'ils couvrent l'ensemble des salariés de l'entreprise ou une ou plusieurs catégories de salariés définies selon les critères listés par l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale.
Le premier critère visé par cet article permet :
– de définir une catégorie de bénéficiaires en fonction de l'appartenance aux catégories des cadres et non-cadres résultant de l'application des articles 2.1 et 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres : il appartient à la commission paritaire de l'APEC de déterminer, notamment, le niveau des emplois à partir duquel il y a lieu à application de l'article 2.2 ;
– d'intégrer à la catégorie des cadres, pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale, certains salariés définis par accord interprofessionnel ou professionnel ou convention de branche, sous réserve que l'accord ou la convention soit agréé par la commission paritaire de l'APEC.
Par un agrément en date du 13 septembre 2022, la commission paritaire de l'APEC a précisé, sur la base des accords du 8 décembre 2017 et du 10 février 2021 relatifs à la classification des emplois, qu'au niveau de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes :
– les salariés visés à l'article 2.1 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres sont les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des cadres aux niveaux VIII, IX et X ;
– les salariés visés à l'article 2.2 de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres sont les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des techniciens agents de maîtrise de niveau VII ;
– les salariés pouvant être intégrés à la catégorie des cadres, pour le bénéfice de garanties collectives, sont les salariés relevant de la catégorie conventionnelle des employés de niveau IV (à l'exclusion des ouvriers) et de la catégorie conventionnelle des techniciens agents de maîtrise de niveaux V et VI.
Les partenaires sociaux ont entendu préciser les conditions dans lesquelles les entreprises de la branche peuvent décider d'intégrer ces salariés à la catégorie des cadres, pour le bénéfice des garanties collectives de protection sociale complémentaire.
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise et peut faire l'objet des reconnaissances suivantes :
– acquisition par un salarié d'un emploi positionné dans la grille de classification de la convention collective conformément aux modalités prévues par l'accord de branche ou un accord d'entreprise relatif à la classification des emplois ;
– obtention d'une certification (diplôme, titre, certificat…).
Une certification professionnelle atteste de la maîtrise d'un ensemble de compétences liées à l'exercice d'un métier ou à une compétence complémentaire à celui-ci. Elle s'obtient à l'issu d'un processus d'évaluation et se matérialise par un certificat.
Plusieurs typologies de certifications existent :
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) visés à l'article 3.8 ;
– les titres professionnels ;
– les diplômes d'État : certificat d'aptitude professionnelle (CAP), brevet d'études professionnelles (BEP), baccalauréat (BAC), brevet professionnel (BP), mention complémentaire (MC), brevet de technicien supérieur (BTS), diplôme universitaire de technologie (DUT), bachelor universitaire de technologie (BUT), licence, master, diplôme d'ingénieur, etc ;
– les certifications complémentaires à l'exercice d'un métier ou transversales ;
– les habilitations.
Les titres professionnels et les diplômes d'État sont répertoriés au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Les certifications et les habilitations sont répertoriés au sein du répertoire spécifique (RS). Les CQP ont la particularité de pouvoir être enregistrés au RNCP ou au RS selon le champ des compétences visé.
Le contrat d'apprentissage est une formation alternée associant la théorie et la pratique professionnelle en entreprise en vue d'obtenir une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), indexée sur un niveau de qualification conformément au cadre national des certifications professionnelles défini à l'article D. 6113-19 du code du travail. Il s'inscrit dans le cadre de la formation initiale. Il correspond à un mode de formation particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.
Conformément à l'article L. 6222-1 du code du travail, le contrat d'apprentissage est ouvert aux jeunes âgés de 16 ans à 29 ans révolus au début de l'apprentissage, sauf exceptions prévues à l'article L. 6222-2 du code du travail.
L'intégration des jeunes peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : la production, la logistique, la maintenance, le commerce, la qualité, l'hygiène, la sécurité et l'environnement (QHSE), la comptabilité et finances, etc.
Les conditions de mise en œuvre de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.
Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.
Si le niveau de prise en charge des coûts de formation est déterminé par la CPNE de la branche de l'industrie et commerces en gros des viandes, le financement est assuré par OCAPIAT.
À l'instar du contrat d'apprentissage, le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires d'intégration des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.
Les contrats de professionnalisation concernent les publics prioritaires définis comme suit :
– personnes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un 2e cycle secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– bénéficiaires du revenu de solidarité active, allocation solidarité spécifique ou allocation adulte handicapé ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;
– personnes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification telle que définie à l'article 2.1 du présent accord.
À titre expérimental, jusqu'au 31 décembre 2023, le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié. Ce contrat obéit au régime de droit commun, à l'exception de la qualification visée, qui peut notamment être un bloc de compétences.
Les compétences à acquérir sont définies par l'employeur et le salarié, avec l'appui de l'opérateur de compétences.
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OCAPIAT tel que rappelé dans l'accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation.
Les salariés des entreprises de la branche en contrat de professionnalisation percevront pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du CDI, une rémunération correspondant au minimum à 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette rémunération ne puisse être inférieure au Smic.
La promotion ou la reconversion par l'alternance (Pro-A) a pour objet de favoriser les évolutions et reconversions professionnelles par des actions de formation certifiantes ou une validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les modalités de mise en œuvre du dispositif et la liste des certifications professionnelles éligibles visant des métiers en tension ou des métiers comportant un risque d'obsolescence des compétences au regard des différentes typologies de mutations pouvant impacter le secteur, sont régis par l'accord du 21 janvier 2020 relatif à la Pro-A dans diverses branches du secteur alimentaire.
Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière du dispositif sont définies par la réglementation et le conseil d'administration d'OCAPIAT.
Les modalités de création et d'alimentation des comptes personnels de formation des salariés des entreprises de la branche sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
La mobilisation des droits acquis au titre du CPF doit s'effectuer dans les conditions suivantes :
– le CPF ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié et avec son accord exprès. Le refus éventuel du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue en aucun cas une faute ;
–– les actions de formation éligibles au CPF sont notamment :
–– les actions de formation sanctionnées par les une certifications professionnelles (diplômes, titres à finalité professionnelle, CQP) enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles, prévu à l'article L. 6113-1, ou un (des) bloc(s) de compétences constitutif(s) de la certification professionnelle ;
–– les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées au le répertoire spécifique, mentionné à l'article L. 6113-6 comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;
–– les actions visant l'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience ;
–– les bilans de compétences ;
–– la préparation à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire autorisant la conduite des véhicules des catégories B, C1, C, D1, D, C1E, CE, D1E, DE, mentionnées à l'article R. 221-4 du code de la route ;
–– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises.
Le compte personnel de formation est un dispositif géré par la Caisse des dépôts et des consignations.
Dans l'éventualité où les droits inscrits sur le compte CPF du salarié seraient insuffisants pour financer la formation visée, il lui est possible de bénéficier d'un abondement à sa demande et en complémentarité des droits inscrits.
La politique d'abondement est propre à chaque financeur. L'abondement peut revêtir deux formes :
– l'alimentation plus favorable du compte CPF ;
– la contribution au financement du projet de formation via un versement complémentaire.
Le financeur peut définir une politique d'abondement basée sur de multiples critères d'attribution :
– une population bénéficiaire cible ;
– et/ou une liste d'actions de formation prioritaire ;
– et/ou les modalités de prise en charge.
La liste des financeurs est définie à l'article L. 6323-4 du code du travail et comprend notamment : les employeurs, les branches professionnelles et les opérateurs de compétences.
Le plan de développement des compétences de l'entreprise s'inscrit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il recense l'ensemble des actions de formation concourant à l'adaptation au poste de travail et au maintien dans l'emploi des salariés.
En application de l'article L. 6332-L7 du code du travail, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'un financement mutualisé, par OCAPIAT, des actions concourant au développement des compétences qu'elles mettent en œuvre.
Les conditions et modalités de financement d'actions de formation prioritaires ou non, dans le cadre du plan de développement des compétences, sont définies par le conseil d'administration d'OCAPIAT.
L'accès à la certification étant une priorité, les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour informer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience au plus grand nombre de salariés notamment lors des entretiens professionnels.
La VAE permet l'acquisition totale ou partielle (via l'acquisition de blocs de compétences) des certifications enregistrées au RNCP.
Les actions prévues pour accéder à une VAE pourront être organisées dans le cadre de la Pro-A ou du compte personnel de formation.
Le projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif de financement d'une formation certifiante visant l'accompagnement de salariés souhaitant changer de métier ou de profession.
Les conditions et modalités d'accès aux actions de formation organisées dans le cadre du CPF de transition sont définies par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dont le décret n° 2018-1339 relatif aux conditions d'ouverture et de rémunération des projets de transition professionnelle.
Les bénéficiaires devront transmettre un dossier de demande de financement auprès de l'association transitions pro régionale de rattachement.
Les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de positionner les certificats de qualification professionnelle comme modèle privilégié de certification pour le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche.
En effet, les référentiels emploi/compétences des CQP représentent le plus fidèlement les compétences requises par les métiers de notre secteur d'activité.
L'organisation de la démarche CQP est définie par un accord de branche spécifique. À ce titre, la CPNEFP est chargée de proposer l'actualisation de cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), dès que le besoin s'en fait sentir.
L'inscription des CQP au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) affirme leur valeur et leur apporte une reconnaissance équivalente aux autres titres professionnels et diplômes et les rend accessibles par la voie de la VAE.
Les CQP devront pouvoir être acquis dans leur ensemble ou par l'acquisition successive de blocs de compétences clairement définis, valorisant les savoirs et savoir-faire de chaque métier. Les entreprises feront en sorte que tout salarié s'inscrivant dans un parcours de CQP modulaire puisse acquérir l'ensemble des modules nécessaires à la délivrance du CQP.
L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin de carrière.
Les parties signataires du présent accord veillent à ce que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de ses souhaits, son potentiel et les besoins de l'entreprise.
Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives, page 31.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230017_0000_0005.pdf/BOCC
Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (infra-BAC) et/ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la branche.
La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont les outils privilégiés de mise en œuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.
Les salariés qui ne bénéficient pas des compétences requises pour exercer les métiers des industries et commerces en gros des viandes au moment de leur embauche doivent pouvoir bénéficier d'une formation structurée et adaptée lors de leur intégration dans l'entreprise.
L'objectif de cette formation est de permettre au stagiaire d'acquérir les savoirs et savoir-faire de base requis par les différents métiers de la branche, à savoir la capacité à accomplir des opérations simples au sein des métiers visés.
Ces actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage, ou du contrat de professionnalisation. La durée de ces actions doit être cohérente avec les objectifs à atteindre, notamment en termes de niveau de qualification visé.
Elles comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier (de type action de formation en situation de travail [AFEST]) et donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.
Les actions de formation d'intégration en alternance pourront être mises en place par les entreprises avec le concours des organismes de formation reconnus au sein du secteur alimentaire et référencés par la CPNEFP.
Cette structure s'efforcera de faciliter l'accès des TPE/PME à ces dispositifs, en mutualisant les actions avec les entreprises de taille plus importante.
Les entreprises s'engagent à recourir à ce type de formation pour agir sur le renouvellement des effectifs, notamment le renouvellement générationnel.
De manière à faciliter l'accès à l'alternance, notamment pour les jeunes, les entreprises prendront toutes les dispositions pour bénéficier d'accompagnements financiers permettant de faciliter les déplacements et l'hébergement des alternants. Ces aides pourront être sollicitées auprès des services de l'État, des régions, des départements et des territoires, des organismes gérant l'action logement, etc.
À l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.
L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :
– l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;
– la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;
– l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;
– l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;
– l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.
Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.
Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus.
Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :
– la « Pro-A » ;
– le plan de développement des compétences ;
– le CPF dans le cadre du co-investissement employeur/salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 3.4 du présent accord ;
– le CPF de transition.
Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche devra pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP, tels que mentionnés à l'article 3.8, et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.
L'utilisation de la VAE doit être développée. En effet, un nombre conséquent de salariés sont entrés dans les entreprises de la branche sans aucune qualification ni certification officiellement reconnue.
Il apparaît que ces salariés bénéficient le plus souvent de compétences pouvant ouvrir droit directement à une certification, sans nécessité d'actions de formation spécifiques.
La validation des acquis de l'expérience doit permettre à ceux-ci de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance officielle de leurs compétences, gage d'une meilleure employabilité.
L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en œuvre pour apporter toutes les informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarche de certification existants.
La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.
Toute occasion devra être saisie pour évaluer le niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des salariés, de leur embauche à leur départ de l'entreprise.
En priorité, les phases d'évaluation des compétences incluses dans les formations d'intégration en alternance devront donner lieu à une estimation du niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des stagiaires (maîtrise de la langue française, maîtrise des bases de calcul, etc.).
Par la suite, les actions d'évaluation menées dans le cadre d'une certification doivent aussi permettre de procéder à cette estimation.
Tout salarié en difficulté devra pouvoir bénéficier d'une action de formation lui permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Le tutorat contribue à la réussite des parcours de formation des salariés. Le tuteur a notamment pour missions de :
– accueillir et faciliter l'intégration des nouveaux arrivants ;
– accompagner l'apprenti/l'alternant/le stagiaire tout au long de son parcours d'apprentissage ;
– contribuer à la transmission des savoir-faire et à évaluer les acquis professionnels.
La formation interne est conçue et réalisée par l'entreprise avec ses propres ressources, notamment des salariés experts manifestant l'intérêt de transmettre des savoirs et connaissances.
La spécificité des métiers de la branche et le nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein des ateliers, rendent le tutorat et la formation interne incontournables.
Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés :
– maître d'apprentissage pour les apprentis ;
– tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation et candidats aux CQP ;
– formateur interne pour la montée en compétences tout au long de la vie. À ce titre, les partenaires sociaux de la branche ont créé et mis en place dès 2020 le CQP « Formateur interne » pour la branche ICGV.
Les salariés occupant les fonctions mentionnées ci-dessus doivent posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoir-faire. Ils pourront donc bénéficier d'actions de formation allant dans ce sens.
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage, de tuteur ou de formateur interne.
L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.
Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.
Chaque entreprise construit son projet de formation et l'organise en tenant compte de ses besoins et de ceux des salariés, identifiés notamment lors des entretiens professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail.
Les instances représentatives du personnel sont consultées sur ce projet et peuvent formuler toute proposition visant à en améliorer le contenu et l'organisation. À ce titre, leurs membres ont droit à une formation spécifique de trois jours.
Conformément à l'accord constitutif d'OCAPIAT et à l'accord multibranches « Secteur alimentaire » du 21 janvier 2020 relatif à la formation professionnelle, OCAPIAT est chargé de la collecte des contributions des entreprises de la branche ICGV relatives au développement de la formation professionnelle.
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche ICGV s'acquittent auprès du collecteur légal d'une contribution unique en fonction de leur taille.
Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OCAPIAT en contrepartie d'une offre de services spécifiques.
En plus des contributions légales, les entreprises de la branche s'acquitteront d'une contribution spécifique multibranches.
Les modalités de gestion et d'utilisation de cette contribution sont définies dans l'accord multibranches du 21 janvier 2020.
Les entreprises verseront une contribution spécifique à la branche ICGV, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.
Cette contribution, fixée à 0,02 % de la masse salariale, sera gérée de la manière suivante :
– versement auprès du collecteur légal, avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, de la contribution, qui sera affectée aux actions suivantes :
–– financement des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;
–– financement de projets de formation transversaux et collectifs de branche, décidés par la CPNEFP ;
–– financement d'ingénierie de formation et d'études permettant le développement de la formation professionnelle dans la branche ;
–– autres financements relatifs au développement de la formation professionnelle dans la branche, décidés par la CPNEFP ;
–– financement des actions de formation coconstruites entre l'employeur et le salarié par abondement CPF ;
– la gestion de cette contribution sera assurée par une commission financière spécifique de branche créée par le conseil d'administration d'OCAPIAT ;
– le versement des fonds dédiés au dispositif d'abondement de co-construction à la Caisse des dépôts et consignations à la demande de la CPNEFP sera assuré par OCAPIAT, en application d'une convention de partenariat. La gestion sera assurée par la commission financière spécifique de la branche créée par le conseil d'administration d'OCAPIAT.
La CPNEFP ICGV est souveraine dans la définition de la politique de formation de la branche et dans sa déclinaison au niveau des entreprises et des salariés.
Elle rend compte de ses travaux à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Les moyens mis à disposition du secrétariat de la CPNEFP sont pris en charge par l'AGEPEV.
La CPNEFP dressera une liste d'indicateurs permettant le suivi, le pilotage et l'orientation de la politique de formation de la branche.
Ces indicateurs seront examinés à échéance semestrielle en commission.
Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPNEFP.
Elle sera chargée de faire remonter à la commission paritaire nationale toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et prendra effet depuis le 15 mars 2023 pour une durée indéterminée.
Au regard des décisions qui seront prises au niveau multibranche ou des besoins de mise en adéquation avec les éventuelles évolutions légales, les parties signataires se réservent la possibilité de renégocier les termes du présent accord à tout moment.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir des stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est pris en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cet accord complète et poursuit l'accord du 10 mars 2020 actualisé des nouvelles exigences réglementaires.
Par la signature de cet accord, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes souhaitent affirmer leur volonté de renforcer l'attractivité, la compétitivité des entreprises et la qualification des salariés, en positionnant la formation professionnelle comme outil stratégique et privilégié.
La formation a pour objectifs de :
– développer et renforcer les savoirs fondamentaux ;
– assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;
– permettre aux salariés d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés et personnalisés ;
– sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible.
Les entretiens professionnels tels que prévus par l'article L. 6315-1 constituent l'outil incontournable permettant d'établir un état des lieux et de formaliser les actions à mettre en place pour atteindre ces objectifs. Ils doivent permettre d'informer les salariés sur les dispositifs disponibles tels que la validation des acquis de l'expérience (VAE), le conseil en évolution professionnel (CEP) et le compte personnel de formation (CPF).
Dans la continuité de la loi du 5 septembre 2018, les parties signataires soulignent leur volonté de permettre à chaque salarié d'accéder aux certifications, notamment celles inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, les entreprises de la branche qui le souhaitent, doivent être accompagnées pour organiser la formation professionnelle et en optimiser ses outils dans cet esprit.
Le présent accord a pour finalité de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la branche les dispositifs de formation professionnelle permettant d'atteindre les différents objectifs mentionnés ci-dessus.
Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont placé la santé au travail au cœur de leurs priorités, au travers de nombreux accords (prévoyance complémentaire, l'avenant de révision de la convention collective…) et partenariats, notamment avec la convention nationale d'objectifs de la CNAM-TS, et les CARSAT (chartes, convention nationale d'objectifs, guides de bonnes pratiques, recommandations…).
Néanmoins, au vu des statistiques, le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, en particulier les troubles musculo-squelettiques (TMS), reste à un niveau élevé dans la branche.
Il est donc nécessaire de poursuivre les efforts de prévention en renforçant la dynamique engagée depuis plusieurs années déjà.
Dans la mesure où toutes les entreprises de la branche – quelles que soient leur taille, la nature de leur activité et la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels – sont concernées par les enjeux de la santé et sécurité au travail, les partenaires sociaux ont souhaité définir une politique de prévention des risques professionnels pragmatique, efficace et durable.
Cette politique vise notamment à :
– accompagner les entreprises, et en particulier les TPE-PME, dans l'appropriation des enjeux de la prévention des risques professionnels, de l'amélioration des conditions de travail, et de la qualité de vie au travail ;
– placer la prévention au cœur de leur action en encourageant les employeurs et les salariés à communiquer, sensibiliser et former sur ces thématiques ;
– proposer aux entreprises et à leurs salariés des outils concrets et adaptés à la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans les métiers de la viande.
Le présent accord est applicable aux entreprises de toute taille entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC : 1534).
Le présent accord a pour objet d'instaurer une démarche de prévention à l'exposition aux facteurs de risques professionnels pour l'ensemble des entreprises de la branche.
L'employeur occupe une place centrale dans l'impulsion d'une véritable culture de la prévention et de la santé au travail.
Ainsi, il doit définir la politique de prévention de l'établissement et veiller à tout moment à la stricte et constante application des dispositions législatives et réglementaires, ainsi qu'à l'application des règlements pris dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des personnels travaillant sur le site.
D'une manière générale, l'employeur doit jouer un rôle moteur en formalisant, diffusant et affichant son engagement et le positionnement de la prévention comme une priorité pour l'entreprise.
Il doit mettre en place :
– des actions de prévention des risques professionnels ;
– des actions d'information et de formation ;
– une organisation et des moyens adaptés, pour permettre à chaque acteur d'occuper le rôle qui est le sien.
Les managers sont les premiers relais de la politique de prévention des risques professionnels mise en place par l'employeur.
Par conséquent, ils doivent intégrer cette dimension dans leur management au quotidien en :
– participant activement à la mise en œuvre de la politique de prévention – santé au travail (analyses AT et MP, construction des plans d'actions, utilisation du document unique d'évaluation des risques professionnels) ;
– écoutant les salariés quant à leurs problématiques de santé au travail et en y répondant de manière systématique ;
– observant une exemplarité dans le comportement et l'observation des règles relatives à la prévention.
Les managers bénéficient d'une formation adaptée leur permettant de prendre pleinement la mesure de leur rôle central en matière de prévention des risques. Lorsque l'entreprise répond aux critères d'éligibilité du fonds de prévention tels que prévus à l'article 12.1, cette formation pourra être prise en charge dans les conditions prévues par le règlement intérieur du fonds et dispensée par un organisme référencé par la branche.
L'organisation du travail doit leur permettre de mener leur mission de garant de la santé et de la sécurité de leurs collaborateurs. Ainsi, ils doivent bénéficier du temps et du recul suffisants pour intégrer la prévention dans leurs actions.
Les salariés ont un rôle essentiel en matière de prévention des risques professionnels dans l'entreprise.
Pour leur permettre de jouer ce rôle pleinement, ils doivent bénéficier de formations adaptées aux métiers exercés et aux postes occupés. Ces actions de formation sont du ressort de l'employeur et doivent être organisées dès l'accueil des salariés puis tout au long de leur activité professionnelle. Les thèmes abordés portent sur la prévention des risques généraux de l'entreprise et de l'atelier, puis des risques spécifiques à chaque poste de travail.
La formation a pour objectif de permettre au salarié de mieux identifier les situations à risques, qui, lorsqu'elles se présentent sont perçues plus rapidement et mieux anticipées. Les salariés concernés pourront :
– se retirer des situations à risques (art. L. 4131-1 du code du travail) ;
– informer leur encadrement direct ;
– veiller au respect des procédures et des instructions qu'ils reçoivent de leur employeur, notamment les consignes de sécurité délivrées dans le règlement intérieur ou au cours de leur information et formation à la sécurité.
La combinaison de la formation et d'un management faisant de la prévention une priorité doit amener l'ensemble des salariés à acquérir une véritable culture de la prévention des risques professionnels.
L'avenant du 27 juin 2019 relatif à la révision de la convention collective ICGV consacre en son titre III « Hygiène », sécurité, prévention et en particulier à l'article 22, la place et le rôle fondamental des instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques professionnels.
Afin de remplir leur mission de relais en matière de prévention et santé au travail, une commission hygiène sécurité et prévention est mise en place dans les entreprises de 25 à 299 salariés.
Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Pour ce faire, ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation tel que prévue à l' rticle 22.2 de l'avenant du 27 juin 2018 portant révision intégrale de la CCN ICGV (les enquêtes et études inhérentes à leurs attributions ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures).
Enfin, ils bénéficient d'une formation dès la prise de mandat, en sus de la formation obligatoire de 5 jours ouvrés.
Afin d'être assisté dans sa mission de prévention des risques professionnels, l'employeur doit s'entourer d'une personne ressource interne en charge de la sécurité et des conditions de travail, identifiée comme étant le référent sécurité.
Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur bénéficient d'une formation en matière de santé au travail adaptée aux métiers de la viande et à leur fonction de référent.
Le référent santé sécurité peut se voir confier les missions suivantes :
– élaborer et rédiger des fiches pédagogiques ou des consignes de sécurité, en lien avec le CSE, la CSSCT ou la commission prévention ;
– proposer la mise en place de bonnes pratiques ;
– rédiger et suivre le DUERP ;
– participer à l'élaboration des diagnostics santé-sécurité au sein des ateliers ;
– veiller à l'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– assurer le relais avec des organismes extérieurs experts ;
– effectuer la veille réglementaire en matière de santé et sécurité au travail ;
– toute autre mission nécessaire à la bonne exécution de la prévention des risques.
Le référent sécurité dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il doit également disposer d'une certaine autonomie.
L'employeur échange avec le médecin du travail sur l'ensemble des thématiques entrant dans sa politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
Le rôle du service de santé au travail est exclusivement préventif et consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur activité professionnelle, notamment en surveillant les conditions de travail.
Le médecin du travail est invité aux réunions du CSE, ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention, ou de la CSSCT.
L'intervenant en prévention des risques professionnels auquel l'employeur fait appel a vocation à apporter soutien et expertise auprès des ressources internes telles que le référent santé sécurité prévention, le management ou la direction dans la mise en œuvre de la politique de prévention des risques professionnels.
L'employeur peut aussi faire appel aux organismes de prévention des risques professionnels pour l'aider à gérer sa politique de santé et de sécurité au travail. Il s'agit :
– des services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'INRS dans le cadre des programmes de prévention ;
– ou de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) et de son réseau.
Soucieuse de vouloir impulser et accompagner les entreprises, en particulier les TPE-PME, vers une véritable culture de la prévention, la branche professionnelle met à disposition un fonds de prévention permettant de financer des actions concourant à cet objectif.
Les modalités d'utilisation de ce fonds sont précisées à l'article 12 du présent accord.
L'article L. 4121-2 du code du travail liste les principes généraux de prévention :
1° Éviter les risques ;
2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail aux salariés, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de favoriser la polyvalence et limiter le travail cadencé ;
5° Tenir compte de l'évolution technique des outils de production ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner des informations et les instructions appropriées aux salariés.
La prévention est une démarche dynamique et continue tout au long de l'année dans le but de soutenir une logique d'amélioration continue de la santé et de la sécurité des travailleurs.
L'évaluation des risques doit être préparée en s'entourant de compétences pluridisciplinaires. En cas de coactivité, l'employeur associe les entreprises extérieures qui interviennent sur le site et au moins un membre de leur CSSCT ou de la commission prévention santé et sécurité afin de favoriser le dialogue social le plus large et de s'assurer de la connaissance concrète des multiples situations de travail dans lesquelles opèrent les travailleurs au sein de la communauté de travail.
L'employeur doit effectuer un inventaire des risques en procédant en deux étapes :
– identifier les risques professionnels, les dangers ;
– analyser ces risques.
Une fois l'inventaire effectué, l'employeur doit :
– évaluer les risques ;
– proposer des actions de prévention afin de supprimer ou de réduire les risques évalués, y compris des aménagements de postes.
Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans un document unique d'évaluation des risques (DUERP) et présentés au CSE et à la CSSCT ou commission prévention santé et sécurité.
Le DUERP s'inscrit dans un « cercle vertueux » pour la santé au travail et formalise l'obligation générale de prévention des risques professionnels. Il est également un outil de pilotage de toute démarche de prévention, car il en constitue l'origine et un nouveau point de passage, au moment du suivi et du bilan.
Le document unique permet de lister, évaluer et hiérarchiser l'ensemble des risques professionnels pouvant affecter la santé ou la sécurité de tout travailleur et de mettre en œuvre des actions visant à les supprimer ou, à défaut, à les réduire.
Aucun formalisme particulier n'est imposé. En revanche, il doit répondre à trois exigences :
– cohérence en regroupant sur un support unique les données issues de l'analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;
– commodité par la réunion des résultats des différentes analyses des risques et facilitant le suivi de la démarche de prévention ;
– traçabilité en rendant compte des résultats et des modifications.
Il est obligatoire pour toutes les entreprises comptant au moins un salarié (personne physique) et doit comporter « un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ». Dans les entreprises comportant plusieurs établissements il doit être établi dans chacun d'entre eux.
Le DUERP est mis à jour :
– a minima une fois par an ;
– lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;
– lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie ;
– à l'issue d'un AT ou d'une MP ayant engendré un plan d'action ;
– sur proposition des IRP.
Le DUERP contient obligatoirement un plan d'actions permettant de supprimer ou réduire les risques.
À terme, il doit devenir le principal outil de prévention des risques professionnels à destination des managers de proximité.
Dans chaque entreprise, l'employeur est tenu de mettre en place les différents outils que sont l'accueil sécurité, la formation sécurité et le ré-accueil, étapes indispensables dans la diffusion d'une culture de prévention des risques et l'application d'une politique santé au travail vertueuse.
Lors de l'accueil du salarié, l'ensemble des informations nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées, tant sur des aspects d'hygiène, de qualité, de santé que de sécurité, lui seront transmises par l'employeur. Ce dernier s'assurera que ces informations ont bien été comprises.
C'est le moment privilégié pour présenter et valoriser la démarche et l'engagement de prévention des risques de l'entreprise. Il est de ce fait conduit par le manager ou un tuteur, selon les cas.
C'est l'occasion de :
– remettre au salarié les documents liés à la sécurité ;
– exposer les risques généraux de l'établissement et les risques spécifiques de l'atelier ;
– prendre connaissance des fiches de postes et des consignes de sécurité inhérentes ;
– organiser les formations pratiques au poste de travail, intégrant l'ensemble des éléments relatifs à la sécurité.
L'accueil sécurité doit être réalisé au moment de l'intégration du salarié dans l'entreprise et à l'occasion de tout changement impliquant une modification des consignes de sécurité (exemple : changement d'atelier, évolution du poste de travail, etc.).
Une trame de check-list d'accueil est annexée au présent accord.
Tout employeur est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de l'ensemble des salariés. Conformément aux articles 3.5 et 12.2.1, une formation initiale et continue spécifique sera instaurée pour les référents sécurité.
La formation à la sécurité du salarié a pour objet de faire émerger toutes les précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes occupées dans l'établissement. À cet effet, les informations, enseignements et instructions nécessaires sont donnés au salarié en ce qui concerne :
– la connaissance des enjeux de la prévention des risques, tant pour l'entreprise que pour le salarié ;
– les conditions de circulation des engins et des personnes dans l'entreprise ;
– l'exécution du travail ;
– les dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre.
Cette formation doit être répétée périodiquement et au plus tard tous les 3 ans.
La mise en place d'un processus de ré-accueil est indispensable pour tout arrêt faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (quelle qu'en soit la durée), et pour les autres types d'arrêts de travail d'une durée supérieure ou égale à 2 semaines.
L'employeur respectera la procédure de ré-accueil suivante :
– en amont, définir et formaliser les dispositions de reprise (heure et lieu du ré-accueil, notamment) ;
– organiser un entretien de ré-accueil avant la prise de poste et aborder avec le salarié les points suivants :
–– l'actualité de l'entreprise et les éventuels changements intervenus ;
–– les éventuelles difficultés identifiées par le salarié ;
–– les éventuelles restrictions médicales ;
–– les éventuelles possibilités offertes en matière de dispositions de reprise propres à l'entreprise.
Une trame d'entretien de ré-accueil est annexée au présent accord et communiquée au CSE, à la CSSCT ou à la commission prévention santé et sécurité.
La reprise peut recouvrir de plusieurs cas de figure :
– le salarié reprend le travail sur son poste sans aménagement nécessaire ;
– le salarié reprend le travail sur son poste avec des aménagements nécessaires de manière ponctuelle ou plus durablement en fonction des situations individuelles. Il peut s'agir d'aménagements du poste de travail ou du contenu du travail. Les objectifs fixés en termes de performance aux salariés reprenant leur activité suite à un arrêt de travail doivent être raisonnables et progressifs dans leur montée en puissance en fonction des restrictions médicales ;
– le salarié reprend le travail sur un nouvel emploi. Dans ce cas, l'identification de cet emploi prendra en compte les éventuelles restrictions médicales et l'avis du médecin du travail, notamment en termes d'inaptitude partielle. Le parcours de formation pour accéder au nouvel emploi sera formalisé et mis en place dès la reprise du travail.
Le salarié bénéficiera de la classification inhérente au nouvel emploi occupé, de la rémunération adaptée ou aménagée avec la garantie « Inaptitude » mise en place par le régime de prévoyance dès lors que les conditions sont réunies pour y prétendre ;
– le salarié reprend le travail avec un aménagement de son temps de travail. Dans ce cas, l'entreprise, en dehors des cas prévus concernant le mi-temps thérapeutique peut proposer une reprise à temps partiel, en accord avec le salarié. L'entreprise pourra solliciter conseil et accompagnement auprès de l'organisme assureur du régime de prévoyance.
Lorsque l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ou le manager doit :
– présenter les résultats de l'analyse de l'accident ou de la maladie professionnelle ;
– présenter le plan d'actions mis en place ;
– définir les engagements pris pour éviter que le sinistre ne se reproduise.
En matière de prévention des risques professionnels, la première des actions consiste à en parler et à créer de l'échange autour du sujet.
Ainsi, des actions de communication dédiées sont mises en place, par tout moyen, au sein de l'entreprise.
Ces actions de communication auront vocation à sensibiliser le personnel aux questions de santé au travail et de développer une culture de la prévention.
Par conséquent, chaque entreprise met en place des espaces de discussion autour de la prévention et santé au travail, au niveau le plus pertinent qu'il soit (entreprise, établissement, atelier…) au moins une fois par mois. Ces espaces de discussion peuvent revêtir des formes multiples comme les réunions d'équipes, des groupes de travail relatifs à l'amélioration des conditions de travail, les entretiens professionnels, etc.
Les objectifs de ces espaces de discussion sont de :
– donner la parole libre aux salariés sur les questions du travail ;
– discuter du contexte d'exercice de l'activité professionnelle et de ses évolutions ;
– développer des organisations du travail conciliant efficacité et intérêt pour les salariés ;
– anticiper les éventuelles problématiques, de manière à fluidifier le travail.
En outre, chaque accident du travail (grave ou potentiellement grave) ou maladie professionnelle donnera lieu à une communication anonyme relative au plan d'actions identifié suite à l'analyse de l'AT ou MP. Celle-ci permettra aux salariés :
– d'échanger autour de la problématique ;
– de comprendre le risque ;
– d'agir en conséquence avec les mesures de prévention adéquates ;
– de constater l'engagement de l'employeur en matière de prévention des risques.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord détermine pour les facteurs de risques professionnels les plus fréquents dans la branche, un ensemble d'actions de prévention associées répondant ainsi aux exigences de l'article D. 4162-3 du code du travail.
(1) L'article 7 est étendu sous réserve qu'il soit complété par un accord d'entreprise conformément à l'article L. 4162-1 du code du travail.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
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Actions de prévention associées |
|---|---|
| Les manutentions manuelles de charges (Articles R. 4541-1 et suivants du code du travail) |
Faciliter le transfert des produits Fournir des aides à la manutention Limiter les efforts à exercer Aménager l'environnement de travail Réduire les contraintes de temps |
| Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations | Organiser l'espace de travail Organiser et développer les rotations de poste |
| Les vibrations mécaniques | Sélectionner les matériels les moins vibrants Réduire autant que possible les irrégularités de surface sur lesquelles se déplacent les véhicules mobiles et veiller au respect des vitesses de déplacement Équiper les véhicules mobiles de sièges adaptés. |
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Actions de prévention associées |
|---|---|
| Les travaux exposés au bruit | Agir en priorité sur le bruit à la source Choisir les techniques de production en intégrant cette dimension dans les cahiers des charges Organiser le travail en évitant de faire cohabiter des activités bruyantes Mettre à disposition du personnel les équipements de protection individuelle les plus adaptés et les plus confortables |
| Les travaux exercés dans des températures extrêmes | Limiter les durées d'exposition aux températures inférieures à – 8° C et/ou supérieures à 30° C Aménager des locaux chauffés pour les temps de pause Mettre à disposition de tous les salariés de l'eau Fournir des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques Choisir pour les sols des matériaux adaptés au froid afin de prévenir le risque de glissade Éviter les courants d'air par l'utilisation de gaines de diffusion Maîtriser les amplitudes de température dans les ateliers |
| Les travaux exposant aux agents chimiques dangereux (ACD) | Supprimer le risque, trouver un autre procédé qui n'implique pas l'emploi d'un ACD Substituer l'ACD par un agent non dangereux ou moins dangereux Réduire le risque au plus bas si la substitution est techniquement impossible |
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Actions de prévention associées |
|---|---|
| Le travail de nuit | Limiter le travail de nuit pour les salariés qui en font la demande (par exemple, les seniors, etc.) Organiser les prises de commandes pour limiter le recours au travail de nuit Tenir compte de la nature des activités (charge de travail, conditions thermiques…) pour ajuster l'amplitude du travail de nuit Organiser la rotation des postes pour maintenir la vigilance des salariés Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l'environnement familial Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l'entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…) |
| Le travail en équipes successives alternantes | Privilégier le sens de rotation physiologiquement naturel : matin, après-midi, nuit Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et prendre en compte l'environnement familial Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent bénéficier des services de l'entreprise accessibles en journée (RH, santé au travail…) |
| Le travail répétitif | Améliorer la conception des postes de travail Adapter les postes de travail de manière à réduire les sollicitations biomécaniques et la pression générée par le flux de produit Donner des marges de manœuvre aux opérateurs Proscrire les postures en torsion et réduire les distances de préhension des produits Mécaniser/automatiser les phases de travail les plus contraignantes pour les opérateurs avec un objectif de limitation des contraintes physiques Organiser la rotation au niveau des postes et la polyvalence afin de diminuer les sollicitations biomécaniques et d'accroître l'intérêt du travail (alterner les postes permettant des modifications gestuelles) ; Organiser le travail pour éviter les à coups de production |
Malgré toutes les mesures de prévention qui sont prises, un accident du travail ou une maladie professionnelle peut survenir. Un accident ou une maladie ne doit pas être banalisé et faire l'objet d'une grande attention, de manière à éviter que cela ne se reproduise.
De ce fait, la gestion et le suivi des AT/MP induit :
– de réaliser systématiquement une analyse des accidents et des maladies professionnelles pour en comprendre les causes et mettre en place les mesures de prévention adéquates ;
– de gérer de manière anticipée le retour du salarié à travers la procédure de ré-accueil avant le terme de son arrêt de travail ;
– de mettre à jour le DUERP ;
– d'élaborer une communication autour des accidents et des maladies professionnelles de l'établissement.
Tout accident, quel que soit sa typologie (avec ou sans arrêt, bénin, presqu'accident), doit bénéficier d'une analyse approfondie telle que prévue par la méthode de l'arbre des causes.
Cette analyse est effectuée par une équipe intégrant de manière systématique le référent prévention, le manager et un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins un représentant de la fonction RH et une infirmière.
Par ailleurs, l'analyse s'opère en présence de la victime, dans la mesure du possible.
L'arbre des causes permet de visualiser l'ensemble des faits qui ont conduit à l'accident.
Pour chacun d'entre eux, il faut rechercher s'il existe des moyens de le supprimer ou d'en éviter ses conséquences.
Toute maladie professionnelle déclarée avec arrêt doit être analysée.
Les analyses sont conduites systématiquement en présence du référent prévention, de l'encadrant de proximité, de la victime et d'un membre de la CSSCT (ou de la commission prévention), et selon les besoins d'un représentant de la fonction RH et d'une infirmière.
En cas d'absence, la victime est invitée, sur la base du volontariat, à rencontrer l'équipe en charge de l'analyse pour un recueil d'informations.
Ces analyses reposent sur une enquête menée en deux phases :
– une phase d'entretien avec la victime, à partir de questions simples et ouvertes, permettant de collecter des informations précises sur son ressenti ;
– une phase d'analyse, menée à partir des éléments recueillis auprès de la victime, et d'informations diverses : le statut du salarié dans l'entreprise, son historique en termes de postes occupés et de formations suivies, son parcours professionnel, ses antécédents AT/MP, les caractéristiques de la maladie déclarée, un descriptif précis des tâches identifiées comme étant à l'origine de la maladie professionnelle.
Tout accident du travail ou maladie professionnelle donne lieu à la mise en place d'un plan d'actions visant à éviter que le sinistre ne se reproduise.
De ce fait, la mise à jour du DUERP est obligatoire.
Une communication auprès du CSE (après validation par la CSSCT ou la commission prévention) sera effectuée et le plan d'actions défini sera affiché et commenté auprès des équipes de l'atelier concerné.
Pour renforcer la prévention vers les TPE et PME, les partenaires sociaux ont instauré un fonds de prévention.
Les entreprises cotisant pour le fonds de prévention de la branche ICGV depuis au moins deux ans sont éligibles à l'accompagnement financier du fonds.
Les entreprises qui sollicitent les fonds en question doivent pouvoir justifier de leur objectif de mettre en œuvre le présent accord ainsi que de l'atteinte de résultats.
Les partenaires sociaux de la branche décident que le fonds de prévention aura vocation à financer des actions d'accompagnement terrain pour la mise en œuvre de l'accord et des actions de compensation à l'exposition de certains facteurs de risques professionnels pour les salariés seniors.
En outre, les partenaires sociaux pourront également définir des actions d'ampleur nationale dont le financement pourra relever également en tout ou partie du fonds de prévention. Il peut s'agir notamment de développer une politique de communication axée sur la diffusion des enjeux et des progrès de la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans le secteur des métiers de la viande.
Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de faire évoluer les actions éligibles en fonction du bilan annuel relatif à l'utilisation du fonds
Les modalités de dépôt de candidature au fonds seront déterminées dans un règlement de gestion du fonds.
Afin de permettre la diffusion d'une véritable culture de la prévention, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de la mobilisation du fonds, accompagner les entreprises désireuses de déployer une politique santé au travail ambitieuse.
Consciente que les entreprises, et en particulier les TPE-PME, peuvent rencontrer des difficultés à mettre en place pour la première fois ce type d'organisation en prévention-santé, les partenaires sociaux proposent de financer un accompagnement extérieur par des experts en santé au travail pour la mise en œuvre de l'accord, en partenariat avec les CARSAT.
Cet accompagnement s'inscrit dans le cadre de la mise en œuvre d'actions concrètes telles que
– la mise en place d'une organisation en prévention (désignation d'un référent, etc.) ;
– la formation des différents acteurs et notamment des référents ;
– les diagnostics de terrain, permettant d'établir une photographie de l'entreprise en matière de prévention ;
– la mise en œuvre des plans d'actions faisant suite aux diagnostics.
Le fonds de financement pourra également accompagner la mise en œuvre d'actions visant à aménager les fins de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus vers des missions de tutorat ou de formateur interne.
Les partenaires sociaux consacrent chaque année un temps d'échanges et de négociation pour le suivi et l'évaluation de la politique de prévention des risques professionnels de la branche mais aussi des effets et perspectives pour les entreprises relevant du champ de la convention collective, à l'occasion d'une CPPNI.
À ce titre, outre sa mission de diagnostic de la situation de la branche, cette commission dédiée est chargée du suivi du présent accord :
– l'actualisation des chiffres clés de la branche ;
– la diffusion de l'information auprès des entreprises et des instances de représentation du personnel ;
– la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche ;
– les actions conduites par les entreprises et leurs effets.
Au vu des travaux de suivi, les partenaires sociaux proposent des améliorations portant sur les conditions et l'organisation du travail au sein de la branche.
Les partenaires sociaux estiment nécessaire que la politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels soit accompagnée d'une communication à la hauteur des ambitions partagées.
Sachant que toute action durable ne peut être efficace que si le chef d'entreprise est pleinement investi de l'importance de prévenir les risques professionnels comme étant un élément de la performance économique et sociale, tous les outils d'information seront mobilisés pour l'accompagner dans cette démarche d'amélioration des conditions de travail.
Les organisations professionnelles d'employeurs sensibiliseront les dirigeants d'entreprises de manière régulière et proposeront des documents types permettant une mise en œuvre efficace de la politique de prévention sur le terrain.
De même, le salarié étant un acteur essentiel de la santé et la sécurité au travail, les organisations syndicales de salariés auront à charge de diffuser auprès des salariés le présent accord et ainsi de permettre d'insuffler auprès d'eux une dynamique de prévention des risques professionnels.
Les partenaires sociaux rechercheront auprès des institutionnels et des organismes compétents tous les moyens adaptés aux enjeux humains et financiers de leur politique et de sa mise en œuvre.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent faciliter et encourager la mise en œuvre de démarches de prévention dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour ce faire, une trame d'accord, une check-list d'accueil et une trame d'entretien de ré-accueil sont annexées au présent accord.
Les entreprises auront ainsi la possibilité de s'inspirer de ces outils dans le cadre la mise en œuvre de leur démarche de prévention.
En outre, le fonds de prévention bien qu'il ne soit pas exclusif aux seules entreprises de moins de 50 salariés, celui-ci les cible néanmoins prioritairement en étant éligible exclusivement aux TPE-PME.
Le présent accord entre en vigueur pour une durée indéterminée à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension.
Les parties signataires se réservent la possibilité de renégocier les termes du présent accord à tout moment.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.
(1) L'article 16 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation aux termes de laquelle un accord collectif ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à sa négociation.
(Arrêté du 22 septembre 2023 - art. 1)
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
| NB : l'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention des risques qui en découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective. Chaque thème retenu est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d'indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CSE (art. D. 4162-2 du code du travail). |
Préambule
Rappel des enjeux de l'entreprise en matière de prévention
Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ou de rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.
Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.
Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.
D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres clés sur la santé au travail, des engagements et mesures déjà en place, un rappel sur les modalités de préparation de l'accord (diagnostic partagé, groupes de travail…)
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés présents dans les établissements de [nom de l'entreprise]
Retranscrire ici les résultats du diagnostic de l'exposition des salariés à certains risques professionnels.
Ce diagnostic permettra de choisir :
– deux thèmes parmi les trois suivants :
–– réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
–– adaptation et aménagement du poste de travail ;
–– réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
– deux autres thèmes parmi les quatre suivants :
–– amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel ;
–– développement des compétences et des qualifications ;
–– aménagement des fins de carrière ;
–– maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Choisir parmi : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Choisir parmi : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Choisir parmi : l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ; l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une formation ou du passage à temps partiel.
Choisir parmi : l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ; l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.
Préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une formation ou du passage à temps partiel.
Prévoir les modalités de suivi annuel et notamment la communication des indicateurs au CSE.
Prévoir les modalités de communication de l'accord aux salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le [date] et cessera, par conséquent, de s'appliquer le [date]. En application de l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de [ville du CPH].
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230018_0000_0009.pdf/BOCC.)
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230018_0000_0009.pdf/BOCC.)
Textes Salaires
Champ d'application
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Article 2
Barème des rémunérations annuelles garanties
En 2004, le barème des rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle comprise, est établi sur la base de la durée légale du travail et est fixé comme suit :
(En euros)
| COEFFICIENT | REMUNERATION ANNUELLE GARANTIE |
| 130 | 15 275 |
| 140 | 15 288 |
| 160 | 15 678 |
| 180 | 15 951 |
| 200 | 16 432 |
| 220 | 17 121 |
| 230 | 17 810 |
| 240 | 18 629 |
| 260 | 19 552 |
| 280 | 20 722 |
| 300 | 21 658 |
| 320 | 23 517 |
| 340 | 24 440 |
| 400 | 26 754 |
| 450 | 30 251 |
| 500 | 36 062 |
| 550 | 44 187 |
| 600 | 51 168 |
Article 3
Barème de la gratification annuelle
Conformément à l'avenant 57 du 11 avril 2002 à la convention collective précitée, la gratification annuelle est égale au 1/13 de la rémunération annuelle garantie afférente à chaque coefficient.
En 2004, le barème de la gratification annuelle s'établit comme suit :
(En euros)
| COEFFICIENT | GRATIFICATION ANNUELLE |
| 130 | 1 175 |
| 140 | 1 176 |
| 160 | 1 206 |
| 180 | 1 227 |
| 200 | 1 264 |
| 220 | 1 317 |
| 230 | 1 370 |
| 240 | 1 433 |
| 260 | 1 504 |
| 280 | 1 594 |
| 300 | 1 666 |
| 320 | 1 809 |
| 340 | 1 880 |
| 400 | 2 058 |
| 450 | 2 327 |
| 500 | 2 774 |
| 550 | 3 399 |
| 600 | 3 936 |
Article 4 Règles d'attribution de la gratification annuelle
L'article 5 de l'avenant 54 du 14 avril 2000 à la convention collective précitée est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :Article 5
Une gratification annuelle est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la gratification annuelle, par exemple un treizième mois, une prime de fin d'année, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent à la gratification annuelle, l'obligation de versement de la gratification annuelle est remplie.
La gratification annuelle est versée au plus tard en fin d'année civile.
La gratification annuelle est due en totalité dans les trois cas suivants :
- chômage partiel ;
- suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;
- suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La gratification annuelle est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :
- contrat de travail à temps partiel ;
- suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
- départ de l'entreprise.
La gratification annuelle n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
Il est rappelé que la gratification annuelle est comprise dans le barème de la rémunération annuelle garantie.
Article 5
Grille d'ancienneté
En 2004, la grille d'ancienneté s'établit comme suit :
| COEFFICIENT | GRILLE D'ANCIENNETE |
| 130 | 1 037,18 |
| 140 | 1 052,89 |
| 160 | 1 068,74 |
| 180 | 1 100,15 |
| 200 | 1 131,70 |
| 220 | 1 171,03 |
| 240 | 1 218,29 |
| 260 | 1 289,18 |
| 280 | 1 352,14 |
| 300 | 1 438,73 |
| 320 | 1 525,33 |
| 340 | 1 620,00 |
| 400 | 1 777,48 |
| 450 | 2 005,84 |
| 500 | 2 258,00 |
| 550 | 2 722,51 |
| 600 | 3 069,18 |
Article 6 Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 14 Euros par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. Cette indemnité figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.Article 7
Dispositions finales
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'issue de la négociation de la révision de la classification des emplois, le dispositif de rémunérations annuelles garanties et les conditions de mise en place d'un dispositif de substitution.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui de sa signature.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 7 avril 2004.
Champ d'application
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Article 2
Barème des rémunérations annuelles garanties
En 2005, le barème des rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle comprise, est établi sur la base de la durée légale du travail et est fixé comme suit :
| COEFFICIENT | REMUNERATION ANNUELLE GARANTIE |
| (en euros) | |
| 130 | 15 733 |
| 140 | 15 747 |
| 160 | 16 007 |
| 180 | 16 270 |
| 200 | 16 761 |
| 220 | 17 463 |
| 230 | 18 166 |
| 240 | 19 002 |
| 260 | 19 943 |
| 280 | 21 136 |
| 300 | 22 091 |
| 320 | 23 987 |
| 340 | 24 929 |
| 400 | 27 289 |
| 450 | 30 856 |
| 500 | 36 783 |
| 550 | 45 071 |
| 600 | 52 191 |
Article 3
Barème de la gratification annuelle
Conformément à l'avenant 57 du 11 avril 2002 à la convention collective précitée, la gratification annuelle est égale au 1/13e de la rémunération annuelle garantie afférente à chaque coefficient.
En 2005, le barème de la gratification annuelle s'établit comme suit :
| COEFFICIENT | GRATIFICATION ANNUELLE |
| (en euros) | |
| 130 | 1 210,23 |
| 140 | 1 211,31 |
| 160 | 1 231,31 |
| 180 | 1 251,54 |
| 200 | 1 289,31 |
| 220 | 1 343,31 |
| 230 | 1 397,38 |
| 240 | 1 461,69 |
| 260 | 1 534,08 |
| 280 | 1 625,85 |
| 300 | 1 699,31 |
| 320 | 1 845,15 |
| 340 | 1 917,62 |
| 400 | 2 099,15 |
| 450 | 2 373,54 |
| 500 | 2 829,46 |
| 550 | 3 467,00 |
| 600 | 4 014,69 |
Article 4
Règles d'attribution de la gratification annuelle
Une gratification annuelle est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à un an.
Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la gratification annuelle, par exemple un 13e mois, une prime de fin d'année et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent à la gratification annuelle, l'obligation de versement de la gratification annuelle est remplie.
La gratification annuelle est versée au plus tard en fin d'année civile.
La gratification annuelle est due en totalité dans les 3 cas suivants :
- chômage partiel ;
- suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;
- suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La gratification annuelle est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants :
- contrat de travail à temps partiel ;
- suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;
- départ de l'entreprise.
La gratification annuelle n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
Il est rappelé que la gratification annuelle est comprise dans le barème de la rémunération annuelle garantie.
Le barème de la gratification annuelle est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui précèdent.
Le montant de la gratification annuelle, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs, fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.
Article 5
Grille d'ancienneté
En 2005, la grille d'ancienneté s'établit comme suit :
| COEFFICIENT | GRILLE D'ANCIENNETE |
| (en euros) | |
| 130 | 1 037,18 |
| 140 | 1 052,89 |
| 160 | 1 068,74 |
| 180 | 1 100,15 |
| 200 | 1 131,70 |
| 220 | 1 171,03 |
| 230 | 1 194,66 |
| 240 | 1 218,29 |
| 260 | 1 289,18 |
| 280 | 1 352,14 |
| 300 | 1 438,73 |
| 320 | 1 525,33 |
| 340 | 1 620,00 |
| 400 | 1 777,48 |
| 450 | 2 005,84 |
| 500 | 2 258,00 |
| 550 | 2 722,51 |
| 600 | 3 069,18 |
Article 6
Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail, spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière, sauf si des accords, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 14 par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. Cette indemnité figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Article 7
Dispositions finales
Les parties signataires conviennent d'examiner, à l'issue de la négociation de la révision de la classification des emplois, le dispositif de rémunérations annuelles garanties et les conditions de mise en place d'un dispositif de substitution.
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L.132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Fait à Paris, le 26 avril 2005.
(Suivent les signatures.)
Champ d'application
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Article 2
Barème des rémunérations annuelles garanties
En 2006, le barème des rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle comprise, est établi sur la base de la durée légale du travail et est fixé comme suit :
(En euros)
| COEFFICIENT | RAG |
| 130 | 16 205 |
| 140 | 16 220 |
| 160 | 16 410 |
| 180 | 16 680 |
| 200 | 17 115 |
| 220 | 17 830 |
| 230 | 18 545 |
| 240 | 19 400 |
| 260 | 20 360 |
| 280 | 21 580 |
| 300 | 22 555 |
| 320 | 24 490 |
| 340 | 25 455 |
| 400 | 27 860 |
| 450 | 31 505 |
| 500 | 37 555 |
| 550 | 46 020 |
| 600 | 53 290 |
Article 3
Barème de la gratification annuelle
La gratification annuelle est égale au 1/13 de la rémunération annuelle garantie afférente à chaque coefficient. En 2006, elle s'établit comme suit :
(En euros)
| COEFFICIENT | GRATIFICATION ANNUELLE |
| POUR 2006 | |
| 130 | 1 247 |
| 140 | 1 248 |
| 160 | 1 262 |
| 180 | 1 283 |
| 200 | 1 316 |
| 220 | 1 371 |
| 230 | 1 426 |
| 240 | 1 492 |
| 260 | 1 566 |
| 280 | 1 660 |
| 300 | 1 735 |
| 320 | 1 883 |
| 340 | 1 958 |
| 400 | 2 143 |
| 450 | 2 423 |
| 500 | 2 888 |
| 550 | 3 540 |
| 600 | 4 099 |
Article 4
Règles d'attribution de la gratification annuelle
Une gratification annuelle est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.
Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la gratification annuelle, par exemple un 13e mois, une prime de fin d'année, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent à la gratification annuelle, l'obligation de versement de la gratification annuelle est remplie.
La gratification annuelle est versée au plus tard en fin d'année civile.
La gratification annuelle est due en totalité dans les trois cas suivants :
- chômage partiel ;
- suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;
- suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.
La gratification annuelle est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :
- contrat de travail à temps partiel ;
- suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident du travail, de maladie
professionnelle ou de maternité ;
- départ de l'entreprise.
La gratification annuelle n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.
Il est rappelé que la gratification annuelle est comprise dans le barème de la rémunération annuelle garantie.
Le barème de la gratification annuelle est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui précèdent.
Le montant de la gratification annuelle, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs fois, doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.
Article 5
Grille d'ancienneté
Au 1er août 2006, la grille d'ancienneté, applicable après 3 ans d'ancienneté, s'établit comme suit :
(En euros)
| COEFFICIENT | GRILLE D'ANCIENNETE |
| 130 | 1 089 |
| 140 | 1 105 |
| 160 | 1 122 |
| 180 | 1 155 |
| 200 | 1 188 |
| 220 | 1 230 |
| 230 | (1) |
| 240 | 1 279 |
| 260 | 1 354 |
| 280 | 1 420 |
| 300 | 1 511 |
| 320 | 1 602 |
| 340 | 1 701 |
| 400 | 1 866 |
| 450 | 2 106 |
| 500 | 2 371 |
| 550 | 2 859 |
| 600 | 3 223 |
(1) Coefficient occupé pendant une période de 1 an maximum et pour lequel la prime d'ancienneté n'est pas applicable.
Article 6
Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage
Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.
Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.
Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 14 euros par mois complet travaillé pour les salariés concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. Cette indemnité figure sur une ligne à part du bulletin de paie.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet, prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.
Article 7
Clause de non-dérogation
Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.
Article 8
Dispositions finales
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Fait à Paris, le 6 juillet 2006.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Les signataires du présent accord rappellent que la rémunération annuelle garantie (RAG) a été supprimée par accord du 12 décembre 2007 portant sur la classification des emplois. Par conséquent, toutes les dispositions conventionnelles relatives aux éléments de rémunération compris dans la RAG sont abrogées.
La RAG a été remplacée par une rémunération mensuelle de base conventionnelle qui, pour plus de clarté, sera désormais dénommée « salaire de base mensuel minimum ».
Le salaire de base mensuel minimum se définit comme le produit du taux horaire contractuel par 151,67 heures de travail effectif ou assimilé.
Dorénavant, aucun salaire de base ne peut être inférieur aux montants des salaires définis chaque année dans la convention collective nationale, qui excluent donc tout autre élément de rémunération (pauses, habillage, primes diverses...).
A compter du 1er avril 2009, pour les entreprises ayant mis en place la nouvelle classification des emplois, le salaire de base mensuel minimum pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers-employés | |||
| I | 1 344 | 1 370 | 1 398 |
| II | 1 398 | 1 426 | 1 453 |
| III | 1 462 | 1 491 | 1 520 |
| IV | 1 548 | 1 579 | 1 611 |
| TAM | |||
| IV | 1 563 | 1 626 | 1 691 |
| V | 1 796 | 1 868 | 1 940 |
| VI | 2 071 | 2 154 | 2 236 |
| Cadres | |||
| VII | 2 538 | 2 815 | 2 870 |
| VIII | 3 431 | 3 705 | 4 001 |
| IX | 4 328 | 4 674 | 5 049 |
A compter du 1er juillet 2009, le salaire de base mensuel minimum pour 151,67 heures s'établit comme suit pour les différents niveaux et échelons.
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers-employés | |||
| I | 1 364 | 1 391 | 1 419 |
| II | 1 419 | 1 447 | 1 475 |
| III | 1 477 | 1 506 | 1 535 |
| IV | 1 564 | 1 595 | 1 627 |
| TAM | |||
| IV | 1 578 | 1 642 | 1 708 |
| V | 1 814 | 1 887 | 1 959 |
| VI | 2 092 | 2 176 | 2 258 |
| Cadres | |||
| VII | 2 563 | 2 843 | 2 899 |
| VIII | 3 465 | 3 742 | 4 041 |
| IX | 4 371 | 4 721 | 5 099 |
A compter du 1er avril 2009, pour les entreprises ayant mis en place la nouvelle classification des emplois, la prime d'ancienneté est calculée en appliquant, pour les différents niveaux et échelons, le taux conventionnel de 3 % après 3 ans d'ancienneté augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %, au barème suivant :
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers-employés | |||
| I | 1 300 | ||
| II | 1 350 | ||
| III | 1 350 | 1 377 | 1 405 |
| IV | 1 439 | 1 472 | 1 497 |
| TAM | |||
| IV | 1 494 | 1 553 | 1 615 |
| V | 1 664 | 1 731 | 1 800 |
| VI | 1 909 | 1 985 | 2 064 |
| Cadres | |||
| VII | 2 252 | 2 432 | 2 627 |
| VIII | 3 182 | 3 436 | 3 711 |
| IX | 4 014 | 4 335 | 4 682 |
A compter du 1er juillet 2009, la prime d'ancienneté est calculée en appliquant, pour les différents niveaux et échelons, le taux conventionnel de 3 % après 3 ans d'ancienneté augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %, au barème suivant :
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON 1 | ÉCHELON 2 | ÉCHELON 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers-employés | |||
| I | 1 325 | ||
| II | 1 370 | ||
| III | 1 370 | 1 398 | 1 426 |
| IV | 1 461 | 1 494 | 1 519 |
| TAM | |||
| IV | 1 516 | 1 576 | 1 639 |
| V | 1 689 | 1 757 | 1 827 |
| VI | 1 938 | 2 015 | 2 095 |
| Cadres | |||
| VII | 2 286 | 2 468 | 2 666 |
| VIII | 3 230 | 3 488 | 3 767 |
| IX | 4 074 | 4 400 | 4 752 |
Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la prochaine commission mixte paritaire du 13 mai 2009.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, lequel recevra sa pleine application au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit au 1er mars 2010 :
(En euros.)
| Niveau | échelon 1 | échelon 2 | échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | |||
| I | 1 374 | 1 401 | 1 429 |
| II | 1 429 | 1 457 | 1 485 |
| III | 1 487 | 1 517 | 1 546 |
| IV | 1 575 | 1 606 | 1 638 |
| TAM | |||
| IV | 1 589 | 1 653 | 1 720 |
| V | 1 827 | 1 900 | 1 973 |
| VI | 2 107 | 2 191 | 2 274 |
| Cadres | |||
| VII | 2 581 | 2 863 | 2 919 |
| VIII | 3 489 | 3 768 | 4 069 |
| IX | 4 402 | 4 754 | 5 135 |
La nouvelle grille s'établit comme suit au 1er mars 2010 :
(En euros.)
| Niveau | échelon 1 | échelon 2 | échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | |||
| I | 1 374 | 1 378 | 1 378 |
| II | 1 425 | 1 425 | 1 425 |
| III | 1 425 | 1 454 | 1 483 |
| IV | 1 519 | 1 554 | 1 580 |
| TAM | |||
| IV | 1 577 | 1 639 | 1 705 |
| V | 1 757 | 1 827 | 1 900 |
| VI | 2 016 | 2 096 | 2 179 |
| Cadres | |||
| VII | 2 377 | 2 567 | 2 773 |
| VIII | 3 359 | 3 628 | 3 918 |
| IX | 4 237 | 4 576 | 4 942 |
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Il sera applicable le lendemain de son dépôt dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension dans les autres entreprises.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit :
(En euros.)
| Niveau | échelon 1 | échelon 2 | échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | |||
| I | 1 396 | 1 423 | 1 452 |
| II | 1 452 | 1 480 | 1 509 |
| III | 1 511 | 1 541 | 1 571 |
| IV | 1 600 | 1 632 | 1 664 |
| TAM | |||
| IV | 1 614 | 1 679 | 1 748 |
| V | 1 856 | 1 930 | 2 005 |
| VI | 2 141 | 2 226 | 2 310 |
| Cadres | |||
| VII | 2 622 | 2 909 | 2 966 |
| VIII | 3 545 | 3 828 | 4 134 |
| IX | 4 472 | 4 830 | 5 217 |
Cet article abroge et remplace comme suit l'article 62 de la convention collective nationale ainsi que toute référence à la prime d'ancienneté :
« Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.
La prime est calculée en appliquant au salaire de base mensuel minimum de la classification de l'intéressé(e) le taux correspondant à son ancienneté.
Ce taux correspond à 3 % après 3 ans d'ancienneté. Il est augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.
Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :
(En pourcentage.)
| Ancienneté | Taux | Ancienneté | Taux |
|---|---|---|---|
| 3 ans | 3 | 7 ans | 7 |
| 4 ans | 4 | 8 ans | 8 |
| 5 ans | 5 | 9 ans | 9 |
| 6 ans | 6 | 10 ans et au-delà | 10 |
Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé(e) et s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.
Cette prime ne se cumule pas avec tout autre avantage, prime ou indemnité de même nature. »
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Il sera applicable le lendemain de son dépôt dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant, et le premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension dans les autres entreprises.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | |||
| I | 1 431 | 1 459 | 1 488 |
| II | 1 488 | 1 517 | 1 547 |
| III | 1 549 | 1 580 | 1 610 |
| IV | 1 640 | 1 673 | 1 706 |
| TAM | |||
| IV | 1 654 | 1 721 | 1 792 |
| V | 1 902 | 1 978 | 2 055 |
| VI | 2 195 | 2 282 | 2 368 |
| Cadres | |||
| VII | 2 688 | 2 982 | 3 040 |
| VIII | 3 634 | 3 924 | 4 237 |
| IX | 4 584 | 4 951 | 5 347 |
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Echelon 1 | Echelon 2 | Echelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | |||
| I | 1 452 | 1 480 | 1 511 |
| II | 1 511 | 1 540 | 1 570 |
| III | 1 572 | 1 603 | 1 634 |
| IV | 1 665 | 1 698 | 1 731 |
| TAM | |||
| IV | 1 679 | 1 747 | 1 819 |
| V | 1 931 | 2 008 | 2 086 |
| VI | 2 227 | 2 316 | 2 403 |
| Cadres | |||
| VII | 2 728 | 3 026 | 3 086 |
| VIII | 3 688 | 3 983 | 4 301 |
| IX | 4 653 | 5 025 | 5 428 |
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Echelon 1 | Echelon 2 | Echelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | |||
| I | 1 469 | 1 498 | 1 529 |
| II | 1 529 | 1 558 | 1 589 |
| III | 1 591 | 1 622 | 1 654 |
| IV | 1 685 | 1 718 | 1 752 |
| TAM | |||
| IV | 1 699 | 1 768 | 1 841 |
| V | 1 954 | 2 032 | 2 111 |
| VI | 2 254 | 2 344 | 2 432 |
| Cadres | |||
| VII | 2 761 | 3 062 | 3 123 |
| VIII | 3 732 | 4 031 | 4 353 |
| IX | 4 709 | 5 085 | 5 493 |
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, en application des dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Echelon 1 | Echelon 2 | Echelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | |||
| I | 1 487 | 1 516 | 1 547 |
| II | 1 547 | 1 577 | 1 608 |
| III | 1 610 | 1 641 | 1 674 |
| IV | 1 705 | 1 739 | 1 773 |
| TAM | |||
| IV | 1 719 | 1 789 | 1 863 |
| V | 1 977 | 2 056 | 2 136 |
| VI | 2 281 | 2 372 | 2 461 |
| Cadres | |||
| VII | 2 794 | 3 099 | 3 160 |
| VIII | 3 777 | 4 079 | 4 405 |
| IX | 4 766 | 5 146 | 5 559 |
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, en application des dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit :
(En euros.)
| Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers, employés | |||
| I | 1 502 | 1 531 | 1 562 |
| II | 1 562 | 1 593 | 1 624 |
| III | 1 626 | 1 657 | 1 691 |
| IV | 1 722 | 1 756 | 1 791 |
| TAM | |||
| IV | 1 736 | 1 807 | 1 882 |
| V | 1 997 | 2 077 | 2 157 |
| VI | 2 304 | 2 396 | 2 486 |
| Cadres | |||
| VII | 2 822 | 3 130 | 3 192 |
| VIII | 3 815 | 4 120 | 4 449 |
| IX | 4 814 | 5 197 | 5 615 |
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, en application des dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants du code du travail.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit à compter du 1er avril 2021 :
| Niveau | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvrier-employé | |||
| I | 1 576 € | 1 599 € | 1 632 € |
| II | 1 644 € | 1 664 € | 1 696 € |
| III | 1 707 € | 1 732 € | 1 766 € |
| IV | 1 799 € | 1 835 € | 1 872 € |
| TAM | |||
| V | 1 883 € | 1 914 € | 1 966 € |
| VI | 2 087 € | 2 170 € | 2 254 € |
| VII | 2 407 € | 2 503 € | 2 598 € |
| Cadre | |||
| VIII | 2 948 € | 3 270 € | 3 335 € |
| IX | 3 985 € | 4 305 € | 4 648 € |
| X | 5 030 € | 5 429 € | 5 866 € |
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que les dispositions du présent avenant sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV.
À cet effet, aucune disposition n'est spécifiquement prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension. L'ensemble des mesures prévues prendront effet au 1er avril 2021.
Le présent avenant sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'avenant sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent avenant conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
La nouvelle grille s'établit comme suit à compter du 1er mai 2022 :
| Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers-employés | |||
| Niveau I | 1 660 € | 1 675 € | 1 700 € |
| Niveau II | 1 714 € | 1 734 € | 1 765 € |
| Niveau III | 1 780 € | 1 805 € | 1 836 € |
| Niveau IV | 1 872 € | 1 913 € | 1 938 € |
| TAM | |||
| Niveau V | 1 954 € | 1 984 € | 2 035 € |
| Niveau VI | 2 162 € | 2 248 € | 2 335 € |
| Niveau VII | 2 492 € | 2 588 € | 2 690 € |
| Cadres | |||
| Niveau VIII | 3 045 € | 3 350 € | 3 471 € |
| Niveau IX | 4 101 € | 4 410 € | 4 760 € |
| Niveau X | 5 156 € | 5 562 € | 6 014 € |
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont convenu de modifier la périodicité de la négociation salariale pour 2023 conformément à l'article L. 2241-6 du code du travail et répondre ainsi aux attentes des 45 000 collaborateurs de la filière.
En principe, les partenaires de branche se réunissent tous les ans pour négocier sur les salaires en application des dispositions de l'article L. 2241-8 du code du travail.
Par conséquent, compte tenu de ce qui précède, et de l'objet du présent avenant ayant notamment pour objectif d'anticiper les revalorisations de salaires envisagées au titre de l'année 2023, il est convenu de modifier temporairement la périodicité de la négociation portant sur les salaires.
Aucune négociation sur ce thème n'interviendra au cours de l'année 2023.
À compter de l'année 2024, la périodicité de la négociation relative aux salaires sera de nouveau annuelle, sauf nouvel accord contraire des partenaires sociaux.
La nouvelle grille s'établit comme suit à compter du 1er janvier 2023 :
| Niveaux | Échelon 1 | Échelon 2 | Échelon 3 |
|---|---|---|---|
| Ouvriers. Employés | |||
| Niveau I | 1 720 € | 1 730 € | 1 740 € |
| Niveau II | 1 754 € | 1 774 € | 1 805 € |
| Niveau III | 1 820 € | 1 845 € | 1 876 € |
| Niveau IV | 1 912 € | 1 953 € | 1 978 € |
| TAM | |||
| Niveau V | 1 994 € | 2 024 € | 2 075 € |
| Niveau VI | 2 202 € | 2 288 € | 2 375 € |
| Niveau VII | 2 532 € | 2 628 € | 2 730 € |
| Cadres | |||
| Niveau VIII | 3 085 € | 3 390 € | 3 511 € |
| Niveau IX | 4 141 € | 4 450 € | 4 800 € |
| Niveau X | 5 196 € | 5 602 € | 6 054 € |
Les parties signataires estiment que les dispositions du présent accord sont pleinement justifiées et applicables pour l'ensemble des entreprises qui relèvent de la branche ICGV. À ce titre, elles indiquent expressément que, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, l'objet du présent accord ne justifie pas la mise en place de mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature pour les entreprises adhérant à une organisation professionnelle d'employeurs signataire et au plus tard à compter de son extension.
Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail. Conformément à l'article L. 2231-5-5 du code du travail, l'accord sera publié dans la base de données nationale des accords.
Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés des professions et régions comprises dans son champ d'application les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, composée des textes suivants :
Les Dispositions générales (une annexe) du 20 février 1969, modifiées par l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 (champ d'application), à l'exclusion des clauses ci-après :
- le dernier alinéa et la première phrase du deuxième alinéa de l'article 6 ;
- la rubrique c de l'article 7 ;
- les mots : " ... et de rémunération " compris dans le dernier alinéa de l'article 46 ;
- les termes : " ... prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail qui est alors de plein droit " compris dans le troisième alinéa de l'article 50 ;
- le cinquième alinéa et la rubrique : " Congé en dehors des périodes normales " de l'article 53 ;
- les termes " ... et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947 " compris dans le deuxième alinéa de l'article 59 ;
- le paragraphe 4° de l'article 65 ;
- le deuxième alinéa de l'article 68.
L'annexe I (Classification du personnel ouvriers et employés) du 1er août 1969.
L'annexe II-A (Clauses relatives aux agents de maîtrise) de même date, à l'exclusion des termes : " ... telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 " et " ... prévues au titre Ier de ladite ordonnance... " compris dans le deuxième alinéa de l'article 8.
L'annexe II-B (Définitions d'emplois des agents de maîtrise) de même date.
L'annexe III-A (Clauses générales relatives aux cadres) de même date, à l'exclusion des termes : " ... telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945 " et " ... prévues au titre Ier de ladite ordonnance " compris dans le deuxième alinéa de l'article 9.
L'annexe III-B (Classification d'emplois des cadres) de même date.
L'avenant n° 1 du 15 janvier 1971, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Le premier alinéa de l'article 6, la rubrique f et le premier alinéa de la rubrique i de l'article 7 des Dispositions générales sont étendus sous réserve de l'application de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968.
Les troisième et quatrième alinéas de l'article 45 des Dispositions générales sont étendus sous réserve de l'application de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, modifiée par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968, et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Le deuxième alinéa de la rubrique b du 5° de l'article 58 des Dispositions générales est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 66-1044 du 30 décembre 1966.
L'article 69 des Dispositions générales, l'article 19 de l'annexe II-A et l'article 21 de l'annexe III-A sont étendus sans préjudice de l'application de l'article 1er du livre IV du code du travail.
L'avant-dernier alinéa de l'article 11 et le premier alinéa de l'article 12 de l'annexe II-A, le deuxième alinéa de l'article 13 de l'annexe III-A sont étendus sous réserve de l'application de l'article 23 du livre Ier du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :
- l'avenant n° 3 du 16 décembre 1971 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 4 du 14 décembre 1972 à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions du paragraphe 5 de l'avenant n° 4 du 14 décembre 1972 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 5 du 18 octobre 1973 (un tableau annexé) à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions du tableau annexé à cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :
L'avenant n° 7 du 1er mars 1974 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " ... était jusqu'à présent... Une loi du 27 décembre 1973, n° 73-1195 (Journal officiel du 30 décembre 1973), a apporté certains aménagements à ces dispositions, en abaissant le seuil 500 à 300 ", figurant au deuxième alinéa du paragraphe Ier.
Les dispositions du paragraphe II de l'avenant n° 7 susvisé sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 232-1 et suivants et R. 232-1 et suivants du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :
- l'avenant n° 8 du 24 juillet 1974 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 9 du 8 octobre 1974 (un tableau annexé) à la convention collective nationale susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :
- l'avenant n° 10 du 31 juillet 1975 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 11 du 31 juillet 1975 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 12 du 31 juillet 1975 (un tableau annexé) à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions des articles 1er et 2 de l'avenant n° 12 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Les dispositions de l'alinéa a de l'article 4 de l'avenant n° 12 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-2 et suivants du code du travail et celles de l'alinéa b dudit article 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 222-5 et suivants du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 13 du 15 décembre 1975 à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :
- l'avenant n° 15 du 8 octobre 1976 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 16 du 23 décembre 1976 (un tableau annexé) à la convention collective nationale susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 17 du 2 juin 1977 à la convention collective nationale susvisée.
Les dispositions du troisième alinéa de l'article 13 (annexe II-A) sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 14 (annexe II-A) sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les dispositions du troisième alinéa de l'article 15 (annexe III-A) sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 16 (annexe III-A) sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 18 du 15 mars 1979 (un barème annexé) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les travailleurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1979, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 19 du 3 octobre 1979 aux annexes II (Agents de maîtrise) et III (Cadres) à la convention collective nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 20 du 30 avril 1980 (un barème annexé) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'accord national du 16 décembre 1981 sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail dans l'industrie et les commerces en gros des viandes, à l'exclusion :
- des termes " égal à 20 p. 100 de leur durée " figurant au dernier alinéa du point b du paragraphe A de l'article 3 ;
- du point d du paragraphe B de l'article 3 ;
- des termes " commençant le 1er juin 1982 " figurant au premier alinéa de l'article 4 et au dernier alinéa dudit article ;
- des termes " signataires " figurant à l'article 6 et au deuxième alinéa de l'article 8.
Le dernier alinéa du paragraphe C de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2 du code du travail.
L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 223-2 et suivants du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'accord du 23 septembre 1981 portant modification de la convention susvisée sous forme d'avenants n°s 23 et 24 et portant remise en ordre de ladite convention, à l'exclusion du dernier alinéa du paragraphe " Calcul de l'indemnité de congés payés " de l'article 53 et des termes " ... et de quarante heures par semaine " figurant au 1° du paragraphe " Jeunes travailleurs " de l'article 66.
L'article 57, l'article 11 de l'annexe II-A et l'article 12 de l'annexe III-A sont étendus sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
L'avenant n° 25 du 15 octobre 1981 à la convention susvisée (un barème annexé), sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du S.M.I.C. et de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 26 du 14 janvier 1982 à la convention collective nationale susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981, les dispositions de l'avenant n° 27 du 22 février 1983 à la convention collective nationale susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 décembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981 les dispositions de :
- l'avenant n° 28 du 22 novembre 1983 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 29 du 22 novembre 1983 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 30 du 31 janvier 1984 à la convention collective nationale susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981, les dispositions de l'avenant n° 31 du 15 décembre 1984 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981, les dispositions de l'accord national du 13 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981, les dispositions de :
- l'avenant n° 32 du 14 octobre 1985 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 33 du 14 octobre 1985 à la convention collective susvisée.
Le quatrième paragraphe de l'avenant n° 33 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-19, deuxième alinéa, du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981, les dispositions de l'avenant n° 34 du 23 février 1987 (une annexe) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :
- l'accord national du 2 juillet 1987 sur l'aménagement de la durée du travail dans l'industrie et les commerces en gros des viandes,
à l'exclusion :
- de l'avant-dernier alinéa du sous-paragraphe " Régularisation " figurant au paragraphe B intitulé " Modulation de la durée hebdomadaire " de l'article 2.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :
- l'avenant n° 35 " Salaires " du 15 octobre 1987 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ;
- l'avenant n° 36 " Prime de fin d'année 1987 " du 15 octobre 1987 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, les dispositions de l'avenant du 13 février 1988 à l'accord du 13 février 1985 sur la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988 susvisé, les dispositions dudit accord.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de :
- l'avenant n° 37 (une annexe) du 7 octobre 1988 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ;
- l'avenant n° 38 du 7 octobre 1988 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de l'accord du 9 novembre 1988 portant remise en ordre rédactionnelle du texte de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- du terme " signataire " figurant à la première phrase du premier alinéa du paragraphe C de l'article 7 ;
- de la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article 10 de l'annexe Agents de maîtrise.
Le dernier alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 (alinéa 3) du code du travail.
Le troisième paragraphe de l'article 21 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 45 et l'article 10 de l'annexe Agents de maîtrise sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de :
- l'avenant " Salaires " n° 40 du 5 octobre 1989 (une annexe) à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 41 " Prime de fin d'année " du 5 octobre 1989 à la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 40 sont étendues, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de :
- l'avenant n° 42 (Salaires) du 5 septembre 1990 (une annexe) à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 43 (Prime de fin d'année) du 5 septembre 1990 à la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 42 sont étendues, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 44 (Salaires et retraites complémentaires) du 26 mars 1991 (deux annexes) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 45 (Régime de prévoyance pour les chauffeurs livreurs) du 26 mars 1991 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 13 février 1985 tel que modifié par les accords du 26 janvier 1993 et du 22 avril 1993, les dispositions :
- de l'avenant du 22 avril 1993 (champ d'application) ;
- de l'accord du 26 janvier 1993, conclu dans l'industrie et le commerce en gros des viandes, relatif à la formation professionnelle, tel que modifié par l'avenant du 22 avril 1993.
Art. 1er. -
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de l'accord du 7 avril 1994 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes, à l'exclusion des mots " signataire du présent accord " figurant à l'article 2.
Art. 2. -
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'avenant précité.
Art. 3. -
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-31 en date du 17 novembre 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 46 du 1er décembre 1994 à la convention collective susvisée.
Art. 2. -
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Art. 3. -
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-03 en date du 24 février 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions des avenants n°s 47 et 48 du 30 juin 1995 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-35 en date du 13 octobre 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 à la convention collective susvisée, à l'exclusion du 1 (Modulation de la durée du travail de type 1) de l'article III du chapitre Ier.
Les articles 2 des chapitres III et IV sont étendus sous réserve des dispositions de l'article R. 221-15 du code du travail.
Les deuxième, quatrième et cinquième tirets de l'article 2 du chapitre VIII sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-37 en date du 23 octobre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 février 1969 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions :
- du point 1 (Modulation de la durée du travail de type 1) de l'article 3 du chapitre Ier de l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 à la convention collective susvisée, tel que complété par l'article 2 de l'avenant du 8 novembre 1996 ;
- de l'avenant du 8 novembre 1996 à l'avenant du 2 juillet 1996 susvisé.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 96-37 en date du 23 octobre 1996 et n° 96-47 en date du 27 décembre 1996, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 49 du 2 juillet 1996, les dispositions dudit avenant.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-37 en date du 23 octobre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 51 (Rémunérations annuelles garanties) du 7 février 1997 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-16 en date du 30 mai 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 52 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 29 octobre 1998 à la convention collective susvisée.
L'article 4 du chapitre 3 est exclu de l'extension.
Les deux derniers alinéas du paragraphe 1 de l'article 2 du chapitre 3 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 98-461 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998.
L'alinéa 3 de l'article 5 du chapitre 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-49 en date du 15 janvier 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 53 du 13 octobre 1999 (Régime de prévoyance pour les chauffeurs-livreurs en cas d'inaptitude) à la convention collective susvisée, à l'exclusion des troisième et quatrième alinéas de l'article 2.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
E. Aubry
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/45 en date du 10 décembre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 54 du 14 avril 2000 (Rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle, grille d'ancienneté) à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes : " sauf en cas de licenciement pour faute grave et lourde " figurant au deuxième tiret du quatrième alinéa des dispositions conventionnelles remplacées par celles de l'article 5.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/22 en date du 30 juin 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris, d'une part, dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, et, d'autre part, dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du 21 mai 1969 concernant les coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole, bétail et viande, les dispositions de l'accord du 30 octobre 2001 de mise en oeuvre des dispositions financières de l'accord tripartite du 24 juillet 2001 relatif au plan de formation des entreprises industrielles et commerciales de la filière bétail et viande de boucherie conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère de l'emploi et de la solidarité, fascicule Conventions collectives n° 2001/48 en date du 29 décembre 2001 et au Bulletin officiel du ministère de l'agriculture et de la pêche, fascicule Conventions collectives, n° 2001/45 en date du 7 décembre 2001, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 56 du 22 mars 2002 relatif aux heures supplémentaires à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/18 en date du 1er juin 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 57 du 11 avril 2002 sur les rémunérations annuelles garanties, la grille d'ancienneté et la gratification annuelle à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/24 en date du 13 juillet 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 58 du 27 juin 2002 sur la prévoyance à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/37 en date du 12 octobre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 55 du 22 mars 2002 relatif au travail de nuit à la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 5-1 (durée quotidienne de travail effectif) contraire aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail.
L'avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.
Le deuxième alinéa de l'article 4-2 (contrepartie spécifique pour les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 132-13 du code du travail, la contrepartie accordée aux travailleurs de nuit au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ne soit pas moins favorable que celle accordée par le présent avenant.
L'article 5-3 (temps de pause) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail desquelles il résulte que la pause minimale de vingt minutes doit être continue et non pas fractionnée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/18, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 59 du 14 mai 2003 sur les rémunérations annuelles garanties, la gratification annuelle et la prime d'ancienneté à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/31, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 60 du 7 avril 2004 sur les rémunérations annuelles garanties, la gratification annuelle, la prime d'ancienneté et la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 61 du 1er janvier 2005, sur les rémunérations annuelles garanties, la gratification annuelle, la prime d'ancienneté et la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'accord du 7 avril 2005, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 21 (L'acquisition du DIF en cas de suspension du contrat de travail) de l'accord, étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer selon que le contrat est en cours d'exécution au non.
L'article 18 de l'accord (Le droit individuel à la formation des salariés sous contrat à durée déterminée) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail, aux termes desquelles le salarié en contrat à durée déterminée exerce son droit individuel à la formation pendant l'exécution de son contrat de travail.
L'article 29 (Contribution au financement de la formation professionnelle des employeurs de dix salariés et plus) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements obligatoires.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par l'accord du 9 novembre 1988, tel que modifié par l'avenant n° 49 du 2 juillet 1996, les dispositions de l'accord n° 64 du 16 décembre 2005, relatif à la mise à la retraite de salariés de moins de 65 ans et au départ anticipé à la retraite des salariés âgés de moins de 60 ans, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des articles 2 (Mise à la retraite avant l'âge de 65 ans), 2-1 (Conditions de la mise à la retraite avant l'âge de 60 ans), 2-2 (Conditions de la mise à la retraite des salariés ayant effectué des carrières longues et des travailleurs handicapés), 2-3 (Contreparties à la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans), 2-4 (Indemnité de mise à la retraite versée au salarié) et 2-5 (Procédure de mise à la retraite), ainsi que des termes :
" des dispositions relatives à la mise à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans ainsi que " figurant dans le préambule de l'accord, comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 62 du 16 décembre 2005, portant création de certificats de qualification professionnelle, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/22, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par l'accord du 9 novembre 1988, tel que modifié par l'avenant n° 49 du 2 juillet 1996, les dispositions de l'avenant n° 63 du 16 décembre 2005 relatif au régime de prévoyance, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- des termes : " au 60e anniversaire. " figurant au 3e tiret du dernier alinéa de l'article 4-5 (Inaptitude partielle d'origine professionnelle) de l'article 4 (Garanties), comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail ;
- des termes : " au 60e anniversaire, " figurant au 3e tiret du dernier alinéa de l'article 4-6 (Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle) de l'article 4 susmentionné, comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/43, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par l'accord du 9 novembre 1988, tel que modifié par l'avenant n° 49 du 2 juillet 1996, les dispositions de l'avenant n° 65 du 6 juillet 2006 relatif au régime d'inaptitude à la conduite ou au portage, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/43, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par accord du 9 novembre 1988, tel que modifié par l'avenant n° 49 du 2 juillet 1996, les dispositions de l'avenant n° 67 du 11 octobre 2006, relatif à la journée de solidarité, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/14, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.