Texte de base
Voir annexe 1
Voir annexe 2 : Dispositions particulières aux ouvriers et employés
Voir annexe 3 : Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens
Voir annexe 4 : Dispositions particulières aux cadres
Textes Attachés
Cette annexe fixe les conditions particulières relatives aux salariés appartenant aux catégories professionnelles ouvriers et employés.
Cette annexe fixe les conditions particulières relatives aux salariés appartenant aux catégories professionnelles " agent de maîtrise " et " techniciens ".
Cette annexe fixe les conditions particulières relatives aux salariés appartenant à la catégorie cadre.
Services généraux et entretien : Personnel de nettoyage.
Entrepôt : Manoeuvre à l'embauche.
Production : Manoeuvre à l'embauche.
COEFFICIENT : 120.
Services généraux et entretien : Gardien, veilleur de nuit.
COEFFICIENT : 130.
Services généraux et entretien : Concierge.
Entrepôt : Manoeuvre spécialisé.
Livraison : Ripeur.
Production : Manoeuvre spécialisé.
Administration et comptabilité : Employé de bureau débutant.
COEFFICIENT : 140.
Entrepôt : Préparateur de commandes.
Livraison : Aide chauffeur-livreur.
Administration et comptabilité : Employé de bureau.
Commercial : Preneur d'ordre au téléphone.
COEFFICIENT : 150.
Services généraux et entretien : Ouvrier spécialisé d'entretien.
Entrepôt : Magasinier, cariste.
Livraison : Chauffeur-livreur V.L..
Tirage pression et enseigne : Nettoyeur tirage, pression. Production : Conducteur machine 1er échelon.
Administration et comptabilité : Standardiste, dactylo facturier, sténodactylo.
Commercial : Preneur d'ordre itinérant.
COEFFICIENT : 160.
Services généraux et entretien : Ouvrier profession d'entretien 1er échelon.
Entrepôt : Cariste qualifié, contrôleur.
Livraison : Chauffeur-livreur, encaisseur (-3,5.T), chauffeur-livreur (-19.T).
Tirage pression et enseigne : Ouvrier professionnel d'entretien en tirage, pression 1er échelon.
Administration et comptabilité : Aide-comptable 1er échelon, employé de saisie qualifié.
sténodactylo.
Commercial : Vendeur au téléphone 1er échelon.
COEFFICIENT : 170.
Services généraux et entretien : Ouvrier professionnel d'entretien 2e échelon.
Entrepôt : Agent polyvalent d'entrepôt 1er échelon.
Livraison : Chauffeur-livreur, encaisseur (+3,5.T), chauffeur-livreur (+19.T).
Tirage pression et enseigne : Ouvrier professionnel d'entretien en tirage pression 2e échelon.
Administration et comptabilité : Sténodactylo correspondancier, employé administratif polyvalent, opérateur sur ordinateur.
Commercial : Vendeur au téléphone 2e échelon, vendeur livreur (-3,5.T).
COEFFICIENT : 180.
Services généraux et entretien : Ouvrier professionnel d'entretien 3e échelon.
Tirage pression et enseigne : Ouvrier professionnel d'entretien en tirage pression 3e échelon.
Administration et comptabilité : Secrétaire sténodactylo, aide- comptable 2e échelon, pupitreur.
Commercial : Promoteur des ventes, vendeur livreur (+3,5.T).
COEFFICIENT : 190.
Services généraux et entretien : Ouvrier d'entretien hautement qualifié.
Entrpôt : Agent d'entrepôt hautement qualifié.
Tirage pression et enseigne : Ouvrier professionnel d'entretien en tirage pression hautement qualifié.
Administration et comptabilité : Caissier, secrétaire de direction, comptable.
COEFFICIENT : 200.
Production : Siropier 2e échelon, conducteur ensemble de production.
Les parties en présence, se fondant sur l'article L. 132-12 du code du travail, ont décidé de procéder à une remise à jour de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons et de ses différentes annexes.
Cette remise à jour a eu pour objet :
- de mettre le texte en conformité avec les dispositions de la réglementation sociale parues depuis le signature du texte initial ;
- de rationaliser sa présentation et celle de ses annexes en intégrant l'ensemble des accords conclus dans le cadre de la négociation collective ;
- de mettre en forme une grille complète et simplifiée des classifications regroupées selon les principales filières fonctionnelles des entreprises concernées.
Parallèlement, il a été mis au point un calendrier de négociation sur certains points de la convention collective pour lesquels les organisations syndicales de salariés ont demandé une révision au cours des opérations de remise à jour.
Les parties en présence déclarent que le nouveau texte, ci-annexé et paraphé, prendra effet le 1er janvier 1989.
Préambule
Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement "Incapacité-Invalidité" de l'ISICA, un régime de prévoyance destiné à couvrir, pour les chauffeurs des entreprises visées par la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.
Considérant,
- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;
- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des intéressés.
Les entreprises visées par la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons adhèrent au régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage afin d'y affilier tous leurs salariés affectés à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1 ou D.
La gestion du régime de prévoyance couvrant les risques de l'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage est assurée par l'ISICA, institution de retraite et de prévoyance agréée sous le numéro 693 par arrêté de M. le Ministre du travail et de la sécurité sociale du 3 décembre 1955, dans le cadre de son réglement de prévoyance et en application du protocole d'accord du 25 juin 1991.
En concluant le présent accord, les parties signataires affirment qu'elles considèrent la promotion de la formation professionnelle comme l'une des conditions essentielles de la défense de l'activité des entreprises ainsi que du maintien et du développement de l'emploi. Elles soulignent que ces objectifs supposent le développement de démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les parties signataires s'accordent pour une gestion paritaire de l'information auprès des entreprises et des salariés sur le contenu du présent accord.
Le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises - pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion - que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.
Les parties signataires entendent souligner que la formation professionnelle a notamment pour objet :
- de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances des salariés, en particulier dans le cadre de la modernisation des entreprises, de leur évolution technologique et de la modification de leur environnement ;
- de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de culture et de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification V et inférieurs, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification ;
- d'une façon plus générale de développer toutes actions de formation ayant pour objectifs d'élever les compétences professionnelles des salariés.
Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient de mettre en oeuvre prioritairement des formations portant sur :
- la connaissance de l'entreprise et de son environnement professionnel, en particulier les spécificités de ses relations avec son amont (ses fournisseurs) et son aval (la distribution alimentaire et le secteur de la consommation hors domicile [C.H.D.]) ;
- l'évolution des emplois, métiers et processus de gestion et d'exploitation ;
- la diffusion de l'esprit qualité, au travers d'une meilleure connaissance des produits, des services, des procédures professionnelles, des engagements définis dans la charte de qualité des entrepositaires-grossistes en boissons et des actions engagées en collaboration avec les secteurs d'activités amont et aval de la profession ;
- le développement des connaissances générales, techniques et informatiques permettant de préparer les évolutions technologiques, de commercialisation, de vente et de gestion tant liées au marché interne et à l'ouverture vers le marché de l'Union européenne que de l'exportation ;
- une meilleure préparation de l'encadrement à l'animation et à la conduite des équipes, à la conduite du changement dans l'organisation, à la mise en oeuvre de démarches d'amélioration de la qualité globale de l'entreprise et des services ;
- la transmission des savoir et des savoir-faire existant dans l'entreprise, notamment par le développement de formations pédagogiques appropriées de formateurs internes et de tuteurs ;
- le développement de la capacité à lire, interpréter, concevoir et transmettre des consignes ;
- le développement de la capacité d'expression et d'exploration de suggestions et d'idées nouvelles, liées à l'organisation et à l'évolution de l'entreprise et de la profession, en regard notamment de la démarche initiée par la charte de qualité de la profession, ainsi que la capacité à mieux travailler ensemble, notamment entre commerciaux, personnels d'entrepôts et de livraisons ;
- le développement de démarches de type " assurance qualité " et " certification " en matière de gestion, d'organisation commerciale et de logistique, afin de poursuivre et d'amplifier jusqu'au consommateur final les actions entreprises en amont dans les industries agroalimentaires ;
- la prise en compte des contraintes liées à la protection de l'environnement, ainsi que la connaissance des outils, moyens et actions spécifiques développés dans ce domaine par les entrepositaires-grossistes ;
- la recherche d'itinéraires professionnels qualifiants tendant à répondre au besoin d'une plus grande polyvalence, source de renforcement de l'emploi, ou par prévention là où les emplois sont susceptibles d'être menacés, de préparer les salariés à une mutation d'activité soit dans le cadre de la profession, soit en dehors de celle-ci ;
- l'amélioration de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, compte tenu de l'importance de la main-d'oeuvre dans notre profession. Les représentants du personnel bénéficieront d'une formation spécifique leur permettant d'exercer leurs responsabilités dans ce domaine.
2. Les démarches globales
Afin de tenir compte des évolutions rapides de nos activités et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des P.M.E. employant moins de cinquante salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de notre profession, devront être particulièrement développées des démarches globales de formation, au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche, les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur.
Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.
Compte tenu des compétences spécifiquement professionnelles de l'association de formation de la profession et de son rôle reconnu de conseil et d'incitation auprès des P.M.E. du secteur, celle-ci sera consultée et associée à la définition des orientations et aux modalités de mise en oeuvre de ces actions collectives. Elle sera chargée notamment de réaliser ou de coordonner les études nécessaires à l'analyse et à la compréhension des besoins de la profession en fonction des évolutions constatées sur le terrain. Elle proposera des contenus pédagogiques ayant pour objectif de développer la capacité des salariés à la polyvalence et à la maîtrise de savoir-faire nouveaux, en collaboration avec tous les professionnels pouvant mettre en oeuvre des actions formatives ainsi que les signataires du présent accord.
Devra également être recherchée la mise en oeuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation.
3. Les programmes pluriannuels de formation
Les parties signataires incitent par ailleurs les responsables d'entreprises à anticiper les évolutions de l'entreprise au travers des perspectives définies au niveau de la profession et de les formaliser en élaborant un programme pluriannuel de formation.
4. Le financement
Les parties signataires considèrent, afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, que la totalité des sommes disponibles doivent être utilisées. En conséquence, les entreprises employant plus de dix salariés devront verser à la section Boissons de l'Agefaforia, Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agro-alimentaire, outre la contribution conventionnelle prévue par le F.A.F., le montant des sommes non utilisées au titre du plan de formation de chaque exercice, à l'exclusion de tout versement au Trésor public, après règlement des actions de formation qu'elles auront décidé d'engager directement et imputation des différentes sommes déductibles selon la législation en vigueur. (1)
Les conventions pluriannuelles avec un organisme de formation ne pourront concerner que les actions de formation qui auront effectivement débuté avant le 31 décembre de l'exercice concerné.
Selon les conditions définies dans la convention de création du Faforia à laquelle les parties signataires ont adhéré, toutes les entreprises employant plus de dix salariés devront contribuer au financement de la section Boissons de l'Agefaforia à concurrence d'une somme minimale de 20 p. 100 de la participation au financement de la formation continue, soit 0,3 p. 100 de la masse salariale à la signature du présent accord. Elles bénéficieront en contrepartie d'un droit de financement sur les sommes mutualisées, en fonction du plan de formation qu'elles présenteront à la section financière Boissons et selon les règles définies par les parties signataires de la convention du Faforia. (1)
A noter que l'entreprise qui, à la date d'effet de cette obligation, serait engagée auprès d'un autre fonds d'assurance formation à un niveau incompatible avec ladite obligation, et qui en apporterait la preuve, serait dispensée de tout ou partie de cette obligation auprès de l'Agefaforia pour la durée de son engagement auprès de cet autre F.A.F.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, les premier et troisième alinéas de l'article I-4 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 951-1, L. 952-1 et R. 964-13 du code du travail.
Le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises - pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion - que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.
Les parties signataires entendent souligner que la formation professionnelle a notamment pour objet :
- de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances des salariés, en particulier dans le cadre de la modernisation des entreprises, de leur évolution technologique et de la modification de leur environnement ;
- de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de culture et de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification V et inférieurs, afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification ;
- d'une façon plus générale de développer toutes actions de formation ayant pour objectifs d'élever les compétences professionnelles des salariés.
Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient de mettre en oeuvre prioritairement des formations portant sur :
- la connaissance de l'entreprise et de son environnement professionnel, en particulier les spécificités de ses relations avec son amont (ses fournisseurs) et son aval (la distribution alimentaire et le secteur de la consommation hors domicile [C.H.D.]) ;
- l'évolution des emplois, métiers et processus de gestion et d'exploitation ;
- la diffusion de l'esprit qualité, au travers d'une meilleure connaissance des produits, des services, des procédures professionnelles, des engagements définis dans la charte de qualité des entrepositaires-grossistes en boissons et des actions engagées en collaboration avec les secteurs d'activités amont et aval de la profession ;
- le développement des connaissances générales, techniques et informatiques permettant de préparer les évolutions technologiques, de commercialisation, de vente et de gestion tant liées au marché interne et à l'ouverture vers le marché de l'Union européenne que de l'exportation ;
- une meilleure préparation de l'encadrement à l'animation et à la conduite des équipes, à la conduite du changement dans l'organisation, à la mise en oeuvre de démarches d'amélioration de la qualité globale de l'entreprise et des services ;
- la transmission des savoir et des savoir-faire existant dans l'entreprise, notamment par le développement de formations pédagogiques appropriées de formateurs internes et de tuteurs ;
- le développement de la capacité à lire, interpréter, concevoir et transmettre des consignes ;
- le développement de la capacité d'expression et d'exploration de suggestions et d'idées nouvelles, liées à l'organisation et à l'évolution de l'entreprise et de la profession, en regard notamment de la démarche initiée par la charte de qualité de la profession, ainsi que la capacité à mieux travailler ensemble, notamment entre commerciaux, personnels d'entrepôts et de livraisons ;
- le développement de démarches de type " assurance qualité " et " certification " en matière de gestion, d'organisation commerciale et de logistique, afin de poursuivre et d'amplifier jusqu'au consommateur final les actions entreprises en amont dans les industries agroalimentaires ;
- la prise en compte des contraintes liées à la protection de l'environnement, ainsi que la connaissance des outils, moyens et actions spécifiques développés dans ce domaine par les entrepositaires-grossistes ;
- la recherche d'itinéraires professionnels qualifiants tendant à répondre au besoin d'une plus grande polyvalence, source de renforcement de l'emploi, ou par prévention là où les emplois sont susceptibles d'être menacés, de préparer les salariés à une mutation d'activité soit dans le cadre de la profession, soit en dehors de celle-ci ;
- l'amélioration de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, compte tenu de l'importance de la main-d'oeuvre dans notre profession. Les représentants du personnel bénéficieront d'une formation spécifique leur permettant d'exercer leurs responsabilités dans ce domaine.
2. Les démarches globales
Afin de tenir compte des évolutions rapides de nos activités et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des P.M.E. employant moins de cinquante salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de notre profession, devront être particulièrement développées des démarches globales de formation, au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche, les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur.
Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.
Compte tenu des compétences spécifiquement professionnelles de l'association de formation de la profession et de son rôle reconnu de conseil et d'incitation auprès des P.M.E. du secteur, celle-ci sera consultée et associée à la définition des orientations et aux modalités de mise en oeuvre de ces actions collectives. Elle sera chargée notamment de réaliser ou de coordonner les études nécessaires à l'analyse et à la compréhension des besoins de la profession en fonction des évolutions constatées sur le terrain. Elle proposera des contenus pédagogiques ayant pour objectif de développer la capacité des salariés à la polyvalence et à la maîtrise de savoir-faire nouveaux, en collaboration avec tous les professionnels pouvant mettre en oeuvre des actions formatives ainsi que les signataires du présent accord.
Devra également être recherchée la mise en oeuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation.
3. Les programmes pluriannuels de formation
Les parties signataires incitent par ailleurs les responsables d'entreprises à anticiper les évolutions de l'entreprise au travers des perspectives définies au niveau de la profession et de les formaliser en élaborant un programme pluriannuel de formation.
4. Le financement
Les parties signataires considèrent, afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, que la totalité des sommes disponibles doit être utilisée. En conséquence, les entreprises employant plus de dix salariés devront verser à la section " boissons " de l'AGEFAFORIA, association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire, outre une contribution imputable sur leur obligation légale au titre du plan de formation, destinée au financement des politiques de formation de branche professionnelle égale à 0,05 % de leur masse salariale annuelle, le montant des sommes non utilisées au titre du plan de formation de chaque exercice, à l'exclusion de tout versement au Trésor public, après imputation des coûts des actions de formation qu'elles auraient décidé d'engager directement et imputation des différentes sommes déductibles selon la législation en vigueur.
Les conventions pluriannuelles avec un organisme de formation ne pourront concerner que les actions de formation qui auront effectivement débuté avant le 31 décembre de l'exercice concerné.
Ces sommes versées à la section financière " boissons " de l'AGEFAFORIA seront affectées prioritairement au développement de la politique de formation de branche professionnelle telle qu'elle est définie au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE). Le montant total des sommes ainsi affectées ne pourra excéder le montant total de la contribution de 0,05 % versée à l'AGEFAFORIA. En contrepartie du reliquat, les entreprises bénéficieront d'un droit de financement sur les sommes mutualisées, en fonction du plan de formation qu'elles présenteront à la commission de la section financière " boissons " et selon les règles définies par le conseil d'administration de l'AGEFAFORIA et la commission paritaire de la section financière " boissons ".
NOTA : Arrêté du 19 octobre 1999 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe 4 relatif au financement est étendu sous réserve de l'application des articles L. 951-1, L. 952-1 et R. 964-13 du code du travail. Le troisième alinéa du paragraphe susvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-1-4 du code du travail.
Les parties signataires favoriseront les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et agiront en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.
Elles rechercheront les opportunités de développer des formations propres à notre profession et sanctionnées par des diplômes ou des certificats de qualifications professionnelles.
Pour les actions de formation d'une durée supérieure à 300 heures, effectuées dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et permettant d'acquérir une qualification professionnelle :
-sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique ;
-ou par un certificat de qualification professionnelle ( CQP) ;
-ou préconisée par la commission paritaire nationale de l'emploi,
une partie de l'action de formation, hors travaux personnels, pourra, conformément aux dispositions de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994, être réalisée, avec le consentement du salarié, hors de son temps de travail, sans donner lieu à rémunération. Cette partie de l'action de formation correspondra au maximum à 25 p. 100 de la durée de la formation.L'employeur recherchera avec le salarié les aménagements à son horaire de travail compatibles avec le maintien du bon fonctionnement de l'entreprise. Le salarié ne pourra être sanctionné s'il refuse de participer à des formations de cette nature.
Si l'intéressé a suivi avec assiduité la formation et s'il a satisfait aux épreuves prévues au terme de la formation, l'entreprise s'emploiera, dans un délai d'un an, à le faire accéder en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à lui attribuer la classification correspondant à l'emploi occupé. En tout état de cause, elle s'emploiera à prendre en compte, dès l'issue de la formation, les efforts que l'intéressé a accomplis, à savoir des éléments tels que prime, majoration de salaire, progression intermédiaire de fonction.
Les modalités d'application de ces dispositions seront présentées au comité d'entreprise à l'occasion d'une des deux réunions annuelles consacrées à la formation professionnelle.
2. Attestation de fin de stage
Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivrera, à l'issue du stage, une attestation de participation à chaque salarié ayant suivi une formation organisée par elle et veillera à ce que les organismes de formation extérieurs en fassent de même.
Cette attestation précisera l'intitulé du stage et ses objectifs, la durée et le degré d'assiduité, ainsi que le résultat des épreuves éventuellement prévues au terme du stage.
3. Prise en compte dans les classifications
des nouvelles qualifications présentant un intérêt professionnel
Les qualifications qui sont liées aux évolutions technologiques et qui présentent un intérêt pour la profession seront intégrées dans les accords de classification.
4. Dédit formation
Pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant supérieur aux dépenses imposées par la législation, il pourra être prévu une clause de " dédit formation ". Cette clause concernera des formations d'une durée minimale de 80 heures. La durée de la période d'attachement sera définie comme suit :
-de 80 à 160 heures de formation : 6 mois ;
-de 160 à 220 heures de formation : 12 mois ;
-de 220 à 280 heures de formation : 18 mois ;
-au-delà de 280 heures de formation : 24 mois.
La pénalité financière éventuelle sera déterminée par écrit avant le départ en formation du salarié, et sera au plus égale au prorata temporis du coût de la formation sur la période restant à courir entre la fin de la période d'attachement et la date de départ volontaire du salarié. Les éventuels versements seront affectés au financement d'actions du plan de formation.
Le dédit formation ne s'applique pas en cas de maladie grave du salarié ni en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur (1).
5. Priorités des titulaires de formations
Les entreprises s'engagent, après avoir dressé un bilan de la formation suivie, lorsqu'un salarié a fréquenté un stage avec assiduité et satisfait aux épreuves éventuellement prévues à l'issue de ce stage, à donner priorité, à compétences égales, à l'examen de la candidature de ce salarié à un poste correspondant à la qualification nouvelle qu'il a acquise au cours de cette formation.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, l'article II-1 et le troisième alinéa de l'article II-4 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail.
Dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés au cours d'une réunion sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et des évolutions de l'emploi, des investissements et de l'introduction de nouvelles technologies. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés à chaque modification importante de ces éléments.
Par ailleurs, au cours de deux réunions minimum, le comité d'entreprise délibère chaque année sur le bilan du plan de formation de l'année écoulée, sur l'état de réalisation de celui de l'année en cours et sur le projet de plan présenté par le chef d'entreprise pour l'année suivante. Ce plan sera, chaque fois que cela sera possible, inclus dans un plan pluriannuel prévisionnel.
Le comité d'entreprise est également consulté sur l'insertion des jeunes, les demandes de congés individuels de formation et de bilans de compétences, l'égalité hommes-femmes dans l'accès à la formation professionnelle des différentes catégories professionnelles de l'entreprise, les objectifs de l'apprentissage, l'accueil et le suivi des apprentis dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de liaison entre l'entreprise et le C.F.A.
Le comité d'entreprise sera en outre informé sur les diverses perspectives d'emploi consécutives au développement des mesures d'insertion des jeunes dans l'entreprise.
A cet effet, le chef d'entreprise communique, un mois avant chaque réunion, aux membres du comité d'entreprise l'ensemble des documents prévus par les dispositions légales et réglementaires.
2. Commission formation
La commission formation, dont les attributions et les modalités de fonctionnement sont fixées par le code du travail, devra concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine, notamment en ce qui concerne les salariés les moins qualifiés. Les documents d'information relatifs à la formation professionnelle communiqués aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission formation seront également transmis aux délégués syndicaux.
Les membres de la commission formation non élus au comité d'entreprise auront droit à la rémunération du temps passé en commission formation. La commission peut solliciter du comité d'entreprise l'assistance d'un expert.
3. Formation du personnel
Chaque membre du personnel appelé à participer, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, à la conception et au suivi des plans de formation dans l'entreprise bénéficie d'une formation appropriée d'une durée maximale de cinq jours, imputable sur le plan de formation.
Les entreprises relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation des salariés au fonds de gestion du congé individuel de formation régional (FONGECIF) duquel elles relèvent.
Il en est de même pour la contribution complémentaire destinée à financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Ceci concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat saisonnier.
Les coordonnées du FONGECIF régional seront fournies aux salariés sous contrat à durée déterminée avec la remise du bordereau individuel d'accès à la formation (BIAF).
Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, en collaboration notamment avec l'organisme de formation de l'organisation professionnelle, les outils de formation nécessaires au développement des compétences des salariés sous contrat saisonnier, dans le cadre du CIF-CDD.
L'objectif des formations proposées sera de faciliter l'intégration définitive de ces salariés chaque fois qu'un poste sera disponible. A compétence égale, la candidature de salariés saisonniers ayant suivi une formation dans le cadre d'un CIF-CDD devra être étudiée en priorité.
Les entreprises relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation des salariés à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia).
Il en est de même pour la contribution complémentaire destinée à financer le congé individuel de formation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée. Cela concerne notamment les salariés titulaires d'un contrat saisonnier.
Les coordonnées de l'Agefaforia seront fournies aux salariés sous contrat à durée déterminée avec la remise du B.I.A.F. (bordereau individuel d'accès à la formation).
Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, en collaboration notamment avec l'organisme de formation de l'organisation professionnelle, les outils de formation nécessaires au développement des compétences des salariés sous contrat saisonnier, dans le cadre du C.I.F. - C.D.D.
L'objectif des formations proposées sera de faciliter l'intégration définitive de ces salariés chaque fois qu'un poste sera disponible. A compétence égale, la candidature de salariés saisonniers ayant suivi une formation dans le cadre d'un C.I.F. - C.D.D. devra être étudiée en priorité.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent au développement de contrats de travail ayant pour objet l'insertion professionnelle des jeunes par l'orientation, l'adaptation à un emploi ou l'acquisition d'une qualification répondant aux besoins de notre secteur professionnel. Ces contrats de travail pourront déboucher sur des contrats à durée déterminée.
Cette formation s'acquiert soit par l'apprentissage, soit par l'un des types de contrats en alternance prévus par la loi.
1. Accueil et suivi des jeunes en formation
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats légaux seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur ou selon le cas par un maître d'apprentissage désigné par l'entreprise. Ce tuteur ou ce maître d'apprentissage est un salarié qualifié de l'entreprise susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.
Dans un objectif d'efficacité maximale, les parties signataires encouragent les entreprises à proposer cette formation aux tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Il appartient au tuteur ou au maître d'apprentissage, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :
- d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis pré-professionnels permettant la mise en oeuvre d'une formation adaptée ;
- de les informer du déroulement de la formation envisagée et de sa finalité ;
- de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;
- au terme de leur contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou assurant son suivi.
Les entreprises tiendront compte dans l'organisation du travail des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.
Les noms des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage seront portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présentera au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
La rémunération des apprentis et des jeunes en contrats de qualification doit être identique. (1)
2. Formation
Compte tenu de la refonte des filières de C.A.P., de la mise en oeuvre de baccalauréats professionnels et de l'accès à l'ensemble des formations diplômantes par le contrat d'apprentissage, les parties signataires conviennent de rechercher, notamment en collaboration avec l'association de formation de la profession, les moyens de compléter le contenu des formations diplômantes existantes par des spécificités professionnelles susceptibles de favoriser l'insertion des jeunes dans notre secteur par des contrats d'apprentissage ou de qualification, et plus particulièrment aux postes de :
- vendeur(euse) au téléphone ;
- vendeur(euse)-prospecteur(trice) ;
- secrétaire et assistant(e) administratif(ve) ;
- comptable ;
- agent de logistique-transport ;
- chauffeur-livreur ;
- agent d'entrepôt O.H.Q. ;
- ouvrier d'entretien de tirage pression ;
- encadrement multifonction.
Sans exclusive, les partenaires sociaux reconnaissent la qualité et la pertinence de la formation Distech 1 mise en place par la F.N.B. en collaboration avec la Fondation de la distribution. Les parties signataires s'engagent à suivre le fonctionnement de cette formation et à participer au conseil de perfectionnement institué dans le cadre de cette dernière. Elles s'accordent sur le fait que cette formation doit être accessible dans les mêmes conditions par un contrat d'apprentissage ou par un contrat de qualification.
Pourront également être intégrées au sein d'un contrat de qualification les formations existant au sein d'organismes de formation dès lors qu'elles prépareront à une qualification correspondant à l'une des classifications de la convention collective des entrepositaires-grossistes en boissons.
Celles-ci donneront lieu à un contrôle continu des connaissances et seront sanctionnées par une certification de capacité.
A chaque embauche définitive d'un jeune à la suite d'un contrat de qualification ou d'apprentissage, ce jeune bénéficie du coefficient reconnu pour le poste préparé.
3. Financement
Dans le but de permettre au plus grand nombre d'entreprises de développer les contrats de formation en alternance, et notamment aux entreprises de moins de dix salariés, les entreprises de la branche professionnelle versent à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme mutualisateur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) les sommes qu'elles n'auraient pas directement engagées elles-mêmes pour des actions de formation en alternance.
4. Information et sensibilisation des entreprises
Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, l'Agefaforia informera les entreprises du dispositif de formation en alternance et de ses évolutions, facilitera la tâche des entreprises dans la conclusion des différents types de contrats par tous les moyens nécessaires, et notamment l'intervention de ses chargés de mission.
5. Consultation du comité d'entreprise
Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrats de formation en alternance ou d'apprentissage, elle consulte préalablement son comité d'entreprise, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion, ou, à défaut, ses délégués du personnel, ainsi que chaque année sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion des jeunes.
Enfin, les parties signataires invitent les entreprises à examiner la possibilité de mise en place, dans le cadre des dispositions d'extension de la préretraite progressive, d'un tutorat de jeunes à temps partiel.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le dernier alinéa de l'article V-1 est étendu sous réserve de l'application des articles D. 117-1 et D. 980-1 du code du travail.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent au développement de contrats de travail ayant pour objet l'insertion professionnelle des jeunes par l'orientation, l'adaptation à un emploi ou l'acquisition d'une qualification répondant aux besoins de notre secteur professionnel. Ces contrats de travail pourront déboucher sur des contrats à durée déterminée.
Cette formation s'acquiert soit par l'apprentissage, soit par l'un des types de contrats en alternance prévus par la loi.
1. Accueil et suivi des jeunes en formation
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats légaux seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur ou selon le cas par un maître d'apprentissage désigné par l'entreprise. Ce tuteur ou ce maître d'apprentissage est un salarié qualifié de l'entreprise susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.
Dans un objectif d'efficacité maximale, les parties signataires encouragent les entreprises à proposer cette formation aux tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Il appartient au tuteur ou au maître d'apprentissage, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :
- d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis pré-professionnels permettant la mise en oeuvre d'une formation adaptée ;
- de les informer du déroulement de la formation envisagée et de sa finalité ;
- de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;
- au terme de leur contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou assurant son suivi.
Les entreprises tiendront compte dans l'organisation du travail des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.
Les noms des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage seront portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présentera au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
La rémunération des apprentis et des jeunes en contrats de qualification doit être identique. (1)
2. Formation
Compte tenu de la refonte des filières de C.A.P., de la mise en oeuvre de baccalauréats professionnels et de l'accès à l'ensemble des formations diplômantes par le contrat d'apprentissage, les parties signataires conviennent de rechercher, notamment en collaboration avec l'association de formation de la profession, les moyens de compléter le contenu des formations diplômantes existantes par des spécificités professionnelles susceptibles de favoriser l'insertion des jeunes dans notre secteur par des contrats d'apprentissage ou de qualification, et plus particulièrment aux postes de :
- vendeur(euse) au téléphone ;
- vendeur(euse)-prospecteur(trice) ;
- secrétaire et assistant(e) administratif(ve) ;
- comptable ;
- agent de logistique-transport ;
- chauffeur-livreur ;
- agent d'entrepôt O.H.Q. ;
- ouvrier d'entretien de tirage pression ;
- encadrement multifonction.
Sans exclusive, les partenaires sociaux reconnaissent la qualité et la pertinence de la formation Distech 1 mise en place par la F.N.B. en collaboration avec la Fondation de la distribution. Les parties signataires s'engagent à suivre le fonctionnement de cette formation et à participer au conseil de perfectionnement institué dans le cadre de cette dernière. Elles s'accordent sur le fait que cette formation doit être accessible dans les mêmes conditions par un contrat d'apprentissage ou par un contrat de qualification.
Pourront également être intégrées au sein d'un contrat de qualification les formations existant au sein d'organismes de formation dès lors qu'elles prépareront à une qualification correspondant à l'une des classifications de la convention collective des entrepositaires-grossistes en boissons.
Celles-ci donneront lieu à un contrôle continu des connaissances et seront sanctionnées par une certification de capacité.
A chaque embauche définitive d'un jeune à la suite d'un contrat de qualification ou d'apprentissage, ce jeune bénéficie du coefficient reconnu pour le poste préparé.
3. Financement
Dans le but de permettre au plus grand nombre d'entreprises de développer les contrats de formation en alternance et notamment aux entreprises de moins de dix salariés, les entreprises de la branche professionnelle versent à l'association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire, l'AGEFAFORIA, organisme mutualisateur agréé par le ministère de l'emploi et de la solidarité, la totalité de leur obligation légale au titre des formations en alternance.
Elles bénéficieront en contrepartie d'un droit de financement sur les sommes ainsi mutualisées en fonction des demandes qu'elles présenteront à la commission de la section financière " boissons " de l'AGEFAFORIA.
4. Information et sensibilisation des entreprises
Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, l'Agefaforia informera les entreprises du dispositif de formation en alternance et de ses évolutions, facilitera la tâche des entreprises dans la conclusion des différents types de contrats par tous les moyens nécessaires, et notamment l'intervention de ses chargés de mission.
5. Consultation du comité d'entreprise
Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrats de formation en alternance ou d'apprentissage, elle consulte préalablement son comité d'entreprise, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion, ou, à défaut, ses délégués du personnel, ainsi que chaque année sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion des jeunes.
Enfin, les parties signataires invitent les entreprises à examiner la possibilité de mise en place, dans le cadre des dispositions d'extension de la préretraite progressive, d'un tutorat de jeunes à temps partiel.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le dernier alinéa de l'article V-1 est étendu sous réserve de l'application des articles D. 117-1 et D. 980-1 du code du travail.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent au développement de contrats de travail ayant pour objet l'insertion professionnelle des jeunes par l'orientation, l'adaptation à un emploi ou l'acquisition d'une qualification répondant aux besoins de notre secteur professionnel. Ces contrats de travail pourront déboucher sur des contrats à durée déterminée.
Cette formation s'acquiert soit par l'apprentissage, soit par l'un des types de contrats en alternance prévus par la loi.
1. Accueil et suivi des jeunes en formation
Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un des contrats légaux seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un tuteur ou selon le cas par un maître d'apprentissage désigné par l'entreprise. Ce tuteur ou ce maître d'apprentissage est un salarié qualifié de l'entreprise susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.
Dans un objectif d'efficacité maximale, les parties signataires encouragent les entreprises à proposer cette formation aux tuteurs et maîtres d'apprentissage.
Il appartient au tuteur ou au maître d'apprentissage, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :
- d'accueillir les jeunes et de dresser un bilan de leurs acquis pré-professionnels permettant la mise en oeuvre d'une formation adaptée ;
- de les informer du déroulement de la formation envisagée et de sa finalité ;
- de suivre les travaux qu'ils effectuent dans l'entreprise, de les conseiller et de veiller au respect de leur emploi du temps ;
- au terme de leur contrat, de dresser le bilan des acquis professionnels et d'établir l'attestation mentionnant ces acquis.
Le tuteur ou le maître d'apprentissage assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune ou assurant son suivi.
Les entreprises tiendront compte dans l'organisation du travail des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des jeunes.
Les noms des tuteurs ou des maîtres d'apprentissage seront portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présentera au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
La rémunération des apprentis et des jeunes en contrats de qualification doit être identique. (1)
2. Formation
Compte tenu de la refonte des filières de C.A.P., de la mise en oeuvre de baccalauréats professionnels et de l'accès à l'ensemble des formations diplômantes par le contrat d'apprentissage, les parties signataires conviennent de rechercher, notamment en collaboration avec l'association de formation de la profession, les moyens de compléter le contenu des formations diplômantes existantes par des spécificités professionnelles susceptibles de favoriser l'insertion des jeunes dans notre secteur par des contrats d'apprentissage ou de qualification, et plus particulièrment aux postes de :
- vendeur(euse) au téléphone ;
- vendeur(euse)-prospecteur(trice) ;
- secrétaire et assistant(e) administratif(ve) ;
- comptable ;
- agent de logistique-transport ;
- chauffeur-livreur ;
- agent d'entrepôt O.H.Q. ;
- ouvrier d'entretien de tirage pression ;
- encadrement multifonction.
Sans exclusive, les partenaires sociaux reconnaissent la qualité et la pertinence de la formation Distech 1 mise en place par la F.N.B. en collaboration avec la Fondation de la distribution. Les parties signataires s'engagent à suivre le fonctionnement de cette formation et à participer au conseil de perfectionnement institué dans le cadre de cette dernière. Elles s'accordent sur le fait que cette formation doit être accessible dans les mêmes conditions par un contrat d'apprentissage ou par un contrat de qualification.
Pourront également être intégrées au sein d'un contrat de qualification les formations existant au sein d'organismes de formation dès lors qu'elles prépareront à une qualification correspondant à l'une des classifications de la convention collective des entrepositaires-grossistes en boissons.
Celles-ci donneront lieu à un contrôle continu des connaissances et seront sanctionnées par une certification de capacité.
A chaque embauche définitive d'un jeune à la suite d'un contrat de qualification ou d'apprentissage, ce jeune bénéficie du coefficient reconnu pour le poste préparé.
3. Financement
Dans le but de permettre au plus grand nombre d'entreprises de développer les contrats de formation en alternance et notamment aux entreprises de moins de dix salariés, les entreprises de la branche professionnelle versent à l'association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire, l'AGEFAFORIA, organisme mutualisateur agréé par le ministère de l'emploi et de la solidarité, la totalité de leur obligation légale au titre des formations en alternance.
Elles bénéficieront en contrepartie d'un droit de financement sur les sommes ainsi mutualisées en fonction des demandes qu'elles présenteront à la commission de la section financière boissons de l'AGEFAFORIA.
D'autre part, les parties signataires invitent les entreprises de la branche professionnelle à verser leur taxe d'apprentissage à l'AGEFAFORIA, organisme agréé en qualité de collecteur répartiteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) et à collaborer au programme d'actions écoles-entreprises piloté par l'OCTA. Cette collaboration pourra prendre la forme de l'affectation à ce programme d'une fraction du barème de la taxe d'apprentissage et/ou d'une participation à certaines actions du programme (conférences, salons, etc.)
Par ailleurs, compte tenu des dispositions relatives à la fongibilité partielle des fonds de l'alternance vers l'apprentissage, 10 % des fonds collectés au titre de 2003 pour les contrats d'insertion en alternance pourront être affectés, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, par le conseil d'administration de l'AGEFAFORIA après consultation du comité d'orientation de la taxe d'apprentissage et de la fongibilité (COTAFO) au financement des CFA dispensant des formations qualifiantes spécifiques au secteur de la distribution des boissons.
4. Information et sensibilisation des entreprises
Afin de concourir le plus efficacement possible à l'insertion professionnelle des jeunes, l'Agefaforia informera les entreprises du dispositif de formation en alternance et de ses évolutions, facilitera la tâche des entreprises dans la conclusion des différents types de contrats par tous les moyens nécessaires, et notamment l'intervention de ses chargés de mission.
5. Consultation du comité d'entreprise
Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrats de formation en alternance ou d'apprentissage, elle consulte préalablement son comité d'entreprise, dont l'avis motivé figure au procès-verbal de la réunion, ou, à défaut, ses délégués du personnel, ainsi que chaque année sur les orientations générales de sa politique en matière d'insertion des jeunes.
Enfin, les parties signataires invitent les entreprises à examiner la possibilité de mise en place, dans le cadre des dispositions d'extension de la préretraite progressive, d'un tutorat de jeunes à temps partiel.
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le dernier alinéa de l'article V-1 est étendu sous réserve de l'application des articles D. 117-1 et D. 980-1 du code du travail.
Afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme collecteur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) une contribution de 0,3 p. 100 assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 F (hors taxes).
Les contributions sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'Agefaforia et de la section financière du secteur Boissons. (1)
NOTA (1) : Par arrêté du 5 janvier 1996, le deuxième alinéa de l'article VI est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire, l'AGEFAFORIA, organisme collecteur agréé par le ministère de l'emploi et de la solidarité, une contribution de 0,30 % assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 francs hors taxes.
Une partie de ces versements, ne pouvant excéder un sixième du total, peut être affectée au financement de la politique de formation de branche professionnelle et gérée par la commission " boissons " de l'AGEFAFORIA.
Les contributions des entreprises employant moins de dix salariés sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'AGEFAFORIA et de la commission paritaire de la section financière des " entreprises de moins de dix salariés " de l'AGEFAFORIA après consultation de la commission paritaire de la section financière " boissons " de l'AGEFAFORIA sur les priorités de branche.
NOTA : Arrêté du 19 octobre 1999 art. 1 : Le deuxième alinéa du paragraphe VI relatif aux dispositions spécifiques aux entreprises employant moins de dix salariés est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.
Afin de favoriser la mise en oeuvre d'une politique globale de formation dans la branche professionnelle, les entreprises employant moins de dix salariés versent obligatoirement à l'Association de gestion du fonds d'assurance formation du secteur agroalimentaire (Agefaforia, organisme collecteur agréé par le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle) une contribution de 0,3 p. 100 assise sur la masse salariale annuelle, avec un minimum de 250 F (hors taxes). (1)
Les contributions sont mutualisées et gérées conformément aux modalités définies par les partenaires sociaux au sein du conseil d'administration de l'Agefaforia et de la section financière du secteur Boissons.
NOTA (1) : Phrase exclue de l'extension par arrêté du 5 janvier 1996 JORF 16 janvier 1996.
Le congé de bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de formation indépendamment de celles réalisées à l'initiative de l'entreprise.
Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d'un projet professionnel ou d'un projet de formation.
L'action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de vingt-quatre heures par action.
Le droit de congé de bilan de compétences des salariés est ouvert après cinq ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.
Tout salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour suivre une action de bilan de compétences ne peut prétendre au bénéfice d'une autre autorisation d'absence dans le même but avant l'expiration d'un délai de franchise de cinq ans.
L'autorisation d'absence donnée pour suivre une action de bilan de compétences n'intervient pas dans le délai de franchise applicable au congé individuel de formation et au congé enseignement.
La demande d'autorisation d'absence doit être formulée au moins deux mois avant la date de l'action de bilan de compétences.
Elle doit indiquer la date de cette action de bilan de compétences, la désignation et la durée de cette action ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le rejet ou le report de l'autorisation d'absence.
Pour des raisons motivées de service, l'entreprise peut reporter la satisfaction donnée à une demande sans que ce report puisse excéder six mois.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences doit présenter sa demande de prise en charge de dépenses afférentes à ce congé à l'organisme paritaire assurant le financement du congé individuel de formation.
Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences qui a obtenu la prise en charge de tout ou partie des dépenses afférentes à ce congé a droit à une rémunération calculée à partir de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué de travailler. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle des congés payés et est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits aux congés payés et de tous les droits liés à l'ancienneté dans l'entreprise.
La prise en charge de la rémunération s'effectue sur la base maximale de vingt-quatre heures par salarié et par action de bilan de compétences.
Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés et d'un nombre équivalent de représentants patronaux.
Des suppléants pourront être désignés.
2. Missions
La C.P.N.E. a différentes missions dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
a) En matière d'emploi
La C.P.N.E. a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :
- permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi ;
- étudier la situation de l'emploi et son évolution ;
- établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi.
La C.P.N.E. intervient dans les licenciements économiques : elle est informée des licenciements économiques touchant plus de dix salariés.
La C.P.N.E. est conviée à concourir à l'insertion professionnelle des jeunes en réalisant toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.
b) En matière de formation professionnelle
La C.P.N.E. a pour mission :
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle.
Concernant la mise en oeuvre des contrats d'insertion professionnelle en alternance de jeunes, la C.P.N.E. :
- examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
- définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification et du contrat d'apprentissage ;
Enfin, en matière de formation initiale et de premières formations technologiques ou professionnelles, la C.P.N.E. définit les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche, relatives :
- au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, secondaires ou supérieures ;
- à l'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise ;
- à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.
3. Mode de fonctionnement
La C.P.N.E. se réunit au minimum trois fois par an et prend en charge les frais des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.
Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale de salariés [*signataire*] (1) et d'un nombre équivalent de représentants patronaux.
Des suppléants pourront être désignés.
2. Missions
La C.P.N.E. a différentes missions dans les domaines de l'emploi et de la formation professionnelle.
a) En matière d'emploi
La C.P.N.E. a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :
- permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi ;
- étudier la situation de l'emploi et son évolution ;
- établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi.
La C.P.N.E. intervient dans les licenciements économiques : elle est informée des licenciements économiques touchant plus de dix salariés.
La C.P.N.E. est conviée à concourir à l'insertion professionnelle des jeunes en réalisant toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation.
b) En matière de formation professionnelle
La C.P.N.E. a pour mission :
- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;
- de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
- de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
- de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle.
Concernant la mise en oeuvre des contrats d'insertion professionnelle en alternance de jeunes, la C.P.N.E. :
- examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission des tuteurs ;
- définit les qualifications professionnelles ou les préparations aux diplômes de l'enseignement technologique qui leur paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de qualification et du contrat d'apprentissage ;
- *définit les conditions dans lesquelles les contrats d'orientation peuvent être proposés à des jeunes de vingt-deux ans au plus, inscrits à l'A.N.P.E., titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel de niveau V, ou de l'enseignement général de niveau IV[* (2) ;
- *définit également les conditions dans lesquelles ces contrats peuvent être proposés à des jeunes de moins de vingt-six ans rencontrant de réelles difficultés d'insertion*] (2).
Enfin, en matière de formation initiale et de premières formations technologiques ou professionnelles, la C.P.N.E. définit les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche, relatives :
- au développement des premières formations technologiques ou professionnelles, secondaires ou supérieures ;
- à l'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou des périodes de formation en entreprise ;
- à l'accueil dans les entreprises des enseignants et des conseillers d'orientation.
3. Mode de fonctionnement
La C.P.N.E. se réunit au minimum trois fois par an et prend en charge les frais des participants selon les règles appliquées aux commissions paritaires.
NOTA (1) : Terme exclu de l'extension par arrêté du 5 janvier 1996. (2) : Les 7è et 8è tirets du paragraphe 2 b de l'article VIII sont exclus de l'extension par arrêté du 5 janvier 1996.
L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Les conditions de révision et de dénonciation sont celles de la convention collective nationale et des dispositions légales en vigueur en matière de formation professionnelle.
Il sera reconduit tacitement, année civile par année civile, sauf dénonciation deux mois avant la date d'expiration courante.
Les entreprises visées par la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes en boissons adhèrent au régime de prévoyance couvrant les risques d'inaptitude, pour raisons médicales, à la conduite ou au portage afin d'y affilier tous leurs salariés non TAM et non cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée appartenant aux qualifications supplémentaires suivantes :
Personnel ouvrier, coefficient en dessous de 200, toutes les filières :
- entrepôt ;
- livraison ;
- tirages-pression et enseigne ;
- production.
Et exclusivement le poste vendeur-livreur - 3,5 T, coefficient 170, dans la filière " commercial ".
La gestion de ce régime de prévoyance est assurée par l'ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 9, dans le cadre de son règlement et selon les modalités de calcul des cotisations et des prestations définies par le protocole d'accord du 25 juin 1991.
Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er avril 1996 pour prendre en charge les inaptitudes intervenues postérieurement.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts seront réexaminées dans le délai maximum de cinq ans à compter de sa signature.
Les parties signataires s'engagent à demander, en commun, l'extension du présent avenant.
Les parties signataires conviennent de la mise en oeuvre du capital temps de formation, au bénéfice des salariés des entreprises relevant du présent avenant.
Ce capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification.
Chaque année travaillée dans une entreprise relevant du champ professionnel de la convention collective nationale ouvre un droit individuel à un capital de temps de formation de trente heures, qu'il peut utiliser selon les modalités précisées aux articles ci-après.
Sont considérés comme publics prioritaires les salariés les moins qualifiés, les salariés occupant des emplois sensibles ou en difficulté.
L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation doit être prise en compte.
Les salariés à temps partiel bénéficient, pour le droit au capital temps de formation, des mêmes conditions que les salariés à temps plein, au prorata de la durée hebdomadaire de leur contrat.
L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins cinq ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum un an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation.
Dès l'entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié se voit attribuer le capital de temps de formation correspondant aux années de travail acquises par lui à cette date.
L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins 3 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum 1 an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation. Ce terme de 3 années d'ancienneté peut s'apprécier au terme de la formation objet de la prise en charge dans le cadre du capital de temps de formation.
Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification de la convention collective. Elles doivent avoir une durée minimale de 150 heures.
Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification de la convention collective. Elles doivent avoir une durée minimale de 105 heures y compris au maximum 35 heures d'accompagnement individualisé du salarié, notamment consacrées au positionnement des salariés et aux évaluations dans le cas de formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle.
Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'action de formation au titre du capital temps de formation, l'accord de l'entreprise peut être différé, afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement, au titre du capital temps de formation, ne dépasse pas 2 % du nombre total des salariés dudit établissement.
Dans les établissements de moins de 200 salariés, une demande de formation, au titre du capital de temps de formation, peut être différée si le nombre total d'heures de formation demandées dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.
Dans les entreprises de moins de dix salariés, la demande de formation au titre du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence de plus d'un salarié à la fois.
Le salarié dont la demande se trouverait ainsi différée bénéficie d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de sa demande.
La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans, calculés à compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.
Tout salarié remplissant les conditions définies par le présent avenant peut demander à son employeur, par écrit, à bénéficier d'une action de formation relevant du plan de formation de l'entreprise.
L'entreprise dépose, auprès de l'OCPA de la branche signataire du présent avenant, une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation envisagées. En fonction notamment des publics prioritaires identifiés à l'article 2 ci-dessus, l'OCPA décide du refus ou de l'acceptation totale ou partielle de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise. Compte tenu de cette décision, l'entreprise fait connaître, par écrit, à l'intéressé ainsi qu'au comité d'entreprise ou à la commission de formation de ce comité, ou, à défaut, aux délégués du personnel, son accord ou les raisons du rejet total ou partiel de sa demande.
L'entreprise veillera à ce que l'absence du salarié en formation n'entraîne pas une modification des conditions de travail des autres salariés et prévoira son remplacement, notamment en période de haute activité.
Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions est assuré :
- pour 50 % par une contribution des entreprises égale à 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence qui est versée à l'OCPA avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution est prise sur l'obligation des entreprises au titre du congé individuel de formation ;
- pour 50 % par une prise en charge par les entreprises.
Les parties signataires mettront tout en oeuvre, notamment par l'intermédiaire de l'OCPA, pour que les salariés des entreprises relevant du présent accord soient informés des dispositions ci-dessus.
Les parties signataires se réuniront à l'expiration d'une période de deux ans, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), pour faire le bilan de la mise en oeuvre du présent avenant à partir des éléments fournis par l'OCPA.
Elles examineront, par ailleurs, tous moyens propres à optimiser le dispositif qui auront été étudiés par l'OCPA ainsi que les modifications qu'elles estimeraient nécessaires de lui apporter.
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (article L. 212-1 bis du code du travail).
Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (article L. 212-1 bis du code du travail).
Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
Les entreprises ou établissements pourront réduire le temps de travail :
- dans le cadre hebdomadaire ;
- dans le cadre d'un cycle de travail ;
- dans le cadre de la modulation-annualisation des horaires ;
- par l'octroi de jours de repos ;
- en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaires de travail dans le respect des modalités, ci-après.
2. Durée quotidienne du travail
En application de l'article L. 212-1 du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures. Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.
1. Durée légale hebdomadaire du travail
La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.
L'étalement de la durée hebdomadaire de travail pourra s'effectuer sur 5 jours et demi.
2. Durée quotidienne du travail
En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.
Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Les journées de travail d'une durée d'au moins 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à 20 minutes.
Les temps de pause non pris au poste de travail, qu'ils soient payés ou non, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf disposition plus favorable fixée par accord d'entreprise.
Si, pendant la durée de cette ou de ces pauses, le personnel demeure à disposition de l'employeur au poste de travail pendant son casse-croûte, le temps de pause sera assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
2. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures consécutives dont le dimanche, sauf en cas de modulation haute ou d'alternance entre deux périodes de cycle où cette durée minimale peut être réduite à 36 heures consécutives.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le dernier alinéa du paragraphe 1 (Repos quotidien) de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.
1. Repos quotidien et hebdomadaire
Les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent.
2. Temps de pause
Tous les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales.
Lorsque dans une entreprise il existe des salariés occupant un emploi sédentaire ayant un horaire de travail de jour ininterrompu de 7 h 48 au moins, ils bénéficient d'un arrêt de travail payé de 30 minutes pour le casse-croûte. Cet arrêt se situe à l'intérieur de cet horaire suivant les nécessités du service.
L'annualisation du temps de travail concerne l'ensemble des salariés des établissements ou des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord. Toutefois, un établissement ou une entreprise peut décider de conserver une référence hebdomadaire pour ses horaires, en faisant ou non appel au cycle.
2. Définition et conditions de mise en oeuvre
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail, pour autant qu'elle s'inscrive dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.
Cette répartition pourra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise ou être mise en oeuvre directement dans les conditions prévues dans cet accord de branche après consultation du CE ou à défaut des délégués du personnel.
3. Période d'annualisation
L'annualisation s'apprécie usuellement, soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable.
4. Calendrier. - Programmation indicative
L'annualisation est établie selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la direction.
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés au moins 3 jours ouvrés à l'avance pendant les périodes saisonnières, 7 jours ouvrés en période hors saison.
5. Modalités de mise en oeuvre
La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes saisonnières, selon les limites fixées à l'article 2 du présent accord.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que les périodes de basse activité pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être habituellement inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf semaines dites " de récupération " ou de repos ramenées par exception à horaire 0. Le travail par relais et roulement est autorisé.
Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de modulation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que défini au présent accord :
elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
6. Horaire moyen
Lorsque les établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne annuelle de travail ne devra pas dépasser 35 heures de travail effectif par semaine travaillée à partir des dates d'application de l'article L. 212-1 bis du code du travail.
Les heures effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent alors droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur calculé dans les conditions fixées aux 6 premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail.
Il en est de même en cas d'application par anticipation d'un horaire moyen inférieur à 39 heures avant les échéances précisées par l'article L. 212-1 bis du code du travail.
7. Lissage de la rémunération
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle (à l'identique de la mensualisation) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de mise ou de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera conformément à l'article 6.
8. Personnel forfaitisé
Référence à un horaire précis :
Le personnel forfaitisé au sens des articles 3.0 et suivants de l'annexe 2 de la convention collective nationale bénéficie des dispositions du présent accord relatif à l'annualisation ou de celles définies à l'article 9, ci-après.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celles-ci seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, soit par accord d'entreprise (entreprise de 50 salariés et plus), soit après consultation des délégués du personnel et information des salariés (entreprises de moins de 50 salariés), après adaptation, des articles 3.0 de l'annexe 2 et 2.4 des annexes 3 et 4 de la même convention.
*Sans référence à un horaire précis :
- Encadrement :
Pour certaines fonctions du personnel d'encadrement, il n'est pas possible de retenir le critère de temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité. La formule du forfait vise à répondre à ces modes de travail qui ne permettent pas de contrôler les horaires (articles 2.4 des annexes 3 et 4 de la convention collective).
Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait spécifique instituée par le présent accord, qui doit recueillir l'accord express du salarié, définit la fonction qui justifie l'autonomie (liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail) dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis.
Au titre du présent accord, cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec le personnel d'encadrement, dont l'activité telle que précisée dans le contrat de travail permet de leur reconnaître une indépendance dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise.
L'accord d'entreprise ou le contrat individuel de travail prévoira la ou les contreparties dont bénéficiera le salarié pour ce mode d'organisation du travail sans référence horaire.
La durée totale annuelle du travail de ces catégories de personnel ne sera pas supérieure à 215 jours ouvrés correspondant à 12 jours de congés supplémentaires.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures du travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
- Personnels force de vente :
Le personnel affecté aux forces de vente, non sédentaire, du fait de la nature et de l'autonomie de leur activité bénéficiera des mêmes garanties que le personnel d'encadrement.* (1)
9. Garanties collectives
Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention consultative des représentants du personnel pour la mise en oeuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle du comité d'entreprise (ou à défaut des délégués du personnel), faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.
10. Modalités d'application
En tout état de cause, les établissements pourront recourir à l'annualisation, soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 2.1 du présent accord.
NOTA : (1) Point exclu de l'extension par arrêté du 4 juin 1999. NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le second alinéa du paragraphe 2 (Définition et conditions de mise en oeuvre) de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Annualisation du temps de travail (article 7.7 de la convention)
1. L'annualisation du temps de travail peut concerner l'ensemble des salariés d'un établissement ou d'une entreprise.
2. Définition et conditions de mise en œuvre
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année.
Cette répartition devra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise ou sera mise en œuvre directement dans les conditions prévues dans cet accord de branche après consultation des représentants du personnel.
3. Période d'annualisation
L'annualisation s'apprécie usuellement, soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable.
4. Calendrier – Programmation indicative
L'annualisation est établie par écrit selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des représentants du personnel, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la Direction.
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés au moins 3 jours ouvrés à l'avance pendant les périodes saisonnières, 7 jours ouvrés en période hors saison.
5. Modalités de mise en œuvre
La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes saisonnières, selon les limites fixées par la convention collective.
La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que les périodes de basse activité pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être habituellement inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf semaines dites « de récupération » ou de repos ramenées par exception à horaire 0. Le travail par relais et roulement est autorisé.
Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de l'annualisation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que défini au présent accord : elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
6. Durée moyenne de travail
Lorsque les établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne annuelle de travail de référence ne devra pas dépasser 1 607 heures par période annuelle incluant la journée de solidarité.
Les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent alors droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur dans les conditions fixées au code du travail.
7. Contingent annuel d'heures supplémentaires
En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :
| Nombre d'heures par semaine (haute activité) | Contingent |
|---|---|
| Au-delà de 35 et jusqu'à 39 40 41 42 43 44 |
130 110 90 70 50 30 |
Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.
8. Lissage de la rémunération
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle (à l'identique de la mensualisation) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de mise ou de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera conformément au point 6.
9. Garanties collectives
Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention consultative des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle des représentants du personnel, faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire.
10. Modalités d'application
En tout état de cause, les établissements pourront recourir à l'annualisation, soit dans l'hypothèse d'une réduction anticipée de la durée du travail (aidée ou non), soit après les échéances définies par l'article 2.1 du présent accord.
Personnel en forfait jours (article 7.9 de la convention)
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.
Peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés disposent d'une grande liberté et indépendance dans l'organisation de leur activité.
Les salariés définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour 1 année complète de travail, un plafond annuel de 216 jours travaillés incluant la journée de solidarité. La période de référence est l'année calendaire, à défaut de précisions contraires fixant une autre période de 12 mois.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé à l'alinéa précédent sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ce même nombre de jours de travail sera réduit pro rata temporis en cas d'entrée et de sortie en cours d'année.
En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur de 1 demi-journée, en le divisant par 44.
Les salariés ainsi concernés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives. Ce repos devra être strictement respecté et l'amplitude de chaque journée de travail devra rester raisonnable. Afin d'exercer leur droit à la déconnexion, les titulaires d'une convention de forfait en jours et leurs employeurs veilleront respectivement à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication numériques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales. Amplitude et charge de travail devant rester raisonnables, une bonne répartition du travail dans le temps de l'intéressé devra y contribuer.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, 1 mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.
Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales.
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise sauf en cas de fermeture totale.
Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié concerné. Cependant, ces jours de repos pourront être pris par demi-journées, sous réserve que l'entreprise définisse par voie d'accord collectif ou par avenant au contrat de travail du salarié concerné, les modalités de décompte et de prise de ces demi-journées en termes d'heures de début et de fin d'activité.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés.
Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail. Les parties pourront également en tirer d'autres conclusions comme notamment par exemple l'organisation d'une formation adaptée.
Dans le cadre de l'entretien annuel prévu par la législation sur le forfait jour, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l'articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de l'analyse et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Les représentants du personnel seront informés annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En cas de dépassement du plafond annuel de 216 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 235 jours.
a) En cas de répartition des horaires à la semaine, par cycle, ou d'octroi de jours de repos, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 130.
b) En cas de modulation, ou annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :
| NOMBRE D'HEURES | |
| PAR SEMAINE | CONTINGENT |
| haute activité | |
| 39 | 130 |
| 40 | 110 |
| 41 | 90 |
| 42 | 70 |
| 43 | 50 |
| 44 | 30 |
Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.
Après épuisement éventuel du contingent d'heures supplémentaires conventionnel, ci-dessus, il est recouru, en tant que de besoin, à des heures supplémentaires soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. 2. Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos
Par dérogation aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou modulation annuelle).
Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
- le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
- la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue ;
- éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites déterminées à l'article L. 212-5 alinéa 1 du code du travail, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires déterminé au présent article.
1. Contingent annuel d'heures supplémentaires
En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :
| Nombre d'heures par semaine (haute activité) | Contingent |
|---|---|
| Au-delà de 35 et jusqu'à 39 40 41 42 43 44 |
130 110 90 70 50 30 |
Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.
2. Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos
Par dérogation aux dispositions du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).
Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue, éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites légales, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires.
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.
Les horaires à temps partiel pourront être mis en oeuvre au sein des établissements, après avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, cet avis étant transmis dans les 15 jours à l'inspecteur du travail.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.
1. Garanties individuelles
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.
Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit comprenant toutes les mentions légales.
2. Garanties collectives
Il sera remis au comité d'entreprise ou d'établissement, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel ouvrant droit à l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code de travail.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
3. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel
Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :
Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
A l'exception des salariés affectés au nettoyage, la période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée.
Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.
Heures complémentaires :
Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
4. Travail à temps partiel annualisé
Durée du travail et répartition de l'horaire de travail :
- pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sur une base annuelle.
La durée annuelle effective devra être inférieure d'au moins 1/5 à celle qui résulte sur cette même période de la durée fixée conventionnellement dans la branche ou l'entreprise, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux ou conventionnels.
Le contrat de travail devra mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l'année ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur d'une même période travaillée devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Dans cette dernière hypothèse, le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des heures proposées dans la limite de deux fois, si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement.
Heures complémentaires :
Selon les nécessités du service, et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires, pour autant :
- que leur nombre n'excède pas 10 % de la durée annuelle convenue ;
- qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
La rémunération du temps partiel annualisé-lissage :
La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois, soit selon l'horaire réellement travaillé, soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale au 1/12 de la rémunération annuelle de base hors gratifications conventionnelles (idem modulation) correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.
Quel que soit le choix opéré pour le versement de la rémunération, à cette dernière s'ajouteront la rémunération des heures complémentaires, éventuellement des heures supplémentaires effectuées au cours de la période de paie considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales (travail de nuit, dimanche, astreintes, etc.).
En cas de lissage :
Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.
Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.
En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur la base de son temps de travail déjà effectué.
5. Le droit des salariés à temps partiel
Droit des salariés à temps partiel :
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.
Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure au dixième de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.
Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit d'une convention collective, de la loi sur la mensualisation ou d'une convention d'établissement.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : Le premier alinéa du paragraphe 2 (Garanties collectives) de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail. Le premier alinéa du premier point du paragraphe 3 (Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel) de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.
Les horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein des établissements après avis des représentants du personnel, conformément au cadre légal.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.
1. Garanties individuelles
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.
Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit comprenant toutes les mentions légales.
2. Garanties collectives
Il sera remis aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.
Les représentants du personnel seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
3. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel
a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail
Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies au code du travail.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
À l'exception des salariés affectés au nettoyage, la période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée.
Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.
b) Heures complémentaires
Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
4. Travail à temps partiel annualisé
a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail
Pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sur une base annuelle, en application des dispositions conventionnelles susmentionnées.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
b) Heures complémentaires
Selon les nécessités du service, et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires, pour autant :
– que leur nombre n'excède pas 10 % de la durée annuelle convenue ;
– qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
c) Rémunération du temps partiel annualisé – lissage
La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois :
– soit selon l'horaire réellement travaillé ;
– soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération annuelle de base hors gratifications conventionnelles (idem modulation) correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.
Quel que soit le choix opéré pour le versement de la rémunération, à cette dernière s'ajouteront la rémunération des heures complémentaires effectuées au cours de la période de paye considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales (travail de nuit, dimanche, astreintes, etc.).
d) En cas de lissage
Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.
Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.
En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur la base de son temps de travail déjà effectué.
5. Le droit des salariés à temps partiel
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.
Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure à 1/10 de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.
Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit d'une convention collective, de la loi sur la mensualisation ou d'une convention d'établissement.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET), conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, cela pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés.
Les entreprises ou établissements pourront, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies, ci-après.
2. Salariés bénéficiaires
Les salariés ayant au moins une année d'ancienneté ininterrompue pourront ouvrir un compte individuel suite à la décision de l'employeur. A cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
3. Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au compte.
4. Alimentation du compte
Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
- les congés prévus par convention collective d'entreprise quels qu'en soient la nature et la périodicité ;
- le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;
- le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
- le report de la cinquième semaine conformément à l'article L. 122-32-25 du code du travail ;
- le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 7, étant précisé que pour bénéficier des aides prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le nombre maximum de jours de repos pouvant être affecté au compte épargne-temps est limité à la moitié de ceux acquis en application de l'article 7 précité, leur délai d'utilisation étant fixé, dans cette dernière hypothèse, à 4 ans.
Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise au préalable l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter aux comptes individuels, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation des comptes.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe au préalable les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.
5. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
- congé pour création d'entreprise ;
- congé sabbatique ;
- congé parental d'éducation ;
- congé pour convenance personnelle ;
- congé de fin de carrière.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.
6. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
7. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
8. Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
9. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
NOTA : Arrêté du 4 juin 1999 art. 1 : L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9 (Cessation et transmission du compte) de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail.
1. Objet
Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) conformément aux dispositions du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou un complément de rémunération.
2. Salariés bénéficiaires
Les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue pourront ouvrir un compte individuel suite à la décision de l'employeur. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
3. Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au compte.
4. Alimentation du compte
Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
– les congés et repos prévus conventionnellement quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
– le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord ;
– le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
– le report de la cinquième semaine conformément aux dispositions légales.
Lors de la consultation des représentants du personnel, l'employeur précise au préalable l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter aux comptes individuels, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation des comptes.
En l'absence de représentants du personnel, l'employeur informe au préalable les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.
5. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé pour convenance personnelle ;
– congé de fin de carrière.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération dans les conditions fixées légalement.
6. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation (salaire brut horaire calculé sur la moyenne des 12 derniers mois), étant précisé que toute journée placée sur le CET correspond à 7 heures (salaire brut horaire calculé sur la rémunération moyenne des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours fixés par accord de branche ou d'entreprise et par sept).
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
7. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen (comme définit ci-dessus) au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
8. Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
9. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
En concluant le présent accord, les parties signataires ont voulu, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche professionnelle des entrepositaires-grossistes de bière, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses, confirmer l'importance de la formation professionnelle continue au service des entreprises et de leurs salariés. Elles renouvellent leur confiance au paritarisme et à la négociation de branche pour réfléchir sur les emplois de demain et sur les compétences nécessaires pour les satisfaire. Elles veulent par cet accord créer les conditions nécessaires à l'exercice de ces compétences respectives. Elles veulent par cet accord spécifique donner les moyens à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle des entrepositaires-grossistes de bière, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses d'exercer ses prérogatives en matière d'emploi comme en matière de formation professionnelle.
Il est créé au sein de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle des entrepositaires-grossistes en bière, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses, telle qu'elle est prévue à l'article 9.1-VIII de la convention collective nationale, un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle continue composé d'un représentant par organisation syndicale de salariés signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants patronaux nommés par la fédération nationale des boissons. Le groupe technique paritaire pourra convier à participer à ses travaux, à titre d'expert, tout collaborateur de l'OPCA de branche professionnelle (AGEFAFORIA), de même que toute personne qu'elle jugera nécessaire.
Le groupe technique paritaire n'est pas une instance décisionnelle, mais de soutien à la prise de décision de la commission paritaire nationale de l'emploi. Il a pour mission de réfléchir sur l'évolution des emplois et des compétences au sein des entreprises de la branche professionnelle. Il pourra être amené dans le cadre de sa mission à :
- recenser les besoins exprimés par les salariés et les entreprises en matière de formation professionnelle ;
- analyser l'évolution des métiers ;
- définir de nouveaux métiers, à en construire les référentiels et à les proposer à la validation de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle ;
- élaborer des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
- faire des propositions à la commission paritaire nationale de l'emploi pour l'utilisation des fonds affectés à la politique de formation de branche professionnelle tels qu'ils ont été définis par l'avenant du 6 janvier 1999 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses. A cet effet il collaborera, chaque fois que cela sera nécessaire, avec la commission paritaire de section financière de l'OPCA de branche.
Le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle se réunira régulièrement et au moins une fois par an sur la convocation de son président. Il sera tenu un cahier des délibérations qui feront l'objet d'un compte rendu qui sera communiqué à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
Les frais engagés par les membres du groupe technique paritaire pour assister aux réunions, représentants des organisations professionnelles ou des salariés, seront pris en charge selon les règles appliquées aux commissions paritaires telles que définies au chapitre II " Droit syndical " de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.
Si, dans le cadre des missions du groupe technique paritaire, certains de ses membres sont amenés à participer à des sessions de formation ou à remplir des [*missions de formation*] (1)-action de terrain, celles-ci s'exerceront dans le cadre et selon les modalités d'un congé de formation économique, sociale et syndicale conformément aux dispositions de l'article 2.5 de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.
Les dépenses engagées étant imputables sur le montant de la participation à la formation professionnelle continue, l'entreprise pourra obtenir sur simple demande à l'OPCA de branche le remboursement de la totalité des frais engagés selon des critères déterminés à l'avance. Ceux-ci s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle.
NOTA: (1) Termes exclus par arrêté du 20 juillet 2000.
Afin de mieux cerner l'évolution des emplois et des compétences à l'horizon du moyen terme, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre un contrat d'étude prévisionnel au sein de la branche professionnelle et entendent par la même en faire la demande auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera reconduit tacitement, année civile par année civile, sauf dénonciation 2 mois avant la date d'expiration courante.
Considérant que la loi " Gayssot " du 6 février 1998 offre la possibilité aux accords de branche de répondre aux objectifs de formation professionnelle fixés par la loi, les parties signataires ont conclu le présent accord visant à définir en fonction des spécificités du secteur du négoce distributeur de boissons le contenu et la durée de la formation initiale et continue obligatoire à la sécurité routière des chauffeurs-livreurs.
Les parties signataires reconnaissant le besoin de prendre en charge paritairement le problème plus global de la sécurité dans la fonction de chauffeur-livreur du négoce distributeur de boissons conviennent de définir un certificat de qualification professionnelle de chauffeur-livreur de boissons dans le négoce distributeur dont la formation initiale à la sécurité routière objet du présent accord fera partie intégrante.
Les parties signataires renvoient au groupe technique paritaire pour la formation professionnelle continue, conformément à l'accord du 25 janvier 2000, la responsabilité de l'écriture du référentiel métier.
Considérant que la loi " Gayssot " du 6 février 1998 offre la possibilité aux accords de branche de répondre aux objectifs de formation professionnelle fixés par la loi, les parties signataires ont conclu le présent accord visant à définir en fonction des spécificités du secteur du négoce distributeur de boissons le contenu et la durée de la formation initiale et continue obligatoire à la sécurité routière des chauffeurs-livreurs.
Les parties signataires reconnaissant le besoin de prendre en charge paritairement le problème plus global de la sécurité dans la fonction de chauffeur-livreur du négoce distributeur de boissons conviennent de définir un certificat de qualification professionnelle de chauffeur-livreur de boissons dans le négoce distributeur dont la formation initiale à la sécurité routière objet du présent accord fera partie intégrante.
Les parties signataires renvoient au groupe technique paritaire pour la formation professionnelle continue, conformément à l'accord du 25 janvier 2000, la responsabilité de l'écriture du référentiel métier.
Principe :
Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés
1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :
- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;
- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;
- les personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale, à la date d'application de l'accord.
Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.
1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent article :
- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;
- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;
- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :
- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;
- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;
- aux personnels a qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO dans une autre entreprise et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire
Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.
Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :
- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;
- éléments de sécurité ;
- réglementation transport ;
- conduite et manoeuvres rationnelles ;
- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale
4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :
1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
2. Soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;
3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.
Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.
4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges
ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier
*Est soumis à l'obligation de formation initiale minimale :
Depuis le 1er juillet 1998 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public et né après le 1er juillet 1964.* (1)
A partir du 1er juillet 2000 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, entrant dans le métier, quel que soit son âge.
L'entreprise dispose d'un délai de 3 mois à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Limitation de validité
La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises de la distribution locale.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000.
Principe :
Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés
1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :
- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;
- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;
- les personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale, à la date d'application de l'accord.
Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.
1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent article :
- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;
- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;
- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :
- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;
- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;
- aux personnels a qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO dans une autre entreprise et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire
Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.
Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :
- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;
- éléments de sécurité ;
- réglementation transport ;
- conduite et manoeuvres rationnelles ;
- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale
4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :
1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
2. Soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;
3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.
Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.
4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges
ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier
Est soumis à l'obligation de formation initiale minimale :
*Depuis le 1er juillet 1998 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public et né après le 1er juillet 1964.* (1)
A partir du 1er juillet 2000 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public, quel que soit son âge.
A partir de la date d'application du présent accord : tout conducteur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, entrant dans le métier du négoce distributeur de boissons, quel que soit son âge.
L'entreprise dispose d'un délai de 3 mois à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Limitation de validité
La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises de la distribution locale.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000) (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000.
Principe :
Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés
1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :
- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;
- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;
- les personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale, à la date d'application de l'accord.
Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.
1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent article :
- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;
- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;
- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :
- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;
- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;
- aux personnels a qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO dans une autre entreprise et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire
Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.
Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :
- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;
- éléments de sécurité ;
- réglementation transport ;
- conduite et manoeuvres rationnelles ;
- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale
4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :
1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
2. Soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;
3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.
Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.
4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges
ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier
Est soumis à l'obligation de formation initiale minimale :
*Depuis le 1er juillet 1998 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public et né après le 1er juillet 1964. (1).
A partir de la date d'application du présent accord : tout conducteur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, entrant dans le métier du négoce distributeur de boissons, quel que soit son âge.
L'entreprise dispose d'un délai de 6 mois à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Limitation de validité
La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises du négoce distributeur de boissons.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000. (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 14 décembre 2001.
Principe :
Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés
1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :
- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;
- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;
- les autres personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale *pendant une durée supérieure à 5 mois par an, consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition, l'année de référence est l'année civile* (1).
- les conducteurs routiers dits de rentrage pour lesquels, par dérogation au principe ci-dessus, il est convenu de les soumettre aux dispositions applicables aux salariés du transport public routier de marchandises ;
- les conducteurs routiers mixtes chauffeurs-livreurs et de rentrage sont concernés par les dispositions applicables aux salariés du transport public routier de marchandises dès lors qu'ils exercent cette dernière activité au-delà de 5 mois par an consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition l'année de référence est l'année civile. En deçà de 5 mois par an, ils sont concernés par les dispositions applicables aux chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons.
Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.
1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent titre :
- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;
- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;
- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :
- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;
- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;
- aux personnels, à qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO, dans une autre entreprise de la branche professionnelle et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire
Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.
Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :
- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;
- éléments de sécurité ;
- réglementation transport ;
- conduite et manoeuvres rationnelles ;
- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale
4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :
1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
2. Soit dans le cadre d'un contrat de formation alternée (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;
3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.
Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.
4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges
ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier
L'entreprise dispose d'un délai de 6 mois à compter de la date d'embauche du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Cas particulier des salariés titulaires d'une FIMO Transport public routier de marchandises ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel :
Les titulaires d'une FIMO Transport public routier de marchandises ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel obtenue avant leur embauche définitive dans une entreprise du négoce distributeur de boissons devront compléter leur formation initiale minimale à la sécurité dans le délai de 1 an par un module d'une durée de 14 heures spécifique aux risques rencontrés dans la profession du négoce distributeur de boissons.
Cette formation pourra être dispensée dans les conditions du point 4.2 du présent titre. Elle s'appuiera sur le cahier des charges annexé au présent accord. Dans le cas où cette formation est dispensée en entreprise en utilisant les nouvelles techniques de l'information et de la communication - enseignement assisté par ordinateur, e-learning -, l'employeur veillera à s'appuyer sur l'outil pédagogique de branche Priorité sécurité dont la mise au point résulte de la volonté de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche et dont les objectifs pédagogiques répondent au cahier des charges susvisé.
7. Limitation de validité
La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises du négoce distributeur de boissons.
NOTA : Arrêté du 7 mai 2004 : (1) Texte étendu à l'exclusion des termes " pendant une durée supérieure à cinq mois par an consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition l'année de référence est l'année civile. " qui contreviennent à l'article 1er de la loi n° 98-69 du 6 février 1998.
Principe :
Sous réserve d'avoir été reconnu apte à la conduite d'un véhicule poids lourd, tout salarié d'une entreprise du secteur du négoce en gros de boissons alcoolisées occupant un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC doit avoir satisfait, avant son embauche définitive en tant que demandeur d'emploi, ou pendant sa période d'essai en cas de contrat de travail à durée indéterminée ou dans le cadre d'un contrat en alternance, à une formation initiale à la sécurité d'une durée de 70 heures, dans les conditions fixées ci-après.
1. Personnels concernés
1.1. Sont soumis aux obligations de formation professionnelle initiale :
- les personnels embauchés pour occuper pour la première fois un emploi de chauffeur-livreur en distribution locale ;
- les personnels de l'entreprise exerçant à la date d'entrée en vigueur de l'accord un emploi autre que celui de chauffeur-livreur et affectés ultérieurement à cette fonction ;
- les personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale, à la date d'application de l'accord.
Par la suite, l'entreprise fera suivre à ces personnels la formation continue.
1.2. Sont considérés avoir satisfait à l'obligation de formation initiale visée par le présent article :
- les personnels ayant reçu préalablement à leur embauche ou à leur nouvelle affectation une formation diplomante : CAP de conduite routière, BEP conduite et services dans le transport routier, CFP de conducteur routier de marchandises, et autres diplômes équivalents ;
- les personnels ayant suivi avec succès, dans le cadre de contrats d'insertion en alternance (contrat d'adaptation, de qualification, visant à l'obtention de diplômes professionnels permettant d'exercer le métier de chauffeur-livreur en distribution locale), les actions de formation prévues dans le cadre de la formation professionnel initiale ;
- les titulaires de l'attestation de présence au 1er juillet 1995 valant formation initiale minimale obligatoire délivrée par les entreprises dans le cadre de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires de transport.
2. Les dispositions du 1 ne sont pas applicables :
- aux personnels ayant exercés le métier de conducteur ou de chauffeur au moyen d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes pendant au moins 2 ans, sous réserve de ne pas l'avoir interrompu pendant plus de 2 ans à la date de sa prise de poste ;
- aux personnels en place dans l'entreprise a qui a été délivré l'équivalent FIMO par attestation de l'employeur dès l'entrée en vigueur du présent accord sous réserve de passer la formation continue dans les 2 ou 3 ans pour les jeunes conducteurs ;
- aux personnels a qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO dans une autre entreprise et qui intègrent une nouvelle entreprise.
3. Durée et contenu de la formation initiale minimale obligatoire
Lorsque la formation initiale minimale n'est pas obtenue par le CAP de conduite routière, le BEP conduite et service dans les transports routiers ou le CFP de conducteur routier, dans le cadre des contrats d'insertion par alternance, celle-ci se déroulera sur une durée de 2 semaines.
Les modules de progression pédagogique correspondant à cette obligation doivent répondre aux objectifs suivants :
- connaissance des caractéristiques techniques des véhicules ;
- éléments de sécurité ;
- réglementation transport ;
- conduite et manoeuvres rationnelles ;
- comportement et hygiène de vie.
4. Réalisation de la formation initiale
4.1. La formation visée au présent accord peut être suivie par les personnels concernés :
1. Soit avant l'embauche définitive dans l'entreprise en qualité de demandeur d'emploi ;
2. Soit dans le cadre d'un contrat de travail particulier (contrat d'apprentissage, de qualification, d'adaptation) ;
3. Soit dans le cadre d'un contrat de travail. Lorsque cette période de formation initiale minimale obligatoire est suivie pendant la période d'essai, celle-ci se trouve prolongée à due concurrence.
Dans les cas prévus aux points 2 et 3 ci-dessus, les parties signataires conviennent de favoriser le recours systématique au tutorat par un autre salarié de l'entreprise titulaire de la FIMO ayant de préférence une ancienneté minimale de 5 années dans la distribution locale. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'ils existent, seront consultés préalablement à la nomination des tuteurs. La mission de tuteur FIMO peut être confondue avec celle de tuteur telle que prévue aux articles L. 117-4, L. 981-2, L. 981-6, L. 981-7 et L. 322-4-2 du code du travail. La mission de tuteur FIMO s'éteindra avec l'obtention de celle-ci.
4.2. Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges
ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche.
5. Echéancier
Est soumis à l'obligation de formation initiale minimale :
*Depuis le 1er juillet 1998 : tout conducteur d'un véhicule de plus de 7,5 tonnes, entrant dans les métiers du transport public et né après le 1er juillet 1964. (1).
A partir de la date d'application du présent accord : tout conducteur d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes, entrant dans le métier du négoce distributeur de boissons, quel que soit son âge.
L'entreprise dispose d'un délai de 4 mois à compter de la date d'embauche définitive du salarié pour faire effectuer la formation initiale. En cas d'arrêt maladie ou d'accident, cette durée est repoussée à due concurrence.
6. Limitation de validité
La durée de validité de l'attestation FIMO délivrée dans le cadre du présent accord est expressément limitée à la durée d'exercice du métier de chauffeur-livreur dans les entreprises du négoce distributeur de boissons.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000. (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 14 décembre 2001.
Principe :
Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.
1. Personnels concernés
Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.
2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire
à la sécurité (FCOS)
La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.
En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés (1 + 2) sur une année.
Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :
- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;
- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;
- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.
3. Echéancier
Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :
- 30 juillet 2000, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1980 ;
- 30 juillet 2001, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1971 ;
- 30 juillet 2002, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1962 ;
- 30 juillet 2003, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;
- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés avant 1953.
Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.
Il peut être dérogé de 3 mois maximum aux dates fixées pour les motifs justifiés suivants :
- arrêt maladie ou accident ;
- surcroît d'activité de l'entreprise.
La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
4. Réalisation de la formation continue
Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.
Principe :
Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.
1. Personnels concernés
Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.
2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire
à la sécurité (FCOS)
La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.
En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés (1 + 2) sur une durée de 6 mois.
Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :
- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;
- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;
- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.
3. Echéancier
Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :
- 30 juillet 2001, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1980 ;
- 30 juillet 2002, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1971 ;
- 30 juillet 2003, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1962 ;
- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;
- 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953.
Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.
Il peut être dérogé de 3 mois maximum aux dates fixées pour les motifs justifiés suivants :
- arrêt maladie ou accident ;
- surcroît d'activité de l'entreprise.
La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
4. Réalisation de la formation continue
Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
Principe :
Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.
1. Personnels concernés
Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.
Les chauffeurs-livreurs nouvellement embauchés titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité obtenue dans une autre branche professionnelle ne sont concernés par l'obligation de formation à la sécurité qu'à l'expiration d'une durée de 5 années commençant à courir à la date de réalisation de leur dernière formation continue obligatoire à la sécurité.
2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire
à la sécurité (FCOS)
La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.
En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés (1 + 2) sur une durée de 6 mois.
Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :
- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;
- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;
- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.
3. Echéancier
Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :
- 30 juillet 2001, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1980 ;
- 30 juillet 2002, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1971 ;
- 30 juillet 2003, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1962 ;
- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;
- 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953.
Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.
Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour le motif justifié suivant :
- arrêt maladie ou accident,
et de 3 mois maximum aux dates fixées pour le motif suivant :
- surcroît d'activité de l'entreprise.
La nouvelle date d'échéance de fin de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
4. Réalisation de la formation continue
Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.
Principe :
Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.
1. Personnels concernés
Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.
Les chauffeurs-livreurs nouvellement embauchés titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité obtenue dans une autre branche professionnelle ne sont concernés par l'obligation de formation à la sécurité qu'à l'expiration d'une durée de 5 années commençant à courir à la date de réalisation de leur dernière formation continue obligatoire à la sécurité.
2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire
à la sécurité (FCOS)
La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.
En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés sur une durée de 6 mois.
Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :
- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;
- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;
- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.
3. Echéancier
Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :
- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;
- 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953.
Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.
Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour le motif justifié suivant :
- arrêt maladie ou accident,
et de 3 mois maximum aux dates fixées pour le motif suivant :
- surcroît d'activité de l'entreprise.
La nouvelle date d'échéance de fin de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
4. Réalisation de la formation continue
Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.
Principe :
Toute entreprise a l'obligation de faire suivre, à tout conducteur routier d'un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC ou de plus de 14 mètres cubes, une formation continue de sécurité dont la périodicité et le contenu sont adaptés aux différentes catégories de conducteurs concernés.
1. Personnels concernés
Tout chauffeur-livreur en distribution locale en exercice dans l'entreprise appelé à conduire un véhicule de plus de 3,5 tonnes de PTAC.
Les chauffeurs-livreurs nouvellement embauchés titulaires d'une attestation de formation continue obligatoire de sécurité obtenue dans une autre branche professionnelle ne sont concernés par l'obligation de formation à la sécurité qu'à l'expiration d'une durée de 5 années commençant à courir à la date de réalisation de leur dernière formation continue obligatoire à la sécurité.
2. Durée et contenu de la formation continue obligatoire à la sécurité (FCOS)
La durée de la formation continue obligatoire de sécurité est de 3 jours au cours de toute période de 5 ans consécutifs dans l'entreprise.
En fonction de l'organisation générale de l'entreprise et afin de ne pas perturber les activités de livraisons de l'entreprise, les 3 jours de formation peuvent être fractionnés sur une durée de 6 mois.
Les actions de formation correspondant à l'obligation de formation continue de sécurité doivent répondre aux objectifs suivants :
- sensibilisation à la sécurité routière et respect des autres usagers ;
- perfectionnement aux techniques de conduite et de sécurité à l'arrêt ;
- sensibilisation à l'environnement du poste de travail.
3. Echéancier
Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :
- 30 juillet 2004, pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;
- 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953.
Les chauffeurs-livreurs ayant déjà suivi une formation à la sécurité routière visée au titre Ier ne sont pas concernés par le calendrier de la formation continue prévue au présent article. Ils devront suivre la formation continue dans un délai de 5 ans maximum à compter de la date de la fin de leur formation initiale.
Il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates fixées pour le motif justifié suivant :
- arrêt maladie ou accident,
et de 3 mois maximum aux dates fixées pour le motif suivant :
- surcroît d'activité de l'entreprise.
La nouvelle date d'échéance de fin de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
La nouvelle date d'échéance de validité de la formation continue est, dans ces cas particuliers, maintenue à 5 ans à compter de la date normale d'échéance.
4. Réalisation de la formation continue
Cette formation est assurée sur la base d'un cahier des charges ci-après annexé :
- soit par des organismes de formation agréés sur la base de l'arrêté et de l'instruction du 30 juillet 1997 relatifs à l'agrément des centres de formation professionnelle habilités à dispenser la formation initiale minimale obligatoire ou la formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs salariés du transport public de marchandises ou de tout texte qui viendrait à s'y substituer ;
- soit par des centres de formation d'entreprise ayant fait l'objet d'un agrément sur les mêmes bases ;
- soit par des moniteurs d'entreprises ou de branche professionnelle agréés par des organismes de formation agréés.
Dans tous les cas, les parties signataires conviennent de mettre en place des méthodes d'évaluations partenariales. Dans ce cadre, l'organisation régulière d'échanges entre centres agréés, centres de formation d'entreprise et moniteurs d'entreprises sera encouragée. Il en sera référé annuellement à la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche. Dans les entreprises dotées d'un comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail, celui-ci sera informé annuellement du calendrier prévisionnel des formations continues obligatoires à la sécurité.
Lorsque pour des raisons pratiques, les entreprises de la branche ne peuvent faire passer une formation spécifique prévue dans le présent accord, elles pourront avoir recours à une formation générique pour le transport privé de marchandises dans les conditions prévues au chapitre III du décret 2004-1186 du 8 novembre 2004.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, tout salarié concerné, embauché ou en poste dans l'entreprise, reçoit une attestation selon le modèle ci-annexé délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de l'entreprise. Il appartient à l'employeur de fournir les renseignements pour compléter le document, selon les informations propres à la situation de chaque salarié :
- les personnels en fonction dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur du présent accord se verront délivrer cette attestation au titre d'attestation de présence valant attestation de formation initiale ;
- pour les personnels reprenant une activité de chauffeur, après l'avoir interrompue pendant une période inférieure à 2 ans révolus à la date de prise de poste, une attestation valant formation initiale est délivrée sur présentation des bulletins de paye ou du(des) certificat(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de conducteur ou chauffeur-livreur ;
- pour les personnels ayant reçu les formations initiales diplomantes visées au titre Ier du présent accord, l'attestation type est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ou de l'original ou sa copie certifiée conforme du diplôme ;
- pour les personnels embauchés dans le cadre de contrats en alternance ou d'apprentissage, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;
- dans le cas où la formation est dispensée par un centre de formation agréé, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;
- l'attestation de formation initiale ou attestation équivalente détenue par un salarié (en place ou nouvel embauché) ayant effectué sa formation initiale dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale au sens du présent accord.
2. Attestations de formation continue
Les personnels recevant la formation continue visée à l'article 3.2 du présent accord se voient délivrer une attestation selon le modèle ci-annexé. L'attestation est établie par la branche et délivrée par l'organisme de formation, ou par le centre de formation d'entreprise, ou par délégation par le moniteur d'entreprise ou de branche professionnelle qui a réalisé la formation continue.
Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant l'échéance de sa validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.
L'attestation est valable cinq ans à compter de la date de sa délivrance. Cette validité peut être prolongée pour une durée maximale de 2 ans pour les chauffeurs-livreurs devant partir à la retraite dans ce délai.
L'attestation de formation continue obtenue dans une autre branche d'activité est reconnue valable.
3. Contrôle des attestations de formation
Tout conducteur doit être en mesure de présenter l'attestation visée au présent article à l'occasion des contrôles sur route.
Une copie des attestations originales et de tout document justificatif est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, tout salarié concerné, embauché ou en poste dans l'entreprise, reçoit une attestation selon le modèle ci-annexé délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de l'entreprise. Il appartient à l'employeur de fournir les renseignements pour compléter le document, selon les informations propres à la situation de chaque salarié :
- les personnels en fonction dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur du présent accord se verront délivrer cette attestation au titre d'attestation de présence valant attestation de formation initiale ;
- pour les personnels reprenant une activité de chauffeur, après l'avoir interrompue pendant une période inférieure à 2 ans révolus à la date de prise de poste, une attestation valant formation initiale est délivrée sur présentation des bulletins de paye ou du(des) certificat(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de conducteur ou chauffeur-livreur ;
- pour les personnels ayant reçu les formations initiales diplomantes visées au titre Ier du présent accord, l'attestation type est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ou de l'original ou sa copie certifiée conforme du diplôme ;
- pour les personnels embauchés dans le cadre de contrats en alternance ou d'apprentissage, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;
- dans le cas où la formation est dispensée par un centre de formation agréé, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;
- l'attestation de formation initiale ou attestation équivalente détenue par un salarié (en place ou nouvel embauché) ayant effectué sa formation initiale dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale au sens du présent accord.
2. Attestations de formation continue
Les personnels recevant la formation continue visée à l'article 3.2 du présent accord se voient délivrer une attestation selon le modèle ci-annexé. L'attestation est établie par la branche et délivrée par l'organisme de formation, ou par le centre de formation d'entreprise, ou par délégation par le moniteur d'entreprise ou de branche professionnelle qui a réalisé la formation continue.
Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant l'échéance de sa validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.
L'attestation est valable cinq ans à compter de la date de sa délivrance. Cette validité peut être prolongée pour une durée maximale de 2 ans pour les chauffeurs-livreurs devant partir à la retraite dans ce délai.
L'attestation de formation continue obtenue dans une autre branche d'activité est reconnue valable.
3. Contrôle des attestations de formation
Tout conducteur doit être en mesure de présenter l'attestation visée au présent article à l'occasion des contrôles sur route.
Une copie des attestations originales et de tout document justificatif est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
A compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, tout salarié concerné, embauché ou en poste dans l'entreprise, reçoit une attestation selon le modèle ci-annexé délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de l'entreprise. Il appartient à l'employeur de fournir les renseignements pour compléter le document, selon les informations propres à la situation de chaque salarié :
- les personnels en fonction dans l'entreprise à la date d'entrée en vigueur du présent accord se verront délivrer cette attestation au titre d'attestation de présence valant attestation de formation initiale ;
- pour les personnels reprenant une activité de chauffeur, après l'avoir interrompue pendant une période inférieure à 2 ans révolus à la date de prise de poste, une attestation valant formation initiale est délivrée sur présentation des bulletins de paye ou du(des) certificat(s) de travail correspondant à la période d'exercice du métier de conducteur ou chauffeur-livreur ;
- pour les personnels ayant reçu les formations initiales diplomantes visées au titre Ier du présent accord, l'attestation type est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ou de l'original ou sa copie certifiée conforme du diplôme ;
- pour les personnels embauchés dans le cadre de contrats en alternance ou d'apprentissage, l'attestation est délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;
- dans le cas où la formation serait dispensée par un centre de formation agréé, l'attestation serait délivrée par la branche sur la base de l'attestation originale délivrée par l'organisme de formation ;
- les attestations FIMO Transport public routier de marchandises ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel détenues par un salarié nouvel embauché ayant effectué sa formation initiale dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale au sens du présent accord dès lors que le module complémentaire spécifique aux risques rencontrés dans la profession du négoce distributeur de boissons, tel que défini au point 6 du titre Ier du présent accord, a été suivi dans le délai de 1 an à compter de l'embauche définitive. L'attestation valant FIMO Négoce distributeur de boissons est alors délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de leur entreprise et sur la base de l'attestation de stage délivrée par l'organisme de formation, le moniteur d'entreprise ou le moniteur de branche professionnelle. Dans le cas où cette formation est dispensée en entreprise en utilisant les nouvelles techniques de l'information et de la communication - enseignement assisté par ordinateur, e-learning -, l'attestation valant FIMO Négoce distributeur de boissons sera délivrée sur la base du rapport de suivi individualisé de l'action de formation édité par le système informatique et cosigné par l'employeur et le salarié.
2. Attestations de formation continue
Les personnels recevant la formation continue visée à l'article 3.2 du présent accord se voient délivrer une attestation selon le modèle ci-annexé. L'attestation est établie par la branche et délivrée par l'organisme de formation, ou par le centre de formation d'entreprise, ou par délégation par le moniteur d'entreprise ou de branche professionnelle qui a réalisé la formation continue.
Le renouvellement de la formation visée ci-dessus doit intervenir dans l'année précédant l'échéance de sa validité. La nouvelle attestation prend effet à compter de la date anniversaire de fin de validité.
L'attestation est valable cinq ans à compter de la date de sa délivrance. Cette validité peut être prolongée pour une durée maximale de 2 ans pour les chauffeurs-livreurs devant partir à la retraite dans ce délai.
L'attestation de formation continue obtenue dans une autre branche d'activité est reconnue valable.
3. Contrôle des attestations de formation
Tout conducteur doit être en mesure de présenter l'attestation visée au présent article à l'occasion des contrôles sur route.
Une copie des attestations originales et de tout document justificatif est conservée par l'employeur en vue de leur présentation à l'occasion des contrôles en entreprise.
Le présent accord est conclu dans le champ des entreprises (1) qui exercent en compte propre l'activité de livraison de boissons en distribution locale. Laquelle distribution locale se caractérise par :
- un mode d'organisation spécifique avec tournées de livraisons journalières prenant l'entrepôt pour point de départ et de retour quotidien. La durée totale de celles-ci n'excédant pas la durée maximale journalière de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 212-1 du code du travail ou des accords de branches ou d'entreprises ;
- une distance kilométrique journalière parcourue limitée ;
- de nombreux arrêts au cours desquels le chauffeur-livreur, salarié de l'entreprise, effectuera des tâches de manutention, des tâches administratives ou de nature commerciale telles qu'elles résultent de son contrat de travail ou de sa définition de poste.
Le terme de négociant distributeur de boissons ou distributeur de boissons en consommation hors domicile (distributeur CHD) est souvent retenu pour décrire ces activités.
2. Date d'effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de sa signature. Il sera reconduit tacitement, année civile par année civile, sauf dénonciation 2 mois avant la date d'expiration courante.
3. Extension
L'extension du présent accord sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des entrepositaires, grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000.
Le présent accord est conclu dans le champ des entreprises [*du négoce en gros de boissons alcoolisées regroupées sous le code APE 51.3 J*] (1) qui exercent en compte propre l'activité de livraison de boissons en distribution locale. Laquelle distribution locale se caractérise par :
- un mode d'organisation spécifique avec tournées de livraisons journalières prenant l'entrepôt pour point de départ et de retour quotidien. La durée totale de celles-ci n'excédant pas la durée maximale journalière de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 212-1 du code du travail ou des accords de branches ou d'entreprises ;
- une distance kilométrique journalière parcourue limitée ;
- de nombreux arrêts au cours desquels le chauffeur-livreur, salarié de l'entreprise, effectuera des tâches de manutention, des tâches administratives ou de nature commerciale telles qu'elles résultent de son contrat de travail ou de sa définition de poste.
Le terme de négociant distributeur de boissons ou distributeur de boissons en consommation hors domicile (distributeur CHD) est souvent retenu pour décrire ces activités.
2. Date d'effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française. Il sera reconduit tacitement, année civile par année civile, sauf dénonciation 2 mois avant la date d'expiration courante.
3. Extension
L'extension du présent accord sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des entrepositaires, grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 13 octobre 2000. NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
Durée :
70 heures de formation par stagiaire réparties comme suit :
- 40 heures de pratique ;
- 30 heures de formation théorique,
pouvant être séquencées.
Les 30 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.
L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours des séances pratiques.
THÈME 1
Prise en charge du véhicule et règles de sécurité à l'arrêt
Objectif :
Vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.
Contenu :
1. Prise en charge du véhicule :
- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérification et contrôles qui incombent au chauffeur (moteur, pneumatiques, éclairages, contrôle des équipements de sécurité) ;
- attitude à adopter en cas de défaillance.
2. Chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :
- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;
- respect des règles internes et légales de chargement ;
- stabilité du véhicule et centre de gravité ;
- utilisation de sangles d'arrimage ;
- vérification des dispositifs d'arrimage.
3. Manoeuvres professionnelles à l'arrêt :
- manipulation du hayon élévateur ;
- ouverture des portes ;
- déchargement et utilisation des moyens de manutention.
4. Principes ergonomiques en situation à l'arrêt :
- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;
- sécurité dans les opérations de manutention ;
- protections individuelles.
THÈME 2
Conduite sûre et évitabilité des accidents
Objectif :
Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.
Contenu
1. Comportement du véhicule en mouvement :
- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;
- utilisation des rapports de la boite de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;
- distance de sécurité et distance d'arrêt ;
- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds.
2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :
- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;
- repérage des obstacles ;
- préparation à la manoeuvre ;
- visibilité, les angles morts ;
- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;
- réalisation de manoeuvres professionnelles.
3. Maîtrise de la conduite :
- anticipation dans la conduite ;
- utilisation de l'inertie du véhicule ;
- itinéraires accidentés ;
- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.
4. Conditions de circulation :
- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;
- barrières de dégel.
5. Respect des autres usagers :
- la prise en compte des intentions des autres usagers ;
- facteurs d'accidents de la route ;
- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;
- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux roues).
6. Comportement en situation d'urgence (panne, accident) :
- évaluer la situation ;
- éviter le suraccident ;
- prévenir.
THÈME 3
Environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction
Objectif :
Rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.
Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.
Contenu : comportement
1. Hygiène de vie du chauffeur-livreur :
- choix de l'alimentation ;
- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;
- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;
- rôle important du cycle de base activité-repos.
Environnement administratif
2. Rappel du respect des règles du code de la route :
- suivi de la visite médicale obligatoire ;
- port du permis de conduire sur soi et renouvellement de sa validation ;
- principes du permis à points.
3. Documents à bord du véhicule :
- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance ;
- carnet d'entretien ;
- carte grise ;
- certificat technique de contrôle des mines ;
- attestation FIMO-FCOS ;
- disque chrono tachygraphe ou carte mémoire ;
- permis de conduire ;
- documents d'accompagnement des produits (DAU-DAS) ;
- protocoles de sécurité.
4. Assurance :
- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;
- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur-livreur en distribution locale ;
- rédaction du constat amiable.
Environnement social
5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et de la réglementation européenne des transports.
6. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite :
- manipulation du sélecteur du chrono-tachygraphe ou dispositif électronique ;
- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;
- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.
Durée :
70 heures de formation par stagiaire réparties comme suit :
- 40 heures de pratique ;
- 30 heures de formation théorique,
pouvant être séquencées.
Les 30 heures de formation théorique incluent l'accueil des stagiaires et l'évaluation de la formation.
L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours des séances pratiques.
THÈME 1
Prise en charge du véhicule et règles de sécurité à l'arrêt
Objectif :
Vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.
Contenu :
1. Prise en charge du véhicule :
- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérification et contrôles qui incombent au chauffeur (moteur, pneumatiques, éclairages, contrôle des équipements de sécurité) ;
- attitude à adopter en cas de défaillance.
2. Chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :
- plan de chargement, équilibrage, incompatibilités ;
- respect des règles internes et légales de chargement ;
- stabilité du véhicule et centre de gravité ;
- utilisation de sangles d'arrimage ;
- vérification des dispositifs d'arrimage.
3. Manoeuvres professionnelles à l'arrêt :
- manipulation du hayon élévateur ;
- ouverture des portes ;
- déchargement et utilisation des moyens de manutention.
4. Principes ergonomiques en situation à l'arrêt :
- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;
- sécurité dans les opérations de manutention ;
- protections individuelles.
THÈME 2
Conduite sûre et évitabilité des accidents
Objectif :
Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.
Contenu
1. Comportement du véhicule en mouvement :
- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;
- utilisation des rapports de la boite de vitesses en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;
- distance de sécurité et distance d'arrêt ;
- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds.
2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :
- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;
- repérage des obstacles ;
- préparation à la manoeuvre ;
- visibilité, les angles morts ;
- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;
- réalisation de manoeuvres professionnelles.
3. Maîtrise de la conduite :
- anticipation dans la conduite ;
- utilisation de l'inertie du véhicule ;
- itinéraires accidentés ;
- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.
4. Conditions de circulation :
- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;
- barrières de dégel.
5. Respect des autres usagers :
- la prise en compte des intentions des autres usagers ;
- facteurs d'accidents de la route ;
- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;
- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, deux roues).
6. Comportement en situation d'urgence (panne, accident) :
- évaluer la situation ;
- éviter le suraccident ;
- prévenir.
THÈME 3
Environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction
Objectif :
Rappeler au chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.
Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur-livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.
Contenu : comportement
1. Hygiène de vie du chauffeur-livreur :
- choix de l'alimentation ;
- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;
- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;
- rôle important du cycle de base activité-repos.
Environnement administratif
2. Rappel du respect des règles du code de la route :
- suivi de la visite médicale obligatoire ;
- port du permis de conduire sur soi et renouvellement de sa validation ;
- principes du permis à points.
3. Documents à bord du véhicule :
- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance ;
- carnet d'entretien ;
- carte grise ;
- certificat technique de contrôle des mines ;
- attestation FIMO-FCOS ;
- disque chrono tachygraphe ou carte mémoire ;
- permis de conduire ;
- documents d'accompagnement des produits (DAU-DAS) ;
- protocoles de sécurité.
4. Assurance :
- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;
- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur-livreur en distribution locale ;
- rédaction du constat amiable.
Environnement social
5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et de la réglementation européenne des transports.
6. Rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite :
- manipulation du sélecteur du chrono-tachygraphe ou dispositif électronique ;
- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;
- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
Durée :
21 heures réparties comme suit :
- 14 heures de formation pratique incluant un audit de conduite, une formation individualisée relative aux différents points du programme et un plan de progrès personnalisé ;
- 7 heures de formation en salle incluant l'accueil.
L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours de séances pratiques.
THÈME N° 1
Rappel des dispositions sur la prise en compte du véhicule
et règles de sécurité à l'arrêt
Objectif :
Rappeler l'importance de vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.
Contenu :
1. Prise en charge du véhicule : rappel des règles élémentaires :
- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérifications et contrôles qui incombent au chauffeur livreur en distribution locale (moteur, pneumatiques, éclairage, contrôle des équipements de sécurité) ;
- attitude à adopter en cas de défaillance.
2. Rappel des règles relatives au chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :
- plan de chargement, équilibrage, incompatibilité ;
- respect des règles internes et légales de chargement ;
- stabilité du véhicule et centre de gravité ;
- utilisation de sangles d'arrimage ;
- vérification des dispositifs d'arrimage.
3. Rappel des manoeuvres professionnelles à l'arrêt :
- ouvertures des portes ;
- déchargement et utilisation des moyens de manutention ;
- manipulation du hayon élévateur.
4. Rappel des principes ergonomiques en situation à l'arrêt :
- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;
- sécurité dans les opérations de manutention ;
- protections individuelles.
THÈME N° 2
Rappel des dispositions relatives à la conduite sûre
et l'évitabilité des accidents
Objectif :
Par la pratique, rappeler au chauffeur livreur en distribution locale, les règles de sécurité à respecter pendant la conduite et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.
Contenu :
1. Comportement du véhicule en mouvement :
- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;
- utilisation des rapports de la boîte de vitesse en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;
- distance de sécurité et distance d'arrêt ;
- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds.
2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :
- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;
- repérage des obstacles ;
- préparation de la manoeuvre ;
- visibilité, les angles morts ;
- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;
- réalisation de manoeuvres professionnelles.
3. Maîtrise de la conduite :
- anticipation dans la conduite ;
- utilisation de l'inertie du véhicule ;
- itinéraires accidentés ;
- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.
4. Rappel des contraintes de circulation :
- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;
- barrières de dégel.
5. Rappel des règles relatives au respect des autres usagers :
- facteurs d'accidents de la route ;
- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;
- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, 2 roues).
6. Rappel du comportement en situation d'urgence :
- évaluer la situation ;
- éviter le sur-accident ;
- prévenir.
THÈME N° 3
L'environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction
Objectif :
Rappeler au chauffeur livreur en distribution locale les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.
Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur livreur en distribution locale à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.
Contenu :
Comportement :
1. Rappel des règles d'hygiène de vie :
- choix de l'alimentation ;
- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;
- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;
- rôle important du cycle de base activité-repos.
Environnement administratif :
2. Rappel du respect des règles du code de la route :
- suivi de la visite médicale obligatoire ;
- port du permis de conduite sur soi et renouvellement de sa validation ;
- principes du permis à points.
3. Rappel des documents à conserver à bord du véhicule :
- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance ;
- certificat d'agrément technique et sanitaire ;
- attestation d'activité, carte de conducteur ;
- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;
- permis de conduire ;
- documents d'accompagnement des produits (matières dangereuses...) ;
- carte grise ;
- protocole de sécurité ;
- certificat technique de contrôle des mines.
4. Rappel des règles relatives aux assurances :
- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;
- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur livreur en distribution locale ;
- rédaction du constat amiable.
Environnement social :
5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et de la réglementation européenne des transports.
6. Rappel du rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite :
- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;
- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;
- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.
Durée :
21 heures réparties comme suit :
- 14 heures de formation pratique incluant un audit de conduite, une formation individualisée relative aux différents points du programme et un plan de progrès personnalisé ;
- 7 heures de formation en salle incluant l'accueil.
L'ensemble des points développés en séance théorique seront vérifiés, le cas échéant, au cours de séances pratiques.
THÈME N° 1
Rappel des dispositions sur la prise en compte du véhicule
et règles de sécurité à l'arrêt
Objectif :
Rappeler l'importance de vérifier la sécurité des équipements et du chargement du véhicule. Par l'analyse et la pratique, amener le chauffeur livreur en distribution locale du négoce distributeur de boissons à appliquer les règles de sécurité à l'arrêt.
Contenu :
1. Prise en charge du véhicule : rappel des règles élémentaires :
- règles élémentaires d'entretien du véhicule : vérifications et contrôles qui incombent au chauffeur livreur en distribution locale (moteur, pneumatiques, éclairage, contrôle des équipements de sécurité) ;
- attitude à adopter en cas de défaillance.
2. Rappel des règles relatives au chargement du véhicule spécifique à l'activité de distribution locale :
- plan de chargement, équilibrage, incompatibilité ;
- respect des règles internes et légales de chargement ;
- stabilité du véhicule et centre de gravité ;
- utilisation de sangles d'arrimage ;
- vérification des dispositifs d'arrimage.
3. Rappel des manoeuvres professionnelles à l'arrêt :
- ouvertures des portes ;
- déchargement et utilisation des moyens de manutention ;
- manipulation du hayon élévateur.
4. Rappel des principes ergonomiques en situation à l'arrêt :
- gestes et postures à risques spécifiques à la distribution locale ;
- sécurité dans les opérations de manutention ;
- protections individuelles.
THÈME N° 2
Rappel des dispositions relatives à la conduite sûre
et l'évitabilité des accidents
Objectif :
Par la pratique, rappeler au chauffeur livreur en distribution locale, les règles de sécurité à respecter pendant la conduite et adapter son comportement à son environnement professionnel afin de prévenir les accidents de la route.
Contenu :
1. Comportement du véhicule en mouvement :
- forces s'appliquant aux véhicules en mouvement ;
- utilisation des rapports de la boîte de vitesse en fonction de la charge du véhicule et du profil de la route ;
- distance de sécurité et distance d'arrêt ;
- limitations de vitesse spécifiques aux poids lourds.
2. Manoeuvres et mise à l'arrêt :
- mise à l'arrêt, stationnement du véhicule ;
- repérage des obstacles ;
- préparation de la manoeuvre ;
- visibilité, les angles morts ;
- comportement et sécurité dans la manoeuvre ;
- réalisation de manoeuvres professionnelles.
3. Maîtrise de la conduite :
- anticipation dans la conduite ;
- utilisation de l'inertie du véhicule ;
- itinéraires accidentés ;
- conduite de nuit, par visibilité réduite et en conditions hivernales.
4. Rappel des contraintes de circulation :
- vigilance des jours et heures à risques (heures de déjeuner, mercredi après-midi, week-end) ;
- barrières de dégel.
5. Rappel des règles relatives au respect des autres usagers :
- facteurs d'accidents de la route ;
- facteurs aggravant concernant les poids lourds ;
- spécificités des autres usagers (piétons, véhicules lents, véhicules légers, 2 roues).
6. Rappel du comportement en situation d'urgence :
- évaluer la situation ;
- éviter le sur-accident ;
- prévenir.
THÈME N° 3
L'environnement du poste de travail :
respect des obligations et comportement dans la fonction
Objectif :
Rappeler au chauffeur livreur en distribution locale les obligations et vérifications se rapportant à la conduite d'un véhicule poids lourd.
Par son comportement général et commercial, amener le chauffeur livreur en distribution locale à adopter une régularité dans son travail et développer la qualité de service et l'image de marque de l'entreprise.
Contenu :
Comportement :
1. Rappel des règles d'hygiène de vie :
- choix de l'alimentation ;
- effets de l'alcool, des médicaments, du tabac ou de toute substance susceptible de modifier le comportement ;
- symptômes, causes, effets de la fatigue et du stress ;
- rôle important du cycle de base activité-repos.
Environnement administratif :
2. Rappel du respect des règles du code de la route :
- suivi de la visite médicale obligatoire ;
- port du permis de conduite sur soi et renouvellement de sa validation ;
- principes du permis à points.
3. Rappel des documents à conserver à bord du véhicule :
- vignette ou déclaration de taxe à l'essieu, attestation d'assurance ;
- certificat d'agrément technique et sanitaire ;
- attestation d'activité, carte de conducteur ;
- disque chronotachygraphe ou carte mémoire ;
- permis de conduire ;
- documents d'accompagnement des produits (matières dangereuses...) ;
- carte grise ;
- protocole de sécurité ;
- certificat technique de contrôle des mines.
4. Rappel des règles relatives aux assurances :
- sensibilisation sur le coût d'un accident de la route et ses conséquences ;
- rappel sur la responsabilité personnelle du chauffeur livreur en distribution locale ;
- rédaction du constat amiable.
Environnement social :
5. Rappel de la description et de l'explication du métier de la distribution locale et de la réglementation européenne des transports.
6. Rappel du rôle de l'appareil de contrôle dans la gestion des temps de conduite :
- manipulation du sélecteur du chronotachygraphe ou dispositif électronique ;
- utilisation des feuilles d'enregistrement ou de la carte conducteur ;
- sanctions en cas de non-utilisation, de mauvaise utilisation ou de falsification.
NOTA : Avenant n° 1 2000-09-12 BO conventions collectives 2000-44 modifie la date d'entrée en vigueur de l'accord du 16 février 2000 (18 octobre 2000 au lieu du 16 février 2000)
Tableau non reproduit.
Le terme "1999" figurant au 1 du modèle d'attestation FIMO annexé à l'accord est exclu.
Considérant l'accord du 1er février 2000 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle dans le commerce en gros de vins et spiritueux, et notamment son article 2 " De la commission paritaire sur la formation professionnelle " ;
Considérant l'accord du 16 février 2000 portant dispositions relatives à la formation obligatoire des chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons, et notamment son titre IV " Dispositions générales ", point 1 " Champ d'application ", accord conclu dans le champ des entreprises du négoce en gros de boissons alcoolisées regroupées sous le code APE 51.3 J qui exercent en compte propre l'activité de livraison de boissons en distribution locale ;
Considération que l'activité économique de négociant distributeur de boissons en distribution locale est le fait d'entreprises relevant soit de la convention collective des entrepositaires grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses, soit de la convention collective des industries et commerces en gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ;
Considérant qu'il y a lieu dans l'intérêt des salariés et des entreprises exerçant une même activité économique d'éviter toute discrimination en matière de formation professionnelle pour les salariés et toute distorsion de concurrence entre entreprises,
La commission paritaire sur la formation professionnelle instituée par l'accord du 1er février 2000 décide d'adhérer pour le compte des entreprises n'appartenant pas au conseil national des industries et commerces en gros des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses, et qui, lors de la signature de la convention collective nationale des industries et commerces de gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux, liqueurs et boissons diverses du 1er juin 1973, relevaient de la confédération nationale des industries et des commerces en gros des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ou de l'union nationale des producteurs et distributeurs de jus de fruits, aux dispositions des titres Ier, II, III, IV, point 1 de l'accord du 16 février 2000 portant dispositions relatives à la formation obligatoire des chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons et ses annexes.
Aucune extension de ce protocole ne sera sollicitée par les parties signataires.
il a été établi le présent protocole d'accord portant sur l'affectation partielle au titre des exercices 1998-1999-2000 du fonds à destination du financement de la politique de formation de branche professionnelle instauré par l'avenant du 6 janvier 1999 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, eaux minérales, jus de fruits et boissons diverses.
Considérant les dispositions de l'avenant du 6 janvier 1999 relatif aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle ;
Considérant les travaux préparatoires effectués dans le cadre du groupe technique paritaire sur la formation professionnelle tel que défini dans l'accord du 25 janvier 2000,
il a été décidé des affectations suivantes :
Etude prospective sur l'emploi dans la branche
Un budget de 600 000 F (HT) sera consacré au financement d'une étude prospective sur l'emploi dans la branche.
Le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle sera en charge du suivi de l'évolution de cette étude et en constituera le comité de pilotage. Il aura en outre pour mission de définir le cahier des charges et le périmètre de l'étude.
Certificats de qualification professionnelle
Un budget de 1 000 000 F (HT) sera consacré au financement de la conception et de la promotion, comme spécifié en annexe, de 4 certificats de qualification professionnelle intitulés :
Agent technique de maintenance des installations de distribution de boissons en CHD.
Chauffeur-livreur animateur services.
Télévendeur animateur.
Chef de secteur développeur.
La conception et la promotion de ces certificats de qualification professionnelle sont confiées à l'AGEFAFORIA.
Le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle sera en charge du suivi et de la validation des référentiels métiers et compétences.
L'AGEFAFORIA est de fait autorisée par les partenaires sociaux de la branche à imputer ces budgets sur le fonds à destination du financement de la politique de formation de branche professionnelle instauré par l'avenant du 6 janvier 1999.
Intitulé des CQP
Agent technique de maintenance des installations de distribution de boissons en CHD.
Chauffeur livreur, animateur services.
Télévendeur animateur.
Chef de secteur développeur.
Objectifs visés
Conception des référentiels nationaux.
Présentation des CQP lors des réunions syndicales régionales de la profession.
Promotion des CQP auprès des acteurs locaux, notamment en région.
Assistance à la négociation de contrats d'objectifs régionaux.
Contenu des travaux
Note de cadrage (contenu type d'un CQP, entreprises à enquêter) et validation par la branche.
Ecriture pour chaque CQP des référentiels métiers et compétences, présentation en groupe technique paritaire et validation.
Ecriture des modalités de mise en oeuvre et de validation du CQP, présentation en groupe technique paritaire et validation.
Communication sur les CQP auprès des antennes de l'AGEFAFORIA et des entreprises de la branche.
Expérimentation des CQP dans des entreprises.
Evaluation.
Organisation des travaux. - Calendrier
Conception des CQP :
Ecriture de la note de cadrage pour la fin novembre 2000 et validation par la branche.
Constitution d'un groupe de travail et construction des référentiels.
Rapport d'étape au groupe technique paritaire. - Première présentation. - Ajustements éventuels fin 2000.
Validation des référentiels par la commission sociale paritaire de la convention collective nationale. - 1er trimestre 2001.
Communication :
Edition des supports de communication sur les CQP créés (livrets CQP, plaquette de communication) et envoi aux entreprises de la branche. - Fin du 1er trimestre 2001.
Présentation des CQP aux représentations régionales de l'AGEFAFORIA. - 1er semestre 2001.
Présentation des CQP aux entreprises lors des réunions syndicales régionales. - 2001.
Promotion :
Promotion des CQP auprès des jeunes demandeurs d'emploi via le réseau des PAIO et des missions locales. - Dès 2001.
Assistances des présidents régionaux à la conclusion de contrats d'objectifs régionaux avec les pouvoirs publics. - A la demande.
Expérimentation et évaluation :
Expérimentation des CQP dans au moins 8 entreprises.
Evaluation. - Capitalisation des expériences mises en oeuvre. - Rapport à la commission sociale paritaire. - 2002.
Chaque année travaillée dans une entreprise relevant du champ professionnel de la convention collective nationale ouvre un droit individuel à un capital de temps de formation de 35 heures.
L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins 4 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum 1 an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation. Ce terme de 4 années d'ancienneté peut s'apprécier au terme de la formation objet de la prise en charge dans le cadre du capital de temps de formation.
Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification de la convention collective. Elles doivent avoir une durée minimale de 140 heures.
Préambule
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des entrepositaires et grossistes en boissons ont réexaminé la garantie inaptitude à la conduite et au portage prévue par avenant n° 96-2 du 8 février 1996 étendu par arrêté ministériel en date du 16 octobre 1996 au profit du personnel non cadre ; il a été convenu que le régime, tel qu'il existait, donnait satisfaction et qu'il devait continuer à être assuré par ISICA Prévoyance.
En conséquence, le présent accord vise à proroger le régime " d'inaptitude à la conduite et au portage " tel qu'il existait jusqu'à maintenant.
Préambule
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés des entreprises et grossistes en boissons ont fait le bilan du régime de prévoyance existant pour le personnel de la convention collective nationale et ont notamment considéré que les garanties conventionnelles existantes étaient insuffisantes pour l'ensemble du personnel. Aussi, ont-ils convenu de signer un accord de prévoyance relatif à des garanties décès-IAD, rente éducation, rente de conjoint, incapacité temporaire totale de travail longue maladie, invalidité permanente, au profit du personnel cadre et non cadre.
En conséquence, le présent accord vise à mettre en place un régime de prévoyance pour l'ensemble du personnel de la convention collective nationale n° 3121 des " Entrepositaires, grossistes en boissons ".
Décès ou IAD toutes causes :
- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge : 100 % du salaire brut annuel ;
- marié, partenaire PACS, concubin nommément désigné, sans enfant à charge : 100 % du salaire brut annuel ;
- salarié avec un enfant à charge : 100 % du salaire brut annuel.
Double effet :Sous réserve que la souscription à la présente garantie soit toujours en vigueur au jour du décès du conjoint.
En cas de décès avant l'âge de 60 ans du conjoint survivant non remarié, un second capital égal à 100 % du capital décès toute cause est versé aux enfants restant à charge.
Décès antérieur du conjoint :
Versement d'un capital égal à 200 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
1.2. Garantie rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé aux enfants du salarié une rente éducation qui est égale au produit du salaire de référence par un pourcentage défini en fonction de l'âge de l'enfant à charge.
Jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire brut annuel ;
Au-delà et jusqu'au 18e anniversaire : 9 % du salaire brut annuel ;
Au-delà et jusqu'au 26e anniversaire, si l'enfant est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage : 12 % du salaire brut annuel.
Si l'enfant est reconnu invalide en 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale et avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente éducation à hauteur de 6 % du salaire brut annuel jusqu'au 12e anniversaire, 9 % du salaire brut annuel au-delà et jusqu'au 18e anniversaire et 12 % du salaire annuel brut du salarié au-delà et ce pendant toute la durée d'invalidité de l'enfant. La rente éducation est donc assimilable à une rente viagère.
1.3. Garantie incapacité temporaire totale de travail
En cas d'incapacité temporaire totale de travail pour maladie, accident, accident de travail ou maladie professioinnelle, il est versé au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise définie en nombre de jours d'arrêt de travail continus.
Le montant de ces indemnités journalières complémentaires est de 75 % du salaire brut annuel après une franchise de 180 jours.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail et cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale et au plus tard au 65e anniversaire du participant.
1.4. Garantie invalidité permanente
En cas d'invalidité permanente classée en 2e ou 3e catégorie, il est versé au salarié des rentes en complément à celles versées par la sécurité sociale, à hauteur de 75 % du salaire brut annuel.
L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Il est précisé que dans tous les cas, les versements sont calculés sur le salaire mentionné ci-dessus déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et en aucun cas le salarié ne devra percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Décès ou IAD toutes causes :
- célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge : 250 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A ;
- marié, partenaire PACS, concubin, sans enfant à charge : 400 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A ;
- par enfant supplémentaire à charge : 90 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A.
Décès ou IAD accidentel :
Versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès IAD toutes causes.
Double effet :Sous réserve que la souscription à la présente garantie soit toujours en vigueur au jour du décès du conjoint.
En cas de décès avant l'âge de 60 ans du conjoint survivant non remarié, un second capital égal à 100 % du capital décès toutes causes est versé aux enfants restant à charge.
2.2. Garantie rente de conjoint
En cas de décès du salarié, il est versé au conjoint survivant une rente telle que définie ci-dessous :
rente de conjoint viagère : 1 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A x (65 - X),
ou
rente de conjoint temporaire : 0,50 % du salaire brut annuel plafonné à la tranche A x (X - 25).
X = âge du participant au moment du décès.
2.3. Garantie incapacité temporaire totale de travail longue maladie
En cas d'incapacité temporaire totale de travail pour maladie, accident, accident du travail ou maladie professionnelle, il est versé au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise définie en nombre de jours d'arrêt de travail continus.
Le montant de ces indemnités journalières est de 75 % du salaire brut annuel après une franchise de 180 jours.
2.4. Garantie invalidité permanente
En cas d'invalidité permanente classée en 2e ou 3e catégorie, il est versé au salarié des rentes complémentaires à celles versées par la sécurité sociale à hauteur de 75 % du salaire brut annuel.
L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Il est précisé que dans tous les cas, les versements sont calculés sur le salaire mentionné ci-dessus déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et en aucun cas le salarié ne devra percevoir plus que le salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Pour le personnel non cadre, les taux de cotisation inhérents aux garanties prévues à l'article 1er du présent avenant sont les suivants :
- garantie décès-invalidité absolue et définitive (IAD) : 0,19 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié ;
- garantie rente éducation : 0,18 % du salaire brut plafonné à la tranche A et à la tranche B réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié ;
- garantie incapacité temporaire totale de travail : 0,35 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié ;
- garantie invalidité permanente : 0,20 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Pour le personnel cadre, les taux de cotisation inhérents aux garanties prévues à l'article 2 du présent avenant sont les suivants :
- garantie décès-invalidité absolue et définitive (IAD) : 0,95 % du salaire brut dans la limite de la tranche A à la charge exclusive de l'employeur ;
- garantie rente de conjoint : 0,55 % du salaire annuel brut limité à la tranche A à la charge exclusive de l'employeur ;
- garantie incapacité temporaire totale de travail longue maladie : 0,30 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié ;
- garantie invalidité permanente : 0,15 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Le paiement des cotisations se fait par appel trimestriel à terme échu.
ISICA Prévoyance (ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent avenant à l'exclusion de la garantie rente éducation prévue pour le personnel non cadre et la garantie rente de conjoint prévue pour le personnel cadre.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
La rente éducation et la rente de conjoint sont assurées par l'OCIRP, ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations, et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
En cas de changement d'organisme assureur, les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service, au titre des couvertures décès, incapacité ou invalidité. Les partenaires sociaux s'engageront également à organiser le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail et d'invalidité, la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives au décès étant au moins égale à celles déterminées par le contrat liant les partenaires sociaux à ISICA Prévoyance.
ISICA Prévoyance s'engagera, quant à elle, à maintenir les rentes en cours à leur niveau atteint.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et, de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises de la branche.
Seules les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble de leur personnel assurant des garanties plus favorables que les garanties mises en place au sein de la branche, et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget, l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale n° 3121 des entrepositaires et grossistes en boissons et ce, en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Compte tenu de l'évolution de la profession d'entrepositaire grossiste en boissons vers les activités de conseil en consommation hors domicile ;
Compte tenu de l'évolution de cette profession vers la distribution de gros de toutes les boissons dans le circuit économique de la consommation hors domicile ;
Compte tenu des nombreux accords signés entre partenaires sociaux depuis la dernière mise à jour de la convention collective nationale par un protocole d'accord du 21novembre 1988 ;
Compte tenu de l'évolution des métiers à l'intérieur de cette profession, de l'apparition de nouveaux métiers et nouvelles fonctions et de la réorganisation des entreprises qui en découle,
il a été convenu ce qui suit :
L'intitulé de la convention collective nationale devient, à dater de la date d'extension du présent avenant :
Convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD)
L'article 1-1 "Objet et champ d'application" du chapitre Ier "Principes généraux" est ainsi rédigé :
"La présente convention collective règle les rapports entre employeurs et salariés des entreprises dont l'activité principale est le commerce en gros de toutes boissons alcoolisées ou non (NAF 51.3J) à l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est le "'commerce de gros de vins et spiritueux exclusivement" et celles dont l'activité est "les traitements oenologiques et la mise en bouteille associés au commerce de gros".
Les clauses de la présente convention concernent tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d'application défini ci-dessus".
Les parties signataires, se fondant sur l'article L.132-12 du code du travail, ont décidé de procéder à une remise à jour de la convention collective nationale et de ses différentes annexes.
Cette remise à jour a pour objet :
- de mettre à jour en conformité avec les dispositions de la réglementation sociale parues depuis la dernière mise à jour ;
- de rationaliser sa présentation de celle de ses annexes en intégrant l'ensemble des accords conclus dans le cadre de la négociation collective ;
- d'intégrer la grille complète et simplifiée des classifications annexées au présent avenant, regroupées selon les principales filières "métiers" des entreprises concernées.
Les parties signataires conviennent que l'annexe "Classifications" prendra effet au 1er mai 2001.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par la convention collective nationale.
Grille des qualifications
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|
Filière |
Services Techniques/qualité |
Production |
Logistique |
Administration |
Commerciale |
|
Ouvriers Employés |
Coeff. |
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|
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|
115 |
Personnel non qualifié à l'embauche |
|||||
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130 |
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|
Aide livreur Manutentionnaire |
Employé administratif |
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145 |
|
|
Préparateur Cariste |
Standardiste, hôtesse d'accueil Employé administratif 2ème niveau |
Preneur d'ordre |
|
|
160 |
Agent de maintenance des installations |
Conducteur de machine |
Chauffeur-livreur-encaisseur Cariste 2ème niveau Préparateur 2ème niveau Employé de chai Agent de maintenance entrepôt |
Employé de comptabilité débutant Employé administratif expérimenté |
Télévendeur Preneur d'ordre animateur
|
|
|
175 |
Agent technique de maintenance |
Conducteur de machine 2ème niveau Agent de maintenance production Agent technique de production |
Chauffeur-livreur-encaisseur Chauffeur routier Agent de maintenance entrepôt confirmé Contrôleur Moniteur cariste
|
Secrétaire Employé de comptabilité qualifié |
Télévendeur confirmé Vendeur-livreur
|
|
|
190 |
Agent technique de maintenance expérimenté |
Agent de maintenance production expérimenté |
Chauffeur-livreur Animateur services Agent polyvalent d'entrepôt Responsable de stocks spécialisé |
Caissier Comptable
|
Promoteur des ventes |
|
|
TAM |
200 |
Technicien installateur |
Technicien de production |
Technicien logistique |
Secrétaire 2ème niveau Technicien informatique Assistant gestion ressources humaines Comptable 2ème niveau |
Télévendeur animateur |
|
225 |
Technicien installateur confirmé Animateur assurance qualité |
Animateur d'équipe en production Animateur qualité en production Technicien de laboratoire |
Chef d'équipe entrepôt Technicien logistique confirmé |
Responsable administratif et comptable Technicien achats Technicien de paye |
Responsable clientèle Responsable télévente Assistant commercial produit |
|
|
250 |
Technicien expérimenté |
|||||
|
275 |
Responsable de service maintenance |
Contremaître |
Chef d'exploitation |
Responsable administratif et comptable 2ème niveau Responsable informatique |
Responsable clientèle confirmé Responsable de l'administration des ventes Animateur des ventes Technicien développeur produit |
|
|
Cadres |
300 |
Responsable qualité, sécurité, environnement |
Responsable qualité production |
|
|
Responsable clientèle expérimenté |
|
|
350 |
Chef de service qualité |
Chef de service production |
Chef de service logistique |
Chef de service administratif et financier Chef de service gestion ressources humaines |
Chef des ventes |
|
|
450 |
Adjoint à directeur qualité |
Adjoint à directeur de production |
Adjoint à directeur de logistique |
Adjoint direction administratif et financier |
Adjoint à directeur commercial |
|
|
500 |
Direction qualité |
Directeur de production |
Directeur logistique |
Directeur administratif et financier Directeur des ressources humaines |
Directeur commercial |
|
|
600 |
Directeur de site |
||||
| COEFFICIENT | QUALIFICATION DES EMPLOIS | DEFINITION DES EMPLOIS |
| 115 | Personnel non qualifié à l'embauche | Le positionnement d'un salarié dans cette classification ne saurait excéder la durée de la période d'essai contractuelle. |
| Filière services techniques qualité | ||
| 160 | Agent de maintenance des installations | Agent formé à l'entretien courant et à la sanitation des installations en clientèle. |
| 175 | Agent technique de maintenance | Agent de maintenance des installations qualifié, chargé en outre du montage des installations en clientèle. L'obtention du CQP d'agent technique de maintenance implique ce niveau de qualification. |
| 190 | Agent technique de de maintenance expérimenté | Même qualification que l'agent technique de maintenance, mais avec une expérience d'au moins 5 ans dans une entreprise de la branche professionnelle et une polyvalence sur l'ensemble des équipements. |
| 200 | Technicien installateur | Technicien capable de concevoir, réaliser et contrôler l'agencement total des installations en clientèle |
| 225 | Technicien installateur confirmé | Technicien d'installation confirmé avec une expérience d'au moins 3 ans. |
| 225 | Animateur assurance qualité | Technicien en charge du système qualité de l'entreprise sous la responsabilité du RAQ ou du chef d'entreprise. |
| 250 | Technicien expérimenté | Technicien ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction. |
| 275 | Responsable du service maintenance | Technicien d'installation expérimenté qui anime une équipe interne et supervise les intervenants extérieurs. |
| 300 | Responsable qualité, sécurité, environnement | Responsable qualité en charge de la gestion du système qualité de l'entreprise, responsable de la traçabilité et de tous les aspects sécurité et environnement. |
| 350 | Chef de service qualité | Rattaché au directeur il a la responsabilité de l'animation de la fonction et des équipes de la filière. |
| 450 | Adjoint à directeur qualité | Cadre ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur qualité dans ses fonctions et au besoin le suppléer. |
| 500 | Directeur qualité | Cadre prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés. |
| Filière production | ||
| 160 | Conducteur de machine | Agent chargé de la conduite d'une machine de production, de conditionnement, de palettisation. |
| 175 | Conducteur de machine 2e niveau | Agent chargé de la conduite d'un ensemble machines. L'obtention dans le cadre de la formation continue du CQP de conducteur de machines de conditionnement de boissons implique ce niveau de classification. |
| 175 | Agent de maintenance production | Ouvrier chargé de l'entretien courant des matériels et installations de production. |
| 175 | Agent technique de production | Ouvrier chargé des techniques de préparation des vins ou autres boissons préalablement à leur conditionnement. |
| 190 | Agent de maintenance production expérimenté | Agent de maitrise ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction. |
| 200 | Technicien de production | Technicien qualifié chargé sous la responsabilité d'un cadre,de mettre en oeuvre, ordonnancer et contrôler tout ou partie d'une installation de production. |
| 225 | Animateur d'équipe en production | Agent de maîtrise en responsable d'un groupe de production en termes de formation, encadrement, qualité. L'obtention du CQP d'animateur d'équipe en production autorise ce niveau de classification. |
| 225 | Animateur qualité en production | Agent de maîtrise en charge du suivi et de la mise en oeuvre des procédures qualité en production. |
| 225 | Technicien de laboratoire | Technicien en charge de la réalisation des analyses physicochimiques sur les produits en vue de leur conditionnement. |
| 250 | Technicien expérimenté | Technicien ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction |
| 275 | Contremaître | Agent de maîtrise supérieur responsable de tout ou partie de la production d'un site. |
| 300 | Responsable qualité production | Responsable qualité en charge de la gestion du système qualité de l'entreprise en production, responsable de la traçabilité et de tous les aspects sécurité et environnement. |
| 350 | Chef de service production | Cadre chargé de la production sous la responsabilité du chef d'établissement. |
| 450 | Adjoint à directeur de production | Cadre technique ayant toutes les connaissances nécessaires pour assister le directeur de production et au besoin de remplacer temporairement. |
| 500 | Directeur de production | Cadre prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés, y compris le rôle de chef d'établissement. |
| Filière logistique | ||
| 130 | Aide-livreur | Personnel de livraison chargé de la manutention, à l'exclusion de la conduite de véhicule. |
| 130 | Manutentionnaire | Personnel de manutention et de quai (trieur de bouteilles, manutentionde caisses, de fûts, etc.). |
| 145 | Préparateur | Agent chargé de composer les commandes suivant les directives reçues et de veiller à la conformité des lots ainsi constitués. |
| 145 | Cariste | Conducteur d'engin de manutention autoporté effectuant des travaux simples. |
| 160 | Chauffeur-livreur -encaisseur | Personnel assurant la livraison, la reprise des emballages, l'encaissement des factures. |
| 160 | Cariste 2e niveau | Conducteur d'engin de manutention autoporté effectuant des travaux complexes, y compris à l'aide de chariots élévateurs en porte-à-faux de capacité inférieure ou égale à 6 000 kilogrammes. |
| 160 | Préparateur 2e niveau | Préparateur capable d'effectuer tous les travaux de préparation, y compris à l'aide d'un transpalette à conducteur porté et préparateurs de commandes au sol (levée inférieure à 1 mètre). Le cumul des fonctions de préparateur et de cariste entraîne le classement du salarié dans cette catégorie. |
| 160 | Employé de chai | Magasinier spécialisé dans les produits vin et alcool. |
| 160 | Agent de maintenance entrepôt | Agent chargé de l'entretien courant des matériels et installations. |
| 175 | Chauffeur-livreur-encaisseur 2e niveau | Chauffeur-livreur-encaisseur confirmé ayant 3 ans d'expérience dans une entreprise de la branche professionnelle. |
| 175 | Chauffeur routier | Personnel titulaire du permis EC, chargé du rentrage et/ou de la livraison des charges palettisées. |
| 175 | Agent de maintenance entrepôt confirmé | Agent de maintenance polyvalent ayant 3 ans d'expérience dans une entreprise de la branche professionnelle |
| 175 | Moniteur cariste | Cariste expérimenté capable d'assurer et de valider la formation des caristes débutants. |
| 175 | Contrôleur | Agent chargé de contrôler la conformité entre les bordereaux de livraison et les chargements des véhicules et, au retour, des emballages vides et des marchandises non livrées. L'exercice de tels contrôles par un cariste entraîne le classement du salarié dans cette catégorie. |
| 190 | Chauffeur-livreur animateur service | Chauffeur-livreur-encaisseur expérimenté intégrant dans sa fonction l'ensemble des services apportés à la clientèle. Cette classification fait l'objet d'une reconnaissance par un certificat de qualification professionnelle. |
| 190 | Agent polyvalent d'entrepôt | Agent qualifié capable de façon habituelle les tâches d'exploitation courantes. Il peut être également amené à effectuer des livraisons occasionnelles. |
| 190 | Responsable de stock spécialisé | Agent spécialisé chargé de la tenue quantitative et qualitative (comptabilité matière) d'un type de stock et d'emballages dans l'entrepôt (alcools, vins, etc.). |
| 200 | Technicien logistique | Technicien débutant, assistant du responsable logistique. |
| 225 | Technicien logistique confirmé | |
| 225 | Chef d'équipe d'entrepôt | Agent qui, placé sous la responsabilité du responsable logistique ou du chef d'entreprise anime une équipe. |
| 250 | Technicien expérimenté | Techncien ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction. |
| 275 | Chef d'exploitation | Agent de maîtrise qui anime une équipe et participe à la gestion et à l'organisation d'une exploitation. |
| 350 | Chef de service logistique | Cadre en charge de l'animation de la fonction et responsable des équipes de la filière. |
| 450 | Adjoint à directeur logistique | Cadre ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur logistique dans ses fonctions au besoin le suppléer. |
| 500 | Directeur logistique | Cadre prenant toutes les initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et, le cas échéant, de l'entreprise. |
| Filière administration | ||
| 130 | Employé administratif | Employé chargé d'effectuer des tâches administratives simples. |
| 145 | Standardiste hôtesse d'accueil | Employé travaillant sur standard téléphonique, chargé principalement de transmettre des communications. |
| 145 | Employé administratif 2e niveau | Employé administratif qualifié. |
| 160 | Employé administratif expérimenté | Employé administratif qualifié. Le poste intègre une certaine polyvalence au niveau du standard, de l'accueil et de la télévente. |
| 160 | Employé de comptabilité débutant | Employé chargé d'effectuer les opérations comptables élémentaires (clients, fournisseurs, etc.), niveau CAP. |
| 175 | Secrétaire | Employé ayant une formation et des qualités permettant d'assister un chef de service. |
| 175 | Employé de comptabilité qualifié | Employé chargé de tenir les journaux auxiliaires, de poser et d'ajuster les balances de vérification, de tenir, arrêter et surveiller les comptes. |
| 190 | Caissier | Agent chargé en permanence de toutes les opérations de caisse sous la responsabilité du chef d'entreprise ou du chef comptable. |
| 190 | Comptable | Employé hautement qualifié traduisant en comptabilité des opérations commerciales, industrielles ou financières. Il est capable de justifier en permanence les soldes des comptes dont il a la charge (niveau BEP). |
| 200 | Technicien informatique | Technicien capable de réaliser une chaîne de programmes et de rédiger les dossiers d'exploitation sous la responsabilité du responsable informatique. |
| 200 | Assistant gestion ressources humaines | Technicien en charge des problèmes de gestion sociale sous la responsabilité du chef de service gestion ressources humaines. |
| 200 | Comptable 2e niveau | Comptable qualifié avec expérience. Le bac professionnel de comptabilité autorise ce niveau de classification. |
| 200 | Secrétaire 2e niveau | Collaborateur immédiat d'un chef d'entreprise, d'un administrateur ou d'un directeur : prépare et réunit les éléments de leur travail, assure le secrétariat et suit certains dossiers. |
| 225 | Responsable administratif et comptable | Responsable ayant moins de 2 ans d'expérience professionnelle (niveau DUT finance/comptabilité) |
| 225 | Technicien de paie | Agent chargé de façon permanente de préparer la paie et les déclarations sociales de l'ensemble du personnel (anime, le cas échéant, une équipe d'employés du bureau de paie et des travaux annexes). |
| 225 | Technicien achats | Technicien en charge des négociations d'achat sous le contrôle du chef d'entreprise. |
| 250 | Technicien expérimenté | Technicien ayant au moins 5 ans d'expérience dans la fonction |
| 275 | Responsable administratif et comptable 2e niveau | Agent ayant une expérience professionnelle de 2 à 3 ans ainsi qu'une première expérience en entreprise (niveau DUT finance/comptabilité). |
| 275 | Responsable informatique | Technicien supérieur en charge de la gestion du système informatique de l'entreprise. |
| 350 | Chef de service administratif et financier | Cadre qui, placé sous les ordres directs de l'employeur, exerce des fonctions de commandement et de direction de personnel et prend des initiatives dans les limites qui lui ont été fixées. |
| 350 | Chef de service gestion et ressources humaines | Cadre qui, placé sous les ordres du directeur des ressources humaines ou du chef d'entreprise exerce des fonctions d'encadrement du personnel et prend des initiatives dans les limites qui lui ont été fixées. |
| 450 | Adjoint au directeur administratif et financier | Cadre ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur administratif et comptable dans ses fonctions et au besoin le suppléer. |
| 500 | Directeur administratif et financier | Cadre prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et, le cas échéant, de l'entreprise. |
| 500 | Directeur des ressources humaines | Cadre prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés. |
| Filière commerciale | ||
| 145 | Preneur d'ordre | Employé qui appelle ou visite les clients pour enregistrer les commandes des clients. |
| 160 | Télévendeur | En relation avec le commercial, il contacte les clients pour vendre les produits au-delà de la commande passée par téléphone. Il place les promotions en cours et propose des produits de substitution en cas de manquants. |
| 160 | Preneur d'ordre | Preneur d'ordre en charge, en outre, de conseiller les clients. |
| 175 | Télévendeur confirmé | Télévendeur ayant une connaissance complète des produits et des clients. |
| 175 | Vendeur-livreur | Vendeur livrant dans une clientèle préétablie, sans commande préalable ; il encaisse les ventes et les consignations, il établit ses factures et organise ses tournées. |
| 190 | Promoteur des ventes | Collaborateur qui peut enregistrer les commandes en visitant la clientèle existante. Il fait part des promotions de l'entreprise des articles de remplacement et signale tous événements pouvant se produire dans la clientèle. |
| 200 | Télévendeur animateur | Télévendeur expérimenté ayant une connaissance complète des produits et des clients. Au-delà de la vente des produits par téléphone, il assure un service clientèle, conseille les clients en particulier en l'absence du commercial. Cette classification fait l'objet d'une reconnaissance par un certificat de qualification professionnelle. |
| 225 | Responsable clientèle | Vendeur gérant un portefeuille client déterminé en développant le chiffre d'affaires et la marge auprès des clients existants ; il prospecte et remonte les informations concernant les opportunités de nouveaux clients. |
| 225 | Responsable télévente | Il coordonne les relations avec les chefs de secteur, le chef de vente, veille à ce que les informations entre les télévendeurs et le reste de l'entreprise soient fluides. |
| 225 | Assistant commercial produits | Spécialiste, il anime commercialement une famille de produits. |
| 250 | Technicien produit | Animateur commercial produit en charge, en outre, des conseils en clientèle et du développement des ventes. |
| 275 | Responsable clientèle confirmé | Au-delà de la gestion et du développement de son portefeuille client il étudie les dossiers et les prestations clients, participe à la conclusion des contrats et en suit l'exécution. Il participe à l'aménagement des tarifs. L'obtention du certificat de qualification professionnelle autorise l'accès à cette classification. |
| 275 | Responsable de l'administration des ventes | Collaborateur gérant l'ensemble des dossiers clients, y compris des litiges sur le plan administratif en relation avec le responsable clientèle. |
| 275 | Technicien développeur produit | Collaborateur ayant en charge la sélection et le développement de la gamme, il veille à la capacité des produits et des services, à l'animation et à l'information de l'équipe de commerciaux. |
| 275 | Animateur des ventes | Animateur d'une équipe de vendeurs. |
| 300 | Responsable clientèle expérimenté | Au-delà de la participation au développement des contrats, il conseille ses clients en proposant et développant tout plan d'action aidant à la revente dans le cadre de la politique commerciale définie par l'entreprise. |
| 350 | Chef des ventes | Cadre qui exerce, sous la responsabilité de l'employeur, des fonctions de commandement et de direction du personnel commercial, prend des initiatives dans les limites qui lui ont été fixées. |
| 450 | Adjoint directeur commercial | Cadre commercial ayant les connaissances nécessaires pour assister le directeur commercial dans ses fonctions et au besoin le suppléer. |
| 500 | Directeur commercial | Cadre commercial prenant toutes initiatives nécessaires au bon fonctionnement des services qui lui sont confiés et le cas échéant, de l'entreprise. |
| 600 | Directeur de site |
Compte tenu de l'évolution de la profession de négociant distributeur de boissons vers les activités de conseil en consommation hors domicile ;
Compte tenu de l'évolution de cette profession vers la distribution de gros de toutes les boissons dans le circuit économique de la consommation hors domicile ;
Compte tenu de l'évolution des métiers à l'intérieur de cette profession, de l'apparition de nouveaux métiers et nouvelles fonctions et de la réorganisation des entreprises qui en découle ;
Compte tenu de la nécessaire reconnaissance des acquis professionnels au travers du dispositif de validation des acquis de l'expérience pour la délivrance des titres et diplômes ;
Compte tenu de l'importance et des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP),
il a été convenu ce qui suit :
Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et à tous les salariés ou futurs salariés de la profession de distributeur conseil hors domicile. Ils ont pour objet de favoriser la gestion notamment prévisionnelle des emplois et des compétences.
Pour atteindre cet objectif, les parties signataires conviennent que chaque initiative de reconnaissance des qualifications par un certificat de qualification professionnelle fera l'objet d'une information de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD). Cette information émanera de l'entreprise impliquée dans le cas d'une action intra-entreprise ou de l'organisation régionale rattachée à la FNB dans le cas d'une action inter-entreprise.
Dans le même esprit, le secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) pourra être saisi par un salarié qui souhaite s'inscrire dans une démarche de reconnaissance de sa qualification par un certificat de qualification professionnelle, que cette démarche s'inscrive dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ou dans le cadre d'un congé individuel de formation.
Les certificats de qualification professionnelle sont créés à l'initiative de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale de distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) sur proposition des parties signataires du présent accord et après avis du groupe technique paritaire sur la formation professionnelle tel qu'il résulte de l'accord du 25 janvier 2000.
Ils sont communiqués à l'OPCA de branche et à toute organisation professionnelle intéressée dès leur validation par la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).
Les parties signataires conviennent de solliciter du Premier ministre dès leur création l'enregistrement de chaque certificat de qualification professionnelle dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Les certificats de qualification professionnelle prennent la forme d'un référentiel emploi définissant les caractéristiques générales du métier, les contenus de l'emploi, le champ des relations du poste, ainsi que d'un référentiel de compétences décrivant l'ensemble des ressources (connaissances, savoir-faire, aptitudes...) que doit maîtriser un salarié pour exercer son activité professionnelle avec compétence.
Un cahier des charges complète les référentiels. Il comporte :
- le titre et la référence à l'emploi qualifié ;
- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;
- les conditions de mise en oeuvre du CQP et les domaines de compétence évalués ;
- les conditions de l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, en continu et en finale.
Ce cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP soient adaptés à l'évolution des techniques et des emplois.
Le CQP est organisé autour d'une série d'épreuves permettant de couvrir les différents domaines de compétence du métier.
La délivrance du CQP repose sur la validation de chaque épreuve et non sur une moyenne des performances obtenues aux différentes épreuves.
Pour chaque action CQP, un jury est mis en place. Ce jury comprend :
- un représentant de la fédération nationale des boissons ;
- un représentant des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;
- un représentant de l'OPCA de branche en charge du projet ;
- un formateur (à titre consultatif).
Le jury peut s'adjoindre les compétences d'experts à titre consultatif. Il se réunit au moins 2 fois, en amont de la démarche pour agréer les épreuves et au terme du parcours qualifiant pour valider les résultats et régler les litiges si besoin.
La participation des représentants patronaux et salariés aux jurys des CQP s'inscrira dans le cadre défini à l'article 3 de l'accord du 25 janvier 2000 relatif à la création d'un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle - accord étendu par arrêté ministériel du 20 juillet 2000. La totalité des frais (salaires, déplacements, hébergements) engagés par les entreprises pour leurs salariés membres de jury CQP sera remboursée sur simple demande à l'OPCA de branche, selon des critères déterminés annuellement. Ceux-ci s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle.
Le jury a notamment pour mission de :
- agréer les épreuves certificatives qui lui sont soumises ;
- participer à la passation des épreuves orales ;
- participer à la recevabilité des candidats au CQP au vu des résultats observés aux différentes épreuves ;
- régler tout litige pouvant survenir dans le cadre de la validation.
La délivrance du CQP relève de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) qui statue sur l'attribution du certificat au vu du procès-verbal du jury.
En cas de validation partielle, le bénéfice des épreuves réussies reste acquis au candidat pour une durée de 5 ans. Dans ce cas, le procès-verbal de délibération du jury indiquera les domaines de compétence qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve.
Les certificats de qualification professionnelle sont imprimés à en-tête de la fédération nationale des boissons et de l'OPCA de branche qui les établira sur demande expresse de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD). Les certificats de qualification professionnelle font obligatoirement référence au présent accord.
Le CQP est organisé autour d'une série d'épreuves permettant de couvrir les différents domaines de compétence du métier.
La délivrance du CQP repose sur la validation de chaque épreuve et non sur une moyenne des performances obtenues aux différentes épreuves.
Pour chaque action CQP, un jury est mis en place. Ce jury comprend :
- un représentant de la fédération nationale des boissons ;
- un représentant des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ;
- un représentant de l'OPCA de branche en charge du projet ;
- un formateur (à titre consultatif).
Le jury peut s'adjoindre les compétences d'experts à titre consultatif. Il se réunit au moins 2 fois, en amont de la démarche pour agréer les épreuves et au terme du parcours qualifiant pour valider les résultats et régler les litiges si besoin.
La participation des représentants patronaux et salariés aux jurys des CQP ainsi que celle des experts s'inscrira dans le cadre défini à l'article 3 de l'accord du 25 janvier 2000 relatif à la création d'un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle (accord étendu par arrêté ministériel du 20 juillet 2000).
La totalité des frais (salaires, déplacements, hébergements), engagés par les entreprises de la profession pour leurs salariés membres de jury CQP, sera remboursée sur simple demande à l'OPCA de branche, selon des critères déterminés annuellement. Ceux-ci s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle.
La participation des experts à la démarche CQP sollicitée par le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle, lorsqu'ils n'appartiennent pas à la profession (experts de l'OPCA de branche ou autre expert), pourra faire l'objet d'une prise en charge par l'OPCA de branche. Les frais y afférent s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle.
Le jury a notamment pour mission de :
- agréer les épreuves certificatives qui lui sont soumises ;
- participer à la passation des épreuves orales ;
- participer à la recevabilité des candidats au CQP au vu des résultats observés aux différentes épreuves ;
- régler tout litige pouvant survenir dans le cadre de la validation.
La délivrance du CQP relève de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) qui statue sur l'attribution du certificat au vu du procès-verbal du jury.
En cas de validation partielle, le bénéfice des épreuves réussies reste acquis au candidat pour une durée de 5 ans. Dans ce cas, le procès-verbal de délibération du jury indiquera les domaines de compétence qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve.
Les certificats de qualification professionnelle sont imprimés à en-tête de la fédération nationale des boissons et de l'OPCA de branche qui les établira sur demande expresse de la commission paritaire nationale de l'emploi de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD). Les certificats de qualification professionnelle font obligatoirement référence au présent accord.
*Le présent accord est conclu dans le champ des entreprises du commerce de gros de boissons regroupées sous le code APE 51.3 J qui exercent la profession de distributeurs conseils hors domicile. Laquelle profession se caractérise par une activité tournée vers le service* (1).
NOTA : (1) Article exclu de l'extension par arrêté du 3 décembre 2002.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
L'extension du présent accord sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).
Fait à Paris, le 30 avril 2002.
il a été établi le présent avenant à l'accord du 14 décembre 1994 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle.
Les textes des articles 3 et 4 de l'avenant n° 97-1 du 18 février 1997 sont remplacés par les textes ci-dessous :
« Article 3
Ancienneté requise
L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins 3 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de l'article 1er, dont au minimum 1 an de travail effectif dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation. Ce terme de 3 années d'ancienneté peut s'apprécier au terme de la formation objet de la prise en charge dans le cadre du capital de temps de formation.
Article 4
Durée de la formation
Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification de la convention collective. Elles doivent avoir une durée minimale de 105 heures y compris au maximum 35 heures d'accompagnement individualisé du salarié, notamment consacrées au positionnement des salariés et aux évaluations dans le cas de formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle. »
L'extension du présent avenant sera demandé dans le champ de la convention collective des distributeurs conseils hors domicile.
il est établi le présent avenant à l'accord du 16 février 2000 portant dispositions relatives à la formation obligatoires des chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons.
Le troisième paragraphe du titre Ier « Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers », point 1, « Personnels concernés », sous-point 1.1 est ainsi rédigé :
« – les autres personnels de l'entreprise appelés à occuper ponctuellement un poste de chauffeur-livreur en distribution locale pendant une durée supérieure à 5 mois par an, consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition, l'année de référence est l'année civile. »
Il est rajouté à ce sous-point et à la suite les 2 paragraphes suivants :
« – les conducteurs routiers dits de « rentrage » pour lesquels, par dérogation au principe ci-dessus, il est convenu de les soumettre aux dispositions applicables aux salariés du transport public routier de marchandises ;
« – les conducteurs routiers mixtes « chauffeurs-livreurs » et « de rentrage » sont concernés par les dispositions applicables aux salariés du transport public routier de marchandises dès lors qu'ils exercent cette dernière activité au-delà de 5 mois par an consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition l'année de référence est l'année civile. En deçà de 5 mois par an, ils sont concernés par les dispositions applicables aux « chauffeurs-livreurs » du négoce distributeur de boissons. »
Dans le titre du sous-point 1.2 du point 1, Personnels concernés du titre Ier Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers, le mot article est remplacé par le mot titre.
Le troisième paragraphe du titre Ier Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers, point 2, Les dispositions du 1 ne sont pas applicables est ainsi rédigé :
« – aux personnels, à qui a été délivré la FIMO ou l'équivalent FIMO, dans une autre entreprise de la branche professionnelle et qui intègrent une nouvelle entreprise. »
Au deuxième paragaphe du sous-point 4.1 du point 4, Réalisation de la formation initiale du titre Ier Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers, les mots travail particulier sont remplacés par les mots formation alternée.
Au point 5, Echéancier du titre Ier Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers, les quatre premiers paragraphes sont supprimés.
Il est inséré au titre Ier « Formation initiale minimale obligatoire des conducteurs routiers » un point 6 ainsi rédigé :
« 6. Cas particulier des salariés titulaires d'une FIMO « Transport public routier de marchandises » ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel :
Les titulaires d'une FIMO « Transport public routier de marchandises » ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel obtenue avant leur embauche définitive dans une entreprise du négoce distributeur de boissons devront compléter leur formation initiale minimale à la sécurité dans le délai de 1 an par un module d'une durée de 14 heures spécifique aux risques recontrés dans la profession du négoce distributeur de boisson.
Cette formation pourra être dispensée dans les conditions du point 4.2 du présent titre. Elle s'appuiera sur le cahier des charges annexé au présent accord. Dans le cas où cette formation est dispensée en entreprise en utilisant les nouvelles techniques de l'information et de la communication – enseignement assisté par ordinateur, e-learning –, l'employeur veillera à s'appuyer sur l'outil pédagogique de branche « Priorité sécurité » dont la mise au point résulte de la volonté de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche et dont les objectifs pédagogiques répondent au cahier des charges susvisé. »
Le point 6 « Limitation de validité » devient le point 7 « Limitation de validité ».
Au deuxième paragraphe du point 2, Durée et contenu de la formation continue obligatoire de sécurité (FCOS) du titre II Formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs routiers, les termes (1 + 2) sont supprimés.
Au point 3, Echéancier du titre II Formation continue obligatoire de sécurité des conducteurs routiers, le premier paragraphe est ainsi rédigé :
« Dates limites pour suivre une première formation continue de sécurité :
– 30 juillet 2004 pour les conducteurs nés après le 1er janvier 1953 ;
– 30 juillet 2005, pour les conducteurs nés avant 1953. »
Au cinquième point du premier paragraphe du titre III « Attestations de formation initiale et continue », point 1, « Attestations de formation initiale », le mot « est » est remplacé par le mot « serait ».
Le sixième point du premier paragraphe du titre III « Attestations de formation initiale et continue », point 1, « Attestations de formation initiale », est ainsi rédigé :
« Les attestations FIMO « Transport public routier de marchandises » ou attestation reconnue équivalente par décret ministériel détenues par un salarié nouvel embauché ayant effectué sa formation initiale dans une autre branche d'activité vaut attestation de formation initiale au sens du présent accord dès lors que le module complémentaire spécifique aux risques rencontrés dans la profession du négoce distributeur de boissons, tel que défini au point 6 du titre Ier du présent accord, a été suivi dans le délai de 1 an à compter de l'embauche définitive. L'attestation valant FIMO « Négoce distributeur de boissons » est alors délivrée par la branche professionnelle sous la responsabilité de leur entreprise et sur la base de l'attestation de stage délivrée par l'organisme de formation, le moniteur d'entreprise ou le moniteur de branche professionnelle. Dans le cas où cette formation est dispensée en entreprise en utilisant les nouvelles techniques de l'information et la communication – enseignement assisté par ordinateur, e-learning –, l'attestation valant FIMO « Négoce distributeur de boissons » sera délivrée sur la base du rapport de suivi individualisé de l'action de formation édité par le système informatique et cosigné par l'employeur et le salarié. »
L'extension du présent avenant sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
Fait à Paris, le 3 avril 2003.
Durée : 14 heures continues ou discontinues dans le cas d'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication (enseignement assisté par ordinateur, e-learning).
Prérequis : FIMO transport routier de marchandise ou toute FIMO reconnue équivalente par décret ministériel.
Contenu de la formation :
THÈMES ABORDÉS
1. La sécurité dans l'entrepôt :
- les causes des accidents ;
- les comportements à adopter (allées circulatoires, chariots, camions) ;
- issues et moyens de secours ;
- la tenue de travail.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES
Les chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons sont souvent appelés à charger eux-mêmes leur camion, donc à circuler dans l'entrepôt et à utiliser des engins de manutention, ils doivent donc être capables de charger leur camion et de circuler dans l'entrepôt en sécurité pour eux-mêmes et pour les autres personnels.
THÈMES ABORDÉS
2. Gestes et postures :
- le corps humain ;
- les origines des douleurs ;
- les mauvais gestes ;
- les gestes de prévention ;
- utiliser des outils de manipulation.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES
Les chauffeurs-livreurs manipulent des charges pondéreuses et/ou encombrantes, ils doivent donc être capables de manipuler ces charges sans risque pour leur santé.
THÈMES ABORDÉS
3. La sécurité routière :
- le stationnement en zone urbaine ;
- les comportements à adopter lors du chargement et du déchargement sur la voie publique.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES
Les chauffeurs-livreurs assurent la majorité de leurs livraisons en milieu urbain, ils doivent donc être capables de stationner leur véhicule en veillant au respect du code de la route et sans dommage aux autres usagers de la chaussée, véhicules et piétons.
THÈMES ABORDÉS
4. La sécurité lors des transports de fonds :
- encaissement ;
- consignes de sécurité.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES
Les chauffeurs-livreurs peuvent encaisser des fonds en numéraire et transportent ces fonds sur eux durant toute leur journée de travail, ils doivent donc être capables de respecter les consignes de sécurité propres à ces manipulations et à la possession de fonds en numéraire.
THÈMES ABORDÉS
5. La sécurité lors des opérations de descente en cave :
- protocole de sécurité ;
- consignes ;
- tenue de travail ;
- attitudes préventives ;
- rangement des produits en cave - HACCP et hygiène alimentaire.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES
Les chauffeurs-livreurs peuvent assurer le rangement des produits chez les clients, ils doivent donc être capables de respecter les consignes de sécurité telles qu'elles sont définies dans les protocoles de sécurité et d'utiliser les outils d'assistance à la livraison des boissons les plus usités dans la profession et chez leurs clients. Ils doivent aussi être capables de travailler dans le respect des règles d'hygiène applicables à la profession.
THÈMES ABORDÉS
6. Le risque alcool :
- les effets de l'alcool ;
- la réglementation ;
- les sanctions.
OBJECTIFS PÉDAGOGIQUES
Les chauffeurs-livreurs travaillent dans un environnement sensible dans lequel la vente de boissons alcoolisées est souvent le fondement même de l'activité de leurs clients, ils doivent donc être capables de faire front à l'incitation à la consommation qui pourrait résulter de cette situation et d'adopter les attitudes préventives pour éviter toute incitation.
Le 5e paragraphe de l'article 4 est scindé en 2 nouveaux paragraphes ainsi rédigés :
« La participation des représentants patronaux et salariés aux jurys des CQP ainsi que celle des experts s'inscrira dans le cadre défini à l'article 3 de l'accord du 25 janvier 2000 relatif à la création d'un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle (accord étendu par arrêté ministériel du 20 juillet 2000).
La totalité des frais (salaires, déplacements, hébergements), engagés par les entreprises de la profession pour leurs salariés membres de jury CQP, sera remboursée sur simple demande à l'OPCA de branche, selon des critères déterminés annuellement. Ceux-ci s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle. »
Il est inséré après le 6e paragraphe « nouveau » de l'article 4 un paragraphe ainsi rédigé :
« La participation des experts à la démarche CQP sollicitée par le groupe technique paritaire sur la formation professionnelle, lorsqu'ils n'appartiennent pas à la profession (experts de l'OPCA de branche ou autre expert), pourra faire l'objet d'une prise en charge par l'OPCA de branche. Les frais y afférent s'imputeront sur le 0,05 % consacré au financement de la politique de formation de branche professionnelle. »
L'extension du présent avenant sera demandée dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).
Fait à Paris, le 3 avril 2003.
Il est inséré, à la fin du point 3. Financement du paragraphe V. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle de l'article 9.0. Emploi, formation professionnelle de la convention collective nationale, les alinéas suivants :
« D'autre part, les parties signataires invitent les entreprises de la branche professionnelle à verser leur taxe d'apprentissage à l'AGEFAFORIA, organisme agréé en qualité de collecteur répartiteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) et à collaborer au programme d'actions écoles-entreprises piloté par l'OCTA. Cette collaboration pourra prendre la forme de l'affectation à ce programme d'une fraction du « barème » de la taxe d'apprentissage et/ou d'une participation à certaines actions du programme (conférences, salons, etc.)
Par ailleurs, compte tenu des dispositions relatives à la fongibilité partielle des fonds de l'alternance vers l'apprentissage, 10 % des fonds collectés au titre de 2003 pour les contrats d'insertion en alternance pourront être affectés, sur proposition de la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche, par le conseil d'administration de l'AGEFAFORIA après consultation du comité d'orientation de la taxe d'apprentissage et de la fongibilité (COTAFO) au financement des CFA dispensant des formations qualifiantes spécifiques au secteur de la distribution des boissons. »
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d'un an. Les dispositions du présent avenant s'inscrivant dans une négociation globale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle et l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie prenant en compte les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003. La présente négociation devant aboutir à un nouvel accord en 2004.
Le présent avenant fixe, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions de l'accord de branche du 14 décembre 1994 sur l'emploi et la formation professionnelle, les modalités de développement de l'apprentissage dans la branche des distributeurs conseils hors domicile, ainsi que les dispositions financières nécessaires pour assurer ce développement.
Les parties signataires entendent souligner la nécessité de promouvoir l'apprentissage comme voie de formation initiale dans la branche professionnelle. En effet, le contrat d'apprentissage leur apparaît comme un moyen d'assurer l'entrée dans l'emploi, de favoriser la meilleure insertion des jeunes et de permettre l'accès aux diverses voies de qualification.
Enfin, les parties signataires conviennent qu'une politique ambitieuse de développement de l'apprentissage suppose de mettre en oeuvre les moyens, adaptés aux objectifs poursuivis.
L'accord annexé remplace les dispositions de l'article 9.0 de la convention collective nationale.
Fait à Paris, le 15 novembre 2005.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
Il a pour but d'améliorer le régime de prévoyance pour certaines catégories de salariés qui, compte tenu des conditions d'exercice de leur activité sont exposées au risque de perte de leur emploi par le constat médicalement attesté de l'inaptitude au portage ou à la conduite.
En vertu de l'article 6. 2 de l'accord et après consultation de la CPNE qui a rendu un avis favorable le 25 avril 2007, il est décidé d'adjoindre à l'article 6. 2 le texte suivant :
« Toutes les formations énumérées à l'article 6. 4 qui donnent lieu en priorité à une participation financière de l'OPCA peuvent être dispensées sur une durée allant jusqu'à 24 mois. Cette disposition s'applique dans les mêmes conditions de date et de durée que l'accord initial qu'elle vient compléter. »
Le présent avenant sera déposé conformément à la loi, et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Devant les difficultés rencontrées dans la pratique pour faire suivre aux salariés la formation FCOS prévue au titre II de l'accord, les partenaires sociaux décident d'adjoindre in fine du titre les dispositions suivantes :
« Lorsque pour des raisons pratiques, les entreprises de la branche ne peuvent faire passer une formation spécifique prévue dans le présent accord, elles pourront avoir recours à une formation générique pour le transport privé de marchandises dans les conditions prévues au chapitre III du décret 2004-1186 du 8 novembre 2004. »
Le présent avenant sera déposé conformément à la loi et son extension sera demandée par la partie patronale au nom des signataires.
Les dispositions du présent avenant concernent les entreprises appliquant la convention collective des distributeurs conseils hors domicile.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions du texte révisé.
Le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux au cours des dernières années.
Par le présent accord, s'inscrivant dans le prolongement des dispositions légales, les parties affirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes et entendent faire de la mixité professionnelle un atout et un facteur d'enrichissement, de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Il est rappelé à cet égard que la branche a déjà inscrit le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de sa convention collective.
Pour autant, les parties conviennent qu'à ce jour ces dispositions doivent être complétées dans le sens d'un engagement fort de la branche permettant de favoriser cette égalité.
C'est l'objet du présent accord qui s'appuie sur la volonté des partenaires sociaux de poursuivre et d'intensifier les actions et donner un cadre permettant d'impulser des dynamiques de plans d'actions et/ ou d'accords en entreprise pour initier une large palette de dispositifs correspondant aux besoins des entreprises et visant également à développer la qualité de vie au travail des salariés, dans le respect de l'équilibre vie personnelle, familiale et vie professionnelle.
Dans cette optique, les parties entendent utiliser le présent accord comme un outil au service de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans cette perspective, les signataires ont identifié les domaines d'actions prioritaires suivants :
– embauche ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– conditions de travail ;
– rémunération effective ;
– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces domaines d'actions feront l'objet d'indicateurs dans le rapport de branche permettant aux partenaires sociaux de piloter les avancées en la matière.
En outre, l'élaboration de cet accord de branche doit permettre aux entreprises, soumises à l'obligation de négocier, de les aider dans l'établissement des accords ou plan d'actions.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche avec l'obligation de négocier des entreprises, où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et dans lesquelles au moins un délégué syndical est désigné, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les accords d'entreprise ou plan d'actions devront intégrer :
– au moins 3 domaines d'actions, pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
– au moins 4 domaines d'actions, pour les entreprises de 300 salariés et plus,
comprenant en tout hypothèse la rémunération effective.
Quant à la démarche adoptée, les signataires sont partis d'un constat commun, aux termes duquel, fort des spécificités propres aux métiers, notamment de la filière logistique, il ressort les éléments suivants :
– des métiers tels que livreur, agent logistique, manutentionnaire, cariste … prépondérants au sein de la profession, nécessitent souvent des efforts physiques qui peuvent expliquer le peu d'attrait ou de possibilité d'exercer ces métiers pour les femmes ;
– en 2015, la part des femmes, sur le total des effectifs, représente 24 % contre 19 % en 2012 ; avec une moyenne d'âge de 37 ans et 40 ans pour les hommes ;
– les hommes et les femmes ont une ancienneté relativement identique : 35 % des salariés ont une ancienneté inférieure à 4 ans et 24 % ont une ancienneté supérieure à 20 ans ;
– en 2015, 71 % des femmes travaillaient à temps plein (contre 94 % pour les hommes) ; 62 % des temps partiels étaient des femmes contre 72 % en 2012 ;
– en 2015, les femmes représentaient :
–– 62 % des employés ;
–– 33 % des techniciens – agents de maîtrise ;
–– 35 % des cadres ;
–– 11 % des dirigeants ;
– en 2015, il était à noter la féminisation des postes en logistique (16 % des postes dans l'approvisionnement sont occupés par des femmes) ;
– en matière de formation professionnelle, en 2012 :
–– 20 % des bénéficiaires étaient des femmes ;
–– les bénéficiaires de périodes de professionnalisation étaient à 82 % des hommes ;
–– 38 % des bénéficiaires de contrats de professionnalisation étaient des femmes.
Les partenaires sociaux s'accordent quant au fait que les récents changements d'OPCA n'ont pas permis d'établir des données plus récentes.
Les parties rappellent qu'aux termes des dispositions de la convention collective (IDCC 1536), interdiction est faite, dans le cadre d'une procédure de recrutement, de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Les parties réaffirment avec force que les seuls critères pouvant être pris en compte dans le cadre d'une procédure de recrutement sont ceux afférents aux compétences professionnelles.
Pour permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les parties s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de la branche et de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes à faible représentation de l'autre sexe (préparation de commandes, livraison, commercial, accueil téléphonique, postes de direction) par le biais de :
– la communication et la formalisation des offres et descriptions de poste dans le respect des principes fondamentaux de l'égalité femmes/ hommes et de la législation notamment par :
–– la dénomination au féminin et au masculin ou mention “ F/ H ” après l'intitulé du poste ;
–– l'affichage de la législation en vigueur dans les locaux où se fait l'embauche ;
–– la diffusion large des offres d'emploi ;
– la diversification des canaux de recherches de candidats afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures ;
– processus de recrutement se déroulant de manière identique pour les femmes et les hommes, dans le respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, le processus étant présenté de manière transparente à chaque candidat ;
– réponses à toutes les candidatures mêmes non retenues par tout moyen dans un délai raisonnable ;
– la mise en œuvre d'actions de formation ciblées pour les collaborateurs en charge du recrutement sur le thème la diversité/ égalité des chances/ mixité/ non-discrimination/ lutte contre les stéréotypes/ la prévention et la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement (moral et sexuel) et les violences.
Les parties suggèrent aux entreprises de favoriser la participation des femmes ou des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ces derniers se trouvent peu représentés à toute action et/ ou événement visant à promouvoir leur métier (exemples : forums, salon des métiers, journées portes ouvertes, interventions en établissements scolaires).
Les entreprises de la branche s'engagent à réduire l'écart entre le pourcentage des femmes et des hommes pour les métiers très masculinisés et ceux étant très féminisés.
Dans les entreprises, les employeurs et les institutions représentatives du personnel prendront les mesures nécessaires pour élargir paritairement les possibilités d'emploi et d'évolution professionnelle, notamment dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Par ailleurs, compte tenu du caractère large de ce que peut revêtir, d'une entreprise à une autre, la notion de “ promotion ”, il est important que l'entreprise précise clairement la définition qu'elle retient. À défaut, celle-ci s'entendra du passage dans un niveau supérieur, conformément au rapport de situation comparée du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Dès lors, il est rappelé que la convention collective prévoit l'interdiction de prendre en considération le genre pour toute mesure, notamment en matière d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.
Ce principe doit par conséquent se traduire par une égalité d'évolution entre les femmes et les hommes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.
Pour mener à bien cette tâche, l'intitulé des postes prévus et leur description, tant au niveau de la branche que de l'entreprise, ne doit conduire à aucune forme de discrimination.
Les parties soulignent que cette nécessité de garantir une égalité d'évolution professionnelle entre les femmes et les hommes est encore plus prégnante dans les fonctions d'encadrement où les femmes sont encore insuffisamment représentées.
Dès lors :
– d'une part, elles tiennent à rappeler que les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salarié(e)s vers tout type de postes ;
– d'autre part, elles invitent les entreprises de la branche à promouvoir la parité notamment, dans les instances de direction afin d'éviter les situations de “ plafond de verre ”.
Les parties soulignent l'importance que revêt l'accès paritaire à la formation. Cet élément est déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et d'évolution des qualifications.
Les parties évoquent l'importance que revêt la prise en compte au niveau des entreprises de la branche des contraintes particulières auxquelles peuvent se trouver confrontés les femmes et les hommes en matière de formation. La prise en compte de ces contraintes doit permettre de dépasser les obstacles qui peuvent freiner l'accès à la formation professionnelle.
Dès lors les entreprises relevant du présent accord s'engagent à respecter une égalité femmes/ hommes en termes de nombre et de durée de formations suivies, de la nature, des thèmes de formation, etc.
Dans la programmation des actions, les entreprises veilleront à proposer une offre accessible à toutes les catégories (temps plein/ temps partiel, CDI, CDD …), dans le respect des contraintes, notamment, de nature géographique (en raison de l'éloignement de certains lieux de formation) ou encore de compatibilité avec la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les parties s'engagent :
– à mettre l'accent au sein de la branche sur le développement de l'enseignement à distance, par le biais notamment des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), dont le bénéfice doit être ouvert indistinctement à tous ;
– à privilégier l'organisation des formations sur un lieu proche des lieux de travail et inclus dans la durée du travail ;
– à communiquer, le plus tôt possible, au salarié, avant le début de la formation, les dates et horaires des formations ;
– à privilégier les formations courtes et modulaires.
Il est rappelé que les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation prévue par la loi. Celle-ci sera majorée de 10 %.
Les formations qualifiantes doivent être accessibles tant aux femmes qu'aux hommes, qu'ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel et permettre aux bénéficiaires d'accéder, le cas échéant, à une évolution dans l'emploi ou une progression en matière de rémunération.
Au-delà des éléments précités, les parties conviennent que :
– il est nécessaire de mettre en place des mesures en vue de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– des mesures exceptionnelles doivent être prises pour faire face à des situations particulières et temporaires ;
– ces mesures étant gage de bien-être des salariés.
À ce titre, les parties incitent les entreprises à former et sensibiliser les managers, les services RH, les IRP, les salariés sur le thème de la conciliation des temps de vie.
Les parties soulignent l'importance de prendre des mesures destinées à améliorer des conditions de travail et plus généralement la qualité de vie au travail, et notamment adapter les postes afin de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels, accidents du travail et maladies professionnelles.
La branche considère que les conditions d'exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité.
Ainsi, les efforts doivent être poursuivis en ce sens. Toutes les innovations, notamment en matière d'aménagement du temps de travail et d'organisation, d'équipements, permettant une diminution de l'exposition doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes.
Il est rappelé que l'usage des nouvelles technologies de l'information et des communications doit, tout en conservant un usage raisonné des NTIC et en mettant en œuvre le droit à la déconnexion, améliorer la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les entreprises pourront s'appuyer sur les outils mis à disposition par la branche pour globalement améliorer les conditions de travail (étude pénibilité, recommandations en termes d'équipements de protection collectif et individuel, matériel, engagements RSE, guide QVT …)
Afin de piloter les avancées en la matière, les partenaires sociaux pourront s'appuyer sur des indicateurs spécifiés dans le rapport de branche (turn-over, absentéisme, AT/ MP …) ainsi que toute donnée disponible auprès d'organismes tels que les organismes de santé, prévoyance.
L'employeur communique et favorise, par tout moyen, l'accès à l'information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :
– des salariés parent d'enfant gravement malade (notamment dons de jours de repos, congé de présence parentale …) ;
– de tout salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.
Les parties au présent accord affirment leur engagement à ce que les absences résultant de congés maternité, parental, d'adoption et de paternité n'aient pas d'incidence sur les promotions, évolutions professionnelles et salariales.
Par ailleurs, il est rappelé que le maintien du lien entre le salarié en absence liée à un des congés précités et l'entreprise est fondamental afin d'éviter toute exclusion du lien professionnel avec le salarié en congé et faciliter le retour sur le poste de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que les entreprises sont soumises à la réglementation en vigueur pour la procréation médicalement assistée et la maternité et pour l'adoption.
Pour ce faire, les parties conviennent des mesures ci-après :
1. Avant le congé maternité de la salariée
Avant le départ en congé maternité, l'entreprise aménagera au besoin, le temps de travail et les conditions d'exercice de l'emploi de la salariée.
À titre d'exemple, et dans la mesure du possible, les horaires d'arrivée sur le lieu de travail et de départ pourront être décalés afin que les femmes enceintes puissent éviter les périodes de pointe et/ou pour qu'elles puissent aménager les divers rendez-vous médicaux nécessaires au suivi de leur grossesse. Une adaptation faisant appel au télétravail pourra également être envisagée. Ces aménagements ne pourront être mis en place que s'ils sont en adéquation avec les postes et l'organisation de l'entreprise.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avérait nécessaire, il donnera lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi qu'aux droits afférents à cette qualification notamment en termes de rémunération, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale.
2. Pendant le congé du salarié
a) Mesure générale
Il est convenu que le salarié en congé bénéficiera notamment de l'accès à l'information générale disponible auprès de et/ ou adressée à l'ensemble des salariés.
b) Spécificités liées au congé maternité/adoption/paternité
Dans le cadre du congé maternité ou d'adoption, l'employeur assurera le maintien à 100 % de la rémunération nette pendant l'intégralité du congé, quels que soient la durée du congé et le statut du collaborateur concerné, déduction faite des prestations en nature d'assurance maternité/maladie.
Le congé maternité ou d'adoption ou de paternité est assimilé à du temps de travail effectif et n'a donc aucun impact sur la détermination des droits dans l'entreprise notamment en cas d'intéressement, participation, congés, complémentaire santé, prévoyance …
Plus spécifiquement, les entreprises doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour favoriser l'accès le plus large aux postes de travail qualifié, en faveur du personnel féminin à l'issue du congé maternité.
c) Spécificités liées au congé parental
Le congé parental est ouvert à chaque salarié, mère ou père, dans les conditions fixées légalement. Il est rappelé qu'il peut être partagé par les deux parents notamment pour pouvoir bénéficier de la prestation partagée d'éducation de l'enfant dans sa durée maximale.
3. Le retour de congé du salarié
a) Mesures générales
À l'issue du congé, le salarié :
– bénéficiera d'un entretien professionnel, avec son responsable et/ou le service ressources humaines, destiné à préparer conjointement son retour dans l'entreprise. Si ce retour au poste nécessite une formation, celle-ci ne doit pas s'effectuer pendant la durée du congé ;
– au-delà de toute proposition d'évolution acceptée par le salarié, à son retour de congé, sera réintégré dans le même poste que celui qu'il occupait avant son départ ou dans un poste équivalent, au cas où le poste aurait été supprimé ;
– pourra se voir proposer et/ ou solliciter une formation professionnelle pour accéder à une qualification équivalente reconnue et/ ou favoriser le retour en entreprise.
Enfin, les salariés revenant de congé maternité ou de paternité ou d'adoption bénéficient d'une garantie d'évolution salariale, à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Il est décidé qu'au sein des entreprises relevant du présent accord et dont le nombre de salariés inclus dans la catégorie professionnelle concernée est inférieur à 5 salariés, la moyenne des augmentations individuelles sera appréciée au regard de la totalité de l'effectif de l'entreprise, et non par rapport à la catégorie professionnelle, si celle-ci est plus favorable.
b) Parentalité
Information
Une information par tout moyen sera réalisée par les employeurs auprès de salariés qui en font la demande concernant les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité, des aides possibles, …
De plus, les entreprises étudieront les services de proximité avec les collectivités locales et les associations pour éventuellement mettre en place des partenariats avec elles et d'autres entreprises voisines pour mutualiser les besoins.
Accès au temps partiel
Les entreprises de la branche sont invitées à favoriser l'activité à temps partiel dans la mesure où la demande est compatible avec l'activité et le délai de traitement de la requête est suffisant.
Dans cette hypothèse, il est précisé que tout(e) collaborateur (trice), à qui il aura été refusé un principe d'accès au temps partiel, pourra demander à sa/ son responsable d'échanger sur les raisons du refus qui doit être justifié par des impératifs d'organisation ou des contraintes liées au poste de travail. Chaque salarié qui souhaiterait passer à temps partiel en fera la demande par lettre recommandée avec avis de réception.
Adaptation du planning le jour de la rentrée scolaire
À l'occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités du service et d'une demande a minima de 15 jours avant ladite rentrée, d'un aménagement de planning, de façon à accompagner son ou ses enfant(s) lors de la rentrée scolaire jusqu'à 13 ans au plus.
Prise en compte des contraintes personnelles dans l'organisation du travail, réunions, déplacements
Les entreprises veillent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. Les formations et déplacements empiétant sur le temps personnel doivent être planifiés à l'avance.
Les parties rappellent que le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Il trouve sa traduction dans l'adage “ à travail égal, salaire égal ”.
À conditions d'emploi équivalentes, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.
Les parties s'attachent en priorité à donner une traduction concrète à ce principe.
C'est ainsi que les définitions des différents niveaux de classifications établis par la branche respectent ce principe et ne sauraient être susceptibles d'entraîner une quelconque discrimination entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les entreprises s'engagent à supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes à l'embauche mais aussi à veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Afin de s'en assurer, les entreprises sont invitées à :
– réaliser un constat de l'inégalité salariale femmes/ hommes :
Ce constat passe par la mesure de l'écart résiduel des salaires entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise (l'écart résiduel étant l'écart qui apparaît comme non objectivement justifiable). Afin de pouvoir suivre l'évolution, les entreprises de la branche pourront s'appuyer sur les informations chiffrées issues du rapport portant sur la situation comparée des rémunérations et sur les données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications instauré par la branche.
– supprimer les écarts de rémunération :
Chaque entreprise devra prendre les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engager des actions correctives, afin de parvenir à l'égalité.
– former et sensibiliser les salariés :
Les parties souhaitent rappeler que la formation et la sensibilisation des entreprises et des salariés aux principes d'égalité de traitement et de rémunération est un facteur favorisant son effectivité. Il est rappelé, en effet, que la démarche initiée au sein de chaque entreprise devra nécessairement s'accompagner d'une sensibilisation du personnel d'encadrement qui est le relais nécessaire à la mise en œuvre effective de la réduction des écarts de salaires, à la problématique de la suppression des inégalités. Cette sensibilisation pourra se traduire concrètement par des formations prévues à cet effet.
La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de la branche sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constituent le vecteur indispensable pour traduire concrètement au sein des entreprises de la branche l'application des principes mis en exergue par le présent accord.
C'est pourquoi les parties s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/ hommes par des actions de communication notamment via le site internet de l'observatoire des métiers et des qualifications.
En outre, des outils de mesure des écarts de rémunération seront mis en place afin de pouvoir constater la situation dans le rapport annuel de branche. Une sensibilisation à l'application de l'accord sera effectuée au niveau des partenaires sociaux dans les entreprises.
L'observatoire des métiers et des qualifications instauré dans la branche pourra permettre d'obtenir ces informations.
Enfin, les actions suivantes seront engagées :
– information de l'ensemble des salariés de la branche sur l'existence et le contenu du présent accord ;
– présentation du présent accord aux représentants du personnel ;
– sensibilisation des directions et encadrements aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle, en sus de l'information précitée, par le biais de formations spécifiques.
Préalable requis à une mise en œuvre réussie des mesures instituées, un suivi de l'accord sera réalisé par l'observatoire des métiers et des qualifications chaque année.
Afin de mesurer l'avancement des progrès réalisés en matière de recrutement au sein de la branche, des actions de suivi seront réalisées sur la base d'indicateurs prévus par le rapport de branche portant sur la situation comparée femmes/ hommes, qui devra rechercher une information par typologie de poste.
Une nouvelle négociation devra être ouverte selon les périodicités et formes légalement fixées.
Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de tout ou partie des dispositions, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues légalement. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Le présent avenant de révision de l'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son extension qui interviendra conformément aux dispositions légales et fera l'objet de mesures de publicité prévues par le code du travail.
Annexe à l'accord relatif à l'égalité des femmes et des hommes
Indicateurs de suivis de l'accord sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des distributeurs conseils hors domicile
Ces indicateurs seront affinés en fonction des données disponibles auprès des entreprises et des différents organismes partenaires.
Effectifs globaux
– effectifs par sexe, par catégorie socioprofessionnelle (CSP), nature de contrat de travail (CDD, contrat saisonnier, CDI …), classes d'âges, ancienneté ;
– répartition des emplois par sexe, par filière et par métier.
Évolution des effectifs
– évolution des effectifs par sexe, par CSP, par tranche d'âge, par métier ;
– suivi de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, par CSP, voire par métier.
Formation professionnelle
– répartition des salariés par sexe, par CSP, par filière et/ ou emploi ayant bénéficié d'une action de formation dans l'année ;
– type d'actions de formation réalisé (niveau de qualification, thème, CPF …) : nombre d'actions et nombre d'heures ;
– nombre d'actions de formation portant sur l'égalité professionnelle : profils concernés classés par sexe et par fonction dans l'entreprise.
Égalité salariale
– salaire moyen base temps plein par sexe, par CSP, par filière, par métier.
Articulation vie professionnelle/vie personnelle
– part de salariés en congé parental par sexe, par CSP, par filière, métier sur l'effectif total, en temps plein ou temps partiel ;
– nombre de congés maternité ;
– nombre de congés paternité pris par salarié ayant déclaré une naissance/adoption.
Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile n° 3121.
Le présent accord s'applique en France métropolitaine.
Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise.
Sont exclus de l'application du présent accord les VRP.
Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) tels que définis à l'article 1.1 de ladite convention collective.
Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :
- cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir du niveau V ;
- non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir des niveaux I à IV inclus.
Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité permanente totale et définitive, ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès. Le salaire est reconstitué en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Pour les salariés cadres, le salaire pris en considération pour les prestations décès et rente de conjoint est limité à la tranche A.
Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières et aux rentes d'invalidité est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant l'arrêt de travail initial du salarié.
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 3 fois celui-ci.
Le présent accord institue au profit des salariés les garanties suivantes.
Le présent accord institue au profit des salariés cadres et non-cadres au sens de l'article 2 les garanties suivantes.
NOTE : ces dispositions s'appliquent aux prestations liées à un événement survenu à compter du 1er janvier 2014 inclus.
En cas de décès ou d'invalidité permanente totale et définitive d'un salarié, il sera versé les prestations suivantes :
| GARANTIES DES SALARIÉS NON CADRES | DÉTERMINATION DE LA PRESTATION |
|---|---|
| Décès ou invalidité permanente totale et définitive toutes causes : En cas de décès d'un salarié avant sa mise ou son départ à la retraite. |
100 % du salaire de référence |
| Double effet : Si le conjoint ou la personne liée au salarié par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède, simultanément ou postérieurement au décès du salarié, un nouveau capital est versé aux enfants restant à charge, réparti par parts égales entre eux. |
100 % du capital décès toutes causes |
| Prédécès du conjoint : En cas de prédécès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire, versement au salarié d'une allocation. |
200 % du PMSS |
| PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès. | |
| GARANTIES DES SALARIÉS CADRES | DÉTERMINATION DE LA PRESTATION |
|---|---|
| Décès ou invalidité permanente totale et définitive toutes causes : | |
| Célibataire, veuf, divorcé. | 250 % du salaire de référence (TA) |
| Marié, partenaire Pacs, concubin. | 400 % du salaire de référence (TA) |
| Majoration par enfant à charge | 90 % du salaire de référence (TA) |
| Décès ou invalidité permanente totale et définitive accidentel. | Versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès toutes causes. |
| Double effet : Si le conjoint ou la personne liée au salarié par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède, simultanément ou postérieurement au décès du salarié, un nouveau capital est versé aux enfants restant à charge, réparti par parts égales entre eux. |
100 % du capital décès toutes causes (hors majoration accident) |
| TA : partie du salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale. | |
Le paiement du capital en cas d'invalidité permanente totale et définitive met fin à la garantie décès.
Enfants à charge :
Pour le versement de la majoration du capital décès, invalidité permanente totale et définitive et la garantie double effet, sont considérés à charge les enfants à charge au sens fiscal ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement. Les enfants posthumes (nés dans les 300 jours suivant le décès du salarié) ainsi que les enfants reconnus par le salarié, à charge au sens fiscal de l'autre parent, bénéficient également d'une majoration familiale.
Concubin, partenaire de Pacs :
Le contrat de Pacs doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès du salarié sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès.
Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.
De plus, il doit être, au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un Pacs, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Bénéficiaires du capital décès, invalidité permanente totale et définitive :
Le capital décès est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente totale et définitive ou au(x) bénéficiaire(s) qu'il aura expressément désigné(s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
― au conjoint non séparé judiciairement ni divorcé, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire ;
― à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
― à défaut, aux ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales ;
― à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales ;
― à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.
Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée ou à son représentant légal.
En cas de décès ou d'invalidité permanente totale et définitive du salarié non cadre, il sera versé une rente éducation qui est égale au produit du salaire de référence par un pourcentage défini en fonction de l'âge de l'enfant à charge.
| GARANTIES DES SALARIÉS NON CADRES | DÉTERMINATION DE LA PRESTATION |
|---|---|
| Jusqu'au 12e anniversaire. | 6 % du salaire de référence (TA-TB) |
| Au-delà et jusqu'au 18e anniversaire. | 9 % du salaire de référence (TA-TB) |
| Au-delà et jusqu'au 26e anniversaire si l'enfant est apprenti, étudiant, au service national ou demandeur d'emploi inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime d'assurance chômage. | 12 % du salaire de référence (TA-TB) |
De plus, si l'enfant est reconnu invalide dans les conditions définies ci-après, il lui est versé une rente éducation à hauteur de 6 % du salaire de référence jusqu'au 12e anniversaire, 9 % du salaire de référence au-delà et jusqu'au 18e anniversaire et 12 % du salaire de référence au-delà, et ce pendant toute la durée de l'invalidité.
Enfants à charge :
Sont considérés comme enfants à charge pour le versement de la rente éducation les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :
― jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
― jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
― de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
― d'être en apprentissage ;
― de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
― d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrit auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
― d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;
― sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnu avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis ― c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ― du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Une garantie rente éducation est établie pour les enfants des salariés non cadres tels que définis à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :
- jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire brut TA-TB ;
- de 12 ans au 18e anniversaire : 9 % du salaire brut TA-TB ;
- de 18 ans au 26e anniversaire si poursuite d'études par l'enfant : 12 % du salaire brut TA-TB.
Cette garantie est allouée aux enfants à charge dont le salarié est décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 4.5 du présent accord.
Elle est doublée pour les orphelins de deux parents.
A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 500 €.
Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
La rente est versée par trimestre et d'avance.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.
NOTE : ces dispositions s'appliquent aux prestations liées à un événement survenu à compter du 1er janvier 2014 inclus.
En cas de décès du salarié cadre, il est versé une rente au conjoint survivant, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire, libres, au regard de l'état civil, de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
| GARANTIES DES SALARIÉS CADRES | DÉTERMINATION DE LA PRESTATION |
|---|---|
| Rente temporaire. | 0,50 % du salaire TA de référence multiplié par (x-25) |
| Rente viagère. | 1 % du salaire TA de référence multiplié par (65-x) |
| x = âge du salarié au moment du décès. | |
Rente de conjoint temporaire : en complément de la rente viagère et tant que le conjoint non remarié ne remplit pas les conditions de réversion du régime de retraire complémentaire ARRCO ou cesse momentanément d'en bénéficier, il est garantit à son profit le versement d'une rente temporaire annuelle.
Le versement de la rente temporaire cesse lorsque le conjoint perçoit la pension de réversion du régime de retraite complémentaire ; se remarie ou décède. En tout état de cause, le versement de la rente temporaire cesse au plus tard au 55e anniversaire de la veuve ou du veuf.
Concubin, partenaire de Pacs (définis à l'art. 4.1)
Une garantie rente de conjoint est établie au bénéfice des conjoints survivants des salariés cadres tels que définis à l'article 2 et selon les conditions ci-dessous :
- garantie viagère : 14 % du salaire brut TA ;
- garantie temporaire : 7 % du salaire brut TA.
On entend par conjoint survivant le conjoint marié survivant, ou à défaut le partenaire de Pacs ou à défaut le concubin notoire, libre au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
Rente de conjoint viagère : il est versé au conjoint survivant une rente viagère immédiate. Le versement de cette rente cesse à la date du décès du conjoint survivant.
A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente viagère ne pourra être inférieur à 2 000 €.
Rente de conjoint temporaire : en complément de la rente viagère, il est garanti à son profit le versement d'une rente temporaire annuelle versée du jour du décès du salarié jusqu'au départ à la retraite.
A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente temporaire ne pourra être inférieur à 1 000 €.
Le versement de la rente temporaire cesse lorsque le conjoint se remarie ou décède.
NOTE : ces dispositions s'appliquent aux prestations liées à un événement survenu à compter du 1er janvier 2014 inclus.
En cas d'incapacité temporaire totale de travail du salarié pour cause de maladie ou d'accident. Il sera garantit des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents de travail ou des maladies professionnelles.
Le montant des prestations et la durée de l'indemnisation sont définis comme suit :
| GARANTIES DES SALARIÉS CADRES et salariés non cadres |
DÉTERMINATION DE LA PRESTATION |
|---|---|
| La garantie intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu. | 75 % du salaire de référence |
Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, et cessent lors de la reprise du travail, lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle, au décès, à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.
La garantie a pour objet le versement :
― de rentes en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenue pendant la période d'affiliation et ouvrant droit aux rentes d'incapacité prévues par les articles L. 434-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;
― de rentes en cas d'invalidité permanente consécutive à une maladie ou à un accident survenu pendant la période d'affiliation et ouvrant droit à la pension d'invalidité prévue à l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.
Les prestations, servies sous la forme de rentes, sont exprimées en pourcentage du salaire de référence :
| GARANTIES DES SALARIÉS CADRES et salariés non cadres |
DÉTERMINATION DE LA PRESTATION |
|---|---|
| Invalidité permanente classée en 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale. | 75 % du salaire de référence |
L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %.
Les prestations sont calculées sous déduction des prestations brutes calculées par la sécurité sociale, du salaire éventuellement perçu par le salarié au titre d'une activité réduite, des prestations versées au titre d'un autre régime complémentaire de prévoyance.
Le cumul de ces prestations ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler normalement.
Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse (au sens notamment des art.L. 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale) ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas de suspension du contrat de travail due à un arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Le droit à la garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance par l'organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés définis à l'article 2 bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles 4.1 à 4.5 ci-dessus.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat.
Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 ci-dessus pour les salariés en activité et pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 4.4 ci-dessus interviendra pour tous les bénéficiaires de la portabilité à l'issue d'une franchise fixe continue de 180 jours par arrêt.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur (1).
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
C'est auprès de l'organisme assureur que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
-lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
-dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
-à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 6 ci-dessous.
Les parties conviennent d'une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent dispositif (1er juin 2015).
A l'issue de ce délai, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi par les organismes assureurs et présenté à la commission paritaire des distributeurs conseils hors domicile en vue d'examiner la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement des cotisations.
En cas de changement d'organisme assureur :
-les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
-les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
En cas d'évolution des conditions légales ou conventionnelles, le présent dispositif sera amendé par avenant.
(1) Les termes « sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur » mentionnés à l'article 4.7.4 relatif à la durée et à la portabilité sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale qui ne conditionne pas le bénéfice du maintien des garanties au fait que l'ancien salarié ait été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général d'ISICA Prévoyance.
Les rentes éducation et les rentes de conjoint sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP désigné à l'article 7 du présent accord.
Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts :
(En pourcentage.)
| GARANTIES | TAUX DE COTISATION Salarié non cadre |
TAUX DE COTISATION Salarié cadre |
|---|---|---|
| Décès, invalidité permanente totale et définitive. | 0,18 | 0,95 TA |
| Rente éducation. | 0,15 (1) | ― |
| Rente de conjoint. | ― | 0,55 TA |
| Incapacité de travail. | 0,32 | 0,30 |
| Invalidité. | 0,20 | 0,15 |
| Total | 0,85 | 1,95 |
| (1) Taux d'appel sur 3 ans (du 1er avril 2008 au 1er avril 2010). | ||
Les cotisations des garanties décès et rente de conjoint des salariés cadres sont pris en charge à 100 % par l'employeur.
Les cotisations des garanties incapacité de travail et invalidité des salariés cadres sont pris en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Le paiement des cotisations est trimestriel à terme échu.
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux de cotisation salarié non cadre | Taux de cotisation salarié cadre |
|---|---|---|
| Décès/ invalidité permanente totale et définitive | 0,18 | 0,95 TA |
| Rente éducation | 0,15 | - |
| Rente de conjoint | - | 0,55 TA |
| Incapacité de travail | 0,32 | 0,30 |
| Invalidité | 0,20 | 0,15 |
| Total | 0,85 | 1,95 |
A compter du 1er juillet 2015
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux de cotisation salarié non cadre | Taux de cotisation salarié cadre |
|---|---|---|
| Décès/ invalidité permanente totale et définitive | 0,18 | 0,95 TA |
| Rente éducation | 0,15 | - |
| Rente de conjoint | - | 0,55 TA |
| Incapacité de travail | 0,25 | 0,25 |
| Invalidité | 0,30 | 0,21 |
| Total | 0,88 | 1,96 |
Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts sur TA et TB sauf mention spécifique.
Les cotisations des salariés non cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Les cotisations des garanties décès et rente de conjoint des salariés cadres sont prises en charge à 100 % par l'employeur.
Les cotisations des garanties incapacité de travail et invalidité des salariés cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée pour assurer et gérer les garanties décès, incapacité de travail et invalidité prévues au présent accord.
L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation et la garantie rente de conjoint. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et gérer les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront réexaminées par la commission nationale paritaire au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.
La commission se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes les statistiques ou éléments concernant le régime dont elle pourrait avoir besoin.
En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations incapacité de travail, invalidité permanente, les rentes éducation et les rentes de conjoint en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs quittés (ISICA Prévoyance, OCIRP). Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.
Les salariés en incapacité de travail avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par ISICA Prévoyance et l'OCIRP. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, aux termes desquelles la couverture du risque décès doit inclure une clause de maintien de la garantie décès en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
(Arrêté du 1er décembre 2008, art. 1er)
Le présent accord prend effet au 1er avril 2008. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble de leur personnel assurant des garanties à un niveau strictement supérieur aux garanties mises en place au sein de la branche et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit des salariés visés par le présent accord assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs à ceux prévus à l'article 4 du présent accord, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
En cas d'adhésion intervenant à la date d'effet du présent accord, ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent accord, et adaptera, le cas échéant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
L'article 3 « Risques couverts » est modifié comme suit :
« Le régime de prévoyance couvre les risques d'inaptitude à la conduite ou au portage pour raisons médicales.
L'inaptitude doit avoir entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage, soit par retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée, soit par déclaration d'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.
A la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un médecin expert ou par un médecin arbitre les salariés doivent justifier :
― d'être âgé d'au minimum 50 ans ;
― pour les chauffeurs-livreurs, d'une ancienneté minimale de 15 ans dans un des emplois de conduite définis à l'article 2 de l'avenant du n° 2006-1 du 2 janvier 2006 dans une ou plusieurs entreprises ;
― pour les autres catégories de salariés visés à l'article 2 de l'avenant du n° 2006-1 du 2 janvier 2006, d'une ancienneté minimale de 15 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile ;
― de ne pas être en incapacité de travail ou reconnu invalide par la sécurité sociale.
Sont exclus les risques d'inaptitude à la conduite ou au portage résultant du fait volontaire du salarié.
La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même. »
L'article 6 « Montant des prestations » est modifié comme suit :
« Le montant de la prestation est fonction de la situation du bénéficiaire après la perte de son emploi, de ses ressources et de son âge.
La prestation est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude.
Le montant maximum de la prestation dépend de l'âge du bénéficiaire à la date d'ouverture des droits à prestations :
― bénéficiaire âgé de moins de 55 ans : 25 % de la base pendant 2 ans, 35 % ensuite ;
― bénéficiaire âgé de 55 ans et plus : 25 % de la base pendant 3 ans, 35 % ensuite.
La prestation est versée directement au bénéficiaire trimestriellement à terme échu.
Lorsque le salarié inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation des ASSEDIC et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de la prestation versée ne peut être supérieur à la différence entre :
― d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée) que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ou de portage ;
― d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des ASSEDIC et du contrat de prévoyance collective.
En tout état de cause, le salarié ne peut cumuler la présente prestation avec une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente).
Par ailleurs, l'application du présent accord ne peut conduire à un cumul de ses dispositions avec toute autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile. »
A effet du 1er avril 2008, le taux de cotisation inhérent à la garantie inaptitude à la conduite ou au portage est de 0,47 % du salaire brut réparti à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
Le paiement des cotisations est trimestriel à terme échu.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels.
En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante.
Le taux de cotisation inhérent à la garantie d'inaptitude à la conduite ou au portage est de 0,47 % du salaire brut.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels des salariés. La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante.
ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur de la garantie visée au présent accord.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant à la garantie susvisée sont confiés à ISICA Prévoyance.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent avenant seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La commission se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime d'inaptitude à la conduite ou au portage ainsi que toutes statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin.
Le présent avenant prend effet au 1er avril 2008.
Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, 2e alinéa, du code de la sécurité sociale, les entreprises, ayant souscrit antérieurement à la date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de leurs salariés tels que définis dans l'article 2 assurant cette garantie à un niveau strictement supérieur à celle prévue à l'article 3 du présent accord et s'acquittant des cotisations correspondantes, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné dans le présent accord, tant que ledit contrat sera en vigueur.
En cas d'adhésion intervenant à la date d'effet du présent avenant, ISICA Prévoyance procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et adaptera, le cas échéant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de la garantie inaptitude à la conduite ou au portage.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application de l'article L. 133-1 et suivants du code du travail.
Dans l'esprit de la loi du 4 mai 2004, les parties signataires entendent favoriser le développement de la négociation collective et renforcer le dialogue social.
Cette volonté se manifeste à double niveau, celui de la branche, d'une part, et celui de l'entreprise, d'autre part.
Dans les deux cas, le présent accord a pour but de fixer les règles de négociation et d'organiser celles-ci au mieux des parties en présence.
Les parties reconnaissent le rôle déterminant des organisations syndicales représentatives en matière de négociation collective, mais elles souhaitent aussi voir reconnu le rôle supplétif des représentants élus du personnel et des salariés mandatés dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.
La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition de la majorité, en nombre, des organisations syndicales représentatives au niveau national.
L'exercice d'un droit d'opposition qui ne recueille pas la majorité exigée est considéré comme nul.
L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord de branche dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification de cet accord.
Aux fins d'exercice d'un droit d'opposition majoritaire, la délégation patronale notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord de branche signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
La notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise d'un exemplaire original de l'accord signé, contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.
Sous réserve de l'absence d'un droit d'opposition majoritaire, l'accord est déposé 15 jours après sa notification par la partie la plus diligente.
L'ordre du jour de la négociation est déterminé par la délégation patronale en concertation avec les organisations syndicales de salariés.
Sur demande écrite d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, les thèmes de négociation seront inscrits à l'ordre du jour de la prochaine réunion de négociation.
La validité des accords d'entreprise ou d'établissement élaborés dans le respect des règles légales et conventionnelles est subordonnée à l'absence d'opposition par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections du comité d'entreprise et délégués du personnel, ou, à défaut de comité d'entreprise, des délégués du personnel.
(1) L'article 5 qui est contraire aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, n'est pas étendu et est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)
Le nombre de voix à prendre en compte est le total des voix valablement exprimées et recueillies par chaque liste, collège et candidat titulaire au premier tour des élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel, ou, à défaut de comité d'entreprise, des délégués du personnel.
En cas de liste commune formée au premier tour entre plusieurs organisations syndicales représentatives, les voix seront réparties à parts égales entre les organisations syndicales concernées par la liste commune, sauf règle différente prévue expressément dans un accord ou au protocole préélectoral.
Par ailleurs, lorsqu'au premier tour des élections professionnelles, le quorum n'est pas atteint, le bureau de vote devra procéder au dépouillement du premier tour des élections professionnelles pour permettre l'application de la loi sur le droit d'opposition.
(1) L'article 6 qui est contraire aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, n'est pas étendu et est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)
Dans le cas où l'entreprise comprendrait plusieurs établissements, les résultats pris en compte sont ceux des comités d'établissements et des délégués du personnel ou, à défaut de comité d'entreprise, des délégués du personnel, relevant du champ d'application de l'accord d'entreprise ou du protocole préélectoral.
(1) L'article 7 qui est contraire aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, n'est pas étendu et est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)
Aux fins d'exercice d'opposition majoritaire, l'employeur ou le chef d'établissement notifie un exemplaire de l'original du texte de l'accord à toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement.
La notification des accords sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par la remise d'un exemplaire original contre récépissé, s'il a été signé en séance et en présence de toutes les organisations syndicales.
Lorsque la notification n'a pu être effectuée le même jour à l'ensemble des organisations syndicales parties à la négociation, le délai d'opposition court à compter de la date de la notification la plus tardive.
L'exercice du droit d'opposition est réservé aux organisations syndicales représentatives non signataires de l'accord faisant l'objet de ladite opposition. L'opposition doit être écrite et motivée.
Elle doit être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord avant expiration d'un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.
La notification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par une remise en main propre contre décharge.
A défaut de respect de ces formalités, l'exercice du droit d'opposition est considéré comme nul.
NOTA : extension à l'exclusion des dispositions de l'article 9 alinéa 2 comme étant contraires aux dispositions de l'article L 2232-12 alinéa 2 du code du travail. (Arrêté du 29 juillet 2009, art. 1)
En cas de carence d'élections professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise, la validité de la convention est subordonnée, non pas à l'exercice d'un droit d'opposition majoritaire, mais à l'approbation de la majorité des salariés.
A défaut de l'approbation par la majorité des suffrages exprimés du personnel, l'accord est réputé non écrit.
Le référendum est organisé selon les modalités prévues par les articles D. 132-1 et D. 132-3 du code du travail.
(1) L'article 10 qui est contraire aux dispositions de l'article L. 2232-12 du code du travail issues de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, n'est pas étendu et est renvoyé à la négociation.
(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)
Sauf exercice d'un droit d'opposition majoritaire, les accords d'entreprise ou d'établissement sont déposés 15 jours après leur notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par la partie la plus diligente.
Les accords doivent être déposés, en 5 exemplaires, auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu où ils ont été conclus.
Un exemplaire est aussi déposé au greffe des conseils de prud'hommes du lieu de la conclusion.
Les accords entrent en vigueur, sauf stipulation contraire, à partir du jour qui suit leur dépôt.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail.
Ces représentants élus du personnel auront la capacité de conclure un accord collectif de travail de même nature juridique que ceux conclus avec un délégué syndical. Ces accords collectifs pourront porter sur tous les thèmes pouvant faire l'objet d'une négociation collective. Ils seront élaborés dans le respect des règles légales et conventionnelles. Ils ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable aux salariés, aux dispositions de la convention collective nationale ni aux dispositions du code du travail.
Le temps passé (temps de trajet) aux réunions de négociation auxquelles seront conviées les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat. Il sera rémunéré comme temps de travail effectif.
Pendant le temps de la négociation, les réunions avec l'employeur et les réunions préparatoires précédant les réunions de négociation seront prises en charge par l'entreprise.
Il sera remis au négociateur au moins 15 jours avant la réunion, des documents écrits explicitant les raisons et le contenu du projet d'accord.
Les accords, pour être valablement conclus, pourront être adoptés conformément aux dispositions de l'article L. 434-3 du code du travail, à savoir la majorité des membres titulaires présents ou représentés. La même règle devra s'appliquer pour les accords conclus avec les délégués du personnel.
L'accord, dès sa conclusion, sera transmis à la commission paritaire nationale de validation de branche (CPNVB).
Il est instauré une CPNVB conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail. Ses membres bénéficieront des moyens des modalités définies à l'article 2.3 de la convention collective nationale.
La CPNVB est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative signataire et du même nombre de représentants de l'organisation patronale signataire.
La commission a pour mission de valider les accords conclus par les représentants élus du personnel. A cet effet, elle s'assure, d'une part, de la conformité de ces accords aux thèmes ouverts à ce type de négociation et, d'autre part, que les règles d'approbation définies dans le présent accord aient été bien respectées.
Lorsque l'accord est approuvé, elle établit un procès-verbal de validation. Dans le cas contraire, un procès-verbal de non-conformité motivé est établi. En ce cas l'accord est nul.
La commission est présidée alternativement par un membre d'un syndicat de salariés signataire du présent accord, puis par un représentant de l'organisation patronale signataire.
La durée du mandat de président est de 1 an. La première présidence sera assurée par un représentant d'une organisation syndicale de salariés.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la délégation patronale.
Le secrétariat a notamment pour mission :
― d'adresser les convocations pour les réunions ;
― de rédiger les procès-verbaux des réunions ;
― d'adresser copie du procès-verbal aux signataires des accords.
La commission sera convoquée lorsque les accords seront adressés au secrétariat de la CPNVB pour validation.
Une copie des accords examinés est adressée aux membres de la commission 1 mois au moins avant leur examen.
Les avis de la commission sont pris à la majorité relative des membres présents ou représentés. Ils sont consignés dans un procès-verbal signé par les membres de la commission.
Nota : Arrêté du 29 juillet 2009 art. 1 : extension à l'exclusion des termes "signataires" mentionnés après les termes "organisation syndicale représentative" de l'alinéa 2 de l'article 15 comme étant contraires aux dispositions des alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
Conformément à l'article L. 132-26 du code du travail, toute entreprise pourra, en l'absence de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence constate l'absence de représentant élu du personnel, conclure des accords d'entreprise ou d'établissement avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés pour une négociation déterminée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au plan national.
Pour ce faire l'employeur informe simultanément les organisations syndicales, représentatives au plan national, de sa décision d'engager dans les 15 jours des négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra préciser le(s) thème(s) de la négociation ainsi que l'exposé des motifs.
Ces accords pourront porter sur tous les thèmes pouvant faire l'objet d'une négociation collective avec les délégués syndicaux, ils auront la même nature juridique.
Ils ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable au salarié aux dispositions de la convention collective ou de la réglementation du travail.
Une même organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié dans une entreprise.
Le mandat, comportant l'indication le nom du mandataire et son objet, doit être délivré au salarié mandaté et une copie remise à l'employeur ainsi qu'à l'organisation syndicale mandante.
Le mandat est limité à la négociation pour laquelle il est délivré.
Le mandat prend fin soit à la date de la signature de l'accord, soit en cas d'échec des négociations constatées par procès-verbal établi par l'employeur. Le mandat peut également prendre fin en cas du retrait du mandat par le syndicat mandataire. Ce retrait doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception
Le temps (y inclus le temps de trajet) passé en réunion de négociation sera considéré comme temps de travail. Le ou les salariés mandatés bénéficieront des mêmes moyens que ceux prévus à l'article 13 ci-dessous, pour les élus du personnel.
Les salariés mandatés, conformément aux dispositions du présent article, bénéficient de la protection prévue aux articles L. 412-18 et L. 132-26 du code du travail.
Les salariés mandatés bénéficieront d'une formation économique, sociale et syndicale dans les conditions précisées aux articles L. 452-1 et suivants du code du travail et, si nécessaire, complétée par le plan de formation de l'entreprise.
L'accord signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité dans les conditions définies par les articles D. 132-2 et D. 132-3 du code du travail.
Dans le cadre de la consultation des salariés, l'employeur devra favoriser l'organisation d'une réunion d'information leur permettant de connaître l'objet de l'accord et son contenu.
Un observatoire paritaire de la négociation collective est institué. Il est destinataire d'un exemplaire de tous les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus dans le champ d'application de la convention collective.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPNVB. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
L'observatoire est composé de la même manière que la CPNVB visée à l'article 15 du présent accord.
Les membres de la commission appartenant aux organisations syndicales de salariés disposent de 4 heures pour préparer chaque réunion de l'observatoire.
L'observatoire se réunit au moins 1 fois par an selon un calendrier établi lors de sa première réunion.
Tous les accords recensés par l'observatoire peuvent être consultés et sont mis à la disposition de ses membres.
Les accords collectifs d'entreprise et d'établissement, y compris ceux conclus avec des élus du personnel ou des salariés mandatés, ne pourront en aucun cas déroger dans un sens moins favorable au salarié aux dispositions de la convention collective nationale.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et selon les modalités prévues par la loi.
Les partenaires sociaux entendent par senior les collaborateurs âgés de plus de 50 ans pour l'accès à l'emploi et de plus de 55 ans pour le maintien dans l'emploi.
Dans les entreprises de la profession, la part des salariés âgés de 55 ans et plus est égale à environ 6 % des effectifs salariés (source : observatoire des DCHD).
Les partenaires sociaux se fixent l'objectif d'élever entre 10 % à 15 % ce taux d'ici à 2012.
Face à ce constat, les signataires du présent accord s'accordent à encourager le maintien de 100 % des seniors dans l'entreprise jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein, et ce chaque fois que possible, compte tenu des souhaits et aptitudes physiques des salariés concernés.
Il est rappelé aux entreprises de la branche l'importance de déployer une démarche de personnalisation des parcours professionnels en inscrivant ces derniers dans la durée, afin de développer, concernant les seniors :
– leur possibilité d'évolution de carrière ou de maintien dans l'emploi ;
– leur possibilité de mobilité professionnelle interne ou externe ;
– l'aménagement de leur fin de carrière.
Les entreprises se doteront de moyens favorisant le maintien dans l'emploi des seniors et recueilleront toutes les informations utiles à une connaissance précise des compétences de ceux-ci. Ces informations pourront notamment être recueillies à l'occasion de l'entretien professionnel de 2e partie de carrière.
A partir de l'ensemble des informations recueillies, les entreprises de la branche mettront en œuvre des dispositifs de formation de nature à favoriser leur sécurisation professionnelle dans leur emploi, la préparation de leur évolution dans leur emploi ou vers un nouvel emploi.
Un entretien professionnel de deuxième partie de carrière est proposé à tout salarié à partir de 45 ans par son responsable hiérarchique et renouvelable par la suite au moins tous les 5 ans, selon le souhait du salarié.
Cet entretien a pour objet de faire le point, au regard de l'évolution des métiers et de leurs perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.
Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation et est organisé par un responsable ayant reçu une formation adéquate.
Il se déroule pendant le temps de travail et doit donner lieu à une synthèse écrite confidentielle et signée par les deux parties.
Cet entretien pourra permettre d'identifier les besoins en matière de formation, tant pour adapter le salarié dans son emploi actuel que pour favoriser le cas échéant l'évolution vers un autre emploi.
La branche professionnelle se donne comme objectif que 100 % des collaborateurs d'au moins 45 ans bénéficient d'un entretien professionnel pour la 2e partie de carrière.
Tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté de 1 an, de la possibilité d'un bilan de compétences.
S'il le souhaite, le salarié peut se faire accompagner pour ces différents entretiens d'un salarié appartenant à l'entreprise.
Un plan d'action spécifique ainsi qu'un calendrier de mise en œuvre seront définis en vue de l'aménagement des postes à risque.
L'amélioration des conditions de travail est essentielle pour améliorer le taux d'emploi des seniors compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de compétitivité et des transformations technologiques. Il convient de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.
Pour favoriser le maintien dans l'emploi des seniors ou leur reclassement, les entreprises de la branche engageront dans l'année suivant l'entrée en vigueur du présent accord :
– la réalisation d'une cartographie des seniors dans chaque entreprise ;
– une réflexion dans le but d'aboutir à une réelle amélioration des conditions de travail des seniors, à chaque fois qu'un besoin spécifique aura été identifié, cela quelle que soit leur catégorie, afin de mettre en œuvre des plans d'actions destinés à aménager les postes comportant des facteurs de risques ou d'usure professionnelles.
Le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront associés à cette démarche.A chaque fois que le besoin sera identifié l'expertise d'un ergonome pourra être requise.
Des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors seront également développées (prise en compte des aspects d'ergonomie, organisation du travail …) en s'appuyant sur les ressources internes (CHSCT ou, à défaut, délégués du personnel, médecin du travail, responsable en charge des aspects techniques …) et externes (CRAM, ARACT …).
Une visite médicale annuelle sera prévue pour les travailleurs de 50 ans et plus qui le souhaitent. (1)
Les entreprises de la profession sont invitées à enrichir le document unique d'évaluation des risques de ces actions.
Le CHSCT ou, à défaut, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel seront également associés :
– à l'identification des principaux facteurs de pénibilité et de stress ;
– à l'identification des solutions d'adaptation ;
– et au suivi.
Une attention particulière sera portée aux postes occupés par les salariés de plus de 50 ans.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, visé à l'article L. 4612-16 du code du travail, lorsqu'il existe, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors.
En cas d'inaptitude d'un senior, médicalement constatée par le médecin du travail, à occuper son poste, l'employeur doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent.
En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure, le salarié bénéficiera des dispositions prévues à l'article 6.5 de la convention collective prévoyant une garantie de salaires en cas de déclassement.
Le salarié bénéficiera, le cas échéant, des actions de formation nécessaires à ce reclassement.
Les seniors concernés par cette procédure garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification en fonction de leur capacité à l'occuper.
Une part significative de la formation professionnelle continue doit être réservée aux seniors.
Les CQP développés dans la branche peuvent constituer un parcours de reclassement adapté aux salariés seniors qui peuvent par ce biais évoluer vers des postes nécessitant une grande expérience de la clientèle tout en comportant moins de contrainte physique. La VAE doit être considérée comme un moyen d'accès à ces CQP.
Les demandes de formation présentées par les salariés âgés de 45 ans et plus pour faciliter leur employabilité bénéficieront d'une priorité d'examen et d'accès par l'entreprise.
Les besoins spécifiques en formation des salariés seniors devront être identifiés et faire l'objet d'une affectation spéciale au plan de formation général de l'entreprise.
Conformément à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 et à l'accord de branche sur la formation professionnelle du 15 novembre 2006, la période de professionnalisation est l'outil à privilégier pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans. Les parties signataires se fixent l'objectif de faire évoluer le taux de 10 % de période de professionnalisation des salariés visés ci-dessus, sachant que ce taux est actuellement de 13 %.
Les parties signataires affirment le caractère prioritaire qu'elles entendent donner aux salariés de plus de 45 ans dans l'accès au dispositif dans la période de professionnalisation.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires ainsi qu'à celles de l'accord signé dans la branche le 29 avril 1999, le dispositif du compte épargne-temps, lorsqu'il existe au sein d'une entreprise, peut être utilisé par les seniors comme congé de fin de carrière.
Dans ce cas, les droits du salarié devront être majorés, exclusivement en temps, par l'entreprise de :
– 10 % pour les congés inférieurs à 3 mois ;
– 15 % pour les congés compris entre 3 et 6 mois ;
– 20 % pour les congés supérieurs à 6 mois.
De plus, afin d'accroître leurs droits au congé de fin de carrière, les seniors qui le souhaitent pourront demander à transformer leur indemnité de départ en retraite en congé de fin de carrière.
Dans l'hypothèse où l'aménagement du temps de travail pour le salarié senior conduirait avec l'accord de l'employeur à un passage à temps partiel, celui-ci ne pourra conduire à l'accomplissement d'un horaire de travail inférieur à 60 % de la durée légale du travail. (2)
En cas d'aménagement du temps de travail selon les modalités ci-dessus, la rémunération des seniors sera progressivement adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égale à :
– 75 % du différentiel entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire pendant les 4 premiers mois ;
– 50 % du différentiel pendant les 4 mois suivants ;
– 25 % du différentiel pendant les 4 derniers mois.
Afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail de fin de carrière, les cotisations d'assurances vieillesse et retraite complémentaire seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.
Les employeurs prendront en charge le surplus des cotisations patronales.
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat.
Elles souhaitent rappeler l'importance de ce dispositif, notamment dans le cadre des formations en alternance (contrat/ période de professionnalisation, apprentissage).
De façon à valoriser la fonction tutorale du senior, tout tuteur âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier, au même titre que les autres tuteurs, d'un aménagement de son temps de travail et d'une formation adéquate pour exercer sa mission.
Les seniors expérimentés pourront être sollicités pour participer à des jurys d'examen (CQP, etc.).
Les parties souhaitent rappeler l'importance des règles suivantes en matière de recrutement et de gestion des seniors dans l'entreprise :
Les entreprises veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne.
Elles s'assureront de l'absence de discrimination relative à l'âge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération en privilégiant l'appréciation des compétences, capacité professionnelle et aptitude requise appréciées en dehors de tout présupposé lié à l'âge.
Les parties signataires souhaitent rappeler aux entreprises que le contrat de professionnalisation doit être le dispositif prioritaire permettant la réinsertion du salarié âgé de plus de 45 ans, privé d'emploi.
(1) Alinéa exclu de l'extension, du fait de son caractère trop général, ne prend pas en compte la spécificité des emplois en ce qu'il est contraire à la politique générale de santé au travail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la mission de prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicaux a pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son action en milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.
(Arrêté du 20 décembre 2010, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail.
(Arrêté du 20 décembre 2010, art. 1er)
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler la particularité du personnel d'encadrement, eu égard au degré de responsabilité qui leur incombe. Ainsi, il est évident que la baisse du temps de travail des seniors doit avoir une incidence sur l'aménagement de leur responsabilité.
C'est pourquoi il est envisagé de conditionner la responsabilité du personnel senior appartenant à l'encadrement à leur présence effective sur le lieu de travail.
A cet effet, une délégation de pouvoir, dont les conditions restent à définir, pourra être mise en œuvre en cas d'absence du senior.
Dans le cas de réduction individuelle du temps de travail d'un salarié senior dans une fonction s'accompagnant d'une délégation de responsabilité, les parties veilleront à adapter celle-ci à la situation nouvelle résultant de la moindre présence du salarié à son poste de travail, de telle sorte que le salarié senior ne se voie imposé une sujétion excédant ses responsabilités réelles, et que l'effectivité de la délégation soit préservée.
Les indicateurs sont ceux de l'observatoire des DCHD qui devra tenir compte dans ses rubriques de ce nouvel objectif.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un comité du suivi du présent accord sera mis en place.
Sa composition et ses modalités de fonctionnement seront déterminées dans chaque entreprise.
Au niveau de la branche professionnelle, un suivi régulier du présent accord sera effectué au sein de la commission sociale paritaire et de la CPNEFP.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Cet accord fera l'objet d'un dépôt auprès du ministère compétent ainsi que d'une demande d'extension et d'avis favorable auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
L'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue pour notre pays un enjeu majeur, compte tenu des constats démographiques et un levier de croissance à moyen terme et long terme pour les entreprises de la branche.
Il convient de souligner l'importance de l'expérience et des connaissances détenues par les salariés seniors, éléments de richesse de l'entreprise devant être reconnus, préservés et transmis.
Compte tenu de la structure de la pyramide des âges propre à la branche professionnelle (30 % des salariés de la profession ont plus de 45 ans), le présent accord souhaite participer à l'évolution nécessaire des mentalités collectives vis-à-vis des seniors dans le monde du travail en favorisant leur accès et leur maintien dans l'emploi jusqu'à leur retraite à taux plein.
En conséquence, les parties signataires entendent que les mesures prises dans le cadre de cet accord favorisent le maintien et l'élévation du taux d'emploi des salariés seniors de la profession.
Par le présent accord, les entreprises de la branche s'engagent :
– à prendre toutes les mesures nécessaires pour élever leur taux d'emploi des seniors ;
– à donner aux salariés des perspectives d'évolution, notamment dans leur seconde partie de carrière ;
– à sécuriser les parcours professionnels par la mise en place d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de l'entretien professionnel à partir de 45 ans ;
– à développer le tutorat pour permettre aux salariés seniors de transmettre leur savoir ;
– à soumettre des possibilités d'aménagement de fin de carrière de leurs salariés pour éviter l'usure au travail ;
– et, d'une manière générale, à mettre en place des pistes en vue d'un plan d'actions pour l'emploi et la formation des seniors, cela, fruit d'un dialogue social constructif et responsable.
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le cadre des mesures prévues par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l'emploi des seniors, ainsi que des dispositions légales sur ce sujet, issues de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article 25 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
L'objectif du présent accord est d'adopter des mesures incitatives favorisant l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Ces mesures s'articulent selon 4 axes :
– l'insertion de personnes handicapées dans l'entreprise ;
– l'emploi des salariés handicapés ou devenus handicapés ;
– la formation professionnelle des travailleurs handicapés ;
– l'accompagnement des entreprises dans leur démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Les signataires du présent accord sont attachés au principe d'égalité de traitement. A ce titre, le handicap ne saurait constituer un motif de discrimination.
L'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire. Elle doit se dérouler sur la base d'un rapport annuel établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés.
C'est ainsi qu'au-delà d'un simple constat, le rapport doit constituer un réel diagnostic permettant de faire un état des lieux et de dégager des pistes d'actions pour mettre en place une véritable politique d'insertion.
Afin que chaque entreprise puisse se situer par rapport à des données nationales, les signataires souhaitent collaborer avec l'AGEFIPH.
En relation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent, l'entreprise met en place des actions visant à :
– lever les idées reçues sur le handicap ;
– favoriser l'accueil et l'intégration dans l'entreprise ;
– favoriser les démarches volontaires des salariés à faire reconnaître leurs handicaps.
Afin de soutenir l'action des entreprises, les parties au présent accord s'engagent à communiquer auprès des chefs d'entreprises sur les différents acteurs pouvant les aider, y compris financièrement pour certains d'entre eux, dans l'insertion de personnes handicapées :
– AGEFIPH ;
– ANACT- ARACT ;
– médecine du travail ;
– réseaux d'insertion et de placement ;
– Pôle emploi ;
– entreprises de travail temporaire.
L'embauche directe doit être privilégiée, mais le recours à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec les entreprises adaptées ou des établissements d'aide par le travail, peut constituer également une solution subsidiaire.
Le recours à ces entreprises ou établissements spécialisés ne peut toutefois être pris en compte au-delà de la moitié de l'obligation légale d'emploi des salariés handicapés.
Dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur du travailleur handicapé, l'entreprise conduit une réflexion sur les mesures et aménagements requis pour permettre à une personne handicapée d'occuper un emploi, de l'exercer et d'évoluer dans l'entreprise.
Elle met en œuvre celles et ceux dont le coût reste compatible avec la gestion de l'entreprise.
3.1. Favoriser l'embauche
Accessibilité et poste de travail
Dans le cadre du processus d'embauche, le chef d'entreprise s'engage à explorer l'ensemble des aménagements de postes nécessaires pour permettre l'accueil d'un candidat faisant état d'un handicap.
L'entreprise s'engage à examiner les aménagements d'horaires pour les salariés handicapés en lien avec la médecine du travail.
L'entreprise étudie régulièrement l'ergonomie et les possibilités d'adaptation des postes de travail pour en assurer l'accès aux personnes handicapées. Cette préoccupation doit être primordiale lors de l'aménagement de nouveaux locaux.
Quand elles existent, les commissions d'aide au logement peuvent assister des salariés handicapés dans la recherche d'un logement adapté, plus proche de l'entreprise. En l'absence d'une telle commission, cette mission revient au comité d'entreprise.
Recrutement et accueil
Le principe de l'égalité de salaire avec les salariés valides accomplissant la même tâche contenue dans l'article 9.3 de la convention collective est réaffirmé dans tous les cas.
Afin de faciliter l'intégration d'un salarié handicapé l'entreprise doit veiller à :
– sensibiliser le personnel en général sur la notion du handicap et ses implications. Une attention particulière devra être portée sur l'information des membres de l'équipe (encadrants et personnels de proximité) que le salarié rejoint afin de leur permettre de favoriser l'intégration et l'accompagnement du salarié à son poste ;
– lever les idées reçues ;
– insister sur le fait que le salarié n'est pas embauché pour ses différences mais pour ses compétences.
Elle s'assure de la bonne intégration du salarié par des entretiens réguliers afin de connaître ses besoins ou les éléments permettant de faciliter sa prise de poste.
Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter des accidents et des maladies professionnelles et d'éviter qu'ils ne débouchent sur des situations de handicap.
Elles considèrent, par ailleurs, que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé, quelle qu'en soit l'origine, constitue une priorité pour les entreprises en favorisant le maintien dans son poste ou un poste équivalent et de classification identique.
A cette fin, l'entreprise, en collaboration avec les institutions chargées de la santé au travail, organisera la détection précoce des salariés en difficulté.
L'entreprise doit conduire une réflexion sur l'adaptation des postes aux capacités physiques des salariés.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, quand il existe, ou à défaut les délégués du personnel est associé à cette réflexion.
Dans ce cadre, il est consulté, notamment :
– pour identifier les principaux facteurs d'incompatibilité ;
– proposer des solutions d'adaptation ;
– assurer un suivi de l'adaptation.
L'entreprise associe également à cette démarche le médecin du travail et peut en tant que besoin faire appel à des experts externes (ergonomes, INRS, ANACT…).
Quand cela peut permettre de favoriser l'occupation d'un poste et dans la mesure où cela reste compatible avec les modalités d'organisation interne, le chef d'entreprise s'efforce d'aménager les horaires des salariés handicapés.
En cas de difficultés pour le salarié handicapé à occuper son poste, l'entreprise s'efforce de rechercher un autre poste plus compatible avec ses aptitudes.
La formation constitue un axe de progression professionnelle et un facteur d'intégration des personnes handicapées que l'entreprise doit privilégier.
Les signataires souhaitent inciter les entreprises à être parties prenantes des stages organisés par les services de l'Etat qui constituent un premier moyen d'intégration dans la vie professionnelle.
Afin de faciliter l'accueil des stagiaires issus de la formation professionnelle (apprentissage, contrat de professionnalisation…), présentant un handicap, l'entreprise se doit de mettre en place un suivi particulier pendant la période et en fin de formation.
L'entreprise s'engage à ce que les formations organisées dans le cadre de son plan de formation soient adaptées à la situation des salariés handicapés : difficulté de déplacement, nécessité d'intervenants spécialisés permettant au collaborateur de suivre la ou les sessions, information de l'organisme de formation pour que celui-ci s'adapte en amont…
Les personnes handicapées de faible niveau de qualification constituent un public devant être privilégié dans le cadre des actions de professionnalisation.
L'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés.
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes handicapées les formations qualifiantes dont celles débouchant sur la délivrance d'un CQP.
Les parties signataires encouragent les entreprises à solliciter l'expertise de l'AGEFIPH, pour avoir un appui dans leur politique d'emploi de personnes handicapées, notamment à travers une convention spécifique dans laquelle cet organisme apporte des soutiens humains et financiers.
En cas de contractualisation avec l'AGEFIPH, les représentants élus du personnel seront tenus informés de la conclusion et du suivi de la convention.
Les parties au présent accord conduiront les démarches nécessaires auprès de l'AGEFIPH afin d'obtenir son soutien pour réaliser un état des lieux de la branche servant de point de repère aux entreprises du secteur.
Sur la base des critères définis dans le cadre de l'état des lieux réalisés avec le soutien de l'AGEFIPH, une demande sera formulée à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications afin qu'il assure dans le temps le suivi de l'évolution de l'emploi des personnes handicapées dans la branche.
A cette fin, la branche sollicitera l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du secteur afin d'obtenir une étude spécifique sur les bonnes pratiques des entreprises du secteur en matière d'intégration et de maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Des indicateurs relatifs à la manière dont les entreprises de la branche remplissent leurs obligations en matière d'emploi et d'insertion des personnes handicapées seront intégrés à l'enquête annuelle sur laquelle repose le rapport social annuel de la branche.
La branche communiquera régulièrement auprès des entreprises sur les bonnes pratiques des entreprises en matière de politique de l'emploi des personnes handicapées.
Le présent accord prend effet à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée de 4 années renouvelables.
Cet accord est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (idcc : 1536).
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.
Le présent accord peut être modifié ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Les parties signataires entendent adapter les dispositions conventionnelles existantes afin de prendre en compte les évolutions législatives survenues et d'entretenir une politique de formation dynamique dans le cadre d'une relation de progrès avec l'OPCA désigné par la branche pour recueillir les contributions obligatoires au financement de la formation professionnelle continue.
Cet accord révise les dispositions de l'accord du 15 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue dans le champ de la convention collective des distributeurs conseils de boissons hors domicile.
Le texte ci-dessous se substitue dans son intégralité au texte antérieur de l'article 2 :
« Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) tels que définis à l'article 1.1 de ladite convention collective.
Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :
– cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir du niveau V ;
– non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir des niveaux I à IV inclus.
Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie. »
1. Après « Le présent accord institue au profit des salariés », il est inséré la précision suivante « … cadres et non-cadres au sens de l'article 2 … ».
2. Le texte ci-dessous se substitue dans son intégralité au texte antérieur de l'article 4.2 :
« Une garantie rente éducation est établie pour les enfants des salariés non cadres tels que définis à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :
– jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire brut TA-TB ;
– de 12 ans au 18e anniversaire : 9 % du salaire brut TA-TB ;
– de 18 ans au 26e anniversaire si poursuite d'études par l'enfant : 12 % du salaire brut TA-TB.
Cette garantie est allouée aux enfants à charge dont le salarié est décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 4.5 du présent accord.
Elle est doublée pour les orphelins de deux parents.
A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 500 €.
Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
La rente est versée par trimestre et d'avance.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement. »
3. Le texte ci-dessous se substitue dans son intégralité au texte antérieur de l'article 4.3 :
« Une garantie rente de conjoint est établie au bénéfice des conjoints survivants des salariés cadres tels que définis à l'article 2 et selon les conditions ci-dessous :
– garantie viagère : 14 % du salaire brut TA ;
– garantie temporaire : 7 % du salaire brut TA.
On entend par conjoint survivant le conjoint marié survivant, ou à défaut le partenaire de Pacs ou à défaut le concubin notoire, libre au regard de l'état civil de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
Rente de conjoint viagère : il est versé au conjoint survivant une rente viagère immédiate. Le versement de cette rente cesse à la date du décès du conjoint survivant.
A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente viagère ne pourra être inférieur à 2 000 €.
Rente de conjoint temporaire : en complément de la rente viagère, il est garanti à son profit le versement d'une rente temporaire annuelle versée du jour du décès du salarié jusqu'au départ à la retraite.
A compter du 1er janvier 2014, le montant annuel de la rente temporaire ne pourra être inférieur à 1 000 €.
Le versement de la rente temporaire cesse lorsque le conjoint se remarie ou décède. »
« Article 4.6
Maintien et cessation des garanties
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas de suspension du contrat de travail due à un arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Le droit à la garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance par l'organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié. »
Création d'un article 4.7 relatif à la portabilité des droits aux garanties du régime de prévoyance à compter du 1er juin 2015.
« Article 4.7
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective à compter du 1er juin 2015
4.7.1. Bénéficiaires et garanties maintenues
En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés définis à l'article 2 bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles 4.1 à 4.5 ci-dessus.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat.
Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 ci-dessus pour les salariés en activité et pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 4.4 ci-dessus interviendra pour tous les bénéficiaires de la portabilité à l'issue d'une franchise fixe continue de 180 jours par arrêt.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail sous réserve d'avoir été régulièrement déclaré par l'entreprise auprès de l'organisme assureur.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
C'est auprès de l'organisme assureur que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 6 ci-dessous.
Les parties conviennent d'une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent dispositif (1er juin 2015).
A l'issue de ce délai, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi par les organismes assureurs et présenté à la commission paritaire des distributeurs conseils hors domicile en vue d'examiner la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement des cotisations.
En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
En cas d'évolution des conditions légales ou conventionnelles, le présent dispositif sera amendé par avenant. »
Le texte ci-dessous se substitue dans son intégralité au texte antérieur de l'article 6.
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux de cotisation salarié non cadre | Taux de cotisation salarié cadre |
|---|---|---|
| Décès/ invalidité permanente totale et définitive | 0,18 | 0,95 TA |
| Rente éducation | 0,15 | – |
| Rente de conjoint | – | 0,55 TA |
| Incapacité de travail | 0,32 | 0,30 |
| Invalidité | 0,20 | 0,15 |
| Total | 0,85 | 1,95 |
A compter du 1er juillet 2015
(En pourcentage.)
| Garantie | Taux de cotisation salarié non cadre | Taux de cotisation salarié cadre |
|---|---|---|
| Décès/ invalidité permanente totale et définitive | 0,18 | 0,95 TA |
| Rente éducation | 0,15 | – |
| Rente de conjoint | – | 0,55 TA |
| Incapacité de travail | 0,25 | 0,25 |
| Invalidité | 0,30 | 0,21 |
| Total | 0,88 | 1,96 |
Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts sur TA et TB sauf mention spécifique.
Les cotisations des salariés non cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Les cotisations des garanties décès et rente de conjoint des salariés cadres sont prises en charge à 100 % par l'employeur.
Les cotisations des garanties incapacité de travail et invalidité des salariés cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er juillet 2014, à l'exception des dispositions prévues à l'article 2 qui s'appliquent aux prestations liées à un événement survenu à compter du 1er janvier 2014 inclus.
Les parties signataires conviennent qu'un réexamen général de la situation du régime de prévoyance sera engagé avant la fin de l'année 2016 en vue notamment d'adapter le régime de prévoyance aux évolutions législatives et conventionnelles, et l'opportunité d'y apporter certaines améliorations de fond et de forme.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à la négociation collective, les conventions et accords collectifs du travail (livre II de la deuxième partie). Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique. (1)
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 911-3 et suivants du code de la sécurité sociale.
(1) Le premier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)
Le titre de l'article est modifié par l'ajout des mots « et objet » : Article 1er. − Champ d'application et objet.
Il est inséré l'alinéa suivant à la suite de la disposition existante :
« Il a pour but d'améliorer le régime de prévoyance pour certaines catégories de salariés qui, compte tenu des conditions d'exercice de leur activité sont exposées au risque de perte de leur emploi par le constat médicalement attesté de l'inaptitude au portage ou à la conduite. »
L'article 2 est remplacé parles dispositions suivantes :
« Article 2
Catégories de personnel bénéficiaire
Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres, tels qu'ils sont définis dans les catégories et classifications prévues par l'accord du 24 avril 2007 dans l'article “ Liste des emplois repères, annexe ” titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise, à savoir :
– chauffeur-livreur ;
– préparateur ;
– agent de sanitation ;
– technicien qualité. »
Les deux premiers et les deux derniers alinéas ne sont pas modifiés. Le troisième paragraphe de l'avenant du 26 février 2008 est supprimé et remplacé par le texte suivant :
« Compte tenu de la nature particulière du dispositif qui vise à indemniser les conséquences d'une exposition de longue durée à des actes spécifiques, la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un médecin expert ou par un médecin arbitre, le salarié concerné doit pouvoir justifier :
– d'être âgé d'au minimum 50 ans ;
– pour les chauffeurs-livreurs, de pouvoir justifier d'une ancienneté minimale de 15 années dans l'emploi de conduite de chauffeur-livreur dans une ou plusieurs entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs CHD ;
– pour les préparateurs, de pouvoir justifier d'une ancienneté minimale de 15 années dans une ou plusieurs entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs CHD ;
– de ne pas être en incapacité de travail ou reconnu invalide par la sécurité sociale. »
Le dernier alinéa « Et en tout état de cause, le droit à prestations cesse au 60e anniversaire du salarié. » est supprimé.
L'article 6 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 6.1
Dispositions générales
Le montant de la prestation est fonction de la situation du bénéficiaire après la perte de son emploi et de ses ressources. Elle est calculée sur la base de la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude et est fixée à 35 % de la base.
La prestation est versée directement au bénéficiaire trimestriellement à terme échu.
Lorsque le salarié déclaré inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de la prestation versée ne peut être supérieur à la différence entre :
– d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée) que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ou de portage ;
– d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des prestations du régime obligatoire d'assurance chômage et du contrat de prévoyance collective.
En tout état de cause, le salarié ne peut cumuler la présente prestation avec une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente).
Par ailleurs, l'application du présent accord ne peut conduire à un cumul de ses dispositions avec toute autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
Article 6.2
Maintien et cessation des garanties
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise …).
Le bénéfice du présent régime est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas de suspension du contrat de travail due à un arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail) sous réserve du principe de non-cumul des prestations édicté à l'article 5 ci-dessus.
Le droit à la garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations au titre de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié. »
Les articles ci-dessus sont supprimés et remplacés par les termes suivants :
« Le taux de cotisation inhérent à la garantie d'inaptitude à la conduite ou au portage est de 0,47 % du salaire brut.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels des salariés. La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées sur la rémunération correspondante. »
Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er juillet 2014.
Les parties signataires conviennent que, compte tenu du contexte relatif aux règles de droit applicables et à l'entrée en vigueur prochaine du compte personnel de prévention de la pénibilité, un réexamen des dispositions du présent régime de prévoyance en cas d'inaptitude médicalement constatée à la conduite ou au portage devra être engagé en 2015 et pourra aboutir à sa révision.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective, les conventions et accords collectifs du travail » (livre II de la partie II). Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 911-3 et suivants du code de la sécurité sociale.
A l'article 3, sont insérés les mots suivants « les agents de sanitation et techniciens qualité, » après « pour les préparateurs, » et avant « de pouvoir justifier d'une ancienneté minimale de 15 années dans une ou plusieurs entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs CHD ».
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile du 15 décembre 1971.
Les partenaires sociaux désignent Intergros, organisme collecteur paritaire agréé des fonds de la formation professionnelle continue des entreprises du commerce de gros et du commerce international, comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche qui sont donc tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Cette désignation prend effet au 1er janvier 2015 et donc pour les versements effectués en début d'année 2016 au titre des exercices débutant en 2015.
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 2 ans.
Au plus tard avant la fin de ce délai un bilan sera effectué. Au vu de celui-ci, les signataires décideront si l'accord est reconduit pour une période d'une année supplémentaire.
Si tel est le cas, l'accord sera ensuite reconduit par tacite reconduction pour 1 an à chaque fin d'année civile à partir de son échéance pour l'année suivante, sauf dénonciation avant le début du dernier trimestre.
1. Dans ce contexte d'incertitude et de risques majeurs de forte diminution des résultats des entreprises (cf. diagnostic de la situation du secteur décrite ci-dessus) :
– l'objectif est de maintenir les emplois dans la branche ;
– pour permettre aux partenaires sociaux de la branche de fixer un objectif chiffré, des études devront être réalisées préalablement. Les parties conviennent qu'une nouvelle réunion sera organisée ultérieurement pour amender cet accord sur cet objectif chiffré.
2. Dans cette perspective, les partenaires sociaux de la branche signataires décident d'instaurer, dès 2016, la création d'un rapport économique et social, publié tous les 2 ans et élaboré à partir de :
– la mise en œuvre d'un questionnaire « données économiques » adressé à tous les adhérents de la FNB (évolution du chiffre d'affaires, volumes, part des investissements, charges sociales, CICE…) ;
– les données fournies par les organismes de retraite et de prévoyance, l'OPCA de la branche… ;
– du questionnaire « données sociales » : sur la base des précédents rapports de branche établis sur la base d'un panel d'entreprises.
L'objectif est de disposer de données fiables et précises afin d'établir des objectifs chiffrés en matière d'emploi.
3. Les partenaires sociaux de la branche des distributeurs grossistes en boissons signataires du présent accord s'engagent à renégocier la structure de la classification et celle de la grille de rémunération conventionnelle.
L'objectif est de renforcer l'attractivité des emplois et garantir le maintien d'un taux de 94 % de CDI (hors contrats de professionnalisation et apprentissage).
4. Les différentes enquêtes et travaux prospectifs (pénibilité, supply chain, rapport économique et social…) déjà réalisés feront l'objet d'une analyse globale dont les enseignements représenteront et mettront en avant les enjeux de demain pour la profession.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent également à étudier la mise en place, dans le cadre de la CPNEFP – observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, d'une étude complémentaire, fin 2016, sur l'impact du numérique.
Les objectifs sont de :
– s'engager de manière quantitative sur la création d'emplois et les emplois d'avenir ;
– mais aussi préciser les objectifs en matière d'outils à mettre en place pour développer l'employabilité et les compétences des salariés de la branche.
Les objectifs de la prochaine étude sont de compléter le périmètre existant des études de la branche et ainsi disposer d'une vision globale métiers.
5. Concernant l'emploi des seniors-jeunes et l'attractivité des métiers, il est rappelé que la branche des distributeurs grossistes en boissons a signé l'accord relatif au contrat de génération dans les diverses branches de l'alimentaire du 18 juillet 2013, dont les objectifs 2014-2016 sont les suivants :
– part de salariés âgés de 50 ans et plus : 25 % des effectifs ;
– 5 % des embauches en CDI doivent concerner les 50 ans et plus ;
– 25 % des salariés de 45 ans et plus sollicitent un entretien de seconde partie de carrière (1), 100 % de ceux l'ayant sollicité doivent l'avoir réalisé ;
– l'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel sur la part du plan de formation réservée aux 45 ans et plus ;
– la filière doit recruter 30 000 jeunes de moins de 30 ans ;
– la filière doit intégrer 150 000 jeunes en alternance d'ici à 2017 ;
– l'employeur doit informer les institutions représentatives du personnel sur la part du plan de formation réservée au moins de 26 ans ;
– les entreprises doivent développer les binômes de transmission des savoirs et des compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes et s'assurer de la diversité des âges dans les équipes de travail ;
– les entreprises mettent en place un parcours d'accueil avec un référent et un entretien de suivi pour tous les nouveaux salariés, y compris les alternants et les stagiaires ;
– elles remettent aux salariés un descriptif des fonctions correspondant au poste qu'ils vont occuper.
Les partenaires sociaux rappellent que ces objectifs s'appliquent aux entreprises de la branche des distributeurs grossistes en boissons et leur demandent de poursuivre leurs efforts pour atteindre ces objectifs communs à la filière.
Dans ce cadre, l'objectif est d'embaucher 650 jeunes en CDI dans la branche.
Les prochaines études et enquêtes permettront de réaliser un bilan d'étape de l'application de cet accord dans la branche.
6. Sous l'égide de la CPNEFP de la branche, sera initiée une campagne de communication pour diffuser nos films métiers auprès des prescripteurs tels que : écoles, Pôle emploi…
La pertinence de mettre en place un partenariat spécifique avec Pôle emploi/APEC pour certains emplois repères en tension sera également évaluée (exemple : chauffeur-livreur, responsable logistique…).
7. Selon les données publiées par la DARES sur la branche en 2011, l'alternance représente 0,7 % de l'emploi chez les distributeurs grossistes en boissons.
L'objectif est de faire progresser l'alternance dans la branche de 0,7 % à 1,5 % de l'emploi a minima d'ici à fin 2017.
Afin de favoriser la formation des jeunes en alternance, un comité national de l'apprentissage sera créé au niveau de la branche.
Les partenaires sociaux de la branche signataires conviennent que la priorité doit être axée sur les postes de chauffeurs livreurs, techniciens qualité, commerciaux, préparateurs de commandes… pour lesquels les difficultés à recruter sont les plus importantes.
Une campagne sera initiée, pour ces postes, en deux temps :
– en 2016, la branche fera de l'apprentissage une priorité auprès des entreprises pour recueillir leurs besoins et parfaire leur connaissance des dispositifs.
Pour ce faire, des référents seront désignés au sein de la branche pour aider à valoriser et comprendre l'intérêt de ce dispositif, faciliter les mises en relation et mieux identifier et piloter les besoins ;
– en 2017, les partenaires sociaux prévoient le lancement de la campagne auprès des écoles afin de cibler les jeunes.
Dans le cadre des travaux sur la structure de la classification et la grille de rémunérations conventionnelles, sera étudiée l'identification de la fonction de tuteur avec une éventuelle reconnaissance (pour les catégories non cadres).
8. Les partenaires sociaux étudieront comment créer et diversifier les outils de recrutement dans la branche et comment renforcer l'information des salariés sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications des métiers de la branche.
(1) Les partenaires sociaux de la branche tiennent à préciser que cet entretien a été remplacé depuis 2015, dans le cadre de la réforme sur la formation professionnelle, par un entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans et un bilan tous les 6 ans.
Les actions de ce thème pourront s'inscrire dans le cadre de l'engagement de la charte développement durable de la FNB, qui spécifie la création, en 2014, d'un pôle national « prévention et sécurité filière ».
Il est à noter qu'il s'est, jusqu'alors, notamment traduit par les travaux en cours avec les syndicats représentatifs des cafés-hôtels-restaurants et la CNAMTS sur le protocole de sécurité, la démarche de la FNB auprès de l'INRS afin de travailler à la mise en place d'outils en ligne dédiés à la profession pour faciliter la réalisation du document unique d'évaluation des risques (DUER), ou encore nos échanges écrits avec les principaux brasseurs sur les perspectives d'arrêt du fût 50 l.
1. Afin d'accompagner la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à ouvrir des négociations, dès 2015, visant à signer un accord collectif sur le mode d'emploi de branche, suite à l'étude menée paritairement sur ce thème avec l'aide d'un cabinet extérieur.
2. La fédération nationale des boissons a signé, en juillet 2015, pour 4 ans, une convention nationale d'objectifs avec la CNAMTS en vue de réduire les accidents du travail et maladies professionnelles et faire de la prévention des TMS et de la pénibilité dans les entreprises de moins de 200 salariés de la profession.
L'objectif à atteindre dans cette convention est de permettre à 50 établissements de bénéficier de ces aides sur les 4 années à venir, via notamment une campagne d'information auprès des entreprises de la branche (échéance 2015-2018).
3. Les partenaires sociaux de la branche réfléchiront à la création d'une charte sur la qualité de vie au travail (guide et modèle de charte pour les entreprises à réaliser) dès 2016.
Consciente des enjeux que représente la formation professionnelle et des atouts qu'elle constitue pour les salariés et les entreprises, la branche réitère sa volonté de favoriser le développement des compétences des salariés passant par :
1. La valorisation de la signature de l'avenant à l'accord de branche sur la formation professionnelle continue portant création d'une contribution conventionnelle volontaire de branche, payée par les entreprises de plus de 10 salariés, pour une politique formation de branche (0,05 %) pour l'ensemble des salariés de la branche ;
2. La valorisation des outils créés, tels que le guide de la formation, qui visent à mieux informer employeurs et salariés sur les dispositifs en vigueur ;
3. Le dynamisme de la politique de formation de la branche reposant également sur la mise en œuvre du dispositif des CQP de la branche par toutes les tailles d'entreprise, les partenaires sociaux de la branche prennent l'engagement de réaliser des travaux sur la mise en œuvre des CQP : simplification et modularisation, étude sur le rapprochement avec les CQP du commerce de gros ; accessibilité via la VAE afin d'améliorer le taux de réalisation des CQP dans la branche. Sera étudiée la création d'une prime à l'obtention d'un CQP.
Dans le cadre de sa volonté d'accompagner au mieux les entreprises de la branche à anticiper et réfléchir à demain en ayant l'ambition de les installer durablement dans le paysage de la CHD, la fédération nationale des boissons a lancé une charte de développement durable en 2013, véritable démarche de progrès volontaire pour les entreprises.
Afin d'outiller les entreprises adhérentes pour qu'elles opèrent des transformations significatives et des initiatives en termes de développement durable, est née la volonté d'adosser, à cette charte, un label de la profession. L'objectif est de créer un outil de progression mais aussi de valorisation et de communication des initiatives développement durable.
La fédération nationale des boissons prend l'engagement de partager les objectifs et les conditions d'obtention de ce label via :
– la participation d'un représentant syndical désigné par les organisations syndicales représentatives de la branche, ayant un avis consultatif, au comité de gouvernance visant à la construction et l'évolution des points de contrôle du label ;
– l'intégration, dans les objectifs prioritaires de branche (conventionnel), de formations visant à l'accompagnement au déploiement du label en entreprise.
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, entre en vigueur à compter de sa signature, et ce jusqu'au 31 décembre 2017.
Les partenaires sociaux signataires confient à la commission sociale paritaire de la branche le suivi de l'application du présent accord.
Les engagements prévus dans le présent accord sont indissociables des mesures intervenues ou annoncées dans le cadre du pacte de responsabilité. La partie patronale et les organisations syndicales signataires de la branche des DCHD conviennent qu'en fonction de l'évolution de la situation économique et sociale, de l'effectivité de la mise en œuvre des mesures annoncées et des modifications des dispositifs législatifs et réglementaires, le présent accord pourra être amené à évoluer, notamment s'agissant de la nature et du niveau des engagements pris.
Le présent accord pourra ainsi être révisé à tout moment à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, en application des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles D. 2231-2 et L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Le contexte du pacte de responsabilité s'inscrit dans une réflexion globale, entamée avec le CICE, visant à insuffler une dynamique forte et durable pour relancer l'économie française et rétablir la compétitivité des entreprises au service du développement de l'emploi et du pouvoir d'achat.
Il doit comporter des contreparties qui « porteront sur des objectifs chiffrés d'embauches, de travail des jeunes ou des seniors, la formation, les salaires et la modernisation du dialogue social ».
Le pacte de responsabilité repose donc sur l'équilibre suivant :
– pour les entreprises : une trajectoire claire de baisse des prélèvements sociaux et une simplification de l'environnement administratif et réglementaire ;
– pour les salariés et demandeurs d'emploi : un engagement sur des ambitions en termes d'emploi, de qualité d'emploi, d'investissement et de dialogue social.
Par ailleurs, les distributeurs-grossistes en boissons ont décidé, en 2013, de mettre en place une « charte développement durable ». Cette démarche de progrès volontaire est construite autour de trois engagements (servir le client autrement ; limiter son empreinte environnementale ; impliquer, valoriser et responsabiliser les collaborateurs, également appelé « volet social-santé-sécurité ») pour lesquels l'ensemble de la profession a défini des objectifs priorisés pour les 3 prochaines années et finalise la mise en place d'un label.
Conscientes que les hommes et les femmes travaillant au sein des entreprises de la branche en sont la valeur première, la partie patronale et les organisations syndicales de la branche des DCHD signataires du présent accord souhaitent, dans le cadre du pacte de responsabilité, montrer leur engagement en faveur de l'emploi et du développement des compétences, notamment des jeunes et des seniors.
Depuis juin 2014, les partenaires sociaux de la branche ont multiplié les échanges afin de déterminer un cadre de mise en œuvre d'un pacte de responsabilité qui pourrait être signé au sein de la branche des DCHD.
La première étape a été la présentation de données sur le contexte économique et celui de l'emploi et de la formation au sein des entreprises de la branche, sur la base des documents suivants :
– rapport de branche 2012 et 2013 (faisant un focus sur le bilan de l'accord seniors et la photographie de départ sur le contrat de génération) ;
– données de la DARES (portrait statistique de la branche des DCHD) ;
– bilan formation OPCALIM 2012-2013 ;
– bilan économique 2011 à 2013, issu des données transmises par les entreprises adhérentes de la FNB.
De ces éléments statistiques, les partenaires sociaux de la branche font le constat que la réussite de la mise en œuvre du pacte de responsabilité passe par le respect et la prise en compte de la réalité économique des entreprises et des spécificités du secteur de la consommation hors domicile.
Sur le plan économique, le contexte est celui d'un marché difficile marqué, ces dernières années, par plusieurs facteurs :
– tout d'abord, une forte hausse de la fiscalité sur les produits boissons (droits d'accises et de sécurité sociale sur les alcools et la bière, création de taxes sur les boissons sucrées édulcorées et sur les boissons énergisantes contenant de la caféine…).
A titre d'exemple, l'année 2013 a été marquée par une augmentation de 160 % des droits d'accises sur les bières qui représentent plus de 40 % du chiffre d'affaires de la profession ; ce qui s'est traduit par un recul de 7 % sur les volumes consommés entre 2013 et 2012 ;
– une baisse régulière de la consommation hors domicile impactée par les politiques de prévention auprès des jeunes, la crise mais aussi des hausses de prix des boissons répercutées aux consommateurs.
Dans ce contexte de crise globale et de baisse régulière de fréquentation des établissements traditionnels de la consommation hors domicile, le secteur assiste à une dérive du crédit client, avec des impacts directs sur la trésorerie et la capacité d'investissements des entreprises, qui s'ajoute à un nombre croissant de clients déposant le bilan (7 600 établissements fermés en 2014, soit 12 % des faillites françaises tous secteurs d'activité confondus). A Paris, deux établissements ferment par jour.
Il est à noter que la répartition de la clientèle des entreprises de la profession s'articule comme suit : 75 % du conseil d'administration sont portés par les cafés, hôtels, restaurants traditionnels et 25 % par la restauration commerciale organisée (marchés nationaux ou chaînés et autres activités : événementiels, collectivités locales…) ; alors même que le nombre d'établissements CHR traditionnels ne cesse de diminuer (190 000 points de vente en 2012, 180 600 en 2014). Il est noté qu'en fonction des structurations des groupements, il peut y avoir une disparité des proportions. En effet, depuis quelques années, la clientèle « CHD » a tendance à se concentrer : le commerce de détail est ainsi aujourd'hui dominé par les enseignes du commerce de chaînes, franchisées ou non (ex. : groupe Accor, Buffalo Grill, McDonald's). Il convient de préciser qu'il y a encore 10 ans, les CHR indépendants représentaient 80 % des établissements CHR, contre 40 % aujourd'hui : la clientèle « naturelle » des entrepositaires-grossistes a donc été divisée par deux en 10 ans ;
– par ailleurs, l'accélération et le renforcement des mesures réglementaires en matière de transport avec notamment la mise en place des centres de distribution urbaine (CDU) impactent d'ores et déjà et/ou vont impacter les DCHD sur leur modèle de relation client/chauffeur et leur capacité à adapter plus rapidement leur offre de services et leurs équipements.
Sur le plan social, les effectifs de la branche ont subi une tendance baissière sur le long terme, mais globalement l'emploi a été maintenu et sauvegardé dans la branche ces dernières années. On compte actuellement environ 10 000 salariés répartis dans plus de 500 entreprises.
En 2012, les jeunes de moins de 30 ans représentaient 13 % des effectifs, 6 % avaient moins de 26 ans. Vingt-neuf pour cent des effectifs étaient des seniors de 50 ans et plus. La moitié des salariés occupe un poste dans la filière logistique. Trente et un pour cent des salariés sont des chauffeurs-livreurs et 14 % des salariés sont des préparateurs de commandes.
Même si le recours aux CDI est de 94 %, l'attractivité des métiers de la branche des DCHD reste un axe majeur des années à venir.
Partant de tous ces constats, les partenaires sociaux de la branche conviennent des dispositions suivantes pour décliner, de manière réaliste, le pacte de responsabilité dans la branche des distributeurs grossistes en boissons.
La loi portant réforme des retraites a instauré, depuis 2015, la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) qui a pour double objectif :
– de reconnaître une juste compensation de la pénibilité pour les salariés qui sont exposés à des seuils de pénibilité supérieurs à ceux fixés par décret, en leur permettant de bénéficier de points pour se former ou faire du temps partiel juste avant l'âge de la retraite, ou partir plus tôt à la retraite ;
– de promouvoir la prévention de l'exposition à des facteurs de pénibilité.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux de la branche des distributeurs-conseils hors domicile, signataires du présent accord, ont émis le souhait d'étudier l'impact de cette mesure sur les tâches exercées dans le cadre des activités des distributeurs-grossistes en boissons.
Le rapport de branche démontre que la moitié des salariés de la profession occupe un poste dans la filière logistique (chauffeur-livreur, préparateur de commandes…), la plus sensible à l'exposition aux risques professionnels, à la pénibilité et aux accidents de travail.
Les livraisons auprès des établissements de la consommation hors domicile (cafés, hôtels, restaurants) engendrent, pour les chauffeurs-livreurs, un nombre important de manutentions manuelles de charges lourdes. De plus, les livraisons de produits pondéreux, dont le packaging est déterminé par les industriels au regard des modes de consommation et de facteurs économiques, se font dans des lieux relativement accidentogènes (descente en cave sans forcément de moyens de manutention adaptés chez les clients et ne faisant pas l'objet d'exigences réglementaires).
Ainsi, au regard de la sinistralité qui reste élevée dans la profession et du nombre de troubles musculo-squelettiques (TMS), les partenaires sociaux de la branche des distributeurs-conseils hors domicile, signataires du présent accord, affirment placer au cœur de leurs priorités :
– l'identification, via l'outil de diagnostic de branche, des tâches concernées par le dispositif du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP) au sein de la profession ;
– la mise en œuvre d'une politique opérationnelle de réduction et de prévention de la pénibilité et des risques professionnels, dynamique, efficace et durable ;
– l'amélioration des conditions de travail visant la poursuite des efforts de la branche pour attirer, valoriser et fidéliser les salariés tout au long de leur vie professionnelle, notamment dans un contexte de renouvellement des générations dans les années à venir.
Ces objectifs s'inscrivent également dans la « charte développement durable », démarche de progrès volontaire initiée par les entreprises adhérentes de la fédération nationale des boissons (FNB), qui comporte un volet social-santé-sécurité.
Pour aider les entreprises dans cette démarche globale, une étude paritaire a été conduite en 2014 visant à réaliser un diagnostic de la pénibilité, après visite de différentes entreprises représentatives / audit des postes et mesures au regard des seuils de pénibilité.
Par ailleurs, des partenariats sont noués avec la CNAMTS, l'INRS, des CARSAT pour la mise en place d'outils et/ou de groupes de travail sur le thème de la prévention des risques professionnels.
Cet accord, qui fait suite à ces premiers travaux, se veut être une véritable démarche d'accompagnement des entreprises et des salariés de la branche à la fois dans la gestion du CPPP mais aussi dans l'intégration d'une culture « prévention santé-sécurité » via des outils de branche innovants et facilitateurs tenant compte des spécificités de l'activité de distributeur-grossiste en boissons.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des distributeurs-conseils hors domicile (idcc 1536), quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.
En effet, la branche souhaite donner une impulsion réelle sur ce sujet en encourageant les entreprises à prendre des mesures énumérées ci-dessous quelle que soit la taille de leur structure.
En application de l'article L. 4163-4, alinéa 2, du code du travail, l'accord de branche permet aux entreprises ou aux groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, de ne pas avoir à conclure d'accord collectif ou à établir de plan d'action, expressément visés à l'article L. 4163-2, alinéa 2, du code du travail.
Néanmoins, le présent accord n'a pas pour effet d'étendre aux entreprises de moins de 50 salariés l'obligation de conclure l'accord collectif ou d'établir le plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.
Enfin, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés, ont l'obligation de conclure un accord collectif ou d'établir un plan d'action à leur niveau, en vertu des dispositions de l'article L. 4163-2 du code du travail, qui pourra s'appuyer sur la démarche entreprise au sein de la branche, notamment les outils de mesure de l'exposition des salariés aux critères définis par la loi.
Afin de faciliter et de rendre plus cohérente et plus sûre la démarche d'évaluation obligatoire pour toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille, dans le cadre du CPPP, le présent accord propose la méthodologie à adopter pour déterminer les modalités de recensement des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils.
Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité sont définis à l'article L. 4161-1 du code du travail comme « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».
L'article D. 4161-2 du code du travail liste les facteurs de risques professionnels et les seuils d'exposition liés à chacun de ces facteurs au-delà desquels l'exposition ouvre droit à l'acquisition de points sur le CPPP, après application des mesures de protection collective et individuelle.
Les facteurs de pénibilité sont les suivants (art. R. 4541-1 et suivants du code du travail) :
– au titre des contraintes physiques marquées :
– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail ;
– au titre de l'environnement physique agressif :
– les températures extrêmes (chaudes ou froides et les variations de températures) ;
– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;
– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail ;
– les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 du code du travail ;
– au titre de certains rythmes de travail :
– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail ;
– le travail répétitif (art. D. 4161-2,3°, du code du travail) ;
– le travail en équipes successives alternantes (art. D. 4161-2,3°, du code du travail).
L'ensemble de ces facteurs a été examiné dans l'audit réalisé par la branche. Seuls certains facteurs ont été identifiés comme réellement présents dans la branche, au regard des définitions en vigueur au moment de la signature du présent accord (cf. annexe non publiée).
Il est rappelé que tout employeur, quelle que soit la taille de sa structure, est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels au sens large (risques dus aux machines et aux outils, risques électriques, risques routiers, risques psycho-sociaux …) dans chaque unité de travail et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) devant faire l'objet d'une mise à jour au minimum annuelle.
Cette évaluation des risques sert de repère à l'employeur pour apprécier les conditions de pénibilité auxquelles chaque salarié est exposé. En effet, le DUER comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
La notion d'unité de travail doit être étudiée au sens large :
– elle peut recouvrir les situations très diverses d'organisation du travail. Son champ peut s'étendre d'un poste de travail à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques ;
– d'un point de vue géographique, l'unité de travail ne se limite pas forcément à une activité fixe mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, transport …).
L'employeur doit consigner, en annexe (non publiée) du DUER, les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l'identification de situations types d'exposition, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils.
L'employeur se servira des éléments de branche décrits ci-dessous et en annexe (non publiée) pour réaliser cette évaluation.
La traçabilité individuelle de l'exposition découle donc inévitablement de l'évaluation de la pénibilité présente en moyenne au sein de l'entreprise, que l'employeur apprécie en fonction du ou des postes occupés par le travailleur en cours d'année et des situations de travail associées, en cohérence avec sa démarche globale et à caractère collectif d'évaluation des risques.
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace qu'elle bénéficie de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés. La prévention de la pénibilité et des risques professionnels dans leur ensemble est l'affaire de tous.
L'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.
L'employeur, par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, communique sur cette pré-occupation de la santé et la sécurité au travail auprès de l'ensemble du personnel.
Le personnel encadrant constitue, en ce sens, un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise. L'employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, il réalise des actions d'information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Il veille notamment à la mise en place des mesures de protection collectives et à leur bon usage ainsi qu'au port des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés au poste de travail (chaussures de sécurité, gants, vêtement de travail, masque, lunettes …).
Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu'il reçoit, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Dans les entreprises assujetties à l'obligation d'établir un règlement intérieur, les instructions de l'employeur sont données dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Il est également rappelé aux employeurs que chaque salarié, pour intégrer les consignes orales et écrites, doit maîtriser le socle de compétences et de connaissances, considéré par la branche comme une des formations prioritaires.
L'employeur s'appuiera sur les instances représentatives du personnel, en premier lieu le CHSCT ou à défaut les DP, pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.
Outre le rôle de la FNB pour obtenir de l'aide dans sa démarche de prévention, l'employeur pourra s'appuyer sur les parties prenantes suivantes :
– les services de santé au travail, les CARSAT-CRAM, l'ARACT ;
– tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.
Depuis toujours, la prévention des risques professionnels est traitée au sein de la filière, à savoir avec les industriels de la boisson et les clients cafés-hôtels-restaurants. Les entreprises sont donc invitées à leur niveau à prendre des contacts réguliers avec les fournisseurs, les entreprises extérieures intervenant au sein de l'entreprise et les clients (CHR, clients nationaux...), notamment pour élaborer les documents obligatoires (protocole de sécurité, etc.).
En application de l'article L. 4161-2 du code du travail, les signataires du présent accord ont établi, sur la base des travaux paritaires réalisés avec AG2R PRIMAVITA et le cabinet DIDACTHEM, un mode d'emploi de prévention de la pénibilité applicable aux entreprises de la branche, déterminant, en fonction des situations de travail, l'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité visés à l'article 2.1, via un tableau et des données présentées en annexe (non publiée).
Le mode d'emploi de prévention de la pénibilité, en annexe (non publiée) au présent accord, a pour objectifs de :
– identifier les situations d'exposition aux facteurs de pénibilité :
– il a été choisi paritairement de réaliser l'étude par tâches pour intégrer la diversité des organisations ;
– les mesurer pour établir les formalités induites par l'administration du décompte des points du CPPP pour les salariés concernés par la pénibilité :
– les données de référence par tâche sont déterminées pour une activité de l'opérateur à temps plein sur cette tâche avec les mesures de protection collective et individuelle appliquées ;
– un outil de branche permet à l'entreprise d'individualiser l'évaluation en prenant en compte l'éventuelle polyvalence ;
– hiérarchiser les mesures de prévention permettant aux entreprises d'initier et de guider les mesures de prévention à mettre en œuvre par la suite.
Le diagnostic de branche a été conduit sur l'ensemble des tâches présentes dans l'activité des distributeurs-conseils hors domicile.
Il ressort de l'audit réalisé (cf. annexe non publiée) que sont tout particulièrement concernés les salariés de la filière logistique qui représentent, selon le rapport de branche 2012, plus de 50 % des effectifs de la branche.
Il est rappelé que :
– plus de 30 % des salariés occupent le poste de chauffeur-livreur ;
– 14 % sont préparateurs de commandes.
En revanche ne sont pas concernés le personnel administratif et les salariés de la filière commerciale.
L'employeur qui applique cet accord et ce mode d'emploi de prévention de la pénibilité en annexe (non publiée) est présumé de bonne foi au regard de ses obligations en matière de prévention de la pénibilité.
A défaut de démarche spécifique de sa part, l'employeur applique cet accord et le mode d'emploi de prévention de la pénibilité qui se trouve en annexe (non publiée).
La déclaration sera effectuée dans les conditions légales, en prenant en compte ces données.
Si une entreprise ne souhaite pas appliquer le mode d'emploi de prévention de la pénibilité pour une ou plusieurs situations données, elle en a la possibilité, sous réserve toutefois que sa propre évaluation ne soit pas en contradiction avec l'accord. Elle doit, dans ce cas, en informer les représentants du personnel et la CARSAT en indiquant les particularités dans l'évaluation des risques qui lui sont propres, qui justifient que le mode d'emploi conventionnel de la prévention de la pénibilité ne soit pas appliqué.
Les signataires du présent accord rappellent que la prévention de la pénibilité et des risques professionnels correspond à l'ensemble des dispositions collectives ou individuelles prises pour empêcher l'apparition, l'aggravation ou les conséquences à long terme d'une situation de pénibilité ou de danger liée au travail effectué ou à son environnement.
Afin d'insuffler une dynamique de prévention efficace et pérenne, ils jugent comme prioritaires les axes suivants :
3.1. Mesures tendant à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail
3.1.1. Diffusion des outils de branche
Les partenaires sociaux de la branche, signataires du présent accord, s'engagent à diffuser les outils d'analyse élaborés pour aider les entreprises à adapter et à aménager les postes de travail.
Diffusion des outils de branche auprès de 80 % des entreprises de la branche d'ici à fin 2016.
Le contenu de cet accord et les outils seront mis en ligne, à l'initiative de la délégation patronale, sur le site internet de la FNB et de l'observatoire des métiers de la branche, afin d'en assurer la promotion auprès des entreprises de la branche.
Par ailleurs, les entreprises de la branche sont incitées à étudier l'impact de leur organisation de l'exploitation logistique sur la santé-sécurité, les conditions de travail des salariés et l'efficacité de l'activité. Pour les aider, une étude réalisée par l'observatoire des métiers de la branche sur la supply chain est consultable en ligne.
Dans la partie « Descriptif et analyse des tâches » du mode d'emploi de branche (en annexe non publiée), l'employeur trouvera, pour chaque tâche analysée, des axes de prévention à envisager (sans que cette liste soit exhaustive) afin de prévenir, réduire, voire supprimer la pénibilité et les risques professionnels.
A titre d'exemple, pour la tâche « livraison chez le client et récupération des vides », sont décrits les axes de prévention portant sur l'équipement et l'entretien du camion (équipements de systèmes de sécurité et d'aide à la conduite …) ainsi que ceux relatifs à l'optimisation et à la sécurisation de la livraison chez le client (matériel de manutention, échauffement, outils spécifiques d'aide à la descente des fûts en cave …).
Face à des situations de travail exposant un ou plusieurs salariés à plusieurs facteurs de pénibilité ou à des risques professionnels, seront recherchées en priorité les actions permettant de supprimer ou de réduire l'exposition à plusieurs facteurs en même temps.
Lors de l'achat et/ ou du renouvellement de matériel et des travaux de rénovation, aménagement, agrandissement ou de construction de nouveaux bâtiments seront pris en compte les objectifs de réduction de l'exposition aux facteurs de pénibilité, de sécurité au travail et d'amélioration des conditions de travail.
A titre d'exemple, le facteur de vibrations mécaniques peut être réduit, voire supprimé grâce à la réfection des sols en mauvais état et à l'utilisation d'engins de dernière génération.
Il est rappelé que, grâce à la signature d'une nouvelle convention nationale d'objectifs (CNO) entre la FNB et la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), les entreprises de moins de 200 salariés peuvent bénéficier de conseils concrets et d'aides financières des CARSAT (caisses d'assurance retraite et de la santé au travail) destinées au montage de projets d'investissement (travaux, achat de matériels …) s'inscrivant dans une démarche de prévention et de sécurité liée :
– à la livraison (chargement, déchargement et manutention sur le lieu de vente) ;
– aux TMS et aux manutentions en entrepôt et chez les clients CHR ;
– à la récupération des emballages re-remplissables consignés et/ ou à usage unique (bouteilles, fûts, cartons, caisses …).
Objectif : permettre à au moins 50 établissements de bénéficier de ces aides sur les 4 années à venir.
3.3. Mesures tendant à l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
3.3.1. Procédure d'accueil des nouveaux embauchés
Une attention particulière sera donnée à l'accueil des nouveaux embauchés ou des personnes nouvellement affectées sur un poste, quel que soit leur âge.
L'objectif est, d'une part, de fidéliser les nouveaux entrants et, d'autre part, de prévenir les risques professionnels, car certains salariés peuvent être plus exposés que d'autres.
Le principe est de mettre en place une procédure d'accueil renforcée qui permette de rencontrer le nouvel embauché lors de sa prise de fonction, aux fins de lui assurer :
– une présentation de l'entreprise, de son histoire, de ses produits et clients, de son contexte ;
– une présentation des métiers et des évolutions possibles ;
– une présentation des risques correspondant à l'exercice de son métier et les moyens de les réduire, les équipements mis à sa disposition, le processus de travail, les gestes et postures appropriés ;
– une présentation des équipes par une visite de l'entreprise faite par la personne qui sera en accompagnement du nouvel entrant ;
– la remise des documents nécessaires et un livret d'accueil. Un modèle sera élaboré par la commission sociale paritaire de la branche et diffusé aux entreprises.
Les entreprises veilleront à ce que les nouveaux salariés embauchés exposés à une ou à plusieurs situations de pénibilité pendant leurs 3 premiers mois d'activité dans l'entreprise puissent bénéficier d'un accompagnement par un salarié plus expérimenté volontaire et apte à transmettre les bonnes pratiques.
Objectif chiffré : au moins 80 % des embauches ou des nouvelles affectations sur des tâches comportant une exposition à une ou à plusieurs situations de pénibilité devront inclure une procédure d'accueil avec une sensibilisation à la prévention de la pénibilité.
Lorsque l'organisation impose des efforts physiques dès le début de la journée, il est souhaitable d'organiser un temps d'échauffement pour limiter les risques accrus d'atteinte musculaire ou articulaire, d'autant plus importants pour les charges lourdes.
Les signataires préconisent d'organiser, sur le temps de travail, les modalités d'un temps de réveil musculaire avant la prise de poste.
Le médecin du travail pourra être consulté en amont sur les différentes modalités du réveil musculaire.
Les entreprises sont incitées à mettre en place une communication interne au plus près des entrepôts pour informer, impliquer et motiver tous les collaborateurs de l'entreprise. Celle-ci communiquera par voie d'affichage au sein de chaque entreprise :
– les accidents du travail intervenus ;
– les propositions des représentants du personnel, s'il en existe, et les réponses de la direction avec un plan d'action.
Les parties encouragent également les employeurs de la branche à diffuser toute documentation relative à la prévention de la santé-sécurité auprès de leurs salariés, par tout moyen à leur discrétion (affichage, distribution, intranet …).
A ce titre les employeurs assureront notamment la diffusion du présent accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.
Les parties signataires rappellent la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle dans les domaines de la prévention et de la sécurité et d'opérer ainsi une adaptation constante des compétences des salariés dans ces domaines.
Outre une meilleure connaissance des risques et des facteurs de pénibilité, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l'apprentissage du travail en sécurité.
Doivent donc notamment être privilégiées les formations « gestes et postures » et « prévention des risques liés à l'activité physique-PRAP », qui ont pour objectif de permettre au salarié de participer à l'amélioration de ses conditions de travail de manière à réduire les risques d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
A cette fin, les signataires rappellent que, dans la mesure où il existe une contribution conventionnelle spécifique de 0,05 % de la masse salariale, instituée par accord de branche pour les entreprises employant 10 salariés et plus afin de financer des actions de formation dans le cadre de priorités de branche, il est convenu que :
– au moins 50 % de l'enveloppe financière collectée sera utilisée pour financer des formations relatives à la prévention de la santé-sécurité au travail, en 2016. Puis, chaque année, les partenaires sociaux valideront cet objectif en fonction des priorités de la branche et du budget conventionnel.
L'encadrement de proximité, en lien avec les moyens mis à sa disposition par l'employeur, veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation et à leur amélioration en fonction des contraintes du terrain.
Les entreprises veillent à former, à cet effet, à la gestion d'équipe et au management de la santé/ sécurité au travail les salariés en charge de l'encadrement de proximité, afin d'impulser une réelle démarche de management de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.
Par ailleurs, les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent privilégier la désignation d'un salarié comme responsable sécurité, dans les conditions prévues par le code du travail et avec son accord. Ce référent « sécurité » veille au respect des normes de sécurité et contribue à prévenir les risques professionnels et à améliorer les conditions de travail, et ce en application de l'article L. 4644-1 du code du travail. Il est chargé de former et d'accompagner les encadrants de proximité dans la mise en œuvre de la politique de prévention.
Le salarié ainsi désigné par l'employeur bénéficie, à sa demande, d'une formation en matière de santé au travail, dans les conditions prévues au code du travail.
Les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la transmission des savoir-être et savoir-faire sur la prévention et sécurité au travail.
Dans ce cadre, elles invitent à développer le parrainage entre opérateurs expérimentés et non/ moins expérimentés, favorisant ainsi la prévention, en particulier des TMS auxquels la profession est exposée.
L'entreprise doit permettre aux opérateurs novices de développer des savoir-faire opérationnels et savoir-être leur offrant la possibilité de développer leurs compétences et leur connaissance du terrain qui sont des déterminants de la préservation de la santé et de l'efficacité au travail.
Les entreprises sont également invitées à réfléchir en interne à des passerelles de reconversion de postes exposés vers des postes qui le sont moins.
L'employeur informera le CHSCT s'il existe ou à défaut les représentants du personnel sur les modalités de ces passerelles, les besoins éventuels en formations ainsi que leurs éventuels impacts sur les conditions de travail des salariés concernés.
Pour mener à bien ces mesures d'accompagnement ainsi que le suivi des indicateurs, la commission sociale paritaire nationale de la branche aura pour mission de réaliser le pilotage, le suivi et le reporting de cet accord.
La commission sociale paritaire réalisera un point d'étape et un bilan sur les actions d'accompagnement mises en place, les indicateurs prévus par le présent accord et l'évolution de leurs résultats. Ce point pourra être réalisé dans le cadre de la réunion au cours de laquelle est présenté le rapport de branche.
Cette commission est habilitée à s'entourer d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par elle) afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
Le présent accord, entrant en vigueur le jour de sa signature est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à l'issue de laquelle il cessera de produire effet.
Une négociation s'engagera 6 mois précédant son expiration, aux fins de déterminer les actions à mener en matière de prévention de la pénibilité.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail formulée par la partie la plus diligente. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
En cas de dispositions législatives ou réglementaires modifiant les textes et/ou les équilibres ayant permis sa conclusion, les parties conviennent de se réunir afin d'étudier les aménagements utiles dans le cadre d'une commission de suivi réunie à l'initiative de la partie la plus diligente.
Chaque partie signataire peut demander, par lettre recommandée, la révision de tout ou partie de l'accord, suivant les modalités suivantes :
– toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;
– dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
La révision de l'accord s'effectuera en fonction des règles attachées à la négociation collective de branche.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois. Cette décision devra faire l'objet d'une notification par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile du 15 décembre 1971.
Les dispositions de l'accord du 13 octobre 2014 relatives à la désignation de l'OPCA, qui a été dénoncé, sont remplacées par les dispositions du présent accord.
Les partenaires sociaux désignent :
L'OPCA Transports et services comme organisme paritaire collecteur agréé des entreprises de la branche qui sont donc tenues de lui verser leurs contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Cette désignation prend effet au 1er janvier 2017.
Les versements obligatoires seront faits auprès de cet OPCA dès cette date, y compris au titre de l'année 2016. En effet, l'OPCA Transports et services rétrocédera au précédent OPCA ce qui lui revient, en application de la législation relative à la formation professionnelle.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2017.
Une analyse de la prestation de l'OPCA sera effectuée chaque année.
Au vu de celle-ci, tout ou partie des signataires aura la possibilité de dénoncer le présent accord avant le 30 juin de l'année en cours.
A l'issue de la période des 3 ans, à défaut de précision contraire des signataires, l'accord deviendra un accord à durée indéterminée qui pourra être dénoncé dans les conditions de droit commun avant le 30 juin de chaque année.
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés (1).
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
(1) L'alinéa 6 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 27 décembre 2016 - art. 1)
Paris, le 17 juin 2016.
FNB
49, rue de la Glacière
75013 Paris
Monsieur le directeur,
Nous vous demandons de bien vouloir prendre acte par la présente lettre de notre démission de I'OPCA INTERGROS et de la dénonciation des dispositions conventionnelles qui le désignent comme OPCA dans le champ de la convention collective des boissons : distributeurs conseils hors domicile, conformément aux dispositions conventionnelles et aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
Notre dénonciation qui prend effet à la date du 31 décembre 2016 porte sur l'accord suivant :
– accord 2014/04 du 13 octobre 2014 relatif à la désignation de l'OPCA.
Nous vous remettons ci-joint copie des courriers de notification de cette dénonciation et des dépôts LRAR adressés à INTERGROS.
Nous vous remercions de bien vouloir accuser réception de ce courrier.
Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos respectueuses salutations.
Le directeur général.
Les signataires représentant les entreprises de la branche distributeurs conseils hors domicile décident d'adhérer en lieu et place de tout autre organisme paritaire collecteur agréé à l'OPCA transports et services à compter du 1er janvier 2017.
Le champ d'application de ce présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale distributeurs conseils hors domicile (idcc 1536).
Conformément aux statuts de l'OPCA transports et services, le conseil d'administration a statué sur la demande d'adhésion des entreprises de la branche distributeurs conseils hors domicile et a validé cette demande.
Les parties conviennent donc de l'adhésion de la branche distributeurs conseils hors domicile à l'accord d'adhésion du 25 septembre 2014 de l'OPCA transports et services.
A compter de la signature de l'accord, les organisations représentant la branche distributeurs conseils hors domicile pourront prétendre à la qualité de signataire de l'accord du 25 septembre 2014 et aux conséquences de droits en découlant.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles issues de la convention collective nationale distributeurs conseils hors domicile, les employeurs entrant dans le champ d'application de ladite convention collective verseront leurs contributions à l'OPCA transports et services avant le 28 février 2017, sur la base de la masse salariale 2016.
Par contributions, il est entendu celles dédiées à l'apprentissage et celles de la formation professionnelle continue.
Les parties conviennent de demander l'extension du présent accord à l'initiative de la partie la plus diligente.
Le présent accord de révision est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (idcc 1536). Il s'applique en France métropolitaine.
Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er avril 2017.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations – comme le prévoit l'article L. 2261-8 du code du travail en vertu duquel l'avenant portant révision de tout ou partie d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie – se substituent intégralement aux dispositions des textes suivants qui cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant :
– protocole d'accord du 25 juin 1991 relatif au régime de prévoyance ;
– accord du 12 février 2001 relatif au régime d'inaptitude à la conduite et au portage ;
– avenant n° 2006-1 du 2 janvier 2006 relatif au régime d'inaptitude à la conduite ou au portage ;
– accord du 14 juin 2002 et son avenant n° 2006-02 du 2 janvier 2006 relatif au régime de prévoyance ;
– avenant n° 2008-1 du 26 février 2008 relatif au régime d'inaptitude à la conduite ou au portage ;
– accord du 26 février 2008 relatif au régime de prévoyance – et notamment son article 7 – et son avenant n° 2014-1 du 24 juin 2014 ;
– avenant n° 2014-2 du 24 juin 2014 relatif au régime de prévoyance en cas d'inaptitude à la conduite ou au portage ;
– avenant n° 2014-3 du 24 juin 2014 relatif au régime de prévoyance en cas d'inaptitude à la conduite ou au portage.
Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) tels que définis à l'article 1.1 de ladite convention collective.
Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :
– cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir du niveau V ;
– non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition de l'article 1er de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, à savoir les salariés classés à partir des niveaux I à IV inclus.
Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie.
Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).
Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :
– cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition suivante : personnel affilié à l'AGIRC ;
– non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition suivante : personnel non affilié à l'AGIRC.
Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut annuel soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant le décès ou l'invalidité permanente totale et définitive, ou l'arrêt de travail du salarié si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès. Le salaire est reconstitué en tenant compte des augmentations générales de salaire dont le salarié aurait bénéficié.
Pour les salariés cadres, le salaire pris en considération pour les prestations décès est limité à la tranche A.
Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités journalières et aux rentes d'invalidité est le salaire brut annuel (tranches A et B) soumis à cotisation durant les 12 mois civils précédant l'arrêt de travail initial du salarié.
La tranche A correspond à la fraction du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.
La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le plafond annuel de la sécurité sociale et 3 fois celui-ci.
Le présent accord institue au profit des salariés cadres et non-cadres au sens de l'article 2 les garanties suivantes.
En cas de décès ou d'invalidité permanente totale et définitive d'un salarié, il sera versé les prestations suivantes :
| Garantie des salariés non cadres | Détermination de la prestation |
|---|---|
| Décès ou invalidité permanente totale et définitive toutes causes : événement survenant avant la date de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite par l'employeur | 200 % du salaire de référence |
| Décès accidentel | Versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès toutes causes |
| Double effet : si le conjoint ou la personne liée au salarié par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède, simultanément ou postérieurement au décès du salarié, un nouveau capital est versé aux enfants restant à charge, réparti par parts égales entre eux | 100 % du capital décès toutes causes |
| Prédécès du conjoint : en cas de prédécès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire, versement au salarié d'une allocation | 100 % du PMSS |
| PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès | |
| Garanties des salariés cadres | Détermination de la prestation |
|---|---|
| Décès ou invalidité permanente totale et définitive toutes causes : événement survenant avant la date de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite par l'employeur | 350 % du salaire de référence, limité à TA (*) |
| Décès accidentel | Versement d'un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès toutes causes |
| Double effet : si le conjoint ou la personne liée au salarié par la signature d'un pacte civil de solidarité (Pacs) ou le concubin notoire décède, simultanément ou postérieurement au décès du salarié, un nouveau capital est versé aux enfants restant à charge, réparti par parts égales entre eux | 100 % du capital décès toutes causes (hors majoration accident) |
| Prédécès du conjoint : en cas de prédécès du conjoint, du partenaire de Pacs ou du concubin notoire, versement au salarié d'une allocation | 100 % du PMSS |
| (*) TA : partie du salaire dans la limite du plafond de la sécurité sociale. PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès. |
|
En cas d'invalidité permanente totale et définitive, le salarié perçoit un capital d'un montant identique à celui prévu en cas de décès. Est considéré en situation d'invalidité permanente totale et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide de 3e catégorie, en application de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit comme victime d'accident du travail bénéficiant de la rente pour incapacité permanente et totale, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Le paiement du capital en cas d'invalidité permanente totale et définitive met fin à la garantie décès.
Enfants à charge :
Pour le versement de la garantie double effet, sont considérés à charge les enfants à charge au sens fiscal ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire constatée judiciairement ou déduite fiscalement. Les enfants posthumes (nés dans les 300 jours suivant le décès du salarié) ainsi que les enfants reconnus par le salarié, à charge au sens fiscal de l'autre parent, sont considérés comme enfants à charge.
Concubin, partenaire de Pacs :
Le contrat de Pacs doit avoir été conclu depuis au moins 2 ans avant la date de décès du salarié sauf si le bénéficiaire justifie d'une durée de vie commune avec celui-ci d'au moins 2 ans avant son décès. Le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu jusqu'au moment du décès au moins 2 ans en concubinage notoire avec le salarié décédé.
De plus, il doit être, au regard de l'état civil, ainsi que le salarié décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin ou lié par un Pacs, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
Bénéficiaires du capital décès, invalidité permanente totale et définitive :
Le capital décès est versé au salarié lui-même en cas d'invalidité permanente totale et définitive ou au(x) bénéficiaire(s) qu'il aura expressément désigné(s) en cas de décès. A défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :
– au conjoint non séparé judiciairement ni divorcé, ou à défaut au partenaire de Pacs, ou à défaut au concubin notoire ;
– à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;
– à défaut, aux ascendants à charge au sens fiscal, par parts égales ;
– à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales ;
– à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.
Une garantie rente éducation est établie pour les enfants des salariés tels que définis à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :
– jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire de référence au sens de l'article 3 du présent accord ;
– de 12 ans au 18e anniversaire : 9 % du salaire de référence au sens de l'article 3 du présent accord ;
– de 18 ans au 26e anniversaire si poursuite d'études par l'enfant : 12 % du salaire de référence au sens de l'article 3 du présent accord.
Cette garantie est allouée aux enfants à charge dont le salarié est décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 4.4 du présent accord.
Elle est doublée pour les orphelins de deux parents.
Le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 500 €.
Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du salarié est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.
La rente est versée par trimestre et d'avance.
Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié.
Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.
Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.
En cas d'incapacité temporaire totale de travail du salarié pour cause de maladie ou d'accident, il sera garanti des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale soit au titre de l'assurance maladie, soit au titre des accidents de travail ou des maladies professionnelles. Le montant des prestations et la durée de l'indemnisation sont définis comme suit :
| Garantie des salariés cadres et salariés non cadres |
Détermination de la prestation |
|---|---|
| La garantie intervient à compter du 181e jour d'arrêt de travail continu | 75 % du salaire de référence |
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler. Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont majorées à due concurrence.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, et cessent lors de la reprise du travail, lors de la mise en invalidité, ou reconnaissance d'une incapacité permanente professionnelle, au décès, à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.
La garantie a pour objet le versement :
– de rentes en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenue pendant la période d'affiliation et ouvrant droit aux rentes d'incapacité prévues par les articles L. 434-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;
– de rentes en cas d'invalidité permanente consécutive à une maladie ou à un accident survenu pendant la période d'affiliation et ouvrant droit à la pension d'invalidité prévue à l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.
Les prestations, servies sous la forme de rentes, sont exprimées en pourcentage du salaire de référence :
| Garantie des salariés cadres et salariés non cadres | Détermination de la prestation |
|---|---|
| Invalidité permanente classée en 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale | 75 % du salaire de référence |
L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est égal ou supérieur à 66 %. Les prestations sont calculées sous déduction des prestations brutes calculées par la sécurité sociale, du salaire éventuellement perçu par le salarié au titre d'une activité réduite, des prestations versées au titre d'un autre régime complémentaire de prévoyance.
Le cumul de ces prestations ne peut en aucun cas dépasser 100 % du salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler normalement.
Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse (au sens notamment des articles 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale) ou du décès du salarié. La rente est réduite ou suspendue en cas de réduction ou de suspension de la pension versée par la sécurité sociale.
Cette garantie spécifique s'adresse à certaines catégories de salariés qui, compte tenu des conditions d'exercice de leur activité, sont exposées au risque de perte de leur emploi par le constat médicalement attesté de l'inaptitude au portage ou à la conduite.
Les partenaires sociaux rappellent que ce dispositif spécifique d'inaptitude contribue à la prise en compte de la pénibilité de certaines tâches et de certains métiers au regard de l'exposition prolongée à un facteur, le port de charges – susceptible d'entraîner sur longue durée une inaptitude professionnelle. Il complète l'accord du 2 février 2016 relatif à la prévention de la pénibilité conclu dans la branche.
Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent article 4.5 sont les salariés non cadres définis dans les catégories et classifications prévues par l'accord du 24 avril 2007 dans l'article « Liste des emplois repères, annexe » titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise, à savoir :
– chauffeur livreur ;
– préparateur ;
– agent de sanitation ;
– technicien qualité.
Est couvert le risque d'inaptitude à la conduite ou au portage pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage, soit par retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée, soit par déclaration d'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.
Le salarié concerné doit pouvoir justifier de ne pas être en incapacité de travail ou reconnu invalide par la sécurité sociale.
Par ailleurs, est exclue l'indemnisation de l'inaptitude à la conduite ou au portage résultant du fait volontaire du salarié.
La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même.
Un médecin expert choisi sur la liste des médecins agréés auprès des tribunaux est seul habilité à statuer sur la prise en charge, dans le cadre du présent régime, des salariés, satisfaisant aux conditions des articles 4.5.2 et 4.5.3, considérés comme définitivement inaptes à la conduite ou au portage.
En cas de désaccord entre l'organisme assureur et le salarié, les deux parties désignent un médecin arbitre dont la décision est définitive. A défaut d'accord sur la désignation du médecin arbitre, la partie la plus diligente demandera au président du tribunal d'instance de procéder à cette désignation.
La date d'ouverture des droits à prestations est le 1er jour du trimestre civil au cours duquel est effectué le constat d'inaptitude à la conduite ou au portage, cette date ne pouvant en aucun cas être antérieure à la date d'adhésion de l'entreprise au régime.
Les prestations sont versées tant que le salarié est en situation d'inaptitude à la conduite ou au portage, et au plus tard jusqu'à la date où intervient :
– soit l'ouverture des droits à taux plein de la pension vieillesse du régime général ;
– soit la prise en charge par le régime UNEDIC dans le cadre d'une garantie analogue à la garantie de ressources ;
– soit la reprise d'une activité professionnelle dans un emploi de conduite ou de portage ;
– soit la cessation de la cause d'inaptitude ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage.
|
|
Détermination de la prestation |
|---|---|
| De 1 à 10 ans d'ancienneté | Capital égal à 1/12 de la base (*) |
| De 11 à 15 ans d'ancienneté | Capital égal à 2/12 de la base (*) |
| Au-delà de 15 ans d'ancienneté | 35 % de la base (*) sous forme de rente trimestrielle à terme échu, revalorisée sur la base du point ARRCO |
| (*) Base : moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude. | |
Lorsque le salarié déclaré inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de la prestation versée ne peut être supérieur à la différence entre :
– d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée en fonction du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ou de portage ;
– d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des prestations du régime obligatoire d'assurance chômage et du contrat de prévoyance collective.
En tout état de cause, le salarié ne peut cumuler la présente prestation avec une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente).
Par ailleurs, l'application de la garantie ne peut conduire à un cumul avec toute autre garantie résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
La prestation est versée directement au bénéficiaire.
Le droit à garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations au titre de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
Le taux de cotisation inhérent à la garantie d'inaptitude à la conduite ou au portage, définie aux articles 4.5.1 à 4.5.6, ne peut excéder 0,15 % du salaire brut.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels des salariés concernés, définis à l'article 4.5.2. Elles sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Cette garantie spécifique s'adresse à certaines catégories de salariés qui, compte tenu des conditions d'exercice de leur activité, sont exposées au risque de perte de leur emploi par le constat médicalement attesté de l'inaptitude au portage ou à la conduite.
Les partenaires sociaux rappellent que ce dispositif spécifique d'inaptitude contribue à la prise en compte de la pénibilité de certaines tâches et de certains métiers au regard de l'exposition prolongée à un facteur, le port de charges – susceptible d'entraîner sur longue durée une inaptitude professionnelle. Il complète l'accord du 2 février 2016 relatif à la prévention de la pénibilité conclu dans la branche.
Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent article 4.5 sont les salariés non cadres définis dans les catégories et classifications prévues par l'accord n° 2021-2 du 14 décembre 2021 : les titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise, correspondant aux emplois repères actualisés suivants : agent logistique, livreur, technicien conseil hors domicile.
Est couvert le risque d'inaptitude à la conduite ou au portage pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage, soit par retrait du permis de conduire pour une durée indéterminée, soit par déclaration d'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.
Le salarié concerné doit pouvoir justifier de ne pas être en incapacité de travail ou reconnu invalide par la sécurité sociale.
Par ailleurs, est exclue l'indemnisation de l'inaptitude à la conduite ou au portage résultant du fait volontaire du salarié.
La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même.
Un médecin expert choisi sur la liste des médecins agréés auprès des tribunaux est seul habilité à statuer sur la prise en charge, dans le cadre du présent régime, des salariés, satisfaisant aux conditions des articles 4.5.2 et 4.5.3, considérés comme définitivement inaptes à la conduite ou au portage.
En cas de désaccord entre l'organisme assureur et le salarié, les deux parties désignent un médecin arbitre dont la décision est définitive. A défaut d'accord sur la désignation du médecin arbitre, la partie la plus diligente demandera au président du tribunal d'instance de procéder à cette désignation.
La date d'ouverture des droits à prestations est le 1er jour du trimestre civil au cours duquel est effectué le constat d'inaptitude à la conduite ou au portage, cette date ne pouvant en aucun cas être antérieure à la date d'adhésion de l'entreprise au régime.
Les prestations sont versées tant que le salarié est en situation d'inaptitude à la conduite ou au portage, et au plus tard jusqu'à la date où intervient :
– soit l'ouverture des droits à taux plein de la pension vieillesse du régime général ;
– soit la prise en charge par le régime UNEDIC dans le cadre d'une garantie analogue à la garantie de ressources ;
– soit la reprise d'une activité professionnelle dans un emploi de conduite ou de portage ;
– soit la cessation de la cause d'inaptitude ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage.
| Détermination de la prestation | |
|---|---|
| De 1 à 10 ans d'ancienneté | Capital égal à 1/12 de la base (*) |
| De 11 à 15 ans d'ancienneté | Capital égal à 2/12 de la base (*) |
| Au-delà de 15 ans d'ancienneté | 35 % de la base (*) sous forme de rente trimestrielle à terme échu, revalorisée sur la base du point ARRCO |
| (*) Base : moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude. | |
Lorsque le salarié déclaré inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de la prestation versée ne peut être supérieur à la différence entre :
– d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totale revalorisée en fonction du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la catégorie professionnelle concernée que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ou de portage ;
– d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des prestations du régime obligatoire d'assurance chômage et du contrat de prévoyance collective.
En tout état de cause, le salarié ne peut cumuler la présente prestation avec une indemnisation de la sécurité sociale (indemnités journalières ou rente).
Par ailleurs, l'application de la garantie ne peut conduire à un cumul avec toute autre garantie résultant d'un accord individuel ou collectif ayant pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite ou de portage des salariés des entreprises relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.
La prestation est versée directement au bénéficiaire.
Le droit à garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations au titre de l'inaptitude à la conduite ou au portage par un organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
Le taux de cotisation inhérent à la garantie d'inaptitude à la conduite ou au portage, définie aux articles 4.5.1 à 4.5.6, ne peut excéder 0,15 % du salaire brut.
Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels des salariés concernés, définis à l'article 4.5.2. Elles sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.
Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…).
Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période, il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas de suspension du contrat de travail due à un arrêt de travail pour maladie ou accident, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).
Le droit à la garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :
– si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance par l'organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;
– s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.
En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à une prise en charge par le régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés définis à l'article 2 bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles 4.1 à 4.5 ci-dessus.
Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat.
Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini à l'article 3 ci-dessus pour les salariés en activité et pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).
L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 4.4 ci-dessus interviendra pour tous les bénéficiaires de la portabilité à l'issue d'une franchise fixe continue de 180 jours par arrêt.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.
Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.
L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
C'est auprès de l'organisme assureur que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.
Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale en cas de décès.
La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 6 ci-dessous.
En cas de changement d'organisme assureur :
– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.
En cas d'évolution des conditions légales ou conventionnelles, le présent dispositif sera amendé par avenant.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatives à la portabilité.
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)
Les prestations versées en cas d'incapacité de travail et d'invalidité sont revalorisées sur la base de l'évolution du point de retraite AGIRC.
Les rentes éducation sont revalorisées chaque année.
Les taux de cotisations associés aux garanties définies aux articles 4.1 à 4.4 du présent accord ne peuvent excéder les taux suivants :
|
|
Non-cadre | Cadre |
|---|---|---|
| Décès – IAD (capital) | 0,25 % TA + TB | 1,22 % TA |
| Décès – IAD rente éducation | 0,08 % TA + TB | 0,28 % TA |
| Incapacité | 0,25 % TA + TB | 0,25 % TA + TB |
| Invalidité | 0,30 % TA + TB | 0,21 % TA + TB |
| Prévoyance | 0,88 % TA + TB | 1,96 % TA + 0,46 % TB |
Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts sur TA et TB sauf mention spécifique.
Les cotisations des salariés non cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié. Les cotisations des garanties décès et rente d'éducation des salariés cadres sont prises en charge à 100 % par l'employeur. Les cotisations des garanties Incapacité de travail et Invalidité des salariés cadres sont prises en charge à 60 % par l'employeur et à 40 % par le salarié.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément au code du travail.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « La négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (Livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. (1)
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 911-3 et suivants du code de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 25 juillet 2017 - art. 1)
L'organisation professionnelle représentative des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés des entreprises de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) ont réexaminé le régime de prévoyance, et les garanties relatives à l'inaptitude à la conduite et au portage prévus par l'accord du 26 février 2008, modifié en dernier lieu le 24 juin 2014.
Les décisions ont été prises pour tenir compte des modifications liées aux conditions de travail dans les entreprises et aux évolutions sociologiques concernant les situations individuelles des salariés et de leurs ayants droit, bénéficiaires des garanties.
Ils décident par le présent acte d'opérer les modifications destinées à répondre aux objectifs suivants :
– affirmer la volonté de la branche professionnelle de définir les contours d'un régime de prévoyance complémentaire modernisé et harmonisé définissant un nouveau standard professionnel ;
– améliorer la garantie inaptitude à la conduite ou au portage pour raisons médicales bénéficiant à certaines catégories de salariés ;
– garantir l'accès de toutes les entreprises quels que soient leur effectif ou leur modèle économique et tous les salariés de la branche aux garanties collectives, sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;
– piloter paritairement ce nouveau socle de garanties minimum de branche en lien avec les évolutions de la profession, notamment en termes de conditions de travail.
Modification de l'article 2 de l'accord du 1er décembre 2016.
Les termes de l'article 2 ci-dessous annulent et remplacent à compter du 1er avril 2017 les dispositions de l'article 2 de l'accord du 1er décembre 2016.
« Article 2
Bénéficiaires des garanties
Les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres et non cadres titulaires d'un contrat de travail, inscrits à l'effectif de l'entreprise et relevant de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD).
Les catégories cadres et non cadres sont définies de la façon suivante :
– cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés cadres répondant à la définition suivante : personnel affilié à l'AGIRC ;
– non-cadres : les bénéficiaires des garanties prévues par le présent accord sont les salariés non cadres répondant à la définition suivante : personnel non affilié à l'AGIRC.
Dès lors qu'il est fait mention dans l'un des articles suivants de la notion de cadre ou de non-cadre, c'est à l'une des définitions ci-dessus qu'elle renvoie. »
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. (1)
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant en application des articles L. 911-3 et suivants du code de la sécurité sociale.
(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 25 mai 2018 - art. 1)
L'organisation professionnelle représentative des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés des entreprises de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) décident par le présent acte d'opérer les modifications destinées à répondre à l'objectif suivant : définir objectivement les populations éligibles au régime de prévoyance.
Dans le cadre de cet avenant, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de l'accord 2016/04 du 1er décembre 2016.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective et des accords collectifs nationaux qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
La convention collective est ainsi modifiée :
I. – L'article 1.7 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 1.7
Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC).
Composition de la commission
Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par un seul membre et que chaque représentant pourra être, le cas échéant, accompagné par une tierce personne de l'organisation syndicale de salariés représentative ;
– un collège employeurs comprenant un nombre total de représentants égal à celui du collège salariés et désignés par la ou les organisations patronales représentatives.
Les membres de la commission qui doivent répondre aux conditions d'éligibilité fixées par les dispositions légales et conventionnelles sont mandatés par chacune des organisations intéressées.
Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la fédération nationale des boissons, sauf décision paritaire contraire.
Missions
Outre son rôle de négociation de la convention collective de branche, la commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.
Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.
La commission paritaire est réunie en vue des négociations obligatoires de branche.
Enfin, elle peut se prononcer dans les différends lorsqu'elle est saisie.
Réunions
La commission paritaire est réunie au moins trois fois par an pour la négociation collective de branche.
La commission se réunira si une demande est formulée par au moins 3 de ses membres, et ce dans un délai de 2 mois.
Décision
En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles de validité des accords collectifs sont applicables, elle se prononce par accord entre la délégation patronale et la délégation salariée, chaque délégation prenant sa décision à la majorité de ses membres présents ou représentés.
Rôle dans le cadre des saisies sur des différends
Cette commission peut siéger en tant que commission professionnelle paritaire de conciliation à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous différends constituant un problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses annexes ou de ses avenants.
Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention collective, la commission ne siège qu'avec des représentants des organisations signataires de la présente convention.
Les différends de toute nature peuvent, facultativement, d'un commun accord entre les parties, être soumis à la commission de conciliation qui décidera si elle accepte d'en connaître et fixera les délais dans lesquels s'appliquera la procédure de conciliation et ne sera pas tenue par les délais prévus ci-dessous pour la procédure obligatoire de conciliation.
Un membre de la commission salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.
Procédure de conciliation
La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente par pli recommandé avec accusé de réception adressée à son secrétariat dont le service est assuré par le secrétariat de la FNB, 49, rue de la Glacière, à Paris (13e).
Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des membres de la commission. Sauf accord entre le secrétariat et la partie demanderesse pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 14 jours francs de la réception de la lettre recommandée.
La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission.
Cet accord produit effet obligatoirement et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.
Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission. »
II. – Le A de l'article 2.3 est modifié pour être ainsi rédigé :
« A.-Aux commissions paritaires décidées entre l'organisation patronale et les organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention.
Le temps de travail utilisé par les membres de la commission salariés, définis précédemment et assistant à une réunion paritaire sera payé par leurs employeurs respectifs, comme temps de travail effectif, l'absence ne sera pas imputée sur le crédit d'heures au cas où le salarié en bénéficierait dans l'accomplissement de ses missions.
Il ne sera pas indemnisé plus d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire de la convention.
Les conditions de remboursement seront arrêtées par la commission paritaire par accord entre la partie patronale et la partie salariée. La condition de majorité pour la partie salariale est appréciée en nombre d'organisations syndicales représentatives présentes lors de la réunion.
L'identité des représentants sera portée à la connaissance des autres parties en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Le remboursement sera demandé par chaque organisation syndicale sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci. »
I. – L'accord national du 26 mars 2008 relatif au développement du dialogue social et de la négociation paritaire est ainsi modifié :
Les articles 1er, 5, 6, 7, 10, 12, 14, 15, 16, 17 et 22 sont supprimés.
Après l'article 2.5 de la convention collective, il est inséré un chapitre II bis intitulé « Négociation collective ».
Le préambule de l'accord national du 26 mars 2008 y est déplacé.
Le 3e alinéa de ce préambule est remplacé par l'alinéa suivant :
« Dans les deux cas, les présentes dispositions ont pour but de fixer les règles de négociation et d'organiser celles-ci au mieux des parties en présence. »
Avant le nouvel article 2.6, l'intertitre intitulé « Négociation collective de branche » est inséré.
Les articles 2,3 et 4 deviennent respectivement les articles 2.6 à 2.8 de la convention collective nationale.
Avant le nouvel article 2.9, l'intertitre intitulé « Négociation collective dans les entreprises et les établissements » est inséré.
Les articles 8,9 et 11 deviennent respectivement les articles 2.9 à 2.11 de la convention collective nationale.
Le 2e alinéa de l'article 9 devenu article 2.10 est supprimé.
Le 3e alinéa de l'article 9 devenu le 2e alinéa de l'article 2.10 est modifié comme suit :
« La notification aux signataires sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge. »
Avant le nouvel article 2.12, l'intertitre intitulé « Négociation avec les élus du personnel ou un salarié mandaté » est inséré.
Les articles 13,18 et 19 deviennent respectivement les articles 2.12 à 2.14 de la convention collective nationale.
Les 3 alinéas de l'article 18 devenu 2.13 sont ainsi rédigés :
« Le temps (y inclus le temps de trajet) passé en réunion de négociation sera considéré comme temps de travail. Le ou les salariés mandatés bénéficieront des mêmes moyens que ceux prévus à l'article 2.12 ci-dessus, pour les élus du personnel.
Les salariés mandatés conformément aux dispositions du présent article, bénéficient de la protection prévue au code du travail.
Les salariés mandatés bénéficieront d'une formation économique, sociale et syndicale dans les conditions précisées au code du travail et si nécessaire, complétée par le plan de formation de l'entreprise. »
Le 1er alinéa de l'article 19 devenu 2.14 est ainsi rédigé :
« L'accord signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité dans les conditions définies par le code du travail. »
Avant le nouvel article 2.15, l'intertitre intitulé « Dispositions générales » est inséré.
Les articles 20 et 21 deviennent respectivement les articles 2.15 à 2.16 de la convention collective nationale.
Le 1er alinéa de l'article 20 devenu 2.15 est ainsi rédigé :
« Un observatoire paritaire de la négociation collective est institué. Il est destinataire d'un exemplaire de tous les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus dans le champ d'application de la convention collective dont l'adresse électronique est la suivante : cppnic.dchd@fnb-info.fr (adresse transmise au ministère chargé du travail), la commission accusant réception de ces accords. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables. »
Les 2e à 4e alinéas de l'article 20 devenu 2.15 sont ainsi rédigés :
« Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNIC. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille d'entreprise et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
Il sera également présenté à la CPPNIC un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
L'observatoire est composé de la même manière que la CPPNIC. »
L'article 21 devenu article 2.16 est ainsi rédigé :
« Articulation des accords de branche, d'entreprise et d'établissement
Les stipulations des accords collectifs d'entreprise et d'établissement, quelle que soit la date de conclusion par rapport à l'accord de branche priment sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche hormis dans les cas suivants :
– les stipulations fixées par la branche concernant les matières du socle minimal de garanties fixé légalement ;
– les stipulations fixées par la branche concernant les compétences d'attribution fixées légalement, si la branche le prévoit expressément. »
II. – La commission paritaire visée à l'article 1.7 de la convention collective exerce les missions de l'observatoire paritaire visé à l'article 20 de l'accord national du 26 mars 2008 relatif au développement du dialogue social et de la négociation paritaire devenu article 2.15.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément au code du travail.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)
Décision n°s 433577, 435158, 435163 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433577.20211213
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 26 juillet 2019 portant extension d’avenants à la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (n° 1536) (NOR : MTRT1922861A) est annulé en tant qu’il exclut de l’extension, d’une part, le dernier alinéa du paragraphe « salaires mensualisés » de l’article 5.4 de la convention, tel que modifié par l’article 2 de l’avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017 relatif à la révision de la convention et des annexes catégorielles (rémunérations), et, d’autre part, le 5ème alinéa de l’article 1er de l’avenant n° 2018/2 du 3 avril 2018 relatif aux salaires minima conventionnels au 1er mai 2018.
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective et des accords collectifs nationaux qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
La convention collective est ainsi modifiée :
I. – L'article 5.4 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 5.4
Salaires mensualisés
Les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle qui devra être indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les rémunérations mensuelles effectives, et éventuellement minimales, sont adaptées à l'horaire réel.
En particulier, si des heures supplémentaires sont effectuées en sus de la durée hebdomadaire de travail, elles sont rémunérées en supplément avec les majorations correspondantes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait convenu incluant ces majorations. De même, les heures non travaillées pourront donner lieu à réduction de salaires, sauf dans les cas où le maintien de ceux-ci est expressément prévu par des dispositions légales ou conventionnelles.
La mensualisation n'exclut pas toutes formes de primes qui pourront être définies dans l'entreprise.
Toutefois, le total des primes liées au rendement ne pourra pas excéder 35 % du salaire brut total annuel. (1)
Salaires à l'heure
Lorsque des salariés sont payés à l'heure, leur rémunération horaire de base est calculée en divisant la rémunération mensuelle par le nombre d'heures correspondant à la durée hebdomadaire de travail en vigueur (soit 151,67 heures pour un horaire hebdomadaire de 35 heures). »
II. – L'article 5.5 – Garantie d'ancienneté est supprimé.
III. – L'article 5.6 est modifié devenant l'article 5.5 pour être ainsi rédigé :
« Article 5.5
Gratification annuelle
Il est alloué, à l'ensemble du personnel (quelle que soit la nature du contrat de travail) présent dans les effectifs au moment du versement, une gratification annuelle versée en une ou plusieurs fois.
Cette gratification est égale à 1/12 du total des rémunérations mensuelles brutes (notamment, avantages en nature, primes et heures supplémentaires sont inclus) perçues au cours des 11 premiers mois de l'année civile.
En cas de versements fractionnés, le montant versé par avance ne s'ajoute pas au montant des rémunérations brutes des 11 premiers mois destiné au calcul de cette gratification.
Pour les salariés bénéficiant, sur l'année civile, de périodes assimilées à du temps de travail effectif, le montant de la gratification annuelle ne pourra pas être inférieur au salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié concerné, au prorata du temps de travail effectif. »
IV. – L'article 5.7 est modifié devenant l'article 5.6 pour être ainsi rédigé :
« Article 5.6
Bulletin de paie
À l'occasion de chaque paie, un bulletin de paie devra être établi et transmis au salarié dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur. »
V. – L'article 9.2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.2
Jeunes travailleurs
Les conditions de rémunération des jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans sont réglées conformément aux dispositions légales en vigueur ; sans préjudice des dispositions légales et/ ou conventionnelles spécifiques prévues le cas échéant, notamment pour les contrats de professionnalisation et les contrats d'apprentissage.
Dans tous les cas où ces jeunes travailleurs effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des salariés de l'entreprise, ils sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux. »
V. – L'article 9.5 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.5
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Les modalités de paiement des salaires du personnel dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, sont fixées dans les annexes particulières aux différentes catégories de personnel.
En tout état de cause, la garantie de maintien de salaire ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toute provenance, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
Il est tenu compte de toutes les périodes d'indemnisation par l'employeur pour maladie ou accident au cours des 12 derniers mois précédant un nouvel arrêt, de telle sorte que la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des dispositions conventionnelles. »
VI. – L'article 9.6 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.6
Retraite complémentaire
Dès l'entrée dans l'entreprise, chaque salarié est inscrit au régime de retraite complémentaire auquel l'employeur adhère, suivant l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 dans ses dispositions en vigueur. (2)
Le taux contractuel minimum de cotisation est fixé conformément aux dispositions en vigueur de l'accord national interprofessionnel du 8 décembre 1961.
La cotisation est assise sur la totalité des salaires bruts limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale, sauf pour les salariés pour lesquels l'assiette ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale.
La base de répartition demeure 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.
La cotisation appelée est répartie entre employeur et salariés dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que l'entreprise soit en activité ou ait disparu. »
VII. – L'article 9.7 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.7
Contenu du salaire minimum conventionnel
Sont à inclure dans la base de comparaison les éléments suivants :
– salaire de base ;
– avantages en nature ;
– prime liée à l'activité individuelle ou collective (exemple : non-accident, qualité, objectifs, portage, tonnage, encaissement, etc.) ;
– autres primes récurrentes ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.
En revanche sont à exclure de la base de comparaison :
– remboursement de frais effectivement supportés par le salarié ;
– prime forfaitaire destinée à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (prime de panier, d'outillage, de salissure …) ;
– majoration pour heures supplémentaires ;
– majoration pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit ;
– prime liée à la situation géographique pour conditions particulières de travail ;
– prime individuelle ou collective à caractère exceptionnel liée à la production globale de l'entreprise, sa productivité, ses résultats ;
– prime de transport ;
– participation, intéressement ;
– gratification annuelle. »
VIII. – L'article 9.8 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.8
Frais de déplacement
Tout déplacement nécessité pour des raisons de services et entraînant, pour le collaborateur, des frais supplémentaires donnera lieu à une indemnisation des frais réels sur justificatifs.
Il sera donné au personnel concerné une provision couvrant ces frais sur une période mensuelle.
Le personnel autorisé ou obligé d'utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service sera indemnisé sur la base du barème kilométrique admis par l'administration fiscale paraissant au mois de février de chaque année.
Le supplément éventuel de l'assurance correspondant au risque « affaires » sera pris en charge par l'employeur sur présentation de la pièce justificative. »
IX. – Il est précisé que cet avenant n'aborde pas l'annexe I « classifications à compter du 1er juin 2007 », celui-ci faisant l'objet de négociations ultérieures.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il est contraire à l'application combinée des articles L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Décision n°s 433577, 435158, 435163 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433577.20211213
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 26 juillet 2019 portant extension d’avenants à la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (n° 1536) (NOR : MTRT1922861A) est annulé en tant qu’il exclut de l’extension, d’une part, le dernier alinéa du paragraphe « salaires mensualisés » de l’article 5.4 de la convention, tel que modifié par l’article 2 de l’avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017 relatif à la révision de la convention et des annexes catégorielles (rémunérations), et, d’autre part, le 5ème alinéa de l’article 1er de l’avenant n° 2018/2 du 3 avril 2018 relatif aux salaires minima conventionnels au 1er mai 2018.
Les dispositions des annexes catégorielles sont modifiées comme suit.
I. – L'annexe II – Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé :
A. – L'article 2.3 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2 Dispositions diverses
Article 2.3
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| / an | / jour | / jour | % |
| 1 à 3 | 7 | 30 | 90 |
| Puis 60 | 75 | ||
| 3 à 10 | 7 | 75 | 90 |
| Puis 45 | 75 | ||
| Plus de 10 ans | 7 | 180 | 100 |
En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| / an | / jour | / jour | % |
| 6 mois à 3 ans | 0 | 60 | 90 |
| 0 | Puis 30 | 75 | |
| 3 à 10 | 0 | 90 | 90 |
| Puis 30 | 75 | ||
| Plus de 10 ans | 0 | 180 | 100 |
II. – L'annexe III – Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens :
A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2 Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes.
En cas de maladie ou accident de trajet :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| / an | / jour | / jour | % |
| 1 à 3 | 7 | 70 | 90 |
| Puis 20 | 75 | ||
| 3 à 10 | 7 | 110 | 100 |
| Puis 10 | 75 | ||
| Plus de 10 ans | 0 | 180 | 100 |
En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| / an | / jour | / jour | % |
| 6 mois à 3 ans | 0 | 90 | 90 |
| 3 à 10 | 0 | 120 | 100 |
| > 10 | 0 | 180 | 100 |
B. – L'article 2.2 du chapitre 2 est supprimé car réintégré à l'article 9.8 des dispositions générales de la convention collective.
III. – L'annexe IV – Dispositions particulières aux cadres :
A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2 Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| / an | / jour | / jour | % |
| 1 à 3 | 0 | 90 | 90 |
| 3 à 10 | 0 | 120 | 100 |
| À partir de 10 ans | 0 | 180 | 100 |
En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| / an | / jour | / jour | % |
| 6 mois à 3 ans | 0 | 90 | 90 |
| 3 à 10 | 0 | 120 | 90 |
| > 10 | 0 | 180 | 100 |
B. – L'article 2.2 du chapitre 2 est supprimé car réintégré à l'article 9.8 des dispositions générales de la convention collective.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément au code du travail.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective et des accords collectifs nationaux qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
Il est précisé que l'objectif est que l'ensemble des dispositions en matière de droit du travail soit intégré aux dispositions générales de la convention collective dans le chapitre temps de travail.
La convention collective – chapitre VII est ainsi modifiée :
I. – L'article 7.0 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 7.0
Durée du travail – Heures supplémentaires
a) La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires des salariés sont fixées, dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.
L'étalement de la durée hebdomadaire de travail pourra s'effectuer sur 5 jours et demi.
b) Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 130 heures.
c) Il est précisé que les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne donnent lieu aux majorations légales.
d) Conversion de la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos.
Par dérogation aux dispositions du code du travail, relatives au paiement des heures supplémentaires, les établissements donneront priorité à la prise de repos compensateur de remplacement par rapport à tout ou partie des heures supplémentaires, quel que soit le régime juridique de l'horaire (référence hebdomadaire ou annualisation).
Dans cette hypothèse, les établissements détermineront, après consultation des représentants du personnel s'il en existe :
– le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ;
– la ou les périodes de l'année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l'année entière pouvant être retenue, éventuellement, le nombre minimum d'heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos.
Ces heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos, ouvriront droit, en outre, au repos compensateur dans les conditions et limites légales, mais ne s'imputeront pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires. »
II. – L'article 7.1 – Répartition hebdomadaire du travail est supprimé et remplacé par l'article 7.1 ainsi rédigé :
« Article 7.1
Durée quotidienne de travail et repos
a) Durée quotidienne du travail
En application du code du travail, la durée quotidienne maximale du travail effectif, par salarié, ne peut excéder 10 heures.
Néanmoins, par dérogation à l'alinéa précédent, la durée maximale quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, pendant les périodes saisonnières, dépassements exceptionnels récupérables immédiatement.
b) Repos quotidien et hebdomadaire
Les dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire s'appliquent. »
II. – L'article 8.3 est supprimé et remplacé par l'article 7.2 ainsi rédigé :
« Article 7.2
Temps de pause
Tous les salariés bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales.
Lorsque dans une entreprise il existe des salariés occupant un emploi sédentaire ayant un horaire de travail de jour ininterrompu de 7 h 48 au moins, ils bénéficient d'un arrêt de travail payé de 30 minutes pour le casse-croûte. Cet arrêt se situe à l'intérieur de cet horaire suivant les nécessités du service. »
III. – L'article 7.2 est modifié et remplacé par l'article 7.3 ainsi rédigé :
« Article 7.3
Jours fériés
Les jours fériés légaux sont chômés. Ces derniers sont rémunérés, conformément à la législation en vigueur, pour tout le personnel sans condition d'ancienneté. »
IV. – L'article 7.3 est modifié et remplacé par l'article 7.4 ainsi rédigé :
« Article 7.4
Travail du dimanche et des jours fériés
Sous réserve du respect des textes relatifs au repos hebdomadaire, les salariés travaillant un dimanche ou un jour férié légal, percevront une majoration de salaire de 100 %, sans tenir compte de la date d'embauche.
Le cumul des majorations pour travail du dimanche ou jour férié légal et des majorations pour heures supplémentaires éventuelles ne peut dépasser la majoration de 100 % susvisée, sauf dans le cas où les dispositions légales applicables de droit prévoient une majoration au moins égale à 100 % pour le travail du dimanche ou du jour férié. Ceci cesse de s'appliquer si la loi obligeait à l'avenir à des dispositions plus favorables pour les salariés. »
V. – L'article 7.4 est modifié et remplacé par l'article 7.5 ainsi rédigé :
« Article 7.5
Congés payés
Pour l'application du droit aux congés payés et de ses modalités, le chef d'entreprise se référera à la législation et aux dispositions réglementaires en vigueur.
À la date du 30 avril, les congés payés dont le droit a été ouvert au titre de la période de référence précédente doivent avoir été pris.
Dans le cas d'un droit incomplet à congés payés sur l'année, des périodes de congés sans solde peuvent être programmées, avec l'accord exprès des deux parties.
Lorsque les congés payés sont pris par roulement, la date de congé de chaque salarié sera arrêtée, conformément aux dispositions légales, au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le début de son congé.
En raison du caractère saisonnier de la profession, les congés payés au-delà des 2 premières semaines peuvent être attribués en dehors de la (ou des) période(s) de forte activité de l'entreprise.
Après information et consultation des institutions représentatives du personnel cette (ces) période(s) de forte activité est (sont) définie(s) par l'employeur chaque année et le personnel en est informé par affichage, au moins 3 mois avant la date limite de fixation de l'ordre des départs en congés.
Après 1 an de travail effectif dans l'entreprise, les absences pour maladies, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois pendant la période de référence pour le calcul des congés payés sont considérées comme temps de travail effectif.
La 5e semaine de congés payés fait l'objet des dispositions, ci-après :
Elle peut s'exprimer sous forme de 1 semaine calendaire ou 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
Ses modalités d'attribution sont les suivantes :
a) Sont exclus de ces 5 semaines, les jours fériés, les jours de fractionnement légaux, les congés personnels pour événements familiaux et les jours acquis par ancienneté.
Les congés prévus conventionnellement ou contractuellement dans les entreprises pour fêtes locales et ponts sont compris dans les congés annuels sauf accord spécifique.
b) Cette semaine devra être prise en dehors de la (ou des) période (s) de forte activité de l'entreprise.
c) Cette semaine ne doit pas être accolée à d'autres congés payés, sauf accord particulier, elle ne peut donc être génératrice de jours supplémentaires de fractionnement. »
VI. – L'article 7.5 est modifié et remplacé par l'article 7.6 ainsi rédigé :
« Article 7.6
Autorisations d'absences rémunérées pour événement personnel
Tout salarié aura droit, sur justification, aux autorisations d'absences rémunérées pour événements familiaux comme suit :
– mariage du salarié ou conclusion d'un Pacs : 6 jours ouvrables ;
– décès du conjoint ou du concubin ou du partenaire de Pacs : 3 jours ouvrables (*) ;
– décès d'un enfant : 6 jours ouvrables (*) ;
– décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrables (*) ;
– décès du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrables (*) ;
– décès du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrables (*) ;
– mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables pour chaque naissance ou arrivée (en cas de naissances multiples, le nombre de jours est multiplié par le nombre de naissance ou d'adoption).
Ces 3 jours ouvrables peuvent être consécutifs ou non, après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de 15 jours entourant la date de naissance ou d'arrivée en cas d'adoption.
Après 3 mois d'ancienneté :
– décès des beaux-frères, belles-sœurs : 1 jour ouvrable (*).
Après 1 an d'ancienneté :
– décès des grands-parents : 1 jour ouvrable (*) ;
– événements religieux personnels traditionnellement accompagnés d'une fête de famille : 1 jour ouvrable ;
– en cas de maladie d'un enfant âgé de moins de 14 ans : absence maximale de 15 jours calendaires consécutifs par année civile, dont les 5 premiers rémunérés sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant.
(*) En cas de décès, il sera accordé 1 jour supplémentaire lorsque l'événement nécessite un déplacement de plus de 1 000 kilomètres aller et retour. »
VII. – L'article 7.1 est modifié et remplacé par l'article 7.7 ainsi rédigé :
« Article 7.7
Annualisation du temps de travail
1. L'annualisation du temps de travail peut concerner l'ensemble des salariés d'un établissement ou d'une entreprise.
2. Définition et conditions de mise en œuvre
Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année.
Cette répartition devra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise ou sera mise en œuvre directement dans les conditions prévues dans cet accord de branche après consultation des représentants du personnel.
3. Période d'annualisation
L'annualisation s'apprécie usuellement, soit sur l'année civile, soit sur l'année de l'exercice comptable.
4. Calendrier – Programmation indicative
L'annualisation est établie par écrit selon une programmation indicative devant faire l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des représentants du personnel, ainsi qu'un affichage sur les tableaux de la Direction.
Cette programmation peut être modifiée suivant la même procédure.
Si tel est le cas, les salariés en sont avisés au moins 3 jours ouvrés à l'avance pendant les périodes saisonnières, 7 jours ouvrés en période hors saison.
5. Modalités de mise en œuvre
La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures de travail effectif pendant les périodes saisonnières, selon les limites fixées par la convention collective.
La limite supérieure de l'amplitude de l'annualisation est fixée à 44 heures par semaine, étant précisé que les périodes de basse activité pourront comporter des semaines dont l'horaire de travail ne devra pas être habituellement inférieur à 24 heures hebdomadaires, sauf semaines dites « de récupération » ou de repos ramenées par exception à horaire 0. Le travail par relais et roulement est autorisé.
Les variations d'horaires enregistrées dans les limites de l'annualisation fixées ci-dessus ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que défini au présent accord : elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
6. Durée moyenne de travail
Lorsque les établissements optent pour la mise en place de l'annualisation des horaires de travail, la durée moyenne annuelle de travail de référence ne devra pas dépasser 1 607 heures par période annuelle incluant la journée de solidarité.
Les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent alors droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur dans les conditions fixées au code du travail.
7. Contingent annuel d'heures supplémentaires
En cas d'annualisation, le nombre d'heures effectuées pendant les semaines de haute activité dépassant l'horaire hebdomadaire normal déterminera le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires octroyé pour la période de référence. Ce contingent est ainsi fixé :
| Nombre d'heures par semaine (haute activité) | Contingent |
|---|---|
| Au-delà de 35 et jusqu'à 39 40 41 42 43 44 |
130 110 90 70 50 30 |
Le contingent sera donc précisé lors de la présentation de la programmation annuelle et ne pourra être changé au cours de l'exercice considéré.
8. Lissage de la rémunération
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes à l'application de l'annualisation, la rémunération mensuelle de base sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle (à l'identique de la mensualisation) correspondant à l'horaire effectif moyen hebdomadaire, hors gratifications conventionnelles.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de mise ou de départ en retraite.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera conformément au point 6.
9. Garanties collectives
Indépendamment des dispositions relatives à l'intervention consultative des représentants du personnel pour la mise en œuvre du calendrier de l'annualisation de l'horaire de travail, l'entreprise devra, lors d'une réunion annuelle des représentants du personnel, faire le bilan de l'application du dispositif d'annualisation d'horaire. »
VIII. – L'article 7.8 est créé et ainsi rédigé :
« Article 7.8
Le recours au travail à temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail permettant aux établissements, dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, de répondre à leurs besoins spécifiques en matière d'organisation, ainsi qu'aux aspirations de leurs salariés au temps choisi.
Les horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein des établissements après avis des représentants du personnel, conformément au cadre légal.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel pourront être pratiqués, sous réserve que l'inspecteur du travail dont relève l'établissement en ait été préalablement informé.
1. Garanties individuelles
Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant, sous réserve que cet emploi relève de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel ou directement au salarié concerné, si préalablement ce dernier en a exprimé le souhait par écrit.
Tout recrutement à temps partiel, ainsi que tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein donnera lieu obligatoirement à l'établissement d'un écrit comprenant toutes les mentions légales.
2. Garanties collectives
Il sera remis aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales, à cette réunion, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats de travail à temps partiel.
Ce bilan sera également communiqué aux délégués syndicaux de l'entreprise.
Les représentants du personnel seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
3. Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel
a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail
Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir une répartition de l'horaire de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et ce, dans les limites définies au code du travail.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail prévue contractuellement à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
À l'exception des salariés affectés au nettoyage, la période de travail minimale continue est fixée à 3 heures au cours d'une même journée.
Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.
b) Heures complémentaires
Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.
Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
4. Travail à temps partiel annualisé
a) Durée du travail et répartition de l'horaire de travail
Pour les personnels employés selon une alternance de périodes travaillées et non travaillées, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sur une base annuelle, en application des dispositions conventionnelles susmentionnées.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail devra être notifiée au salarié au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
b) Heures complémentaires
Selon les nécessités du service, et sur demande de l'établissement, il pourra être recouru à des heures complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas échéant, à des heures supplémentaires, pour autant :
– que leur nombre n'excède pas 10 % de la durée annuelle convenue ;
– qu'un tel recours soit mentionné dans le contrat de travail.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
c) Rémunération du temps partiel annualisé – lissage
La rémunération du salarié à temps partiel annualisé est calculée et versée chaque mois :
– soit selon l'horaire réellement travaillé ;
– soit sur la base régulée (lissage), indépendante de l'horaire réel et égale à 1/12 de la rémunération annuelle de base hors gratifications conventionnelles (idem modulation) correspondant au nombre d'heures figurant sur le contrat.
Quel que soit le choix opéré pour le versement de la rémunération, à cette dernière s'ajouteront la rémunération des heures complémentaires effectuées au cours de la période de paye considérée, ainsi que les indemnités de sujétions spéciales (travail de nuit, dimanche, astreintes, etc.).
d) En cas de lissage
Chaque heure d'absence non indemnisée au cours de la période travaillée sera décomptée de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié à temps partiel annualisé.
Si le volume d'heures d'absence au cours d'un mois considéré était supérieur à celui correspondant pour le même mois au salaire mensuel régulé, le solde des heures d'absences non indemnisées serait décompté sur la rémunération du mois suivant.
En cas d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye, sur la base de son temps de travail déjà effectué.
5. Le droit des salariés à temps partiel
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées (temps partiel annualisé) résultant de la répartition des horaires de travail ou s'écoulant entre deux périodes travaillées, sont prises en compte en totalité.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.
Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps de travail, les congés payés seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf accord contraire entre les parties) et ne s'imputeront pas sur la durée annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.
Dans cette hypothèse, le salarié à temps partiel annualisé percevra une indemnité de congés payés qui ne pourra être inférieure à 1/10 de la rémunération totale qu'il aura perçue au cours de la période de référence.
Les salariés à temps partiel bénéficient au cours de leur carrière au sein de l'établissement de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
Par ailleurs, en cas de maladie, ils bénéficieront du complément employeur aux indemnités journalières sécurité sociale appliqué aux salariés à temps complet au sein de l'établissement, résultant soit d'une convention collective, de la loi sur la mensualisation ou d'une convention d'établissement.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. »
IX. – L'article 7.9 est créé et ainsi rédigé :
« Article 7.9
Personnel en forfait jours
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.
Peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année, les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés disposent d'une grande liberté et indépendance dans l'organisation de leur activité.
Les salariés définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour 1 année complète de travail, un plafond annuel de 216 jours travaillés incluant la journée de solidarité. La période de référence est l'année calendaire, à défaut de précisions contraires fixant une autre période de 12 mois.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé à l'alinéa précédent sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ce même nombre de jours de travail sera réduit pro rata temporis en cas d'entrée et de sortie en cours d'année.
En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le salarié est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur de 1 demi-journée, en le divisant par 44.
Les salariés ainsi concernés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, soit 35 heures consécutives. Ce repos devra être strictement respecté et l'amplitude de chaque journée de travail devra rester raisonnable. Afin d'exercer leur droit à la déconnexion, les titulaires d'une convention de forfait en jours et leurs employeurs veilleront respectivement à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication numériques à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales. Amplitude et charge de travail devant rester raisonnables, une bonne répartition du travail dans le temps de l'intéressé devra y contribuer.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, 1 mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.
Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales.
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise sauf en cas de fermeture totale.
Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du salarié concerné. Cependant, ces jours de repos pourront être pris par demi-journées, sous réserve que l'entreprise définisse par voie d'accord collectif ou par avenant au contrat de travail du salarié concerné, les modalités de décompte et de prise de ces demi-journées en termes d'heures de début et de fin d'activité.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés.
Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail. Les parties pourront également en tirer d'autres conclusions comme notamment par exemple l'organisation d'une formation adaptée.
Dans le cadre de l'entretien annuel prévu par la législation sur le forfait jour, seront évoquées et analysées l'organisation et la charge de travail de chaque titulaire d'une convention de forfait en jours, l'amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l'articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de l'analyse et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
Les représentants du personnel seront informés annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En cas de dépassement du plafond annuel de 216 jours dans le respect des conditions et limites légales, la durée annuelle travaillée ne pourra par ailleurs excéder 235 jours. »
X. – L'article 7.10 est créé et ainsi rédigé :
« Article 7.10
Compte épargne-temps
1. Objet
Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) conformément aux dispositions du code du travail, ceci pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou un complément de rémunération.
2. Salariés bénéficiaires
Les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue pourront ouvrir un compte individuel suite à la décision de l'employeur. À cet effet, les salariés intéressés doivent effectuer une demande écrite d'ouverture de compte.
3. Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui devra communiquer, une fois par an, au salarié l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au compte.
4. Alimentation du compte
Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
– les congés et repos prévus conventionnellement quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
– le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord ;
– le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;
– le report de la cinquième semaine conformément aux dispositions légales.
Lors de la consultation des représentants du personnel, l'employeur précise au préalable l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter aux comptes individuels, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation des comptes.
En l'absence de représentants du personnel, l'employeur informe au préalable les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur, au plus tard le 1er mai de chaque année, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.
5. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou en partie les congés sans solde suivants :
– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé pour convenance personnelle ;
– congé de fin de carrière.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, sont celles définies par la loi.
Les autres congés ainsi obtenus devront être demandés 6 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
En tout état de cause, ces congés devront avoir une durée minimale de 3 mois.
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération dans les conditions fixées légalement.
6. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation (salaire brut horaire calculé sur la moyenne des 12 derniers mois), étant précisé que toute journée placée sur le CET correspond à 7 heures (salaire brut horaire calculé sur la rémunération moyenne des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours fixés par accord de branche ou d'entreprise et par sept).
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise d'un congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
7. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel moyen (comme définit ci-dessus) au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise. Les charges sociales salariales et patronales, prélevées sur le compte, seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
8. Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
9. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut toutefois être transférée (notamment en cas de transfert d'entreprise) de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération, après déduction des charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié. »
Les dispositions des annexes catégorielles sont modifiées comme suit.
I. – L'annexe II. – Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé :
A. – L'article 2.0 du chapitre 2 est supprimé.
B. – L'article 3.1 du chapitre 3 est supprimé.
II. – L'annexe III – Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens :
L'article 2.0 du chapitre 2 est supprimé.
L'article 2.3 est modifié comme suit : le terme « 7.3 » est remplacé par « 7.4 ».
III. – L'annexe IV – Dispositions particulières aux cadres :
L'article 2.4 du chapitre 2 est supprimé.
L'article 2.3 est modifié comme suit : le terme « 7.3 » est remplacé par « 7.4 ».
Les dispositions de l'accord du 20 avril 1999 relatif à l'orientation et à l'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi sont modifiées comme suit :
I. – Les articles 1, 4, 5, 7, 11, 12 et 13 de l'accord du 20 avril 1999 relatif à l'orientation et à l'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi sont supprimés.
II. – Les articles 2, 3, 6, 8, 9, 10 de l'accord du 20 avril 1999 relatif à l'orientation et à l'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi sont intégrés aux articles 7.0 à 7.10 du chapitre VII de la convention collective et sont modifiés comme susmentionnés à l'article 2 du présent avenant. Ainsi :
A. – L'article 2.1 Durée légale hebdomadaire de travail de l'accord est modifié et intégré à l'article 7.0 a) des dispositions générales de la convention collective.
B. – L'article 2.2 Durée quotidienne de travail de l'accord est modifié et intégré à l'article 7.1 des dispositions générales de la convention collective.
C. – L'article 3 de l'accord est modifié et intégré aux articles 7.1 et 7.2 des dispositions générales de la convention collective.
D. – L'article 6 – 1 à 7 de l'accord est modifié et intégré à l'article 7.7 des dispositions générales de la convention collective.
E. – L'article 6 – 8 de l'accord est modifié et intégré à l'article 7.9 des dispositions générales de la convention collective.
F. – L'article 8 – 1 de l'accord est modifié et intégré à l'article 7.7 – 7 des dispositions générales de la convention collective.
G. – L'article 8 – 2 de l'accord est modifié et intégré à l'article 7.0 d) des dispositions générales de la convention collective.
G. – L'article 9 de l'accord est modifié et intégré à l'article 7.8 des dispositions générales de la convention collective.
H. – L'article 10 de l'accord est modifié et intégré à l'article 7.10 des dispositions générales de la convention collective.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément au code du travail.
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 29 avril 2019 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 3 de l'avenant n° 2017-4 du 8 novembre 2017.
Les termes ci-dessous annulent et remplacent les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 2017-4 du 8 novembre 2017 :
« Article 3
Les dispositions des annexes catégorielles sont modifiées comme suit.
I. – L'annexe II – Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé :
A. – L'article 2.3 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2
Dispositions diverses
Article 2.3
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| /an | /jour | /jour | % |
| 1 à 3 | 7 | 30 | 90 |
| Puis 60 | 75 | ||
| 3 à 10 | 7 | 75 | 90 |
| Puis 45 | 75 | ||
| Plus de 10 ans | 7 | 180 | 100 |
En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| /an | /jour | /jour | % |
| 6 mois à 3 ans | 0 | 60 | 90 |
| 0 | Puis 30 | 75 | |
| 3 à 10 | 0 | 90 | 90 |
| Puis 30 | 75 | ||
| Plus de 10 ans | 0 | 180 | 100 |
II. – L'annexe III – Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens :
A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre 2
Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| /an | /jour | /jour | % |
| 1 à 3 | 7 | 70 | 90 |
| Puis 20 | 75 | ||
| 3 à 10 | 7 | 110 | 100 |
| Puis 10 | 75 | ||
| Plus de 10 ans | 0 | 180 | 100 |
En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| /an | /jour | /jour | % |
| 6 mois à 3 ans | 0 | 90 | 90 |
| 3 à 10 | 0 | 120 | 100 |
| > 10 | 0 | 180 | 100 |
B. – L'article 2.2 du chapitre 2 est supprimé car réintégré à l'article 9.8 des dispositions générales de la convention collective.
III. – L'annexe IV – Dispositions particulières aux cadres :
A. – L'article 2.1 du chapitre 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
“Chapitre 2
Dispositions diverses
Article 2.1
Garantie de salaire en cas de maladie ou accident
Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes, le paiement des salaires du personnel, dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié, est maintenu en totalité ou en partie dans les conditions suivantes :
En cas de maladie ou accident de trajet :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| /an | /jour | /jour | % |
| 1 à 3 | 0 | 90 | 90 |
| 3 à 10 | 0 | 120 | 100 |
| À partir de 10 ans | 0 | 180 | 100 |
En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail :
| Ancienneté | Franchise | Durée | Taux |
|---|---|---|---|
| /an | /jour | /jour | % |
| 6 mois à 3 ans | 0 | 90 | 90 |
| 3 à 10 | 0 | 120 | 100 |
| > 10 | 0 | 180 | 100 |
Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective – les conventions et accords collectifs du travail » (livre deuxième de la partie II). Il est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des organisations signataires et être déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
L'organisation professionnelle représentative des employeurs et les organisations syndicales représentatives des salariés des entreprises de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (distributeurs CHD) décident par le présent acte d'opérer une modification destinée à corriger une coquille rédactionnelle (1).
Cet avenant s'applique à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er de l'avenant n° 2017-4 du 8 novembre 2017.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
(1) Nota : Cet avenant rectifie une erreur rédactionnelle dans le second tableau (En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail) de l'article 2.1 du chapitre 2 de l'annexe IV.
Les partenaires sociaux de la branche entendent négocier un nouvel accord relatif à l'insertion et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet accord, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Le présent accord a été initié dans le cadre de l'article 25 de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Le présent accord a pour objectif de poursuivre la démarche entreprise par le précédent accord à durée déterminée du 6 septembre 2011 relatif à l'insertion et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées, se substituant à l'ensemble de ses dispositions.
Ainsi, cet accord fixe des mesures favorisant l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans le cadre de la politique sociale de l'entreprise et de la branche.
Ces mesures s'articulent selon 4 axes :
– l'insertion de personnes en situation de handicap dans l'entreprise ;
– l'emploi des salariés en situation de handicap ou devenus handicapés ;
– la formation professionnelle des travailleurs en situation de handicap ;
– l'accompagnement des entreprises dans leur démarche d'insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les signataires du présent accord sont attachés au principe d'égalité de traitement. À ce titre, la situation de handicap ne saurait constituer un motif de discrimination.
Cet accord est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536), selon les seuils d'effectif fixés légalement.
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap relèvent du ressort de la branche.
Cet accord s'impose aux entreprises relevant du champ d'application de la branche, ces dernières ne pouvant déroger dans un sens moins favorable aux stipulations de l'accord.
La FNB et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont partagé un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des personnes en situation de handicap, réalisé par l'OPCA TS sur la base des données issues des déclarations obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) collectées et traitées par l'AGEFIPH.
Pour la branche, selon les données AGEFIPH transmises, le taux global de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) est passé de 2,63 % en 2014 à 2,39 % en 2015 puis à 2,48 % en 2016 (taux global de l'OETH national : 4 % en 2015) sur un périmètre d'établissements autonomes concernés par l'obligation d'emploi en hausse entre 2014 et 2016 (110 en 2014 et 141 en 2016 – sachant qu'une entreprise peut effectuer une seule déclaration pour plusieurs sites).
Selon le rapport de branche 2017, 46 % des entreprises interrogées déclarent employer des personnes en situation de handicap.
31 % des entreprises interrogées déclarent avoir signé des contrats avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile, des établissements ou service d'aide par le travail (ESAT) agréés.
Fort des spécificités propres aux métiers de la branche, notamment de la filière logistique, il ressort les éléments suivants sur les caractéristiques des bénéficiaires :
– en 2016, 8 travailleurs en situation de handicap sur 10 sont des hommes (contre près de 6 sur 10 pour la moyenne nationale tous secteurs) ;
– 9 travailleurs en situation de handicap sur 10 travaillent à temps complet (contre 7 sur 10 à l'échelle nationale) ;
– la répartition des travailleurs en situation de handicap par type de contrat est comparable à la moyenne nationale : 9 travailleurs en situation de handicap sur 10 détiennent un CDI ;
– 6 travailleurs en situation de handicap sur 10 sont âgés de plus de 50 ans ;
– 2/3 des travailleurs en situation de handicap ont une ancienneté de plus de 10 ans dans la branche ;
– la répartition des travailleurs en situation de handicap selon le type de reconnaissance est comparable à celle observée au niveau national : près des 3/4 des travailleurs en situation de handicap appartiennent à la catégorie « RQTH » (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).
L'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap constituent l'un des thèmes de la négociation annuelle obligatoire. Elle doit se dérouler sur la base d'un rapport annuel établi par l'employeur présentant la situation de l'entreprise au regard de son obligation d'emploi de travailleurs en situation de handicap.
C'est ainsi qu'au-delà d'un simple constat, le rapport doit constituer un réel diagnostic permettant de faire un état des lieux et de dégager des pistes d'actions pour mettre en place une véritable politique d'insertion.
En relation avec les instances représentatives du personnel, quand elles existent, l'entreprise met en place, à l'égard de l'ensemble du personnel (direction de l'entreprise et salariés ainsi que les instances représentatives du personnel) des actions visant à :
– faire évoluer la perception du handicap dans l'entreprise ;
– communiquer sur la notion de travailleurs en situation de handicap ;
– favoriser l'accueil et l'intégration dans l'entreprise ;
– favoriser les démarches volontaires des salariés à faire reconnaître leur handicap.
Afin que chaque entreprise puisse :
– faire évoluer l'insertion des travailleurs en situation de handicap dans l'entreprise, sont mis en place :
–– des actions de communication interne et externe visant à promouvoir l'accord de branche, des actions de l'entreprise visant à faire évoluer le regard porté sur le handicap (réunions, diffusion d'articles dans les outils de communication, d'affiches, plaquettes, sites internet, participation à la semaine du handicap…) ;
–– des modules de formation auprès de l'encadrement et des salariés pour lever les stéréotypes, préjugés, stimuler l'évolution des mentalités en facilitant l'intégration des personnes en situation de handicap ;
–– se situer par rapport à des données nationales, les signataires de cet accord souhaitent collaborer avec l'AGEFIPH.
Afin de soutenir l'action des entreprises, les parties au présent accord s'engagent à communiquer auprès des chefs d'entreprises sur les différents acteurs pouvant les aider, y compris financièrement pour certains d'entre eux, dans l'insertion de personnes en situation de handicap :
– AGEFIPH ;
– ANACT-ARACT ;
– médecine du travail ;
– réseaux d'insertion et de placement ;
– Pôle emploi ;
– entreprises de travail temporaire ;
– Cap emploi – SAMETH ;
– écoles, universités ;
– centres de réadaptation professionnelle ;
– Organismes de prévoyance…
Les signataires du présent accord tiennent à rappeler que des aménagements techniques du poste de travail et de l'organisation de l'entreprise peuvent s'avérer nécessaires pour permettre la compatibilité du poste au handicap.
Pour ce faire, des aides spécifiques peuvent être sollicitées auprès de l'État ainsi que de l'AGEFIPH. Il s'agit tant d'aides financières destinées notamment à faciliter l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap que des prestations de conseils réalisées par des experts sélectionnés et financés par l'AGEFIPH afin d'accompagner l'entreprise et le travailleur en situation de handicap.
Au regard du rapport de branche et du taux d'emploi global des travailleurs en situation de handicap de 2,48 % en 2016, la branche se fixe pour objectif triennal une augmentation du taux d'emploi des travailleurs en situation de handicap à hauteur de 0,6 % au terme de l'accord, soit 0,2 % du taux de travailleurs en situation de handicap par an, tout en rappelant que l'objectif est l'atteinte du seuil légal.
Afin de favoriser l'insertion des travailleurs en situation de handicap, la branche rappelle que l'embauche directe de travailleurs doit être l'objectif premier et l'axe prioritaire.
Les parties rappellent qu'il n'existe pas d'emplois réservés de quelque nature que ce soit et que tous les postes à pourvoir, quel que soit le type de contrat de travail, sont couverts au recrutement de personnes en situation de handicap en fonction des seuls critères de compétence.
Dans ce cadre, chaque personne est prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l'entreprise.
L'embauche directe doit être privilégiée, mais le recours à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec les entreprises adaptées ou des établissements d'aide par le travail, peut constituer également une solution subsidiaire (exemples : entretien des espaces verts, livraison de plateaux-repas, traiteurs, fournitures de bureau, recyclage, mobilier de bureau, archivage, conciergerie d'entreprise, plate-forme numérique…)
Dans le cadre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap, l'entreprise conduit une réflexion en partenariat avec les instances représentatives du personnel et les acteurs extérieurs cités ci-avant, sur les mesures et aménagements requis, pour permettre à une personne en situation de handicap d'occuper un emploi, de l'exercer et d'évoluer dans l'entreprise, mesures dont le coût reste compatible avec la gestion de l'entreprise.
Conformément aux obligations légales, l'accessibilité à l'environnement de travail est une condition préalable et nécessaire à l'intégration réussie des personnes en situation de handicap dans l'emploi. Il est rappelé que ces travaux ne peuvent pas être financés par les budgets d'aménagement de poste susmentionné.
L'entreprise étudie régulièrement l'ergonomie et les possibilités d'adaptation des postes de travail pour en assurer l'accès aux personnes en situation de handicap. Cette préoccupation doit être primordiale lors de l'aménagement de nouveaux locaux.
Dans le cadre du processus d'embauche, le chef d'entreprise s'engage à explorer l'ensemble des aménagements de postes nécessaires et compatibles avec le poste et l'organisation de l'entreprise pour permettre l'accueil d'un candidat faisant état d'un handicap.
En fonction de l'organisation de l'entreprise et du type de poste, l'entreprise s'engage à examiner les aménagements possibles tels que le recours au télétravail, et l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de communication pour les salariés en situation de handicap en lien avec la médecine du travail.
Quand elles existent, les commissions d'aide au logement peuvent assister des salariés en situation de handicap dans la recherche d'un logement adapté, plus proche de l'entreprise. En l'absence d'une telle commission, les travailleurs en situation de handicap peuvent être épaulés par une personne de la direction et/ou les institutions représentatives du personnel.
Les entreprises s'engagent à ne procéder à aucune discrimination à l'embauche notamment en raison du handicap.
Le principe de l'égalité de traitement de salaire avec les salariés valides accomplissant la même tâche s'applique aux travailleurs en situation de handicap.
Afin de faciliter l'intégration d'un salarié en situation de handicap, l'entreprise doit veiller à :
– comme précisé dans l'article 3.1, sensibiliser le personnel en général sur la notion du handicap et ses implications. Une attention particulière devra être portée sur l'information des membres de l'équipe (encadrants et personnels de proximité) que le salarié rejoint afin de leur permettre de favoriser l'intégration et l'accompagnement du salarié à son poste ;
– avant sa prise de poste, organiser un accueil personnalisé si nécessaire ;
– adosser, le cas échéant cet accueil, à la mise en place d'un parrainage par un salarié volontaire de l'entreprise.
L'entreprise s'assure de la bonne intégration du salarié par des entretiens réguliers afin de connaître ses besoins ou les éléments permettant de faciliter l'exercice de ses missions.
Les parties au présent accord rappellent le caractère essentiel de la prévention des risques professionnels afin d'éviter des accidents et des maladies professionnelles et d'éviter qu'ils ne débouchent sur des situations de handicap.
Les parties considèrent, par ailleurs, que le maintien dans l'emploi d'un salarié devenu handicapé, quelle qu'en soit l'origine, constitue une priorité pour les entreprises en favorisant en premier lieu le maintien dans son poste ou un emploi de la même catégorie ou équivalente avec une rémunération équivalente, poste compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles.
À cette fin, l'entreprise :
– en collaboration avec les institutions représentatives du personnel, organisera la détection précoce des salariés en difficulté ;
– sensibilisera les salariés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (modalités et conséquences de la RQTH), étant entendu que cette démarche reste individuelle et volontaire ;
– rappellera à tout collaborateur, qu'il peut solliciter directement et à tout moment un rendez-vous avec le médecin du travail en dehors des visites périodiques ;
– le cas échéant, octroiera une journée d'absence rémunérée ou 2 demi-journées consécutives ou non (sur justificatif [s]) pour effectuer les démarches en lien avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
L'entreprise doit conduire une réflexion sur l'adaptation des postes aux capacités des salariés concernés.
Les institutions représentatives du personnel sont associées à cette réflexion.
Dans ce cadre, elles sont informées et/ou consultées, notamment :
– pour identifier les principaux facteurs d'incompatibilité ;
– proposer des solutions d'adaptation ;
– assurer un suivi de l'adaptation.
L'entreprise associe également à cette démarche le médecin du travail tant pour favoriser le maintien dans l'emploi d'un travailleur handicapé que de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour anticiper une éventuelle dégradation de la situation de handicap portant une attention particulière sur les absences maladie de longue durée notamment.
De plus, en tant que de besoin, l'entreprise peut faire appel à des experts externes (ergonomes, INRS, ANACT…). Un partenariat avec les Cap emploi – Sameth peut également être mis en place par l'entreprise pour des aménagements de postes adaptés et durables.
La formation constitue un axe de progression et d'adaptation professionnelle et un facteur d'intégration des personnes handicapées que l'entreprise doit privilégier.
Les partenaires sociaux signataires de cet accord rappellent que :
– le stage permet à la fois aux personnes en situation de handicap de se former et à l'entreprise de sensibiliser les équipes à l'accueil de personnes handicapées ;
– l'alternance permet de compléter la qualification du travailleur handicapé, de lui apporter un niveau de qualification supplémentaire et une expérience en entreprise. Elle donne lieu à une meilleure adaptation de la formation aux besoins et facilite le parcours d'intégration et de formation individualisé.
La mise en place de partenariats avec des écoles avec des correspondants handicap permet de proposer des formations aux jeunes et de sensibiliser au handicap. De plus, pour les entreprises, cela permet d'identifier de futures candidatures.
Dès lors, ils souhaitent inciter les entreprises à intégrer des stagiaires et des personnes en situation de handicap issues de la formation professionnelle continue dans la vie professionnelle.
Le cas échéant, l'entreprise se doit de mettre en place un suivi particulier pendant la période de formation et en fin de formation.
Les parties rappellent leur volonté de favoriser les moyens d'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, ces moyens devant contribuer au maintien et au développement de leur qualification et de leur employabilité.
Les personnes en situation de handicap de faible niveau de qualification constituent un public devant être privilégié dans le cadre des actions de professionnalisation.
Les entreprises s'engagent à promouvoir auprès des personnes en situation de handicap les formations qualifiantes dont celles débouchant sur la délivrance d'un CQP.
L'entreprise doit assurer par des entretiens réguliers le suivi de la progression des parcours professionnels des salariés handicapés.
L'entreprise s'engage à réaliser des actions de formation accessibles et/ou adaptées aux salariés en situation de handicap :
– adaptation au handicap (par exemple : modification des conditions matérielles, techniques, pédagogiques ou humaines…) ;
– système de transport spécifique éventuel ;
– prise en charge de frais d'hébergement selon les obligations légales.
Dans l'optique affirmée de sensibilisation des salariés aux situations de handicap et d'intégration des travailleurs en situation de handicap, des actions de formation pourront être proposées à l'égard des salariés sur ces questions et notamment des actions permettant des formations de tutorat.
Les parties au présent accord conduiront les démarches nécessaires auprès de l'AGEFIPH afin d'obtenir son soutien pour réaliser un état des lieux de la branche servant de point de repère aux entreprises du secteur et communiquer sur le sujet du handicap.
Sur la base de cet état des lieux, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications :
– conduira les actions nécessaires afin de garantir l'employabilité des personnes en situation de handicap dans la branche ;
– sous réserve de la fiabilité des données recueillies, organisera toute action de communication sur ce thème (onglet dédié sur le site internet de l'observatoire des métiers de la branche, guide informatif…) ;
– organisera toute action, auprès des entreprises de la branche, favorisant la communication des démarches entreprises et bonnes pratiques mises en œuvre en vue de leur diffusion.
Des indicateurs relatifs aux travailleurs en situation de handicap seront intégrés au rapport de branche et/ou feront a minima l'objet d'une enquête dédiée tous les 2 ans.
Une nouvelle négociation devra être ouverte selon les périodicités et formes légalement fixées.
Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de tout ou partie des dispositions conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues légalement. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Le présent avenant de révision de l'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son extension qui interviendra conformément aux dispositions légales et fera l'objet de mesures de publicité prévues par le code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de l'accord à durée indéterminée du 11 décembre 2007 relatif à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant de révision, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
L'avenant a pour objet la révision de l'accord du 11 décembre 2007 relatif à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Les dispositions de l'avenant annulent et remplacent l'ensemble des dispositions de l'accord du 11 décembre 2007 relatif à l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Ces dispositions sont révisées comme suit :
« Chapitre Ier
Préambule
Article 1.1
Champ d'application de l'accord
Les dispositions du présent avenant concernent les entreprises appliquant la convention collective des distributeurs conseils hors domicile.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions du texte révisé.
Article 1.2
Finalité de l'accord
Le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux au cours des dernières années.
Par le présent accord, s'inscrivant dans le prolongement des dispositions légales, les parties affirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes et entendent faire de la mixité professionnelle un atout et un facteur d'enrichissement, de complémentarité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Il est rappelé à cet égard que la branche a déjà inscrit le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de sa convention collective.
Pour autant, les parties conviennent qu'à ce jour ces dispositions doivent être complétées dans le sens d'un engagement fort de la branche permettant de favoriser cette égalité.
C'est l'objet du présent accord qui s'appuie sur la volonté des partenaires sociaux de poursuivre et d'intensifier les actions et donner un cadre permettant d'impulser des dynamiques de plans d'actions et/ ou d'accords en entreprise pour initier une large palette de dispositifs correspondant aux besoins des entreprises et visant également à développer la qualité de vie au travail des salariés, dans le respect de l'équilibre vie personnelle, familiale et vie professionnelle.
Dans cette optique, les parties entendent utiliser le présent accord comme un outil au service de la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1.3
Domaines d'actions prioritaires
Dans cette perspective, les signataires ont identifié les domaines d'actions prioritaires suivants :
– embauche ;
– formation ;
– promotion professionnelle ;
– conditions de travail ;
– rémunération effective ;
– articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale.
Ces domaines d'actions feront l'objet d'indicateurs dans le rapport de branche permettant aux partenaires sociaux de piloter les avancées en la matière.
En outre, l'élaboration de cet accord de branche doit permettre aux entreprises, soumises à l'obligation de négocier, de les aider dans l'établissement des accords ou plan d'actions.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche avec l'obligation de négocier des entreprises, où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales et dans lesquelles au moins un délégué syndical est désigné, en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les accords d'entreprise ou plan d'actions devront intégrer :
– au moins 3 domaines d'actions, pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
– au moins 4 domaines d'actions, pour les entreprises de 300 salariés et plus,
comprenant en tout hypothèse la rémunération effective.
Article 1.4
Diagnostic de branche
Quant à la démarche adoptée, les signataires sont partis d'un constat commun, aux termes duquel, fort des spécificités propres aux métiers, notamment de la filière logistique, il ressort les éléments suivants :
– des métiers tels que livreur, agent logistique, manutentionnaire, cariste … prépondérants au sein de la profession, nécessitent souvent des efforts physiques qui peuvent expliquer le peu d'attrait ou de possibilité d'exercer ces métiers pour les femmes ;
– en 2015, la part des femmes, sur le total des effectifs, représente 24 % contre 19 % en 2012 ; avec une moyenne d'âge de 37 ans et 40 ans pour les hommes ;
– les hommes et les femmes ont une ancienneté relativement identique : 35 % des salariés ont une ancienneté inférieure à 4 ans et 24 % ont une ancienneté supérieure à 20 ans ;
– en 2015,71 % des femmes travaillaient à temps plein (contre 94 % pour les hommes) ; 62 % des temps partiels étaient des femmes contre 72 % en 2012 ;
– en 2015, les femmes représentaient :
–– 62 % des employés ;
–– 33 % des techniciens – agents de maîtrise ;
–– 35 % des cadres ;
–– 11 % des dirigeants ;
– en 2015, il était à noter la féminisation des postes en logistique (16 % des postes dans l'approvisionnement sont occupés par des femmes) ;
– en matière de formation professionnelle, en 2012 :
–– 20 % des bénéficiaires étaient des femmes ;
–– les bénéficiaires de périodes de professionnalisation étaient à 82 % des hommes ;
–– 38 % des bénéficiaires de contrats de professionnalisation étaient des femmes.
Les partenaires sociaux s'accordent quant au fait que les récents changements d'OPCA n'ont pas permis d'établir des données plus récentes.
Chapitre II
Embauche
Les parties rappellent qu'aux termes des dispositions de la convention collective (IDCC 1536), interdiction est faite, dans le cadre d'une procédure de recrutement, de mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Les parties réaffirment avec force que les seuls critères pouvant être pris en compte dans le cadre d'une procédure de recrutement sont ceux afférents aux compétences professionnelles.
Pour permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les parties s'engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de la branche et de l'entreprise, portant sur l'amélioration de l'accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes à faible représentation de l'autre sexe (préparation de commandes, livraison, commercial, accueil téléphonique, postes de direction) par le biais de :
– la communication et la formalisation des offres et descriptions de poste dans le respect des principes fondamentaux de l'égalité femmes/ hommes et de la législation notamment par :
–– la dénomination au féminin et au masculin ou mention “ F/ H ” après l'intitulé du poste ;
–– l'affichage de la législation en vigueur dans les locaux où se fait l'embauche ;
–– la diffusion large des offres d'emploi ;
– la diversification des canaux de recherches de candidats afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures ;
– processus de recrutement se déroulant de manière identique pour les femmes et les hommes, dans le respect de la conciliation entre vie personnelle et professionnelle, le processus étant présenté de manière transparente à chaque candidat ;
– réponses à toutes les candidatures mêmes non retenues par tout moyen dans un délai raisonnable ;
– la mise en œuvre d'actions de formation ciblées pour les collaborateurs en charge du recrutement sur le thème la diversité/égalité des chances/ mixité/ non-discrimination/ lutte contre les stéréotypes/ la prévention et la lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement (moral et sexuel) et les violences.
Les parties suggèrent aux entreprises de favoriser la participation des femmes ou des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ces derniers se trouvent peu représentés à toute action et/ ou événement visant à promouvoir leur métier (exemples : forums, salon des métiers, journées portes ouvertes, interventions en établissements scolaires).
Les entreprises de la branche s'engagent à réduire l'écart entre le pourcentage des femmes et des hommes pour les métiers très masculinisés et ceux étant très féminisés.
Chapitre III
Promotion et évolution professionnelle
Article 3.1
Préambule
Dans les entreprises, les employeurs et les institutions représentatives du personnel prendront les mesures nécessaires pour élargir paritairement les possibilités d'emploi et d'évolution professionnelle, notamment dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Par ailleurs, compte tenu du caractère large de ce que peut revêtir, d'une entreprise à une autre, la notion de “ promotion ”, il est important que l'entreprise précise clairement la définition qu'elle retient. À défaut, celle-ci s'entendra du passage dans un niveau supérieur, conformément au rapport de situation comparée du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Article 3.2
Égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes de promotion et d'évolution professionnelle
Dès lors, il est rappelé que la convention collective prévoit l'interdiction de prendre en considération le genre pour toute mesure, notamment en matière d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle.
Ce principe doit par conséquent se traduire par une égalité d'évolution entre les femmes et les hommes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire.
Pour mener à bien cette tâche, l'intitulé des postes prévus et leur description, tant au niveau de la branche que de l'entreprise, ne doit conduire à aucune forme de discrimination.
Les parties soulignent que cette nécessité de garantir une égalité d'évolution professionnelle entre les femmes et les hommes est encore plus prégnante dans les fonctions d'encadrement où les femmes sont encore insuffisamment représentées.
Dès lors :
– d'une part, elles tiennent à rappeler que les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salarié(e)s vers tout type de postes ;
– d'autre part, elles invitent les entreprises de la branche à promouvoir la parité notamment, dans les instances de direction afin d'éviter les situations de “ plafond de verre ”.
Chapitre IV
Formation professionnelle
Article 4.1
Préambule
Les parties soulignent l'importance que revêt l'accès paritaire à la formation. Cet élément est déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et d'évolution des qualifications.
Article 4.2
L'accessibilité aux formations et l'adaptation au poste de travail
Les parties évoquent l'importance que revêt la prise en compte au niveau des entreprises de la branche des contraintes particulières auxquelles peuvent se trouver confrontés les femmes et les hommes en matière de formation. La prise en compte de ces contraintes doit permettre de dépasser les obstacles qui peuvent freiner l'accès à la formation professionnelle.
Dès lors les entreprises relevant du présent accord s'engagent à respecter une égalité femmes/ hommes en termes de nombre et de durée de formations suivies, de la nature, des thèmes de formation, etc.
Dans la programmation des actions, les entreprises veilleront à proposer une offre accessible à toutes les catégories (temps plein/ temps partiel, CDI, CDD …), dans le respect des contraintes, notamment, de nature géographique (en raison de l'éloignement de certains lieux de formation) ou encore de compatibilité avec la vie personnelle et familiale.
Pour ce faire, les parties s'engagent :
– à mettre l'accent au sein de la branche sur le développement de l'enseignement à distance, par le biais notamment des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), dont le bénéfice doit être ouvert indistinctement à tous ;
– à privilégier l'organisation des formations sur un lieu proche des lieux de travail et inclus dans la durée du travail ;
– à communiquer, le plus tôt possible, au salarié, avant le début de la formation, les dates et horaires des formations ;
– à privilégier les formations courtes et modulaires.
Il est rappelé que les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d'une allocation de formation prévue par la loi. Celle-ci sera majorée de 10 %.
Article 4.3
Les formations qualifiantes
Les formations qualifiantes doivent être accessibles tant aux femmes qu'aux hommes, qu'ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel et permettre aux bénéficiaires d'accéder, le cas échéant, à une évolution dans l'emploi ou une progression en matière de rémunération.
Chapitre V
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article 5.1
Préambule
Au-delà des éléments précités, les parties conviennent que :
– il est nécessaire de mettre en place des mesures en vue de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– des mesures exceptionnelles doivent être prises pour faire face à des situations particulières et temporaires ;
– ces mesures étant gage de bien-être des salariés.
À ce titre, les parties incitent les entreprises à former et sensibiliser les managers, les services RH, les IRP, les salariés sur le thème de la conciliation des temps de vie.
Article 5.2
Conditions de travail
Les parties soulignent l'importance de prendre des mesures destinées à améliorer des conditions de travail et plus généralement la qualité de vie au travail, et notamment adapter les postes afin de réduire l'exposition des salariés aux risques professionnels, accidents du travail et maladies professionnelles.
La branche considère que les conditions d'exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité.
Ainsi, les efforts doivent être poursuivis en ce sens. Toutes les innovations, notamment en matière d'aménagement du temps de travail et d'organisation, d'équipements, permettant une diminution de l'exposition doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d'accessibilité de l'emploi aux femmes comme aux hommes.
Il est rappelé que l'usage des nouvelles technologies de l'information et des communications doit, tout en conservant un usage raisonné des NTIC et en mettant en œuvre le droit à la déconnexion, améliorer la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les entreprises pourront s'appuyer sur les outils mis à disposition par la branche pour globalement améliorer les conditions de travail (étude pénibilité, recommandations en termes d'équipements de protection collectif et individuel, matériel, engagements RSE, guide QVT …)
Afin de piloter les avancées en la matière, les partenaires sociaux pourront s'appuyer sur des indicateurs spécifiés dans le rapport de branche (turn-over, absentéisme, AT/ MP …) ainsi que toute donnée disponible auprès d'organismes tels que les organismes de santé, prévoyance.
Article 5.3
Accompagnement spécifique des aidants
L'employeur communique et favorise, par tout moyen, l'accès à l'information des collaborateurs relative aux dispositifs en faveur :
– des salariés parent d'enfant gravement malade (notamment dons de jours de repos, congé de présence parentale …) ;
– de tout salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.
Article 5.4
Maternité, paternité, parentalité
Les parties au présent accord affirment leur engagement à ce que les absences résultant de congés maternité, parental, d'adoption et de paternité n'aient pas d'incidence sur les promotions, évolutions professionnelles et salariales.
Par ailleurs, il est rappelé que le maintien du lien entre le salarié en absence liée à un des congés précités et l'entreprise est fondamental afin d'éviter toute exclusion du lien professionnel avec le salarié en congé et faciliter le retour sur le poste de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que les entreprises sont soumises à la réglementation en vigueur pour la procréation médicalement assistée et la maternité et pour l'adoption.
Pour ce faire, les parties conviennent des mesures ci-après :
1. Avant le congé maternité de la salariée
Avant le départ en congé maternité, l'entreprise aménagera au besoin, le temps de travail et les conditions d'exercice de l'emploi de la salariée.
À titre d'exemple, et dans la mesure du possible, les horaires d'arrivée sur le lieu de travail et de départ pourront être décalés afin que les femmes enceintes puissent éviter les périodes de pointe et/ ou pour qu'elles puissent aménager les divers rendez-vous médicaux nécessaires au suivi de leur grossesse. Une adaptation faisant appel au télétravail pourra également être envisagée. Ces aménagements ne pourront être mis en place que s'ils sont en adéquation avec les postes et l'organisation de l'entreprise.
Si un changement provisoire d'affectation lié à l'état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s'avérait nécessaire, il donnera lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi qu'aux droits afférents à cette qualification notamment en termes de rémunération, et ce jusqu'au retour dans l'emploi initial.
Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale.
2. Pendant le congé du salarié
a) Mesure générale
Il est convenu que le salarié en congé bénéficiera notamment de l'accès à l'information générale disponible auprès de et/ ou adressée à l'ensemble des salariés.
b) Spécificités liées au congé maternité/adoption/paternité
Dans le cadre du congé maternité ou d'adoption, l'employeur assurera le maintien à 100 % de la rémunération nette pendant l'intégralité du congé, quels que soient la durée du congé et le statut du collaborateur concerné, déduction faite des prestations en nature d'assurance maternité/maladie.
Le congé maternité ou d'adoption ou de paternité est assimilé à du temps de travail effectif et n'a donc aucun impact sur la détermination des droits dans l'entreprise notamment en cas d'intéressement, participation, congés, complémentaire santé, prévoyance …
Plus spécifiquement, les entreprises doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour favoriser l'accès le plus large aux postes de travail qualifié, en faveur du personnel féminin à l'issue du congé maternité.
c) Spécificités liées au congé parental
Le congé parental est ouvert à chaque salarié, mère ou père, dans les conditions fixées légalement. Il est rappelé qu'il peut être partagé par les deux parents notamment pour pouvoir bénéficier de la prestation partagée d'éducation de l'enfant dans sa durée maximale.
3. Le retour de congé du salarié
a) Mesures générales
À l'issue du congé, le salarié :
– bénéficiera d'un entretien professionnel, avec son responsable et/ ou le service ressources humaines, destiné à préparer conjointement son retour dans l'entreprise. Si ce retour au poste nécessite une formation, celle-ci ne doit pas s'effectuer pendant la durée du congé ;
– au-delà de toute proposition d'évolution acceptée par le salarié, à son retour de congé, sera réintégré dans le même poste que celui qu'il occupait avant son départ ou dans un poste équivalent, au cas où le poste aurait été supprimé ;
– pourra se voir proposer et/ou solliciter une formation professionnelle pour accéder à une qualification équivalente reconnue et/ou favoriser le retour en entreprise.
Enfin, les salariés revenant de congé maternité ou de paternité ou d'adoption bénéficient d'une garantie d'évolution salariale, à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Il est décidé qu'au sein des entreprises relevant du présent accord et dont le nombre de salariés inclus dans la catégorie professionnelle concernée est inférieur à 5 salariés, la moyenne des augmentations individuelles sera appréciée au regard de la totalité de l'effectif de l'entreprise, et non par rapport à la catégorie professionnelle, si celle-ci est plus favorable.
b) Parentalité
Information
Une information par tout moyen sera réalisée par les employeurs auprès de salariés qui en font la demande concernant les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité, des aides possibles, …
De plus, les entreprises étudieront les services de proximité avec les collectivités locales et les associations pour éventuellement mettre en place des partenariats avec elles et d'autres entreprises voisines pour mutualiser les besoins.
Accès au temps partiel
Les entreprises de la branche sont invitées à favoriser l'activité à temps partiel dans la mesure où la demande est compatible avec l'activité et le délai de traitement de la requête est suffisant.
Dans cette hypothèse, il est précisé que tout (e) collaborateur (trice), à qui il aura été refusé un principe d'accès au temps partiel, pourra demander à sa/ son responsable d'échanger sur les raisons du refus qui doit être justifié par des impératifs d'organisation ou des contraintes liées au poste de travail. Chaque salarié qui souhaiterait passer à temps partiel en fera la demande par lettre recommandée avec avis de réception.
Adaptation du planning le jour de la rentrée scolaire
À l'occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités du service et d'une demande a minima de 15 jours avant ladite rentrée, d'un aménagement de planning, de façon à accompagner son ou ses enfant(s) lors de la rentrée scolaire jusqu'à 13 ans au plus.
Prise en compte des contraintes personnelles dans l'organisation du travail, réunions, déplacements
Les entreprises veillent à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi sauf cas exceptionnels, les déplacements doivent être planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours normalement non travaillés. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. Les formations et déplacements empiétant sur le temps personnel doivent être planifiés à l'avance.
Chapitre VI
Égalité salariale
Les parties rappellent que le respect du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. Il trouve sa traduction dans l'adage “ à travail égal, salaire égal ”.
À conditions d'emploi équivalentes, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.
Les parties s'attachent en priorité à donner une traduction concrète à ce principe.
C'est ainsi que les définitions des différents niveaux de classifications établis par la branche respectent ce principe et ne sauraient être susceptibles d'entraîner une quelconque discrimination entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les entreprises s'engagent à supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes à l'embauche mais aussi à veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
Afin de s'en assurer, les entreprises sont invitées à :
– réaliser un constat de l'inégalité salariale femmes/hommes :
Ce constat passe par la mesure de l'écart résiduel des salaires entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise (l'écart résiduel étant l'écart qui apparaît comme non objectivement justifiable). Afin de pouvoir suivre l'évolution, les entreprises de la branche pourront s'appuyer sur les informations chiffrées issues du rapport portant sur la situation comparée des rémunérations et sur les données de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications instauré par la branche.
– supprimer les écarts de rémunération :
Chaque entreprise devra prendre les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engager des actions correctives, afin de parvenir à l'égalité.
– former et sensibiliser les salariés :
Les parties souhaitent rappeler que la formation et la sensibilisation des entreprises et des salariés aux principes d'égalité de traitement et de rémunération est un facteur favorisant son effectivité. Il est rappelé, en effet, que la démarche initiée au sein de chaque entreprise devra nécessairement s'accompagner d'une sensibilisation du personnel d'encadrement qui est le relais nécessaire à la mise en œuvre effective de la réduction des écarts de salaires, à la problématique de la suppression des inégalités. Cette sensibilisation pourra se traduire concrètement par des formations prévues à cet effet.
Chapitre VII
Sensibilisation des acteurs de la branche et communication de l'accord
Article 7.1
Diffusion de l'accord
La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de la branche sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constituent le vecteur indispensable pour traduire concrètement au sein des entreprises de la branche l'application des principes mis en exergue par le présent accord.
C'est pourquoi les parties s'engagent à améliorer la communication sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/ hommes par des actions de communication notamment via le site internet de l'observatoire des métiers et des qualifications.
En outre, des outils de mesure des écarts de rémunération seront mis en place afin de pouvoir constater la situation dans le rapport annuel de branche. Une sensibilisation à l'application de l'accord sera effectuée au niveau des partenaires sociaux dans les entreprises.
L'observatoire des métiers et des qualifications instauré dans la branche pourra permettre d'obtenir ces informations.
Enfin, les actions suivantes seront engagées :
– information de l'ensemble des salariés de la branche sur l'existence et le contenu du présent accord ;
– présentation du présent accord aux représentants du personnel ;
– sensibilisation des directions et encadrements aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle, en sus de l'information précitée, par le biais de formations spécifiques.
Article 7.2
Suivi de l'accord
Préalable requis à une mise en œuvre réussie des mesures instituées, un suivi de l'accord sera réalisé par l'observatoire des métiers et des qualifications chaque année.
Afin de mesurer l'avancement des progrès réalisés en matière de recrutement au sein de la branche, des actions de suivi seront réalisées sur la base d'indicateurs prévus par le rapport de branche portant sur la situation comparée femmes/ hommes, qui devra rechercher une information par typologie de poste.
Chapitre VIII
Révision et dénonciation de l'accord
Une nouvelle négociation devra être ouverte selon les périodicités et formes légalement fixées.
Par ailleurs, le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de tout ou partie des dispositions, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La dénonciation de l'accord peut intervenir selon les formes prévues légalement. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Chapitre IX
Durée de l'accord
Le présent avenant de révision de l'accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera présenté à l'extension auprès du ministre chargé du travail.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son extension qui interviendra conformément aux dispositions légales et fera l'objet de mesures de publicité prévues par le code du travail.
Annexe à l'accord relatif à l'égalité des femmes et des hommes
Indicateurs de suivis de l'accord sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche des distributeurs conseils hors domicile
Ces indicateurs seront affinés en fonction des données disponibles auprès des entreprises et des différents organismes partenaires.
Effectifs globaux
– effectifs par sexe, par catégorie socioprofessionnelle (CSP), nature de contrat de travail (CDD, contrat saisonnier, CDI …), classes d'âges, ancienneté ;
– répartition des emplois par sexe, par filière et par métier.
Évolution des effectifs
– évolution des effectifs par sexe, par CSP, par tranche d'âge, par métier ;
– suivi de la répartition des embauches par sexe, par type de contrat, par CSP, voire par métier.
Formation professionnelle
– répartition des salariés par sexe, par CSP, par filière et/ ou emploi ayant bénéficié d'une action de formation dans l'année ;
– type d'actions de formation réalisé (niveau de qualification, thème, CPF …) : nombre d'actions et nombre d'heures ;
– nombre d'actions de formation portant sur l'égalité professionnelle : profils concernés classés par sexe et par fonction dans l'entreprise.
Égalité salariale
– salaire moyen base temps plein par sexe, par CSP, par filière, par métier.
Articulation vie professionnelle/vie personnelle
– part de salariés en congé parental par sexe, par CSP, par filière, métier sur l'effectif total, en temps plein ou temps partiel ;
– nombre de congés maternité ;
– nombre de congés paternité pris par salarié ayant déclaré une naissance/adoption. »
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant de révision, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
Il est précisé que l'objectif est que l'ensemble des dispositions en matière de droit du travail soit intégré aux dispositions générales de la convention collective dans le chapitre « Dispositions diverses ».
La convention collective – Chapitre IX – Dispositions diverses est ainsi modifiée :
I. – L'article 9.3 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.3
Travailleurs en situation de handicap
Les dispositions légales en matière d'assujettissement des travailleurs en situation de handicap sont applicables aux entreprises de la branche. »
II. – L'article 9.4 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.4
Maternité. – Adoption. – Congé parental
9.4.1. Période de grossesse
Pendant la période de grossesse, une attention particulière doit être portée sur les conditions de travail de la salariée.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
Le congé maternité comprend une suspension du contrat de travail pour une période prénatale et une période postnatale selon les dispositions légales.
Les dispositions légales en matière de paternité et adoption s'appliquent.
Le salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise, à la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant âgé de moins de 3 ans, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation ou réduire sa durée de travail à la moitié de celle applicable dans l'établissement s'il justifie de 1 an d'ancienneté à la date de naissance ou d'adoption. Toute demande s'effectue selon les formes légales.
À l'issue du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel, le salarié doit retrouver son emploi, ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
L'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail d'une salariée : lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat auxquelles elle a droit, qu'elle use ou non de ce droit ; ainsi que pendant les semaines qui suivent l'expiration de ces périodes selon les dispositions légales, sauf pour motifs étrangers à la grossesse.
Les pères qui décident de prendre eux-mêmes le congé d'adoption, ou le congé postnatal à la suite du décès de la mère, bénéficient dans les deux hypothèses de la protection contre les licenciements. »
III. – L'article 9.7 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 9.7
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes de l'embauche, l'exécution à la rupture du contrat de travail.
Les parties mettront en place les actions visant à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations périodiques de branche et ce par voie d'accord de branche.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du co nseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant de révision, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
La convention collective est ainsi modifiée :
I. – L'annexe 3 de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens » est ainsi modifiée :
L'article 2.4 du chapitre II est supprimé.
II. – L'annexe 4 de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières aux cadres » est ainsi modifiée :
L'article 2 du chapitre II est supprimé.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant de révision, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
Il est précisé que l'objectif est que l'ensemble des dispositions en matière de droit du travail soit intégré aux dispositions générales de la convention collective.
La convention collective, chapitre II « Droit syndical » est ainsi modifiée :
I. – L'article 2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 2
Liberté d'opinion et liberté syndicale
Les parties réaffirment que l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par le bloc de constitutionnalité, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les parties reconnaissent ainsi la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les employeurs comme pour les travailleurs d'adhérer librement ou d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales.
L'entreprise est un lieu de travail, placé sous la responsabilité du chef d'entreprise, au sein duquel la neutralité doit être respectée.
En conséquence, les parties s'engagent à n'exercer aucune pression directe ou indirecte tendant à gêner soit l'exercice de la liberté syndicale, soit la liberté individuelle du travail. »
II. – L'article 2.1 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 2.1
Exercice du droit syndical
Le libre exercice du droit syndical peut s'exercer dans toutes les entreprises ou établissements, quels que soient leur forme et leur objet, par tous les syndicats, représentatifs ou non et par tous les salariés. Ceci comprend tous les actes qui découlent de l'activité définie par la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968 et par les lois postérieures.
L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque. Cette disposition est d'ordre public et toute mesure contraire à l'initiative de l'employeur est considérée comme abusive. Par ailleurs, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'activité ou l'appartenance syndicale tant sur un plan individuel que collectif.
Les délégués syndicaux disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions en application des dispositions légales notamment en matière de crédit d'heures de délégation. »
III. – L'article 2.2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 2.2
Section syndicale
Les obligations des entreprises en matière d'exercice du droit syndical et en fonction de leur importance, les moyens d'action de la section syndicale d'entreprise et les droits des délégués syndicaux sont ceux précisés par les dispositions légales. »
IV. – L'article 2.3 B est modifié pour être ainsi rédigé :
« B.-a) Aux commissions paritaires ou réunions d'organismes professionnels prévues par voie réglementaire, sur présentation de la convocation écrite émanant de l'organisme intéressé.
b) Aux assemblées statutaires de leurs organisations syndicales sur présentation, dans un délai suffisant, de la convocation émanant de celles-ci.
Ces absences (a et b) ne seront ni payées ni indemnisées. Elles seront considérées comme temps de présence. »
V. – L'article 2.4 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 2.4
Réception des représentants syndicaux
Dans l'objectif d'un dialogue social facilité, les représentants, dûment mandatés, des organisations syndicales représentatives seront, sur leur demande et dès que possible, reçus par la direction de l'entreprise. »
VI. – L'article 2.5 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 2.5
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Tout salarié désirant participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale peut demander un congé rémunéré. Cette demande doit être présentée à l'employeur au moins 30 jours à l'avance et préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage.
La demande peut être refusée si l'employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Ce refus doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Des dispositions légales et réglementaires prévoient les modalités de prise de ces congés.
La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel et cette durée est assimilée à du temps de travail effectif.
Le temps de formation des membres du comité social et économique s'impute sur ce contingent. »
La convention collective. – Chapitre III. – Délégués du personnel est ainsi modifiée :
I. – Le titre du Chapitre III est modifié pour être ainsi rédigé :
« Chapitre III
Comité social et économique »
II. – L'article 3 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 3
Comité social et économique. – Préambule
Le comité social et économique (CSE), instance de dialogue social et économique dans l'entreprise, est un organe collégial de représentation du personnel. Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises employant au moins 11 salariés.
La composition du CSE est la suivante :
– l'employeur, président de droit du CSE ;
– une délégation du personnel comportant un nombre de membres variant compte tenu de l'effectif de l'entreprise en application des dispositions légales, ce nombre pouvant être modifié dans le cadre du protocole d'accord préélectoral selon les formalités légales applicables.
Des commissions sont créées au sein du CSE dans les conditions fixées légalement. »
III. – L'article 3.1 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 3.1
Collèges électoraux
Les représentants du personnel sont élus, en application des dispositions légales en vigueur selon l'effectif de l'entreprise, par collège électoral :
– d'une part, par les ouvriers et employés, qui constituent, selon l'usage le plus courant, le « premier collège » ;
– d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, qui constituent le « deuxième collège » ;
– enfin par les cadres lorsque l'entreprise emploie au moins 25 cadres, qui constituent obligatoirement le « collège cadre ».
Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise conformément aux dispositions légales.
En cas de litige sur ce point, les dispositions légales s'appliquent. »
IV. – L'article 3.2 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 3.2
Électorat et éligibilité
Quatre conditions cumulatives à la date du premier tour du scrutin doivent être remplies pour être électeur :
– être salarié (pour les salariés mis à disposition, les conditions fixées légalement s'appliquent) ;
– être âgé de 16 ans accomplis à la date du scrutin ;
– avoir travaillé depuis 3 mois au moins dans l'entreprise à la date des élections ;
– et ne pas avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.
Quatre conditions cumulatives doivent être remplies à la date du premier tour du scrutin pour être éligible :
– être électeur ;
– être âgé de 18 ans révolus ;
– travailler dans l'entreprise depuis 1 an au moins ;
– ne pas être l'employeur ou assimilé, ni son conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant ou descendant, frère, sœur et allié au même degré.
En outre, en cas de travail dans plusieurs entreprises, les salariés à temps partiel ne peuvent pas présenter leur candidature dans chacune d'entre elles et doivent choisir.
L'inspecteur du travail pourra, après avoir consulté les organisations syndicales intéressées et en application des dispositions légales, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté dans l'entreprise prévues au présent article, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins du quart de l'effectif le nombre des salariés remplissant ces conditions. »
V. – L'article 3.3 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 3.3
Organisation des élections
Article 3.3.1
Initiative des élections
L'initiative des élections incombe à l'employeur. Celui-ci peut toutefois être invité à organiser les élections suite à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale.
L'employeur invitera, selon les formes légales, les organisations syndicales intéressées de salariés à négocier le protocole d'accord préélectoral qui définit les modalités d'organisation et de déroulement du vote.
La date du scrutin est fixée par le protocole préélectoral selon les dispositions légales.
Article 3.3.2
Liste de candidats
Les listes des candidats sont dressées conformément à la loi étant précisé que :
– pour le premier tour du scrutin, les organisations syndicales intéressées ont le monopole en matière de dépôt de listes de candidats ;
– pour le second tour du scrutin (notamment en l'absence d'atteinte du quorum ou en cas de siège vacant), les candidatures sont libres ;
– pour chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale, avec alternativement un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes ;
– les listes pourront comporter un nombre de candidats inférieur au nombre de sièges à pourvoir, mais ne pourront pas, par contre, présenter un nombre de candidats supérieur à celui des sièges à pourvoir.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les 3 jours suivant l'affichage.
Article 3.3.3
Information
Des emplacements spéciaux, en nombre suffisant, seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales, pour l'affichage des communications concernant celles-ci, à savoir :
a) Avis de scrutin ;
b) Listes électorales par collèges ;
c) Textes concernant l'organisation des élections ;
d) Listes des candidats ;
e) Procès-verbaux des opérations électorales, éventuellement de carence (outre l'affichage, ils sont transmis, dans les 15 jours qui suivent l'élection, à l'inspection du travail en deux exemplaires et au Centre de traitement des élections professionnelles [CTEP] en un exemplaire).
Article 3.3.4
Bureau de vote
Un bureau de vote est mis en place par collège électoral composé de trois membres (électeurs et appartenant au collège électoral), composé, à défaut de dispositions spécifiques dans le protocole préélectoral déterminées selon les conditions légales et en l'absence de désignation des membres du bureau de vote par accord entre l'employeur et les organisations syndicales ayant présenté des listes aux élections, conformément aux principes généraux du droit électoral, des deux salariés électeurs les plus âgés et du salarié électeur le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptants.
La présidence appartient au plus âgé.
En vue du contrôle du bon déroulement des opérations électorales, en application des dispositions légales, un délégué de liste, outre tout candidat, peut être présent de manière permanente dans la salle de vote.
Article 3.3.5
Modalités de vote
Le scrutin peut avoir lieu de trois modalités différentes, conformément aux dispositions légales et du protocole d'accord préélectoral :
Sur le lieu de travail
Dans ce cadre, le vote aura lieu pendant les heures de travail et ne donnera pas lieu à perte de salaire.
L'élection a lieu à bulletin secret, sous enveloppe, au scrutin de liste à deux tours et avec représentation proportionnelle, en présence du bureau de vote.
Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants et par collège.
La direction devra fournir le matériel de vote et notamment :
– les bulletins et enveloppes de couleurs différentes pour les membres titulaires et suppléants ;
– le(s) isoloir(s) ;
– le(s) urne(s).
Par vote par correspondance
Les bulletins de vote par correspondance seront intégrés au scrutin avant le dépouillement par le bureau de vote.
Par vote électronique
Les bulletins blancs ou nuls, qui ne sont pris en compte ni pour le calcul du quorum ni dans les calculs permettant l'attribution des sièges, font l'objet d'un décompte séparé, le bureau de vote appréciant la validité de ces bulletins et les joignant au procès-verbal des élections.
Les sièges sont attribués selon les règles légalement fixées.
Article 3.3.6
Dépouillement, résultat et contestation
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin et ses résultats seront consignés dans un procès-verbal, signé par les membres du bureau.
À la suite de l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché dans la salle de vote.
La publicité des résultats s'effectuera selon les dispositions fixées au protocole préélectoral et les dispositions légales.
En cas de litige, les dispositions légales s'appliquent. »
VI. – L'article 3.4 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 3.4
Durée du mandat
La durée des mandats est fixée conformément aux dispositions légales.
Le mandat expire en principe à l'arrivée de son terme. Toutefois, celui-ci peut :
– être éventuellement prorogé en application des dispositions légales ;
– prendre fin avant son terme en cas de décès, de démission, de rupture du contrat de travail ou la perte des conditions pour être éligible du représentant ou en cas de révocation sur proposition faite par l'organisation syndicale qui l'a présentée et approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Lorsqu'un représentant titulaire cesse ses fonctions pour une des raisons indiquées ci-dessus, son remplacement est assuré selon les règles de remplacement édictées légalement.
Dans tous les cas, le nouveau représentant sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Le nombre de mandats successifs est limité légalement selon l'effectif de l'entreprise. »
VII. – L'article 3.5 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 3.5
Exercice des fonctions par la délégation du personnel au CSE et commissions
Article 3.5.1
Crédit d'heures de délégation
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires de la délégation du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, dans la limite du crédit d'heures fixé légalement en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation.
Seuls les membres titulaires disposent d'un crédit d'heures. Toutefois, il est possible pour ces derniers de se répartir le crédit d'heures entre membres de la délégation du personnel, y compris les suppléants. Par ailleurs, les heures peuvent être utilisées cumulativement, dans les limites fixées légalement.
Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif.
Article 3.5.2
Liberté de déplacement de la délégation du personnel
Les membres du CSE ont une liberté de déplacement. Ainsi, ces derniers peuvent :
– durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ;
– tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Article 3.5.3
Moyens matériels de la délégation du personnel
Le chef d'entreprise met à la disposition des membres de la délégation du personnel les moyens matériels fixés légalement leur permettant l'exercice de leurs fonctions.
Article 3.5.4
Formation de la délégation du personnel
Des formations sont prévues légalement pour les membres de la délégation du personnel.
Article 3.5.5
Déroulement de carrière de la délégation du personnel
L'exercice normal de la fonction de membre de la délégation du personnel ne saurait être un critère discriminant à l'encontre de sa carrière, sa classification, sa rémunération, ni être cause de sanction. »
IX. – L'article 3.6 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 3.6
Attributions de la délégation du personnel
Le champ des compétences des membres de la délégation du personnel sont fixées en fonction de l'effectif de l'entreprise. Ainsi, les attributions du comité social et économique varient selon ledit effectif en application des dispositions légales. »
X. – L'article 3.7 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 3.7
Fonctionnement du comité social et économique
Le nombre de réunions du comité social et économique dépend de l'effectif de l'entreprise dans les conditions légales. »
XI. – L'article 3.8 est modifié pour être ainsi rédigé :
« Article 3.8
Protection des représentants du personnel
Les candidats et membres élus de la délégation du personnel sont protégés selon les conditions et durées légales applicables.
La protection implique une autorisation préalable de l'inspection du travail notamment en matière de rupture du contrat de travail, de transfert de contrat de travail, etc. »
XII. – Un article 3.9 est ajouté et rédigé comme suit :
« Article 3.9
Financement du comité social et économique
Article 3.9.1
Activités sociale et culturelle
Afin d'assurer des ressources stables au comité social et économique pour financer ses activités sociales et culturelles, une contribution est fixée par accord d'entreprise et est au moins égale à 1 % de la masse salariale brute de l'année précédente attribuée par l'entreprise. Ce montant ne doit pas être inférieur à celui prévu par les dispositions légales.
Article 3.9.2
Subvention de fonctionnement
L'employeur verse au comité social et économique un budget de fonctionnement dont le montant est fixé légalement. »
La convention collective. – Chapitre IV. – Comité d'entreprise est ainsi modifiée :
I. – Le chapitre IV intitulé « Comité d'entreprise » est supprimé.
Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit, à compter du 1er janvier 2019, la création d'opérateurs de compétences, organisés selon une logique de secteurs économiques. Leurs nouvelles grandes missions, définies par la loi, sont :
– d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;
– d'apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
– d'assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification mentionnée à l'article L. 6113-3 ;
– d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– de promouvoir les modalités de formation prévues aux deuxième et troisième alinéas de l'article L. 6313-2 auprès des entreprises (les formations réalisées en tout ou partie à distance et les formations réalisées en situation de télétravail).
Les partenaires sociaux de la branche des DCHD, rappelant leur implication forte et historique dans la qualification des salariés de la branche, entendent donc, dans le cadre de ces nouvelles dispositions, désigner leur opérateur de compétences, en portant une attention particulière à la recherche de critères de cohérence des métiers et des compétences et d'enjeux communs en matière de formation et d'emploi pour répondre au mieux aux besoins des entreprises de la branche.
Dans le cadre de cet accord, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard des thèmes visés par cet avenant n'en nécessitant pas.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC n° 1536), quel que soit leur effectif.
Les partenaires sociaux de la branche des DCHD désignent, à compter du 1er janvier 2019, l'opérateur de compétences du champ de la « mobilité » (ou toute autre dénomination que celui-ci serait amené à prendre) comme opérateur de compétences de la branche, gestionnaire des fonds de la formation professionnelle et de l'alternance.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord, qui ont à cœur de poursuivre la mise en œuvre d'une véritable politique de formation de branche, via notamment le catalogue de formations financées par la contribution conventionnelle supplémentaire de branche, tiennent à rappeler les éléments suivants.
Selon le dernier rapport de branche, plus de la moitié des effectifs occupent un métier dans la filière logistique (32 % de livreurs et 12 % de préparateurs de commandes, 7 % de responsables d'exploitation, distribution et approvisionnement). La branche est composée à 75 % de TPE/PME avec un fort besoin de proximité territoriale ; et près de 60 % des salariés formés relèvent de la filière logistique.
Par ailleurs, les besoins de la branche des DCHD sont partagés en matière de recrutement, d'insertion et d'intégration de publics de bas niveaux de qualification, de développement des compétences et certifications, avec les autres secteurs de la mobilité, du transport de flux de marchandises et de la logistique, secteurs avec lesquels des passerelles en matière de compétences ont sens à être élaborées. Il est, par ailleurs, à noter que la branche s'est inscrite dans un projet de démarche prospective avec les branches du transport et de la logistique, dans le cadre d'un projet « plan d'investissement des compétences » signé le 10 octobre 2018.
Le développement et la pérennité de l'activité des distributeurs grossistes en boissons (DCHD) et des emplois associés dépendent, par ailleurs, de leur capacité à développer de nouveaux services, à adapter leurs offres clients et fournisseurs tout en intégrant les enjeux sociétaux actuels (numérique, RSE, diminution de l'empreinte environnementale et énergétique des flux de marchandises notamment…). Ces objectifs s'inscrivent notamment dans la « Charte développement durable » et le label RSE, démarches de progrès volontaire initiées par les entreprises adhérentes de la fédération nationale des boissons (FNB).
Dès lors, le choix du champ de l'opérateur de compétences de la « mobilité » ressort d'une cohérence en termes de métiers tant actuels que dans le cadre de leur évolution, affichant des perspectives en matière de mutualisation des moyens et dispositifs nécessaires au développement des compétences des salariés de la branche et à l'intégration de nouveaux collaborateurs.
Une analyse de la mise en œuvre de l'ensemble des missions de l'opérateur de compétences et de son efficience sera effectuée chaque année par la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) de la branche des DCHD, après avis de la CPNEFP.
Le présent accord pourra être révisé par avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, au plus tard dans un délai de 3 mois après la réception de la demande de révision. (1)
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'avenant révisé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
En cas d'absence de renouvellement définitif de l'agrément de l'opérateur de compétences, cet accord devient sans objet et donc caduc.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Fait à Paris,
Le 23 octobre 2018 en autant d'originaux que de parties auxquelles le texte est notifié à l'issue de la procédure de signature et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Dans le cadre de cet accord, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet accord n'en nécessitant pas.
Les partenaires sociaux de la branche des distributeurs conseils hors domicile ont impulsé une dynamique forte de prévention des risques professionnels par le biais de l'accord n° 2016-2 relatif à la prévention de la pénibilité, des risques professionnels et à l'amélioration efficace et durable des conditions de travail institué dans le cadre de la loi portant réforme des retraites qui a instauré la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).
Véritable démarche d'accompagnement des entreprises et des salariés de la branche dans la gestion et l'intégration d'une culture « prévention des risques professionnels et santé-sécurité au travail », cet accord s'appuyait sur une étude paritaire, menée en 2014, visant à réaliser un diagnostic des expositions avec audit des postes et mesures au regard des seuils de pénibilité conduit auprès de différentes entreprises représentatives.
Toutefois, l'équilibre ayant permis la conclusion de l'accord n° 2016-2 susvisé a été impacté par les nouvelles dispositions légales en matière de prévention des risques professionnels.
En effet, l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 dans son article 1er est venue modifier le dispositif législatif mis en place. Ainsi, le titre VI, livre Ier de la quatrième partie du code du travail concernant la santé et la sécurité au travail est intitulé « dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention ».
Les décrets n° 2017-1768 et n° 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatif à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention sont venus préciser les modalités d'application de ces nouvelles dispositions.
Compte tenu de cette évolution légale, le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) devient le compte professionnel de prévention (C2P).
En outre, il a été constaté la suppression de la déclaration des facteurs de risques liés aux contraintes physiques marquées listées à l'article L. 4161-1,1°, du code du travail et ce à compter du 4e trimestre 2017 :
– les manutentions manuelles de charges ;
– les postures pénibles ;
– les vibrations mécaniques.
À la date de la signature du présent accord, ces facteurs ne permettent plus l'acquisition de points pour les salariés concernés mais pourront être utilisés conformément aux dispositions légales et notamment pour un départ anticipé à la retraite s'il existe une reconnaissance de maladie professionnelle dont le taux d'incapacité permanente excède 10 %, après visite médicale de fin de carrière.
Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2019, l'obligation de conclure un accord ou un plan d'action en faveur de la prévention des effets de l'exposition à certains risques professionnels s'impose aux employeurs d'au moins 50 salariés ainsi qu'aux entreprises appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés alternativement lorsque ces derniers :
– soit, emploient une proportion minimale de 25 % de l'effectif de salariés déclarés exposés aux six facteurs de risques retenus pour le C2P, les facteurs de risques liés aux contraintes physiques n'imposant plus la conclusion d'un accord collectif en la matière ;
– soit, ont un risque de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles supérieur à 0,25, indice égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d'accidents et de maladies professionnelles imputés à l'employeur, à l'exclusion des accidents de trajet défini à l'article L. 411-2 du code de la sécurité sociale, et l'effectif de l'entreprise défini à l'article R. 130-1 du code de la sécurité sociale.
C'est dans ce contexte d'évolutions législatives que les partenaires sociaux de la branche, signataires du présent accord, ont émis le souhait de réitérer leur volonté de placer au cœur de leurs priorités les actions suivantes :
– l'identification, via l'outil de diagnostic de branche, des risques professionnels dans la branche ;
– la mise en œuvre d'une politique opérationnelle de réduction et de prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels, dynamique, efficace et durable ;
– l'amélioration des conditions de travail visant la poursuite des efforts de la branche pour attirer, valoriser et fidéliser les salariés tout au long de leur vie professionnelle, notamment dans un contexte de renouvellement des générations dans les années à venir.
Le dernier rapport de branche démontre que la moitié des salariés de la profession occupe un poste dans la filière logistique (livreur, préparateur de commandes…), filière la plus sensible à l'exposition aux risques professionnels et aux accidents de travail.
Par ailleurs, les livraisons auprès des établissements de la consommation hors domicile (cafés, hôtels, restaurants, associations, cantines scolaires…) engendrent, pour les salariés de cette filière, un nombre important de manutentions manuelles de charges lourdes.
De plus, les livraisons de ces produits pondéreux, dont le packaging est déterminé par les industriels au regard des modes de consommation et de facteurs économiques, se font dans des lieux relativement accidentogènes (descente en cave avec peu voire pas de moyens de manutention adaptés chez les clients et ne faisant pas l'objet d'exigences réglementaires).
La mise en place du C3P a été à l'origine d'une accélération de la prise de conscience de la nécessité de réduire et prévenir les risques professionnels, notamment grâce à la mise en place d'une véritable politique d'accompagnement de la branche, via la large diffusion des outils de branche (par le site de la FNB, celui de l'observatoire des métiers de la branche, lors de réunions de commissions ou en région…) et la formation.
Ainsi, entre 2015 et 2017, notamment grâce à la part du budget conventionnel de formation professionnelle de la branche dédiée à la prévention de la santé-sécurité au travail :
– 179 stagiaires (encadrement, RH, IRP…) ont été formés sur le référentiel C3P/prévention des risques professionnels de la branche (diffusion des outils, mise en pratique de leur utilisation, diffusion de l'information auprès des salariés et IRP) ;
– 441 stagiaires en gestes et postures/PRAP ;
– 249 stagiaires en gestion du risque alcool/drogues ;
– des démarches d'échauffement musculaires avant la prise de poste avec des résultats satisfaisants en termes de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail, ont été initiées par les entreprises de la branche (représentant 196 heures d'échauffement au total).
Par ailleurs, l'ensemble de ces démarches de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail s'inscrivent dans le thème « impliquer, valoriser et responsabiliser ses collaborateurs » de la « charte développement durable » et du label RSE associé, initiés par les entreprises adhérentes de la fédération nationale des boissons (FNB). En 2017 : 17 entreprises ont été labellisées, soit plus de 55 sites de distribution et 1 700 salariés formés et sensibilisés.
Les entreprises de la branche ont également mis en place une procédure d'accueil des nouveaux embauchés, dispositif mis en exergue notamment dans le précédent accord sur ce thème. Selon le rapport de branche Ed. 2017 :
– 75 % des entreprises interrogées, qui ont recruté au cours de l'année 2015, ont mis en place un parcours d'accueil pour les nouveaux embauchés ;
– la moitié de ces entreprises ont permis aux nouveaux arrivants de bénéficier d'un entretien de suivi après leur embauche (dans les 6 mois) ;
– 86 % de ces mêmes entreprises ont nommé un référent pour accueillir et accompagner les nouvelles recrues.
La fédération nationale des boissons (FNB) a également poursuivi ses partenariats noués avec la CNAMTS, l'INRS, et des CARSAT pour la mise en place d'outils et/ou de groupes de travail sur le thème de la prévention des risques professionnels (aides financières, protocole de sécurité, brochures de prévention des risques professionnels à destination de la profession…).
Depuis toujours, la prévention des risques professionnels est traitée au sein de la filière, à savoir avec les industriels de la boisson et les clients cafés – hôtels – restaurants. Les dernières rencontres ou sollicitations avec ces acteurs ont ainsi permis de :
– diffuser, via la communication opérée par la FNB et les services apportés par les entreprises de la branche auprès de leurs clients CHR, les axes de prévention édictées par la CNAMTS, notamment sur la sécurisation de la descente en réserve, concernant non seulement le personnel de l'établissement mais aussi les salariés de la branche des DCHD livrant en zone de stockage ;
– poursuivre les démarches sur les fûts de 50 litres, initiées en 2013 pour réduire le port manuel de charges lourdes et d'annoncer aux salariés de la branche que certains brasseurs s'engageaient à une disparition de ces formats de fûts dès 2019 ;
– d'entamer des réflexions sur la prévention du risque de décès dû à la présence de CO2 en cave, notamment via l'utilisation du détecteur CO2.
Cependant la sinistralité restant élevée dans la profession ainsi que le nombre de troubles musculo-squelettiques (TMS), les partenaires sociaux de la branche, signataires du présent accord, réitèrent, sur la base du diagnostic de branche établi ainsi que sur le bilan des mesures d'ores et déjà institué, que les efforts de prévention des risques professionnels et la préservation de la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel doivent être poursuivis dans la branche et accentués dans les prochaines années.
Les partenaires sociaux de la branche, signataires du présent accord, estiment que la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels relève du ressort de la branche.
Cet accord s'impose aux entreprises relevant du champ d'application de la branche, ces dernières ne pouvant déroger dans un sens moins favorable aux stipulations de l'accord.
Cet accord est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC n° 1536), quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.
En effet, la branche souhaite donner une impulsion réelle sur ce sujet en encourageant les entreprises à prendre des mesures énumérées ci-dessous quelle que soit la taille de leur structure.
Même si le présent accord n'a pas pour effet d'étendre aux entreprises de moins de 50 salariés l'obligation de conclure l'accord collectif ou d'établir le plan d'action sur ces thèmes, ces entreprises sont invitées, par les signataires du présent accord, au travers d'une démarche volontaire, à s'approprier et à décliner les actions proposées dans l'accord de branche, au moyen d'une concertation avec toutes les parties prenantes de l'entreprise pouvant passer notamment par la négociation d'entreprise/la rédaction d'un plan d'action.
En application de l'article L. 4162-1 du code du travail, les dispositions de l'accord de branche permettent de couvrir les entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.
Ainsi, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'art. L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés, ont l'obligation, même en cas d'existence d'un accord de branche étendu, de conclure un accord collectif ou, à défaut d'accord attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues par le code du travail, d'établir un plan d'action à leur niveau, qui pourra s'appuyer sur la démarche entreprise au sein de la branche.
Afin de faciliter et rendre plus cohérente et plus sûre la démarche d'évaluation obligatoire pour toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille, dans le cadre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention, l'accord rappelle la méthodologie à adopter pour déterminer les modalités de recensement des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
Les facteurs de risques professionnels sont définis à l'article L. 4161-1 du code du travail comme suit :
« 1° Des contraintes physiques marquées :
a) Manutentions manuelles de charges ;
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Vibrations mécaniques ;
2° Un environnement physique agressif :
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
b) Activités exercées en milieu hyperbare ;
c) Températures extrêmes ;
d) Bruit ;
3° Certains rythmes de travail :
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;
b) Travail en équipes successives alternantes ;
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. »
L'ensemble de ces facteurs a été examiné dans l'audit réalisé par la branche (cf. annexe).
Seuls certains facteurs ont été identifiés comme réellement présents dans la branche, au regard des définitions en vigueur au moment de la signature du présent accord (cf. annexe), étant précisé, qu'au regard de la liste des facteurs concernés et des seuils définis par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, aucun de ces facteurs n'entrent dans ceux visés par les articles L. 4163-1 et suivants du code du travail.
Il est rappelé que tout employeur, quelle que soit la taille de sa structure, est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels au sens large (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psychosociaux…) dans chaque unité de travail et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUER) devant faire l'objet d'une mise à jour au minimum annuelle.
Cette évaluation des risques sert de repère à l'employeur pour apprécier les risques professionnels auxquels chaque salarié est exposé. En effet, le DUER comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
La notion d'unité de travail doit être étudiée au sens large :
– elle peut recouvrir les situations très diverses d'organisation du travail. Son champ peut s'étendre d'un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques ;
– d'un point de vue géographique, l'unité de travail ne se limite pas forcément à une activité fixe, mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, transport…).
L'employeur doit consigner, en annexe du DUER, les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l'identification de situations types d'exposition, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils fixés par décret en application de l'article L. 4163-1 du code du travail.
L'employeur se servira des éléments de la branche décrits ci-dessous et en annexe pour réaliser cette évaluation.
La traçabilité individuelle de l'exposition est en cohérence avec la démarche globale d'évaluation des risques professionnels en fonction du ou des postes occupés par le travailleur en cours d'année et des situations de travail associées.
Malgré toutes les mesures de prévention mises en place, un accident du travail peut survenir. Les signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à, notamment, utiliser la méthode de l'arbre des causes afin de rechercher les éventuels facteurs ayant contribué à l'accident, d'en comprendre le scénario et de proposer des actions de prévention pour en éviter le renouvellement.
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord sera d'autant plus efficace s'il bénéficie de l'implication de l'ensemble des acteurs concernés. La prévention des risques professionnels dans leur ensemble est l'affaire de tous.
L'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés.
L'employeur, par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, communique sur cette préoccupation de la santé et la sécurité au travail auprès de l'ensemble du personnel.
Le personnel encadrant constitue, en ce sens, un acteur essentiel dans la diffusion et la mise en œuvre concrète de la prévention en entreprise. L'employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels, il réalise des actions d'information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Il veille notamment à la mise en place des mesures de protection collectives et leur bon usage ainsi qu'au port des équipements de protection individuelle (EPI) adaptés au poste de travail (chaussures de sécurité, gants, vêtement de travail, masque, lunettes…).
Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions qu'il reçoit, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Dans les entreprises assujetties à l'obligation d'établir un règlement intérieur, les instructions de l'employeur sont données dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Il est également rappelé aux employeurs que chaque salarié, pour intégrer les consignes orales et écrites, doit maîtriser le socle de compétences et de connaissances, considéré par la branche, comme une des formations prioritaires.
L'employeur s'appuiera sur les instances représentatives du personnel pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.
Outre le rôle de la FNB pour obtenir de l'aide dans sa démarche de prévention, l'employeur pourra s'appuyer sur les parties prenantes suivantes :
– les services de santé au travail, les CARSAT – CRAM, l'ARACT ;
– tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.
Les entreprises sont également invitées à leur niveau à prendre des contacts réguliers avec les fournisseurs, les entreprises extérieures intervenant au sein de l'entreprise et les clients (CHR, clients nationaux…), notamment pour :
– améliorer les conditions d'exercice des emplois en vue de diminuer les risques professionnels ;
– et élaborer les documents obligatoires (protocole de sécurité, etc.).
En application de l'article L. 4163-2 du code du travail, les signataires du présent accord ont établi, sur la base des travaux paritaires réalisés avec AG2R PRIMAVITA et le cabinet DIDACTHEM, un mode d'emploi de prévention des risques professionnels applicable aux entreprises de la branche, déterminant, en fonction des situations de travail, l'exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels visés à l'article 3.1, via un tableau et des données présentées en annexe.
Les partenaires sociaux constatent qu'au regard de la liste des facteurs concernés et des seuils définis par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, il n'a pas été identifié dans la branche de facteurs de risques professionnels imposant de déclaration en application de l'article L. 4163-1 du code du travail. Pour autant, les partenaires sociaux rappellent leur souhait de mise en place d'une politique forte en matière de prévention des risques professionnels.
Le mode d'emploi de prévention des risques professionnels, en annexe au présent accord, a pour objectifs :
– d'identifier les situations d'exposition aux facteurs de risques professionnels, étant précisé qu'il a été choisi paritairement de réaliser l'étude par tâche pour intégrer la diversité des organisations ;
– de hiérarchiser les mesures de prévention permettant aux entreprises d'initier et guider les mesures de prévention à mettre en œuvre par la suite.
Le diagnostic de branche a été conduit sur l'ensemble des tâches présentes dans l'activité des distributeurs conseils hors domicile.
Les signataires du présent accord sont conscients que certains salariés notamment de la filière logistique qui représentent, selon le rapport de branche 2012, confirmé par le rapport de branche 2017, plus de 50 % des effectifs de la branche, sont exposés aux deux facteurs de risques professionnels – port de charges lourdes et vibrations – qui n'entrent pas dans le C2P au regard de la législation en vigueur à la date de la signature du présent accord.
En revanche ne sont pas concernés le personnel administratif et les salariés de la filière commerciale.
L'employeur qui applique cet accord et ce mode d'emploi de prévention des risques professionnels en annexe ne peut se voir appliquer la pénalité mentionnée au II de l'article L. 4163-16 du code du travail.
Si une entreprise ne souhaite pas appliquer le mode d'emploi de prévention des risques professionnels pour une ou plusieurs situations données, elle en a la possibilité, sous réserve toutefois que sa propre évaluation ne soit pas en contradiction avec l'accord. Elle doit, dans ce cas, en informer les représentants du personnel et la CARSAT en indiquant les particularités dans l'évaluation des risques qui lui sont propres qui justifient que le mode d'emploi conventionnel ne soit pas appliqué.
Les signataires du présent accord rappellent que la prévention des risques professionnels correspond à l'ensemble de dispositions collectives ou individuelles prises pour empêcher l'apparition, l'aggravation, ou les conséquences à long terme d'une situation de danger lié au travail effectué ou à son environnement.
Afin d'insuffler une dynamique de prévention efficace et pérenne, ils jugent comme prioritaires les axes suivants en application des articles D. 4162-2 et suivants du code du travail :
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à diffuser les outils d'analyse élaborés pour aider les entreprises à adapter et aménager les postes de travail.
Par ailleurs, les présentes dispositions et les outils seront mis en ligne, à l'initiative de la délégation patronale, sur le site internet de la FNB et de l'observatoire des métiers de la branche, afin d'en assurer la promotion auprès des entreprises de la branche.
En complément, la FNB met à disposition des entreprises adhérentes d'autres informations sur la prévention des risques professionnels, l'amélioration des conditions de travail et les formations spécifiques (bonnes pratiques, guides…).
Objectif : diffusion des outils de branche auprès de 70 % des entreprises de la branche d'ici la fin de l'application de l'accord.
Indicateurs :
– nombre de communications portant sur le sujet ;
– nombre d'entreprises déclarant avoir eu connaissance de cet accord.
Par ailleurs, les entreprises de la branche sont incitées à étudier l'impact de leur organisation de l'exploitation logistique sur la santé-sécurité, les conditions de travail des salariés et l'efficacité de l'activité. Pour les aider, une étude réalisée par l'observatoire des métiers de la branche sur la supply chain est consultable en ligne.
Dans la partie « descriptif et analyse des tâches » du mode d'emploi de branche (en annexe), l'employeur trouvera, pour chaque tâche analysée, des axes de prévention à envisager (sans que cette liste soit exhaustive) afin de prévenir, réduire voire supprimer les risques professionnels.
À titre d'exemple, pour la tâche « livraison chez le client et récupération des vides », sont décrits les axes de prévention portant sur l'équipement et l'entretien du camion (équipements de systèmes de sécurité et d'aide à la conduite…) ainsi que ceux relatifs à l'optimisation et la sécurisation de la livraison chez le client (matériel de manutention, échauffement, outils spécifiques d'aide à la descente des fûts en cave…).
Face à des situations de travail exposant un ou plusieurs salariés à plusieurs facteurs de risques professionnels, seront recherchées en priorité les actions permettant de supprimer ou de réduire l'exposition à plusieurs facteurs en même temps.
Lors de l'achat et/ou le renouvellement de matériel et des travaux de rénovation, aménagement, agrandissement ou de construction de nouveaux bâtiments seront pris en compte les objectifs de réduction de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, de sécurité au travail et d'amélioration des conditions de travail.
À titre d'exemple, le facteur de vibrations mécaniques peut être réduit voire supprimé grâce à la réfection des sols en mauvais état et l'utilisation d'engins de dernière génération.
Objectif : réduction du facteur de risque vibrations mécaniques.
Indicateur : recensement des actions mises en place par les entreprises (nombre d'entrepôts et de surfaces extérieures ayant bénéficié d'une réfection de sol, achat de matériel…).
Une attention particulière sera donnée à l'accueil des nouveaux embauchés ou des personnes nouvellement affectées sur un poste, quel que soit leur âge.
L'objectif est, d'une part, de fidéliser les nouveaux entrants et, d'autre part, de prévenir les risques professionnels, car certains salariés peuvent être plus exposés que d'autres.
Le principe est de mettre en place une procédure d'accueil renforcée qui permette de rencontrer le nouvel embauché lors de sa prise de fonction, aux fins de lui assurer :
– une présentation de l'entreprise, de son histoire, de ses produits et clients, de son contexte ;
– une présentation des métiers, et des évolutions possibles ;
– une présentation des risques correspondants à l'exercice de son métier et les moyens de les réduire, les équipements mis à sa disposition, le processus de travail, les gestes et postures appropriés ;
– une présentation des équipes par une visite de l'entreprise faite par la personne qui sera en accompagnement du nouvel entrant ;
– la remise des documents nécessaires et un livret d'accueil. Des modèles seront proposés et diffusés aux entreprises de la branche par le biais du site de l'observatoire des métiers.
Les entreprises veilleront à ce que les nouveaux salariés embauchés exposés à une ou plusieurs situations de risques professionnels en particulier les salariés poly exposés, pendant leurs 3 premiers mois d'activité dans l'entreprise puissent bénéficier d'un accompagnement par un salarié plus expérimenté volontaire et apte à transmettre les bonnes pratiques.
Objectif : au moins 80 % des embauches ou des nouvelles affectations sur des tâches comportant une exposition à une ou plusieurs situations de risques professionnels devront inclure une procédure d'accueil avec une sensibilisation à la prévention des risques professionnels.
Indicateurs : nombre de salariés concernés par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels sur l'ensemble des embauchés ou nouveaux affectés sur de nouvelles tâches et proportion de ces personnes ayant bénéficié de cette procédure d'accueil.
Lorsque l'organisation impose des efforts physiques dès le début de la journée, il est souhaitable d'organiser un temps d'échauffement pour limiter les risques accrus d'atteintes musculaires ou articulaires, d'autant plus importants pour les charges lourdes.
Les partenaires sociaux préconisent d'organiser, sur le temps de travail, les modalités d'un temps de réveil musculaire avant la prise de poste.
Le médecin du travail pourra être consulté en amont sur les différentes modalités du réveil musculaire.
Objectif : au moins 20 entreprises sur la durée de l'accord organisent une action d'échauffement des collaborateurs avant la prise de services, avec un objectif de réduction des TMS et AT/MP.
Indicateur : recensement des actions mises en place par les entreprises (nombre de salariés ayant bénéficié d'un temps d'échauffement, impact sur taux sinistralité, gravité…).
Les partenaires sociaux préconisent que les entreprises sensibilisent leurs salariés sur les bienfaits d'actions de prévention, pouvant être mises en œuvre au sein de leur structure (conseils de kinésithérapeute, ostéopathe…), valorisées/prises en charge par les complémentaires santé… ou toutes autres démarches ayant pour but d'améliorer le bien-être au travail.
Les entreprises sont incitées à mettre en place une communication interne au plus près des entrepôts pour informer, impliquer et motiver tous les collaborateurs de l'entreprise. Celle-ci communiquera par voie d'affichage au sein de chaque entreprise :
– les accidents du travail intervenus ;
– les propositions des instances représentatives du personnel, s'il en existe, et les réponses de la direction avec un plan d'actions.
Les parties encouragent également les employeurs de la branche à diffuser toute documentation relative à la prévention de la santé – sécurité auprès de leurs salariés, par tout moyen à leur discrétion (affichage, distribution, intranet…).
À ce titre, les employeurs assureront notamment la diffusion du présent accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.
En outre et en application des dispositions de l'article D. 4162-3 du code du travail, sera réalisée une information des salariés sur les mesures existantes de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement notamment d'une formation professionnelle ou du passage à temps partiel… en fonction du nombre de points cumulés.
Les parties signataires rappellent la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle, dans les domaines de la prévention et de la sécurité et d'opérer ainsi une adaptation constante des compétences des salariés dans ces domaines.
Outre une meilleure connaissance des facteurs de risques professionnels, la réduction de ces risques suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l'apprentissage du travail en sécurité.
Doivent donc notamment être privilégiées les formations « Gestes et postures », « Prévention des risques liés à l'activité physique – PRAP » et « Prévention aux addictions » qui ont pour objectif de permettre au salarié de participer à l'amélioration des conditions de travail de manière à réduire les risques d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Objectif : développement des compétences et des qualifications par l'accès à la formation professionnelle continue sur la durée de l'accord :
– 150 nouveaux stagiaires en prévention aux addictions ;
– 250 nouveaux stagiaires en gestes et postures – PRAP.
Indicateur : nombre de salariés de la branche formés sur ces thèmes (y compris formation à distance).
L'encadrement de proximité, en lien avec les moyens mis à sa disposition par l'employeur, veille à faire respecter l'application des règles de sécurité et participe à leur adaptation et à leur amélioration en fonction des contraintes du terrain.
Les entreprises veillent à former, à cet effet, à la gestion d'équipe et au management de la santé/sécurité au travail, les salariés en charge de l'encadrement de proximité, afin d'impulser une réelle démarche de management de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.
Par ailleurs, les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent privilégier la désignation d'un salarié comme référent sécurité, dans les conditions prévues par le code du travail et avec son accord. Ce référent « sécurité » veille au respect des normes de sécurité et contribue à prévenir les risques professionnels et à améliorer les conditions de travail, et ce en application de l'article L. 4644-1 du code du travail. Il est chargé de former et d'accompagner les encadrants de proximité dans la mise en œuvre de la politique de prévention.
Le salarié ainsi désigné par l'employeur bénéficie, à sa demande, d'une formation en matière de santé au travail, dans les conditions prévues au code du travail.
Objectif : au moins 20 entreprises sur la durée de l'accord s'engagent sur la formation de l'encadrement de proximité.
Indicateurs :
– nombre de salariés formés ;
– nombre de référents mis en place.
Les partenaires sociaux soulignent l'importance qu'ils attachent à la transmission des savoirs et savoir-faire sur la prévention et sécurité au travail.
Dans ce cadre, ils invitent à développer le parrainage entre opérateurs expérimentés et non/moins expérimentés, favorisant ainsi la prévention, en particulier des TMS auquel la profession est exposée.
L'entreprise doit permettre aux opérateurs novices de développer des savoir-faire opérationnels et savoir-être leur offrant la possibilité de développer leurs compétences et leur connaissance du terrain qui sont des facteurs déterminants de la préservation de la santé et de l'efficacité au travail.
Les entreprises sont également invitées à réfléchir en interne à des passerelles de reconversion de postes exposés vers des postes qui le sont moins.
L'employeur informera les représentants du personnel, s'il en existe, sur les modalités de ces passerelles, les besoins éventuels en formation ainsi que leurs éventuels impacts sur les conditions de travail des salariés concernés.
Objectif : au moins 20 salariés, sur la durée de l'accord, formés sur la transmission des savoirs et savoir-faire.
Indicateurs : nombre de salariés formés sur ce thème (y compris formation à distance).
Pour mener à bien ces mesures d'accompagnement ainsi que le suivi des indicateurs, la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) de la branche aura pour mission de réaliser le pilotage et le suivi de cet accord.
Des indicateurs relatifs aux risques professionnels seront intégrés au rapport de branche et/ou feront a minima l'objet d'une enquête dédiée.
La commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) réalisera un point d'étape et un bilan sur les actions d'accompagnement mises en place, les indicateurs prévus par le présent accord et l'évolution de leurs résultats. Ce point pourra être réalisé dans le cadre de la réunion au cours de laquelle est présenté le rapport de branche.
Pour nourrir leurs réflexions, dans le cadre du suivi de l'application de cet accord et de la mission de recensement des accords d'entreprises de la branche de la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC), les signataires invitent les entreprises de la branche à transmettre à la fédération nationale des boissons, assurant le secrétariat de la branche, les accords signés sur ce thème : cppnic.dchd@fnb-info.fr.
Cette commission est habilitée à s'entourer de l'aide d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par elle à la majorité des membres présents) afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
En cas de modifications de la législation rendant les dispositions du présent accord inapplicables, cet accord devient sans objet et donc caduc.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de tout ou partie des dispositions conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La dénonciation de l'accord peut intervenir, selon les formes prévues légalement, soit par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date d'extension et au plus tôt au 1er janvier 2019.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Fait à Paris,
Le 14 décembre 2018 en autant d'originaux que de parties auxquelles le texte est notifié à l'issue de la procédure de signature et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)
Annexe
Mode d'emploi de prévention des risques professionnels
Branche des distributeurs grossistes en boissons
Diagnostic et axes de prévention
(Mode d'emploi non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0027/boc_20190027_0000_0029.pdf
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC n° 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux rappellent que la reconversion ou promotion par alternance, dispositif « Pro-A », s'adresse aux salariés en contrat à durée indéterminée, aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du présent code, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Elle concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.
Les partenaires sociaux rappellent également que le dispositif « Pro-A » concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau déterminé par l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
Ainsi, les salariés pouvant accéder à la reconversion ou promotion par alternance sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
Conformément au code du travail, la reconversion ou la promotion par alternance doit permettre à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance. (1)
Le dispositif « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou encore de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Au regard du niveau de qualification moyen des salariés de la branche et de la nécessité de le faire progresser, les partenaires sociaux de la branche considèrent le développement de la « Pro-A » comme une priorité.
(1) Alinéa exclu de l'extension en application des dispositions de l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 30 novembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent que la reconversion ou promotion par alternance, dispositif « Pro-A », s'adresse aux salariés en contrat à durée indéterminée, aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du présent code, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Elle concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1.
Les partenaires sociaux rappellent également que le dispositif « Pro-A » concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau déterminé par l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
Ainsi, les salariés pouvant accéder à la reconversion ou promotion par alternance sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles et correspondant au grade de la licence.
Le dispositif « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou encore de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Au regard du niveau de qualification moyen des salariés de la branche et de la nécessité de le faire progresser, les partenaires sociaux de la branche considèrent le développement de la « Pro-A » comme une priorité.
Lorsque le dispositif « Pro-A » prévoit des actions de formation, ces dernières associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ; et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
En application des dispositions légales en vigueur, la « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être allongée jusqu'à 36 mois pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée peut être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 30 novembre 2020 - art. 1)
La liste des certifications éligibles au titre de la « Pro-A » figurant en annexe, a été définie dans le respect des critères légaux de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences et sera mise à jour régulièrement par délibération de la CPNEFP.
Les partenaires sociaux conviennent que les éventuelles certifications créées postérieurement à la signature du présent avenant s'intégreront automatiquement à cette liste dès lors que la création de ces nouvelles certifications intervient avant le terme du présent avenant. (1)
Les partenaires sociaux rappellent que les actions de « Pro-A » peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
L'employeur désigne, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance, selon les modalités prévues par le code du travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ».
(1) Alinéa exclu de l'extension, au motif qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 novembre 2020 - art. 1)
Les enjeux qui impactent fortement les activités, les organisations et les métiers des entreprises de la branche sont multiples et imbriqués les uns aux autres :
– une économie mondialisée et des réglementations qui évoluent fortement, notamment en matière de transport de marchandises ;
– des innovations disruptives (digitalisation, automatisation, intelligence artificielle…) ;
– une évolution des modes de vie et des comportements des consommateurs qui influent régulièrement sur les métiers et conditions de travail des salariés ;
– une pression environnementale et une transition énergétique qui s'amorce pour notre secteur, nécessaire à la collectivité mais vecteur d'émissions polluantes.
La branche a récemment identifié les métiers impactés par ces enjeux et mutations à court et moyen terme. Il ne s'agit pas de disparitions et de créations de métiers, mais d'évolutions des compétences les composant.
Aussi, afin d'accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels et favoriser leur employabilité tout au long de la vie, et, de soutenir les entreprises dans leur adaptation/transition, il importe de favoriser, notamment, grâce au dispositif de reconversion ou promotion par alternance « Pro-A » dédié aux salariés en CDI, la mise en œuvre de formations pour les métiers liés aux mutations des activités et pour ceux dont certaines compétences risquent l'obsolescence.
Quatre familles de métiers concernées dans la branche
Les métiers du commerce et de la vente
Les métiers du commerce et de la vente ont fortement évolué sous l'effet de la digitalisation, tant pour les entreprises dans leurs processus de parcours/expériences clients, que pour les consommateurs dans leurs attentes et comportements.
Le numérique présent à toutes les phases de la chaîne, a bouleversé les modalités d'échanges et implique de nombreuses exigences nouvelles :
– un niveau d'information plus élevé (sur les produits et les services tels que, notamment : origine, qualité, technologies utilisées, l'offre concurrentielle) ;
– une fluidité dans les échanges, un nombre moindre d'intermédiaires et des délais raccourcis entre la commande et la livraison des produits ou des services ;
– une attente intensifiée vis-à-vis des services associés à l'acte de vente (expérience client, service après-vente, différenciation vis-à-vis de la concurrence).
Ces changements se traduisent par une transformation forte de l'ensemble des métiers du commerce et de la vente qui implique l'acquisition de compétences nouvelles pour l'ensemble des salariés sur ces métiers (compétences techniques, technologiques et comportementales).
Les métiers de la conduite
Les métiers de la conduite connaissent d'ores et déjà une mutation importante liée à plusieurs enjeux :
– les technologies embarquées : notamment, aide à la conduite, adaptation à la circulation, télédiagnostic, suivi à distance du chargement, appui au déchargement et chargement des marchandises ;
– les nouvelles motorisations telles que, notamment, hybride, électrique, hydrogène ;
– la nécessaire baisse des émissions polluantes via l'optimisation des consommations et des trajets.
Ce sont autant de compétences supplémentaires que doivent acquérir les conducteurs qui, bien que connectés, sont seuls et autonomes sur l'ensemble de leur parcours.
Les salariés doivent être en capacité de s'adapter aux nouvelles flottes de véhicules et nouveaux comportements attendus par les employeurs et les clients.
Les métiers de la logistique
Le secteur de la logistique a déjà amorcé sa transformation avec la révolution numérique. Pour autant, les organisations, les métiers et les compétences requises continuent d'évoluer très rapidement avec l'apparition permanente de nouvelles innovations et technologies (notamment, les progiciels, RFID, véhicules à guidage automatique) et la nécessité d'intégrer les enjeux de la responsabilité sociétale des entreprises et organisations dans leur approche.
L'intelligence artificielle en plein développement va également continuer de bouleverser l'ensemble de ces activités.
Dans ce cadre, il est primordial d'accompagner les salariés pour l'acquisition des nouvelles compétences requises qui évoluent très rapidement pour l'ensemble des métiers du secteur : de la préparation de commandes à la supervision et la gestion des flux.
Les métiers du service et de la maintenance
Ces activités sont impactées par les mutations technologiques dans les véhicules ainsi que celles des équipements professionnels que les salariés ont la charge d'installer et d'entretenir auprès des clients. L'électronique et le numérique intègrent l'ensemble des véhicules (motorisation, connectique) et des équipements professionnels (systèmes d'exploitation digitalisés, machine à café automatique, tirage pression nouvelle génération…) utilisés par les entreprises de la branche.
Ainsi, des capteurs électroniques permettent d'analyser et transmettre en temps réel les informations aux équipes de maintenance. Ceci permet de devancer les interventions techniques à effectuer, elles-mêmes de plus en plus complexes.
Aussi, les métiers de technicien ont-ils l'obligation d'intégrer les compétences, souvent pointues, liées à ces nombreuses évolutions, rapides de surcroît.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les frais pouvant être pris en charge par l'opérateur de compétences sont les suivants :
– les frais pédagogiques couvrants, notamment, les enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés lors des actions de formation ;
– les frais de transport et d'hébergement ;
– la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés en reconversion ou promotion par l'alternance.
Les actions de formation « Pro-A » sont prises en charge par l'OPCO mobilités conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, selon des taux forfaitaires de prise en charge déterminés par la branche.
Cette prise en charge couvre tout ou partie des frais pédagogiques et des frais annexes dont la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés.
Cette prise en charge se fera sous réserve des possibilités financières de l'OPCO mobilités et des règles de péréquation de France compétences.
Les organisations soussignées conviennent qu'il pourra être procédé à une modulation de la prise en charge des actions de formation relative au dispositif de reconversion ou la promotion par alternance entre 9,15 € par heure et 15 € par heure dans la limite de 1 200 heures.
Ces modulations feront l'objet de préconisations de la branche portées par le conseil des métiers auprès du conseil d'administration de l'OPCO Mobilités, lequel entérinera cette modulation en fonction des priorités, des certifications visées et des disponibilités financières.
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la « Pro-A ».
Lorsque ces actions sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Les actions de « Pro-A » peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en application dès son extension.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction générale du travail du ministère du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, D. 2231-2 et L. 2261-15 du code du travail.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme en profondeur le système de formation professionnelle et d'apprentissage. Elle supprime la période de professionnalisation et tous les articles y afférents du code du travail pour laisser place à un nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A » (art. L. 6324-1 et suivants du code du travail). Les dispositions conventionnelles relatives à la période de professionnalisation deviennent donc caduques.
La « Pro-A » peut être mobilisée dans le cadre de projets co-construits entre les employeurs et les salariés pour leur permettre de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation certifiantes ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.
Au regard de l'évolution de ce cadre légal et réglementaire, les partenaires sociaux conviennent de traiter, par voie d'accord de branche, des dispositions de la convention collective qui le nécessitent afin de favoriser l'employabilité des salariés et leur permettre d'accéder à des formations certifiantes via le dispositif de la reconversion ou promotion par alternance appelé « Pro-A ».
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont considéré qu'il était crucial – sans attendre la conclusion d'un accord global sur la formation professionnelle dans les prochains mois – d'établir un accord spécifique sur le dispositif « Pro-A ».
Dans le cadre de cet avenant, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Les dispositions du présent accord sont applicables quel que soit l'effectif de l'entreprise. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Annexe
Liste des certifications retenues comme éligibles à la « Pro-A » par la branche DCHD IDCC 1536
Formations aboutissant à un diplôme, un titre ou à un CQP
| Formations | Niveau |
|---|---|
| CAP Conducteur routier marchandises (CRM) en 1 an – RNCP 5377 | 3 |
| CAP Conducteur routier marchandises (CRM) en 2 ans – RNCP 5377 | 3 |
| CAP Conducteur livreur marchandises – RNCP 17131 | 3 |
| CAP Opérateur(trice) logistique – RNCP 22689 | 3 |
| TP Conducteur routier de marchandises sur tous véhicules – RNCP 1883 | 3 |
| TP Conducteur routier de marchandises sur porteur – RNCP 1884 | 3 |
| TP Conducteur livreur sur véhicule utilitaire léger – RNCP 2565 | 3 |
| TP Agent magasinier – RNCP 1852 | 3 |
| TP Préparateur de commandes en entrepôt – RNCP 311 | 3 |
| TP Cariste d'entrepôt – RNCP 310 | 3 |
| Bac pro Logistique – RNCP 1120 | 4 |
| Bac pro Transports – RNCP 22694 | 4 |
| Bac pro Conducteur transport routier marchandises (CTRM) – RNCP 16770 | 4 |
| TP Technicien en logistique d'entreposage – RNCP 1899 | 4 |
| BTS Transport et prestations logistiques – RNCP 12798 | 5 |
| DUT Gestion logistique et transport – RNCP 2462 | 5 |
| Diplôme universitaire de logistique (DUL) Responsable en logistique et transports – RNCP 2577 | 6 |
| Responsable de production transport logistique – RNCP 19200 | 6 |
| TP technicien(ne) supérieur(e) du transport terrestre de marchandises – RNCP 23623 | 5 |
| TP Technicien supérieur en méthodes et exploitation logistique (TSMEL) – RNCP 1901 | 5 |
| Déclarant en douane et conseil (ISTELI) – RNCP 22929 (1) | 6 |
| Responsable de la chaîne logistique (ESPL) – RNCP 16886 | 6 |
| LP Logistique licence professionnelle : – licence professionnelle – Logistique spécialités : 1/3 organisation des transports, 2/3 gestion des flux et des stocks, 3/3 Gestion des entrepôts RNCP 5292 (1) – logistique et pilotage des flux RNCP 29988 – licence professionnelle – logistique, spécialité management de la chaîne logistique RNCP 3888 |
6 |
| BTS négociation et relation client – RNCP 474 | 5 |
| Licence professionnelle commercialisation des produits alimentaires – RNCP 30055 | 6 |
| BTSA technico-commercial produits alimentaires et boissons – RNCP 364 (1) | 5 |
| Responsable de commerce de gros des boissons (Distech +) – RNCP 18091 (1) | 6 |
| Attaché(e) commercial(e) vins et spiritueux – RNCP 1531 | 5 |
| Manager commercial clients grands comptes – RNCP 17837 | 7 |
| Diplôme de l'école supérieure de commerce de Pau « Management relations clients » – RNCP 31473 | 6 |
| BTS Management des unités commerciales – RNCP 462 | 5 |
| Responsable de développement commercial (option banque-assurance) – RNCP 29535 | 6 |
| Responsable du marketing et du développement commercial – RNCP 11066 | 6 |
| LP Responsable commercial vins et réseaux de distribution – RNCP 13523 (1) | 6 |
| DUT Techniques de commercialisation – RNCP 2927 | 5 |
| Manager du développement commercial – RNCP 11541 | 7 |
| TP Technicien(ne) supérieur(e) de maintenance industrielle – RNCP 2469 | 5 |
| Technicien(ne) services de l'électrodomestique connecté – RNCP 27224 | 4 |
| CAP Préparation et réalisation d'ouvrages électriques – RNCP 2436 | 3 |
| Brevet professionnel Installations et équipements électriques – RNCP 1123 | 4 |
| Brevet professionnel Monteur dépanneur froid et climatisation – RNCP 1003 | 4 |
| Certificat d'aptitude professionnelle Froid et climatisation – RNCP 585 | 3 |
| CAP Maintenance de véhicule – RNCP 19118 | 3 |
(1) Certifications exclues de l'extension au motif qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 novembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux de la branche entendent réviser les dispositions de la convention collective qui le nécessitent pour tenir compte des évolutions législatives et de la jurisprudence et permettre aux dispositions conventionnelles d'apporter les garanties et prescriptions nécessaires au développement économique et social des entreprises et des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet avenant portant révision de la convention collective, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises visées à l'article 1er.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que des thèmes visés par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Le présent avenant est applicable aux entreprises ou établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter de la date de dépôt du présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Ses stipulations se substituent intégralement aux dispositions des textes révisés.
Le chapitre IV des « Dispositions communes générales » de la convention collective, intitulé « Comité d'entreprise » est supprimé.
Le chapitre V des « Dispositions communes générales » de la convention collective, intitulé « Formation et exécution du contrat de travail » est modifié dans sa numérotation devenant le « Chapitre IV » intitulé « Formation et exécution du contrat de travail ».
L'article 5 de l'ancien chapitre V « Formation et exécution du contrat de travail » intitulé « Engagement » est remplacé par un article 4 intitulé « Engagement » du chapitre IV « Formation et exécution du contrat de travail », rédigé comme suit :
« Article 4
Engagement
Tout contrat de travail doit faire l'objet d'un document écrit. Un exemplaire précisant les conditions d'embauche est remis au salarié dès son entrée.
Ce document doit comporter les mentions suivantes :
– rémunération mensuelle ;
– nature de l'emploi ;
– classification ;
– lieu et durée du travail ;
– référence à la convention collective applicable ;
– période d'essai ;
– organisme d'affiliation en matière de mutuelle – frais de santé et prévoyance.
Il peut également comporter des dispositions particulières telles que :
– utilisation de véhicule ;
– montant et modalités de remboursement des frais professionnels engagés par le salarié dans le cadre de sa fonction ;
– clause de non-concurrence et ses modalités d'application ;
– clause de mobilité.
Tout salarié, sauf cas de dispense légale, fait nécessairement l'objet d'une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche auprès du médecin du travail attaché à l'entreprise ou du professionnel de santé qu'il aura désigné à cet effet, dans les conditions prévues par l'article 6.3 ».
L'article 5.1 de l'ancien chapitre V « Formation et exécution du contrat de travail » intitulé « Période d'essai » est remplacé par un article 4.1 intitulé « Période d'essai » du chapitre IV « Formation et exécution du contrat de travail », rédigé comme suit :
« Article 4.1
Période d'essai
L'embauche définitive est précédée d'une période d'essai dont la durée et les modalités sont fixées en annexe pour chaque catégorie professionnelle.
Une épreuve de qualification professionnelle dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme peut avoir lieu pendant la période d'essai.
La période d'essai est renouvelable une fois avec l'accord du salarié.
Le délai de prévenance fixé conformément à la législation en vigueur, s'applique en cas de rupture de la période d'essai par l'une ou l'autre des parties. »
L'article 5.2 de l'ancien chapitre V « Formation et exécution du contrat de travail » intitulé « Contrat de travail à durée déterminée » est remplacé par un article 4.2 intitulé « Contrat de travail à durée déterminée » du chapitre IV « Formation et exécution du contrat de travail », rédigé comme suit :
« Article 4.2
Contrat de travail à durée déterminée
Il pourra être conclu des contrats de travail à durée déterminée dans le respect des dispositions légales en vigueur en termes, notamment de :
– motif ;
– nature de l'emploi ;
– référence à la convention collective ;
– classification ;
– durée ;
– période d'essai éventuelle ;
– renouvellement ;
– indemnité de précarité ;
– accès à la formation ;
– organisme d'affiliation en matière de mutuelle – frais de santé ;
– prévoyance. »
L'article 5.3 de l'ancien chapitre V « Formation et exécution du contrat de travail » intitulé « Contrats saisonniers » est remplacé par un article 4.3 intitulé « Cas du contrat saisonnier » du chapitre IV « Formation et exécution du contrat de travail », rédigé comme suit :
« Article 4.3
Cas du contrat saisonnier
Compte tenu du caractère saisonnier susceptible de concerner le secteur professionnel, il peut être procédé à l'embauchage de personnel saisonnier.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'emploi saisonnier est défini comme celui dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
Une augmentation de l'activité qui ne remplirait pas ces critères ne peut donner lieu à la conclusion d'un contrat saisonnier, mais doit faire l'objet de la conclusion d'un contrat à durée déterminée pour accroissement d'activité, tel que visé aux dispositions du code du travail en vigueur.
Le personnel saisonnier bénéficie d'un contrat de travail à durée déterminée saisonnier régi par la réglementation en vigueur.
Le contrat de travail saisonnier doit être obligatoirement constaté par écrit et mentionner, notamment, les clauses suivantes :
– nature de l'emploi ;
– durée du contrat qui ne peut excéder 7 mois, congés payés compris ;
– terme du contrat ; à défaut de terme précis, une durée minimale du contrat doit être indiquée,
– existence et durée de la période d'essai,
– montant de la rémunération.
En cas de terme imprécis du contrat de travail saisonnier, le salarié sera averti par son employeur de la date d'achèvement de la saison, à savoir de la date de fin de son contrat :
– 1 semaine avant si le contrat a duré moins de 5 mois et demi ;
– 1 mois avant si le contrat a duré plus de 5 mois et demi.
La reconduction du contrat de travail saisonnier n'est pas automatique sauf à caractériser les conditions cumulatives visées ci-après :
Conditions d'ouverture du droit à la reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier :
À défaut d'accord collectif conclu au niveau de l'entreprise :
1. Un salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier, pendant la saison précédente, peut demander à bénéficier du droit à la reconduction de son contrat de travail, sous réserve que les conditions cumulatives suivantes soient remplies :
– le salarié a travaillé dans le cadre d'un contrat saisonnier dans l'entreprise, sur la saison précédente ;
– le précédent contrat de travail du salarié n'a pas fait l'objet d'une rupture anticipée ;
– l'employeur dispose d'un emploi saisonnier, à pourvoir, compatible avec la qualification et la formation du salarié.
Cette demande de reconduction peut être formulée par le salarié à l'employeur dès la fin du contrat de travail à caractère saisonnier. En tout état de cause, le salarié qui souhaite demander la reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier doit en informer son employeur par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, et au plus tard 1 mois avant le début prévisible de la saison.
Si les conditions mentionnées ci-avant sont remplies, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours calendaires avant le début de la saison suivante visée pour la reconduction, pour notifier sa réponse au salarié.
En cas de réponse favorable, il proposera alors au salarié concerné un nouveau contrat de travail à durée déterminée à caractère saisonnier.
Cette réponse favorable ne garantit pas au salarié une durée du travail identique à celle du précédent contrat, la saison ayant par essence une durée variable. Le salarié est alors dispensé de période d'essai.
2. L'employeur informe le salarié, par voie d'affichage ou tout autre moyen, au moins 1 mois avant le début de la saison des conditions du droit à la reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier.
Le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours calendaires pour répondre à l'employeur, à compter de la date de réception de la proposition de reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier.
En l'absence de réception, par l'employeur, d'une réponse du salarié dans le délai de 15 jours calendaires qui lui est imparti, ou, en cas de refus, par ce dernier, de la proposition qui lui a été adressée, le droit à la reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier prend fin.
3. Motifs pouvant justifier l'absence de reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier
Dès lors que les conditions cumulatives prévues par le présent article sont réunies, tout salarié, qui en fait la demande, peut bénéficier du droit à la reconduction de son contrat de travail à caractère saisonnier, sauf, notamment, en cas de survenance de l'un des motifs suivants :
– l'absence d'un emploi saisonnier à pourvoir et compatible avec la qualification et la formation du salarié ;
– un manquement professionnel intervenu au cours de l'exercice du contrat de travail à caractère saisonnier précédent. L'employeur motive son refus et le porte à la connaissance du salarié saisonnier ;
– si les modalités de procédure prévues initialement entre l'employeur et le salarié et par le présent article n'ont pas été respectées (notamment, demande tardive).
4. Indemnité de non-reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier
L'indemnité de non-reconduction du contrat de travail à caractère saisonnier n'est due au salarié que lorsque :
– l'employeur a manqué à son obligation de proposer, au salarié qui en a fait la demande, la reconduction de son contrat saisonnier ;
– les conditions sont remplies pour que le salarié bénéficie du droit à la reconduction de son contrat de travail saisonnier ;
– le salarié a tenu informé l'employeur de l'éventuelle modification de ses coordonnées.
Dans ces cas, le salarié pourra prétendre à une indemnité de non – reconduction égale à 7 % du salaire total brut perçu lors de la saison précédente sans pouvoir excéder 1 mois de salaire moyen brut mensuel.
Le salaire moyen brut mensuel à prendre en compte, est le salaire total brut perçu au cours de la saison précédente divisé par la durée du contrat saisonnier.
5. Avantages, rémunération et employabilité du salarié en contrat de travail à caractère saisonnier
La rémunération du salarié ayant conclu un contrat de travail à caractère saisonnier ne pourra être inférieure à celle que percevrait, au terme de sa période d'essai, un salarié en CDI, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions en application de la grille de classification applicable au sein de l'entreprise.
Les salariés embauchés en contrat de travail à caractère saisonnier cumulant au moins 3 mois d'ancienneté, bénéficient du paiement des jours fériés chômés.
Ils bénéficient des dispositions légales en vigueur ou convenues par accord collectif de branche ou d'entreprise, s'agissant notamment, des congés dans les mêmes conditions qu'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée et de l'obligation pour l'employeur d'assurer leur adaptation au poste et à l'environnement de travail.
Afin de favoriser le développement et la reconnaissance des compétences des salariés sous contrat de travail à caractère saisonnier, les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à proposer aux salariés en contrats de travail à caractère saisonnier, de participer à des actions de formation, organisées notamment dans le cadre de leur plan de développement des compétences. »
L'article 5.4 de l'ancien chapitre V « Formation et exécution du contrat de travail », dans sa rédaction en vigueur modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017, est uniquement modifié dans sa numérotation, devenant l'article 4.4 du chapitre IV « Formation et exécution du contrat de travail », ses dispositions demeurant inchangées.
L'article 5.5 de l'ancien chapitre V « Formation et exécution du contrat de travail », dans sa rédaction en vigueur modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017, est uniquement modifié dans sa numérotation, devenant l'article 4.5 du chapitre IV « Formation et exécution du contrat de travail », ses dispositions demeurant inchangées.
L'article 5.6 de l'ancien chapitre V « Formation et exécution du contrat de travail », dans sa rédaction en vigueur modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017, est uniquement modifié dans sa numérotation, devenant l'article 4.6 du chapitre IV « Formation et exécution du contrat de travail », ses dispositions demeurant inchangées.
Le chapitre VI des « Dispositions communes générales » de la convention collective, intitulé « Suspension et rupture du contrat de travail », est remplacé par un chapitre V intitulé « Suspension et rupture du contrat de travail », rédigé comme suit :
« Chapitre V
Suspension et rupture du contrat de travail ».
Article 5
Absences des salariés
En cas d'absence, tout salarié est tenu de faire connaître à la direction la durée probable et le motif de son absence.
Tout salarié absent sans autorisation et n'ayant pas justifié son absence dans un délai de 2 jours ouvrables, sauf en cas de force majeure, pourra voir, le cas échéant, engager à son encontre une procédure disciplinaire. »
Article 5.1
Absences pour maladie ou accident de trajet
Les absences pour maladie ou accident de trajet conformément à la législation sociale en vigueur entraînent la suspension du contrat de travail.
Elles doivent être, dans un délai 2 jours ouvrables :
– notifiées à l'employeur, sauf en cas de force majeure ;
– justifiées par un certificat médical ou une déclaration à la sécurité sociale indiquant la période d'arrêt.
Si, à l'expiration de cette période, le salarié ne se présente pas à son travail, il est considéré comme étant en absence injustifiée.
Une garantie d'emploi est instituée en cas d'absence pour maladie ou accident de trajet fixée en fonction de l'ancienneté du collaborateur comme suit :
– 3 mois pour un salarié ayant au moins 1 an de présence ;
– 4 mois pour un salarié ayant de 3 à 10 ans de présence ;
– 6 mois au-delà de 10 ans de présence.
Si à l'expiration de ce délai, l'employeur se voit dans l'obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié en raison de la désorganisation de la société du fait de cette absence, ce dernier mettra en œuvre la procédure de licenciement légale applicable.
Par ailleurs, les intéressés, ayant une ancienneté ininterrompue minimum de 3 années consécutives au jour de l'arrêt de travail, bénéficieront d'une priorité de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 1 an suivant la notification de la rupture de leur contrat de travail, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la date de ladite notification.
Article 5.2
Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle
Les arrêts pour accidents du travail et les maladies professionnelles suspendent le contrat de travail.
Pendant la période de suspension, le licenciement du salarié est autorisé dans les cas prévus par les dispositions légales, notamment, en application de l'article L. 1226-9 du code du travail.
À l'issue de la période de suspension, le salarié est réintégré dans l'entreprise dans des conditions qui dépendent de son aptitude et dans le respect de la procédure légale y afférente.
Article 5.3
Dispositifs de réserve militaire
Il est fait application du cadre légal en vigueur pour les dispositifs de réserve militaire étant précisé que ces périodes d'absence sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
Article 5.4 Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Article 5.4.0 Principes
En cas de rupture du contrat de travail sauf cas de force majeure et faute grave ou lourde, la partie qui prend l'initiative de la rupture doit à l'autre partie un préavis dont la durée est fixée dans les annexes.
Le salarié démissionnaire doit aviser son employeur par tout moyen conférant date certaine à cette notification.
En cas de licenciement, l'employeur devra observer la procédure légale selon le motif de licenciement évoqué.
Le salarié pourra se dégager de son obligation d'exécution du préavis avec l'accord de son employeur s'il avise ce dernier de son départ au moins 24 heures à l'avance, l'employeur ne versant pas le solde du préavis non exécuté à la demande du salarié.
Article 5.4.1
Recherche d'emploi
Pendant la durée du préavis, le salarié démissionnaire ou licencié est autorisé, pour chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter 2 heures par jour. Ces absences sont fixées alternativement 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Ces heures peuvent être regroupées après entente avec l'employeur.
Ces heures seront payées au taux effectif de la fonction, à l'exclusion de tout remboursement de frais ou compensation de perte de salaire.
Article 5.4.2
Licenciement pour motif économique
Les dispositions légales en matière de licenciement pour motif économique s'appliquent.
Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement, sauf disposition contraire.
Article 5.4.3
Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement attribuée aux salariés licenciés sauf pour faute grave ou lourde, sera calculée selon les dispositions figurant en annexe. Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Article 5.4.4
Documents de fin de contrat
Au moment où il cesse de faire partie du personnel de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre, ou à défaut envoyé à son domicile, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et tout autre document conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 5.5
Départ en retraite, mise à la retraite
Article 5.5.1
Départ en retraite
Le départ en retraite correspond à la situation du salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.
Tout salarié peut prendre volontairement sa retraite dès lors qu'il remplit les conditions légales.
Il doit alors notifier son départ volontaire en retraite à l'employeur par tout moyen permettant de lui conférer date certaine et respecter le préavis légal prévu en matière de licenciement. Il bénéficie d'une indemnité de départ à la retraite telle que prévue dans les dispositions particulières figurant en annexes.
Article 5.5.2
Mise à la retraite
La mise à la retraite est la rupture, à l'initiative de l'employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l'âge fixé légalement, âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein », quelle que soit la durée d'assurance.
Avant que le salarié atteigne l'âge légal susvisé, la mise à la retraite est soumise à une procédure légale spécifique que l'employeur est tenu d'appliquer avant toute mise à la retraite. (1)
À l'âge susvisé, l'employeur peut mettre à la retraite d'office le salarié sans que son accord ne soit nécessaire. Il notifie au salarié sa décision de mise à la retraite par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.
Le préavis légal, sauf dispositions conventionnelles fixées en annexes plus favorables, s'applique à la mise à la retraite.
Il est versé au salarié une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite si celle-ci est plus favorable au salarié. »
(1) Le deuxième et le troisième alinéas de l'article 5.5.2 de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1237-10 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le chapitre VIII des « Dispositions communes générales » de la convention collective, intitulé chapitre VIII « Conditions d'exécution du travail » est remplacé par un chapitre VI intitulé « Conditions d'exécution du travail », rédigé comme suit :
« Chapitre VI
Conditions d'exécution du travail
Article 6
Règlement intérieur
Le règlement intérieur, obligatoire pour les entreprises et établissements ayant atteint le seuil d'effectif fixé légalement, est établi par l'employeur. Il doit être soumis à l'avis du comité social et économique, s'il existe.
En application des dispositions légales, dans le règlement intérieur, doivent figurer notamment :
– les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ;
– les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaissent compromises ;
– les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ;
– les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis légalement ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ;
– les dispositions en matière d'agissements sexistes ;
– un code de conduite, pour les entreprises légalement définies, illustrant les différents types de comportements à proscrire comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de trafic d'influence.
En tout état de cause, le règlement intérieur ne peut :
– contenir de clause contraire aux lois et règlements ainsi qu'aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
– apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
– contenir de clauses et sanctions discriminatoires et/ou pécuniaires.
Le règlement intérieur doit être mis en place selon les formes édictées légalement.
Le règlement intérieur doit être affiché sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l'embauche.
Article 6.1
Affichages
L'employeur met en place les affichages obligatoires conformes aux dispositions légales en vigueur dans les locaux de l'entreprise.
Un avis indiquant l'intitulé et les modalités de consultation de la présente convention, doit être affiché sur les lieux de travail.
Article 6.2
Information des nouveaux embauchés
Tout salarié nouvellement embauché doit être informé qu'un exemplaire du règlement intérieur ainsi que la présente convention collective sont tenus à sa disposition, outre les accords collectifs d'entreprise éventuellement applicables.
Article 6.3
Visites médicales
La loi prévoit plusieurs types de visites médicales pour le salarié. Des dispositions particulières peuvent être prévues aux annexes de la présente convention.
Ces visites sont obligatoires.
Article 6.4
Activités multiples
Dans le cas où un salarié est appelé à assurer de façon habituelle des emplois de catégories différentes comportant des salaires différents, la rémunération de l'intéressé est calculée de la façon suivante :
– si le salarié est occupé dans l'emploi le mieux rémunéré au moins 50 % du temps (ce calcul étant effectué par semaine), la totalité de son salaire est calculée en fonction du salaire de cet emploi ;
– dans le cas contraire, la rémunération est calculée au prorata des temps respectifs de travail passés aux différentes activités.
Lorsque le salarié exécute exceptionnellement des travaux de courte durée correspondant à une catégorie différente de sa qualification (qu'elle soit inférieure ou supérieure), il conserve le bénéfice de son salaire habituel. »
Le chapitre IX des « Dispositions communes générales » de la convention collective, intitulé « Dispositions diverses » est modifié dans sa numérotation devenant le chapitre VIII intitulé « Dispositions diverses ».
L'article 9 de l'ancien chapitre IX « Dispositions diverses » est remplacé par un article 8 du chapitre VIII « Dispositions diverses », rédigé comme suit :
« Chapitre VIII
Dispositions diverses
Article 8
Emploi. Formation professionnelle
La formation professionnelle est traitée par voie d'accord de branche. »
L'article 9.2 de l'ancien chapitre IX « Dispositions diverses », dans sa rédaction en vigueur modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017, est uniquement modifié dans sa numérotation, devenant l'article 8.1 du chapitre VIII « Dispositions diverses », ses dispositions demeurant inchangées.
L'article 9.3 de l'ancien chapitre IX « Dispositions diverses », dans sa rédaction en vigueur modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 2018/5 du 29 mai 2018, est uniquement modifié dans sa numérotation, devenant l'article 8.2 du chapitre VIII « Dispositions diverses », ses dispositions demeurant inchangées.
L'article 9.4 de l'ancien chapitre IX « Dispositions diverses », dans sa rédaction en vigueur modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 2018/5 du 29 mai 2018, est uniquement modifié dans sa numérotation, devenant l'article 8.3 du chapitre VIII « Dispositions diverses », ses dispositions demeurant inchangées.
L'article 9.5 de l'ancien chapitre IX « Dispositions diverses », dans sa rédaction en vigueur modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017, est uniquement modifié dans sa numérotation, devenant l'article 8.4 du chapitre VIII « Dispositions diverses », ses dispositions demeurant inchangées.
L'article 9.6 de l'ancien chapitre IX « Dispositions diverses », dans sa rédaction en vigueur modifiée en dernier lieu par l'avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017, est uniquement modifié dans sa numérotation, devenant l'article 8.5 du chapitre VIII « Dispositions diverses », ses dispositions demeurant inchangées.
L'article 9.7 de l'ancien chapitre IX « Dispositions diverses » est supprimé.
Il est inséré, dans le nouveau chapitre VIII « Dispositions diverses », un article 8.6 rédigé comme suit :
« Article 8.6
Contenu du salaire minimum conventionnel
Sont à inclure dans la base de comparaison les éléments suivants :
– salaire de base ;
– avantages en nature ;
– prime liée à l'activité individuelle ou collective (exemple : non-accident, qualité, objectifs, portage, tonnage, encaissement, etc.) ;
– autres primes récurrentes ayant le caractère de fait d'un complément de salaire.
En revanche sont à exclure de la base de comparaison :
– remboursement de frais effectivement supportés par le salarié ;
– prime forfaitaire destinée à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (prime de panier, d'outillage, de salissure …) ;
– majoration pour heures supplémentaires ;
– majoration pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit ;
– prime liée à la situation géographique pour conditions particulières de travail ;
– prime individuelle ou collective à caractère exceptionnel liée à la production globale de l'entreprise, sa productivité, ses résultats ;
– prime de transport ;
– participation, intéressement ;
– gratification annuelle ».
Il est inséré, dans le nouveau chapitre VIII « Dispositions diverses », un article 8.7 rédigé comme suit :
« Article 8.7
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties rappellent leur attachement au principe d'égalité entre les femmes et les hommes de l'embauche, l'exécution à la rupture du contrat de travail. Les parties mettront en place les actions visant à supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes dans le cadre des négociations périodiques de branche et ce par voie d'accord de branche. »
L'article 9.8 de l'ancien chapitre IX « Dispositions diverses », dans sa rédaction en vigueur modifiée par l'avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017, est uniquement modifié dans sa numérotation, devenant l'article 8.8 du chapitre VIII « Dispositions diverses », ses dispositions demeurant inchangées.
Le chapitre VIII « Dispositions diverses » est complété par un nouvel article 8.9 intitulé « Égalité de traitement entre salariés » rédigé comme suit :
« Article 8.9
Égalité de traitement entre salariés
Les salariés employés régulièrement, quel que soit le type de contrat, doivent bénéficier des mêmes droits, notamment en matière d'emploi, et des mêmes conditions de travail et de protection sans qu'aucun critère distinctif ne puisse entrer en ligne de compte et notamment le genre, l'origine, l'âge, la situation de famille, l'apparence physique etc. »
Le chapitre VIII « Dispositions diverses » est complété par un nouvel article 8.10 intitulé « Suspension ou retrait du permis de conduire » rédigé comme suit :
« Article 8.10
Suspension ou retrait du permis de conduire
Les salariés devant disposer du permis de conduire pour l'exercice de leurs fonctions devront prévenir immédiatement leur employeur par tout moyen en cas de suspension ou de retrait du permis de conduire.
Pour les conducteurs frappés d'une suspension administrative du permis de conduire, le salarié sera reclassé, sous réserve de son accord exprès, à un emploi disponible de l'entreprise et compatible avec ses aptitudes physiques et professionnelles aux conditions d'emploi du poste de reclassement, pendant la période où il ne peut pas conduire un véhicule, lorsque toutes les conditions suivantes sont remplies :
– suspension de courte durée (3 mois) ;
– non-récidive.
En cas de refus du salarié, il sera constaté une simple suspension du contrat de travail pendant la durée de suspension du permis de conduire et au maximum de 3 mois. Le salarié bénéficiera de nouveau de tous les avantages qu'il avait acquis lors de son départ, à son retour dans l'entreprise, dans l'emploi occupé précédant la suspension dudit contrat de travail.
Le salarié pourra demander la suspension de son contrat de travail par l'épuisement de tous les congés annuels acquis. À défaut, cette suspension de contrat de travail sera non rémunérée.
Dans le cas de suspension du permis de conduire pour une durée supérieure à 3 mois ou en cas de retrait du permis de conduire, les dispositions légales et jurisprudentielles s'appliquent. »
Le chapitre Ier de l'annexe 2 de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé » est modifié pour être rédigé comme suit :
« Chapitre Ier
Contrat de travail
Article 1er
Période d'essai
La durée normale de la période d'essai est fixée à :
– pour les salariés mensualisés : 2 mois renouvelables une fois pour une durée maximum de 2 mois, soit 4 mois maximum renouvellement inclus.
Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail du salarié et proposé avant l'expiration de la première période de 2 mois. Le salarié doit donner son accord exprès à ce renouvellement ;
– pour les salariés payés à l'heure : 1 semaine.
Article 1.1
Préavis
| Ancienneté | Salarié payé à l'heure | Salarié mensuel | |
|---|---|---|---|
| En cas de licenciement | < 6 mois | 1 semaine | 1 mois |
| > 6 mois | 1 mois | 1 mois | |
| < 2 ans | |||
| > 2 ans | 2 mois | ||
| En cas de démission | 1 semaine | 1 mois |
Article 1.2
Indemnité de licenciement
En application de l'article 5.4.3 des dispositions générales communes, l'indemnité de licenciement sera calculée, selon la formule la plus avantageuse du calcul du salaire mensuel de référence (SMR), soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois, sur la base suivante :
– à partir de 8 mois d'ancienneté, 25 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 2 à 4 ans, 26 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 5 à 9 ans, 28 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 10 à 14 ans, 29 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 15 à 24 ans, 30 % du SMR par année d'ancienneté ;
– après 25 ans, 32 % du SMR par année d'ancienneté.
Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Article 1.3
Indemnité de départ à la retraite
En application de l'article 5.5.1 des dispositions générales communes, le salarié qui prend volontairement sa retraite perçoit à son départ une indemnité de départ à la retraite égale à 10 % de mois de salaire par année d'ancienneté. »
L'article 2.2 du chapitre II « Dispositions diverses » de l'annexe II de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé », est modifié pour être rédigé comme suit :
« Article 2.2
Équipements individuels de protection
L'employeur fournira au personnel l'ensemble des équipements individuels de protection nécessaires à la prévention des risques liés à l'activité et aux conditions de travail.
Lorsque le port de chaussures de sécurité a été rendu obligatoire, elles seront fournies par l'entreprise.
Tous ces équipements restent la propriété de l'entreprise. Les conditions de mise à disposition et d'utilisation sont définies par l'employeur.
L'employeur effectuera une vérification périodique des équipements individuels de protection, selon la périodicité fixée légalement.
L'employeur informera et formera si nécessaire les salariés concernant la mise à disposition et l'utilisation des équipements individuels de protection. »
L'article 2.3 du chapitre II « Dispositions diverses » de l'annexe II de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé », est modifié : les termes « Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes » sont remplacés par les termes « Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes ».
Le chapitre III de l'annexe II de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières au personnel ouvrier-employé » est modifié pour être rédigé comme suit :
« Chapitre III
Dispositions relatives au personnel de livraison et d'entretien extérieur
Article 3
Champ d'application
La présente annexe fixe les conditions particulières de travail et de rémunération des salariés employés à la livraison ou travaillant d'une manière habituelle hors de l'entreprise.
Article 3.1
Visites médicales des conducteurs titulaires du permis de conduire C
Pour le personnel de conduite des véhicules utilitaires de plus de 3,5 tonnes de poids total autorisé en charge, le coût des visites médicales obligatoires en vue du renouvellement de la validité du permis de conduire et la perte de salaire effectif résultant du temps passé auxdites visites sont pris en charge par l'entreprise sur justificatif. »
Le chapitre Ier de l'annexe III de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens » est modifié et rédigé comme suit :
« Chapitre Ier
Contrat de travail
Article 1er
Période d'essai
La durée normale de la période d'essai est fixée à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens.
La période d'essai est renouvelable une fois pour une durée maximum de 3 mois, soit une période d'essai de 6 mois maximum renouvellement inclus.
Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail du salarié et proposé avant l'expiration de la première période de 3 mois. Le salarié doit donner son accord exprès à ce renouvellement.
Article 1.1
Préavis
La durée du préavis réciproque est de 2 mois dans tous les cas.
Article 1.2
Indemnité de licenciement
En application de l'article 5.4.3 des dispositions générales communes, l'indemnité de licenciement sera calculée, selon la formule la plus avantageuse du calcul du salaire mensuel de référence (SMR), soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois, sur la base suivante :
– à partir de 8 mois d'ancienneté, 25 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 2 à 4 ans, 26 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 5 à 9 ans, 28 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 10 à 14 ans, 29 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 15 à 24 ans, 30 % du SMR par année d'ancienneté ;
– après 25 ans, 32 % du SMR par année d'ancienneté.
Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Article 1.3
Indemnité de départ à la retraite
En application de l'article 5.5.1 des dispositions générales communes, le salarié qui prend volontairement sa retraite bénéficiera d'une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 1.2 de la présente annexe sans pouvoir excéder 3 mois. »
L'article 2.1 du chapitre II « Dispositions diverses » de l'annexe III de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières aux agents de maîtrise et techniciens », est modifié : les termes « Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes » sont remplacés par les termes « Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes ».
Le chapitre Ier de l'annexe IV de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières aux cadres » est modifié et rédigé comme suit :
« Chapitre Ier
Contrat de travail
Article 1er
Période d'essai
La durée normale de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les cadres.
La période d'essai est renouvelable une fois pour une durée maximum de 4 mois, soit une période d'essai de 8 mois maximum, renouvellement inclus.
Le renouvellement doit être prévu par le contrat de travail du salarié et proposé avant l'expiration de la première période de 4 mois. Le salarié doit donner son accord exprès à ce renouvellement.
Article 1.1
Préavis. Délai-congé
La durée du préavis réciproque est de 3 mois dans tous les cas.
Article 1.2
Indemnité de licenciement
En application de l'article 5.4.3 des dispositions générales communes, l'indemnité de licenciement sera calculée, selon la formule la plus avantageuse du calcul du salaire mensuel de référence (SMR), soit la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant la rupture du contrat, soit 1/3 des 3 derniers mois, sur la base suivante :
– à partir de 8 mois d'ancienneté, 25 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 2 à 4 ans, 26 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 5 à 9 ans, 28 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 10 à 14 ans, 33 % du SMR par année d'ancienneté ;
– de 15 à 24 ans, 37 % du SMR par année d'ancienneté ;
– après 25 ans, 38 % du SMR par année d'ancienneté.
Elle ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Article 1.3
Indemnité de départ à la retraite
En application de l'article 5.5.1 des dispositions générales communes, le salarié qui prend volontairement sa retraite bénéficiera d'une indemnité de départ à la retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 1.2 de la présente annexe sans pouvoir excéder 4,5 mois. »
L'article 2.1 du chapitre II « Dispositions diverses » de l'annexe IV de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 « Dispositions particulières aux cadres », est modifié : les termes « Conformément à l'article 9.5 des dispositions communes » sont remplacés par les termes « Conformément à l'article 8.4 des dispositions communes ».
Le présent avenant de révision pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an conformément aux dispositions du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et du secrétariat de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Île-de-France.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant de révision.
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la « Covid-19 », qui impacte directement et durablement la commercialisation et la distribution de boissons auprès des établissements de la consommation hors domicile, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité mettre en place un ensemble de mesures permettant de faire face à cette situation exceptionnelle.
En plus de leurs préoccupations prioritaires liées à la santé des salariés, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur attachement à la cohésion sociale, leur souci de préserver du mieux possible l'emploi au sein des entreprises de la branche et leur souhait d'anticiper l'avenir.
Dans la période de confinement, le dialogue social au sein de la branche a été préservé et s'est intensifié par l'instauration, dès le mois de mars, d'une cellule paritaire de crise qui a notamment abouti à la conclusion et la signature de protocoles sanitaires dédiés et visant à accompagner tant le maintien, bien que très faible, de l'activité pendant le confinement que, dès le 2 juin 2020, la reprise de l'activité des entreprises du commerce de gros de boissons auprès des établissements de consommation hors domicile.
Les entreprises de la branche ont eu recours largement au dispositif exceptionnel d'activité partielle mis en place par le gouvernement pendant cette période (un taux d'activité partielle de plus de 85 % des effectifs a été alors constaté) ; puis, dans le cadre du plan de relance tourisme, qui a joué un rôle d'amortisseur social et ainsi permis le maintien des salariés dans leurs emplois. Cet outil a été complété par le fonds FNE-Formation aux fins du maintien et du développement des compétences.
Un premier état des lieux des conséquences de la crise sanitaire de la « Covid-19 » sur l'emploi et l'activité des distributeurs conseils hors domicile a été dressé et partagé paritairement. L'effet de la crise sanitaire sur la valeur ajoutée des entreprises est sans équivalent ; la profession n'ayant jamais connu pareille situation par le passé.
Sur un chiffre d'affaires total annuel de plus de 4,5 milliards d'euros, les entreprises du secteur ont affiché une perte de 50 à 80 % en mars, et de plus de 95 % en avril et mai. Et, même si la réouverture de la restauration commerciale, de l'hôtellerie, des bars et lieux touristiques a été autorisée à compter du 2 juin, partiellement pour tenir compte des mesures nécessaires de protection sanitaire, la perte totale annuelle de CA pour les entreprises est estimée aujourd'hui à plus de 50 % si la situation sanitaire ne se dégrade pas dans les mois à venir.
Elles ont par ailleurs eu à faire face à de grosses difficultés de trésorerie : les clients CHR (cafés, hôtels, restaurants) ne pouvant plus honorer leurs factures, s'est ajouté un risque en termes d'encours de plus de 150 millions d'euros, auquel se cumulera, le cas échéant, le remboursement des prêts consentis par la profession et que les clients ne pourront pas davantage rembourser, sans compter les faillites à venir.
Aussi, en l'absence de mesures nouvelles à partir de la rentrée 2020, ce choc économique majeur est-il de nature à empêcher la création d'emploi et, surtout, menacer de destruction près de 5 000 emplois au sein de la branche, soit plus de 30 % des emplois du commerce de gros de boissons.
Cette situation inédite mettrait en cause la pérennité des entreprises, avec une augmentation du nombre de défaillances d'entreprises du commerce de gros de boissons en l'absence de dispositif permettant de juguler les effets de la crise.
Les études économiques qui analysent l'effet d'une pandémie comparable à celle de la « Covid-19 » sur la croissance indiquent au mieux un retour à une activité normale au bout de 2 ans. Mais en cas de phénomènes épidémiques rémanents à l'automne 2020 et si le plan de relance tourisme n'était pas reconduit pour les secteurs connexes aux CHR les plus touchés, la reprise du secteur serait mécaniquement encore plus lente et l'activité des entreprises durablement atteinte.
Ainsi, la crise, exceptionnellement grave et inédite, commande d'accompagner les baisses durables d'activité des entreprises de la branche et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité absolue.
Dès lors, les partenaires sociaux de la branche sont résolus à engager tous les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales, et réduire le risque de destruction d'emploi.
Par le présent accord, ils conviennent d'instituer le dispositif d'activité partielle de longue durée instauré par la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et précisé par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des entreprises de la branche, confrontées à une réduction d'activité durable de nature à compromettre leur pérennité nécessaire pour assurer le maintien dans l'emploi des salariés.
Le présent accord de branche permet le recours à l'activité partielle de longue durée en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail. À ce titre, le présent accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.
Les signataires conviennent que le présent accord expirera à la fin du premier semestre 2025. En effet, la reprise de l'activité pourrait connaître des fluctuations à la hausse ou à la baisse sur la période et, de ce fait, nécessiter la mise en œuvre de ce dispositif selon les situations rencontrées par les entreprises. En fixant cette échéance au 30 juin 2025, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 30 juin 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leurs durées et dates de mise en œuvre.
Les partenaires sociaux signataires appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel.
À titre indicatif, un engagement visant à ce qu'aucune augmentation ne puisse être appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés, ayant le statut de mandataires sociaux ou non, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif d'activité partielle (APLD) au sein de l'entreprise pourra être pris.
De même, le cas échéant et dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques et sociales de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Enfin, les partenaires signataires entendent rappeler leur attachement au dialogue social de branche qui doit se poursuivre pour continuer à explorer les autres préconisations en vue de réussir le plan de relance du secteur.
En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord et conformément à l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, les conditions de recours à l'activité réduite à la situation de l'établissement ou de l'entreprise.
Il comporte un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité, et mentionne :
1. Les activités et salariés auxquels s'applique l'activité réduite.
2. La réduction maximale de l'horaire de travail appréciée salarié par salarié pendant la durée d'application de l'activité réduite.
3. Les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite.
4. Les engagements en matière d'emploi.
5. Les engagements en matière de formation professionnelle.
6. La date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans le respect de la durée maximale fixée à l'article 2.7.
7. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite (cette information a lieu au moins tous les 3 mois).
8. La décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'établissement ou l'entreprise a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués, la décision mentionne ces efforts.
Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.
Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Le document, élaboré par l'employeur, dans le respect de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.
Ce diagnostic peut être réalisé, notamment, à partir des informations contenues dans la base de données économique et sociale.
Ce diagnostic réalisé par l'employeur est présenté, s'il existe, au comité social et économique et, plus généralement, aux institutions représentatives du personnel lors de l'information consultation visée à l'article 1er.
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité partielle de longue durée en cas de réduction durable d'activité.
En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée concerne les salariés des entreprises dont l'activité est visée par la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Le dispositif d'activité partielle de longue durée ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle. En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité partielle de longue durée pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5722-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
Enfin, le dispositif d'activité partielle de longue durée permet de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. La réduction de l'horaire de travail s'apprécie sur la durée d'application de l'activité partielle de longue durée, telle que prévue dans le document en application de l'article 2.7. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
La limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans le document visé à l'article 1er, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité partielle de longue durée.
En application du présent accord, le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Une régularisation de l'indemnité versée au salarié placé en activité partielle de longue durée peut intervenir au terme de la période de référence si nécessaire.
Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– les garanties de prévoyance et de complémentaire santé dans le respect des accords fondateurs et des contrats d'assurance les instituant ;
– les droits à la formation ;
– la participation et de l'intéressement dans le respect des dispositions et termes des accords collectifs ou décisions valant accords collectifs les instituant.
Enfin, les périodes de recours à l'activité partielle de longue durée sont également prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation-chômage.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi. Ces engagements s'appuient sur le diagnostic visé à l'article 2.1.
En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle de longue durée. Ils s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie à l'article 2.7.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.
Les parties signataires conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les entreprises. Il s'agit, notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux entreprises de continuer à innover pour répondre, en particulier, aux défis technologiques et environnementaux.
Elles insistent sur l'importance de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif d'activité partielle longue durée et tiennent à rappeler que tout salarié placé en activité de longue durée conserve ses droits à la formation professionnelle et doit, le cas échéant, être pleinement intégré au plan de développement des compétences défini par l'entreprise.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le dispositif APLD peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial …).
À ce titre, les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité partielle de longue durée pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus.
Les entreprises sont également invitées à mettre en œuvre des projets de formations certifiantes dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, ou de projets co-construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant la période d'activité partielle de longue durée, en présentiel, à distance, en situation de travail).
Une attention particulière sera portée aux formations nécessaires à la relance, avec une priorité aux formations conduisant aux métiers porteurs d'avenir, tels que les métiers de la logistique, de la digitalisation, de la transition écologique et énergétique.
À ces fins, les partenaires sociaux signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres …), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du travail.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité partielle de longue durée dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le document ne peut être reconduit, dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent, qu'après homologation de l'administration.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée, et de suivi des engagements fixés par le document homologué. Les informations qui leur sont transmises, portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné(e) sur la mise en œuvre du dispositif d'activité partielle de longue durée.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle de longue durée de 6 mois visée à l'article 3, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, définis aux articles 2.5, 2.6 et au présent article. Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée, le diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives financières et sociales d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2.8.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.
Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite, reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le comité social et économique, s'il existe.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le présent accord concerne les entreprises dont l'activité est visée par la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC 1536).
Sans préjudice des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 2.6 en matière de formation professionnelle qui concernent l'ensemble des entreprises de la branche, le présent accord s'applique aux établissements et entreprises qui ont recours au dispositif d'activité partielle de longue durée par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents visés à l'article 1er élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.
Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
À la demande d'engagement de la procédure de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite voir apporter au présent accord. La demande est adressée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier. Son opportunité est discutée dès la réunion paritaire de négociation suivant la demande pour peu que, à la date de réception de la convocation, toutes les organisations habilitées à négocier en aient reçu communication.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail.
Conformément au l, 5° de l'article 1er du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, l'information et le suivi de l'application du présent accord sont confiés à la CPPNIC en application de l'accord n° 2017-3 du 8 novembre 2017.
En outre, les établissements et les entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite mis en place en application du présent accord de branche en informent la CPPNIC à l'adresse suivante transmise au ministère chargé du travail : cppnic.dchd@fnb-info.fr.
Deux bilans intermédiaires de l'application du présent accord sont réalisés en CPPNIC respectivement avant le 30 juin 2021 et avant le 30 juin 2022. Un bilan final est réalisé à son échéance.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires conviennent que les clauses du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
En tout état de cause, elles veilleront à ce que les services et outils de la branche mis à disposition des entreprises soient adaptés à toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs.
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification par la FNB à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et du secrétariat de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi d'Île-de-France.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Dans le cadre de cet accord, les garanties et prescriptions édictées s'appliquent à l'ensemble des entreprises de la branche.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet accord n'en nécessitant pas.
Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2019, l'obligation de conclure un accord ou un plan d'action en faveur de la prévention des effets de l'exposition à certains risques professionnels s'impose aux employeurs d'au moins cinquante salariés ainsi qu'aux entreprises appartenant à un groupe d'au moins cinquante salariés alternativement lorsque ces derniers, dans les conditions rappelées à l'article 2.2 « Entreprises concernées » du présent accord :
– soit, emploient une proportion minimale de 25 % de l'effectif de salariés déclarés exposés au-delà des seuils fixés, à un ou plusieurs des six facteurs de risques retenus pour le compte personnel de prévention (C2P), les facteurs de risques liés aux contraintes physiques n'imposant plus la conclusion d'un accord collectif en la matière ;
– soit, ont un risque de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles supérieur à 0,25, indice égal au rapport, pour les trois dernières années connues, entre le nombre d'accidents et de maladies professionnelles imputés à l'employeur, à l'exclusion des accidents de trajet défini à l'article L. 411-2 du code de la sécurité sociale, et l'effectif de l'entreprise défini à l'article R. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Il est également rappelé qu'au travers des accords antérieurs, et notamment l'accord n° 2018/9 relatif à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et à l'amélioration efficace et durable des conditions de travail les partenaires sociaux de la branche ont impulsé une dynamique forte de prévention des risques professionnels et que les conclusions de l'étude paritaire, menée en 2014, visant à réaliser un diagnostic des expositions avec audit des postes et mesures au regard des seuils de pénibilité conduit auprès de différentes entreprises représentatives, ayant abouti à la mise à disposition des entreprises d'une méthodologie d'évaluation des risques professionnels (en annexe), d'outils et d'un guide de prévention des risques sont toujours valables.
En outre, la branche a régulièrement poursuivi ses travaux en la matière, notamment à travers les actions suivantes réalisées depuis 2018 :
– renforcement des actions de formation en faveur de la prévention des risques professionnels tel qu'il ressort du diagnostic ci-réalisé (cf. article 1.2) ;
– mise à disposition sur le site de l'observatoire des métiers de la branche d'un programme d'actions de formation ciblées en vue d'améliorer les conditions de travail des salariés ;
– révision de la classification des emplois en 2021 et de l'accord sur la formation professionnelle en 2020 ;
– poursuite des travaux avec la CNAMTS et les CARSAT avec la signature d'une convention nationale d'objectifs (CNO) le 1er septembre 2021 ;
– renforcement des communications ciblées en matière de santé et sécurité au travail, notamment sur le site de l'observatoire des métiers et des qualifications de la branche des DCHD (lien vers thématique santé-sécurité au travail) ;
– mise en place d'une cellule de crise paritaire et réalisation d'un guide d'aide aux entreprises pour prévenir la propagation du coronavirus « Prévenir la propagation du coronavirus : protection des salariés et reprise d'activités » ;
– réalisation, en partenariat avec l'OPCO Mobilités d'une étude diagnostic de situation – branche des distributeurs conseils hors domicile (DCH) relative à l'impact de la crise Covid-19 sur les entreprises et salariés de la branche.
Par ailleurs, les discussions menées depuis septembre 2022 avec les partenaires sociaux s'inscrivent dans un contexte de sortie de crise sanitaire ainsi que dans le cadre de la prise en compte des nouvelles mesures issues de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail visant notamment le renforcement du suivi de la santé des salariés (le rendez-vous de liaison, la visite de mi-carrière, la convention de rééducation professionnelle en entreprise ou CRPE, le passeport prévention, ou encore la prévention des violences sexuelles et à caractère sexistes, etc.) ; et au travers de laquelle les services de santé au travail (SST) deviennent les services de prévention et de santé au travail (SPST) et dont les missions sont étendues (évaluation et prévention des risques professionnels, actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, campagnes de vaccination et de dépistage, conseils en matière de conditions de télétravail …).
C'est donc dans ce contexte global, qu'au terme de l'accord n° 2018/9 et du bilan des actions mises en œuvre sur les 3 dernières années, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité réitérer leur volonté de placer au cœur de leurs priorités les actions suivantes :
– l'identification, via l'outil de diagnostic de branche, de l'exposition aux risques professionnels ;
– la mise en œuvre d'une politique opérationnelle dynamique et durable de réduction et de prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels identifiés comme prédominants dans le secteur (cf. article 3.4 du présent accord) ;
– l'introduction d'actions en faveur de la prévention des risques psychosociaux, révélés notamment lors des périodes de crise sanitaire et de confinement ;
– l'amélioration de la qualité de vie au travail visant la poursuite des efforts de la branche pour attirer, valoriser et fidéliser les salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Le dernier rapport de branche démontre que 62 % des salariés de la profession occupent un poste dans la filière logistique (livreur, préparateur de commandes…). Il s'agit de la filière la plus sensible à l'exposition aux risques professionnels et aux accidents de travail.
En effet, les livraisons auprès des établissements de la consommation hors domicile (cafés, hôtels, restaurants, associations, cantines scolaires…) engendrent, pour les salariés de cette filière, un nombre important de manutentions manuelles de charges lourdes.
En outre, les livraisons de ces produits pondéreux, dont le packaging est déterminé par les industriels au regard des modes de consommation et de facteurs économiques, se font dans des lieux relativement accidentogènes (descente en cave, chez le client, avec peu voire pas de moyens de manutention adaptés).
Depuis longtemps, la question de la prévention de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels comme celui du port de charges lourdes, est traitée de manière transverse au sein de la filière, à savoir avec les industriels de la boisson et les clients cafés-hôtels-restaurants.
Les dernières rencontres ou sollicitations avec ces acteurs ont ainsi permis de :
– diffuser, via la communication opérée par la FNB et les services apportés par les entreprises de la branche auprès de leurs clients CHR, les axes de prévention édictées par la CNAMTS, notamment sur la sécurisation de la descente en réserve/cave, concernant non seulement le personnel de l'établissement mais aussi les salariés de la branche des DCHD livrant en zone de stockage ;
– poursuivre les démarches sur les fûts de 50 litres, initiées dès 2013 pour réduire le port manuel de charges lourdes et d'annoncer aux salariés de la branche que certains brasseurs s'engageaient à une disparition de ces formats de fûts dès 2019. En 2022, les fûts de 50 litres ont quasiment disparu et les travaux se poursuivront au cas par cas ;
– d'entamer des réflexions sur la prévention du risque de décès dû à la présence de CO2 en cave, notamment via l'utilisation du détecteur CO2. La plupart des nouvelles installations se font avec la mise en place d'un détecteur. Depuis 2019, un travail est réalisé avec les brasseurs de façon à ajouter aux cahiers des charges des installations la mise en place d'un détecteur CO2.
Par ailleurs, la mise en place du compte personnel de prévention C2P a permis de renforcer les démarches d'identification, de réduction et de prévention des facteurs de risques ; notamment avec la mise en place d'une véritable politique d'accompagnement des entreprises de la branche, par le moyen d'une large diffusion de guides et outils de branche (sur les sites Internet de la FNB et de l'observatoire des métiers de la branche, à l'occasion des réunions et commissions sur ce thème, également en région…) et par le moyen de la formation en matière de santé et sécurité des salariés.
Ainsi, entre 2018 et 2021, c'est plus de 20 % des effectifs de la branche qui ont bénéficié d'une formation, financée au titre de la contribution conventionnelle de la formation professionnelle, dédiée à la prévention de la santé-sécurité au travail :
– 922 salariés ont été formés ou sensibilisés au management de la santé et sécurité au travail (webinaires, formations accompagnées de la diffusion d'informations, d'outils et de mises en pratique de leur utilisation, etc.) et à la prévention des risques liés à l'activité physique ;
– 1 633 salariés ont suivi des formations ergonomie, gestes et postures, prévention des TMS ;
– 93 salariés ont suivi une formation gestion des risques liés aux addictions ;
– 101 salariés ont bénéficié d'une formation sécurité routière et écoconduite.
Ces démarches de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail s'inscrivent par ailleurs dans les exigences fixées par le référentiel du label RSE de la profession, porté par la fédération nationale des boissons (FNB). À fin 2021, plus de 1/3 tiers des sites adhérents à la FNB sont labellisés et 11 % des salariés représentés par la FNB ont bénéficié d'au moins 1 journée de formation à la démarche.
Afin que les bonnes pratiques liées à la santé et sécurité des salariés soient transmises aux nouveaux embauchés dès le début de leur parcours professionnel, les partenaires sociaux recommandent notamment de mettre en place une procédure d'accueil des nouveaux embauchés incluant cette thématique. Selon le rapport de branche Ed. 2021 :
– 76 % des entreprises interrogées, proposent un parcours d'accueil aux nouveaux embauchés ;
– 37 % des entreprises interrogées déclarent qu'un entretien de suivi a été réalisé dans les 6 mois après l'embauche ;
– 61 % des entreprises interrogées ont nommé un référent pour accueillir et accompagner les nouvelles recrues.
Enfin, la fédération nationale des boissons (FNB) poursuit ses partenariats noués avec la CNAMTS, l'INRS et des CARSAT pour la mise en place d'outils et/ou de groupes de travail sur le thème de la prévention des risques professionnels (protocole de sécurité, brochures de prévention des risques professionnels à destination de la profession, co-financement de matériels ou infrastructures…).
L'ensemble de ces actions et l'implication de chacun, employeurs et salariés, ont contribué au constat selon lequel la part des salariés de la branche concernés par un accident du travail ou une maladie professionnelle a baissé de moitié en passant de 9,5 % en 2015 à 4,6 % en 2021 (données issues de la CNAM).
Ainsi, sur la base du bilan réalisé des actions mises en œuvre et de la sinistralité dans la profession, les partenaires sociaux, signataires du présent accord, confirment que les efforts de prévention des risques professionnels et la préservation de la santé et sécurité des salariés doivent être poursuivis et réitèrent leur volonté d'accompagner les entreprises et salariés de la branche sur ce thème.
Les partenaires sociaux de la branche, signataires du présent accord, estiment que la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels relève du ressort de la branche.
Le présent accord de branche s'impose aux entreprises relevant du champ d'application de la branche.
La convention ou l'accord d'entreprise conclu postérieurement à cet accord ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cet accord, sauf lorsque la convention ou l'accord d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Cet accord est applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (IDCC : 1536), quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.
En effet, la branche souhaite non seulement continuer à diffuser et mettre à disposition de l'information et des outils sur ses différents sites afin d'impliquer les entreprises du secteur mais également continuer à créer l'impulsion en encourageant les entreprises à prendre les mesures énumérées ci-dessous quelle que soit la taille de leur structure.
Les entreprises et groupes de moins de 50 salariés, qui, pour rappel, ne sont pas tenus de conclure un accord collectif ou d'établir un plan d'action sur ces thèmes, sont invités également, par les signataires du présent accord, au travers d'une démarche volontaire, à s'approprier et à décliner les actions proposées dans l'accord de branche, au moyen d'une concertation avec toutes les parties prenantes de l'entreprise pouvant passer notamment par la négociation d'entreprise/la rédaction d'un plan d'action.
En application de l'article L. 4162-1 du code du travail, les dispositions de l'accord de branche permettent de couvrir les entreprises dont l'effectif comprend au moins cinquante salariés et est inférieur à trois cents salariés ou appartenant à un groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail dont l'effectif est inférieur à trois cents salariés.
Ainsi, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés, ont l'obligation, même en cas d'existence d'un accord de branche étendu, de conclure un accord collectif ou, à défaut d'accord attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles une négociation a été engagée dans les conditions prévues par le code du travail, d'établir un plan d'action à leur niveau, qui pourra s'appuyer sur la démarche entreprise au sein de la branche.
Afin de faciliter et rendre plus cohérente et plus sûre la démarche d'évaluation obligatoire pour toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille, dans le cadre des dispositions relatives à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention (C2P), l'accord rappelle la méthodologie à adopter pour déterminer les modalités de recensement des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
Les facteurs de risques professionnels sont définis à l'article L. 4161-1 du code du travail comme suit :
« 1° Des contraintes physiques marquées :
a) Manutentions manuelles de charges ;
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Vibrations mécaniques ;
2° Un environnement physique agressif :
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
b) Activités exercées en milieu hyperbare ;
c) Températures extrêmes ;
d) Bruit ;
3° Certains rythmes de travail :
a) Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5 ;
b) Travail en équipes successives alternantes ;
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. »
L'ensemble de ces facteurs a été examiné dans l'audit réalisé par la branche (cf. annexe intégrant le diagnostic).
Ainsi, seuls certains facteurs ont été identifiés comme réellement présents dans la branche (cf. annexe), étant précisé, qu'au regard de la liste des facteurs concernés et des seuils définis par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, aucun de ces facteurs identifiés n'entrent dans ceux visés par les articles L. 4163-1 et suivants du code du travail ouvrant des droits au titre d'un compte professionnel de prévention (C2P).
En application notamment des articles L. 4121-3 et suivants du code du travail, il est rappelé que tout employeur, quelle que soit la taille de sa structure, est tenu de procéder à une évaluation des risques professionnels au sens large (risques dus aux machines et aux outils, risque électrique, risque routier, risques psycho-sociaux …) dans chaque unité de travail et doit en retranscrire les résultats dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) devant faire a minima l'objet d'une mise à jour annuelle.
Cette évaluation des risques sert de repère à l'employeur pour apprécier les risques professionnels auxquels chaque salarié est exposé. En effet, le DUERP, à conserver au moins pendant 40 ans (cf. article L. 4121-3-1 V A du code du travail), comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement.
La notion d'unité de travail doit être étudiée au sens large :
– elle peut recouvrir les situations très diverses d'organisation du travail. Son champ peut s'étendre d'un poste de travail, à plusieurs types de postes occupés par les travailleurs ou à des situations de travail présentant les mêmes caractéristiques ;
– d'un point de vue géographique, l'unité de travail ne se limite pas forcément à une activité fixe, mais peut aussi bien couvrir des lieux différents (manutention, transport …).
L'employeur doit consigner, en annexe du DUERP, les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques, notamment à partir de l'identification de situations types d'exposition, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels au-delà des seuils fixés par décret en application de l'article L. 4163-1 du code du travail.
L'employeur se servira des éléments de la branche décrits ci-dessous et en annexe pour réaliser cette évaluation.
La traçabilité individuelle de l'exposition est en cohérence avec la démarche globale d'évaluation des risques professionnels en fonction du ou des postes occupés par le travailleur en cours d'année et des situations de travail associées.
Malgré toutes les mesures de prévention mises en place, un accident du travail peut survenir. Les signataires du présent accord incitent les entreprises de la branche à, notamment, utiliser la méthode de l'arbre des causes afin de rechercher les éventuels facteurs ayant contribué à l'accident, d'en comprendre le scénario et de proposer des actions de prévention pour en éviter le renouvellement. (1)
Les employeurs tiendront le DUERP à la disposition des salariés, anciens salariés ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d'un intérêt à y avoir accès, conformément aux dispositions de l'article L. 4121-3-1 V A du code du travail.
Les parties signataires rappellent que la prévention des risques professionnels dans leur ensemble est l'affaire de tous.
L'employeur, dans le cadre de son obligation de sécurité, doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et santé physique et mentale des salariés.
Il appartient à l'employeur, par l'intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, d'impulser une véritable culture de la prévention et de la santé au travail et de la transmettre à l'ensemble du personnel.
Le personnel encadrant constitue, en ce sens, un vecteur de la culture prévention.
L'employeur se conforme aux obligations prescrites par la législation en vigueur en matière de santé et de sécurité au travail, tout en s'efforçant d'atteindre des objectifs plus ambitieux. Outre des actions de prévention des risques professionnels, il réalise des actions d'information et de formation et met en place une organisation et des moyens adaptés. Il veille également à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des situations de travail.
Il adapte notamment les mesures de protection collectives en fonction des unités de travail et s'assure de leur bon usage ; de même qu'il s'assure que les équipements de protection individuelle (EPI) sont adaptés au poste de travail (chaussures de sécurité, gants, vêtement de travail, masque, lunettes …).
Les parties signataires rappellent que chaque salarié est également acteur de la prévention. Il lui incombe, dans le cadre des instructions ou consignes qu'il reçoit, de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail. Dans les entreprises assujetties à l'obligation d'établir un règlement intérieur, les instructions de l'employeur sont données dans les conditions prévues au règlement intérieur.
Il est également rappelé aux employeurs qu'il convient de veiller à ce que les salariés maîtrisent le socle de compétences et de connaissances, considéré par la branche, comme une des formations prioritaires, permettant une compréhension et une intégration optimale des consignes orales ou écrites qui sont données.
L'employeur s'appuiera sur les instances représentatives du personnel et les référents que celles-ci désignent pour la prise de décision en matière de santé au travail ainsi que dans le suivi de la mise en œuvre de ces décisions et dans l'évaluation qui en est faite. Cette concertation renforcera la pertinence des décisions prises et leur appropriation par les salariés.
Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le comité social et économique et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s'ils existent, apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise ; et ce en application du 1° de l'article L. 2312-9 du code du travail. Le comité social et économique est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour en application de l'article L. 4121-3 du code du travail.
Enfin, le ou les salarié (s) compétent (s) désigné (s) par l'employeur pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise, dit aussi « référent santé-sécurité » peut également contribuer à l'évaluation des risques professionnels. (2)
Outre l'appui et l'accompagnement de la FNB dans sa démarche de prévention, l'employeur pourra s'appuyer sur les parties prenantes expertes suivantes :
– les services de prévention et de santé au travail (SPST), les CARSAT – CRAM, l'ARACT ;
– tout autre intervenant en prévention des risques professionnels.
Le service de prévention et de santé au travail (SPST) peut, dans ce cadre, participer à l'évaluation et la prévention des risques professionnels dans l'entreprise. Le DUERP lui est transmis par l'employeur à chaque mise à jour (art. L. 4121-3-1 VI du code du travail).
Les entreprises sont également invitées à leur niveau à prendre des contacts réguliers avec les fournisseurs, les entreprises extérieures intervenant au sein de l'entreprise et les clients (CHR, clients nationaux …), notamment pour :
– améliorer les conditions d'exercice des emplois en vue de diminuer les risques professionnels ;
– et élaborer les documents obligatoires (protocole de sécurité, etc.).
En application de l'article L. 4163-2 du code du travail, les signataires du présent accord ont établi un mode d'emploi de prévention des risques professionnels applicable aux entreprises de la branche, déterminant, en fonction des situations de travail, l'exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels visés à l'article 3.1, via un tableau et des données présentées en annexe.
Les partenaires sociaux constatent qu'au regard de la liste des facteurs concernés et des seuils définis par la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, il n'a pas été identifié dans la branche de facteurs de risques professionnels imposant de déclaration en application de l'article L. 4163-1 du code du travail. Pour autant, les partenaires sociaux rappellent leur souhait de mise en place d'une politique forte en matière de prévention des risques professionnels.
Le mode d'emploi de prévention des risques professionnels, en annexe au présent accord, a pour objectifs :
– d'identifier les situations d'exposition aux facteurs de risques professionnels, étant précisé qu'il a été choisi paritairement de réaliser l'étude par tâche pour intégrer la diversité des organisations ;
– de hiérarchiser les mesures de prévention permettant aux entreprises d'initier et guider les mesures de prévention à mettre en œuvre par la suite.
Le diagnostic de branche a été conduit sur l'ensemble des tâches présentes dans l'activité des distributeurs conseils hors domicile.
Les signataires du présent accord sont conscients que certains salariés, notamment de la filière logistique qui représentent 62 % des effectifs de la branche, sont exposés aux deux facteurs de risques professionnels – le port de charges lourdes et les vibrations mécaniques – qui n'entrent pas dans le C2P au regard de la législation en vigueur à la date de la signature du présent accord.
L'employeur qui applique cet accord et ce mode d'emploi de prévention des risques professionnels en annexe ne peut se voir appliquer la pénalité mentionnée au II de l'article L. 4163-16 du code du travail.
Si une entreprise ne souhaite pas appliquer le mode d'emploi de prévention des risques professionnels pour une ou plusieurs situations données, elle en a la possibilité, sous réserve toutefois que sa propre évaluation ne soit pas en contradiction avec l'accord. Elle doit, dans ce cas, en informer les représentants du personnel et la CARSAT en indiquant les particularités dans l'évaluation des risques qui lui sont propres qui justifient que le mode d'emploi conventionnel ne soit pas appliqué.
(1) Le 9e alinéa de l'article 3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 4121-4 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
(2) Le 5e alinéa de l'article 3.3.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4121-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Les signataires du présent accord rappellent que la prévention des risques professionnels correspond à l'ensemble de dispositions collectives ou individuelles prises pour empêcher l'apparition, l'aggravation, ou les conséquences à long terme d'un risque lié au travail effectué ou à son environnement.
Afin d'encourager une dynamique de prévention efficace et régulière, ils jugent comme prioritaires les axes suivants en application des articles D. 4162-2 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à diffuser les outils d'analyse élaborés pour aider les entreprises à adapter et aménager les postes de travail.
Par ailleurs, les présentes dispositions et les outils sont mis en ligne sur le site Internet de la FNB et de l'observatoire des métiers de la branche, afin d'en assurer la promotion auprès des entreprises et des salariés de la branche.
En complément, la FNB et l'observatoire des métiers de la branche DCHD mettent à disposition des entreprises adhérentes diverses autres dispositifs relatifs à la prévention des risques professionnels, l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques psychosociaux (bonnes pratiques, guides, méthodes, programmes de formation, etc.) permettant de faciliter la mise en œuvre concrète de mesures d'adaptation et d'aménagement de postes.
Les entreprises de la branche sont ainsi incitées à étudier l'impact de leur organisation de travail, notamment de la filière logistique, sur la santé, la sécurité, les conditions de travail des salariés et l'efficacité recherchée de l'activité.
Pour les aider, une étude réalisée par l'observatoire des métiers de la branche sur la supply chain est consultable sur le site Internet de l'observatoire des métiers de la branche.
Dans la partie « descriptif et analyse des tâches » du mode d'emploi de branche (en annexe), l'employeur trouvera, pour chaque tâche analysée, des axes de prévention à envisager (sans que cette liste soit exhaustive) afin de prévenir, réduire voire supprimer les risques professionnels.
À titre d'exemple, pour la tâche « livraison chez le client et récupération des vides », sont décrits les axes de prévention portant sur l'équipement et l'entretien du camion (équipements de systèmes de sécurité et d'aide à la conduite…) ainsi que ceux relatifs à l'optimisation et la sécurisation de la livraison chez le client (matériel de manutention, échauffement, outils spécifiques d'aide à la descente des fûts en cave…).
– objectif : diffusion des outils de branche auprès de 70 % des entreprises de la branche d'ici 3 ans ;
– indicateur : nombre de communications portant sur ces sujets, nombre de visites des pages du site de l'observatoire des métiers, trafic et taux de lecture des espaces de communication digitale dédiée à cette thématique.
Par ailleurs, face à des situations de travail exposant un ou plusieurs salariés à plusieurs facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, seront recherchées en priorité les actions permettant de supprimer ou de réduire l'exposition à plusieurs facteurs en même temps.
Lors de l'achat et/ou le renouvellement de matériel et des travaux de rénovation, aménagement, agrandissement ou de construction de nouveaux bâtiments, seront pris en compte les objectifs de réduction de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, de sécurité au travail et d'amélioration des conditions de travail.
À titre d'exemple, le facteur de vibrations mécaniques peut être réduit voire supprimé grâce à la réfection des sols en mauvais état et/ou l'utilisation d'engins de dernière génération.
– objectif : réduction du facteur de risque vibrations mécaniques ;
– indicateur : recensement des actions mises en place par les entreprises (nombre d'entrepôts et de surfaces extérieures ayant bénéficié d'une réfection de sol, achat de matériel…).
Une attention particulière est donnée à l'accueil des nouveaux embauchés ou des personnes nouvellement affectées sur un poste, quel que soit leur âge.
L'objectif est, d'une part, de fidéliser les nouveaux entrants et, d'autre part, de prévenir les risques professionnels, car certains salariés peuvent être plus exposés que d'autres.
Le principe est de mettre en place une procédure d'accueil renforcée qui permette de rencontrer le nouvel embauché lors de sa prise de fonction, aux fins de lui assurer :
– une présentation de l'entreprise, de son histoire, de ses produits et clients, de son contexte ;
– une présentation des métiers, et des évolutions possibles ;
– une présentation des risques correspondant à l'exercice de son métier, y compris des risques psychosociaux, et les moyens adaptés de les combattre, les équipements mis à sa disposition, le processus de travail, les gestes et postures appropriés, les droits et procédures d'alertes ;
– une présentation des équipes par une visite de l'entreprise faite par la personne qui sera en accompagnement du nouvel entrant ;
– la remise des documents nécessaires et un livret d'accueil. Des modèles sont proposés et diffusés aux entreprises de la branche par le biais du site de l'observatoire des métiers.
Les entreprises veilleront à ce que les nouveaux salariés embauchés exposés à une ou plusieurs situations de risques professionnels en particulier les salariés polyexposés, pendant leurs trois premiers mois d'activité dans l'entreprise puissent bénéficier d'un accompagnement par un salarié plus expérimenté volontaire et apte à transmettre les savoirs et les bonnes pratiques.
– objectif : au moins 80 % des embauches ou des nouvelles affectations de poste de travail doivent inclure une procédure d'accueil avec une sensibilisation à la prévention des risques professionnels incluant les risques psychosociaux ;
– indicateur : proportion du nombre de nouveaux embauchés ou nouveaux affectés à un poste de travail différent ayant bénéficié de cette procédure d'accueil.
Lorsque l'emploi exercé impose des efforts physiques dès le début de la journée, il est souhaitable d'organiser un temps d'échauffement pour limiter les risques accrus d'atteintes musculaires ou articulaires, d'autant plus importants pour les charges lourdes.
Les partenaires sociaux préconisent aux entreprises d'organiser, sur le temps de travail, les modalités d'un temps de réveil musculaire avant la prise de poste et de désigner un référent « Éveil échauffement musculaire ».
Le médecin du travail pourra être consulté en amont sur les différentes modalités du réveil musculaire.
– objectifs :
–– tous les 3 ans, au moins 30 % des entreprises ont désigné un référent « Éveil échauffement musculaire », le but étant d'entrainer une réduction des TMS et AT/MP ;
–– 100 % des référents « Éveil échauffement musculaire » ont bénéficié d'une formation appropriée ;
– indicateurs :
–– nombre d'entreprises ayant désigné un référent « Éveil échauffement musculaire » ;
–– nombre de référents ayant bénéficié de la formation.
Les partenaires sociaux préconisent que les entreprises sensibilisent leurs salariés sur les bienfaits d'actions de prévention, pouvant être mises en œuvre au sein de leur structure (conseils de kinésithérapeute, ostéopathe, nutrition, addiction, activités physiques, stress…), valorisées et/ou prises en charge par les complémentaires santé…, ou toutes autres démarches ayant pour but d'améliorer le bien-être au travail.
Les entreprises sont incitées à mettre en place une communication interne au plus près des entrepôts pour informer, impliquer et motiver tous les collaborateurs de l'entreprise à s'inscrire dans une culture de prévention des risques. Celles-ci communiqueront notamment par voie d'affichage, au sein de chaque entreprise :
– les accidents du travail intervenus ;
– les propositions des instances représentatives du personnel, s'il en existe, et les réponses de la direction avec un plan d'actions.
Les parties encouragent également les employeurs de la branche à réaliser toute action et/ou à diffuser toute documentation relative à la prévention des risques pour la santé et sécurité au travail auprès de leurs salariés, par tout moyen à leur discrétion (affichage, distribution, intranet, webinaire, ateliers, e-learning…).
À ce titre, les employeurs assureront notamment la diffusion du présent accord à l'ensemble du personnel de la branche. Ils en assurent la présentation aux instances représentatives du personnel lors de son entrée en vigueur.
En outre et en application des dispositions de l'article D. 4162-3 du code du travail, sera réalisée une information des salariés sur les mesures existantes de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention (C2P) d'affecter les points qui y sont inscrits au financement notamment d'une formation professionnelle ou du passage à temps partiel…, en fonction du nombre de points cumulés.
Les parties signataires rappellent la nécessité de se former tout au long de la vie professionnelle, dans les domaines de la prévention des risques professionnels et d'opérer ainsi une adaptation constante des compétences des salariés en la matière.
Ils rappellent ainsi que, outre l'information et la sensibilisation des salariés, la formation participe à la maîtrise des risques professionnels par les salariés du secteur.
Outre une meilleure connaissance des facteurs de risques professionnels incluant les risques psychosociaux, la réduction des risques suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la prévention, la sécurité et l'apprentissage du travail en sécurité.
Doivent donc notamment être privilégiées les formations : gestes et postures, PRAP, prévention des risques professionnels, des TMS, prévention des risques psychosociaux, prévention des addictions, qui ont pour objectif de permettre au salarié de participer à l'amélioration des conditions de travail de manière à réduire les risques d'accidents du travail ou de maladies professionnelles.
Entre 2018 et 2021, 20 % des salariés de la branche ont bénéficié d'une formation sur ces thèmes.
– objectif : poursuivre le développement des compétences et des qualifications sur ce thème par l'accès à la formation professionnelle continue. Au moins 25 % des effectifs de la branche formés sur ces thèmes (y compris formation à distance) tous les 3 ans.
– indicateur : part des effectifs de la branche formée sur ce thème.
L'encadrement de proximité, en lien avec les moyens mis à sa disposition par l'employeur, veille à relayer et faire respecter la politique santé-sécurité y compris sur les risques psychosociaux, et participe à leur élaboration en fonction des filières métiers.
Les entreprises veillent à former, à cet effet, à la gestion d'équipe et au management de la santé/sécurité au travail, les salariés en charge de l'encadrement de proximité, afin d'impulser une réelle démarche de management de prévention de la santé et de la sécurité des salariés.
Par ailleurs, les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent privilégier la désignation d'un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise, dans les conditions prévues par le code du travail et avec son accord. Ce référent santé-sécurité veille au respect des normes et des bonnes pratiques et contribue à prévenir les risques professionnels et à améliorer les conditions de travail, et ce en application de l'article L. 4644-1 du code du travail. Il est chargé de former et d'accompagner les encadrants de proximité et le personnel d'une manière générale dans la mise en œuvre de la politique de prévention.
Le salarié ou les salariés ainsi désigné(s) par l'employeur bénéficie(nt) d'une formation en la matière, dans les conditions prévues au code du travail.
– objectifs :
–– 30 % des entreprises ont formé tout ou partie de leur encadrement de proximité pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise ;
–– les « référents santé-sécurité » désignés pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise sont formés ;
– indicateurs :
–– nombre d'encadrants de proximité formés sur le management de la santé-sécurité au travail sur la période ;
–– nombre de formations « référent-sécurité » dispensées au sein de la branche.
Les entreprises sont également invitées à réfléchir à la mise en place de passerelles de reconversion de postes exposés vers des postes qui le sont moins au sein de l'entreprise ou des entités du groupe. Aux fins de prévenir l'inaptitude et/ou la désertion professionnelle des salariés, l'employeur utilise le rendez-vous de liaison, prévu à l'article L. 1226-1-3 du code du travail, à l'occasion duquel le salarié absent est informé, en associant le médecin du travail, du bénéfice d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de la visite de pré-reprise et de mesures d'aménagement du poste de travail ou du temps de travail.
La réflexion autour de la reconversion aux fins de réduire ou de supprimer l'exposition des salariés concernés à certains risques se fait de manière rapprochée avec les services de prévention et de santé au travail (SPST) et peut notamment déboucher sur un essai encadré ou une convention de rééducation professionnelle (CRPE), lorsque le salarié fait l'objet d'un avis d'inaptitude ou qu'il a été identifié par le médecin du travail dans le cadre de l'examen de pré-reprise comme présentant un risque d'inaptitude, conformément à l'article D. 323-6 nouveau du code de la sécurité sociale.
La loi santé au travail du 2 août 2021 met à disposition des entreprises, à côté de dispositifs déjà existants et des éventuelles possibilités de mobilité interne, différents dispositifs visant à permettre au salariés d'examiner des possibilités de reconversion sur des métiers ou postes qui ne l'exposeraient plus aux risques professionnels qui le rendent vulnérable.
Aussi, les partenaires sociaux invitent les entreprises à communiquer largement sur le projet de transition professionnelle (PTP), qui permet à tout salarié, conformément à la règlementation en vigueur, de mobiliser son compte personnel de formation (CPF) afin d'effectuer une action de formation certifiante pour changer de métier ou de profession y compris dans le secteur.
L'employeur informera, s'ils existent, les représentants du personnel sur les passerelles de reconversion le cas échéant mises en place, sur leurs modalités, sur les besoins éventuels en formation ainsi que leurs éventuels impacts sur les conditions de travail des salariés concernés.
Au-delà des efforts de développement des compétences, d'adaptation et de reconversion, soucieux de la santé des salariés de la branche, les partenaires sociaux rappellent qu'ils ont doté les salariés les plus exposés (chauffeur-livreur, préparateur, agent de sanitation, technicien qualité) aux facteurs de risques qui prédominent dans le secteur, d'une garantie inaptitude à la conduite et au portage inscrite dans l'accord « prévoyance » en vigueur.
Pour mener à bien ces mesures incitatives et d'accompagnement des entreprises et salariés de la branche, ainsi que le suivi des indicateurs qu'elle s'est fixés, la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation (CPPNIC) de la branche aura pour mission de réaliser le pilotage et le suivi de cet accord.
La CPPNIC réalisera un point d'étape et un bilan des mesures mises en place dans le présent accord a minima tous les 3 ans.
Par ailleurs, dans le cadre de sa mission de suivi de l'application du présent accord et afin de nourrir ses travaux de branche relativement à l'objectif d'une prévention efficace de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels dans le secteur des DCHD, les parties signataires invitent les entreprises de la branche à transmettre à la fédération nationale des boissons, assurant le secrétariat de la branche, les accords signés sur ce thème à l'adresse suivante : cppnic.dchd@fnb-info.fr.
La CPPNIC est habilitée à s'entourer de l'aide d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par elle à la majorité des membres présents) afin de solliciter leurs avis techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.
En cas de modifications de la législation rendant les dispositions du présent accord inapplicables, cet accord devient sans objet et donc caduc.
Aux fins de garantir une couverture continue pour les entreprises de la branche, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Quand bien même le présent accord est signé pour une durée indéterminée, les partenaires sociaux sont amenés à ouvrir des négociations tous les 3 ans sur le présent thème aux fins de réaliser le bilan des mesures mises en œuvre et d'apporter les modifications utiles à l'accord le cas échéant.
Le présent accord pourra donc faire l'objet de modifications par avenant de révision tel qu'envisagé à échéance triennale.
Le présent accord prendra effet au plus tôt le 31 décembre 2022.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement, par lettre recommandée avec accusé de réception, demande accompagnée d'une motivation. Les négociations débuteront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Il est précisé que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord seront invitées aux négociations.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
La dénonciation de l'accord peut intervenir, selon les formes prévues légalement, soit par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l'ensemble des parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement. La dénonciation est précédée d'un préavis de 3 mois.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être déposé conformément aux dispositions précitées et pour être remis à chacune des organisations signataires représentatives.
Les parties signataires conviennent que le présent accord sera présenté à l'extension ministérielle afin d'être rendu obligatoire pour tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application. La fédération nationale des boissons sera chargée d'accomplir les formalités prévues à cette fin par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15, l'extension des effets et des sanctions de la convention ou de l'accord se fait pour la durée et aux conditions prévues par la convention ou l'accord en cause.
Le présent accord de branche annule et remplace les dispositions des accords collectifs suivants :
– l'accord du 25 janvier 2000 portant création d'un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle continue ;
– l'accord du 12 juin 2012 relatif à la formation professionnelle ;
– l'avenant du 27 novembre 2014 relatif à la formation professionnelle continue dans le champ de la convention collective des distributeurs conseils de boissons hors domicile.
Le présent accord s'articule également avec les accords relatifs à l'égalité professionnelle, à l'insertion et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées, et s'inscrit dans les réflexions menées par la branche en vue de développer et d'enrichir le dialogue social.
Les parties signataires entendent réviser les dispositions conventionnelles existantes afin de prendre en compte les profondes évolutions législatives survenues depuis la loi du 5 mars 2014 et réaffirmer leur intention de maintenir une politique de formation dynamique au niveau de la branche.
Elles affirment l'importance de la formation professionnelle au sein de la branche des distributeurs conseils hors domicile dans ses objectifs intégrant l'évolution et la transformation des quatre filières de métiers identifiées que sont la filière logistique, la filière technique, la filière commerciale et la filière support, notamment quant à l'intégration des nouvelles technologies, du numérique et du digital ainsi que des mutations liées aux enjeux environnementaux et sociétaux des entreprises :
– qualification des salariés, développement des capacités et compétences des salariés en vue de leur maintien dans l'emploi, dans un contexte de perpétuelle évolution des techniques et des métiers ;
– fidélisation et construction de leur parcours professionnel et évolution de carrière ;
– renforcement de l'attractivité du secteur ;
– défense et promotion des métiers de la branche ;
– facilitation de l'intégration des jeunes et amélioration de la gestion des âges (jeunes et seniors) ;
– dynamisation de la politique de l'emploi par le développement de la capacité des salariés à être acteurs majeurs de leur parcours professionnel ;
– facilitation de l'accès aux dispositifs de formation professionnelle continue.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a assigné de nouvelles priorités à la formation professionnelle, afin d'améliorer notamment la réponse aux besoins en compétences des entreprises et responsabiliser les actifs, sans distinction de statut. Pour y parvenir, le système de financement de la formation professionnelle, les acteurs mais aussi les dispositifs d'accès à la formation ont été entièrement repensés.
Au niveau de l'entreprise, le comité social et économique (CSE) formule à son initiative et examine à la demande du chef d'entreprise toute proposition de nature à améliorer les conditions de la formation professionnelle des salariés.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, en l'absence d'accord conclu en application de l'article L. 2312-19 du code du travail, le CSE est consulté chaque année :
– sur les orientations stratégiques de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2312-24 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences ;
– sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dans les conditions prévues à l'article L. 2312-26.
Dans ce cadre, le CSE est notamment consulté en matière de formation professionnelle sur le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage et les conditions d'accueil en stage.
À cette fin, l'employeur met à la disposition du CSE les informations prévues à l'article L. 2312-26 du code du travail, au moyen de la base de données économiques et sociales, selon les conditions prévues par un accord, ou, à défaut, par l'article L. 2312-36. Il s'agit, notamment, des informations portant sur :
– le plan de développement des compétences ;
– la mise en œuvre des entretiens professionnels prospectifs et rétrospectifs prévus à l'article 11 ;
– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
– le compte personnel de formation.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur et notamment :
– en matière d'emploi :
–– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;
–– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
–– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
–– établir un rapport, au moins une fois tous les 3 ans, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche ;
– en matière de formation, la CPNEFP a un rôle d'impulsion en définissant, en complétant et en actualisant les objectifs, priorités et actions de formation. Elle est plus précisément chargée de :
–– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;
–– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
–– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
–– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ainsi que les conditions d'évaluation des actions de formation ;
–– recenser les besoins exprimés par les salariés et les entreprises en matière de formation professionnelle ;
–– établir, une fois par an, un bilan des évolutions des actions de formation organisées au sein de la branche ;
–– établir la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu par la profession et retenus à partir de critères qu'elle a préalablement définis, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique ;
–– promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;
–– définir et suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.
La CPNEFP a également pour rôle de piloter les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, d'en examiner les résultats et de déterminer toutes mesures à prendre, notamment pour procéder à l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dont elle est notamment chargée.
La CPNEFP joue également un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'État et les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en œuvre et les demandes éventuelles d'aides publiques en direction des entreprises ou de la profession.
La CPNEFP procède à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP), qui ont pour objet de valider des qualifications, notamment pour des jeunes en contrat de professionnalisation. Elle met en place et/ou fait évoluer, si besoin, des CQP et étudie l'opportunité de créer des passerelles entre les CQP de la branche et ceux d'autres branches regroupant des activités proches.
La CPNEFP sera préalablement consultée sur les projets de cofinancement au niveau de la branche notamment avec l'État, France compétences, la région ou l'OPCO.
La CPNEFP procède aussi périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres professionnels définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des centres de formation d'apprentis et sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
– des informations sur les actions de formation professionnelle (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
La CPNEFP est également chargée de suivre l'application du présent accord (cf. article 27).
La CPNEFP est composée :
– d'un collège salarié comprenant un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans le champ de la présente convention, étant entendu que chaque représentant pourra être, le cas échéant, accompagné par une tierce personne de l'organisation syndicale de salariés représentative ;
– d'un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés.
Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les deux collèges.
En fonction des thématiques abordées, des experts extérieurs pourront être invités à participer aux réunions de la CPNEFP.
Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus tous les 3 ans par leur collège respectif.
Au cas où le titulaire de l'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à courir.
À chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.
Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP pour la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la CPNEFP. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances. Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement ponctuel de ce dernier.
Le président ou vice-président signe les procès-verbaux qui seront proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la CPNEFP.
Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.
Secrétariat
Le secrétariat de la commission est pris en charge par la fédération nationale des boissons, dont le siège est situé, à la date de signature du présent accord : 49, rue de la Glacière, 75013 Paris.
Les convocations et l'ordre du jour sont envoyés 8 jours avant la date de réunion.
Organisation des réunions
La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an. Le calendrier prévisionnel des réunions de l'année N est arrêté paritairement en année N − 1.
Des réunions supplémentaires peuvent être organisées si nécessaire, soit sur convocation expresse conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres.
La participation et le vote par télécommunication ou visioconférence peuvent être mis en place dans le cadre des réunions de la CPNEFP.
Les modalités de tenue de la réunion doivent être expressément précisées dans la convocation (présentiel et/ou à distance).
Les moyens utilisés doivent permettre l'identification des personnes, la retransmission continue et simultanée des échanges, ainsi que leur vote.
La feuille d'émargement/relevé de connexion précise la participation des membres à la réunion.
La mise en place d'un vote à distance doit permettre aux participants de disposer de moyens de discussion, d'échanges et de partage à distance sur le sujet concerné.
À l'issue du vote à distance, le résultat du vote est transmis dans les mêmes conditions que le compte rendu/relevé de conclusions de l'instance auquel il doit être intégré.
Décisions
Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés.
Dans le cadre des orientations qu'elle détermine, la CPNEFP peut, en tant que de besoin, décider par simple délibération de créer un ou plusieurs groupes techniques paritaires ad hoc, à durée déterminée, traitant d'une thématique qu'elle définit dans le champ de l'emploi ou de la formation professionnelle.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) a pour objet, notamment, d'étudier :
– la situation de l'emploi et son évolution ;
– l'évolution des métiers et des qualifications dans le but, notamment, de guider la négociation collective.
Compte tenu de la spécificité de la profession de distributeur conseil hors domicile, cet observatoire est à compétence nationale et exclusivement professionnelle.
Il devra permettre d'accompagner les entreprises et leurs institutions représentatives du personnel dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels.
Des études conjointes avec d'autres acteurs pourront être menées lorsque la CPNEFP estime qu'il existe un intérêt commun.
Les travaux d'observation sur les métiers et les qualifications sont conduits par l'OPMQ avec l'appui de l'opérateur de compétences et font l'objet d'une prise en charge financière sur le budget dévolu à l'observatoire.
La CPNEFP assure la communication des résultats, conclusions et recommandations auprès des entreprises, des institutions représentatives du personnel (IRP) lorsqu'elles existent ainsi que des organismes professionnels du secteur des distributeurs conseils hors domicile et en détermine les modalités de diffusion.
Les études, les analyses et leurs synthèses sont publiées sur un site internet, accessible à tout public, dédié à l'OPMQ ainsi que sur tous autres sites jugés utiles à leur diffusion par la CPNEFP.
Les résultats ainsi que les conclusions et recommandations de l'OPMQ en matière de formation professionnelle seront communiqués annuellement à l'opérateur de compétences.
La CPNEFP détermine et transmet, chaque année, à l'OPCO désigné par la branche, les projets et travaux qu'elle entend conduire et/ou le montant de l'enveloppe financière qu'elle estime nécessaire à la prise en charge des études et des analyses de l'OPMQ. Ce montant tient compte des frais de communication et de diffusion des travaux et de leurs synthèses.
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables, l'OPCO assure la prise en charge de l'ensemble de ces travaux, y compris les frais afférant à l'administration et l'évolution du site internet dédié à l'OPMQ.
L'opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche a pour mission de prendre en charge :
– les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;
– les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;
– pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques conjoncturelles.
Au-delà, l'opérateur de compétences assure également un rôle d'assistance auprès des entreprises :
– il délivre un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle et d'accompagner ces dernières dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité ;
– il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ou à distance (« FOAD ») et les actions de formation en situation de travail (« AFEST ») auprès des entreprises.
L'OPCO garantit également l'appui à la branche pour l'analyse des évolutions, l'anticipation des métiers et des qualifications à prévoir, la création des certifications et la promotion des métiers.
La formation professionnelle a notamment pour objet :
– de permettre aux salariés d'acquérir des connaissances, compétences et plus généralement toute qualification professionnelle nécessaire pour maintenir leur employabilité et leur capacité à occuper un emploi ;
– de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanents des connaissances et des compétences des salariés, en particulier dans le cadre de l'évolution technologique des entreprises et de la modification de leur environnement de travail ;
– de tenir compte, notamment, de l'évolution des connaissances et des compétences résultant de la digitalisation et du numérique ;
– de favoriser la promotion individuelle par l'accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, particulièrement par des formations portant sur les connaissances générales et techniques des salariés ayant des niveaux de qualification 3 et inférieurs afin de faciliter leur insertion professionnelle ou leur requalification et de lutter contre l'illettrisme ;
– d'une façon plus générale, de développer toutes actions relevant du champ de la formation professionnelle ayant pour objectif d'élever les compétences professionnelles des salariés.
Afin de contribuer efficacement à ces objectifs, les parties signataires considèrent qu'il convient, quel que soit le dispositif dans lequel elles s'inscrivent, de mettre en œuvre prioritairement les formations :
– diplômantes dans les filières qualité, logistique, administrative et commerciale ;
– permis de conduire, FIMO, FCO, certificats d'aptitude à la conduite en sécurité dit CACES ;
– initiées par la branche professionnelle telles que « Logistique et commercialisation de boissons » et les certificats de qualification professionnelle (CQP) initiés ou reconnus ;
– entrant dans le cadre du socle de compétences et de connaissances et de lutte contre l'illettrisme ;
– visant l'amélioration des conditions de travail, le maintien de la santé et de la sécurité des salariés au travail et le management de la santé et la sécurité telles que, notamment, la prévention des risques professionnels, la PRAP, l'habilitation électrique, les gestes et postures ou encore les gestes barrières.
Afin de tenir compte des évolutions rapides des activités du secteur et de l'accès plus difficile à la formation des salariés des TPE/PME employant moins de 50 salariés, qui constituent l'essentiel du tissu économique et social de la profession, des démarches globales de formation devront être particulièrement développées au niveau de l'ensemble de la profession, tendant à rendre accessibles au plus grand nombre de salariés de la branche les formations ayant trait aux techniques professionnelles spécifiques et aux évolutions du secteur.
Ces démarches globales devront prendre en compte les difficultés d'accès à la formation des très petites entreprises et de leurs salariés pour lesquels des démarches de formation à distance, reposant notamment sur les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), devront être particulièrement encouragées.
L'action de formation en situation de travail (AFEST) qui permet de former les salariés sur les lieux et temps de travail, par une mise en situation de travail, constitue également un outil à mobiliser.
Ces démarches globales devront faciliter la prise de conscience du plus grand nombre d'entreprises sur la nécessité d'investir dans la formation des salariés.
Devra également être recherchée la mise en œuvre d'outils pédagogiques et d'actions collectives permettant de démultiplier la formation auprès des entreprises, des fonctions ou des salariés qui accèdent plus rarement que d'autres à la formation, notamment les salariés les moins qualifiés des très petites entreprises.
Au regard de l'importance et des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, de l'évolution des métiers de la branche et de la nécessaire reconnaissance des acquis professionnels, les parties signataires réaffirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Les parties signataires conviennent de solliciter dès leur création l'enregistrement de chaque CQP au sein du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Un accord de branche relatif à la création et à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle est dédié spécifiquement aux CQP de la branche et précise notamment leurs modalités de création, de composition (blocs de compétences) et de révision de ces certifications de branche.
Attachées au développement de l'alternance au sein de la branche, les parties signataires fixent comme objectif collectif à l'ensemble des entreprises de la branche d'atteindre le quota de 3,5 % d'alternants dans les effectifs au niveau de la branche d'ici 5 ans.
La CPNEFP y veillera, notamment en établissement annuellement un bilan du nombre d'alternants au sein des entreprises de la branche.
Les parties signataires encouragent les entreprises à mobiliser toutes les modalités de réalisation des actions de formation prévues par la loi afin de faciliter l'accès à la formation et l'acquisition de nouvelles compétences par les salariés, qu'il s'agisse de formation en présence d'un formateur interne ou externe, à distance, en situation de travail ou encore en parcours regroupant différentes formes d'apprentissage.
L'OPCO, dans ses missions d'appui et de conseil pour le développement de la formation professionnelle, appuiera les entreprises, et particulièrement les TPE-PME, dans le déploiement des nouvelles modalités pédagogiques.
La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance requiert :
– une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
– une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
– des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.
La loi du 5 septembre 2018 consacre l'action de formation en situation de travail (dite AFEST) qui permet de former les salariés aux lieux et temps de travail, par une mise en situation de travail. Pour recourir à l'AFEST, l'entreprise doit prévoir :
– l'analyse de l'activité de travail afin de l'adapter à des fins pédagogiques le cas échéant ;
– la désignation d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
– la mise en place de phases réflexives – distinctes de la mise en situation de travail, afin d'utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail – permettant d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
– des évaluations spécifiques des acquis de la formation en cours ou à la fin de la formation.
En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent selon leur taille de contributions dues au titre de la formation professionnelle et de l'alternance, composées de la taxe d'apprentissage, de la contribution à la formation professionnelle et de la contribution dédiée au financement du CPF des salariés en CDD pour les entreprises concernées. Le taux de ces contributions applicables d'une part aux entreprises de moins de 11 salariés et d'autre part aux entreprises à partir de 11 salariés est déterminé par les dispositions légales en vigueur.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent, pour le même objet, effectuer des versements volontaires auprès de l'OPCO désigné par la branche, en contrepartie d'une offre de services spécifique.
Les parties signataires souhaitent favoriser la mise en œuvre d'une véritable politique de formation au sein de la branche DCHD.
En conséquence, en application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises employant 11 salariés et plus devront verser à l'OPCO désigné par la branche une contribution conventionnelle supplémentaire égale à 0,05 % de leur masse salariale annuelle.
Ces sommes seront affectées prioritairement au développement de la politique de formation de branche professionnelle telle qu'elle est définie par la CPNEFP. Cette contribution pourra, par exemple, être notamment affectée au financement des actions suivantes :
– missions d'observation, d'anticipation et d'appui à la mise en œuvre de démarches de GPEC des entreprises et des territoires, notamment par la mise en œuvre d'actions de formation collectives ;
– développement d'une politique d'ingénierie de certification (dont modularisation) par la mise en œuvre de CQP définis par la CPNEFP de la branche en vue du développement des compétences des salariés et de la pérennité des emplois au sein de la branche ;
– toute autre action visant au développement de la formation professionnelle définie par la CPNEFP et à nouer tout partenariat utile à la promotion du secteur et de ses métiers, à la sensibilisation, l'information et l'accompagnement des entreprises dans la mise en place de leur politique de formation.
Il lui appartiendra de communiquer les priorités de la branche à l'OPCO.
Les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas tenues de verser obligatoirement la contribution supplémentaire de 0,05 % de la masse salariale annuelle mais peuvent bénéficier des actions définies par la branche, dans la limite des fonds disponibles.
À échéance régulière définie par la CPNEFP, un bilan des actions financées et réalisées sera effectué avec l'OPCO, qui fournira à cet effet les données nécessaires demandées et définies par la CPNEFP de la branche.
À l'occasion du bilan de l'application de l'accord prévu à l'article 28, les parties signataires détermineront si les modalités de financement de la politique de branche devront être révisées.
Entretien professionnel
L'entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, lui permettant d'être acteur de son évolution professionnelle. Cet entretien a pour finalité de faire le point avec le salarié sur les compétences, les qualifications, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle. Ces temps d'échanges permettent ainsi d'orienter le salarié en termes de qualification et d'emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l'entreprise.
Il ne s'agit pas d'un entretien d'évaluation du travail du salarié ni de l'entretien professionnel renforcé visé au II de l'article L. 6315-1 du code du travail. Il est également distinct des entretiens légaux obligatoires en matière de forfait en jours ou de télétravail.
L'entretien professionnel est également l'occasion de délivrer au salarié une information concernant la validation des acquis de l'expérience, l'activation par le salarié de son compte personnel de formation et les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer, ainsi que le conseil en évolution professionnelle.
À l'occasion de son embauche, à défaut de stipulations différentes fixées par accord d'entreprise, chaque salarié est informé qu'il bénéficie tous les 3 ans d'un entretien professionnel réalisé de façon distincte et préalablement au bilan professionnel.
L'entretien professionnel est réalisé au moins une fois tous les 3 ans par l'entreprise. Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier à leur demande d'un entretien professionnel intermédiaire. Ces durées sont appréciées par rapport à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
L'entretien professionnel est par ailleurs proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. À l'initiative du salarié, cet entretien peut alors être organisé à une date antérieure à la reprise de poste. L'entretien professionnel qui se tient au retour de l'un de ces congés constitue le nouveau point de départ du délai de 3 ans mentionné ci-dessus.
L'entretien professionnel se réalise pendant le temps travail effectif. Il appartient à l'entreprise de déterminer les modalités d'organisation des entretiens professionnels.
L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien. Un exemplaire de ce document est remis au salarié.
Le refus du salarié ou son renoncement à participer à l'entretien professionnel ne peut en aucun cas être constitutif d'une faute professionnelle. Il ne pourra, dans ce cas, être reproché à l'employeur l'absence de tenue de l'entretien.
Bilan professionnel
Tous les 6 ans, l'employeur organise un bilan professionnel renforcé dit « rétrospectif » ayant pour objet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sur la période des 6 dernières années. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet entretien, qui donne également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années du (des) entretien(s) professionnel(s) au(x)quel(s) il avait droit et d'au moins une action de formation non obligatoire.
Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.
Le salarié est informé de cette possibilité par son employeur à l'occasion de l'entretien professionnel.
Le CEP propose un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ainsi qu'un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre de son projet d'évolution professionnelle.
La démarche du CEP doit permettre au bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle afin :
– d'exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
– d'accéder à une information personnalisée et pertinente ;
– d'élaborer une stratégie d'évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
– de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires et des tendances socio-économiques ;
– d'identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
– d'identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ;
– de formaliser sa stratégie d'évolution ;
– d'être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.
Le bilan de compétences contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.
Le bilan de compétences est un outil qui aide le salarié à élaborer son projet professionnel. Il est à l'initiative du salarié et s'inscrit dans une démarche personnelle.
Sa mise en œuvre peut néanmoins découler d'une concertation entre le salarié et l'employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.
Le bilan de compétences est dispensé par un organisme habilité dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences dans le cadre de son CPF.
Le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) constitue une opportunité à valoriser dans la branche, afin de permettre à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles.
La CPNEFP veillera à l'information des entreprises, des salariés, des instances représentatives du personnel et des représentants syndicaux sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience, notamment en vue de favoriser l'accès à ce dispositif pour tout salarié qui le souhaite.
L'employeur informera ses salariés, notamment à l'occasion des entretiens professionnels.
La VAE peut être réalisée, sur la demande du salarié, dans le cadre des dispositifs suivants :
– le congé VAE ;
– le plan de développement des compétences de l'entreprise ;
– le compte personnel de formation (CPF).
Le salarié souhaitant mettre en œuvre une démarche de congé de VAE pendant son temps de travail, doit demander une autorisation d'absence à son employeur qui notifie sa réponse motivée selon les modalités et conditions définies par les textes en vigueur.
Afin de faciliter les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés bénéficieront de 4 jours rémunérés à prendre en étroite concertation avec l'employeur en fonction de l'horaire de travail habituel pratiqué par le salarié dans l'entreprise, pour la préparation de leur dossier, de leur entretien ou de leur examen. Ces droits s'entendent sur la base de la durée légale du travail à temps plein et sont proratisés le cas échéant.
Toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement pour la VAE bénéficie d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs. Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la VAE.
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son « passeport orientation, formation et compétences », qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.
Ce passeport orientation, formation et compétences recense notamment :
– les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
– les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
– les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certification de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;
– la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation professionnelle continue ;
– les activités tutorales exercées ;
– le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois ;
– dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans de compétences dont il a bénéficié.
L'entreprise communiquera régulièrement auprès des salariés sur le passeport orientation, formation et compétences.
À l'issue de chaque stage de formation, qualifiante ou non qualifiante, l'entreprise tiendra à la disposition du salarié les documents nécessaires à l'actualisation du passeport orientation, formation et compétences.
15.1. Élaboration du plan de développement des compétences
L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme et l'exclusion numérique.
Le plan de développement des compétences de l'entreprise relève de la responsabilité de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.
L'employeur ne doit pas fonder son choix sur un critère discriminatoire. Ainsi, il est interdit de tenir compte de l'origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation familiale ou de grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une prétendue race ou une religion, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, de son lieu de résidence de son état de santé ou de son handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail), de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, de sa perte d'autonomie, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa domiciliation bancaire.
Le comité social et économique (CSE) est consulté sur le plan de développement des compétences dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, et notamment dans le cadre de sa consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
15.2. Formations obligatoires
Conformément aux dispositions du code du travail, les formations obligatoires conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.
Ces formations ne correspondent pas nécessairement à des formations d'adaptation au poste de travail ou de maintien dans l'emploi, car si ces dernières constituent une obligation légale pour l'employeur, elles ne conditionnent pas nécessairement l'exercice d'une activité ou d'une fonction dans l'entreprise.
Les formations obligatoires doivent se dérouler pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié. Elles ne peuvent être comptabilisées au titre des actions à vérifier tous les 6 ans dans le cadre des bilans professionnels rétrospectifs.
À titre indicatif et de façon non exhaustive, constituent des formations obligatoires au sens des dispositions du code du travail et/ou de la réglementation applicable dans le domaine du transport routier notamment les formations suivantes :
– les formations relatives au transport de marchandises, notamment, à ce jour, la FIMO et la FCO ;
– toute formation relative à la sécurité et santé au travail prescrite par le code du travail ;
– l'habilitation électrique.
15.3. Formations hors temps de travail
Les formations certifiantes – entendues comme les formations sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP, l'acquisition d'un bloc de compétences, d'une telle certification ou une certification enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH) – à l'exception de celles qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application des textes et conventions en vigueur – pourront être suivies en dehors du temps de travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié. Ce plafond est porté à 3,1 % de la durée annuelle du travail pour le personnel au forfait jours.
Pourront également être suivies en dehors du temps de travail selon les mêmes limites les formations proposées en tout ou partie à distance.
Dans tous les cas, les formations proposées en dehors du temps de travail requièrent l'accord préalable du salarié, le refus de ce dernier ne pouvant donner lieu à aucune sorte de sanction de son employeur.
Dans le cas où le suivi d'une formation en dehors du temps de travail engendre des dépenses supplémentaires au titre de la garde d'enfants du salarié en formation, l'entreprise rembourse à chaque salarié concerné sur présentation de justificatifs les dépenses réellement exposées à ce titre.
Les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas sont pris en charge par l'entreprise selon les règles habituelles applicables dans l'entreprise, sur présentation de pièces justificatives.
Le nouveau dispositif de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel fait l'objet d'un accord collectif dédié d'ores et déjà conclu par les parties signataires : l'avenant n° 2019-2 relatif à la mise en œuvre du dispositif dit « Pro-A » du 31 octobre 2019.
Au regard des nouvelles dispositions réglementaires selon lesquelles la « Pro-A » n'est plus réservée à des salariés préparant un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détenaient avant leur départ en formation l'alinéa 4 de l'article 2 de cet accord est supprimé.
Par ailleurs, l'opérateur de compétence de la branche prendra en charge la rémunération des salariés en « Pro-A », comprenant les charges sociales légales et conventionnelles dues par l'employeur au titre des salariés concernés, dans la limite d'un montant total n'excédant pas le coût horaire du Smic.
La durée de l'action de « Pro-A » peut être portée à 24 mois pour tout public éligible conformément aux dispositions légales en vigueur :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou
(1) de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 ;
– lorsque la nature des qualifications et la durée des actions de « Pro-A » le justifient, la liste des qualifications concernées étant régulièrement mise par la CPNEFP.
Les autres stipulations de l'avenant n° 2019-2 du 31 octobre 2019 demeurent inchangées.
(1) Les termes « du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou » sont exclus de l'extension en ce qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-1, alinéa 2, du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel ouvert à toute personne dès son entrée dans la vie active et tout au long de sa vie lui permettant d'acquérir un crédit en euros mobilisable pour suivre une formation à son initiative, selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
17.1. Règles d'alimentation
L'alimentation du CPF s'effectue, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, selon une périodicité annuelle dès lors que les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'année (temps partiel au moins égal à un mi-temps par exemple) et ne peut excéder un plafond tel que défini par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Ainsi, les salariés effectuant une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année acquièrent 500 € par année de travail avec un plafond total de 5 000 €.
Certaines catégories de salariés bénéficient d'une alimentation annuelle de 800 €, dans la limite d'un plafond de 8 000 €. Il s'agit des salariés :
– réalisant une durée de travail au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail mais n'ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3, un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 du RNCP ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche ;
– bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail, dont les travailleurs reconnus handicapés.
Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année (temps partiel inférieur à un mi-temps par exemple), son CPF est alimenté à due proportion du temps au pro rata temporis de la durée de travail effectué.
La période d'absence d'un salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident de travail est intégralement prise en compte pour le calcul de l'alimentation annuelle.
Les droits à formation inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Les heures de DIF acquises et non utilisées pourront être mobilisées par le salarié sans limite de durée, sous réserve d'avoir été saisies sur son compte CPF dans le délai imparti par les dispositions légales et réglementaires.
17.2. Formations éligibles
Les salariés peuvent mobiliser leur CPF afin de bénéficier d'actions sanctionnées par :
– les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
– des attestations de validation de blocs de compétences constituant les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
– les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique, comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Sont également éligibles au CPF, dans des conditions définies par décret :
– les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
– les bilans de compétences ;
– la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
– les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
– les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. À ce titre, seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
17.3. Modalités de départ en formation
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois et au minimum 120 jours si celle-ci dure 6 mois ou plus. Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'employeur lui notifie alors sa réponse dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.
Les formations suivies au titre du CPF en intégralité en dehors du temps de travail ne sont pas soumises à l'accord préalable de l'employeur.
Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie dans tous les cas du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
17.4. Projet de formation co-construit avec l'entreprise
Pour les formations listées par la CPNEFP au regard de leur intérêt dans chaque filière, et dès lors que le projet de formation s'inscrit dans une logique de co-construction en ce qu'il permet au salarié de développer ses compétences et ses capacités et de renforcer son employabilité au sein de l'entreprise, l'entreprise s'engage à :
– autoriser la réalisation de la formation sur le temps de travail du salarié, à une date fixée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur au regard notamment des contraintes liées à l'activité de l'entreprise.
– en cas d'insuffisance de crédit inscrit sur le CPF du salarié, financer la part résiduelle dès lors qu'elle ne représente pas plus de 50 % du coût total de la formation.
Les modalités de versement de l'abondement sont décidées par l'entreprise en lien avec l'organisme de formation concerné et compte tenu de l'offre de services de la Caisse des dépôts et consignations.
La décision d'accorder une autorisation d'absence et/ou un abondement au CPF d'un salarié pour les formations listées par la CPNEFP relève du libre choix de l'entreprise.
17.5. Prise en charge
Les actions réalisées dans le cadre du CPF, pendant ou hors temps de travail, donnent lieu à une prise en charge des coûts pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances par la Caisse des dépôts et consignations.
La Caisse des dépôts et consignations s'assure de la capacité du prestataire de formation, qu'elle finance dans ce cadre, à dispenser une formation de qualité.
17.6. Lien avec le compte professionnel de prévention (C2P)
Le salarié titulaire d'un compte professionnel de prévention (C2P) peut décider de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur ce compte pour la prise en charge des frais d'une action de formation professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à un ou des facteurs de risques professionnels.
Lorsqu'il décide d'une telle utilisation, ses points sont convertis en euros pour abonder le CPF.
Le titulaire d'un compte professionnel de prévention qui veut abonder son compte personnel de formation doit faire une demande sur le site internet dédié (www.compteprofessionnelprevention.fr) ou adresser une demande à la CARSAT (caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) de son lieu de résidence.
La prévention des risques professionnels dans la branche fait l'objet d'un accord dédié : l'accord n° 2018-9 du 14 décembre 2018 relatif à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail.
18.1. Conditions de mobilisation du CPF pour un projet de transition professionnelle
Le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé par la mobilisation du CPF pour la réalisation d'un projet de transition professionnelle, ci-après dénommé « CTP ».
Ainsi, sous réserve de remplir les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d'une action de formation certifiante (RNCP, bloc de compétences ou répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
Le titulaire du CPF doit justifier d'une condition d'ancienneté en tant que salarié, fixée par les dispositions réglementaires et appréciée à la date de son départ en formation. Cette condition n'est pas exigée pour les salariés bénéficiant de l'obligation d'emploi ni pour les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude et qui n'ont pas suivi d'action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.
Le salarié qui a déjà bénéficié d'un congé de transition professionnelle ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d'un nouveau congé avant un délai de carence dont la durée est calculée conformément aux dispositions réglementaires.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un projet de transition professionnelle doit présenter à son employeur une demande écrite de congé indiquant la date de début de la formation, sa désignation et sa durée, le nom du prestataire, la date et l'intitulé de l'examen concerné.
Cette demande doit être présentée au plus tard :
– 120 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;
– 60 jours avant le début de la formation si elle entraîne une interruption continue de travail inférieure à 6 mois ou si elle est réalisée à temps partiel.
L'employeur répond par écrit dans un délai de 30 jours ; à défaut l'autorisation est réputée accordée.
L'employeur peut refuser la demande de congé du salarié seulement si celui-ci ne respecte pas les conditions légales et réglementaires en vigueur relatives à la demande, l'ancienneté ou si le délai de carence avec le précédent CTP n'a pas expiré. Il peut néanmoins décider du différé du congé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
18.2. Mise en œuvre du CTP
Le salarié doit obligatoirement suivre un positionnement préalablement au suivi de l'action de formation pour identifier ses acquis professionnels afin d'adapter la durée du parcours de formation proposé. Cette action est réalisée gratuitement par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l'action de formation, mais elle ne constitue pas une action de formation.
Un document qui identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté ainsi qu'un devis approuvé par le salarié précisant le coût et le contenu de l'action de formation proposée doivent impérativement être joints à la demande de financement.
Après avoir obtenu une autorisation d'absence auprès de son employeur et suivi un positionnement préalable, le salarié présente son projet à la commission paritaire interprofessionnelle agréée dans sa région (association Transitions pro) en lui transmettant un dossier de demande de prise en charge.
Si la commission autorise la réalisation du projet, elle finance :
– les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances ;
– les frais annexes (transport, repas, hébergement) ;
– la rémunération du salarié ainsi que les cotisations sociales, les charges légales et conventionnelles afférentes.
La commission mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.
Des compléments de financement peuvent être versés à la commission par d'autres financeurs tels que, notamment, l'employeur, un OPCO, la région, Pôle emploi.
La durée du projet correspond à la durée de l'action de formation. Cette durée est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congé payé annuel et elle ne peut être imputée sur la durée de ce congé. La durée du projet est comptabilisée au titre de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Si le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'un maintien de rémunération, sous réserve de la justification de son assiduité.
Lorsque les entreprises consacrent à la formation de leurs salariés un montant supérieur aux dépenses imposées par la législation et pour les formations de longue durée particulièrement coûteuses, il pourra être prévu une clause de dédit de formation. Cette clause concernera des formations d'une durée minimale de 70 heures.
La durée de la période d'attachement, à partir de la date de début de la formation concernée, pourra être définie comme suit, au regard notamment du coût de la formation :
– de 70 à 160 heures de formation : 6 mois ;
– de 160 à 220 heures de formation : 12 mois ;
– de 200 à 280 heures de formation : 18 mois ;
– au-delà de 280 heures de formation : 24 mois.
Ne sont pas concernées par ce dispositif les formations réalisées sans aucun financement de l'entreprise, notamment dans le cadre du CPF sans abondement de la part de l'entreprise. Ne sont pas non plus concernées les actions de formation pour lesquelles les textes légaux et réglementaires excluent toute clause de dédit-formation, telles que le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage.
La pénalité financière éventuelle sera déterminée par écrit avant le départ en formation du salarié et sera au plus égale pro rata temporis au coût de la formation sur la période restant à courir entre la fin de la période d'attachement et la date de départ volontaire du salarié. Les éventuels versements seront affectés au financement d'actions du plan de développement des compétences.
Le dédit de formation ne s'applique pas en cas de maladie grave, de longue maladie ou de circonstance familiale imposant l'absence du salarié, ni en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.
La branche souhaite sensibiliser les entreprises sur les dispositifs de formation pouvant être mobilisés avant l'embauche de demandeurs d'emploi.
20.1. Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI)
La préparation opérationnelle à l'emploi individuelle permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. L'offre d'emploi est située dans la zone géographique privilégiée définie par le projet personnalisé d'accès à l'emploi du demandeur d'emploi.
À l'issue de la formation, qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
Pôle emploi financent le coût de la formation. L'opérateur de compétences peut contribuer au financement du coût pédagogique et des frais annexes de la formation.
20.2. Préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC)
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
La formation est financée par l'opération de compétences. Pôle emploi et l'État peuvent également contribuer au financement de la formation dans des conditions fixées par une convention avec l'OPCO.
20.3. Action de formation préalable au recrutement (AFPR)
L'action de formation préalable au recrutement remplit le même objet, mais, à l'issue de la formation qui est dispensée préalablement à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail qui peut être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi est un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois ou un contrat de travail temporaire d'une durée minimale de 6 mois au cours des 9 mois suivant la formation si les missions sont en lien étroit avec l'action de formation.
Pôle emploi finance une partie du coût de la formation.
21.1. Objet
Le contrat d'apprentissage a pour objet de donner à des travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.
L'apprentissage est une voie de qualification et de spécialisation professionnelle en phase avec les objectifs du salarié et les besoins de l'employeur, constituant ainsi un moyen de transmission des savoirs et de recrutement ciblé et diversifié.
L'apprentissage associe de manière alternée :
(1)
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
(1)
– des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
21.2. Bénéficiaires
Peut être engagée en qualité d'apprenti toute personne âgée de 16 ans au moins à 29 ans révolus au début de l'apprentissage.
La limite d'âge est portée à 35 ans, dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires :
– lorsque le contrat ou la période d'apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d'apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l'issue du contrat ou de la période d'apprentissage précédents ;
– lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l'apprenti ou à la suite d'une inaptitude physique et temporaire de celui-ci.
Il n'y a pas de limitation par rapport à l'âge du bénéficiaire :
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d'entreprise dont la réalisation est subordonnée à l'obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;
– lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne ayant la qualité de sportif de haut niveau.
21.3. Nature du contrat et durée
Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou pour une durée indéterminée. Lorsqu'il est conclu pour une durée indéterminée, le contrat débute par une période d'apprentissage et se poursuit ensuite comme un contrat à durée indéterminée de droit commun, à l'exception du fait qu'aucune période d'essai ne peut être prévue.
La durée du contrat d'apprentissage, lorsqu'il est conclu pour une durée limitée, ou de la période d'apprentissage, lorsque le contrat d'apprentissage est conclu pour une durée indéterminée, varie entre 6 mois et 3 ans.
Elle est en principe égale à la durée du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, laquelle est fixée en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.
Néanmoins, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage peut être inférieure ou supérieure à celle du cycle de formation préparant à la qualification qui fait l'objet du contrat, compte tenu du niveau initial de compétences de l'apprenti ou des compétences acquises, le cas échéant, lors d'une mobilité à l'étranger, lors d'une activité militaire dans la réserve opérationnelle, lors d'un service civique, lors d'un volontariat militaire ou lors d'un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée est alors fixée par une convention tripartite signée par le centre de formation, l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal, annexée au contrat d'apprentissage.
En cas d'échec à l'obtention du diplôme ou du titre professionnel visé, l'apprentissage peut être prolongé, sans tenir compte de la durée maximale de 3 ans, pour une durée de 1 an au plus :
– soit par prorogation du contrat initial ou de la période d'apprentissage ;
– soit par conclusion d'un nouveau contrat avec un autre employeur dans des conditions fixées par décret.
En cas de suspension du contrat d'apprentissage pour une raison indépendante de la volonté de l'apprenti, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est prolongée jusqu'à l'expiration du cycle de formation.
21.4. Nature et durée de la formation
L'apprentissage est une forme d'éducation alternée associant :
(1)
– une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l'apprenti et l'employeur ;
(1)
– les enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis, dont tout ou partie peut être effectué à distance.
La durée de formation en CFA tient compte des exigences propres à chaque niveau de qualification et des orientations prévues par les conventions ou les accords de branches nationaux ou conclus à d'autres niveaux territoriaux. Sous réserve, le cas échéant, des règles fixées par l'organisme certificateur du diplôme ou titre à finalité professionnelle visé, cette durée ne peut être inférieure à 25 % de la durée totale du contrat ou de la durée d'apprentissage.
21.5. Rémunération
Les apprentis perçoivent une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic, ou selon les cas du salaire minimum conventionnel, déterminé par les dispositions réglementaires en vigueur.
Dans leur volonté d'encourager le développement de l'alternance, les parties signataires décident d'augmenter de 5 points chaque pourcentage déterminé, pour chaque catégorie d'apprenti, par les dispositions réglementaires en vigueur.
21.6. Prise en charge par l'opérateur de compétences
L'OPCO est chargé d'assurer le financement des contrats d'apprentissage sur sa section « Alternance », à hauteur des niveaux de prise en charge déterminés par la CPNEFP pour chaque diplôme ou titre à finalité professionnelle préparé, dans le respect des recommandations de France compétences. Ce niveau de prise en charge correspond à un montant annuel versé par l'OPCO au CFA pour chaque contrat d'apprentissage.
L'OPCO prend également en charge, selon les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, dès lors qu'ils sont financés par les CFA, certains frais annexes à la formation des apprentis (hébergement, restauration, premier équipement pédagogique).
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6223-10, alinéa 2, du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
22.1. Objet
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Il alterne des temps d'enseignements généraux, professionnels ou technologiques avec l'acquisition en entreprise de compétences en relation avec le métier envisagé.
En raison de l'alternance, le contrat de professionnalisation concourt à favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle de ses bénéficiaires par l'acquisition d'une qualification mais également par l'intégration ou la réintégration dans un environnement professionnel.
Le contrat de professionnalisation permet d'acquérir une qualification :
– soit enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles RNCP ;
– soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;
– soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQPI).
22.2. Contrat de professionnalisation à titre expérimental
À titre expérimental, des contrats de professionnalisation peuvent être conclus en vue d'acquérir des compétences définies par l'entreprise et l'OPCO, en accord avec le salarié.
Les parties signataires renvoient à la CPNEFP le soin de préciser les modalités de mise en œuvre de ce dispositif dans le respect des dispositions législatives et réglementaires.
22.3. Bénéficiaires
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou qui souhaitent compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus dès lors qu'un parcours de professionnalisation est nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi.
Le contrat de professionnalisation est également ouvert selon des dispositions particulières aux publics « spécifiques » :
– personnes âgées de 16 à 25 qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi, quel que soit leur âge ;
– bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active [RSA], allocation de solidarité spécifique [ASS] ou allocation aux adultes handicapés [AAH]) ;
– personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
22.4. Nature du contrat et durée de l'action de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée.
Durée de l'action de professionnalisation
L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut néanmoins être augmentée jusqu'à 24 mois lorsque la nature des qualifications visées définie par la CPNEFP, l'exige, la liste des qualifications concernées étant régulièrement mise par la CPNEFP et pour les publics visés par les dispositions légales en vigueur :
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus de 1 an sur la liste des demandeurs d'emploi ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1.
Cette durée peut également être augmentée jusqu'à 36 mois pour les publics spécifiques (personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, demandeurs d'emploi longue durée, bénéficiaires de minima sociaux et personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion).
Renouvellement du contrat à durée déterminée
Le contrat peut être renouvelé une fois pour la durée nécessaire, dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :
– de l'échec aux épreuves d'évaluation ou d'examen ;
– de la maladie ;
– de la maternité ;
– d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
– de la défaillance de l'organisme de formation.
Le contrat peut également être renouvelé une fois si le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire.
22.5. Nature et durée de la formation
L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à la qualification professionnelle visée.
Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes.
Les pourcentages mentionnés au présent article le sont à titre indicatif, sans préjudice des éventuelles évolutions de la réglementation applicable.
22.6. Rémunération
Les titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic, et/ou selon les cas du salaire minimum conventionnel, déterminé par les dispositions réglementaires en vigueur.
Dans leur volonté d'encourager le développement de l'alternance, les parties signataires décident d'augmenter de 5 points chaque pourcentage déterminé, pour chaque catégorie de bénéficiaire, par les dispositions réglementaires en vigueur.
22.7. Prise en charge par l'opérateur de compétences
Donnent lieu en priorité à prise en charge de l'OPCO les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :
– les diplômes CAP, BEP, Bac pro, BTS, licenciés professionnelles inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles, à l'exclusion des certificats de qualification professionnelle tels qu'ils résultent des dispositions de la convention collective nationale ;
– le titre professionnel de « conducteur(trice) du transport routier de marchandises sur porteur » délivré par le ministère chargé de l'emploi ;
– les formations qualifiantes qui ont recours dans leur parcours pédagogique aux outils de formation créés par la branche professionnelle et/ou à l'initiative de l'OPCO de la branche.
Cette liste peut être modifiée et actualisée par la CPNEFP.
La prise en charge par l'OPCO des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation se fera, en fonction des ressources financières de l'OPCO, sur la base des règles fixées par la CPNEFP de la branche.
Les dépenses exposées par l'entreprise au-delà des montants pris en charge par l'OPCO au titre de la professionnalisation peuvent être financées au titre de la participation des employeurs de moins de 50 salariés au développement de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de développement des compétences.
Les parties signataires demandent à l'OPCO désigné par la branche de délivrer une information à jour sur les financements des dispositifs de formation sur son site internet.
22.8. Poursuite du financement du contrat de professionnalisation en cas de rupture anticipée du contrat non imputable à son bénéficiaire
En cas de rupture anticipée du contrat de professionnalisation d'une durée au moins égale à 12 mois, l'OPCO poursuivra le financement de la formation pendant 3 mois si le bénéficiaire n'est pas à l'origine de la rupture, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Pour chaque alternant, un tuteur/maître d'apprentissage est désigné par l'employeur parmi les volontaires pour accueillir le salarié dans l'entreprise, afin de veiller notamment à l'adéquation des activités confiées au sein de l'entreprise avec la formation poursuivie. L'employeur veille à ce que les tuteurs bénéficient ou aient déjà bénéficié d'une formation.
Les parties signataires considèrent que l'exercice de la fonction tutorale – entendue comme la fonction de tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation et de maître d'apprentissage dans le cadre du contrat d'apprentissage – doit être renforcé pour contribuer à la réussite des contrats en alternance et, de manière plus générale, au développement de la transmission des compétences au sein de l'entreprise.
23.1. Désignation
L'exercice de la fonction tutorale se fait sur la base du volontariat.
L'employeur doit veiller à l'adéquation entre l'emploi et le niveau de qualification du tuteur/maître d'apprentissage avec les objectifs de l'action de formation.
Sont réputés remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage :
– les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
– les personnes justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.
Le tuteur doit quant à lui justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Lorsque la fonction tutorale est partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, un tuteur/maître d'apprentissage référent est désigné pour assurer la coordination de l'équipe et la liaison avec l'organisme de formation.
23.2. Missions
La fonction tutorale a pour objet :
– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation ;
– d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– d'assurer la liaison avec l'organisme de formation ou le CFA auprès duquel l'alternant suit la formation théorique ;
– et, le cas échéant, de participer à l'évaluation des acquis.
De plus, le tuteur/maître d'apprentissage est informé des actions de formation (contenu, processus, etc.) réalisées par l'organisme de formation.
Une fois par an, l'entreprise présente au CSE le bilan des actions qui ont été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.
23.3. Exercice de la fonction tutorale
Afin d'exercer les missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés en alternance, le tuteur/maître d'apprentissage dispose du temps nécessaire, dans le cadre de ces horaires de travail.
Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs/maître d'apprentissage, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des bénéficiaires des actions de professionnalisation et des apprentis.
Ainsi, l'entreprise prendra les mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l'accomplissement de la mission du tuteur/maître d'apprentissage.
Le tuteur/maître d'apprentissage salarié ne peut exercer simultanément sa mission à l'égard de plus de 3 salariés. L'employeur non salarié ne peut exercer de fonction tutorale simultanément à l'égard de plus de 2 salariés.
23.4. Formation
Dans le cadre de l'exercice du tutorat, le salarié bénéficie d'une formation spécifique incluant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction, organisée par l'opérateur de compétences.
Ces formations sont prises en charge par l'OPCO dans la limite des fonds disponibles.
23.5. Valorisation du tutorat
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, celui-ci sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.
23.6. Prise en charge par l'OPCO
Les dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale, à savoir les rémunérations et cotisations, contributions sociales obligatoires et frais de transport, ainsi que la formation, peuvent être prises en charge, selon les dispositions légales et réglementaires et dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCO.
Le nouveau cadre légal de la formation professionnelle, issu notamment de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit de nombreuses dispositions, notamment en matière de financement des dispositifs d'accès à la formation ainsi que de services de proximité assurés par l'opérateur de compétences, dont le bénéfice est réservé aux seules entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires conviennent en conséquence que les clauses du présent accord ne justifient pas de prévoir des dispositions spécifiques types telles que prévues à l'article L. 2261-23-1 du code du travail. En tout état de cause, elles veilleront à ce que les services et outils de la branche mis à disposition des entreprises soient adaptés à toutes les entreprises quels que soient leurs effectifs.
Le présent accord est conclu pour une durée limitée de 2 ans à compter de la date de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Il sera ensuite reconduit tacitement pour une période de 3 années supplémentaires.
Une dénonciation de l'accord pourra être effectuée avec un délai de prévenance de 3 mois tant que l'accord est à durée déterminée. (1)
Au bout de 5 années, l'accord devient un accord à durée indéterminée. Le présent accord peut alors être dénoncé, en tout ou partie, dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du code du travail. (2)
Il annule et remplace les dispositions de même nature résultant des accords visés à l'article préliminaire.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
(2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Les organisations signataires du présent accord confient à la CPNEFP le soin d'assurer le suivi de l'application du présent accord.
À cette fin, la CPNEFP se réunit dans un délai de 2 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord afin de partager un bilan d'étape de la mise en œuvre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, et d'adapter le cas échéant le présent accord.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant, notamment en cas de modification législative majeure.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet de modification des stipulations concernées. (1)
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du code du travail, à compter de l'expiration d'un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)
Le présent accord est déposé auprès des services de la direction générale du travail, après notification à l'ensemble des organisations représentatives par la FNB.
Conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail, le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.
Textes Salaires
Les parties signataires conviennent que la grille " Salaires minima conventionnels " ci-annexée prendra effet au 1er octobre 2001.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par la convention collective nationale.
Barème de salaires au 1er octobre 2001
Horaire hebdomadaire 39 heures
(1) ANCIENNETÉ
| (1) | 2ans | 3ans | 6ans | |
| COEF | 0 | 1,5% | 2% | 3% |
| 115 | 7 389 | |||
| 130 | 7 419 | 7 530 | 7 567 | 7 642 |
| 145 | 7 449 | 7 561 | 7 598 | 7 672 |
| 160 | 7 479 | 7 591 | 7 629 | 7 703 |
| 175 | 7 550 | 7 663 | 7 701 | 7 777 |
| 190 | 7 700 | 7 816 | 7 854 | 7 931 |
| 200 | 7 850 | 7 968 | 8 007 | 8 086 |
| 225 | 8 340 | 8 465 | 8 507 | 8 590 |
| 250 | 9 140 | 9 277 | 9 323 | 9 414 |
| 275 | 10 010 | 10 160 | 10 210 | 10 310 |
| 300 | 10 780 | 10 942 | 10 996 | 11 103 |
| 350 | 12 470 | |||
| 450 | 15 830 | |||
| 500 | 17 500 | |||
| 600 | 20 850 |
---------------------------------------
| 9ans | 12ans | 15ans | 20ans | |
| COEF | 4,5% | 6% | 7,5% | 10% |
| 130 | 7 753 | 7 864 | 7 975 | 8 161 |
| 145 | 7 784 | 7 896 | 8 008 | 8 194 |
| 160 | 7 816 | 7 928 | 8 040 | 8 227 |
| 175 | 7 890 | 8 003 | 8 116 | 8 305 |
| 190 | 8 047 | 8 162 | 8 278 | 8 470 |
| 200 | 8 203 | 8 321 | 8 439 | 8 635 |
| 225 | 8 715 | 8 840 | 8 966 | 9 174 |
| 250 | 9 551 | 9 688 | 9 826 | 10 054 |
| 275 | 10 460 | 10 611 | 10 761 | 11 011 |
| 300 | 11 265 | 11 427 | 11 589 | 11 858 |
----------------------------------------
Les parties signataires, conviennent que la grille " Salaires minima conventionnels " ci-annexée prendra effet au 1er juillet 2004.
Elles s'accordent par ailleurs pour convenir qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent avenant.
Article 2
Les parties signataires conviennent d'ouvrir de nouvelles négociations sur les salaires minima conventionnels en octobre 2004.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par la convention collective nationale.
Fait à Paris, le 29 juin 2004.
ANNEXE : Barèmes de salaires au 1er juillet 2004
(En euros).
COEFFICIENT 115.
ANCIENNETE 0 : 1 204.
COEFFICIENT 130.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 209.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 227.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 233.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 245.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 263.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 281.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 299.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 330.
COEFFICIENT 145.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 214.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 232.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 238.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 250.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 268.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 287.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 305.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 335.
COEFFICIENT 160.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 219.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 237.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 243.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 255.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 274.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 292.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 310.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 341.
COEFFICIENT 175.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 231.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 250.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 256.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 268.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 287.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 305.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 323.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 354.
COEFFICIENT 190.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 255.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 273.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 280.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 292.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 311.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 330.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 349.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 380.
COEFFICIENT 200.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 278.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 297.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 304.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 316.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 336.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 355.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 374.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 406.
COEFFICIENT 225.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 337.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 357.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 364.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 377.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 397.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 417.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 438.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 471.
COEFFICIENT 250.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 465.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 487.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 494.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 509.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 531.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 553.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 575.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 611.
COEFFICIENT 275.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 607.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 631.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 639.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 655.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 679.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 703.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 727.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 767.
COEFFICIENT 300.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 729.
COEFFICIENT 350.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 999.
COEFFICIENT 450.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 2 539.
COEFFICIENT 500.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 2 807.
COEFFICIENT 600.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 3 345.
Les parties signataires conviennent que la grille " Salaires minima conventionnels " ci-annexée prendra effet au 1er novembre 2004.
La présente grille s'entend pour une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
Elles s'accordent par ailleurs pour convenir qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent avenant.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues par la convention collective nationale.
Fait à Paris, le 5 octobre 2004.
ANNEXE : Barème de salaires au 1er novembre 2004
(En euros).
COEFFICIENT 115.
ANCIENNETE 0 : 1 216.
COEFFICIENT 130.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 221.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 239.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 246.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 258.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 276.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 294.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 313.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 343.
COEFFICIENT 145.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 226.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 245.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 251.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 263.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 281.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 300.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 318.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 349.
COEFFICIENT 160.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 231.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 250.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 256.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 268.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 287.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 305.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 324.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 354.
COEFFICIENT 175.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 243.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 262.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 268.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 281.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 299.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 318.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 337.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 368.
COEFFICIENT 190.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 268.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 287.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 293.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 306.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 325.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 344.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 363.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 394.
COEFFICIENT 200.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 291.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 310.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 317.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 330.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 349.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 368.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 388.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 420.
COEFFICIENT 225.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 350.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 371.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 377.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 391.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 411.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 431.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 452.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 485.
COEFFICIENT 250.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 480.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 502.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 509.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 524.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 546.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 568.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 591.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 628.
COEFFICIENT 275.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 623.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 647.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 656.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 672.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 696.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 720.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 745.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 785.
COEFFICIENT 300.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 746.
COEFFICIENT 350.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 2 019.
COEFFICIENT 450.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 2 564.
COEFFICIENT 500.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 2 835.
COEFFICIENT 600.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 3 378.
Les parties décident de faire évoluer les salaires minima conventionnels de 1,8 % au 1er mars 2006, aboutissant au tableau, ci-annexé.
Article 2
Les parties conviennent de se rencontrer à la suite de la négociation sur les nouvelles classifications qui devraient aboutir à un accord paritaire, pour envisager les adaptations entre le nouveau système de classification et la grille des salaires minima conventionnels.
Fait à Paris, le 28 février 2006.
Barème de salaires au 1er mars 2006
COEFFICIENT 115.
ANCIENNETE 0 : 1 238.
COEFFICIENT 130.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 243.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 262.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 268.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 280.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 299.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 318.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 366.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 367.
COEFFICIENT 145.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 248.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 267.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 273.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 286.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 304.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 323.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 342.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 373.
COEFFICIENT 160.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 253.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 272.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 278.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 291.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 310.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 328.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 347.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 378.
COEFFICIENT 175.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 265.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 284.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 291.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 303.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 322.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 341.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 360.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 392.
COEFFICIENT 190.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 291.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 310.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 317.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 330.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 349.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 368.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 388.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 420.
COEFFICIENT 200.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 314.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 334.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 341.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 354.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 373.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 393.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 413.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 446.
COEFFICIENT 225.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 374.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 395.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 402.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 416.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 436.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 457.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 477.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 512.
COEFFICIENT 250.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 507.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 529.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 537.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 552.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 574.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 597.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 620.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 657.
COEFFICIENT 275.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 652.
ANCIENNETE : 2 ans.
AUGMENTATION 1,50 % : 1 677.
ANCIENNETE : 3 ans.
AUGMENTATION 2 % : 1 685.
ANCIENNETE : 6 ans.
AUGMENTATION 3 % : 1 702.
ANCIENNETE : 9 ans.
AUGMENTATION 4,50 % : 1 727.
ANCIENNETE : 12 ans.
AUGMENTATION 6 % : 1 751.
ANCIENNETE : 15 ans.
AUGMENTATION 7,50 % : 1 776.
ANCIENNETE : 20 ans.
AUGMENTATION 10 % : 1 817.
COEFFICIENT 300.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 1 777.
COEFFICIENT 350.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 2 055.
COEFFICIENT 450.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 2 610.
COEFFICIENT 500.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 2 886.
COEFFICIENT 600.
ANCIENNETE : 0.
SALAIRE : 3 439.
Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 18 octobre 2006, art. 1er).
Article unique
Un nouveau barème des salaires minima conforme à l'article 9 de l'accord sur les classifications du 24 avril 2007 a été établi comme suit (cf. page annexée). Il est applicable au 1er novembre 2007.
Grille des salaires minima selon la nouvelle classification applicable au 1er novembre 2007
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON | SALAIRE MINIMUM |
|---|---|---|
| 1 | 1 295 | |
| I | 2 | 1 310 |
| 3 | 1 350 | |
| 1 | 1 355 | |
| II | 2 | 1 385 |
| 3 | 1 425 | |
| CQP | 1 430 | |
| 1 | 1 435 | |
| III | 2 | 1 465 |
| 3 | 1 505 | |
| CQP | 1 530 | |
| 1 | 1 537 | |
| IV | 2 | 1 598 |
| 3 | 1 693 | |
| CQP | 1 745 | |
| 1 | 1 910 | |
| V | 2 | 2 140 |
| 3 | 2 310 | |
| 1 | 2 735 | |
| VI | 2 | 2 935 |
| 3 | 3 313 |
Un nouveau barème des salaires minima conventionnels, comportant une augmentation de 2,3 %, est établi comme suit (cf. annexe page suivante). Il est applicable à compter du 1er mai 2008.
Grille des salaires minima conventionnels applicable au 1er mai 2008
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON | SALAIRE |
|---|---|---|
| 1 | 1 325 | |
| I | 2 | 1 340 |
| 3 | 1 381 | |
| 1 | 1 386 | |
| II | 2 | 1 417 |
| 3 | 1 458 | |
| CQP | 1 463 | |
| 1 | 1 468 | |
| III | 2 | 1 499 |
| 3 | 1 540 | |
| CQP | 1 565 | |
| 1 | 1 572 | |
| IV | 2 | 1 635 |
| 3 | 1 732 | |
| CQP | 1 785 | |
| 1 | 1 954 | |
| V | 2 | 2 189 |
| 3 | 2 363 | |
| 1 | 2 798 | |
| VI | 2 | 3 003 |
| 3 | 3 389 |
Article unique
Un nouveau barème des salaires minima conventionnels comportant une augmentation uniforme de 16 € est établi comme suit (cf. annexe). Il est applicable à compter du 1er juillet 2009.
Grille des salaires minima
applicable au 1er juillet 2009
(En euros.)
| NIVEAU | ÉCHELON | SALAIRE |
|---|---|---|
| 1 | 1 341 | |
| I | 2 | 1 356 |
| 3 | 1 397 | |
| 1 | 1 402 | |
| II | 2 | 1 433 |
| 3 | 1 474 | |
| CQP | 1 479 | |
| 1 | 1 484 | |
| III | 2 | 1 515 |
| 3 | 1 556 | |
| CQP | 1 581 | |
| 1 | 1 588 | |
| IV | 2 | 1 651 |
| 3 | 1 748 | |
| CQP | 1 801 | |
| 1 | 1 970 | |
| V | 2 | 2 205 |
| 3 | 2 379 | |
| 1 | 2 814 | |
| VI | 2 | 3 019 |
| 3 | 3 405 |
Un nouveau barème des salaires minimaux conventionnels, comportant une augmentation de 1,1 % sur le niveau I, 1 % sur le niveau II, 0,7 % sur le niveau III et plus 0,5 % sur les autres niveaux, est établi comme suit (cf. annexe). Il est applicable à compter du 1er avril 2010.
Grille des salaires minimaux applicable au 1er avril 2010
(En euros.)
| Niveau | échelon | Salaire |
|---|---|---|
|
I |
1 | 1 356 |
| 2 | 1 371 | |
| 3 | 1 412 | |
|
II
CQP |
1 | 1 416 |
| 2 | 1 447 | |
| 3 | 1 489 | |
|
|
1 494 | |
|
III
CQP |
1 | 1 494 |
| 2 | 1 526 | |
| 3 | 1 567 | |
|
|
1 592 | |
|
IV
CQP |
1 | 1 596 |
| 2 | 1 659 | |
| 3 | 1 757 | |
|
|
1 810 | |
|
V |
1 | 1 980 |
| 2 | 2 216 | |
| 3 | 2 391 | |
|
VI |
1 | 2 828 |
| 2 | 3 034 | |
| 3 | 3 422 |
Un nouveau barème des salaires minima conventionnels, comportant une augmentation de 1,8 % sur l'ensemble de la grille, est établi comme suit (page annexée). Il est applicable à compter du 1er avril 2011.
Les parties conviennent de rouvrir la négociation lors de la commission sociale paritaire du 27 septembre 2011 pour constater les évolutions des prix à la consommation au cours du premier semestre et de l'augmentation annoncée du Smic au 1er juillet, afin d'en tirer éventuellement les conséquences sur l'évolution du salaire minimum conventionnel.
Grille des salaires minima conventionnels applicable au 1er avril 2011
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Salaire |
|---|---|---|
| I |
1 | 1 383 |
| 2 | 1 397 | |
| 3 | 1 438 | |
| II |
1 | 1 442 |
| 2 | 1 474 | |
| 3 | 1 516 | |
|
CQP III CQP |
1 | 1 521 |
| 2 | 1 554 | |
| 3 | 1 596 | |
|
|
1 621 | |
| IV CQP |
1 | 1 625 |
| 2 | 1 689 | |
| 3 | 1 789 | |
|
|
1 843 | |
| V |
1 | 2 016 |
| 2 | 2 256 | |
| 3 | 2 435 | |
| VI |
1 | 2 879 |
| 2 | 3 089 | |
| 3 | 3 484 |
Un nouveau barème des salaires minima conventionnels comportant une augmentation de 2 % sur l'ensemble de la grille est établi comme suit (cf. annexe), étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Il est applicable à compter du 1er avril 2012.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Salaires minima à compter du 1er avril 2012
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|
| I |
1 | 1 411 |
| 2 | 1 425 | |
| 3 | 1 467 | |
| II |
1 | 1 471 |
| 2 | 1 503 | |
| 3 | 1 546 | |
|
CQP III |
1 | 1 551 |
| 2 | 1 585 | |
| 3 | 1 628 | |
|
|
1 653 | |
| IV CQP |
1 | 1 658 |
| 2 | 1 723 | |
| 3 | 1 825 | |
|
|
1 880 | |
| V |
1 | 2 056 |
| 2 | 2 301 | |
| 3 | 2 484 | |
| VI |
1 | 2 937 |
| 2 | 3 151 | |
| 3 | 3 554 |
Conformément à l'article L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies ce jour pour négocier les salaires, la grille applicable depuis le 1er avril 2012, signée le 13 mars 2012, ayant été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er juillet 2012 sur l'échelon 1 et l'échelon 2 du niveau I.
Un nouveau barème des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. annexe), étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Il est applicable à compter du 1er septembre 2012 en cas de retour au 15 septembre 2012 de l'ensemble des signatures des syndicats qui sont signataires de l'accord. A défaut, l'accord sera applicable au 1er octobre 2012.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Salaire minima à compter du 1er septembre 2012
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|
| I |
1 | 1 427 |
| 2 | 1 440 | |
| 3 | 1 467 | |
| II |
1 | 1 471 |
| 2 | 1 503 | |
| 3 | 1 546 | |
|
CQP III CQP |
1 | 1 551 |
| 2 | 1 585 | |
| 3 | 1 628 | |
|
|
1 653 | |
|
IV CQP |
1 | 1 658 |
| 2 | 1 723 | |
| 3 | 1 825 | |
|
|
1 880 | |
| V |
1 | 2 056 |
| 2 | 2 301 | |
| 3 | 2 484 | |
| VI |
1 | 2 937 |
| 2 | 3 151 | |
| 3 | 3 554 |
Conformément à l'article L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies ce jour pour négocier les salaires, la grille applicable depuis le 1er septembre 2012, signée le 11 septembre 2012, ayant été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2013 sur l'échelon 1 du niveau I.
Un nouveau barème des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. annexe), étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic. Il est applicable à compter du 1er avril 2013.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Salaires minima à compter du 1er avril 2013
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|
| I |
1 | 1 441 |
| 2 | 1 454 | |
| 3 | 1 482 | |
| II |
1 | 1 486 |
| 2 | 1 518 | |
| 3 | 1 561 | |
| CQP | 1 | 1 567 |
| III |
2 | 1 601 |
| 3 | 1 644 | |
| CQP |
|
1 670 |
| IV |
1 | 1 675 |
| 2 | 1 740 | |
| 3 | 1 843 | |
| CQP |
|
1 899 |
| V |
1 | 2 077 |
| 2 | 2 324 | |
| 3 | 2 509 | |
| VI |
1 | 2 966 |
| 2 | 3 183 | |
| 3 | 3 590 |
Conformément à l'article L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies ce jour pour négocier les salaires ; la dernière grille issue de la recommandation patronale, ayant force obligatoire applicable depuis le 1er avril 2014, ayant été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2015 sur l'échelon 1 du niveau I, un nouveau barème des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. annexe), étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Il est applicable rétroactivement au 1er janvier 2015.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises, en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emplois de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et L. 2242-6 du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires – un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique – et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Salaires minima à compter du 1er janvier 2015
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|
|
I |
1 | 1 462 |
| 2 | 1 475 | |
| 3 | 1 503 | |
|
II |
1 | 1 507 |
| 2 | 1 539 | |
| 3 | 1 582 | |
|
III |
1 CQP |
1 589 |
| 1 600 | ||
| 2 | 1 624 | |
|
3 CQP |
1 667 | |
| 1 693 | ||
| IV | 1 | 1 698 |
| 2 | 1 765 | |
|
3 CQP |
1 869 | |
| 1 925 | ||
|
V |
1 | 2 107 |
| 2 | 2 357 | |
| 3 | 2 544 | |
| VI | 1 | 3 008 |
| 2 | 3 227 | |
| 3 | 3 641 |
Conformément à l'article L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies ce jour pour négocier les salaires, la dernière grille applicable depuis le 1er janvier 2015, signée le 26 mars 2015, ayant été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2016 sur l'échelon 1 du niveau I, un nouveau barème des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. annexe), étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Il est applicable rétroactivement au 1er février 2016.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et L. 2242-6 du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction des relations du travail en deux exemplaires – un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique – et, d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Salaires minima à compter du 1er février 2016
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Montant |
|---|---|---|
| I |
1 | 1 477 |
| 2 | 1 490 | |
| 3 | 1 512 | |
| II |
1 | 1 537 |
| 2 | 1 562 | |
| 3 | 1 591 | |
| III |
1 | 1 619 |
| CQP | 1 629 | |
| 2 | 1 648 | |
| 3 | 1 679 | |
| CQP | 1 707 | |
| IV |
1 | 1 715 |
| 2 | 1 772 | |
| 3 | 1 876 | |
| CQP | 1 927 | |
| V |
1 | 2 111 |
| 2 | 2 362 | |
| 3 | 2 549 | |
| VI |
1 | 3 014 |
| 2 | 3 233 | |
| 3 | 3 648 |
Conformément à l'article L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies ce jour pour négocier les salaires, la dernière grille applicable depuis le 1er février 2016, signée le 2 février 2016, ayant été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2017 sur l'échelon 1 du niveau I, un nouveau barème des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. page annexée), étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Il est applicable rétroactivement au 1er janvier 2017.
(1) L'article 1er est étendu sous réserve du respect du principe de non-rétroactivité d'un acte administratif tel qu'établi par la jurisprudence du Conseil d'Etat et de la Cour de cassation (CE, avis, 28 juillet 1937 et Cass. soc., 13 décembre 1973, n° 71-40.753, Arcega c/Carrera).
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-8 et suivants du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
(1) L'alinéa 2 de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 13 avril 2018 - art. 1)
Annexe
Salaires minima 2017 (à compter du 1er janvier 2017)
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 490 |
| 2 | 1 505 | |
| 3 | 1 527 | |
| II | 1 | 1 552 |
| 2 | 1 577 | |
| 3 | 1 606 | |
| III | 1 | 1 634 |
| CQP | 1 644 | |
| 2 | 1 663 | |
| 3 | 1 691 | |
| CQP | 1 719 | |
| IV | 1 | 1 729 |
| 2 | 1 786 | |
| 3 | 1 881 | |
| CQP | 1 931 | |
| V | 1 | 2 116 |
| 2 | 2 367 | |
| 3 | 2 554 | |
| VI | 1 | 3 019 |
| 2 | 3 238 | |
| 3 | 3 653 |
Décision n°s 433577, 435158, 435163 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433577.20211213
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 26 juillet 2019 portant extension d’avenants à la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (n° 1536) (NOR : MTRT1922861A) est annulé en tant qu’il exclut de l’extension, d’une part, le dernier alinéa du paragraphe « salaires mensualisés » de l’article 5.4 de la convention, tel que modifié par l’article 2 de l’avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017 relatif à la révision de la convention et des annexes catégorielles (rémunérations), et, d’autre part, le 5ème alinéa de l’article 1er de l’avenant n° 2018/2 du 3 avril 2018 relatif aux salaires minima conventionnels au 1er mai 2018.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
En effet, la dernière grille, signée le 11 avril 2017, applicable rétroactivement depuis le 1er janvier 2017, a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2018 sur l'échelon 1 du niveau 1.
Dès lors, un nouveau tableau des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. annexe), venant remplacer la précédente grille, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Cet avenant entre en vigueur au 1er mai 2018.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaire minima hiérarchique prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. (1)
(1) Le 5e alinéa de l'article 1er qui identifie les salaires mensuels conventionnels à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à des salaires mensuels comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire est exclu de l'extension car il ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 26 juillet 2019 - art. 1)
Décision n°s 433577, 435158, 435163 du 13 décembre 2021 du Conseil d’Etat : ECLI:FR:CECHS:2021:433577.20211213
L’arrêté de la ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion du 26 juillet 2019 portant extension d’avenants à la convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile (n° 1536) (NOR : MTRT1922861A) est annulé en tant qu’il exclut de l’extension, d’une part, le dernier alinéa du paragraphe « salaires mensualisés » de l’article 5.4 de la convention, tel que modifié par l’article 2 de l’avenant n° 2017/4 du 8 novembre 2017 relatif à la révision de la convention et des annexes catégorielles (rémunérations), et, d’autre part, le 5ème alinéa de l’article 1er de l’avenant n° 2018/2 du 3 avril 2018 relatif aux salaires minima conventionnels au 1er mai 2018.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Annexe
Salaires minima 2018 (à compter du 1er mai 2018)
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 514 |
| 2 | 1 529 | |
| 3 | 1 551 | |
| II | 1 | 1 577 |
| 2 | 1 602 | |
| 3 | 1 632 | |
| III | 1 | 1 657 |
| CQP | 1 667 | |
| 2 | 1 686 | |
| 3 | 1 715 | |
| CQP | 1 743 | |
| IV | 1 | 1 753 |
| 2 | 1 811 | |
| 3 | 1 907 | |
| CQP | 1 958 | |
| V | 1 | 2 141 |
| 2 | 2 395 | |
| 3 | 2 585 | |
| VI | 1 | 3 055 |
| 2 | 3 277 | |
| 3 | 3 697 |
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
La dernière grille des minima conventionnels 2018, signée le 3 avril 2018 et applicable au 1er mai 2018, avait été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2018 sur l'échelon 1 du niveau 1.
Dès lors, un nouveau tableau des salaires minima conventionnels est établi comme suit (cf. page annexée), venant remplacer la précédente grille, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Cet avenant entre en vigueur avec effet rétroactif au 1er janvier 2019. (1)
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect du principe de non-rétroactivité des actes administratifs.
(Arrêté du 3 mai 2021 - art. 1)
(2) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, alinéa exclu de l'extension dès lors qu'il identifie les minima conventionnels de la branche à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à des salaires mensuels comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire. En conséquence, cette stipulation doit être exclue de l'extension car elle ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 3 mai 2021 - art. 1)
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Annexe
Salaires minima 2019 à compter du 1er janvier 2019
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 541 |
| 2 | 1 557 | |
| 3 | 1 579 | |
| II | 1 | 1 605 |
| 2 | 1 631 | |
| 3 | 1 661 | |
| III | 1 | 1 687 |
| CQP | 1 697 | |
| 2 | 1 716 | |
| 3 | 1 746 | |
| CQP | 1 774 | |
| IV | 1 | 1 785 |
| 2 | 1 844 | |
| 3 | 1 941 | |
| CQP | 1 993 | |
| V | 1 | 2 180 |
| 2 | 2 438 | |
| 3 | 2 632 | |
| VI | 1 | 3 110 |
| 2 | 3 336 | |
| 3 | 3 764 |
Face à l'arrêt quasi-total pendant 12 mois en cumulant les périodes de confinement de 2020 et 2021 de l'activité des acteurs de la branche fortement affectés par la crise sanitaire « Covid-19 », les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés avaient suspendu les négociations en cours en février 2020 sur les salaires minima conventionnels.
Afin de relever les défis auxquels est confrontée la profession dans un contexte de reprise lente et de profonde mutation de la consommation hors domicile marquée par les bouleversements liés à cette crise inédite, ils se sont réunis le 19 octobre 2021 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche.
Pour répondre à une exigence commune et partagée de préserver les emplois et compétences de la branche, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant révision de l'accord du 24 avril 2007 dit annexe 1 de la convention collective (IDCC 1536).
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le dernier avenant sur les salaires signé le 17 mai 2019 et étendu le 8 mai 2021 comportait une grille applicable rétroactivement depuis le 1er janvier 2019, qui a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2021 sur l'échelon 1 du niveau I, et au 1er octobre 2021, sur l'entier niveau I.
Dès lors, une nouvelle grille des salaires minima conventionnels est établie comme suit (cf. page annexée), venant remplacer la précédente grille, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le présent avenant emporte révision de la grille des salaires minima conventionnels, résultant en dernier lieu de l'avenant du 17 mai 2019 et prévue à l'annexe 1 de la convention collective. Il révise ainsi les dispositions de l'accord du 24 avril 2007 fixant la grille des salaires minima conventionnels.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entre en vigueur au 1er octobre 2021.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale des boissons étant chargée d'accomplir les formalités à cette fin prévues par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Annexe
Salaires minima mensuels 2021
Base 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 594 |
| 2 | 1 604 | |
| 3 | 1 624 | |
| II | 1 | 1 654 |
| 2 | 1 676 | |
| 3 | 1 706 | |
| III | 1 CQP |
1 744 |
| 1 754 | ||
| 2 | 1 764 | |
| 3 CQP |
1 791 | |
| 1 811 | ||
| IV | 1 | 1 839 |
| 2 | 1 889 | |
| 3 CQP |
1 986 | |
| 2 025 | ||
| V | 1 | 2 227 |
| 2 | 2 491 | |
| 3 | 2 689 | |
| VI | 1 | 3 178 |
| 2 | 3 409 | |
| 3 | 3 846 |
Le présent accord annule et remplace l'annexe 1 de la convention collective.
Il a le caractère d'un avenant et révise ainsi l'intégralité des dispositions de l'accord du 24 avril 2007 relatif aux classifications, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 2021-1 sur les salaires minima conventionnels au 1er octobre 2021.
Le présent accord remplace tout avenant antérieur sur les salaires minima conventionnels. La nouvelle grille sur les salaires minima conventionnels issue du présent accord remplace, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, la grille prévue par l'avenant n° 2021-1 sur les salaires minima conventionnels au 1er octobre 2021, en cours d'extension, et la grille prévue par l'avenant n° 2019-1 étendu.
Une période transitoire maximale de 18 mois est néanmoins prévue, pour permettre aux entreprises de mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche.
Pendant cette période transitoire, et jusqu'à la notification aux salariés de leur nouveau positionnement conventionnel, les entreprises pourront par exception continuer d'appliquer l'ancien système de classification issu de l'accord du 24 avril 2007 et devront appliquer, sur cette période, la grille des salaires minima conventionnels issue de l'avenant n° 2021-1. Ces modalités sont précisées à l'article 1er du présent accord définissant le contenu de l'annexe 1 révisée (titre 1er, article 6 « Mise en œuvre de la nouvelle classification, suivi et procédure de désaccord »).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Les partenaires sociaux ont pris en compte, dans le cadre de l'élaboration du nouveau système de classification et de la fixation des salaires minima conventionnels, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, veillant à ce que les dispositions issues du présent accord ne soient pas susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes, et que seules les exigences et compétences objectives soient prises en compte pour la pesée et le positionnement par échelon.
En outre, les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Elles rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet accord ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
L'annexe 1 de la convention collective des distributeurs conseil hors domicile, issue de l'accord du 24 avril 2007 révisé par le présent accord, est remplacée par les dispositions suivantes :
« Annexe 1
Classification et salaires minima conventionnels
Titre 1er
Classifications
Titre 1.1
Principes généraux
La méthodologie de classification conventionnelle des emplois repose sur un double système de classement : par niveaux et par échelons.
La grille unique de classification est organisée en :
– niveaux reconnaissant les exigences requises de l'emploi en termes de responsabilités et compétences. Les niveaux étant définis sur la base de critères classants à partir d'un système de pesée décrit à l'article 3 ;
– échelons mesurant le degré de maîtrise dans l'emploi. L'échelon attribué valorise les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de son entreprise.
Le personnel est regroupé en 3 catégories :
– ouvriers et employés : niveau I à niveau II ;
– techniciens et agents de maîtrise : niveau III à niveau IV ;
– ingénieurs et cadres : niveau V à niveau VI.
Il est précisé que cette dernière catégorie concerne notamment les fonctions comportant une composante d'encadrement de personnel ; ou présentant un caractère de haute technicité, soit en matière administrative générale (domaine juridique, personnel, comptable, financière …), soit en matière commerciale ou encore s'agissant de l'exploitation logistique.
La méthodologie de classification conventionnelle s'applique à tous les emplois quelle que soit leur filière professionnelle.
Titre 1.2
Emplois repères
Tout emploi identifié au sein d'une entreprise appliquant la présente convention collective, fait l'objet d'une fiche de poste définissant les fonctions du salarié, établie par l'entreprise employeur.
L'emploi identifié peut être rattaché à une filière professionnelle ainsi qu'à un emploi repère, fixés conventionnellement.
La liste des filières professionnelles et des emplois repères, fixée conventionnellement, est à date, la suivante :
| Filière logistique | Filière technique |
|---|---|
| Responsable logistique | Technicien conseil hors domicile |
| Responsable entrepôt | Responsable technique |
| Responsable distribution | |
| Livreur | |
| Approvisionneur | |
| Agent logistique | |
| Filière commerciale | Filière support |
| Vendeur en magasin | Responsable d'entreprise |
| Responsable commercial | Responsable informatique |
| Conseiller commercial spécialiste | Chargé des Ressources humaines |
| Conseiller commercial HD | Chargé de gestion comptabilité |
| Conseiller commercial HD itinérant | Assistant administratif |
| Chargé de l'administration des ventes |
Les filières professionnelles, les emplois repères et fiches correspondantes, qui figurent sur le site de l'observatoire des distributeurs conseils – Hors domicile ( http ://www.observatoire-dchd.fr), sont indicatifs.
Ils constituent des outils pour les entreprises et les salariés de la branche permettant de servir de base à l'élaboration d'une définition de fonctions.
L'emploi identifié au sein d'une entreprise de la branche n'a pas à correspondre strictement à la fiche métier d'un des emplois repères conventionnels. L'entreprise est libre de définir le contenu de la fiche de poste définissant les fonctions du salarié.
L'entreprise de la branche n'a pas l'obligation de répartir les emplois identifiés par filières professionnelles conventionnelles.
Les filières professionnelles permettent uniquement un regroupement des emplois repères par familles de métiers. Les emplois repères et leurs fiches correspondantes reprennent les caractéristiques d'emplois rencontrées dans la majorité des entreprises et n'ont pour objet que de servir de support aux employeurs et salariés de la branche. Les filières professionnelles et emplois repères ainsi fixés ne sont assortis d'aucune valeur contraignante ou limitative.
La liste des filières professionnelles et des emplois repères est amenée à évoluer.
Les partenaires sociaux de la branche conviennent que les filières professionnelles, les emplois repères et fiches métiers correspondantes pourront être modifiées par décision de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche, les mises à jour opérées seront reportées par filières dans les rubriques dédiées figurant sur le site de l'observatoire des distributeurs conseils – Hors domicile.
Titre 1.3
“ Pesée ” sur la base de critères classants et détermination du niveau
Un système de “ pesée ”, sur la base de critères classants, est institué pour la détermination du niveau. C'est l'emploi réellement tenu, et donc la définition de fonctions établie par l'entreprise, qui fait l'objet de la pesée.
Les exigences de l'emploi, en termes de responsabilités et de compétences, sont appréciées au regard de :
4 critères classants définis comme suit :
– technicité : ce critère définit le degré de complexité des tâches de l'emploi et le niveau global des connaissances utiles pour garantir une aisance dans l'emploi ;
– autonomie : ce critère recouvre le degré d'initiative exigé par l'emploi, le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissée au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision) ;
– animation : ce critère recouvre la nature du rôle auprès des autres salariés de l'entreprise en matière d'animation interne d'équipe et l'exercice de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique ;
– relations externes/ internes : ce critère recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).
Déclinés en 6 degrés d'exigences, selon le tableau suivant :
| Technicité | Autonomie | Animation | Relations externes/ internes | |
|---|---|---|---|---|
| Degré 1 | Exécute des tâches courantes caractérisées par leur répétitivité ou leur analogie. Demande des connaissances de base, générales ou propres à l'activité de l'entreprise. Peut correspondre à un niveau pouvant être obtenu par un diplôme de niveau 1, une formation complémentaire dans ce domaine et/ ou une expérience professionnelle spécifique équivalente (rappel : il s'agit du niveau d'exigence de l'emploi et non pas du niveau effectif de la personne qui l'occupe). |
Dans le cadre d'instructions définies, applique les modes opératoires et s'organise pour réaliser son travail. | Collabore avec ses collègues, sans rôle d'animation ni d'encadrement. | Échanges professionnels courants et transmission d'informations relatives à son activité. |
| Degré 2 | Effectue des activités qualifiées nécessitant de choisir la succession des opérations et de contrôler le résultat. Demande une gamme de connaissances théoriques et pratiques en lien avec le champ professionnel exercé. Peut correspondre à un niveau pouvant être obtenu par un diplôme de niveaux 2 ou 3 et/ ou une formation complémentaire dans ce domaine et/ ou une expérience professionnelle spécifique équivalente (rappel : il s'agit du niveau d'exigence de l'emploi et non pas du niveau effectif de la personne qui l'occupe). |
Dans le cadre d'instructions définies, est en mesure de choisir parmi les modes opératoires, voire de les adapter en cas de situations imprévues, et d'émettre des diagnostics simples sur des dysfonctionnements. | Collabore avec ses collègues, sans rôle d'animation ni d'encadrement. Exerce un rôle de référent auprès d'un collègue. |
Échanges professionnels nécessitant d'adapter sa communication, d'apporter des explications pour s'assurer de la bonne compréhension de son interlocuteur. |
| Degré 3 | Réalise des activités complexes du fait de la variété des actions à effectuer et des possibles adaptations des méthodes pour les optimiser. Nécessite de mettre en œuvre des connaissances spécialisées du champ professionnel exercé. Peut correspondre à un niveau pouvant être obtenu par un diplôme de niveau 4 et/ ou une formation complémentaire et/ ou une expérience professionnelle spécifique équivalente (rappel : il s'agit du niveau d'exigence de l'emploi et non pas du niveau effectif de la personne qui l'occupe). |
Dans le cadre de directives générales fixant les objectifs, les procédures et les moyens, recherche des modes opératoires pertinents, voire en conçoit de nouveaux dans le cas de situations nouvelles. | Anime et coordonne un groupe sur un objectif précis, sans responsabilité hiérarchique. | Échanges professionnels nécessitant de présenter des informations structurées, d'apporter des conseils tout en restant dans un cadre déterminé. |
| Degré 4 | Prend en charge des activités complexes exigeant la prise en compte d'objectifs et de contraintes diversifiées. Nécessite de mettre en œuvre des connaissances spécialisées dans le champ professionnel exercé et des connaissances générales d'autres domaines d'activité. Peut correspondre à un niveau pouvant être obtenu par un diplôme de niveaux 4 à 6 et/ ou une formation complémentaire et/ ou une expérience professionnelle spécifique équivalente (rappel : il s'agit du niveau d'exigence de l'emploi et non pas du niveau effectif de la personne qui l'occupe). |
Dans le cadre d'objectifs définis, participe à l'élaboration des méthodes et des moyens dans son domaine. | Anime et coordonne des groupes ou un projet transverse ou assure la responsabilité hiérarchique d'une équipe. | Échanges professionnels nécessitant d'emporter l'adhésion ou de mener des négociations courantes déterminantes pour la réalisation des objectifs. |
| Degré 5 | Est responsable de missions très complexes exigeant de rechercher et d'analyser des informations, d'être en capacité de formuler un diagnostic, de faire preuve de créativité ou d'innovation. Nécessite de mettre en œuvre des connaissances hautement spécialisées dans le champ professionnel exercé, ou des connaissances avancées dans les différents domaines d'activité en interaction avec l'emploi. Peut correspondre à un niveau pouvant être obtenu par un diplôme de niveaux 6 ou 7, et/ ou une formation complémentaire et/ ou une expérience professionnelle spécifique équivalente (rappel : il s'agit du niveau d'exigence de l'emploi et non pas du niveau effectif de la personne qui l'occupe). |
Participe à l'élaboration des objectifs, conçoit et met en place les modes opératoires et les moyens permettant de les atteindre. | Assure la responsabilité hiérarchique de plusieurs équipes. | Échanges professionnels nécessitant de mener des négociations complexes pouvant engager la responsabilité de l'entreprise dans le périmètre de sa fonction. |
| Degré 6 | Assure des fonctions stratégiques exigeant d'être en capacité à anticiper des évolutions, d'apprécier leur impact, de les traduire en objectifs et plans d'action. Nécessite un degré d'expertise dans une spécialité ou la maîtrise de plusieurs champs professionnels permettant de prendre en compte l'ensemble des contraintes de l'entreprise. Peut correspondre à un niveau pouvant être obtenu par un diplôme de niveaux 7 ou 8, et/ ou une formation complémentaire équivalente et/ ou une expérience professionnelle équivalente (rappel : il s'agit du niveau d'exigence de l'emploi et non pas du niveau effectif de la personne qui l'occupe). |
Participe à la définition des politiques générales de sa direction, et les déploie. | Assure la responsabilité hiérarchique de l'ensemble des salariés de sa direction, du site ou de l'entreprise. | Participe ou définit une stratégie relationnelle ou de communication en appui de la politique générale de l'entreprise, la décline à son domaine et en assume la responsabilité à l'égard des interlocuteurs de sa fonction. |
Chaque critère est évalué selon le degré d'exigences de l'emploi.
Le système de « pesée » des critères abouti à l'attribution d'un nombre de points par critère, puis à l'attribution d'un score total déterminant le niveau de l'emploi.
L'emploi est positionné sur un des 6 degrés d'exigences pour chacun des 4 critères classants. Chaque degré d'exigences équivaut à l'attribution d'un point supplémentaire par critère.
| Technicité | Autonomie | Animation | Relationnel | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Degré 1 | 1 point | 1 point | 1 point | 1 point | ||
| Degré 2 | 2 points | 2 points | 2 points | 2 points | ||
| Degré 3 | 3 points | 3 points | 3 points | 3 points | ||
| Degré 4 | 4 points | 4 points | 4 points | 4 points | ||
| Degré 5 | 5 points | 5 points | 5 points | 5 points | ||
| Degré 6 | 6 points | 6 points | 6 points | 6 points | Score total | Niveau |
| Nombre de points par critère |
À titre d'exemple, lorsque l'emploi est positionné au degré 4 pour la technicité (4 points), au degré 3 pour l'autonomie (3 points), au degré 4 pour l'animation (4 points), et au degré 3 pour le relationnel (3 points), le score total est de 14 points (4 + 3 + 4 + 3 = 14 points).
Le niveau est ensuite déterminé, par palier, au regard du score total selon le tableau suivant de correspondance entre les scores et niveaux :
| Score | Palier |
|---|---|
| 4 à 5 | Niveau I |
| 6 à 9 | Niveau II |
| 10 à 13 | Niveau III |
| 14 à 17 | Niveau IV |
| 18 à 21 | Niveau V |
| 22 à 24 | Niveau VI |
À titre d'exemple, pour un emploi identifié dont le score total attribué est égal à 14, le niveau correspondant est le niveau IV.
Titre 1.4
Échelons
Une fois le niveau de l'emploi déterminé, le titulaire de l'emploi est positionné sur un échelon, en fonction du stade de maîtrise des compétences associées à l'emploi.
L'échelon attribué valorise les compétences et aptitudes propres du titulaire au sein de son entreprise.
Les échelons conventionnels se composent de 4 stades, définis comme suit :
| Échelon 1 | L'échelon 1 correspond au stade d'accueil/ apprentissage : les connaissances et activités de base pour assurer les basiques de l'emploi dans une organisation bien définie sont requises. |
| Échelon 2 | L'échelon 2 correspond au stade avancé : l'ensemble des connaissances et principales activités pour assurer l'emploi dans un fonctionnement normal et une organisation bien définie sont requises. |
| Échelon 3 | L'échelon 3 correspond à la maîtrise complète du poste : toutes les activités et connaissances (produits, clientèles, procédures) pour assurer l'emploi dans une organisation définie, et en cas d'aléas ou imprévus nécessitant de l'adaptation, sont requises. |
| Échelon 4 | L'échelon 4 reconnaît, en plus d'une parfaite et totale maîtrise de l'ensemble des missions et spécificités de l'emploi, dans un fonctionnement normal ou affichant des aléas, une expertise particulière reconnue pouvant aller jusqu'à la formation des autres salariés de l'emploi occupé. |
Titre 1.5
Positionnement et évolutions professionnelles
Le titulaire de l'emploi est donc positionné sur la grille unique de classification au regard d'une part du niveau de l'emploi qu'il occupe et, d'autre part, de l'échelon attribué, correspondant à sa maîtrise de l'emploi.
| Niveau | Échelon |
|---|---|
| I | 1 |
| 2 | |
| 3 | |
| 4 | |
| II | 1 |
| 2 | |
| 3 | |
| 4 | |
| III | 1 |
| 2 | |
| 3 | |
| 4 | |
| IV | 1 |
| 2 | |
| 3 | |
| 4 | |
| V | 1 |
| 2 | |
| 3 | |
| 4 | |
| VI | 1 |
| 2 | |
| 3 | |
| 4 |
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité, par la fixation de paliers et par la mise en place d'un système de “ pesée ”, faciliter le passage d'un niveau à un autre en fonction des évolutions de l'emploi et d'un échelon à un autre en fonction de la maîtrise de l'emploi par son titulaire.
Un diplôme, en tant que tel, ne confère aucun droit de positionnement à un degré de critère classant donné. Le diplôme n'est qu'un des éléments pris en compte pour l'appréciation du degré d'exigences de l'emploi sur le critère classant “ technicité ”, au même titre qu'une formation complémentaire et/ ou une expérience spécifique.
L'acquisition d'un diplôme, d'une formation complémentaire ou certification spécifique sera prise en compte pour l'appréciation du degré du critère “ technicité ” et pour l'attribution de l'échelon de maîtrise des compétences requises pour l'emploi occupé, mais ne confère aucun droit à un repositionnement automatique au degré ou échelon supérieur.
Titre 1.6
Mise en œuvre de la nouvelle classification, suivi et procédure de désaccord
L'accord de branche n° 2021-2 annule et remplace l'accord classification du 24 avril 2007, il annule et remplace l'annexe 1 de la convention collective des distributeurs conseils hors domicile.
Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Sous réserve des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 2253-1 du code du travail, les entreprises de la branche disposeront d'un délai de 18 mois pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche à compter de son entrée en vigueur.
Dans les entreprises dotées d'un comité social et économique (CSE), il pourra être mis en place une commission de suivi restreinte au sein du CSE, sur les modalités d'application du présent accord de branche et sur le déploiement de la nouvelle classification conventionnelle dans l'entreprise. Cette commission se réunira au plus tard dans les 6 mois suivant la date d'application de l'accord à l'entreprise et au maximum 2 fois par an.
En l'absence de création d'une commission de suivi restreinte, le CSE assurera le suivi des modalités d'application du présent accord de branche et de la nouvelle classification conventionnelle.
Dans ces entreprises, la direction réunira la commission de suivi ou le CSE pour présenter l'inventaire des emplois positionnés dans la grille de classification.
Le CSE sera en tout état de cause informé et consulté avant la mise en place définitive de la grille de classification.
Chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi qu'il occupe, en application des dispositions du présent accord de branche.
Dans l'entreprise, les notifications devront intervenir à une même date pour tous les salariés.
Le positionnement conventionnel résultant de ce nouvel accord notifié au salarié produira effets au premier jour du mois civil au cours duquel la notification est intervenue.
En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai d'un mois, à compter de la notification qui lui est faite, pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. La direction de l'entreprise disposera d'un délai d'un mois pour répondre à la contestation du salarié sur les raisons objectives du positionnement retenu.
Un échange devra être organisé entre le salarié et la direction de l'entreprise ou le service des ressources humaines, sur ce désaccord dans le délai d'un mois à compter de la réponse de l'entreprise adressée au salarié. Le salarié et l'employeur échangeront, dans le cadre d'un entretien et tenteront de trouver un accord sur le positionnement à retenir.
En cas de désaccord persistant avec la direction, ce désaccord sera examiné par la commission de suivi restreinte lorsqu'elle existe ou, à défaut, par le CSE dans les entreprises qui en sont dotées. La commission de suivi restreinte ou le CSE, réuni dans un délai de deux mois après les étapes susvisées, étudiera les éventuels litiges et suggèrera, le cas échéant, un ajustement de la position.
Dans les entreprises non dotées d'un CSE, tout désaccord persistant avec la direction pourra être porté devant la commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation de la branche prévue à l'article 1.7 de la convention collective nationale qui rendra un avis sur le positionnement.
Le positionnement des salariés en fonction des dispositions du présent accord de branche, le cas échéant après avis de la commission restreinte, du CSE ou de la commission de branche, est du ressort de la responsabilité de l'employeur.
La mise en œuvre de la nouvelle classification conventionnelle n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives, ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par le présent accord de branche ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales.
Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sous réserve du respect des salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle ou des salaires conventionnels appliqués dans l'entreprise.
Titre 2
Salaires minima conventionnels
Titre 2.1
Nouvelle grille des salaires minima conventionnels
L'accord de branche n° 2021-2 crée une nouvelle grille des salaires minima conventionnels, correspondant à la nouvelle classification, qui répertorie, dans un barème, pour chaque niveau et chaque échelon, les salaires minima conventionnels applicables.
La nouvelle grille est annexée au présent accord et sera effective dès l'entrée en vigueur de l'accord, soit à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
La nouvelle grille a été arrêtée au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel.
Ces stipulations de branche, convenues en matière de salaires minima hiérarchiques, prévalent, en application de l'article L. 2253-1 du code du travail, sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La fixation des salaires minima conventionnels par la branche ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Titre 2.2
Précisions sur l'articulation avec les grilles antérieures sur les salaires minima conventionnels
Le présent accord de branche emporte révision de l'accord du 24 avril 2007 et des avenants relatifs aux salaires minima conventionnels, notamment de l'avenant n° 2019-1 étendu et de l'avenant n° 2021-1 en cours d'extension.
La nouvelle grille des salaires minima conventionnels créée par le présent accord, remplace les grilles antérieures issues en dernier lieu des avenants précités.
Il est néanmoins précisé, ci-après, l'articulation entre ces différentes grilles eu égard au délai accordé aux entreprises pour se conformer à la nouvelle classification conventionnelle.
Au jour de l'entrée en vigueur du présent accord, soit à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel :
– les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche et donc pour notifier, aux salariés, leur positionnement en application du nouveau système de classification ;
– à compter de la notification faite au salarié, l'entreprise devra faire application, s'agissant de la rémunération versée au salarié, des salaires minima conventionnels issus de la nouvelle grille prévue par le présent accord ;
– avant la notification faite au salarié, et donc au plus tard jusqu'au 18e mois suivant la date d'application du présent accord, l'entreprise pourra continuer d'appliquer l'ancienne classification, issue de l'accord du 24 avril 2007, et devra faire application de la grille des salaires minima conventionnels correspondante issue de l'avenant n° 2021-1.
Il est ainsi précisé que l'extension du présent accord emporte l'extension de la grille prévue à l'avenant n° 2021-1 dans l'hypothèse exceptionnelle où, à cette date, cet avenant n'aurait pas encore fait l'objet d'un arrêté d'extension.
Il résulte de ces dispositions qu'à compter de la notification faite aux salariés, et au plus tard à l'issue du délai de 18 mois à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, toutes les entreprises de la branche devront faire application du nouveau système de classification et de la nouvelle grille de classification issue du présent accord.
Titre 3
Valorisation du tutorat
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, celui-ci sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.
Si la fonction tutorale est partie intégrante de la mission du salarié, elle doit être prise en compte dans l'attribution de sa classification. Si tel n'est pas le cas et s'il assure cette fonction tutorale de façon temporaire, elle devra donner lieu au versement d'un complément de rémunération.
Pour exercer cette fonction tutorale de façon temporaire, le salarié devra être positionné à minima à l'échelon 4 de niveau de l'emploi préparé par le tutoré ou à un niveau supérieur.
Le complément de rémunération précité, versé aux salariés dont les fonctions tutorales ne font pas partie intégrante de leurs missions et qui assurent les fonctions de tuteur de façon temporaire, prendra la forme d'une prime mensuelle fixe, égale à 75 euros bruts par mois pendant la durée du tutorat. (1)
Les entreprises peuvent faire le choix de verser le complément de rémunération minimum prévu à l'alinéa précédent selon d'autres modalités, sous réserve que le montant brut versé pendant la durée du tutorat soit au moins égal au montant de la prime mensuelle multiplié par le nombre de mois correspondant à la durée du tutorat.
Ces dispositions entrent en vigueur à compter de la date d'effet du présent accord.
Pour les tutorats en cours, il est précisé que lorsque les conditions précitées sont réunies, la prime est versée sur les mois postérieurs à l'entrée en vigueur de l'accord.
Annexes (à l'annexe 1)
Annexe
Glossaire
Activité : c'est un ensemble de tâches, une des attributions confiées à une fonction. Par exemple, approvisionner en produits, exercer un contrôle qualité, livrer un client.
Catégorie socio-professionnelle : ensemble de personnes appartenant à un même statut social dans l'entreprise : ouvriers, employés ; techniciens, agents de maîtrise ; ingénieurs, cadres.
Classification : c'est le positionnement des emplois et/ ou des postes de travail exercés par les salariés, leur organisation dans un système cohérent permettant d'aboutir à une hiérarchisation des emplois et/ ou des postes de travail.
Compétences : ensemble de connaissances théoriques ou professionnelles, de qualités, d'aptitudes et de savoir-faire.
Critères classants : critères qui caractérisent la dimension d'un emploi ou d'un poste de travail, dans leur champ d'action et de responsabilité et qui permettent de construire la classification. Exemple : compétence, animation, encadrement, autonomie.
Échelon : stade de maîtrise de l'emploi.
Emploi/ fonction : c'est un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature pouvant comporter plusieurs niveaux (exemple : chauffeur-livreur, responsable clientèle, responsable de services).
Emploi repère : illustration d'un emploi décrit comme étant un regroupement de postes de travail récurrent dans une filière professionnelle.
Filière professionnelle : c'est un espace d'évolution professionnelle regroupant plusieurs emplois et compétences qui présentent assez de proximité professionnelle pour être abordés globalement (exemple : agent logistique, technicien).
Métier : ensemble de capacités techniques, manuelles et intellectuelles reconnues nécessaires à l'exercice d'activité (s) : plombier, frigoriste, comptable, etc.
Niveau : repère de classification de l'emploi au regard des compétences et responsabilités.
Polyvalence : fait d'être amené à occuper d'autres missions que celles de son poste habituel.
Poste de travail : regroupement de tâches et/ ou d'activités dans une organisation de travail définie (exemple : livreur, aide chauffeur-livreur).
Tâche : c'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, saisir des données, porter un fût, trier le courrier.
Annexe
Nouvelle grille des salaires minima conventionnels
(2)
Salaires minima mensuels 2021
Base 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.
| Niveau | Échelon | Salaire minima |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 594 € |
| 2 | 1 604 € | |
| 3 | 1 624 € | |
| 4 | 1 639 € | |
| II | 1 | 1 654 € |
| 2 | 1 676 € | |
| 3 | 1 706 € | |
| 4 | 1 724 € | |
| III | 1 | 1 744 € |
| 2 | 1 764 € | |
| 3 | 1 791 € | |
| 4 | 1 814 € | |
| IV | 1 | 1 839 € |
| 2 | 1 889 € | |
| 3 | 1 986 € | |
| 4 | 2 085 € | |
| V | 1 | 2 227 € |
| 2 | 2 491 € | |
| 3 | 2 689 € | |
| 4 | 2 890 € | |
| VI | 1 | 3 178 € |
| 2 | 3 409 € | |
| 3 | 3 846 € | |
| 4 | 4 146 € |
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, le 4e alinéa du titre 3 de l'annexe est étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par la décision du 13 décembre 2021 n° 433232 dont il ressort que « si la convention de branche peut retenir que les salaires minima hiérarchiques s'appliquent aux rémunérations effectives des salariés résultant de leurs salaires de base et de certains compléments de salaire, elle ne peut, lorsqu'elle prévoit l'existence de primes, ainsi que leur montant, indépendamment (…) de la définition des garanties applicables en matière de salaires minima hiérarchiques, faire obstacle à ce que les stipulations d'un accord d'entreprise en cette matière prévalent sur celles de la convention de branche, y compris si elles y sont moins favorables.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
(2) Annexe étendue sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
Le présent accord vise également à apporter des précisions suite à la révision de l'accord du 24 avril 2007 concernant les textes conventionnels renvoyant à ce dernier.
L'article 4.5.2 de l'accord du 1er décembre 2016 relatif au régime de prévoyance renvoie à l'accord du 24 avril 2007 et à la liste des emplois repères pour les bénéficiaires des garanties prévues à l'article 4.5. « Inaptitude à la conduite ou au portage ».
Les dispositions de l'accord du 24 avril 2007 sont annulées et remplacées par les dispositions prévues à l'article 2 du présent accord, modifiant l'annexe 1 de la convention collective.
Dans ce cadre, il est précisé que pour l'application de l'article 4.5.2 de l'accord du 1er décembre 2016 relatif au régime de prévoyance, les catégories de bénéficiaires visées sont celles prévues au présent accord, à savoir :
-les titulaires d'un contrat de travail et inscrits à l'effectif de l'entreprise, correspondant aux emplois repères actualisés suivants : agent logistique, livreur, technicien conseil hors domicile.
Les organisations signataires du présent accord confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) le soin d'assurer le suivi de l'application du présent accord.
Il sera fait un pré-bilan dans un délai de 24 à 36 mois suivant la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un projet de modification des stipulations concernées. Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé. (1)
Le présent accord fera périodiquement l'objet d'avenants de révision sur les salaires minima conventionnels en fonction des résultats des négociations de branche sur les salaires.
L'annexe « Grille des salaires minima conventionnels » à l'annexe 1 de la convention collective sera révisée par simple avenant de révision signé à l'issue des négociations de branche sur les salaires.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, ainsi qu'au secrétariat de la direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS).
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent accord, la fédération nationale des boissons étant chargée d'accomplir les formalités à cette fin prévues par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche ont engagé des négociations en vue de moderniser le système de classification des emplois de la branche des distributeurs conseils hors domicile. Ce nouveau système vise à favoriser l'attractivité des métiers de la branche et l'évolution par la reconnaissance des capacités requises (responsabilité et compétences) et des différents niveaux de maîtrise des emplois ; et faciliter l'évolution des salariés au sein d'une filière d'emplois et de leur entreprise. Il doit également permettre de mieux tenir compte des spécificités des entreprises de la branche, de l'hétérogénéité des organisations de travail et des contours de poste. Enfin, ce nouveau système doit mieux prendre en compte la diversité des postes dans les TPE/PME de la branche, un salarié pouvant exercer des missions qui relèvent de métiers/emplois repères différents.
Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité maintenir un système de classification simple et lisible, pouvant être utilisé comme un véritable outil dynamique de gestion des ressources humaines. Les partenaires sociaux ont ainsi décidé d'introduire un système de « pesée » des exigences de l'emploi, sur la base de critères classants, aboutissant à un positionnement par niveaux, et de conserver une valorisation par échelons, en fonction de la maîtrise des compétences requises de l'emploi occupé.
Le présent accord a vocation à réviser le système de classification conventionnel ainsi que les salaires minima correspondants.
Réunis le 22 avril 2022 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant révision de l'accord du 24 avril 2007 dit annexe 1 de la convention collective IDCC 1536.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le dernier avenant sur les salaires signé le 19 octobre 2021 et étendu par arrêté du 17 janvier 2022, comportait une grille applicable rétroactivement depuis le 1er octobre 2021, qui a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2022 sur l'échelon 1 du niveau I.
Dès lors, une nouvelle grille des salaires minima conventionnels est établie comme suit (cf. page annexée), venant remplacer la précédente grille, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le présent avenant emporte révision de la grille des salaires minima conventionnels, résultant en dernier lieu de l'avenant du 19 octobre 2021 et prévue à l'annexe 1 de la convention collective. Il révise ainsi les dispositions de l'accord du 24 avril 2007 fixant la grille des salaires minima conventionnels.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entre en vigueur au 1er janvier 2022.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale des boissons étant chargée d'accomplir les formalités à cette fin prévues par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Annexe
Salaires minima mensuels 2022 (en euros)
Base 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois.
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 647 |
| 2 | 1 655 | |
| 3 | 1 673 | |
| II | 1 | 1 703 |
| 2 | 1 725 | |
| 3 | 1 755 | |
| III | 1 | 1 792 |
| CQP | 1 802 | |
| 2 | 1 812 | |
| 3 | 1 839 | |
| CQP | 1 859 | |
| IV | 1 | 1 887 |
| 2 | 1 937 | |
| 3 | 2 034 | |
| CQP | 2 073 | |
| V | 1 | 2 275 |
| 2 | 2 539 | |
| 3 | 2 737 | |
| VI | 1 | 3 226 |
| 2 | 3 457 | |
| 3 | 3 894 |
Le 14 décembre 2021 les partenaires sociaux ont signé l'accord 2021/2 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels réécrivant l'annexe 1 de la convention collective, l'accord 2021/2 portant révision de l'accord du 24 avril 2007.
Les partenaires sociaux sont convenus, aux termes de l'accord 2021/2 du 14 décembre 2021, que la nouvelle classification n'entrerait en vigueur qu'à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté portant extension de l'accord 2021/2 au Journal officiel.
L'annexe 1 de la convention collective, intitulée « Annexe 1. Classification et salaires minima conventionnels », dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'accord 2021/2, intègre notamment la nouvelle grille des minima conventionnels pour 2021, prenant en compte la création d'un échelon 4 au regard de la nouvelle classification.
Cette grille a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2022 sur l'échelon 1 du niveau I.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-2-1 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le présent avenant a pour objet de modifier en partie l'annexe 1 de la convention collective figurant à l'article 2 de l'accord 2021/2 du 14 décembre 2021 afin d'actualiser la nouvelle grille des minima conventionnels pour 2022.
Ainsi, réunis le 22 avril 2022 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche pour 2022, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant donc révision de « Accord 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels. Annexe 1 de la convention collective. Avenant portant révision de l'accord du 24 avril 2007 ».
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
L'article 2 de l'accord 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels a réécrit l'« Annexe 1. Classification et salaires minima conventionnels » de la convention collective qui intègre une annexe intitulée « Annexe : nouvelle grille des salaires minima conventionnels ».
Le présent avenant révise partiellement les termes de l'article 2 de l'accord 2021/2 du 14 décembre 2021, il annule et remplace la grille des minima conventionnels 2021 figurant à l'« Annexe. Nouvelle grille des salaires minima conventionnels » de l'« Annexe 1. Classification et salaires minima conventionnels » de la convention collective, par les dispositions suivantes :
« Annexe
Nouvelle grille des salaires minima conventionnels
Salaires minima mensuels 2022 (en euros)
Base 35 heures/ semaine ou 151,67 heures/ mois
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 647 |
| 2 | 1 655 | |
| 3 | 1 673 | |
| 4 | 1 688 | |
| II | 1 | 1 703 |
| 2 | 1 725 | |
| 3 | 1 755 | |
| 4 | 1 773 | |
| III | 1 | 1 792 |
| 2 | 1 812 | |
| 3 | 1 839 | |
| 4 | 1 862 | |
| IV | 1 | 1 887 |
| 2 | 1 937 | |
| 3 | 2 034 | |
| 4 | 2 133 | |
| V | 1 | 2 275 |
| 2 | 2 539 | |
| 3 | 2 737 | |
| 4 | 2 938 | |
| VI | 1 | 3 226 |
| 2 | 3 457 | |
| 3 | 3 894 | |
| 4 | 4 194 |
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entre en vigueur le jour de l'entrée en vigueur de l'accord 2021/2 signé le 14 décembre 2021, c'est-à-dire à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté portant extension de l'accord 2021/2 au Journal officiel.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale des boissons étant chargée d'accomplir les formalités à cette fin prévues par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Réunis le 22 septembre 2022 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant révision de l'accord du 24 avril 2007 dit annexe 1 de la convention collective IDCC 1536.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-10 du code du travail les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le dernier avenant n° 2022/1 sur les salaires, signé le 22 avril 2022 et étendu par arrêté du 11 août 2022, comportait une grille applicable rétroactivement au 1er janvier 2022, qui a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er août 2022 sur les échelons 1, 2 et 3 du niveau I.
Dès lors, une nouvelle grille des salaires minima conventionnels est établie comme suit (cf. page annexée), venant remplacer la précédente grille, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le présent avenant emporte révision de la grille des salaires minima conventionnels, résultant en dernier lieu de l'avenant du 22 avril 2022 et prévue à l'annexe 1 de la convention collective. Il révise ainsi les dispositions de l'accord du 24 avril 2007 fixant la grille des salaires minima conventionnels.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entre en vigueur au 1er août 2022.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8-6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale des boissons étant chargée d'accomplir les formalités à cette fin prévues par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les parties s'engagent par ailleurs à rouvrir des négociations au plus tard en février prochain sur ce même thème pour tenir compte de l'évolution de la situation inflationniste et de ses conséquences.
Annexe
Salaires minima mensuels au 1er août 2022
Base 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois.
(En euros.)
| Niveaux | Échelons | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 684 |
| 2 | 1 692 | |
| 3 | 1 710 | |
| II | 1 | 1 740 |
| 2 | 1 762 | |
| 3 | 1 792 | |
| III | 1 | 1 829 |
| CQP | 1 839 | |
| 2 | 1 849 | |
| 3 | 1 876 | |
| CQP | 1 896 | |
| IV | 1 | 1 924 |
| 2 | 1 974 | |
| 3 | 2 071 | |
| CQP | 2 110 | |
| V | 1 | 2 312 |
| 2 | 2 576 | |
| 3 | 2 774 | |
| VI | 1 | 3 263 |
| 2 | 3 494 | |
| 3 | 3 931 |
Le 14 décembre 2021 les partenaires sociaux ont signé l'accord n° 2021/2 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels réécrivant l'annexe 1 de la convention collective, l'accord n° 2021/2 portant révision de l'accord du 24 avril 2007.
Les partenaires sociaux sont convenus, aux termes de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021, que la nouvelle classification n'entrerait en vigueur qu'à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté portant extension de l'accord n° 2021/2 au Journal officiel.
L'annexe 1 de la convention collective, intitulée « Annexe 1 Classification et salaires minima conventionnels », dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'accord n° 2021/2, intègre notamment la nouvelle grille des minima conventionnels pour 2021, prenant en compte la création d'un échelon 4 au regard de la nouvelle classification.
Cette grille a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er août 2022 sur les échelons 1, 2 et 3 du niveau I.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-10 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le présent avenant a pour objet de modifier en partie l'annexe 1 de la convention collective figurant à l'article 2 de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 afin d'actualiser la nouvelle grille des minima conventionnels pour 2022.
Ainsi, réunis le 22 septembre 2022 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche à compter du mois d'août 2022, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant donc révision de « Accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels – Annexe 1 de la convention collective – Avenant portant révision de l'accord du 24 avril 2007 ».
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
L'article 2 de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels a réécrit l'« Annexe 1 – Classification et salaires minima conventionnels » de la convention collective qui intègre une annexe intitulée « Annexe : nouvelle grille des salaires minima conventionnels ».
Le présent avenant révise partiellement les termes de l'article 2 de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021, il annule et remplace la grille des minima conventionnels 2021 figurant à l'« Annexe : nouvelle grille des salaires minima conventionnels » de l'« Annexe 1 – Classification et salaires minima conventionnels » de la convention collective, et remplace la grille des salaires minima conventionnels pour 2022 revalorisée par avenant du 22 avril 2022 modifiant l'« Accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels – Annexe 1 de la convention collective – Avenant portant révision de l'accord du 24 avril 2007 », par les dispositions suivantes :
« Annexe Nouvelle grille des salaires minima conventionnels
Salaires minima mensuels au 1er août 2022 (en euros)
Base 35 heures/ semaine ou 151,67 heures/ mois.
| Niveaux | Échelons | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 684 € |
| 2 | 1 692 € | |
| 3 | 1 710 € | |
| 4 | 1 725 € | |
| II | 1 | 1 740 € |
| 2 | 1 762 € | |
| 3 | 1 792 € | |
| 4 | 1 810 € | |
| III | 1 | 1 829 € |
| 2 | 1 849 € | |
| 3 | 1 876 € | |
| 4 | 1 899 € | |
| IV | 1 | 1 924 € |
| 2 | 1 974 € | |
| 3 | 2 071 € | |
| 4 | 2 170 € | |
| V | 1 | 2 312 € |
| 2 | 2 576 € | |
| 3 | 2 774 € | |
| 4 | 2 975 € | |
| VI | 1 | 3 263 € |
| 2 | 3 494 € | |
| 3 | 3 931 € | |
| 4 | 4 231 € |
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entre en vigueur le jour de l'entrée en vigueur de l'accord n° 2021/2 signé le 14 décembre 2021, c'est-à-dire à compter du premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté portant extension de l'accord n° 2021/2 au Journal officiel.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8-6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minimum conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale des boissons étant chargée d'accomplir les formalités à cette fin prévues par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les parties s'engagent par ailleurs à rouvrir des négociations dès janvier prochain sur ce même thème pour tenir compte de l'évolution de la situation inflationniste et de ses conséquences.
Réunis les 2 février et 19 avril 2023 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant révision de l'accord du 24 avril 2007 dit annexe 1 de la convention collective IDCC 1536 dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'accord n° 2021/2.
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-10 du code du travail les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le dernier avenant n° 2022/3 sur les salaires, signé le 26 septembre 2022 et étendu par arrêté du 2 janvier 2023 publié au Journal officiel le 19 janvier 2023, comportait une grille applicable rétroactivement au 1er août 2022, qui a été rattrapée par l'augmentation du Smic au 1er janvier 2023 sur les échelons 1 et 2 du niveau I.
Dès lors, une nouvelle grille des salaires minima conventionnels est établie comme suit (cf. page annexée), venant remplacer la précédente grille, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Le présent avenant emporte révision de la grille des salaires minima conventionnels, résultant en dernier lieu de l'avenant du 26 septembre 2022 et prévue à l'annexe 1 de la convention collective. Il révise ainsi les dispositions de l'accord du 24 avril 2007 fixant la grille des salaires minima conventionnels.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er mai 2023.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale des boissons étant chargée d'accomplir les formalités à cette fin prévues par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Annexe
Salaires minima mensuels au 1er mai 2023
Base 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois.
(En euros.)
| Niveaux | Échelons | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 760 |
| 2 | 1 768 | |
| 3 | 1 787 | |
| II | 1 | 1 818 |
| 2 | 1 841 | |
| 3 | 1 873 | |
| III | 1 | 1 911 |
| CQP | 1 922 | |
| 2 | 1 932 | |
| 3 | 1 960 | |
| CQP | 1 981 | |
| IV | 1 | 2 011 |
| 2 | 2 063 | |
| 3 | 2 164 | |
| CQP | 2 205 | |
| V | 1 | 2 416 |
| 2 | 2 692 | |
| 3 | 2 899 | |
| VI | 1 | 3 410 |
| 2 | 3 651 | |
| 3 | 4 108 |
L'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur la nouvelle grille des salaires minima conventionnels a été étendu par arrêté du 23 septembre 2022 publié au Journal officiel le 19 octobre 2022. Il réécrit l'annexe 1 de la convention collective, portant révision de l'accord du 24 avril 2007.
L'annexe 1 de la convention collective intitulée « Annexe 1 – Classification et salaires minima conventionnels », dans sa rédaction issue de l'article 2 de l'accord n° 2021/2, intègre notamment la nouvelle grille des minima conventionnels prenant en compte la création d'un échelon 4 au regard de la nouvelle classification.
La nouvelle classification est entrée en vigueur depuis le premier jour du mois civil suivant celui de la date de parution de l'arrêté portant extension de l'accord n° 2021/2 au Journal officiel. Néanmoins, les partenaires sociaux ont prévu une période transitoire maximale de 18 mois pour permettre aux entreprises de mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec l'accord n° 2021/2 portant modification de l'accord du 24 avril 2007.
Conformément aux articles L. 2241-8 et L. 2241-10 du code du travail, les parties se sont réunies pour négocier les salaires.
Le présent avenant a pour objet de modifier en partie l'annexe 1 de la convention collective figurant à l'article 2 de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 afin d'actualiser la nouvelle grille des minima conventionnels au 1er mai 2023.
Ainsi, réunis les 2 février et 19 avril 2023 en vue de faire évoluer les salaires minima conventionnels de branche à compter du mois de mai 2023, les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes portant donc révision de l'« Accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les salaires minima conventionnels – Annexe 1 de la convention collective – Avenant portant révision de l'accord du 24 avril 2007 ».
Aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard tant de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés que du thème visé par cet avenant ne nécessitant pas de stipulations spécifiques.
L'article 2 de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels a réécrit l'« Annexe 1 – Classification et salaires minima conventionnels » de la convention collective qui intègre une annexe intitulée « Annexe – Nouvelle grille des salaires minima conventionnels ».
Le présent avenant révise partiellement les termes de l'article 2 de l'accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021, il annule et remplace la grille des minima conventionnels 2021 figurant à l'« Annexe – Nouvelle grille des salaires minima conventionnels » de l'« Annexe 1 – Classification et salaires minima conventionnels » de la convention collective, et remplace la grille des salaires minima conventionnels pour 2022 revalorisée par avenant n° 2022/4 du 26 septembre 2022 modifiant l'« Accord n° 2021/2 du 14 décembre 2021 sur la nouvelle classification et sur les minima conventionnels – Annexe 1 de la convention collective – Avenant portant révision de l'accord du 24 avril 2007 », par les dispositions suivantes :)
« Annexe
Nouvelle grille des salaires minima conventionnels
Salaires minima mensuels au 1er mai 2023
Base 35 heures/semaine ou 151,67 heures/mois.
| Niveaux | Échelons | Montant |
|---|---|---|
| I | 1 | 1 760 € |
| 2 | 1 768 € | |
| 3 | 1 787 € | |
| 4 | 1 803 € | |
| II | 1 | 1 818 € |
| 2 | 1 841 € | |
| 3 | 1 873 € | |
| 4 | 1 891 € | |
| III | 1 | 1 911 € |
| 2 | 1 932 € | |
| 3 | 1 960 € | |
| 4 | 1 984 € | |
| IV | 1 | 2 011 € |
| 2 | 2 063 € | |
| 3 | 2 164 € | |
| 4 | 2 268 € | |
| V | 1 | 2 416 € |
| 2 | 2 692 € | |
| 3 | 2 899 € | |
| 4 | 3 109 € | |
| VI | 1 | 3 410 € |
| 2 | 3 651 € | |
| 3 | 4 108 € | |
| 4 | 4 421 € |
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er mai 2023.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche en matière de salaires minima hiérarchiques fixés ci-après ont été arrêtées au regard des dispositions de l'article 8.6 de la convention collective relatif au contenu du salaire minima conventionnel et prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les entreprises en application de l'article L. 2242-15 du code du travail.
Les parties signataires rappellent les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes », et indiquent qu'il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier.
Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs dispositions légales codifiées aux articles L. 2242-1, L. 2242-6 et L. 2242-8 et suivants du code du travail.
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès des services du ministre chargé du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique à l'adresse de messagerie depot.accord@travail.gouv.fr, et d'autre part, auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent de demander sans délai l'extension du présent avenant, la fédération nationale des boissons étant chargée d'accomplir les formalités à cette fin prévues par les articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les parties s'engagent par ailleurs à rouvrir des négociations dès janvier prochain sur ce même thème pour tenir compte de l'évolution de la situation inflationniste et de ses conséquences.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans son champ d'application les dispositions de :
La convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971 (trois annexes).
L'avenant n° 3 du 25 janvier 1973 à la convention collective nationale susvisée (trois tableaux annexés).
Les dispositions de l'article 13 de la convention sont étendues sous réserve de l'application de l'article R420-1 du code du travail.
Les dispositions des premier et deuxième alinéas de l'article 15 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application des articles L420-8 et L420-9 du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 25 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de l'article R433-1 du code du travail.
Les dispositions du quatrième alinéa de l'article 25 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L433-2 du code du travail.
Les dispositions des articles 32 et 33 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décrêt n° 73-808 du 10 août 1973.
Les dispositions de l'article 36 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application des articles L221-1 et suivants et R221-1 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l'article 41 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de l'article R141-1 du code du travail.
Les dispositions de l'article 42 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de l'article L323-25 et des articles D323-11 et suivants du code du travail.
Les dispositions des paragraphes 6 et 7 de l'article 43 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application, respectivement, des articles L122-26 et L122-28 du code du travail. Les dispositions de l'article 49 de la convention sont étendues, sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973 et du décrêt n° 73-808 du 10 août 1973.
Les dispositions de l'article 3 de l'annexe I et de l'article 3 de l'anexe II à la convention sont étendues, sous réserve de l'application de la loi n° 73-680 du 13 juillet 1973.
Les dispositions de l'avenant n° 3 à la convention sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique, tel que modifié par l'accord de remise à jour du 21 novembre 1988 de ladite convention, les dispositions dudit accord portant remise à jour de la convention collective susvisée et celles de l'avenant n° 89-1 du 21 novembre 1988 à la convention collective susvisée.
A l'exclusion :
- des termes "du 11 février 1950" figurant au deuxième tiret du premier alinéa de l'article 1-0 ;
- des termes "au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris" figurant à l'article 1-8 ;
- du deuxième alinéa de l'article 1-9 ;
- des termes "de façon continue" figurant au premier alinéa de l'article 3-2 ;
- du quatrième alinéa de l'article 3-3 ;
- du terme "divisionnaire" figurant au huitième alinéa de l'article 4-0 ;
- des termes "plus de" figurant au troisième alinéa de l'article 4-2 ;
- du paragraphe D du troisième alinéa de l'article 4-3 ;
- du sixième alinéa de l'article 5-2 ;
- du neuvième tiret figurant à l'article 5-7. Le premier alinéa de l'article 1-9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L132-9 du code du travail.
Le dernier tiret du deuxième alinéa de l'article 2-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L412-20 du code du travail.
L'article 3-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L423-3 du code du travail.
L'article 3-3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L423-13 du code du travail.
Le paragraphe a de l'article 4-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L432-9 du code du travail.
La dernière phrase du dernier alinéa du paragraphe b de l'article 4-3 est étendue sous réserve de l'article R451-3 du code du travail. L'article 5-7 est étendu sous réserve de l'application de l'article R143-2 du code du travail.
Le drenier alinéa de l'article 6-2 est étendu sous réserve de l'article L122-32-6 du code du travail.
Le paragraphe Déclassement-garantie de salaire de l'article 6-5 est étendu sous réserve de l'application de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
Le troisième alinéa de l'article 6-8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-14-13, deuxième alinéa, du code du travail.
L'avant-dernier alinéa du paragraphe Modulation saisonnière de l'article 7-1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L212-5, alinéa 2, du code du travail.
Le deuxième tiret du paragraphe Répartition hebdomadaire du travail est étendu sous réserve du respect du principe de l'horaire collectif.
Le dernier alinéa de l'article 7-4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L223-8 du code du travail.
Le deuxième tableau Accidents du travail figurant à l'article 2-3 de l'annexe n° 2 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).
L'avenant n° 89-1 du 21 novembre 1988 relatif aux salaires est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 89-2 du 6 décembre 1989 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 89-1 du 6 décembre 1989 à la convention collective susvisée.
Le paragraphe L relatif à l'article 5-7 de la convention est étendu sous réserve de l'application de l'article R143-2 du code du travail.
Le paragraphe N relatif au paragraphe Déclassement-garantie de salaire de l'article 6-5 de la convention est étendu sous réserve de l'application de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions des avenants n° 90-1 du 21 juin 1990 et n° 91-1 du 9 avril 1991 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 91-2 (régime de prévoyance pour les chauffeurs- routiers) du 2 juillet 1991 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 91-3 (Salaires) du 25 juin 1991 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 91-4 (Retraite complémentaire) du 20 décembre 1991 à la convention collective susvisée. convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 92-1 (Salaires) du 20 mars 1992 à la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 92-2 du 3 novembre 1992 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° I-92 (Emploi et formation professionnelle) du 3 novembre 1992 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 93-1 Salaires du 23 février 1993 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-51 en date du 14 février 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 PARIS CEDEX 15, au prix de 35 F.
Art. 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971 susvisée, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 93-2 (Salaires) du 27 octobre 1993 à la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 2 et sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Art. 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Art. 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-20 en date du 9 juillet 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Art. 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 94-1 (Salaires) du 9 février 1994 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Art. 2.
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Art. 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-27, en date du 20 août 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons aux jus de fruits, de sirops, de jus de fruits, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 94/2 (Salaires) du 27 octobre 1994 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-20 en date du 8 juillet 1995, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 37 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de :
- l'avenant n° 96-1 (Salaires) du 8 février 1996 à la convention collective susvisée,
L'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 ;
- l'avenant n° 96-2 du 8 février 1996 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévu des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-32 en dficiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1971 des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique, mise à jour par l'accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant Salaires n° 1-96 du 8 février 1996 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-32 en date du 27 septembre 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 97-1 du 18 février 1997 (Capital de temps de formation) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-23 en date du 18 juillet 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° I / 98 (Salaires) du 9 juin 1998 (1 barème annexé) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeurs de relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-52 en date du 5 février 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'accord du 20 avril 1999 sur la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Le point relatif au forfait sans référence à un horaire précis du paragraphe 8 (Personnel forfaitisé) de l'article 6 est exclu de l'extension.
Le dernier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application du I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail.
Le dernier alinéa du paragraphe 1 (Repos quotidien) de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4 du code du travail.
Le second alinéa du paragraphe 2 (Définition et conditions de mise en oeuvre) de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Le troisième alinéa du paragraphe 2 (Modalités de mise en oeuvre) de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.
Le premier alinéa du paragraphe 2 (Garanties collectives) de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-5 du code du travail.
Le premier alinéa du premier point du paragraphe 3 (Travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel) de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9 (Cessation et transmission du compte) de l'article 10 est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 relatif à l'incitation financière à la réduction du temps de travail.
Le second tiret du second point relatif aux entreprises de 49 à 200 salariés de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.
Le quatrième point relatif au mandatement de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application du III de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 susvisée.
Le cinquième point relatif à l'application directe est étendu sous réserve de l'application des IV et V de la loi du 13 juin 1998 susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé sera publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-17 en date du 11 juin 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 ).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'accord du 25 janvier 2000 relatif à la création d'un groupe technique paritaire sur la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion des mots :
" missions de formation " figurant au troisième alinéa de l'article 3.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/18 en date du 2 juin 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'accord du 16 février 2000 relatif à la formation obligatoire des chauffeurs livreurs (3 annexes) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- du deuxième alinéa de l'article 5 (échéancier) du titre Ier ;
- des termes " du négoce en gros de boissons alcoolisées regroupées sous le code APE 51.3 J " figurant à l'article 1er (champ d'application) du titre IV ;
- du terme " 1999 " figurant au 1 du modèle d'attestation FIMO annexé à l'accord.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/17 en date du 26 mai 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par l'accord du 21 novembre 1988, les dispositions de :
- l'avenant n° 1 du 12 septembre 2000 à l'accord du 16 février 2000 relatif à la formation obligatoire des chauffeurs-livreurs du négoce distributeur de boissons conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'accord du 12 septembre 2000 relatif aux autorisations d'absences rémunérées pour événement personnel conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le tiret de l'article 7-5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 2000/44 en date du 30 novembre 2000 pour l'avenant et n° 2000/45 en date du 7 décembre 2000 pour l'accord, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant du 22 novembre 2000 (modification des dispositions relatives au capital de temps de formation institué par avenant du 18 février 1997) à l'accord du 14 décembre 1994 relatif aux priorités et moyens de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/42 en date du 20 novembre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons lactées gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de l'avenant n° 2 du 27 mars 2001 à l'accord du 16 février 2000 relatif à la formation obligatoire des chauffeurs livreurs du négoce distributeur de boissons, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du troisième paragraphe du point 5 (échéancier) du titre Ier de l'accord, tel qu'il résulte de cet avenant.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/42 en date du 20 novembre 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euro.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par accord du 21 novembre 1988, les dispositions de :
- l'avenant n° 2001-1 du 27 mars 2001 (grille annexée) modifiant l'intitulé de la convention collective, son champ d'application et remettant à jour l'annexe Classifications, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de l'article 2 de l'accord en raison du chevauchement conventionnel qui en résulte avec la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France ;
- l'avenant n° 2001-3 du 25 septembre 2001 (barème annexé) relatif aux salaires minima conventionnels, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 2001/44 en date du 1er décembre 2001 et n° 2001/45 en date du 7 décembre 2001, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix respectif de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, mise à jour par l'avenant n° 2001-1 du 27 mars 2001, les dispositions de l'accord du 12 février 2001 relatif au régime d'inaptitude à la conduite et au portage conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/11 en date du 13 avril 2001, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile par l'avenant n° 2001-1 du 27 mars 2001, les dispositions de l'accord du 30 avril 2002 relatif à la création et à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de l'article 5 (champ d'application).
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/38 en date du 19 octobre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs-conseils hors domicile par l'avenant n° 2001-1 du 27 mars 2001, les dispositions de l'avenant du 3 avril 2003 à l'accord du 14 décembre 1994, modifié par l'avenant du 18 février 1997, relatif au capital de temps de formation à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/36, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs-conseils hors domicile par l'avenant n° 2001-1 du 27 mars 2001, les dispositions de l'avenant n° 2003-1 du 13 juin 2003 (salaires) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/36, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile par l'avenant n° 01-1 du 27 mars 2001, les dispositions de :
- l'avenant du 3 avril 2003 à l'accord du 30 avril 2002 portant création et reconnaissance des certificats de qualification professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 4 du 3 avril 2003 à l'accord du 16 février 2000 relatif à la formation obligatoire des chauffeurs livreurs conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée à l'exclusion des termes " pendant une durée supérieure à cinq mois par an consécutifs ou non. Pour l'application de cette dernière disposition l'année de référence est l'année civile. " figurant au premier tiret de l'article 1er qui contreviennent à l'article 1er de la loi n° 98-69 du 6 février 1998.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/36, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs-conseils hors domicile par l'avenant n° 01-1 du 27 mars 2001, les dispositions de l'avenant n° 04-1 du 29 juin 2004 relatif aux salaires minima conventionnels à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/44, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile par l'avenant n° 2001-1 du 27 mars 2001, les dispositions de l'avenant n° 2004-2 du 5 octobre 2004 relatif aux salaires minima conventionnels à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/49, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs-conseils hors domicile par l'avenant n° 01-1 du 27 mars 2001, les dispositions de l'accord du 15 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " au salarié, en complément de la prise en charge décidée par le FONGECIF et dans la limite de l'intégrité des frais liés à la mise en oeuvre de son CIF, " du dernier alinéa de l'article 4.5 (Désaccord), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-5 du code du travail, aux termes desquelles l'employeur est tenu de verser au FONGECIF le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation, ainsi que les frais de formation calculés sur une base forfaitaire.
Le deuxième tiret de l'article 1.2 (Validation des acquis de l'expérience) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 900-2 du code du travail, aux termes desquelles les actions de validation des acquis de l'expérience doivent permettre l'acquisition de diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
Le premier alinéa de l'article 4.4 (Modalités financières) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail qui limite les dépenses imputables sur la participation au développement de la formation professionnelle continue au montant de l'allocation de formation et aux frais de formation correspondant aux droits ouverts.
Le deuxième alinéa du premier paragraphe (Tuteur) de l'article 11.1 (Accueil et suivi des bénéficiaires des actions de professionnalisations) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 983-3 du code du travail, selon lesquelles la prise en charge des dépenses liées à l'octroi d'une action de formation en qualité de tuteur, par les organismes collecteurs mentionnés à l'article L. 983-1 du même code, est réservée aux employeurs des entreprises de moins de dix salariés.
Les dispositions du paragraphe 13.1.1 (Financement de la professionnalisation et du DIF) de l'article 13.1 (Organisme paritaire collecteur agréé OPCA) sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 951-1-II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements obligatoires.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs-conseils hors domicile par l'avenant n° 2001-01 du 27 mars 2001, les dispositions de l'avenant n° 2006/02 du 2 janvier 2006, relatif au régime de prévoyance, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/23, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs-conseils hors domicile par l'avenant n° 2001-01 du 27 mars 2001, les dispositions de l'avenant n° 2006/01 du 28 février 2006, relatif aux salaires minima conventionnels, à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/27, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entrepositaires-grossistes de bières, d'eaux minérales et de table, de boissons gazeuses ou non gazeuses, de boissons lactées et de gaz carbonique du 15 décembre 1971, devenue convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile par l'avenant n° 2001-1 du 27 mars 2001, les dispositions de l'avenant n° 2006-01 du 2 janvier 2006, relatif au régime d'inaptitude à la conduite ou au portage, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/10, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.