1992 M01 1

Convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) du 1er septembre 1991. Etendue par arrêté du 16 janvier 1992 JORF 31 janvier 1992.

Entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (3D)
IDCC 1605
BROCH 3260
NAF 8129A, 1610B

Texte de base

Convention collective nationale du 1 septembre 1991
Préambule
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation règle, sur le territoire métropolitain, les rapports de travail entre les employeurs et le personnel au sein des entreprises adhérentes aux organisations patronales signataires.

Les avantages consentis par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines entreprises.

Le présent accord ne s'applique pas aux V.R.P.

Si la mise en application du présent accord posait, dans certains cas, des problèmes aux entreprises, par exemple lorsqu'il s'agira de faire correspondre les qualifications nées des contrats individuels préexistant à la grille du présent accord, les partenaires sociaux chercheraient, dans tous les cas, à concilier leurs positions respectives sous respect de leurs droits légitimes et s'appuieraient sur les fonctions réelles assurées par les salariés et sur tous autres éléments internes à l'entreprise pouvant servir de référence à l'appui de leurs prétentions.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La présente convention collective des industries de désinfection, désinsectisation, dératisation règle les relations de travail entre les salariés et les employeurs dans les entreprises dont l'activité principale consiste en la mise en oeuvre de produits antiparasitaires et désinfectants, et répertoriées sous la rubrique 8710 de la nomenclature d'activités et de produits N.A.P. 73.

ARTICLE 1
MODIFIE

La présente convention collective des industries de désinfection, désinsectisation et dératisation règle les relations de travail entre les salariés et les employeurs dans les entreprises qui :

- exercent, sur le territoire français, y compris les DOM, et ce, quel que soit le pays où est situé le siège social de l'entreprise, l'activité principale de mise en oeuvre de produits antiparasitaires et désinfectants :

- sont répertoriées sous la rubrique 74.7 Z de la nomenclature NAF.

En conséquence, sont exclus de son champ d'application les établissements ou entreprises ayant pour activité le nettoyage des locaux et le ramonage.
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La présente convention collective des industries de désinfection, désinsectisation, dératisation règle les relations de travail entre les salariés et les employeurs dans les entreprises dont l'activité principale consiste en la mise en œuvre de produits antiparasitaires et désinfectants et répertoriés sous la rubrique 8129A de la nomenclature NAF 2008.

Durée de la convention-Dénonciation et révision
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La présente convention ne pourra être dénoncée avant l'expiration d'une période d'un an à compter de la date de sa signature.

Elle se poursuivra ensuite par tacite reconduction pour une durée indéterminée.

La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des autres par lettre recommandée avec accusé de réception.

Toute demande de dénonciation ou de révision devra être accompagnée d'un nouveau projet afin que des pourparlers puissent commencer sans retard après la demande.

En toute circonstance, des discussions devront commencer dans les trente jours suivant la date de réception de la lettre de notification.
Avantages acquis
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels acquis et des dispositions collectives en vigueur dans l'entreprise, offrant des avantages supérieurs à ceux prévus par la présente convention.

De toute manière, il ne pourra en aucun cas y avoir cumul des avantages de la présente convention et de ceux qui résulteraient des dispositions collectives déjà en vigueur dans l'entreprise.

Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.
Procédure d'interprétation et de conciliation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Toutes les réclamations collectives nées de l'interprétation de la présente convention collective seront soumises par la partie la plus diligente à la commission nationale paritaire de conciliation et d'interprétation, dont le fonctionnement sera défini par un règlement intérieur lors de sa première réunion.

La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention ou y ayant adhéré et un nombre égal de représentants patronaux désignés par l'organisation patronale signataire.
Révision
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les clauses générales et/ou les annexes de la présente convention sont révisables au gré des parties.

Toute organisation syndicale signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points à réviser, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Les organisations syndicales représentatives au plan national et non signataires pourront introduire une demande de révision sous réserve que les organisations signataires en approuvent le contenu.

Les négociations devront s'engager dans les trente jours suivant la date de réception de la demande de révision.

Pourront y participer toutes les organisations syndicales représentatives au plan national.

Toute modification apportée à la présente convention ou à l'une de ses annexes fera référence à la présente convention.

Il en sera de même pour tout additif.

En cas d'accord sur la révision, les parties conviendront des modalités de son application.
Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 6
REMPLACE

Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et de la loi du 27 décembre 1968 et des textes subséquents.

1. Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

2. Les parties s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, des mesures de discipline ou de congédiement.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir réparation du préjudice causé.

3. (1) En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés désireux de suivre des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, auront droit sur leur demande et pour autant qu'ils ne compromettent pas la bonne marche de l'entreprise, à un congé non rémunéré de douze jours ouvrables par an (loi n° 85-1409 du 30 décembre 1985, code du travail, art. L. 451-1-2-3).

Cette demande sera déposée au moins un mois à l'avance.

4. Lorsqu'un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective d'une durée maximum de quatre ans, il disposera d'une priorité de réintégration dans son emploi initial ou dans un emploi similaire, pendant les quatre mois suivant l'expiration de son mandat syndical.

A sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait au départ de l'entreprise.

Cette priorité s'exercera, à condition que l'intéressé présente sa demande de réintégration dans le délai maximum d'un mois suivant l'expiration de son mandat, et hors le cas de mandats successifs.

5. Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins deux semaines à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur une autorisation d'absence pour assister au congrès statutaire national de ces organisations et sous réserve que cette absence n'apporte pas de gêne à la marche normale de l'entreprise. Ces journées d'absence ne seront pas rémunérées.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et de la loi du 27 décembre 1968 et des textes subséquents.

1. Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

2. Les parties s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, des mesures de discipline ou de congédiement.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir réparation du préjudice causé.

3. (1) En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés désireux de suivre des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, auront droit sur leur demande et pour autant qu'ils ne compromettent pas la bonne marche de l'entreprise, à un congé de 12 jours ouvrables par an (loi n° 85-1409 du 30 décembre 1985, code du travail, art. L. 451-1 L. 451-2 et L. 451-3).

Cette demande sera déposée au moins 1 mois à l'avance.

4. Lorsqu'un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective d'une durée maximale de 4 ans, il disposera d'une priorité de réintégration dans son emploi initial ou dans un emploi similaire, pendant les 4 mois suivant l'expiration de son mandat syndical.

A sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait au départ de l'entreprise.

Cette priorité s'exercera, à condition que l'intéressé présente sa demande de réintégration dans le délai maximal de 1 mois suivant l'expiration de son mandat, et hors le cas de mandats successifs.

5. Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 semaines à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur une autorisation d'absence pour assister au congrès statutaire national de ces organisations et sous réserve que cette absence n'apporte pas de gêne à la marche normale de l'entreprise. Ces journées d'absence ne seront pas rémunérées.

(1) (Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail (arrêté du 16 janvier 1992, art. 1er).

Délégués du personnel, comité d'entreprise
ARTICLE 7
REMPLACE


Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, il sera institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le chef d'entreprise aura la charge d'organiser matériellement les élections, d'assurer le respect du secret et la liberté du vote (bulletins de vote, enveloppes opaques, urnes, isoloirs).

Un protocole d'accord préélectoral définira les modalités pratiques d'organisation du scrutin, notamment :

- les dates limites de présentation des candidatures en fonction de la date prévue pour le vote ;

- la constitution des bureaux de vote en cas de scrutins décentralisés ;

- les modalités de vote par correspondance de nature à permettre aux électeurs empêchés, éloignés, malades ou accidentés du travail d'y participer.
2. Comité d'entreprise

Dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés, des comités d'entreprise seront institués conformément aux textes légaux et réglementaires.

Les conditions matérielles du scrutin seront les mêmes que celles exposées précédemment pour les délégués du personnel.
ARTICLE 7
en vigueur étendue


Dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, il sera institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le chef d'entreprise aura la charge d'organiser matériellement les élections, d'assurer le respect du secret et la liberté du vote (bulletins de vote, enveloppes opaques, urnes, isoloirs).

Un protocole d'accord préélectoral définira les modalités pratiques d'organisation du scrutin, notamment :

- les dates limites de présentation des candidatures en fonction de la date prévue pour le vote ;

- la constitution des bureaux de vote en cas de scrutins décentralisés ;

- les modalités de vote par correspondance de nature à permettre aux électeurs empêchés, éloignés, malades ou accidentés du travail d'y participer.
2. Comité d'entreprise

Dans les entreprises occupant au moins 50 salariés, des comités d'entreprise seront institués conformément aux textes légaux et réglementaires.

Les conditions matérielles du scrutin seront les mêmes que celles exposées précédemment pour les délégués du personnel.
ARTICLE 7
REMPLACE


Dans chaque établissement occupant plus de dix salariés, il sera institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le chef d'entreprise aura la charge d'organiser matériellement les élections, d'assurer le respect du secret et la liberté du vote (bulletins de vote, enveloppes opaques, urnes, isoloirs).

Un protocole d'accord préélectoral définira les modalités pratiques d'organisation du scrutin, notamment :

- les dates limites de présentation des candidatures en fonction de la date prévue pour le vote ;

- la constitution des bureaux de vote en cas de scrutins décentralisés ;

- les modalités de vote par correspondance de nature à permettre aux électeurs empêchés, éloignés, malades ou accidentés du travail d'y participer.
2. Comité d'entreprise

Dans les entreprises occupant (1) cinquante salariés, des comités d'entreprise seront institués conformément aux textes légaux et réglementaires.

Les conditions matérielles du scrutin seront les mêmes que celles exposées précédemment pour les délégués du personnel.
(1) : Les termes "plus de" sont exclus de l'extension.
Embauchage
ARTICLE 8
REMPLACE

Tout engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat stipulant notamment :

- l'emploi et sa définition ;

- la classification et le coefficient y afférent ;

- les appointements mensuels sur la base de l'horaire pratiqué et éventuellement les autres éléments de la rémunération ;

- la période d'essai ;

- toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise.

Toute modification substantielle de caractère contractuel apportée à un élément ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, celle-ci sera considérée comme imputable à celui qui a demandé la modification.

Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 et les textes subséquents.
ARTICLE 8 (1)
REMPLACE

Tout engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat stipulant notamment :

- l'emploi et sa définition ;

- la classification et le niveau y afférent ;

- les appointements mensuels sur la base de l'horaire pratiqué et éventuellement les autres éléments de la rémunération ;

- la période d'essai ;

- le cas échéant, toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise.

Toute modification ultérieure de l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, l'imputabilité de la rupture sera déterminée par application de la législation en vigueur.

Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 135-7-II, du deuxième alinéa de l'article R. 320-5 et de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Tout engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat stipulant notamment :

- l'emploi et sa définition ;

- la classification et le niveau y afférent ;

- les appointements mensuels sur la base de l'horaire pratiqué et éventuellement les autres rémunérations ;

- la période d'essai ;

- le cas échéant, toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise.

Toute modification ultérieure de l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, l'imputabilité de la rupture sera déterminée par application de la législation en vigueur.

Au moment de l'embauche, le salarié est informé de l'existence de la convention collective nationale, des textes conventionnels et des règlements applicables dans l'entreprise ou l'établissement (règlement intérieur ...).

Dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, toute embauche comportera la définition précise de son motif.

Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

Période d'essai
ARTICLE 9
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée à ;

- un mois pour les employés et ouvriers ;

- deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

- trois mois pour les cadres.

Elle pourra être renouvelée d'une durée égale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.

En cas de renouvellement de la période d'essai, un préavis réciproque devra être respecté :

- deux semaines pour un renouvellement égal ou supérieur à deux mois ;

- une semaine pour un renouvellement d'un mois.
ARTICLE 9
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les employés et ouvriers ;

- 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

- 3 mois pour les cadres.

Elle pourra être renouvelée d'une durée égale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.

En cas de rupture de l'essai pendant la période de renouvellement, un préavis devra être respecté :

- 2 semaines pour un renouvellement égal ou supérieur à 2 mois ;

- une semaine pour un renouvellement de 1 mois.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les employés et ouvriers, groupe 1 ;

- 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, groupe 2 ;

- 3 mois pour les cadres, groupe 3.

Elle pourra être renouvelée une seule fois pour une durée au plus égale à la durée initiale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.

En cas de rupture de l'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque c'est le salarié qui met fin à l'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, et 48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Recours au contrat à durée déterminée
ARTICLE 10
REMPLACE

Toute embauche définitive sera précédée par une visite médicale obligatoire à laquelle tout candidat se présentera au plus tard avant la fin de la période d'essai.

L'inaptitude éventuelle décelée à l'occasion de cette visite marquera la fin immédiate des relations de travail.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) n'est possible que dans les conditions définies par la loi.

Tout salarié de niveau I dont la durée cumulée des CDD dans la même entreprise et dans le même emploi atteint 2 ans passera automatiquement au niveau II.

La durée du CDD qui a pris fin moins de 6 mois avant la date d'embauche en CDI du même salarié au sein de la même entreprise pour le même emploi sera déduite de la période d'essai applicable au titre du CDI.
Visite médicale d'embauche
ARTICLE 11
REMPLACE


La rémunération garantie de chaque salarié, sera fonction de sa classification et de son horaire de travail.

En aucune manière, la rémunération brute versée à un membre du personnel ne pourra être inférieure au S.M.I.C.. Toutefois ceci ne saurait déroger aux dispositions particulières applicables aux divers stages organisés dans le cadre de la politique visant à favoriser l'emploi.

La rémunération pourra comporter en sus du minima catégoriel une fraction variable individuelle fondée sur un élément personnel au salarié et fonction de son activité propre, de son rendement, du chiffre d'affaires traité ou de tout autre élément du même ordre.

En ce qui concerne les salariés itinérants, leur programme de travail sera établi de telle sorte qu'il puisse être exécuté normalement en respectant la durée de l'horaire hebdomadaire sur lequel sera fixée leur rémunération, la répartition des heures travaillées au cours de la journée et des jours ouvrables de la semaine. Il devra cependant tenir compte des aléas résultant des heures d'ouverture des entreprises clientes et de leurs impératifs de fonctionnement.

La rémunération minimale appliquée au personnel travaillant à temps partiel est calculée suivant les salaires minima, réduits en fonction de leur horaire particulier.

Les salaires feront l'objet d'une révision annuelle qui aura lieu au premier trimestre de chaque année. Les syndicats représentatifs au plan national participeront à cette négociation à raison de deux délégués maximum par organisation syndicale. Les salaires de ces délégués seront pris en charge par leur employeur dans la limite de deux journées complètes, l'une réservée à la préparation, l'autre à la négociation. Les frais de déplacement afférents à cette négociation seront pris en charge de la même manière, mais dans les limites qui seront arrêtées entre les parties par voie d'accord.
2. Non-discrimination des rémunérations en fonction du sexe et de l'âge

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi qu'entre salariés français et étrangers.

Notamment, la classification personnelle des intéressés en application des grilles des emplois annexées à la présente convention et tous les éléments du salaire doivent être évalués sans tenir compte du sexe ou de l'âge.
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Toute embauche définitive sera précédée par une visite médicale obligatoire à laquelle tout candidat se présentera au plus tard avant la fin de la période d'essai.

L'inaptitude éventuelle décelée à l'occasion de cette visite marquera la fin immédiate des relations de travail.

Rémunération des salariés occupés à temps plein
ARTICLE 12
REMPLACE

Les employeurs s'engagent à assurer dans leur entreprise l'égalité professionnelle de tous les salariés.

Plus particulièrement, aucune discrimination ne sera exercée en ce qui concerne l'embauche, la promotion, la formation professionnelle et la répartition du travail vis-à-vis :

- des femmes et des hommes ;

- des Français et des étrangers ;

- des convictions personnelles et des moeurs ;

- de l'âge ;

- des activités syndicales, politiques, philosophiques ou religieuses.
ARTICLE 12
en vigueur étendue

La rémunération garantie de chaque salarié sera fonction de sa classification et de son horaire de travail.

Sous réserve des dérogations et exclusions prévues par la loi, la rémunération brute versée à un membre du personnel ne pourra, en aucune manière, être inférieure au SMIC.

La rémunération pourra comporter en sus du minima conventionnel une fraction variable individuelle fondée sur un élément personnel au salarié et fonction de son activité propre, de son rendement, du chiffre d'affaires traité ou de tout autre élément du même ordre comme indiqué ci-après :

Quand la rémunération comporte une fraction variable, celle-ci ne peut venir qu'en sus du minima conventionnel.

1. Toutefois, le personnel commercial fait exception à la règle énoncée ci-dessus. En effet, quand la rémunération d'un commercial comporte une partie variable liée à sa performance commerciale (commissions, intéressement individuel ...), tant la partie variable que la partie fixe sont intégrées dans l'assiette des minima conventionnels.

2. De façon générale, quel que soit le personnel considéré ou la structure de la rémunération, aucune rémunération mensuelle ne peut être inférieure aux minima légaux et conventionnels appréciés mois par mois pour un emploi à temps plein. Il ne peut y avoir compensation pour excédent de salaire de 1 mois par rapport à l'autre.

3. Sont à exclure de la fraction variable prise en compte dans l'appréciation des minima conventionnels, quand ils existent dans l'entreprise, les éléments suivants : primes d'ancienneté, primes d'astreinte, heures supplémentaires,prime de vacances, remboursements de frais, primes d'outillage, primes d'habillage ou de blanchiment, primes de conduite automobile, primes éventuelles pour événements familiaux (mariage, naissance ...) ainsi que la participation légale ou l'intéressement conclu au titre de l'ordonnance de 1986 modifiée.

Rémunération des salariés occupés à temps partiel
ARTICLE 13
REMPLACE

Les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres, l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels.

Il appartient à chaque employeur d'organiser des actions de formation adaptées aux besoins de l'entreprise et des salariés.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail bénéficient, quel que soit l'effectif de l'entreprise, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, telle que définie par la loi.

Le financement de cette formation sera pris en charge par l'employeur dans les entreprises assujetties, sous réserve qu'elle soit dispensée par un organisme régulièrement agréé.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont régis selon les textes de la réglementation en vigueur.
ARTICLE 13
en vigueur étendue

La rémunération minimale appliquée au personnel travaillant à temps partiel est définie suivant les salaires minima calculés au prorata de leur temps de travail prévu contractuellement.

Toutes les heures susceptibles d'une majoration, telles que heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés, ainsi que le travail de nuit (cf. art. 24 et 25), font l'objet des majorations légales applicables.

Horaires de travail
ARTICLE 14
REMPLACE

L'annexe I de la présente convention institue un ensemble de classifications professionnelles dans les entreprises de dératisation, désinfection, désinsectisation. Elle définit les points ci-après :

- les définitions de postes, d'emplois et les qualifications professionnelles correspondantes ;

- les coefficients hiérarchiques affectés aux différentes qualifications professionnelles déterminant les salaires minima correspondants.
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les horaires de travail dépendent des modes d'organisation propres à chaque entreprise et des accords signés conformément aux dispositions légales.

Le programme de travail des salariés itinérants est établi de telle sorte qu'il puisse être exécuté normalement en respectant la durée du travail sur laquelle est fixée leur rémunération.

Le programme de travail des salariés itinérants devra tenir compte des aléas résultant des heures d'ouverture des entreprises clientes et de leurs impératifs de fonctionnement.
Négociation annuelle et commissions paritaires
ARTICLE 15
REMPLACE

Tout salarié peut être appelé à effectuer des travaux relevant de techniques ou activités différentes de celles pour lesquelles il a été embauché, à condition que de tels travaux revêtent un caractère exceptionnel et qu'il ait la compétence nécessaire.

En cas de prolongation de cette situation au-delà de deux jours, le salarié aura la garantie du salaire minimum correspondant au travail qu'il est appelé à mettre en oeuvre lorsque ce travail fait l'objet d'une classification supérieure.

Cette garantie durera aussi longtemps que dureront ces travaux exceptionnels.

Pour tout travail temporaire correspondant à une qualification inférieure, le salaire du salarié sera maintenu à son niveau antérieur.
ARTICLE 15
REMPLACE

En ce qui concerne la révision des minima conventionnels, les syndicats représentatifs au plan national participent à la négociation annuelle, à raison de 2 délégués au maximum par organisation syndicale. Il en est de même pour la participation aux commissions paritaires.

Durant leur participation à la négociation annuelle et aux commissions paritaires, et dans la limite de 2 journées complètes, l'une réservée à la préparation, l'autre à la négociation, les délégués syndicaux conserveront le bénéfice de leur rémunération habituelle.

Les frais de déplacement afférents à cette négociation seront pris en charge de la même manière, dans des limites arrêtées par les parties par voie d'accord.

Pour les délégués de province, les temps de trajet font l'objet d'une contrepartie conformément aux règles applicables.
ARTICLE 15
en vigueur étendue

En ce qui concerne la révision des minima conventionnels, les syndicats représentatifs au plan national  (1) participent à la négociation annuelle, à raison de deux délégués maximum par organisation syndicale. Il en est de même pour la participation aux commissions paritaires.

Durant leur participation à la négociation annuelle et aux commissions paritaires et dans la limite de deux journées complètes, l'une réservée à la préparation, l'autre à la négociation, ces délégués conservent le bénéfice de leur rémunération habituelle.

Les frais de déplacements afférents à cette négociation seront pris en charge de la même manière, dans les limites arrêtées par les parties par voie d'accord.

Pour les délégués de province, les temps de trajets font l'objet d'une contrepartie conformément aux règles applicables.

(1) Les termes : « au plan national » mentionnés dans le premier alinéa de l'article 15 du présent accord sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)

Révision annuelle des minima conventionnels
ARTICLE 16
REMPLACE

Le salarié déplacé aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés, et, à cette occasion, de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge), sur la base définie par accord préalable entre les parties.

ARTICLE 16
REMPLACE

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de chaque année pour engager une négociation sur la révision des minima conventionnels, négociation à laquelle participeront les syndicats représentatifs au plan national.

Dans l'hypothèse où cette révision aboutirait à déterminer un pourcentage d'augmentation des salaires conventionnels, ce pourcentage d'augmentation pourra être différencié d'un groupe à l'autre, mais s'appliquera de façon identique à tous les niveaux d'un même groupe.

Cette revalorisation peut également s'appliquer sous une autre forme (exemple : une partie fixe plus un pourcentage).

Le principe d'application d'un même pourcentage d'augmentation à tous les niveaux d'un même groupe pourrait être remise en cause si l'actualisation de l'un de ces niveaux devait dépendre de paramètres extérieurs (par exemple le taux d'augmentation du SMIC).

Quelle que soit la méthode de revalorisation et afin d'éviter un risque éventuel de tassement de l'échelle des salaires conventionnels, une différence minimale entre chaque niveau d'un même groupe, d'une part, et entre les différents groupes, d'autre part, est garanti comme suit :

- maintien d'un écart mensuel minimal de 50 entre chaque niveau d'un même groupe ;

- maintien d'un écart mensuel minimal de 100 entre le dernier niveau d'un groupe et le premier niveau du groupe suivant.

Comme pour tout ce qui concerne les salaires minima conventionnels, les écarts ainsi définis entre niveaux et entre groupes sont susceptibles d'être revus dans le cadre de négociations paritaire.
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de chaque année pour engager une négociation sur la révision des minima conventionnels, négociation à laquelle participeront les syndicats représentatifs au plan national.

Dans l'hypothèse où cette révision aboutirait à déterminer un pourcentage d'augmentation des salaires conventionnels, ce pourcentage d'augmentation pourra être différencié d'un groupe à l'autre, mais s'appliquera de façon identique à tous les niveaux d'un même groupe.

Cette revalorisation peut également s'appliquer sous une autre forme (exemple : une partie fixe plus un pourcentage).

Le principe d'application d'un même pourcentage d'augmentation à tous les niveaux d'un même groupe pourrait être remise en cause si l'actualisation de l'un de ces niveaux devait dépendre de paramètres extérieurs (par exemple le taux d'augmentation du SMIC).

Quelle que soit la méthode de revalorisation et afin d'éviter un risque éventuel de tassement de l'échelle des salaires conventionnels, une différence minimale entre chaque niveau d'un même groupe, d'une part, et entre les différents groupes, d'autre part, est garanti comme suit :

– maintien d'un écart mensuel minimal de 52 € entre chaque niveau d'un même groupe ; (1)

- maintien d'un écart mensuel minimal de 100 entre le dernier niveau d'un groupe et le premier niveau du groupe suivant.

Comme pour tout ce qui concerne les salaires minima conventionnels, les écarts ainsi définis entre niveaux et entre groupes sont susceptibles d'être revus dans le cadre de négociations paritaire.

(1) Disposition applicable au 1er janvier 2011.

Egalité professionnelle
ARTICLE 17
REMPLACE

Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche et les jours fériés, autres que le 1er Mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 p. 100 des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là.

Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire.
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à assurer dans leur entreprise l'égalité professionnelle de tous les salariés.

Plus particulièrement, aucune discrimination ne sera exercée en ce qui concerne l'embauche, la promotion, la formation professionnelle et la répartition du travail vis-à-vis :

- des femmes et des hommes ;

- des Français et des étrangers ;

- des convictions personnelles et des moeurs ;

- de l'âge ;

- des activités syndicales, politiques, philosophiques ou religieuses.

A qualification, expérience et performance égales, la rémunération doit être égale entre les hommes et les femmes, au même titre qu'entre salariés français, salariés ressortissant de l'un des pays membre de l'Union européenne et salariés ressortissant d'un pays non membre de l'Union européenne.

Apprentissage-Formation professionnelle
ARTICLE 18
REMPLACE

L'activité des entreprises est diurne ou nocturne.

Dans les entreprises dont l'activité est normalement diurne, en raison des servitudes inhérentes à l'emploi, des salariés pourront être appelés à travailler de nuit, non systématiquement.

Par travail de nuit, il faut entendre toute activité professionnelle effectuée entre 22 heures et 5 heures.

Les travaux ainsi exceptionnellement effectués pendant la nuit comme ci-dessus définie, feront l'objet d'une majoration de 50 p. 100 de ces heures de nuit.
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres, l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels.

Il appartient à chaque employeur d'organiser des actions de formation adaptées aux besoins de l'entreprise et des salariés.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail bénéficient, quel que soit l'effectif de l'entreprise, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, telle que définie par la loi.

Le financement de cette formation sera pris en charge par l'employeur dans les entreprises assujetties, sous réserve qu'elle soit dispensée par un organisme régulièrement agréé.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont régis selon les textes de la réglementation en vigueur.

ARTICLE 18 bis
en vigueur étendue

Formation, compétences et emploi

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions techniques et réglementaires de nos métiers, un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié, et d'en favoriser l'évolution professionnelle.

Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :

– rendre le secteur plus attractif et de fidéliser les salariés ;

– mieux qualifier les salariés et de favoriser leur évolution professionnelle ;

– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;

– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'OPCA désigné par la branche ;

– disposer d'un système de certification professionnelle de branche adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises du secteur 3D réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et réglementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, ouvert vers l'extérieur pour favoriser les mobilités professionnelles et l'employabilité, et enfin piloté par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.

Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent mener une politique de formation adaptée aux besoins des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur 3D et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.

Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article.

Création de deux CQP de branche

La branche propose de s'engager dans la création de 2 niveaux de CQP :

CQP 1 : destiné aux entrants dans le métier ou aux salariés déjà en activité et titulaires ou non du Certibiocide.

CQP 2 : CQP Technique et conseil, destiné aux détenteurs du CQP 1, et/ou justifiant au minimum de 2 années d'expérience dans le métier.

L'obtention d'un CQP assure systématiquement le passage au niveau supérieur dans le groupe 1, le maximum accessible étant le niveau 4 au moment de l'obtention.

Un salarié étant au niveau 4 et obtenant le CQP 2 bénéficiera d'une prime mensuelle liée à son CQP de 50 € brut.


Tutorat
ARTICLE 19
REMPLACE

Dans le cas où un salarié doit assurer une permanence téléphonique à son domicile, les heures de permanence ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif.

L'entreprise pourra demander au salarié d'assurer une permanence sans qu'il ait à sa disposition de poste téléphonique, si elle lui fournit un système de recherche de personnes équivalent.

Cette permanence a toujours lieu en dehors des heures d'ouverture de l'établissement (samedi et jours fériés compris).

Le salarié relevant d'une astreinte, bénéficiera d'une prime d'astreinte forfaitaire, correspondant à quatre heures de son taux horaire brut, pour une journée de permanence.
ARTICLE 19
en vigueur étendue

Afin de promouvoir la formation interne et de favoriser la transmission des compétences, un dispositif de " tutorat " est institué.

Le tuteur, au sens de la présente convention, est un professionnel volontaire et apte à faire du transfert de connaissance et d'expérience. Il initie un personnel de qualification inférieure à la sienne aux procédures internes à l'entreprise et contribue à la formation et la qualification professionnelles du personnel auprès duquel il exerce son tutorat.

En ce qui concerne les applicateurs-hygiénistes, un salarié placé au niveau III peut être tuteur. La possession du DAPA (niveau IV minimum) entraîne de facto l'aptitude à être tuteur. Toutefois, l'exercice du tutorat faisant appel à des qualités pédagogiques et relationnelles, il n y a pas d'automatisme entre la possession du DAPA et le fait d'être tuteur.

Le tuteur dispose du temps et des moyens nécessaires à l'exercice de son tutorat.

Après avoir exercé de façon satisfaisante un tutorat pendant une période probatoire qui ne peut être inférieure à 6 mois, la reconnaissance du savoir-faire d'un salarié en tant que tuteur constitue un élément de valorisation de son aptitude à cet égard.
Classification professionnelle
ARTICLE 20
REMPLACE

On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a travaillé de façon continue, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les interruptions pour congés payés annuels ou exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

- les absences pour accident de travail, maladie professionnelle dans la limite d'une durée maximale de trois ans ;

- les absences pour maternité prises en charge par les organismes de sécurité sociale (y compris maternité pathologique) ;

- la formation professionnelle ;

- les activités syndicales dans l'entreprise ;

- les obligations militaires limitées au service national pour les salariés qui seraient réintégrés à l'issue de celui-ci.
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Dans les entreprises rattachées à la présente convention collective 3 D (dératisation, désinfection, désinsectisation), la classification hiérarchique des emplois basée sur 16 coefficients est remplacée, à compter du 1er septembre 2005, par une nouvelle classification hiérarchique basée sur 12 niveaux.

Les annexes I à VI, qui se substituent à l'annexe I de la convention collective, déterminent les principales classifications professionnelles. Elles définissent les points ci-après :

- les définitions de postes, d'emplois et les qualifications professionnelles correspondantes ;

- les niveaux hiérarchiques affectés aux différentes qualifications professionnelles déterminant les salaires minima correspondants.

Le tableau en annexe VII donne la table des correspondances coefficients/niveaux. Dans la table de correspondance, en cas de regroupement de 2 coefficients vers un seul niveau, c'est le coefficient le plus élevé dans l'ancienne grille qui sera pris en compte pour transposition dans la nouvelle grille. Ainsi :

- le coefficient 160 est assimilé au coefficient 170 de la grille actuelle pour correspondance au niveau II de la nouvelle grille ;

- le coefficient 190 est assimilé au coefficient 200 de la grille actuelle pour correspondance au niveau IV de la nouvelle grille ;

- le coefficient 400 est assimilé au coefficient 450 de la grille actuelle pour correspondance au niveau X de la nouvelle grille ;

- le coefficient 550 est assimilé au coefficient 650 de la grille actuelle pour correspondance au niveau XI de la nouvelle grille.

Evolution de carrière
ARTICLE 21
REMPLACE

Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation préalable de la direction.

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelle que cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit en avertir l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tout moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable, hors le cas de la maladie faisant l'objet d'un arrêt.

Les absences régulièrement notifiées comme il vient d'être dit, devront être justifiées a posteriori et dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Au-delà de 2 années de positionnement au niveau I, un employé doit être positionné au niveau II.

Toutefois, pour les commerciaux embauchés au niveau I, ils seront positionnés au niveau II au-delà de 1 an d'ancienneté dans leur poste de commercial.

L'évolution de carrière peut se faire aussi bien sur un plan fonctionnel que sur un plan hiérarchique. Une haute compétence professionnelle peut permettre d'accéder à des niveaux supérieurs, sans qu'il soit nécessaire de recourir à un poste d'encadrement.
Affectation temporaire
ARTICLE 22
REMPLACE


Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

- en deçà de deux mois dans les entreprises de moins de dix salariés ;

- en deçà de trois mois dans les entreprises de dix salariés et plus.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.
2. Indemnisation

Après dix-huit mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

- pour une ancienneté de dix-huit mois à trois ans :
90 p. 100 pendant les deux premiers mois, puis,
70 p. 100 pendant les deux mois suivants ;

- pour une ancienneté de quatre à cinq ans :
90 p. 100 pendant les trois premiers mois, puis,
70 p. 100 pendant les trois mois suivants ;

- pour une ancienneté de six ans et plus :
90 p. 100 pendant les quatre premiers mois, puis,
70 p. 100 pendant les quatre mois suivants,
sous réserve des délais de carence suivants, par période de douze mois :

- premier arrêt de maladie : deux jours de carence ;

- deuxième arrêt de maladie : trois jours de carence ;

- troisième arrêt de maladie : huit jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les douze mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

- la maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Tout salarié peut être appelé à effectuer des travaux relevant de techniques ou activités différentes de celles pour lesquelles il a été embauché, à condition que de tels travaux revêtent un caractère exceptionnel et qu'il ait la compétence nécessaire.

En cas de prolongation de cette situation au-delà de deux jours, le salarié aura la garantie du salaire minimum correspondant au travail qu'il est appelé à mettre en oeuvre lorsque ce travail fait l'objet d'une classification supérieure.

Cette garantie durera aussi longtemps que dureront ces travaux exceptionnels.

Pour tout travail temporaire correspondant à une qualification inférieure, le salaire du salarié sera maintenu à son niveau antérieur.

Changement de domicile du salarié accepté par les deux parties
ARTICLE 23
REMPLACE

Il est attribué aux salariés non cadres une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté telle qu'elle est définie à l'article 20 de la convention collective.

Cette prime est calculée sur les appointements minima de la classification dans laquelle est classé l'intéressé et sur la base de l'horaire pratiqué.

Les taux de la prime sont les suivants :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute aux appointements réels.

La prime d'ancienneté est inscrite séparément sur le bulletin de salaire.
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le salarié déplacé, à la demande de l'employeur, aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés et, à cette occasion, de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge), sur la base définie par accord préalable entre les parties.

Travail du dimanche et des jours fériés
ARTICLE 24
REMPLACE

Tout déplacement professionnel nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié, donnera lieu à une indemnisation, suivant les modalités définies par l'entreprise, en fonction des conditions de son activité et dans les limites fixées par les circulaires de l'A.C.O.S.S.

Le salarié appelé à effectuer un déplacement professionnel de plus d'une journée sera averti au moins 24 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.
ARTICLE 24
REMPLACE

Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche et les jours fériés, autres que le 1er Mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 p. 100 des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là.

Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire.

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er mai.

Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche et les jours fériés, autres que le 1er mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 % des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là.

Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire.

Travail de nuit
ARTICLE 25
REMPLACE


Toute rupture du contrat de travail hors période d'essai et quelle qu'en soit la cause, sauf faute grave ou lourde, fera l'objet d'un préavis qui sera fonction de l'ancienneté et de la classification du salarié :

- pour les ouvriers et employés :

- de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois,

- pour les techiciens et agents de maîtrise : 2 mois ;

- pourles cadres : 3 mois.

dès la fin de la période d'essai.

En cas de démission du salarié, si celui-ci apporte la preuve qu'il a trouvé un nouvel emploi, la période de préavis sera ramenée à :

- 15 jours pour les ouvriers et les employés ;

- 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

- 2 mois pour les cadres.
2. Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, sauf faute grave, lourde ou force majeure, le salarié licencié à partir de deux ans d'ancienneté, percevra une indemnité de licenciement qui sera calculée comme suit :

A. Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise (1)

- 1/10 de mois par année d'ancienneté, auxquels il sera ajouté 1/15 de mois à partir de dix ans d'ancienneté, cette fraction n'étant cumulative qu'à partir de la dixième année ;

- l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à douze mois ;

- le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des trois derniers mois, à l'exclusion, dans ces deux cas des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

B. Pour les cadres

Les cadres bénéficieront d'une indemnité de licenciement après deux ans d'ancienneté, s'établissant comme suit :

- pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;

- pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année de présence, au-delà de dix ans ;

- pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année de présence, au-delà de quinze ans.

L'indemnité de congédiement est majorée après dix ans d'ancienneté d'un demi-mois pour les cadres âgés de moins de cinquante ans, et d'un mois pour les cadres âgés de cinquante ans et plus.

L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à quatorze mois.

Pour rechercher un emploi, en cas de licenciement, le salarié sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement.

Les absences seront fixées de gré à gré et prises :

- soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;

- soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.
3. Retraite

A. (2) - Tout salarié ayant atteint l'âge légal de la retraite, ayant droit à une retraite au taux plein et partant volontairement doit observer un délai-congé égal au préavis dû en cas de licenciement.

Il percevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale à :

- 1 mois et demi de salaire après dix ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

- 2 mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après vingt-cinq ans d'ancienneté ;

- 4 mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini en matière d'indemnité de licenciement.

B. - L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié ayant atteint soixante ans si celui-ci a droit à une retraite à taux plein.

Le salarié ainsi mis à la retraite aura un délai de prévenance égal à la durée de son préavis et bénéficiera de l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est supérieure à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle qu'elle est définie au paragraphe A du présent article.

C. - Si les conditions de la retraite à taux plein ne sont pas réunies, le départ du salarié à l'initiative de l'employeur, constitue un licenciement.
(1) Point étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé). (2) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
ARTICLE 25
REMPLACE

L'activité des entreprises est diurne ou nocturne.

Dans les entreprises dont l'activité est normalement diurne, en raison des servitudes inhérentes à l'emploi, des salariés pourront être appelés à travailler de nuit, non systématiquement.

Par travail de nuit, il faut entendre toute activité professionnelle effectuée entre 22 heures et 5 heures.

Les travaux ainsi exceptionnellement effectués pendant la nuit comme ci-dessus définie, feront l'objet d'une majoration de 50 p. 100 de ces heures de nuit.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

L'activité est diurne et/ ou nocturne.

Dans les entreprises dont l'activité est normalement diurne, en raison des servitudes inhérentes à l'emploi, des salariés pourront être appelés à travailler de nuit, non systématiquement. Le recours au travail de nuit est occasionnel, voire exceptionnel.

Par travail de nuit, il faut entendre toute activité professionnelle effectuée entre 21 heures et 6 heures.

Celui-ci doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer des services de maintenance ou des interventions d'urgence chez les clients ou dans les entreprises.

Les travaux ainsi exceptionnellement effectués pendant la nuit comme ci-dessus définis feront l'objet d'une majoration de 50 % de ces heures de nuit.

Astreintes
ARTICLE 26
REMPLACE

Sans ancienneté :

- mariage du salarié 4 jours ;

- naissance d'un enfant 3 jours ;

- décès du conjoint 2 jours ;

- décès d'un enfant 2 jours ;

- décès du père ou de la mère 1 jour ;

- mariage d'un enfant 1 jour.

Après un an d'ancienneté :

- mariage du salarié 4 jours ;

- naissance d'un enfant 3 jours ;

- décès du conjoint 3 jours ;

- décès d'un enfant 3 jours ;

- décès du père ou de la mère ou d'un beau-parent (parent du conjoint uniquement) 2 jours ;

- mariage d'un enfant 2 jours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail.
ARTICLE 26
REMPLACE


- mariage du salarié : 4 jours

- naissance d'un enfant : 3 jours

- décès du conjoint : 3 jours

- décès d'un enfant : 3 jours

- décès du père ou de la mère ou d'un beau-parent (parent du conjoint uniquement) : 2 jours

- décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour

- mariage d'un enfant : 1 jour
Après un an d'ancienneté

- mariage du salarié : 4 jours

- naissance d'un enfant : 3 jours

- mariage d'un enfant : 2 jours
ARTICLE 26
REMPLACE

Dans le cas où un salarié doit assurer une permanence téléphonique à son domicile, les heures de permanence ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif.

L'entreprise pourra demander au salarié d'assurer une permanence sans qu'il ait à sa disposition de poste téléphonique, si elle lui fournit un système de recherche de personnes équivalent.

Cette permanence a toujours lieu en dehors des heures d'ouverture de l'établissement (samedi et jours fériés compris).

Le salarié relevant d'une astreinte, bénéficiera d'une prime d'astreinte forfaitaire, correspondant à quatre heures de son taux horaire brut, pour une journée de permanence.

ARTICLE 26
en vigueur étendue

Dans le cas où un salarié doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail de service de l'entreprise, et, qu'étant libre de l'utilisation de son temps, il doit juste rester joignable, il est dit d'astreinte et ne doit pas être considéré comme travaillant effectivement. La période d'astreinte doit être distinguée du temps de travail effectif.

Dès qu'un salarié appelé dans le cadre de sa période d'astreinte effectue un travail pour le compte de l'entreprise, il s'agit de travail effectif, et doit être comptabilisé à ce titre. Il augmente le total des heures de travail et peut s'inscrire dans le contingent annuel d'heures supplémentaires. Les temps d'habillage, déshabillage et douche sont comptabilisés comme temps de travail effectif. Les temps de trajet, aller et retour, depuis le domicile du salarié en astreinte relatifs à une intervention effectuée durant un service d'astreinte sont comptabilisés comme du travail effectif.

La période d'astreinte a toujours lieu en dehors des heures habituelles de travail du salarié concerné. Le quota maximum d'astreinte par salarié et par mois est de 130 heures. Lorsqu'un travail est effectué par un salarié pendant une période d'astreinte, ses heures d'astreinte continuent d'être comptabilisées, elles viennent donc en déduction du quota ci-dessus et la rémunération du travail effectué s'ajoutera à la prime d'astreinte.

Dans le cas de travail effectif pendant l'astreinte, l'employeur doit, selon les dispositions de l'article L. 3121-6 du code du travail, veiller au respect des temps de repos et des maxima d'heures supplémentaires, voire décaler l'heure de reprise de poste le cas échéant.

L'organisation des astreintes relève de chaque entreprise.

L'entreprise met à disposition des salariés en astreinte les moyens de communication adaptés.

Le salarié relevant d'une astreinte, bénéficiera d'une prime correspondant à 26 % du Smic horaire brut.

La revalorisation de cette prime sera inscrite à l'ordre du jour de la NAO.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourront déroger à cet article. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que des accords négociés au niveau de l'établissement, l'entreprise, ou le groupe, introduise des dispositions plus favorables aux salariés.

Ancienneté
ARTICLE 27
REMPLACE

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant trois mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er Mai.

Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.
ARTICLE 27
en vigueur étendue

On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a travaillé de façon continue, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les interruptions pour congés payés annuels ou exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

- les absences pour accident de travail, maladie professionnelle dans la limite d'une durée maximale de trois ans ;

- les absences pour maternité prises en charge par les organismes de sécurité sociale (y compris maternité pathologique) ;

- la formation professionnelle ;

- les activités syndicales dans l'entreprise ;

- les obligations militaires limitées au service national pour les salariés qui seraient réintégrés à l'issue de celui-ci.

Absence
ARTICLE 28
REMPLACE

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans le travail, en liaison avec le C.H.S.C.T. ou, à défaut, les délégués du personnel.

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations et les démonstrations qui leur sont faites.

En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits.

A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire, le plus possible les dangers et les inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre de ces produits.
ARTICLE 28
REMPLACE

Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la direction. Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelle que cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit en avertir l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tout moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable, hors le cas de la maladie faisant l'objet d'un arrêt.

Les absences régulièrement notifiées comme il vient d'être dit devront être justifiées a posteriori et dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

NOTA : Ancien article 21 de la convention.

ARTICLE 28
en vigueur étendue

Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la direction.

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelle que cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit avertir l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tout moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable, hors le cas de la maladie faisant l'objet d'un arrêt.

Les absences régulièrement notifiées comme il vient d'être dit, devront être justifiées a posteriori et dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.


Maladie et accidents "non professionnels".
ARTICLE 29
REMPLACE

Le texte des présentes dispositions conventionnelles sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes, dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE 29
REMPLACE

1. Modalités pratiques

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

- en deçà de deux mois dans les entreprises de moins de dix salariés ;

- en deçà de trois mois dans les entreprises de dix salariés et plus.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après dix-huit mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

- pour une ancienneté de dix-huit mois à trois ans :

90 p. 100 pendant les deux premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les deux mois suivants ;

- pour une ancienneté de quatre à cinq ans :

90 p. 100 pendant les trois premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les trois mois suivants ;

- pour une ancienneté de six ans et plus :

90 p. 100 pendant les quatre premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les quatre mois suivants,

sous réserve des délais de carence suivants, par période de douze mois :

- premier arrêt de maladie : deux jours de carence ;

- deuxième arrêt de maladie : trois jours de carence ;

- troisième arrêt de maladie : huit jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les douze mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

- la maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.

1. Accident ou maladie''non professionnels''

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

– en deçà de 3 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

– en deçà de 4 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Le délai de protection est majoré de 1 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise. La majoration est accordée sous réserve que le salarié ait acquis cette ancienneté au moment de son arrêt de travail.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après 12 mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

– pour une ancienneté de 12 mois à 3 ans inclus :

–– 90 % pendant les 2 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 2 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 4 à 5 ans inclus :

–– 90 % pendant les 3 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 3 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 6 ans et plus :

–– 90 % pendant les 4 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 4 mois suivants.

Sous réserve des délais de carence suivants, par période de 12 mois :

– premier arrêt de maladie : 2 jours de carence ;

– deuxième arrêt de maladie : 3 jours de carence ;

– troisième arrêt de maladie : 6 jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les 12 mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

La maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

3. Accident du travail ou maladie professionnelle

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-10A du code du travail.


Maladie et accidents
ARTICLE 29
REMPLACE

Le texte des présentes dispositions conventionnelles sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes, dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE 29
REMPLACE

1. Modalités pratiques

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

- en deçà de deux mois dans les entreprises de moins de dix salariés ;

- en deçà de trois mois dans les entreprises de dix salariés et plus.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après dix-huit mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

- pour une ancienneté de dix-huit mois à trois ans :

90 p. 100 pendant les deux premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les deux mois suivants ;

- pour une ancienneté de quatre à cinq ans :

90 p. 100 pendant les trois premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les trois mois suivants ;

- pour une ancienneté de six ans et plus :

90 p. 100 pendant les quatre premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les quatre mois suivants,

sous réserve des délais de carence suivants, par période de douze mois :

- premier arrêt de maladie : deux jours de carence ;

- deuxième arrêt de maladie : trois jours de carence ;

- troisième arrêt de maladie : huit jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les douze mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

- la maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.

1. Accident ou maladie''non professionnels''

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

– en deçà de 3 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

– en deçà de 4 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Le délai de protection est majoré de 1 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise. La majoration est accordée sous réserve que le salarié ait acquis cette ancienneté au moment de son arrêt de travail.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après 12 mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

– pour une ancienneté de 12 mois à 3 ans inclus :

–– 90 % pendant les 2 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 2 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 4 à 5 ans inclus :

–– 90 % pendant les 3 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 3 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 6 ans et plus :

–– 90 % pendant les 4 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 4 mois suivants.

Sous réserve des délais de carence suivants, par période de 12 mois :

– premier arrêt de maladie : 2 jours de carence ;

– deuxième arrêt de maladie : 3 jours de carence ;

– troisième arrêt de maladie : 6 jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les 12 mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

La maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

3. Accident du travail ou maladie professionnelle

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-10A du code du travail.


Prime d'ancienneté
ARTICLE 30
REMPLACE

La présente convention prend effet au 1er septembre 1991, avec application au 1er janvier 1992.

ARTICLE 30
en vigueur étendue

Il est attribué aux salariés non cadres une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté telle qu'elle est définie à l'article 20 de la convention collective.

Cette prime est calculée sur les appointements minima de la classification dans laquelle est classé l'intéressé et sur la base de l'horaire pratiqué.

Les taux de la prime sont les suivants :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute aux appointements réels.

La prime d'ancienneté est inscrite séparément sur le bulletin de salaire.

Indemnité de déplacement en France métropolitaine
ARTICLE 31
en vigueur étendue

Tout déplacement professionnel nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié, donnera lieu à une indemnisation, suivant les modalités définies par l'entreprise, en fonction des conditions de son activité et dans les limites fixées par les circulaires de l'A.C.O.S.S.

Le salarié appelé à effectuer un déplacement professionnel de plus d'une journée sera averti au moins 24 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

Indemnité de repas hors des locaux de l'entreprise
ARTICLE 31 bis
en vigueur étendue

Cet article est applicable aux salariés qui ne bénéficient pas d'autres systèmes d'indemnisation de repas et ne peut en aucun cas se substituer à d'autres dispositions plus favorables.

A ce titre, cet article s'applique au personnel de production dont l'activité quotidienne, imposée par les prestations sur chantier, le contraint de prendre un repas hors des locaux de l'entreprise ou du domicile. Il perçoit une indemnité de repas dont le montant est forfaitairement fixé à 6 €.

Le montant du forfait sera porté à 7 € au 1er janvier 2016.

Les accords de niveau inférieur ne peuvent pas déroger aux dispositions de l'article.

Les partenaires sociaux s'engagent à réviser chaque année après 2016 ce montant dans la limite du plafond de l'indemnité repas hors des locaux de l'entreprise fixé par l'ACOSS.

Rupture du contrat de travail
ARTICLE 32
REMPLACE

1. Préavis

Toute rupture du contrat de travail hors période d'essai et quelle qu'en soit la cause, sauf faute grave ou lourde, fera l'objet d'un préavis qui sera fonction de l'ancienneté et de la classification du salarié :

- pour les ouvriers et employés :

- de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

- pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;

- pour les cadres : 3 mois,

dès la fin de la période d'essai.

En cas de démission du salarié, si celui-ci apporte la preuve qu'il a trouvé un nouvel emploi, la période de préavis sera ramenée à :

- 15 jours pour les ouvriers et les employés ;

- 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

- 2 mois pour les cadres.

2. Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, sauf faute grave, lourde ou force majeure, le salarié licencié à partir de 2 ans d'ancienneté, percevra une indemnité de licenciement qui sera calculée comme suit :

A. - (1) Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise:

- 1/10 de mois par année d'ancienneté, auquel il sera ajouté 1/15 de mois à partir de 10 ans d'ancienneté, cette fraction n'étant cumulative qu'à partir de la 10e année ;

- l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 12 mois ;

- le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou 1/3 des 3 derniers mois, à l'exclusion, dans ces 2 cas des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

B. (2) - Pour les cadres, ils bénéficieront d'une indemnité de licenciement après 2 ans d'ancienneté, s'établissant comme suit :

- pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;

- pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année de présence, au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année de présence, au-delà de 15 ans.

L'indemnité de congédiement est majorée après 10 ans d'ancienneté de 1/2 mois pour les cadres âgés de moins de 50 ans, et de 1 mois pour les cadres âgés de 50 ans et plus.

L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 14 mois.

3. Recherche d'emploi

Pour rechercher un emploi, en cas de licenciement, le salarié sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement.

Les absences seront fixées de gré à gré et prises :

- soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;

- soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.

4. Retraite

A. - Tout salarié ayant atteint l'âge légal de la retraite, ayant droit à une retraite au taux plein et partant volontairement doit observer un délai-congé égal au préavis dû en cas de licenciement.

Il percevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale :

- à 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini en matière d'indemnité de licenciement.

B. - (3) L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié ayant atteint 60 ans si celui-ci a droit à une retraite à taux plein.

Le salarié ainsi mis à la retraite aura un délai de prévenance égal à la durée de son préavis et bénéficiera de l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est supérieure à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle qu'elle est définie au paragraphe A du présent article.

C. - Si les conditions de la retraite à taux plein ne sont pas réunies, le départ du salarié à l'initiative de l'employeur, constitue un licenciement.

(1) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er). (2) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article R. 122-2 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er). (3 Point exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'alinéa 3 de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 32
en vigueur étendue

Au-delà de la période d'essai, la rupture du contrat de travail d'un salarié peut être due à l'un des événements suivants :

-démission ;

-rupture conventionnelle ;

-licenciement ;

-retraite ;

-décès du salarié ;

-force majeure.

1. Préavis

A l'issue de la période d'essai, toute rupture du contrat de travail hors période d'essai et quelle qu'en soit la cause, sauf faute grave, lourde, ou force majeure, fera l'objet d'un préavis qui sera fonction de l'ancienneté et de la classification du salarié :

a) Pour les ouvriers et les employés groupe 1 :

-de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

-à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

b) Pour les techniciens et agents de maîtrise groupe 2 : 2 mois.

c) Pour les cadres, groupe 3 : 3 mois.

Toutefois, en cas de démission du salarié, si celui-ci apporte la preuve qu'il a trouvé un nouvel emploi, les périodes de préavis ci-dessus sont réduites de moitié.

2. Rupture conventionnelle  (1)

Elle résulte d'une convention signée par les deux parties au contrat. L'indemnité de rupture conventionnelle est calculée conformément à la législation en vigueur. Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

3. Licenciement

3.1. Licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour motif personnel, sauf faute grave, lourde ou force majeure, le salarié licencié après une année d'ancienneté percevra une indemnité de licenciement qui sera calculée comme suit :

A.-Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise 1

1/5 de mois par année d'ancienneté, auxquels il sera ajouté 2/15 de mois à partir de 10 ans d'ancienneté, cette fraction n'étant cumulative qu'à partir de la 10e année :

-l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 12 mois ;

-le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des 3 derniers mois, à l'exclusion, dans ces deux cas des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

B.-Pour les cadres

Les cadres bénéficieront d'une indemnité de licenciement après un an d'ancienneté, s'établissant comme suit :

-pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;

-pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année de présence, au-delà de 10 ans ;

-pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année de présence, au-delà de 15 ans.

L'indemnité de congédiement est majorée après 10 ans d'ancienneté de 1/2 mois pour les cadres âgés de moins de 50 ans et de 1 mois pour les cadres âgés de 50 ans et plus.

L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 16 mois.

C.-Recherche d'emploi

Pour sa recherche d'emploi, en cas de licenciement, le salarié sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement.

Les absences seront fixées de gré à gré et prises :

-soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;

-soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.

3.2. Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est celui qui est effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

Il ne peut intervenir qu'après recherche d'adaptation et de reclassement éventuel à d'autres postes faite par l'employeur au profit du ou des salariés concernés, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.

4. Retraite

Tout salarié ayant atteint l'âge légal de la retraite, ayant droit à une retraite au taux plein et partant volontairement doit observer un délai-congé égal au préavis dû en cas de licenciement.

Il percevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale à :

-1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

-3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

-4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

-4 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

-5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;

-5 mois et demi de salaire après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini en matière d'indemnité de licenciement.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur bénéficiera d'un délai de préavis correspondant à sa catégorie et de l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est supérieure à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle qu'elle est définie au paragraphe A du présent article.

Si les conditions de la retraite à taux plein ne sont pas réunies, le départ du salarié à l'initiative de l'employeur, constitue un licenciement.

(1) Le « 2. Rupture conventionnelle » de l'article 32 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues par l'avenant à l'accord national interprofessionnel susvisé.

 
(Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)

Congés pour événements de famille
ARTICLE 33 (1)
REMPLACE

Mariage du salarié : 4 jours.

Naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours.

Décès du conjoint : 3 jours.

Décès d'un enfant : 3 jours.

Décès du père ou de la mère : 2 jours.

Décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours.

Décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour.

Décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.

Mariage d'un enfant : 1 jour.

La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

(1) Article étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail et des dispositions de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 en vertu desquelles l'alinéa 4 de l'article L. 226-1 du code du travail est applicable aux partenaires liés par un PACS (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).
ARTICLE 33
REMPLACE

Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :

- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;

- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint (marié ou pacsé) : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;

- décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 2 jours ;

- décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour ;

- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;

- mariage d'un enfant : 1 jour.

La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement.

ARTICLE 33
en vigueur étendue

Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :

- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;

- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint (marié ou pacsé) : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;

- décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 2 jours ;

- décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour ;

- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;

- mariage d'un enfant : 1 jour.

La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour un déménagement de résidence principale au bout de 1 an d'ancienneté, tous les 5 ans, avec un délai de prévenance de 1 mois, et sur présentation de justificatifs.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour constituer son dossier handicap, reconductible tous les 5 ans au moment du renouvellement de ce même dossier.

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement.

Congé supplémentaire
ARTICLE 26 BIS
ABROGE

Après vingt ans d'ancienneté et à compter de la date anniversaire de ces vingt ans, tout salarié pourra bénéficier de deux journées de congé supplémentaire.

La prise de ces journées s'effectuera comme suit : elles ne pourront être accolées ni au congé principal, ni à la cinquième semaine lorsqu'elle est prise en une seule fois. En revanche, ces journées supplémentaires peuvent être associées à un quelconque des congés pour événements familiaux.
ARTICLE 34
en vigueur étendue

Après vingt ans d'ancienneté et à compter de la date anniversaire de ces vingt ans, tout salarié pourra bénéficier de deux journées de congé supplémentaire.

La prise de ces journées s'effectuera comme suit : elles ne pourront être accolées ni au congé principal, ni à la cinquième semaine lorsqu'elle est prise en une seule fois. En revanche, ces journées supplémentaires peuvent être associées à un quelconque des congés pour événements familiaux.

Jours fériés.
ARTICLE 35
REMPLACE

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant trois mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er Mai.

Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.

ARTICLE 35
en vigueur étendue

Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés.

Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.

La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés plus absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

Modalités de prise de congés des salariés d'origine non métropolitaine ou extra-européenne
ARTICLE 35
REMPLACE

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant trois mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er Mai.

Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.

ARTICLE 35
en vigueur étendue

Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés.

Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.

La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés plus absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

Hygiène et sécurité
ARTICLE 36
en vigueur étendue

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans le travail, en liaison avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel.

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations et les démonstrations qui leur sont faites.

En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits.

A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire, le plus possible les dangers et les inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre de ces produits.

Dépôt
ARTICLE 37
en vigueur étendue

Le texte des présentes dispositions conventionnelles sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes, dans les conditions prévues par le code du travail.

Date d'application
ARTICLE 38
en vigueur étendue

La présente convention prend effet au 1er septembre 1991, avec application au 1er janvier 1992.

Textes Attachés

Adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de la désinfection, désinsectisation et dératisation
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de la désinfection, désinsectisation et dératisation
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale " Désinfection, désinsectisation et dératisation (entreprises de) " n 3260.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Lettre d'adhésion de la fédération FO de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services à la convention collective
Lettre d'adhésion de la fédération FO de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services à la convention collective
VIGUEUR


La fédération de l'équipement, de l'environnement, des transports et des services, 46, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service des conventions et accords collectifs, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Monsieur le directeur,

En application des dispositions réglementaires en vigueur, et conformément aux articles L. 132-9 et L. 132-15 du code du travail, notre fédération vous informe de son adhésion à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation, 3D, n° 3260.

Nous vous remercions de bien vouloir trouver ci-joint, en 5 exemplaires, la notification d'adhésion adressée aux organisations signataires. Un exemplaire est également adressé au greffe du tribunal des prud'hommes de Paris.

Recevez, monsieur le directeur, nos sincères salutations.

Fait à Paris, le 11 juillet 2005.
Le secrétaire général.
Lettre d'adhésion de la CFDT-Services à la convention collective nationale de désinfection, désinsectisation et dératisation
Lettre d'adhésion de la CFDT-Services à la convention collective nationale de désinfection, désinsectisation et dératisation
VIGUEUR


La CFDT-Services, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service des conventions et accords collectifs, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Madame, Monsieur,

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur et aux articles L. 132-9 et L. 132-15 du code du travail, notre organisation vous informe de sa décision d'adhérer à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) sous le numéro 3260, et cela dans les délais légaux.

Recevez, Madame, Monsieur, mes cordiales salutations.

Fait à Pantin, le 13 juillet 2005.
La secrétaire nationale.
Modification d'articles de la convention collective et minima conventionnels au 1er septembre 2005
en vigueur étendue

La convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3 D) a été conclue le 1er septembre 1991 et étendue par arrêté du 16 janvier 1992.

Depuis cette date, les acteurs sociaux de la branche ont conclu 3 avenants le 11 mars 1997 relatifs au champ d'application, aux congés pour événements familiaux et au congé supplémentaire.

Compte tenu de la date à laquelle la convention a été conclue, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité :

- de réviser une partie des dispositions en vigueur (embauchage, rémunération, égalité professionnelle, etc.) ;

- d'adopter de nouvelles dispositions (recours au CDD, horaires de travail, évolution de carrière, tutorat) ;

- de faire évoluer les classifications en substituant à la classification actuelle fondée sur 16 coefficients une nouvelle classification hiérarchique basée sur 12 niveaux ;

- de revaloriser les minima conventionnels au 1er septembre 2005.

Il est expressément convenu entre les parties que l'entrée en vigueur de la nouvelle classification et des minima conventionnels correspondants ne saurait se traduire pour les salariés de la branche par une réduction de leur rémunération mensuelle.

Cela étant exposé, les parties ont convenu des dispositions suivantes :
Dispositions modifiées
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Les parties conviennent de la modification :

- de l'article 6 relatif au droit syndical ;

- de l'article 7 relatif aux délégués du personnel et comité d'entreprise ;

- de l'article 8 relatif à l'embauchage ;

- de l'article 9 relatif à la période d'essai ;

- de l'article 11 relatif aux rémunérations qui font l'objet des nouveaux articles 12 et 13 ;

- de l'article 12 relatif à l'égalité professionnelle qui fait l'objet du nouvel article 17 ;

- de l'article 14 relatif aux classifications qui font l'objet du nouvel article 20 ;

- de l'article 16 relatif au changement de domicile du salarié qui fait l'objet du nouvel article 23 ;

- de l'article 21 relatif aux absences qui fait l'objet du nouvel article 28 ;

- de l'article 25 relatif à la rupture du contrat de travail qui fait l'objet du nouvel article 32 ;

- de l'article 26 relatif aux congés pour événements familiaux qui font l'objet du nouvel article 33.
Codification
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'insertion de nouvelles dispositions dans la convention collective emporte modification de la numérotation des articles suivants :

- l'article 10 de la CCN relatif à la visite médicale d'embauche, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 11 ;

- l'article 13 de la CCN relatif à l'apprentissage, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 18 ;

- l'article 15 de la CCN relatif à l'affectation temporaire, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 22 ;

- l'article 17 de la CCN relatif au travail le dimanche et les jours fériés, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 24 ;

- l'article 18 relatif au travail de nuit, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 25 ;

- l'article 19 de la CCN relatif aux astreintes, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 26 ;

- l'article 20 de la CCN relatif à l'ancienneté, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 27 ;

- l'article 22 relatif aux maladies et accidents non professionnels, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 29 ;

- l'article 23 relatif à la prime d'ancienneté, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 30 ;

- l'article 24 relatif aux indemnités de déplacement, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 31 ;

- l'article 26 bis relatif au congé pour ancienneté, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 34 ;

- l'article 27 relatif aux jours fériés, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 35 ;

- l'article 28 relatif à l'hygiène et à la sécurité, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 36 ;

- l'article 29 relatif au dépôt, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 37 ;

- l'article 30 relatif à la date d'application, dont le texte est inchangé, est désormais codifié à l'article 38.
Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 6 de la CCN dans sa version actuelle relatif au droit syndical et à la liberté d'opinion est modifié comme suit :

(Voir cet article).
Délégués du personnel - Comité d'entreprise
ARTICLE 4
en vigueur étendue

L'article 7 de la CCN dans sa version actuelle relatif aux délégués du personnel et comité d'entreprise est modifié comme suit :

(Voir cet article).
Embauchage
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 8 de la CCN dans sa version actuelle relatif à l'embauchage est modifié comme suit :

(Voir cet article).
Période d'essai
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 9 de la CCN dans sa version actuelle relatif à la période d'essai est modifié comme suit :

(Voir cet article).
Contrat à durée déterminée
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Il est inséré un nouvel article 10 à la CCN relatif au recours au contrat à durée déterminée. Cet article est rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Rémunération
ARTICLE 8
en vigueur étendue

La rémunération des salariés à temps plein fait l'objet du nouvel article 12 rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Rémunération des salariés à temps partiel
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Il est inséré un nouvel article 13 à la CCN relatif à la rémunération des salariés à temps partiel rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Horaires de travail
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il est inséré un nouvel article 14 à la CCN relatif aux horaires de travail rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Négociation annuelle
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il est inséré un nouvel article 15 à la CCN relatif à la négociation annuelle rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Révision des minima conventionnels
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les parties conviennent de revaloriser les minima conventionnels à compter du 1er septembre 2005. La nouvelle grille des minima, qui se substitue à l'annexe II de la convention collective est annexée au présent accord.

Il est inséré un nouvel article 16 à la CCN relatif à la révision annuelle des minima conventionnels rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Egalité professionnelle
ARTICLE 13
en vigueur étendue

L'égalité professionnelle fait l'objet d'un nouvel article 17 rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Tutorat
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Il est inséré un nouvel article 19 à la CCN relatif au tutorat rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Classification
ARTICLE 15
en vigueur étendue

La classification professionnelle fait l'objet du nouvel article 20 rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Evolution de carrière
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Il est inséré un nouvel article 21 à la CCN relatif à l'évolution de carrière rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Changement de domicile du salarié
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le changement de domicile du salarié accepté par les deux parties fait l'objet d'un nouvel article 23 rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Absence
ARTICLE 18
en vigueur étendue

Les absences du salarié font l'objet d'un nouvel article 28 rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Rupture du contrat de travail
ARTICLE 19
en vigueur étendue

La rupture du contrat de travail fait l'objet d'un nouvel article 32 rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Congés pour événements de famille
ARTICLE 20
en vigueur étendue

Les congés pour événements familiaux font l'objet d'un nouvel article 33 rédigé comme suit :

(Voir cet article).
Impérativité du présent accord
ARTICLE 21
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de conférer aux dispositions nouvelles issues du présent accord et aux dispositions dont le texte est modifié par le présent accord un caractère impératif de telle sorte que les accords conclus à un niveau inférieur ou ayant un champ d'application territorial ou professionnel moins large ne pourront y déroger qu'en adoptant des dispositions plus favorables aux salariés.

Durée - Révision - Dénonciation
ARTICLE 22
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions destinées à les remplacer ;

- dès réception du courrier susmentionné et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ;

- les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par tout ou partie des organisations signataires et adhérentes, cette dénonciation produisant les effets prévus par les dispositions légales.
Publicité - Entrée en vigueur - Extension
ARTICLE 23
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en 14 exemplaires originaux, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Dès l'expiration du délai d'opposition, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, à la direction départementale du travail.

A l'exception des dispositions dont l'entrée en vigueur est prévue à une date spécifique, le présent accord entrera en vigueur le 1er jour suivant son dépôt à la direction départementale du travail.

Les parties conviennent de présenter le présent accord à l'extension auprès du ministère compétent.

Fait à Paris, le 11 juillet 2005.
Classifications
en vigueur étendue


Remarque liminaire : les classifications sont conditionnées par la nature des travaux qui caractérisent l'emploi.

CLASSIFICATION nouvelle : Niveau 1

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 150

NIVEAU : Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire.

La formation professionnelle spécialisée se fait en entreprise.<rl DEFINITION DES EMPLOIS : L'exécution des travaux nécessite une durée d'adaptation courte et les opérations à effectuer sont élémentaires ou bien déterminées et similaires.

Peut être le niveau d'entrée de certains personnels.


CLASSIFICATION nouvelle : Niveau 2

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 160-170

NIVEAU : Personnel de même niveau de formation que ci-dessus ayant acquis une expérience professionnelle reconnue dans son métier.

Personnel ayant une formation plus élevée que ci-dessus, mais débutant dans son métier.

DEFINITION DES EMPLOIS : L'emploi est caractérisé par l'exécution de travaux qualifiés courants. Est capable de faire l'analyse d'une situation et de prendre des initiatives.

Nécessite souvent des compétences relationnelles.

CLASSIFICATION nouvelle : Niveau 3

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 180

NIVEAU : Personnel occupant des emplois exigeant un niveau de formation BAC ou ayant acquis un niveau équivalent.

DEFINITION DES EMPLOIS : L'emploi consiste à mener des travaux très qualifiés nécessitant, dans le cadre de la spécialité, la mise en oeuvre d'une expérience particulière. Nécessite la maîtrise de l'écrit.

Nécessite souvent des compétences relationnelles.

Peut assurer du tutorat.

CLASSIFICATION nouvelle : Niveau 4

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 190-200

NIVEAU : Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation BAC + ou ayant acquis un niveau équivalent.

DEFINITION DES EMPLOIS : En plus des aptitudes professionnelles ci-dessus, dans sa spécialité, bénéficie d'une expérience professionnelle reconnue.

Peut assurer du tutorat.

Peut être chef d'équipe ou animateur.

Peut être " certifié " (DAPA).
en vigueur étendue


Remarque liminaire : les classifications sont conditionnées par la nature des travaux qui caractérisent l'emploi.


CLASSIFICATION nouvelle : Niveau V

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 225

QUALIFICATION : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau :

BAC + 2

BTS

DUT

DAPA (= certification du ministère de l'agriculture pour la " Distribution et l'application de produits antiparasitaires ") DEFINITION DES EMPLOIS :

(Dans ce groupe, les responsabilités assumées peuvent être soit opérationnelles, soit d'encadrement, soit à la fois opérationnelles et encadrement)

Salarié ayant des connaissances professionnelles et une expérience pratique suffisante lui permettant d'adapter ses interventions dans des cas simples.

Salarié pouvant assurer de façon permanente l'encadrement d'une équipe de salariés du groupe 1 classés le plus souvent en dessous du niveau IV.

Assure la gestion courante et la formation du personnel.


CLASSIFICATION nouvelle : Niveau VI

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 250

QUALIFICATION : Idem

DEFINITION DES EMPLOIS :

(Dans ce groupe, les responsabilités assumées peuvent être soit opérationnelles, soit d'encadrement, soit à la fois opérationnelles et encadrement)

Salarié ayant des connaissances professionnelles et une expérience pratique suffisante lui permettant d'adapter ses interventions dans des situations variées et complexes.

Salarié pouvant assurer de façon permanente l'encadrement d'une équipe de salariés du groupe 1.

Planifie les tâches et assure la répartition du travail.


CLASSIFICATION nouvelle : Niveau VII

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 280

QUALIFICATION : Idem

DEFINITION DES EMPLOIS :

(Dans ce groupe, les responsabilités assumées peuvent être soit opérationnelles, soit d'encadrement, soit à la fois opérationnelles et encadrement)

Salarié qualifié dont l'expérience ou les diplômes lui permettent de maîtriser plusieurs techniques et de les adapter à des situations variées et complexes.

Salarié pouvant assurer de façon permanente l'encadrement d'une équipe de salariés du groupe I.

C'est l'expérience qui le différencie du niveau VI précédent.

CLASSIFICATION nouvelle : Niveau VIII (Assimilé cadre)

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 300

QUALIFICATION : Idem

DEFINITION DES EMPLOIS :

(Dans ce groupe, les responsabilités assumées peuvent être soit opérationnelles, soit d'encadrement, soit à la fois opérationnelles et encadrement)

Salarié hautement qualifié dont les connaissances, l'expérience ou les diplômes lui permettent de maîtriser plusieurs techniques et de les adapter à des situations variées et complexes.

Salarié pouvant assurer l'encadrement d'un groupe comportant un ou plusieurs agents de maîtrise et/ou coordonnant un ensemble de groupes placés sous sa responsabilité.
en vigueur étendue


Remarque liminaire : les classifications sont conditionnées par la nature des travaux qui caractérisent l'emploi.


CLASSIFICATION nouvelle : Niveau IX

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 350

NIVEAU :

Personnel occupant des emplois exigeant un niveau de formation égal à celui des grandes écoles ou formation universitaire

BAC + 4 minimum
ou ayant acquis une compétence équivalente.

CARACTERISTIQUES DE L'EMPLOI :

(Dans ce groupe " cadres ", les responsabilités assumées peuvent être soit fonctionnelles, soit managériales, soit à la fois fonctionnelles et managériales)

Ingénieur et cadre débutant.

Exerce dans son domaine de compétences des responsabilités découlant des directives de son supérieur hiérarchique.

CLASSIFICATION nouvelle : Niveau X

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 400-450

NIVEAU : idem

CARACTERISTIQUES DE L'EMPLOI :

(Dans ce groupe " cadres ", les responsabilités assumées peuvent être soit fonctionnelles, soit managériales, soit à la fois fonctionnelles et managériales)

Exerce à partir de directives dans le secteur d'activité qui lui est imparti.

Il anime et coordonne l'activité de salariés qui peuvent appartenir à différents groupes.

CLASSIFICATION nouvelle : Niveau XI

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 450-650

NIVEAU : idem

CARACTERISTIQUES DE L'EMPLOI :

(Dans ce groupe " cadres ", les responsabilités assumées peuvent être soit fonctionnelles, soit managériales, soit à la fois fonctionnelles et managériales)

Peut avoir la responsabilité de plusieurs services. Dirige l'activité de salariés appartenant à différents groupes.

Dispose d'une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions.

CLASSIFICATION nouvelle : Niveau XII

CORRESPONDANCE (anciens coefficients) : 750

NIVEAU : idem

CARACTERISTIQUES DE L'EMPLOI :

(Dans ce groupe " cadres ", les responsabilités assumées peuvent être soit fonctionnelles, soit managériales, soit à la fois fonctionnelles et managériales)

Ingénieur et cadre justifiant d'une très haute compétence et dont les responsabilités étendues peuvent couvrir la totalité de l'entreprise.

Les cadres dirigeants sont placés à ce coefficient.
Illustration des emplois et classifications par niveaux
en vigueur étendue

Groupe 1 (1)

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Niveau :

Manoeuvre ; manutentionnaire

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III :

IV :

OBSERVATIONS :


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Niveau :

Applicateur hygiéniste ou technicien :

- débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV :

- confirmé

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III :

IV :

- qualifié (niveau III)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III : X

IV :

- hautement qualifié (niveau IV)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III :

IV : X

OBSERVATIONS : Les applicateurs hygiénistes ou techniciens des entreprises 3 D arrivent la plupart du temps dans ce domaine d'activités sans qualification appropriée (au moment où nous rédigeons ce texte, il n y a pas de formation initiale existante). Ce sont les entreprises qui embauchent qui ont la charge de former le personnel débutant.

La progression d'un niveau à l'autre dépend du professionnalisme acquis.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Niveau :

Chef d'équipe (métiers techniques)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III :

IV : X

OBSERVATIONS : Ce poste impose la reconnaissance d'une qualification professionnelle. Un chef d'équipe débutant supervise 1 à 5 salariés.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Niveau :

Chauffeur-livreur débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV : X

Chauffeur-livreur (de confirmé à hautement qualifié)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV :

OBSERVATIONS : Il s'agit de professionnels qui ont pour mission de livrer des produits et du matériel, soit chez des clients, soit sur les chantiers. Les véhicules utilisés sont des VL.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Technicien

Chauffeur poids-lourd

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Il s'agit essentiellement des professionnels rattachés à certaines activités d'assainissement (curage, pompage de canalisations essentiellement)


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Magasinier

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III : X

IV :

OBSERVATIONS : Selon le profil et les compétences, selon la taille de l'entreprise et les tâches confiées, ce poste peut revêtir des responsabilités différentes.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Agent des services généraux

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III : X

IV :

OBSERVATIONS : Même remarque que pour un magasinier.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Personnel commercial :

Commercial ou technico-commercial débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X (b)

II :

III :

IV :

Commercial ou technico-commercial (de confirmé à qualifié)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Quand un commercial arrive sans qualification particulière et/ou sans connaissance du domaine d'activités auquel il est affecté, la première période dans l'entreprise correspond à une période d'initiation et de formation. Il est alors positionné au niveau I.

Au bout d'un an d'activité continue un commercial est positionné à u niveau supérieur (minimum niveau II).


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Animateur commercial

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : L'animateur commercial n'a pas de responsabilité hiérarchique. Toutefois sa qualification professionnelle reconnue, associée à des qualités personnelles, peut lui permettre de jouer un rôle d'animation commerciale auprès d'autres commerciaux, notamment des commerciaux débutants ou de moindre qualification.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Assistante commerciale

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : En principe, un poste d'assistante commerciale fait appel à une qualification certaine. Néanmoins, à l'arrivée dans l'entreprise, une assistante commerciale doit acquérir les notions relatives aux domaines d'activités auxquels elle est affectée, avant de pouvoir être opérationnelle.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Standardiste ; réceptionniste

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III :

IV :

OBSERVATIONS :


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Employé de bureau (c)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III :

IV :

OBSERVATIONS : Personnel exécutant des travaux de secrétariat tels que :

- dactylographe ;

- correspondancière ;

- Employé de saisie ou tâches de bureau diverses.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Secrétaire

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Les postes de secrétaire peuvent correspondre à des postes généralistes ou spécialisés :

- secrétaire ;

- secrétaire technique ;

- secrétaire commerciale ;

- secrétaire d'agence ...


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Employé administratif :

- débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV :

- de confirmé à qualifié

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Cette dénomination professionnelle peut recouvrir différents postes dans les entreprises. Il peut s'agir, par exemple :

d'agents de planning ; d'assistants ; d'employés au service du personnel ; etc.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Personnel comptable

Aide comptable :

- débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV :

- confirmé

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III :

IV :

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Comptable qualifié

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : L'appellation de " comptable " revêt des niveaux de compétences très diversifiés. La formation initiale est un critère particulièrement important pour le positionnement des qualifications dans ce domaine.


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Opérateur de saisie débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV :

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Opérateur de saisie confirmé

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III :

IV :


EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Informaticien (de confirmé à qualifié)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Comme pour les comptables, le vocable d'" informaticien " recouvre des métiers très différents de pupitreur, programmeur, gestionnaire de réseau aux plus hautes qualifications qui ne font pas partie de ce groupe mais peuvent ressortir aux autres groupes (maîtrise et cadres).


(a) Au-delà de 2 ans d'activité continue au niveau I, il y a passage au niveau II.

(b) Au-delà d'une année d'activité continue au niveau I, un commercial passe à un niveau supérieur.

(c) Une personne employée dans une fonction de secrétariat, n'ayant pas de formation supérieure au bac, peut être positionnée à un poste d'employée de bureau.

(1) Groupe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

en vigueur étendue

EMPLOI NIVEAU
(liste indicative (positionnement et
et non exhaustive) évolotion possibles) OBSERVATIONS
5 6 7 8
Inspecteur X X X X
Contremaître X X X X
Chef de groupe
Commercial X X X X Tous les niveaux
Responsable X X X du personnel
technique ou expérimenté ayant
Responsable une formation
commercial Bac + 2 minimum,
Emploi X X X X équivalent
administratif
Comptable X X X X
Qualiticien X X X X
Informaticien X X X X

en vigueur étendue

EMPLOI NIVEAU
et non exhaustive) IX X XI XII
Commercial "Senior"
Ingénieur
commercial X X
Assistant de
direction X X
Attaché ou cadre
de direction X X
Chef comptable X X
Responsable
d'agence
Responsable
régional X X
Responsable
des ventes X X
Responsable
de service
administratif X X
Contrôleur
de gestion X X
Responsable
communication X X
Juriste X X
Informaticien -
qualiticien X X
Responsable
hygiène-sécurité-
environnement X X
Responsable
du personnel X
Responsable
informatique X
Responsable
du marketing X X

Responsable
qualité X X
Directeur régional X X
Directeur
informatique X
Directeur
de marketing X
Directeur
du personnel -
directeur des
ressources humaines X
Directeur
administratif
et financier X
Directeur
des ventes X
Directeur
technique X
Directeur
de division X
Secrétaire général X X
Dirigeants X (2)


(1) Tous ces postes font appel :
- à un niveau de formation égal à celui des grandes écoles ou une formation universitaire bace + 4 minimum.
- ou à une expérience permettant d'atteindre le niveau de compétenc requis pour exercer la fonction.
Dans cette catégorie du groupe 3, il peut y avoir 2 profils de positionnement :
- un profil de type "professionnel". C'est le haut niveau de compétence ou d'expérience qui permet d'être positionné dans ce groupe, sans qu'il y ait pour autant une responsabilité d'encadrement ;
- un profil de type "hiérarchique" qui par définition correspond à une responsabilité d'encadrement.
(2) En plus du poste de secrétaire général ci-dessus, concerne les postes de directeur général adjoint-directeur général - président - gérant salarié.
Grilles hiérarchiques : tableau de correspondance entre coeffcients et niveaux
en vigueur étendue
CLASSIFICATION CLASSIFICATION
GROUPE D'APPARTENANCE ACTUELLE PROPOSEE
(coefficients (niveaux
hiérarchiques) hiérarchiques)
150 1
160 (1)
Ouvriers et employés 170
180 3
190 (1)
200
225 5
250 6
Agents de maîtrise 280 7
300 8 (2)
350 9
400 (1)
Cadres 450
550 (1)
650
750 12


(1) Les coefficients en italique, qui figurent dans les cases grisées, n'ont pas de correspondance directe dans l'échelle des niveaux. Ils trouvent leur correspondance en étant assimilés au coefficient qui leur est directement supérieur.
(2) Sous réserve de l'acceptation et confirmation de l'AGIRC, le niveau VIII du groupe 2 devrait être un niveau " assimilé cadre " (art. 4 bis, CCN de 1947).
Minima catégoriels et primes d'ancienneté
(Sans échelonnement de la prime d'ancienneté)
en vigueur étendue
ECHELLE MINIMA CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE
(1) 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans
3 % 6 % 9 %
Niveau I 1 217,88 Prime d'ancienneté non
applicable puisque au-delà
de 2 ans d'ancienneté il y a
passage au niveau II.
Niveau II 1 267,88 38,04 76,07 114,11
Niveau III 1 317,88 39,54 79,07 118,61
Niveau IV 1 367,88 41,04 82,07 123,11
Niveau V 1 486,73 44,60 89,20 133,81
Niveau VI 1 651,92 49,56 99,12 148,67
Niveau VII 1 850,15 55,50 111,01 166,51
Niveau VIII 1 982,31 59,47 118,94 178,41
Niveau IX 2 250,59
Niveau X 2 893,62 applicable pour le groupe 3
Niveau XI 4 179,67
Niveau XII 4 822,70

ECHELLE MINIMA CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE
(1) 12 à 15 ans supérieure à 15 ans
12 % 15 %
Niveau I 1 217,88 Prime d'ancienneté non
applicable puisque au-delà
de 2 ans d'ancienneté il y a
passage au niveau II.
Niveau II 1 267,88 152,15 190,18
Niveau III 1 317,88 158,15 197,68
Niveau IV 1 367,88 164,15 205,18
Niveau V 1 486,73 178,41 223,01
Niveau VI 1 651,92 198,23 247,79
Niveau VII 1 850,15 222,02 277,52
Niveau VIII 1 982,31 237,88 297,35
Niveau IX 2 250,59
Niveau X 2 893,62 applicable pour le groupe 3
Niveau XI 4 179,67
Niveau XII 4 822,70


(1) (Base pour niveau I = taux horaire : 8,03 euros).
Grille applicable à compter du 1er septembre 2005
Nouvelle grille
en vigueur étendue
ECHELLE MINIMA CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE
(1) 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans
3 % 6 % 9 %
Niveau I 1 217,88 Prime d'ancienneté non
applicable passage au niveau
II au-delà de 2 ans
d'ancienneté dans le niveau I.
Niveau II 1 267,88 35,48 70,96 106,44
Niveau III 1 317,88 37,33 74,64 111,97
Niveau IV 1 367,88 40,51 81,01 121,52
Niveau V 1 486,73 44,60 89,20 133,81
Niveau VI 1 651,92 49,56 99,12 148,67
Niveau VII 1 850,15 55,50 111,01 166,51
Niveau VIII 1 982,31 59,47 118,94 178,41
Niveau IX 2 250,59
Niveau X 2 893,62 applicable pour le groupe 3
Niveau XI 4 179,67
Niveau XII 4 822,70

ECHELLE MINIMA CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE
(1) 12 à 15 ans supérieure à 15 ans
12 % 15 %
Niveau I 1 217,88 Prime d'ancienneté non
applicable puisque au-delà
de 2 ans d'ancienneté il y a
passage au niveau II.
Niveau II 1 267,88 141,93 177,41
Niveau III 1 317,88 149,30 186,61
Niveau IV 1 367,88 162,02 202,53
Niveau V 1 486,73 178,41 223,01
Niveau VI 1 651,92 198,23 247,79
Niveau VII 1 850,15 222,02 277,52
Niveau VIII 1 982,31 237,88 297,35
Niveau IX 2 250,59
Niveau X 2 893,62 applicable pour le groupe 3
Niveau XI 4 179,67
Niveau XII 4 822,70


(1) (Base pour niveau I = taux horaire : 8,03 euros).
Minima catégoriels et primes d'ancienneté de 3 à 6 ans à compter du 1er janvier 2005
en vigueur étendue

ECHELLE hiérarchique : Niveau I

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 006,61

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 217,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable puisque au-delà de 2 ans d'ancienneté il y a passage au niveau II.


ECHELLE hiérarchique : Niveau II

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 140,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 267,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 34,20

G2 : 38,04

Différent. (G2 - G1) : 3,84

Echel. (Diff/3) : 1,28

Applicable au :

01-09-2005 : 35,48

01-09-2006 : 36,76

01-09-2007 : 38,04


ECHELLE hiérarchique : Niveau III

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 207,21

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 317,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 36,22

G2 : 39,54

Différent. (G2 - G1) : 3,32

Echel. (Diff/3) : 1,11

Applicable au :

01-09-2005 : 37,33

01-09-2006 : 38,43

01-09-2007 : 39,54


ECHELLE hiérarchique : Niveau IV

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 341,35

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 367,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 40,24

G2 : 41,04

Différent. (G2 - G1) : 0,80

Echel. (Diff/3) : 0,27

Applicable au :

01-09-2005 : 40,51

01-09-2006 : 40,77

01-09-2007 : 41,04

ECHELLE hiérarchique : Niveau V

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 486,73

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 486,73

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 44,60

G2 : 44,60

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 651,92

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 651,92

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 49,56

G2 : 49,56

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 850,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 850,15

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 55,50

G2 : 55,50

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VIII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 982,31

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 982,31

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 59,47

G2 : 59,47

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau IX

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 250,59

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 250,59

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau X

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 893,62

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 893,62

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 179,67

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 179,67

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 822,70

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 822,70

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


Pour le groupe 2 (niveaux V à VIII) il n'y a pas de changement par rapport à la grille appliquée depuis le 1er janvier 2005 car identité entre niveaux et anciens coefficients.
Minima catégoriels et primes d'ancienneté de 6 à 9 ans à compter du 1er septembre 2005
en vigueur étendue

ECHELLE hiérarchique : Niveau I

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 006,61

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 217,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable puisque au-delà de 2 ans d'ancienneté il y a passage au niveau II.


ECHELLE hiérarchique : Niveau II

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 140,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 267,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 68,41

G2 : 76,07

Différent. (G2 - G1) : 7,66

Echel. (Diff/3) : 2,55

Applicable au :

01-09-2005 : 70,96

01-09-2006 : 73,52

01-09-2007 : 74,80


ECHELLE hiérarchique : Niveau III

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 207,21

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 317,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 72,43

G2 : 79,07

Différent. (G2 - G1) : 6,64

Echel. (Diff/3) : 2,21

Applicable au :

01-09-2005 : 76,64

01-09-2006 : 76,86

01-09-2007 : 79,07


ECHELLE hiérarchique : Niveau IV

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 341,35

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 367,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 80,48

G2 : 82,07

Différent. (G2 - G1) : 1,59

Echel. (Diff/3) : 0,53

Applicable au :

01-09-2005 : 81,01

01-09-2006 : 81,54

01-09-2007 : 82,07

ECHELLE hiérarchique : Niveau V

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 486,73

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 486,73

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 89,20

G2 : 89,20

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 651,92

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 651,92

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 99,12

G2 : 99,12

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 850,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 850,15

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 111,01

G2 : 111,01

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VIII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 982,31

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 982,31

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 118,94

G2 : 118,94

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau IX

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 250,59

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 250,59

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau X

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 893,62

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 893,62

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 179,67

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 179,67

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 822,70

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 822,70

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


Pour le groupe 2 (niveaux V à VIII) il n'y a pas de changement par rapport à la grille appliquée depuis le 1er janvier 2005 car identité entre niveaux et anciens coefficients.
Minima catégoriels et primes d'ancienneté de 9 à 12 ans à compter du 1er septembre 2005
en vigueur étendue

ECHELLE hiérarchique : Niveau I

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 006,61

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 217,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable puisque au-delà de 2 ans d'ancienneté il y a passage au niveau II.


ECHELLE hiérarchique : Niveau II

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 140,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 267,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 102,61

G2 : 114,11

Différent. (G2 - G1) : 11,50

Echel. (Diff/3) : 3,83

Applicable au :

01-09-2005 : 106,44

01-09-2006 : 110,28

01-09-2007 : 114,11


ECHELLE hiérarchique : Niveau III

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 207,21

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 317,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 108,65

G2 : 118,61

Différent. (G2 - G1) : 9,96

Echel. (Diff/3) : 3,32

Applicable au :

01-09-2005 : 111,97

01-09-2006 : 115,29

01-09-2007 : 118,61


ECHELLE hiérarchique : Niveau IV

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 341,35

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 367,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 120,72

G2 : 123,11

Différent. (G2 - G1) : 2,39

Echel. (Diff/3) : 0,80

Applicable au :

01-09-2005 : 121,52

01-09-2006 : 122,31

01-09-2007 : 123,11

ECHELLE hiérarchique : Niveau V

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 486,73

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 486,73

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 133,81

G2 : 133,81

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 651,92

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 651,92

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 148,67

G2 : 148,67

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 850,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 850,15

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 166,51

G2 : 166,51

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VIII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 982,31

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 982,31

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 178,41

G2 : 178,41

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau IX

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 250,59

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 250,59

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau X

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 893,62

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 893,62

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 179,67

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 179,67

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 822,70

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 822,70

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


Pour le groupe 2 (niveaux V à VIII) il n'y a pas de changement par rapport à la grille appliquée depuis le 1er janvier 2005 car identité entre niveaux et anciens coefficients.
Minima catégoriels et primes d'ancienneté de 12 à 15 ans à compter du 1er septembre 2005
en vigueur étendue

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 006,61

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 217,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable puisque au-delà de 2 ans d'ancienneté il y a passage au niveau II.


ECHELLE hiérarchique : Niveau II

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 140,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 267,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 136,82

G2 : 152,15

Différent. (G2 - G1) : 15,33

Echel. (Diff/3) : 5,11

Applicable au :

01-09-2005 : 141,93

01-09-2006 : 147,04

01-09-2007 : 152,15


ECHELLE hiérarchique : Niveau III

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 207,21

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 317,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 144,87

G2 : 158,15

Différent. (G2 - G1) : 13,28

Echel. (Diff/3) : 4,43

Applicable au :

01-09-2005 : 149,30

01-09-2006 : 153,72

01-09-2007 : 158,15


ECHELLE hiérarchique : Niveau IV

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 341,35

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 367,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 160,96

G2 : 164,15

Différent. (G2 - G1) : 3,19

Echel. (Diff/3) : 1,06

Applicable au :

01-09-2005 : 162,02

01-09-2006 : 163,09

01-09-2007 : 164,15

ECHELLE hiérarchique : Niveau V

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 486,73

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 486,73

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 178,41

G2 : 178,41

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 651,92

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 651,92

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 198,23

G2 : 198,23

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 850,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 850,15

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 222,02

G2 : 222,02

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VIII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 982,31

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 982,31

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 237,88

G2 : 237,88

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau IX

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 250,59

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 250,59

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau X

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 893,62

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 893,62

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 179,67

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 179,67

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 822,70

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 822,70

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


Pour le groupe 2 (niveaux V à VIII) il n'y a pas de changement par rapport à la grille appliquée depuis le 1er janvier 2005 car identité entre niveaux et anciens coefficients.
Minima catégoriels et primes d'ancienneté supérieure à 15 ans à compter du 1er septembre 2005
en vigueur étendue

ECHELLE hiérarchique : Niveau I

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 006,61

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 217,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable puisque au-delà de 2 ans d'ancienneté il y a passage au niveau II.


ECHELLE hiérarchique : Niveau II

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 140,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 267,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

supérieure à 15 ans = 15 %

G1 : 171,02

G2 : 190,18

Différent. (G2 - G1) : 19,16

Echel. (Diff/3) : 6,39

Applicable au :

01-09-2005 : 177,41

01-09-2006 : 183,79

01-09-2007 : 190,18


ECHELLE hiérarchique : Niveau III

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 207,21

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 317,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

supérieure à 15 ans = 15 %

G1 : 181,08

G2 : 197,68

Différent. (G2 - G1) : 16,60

Echel. (Diff/3) : 5,53

Applicable au :

01-09-2005 : 186,61

01-09-2006 : 192,15

01-09-2007 : 197,68


ECHELLE hiérarchique : Niveau IV

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 341,35

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 367,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

supérieure à 15 ans = 15 %

G1 : 201,20

G2 : 205,18

Différent. (G2 - G1) : 3,98

Echel. (Diff/3) : 1,33

Applicable au :

01-09-2005 : 202,53

01-09-2006 : 203,85

01-09-2007 : 205,18

ECHELLE hiérarchique : Niveau V

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 486,73

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 486,73

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

supérieure à 15 ans = 15 %

G1 : 223,01

G2 : 223,01

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 651,92

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 651,92

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

supérieure à 15 ans = 15 %

G1 : 247,79

G2 : 247,79

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 850,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 850,15

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

supérieure à 15 ans = 15 %

G1 : 277,52

G2 : 277,52

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VIII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 982,31

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 982,31

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

supérieure à 15 ans = 15 %

G1 : 297,35

G2 : 297,35

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau IX

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 250,59

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 250,59

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau X

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 893,62

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 893,62

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 179,67

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 179,67

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 822,70

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 822,70

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


Pour le groupe 2 (niveaux V à VIII) il n'y a pas de changement par rapport à la grille appliquée depuis le 1er janvier 2005 car identité entre niveaux et anciens coefficients.
Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi
Préambule
en vigueur étendue

Conformément aux accords nationaux interprofessionnels des 10 février 1969, 3 juillet 1991 et 5 décembre 2003, il est créé entre les signataires une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) qui a pour attribution générale la promotion et le suivi de la politique de formation définie par accord de branche, ainsi qu'un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi.

I. - Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises dont l'activité principale consiste dans la mise en oeuvre de produits antiparasitaires et répertoriées sous la rubrique 74.7Z-D de la nomenclature NAF.

II. - Missions de la CPNE
en vigueur étendue

1. En matière d'emploi

S'appuyant notamment sur les informations collectées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, la CPNE étudie les conséquences prévisibles sur l'emploi de l'évolution des différentes activités du secteur eu égard :

- aux données économiques générales de la branche ;

- à l'évolution des techniques et pratiques professionnelles ;

- aux besoins des populations concernées ou susceptibles de l'être ;

- aux métiers à adapter, et aux nouvelles qualifications créant de nouveaux métiers.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l'emploi et son évolution.

2. En matière de formation professionnelle :

Le rôle de la CPNE est le suivant :

- elle définit les priorités et orientations en matière de formation professionnelle ;

- elle participe à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement existant pour les différents niveaux de qualification ;

- elle s'assure de l'égalité d'accès de tous à la formation, notamment de l'égalité d'accès des hommes et des femmes ;

- elle recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à la mise en place des moyens de formation et à leur adaptation ou leur développement éventuels ;

- elle contribue à l'amélioration des moyens de formation existant par la formulation d'observations et propositions utiles auprès des organismes dispensateurs de formation, et elle contribue à la définition des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- elle établit la liste des formations et qualifications présentant un intérêt reconnu pour la profession ;

- elle préconise les modalités d'accueil des élèves et étudiants qui effectuent des stages ou des périodes de formation en entreprise ;

- elle suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les orientations et moyens de la formation.

3. En matière de formation professionnalisante :

- elle définit les conditions dans lesquelles les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation peuvent être proposés en priorité en fonction des circonstances propres à la branche ;

- elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;

- elle est partie prenante de tout projet de formation spécifique à la branche ;

- elle est consultée préalablement à tout projet de développement d'une formation décidé par les pouvoirs publics.
III. - Relations avec l'OPCA
en vigueur étendue

La CPNE et l'OPCA se tiendront réciproquement informés sur tout ce qui concerne les besoins de formation de la profession.

La CPNE s'assure que l'OPCA applique les orientations qu'elle a définies.
IV. - Composition
en vigueur étendue

Institution paritaire, la CPNE comprend les membres suivants :

Pour le collège salariés : 1 représentant titulaire par organisation syndicale signataire. Chaque organisation salariale peut désigner un suppléant. Toutefois, chaque organisation syndicale n'aura qu'un droit de vote. La chambre syndicale prendra en charge les frais de déplacement sur la base du tarif AR SNCF 2e classe, et éventuellement les frais d'hébergement d'un seul participant, en priorité du titulaire, par organisation syndicale, ainsi que les frais de repas des participants.

Pour le collège employeurs : autant de représentants que dans le collège salariés.

La commission élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.

La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 2 ans.
V. - Fonctionnement
en vigueur étendue

Le secrétariat de la CPNE est assuré par le secrétariat de la chambre syndicale 3 D.

Les décisions de la commission sont paritaires. Elles font l'objet d'un vote par collège. Les décisions ne sont adoptées que si respectivement dans chacun des 2 collèges elles ont recueilli la majorité des voix des membres présents ou représentés. S'il y a désaccord entre les 2 collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la prochaine réunion de la CPNE où la décision est alors prise par vote individuel des membres.

Il est prévu une réunion par semestre de la CPNE.
VI. - Durée - Dépôt - Révision
en vigueur étendue

1. Durée et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature. Il sera déposé ainsi que ses avenants par la chambre syndicale conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

2. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et a plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

3. Dénonciation :

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud'hommes du lieu du siège de la chambre syndicale 3 D.

- à compter de la dénonciation, les parties signataires ou adhérentes se réuniront le plus rapidement possible en vue de définir un nouvel accord ;

- pendant les négociations pour rechercher un nouvel accord, l'accord dénoncé reste applicable sans changement, conformément aux dispositions du code du travail ;

- si un nouvel accord est signé, il se substituera intégralement à l'accord dénoncé et précisera sa date de prise d'effet ;

- en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable pendant 3 mois, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.

Fait à Neuilly, le 27 février 2006.
Protocole de fonctionnement OPCAREG
Préambule
Objet du protocole
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Ce protocole définit les règles de fonctionnement entre le réseau France OPCAREG, animé, coordonné et représenté par l'IPCO, et la " Branche 3 D ", pour la gestion des fonds collectés auprès des entreprises relevant de la convention collective nationale de la branche 3 D (n° 3260), dénommée ci-après la " CCN 3 D ". Ce protocole fera partie de la dévolution lors de la mise en place du nouvel OPCA " OPCIB-IPCO " prévue par l'accord du 27 janvier 2006 pour le réseau France OPCAREG.

TITRE Ier : Les services apportés par le réseau France OPCAREG
en vigueur non-étendue

Pour la branche 3 D, les missions réglementaires attribuées aux OPCA seront assurées par le réseau France OPCAREG, représenté par l'IPCO, de la manière suivante :

Collecte des contributions
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Après avoir été désigné comme organisme paritaire collecteur agréé par l'accord formation de la branche 3 D, la collecte des contributions formation continue des entreprises relevant de la convention collective nationale 3 D sera assurée par le réseau France OPCAREG représenté par l'IPCO, dans le cadre de son agrément d'OPCA.

Conformément à la réglementation en vigueur, la contribution au titre de la professionnalisation est obligatoirement versée à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour toutes les sociétés, quelle que soit leur taille, ainsi que la contribution au titre du plan de formation pour les entreprises de moins de 10 salariés et le solde des sommes non engagées de la participation au 31 décembre de chaque année, pour les entreprises de 10 et plus de 10 salariés (0,9 % plan de formation). Dans ce dernier cas, l'accord de branche peut également prévoir le versement d'une partie de la contribution au titre du plan de formation pour les entreprises de plus de 10 salariés à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné.

L'IPCO déléguera techniquement à l'OPCAREG Ile-de-France la collecte de ces contributions et, notamment, la constitution, l'entretien du fichier des adhérents, l'émission et le traitement des bordereaux de collecte.
L'instruction des dossiers et leur financement
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Cette mission est déléguée par l'IPCO à l'OPCAREG Ile-de-France, qui recevra les demandes en direct ou par l'intermédiaire des autres OPCAREG, dans le respect des décisions de la commission paritaire nationale de l'emploi 3 D.

La sensibilisation, l'information et le conseil destinés aux entreprises de la branche 3 D
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Ces missions seront déléguées par l'IPCO à l'ensemble des OPCAREG et coordonnées techniquement par l'OPCAREG Ile-de-France.

Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les missions d'étude et d'observation relevant des attributions d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications seront définies par la CPNE de la branche et confiées à l'IPCO qui se chargera de les mener à bien.

L'IPCO déléguera la réalisation des tableaux de bord statistiques annuels des entreprises, des salariés et leurs formations à l'OPCAREG Ile-de-France.

L'IPCO pourra confier, le cas échéant, à toute structure du réseau France OPCAREG ou à un prestataire extérieur des études ponctuelles, validées par la CPNE et le conseil d'administration de l'IPCO.

L'IPCO pourra s'appuyer sur les OPCAREG qui, de par leur implantation au coeur des bassins d'emplois et leur pratique des projets territoriaux, sont des outils d'observation locaux au fait des problématiques d'emplois et de formation.

Les missions d'observation, définies par la CPNE, permettront, entre autres, de :

- mieux appréhender les évolutions de l'emploi et des métiers de la branche ;

- identifier les marges de manoeuvre possibles ;

- éclairer les parcours professionnels des individus ;

- anticiper les besoins en renouvellement des compétences comme les besoins en formation.
TITRE II : Le rôle des instances impliquées dans ce protocole et leur articulation
Les organisations signataires de la CCN 3 D
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

En application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 (ANI), les organisations signataires de la CCN 3 D :

- fixent notamment, dans le respect de leur accord de branche sur la formation, les publics et actions prioritaires pris en charge ;

- déterminent, conformément à la réglementation, les forfaits horaires du contrat de professionnalisation et de la période de professionnalisation, et/ou les modalités de leur fixation et de leurs évolutions ultérieures, notamment si elles souhaitent en donner délégation à la CPNE 3 D.
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche 3 D (CPNE)
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

La CPNE 3 D recevra, dès sa création, mandat des organisations signataires de la CCN pour le suivi de l'application de ce protocole, son éventuelle modification et sa dénonciation.

La CPNE 3 D exercera l'ensemble de ses missions réglementaires et conventionnelles, définira ses orientations et les transmettra à l'IPCO.
La section paritaire de branche 3 D
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

La composition, le rôle et le fonctionnement de la section paritaire de la branche 3 D seront définis par l'accord de branche.

Sa mission consistera notamment à gérer les fonds affectés aux entreprises 3 D, à traduire les orientations des accords et de la CPNE 3 D, les priorités et modalités de financement. Elle définira les critères et niveaux de prise en charge du plan de formation, du droit individuel à la formation.

Le secrétariat de la section paritaire 3 D sera assuré par l'IPCO.
Le conseil d'administration de l'IPCO
ARTICLE 9
en vigueur non-étendue

Il est responsable, pour le réseau France OPCAREG, du suivi de l'application du protocole, de son éventuelle modification, de son renouvellement ou de sa dénonciation.

Il se porte garant de la bonne exécution des missions attribuées aux OPCAREG définies au titre Ier et s'engage à mobiliser les moyens nécessaires pour cela.

Le conseil d'administration se charge de formaliser les conventions de délégation entre l'IPCO et les OPCAREG et d'assurer le suivi et l'évaluation de ces missions déléguées, définis au titre Ier.
TITRE III : Les règles de mutualisation et de détermination des fonds affectés aux entreprises 3 D
Quelques principes de gestion d'OPCA
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

Rappelons que, conformément à la réglementation, un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) peut financer des frais de formation et des dépenses portant sur :

- la gestion de l'organisme ;

- l'information, la sensibilisation et le conseil ;

- les études ou recherches intéressant la formation ;

- le fonctionnement d'observatoires prospectifs des métiers et des qualifications.

Les contributions, précisées à l'article 2, correspondant à la professionnalisation, à la formation continue des entreprises sont mutualisées au sein de sections financières spécifiques.

Pour la contribution professionnalisation, il sera procédé avant le 15 novembre de chaque année, à la mutualisation des fonds disponibles dans chacune des sections professionnelles et interprofessionnelle interrégionale, par nature de contribution, et décidé de l'affectation des sommes ainsi mutualisées, compte tenu des demandes de financement présentées par chacune desdites sections.
Les fonds collectés au titre de la professionnalisation
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Les fonds collectés au titre de la professionnalisation auprès des entreprises relevant de la CCN 3 D sont mutualisés au sein de la section financière de la branche.

Cette section sert, comme le prévoit la réglementation, et conformément à l'article 8 du présent protocole, au financement des contrats et périodes de professionnalisation, au droit individuel à la formation prioritaire, au financement du tutorat et notamment à l'observatoire des métiers et des qualifications.
Les fonds collectés au titre de la contribution " plan de formation "
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Les fonds collectés à ce titre auprès des entreprises relevant de la CCN 3 D servent notamment aux actions s'inscrivant dans le plan de formation des entreprises. Conformément à la réglementation et à l'article 8 du présent protocole, ces fonds sont mutualisés dans le cadre de sections spécifiques.

TITRE IV : L'application du protocole
Mise en oeuvre
ARTICLE 13
en vigueur non-étendue

Le protocole sera mis en oeuvre de manière à permettre d'offrir l'ensemble des services aux entreprises à partir du 1er janvier 2007, et en particulier la collecte assise sur la masse salariale 2006, sous réserve de la condition suspensive suivante :

- l'accord formation de la branche 3 D devra désigner explicitement le réseau France OPCAREG, représenté par l'IPCO, comme organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche 3 D pour les contributions prévues à l'article 2.
Durée et révision du protocole
ARTICLE 14
en vigueur non-étendue

Ce protocole est prévu pour une période de 2 années, correspondant aux exercices calendaires 2007 et 2008. Il peut être prolongé par périodes de 2 années par tacite reconduction.

Il peut être dénoncé ou révisé par les signataires de ce protocole 6 mois à l'avance de son échéance biennale par envoi recommandé avec accusé de réception. Il ne peut être interrompu en cours de période de 2 années.

Fait à Paris, le 7 juin 2006.
Liste des formations prioritaires dans le cadre du DIF
en vigueur étendue


- éléments de base ;

- insectes ;

- rongeurs ;

- arachnides ;

- micro-organismes ;

- etc.
Les produits chimiques

- éléments de base ;

- matières actives ;

- spécialités et mélanges.

Structures réglementaires concernant le secteur 3D
(3D = PCO " Pest Control Organisation " dans les pays anglo-saxons)

Les différents niveaux de textes :

- échelons européen, national, régional, local (Reach ; Directives Biocides et Produits phytosanitaires ; règlement sanitaire départemental ; décret ; arrêté ..) ;

- normes (ISO ; NF ; guides métiers ; etc.).
Bureautique et Internet

- éléments de base informatique ;

- traitement de texte (Word ..) ;

- tableurs (Excel ..) ;

- Powerpoint ;

- Internet...
Relationnel et communication

- communiquer au téléphone ;

- communiquer en face à face ;

- prise de parole en public ;

- comportemental et relationnel ;

- approche commerciale ;

- gestion d'une situation relationnelle difficile en clientèle.
Comprendre les typologies de clientèles

- les gestionnaires d'immeubles (gérant ; syndic ; administrateur de biens ; rôle du syndicat de copropriétaires ; le conseil syndical ; le président du conseil syndical ; etc.) ;

- le domaine industriel (les acheteurs ; les responsables qualité ; les directeurs de production ..) ;

- les collectivités locales ;

- donneur d'ordre ; maître d'ouvrage et maître d'oeuvre ;

- sous-traitant ...
Eléments d'économie générale et de gestion d'entreprise

- éléments de base en économie générale et gestion d'entreprise.
Amélioration des savoirs de base

- français : lire, écrire, rédiger ;

- mathématiques appliquées à la profession : compter ; calculer un métré (linéaire ; surface ; volume) ; savoir lire un plan ; desiner un schéma ou un plan (échelles ; cotes ..).
Langues étrangères

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 18 décembre 2006.
Formation professionnelle tout au long de la vie
Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (CCN 3D) intervient en application des accords interprofessionnels du 20 septembre 2003 (ANI) et des dispositions de la loi du 4 mai 2004 relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Pour les entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent créer par le présent accord les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Ils considèrent, en effet, qu'il s'agit d'une opportunité :

Pour les salariés :

- de développer leurs compétences ;

- de faire en sorte qu'ils s'intègrent mieux, se qualifient et obtiennent une reconnaissance professionnelle ;

- et pour que ceux qui n'ont pas bénéficié d'une formation adaptée (initiale ou autre) puissent s'intégrer et progresser dans le domaine de la protection contre les nuisibles.

Pour les entreprises :

- d'améliorer leur compétitivité ;

- d'augmenter l'attractivité de leurs métiers ;

- de fidéliser davantage leurs salariés ;

- de s'adapter plus facilement à un environnement économique et réglementaire en évolution permanente.

Il s'agit également de faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE et, dans toutes les entreprises, de favoriser l'égalité d'accès à la formation et à l'évolution professionnelle :

- par une attention particulière à l'insertion des jeunes, d'une part, et au maintien en activité des " seniors ", d'autre part ;

- à qualification égale, par un égal accès à la formation des femmes et des hommes.
Instances représentatives
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) créée par la convention collective nationale a pour mission :

- d'orienter les missions d'études et d'observation relevant de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévues à l'article 3 du présent accord ;

- d'examiner les résultats de ces travaux ;

- de définir les orientations que la branche aura à prendre en matière de formation ;

- de préconiser les priorités de la formation et quels en sont les publics prioritaires, contrat et période de professionnalisation, et DIF ;

- et de suivre la mise en oeuvre de l'accord.

La CPNE se réunit au moins 1 fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche.

Comme prévu à l'article 13 du présent accord, à l'issue d'une période de 2 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, une négociation paritaire sera organisée tous les 3 ans prenant en compte les informations transmises par la CPNE, en vue de valider et d'actualiser les orientations, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche. A cette occasion, un bilan de la mise en oeuvre de l'accord de branche est réalisé.

Le secrétariat administratif de la CPNE est assuré par la CS 3D.
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Tant que la profession n'a pas la taille suffisante pour créer son propre observatoire, il est convenu que les missions d'étude et d'observation, qui relèvent de cet observatoire aux termes de la loi, sont confiées à l'OPCIB-IPCO. Elles seront financées dans le cadre des sommes collectées au titre de la professionnalisation.

Les études menées à ce titre ont pour but d'identifier les changements susceptibles d'affecter les métiers et les qualifications et, par voie de conséquence, les besoins de formation des salariés de la branche.

Elles permettent à la profession :

- d'avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés de la branche ;

- de travailler sur les prévisions et les besoins en matière de qualification à court, moyen ou long terme ;

- de permettre aux entreprises une meilleure gestion prévisionnelle des emplois et carrières, compte tenu de l'évolution des métiers.
La professionnalisation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Une partie des fonds collectés pour la formation professionnelle auprès des entreprises est consacrée aux actions de professionnalisation. Celles-ci se répartissent en 2 sous-ensembles :

- le contrat de professionnalisation ;

- la période de professionnalisation.

4.1. Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation ne doit pas être confondu avec la formation initiale (secondaire ou supérieure : générale, technique ou professionnelle) qui peut comporter elle-même des périodes d'alternance avec stages en entreprise et qui vise à l'obtention d'un diplôme. Il ne se confond pas non plus avec l'apprentissage.

Public visé :

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle, ainsi qu'à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une qualification professionnelle, quel que soit leur niveau, pour pouvoir accéder aux métiers proposés par la branche ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Durée du contrat de professionnalisation et objectif visé :

Les contrats de professionnalisation sont des contrats de type particulier, à durée déterminée ou à durée indéterminée. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une période de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

La durée des contrats de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, lorsque l'objectif vise l'acquisition d'une qualification " métier " telle qu'applicateur-hygiéniste. Cette durée peut être étendue à 24 mois pour les formations transversales conduisant à l'obtention de diplômes ou de titres inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), notamment pour la formation des commerciaux.

Les actions de formation métier doivent conduire à l'une des qualifications figurant sur la liste établie par la CPNE. Une priorité est accordée à ces qualifications métier, notamment à celle d'applicateur-hygiéniste.

Durée et financement des actions de professionnalisation :

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de la phase de professionnalisation lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée indéterminée, avec un minimum de 150 heures. Toutefois, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 %, dans le cas de formations diplômantes et pour certains publics ou certaines qualifications définis par la CPNE.

Le taux horaire de prise en charge financière ne peut être inférieur au double du forfait légal pour les formations métier visées ci-dessus. Pour les formations transversales, il est égal au taux forfaitaire légal. Ces forfaits peuvent toutefois faire l'objet d'une modulation dans les conditions prévues à l'article L. 983-1 du code du travail.

Rémunération du salarié : (1)

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant l'action de professionnalisation une rémunération qui dépend de la formation initiale et de l'âge du bénéficiaire, et se calcule sur le salaire minimum conventionnel de son niveau hiérarchique. Toutefois, si le salaire minimum conventionnel applicable est inférieur au SMIC, c'est le SMIC qui sert de base de calcul :

AGE DU BENEFICIAIRE FORMATION INITIALE FORMATION INITIALE
inférieure égale ou supérieure
au baccalauréat au baccalauréat
16 à 20 ans révolus 55 % + 65
21 à 25 ans révolus 70 % + 80
+ Pourcentage calculé sur le minimum hiérarchique
conventionnel (ou sur le SMIC si celui-ci est supérieur).

L'employeur et le bénéficiaire du contrat peuvent convenir, lors de la conclusion du contrat, de dispositions plus favorables.4.2. La période de professionnalisation

Public visé :

Pour favoriser leur maintien dans l'emploi, la période de professionnalisation est ouverte aux salariés en CDI :

- dont la qualification est insuffisante, et notamment les techniciens, au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

- qui ont 45 ans ou plus, ou qui ont 20 ans d'activité professionnelle et disposent d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

- qui sont déclarés inaptes par le médecin du travail, afin de favoriser leur reclassement ;

- et tous les autres publics visés par l'article L. 982-1 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou congé parental ;

- qui, n'ayant pas bénéficié d'une formation professionnelle dans leur entreprise d'appartenance au cours des 3 années précédentes, pourraient faire partie d'un public prioritaire défini par la CPNE, comme indiqué ci-après.

En application de l'article 2 du présent accord, la CPNE établit des préconisations concernant les publics pouvant accéder en priorité à la période de professionnalisation. Parmi ces publics, compte tenu de l'évolution des pratiques et de l'exigence de professionnalisme requises dans le domaine de la lutte contre les nuisibles, figurent notamment les techniciens et applicateurs-hygiénistes.

Objectif visé :

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un titre ou un diplôme inscrit au RNCP, ou une qualification métier figurant sur la liste établie par la CPNE.

Elle peut également permettre l'accès à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE.

Les actions d'adaptation au poste de travail ne peuvent à elles seules constituer une période de professionnalisation, elles relèvent du plan de formation des entreprises.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).

Le tutorat
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le tutorat est recommandé pour l'accompagnement des bénéficiaires de contrats et périodes de professionnalisation. En effet, au-delà des formations théoriques, la pratique " terrain " est essentielle dans l'acquisition d'une compétence professionnelle et dans la reconnaissance de la qualification associée.

Pour autant, le simple accompagnement sur le terrain ne constitue pas en lui-même la fonction tutorale.

Les conditions de mise en oeuvre du tutorat sont les suivantes :

- le tuteur est désigné par l'employeur ;

- le tutorat est assuré par un salarié volontaire, ayant une expérience professionnelle soutenue d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé, et possédant des aptitudes pédagogiques ;

- l'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment dans les TPE et PME ;

- le nombre de salariés suivis simultanément par un tuteur ne doit pas nuire à la qualité du tutorat. Par conséquent, le tuteur salarié ne peut accompagner en même temps plus de 2 personnes bénéficiaires d'un contrat ou d'une période de professionnalisation.

Le rôle d'un tuteur consiste à :

- accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire et veiller au respect de son emploi du temps ;

- assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Les partenaires sociaux soulignent la nécessité de donner aux tuteurs les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission d'initiation et d'accompagnement des salariés bénéficiaires de la professionnalisation (jeunes ou demandeurs d'emploi débutants dans la profession notamment).

La formation du tuteur ainsi que la fonction de tuteur peut donner lieu à une prise en charge financière par l'OPCA au titre des fonds de la professionnalisation.
Le plan de formation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le plan de formation de l'entreprise constitue l'outil de mise en oeuvre de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et contribuant parallèlement à la compétitivité des entreprises.

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

l° à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 951-1 ;

2° à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation défini à l'article L. 931-1,

3° à l'initiative du salarié, avec l'accord de son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) prévu à l'article L. 933-1 et visé à l'article 7 du présent accord.

Trois catégories de formation constituent le plan de formation de l'entreprise :

Catégorie 1 : les actions d'adaptation au poste de travail.

Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Catégorie 2 : les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés.

Elles sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Toutefois, sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord écrit du salarié, le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur obligatoire ni à majoration, dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3, les heures correspondant au dépassement ne s'imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.

Catégorie 3 : les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Elles peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures, sur l'année prévue à l'article L. 212-15-3, dans la limite de 5 % de leur forfait.

L'accord peut être toutefois dénoncé par écrit par les deux parties dans les 8 jours de sa conclusion.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Au cours d'une même année civile et pour un même salarié, la somme des heures de formation, qui, au titre de la catégorie 2, n'affectent pas le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires, et de celles qui, au titre de la catégorie 3, sont effectuées en dehors du temps de travail, ne peut être supérieure à 80 heures au titre de ce cumul, ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait, à 5 % du forfait.

Conformément à l'article 7 ci-après, les actions de catégorie 1 d'adaptation au poste de travail ne peuvent à elles seules être réalisées dans le cadre du DIF. Elles peuvent toutefois être réalisées dans le cadre de la période de professionnalisation.
Le droit individuel à la formation (DIF)
ARTICLE 7 (1)
en vigueur étendue

Les articles L. 933-1 à L. 933-6 du code du travail fixent les règles relatives au droit individuel à la formation (DIF).

Le DIF bénéficie à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Il est de 20 heures par an, capitalisables jusqu'à un plafond maximal de 120 heures, ce qui, pour les salariés à temps plein, correspond à une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, plafonné également à 120 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'employeur. Les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF sont les actions de promotion, de qualification, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Les actions DIF définies comme prioritaires par la CPNE sont prises en charge par l'OPCA sur les fonds mutualisés de la professionnalisation.

Une action non prioritaire peut être acceptée au titre du DIF par l'employeur dans le cadre du budget " plan de formation " de l'entreprise.

Le choix de l'action de formation est arrêté après demande écrite du salarié et acceptation écrite de l'employeur. Pour éviter les différends éventuels, la demande doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. Comme pour la demande, la réponse doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti vaut acceptation de l'action de formation.

Les actions visant l'adaptation au poste de travail ne relèvent pas du DIF, mais du plan de formation au titre de la catégorie 1. Le DIF peut, en tout ou partie, être mobilisé au profit d'une action de formation au titre de la période de professionnalisation ou des catégories 3, voire 2, du plan de formation.

Les actions de formation réalisées au titre du DIF peuvent s'effectuer, d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, en dehors ou pendant le temps de travail :

- lorsque la formation DIF s'effectue en dehors du temps de travail, elle donne droit au versement d'une allocation équivalant à 50 % du salaire net de l'intéressé pour la durée de la formation ;

- lorsque la formation DIF se déroule pendant le temps de travail, elle donne lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

Chaque année, au terme de l'exercice civil, le salarié est informé par écrit de ses droits acquis au titre du DIF.

A titre dérogatoire, il peut y avoir anticipation d'un droit DIF non encore acquis, dans la limite maximale de 20 heures. Dans ce cas, si un salarié vient à quitter l'entreprise - quelle qu'en soit la raison - après avoir bénéficié de cette anticipation sans avoir capitalisé les droits DIF correspondants, l'allocation de 50 % de son salaire net qu'il a pu percevoir à ce titre est déduite de son solde de tout compte (2).

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 931-20-2 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er). (2) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire aux articles L. 120-2 et L. 120-4 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).
Priorités en matière de formation professionnelle
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que les priorités de la branche, en matière de formation professionnelle, et quels que soient les dispositifs de formation envisagés, s'adressent par priorité aux publics suivants :

1. Pour les salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation générale ou professionnelle suffisante par rapport aux emplois du secteur, il s'agit de :

- leur faciliter l'accès à la formation professionnelle continue en leur permettant de perfectionner leur connaissance de la langue française (lecture, écriture) ;

- les aider à maîtriser les notions de calcul et de mathématiques nécessaires à la vie professionnelle ;

- consolider leur maîtrise des écrits professionnels et documents techniques tels que notamment : plans, schémas, cartes routières...

2. Pour les personnes chargées d'un rôle d'accompagnement ou d'encadrement.

A quelque niveau qu'ils se situent, certains salariés ont un rôle d'accompagnement ou d'encadrement, notamment dans les services d'exploitation : compagnon, tuteur, chef d'équipe, chef de groupe, chef de service, manager... Chaque entreprise peut avoir une terminologie qui lui est propre sous réserve de trouver pour chaque intitulé professionnel sa correspondance dans l'échelle hiérarchique de la CCN 3D.

Ces personnels jouent un rôle moteur dans l'identification des compétences et des besoins de formation des salariés. Ils facilitent l'information relative à la formation, encouragent à la participation des salariés, informent la hiérarchie des besoins éventuels.

Ces personnels peuvent assurer différentes missions :

- l'accueil et le suivi des personnes sous statut scolaire ou stagiaire de la formation professionnelle amenées à intervenir dans l'entreprise dans le cadre de leur parcours de formation ou d'orientation ;

- l'exercice du tutorat lors de l'intégration des jeunes et d'adultes sous contrat de professionnalisation et d'apprentissage ou dans le cadre de la période de professionnalisation ;

- l'accueil et le suivi de nouveaux embauchés, quels qu'ils soient ;

- la conduite des entretiens d'évaluation et la préconisation des actions à réaliser, notamment dans le domaine de la formation.

3. Pour certains salariés positionnés au niveau de la maîtrise ou des cadres, selon leurs responsabilités.

Acquisition de compétences dans les domaines commerciaux, dimension " services ", notamment communication et organisation, gestion des ressources humaines, ainsi que dans le domaine de la relation au client ...

4. Travailleurs handicapés.

Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de se mobiliser pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, et de s'assurer, par la formation professionnelle, de l'adaptation et de l'évolution de leurs compétences afin de garantir au mieux leur employabilité.

5. Pour tous.

Développement de la formation liée à l'évolution des techniques et à la prévention des risques professionnels, dans le respect de la législation en vigueur. Le développement de nouvelles directives européennes et de nouvelles normes dans le domaine de la distribution et l'application des produits pesticides (produits phytosanitaires et biocides) vont amener la " branche 3D " à mettre en place des formations adaptées à l'ensemble des entreprises de la branche.
L'entretien professionnel
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie au moins tous les 2 ans, pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

Compte tenu de la diversité des entreprises rattachées à la CCN 3D, ainsi que la forte proportion de PME et de TPE de la branche, chaque entreprise doit disposer d'une certaine autonomie dans l'organisation de l'entretien professionnel.

En application des dispositions de l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, l'entretien professionnel est organisé sur la base des principes suivants :

- l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise ;

- cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;

- l'identification du (ou des) dispositif(s) de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;

- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques prévus à l'article 6 du présent accord.

Les propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent faire l'objet d'un écrit, de préférence signé par les 2 parties.
La VAE et le bilan de compétence
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche volontaire, faire valider son expérience, sous réserve d'avoir justifié d'activités en rapport avec la certification visée pendant une durée d'au moins 3 ans.

L'objectif de la VAE est d'obtenir l'une des certifications professionnelles suivantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) :

- un diplôme ;

- un titre à finalité professionnelle.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan peut, le cas échéant, contribuer à l'élaboration d'un projet de formation pouvant lui-même permettre une mobilité interne ou externe qui peut être préparée et accompagnée par l'entreprise.

Les démarches de " validation des acquis et de l'expérience " (VAE), au même titre que les démarches de " bilan de compétences ", sont réalisables en tout ou partie dans le cadre du DIF.
Date d'entrée en vigueur de l'accord
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions de l'article 1er, qui sont applicables aux versements effectués en 2007, sur la base de la masse salariale 2006, le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2007.

Durée de l'accord
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Caractère impératif de l'accord
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Les accords collectifs, quels qu'ils soient, accords d'entreprises ou d'établissements notamment, ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.

Suivi de l'accord
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir au plus tard à l'expiration d'un délai de 2 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour réexaminer celui-ci. Au-delà de cette période initiale, le suivi de l'accord fera l'objet d'une négociation triennale, telle que prévue par la loi, qui sera l'occasion de faire un point sur l'accord de branche et son évolution éventuelle.

Révision de l'accord
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux à la demande de l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord, ou de sa dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire (1).

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire au principe fondamental du droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d'emploi, tel qu'il résulte du préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).

Dénonciation de l'accord
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois, sous réserve des modalités spécifiques à l'article 1er concernant le choix de l'OPCA de la branche.

Dépôt et extension de l'accord
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu'à l'OPCIB-IPCO, choisi conformément à l'article 1er comme OPCA de branche.

Fait à Neuilly, le 23 novembre 2006.
Période d'essai
en vigueur étendue

Le texte de l'article 9 « Période d'essai » de la convention :
« La durée de la période d'essai est fixée à :
― 1 mois pour les employés et ouvriers ;
― 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
― 3 mois pour les cadres.
Elle pourra être renouvelée d'une durée égale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.
En cas de rupture de l'essai pendant la période de renouvellement, un préavis devra être respecté :
― 2 semaines pour un renouvellement égal ou supérieur à 2 mois ;
― 1 semaine pour un renouvellement de 1 mois. »
Est remplacé par le texte suivant :
« La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La durée de la période d'essai est fixée à :
― 1 mois pour les employés et ouvriers ;
― 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
― 3 mois pour les cadres.
Elle pourra être renouvelée une seule fois pour une durée au plus égale à la durée initiale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.
En cas de rupture de l'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque c'est le salarié qui met fin à l'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, et 48 heures au-delà de 8 jours de présence. »
Ces dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2009.

Actualisation de la convention collective
en vigueur étendue

Dans le cadre de cet accord les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. L'actualisation des articles : 1er, 8, 9, 15, 24, 25, 26, 28, 29, 32, 33 et 35.

Article 1er
Champ d'application

La présente convention collective des industries de désinfection, désinsectisation, dératisation règle les relations de travail entre les salariés et les employeurs dans les entreprises dont l'activité principale consiste en la mise en œuvre de produits antiparasitaires et désinfectants et répertoriés sous la rubrique 8129A de la nomenclature NAF 2008. »

Article 8
Embauchage
Tout engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat stipulant notamment :

– l'emploi et sa définition ;

– la classification et le niveau y afférent ;

– les appointements mensuels sur la base de l'horaire pratiqué et éventuellement les autres rémunérations ;

– la période d'essai ;

– le cas échéant, toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise.

Toute modification ultérieure de l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, l'imputabilité de la rupture sera déterminée par application de la législation en vigueur.

Au moment de l'embauche, le salarié est informé de l'existence de la convention collective nationale, des textes conventionnels et des règlements applicables dans l'entreprise ou l'établissement (règlement intérieur ...).

Dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, toute embauche comportera la définition précise de son motif.

Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables. »

Article 9
Période d'essai

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est fixée à :

– 1 mois pour les employés et ouvriers, groupe 1 ;

– 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, groupe 2 ;

– 3 mois pour les cadres, groupe 3.

Elle pourra être renouvelée une seule fois pour une durée au plus égale à la durée initiale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.

En cas de rupture de l'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

– 2 semaines après 1 mois de présence ;

– 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque c'est le salarié qui met fin à l'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, et 48 heures au-delà de 8 jours de présence. »

Article 15
Négociation annuelle et commissions paritaires

En ce qui concerne la révision des minima conventionnels, les syndicats représentatifs au plan national participent à la négociation annuelle, à raison de deux délégués maximum par organisation syndicale. Il en est de même pour la participation aux commissions paritaires.

Durant leur participation à la négociation annuelle et aux commissions paritaires et dans la limite de deux journées complètes, l'une réservée à la préparation, l'autre à la négociation, ces délégués conservent le bénéfice de leur rémunération habituelle.

Les frais de déplacements afférents à cette négociation seront pris en charge de la même manière, dans les limites arrêtées par les parties par voie d'accord.

Pour les délégués de province, les temps de trajets font l'objet d'une contrepartie conformément aux règles applicables. »

Article 24
Travail du dimanche et jours fériés

(Réunion de l'article 24 et de l'ancien article 35)

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er mai.

Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche et les jours fériés, autres que le 1er mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 % des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là.

Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire. »

Article 25
Travail de nuit

L'activité est diurne et/ ou nocturne.

Dans les entreprises dont l'activité est normalement diurne, en raison des servitudes inhérentes à l'emploi, des salariés pourront être appelés à travailler de nuit, non systématiquement. Le recours au travail de nuit est occasionnel, voire exceptionnel.

Par travail de nuit, il faut entendre toute activité professionnelle effectuée entre 21 heures et 6 heures.

Celui-ci doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer des services de maintenance ou des interventions d'urgence chez les clients ou dans les entreprises.

Les travaux ainsi exceptionnellement effectués pendant la nuit comme ci-dessus définis feront l'objet d'une majoration de 50 % de ces heures de nuit. »

Article 26
Astreintes

Dans le cas où un salarié doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail de service de l'entreprise, et, qu'étant libre de l'utilisation de son temps, il doit juste rester joignable, il est dit d'astreinte et ne doit pas être considéré comme travaillant effectivement. La période d'astreinte doit être distinguée du temps de travail effectif.

Dès qu'un salarié appelé dans le cadre de sa période d'astreinte effectue un travail pour le compte de l'entreprise, il s'agit de travail effectif, et doit être comptabilisé à ce titre. Il augmente le total des heures de travail et peut s'inscrire dans le contingent annuel d'heures supplémentaires. Les temps d'habillage, déshabillage et douche sont comptabilisés comme temps de travail effectif. Les temps de trajet, aller et retour, depuis le domicile du salarié en astreinte relatifs à une intervention effectuée durant un service d'astreinte sont comptabilisés comme du travail effectif.

La période d'astreinte a toujours lieu en dehors des heures habituelles de travail du salarié concerné. Le quota maximum d'astreinte par salarié et par mois est de 130 heures. Lorsqu'un travail est effectué par un salarié pendant une période d'astreinte, ses heures d'astreinte continuent d'être comptabilisées, elles viennent donc en déduction du quota ci-dessus et la rémunération du travail effectué s'ajoutera à la prime d'astreinte.

Dans le cas de travail effectif pendant l'astreinte, l'employeur doit, selon les dispositions de l'article L. 3121-6 du code du travail, veiller au respect des temps de repos et des maxima d'heures supplémentaires, voire décaler l'heure de reprise de poste le cas échéant.

L'organisation des astreintes relève de chaque entreprise.

L'entreprise met à disposition des salariés en astreinte les moyens de communication adaptés.

Le salarié relevant d'une astreinte, bénéficiera d'une prime correspondant à 26 % du Smic horaire brut.

La revalorisation de cette prime sera inscrite à l'ordre du jour de la NAO.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourront déroger à cet article. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que des accords négociés au niveau de l'établissement, l'entreprise, ou le groupe, introduise des dispositions plus favorables aux salariés. »

Article 28
Absence

Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la direction.

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelle que cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit avertir l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tout moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable, hors le cas de la maladie faisant l'objet d'un arrêt.

Les absences régulièrement notifiées comme il vient d'être dit, devront être justifiées a posteriori et dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. »

(Article cité par référence à l'article 29 ci-dessous).

Article 29
Maladie et accidents

Maladie et accident

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.

1. Accident ou maladie''non professionnels''

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

– en deçà de 3 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

– en deçà de 4 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Le délai de protection est majoré de 1 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise. La majoration est accordée sous réserve que le salarié ait acquis cette ancienneté au moment de son arrêt de travail.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après 12 mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

– pour une ancienneté de 12 mois à 3 ans inclus :

–– 90 % pendant les 2 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 2 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 4 à 5 ans inclus :

–– 90 % pendant les 3 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 3 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 6 ans et plus :

–– 90 % pendant les 4 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 4 mois suivants.

Sous réserve des délais de carence suivants, par période de 12 mois :

– premier arrêt de maladie : 2 jours de carence ;

– deuxième arrêt de maladie : 3 jours de carence ;

– troisième arrêt de maladie : 6 jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les 12 mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

La maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

3. Accident du travail ou maladie professionnelle

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-10A du code du travail. »

Article 32
Rupture du contrat de travail

Au-delà de la période d'essai, la rupture du contrat de travail d'un salarié peut être due à l'un des événements suivants :

– démission ;

– rupture conventionnelle ;

– licenciement ;

– retraite ;

– décès du salarié ;

– force majeure.

1. Préavis

A l'issue de la période d'essai, toute rupture du contrat de travail hors période d'essai et quelle qu'en soit la cause, sauf faute grave, lourde, ou force majeure, fera l'objet d'un préavis qui sera fonction de l'ancienneté et de la classification du salarié :

a) Pour les ouvriers et les employés groupe 1 :

– de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

– à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

b) Pour les techniciens et agents de maîtrise groupe 2 : 2 mois.

c) Pour les cadres, groupe 3 : 3 mois.

Toutefois, en cas de démission du salarié, si celui-ci apporte la preuve qu'il a trouvé un nouvel emploi, les périodes de préavis ci-dessus sont réduites de moitié.

2. Rupture conventionnelle

Elle résulte d'une convention signée par les deux parties au contrat. L'indemnité de rupture conventionnelle est calculée conformément à la législation en vigueur. Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

3. Licenciement

3.1. Licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour motif personnel, sauf faute grave, lourde ou force majeure, le salarié licencié après une année d'ancienneté percevra une indemnité de licenciement qui sera calculée comme suit :

A. - Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise 1

1/5 de mois par année d'ancienneté, auxquels il sera ajouté 2/15 de mois à partir de 10 ans d'ancienneté, cette fraction n'étant cumulative qu'à partir de la 10e année :

– l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 12 mois ;

– le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des 3 derniers mois, à l'exclusion, dans ces deux cas des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

B. - Pour les cadres

Les cadres bénéficieront d'une indemnité de licenciement après un an d'ancienneté, s'établissant comme suit :

– pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;

– pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année de présence, au-delà de 10 ans ;

– pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année de présence, au-delà de 15 ans.

L'indemnité de congédiement est majorée après 10 ans d'ancienneté de 1/2 mois pour les cadres âgés de moins de 50 ans et de 1 mois pour les cadres âgés de 50 ans et plus.

L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 16 mois.

C. - Recherche d'emploi

Pour sa recherche d'emploi, en cas de licenciement, le salarié sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement.

Les absences seront fixées de gré à gré et prises :

– soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;

– soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.

3.2. Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est celui qui est effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

Il ne peut intervenir qu'après recherche d'adaptation et de reclassement éventuel à d'autres postes faite par l'employeur au profit du ou des salariés concernés, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.

4. Retraite

Tout salarié ayant atteint l'âge légal de la retraite, ayant droit à une retraite au taux plein et partant volontairement doit observer un délai-congé égal au préavis dû en cas de licenciement.

Il percevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale à :

– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

– 2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

– 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

– 4 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;

– 5 mois et demi de salaire après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini en matière d'indemnité de licenciement.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur bénéficiera d'un délai de préavis correspondant à sa catégorie et de l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est supérieure à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle qu'elle est définie au paragraphe A du présent article.

Si les conditions de la retraite à taux plein ne sont pas réunies, le départ du salarié à l'initiative de l'employeur, constitue un licenciement. »

Article 33
Congés pour événements de famille

Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :

– mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;

– naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;

– décès du conjoint (marié ou pacsé) : 3 jours ;

– décès d'un enfant : 3 jours ;

– décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;

– décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 2 jours ;

– décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour ;

– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;

– mariage d'un enfant : 1 jour.

La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement. »

Article 35
Modalités de prise de congés des salariés d'origine non métropolitaine ou extra-européenne

Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés.

Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.

La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés plus absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ. »

2. Les autres articles restant sans changement.

3. Hiérarchie des normes : aucun accord, quel que soit son niveau (établissement, entreprise, groupe...), ne peut déroger en tout ou partie à cet accord sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.

4. Le présent accord conclu à durée indéterminée fera l'objet d'une demande d'extension au ministère des affaires sociales du travail et de la solidarité.

5. Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

6. La date d'application de cet accord est fixée à la parution de l'arrêté d'extension.

Fait à Courbevoie, le 28 juin 2011.

(Suivent les signatures.)

La chambre syndicale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (CS3D),

La FNST CGT ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FEETS CGT-FO ;

La FS CFDT ;

La CFTC chimie,

Nouvel article 31 bis « Indemnité de repas hors des locaux de l'entreprise »
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. Les parties conviennent de la rédaction d'un nouvel article 31 bis de la convention collective nationale des 3D, relatif à l'instauration d'une indemnité de repas hors des locaux de l'entreprise.
2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date d'arrêté d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

« Article 31 bis
Indemnité de repas hors des locaux de l'entreprise

Cet article est applicable aux salariés qui ne bénéficient pas d'autres systèmes d'indemnisation de repas et ne peut en aucun cas se substituer à d'autres dispositions plus favorables.
A ce titre, cet article s'applique au personnel de production dont l'activité quotidienne, imposée par les prestations sur chantier, le contraint de prendre un repas hors des locaux de l'entreprise ou du domicile. Il perçoit une indemnité de repas dont le montant est forfaitairement fixé à 6 €.
Le montant du forfait sera porté à 7 € au 1er janvier 2016.
Les accords de niveau inférieur ne peuvent pas déroger aux dispositions de l'article.
Les partenaires sociaux s'engagent à réviser chaque année après 2016 ce montant dans la limite du plafond de l'indemnité repas hors des locaux de l'entreprise fixé par l'ACOSS. »
Ce plafond atteint, le montant évoluera comme le plafond ACOSS.

Mise en place d'un régime de prévoyance à adhésion obligatoire pour les non-cadres
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique à tous les salariés des entreprises ne relevant pas des articles 4,4 bis et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (brochure n° 3260).

ARTICLE 2
Application obligatoire du régime de prévoyance pour les employeurs
en vigueur étendue

Dans un délai de 6 mois à compter de la date d'effet du présent avenant, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective (brochure n° 3260) ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés définis à l'article 1er des dispositions du présent régime.
Pour ce faire, les partenaires sociaux signataires ont défini des garanties minimum, un taux de cotisation minimum à consacrer pour la couverture des garanties et une répartition employeur/salarié.
Les employeurs qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent accord et pourront s'affilier à compter du 1er juillet 2014 au régime conventionnel de prévoyance.
Les employeurs entrant nouvellement dans le champ d'application du présent accord (par exemple, à la suite d'un élargissement du champ d'application de la convention collective ou par suite d'un changement d'activité, notamment lors d'opérations de fusion ou de restructuration) doivent appliquer le présent accord à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'employeur entre dans le champ d'application du présent avenant.
En cas de création d'une nouvelle entité, les employeurs ont l'obligation d'appliquer le régime de prévoyance dans le mois de l'embauche (ou du transfert) du premier salarié.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la profession ont convenu de mettre en place pour les salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 un régime de prévoyance destiné à protéger les salariés et leur famille contre les risques décès, incapacité et invalidité.
Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation en vigueur au moment de sa prise d'effet. Les garanties et les cotisations seront revues en cas de changement de ces textes.

Titre Ier Personnel couvert
ARTICLE 3
Définition du personnel couvert
en vigueur étendue

Sont garantis à titre obligatoire et sans exception par le régime de prévoyance les salariés des entreprises mentionnées à l'article 1er.

ARTICLE 4
Conséquences de la suspension du contrat de travail
en vigueur étendue
4.1. Suspension du contrat de travail donnant lieu à une indemnisation

Le bénéfice du régime de prévoyance conventionnel et la cotisation le finançant sont maintenus pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail, et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité ou à un accident dès lors qu'elles sont indemnisées.
Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu : salariés et employeurs devront obligatoirement continuer à acquitter leurs parts de cotisation.
En tout état de cause, en cas de suspension du contrat de travail non rémunérée d'une durée inférieure à 1 mois, l'affiliation au contrat et par conséquent les garanties sont maintenues au participant moyennant le paiement des cotisations.

4.2. Suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à une indemnisation

Pour les suspensions du contrat de travail à l'initiative du salarié tels que congés parentaux, congés formation, congés sans solde, congés sabbatiques, etc., les garanties ne sont pas maintenues.

ARTICLE 5
Portabilité des droits à prévoyance
en vigueur étendue

Les salariés d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant et dont le contrat de travail est rompu, sauf pour faute lourde, à la condition que la rupture de leur contrat de travail ouvre droit à leur prise en charge par l'assurance chômage pourront continuer à bénéficier de manière temporaire de la couverture de prévoyance instituée par le présent avenant.
Ce maintien de garanties s'effectue dans le cadre et dans les conditions de l'article 1er de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
En ce qui concerne les garanties incapacité temporaire de travail et invalidité, le cumul des prestations (indemnités journalières, pensions et rentes) servies par le régime général de la sécurité sociale et le régime mis en œuvre dans le cadre du présent avenant sera plafonné au montant net de l'allocation qui aurait été versée par le régime d'assurance chômage au titre de la même période.

5.1. Financement de la portabilité des droits à prévoyance

Le maintien du bénéfice des garanties est mutualisé pour la durée intégrale de leur couverture et assuré à tous les salariés sans contrepartie de cotisation.

5.2. Durée de la portabilité des droits à prévoyance

Le maintien du bénéfice des garanties est accordé pour une durée de 12 mois pour tout salarié éligible dans les conditions prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, au plus tard à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

Titre II Garanties
ARTICLE 6
Définitions
en vigueur étendue

Conjoint et concubin

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif ou le partenaire du salarié affilié lié à celui-ci par un Pacs (pacte civil de solidarité).
Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
– qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
Enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge les enfants de l'assuré ou ceux de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ou concubin, qu'ils soient légitimes, adoptifs, reconnus ou recueillis, s'ils vivent sous le toit de l'assuré et sont à la date du décès :
– âgés de moins de 18 ans, sans condition ;
– âgés de 18 à 21 ans, s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré quelle que soit leur activité et s'ils ne perçoivent pas une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– âgés de 21 à 25 ans, s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré et à condition qu'ils poursuivent des études et ne perçoivent pas en contrepartie d'une éventuelle activité une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– atteints d'un handicap, titulaires d'une carte d'invalidité et reconnus invalides avant leur 26e anniversaire ;
– nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie.

ARTICLE 7
Base de calcul des prestations
en vigueur étendue

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut total tranches A et B ayant servi d'assiette aux cotisations au cours des 12 mois civils précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.
Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance.
Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué à partir des éléments de salaire ayant donné lieu à cotisations et versés au salarié entre la date d'effet de la garantie et la date d'arrêt de travail.
Concernant les garanties indemnitaires visant à compenser la perte de salaire, en aucun cas le cumul des prestations brutes de CSG/CRDS de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut - charges sociales légales et conventionnelles et prélèvements sociaux).

ARTICLE 8
Garanties décès
en vigueur étendue

8.1. Capital en cas de décès

En cas de décès d'un salarié d'une entreprise relevant du champ d'application du présent avenant, il est versé un capital aux bénéficiaires nommément désignés par le salarié.
A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :
– au conjoint non séparé judiciairement ou, à défaut, au partenaire lié par un Pacs au salarié, à défaut au concubin ;
– à défaut, le capital est versé par parts égales entre :
– les enfants du salarié nés ou représentés, légitimes, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut de descendance directe, à ses parents ou, à défaut, à ses grands-parents survivants ;
– à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.
Le montant du capital est exprimé en pourcentage du salaire de référence.
Décès toutes causes :
Quelle que soit la situation de famille : 125 % du salaire brut TA et TB.
Le capital décès est versé, par anticipation, au salarié lorsqu'il est reconnu être en état d'invalidité absolue et définitive.
Il faut entendre par invalidité absolue et définitive l'invalidité de 3e catégorie définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale : « Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. »
L'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % reconnue par la sécurité sociale est assimilée à l'invalidité absolue et définitive pour l'application des garanties décès.
Le versement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès sur la tête du salarié.

8.2. Double effet

En cas de décès postérieur (sans limite dans le temps dès lors que l'enfant est toujours à charge) ou simultané du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié prédécédé laissant un ou plusieurs enfants à charge, il est versé au profit de ceux-ci un second capital égal à 100 % de celui versé lors du premier décès.
Ce capital est attribué par parts égales entre les enfants qui étaient à la charge du salarié au moment de son décès et qui sont toujours à charge de son conjoint, partenaire lié par un Pacs ou de son concubin au moment du décès de ce dernier.
Les notions de conjoint, de partenaire lié par un Pacs et de concubin sont définies à l'article 6.

8.3. Allocation obsèques

En cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin ou d'un enfant à charge d'un salarié, la personne ayant assumé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture bénéficie du versement d'un capital dont le montant est égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur le jour du sinistre.
Le montant de cette allocation est servi dans la limite des frais réels.

8.4. Rente éducation
8.4.1. Définition

En cas de décès d'un salarié, il est versé une rente éducation pour chacun des enfants à charge. Cette rente sert à couvrir en tout ou partie les frais relatifs à l'éducation et à la scolarité des enfants à charge du salarié décédé.
En cas de décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs du salarié décédé postérieur au décès de ce dernier, le montant de chaque rente éducation versée est doublé. Il en va de même si le salarié décédé était une mère célibataire dont le ou les enfants à charge n'a (n'ont) pas fait l'objet d'une reconnaissance de paternité.

8.4.2. Montant et service de la rente

Jusqu'à leur 12e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 5 % du salaire de référence défini à l'article 7. Son versement n'est alors soumis à aucune condition.
Jusqu'à leur 19e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 7 % du salaire de référence défini à l'article 7. Son versement n'est alors soumis à aucune condition.
Au-delà et jusqu'au 27e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 12 % du salaire de référence défini à l'article 7, pendant la durée de l'apprentissage, des études ou dans le cadre d'un stage préalable à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.
Le versement de la rente est maintenu en cas d'invalidité de l'enfant à charge reconnue par la sécurité sociale avant son 27e anniversaire et mettant l'enfant à charge dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

ARTICLE 9
Garanties incapacité temporaire de travail et invalidité
en vigueur étendue
9.1. Garantie incapacité temporaire de travail

Lorsqu'un salarié est dans l'incapacité temporaire de travailler par suite d'une maladie ou d'un accident, il percevra des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après.

9.1.1. Définitions

L'incapacité temporaire de travail correspond à l'impossibilité physique temporaire de travailler suite à une maladie (y compris une maladie professionnelle) ou à un accident (y compris un accident du travail) constatée par une autorité médicale et ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale.

9.1.2. Franchise

La franchise est la période ininterrompue suivant le point de départ de chaque arrêt de travail d'un salarié ne donnant lieu au versement d'aucune prestation par l'organisme assureur.
Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la survenance de l'arrêt de travail, elle correspond à la période pendant laquelle l'employeur maintient tout ou partie de la rémunération dans les conditions prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et à l'article 29 de la présente convention collective.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la survenance de l'arrêt de travail, elle est de 60 jours continus à compter de la date de survenance de cet arrêt.

9.1.3. Montant

La présente garantie ne doit pas conduire le salarié, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à son salaire net d'activité. Dans le cas contraire, les prestations versées par l'organisme assureur seront réduites à due concurrence.
Le salarié percevra, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail, 70 % du salaire brut de référence.
La prestation ci-dessus est réduite du montant des indemnités journalières brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et de toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur.

9.1.4. Durée

Le versement des indemnités journalières cesse dès la survenance des événements suivants :
– à la date de reprise d'activité ou s'il est établi par un médecin contrôleur mandaté par l'employeur ou l'organisme assureur que le salarié peut reprendre une activité ;
– en cas de suspension ou de cessation des prestations de la sécurité sociale, à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'incapacité permanente professionnelle par la sécurité sociale ;
– au 1095e jour d'arrêt de travail ;
– en cas de décès du salarié ;
– au plus tard, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié.

9.2. Garantie invalidité

Lorsqu'un salarié présente une invalidité totale ou partielle, à la suite d'une maladie ou d'un accident, réduisant sa capacité de travail ou de gain, constatée par un médecin, notifiée et prise en charge par la sécurité sociale, il percevra une rente d'invalidité complémentaire à celle versée par la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après.

9.2.1. Définitions

Ouvrent droit à la garantie invalidité les invalides classés comme suit :
Par invalidité, il faut entendre la réduction d'au moins deux tiers de la capacité de travail ou de gain reconnue par la sécurité sociale et entraînant le classement dans l'une des catégories d'invalides visées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale du salarié.
En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3e catégorie : invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle tels qu'ils sont définis par le code de la sécurité sociale, l'invalidité correspond à un taux d'incapacité permanente professionnelle (IPP) au moins égal à 33 %.
L'invalidité doit être également justifiée par une notification :
– soit du classement dans la même catégorie d'invalide de la sécurité sociale ;
– soit du même taux d'IPP retenu par la sécurité sociale.

9.2.2. Montant

La prestation est versée sous forme de rente et varie en fonction du classement du salarié dans l'une des trois catégories d'invalidité ou du taux d'incapacité permanente fixé en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
La rente d'invalidité est calculée en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 7.
En tout état de cause, la présente garantie ne doit pas conduire le salarié, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à son salaire net d'activité.
Dans le cas contraire, les prestations versées par l'organisme assureur seront réduites à due concurrence.
Invalidité 1re catégorie : le salarié percevra 42 % du salaire brut de référence.
Invalidité 2e et 3e catégories : le salarié percevra 70 % du salaire brut de référence.
Salarié bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité permanente professionnelle (IPP) supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 % : le salarié percevra le montant brut de la pension versée en cas d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale multiplié par un coefficient égal à 3/2 N, N étant le taux d'incapacité permanente attribué au salarié par la sécurité sociale.
Salarié bénéficiant d'une rente pour accident ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité au moins égal à 66 % : le salarié percevra 70 % du salaire de référence.
De cette garantie complémentaire seront déduites les prestations brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur ou par le régime obligatoire d'assurance chômage.

9.2.3. Durée

Le versement de la rente d'invalidité cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
− en cas d'incapacité permanente professionnelle, si le taux d'incapacité permanente devient inférieur à 33 % ;
– s'il est établi par un médecin contrôleur mandaté par l'organisme assureur que l'invalidité ou l'incapacité permanente professionnelle n'est plus justifiée ;
– en cas de suspension ou de suppression de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité permanente professionnelle versée par la sécurité sociale ;
– en cas de décès du salarié ;
– au plus tard, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié.

9.3. Maintien des garanties décès aux salariés en incapacité temporaire de travail ou en invalidité

Les garanties décès, telles que définies à l'article 8 ci-dessus, sont maintenues par l'organisme assureur, y compris en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance, aux salariés en incapacité temporaire ou en invalidité et bénéficiant à ce titre de prestations complémentaires de la part de l'organisme assureur.
Les garanties maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance sont celles prévues à la date de résiliation du contrat d'assurance. Dans ce cas, le maintien des garanties « décès » s'applique exclusivement aux prestations liées au décès du salarié, à l'exclusion de l'invalidité absolue et définitive.
En cas de sinistre, le montant de la prestation est déterminé en fonction de la base des prestations, telle que définie à l'article 7. Cette base est revalorisée chaque 1er janvier en fonction de l'évolution du point ARRCO. Cette revalorisation cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'assurance.
Les garanties décès, telles que précisées ci-dessus, sont maintenues tant que le salarié bénéficie des prestations complémentaires (incapacité ou invalidité) de l'organisme assureur.

ARTICLE 10
Revalorisation des prestations en cours de service
en vigueur étendue

Les prestations en cours de service sont revalorisées de la façon suivante :
– les prestations incapacité de travail, rente d'invalidité et rente éducation devront être revalorisées le 1er janvier de chaque année ;
– en cas de changement d'organisme assureur, les revalorisations cessent. Dans ce cas, les prestations sont maintenues au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation du contrat. Par conséquent, l'employeur devra assurer par le biais de son nouvel assureur les revalorisations futures.

ARTICLE 11
Exclusions applicables
en vigueur étendue

Afin d'assurer une équité de traitement entre les salariés, quelle que soit l'entreprise dans laquelle ils sont employés, les exclusions appliquées par le ou les organismes assureurs choisis par l'entreprise pour la couverture du présent régime de prévoyance ne doivent pas être plus étendues que celles définies ci-après.
Concernant les risques couverts par le présent accord, ne sont pas couvertes les conséquences des événements résultant des faits de guerre étrangère mettant en cause l'Etat français, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par une législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
En complément de ces exclusions générales, concernant la garantie incapacité temporaire, sont exclues les conséquences de la maternité normale hors complications pathologiques pré- ou postnatales.

Titre III Cotisations
ARTICLE 12
Cotisations
en vigueur étendue

12.1. Base de calcul des cotisations

Le salaire servant d'assiette au calcul des cotisations est le salaire brut tranches A et B.
Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation notamment sociale et fiscale en vigueur au moment de sa prise d'effet. Les garanties et les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

12.2. Cotisations afférentes à la couverture des salariés non cadres

Pour la couverture des garanties prévues par le présent régime, il doit être consacré une cotisation minimum de 0,85 % des tranches A et B des rémunérations.
En tout état de cause, le financement de l'employeur ne peut être inférieur à 0,51 % de la rémunération du salarié tranches A et B, soit 60 % de la cotisation minimum à consacrer.

Titre IV Date d'entrée en vigueur et extension
ARTICLE 13
Date d'application
en vigueur étendue

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er juillet 2014.

ARTICLE 14
Extension du présent avenant. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail. (1)
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministère du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

( ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1 et arrêté du 13 avril 2015 rectificatif à l'arrêté du 11 mars 2015 )

ARTICLE 15
Durée. – Révision. – Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.  (1)

(1) Le quatrième alinéa de l'article 15 est étendu, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Annexe I
en vigueur étendue

Régime de prévoyance Cotisations non-cadres en pourcentage du salaire brut TA TB



Prestation Garanties Régime conventionnel TA TB
Garanties décès 125 %
Quelle que soit la situation de famille
Rente éducation OCIRP par enfant et par an :
– jusqu'à moins de 12 ans
– de 12 ans jusqu'à moins de 19 ans
– de 19 ans à 26 ans (si poursuite d'études)
5 %
7 %
12 %
Double effet 100 %
Frais d'obsèques (salarié, conjoint et enfant à charge) 100 % PMSS
Incapacité (sous déduction des IJ de la sécurité sociale) en relais des obligations de l'employeur ou franchise fixe :
60 jours (*)
70 %
Invalidité (sous déduction des IJ de la sécurité sociale)
1re catégorie
42 %
2e et 3e catégories 70 %
33 % < IPP < 66 % R x 3N/2
IPP supérieure à 66 % 70 %
0,85 %
Total 0,85 % (*)
Part patronale : 0,51 % TA TB
Part salariale : 0,34 % TA TB
(*) Pour ceux qui ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Création de CQP de branche
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. Les parties conviennent de la rédaction d'un nouvel article 18 bis de la convention collective nationale des 3D, relatif à la création de CQP de branche.
2. Dispositions finales :
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social l'extension du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation du 1er septembre 1991.
Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt en vigueur.
Le présent avenant, faisant partie intégrante de ladite convention collective nationale 3D, ne peut être dénoncé ou modifié, à condition d'observer les règles définies à l'article 22 de ladite convention collective.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publié au Journal officiel du 9 août 2016.  
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)

Annexe
en vigueur étendue

Annexe
Nouvel article conventionnel 18 bis relatif à la création de CQP de branche
Formation, compétences et emploi
Préambule

Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions techniques et réglementaires de nos métiers, un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié, et d'en favoriser l'évolution professionnelle.
Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :
– rendre le secteur plus attractif et de fidéliser les salariés ;
– mieux qualifier les salariés et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;
– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'OPCA désigné par la branche ;
– disposer d'un système de certification professionnelle de branche adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises du secteur 3D réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et réglementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, ouvert vers l'extérieur pour favoriser les mobilités professionnelles et l'employabilité, et enfin piloté par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.
Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent mener une politique de formation adaptée aux besoins des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur 3D et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.
Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article.

Création de deux CQP de branche

La branche propose de s'engager dans la création de 2 niveaux de CQP :
CQP 1 : destiné aux entrants dans le métier ou aux salariés déjà en activité et titulaires ou non du Certibiocide.
CQP 2 : CQP Technique et conseil, destiné aux détenteurs du CQP 1, et/ou justifiant au minimum de 2 années d'expérience dans le métier.
L'obtention d'un CQP assure systématiquement le passage au niveau supérieur dans le groupe 1, le maximum accessible étant le niveau 4 au moment de l'obtention.
Un salarié étant au niveau 4 et obtenant le CQP 2 bénéficiera d'une prime mensuelle liée à son CQP de 50 € brut.

Mise en place de la CPPNI
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. Les parties conviennent de la rédaction d'un accord sur la mise en place de la commission permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche des 3D.
2. Le présent accord entre en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

ARTICLE 1er
Mise en place de la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9, I du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La CPPNI des 3D vient se substituer dans la totalité de ses missions et de ses modalités de fonctionnement à la commission mixte paritaire de la branche des 3D telle que prévue par l'article 3.1.2. de la CCNT du 26 avril 2000. Ainsi, le présent accord annule et remplace ledit article 3.1.2.

L'ensemble des autres instances paritaires de la branche non mentionnées dans le présent accord demeure.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord vise les conventions et/ou les accords des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) du 1er septembre 1991 (IDCC 1605), étendue par arrêté du 16 janvier 1992 JORF 31 janvier 1992.

ARTICLE 3
Missions de la CPPNI
en vigueur étendue

La CPPNI exerce les missions suivantes, telles que prévues par l'article L. 2232-9, II du code du travail et notamment :
– de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– de définir, par la négociation, les garanties applicables aux salariés des entreprises relevant de son champ d'application, notamment en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre 1er de la quatrième partie du présent code et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnées à l'article L. 2241-3. Les membres de la CPPNI fixent via un accord conventionnel l'ordre public conventionnel (1) ;
– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans la branche ;
– d'établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du Titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application, avec pour objectif de limiter considérablement les facteurs de risque de dumping social dans la profession ;
– d'exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective L. 2232-10 ;
– de se prononcer sur l'interprétation d'une stipulation de la convention collective nationale de la branche et de ses avenants ou d'un accord de branche, à la demande d'une organisation syndicale ou patronale, ou émanant d'un salarié ou d'un chef d'entreprise et ce conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) ;
– de rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

(1) Phrase exclue de l'extension en ce qu'elle contrevient aux dispositions des articles L. 2232-5-1, L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
(Arrêté du 4 décembre 2018 - art. 1)

ARTICLE 4
Transmission des conventions et accords d'entreprise à la CPPNI
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI de branche leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps. (1)

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.

Pour les 3D, l'adresse de la CPPNI est la suivante : cppni@cs3d.info.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Ces accords sont, dès leur réception, transmis aux organisations syndicales représentatives de la branche 3D.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 4 décembre 2018 - art. 1)

ARTICLE 5
Modalités de fonctionnement de la CPPNI
en vigueur étendue

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

La CPPNI prend ses décisions selon les principes du paritarisme et du code du travail.

ARTICLE 5.1.
Participation aux commissions paritaires
en vigueur étendue

Les parties s'accordent pour conserver les modalités mentionnées à l'article 15 des textes de base de la CCN des 3D relatives aux négociations annuelles et à la participation aux commissions paritaires.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur, publication, extension et durée du présent accord
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7
Dénonciation. – Révision
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).

Revalorisation des salaires pour 2018
en vigueur étendue

1. Objet de l'avenant

Le présent avenant fait suite à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 2, qui dispose que, pour être étendu, un accord doit comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

2. Modification de l'accord

Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de la désinfection, désinsectisation et dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés. En effet, selon le dernier panorama de branche réalisé en 2017, les entreprises qui emploient en 2016 entre 1 et 49 salariés représentent 99 % des entreprises de la branche. Les dispositions du présent accord tiennent par conséquent déjà compte des spécificités desdites entreprises.

Mise en place de la CPPNI
en vigueur étendue

1. Objet de l'avenant

Le présent avenant fait suite à l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article 2, qui dispose que pour être étendu, un accord doit comporter, pour les entreprises de moins de 50 salariés, des stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

2. Modification de l'accord

Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de la désinfection, désinsectisation et dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés. En effet, selon le dernier panorama de branche réalisé en 2017, les entreprises qui emploient en 2016 entre 1 et 49 salariés représentent 99 % des entreprises de la branche. Les dispositions du présent accord tiennent par conséquent déjà compte des spécificités desdites entreprises.

Calendrier prévisionnel 2019 de la CPPNI
en vigueur non-étendue

1. Le calendrier prévisionnel 2019 de la CPPNI de la branche des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation a été établi comme suit, en fonction des éléments connus à ce jour. Les partenaires sociaux pourraient, selon les besoins exprimés, définir d'autres dates de réunion de CPPNI.

– lundi 21 janvier 2019 à 9 h 30 au ministère : accord calendrier CPPNI et NAO 2019. Voir négociation sur les contrats d'apprentissage pour le 1er trimestre 2019 ;
– lundi 11 mars 2019 à 9 h 30 : contrats courts (Unédic peut fournir des données chiffrées) ;
– lundi 24 juin 2019 à 9 h 30 : contrats courts et financement du paritarisme ;
– mardi 1er octobre 2019 à 9 h 30 : bilan prévoyance Apicil et NAO 2020 ;
– lundi 16 décembre 2019 à 9 h 30 : NAO 2020.

2. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Congés pour événement de famille (art. 33 de la convention)
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

1. Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour un déménagement de résidence principale au bout de 1 an d'ancienneté, tous les 5 ans, avec un délai de prévenance de 1 mois, et sur présentation de justificatifs.

2. Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour constituer son dossier handicap, reconductible tous les 5 ans au moment du renouvellement de ce même dossier.

3. La date d'application sera au 1er jour suivant la date de l'arrêté d'extension.

4. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

OPCO des entreprises de proximité
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur des entreprises de proximité (secteur 10) comme l'opérateur de compétences de la branche des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation au titre de sa contribution légale unique à la formation professionnelle et à l'alternance, et, le cas échéant, comme opérateur de compétences pour les contributions supplémentaires versées, soit en application d'un accord collectif professionnel et national, soit à titre volontaire, par les employeurs, pour la formation de leur personnel.

Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771, le présent accord prévoit que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences désigné par cet accord.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord, portant désignation de l'opérateur de compétences, s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (IDCC 1605) du 1er septembre 1991, étendue par arrêté du 16 janvier 1992, conformément à son champ d'application conventionnel en vigueur.

ARTICLE 3
Sécurisation juridique
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace la précédente désignation de l'OPCA de la branche des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation en date du 23 novembre 2006.

Cet accord couvre la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance à partir de la masse salariale 2019.

ARTICLE 4
Justification liée à l'absence de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2231-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail une branche ne peut relever que d'un seul opérateur de compétences.

Dès lors, toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs, doivent relever du même opérateur de compétences. Il n'y a donc pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 5
Dispositions générales
en vigueur étendue

Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2019.

Durée de l'accord

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

L'engagement de la révision est réservé aux organisations signataires ou adhérentes de l'accord si elle est réalisée jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu.

Si l'engagement de la révision a lieu à l'issue du cycle électoral, alors la révision peut intervenir à l'initiative de toutes les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord. Pour la partie patronale, la condition de représentativité n'est exigée qu'à compter de l'extension du présent accord.

Si une demande de révision est engagée, elle devra être accompagnée d'un projet mentionnant les points souhaitant être révisés.

Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la demande de révision.

Dénonciation

Conformément à l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

L'accord continue de produire effet pendant 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Si un nouvel accord est conclu dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives dès la fin de la procédure de signature.

Dépôt

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès des services du ministre du travail en nombre d'exemplaires suffisants et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Extension

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transformant les OPCA en opérateurs de compétences (OPCO). En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif avant la date limite du 31 décembre 2018 ;

Vu l'accord du 17 décembre 2018 portant désignation de l'opérateur des entreprises de proximité (secteur 10) ;

Vu le courrier du 23 janvier 2019 de la DGEFP invitant les partenaires sociaux de la branche à se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO des professions des entreprises de proximité et de ses salariés ;

Vu l'accord constitutif portant création de l'OPCO des entreprises de proximité,

Par le présent accord, les partenaires sociaux procèdent à la désignation motivée de l'opérateur de compétences (OPCO) des entreprises de proximité qui sera agréé sur le secteur 10, pour la branche des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation.

Textes Salaires

Salaires
Salaires au 1er septembre 1991
SALAIRES (1)
en vigueur étendue

La valeur du point sert à déterminer le salaire minimal mensuel correspondant à un coefficient hiérarchique.

Le salaire minimal mensuel correspondant à un coefficient hiérarchique est obtenu en multipliant la valeur du point par ce coefficient hiérarchique.

Au 1er septembre 1991, la valeur du point est de 36 F pour 39 heures de travail hebdomadaire, soit 169 heures mensuelles.

(1) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 16 janvier 1992, art. 1er).

Salaires (Annexe VIII)
Minima catégoriels et primes d'ancienneté
(Sans échelonnement de la prime d'ancienneté).
Salaires (Annexe VIII)
en vigueur non-étendue
ECHELLE MINIMA CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE
(1) 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans
3 % 6 % 9 %
Niveau I 1 217,88 Prime d'ancienneté non
applicable puisque au-delà
de 2 ans d'ancienneté il y a
passage au niveau II.
Niveau II 1 267,88 38,04 76,07 114,11
Niveau III 1 317,88 39,54 79,07 118,61
Niveau IV 1 367,88 41,04 82,07 123,11
Niveau V 1 486,73 44,60 89,20 133,81
Niveau VI 1 651,92 49,56 99,12 148,67
Niveau VII 1 850,15 55,50 111,01 166,51
Niveau VIII 1 982,31 59,47 118,94 178,41
Niveau IX 2 250,59
Niveau X 2 893,62 applicable pour le groupe 3
Niveau XI 4 179,67
Niveau XII 4 822,70

ECHELLE MINIMA CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE
(1) 12 à 15 ans supérieure à 15 ans
12 % 15 %
Niveau I 1 217,88 Prime d'ancienneté non
applicable puisque au-delà
de 2 ans d'ancienneté il y a
passage au niveau II.
Niveau II 1 267,88 152,15 190,18
Niveau III 1 317,88 158,15 197,68
Niveau IV 1 367,88 164,15 205,18
Niveau V 1 486,73 178,41 223,01
Niveau VI 1 651,92 198,23 247,79
Niveau VII 1 850,15 222,02 277,52
Niveau VIII 1 982,31 237,88 297,35
Niveau IX 2 250,59
Niveau X 2 893,62 applicable pour le groupe 3
Niveau XI 4 179,67
Niveau XII 4 822,70


(1) (Base pour niveau I = taux horaire : 8,03 euros).
Salaires (Annexe IX)
Grille applicable à compter du 1er septembre 2005
Nouvelle grille.
Salaires (Annexe IX)
en vigueur non-étendue
ECHELLE MINIMA CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE
(1) 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans
3 % 6 % 9 %
Niveau I 1 217,88 Prime d'ancienneté non
applicable passage au niveau
II au-delà de 2 ans
d'ancienneté dans le niveau I.
Niveau II 1 267,88 35,48 70,96 106,44
Niveau III 1 317,88 37,33 74,64 111,97
Niveau IV 1 367,88 40,51 81,01 121,52
Niveau V 1 486,73 44,60 89,20 133,81
Niveau VI 1 651,92 49,56 99,12 148,67
Niveau VII 1 850,15 55,50 111,01 166,51
Niveau VIII 1 982,31 59,47 118,94 178,41
Niveau IX 2 250,59
Niveau X 2 893,62 applicable pour le groupe 3
Niveau XI 4 179,67
Niveau XII 4 822,70

ECHELLE MINIMA CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE
(1) 12 à 15 ans supérieure à 15 ans
12 % 15 %
Niveau I 1 217,88 Prime d'ancienneté non
applicable puisque au-delà
de 2 ans d'ancienneté il y a
passage au niveau II.
Niveau II 1 267,88 141,93 177,41
Niveau III 1 317,88 149,30 186,61
Niveau IV 1 367,88 162,02 202,53
Niveau V 1 486,73 178,41 223,01
Niveau VI 1 651,92 198,23 247,79
Niveau VII 1 850,15 222,02 277,52
Niveau VIII 1 982,31 237,88 297,35
Niveau IX 2 250,59
Niveau X 2 893,62 applicable pour le groupe 3
Niveau XI 4 179,67
Niveau XII 4 822,70


(1) (Base pour niveau I = taux horaire : 8,03 euros).
Salaires (Annexe IX.1)
Minima catégoriels et primes d'ancienneté de 3 à 6 ans à compter du 1er janvier 2005
Salaires (Annexe IX.1)
en vigueur non-étendue

ECHELLE hiérarchique : Niveau I

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 006,61

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 217,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable puisque au-delà de 2 ans d'ancienneté il y a passage au niveau II.


ECHELLE hiérarchique : Niveau II

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 140,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 267,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 34,20

G2 : 38,04

Différent. (G2 - G1) : 3,84

Echel. (Diff/3) : 1,28

Applicable au :

01-09-2005 : 35,48

01-09-2006 : 36,76

01-09-2007 : 38,04


ECHELLE hiérarchique : Niveau III

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 207,21

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 317,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 36,22

G2 : 39,54

Différent. (G2 - G1) : 3,32

Echel. (Diff/3) : 1,11

Applicable au :

01-09-2005 : 37,33

01-09-2006 : 38,43

01-09-2007 : 39,54


ECHELLE hiérarchique : Niveau IV

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 341,35

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 367,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 40,24

G2 : 41,04

Différent. (G2 - G1) : 0,80

Echel. (Diff/3) : 0,27

Applicable au :

01-09-2005 : 40,51

01-09-2006 : 40,77

01-09-2007 : 41,04

ECHELLE hiérarchique : Niveau V

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 486,73

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 486,73

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 44,60

G2 : 44,60

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 651,92

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 651,92

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 49,56

G2 : 49,56

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 850,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 850,15

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 55,50

G2 : 55,50

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VIII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 982,31

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 982,31

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 3 à 6 ans = 3 %

G1 : 59,47

G2 : 59,47

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau IX

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 250,59

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 250,59

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau X

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 893,62

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 893,62

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 179,67

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 179,67

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 822,70

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 822,70

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


Pour le groupe 2 (niveaux V à VIII) il n'y a pas de changement par rapport à la grille appliquée depuis le 1er janvier 2005 car identité entre niveaux et anciens coefficients.
Salaires (Annexe IX.2).
Minima catégoriels et primes d'ancienneté de 6 à 9 ans à compter du 1er septembre 2005
Salaires (Annexe IX.2).
en vigueur non-étendue

ECHELLE hiérarchique : Niveau I

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 006,61

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 217,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable puisque au-delà de 2 ans d'ancienneté il y a passage au niveau II.


ECHELLE hiérarchique : Niveau II

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 140,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 267,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 68,41

G2 : 76,07

Différent. (G2 - G1) : 7,66

Echel. (Diff/3) : 2,55

Applicable au :

01-09-2005 : 70,96

01-09-2006 : 73,52

01-09-2007 : 74,80


ECHELLE hiérarchique : Niveau III

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 207,21

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 317,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 72,43

G2 : 79,07

Différent. (G2 - G1) : 6,64

Echel. (Diff/3) : 2,21

Applicable au :

01-09-2005 : 76,64

01-09-2006 : 76,86

01-09-2007 : 79,07


ECHELLE hiérarchique : Niveau IV

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 341,35

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 367,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 80,48

G2 : 82,07

Différent. (G2 - G1) : 1,59

Echel. (Diff/3) : 0,53

Applicable au :

01-09-2005 : 81,01

01-09-2006 : 81,54

01-09-2007 : 82,07

ECHELLE hiérarchique : Niveau V

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 486,73

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 486,73

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 89,20

G2 : 89,20

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 651,92

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 651,92

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 99,12

G2 : 99,12

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 850,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 850,15

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 111,01

G2 : 111,01

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VIII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 982,31

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 982,31

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 6 à 9 ans = 6%

G1 : 118,94

G2 : 118,94

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau IX

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 250,59

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 250,59

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau X

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 893,62

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 893,62

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 179,67

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 179,67

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 822,70

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 822,70

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


Pour le groupe 2 (niveaux V à VIII) il n'y a pas de changement par rapport à la grille appliquée depuis le 1er janvier 2005 car identité entre niveaux et anciens coefficients.
Salaires (Annexe IX.3)
Minima catégoriels et primes d'ancienneté de 9 à 12 ans à compter du 1er septembre 2005
Salaires (Annexe IX.3)
en vigueur non-étendue

ECHELLE hiérarchique : Niveau I

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 006,61

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 217,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable puisque au-delà de 2 ans d'ancienneté il y a passage au niveau II.


ECHELLE hiérarchique : Niveau II

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 140,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 267,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 102,61

G2 : 114,11

Différent. (G2 - G1) : 11,50

Echel. (Diff/3) : 3,83

Applicable au :

01-09-2005 : 106,44

01-09-2006 : 110,28

01-09-2007 : 114,11


ECHELLE hiérarchique : Niveau III

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 207,21

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 317,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 108,65

G2 : 118,61

Différent. (G2 - G1) : 9,96

Echel. (Diff/3) : 3,32

Applicable au :

01-09-2005 : 111,97

01-09-2006 : 115,29

01-09-2007 : 118,61


ECHELLE hiérarchique : Niveau IV

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 341,35

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 367,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 120,72

G2 : 123,11

Différent. (G2 - G1) : 2,39

Echel. (Diff/3) : 0,80

Applicable au :

01-09-2005 : 121,52

01-09-2006 : 122,31

01-09-2007 : 123,11

ECHELLE hiérarchique : Niveau V

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 486,73

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 486,73

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 133,81

G2 : 133,81

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 651,92

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 651,92

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 148,67

G2 : 148,67

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 850,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 850,15

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 166,51

G2 : 166,51

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VIII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 982,31

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 982,31

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 9 à 12 ans = 9 %

G1 : 178,41

G2 : 178,41

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau IX

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 250,59

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 250,59

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau X

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 893,62

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 893,62

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 179,67

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 179,67

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 822,70

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 822,70

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


Pour le groupe 2 (niveaux V à VIII) il n'y a pas de changement par rapport à la grille appliquée depuis le 1er janvier 2005 car identité entre niveaux et anciens coefficients.
Salaires (Annexe IX.4)
Minima catégoriels et primes d'ancienneté de 12 à 15 ans à compter du 1er septembre 2005
Salaires (Annexe IX.4)
en vigueur non-étendue

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 006,61

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 217,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable puisque au-delà de 2 ans d'ancienneté il y a passage au niveau II.


ECHELLE hiérarchique : Niveau II

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 140,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 267,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 136,82

G2 : 152,15

Différent. (G2 - G1) : 15,33

Echel. (Diff/3) : 5,11

Applicable au :

01-09-2005 : 141,93

01-09-2006 : 147,04

01-09-2007 : 152,15


ECHELLE hiérarchique : Niveau III

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 207,21

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 317,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 144,87

G2 : 158,15

Différent. (G2 - G1) : 13,28

Echel. (Diff/3) : 4,43

Applicable au :

01-09-2005 : 149,30

01-09-2006 : 153,72

01-09-2007 : 158,15


ECHELLE hiérarchique : Niveau IV

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 341,35

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 367,88

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 160,96

G2 : 164,15

Différent. (G2 - G1) : 3,19

Echel. (Diff/3) : 1,06

Applicable au :

01-09-2005 : 162,02

01-09-2006 : 163,09

01-09-2007 : 164,15

ECHELLE hiérarchique : Niveau V

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 486,73

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 486,73

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 178,41

G2 : 178,41

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 651,92

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 651,92

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 198,23

G2 : 198,23

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 850,15

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 850,15

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 222,02

G2 : 222,02

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau VIII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 1 982,31

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 1 982,31

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

de 12 à 15 ans = 12 %

G1 : 237,88

G2 : 237,88

Différent. (G2 - G1) :

Echel. (Diff/3) :

Applicable au :

01-09-2005 :

01-09-2006 :

01-09-2007 :


ECHELLE hiérarchique : Niveau IX

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 250,59

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 250,59

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau X

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 2 893,62

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 2 893,62

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XI

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 179,67

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 179,67

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


ECHELLE hiérarchique : Niveau XII

MINIMA CATEGORIELS :

G1 = grille à la date du 1er janvier 2005 : 4 822,70

G2 = grille à la date du 1er septembre 2005 : 4 822,70

CALCUL DE LA PRIME D'ANCIENNETE :

Prime d'ancienneté non applicable pour le groupe 3 = cadres.


Pour le groupe 2 (niveaux V à VIII) il n'y a pas de changement par rapport à la grille appliquée depuis le 1er janvier 2005 car identité entre niveaux et anciens coefficients.
Salaires
Revalorisation salariale au 1er janvier 2007
Salaires
en vigueur étendue

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

Revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées :

1. Date d'application : 1er janvier 2007.

2. Augmentation des salaires minima mensuels :

- les 4 niveaux du groupe 1, ouvriers et employés : 2 % ;

- les 4 niveaux du groupe 2, ETAM : 2 % ;

- les 4 niveaux du groupe 3, ingénieurs et cadres : 1 %.

De ce fait, le nouveau barème applicable au 1er janvier 2007 et celui qui est présenté dans la grille jointe en annexe :
revalorisation de l'échelle salariale au 1er janvier 2007.

Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent d'entamer la prochaine négociation salariale dès le mois de septembre 2007, afin de tenir compte de l'évolution de la conjoncture ainsi que des nouvelles dispositions prises pour le SMIC.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 18 décembre 2006.

ANNEXE : Revalorisation de l'échelle salariale au 1er janvier 2007


GROUPE : G1.

NIVEAU : 1.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 217,88 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 267,08 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 267,08 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


6 % 6-9 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


9 % 9-12 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


12 % 12-15 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


15 % supérieurement à 15 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


GROUPE : G1.

NIVEAU : 2.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 267,88 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 293,24 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 319,10 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 39,57 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 358,68 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 79,15 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 398,25 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 118,72 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 437,82 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 158,29 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 477,40 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 197,87 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 516,97 Euros.


GROUPE : G1.

NIVEAU : 3.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 317,88 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 344,24 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 371,12 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 41,13 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 421,26 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 82,27 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 453,39 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 123,40 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 494,52 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 164,53 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 535,66 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 205,67 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 576,79 Euros.

GROUPE : G1.

NIVEAU : 4.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 367,88 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 395,24 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 423,14 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 42,69 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 465,84 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 85,39 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 508,53 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 128,08 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 551,23 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 170,78 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 593,92 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 213,47 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 636,61 Euros.

GROUPE : G1.

NIVEAU :

RAPPEL AU 01-09-2005 :

RAPPEL AU 01-07-2006 :

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 2 %.

3 % 3-6 ans - PA :

3 % 3-6 ans - Mini + PA :

6 % 6-9 ans - PA :

6 % 6-9 ans - Mini + PA :

9 % 9-12 ans - PA :

9 % 9-12 ans - Mini + PA :

12 % 12-15 ans - PA :

12 % 12-15 ans - Mini + PA :

15 % supérieurement à 15 ans - PA :

15 % supérieurement à 15 ans - PA :

GROUPE : G2.

NIVEAU : 5.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 486,73 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 516,46 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 546,79 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 46,40 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 593,20 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 92,81 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 639,60 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 139,21 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 686,01 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 185,62 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 732,41 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 232,02 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 778,81 Euros.

GROUPE : G2.

NIVEAU : 6.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 651,92 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 684,96 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 718,66 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 51,56 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 770,22 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 103,12 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 821,78 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 154,68 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 873,34 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 206,24 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 924,90 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 257,80 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 976,46 Euros.

GROUPE : G2.

NIVEAU : 7.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 850,12 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 887,15 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 924,90 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 57,75 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 982,64 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 115,49 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 2 040,39 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 173,24 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 2 098,14 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 230,99 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 2 155,88 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 288,73 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 2 213,63 Euros.

GROUPE : G2.

NIVEAU : 8.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 982,31 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 2 021,96 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 2 062,40 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 61,87 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 2 124,27 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 123,74 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 2 186,14 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 185,62 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 2 248,01 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 247,49 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 2 309,88 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 309,36 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 2 371,75 Euros.

GROUPE : G2.

NIVEAU :

RAPPEL AU 01-09-2005 :

RAPPEL AU 01-07-2006 :

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 %

3 % 3-6 ans - PA :

3 % 3-6 ans - Mini + PA :

6 % 6-9 ans - PA :

6 % 6-9 ans - Mini + PA :

9 % 9-12 ans - PA :

9 % 9-12 ans - Mini + PA :

12 % 12-15 ans - PA :

12 % 12-15 ans - Mini + PA :

15 % supérieurement à 15 ans - PA :

15 % supérieurement à 15 ans - PA :


GROUPE : G3.

NIVEAU : 9.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 2 250,59 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 2 273,10 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 2 295,83 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

GROUPE : G3.

NIVEAU : 10.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 2 893,62 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 2 922,56 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 2 951,78 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

GROUPE : G3.

NIVEAU : 11.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 4 179,67 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 4 221,47 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 4 263,68 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

GROUPE : G3.

NIVEAU : 12.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 4 822,70 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 4 870,93 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 4 919,64 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.


SMIC au 1er juillet 2006 = 1 255,025 Euros.

Pour chaque tranche d'ancienneté : la 1re colonne correspond au calcul de la PA applicable sur le salaire minimum ; la 2e colonne correspond à l'addition du salaire minimum avec la prime d'ancienneté correspondante.
Salaires
en vigueur non-étendue

Dans le cadre de cet accord, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

Revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées :

1. Date d'application : 1er janvier 2007.

2. Augmentation des salaires minima mensuels :

- les 4 niveaux du groupe 1, ouvriers et employés : 2 % ;

- les 4 niveaux du groupe 2, ETAM : 2 % ;

- les 4 niveaux du groupe 3, ingénieurs et cadres : 1 %.

De ce fait, le nouveau barème applicable au 1er janvier 2007 et celui qui est présenté dans la grille jointe en annexe :
revalorisation de l'échelle salariale au 1er janvier 2007.

Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent d'entamer la prochaine négociation salariale dès le mois de septembre 2007, afin de tenir compte de l'évolution de la conjoncture ainsi que des nouvelles dispositions prises pour le SMIC.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 18 décembre 2006.

ANNEXE : Revalorisation de l'échelle salariale au 1er janvier 2007


GROUPE : G1.

NIVEAU : 1.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 217,88 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 267,08 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 267,08 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


6 % 6-9 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


9 % 9-12 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


12 % 12-15 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


15 % supérieurement à 15 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Au niveau 1, conventionnellement, l'ancienneté ne peut dépasser 2 ans. La PA étant applicable dès la 3ème année n'a pas lieu d'être.


GROUPE : G1.

NIVEAU : 2.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 267,88 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 293,24 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 319,10 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 39,57 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 358,68 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 79,15 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 398,25 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 118,72 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 437,82 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 158,29 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 477,40 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 197,87 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 516,97 Euros.


GROUPE : G1.

NIVEAU : 3.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 317,88 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 344,24 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 371,12 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 41,13 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 421,26 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 82,27 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 453,39 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 123,40 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 494,52 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 164,53 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 535,66 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 205,67 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 576,79 Euros.

GROUPE : G1.

NIVEAU : 4.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 367,88 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 395,24 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 423,14 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 42,69 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 465,84 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 85,39 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 508,53 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 128,08 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 551,23 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 170,78 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 593,92 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 213,47 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 636,61 Euros.

GROUPE : G1.

NIVEAU :

RAPPEL AU 01-09-2005 :

RAPPEL AU 01-07-2006 :

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 2 %.

3 % 3-6 ans - PA :

3 % 3-6 ans - Mini + PA :

6 % 6-9 ans - PA :

6 % 6-9 ans - Mini + PA :

9 % 9-12 ans - PA :

9 % 9-12 ans - Mini + PA :

12 % 12-15 ans - PA :

12 % 12-15 ans - Mini + PA :

15 % supérieurement à 15 ans - PA :

15 % supérieurement à 15 ans - PA :

GROUPE : G2.

NIVEAU : 5.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 486,73 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 516,46 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 546,79 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 46,40 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 593,20 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 92,81 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 639,60 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 139,21 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 686,01 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 185,62 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 732,41 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 232,02 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 778,81 Euros.

GROUPE : G2.

NIVEAU : 6.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 651,92 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 684,96 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 718,66 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 51,56 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 770,22 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 103,12 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 1 821,78 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 154,68 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 1 873,34 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 206,24 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 1 924,90 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 257,80 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 1 976,46 Euros.

GROUPE : G2.

NIVEAU : 7.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 850,12 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 1 887,15 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 924,90 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 57,75 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 1 982,64 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 115,49 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 2 040,39 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 173,24 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 2 098,14 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 230,99 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 2 155,88 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 288,73 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 2 213,63 Euros.

GROUPE : G2.

NIVEAU : 8.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 1 982,31 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 2 021,96 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 2 062,40 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : 61,87 Euros.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : 2 124,27 Euros.

6 % 6-9 ans - PA : 123,74 Euros.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : 2 186,14 Euros.

9 % 9-12 ans - PA : 185,62 Euros.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : 2 248,01 Euros.

12 % 12-15 ans - PA : 247,49 Euros.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : 2 309,88 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 309,36 Euros.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : 2 371,75 Euros.

GROUPE : G2.

NIVEAU :

RAPPEL AU 01-09-2005 :

RAPPEL AU 01-07-2006 :

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 1 %

3 % 3-6 ans - PA :

3 % 3-6 ans - Mini + PA :

6 % 6-9 ans - PA :

6 % 6-9 ans - Mini + PA :

9 % 9-12 ans - PA :

9 % 9-12 ans - Mini + PA :

12 % 12-15 ans - PA :

12 % 12-15 ans - Mini + PA :

15 % supérieurement à 15 ans - PA :

15 % supérieurement à 15 ans - PA :


GROUPE : G3.

NIVEAU : 9.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 2 250,59 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 2 273,10 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 2 295,83 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

GROUPE : G3.

NIVEAU : 10.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 2 893,62 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 2 922,56 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 2 951,78 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

GROUPE : G3.

NIVEAU : 11.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 4 179,67 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 4 221,47 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 4 263,68 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

GROUPE : G3.

NIVEAU : 12.

RAPPEL AU 01-09-2005 : 4 822,70 Euros.

RAPPEL AU 01-07-2006 : 4 870,93 Euros.

REVALORISATION salariale au 01-01-2007 - 2 % : 4 919,64 Euros.

3 % 3-6 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

3 % 3-6 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

6 % 6-9 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

9 % 9-12 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

12 % 12-15 ans - Mini + PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.

15 % supérieurement à 15 ans - PA : Prime d'ancienneté non applicable au groupe 3.


SMIC au 1er juillet 2006 = 1 255,025 Euros.

Pour chaque tranche d'ancienneté : la 1re colonne correspond au calcul de la PA applicable sur le salaire minimum ; la 2e colonne correspond à l'addition du salaire minimum avec la prime d'ancienneté correspondante.
Salaires
en vigueur étendue

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3, alinéa 1, (devenu l'article L. 2241-9) qui prévoient que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 18 avril 2008, art. 1er).






Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. La revalorisation suivante des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe :
Les 4 niveaux du groupe 1 « ouvriers et employés » : 2 %.
Les 4 niveaux du groupe 2 « ETAM » : 1,8 %.
Les 4 niveaux du groupe 3 «ingénieurs et cadres» : 1,5 %.
2. Date d'application rétroactive : 1er janvier 2008.
3. Dans le contexte conjoncturel actuel, les parties signataires conviennent de se revoir le 8 juillet 2008 pour une nouvelle étape de négociation salariale.
4. Par ailleurs, considérant que les primes d'ancienneté ne sont pas applicables au groupe 3 et pour éviter une éventuelle baisse de rémunération à l'occasion d'une promotion du niveau 8 groupe 2 au niveau 9 groupe 3, les parties conviennent de la disposition suivante :
« Dans le cas où un salarié est promu du niveau 8 (groupe 2 « ETAM ») au niveau 9 (groupe 3 « ingénieurs et cadres »), sa nouvelle rémunération brute mensuelle doit être au moins égale à sa rémunération antérieure, à savoir : la somme du salaire brut mensuel qu'il percevait additionné de la prime d'ancienneté correspondante. En tout état de cause, la nouvelle rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum du niveau 9. »

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE
Barème des salaires minimaux au 1er janvier 2008
Avec revalorisation : 2 % G 1 ; 1,8 % G 2 ; 1,5 % G 3


GROUPE NIVEAU SALAIRE MINIMUM PRIME D'ANCIENNETÉ
1er septembre 2005 1er juillet 2006 1er janvier 2007 1er janvier 2008 3-6 ans 6-9 ans 9-12 ans 12-15 ans &gt; 15 ans
2 % 2 % 2 % 3 % 6 % 9 % 12 % 15 %
G 1 1 1 217,88 1 242,24 1 267,08 1 292,42 Pas de prime d'ancienneté au niveau 1*
2 1 267,88 1 293,24 1 319,10 1 345,48 40,36 80,73 121,09 161,46 201,82
3 1 317,88 1 344,24 1 371,12 1 398,54 41,96 83,91 125,87 167,83 209,78
4 1 367,88 1 395,24 1 423,14 1 451,61 43,55 87,10 130,64 174,19 217,74
2 % 2 % 1,80 %
5 1 486,73 1 516,46 1 546,79 1 574,64 47,24 94,48 141,72 188,96 236,20
G 2 6 1 651,92 1 684,96 1 718,66 1 749,59 52,49 104,98 157,46 209,95 262,44
7 1 850,15 1 887,15 1 924,90 1 959,54 58,79 117,57 176,36 235,15 293,93
8 1 982,31 2 021,96 2 062,40 2 099,52 62,99 125,97 188,96 251,94 314,93
1 % 1 % 1,50 %
9 2 250,59 2 273,10 2 295,83 2 410,62 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
G 3 10 2 893,62 2 922,56 2 951,78 3 099,37
11 4 179,67 4 221,47 4 263,68 4 476,87
12 4 822,70 4 870,93 4 919,64 5 165,62
(*) Un salarié ne peut pas rester au niveau 1 plus de 2 ans dans une même entreprise, la prime d'ancienneté ne s'appliquant qu'à compter de 3 ans de présence.
SMIC : au 1er juillet 2005 : 1 217,91 € ; au 1er juillet 2006 : 1 254,31 € ; au 1er juillet 2007 : 1 280,07 €.
Salaires au 1er juin 2009
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.
2. Date d'application : 1er juin 2009.
3. Dans l'hypothèse d'une revalorisation du SMIC, conduisant à un SMIC supérieur au niveau 1, les parties conviennent de se réunir dans la mesure du possible dans un délai de 2 semaines et en tout état de cause au plus tard le 1er septembre 2009.
4. Les parties conviennent de se réunir dès septembre 2009 pour la NAO 2010.

Annexe
en vigueur étendue

ANNEXE
Grille des salaires minima au 1er juin 2009

(En euros.)

GROUPE NIVEAU SALAIRE
minimum
PRIME D'ANCIENNETÉ PAR AN

3 à 6
6 à 9 9 à 12 12 à 15 &gt; 15
3 % 6 % 9 % 12 % 15 %
  1 1 325 Sans objet (passage au niveau 2 au bout de 2 ans au plus)        
G 1 2 1 375 41,25 82,50 123,75 165,00 206,25
  3 1 425 42,75 85,50 128,25 171,00 213,75
  4 1 480 44,40 88,80 133,20 177,60 222,00
  5 1 590 47,70 95,40 143,10 190,80 238,50
G 2 6 1 760 52,80 105,60 158,40 211,20 264,00
  7 1 970 59,10 118,20 177,30 236,40 295,50
  8 2 111 63,33 126,66 189,99 253,32 316,65
9 2 340          
G 3 10 3 010 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres        
  11 4 330          
  12 4 995          
Salaires au 1er septembre 2009
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe.
2. Date d'application : 1er septembre 2009.

en vigueur étendue

ANNEXE
Grille des salaires minima au 1er septembre 2009

(En euros.)

GROUPE NIVEAU 1er JUIN 2009 1er SEPTEMBRE 2009
PRIME D'ANCIENNETÉ

3 à 6 ans
6 à 9 ans 9 à 12 ans 12 à 15 ans &gt; 15 ans




3 % 6 % 9 % 12 % 15 %
G 1 I 1 325,00 1 340,00 Sans objet
(passage au niveau II au bout de 2 ans au plus)
II 1 375,00 1 390,00 41,70 83,40 125,10 166,80 208,50
III 1 425,00 1 440,00 43,20 86,40 129,60 172,80 216,00
IV 1 480,00 1 490,00 44,70 89,40 134,10 178,80 223,50
G 2 V 1 590,00 1 590,00 47,70 95,40 143,10 190,80 238,50
VI 1 760,00 1 760,00 52,80 105,60 158,40 211,20 264,00
VII 1 970,00 1 970,00 59,10 118,20 177,30 236,40 295,50
VIII 2 111,00 2 111,00 63,33 126,66 189,99 253,32 316,65
G 3 IX 2 340,00 2 340,00 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
X 3 010,00 3 010,00
XI 4 330,00 4 330,00
XII 4 995,00 4 995,00
Salaires
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. La différence minimale entre chaque niveau d'un même groupe passe de 50 € à 52 €.
Le 1er tiret du paragraphe 5 de l'article 16 « Révision annuelle des minima conventionnels » ainsi modifié devient :

« – maintien d'un écart mensuel minimal de 52 € entre chaque niveau d'un même groupe ».
2. La date d'application de cet accord est fixée au 1er janvier 2011.

Salaires
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe.
Date d'application : date de l'arrêté d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Grille des salaires minima 2010

(applicable à compter de la date de l'arrêté d'extension de l'accord du 5 février 2010)

(En euros.)

Groupe Niveau 1er juin 2009 1er septembre 2009 2010 Prime d'ancienneté





3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans 12 à 15 ans > 15 ans





3 % 6 % 9 % 12 % 15 %
G 1 I 1 325,00 1 340,00 1 355,00 Sans objet (passage au niveau II au bout de 2 ans au plus)

II 1 375,00 1 390,00 1 405,00 42,15 84,30 126,45 168,60 210,75

III 1 425,00 1 440,00 1 455,00 43,65 87,30 130,95 174,60 218,25

IV 1 480,00 1 490,00 1 507,00 45,21 90,42 135,63 180,84 226,05
G 2 V 1 590,00 1 590,00 1 610,00 48,30 96,60 144,90 193,20 241,50

VI 1 760,00 1 760,00 1 775,00 53,25 106,50 159,75 213,00 266,25

VII 1 970,00 1 970,00 1 985,00 59,55 119,10 178,65 238,20 297,75

VIII 2 111,00 2 111,00 2 125,00 63,75 127,50 191,25 255,00 318,75
G 3 IX 2 340,00 2 340,00 2 355,00 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres

X 3 010,00 3 010,00 3 025,00

XI 4 330,00 4 330,00 4 345,00

XII 4 995,00 4 995,00 5 005,00
Salaires
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.
Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

Annexe I
en vigueur étendue

Grille des salaires minima

(En euros.)



Groupe Niveau accord
1er juin 2009
accord
1er sept. 2009
accord
5 fév. 2010
P 2012 V3
29 nov. 2011
Prime d'ancienneté


G 1







3 à 6 ans
3 %
6 à 9 ans
6 %
9 à 12 ans
9 %
12 à 15 ans
12 %
> 15 ans
15 %












P 2012 V3 TX H
I 1 325,00 1 340,00 1 355,00 1 423,00 Sans objet (passage au niveau II au bout de 2 ans au plus) 5,02 % 9,38
II 1 375,00 1 390,00 1 405,00 1 475,00 44,25 88,50 132,75 177,00 221,25 4,98 % 9,73
III 1 425,00 1 440,00 1 455,00 1 527,00 45,81 91,62 137,43 183,24 229,05 4,95 % 10,07
IV 1 480,00 1 490,00 1 507,00 1 579,00 47,37 94,74 142,11 189,48 236,85 4,78 % 10,41
G 2


V 1 590,00 1 590,00 1 610,00 1 679,00 50,37 100,74 151,11 201,48 251,85 4,29 % 11,07
VI 1 760,00 1 760,00 1 775,00 1 850,00 55,50 111,00 166,50 222,00 277,50 4,23 % 12,20
VII 1 970,00 1 970,00 1 985,00 2 069,00 62,07 124,14 186,21 248,28 310,35 4,23 % 13,64
VIII 2 110,00 2 111,00 2 125,00 2 215,00 66,45 132,90 199,35 265,80 332,25 4,24 % 14,61
G 3


IX 2 340,00 2 340,00 2 355,00 2 454,00 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres


4,20 % 16,18
X 3 010,00 3 010,00 3 025,00 3 151,00 4,17 % 20,78
XI 4 330,00 4 330,00 4 345,00 4 520,00 4,03 % 29,80
XII 4 995,00 4 995,00 5 005,00 5 190,00 3,70 % 34,22

Salaires
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. Revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.
2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Grille des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées

(En euros.)



Groupe
Niveau Date d'application des derniers accords

Prime d'ancienneté
1er juin 2009 1er sept. 2009 1er août 2010 1er mai 2012 NAO 2013 3 à 6 ans 3 % 6 à 9 ans 6 % 9 à 12 ans 9 % 12 à 15 ans 12 % > 15 ans 15 %
Augmentation 2013
Taux horaire 151,67
G1 I 1 325 1 340 1 355 1 423 1 452 Sans objet (passage au niveau II au bout de 2 ans au plus) 1,0204 9,57
II 1 375 1 390 1 405 1 475 1 505 45,15 90,30 135,45 180,60 225,75 1,0203 9,92
III 1 425 1 440 1 455 1 527 1 557 46,71 93,42 140,13 186,84 233,55 1,0196 10,27
IV 1 480 1 490 1 507 1 579 1 609 48,27 96,54 144,81 193,08 241,35 1,0190 10,61
G2 V 1 590 1 590 1 610 1 679 1 709 51,27 102,54 153,81 205,08 256,35 1,0179 11,27
VI 1 760 1 760 1 775 1 850 1 865 55,95 111,00 166,50 222,00 277,50 1,0081 12,30
VII 1 970 1 970 1 985 2 069 2 084 62,52 124,14 186,21 248,28 310,35 1,0072 13,74
VIII 2 111 2 111 2 125 2 215 2 230 66,90 132,90 199,35 265,80 332,25 1,0068 14,70
G3 IX 2 340 2 340 2 355 2 454 2 469
Pas de prime d'ancienneté pour les cadres.
1,0061 16,28
X 3 010 3 010 3 025 3 151 3 166 1,0048 20,87
XI 4 330 4 330 4 345 4 520 4 535 1,0033 29,90
XII 4 995 4 995 5 005 5 190 5 205 1,0029 34,32

Salaires
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. Revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.
2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

Annexe
en vigueur étendue

Grille des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées

(En euros.)



NIVEAU Dates d'application des derniers accords Simulation 1,3 % Gr 1 et 2
0,5 % Gr 3
Prime d'ancienneté
1er juin 2009 1er septembre 2009 1er août 2010 1er mai 2012 1er août 2013 Accord du
26 novembre 2013
3 à 6 ans
3 %
6 à 9 ans
6 %
9 à 12 ans
9 %
12 à 15 ans
12 %
> 15 ans
15 %
I 1 325,00 1 340,00 1 355,00 1 423,00 1 452,00 1 470,88 Sans objet (passage au niveau II au bout de 2 ans au plus)
II 1 375,00 1 390,00 1 405,00 1 475,00 1 505,00 1 524,57 45,74 91,47 137,21 182,95 228,68
III 1 425,00 1 440,00 1 455,00 1 527,00 1 557,00 1 577,24 47,32 94,63 141,95 189,27 236,59
IV 1 480,00 1 490,00 1 507,00 1 579,00 1 609,00 1 629,92 48,90 97,80 146,69 195,59 244,49
V 1 590,00 1 590,00 1 610,00 1 679,00 1 709,00 1 731,22 51,94 103,87 155,81 207,75 259,68
VI 1 760,00 1 760,00 1 775,00 1 850,00 1 865,00 1 889,25 56,68 113,35 170,03 226,71 283,39
VII 1 970,00 1 970,00 1 985,00 2 069,00 2 084,00 2 111,09 63,33 126,67 190,00 253,33 316,66
VIII 2 111,00 2 111,00 2 125,00 2 215,00 2 230,00 2 258,99 67,77 135,54 203,31 271,08 338,85
IX 2 340,00 2 340,00 2 355,00 2 454,00 2 469,00 2 481,35 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
X 3 010,00 3 010,00 3 025,00 3 151,00 3 166,00 3 181,83
XI 4 330,00 4 330,00 4 345,00 4 520,00 4 535,00 4 557,68
XII 4 995,00 4 995,00 5 005,00 5 190,00 5 205,00 5 231,03

Revalorisation des salaires pour l'année 2015
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.
2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.

en vigueur étendue

Grille des salaires minima (revalorisation 2015)
Proposition en CMP le 12 janvier 2015

(En euros.)



Groupe Niveau Dates application derniers accords
Proposition Prime d'ancienneté
01/06/2009 01/09/2009 01/08/2010 01/05/2012 01/08/2013 01/08/2014 12/01/2015 3 à 6 ans
3 %
6 à 9 ans
6 %
9 à 12 ans
9 %
12 à 15 ans
12 %
> 15 ans
15 %
G 1


I 1 325 1 340 1 355 1 423 1 452 1 470,88 1 485,50 Sans objet (passage au niveau II au bout de 2 ans au plus)
II 1 375 1 390 1 405 1 475 1 505 1 524,57 1 539,00 46,17 92,34 138,51 184,68 230,85
III 1 425 1 440 1 455 1 527 1 557 1 577,24 1 593,00 47,79 95,58 143,37 191,16 238,95
IV 1 480 1 490 1 507 1 579 1 609 1 629,92 1 646,00 49,38 98,76 148,14 197,52 246,90
G 2


V 1 590 1 590 1 610 1 679 1 709 1 731,22 1 748,00 52,44 104,88 157,32 209,76 262,20
VI 1 760 1 760 1 775 1 850 1 865 1 889,25 1 908,00 57,24 114,48 171,72 228,96 286,20
VII 1 970 1 970 1 985 2 069 2 084 2 111,09 2 132,00 63,96 127,92 191,88 255,84 319,80
VIII 2 111 2 111 2 125 2 215 2 230 2 258,99 2 281,00 68,43 136,86 205,29 273,72 342,15
G 3


IX 2 340 2 340 2 355 2 454 2 469 2 481,35 2 500,00 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres













X 3 010 3 010 3 025 3 151 3 166 3 181,83 3 206,00
XI 4 330 4 330 4 345 4 520 4 535 4 557,68 4 592,00
XII 4 995 4 995 5 005 5 190 5 205 5 231,03 5 270,00

Revalorisation des salaires pour l'année 2016
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :
1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'ancienneté associées, conformément à la grille jointe en annexe.
2. Date d'application : au premier jour du mois suivant la date de l'arrêté d'extension.
3. Egalité hommes-femmes.
Les parties signataires entendent rappeler l'importance qu'elles attachent au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche, et plus particulièrement à celui de l'égalité des rémunérations.
Les situations des hommes et des femmes sont examinées à l'occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, à l'occasion de laquelle les partenaires sociaux veillent à ce que l'égalité entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise soit respectée.
Les parties signataires conviennent d'ouvrir une négociation relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans le courant de l'année 2016.

Annexe
en vigueur étendue

Grille des salaires minima (revalorisation 2016)

(En euros.)



Groupe Niveau


Dates d'application des derniers accords


Accord 2015 Prime d'ancienneté
01/06/2009 01/09/2009 01/08/2010 01/05/2012 01/08/2013 01/08/2014 12/01/2015 14/12/2015 3 à 6 ans 6 à 9 ans 9 à 12 ans 12 à 15 ans > 15 ans
G1 0,8 % 3 % 6 % 9 % 12 % 15 %

I 1 325,00 1 340,00 1 355,00 1 423,00 1 452,00 1 470,88 1 485,50 1 497,38 Sans objet (passage au niveau II au bout de 2 ans au plus)

II 1 375,00 1 390,00 1 405,00 1 475,00 1 505,00 1 524,57 1 539,00 1 551,31 46,54 93,08 139,62 186,16 232,70

III 1 425,00 1 440,00 1 455,00 1 527,00 1 557,00 1 577,24 1 593,00 1 605,74 48,17 96,34 144,52 192,69 240,86

IV 1 480,00 1 490,00 1 507,00 1 579,00 1 609,00 1 629,92 1 646,00 1 659,17 49,78 99,55 149,33 199,10 248,88









0,8 %




G2 V 1 590,00 1 590,00 1 610,00 1 679,00 1 709,00 1 731,22 1 748,00 1 761,98 52,86 105,72 158,58 211,44 264,30

VI 1 760,00 1 760,00 1 775,00 1 850,00 1 865,00 1 889,25 1 908,00 1 923,26 57,70 115,40 173,09 230,79 288,49

VII 1 970,00 1 970,00 1 985,00 2 069,00 2 084,00 2 111,09 2 132,00 2 149,06 64,47 128,94 193,42 257,89 322,36

VIII 2 111,00 2 111,00 2 125,00 2 215,00 2 230,00 2 258,99 2 281,00 2 299,25 68,98 137,95 206,93 275,91 344,89









0,8 %




G 3 IX 2 340,00 2 340,00 2 355,00 2 454,00 2 469,00 2 481,35 2 500,00 2 520,00 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres.

X 3 010,00 3 010,00 3 025,00 3151,00 3 166,00 3 181,83 3 206,00 3 231,65

XI 4 330,00 4 330,00 4 345,00 4 520,00 4 535,00 4 557,68 4 592,00 4 628,74

XII 4 995,00 4 995,00 5 005,00 5 190,00 5 205,00 5 231,03 5 270,00 5 312,16

Revalorisation des salaires pour 2017
en vigueur étendue

1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille n° 1 jointe en annexe, avec un taux de 1 % sur les 3 groupes de la grille, est applicable au 1er juillet 2017 pour les adhérents de la CS3D et à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D.

2. L'indemnité de repas est revalorisée à 9 € avec application au 1er juillet 2017 pour les adhérents de la CS3D et à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D.

3. Une revalorisation complémentaire de 1 % des salaires minima sur le groupe 1 sera applicable au 1er janvier 2018 conformément à la grille n° 2 en annexe.

4. Les parties conviennent de se revoir mi-janvier 2018 autour de l'ordre du jour suivant :
– examen de la situation au regard du niveau du Smic et de l'inflation de 2017.
Toutefois, la NAO 2018 s'engagera dès octobre 2017 sur la base de la grille des salaires minima applicable au 1er janvier 2018.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe
Grille 1 des minima NAO 2017

Revalorisation 2017 au 1er juillet pour les adhérents CS3D à la date d'extension de l'accord pour l'ensemble de la branche.
Accord CMP du 28 juin 2017.

Groupe Niveau Dates application derniers accords Négociation 2017 Prime d'ancienneté
01/06/2009 01/09/2009 01/08/2010 01/05/2012 01/08/2013 01/08/2014 12/01/2015 26/01/2016 01/07/2017 3-6 ans 6-9 ans 9-12 ans 12-15 ans > 15 ans
G1 1 % 3 % 6 % 9 % 12 % 15 %
1 1 325,00 1 340,00 1 355,00 1 423,00 1 452,00 1 470,88 1 485,50 1 497,38 1 512,36 Sans objet (passage au niveau 2 au bout de 2 ans au plus)
2 1 375,00 1 390,00 1 405,00 1 475,00 1 505,00 1 524,57 1 539,00 1 551,31 1 566,83 47 94,01 141,01 188,02 235,02
3 1 425,00 1 440,00 1 455,00 1 527,00 1 557,00 1 577,24 1 593,00 1 605,74 1 621,80 48,65 97,31 145,96 194,62 243,27
4 1 480,00 1 490,00 1 507,00 1 579,00 1 609,00 1 629,92 1 646,00 1 659,17 1 675,76 50,27 100,55 150,82 201,09 251,36
1 %
G2 5 1 590,00 1 590,00 1 610,00 1 679,00 1 709,00 1 731,22 1 748,00 1 761,98 1 779,60 53,39 106,78 160,16 213,55 266,94
6 1 760,00 1 760,00 1 775,00 1 850,00 1 865,00 1 889,25 1 908,00 1 923,26 1 942,50 58,27 116,55 174,82 233,10 291,37
7 1 970,00 1 970,00 1 985,00 2 069,00 2 084,00 2 111,09 2 132,00 2 149,06 2 170,55 65,12 130,23 195,35 260,47 325,58
8 2 111,00 2 111,00 2 125,00 2 215,00 2 230,00 2 258,99 2 281,00 2 299,25 2 322,24 69,67 139,33 209,00 278,67 348,34
1 %
G3 9 2 340,00 2 340,00 2 355,00 2 454,00 2 469,00 2 481,35 2 500,00 2 520,00 2 545,20 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
10 3 010,00 3 010,00 3 025,00 3 151,00 3 166,00 3 181,83 3 206,00 3 231,65 3 263,96
11 4 330,00 4 330,00 4 345,00 4 520,00 4 535,00 4 557,68 4 592,00 4 628,74 4 675,02
12 4 995,00 4 995,00 5 005,00 5 190,00 5 205,00 5 231,03 5 270,00 5 312,16 5 365,28

Grille 2 des minima NAO 2017

Revalorisation 2017 au 1er janvier 2018 pour les adhérents CS3D à la date d'extension de l'accord pour l'ensemble de la branche.
Accord CMP du 28 juin 2017.


Groupe Niveau Dates application derniers accords Négociation 2017 Prime d'ancienneté
01/06/2009 01/09/2009 01/08/2010 01/05/2012 01/08/2013 01/08/2014 12/01/2015 26/01/2016 01/07/2017 01/01/2018 3-6 ans 6-9 ans 9-12 ans 12-15 ans > 15 ans
G1 1 % 1 % 3 % 6 % 9 % 12 % 15 %
1 1 325,00 1 340,00 1 355,00 1 423,00 1 452,00 1 470,88 1 485,50 1 497,38 1 512,36 1 527,48 Sans objet (passage au niveau 2 au bout de 2 ans au plus)
2 1 375,00 1 390,00 1 405,00 1 475,00 1 505,00 1 524,57 1 539,00 1 551,31 1 566,83 1 582,49 47,47 94,95 142,42 189,90 237,37
3 1 425,00 1 440,00 1 455,00 1 527,00 1 557,00 1 577,24 1 593,00 1 605,74 1 621,80 1 638,02 49,14 98,28 147,42 196,56 245,70
4 1 480,00 1 490,00 1 507,00 1 579,00 1 609,00 1 629,92 1 646,00 1 659,17 1 675,76 1 692,52 50,78 101,55 152,33 203,10 253,88
1 %
G2 5 1 590,00 1 590,00 1 610,00 1 679,00 1 709,00 1 731,22 1 748,00 1 761,98 1 779,60 1 779,60 53,39 106,78 160,16 213,55 266,94
6 1 760,00 1 760,00 1 775,00 1 850,00 1 865,00 1 889,25 1 908,00 1 923,26 1 942,50 1 942,50 58,27 116,55 174,82 233,10 291,37
7 1 970,00 1 970,00 1 985,00 2 069,00 2 084,00 2 111,09 2 132,00 2 149,06 2 170,55 2 170,55 65,12 130,23 195,35 260,47 325,58
8 2 111,00 2 111,00 2 125,00 2 215,00 2 230,00 2 258,99 2 281,00 2 299,25 2 322,24 2 322,24 69,67 139,33 209,00 278,67 348,34
1 %
G3 9 2 340,00 2 340,00 2 355,00 2 454,00 2 469,00 2 481,35 2 500,00 2 520,00 2 545,20 2 545,20 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
10 3 010,00 3 010,00 3 025,00 3 151,00 3 166,00 3 181,83 3 206,00 3 231,65 3 263,96 3 263,96
11 4 330,00 4 330,00 4 345,00 4 520,00 4 535,00 4 557,68 4 592,00 4 628,74 4 675,02 4 675,02
12 4 995,00 4 995,00 5 005,00 5 190,00 5 205,00 5 231,03 5 270,00 5 312,16 5 365,28 5 365,28

Revalorisation des salaires pour 2018
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

1.  La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec un taux de 0,8 % sur le groupe 1 de la grille, est applicable à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D et au plus tôt au 1er juillet 2018 ;

2.  La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec un taux de 0,5 % sur le groupe 2 de la grille, est applicable à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D et 0,5 % supplémentaire au 1er juillet 2018 ;

3.  Le niveau 5 du groupe 2 se voit revalorisé de 1 % à la date d'extension puis 0,5 % au 1er juillet 2018 et à la date d'extension pour les primes d'ancienneté associées ;

4. La revalorisation des salaires minima mensuels conformément à la grille jointe en annexe, avec un taux de 0,5 % sur le groupe 3 de la grille, est applicable à la date de l'extension du présent accord pour l'ensemble de la branche des 3D et 0,5 % supplémentaire au 1er juillet 2018 ;

5.  La grille des primes d'ancienneté est modifiée par la création d'une tranche de 15 à 20 ans d'ancienneté et une tranche supérieure à 20 ans.
Les taux étant respectivement de 15 % et 18 %.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Grille des minima NAO 2018

Proposition CMP 20 décembre 2017


Groupe Niveau Date application derniers accords Accord 2016 Négo 2017 Négo 2018 Prime d'ancienneté
01/06/2009 01/09/2009 01/08/2010 01/05/2012 01/08/2013 01/08/2014 12/01/2015 26/01/2016 01/07/2017 01/01/2018 01/07/2018 3-6 ans 6-9 ans 9-12 ans 12-15 ans 15-20 ans > 20 ans
0,8 % 1 % 1 % 0,8 % 3 % 6 % 9 % 12 % 15 % 18 %
G 1 1 1 325,00 1 340,00 1 355,00 1 423,00 1 452,00 1 470,88 1 485,50 1 497,38 1 512,36 1 527,48 1 539,70 Sans objet (passage au niveau 2 au bout de 2 ans au plus)
2 1 375,00 1 390,00 1 405,00 1 475,00 1 505,00 1 524,57 1 539,00 1 551,31 1 566,83 1 582,49 1 595,15 47,85 95,71 143,56 191,42 239,27 287,13
3 1 425,00 1 440,00 1 455,00 1 527,00 1 557,00 1 577,24 1 593,00 1 605,74 1 621,80 1 638,02 1 651,12 49,63 99,07 148,50 198,13 247,67 297,20
4 1 480,00 1 490,00 1 507,00 1 579,00 1 609,00 1 629,92 1 646,00 1 659,17 1 675,76 1 692,52 1 706,05 51,18 102,36 153,55 204,73 255,91 307,09
0,8 % 1 % 0,5 % 0,5 %
G 2 5 1 590,00 1 590,00 1 610,00 1 679,00 1 709,00 1 731,22 1 748,00 1 761,98 1 779,60 1 797,40 1 806,39 54,19 108,38 162,57 216,77 270,96 325,15
6 1 760,00 1 760,00 1 775,00 1 850,00 1 865,00 1 889,25 1 908,00 1 923,26 1 942,50 1 952,21 1 961,97 58,86 117,72 176,58 235,44 294,30 353,15
7 1 970,00 1 970,00 1 985,00 2 069,00 2 084,00 2 111,09 2 132,00 2 149,06 2 170,55 2 181,40 2 192,31 65,77 131,54 197,31 283,08 328,85 384,62
8 2 111,00 2 111,00 2 125,00 2 215,00 2 230,00 2 258,99 2 281,00 2 299,25 2 322,24 2 333,85 2 345,52 70,37 140,73 211,10 281,46 351,83 422,19
0,8 % 1 % 0,5 % 0,5 %
G 3 9 2 340,00 2 340,00 2 355,00 2 454,00 2 469,00 2 481,35 2 500,00 2 520,00 2 545,20 2 557,93 2 570,72 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
10 3 010,00 3 010,00 3 025,00 3 151,00 3 166,00 3 181,83 3 206,00 3 231,65 3 283,98 3 280,28 3 296,69
11 4 330,00 4 330,00 4 345,00 4 520,00 4 535,00 4 557,68 4 592,00 4 628,74 4 675,02 4 695,40 4 721,89
12 4 995,00 4 995,00 5 005,00 5 190,00 5 205,00 5 231,03 5 270,00 5 312,16 5 385,28 5 392,11 5 419,07

Revalorisation des salaires pour 2019
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

1. La revalorisation des salaires minima mensuels et des primes d'anciennetés associées, conformément à la grille jointe en annexe, avec un taux de 1,5 % sur l'ensemble de la grille ;

2. La prime panier est revalorisée au plafond URSSAF au 1er janvier 2019, à savoir 9,20 € ;

3. La date d'application sera le premier jour suivant la date de l'arrêté d'extension ;

4. Les parties signataires considèrent que le contenu du présent accord est adapté aux entreprises de moins de 50 salariés. Elles rappellent à ce titre que la branche de désinfection, désinsectisation, dératisation comprend très majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (99 % des entreprises entre 1 et 49 salariés selon le panorama de branche).

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Grille des minima NAO 2019

Proposition CPPNI 21 janvier 2019


Groupe Niveau Accord 2016 Négociation
2017
ACCORD NAO 2018 2019 prime d'ancienneté
12/01/2015 26/01/2016 01/07/2017 01/01/2018 01/07/2018 Proposition 21/01/19 3-6 ans 6-9 ans 9-12 ans 12-15 ans 15-20 ans > 20 ans
0,8 % 1 % 1 % 0,8 % 1,50 % 3 % 6 % 9 % 12 % 15 % 18 %
G 1 1 1 485,50 1 497,38 1 512,36 1 527,48 1 539,70 1 562,80 Sans objet (passage au niveau 2 au bout de 2 ans au plus)
2 1 539,00 1 551,31 1 566,83 1 582,49 1 595,15 1 619,08 48,57 97,14 145,72 194,29 242,86 291,43
3 1 593,00 1 605,74 1 621,80 1 638,02 1 651,12 1 675,89 50,28 100,55 150,83 201,11 251,38 301,66
4 1 646,00 1 659,17 1 675,76 1 692,52 1 706,06 1 731,65 51,95 103,90 155,85 207,80 259,75 311,70
0,8 % 1 % 0,5 % 0,5 % 1,50 %
G 2 5 1 748,00 1 761,98 1 779,60 1 797,40 1 806,39 1 833,48 55,00 110,01 165,01 220,02 275,02 330,03
6 1 908,00 1 923,26 1 942,50 1 952,21 1 961,97 1 991,40 59,74 119,48 179,23 238,97 298,71 358,45
7 2 132,00 2 149,06 2 170,55 2 181,40 2 192,31 2 225,19 66,76 133,51 200,27 267,02 333,78 400,53
8 2 281,00 2 299,25 2 322,24 2 333,85 2 345,52 2 380,70 71,42 142,84 214,26 285,68 357,11 428,53
0,8 % 1 % 0,5 % 0,5 % 1,50 %
G 3 9 2 500,00 2 520,00 2 545,20 2 557,93 2 570,72 2 609,28 Pas de prime d'ancienneté pour les cadres
10 3 206,00 3 231,65 3 263,96 3 280,28 3 296,69 3 346,14
11 4 592,00 4 628,74 4 675,02 4 698,40 4 721,89 4 792,72
12 5 270,00 5 312,16 5 385,28 5 392,11 5 419,07 5 500,35