1989 M01 1

Convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD). Etendue par arrêté du 4 janvier 1974 JORF 20 janvier 1974.

Distributeurs conseils hors domicile (bières, eaux minérales et de table, boissons gazeuses ou non gazeuses, boissons aux jus de fruits, sirops, jus de fruits, boissons lactées et gaz carbonique)
IDCC 1536
BROCH 3121
NAF 4617B, 4634Z, 4725Z, 1105Z, 4637Z, 4799B

Texte de base

Convention collective nationale du 15 décembre 1971
I : Dispositions communes générales
Chapitre Ier : Principes généraux
Chapitre II : Droit syndical
Chapitre II bis : Négociation collective
Chapitre III : Délégués du personnel
Chapitre IV : Comité d'entreprise
Chapitre V : Formation et exécution du contrat de travail
Chapitre VI : Suspension et rupture du contrat de travail
Chapitre VII : Durée du travail, congés
Chapitre VIII : Conditions d'exécution du travail
Chapitre IX : Dispositions diverses
I. - Dispositions particulières
Classifications à compter du 1er juin 2007
en vigueur étendue

Voir annexe 1

Dispositions particulières aux ouvriers et employés
en vigueur étendue

Voir annexe 2 : Dispositions particulières aux ouvriers et employés

Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens
en vigueur étendue

Voir annexe 3 : Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens

Dispositions particulières aux cadres
en vigueur étendue

Voir annexe 4 : Dispositions particulières aux cadres

Textes Attachés

Annexe 1 - Classifications
Classifications à compter du 1er juin 2007
ARTICLE 1er
Principes généraux
en vigueur étendue

1. 1. La classification définit un système de classement des emplois basé sur un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classants, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle de branche et le second valorisant les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de son entreprise.
1. 2. Le personnel reste regroupé en 3 catégories :
― ouvriers et employés du niveau I au niveau II ;
― techniciens et agents de maîtrise du niveau III au niveau IV ;
― ingénieurs et cadres du niveau V au niveau VI.
1. 3. La grille unique de classification est organisée en :
― niveaux reconnaissant la qualification professionnelle de l'emploi ;
― échelons mesurant le degré de maîtrise dans l'emploi.

ARTICLE 2
Définition des critères classants des niveaux et échelons
en vigueur étendue

Cf. tableau hiérarchisation des critères.

ARTICLE 3
Définition des niveaux de qualification de branche
en vigueur étendue

Cf. tableau des positionnements des emplois repères.

ARTICLE 4
Echelons
en vigueur étendue

Dans chaque niveau, 3 échelons au maximum peuvent être retenus :
― l'échelon 1 correspond au stade d'accueil ;
― l'échelon 2 correspond à la maîtrise complète du poste et de la connaissance des produits, des clientèles et des procédures ;
― l'échelon 3 sanctionne une expertise particulière accompagnée le plus souvent d'une polycompétence reconnue.

Le salarié au niveau 3, de par son expertise dans le poste, peut assurer la formation des autres salariés au poste qu'il occupe.

ARTICLE 5
Positionnement de l'emploi et classement des salariés
en vigueur étendue

C'est l'emploi réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau donné.
L'expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.

ARTICLE 6
Mise en oeuvre
en vigueur étendue

Les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois, après signature de l'accord, pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche.
Le présent accord de branche annule et remplace l'accord classification du 27 mars 2001.
Dans les entreprises où il existe des institutions représentatives du personnel sera mis en place une commission de suivi qui sera consultée sur les modalités d'application du présent accord dans l'entreprise. Cette commission se réunira au plus tard dans les 6 mois suivant la signature de l'accord et au maximum 2 fois par an.
Chaque salarié se verra notifié par écrit le niveau, l'échelon et l'appellation de l'emploi qui lui a été affecté conséquemment aux définitions de classification d'emploi, niveau et échelon du présent accord.
En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ce désaccord sera examiné par la commission de suivi lorsqu'elle existe et par la commission de recours (voir ci-dessous) en cas de désaccord persistant avec la direction, dans le cas contraire.
Dans les entreprises où il n'existe pas de commission de suivi, les contestations pourront être portées devant une commission de recours instaurée au niveau de la branche.
Cette commission de recours sera constituée et fonctionnera dans les mêmes conditions que la commission de conciliation prévue à l'article 1.7 de la convention collective nationale.
Cette mise en oeuvre n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives, ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales.
Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle ou les salaires conventionnels appliqués dans l'entreprise.
La prise effective d'effet de ces dispositions est fixée au 1er jour du mois civil au cours duquel a été notifiée la nouvelle classification.
Dans le cadre légal de la révision des classifications de la branche tous les 5 ans, il est convenu d'effectuer un prébilan de cette première adaptation de cette classification dans un délai de 18 à 24 mois.

ARTICLE 7
Méthodologie de la classification
en vigueur étendue

Le classement des salariés en fonction des dispositions du présent accord, après l'examen conjoint visé à l'article 6 ci-dessus, est du ressort de la responsabilité de l'entreprise. Toutefois, la direction réunira la commission de suivi pour présenter l'inventaire des emplois positionnés dans la grille de classement par filière :
― logistique ;
― qualité ;
― administration ;
― commercial.

Elle étudiera les éventuels litiges et ajustera la proposition le cas échéant.
Le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont consultés avant la mise en place définitive de la grille de classification. A cette fin et, notamment, pour permettre un avis éclairé, un dossier leur sera transmis en temps utile pour information.

ARTICLE 8
Evolutions professionnelles
en vigueur étendue

Le titulaire d'un des diplômes professionnels auxquels il est fait référence dans la définition des niveaux peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent, à la condition qu'un emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper :
― information des salariés en interne des postes disponibles ;
― utilisation de l'entretien professionnel ;
― CQP, VAE.

ARTICLE 9
Grille des salaires
en vigueur étendue

Une nouvelle grille des salaires minima conventionnels répertorie pour chaque niveau et chaque échelon un barème des salaires minima applicable à la profession, elle est annexée au présent accord et sera effective dès la date d'application de l'accord. Elle sera négociée lors de la réunion de la commission paritaire prévue le 11 septembre 2007 dans le cadre de la négociation annuelle de branche sur les salaires minima.

ARTICLE 10
Contenu du salaire minimum conventionnel
en vigueur étendue

Sont à inclure dans la base de comparaison les éléments suivants :
― salaire de base ;
― avantages en nature ;
― prime liée à l'activité individuelle ou collective (exemple : non-accident, qualité, objectifs, portage, tonnage, encaissement, etc.) ;
― autres primes récurrentes ayant le caractère de fait d'un complément de salaire ;
― fraction mensuelle de la gratification annuelle lorsque l'usage préétabli dans l'entreprise prévoit cette mensualisation.
En revanche sont à exclure de la base de comparaison :
― remboursement de frais effectivement supportés par le salarié ;
― prime forfaitaire destinée à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (prime de panier, d'outillage, de salissure...) ;
― majoration pour heures supplémentaires ;
― majoration pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit ;
― prime liée à la situation géographique pour conditions particulières de travail ;
― prime individuelle ou collective à caractère exceptionnel liée à la production globale de l'entreprise, sa productivité, ses résultats ;
― prime de transport ;
― participation, intéressement.

ARTICLE 11
Formalisme
en vigueur étendue

Durée, dépôt :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, renouvelable par tacite reconduction, à compter du 1er juin 2007 et entrera en vigueur à cette date. Il sera déposé, ainsi que ses éventuels avenants par la fédération nationale des boissons. Il en sera également demandé l'extension.
Non-dérogation :
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Dénonciation :
Le présent accord peut être dénoncé, en tout ou partie, par les parties signataires conformément aux conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Salaires minima selon la nouvelle classification
en vigueur étendue

Salaires minima selon la nouvelle classification

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON SALAIRES CQP
I 1 (1) 1 255 NA
2 1 285 NA
3 1 325 NA
II 1 1 330 NA
2 1 360 NA
3 1 400 1 430
III 1 1 410 NA
2 1 440 NA
3 1 480 1 520
IV 1 1 512 NA
2 1 573 NA
3 1 668 1 720
V 1 1 873 NA
2 2 098 NA
3 2 266 NA
VI 1 2 682 NA
2 2 882 NA
3 3 260 NA

(1) Echelon étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 5 octobre 2007, art. 1er)

Liste des emplois repères
en vigueur étendue

Annexe liste des emplois repères

I. ― Filière logistique-distribution :
1. Préparateur.
2. Chauffeur-livreur.
3. Gestionnaire de stock.
4. Approvisionneur.
5. Responsable d'exploitation.
6. Responsable logistique-distribution.
II. ― Filière qualité :
7. Agent de sanitation.
8. Technicien de qualité.
9. Responsable de service qualité.
III. ― Filière commerciale :
10. Télévendeur.
11. Responsable clientèle.
12. Responsable de service commercial.
IV. ― Administration :
13. Employé administratif.
14. Assistant.
15. Technicien administratif.
16. Responsable administratif.

Glossaire
en vigueur étendue

Annexe Glossaire
Activité :
C'est un ensemble de tâches, une des attributions confiées à une fonction. Par exemple, approvisionner en produits, exercer un contrôle qualité, livrer un client.
Catégorie socio-professionnelle :
Ensemble de personnes appartenant à un même statut social dans l'entreprise : ouvriers, employés ; techniciens, agents de maîtrise ; ingénieurs, cadres.
Classification :
C'est le positionnement des emplois et/ou des postes de travail exercés par les salariés, leur organisation dans un système cohérent permettant d'aboutir à une hiérarchisation des emplois et/ou des postes de travail.
Compétences :
Ensemble de connaissances théoriques ou professionnelles, de qualités, d'aptitudes et de savoir-faire.
Critères classants :
Critères qui caractérisent la dimension d'un emploi ou d'un poste de travail, dans leur champ d'action et de responsabilité et qui permettent de construire la classification. Exemple : compétence, animation, encadrement, autonomie.
Echelon :
Repère de maîtrise dans l'emploi.
Emploi/fonction :
C'est un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature pouvant comporter plusieurs niveaux (exemple : chauffeur-livreur, responsable clientèle, responsable de services).
Emploi repère :
Illustration d'un emploi décrit comme étant un regroupement de postes de travail récurrent dans une filière professionnelle.
Filière professionnelle :
C'est un espace d'évolution professionnelle regroupant plusieurs emplois et compétences qui présentent assez de proximité professionnelle pour être abordés globalement (exemple : logistique, maintenance).
Métier :
Ensemble de capacités techniques, manuelles et intellectuelles reconnues nécessaires à l'exercice d'activité(s) : plombier, frigoriste, comptable, etc.
Niveau :
Repère de classification de l'emploi.
Polycompétence :
Maîtrise d'autres compétences que celles de l'emploi habituel.
Polyvalence :
Fait d'être amené à occuper d'autres postes de travail que son poste habituel.
Poste de travail :
Regroupement de tâches et/ou d'activités dans une organisation de travail définie (exemple : chauffeur d'approvisionnement, aide chauffeur-livreur).
Tâche :
C'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, saisir des données, porter un fût, trier le courrier.

Annexe 2
Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé
Champ d'application
en vigueur étendue

Cette annexe fixe les conditions particulières relatives aux salariés appartenant aux catégories professionnelles ouvriers et employés.

Chapitre Ier : Contrat de travail
Chapitre II : Dispositions diverses
Chapitre III : Dispositions relatives au personnel de livraison et d'entretien extérieur
Annexe 3
Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens
Champ d'application
en vigueur étendue

Cette annexe fixe les conditions particulières relatives aux salariés appartenant aux catégories professionnelles " agent de maîtrise " et " techniciens ".

Chapitre Ier : Contrat de travail
Chapitre II : Dispositions diverses
Annexe 4
Dispositions particulières aux cadres
Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Cette annexe fixe les conditions particulières relatives aux salariés appartenant à la catégorie cadre.

Chapitre Ier : Contrat de travail
Chapitre II : Dispositions diverses
Classification des postes-repères par filières
ABROGE

Services généraux et entretien : Personnel de nettoyage.
Entrepôt : Manoeuvre à l'embauche.
Production : Manoeuvre à l'embauche.

COEFFICIENT : 120.
Services généraux et entretien : Gardien, veilleur de nuit.

COEFFICIENT : 130.
Services généraux et entretien : Concierge.
Entrepôt : Manoeuvre spécialisé.
Livraison : Ripeur.
Production : Manoeuvre spécialisé.
Administration et comptabilité : Employé de bureau débutant.

COEFFICIENT : 140.
Entrepôt : Préparateur de commandes.
Livraison : Aide chauffeur-livreur.
Administration et comptabilité : Employé de bureau.
Commercial : Preneur d'ordre au téléphone.

COEFFICIENT : 150.
Services généraux et entretien : Ouvrier spécialisé d'entretien.
Entrepôt : Magasinier, cariste.
Livraison : Chauffeur-livreur V.L..
Tirage pression et enseigne : Nettoyeur tirage, pression. Production : Conducteur machine 1er échelon.
Administration et comptabilité : Standardiste, dactylo facturier, sténodactylo.
Commercial : Preneur d'ordre itinérant.

COEFFICIENT : 160.
Services généraux et entretien : Ouvrier profession d'entretien 1er échelon.
Entrepôt : Cariste qualifié, contrôleur.
Livraison : Chauffeur-livreur, encaisseur (-3,5.T), chauffeur-livreur (-19.T).
Tirage pression et enseigne : Ouvrier professionnel d'entretien en tirage, pression 1er échelon.
Administration et comptabilité : Aide-comptable 1er échelon, employé de saisie qualifié.
sténodactylo.
Commercial : Vendeur au téléphone 1er échelon.

COEFFICIENT : 170.
Services généraux et entretien : Ouvrier professionnel d'entretien 2e échelon.
Entrepôt : Agent polyvalent d'entrepôt 1er échelon.
Livraison : Chauffeur-livreur, encaisseur (+3,5.T), chauffeur-livreur (+19.T).
Tirage pression et enseigne : Ouvrier professionnel d'entretien en tirage pression 2e échelon.
Administration et comptabilité : Sténodactylo correspondancier, employé administratif polyvalent, opérateur sur ordinateur.
Commercial : Vendeur au téléphone 2e échelon, vendeur livreur (-3,5.T).
COEFFICIENT : 180.
Services généraux et entretien : Ouvrier professionnel d'entretien 3e échelon.
Tirage pression et enseigne : Ouvrier professionnel d'entretien en tirage pression 3e échelon.
Administration et comptabilité : Secrétaire sténodactylo, aide- comptable 2e échelon, pupitreur.
Commercial : Promoteur des ventes, vendeur livreur (+3,5.T).
COEFFICIENT : 190.
Services généraux et entretien : Ouvrier d'entretien hautement qualifié.
Entrpôt : Agent d'entrepôt hautement qualifié.
Tirage pression et enseigne : Ouvrier professionnel d'entretien en tirage pression hautement qualifié.
Administration et comptabilité : Caissier, secrétaire de direction, comptable.

COEFFICIENT : 200.
Production : Siropier 2e échelon, conducteur ensemble de production.
Remise à jour de la convention collective
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les parties en présence, se fondant sur l'article L. 132-12 du code du travail, ont décidé de procéder à une remise à jour de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons et de ses différentes annexes.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cette remise à jour a eu pour objet :

- de mettre le texte en conformité avec les dispositions de la réglementation sociale parues depuis le signature du texte initial ;

- de rationaliser sa présentation et celle de ses annexes en intégrant l'ensemble des accords conclus dans le cadre de la négociation collective ;

- de mettre en forme une grille complète et simplifiée des classifications regroupées selon les principales filières fonctionnelles des entreprises concernées.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Parallèlement, il a été mis au point un calendrier de négociation sur certains points de la convention collective pour lesquels les organisations syndicales de salariés ont demandé une révision au cours des opérations de remise à jour.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties en présence déclarent que le nouveau texte, ci-annexé et paraphé, prendra effet le 1er janvier 1989.

Règlement « Incapacité invalidité »
en vigueur étendue

Préambule

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement "Incapacité-Invalidité" de l'ISICA, un régime de prévoyance destiné à couvrir, pour les chauffeurs des entreprises visées par la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.

Considérant,

- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;

- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des intéressés.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les entreprises visées par la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons adhèrent au régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage afin d'y affilier tous leurs salariés affectés à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1 ou D.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La gestion du régime de prévoyance couvrant les risques de l'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage est assurée par l'ISICA, institution de retraite et de prévoyance agréée sous le numéro 693 par arrêté de M. le Ministre du travail et de la sécurité sociale du 3 décembre 1955, dans le cadre de son réglement de prévoyance et en application du protocole d'accord du 25 juin 1991.

Priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

En concluant le présent accord, les parties signataires affirment qu'elles considèrent la promotion de la formation professionnelle comme l'une des conditions essentielles de la défense de l'activité des entreprises ainsi que du maintien et du développement de l'emploi. Elles soulignent que ces objectifs supposent le développement de démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les parties signataires s'accordent pour une gestion paritaire de l'information auprès des entreprises et des salariés sur le contenu du présent accord.
9. Emploi, formation professionnelle
I. - Nature et ordre de priorité des actions de formation
REMPLACE


Le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises - pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion - que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.

Les parties signataires entendent souligner que la formation professionnelle a notamment pour objet :

- de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances des salariés, en particulier dans le cadre de la modernisation des entreprises, de leur évolution technologique et de la modification de leur environnement ;

- de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de culture et de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification V et inférieurs, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification ;

- d'une façon plus générale de développer toutes actions de formation ayant pour objectifs d'élever les compétences professionnelles des salariés.

Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient de mettre en oeuvre prioritairement des formations portant sur :

- la connaissance de l'entreprise et de son environnement professionnel, en particulier les spécificités de ses relations avec son amont (ses fournisseurs) et son aval (la distribution alimentaire et le secteur de la consommation hors domicile [C.H.D.]) ;

- l'évolution des emplois, métiers et processus de gestion et d'exploitation ;

- la diffusion de l'esprit qualité, au travers d'une meilleure connaissance des produits, des services, des procédures professionnelles, des engagements définis dans la charte de qualité des entrepositaires-grossistes en boissons et des actions engagées en collaboration avec les secteurs d'activités amont et aval de la profession ;

- le développement des connaissances générales, techniques et informatiques permettant de préparer les évolutions technologiques, de commercialisation, de vente et de gestion tant liées au marché interne et à l'ouverture vers le marché de l'Union européenne que de l'exportation ;

- une meilleure préparation de l'encadrement à l'animation et à la conduite des équipes, à la conduite du changement dans l'organisation, à la mise en oeuvre de démarches d'amélioration de la qualité globale de l'entreprise et des services ;

- la transmission des savoir et des savoir-faire existant dans l'entreprise, notamment par le développement de formations pédagogiques appropriées de formateurs internes et de tuteurs ;

- le développement de la capacité à lire, interpréter, concevoir et transmettre des consignes ;

- le développement de la capacité d'expression et d'exploration de suggestions et d'idées nouvelles, liées à l'organisation et à l'évolution de l'entreprise et de la profession, en regard notamment de la démarche initiée par la charte de qualité de la profession, ainsi que la capacité à mieux travailler ensemble, notamment entre commerciaux, personnels d'entrepôts et de livraisons ;

- le développement de démarches de type " assurance qualité " et " certification " en matière de gestion, d'organisation commerciale et de logistique, afin de poursuivre et d'amplifier jusqu'au consommateur final les actions entreprises en amont dans les industries agroalimentaires ;

- la prise en compte des contraintes liées à la protection de l'environnement, ainsi que la connaissance des outils, moyens et actions spécifiques développés dans ce domaine par les entrepositaires-grossistes ;

- la recherche d'itinéraires professionnels qualifiants tendant à répondre au besoin d'une plus grande polyvalence, source de renforcement de l'emploi, ou par prévention là où les emplois sont susceptibles d'être menacés, de préparer les salariés à une mutation d'activité soit dans le cadre de la profession, soit en dehors de celle-ci ;

- l'amélioration de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, compte tenu de l'importance de la main-d'oeuvre dans notre profession. Les représentants du personnel bénéficieront d'une formation spécifique leur permettant d'exercer leurs responsabilités dans ce domaine.

2. Les démarches globales

Afin de tenir compte des évolutions rapides de nos activités et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des P.M.E. employant moins de cinquante salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de notre profession, devront être particulièrement développées des démarches globales de formation, au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche, les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur.

Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.

Compte tenu des compétences spécifiquement professionnelles de l'association de formation de la profession et de son rôle reconnu de conseil et d'incitation auprès des P.M.E. du secteur, celle-ci sera consultée et associée à la définition des orientations et aux modalités de mise en oeuvre de ces actions collectives. Elle sera chargée notamment de réaliser ou de coordonner les études nécessaires à l'analyse et à la compréhension des besoins de la profession en fonction des évolutions constatées sur le terrain. Elle proposera des contenus pédagogiques ayant pour objectif de développer la capacité des salariés à la polyvalence et à la maîtrise de savoir-faire nouveaux, en collaboration avec tous les professionnels pouvant mettre en oeuvre des actions formatives ainsi que les signataires du présent accord.

Devra également être recherchée la mise en oeuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation.

3. Les programmes pluriannuels de formation

Les parties signataires incitent par ailleurs les responsables d'entreprises à anticiper les évolutions de l'entreprise au travers des perspectives définies au niveau de la profession et de les formaliser en élaborant un programme pluriannuel de formation.

4. Le financement

Les parties signataires considèrent, afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, que la totalité des sommes disponibles doivent être utilisées. En conséquence, les entreprises employant plus de dix salariés devront verser à la section Boissons de l'Agefaforia, Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agro-alimentaire, outre la contribution conventionnelle prévue par le F.A.F., le montant des sommes non utilisées au titre du plan de formation de chaque exercice, à l'exclusion de tout versement au Trésor public, après règlement des actions de formation qu'elles auront décidé d'engager directement et imputation des différentes sommes déductibles selon la législation en vigueur. (1)

Les conventions pluriannuelles avec un organisme de formation ne pourront concerner que les actions de formation qui auront effectivement débuté avant le 31 décembre de l'exercice concerné.

Selon les conditions définies dans la convention de création du Faforia à laquelle les parties signataires ont adhéré, toutes les entreprises employant plus de dix salariés devront contribuer au financement de la section Boissons de l'Agefaforia à concurrence d'une somme minimale de 20 p. 100 de la participation au financement de la formation continue, soit 0,3 p. 100 de la masse salariale à la signature du présent accord. Elles bénéficieront en contrepartie d'un droit de financement sur les sommes mutualisées, en fonction du plan de formation qu'elles présenteront à la section financière Boissons et selon les règles définies par les parties signataires de la convention du Faforia. (1)

A noter que l'entreprise qui, à la date d'effet de cette obligation, serait engagée auprès d'un autre fonds d'assurance formation à un niveau incompatible avec ladite obligation, et qui en apporterait la preuve, serait dispensée de tout ou partie de cette obligation auprès de l'Agefaforia pour la durée de son engagement auprès de cet autre F.A.F.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, les premier et troisième alinéas de l'article I-4 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 951-1, L. 952-1 et R. 964-13 du code du travail.
en vigueur étendue


Le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises - pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion - que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.

Les parties signataires entendent souligner que la formation professionnelle a notamment pour objet :

- de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances des salariés, en particulier dans le cadre de la modernisation des entreprises, de leur évolution technologique et de la modification de leur environnement ;

- de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de culture et de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification V et inférieurs, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification ;

- d'une façon plus générale de développer toutes actions de formation ayant pour objectifs d'élever les compétences professionnelles des salariés.

Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient de mettre en oeuvre prioritairement des formations portant sur :

- la connaissance de l'entreprise et de son environnement professionnel, en particulier les spécificités de ses relations avec son amont (ses fournisseurs) et son aval (la distribution alimentaire et le secteur de la consommation hors domicile [C.H.D.]) ;

- l'évolution des emplois, métiers et processus de gestion et d'exploitation ;

- la diffusion de l'esprit qualité, au travers d'une meilleure connaissance des produits, des services, des procédures professionnelles, des engagements définis dans la charte de qualité des entrepositaires-grossistes en boissons et des actions engagées en collaboration avec les secteurs d'activités amont et aval de la profession ;

- le développement des connaissances générales, techniques et informatiques permettant de préparer les évolutions technologiques, de commercialisation, de vente et de gestion tant liées au marché interne et à l'ouverture vers le marché de l'Union européenne que de l'exportation ;

- une meilleure préparation de l'encadrement à l'animation et à la conduite des équipes, à la conduite du changement dans l'organisation, à la mise en oeuvre de démarches d'amélioration de la qualité globale de l'entreprise et des services ;

- la transmission des savoir et des savoir-faire existant dans l'entreprise, notamment par le développement de formations pédagogiques appropriées de formateurs internes et de tuteurs ;

- le développement de la capacité à lire, interpréter, concevoir et transmettre des consignes ;

- le développement de la capacité d'expression et d'exploration de suggestions et d'idées nouvelles, liées à l'organisation et à l'évolution de l'entreprise et de la profession, en regard notamment de la démarche initiée par la charte de qualité de la profession, ainsi que la capacité à mieux travailler ensemble, notamment entre commerciaux, personnels d'entrepôts et de livraisons ;

- le développement de démarches de type " assurance qualité " et " certification " en matière de gestion, d'organisation commerciale et de logistique, afin de poursuivre et d'amplifier jusqu'au consommateur final les actions entreprises en amont dans les industries agroalimentaires ;

- la prise en compte des contraintes liées à la protection de l'environnement, ainsi que la connaissance des outils, moyens et actions spécifiques développés dans ce domaine par les entrepositaires-grossistes ;

- la recherche d'itinéraires professionnels qualifiants tendant à répondre au besoin d'une plus grande polyvalence, source de renforcement de l'emploi, ou par prévention là où les emplois sont susceptibles d'être menacés, de préparer les salariés à une mutation d'activité soit dans le cadre de la profession, soit en dehors de celle-ci ;

- l'amélioration de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, compte tenu de l'importance de la main-d'oeuvre dans notre profession. Les représentants du personnel bénéficieront d'une formation spécifique leur permettant d'exercer leurs responsabilités dans ce domaine.

2. Les démarches globales

Afin de tenir compte des évolutions rapides de nos activités et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des P.M.E. employant moins de cinquante salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de notre profession, devront être particulièrement développées des démarches globales de formation, au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche, les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur.

Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.

Compte tenu des compétences spécifiquement professionnelles de l'association de formation de la profession et de son rôle reconnu de conseil et d'incitation auprès des P.M.E. du secteur, celle-ci sera consultée et associée à la définition des orientations et aux modalités de mise en oeuvre de ces actions collectives. Elle sera chargée notamment de réaliser ou de coordonner les études nécessaires à l'analyse et à la compréhension des besoins de la profession en fonction des évolutions constatées sur le terrain. Elle proposera des contenus pédagogiques ayant pour objectif de développer la capacité des salariés à la polyvalence et à la maîtrise de savoir-faire nouveaux, en collaboration avec tous les professionnels pouvant mettre en oeuvre des actions formatives ainsi que les signataires du présent accord.

Devra également être recherchée la mise en oeuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation.

3. Les programmes pluriannuels de formation

Les parties signataires incitent par ailleurs les responsables d'entreprises à anticiper les évolutions de l'entreprise au travers des perspectives définies au niveau de la profession et de les formaliser en élaborant un programme pluriannuel de formation.

4. Le financement

Les parties signataires considèrent, afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, que la totalité des sommes disponibles doit être utilisée. En conséquence, les entreprises employant plus de dix salariés devront verser à la section " boissons " de l'AGEFAFORIA, association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire, outre une contribution imputable sur leur obligation légale au titre du plan de formation, destinée au financement des politiques de formation de branche professionnelle égale à 0,05 % de leur masse salariale annuelle, le montant des sommes non utilisées au titre du plan de formation de chaque exercice, à l'exclusion de tout versement au Trésor public, après imputation des coûts des actions de formation qu'elles auraient décidé d'engager directement et imputation des différentes sommes déductibles selon la législation en vigueur.

Les conventions pluriannuelles avec un organisme de formation ne pourront concerner que les actions de formation qui auront effectivement débuté avant le 31 décembre de l'exercice concerné.

Ces sommes versées à la section financière " boissons " de l'AGEFAFORIA seront affectées prioritairement au développement de la politique de formation de branche professionnelle telle qu'elle est définie au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE). Le montant total des sommes ainsi affectées ne pourra excéder le montant total de la contribution de 0,05 % versée à l'AGEFAFORIA. En contrepartie du reliquat, les entreprises bénéficieront d'un droit de financement sur les sommes mutualisées, en fonction du plan de formation qu'elles présenteront à la commission de la section financière " boissons " et selon les règles définies par le conseil d'administration de l'AGEFAFORIA et la commission paritaire de la section financière " boissons ".
NOTA : Arrêté du 19 octobre 1999 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe 4 relatif au financement est étendu sous réserve de l'application des articles L. 951-1, L. 952-1 et R. 964-13 du code du travail. Le troisième alinéa du paragraphe susvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-1-4 du code du travail.
II. - Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation
en vigueur étendue


Les parties signataires favoriseront les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et agiront en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.

Elles rechercheront les opportunités de développer des formations propres à notre profession et sanctionnées par des diplômes ou des certificats de qualifications professionnelles.

Pour les actions de formation d'une durée supérieure à 300 heures, effectuées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et permettant d'acquérir une qualification professionnelle :

-sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique ;

-ou par un certificat de qualification professionnelle ( CQP) ;

-ou préconisée par la commission paritaire nationale de l'emploi,
une partie de l'action de formation, hors travaux personnels, pourra, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, être réalisée, avec le consentement du salarié, hors de son temps de travail, sans donner lieu à rémunération. Cette partie de l'action de formation correspondra au maximum à 25 p. 100 de la durée de la formation.L'employeur recherchera avec le salarié les aménagements à son horaire de travail compatibles avec le maintien du bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié ne pourra être sanctionné s'il refuse de participer à des formations de cette nature.

Si l'intéressé a suivi avec assiduité la formation et s'il a satisfait aux épreuves prévues au terme de la formation, l'entreprise s'emploiera, dans un délai d'un an, à le faire accéder en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à lui attribuer la classification correspondant à l'emploi occupé. En tout état de cause, elle s'emploiera à prendre en compte, dès l'issue de la formation, les efforts que l'intéressé a accomplis, à savoir des éléments tels que prime, majoration de salaire, progression intermédiaire de fonction.

Les modalités d'application de ces dispositions seront présentées au comité d'entreprise à l'occasion d'une des deux réunions annuelles consacrées à la formation professionnelle.

2. Attestation de fin de stage

Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivrera, à l'issue du stage, une attestation de participation à chaque salarié ayant suivi une formation organisée par elle et veillera à ce que les organismes de formation extérieurs en fassent de même.

Cette attestation précisera l'intitulé du stage et ses objectifs, la durée et le degré d'assiduité, ainsi que le résultat des épreuves éventuellement prévues au terme du stage.

3. Prise en compte dans les classifications
des nouvelles qualifications présentant un intérêt professionnel

Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt pour la profession seront intégrées dans les accords de classification.

4. Dédit formation

Pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant supérieur aux dépenses imposées par la législation, il pourra être prévu une clause de " dédit formation ". Cette clause concernera des formations d'une durée minimale de 80 heures. La durée de la période d'attachement sera définie comme suit :

-de 80 à 160 heures de formation : 6 mois ;

-de 160 à 220 heures de formation : 12 mois ;

-de 220 à 280 heures de formation : 18 mois ;

-au-delà de 280 heures de formation : 24 mois.

La pénalité financière éventuelle sera déterminée par écrit avant le départ en formation du salarié, et sera au plus égale au prorata temporis du coût de la formation sur la période restant à courir entre la fin de la période d'attachement et la date de départ volontaire du salarié. Les éventuels versements seront affectés au financement d'actions du plan de formation.

Le dédit formation ne s'applique pas en cas de maladie grave du salarié ni en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur (1).

5. Priorités des titulaires de formations

Les entreprises s'engagent, après avoir dressé un bilan de la formation suivie, lorsqu'un salarié a fréquenté un stage avec assiduité et satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de ce stage, à donner priorité, à compétences égales, à l'examen de la candidature de ce salarié à un poste correspondant à la qualification nouvelle qu'il a acquise au cours de cette formation.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, l'article II-1 et le troisième alinéa de l'article II-4 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail.
III. - Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leurs missions dans le domaine de la formation
en vigueur étendue


Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés au cours d'une réunion sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et des évolutions de l'emploi, des investissements et de l'introduction de nouvelles technologies. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés à chaque modification importante de ces éléments.

Par ailleurs, au cours de deux réunions minimum, le comité d'entreprise délibère chaque année sur le bilan du plan de formation de l'année écoulée, sur l'état de réalisation de celui de l'année en cours et sur le projet de plan présenté par le chef d'entreprise pour l'année suivante. Ce plan sera, chaque fois que cela sera possible, inclus dans un plan pluriannuel prévisionnel.

Le comité d'entreprise est également consulté sur l'insertion des jeunes, les demandes de congés individuels de formation et de bilans de compétences, l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation professionnelle des différentes catégories professionnelles de l'entreprise, les objectifs de l'apprentissage, l'accueil et le suivi des apprentis dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de liaison entre l'entreprise et le C.F.A.

Le comité d'entreprise sera en outre informé sur les diverses perspectives d'emploi consécutives au développement des mesures d'insertion des jeunes dans l'entreprise.

A cet effet, le chef d'entreprise communique, un mois avant chaque réunion, aux membres du comité d'entreprise l'ensemble des documents prévus par les dispositions légales et réglementaires.

2. Commission formation

La commission formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, devra concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine, notamment en ce qui concerne les salariés les moins qualifiés. Les documents d'information relatifs à la formation professionnelle communiqués aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission formation seront également transmis aux délégués syndicaux.

Les membres de la commission formation non élus au comité d'entreprise auront droit à la rémunération du temps passé en commission formation. La commission peut solliciter du comité d'entreprise l'assistance d'un expert.

3. Formation du personnel

Chaque membre du personnel appelé à participer, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, à la conception et au suivi des plans de formation dans l'entreprise bénéficie d'une formation appropriée d'une durée maximale de cinq jours, imputable sur le plan de formation.
IV. - Congés individuels de formation
en vigueur étendue

Les entreprises relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation des salariés au fonds de gestion du congé individuel de formation régional (FONGECIF) duquel elles relèvent.

Il en est de même pour la contribution complémentaire destinée à financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Ceci concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat saisonnier.

Les coordonnées du FONGECIF régional seront fournies aux salariés sous contrat à durée déterminée avec la remise du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF).

Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, en collaboration notamment avec l'organisme de formation de l'organisation professionnelle, les outils de formation nécessaires au développement des compétences des salariés sous contrat saisonnier, dans le cadre du CIF-CDD.

L'objectif des formations proposées sera de faciliter l'intégration définitive de ces salariés chaque fois qu'un poste sera disponible. A compétence égale, la candidature de salariés saisonniers ayant suivi une formation dans le cadre d'un CIF-CDD devra être étudiée en priorité.
MODIFIE

Les entreprises relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation des salariés à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia).

Il en est de même pour la contribution complémentaire destinée à financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cela concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat saisonnier.

Les coordonnées de l'Agefaforia seront fournies aux salariés sous contrat à durée déterminée avec la remise du B.I.A.F. (bordereau individuel d'accès à la formation).

Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, en collaboration notamment avec l'organisme de formation de l'organisation professionnelle, les outils de formation nécessaires au développement des compétences des salariés sous contrat saisonnier, dans le cadre du C.I.F. - C.D.D.

L'objectif des formations proposées sera de faciliter l'intégration définitive de ces salariés chaque fois qu'un poste sera disponible. A compétence égale, la candidature de salariés saisonniers ayant suivi une formation dans le cadre d'un C.I.F. - C.D.D. devra être étudiée en priorité.
V. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle
REMPLACE

Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent au développement de contrats de travail ayant pour objet l'insertion professionnelle des jeunes par l'orientation, l'adaptation à un emploi ou l'acquisition d'une qualification répondant aux besoins de notre secteur professionnel. Ces contrats de travail pourront déboucher sur des contrats à durée déterminée.

Cette formation s'acquiert soit par l'apprentissage, soit par l'un des types de contrats en alternance prévus par la loi.

1. Accueil et suivi des jeunes en formation

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats légaux seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur ou selon le cas par un maître d'apprentissage désigné par l'entreprise. Ce tuteur ou ce maître d'apprentissage est un salarié qualifié de l'entreprise susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.

Dans un objectif d'efficacité maximale, les parties signataires encouragent les entreprises à proposer cette formation aux tuteurs et maîtres d'apprentissage.

Il appartient au tuteur ou au maître d'apprentissage, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :

- d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis pré-professionnels permettant la mise en oeuvre d'une formation adaptée ;

- de les informer du déroulement de la formation envisagée et de sa finalité ;

- de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;

- au terme de leur contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou assurant son suivi.

Les entreprises tiendront compte dans l'organisation du travail des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.

Les noms des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage seront portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, l'entreprise présentera au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.

La rémunération des apprentis et des jeunes en contrats de qualification doit être identique. (1)

2. Formation

Compte tenu de la refonte des filières de C.A.P., de la mise en oeuvre de baccalauréats professionnels et de l'accès à l'ensemble des formations diplômantes par le contrat d'apprentissage, les parties signataires conviennent de rechercher, notamment en collaboration avec l'association de formation de la profession, les moyens de compléter le contenu des formations diplômantes existantes par des spécificités professionnelles susceptibles de favoriser l'insertion des jeunes dans notre secteur par des contrats d'apprentissage ou de qualification, et plus particulièrment aux postes de :

- vendeur(euse) au téléphone ;

- vendeur(euse)-prospecteur(trice) ;

- secrétaire et assistant(e) administratif(ve) ;

- comptable ;

- agent de logistique-transport ;

- chauffeur-livreur ;

- agent d'entrepôt O.H.Q. ;

- ouvrier d'entretien de tirage pression ;

- encadrement multifonction.

Sans exclusive, les partenaires sociaux reconnaissent la qualité et la pertinence de la formation Distech 1 mise en place par la F.N.B. en collaboration avec la Fondation de la distribution. Les parties signataires s'engagent à suivre le fonctionnement de cette formation et à participer au conseil de perfectionnement institué dans le cadre de cette dernière. Elles s'accordent sur le fait que cette formation doit être accessible dans les mêmes conditions par un contrat d'apprentissage ou par un contrat de qualification.

Pourront également être intégrées au sein d'un contrat de qualification les formations existant au sein d'organismes de formation dès lors qu'elles prépareront à une qualification correspondant à l'une des classifications de la convention collective des entrepositaires-grossistes en boissons.

Celles-ci donneront lieu à un contrôle continu des connaissances et seront sanctionnées par une certification de capacité.

A chaque embauche définitive d'un jeune à la suite d'un contrat de qualification ou d'apprentissage, ce jeune bénéficie du coefficient reconnu pour le poste préparé.

3. Financement

Dans le but de permettre au plus grand nombre d'entreprises de développer les contrats de formation en alternance, et notamment aux entreprises de moins de dix salariés, les entreprises de la branche professionnelle versent à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme mutualisateur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) les sommes qu'elles n'auraient pas directement engagées elles-mêmes pour des actions de formation en alternance.

4. Information et sensibilisation des entreprises

Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, l'Agefaforia informera les entreprises du dispositif de formation en alternance et de ses évolutions, facilitera la tâche des entreprises dans la conclusion des différents types de contrats par tous les moyens nécessaires, et notamment l'intervention de ses chargés de mission.

5. Consultation du comité d'entreprise

Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrats de formation en alternance ou d'apprentissage, elle consulte préalablement son comité d'entreprise, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion, ou, à défaut, ses délégués du personnel, ainsi que chaque année sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion des jeunes.

Enfin, les parties signataires invitent les entreprises à examiner la possibilité de mise en place, dans le cadre des dispositions d'extension de la préretraite progressive, d'un tutorat de jeunes à temps partiel.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le dernier alinéa de l'article V-1 est étendu sous réserve de l'application des articles D. 117-1 et D. 980-1 du code du travail.
REMPLACE

Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent au développement de contrats de travail ayant pour objet l'insertion professionnelle des jeunes par l'orientation, l'adaptation à un emploi ou l'acquisition d'une qualification répondant aux besoins de notre secteur professionnel. Ces contrats de travail pourront déboucher sur des contrats à durée déterminée.

Cette formation s'acquiert soit par l'apprentissage, soit par l'un des types de contrats en alternance prévus par la loi.

1. Accueil et suivi des jeunes en formation

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats légaux seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur ou selon le cas par un maître d'apprentissage désigné par l'entreprise. Ce tuteur ou ce maître d'apprentissage est un salarié qualifié de l'entreprise susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.

Dans un objectif d'efficacité maximale, les parties signataires encouragent les entreprises à proposer cette formation aux tuteurs et maîtres d'apprentissage.

Il appartient au tuteur ou au maître d'apprentissage, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :

- d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis pré-professionnels permettant la mise en oeuvre d'une formation adaptée ;

- de les informer du déroulement de la formation envisagée et de sa finalité ;

- de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;

- au terme de leur contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou assurant son suivi.

Les entreprises tiendront compte dans l'organisation du travail des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.

Les noms des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage seront portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, l'entreprise présentera au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.

La rémunération des apprentis et des jeunes en contrats de qualification doit être identique. (1)

2. Formation

Compte tenu de la refonte des filières de C.A.P., de la mise en oeuvre de baccalauréats professionnels et de l'accès à l'ensemble des formations diplômantes par le contrat d'apprentissage, les parties signataires conviennent de rechercher, notamment en collaboration avec l'association de formation de la profession, les moyens de compléter le contenu des formations diplômantes existantes par des spécificités professionnelles susceptibles de favoriser l'insertion des jeunes dans notre secteur par des contrats d'apprentissage ou de qualification, et plus particulièrment aux postes de :

- vendeur(euse) au téléphone ;

- vendeur(euse)-prospecteur(trice) ;

- secrétaire et assistant(e) administratif(ve) ;

- comptable ;

- agent de logistique-transport ;

- chauffeur-livreur ;

- agent d'entrepôt O.H.Q. ;

- ouvrier d'entretien de tirage pression ;

- encadrement multifonction.

Sans exclusive, les partenaires sociaux reconnaissent la qualité et la pertinence de la formation Distech 1 mise en place par la F.N.B. en collaboration avec la Fondation de la distribution. Les parties signataires s'engagent à suivre le fonctionnement de cette formation et à participer au conseil de perfectionnement institué dans le cadre de cette dernière. Elles s'accordent sur le fait que cette formation doit être accessible dans les mêmes conditions par un contrat d'apprentissage ou par un contrat de qualification.

Pourront également être intégrées au sein d'un contrat de qualification les formations existant au sein d'organismes de formation dès lors qu'elles prépareront à une qualification correspondant à l'une des classifications de la convention collective des entrepositaires-grossistes en boissons.

Celles-ci donneront lieu à un contrôle continu des connaissances et seront sanctionnées par une certification de capacité.

A chaque embauche définitive d'un jeune à la suite d'un contrat de qualification ou d'apprentissage, ce jeune bénéficie du coefficient reconnu pour le poste préparé.

3. Financement

Dans le but de permettre au plus grand nombre d'entreprises de développer les contrats de formation en alternance et notamment aux entreprises de moins de dix salariés, les entreprises de la branche professionnelle versent à l'association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire, l'AGEFAFORIA, organisme mutualisateur agréé par le ministère de l'emploi et de la solidarité, la totalité de leur obligation légale au titre des formations en alternance.

Elles bénéficieront en contrepartie d'un droit de financement sur les sommes ainsi mutualisées en fonction des demandes qu'elles présenteront à la commission de la section financière " boissons " de l'AGEFAFORIA.

4. Information et sensibilisation des entreprises

Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, l'Agefaforia informera les entreprises du dispositif de formation en alternance et de ses évolutions, facilitera la tâche des entreprises dans la conclusion des différents types de contrats par tous les moyens nécessaires, et notamment l'intervention de ses chargés de mission.

5. Consultation du comité d'entreprise

Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrats de formation en alternance ou d'apprentissage, elle consulte préalablement son comité d'entreprise, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion, ou, à défaut, ses délégués du personnel, ainsi que chaque année sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion des jeunes.

Enfin, les parties signataires invitent les entreprises à examiner la possibilité de mise en place, dans le cadre des dispositions d'extension de la préretraite progressive, d'un tutorat de jeunes à temps partiel.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le dernier alinéa de l'article V-1 est étendu sous réserve de l'application des articles D. 117-1 et D. 980-1 du code du travail.
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent au développement de contrats de travail ayant pour objet l'insertion professionnelle des jeunes par l'orientation, l'adaptation à un emploi ou l'acquisition d'une qualification répondant aux besoins de notre secteur professionnel. Ces contrats de travail pourront déboucher sur des contrats à durée déterminée.

Cette formation s'acquiert soit par l'apprentissage, soit par l'un des types de contrats en alternance prévus par la loi.

1. Accueil et suivi des jeunes en formation

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats légaux seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur ou selon le cas par un maître d'apprentissage désigné par l'entreprise. Ce tuteur ou ce maître d'apprentissage est un salarié qualifié de l'entreprise susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.

Dans un objectif d'efficacité maximale, les parties signataires encouragent les entreprises à proposer cette formation aux tuteurs et maîtres d'apprentissage.

Il appartient au tuteur ou au maître d'apprentissage, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :

- d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis pré-professionnels permettant la mise en oeuvre d'une formation adaptée ;

- de les informer du déroulement de la formation envisagée et de sa finalité ;

- de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;

- au terme de leur contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou assurant son suivi.

Les entreprises tiendront compte dans l'organisation du travail des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.

Les noms des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage seront portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Une fois par an, l'entreprise présentera au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.

La rémunération des apprentis et des jeunes en contrats de qualification doit être identique. (1)

2. Formation

Compte tenu de la refonte des filières de C.A.P., de la mise en oeuvre de baccalauréats professionnels et de l'accès à l'ensemble des formations diplômantes par le contrat d'apprentissage, les parties signataires conviennent de rechercher, notamment en collaboration avec l'association de formation de la profession, les moyens de compléter le contenu des formations diplômantes existantes par des spécificités professionnelles susceptibles de favoriser l'insertion des jeunes dans notre secteur par des contrats d'apprentissage ou de qualification, et plus particulièrment aux postes de :

- vendeur(euse) au téléphone ;

- vendeur(euse)-prospecteur(trice) ;

- secrétaire et assistant(e) administratif(ve) ;

- comptable ;

- agent de logistique-transport ;

- chauffeur-livreur ;

- agent d'entrepôt O.H.Q. ;

- ouvrier d'entretien de tirage pression ;

- encadrement multifonction.

Sans exclusive, les partenaires sociaux reconnaissent la qualité et la pertinence de la formation Distech 1 mise en place par la F.N.B. en collaboration avec la Fondation de la distribution. Les parties signataires s'engagent à suivre le fonctionnement de cette formation et à participer au conseil de perfectionnement institué dans le cadre de cette dernière. Elles s'accordent sur le fait que cette formation doit être accessible dans les mêmes conditions par un contrat d'apprentissage ou par un contrat de qualification.

Pourront également être intégrées au sein d'un contrat de qualification les formations existant au sein d'organismes de formation dès lors qu'elles prépareront à une qualification correspondant à l'une des classifications de la convention collective des entrepositaires-grossistes en boissons.

Celles-ci donneront lieu à un contrôle continu des connaissances et seront sanctionnées par une certification de capacité.

A chaque embauche définitive d'un jeune à la suite d'un contrat de qualification ou d'apprentissage, ce jeune bénéficie du coefficient reconnu pour le poste préparé.

3. Financement

Dans le but de permettre au plus grand nombre d'entreprises de développer les contrats de formation en alternance et notamment aux entreprises de moins de dix salariés, les entreprises de la branche professionnelle versent à l'association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire, l'AGEFAFORIA, organisme mutualisateur agréé par le ministère de l'emploi et de la solidarité, la totalité de leur obligation légale au titre des formations en alternance.

Elles bénéficieront en contrepartie d'un droit de financement sur les sommes ainsi mutualisées en fonction des demandes qu'elles présenteront à la commission de la section financière boissons de l'AGEFAFORIA.

D'autre part, les parties signataires invitent les entreprises de la branche professionnelle à verser leur taxe d'apprentissage à l'AGEFAFORIA, organisme agréé en qualité de collecteur répartiteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) et à collaborer au programme d'actions écoles-entreprises piloté par l'OCTA. Cette collaboration pourra prendre la forme de l'affectation à ce programme d'une fraction du barème de la taxe d'apprentissage et/ou d'une participation à certaines actions du programme (conférences, salons, etc.)

Par ailleurs, compte tenu des dispositions relatives à la fongibilité partielle des fonds de l'alternance vers l'apprentissage, 10 % des fonds collectés au titre de 2003 pour les contrats d'insertion en alternance pourront être affectés, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, par le conseil d'administration de l'AGEFAFORIA après consultation du comité d'orientation de la taxe d'apprentissage et de la fongibilité (COTAFO) au financement des CFA dispensant des formations qualifiantes spécifiques au secteur de la distribution des boissons.

4. Information et sensibilisation des entreprises

Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, l'Agefaforia informera les entreprises du dispositif de formation en alternance et de ses évolutions, facilitera la tâche des entreprises dans la conclusion des différents types de contrats par tous les moyens nécessaires, et notamment l'intervention de ses chargés de mission.

5. Consultation du comité d'entreprise

Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrats de formation en alternance ou d'apprentissage, elle consulte préalablement son comité d'entreprise, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion, ou, à défaut, ses délégués du personnel, ainsi que chaque année sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion des jeunes.

Enfin, les parties signataires invitent les entreprises à examiner la possibilité de mise en place, dans le cadre des dispositions d'extension de la préretraite progressive, d'un tutorat de jeunes à temps partiel.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le dernier alinéa de l'article V-1 est étendu sous réserve de l'application des articles D. 117-1 et D. 980-1 du code du travail.
VI. - Dispositions spécifiques aux entreprises : employant moins de dix salariés
REMPLACE

Afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme collecteur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) une contribution de 0,3 p. 100 assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 F (hors taxes).

Les contributions sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'Agefaforia et de la section financière du secteur Boissons. (1)
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le deuxième alinéa de l'article VI est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
en vigueur étendue

Afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire, l'AGEFAFORIA, organisme collecteur agréé par le ministère de l'emploi et de la solidarité, une contribution de 0,30 % assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 francs hors taxes.

Une partie de ces versements, ne pouvant excéder un sixième du total, peut être affectée au financement de la politique de formation de branche professionnelle et gérée par la commission " boissons " de l'AGEFAFORIA.

Les contributions des entreprises employant moins de dix salariés sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'AGEFAFORIA et de la commission paritaire de la section financière des " entreprises de moins de dix salariés " de l'AGEFAFORIA après consultation de la commission paritaire de la section financière " boissons " de l'AGEFAFORIA sur les priorités de branche.
NOTA : Arrêté du 19 octobre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du paragraphe VI relatif aux dispositions spécifiques aux entreprises employant moins de dix salariés est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
MODIFIE

Afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme collecteur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) une contribution de 0,3 p. 100 assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 F (hors taxes). [*Il en est de même pour la contribution due par les employeurs non salariés.*] (1)

Les contributions sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'Agefaforia et de la section financière du secteur Boissons.
NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 5 janvier 1996 JORF 16 janvier 1996.
VII. - Bilan de compétences
en vigueur étendue

Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de formation indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.

Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.

L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.

Chaque salarié peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de vingt-quatre heures par action.

Le droit de congé de bilan de compétences des salariés est ouvert après cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

Tout salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de cinq ans.

L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le délai de franchise applicable au congé individuel de formation et au congé enseignement.

La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins deux mois avant la date de l'action de bilan de compétences.

Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.

Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.

Pour des raisons motivées de service, l'entreprise peut reporter la satisfaction donnée à une demande sans que ce report puisse excéder six mois.

Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge de dépenses afférentes à ce congé à l'organisme paritaire assurant le financement du congé individuel de formation.

Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé a droit à une rémunération calculée à partir de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle des congés payés et est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et de tous les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

La prise en charge de la rémunération s'effectue sur la base maximale de vingt-quatre heures par salarié et par action de bilan de compétences.
VIII. - Commission paritaire nationale de l'emploi (C.P.N.E.)
en vigueur étendue


Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés et d'un nombre équivalent de représentants patronaux.

Des suppléants pourront être désignés.

2. Missions

La C.P.N.E. a différentes missions dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
a) En matière d'emploi

La C.P.N.E. a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :

- permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi ;

- étudier la situation de l'emploi et son évolution ;

- établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi.

La C.P.N.E. intervient dans les licenciements économiques : elle est informée des licenciements économiques touchant plus de dix salariés.

La C.P.N.E. est conviée à concourir à l'insertion professionnelle des jeunes en réalisant toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.
b) En matière de formation professionnelle

La C.P.N.E. a pour mission :

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;

- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle.

Concernant la mise en oeuvre des contrats d'insertion professionnelle en alternance de jeunes, la C.P.N.E. :

- examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;

- définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification et du contrat d'apprentissage ;

Enfin, en matière de formation initiale et de premières formations technologiques ou professionnelles, la C.P.N.E. définit les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche, relatives :

- au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, secondaires ou supérieures ;

- à l'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise ;

- à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.

3. Mode de fonctionnement

La C.P.N.E. se réunit au minimum trois fois par an et prend en charge les frais des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.
en vigueur non-étendue


Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés [*signataire*] (1) et d'un nombre équivalent de représentants patronaux.

Des suppléants pourront être désignés.

2. Missions

La C.P.N.E. a différentes missions dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
a) En matière d'emploi

La C.P.N.E. a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :

- permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi ;

- étudier la situation de l'emploi et son évolution ;

- établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi.

La C.P.N.E. intervient dans les licenciements économiques : elle est informée des licenciements économiques touchant plus de dix salariés.

La C.P.N.E. est conviée à concourir à l'insertion professionnelle des jeunes en réalisant toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.
b) En matière de formation professionnelle

La C.P.N.E. a pour mission :

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;

- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle.

Concernant la mise en oeuvre des contrats d'insertion professionnelle en alternance de jeunes, la C.P.N.E. :

- examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;

- définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification et du contrat d'apprentissage ;

- *définit les conditions dans lesquelles les contrats d'orientation peuvent être proposés à des jeunes de vingt-deux ans au plus, inscrits à l'A.N.P.E., titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau V, ou de l'enseignement général de niveau IV[* (2) ;

- *définit également les conditions dans lesquelles ces contrats peuvent être proposés à des jeunes de moins de vingt-six ans rencontrant de réelles difficultés d'insertion*] (2).

Enfin, en matière de formation initiale et de premières formations technologiques ou professionnelles, la C.P.N.E. définit les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche, relatives :

- au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, secondaires ou supérieures ;

- à l'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise ;

- à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.

3. Mode de fonctionnement

La C.P.N.E. se réunit au minimum trois fois par an et prend en charge les frais des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.
NOTA (1) : Terme exclu de l'extension par arrêté du 5 janvier 1996. (2) : Les 7è et 8è tirets du paragraphe 2 b de l'article VIII sont exclus de l'extension par arrêté du 5 janvier 1996.
IX - Durée de l'accord, dénonciation et révision
en vigueur étendue

L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Les conditions de révision et de dénonciation sont celles de la convention collective nationale et des dispositions légales en vigueur en matière de formation professionnelle.

Il sera reconduit tacitement, année civile par année civile, sauf dénonciation deux mois avant la date d'expiration courante.
Avenant n° 96-2 1996-02
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les entreprises visées par la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons adhèrent au régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude, pour raisons médicales, à la conduite ou au portage afin d'y affilier tous leurs salariés non TAM et non cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée appartenant aux qualifications supplémentaires suivantes :

Personnel ouvrier, coefficient en dessous de 200, toutes les filières :

- entrepôt ;

- livraison ;

- tirages-pression et enseigne ;

- production.

Et exclusivement le poste vendeur-livreur - 3,5 T, coefficient 170, dans la filière " commercial ".

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La gestion de ce régime de prévoyance est assurée par l'ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9, dans le cadre de son règlement et selon les modalités de calcul des cotisations et des prestations définies par le protocole d'accord du 25 juin 1991.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er avril 1996 pour prendre en charge les inaptitudes intervenues postérieurement.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts seront réexaminées dans le délai maximum de cinq ans à compter de sa signature.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, l'extension du présent avenant.

Capital temps de formation
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de la mise en oeuvre du capital temps de formation, au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent avenant.

Ce capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification.
Ouverture du droit au capital de temps de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Chaque année travaillée dans une entreprise relevant du champ professionnel de la convention collective nationale ouvre un droit individuel à un capital de temps de formation de trente heures, qu'il peut utiliser selon les modalités précisées aux articles ci-après.

Publics prioritaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Sont considérés comme publics prioritaires les salariés les moins qualifiés, les salariés occupant des emplois sensibles ou en difficulté.

L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation doit être prise en compte.

Les salariés à temps partiel bénéficient, pour le droit au capital temps de formation, des mêmes conditions que les salariés à temps plein, au prorata de la durée hebdomadaire de leur contrat.
Ancienneté requise
ARTICLE 3
Capital temps de formation
REMPLACE

L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins cinq ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum un an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation.

Dès l'entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié se voit attribuer le capital de temps de formation correspondant aux années de travail acquises par lui à cette date.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins 3 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum 1 an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation. Ce terme de 3 années d'ancienneté peut s'apprécier au terme de la formation objet de la prise en charge dans le cadre du capital de temps de formation.

Durée de formation
ARTICLE 4
Capital temps de formation
REMPLACE

Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification de la convention collective. Elles doivent avoir une durée minimale de 150 heures.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification de la convention collective. Elles doivent avoir une durée minimale de 105 heures y compris au maximum 35 heures d'accompagnement individualisé du salarié, notamment consacrées au positionnement des salariés et aux évaluations dans le cas de formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle.

Absences simultanées
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'action de formation au titre du capital temps de formation, l'accord de l'entreprise peut être différé, afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement, au titre du capital temps de formation, ne dépasse pas 2 % du nombre total des salariés dudit établissement.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, une demande de formation, au titre du capital de temps de formation, peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la demande de formation au titre du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence de plus d'un salarié à la fois.

Le salarié dont la demande se trouverait ainsi différée bénéficie d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de sa demande.
Délai de franchise
ARTICLE 6
en vigueur étendue

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.

Procédure
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Tout salarié remplissant les conditions définies par le présent avenant peut demander à son employeur, par écrit, à bénéficier d'une action de formation relevant du plan de formation de l'entreprise.

L'entreprise dépose, auprès de l'OCPA de la branche signataire du présent avenant, une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation envisagées. En fonction notamment des publics prioritaires identifiés à l'article 2 ci-dessus, l'OCPA décide du refus ou de l'acceptation totale ou partielle de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise. Compte tenu de cette décision, l'entreprise fait connaître, par écrit, à l'intéressé ainsi qu'au comité d'entreprise ou à la commission de formation de ce comité, ou, à défaut, aux délégués du personnel, son accord ou les raisons du rejet total ou partiel de sa demande.

L'entreprise veillera à ce que l'absence du salarié en formation n'entraîne pas une modification des conditions de travail des autres salariés et prévoira son remplacement, notamment en période de haute activité.
Financement
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions est assuré :

- pour 50 % par une contribution des entreprises égale à 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence qui est versée à l'OCPA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution est prise sur l'obligation des entreprises au titre du congé individuel de formation ;

- pour 50 % par une prise en charge par les entreprises.
Information des salariés
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les parties signataires mettront tout en oeuvre, notamment par l'intermédiaire de l'OCPA, pour que les salariés des entreprises relevant du présent accord soient informés des dispositions ci-dessus.

Bilan
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires se réuniront à l'expiration d'une période de deux ans, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), pour faire le bilan de la mise en oeuvre du présent avenant à partir des éléments fournis par l'OCPA.

Elles examineront, par ailleurs, tous moyens propres à optimiser le dispositif qui auront été étudiés par l'OCPA ainsi que les modifications qu'elles estimeraient nécessaires de lui apporter.
Orientation et incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l’emploi
Durée hebdomadaire et quotidienne du travail
ARTICLE 2
REMPLACE


La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (article L. 212-1 bis du code du travail).

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (article L. 212-1 bis du code du travail).

Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

Les entreprises ou établissements pourront réduire le temps de travail :

- dans le cadre hebdomadaire ;

- dans le cadre d'un cycle de travail ;

- dans le cadre de la modulation-annualisation des horaires ;

- par l'octroi de jours de repos ;

- en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail dans le respect des modalités, ci-après.
2. Durée quotidienne du travail

En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1. Durée légale hebdomadaire du travail

La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.

L'étalement de la durée hebdomadaire de travail pourra s'effectuer sur 5 jours et demi.

2. Durée quotidienne du travail

En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.

Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.

Repos quotidien et hebdomadaire
ARTICLE 3
REMPLACE


Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d'une durée d'au moins 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.

Les temps de pause non pris au poste de travail, qu'ils soient payés ou non, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf disposition plus favorable fixée par accord d'entreprise.

Si, pendant la durée de cette ou de ces pauses, le personnel demeure à disposition de l'employeur au poste de travail pendant son casse-croûte, le temps de pause sera assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
2. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures consécutives dont le dimanche, sauf en cas de modulation haute ou d'alternance entre deux périodes de cycle où cette durée minimale peut être réduite à 36 heures consécutives.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le dernier alinéa du paragraphe 1 (Repos quotidien) de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

1. Repos quotidien et hebdomadaire

Les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent.

2. Temps de pause

Tous les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales.

Lorsque dans une entreprise il existe des salariés occupant un emploi sédentaire ayant un horaire de travail de jour ininterrompu de 7 h 48 au moins, ils bénéficient d'un arrêt de travail payé de 30 minutes pour le casse-croûte. Cet arrêt se situe à l'intérieur de cet horaire suivant les nécessités du service.

Annualisation du temps de travail
ARTICLE 6
REMPLACE


L'annualisation du temps de travail concerne l'ensemble des salariés des établissements ou des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord. Toutefois, un établissement ou une entreprise peut décider de conserver une référence hebdomadaire pour ses horaires, en faisant ou non appel au cycle.
2. Définition et conditions de mise en oeuvre

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail, pour autant qu'elle s'inscrive dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.

Cette répartition pourra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise ou être mise en oeuvre directement dans les conditions prévues dans cet accord de branche après consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel.
3. Période d'annualisation

L'annualisation s'apprécie usuellement, soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable.
4. Calendrier. - Programmation indicative

L'annualisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la direction.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés au moins 3 jours ouvrés à l'avance pendant les périodes saisonnières, 7 jours ouvrés en période hors saison.
5. Modalités de mise en oeuvre

La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes saisonnières, selon les limites fixées à l'article 2 du présent accord.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que les périodes de basse activité pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être habituellement inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf semaines dites " de récupération " ou de repos ramenées par exception à horaire 0. Le travail par relais et roulement est autorisé.

Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de modulation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que défini au présent accord :
elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
6. Horaire moyen

Lorsque les établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne annuelle de travail ne devra pas dépasser 35 heures de travail effectif par semaine travaillée à partir des dates d'application de l'article L. 212-1 bis du code du travail.

Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent alors droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux 6 premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail.

Il en est de même en cas d'application par anticipation d'un horaire moyen inférieur à 39 heures avant les échéances précisées par l'article L. 212-1 bis du code du travail.
7. Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle (à l'identique de la mensualisation) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de mise ou de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera conformément à l'article 6.
8. Personnel forfaitisé

Référence à un horaire précis :

Le personnel forfaitisé au sens des articles 3.0 et suivants de l'annexe 2 de la convention collective nationale bénéficie des dispositions du présent accord relatif à l'annualisation ou de celles définies à l'article 9, ci-après.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celles-ci seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, soit par accord d'entreprise (entreprise de 50 salariés et plus), soit après consultation des délégués du personnel et information des salariés (entreprises de moins de 50 salariés), après adaptation, des articles 3.0 de l'annexe 2 et 2.4 des annexes 3 et 4 de la même convention.

*Sans référence à un horaire précis :

- Encadrement :

Pour certaines fonctions du personnel d'encadrement, il n'est pas possible de retenir le critère de temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité. La formule du forfait vise à répondre à ces modes de travail qui ne permettent pas de contrôler les horaires (articles 2.4 des annexes 3 et 4 de la convention collective).

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l'accord express du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie (liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail) dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis.

Au titre du présent accord, cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec le personnel d'encadrement, dont l'activité telle que précisée dans le contrat de travail permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise.

L'accord d'entreprise ou le contrat individuel de travail prévoira la ou les contreparties dont bénéficiera le salarié pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire.

La durée totale annuelle du travail de ces catégories de personnel ne sera pas supérieure à 215 jours ouvrés correspondant à 12 jours de congés supplémentaires.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures du travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

- Personnels force de vente :

Le personnel affecté aux forces de vente, non sédentaire, du fait de la nature et de l'autonomie de leur activité bénéficiera des mêmes garanties que le personnel d'encadrement.* (1)
9. Garanties collectives

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention consultative des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.
10. Modalités d'application

En tout état de cause, les établissements pourront recourir à l'annualisation, soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 2.1 du présent accord.
NOTA : (1) Point exclu de l'extension par arrêté du 4 juin 1999. NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le second alinéa du paragraphe 2 (Définition et conditions de mise en oeuvre) de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article L. 212-2-1 du code du travail.
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Annualisation du temps de travail (article 7.7 de la convention)

1. L'annualisation du temps de travail peut concerner l'ensemble des salariés d'un établissement ou d'une entreprise.

2. Définition et conditions de mise en œuvre

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année.

Cette répartition devra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise ou sera mise en œuvre directement dans les conditions prévues dans cet accord de branche après consultation des représentants du personnel.

3. Période d'annualisation

L'annualisation s'apprécie usuellement, soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice ­ comptable.

4. Calendrier – Programmation indicative

L'annualisation est établie par écrit selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des représentants du personnel, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la Direction.

Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.

Si tel est le cas, les salariés en sont avisés au moins 3 jours ouvrés à l'avance pendant les périodes saisonnières, 7 jours ouvrés en période hors saison.

5. Modalités de mise en œuvre

La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes saisonnières, selon les limites fixées par la convention collective.

La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que les périodes de basse activité pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être habituellement inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf semaines dites « de récupération » ou de repos ramenées par exception à horaire 0. Le travail par relais et roulement est autorisé.

Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de l'annualisation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que défini au présent accord : elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

6. Durée moyenne de travail

Lorsque les établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne annuelle de travail de référence ne devra pas dépasser 1 607 heures par période annuelle incluant la journée de solidarité.

Les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent alors droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur dans les conditions fixées au code du travail.

7. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :

Nombre d'heures par semaine (haute activité) Contingent
Au-delà de 35 et jusqu'à 39
40
41
42
43
44
130
110
90
70
50
30

Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.

8. Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle (à l'identique de la mensualisation) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de mise ou de départ en retraite.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera conformément au point 6.

9. Garanties collectives

Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention consultative des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle des représentants du personnel, faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.

10. Modalités d'application

En tout état de cause, les établissements pourront recourir à l'annualisation, soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 2.1 du présent accord.

Personnel en forfait jours (article 7.9 de la convention)

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.

Peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés disposent d'une grande liberté et indépendance dans l'organisation de leur activité.

Les salariés définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour 1 année complète de travail, un plafond annuel de 216 jours travaillés incluant la journée de solidarité. La période de référence est l'année calendaire, à défaut de précisions contraires fixant une autre période de 12 mois.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé à l'alinéa précédent sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce même nombre de jours de travail sera réduit pro rata temporis en cas d'entrée et de sortie en cours d'année.

En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur de 1 demi-journée, en le divisant par 44.

Les salariés ainsi concernés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives. Ce repos devra être strictement respecté et l'amplitude de chaque journée de travail devra rester raisonnable. Afin d'exercer leur droit à la déconnexion, les titulaires d'une convention de forfait en jours et leurs employeurs veilleront respectivement à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication numériques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales. Amplitude et charge de travail devant rester raisonnables, une bonne répartition du travail dans le temps de l'intéressé devra y contribuer.

Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, 1 mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.

Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales.

La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise sauf en cas de fermeture totale.

Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié concerné. Cependant, ces jours de repos pourront être pris par demi-journées, sous réserve que l'entreprise définisse par voie d'accord collectif ou par avenant au contrat de travail du salarié concerné, les modalités de décompte et de prise de ces demi-journées en termes d'heures de début et de fin d'activité.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés.

Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail. Les parties pourront également en tirer d'autres conclusions comme notamment par exemple l'organisation d'une formation adaptée.

Dans le cadre de l'entretien annuel prévu par la législation sur le forfait jour, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l'articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de l'analyse et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.

Les représentants du personnel seront informés annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En cas de dépassement du plafond annuel de 216 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 235 jours.

Heures supplémentaires
ARTICLE 8
REMPLACE


a) En cas de répartition des horaires à la semaine, par cycle, ou d'octroi de jours de repos, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130.

b) En cas de modulation, ou annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :

NOMBRE D'HEURES
PAR SEMAINE CONTINGENT
haute activité
39 130
40 110
41 90
42 70
43 50
44 30


Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.
Après épuisement éventuel du contingent d'heures supplémentaires conventionnel, ci-dessus, il est recouru, en tant que de besoin, à des heures supplémentaires soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. 2. Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou modulation annuelle).
Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;
- éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites déterminées à l'article L. 212-5 alinéa 1 du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé au présent article.
ARTICLE 8
en vigueur étendue

1. Contingent annuel d'heures supplémentaires

En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :

Nombre d'heures par semaine (haute activité) Contingent
Au-delà de 35 et jusqu'à 39
40
41
42
43
44
130
110
90
70
50
30

Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.

2. Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos

Par dérogation aux dispositions du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).

Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue, éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites légales, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.

Travail à temps partiel
ARTICLE 9
REMPLACE

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des établissements, après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.
1. Garanties individuelles

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.

Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit comprenant toutes les mentions légales.
2. Garanties collectives

Il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code de travail.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
3. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel

Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

A l'exception des salariés affectés au nettoyage, la période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.

Heures complémentaires :

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
4. Travail à temps partiel annualisé

Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :

- pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sur une base annuelle.

La durée annuelle effective devra être inférieure d'au moins 1/5 à celle qui résulte sur cette même période de la durée fixée conventionnellement dans la branche ou l'entreprise, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.

Le contrat de travail devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur d'une même période travaillée devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Dans cette dernière hypothèse, le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des heures proposées dans la limite de deux fois, si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement.

Heures complémentaires :

Selon les nécessités du service, et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires, pour autant :

- que leur nombre n'excède pas 10 % de la durée annuelle convenue ;

- qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

La rémunération du temps partiel annualisé-lissage :

La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois, soit selon l'horaire réellement travaillé, soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale au 1/12 de la rémunération annuelle de base hors gratifications conventionnelles (idem modulation) correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.

Quel que soit le choix opéré pour le versement de la rémunération, à cette dernière s'ajouteront la rémunération des heures complémentaires, éventuellement des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de paie considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales (travail de nuit, dimanche, astreintes, etc.).

En cas de lissage :

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.

Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur la base de son temps de travail déjà effectué.
5. Le droit des salariés à temps partiel

Droit des salariés à temps partiel :

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.

Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure au dixième de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit d'une convention collective, de la loi sur la mensualisation ou d'une convention d'établissement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe 2 (Garanties collectives) de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail. Le premier alinéa du premier point du paragraphe 3 (Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel) de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.

Les horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein des établissements après avis des représentants du personnel, conformément au cadre légal.

En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.

1. Garanties individuelles

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.

Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit comprenant toutes les mentions légales.

2. Garanties collectives

Il sera remis aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel.

Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.

Les représentants du personnel seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.

3. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel
a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies au code du travail.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

À l'exception des salariés affectés au nettoyage, la période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée.

Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.

b) Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

4. Travail à temps partiel annualisé
a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail

Pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sur une base annuelle, en application des dispositions conventionnelles susmentionnées.

Toute modification de la répartition de l'horaire de travail devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

b) Heures complémentaires

Selon les nécessités du service, et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires, pour autant :
– que leur nombre n'excède pas 10 % de la durée annuelle convenue ;
– qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

c) Rémunération du temps partiel annualisé – lissage

La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois :
– soit selon l'horaire réellement travaillé ;
– soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération annuelle de base hors gratifications conventionnelles (idem modulation) correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.

Quel que soit le choix opéré pour le versement de la rémunération, à cette dernière s'ajouteront la rémunération des heures complémentaires effectuées au cours de la période de paye considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales (travail de nuit, dimanche, astreintes, etc.).

d) En cas de lissage

Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.

Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.

En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur la base de son temps de travail déjà effectué.

5. Le droit des salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.

Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure à 1/10 de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.

Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation ­ professionnelle.

Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit d'une convention collective, de la loi sur la mensualisation ou d'une convention d'établissement.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Compte épargne-temps
ARTICLE 10
REMPLACE


Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, cela pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.

Les entreprises ou établissements pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies, ci-après.
2. Salariés bénéficiaires

Les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue pourront ouvrir un compte individuel suite à la décision de l'employeur. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au compte.
4. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

- les congés prévus par convention collective d'entreprise quels qu'en soient la nature et la périodicité ;

- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;

- le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

- le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;

- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 7, étant précisé que pour bénéficier des aides prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le nombre maximum de jours de repos pouvant être affecté au compte épargne-temps est limité à la moitié de ceux acquis en application de l'article 7 précité, leur délai d'utilisation étant fixé, dans cette dernière hypothèse, à 4 ans.

Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise au préalable l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter aux comptes individuels, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation des comptes.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe au préalable les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.
5. Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé pour convenance personnelle ;

- congé de fin de carrière.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.
6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
7. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
8. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
9. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9 (Cessation et transmission du compte) de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

1. Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) conformément aux dispositions du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou un complément de rémunération.

2. Salariés bénéficiaires

Les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue pourront ouvrir un compte individuel suite à la décision de l'employeur. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.

3. Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au compte.

4. Alimentation du compte

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
– les congés et repos prévus conventionnellement quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
– le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord ;
– le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
– le report de la cinquième semaine conformément aux dispositions légales.

Lors de la consultation des représentants du personnel, l'employeur précise au préalable l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter aux comptes individuels, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation des comptes.

En l'absence de représentants du personnel, l'employeur informe au préalable les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

5. Utilisation du compte épargne-temps

5.1. Utilisation du compte pour financer en tout ou en partie des congés :

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé pour convenance personnelle ;
– congé de fin de carrière.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.

Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.

5.2. Utilisation du compte pour compléter sa rémunération :

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération dans les conditions fixées légalement.

6. Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation (salaire brut horaire calculé sur la moyenne des 12 derniers mois), étant précisé que toute journée placée sur le CET correspond à 7 heures (salaire brut horaire calculé sur la rémunération moyenne des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours fixés par accord de branche ou d'entreprise et par sept).

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

7. Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen (comme définit ci-dessus) au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

8. Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

9. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

Création d'un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle continue
en vigueur étendue

En concluant le présent accord, les parties signataires ont voulu, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche professionnelle des entrepositaires-grossistes de bière, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses, confirmer l'importance de la formation professionnelle continue au service des entreprises et de leurs salariés. Elles renouvellent leur confiance au paritarisme et à la négociation de branche pour réfléchir sur les emplois de demain et sur les compétences nécessaires pour les satisfaire. Elles veulent par cet accord créer les conditions nécessaires à l'exercice de ces compétences respectives. Elles veulent par cet accord spécifique donner les moyens à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle des entrepositaires-grossistes de bière, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses d'exercer ses prérogatives en matière d'emploi comme en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est créé au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle des entrepositaires-grossistes en bière, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses, telle qu'elle est prévue à l'article 9.1-VIII de la convention collective nationale, un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle continue composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux nommés par la fédération nationale des boissons. Le groupe technique paritaire pourra convier à participer à ses travaux, à titre d'expert, tout collaborateur de l'OPCA de branche professionnelle (AGEFAFORIA), de même que toute personne qu'elle jugera nécessaire.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le groupe technique paritaire n'est pas une instance décisionnelle, mais de soutien à la prise de décision de la commission paritaire nationale de l'emploi. Il a pour mission de réfléchir sur l'évolution des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche professionnelle. Il pourra être amené dans le cadre de sa mission à :

- recenser les besoins exprimés par les salariés et les entreprises en matière de formation professionnelle ;

- analyser l'évolution des métiers ;

- définir de nouveaux métiers, à en construire les référentiels et à les proposer à la validation de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle ;

- élaborer des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- faire des propositions à la commission paritaire nationale de l'emploi pour l'utilisation des fonds affectés à la politique de formation de branche professionnelle tels qu'ils ont été définis par l'avenant du 6 janvier 1999 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses. A cet effet il collaborera, chaque fois que cela sera nécessaire, avec la commission paritaire de section financière de l'OPCA de branche.
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle se réunira régulièrement et au moins une fois par an sur la convocation de son président. Il sera tenu un cahier des délibérations qui feront l'objet d'un compte rendu qui sera communiqué à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.

Les frais engagés par les membres du groupe technique paritaire pour assister aux réunions, représentants des organisations professionnelles ou des salariés, seront pris en charge selon les règles appliquées aux commissions paritaires telles que définies au chapitre II " Droit syndical " de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.

Si, dans le cadre des missions du groupe technique paritaire, certains de ses membres sont amenés à participer à des sessions de formation ou à remplir des [*missions de formation*] (1)-action de terrain, celles-ci s'exerceront dans le cadre et selon les modalités d'un congé de formation économique, sociale et syndicale conformément aux dispositions de l'article 2.5 de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.

Les dépenses engagées étant imputables sur le montant de la participation à la formation professionnelle continue, l'entreprise pourra obtenir sur simple demande à l'OPCA de branche le remboursement de la totalité des frais engagés selon des critères déterminés à l'avance. Ceux-ci s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle.
NOTA: (1) Termes exclus par arrêté du 20 juillet 2000.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Afin de mieux cerner l'évolution des emplois et des compétences à l'horizon du moyen terme, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre un contrat d'étude prévisionnel au sein de la branche professionnelle et entendent par la même en faire la demande auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera reconduit tacitement, année civile par année civile, sauf dénonciation 2 mois avant la date d'expiration courante.

Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
ARTICLE préambule
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE

Considérant que la loi " Gayssot " du 6 février 1998 offre la possibilité aux accords de branche de répondre aux objectifs de formation professionnelle fixés par la loi, les parties signataires ont conclu le présent accord visant à définir en fonction des spécificités du secteur du négoce distributeur de boissons le contenu et la durée de la formation initiale et continue obligatoire à la sécurité routière des chauffeurs-livreurs.

Les parties signataires reconnaissant le besoin de prendre en charge paritairement le problème plus global de la sécurité dans la fonction de chauffeur-livreur du négoce distributeur de boissons conviennent de définir un certificat de qualification professionnelle de chauffeur-livreur de boissons dans le négoce distributeur dont la formation initiale à la sécurité routière objet du présent accord fera partie intégrante.

Les parties signataires renvoient au groupe technique paritaire pour la formation professionnelle continue, conformément à l'accord du 25 janvier 2000, la responsabilité de l'écriture du référentiel métier.
en vigueur étendue

Considérant que la loi " Gayssot " du 6 février 1998 offre la possibilité aux accords de branche de répondre aux objectifs de formation professionnelle fixés par la loi, les parties signataires ont conclu le présent accord visant à définir en fonction des spécificités du secteur du négoce distributeur de boissons le contenu et la durée de la formation initiale et continue obligatoire à la sécurité routière des chauffeurs-livreurs.

Les parties signataires reconnaissant le besoin de prendre en charge paritairement le problème plus global de la sécurité dans la fonction de chauffeur-livreur du négoce distributeur de boissons conviennent de définir un certificat de qualification professionnelle de chauffeur-livreur de boissons dans le négoce distributeur dont la formation initiale à la sécurité routière objet du présent accord fera partie intégrante.

Les parties signataires renvoient au groupe technique paritaire pour la formation professionnelle continue, conformément à l'accord du 25 janvier 2000, la responsabilité de l'écriture du référentiel métier.

TITRE Ier : Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE

Principe :

Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés

1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :

- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;

- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;

- les personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale, à la date d'application de l'accord.

Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.

1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent article :

- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;

- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;

- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :

- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;

- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;

- aux personnels a qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO dans une autre entreprise et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire

Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.

Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :

- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;

- éléments de sécurité ;

- réglementation transport ;

- conduite et manoeuvres rationnelles ;

- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale

4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :

1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;

2. Soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;

3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.

Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.

4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges

ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier

*Est soumis à l'obligation de formation initiale minimale :

Depuis le 1er juillet 1998 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public et né après le 1er juillet 1964.* (1)

A partir du 1er juillet 2000 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, entrant dans le métier, quel que soit son âge.

L'entreprise dispose d'un délai de 3 mois à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Limitation de validité

La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises de la distribution locale.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000.
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE

Principe :

Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés

1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :

- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;

- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;

- les personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale, à la date d'application de l'accord.

Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.

1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent article :

- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;

- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;

- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :

- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;

- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;

- aux personnels a qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO dans une autre entreprise et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire

Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.

Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :

- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;

- éléments de sécurité ;

- réglementation transport ;

- conduite et manoeuvres rationnelles ;

- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale

4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :

1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;

2. Soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;

3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.

Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.

4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges

ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier

Est soumis à l'obligation de formation initiale minimale :

*Depuis le 1er juillet 1998 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public et né après le 1er juillet 1964.* (1)

A partir du 1er juillet 2000 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public, quel que soit son âge.

A partir de la date d'application du présent accord : tout conducteur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, entrant dans le métier du négoce distributeur de boissons, quel que soit son âge.

L'entreprise dispose d'un délai de 3 mois à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Limitation de validité

La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises de la distribution locale.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000) (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000.
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE

Principe :

Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés

1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :

- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;

- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;

- les personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale, à la date d'application de l'accord.

Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.

1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent article :

- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;

- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;

- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :

- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;

- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;

- aux personnels a qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO dans une autre entreprise et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire

Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.

Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :

- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;

- éléments de sécurité ;

- réglementation transport ;

- conduite et manoeuvres rationnelles ;

- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale

4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :

1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;

2. Soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;

3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.

Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.

4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges

ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier

Est soumis à l'obligation de formation initiale minimale :

*Depuis le 1er juillet 1998 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public et né après le 1er juillet 1964.[* (1)

*A partir du 1er juillet 2000 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public, quel que soit son âge*] (1).

A partir de la date d'application du présent accord : tout conducteur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, entrant dans le métier du négoce distributeur de boissons, quel que soit son âge.

L'entreprise dispose d'un délai de 6 mois à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Limitation de validité

La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises du négoce distributeur de boissons.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000. (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 14 décembre 2001.
en vigueur étendue

Principe :

Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés

1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :

- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;

- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;

- les autres personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale *pendant une durée supérieure à 5 mois par an, consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition, l'année de référence est l'année civile* (1).

- les conducteurs routiers dits de rentrage pour lesquels, par dérogation au principe ci-dessus, il est convenu de les soumettre aux dispositions applicables aux salariés du transport public routier de marchandises ;

- les conducteurs routiers mixtes chauffeurs-livreurs et de rentrage sont concernés par les dispositions applicables aux salariés du transport public routier de marchandises dès lors qu'ils exercent cette dernière activité au-delà de 5 mois par an consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition l'année de référence est l'année civile. En deçà de 5 mois par an, ils sont concernés par les dispositions applicables aux chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons.

Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.

1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent titre :

- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;

- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;

- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :

- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;

- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;

- aux personnels, à qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO, dans une autre entreprise de la branche professionnelle et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire

Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.

Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :

- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;

- éléments de sécurité ;

- réglementation transport ;

- conduite et manoeuvres rationnelles ;

- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale

4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :

1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;

2. Soit dans le cadre d'un contrat de formation alternée (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;

3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.

Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.

4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges

ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier

L'entreprise dispose d'un délai de 6 mois à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Cas particulier des salariés titulaires d'une FIMO Transport public routier de marchandises ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel :

Les titulaires d'une FIMO Transport public routier de marchandises ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel obtenue avant leur embauche définitive dans une entreprise du négoce distributeur de boissons devront compléter leur formation initiale minimale à la sécurité dans le délai de 1 an par un module d'une durée de 14 heures spécifique aux risques rencontrés dans la profession du négoce distributeur de boissons.

Cette formation pourra être dispensée dans les conditions du point 4.2 du présent titre. Elle s'appuiera sur le cahier des charges annexé au présent accord. Dans le cas où cette formation est dispensée en entreprise en utilisant les nouvelles techniques de l'information et de la communication - enseignement assisté par ordinateur, e-learning -, l'employeur veillera à s'appuyer sur l'outil pédagogique de branche Priorité sécurité dont la mise au point résulte de la volonté de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche et dont les objectifs pédagogiques répondent au cahier des charges susvisé.
7. Limitation de validité

La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises du négoce distributeur de boissons.
NOTA : Arrêté du 7 mai 2004 : (1) Texte étendu à l'exclusion des termes " pendant une durée supérieure à cinq mois par an consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition l'année de référence est l'année civile. " qui contreviennent à l'article 1er de la loi n° 98-69 du 6 février 1998.
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
MODIFIE

Principe :

Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés

1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :

- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;

- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;

- les personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale, à la date d'application de l'accord.

Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.

1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent article :

- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;

- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;

- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :

- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;

- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;

- aux personnels a qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO dans une autre entreprise et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire

Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.

Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :

- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;

- éléments de sécurité ;

- réglementation transport ;

- conduite et manoeuvres rationnelles ;

- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale

4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :

1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;

2. Soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;

3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.

Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.

4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges

ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier

Est soumis à l'obligation de formation initiale minimale :

*Depuis le 1er juillet 1998 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public et né après le 1er juillet 1964.[* (1)

*A partir du 1er juillet 2000 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public, quel que soit son âge*] (1).

A partir de la date d'application du présent accord : tout conducteur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, entrant dans le métier du négoce distributeur de boissons, quel que soit son âge.

L'entreprise dispose d'un délai de 4 mois à compter de la date d'embauche définitive du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou d'accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Limitation de validité

La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises du négoce distributeur de boissons.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000. (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 14 décembre 2001.
TITRE II : Formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs routiers
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE

Principe :

Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.
1. Personnels concernés

Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.
2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire
à la sécurité (FCOS)

La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.

En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés (1 + 2) sur une année.

Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :

- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;

- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;

- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.
3. Echéancier

Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :

- 30 juillet 2000, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1980 ;

- 30 juillet 2001, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1971 ;

- 30 juillet 2002, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1962 ;

- 30 juillet 2003, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;

- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés avant 1953.

Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.

Il peut être dérogé de 3 mois maximum aux dates fixées pour les motifs justifiés suivants :

- arrêt maladie ou accident ;

- surcroît d'activité de l'entreprise.

La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
4. Réalisation de la formation continue

Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE

Principe :

Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.
1. Personnels concernés

Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.
2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire
à la sécurité (FCOS)

La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.

En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés (1 + 2) sur une durée de 6 mois.

Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :

- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;

- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;

- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.
3. Echéancier

Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :

- 30 juillet 2001, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1980 ;

- 30 juillet 2002, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1971 ;

- 30 juillet 2003, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1962 ;

- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;

- 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953.

Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.

Il peut être dérogé de 3 mois maximum aux dates fixées pour les motifs justifiés suivants :

- arrêt maladie ou accident ;

- surcroît d'activité de l'entreprise.

La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
4. Réalisation de la formation continue

Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE

Principe :

Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.

1. Personnels concernés

Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.

Les chauffeurs-livreurs nouvellement embauchés titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité obtenue dans une autre branche professionnelle ne sont concernés par l'obligation de formation à la sécurité qu'à l'expiration d'une durée de 5 années commençant à courir à la date de réalisation de leur dernière formation continue obligatoire à la sécurité.

2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire

à la sécurité (FCOS)

La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.

En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés (1 + 2) sur une durée de 6 mois.

Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :

- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;

- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;

- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.

3. Echéancier

Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :

- 30 juillet 2001, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1980 ;

- 30 juillet 2002, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1971 ;

- 30 juillet 2003, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1962 ;

- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;

- 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953.

Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.

Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour le motif justifié suivant :

- arrêt maladie ou accident,

et de 3 mois maximum aux dates fixées pour le motif suivant :

- surcroît d'activité de l'entreprise.

La nouvelle date d'échéance de fin de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.

4. Réalisation de la formation continue

Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.

Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE

Principe :

Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.
1. Personnels concernés

Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.

Les chauffeurs-livreurs nouvellement embauchés titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité obtenue dans une autre branche professionnelle ne sont concernés par l'obligation de formation à la sécurité qu'à l'expiration d'une durée de 5 années commençant à courir à la date de réalisation de leur dernière formation continue obligatoire à la sécurité.
2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire
à la sécurité (FCOS)

La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.

En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés sur une durée de 6 mois.

Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :

- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;

- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;

- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.
3. Echéancier

Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :

- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;

- 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953.

Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.

Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour le motif justifié suivant :

- arrêt maladie ou accident,

et de 3 mois maximum aux dates fixées pour le motif suivant :

- surcroît d'activité de l'entreprise.

La nouvelle date d'échéance de fin de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.

La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
4. Réalisation de la formation continue

Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.
en vigueur étendue

Principe :

Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.

1. Personnels concernés

Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.

Les chauffeurs-livreurs nouvellement embauchés titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité obtenue dans une autre branche professionnelle ne sont concernés par l'obligation de formation à la sécurité qu'à l'expiration d'une durée de 5 années commençant à courir à la date de réalisation de leur dernière formation continue obligatoire à la sécurité.

2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire à la sécurité (FCOS)

La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.

En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés sur une durée de 6 mois.

Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :

- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;

- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;

- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.

3. Echéancier

Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :

- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;

- 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953.

Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.

Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour le motif justifié suivant :

- arrêt maladie ou accident,

et de 3 mois maximum aux dates fixées pour le motif suivant :

- surcroît d'activité de l'entreprise.

La nouvelle date d'échéance de fin de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.

La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.

4. Réalisation de la formation continue

Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :

- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;

- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;

- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.

Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.

Lorsque pour des raisons pratiques, les entreprises de la branche ne peuvent faire passer une formation spécifique prévue dans le présent accord, elles pourront avoir recours à une formation générique pour le transport privé de marchandises dans les conditions prévues au chapitre III du décret 2004-1186 du 8 novembre 2004.


TITRE III : Attestations de formation initiale et continue
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE


A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, tout salarié concerné, embauché ou en poste dans l'entreprise, reçoit une attestation selon le modèle ci-annexé délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de l'entreprise. Il appartient à l'employeur de fournir les renseignements pour compléter le document, selon les informations propres à la situation de chaque salarié :

- les personnels en fonction dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur du présent accord se verront délivrer cette attestation au titre d'attestation de présence valant attestation de formation initiale ;

- pour les personnels reprenant une activité de chauffeur, après l'avoir interrompue pendant une période inférieure à 2 ans révolus à la date de prise de poste, une attestation valant formation initiale est délivrée sur présentation des bulletins de paye ou du(des) certificat(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de conducteur ou chauffeur-livreur ;

- pour les personnels ayant reçu les formations initiales diplomantes visées au titre Ier du présent accord, l'attestation type est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ou de l'original ou sa copie certifiée conforme du diplôme ;

- pour les personnels embauchés dans le cadre de contrats en alternance ou d'apprentissage, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;

- dans le cas où la formation est dispensée par un centre de formation agréé, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;

- l'attestation de formation initiale ou attestation équivalente détenue par un salarié (en place ou nouvel embauché) ayant effectué sa formation initiale dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale au sens du présent accord.
2. Attestations de formation continue

Les personnels recevant la formation continue visée à l'article 3.2 du présent accord se voient délivrer une attestation selon le modèle ci-annexé. L'attestation est établie par la branche et délivrée par l'organisme de formation, ou par le centre de formation d'entreprise, ou par délégation par le moniteur d'entreprise ou de branche professionnelle qui a réalisé la formation continue.

Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant l'échéance de sa validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.

L'attestation est valable cinq ans à compter de la date de sa délivrance. Cette validité peut être prolongée pour une durée maximale de 2 ans pour les chauffeurs-livreurs devant partir à la retraite dans ce délai.

L'attestation de formation continue obtenue dans une autre branche d'activité est reconnue valable.
3. Contrôle des attestations de formation

Tout conducteur doit être en mesure de présenter l'attestation visée au présent article à l'occasion des contrôles sur route.

Une copie des attestations originales et de tout document justificatif est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE


A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, tout salarié concerné, embauché ou en poste dans l'entreprise, reçoit une attestation selon le modèle ci-annexé délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de l'entreprise. Il appartient à l'employeur de fournir les renseignements pour compléter le document, selon les informations propres à la situation de chaque salarié :

- les personnels en fonction dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur du présent accord se verront délivrer cette attestation au titre d'attestation de présence valant attestation de formation initiale ;

- pour les personnels reprenant une activité de chauffeur, après l'avoir interrompue pendant une période inférieure à 2 ans révolus à la date de prise de poste, une attestation valant formation initiale est délivrée sur présentation des bulletins de paye ou du(des) certificat(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de conducteur ou chauffeur-livreur ;

- pour les personnels ayant reçu les formations initiales diplomantes visées au titre Ier du présent accord, l'attestation type est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ou de l'original ou sa copie certifiée conforme du diplôme ;

- pour les personnels embauchés dans le cadre de contrats en alternance ou d'apprentissage, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;

- dans le cas où la formation est dispensée par un centre de formation agréé, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;

- l'attestation de formation initiale ou attestation équivalente détenue par un salarié (en place ou nouvel embauché) ayant effectué sa formation initiale dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale au sens du présent accord.
2. Attestations de formation continue

Les personnels recevant la formation continue visée à l'article 3.2 du présent accord se voient délivrer une attestation selon le modèle ci-annexé. L'attestation est établie par la branche et délivrée par l'organisme de formation, ou par le centre de formation d'entreprise, ou par délégation par le moniteur d'entreprise ou de branche professionnelle qui a réalisé la formation continue.

Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant l'échéance de sa validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.

L'attestation est valable cinq ans à compter de la date de sa délivrance. Cette validité peut être prolongée pour une durée maximale de 2 ans pour les chauffeurs-livreurs devant partir à la retraite dans ce délai.

L'attestation de formation continue obtenue dans une autre branche d'activité est reconnue valable.
3. Contrôle des attestations de formation

Tout conducteur doit être en mesure de présenter l'attestation visée au présent article à l'occasion des contrôles sur route.

Une copie des attestations originales et de tout document justificatif est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
en vigueur étendue


A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, tout salarié concerné, embauché ou en poste dans l'entreprise, reçoit une attestation selon le modèle ci-annexé délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de l'entreprise. Il appartient à l'employeur de fournir les renseignements pour compléter le document, selon les informations propres à la situation de chaque salarié :

- les personnels en fonction dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur du présent accord se verront délivrer cette attestation au titre d'attestation de présence valant attestation de formation initiale ;

- pour les personnels reprenant une activité de chauffeur, après l'avoir interrompue pendant une période inférieure à 2 ans révolus à la date de prise de poste, une attestation valant formation initiale est délivrée sur présentation des bulletins de paye ou du(des) certificat(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de conducteur ou chauffeur-livreur ;

- pour les personnels ayant reçu les formations initiales diplomantes visées au titre Ier du présent accord, l'attestation type est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ou de l'original ou sa copie certifiée conforme du diplôme ;

- pour les personnels embauchés dans le cadre de contrats en alternance ou d'apprentissage, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;

- dans le cas où la formation serait dispensée par un centre de formation agréé, l'attestation serait délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;

- les attestations FIMO Transport public routier de marchandises ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel détenues par un salarié nouvel embauché ayant effectué sa formation initiale dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale au sens du présent accord dès lors que le module complémentaire spécifique aux risques rencontrés dans la profession du négoce distributeur de boissons, tel que défini au point 6 du titre Ier du présent accord, a été suivi dans le délai de 1 an à compter de l'embauche définitive. L'attestation valant FIMO Négoce distributeur de boissons est alors délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de leur entreprise et sur la base de l'attestation de stage délivrée par l'organisme de formation, le moniteur d'entreprise ou le moniteur de branche professionnelle. Dans le cas où cette formation est dispensée en entreprise en utilisant les nouvelles techniques de l'information et de la communication - enseignement assisté par ordinateur, e-learning -, l'attestation valant FIMO Négoce distributeur de boissons sera délivrée sur la base du rapport de suivi individualisé de l'action de formation édité par le système informatique et cosigné par l'employeur et le salarié.

2. Attestations de formation continue

Les personnels recevant la formation continue visée à l'article 3.2 du présent accord se voient délivrer une attestation selon le modèle ci-annexé. L'attestation est établie par la branche et délivrée par l'organisme de formation, ou par le centre de formation d'entreprise, ou par délégation par le moniteur d'entreprise ou de branche professionnelle qui a réalisé la formation continue.

Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant l'échéance de sa validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.

L'attestation est valable cinq ans à compter de la date de sa délivrance. Cette validité peut être prolongée pour une durée maximale de 2 ans pour les chauffeurs-livreurs devant partir à la retraite dans ce délai.

L'attestation de formation continue obtenue dans une autre branche d'activité est reconnue valable.
3. Contrôle des attestations de formation

Tout conducteur doit être en mesure de présenter l'attestation visée au présent article à l'occasion des contrôles sur route.

Une copie des attestations originales et de tout document justificatif est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
TITRE IV : Dispositions générales
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs
REMPLACE


Le présent accord est conclu dans le champ des entreprises [*du négoce en gros de boissons alcoolisées regroupées sous le code APE 51.3 J*] (1) qui exercent en compte propre l'activité de livraison de boissons en distribution locale. Laquelle distribution locale se caractérise par :

- un mode d'organisation spécifique avec tournées de livraisons journalières prenant l'entrepôt pour point de départ et de retour quotidien. La durée totale de celles-ci n'excédant pas la durée maximale journalière de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 212-1 du code du travail ou des accords de branches ou d'entreprises ;

- une distance kilométrique journalière parcourue limitée ;

- de nombreux arrêts au cours desquels le chauffeur-livreur, salarié de l'entreprise, effectuera des tâches de manutention, des tâches administratives ou de nature commerciale telles qu'elles résultent de son contrat de travail ou de sa définition de poste.

Le terme de négociant distributeur de boissons ou distributeur de boissons en consommation hors domicile (distributeur CHD) est souvent retenu pour décrire ces activités.
2. Date d'effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de sa signature. Il sera reconduit tacitement, année civile par année civile, sauf dénonciation 2 mois avant la date d'expiration courante.
3. Extension

L'extension du présent accord sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des entrepositaires, grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000.
en vigueur étendue


Le présent accord est conclu dans le champ des entreprises [*du négoce en gros de boissons alcoolisées regroupées sous le code APE 51.3 J*] (1) qui exercent en compte propre l'activité de livraison de boissons en distribution locale. Laquelle distribution locale se caractérise par :

- un mode d'organisation spécifique avec tournées de livraisons journalières prenant l'entrepôt pour point de départ et de retour quotidien. La durée totale de celles-ci n'excédant pas la durée maximale journalière de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 212-1 du code du travail ou des accords de branches ou d'entreprises ;

- une distance kilométrique journalière parcourue limitée ;

- de nombreux arrêts au cours desquels le chauffeur-livreur, salarié de l'entreprise, effectuera des tâches de manutention, des tâches administratives ou de nature commerciale telles qu'elles résultent de son contrat de travail ou de sa définition de poste.

Le terme de négociant distributeur de boissons ou distributeur de boissons en consommation hors domicile (distributeur CHD) est souvent retenu pour décrire ces activités.
2. Date d'effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française. Il sera reconduit tacitement, année civile par année civile, sauf dénonciation 2 mois avant la date d'expiration courante.
3. Extension

L'extension du présent accord sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des entrepositaires, grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000. NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
Cahier des charges de la formation professionnelle initiale et continue des chauffeurs-livreurs en distribution locale du négoce distributeur de boissons ORGANISATION DE LA FORMATION INITIALE DES CHAUFFEURS-LIVREURS EN DISTRIBUTION LOCALE
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs, Annexe
REMPLACE

Durée :

70 heures de formation par stagiaire réparties comme suit :

- 40 heures de pratique ;

- 30 heures de formation théorique,

pouvant être séquencées.

Les 30 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours des séances pratiques.
THÈME 1
Prise en charge du véhicule et règles de sécurité à l'arrêt

Objectif :

Vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.

Contenu :

1. Prise en charge du véhicule :

- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérification et contrôles qui incombent au chauffeur (moteur, pneumatiques, éclairages, contrôle des équipements de sécurité) ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

2. Chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :

- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;

- respect des règles internes et légales de chargement ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

3. Manoeuvres professionnelles à l'arrêt :

- manipulation du hayon élévateur ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

4. Principes ergonomiques en situation à l'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;

- sécurité dans les opérations de manutention ;

- protections individuelles.
THÈME 2
Conduite sûre et évitabilité des accidents

Objectif :

Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.
Contenu

1. Comportement du véhicule en mouvement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de la boite de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds.

2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- repérage des obstacles ;

- préparation à la manoeuvre ;

- visibilité, les angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Maîtrise de la conduite :

- anticipation dans la conduite ;

- utilisation de l'inertie du véhicule ;

- itinéraires accidentés ;

- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.

4. Conditions de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;

- barrières de dégel.

5. Respect des autres usagers :

- la prise en compte des intentions des autres usagers ;

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux roues).

6. Comportement en situation d'urgence (panne, accident) :

- évaluer la situation ;

- éviter le suraccident ;

- prévenir.
THÈME 3
Environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif :

Rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.
Contenu : comportement

1. Hygiène de vie du chauffeur-livreur :

- choix de l'alimentation ;

- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;

- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;

- rôle important du cycle de base activité-repos.
Environnement administratif

2. Rappel du respect des règles du code de la route :

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- port du permis de conduire sur soi et renouvellement de sa validation ;

- principes du permis à points.

3. Documents à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance ;

- carnet d'entretien ;

- carte grise ;

- certificat technique de contrôle des mines ;

- attestation FIMO-FCOS ;

- disque chrono tachygraphe ou carte mémoire ;

- permis de conduire ;

- documents d'accompagnement des produits (DAU-DAS) ;

- protocoles de sécurité.

4. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur-livreur en distribution locale ;

- rédaction du constat amiable.
Environnement social

5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et de la réglementation européenne des transports.

6. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite :

- manipulation du sélecteur du chrono-tachygraphe ou dispositif électronique ;

- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.
Annexe
en vigueur étendue

Durée :

70 heures de formation par stagiaire réparties comme suit :

- 40 heures de pratique ;

- 30 heures de formation théorique,

pouvant être séquencées.

Les 30 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours des séances pratiques.
THÈME 1
Prise en charge du véhicule et règles de sécurité à l'arrêt

Objectif :

Vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.

Contenu :

1. Prise en charge du véhicule :

- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérification et contrôles qui incombent au chauffeur (moteur, pneumatiques, éclairages, contrôle des équipements de sécurité) ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

2. Chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :

- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;

- respect des règles internes et légales de chargement ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

3. Manoeuvres professionnelles à l'arrêt :

- manipulation du hayon élévateur ;

- ouverture des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention.

4. Principes ergonomiques en situation à l'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;

- sécurité dans les opérations de manutention ;

- protections individuelles.
THÈME 2
Conduite sûre et évitabilité des accidents

Objectif :

Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.
Contenu

1. Comportement du véhicule en mouvement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de la boite de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds.

2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- repérage des obstacles ;

- préparation à la manoeuvre ;

- visibilité, les angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Maîtrise de la conduite :

- anticipation dans la conduite ;

- utilisation de l'inertie du véhicule ;

- itinéraires accidentés ;

- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.

4. Conditions de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;

- barrières de dégel.

5. Respect des autres usagers :

- la prise en compte des intentions des autres usagers ;

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux roues).

6. Comportement en situation d'urgence (panne, accident) :

- évaluer la situation ;

- éviter le suraccident ;

- prévenir.
THÈME 3
Environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif :

Rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.
Contenu : comportement

1. Hygiène de vie du chauffeur-livreur :

- choix de l'alimentation ;

- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;

- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;

- rôle important du cycle de base activité-repos.
Environnement administratif

2. Rappel du respect des règles du code de la route :

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- port du permis de conduire sur soi et renouvellement de sa validation ;

- principes du permis à points.

3. Documents à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance ;

- carnet d'entretien ;

- carte grise ;

- certificat technique de contrôle des mines ;

- attestation FIMO-FCOS ;

- disque chrono tachygraphe ou carte mémoire ;

- permis de conduire ;

- documents d'accompagnement des produits (DAU-DAS) ;

- protocoles de sécurité.

4. Assurance :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur-livreur en distribution locale ;

- rédaction du constat amiable.
Environnement social

5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et de la réglementation européenne des transports.

6. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite :

- manipulation du sélecteur du chrono-tachygraphe ou dispositif électronique ;

- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
Cahier des charges de la formation professionnelle initiale et continue des chauffeurs-livreurs en distribution locale du négoce distributeur de boissons Organisation de la formation continue des chauffeurs livreurs en distribution locale
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs, Annexe
REMPLACE

Durée :

21 heures réparties comme suit :

- 14 heures de formation pratique incluant un audit de conduite, une formation individualisée relative aux différents points du programme et un plan de progrès personnalisé ;

- 7 heures de formation en salle incluant l'accueil.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours de séances pratiques.
THÈME N° 1
Rappel des dispositions sur la prise en compte du véhicule
et règles de sécurité à l'arrêt

Objectif :

Rappeler l'importance de vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.

Contenu :

1. Prise en charge du véhicule : rappel des règles élémentaires :

- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérifications et contrôles qui incombent au chauffeur livreur en distribution locale (moteur, pneumatiques, éclairage, contrôle des équipements de sécurité) ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

2. Rappel des règles relatives au chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :

- plan de chargement, équilibrage, incompatibilité ;

- respect des règles internes et légales de chargement ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

3. Rappel des manoeuvres professionnelles à l'arrêt :

- ouvertures des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention ;

- manipulation du hayon élévateur.

4. Rappel des principes ergonomiques en situation à l'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;

- sécurité dans les opérations de manutention ;

- protections individuelles.
THÈME N° 2
Rappel des dispositions relatives à la conduite sûre
et l'évitabilité des accidents

Objectif :

Par la pratique, rappeler au chauffeur livreur en distribution locale, les règles de sécurité à respecter pendant la conduite et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.

Contenu :

1. Comportement du véhicule en mouvement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de la boîte de vitesse en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds.

2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- repérage des obstacles ;

- préparation de la manoeuvre ;

- visibilité, les angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Maîtrise de la conduite :

- anticipation dans la conduite ;

- utilisation de l'inertie du véhicule ;

- itinéraires accidentés ;

- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.

4. Rappel des contraintes de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;

- barrières de dégel.

5. Rappel des règles relatives au respect des autres usagers :

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, 2 roues).

6. Rappel du comportement en situation d'urgence :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.
THÈME N° 3
L'environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif :

Rappeler au chauffeur livreur en distribution locale les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur livreur en distribution locale à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.

Contenu :

Comportement :

1. Rappel des règles d'hygiène de vie :

- choix de l'alimentation ;

- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;

- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;

- rôle important du cycle de base activité-repos.

Environnement administratif :

2. Rappel du respect des règles du code de la route :

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- port du permis de conduite sur soi et renouvellement de sa validation ;

- principes du permis à points.

3. Rappel des documents à conserver à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- attestation d'activité, carte de conducteur ;

- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;

- permis de conduire ;

- documents d'accompagnement des produits (matières dangereuses...) ;

- carte grise ;

- protocole de sécurité ;

- certificat technique de contrôle des mines.

4. Rappel des règles relatives aux assurances :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur livreur en distribution locale ;

- rédaction du constat amiable.

Environnement social :

5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et de la réglementation européenne des transports.

6. Rappel du rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.
Annexe
en vigueur étendue

Durée :

21 heures réparties comme suit :

- 14 heures de formation pratique incluant un audit de conduite, une formation individualisée relative aux différents points du programme et un plan de progrès personnalisé ;

- 7 heures de formation en salle incluant l'accueil.

L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours de séances pratiques.
THÈME N° 1
Rappel des dispositions sur la prise en compte du véhicule
et règles de sécurité à l'arrêt

Objectif :

Rappeler l'importance de vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.

Contenu :

1. Prise en charge du véhicule : rappel des règles élémentaires :

- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérifications et contrôles qui incombent au chauffeur livreur en distribution locale (moteur, pneumatiques, éclairage, contrôle des équipements de sécurité) ;

- attitude à adopter en cas de défaillance.

2. Rappel des règles relatives au chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :

- plan de chargement, équilibrage, incompatibilité ;

- respect des règles internes et légales de chargement ;

- stabilité du véhicule et centre de gravité ;

- utilisation de sangles d'arrimage ;

- vérification des dispositifs d'arrimage.

3. Rappel des manoeuvres professionnelles à l'arrêt :

- ouvertures des portes ;

- déchargement et utilisation des moyens de manutention ;

- manipulation du hayon élévateur.

4. Rappel des principes ergonomiques en situation à l'arrêt :

- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;

- sécurité dans les opérations de manutention ;

- protections individuelles.
THÈME N° 2
Rappel des dispositions relatives à la conduite sûre
et l'évitabilité des accidents

Objectif :

Par la pratique, rappeler au chauffeur livreur en distribution locale, les règles de sécurité à respecter pendant la conduite et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.

Contenu :

1. Comportement du véhicule en mouvement :

- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;

- utilisation des rapports de la boîte de vitesse en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;

- distance de sécurité et distance d'arrêt ;

- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds.

2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :

- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;

- repérage des obstacles ;

- préparation de la manoeuvre ;

- visibilité, les angles morts ;

- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;

- réalisation de manoeuvres professionnelles.

3. Maîtrise de la conduite :

- anticipation dans la conduite ;

- utilisation de l'inertie du véhicule ;

- itinéraires accidentés ;

- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.

4. Rappel des contraintes de circulation :

- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;

- barrières de dégel.

5. Rappel des règles relatives au respect des autres usagers :

- facteurs d'accidents de la route ;

- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;

- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, 2 roues).

6. Rappel du comportement en situation d'urgence :

- évaluer la situation ;

- éviter le sur-accident ;

- prévenir.
THÈME N° 3
L'environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction

Objectif :

Rappeler au chauffeur livreur en distribution locale les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.

Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur livreur en distribution locale à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.

Contenu :

Comportement :

1. Rappel des règles d'hygiène de vie :

- choix de l'alimentation ;

- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;

- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;

- rôle important du cycle de base activité-repos.

Environnement administratif :

2. Rappel du respect des règles du code de la route :

- suivi de la visite médicale obligatoire ;

- port du permis de conduite sur soi et renouvellement de sa validation ;

- principes du permis à points.

3. Rappel des documents à conserver à bord du véhicule :

- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance ;

- certificat d'agrément technique et sanitaire ;

- attestation d'activité, carte de conducteur ;

- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;

- permis de conduire ;

- documents d'accompagnement des produits (matières dangereuses...) ;

- carte grise ;

- protocole de sécurité ;

- certificat technique de contrôle des mines.

4. Rappel des règles relatives aux assurances :

- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;

- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur livreur en distribution locale ;

- rédaction du constat amiable.

Environnement social :

5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et de la réglementation européenne des transports.

6. Rappel du rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite :

- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;

- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;

- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
Modèle d'attestation FIMO
Formation obligatoire des chauffeurs-livreurs, Annexe
REMPLACE

Tableau non reproduit.

Le terme "1999" figurant au 1 du modèle d'attestation FIMO annexé à l'accord est exclu.
Annexe
en vigueur étendue


Formation des chauffeurs-livreurs (distributeurs de boissons)
en vigueur non-étendue

Considérant l'accord du 1er février 2000 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans le commerce en gros de vins et spiritueux, et notamment son article 2 " De la commission paritaire sur la formation professionnelle " ;

Considérant l'accord du 16 février 2000 portant dispositions relatives à la formation obligatoire des chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons, et notamment son titre IV " Dispositions générales ", point 1 " Champ d'application ", accord conclu dans le champ des entreprises du négoce en gros de boissons alcoolisées regroupées sous le code APE 51.3 J qui exercent en compte propre l'activité de livraison de boissons en distribution locale ;

Considération que l'activité économique de négociant distributeur de boissons en distribution locale est le fait d'entreprises relevant soit de la convention collective des entrepositaires grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses, soit de la convention collective des industries et commerces en gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ;

Considérant qu'il y a lieu dans l'intérêt des salariés et des entreprises exerçant une même activité économique d'éviter toute discrimination en matière de formation professionnelle pour les salariés et toute distorsion de concurrence entre entreprises,

La commission paritaire sur la formation professionnelle instituée par l'accord du 1er février 2000 décide d'adhérer pour le compte des entreprises n'appartenant pas au conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, et qui, lors de la signature de la convention collective nationale des industries et commerces de gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux, liqueurs et boissons diverses du 1er juin 1973, relevaient de la confédération nationale des industries et des commerces en gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ou de l'union nationale des producteurs et distributeurs de jus de fruits, aux dispositions des titres Ier, II, III, IV, point 1 de l'accord du 16 février 2000 portant dispositions relatives à la formation obligatoire des chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons et ses annexes.

Aucune extension de ce protocole ne sera sollicitée par les parties signataires.
Financement de la formation professionnelle
en vigueur non-étendue

il a été établi le présent protocole d'accord portant sur l'affectation partielle au titre des exercices 1998-1999-2000 du fonds à destination du financement de la politique de formation de branche professionnelle instauré par l'avenant du 6 janvier 1999 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.

Considérant les dispositions de l'avenant du 6 janvier 1999 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle ;

Considérant les travaux préparatoires effectués dans le cadre du groupe technique paritaire sur la formation professionnelle tel que défini dans l'accord du 25 janvier 2000,

il a été décidé des affectations suivantes :
Etude prospective sur l'emploi dans la branche

Un budget de 600 000 F (HT) sera consacré au financement d'une étude prospective sur l'emploi dans la branche.

Le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle sera en charge du suivi de l'évolution de cette étude et en constituera le comité de pilotage. Il aura en outre pour mission de définir le cahier des charges et le périmètre de l'étude.
Certificats de qualification professionnelle

Un budget de 1 000 000 F (HT) sera consacré au financement de la conception et de la promotion, comme spécifié en annexe, de 4 certificats de qualification professionnelle intitulés :

Agent technique de maintenance des installations de distribution de boissons en CHD.

Chauffeur-livreur animateur services.

Télévendeur animateur.

Chef de secteur développeur.

La conception et la promotion de ces certificats de qualification professionnelle sont confiées à l'AGEFAFORIA.

Le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle sera en charge du suivi et de la validation des référentiels métiers et compétences.

L'AGEFAFORIA est de fait autorisée par les partenaires sociaux de la branche à imputer ces budgets sur le fonds à destination du financement de la politique de formation de branche professionnelle instauré par l'avenant du 6 janvier 1999.
Annexe relative à la création de certificats de qualification professionnelle pour la branche des entrepositaires-grossistes en boissons
en vigueur non-étendue

Intitulé des CQP

Agent technique de maintenance des installations de distribution de boissons en CHD.

Chauffeur livreur, animateur services.

Télévendeur animateur.

Chef de secteur développeur.
Objectifs visés

Conception des référentiels nationaux.

Présentation des CQP lors des réunions syndicales régionales de la profession.

Promotion des CQP auprès des acteurs locaux, notamment en région.

Assistance à la négociation de contrats d'objectifs régionaux.
Contenu des travaux

Note de cadrage (contenu type d'un CQP, entreprises à enquêter) et validation par la branche.

Ecriture pour chaque CQP des référentiels métiers et compétences, présentation en groupe technique paritaire et validation.

Ecriture des modalités de mise en oeuvre et de validation du CQP, présentation en groupe technique paritaire et validation.

Communication sur les CQP auprès des antennes de l'AGEFAFORIA et des entreprises de la branche.

Expérimentation des CQP dans des entreprises.

Evaluation.
Organisation des travaux. - Calendrier

Conception des CQP :

Ecriture de la note de cadrage pour la fin novembre 2000 et validation par la branche.

Constitution d'un groupe de travail et construction des référentiels.

Rapport d'étape au groupe technique paritaire. - Première présentation. - Ajustements éventuels fin 2000.

Validation des référentiels par la commission sociale paritaire de la convention collective nationale. - 1er trimestre 2001.

Communication :

Edition des supports de communication sur les CQP créés (livrets CQP, plaquette de communication) et envoi aux entreprises de la branche. - Fin du 1er trimestre 2001.

Présentation des CQP aux représentations régionales de l'AGEFAFORIA. - 1er semestre 2001.

Présentation des CQP aux entreprises lors des réunions syndicales régionales. - 2001.

Promotion :

Promotion des CQP auprès des jeunes demandeurs d'emploi via le réseau des PAIO et des missions locales. - Dès 2001.

Assistances des présidents régionaux à la conclusion de contrats d'objectifs régionaux avec les pouvoirs publics. - A la demande.

Expérimentation et évaluation :

Expérimentation des CQP dans au moins 8 entreprises.

Evaluation. - Capitalisation des expériences mises en oeuvre. - Rapport à la commission sociale paritaire. - 2002.
Priorités et moyens de la formation professionnelle
Ouverture du droit au capital de temps de formation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Chaque année travaillée dans une entreprise relevant du champ professionnel de la convention collective nationale ouvre un droit individuel à un capital de temps de formation de 35 heures.

Ancienneté requise
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins 4 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum 1 an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation. Ce terme de 4 années d'ancienneté peut s'apprécier au terme de la formation objet de la prise en charge dans le cadre du capital de temps de formation.

Durée de la formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification de la convention collective. Elles doivent avoir une durée minimale de 140 heures.

Régime d'inaptitude à la conduite et au portage
ABROGE

Préambule

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des entrepositaires et grossistes en boissons ont réexaminé la garantie inaptitude à la conduite et au portage prévue par avenant n° 96-2 du 8 février 1996 étendu par arrêté ministériel en date du 16 octobre 1996 au profit du personnel non cadre ; il a été convenu que le régime, tel qu'il existait, donnait satisfaction et qu'il devait continuer à être assuré par ISICA Prévoyance.

En conséquence, le présent accord vise à proroger le régime " d'inaptitude à la conduite et au portage " tel qu'il existait jusqu'à maintenant.

Régime de prévoyance
en vigueur non-étendue

Préambule

Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des entreprises et grossistes en boissons ont fait le bilan du régime de prévoyance existant pour le personnel de la convention collective nationale et ont notamment considéré que les garanties conventionnelles existantes étaient insuffisantes pour l'ensemble du personnel. Aussi, ont-ils convenu de signer un accord de prévoyance relatif à des garanties décès-IAD, rente éducation, rente de conjoint, incapacité temporaire totale de travail longue maladie, invalidité permanente, au profit du personnel cadre et non cadre.

En conséquence, le présent accord vise à mettre en place un régime de prévoyance pour l'ensemble du personnel de la convention collective nationale n° 3121 des " Entrepositaires, grossistes en boissons ".

Garanties au profit du personnel non cadre
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue


Décès ou IAD toutes causes :

- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge : 100 % du salaire brut annuel ;

- marié, partenaire PACS, concubin nommément désigné, sans enfant à charge : 100 % du salaire brut annuel ;

- salarié avec un enfant à charge : 100 % du salaire brut annuel.

Double effet :Sous réserve que la souscription à la présente garantie soit toujours en vigueur au jour du décès du conjoint.

En cas de décès avant l'âge de 60 ans du conjoint survivant non remarié, un second capital égal à 100 % du capital décès toute cause est versé aux enfants restant à charge.

Décès antérieur du conjoint :

Versement d'un capital égal à 200 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
1.2. Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants du salarié une rente éducation qui est égale au produit du salaire de référence par un pourcentage défini en fonction de l'âge de l'enfant à charge.

Jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire brut annuel ;

Au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : 9 % du salaire brut annuel ;

Au-delà et jusqu'au 26e anniversaire, si l'enfant est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage : 12 % du salaire brut annuel.

Si l'enfant est reconnu invalide en 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale et avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente éducation à hauteur de 6 % du salaire brut annuel jusqu'au 12e anniversaire, 9 % du salaire brut annuel au-delà et jusqu'au 18e anniversaire et 12 % du salaire annuel brut du salarié au-delà et ce pendant toute la durée d'invalidité de l'enfant. La rente éducation est donc assimilable à une rente viagère.
1.3. Garantie incapacité temporaire totale de travail

En cas d'incapacité temporaire totale de travail pour maladie, accident, accident de travail ou maladie professioinnelle, il est versé au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise définie en nombre de jours d'arrêt de travail continus.

Le montant de ces indemnités journalières complémentaires est de 75 % du salaire brut annuel après une franchise de 180 jours.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail et cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale et au plus tard au 65e anniversaire du participant.
1.4. Garantie invalidité permanente

En cas d'invalidité permanente classée en 2e ou 3e catégorie, il est versé au salarié des rentes en complément à celles versées par la sécurité sociale, à hauteur de 75 % du salaire brut annuel.

L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.

Il est précisé que dans tous les cas, les versements sont calculés sur le salaire mentionné ci-dessus déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et en aucun cas le salarié ne devra percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Garanties au profit du personnel cadre
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue


Décès ou IAD toutes causes :

- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge : 250 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A ;

- marié, partenaire PACS, concubin, sans enfant à charge : 400 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A ;

- par enfant supplémentaire à charge : 90 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A.

Décès ou IAD accidentel :

Versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès IAD toutes causes.

Double effet :Sous réserve que la souscription à la présente garantie soit toujours en vigueur au jour du décès du conjoint.

En cas de décès avant l'âge de 60 ans du conjoint survivant non remarié, un second capital égal à 100 % du capital décès toutes causes est versé aux enfants restant à charge.
2.2. Garantie rente de conjoint

En cas de décès du salarié, il est versé au conjoint survivant une rente telle que définie ci-dessous :

rente de conjoint viagère : 1 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A x (65 - X),

ou

rente de conjoint temporaire : 0,50 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A x (X - 25).

X = âge du participant au moment du décès.
2.3. Garantie incapacité temporaire totale de travail longue maladie

En cas d'incapacité temporaire totale de travail pour maladie, accident, accident du travail ou maladie professionnelle, il est versé au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise définie en nombre de jours d'arrêt de travail continus.

Le montant de ces indemnités journalières est de 75 % du salaire brut annuel après une franchise de 180 jours.
2.4. Garantie invalidité permanente

En cas d'invalidité permanente classée en 2e ou 3e catégorie, il est versé au salarié des rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale à hauteur de 75 % du salaire brut annuel.

L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.

Il est précisé que dans tous les cas, les versements sont calculés sur le salaire mentionné ci-dessus déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et en aucun cas le salarié ne devra percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Cotisations
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Pour le personnel non cadre, les taux de cotisation inhérents aux garanties prévues à l'article 1er du présent avenant sont les suivants :

- garantie décès-invalidité absolue et définitive (IAD) : 0,19 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié ;

- garantie rente éducation : 0,18 % du salaire brut plafonné à la tranche A et à la tranche B réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié ;

- garantie incapacité temporaire totale de travail : 0,35 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié ;

- garantie invalidité permanente : 0,20 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Pour le personnel cadre, les taux de cotisation inhérents aux garanties prévues à l'article 2 du présent avenant sont les suivants :

- garantie décès-invalidité absolue et définitive (IAD) : 0,95 % du salaire brut dans la limite de la tranche A à la charge exclusive de l'employeur ;

- garantie rente de conjoint : 0,55 % du salaire annuel brut limité à la tranche A à la charge exclusive de l'employeur ;

- garantie incapacité temporaire totale de travail longue maladie : 0,30 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié ;

- garantie invalidité permanente : 0,15 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel à terme échu.
Désignation
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

ISICA Prévoyance (ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent avenant à l'exclusion de la garantie rente éducation prévue pour le personnel non cadre et la garantie rente de conjoint prévue pour le personnel cadre.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.

La rente éducation et la rente de conjoint sont assurées par l'OCIRP, ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations, et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Changement d'organisme assureur
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

En cas de changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service, au titre des couvertures décès, incapacité ou invalidité. Les partenaires sociaux s'engageront également à organiser le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives au décès étant au moins égale à celles déterminées par le contrat liant les partenaires sociaux à ISICA Prévoyance.

ISICA Prévoyance s'engagera, quant à elle, à maintenir les rentes en cours à leur niveau atteint.
Date d'effet
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et, de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises de la branche.

Seules les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble de leur personnel assurant des garanties plus favorables que les garanties mises en place au sein de la branche, et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Extension
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget, l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale n° 3121 des entrepositaires et grossistes en boissons et ce, en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Changement d'intitulé et remise à jour de la classification
en vigueur étendue

Compte tenu de l'évolution de la profession d'entrepositaire grossiste en boissons vers les activités de conseil en consommation hors domicile ;

Compte tenu de l'évolution de cette profession vers la distribution de gros de toutes les boissons dans le circuit économique de la consommation hors domicile ;

Compte tenu des nombreux accords signés entre partenaires sociaux depuis la dernière mise à jour de la convention collective nationale par un protocole d'accord du 21novembre 1988 ;

Compte tenu de l'évolution des métiers à l'intérieur de cette profession, de l'apparition de nouveaux métiers et nouvelles fonctions et de la réorganisation des entreprises qui en découle,

il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'intitulé de la convention collective nationale devient, à dater de la date d'extension du présent avenant :

Convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD)

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 1-1 "Objet et champ d'application" du chapitre Ier "Principes généraux" est ainsi rédigé :

"La présente convention collective règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce en gros de toutes boissons alcoolisées ou non (NAF 51.3J) à l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est le "'commerce de gros de vins et spiritueux exclusivement" et celles dont l'activité est "les traitements oenologiques et la mise en bouteille associés au commerce de gros".

Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus".

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires, se fondant sur l'article L.132-12 du code du travail, ont décidé de procéder à une remise à jour de la convention collective nationale et de ses différentes annexes.

Cette remise à jour a pour objet :

- de mettre à jour en conformité avec les dispositions de la réglementation sociale parues depuis la dernière mise à jour ;

- de rationaliser sa présentation de celle de ses annexes en intégrant l'ensemble des accords conclus dans le cadre de la négociation collective ;

- d'intégrer la grille complète et simplifiée des classifications annexées au présent avenant, regroupées selon les principales filières "métiers" des entreprises concernées.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que l'annexe "Classifications" prendra effet au 1er mai 2001.

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par la convention collective nationale.

Annexe Classifications CCN des distributeurs conseils hors domicile
en vigueur étendue

Grille des qualifications

Filière

Services

Techniques/qualité

Production

Logistique

Administration

Commerciale

Ouvriers

Employés

Coeff.

115

Personnel non qualifié à l'embauche

130

Aide livreur

Manutentionnaire

Employé administratif

145

Préparateur

Cariste

Standardiste, hôtesse d'accueil

Employé administratif 2ème niveau

Preneur d'ordre

160

Agent de maintenance des installations

Conducteur de machine

Chauffeur-livreur-encaisseur

Cariste 2ème niveau

Préparateur 2ème niveau

Employé de chai

Agent de maintenance entrepôt

Employé de comptabilité débutant

Employé administratif expérimenté

Télévendeur

Preneur d'ordre animateur

175

Agent technique de maintenance

Conducteur de machine 2ème niveau

Agent de maintenance production

Agent technique de production

Chauffeur-livreur-encaisseur

Chauffeur routier

Agent de maintenance entrepôt confirmé

Contrôleur

Moniteur cariste

Secrétaire

Employé de comptabilité qualifié

Télévendeur confirmé

Vendeur-livreur

190

Agent technique de maintenance expérimenté

Agent de maintenance production expérimenté

Chauffeur-livreur

Animateur services

Agent polyvalent d'entrepôt

Responsable de stocks spécialisé

Caissier

Comptable

Promoteur des ventes

TAM

200

Technicien installateur

Technicien de production

Technicien logistique

Secrétaire 2ème niveau

Technicien informatique

Assistant gestion ressources humaines

Comptable 2ème niveau

Télévendeur animateur

225

Technicien installateur confirmé

Animateur assurance qualité

Animateur d'équipe en production

Animateur qualité en production

Technicien de laboratoire

Chef d'équipe entrepôt

Technicien logistique confirmé

Responsable administratif et comptable

Technicien achats

Technicien de paye

Responsable clientèle

Responsable télévente

Assistant commercial produit

250

Technicien expérimenté

275

Responsable de service maintenance

Contremaître

Chef d'exploitation

Responsable administratif et comptable 2ème niveau

Responsable informatique

Responsable clientèle confirmé

Responsable de l'administration des ventes

Animateur des ventes

Technicien développeur produit

Cadres

300

Responsable qualité, sécurité, environnement

Responsable qualité production

Responsable clientèle expérimenté

350

Chef de service qualité

Chef de service production

Chef de service logistique

Chef de service administratif et financier

Chef de service gestion ressources humaines

Chef des ventes

450

Adjoint à directeur qualité

Adjoint à directeur de production

Adjoint à directeur de logistique

Adjoint direction administratif et financier

Adjoint à directeur commercial

500

Direction qualité

Directeur de production

Directeur logistique

Directeur administratif et financier

Directeur des ressources humaines

Directeur commercial

600

Directeur de site

en vigueur étendue
COEFFICIENT QUALIFICATION DES EMPLOIS DEFINITION DES EMPLOIS
115 Personnel non qualifié à l'embauche Le positionnement d'un salarié dans cette classification ne saurait excéder la durée de la période d'essai contractuelle.
Filière services techniques qualité
160 Agent de maintenance des installations Agent formé à l'entretien courant et à la sanitation des installations en clientèle.
175 Agent technique de maintenance Agent de maintenance des installations qualifié, chargé en outre du montage des installations en clientèle. L'obtention du CQP d'agent technique de maintenance implique ce niveau de qualification.
190 Agent technique de de maintenance expérimenté Même qualification que l'agent technique de maintenance, mais avec une expérience d'au moins 5 ans dans une entreprise de la branche professionnelle et une polyvalence sur l'ensemble des équipements.
200 Technicien installateur Technicien capable de concevoir, réaliser et contrôler l'agencement total des installations en clientèle
225 Technicien installateur confirmé Technicien d'installation confirmé avec une expérience d'au moins 3 ans.
225 Animateur assurance qualité Technicien en charge du système qualité de l'entreprise sous la responsabilité du RAQ ou du chef d'entreprise.
250 Technicien expérimenté Technicien ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction.
275 Responsable du service maintenance Technicien d'installation expérimenté qui anime une équipe interne et supervise les intervenants extérieurs.
300 Responsable qualité, sécurité, environnement Responsable qualité en charge de la gestion du système qualité de l'entreprise, responsable de la traçabilité et de tous les aspects sécurité et environnement.
350 Chef de service qualité Rattaché au directeur il a la responsabilité de l'animation de la fonction et des équipes de la filière.
450 Adjoint à directeur qualité Cadre ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur qualité dans ses fonctions et au besoin le suppléer.
500 Directeur qualité Cadre prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés.
Filière production
160 Conducteur de machine Agent chargé de la conduite d'une machine de production, de conditionnement, de palettisation.
175 Conducteur de machine 2e niveau Agent chargé de la conduite d'un ensemble machines. L'obtention dans le cadre de la formation continue du CQP de conducteur de machines de conditionnement de boissons implique ce niveau de classification.
175 Agent de maintenance production Ouvrier chargé de l'entretien courant des matériels et installations de production.
175 Agent technique de production Ouvrier chargé des techniques de préparation des vins ou autres boissons préalablement à leur conditionnement.
190 Agent de maintenance production expérimenté Agent de maitrise ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction.
200 Technicien de production Technicien qualifié chargé sous la responsabilité d'un cadre,de mettre en oeuvre, ordonnancer et contrôler tout ou partie d'une installation de production.
225 Animateur d'équipe en production Agent de maîtrise en responsable d'un groupe de production en termes de formation, encadrement, qualité. L'obtention du CQP d'animateur d'équipe en production autorise ce niveau de classification.
225 Animateur qualité en production Agent de maîtrise en charge du suivi et de la mise en oeuvre des procédures qualité en production.
225 Technicien de laboratoire Technicien en charge de la réalisation des analyses physicochimiques sur les produits en vue de leur conditionnement.
250 Technicien expérimenté Technicien ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction
275 Contremaître Agent de maîtrise supérieur responsable de tout ou partie de la production d'un site.
300 Responsable qualité production Responsable qualité en charge de la gestion du système qualité de l'entreprise en production, responsable de la traçabilité et de tous les aspects sécurité et environnement.
350 Chef de service production Cadre chargé de la production sous la responsabilité du chef d'établissement.
450 Adjoint à directeur de production Cadre technique ayant toutes les connaissances nécessaires pour assister le directeur de production et au besoin de remplacer temporairement.
500 Directeur de production Cadre prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés, y compris le rôle de chef d'établissement.
Filière logistique
130 Aide-livreur Personnel de livraison chargé de la manutention, à l'exclusion de la conduite de véhicule.
130 Manutentionnaire Personnel de manutention et de quai (trieur de bouteilles, manutentionde caisses, de fûts, etc.).
145 Préparateur Agent chargé de composer les commandes suivant les directives reçues et de veiller à la conformité des lots ainsi constitués.
145 Cariste Conducteur d'engin de manutention autoporté effectuant des travaux simples.
160 Chauffeur-livreur -encaisseur Personnel assurant la livraison, la reprise des emballages, l'encaissement des factures.
160 Cariste 2e niveau Conducteur d'engin de manutention autoporté effectuant des travaux complexes, y compris à l'aide de chariots élévateurs en porte-à-faux de capacité inférieure ou égale à 6 000 kilogrammes.
160 Préparateur 2e niveau Préparateur capable d'effectuer tous les travaux de préparation, y compris à l'aide d'un transpalette à conducteur porté et préparateurs de commandes au sol (levée inférieure à 1 mètre). Le cumul des fonctions de préparateur et de cariste entraîne le classement du salarié dans cette catégorie.
160 Employé de chai Magasinier spécialisé dans les produits vin et alcool.
160 Agent de maintenance entrepôt Agent chargé de l'entretien courant des matériels et installations.
175 Chauffeur-livreur-encaisseur 2e niveau Chauffeur-livreur-encaisseur confirmé ayant 3 ans d'expérience dans une entreprise de la branche professionnelle.
175 Chauffeur routier Personnel titulaire du permis EC, chargé du rentrage et/ou de la livraison des charges palettisées.
175 Agent de maintenance entrepôt confirmé Agent de maintenance polyvalent ayant 3 ans d'expérience dans une entreprise de la branche professionnelle
175 Moniteur cariste Cariste expérimenté capable d'assurer et de valider la formation des caristes débutants.
175 Contrôleur Agent chargé de contrôler la conformité entre les bordereaux de livraison et les chargements des véhicules et, au retour, des emballages vides et des marchandises non livrées. L'exercice de tels contrôles par un cariste entraîne le classement du salarié dans cette catégorie.
190 Chauffeur-livreur animateur service Chauffeur-livreur-encaisseur expérimenté intégrant dans sa fonction l'ensemble des services apportés à la clientèle. Cette classification fait l'objet d'une reconnaissance par un certificat de qualification professionnelle.
190 Agent polyvalent d'entrepôt Agent qualifié capable de façon habituelle les tâches d'exploitation courantes. Il peut être également amené à effectuer des livraisons occasionnelles.
190 Responsable de stock spécialisé Agent spécialisé chargé de la tenue quantitative et qualitative (comptabilité matière) d'un type de stock et d'emballages dans l'entrepôt (alcools, vins, etc.).
200 Technicien logistique Technicien débutant, assistant du responsable logistique.
225 Technicien logistique confirmé
225 Chef d'équipe d'entrepôt Agent qui, placé sous la responsabilité du responsable logistique ou du chef d'entreprise anime une équipe.
250 Technicien expérimenté Techncien ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction.
275 Chef d'exploitation Agent de maîtrise qui anime une équipe et participe à la gestion et à l'organisation d'une exploitation.
350 Chef de service logistique Cadre en charge de l'animation de la fonction et responsable des équipes de la filière.
450 Adjoint à directeur logistique Cadre ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur logistique dans ses fonctions au besoin le suppléer.
500 Directeur logistique Cadre prenant toutes les initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et, le cas échéant, de l'entreprise.
Filière administration
130 Employé administratif Employé chargé d'effectuer des tâches administratives simples.
145 Standardiste hôtesse d'accueil Employé travaillant sur standard téléphonique, chargé principalement de transmettre des communications.
145 Employé administratif 2e niveau Employé administratif qualifié.
160 Employé administratif expérimenté Employé administratif qualifié. Le poste intègre une certaine polyvalence au niveau du standard, de l'accueil et de la télévente.
160 Employé de comptabilité débutant Employé chargé d'effectuer les opérations comptables élémentaires (clients, fournisseurs, etc.), niveau CAP.
175 Secrétaire Employé ayant une formation et des qualités permettant d'assister un chef de service.
175 Employé de comptabilité qualifié Employé chargé de tenir les journaux auxiliaires, de poser et d'ajuster les balances de vérification, de tenir, arrêter et surveiller les comptes.
190 Caissier Agent chargé en permanence de toutes les opérations de caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise ou du chef comptable.
190 Comptable Employé hautement qualifié traduisant en comptabilité des opérations commerciales, industrielles ou financières. Il est capable de justifier en permanence les soldes des comptes dont il a la charge (niveau BEP).
200 Technicien informatique Technicien capable de réaliser une chaîne de programmes et de rédiger les dossiers d'exploitation sous la responsabilité du responsable informatique.
200 Assistant gestion ressources humaines Technicien en charge des problèmes de gestion sociale sous la responsabilité du chef de service gestion ressources humaines.
200 Comptable 2e niveau Comptable qualifié avec expérience. Le bac professionnel de comptabilité autorise ce niveau de classification.
200 Secrétaire 2e niveau Collaborateur immédiat d'un chef d'entreprise, d'un administrateur ou d'un directeur : prépare et réunit les éléments de leur travail, assure le secrétariat et suit certains dossiers.
225 Responsable administratif et comptable Responsable ayant moins de 2 ans d'expérience professionnelle (niveau DUT finance/comptabilité)
225 Technicien de paie Agent chargé de façon permanente de préparer la paie et les déclarations sociales de l'ensemble du personnel (anime, le cas échéant, une équipe d'employés du bureau de paie et des travaux annexes).
225 Technicien achats Technicien en charge des négociations d'achat sous le contrôle du chef d'entreprise.
250 Technicien expérimenté Technicien ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction
275 Responsable administratif et comptable 2e niveau Agent ayant une expérience professionnelle de 2 à 3 ans ainsi qu'une première expérience en entreprise (niveau DUT finance/comptabilité).
275 Responsable informatique Technicien supérieur en charge de la gestion du système informatique de l'entreprise.
350 Chef de service administratif et financier Cadre qui, placé sous les ordres directs de l'employeur, exerce des fonctions de commandement et de direction de personnel et prend des initiatives dans les limites qui lui ont été fixées.
350 Chef de service gestion et ressources humaines Cadre qui, placé sous les ordres du directeur des ressources humaines ou du chef d'entreprise exerce des fonctions d'encadrement du personnel et prend des initiatives dans les limites qui lui ont été fixées.
450 Adjoint au directeur administratif et financier Cadre ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur administratif et comptable dans ses fonctions et au besoin le suppléer.
500 Directeur administratif et financier Cadre prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et, le cas échéant, de l'entreprise.
500 Directeur des ressources humaines Cadre prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés.
Filière commerciale
145 Preneur d'ordre Employé qui appelle ou visite les clients pour enregistrer les commandes des clients.
160 Télévendeur En relation avec le commercial, il contacte les clients pour vendre les produits au-delà de la commande passée par téléphone. Il place les promotions en cours et propose des produits de substitution en cas de manquants.
160 Preneur d'ordre Preneur d'ordre en charge, en outre, de conseiller les clients.
175 Télévendeur confirmé Télévendeur ayant une connaissance complète des produits et des clients.
175 Vendeur-livreur Vendeur livrant dans une clientèle préétablie, sans commande préalable ; il encaisse les ventes et les consignations, il établit ses factures et organise ses tournées.
190 Promoteur des ventes Collaborateur qui peut enregistrer les commandes en visitant la clientèle existante. Il fait part des promotions de l'entreprise des articles de remplacement et signale tous événements pouvant se produire dans la clientèle.
200 Télévendeur animateur Télévendeur expérimenté ayant une connaissance complète des produits et des clients. Au-delà de la vente des produits par téléphone, il assure un service clientèle, conseille les clients en particulier en l'absence du commercial. Cette classification fait l'objet d'une reconnaissance par un certificat de qualification professionnelle.
225 Responsable clientèle Vendeur gérant un portefeuille client déterminé en développant le chiffre d'affaires et la marge auprès des clients existants ; il prospecte et remonte les informations concernant les opportunités de nouveaux clients.
225 Responsable télévente Il coordonne les relations avec les chefs de secteur, le chef de vente, veille à ce que les informations entre les télévendeurs et le reste de l'entreprise soient fluides.
225 Assistant commercial produits Spécialiste, il anime commercialement une famille de produits.
250 Technicien produit Animateur commercial produit en charge, en outre, des conseils en clientèle et du développement des ventes.
275 Responsable clientèle confirmé Au-delà de la gestion et du développement de son portefeuille client il étudie les dossiers et les prestations clients, participe à la conclusion des contrats et en suit l'exécution. Il participe à l'aménagement des tarifs. L'obtention du certificat de qualification professionnelle autorise l'accès à cette classification.
275 Responsable de l'administration des ventes Collaborateur gérant l'ensemble des dossiers clients, y compris des litiges sur le plan administratif en relation avec le responsable clientèle.
275 Technicien développeur produit Collaborateur ayant en charge la sélection et le développement de la gamme, il veille à la capacité des produits et des services, à l'animation et à l'information de l'équipe de commerciaux.
275 Animateur des ventes Animateur d'une équipe de vendeurs.
300 Responsable clientèle expérimenté Au-delà de la participation au développement des contrats, il conseille ses clients en proposant et développant tout plan d'action aidant à la revente dans le cadre de la politique commerciale définie par l'entreprise.
350 Chef des ventes Cadre qui exerce, sous la responsabilité de l'employeur, des fonctions de commandement et de direction du personnel commercial, prend des initiatives dans les limites qui lui ont été fixées.
450 Adjoint directeur commercial Cadre commercial ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur commercial dans ses fonctions et au besoin le suppléer.
500 Directeur commercial Cadre commercial prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et le cas échéant, de l'entreprise.
600 Directeur de site





Création et reconnaissance des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans le champ du négoce distributeur de boissons en consommation hors domicile
en vigueur étendue

Compte tenu de l'évolution de la profession de négociant distributeur de boissons vers les activités de conseil en consommation hors domicile ;

Compte tenu de l'évolution de cette profession vers la distribution de gros de toutes les boissons dans le circuit économique de la consommation hors domicile ;

Compte tenu de l'évolution des métiers à l'intérieur de cette profession, de l'apparition de nouveaux métiers et nouvelles fonctions et de la réorganisation des entreprises qui en découle ;

Compte tenu de la nécessaire reconnaissance des acquis professionnels au travers du dispositif de validation des acquis de l'expérience pour la délivrance des titres et diplômes ;

Compte tenu de l'importance et des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP),
il a été convenu ce qui suit :
Entreprises et salariés concernés
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et à tous les salariés ou futurs salariés de la profession de distributeur conseil hors domicile. Ils ont pour objet de favoriser la gestion notamment prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires conviennent que chaque initiative de reconnaissance des qualifications par un certificat de qualification professionnelle fera l'objet d'une information de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD). Cette information émanera de l'entreprise impliquée dans le cas d'une action intra-entreprise ou de l'organisation régionale rattachée à la FNB dans le cas d'une action inter-entreprise.

Dans le même esprit, le secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) pourra être saisi par un salarié qui souhaite s'inscrire dans une démarche de reconnaissance de sa qualification par un certificat de qualification professionnelle, que cette démarche s'inscrive dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ou dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Modalités de création
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les certificats de qualification professionnelle sont créés à l'initiative de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale de distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) sur proposition des parties signataires du présent accord et après avis du groupe technique paritaire sur la formation professionnelle tel qu'il résulte de l'accord du 25 janvier 2000.

Ils sont communiqués à l'OPCA de branche et à toute organisation professionnelle intéressée dès leur validation par la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).

Les parties signataires conviennent de solliciter du Premier ministre dès leur création l'enregistrement de chaque certificat de qualification professionnelle dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Contenus des CQP
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les certificats de qualification professionnelle prennent la forme d'un référentiel emploi définissant les caractéristiques générales du métier, les contenus de l'emploi, le champ des relations du poste, ainsi que d'un référentiel de compétences décrivant l'ensemble des ressources (connaissances, savoir-faire, aptitudes...) que doit maîtriser un salarié pour exercer son activité professionnelle avec compétence.

Un cahier des charges complète les référentiels. Il comporte :

- le titre et la référence à l'emploi qualifié ;

- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

- les conditions de mise en oeuvre du CQP et les domaines de compétence évalués ;

- les conditions de l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, en continu et en finale.

Ce cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP soient adaptés à l'évolution des techniques et des emplois.
Validation des épreuves et délivrance des CQP
ARTICLE 4
Création et reconnaissance des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans le champ du négoce distributeur de boissons en consommation hors domicile
REMPLACE

Le CQP est organisé autour d'une série d'épreuves permettant de couvrir les différents domaines de compétence du métier.

La délivrance du CQP repose sur la validation de chaque épreuve et non sur une moyenne des performances obtenues aux différentes épreuves.

Pour chaque action CQP, un jury est mis en place. Ce jury comprend :

- un représentant de la fédération nationale des boissons ;

- un représentant des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;

- un représentant de l'OPCA de branche en charge du projet ;

- un formateur (à titre consultatif).

Le jury peut s'adjoindre les compétences d'experts à titre consultatif. Il se réunit au moins 2 fois, en amont de la démarche pour agréer les épreuves et au terme du parcours qualifiant pour valider les résultats et régler les litiges si besoin.

La participation des représentants patronaux et salariés aux jurys des CQP s'inscrira dans le cadre défini à l'article 3 de l'accord du 25 janvier 2000 relatif à la création d'un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle - accord étendu par arrêté ministériel du 20 juillet 2000. La totalité des frais (salaires, déplacements, hébergements) engagés par les entreprises pour leurs salariés membres de jury CQP sera remboursée sur simple demande à l'OPCA de branche, selon des critères déterminés annuellement. Ceux-ci s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle.

Le jury a notamment pour mission de :

- agréer les épreuves certificatives qui lui sont soumises ;

- participer à la passation des épreuves orales ;

- participer à la recevabilité des candidats au CQP au vu des résultats observés aux différentes épreuves ;

- régler tout litige pouvant survenir dans le cadre de la validation.

La délivrance du CQP relève de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) qui statue sur l'attribution du certificat au vu du procès-verbal du jury.

En cas de validation partielle, le bénéfice des épreuves réussies reste acquis au candidat pour une durée de 5 ans. Dans ce cas, le procès-verbal de délibération du jury indiquera les domaines de compétence qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve.

Les certificats de qualification professionnelle sont imprimés à en-tête de la fédération nationale des boissons et de l'OPCA de branche qui les établira sur demande expresse de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD). Les certificats de qualification professionnelle font obligatoirement référence au présent accord.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le CQP est organisé autour d'une série d'épreuves permettant de couvrir les différents domaines de compétence du métier.

La délivrance du CQP repose sur la validation de chaque épreuve et non sur une moyenne des performances obtenues aux différentes épreuves.

Pour chaque action CQP, un jury est mis en place. Ce jury comprend :

- un représentant de la fédération nationale des boissons ;

- un représentant des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;

- un représentant de l'OPCA de branche en charge du projet ;

- un formateur (à titre consultatif).

Le jury peut s'adjoindre les compétences d'experts à titre consultatif. Il se réunit au moins 2 fois, en amont de la démarche pour agréer les épreuves et au terme du parcours qualifiant pour valider les résultats et régler les litiges si besoin.

La participation des représentants patronaux et salariés aux jurys des CQP ainsi que celle des experts s'inscrira dans le cadre défini à l'article 3 de l'accord du 25 janvier 2000 relatif à la création d'un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle (accord étendu par arrêté ministériel du 20 juillet 2000).

La totalité des frais (salaires, déplacements, hébergements), engagés par les entreprises de la profession pour leurs salariés membres de jury CQP, sera remboursée sur simple demande à l'OPCA de branche, selon des critères déterminés annuellement. Ceux-ci s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle.

La participation des experts à la démarche CQP sollicitée par le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle, lorsqu'ils n'appartiennent pas à la profession (experts de l'OPCA de branche ou autre expert), pourra faire l'objet d'une prise en charge par l'OPCA de branche. Les frais y afférent s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle.

Le jury a notamment pour mission de :

- agréer les épreuves certificatives qui lui sont soumises ;

- participer à la passation des épreuves orales ;

- participer à la recevabilité des candidats au CQP au vu des résultats observés aux différentes épreuves ;

- régler tout litige pouvant survenir dans le cadre de la validation.

La délivrance du CQP relève de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) qui statue sur l'attribution du certificat au vu du procès-verbal du jury.

En cas de validation partielle, le bénéfice des épreuves réussies reste acquis au candidat pour une durée de 5 ans. Dans ce cas, le procès-verbal de délibération du jury indiquera les domaines de compétence qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve.

Les certificats de qualification professionnelle sont imprimés à en-tête de la fédération nationale des boissons et de l'OPCA de branche qui les établira sur demande expresse de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD). Les certificats de qualification professionnelle font obligatoirement référence au présent accord.
Champ d'application
ARTICLE 5
en vigueur étendue

*Le présent accord est conclu dans le champ des entreprises du commerce de gros de boissons regroupées sous le code APE 51.3 J qui exercent la profession de distributeurs conseils hors domicile. Laquelle profession se caractérise par une activité tournée vers le service* (1).

NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 3 décembre 2002.
Date d'effet et durée de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.

Extension
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'extension du présent accord sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).

Fait à Paris, le 30 avril 2002.
Capital de temps de formation
en vigueur étendue

il a été établi le présent avenant à l'accord du 14 décembre 1994 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle.

Les textes des articles 3 et 4 de l'avenant n° 97-1 du 18 février 1997 sont remplacés par les textes ci-dessous :

« Article 3

Ancienneté requise

L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins 3 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum 1 an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation. Ce terme de 3 années d'ancienneté peut s'apprécier au terme de la formation objet de la prise en charge dans le cadre du capital de temps de formation.

Article 4

Durée de la formation

Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification de la convention collective. Elles doivent avoir une durée minimale de 105 heures y compris au maximum 35 heures d'accompagnement individualisé du salarié, notamment consacrées au positionnement des salariés et aux évaluations dans le cas de formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle. »

L'extension du présent avenant sera demandé dans le champ de la convention collective des distributeurs conseils hors domicile.

Avenant à l'accord du 16 février 2000 portant dispositions relatives à la formation obligatoire des chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons
en vigueur étendue

il est établi le présent avenant à l'accord du 16 février 2000 portant dispositions relatives à la formation obligatoires des chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le troisième paragraphe du titre Ier « Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers », point 1, « Personnels concernés », sous-point 1.1 est ainsi rédigé :

« – les autres personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale pendant une durée supérieure à 5 mois par an, consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition, l'année de référence est l'année civile. »

Il est rajouté à ce sous-point et à la suite les 2 paragraphes suivants :

« – les conducteurs routiers dits de « rentrage » pour lesquels, par dérogation au principe ci-dessus, il est convenu de les soumettre aux dispositions applicables aux salariés du transport public routier de marchandises ;

« – les conducteurs routiers mixtes « chauffeurs-livreurs » et « de rentrage » sont concernés par les dispositions applicables aux salariés du transport public routier de marchandises dès lors qu'ils exercent cette dernière activité au-delà de 5 mois par an consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition l'année de référence est l'année civile. En deçà de 5 mois par an, ils sont concernés par les dispositions applicables aux « chauffeurs-livreurs » du négoce distributeur de boissons. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Dans le titre du sous-point 1.2 du point 1, Personnels concernés du titre Ier Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers, le mot article est remplacé par le mot titre.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le troisième paragraphe du titre Ier Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers, point 2, Les dispositions du 1 ne sont pas applicables est ainsi rédigé :

« – aux personnels, à qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO, dans une autre entreprise de la branche professionnelle et qui intègrent une nouvelle entreprise. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Au deuxième paragaphe du sous-point 4.1 du point 4, Réalisation de la formation initiale du titre Ier Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers, les mots travail particulier sont remplacés par les mots formation alternée.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Au point 5, Echéancier du titre Ier Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers, les quatre premiers paragraphes sont supprimés.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il est inséré au titre Ier « Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers » un point 6 ainsi rédigé :

« 6. Cas particulier des salariés titulaires d'une FIMO « Transport public routier de marchandises » ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel :

Les titulaires d'une FIMO « Transport public routier de marchandises » ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel obtenue avant leur embauche définitive dans une entreprise du négoce distributeur de boissons devront compléter leur formation initiale minimale à la sécurité dans le délai de 1 an par un module d'une durée de 14 heures spécifique aux risques recontrés dans la profession du négoce distributeur de boisson.

Cette formation pourra être dispensée dans les conditions du point 4.2 du présent titre. Elle s'appuiera sur le cahier des charges annexé au présent accord. Dans le cas où cette formation est dispensée en entreprise en utilisant les nouvelles techniques de l'information et de la communication – enseignement assisté par ordinateur, e-learning –, l'employeur veillera à s'appuyer sur l'outil pédagogique de branche « Priorité sécurité » dont la mise au point résulte de la volonté de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche et dont les objectifs pédagogiques répondent au cahier des charges susvisé. »

Le point 6 « Limitation de validité » devient le point 7 « Limitation de validité ».

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Au deuxième paragraphe du point 2, Durée et contenu de la formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) du titre II Formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs routiers, les termes (1 + 2) sont supprimés.

ARTICLE 8
en vigueur étendue

Au point 3, Echéancier du titre II Formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs routiers, le premier paragraphe est ainsi rédigé :

« Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :

– 30 juillet 2004 pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;

– 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

Au cinquième point du premier paragraphe du titre III « Attestations de formation initiale et continue », point 1, « Attestations de formation initiale », le mot « est » est remplacé par le mot « serait ».

Le sixième point du premier paragraphe du titre III « Attestations de formation initiale et continue », point 1, « Attestations de formation initiale », est ainsi rédigé :

« Les attestations FIMO « Transport public routier de marchandises » ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel détenues par un salarié nouvel embauché ayant effectué sa formation initiale dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale au sens du présent accord dès lors que le module complémentaire spécifique aux risques rencontrés dans la profession du négoce distributeur de boissons, tel que défini au point 6 du titre Ier du présent accord, a été suivi dans le délai de 1 an à compter de l'embauche définitive. L'attestation valant FIMO « Négoce distributeur de boissons » est alors délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de leur entreprise et sur la base de l'attestation de stage délivrée par l'organisme de formation, le moniteur d'entreprise ou le moniteur de branche professionnelle. Dans le cas où cette formation est dispensée en entreprise en utilisant les nouvelles techniques de l'information et la communication – enseignement assisté par ordinateur, e-learning –, l'attestation valant FIMO « Négoce distributeur de boissons » sera délivrée sur la base du rapport de suivi individualisé de l'action de formation édité par le système informatique et cosigné par l'employeur et le salarié. »

ARTICLE 10
en vigueur étendue

L'extension du présent avenant sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.

Fait à Paris, le 3 avril 2003.
Annexe
Cahier des charges module de formation à la Sécurité professionnelle
en vigueur étendue

Durée : 14 heures continues ou discontinues dans le cas d'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication (enseignement assisté par ordinateur, e-learning).

Prérequis : FIMO transport routier de marchandise ou toute FIMO reconnue équivalente par décret ministériel.
Contenu de la formation :

THÈMES ABORDÉS

1. La sécurité dans l'entrepôt :

- les causes des accidents ;

- les comportements à adopter (allées circulatoires, chariots, camions) ;

- issues et moyens de secours ;

- la tenue de travail.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES

Les chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons sont souvent appelés à charger eux-mêmes leur camion, donc à circuler dans l'entrepôt et à utiliser des engins de manutention, ils doivent donc être capables de charger leur camion et de circuler dans l'entrepôt en sécurité pour eux-mêmes et pour les autres personnels.

THÈMES ABORDÉS

2. Gestes et postures :

- le corps humain ;

- les origines des douleurs ;

- les mauvais gestes ;

- les gestes de prévention ;

- utiliser des outils de manipulation.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES

Les chauffeurs-livreurs manipulent des charges pondéreuses et/ou encombrantes, ils doivent donc être capables de manipuler ces charges sans risque pour leur santé.

THÈMES ABORDÉS

3. La sécurité routière :

- le stationnement en zone urbaine ;

- les comportements à adopter lors du chargement et du déchargement sur la voie publique.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES

Les chauffeurs-livreurs assurent la majorité de leurs livraisons en milieu urbain, ils doivent donc être capables de stationner leur véhicule en veillant au respect du code de la route et sans dommage aux autres usagers de la chaussée, véhicules et piétons.

THÈMES ABORDÉS

4. La sécurité lors des transports de fonds :

- encaissement ;

- consignes de sécurité.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES

Les chauffeurs-livreurs peuvent encaisser des fonds en numéraire et transportent ces fonds sur eux durant toute leur journée de travail, ils doivent donc être capables de respecter les consignes de sécurité propres à ces manipulations et à la possession de fonds en numéraire.

THÈMES ABORDÉS

5. La sécurité lors des opérations de descente en cave :

- protocole de sécurité ;

- consignes ;

- tenue de travail ;

- attitudes préventives ;

- rangement des produits en cave - HACCP et hygiène alimentaire.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES

Les chauffeurs-livreurs peuvent assurer le rangement des produits chez les clients, ils doivent donc être capables de respecter les consignes de sécurité telles qu'elles sont définies dans les protocoles de sécurité et d'utiliser les outils d'assistance à la livraison des boissons les plus usités dans la profession et chez leurs clients. Ils doivent aussi être capables de travailler dans le respect des règles d'hygiène applicables à la profession.

THÈMES ABORDÉS

6. Le risque alcool :

- les effets de l'alcool ;

- la réglementation ;

- les sanctions.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES
Les chauffeurs-livreurs travaillent dans un environnement sensible dans lequel la vente de boissons alcoolisées est souvent le fondement même de l'activité de leurs clients, ils doivent donc être capables de faire front à l'incitation à la consommation qui pourrait résulter de cette situation et d'adopter les attitudes préventives pour éviter toute incitation.
Création et reconnaissance des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le 5e paragraphe de l'article 4 est scindé en 2 nouveaux paragraphes ainsi rédigés :

« La participation des représentants patronaux et salariés aux jurys des CQP ainsi que celle des experts s'inscrira dans le cadre défini à l'article 3 de l'accord du 25 janvier 2000 relatif à la création d'un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle (accord étendu par arrêté ministériel du 20 juillet 2000).

La totalité des frais (salaires, déplacements, hébergements), engagés par les entreprises de la profession pour leurs salariés membres de jury CQP, sera remboursée sur simple demande à l'OPCA de branche, selon des critères déterminés annuellement. Ceux-ci s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est inséré après le 6e paragraphe « nouveau » de l'article 4 un paragraphe ainsi rédigé :

« La participation des experts à la démarche CQP sollicitée par le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle, lorsqu'ils n'appartiennent pas à la profession (experts de l'OPCA de branche ou autre expert), pourra faire l'objet d'une prise en charge par l'OPCA de branche. Les frais y afférent s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'extension du présent avenant sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).

Fait à Paris, le 3 avril 2003.
Apprentissage
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est inséré, à la fin du point 3. Financement du paragraphe V. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle de l'article 9.0. Emploi, formation professionnelle de la convention collective nationale, les alinéas suivants :

« D'autre part, les parties signataires invitent les entreprises de la branche professionnelle à verser leur taxe d'apprentissage à l'AGEFAFORIA, organisme agréé en qualité de collecteur répartiteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) et à collaborer au programme d'actions écoles-entreprises piloté par l'OCTA. Cette collaboration pourra prendre la forme de l'affectation à ce programme d'une fraction du « barème » de la taxe d'apprentissage et/ou d'une participation à certaines actions du programme (conférences, salons, etc.)

Par ailleurs, compte tenu des dispositions relatives à la fongibilité partielle des fonds de l'alternance vers l'apprentissage, 10 % des fonds collectés au titre de 2003 pour les contrats d'insertion en alternance pourront être affectés, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, par le conseil d'administration de l'AGEFAFORIA après consultation du comité d'orientation de la taxe d'apprentissage et de la fongibilité (COTAFO) au financement des CFA dispensant des formations qualifiantes spécifiques au secteur de la distribution des boissons. »

NOTA : arrêté du 4 juin 2004 : La dernière phrase du deuxième alinéa de l'article 1er est étendue sous réserve de l'application de l'article R. 116-25 du code du travail.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d'un an. Les dispositions du présent avenant s'inscrivant dans une négociation globale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle et l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie prenant en compte les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003. La présente négociation devant aboutir à un nouvel accord en 2004.


Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant fixe, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions de l'accord de branche du 14 décembre 1994 sur l'emploi et la formation professionnelle, les modalités de développement de l'apprentissage dans la branche des distributeurs conseils hors domicile, ainsi que les dispositions financières nécessaires pour assurer ce développement.

Les parties signataires entendent souligner la nécessité de promouvoir l'apprentissage comme voie de formation initiale dans la branche professionnelle. En effet, le contrat d'apprentissage leur apparaît comme un moyen d'assurer l'entrée dans l'emploi, de favoriser la meilleure insertion des jeunes et de permettre l'accès aux diverses voies de qualification.

Enfin, les parties signataires conviennent qu'une politique ambitieuse de développement de l'apprentissage suppose de mettre en oeuvre les moyens, adaptés aux objectifs poursuivis.
Formation professionnelle
Article unique
PERIME

L'accord annexé remplace les dispositions de l'article 9.0 de la convention collective nationale.

Fait à Paris, le 15 novembre 2005.
Régime d'inaptitude à la conduite ou au portage
Champ d'application
ARTICLE 1
REMPLACE

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.

ARTICLE 1er
ABROGE

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.

Il a pour but d'améliorer le régime de prévoyance pour certaines catégories de salariés qui, compte tenu des conditions d'exercice de leur activité sont exposées au risque de perte de leur emploi par le constat médicalement attesté de l'inaptitude au portage ou à la conduite.

Avenant relatif à l'accord du 15 novembre 2005 sur la formation professionnelle continue
ARTICLE 1
ABROGE

En vertu de l'article 6. 2 de l'accord et après consultation de la CPNE qui a rendu un avis favorable le 25 avril 2007, il est décidé d'adjoindre à l'article 6. 2 le texte suivant :
« Toutes les formations énumérées à l'article 6. 4 qui donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA peuvent être dispensées sur une durée allant jusqu'à 24 mois. Cette disposition s'applique dans les mêmes conditions de date et de durée que l'accord initial qu'elle vient compléter. »

ARTICLE 2
ABROGE

Le présent avenant sera déposé conformément à la loi, et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.

Avenant à l'accord du 16 février 2000 relatif à la formation obligatoire des chauffeurs
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Devant les difficultés rencontrées dans la pratique pour faire suivre aux salariés la formation FCOS prévue au titre II de l'accord, les partenaires sociaux décident d'adjoindre in fine du titre les dispositions suivantes :
« Lorsque pour des raisons pratiques, les entreprises de la branche ne peuvent faire passer une formation spécifique prévue dans le présent accord, elles pourront avoir recours à une formation générique pour le transport privé de marchandises dans les conditions prévues au chapitre III du décret 2004-1186 du 8 novembre 2004. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.

Egalité professionnelle des femmes et des hommes
Préambule
en vigueur étendue

Le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, en dernier lieu, la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord, qui s'inscrit dans le prolongement des textes précités, les parties affirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les hommes et les femmes et entendent faire de la mixité professionnelle un atout et un facteur d'enrichissement, de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Il est rappelé à cet égard que la branche a déjà inscrit le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de sa convention collective (art. 9. 4 et 9. 7 de la convention collective des boissons : distributeurs conseils hors domiciles).
Pour autant, les parties conviennent qu'à ce jour ces dispositions doivent être complétées dans le sens d'un engagement fort de la branche permettant de favoriser cette égalité.C'est l'objet du présent accord.
Dans cette optique, les parties entendent utiliser le présent accord comme un outil au service de la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Quant à la démarche adoptée, les signataires sont partis d'un constat commun, aux termes duquel il ressort les éléments suivants :
Il y a une problématique d'accès à certains métiers par les femmes salariées par rapport aux hommes. Celle-ci s'explique notamment au regard des caractéristiques propres à certains métiers de la branche.
Ainsi, des métiers tels que ceux d'aide-livreur manutentionnaire, de préparateur cariste, ou de chauffeur-livreur, prépondérants au sein de la profession, entraînent souvent des sujétions physiques importantes qui peuvent expliquer à ce jour le peu d'attrait ou de possibilité qu'exercent ces métiers sur les femmes.
Les entreprises s'engagent à améliorer les conditions de travail inhérentes à ces métiers, notamment en réduisant les sujétions physiques importantes pour que les femmes aient accès à ces emplois.
A ces contraintes physiques se superposent par ailleurs des raisons d'ordre sociologique, plus contingentes, liées à la vision sociale attachée à certains métiers, considérés au sein de la profession comme traditionnellement exercés par les hommes ou les femmes.
Par ailleurs, parce que la négociation professionnelle sur l'égalité hommes / femmes doit être traitée au plus près des préoccupations vécues au jour le jour par les salariés de la branche, les partenaires sociaux sont conscients que le rôle de la branche est de poser les grands principes intéressant la matière.C'est pourquoi, afin d'être pleinement efficace, la négociation collective d'entreprise et les échanges avec le CE devront être le relais naturel de l'accord auprès des entreprises de la branche.
Dans cette perspective, les signataires ont identifié les points suivants comme vecteurs du développement de la réalisation d'une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Chapitre Ier Champ de l'accord
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises visées à l'article 1. 1 de la convention collective des boissons, distributeurs conseils hors domicile.

Chapitre II Recrutement
en vigueur étendue

Les parties rappellent qu'aux termes de l'article 9. 7 de la convention collective de la branche des boissons, distributeurs conseils hors domicile, interdiction est faite, dans le cadre d'une procédure de recrutement, de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Les parties réaffirment avec force que les seuls critères pouvant être pris en compte dans le cadre d'une procédure de recrutement sont ceux afférents aux compétences professionnelles.
Pour permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes à faible représentation féminine ou masculine (préparation de commandes, livraison, commercial, accueil téléphonique, postes de direction).
De manière générale, le recrutement au sein de l'entreprise doit, à profil équivalent, favoriser la mixité.
Il est demandé aux différents organismes pouvant intervenir dans le placement aux écoles pour les stagiaires de présenter parmi les candidats, à profil équivalent, une part significative de femmes (pour les emplois fortement masculinisés) ou d'hommes (pour les emplois fortement féminisés), selon la compétence requise.
Les entreprises informeront les écoles et les centres de formation dans ce sens.
Afin de mesurer l'avancement des progrès réalisés en matière de recrutement au sein de la branche, des actions de suivi seront réalisées sur la base d'indicateurs prévus par le rapport de branche portant sur la situation comparée hommes / femmes, qui devra rechercher une information par typologie de poste.
L'observatoire des métiers et des qualifications instauré dans la branche pourra être utilisé pour obtenir ces informations.

Chapitre III Promotion et évolution professionnelle
en vigueur étendue

L'article 9. 7 précité de la convention collective prévoit l'interdiction de prendre en considération le sexe pour toute mesure, notamment en matière d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.
Ce principe doit par conséquent se traduire par une garantie d'évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.
Pour mener à bien cette tâche, l'intitulé des postes prévus, tant au niveau de la branche que de l'entreprise, ne doit pas conduire à une quelconque discrimination. Les parties y veilleront notamment quant à la description des emplois repères au niveau de la branche.
Les parties soulignent que cette nécessité de garantir une égalité d'évolution professionnelle entre les hommes et les femmes est encore plus prégnante dans les fonctions d'encadrement où les femmes sont encore insuffisamment représentées.
L'expression de l'égalité se fait aussi en termes d'évolution professionnelle, sachant que certains métiers à dominante physique ne peuvent être pourvus indifféremment, l'exception à raison de sujétions importantes ne pouvant être considérée comme discriminatoire.  (1)
Les parties soulignent l'importance de prendre des mesures destinées à améliorer des conditions de travail et alléger la pénibilité des postes en réduisant les risques d'accident du travail et de maladie professionnelle.
Dans les entreprises, les employeurs et les institutions représentatives du personnel prendront les mesures nécessaires pour élargir les possibilités d'emploi au personnel féminin.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 1142-2 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.  
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

Chapitre IV Formation professionnelle continue
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent l'importance que revêt l'accès des femmes à la formation. Cet élément est déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et d'évolution des qualifications.
Les parties soulignent l'importance que revêt la prise en compte au niveau des entreprises de la branche des contraintes particulières auxquelles peuvent se trouver confrontées les femmes en matière de formation. La prise en compte de ces contraintes doit permettre de dépasser les barrières qui peuvent freiner l'accès à la formation professionnelle.
Notamment, concernant les stages, les entreprises relevant du présent accord s'engagent à respecter une égalité hommes/femmes en termes de nombre et de durée de stages suivis, de la nature de ces stages, des thèmes de formation, etc.
Dans la programmation des actions, les entreprises veilleront à proposer une offre accessible à toutes les catégories, et particulièrement au premier niveau de qualification.
Formations qualifiantes :
Les formations qualifiantes doivent bénéficier de manière égale tant aux hommes qu'aux femmes, qu'ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel, elles doivent faire l'objet d'une reconnaissance dans la qualification et d'une progression correspondante dans la rémunération.
Enfin, l'établissement d'une égalité concrète d'accès à la formation entre les hommes et les femmes passe nécessairement par la prise en compte des contraintes spécifiques en la matière, particulièrement les contraintes de nature géographique (en raison de l'éloignement de certains lieux de formation, difficilement compatible avec les contraintes familiales).
L'allocation formation sera majorée de 10 % en cas de formation hors temps de travail ou en cas de garde exceptionnelle d'enfant.
Pour ce faire, les parties s'engagent à mettre l'accent au sein de la branche sur le développement de l'enseignement à distance, par le biais notamment des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), dont le bénéfice doit être ouvert indistinctement à tous. Ces stages devront être dispensés sur un lieu proche des lieux de travail et inclus dans la durée du travail.

Chapitre V Maternité, parentalité et paternité
en vigueur étendue

Les parties au présent accord affirment leur engagement à ce que les absences résultant de congés maternité, parental, d'adoption et de paternité n'aient pas d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.
Par ailleurs, il est rappelé que le maintien du lien entre le salarié en absence liée à un des congés précités et l'entreprise est fondamental, afin d'éviter tout relâchement, voire toute exclusion, du lien professionnel avec le salarié en congé.
C'est pourquoi l'accent est mis sur la nécessité de préserver ce lien professionnel.
Pour ce faire, il est convenu que le salarié en congé bénéficiera notamment de l'envoi de l'information générale adressée à l'ensemble des salariés.L'entreprise devra par ailleurs rechercher les modalités concrètes permettant de maintenir ce lien.
Le salarié en congé bénéficiera à sa demande, à l'issue de ce dernier, d'un entretien individuel destiné à préparer conjointement son retour dans l'entreprise. Si ce retour au poste nécessite une formation, celle-ci ne doit pas s'effectuer pendant la durée du congé.
A son retour de congé, le salarié sera réintégré dans le même poste que celui qu'il occupait avant son départ ou dans un poste équivalent, au cas où le poste aurait été supprimé.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avérait nécessaire, il donnera lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi qu'aux droits afférents à cette qualification, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Plus généralement, les entreprises doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour favoriser l'accès le plus large aux postes de travail qualifié, en faveur du personnel féminin à l'issue du congé maternité.
Une formation professionnelle pourra être proposée pour accéder à une qualification équivalente reconnue. La demande de la salariée ne pourra lui être refusée.
Enfin, en application de l'article 1er de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale, les salariés revenant de congé maternité ou d'adoption bénéficient d'une garantie d'évolution salariale, à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Les entreprises déterminent les modalités d'application de cette garantie salariale. Sous cette réserve, il est décidé qu'au sein des entreprises relevant du présent accord et dont le nombre de salariés inclus dans la catégorie professionnelle concernée est inférieur à 5 salariés, la moyenne des augmentations individuelles sera appréciée au regard de la totalité de l'effectif de l'entreprise, et non par rapport à la catégorie professionnelle, cette mesure étant jugée pertinente pour favoriser l'application de la loi.

Chapitre VI Egalité salariale
en vigueur étendue

Les signataires rappellent que le respect du principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes est fondamental. Il trouve sa traduction dans l'adage « à travail égal, salaire égal ».
Pour un même niveau de responsabilité, le salaire de base et l'ensemble des éléments de la rémunération doivent être identiques pour les salariés concernés.
Les parties s'attachent en priorité à donner une traduction concrète à ce principe.
C'est ainsi que les définitions des différents niveaux de classifications établis par la branche respectent ce principe et ne sauraient être susceptibles d'entraîner une quelconque discrimination entre les hommes et les femmes. Particulièrement, les niveaux de rémunération ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les entreprises s'engagent à supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes dès la conclusion de cet accord et dans tous les cas avant 2010.
Afin d'assister les entreprises dans cette tâche, les parties au présent accord proposent à ces dernières une « démarche » pouvant servir de guide à l'entreprise dans sa recherche de réduction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes :

Constat de l'inégalité salariale hommes / femmes

Ce constat passe par la mesure de l'écart résiduel des salaires entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise (l'écart résiduel étant l'écart qui, ne pouvant être expliqué par les effets d'expertise et de structure, apparaît comme non objectivement justifiable).
Afin de pouvoir suivre l'évolution, les entreprises de la branche pourront s'appuyer sur les informations chiffrées issues du rapport portant sur la situation comparée des rémunérations et sur les données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications instauré par la branche.

Engagement de l'entreprise de supprimer les écarts de rémunération

Chaque entreprise devra se préoccuper d'aboutir concrètement à une égalité de traitement d'où sont exclus les éléments discriminants.
Possibilité pour les entreprises de la branche qui le souhaitent de prévoir une enveloppe financière dédiée en vue de réaliser cette suppression des écarts
Concrètement, c'est par le biais de la formation et de la sensibilisation des entreprises que pourront être mis en avant les principes d'égalité de traitement et de rémunération.
Il est rappelé, en effet, que la démarche initiée au sein de chaque entreprise devra nécessairement s'accompagner d'une sensibilisation du personnel d'encadrement qui est le relais nécessaire à la mise en oeuvre effective de la réduction des écarts de salaires, à la problématique de la suppression des inégalités. Cette sensibilisation pourra se traduire concrètement par des cycles de formation prévus à cet effet.

Chapitre VII Sensibilisation et communication
en vigueur étendue

La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de la branche sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constitue le vecteur indispensable pour traduire concrètement au sein des entreprises de la branche l'application des principes mis en exergue par le présent accord.
C'est pourquoi la branche, les entreprises, ainsi que les organisations syndicales, s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par des actions de communication en continu.
Pour ce faire, des outils de mesure des écarts de rémunération seront mis en place afin de pouvoir constater la situation dans le rapport annuel de branche. Une sensibilisation à l'application de l'accord sera effectuée au niveau des partenaires sociaux dans les entreprises.
Le suivi de l'accord étant par ailleurs un préalable requis nécessaire à une mise en oeuvre réussie de ce dernier, sera mise en place au sein de la branche une commission de suivi de l'accord, qui se réunira lors de la première année de son application.
Enfin, les actions suivantes seront engagées :
― information de l'ensemble des salariés de la branche sur l'existence et le contenu du présent accord ;
― présentation du présent accord aux représentants des salariés ;
― sensibilisation des directions et encadrements aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle, en sus de l'information précitée, par le biais de formations spécifiques.

Chapitre VIII Révision et dénonciation de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-7 du code du travail.
La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues à l'article L. 132-8 du code du travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires.
La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Aucun accord de moindre niveau ne pourra déroger défavorablement au présent accord.

Chapitre IX Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail et fera l'objet de mesures de publicité prévues à l'article L. 135-7 du code du travail.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile n° 3121.
Le présent accord s'applique en France métropolitaine.

ARTICLE 2
Bénéficiaires des garanties
REMPLACE

Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.
Sont exclus de l'application du présent accord les VRP.

ARTICLE 2
Bénéficiaires des garanties
ABROGE

Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) tels que définis à l'article 1.1 de ladite convention collective.

Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :

- cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir du niveau V ;

- non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir des niveaux I à IV inclus.

Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie.

ARTICLE 3
Salaire de référence
ABROGE

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité permanente totale et définitive, ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès. Le salaire est reconstitué en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Pour les salariés cadres, le salaire pris en considération pour les prestations décès et rente de conjoint est limité à la tranche A.
Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières et aux rentes d'invalidité est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant l'arrêt de travail initial du salarié.
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 3 fois celui-ci.

ARTICLE 4
Garanties
REMPLACE

Le présent accord institue au profit des salariés les garanties suivantes.

ARTICLE 4
Garanties
ABROGE

Le présent accord institue au profit des salariés cadres et non-cadres au sens de l'article 2 les garanties suivantes.

NOTE : ces dispositions s'appliquent aux prestations liées à un événement survenu à compter du 1er janvier 2014 inclus.

ARTICLE 4.1
Garantie décès, invalidité permanente totale et définitive
ABROGE

En cas de décès ou d'invalidité permanente totale et définitive d'un salarié, il sera versé les prestations suivantes :

GARANTIES DES SALARIÉS NON CADRES DÉTERMINATION DE LA PRESTATION
Décès ou invalidité permanente totale et définitive toutes causes :
En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite.
100 % du salaire de référence
Double effet :
Si le conjoint ou la personne liée au salarié par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède, simultanément ou postérieurement au décès du salarié, un nouveau capital est versé aux enfants restant à charge, réparti par parts égales entre eux.
100 % du capital décès toutes causes
Prédécès du conjoint :
En cas de prédécès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire, versement au salarié d'une allocation.
200 % du PMSS
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
GARANTIES DES SALARIÉS CADRES DÉTERMINATION DE LA PRESTATION
Décès ou invalidité permanente totale et définitive toutes causes :
Célibataire, veuf, divorcé. 250 % du salaire de référence (TA)
Marié, partenaire Pacs, concubin. 400 % du salaire de référence (TA)
Majoration par enfant à charge 90 % du salaire de référence (TA)
Décès ou invalidité permanente totale et définitive accidentel. Versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès toutes causes.
Double effet :
Si le conjoint ou la personne liée au salarié par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède, simultanément ou postérieurement au décès du salarié, un nouveau capital est versé aux enfants restant à charge, réparti par parts égales entre eux.
100 % du capital décès toutes causes
(hors majoration accident)
TA : partie du salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
En cas d'invalidité permanente totale et définitive, le salarié perçoit un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès. Est considéré en situation d'invalidité permanente totale et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, en application de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit comme victime d'accident du travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.
Le paiement du capital en cas d'invalidité permanente totale et définitive met fin à la garantie décès.
Enfants à charge :
Pour le versement de la majoration du capital décès, invalidité permanente totale et définitive et la garantie double effet, sont considérés à charge les enfants à charge au sens fiscal ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement. Les enfants posthumes (nés dans les 300 jours suivant le décès du salarié) ainsi que les enfants reconnus par le salarié, à charge au sens fiscal de l'autre parent, bénéficient également d'une majoration familiale.
Concubin, partenaire de Pacs :
Le contrat de Pacs doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès du salarié sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.
De plus, il doit être, au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un Pacs, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Bénéficiaires du capital décès, invalidité permanente totale et définitive :
Le capital décès est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente totale et définitive ou au(x) bénéficiaire(s) qu'il aura expressément désigné(s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
― au conjoint non séparé judiciairement ni divorcé, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire ;
― à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
― à défaut, aux ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales ;
― à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales ;
― à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.
Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée ou à son représentant légal.

ARTICLE 4.2
Garantie rente éducation (salariés non cadres)
REMPLACE

En cas de décès ou d'invalidité permanente totale et définitive du salarié non cadre, il sera versé une rente éducation qui est égale au produit du salaire de référence par un pourcentage défini en fonction de l'âge de l'enfant à charge.
GARANTIES DES SALARIÉS NON CADRES DÉTERMINATION DE LA PRESTATION
Jusqu'au 12e anniversaire. 6 % du salaire de référence (TA-TB)
Au-delà et jusqu'au 18e anniversaire. 9 % du salaire de référence (TA-TB)
Au-delà et jusqu'au 26e anniversaire si l'enfant est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage. 12 % du salaire de référence (TA-TB)

De plus, si l'enfant est reconnu invalide dans les conditions définies ci-après, il lui est versé une rente éducation à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire, 9 % du salaire de référence au-delà et jusqu'au 18e anniversaire et 12 % du salaire de référence au-delà, et ce pendant toute la durée de l'invalidité.
Enfants à charge :
Sont considérés comme enfants à charge pour le versement de la rente éducation les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :
― jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
― jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
― de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
― d'être en apprentissage ;
― de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
― d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
― d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
― sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnu avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis ― c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ― du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
ARTICLE 4.2
Garantie rente éducation (salariés non cadres)
ABROGE

Une garantie rente éducation est établie pour les enfants des salariés non cadres tels que définis à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :

- jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire brut TA-TB ;

- de 12 ans au 18e anniversaire : 9 % du salaire brut TA-TB ;

- de 18 ans au 26e anniversaire si poursuite d'études par l'enfant : 12 % du salaire brut TA-TB.

Cette garantie est allouée aux enfants à charge dont le salarié est décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 4.5 du présent accord.

Elle est doublée pour les orphelins de deux parents.

A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 500 €.

Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

NOTE : ces dispositions s'appliquent aux prestations liées à un événement survenu à compter du 1er janvier 2014 inclus.

ARTICLE 4.3
Garantie rente de conjoint (salariés cadres)
REMPLACE

En cas de décès du salarié cadre, il est versé une rente au conjoint survivant, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire, libres, au regard de l'état civil, de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

GARANTIES DES SALARIÉS CADRES DÉTERMINATION DE LA PRESTATION
Rente temporaire. 0,50 % du salaire TA de référence
multiplié par (x-25)
Rente viagère. 1 % du salaire TA de référence
multiplié par (65-x)
x = âge du salarié au moment du décès.
Rente de conjoint viagère : il sera versé au profit du conjoint survivant, une rente viagère immédiate annuelle. Le versement de cette rente cesse à la date du décès du conjoint.
Rente de conjoint temporaire : en complément de la rente viagère et tant que le conjoint non remarié ne remplit pas les conditions de réversion du régime de retraire complémentaire ARRCO ou cesse momentanément d'en bénéficier, il est garantit à son profit le versement d'une rente temporaire annuelle.
Le versement de la rente temporaire cesse lorsque le conjoint perçoit la pension de réversion du régime de retraite complémentaire ; se remarie ou décède. En tout état de cause, le versement de la rente temporaire cesse au plus tard au 55e anniversaire de la veuve ou du veuf.
Concubin, partenaire de Pacs (définis à l'art. 4.1)

ARTICLE 4.3
Garantie rente de conjoint (salariés cadres)
ABROGE

Une garantie rente de conjoint est établie au bénéfice des conjoints survivants des salariés cadres tels que définis à l'article 2 et selon les conditions ci-dessous :

- garantie viagère : 14 % du salaire brut TA ;

- garantie temporaire : 7 % du salaire brut TA.

On entend par conjoint survivant le conjoint marié survivant, ou à défaut le partenaire de Pacs ou à défaut le concubin notoire, libre au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

Rente de conjoint viagère : il est versé au conjoint survivant une rente viagère immédiate. Le versement de cette rente cesse à la date du décès du conjoint survivant.

A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente viagère ne pourra être inférieur à 2 000 €.

Rente de conjoint temporaire : en complément de la rente viagère, il est garanti à son profit le versement d'une rente temporaire annuelle versée du jour du décès du salarié jusqu'au départ à la retraite.

A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente temporaire ne pourra être inférieur à 1 000 €.

Le versement de la rente temporaire cesse lorsque le conjoint se remarie ou décède.

NOTE : ces dispositions s'appliquent aux prestations liées à un événement survenu à compter du 1er janvier 2014 inclus.

ARTICLE 4.4
Garantie incapacité de travail
ABROGE

En cas d'incapacité temporaire totale de travail du salarié pour cause de maladie ou d'accident. Il sera garantit des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents de travail ou des maladies professionnelles.
Le montant des prestations et la durée de l'indemnisation sont définis comme suit :

GARANTIES DES SALARIÉS CADRES
et salariés non cadres
DÉTERMINATION DE LA PRESTATION
La garantie intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu. 75 % du salaire de référence
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, et cessent lors de la reprise du travail, lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle, au décès, à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

ARTICLE 4.5
Garantie invalidité
ABROGE

La garantie a pour objet le versement :
― de rentes en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenue pendant la période d'affiliation et ouvrant droit aux rentes d'incapacité prévues par les articles L. 434-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;
― de rentes en cas d'invalidité permanente consécutive à une maladie ou à un accident survenu pendant la période d'affiliation et ouvrant droit à la pension d'invalidité prévue à l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.
Les prestations, servies sous la forme de rentes, sont exprimées en pourcentage du salaire de référence :
GARANTIES DES SALARIÉS CADRES
et salariés non cadres
DÉTERMINATION DE LA PRESTATION
Invalidité permanente classée en 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale. 75 % du salaire de référence

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Les prestations sont calculées sous déduction des prestations brutes calculées par la sécurité sociale, du salaire éventuellement perçu par le salarié au titre d'une activité réduite, des prestations versées au titre d'un autre régime complémentaire de prévoyance.
Le cumul de ces prestations ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler normalement.
Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse (au sens notamment des art.L. 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale) ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.
ARTICLE 4.6
Maintien et cessation des garanties
ABROGE

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas de suspension du contrat de travail due à un arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Le droit à la garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance par l'organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

ARTICLE 4.7
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective à compter du 1er juin 2015
ABROGE
4.7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés définis à l'article 2 bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles 4.1 à 4.5 ci-dessus.

Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat.

Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.

4.7.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 ci-dessus pour les salariés en activité et pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

4.7.3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 4.4 ci-dessus interviendra pour tous les bénéficiaires de la portabilité à l'issue d'une franchise fixe continue de 180 jours par arrêt.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

4.7.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur  (1).

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

C'est auprès de l'organisme assureur que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

-dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

-à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

4.7.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 6 ci-dessous.

Les parties conviennent d'une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent dispositif (1er juin 2015).

A l'issue de ce délai, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi par les organismes assureurs et présenté à la commission paritaire des distributeurs conseils hors domicile en vue d'examiner la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement des cotisations.

4.7.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

-les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

4.7.7. Révision du dispositif de portabilité

En cas d'évolution des conditions légales ou conventionnelles, le présent dispositif sera amendé par avenant.

(1) Les termes « sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur » mentionnés à l'article 4.7.4 relatif à la durée et à la portabilité sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale qui ne conditionne pas le bénéfice du maintien des garanties au fait que l'ancien salarié ait été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur.
 
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

ARTICLE 5
Revalorisations
ABROGE

Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'ISICA Prévoyance.
Les rentes éducation et les rentes de conjoint sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP désigné à l'article 7 du présent accord.

ARTICLE 6
Cotisations
REMPLACE

Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts :

(En pourcentage.)

GARANTIES TAUX DE COTISATION
Salarié non cadre
TAUX DE COTISATION
Salarié cadre
Décès, invalidité permanente totale et définitive. 0,18 0,95 TA
Rente éducation. 0,15 (1)
Rente de conjoint. 0,55 TA
Incapacité de travail. 0,32 0,30
Invalidité. 0,20 0,15
Total 0,85 1,95
(1) Taux d'appel sur 3 ans (du 1er avril 2008 au 1er avril 2010).
Les cotisations des salariés non cadres sont pris en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Les cotisations des garanties décès et rente de conjoint des salariés cadres sont pris en charge à 100 % par l'employeur.
Les cotisations des garanties incapacité de travail et invalidité des salariés cadres sont pris en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Le paiement des cotisations est trimestriel à terme échu.

ARTICLE 6
Cotisations
ABROGE

(En pourcentage.)

Garantie Taux de cotisation salarié non cadre Taux de cotisation salarié cadre
Décès/ invalidité permanente totale et définitive 0,18 0,95 TA
Rente éducation 0,15 -
Rente de conjoint - 0,55 TA
Incapacité de travail 0,32 0,30
Invalidité 0,20 0,15
Total 0,85 1,95

A compter du 1er juillet 2015

(En pourcentage.)

Garantie Taux de cotisation salarié non cadre Taux de cotisation salarié cadre
Décès/ invalidité permanente totale et définitive 0,18 0,95 TA
Rente éducation 0,15 -
Rente de conjoint - 0,55 TA
Incapacité de travail 0,25 0,25
Invalidité 0,30 0,21
Total 0,88 1,96

Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts sur TA et TB sauf mention spécifique.

Les cotisations des salariés non cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.

Les cotisations des garanties décès et rente de conjoint des salariés cadres sont prises en charge à 100 % par l'employeur.

Les cotisations des garanties incapacité de travail et invalidité des salariés cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

ARTICLE 7
Désignation des organismes assureurs
ABROGE

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée pour assurer et gérer les garanties décès, incapacité de travail et invalidité prévues au présent accord.
L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation et la garantie rente de conjoint. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et gérer les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront réexaminées par la commission nationale paritaire au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
La commission se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes les statistiques ou éléments concernant le régime dont elle pourrait avoir besoin.

ARTICLE 8
Changement d'organisme assureur
ABROGE

En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations incapacité de travail, invalidité permanente, les rentes éducation et les rentes de conjoint en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs quittés (ISICA Prévoyance, OCIRP). Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.
Les salariés en incapacité de travail avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par ISICA Prévoyance et l'OCIRP.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, aux termes desquelles la couverture du risque décès doit inclure une clause de maintien de la garantie décès en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.

 
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)

ARTICLE 9
Date d'effet et durée
ABROGE

Le présent accord prend effet au 1er avril 2008. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble de leur personnel assurant des garanties à un niveau strictement supérieur aux garanties mises en place au sein de la branche et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.

ARTICLE 10
Clause de sauvegarde
ABROGE

Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit des salariés visés par le présent accord assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs à ceux prévus à l'article 4 du présent accord, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.

ARTICLE 11
Clause pour adhésion tardive
ABROGE

En cas d'adhésion intervenant à la date d'effet du présent accord, ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent accord, et adaptera, le cas échéant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

ARTICLE 12
Modalités de dénonciation
ABROGE

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 13
Dépôt et extension
ABROGE

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Régime d'inaptitude à la conduite ou au portage
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.

ARTICLE 2
Garantie inaptitude à la conduite ou au portage
ABROGE

L'article 3 « Risques couverts » est modifié comme suit :
« Le régime de prévoyance couvre les risques d'inaptitude à la conduite ou au portage pour raisons médicales.
L'inaptitude doit avoir entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage, soit par retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée, soit par déclaration d'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.
A la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un médecin expert ou par un médecin arbitre les salariés doivent justifier :
― d'être âgé d'au minimum 50 ans ;
― pour les chauffeurs-livreurs, d'une ancienneté minimale de 15 ans dans un des emplois de conduite définis à l'article 2 de l'avenant du n° 2006-1 du 2 janvier 2006 dans une ou plusieurs entreprises ;
― pour les autres catégories de salariés visés à l'article 2 de l'avenant du n° 2006-1 du 2 janvier 2006, d'une ancienneté minimale de 15 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile ;
― de ne pas être en incapacité de travail ou reconnu invalide par la sécurité sociale.
Sont exclus les risques d'inaptitude à la conduite ou au portage résultant du fait volontaire du salarié.
La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même. »
L'article 6 « Montant des prestations » est modifié comme suit :
« Le montant de la prestation est fonction de la situation du bénéficiaire après la perte de son emploi, de ses ressources et de son âge.
La prestation est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude.
Le montant maximum de la prestation dépend de l'âge du bénéficiaire à la date d'ouverture des droits à prestations :
― bénéficiaire âgé de moins de 55 ans : 25 % de la base pendant 2 ans, 35 % ensuite ;
― bénéficiaire âgé de 55 ans et plus : 25 % de la base pendant 3 ans, 35 % ensuite.
La prestation est versée directement au bénéficiaire trimestriellement à terme échu.
Lorsque le salarié inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation des ASSEDIC et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de la prestation versée ne peut être supérieur à la différence entre :
― d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée) que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ou de portage ;
― d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des ASSEDIC et du contrat de prévoyance collective.
En tout état de cause, le salarié ne peut cumuler la présente prestation avec une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente).
Par ailleurs, l'application du présent accord ne peut conduire à un cumul de ses dispositions avec toute autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile. »

ARTICLE 3
Cotisations
REMPLACE

A effet du 1er avril 2008, le taux de cotisation inhérent à la garantie inaptitude à la conduite ou au portage est de 0,47 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Le paiement des cotisations est trimestriel à terme échu.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels.
En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante.

ARTICLE 3
Cotisations
ABROGE

Le taux de cotisation inhérent à la garantie d'inaptitude à la conduite ou au portage est de 0,47 % du salaire brut.

Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels des salariés. La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante.

ARTICLE 4
Désignation de l'organisme assureur
ABROGE

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur de la garantie visée au présent accord.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant à la garantie susvisée sont confiés à ISICA Prévoyance.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La commission se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime d'inaptitude à la conduite ou au portage ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.

ARTICLE 5
Date d'effet
ABROGE

Le présent avenant prend effet au 1er avril 2008.

ARTICLE 6
Clause de sauvegarde
ABROGE

Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de leurs salariés tels que définis dans l'article 2 assurant cette garantie à un niveau strictement supérieur à celle prévue à l'article 3 du présent accord et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.

ARTICLE 7
Clause pour adhésion tardive
ABROGE

En cas d'adhésion intervenant à la date d'effet du présent avenant, ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et adaptera, le cas échéant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de la garantie inaptitude à la conduite ou au portage.

ARTICLE 8
Modalités de dénonciation
ABROGE

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.

ARTICLE 9
Dépôt et extension
ABROGE

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application de l'article L. 133-1 et suivants du code du travail.

Développement du dialogue social et négociation paritaire
Préambule
en vigueur étendue

Dans l'esprit de la loi du 4 mai 2004, les parties signataires entendent favoriser le développement de la négociation collective et renforcer le dialogue social.
Cette volonté se manifeste à double niveau, celui de la branche, d'une part, et celui de l'entreprise, d'autre part.
Dans les deux cas, le présent accord a pour but de fixer les règles de négociation et d'organiser celles-ci au mieux des parties en présence.
Les parties reconnaissent le rôle déterminant des organisations syndicales représentatives en matière de négociation collective, mais elles souhaitent aussi voir reconnu le rôle supplétif des représentants élus du personnel et des salariés mandatés dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.

TITRE Ier NÉGOCIATION COLLECTIVE DE BRANCHE
ARTICLE 1er
Droit d'opposition
ABROGE

La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité, en nombre, des organisations syndicales représentatives au niveau national.
L'exercice d'un droit d'opposition qui ne recueille pas la majorité exigée est considéré comme nul.
L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord de branche dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord.

ARTICLE 2
Notification des accords de branche
en vigueur étendue

Aux fins d'exercice d'un droit d'opposition majoritaire, la délégation patronale notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord de branche signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
La notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise d'un exemplaire original de l'accord signé, contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.

ARTICLE 3
Dépôt des accords
en vigueur étendue

Sous réserve de l'absence d'un droit d'opposition majoritaire, l'accord est déposé 15 jours après sa notification par la partie la plus diligente.

ARTICLE 4
Ordre du jour
en vigueur étendue

L'ordre du jour de la négociation est déterminé par la délégation patronale en concertation avec les organisations syndicales de salariés.
Sur demande écrite d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, les thèmes de négociation seront inscrits à l'ordre du jour de la prochaine réunion de négociation.

TITRE II NÉGOCIATION COLLECTIVE DANS LES ENTREPRISES ET LES ÉTABLISSEMENTS
ARTICLE 5
Principe du droit d'opposition majoritaire
ABROGE

La validité des accords d'entreprise ou d'établissement élaborés dans le respect des règles légales et conventionnelles est subordonnée à l'absence d'opposition par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections du comité d'entreprise et délégués du personnel, ou, à défaut de comité d'entreprise, des délégués du personnel.

(1) L'article 5 qui est contraire aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, n'est pas étendu et est renvoyé à la négociation.  
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)

ARTICLE 6
Décompte des voix
ABROGE

Le nombre de voix à prendre en compte est le total des voix valablement exprimées et recueillies par chaque liste, collège et candidat titulaire au premier tour des élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel, ou, à défaut de comité d'entreprise, des délégués du personnel.
En cas de liste commune formée au premier tour entre plusieurs organisations syndicales représentatives, les voix seront réparties à parts égales entre les organisations syndicales concernées par la liste commune, sauf règle différente prévue expressément dans un accord ou au protocole préélectoral.
Par ailleurs, lorsqu'au premier tour des élections professionnelles, le quorum n'est pas atteint, le bureau de vote devra procéder au dépouillement du premier tour des élections professionnelles pour permettre l'application de la loi sur le droit d'opposition.

(1) L'article 6 qui est contraire aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, n'est pas étendu et est renvoyé à la négociation.  
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)

ARTICLE 7
Niveau de négociation
ABROGE

Dans le cas où l'entreprise comprendrait plusieurs établissements, les résultats pris en compte sont ceux des comités d'établissements et des délégués du personnel ou, à défaut de comité d'entreprise, des délégués du personnel, relevant du champ d'application de l'accord d'entreprise ou du protocole préélectoral.

(1) L'article 7 qui est contraire aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, n'est pas étendu et est renvoyé à la négociation.  
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)

ARTICLE 8
Notification des accords
en vigueur étendue

Aux fins d'exercice d'opposition majoritaire, l'employeur ou le chef d'établissement notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord à toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement.
La notification des accords sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise d'un exemplaire original contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.

ARTICLE 9
Exercice du droit d'opposition
en vigueur étendue

L'exercice du droit d'opposition est réservé aux organisations syndicales représentatives non signataires de l'accord faisant l'objet de ladite opposition. L'opposition doit être écrite et motivée.

Elle doit être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord avant expiration d'un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

La notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par une remise en main propre contre décharge.

A défaut de respect de ces formalités, l'exercice du droit d'opposition est considéré comme nul.

NOTA : extension à l'exclusion des dispositions de l'article 9 alinéa 2 comme étant contraires aux dispositions de l'article L 2232-12 alinéa 2 du code du travail. (Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1)

ARTICLE 10
Carence d'élections professionnelles
ABROGE

En cas de carence d'élections professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise, la validité de la convention est subordonnée, non pas à l'exercice d'un droit d'opposition majoritaire, mais à l'approbation de la majorité des salariés.
A défaut de l'approbation par la majorité des suffrages exprimés du personnel, l'accord est réputé non écrit.
Le référendum est organisé selon les modalités prévues par les articles D. 132-1 et D. 132-3 du code du travail.

(1) L'article 10 qui est contraire aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, n'est pas étendu et est renvoyé à la négociation.  
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)

ARTICLE 11
Dépôt des accords
en vigueur étendue

Sauf exercice d'un droit d'opposition majoritaire, les accords d'entreprise ou d'établissement sont déposés 15 jours après leur notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par la partie la plus diligente.
Les accords doivent être déposés, en 5 exemplaires, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu où ils ont été conclus.
Un exemplaire est aussi déposé au greffe des conseils de prud'hommes du lieu de la conclusion.
Les accords entrent en vigueur, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt.

TITRE III NÉGOCIATION AVEC LES ÉLUS DU PERSONNEL OU UN SALARIÉ MANDATÉ
ARTICLE 12
Elus du personnel
ABROGE

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail.
Ces représentants élus du personnel auront la capacité de conclure un accord collectif de travail de même nature juridique que ceux conclus avec un délégué syndical. Ces accords collectifs pourront porter sur tous les thèmes pouvant faire l'objet d'une négociation collective. Ils seront élaborés dans le respect des règles légales et conventionnelles. Ils ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable aux salariés, aux dispositions de la convention collective nationale ni aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 13
Moyens accordés aux élus du personnel
en vigueur étendue

Le temps passé (temps de trajet) aux réunions de négociation auxquelles seront conviées les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. Il sera rémunéré comme temps de travail effectif.
Pendant le temps de la négociation, les réunions avec l'employeur et les réunions préparatoires précédant les réunions de négociation seront prises en charge par l'entreprise.
Il sera remis au négociateur au moins 15 jours avant la réunion, des documents écrits explicitant les raisons et le contenu du projet d'accord.

ARTICLE 14
Conditions de validité des accords
ABROGE

Les accords, pour être valablement conclus, pourront être adoptés conformément aux dispositions de l'article L. 434-3 du code du travail, à savoir la majorité des membres titulaires présents ou représentés. La même règle devra s'appliquer pour les accords conclus avec les délégués du personnel.
L'accord, dès sa conclusion, sera transmis à la commission paritaire nationale de validation de branche (CPNVB).

ARTICLE 15
Commission paritaire nationale de validation de branche (CPNVB)
ABROGE

Il est instauré une CPNVB conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail. Ses membres bénéficieront des moyens des modalités définies à l'article 2.3 de la convention collective nationale.
La CPNVB est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire et du même nombre de représentants de l'organisation patronale signataire.
La commission a pour mission de valider les accords conclus par les représentants élus du personnel. A cet effet, elle s'assure, d'une part, de la conformité de ces accords aux thèmes ouverts à ce type de négociation et, d'autre part, que les règles d'approbation définies dans le présent accord aient été bien respectées.
Lorsque l'accord est approuvé, elle établit un procès-verbal de validation. Dans le cas contraire, un procès-verbal de non-conformité motivé est établi. En ce cas l'accord est nul.
La commission est présidée alternativement par un membre d'un syndicat de salariés signataire du présent accord, puis par un représentant de l'organisation patronale signataire.
La durée du mandat de président est de 1 an. La première présidence sera assurée par un représentant d'une organisation syndicale de salariés.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la délégation patronale.
Le secrétariat a notamment pour mission :
― d'adresser les convocations pour les réunions ;
― de rédiger les procès-verbaux des réunions ;
― d'adresser copie du procès-verbal aux signataires des accords.
La commission sera convoquée lorsque les accords seront adressés au secrétariat de la CPNVB pour validation.
Une copie des accords examinés est adressée aux membres de la commission 1 mois au moins avant leur examen.
Les avis de la commission sont pris à la majorité relative des membres présents ou représentés. Ils sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres de la commission.

Nota : Arrêté du 29 juillet 2009 art. 1 : extension à l'exclusion des termes "signataires" mentionnés après les termes "organisation syndicale représentative" de l'alinéa 2 de l'article 15 comme étant contraires aux dispositions des alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

ARTICLE 16
Salarié mandaté
ABROGE

Conformément à l'article L. 132-26 du code du travail, toute entreprise pourra, en l'absence de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence constate l'absence de représentant élu du personnel, conclure des accords d'entreprise ou d'établissement avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au plan national.
Pour ce faire l'employeur informe simultanément les organisations syndicales, représentatives au plan national, de sa décision d'engager dans les 15 jours des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le(s) thème(s) de la négociation ainsi que l'exposé des motifs.
Ces accords pourront porter sur tous les thèmes pouvant faire l'objet d'une négociation collective avec les délégués syndicaux, ils auront la même nature juridique.
Ils ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable au salarié aux dispositions de la convention collective ou de la réglementation du travail.

ARTICLE 17
Exercice du mandat
ABROGE

Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié dans une entreprise.
Le mandat, comportant l'indication le nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et une copie remise à l'employeur ainsi qu'à l'organisation syndicale mandante.
Le mandat est limité à la négociation pour laquelle il est délivré.
Le mandat prend fin soit à la date de la signature de l'accord, soit en cas d'échec des négociations constatées par procès-verbal établi par l'employeur. Le mandat peut également prendre fin en cas du retrait du mandat par le syndicat mandataire. Ce retrait doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception

ARTICLE 18
Moyens accordés au salarié mandaté
en vigueur étendue

Le temps (y inclus le temps de trajet) passé en réunion de négociation sera considéré comme temps de travail. Le ou les salariés mandatés bénéficieront des mêmes moyens que ceux prévus à l'article 13 ci-dessous, pour les élus du personnel.
Les salariés mandatés, conformément aux dispositions du présent article, bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.
Les salariés mandatés bénéficieront d'une formation économique, sociale et syndicale dans les conditions précisées aux articles L. 452-1 et suivants du code du travail et, si nécessaire, complétée par le plan de formation de l'entreprise.

ARTICLE 19
Conditions de validité des accords
en vigueur étendue

L'accord signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité dans les conditions définies par les articles D. 132-2 et D. 132-3 du code du travail.
Dans le cadre de la consultation des salariés, l'employeur devra favoriser l'organisation d'une réunion d'information leur permettant de connaître l'objet de l'accord et son contenu.

ARTICLE 20
Observatoire paritaire de la négociation collective
en vigueur étendue

Un observatoire paritaire de la négociation collective est institué. Il est destinataire d'un exemplaire de tous les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus dans le champ d'application de la convention collective.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPNVB. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
L'observatoire est composé de la même manière que la CPNVB visée à l'article 15 du présent accord.
Les membres de la commission appartenant aux organisations syndicales de salariés disposent de 4 heures pour préparer chaque réunion de l'observatoire.
L'observatoire se réunit au moins 1 fois par an selon un calendrier établi lors de sa première réunion.
Tous les accords recensés par l'observatoire peuvent être consultés et sont mis à la disposition de ses membres.

ARTICLE 21
Principe de non-dérogation
en vigueur étendue

Les accords collectifs d'entreprise et d'établissement, y compris ceux conclus avec des élus du personnel ou des salariés mandatés, ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable au salarié aux dispositions de la convention collective nationale.

ARTICLE 22
Dispositions finales
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et selon les modalités prévues par la loi.

Emploi des seniors
ARTICLE 1er
Définition de la notion de senior
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux entendent par senior les collaborateurs âgés de plus de 50 ans pour l'accès à l'emploi et de plus de 55 ans pour le maintien dans l'emploi.

ARTICLE 2
Objectif chiffré en termes de maintien dans l'emploi des seniors
en vigueur étendue

Dans les entreprises de la profession, la part des salariés âgés de 55 ans et plus est égale à environ 6 % des effectifs salariés (source : observatoire des DCHD).
Les partenaires sociaux se fixent l'objectif d'élever entre 10 % à 15 % ce taux d'ici à 2012.
Face à ce constat, les signataires du présent accord s'accordent à encourager le maintien de 100 % des seniors dans l'entreprise jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, et ce chaque fois que possible, compte tenu des souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés.

ARTICLE 3
Domaine d'action en faveur des seniors
en vigueur étendue
3.1. Anticipation dans l'évolution des carrières professionnelles (salariés de plus de 45 ans)

Il est rappelé aux entreprises de la branche l'importance de déployer une démarche de personnalisation des parcours professionnels en inscrivant ces derniers dans la durée, afin de développer, concernant les seniors :
– leur possibilité d'évolution de carrière ou de maintien dans l'emploi ;
– leur possibilité de mobilité professionnelle interne ou externe ;
– l'aménagement de leur fin de carrière.
Les entreprises se doteront de moyens favorisant le maintien dans l'emploi des seniors et recueilleront toutes les informations utiles à une connaissance précise des compétences de ceux-ci. Ces informations pourront notamment être recueillies à l'occasion de l'entretien professionnel de 2e partie de carrière.
A partir de l'ensemble des informations recueillies, les entreprises de la branche mettront en œuvre des dispositifs de formation de nature à favoriser leur sécurisation professionnelle dans leur emploi, la préparation de leur évolution dans leur emploi ou vers un nouvel emploi.
Un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est proposé à tout salarié à partir de 45 ans par son responsable hiérarchique et renouvelable par la suite au moins tous les 5 ans, selon le souhait du salarié.
Cet entretien a pour objet de faire le point, au regard de l'évolution des métiers et de leurs perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.
Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation et est organisé par un responsable ayant reçu une formation adéquate.
Il se déroule pendant le temps de travail et doit donner lieu à une synthèse écrite confidentielle et signée par les deux parties.
Cet entretien pourra permettre d'identifier les besoins en matière de formation, tant pour adapter le salarié dans son emploi actuel que pour favoriser le cas échéant l'évolution vers un autre emploi.
La branche professionnelle se donne comme objectif que 100 % des collaborateurs d'au moins 45 ans bénéficient d'un entretien professionnel pour la 2e partie de carrière.
Tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté de 1 an, de la possibilité d'un bilan de compétences.
S'il le souhaite, le salarié peut se faire accompagner pour ces différents entretiens d'un salarié appartenant à l'entreprise.
Un plan d'action spécifique ainsi qu'un calendrier de mise en œuvre seront définis en vue de l'aménagement des postes à risque.

3.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L'amélioration des conditions de travail est essentielle pour améliorer le taux d'emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques. Il convient de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.
Pour favoriser le maintien dans l'emploi des seniors ou leur reclassement, les entreprises de la branche engageront dans l'année suivant l'entrée en vigueur du présent accord :
– la réalisation d'une cartographie des seniors dans chaque entreprise ;
– une réflexion dans le but d'aboutir à une réelle amélioration des conditions de travail des seniors, à chaque fois qu'un besoin spécifique aura été identifié, cela quelle que soit leur catégorie, afin de mettre en œuvre des plans d'actions destinés à aménager les postes comportant des facteurs de risques ou d'usure professionnelles.
Le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront associés à cette démarche.A chaque fois que le besoin sera identifié l'expertise d'un ergonome pourra être requise.
Des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors seront également développées (prise en compte des aspects d'ergonomie, organisation du travail …) en s'appuyant sur les ressources internes (CHSCT ou, à défaut, délégués du personnel, médecin du travail, responsable en charge des aspects techniques …) et externes (CRAM, ARACT …).
Une visite médicale annuelle sera prévue pour les travailleurs de 50 ans et plus qui le souhaitent.   (1)
Les entreprises de la profession sont invitées à enrichir le document unique d'évaluation des risques de ces actions.
Le CHSCT ou, à défaut, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront également associés :
– à l'identification des principaux facteurs de pénibilité et de stress ;
– à l'identification des solutions d'adaptation ;
– et au suivi.
Une attention particulière sera portée aux postes occupés par les salariés de plus de 50 ans.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, visé à l'article L. 4612-16 du code du travail, lorsqu'il existe, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.
En cas d'inaptitude d'un senior, médicalement constatée par le médecin du travail, à occuper son poste, l'employeur doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent.
En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le salarié bénéficiera des dispositions prévues à l'article 6.5 de la convention collective prévoyant une garantie de salaires en cas de déclassement.
Le salarié bénéficiera, le cas échéant, des actions de formation nécessaires à ce reclassement.
Les seniors concernés par cette procédure garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification en fonction de leur capacité à l'occuper.

3.3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Une part significative de la formation professionnelle continue doit être réservée aux seniors.
Les CQP développés dans la branche peuvent constituer un parcours de reclassement adapté aux salariés seniors qui peuvent par ce biais évoluer vers des postes nécessitant une grande expérience de la clientèle tout en comportant moins de contrainte physique. La VAE doit être considérée comme un moyen d'accès à ces CQP.
Les demandes de formation présentées par les salariés âgés de 45 ans et plus pour faciliter leur employabilité bénéficieront d'une priorité d'examen et d'accès par l'entreprise.
Les besoins spécifiques en formation des salariés seniors devront être identifiés et faire l'objet d'une affectation spéciale au plan de formation général de l'entreprise.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et à l'accord de branche sur la formation professionnelle du 15 novembre 2006, la période de professionnalisation est l'outil à privilégier pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans. Les parties signataires se fixent l'objectif de faire évoluer le taux de 10 % de période de professionnalisation des salariés visés ci-dessus, sachant que ce taux est actuellement de 13 %.
Les parties signataires affirment le caractère prioritaire qu'elles entendent donner aux salariés de plus de 45 ans dans l'accès au dispositif dans la période de professionnalisation.

3.4. Aménagement des fins de carrière

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu'à celles de l'accord signé dans la branche le 29 avril 1999, le dispositif du compte épargne-temps, lorsqu'il existe au sein d'une entreprise, peut être utilisé par les seniors comme congé de fin de carrière.
Dans ce cas, les droits du salarié devront être majorés, exclusivement en temps, par l'entreprise de :
– 10 % pour les congés inférieurs à 3 mois ;
– 15 % pour les congés compris entre 3 et 6 mois ;
– 20 % pour les congés supérieurs à 6 mois.
De plus, afin d'accroître leurs droits au congé de fin de carrière, les seniors qui le souhaitent pourront demander à transformer leur indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière.
Dans l'hypothèse où l'aménagement du temps de travail pour le salarié senior conduirait avec l'accord de l'employeur à un passage à temps partiel, celui-ci ne pourra conduire à l'accomplissement d'un horaire de travail inférieur à 60 % de la durée légale du travail.  (2)
En cas d'aménagement du temps de travail selon les modalités ci-dessus, la rémunération des seniors sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égale à :
– 75 % du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire pendant les 4 premiers mois ;
– 50 % du différentiel pendant les 4 mois suivants ;
– 25 % du différentiel pendant les 4 derniers mois.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail de fin de carrière, les cotisations d'assurances vieillesse et retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
Les employeurs prendront en charge le surplus des cotisations patronales.

3.5. Transmission des savoirs, des compétences et développement du tutorat

Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat.
Elles souhaitent rappeler l'importance de ce dispositif, notamment dans le cadre des formations en alternance (contrat/ période de professionnalisation, apprentissage).
De façon à valoriser la fonction tutorale du senior, tout tuteur âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier, au même titre que les autres tuteurs, d'un aménagement de son temps de travail et d'une formation adéquate pour exercer sa mission.
Les seniors expérimentés pourront être sollicités pour participer à des jurys d'examen (CQP, etc.).

3.6. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Les parties souhaitent rappeler l'importance des règles suivantes en matière de recrutement et de gestion des seniors dans l'entreprise :
Les entreprises veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne.
Elles s'assureront de l'absence de discrimination relative à l'âge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération en privilégiant l'appréciation des compétences, capacité professionnelle et aptitude requise appréciées en dehors de tout présupposé lié à l'âge.
Les parties signataires souhaitent rappeler aux entreprises que le contrat de professionnalisation doit être le dispositif prioritaire permettant la réinsertion du salarié âgé de plus de 45 ans, privé d'emploi.

(1) Alinéa exclu de l'extension, du fait de son caractère trop général, ne prend pas en compte la spécificité des emplois en ce qu'il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.  
(Arrêté du 20 décembre 2010, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail.  
(Arrêté du 20 décembre 2010, art. 1er)

ARTICLE 4
S'agissant de la responsabilité
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler la particularité du personnel d'encadrement, eu égard au degré de responsabilité qui leur incombe. Ainsi, il est évident que la baisse du temps de travail des seniors doit avoir une incidence sur l'aménagement de leur responsabilité.
C'est pourquoi il est envisagé de conditionner la responsabilité du personnel senior appartenant à l'encadrement à leur présence effective sur le lieu de travail.
A cet effet, une délégation de pouvoir, dont les conditions restent à définir, pourra être mise en œuvre en cas d'absence du senior.
Dans le cas de réduction individuelle du temps de travail d'un salarié senior dans une fonction s'accompagnant d'une délégation de responsabilité, les parties veilleront à adapter celle-ci à la situation nouvelle résultant de la moindre présence du salarié à son poste de travail, de telle sorte que le salarié senior ne se voie imposé une sujétion excédant ses responsabilités réelles, et que l'effectivité de la délégation soit préservée.

ARTICLE 5
Indicateurs chiffrés
en vigueur étendue

Les indicateurs sont ceux de l'observatoire des DCHD qui devra tenir compte dans ses rubriques de ce nouvel objectif.

ARTICLE 6
Suivi de l'accord
en vigueur étendue

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un comité du suivi du présent accord sera mis en place.
Sa composition et ses modalités de fonctionnement seront déterminées dans chaque entreprise.
Au niveau de la branche professionnelle, un suivi régulier du présent accord sera effectué au sein de la commission sociale paritaire et de la CPNEFP.

ARTICLE 7
Durée et portée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.

ARTICLE 8
Formalités et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Cet accord fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère compétent ainsi que d'une demande d'extension et d'avis favorable auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Préambule
en vigueur étendue

L'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue pour notre pays un enjeu majeur, compte tenu des constats démographiques et un levier de croissance à moyen terme et long terme pour les entreprises de la branche.
Il convient de souligner l'importance de l'expérience et des connaissances détenues par les salariés seniors, éléments de richesse de l'entreprise devant être reconnus, préservés et transmis.
Compte tenu de la structure de la pyramide des âges propre à la branche professionnelle (30 % des salariés de la profession ont plus de 45 ans), le présent accord souhaite participer à l'évolution nécessaire des mentalités collectives vis-à-vis des seniors dans le monde du travail en favorisant leur accès et leur maintien dans l'emploi jusqu'à leur retraite à taux plein.
En conséquence, les parties signataires entendent que les mesures prises dans le cadre de cet accord favorisent le maintien et l'élévation du taux d'emploi des salariés seniors de la profession.
Par le présent accord, les entreprises de la branche s'engagent :
– à prendre toutes les mesures nécessaires pour élever leur taux d'emploi des seniors ;
– à donner aux salariés des perspectives d'évolution, notamment dans leur seconde partie de carrière ;
– à sécuriser les parcours professionnels par la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de l'entretien professionnel à partir de 45 ans ;
– à développer le tutorat pour permettre aux salariés seniors de transmettre leur savoir ;
– à soumettre des possibilités d'aménagement de fin de carrière de leurs salariés pour éviter l'usure au travail ;
– et, d'une manière générale, à mettre en place des pistes en vue d'un plan d'actions pour l'emploi et la formation des seniors, cela, fruit d'un dialogue social constructif et responsable.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des mesures prévues par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, ainsi que des dispositions légales sur ce sujet, issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008.

Insertion et maintien dans l'emploi des personnes handicapées
ARTICLE 1er
Objet
ABROGE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 25 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
L'objectif du présent accord est d'adopter des mesures incitatives favorisant l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Ces mesures s'articulent selon 4 axes :

– l'insertion de personnes handicapées dans l'entreprise ;
– l'emploi des salariés handicapés ou devenus handicapés ;
– la formation professionnelle des travailleurs handicapés ;
– l'accompagnement des entreprises dans leur démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les signataires du présent accord sont attachés au principe d'égalité de traitement. A ce titre, le handicap ne saurait constituer un motif de discrimination.

ARTICLE 2
Insertion des personnes handicapées
ABROGE
2.1. Favoriser l'insertion par l'information et la sensibilisation

L'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire. Elle doit se dérouler sur la base d'un rapport annuel établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
C'est ainsi qu'au-delà d'un simple constat, le rapport doit constituer un réel diagnostic permettant de faire un état des lieux et de dégager des pistes d'actions pour mettre en place une véritable politique d'insertion.
Afin que chaque entreprise puisse se situer par rapport à des données nationales, les signataires souhaitent collaborer avec l'AGEFIPH.
En relation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent, l'entreprise met en place des actions visant à :

– lever les idées reçues sur le handicap ;
– favoriser l'accueil et l'intégration dans l'entreprise ;
– favoriser les démarches volontaires des salariés à faire reconnaître leurs handicaps.
Afin de soutenir l'action des entreprises, les parties au présent accord s'engagent à communiquer auprès des chefs d'entreprises sur les différents acteurs pouvant les aider, y compris financièrement pour certains d'entre eux, dans l'insertion de personnes handicapées :

– AGEFIPH ;
– ANACT- ARACT ;
– médecine du travail ;
– réseaux d'insertion et de placement ;
– Pôle emploi ;
– entreprises de travail temporaire.

2.2. Favoriser le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail

L'embauche directe doit être privilégiée, mais le recours à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec les entreprises adaptées ou des établissements d'aide par le travail, peut constituer également une solution subsidiaire.
Le recours à ces entreprises ou établissements spécialisés ne peut toutefois être pris en compte au-delà de la moitié de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés.

ARTICLE 3
Emploi de personnes handicapées
ABROGE

Dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur du travailleur handicapé, l'entreprise conduit une réflexion sur les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'occuper un emploi, de l'exercer et d'évoluer dans l'entreprise.
Elle met en œuvre celles et ceux dont le coût reste compatible avec la gestion de l'entreprise.

3.1. Favoriser l'embauche
Accessibilité et poste de travail

Dans le cadre du processus d'embauche, le chef d'entreprise s'engage à explorer l'ensemble des aménagements de postes nécessaires pour permettre l'accueil d'un candidat faisant état d'un handicap.
L'entreprise s'engage à examiner les aménagements d'horaires pour les salariés handicapés en lien avec la médecine du travail.
L'entreprise étudie régulièrement l'ergonomie et les possibilités d'adaptation des postes de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées. Cette préoccupation doit être primordiale lors de l'aménagement de nouveaux locaux.
Quand elles existent, les commissions d'aide au logement peuvent assister des salariés handicapés dans la recherche d'un logement adapté, plus proche de l'entreprise. En l'absence d'une telle commission, cette mission revient au comité d'entreprise.

Recrutement et accueil

Le principe de l'égalité de salaire avec les salariés valides accomplissant la même tâche contenue dans l'article 9.3 de la convention collective est réaffirmé dans tous les cas.
Afin de faciliter l'intégration d'un salarié handicapé l'entreprise doit veiller à :

– sensibiliser le personnel en général sur la notion du handicap et ses implications. Une attention particulière devra être portée sur l'information des membres de l'équipe (encadrants et personnels de proximité) que le salarié rejoint afin de leur permettre de favoriser l'intégration et l'accompagnement du salarié à son poste ;
– lever les idées reçues ;
– insister sur le fait que le salarié n'est pas embauché pour ses différences mais pour ses compétences.
Elle s'assure de la bonne intégration du salarié par des entretiens réguliers afin de connaître ses besoins ou les éléments permettant de faciliter sa prise de poste.

3.2. Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés devenus handicapés

Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter des accidents et des maladies professionnelles et d'éviter qu'ils ne débouchent sur des situations de handicap.
Elles considèrent, par ailleurs, que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé, quelle qu'en soit l'origine, constitue une priorité pour les entreprises en favorisant le maintien dans son poste ou un poste équivalent et de classification identique.
A cette fin, l'entreprise, en collaboration avec les institutions chargées de la santé au travail, organisera la détection précoce des salariés en difficulté.
L'entreprise doit conduire une réflexion sur l'adaptation des postes aux capacités physiques des salariés.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, quand il existe, ou à défaut les délégués du personnel est associé à cette réflexion.
Dans ce cadre, il est consulté, notamment :

– pour identifier les principaux facteurs d'incompatibilité ;
– proposer des solutions d'adaptation ;
– assurer un suivi de l'adaptation.
L'entreprise associe également à cette démarche le médecin du travail et peut en tant que besoin faire appel à des experts externes (ergonomes, INRS, ANACT…).
Quand cela peut permettre de favoriser l'occupation d'un poste et dans la mesure où cela reste compatible avec les modalités d'organisation interne, le chef d'entreprise s'efforce d'aménager les horaires des salariés handicapés.
En cas de difficultés pour le salarié handicapé à occuper son poste, l'entreprise s'efforce de rechercher un autre poste plus compatible avec ses aptitudes.

ARTICLE 4
Formation professionnelle de personnes handicapées
ABROGE

La formation constitue un axe de progression professionnelle et un facteur d'intégration des personnes handicapées que l'entreprise doit privilégier.

4.1. Accueil des stagiaires handicapés

Les signataires souhaitent inciter les entreprises à être parties prenantes des stages organisés par les services de l'Etat qui constituent un premier moyen d'intégration dans la vie professionnelle.
Afin de faciliter l'accueil des stagiaires issus de la formation professionnelle (apprentissage, contrat de professionnalisation…), présentant un handicap, l'entreprise se doit de mettre en place un suivi particulier pendant la période et en fin de formation.

4.2. Formation continue des salariés handicapés

L'entreprise s'engage à ce que les formations organisées dans le cadre de son plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés : difficulté de déplacement, nécessité d'intervenants spécialisés permettant au collaborateur de suivre la ou les sessions, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont…
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification constituent un public devant être privilégié dans le cadre des actions de professionnalisation.
L'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés.
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes handicapées les formations qualifiantes dont celles débouchant sur la délivrance d'un CQP.

ARTICLE 5
Accompagnement des entreprises
ABROGE

Les parties signataires encouragent les entreprises à solliciter l'expertise de l'AGEFIPH, pour avoir un appui dans leur politique d'emploi de personnes handicapées, notamment à travers une convention spécifique dans laquelle cet organisme apporte des soutiens humains et financiers.
En cas de contractualisation avec l'AGEFIPH, les représentants élus du personnel seront tenus informés de la conclusion et du suivi de la convention.
Les parties au présent accord conduiront les démarches nécessaires auprès de l'AGEFIPH afin d'obtenir son soutien pour réaliser un état des lieux de la branche servant de point de repère aux entreprises du secteur.
Sur la base des critères définis dans le cadre de l'état des lieux réalisés avec le soutien de l'AGEFIPH, une demande sera formulée à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications afin qu'il assure dans le temps le suivi de l'évolution de l'emploi des personnes handicapées dans la branche.

5.1. Mutualisation des bonnes pratiques

A cette fin, la branche sollicitera l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du secteur afin d'obtenir une étude spécifique sur les bonnes pratiques des entreprises du secteur en matière d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.

ARTICLE 6
Suivi de l'accord
ABROGE

Des indicateurs relatifs à la manière dont les entreprises de la branche remplissent leurs obligations en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées seront intégrés à l'enquête annuelle sur laquelle repose le rapport social annuel de la branche.
La branche communiquera régulièrement auprès des entreprises sur les bonnes pratiques des entreprises en matière de politique de l'emploi des personnes handicapées.

ARTICLE 7
Date d'effet
ABROGE

Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée de 4 années renouvelables.

ARTICLE 8
Champ d'application
ABROGE

Cet accord est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (idcc : 1536).

ARTICLE 9
Dépôt
ABROGE

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE. Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Formation professionnelle
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.
Le présent accord peut être modifié ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Afin de donner une vision globale des sujets traités en matière d'emploi et de formation, les signataires du présent accord conviennent de préciser les rôles et les missions de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) et de compléter son appellation pour la désigner : commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Les signataires précisent ce qui suit :

Rôle et missions
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, en particulier interprofessionnels, en vigueur et notamment :
a) En matière d'emploi :
– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
– recevoir des informations des entreprises sur les projets de licenciement collectif d'ordre économique, sitôt que les comités d'établissement ou d'entreprise auront eux-mêmes été informés ;
– examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
– établir un rapport, au moins une fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche et faisant, le cas échéant, le bilan des actions entreprises à l'occasion des licenciements collectifs d'ordre économique dont la CPNEFP serait saisie ;
b) En matière de formation :
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ainsi que les conditions d'évaluation des actions de formation ;
– établir la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu par la profession et retenus à partir de critères définis par la CPNEFP, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique ;
– promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;
– définir et suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
Elle a des contacts réguliers avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications auquel elle pourra donner des avis, proposer des suggestions et études.
Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications dont elle est destinataire.
La CPNEFP joue également un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat et les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en œuvre et les demandes éventuelles d'aides publiques en direction des entreprises ou de la profession.
La CPNEFP procède à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP), qui ont pour objet de valider des qualifications, notamment pour des jeunes en contrat de professionnalisation.
La CPNEFP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en œuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.
La CPNEFP procède aussi périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
– des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

Composition
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La CPNEFP est composée :
– d'un collège salarié comprenant un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche au sens de la loi, ou un représentant suppléant qui siégera en cas d'absence du représentant titulaire ;
– d'un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés.
Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les deux collèges.
En fonction des thématiques abordées, des experts extérieurs pourront être invités à participer aux réunions de la CPNEFP.

Présidence
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus tous les 3 ans par leur collège respectif.
Au cas où le titulaire de l'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à courir.
A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.
Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP pour la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la CPNEFP. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances. Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement ponctuel de ce dernier.
Ils signent les procès-verbaux qui seront proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la CPNEFP.
Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.

Fonctionnement
ARTICLE 4
en vigueur étendue

a) Secrétariat
Le secrétariat de la commission est pris en charge par la fédération nationale des boissons, dont le siège est situé, à la date de signature de la présente convention : 49, rue de la Glacière, 75013 Paris.
Les convocations, l'ordre du jour et les documents éventuels sont envoyés avant la date de réunion.
b) Organisation des réunions
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.
Des réunions supplémentaires peuvent être organisées si nécessaire, soit sur convocation expresse conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres.
c) Décisions
Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
d) Organisation
Il est rappelé qu'au sein de la CPNEFP de la branche, un groupe technique paritaire, créé par accord du 25 janvier 2000, a pour mission de réfléchir sur l'évolution des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche professionnelle. Il constitue une simple instance de soutien à la prise de décision de la CPNEFP.

Frais de déplacement
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La CPNEFP prend en charge les frais des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.

Formation professionnelle continue
ABROGE

Les parties signataires entendent adapter les dispositions conventionnelles existantes afin de prendre en compte les évolutions législatives survenues et d'entretenir une politique de formation dynamique dans le cadre d'une relation de progrès avec l'OPCA désigné par la branche pour recueillir les contributions obligatoires au financement de la formation professionnelle continue.
Cet accord révise les dispositions de l'accord du 15 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue dans le champ de la convention collective des distributeurs conseils de boissons hors domicile.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Modification de l'article 2
ABROGE

Le texte ci-dessous se substitue dans son intégralité au texte antérieur de l'article 2 :
« Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) tels que définis à l'article 1.1 de ladite convention collective.
Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :
– cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir du niveau V ;
– non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir des niveaux I à IV inclus.
Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 4
ABROGE

1. Après « Le présent accord institue au profit des salariés », il est inséré la précision suivante « … cadres et non-cadres au sens de l'article 2 … ».
2. Le texte ci-dessous se substitue dans son intégralité au texte antérieur de l'article 4.2 :
« Une garantie rente éducation est établie pour les enfants des salariés non cadres tels que définis à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :
– jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire brut TA-TB ;
– de 12 ans au 18e anniversaire : 9 % du salaire brut TA-TB ;
– de 18 ans au 26e anniversaire si poursuite d'études par l'enfant : 12 % du salaire brut TA-TB.
Cette garantie est allouée aux enfants à charge dont le salarié est décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 4.5 du présent accord.
Elle est doublée pour les orphelins de deux parents.
A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 500 €.
Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
La rente est versée par trimestre et d'avance.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement. »
3. Le texte ci-dessous se substitue dans son intégralité au texte antérieur de l'article 4.3 :
« Une garantie rente de conjoint est établie au bénéfice des conjoints survivants des salariés cadres tels que définis à l'article 2 et selon les conditions ci-dessous :
– garantie viagère : 14 % du salaire brut TA ;
– garantie temporaire : 7 % du salaire brut TA.
On entend par conjoint survivant le conjoint marié survivant, ou à défaut le partenaire de Pacs ou à défaut le concubin notoire, libre au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
Rente de conjoint viagère : il est versé au conjoint survivant une rente viagère immédiate. Le versement de cette rente cesse à la date du décès du conjoint survivant.
A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente viagère ne pourra être inférieur à 2 000 €.
Rente de conjoint temporaire : en complément de la rente viagère, il est garanti à son profit le versement d'une rente temporaire annuelle versée du jour du décès du salarié jusqu'au départ à la retraite.
A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente temporaire ne pourra être inférieur à 1 000 €.
Le versement de la rente temporaire cesse lorsque le conjoint se remarie ou décède. »

ARTICLE 3
Création d'un article 4.6 relatif aux périodes de suspension du contrat de travail
ABROGE

« Article 4.6
Maintien et cessation des garanties

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas de suspension du contrat de travail due à un arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Le droit à la garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance par l'organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié. »

ARTICLE 4
ABROGE

Création d'un article 4.7 relatif à la portabilité des droits aux garanties du régime de prévoyance à compter du 1er juin 2015.

« Article 4.7
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective à compter du 1er juin 2015
4.7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés définis à l'article 2 bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles 4.1 à 4.5 ci-dessus.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat.
Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.

4.7.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 ci-dessus pour les salariés en activité et pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

4.7.3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 4.4 ci-dessus interviendra pour tous les bénéficiaires de la portabilité à l'issue d'une franchise fixe continue de 180 jours par arrêt.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

4.7.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
C'est auprès de l'organisme assureur que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

4.7.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 6 ci-dessous.
Les parties conviennent d'une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent dispositif (1er juin 2015).
A l'issue de ce délai, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi par les organismes assureurs et présenté à la commission paritaire des distributeurs conseils hors domicile en vue d'examiner la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement des cotisations.

4.7.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

4.7.7. Révision du dispositif de portabilité

En cas d'évolution des conditions légales ou conventionnelles, le présent dispositif sera amendé par avenant. »

ARTICLE 5
Modification de l'article 6
ABROGE

Le texte ci-dessous se substitue dans son intégralité au texte antérieur de l'article 6.

(En pourcentage.)

Garantie Taux de cotisation salarié non cadre Taux de cotisation salarié cadre
Décès/ invalidité permanente totale et définitive 0,18 0,95 TA
Rente éducation 0,15
Rente de conjoint 0,55 TA
Incapacité de travail 0,32 0,30
Invalidité 0,20 0,15
Total 0,85 1,95

A compter du 1er juillet 2015

(En pourcentage.)

Garantie Taux de cotisation salarié non cadre Taux de cotisation salarié cadre
Décès/ invalidité permanente totale et définitive 0,18 0,95 TA
Rente éducation 0,15
Rente de conjoint 0,55 TA
Incapacité de travail 0,25 0,25
Invalidité 0,30 0,21
Total 0,88 1,96

Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts sur TA et TB sauf mention spécifique.
Les cotisations des salariés non cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Les cotisations des garanties décès et rente de conjoint des salariés cadres sont prises en charge à 100 % par l'employeur.
Les cotisations des garanties incapacité de travail et invalidité des salariés cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

ARTICLE 6
Date d'effet
ABROGE

Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er juillet 2014, à l'exception des dispositions prévues à l'article 2 qui s'appliquent aux prestations liées à un événement survenu à compter du 1er janvier 2014 inclus.
Les parties signataires conviennent qu'un réexamen général de la situation du régime de prévoyance sera engagé avant la fin de l'année 2016 en vue notamment d'adapter le régime de prévoyance aux évolutions législatives et conventionnelles, et l'opportunité d'y apporter certaines améliorations de fond et de forme.

ARTICLE 7
Dépôt et extension
ABROGE

Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à la négociation collective, les conventions et accords collectifs du travail (livre II de la deuxième partie). Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique.  (1)
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 911-3 et suivants du code de la sécurité sociale.

(1) Le premier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
 
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Régime de prévoyance en cas d'inaptitude à la conduite ou au portage
ARTICLE 1er
Modification de l'article 1er
ABROGE

Le titre de l'article est modifié par l'ajout des mots « et objet » : Article 1er. − Champ d'application et objet.
Il est inséré l'alinéa suivant à la suite de la disposition existante :
« Il a pour but d'améliorer le régime de prévoyance pour certaines catégories de salariés qui, compte tenu des conditions d'exercice de leur activité sont exposées au risque de perte de leur emploi par le constat médicalement attesté de l'inaptitude au portage ou à la conduite. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 2
ABROGE

L'article 2 est remplacé parles dispositions suivantes :

« Article 2
Catégories de personnel bénéficiaire

Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres, tels qu'ils sont définis dans les catégories et classifications prévues par l'accord du 24 avril 2007 dans l'article “ Liste des emplois repères, annexe ” titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise, à savoir :
– chauffeur-livreur ;
– préparateur ;
– agent de sanitation ;
– technicien qualité. »

ARTICLE 3
Modification de l'article 3
ABROGE

Les deux premiers et les deux derniers alinéas ne sont pas modifiés. Le troisième paragraphe de l'avenant du 26 février 2008 est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Compte tenu de la nature particulière du dispositif qui vise à indemniser les conséquences d'une exposition de longue durée à des actes spécifiques, la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un médecin expert ou par un médecin arbitre, le salarié concerné doit pouvoir justifier :
– d'être âgé d'au minimum 50 ans ;
– pour les chauffeurs-livreurs, de pouvoir justifier d'une ancienneté minimale de 15 années dans l'emploi de conduite de chauffeur-livreur dans une ou plusieurs entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs CHD ;
– pour les préparateurs, de pouvoir justifier d'une ancienneté minimale de 15 années dans une ou plusieurs entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs CHD ;
– de ne pas être en incapacité de travail ou reconnu invalide par la sécurité sociale. »

ARTICLE 4
Modification de l'article 5
ABROGE

Le dernier alinéa « Et en tout état de cause, le droit à prestations cesse au 60e anniversaire du salarié. » est supprimé.

ARTICLE 5
Modification de l'article 6
ABROGE

L'article 6 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 6.1
Dispositions générales

Le montant de la prestation est fonction de la situation du bénéficiaire après la perte de son emploi et de ses ressources. Elle est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude et est fixée à 35 % de la base.
La prestation est versée directement au bénéficiaire trimestriellement à terme échu.
Lorsque le salarié déclaré inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de la prestation versée ne peut être supérieur à la différence entre :
– d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée) que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ou de portage ;
– d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des prestations du régime obligatoire d'assurance chômage et du contrat de prévoyance collective.
En tout état de cause, le salarié ne peut cumuler la présente prestation avec une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente).
Par ailleurs, l'application du présent accord ne peut conduire à un cumul de ses dispositions avec toute autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.

Article 6.2
Maintien et cessation des garanties

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).
Le bénéfice du présent régime est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas de suspension du contrat de travail due à un arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) sous réserve du principe de non-cumul des prestations édicté à l'article 5 ci-dessus.
Le droit à la garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations au titre de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié. »

ARTICLE 6
Modification de l'article 8 de l'accord du 2 janvier 2006 et de l'article 3 de l'avenant du 26 février 2008
ABROGE

Les articles ci-dessus sont supprimés et remplacés par les termes suivants :
« Le taux de cotisation inhérent à la garantie d'inaptitude à la conduite ou au portage est de 0,47 % du salaire brut.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels des salariés. La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante. »

ARTICLE 7
Date d'effet
ABROGE

Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er juillet 2014.
Les parties signataires conviennent que, compte tenu du contexte relatif aux règles de droit applicables et à l'entrée en vigueur prochaine du compte personnel de prévention de la pénibilité, un réexamen des dispositions du présent régime de prévoyance en cas d'inaptitude médicalement constatée à la conduite ou au portage devra être engagé en 2015 et pourra aboutir à sa révision.

ARTICLE 8
Dépôt et extension
ABROGE

Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective, les conventions et accords collectifs du travail » (livre II de la partie II). Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 911-3 et suivants du code de la sécurité sociale.

Régime de prévoyance en cas d'inaptitude à la conduite ou au portage
ARTICLE unique
Modification de l'article 3
ABROGE

A l'article 3, sont insérés les mots suivants « les agents de sanitation et techniciens qualité, » après « pour les préparateurs, » et avant « de pouvoir justifier d'une ancienneté minimale de 15 années dans une ou plusieurs entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs CHD ».

Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1er
Champ d'application
ABROGE

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile du 15 décembre 1971.

ARTICLE 2
OPCA désigné
ABROGE

Les partenaires sociaux désignent Intergros, organisme collecteur paritaire agréé des fonds de la formation professionnelle continue des entreprises du commerce de gros et du commerce international, comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche qui sont donc tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Cette désignation prend effet au 1er janvier 2015 et donc pour les versements effectués en début d'année 2016 au titre des exercices débutant en 2015.

ARTICLE 3
Dispositions finales
ABROGE

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 2 ans.
Au plus tard avant la fin de ce délai un bilan sera effectué. Au vu de celui-ci, les signataires décideront si l'accord est reconduit pour une période d'une année supplémentaire.
Si tel est le cas, l'accord sera ensuite reconduit par tacite reconduction pour 1 an à chaque fin d'année civile à partir de son échéance pour l'année suivante, sauf dénonciation avant le début du dernier trimestre.

Formation professionnelle continue
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires entendent adapter les dispositions conventionnelles existantes afin de prendre en compte les évolutions législatives survenues et d'entretenir une politique de formation dynamique dans le cadre d'une relation de progrès avec l'OPCA désigné par la branche pour recueillir les contributions obligatoires au financement de la formation professionnelle continue.
L'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ont assigné de nouvelles priorités à la formation professionnelle, à savoir considérer la formation comme un investissement, développer la certification des parcours de formation, améliorer la réponse aux besoins en compétences des entreprises et responsabiliser les personnes, sans distinction de statut. Pour y parvenir, de nouveaux dispositifs ont été créés, au premier rang desquels figure le compte personnel de formation. D'autres dispositifs, tels que la période de professionnalisation ou le plan de formation, ont été repensés.
Cet accord de branche révise les dispositions des accords du 15 novembre 2005 et de son avenant du 26 novembre 2013 relatifs à la formation professionnelle continue dans le champ de la convention collective des distributeurs conseils de boissons hors domicile. Il en remplace le contenu intégral par les dispositions suivantes.
Le présent avenant s'articule également avec les accords relatifs à l'égalité professionnelle, à l'insertion et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées, au contrat de génération de juillet 2013, aux engagements du contrat de filière alimentaire et s'inscrit dans les réflexions menées par la branche en vue de développer et d'enrichir le dialogue social.


Chapitre Ier Financement
ARTICLE 1.1
Participation obligatoire des entreprises au développement de la formation professionnelle continue à compter de 2016
en vigueur étendue

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès de l'OPCA désigné par la branche d'une contribution unique selon leur taille.

1.1.1. Entreprises employant moins de 10 salariés

L'employeur de moins de 10 salariés verse à l'organisme collecteur paritaire agréé désigné par l'accord de branche un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 0,55 % pour financer des actions de professionnalisation (0,15 %) et du plan de formation (0,40 %). Ce montant est mentionné à titre indicatif, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'OPCA désigné par la branche, en contrepartie d'une offre de services spécifiques.

1.1.2. Entreprises employant au moins 10 salariés

L'employeur d'au moins 10 salariés verse à l'organisme collecteur paritaire agréé désigné par l'accord de branche un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours s'élevant à 1 %.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'OPCA désigné par la branche, en contrepartie d'une offre de services spécifiques.
La répartition de la contribution versée est opérée par l'organisme collecteur paritaire de la façon suivante :
Pour les employeurs de 10 à 49 salariés :
– 0,15 % du montant des rémunérations est affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % de ce même montant est affecté aux organismes agréés pour prendre en charge le congé individuel de formation ;
– 0,30 % de ce même montant est affecté aux organismes agréés pour le financement des actions de professionnalisation ;
– 0,20 % de ce même montant est affecté aux organismes agréés pour le financement du plan de formation ;
– 0,20 % de ce même montant est affecté aux organismes agréés, sauf accord d'entreprise prévoyant une gestion directe de cette somme, pour le financement du compte personnel de formation.
Ces montants et leur répartition sont mentionnés à titre indicatif, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable.
Pour les employeurs d'au moins 50 salariés :
– 0,20 % du montant des rémunérations est affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % de ce même montant est affecté aux organismes agréés pour prendre en charge le congé individuel de formation ;
– 0,30 % ou 0,40 % dans les entreprises de 300 salariés et plus de ce même montant est affecté aux organismes agréés pour le financement des actions de professionnalisation ;
– 0,10 % de ce même montant est affecté aux organismes agréés pour le financement du plan de formation dans les entreprises de moins de 300 salariés ;
– 0,20 % de ce même montant est affecté aux organismes agréés, sauf accord d'entreprise prévoyant une gestion directe de cette somme, pour le financement du compte personnel de formation.
Ces montants et leur répartition sont mentionnés à titre indicatif, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable.
En contrepartie de ces versements, l'organisme collecteur paritaire agréé prendra en charge, selon les règles tenant compte des priorités de la branche, le financement des actions de formation pour les salariés concernés.

ARTICLE 1.2
Contribution conventionnelle supplémentaire et affectation
en vigueur étendue

Les parties signataires souhaitent favoriser la mise en œuvre d'une véritable politique de formation dans la branche professionnelle.
En conséquence, en application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises employant 10 salariés et plus devront verser à l'OPCA désigné par la branche une contribution conventionnelle supplémentaire destinée au financement des politiques de formation de branche professionnelle égale à 0,05 % de leur masse salariale annuelle.
Ces sommes seront affectées prioritairement au développement de la politique de formation de branche professionnelle telle qu'elle est définie au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP). Cette contribution pourra, par exemple, être notamment affectée au financement des actions suivantes :
– actions de formation collectives ;
– mise en œuvre de CQP définis par la CPNEFP de la branche et/ou ingénierie à la mise en œuvre (dont modularisation) ;
– toute autre action visant au développement de la formation professionnelle continue définie par la CPNEFP.
Il lui appartiendra de communiquer les priorités de branche à l'OPCA désigné.
Les entreprises de moins de 10 salariés ne sont pas tenues de verser obligatoirement la contribution de 0,05 % de la masse salariale annuelle mais peuvent bénéficier des actions définies par la branche, dans la limite des fonds disponibles.
A échéance régulière définie par la CPNEFP, un bilan des actions financées sera effectué avec l'OPCA désigné, qui fournira à cet effet les données nécessaires demandées et définies par la CPNEFP de la branche.
A l'issue du bilan de l'application de cet accord évoqué à l'article 12.2, les parties signataires détermineront si les modalités de financement de la politique de branche devront être révisées.

ARTICLE 1.3
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les fonds versés à l'OPCA au titre du financement de la professionnalisation pourront être affectés, sur proposition de la CPNEFP de la branche, par le conseil d'administration de l'OPCA, au financement des CFA dispensant des formations qualifiantes spécifiques au secteur de la distribution des boissons.

Chapitre II Différents types d'actions de formation
ARTICLE 2.1
Validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

Le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue une priorité dans la branche, afin de permettre à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition :
– d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
– d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) établi et/ ou reconnu par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.  (1)
La CPNEFP veillera à l'information des entreprises, des salariés, des instances représentatives du personnel et des représentants syndicaux sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience, notamment en vue de l'obtention de certificats de qualification professionnelle et de favoriser l'accès à ce dispositif pour tout salarié qui le souhaite.
La validation peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, en vertu de l'article R. 335-9 du code de l'éducation en vigueur au jour de la signature du présent accord, une évaluation complémentaire doit être effectuée dans les 5 ans à compter de la notification de la décision du jury, afin d'obtenir le diplôme, le titre ou le certificat.
Afin de faciliter les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés bénéficieront de 4 jours, dont 24 heures rémunérées à prendre par 1 demi-journée au minimum suivant l'horaire de travail habituel pratiqué par le salarié dans l'entreprise, dans le cadre de la préparation de leur dossier, de leur entretien ou de leur examen. Ces droits s'entendent sur la base de la durée légale du travail à temps plein et sont proratisés le cas échéant.

(1) Deuxième tiret du premier alinéa de l'article 2.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 2.2
Accès aux actions de formation
en vigueur étendue

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cependant, le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle, qui permet aux salariés d'influer sur leur carrière professionnelle.
La formation professionnelle continue des salariés des entreprises de la branche comprend :
1° Des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent prendre en compte, dans ces formations, les demandes individuelles des salariés, notamment afin de mettre en œuvre une période de professionnalisation.
Il s'agit aussi des formations organisées dans le cadre de contrats de professionnalisation.
2° Des formations organisées à l'initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en tout ou partie sur le temps de travail (cf. chapitre relatif au CPF au présent accord).
3° Des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ou leur droit au congé individuel de formation (CIF) (cf. chapitre relatif au CPF au présent accord).

Chapitre III Objectifs de la formation professionnelle
ARTICLE 3.1
Objectif et priorité (nature et ordre de priorité des actions de formation)
en vigueur étendue
3.1.1. Actions de formation des entreprises

La formation professionnelle a notamment pour objet :
– de maintenir l'employabilité de tous les salariés ;
– de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances et des compétences des salariés, en particulier dans le cadre de la modernisation des entreprises, de leur évolution technologique et de la modification de leur environnement ;
– de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification V et inférieurs, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification ;
– d'une façon plus générale, de développer toutes actions de formation ayant pour objectif d'élever les compétences professionnelles des salariés.
Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient, quel que soit le dispositif dans lequel elles s'inscrivent, de mettre en œuvre prioritairement les formations :
– diplômantes dans les filières qualité, logistique, administrative et commerciale ;
– permis de conduire (FIMO, FCO, CACES) ;
– initiées par la branche professionnelle telles que Distech+ et les certificats de qualification professionnelle ;
– dans le cadre du socle de compétences et de connaissances ;
– d'amélioration des conditions de travail et de maintien de la santé et de la sécurité des salariés au travail (prévention des risques, PRAP).

3.1.2. Démarches globales

Afin de tenir compte des évolutions rapides de nos activités et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des PME employant moins de 50 salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de notre profession, devront être particulièrement développées des démarches globales de formation, au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur.
Ces démarches globales devront prendre en compte les difficultés d'accès à la formation des très petites entreprises et de leurs salariés pour lesquels des démarches de formation reposant sur les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), tel l'enseignement assisté par ordinateur (e-learning), devront être particulièrement encouragées.
Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.
Devra également être recherchée la mise en œuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation, notamment les salariés les moins qualifiés des très petites entreprises.

ARTICLE 3.2
Programme pluriannuel
en vigueur étendue

Les parties signataires incitent par ailleurs les responsables d'entreprise à anticiper les évolutions de l'entreprise, dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, au travers des perspectives et des priorités définies au niveau de la profession et de les formaliser en élaborant un programme pluriannuel de formation.
Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre. Le programme pluriannuel est actualisé chaque année.
Les partenaires sociaux de la branche incitent les entreprises à associer les instances représentatives du personnel en amont de l'élaboration du plan de formation.
Un bilan de la mise en œuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.
Le programme pluriannuel pourra s'appuyer sur les outils et préconisations de la CPNEFP, prenant en compte notamment les conclusions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ).

Chapitre IV Plan de formation
ARTICLE 4.1
Dispositions relatives au plan de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation de l'entreprise relève de la responsabilité de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise. Il peut prendre en compte également les besoins de formation nés du CPF et des périodes de professionnalisation.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.
L'employeur ne doit pas fonder son choix sur un critère discriminatoire. Ainsi, il est interdit de tenir compte de l'origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation familiale, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Les actions de formation peuvent concourir à développer les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis ci-dessus par la branche.
Le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, émet, chaque année, un avis sur l'exécution du plan de formation lors de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan de formation de l'entreprise pour l'année à venir au cours de deux réunions spécifiques, conformément aux articles L. 2323-34 et suivants du code du travail.
Conformément à l'article L. 2325-26 du code du travail, dans les entreprises de 200 salariés et plus, le comité d'entreprise constitue une commission de la formation, chargée notamment de préparer les délibérations du comité d'entreprise relatives à la formation professionnelle. A cette fin, l'entreprise recueille les demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de formation des salariés et les orientations de cette formation à plus long terme, de telle sorte que le projet de plan de formation présenté au comité d'entreprise puisse éventuellement en tenir compte.
Afin de préparer les réunions relatives au plan de formation, l'entreprise communique aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation, au moins 3 semaines avant leurs réunions respectives, une information circonstanciée sur les orientations générales de l'entreprise en matière de formation.

ARTICLE 4.2
Typologie des actions du plan de formation
en vigueur étendue

Les parties signataires prennent en compte les dispositions légales définies aux articles L. 6321-2 et suivants du code du travail.
A cet égard, il est confirmé que les actions de formation d'adaptation à l'emploi et au poste de travail relèvent du plan de formation. Pourront notamment être développées dans le cadre du plan de formation des actions de formation d'adaptation à l'évolution des emplois et des actions de développement des compétences.

Chapitre V Compte personnel de formation (CPF)
ARTICLE 5.1
Crédit du compte
en vigueur étendue

Un compte personnel de formation est accessible au salarié, conformément aux dispositions légales.
Il est crédité de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond global de 150 heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Pour les salariés employés à temps partiel sur une base supérieure ou égale à 80 % d'un temps complet, une étude sera menée pour envisager l'opportunité de créer un abondement à concurrence de la différence entre le prorata du temps de travail effectué par rapport à un temps complet et le crédit visé au deuxième alinéa.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Le droit à des heures de formation acquis jusqu'au 31 décembre 2014 au titre du droit individuel à la formation (DIF) sont transférées sur le compte personnel de formation. Ces heures devront être utilisées au plus tard le 1er janvier 2021. Elles ne sont pas prises en compte pour vérifier le respect des plafonds mentionnés au deuxième alinéa.

ARTICLE 5.2
Formations éligibles
en vigueur étendue

5.2.1. Les formations éligibles au compte personnel de formation sont :
– l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ;
– les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences.
5.2.2. Les formations éligibles sont également celles figurant sur l'une des listes suivantes :
– la liste élaborée par la CPNEFP de la branche, qui recense les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchés, et notamment les formations facilitant l'évolution professionnelle des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels susceptibles de mobiliser leur compte personnel de prévention de la pénibilité ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation (COPANEF) ;
– la liste élaborée par le comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié.
5.2.3. Les formations mentionnées à l'article 5.2.2 doivent obligatoirement être sanctionnées par :
– une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, ou permettant d'obtenir une partie identifiée de la certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– un certificat de qualification professionnelle ;
– une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

ARTICLE 5.3
Mise en œuvre
en vigueur étendue

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours calendaires avant le début de celle-ci en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours calendaires dans les autres cas. A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis lorsque la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation, en application de l'article L. 6323-13 du code du travail. Il n'est pas non plus requis lorsqu'elle vise les formations mentionnées à l'article 5.2.1 du présent accord. La demande d'accord préalable de l'employeur ne porte donc, dans ces cas, que sur le calendrier de la formation.

ARTICLE 5.4
Prise en charge
en vigueur étendue

Sauf accord collectif d'entreprise spécifique, les frais pédagogiques et les frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF pendant son temps de travail ou en dehors du temps de travail, sont pris en charge par l'OPCA désigné par la branche.
Les frais de garde d'enfant ou de parent à charge occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF en tout ou partie hors temps de travail peuvent également, sauf accord collectif d'entreprise spécifique, être pris en charge par l'OPCA.
La prise en charge de ces frais par l'OPCA est effectuée au regard du coût réel de la formation.
Toutefois, cette prise en charge peut faire l'objet d'un plafond déterminé par le conseil d'administration de l'organisme.
L'OPCA s'assure de la capacité du prestataire de formation, qu'il finance dans ce cadre, à dispenser une formation de qualité.
La prise en charge par l'OPCA de la rémunération des salariés en formation pendant le temps de travail au titre du CPF, pour chaque salarié concerné, dans la limite de 50 % du montant total pris en charge par cet organisme pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte, est subordonnée à l'existence d'un accord exprès du conseil d'administration de cet organisme.
Les parties signataires demandent à l'OPCA désigné par la branche de délivrer une information à jour sur les financements des dispositifs de formation sur son site internet.

ARTICLE 5.5
Lien avec le compte personnel de prévention de la pénibilité
en vigueur étendue

Le salarié titulaire du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) peut décider de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur ce compte pour la prise en charge des frais d'une action de formation continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à un ou des facteurs de pénibilité mentionnés sur la fiche d'exposition.
Lorsqu'il décide d'une telle utilisation, les points sont convertis en heures de formation pour abonder le CPF.
Les 20 premiers points inscrits sur le CPPP (les 10 premiers pour les assurés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962) sont d'ailleurs réservés à cette utilisation, sauf pour les assurés nés avant le 1er janvier 1960.
Lorsque la demande de formation est validée par l'OPCA, celui-ci fournit une attestation au salarié.
La demande d'utilisation des points dans ce cadre est ensuite faite par le salarié auprès de la caisse de retraite, selon les modalités prévues par l'article R. 4162-8 du code du travail. L'OPCA ou le financeur de l'action de formation adresse, après l'action de formation, à la caisse de retraite les éléments mentionnés aux articles R. 4162-15 et suivants du code du travail aux fins de percevoir le financement dans les conditions et plafonds prévus réglementairement.

Chapitre VI Congé individuel de formation (CIF)
ARTICLE 6.1
Financement
en vigueur étendue

Les entreprises relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation (CIF) des salariés à l'OPCA dont elles relèvent.
Il en est de même pour la contribution complémentaire destinée à financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée (CIF CDD). Cela concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat saisonnier.

ARTICLE 6.2
Définition et règles d'utilisation
en vigueur étendue

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre des périodes de professionnalisation ou du compte personnel de formation (CPF).

Chapitre VII Contrat de professionnalisation
ARTICLE 7.1
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.
En raison de l'alternance, le contrat de professionnalisation concourt à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles de ses bénéficiaires par l'acquisition d'une qualification mais également par l'intégration ou la réintégration dans un environnement professionnel.
Le contrat de professionnalisation permet d'acquérir une des qualifications :
– soit enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
– soit figurant sur une liste établie par la CPNEFP de branche.  (1)
Le contrat de professionnalisation n'a pas vocation à faire concurrence au contrat d'apprentissage. Le recours systématique au contrat d'apprentissage sera recherché chaque fois que le salarié concerné est éligible à ce type de contrat et que la formation objet du contrat est proposée sur le bassin d'emplois concerné.
Un tuteur est désigné par l'employeur parmi les volontaires, dans le respect des dispositions légales, pour accueillir le salarié dans l'entreprise, afin de veiller notamment à l'adéquation des activités confiées au sein de l'entreprise avec la formation poursuivie. L'employeur veille à ce que les tuteurs bénéficient ou aient déjà bénéficié d'une formation.
Les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale, à savoir les rémunérations et cotisations, contributions sociales obligatoires et frais de transport, peuvent être prises en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCA, dans la limite de 230 € par mois et par tuteur, pour 6 mois au plus.
Ce montant est majoré de 50 % :
– lorsque le tuteur est âgé de 45 ans ou plus ;
– ou lorsque le contrat de professionnalisation concerne une personne de moins de 26 ans sans qualification ou une personne bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).
Les dépenses liées à la formation des tuteurs peuvent également être prises en charge par l'OPCA dans la limite de 15 € par heure, de 40 heures et des fonds disponibles de l'OPCA.
Les montants et pourcentages mentionnés au présent article le sont à titre indicatif, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable et des règles fixées ultérieurement par la CPNEFP de la branche et le conseil d'administration de l'OPCA.
Les parties signataires demandent à l'OPCA désigné par la branche de délivrer une information à jour sur les financements des dispositifs de formation sur son site internet.

(1) Troisième tiret du troisième alinéa de l'article 7.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6314-1 et L. 6314-2 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 7.2
Nature du contrat
en vigueur étendue

Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée. L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Toutefois, cette durée peut être augmentée jusqu'à 24 mois pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel et pour les bénéficiaires du RSA, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Cette durée peut aussi être augmentée jusqu'à 24 mois lorsque la nature des qualifications visées, définie par la CPNEFP et validée par la commission sociale paritaire, l'exige.

Renouvellement du contrat à durée déterminée

Le contrat peut être renouvelé une fois pour la durée nécessaire, dans les conditions prévues à cet article, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :
– de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen ;
– de la maladie ;
– de la maternité ;
– d'un accident du travail ;
– de la défaillance de l'organisme de formation ;
– de la maladie professionnelle.
Le contrat peut également être renouvelé une fois si le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
Toutes les formations qui donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA peuvent être dispensées sur une durée allant jusqu'à 24 mois.

ARTICLE 7.3
Nature de la formation
en vigueur étendue

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes.
Les pourcentages mentionnés au présent article le sont à titre indicatif, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable.
Les parties signataires demandent à l'OPCA désigné par la branche de délivrer une information à jour sur les financements des dispositifs de formation sur son site internet.

ARTICLE 7.4
Frais de formation
en vigueur étendue

Donnent lieu en priorité à participation financière de l'OPCA les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :
– les diplômes CAP, BEP, bac pro, BTS, licences professionnelles inscrits au répertoire national des certifications professionnelles nonobstant les dispositions de l'article 7.1, 4e paragraphe, et à l'exclusion des certificats de qualification professionnelle tels qu'ils résultent des dispositions de la convention collective nationale ;
– le titre professionnel de « conducteur(trice) du transport routier de marchandises sur porteur » délivré par le ministère chargé de l'emploi ;
– les formations qualifiantes qui ont recours dans leur parcours pédagogique aux outils de formation créés par la branche professionnelle et/ou à l'initiative de l'OPCA de branche.
La prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation se fera, en fonction des ressources financières de l'OPCA, sur la base des règles fixées par la CPNEFP de la branche et le conseil d'administration de l'OPCA.
A défaut de règles définies explicitement par la CPNEFP de la branche, les règles déterminées par le conseil d'administration de l'OPCA s'appliquent aux entreprises de la branche.
Les parties signataires demandent à l'OPCA désigné par la branche de délivrer une information à jour sur les financements des dispositifs de formation sur son site internet.
Les dépenses exposées par l'entreprise au-delà des montants pris en charge par l'OPCA au titre de la professionnalisation peuvent être financées au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation.

ARTICLE 7.5
Rémunération
en vigueur étendue

Les titulaires du contrat de professionnalisation de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure à :
– pendant la première moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas de contrat à durée indéterminée :
– 60 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 75 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.
Ces rémunérations sont majorées dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau pour atteindre :
– 70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;
– 85 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus ;
– pendant la seconde moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas de contrat à durée indéterminée :
– 80 % de la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut, de branche prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, sous réserve que celle-ci soit au moins égale à 85 % du Smic.
Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure au Smic ni à 90 % de la rémunération conventionnelle d'entreprise ou, à défaut, de branche prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation.
Les salariés de 45 ans et plus percevront la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut, de branche prévue pour le poste effectivement occupé, pendant l'action de professionnalisation (CDD ou CDI).
Les montants et pourcentages mentionnés au présent article le sont à titre indicatif, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable.
Les parties signataires demandent à l'OPCA désigné par la branche de délivrer une information à jour sur les financements des dispositifs de formation sur son site internet.

ARTICLE 7.6
Poursuite du financement du contrat de professionnalisation en cas de rupture anticipée du contrat non imputable à son bénéficiaire
en vigueur étendue

En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation d'une durée au moins égale à 12 mois, l'OPCA poursuivra le financement de la formation pendant 3 mois si le bénéficiaire n'est pas à l'origine de la rupture, sauf en cas de faute grave ou lourde.

ARTICLE 7.7
Accueil et suivi des bénéficiaires des actions de professionnalisation
en vigueur étendue

Les parties du présent accord considèrent que l'exercice du tutorat doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et, de manière plus générale, au développement de la transmission des compétences au sein de l'entreprise.

Tuteur

L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, l'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Formation

Dans le cadre de l'exercice du tutorat, le salarié bénéficie d'une formation spécifique incluant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction. Cette formation fera l'objet d'un cahier des charges qui sera finalisé par la commission paritaire de l'emploi (groupe technique paritaire).
Ces formations sont prises en charge par l'OPCA dans la limite des fonds disponibles.

Missions du tuteur

Le tuteur a pour missions :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– et, le cas échéant, de participer à l'évaluation des acquis.
De plus, le tuteur est informé des actions de formation (contenu, processus, etc.) réalisées par l'organisme de formation.
Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, le bilan des actions qui ont été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.

Exercice du tutorat

Afin d'exercer les missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés, le tuteur dispose du temps nécessaire, dans le cadre de ces horaires de travail.
Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des bénéficiaires des actions de professionnalisation.
Ainsi, l'entreprise prendra les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l'accomplissement de la mission du tuteur.
Qu'il soit employeur ou salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de 2 salariés.

Valorisation du tutorat

Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, celui-ci sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.

Chapitre VIII Période de professionnalisation
ARTICLE 8.1
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, de salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu avec une structure d'insertion par l'activité économique et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée.
Les actions de formation mentionnées au premier alinéa sont :
1° Des formations qualifiantes enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles, prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, ou reconnues dans les classifications de la convention collective, ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle d'une durée de 70 heures au moins ;
2° Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences ;
3° Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au 10e alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le CPF du salarié.
La mention de la durée de 70 heures est faite à titre d'information, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable.

ARTICLE 8.2
Rôle de la CPNEFP
en vigueur étendue

La CPNEFP définira les objectifs des actions de formation, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisibles à court ou à moyen terme ainsi que les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ).

ARTICLE 8.3
Conditions au départ en formation
en vigueur étendue

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé, dans un délai maximum de 1 an, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre des périodes de professionnalisation, d'au moins 2 salariés.

ARTICLE 8.4
Modalités
en vigueur étendue

L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements réciproques auxquels ils souscrivent si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés.
Elles peuvent également se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :
– du salarié dans le cadre du CPF ;
– de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 6321-6 du code du travail.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement d'une allocation de formation prévue par la loi.

ARTICLE 8.5
Prise en charge des frais de formation
en vigueur étendue

Donnent lieu en priorité à participation financière de l'OPCA les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :
– les certificats de qualification professionnelle reconnus par la branche professionnelle, ainsi que les titres et diplômes universitaires créés à l'initiative de la branche professionnelle ;
– les diplômes CAP, BEP, bac pro, BTS, licences professionnelles inscrits au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– le titre professionnel de « conducteur(trice) du transport routier de marchandises sur porteur » délivré par le ministère chargé de l'emploi ;
– les permis de conduire autres que le B accompagnés de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) ou, pour les chauffeurs de rentrage, de la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) du transport public routier de marchandises dès lors que l'obtention de ceux-ci a pour conséquence le reclassement du salarié concerné par la période de professionnalisation ;
– les formations qualifiantes qui ont recours, dans leur parcours pédagogique, aux outils de formation créés par la branche professionnelle et/ou à l'initiative de l'OPCA de branche.
La prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation se fera, en fonction des ressources financières de l'OPCA, sur la base des règles fixées par la CPNEFP de la branche et le conseil d'administration de l'OPCA.
A défaut de règles définies explicitement par la CPNEFP de la branche, les règles déterminées par le conseil d'administration de l'OPCA s'appliquent aux entreprises de la branche.
Les parties signataires demandent à l'OPCA désigné par la branche de délivrer une information à jour sur les financements des dispositifs de formation sur son site internet.
Les dépenses exposées par l'entreprise au-delà des montants pris en charge par l'OPCA au titre de la professionnalisation peuvent être financées au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de formation.
Les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale, à savoir les rémunérations et cotisations, contributions sociales obligatoires et frais de transport, sont financées, dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCA, dans la limite de 230 € par mois et par bénéficiaire pour 6 mois au plus.
Les dépenses liées à la formation des tuteurs peuvent également être prises en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCA, dans la limite de 15 € par heure et de 40 heures.
Les montants et pourcentages mentionnés au présent article le sont à titre indicatif, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable et des règles fixées ultérieurement par la CPNEFP de la branche et le conseil d'administration de l'OPCA.
Les parties signataires demandent à l'OPCA désigné par la branche de délivrer une information à jour sur les financements des dispositifs de formation sur son site internet.

Chapitre IX Accompagnement individualisé du salarié
ARTICLE 9.1
Entretien professionnel
en vigueur étendue

L'entreprise doit assurer à chaque salarié un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien a pour finalité de faire le point avec le salarié sur les compétences, les qualifications, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle.
L'employeur informe le salarié, au moment de son embauche, du fait qu'il bénéficiera tous les 2 ans d'un entretien professionnel.
Les modalités d'organisation de ces entretiens seront définies par le chef d'entreprise après consultation des institutions représentatives du personnel.
Au cours de l'entretien, peuvent être abordés, notamment, les points suivants :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF.
L'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il est distinct des entretiens réguliers et formels, essentiels à l'exercice de l'activité professionnelle. Il est également distinct des entretiens légaux obligatoires en matière de forfait en jours ou de télétravail. Ces entretiens peuvent néanmoins se dérouler à l'occasion d'une même rencontre dès lors que les différentes parties sont bien distinctes. Néanmoins, l'entretien professionnel se substitue également à l'entretien de seconde partie de carrière, encore prévu par des accords applicables à l'entreprise.
En application de l'article L. 6315-1, II, du code du travail, tous les 6 ans l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux recense, au cours des 6 dernières années, les entretiens professionnels mis en œuvre, les actions de formation réalisées, les progressions salariale ou professionnelle intervenues ainsi que les éléments de certification acquis, notamment par la voie de la VAE.
Les délais de 2 ans et de 6 ans sont décomptés à partir du 7 mars 2014. Ils sont décomptés à partir de la date d'embauche du salarié si celle-ci est postérieure au 7 mars 2014.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien. Un exemplaire de ce document est remis au salarié.
Le refus du salarié ou son renoncement à participer à l'entretien professionnel ne peut en aucun cas être constitutif d'une faute professionnelle. Il ne pourra, dans ce cas, être reproché à l'employeur l'absence de tenue de l'entretien.
Conformément à l'article D. 2323-5, 10°, du code du travail, l'employeur communique chaque année aux représentants du personnel le nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel.

ARTICLE 9.2
Bilan de compétences
en vigueur étendue

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié pourra bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du CIF.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

ARTICLE 9.3
Passeport orientation, formation et compétences
en vigueur étendue

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport orientation, formation et compétences », qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport orientation, formation et compétences recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certification de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
L'entreprise communiquera régulièrement auprès des salariés sur le passeport orientation, formation et compétences.
A l'issue de chaque stage de formation, qualifiante ou non qualifiante, l'entreprise tiendra à la disposition du salarié les documents nécessaires à l'actualisation du passeport orientation, formation et compétences.

ARTICLE 9.4
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
en vigueur étendue

Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle, instauré par la loi du 5 mars 2014, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
Le CEP permet à un salarié de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisé, notamment pour identifier :
– ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité interne ou externe ;
– les compétences à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ;
– les emplois correspondant à ses compétences ou qu'il serait susceptible d'occuper en acquérant de nouvelles, notamment par la formation professionnelle ;
– les dispositifs et les financements disponibles.
Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'action, notamment en vue de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).
Les parties signataires demandent la réalisation par l'OPCA désigné par la branche d'un support de communication qui sera mis à la disposition des salariés et des entreprises.

Chapitre X Dispositions particulières liées à certaines actions de formation
ARTICLE 10.1
Priorité des bénéficiaires des formations qualifiantes ou diplômantes
en vigueur étendue

Les entreprises s'engagent, à compétences acquises identiques, à examiner en priorité la candidature de ces salariés aux postes disponibles dans l'entreprise.

ARTICLE 10.2
Clause de dédit de formation
en vigueur étendue

Pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant égal ou supérieur aux dépenses imposées par la législation, il pourra être prévu une clause de dédit de formation. Cette clause concernera des formations d'une durée minimale de 70 heures. La durée de la période d'attachement sera définie comme suit :
– de 70 à 160 heures de formation : 6 mois ;
– de 160 à 220 heures de formation : 12 mois ;
– de 220 à 280 heures de formation : 18 mois.
Ne sont pas concernées par ce dispositif les formations réalisées dans le cadre du CPF, sans abondement financé par l'entreprise.
La pénalité financière éventuelle sera déterminée par écrit avant le départ en formation du salarié et sera au plus égale pro rata temporis du coût de la formation sur la période restant à courir entre la fin de la période d'attachement et la date de départ volontaire du salarié. Les éventuels versements seront affectés au financement d'actions du plan de formation.
Le dédit de formation ne s'applique pas en cas de maladie grave, de longue maladie ou de circonstance familiale nécessitant l'absence du salarié, ni en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

(1) Article 10.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6325-15 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 10.3
Dispositifs de formation pouvant être mobilisés avant une embauche
en vigueur étendue

La branche souhaite informer les entreprises des dispositifs de formation pouvant être mobilisés avant une embauche.

10.3.1. Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)

La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi. A l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Pôle emploi et l'OPCA financent une partie du coût de la formation.

10.3.2. Préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)

La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par le conseil d'administration de l'organisme collecteur paritaire agréé, sur proposition de la CPNEFP de branche.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La formation est financée par l'organisme collecteur paritaire agréé compétent. Pôle emploi et le FPSPP peuvent également contribuer au financement de la formation dans des conditions fixées par une convention avec l'organisme collecteur paritaire agréé.
Pour les demandeurs d'emploi âgés de moins de 26 ans, la formation peut être dispensée dans un centre de formation d'apprentis.

10.3.3. Action de formation préalable au recrutement (AFPR)

L'action de formation préalable au recrutement remplit le même objet, mais, à l'issue de la formation qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois ou un contrat de travail temporaire d'une durée minimale de 6 mois au cours des 9 mois suivant la formation si les missions sont en lien étroit avec l'action de formation. Pôle emploi finance une partie du coût de la formation.

Chapitre XI Partenaires de la formation
ARTICLE 11.1
Instances représentatives du personnel
en vigueur étendue

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés formulent à leur initiative et examinent à la demande du chef d'entreprise toute proposition de nature à améliorer les conditions de la formation professionnelle des salariés.
Ils interviennent notamment dans les domaines suivants :
– les orientations de la formation professionnelle ;
– les contrats de professionnalisation ;
– l'apprentissage et la formation des jeunes.
Afin de renforcer l'attractivité de la profession, les comités d'entreprise favorisent les actions d'information sur les métiers de la branche, notamment en faveur des salariés et de leurs enfants dans le cadre des activités sociales et culturelles prévues aux articles R. 2323-20 et suivants du code du travail.

ARTICLE 11.2
Formation du personnel
en vigueur étendue

Chaque membre du personnel appelé à participer, dans le cadre des dispositions légales conventionnelles, à l'élaboration des dispositifs de la formation professionnelle dans l'entreprise bénéficie d'une formation appropriée d'une durée maximale de 4 jours dans le cadre du plan de formation.
Les membres du comité d'entreprise et/ou les membres des commissions formation bénéficient d'une formation sur les dispositifs de la formation professionnelle. Cette formation de 4 jours maximum par membre élu pour la première fois ou n'ayant pas bénéficié de cette formation n'est pas cumulable avec la formation visée à l'alinéa précédent.

ARTICLE 11.3
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
en vigueur étendue

La CPNEFP exerce les missions prévues par l'article 1er de l'accord du 12 juin 2012.
La CPNEFP est également chargée :
– d'établir la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche et d'identifier et de communiquer aux instances nationales et régionales en charge de l'élaboration des listes interprofessionnelles des formations éligibles au CPF des demandeurs d'emploi les formations figurant sur la liste établie par la CPNEFP à faire figurer dans les listes destinées aux demandeurs d'emploi. Ces listes sont établies et mises à jour, en tant que de besoin, en fonction des éléments d'information dont la CPNEFP dispose, sur la base d'un bilan quantitatif et qualitatif annuel sur le CPF, fourni par l'OPCA de branche à la CPNEFP ;
– de mettre en place et/ou de faire évoluer, si besoin, des CQP et d'étudier l'opportunité de créer des passerelles entre les CQP de la branche et ceux d'autres branches regroupant des activités proches ;
– de suivre l'application du présent accord.
Dans les domaines de compétence prévus par les parties signataires, la CPNEFP a un rôle d'impulsion en définissant, en complétant et en actualisant les objectifs, priorités et actions de formation.
Elle a également pour rôle de piloter les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, d'en examiner les résultats et de déterminer toutes mesures à prendre, notamment pour procéder à l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dont elle est notamment chargée.
En tant que de besoin, la CPNEFP pourra échanger par voie électronique.

ARTICLE 11.4
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ)
en vigueur étendue

11.4.1. Objet

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) a pour objet, notamment, d'étudier :
– la situation de l'emploi et son évolution ;
– l'évolution des métiers et des qualifications dans le but, notamment, de guider la négociation collective.
Compte tenu de la spécificité de la profession de distributeur conseil hors domicile, cet observatoire est à compétence nationale et exclusivement professionnelle.
Il devra permettre d'accompagner les entreprises et leurs institutions représentatives du personnel dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
L'observatoire pourra développer des études conjointes avec d'autres acteurs lorsque la CPNEFP estime qu'il existe un intérêt commun.

11.4.2. Travaux d'observation

Les travaux d'observation sur les métiers et les qualifications sont conduits par l'observatoire avec l'appui de l'OPCA et font l'objet d'une prise en charge financière sur le budget dévolu à l'observatoire.

11.4.3. Publication des résultats

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) est destinataire des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Elle assure la communication des résultats, conclusions et recommandations auprès des entreprises et des organismes professionnels du secteur des distributeurs conseils hors domicile et en détermine les modalités de diffusion.
Les études, les analyses et leurs synthèses sont publiées sur un site internet, accessible à tout public, dédié à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) ainsi que sur tous autres sites jugés utiles à leur diffusion par la CPNEFP.
Les résultats ainsi que les conclusions et recommandations que l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en tire en matière de formation professionnelle seront communiqués annuellement à l'OPCA.

11.4.4. Financement

La CPNEFP détermine et transmet, chaque année, à l'OPCA désigné par la branche le montant de l'enveloppe financière qu'il estime nécessaire à la prise en charge des études et des analyses de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ). Ce montant tient compte des frais de communication et de diffusion des travaux et de leurs synthèses.
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables, l'OPCA assure la prise en charge de l'ensemble de ces travaux.

Chapitre XII Formalisme
ARTICLE 12.1
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2015 pour une durée limitée de 2 ans. Il sera ensuite reconduit tacitement pour une période de 3 années supplémentaires.
Une dénonciation de l'accord pourra être effectuée avant le début du dernier trimestre de chaque année avec effet au 1er janvier tant que l'accord est à durée déterminée.
Au bout de 5 années, l'accord devient un accord à durée indéterminée. Le présent accord peut alors être dénoncé, en tout ou partie, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Il sera déposé ainsi que ses avenants par la FNB.
Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant de la convention collective nationale.

ARTICLE 12.2
Suivi
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés signataires de l'accord et la FNB se rencontreront dans un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.

(1)
Article 12.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 12.3
Révision
en vigueur étendue

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant, notamment en cas de modification législative majeure.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés  (1).
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.

(1) Deuxième alinéa de l'article 12.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 12.4
Non-dérogation
en vigueur étendue

Les accords d'entreprise, d'établissement et de groupe ne pourront déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable au salarié.

(1) Dernier alinéa de l'avenant est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Mise en œuvre du pacte de responsabilité
ARTICLE 1er
Perspectives d'emploi
en vigueur étendue

1. Dans ce contexte d'incertitude et de risques majeurs de forte diminution des résultats des entreprises (cf. diagnostic de la situation du secteur décrite ci-dessus) :
– l'objectif est de maintenir les emplois dans la branche ;
– pour permettre aux partenaires sociaux de la branche de fixer un objectif chiffré, des études devront être réalisées préalablement. Les parties conviennent qu'une nouvelle réunion sera organisée ultérieurement pour amender cet accord sur cet objectif chiffré.
2. Dans cette perspective, les partenaires sociaux de la branche signataires décident d'instaurer, dès 2016, la création d'un rapport économique et social, publié tous les 2 ans et élaboré à partir de :
– la mise en œuvre d'un questionnaire « données économiques » adressé à tous les adhérents de la FNB (évolution du chiffre d'affaires, volumes, part des investissements, charges sociales, CICE…) ;
– les données fournies par les organismes de retraite et de prévoyance, l'OPCA de la branche… ;
– du questionnaire « données sociales » : sur la base des précédents rapports de branche établis sur la base d'un panel d'entreprises.
L'objectif est de disposer de données fiables et précises afin d'établir des objectifs chiffrés en matière d'emploi.
3. Les partenaires sociaux de la branche des distributeurs grossistes en boissons signataires du présent accord s'engagent à renégocier la structure de la classification et celle de la grille de rémunération conventionnelle.
L'objectif est de renforcer l'attractivité des emplois et garantir le maintien d'un taux de 94 % de CDI (hors contrats de professionnalisation et apprentissage).
4. Les différentes enquêtes et travaux prospectifs (pénibilité, supply chain, rapport économique et social…) déjà réalisés feront l'objet d'une analyse globale dont les enseignements représenteront et mettront en avant les enjeux de demain pour la profession.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent également à étudier la mise en place, dans le cadre de la CPNEFP – observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, d'une étude complémentaire, fin 2016, sur l'impact du numérique.
Les objectifs sont de :
– s'engager de manière quantitative sur la création d'emplois et les emplois d'avenir ;
– mais aussi préciser les objectifs en matière d'outils à mettre en place pour développer l'employabilité et les compétences des salariés de la branche.
Les objectifs de la prochaine étude sont de compléter le périmètre existant des études de la branche et ainsi disposer d'une vision globale métiers.
5. Concernant l'emploi des seniors-jeunes et l'attractivité des métiers, il est rappelé que la branche des distributeurs grossistes en boissons a signé l'accord relatif au contrat de génération dans les diverses branches de l'alimentaire du 18 juillet 2013, dont les objectifs 2014-2016 sont les suivants :
– part de salariés âgés de 50 ans et plus : 25 % des effectifs ;
– 5 % des embauches en CDI doivent concerner les 50 ans et plus ;
– 25 % des salariés de 45 ans et plus sollicitent un entretien de seconde partie de carrière (1), 100 % de ceux l'ayant sollicité doivent l'avoir réalisé ;
– l'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel sur la part du plan de formation réservée aux 45 ans et plus ;
– la filière doit recruter 30 000 jeunes de moins de 30 ans ;
– la filière doit intégrer 150 000 jeunes en alternance d'ici à 2017 ;
– l'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel sur la part du plan de formation réservée au moins de 26 ans ;
– les entreprises doivent développer les binômes de transmission des savoirs et des compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes et s'assurer de la diversité des âges dans les équipes de travail ;
– les entreprises mettent en place un parcours d'accueil avec un référent et un entretien de suivi pour tous les nouveaux salariés, y compris les alternants et les stagiaires ;
– elles remettent aux salariés un descriptif des fonctions correspondant au poste qu'ils vont occuper.
Les partenaires sociaux rappellent que ces objectifs s'appliquent aux entreprises de la branche des distributeurs grossistes en boissons et leur demandent de poursuivre leurs efforts pour atteindre ces objectifs communs à la filière.
Dans ce cadre, l'objectif est d'embaucher 650 jeunes en CDI dans la branche.
Les prochaines études et enquêtes permettront de réaliser un bilan d'étape de l'application de cet accord dans la branche.
6. Sous l'égide de la CPNEFP de la branche, sera initiée une campagne de communication pour diffuser nos films métiers auprès des prescripteurs tels que : écoles, Pôle emploi…
La pertinence de mettre en place un partenariat spécifique avec Pôle emploi/APEC pour certains emplois repères en tension sera également évaluée (exemple : chauffeur-livreur, responsable logistique…).
7. Selon les données publiées par la DARES sur la branche en 2011, l'alternance représente 0,7 % de l'emploi chez les distributeurs grossistes en boissons.
L'objectif est de faire progresser l'alternance dans la branche de 0,7 % à 1,5 % de l'emploi a minima d'ici à fin 2017.
Afin de favoriser la formation des jeunes en alternance, un comité national de l'apprentissage sera créé au niveau de la branche.
Les partenaires sociaux de la branche signataires conviennent que la priorité doit être axée sur les postes de chauffeurs livreurs, techniciens qualité, commerciaux, préparateurs de commandes… pour lesquels les difficultés à recruter sont les plus importantes.
Une campagne sera initiée, pour ces postes, en deux temps :
– en 2016, la branche fera de l'apprentissage une priorité auprès des entreprises pour recueillir leurs besoins et parfaire leur connaissance des dispositifs.
Pour ce faire, des référents seront désignés au sein de la branche pour aider à valoriser et comprendre l'intérêt de ce dispositif, faciliter les mises en relation et mieux identifier et piloter les besoins ;
– en 2017, les partenaires sociaux prévoient le lancement de la campagne auprès des écoles afin de cibler les jeunes.
Dans le cadre des travaux sur la structure de la classification et la grille de rémunérations conventionnelles, sera étudiée l'identification de la fonction de tuteur avec une éventuelle reconnaissance (pour les catégories non cadres).
8. Les partenaires sociaux étudieront comment créer et diversifier les outils de recrutement dans la branche et comment renforcer l'information des salariés sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des métiers de la branche.


(1) Les partenaires sociaux de la branche tiennent à préciser que cet entretien a été remplacé depuis 2015, dans le cadre de la réforme sur la formation professionnelle, par un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans et un bilan tous les 6 ans.
ARTICLE 2
Santé et sécurité au travail
en vigueur étendue

Les actions de ce thème pourront s'inscrire dans le cadre de l'engagement de la charte développement durable de la FNB, qui spécifie la création, en 2014, d'un pôle national « prévention et sécurité filière ».
Il est à noter qu'il s'est, jusqu'alors, notamment traduit par les travaux en cours avec les syndicats représentatifs des cafés-hôtels-restaurants et la CNAMTS sur le protocole de sécurité, la démarche de la FNB auprès de l'INRS afin de travailler à la mise en place d'outils en ligne dédiés à la profession pour faciliter la réalisation du document unique d'évaluation des risques (DUER), ou encore nos échanges écrits avec les principaux brasseurs sur les perspectives d'arrêt du fût 50 l.
1. Afin d'accompagner la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à ouvrir des négociations, dès 2015, visant à signer un accord collectif sur le mode d'emploi de branche, suite à l'étude menée paritairement sur ce thème avec l'aide d'un cabinet extérieur.
2. La fédération nationale des boissons a signé, en juillet 2015, pour 4 ans, une convention nationale d'objectifs avec la CNAMTS en vue de réduire les accidents du travail et maladies professionnelles et faire de la prévention des TMS et de la pénibilité dans les entreprises de moins de 200 salariés de la profession.
L'objectif à atteindre dans cette convention est de permettre à 50 établissements de bénéficier de ces aides sur les 4 années à venir, via notamment une campagne d'information auprès des entreprises de la branche (échéance 2015-2018).
3. Les partenaires sociaux de la branche réfléchiront à la création d'une charte sur la qualité de vie au travail (guide et modèle de charte pour les entreprises à réaliser) dès 2016.

ARTICLE 3
Employabilité et développement des compétences
en vigueur étendue

Consciente des enjeux que représente la formation professionnelle et des atouts qu'elle constitue pour les salariés et les entreprises, la branche réitère sa volonté de favoriser le développement des compétences des salariés passant par :
1. La valorisation de la signature de l'avenant à l'accord de branche sur la formation professionnelle continue portant création d'une contribution conventionnelle volontaire de branche, payée par les entreprises de plus de 10 salariés, pour une politique formation de branche (0,05 %) pour l'ensemble des salariés de la branche ;
2. La valorisation des outils créés, tels que le guide de la formation, qui visent à mieux informer employeurs et salariés sur les dispositifs en vigueur ;
3. Le dynamisme de la politique de formation de la branche reposant également sur la mise en œuvre du dispositif des CQP de la branche par toutes les tailles d'entreprise, les partenaires sociaux de la branche prennent l'engagement de réaliser des travaux sur la mise en œuvre des CQP : simplification et modularisation, étude sur le rapprochement avec les CQP du commerce de gros ; accessibilité via la VAE afin d'améliorer le taux de réalisation des CQP dans la branche. Sera étudiée la création d'une prime à l'obtention d'un CQP.

ARTICLE 4
Responsabilité sociétale des entreprises. – Développement durable
en vigueur étendue

Dans le cadre de sa volonté d'accompagner au mieux les entreprises de la branche à anticiper et réfléchir à demain en ayant l'ambition de les installer durablement dans le paysage de la CHD, la fédération nationale des boissons a lancé une charte de développement durable en 2013, véritable démarche de progrès volontaire pour les entreprises.
Afin d'outiller les entreprises adhérentes pour qu'elles opèrent des transformations significatives et des initiatives en termes de développement durable, est née la volonté d'adosser, à cette charte, un label de la profession. L'objectif est de créer un outil de progression mais aussi de valorisation et de communication des initiatives développement durable.
La fédération nationale des boissons prend l'engagement de partager les objectifs et les conditions d'obtention de ce label via :
– la participation d'un représentant syndical désigné par les organisations syndicales représentatives de la branche, ayant un avis consultatif, au comité de gouvernance visant à la construction et l'évolution des points de contrôle du label ;
– l'intégration, dans les objectifs prioritaires de branche (conventionnel), de formations visant à l'accompagnement au déploiement du label en entreprise.

ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, entre en vigueur à compter de sa signature, et ce jusqu'au 31 décembre 2017.

ARTICLE 5.2
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux signataires confient à la commission sociale paritaire de la branche le suivi de l'application du présent accord.
Les engagements prévus dans le présent accord sont indissociables des mesures intervenues ou annoncées dans le cadre du pacte de responsabilité. La partie patronale et les organisations syndicales signataires de la branche des DCHD conviennent qu'en fonction de l'évolution de la situation économique et sociale, de l'effectivité de la mise en œuvre des mesures annoncées et des modifications des dispositifs législatifs et réglementaires, le présent accord pourra être amené à évoluer, notamment s'agissant de la nature et du niveau des engagements pris.
Le présent accord pourra ainsi être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, en application des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5.3
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Le contexte du pacte de responsabilité s'inscrit dans une réflexion globale, entamée avec le CICE, visant à insuffler une dynamique forte et durable pour relancer l'économie française et rétablir la compétitivité des entreprises au service du développement de l'emploi et du pouvoir d'achat.
Il doit comporter des contreparties qui « porteront sur des objectifs chiffrés d'embauches, de travail des jeunes ou des seniors, la formation, les salaires et la modernisation du dialogue social ».
Le pacte de responsabilité repose donc sur l'équilibre suivant :
– pour les entreprises : une trajectoire claire de baisse des prélèvements sociaux et une simplification de l'environnement administratif et réglementaire ;
– pour les salariés et demandeurs d'emploi : un engagement sur des ambitions en termes d'emploi, de qualité d'emploi, d'investissement et de dialogue social.
Par ailleurs, les distributeurs-grossistes en boissons ont décidé, en 2013, de mettre en place une « charte développement durable ». Cette démarche de progrès volontaire est construite autour de trois engagements (servir le client autrement ; limiter son empreinte environnementale ; impliquer, valoriser et responsabiliser les collaborateurs, également appelé « volet social-santé-sécurité ») pour lesquels l'ensemble de la profession a défini des objectifs priorisés pour les 3 prochaines années et finalise la mise en place d'un label.
Conscientes que les hommes et les femmes travaillant au sein des entreprises de la branche en sont la valeur première, la partie patronale et les organisations syndicales de la branche des DCHD signataires du présent accord souhaitent, dans le cadre du pacte de responsabilité, montrer leur engagement en faveur de l'emploi et du développement des compétences, notamment des jeunes et des seniors.
Depuis juin 2014, les partenaires sociaux de la branche ont multiplié les échanges afin de déterminer un cadre de mise en œuvre d'un pacte de responsabilité qui pourrait être signé au sein de la branche des DCHD.
La première étape a été la présentation de données sur le contexte économique et celui de l'emploi et de la formation au sein des entreprises de la branche, sur la base des documents suivants :
– rapport de branche 2012 et 2013 (faisant un focus sur le bilan de l'accord seniors et la photographie de départ sur le contrat de génération) ;
– données de la DARES (portrait statistique de la branche des DCHD) ;
– bilan formation OPCALIM 2012-2013 ;
– bilan économique 2011 à 2013, issu des données transmises par les entreprises adhérentes de la FNB.
De ces éléments statistiques, les partenaires sociaux de la branche font le constat que la réussite de la mise en œuvre du pacte de responsabilité passe par le respect et la prise en compte de la réalité économique des entreprises et des spécificités du secteur de la consommation hors domicile.
Sur le plan économique, le contexte est celui d'un marché difficile marqué, ces dernières années, par plusieurs facteurs :
– tout d'abord, une forte hausse de la fiscalité sur les produits boissons (droits d'accises et de sécurité sociale sur les alcools et la bière, création de taxes sur les boissons sucrées édulcorées et sur les boissons énergisantes contenant de la caféine…).
A titre d'exemple, l'année 2013 a été marquée par une augmentation de 160 % des droits d'accises sur les bières qui représentent plus de 40 % du chiffre d'affaires de la profession ; ce qui s'est traduit par un recul de 7 % sur les volumes consommés entre 2013 et 2012 ;
– une baisse régulière de la consommation hors domicile impactée par les politiques de prévention auprès des jeunes, la crise mais aussi des hausses de prix des boissons répercutées aux consommateurs.
Dans ce contexte de crise globale et de baisse régulière de fréquentation des établissements traditionnels de la consommation hors domicile, le secteur assiste à une dérive du crédit client, avec des impacts directs sur la trésorerie et la capacité d'investissements des entreprises, qui s'ajoute à un nombre croissant de clients déposant le bilan (7 600 établissements fermés en 2014, soit 12 % des faillites françaises tous secteurs d'activité confondus). A Paris, deux établissements ferment par jour.
Il est à noter que la répartition de la clientèle des entreprises de la profession s'articule comme suit : 75 % du conseil d'administration sont portés par les cafés, hôtels, restaurants traditionnels et 25 % par la restauration commerciale organisée (marchés nationaux ou chaînés et autres activités : événementiels, collectivités locales…) ; alors même que le nombre d'établissements CHR traditionnels ne cesse de diminuer (190 000 points de vente en 2012, 180 600 en 2014). Il est noté qu'en fonction des structurations des groupements, il peut y avoir une disparité des proportions. En effet, depuis quelques années, la clientèle « CHD » a tendance à se concentrer : le commerce de détail est ainsi aujourd'hui dominé par les enseignes du commerce de chaînes, franchisées ou non (ex. : groupe Accor, Buffalo Grill, McDonald's). Il convient de préciser qu'il y a encore 10 ans, les CHR indépendants représentaient 80 % des établissements CHR, contre 40 % aujourd'hui : la clientèle « naturelle » des entrepositaires-grossistes a donc été divisée par deux en 10 ans ;
– par ailleurs, l'accélération et le renforcement des mesures réglementaires en matière de transport avec notamment la mise en place des centres de distribution urbaine (CDU) impactent d'ores et déjà et/ou vont impacter les DCHD sur leur modèle de relation client/chauffeur et leur capacité à adapter plus rapidement leur offre de services et leurs équipements.
Sur le plan social, les effectifs de la branche ont subi une tendance baissière sur le long terme, mais globalement l'emploi a été maintenu et sauvegardé dans la branche ces dernières années. On compte actuellement environ 10 000 salariés répartis dans plus de 500 entreprises.
En 2012, les jeunes de moins de 30 ans représentaient 13 % des effectifs, 6 % avaient moins de 26 ans. Vingt-neuf pour cent des effectifs étaient des seniors de 50 ans et plus. La moitié des salariés occupe un poste dans la filière logistique. Trente et un pour cent des salariés sont des chauffeurs-livreurs et 14 % des salariés sont des préparateurs de commandes.
Même si le recours aux CDI est de 94 %, l'attractivité des métiers de la branche des DCHD reste un axe majeur des années à venir.
Partant de tous ces constats, les partenaires sociaux de la branche conviennent des dispositions suivantes pour décliner, de manière réaliste, le pacte de responsabilité dans la branche des distributeurs grossistes en boissons.

Prévention de la pénibilité, risques professionnels et amélioration des conditions de travail
en vigueur étendue

La loi portant réforme des retraites a instauré, depuis 2015, la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) qui a pour double objectif :
– de reconnaître une juste compensation de la pénibilité pour les salariés qui sont exposés à des seuils de pénibilité supérieurs à ceux fixés par décret, en leur permettant de bénéficier de points pour se former ou faire du temps partiel juste avant l'âge de la retraite, ou partir plus tôt à la retraite ;
– de promouvoir la prévention de l'exposition à des facteurs de pénibilité.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux de la branche des distributeurs-conseils hors domicile, signataires du présent accord, ont émis le souhait d'étudier l'impact de cette mesure sur les tâches exercées dans le cadre des activités des distributeurs-grossistes en boissons.
Le rapport de branche démontre que la moitié des salariés de la profession occupe un poste dans la filière logistique (chauffeur-livreur, préparateur de commandes…), la plus sensible à l'exposition aux risques professionnels, à la pénibilité et aux accidents de travail.
Les livraisons auprès des établissements de la consommation hors domicile (cafés, hôtels, restaurants) engendrent, pour les chauffeurs-livreurs, un nombre important de manutentions manuelles de charges lourdes. De plus, les livraisons de produits pondéreux, dont le packaging est déterminé par les industriels au regard des modes de consommation et de facteurs économiques, se font dans des lieux relativement accidentogènes (descente en cave sans forcément de moyens de manutention adaptés chez les clients et ne faisant pas l'objet d'exigences réglementaires).
Ainsi, au regard de la sinistralité qui reste élevée dans la profession et du nombre de troubles musculo-squelettiques (TMS), les partenaires sociaux de la branche des distributeurs-conseils hors domicile, signataires du présent accord, affirment placer au cœur de leurs priorités :
– l'identification, via l'outil de diagnostic de branche, des tâches concernées par le dispositif du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) au sein de la profession ;
– la mise en œuvre d'une politique opérationnelle de réduction et de prévention de la pénibilité et des risques professionnels, dynamique, efficace et durable ;
– l'amélioration des conditions de travail visant la poursuite des efforts de la branche pour attirer, valoriser et fidéliser les salariés tout au long de leur vie professionnelle, notamment dans un contexte de renouvellement des générations dans les années à venir.
Ces objectifs s'inscrivent également dans la « charte développement durable », démarche de progrès volontaire initiée par les entreprises adhérentes de la fédération nationale des boissons (FNB), qui comporte un volet social-santé-sécurité.
Pour aider les entreprises dans cette démarche globale, une étude paritaire a été conduite en 2014 visant à réaliser un diagnostic de la pénibilité, après visite de différentes entreprises représentatives / audit des postes et mesures au regard des seuils de pénibilité.
Par ailleurs, des partenariats sont noués avec la CNAMTS, l'INRS, des CARSAT pour la mise en place d'outils et/ou de groupes de travail sur le thème de la prévention des risques professionnels.
Cet accord, qui fait suite à ces premiers travaux, se veut être une véritable démarche d'accompagnement des entreprises et des salariés de la branche à la fois dans la gestion du CPPP mais aussi dans l'intégration d'une culture « prévention santé-sécurité » via des outils de branche innovants et facilitateurs tenant compte des spécificités de l'activité de distributeur-grossiste en boissons.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des distributeurs-conseils hors domicile (idcc 1536), quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.
En effet, la branche souhaite donner une impulsion réelle sur ce sujet en encourageant les entreprises à prendre des mesures énumérées ci-dessous quelle que soit la taille de leur structure.
En application de l'article L. 4163-4, alinéa 2, du code du travail, l'accord de branche permet aux entreprises ou aux groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, de ne pas avoir à conclure d'accord collectif ou à établir de plan d'action, expressément visés à l'article L. 4163-2, alinéa 2, du code du travail.
Néanmoins, le présent accord n'a pas pour effet d'étendre aux entreprises de moins de 50 salariés l'obligation de conclure l'accord collectif ou d'établir le plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Enfin, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés, ont l'obligation de conclure un accord collectif ou d'établir un plan d'action à leur niveau, en vertu des dispositions de l'article L. 4163-2 du code du travail, qui pourra s'appuyer sur la démarche entreprise au sein de la branche, notamment les outils de mesure de l'exposition des salariés aux critères définis par la loi.

ARTICLE 2
Diagnostic et identification des situations de pénibilité dans la branche
en vigueur étendue

Afin de faciliter et de rendre plus cohérente et plus sûre la démarche d'évaluation obligatoire pour toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille, dans le cadre du CPPP, le présent accord propose la méthodologie à adopter pour déterminer les modalités de recensement des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils.

2.1. Facteurs de risques identifiés dans la branche

Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité sont définis à l'article L. 4161-1 du code du travail comme « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».
L'article D. 4161-2 du code du travail liste les facteurs de risques professionnels et les seuils d'exposition liés à chacun de ces facteurs au-delà desquels l'exposition ouvre droit à l'acquisition de points sur le CPPP, après application des mesures de protection collective et individuelle.
Les facteurs de pénibilité sont les suivants (art. R. 4541-1 et suivants du code du travail) :
– au titre des contraintes physiques marquées :
– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail ;
– au titre de l'environnement physique agressif :
– les températures extrêmes (chaudes ou froides et les variations de températures) ;
– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;
– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail ;
– les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 du code du travail ;
– au titre de certains rythmes de travail :
– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail ;
– le travail répétitif (art. D. 4161-2,3°, du code du travail) ;
– le travail en équipes successives alternantes (art. D. 4161-2,3°, du code du travail).
L'ensemble de ces facteurs a été examiné dans l'audit réalisé par la branche. Seuls certains facteurs ont été identifiés comme réellement présents dans la branche, au regard des définitions en vigueur au moment de la signature du présent accord (cf. annexe non publiée).

2.2. Rappel sur la démarche globale d'évaluation des risques professionnels, dont les facteurs de pénibilité

Il est rappelé que tout employeur, quelle que soit la taille de sa structure, est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels au sens large (risques dus aux machines et aux outils, risques électriques, risques routiers, risques psycho-sociaux …) dans chaque unité de travail et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) devant faire l'objet d'une mise à jour au minimum annuelle.
Cette évaluation des risques sert de repère à l'employeur pour apprécier les conditions de pénibilité auxquelles chaque salarié est exposé. En effet, le DUER comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
La notion d'unité de travail doit être étudiée au sens large :
– elle peut recouvrir les situations très diverses d'organisation du travail. Son champ peut s'étendre d'un poste de travail à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques ;
– d'un point de vue géographique, l'unité de travail ne se limite pas forcément à une activité fixe mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, transport …).
L'employeur doit consigner, en annexe (non publiée) du DUER, les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l'identification de situations types d'exposition, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils.
L'employeur se servira des éléments de branche décrits ci-dessous et en annexe (non publiée) pour réaliser cette évaluation.
La traçabilité individuelle de l'exposition découle donc inévitablement de l'évaluation de la pénibilité présente en moyenne au sein de l'entreprise, que l'employeur apprécie en fonction du ou des postes occupés par le travailleur en cours d'année et des situations de travail associées, en cohérence avec sa démarche globale et à caractère collectif d'évaluation des risques.

2.3. Implication des différentes parties prenantes

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace qu'elle bénéficie de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés. La prévention de la pénibilité et des risques professionnels dans leur ensemble est l'affaire de tous.

2.3.1. L'employeur

L'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.
L'employeur, par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, communique sur cette pré-occupation de la santé et la sécurité au travail auprès de l'ensemble du personnel.
Le personnel encadrant constitue, en ce sens, un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise. L'employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, il réalise des actions d'information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Il veille notamment à la mise en place des mesures de protection collectives et à leur bon usage ainsi qu'au port des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés au poste de travail (chaussures de sécurité, gants, vêtement de travail, masque, lunettes …).

2.3.2. Les salariés et leurs représentants

Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu'il reçoit, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Dans les entreprises assujetties à l'obligation d'établir un règlement intérieur, les instructions de l'employeur sont données dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Il est également rappelé aux employeurs que chaque salarié, pour intégrer les consignes orales et écrites, doit maîtriser le socle de compétences et de connaissances, considéré par la branche comme une des formations prioritaires.
L'employeur s'appuiera sur les instances représentatives du personnel, en premier lieu le CHSCT ou à défaut les DP, pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.

2.3.3. Les autres parties prenantes

Outre le rôle de la FNB pour obtenir de l'aide dans sa démarche de prévention, l'employeur pourra s'appuyer sur les parties prenantes suivantes :
– les services de santé au travail, les CARSAT-CRAM, l'ARACT ;
– tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.
Depuis toujours, la prévention des risques professionnels est traitée au sein de la filière, à savoir avec les industriels de la boisson et les clients cafés-hôtels-restaurants. Les entreprises sont donc invitées à leur niveau à prendre des contacts réguliers avec les fournisseurs, les entreprises extérieures intervenant au sein de l'entreprise et les clients (CHR, clients nationaux...), notamment pour élaborer les documents obligatoires (protocole de sécurité, etc.).

2.4. Détermination de l'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité dans la branche des distributeurs-conseils hors domicile

En application de l'article L. 4161-2 du code du travail, les signataires du présent accord ont établi, sur la base des travaux paritaires réalisés avec AG2R PRIMAVITA et le cabinet DIDACTHEM, un mode d'emploi de prévention de la pénibilité applicable aux entreprises de la branche, déterminant, en fonction des situations de travail, l'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité visés à l'article 2.1, via un tableau et des données présentées en annexe (non publiée).
Le mode d'emploi de prévention de la pénibilité, en annexe (non publiée) au présent accord, a pour objectifs de :
– identifier les situations d'exposition aux facteurs de pénibilité :
– il a été choisi paritairement de réaliser l'étude par tâches pour intégrer la diversité des organisations ;
– les mesurer pour établir les formalités induites par l'administration du décompte des points du CPPP pour les salariés concernés par la pénibilité :
– les données de référence par tâche sont déterminées pour une activité de l'opérateur à temps plein sur cette tâche avec les mesures de protection collective et individuelle appliquées ;
– un outil de branche permet à l'entreprise d'individualiser l'évaluation en prenant en compte l'éventuelle polyvalence ;
– hiérarchiser les mesures de prévention permettant aux entreprises d'initier et de guider les mesures de prévention à mettre en œuvre par la suite.
Le diagnostic de branche a été conduit sur l'ensemble des tâches présentes dans l'activité des distributeurs-conseils hors domicile.
Il ressort de l'audit réalisé (cf. annexe non publiée) que sont tout particulièrement concernés les salariés de la filière logistique qui représentent, selon le rapport de branche 2012, plus de 50 % des effectifs de la branche.
Il est rappelé que :
– plus de 30 % des salariés occupent le poste de chauffeur-livreur ;
– 14 % sont préparateurs de commandes.
En revanche ne sont pas concernés le personnel administratif et les salariés de la filière commerciale.
L'employeur qui applique cet accord et ce mode d'emploi de prévention de la pénibilité en annexe (non publiée) est présumé de bonne foi au regard de ses obligations en matière de prévention de la pénibilité.
A défaut de démarche spécifique de sa part, l'employeur applique cet accord et le mode d'emploi de prévention de la pénibilité qui se trouve en annexe (non publiée).
La déclaration sera effectuée dans les conditions légales, en prenant en compte ces données.
Si une entreprise ne souhaite pas appliquer le mode d'emploi de prévention de la pénibilité pour une ou plusieurs situations données, elle en a la possibilité, sous réserve toutefois que sa propre évaluation ne soit pas en contradiction avec l'accord. Elle doit, dans ce cas, en informer les représentants du personnel et la CARSAT en indiquant les particularités dans l'évaluation des risques qui lui sont propres, qui justifient que le mode d'emploi conventionnel de la prévention de la pénibilité ne soit pas appliqué.

ARTICLE 3
Mise en œuvre d'une politique de prévention
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord rappellent que la prévention de la pénibilité et des risques professionnels correspond à l'ensemble des dispositions collectives ou individuelles prises pour empêcher l'apparition, l'aggravation ou les conséquences à long terme d'une situation de pénibilité ou de danger liée au travail effectué ou à son environnement.
Afin d'insuffler une dynamique de prévention efficace et pérenne, ils jugent comme prioritaires les axes suivants :

3.1. Mesures tendant à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail
3.1.1. Diffusion des outils de branche

Les partenaires sociaux de la branche, signataires du présent accord, s'engagent à diffuser les outils d'analyse élaborés pour aider les entreprises à adapter et à aménager les postes de travail.
Diffusion des outils de branche auprès de 80 % des entreprises de la branche d'ici à fin 2016.
Le contenu de cet accord et les outils seront mis en ligne, à l'initiative de la délégation patronale, sur le site internet de la FNB et de l'observatoire des métiers de la branche, afin d'en assurer la promotion auprès des entreprises de la branche.

3.1.2. Autres mesures

Par ailleurs, les entreprises de la branche sont incitées à étudier l'impact de leur organisation de l'exploitation logistique sur la santé-sécurité, les conditions de travail des salariés et l'efficacité de l'activité. Pour les aider, une étude réalisée par l'observatoire des métiers de la branche sur la supply chain est consultable en ligne.
Dans la partie « Descriptif et analyse des tâches » du mode d'emploi de branche (en annexe non publiée), l'employeur trouvera, pour chaque tâche analysée, des axes de prévention à envisager (sans que cette liste soit exhaustive) afin de prévenir, réduire, voire supprimer la pénibilité et les risques professionnels.
A titre d'exemple, pour la tâche « livraison chez le client et récupération des vides », sont décrits les axes de prévention portant sur l'équipement et l'entretien du camion (équipements de systèmes de sécurité et d'aide à la conduite …) ainsi que ceux relatifs à l'optimisation et à la sécurisation de la livraison chez le client (matériel de manutention, échauffement, outils spécifiques d'aide à la descente des fûts en cave …).

3.2. Mesures tendant à la réduction de la polyexposition

Face à des situations de travail exposant un ou plusieurs salariés à plusieurs facteurs de pénibilité ou à des risques professionnels, seront recherchées en priorité les actions permettant de supprimer ou de réduire l'exposition à plusieurs facteurs en même temps.
Lors de l'achat et/ ou du renouvellement de matériel et des travaux de rénovation, aménagement, agrandissement ou de construction de nouveaux bâtiments seront pris en compte les objectifs de réduction de l'exposition aux facteurs de pénibilité, de sécurité au travail et d'amélioration des conditions de travail.
A titre d'exemple, le facteur de vibrations mécaniques peut être réduit, voire supprimé grâce à la réfection des sols en mauvais état et à l'utilisation d'engins de dernière génération.
Il est rappelé que, grâce à la signature d'une nouvelle convention nationale d'objectifs (CNO) entre la FNB et la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), les entreprises de moins de 200 salariés peuvent bénéficier de conseils concrets et d'aides financières des CARSAT (caisses d'assurance retraite et de la santé au travail) destinées au montage de projets d'investissement (travaux, achat de matériels …) s'inscrivant dans une démarche de prévention et de sécurité liée :
– à la livraison (chargement, déchargement et manutention sur le lieu de vente) ;
– aux TMS et aux manutentions en entrepôt et chez les clients CHR ;
– à la récupération des emballages re-remplissables consignés et/ ou à usage unique (bouteilles, fûts, cartons, caisses …).
Objectif : permettre à au moins 50 établissements de bénéficier de ces aides sur les 4 années à venir.

3.3. Mesures tendant à l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
3.3.1. Procédure d'accueil des nouveaux embauchés

Une attention particulière sera donnée à l'accueil des nouveaux embauchés ou des personnes nouvellement affectées sur un poste, quel que soit leur âge.
L'objectif est, d'une part, de fidéliser les nouveaux entrants et, d'autre part, de prévenir les risques professionnels, car certains salariés peuvent être plus exposés que d'autres.
Le principe est de mettre en place une procédure d'accueil renforcée qui permette de rencontrer le nouvel embauché lors de sa prise de fonction, aux fins de lui assurer :
– une présentation de l'entreprise, de son histoire, de ses produits et clients, de son contexte ;
– une présentation des métiers et des évolutions possibles ;
– une présentation des risques correspondant à l'exercice de son métier et les moyens de les réduire, les équipements mis à sa disposition, le processus de travail, les gestes et postures appropriés ;
– une présentation des équipes par une visite de l'entreprise faite par la personne qui sera en accompagnement du nouvel entrant ;
– la remise des documents nécessaires et un livret d'accueil. Un modèle sera élaboré par la commission sociale paritaire de la branche et diffusé aux entreprises.
Les entreprises veilleront à ce que les nouveaux salariés embauchés exposés à une ou à plusieurs situations de pénibilité pendant leurs 3 premiers mois d'activité dans l'entreprise puissent bénéficier d'un accompagnement par un salarié plus expérimenté volontaire et apte à transmettre les bonnes pratiques.
Objectif chiffré : au moins 80 % des embauches ou des nouvelles affectations sur des tâches comportant une exposition à une ou à plusieurs situations de pénibilité devront inclure une procédure d'accueil avec une sensibilisation à la prévention de la pénibilité.

3.3.2. Echauffement avant le début du service

Lorsque l'organisation impose des efforts physiques dès le début de la journée, il est souhaitable d'organiser un temps d'échauffement pour limiter les risques accrus d'atteinte musculaire ou articulaire, d'autant plus importants pour les charges lourdes.
Les signataires préconisent d'organiser, sur le temps de travail, les modalités d'un temps de réveil musculaire avant la prise de poste.
Le médecin du travail pourra être consulté en amont sur les différentes modalités du réveil musculaire.

3.3.3. Campagne d'information et de communication

Les entreprises sont incitées à mettre en place une communication interne au plus près des entrepôts pour informer, impliquer et motiver tous les collaborateurs de l'entreprise. Celle-ci communiquera par voie d'affichage au sein de chaque entreprise :
– les accidents du travail intervenus ;
– les propositions des représentants du personnel, s'il en existe, et les réponses de la direction avec un plan d'action.
Les parties encouragent également les employeurs de la branche à diffuser toute documentation relative à la prévention de la santé-sécurité auprès de leurs salariés, par tout moyen à leur discrétion (affichage, distribution, intranet …).
A ce titre les employeurs assureront notamment la diffusion du présent accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.

3.4. Développement des compétences et des qualifications par l'accès à la formation professionnelle continue

Les parties signataires rappellent la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle dans les domaines de la prévention et de la sécurité et d'opérer ainsi une adaptation constante des compétences des salariés dans ces domaines.
Outre une meilleure connaissance des risques et des facteurs de pénibilité, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l'apprentissage du travail en sécurité.
Doivent donc notamment être privilégiées les formations « gestes et postures » et « prévention des risques liés à l'activité physique-PRAP », qui ont pour objectif de permettre au salarié de participer à l'amélioration de ses conditions de travail de manière à réduire les risques d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

3.4.1. Part du budget conventionnel de branche dédiée à la prévention de la santé-sécurité au travail

A cette fin, les signataires rappellent que, dans la mesure où il existe une contribution conventionnelle spécifique de 0,05 % de la masse salariale, instituée par accord de branche pour les entreprises employant 10 salariés et plus afin de financer des actions de formation dans le cadre de priorités de branche, il est convenu que :
– au moins 50 % de l'enveloppe financière collectée sera utilisée pour financer des formations relatives à la prévention de la santé-sécurité au travail, en 2016. Puis, chaque année, les partenaires sociaux valideront cet objectif en fonction des priorités de la branche et du budget conventionnel.

3.4.2. Développement de la formation de l'encadrement et des responsables santé-sécurité

L'encadrement de proximité, en lien avec les moyens mis à sa disposition par l'employeur, veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation et à leur amélioration en fonction des contraintes du terrain.
Les entreprises veillent à former, à cet effet, à la gestion d'équipe et au management de la santé/ sécurité au travail les salariés en charge de l'encadrement de proximité, afin d'impulser une réelle démarche de management de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.
Par ailleurs, les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent privilégier la désignation d'un salarié comme responsable sécurité, dans les conditions prévues par le code du travail et avec son accord. Ce référent « sécurité » veille au respect des normes de sécurité et contribue à prévenir les risques professionnels et à améliorer les conditions de travail, et ce en application de l'article L. 4644-1 du code du travail. Il est chargé de former et d'accompagner les encadrants de proximité dans la mise en œuvre de la politique de prévention.
Le salarié ainsi désigné par l'employeur bénéficie, à sa demande, d'une formation en matière de santé au travail, dans les conditions prévues au code du travail.

3.4.3. Transmission des savoirs et savoir-faire entre experts et novices

Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la transmission des savoir-être et savoir-faire sur la prévention et sécurité au travail.
Dans ce cadre, elles invitent à développer le parrainage entre opérateurs expérimentés et non/ moins expérimentés, favorisant ainsi la prévention, en particulier des TMS auxquels la profession est exposée.
L'entreprise doit permettre aux opérateurs novices de développer des savoir-faire opérationnels et savoir-être leur offrant la possibilité de développer leurs compétences et leur connaissance du terrain qui sont des déterminants de la préservation de la santé et de l'efficacité au travail.
Les entreprises sont également invitées à réfléchir en interne à des passerelles de reconversion de postes exposés vers des postes qui le sont moins.
L'employeur informera le CHSCT s'il existe ou à défaut les représentants du personnel sur les modalités de ces passerelles, les besoins éventuels en formations ainsi que leurs éventuels impacts sur les conditions de travail des salariés concernés.

ARTICLE 4
Divers
en vigueur étendue
4.1. Pilotage et suivi paritaire

Pour mener à bien ces mesures d'accompagnement ainsi que le suivi des indicateurs, la commission sociale paritaire nationale de la branche aura pour mission de réaliser le pilotage, le suivi et le reporting de cet accord.
La commission sociale paritaire réalisera un point d'étape et un bilan sur les actions d'accompagnement mises en place, les indicateurs prévus par le présent accord et l'évolution de leurs résultats. Ce point pourra être réalisé dans le cadre de la réunion au cours de laquelle est présenté le rapport de branche.
Cette commission est habilitée à s'entourer d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par elle) afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.

4.2. Durée. – Entrée en vigueur. – Révision. – Extension

Le présent accord, entrant en vigueur le jour de sa signature est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à l'issue de laquelle il cessera de produire effet.
Une négociation s'engagera 6 mois précédant son expiration, aux fins de déterminer les actions à mener en matière de prévention de la pénibilité.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail formulée par la partie la plus diligente. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
En cas de dispositions législatives ou réglementaires modifiant les textes et/ou les équilibres ayant permis sa conclusion, les parties conviennent de se réunir afin d'étudier les aménagements utiles dans le cadre d'une commission de suivi réunie à l'initiative de la partie la plus diligente.
Chaque partie signataire peut demander, par lettre recommandée, la révision de tout ou partie de l'accord, suivant les modalités suivantes :
– toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;
– dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La révision de l'accord s'effectuera en fonction des règles attachées à la négociation collective de branche.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois. Cette décision devra faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile du 15 décembre 1971.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions de l'accord du 13 octobre 2014 relatives à la désignation de l'OPCA, qui a été dénoncé, sont remplacées par les dispositions du présent accord.

ARTICLE 3
OPCA désigné
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux désignent :
L'OPCA Transports et services comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche qui sont donc tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Cette désignation prend effet au 1er janvier 2017.
Les versements obligatoires seront faits auprès de cet OPCA dès cette date, y compris au titre de l'année 2016. En effet, l'OPCA Transports et services rétrocédera au précédent OPCA ce qui lui revient, en application de la législation relative à la formation professionnelle.

ARTICLE 4
Dispositions finales
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2017.
Une analyse de la prestation de l'OPCA sera effectuée chaque année.
Au vu de celle-ci, tout ou partie des signataires aura la possibilité de dénoncer le présent accord avant le 30 juin de l'année en cours.
A l'issue de la période des 3 ans, à défaut de précision contraire des signataires, l'accord deviendra un accord à durée indéterminée qui pourra être dénoncé dans les conditions de droit commun avant le 30 juin de chaque année.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés  (1).
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.

(1) L'alinéa 6 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).


 
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)

FNB
VIGUEUR

Paris, le 17 juin 2016.
FNB
49, rue de la Glacière
75013 Paris
Monsieur le directeur,
Nous vous demandons de bien vouloir prendre acte par la présente lettre de notre démission de I'OPCA INTERGROS et de la dénonciation des dispositions conventionnelles qui le désignent comme OPCA dans le champ de la convention collective des boissons : distributeurs conseils hors domicile, conformément aux dispositions conventionnelles et aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
Notre dénonciation qui prend effet à la date du 31 décembre 2016 porte sur l'accord suivant :
– accord 2014/04 du 13 octobre 2014 relatif à la désignation de l'OPCA.
Nous vous remettons ci-joint copie des courriers de notification de cette dénonciation et des dépôts LRAR adressés à INTERGROS.
Nous vous remercions de bien vouloir accuser réception de ce courrier.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos respectueuses salutations.

Le directeur général.

OPCA Transports
ARTICLE 1er
Choix de l'OPCA pour les entreprises de la branche distributeurs conseils hors domicile
en vigueur étendue

Les signataires représentant les entreprises de la branche distributeurs conseils hors domicile décident d'adhérer en lieu et place de tout autre organisme paritaire collecteur agréé à l'OPCA transports et services à compter du 1er janvier 2017.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application de ce présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale distributeurs conseils hors domicile (idcc 1536).

ARTICLE 3
Adhésion à l'accord du 25 septembre 2014 d'adhésion à l'OPCA transports et services
en vigueur étendue

Conformément aux statuts de l'OPCA transports et services, le conseil d'administration a statué sur la demande d'adhésion des entreprises de la branche distributeurs conseils hors domicile et a validé cette demande.
Les parties conviennent donc de l'adhésion de la branche distributeurs conseils hors domicile à l'accord d'adhésion du 25 septembre 2014 de l'OPCA transports et services.
A compter de la signature de l'accord, les organisations représentant la branche distributeurs conseils hors domicile pourront prétendre à la qualité de signataire de l'accord du 25 septembre 2014 et aux conséquences de droits en découlant.

ARTICLE 4
Versements des entreprises adhérentes
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles issues de la convention collective nationale distributeurs conseils hors domicile, les employeurs entrant dans le champ d'application de ladite convention collective verseront leurs contributions à l'OPCA transports et services avant le 28 février 2017, sur la base de la masse salariale 2016.
Par contributions, il est entendu celles dédiées à l'apprentissage et celles de la formation professionnelle continue.

ARTICLE 5
Extension
en vigueur étendue

Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord à l'initiative de la partie la plus diligente.

Régime de prévoyance
ARTICLE 1er
Champ d'application. – Date d'effet. – Durée et effet sur les dispositions antérieures
en vigueur étendue

Le présent accord de révision est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (idcc 1536). Il s'applique en France métropolitaine.

Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er avril 2017.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Ses stipulations – comme le prévoit l'article L. 2261-8 du code du travail en vertu duquel l'avenant portant révision de tout ou partie d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie – se substituent intégralement aux dispositions des textes suivants qui cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant :

– protocole d'accord du 25 juin 1991relatif au régime de prévoyance ;

– accord du 12 février 2001 relatif au régime d'inaptitude à la conduite et au portage ;

– avenant n° 2006-1 du 2 janvier 2006 relatif au régime d'inaptitude à la conduite ou au portage ;

– accord du 14 juin 2002 et son avenant n° 2006-02 du 2 janvier 2006 relatif au régime de prévoyance ;

– avenant n° 2008-1 du 26 février 2008 relatif au régime d'inaptitude à la conduite ou au portage ;

– accord du 26 février 2008 relatif au régime de prévoyance – et notamment son article 7 – et son avenant n° 2014-1 du 24 juin 2014 ;

– avenant n° 2014-2 du 24 juin 2014 relatif au régime de prévoyance en cas d'inaptitude à la conduite ou au portage ;

– avenant n° 2014-3 du 24 juin 2014 relatif au régime de prévoyance en cas d'inaptitude à la conduite ou au portage.

ARTICLE 2
Bénéficiaires des garanties
REMPLACE

Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) tels que définis à l'article 1.1 de ladite convention collective.
Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :
– cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir du niveau V ;
– non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir des niveaux I à IV inclus.
Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie.

ARTICLE 2
Bénéficiaires des garanties
en vigueur étendue

Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).

Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :

–   cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition suivante : personnel affilié à l'AGIRC ;
–   non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition suivante : personnel non affilié à l'AGIRC.

Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie.

ARTICLE 3
Salaire de référence
en vigueur étendue

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité permanente totale et définitive, ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès. Le salaire est reconstitué en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Pour les salariés cadres, le salaire pris en considération pour les prestations décès est limité à la tranche A.
Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières et aux rentes d'invalidité est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant l'arrêt de travail initial du salarié.
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 3 fois celui-ci.

ARTICLE 4
Garanties
en vigueur étendue

Le présent accord institue au profit des salariés cadres et non-cadres au sens de l'article 2 les garanties suivantes.

ARTICLE 4.1
Garantie décès, invalidité permanente totale et définitive
en vigueur étendue

En cas de décès ou d'invalidité permanente totale et définitive d'un salarié, il sera versé les prestations suivantes :

Garantie des salariés non cadres Détermination de la prestation
Décès ou invalidité permanente totale et définitive toutes causes : événement survenant avant la date de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite par l'employeur 200 % du salaire de référence
Décès accidentel Versement d'un capital supplémentaire
égal à 100 % du capital décès toutes causes
Double effet : si le conjoint ou la personne liée au salarié par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède, simultanément ou postérieurement au décès du salarié, un nouveau capital est versé aux enfants restant à charge, réparti par parts égales entre eux 100 % du capital décès toutes causes
Prédécès du conjoint : en cas de prédécès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire, versement au salarié d'une allocation 100 % du PMSS
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès
Garanties des salariés cadres Détermination de la prestation
Décès ou invalidité permanente totale et définitive toutes causes : événement survenant avant la date de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite par l'employeur 350 % du salaire de référence,
limité à TA (*)
Décès accidentel Versement d'un capital supplémentaire
égal à 100 % du capital décès toutes causes
Double effet : si le conjoint ou la personne liée au salarié par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède, simultanément ou postérieurement au décès du salarié, un nouveau capital est versé aux enfants restant à charge, réparti par parts égales entre eux 100 % du capital décès toutes causes
(hors majoration accident)
Prédécès du conjoint : en cas de prédécès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire, versement au salarié d'une allocation 100 % du PMSS
(*) TA : partie du salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

En cas d'invalidité permanente totale et définitive, le salarié perçoit un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès. Est considéré en situation d'invalidité permanente totale et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, en application de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit comme victime d'accident du travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Le paiement du capital en cas d'invalidité permanente totale et définitive met fin à la garantie décès.
Enfants à charge :
Pour le versement de la garantie double effet, sont considérés à charge les enfants à charge au sens fiscal ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement. Les enfants posthumes (nés dans les 300 jours suivant le décès du salarié) ainsi que les enfants reconnus par le salarié, à charge au sens fiscal de l'autre parent, sont considérés comme enfants à charge.
Concubin, partenaire de Pacs :
Le contrat de Pacs doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès du salarié sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès. Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.
De plus, il doit être, au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un Pacs, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Bénéficiaires du capital décès, invalidité permanente totale et définitive :
Le capital décès est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente totale et définitive ou au(x) bénéficiaire(s) qu'il aura expressément désigné(s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
– au conjoint non séparé judiciairement ni divorcé, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire ;
– à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
– à défaut, aux ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales ;
– à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales ;
– à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.

ARTICLE 4.2
Garantie rente éducation
en vigueur étendue

Une garantie rente éducation est établie pour les enfants des salariés tels que définis à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :
– jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire de référence au sens de l'article 3 du présent accord ;
– de 12 ans au 18e anniversaire : 9 % du salaire de référence au sens de l'article 3 du présent accord ;
– de 18 ans au 26e anniversaire si poursuite d'études par l'enfant : 12 % du salaire de référence au sens de l'article 3 du présent accord.
Cette garantie est allouée aux enfants à charge dont le salarié est décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 4.4 du présent accord.
Elle est doublée pour les orphelins de deux parents.
Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 500 €.
Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
La rente est versée par trimestre et d'avance.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

ARTICLE 4.3
Garantie incapacité de travail
en vigueur étendue

En cas d'incapacité temporaire totale de travail du salarié pour cause de maladie ou d'accident, il sera garanti des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents de travail ou des maladies professionnelles. Le montant des prestations et la durée de l'indemnisation sont définis comme suit :

Garantie des salariés cadres
et salariés non cadres
Détermination de la
prestation
La garantie intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu 75 % du salaire de référence

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler. Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont majorées à due concurrence.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, et cessent lors de la reprise du travail, lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle, au décès, à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.

ARTICLE 4.4
Garantie invalidité
en vigueur étendue

La garantie a pour objet le versement :
– de rentes en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenue pendant la période d'affiliation et ouvrant droit aux rentes d'incapacité prévues par les articles L. 434-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;
– de rentes en cas d'invalidité permanente consécutive à une maladie ou à un accident survenu pendant la période d'affiliation et ouvrant droit à la pension d'invalidité prévue à l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.
Les prestations, servies sous la forme de rentes, sont exprimées en pourcentage du salaire de référence :

Garantie des salariés cadres et salariés non cadres Détermination de la prestation
Invalidité permanente classée en 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale 75 % du salaire de référence

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %. Les prestations sont calculées sous déduction des prestations brutes calculées par la sécurité sociale, du salaire éventuellement perçu par le salarié au titre d'une activité réduite, des prestations versées au titre d'un autre régime complémentaire de prévoyance.
Le cumul de ces prestations ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler normalement.
Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse (au sens notamment des articles 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale) ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.

ARTICLE 4.5
Inaptitude à la conduite ou au portage
en vigueur étendue
4.5.1. Objet

Cette garantie spécifique s'adresse à certaines catégories de salariés qui, compte tenu des conditions d'exercice de leur activité, sont exposées au risque de perte de leur emploi par le constat médicalement attesté de l'inaptitude au portage ou à la conduite.
Les partenaires sociaux rappellent que ce dispositif spécifique d'inaptitude contribue à la prise en compte de la pénibilité de certaines tâches et de certains métiers au regard de l'exposition prolongée à un facteur, le port de charges – susceptible d'entraîner sur longue durée une inaptitude professionnelle. Il complète l'accord du 2 février 2016 relatif à la prévention de la pénibilité conclu dans la branche.

4.5.2. Bénéficiaires

Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent article 4.5 sont les salariés non cadres définis dans les catégories et classifications prévues par l'accord du 24 avril 2007 dans l'article « Liste des emplois repères, annexe » titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise, à savoir :
– chauffeur livreur ;
– préparateur ;
– agent de sanitation ;
– technicien qualité.

4.5.3. Risques couverts

Est couvert le risque d'inaptitude à la conduite ou au portage pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage, soit par retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée, soit par déclaration d'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.
Le salarié concerné doit pouvoir justifier de ne pas être en incapacité de travail ou reconnu invalide par la sécurité sociale.
Par ailleurs, est exclue l'indemnisation de l'inaptitude à la conduite ou au portage résultant du fait volontaire du salarié.
La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même.

4.5.4. Reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage

Un médecin expert choisi sur la liste des médecins agréés auprès des tribunaux est seul habilité à statuer sur la prise en charge, dans le cadre du présent régime, des salariés, satisfaisant aux conditions des articles 4.5.2 et 4.5.3, considérés comme définitivement inaptes à la conduite ou au portage.
En cas de désaccord entre l'organisme assureur et le salarié, les deux parties désignent un médecin arbitre dont la décision est définitive. A défaut d'accord sur la désignation du médecin arbitre, la partie la plus diligente demandera au président du tribunal d'instance de procéder à cette désignation.

4.5.5. Durée de versement des prestations

La date d'ouverture des droits à prestations est le 1er jour du trimestre civil au cours duquel est effectué le constat d'inaptitude à la conduite ou au portage, cette date ne pouvant en aucun cas être antérieure à la date d'adhésion de l'entreprise au régime.
Les prestations sont versées tant que le salarié est en situation d'inaptitude à la conduite ou au portage, et au plus tard jusqu'à la date où intervient :
– soit l'ouverture des droits à taux plein de la pension vieillesse du régime général ;
– soit la prise en charge par le régime UNEDIC dans le cadre d'une garantie analogue à la garantie de ressources ;
– soit la reprise d'une activité professionnelle dans un emploi de conduite ou de portage ;
– soit la cessation de la cause d'inaptitude ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage.

4.5.6. Montant des prestations

Détermination de la prestation
De 1 à 10 ans d'ancienneté Capital égal à 1/12 de la base (*)
De 11 à 15 ans d'ancienneté Capital égal à 2/12 de la base (*)
Au-delà de 15 ans d'ancienneté 35 % de la base (*)
sous forme de rente trimestrielle à terme échu,
revalorisée sur la base du point ARRCO
(*) Base : moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude.

Lorsque le salarié déclaré inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de la prestation versée ne peut être supérieur à la différence entre :
– d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée en fonction du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ou de portage ;
– d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des prestations du régime obligatoire d'assurance chômage et du contrat de prévoyance collective.
En tout état de cause, le salarié ne peut cumuler la présente prestation avec une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente).
Par ailleurs, l'application de la garantie ne peut conduire à un cumul avec toute autre garantie résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
La prestation est versée directement au bénéficiaire.
Le droit à garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations au titre de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

4.5.7. Cotisations inaptitude

Le taux de cotisation inhérent à la garantie d'inaptitude à la conduite ou au portage, définie aux articles 4.5.1 à 4.5.6, ne peut excéder 0,15 % du salaire brut.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels des salariés concernés, définis à l'article 4.5.2. Elles sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.

ARTICLE 4.6
Maintien et cessation des garanties
en vigueur étendue

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas de suspension du contrat de travail due à un arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Le droit à la garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance par l'organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

ARTICLE 4.7
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
en vigueur étendue
4.7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés définis à l'article 2 bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles 4.1 à 4.5 ci-dessus.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat.
Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.

4.7.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 ci-dessus pour les salariés en activité et pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

4.7.3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 4.4 ci-dessus interviendra pour tous les bénéficiaires de la portabilité à l'issue d'une franchise fixe continue de 180 jours par arrêt.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

4.7.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
C'est auprès de l'organisme assureur que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

4.7.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 6 ci-dessous.

4.7.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

4.7.7. Révision du dispositif de portabilité

En cas d'évolution des conditions légales ou conventionnelles, le présent dispositif sera amendé par avenant.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatives à la portabilité.  
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)

ARTICLE 5
Revalorisations
en vigueur étendue

Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC.
Les rentes éducation sont revalorisées chaque année.

ARTICLE 6
Cotisations décès et incapacité-invalidité
en vigueur étendue

Les taux de cotisations associés aux garanties définies aux articles 4.1 à 4.4 du présent accord ne peuvent excéder les taux suivants :


Non-cadre Cadre
Décès – IAD (capital) 0,25 % TA + TB 1,22 % TA
Décès – IAD rente éducation 0,08 % TA + TB 0,28 % TA
Incapacité 0,25 % TA + TB 0,25 % TA + TB
Invalidité 0,30 % TA + TB 0,21 % TA + TB
Prévoyance 0,88 % TA + TB 1,96 % TA + 0,46 % TB

Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts sur TA et TB sauf mention spécifique.
Les cotisations des salariés non cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié. Les cotisations des garanties décès et rente d'éducation des salariés cadres sont prises en charge à 100 % par l'employeur. Les cotisations des garanties Incapacité de travail et Invalidité des salariés cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

ARTICLE 7
Modalités de dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément au code du travail.

ARTICLE 8
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « La négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (Livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique.  (1)
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 911-3 et suivants du code de la sécurité sociale.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

L'organisation professionnelle représentative des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés des entreprises de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) ont réexaminé le régime de prévoyance, et les garanties relatives à l'inaptitude à la conduite et au portage prévus par l'accord du 26 février 2008, modifié en dernier lieu le 24 juin 2014.
Les décisions ont été prises pour tenir compte des modifications liées aux conditions de travail dans les entreprises et aux évolutions sociologiques concernant les situations individuelles des salariés et de leurs ayants droit, bénéficiaires des garanties.
Ils décident par le présent acte d'opérer les modifications destinées à répondre aux objectifs suivants :
– affirmer la volonté de la branche professionnelle de définir les contours d'un régime de prévoyance complémentaire modernisé et harmonisé définissant un nouveau standard professionnel ;
– améliorer la garantie inaptitude à la conduite ou au portage pour raisons médicales bénéficiant à certaines catégories de salariés ;
– garantir l'accès de toutes les entreprises quels que soient leur effectif ou leur modèle économique et tous les salariés de la branche aux garanties collectives, sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;
– piloter paritairement ce nouveau socle de garanties minimum de branche en lien avec les évolutions de la profession, notamment en termes de conditions de travail.

Prévoyance
ARTICLE 2
Objet
en vigueur étendue

Modification de l'article 2 de l'accord du 1er décembre 2016.
Les termes de l'article 2 ci-dessous annulent et remplacent à compter du 1er avril 2017 les dispositions de l'article 2 de l'accord du 1er décembre 2016.

« Article 2
Bénéficiaires des garanties

Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).
Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :
–   cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition suivante : personnel affilié à l'AGIRC ;
–   non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition suivante : personnel non affilié à l'AGIRC.
Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie. »

ARTICLE 3
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique.  (1)
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 911-3 et suivants du code de la sécurité sociale.

(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

L'organisation professionnelle représentative des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés des entreprises de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) décident par le présent acte d'opérer les modifications destinées à répondre à l'objectif suivant : définir objectivement les populations éligibles au régime de prévoyance.
Dans le cadre de cet avenant, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de l'accord 2016/04 du 1er décembre 2016.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.

Mise en place de la CPPNI
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective et des accords collectifs nationaux qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).

Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La convention collective est ainsi modifiée :

I. – L'article 1.7 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Article 1.7
Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation

Il est institué une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).

Composition de la commission

Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par un seul membre et que chaque représentant pourra être, le cas échéant, accompagné par une tierce personne de l'organisation syndicale de salariés représentative ;
– un collège employeurs comprenant un nombre total de représentants égal à celui du collège salariés et désignés par la ou les organisations patronales représentatives.

Les membres de la commission qui doivent répondre aux conditions d'éligibilité fixées par les dispositions légales et conventionnelles sont mandatés par chacune des organisations intéressées.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la fédération nationale des boissons, sauf décision paritaire contraire.

Missions

Outre son rôle de négociation de la convention collective de branche, la commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.

La commission paritaire est réunie en vue des négociations obligatoires de branche.

Enfin, elle peut se prononcer dans les différends lorsqu'elle est saisie.

Réunions

La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an pour la négociation collective de branche.

La commission se réunira si une demande est formulée par au moins 3 de ses membres, et ce dans un délai de 2 mois.

Décision

En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles de validité des accords collectifs sont applicables, elle se prononce par accord entre la délégation patronale et la délégation salariée, chaque délégation prenant sa décision à la majorité de ses membres présents ou représentés.

Rôle dans le cadre des saisies sur des différends

Cette commission peut siéger en tant que commission professionnelle paritaire de conciliation à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous différends constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.

Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention collective, la commission ne siège qu'avec des représentants des organisations signataires de la présente convention.

Les différends de toute nature peuvent, facultativement, d'un commun accord entre les parties, être soumis à la commission de conciliation qui décidera si elle accepte d'en connaître et fixera les délais dans lesquels s'appliquera la procédure de conciliation et ne sera pas tenue par les délais prévus ci-dessous pour la procédure obligatoire de conciliation.

Un membre de la commission salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Procédure de conciliation

La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente par pli recommandé avec accusé de réception adressée à son secrétariat dont le service est assuré par le secrétariat de la FNB, 49, rue de la Glacière, à Paris (13e).

Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 14 jours francs de la réception de la lettre recommandée.

La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.

Cet accord produit effet obligatoirement et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission. »

II. – Le A de l'article 2.3 est modifié pour être ainsi rédigé :

« A.-Aux commissions paritaires décidées entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.

Le temps de travail utilisé par les membres de la commission salariés, définis précédemment et assistant à une réunion paritaire sera payé par leurs employeurs respectifs, comme temps de travail effectif, l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures au cas où le salarié en bénéficierait dans l'accomplissement de ses missions.

Il ne sera pas indemnisé plus d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire de la convention.

Les conditions de remboursement seront arrêtées par la commission paritaire par accord entre la partie patronale et la partie salariée. La condition de majorité pour la partie salariale est appréciée en nombre d'organisations syndicales représentatives présentes lors de la réunion.

L'identité des représentants sera portée à la connaissance des autres parties en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Le remboursement sera demandé par chaque organisation syndicale sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

I. – L'accord national du 26 mars 2008 relatif au développement du dialogue social et de la négociation paritaire est ainsi modifié :

Les articles 1er, 5, 6, 7, 10, 12, 14, 15, 16, 17 et 22 sont supprimés.

Après l'article 2.5 de la convention collective, il est inséré un chapitre II bis intitulé « Négociation collective ».

Le préambule de l'accord national du 26 mars 2008 y est déplacé.

Le 3e alinéa de ce préambule est remplacé par l'alinéa suivant :
« Dans les deux cas, les présentes dispositions ont pour but de fixer les règles de négociation et d'organiser celles-ci au mieux des parties en présence. »

Avant le nouvel article 2.6, l'intertitre intitulé « Négociation collective de branche » est inséré.

Les articles 2,3 et 4 deviennent respectivement les articles 2.6 à 2.8 de la convention collective nationale.

Avant le nouvel article 2.9, l'intertitre intitulé « Négociation collective dans les entreprises et les établissements » est inséré.

Les articles 8,9 et 11 deviennent respectivement les articles 2.9 à 2.11 de la convention collective nationale.

Le 2e alinéa de l'article 9 devenu article 2.10 est supprimé.

Le 3e alinéa de l'article 9 devenu le 2e alinéa de l'article 2.10 est modifié comme suit :
« La notification aux signataires sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge. »

Avant le nouvel article 2.12, l'intertitre intitulé « Négociation avec les élus du personnel ou un salarié mandaté » est inséré.

Les articles 13,18 et 19 deviennent respectivement les articles 2.12 à 2.14 de la convention collective nationale.

Les 3 alinéas de l'article 18 devenu 2.13 sont ainsi rédigés :
« Le temps (y inclus le temps de trajet) passé en réunion de négociation sera considéré comme temps de travail. Le ou les salariés mandatés bénéficieront des mêmes moyens que ceux prévus à l'article 2.12 ci-dessus, pour les élus du personnel.
Les salariés mandatés conformément aux dispositions du présent article, bénéficient de la protection prévue au code du travail.
Les salariés mandatés bénéficieront d'une formation économique, sociale et syndicale dans les conditions précisées au code du travail et si nécessaire, complétée par le plan de formation de l'entreprise. »

Le 1er alinéa de l'article 19 devenu 2.14 est ainsi rédigé :
« L'accord signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité dans les conditions définies par le code du travail. »

Avant le nouvel article 2.15, l'intertitre intitulé « Dispositions générales » est inséré.

Les articles 20 et 21 deviennent respectivement les articles 2.15 à 2.16 de la convention collective nationale.

Le 1er alinéa de l'article 20 devenu 2.15 est ainsi rédigé :
« Un observatoire paritaire de la négociation collective est institué. Il est destinataire d'un exemplaire de tous les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus dans le champ d'application de la convention collective dont l'adresse électronique est la suivante : cppnic.dchd@fnb-info.fr (adresse transmise au ministère chargé du travail), la commission accusant réception de ces accords. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables. »

Les 2e à 4e alinéas de l'article 20 devenu 2.15 sont ainsi rédigés :
« Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNIC. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
Il sera également présenté à la CPPNIC un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
L'observatoire est composé de la même manière que la CPPNIC. »

L'article 21 devenu article 2.16 est ainsi rédigé :

« Articulation des accords de branche, d'entreprise et d'établissement

Les stipulations des accords collectifs d'entreprise et d'établissement, quelle que soit la date de conclusion par rapport à l'accord de branche priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche hormis dans les cas suivants :
– les stipulations fixées par la branche concernant les matières du socle minimal de garanties fixé légalement ;
– les stipulations fixées par la branche concernant les compétences d'attribution fixées légalement, si la branche le prévoit expressément. »

II. – La commission paritaire visée à l'article 1.7 de la convention collective exerce les missions de l'observatoire paritaire visé à l'article 20 de l'accord national du 26 mars 2008 relatif au développement du dialogue social et de la négociation paritaire devenu article 2.15.

ARTICLE 4
Modalités de dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément au code du travail.

ARTICLE 5
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

Modification de la convention collective et des annexes 2, 3, 4
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective et des accords collectifs nationaux qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.

Dans le cadre de cet avenant, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.

Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).

Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La convention collective est ainsi modifiée :

I. – L'article 5.4 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Article 5.4
Salaires mensualisés

Les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle qui devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les rémunérations mensuelles effectives, et éventuellement minimales, sont adaptées à l'horaire réel.

En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de la durée hebdomadaire de travail, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.

La mensualisation n'exclut pas toutes formes de primes qui pourront être définies dans l'entreprise.

Toutefois, le total des primes liées au rendement ne pourra pas excéder 35 % du salaire brut total annuel. (1)

Salaires à l'heure

Lorsque des salariés sont payés à l'heure, leur rémunération horaire de base est calculée en divisant la rémunération mensuelle par le nombre d'heures correspondant à la durée hebdomadaire de travail en vigueur (soit 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures). »

II. – L'article 5.5 – Garantie d'ancienneté est supprimé.

III. – L'article 5.6 est modifié devenant l'article 5.5 pour être ainsi rédigé :

« Article 5.5
Gratification annuelle

Il est alloué, à l'ensemble du personnel (quelle que soit la nature du contrat de travail) présent dans les effectifs au moment du versement, une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois.

Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes (notamment, avantages en nature, primes et heures supplémentaires sont inclus) perçues au cours des 11 premiers mois de l'année civile.

En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification.

Pour les salariés bénéficiant, sur l'année civile, de périodes assimilées à du temps de travail effectif, le montant de la gratification annuelle ne pourra pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié concerné, au prorata du temps de travail effectif. »

IV. – L'article 5.7 est modifié devenant l'article 5.6 pour être ainsi rédigé :

« Article 5.6
Bulletin de paie

À l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et transmis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur. »

V. – L'article 9.2 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Article 9.2
Jeunes travailleurs

Les conditions de rémunération des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont réglées conformément aux dispositions légales en vigueur ; sans préjudice des dispositions légales et/ ou conventionnelles spécifiques prévues le cas échéant, notamment pour les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.

Dans tous les cas où ces jeunes travailleurs effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des salariés de l'entreprise, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux. »

V. – L'article 9.5 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Article 9.5
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident

Les modalités de paiement des salaires du personnel dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, sont fixées dans les annexes particulières aux différentes catégories de personnel.

En tout état de cause, la garantie de maintien de salaire ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Il est tenu compte de toutes les périodes d'indemnisation par l'employeur pour maladie ou accident au cours des 12 derniers mois précédant un nouvel arrêt, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions conventionnelles. »

VI. – L'article 9.6 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Article 9.6
Retraite complémentaire

Dès l'entrée dans l'entreprise, chaque salarié est inscrit au régime de retraite complémentaire auquel l'employeur adhère, suivant l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 dans ses dispositions en vigueur. (2)

Le taux contractuel minimum de cotisation est fixé conformément aux dispositions en vigueur de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961.

La cotisation est assise sur la totalité des salaires bruts limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale, sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale.

La base de répartition demeure 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.

Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu. »

VII. – L'article 9.7 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Article 9.7
Contenu du salaire minimum conventionnel

Sont à inclure dans la base de comparaison les éléments suivants :
– salaire de base ;
– avantages en nature ;
– prime liée à l'activité individuelle ou collective (exemple : non-accident, qualité, objectifs, portage, tonnage, encaissement, etc.) ;
– autres primes récurrentes ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.

En revanche sont à exclure de la base de comparaison :
– remboursement de frais effectivement supportés par le salarié ;
– prime forfaitaire destinée à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (prime de panier, d'outillage, de salissure …) ;
– majoration pour heures supplémentaires ;
– majoration pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit ;
– prime liée à la situation géographique pour conditions particulières de travail ;
– prime individuelle ou collective à caractère exceptionnel liée à la production globale de l'entreprise, sa productivité, ses résultats ;
– prime de transport ;
– participation, intéressement ;
– gratification annuelle. »

VIII. – L'article 9.8 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Article 9.8
Frais de déplacement

Tout déplacement nécessité pour des raisons de services et entraînant, pour le collaborateur, des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation des frais réels sur justificatifs.

Il sera donné au personnel concerné une provision couvrant ces frais sur une période mensuelle.

Le personnel autorisé ou obligé d'utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service sera indemnisé sur la base du barème kilométrique admis par l'administration fiscale paraissant au mois de février de chaque année.

Le supplément éventuel de l'assurance correspondant au risque « affaires » sera pris en charge par l'employeur sur présentation de la pièce justificative. »

IX. – Il est précisé que cet avenant n'aborde pas l'annexe I « classifications à compter du 1er juin 2007 », celui-ci faisant l'objet de négociations ultérieures.

(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'application combinée des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions des annexes catégorielles sont modifiées comme suit.

I. – L'annexe II – Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé :

A. – L'article 2.3 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Chapitre 2 Dispositions diverses
Article 2.3
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident

Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu dans les conditions suivantes :

En cas de maladie ou accident de trajet :

Ancienneté Franchise Durée Taux
/ an / jour / jour %
1 à 3 7 30 90
Puis 60 75
3 à 10 7 75 90
Puis 45 75
Plus de 10 ans 7 180 100

En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :

Ancienneté Franchise Durée Taux
/ an / jour / jour %
6 mois à 3 ans 0 60 90
0 Puis 30 75
3 à 10 0 90 90
Puis 30 75
Plus de 10 ans 0 180 100

II. – L'annexe III – Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens :

A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Chapitre 2 Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident

Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes.

En cas de maladie ou accident de trajet :

Ancienneté Franchise Durée Taux
/ an / jour / jour %
1 à 3 7 70 90
Puis 20 75
3 à 10 7 110 100
Puis 10 75
Plus de 10 ans 0 180 100

En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :

Ancienneté Franchise Durée Taux
/ an / jour / jour %
6 mois à 3 ans 0 90 90
3 à 10 0 120 100
> 10 0 180 100

B. – L'article 2.2 du chapitre 2 est supprimé car réintégré à l'article 9.8 des dispositions générales de la convention collective.

III. – L'annexe IV – Dispositions particulières aux cadres :

A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Chapitre 2 Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident

Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :

En cas de maladie ou accident de trajet :

Ancienneté Franchise Durée Taux
/ an / jour / jour %
1 à 3 0 90 90
3 à 10 0 120 100
À partir de 10 ans 0 180 100

En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :

Ancienneté Franchise Durée Taux
/ an / jour / jour %
6 mois à 3 ans 0 90 90
3 à 10 0 120 90
> 10 0 180 100

B. – L'article 2.2 du chapitre 2 est supprimé car réintégré à l'article 9.8 des dispositions générales de la convention collective.

ARTICLE 4
Modalités de dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément au code du travail.

ARTICLE 5
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.  
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)

Temps de travail
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective et des accords collectifs nationaux qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.

Dans le cadre de cet avenant, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.

Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).

Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.

Il est précisé que l'objectif est que l'ensemble des dispositions en matière de droit du travail soit intégré aux dispositions générales de la convention collective dans le chapitre temps de travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La convention collective – chapitre VII est ainsi modifiée :

I. – L'article 7.0 est modifié pour être ainsi rédigé :

« Article 7.0
Durée du travail – Heures supplémentaires

a) La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.

L'étalement de la durée hebdomadaire de travail pourra s'effectuer sur 5 jours et demi.

b) Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 130 heures.

c) Il est précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne donnent lieu aux majorations légales.

d) Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos.

Par dérogation aux dispositions du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).

Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue, éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.

Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites légales, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires. »

II. – L'article 7.1 – Répartition hebdomadaire du travail est supprimé et remplacé par l'article 7.1 ainsi rédigé :

« Article 7.1
Durée quotidienne de travail et repos
a) Durée quotidienne du travail

En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.

Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.

b) Repos quotidien et hebdomadaire

Les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent. »

II. – L'article 8.3 est supprimé et remplacé par l'article 7.2 ainsi rédigé :

« Article 7.2
Temps de pause

Tous les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales.

Lorsque dans une entreprise il existe des salariés occupant un emploi sédentaire ayant un horaire de travail de jour ininterrompu de 7 h 48 au moins, ils bénéficient d'un arrêt de travail payé de 30 minutes pour le casse-croûte. Cet arrêt se situe à l'intérieur de cet horaire suivant les nécessités du service. »

III. – L'article 7.2 est modifié et remplacé par l'article 7.3 ainsi rédigé :

« Article 7.3
Jours fériés

Les jours fériés légaux sont chômés. Ces derniers sont rémunérés, conformément à la législation en vigueur, pour tout le personnel sans condition d'ancienneté. »

IV. – L'article 7.3 est modifié et remplacé par l'article 7.4 ainsi rédigé :

« Article 7.4
Travail du dimanche et des jours fériés

Sous réserve du respect des textes relatifs au repos hebdomadaire, les salariés travaillant un dimanche ou un jour férié légal, percevront une majoration de salaire de 100 %, sans tenir compte de la date d'embauche.

Le cumul des majorations pour travail du dimanche ou jour férié légal et des majorations pour heures supplémentaires éventuelles ne peut dépasser la majoration de 100 % susvisée, sauf dans le cas où les dispositions légales applicables de droit prévoient une majoration au moins égale à 100 % pour le travail du dimanche ou du jour férié. Ceci cesse de s'appliquer si la loi obligeait à l'avenir à des dispositions plus favorables pour les salariés. »

V. – L'article 7.4 est modifié et remplacé par l'article 7.5 ainsi rédigé :

« Article 7.5
Congés payés