Convention collective nationale des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008

La présente convention, conclue dans le cadre des articles L. 131-1 et L. 132-1 à L. 132-17-1 du code du travail, règle les rapports entre les organismes relevant du régime social des indépendants, visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale, et le personnel de ces organismes ayant leur siège en France, y compris les départements d'outre-mer et la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon.
Sont cependant exclus de son champ d'application :

– les personnels de direction visés à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale ;
– les praticiens conseils visés à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale ;
– les gardiens d'immeubles et concierges des immeubles dont les organismes susvisés sont propriétaires, et qui ne sont pas affectés en locaux de service dans le cadre des missions fixées par la législation de la sécurité sociale.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La partie signataire qui souhaite réviser tout ou partie de la convention doit notifier un projet de modification à tous les signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par un autre moyen permettant d'attester cette notification dans les conditions légales.
Les propositions de révision émanant d'une partie signataire sont soumises, dans un délai de 2 mois, à la commission paritaire nationale de négociation instituée par la présente convention.
La partie signataire qui souhaite dénoncer la convention doit notifier un projet de modification à tous les signataires, par lettre recommandée avec avis de réception, ou par un autre moyen permettant d'attester cette notification, dans les conditions légales.
En cas de dénonciation, la présente convention continue à produire ses effets dans les conditions et pendant la durée prévues par la loi, à compter de l'expiration du délai de préavis.
Nonobstant sa durée indéterminée, les parties signataires conviennent de la nécessité de réexaminer régulièrement les dispositions de la présente convention collective.

Il ne peut être dérogé par des accords d'entreprise ou d'établissement à la présente convention collective. Les éventuels accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent avoir pour conséquence de réduire le champ de la présente convention.
Cette disposition ne fait pas obstacle à la possibilité de négocier des accords d'entreprise, en application des accords de branche.

La présente convention ne peut en aucun cas être la cause d'une réduction des avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement, sous réserve des dispositions de la présente convention qui le prévoient expressément.

Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion, la liberté d'expression à chacune d'elles et pour l'ensemble des salariés, ainsi que la liberté d'exercer le droit de grève, d'adhérer à un syndicat professionnel et de pratiquer une activité syndicale. Ces libertés s'exercent conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Les parties signataires affirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité de traitement dans les relations individuelles et collectives du travail et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
La politique de gestion des ressources humaines, développée au sein du RSI, doit contribuer à assurer ces principes de non-discrimination et d'égalité professionnelle.
L'employeur s'engage à respecter le principe de non-discrimination en raison, notamment, de la nationalité, du sexe, du handicap, des mœurs, de la situation de famille, de l'origine ethnique, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ou de l'appartenance syndicale.
L'employeur s'interdit de prendre en considération l'appartenance ou non à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, l'évolution de carrière, la rémunération, la formation professionnelle, la mutation, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail.
L'employeur s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et en conséquence à ne prendre, en considération du sexe, aucune mesure, notamment en matière de recrutement, évolution de carrière, rémunération, affectation, qualification, formation professionnelle ou de mutation.
Dans le cadre des législation et réglementation en vigueur, les parties signataires recherchent les moyens permettant en outre la meilleure insertion possible des personnes handicapées en état d'exercer une activité professionnelle et garantissant l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Pour ce faire, des accords seront négociés en prévoyant des objectifs à atteindre pour mettre en œuvre ces principes.

Dans le cadre des dispositions légales régissant le personnel des organismes de la sécurité sociale, et sous réserve des exceptions qu'elles prévoient, les salariés sont tenus de consacrer la totalité de leur activité professionnelle à leurs fonctions.
Ils sont également tenus au secret professionnel prévu par l'article L. 226-13 du code pénal.

Les délégués du personnel et membres du comité d'entreprise sont élus dans les conditions prévues par la législation du travail.
Le temps de présence est évalué dans les mêmes conditions que l'ancienneté définie par la présente convention, si ce mode de calcul est plus favorable.
La procédure d'élection, la répartition des salariés et des sièges entre les collèges et les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, y compris le cas échéant les modalités de vote par correspondance, font l'objet d'un protocole d'accord préélectoral, affiché dans chaque bureau de vote.
Les listes électorales sont établies par la direction en accord avec les organisations syndicales. Elles sont affichées 15 jours avant la date du scrutin.
La direction convoque les électeurs par un avis affiché 48 heures au moins avant le scrutin.
Les bureaux de vote comprennent au moins un président et 2 assesseurs. Le président est l'électeur le plus âgé non candidat et les assesseurs sont les électeurs les plus jeunes non candidats, inscrits au bureau.
Quel que soit l'effectif des caisses, les délégués du personnel et les représentants du personnel au comité d'entreprise, élus dans les conditions fixées ci-dessus, bénéficient d'un crédit sur la base de 20 heures par mois pour l'exercice de leurs fonctions.
Le crédit d'heures est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
Le crédit d'heures est annualisé dans le cadre de l'année civile, mais proratisé en cas de renouvellement du mandat en cours d'année.
La durée du mandat des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise est fixée à 2 ans.
Les organisations syndicales représentatives au sens de la législation du travail peuvent désigner, parmi les salariés de l'organisme intéressé, un représentant au comité d'entreprise, dans les conditions légales.
Indépendamment du crédit d'heures établi par la présente convention, le temps passé par les représentants du personnel au comité d'entreprise, titulaires ou suppléants, aux entrevues avec le président ou le directeur de l'organisme, ou avec leurs représentants qualifiés, est rémunéré comme temps de travail. Il en va de même du temps passé aux réunions du comité et de ses commissions.
Le temps nécessaire au trajet, en cas de déplacement dans les établissements, délégations, bureaux ou sections distincts de leur lieu de travail, ne s'impute pas sur les heures de délégation, et est rémunéré dans les mêmes conditions, la direction étant informée du déplacement.

Le temps passé aux commissions obligatoires du comité d'entreprise par leurs membres ne s'impute pas sur le crédit d'heures qui leur est attribué.
Une commission pour l'égalité professionnelle devra être mise en place dans les organismes employant au moins 100 salariés.

Dans les organismes où sera mise en place une délégation unique telle que visée à l'article L. 431-1-1 du code du travail, les règles fixées ci-dessus pour le comité d'entreprise s'appliqueront également à la délégation unique.
Il ne pourra être mis en place une délégation unique du personnel que par accord unanime avec les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives dans l'organisme.

Dans chaque organisme, il est institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La durée du mandat du comité est fixée à 2 ans.
Les représentants du personnel audit comité pourront bénéficier d'actions de formation adaptées.
Dans les conditions légales, ils bénéficient d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions. Ce crédit d'heures est annualisé dans le cadre de l'année civile, mais proratisé en cas de renouvellement du mandat en cours d'année.
Le temps nécessaire au trajet, en cas de déplacement dans les établissements, délégations, bureaux ou sections distincts de leur lieu de travail, ne s'impute pas sur les heures de délégation, et est rémunéré dans les mêmes conditions, la direction étant informée du déplacement.

Au sens de la présente convention collective, comptent pour une seule et même organisation syndicale les syndicats affiliés à une confédération ou à une union nationale de syndicats, représentant les catégories de personnel visées par la présente convention collective.

Chaque organisation syndicale peut, dans les conditions légales, désigner dans un organisme un membre du personnel en qualité de délégué syndical titulaire et un suppléant.
Le délégué suppléant bénéficie des mêmes droits d'information que le délégué titulaire, et de la même protection au regard du licenciement.
Les délégués syndicaux bénéficient des facilités nécessaires à l'exercice de leur mandat. Dans les conditions légales, le temps passé à celles-ci est assimilé au temps de travail et rémunéré.
Dans les organismes employant au moins 100 salariés, le délégué syndical titulaire bénéficie d'un crédit d'heures sur la base de 20 heures par mois.
Le crédit d'heures est annualisé dans le cadre de l'année civile, mais proratisé si le mandat est donné en cours d'année.
Le crédit d'heures du délégué titulaire peut être partagé avec le délégué suppléant.
Les délégués syndicaux appelés à se déplacer sur un site de travail distinct de leur lieu de travail bénéficient des indemnisations prévues par la présente convention collective pour les déplacements professionnels. Le temps consacré au déplacement sera considéré comme temps de travail.
Dans chaque organisme, les délégués syndicaux peuvent organiser des réunions d'information du personnel.
L'organisation syndicale qui souhaite organiser une réunion doit en informer le directeur de l'organisme au moins 1 semaine à l'avance. Le jour et l'heure seront fixés d'un commun accord avec le directeur, en prenant en compte les obligations de continuité du service public.
Le directeur doit mettre à disposition de l'organisation syndicale concernée un local permettant la tenue de la réunion d'information.
Pour participer à ces réunions, si elles sont organisées pendant le temps de travail, les salariés disposent d'un crédit de 8 heures par année civile. Ce temps est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
La participation à ces réunions d'information d'un représentant de l'organisation syndicale participant aux négociations nationales peut être demandée par les délégués syndicaux ou par les représentants du personnel.
Le représentant syndical appelé à participer à ces réunions d'information sur mandat de son organisation, s'il est salarié d'un organisme du régime, bénéficie d'un congé syndical rémunéré de 1 journée par réunion, hors délai de route. Le directeur de l'organisme dont il est salarié est avisé au minimum 3 jours à l'avance de ce déplacement. Chaque organisation syndicale représentative bénéficie au plus de 25 jours par an au titre de ce droit.

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés aux salariés chargés d'un mandat syndical dans le cadre d'instances formalisées des syndicats et de leurs unions ou fédérations ou des organismes sociaux institués au bénéfice des salariés du régime social des indépendants, pour l'exercice de celui-ci.
Ce droit s'exerce sur présentation de la convocation formalisée aux réunions ainsi définies, avec un délai de prévenance de 4 jours. Ces congés sont rémunérés dans la limite de 12 jours ouvrés par an pour les instances locales ou régionales, porté à 30 jours si le mandat est donné par un syndicat national, une union, fédération ou confédération nationale.
Au-delà de cette limite, le salarié peut bénéficier à sa demande d'un congé non rémunéré
Le temps passé aux réunions des commissions instituées par la présente convention ne vient pas en réduction desdits congés.

Des moyens sont alloués aux organisations syndicales pour la participation aux instances de concertation et de négociation nationales prévues par la présente convention collective et les accords collectifs applicables au personnel qu'elle vise.
En vue de chaque réunion de concertation et de négociation pour laquelle une convocation a été adressée par la caisse nationale, chaque organisation syndicale dispose d'un crédit-temps de préparation égal à 4 jours à répartir entre les salariés qu'elle désigne.
Ce crédit-temps est assimilé au temps de travail et rémunéré comme tel. Il est exercé à la convenance de chaque organisation syndicale. Le salarié désigné par l'organisation syndicale informe le directeur de l'organisme employeur.
Le temps des réunions ne s'impute pas sur ce crédit.

Le temps accordé pour l'exercice d'une activité syndicale au plan national s'entend de celui qui a pour objet de faciliter la négociation au niveau national, permettre la participation aux travaux des différentes instances paritaires nationales du RSI, ou à des activités en rapport avec les statuts des organisations syndicales à tous les niveaux.
Les dispositions du présent article s'appliquent à défaut de texte législatif ou réglementaire instaurant une contribution obligatoire de l'employeur au financement des organisations syndicales.
Pour l'exercice de ces activités, les organisations syndicales bénéficient d'un temps de délégation annuel dans les conditions qui suivent.
Le total du temps de délégation ainsi accordé est fixé à 9 emplois en équivalent temps plein pour l'ensemble des organisations syndicales. Chaque confédération ou union dispose au minimum d'un poste en équivalent temps plein, le solde du crédit étant réparti entre les confédérations ou unions en fonction du pourcentage du nombre de voix obtenues aux élections des délégués du personnel, membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique qui s'y substitue, pour les titulaires, ces résultats étant agrégés par la caisse nationale au niveau national, pour l'ensemble des collèges, et actualisés tous les 2 ans.
Pour l'application de cette disposition, un équivalent temps plein est réputé correspondre à 459 demi-journées, qui sont attribuées aux organisations syndicales sous forme de chéquiers.
Ce crédit est ensuite exercé soit par affectation prévisionnelle à un ou plusieurs salariés d'autorisations d'absence programmées, soit ponctuellement sur présentation à l'organisme employeur du chèque correspondant à l'absence prévue, avec un délai de prévenance de 4 jours.
Les organisations syndicales affiliées à une même confédération conviennent entre elles de la répartition, sans que cela puisse avoir pour conséquence de majorer le temps de délégation qui leur est accordé.

Les parties signataires conviennent d'apporter une attention particulière à la non-discrimination des salariés chargés d'une mission syndicale dans le cadre des instances de concertation et de négociation nationales, et de veiller conjointement à leur évolution professionnelle en termes d'augmentations de salaire, d'avancement et de formation, qui devra se faire dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.
A cette fin un bilan pluriannuel sera fait de l'évolution de cette situation au regard de celle des collaborateurs du régime social des indépendants exerçant des missions comparables, ou d'un niveau de classification analogue, le cas échéant en prenant en compte l'année d'embauche.
Ces dispositions feront l'objet d'un accord séparé.

Les organismes assurent spécifiquement le suivi des droits exercés en application des articles 12, 13, 14 et 15 ci-dessus ; chaque année ces données sont consolidées par la caisse nationale et présentées pour information à la commission paritaire nationale de négociation.

Les organisations syndicales pourront utiliser les moyens de communication mis à leur disposition selon les règles définies paritairement.
Ces modalités sont régies par une annexe à la présente convention collective.

Les instances paritaires visées au présent titre sont instituées pour l'application des dispositions de la présente convention collective et la négociation de tout complément ou modification.
Pour la mise en œuvre de dispositions communes aux personnels visés par la présente convention, aux personnels de direction visés à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale, et aux praticiens conseils visés à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale, il pourra être mis en place une instance paritaire ad hoc par décisions convergentes de la commission paritaire nationale de négociation visée au présent titre et des commissions paritaires compétentes pour les personnels de direction et les praticiens conseils.

Le secrétariat administratif des commissions paritaires visées au présent titre est assuré par les services de la caisse nationale.
Les directeurs des organismes sont tenus de laisser à leurs salariés membres d'une commission paritaire visée au présent titre le temps nécessaire pour participer à ses travaux et à ceux des sous-commissions qu'elle pourrait constituer, ainsi que le délai nécessité par le trajet. Ce temps est considéré comme temps de travail et rémunéré par l'organisme employeur.
Les frais de déplacement des salariés participant à une commission paritaire sont pris en charge par la caisse nationale conformément aux règles en vigueur pour les déplacements professionnels dans les conditions prévues pour les déplacements professionnels, et à raison de 3 salariés par organisation syndicale.
Pour l'application du présent titre, le nombre de représentants des organisations syndicales est apprécié au niveau fédéral.
Chaque partie est seule juge des représentants de sa délégation et peut révoquer le ou les mandats attribués par elle, sous réserve de le notifier au secrétariat de la commission 8 jours au moins avant la réunion de la commission. Il est procédé à son remplacement par l'organisation qui l'avait désigné.
En tant que de besoin, la commission établit un règlement intérieur pour régir son fonctionnement interne.
Un compte rendu de la réunion comportant un relevé des décisions prises est établi et soumis aux membres de la commission pour approbation.
Ces dispositions s'appliquent également aux autres instances paritaires instituées dans le cadre de la présente convention collective, ses annexes et avenants, sous réserve le cas échéant de dispositions spécialement prévues par les accords particuliers définissant les missions de ces instances paritaires.

Il est institué une commission paritaire nationale de négociation chargée d'étudier toute modification aux dispositions de la présente convention, aux protocoles d'accord prévus par elles, et des matières relevant de la négociation obligatoire au sens de la législation du travail.
Les délégations ont qualité pour signer tout avenant à la présente convention ou tout protocole d'accord prévu par elle.
La commission paritaire nationale de négociation se réunit au moins 2 fois par an. Elle se réunit également à la demande de l'une des parties signataires dans le délai de 6 semaines.
Les questions sont déposées au secrétariat administratif, qui les inscrit à l'ordre du jour de la réunion suivante, 4 semaines au moins avant la réunion.
Après agrément, les accords collectifs conclus au sein de la commission paritaire nationale de négociation font l'objet d'une publicité au sein de chaque organisme visé par la présente convention.

Il est institué une commission nationale d'interprétation et de conciliation chargée de veiller à une exacte application de la présente convention, de ses annexes et des protocoles d'accord intervenus pour son application, et à laquelle sont soumis les différends individuels et collectifs nés de leur application et de leur interprétation.

Dispositions communes

La commission nationale d'interprétation et de conciliation est paritaire. Elle comprend 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative. La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La composition de la commission est assurée de telle sorte qu'aucun de ses membres ne soit juge et partie sur un cas particulier.
Les organisations syndicales et la partie employeurs peuvent se faire assister, dans la mesure où elles l'estiment nécessaire par des personnes qualifiées.
Le secrétariat administratif enregistre les affaires soumises à la commission dans leur ordre d'arrivée et les inscrit en l'état dans ce même ordre à l'ordre du jour.
Il saisit la commission de dossiers constitués, c'est-à-dire comportant les éléments nécessaires à la compréhension de la cause, et transmis avant la réunion de la commission.
Les parties disposent d'un délai de 1 mois pour faire connaître leurs observations, sur demande du secrétariat.
La commission nationale d'interprétation et de conciliation se réunit dans un délai de 2 mois après saisine par la partie la plus diligente pour rendre son avis.
La commission ne peut valablement délibérer que si au moins 3 organisations syndicales sont présentes ou représentées. Toutefois, si ce quorum n'est pas atteint, une seconde réunion tenue dans un délai de 10 jours peut statuer sans application de quorum.
Les délibérations sont prises à la majorité simple, la voix du président n'étant pas prépondérante.
Les avis notifiés par la commission sont assortis d'une recommandation d'application à l'ensemble des parties concernées par le litige ayant fait l'objet de l'avis.

Interprétation

Quand la commission est saisie de l'interprétation d'une disposition de la présente convention collective, l'avis porté par la commission sur l'interprétation de cette disposition s'impose aux parties, sous réserve de l'appréciation souveraine des juges.
A cette fin il sera établi un relevé de la position prise, approuvé par la commission, précisant l'interprétation exacte de la disposition en cause, et applicable dans les situations identiques, ce relevé étant diffusé aux organismes appliquant la présente convention collective.

Conciliation

Quand la commission est saisie d'une demande de conciliation, l'avis est consultatif. Toutefois, si le directeur conteste cet avis, il doit donner les raisons de ce refus et les notifier à l'autre partie, dans un délai qui ne peut excéder 2 mois. Il en informe également, dans le même délai, la commission et le directeur général.
La commission continue à s'informer des suites réservées au litige.

Tout salarié nouvellement embauché doit subir au plus tard avant la fin de la période d'essai qui suit l'embauche un examen médical. En cas d'avis défavorable du médecin, le nouvel embauché pourra demander l'expertise du médecin inspecteur du travail ou du médecin désigné par ce dernier.
Si le médecin du travail ne peut se prononcer de manière formelle lors de l'embauche, il fixe un délai à l'issue duquel il procède à un nouvel examen.
Pour des emplois comptables, des emplois de contrôle, ou des emplois comportant une responsabilité spécifique, définis après avis de la commission paritaire nationale, il peut être exigé la production d'un extrait no 3 du casier judiciaire.

Tout salarié nouvellement embauché reçoit un contrat de travail écrit, ainsi que la notification écrite de la définition de son poste, de sa catégorie professionnelle, de son classement indiciaire et de la rémunération qui en résulte. Il lui est également indiqué l'horaire pratiqué dans l'organisme et son lieu de travail. Enfin, un exemplaire de la présente convention, de ses avenants, et du règlement intérieur de l'organisme lui est remis.
La période d'essai est fixée à 2 mois pour les cadres et à 1 mois pour les autres salariés. Elle peut être renouvelée une fois pour la même durée par l'une ou l'autre partie, sous réserve de notification par écrit à l'autre partie précisant les motifs de ce renouvellement.
La période d'essai peut cependant être prolongée au plus à 6 mois dans le seul cas où le médecin du travail ne peut se prononcer sur l'aptitude du candidat lors de son embauche.
Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu à tout moment par l'une ou l'autre partie sans préavis ni indemnité.

L'emploi obligatoire des handicapés est réalisé dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. A cette fin, un accord pour leur insertion dans le régime social des indépendants devra être négocié, et des contacts entre la direction de la caisse concernée et les services de l'AGEFIHP pour adapter le poste de travail selon les besoins de la personne handicapée embauchée
L'employeur doit également veiller à permettre le développement de carrière du salarié.

L'ancienneté se décompte à dater de l'entrée en fonctions dans un organisme relevant des régimes visés à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la forme du contrat de travail liant les parties. Lorsque l'entrée en fonctions effective se situe le premier jour ouvré de 1 mois, l'embauche est réputée faite le premier jour calendaire de ce mois ; à défaut elle est fixée au premier jour de travail effectif.
Sont également retenues comme périodes de travail et de présence :

– la durée de la scolarité à l'école nationale supérieure de sécurité sociale (EN3S) ;
– les congés annuels, les congés exceptionnels rémunérés, les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les congés pour exercice d'un mandat syndical, les congés de formation continue visés par le code du travail ;
– les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, y compris le congé rémunéré à ce titre, ainsi que les congés de maladie rémunérés et les congés de maternité ou d'adoption visés par la présente convention ;
– les congés de solidarité familiale ;
– dans les conditions légales, le congé parental d'éducation ;
– les périodes de réserve, obligatoires ou non provoquées.
Cette ancienneté est prise en compte, qu'elle soit issue de contrats successifs ou pas. Toutefois, en cas d'interruption entre 2 contrats, les périodes susceptibles d'être prises en compte pour l'ancienneté et antérieures à l'interruption ne sont admises que si elles sont déclarées lors de la nouvelle embauche. En outre elles ne sont pas reprises si la rupture du précédent contrat résulte d'un licenciement pour faute.

L'ancienneté se décompte à dater de l'entrée en fonctions dans un organisme relevant des régimes visés à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale, quelle que soit la forme du contrat de travail liant les parties. Lorsque l'entrée en fonctions effective se situe le premier jour ouvré de 1 mois, l'embauche est réputée faite le premier jour calendaire de ce mois ; à défaut elle est fixée au premier jour de travail effectif.
Sont également retenues comme périodes de travail et de présence :

– la durée de la scolarité à l'école nationale supérieure de sécurité sociale (EN3S) ;
– les congés annuels, les congés exceptionnels rémunérés, les congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, les congés de formation économique, sociale et syndicale, les congés pour exercice d'un mandat syndical, les congés de formation continue visés par le code du travail ;
– les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle, y compris le congé rémunéré à ce titre, ainsi que les congés de maladie rémunérés et les congés de maternité ou d'adoption visés par la présente convention ;
– les congés de solidarité familiale ;
– l'intégralité du congé parental d'éducation, pour les congés débutant postérieurement au 30 juin 2013;
– les périodes de réserve, obligatoires ou non provoquées.
Cette ancienneté est prise en compte, qu'elle soit issue de contrats successifs ou pas. Toutefois, en cas d'interruption entre 2 contrats, les périodes susceptibles d'être prises en compte pour l'ancienneté et antérieures à l'interruption ne sont admises que si elles sont déclarées lors de la nouvelle embauche. En outre elles ne sont pas reprises si la rupture du précédent contrat résulte d'un licenciement pour faute.

En cas de vacance d'emploi, il est fait appel par priorité aux salariés des organismes visés par la présente convention.
A cette fin, toute vacance d'emploi sera signalée à la caisse nationale qui en informera les organismes et leur personnel.
Pour les emplois qui n'auront pu être ainsi pourvus, la vacance sera signalée aux services de l'agence nationale pour l'emploi, et le cas échéant à l'union des caisses nationales de sécurité sociale (UCANSS).
Sous réserve des conditions propres à chaque emploi, les organismes favoriseront l'embauche des handicapés.
En cas de décès ou de mise en invalidité entraînant la rupture du contrat de travail d'un salarié, le conjoint, l'orphelin ou le soutien de famille présentant les capacités nécessaires bénéficiera également d'une priorité d'embauche dans l'organisme employeur.

Afin de permettre aux salariés d'être parfaitement informés des offres d'emplois existantes, et le cas échéant de faire connaître leurs souhaits de mutation, il est mis en place, sous la responsabilité de la caisse nationale, une bourse des emplois dans laquelle seront obligatoirement intégrées, par les organismes auxquels s'applique la présente convention, toutes les vacances de postes permanents, quelle qu'en soit la cause.
Pour chaque emploi, seront mentionnés le descriptif du poste, les conditions d'accès, la qualification et la classification, la rémunération et la localisation.

Des mutations volontaires peuvent avoir lieu entre organismes. Ces mutations ne donnent pas lieu à examen d'entrée.
Le salarié candidat à un poste vacant, convoqué à un entretien, bénéficie de la prise en charge, par l'organisme qui l'a convoqué, des frais de déplacement correspondant à l'entretien, sur la base du barème appliqué pour les déplacements professionnels ; le temps passé à ce déplacement est considéré comme temps de travail et rémunéré par l'organisme employeur.
En cas de mutation, un accord doit être recherché entre l'organisme cédant, l'organisme d'accueil et le salarié concerné, afin de définir la date de la mutation et le préavis donné à l'organisme cédant, la durée de la période d'adaptation pour l'organisme d'accueil et les conditions de transfert des droits acquis, notamment pour l'exercice des droits à congés ; en l'absence d'accord, la date de la mutation doit permettre à l'organisme cédant de disposer d'un préavis de 1 mois.
La durée de la période d'adaptation est au maximum de 2 mois pour un salarié non cadre et 3 mois pour un salarié cadre ; en l'absence d'accord sur la durée de cette période, celle-ci est fixée à 2 mois.
Cependant, pour les salariés changeant d'organisme à la suite de leur nomination à un emploi de direction visé à l'article R. 123-48 du code de la sécurité sociale, la durée de la période d'adaptation correspond à la durée entre la prise de fonctions et l'agrément ministériel visé à l'article R. 123-48 précité.
Pendant la durée de la période d'adaptation, l'organisme cédant ne peut pourvoir l'emploi libéré à titre définitif ; si celui-ci est pourvu par mutation interne, le contrat de travail du remplaçant peut cependant être conclu à durée indéterminée, le poste lui-même n'étant occupé qu'à titre provisoire.
Durant cette période, le salarié et l'organisme d'accueil ont la faculté de renoncer à la mutation ; dans ce cas, le salarié est réintégré de plein droit par l'organisme cédant, à l'issue du stage, dans son ancienne qualification.
La mutation devient définitive à l'issue de la période d'adaptation.
Sont considérés comme mutations visées par le présent article les mouvements de personnel concernant un salarié d'un organisme relevant des régimes visés à l'article R. 111-1 du code de la sécurité sociale. Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux mutations pour convenances personnelles, c'est-à-dire ne faisant pas suite à appel à candidatures.

Un salarié peut demander un détachement d'une durée maximale de 2 ans, renouvellement éventuel compris.

Ce détachement peut être demandé dans un organisme régi par le code de la sécurité sociale ou le code de la mutualité, un organisme public ou chargé d'une mission de service public, une organisation internationale ou étrangère, un organisme social, une entreprise publique ou privée.

Il ne peut être accepté, au vu des possibilités de l'organisme employeur, qu'après accord de la caisse nationale.

Trois mois avant l'échéance de la période de détachement, le salarié doit faire connaître sa volonté non équivoque de réintégrer son organisme d'origine par courrier recommandé avec avis de réception à l'employeur. S'il demande un renouvellement, la demande doit être adressée dans les mêmes conditions et délais.

Lors de sa réintégration, l'agent bénéficie du niveau de rémunération qu'il avait acquis avant sa période de détachement.

Les périodes de détachement sont assimilées, lors de la réintégration, à de la présence effective pour le calcul de l'ancienneté.

Durant la période de détachement, les dispositions de la convention collective ne sont pas applicables. Toutefois, les salariés en détachement peuvent demander, dans les limites prévues par le régime de prévoyance en vigueur, à bénéficier du maintien de celui-ci, sous réserve d'acquitter les cotisations correspondantes à l'organisme de prévoyance.

Un salarié peut être autorisé à accomplir une mission auprès d'un autre organisme dans le cadre d'une mise à disposition.

La durée de la mise à disposition ne peut excéder 3 ans, sauf renouvellement.

Une période probatoire permet à l'organisme preneur et au salarié de vérifier la bonne adaptation à la mise à disposition. La durée de la période probatoire est précisée par la convention de mise à disposition conclue entre les parties. Si cette période probatoire n'est pas satisfaisante, le salarié retrouve de plein droit un poste équivalent à celui qu'il occupait précédemment.

Les périodes de mise à disposition sont considérées comme temps de travail. L'intéressé continue à percevoir son salaire et bénéficie des dispositions de la convention collective.

La démission résulte d'un écrit marquant sans équivoque la volonté du salarié démissionnaire de quitter sa fonction. Cet écrit doit être adressé au directeur de l'organisme par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre reçu.
Le préavis de démission est fixé à 1 mois pour les employés et 3 mois pour les cadres.
La démission ne fait pas obstacle à l'exercice d'une procédure disciplinaire durant le préavis.

Dans le cadre des obligations légales, le licenciement devra être notifié par lettre recommandée avec avis de réception en termes non équivoques.
A compter de la présentation par le service postal de la lettre de licenciement, le délai-congé est fixé, pour les salariés non cadres, à 1 mois pour les salariés justifiant de moins de 2 ans d'ancienneté, à 2 mois pour les salariés justifiant de 2 à 5 ans d'ancienneté, et à 3 mois au-delà.
A compter de la même date, le délai-congé est fixé, pour les cadres, à 3 mois pour les salariés justifiant de moins de 5 ans d'ancienneté, et à 6 mois au-delà.
Le salarié licencié a droit, pendant le délai-congé, si celui-ci est effectivement travaillé, à 2 heures rémunérées par jour pour rechercher un nouvel emploi, ces heures pouvant être bloquées en tout ou partie à sa demande.
Le délai-congé est supprimé en cas de faute grave ou en cas de faute lourde.
Le délai-congé peut être, avec accord de l'employeur, remplacé par une indemnité correspondante, calculée sur le salaire mensuel normal et appelée « indemnité de préavis ».
Le salarié licencié perçoit une indemnité égale à 1 mois de salaire mensuel normal par année d'ancienneté limitée à 8 mois de salaire mensuel normal. En cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude reconnue par le médecin du travail, cette indemnité est majorée de 1/2 mois du salaire mensuel normal par année d'ancienneté au-delà de la 8e année.
Cette indemnité est supprimée en cas de faute grave et en cas de faute lourde.
Le salarié licencié perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés proportionnelle aux droits acquis.
Cette indemnité est supprimée en cas de faute lourde.

Le salarié qui justifie avoir demandé la liquidation de ses droits à pension auprès d'un régime de retraite a droit à une indemnité de départ en retraite égale, quelle que soit son ancienneté, à autant de dixièmes de son salaire mensuel normal qu'il compte d'années de présence, sans qu'au-delà de 10 années, cette indemnité puisse être inférieure au tiers de son salaire annuel normal, ce dernier étant égal au produit du salaire mensuel normal par le nombre de mois de rémunération correspondant à la structure salariale annuelle en vigueur selon la présente convention.
Cette indemnité est versée sous réserve du respect des règles relatives à la démission, sauf cas d'inaptitude au travail. Cependant, le préavis est fixé à 1 mois pour un salarié justifiant de 6 mois à 2 ans d'ancienneté, et à 2 mois, au-delà.
Le salarié susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein peut également, dans les conditions légales, faire l'objet d'une procédure de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur. Il percevra l'indemnité prévue au présent article ou, si elle est plus favorable, l'indemnité prévue par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut intervenir avant que le salarié ait atteint l'âge de 65 ans.
Dans le cas où le salarié exerçait en dernier lieu son activité à temps partiel, l'indemnité est calculée au prorata des périodes de travail à temps plein et à temps partiel.

En cas de suppression d'emploi ou d'absorption de l'organisme employeur par un autre organisme, le personnel sera affecté, dans toute la mesure du possible, à un emploi équivalent dans l'organisme à qui seraient dévolues ses attributions sans préjuger des dispositions prévues pour la sauvegarde de l'emploi, par un accord séparé.

Les mesures disciplinaires sont les suivantes, par ordre de gravité, à l'exclusion de toute autre :

– l'avertissement ;
– le blâme ;
– la mise à pied (dans la limite de 5 jours ouvrés) ;
– le licenciement.
Pour toute mesure disciplinaire envisagée à l'encontre d'un salarié, celui-ci doit être reçu par le directeur ou son représentant. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté par toute personne de son choix.
En cas de procédure de mise à pied ou de licenciement, l'entretien préalable est une pièce versée au dossier.
La procédure disciplinaire accompagnant toute sanction s'applique de droit, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le salarié qui n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire ultérieure bénéficiera d'une amnistie de plein droit après 12 mois pour un avertissement, et 24 mois pour un blâme ou une mise à pied.
En cas de procédure de licenciement pour motif personnel, le salarié concerné dispose, à l'issue de l'entretien préalable, d'un délai de 3 jours francs durant lequel il peut saisir le conseil de discipline consultatif prévu ci-dessous, par courrier adressé à la direction de l'organisme employeur, avec copie au directeur de la caisse nationale.
Le salarié est alors placé en situation de disponibilité avec la faculté d'être dispensé de l'obligation de présence. Son salaire est maintenu pendant une durée au plus égale à 15 jours ouvrés, durant laquelle le conseil de discipline est convoqué, tenu de se réunir, et d'émettre un avis.
A la réception de l'avis du conseil, et au plus tard à la fin de ces 15 jours ouvrés, la décision de l'employeur est notifiée au salarié conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Si l'employeur décide le licenciement du salarié, le salaire versé au titre de cette période sera imputé sur les indemnités de rupture. Dans les autres cas, le salarié conserve le bénéfice du salaire maintenu pendant la durée de cette procédure.

Le conseil de discipline est composé de 2 représentants de la caisse nationale, dont un administrateur, désignés par le directeur général de la caisse nationale, et de 2 représentants des salariés, désignés par la ou les organisations syndicales choisies par le salarié dont le dossier est examiné par le conseil.
En cas de litige concernant une caisse de base, le conseil de discipline ne peut comprendre que des personnes étrangères à l'organisme employeur du salarié dont le dossier est examiné. Dans le cas où le litige met en cause la caisse nationale, les représentants de celle-ci sont désignés hors de la branche dont relève le salarié concerné.
Le conseil de discipline se réunit soit au siège de l'organisme employeur, soit à la caisse nationale. L'organisme où siège le conseil de discipline en assure le secrétariat.
Le salarié dont le dossier est examiné peut, pour sa défense, être accompagné d'un conseiller de son choix. Il doit recevoir communication de son dossier au moins 8 jours ouvrés avant la réunion du conseil de discipline.
Les frais de déplacement relatifs à la réunion du conseil de discipline sont remboursés dans les conditions prévues par la présente convention collective, par la caisse nationale.
Le conseil de discipline entend le représentant de l'employeur et le salarié dont le dossier est examiné. Il délibère hors de leur présence et rédige des conclusions motivées qui doivent être adoptées à la majorité absolue des membres présents.
A défaut de majorité, l'avis du conseil retrace les positions exposées par ses membres.

Les conditions de la formation professionnelle du régime social des indépendants, dans le cadre des dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, et notamment les conditions de mise en place d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications et la constitution d'une commission paritaire nationale de l'emploi de la formation professionnelle, feront l'objet d'un accord collectif national.

L'aménagement du temps de travail donne lieu à la négociation d'un accord d'entreprise dans chaque organisme visé par la présente convention et à la consultation des instances représentatives du personnel compétentes, dans les conditions définies par l'annexe II à la présente convention collective.
Les jours et heures de travail sont fixés, selon la législation en vigueur, par prescriptions générales et permanentes, précisant les conditions dans lesquelles les horaires habituels de travail pourront être exceptionnellement modifiés, compte tenu de circonstances particulières, après consultation préalable des instances représentatives du personnel compétentes.
Cette même consultation devra être faite avant tout changement général ou collectif de l'horaire.
Les organismes feront bénéficier leur personnel d'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. Les situations particulières feront l'objet d'accords collectifs particuliers.
Dans les cas exceptionnels où des salariés seraient appelés à travailler le samedi, leur rémunération serait majorée dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires.
Les salariés dont le père, la mère, le conjoint ou un enfant à charge sont atteints d'une maladie grave exigeant des soins médicaux contraignants et une présence soutenue, bénéficient sur leur demande d'un aménagement de leur temps de travail pour une durée maximale de 1 an.

Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet de 1 h 30 par jour durant les heures de travail, dans les conditions légales.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues.
Si la répartition du temps de travail est hebdomadaire, les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire de 35 heures appréciée chaque semaine ont la nature d'heures supplémentaires.
Pour les salariés bénéficiant d'un aménagement du temps de travail réalisé sur une base hebdomadaire supérieure à 35 heures, les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire habituel ainsi défini ne sont pas des heures supplémentaires.
Si l'accord d'entreprise le prévoit, et au choix du salarié, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé par une compensation en temps équivalent selon les modalités prévues par le code du travail.
Ces heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.

Les dispositions relatives au compte épargne-temps sont définies par une annexe à la présente convention collective.

Il est accordé des congés annuels dans les conditions qui suivent :

– avant 1 an de présence : 2 jours et demi ouvrables par mois de présence ;
– après 1 an de présence et avant 5 ans d'ancienneté : 25 jours ouvrés ;
– à partir de 5 ans et par tranche de 5 ans d'ancienneté : 1 jour en plus ;
La période normale des congés annuels est fixée, en principe, du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés pourront prendre leurs congés jusqu'au 30 avril de l'année suivante, si les besoins du service le permettent ou l'y contraignent. En outre, quand la période des vacances scolaires de printemps excède dans une zone le 30 avril, cette date limite est reportée au 31 mai.
Les absences pour maladie ou cure thermale constatée par certificat médical, accident du travail, maternité à plein traitement, longue maladie, les périodes de réserve obligatoire non provoquées et les congés prévus à la présente convention sont, lorsqu'ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et n'entraînent aucune réduction du congé annuel.
Toutefois, le droit aux congés annuels n'est pas ouvert dans une année déterminée par les absences pour maladie ou longue maladie même rémunérées, ayant motivé une interruption de travail égale ou supérieure à 12 mois consécutifs ; il est ouvert à nouveau à la date de la reprise du travail, la durée du congé étant établie proportionnellement au temps de travail effectif n'ayant pas encore donné lieu à l'attribution d'un congé annuel.
Le temps de présence et l'ancienneté sont appréciés au 1er juin de l'année en cours.

Si une fraction des congés payés annuels est prise en une ou plusieurs fois hors de la période normale des congés, la durée des congés est majorée :

– de 1 jour ouvré si cette fraction est comprise entre 3 et 4 jours ouvrés ;
– de 2 jours ouvrés si cette fraction est supérieure à 4 jours ouvrés.

Chaque année, le directeur de l'organisme dresse, au plus tard le 1er avril, et au vu des propositions des responsables de service, un état des congés, où il est tenu compte, en cas de désaccord entre les salariés :

– du droit des conjoints travaillant dans le même organisme à des congés simultanés ;
– d'une priorité absolue donnée aux parents dont les enfants, y compris les enfants à charge du conjoint, sont soumis à l'obligation scolaire afin de disposer de leurs congés annuels pendant les vacances scolaires ;
– et, sans ordre de priorité : du roulement des années précédentes, des préférences personnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et possibilités de congés du conjoint.
Les périodes de réserve obligatoire non provoquées et les congés rémunérés prévus par les accords collectifs ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels

Par dérogation aux dispositions générales visées ci-dessus, et pour motif familial, les salariés originaires des départements d'outre-mer ou autres collectivités territoriales d'outre-mer, qui exercent leur activité en métropole, ont la faculté de cumuler leurs congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrés par an pendant 2 ans, afin de bénéficier d'un congé pouvant atteindre 8 semaines consécutives la 3e année.
De même, les salariés originaires de métropole, qui exercent leur activité dans les départements d'outre-mer, ont la faculté de cumuler leurs congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrés par an pendant 2 ans, afin de bénéficier d'un congé pouvant atteindre 8 semaines consécutives la 3e année.
Les salariés originaires des départements d'outre-mer ou autres collectivités territoriales d'outre-mer qui exercent leur activité en métropole, et les agents originaires de métropole qui exercent leur activité dans les départements d'outre-mer, bénéficient, s'ils justifient de 2 ans d'ancienneté à la date du voyage, d'une prise en charge des frais de déplacement exposés pour l'exercice de leurs congés payés dans leur département ou collectivité territoriale d'origine pour les premiers, et en métropole pour les seconds. L'organisme employeur prend en charge, sur la base du tarif le moins coûteux, le titre de transport par voie aérienne, à raison de 25 % de ce prix pour un déplacement annuel, de 50 % pour un déplacement tous les 2 ans, 75 % de ce prix pour un déplacement tous les 3 ans, et 100 % pour un déplacement tous les 4 ans.
Les mêmes dispositions s'appliquent au salarié lui-même, à son conjoint, et à leurs enfants fiscalement à charge.
La prise en charge des déplacements du conjoint et des enfants est accordée sous déduction des avantages équivalents dont peuvent bénéficier ces derniers à l'occasion de leur activité professionnelle ou, à défaut, sur présentation d'une attestation établissant qu'ils ne bénéficient pas de tels avantages.
Dans tous les cas, le remboursement est effectué sur justification du paiement du voyage et de son accomplissement, et de la remise des titres de transport originaux ; toutefois, des avances de frais pourront être consenties selon les nécessités.

Les salariés bénéficient de congés exceptionnels rémunérés, sans réduction de leurs droits à congés annuels, dans les situations suivantes :

En outre, sur justification médicale spécifique, en cas de maladie grave du père, de la mère, du conjoint ou d'un enfant à charge exigeant des soins médicaux contraignants et nécessitant sa présence auprès du malade, le salarié bénéficie d'un maintien de sa rémunération, sous déduction le cas échéant de l'allocation journalière de présence parentale, dans la limite de 12 jours ouvrés. Ce congé s'impute sur les congés de présence parentale, de solidarité familiale ou de soutien familial prévus par le code du travail.
Pour les congés exceptionnels consécutifs à un décès, un délai de route supplémentaire est accordé en cas de nécessité.
Les congés exceptionnels visés au présent article sont pris dans le temps même où ils se justifient et ne peuvent être reportés. Les organismes en assurent le suivi détaillé. Chaque année ces données sont consolidées par la caisse nationale et présentées pour information à la commission paritaire nationale de négociation.

Tout salarié s'absentant pour maladie est tenu de justifier celle-ci en faisant parvenir, sauf cas de force majeure avéré, dans le délai de 48 heures, à la direction un certificat du médecin traitant prescrivant le repos. Les prolongations d'arrêt de travail doivent être précisées dans les mêmes conditions.
Le salaire est maintenu durant le délai de carence de la sécurité sociale à la condition que le certificat médical soit daté du premier jour.
En cas de maladie ou d'accident dûment justifié, les salariés ayant 6 mois de présence (en dehors de toute absence pour maladie ou maternité) bénéficient du maintien de leur salaire mensuel normal net, dans la limite de 120 jours continus ou non ; le décompte de cette durée est effectué à partir des 12 mois antérieurs au début de l'arrêt de travail.
Les mêmes dispositions s'appliquent en cas d'état pathologique suivant un congé de maternité.
Les organismes employeurs sont subrogés dans les droits des salariés à concurrence du salaire maintenu, et perçoivent en conséquence les prestations en espèces versées par les régimes de la sécurité sociale et de prévoyance complémentaire.
Au-delà des 120 jours, les salariés susvisés sont pris en charge par le régime de prévoyance complémentaire qui leur est applicable.

Les absences entraînées par les visites prénatales auxquelles doivent se soumettre les salariées en état de grossesse n'entraînent ni réduction de salaire ni réduction des droits aux congés rémunérés visés par la présente convention.
La salariée justifiant, à la date présumée d'accouchement, de 10 mois d'affiliation à un régime obligatoire d'assurance maladie, bénéficie pendant son congé de maternité du maintien de son salaire mensuel normal net sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.
Après le 6e mois de grossesse, la salariée est autorisée à diminuer l'horaire journalier de travail à raison de 1/2 heure en début de journée et de 1/2 heure en fin de journée.
En cas d'accouchement prématuré, le congé non pris s'ajoute au congé post-natal.
En cas de naissances multiples ou d'état pathologique résultant de la grossesse au cours de la période prénatale, et sur prescription médicale, le congé post-natal est porté à 12 semaines.
Toute prolongation, médicalement justifiée, de la durée normale du congé prévu au présent article donne lieu à l'application de ces dispositions.
En outre, à l'expiration de son congé légal de maternité, la salariée a droit à un congé supplémentaire de 6 semaines, rémunéré à plein salaire, ou de 12 semaines, rémunéré à 1/2 salaire.
Le congé de maternité est considéré comme temps de travail pour le déroulement de carrière.

Le salarié bénéficiant du congé légal de paternité a droit, durant celui-ci, dans la limite de 11 jours consécutifs, ou 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples entraînant la suspension de son contrat de travail, au maintien de son salaire mensuel normal net.
Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant et ne peut être fractionné. Toutefois, il peut être reporté au-delà de 4 mois en cas d'hospitalisation de l'enfant ou du décès de la mère.

Le salarié qui accueille à son foyer un enfant mineur en vue d'une adoption bénéficie d'un congé de 10 semaines avec maintien de son salaire mensuel normal net, sous déduction des prestations en espèces de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est portée à 12 semaines en cas d'adoptions multiples.
En outre, à l'expiration du congé visé ci-dessus, le salarié a droit à un congé supplémentaire de 6 semaines à plein salaire ou de 12 semaines à 1/2 salaire.
Le congé d'adoption est considéré comme temps de travail pour le déroulement de carrière.

A l'expiration des congés de maternité et d'adoption prévus par la législation ou la présente convention collective, les salariés qui ne remplissent pas les conditions pour prétendre au congé parental d'éducation légal peuvent bénéficier d'un congé non rémunéré de 1 année. Les demandes de congé et de réintégration doivent être formulées dans les mêmes délais et formes que pour le congé parental d'éducation.
Dans les conditions prévues par la législation, les salariés peuvent prétendre à des congés sans solde en vue de suivre des actions de formation.
Les salariés chargés d'un mandat public électif ont droit à un congé sans solde correspondant à la durée de leur mandat. Priorité leur est donnée à l'expiration de celui-ci pour occuper un emploi correspondant à celui qui était auparavant le leur.
Dans des cas exceptionnels et sur demande écrite et motivée, des congés non rémunérés peuvent également être accordés par le directeur, dans la limite de 3 mois.
Les salariés dont le père, la mère, le conjoint ou un enfant à charge sont atteints d'une maladie grave exigeant des soins médicaux contraignants et une présence soutenue bénéficient sur leur demande d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 1 an.

Dans le respect des dispositions légales relatives à la journée de solidarité prévue par le code du travail, sont chômés sans réduction de salaire le 1er janvier, le lundi de Pâques, les 1er et 8 Mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 août, les 1er et 11 Novembre, et le 25 décembre.
Il en est de même des jours fériés particuliers aux départements d'outre-mer, d'Alsace et de la Moselle.
En compensation d'un jour férié coïncidant avec un jour ouvrable habituellement chômé dans les services, il est accordé un jour de congé exceptionnel qui devra être pris le jour ouvré le plus proche précédant ou suivant le jour férié en cause.

Les garanties de prévoyance sont définies par d'un accord collectif et mises en œuvre par la caisse nationale, agissant au nom de l'ensemble des organismes visés par la présente convention.
Les salariés bénéficieront à ce titre d'une couverture du risque maladie assurant au minimum des prestations en espèces au-delà des 120 jours de maintien de rémunération prévus par la présente convention.
Les cotisations aux régimes de prévoyance des employés et cadres seront réparties pour 60 % à la charge de l'organisme employeur et 40 % à la charge du salarié.

L'harmonisation des taux de cotisation et les conditions d'adhésion aux organismes de retraite complémentaire sont définies par un accord collectif.
Les cotisations aux régimes de retraite des employés et cadres, pour la tranche A du salaire, seront réparties pour 60 % à la charge de l'organisme employeur et pour 40 % à la charge du salarié.

La contribution de l'organisme aux activités sociales et culturelles sera déterminée en application des dispositions du code du travail, sans pouvoir être inférieure à 2,55 % de la masse salariale brute des salaires versés.

Dans les organismes où est mis en place un comité d'entreprise ou une délégation unique du personnel, il sera versé au comité d'entreprise ou à la délégation unique une subvention de fonctionnement, d'un montant équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

Dans les cas où plusieurs comités d'établissements distincts seraient mis en place dans l'organisme, la contribution aux activités sociales et culturelles sera calculée au niveau de l'organisme et répartie en fonction des effectifs de chaque établissement, sauf disposition contraire fixée par un accord d'entreprise.
Dans ce cas, la répartition des missions entre comités d'établissement et comité central d'entreprise sera précisée par un accord collectif d'entreprise.

La subvention de fonctionnement et la contribution aux activités sociales et culturelles feront l'objet de versements séparés dont le montant sera calculé sur la base de la masse salariale de l'année précédente, puis régularisé au vu de la masse salariale de l'année.
Les versements devront permettre d'assurer le bon fonctionnement du comité d'entreprise et représenteront au minimum 1/12 de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles annuelles.

Les conditions de mise en place d'un plan d'épargne interentreprises au bénéfice des salariés du régime social des indépendants sont définies par d'un accord collectif.

La présente convention collective entrera en vigueur le 1er avril 2008, sous réserve de l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière à la présente convention collective, celle-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considérée comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Elle sera déposée par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

L'indemnité de transport visée à l'article 45 est attribuée dans les conditions suivantes.

Pour les salariés utilisant des transports publics de personnes ou services publics de location de vélos.

Cette indemnité est versée sur production du justificatif de l'abonnement au transport utilisé, et calculée sur la base de la moitié du titre d'abonnement en seconde classe, correspondant au trajet en cause.

A défaut de production de justificatif, l'indemnité est forfaitairement fixée à 4 € par mois.

Pour les salariés dont le lieu de travail se situe dans un département d'outre-mer.

Le salarié bénéficie d'une indemnisation forfaitairement fixée sur la base suivante.

(En euros.)

Les montants ci-dessus suivent l'évolution de la valeur du point de salaire des employés et cadres.

Cette indemnité mensuelle est versée dans le cadre des dispositions de l'article L. 3261-3 du code du travail afin d'indemniser les frais inhérents aux trajets aller-retour effectués entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Le bénéfice de cet avantage est exclusif de l'indemnité visée au point 1 ci-dessus.

Cette indemnité est versée sur production du justificatif de l'abonnement au transport utilisé, et calculée sur la base de la moitié du titre d'abonnement en seconde classe, correspondant au trajet en cause.

A défaut de production de justificatif, l'indemnité est forfaitairement fixée à 4 € par mois.

Le salarié bénéficie d'une indemnisation forfaitairement fixée sur la base suivante :

(En euros.)

Article 3

Salariés dont le domicile ou le lieu de travail se situe hors de la région Ile-de-France et hors d'un département d'outre-mer

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 3261-3 du code du travail, le salarié peut bénéficier de la prise en charge d'une partie de ses frais de carburant exposés pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, dans les trois cas suivants :

1. Si sa résidence habituelle, ou son lieu de travail est situé en dehors d'un périmètre de transport urbain.

2. Si l'utilisation de son véhicule personnel est rendue indispensable du fait d'une inadaptation des transports en commun existants pour l'un des motifs suivants :

- la fréquence de passage des transports en commun compatibles avec l'horaire du salarié, compte tenu le cas échéant du système d'horaire individualisé en vigueur, est inférieure à 2 le matin et 2 le soir ;

- un handicap ou un état de santé durable, médicalement attesté, du salarié.

3. S'il participe à la mise en œuvre d'un covoiturage avec un salarié visé aux points 1 et 2 ci-dessus, ce covoiturage devant durer au minimum 5 mois au cours de l'année.

Dans tous les cas, cette prise en charge est réalisée sur production de justificatifs et son montant est limité à 200 € par an.

L' indemnité de transport visée à l'article 45 est attribuée dans les conditions suivantes.

Article 1er

Salariés utilisant des transports publics de personnes ou services publics de location de vélos

Cette indemnité est versée sur production du justificatif de l'abonnement au transport utilisé, et calculée sur la base de la moitié du titre d'abonnement en seconde classe, correspondant au trajet en cause.

A défaut de production de justificatif, l'indemnité est forfaitairement fixée à 4 € par mois.

Salariés dont le lieu de travail se situe dans un département d'outre-mer

Le salarié bénéficie d'une indemnisation forfaitairement fixée sur la base suivante :

(En euros.)

Les montants ci-dessus suivent l'évolution de la valeur du point de salaire des employés et cadres.

Cette indemnité mensuelle est versée dans le cadre des dispositions de l'article L. 3261-3 du code du travail afin d'indemniser les frais inhérents aux trajets aller-retour effectués entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Le bénéfice de cet avantage est exclusif de l'indemnité visée à l'article 1er de la présente annexe.

Article 3

Situations particulières

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 3261-3 du code du travail, le salarié peut bénéficier de la prise en charge d'une partie de ses frais de carburant exposés pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, dans les trois cas suivants :

1. Si sa résidence habituelle, ou son lieu de travail, est située en dehors d'un périmètre de transport urbain ;

2. Si l'utilisation de son véhicule personnel est rendue indispensable du fait d'une inadaptation des transports en commun existants pour l'un des motifs suivants :

- la fréquence de passage des transports en commun compatibles avec l'horaire du salarié, compte tenu le cas échéant du système d'horaire individualisé en vigueur, est inférieure à 2 le matin et 2 le soir ;

- un handicap ou un état de santé durable, médicalement attesté, du salarié.

3. S'il participe à la mise en œuvre d'un covoiturage avec un salarié visé aux points 1 et 2 ci-dessus, ce covoiturage devant durer au minimum 5 mois au cours de l'année.

Dans tous les cas, cette prise en charge est réalisée sur production de justificatifs, et dans la limite du montant maximum fixé pour l'exonération de cotisations sociales.

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut se cumuler avec celui des articles 1 et 2.

Si le salarié bénéficie des dispositions de l'article 4, la limite de remboursement fixée ci-dessus s'applique au cumul des prises en charge assurées au titre des articles 3 et 4.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 3261-3-1 du code du travail, le salarié peut bénéficier de la prise en charge des frais engagés pour des trajets réalisés à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, si la distance entre ces deux points est supérieure à 1 kilomètre.

Cette prise en charge, réalisée dans les conditions définies par la législation, est limitée au montant maximum fixé pour l'exonération de cotisations sociales.

Elle est versée sur production d'un justificatif annuel.

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut se cumuler avec celui des articles 1er et 2.

Si le salarié bénéficie des dispositions de l'article 3, la limite de remboursement fixée ci-dessus s'applique au cumul des prises en charge assurées au titre des articles 3 et 4.

Le présent accord de classification s'applique au personnel des organismes du régime social des indépendants visé à l'article L. 611-1 du code de la sécurité sociale et relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
Sauf disposition conventionnelle contraire, il ne s'applique pas :

– aux personnels de direction visés à l'article L. 123-2 du code de la sécurité sociale ;
– aux praticiens conseils visés à l'article L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Il s'applique également aux cadres supérieurs précédemment régis par la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 22 décembre 1980, ou par la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995, et non visés par la convention collective du personnel de direction du régime social des indépendants.

La classification est établie sur la base d'une grille unique de positionnement de l'ensemble des emplois identifiés dans les différents métiers du RSI répartis dans quatre domaines d'activité déterminés en fonction de la finalité des activités exercées qui suivent :

– service aux assurés et/ou aux entreprises, dont la finalité est d'accueillir l'assuré et/ou l'entreprise, traiter leurs demandes, les conseiller et appliquer la législation de la sécurité sociale correspondant aux missions du RSI ;
– maîtrise des risques, dont la finalité est de prévenir les risques, sécuriser le fonctionnement interne et externe, optimiser les processus, contrôler l'application des législations et des procédures pertinentes ;
– gestion de l'organisation, dont la finalité est, de manière générale, d'assurer les opérations de gestion et de communication, de certifier, d'ordonnancer, de payer les dépenses et recouvrer les recettes ;
– pilotage du réseau, comportant les métiers spécifiques de la caisse nationale et dont la finalité est de piloter les actions à portée nationale, d'analyser, d'assurer l'ingénierie générale, d'animer le réseau et d'assurer la maîtrise d'ouvrage des applications.
Elle comprend au total 9 niveaux de classification définis sur la base de critères classants.

La définition des niveaux de classification est établie en fonction des critères classants suivants :

– le niveau de compétences nécessaires aux emplois exercés ;
– le niveau de responsabilité au sein de l'organisation, correspondant aux emplois exercés.
Le niveau de compétences nécessaires aux emplois exercés comprend les savoirs, les savoir-faire techniques et les savoir-faire relationnels :

– les savoirs correspondent au niveau de connaissances théoriques et pratiques nécessaires aux activités exercées ;
– les savoir-faire techniques correspondent au niveau de difficulté de mise en œuvre des savoirs nécessaires aux activités exercées ;
– les savoir-faire relationnels correspondent au niveau des échanges nécessaires aux activités exercées.
Le niveau de responsabilité au sein de l'organisation des emplois exercés comprend la dimension du management, la nature des objectifs fixés et la contribution aux résultats à atteindre :

– la dimension du management correspond à l'importance de la ou des équipes dirigées ;
– la nature des objectifs fixés correspond à l'importance des objectifs assignés à l'emploi exercé ;
– la contribution aux résultats à atteindre correspond au niveau d'implication dans l'atteinte des résultats.

Les emplois de la classification sont positionnés dans 9 niveaux.
Le niveau I correspond à des emplois en cours d'acquisition de compétences pour accession au niveau II après une formation adaptée. Ce niveau étant par nature temporaire, le salarié relevant du niveau I est positionné en niveau II après acquisition des compétences nécessaires à l'accès au niveau II. Le processus doit être enclenché à temps pour permettre le passage au niveau II au plus tard à l'expiration de 18 mois d'activité effective exercée en niveau I.
Le niveau II correspond à des emplois se caractérisant par la production d'un ensemble d'opérations relativement simples, faisant appel à une qualification spécifique. Le résultat des actions s'inscrit dans le court terme. Le travail est caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat.
Le niveau III correspond à des emplois qui participent à un ensemble d'activités relevant d'un champ de qualification professionnelle spécifique, mobilisant un enchaînement de tâches diversifiées et/ou le traitement d'informations multiples. Le résultat des actions s'inscrit dans le court terme mais les conséquences peuvent se mesurer à plus long terme.
Le niveau IV correspond à des emplois qui, en plus des caractéristiques du niveau III, participent à l'amélioration du fonctionnement, au développement technique et/ou à l'organisation de l'entité d'appartenance. A ce niveau, les actions de progrès attendues influencent l'environnement immédiat de l'emploi.
Le niveau V correspond à des emplois qui conduisent un domaine d'actions impliquant la réalisation directe de tâches techniquement complexes et/ou spécialisées, ou la coordination d'opérations nécessitant l'animation d'une équipe. L'emploi implique des actions et/ou des décisions dont on mesure les effets sur une activité globale à court terme.
Le niveau VI correspond à des emplois se caractérisant par la gestion et le développement d'activités à fort degré de technicité, de spécialisation ou d'innovation et/ou la responsabilité d'une équipe, la conduite d'un projet. A ce niveau le champ d'intervention relève essentiellement d'une expertise identifiée, l'impact de l'emploi se mesurant sur l'organisation et l'engagement d'un ensemble de ressources. Les conséquences des décisions et actions peuvent s'apprécier à moyen terme.
Le niveau VII correspond à des emplois se caractérisant par la conduite d'un ensemble de missions, de projets et/ou d'équipes soutenant un objectif général ou une politique. Les décisions et actions sont déterminantes sur l'entité d'appartenance et influencent de manière significative les résultats d'autres entités. Leurs effets peuvent se mesurer à moyen terme.
Le niveau VIII correspond à des emplois se caractérisant par la direction d'une ou plusieurs entités principales et/ou par un apport d'expertise déterminant pour la stratégie. Les décisions et actions sont liées aux politiques et peuvent se mesurer à long terme.
Le niveau IX correspond à des emplois de la caisse nationale se caractérisant par une implication directe dans le domaine du pilotage du réseau par un apport d'expertise déterminant pour la stratégie. Les décisions et actions sont liées aux politiques et peuvent se mesurer à long terme.
Les emplois de niveau I à V relèvent de la catégorie des non-cadres. Les emplois de niveau VI à IX relèvent de la catégorie des cadres.

Chaque niveau de classification comporte 2 coefficients exprimés en points. Ces coefficients définissent la plage d'évolution salariale maximale au sein de chacun de ces niveaux de classification. Le coefficient minimum est dénommé coefficient de base. Ces coefficients sont fixés en annexe au présent accord.

Le salaire mensuel normal, défini en annexe I à la convention collective des employés et cadres du 20 mars 2008, comprend tout ou partie des éléments suivants :

1. Le salaire de base, égal au produit du coefficient de base du niveau de classification de l'emploi exercé multiplié par la valeur du point de salaire.
2. La rémunération de l'accroissement des compétences, égale au produit du nombre de points attribués à ce titre dans les limites du coefficient maximum du niveau de classification de l'emploi exercé.
3. La prime d'ancienneté, applicable aux salariés classés dans les niveaux I à VIII, et dans la limite maximale de 60 points, à raison de 3 points attribués par année d'ancienneté complète, à compter de la 6e année d'ancienneté, calculée dans les conditions fixées par la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
En cas de changement de niveau entraînant une modification du mode de calcul de la prime d'ancienneté ou sa suppression, le nombre de points d'ancienneté excédant éventuellement le maximum applicable au nouveau niveau est réintégré dans la plage d'évolution salariale applicable à ce niveau.
S'ajoutent le cas échéant au salaire mensuel normal :

– une indemnité de résidence, fixée en compensation du coût particulièrement élevé du logement, exprimée en points de salaire ;
– la part variable de rémunération dont peuvent bénéficier les salariés au titre d'une année, en fonction d'objectifs formellement contractualisés préalablement au début de l'exercice concerné, et versée en une fois dans l'année. Cette part variable ne peut excéder l'équivalent d'un demi-mois du salaire mensuel normal.

L'indemnité de résidence s'applique aux salariés travaillant ou résidant effectivement dans un cadre géographique impliquant des dépenses de logement et résidence particulièrement élevées.
L'indemnité de résidence s'applique aux salariés d'Ile-de-France, ou des départements d'outre-mer, dans les conditions suivantes :

– l'indemnité applicable aux salariés travaillant ou résidant en région Ile-de-France est fixée au montant forfaitaire mensuel de 20 points ;
– l'indemnité de résidence applicable aux salariés travaillant ou résidant dans les départements d'outre-mer est fixée à 25 % du salaire mensuel de base sans pouvoir être inférieure à un minimum forfaitaire mensuel de 75 points ni excéder un maximum forfaitaire mensuel de 120 points.
L'indemnité n'est pas proratisée en fonction du temps de travail pour les salariés travaillant à temps partiel.
L'indemnité de résidence étant un élément lié à la résidence effective des salariés qui en bénéficient n'est pas qualifiée d'élément permanent du salaire. En aucun cas elle ne doit avoir pour objet ou pour effet de réduire la prise en compte dans la rémunération des compétences résultant du classement dans les niveaux visés à l'article 4 du présent accord.

Afin d'établir la nouvelle grille de classification et de préserver un cadre collectif en assurant l'égalité de traitement entre les salariés des différents organismes, le référentiel national des emplois types joint en annexe II mentionne pour chacun des emplois types identifiés :

– le domaine d'activité de rattachement ;
– le métier ;
– la nature des activités recensées ;
– les compétences nécessaires à l'exercice de l'emploi ;
– le positionnement de l'emploi dans la grille de classification.
Son actualisation périodique en raison de l'évolution des emplois et/ ou de l'apparition de nouveaux métiers relève exclusivement de la commission paritaire nationale de négociation après avis de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le référentiel est d'application obligatoire pour tous les organismes. Les fiches descriptives des emplois types qu'il définit sont communiquées aux salariés et opposables aux parties.

Dans le mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord, et à partir du référentiel national des emplois types, chaque organisme est tenu d'établir un état descriptif des emplois existants en son sein mentionnant notamment, pour chaque type d'emploi :

– le domaine d'activité de rattachement ;
– le métier ;
– l'emploi type de rattachement ;
– la nature des activités exercées ;
– les compétences nécessaires aux activités exercées ;
– le niveau de responsabilité de l'emploi au sein de l'organisation ;
– le positionnement de l'emploi dans la grille de classification.
L'état descriptif, non nominatif, est établi par le directeur de l'organisme. Le directeur recueille également les observations des agents de direction et du médecin-conseil régional sur les éléments de leur compétence.
Cet état descriptif non nominatif devra être soumis au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel. Il sera en conséquence inscrit à l'ordre du jour de la première séance du comité d'entreprise se situant dans le délai visé ci-dessus.
Le comité d'entreprise examine cet état descriptif au cours de deux réunions successives, une première réunion d'information, puis une seconde réunion de consultation, tenue au plus tard 3 semaines après la précédente réunion.
Dans les organismes comportant plusieurs établissements, la procédure visée au présent article est exercée devant le comité central d'entreprise, le délai d'examen visé ci-dessus étant porté à 4 semaines.
L'état descriptif, accompagné de l'avis motivé du comité d'entreprise, est transmis à la commission paritaire de suivi visée à l'article 19 qui vérifie sa conformité au présent accord. En l'absence d'avis, l'état descriptif est soumis en l'état à la commission paritaire de suivi.
En cas de non-conformité ou d'avis défavorable du comité d'entreprise, elle peut demander à l'organisme de modifier l'état descriptif. L'organisme doit alors produire l'état modifié dans le mois qui suit la notification qui lui en est faite.

Les évolutions individuelles se concrétisent soit au travers d'un accroissement des compétences mises en œuvre au sein de l'emploi exercé appelé « développement des compétences », soit par un changement de niveau de qualification au sein du même emploi type ou métier, ou par un changement de métier dénommé « parcours professionnel ».

Les salariés peuvent se voir attribuer des points de compétence destinés à rétribuer l'accroissement des compétences, mises en œuvre dans l'emploi. L'identification de l'accroissement des compétences implique obligatoirement l'élaboration du référentiel des emplois et des compétences définies à l'article 8 du présent accord.
Dans ce cadre les compétences doivent être objectivement appréciées et formalisées à l'occasion de l'entretien d'évaluation et de progrès prévu par le présent accord. Le montant de chaque attribution correspond à un nombre entier de points. Dans la limite de la plage indiciaire de chacun des niveaux de classification telle que définie par le présent accord, ce montant ne peut être inférieur à 7 points.

Le parcours professionnel vise les salariés dont l'évolution ou le changement d'emploi nécessite la mise en œuvre de compétences supérieures qui se concrétise par un changement de niveau de classification.
Ce changement de niveau de classification peut impliquer la perte de tout ou partie des points de compétence attribués précédemment. Toutefois, compte tenu des plages indiciaires définies pour chacun des niveaux de classification, ce changement de niveau devra entraîner obligatoirement une augmentation de la rémunération au moins égale à 10 points, portée à 20 points pour le passage au niveau VI.

A compter de 2010, dans chaque organisme, le nombre total de salariés bénéficiant de l'attribution de points de compétence ou d'un parcours professionnel devra correspondre annuellement à au moins 1/4 de l'effectif du personnel, décompté au 31 décembre de l'année précédente, en personnes physiques relevant du présent accord, ayant 12 mois d'ancienneté.
Cette proportion doit être respectée :

– au regard de l'effectif global de l'organisme ;
– au regard de la répartition entre cadres d'une part et non cadres de l'autre ;
– au regard de la répartition entre les salariés justifiant de moins de 25 années d'ancienneté et des salariés justifiant de 25 années et plus.
Tout salarié n'ayant pas bénéficié d'une attribution de points de compétence ou d'un parcours professionnel pendant 3 années consécutives devra s'en voir notifier par écrit les raisons par la direction. En cas de désaccord, il pourra saisir la commission locale de suivi prévue à l'article 17.
Chaque année le directeur informera le comité d'entreprise ainsi que le secrétariat de la commission paritaire de suivi de la classification, visée à l'article 19, de l'existence de salariés se trouvant dans cette situation, en en précisant les raisons et en joignant le cas échéant l'avis de la commission locale de suivi.

L'échange entre le salarié et l'employeur fait l'objet de deux dispositifs formalisés, appelés entretien d'évaluation et de progrès et entretien de carrière.

Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien avec son responsable hiérarchique direct, membre de l'encadrement.
Toutefois, cette périodicité peut être annuelle dans les cas suivants :

– évolution importante de l'emploi exercé ;
– changement d'emploi ;
– salarié demandant expressément un entretien ;
– salarié pour lequel cette périodicité a été actée d'un commun accord lors de l'entretien précédent.
Cet entretien porte notamment sur les aspects suivants :

– au titre de l'évaluation, l'évaluation des compétences mises en œuvre par le salarié par rapport à l'emploi exercé, et la fixation des objectifs de progrès pour la période à venir ;
– au titre de l'accompagnement, l'identification des compétences à développer, et la proposition d'actions formation et ou d'un projet de mobilité professionnelle en fonction des souhaits du salarié et des besoins de l'organisme ;
– au titre de la reconnaissance des compétences, proposition éventuelle d'une attribution de points de compétence.
L'entretien d'évaluation fait l'objet d'une programmation entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il donne lieu à l'établissement d'un document écrit complété par l'évaluateur et le salarié. Le modèle de ce document sera diffusé par la caisse nationale après validation par la commission paritaire nationale.
En cas de contestation le salarié a la possibilité de solliciter un entretien auprès de la direction de la caisse ou de son représentant. Lors de cet entretien, il peut être accompagné d'un membre du personnel de son choix.

Chaque salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien spéci- fique avec le responsable chargé de la gestion des ressources humaines de son organisme ou, en fonction de l'étendue de ses responsabilités, avec le directeur ou son représentant.
Cet entretien a pour but d'identifier les actions à mener et de proposer une assistance pour acquérir les compétences supplémentaires nécessaires, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Chaque salarié en place à la date d'entrée en application de l'accord est rattaché au niveau de classification de l'emploi exercé au vu de l'état descriptif visé à l'article 9 selon l'emploi occupé lors de l'entrée en vigueur de la classification, et en prenant en compte les missions exercées avant la mise en place du régime social des indépendants.
Dans le cas où les activités exercées recouvrent plus d'un emploi du référentiel national des emplois types, le salarié est rattaché au niveau de l'emploi nécessitant les compétences les plus élevées et, à même niveau, à l'emploi type majoritaire en temps de travail.
Dans des cas exceptionnels, si des salariés relevant de la catégorie cadre ou ayant conservé à titre personnel le statut de cadre dans leur précédente classification se trouvent rattachés à un emploi de niveau V ils conserveront le statut de cadre à titre personnel, mais pourront choisir d'y renoncer dans les 2 mois suivant la notification de leur positionnement, ayant été informés des conséquences de cette option au regard des cotisations obligatoirement liées à celui-ci. La situation de ces salariés fera l'objet d'un suivi spécifique au titre de l'entretien de carrière, afin de garantir que leur évolution de carrière ne sera pas bloquée du fait de leur rattachement au niveau V.

La rémunération mensuelle brute définie en application du présent accord définit l'intégralité du salaire dû par l'organisme employeur, et se substitue à tous les éléments de rémunération antérieurement servis, quelle qu'en soit la cause.
Elle résulte des règles définies au présent accord, et comporte les éléments du salaire mensuel normal et l'indemnité de résidence visés à l'article 6.
Le montant de cette rémunération ne peut en aucun cas être inférieur aux éléments permanents de la rémunération antérieurement perçue pour un même temps de travail et, le cas échéant, de l'indemnité de résidence antérieurement applicable.
A cette fin, la rémunération résultant du présent accord fait l'objet d'une comparaison avec le cumul des éléments permanents de salaire et, le cas échéant, de l'indemnité de résidence antérieurement applicable, tels qu'ils résultent des opérations de paie du dernier mois précédant les opérations de transposition, appelé mois de référence.
La rémunération du mois de référence comprend le cas échéant la prime d'ancienneté et l'indemnité de résidence, mais ne comprend ni les avantages en nature, ni les indemnités de remplacement, de mobilité, les primes d'objectifs et de performances, l'allocation vacances ou la gratification annuelle.
En cas d'éléments incidentant la rémunération du mois de référence, celle-ci est ramenée au salaire normal du mois. En cas d'absence totale au cours de ce mois, la rémunération est calculée sur la base théorique résultant des règles conventionnellement applicables.
La comparaison est opérée en ramenant le salaire sur une base annuelle. Ses modalités sont détaillées, en fonction des éléments constitutifs du salaire précédemment applicables, appelé (A), dans les conditions ci-après.
1. Pour les salariés relevant antérieurement de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972, qui travaillaient et résidaient en région Ile-de-France :

– les éléments de salaire antérieurs à la transposition pris en compte sont : le salaire de base, le salaire d'activité, la prime d'expérience, la prime forfaitaire d'ancienneté et l'indemnité de résidence, le cas échéant les mesures de rémunération prévues à l'article 3.2 du protocole d'accord de transposition dans la grille de classification du personnel AMPI du 11 avril 2002, le complément spécifique de rémunération prévu à l'article 1er de l'accord de salaire du 31 jan- vier 2008.
2. Pour les salariés relevant antérieurement de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972, qui travaillaient et résidaient dans les départements d'outre-mer :

– les éléments de salaire antérieurs à la transposition pris en compte sont : le salaire de base, le salaire d'activité, la prime d'expérience, la prime forfaitaire d'ancienneté, le cas échéant les mesures de rémunération prévues à l'article 3.2 du protocole d'accord de transposition dans la grille de classification du personnel AMPI du 11 avril 2002, les indemnités de séjour et indemnités de logement prévues aux articles 9 et 10 de l'avenant concernant le personnel des caisses des départements d'outre-mer du 10 avril 1981, le complément spécifique de rémunération prévu à l'article 1er de l'accord de salaire du 31 janvier 2008.
3. Pour les salariés relevant antérieurement de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972, non visés aux points 1 et 2 ci-dessus :

– les éléments de salaire antérieurs à la transposition pris en compte sont : le salaire de base, le salaire d'activité, la prime d'expérience, la prime forfaitaire d'ancienneté, le cas échéant les mesures de rémunération prévues à l'article 3.2 du protocole d'accord de transposition dans la grille de classification du personnel AMPI du 11 avril 2002, le complément spécifique de rémunération prévu à l'article 1er de l'accord de salaire du 31 janvier 2008.
4. Pour les salariés relevant antérieurement de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 13 septembre 1995 ou de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986 :

– les éléments de salaire antérieurs à la transposition pris en compte sont : le salaire mensuel normal, y compris le cas échéant le complément d'harmonisation résultant du protocole d'accord relatif à l'harmonisation des rémunérations des personnels du régime social des indépendants du 11 juillet 2007, le cas échéant les éléments salariaux liés au travail dans les départements d'outre-mer, et le complément spécifique de rémunération prévu à l'article 1er de l'accord de salaire du 31 janvier 2008.
Il est ensuite appliqué le coefficient de base du niveau de classification auquel est rattaché, en application du présent accord, l'emploi exercé par le salarié : (B).
La prime d'ancienneté est calculée en nombre de points selon les conditions définies au présent accord : (C).
Le cas échéant, il est ajouté l'indemnité de résidence définie au présent accord : (D).
Le salaire A, après déduction de la prime d'ancienneté C et de l'indemnité de résidence B, est ensuite divisé par 14 et par la valeur du point de salaire pour déterminer le coefficient de rémunération, qui ne peut être inférieur au minimum de la plage d'évolution salariale du niveau correspondant.
Cette vérification est opérée au 1er janvier 2009 puis au 1er janvier 2010.
Le salaire résultant de ces calculs sera arrondi le cas échéant au point supérieur.
Le calcul du salaire résultant de ces opérations ne peut avoir pour effet l'application d'un différentiel de rémunération destiné à garantir le niveau salarial précédemment atteint, celui-ci devant nécessairement se situer dans la plage d'évolution salariale du niveau de positionnement.
En outre, dans le respect du référentiel annexé au présent accord, et dans le cas où la rémunération qui découle de ces calculs peut correspondre à deux niveaux de classification, le positionnement opéré doit privilégier le niveau de classification le plus élevé correspondant à cette rémunération.
Le salaire mensuel normal résultant de ces calculs est fixé, au vu de cette opération, après déduction de l'indemnité de résidence.

L'application du présent accord n'a pas pour objet une augmentation collective générale des rémunérations. Toutefois, afin de garantir une application équilibrée de la classification pendant la durée de son déploiement, il est institué une garantie individuelle de rémunération applicable aux salariés présents à l'effectif le 31 décembre 2008 dans un organisme du régime, dans les conditions suivantes.
1. A compter du 1er janvier 2009, la rémunération mensuelle normale brute devra être, pour un même temps de travail, au moins égale à celle de décembre 2007 majorée de 3 %, y compris l'à-valoir et l'augmentation de la valeur du point mise en œuvre par l'accord salarial du 31 janvier 2008.
2. Pour les salariés dont la rémunération mensuelle normale brute de décembre 2009, calculée sur la base d'un plein temps, ne serait pas supérieure, à même temps de travail, à celle de décembre 2008 majorée de la valeur de 30 €, cette rémunération sera rétroactivement majorée du différentiel, à effet du 1er janvier 2009.
3. Pour les salariés dont la rémunération mensuelle normale brute de décembre 2010, calculée sur la base d'un plein temps, ne serait pas supérieure, à même temps de travail, à celle de décembre 2008 majorée de la valeur de 60 €, cette rémunération sera rétroactivement majorée du différentiel à effet du 1er janvier 2010.
4. Enfin, pour les salariés dont la rémunération mensuelle normale brute de janvier 2011, calculée sur la base d'un plein temps, ne serait pas supérieure, à même temps de travail, à celle de décembre 2008 majorée de la valeur de 80 €, cette rémunération sera majorée du différentiel, à effet du 1er janvier 2011.
Le complément résultant du présent article, arrondi au demi-point supérieur, s'impute sur la plage d'évolution salariale.
Il s'applique, au strict prorata du temps de travail, aux salariés à temps partiel. Il ne constitue pas une des mesures individuelles prévues à l'article 10.
Pour les calculs résultant du présent article, la rémunération prise en compte comprend le cas échéant l'indemnité de résidence et fait l'objet d'une comparaison avec le cumul des éléments permanents de salaire et, le cas échéant, de l'indemnité de résidence antérieurement applicable.

Dans un délai maximum de 1 mois après validation de l'état descriptif mentionné à l'article 9, et en toute hypothèse dans le délai de 4 mois après l'entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié se verra notifier par écrit son emploi type de rattachement, le niveau de classification dont il relève ainsi que le détail des éléments de sa nouvelle rémunération.

En cas de désaccord sur le positionnement qui lui a été notifié, un salarié peut demander un entretien à la direction de son organisme, avec l'assistance d'une personne de son choix.
Si le désaccord persiste, et que celui-ci est motivé par une non-conformité à l'état descriptif préalablement établi dans l'organisme, le salarié dispose d'un délai de 1 mois à compter de la confirmation de la notification de positionnement pour saisir la commission paritaire de suivi prévue à l'article 19 du présent accord en vue de faire constater cette non-conformité.

Dans chaque organisme, il est institué une commission locale de suivi de la classification des employés et cadres, composée :

– du directeur et d'un autre agent de direction, ou de leurs représentants ;
– du secrétaire du comité d'entreprise et d'un autre membre du comité d'entreprise, choisi par celui-ci ;
– d'un délégué du personnel titulaire, désigné par ceux-ci ;
– des délégués syndicaux des organisations syndicales représenta- tives au sein de l'organisme.
Le secrétariat de la commission est assuré par la caisse. La participation à cette commission est traitée conformément aux articles 7 et 8 de la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008.
La commission a pour mission :
1. De dresser, après les opérations de transposition, un état quantitatif et qualitatif de cette application mentionnant au minimum :

– la convention collective antérieurement appliquée ;
– l'emploi exercé ;
– le niveau de classification antérieur ;
– le nouveau niveau de classification ;
– l'augmentation de rémunération qui peut en résulter.
2. De dresser, chaque année, un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de la classification et des besoins identifiés en matière de formation.
3. D'examiner pour avis les recours présentés par les salariés n'ayant pas bénéficié de mesures individuelles au cours des 3 années précédentes.
Les travaux de la commission portant sur les points 1 et 2 seront communiqués chaque année au comité d'entreprise.

La caisse nationale est garante de l'application du présent accord ; elle contrôle l'application qui en est faite et veille à la régularité de sa mise en œuvre par les organismes du régime. Elle en suit l'exécution et veille à la cohérence des moyens budgétaires nécessités par sa bonne application.
A l'issue des opérations de transposition, la caisse nationale présentera à la commission paritaire de négociation un état quantitatif et qualitatif de cette application.
En outre, un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre de la classification comprenant notamment l'évolution des effectifs, des emplois et des niveaux sera présenté chaque année à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Dès l'entrée en vigueur du présent accord, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée de mettre en œuvre le suivi des emplois types identifiés dans la présente classification, et de constituer à cette fin un observatoire des métiers.

Une commission paritaire de suivi de la classification est instituée pour suivre la mise en place de la classification résultant du présent accord.
Sous réserve des dispositions du présent article, la commission fonctionne dans les conditions définies par la convention collective du personnel du RSI pour la commission paritaire nationale de négociation.
Cette commission est composée de 3 représentants de la délégation employeur, de 2 membres de chaque organisation syndicale, du directeur général et/ou de ses représentants.
La délégation représentant les employeurs dispose d'un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales.
La présidence de la commission paritaire de suivi de la classification est assurée par le président de la commission paritaire nationale de négociation. La commission paritaire de suivi de la classification a pour rôle :

– de vérifier la conformité au référentiel des emplois annexé au présent accord des états descriptifs des emplois établis par les orga- nismes ;
– d'examiner, le cas échéant, les contestations portant sur le positionnement des salariés dans la classification, si ce positionnement n'est pas conforme à l'état descriptif préalablement établi dans l'organisme, étant précisé que la commission n'est pas compétente pour apprécier au fond le niveau individuel de repositionnement du salarié ;
– d'examiner, une fois les opérations de transposition effectuées, le récapitulatif des opérations de transposition ;
– d'examiner, au vu de l'avis de la commission locale de suivi visée à l'article 17, la situation des salariés ayant acquis le maximum de la prime d'ancienneté, et n'ayant pas bénéficié d'une attribution de points de compétence ou d'un parcours professionnel pendant 3 années consécutives, afin de statuer sur leur situation, dans la limite de la plage d'évolution salariale correspondant à leur niveau.
Elle se réunit pour émettre son avis dans un délai de 2 mois à compter de la date de la saisine ou, en tant que de besoin, sur convocation du président ou à la demande d'une organisation syndicale, sur ordre du jour.
La commission paritaire de suivi de la classification ne se substitue pas aux instances paritaires existantes, chargées notamment de la négociation ou de l'interprétation des accords paritaires.

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il se renouvelle par tacite reconduction d'année en année. La partie qui souhaite dénoncer ou réviser cet accord doit le notifier par lettre recommandée au moins 3 mois avant l'expiration de chaque période en accompagnant sa demande d'un nouveau projet.
Dans le cadre de l'article 21 de la convention collective nationale de travail des employés et cadres du régime social des indépendants, la commission paritaire nationale de négociation examine au moins une fois tous les 5 ans la nécessité de réviser cet accord.

A la date d'entrée en vigueur du présent accord, la valeur du point de salaire est fixée à 6 €.
Pour l'application du présent accord de classification, s'appliquent les définitions retenues en annexe I à la convention collective des employés et cadres du régime social des indépendants.

Sont abrogées les dispositions suivantes, régissant précédemment, à titre transitoire, la rémunération des personnels en application de l'accord d'application de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants du 20 mars 2008 :

– l'article 19 de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972 et l'avenant à la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles relatif à la classification des emplois et aux salaires du 11 avril 2002 ;
– les articles 4.18 à 4.23 de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse du 13 septembre 1995 et l'annexe I relative à la classification des emplois ;
– les articles 21 a et 21 b, 25 à 27 de la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986 et l'accord relatif à la classification des emplois du personnel des caisses du régime ORGANIC du 6 novembre 1990.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l'agrément ministériel visé à l'article L. 123-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Annexe I

Grille de rémunération

La grille de rémunération déterminée à l'article 6 du présent accord, qui comporte pour chaque niveau de classification 2 coefficients définissant la plage d'évolution salariale de ces niveaux, est fixée ainsi qu'il suit :

A compter du 1er janvier 2009

A compter du 1er janvier 2010

En conséquence, le salaire de base des salariés visés par le présent accord ne pourra être fixé à un coefficient inférieur au coefficient de base ainsi fixé.

Annexe I

Grille de rémunération applicable à compter du 1er mai 2013

La grille de rémunération déterminée à l'article 6 du présent accord, qui comporte pour chaque niveau de classification deux coefficients définissant la plage d'évolution salariale de ces niveaux, est fixée ainsi qu'il suit :

En conséquence, le salaire de base des salariés visés par le présent accord ne pourra être fixé à un coefficient inférieur au coefficient de base ainsi fixé.

Annexe II

Référentiel des emplois et des compétences

Le référentiel des emplois et des compétences visé à l'article 8 du présent accord est fixé comme suit :

Référentiel métiers

Le dispositif d'intéressement vise l'ensemble du personnel des organismes du régime social des indépendants dès lors que ce personnel remplit les conditions fixées par le présent accord. Aucun organisme du régime n'est exclu de son champ d'application.
Bénéficient de l'intéressement les membres du personnel comptant au moins 3 mois d'ancienneté, cette condition s'appréciant au sens de l'article L. 3342-1 du code du travail.
L'intéressement n'a pas le caractère de salaire. Il est en conséquence expressément rappelé qu'il ne peut se substituer à aucun des éléments du salaire, entendu au sens du code de la sécurité sociale, en vigueur ou qui deviendraient obligatoires en vertu d'obligations légales ou contractuelles.
Nul ne peut prétendre percevoir un intéressement différent de celui découlant du mode de calcul annoncé et conforme à l'application de l'accord.
L'intéressement ne dépend pas d'une décision des parties signataires et résulte uniquement des mécanismes de calcul définis par le présent accord. En conséquence, il est par nature variable et peut être nul. Les parties signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs et ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque intéressé comme un avantage acquis.

L'intéressement du personnel du régime social des indépendants est fondé sur les performances obtenues sur les objectifs que se fixe le régime, ainsi définis :
− la qualité du service apporté au travailleur indépendant et l'offre globale de service du régime ;
− le développement de la prévention du risque maladie et la maîtrise des dépenses de santé ;
− la garantie des ressources du régime et la lutte contre la fraude ;
− la responsabilité sociale du régime et la promotion du développement durable.

Les objectifs nationaux définis à l'article précédent sont mesurés par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.
L'objectif particulier fixé pour chaque année au titre de ces indicateurs est fixé ci-dessous. Cet objectif ne peut toutefois être inférieur au résultat obtenu sur cet indicateur l'année précédente, qui constitue la valeur de référence.
Pour l'année 2010, la valeur de référence est spécifiquement mentionnée.
La valeur de référence de l'année 2011 est égale à la valeur atteinte à la fin de l'année 2010, sans pouvoir être inférieure à la valeur de référence de 2010.
La valeur de référence de l'année 2012 est égale à la fin de l'année 2011, sans pouvoir être inférieure à la valeur de référence de 2011.
a) Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès (IID n° 7).
b) Emission et taux de récupération d'indus (IID n° 8).
c) Taux de rattachement santé de la population couverte (assurés et ayants droit) (IID n° 1).
d) Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IID n° 6).
e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IID n° 2).
f) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IID n° 3).
g) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IID n° 4).
h) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC), (IID n° 5).

Les objectifs nationaux définis à l'article précédent sont mesurés par des indicateurs nationaux suivis sous la responsabilité de la caisse nationale et précisés ci-après.

Les objectifs particuliers et les valeurs de référence sont fixés pour chaque année au titre de ces indicateurs.

a) Recouvrement des recours contre tiers hors invalidité et arrérages après décès (IID n° 7).

b) Emission et taux de récupération d'indus (IID n° 8).

c) Taux de rattachement santé de la population couverte (assurés et ayants droits) (IID n° 1).

d) Taux de convocation au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IID n° 6).

e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IID n° 2).

f) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IID n° 3).

g) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IID n° 4).

h) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC), (IID n° 5).

Le montant global de l'intéressement comprend l'ensemble des sommes à verser aux salariés visés par le présent accord au titre d'une année donnée. Il est fonction de l'atteinte des objectifs sur les indicateurs visés à l'article précédent.
Le maximum de l'intéressement est fixé à 2,5 % de la masse salariale brute des organismes du régime social des indépendants de l'année considérée.
Le montant effectif de l'intéressement est obtenu en appliquant au montant maximum visé ci-dessus un coefficient national de performance, fonction des résultats obtenus sur les indicateurs applicables.
Pour chaque indicateur, il est calculé un coefficient de performance, proportionnellement au progrès constaté entre la valeur de référence de l'année et l'objectif de cette même année.
Le coefficient national de performance applicable résulte de la consolidation des coefficients de performance constatés pour chaque indicateur. Chaque indicateur ayant le même poids, il est égal à la somme des coefficients de performance de chaque indicateur, divisé par le nombre de ces indicateurs, et varie donc entre 0 et 1.
En tant que de besoin, le mode de calcul ainsi que la définition des termes utilisés sont précisés en annexe.

Le montant global de l'intéressement des caisses est réparti entre elles selon les règles qui suivent.
En considération de l'effort commun des organismes pour l'obtention des résultats ayant permis la constitution de la masse totale d'intéressement, celle-ci comporte une part commune uniforme de 40 % pour l'année 2010, de 35 % pour l'année 2011 et de 30 % pour l'année 2012.
Cette part commune est répartie entre les organismes au strict prorata du nombre de postes prévus au budget consolidé des organismes pour l'exercice considéré.
Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent. Pour sa répartition, chaque caisse constitue une unité.
La répartition est opérée en fonction des performances atteintes par chacune d'elles au titre des indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.
Les caisses sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables. Pour les indicateurs a à g le calcul de chaque indicateur prend en compte, pour 60 %, le taux atteint par la caisse par rapport aux autres caisses et, pour 40 %, la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.
Sont pris en compte, à parts égales :
1. Indicateurs applicables aux caisses de base hors caisses des professions libérales :
a) Recouvrement des recours contre tiers (IIR n° 9).
b) Taux de participation des caisses régionales au bilan de prévention (au titre de 2010) et taux de participation des caisses régionales au programme RSI diabète (au titre de 2011 et 2012) (IIR n° 6).
c) Taux de convocations au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IIR n° 5).
d) Taux de rattachement de la population couverte (IIR n° 1).
e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IIR n° 2).
f) Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office (IIR n° 10).
g) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IIR n° 3).
2. Indicateurs applicables aux caisses RSI des professions libérales :
a) Recouvrement des recours contre tiers (IIRD n° 9).
b) Taux de participation des caisses régionales au bilan de prévention (au titre de 2010) et taux de participation des caisses régionales au programme RSI diabète (au titre de 2011 et 2012) (IIR n° 6 / IIR n° 7).
d) Taux de rattachement de la population couverte (assurés et ayants droit) (IIR n° 1).
e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IIR n° 2).
h) Nombre de vacations de contrôle tarification à l'activité (T2A) (IIR n° 8).
3. Indicateurs applicables à la caisse nationale :
i) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IIR n° 4).
j) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC) (IIR n° 11).
k) Réduction des déplacements du personnel (IIR n° 12).
l) Réduction des achats de consommables (IIR n° 13).
m) Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse, à réglementation constante, établissement central Dionys et sites rattachés (IIR n° 14).

Le montant global de l'intéressement des caisses est réparti entre elles selon les règles qui suivent.

En considération de l'effort commun des organismes pour l'obtention des résultats ayant permis la constitution de la masse totale d'intéressement, celle-ci comporte une part commune uniforme de 40 % pour l'année 2010, de 35 % pour l'année 2011 et de 30 % pour l'année 2012.

Cette part commune est répartie entre les organismes au strict prorata du nombre de postes prévus au budget consolidé des organismes pour l'exercice considéré.

Le solde de la masse d'intéressement est appelé intéressement spécifique et réparti selon les modalités qui suivent. Pour sa répartition, chaque caisse constitue une unité.

La répartition est opérée en fonction des performances atteintes par chacune d'elles au titre des indicateurs de répartition qui mesurent son apport aux résultats du régime.

Les caisses sont classées en fonction du résultat atteint au cours de l'année examinée sur chacun des indicateurs applicables. Pour les indicateurs a à g le calcul de chaque indicateur prend en compte, pour 70 % (NDR : 60 % en 2010), le taux atteint par la caisse par rapport aux autres caisses, et pour 30 % (NDR 40 % en 2010), la progression obtenue par la caisse en comparaison avec le résultat constaté l'année précédente.

Sont pris en compte, à parts égales :

1. Indicateurs applicables aux caisses de base, hors caisses des professions libérales :

a) Recouvrement des recours contre tiers (IIR n° 9), prestations en espèces et en nature.

b) Taux de participation des caisses régionales au bilan de prévention (au titre de 2010) et taux de participation des caisses régionales au programme RSI Diabète (au titre de 2011 et 2012) (IIR n° 6).

c) Taux de convocations au service du contrôle médical pour arrêt de travail (IIR n° 5).

d) Taux de rattachement de la population couverte (IIR n° 1).

e) Délai de traitement des dossiers CMU complémentaire (IIR n° 2).

f) Taux de restes à recouvrer hors taxation d'office (IIR n° 10).

g) Taux de respect du délai de transmission aux autres régimes des demandes uniques de retraite (IIR n° 3).

2. Indicateurs applicables aux caisses RSI des professions libérales :

h) Recouvrement des recours contre tiers (IIRD n° 9), prestations en nature.

i) Taux de participation des caisses régionales au programme RSI Diabète (IIR n° 7).

d) Taux de rattachement de la population couverte (assurés et ayants droits) (IIR n° 1).

e) Délai de traitement des dossiers CMU Complémentaire (IIR n° 2).

j) Nombre de vacations de contrôle tarification à l'activité (T2A) (IIR n° 8).

NDR : Compte tenu de la spécificité des caisses RSI des professions libérales, elles ne sont pas intégrées au classement des caisses régionales RSI en fonction des résultats et de la progression pour les indicateurs a et d. Leurs notes sur ces indicateurs sont fonction des valeurs de référence et d'objectif indiquées ci-après en annexe II.

Le coefficient de résultat de la caisse nationale est déterminé comme suit :

Sont pris en compte à parts égales :

- au titre du pilotage de l'activité du régime : la moyenne des coefficients de résultats des caisses ;

- au titre de son activité spécifique les coefficients de résultat sur les indicateurs ci-après.

Indicateurs applicables à la caisse nationale :

k) Amélioration de la continuité de service des principales applications du système d'information (IIR n° 4).

j) Déploiement des sessions de formation de l'offre nationale (CNFDC) (IIR n° 11).

k) Réduction des déplacements du personnel (IIR n° 12).

i) Réduction des achats de consommables (IIR n° 13).

m) Réduction du taux de la contribution versée à l'AGEFIPH par la caisse, à réglementation constante, établissement central Dionys et sites rattachés (IIR n° 14).

Sous réserve des règles figurant au présent article, l'intéressement est versé uniformément entre les bénéficiaires d'une même unité.
Toutefois, le montant individuel est proratisé en fonction d'un coefficient de présence pour les bénéficiaires salariés à temps partiel et pour ceux qui justifient d'une présence au travail partielle durant l'exercice du fait d'une entrée, d'un départ, ou d'absences non assimilées à du temps de travail au sens de la convention collective applicable.
Compte tenu des effectifs budgétaires des organismes, l'écart maximal entre les primes individuelles d'intéressement versées aux bénéficiaires des caisses ne peut excéder une différence de 1 à 3, avant toute proratisation liée au temps de présence.

Il est institué une commission spécialisée dite commission de l'intéressement, composée paritairement à raison de 2 représentants de chaque organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants de la caisse nationale.
Elle reçoit régulièrement de la direction de la caisse nationale toutes les informations relatives aux résultats et aux divers éléments de nature à exercer une incidence sur le système d'intéressement retenu. Elle est compétente pour le règlement des différends dans les termes fixés à l'article 10 du présent accord.
La commission se réunit au moins une fois par an, à l'occasion de la publication des résultats. Elle établit un rapport sur le fonctionnement du dispositif de l'intéressement et sur le montant distribué, rapport dont un résumé doit être diffusé à l'ensemble du personnel.

La prime d'intéressement sera payée au plus tard avant la fin du quatrième mois de l'exercice suivant. Le versement sera accompagné d'une fiche distincte du bulletin de paie qui comportera :
a) Les règles essentielles de calcul et de répartition ;
b) Le montant de la masse distribuable au niveau du régime et au niveau de la caisse ;
c) Le décompte de la part revenant au salarié et de la part faisant l'objet de prélèvements obligatoires.

Le présent accord ainsi que ses avenants seront remis à chaque salarié et figureront à l'affichage dans les locaux des organismes du régime social des indépendants pour information du personnel.
Un extrait du rapport annuel de la commission de l'intéressement sera remis à chaque salarié.
Lors du versement de la prime d'intéressement, chaque bénéficiaire recevra une fiche mentionnant succinctement les modalités de calcul et de répartition de l'intéressement, son montant global et la part qui lui revient, ainsi que les prélèvements appliqués au titre de la contribution sociale généralisée et la contribution pour le remboursement de la dette sociale.
Les mêmes éléments seront soumis dans chaque caisse au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la commission de l'intéressement prévue au présent accord.
Si, au cours de la réunion de la commission, aucune solution n'est apportée au différend, les parties signataires du présent accord désigneront deux tiers qualifiés choisis l'un par la délégation employeur, l'autre par les organisations syndicales. Les deux personnes désignées, tenues au secret professionnel, se réuniront et, après étude, présenteront un rapport à la commission de l'intéressement sur la solution arrêtée par elles.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il contient.
A défaut de règlement amiable, les tribunaux compétents pourront être saisis.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, allant du 1er janvier 2010 au 31 décembre 2012. Toutefois, il n'entrera en application que sous réserve de l'agrément prévu aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent accord peuvent être révisées par avenant dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient pas conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modifications importantes de l'environnement des organismes du régime social des indépendants.
Cet avenant sera négocié dans les mêmes délais, conditions et selon la même procédure que le présent accord. Il sera également soumis à l'agrément visé au premier alinéa.
Afin de vérifier la bonne adéquation des objectifs fixés par le présent accord aux conditions de son application, la commission de l'intéressement se réunira au cours du 4e trimestre de l'année 2010. Le cas échéant la commission proposera à la commission paritaire de négociation les modifications qui lui paraîtraient souhaitables.

En cas d'opposition valable au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Le texte du présent accord et de ses avenants éventuels sera déposé par la partie la plus diligente, suivant les dispositions du code du travail.

Annexe I

Formule de calcul de l'intéressement. – Part spécifique

Les caisses de base, hors caisses des professions libérales, sont classées selon 7 indicateurs, dont 3 spécifiques, les autres étant communs avec les caisses des professions libérales.
Les caisses des professions libérales sont classées selon 5 indicateurs, dont un spécifique, les autres communs avec les autres caisses de base.
La caisse nationale voit l'atteinte de ses objectifs mesurée par 5 indicateurs, tous spécifiques.
Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs de sa catégorie (caisses régionales hors professions libérales, caisses des professions libérales, caisse nationale).
Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est ramené en base 1 (total des notes /6 × nombre d'indicateurs pour la catégorie), les indicateurs ont en effet la même pondération.
La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat (valeur comprise entre 0,0 et 1,0).
La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :
M = [(masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × % d'intéressement spécifique) × ((coef. résultat caisse A × effectif ETP caisse A/Somme (coef. résultat caisse N × effectif ETP caisse n))] /1100.
Ce calcul est exprimé par le tableau suivant.

Annexe II

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchement

2. Synthèse des indicateurs de répartition

Les garanties souscrites en application du présent accord s'inscriront dans le cadre des dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et de ses dispositions d'application.
Le niveau de couverture assuré répondra aux principes suivants :

– assurer une couverture optimale au regard de la dépense réelle ;
– privilégier, dans la mesure du possible, les modalités de prise en charge susceptibles de responsabiliser les assurés, assurant des soins de qualité au meilleur coût ;
– favoriser les soins de prévention ;
– couvrir l'ensemble des postes habituels des dépenses de santé ;
– laisser une part des dépenses plus importante à la charge de l'assuré dans le cas d'un fournisseur de prestation non conventionné par la sécurité sociale.
Chaque salarié est couvert, en matière de frais de santé, dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise. L'adhésion est facultative pour les salariés sous contrat à durée déterminée.

Les garanties souscrites en application du présent accord s'inscriront dans le cadre des dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et de ses dispositions d'application.
Le niveau de couverture assuré répondra aux principes suivants :

– assurer une couverture optimale au regard de la dépense réelle ;
– privilégier, dans la mesure du possible, les modalités de prise en charge susceptibles de responsabiliser les assurés, assurant des soins de qualité au meilleur coût ;
– favoriser les soins de prévention ;
– couvrir l'ensemble des postes habituels des dépenses de santé ;
– laisser une part des dépenses plus importante à la charge de l'assuré dans le cas d'un fournisseur de prestation non conventionné par la sécurité sociale.
Chaque salarié est couvert, en matière de frais de santé, dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise. Les salariés bénéficiaires du présent accord sont couverts de manière collective et obligatoire ; toutefois l'adhésion est facultative dans les conditions légales et réglementaires pour les salariés en contrat à durée déterminée.

Constitue une condition essentielle des engagements pris, la circonstance que le régime mis en œuvre par le présent accord et le contrat d'assurance, qui sont indissociablement liés, ont été adaptés aux dispositions relatives aux contrats responsables prévues par la loi n° 2004-810 du 13 août 2004 relative à la réforme de l'assurance maladie et ses décrets d'application. Ainsi le régime mis en œuvre par le présent accord prévoit notamment l'absence de :

– prise en charge de la majoration du ticket modérateur en cas de non respect du parcours de soins (absence de désignation du médecin traitant, consultation d'un autre médecin sans prescription du médecin traitant), ou en cas de non autorisation d'accès à son dossier médical personnalisé conformément à la législation en vigueur ;
– prise en charge des dépassements d'honoraires sur les actes techniques et cliniques lorsque le bénéficiaire ne respecte pas le parcours de soins, à hauteur du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques ;
– remboursement de la participation forfaitaire de l'assuré aux honoraires médicaux.
De plus, le régime mis en place prend en charge les prestations minimum prévues par le cahier des charges des contrats responsables ainsi que les actions de prévention.

Conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, pourront continuer à bénéficier du niveau de couverture des frais de soins de santé :

– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou en convention de conversion, d'un revenu de remplacement, ou s'ils sont licenciés, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, au titre de l'assurance maladie, et ce, pendant une durée de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès de l'assuré ;
Tout salarié ou ayant droit se trouvant dans l'une des situations susvisées sera informé du droit qui lui est offert de pouvoir bénéficier d'un régime complémentaire maladie sans interruption de cette couverture, ainsi que des conditions tarifaires dans lesquelles cette possibilité est offerte. Toutefois l'employeur n'assume aucune obligation d'information à l'égard des anciens salariés partis avant l'entrée en vigueur de ces garanties.
La cotisation sera intégralement à la charge de l'adhérent.
Les anciens salariés n'entrant pas dans le champ d'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (salariés dont le contrat à durée déterminée a pris fin, salariés démissionnaires) pourront bénéficier du maintien du niveau de couverture du contrat sous réserve du paiement d'une cotisation entièrement à leur charge.

Les garanties sont maintenues aux salariés en état de maladie ou d'accident du travail ou maladie professionnelle pendant toute la durée de celle-ci, ainsi qu'à leurs ayants droit tels que définis au présent accord.
Par maladie, il faut entendre toute période pendant laquelle le salarié se trouve en arrêt médicalement prescrit, sans être reconnu en état d'invalidité de deuxième et troisième catégorie et percevant des indemnités journalières de l'assurance maladie.
Toutes les garanties prévues par le contrat sont maintenues.
La part salariale des cotisations afférentes à ces garanties continue à être acquittée par l'agent en maladie (l'assiette des cotisations sera déterminée d'après le salaire moyen de l'affilié lissé sur 12 mois).
L'employeur poursuit le paiement de la part patronale de la cotisation.

Sur leur demande, les garanties du contrat de couverture des frais de soins de santé pourront être maintenues aux agents bénéficiant de congé parental total, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, ou d'un autre congé sans solde d'une durée n'excédant pas 6 mois.
La demande de maintien doit être faite, auprès de l'organisme assureur, dans un délai de 1 mois suivant la date du départ en congé non rémunéré.
Le maintien des garanties bénéficie à l'assuré et à ses ayants droit tels que définis au présent accord.
Les garanties maintenues sont celles prévues par le contrat d'assurance souscrit par le régime social des indépendants.
La cotisation afférente aux garanties maintenues est due en totalité par le salarié qui prendra donc à sa charge la part patronale et la part salariale.
Les garanties seront maintenues à titre individuel jusqu'à l'éventuelle rupture du contrat de travail et tant que la cotisation est acquittée. Les garanties cesseront en cas de rupture du contrat de travail et en cas de reprise du travail dans une autre entreprise.

Le régime mis en place a pour objet de couvrir les risques suivants :

– incapacité de travail ;
– invalidité ;
– décès du salarié.

Les conditions d'ouverture des droits, le niveau et les modalités de calcul et de paiement des prestations sont définis au contrat d'assurance souscrit par le régime social des indépendants.
Le régime est exclusif de tout versement d'un capital, sauf pour la couverture du risque décès.

Chaque salarié est couvert pour les risques énumérés à l'article 8 dès la date d'effet du contrat d'assurance sans période de franchise.
Parmi les salariés non présents au travail le jour de l'entrée en vigueur du présent accord, seuls ceux dont le contrat de travail est suspendu pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle ou maternité, à l'exclusion de tout autre motif (notamment congé sabbatique, congé sans solde, congé parental total d'éducation, congé pour création d'entreprise) seront couverts.

Les prestations périodiques sont revalorisées selon les dispositions du contrat d'assurance.

En cas de résiliation du contrat d'assurance, l'assureur dont le contrat est résilié est tenu au paiement des prestations périodiques en cours à leur niveau atteint conformément à l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

En cas de résiliation du contrat d'assurance, la garantie décès sera maintenue, en application de l'article 7.1 de la loi n° 89-1009 précitée, au profit de tous les salariés bénéficiant de prestations d'incapacité de travail ou d'invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance, par l'assureur dont le contrat a été résilié sauf disposition contraire organisant le maintien de cette couverture par un autre organisme assureur.
La revalorisation des bases de calcul des prestations liées au risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat qui a fait l'objet de la résiliation.

Sous réserve des dispositions du dernier article du présent accord, la date d'effet de l'affiliation aux régimes complémentaire santé et prévoyance est fixée au 1er janvier 2008. Toutefois, en cas d'impossibilité dûment justifiée d'interrompre pour cette date les garanties de même objet existant antérieurement dans l'un des organismes visés par le présent accord, les dispositions du présent accord ne prendront effet qu'après la cessation des garanties existant antérieurement.
Les garanties prennent effet en même temps que l'affiliation, pour tous les bénéficiaires du contrat sous réserve des dispositions du présent accord.
En cas de modification dans la situation familiale, les garanties liées à cette modification prennent effet à la date de la modification.
En cas d'embauche, l'affiliation du nouveau salarié est immédiate, ainsi que la prise d'effet des garanties sous réserve des dispositions du présent accord.

Les garanties visées par le présent accord seront assurées par un ou des organismes assureurs notoirement solvables déterminés dans le cadre de marchés publics conclus, pour le compte de l'ensemble des organismes visés par le présent accord, par la caisse nationale du régime social des indépendants.
L'avis de la commission paritaire nationale sera recueilli sur le rapport d'analyse des offres dans des garanties d'anonymat et de confidentialité.
Le ou les organismes assureurs retenus seront désignés par la commission des marchés de la caisse nationale du RSI.
Le choix du ou des organismes assureur sera revu au minimum tous les 5 ans.
Les contrats souscrits seront annexés à cet accord, ainsi que tout avenant éventuel ultérieur à ces contrats.

La commission paritaire nationale est chargée de suivre l'application des dispositions du présent accord et de ses annexes. Elle est informée annuellement de l'évolution des régimes mis en place. Elle est chargée de la révision de l'ensemble des garanties prévues au présent accord dans le respect de l'équilibre financier du régime de couverture complémentaire des frais de soins de santé d'une part, et du régime de prévoyance (incapacité, invalidité et décès) d'autre part.
Pour l'exercice de sa mission, la commission paritaire nationale reçoit communication des rapports établis chaque année par le ou les organismes assureurs visés par le présent article, présentant les résultats d'ensemble des régimes.
Ces rapports sont établis conformément aux dispositions légales (décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques) et doivent comporter les résultats pour chaque caisse adhérente et pour chaque garantie avec une consolidation au niveau national.
Ces rapports seront adressés à la commission paritaire nationale, ainsi qu'à la direction de chaque caisse adhérente par l'organisme assureur.
Pour maintenir l'équilibre technique des régimes de frais de santé d'une part et de prévoyance d'autre part, et/ou compenser les modifications des remboursements de la sécurité sociale, le taux de cotisation pourra évoluer en fonction des résultats techniques des régimes complémentaires. Ces modifications ne constituent pas une modification des dispositions du présent accord sous réserve que les évolutions de cotisations soient entérinées par la commission paritaire nationale et s'imposent à l'ensemble des adhérents aux régimes.

Dans chaque organisme bénéficiant des garanties visées par le présent accord, le rapport annuel sur les comptes sera transmis et présenté par le directeur de la caisse au comité d'entreprise, au comité central d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, lorsque ceux-ci lui en font la demande (art. L. 432-3-2 du code du travail).

Une notice exposant les garanties et les conditions de service des prestations est remise à chaque salarié présent dans l'entreprise à la date de mise en place du régime, ainsi qu'à tout nouvel embauché. Elle sera mise à jour à l'occasion de toute modification des garanties.

Sont abrogées les dispositions relatives aux garanties collectives de prévoyance prévues par :

– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance maladie et maternité des travailleurs non salariés non agricoles du 27 décembre 1972, et la convention collective nationale de travail des agents de direction et des agents comptables de la CANAM et des caisses maladies régionales du régime d'assurance maladie maternité des travailleurs non salariés des professions non agricoles du 20 décembre 1988, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires ;
– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 13 septembre 1995, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses artisanales d'assurance vieillesse, du 22 décembre 1980, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires ;
– la convention collective nationale de travail du personnel des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 13 mars 1986, et la convention collective nationale de travail du personnel de direction des caisses d'assurance vieillesse du commerce et de l'industrie du 5 octobre 1995, ainsi que leurs annexes, avenants et accords complémentaires.

Pour l'application du présent accord, sont retenues les définitions suivantes :

– ayants droit : sont considérés ayants droit, les enfants et le conjoint du salarié au sens de l'assurance maladie. Est également pris en charge le conjoint en situation de demandeur d'emploi indemnisé ou non ;
– conjoint : est assimilé au conjoint le concubin et le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou reconnu comme tel au titre de la législation des prestations familiales.

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de l'agrément ministériel visé aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être révisé ou dénoncé dans les conditions définies par l'article L. 132-8 du code du travail.
Le délai de préavis applicable en cas de dénonciation totale ou partielle/remise en cause est d'une durée de 6 mois. La prise d'effet de la dénonciation/remise en cause du présent accord correspond à l'échéance du contrat d'assurance (une première période fixée jusqu'au 31 décembre 2010, puis un renouvellement annuel limité à 2 années), de telle sorte que la dénonciation doit être signifiée au plus tard au 30 juin de chaque année pour effet au 31 décembre de l'année.
Dans l'hypothèse où le contrat d'assurance souscrit serait résilié à l'initiative de l'organisme assureur et où aucun nouveau contrat ne serait conclu aux conditions du règlement établi, le présent accord serait caduc dans sa totalité.
Les parties signataires s'engagent à se réunir à l'initiative de la partie la plus diligente dès la connaissance d'un risque de caducité, afin d'examiner les solutions de substitution.

En prévision de la mise en place du régime social des indépendants prévu par l'ordonnance n° 2005-1528, et de l'interlocuteur social unique des travailleurs indépendants prévu par l'ordonnance n° 2005-1529, un accord a été conclu le 4 juillet 2006 afin de prévenir les conséquences pour l'emploi des personnels des caisses constitutives du régime social des travailleurs indépendants.
Cet accord, applicable jusqu'au 31 décembre 2010, a prévu les mesures d'accompagnement social de la restructuration pour l'ensemble des salariés comportant notamment les garanties de reprise et de maintien à l'effectif, les mesures d'accompagnement et d'incitation à la mobilité professionnelle et à la mobilité géographique organisée sur le mode exclusif du volontariat, ainsi que les modalités de suivi des reclassements.
Les parties signataires ont examiné en commun le bilan de l'application de ces dispositions. Elles observent que l'application de cet accord, au cours des années 2006 à 2010, a généralement répondu aux objectifs ainsi fixés. Toutefois, elles conviennent que deux situations particulières nécessitent d'être prises en compte au-delà du terme fixé initialement.
Ces situations sont les suivantes :
Pour l'ensemble des personnels, les conséquences d'un allongement de trajet résultant d'une modification du lieu de travail ne relevant pas de la mobilité géographique volontaire.
Compte tenu des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et pour les personnels relevant de la convention collective du personnel des employés et cadres du régime social des indépendants, la prise en compte de la situation des salariés ayant bénéficié d'un passage à temps partiel au titre de l'article 37 de l'annexe I de l'accord susvisé du 4 juillet 2006.
En conséquence, les parties conviennent des dispositions qui suivent :

Les parties signataires accordent une importance essentielle à la formation professionnelle tout au long de la vie qu'elles considèrent comme un outil indispensable pour répondre aux enjeux présents et futurs du RSI.
Elles établissent, par le présent accord, les principes et le cadre structurant la formation professionnelle au sein du régime social des indépendants né de la fusion en juillet 2006 des trois anciens régimes AVA, CANAM, ORGANIC.
Au-delà de la consolidation de la nouvelle organisation, elle-même à l'origine de nombreux changements, le régime social des indépendants doit créer aujourd'hui les conditions lui permettant d'atteindre avec succès les objectifs ambitieux qu'il s'est fixé et de garantir ainsi à l'assuré une offre de service complète et de qualité.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux soutiennent le développement d'une politique formation dont les finalités sont de :

– permettre aux caisses du réseau de s'adapter aux nouvelles exigences induites par les modifications de l'organisation et des missions du RSI, et accompagner par conséquent les salariés dans leurs nouvelles activités ;
– accompagner la professionnalisation au sein des caisses ;
– favoriser la progression professionnelle des salariés et dynamiser la gestion des carrières en renforçant la qualification des salariés ;
– s'inscrire dans une politique globale de gestion des ressources humaines sur le long terme, pour mieux préparer l'avenir ;
– accompagner la mise en place des objectifs stratégiques de la caisse nationale.
La réussite de la politique de formation repose sur la responsabilité et l'engagement partagé des salariés et des caisses, le renforcement du dialogue social et la mobilisation de tous les acteurs du réseau.

Glossaire

AMPI : assurance maladie des professions indépendantes.
AVA : assurance vieillesse des artisans.
BC : bilan de compétences.
CDD : contrat à durée déterminée.
CDI : contrat à durée indéterminée.
CE : comité d'entreprise.
CNFDC : centre national de formation et de développement des compétences.
CIF : congé individuel de formation.
CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
CPNN : commission paritaire nationale de négociation.
CQP : certificat de qualification professionnelle.
DIF : droit individuel à la formation.
FOAD : formation ouverte et à distance.
IRP : instances représentatives du personnel.
ORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerce.
OPCA : organisme paritaire collecteur agréé.
OPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation.
RSI : régime social des indépendants.
RNCP : répertoire national des certifications professionnelles.
VAE : validation des acquis de l'expérience.

(En euros.)

AMPI : assurance maladie des professions indépendantes

AVA : assurance vieillesse des artisans

BC : bilan de compétences

CDD : contrat à durée déterminée

CDI : contrat à durée indéterminée

CE : comité d'entreprise

CNFDC : centre national de formation et de développement des compétences

CIF : congé individuel de formation

CPNEFP : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

CPNN : commission paritaire nationale de négociation

CQP : certificat de qualification professionnelle

DIF : droit individuel à la formation

FOAD : formation ouverte et à distance

IRP : instances représentatives du personnel

ORGANIC : organisation autonome nationale de l'industrie et du commerce

OPCA : organisme paritaire collecteur agréé

OPACIF : organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation

RSI : régime social des indépendants

RNCP : répertoire national des certifications professionnelles

VAE : validation des acquis de l'expérience

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel du régime social des indépendants.
Des dispositions complémentaires à celles du présent accord seront établies pour répondre au caractère obligatoire de la formation médicale continue des praticiens conseils. Les actions de formation entrant dans le champ de la formation continue obligatoire feront l'objet d'un financement complémentaire spécifique.
Le présent accord :

– définit les orientations et objectifs du RSI en matière de formation professionnelle ;
– consolide le dialogue social ;
– précise les priorités, les conditions de mise en œuvre des dispositifs de formation et les montants de prise en charge.

La formation professionnelle au sein du RSI doit concourir :

– à l'acquisition des compétences notamment métiers, pour faire face aux évolutions actuelles et à venir et à accroître le professionnalisme des salariés ;
– au développement de la professionnalisation et de la validation des acquis de l'expérience ;
– au renforcement de la qualification ;
– à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le centre national de formation et de développement des compétences (CNFDC) est chargé de mettre en œuvre les actions et moyens permettant de favoriser l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, d'apporter la meilleure réponse tant aux besoins individuels que collectifs, et d'améliorer en continu la qualité de l'offre de service aux caisses du réseau.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de privilégier, sur le champ de la formation professionnelle, un dialogue social constructif, transparent et de qualité à tous les niveaux du régime, et décident, à ce titre, de doter le régime social des indépendants, de nouveaux outils et moyens.

Comité d'entreprise

Dans le cadre de leurs attributions économiques, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés, tous les ans, sur les orientations retenues par le directeur de leur caisse en matière de formation professionnelle. Ces orientations s'appuient sur le présent accord.
Dans le respect des dispositions relatives à la formation professionnelle issues du code du travail, les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés afin de donner leur avis sur le bilan des actions de formation réalisées l'année écoulée et celles de l'année en cours dans le cadre du plan de formation de leur caisse, ainsi que sur le projet de plan de formation à venir.
Cette consultation porte également sur les conditions de mise en œuvre des dispositifs de professionnalisation et du droit individuel à la formation.
Ils formulent, au vu des informations transmises et analysées, un avis motivé à la direction de leur caisse.
L'ensemble de ces avis est recensé au niveau national puis communiqué par le centre national de formation et de développement des compétences à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) créée à l'article 4 du présent accord.
Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont également informés et consultés sur toute mesure de nature à affecter la formation professionnelle au sein de leur caisse.
Compte tenu également du rôle d'information dévolu aux instances représentatives du personnel auprès du personnel des caisses – notamment sur l'évolution prévisible des emplois du RSI et sur l'évolution des qualifications qui en résulte – les priorités et conclusions établies par la CPNEFP et les résultats des travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications leur sont communiqués.
Il appartient à la CPNEFP de définir la nature et le mode de communication les plus appropriés.

Commission formation

Une commission formation est constituée dans chaque caisse du RSI comptant un effectif minimum de 100 salariés. Elle a pour rôle de préparer la délibération du comité d'entreprise sur le plan de formation, d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à l'information de ceux-ci dans le même domaine, d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

Comité d'établissement et comité central d'entreprise

Pour les organismes comportant des établissements distincts, l'ensemble des attributions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle est dévolu à chaque comité d'établissement.
Le plan de formation de chaque établissement est communiqué au comité central d'entreprise.

Délégués du personnel

Les délégués du personnel ont un rôle de défense des droits individuels des salariés et peuvent à ce titre présenter toute réclamation en matière de formation professionnelle.

Il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Composition de la CPNEFP

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est composée à parité de membres représentants des organisations syndicales et d'autant de membres représentants de la délégation employeur.
Chaque organisation représentative de salariés au niveau national possède une voix délibérative.
La délégation employeur possède un nombre de voix égal à la somme des voix des organisations syndicales présentes.

Fonctionnement

La présidence et la vice présidence sont alternées, par collège, tous les ans. Pour la première année, la présidence sera assurée par un membre du collège salarié.
Elle se réunit au minimum deux fois par an, et en tant que de besoin.
La CPNEFP peut décider, sur délibération prise à la majorité de ses membres, de constituer des groupes techniques paritaires par sujet ou thème.
La commission établit son règlement intérieur.

Compétences de la CPNEFP

la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est, au sein du régime social des indépendants, l'instance d'information, d'étude, de consultation et de concertation, dans le domaine de l'emploi et de la formation professionnelle. Elle travaille en étroite relation avec les commissions paritaires nationales de négociation.
En matière de formation professionnelle, la CPNEFP propose aux commissions paritaires nationales de négociation :
a) Les orientations et priorités triennales en matière de formation professionnelle du régime, veille à leur mise en œuvre et en analyse le bilan.
b) Les publics et actions de formation jugés prioritaires dans le cadre :
– du plan de formation ;
– du droit individuel à la formation ;
– de la professionnalisation. Dans ce cadre, sont également proposés la liste des qualifications éligibles, les durées, les priorités de financement et le montant des prises en charge ;
– elle veille au respect des priorités ci-dessus et contribue à leur évolution en formulant, lorsqu'elle le juge opportun, des propositions aux commissions paritaires nationales de négociation ;
– elle définit et développe les certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à la branche, et donne son avis sur la création des cursus professionnalisation emplois et des cursus passerelles emplois cités à l'article 14 ;
– elle est consultée et formule un avis sur le projet de plan national de formation des caisses du RSI et le financement associé ;
– elle formule un avis sur la politique d'évaluation des formations en termes de qualité, pertinence et efficience ;
– elle formule un avis sur les aides aux financements dont le RSI pourrait demander à bénéficier ;
– elle veille à la communication, auprès des instances représentatives du personnel et des directeurs de caisse, des résultats de ses travaux et avis ;
– elle fixe le programme annuel de l'observatoire des métiers et qualifications.
En matière d'emploi et de prospective des métiers et qualifications :
Le champ de compétences confié à la CPNEFP en matière d'emploi et de prospective des métiers et qualifications est précisé dans le cadre de l'accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Afin d'accroître la visibilité sur l'évolution des métiers et qualifications, et de construire une politique de formation au plus proche des besoins en compétences du réseau, il est créé un observatoire des métiers et des qualifications de branche.

Composition

Les travaux de l'observatoire sont suivis par un comité de pilotage composé d'un représentant de chaque organisation syndicale et de membres désignés par la direction générale de la caisse nationale.
Le comité de pilotage a une double vocation :

– il organise et suit la mise en œuvre du programme annuel de l'observatoire fixé par la CPNEFP ;
– il apporte son expertise technique aux projets et études menés par la CPNEFP.

Champ d'intervention de l'observatoire des métiers et des qualifications

L'activité de l'observatoire est fixée dans le cadre d'un programme annuel déterminé par la CPNEFP. De manière générale, l'observatoire a pour rôle de :

– participer à la collecte d'informations quantitatives et qualitatives en terme d'emploi et de formation (création d'outils, d'enquêtes, participation à des groupes de réflexion) ;
– étudier les facteurs susceptibles d'impacter les métiers et les qualifications, analyser les conséquences et participer à l'identification des moyens d'action permettant de répondre au mieux aux évolutions (GPEC, adaptation/évolution de l'offre de formation…) ;
– concourir à une meilleure communication sur les emplois du RSI, et sur les passerelles emplois ;
– concourir à une meilleure information des salariés sur les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de formation professionnelle ;
– soutenir, par son expertise technique, les projets de la CPNEFP ;
– proposer la réalisation d'études à la CPNEFP.
L'observatoire des métiers et qualifications établit son règlement intérieur, validé par la CPNEFP.

Au-delà de la négociation triennale de branche, le présent accord organise, à compter du 1er janvier 2008, la consultation annuelle sur le projet de plan de formation au plan local et national comme suit :

Chaque organisme veille au recueil des besoins individuels et collectifs dans le cadre du développement des compétences, et à la consultation du comité d'entreprise dans les conditions légales et réglementaires, notamment visées par les articles L. 2323-33 et suivants du code du travail, et transmet à la caisse nationale, pour consolidation et étude, les besoins en formation recensés, à une date fixée par la commission nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

La caisse nationale assure la publication de l'offre de formation, au plus tard à la fin du premier semestre de l'année N. Elle réalise le recueil, la consolidation et l'analyse des besoins en formation, début du quatrième trimestre de l'année N, et soumet à l'avis de la CPNEFP le projet de plan national N + 1, au plus tard fin novembre de l'année N.

Elle notifie à chaque organisme les demandes de formation retenues.

A réception des demandes de formation retenues, chaque organisme informe son comité d'entreprise sur le plan de formation qui en résulte.

La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.
Pour les caisses du RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, réglementaires et techniques en cours et à venir.
Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.
Ainsi, le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.

La formation professionnelle contribue au développement des compétences, essentiel tant aux caisses pour assurer les missions confiées qu'aux salariés pour progresser professionnellement.

Pour les caisses RSI, elle doit permettre d'anticiper, de préparer et d'accompagner les évolutions institutionnelles, règlementaires et techniques en cours et à venir ainsi que les évolutions des métiers et des emplois.

Pour les salariés, la formation professionnelle doit viser l'acquisition de connaissances et compétences leur permettant de se perfectionner dans l'exercice de leurs missions, ou de réaliser un projet professionnel personnel.

Ainsi le départ en formation peut s'organiser dans le cadre de dispositifs relevant de l'initiative du directeur de la caisse, ou de celle du salarié, ou encore d'une initiative partagée.

Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :

– à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
– aux besoins nouveaux en compétences.
Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.
Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :

– des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année. Il appartient à ces derniers de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;
– des besoins collectifs des équipes, services et/ou directions.
Le plan de formation comprend des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation et des actions de formation présentes sur le marché.
Conformément aux dispositions légales, les actions retenues au plan de formation peuvent comporter trois types d'actions de formation, en fonction des finalités de celles-ci :

– le 1er vise les actions d'adaptation au poste de travail.
Ces actions constituent une obligation pour le directeur. Elles ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions occupées. Les actions de formation se réalisent pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération ;

– le 2e concerne les actions liées à l'évolution de l'emploi et celles qui participent au maintien dans l'emploi.
Ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant leur réalisation au maintien de la rémunération.
Ces actions entrent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié. Elles visent à apporter des compétences non utilisables dans le cadre des fonctions occupées mais qui correspondent soit à une évolution prévue du poste de travail soit à une modification des fonctions du salarié dans le cadre de son contrat de travail.
Lorsque le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, le directeur de la caisse doit obtenir l'accord écrit du salarié. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives au temps de repos ;

– le 3e a pour objet le développement des compétences.
Ces actions de formation visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent, pour être utilisées, un changement de qualification.
Aux termes de la loi, elles peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail avec l'accord express et formalisé du salarié et du directeur. L'accord précise les engagements des deux parties :
– le salarié s'engage à participer avec assiduité aux actions de formation concernées et le cas échéant aux épreuves d'évaluation ou de validation ;
– l'employeur s'engage sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis et sur les conditions dans lesquelles le salarié pourra accéder en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ou compétences acquises.
Au sein du RSI, ces actions sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu durant la réalisation au maintien de la rémunération. Toutefois, si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail, le salarié perçoit l'allocation de formation.
Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle : période de professionnalisation et droit individuel à la formation.
Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise au plus tard le 1er septembre de chaque année. Il distingue les trois types d'actions de formation sus répertoriées.
Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au 3/4 au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur dans les 15 jours. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.

Les actions du plan de formation sont déterminées dans le cadre des textes en vigueur. Le projet de plan de formation précise la nature des actions de formation proposées, en distinguant deux catégories :

- celles qui correspondent à des actions d'adaptation au poste de travail, à des actions de formation liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi ;

- celles qui participent au développement des compétences des salariés.

Le plan de formation est un outil au service de chaque direction de caisse pour répondre :

- à l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leurs postes de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;

- aux besoins en développement des compétences des organismes.

Le plan de formation est établi chaque année par le directeur en respect des orientations stratégiques triennales définies par la CPNN, sur proposition de la CPNEFP. Il traduit la mise en œuvre opérationnelle de la politique retenue en matière de formation au sein de la caisse eu égard aux axes de développement choisis et jugés prioritaires.

Dans ce cadre, le plan de formation est alimenté :

- des besoins individuels exprimés par les salariés auprès de leur hiérarchie. Les besoins en compétences des personnels sont identifiés par les responsables hiérarchiques tout au long de l'année et notamment à l'occasion des entretiens conventionnels. Il appartient aux responsables de rechercher les actions de formation à engager, par l'écoute et le dialogue ;

- des besoins collectifs des équipes, services et/ ou directions.

Le plan de formation peut comprendre des actions de formation inscrites à l'offre nationale de formation mais aussi dans l'offre de l'OPCA, dans les offres des autres organismes de protection sociale ainsi que des actions de formation présentes sur le marché :

Les actions éligibles doivent être imputables sur les fonds de la formation professionnelle continue (FPC) selon les dispositions de l'article L. 6313-1 du code du travail.

Afin de construire de véritables plans de professionnalisation pour les salariés, les actions inscrites au plan de formation peuvent être combinées avec d'autres dispositifs d'accès à la formation professionnelle tels que la période de professionnalisation et le droit individuel à la formation.

Le projet de plan de formation finalisé est soumis pour avis au comité d'entreprise. Il distingue les deux catégories d'actions de formation sus-répertoriées.

Le comité d'entreprise peut s'opposer à la majorité qualifiée au trois quarts, au projet présenté. Dans ce cas, un nouveau projet de plan de formation sera présenté par le directeur. Le comité d'entreprise donne son avis en fin de séance.

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat…
Les parties signataires sont convaincues :

– de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;
– de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du Régime Social des Indépendants ;
– de sa pertinence dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– de l'intérêt plus général de développer une organisation apprenante et la transmission des savoirs dans le contexte actuel et futur du RSI.
Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.
Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.
Au sein du RSI, la CPNEFP recherche et établit chaque année la liste des qualifications et certifications jugées prioritaires.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.
Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.
Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

– le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;
– le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.
L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé(e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.
Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. le point 8.3 du présent accord).
Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.
Pour ce faire, il s'engage à :

– personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;
– entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;
– organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.
A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par UNIFORMATION au titre du 0,5 % des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation.
Le coût horaire est fixé forfaitairement à 30 € de l'heure. Ce forfait prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.
Les coûts liés à la fonction tutorale figurent au point 8.3 du présent accord.

Rémunération

Quels que soient l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en CDI, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.
Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification professionnelle lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.
Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs – plan de formation et DIF – est encouragée.

Publics prioritaires

En application des dispositions de la loi du 4 mai 2004, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

– dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;
– comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;
– envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;
– reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;
– bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.
Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

– reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 1 an pour maladie, accident du travail, congé d'adoption, ou détachement ;
– reprenant une activité professionnelle à temps plein ;
– occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances ;
– pour lesquels une action de formation peut préparer ou accompagner une promotion ;
– salariés pour lesquels une action d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances peut contribuer à la réalisation d'un projet professionnel.

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

– s'inscrivant dans le cadre de cursus de professionnalisation visé à l'article 14 ;
– visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP de branche ;
– contribuant au maintien dans l'emploi par l'acquisition de compétences préparant notamment aux évolutions attendues ;
– favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle ;
– reposant sur un projet professionnel construit ;
– poursuivant un objectif de professionnalisation dans la branche tel que défini par la CPNEFP.
Aucun critère de priorité n'est appliqué entre ces actions.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu'une formalisation des motivations à suivre le parcours.
Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

– identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;
– prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;
– désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;
– définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.
Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.
Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait de prise en charge par l'OPCA des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement est fixé à 45 € par heure de formation, qui correspond au coût moyen réel.

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.
Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;
– d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;
– d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;
– de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.
Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.
Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.
Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.
Les dépenses de formation du salarié désigné tuteur ainsi que celles liées à l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé mentionné à l'article 21, dans la limite de :

– 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures pour la formation à la fonction tutorale. Ces dépenses comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement et de repas ;
– 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois, versés à la caisse pour les dépenses engagées dans le cadre du tutorat.
En reconnaissance de son investissement, le tuteur bénéficie d'un abondement de son droit individuel à la formation, lorsque les conditions suivantes sont réunies et validées par le CNFDC :

– l'ensemble des missions confiées précitées a été assuré ;
– la durée de la mission de tutorat est au moins équivalente à 70 heures ;
– le tutorat repose sur un programme établi, comprenant des temps d'accompagnement de production, d'évaluation et de reporting régulier auprès du directeur et/ou du responsable hiérarchique et du CNFDC ;
– le tutorat fait l'objet d'un bilan formalisé.
L'abondement est un abondement forfaitaire de 21 heures au compteur DIF par salarié tutoré. Il s'ajoute aux droits acquis du fait des dispositions prévues à l'article 10 du présent accord.
Le compteur DIF est abondé au 31 décembre de l'année civile au cours de laquelle la mission de tuteur a pris fin, dans la limite du plafond de 126 heures. Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour utiliser les droits acquis par abondement.
Les compétences mises en œuvre dans le cadre du tutorat doivent être prises en compte au titre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat ...

Les parties signataires sont convaincues :

- de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;

- de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants ;

- de sa pertinence dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- de l'intérêt plus général de développer une organisation apprenante et la transmission des savoirs dans le contexte actuel et futur du RSI.

Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.

Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.

Au sein du RSI, la CPNEFP recherche et établit chaque année la liste des qualifications et certifications jugées prioritaires.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou de plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.

Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.

Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

- le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;

- le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.

L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé (e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.

Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. point 8.3 du présent accord).

Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.

Pour ce faire, il s'engage à :

- personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;

- entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;

- organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.

A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par UNIFORMATION au titre du 0,5 % des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation.

Le coût horaire est fixé forfaitairement à un montant figurant à l'annexe I du présent accord. Ce forfait prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.

Les coûts liés à la fonction tutorale figurent au point 8.3 du présent accord.

Rémunération

Quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.

Sa durée est d'au moins 70 heures de formation, reparties sur un ou plusieurs modules mis en œuvre sur un ou plusieurs exercices et qui constituent un parcours de formation.

Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.

Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs - plan de formation et DIF - est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;

- comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans, et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;

- envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;

- reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité ou un congé parental ;

- bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 323-3 du code du travail.

Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

- reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 18 mois pour maladie, accident du travail, congé parental d'éducation, congé d'adoption, ou détachement ;

- occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances.

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

- s'inscrivant dans le cadre de cursus de professionnalisation visé à l'article 14 ;

- favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP ;

- poursuivant un objectif de professionnalisation dans la branche tel que défini par la CPNEFP.

Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur, ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.

Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

- identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;

- prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;

- désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;

- définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.

Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.

Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé à un montant figurant à l'annexe I du présent accord.

En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.

Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;

- d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;

- d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;

- de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.

Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.

Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.

Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.

Les dépenses de formation du salarié désigné tuteur ainsi que celles liées à l'exercice du tutorat sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé mentionné à l'article 21, dans la limite de :

- 15 € par heure de formation et pour une durée maximale de 40 heures pour la formation à la fonction tutorale. Ces dépenses comprennent les coûts pédagogiques, les frais de transport, d'hébergement et de repas ;

- 230 € par mois et par tuteur, pour une durée maximale de 6 mois, versés à la caisse pour les dépenses engagées dans le cadre du tutorat.

En reconnaissance de son investissement, le tuteur bénéficie d'un abondement de son droit individuel à la formation, lorsque les conditions suivantes sont réunies et validées par le CNFDC :

- l'ensemble des missions confiées précitées a été assuré ;

- la durée de la mission de tutorat est au moins équivalente à 70 heures ;

- le tutorat repose sur un programme établi, comprenant des temps d'accompagnement de production, d'évaluation et de rapport régulier auprès du directeur et/ ou du responsable hiérarchique et du CNFDC ;

- le tutorat fait l'objet d'un bilan formalisé.

L'abondement est un abondement forfaitaire de 21 heures au compteur DIF par salarié tutoré. Il s'ajoute aux droits acquis du fait des dispositions prévues à l'article 9 du présent accord.

Le compteur DIF est abondé au 31 décembre de l'année civile au cours de laquelle la mission de tuteur a pris fin, dans la limite du plafond de 126 heures. Le salarié dispose d'un délai de 2 ans pour utiliser les droits acquis par abondement.

Les compétences mises en œuvre dans le cadre du tutorat doivent être prises en compte au titre de l'évolution professionnelle de l'intéressé.

La professionnalisation repose sur la combinaison de modalités pédagogiques complémentaires telles que stage de formation, mise en situation concrète de travail, tutorat ...

Les parties signataires sont convaincues :

- de son efficacité tant pour le développement des compétences des salariés que pour l'acquisition d'une qualification reconnue ;

- de son utilité pour renforcer la gestion par les compétences, au sein du régime social des indépendants.

Elles entendent donc par le présent accord, renforcer le développement de la professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation vise à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'embauche.

Il permet d'acquérir un diplôme ou titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP), enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou une qualification reconnue dans une convention collective nationale de branche ou figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.

Nature du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail qui associe en alternance des séquences de formation (enseignements généraux, professionnels et technologiques) et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise, en lien avec la qualification visée.

Dans le RSI, il peut être utilisé pour préparer une qualification en lien avec les métiers transverses ou spécifiques au régime.

Le contrat de professionnalisation peut également être utilisé dans le cadre d'un parcours d'intégration débouchant sur l'obtention d'un CQP de branche reconnu par le régime social des indépendants.

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus ;

- aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.

Le titulaire du contrat de professionnalisation est salarié de l'entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions applicables à l'ensemble des salariés du RSI.

Modalités et durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation, établi par écrit, peut être conclu dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Durée du contrat

Dès lors que le public ou la qualification visée le justifie :

- le contrat de professionnalisation à durée déterminée pourra être conclu pour 24 mois maximum ;

- le contrat de professionnalisation à durée indéterminée pourra débuter par une action de professionnalisation pouvant atteindre au plus 24 mois.

Durée de la formation

Le contrat de professionnalisation comprend des actions de formation et des actions assimilées (évaluation, personnalisation des parcours de formation, accompagnement externe) dont la durée ne peut être inférieure à 150 heures.

L'acquisition de connaissances théoriques recouvrant une importance particulière pour l'exercice de certains métiers du régime social des indépendants, la durée de la formation pourra excéder 25 % de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation s'il s'agit d'un CDI, pour atteindre au plus 40 % dès lors que le public ou la qualification visé (e) le justifie.

Mise en œuvre

Le directeur de caisse organise un entretien avec le titulaire du contrat de professionnalisation pour échanger sur les objectifs et le programme, les conditions d'évaluation et de validation de la formation, et fixer les modalités d'organisation et d'accompagnement.

Un tuteur au sein de l'entreprise est désigné (cf. le point 8.3 du présent accord).

Le parcours de professionnalisation alterne des temps de formation et des temps de travail dans la caisse. Le directeur doit confier au titulaire des activités professionnelles en lien avec la qualification visée.

Pour ce faire, il s'engage à :

- personnaliser le parcours de professionnalisation en fonction de la qualification visée ;

- entretenir des liens privilégiés et continus avec le centre de formation (CNFDC et/ ou extérieur), pour assurer une cohérence d'ensemble au parcours de professionnalisation ;

- organiser des entretiens réguliers avec le titulaire du contrat et le tuteur de sorte d'encadrer efficacement la réalisation du parcours, et de suivre l'acquisition des compétences du salarié.

A l'issue du contrat de professionnalisation, le directeur de caisse organise un entretien final. Cet échange a pour objet de dresser un bilan global du déroulement du contrat de professionnalisation.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu dans le cadre d'une durée déterminée, et dans le cas où le salarié a respecté ses engagements et obtenu sa qualification, le directeur est tenu à une priorité d'embauche si une opportunité d'emploi se présente.

Financement

Les frais de formation liés au contrat de professionnalisation sont pris en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre des fonds versés dans le cadre de la professionnalisation selon les critères de prise en charge décidés annuellement par le conseil d'administration de l'OPCA.

Le coût global prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation.

Rémunération

La rémunération du salarié en alternance est calculée selon les règles légales et conventionnelles applicables. En conséquence, elle ne peut être inférieure à un pourcentage de la rémunération conventionnelle minimale fixé par décret en fonction de l'âge et du niveau de formation du salarié.

En outre, quel que soit l'âge et le niveau de qualification visé, la rémunération est au minimum égale au premier niveau de la classification des employés et cadres :

- à compter du 7e mois, pour les contrats de professionnalisation n'excédant pas 12 mois ;

- et à compter du 13e mois, pour les contrats de professionnalisation dépassant 12 mois.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en activité et en contrat à durée indéterminée, par des actions de formation dont l'objectif est d'acquérir une qualification ou de participer à une action alternant des temps de formation et des temps d'activités professionnelles.

Sa durée est conforme aux dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Au sein du régime social des indépendants, le développement des périodes de professionnalisation est encouragé en ce qu'elles concourent à l'accompagnement des évolutions tout en donnant à chaque salarié la possibilité d'acquérir un surcroît de qualification lui ouvrant des perspectives de carrière et de valorisation des compétences.

Afin d'optimiser les parcours individualisés de formation, une articulation de la période de professionnalisation avec d'autres dispositifs - plan de formation et DIF - est encouragée.

Publics prioritaires

Conformément aux dispositions légales, les périodes de professionnalisation sont ouvertes au salarié en contrat à durée indéterminée :

- dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités définies par le présent accord ;

- comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgé d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans le RSI ;

- envisageant de créer ou de reprendre une entreprise ;

- reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental ;

- bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion ;

- bénéficiaire de l'obligation d'emploi mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail.

Au sein du RSI, sont également déclarés prioritaires les salariés :

- reprenant leur activité professionnelle à la suite d'une période d'absence d'au moins 6 mois quel que soit le motif de son absence ;

- occupant un emploi dont l'évolution institutionnelle et/ ou réglementaire rend nécessaire l'actualisation des connaissances

Actions éligibles

Sont prioritairement éligibles au financement par l'organisme paritaire collecteur agréé les actions de formation :

- s'inscrivant dans le cadre de l'actualisation des compétences du collaborateur ;

- s'inscrivant dans le cadre des parcours de professionnalisation ;

- favorisant le reclassement des salariés en situation de mobilité professionnelle interne ou de reclassement ;

- visant l'obtention d'une qualification, notamment un CQP de branche.

Mise en œuvre

La période de professionnalisation relève de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation. Elle nécessite l'accord conjoint et écrit du salarié et du directeur ainsi qu'une formalisation des motivations du salarié à suivre le parcours.

Les besoins du salarié sont analysés au cours d'un entretien de professionnalisation. Cet échange poursuit quatre principaux objectifs :

- identifier précisément les besoins du salarié et construire un parcours personnalisé ;

- prévoir les mises en situation pratiques et les activités complétant les séquences de formation théoriques, de sorte d'offrir une cohérence au parcours de formation engagé ;

- désigner le tuteur et fixer les conditions de déroulement de l'accompagnement ;

- définir les engagements de chacun : direction, salarié, responsable hiérarchique, tuteur.

Le responsable hiérarchique veille à l'encadrement et à l'accompagnement du salarié et s'assure du bon déroulement du parcours.

Le responsable hiérarchique est tenu d'organiser un entretien à l'issue de la période de professionnalisation, afin de dresser un bilan du parcours réalisé.

Forfait de prise en charge

Le forfait horaire de prise en charge des coûts pédagogiques, des frais d'hébergement, de repas et de déplacement sur les fonds de la professionnalisation est fixé par le conseil d'administration de l'OPCA.

En cas d'insuffisance de couverture par ce forfait, le complément est assuré par l'enveloppe destinée au plan de formation.

L'accompagnement des titulaires de contrats de professionnalisation et des salariés en période de professionnalisation est assuré par un tuteur volontaire pendant toute la durée du contrat ou du parcours de professionnalisation.

Conformément aux textes en vigueur, le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation pendant toute la durée de l'action ou de la période et de veiller au respect de son emploi du temps ;

- d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre du projet de professionnalisation, pendant la durée de l'action ou de la période de professionnalisation ;

- d'organiser l'activité du salarié et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels, notamment par des mises en situation professionnelles formatrices lors de périodes en alternance ;

- d'assurer la liaison avec le directeur et l'organisme de formation, ou le centre national de formation et de développement des compétences, chargé de mettre en œuvre les actions ou les périodes de professionnalisation ;

- de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Au sein du RSI, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés bénéficiaires de contrat ou de période de professionnalisation.

Le directeur choisit, parmi les salariés de la caisse, la ou les personnes volontaires justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif visé par la professionnalisation.

Le directeur de la caisse, ou son représentant accompagne le tuteur dans l'exercice de sa mission : co-élaboration du programme, entretiens d'étapes, bilan final. Les conditions de déroulement et de mise en œuvre font à ce titre l'objet d'un accord écrit entre le tuteur et le directeur de caisse.

Le responsable hiérarchique permet au tuteur de disposer du temps nécessaire à sa formation et à l'exercice de sa mission en fonction de la formation concernée ; étant précisé que la rémunération est maintenue. L'activité du tuteur doit être compatible avec les autres fonctions occupées qui sont aménagées pour garantir un bon exercice de la mission de tutorat.

Un point spécifique est réalisé sur cette activité, pour le (s) salarié (s) concerné (s), à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation.

Chaque salarié qui exerce, au-delà des activités liées à son emploi, une mission de tuteur, dans le cadre d'un dispositif de professionnalisation qui prévoit des étapes tutorées, perçoit, à ce titre, une indemnité.

Cette indemnité est versée le mois suivant la fin de la période de tutorat en une seule fois si la mission de tutorat a été réalisée conformément aux objectifs pédagogiques préalablement fixés entre ce dernier et son responsable hiérarchique.

Le montant de cette prime est proportionnel à la durée de la mission de tutorat correspondant à 5 mois complet ou non. Dans ce cadre, cette prime ne peut dépasser un plafond maximum de 180 points par année civile et tuteur.

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.
L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.
Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.
Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la 1re quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.
En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

– une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
– une action de qualification ;
– une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– une action de bilan de compétences (BC).
Sont prioritaires pour le RSI, sans qu'il soit établi une hiérarchie particulière, les actions de formation suivantes :

– actions de formation visant un perfectionnement des connaissances nécessaires à l'emploi occupé ;
– actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'une mobilité professionnelle ;
– actions de formation reposant sur un projet professionnel construit ;
– actions de formation figurant dans l'offre nationale de formation ;
– actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;
– actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– actions s'inscrivant dans le cadre d'un cursus professionnalisation emplois ou passerelles emplois tel que mentionnés à l'article 14 du présent accord.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

9.1. DIF. – Contrat à durée indéterminée (CDI)
Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.
Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.
Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.
En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.
Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N − 1.
Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.
Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.
Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.
Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

– salarié inscrit dans un cursus de professionnalisation emplois ou de cursus passerelles emplois tels que définis à l'article 14 ;
– salarié visant l'obtention d'un CQP visé à l'article 13 ;
– salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;
– salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.
Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

– être sous contrat à durée indéterminée ;
– disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;
– mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;
– avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;
– prévoir réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.
Les heures anticipées sont en plus égales à 63 heures, soit l'équivalent de 3 années d'acquisition de droits DIF.
La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.
Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Abondement des droits

Un système d'abondement au titre du DIF est mis en place pour les publics et les actions définis ci-après :

– les salariés effectuant une mission de tutorat ;
– les salariés souhaitant s'engager dans une démarche VAE.
Les règles d'abondement sont précisées respectivement aux articles 8 et 12.
L'abondement des droits et l'anticipation prévus à cet article ne sont pas cumulables.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.
Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.
L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est la charge de la caisse d'accueil.
Sous réserve de réciprocité, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont conservés par le salarié provenant d'un autre régime de la sécurité sociale.
Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation, congé validation des acquis de l'expérience, congé pour bilan de compétences.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales s'appliquent.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé au pro rata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée dans la caisse ou dans un autre organisme de sécurité sociale.

CDD successifs

Les périodes de contrats CDD successifs au sein des caisses du réseau RSI sont cumulables pour calculer les droits à DIF, dès lors que la période d'interruption entre deux CDD au sein du RSI est inférieure à 6 mois.
Les droits acquis et non utilisés pendant la durée des desdits contrats ou dans le délai de 3 mois supplémentaire prévu par le présent accord sont mobilisables à compter du 4e mois d'ancienneté, consécutif ou non, dans une caisse du réseau.

Fin de CDD

Les droits acquis sont notifiés par écrit un mois avant la fin du contrat. Le bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF) est remis soit simultanément soit à l'issue du contrat.
Le salarié sous CDD peut exercer son droit pendant la durée du contrat de travail ainsi que dans les trois mois suivant la fin de celui-ci. Dans ce dernier cas, la demande du salarié et la réponse du directeur doivent être formalisées avant le terme du contrat.
Par dérogation, les droits acquis et utilisables par le salarié en contrat à durée déterminée dont le contrat de travail est rompu, est calculé jusqu'au dernier jour du contrat, y compris en cas de réalisation de l'action de formation avant le terme du contrat.
Le droit est arrondi à l'unité supérieure si le calcul des droits acquis est égal ou supérieur à 0,5 jour.

CDI conclu à la suite d'un ou de plusieurs CDD

Les droits acquis sous CDD au cours des 12 derniers mois précédant la fin du contrat sont conservés par le salarié et sont mobilisables dans les mêmes conditions que les droits acquis sous CDI, dès lors que le délai entre la fin du dernier CDD et la date d'effet du CDI est inférieure à 3 mois.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées ou abondées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées ou abondées sont financées sur la contribution plan.
Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.

L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.

Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.

Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la première quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.

En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

- une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- une action de qualification ;

- une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- une action de bilan de compétences (BC).

Sont prioritaires pour le RSI les actions de formation suivantes :

- actions s'inscrivant dans le cadre d'un cursus professionnalisation emplois ou passerelles emplois tel que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;

- actions de formation s'inscrivant dans le cadre d'une mobilité professionnelle ;

- actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;

- actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Un ordre de priorité est appliqué entre ces actions suivant leur ordre d'énumération ci-dessus. »

Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, le DIF prioritaire devra avoir une durée minimale de 21 heures.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

9.1. DIF. - Contrat à durée indéterminée (CDI)

Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.

Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.

Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.

En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.

Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N - 1.

Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.

Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

- salarié inscrit dans un cursus de professionnalisation emplois ou de cursus passerelles emplois tels que définis à l'article 14 ;

- salarié visant l'obtention d'un CQP visé à l'article 13 ;

- salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;

- salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.

Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

- être sous contrat à durée indéterminée ;

- disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;

- mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;

- avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;

- prévoir réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.

La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.

Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Abondement des droits

Un système d'abondement au titre du DIF est mis en place pour les publics et les actions définis ci-après :

- les salariés effectuant une mission de tutorat ;

- les salariés souhaitant s'engager dans une démarche VAE.

Les règles d'abondement sont précisées respectivement aux articles 8 et 12.

L'abondement des droits et l'anticipation prévus à cet article ne sont pas cumulables.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.

Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.

L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est la charge de la caisse d'accueil.

Sous réserve de réciprocité, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont conservés par le salarié provenant d'un autre régime de la sécurité sociale.

Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation, congé validation des acquis de l'expérience, congé pour bilan de compétences.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales s'appliquent.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé pro rata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée dans la caisse ou dans un autre organisme de sécurité sociale.

Les périodes de contrats CDD successifs au sein des caisses du réseau RSI sont cumulables pour calculer les droits à DIF, dès lors que la période d'interruption entre deux CDD au sein du RSI est inférieure à 6 mois.

Les droits acquis et non utilisés pendant la durée des desdits contrats ou dans le délai de 3 mois supplémentaire prévu par le présent accord sont mobilisables à compter du 4e mois d'ancienneté, consécutif ou non, dans une caisse du réseau.

A la fin du contrat, à durée déterminée les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si un contrat à durée déterminée est conclu à la suite d'un ou de plusieurs contrats à durée déterminée, les droits acquis sous CDD au cours des 12 derniers mois précédant la fin du contrat sont conservés par le salarié et sont mobilisables dans les mêmes conditions que les droits acquis sous CDI, dès lors que le délai entre la fin du dernier CDD et la date d'effet du CDI est inférieure à 3 mois.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées ou abondées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées ou abondées sont financées sur la contribution plan.

Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

Principes

Chaque salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel, et justifiant d'une ancienneté de 1 an dans le RSI, bénéficie d'un droit individuel à la formation de 21 heures par an.

L'ancienneté tient compte des emplois occupés dans les réseaux constitutifs du RSI et les autres organismes de protection sociale.

Les droits acquis annuellement sont cumulables sur 6 ans. Au terme de cette période et à défaut de l'utilisation de ces heures en tout ou partie, le droit individuel à la formation est plafonné à 126 heures.

Les salariés en contrat à durée indéterminée sont informés par écrit chaque année et dans la première quinzaine du mois de janvier, des droits acquis et consommés au titre du DIF.

En cas de détachement auprès d'une autre caisse, le salarié continue à accumuler ses droits à DIF. La caisse d'origine est chargée de lui notifier les droits acquis.

Actions de formation

Le droit individuel à la formation permet de suivre :

- une action de formation de promotion, d'acquisition ou d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;

- une action de qualification ;

- une action de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- une action de bilan de compétences (BC).

Sont prioritaires pour le RSI, les actions de formation suivantes :

1. Actions de formation contribuant au développement des connaissances en matière de protection sociale ;

2. Actions accompagnant une réelle évolution des compétences ou un changement de métier ;

3. Actions s'inscrivant dans le cadre d'un parcours professionnalisation emplois ou passerelles emplois tels que mentionnés à l'article 14 du présent accord ;

4. Actions de formation s'inscrivant dans le cadre de mobilités professionnelles et reconversion ;

5. Actions de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences (seulement si l'organisme est agréé par l'OPCA compétent) ;

6. Actions visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propose les autres actions prioritaires à la commission paritaire nationale de négociation compétente.

Pour bénéficier du dispositif de la professionnalisation, une durée minimale ainsi que des critères spécifiques peuvent être fixés par l'OPCA.

9.1. DIF. - Contrat à durée indéterminée (DIF CDI)

Mise en œuvre

Le droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, avec l'accord du directeur de caisse.

Le départ en formation dans le cadre du droit individuel à la formation résulte donc d'un dialogue et d'une concertation entre les deux parties.

Après avoir éventuellement partagé son projet de formation avec son responsable hiérarchique, le salarié formule sa demande par écrit. Le directeur de la caisse dispose de 30 jours, à compter de la réception de la demande, pour faire parvenir au salarié une réponse formalisée et motivée en cas de refus.

En cas de refus, le salarié peut également demander un entretien avec le directeur de la caisse, pour échanger sur la décision prise.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et le directeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation, cité à l'article 21, assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation sous réserve que cette action corresponde à ses priorités et aux critères qu'il a définis.

Le droit individuel à la formation est utilisé à terme échu. Les heures mobilisables par le salarié durant l'année sont celles acquises au 31 décembre de l'année N - 1.

Lorsque 3 années de droits sont acquis et non utilisés, le service des ressources humaines de la caisse propose un entretien au salarié pour l'aider à définir un projet de formation, en lien avec son projet professionnel.

Les actions de formation réalisées dans le cadre du droit individuel à la formation se déroulent pendant le temps de travail, excepté si l'action de formation est uniquement proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

Durant la formation sur le temps de travail, la rémunération est maintenue.

Conformément aux dispositions réglementaires, en cas d'action de formation réalisée en tout ou partie en dehors du temps de travail, le salarié perçoit pour la fraction de la formation hors temps de travail, une allocation de formation telle que définie par le code du travail.

Anticipation des droits

Afin d'encourager les salariés à utiliser les heures acquises au titre du DIF et d'accroître tant la pertinence que l'efficience des projets de formation engagés dans le cadre de ce dispositif, une anticipation des droits DIF est possible pour les publics et actions suivantes :

- salarié ayant une ancienneté inférieure à 2 ans dans l'emploi occupé, souhaitant développer ou perfectionner ses connaissances ;

- salarié visant l'obtention d'un CQP ;

- salarié embauché en CDI à l'issue d'un CDD, ou salarié dont le CDD est converti en CDI en cours de contrat.

Pour bénéficier de l'anticipation, le salarié à temps plein ou à temps partiel doit remplir simultanément les conditions suivantes :

- disposer d'un crédit d'heures acquises sans anticipation au moins égal à 21 heures ;

- mobiliser la totalité des heures acquises au titre du DIF pour ledit projet de formation ;

- avoir soldé tout crédit d'heures résultant d'une anticipation antérieure ;

- prévoir de réaliser intégralement la formation pendant le temps de travail.

La durée totale d'heures correspondant aux droits acquis et à l'anticipation ne peut excéder le plafond conventionnel de 126 heures.

Le salarié fait part de son projet lors d'un entretien avec le responsable hiérarchique. Ce dernier est chargé d'étudier la demande et de valider, après accord du directeur, le recours à l'anticipation au regard des critères précités.

Transférabilité des droits

En cas de mutation d'une caisse RSI à une autre sans interruption de contrat, les droits acquis sont transférables. Il appartient au salarié de présenter l'attestation de droits acquis remise par l'ancienne caisse.

Sauf accord dérogatoire du directeur de la nouvelle caisse, le salarié ne peut utiliser les droits acquis transférés avant 3 mois de présence dans la nouvelle caisse.

L'ensemble des coûts liés à la mise en œuvre des droits transférés est à la charge de la caisse d'accueil.

Le RSI s'engage à prendre contact avec le régime général de la sécurité sociale et de la mutualité sociale agricole afin qu'une réflexion soit menée sur l'établissement d'une convention de réciprocité.

Utilisation de dispositifs conjoints

Le droit individuel à la formation peut être utilisé par combinaison avec d'autres dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie : plan de formation, période de professionnalisation.

Fin du contrat de travail

Dans le cadre du contrat à durée indéterminée, les dispositions légales concernant la portabilité du DIF s'appliquent.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le droit à DIF est calculé au prorata temporis. Pour l'ouverture de leur droit, l'ancienneté s'apprécie à l'issue d'un délai de 4 mois, consécutifs ou non en contrat à durée déterminée.

A la fin du contrat à durée déterminée, les droits acquis au titre du DIF sont utilisés conformément aux dispositions légales en vigueur.

Financement

Quels que soient les publics ou actions de formation prioritaires, les heures anticipées dans le cadre du DIF sont financées sur la participation au développement de la professionnalisation et prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé sous réserve de son acceptation préalable. En cas de refus, les heures anticipées sont financées sur la contribution plan.

Les publics ou actions de formation non prioritaires suivies dans le cadre du DIF sont financées sur la contribution plan versée à l'OPCA.

Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.

Durée

La durée maximum légale est de 1 an à temps plein en continu (supérieure ou égale à 30 heures/semaine) ou de 1 200 heures si la formation se déroule à temps partiel (inférieure à 30 heures/semaine) ou à temps plein en discontinu.
Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.

Financement

Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF cité à l'article 21 après étude du dossier.
Au sein du RSI, lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle et que le départ en CIF vise :

– une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;
– un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;
– une reconversion.
L'employeur peut assurer, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques et frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation.

Le congé individuel de formation relève de l'initiative individuelle du salarié. Il permet à ce dernier d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d'activité ou de profession, ou de s'ouvrir plus largement à la culture et la vie sociale.

Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur.

Lorsque l'action de formation vise l'acquisition d'une qualification supérieure en lien avec les métiers du RSI ou une reconversion, la durée de formation peut aller au-delà de 1 an sans toutefois excéder 2 ans à temps plein en continu ou 2 400 heures à temps partiel ou à temps plein en discontinu.

Financement

Le salarié peut bénéficier d'une prise en charge totale ou partielle de l'action par l'OPACIF concerné après étude du dossier.

Lorsque la prise en charge financière de l'OPACIF est partielle, l'employeur peut, sur la contribution plan de formation et après étude du dossier, assurer le complément de financement relatif aux coûts pédagogiques, frais annexes et maintenir la rémunération du salarié pendant toute la durée du congé individuel de formation, dans le cas où le départ en CIF vise :

- une qualification supérieure, reconnue par le RNCP ;

- un perfectionnement ou un accroissement des compétences en lien avec le poste occupé ;

- une reconversion.

Congé hors temps de travail

La formation doit être dispensée par un organisme de formation titulaire d'un numéro de déclaration d'activité. Elle doit pouvoir être justifiée régulièrement par des attestations de présence délivrées par l'organisme de formation et se dérouler en totalité en dehors du temps de travail.

Les conditions d'éligibilité au congé individuel de formation sont conformes à la réglementation en vigueur et n'entraînent pas le versement de l'allocation formation.

Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Les conclusions du bilan de compétences sont de la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.
Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences) :

– l'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié ;
– tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutives ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.
Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.
L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.

Le bilan de compétences permet à tout salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, pour définir un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.

Les conclusions du bilan de compétences sont la propriété du salarié. Il est libre de les communiquer à son employeur ou d'en conserver la confidentialité.

Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du plan de formation, du DIF ou d'un congé spécifique (congé pour bilan de compétences).

L'inscription au plan de formation d'un bilan de compétences nécessite le consentement écrit du salarié.

Tout salarié ayant une ancienneté minimale de 5 ans consécutifs ou non dont 12 mois dans le régime social des indépendants, et n'ayant pas bénéficié dans le régime d'une autorisation d'absence pour un congé de bilan de compétences au cours des 5 dernières années peut demander un congé pour bilan de compétences.

Le congé pour bilan de compétences de 24 heures est financé par l'OPACIF après étude du dossier. Lorsque le coût pédagogique du bilan est supérieur à la prise en charge forfaitaire de l'OPACIF, le différentiel est couvert par le régime social des indépendants après étude du dossier.

L'employeur encourage particulièrement la réalisation d'un bilan de compétences pour préciser un projet professionnel ou avant d'engager une démarche VAE.

Le bilan de compétence dans le cadre d'un DIF n'est prioritaire que si l'organisme du bilan est agréé par l'OPCA compétent. Les modalités et délais sont alors conformes aux modalités pratiques du DIF.

La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :

– du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;
– d'un congé VAE ;
– du droit individuel à la formation ;
– d'une période de professionnalisation.
Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.
Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes :

Accompagnement avant le jury VAE

Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 21 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée.
Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.
Il peut aller jusqu'à :

– 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;
– 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;
– 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV (bac professionnel) ;
– 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).

Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE

Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Réalisation d'un parcours de formation suite à une validation partielle obtenue par la voie de la VAE

Le parcours de formation défini en vue d'une validation totale présente un caractère prioritaire dans le cadre du plan de formation de la caisse.
En outre, suite à une démarche VAE, le salarié :

– ayant obtenu une validation partielle de la qualification (certification, titre ou diplôme) ;
– désireux d'engager, dans les 5 ans, un parcours de formation en vue d'obtenir la validation totale de la qualification,
bénéficie de droit de la possibilité d'utiliser la totalité de ses heures acquises au titre du DIF au 31 décembre de l'année précédente pour réaliser celui-ci.
Dans le cas où le salarié dispose au minimum de 21 heures au compteur DIF et mobilise la totalité des heures acquises au titre du DIF pour engager le parcours de formation en lien avec les métiers des régimes sociaux, il bénéficie en outre :

– d'un temps de formation supplémentaire de 28 heures lorsque la demande DIF et l'engagement dans le parcours de formation interviennent dans les 2 ans à compter de la délibération du jury ;
– d'un temps de formation supplémentaire de 14 heures lorsque la demande DIF et l'engagement dans le parcours de formation interviennent dans les 3e ou 4e années qui suivent la délibération du jury.

La validation des acquis de l'expérience peut être réalisée dans le cadre :

- du plan de formation à l'initiative de l'employeur et avec l'accord du salarié ;

- d'un congé VAE ;

- du droit individuel à la formation.

Elle peut également venir en appui d'un CIF ou encore être réalisée à titre personnel, en dehors du temps de travail.

Afin de soutenir les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles suivantes.

Accompagnement avant le jury VAE

Outre le congé VAE légal de 24 heures, et si le salarié utilise son droit individuel à la formation à hauteur de 24 heures pour préparer le dossier de VAE après réception du dossier de recevabilité validé par l'organisme certificateur, l'employeur peut accorder une dispense d'activité rémunérée. Elle doit avoir lieu au sein de la caisse d'appartenance de l'agent.

Afin de favoriser les publics sans qualification ou possédant un faible niveau de qualification, le nombre de jours de dispense est fonction du niveau initial de diplôme ou de qualification du salarié.

Il peut aller jusqu'à :

- 2 jours pour les salariés titulaires d'une qualification de niveau I ou II (licence professionnelle, master) ;

- 3 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau III (bac + 2) ;

- 4 jours pour les salariés titulaires d'un diplôme de niveau IV ;

- 5 jours pour les salariés sans diplôme ou titulaires d'un diplôme de niveau V et V bis (CAP, BEP).

Prise en charge de l'accompagnement et de la validation VAE :

Si le salarié engage une démarche VAE dans le cadre du congé VAE et que le coût global (accompagnement et validation) est supérieur au plafond fixé par l'OPCA, le différentiel est pris en charge par l'employeur après étude du dossier, éventuellement sur les fonds du plan de formation.

Dans le cadre légal, les actions de développement des compétences, qu'elles soient dans le cadre du plan, du DIF ou de la période de professionnalisation, peuvent se réaliser en partie ou en totalité en dehors du temps de travail dans les conditions suivantes :

- avec l'accord exprès et formalisé du salarié et du directeur ;

- si l'action est proposée par le prestataire en cours du soir ou le samedi et qu'aucun autre prestataire ne propose la même action de formation sur le temps de travail.

La durée des formations hors temps de travail doit rester dans la limite des dispositions réglementaires et donne droit au versement d'une allocation formation.

Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.
Pour se faire, ils s'attacheront, d'une part, à s'appuyer sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP et, d'autre part, à créer des certificats de qualification professionnelle propres aux métiers du RSI.
Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :

– favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;
– reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;
– professionnaliser certains métiers du RSI ;
– accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.
Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.
Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.
Les modalités de conception, de délivrance des CQP et ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.

Les cursus professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.
Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.
Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.
Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un diplôme interne au RSI délivré par le CNFDC, ou d'un CQP tel que prévu à l'article 13 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Selon la certification ou la qualification obtenue, ces cursus pourront faire l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.
Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.

Les parties signataires souhaitent développer les certificats de qualification professionnelle et faciliter l'accès des salariés à ceux-ci.

Pour ce faire, elles s'appuieront sur l'offre certifiante existante, figurant au RNCP.

Les certificats de qualification professionnelle attestent de l'acquisition de capacités professionnelles nécessaires à l'exercice d'une activité. Les CQP sont développés dans le but de :

- favoriser l'accès des personnels à une qualification reconnue à l'interne comme à l'externe ;

- reconnaître et valoriser les compétences des salariés ;

- professionnaliser certains métiers du RSI ;

- accompagner l'apparition de nouvelles activités ou missions.

Les CQP sont reconnus dans la classification du personnel.

Conformément aux dispositions de l'article 4 du présent accord, la CPNEFP apprécie l'opportunité de créer les CQP et en suit la conception et la mise en œuvre.

Les modalités de conception, de délivrance des CQP, ainsi que celles de reconnaissance, définies par la CPNEFP, feront l'objet d'un accord conventionnel spécifique.

L'accompagnement formatif au poste de travail constitue un mode d'apprentissage complémentaire aux actions de formation classiques, pour développer les savoirs professionnels des salariés, dans des contextes variés : prise en main d'une nouvelle fonction suite à un recrutement ou une mobilité, préparation en amont d'un départ en formation, accompagnement du retour de formation. Des dispositifs de transmission des savoirs et savoir-faire, composé d'outils méthodologiques et pédagogiques, seront progressivement conçus par le CNFDC et mis à disposition des caisses du réseau.

Les parcours de professionnalisation emplois ont pour objet de mieux accompagner les prises de fonction et de renforcer le professionnalisme des salariés.

Les cursus passerelles emplois ont pour objet de renforcer la gestion des carrières au sein du RSI.

Ces cursus sont constitués de périodes de formations théoriques et de mises en pratique terrain.

Les cursus font l'objet d'une évaluation des acquis théoriques et pratiques pouvant déboucher sur l'obtention d'un CQP tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Dans la mesure où ces cursus débouchent sur l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, tel que prévu à l'article 14 ou d'une qualification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ils feront l'objet d'une reconnaissance dans la classification du personnel.

Le CNFDC tient informé la CPNEFP sur ses projets d'élaboration de cursus de professionnalisation et la consulte.

Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le CNFDC diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.
Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.
Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.
La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elles doivent donc :

– poursuivre un objectif ;
– reposer sur un programme préétabli ;
– prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;
– permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.
Réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.
Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.
La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance menés.

Soucieux de répondre au mieux aux besoins en formation tant individuels que collectifs, le régime diversifie son offre de formation par la mise en place de formations ouverte et à distance.

Ce mode d'apprentissage a pour but de faciliter l'accès des personnels à la formation et de permettre l'individualisation des parcours de formation.

Selon les objectifs pédagogiques, ces modules peuvent constituer en eux-mêmes une action de formation ou être associés à des actions de formation organisées en présentiel.

La formation ouverte et à distance est soumise aux mêmes règles que les actions de formation classiques. Elle doit donc :

- poursuivre un objectif ;

- reposer sur un programme préétabli ;

- prévoir des moyens pédagogiques et d'encadrement tutoral ;

- permettre un suivi du parcours et une appréciation des résultats.

Ces actions étant réalisées pendant le temps de travail et dans un lieu dédié, les apprenants bénéficient du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Les caisses du RSI seront progressivement équipées des postes et logiciels nécessaires.

Un contrat individuel de formation, conclu entre le directeur de la caisse et le salarié précise le programme et encadre les conditions de déroulement de l'action de formation.

La CPNEFP sera consultée sur les projets de formation ouverte et à distance ainsi menés.

Le passeport formation permet au salarié de formaliser dans un même document, les étapes essentielles de son parcours professionnel, de ses connaissances, compétences, aptitudes et acquis professionnels.
Le support, créé par le CNFDC et mis à disposition du salarié, comprend les rubriques suivantes :

– formation initiale ;
– formation continue ;
– formations courtes ;
– principales étapes du parcours professionnel ;
– activités extra professionnelles ;
– portefeuille de compétences (savoirs, savoir-faire, savoir-être) ;
– annexes : attestations de stages, photocopies des CQP, titres, diplômes.
Chaque salarié a la possibilité d'établir son passeport formation. Il reste de sa responsabilité et de sa propriété.
La caisse communique au salarié les informations et documents nécessaires pour construire son passeport et le tenir à jour.
Le salarié bénéficie, s'il le souhaite, d'un accompagnement de la caisse pour le compléter.

Lorsque le salarié utilise le CET pour suivre une formation de son choix, les frais pédagogiques et frais annexes peuvent rester à sa charge.

Tableau de bord de la formation

Pour consolider et analyser les données relatives à la formation, et déterminer aussi bien l'impact des dispositions du présent accord que l'effort de formation du RSI, un bilan annuel local est élaboré par le directeur, communiqué aux IRP et transmis au CNFDC.
Ce bilan intègre les actions de formation imputables et non imputables au titre de la formation professionnelle continue. Il alimente les travaux de l'observatoire des métiers et des qualifications.

Communication auprès des salariés

Le CNFDC est chargé de développer les outils et supports de communication permettant aux salariés d'être mieux informés de leurs droits et obligations en matière de formation professionnelle tout au long de la vie.
Dans ce domaine, le partenariat avec l'OPCA sera renforcé.

La contribution obligatoire de chaque caisse RSI au développement de la formation professionnelle continue est fixée comme suit :

– 1,30 % de la masse salariale brute au titre de la participation obligatoire prévue à l'article L. 951-1 du code du travail (plan de formation) ;
– 0,50 % de la masse salariale brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée indéterminée ;
– 1,00 % de la masse salariale brute des personnels sous contrat à durée déterminée, au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée.

En application des dispositions légales, chaque organisme du RSI contribue au financement de la formation professionnelle continue par un versement à l'organisme paritaire collecteur agréé désigné par le présent accord de branche.

Il contribue en outre au financement d'actions de formation des salariés du RSI par une contribution spécifique. Dans une limite définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, cette contribution est destinée à la mise en œuvre et au financement, par chaque organisme, d'actions de formation au plus près du terrain.

Le cumul de ces contributions est fixé à 2 % de la masse salariale brute des organismes du RSI. Elles peuvent se compléter de versements volontaires pour la réalisation de projets de formation exceptionnels.

Le versement de ces contributions est effectué par la caisse nationale au nom et pour le compte des organismes du régime social des indépendants.

Sous réserve des règles d'affectation prévues par les textes légaux et réglementaires, le reliquat des fonds issus des versements visés ci-dessus et non utilisés au cours de l'exercice est réaffecté aux actions de formation de l'année suivante, ces fonds étant mutualisés au bénéfice exclusif des salariés des organismes du RSI.

L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.

L'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) auquel est versée la collecte est Uniformation.
La part de la contribution au développement de la formation professionnelle versée à UNIFORMATION est égale à :

– 1,30 % de la masse salariale brute correspondant au plan de formation ;
– 0,50 % de la masse salariale brute au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;
– 0,20 % de la masse salariale brute au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée indéterminée ;
– 1,00 % de la masse salariale brute des personnels sous contrat à durée déterminée au titre du financement du congé individuel de formation pour les contrats à durée déterminée.
Le versement annuel est effectué par la caisse nationale au nom du réseau, au plus tard aux 15 avril, 31 août de l'année en cours et 28 février de l'année suivante.

A hauteur de 0,30 % du 1,30 % de la masse salariale brute, les fonds versés au titre du plan de formation indiqués ci-dessus, sont destinés à la mise en œuvre et au financement, par chaque caisse et sur l'initiative du directeur après avis des instances représentatives du personnel compétentes, d'actions de formation au plus près du terrain.
L'enveloppe locale repose sur une année civile. Le reliquat des fonds non dépensés au 31 décembre est réaffecté au plan national de formation de l'année suivante. Les fonds seront mutualisés.
Les actions de formation peuvent être les actions réalisées par les organismes formateurs externes au RSI ou les actions inscrites à l'offre nationale mise en œuvre par le CNFDC.

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2008, sous réserve de l'agrément ministériel visés aux articles L. 123-1, L. 123-2 et L. 123-2-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d'opposition régulière au présent accord, celui-ci ne produira aucun effet et ne pourra être considéré comme comportant un engagement unilatéral de la partie employeur.
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
En outre et en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou parties des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l'accord portant sur la formation professionnelle du personnel des caisses AMPI, AVA et ORGANIC, conclu à titre transitoire le 9 février 2006.
En outre les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant de conventions collectives ou d'accords collectifs des anciens réseaux AMPI, AVA et ORGANIC.

Au terme de l'exercice d'intéressement 2010, il est apparu nécessaire aux parties signataires d'apporter des aménagements au texte initial pour les 2 années d'application de l'accord restant à courir.
Pour les différents indicateurs, les modifications concernent les références et les objectifs dont les valeurs sont désormais fixées par avance, ce qui rend l'accord plus lisible et de ce fait accroît sa capacité de mobilisation des personnels en vue de l'atteinte des performances attendues.
La spécificité des caisses des professions libérales est par ailleurs mieux prise en compte, de même que celle de la caisse nationale, pour laquelle, il apparaît logique de faire reposer pour moitié son résultat sur ceux de l'ensemble du régime, dont elle assure le pilotage.
Enfin, pour les indicateurs de répartition reposant sur un double classement en fonction des résultats bruts d'une part, de l'amélioration des résultats d'autre part, le poids du premier est porté de 60 à 70 %, ce qui permet de mettre en valeur les caisses les mieux placées au regard des indicateurs pour lesquelles la progression est plus difficile.

Annexe I

Formule de calcul de l'intéressement. – Part spécifique

Les caisses de base, hors caisses des professions libérales sont classées selon 7 indicateurs, dont 3 spécifiques, les autres étant communs avec les caisses des professions libérales.
Les caisses des professions libérales sont classées selon 5 indicateurs, dont un spécifique, 4 autres communs avec les autres caisses de base, mais pour 2 avec une notation hors classement caisses.
Chaque caisse RSI fait l'objet d'une notation de 1 à 6 (6 = niveau le plus élevé) pour chacun des indicateurs de sa catégorie : caisses régionales hors professions libérales, caisses des professions libérales, caisse nationale pour ses 5 indicateurs spécifiques.
Pour chaque caisse, le total des notes obtenues est divisé par le nombre d'indicateurs, lesquels ont la même pondération.
La valeur ainsi obtenue pour chaque caisse est dénommée ci-après coefficient de résultat KR1 à 30 (valeur comprise entre 1,0 et 6,0).
La caisse nationale voit l'atteinte de ses objectifs mesurée par 5 indicateurs, de même pondération, tous spécifiques qui comptent, à équivalence, pour moitié dans sa note de coefficient de résultat, dite KR31, l'autre moitié étant la moyenne des coefficients de résultats des caisses évoqués ci-dessus (moyenne des KR1 à 31, valeur comprise entre 1,0 et 6,0).
Pour les indicateurs spécifiques, sans comparaison inter-caisses (caisse nationale, caisses RSI des professions libérales), la note est comprise entre 1,0 (résultat inférieur ou égal à la valeur de référence) et 6,0 (résultat supérieur ou égal à l'objectif).
La masse à distribuer par caisse est calculée selon la formule suivante :

M = ([masse globale × taux d'intéressement × coefficient national de performance × pourcentage d'intéressement spécifique] × [KRa × effectif ETP caisse a]) / Somme (coefficient résultat caisse n × effectif ETP caisse n)

Ce calcul est exprimé par le tableau suivant :

Annexe II

Synthèse des indicateurs

1. Synthèse des indicateurs de déclenchemen

2. Synthèse des indicateurs de répartitio