Convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D) du 1er septembre 1991. Etendue par arrêté du 16 janvier 1992 JORF 31 janvier 1992.

La présente convention collective des industries de désinfection, désinsectisation, dératisation règle les relations de travail entre les salariés et les employeurs dans les entreprises dont l'activité principale consiste en la mise en œuvre de produits antiparasitaires et désinfectants et répertoriés sous la rubrique 8129A de la nomenclature NAF 2008.

Le droit syndical s'exerce dans le cadre de la Constitution du 4 octobre 1958 et de la loi du 27 décembre 1968 et des textes subséquents.

1. Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

2. Les parties s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat ou à un parti politique pour arrêter leurs décisions, notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, des mesures de discipline ou de congédiement.

Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.

Cette disposition ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir réparation du préjudice causé.

3. (1) En vue de faciliter la participation des salariés à la vie syndicale et à l'éducation ouvrière, les salariés désireux de suivre des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, auront droit sur leur demande et pour autant qu'ils ne compromettent pas la bonne marche de l'entreprise, à un congé de 12 jours ouvrables par an (loi n° 85-1409 du 30 décembre 1985, code du travail, art. L. 451-1 L. 451-2 et L. 451-3).

Cette demande sera déposée au moins 1 mois à l'avance.

4. Lorsqu'un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale élective d'une durée maximale de 4 ans, il disposera d'une priorité de réintégration dans son emploi initial ou dans un emploi similaire, pendant les 4 mois suivant l'expiration de son mandat syndical.

A sa réintégration, le salarié reprendra l'ancienneté et les droits y afférents qu'il avait au départ de l'entreprise.

Cette priorité s'exercera, à condition que l'intéressé présente sa demande de réintégration dans le délai maximal de 1 mois suivant l'expiration de son mandat, et hors le cas de mandats successifs.

5. Sur demande écrite de leur organisation syndicale, présentée au moins 2 semaines à l'avance, les syndiqués mandatés pourront obtenir de leur employeur une autorisation d'absence pour assister au congrès statutaire national de ces organisations et sous réserve que cette absence n'apporte pas de gêne à la marche normale de l'entreprise. Ces journées d'absence ne seront pas rémunérées.

(1) (Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-1 du code du travail (arrêté du 16 janvier 1992, art. 1er).

Tout engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat stipulant notamment :

- l'emploi et sa définition ;

- la classification et le niveau y afférent ;

- les appointements mensuels sur la base de l'horaire pratiqué et éventuellement les autres éléments de la rémunération ;

- la période d'essai ;

- le cas échéant, toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise.

Toute modification ultérieure de l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, l'imputabilité de la rupture sera déterminée par application de la législation en vigueur.

Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 135-7-II, du deuxième alinéa de l'article R. 320-5 et de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

Tout engagement sera confirmé par une lettre ou un contrat stipulant notamment :

- l'emploi et sa définition ;

- la classification et le niveau y afférent ;

- les appointements mensuels sur la base de l'horaire pratiqué et éventuellement les autres rémunérations ;

- la période d'essai ;

- le cas échéant, toute indication particulière concernant l'activité de l'intéressé dans l'entreprise.

Toute modification ultérieure de l'un des éléments ci-dessus fera l'objet d'une nouvelle notification écrite.

Dans le cas où le refus d'une telle modification entraînerait une rupture du contrat de travail, l'imputabilité de la rupture sera déterminée par application de la législation en vigueur.

Au moment de l'embauche, le salarié est informé de l'existence de la convention collective nationale, des textes conventionnels et des règlements applicables dans l'entreprise ou l'établissement (règlement intérieur ...).

Dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, toute embauche comportera la définition précise de son motif.

Les conditions d'emploi et de travail des personnes handicapées répondront aux conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

La période d'essai ne se présume pas. Pour exister, elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est fixée à :

- 1 mois pour les employés et ouvriers, groupe 1 ;

- 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, groupe 2 ;

- 3 mois pour les cadres, groupe 3.

Elle pourra être renouvelée une seule fois pour une durée au plus égale à la durée initiale par accord écrit et accepté par les parties avant l'expiration de la première période, notamment lorsque ce renouvellement permettra au salarié d'acquérir une formation-adaptation indispensable.

En cas de rupture de l'essai par l'employeur, celui-ci doit respecter un délai de prévenance :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque c'est le salarié qui met fin à l'essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours, et 48 heures au-delà de 8 jours de présence.

Toute embauche définitive sera précédée par une visite médicale obligatoire à laquelle tout candidat se présentera au plus tard avant la fin de la période d'essai.

L'inaptitude éventuelle décelée à l'occasion de cette visite marquera la fin immédiate des relations de travail.

La rémunération garantie de chaque salarié sera fonction de sa classification et de son horaire de travail.

Sous réserve des dérogations et exclusions prévues par la loi, la rémunération brute versée à un membre du personnel ne pourra, en aucune manière, être inférieure au SMIC.

La rémunération pourra comporter en sus du minima conventionnel une fraction variable individuelle fondée sur un élément personnel au salarié et fonction de son activité propre, de son rendement, du chiffre d'affaires traité ou de tout autre élément du même ordre comme indiqué ci-après :

Quand la rémunération comporte une fraction variable, celle-ci ne peut venir qu'en sus du minima conventionnel.

1. Toutefois, le personnel commercial fait exception à la règle énoncée ci-dessus. En effet, quand la rémunération d'un commercial comporte une partie variable liée à sa performance commerciale (commissions, intéressement individuel ...), tant la partie variable que la partie fixe sont intégrées dans l'assiette des minima conventionnels.

2. De façon générale, quel que soit le personnel considéré ou la structure de la rémunération, aucune rémunération mensuelle ne peut être inférieure aux minima légaux et conventionnels appréciés mois par mois pour un emploi à temps plein. Il ne peut y avoir compensation pour excédent de salaire de 1 mois par rapport à l'autre.

3. Sont à exclure de la fraction variable prise en compte dans l'appréciation des minima conventionnels, quand ils existent dans l'entreprise, les éléments suivants : primes d'ancienneté, primes d'astreinte, heures supplémentaires,prime de vacances, remboursements de frais, primes d'outillage, primes d'habillage ou de blanchiment, primes de conduite automobile, primes éventuelles pour événements familiaux (mariage, naissance ...) ainsi que la participation légale ou l'intéressement conclu au titre de l'ordonnance de 1986 modifiée.

La rémunération minimale appliquée au personnel travaillant à temps partiel est définie suivant les salaires minima calculés au prorata de leur temps de travail prévu contractuellement.

Toutes les heures susceptibles d'une majoration, telles que heures supplémentaires, travail du dimanche et jours fériés, ainsi que le travail de nuit (cf. art. 24 et 25), font l'objet des majorations légales applicables.

Les horaires de travail dépendent des modes d'organisation propres à chaque entreprise et des accords signés conformément aux dispositions légales.

Le programme de travail des salariés itinérants est établi de telle sorte qu'il puisse être exécuté normalement en respectant la durée du travail sur laquelle est fixée leur rémunération.

Le programme de travail des salariés itinérants devra tenir compte des aléas résultant des heures d'ouverture des entreprises clientes et de leurs impératifs de fonctionnement.

À partir du 4e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction de leur durée journalière du travail de 30 minutes jusqu'à la fin du 6e mois et de 1 heure à compter du 7e mois.

La mise en œuvre de cette réduction du temps de travail ne sera assortie d'aucune réduction de la rémunération et sera mise en place en accord avec la hiérarchie.

En ce qui concerne la révision des minima conventionnels, les syndicats représentatifs au plan national  (1) participent à la négociation annuelle, à raison de deux délégués maximum par organisation syndicale. Il en est de même pour la participation aux commissions paritaires.

Durant leur participation à la négociation annuelle et aux commissions paritaires et dans la limite de deux journées complètes, l'une réservée à la préparation, l'autre à la négociation, ces délégués conservent le bénéfice de leur rémunération habituelle.

Les frais de déplacements afférents à cette négociation seront pris en charge de la même manière, dans les limites arrêtées par les parties par voie d'accord.

Pour les délégués de province, les temps de trajets font l'objet d'une contrepartie conformément aux règles applicables.

(1) Les termes : « au plan national » mentionnés dans le premier alinéa de l'article 15 du présent accord sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2231-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de chaque année pour engager une négociation sur la révision des minima conventionnels, négociation à laquelle participeront les syndicats représentatifs au plan national.

Dans l'hypothèse où cette révision aboutirait à déterminer un pourcentage d'augmentation des salaires conventionnels, ce pourcentage d'augmentation pourra être différencié d'un groupe à l'autre, mais s'appliquera de façon identique à tous les niveaux d'un même groupe.

Cette revalorisation peut également s'appliquer sous une autre forme (exemple : une partie fixe plus un pourcentage).

Le principe d'application d'un même pourcentage d'augmentation à tous les niveaux d'un même groupe pourrait être remise en cause si l'actualisation de l'un de ces niveaux devait dépendre de paramètres extérieurs (par exemple le taux d'augmentation du SMIC).

Quelle que soit la méthode de revalorisation et afin d'éviter un risque éventuel de tassement de l'échelle des salaires conventionnels, une différence minimale entre chaque niveau d'un même groupe, d'une part, et entre les différents groupes, d'autre part, est garanti comme suit :

– maintien d'un écart mensuel minimal de 52 € entre chaque niveau d'un même groupe ; (1)

- maintien d'un écart mensuel minimal de 100 entre le dernier niveau d'un groupe et le premier niveau du groupe suivant.

Comme pour tout ce qui concerne les salaires minima conventionnels, les écarts ainsi définis entre niveaux et entre groupes sont susceptibles d'être revus dans le cadre de négociations paritaire.

(1) Disposition applicable au 1er janvier 2011.

Les employeurs s'engagent à assurer dans leur entreprise l'égalité professionnelle de tous les salariés.

Plus particulièrement, aucune discrimination ne sera exercée en ce qui concerne l'embauche, la promotion, la formation professionnelle et la répartition du travail vis-à-vis :

- des femmes et des hommes ;

- des Français et des étrangers ;

- des convictions personnelles et des moeurs ;

- de l'âge ;

- des activités syndicales, politiques, philosophiques ou religieuses.

A qualification, expérience et performance égales, la rémunération doit être égale entre les hommes et les femmes, au même titre qu'entre salariés français, salariés ressortissant de l'un des pays membre de l'Union européenne et salariés ressortissant d'un pays non membre de l'Union européenne.

Les parties signataires reconnaissent l'importance que revêtent pour l'avenir de la profession et de ses membres, l'apprentissage, la formation et le perfectionnement professionnels.

Il appartient à chaque employeur d'organiser des actions de formation adaptées aux besoins de l'entreprise et des salariés.

Les représentants du personnel au comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail bénéficient, quel que soit l'effectif de l'entreprise, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions, telle que définie par la loi.

Le financement de cette formation sera pris en charge par l'employeur dans les entreprises assujetties, sous réserve qu'elle soit dispensée par un organisme régulièrement agréé.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont régis selon les textes de la réglementation en vigueur.

Formation, compétences et emploi

Préambule

Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions techniques et réglementaires de nos métiers, un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié, et d'en favoriser l'évolution professionnelle.

Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :

– rendre le secteur plus attractif et de fidéliser les salariés ;

– mieux qualifier les salariés et de favoriser leur évolution professionnelle ;

– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;

– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'OPCA désigné par la branche ;

– disposer d'un système de certification professionnelle de branche adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises du secteur 3D réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et réglementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, ouvert vers l'extérieur pour favoriser les mobilités professionnelles et l'employabilité, et enfin piloté par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.

Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent mener une politique de formation adaptée aux besoins des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur 3D et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.

Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article.

Création de deux CQP de branche

La branche propose de s'engager dans la création de 2 niveaux de CQP :

CQP 1 : destiné aux entrants dans le métier ou aux salariés déjà en activité et titulaires ou non du Certibiocide.

CQP 2 : CQP Technique et conseil, destiné aux détenteurs du CQP 1, et/ou justifiant au minimum de 2 années d'expérience dans le métier.

L'obtention d'un CQP assure systématiquement le passage au niveau supérieur dans le groupe 1, le maximum accessible étant le niveau 4 au moment de l'obtention.

Un salarié étant au niveau 4 et obtenant le CQP 2 bénéficiera d'une prime mensuelle liée à son CQP de 50 € brut.

Dans les entreprises rattachées à la présente convention collective 3 D (dératisation, désinfection, désinsectisation), la classification hiérarchique des emplois basée sur 16 coefficients est remplacée, à compter du 1er septembre 2005, par une nouvelle classification hiérarchique basée sur 12 niveaux.

Les annexes I à VI, qui se substituent à l'annexe I de la convention collective, déterminent les principales classifications professionnelles. Elles définissent les points ci-après :

- les définitions de postes, d'emplois et les qualifications professionnelles correspondantes ;

- les niveaux hiérarchiques affectés aux différentes qualifications professionnelles déterminant les salaires minima correspondants.

Le tableau en annexe VII donne la table des correspondances coefficients/niveaux. Dans la table de correspondance, en cas de regroupement de 2 coefficients vers un seul niveau, c'est le coefficient le plus élevé dans l'ancienne grille qui sera pris en compte pour transposition dans la nouvelle grille. Ainsi :

- le coefficient 160 est assimilé au coefficient 170 de la grille actuelle pour correspondance au niveau II de la nouvelle grille ;

- le coefficient 190 est assimilé au coefficient 200 de la grille actuelle pour correspondance au niveau IV de la nouvelle grille ;

- le coefficient 400 est assimilé au coefficient 450 de la grille actuelle pour correspondance au niveau X de la nouvelle grille ;

- le coefficient 550 est assimilé au coefficient 650 de la grille actuelle pour correspondance au niveau XI de la nouvelle grille.

Tout salarié peut être appelé à effectuer des travaux relevant de techniques ou activités différentes de celles pour lesquelles il a été embauché, à condition que de tels travaux revêtent un caractère exceptionnel et qu'il ait la compétence nécessaire.

En cas de prolongation de cette situation au-delà de deux jours, le salarié aura la garantie du salaire minimum correspondant au travail qu'il est appelé à mettre en oeuvre lorsque ce travail fait l'objet d'une classification supérieure.

Cette garantie durera aussi longtemps que dureront ces travaux exceptionnels.

Pour tout travail temporaire correspondant à une qualification inférieure, le salaire du salarié sera maintenu à son niveau antérieur.

Le salarié déplacé, à la demande de l'employeur, aura droit au remboursement de ses frais de déménagement justifiés et, à cette occasion, de ses frais de voyage et de ceux de sa famille (conjoint et personnes à charge), sur la base définie par accord préalable entre les parties.

Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche et les jours fériés, autres que le 1er Mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 p. 100 des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là.

Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire.

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er mai.

Les salariés travaillant exceptionnellement le dimanche et les jours fériés, autres que le 1er mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 % des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là.

Cette majoration inclut tous les avantages financiers relatifs au travail desdits jours, et ne porte pas préjudice au droit des salariés au repos hebdomadaire.

L'activité des entreprises est diurne ou nocturne.

Dans les entreprises dont l'activité est normalement diurne, en raison des servitudes inhérentes à l'emploi, des salariés pourront être appelés à travailler de nuit, non systématiquement.

Par travail de nuit, il faut entendre toute activité professionnelle effectuée entre 22 heures et 5 heures.

Les travaux ainsi exceptionnellement effectués pendant la nuit comme ci-dessus définie, feront l'objet d'une majoration de 50 p. 100 de ces heures de nuit.

L'activité est diurne et/ ou nocturne.

Dans les entreprises dont l'activité est normalement diurne, en raison des servitudes inhérentes à l'emploi, des salariés pourront être appelés à travailler de nuit, non systématiquement. Le recours au travail de nuit est occasionnel, voire exceptionnel.

Par travail de nuit, il faut entendre toute activité professionnelle effectuée entre 21 heures et 6 heures.

Celui-ci doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer des services de maintenance ou des interventions d'urgence chez les clients ou dans les entreprises.

Les travaux ainsi exceptionnellement effectués pendant la nuit comme ci-dessus définis feront l'objet d'une majoration de 50 % de ces heures de nuit.

Dans le cas où un salarié doit assurer une permanence téléphonique à son domicile, les heures de permanence ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif.

L'entreprise pourra demander au salarié d'assurer une permanence sans qu'il ait à sa disposition de poste téléphonique, si elle lui fournit un système de recherche de personnes équivalent.

Cette permanence a toujours lieu en dehors des heures d'ouverture de l'établissement (samedi et jours fériés compris).

Le salarié relevant d'une astreinte, bénéficiera d'une prime d'astreinte forfaitaire, correspondant à quatre heures de son taux horaire brut, pour une journée de permanence.

Dans le cas où un salarié doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail de service de l'entreprise, et, qu'étant libre de l'utilisation de son temps, il doit juste rester joignable, il est dit d'astreinte et ne doit pas être considéré comme travaillant effectivement. La période d'astreinte doit être distinguée du temps de travail effectif.

Dès qu'un salarié appelé dans le cadre de sa période d'astreinte effectue un travail pour le compte de l'entreprise, il s'agit de travail effectif, et doit être comptabilisé à ce titre. Il augmente le total des heures de travail et peut s'inscrire dans le contingent annuel d'heures supplémentaires. Les temps d'habillage, déshabillage et douche sont comptabilisés comme temps de travail effectif. Les temps de trajet, aller et retour, depuis le domicile du salarié en astreinte relatifs à une intervention effectuée durant un service d'astreinte sont comptabilisés comme du travail effectif.

La période d'astreinte a toujours lieu en dehors des heures habituelles de travail du salarié concerné. Le quota maximum d'astreinte par salarié et par mois est de 130 heures. Lorsqu'un travail est effectué par un salarié pendant une période d'astreinte, ses heures d'astreinte continuent d'être comptabilisées, elles viennent donc en déduction du quota ci-dessus et la rémunération du travail effectué s'ajoutera à la prime d'astreinte.

Dans le cas de travail effectif pendant l'astreinte, l'employeur doit, selon les dispositions de l'article L. 3121-6 du code du travail, veiller au respect des temps de repos et des maxima d'heures supplémentaires, voire décaler l'heure de reprise de poste le cas échéant.

L'organisation des astreintes relève de chaque entreprise.

L'entreprise met à disposition des salariés en astreinte les moyens de communication adaptés.

Le salarié relevant d'une astreinte, bénéficiera d'une prime correspondant à 26 % du Smic horaire brut.

La revalorisation de cette prime sera inscrite à l'ordre du jour de la NAO.

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne pourront déroger à cet article. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que des accords négociés au niveau de l'établissement, l'entreprise, ou le groupe, introduise des dispositions plus favorables aux salariés.

On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a travaillé de façon continue, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les interruptions pour congés payés annuels ou exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;

- les absences pour accident de travail, maladie professionnelle dans la limite d'une durée maximale de trois ans ;

- les absences pour maternité prises en charge par les organismes de sécurité sociale (y compris maternité pathologique) ;

- la formation professionnelle ;

- les activités syndicales dans l'entreprise ;

- les obligations militaires limitées au service national pour les salariés qui seraient réintégrés à l'issue de celui-ci.

Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la direction. Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelle que cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit en avertir l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tout moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable, hors le cas de la maladie faisant l'objet d'un arrêt.

Les absences régulièrement notifiées comme il vient d'être dit devront être justifiées a posteriori et dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

NOTA : Ancien article 21 de la convention.

Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation écrite et préalable de la direction.

Tout salarié qui ne peut se rendre à son travail pour quelle que cause que ce soit, sauf cas d'impossibilité absolue, doit avertir l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 24 heures par tout moyen en indiquant le motif de l'absence et sa durée probable, hors le cas de la maladie faisant l'objet d'un arrêt.

Les absences régulièrement notifiées comme il vient d'être dit, devront être justifiées a posteriori et dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

1. Modalités pratiques

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

- en deçà de deux mois dans les entreprises de moins de dix salariés ;

- en deçà de trois mois dans les entreprises de dix salariés et plus.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après dix-huit mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

- pour une ancienneté de dix-huit mois à trois ans :

90 p. 100 pendant les deux premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les deux mois suivants ;

- pour une ancienneté de quatre à cinq ans :

90 p. 100 pendant les trois premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les trois mois suivants ;

- pour une ancienneté de six ans et plus :

90 p. 100 pendant les quatre premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les quatre mois suivants,

sous réserve des délais de carence suivants, par période de douze mois :

- premier arrêt de maladie : deux jours de carence ;

- deuxième arrêt de maladie : trois jours de carence ;

- troisième arrêt de maladie : huit jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les douze mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

- la maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.

1. Accident ou maladie''non professionnels''

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

– en deçà de 3 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

– en deçà de 4 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Le délai de protection est majoré de 1 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise. La majoration est accordée sous réserve que le salarié ait acquis cette ancienneté au moment de son arrêt de travail.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après 12 mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

– pour une ancienneté de 12 mois à 3 ans inclus :

–– 90 % pendant les 2 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 2 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 4 à 5 ans inclus :

–– 90 % pendant les 3 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 3 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 6 ans et plus :

–– 90 % pendant les 4 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 4 mois suivants.

Sous réserve des délais de carence suivants, par période de 12 mois :

– premier arrêt de maladie : 2 jours de carence ;

– deuxième arrêt de maladie : 3 jours de carence ;

– troisième arrêt de maladie : 6 jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les 12 mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

La maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

3. Accident du travail ou maladie professionnelle

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-10A du code du travail.

1. Modalités pratiques

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

- en deçà de deux mois dans les entreprises de moins de dix salariés ;

- en deçà de trois mois dans les entreprises de dix salariés et plus.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après dix-huit mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

- pour une ancienneté de dix-huit mois à trois ans :

90 p. 100 pendant les deux premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les deux mois suivants ;

- pour une ancienneté de quatre à cinq ans :

90 p. 100 pendant les trois premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les trois mois suivants ;

- pour une ancienneté de six ans et plus :

90 p. 100 pendant les quatre premiers mois, puis,

70 p. 100 pendant les quatre mois suivants,

sous réserve des délais de carence suivants, par période de douze mois :

- premier arrêt de maladie : deux jours de carence ;

- deuxième arrêt de maladie : trois jours de carence ;

- troisième arrêt de maladie : huit jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les douze mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

- la maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur comme prévu à l'article précédent, lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical justificatif.

1. Accident ou maladie''non professionnels''

Les absences du personnel justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.

Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs s'engagent à ne procéder du fait de cette absence, à un congédiement qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

Cependant cette décision ne pourra intervenir :

– en deçà de 3 mois dans les entreprises de moins de 10 salariés ;

– en deçà de 4 mois dans les entreprises de 10 salariés et plus.

Le délai de protection est majoré de 1 mois après 5 ans de présence dans l'entreprise. La majoration est accordée sous réserve que le salarié ait acquis cette ancienneté au moment de son arrêt de travail.

Le salarié ainsi licencié aura une priorité de réengagement dans son ancien emploi dans la limite des postes disponibles et dans la mesure où il en a fait la demande par écrit dans le mois qui suit son congédiement. Cette priorité jouera pendant une durée de trois mois après sa consolidation par la sécurité sociale.

2. Indemnisation

Après 12 mois de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident justifié selon les termes de l'alinéa précédent, les appointements mensuels seront garantis comme suit, déduction faite des prestations de sécurité sociale :

– pour une ancienneté de 12 mois à 3 ans inclus :

–– 90 % pendant les 2 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 2 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 4 à 5 ans inclus :

–– 90 % pendant les 3 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 3 mois suivants ;

– pour une ancienneté de 6 ans et plus :

–– 90 % pendant les 4 premiers mois, puis ;

–– 70 % pendant les 4 mois suivants.

Sous réserve des délais de carence suivants, par période de 12 mois :

– premier arrêt de maladie : 2 jours de carence ;

– deuxième arrêt de maladie : 3 jours de carence ;

– troisième arrêt de maladie : 6 jours de carence.

La durée de la période d'indemnisation est diminuée, le cas échéant, de la période de maladie indemnisée pendant les 12 mois antérieurs.

Les droits ci-dessus définis ne sont applicables que sous la condition suivante :

La maladie ou l'accident aura été accepté comme tel par les organismes de sécurité sociale.

3. Accident du travail ou maladie professionnelle

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-7 à L. 1226-10A du code du travail.

Il est attribué aux salariés non cadres une prime d'ancienneté, fonction de l'ancienneté telle qu'elle est définie à l'article 20 de la convention collective.

Cette prime est calculée sur les appointements minima de la classification dans laquelle est classé l'intéressé et sur la base de l'horaire pratiqué.

Les taux de la prime sont les suivants :

- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 6 p. 100 après six ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 12 p. 100 après douze ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de la prime ainsi calculée s'ajoute aux appointements réels.

La prime d'ancienneté est inscrite séparément sur le bulletin de salaire.

Tout déplacement professionnel nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié, donnera lieu à une indemnisation, suivant les modalités définies par l'entreprise, en fonction des conditions de son activité et dans les limites fixées par les circulaires de l'A.C.O.S.S.

Le salarié appelé à effectuer un déplacement professionnel de plus d'une journée sera averti au moins 24 heures à l'avance, sauf en cas d'urgence exceptionnelle.

Cet article est applicable aux salariés qui ne bénéficient pas d'autres systèmes d'indemnisation de repas et ne peut en aucun cas se substituer à d'autres dispositions plus favorables.

A ce titre, cet article s'applique au personnel de production dont l'activité quotidienne, imposée par les prestations sur chantier, le contraint de prendre un repas hors des locaux de l'entreprise ou du domicile. Il perçoit une indemnité de repas dont le montant est forfaitairement fixé à 6 €.

Le montant du forfait sera porté à 7 € au 1er janvier 2016.

Les accords de niveau inférieur ne peuvent pas déroger aux dispositions de l'article.

Les partenaires sociaux s'engagent à réviser chaque année après 2016 ce montant dans la limite du plafond de l'indemnité repas hors des locaux de l'entreprise fixé par l'ACOSS.

1. Préavis

Toute rupture du contrat de travail hors période d'essai et quelle qu'en soit la cause, sauf faute grave ou lourde, fera l'objet d'un préavis qui sera fonction de l'ancienneté et de la classification du salarié :

- pour les ouvriers et employés :

- de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

- à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois ;

- pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;

- pour les cadres : 3 mois,

dès la fin de la période d'essai.

En cas de démission du salarié, si celui-ci apporte la preuve qu'il a trouvé un nouvel emploi, la période de préavis sera ramenée à :

- 15 jours pour les ouvriers et les employés ;

- 1 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

- 2 mois pour les cadres.

2. Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, sauf faute grave, lourde ou force majeure, le salarié licencié à partir de 2 ans d'ancienneté, percevra une indemnité de licenciement qui sera calculée comme suit :

A. - (1) Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise:

- 1/10 de mois par année d'ancienneté, auquel il sera ajouté 1/15 de mois à partir de 10 ans d'ancienneté, cette fraction n'étant cumulative qu'à partir de la 10e année ;

- l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 12 mois ;

- le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou 1/3 des 3 derniers mois, à l'exclusion, dans ces 2 cas des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

B. (2) - Pour les cadres, ils bénéficieront d'une indemnité de licenciement après 2 ans d'ancienneté, s'établissant comme suit :

- pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;

- pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année de présence, au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année de présence, au-delà de 15 ans.

L'indemnité de congédiement est majorée après 10 ans d'ancienneté de 1/2 mois pour les cadres âgés de moins de 50 ans, et de 1 mois pour les cadres âgés de 50 ans et plus.

L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 14 mois.

3. Recherche d'emploi

Pour rechercher un emploi, en cas de licenciement, le salarié sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement.

Les absences seront fixées de gré à gré et prises :

- soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;

- soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.

4. Retraite

A. - Tout salarié ayant atteint l'âge légal de la retraite, ayant droit à une retraite au taux plein et partant volontairement doit observer un délai-congé égal au préavis dû en cas de licenciement.

Il percevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale :

- à 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- à 2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- à 3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- à 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini en matière d'indemnité de licenciement.

B. - (3) L'employeur peut décider la mise à la retraite du salarié ayant atteint 60 ans si celui-ci a droit à une retraite à taux plein.

Le salarié ainsi mis à la retraite aura un délai de prévenance égal à la durée de son préavis et bénéficiera de l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est supérieure à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle qu'elle est définie au paragraphe A du présent article.

C. - Si les conditions de la retraite à taux plein ne sont pas réunies, le départ du salarié à l'initiative de l'employeur, constitue un licenciement.

Au-delà de la période d'essai, la rupture du contrat de travail d'un salarié peut être due à l'un des événements suivants :

-démission ;

-rupture conventionnelle ;

-licenciement ;

-retraite ;

-décès du salarié ;

-force majeure.

1. Préavis

A l'issue de la période d'essai, toute rupture du contrat de travail hors période d'essai et quelle qu'en soit la cause, sauf faute grave, lourde, ou force majeure, fera l'objet d'un préavis qui sera fonction de l'ancienneté et de la classification du salarié :

a) Pour les ouvriers et les employés groupe 1 :

-de 0 à 2 ans d'ancienneté : 1 mois ;

-à partir de 2 ans d'ancienneté : 2 mois.

b) Pour les techniciens et agents de maîtrise groupe 2 : 2 mois.

c) Pour les cadres, groupe 3 : 3 mois.

Toutefois, en cas de démission du salarié, si celui-ci apporte la preuve qu'il a trouvé un nouvel emploi, les périodes de préavis ci-dessus sont réduites de moitié.

2. Rupture conventionnelle  (1)

Elle résulte d'une convention signée par les deux parties au contrat. L'indemnité de rupture conventionnelle est calculée conformément à la législation en vigueur. Elle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

3. Licenciement

3.1. Licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour motif personnel, sauf faute grave, lourde ou force majeure, le salarié licencié après une année d'ancienneté percevra une indemnité de licenciement qui sera calculée comme suit :

A.-Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise 1

1/5 de mois par année d'ancienneté, auxquels il sera ajouté 2/15 de mois à partir de 10 ans d'ancienneté, cette fraction n'étant cumulative qu'à partir de la 10e année :

-l'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 12 mois ;

-le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des 3 derniers mois, à l'exclusion, dans ces deux cas des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

B.-Pour les cadres

Les cadres bénéficieront d'une indemnité de licenciement après un an d'ancienneté, s'établissant comme suit :

-pour la tranche de 0 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année de présence ;

-pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année de présence, au-delà de 10 ans ;

-pour la tranche au-delà de 15 ans d'ancienneté : 6/10 de mois par année de présence, au-delà de 15 ans.

L'indemnité de congédiement est majorée après 10 ans d'ancienneté de 1/2 mois pour les cadres âgés de moins de 50 ans et de 1 mois pour les cadres âgés de 50 ans et plus.

L'indemnité de congédiement résultant du barème ci-dessus ne peut être supérieure à 16 mois.

C.-Recherche d'emploi

Pour sa recherche d'emploi, en cas de licenciement, le salarié sera autorisé pendant sa période de préavis, à s'absenter pendant un nombre d'heures égal par mois de préavis à la durée hebdomadaire du travail dans l'établissement.

Les absences seront fixées de gré à gré et prises :

-soit au jour le jour avec un délai réciproque de prévenance de 48 heures ;

-soit cumulées en fin de période de préavis avec l'accord exprès de l'employeur.

Le licenciement pour motif économique est celui qui est effectué par l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié.

Il ne peut intervenir qu'après recherche d'adaptation et de reclassement éventuel à d'autres postes faite par l'employeur au profit du ou des salariés concernés, conformément aux dispositions en vigueur du code du travail.

4. Retraite

Tout salarié ayant atteint l'âge légal de la retraite, ayant droit à une retraite au taux plein et partant volontairement doit observer un délai-congé égal au préavis dû en cas de licenciement.

Il percevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise et égale à :

-1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-2 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

-3 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

-4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;

-4 mois et demi de salaire après 35 ans d'ancienneté ;

-5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté ;

-5 mois et demi de salaire après 45 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est celui défini en matière d'indemnité de licenciement.

Le salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur bénéficiera d'un délai de préavis correspondant à sa catégorie et de l'indemnité légale de licenciement si celle-ci est supérieure à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite telle qu'elle est définie au paragraphe A du présent article.

Si les conditions de la retraite à taux plein ne sont pas réunies, le départ du salarié à l'initiative de l'employeur, constitue un licenciement.

(1) Le « 2. Rupture conventionnelle » de l'article 32 de l'accord est étendu sous réserve du respect des dispositions prévues par l'avenant à l'accord national interprofessionnel susvisé.

 
(Arrêté du 6 avril 2012, art. 1er)

Mariage du salarié : 4 jours.

Naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours.

Décès du conjoint : 3 jours.

Décès d'un enfant : 3 jours.

Décès du père ou de la mère : 2 jours.

Décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours.

Décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour.

Décès d'un frère ou d'une soeur : 1 jour.

Mariage d'un enfant : 1 jour.

La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :

- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;

- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint (marié ou pacsé) : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;

- décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 2 jours ;

- décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour ;

- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;

- mariage d'un enfant : 1 jour.

La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement.

Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :

- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;

- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint (marié ou pacsé) : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;

- décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 2 jours ;

- décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 1 jour ;

- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;

- mariage d'un enfant : 1 jour.

La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour un déménagement de résidence principale au bout de 1 an d'ancienneté, tous les 5 ans, avec un délai de prévenance de 1 mois, et sur présentation de justificatifs.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour constituer son dossier handicap, reconductible tous les 5 ans au moment du renouvellement de ce même dossier.

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement.

Les congés pour événements de famille, applicables aux époux ou aux personnes ayant signé un Pacs, sont fixés comme suit :

- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ;

- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant au foyer en vue de son adoption : 3 jours ;

- décès du conjoint (marié ou pacsé) : 3 jours ;

- décès d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ;

- décès du beau-père ou de la belle-mère (mariage ou Pacs) : 2 jours ;

- décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié : 2 jours ;

- décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;

- mariage d'un enfant : 2 jours.

La durée du congé du salarié en cas de mariage d'un enfant est portée à 2 jours pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé pour un déménagement de résidence principale au bout de 1 an d'ancienneté, tous les 5 ans, avec un délai de prévenance de 1 mois, et sur présentation de justificatifs.

Un jour de congé supplémentaire sera accordé au salarié pour constituer son dossier handicap, reconductible tous les 5 ans au moment du renouvellement de ce même dossier.

Ces congés doivent être pris dans les 15 jours qui précèdent ou suivent l'événement.

Après vingt ans d'ancienneté et à compter de la date anniversaire de ces vingt ans, tout salarié pourra bénéficier de deux journées de congé supplémentaire.

La prise de ces journées s'effectuera comme suit : elles ne pourront être accolées ni au congé principal, ni à la cinquième semaine lorsqu'elle est prise en une seule fois. En revanche, ces journées supplémentaires peuvent être associées à un quelconque des congés pour événements familiaux.

Après dix ans d'ancienneté et à compter de la date anniversaire de ces dix ans, tout salarié pourra bénéficier d'un jour de congé supplémentaire.

La prise de cette journée s'effectuera comme suit : elle ne pourra être accolée ni au congé principal, ni à la cinquième semaine lorsqu'elle est prise en une seule fois. En revanche, cette journée supplémentaire peut être associée à un quelconque des congés pour événements familiaux.

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant trois mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er Mai.

Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.

Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés.

Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.

La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés plus absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

Les jours fériés sont ceux qui sont déterminés par la législation en vigueur.

Les jours fériés chômés sont payés - sauf s'ils tombent un jour de repos habituel - à tout salarié ayant trois mois d'ancienneté révolus et ayant accompli à la fois la dernière journée de travail précédant et la première journée de travail suivant le jour férié, sauf absence autorisée.

Ces conditions d'ancienneté et de présence ne sont pas requises pour le 1er Mai.

Les jours fériés sont rémunérés sur la base de l'horaire journalier habituel de travail.

Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés.

Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.

La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés plus absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans le travail, en liaison avec le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel.

Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations et les démonstrations qui leur sont faites.

En cas d'utilisation de produits nocifs, les employeurs veilleront à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits.

A défaut de réglementation, ils s'emploieront à réduire, le plus possible les dangers et les inconvénients pouvant résulter de la mise en oeuvre de ces produits.

Le texte des présentes dispositions conventionnelles sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes, dans les conditions prévues par le code du travail.

La présente convention prend effet au 1er septembre 1991, avec application au 1er janvier 1992.

Groupe 1 (1)

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Niveau :

Manoeuvre ; manutentionnaire

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III :

IV :

OBSERVATIONS :

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Niveau :

Applicateur hygiéniste ou technicien :

- débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV :

- confirmé

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III :

IV :

- qualifié (niveau III)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III : X

IV :

- hautement qualifié (niveau IV)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III :

IV : X

OBSERVATIONS : Les applicateurs hygiénistes ou techniciens des entreprises 3 D arrivent la plupart du temps dans ce domaine d'activités sans qualification appropriée (au moment où nous rédigeons ce texte, il n y a pas de formation initiale existante). Ce sont les entreprises qui embauchent qui ont la charge de former le personnel débutant.

La progression d'un niveau à l'autre dépend du professionnalisme acquis.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Niveau :

Chef d'équipe (métiers techniques)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III :

IV : X

OBSERVATIONS : Ce poste impose la reconnaissance d'une qualification professionnelle. Un chef d'équipe débutant supervise 1 à 5 salariés.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Niveau :

Chauffeur-livreur débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV : X

Chauffeur-livreur (de confirmé à hautement qualifié)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV :

OBSERVATIONS : Il s'agit de professionnels qui ont pour mission de livrer des produits et du matériel, soit chez des clients, soit sur les chantiers. Les véhicules utilisés sont des VL.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Technicien

Chauffeur poids-lourd

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Il s'agit essentiellement des professionnels rattachés à certaines activités d'assainissement (curage, pompage de canalisations essentiellement)

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Magasinier

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III : X

IV :

OBSERVATIONS : Selon le profil et les compétences, selon la taille de l'entreprise et les tâches confiées, ce poste peut revêtir des responsabilités différentes.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Agent des services généraux

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III : X

IV :

OBSERVATIONS : Même remarque que pour un magasinier.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Personnel commercial :

Commercial ou technico-commercial débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X (b)

II :

III :

IV :

Commercial ou technico-commercial (de confirmé à qualifié)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Quand un commercial arrive sans qualification particulière et/ou sans connaissance du domaine d'activités auquel il est affecté, la première période dans l'entreprise correspond à une période d'initiation et de formation. Il est alors positionné au niveau I.

Au bout d'un an d'activité continue un commercial est positionné à u niveau supérieur (minimum niveau II).

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Animateur commercial

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : L'animateur commercial n'a pas de responsabilité hiérarchique. Toutefois sa qualification professionnelle reconnue, associée à des qualités personnelles, peut lui permettre de jouer un rôle d'animation commerciale auprès d'autres commerciaux, notamment des commerciaux débutants ou de moindre qualification.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Assistante commerciale

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : En principe, un poste d'assistante commerciale fait appel à une qualification certaine. Néanmoins, à l'arrivée dans l'entreprise, une assistante commerciale doit acquérir les notions relatives aux domaines d'activités auxquels elle est affectée, avant de pouvoir être opérationnelle.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Standardiste ; réceptionniste

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III :

IV :

OBSERVATIONS :

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Employé de bureau (c)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II : X

III :

IV :

OBSERVATIONS : Personnel exécutant des travaux de secrétariat tels que :

- dactylographe ;

- correspondancière ;

- Employé de saisie ou tâches de bureau diverses.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Secrétaire

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Les postes de secrétaire peuvent correspondre à des postes généralistes ou spécialisés :

- secrétaire ;

- secrétaire technique ;

- secrétaire commerciale ;

- secrétaire d'agence ...

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Employé administratif :

- débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV :

- de confirmé à qualifié

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Cette dénomination professionnelle peut recouvrir différents postes dans les entreprises. Il peut s'agir, par exemple :

d'agents de planning ; d'assistants ; d'employés au service du personnel ; etc.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Personnel comptable

Aide comptable :

- débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV :

- confirmé

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III :

IV :

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Comptable qualifié

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II :

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : L'appellation de " comptable " revêt des niveaux de compétences très diversifiés. La formation initiale est un critère particulièrement important pour le positionnement des qualifications dans ce domaine.

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Opérateur de saisie débutant

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) : X

II :

III :

IV :

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Opérateur de saisie confirmé

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III :

IV :

EMPLOI (liste indicative et non exhaustive) :

Informaticien (de confirmé à qualifié)

NIVEAU (positionnement et évolution possibles) :

I (a) :

II : X

III : X

IV : X

OBSERVATIONS : Comme pour les comptables, le vocable d'" informaticien " recouvre des métiers très différents de pupitreur, programmeur, gestionnaire de réseau aux plus hautes qualifications qui ne font pas partie de ce groupe mais peuvent ressortir aux autres groupes (maîtrise et cadres).

(a) Au-delà de 2 ans d'activité continue au niveau I, il y a passage au niveau II.

(b) Au-delà d'une année d'activité continue au niveau I, un commercial passe à un niveau supérieur.

(c) Une personne employée dans une fonction de secrétariat, n'ayant pas de formation supérieure au bac, peut être positionnée à un poste d'employée de bureau.

(1) Groupe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 29 mars 2006, art. 1er).

1. En matière d'emploi

S'appuyant notamment sur les informations collectées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, la CPNE étudie les conséquences prévisibles sur l'emploi de l'évolution des différentes activités du secteur eu égard :
– aux données économiques générales de la branche ;
– à l'évolution des techniques et pratiques professionnelles ;
– aux besoins des populations concernées ou susceptibles de l'être ;
– aux métiers à adapter, et aux nouvelles qualifications créant de nouveaux métiers.

Elle établit un rapport annuel sur la situation de l'emploi et son évolution.

2. En matière de formation professionnelle :

Le rôle de la CPNE est le suivant :
– elle définit les priorités et orientations en matière de formation professionnelle ;
– elle participe à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement existant pour les différents niveaux de qualification ;
– elle s'assure de l'égalité d'accès de tous à la formation, notamment de l'égalité d'accès des hommes et des femmes ;
– elle recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à la mise en place des moyens de formation et à leur adaptation ou leur développement éventuels ;
– elle contribue à l'amélioration des moyens de formation existant par la formulation d'observations et propositions utiles auprès des organismes dispensateurs de formation, et elle contribue à la définition des critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
– elle établit la liste des formations et qualifications présentant un intérêt reconnu pour la profession ;
– elle préconise les modalités d'accueil des élèves et étudiants qui effectuent des stages ou des périodes de formation en entreprise ;
– elle suit l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les orientations et moyens de la formation.

3. En matière de formation professionnalisante :
– elle est mandatée pour définir les conditions dans lesquelles en concertation avec l'opérateur de compétences (OPCO) les contrats de professionnalisation peuvent être proposés en priorité en fonction des circonstances propres à la branche et notamment pour définir les critères, les taux et modalités de prise en charge de ce type de contrats dans le respect des attributions de la CPPNI et de l'OPCO ;
– elle examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
– elle est partie prenante de tout projet de formation spécifique à la branche ;
– elle est consultée préalablement à tout projet de développement d'une formation décidé par les pouvoirs publics.

La CPNE et l'OPCO se tiendront réciproquement informés sur tout ce qui concerne les besoins de formation de la profession.

La CPNE s'assure que l'OPCO applique les orientations qu'elle a définies.

Le présent avenant à la convention collective nationale des entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (CCN 3   D) intervient en application des accords nationaux interprofessionnels rendus opposables par arrêté ministériel et en application des dispositions législatives et réglementaires sur la formation professionnelle.

Pour les entreprises relevant de la branche professionnelle, les partenaires sociaux souhaitent créer par le présent accord les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Ils considèrent, en effet, qu'il s'agit d'une opportunité :

Pour les salariés :

- de développer leurs compétences ;

- de faire en sorte qu'ils s'intègrent mieux, se qualifient et obtiennent une reconnaissance professionnelle ;

- et pour que ceux qui n'ont pas bénéficié d'une formation adaptée (initiale ou autre) puissent s'intégrer et progresser dans le domaine de la protection contre les nuisibles.

Pour les entreprises :

- d'améliorer leur compétitivité ;

- d'augmenter l'attractivité de leurs métiers ;

- de fidéliser davantage leurs salariés ;

- de s'adapter plus facilement à un environnement économique et réglementaire en évolution permanente.

Il s'agit également de faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE et, dans toutes les entreprises, de favoriser l'égalité d'accès à la formation et à l'évolution professionnelle :

- par une attention particulière à l'insertion des jeunes, d'une part, et au maintien en activité des " seniors ", d'autre part ;

- à qualification égale, par un égal accès à la formation des femmes et des hommes.

La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) créée par la convention collective nationale a pour mission :
– d'orienter les missions d'études et d'observation relevant de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévues à l'article 3 du présent accord ;
– d'examiner les résultats de ces travaux ;
– de définir les orientations que la branche aura à prendre en matière de formation ;
– de préconiser les priorités de la formation et les publics prioritaires en concertation avec l'opérateur de compétences (OPCO) ;
– et de suivre la mise en oeuvre de l'accord.

La CPNE se réunit au moins 1 fois par an pour traiter des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle de la branche.

Comme prévu à l'article 13 du présent accord, à l'issue d'une période de 2 ans, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, une négociation paritaire sera organisée tous les 3 ans prenant en compte les informations transmises par la CPNE, en vue de valider et d'actualiser les orientations, priorités et moyens de la formation professionnelle de la branche. A cette occasion, un bilan de la mise en oeuvre de l'accord de branche est réalisé.

Le secrétariat administratif de la CPNE est assuré par la CS 3D.

Une partie des fonds collectés pour la formation professionnelle auprès des entreprises est consacrée aux actions de professionnalisation. Celles-ci se répartissent en 2 sous-ensembles :

- le contrat de professionnalisation ;

- la période de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation ne doit pas être confondu avec la formation initiale (secondaire ou supérieure : générale, technique ou professionnelle) qui peut comporter elle-même des périodes d'alternance avec stages en entreprise et qui vise à l'obtention d'un diplôme. Il ne se confond pas non plus avec l'apprentissage.

Public visé :

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle, ainsi qu'à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une qualification professionnelle, quel que soit leur niveau, pour pouvoir accéder aux métiers proposés par la branche ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Durée du contrat de professionnalisation et objectif visé :

Les contrats de professionnalisation sont des contrats de type particulier, à durée déterminée ou à durée indéterminée. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une période de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

La durée des contrats de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, lorsque l'objectif vise l'acquisition d'une qualification " métier " telle qu'applicateur-hygiéniste. Cette durée peut être étendue à 24 mois pour les formations transversales conduisant à l'obtention de diplômes ou de titres inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), notamment pour la formation des commerciaux.

Les actions de formation métier doivent conduire à l'une des qualifications figurant sur la liste établie par la CPNE. Une priorité est accordée à ces qualifications métier, notamment à celle d'applicateur-hygiéniste.

Durée et financement des actions de professionnalisation :

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de la phase de professionnalisation lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée indéterminée, avec un minimum de 150 heures. Toutefois, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 %, dans le cas de formations diplômantes et pour certains publics ou certaines qualifications définis par la CPNE.

Le taux horaire de prise en charge financière ne peut être inférieur au double du forfait légal pour les formations métier visées ci-dessus. Pour les formations transversales, il est égal au taux forfaitaire légal. Ces forfaits peuvent toutefois faire l'objet d'une modulation dans les conditions prévues à l'article L. 983-1 du code du travail.

Rémunération du salarié : (1)

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant l'action de professionnalisation une rémunération qui dépend de la formation initiale et de l'âge du bénéficiaire, et se calcule sur le salaire minimum conventionnel de son niveau hiérarchique. Toutefois, si le salaire minimum conventionnel applicable est inférieur au SMIC, c'est le SMIC qui sert de base de calcul :

L'employeur et le bénéficiaire du contrat peuvent convenir, lors de la conclusion du contrat, de dispositions plus favorables.4.2. La période de professionnalisation

Public visé :

Pour favoriser leur maintien dans l'emploi, la période de professionnalisation est ouverte aux salariés en CDI :

- dont la qualification est insuffisante, et notamment les techniciens, au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

- qui ont 45 ans ou plus, ou qui ont 20 ans d'activité professionnelle et disposent d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

- qui sont déclarés inaptes par le médecin du travail, afin de favoriser leur reclassement ;

- et tous les autres publics visés par l'article L. 982-1 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou congé parental ;

- qui, n'ayant pas bénéficié d'une formation professionnelle dans leur entreprise d'appartenance au cours des 3 années précédentes, pourraient faire partie d'un public prioritaire défini par la CPNE, comme indiqué ci-après.

En application de l'article 2 du présent accord, la CPNE établit des préconisations concernant les publics pouvant accéder en priorité à la période de professionnalisation. Parmi ces publics, compte tenu de l'évolution des pratiques et de l'exigence de professionnalisme requises dans le domaine de la lutte contre les nuisibles, figurent notamment les techniciens et applicateurs-hygiénistes.

Objectif visé :

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un titre ou un diplôme inscrit au RNCP, ou une qualification métier figurant sur la liste établie par la CPNE.

Elle peut également permettre l'accès à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE.

Les actions d'adaptation au poste de travail ne peuvent à elles seules constituer une période de professionnalisation, elles relèvent du plan de formation des entreprises.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).

Une partie des fonds collectés pour la formation professionnelle auprès des entreprises est consacrée aux actions de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation ne doit pas être confondu avec la formation initiale (secondaire ou supérieure : générale, technique ou professionnelle) qui peut comporter elle-même des périodes d'alternance avec stages en entreprise et qui vise à l'obtention d'un diplôme. Il ne se confond pas non plus avec l'apprentissage.

Public visé :

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle, ainsi qu'à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une qualification professionnelle, quel que soit leur niveau, pour pouvoir accéder aux métiers proposés par la branche ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Durée du contrat de professionnalisation et objectif visé :

Les contrats de professionnalisation sont des contrats de type particulier, à durée déterminée ou à durée indéterminée. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une période de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

La durée des contrats de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, lorsque l'objectif vise l'acquisition d'une qualification " métier " telle qu'applicateur-hygiéniste. Cette durée peut être étendue à 24 mois pour les formations transversales conduisant à l'obtention de diplômes ou de titres inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), notamment pour la formation des commerciaux.

Les actions de formation métier doivent conduire à l'une des qualifications figurant sur la liste établie par la CPNE. Une priorité est accordée à ces qualifications métier, notamment à celle d'applicateur-hygiéniste.

Durée et financement des actions de professionnalisation :

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de la phase de professionnalisation lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée indéterminée, avec un minimum de 150 heures. Toutefois, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 %, dans le cas de formations diplômantes et pour certains publics ou certaines qualifications définis par la CPNE.

Le taux horaire de prise en charge financière ne peut être inférieur au double du forfait légal pour les formations métier visées ci-dessus. Pour les formations transversales, il est égal au taux forfaitaire légal. Ces forfaits peuvent toutefois faire l'objet d'une modulation dans les conditions prévues à l'article L. 983-1 du code du travail.

Rémunération du salarié : (1)

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant l'action de professionnalisation une rémunération qui dépend de la formation initiale et de l'âge du bénéficiaire, et se calcule sur le salaire minimum conventionnel de son niveau hiérarchique. Toutefois, si le salaire minimum conventionnel applicable est inférieur au SMIC, c'est le SMIC qui sert de base de calcul :

L'employeur et le bénéficiaire du contrat peuvent convenir, lors de la conclusion du contrat, de dispositions plus favorables.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).

Une partie des fonds collectés pour la formation professionnelle auprès des entreprises est consacrée aux actions de professionnalisation. Celles-ci se répartissent en 2 sous-ensembles :

- le contrat de professionnalisation ;

- la période de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation ne doit pas être confondu avec la formation initiale (secondaire ou supérieure : générale, technique ou professionnelle) qui peut comporter elle-même des périodes d'alternance avec stages en entreprise et qui vise à l'obtention d'un diplôme. Il ne se confond pas non plus avec l'apprentissage.

Public visé :

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle, ainsi qu'à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une qualification professionnelle, quel que soit leur niveau, pour pouvoir accéder aux métiers proposés par la branche ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Durée du contrat de professionnalisation et objectif visé :

Les contrats de professionnalisation sont des contrats de type particulier, à durée déterminée ou à durée indéterminée. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une période de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

La durée des contrats de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, lorsque l'objectif vise l'acquisition d'une qualification " métier " telle qu'applicateur-hygiéniste. Cette durée peut être étendue à 24 mois pour les formations transversales conduisant à l'obtention de diplômes ou de titres inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), notamment pour la formation des commerciaux.

Les actions de formation métier doivent conduire à l'une des qualifications figurant sur la liste établie par la CPNE. Une priorité est accordée à ces qualifications métier, notamment à celle d'applicateur-hygiéniste.

Durée et financement des actions de professionnalisation :

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de la phase de professionnalisation lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée indéterminée, avec un minimum de 150 heures. Toutefois, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 %, dans le cas de formations diplômantes et pour certains publics ou certaines qualifications définis par la CPNE.

Le taux horaire de prise en charge financière ne peut être inférieur au double du forfait légal pour les formations métier visées ci-dessus. Pour les formations transversales, il est égal au taux forfaitaire légal. Ces forfaits peuvent toutefois faire l'objet d'une modulation dans les conditions prévues à l'article L. 983-1 du code du travail.

Rémunération du salarié : (1)

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant l'action de professionnalisation une rémunération qui dépend de la formation initiale et de l'âge du bénéficiaire, et se calcule sur le salaire minimum conventionnel de son niveau hiérarchique. Toutefois, si le salaire minimum conventionnel applicable est inférieur au SMIC, c'est le SMIC qui sert de base de calcul :

L'employeur et le bénéficiaire du contrat peuvent convenir, lors de la conclusion du contrat, de dispositions plus favorables.4.2. La période de professionnalisation

Public visé :

Pour favoriser leur maintien dans l'emploi, la période de professionnalisation est ouverte aux salariés en CDI :

- dont la qualification est insuffisante, et notamment les techniciens, au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;

- qui ont 45 ans ou plus, ou qui ont 20 ans d'activité professionnelle et disposent d'une ancienneté minimale de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

- qui sont déclarés inaptes par le médecin du travail, afin de favoriser leur reclassement ;

- et tous les autres publics visés par l'article L. 982-1 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés et les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou congé parental ;

- qui, n'ayant pas bénéficié d'une formation professionnelle dans leur entreprise d'appartenance au cours des 3 années précédentes, pourraient faire partie d'un public prioritaire défini par la CPNE, comme indiqué ci-après.

En application de l'article 2 du présent accord, la CPNE établit des préconisations concernant les publics pouvant accéder en priorité à la période de professionnalisation. Parmi ces publics, compte tenu de l'évolution des pratiques et de l'exigence de professionnalisme requises dans le domaine de la lutte contre les nuisibles, figurent notamment les techniciens et applicateurs-hygiénistes.

Objectif visé :

La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un titre ou un diplôme inscrit au RNCP, ou une qualification métier figurant sur la liste établie par la CPNE.

Elle peut également permettre l'accès à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE.

Les actions d'adaptation au poste de travail ne peuvent à elles seules constituer une période de professionnalisation, elles relèvent du plan de formation des entreprises.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).

Une partie des fonds collectés pour la formation professionnelle auprès des entreprises est consacrée aux actions de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation ne doit pas être confondu avec la formation initiale (secondaire ou supérieure : générale, technique ou professionnelle) qui peut comporter elle-même des périodes d'alternance avec stages en entreprise et qui vise à l'obtention d'un diplôme. Il ne se confond pas non plus avec l'apprentissage.

Public visé :

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, sans qualification professionnelle, ainsi qu'à ceux qui veulent compléter leur formation initiale par une qualification professionnelle, quel que soit leur niveau, pour pouvoir accéder aux métiers proposés par la branche ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers l'emploi.

Durée du contrat de professionnalisation et objectif visé :

Les contrats de professionnalisation sont des contrats de type particulier, à durée déterminée ou à durée indéterminée. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une période de 6 à 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée de la professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

La durée des contrats de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois, lorsque l'objectif vise l'acquisition d'une qualification " métier " telle qu'applicateur-hygiéniste. Cette durée peut être étendue à 24 mois pour les formations transversales conduisant à l'obtention de diplômes ou de titres inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), notamment pour la formation des commerciaux.

Les actions de formation métier doivent conduire à l'une des qualifications figurant sur la liste établie par la CPNE. Une priorité est accordée à ces qualifications métier, notamment à celle d'applicateur-hygiéniste.

Durée et financement des actions de professionnalisation :

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement ont une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat ou de la phase de professionnalisation lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée indéterminée, avec un minimum de 150 heures. Toutefois, la durée de ces actions peut être portée au-delà de 25 %, dans le cas de formations diplômantes et pour certains publics ou certaines qualifications définis par la CPNE.

Le taux horaire de prise en charge financière ne peut être inférieur au double du forfait légal pour les formations métier visées ci-dessus. Pour les formations transversales, il est égal au taux forfaitaire légal. Ces forfaits peuvent toutefois faire l'objet d'une modulation dans les conditions prévues à l'article L. 983-1 du code du travail.

Rémunération du salarié : (1)

Les titulaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant l'action de professionnalisation une rémunération qui dépend de la formation initiale et de l'âge du bénéficiaire, et se calcule sur le salaire minimum conventionnel de son niveau hiérarchique. Toutefois, si le salaire minimum conventionnel applicable est inférieur au SMIC, c'est le SMIC qui sert de base de calcul :

L'employeur et le bénéficiaire du contrat peuvent convenir, lors de la conclusion du contrat, de dispositions plus favorables.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 981-5, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).

Le tutorat est recommandé pour l'accompagnement des bénéficiaires de contrats de professionnalisation. En effet, au-delà des formations théoriques, la pratique " terrain " est essentielle dans l'acquisition d'une compétence professionnelle et dans la reconnaissance de la qualification associée.

Pour autant, le simple accompagnement sur le terrain ne constitue pas en lui-même la fonction tutorale.

Les conditions de mise en oeuvre du tutorat sont les suivantes :
– le tuteur est désigné par l'employeur ;
– le tutorat est assuré par un salarié volontaire, ayant une expérience professionnelle soutenue d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé, et possédant des aptitudes pédagogiques ;
– l'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, notamment dans les TPE et PME ;
– le nombre de salariés suivis simultanément par un tuteur ne doit pas nuire à la qualité du tutorat. Par conséquent, le tuteur salarié ne peut accompagner en même temps plus de 2 personnes bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation.

Le rôle d'un tuteur consiste à :
– accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire et veiller au respect de son emploi du temps ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions de professionnalisation ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Les partenaires sociaux soulignent la nécessité de donner aux tuteurs les moyens nécessaires à l'exercice de leur mission d'initiation et d'accompagnement des salariés bénéficiaires de la professionnalisation (jeunes ou demandeurs d'emploi débutants dans la profession notamment).

La formation du tuteur ainsi que la fonction de tuteur peut donner lieu à une prise en charge financière par l'OPCO au titre des fonds de la professionnalisation.

Le plan de développement des compétences constitue l'outil de mise en oeuvre de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et contribuant parallèlement à la compétitivité des entreprises.

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

Le plan de développement des compétences constitue l'outil de mise en oeuvre de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences et contribuant parallèlement à la compétitivité des entreprises.

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Il peut proposer des formations qui participent à la lutte contre l'illettrisme.

Les articles L. 933-1 à L. 933-6 du code du travail fixent les règles relatives au droit individuel à la formation (DIF).

Le DIF bénéficie à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Il est de 20 heures par an, capitalisables jusqu'à un plafond maximal de 120 heures, ce qui, pour les salariés à temps plein, correspond à une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, plafonné également à 120 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'employeur. Les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF sont les actions de promotion, de qualification, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Les actions DIF définies comme prioritaires par la CPNE sont prises en charge par l'OPCA sur les fonds mutualisés de la professionnalisation.

Une action non prioritaire peut être acceptée au titre du DIF par l'employeur dans le cadre du budget " plan de formation " de l'entreprise.

Le choix de l'action de formation est arrêté après demande écrite du salarié et acceptation écrite de l'employeur. Pour éviter les différends éventuels, la demande doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. Comme pour la demande, la réponse doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti vaut acceptation de l'action de formation.

Les actions visant l'adaptation au poste de travail ne relèvent pas du DIF, mais du plan de formation au titre de la catégorie 1. Le DIF peut, en tout ou partie, être mobilisé au profit d'une action de formation au titre de la période de professionnalisation ou des catégories 3, voire 2, du plan de formation.

Les actions de formation réalisées au titre du DIF peuvent s'effectuer, d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, en dehors ou pendant le temps de travail :

- lorsque la formation DIF s'effectue en dehors du temps de travail, elle donne droit au versement d'une allocation équivalant à 50 % du salaire net de l'intéressé pour la durée de la formation ;

- lorsque la formation DIF se déroule pendant le temps de travail, elle donne lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

Chaque année, au terme de l'exercice civil, le salarié est informé par écrit de ses droits acquis au titre du DIF.

A titre dérogatoire, il peut y avoir anticipation d'un droit DIF non encore acquis, dans la limite maximale de 20 heures. Dans ce cas, si un salarié vient à quitter l'entreprise - quelle qu'en soit la raison - après avoir bénéficié de cette anticipation sans avoir capitalisé les droits DIF correspondants, l'allocation de 50 % de son salaire net qu'il a pu percevoir à ce titre est déduite de son solde de tout compte (2).

Il s'exerce dans les conditions définies par la loi.

Les articles L. 933-1 à L. 933-6 du code du travail fixent les règles relatives au droit individuel à la formation (DIF).

Le DIF bénéficie à tous les salariés à temps plein et à temps partiel en contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. Il est de 20 heures par an, capitalisables jusqu'à un plafond maximal de 120 heures, ce qui, pour les salariés à temps plein, correspond à une durée de 6 ans. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé pro rata temporis, plafonné également à 120 heures, quel que soit le nombre d'années cumulées.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'employeur. Les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du DIF sont les actions de promotion, de qualification, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Les actions DIF définies comme prioritaires par la CPNE sont prises en charge par l'OPCA sur les fonds mutualisés de la professionnalisation.

Une action non prioritaire peut être acceptée au titre du DIF par l'employeur dans le cadre du budget " plan de formation " de l'entreprise.

Le choix de l'action de formation est arrêté après demande écrite du salarié et acceptation écrite de l'employeur. Pour éviter les différends éventuels, la demande doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié. Comme pour la demande, la réponse doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai imparti vaut acceptation de l'action de formation.

Les actions visant l'adaptation au poste de travail ne relèvent pas du DIF, mais du plan de formation au titre de la catégorie 1. Le DIF peut, en tout ou partie, être mobilisé au profit d'une action de formation au titre de la période de professionnalisation ou des catégories 3, voire 2, du plan de formation.

Les actions de formation réalisées au titre du DIF peuvent s'effectuer, d'un commun accord entre le salarié et l'employeur, en dehors ou pendant le temps de travail :

- lorsque la formation DIF s'effectue en dehors du temps de travail, elle donne droit au versement d'une allocation équivalant à 50 % du salaire net de l'intéressé pour la durée de la formation ;

- lorsque la formation DIF se déroule pendant le temps de travail, elle donne lieu au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

Chaque année, au terme de l'exercice civil, le salarié est informé par écrit de ses droits acquis au titre du DIF.

A titre dérogatoire, il peut y avoir anticipation d'un droit DIF non encore acquis, dans la limite maximale de 20 heures. Dans ce cas, si un salarié vient à quitter l'entreprise - quelle qu'en soit la raison - après avoir bénéficié de cette anticipation sans avoir capitalisé les droits DIF correspondants, l'allocation de 50 % de son salaire net qu'il a pu percevoir à ce titre est déduite de son solde de tout compte (2).

Il s'exerce dans les conditions définies par la loi.

Les partenaires sociaux rappellent que les priorités de la branche, en matière de formation professionnelle, et quels que soient les dispositifs de formation envisagés, s'adressent par priorité aux publics suivants :

1. Pour les salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation générale ou professionnelle suffisante par rapport aux emplois du secteur, il s'agit de :
– leur faciliter l'accès à la formation professionnelle continue en leur permettant de perfectionner leur connaissance de la langue française (lecture, écriture) ;
– les aider à maîtriser les notions de calcul et de mathématiques nécessaires à la vie professionnelle ;
– consolider leur maîtrise des écrits professionnels et documents techniques tels que notamment : plans, schémas, cartes routières...

2. Pour les personnes chargées d'un rôle d'accompagnement ou d'encadrement.

A quelque niveau qu'ils se situent, certains salariés ont un rôle d'accompagnement ou d'encadrement, notamment dans les services d'exploitation : compagnon, tuteur, chef d'équipe, chef de groupe, chef de service, manager... Chaque entreprise peut avoir une terminologie qui lui est propre sous réserve de trouver pour chaque intitulé professionnel sa correspondance dans l'échelle hiérarchique de la CCN 3D.

Ces personnels jouent un rôle moteur dans l'identification des compétences et des besoins de formation des salariés. Ils facilitent l'information relative à la formation, encouragent à la participation des salariés, informent la hiérarchie des besoins éventuels.

Ces personnels peuvent assurer différentes missions :
– l'accueil et le suivi des personnes sous statut scolaire ou stagiaire de la formation professionnelle amenées à intervenir dans l'entreprise dans le cadre de leur parcours de formation ou d'orientation ;
– l'exercice du tutorat lors de l'intégration des jeunes et d'adultes sous contrat de professionnalisation et d'apprentissage ;
– l'accueil et le suivi de nouveaux embauchés, quels qu'ils soient ;
– la conduite des entretiens d'évaluation et la préconisation des actions à réaliser, notamment dans le domaine de la formation.

3. Pour certains salariés positionnés au niveau de la maîtrise ou des cadres, selon leurs responsabilités.

Acquisition de compétences dans les domaines commerciaux, dimension " services ", notamment communication et organisation, gestion des ressources humaines, ainsi que dans le domaine de la relation au client ...

4. Travailleurs handicapés.

Les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de se mobiliser pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés, et de s'assurer, par la formation professionnelle, de l'adaptation et de l'évolution de leurs compétences afin de garantir au mieux leur employabilité.

5. Pour tous.

Développement de la formation liée à l'évolution des techniques et à la prévention des risques professionnels, dans le respect de la législation en vigueur. Le développement de nouvelles directives européennes et de nouvelles normes dans le domaine de la distribution et l'application des produits pesticides (produits phytosanitaires et biocides) vont amener la " branche 3D " à mettre en place des formations adaptées à l'ensemble des entreprises de la branche.

Tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie au moins tous les 2 ans, pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

Compte tenu de la diversité des entreprises rattachées à la CCN 3D, ainsi que la forte proportion de PME et de TPE de la branche, chaque entreprise doit disposer d'une certaine autonomie dans l'organisation de l'entretien professionnel.

En application des dispositions de l'avenant n° 1 du 8 juillet 2004 à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, l'entretien professionnel est organisé sur la base des principes suivants :
– l'entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l'entreprise ;
– cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant et, si l'employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– l'identification du (ou des) dispositif(s) de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et, dans ce cas, les engagements réciproques prévus à l'article 6 du présent accord.

Les propositions d'actions de formation qui seraient faites au salarié, lors ou à l'issue de cet entretien professionnel, peuvent faire l'objet d'un écrit, de préférence signé par les 2 parties.

Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche volontaire, faire valider son expérience, sous réserve d'avoir justifié d'activités en rapport avec la certification visée pendant une durée d'au moins 3 ans.

L'objectif de la VAE est d'obtenir l'une des certifications professionnelles suivantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) :
– un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle.

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d'évolution. Ce bilan peut, le cas échéant, contribuer à l'élaboration d'un projet de formation pouvant lui-même permettre une mobilité interne ou externe qui peut être préparée et accompagnée par l'entreprise.

Les démarches de " validation des acquis et de l'expérience " (VAE), au même titre que les démarches de " bilan de compétences ", sont réalisables en tout ou partie dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux à la demande de l'une quelconque des parties contractantes.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord, ou de sa dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire (1).

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.

(1) Alinéa exclu de l'extension, comme étant contraire au principe fondamental du droit des salariés à la négociation collective de leurs conditions d'emploi, tel qu'il résulte du préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail (arrêté du 17 juillet 2007, art. 1er).

Cet accord pourra être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, par les parties contractantes, dans les conditions prévues par le code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, et dans le respect d'un délai de préavis de 3 mois, sous réserve des modalités spécifiques à l'article 1er concernant le choix de l'OPCA de la branche.

Il fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le code du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par le code du travail. Le présent accord est remis à chacune des organisations signataires. Une notification de l'accord sera effectuée à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Annexe

« Article 31 bis
Indemnité de repas hors des locaux de l'entreprise

Cet article est applicable aux salariés qui ne bénéficient pas d'autres systèmes d'indemnisation de repas et ne peut en aucun cas se substituer à d'autres dispositions plus favorables.
A ce titre, cet article s'applique au personnel de production dont l'activité quotidienne, imposée par les prestations sur chantier, le contraint de prendre un repas hors des locaux de l'entreprise ou du domicile. Il perçoit une indemnité de repas dont le montant est forfaitairement fixé à 6 €.
Le montant du forfait sera porté à 7 € au 1er janvier 2016.
Les accords de niveau inférieur ne peuvent pas déroger aux dispositions de l'article.
Les partenaires sociaux s'engagent à réviser chaque année après 2016 ce montant dans la limite du plafond de l'indemnité repas hors des locaux de l'entreprise fixé par l'ACOSS. »
Ce plafond atteint, le montant évoluera comme le plafond ACOSS.

Les partenaires sociaux de la profession ont convenu de mettre en place pour les salariés ne relevant pas des articles 4, 4 bis et 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 un régime de prévoyance destiné à protéger les salariés et leur famille contre les risques décès, incapacité et invalidité.
Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation en vigueur au moment de sa prise d'effet. Les garanties et les cotisations seront revues en cas de changement de ces textes.

Sont garantis à titre obligatoire et sans exception par le régime de prévoyance les salariés des entreprises mentionnées à l'article 1er.

Le bénéfice du régime de prévoyance conventionnel et la cotisation le finançant sont maintenus pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail, et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité ou à un accident dès lors qu'elles sont indemnisées.
Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu : salariés et employeurs devront obligatoirement continuer à acquitter leurs parts de cotisation.
En tout état de cause, en cas de suspension du contrat de travail non rémunérée d'une durée inférieure à 1 mois, l'affiliation au contrat et par conséquent les garanties sont maintenues au participant moyennant le paiement des cotisations.

Pour les suspensions du contrat de travail à l'initiative du salarié tels que congés parentaux, congés formation, congés sans solde, congés sabbatiques, etc., les garanties ne sont pas maintenues.

Les salariés d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant et dont le contrat de travail est rompu, sauf pour faute lourde, à la condition que la rupture de leur contrat de travail ouvre droit à leur prise en charge par l'assurance chômage pourront continuer à bénéficier de manière temporaire de la couverture de prévoyance instituée par le présent avenant.
Ce maintien de garanties s'effectue dans le cadre et dans les conditions de l'article 1er de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
En ce qui concerne les garanties incapacité temporaire de travail et invalidité, le cumul des prestations (indemnités journalières, pensions et rentes) servies par le régime général de la sécurité sociale et le régime mis en œuvre dans le cadre du présent avenant sera plafonné au montant net de l'allocation qui aurait été versée par le régime d'assurance chômage au titre de la même période.

5.1. Financement de la portabilité des droits à prévoyance

Le maintien du bénéfice des garanties est mutualisé pour la durée intégrale de leur couverture et assuré à tous les salariés sans contrepartie de cotisation.

5.2. Durée de la portabilité des droits à prévoyance

Le maintien du bénéfice des garanties est accordé pour une durée de 12 mois pour tout salarié éligible dans les conditions prévues par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, au plus tard à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.

Conjoint et concubin

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif ou le partenaire du salarié affilié lié à celui-ci par un Pacs (pacte civil de solidarité).
Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et :
– qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;
– à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune.
Enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge les enfants de l'assuré ou ceux de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ou concubin, qu'ils soient légitimes, adoptifs, reconnus ou recueillis, s'ils vivent sous le toit de l'assuré et sont à la date du décès :
– âgés de moins de 18 ans, sans condition ;
– âgés de 18 à 21 ans, s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré quelle que soit leur activité et s'ils ne perçoivent pas une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– âgés de 21 à 25 ans, s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré et à condition qu'ils poursuivent des études et ne perçoivent pas en contrepartie d'une éventuelle activité une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;
– atteints d'un handicap, titulaires d'une carte d'invalidité et reconnus invalides avant leur 26e anniversaire ;
– nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut total tranches A et B ayant servi d'assiette aux cotisations au cours des 12 mois civils précédant l'événement ouvrant droit aux prestations.
Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance.
Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué à partir des éléments de salaire ayant donné lieu à cotisations et versés au salarié entre la date d'effet de la garantie et la date d'arrêt de travail.
Concernant les garanties indemnitaires visant à compenser la perte de salaire, en aucun cas le cumul des prestations brutes de CSG/CRDS de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut - charges sociales légales et conventionnelles et prélèvements sociaux).

8.1. Capital en cas de décès

En cas de décès d'un salarié d'une entreprise relevant du champ d'application du présent avenant, il est versé un capital aux bénéficiaires nommément désignés par le salarié.
A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :
– au conjoint non séparé judiciairement ou, à défaut, au partenaire lié par un Pacs au salarié, à défaut au concubin ;
– à défaut, le capital est versé par parts égales entre :
– les enfants du salarié nés ou représentés, légitimes, reconnus ou adoptifs ;
– à défaut de descendance directe, à ses parents ou, à défaut, à ses grands-parents survivants ;
– à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.
Le montant du capital est exprimé en pourcentage du salaire de référence.
Décès toutes causes :
Quelle que soit la situation de famille : 125 % du salaire brut TA et TB.
Le capital décès est versé, par anticipation, au salarié lorsqu'il est reconnu être en état d'invalidité absolue et définitive.
Il faut entendre par invalidité absolue et définitive l'invalidité de 3e catégorie définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale : « Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. »
L'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % reconnue par la sécurité sociale est assimilée à l'invalidité absolue et définitive pour l'application des garanties décès.
Le versement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès sur la tête du salarié.

8.2. Double effet

En cas de décès postérieur (sans limite dans le temps dès lors que l'enfant est toujours à charge) ou simultané du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, du salarié prédécédé laissant un ou plusieurs enfants à charge, il est versé au profit de ceux-ci un second capital égal à 100 % de celui versé lors du premier décès.
Ce capital est attribué par parts égales entre les enfants qui étaient à la charge du salarié au moment de son décès et qui sont toujours à charge de son conjoint, partenaire lié par un Pacs ou de son concubin au moment du décès de ce dernier.
Les notions de conjoint, de partenaire lié par un Pacs et de concubin sont définies à l'article 6.

8.3. Allocation obsèques

En cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin ou d'un enfant à charge d'un salarié, la personne ayant assumé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture bénéficie du versement d'un capital dont le montant est égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur le jour du sinistre.
Le montant de cette allocation est servi dans la limite des frais réels.

8.4. Rente éducation
8.4.1. Définition

En cas de décès d'un salarié, il est versé une rente éducation pour chacun des enfants à charge. Cette rente sert à couvrir en tout ou partie les frais relatifs à l'éducation et à la scolarité des enfants à charge du salarié décédé.
En cas de décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs du salarié décédé postérieur au décès de ce dernier, le montant de chaque rente éducation versée est doublé. Il en va de même si le salarié décédé était une mère célibataire dont le ou les enfants à charge n'a (n'ont) pas fait l'objet d'une reconnaissance de paternité.

8.4.2. Montant et service de la rente

Jusqu'à leur 12e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 5 % du salaire de référence défini à l'article 7. Son versement n'est alors soumis à aucune condition.
Jusqu'à leur 19e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 7 % du salaire de référence défini à l'article 7. Son versement n'est alors soumis à aucune condition.
Au-delà et jusqu'au 27e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 12 % du salaire de référence défini à l'article 7, pendant la durée de l'apprentissage, des études ou dans le cadre d'un stage préalable à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.
Le versement de la rente est maintenu en cas d'invalidité de l'enfant à charge reconnue par la sécurité sociale avant son 27e anniversaire et mettant l'enfant à charge dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

Lorsqu'un salarié est dans l'incapacité temporaire de travailler par suite d'une maladie ou d'un accident, il percevra des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après.

L'incapacité temporaire de travail correspond à l'impossibilité physique temporaire de travailler suite à une maladie (y compris une maladie professionnelle) ou à un accident (y compris un accident du travail) constatée par une autorité médicale et ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale.

La franchise est la période ininterrompue suivant le point de départ de chaque arrêt de travail d'un salarié ne donnant lieu au versement d'aucune prestation par l'organisme assureur.
Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la survenance de l'arrêt de travail, elle correspond à la période pendant laquelle l'employeur maintient tout ou partie de la rémunération dans les conditions prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et à l'article 29 de la présente convention collective.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la survenance de l'arrêt de travail, elle est de 60 jours continus à compter de la date de survenance de cet arrêt.

La présente garantie ne doit pas conduire le salarié, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à son salaire net d'activité. Dans le cas contraire, les prestations versées par l'organisme assureur seront réduites à due concurrence.
Le salarié percevra, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail, 70 % du salaire brut de référence.
La prestation ci-dessus est réduite du montant des indemnités journalières brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et de toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur.

Le versement des indemnités journalières cesse dès la survenance des événements suivants :
– à la date de reprise d'activité ou s'il est établi par un médecin contrôleur mandaté par l'employeur ou l'organisme assureur que le salarié peut reprendre une activité ;
– en cas de suspension ou de cessation des prestations de la sécurité sociale, à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'incapacité permanente professionnelle par la sécurité sociale ;
– au 1095e jour d'arrêt de travail ;
– en cas de décès du salarié ;
– au plus tard, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié.

Lorsqu'un salarié présente une invalidité totale ou partielle, à la suite d'une maladie ou d'un accident, réduisant sa capacité de travail ou de gain, constatée par un médecin, notifiée et prise en charge par la sécurité sociale, il percevra une rente d'invalidité complémentaire à celle versée par la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après.

Ouvrent droit à la garantie invalidité les invalides classés comme suit :
Par invalidité, il faut entendre la réduction d'au moins deux tiers de la capacité de travail ou de gain reconnue par la sécurité sociale et entraînant le classement dans l'une des catégories d'invalides visées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale du salarié.
En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :
1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;
2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;
3e catégorie : invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle tels qu'ils sont définis par le code de la sécurité sociale, l'invalidité correspond à un taux d'incapacité permanente professionnelle (IPP) au moins égal à 33 %.
L'invalidité doit être également justifiée par une notification :
– soit du classement dans la même catégorie d'invalide de la sécurité sociale ;
– soit du même taux d'IPP retenu par la sécurité sociale.

La prestation est versée sous forme de rente et varie en fonction du classement du salarié dans l'une des trois catégories d'invalidité ou du taux d'incapacité permanente fixé en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
La rente d'invalidité est calculée en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 7.
En tout état de cause, la présente garantie ne doit pas conduire le salarié, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à son salaire net d'activité.
Dans le cas contraire, les prestations versées par l'organisme assureur seront réduites à due concurrence.
Invalidité 1re catégorie : le salarié percevra 42 % du salaire brut de référence.
Invalidité 2e et 3e catégories : le salarié percevra 70 % du salaire brut de référence.
Salarié bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité permanente professionnelle (IPP) supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 % : le salarié percevra le montant brut de la pension versée en cas d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale multiplié par un coefficient égal à 3/2 N, N étant le taux d'incapacité permanente attribué au salarié par la sécurité sociale.
Salarié bénéficiant d'une rente pour accident ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité au moins égal à 66 % : le salarié percevra 70 % du salaire de référence.
De cette garantie complémentaire seront déduites les prestations brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur ou par le régime obligatoire d'assurance chômage.

Le versement de la rente d'invalidité cesse dès la survenance de l'un des événements suivants :
− en cas d'incapacité permanente professionnelle, si le taux d'incapacité permanente devient inférieur à 33 % ;
– s'il est établi par un médecin contrôleur mandaté par l'organisme assureur que l'invalidité ou l'incapacité permanente professionnelle n'est plus justifiée ;
– en cas de suspension ou de suppression de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité permanente professionnelle versée par la sécurité sociale ;
– en cas de décès du salarié ;
– au plus tard, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié.

Les garanties décès, telles que définies à l'article 8 ci-dessus, sont maintenues par l'organisme assureur, y compris en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance, aux salariés en incapacité temporaire ou en invalidité et bénéficiant à ce titre de prestations complémentaires de la part de l'organisme assureur.
Les garanties maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance sont celles prévues à la date de résiliation du contrat d'assurance. Dans ce cas, le maintien des garanties « décès » s'applique exclusivement aux prestations liées au décès du salarié, à l'exclusion de l'invalidité absolue et définitive.
En cas de sinistre, le montant de la prestation est déterminé en fonction de la base des prestations, telle que définie à l'article 7. Cette base est revalorisée chaque 1er janvier en fonction de l'évolution du point ARRCO. Cette revalorisation cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'assurance.
Les garanties décès, telles que précisées ci-dessus, sont maintenues tant que le salarié bénéficie des prestations complémentaires (incapacité ou invalidité) de l'organisme assureur.

Les prestations en cours de service sont revalorisées de la façon suivante :
– les prestations incapacité de travail, rente d'invalidité et rente éducation devront être revalorisées le 1er janvier de chaque année ;
– en cas de changement d'organisme assureur, les revalorisations cessent. Dans ce cas, les prestations sont maintenues au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation du contrat. Par conséquent, l'employeur devra assurer par le biais de son nouvel assureur les revalorisations futures.

Afin d'assurer une équité de traitement entre les salariés, quelle que soit l'entreprise dans laquelle ils sont employés, les exclusions appliquées par le ou les organismes assureurs choisis par l'entreprise pour la couverture du présent régime de prévoyance ne doivent pas être plus étendues que celles définies ci-après.
Concernant les risques couverts par le présent accord, ne sont pas couvertes les conséquences des événements résultant des faits de guerre étrangère mettant en cause l'Etat français, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par une législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
En complément de ces exclusions générales, concernant la garantie incapacité temporaire, sont exclues les conséquences de la maternité normale hors complications pathologiques pré- ou postnatales.

12.1. Base de calcul des cotisations

Le salaire servant d'assiette au calcul des cotisations est le salaire brut tranches A et B.
Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation notamment sociale et fiscale en vigueur au moment de sa prise d'effet. Les garanties et les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

12.2. Cotisations afférentes à la couverture des salariés non cadres

Pour la couverture des garanties prévues par le présent régime, il doit être consacré une cotisation minimum de 0,85 % des tranches A et B des rémunérations.
En tout état de cause, le financement de l'employeur ne peut être inférieur à 0,51 % de la rémunération du salarié tranches A et B, soit 60 % de la cotisation minimum à consacrer.

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er juillet 2014.

Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail. (1)
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministère du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

( ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1 et arrêté du 13 avril 2015 rectificatif à l'arrêté du 11 mars 2015 )

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.
La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois.
Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.  (1)

(1) Le quatrième alinéa de l'article 15 est étendu, sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Régime de prévoyance Cotisations non-cadres en pourcentage du salaire brut TA TB

Annexe
Nouvel article conventionnel 18 bis relatif à la création de CQP de branche
Formation, compétences et emploi
Préambule

Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent créer les conditions d'une mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle. Cette politique a pour objectif de permettre aux salariés et aux entreprises de faire face aux évolutions techniques et réglementaires de nos métiers, un renforcement de l'accès à la formation professionnelle de chaque salarié, et d'en favoriser l'évolution professionnelle.
Ainsi, les partenaires sociaux partagent les ambitions de :
– rendre le secteur plus attractif et de fidéliser les salariés ;
– mieux qualifier les salariés et de favoriser leur évolution professionnelle ;
– permettre à chaque salarié de devenir un acteur majeur de son évolution professionnelle en facilitant l'accès à de nouveaux dispositifs et responsabilités dans le champ de la formation ;
– permettre aux entreprises de mobiliser la formation au service d'objectifs correspondants aux besoins des salariés et de la profession en s'appuyant, pour leur mise en œuvre, sur des opérateurs reconnus apportant l'expertise nécessaire et les effets de mutualisation utiles tels que l'OPCA désigné par la branche ;
– disposer d'un système de certification professionnelle de branche adapté aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises du secteur 3D réactif face aux évolutions technologiques, économiques, sociales, environnementales et réglementaires, favorisant la progression et l'évolution professionnelle des salariés, ouvert vers l'extérieur pour favoriser les mobilités professionnelles et l'employabilité, et enfin piloté par la branche pour en garantir la conformité à ses exigences.
Les partenaires sociaux de la branche 3D souhaitent mener une politique de formation adaptée aux besoins des salariés de la branche, aussi bien en termes d'accès qu'en termes de modalités de formation. Cette politique devra également répondre aux besoins des entreprises du secteur 3D et de leur évolution, et accroître le volume des actions de formation dispensé au bénéfice des salariés.
Les partenaires sociaux érigent l'égalité d'accès à la formation entre les hommes et les femmes en un principe fondamental qui est appliqué pour toutes les définitions de mise en œuvre des actions de formation prévues dans le présent article.
Les partenaires sociaux de la branche souhaitent que cette politique puisse suivre les évolutions de la profession et être à même de répondre de façon réactive à de nouveaux besoins. Dans cette perspective les partenaires sociaux reconnaissent à la CPNEFP un rôle renforcé dans le cadre de cet article.

Création de deux CQP de branche

La branche propose de s'engager dans la création de 2 niveaux de CQP :
CQP 1 : destiné aux entrants dans le métier ou aux salariés déjà en activité et titulaires ou non du Certibiocide.
CQP 2 : CQP Technique et conseil, destiné aux détenteurs du CQP 1, et/ou justifiant au minimum de 2 années d'expérience dans le métier.
L'obtention d'un CQP assure systématiquement le passage au niveau supérieur dans le groupe 1, le maximum accessible étant le niveau 4 au moment de l'obtention.
Un salarié étant au niveau 4 et obtenant le CQP 2 bénéficiera d'une prime mensuelle liée à son CQP de 50 € brut.

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).